Tipuri de forme și sisteme de remunerare. Forme de remunerare și reguli de calcul Ce sisteme de remunerare există

Companiile trebuie adesea să își schimbe sistemul de remunerare în conformitate cu scopurile și obiectivele lor. Aflați ce tipuri de remunerare există, care sunt cele mai profitabile și mai eficiente de utilizat și cum să le implementați.

Sistemul de remunerare (WRS) este o metodă de calcul a remunerației unui angajat, care este plătită pentru munca sa. Un astfel de sistem se instalează în funcție de tipul de activitate comercială, precum și de funcția deținută de angajat.

În Rusia, conform Codului Muncii, există trei sisteme principale de remunerare, împărțite în subtipuri (vezi diagrama de mai jos).

Să examinăm în detaliu caracteristicile fiecărui sistem.

Sistem tarifar de remunerare

Tariful SOT este cel mai popular. Este folosit atât de organizațiile bugetare, cât și de cele comerciale. Acest sistem se bazează pe clasarea salariilor angajaților în funcție de:

• calificări;
• experiență de muncă;
• aptitudini;
• lucrari;
• condiţiile şi natura muncii.

Tariful SOT are două tipuri:

1. Lucrări în bucăți;
2. Bazat pe timp.

Sistemul de salarizare pe bucată

În cazul salariilor la bucată, câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de fabricație ale acestora. Un astfel de SOT este mai des folosit în producție pentru ocupațiile gulere albastre, dacă scopul principal este indicatorii de volum de producție.

Dacă trebuie să rezolvați o problemă de calitate, atunci este deja utilizat COT premium. Apoi forma de remunerare va fi munca la bucată-bonus. Condițiile de plată a bonusului vor fi calitatea produselor și standardele de producție. În aceste condiții, este necesară și introducerea unor indicatori de standardizare a producției, conform cărora plata se face la bucată.

Întrucât în ​​sistemul de lucru la bucată, câștigurile depind de cantitatea de produse fabricate efectiv și de costurile de timp, atunci când decideți dacă să le introduceți în companie, este necesar să se evalueze dacă este posibil să:

• stabilirea indicatorilor cantitativi ai rezultatelor (muncii efectuate) si contabilizarea acestora;
• asigura o reglementare corecta a muncii;
• creșterea producției de produse fără a modifica procesul tehnologic;
• controlează calitatea produsului.

În funcție de modalitatea de organizare a muncii, sistemul de lucru poate fi individual sau colectiv.

Plata individuală la bucată este posibilă în locurile de muncă în care munca fiecărui angajat este supusă unei contabilități exacte. Remunerația depinde de cantitatea de produse adecvate produse de angajat și de rata la bucată pe unitatea de produs. Dacă un muncitor efectuează mai multe tipuri de muncă (operații), fiecare tip de muncă este plătit conform tarifelor stabilite pentru acestea.

La munca colectivă, remunerația fiecărui lucrător depinde de rezultatele muncii întregii echipe (echipă, secție). În același timp, distribuția câștigurilor colective între lucrătorii individuali nu ar trebui să fie egală; este necesar să se țină cont de contribuția personală a fiecărei persoane la rezultatele generale ale muncii echipei. Acest lucru se face cel mai adesea folosind rata de participare a forței de muncă.

Plata la bucată are mai multe varietăți, care diferă unele de altele prin modul în care calculează câștigurile. Pe lângă plata directă la bucată, există:

• indirect - se aplică lucrătorilor auxiliari, cuantumul salariului depinde de rezultatele muncii lucrătorilor principali pe care îi deservesc;
• lucrare-progresiv - s salariile pentru producția în cadrul normei stabilite se percep la tarife standard pentru produsele produse în cadrul normei, iar pentru producția peste norma inițială - la tarife în creștere progresivă;
• acord - Pentru un interpret individual sau un grup, valoarea remunerației este stabilită nu pentru o operațiune de producție, ci pentru un set de lucrări).

Sistem de salarizare bazat pe timp

Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, dimensiunea acestuia depinde de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

Plata pentru timp depinde de timpul lucrat, adică suma este determinată de timpul de lucru pe care îl are angajatul în perioada menționată.

Același SOT include bonusuri și sisteme de salarizare bazate pe timp. Acestea sunt cele mai simple forme. Pentru manageri, lucrători ingineri și tehnici și angajați și unele categorii de muncitori, salariile bazate pe timp se stabilesc sub formă de salarii oficiale.

Trebuie remarcat faptul că unele întreprinderi de producție transferă categorii de personal la SOT salariat în cazul în care sarcina - calitatea produsului - devine o prioritate mai mare decât volumul producției.

Sistem de salarizare fără tarife

SOT fără tarif este un sistem în care angajatorul nu stabilește un tarif pentru un anumit angajat, ci determină fondul total de salarii și fiecărui angajat i se atribuie un coeficient de participare la muncă (LFC). Remunerația se plătește proporțional cu KTU-ul stabilit.

HSE fără tarif este obișnuit atunci când se realizează orice proiect. Participanții primesc de obicei bani la finalizarea proiectului sau în etape.

Sistem de remunerare mixt

Mixed COT combină sisteme tarifare și netarifare. Pe scurt și clar, acesta este un sistem de remunerare în care un angajat are un anumit salariu, care depinde de succesul muncii sale. De exemplu, pe numărul de vânzări, ore lucrate etc.

COT mixt are trei tipuri:

Salariile „plutitoare” SOT. Presupune recalcularea salariului lunar si depinde de rezultatele muncii din perioada precedenta.

Comision. În acest caz, angajatul poate conta pe un procent din profiturile companiei în ansamblu sau din fiecare unitate de producție. Acest COT este adesea folosit de companiile de asigurări.

Rețeaua de dealeri. Cu acest SOT, angajatul trebuie să vândă o anumită cantitate de bunuri sau servicii, pe care le achiziționează de la companie pe cheltuiala sa. În consecință, diferența dintre prețul de cumpărare și prețul de vânzare va fi salariul.

Cum să alegeți și să implementați un sistem de remunerare

Există situații în care sistemul COT existent al companiei nu mai funcționează. De exemplu, nivelul veniturilor angajatului nu s-a schimbat de mult timp și a devenit mai scăzut decât cel oferit pe piață. Acest lucru a provocat scăderea eficienței, loialitatea și apariția motivelor de a renunța. Pentru a înțelege ce este în neregulă cu sistemul existent, acesta trebuie analizat. Algoritmul este următorul:

1. Analizăm tabelul de personal, comparându-l cu datele experților independenți privind nivelul veniturilor specialistului. Să aflăm salariile corespund tendințelor pieței (mai mare, mai mică, medie a pieței - luăm date din recenziile analitice ale agențiilor de recrutare, căutăm în jurnalul personalului, în reclamele de pe site-urile de angajare) și cum sunt stabilite salariile pentru un angajat (de exemplu, pentru lucrătorilor mai calificați se acordă o indemnizație sau un bonus).

2. Aflam atitudinea personalului fata de HSE existent. Puteți pune întrebări indirecte despre cât trebuie să câștige un angajat pentru a avea suficient din ce să trăiască, ce schemă va fi corectă. Puteți intervieva cei care pleacă cu privire la motivele plecării. Discutam cu managerii ce motiveaza cel mai bine angajatii.

3. Comparăm informațiile primite cu datele din analiza tabelului de personal. Tragem o concluzie despre dezavantajele și avantajele SOT.

4. Elaborăm un concept pentru modificări ale COT. Adică, înregistrăm problemele care au fost identificate, arătăm cum afectează problema performanța personalului (cât de mult au scăzut indicatorii planificați) și cum afectează aceasta performanța companiei. Propunem o soluție - un nou SOT (de exemplu, creșterea salariului, introducerea bonusurilor în funcție de performanță). Vom clarifica modul în care acest lucru va afecta fondul de salarii și ce modificări trebuie făcute la Regulamentul de remunerare.

5. Pregătim date analitice sub formă de documente (concept și poziție). Cream slide-uri pentru prezentare continand prevederile proiectelor. Pregătim argumente pentru a convinge proprietarii companiei și directorul general de necesitatea schimbării COT și stabilim cât timp va dura (de obicei trei până la șase luni).

Să observăm că SOT trebuie revizuit atunci când sunt introduse noi tehnologii și funcția de muncă a lucrătorilor se schimbă; angajații nu înțeleg cum se calculează salariile; există o ieșire de personal din cauza salariilor mici; este necesară reducerea costurilor cu personalul.

Introducerea unui nou sistem de salarizare

Pentru a crea și implementa un nou sistem de remunerare, ar trebui să analizați cu atenție strategia companiei și politicile de personal existente.

Dacă o companie își propune să inoveze în industria sa, are nevoie de angajați cu gândire creativă. Prin urmare, salariul trebuie să fie competitiv pe piață și să includă un bonus.

O companie care caută să economisească bani va reduce costurile cu personalul, adică va reduce numărul, dar în același timp va crește productivitatea fiecărui angajat. Prin urmare, venitul unui angajat obișnuit este de obicei sub media pieței. Accentul în motivația materială SOT este pus pe creșterea productivității. În același timp, există compensații pentru salariile mici din cauza pachetului social, a valorilor intangibile (echipă prietenoasă, companie de prestigiu etc.).

Într-o companie orientată spre client, personalul este obligat să studieze constant clientul, psihologia acestuia și să încerce să-i anticipeze așteptările. În consecință, sunt apreciați angajații care știu să stabilească contactul cu clienții și să ofere servicii care să răspundă nevoilor acestora. Și salariul angajaților constă dintr-un salariu de bază și, de exemplu, un bonus.

Următoarea etapă de lucru cu noul SOT este coordonarea acestuia cu toate părțile interesate. Pentru a face acest lucru, este necesar să se creeze o comisie specială, care va include șefi de departamente. Comisia ajustează conceptul și proiectul Regulamentului de salarizare și elaborează recomandări pentru implementarea acestuia (cronologie, etape, diviziuni).

Managerii locali planifică evenimente care îi vor liniști pe lucrători, îi vor împiedica să renunțe și le vor explica principiile salariale. De asemenea, este necesar să se stabilească un mecanism de feedback. Se implementează prin memorii care indică motivele de nemulțumire față de noua formă de plată a salariilor și propuneri de îmbunătățire a acesteia.

Eficiența implementării sistemului de remunerare

Eficacitatea implementării noului SOT poate fi măsurată prin următorii indicatori:

• fluctuația personalului a scăzut (aproximativ în decurs de un an de la introducerea noului SOT, calculată folosind formula: împărțiți numărul de angajați plecați voluntar la numărul mediu de personal și înmulțiți cu 100 la sută);
• Productivitatea personalului a crescut, numărul erorilor comise a scăzut (în conformitate cu indicatorii planificați);
• numărul angajaților fideli companiei și mulțumiți de salariile lor a crescut (identificați prin sondaje și analize de date privind motivele concedierii);
• au fost rezolvate obiectivele strategice ale companiei (rapoartele managerilor de top), etc.

Dezvoltarea și implementarea unei noi scheme de plată este un eveniment foarte important pentru companie, necesitând coordonarea acțiunilor tuturor managerilor și managerilor de top. Scopul principal al acestei lucrări este de a ajusta mecanismul de salarizare corectă. Dacă poți face acest lucru, problemele tale cu fluctuația personalului, nemulțumirea și performanța slabă vor fi în mare măsură rezolvate.

În sfera modernă a relațiilor de muncă, există o mare varietate de tipuri, forme și sisteme de remunerare, dintre care puteți alege cea mai eficientă și convenabilă opțiune pentru fiecare organizație. Cu toate acestea, nu fiecare angajator sau manager știe cum să reglementeze tipurile de remunerare conform Codului Muncii al Federației Ruse și cum să aleagă cea mai optimă metodă de remunerare la o întreprindere. Dar chiar și înțelegerea principiilor de bază ale diferitelor forme și sisteme va fi suficientă pentru a evita greșelile critice și pentru a ști ce opțiuni ar trebui luate în considerare mai întâi.

Lista principală a tipurilor, formelor și sistemelor de remunerare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Din punctul de vedere al legislației ruse actuale, mecanismele și sistemele de remunerare pot fi stabilite de către angajator în mod independent. Adică, nu există o listă stabilită a metodelor posibile de reglementare a procedurii de calcul a salariilor, care ar fi strict obligatorie pentru toate organizațiile. O excepție de la această regulă poate fi doar organizațiile de stat, municipale, bugetare, pentru care o astfel de procedură poate fi reglementată prin legi separate și alte documente de reglementare.

În ciuda permisiunii din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse de a alege sistemul și tipul de remunerare pentru angajator fără restricții, îi sunt încă impuse anumite obligații. În special, orice sistem de remunerare este permis să fie utilizat numai cu condiția ca procedura generală de remunerare a salariaților să nu încalce alte standarde stabilite din Codul Muncii.

În general, înainte de a lua în considerare clasificarea metodelor de remunerare, trebuie să se înțeleagă că aceasta are mai multe niveluri. Cea mai înaltă gradare este împărțirea în funcție de disponibilitatea unui tarif, care include:

• Sistemele tarifare includ toate opțiunile de remunerare care utilizează un grafic tarifar întocmit în conformitate cu prevederile a două directoare la nivel de stat - un director al profesiilor gulere albastre și un director al posturilor de conducere și oficiale.
• Acestea includ toate celelalte opțiuni pentru sistemele de remunerare. Cu toate acestea, în acest caz, sistemul de salarizare directă netarifară poate fi considerat și un tip separat, deoarece are câteva trăsături caracteristice doar acestuia. În general, aceste sisteme sunt unite doar de câțiva factori - absența utilizării grilelor de salarii și a directoarelor de locuri de muncă în timpul formării lor și absența opțiunilor de salariu fix în conformitate cu acestea.

În continuare, vom lua în considerare subtipuri de sisteme de remunerare individuale în cadrul sistemului tarifar. În special, factorul cheie în diviziunea ulterioară este obiectul contabilizării volumului de muncă. În conformitate cu acesta, tipurile de plată pot fi împărțite în:

În acest caz, baza este luată direct de timpul lucrat al angajatului într-o formă sau alta, iar fondurile alocate acestuia sunt acumulate exact în conformitate cu timpul petrecut, fără referire la standardele de producție sau cu referire parțială la acestea.

Remunerarea este legată direct de volumul de produse produse de angajat în cadrul sarcinilor sale de serviciu. Cu toate acestea, aceste tipuri de remunerare pot implica și luarea în considerare a volumului de servicii prestate, care poate fi relevant în multe domenii de activitate.

Un factor parțial care influențează împărțirea sistemelor de remunerare după tip poate fi, de asemenea, utilizarea sau neutilizarea diferitelor influențe motivante suplimentare. În conformitate cu aceasta, ele pot fi împărțite în:

• Sisteme de salarizare directe.În acest caz, remunerarea se efectuează exclusiv în conformitate cu prevederile contractului de muncă fără prevederea unor deduceri suplimentare sub formă de sporuri și alte aspecte cuprinse în tipurile de salarii.
• Sisteme de remunerare a primelor. Ele prevăd inițial o dependență directă a salariilor de eficiența lucrătorilor și implică alocarea de recompense celor care s-au distins sau pur și simplu îndeplinesc anumite standarde stabilite inițial la întreprindere.

Este necesar să se facă distincția între sisteme și tipuri de remunerare, ca ansamblu de măsuri și principii în conformitate cu care se calculează salariile, și direct tipuri de salarii, care iau în considerare componentele individuale ale salariilor, și nu mecanismele de calculare a acestora. Puteți afla despre tipurile de salarii din articolul separat corespunzător.

În plus, există sisteme de remunerare mixte care pot utiliza anumite criterii chiar și din sistemele tradițional opuse. În special, unele sisteme fără tarife pot fi utilizate la egalitate cu utilizarea graficelor tarifare formate într-un mod special. De asemenea, sistemele de salarizare la bucată pot lua în considerare factori temporari care afectează volumul muncii prestate și plata corespunzătoare a acestora.

Tipuri de sisteme de salarizare bazate pe timp

Sistemele de remunerare bazate pe timp, așa cum sa menționat mai devreme, includ toate mecanismele care implică în primul rând înregistrarea timpului lucrat direct. Aceste sisteme sunt utilizate extrem de larg atât în ​​Federația Rusă, cât și în străinătate. În plus, tendințele globale demonstrează o respingere a utilizării sistemelor de salarizare la bucată în favoarea celor bazate pe timp. Sistemele de plată bazate pe timp includ următoarele tipuri:

• În acest caz, timpul de lucru este înregistrat direct în ore sau minute. Acest sistem este utilizat cel mai adesea cu mecanisme de agregare a timpului pentru calcularea plăților pentru orele suplimentare, ceea ce permite angajatorului să se scutească de obligația de a plăti aceste indemnizații suplimentare dacă numărul total de ore efectiv lucrate este mai mic decât este necesar. Dezavantajele sale includ cele mai mari costuri pentru asigurarea urmăririi timpului
• Presupune lipsa ținerii evidenței orelor de lucru, cu excepția zilelor lucrate, și a unui salariu fix plătit lunar în funcție de volumele câștigurilor lucrate. Acest sistem de plată, în general, este cel mai comun în Rusia, deoarece poate fi aplicat la toate profesiile și pozițiile cu un grad ridicat de eficiență fără excepție.
• Sistem de plată a bonusului bazat pe timp. În acest caz, pot fi utilizate atât elemente de salariu, cât și de plată orară sau alt tip de salarizare. O caracteristică cheie a acestui sistem este utilizarea unor mecanisme suplimentare pentru bonusuri și stimulente pentru ca angajații să atingă indicatori de performanță maximă.
• Salariile pe bază de timp. Aceste sisteme mixte presupun utilizarea unor principii separate atât ale sistemelor de plată bazate pe timp, cât și ale sistemelor de plată la bucată și fac posibilă utilizarea avantajelor fiecăruia dintre ele în procesul de lucru.

Sisteme de salarizare la bucată

Aproape la fel de răspândite ca și opțiunile de salarizare bazate pe timp sunt sistemele la bucată. Ele se disting în primul rând prin faptul că salariile sunt calculate în conformitate cu sarcinile de serviciu îndeplinite. Astfel de cerințe sporesc semnificativ motivația generală a angajaților, deși aceștia au o serie de anumite dezavantaje. În general, sistemele de salarizare la bucată pot fi împărțite în următoarele tipuri:

• Lucru simplu la bucată. În acest caz, întreprinderea stabilește un anumit program tarifar, care indică toate tipurile de muncă și prețurile acestora, precum și factori suplimentari care influențează mărimea tarifului prescris, care poate fi vechimea în muncă a angajatului, calitatea produselor, și așa mai departe.
• Această tehnică este folosită cel mai adesea în situațiile în care volumul unui loc de muncă poate fi prea mare pentru un anumit angajat sau necesită prea mult timp - de la câteva zile la câteva luni. De fapt, în acest caz, se evaluează întreaga gamă de muncă necesară îndeplinirii sarcinii, cu plăți împărțite în părți pe o perioadă strict definită, cu posibila utilizare a bonusurilor sau coeficienților care modifică valoarea plății.
• . Sistemul presupune utilizarea pe scară largă a diverșilor factori motivaționali suplimentari în relațiile de muncă. În primul rând, este folosit pentru a nivela principalele dezavantaje ale sistemului în sine - deteriorarea calității produselor sau serviciilor de dragul volumului lor, precum și eficiența scăzută a muncii în echipă a angajaților.
• Sistemul de salarizare la bucată. Acestea pot prevedea utilizarea muncii la bucată în legătură cu anumite locuri de muncă specifice, de exemplu, atunci când lucrătorii au posturi interschimbabile, sau pot fi aplicate în perioadele de posibile perioade de întrerupere pentru a asigura conformitatea muncii cu legea.
• Salariile progresive la bucată. Presupune utilizarea anumitor coeficienți, în funcție de care se modifică tariful. În primul rând, ele afectează direct volumul de producție - în acest caz, de exemplu, dacă standardele de producție nu sunt atinse de un angajat, acesta poate fi plătit cu un coeficient redus, iar dacă acestea sunt depășite, cu unul majorat. Cea mai relevantă utilizare a acestui sistem este pentru locuri de muncă individuale, pentru comenzi urgente sau situații de urgență, ca mecanism mai degrabă temporar decât permanent.

Indiferent de tipul de sistem de plată la bucată ales, angajatorii ar trebui să rețină că sunt obligați să respecte standardele legale pentru plata salariilor de cel puțin două ori pe lună și nu mai mici decât salariul minim stabilit la nivel federal sau regional, prin urmare ar trebui să tragă cu atenție susține contractele de muncă și asigură lucrătorilor o plată suplimentară la nivelul cerut chiar și în cazul nerespectării standardelor de producție - totuși, în majoritatea situațiilor, o astfel de nerespectare poate fi un motiv legitim pentru concedierea unui angajat.

Sisteme de salarizare fără tarife

Există multe tipuri de sisteme de plată netarifare. Cu toate acestea, multe dintre ele sunt extrem de specifice - chiar dezvoltate pentru nevoile și cerințele unei întreprinderi specifice, ținând cont de toate caracteristicile acesteia. Cu toate acestea, putem distinge patru opțiuni principale de utilizare a sistemelor de plată care nu sunt incluse în definițiile clasice ale tarifelor. Acestea includ:

• Sistem clasic de salarizare fără tarife. Presupune prezența unui fond de salarii flexibil, în continuă schimbare, care cel mai adesea poate fi legat direct de situația economică și de succesul efectiv al întreprinderii. La rândul lor, în acest caz, anumite principii de contabilizare a ratelor de eficiență se aplică și angajaților, dându-le dreptul de a pretinde o anumită cotă din fondul de salarii.
• Prevăd formarea diferitelor grade care unesc pozițiile angajaților în funcție de o serie de factori, cum ar fi costul greșelilor lor, eficiența și mărimea contribuției la activitățile întreprinderii și alte caracteristici ale activității. În același timp, salariile în cadrul unui grad sunt aproximativ aceleași, cu posibile fluctuații în funcție de eficiența personală a angajaților. Aceste sisteme oferă perspective bune de creștere a carierei, o structură raționalizată și sunt deosebit de comune în corporațiile mari, care pot conține zeci sau sute de poziții diferite în structura personalului lor.
• Comision sistem de remunerare, sau salariu cu un procent din vânzări. Cel mai adesea, conține anumite caracteristici atât ale salariului, cât și ale remunerației progresive la bucată, dar are o serie de caracteristici, care includ absența unui grafic tarifar și metode speciale de contabilizare a eficienței performanței.
• În acest caz, fiecare angajat are posibilitatea de a câștiga puncte speciale, pe baza cărora ulterior îi este calculat salariul. Metoda de scoring face posibilă crearea unor sisteme de contabilitate a salariilor extrem de flexibile folosind o mare varietate de mecanisme de remunerare care iau în considerare numărul maxim posibil de factori și asigură o eficiență ridicată a muncii.

Cum să alegeți cel mai potrivit tip de remunerare într-o întreprindere

Având în vedere principalele caracteristici ale fiecărui tip de remunerare dintr-o întreprindere, majoritatea angajatorilor pot înțelege ce opțiuni și sisteme ar trebui să acorde o atenție deosebită și care ar fi mai bine să le refuze. Dar totuși, pentru a simplifica selecția unei metodologii adecvate pentru calcularea salariilor angajaților, puteți lua în considerare principalii factori care pot influența alegerea acesteia. Deci, angajatorii și managerii pot folosi cu ușurință următoarele sfaturi simple:

1. Pentru locurile de muncă permanente cu fluctuație minimă a personalului, ar trebui să acordați atenție în primul rând sistemelor de salarizare bazate pe timp, deoarece acestea oferă lucrătorilor un anumit nivel de stabilitate. Acestea sunt cele mai eficiente dacă postul oferă, deși în viitor, oportunități de bună creștere a carierei în procesul de implementare a relațiilor de muncă.
2. Sistemul salarial al muncii este cel mai simplu din punct de vedere al costurilor implementarii sale si intretinerii ulterioare. Cu toate acestea, are și cea mai scăzută performanță în motivarea angajaților. În plus, acest sistem, împreună cu majoritatea celorlalte metode de remunerare bazate pe timp, oferă, de asemenea, cea mai simplă planificare a costurilor.
3. Sistemul de salarizare forfetară este cel mai popular pentru locurile de muncă temporare sau sezoniere care implică îndeplinirea unui număr de sarcini de serviciu pe o perioadă limitată de timp.
4. Sistemele de plată la bucată cresc în general motivația individuală cu prețul reducerii factorilor de lucru în echipă. Ele nu pot fi aplicate însă la multe posturi - de exemplu, cele care presupun lucrări de reparații și întreținere, sau la cele care nu fac posibilă evaluarea obiectivă și adecvată a volumului de muncă efectuat. În plus, sistemele de lucru la bucată fac posibilă distribuirea eficientă a costurilor salariale, legându-le de profitabilitatea întreprinderii.
5. Sistemele de salarizare pe oră, precum și multe sisteme de lucru la bucată, necesită costuri semnificative pentru a asigura înregistrarea orelor de lucru sau contabilizarea produselor fabricate, care ar trebui să fie luate în considerare la planificarea implementării lor. Implementarea unui sistem cu drepturi depline al muncii va fi și mai dificilă.

forme şi sisteme de remunerare - modalități de utilizare a standardelor de muncă și a sistemului tarifar pentru calcularea salariilor, ținând cont de caracteristicile muncii lor.

Salariu- aceasta este o parte din venitul national exprimat in forma monetara, care se repartizeaza in functie de cantitatea si calitatea muncii cheltuite de fiecare muncitor si intra in consumul sau personal.

Salariu reprezintă prețul forței de muncă corespunzător costului bunurilor de consum și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă, satisfacând nevoile fizice și spirituale ale lucrătorului însuși și ale membrilor familiei acestuia. În același timp, salariul nu este singura sursă de fonduri pentru reproducerea forței de muncă. Alături de salariu, angajații primesc plăți în caz de boală, plată pentru concediile regulate și timpul de recalificare și plata pentru pauzele forțate de muncă. Cu toate acestea, salariul este cel care determină prețul muncii.

Faceți distincția între salariile nominale și cele reale .

Salariul nominal - acesta este salariul acumulat și primit de un angajat pentru munca sa pe o anumită perioadă.

Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi achiziționată pentru un salariu nominal; salariile reale sunt „puterea de cumpărare” a salariilor nominale.

Forme și sisteme de remunerare:

Distinge tarifară și netarifară sisteme de salarizare.

Sistem tarifar de remunerare– un set de standarde care fac posibilă reglementarea și diferențierea salariilor lucrătorilor și angajaților în funcție de calificări, natură și condiții de muncă, tipuri de producție, sectoare ale economiei naționale și regiuni.

Sistemul tarifar de remunerare constă în:

Directorul calificat cu tarif unificat al lucrărilor și profesiilor muncitorilor (UTKS).

Programe tarifare.

Tarife de prima clasa.

Calificare tarifară directoarele sunt culegeri de caracteristici tarifare și de calificare ale profesiilor și servesc la determinarea calificărilor lucrătorilor (atribuirea acestora la una sau alta categorie) și la tarifarea muncii (atribuirea acestora la categoria corespunzătoare din graficul tarifar).

Calificare tarifară Caracteristicile incluse în ETKS constau din trei secțiuni. Primul descrie munca pe care trebuie să o presteze un lucrător cu această calificare, al doilea stabilește ceea ce trebuie să cunoască un muncitor pentru a efectua cu succes munca de această calificare, iar al treilea oferă cea mai tipică muncă pentru fiecare profesie și categorie.

Un element important al sistemului tarifar de remunerare este graficul tarifar. Este format dintr-un anumit număr de categorii, fiecare având propriul coeficient tarifar.

Al treilea element al sistemului tarifar sunt tarife de prima categorie, care determină plata minimă pentru efectuarea celei mai simple lucrări. Cunoscând tariful primei categorii și coeficienții tarifari, puteți determina tariful oricărei categorii:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. al n-lea

Unele întreprinderi au început să utilizeze sisteme de remunerare fără tarife, de exemplu. se stabilesc coeficienți care arată raportul dintre plata salariatului i-ro și salariul minim.

În general sistem fără tarife seamănă cu un sistem convențional de remunerare, doar atunci când este utilizat, în locul categoriei ETKS se folosesc coeficienți de fabrică, iar realizările specifice (omisiunile) sunt luate în considerare folosind un sistem de puncte pre-dezvoltat.

este un element cheie al sistemului intern de contabilitate a costurilor de producție. Pentru aplicarea acestui sistem, este necesar să se transfere toate diviziunile structurale ale întreprinderii la autocontabilitatea pentru a elimina contradicțiile interne în domeniul remunerației.

Sistem de salarizare fără tarife nu anulează standardizarea muncii la întreprindere. Standardele sunt utilizate la calcularea prețurilor interne, pe baza cărora se calculează venitul brut al echipelor, secțiilor, atelierelor și, în ultimă instanță, fondul lor de salarii.

Într-un sistem fără tarife, salariile a unui salariat individual este cota sa din fondul general de salarii al colectivului. Depinde de nivelul de calificare al angajatului, timpul lucrat și un coeficient care ține cont de contribuția personală a angajatului la rezultatele generale ale activității departamentului.

Există două forme principale de remunerare:

lucru la bucată; bazat pe timp.

La rândul său, munca la bucată este împărțită în:

lucru simplu la bucată;

bonus de lucru la bucată;

lucru indirect la bucată;

coardă;

lucrare la bucată-progresiv;

sistem de brigadă.

Bazat pe timp este împărțit în:

simplu bazat pe timp; bonus de timp.

Salariul pe bucată – aceasta este plata pentru cantitatea de produse (muncă, servicii) produse.

Cu o formă de remunerare la bucată, câștigurile unui muncitor la bucată sunt determinate de formula

ZP = R sd i × VP n.v. ,

unde Р сд i este rata la bucată pe unitatea de producție pentru un lucrător din categoria I;

VP n.v. – volumul produselor fabricate (ieșire) în termeni fizici.

Prețul poate fi stabilit după cum urmează :

unde ST ora J este tariful orar al categoriei J;

T cm – durata schimbului;

N timp este timpul standard pentru producerea unei unități de produs.

De cele mai multe ori, întreprinderea folosește nu salarii simple la bucată, ci salarii bonus la bucată.

Piesa-bonus - acesta este un sistem de remunerare în care muncitorul primește nu numai câștig la muncă la bucată, ci și un bonus. Bonusul este de obicei stabilit pentru realizarea anumitor indicatori: îndeplinirea unui plan de producție, obiective de calitate a produsului sau economii în consumul de resurse materiale și combustibile. În acest caz, câștigurile lucrătorului vor fi determinate de formula:

unde Kpr este procentul de bonus pentru fiecare procent de depășire a standardelor;

La p.n. – procentul de depășire a standardelor.

Esența economică a sporului constă în faptul că face parte din salariu, întrucât se repartizează proporțional cu munca directă cheltuită. Particularitatea sa este că, spre deosebire de câștigurile directe la bucată, poate sau nu există deloc.

Sistemul de bonusuri este un set de elemente interconectate. Aceste componente obligatorii sunt:

Indicatori de bonus.

Condiții bonus.

Surse de bonusuri.

Suma premiului.

Cercul premiatilor.

Indicator de bonus determină acele realizări în muncă care fac obiectul unor încurajări speciale și trebuie reflectate în bonus. Nu puteți include în prevederile de bonus indicatori a căror implementare nu depinde de lucrători. Numărul indicatorilor de bonusuri ar trebui să fie mic, deoarece multiplicitatea duce la faptul că fiecare dintre ei devine nestimulant și face ca sistemul de bonusuri să fie greoi și greu de înțeles pentru muncitor.

Condiții bonus indicați circumstanțele ținând cont de care ar trebui utilizat indicatorul de bonus, de ex. Acesta este un fel de corectare a indicatorului de bonus. Fără o astfel de corecție, atingerea unui indicator stimulat de un bonus poate avea un impact negativ asupra unui alt indicator al muncii angajatului sau chiar asupra întreprinderii. Deci, de exemplu, dacă unui angajat i se acordă un bonus pentru îmbunătățirea calității produsului, condițiile pentru bonus pot fi îndeplinirea obiectivelor planificate și a standardelor de producție (adică, indicatori cantitativi). Atunci când se acordă bonusuri pentru îmbunătățirea indicatorilor cantitativi, condițiile pot fi respectarea cerințelor de calitate sau a standardelor de consum de materii prime.

Sursa bonus stabilește de unde ar trebui să provină fondurile pentru îndeplinirea unor astfel de recompense. Este clar că fără un astfel de element sistemul de bonusuri nu poate exista. Sursele pot include fonduri care sunt create prin realizarea indicatorului, bonusuri (economii de materii prime, combustibil și resurse energetice), salarii, precum și o parte din profitul rămas la dispoziția întreprinderii.

Suma premium trebuie să fie direct proporțional cu gradul de participare la muncă a salariatului la realizarea indicatorului încurajat. Valoarea bonusurilor pentru fiecare indicator separat nu ar trebui să difere foarte mult una de alta, pentru a nu stimula îmbunătățirea unor indicatori în detrimentul deteriorării altora. Valoarea bonusurilor plătite în cadrul unui anumit sistem trebuie să fie mai mică decât economiile care sunt create ca urmare a muncii angajatului. Sumele maxime ale bonusurilor sunt stabilite în Regulamentul standard privind bonusurile. În mod obișnuit, mărimea bonusului este stabilită ca procent din câștigurile la bucată sau rata tarifului. Uneori bonusul poate fi stabilit la o sumă fixă. Puteți diferenția mărimea bonusului folosind o scală de bonus, care prevede nivelurile de realizare a indicatorilor planificați și diferența corespunzătoare în bonusuri.

aplica atât cântare cu o singură etapă cât și cu mai multe etape. Într-o școală cu o etapă se stabilește un bonus % pentru îndeplinirea și depășirea indicatorului de bonus, care stimulează suficient îndeplinirea sarcinii stabilite, dar nu interesează financiar muncitorul în creșterea acesteia. Prin urmare, scalele cu un singur nivel sunt acceptabile în cazurile în care nu este necesară stimularea creșterii indicatorilor dincolo de țintele stabilite sau este imposibil să se determine gradul de îndeplinire excesivă a acestora.

Scalele în mai multe etape vă permit să diferențiați mărimea bonusului în funcție de nivelul de performanță al indicatorilor sau de condițiile bonusului. La rândul lor, scalele pe mai multe niveluri pot fi clasificate în funcție de natura relației funcționale dintre mărimea bonusurilor și gradul de îmbunătățire a indicatorilor planificați. Astfel de dependențe pot fi proporționale, regresive (creșterea cea mai mare se asigură în primele etape de îmbunătățire a indicatorului de bonus), progresive (% din bonusuri pe unitatea de îmbunătățire a indicatorului crește complet), mixte.

Indirect - sistem de salarizare la bucată se aplică numai anumitor grupuri de lucrători care deservesc producția principală. Esența sa este că salariile unui muncitor nu depind de producția sa personală, ci de rezultatele muncii altor lucrători. Acest sistem plătește lucrătorii auxiliari care deservesc muncitorii piesei principale și le influențează în mare măsură producția. Câștigul total al acestor lucrători este determinat în două moduri:

prin înmulțirea tarifelor lucrătorilor auxiliari cu procentul mediu de îndeplinire a normelor muncitorilor la bucată; servite de ei;

prin producerea de preţuri indirecte la bucată pentru producţia echipei deservite.

Prețul pentru acest sistem de salarizare este determinat de formulă

unde ST oră.vsp.work. – salariul orar pentru un lucrător auxiliar;

N BP este rata de producție a lucrătorilor principali deserviți de lucrători auxiliari;

Salariu c.s. = R k.s. * VP n.v.

Sistemul de acorduri de remunerare - este un tip de salariu la bucata, a carui esenta este ca pretul este stabilit pentru intregul volum de munca ce urmeaza a fi executat, cu indicarea termenului de finalizare a acestora.

Pe bază de subzistență, este cel mai indicat să se aplice salariile fragmentate în următoarele cazuri:

întreprinderea nu respectă termenul de finalizare a oricărei comenzi, iar dacă nu este îndeplinită, va fi obligată să plătească sume semnificative de penalități în legătură cu termenii contractului;

în circumstanțe de urgență (incendiu, prăbușire, defectarea liniei principale de producție dintr-un motiv serios) care va duce la oprirea producției;

în cazul unei nevoi urgente de producție de a efectua lucrări individuale sau de a introduce noi echipamente în întreprindere.

Plata progresiva pe bucata munca presupune o crestere a preturilor la un anumit procent din depasirea standardelor.

Brigada la bucată ( colectiv) sistem de salarizare.

Dezvoltarea salariilor colective la bucată pentru rezultatele finale ale muncii se bazează pe schimbările care au loc în tehnologie, tehnologie și organizarea producției. După cum a arătat practica, plata colectivă la bucată pentru rezultatele finale ale muncii este foarte eficientă în anumite condiții organizatorice și tehnice de producție:

Avantajele unui sistem de remunerare colectivă sunt că, cu ajutorul lor, interconectarea se realizează în munca unităților individuale și a membrilor echipei, nu este nevoie de o specializare restrânsă pentru a efectua o singură operațiune, creează posibilitatea de a combina profesii și de a comprima munca. zi, reducerea pierderii timpului de lucru și îmbunătățirea utilizării echipamentelor, creșterea productivității muncii, creșterea volumului de producție.

Cu formulare colective și sisteme de plată, specialiștii cu înaltă calificare sunt interesați să-și transfere metodele și tehnicile către cei mai puțin experimentați, deoarece câștigurile nu numai ale întregii echipe, ci și ale fiecăruia dintre membrii acesteia depind de productivitatea fiecărui membru al echipei.

Există sisteme de salarizare colectivă și individuală în echipă . Caracteristica comună a acestor soiuri este că salariile muncitorilor se calculează pe baza rezultatelor muncii întregii echipe - în funcție de numărul de produse livrate în depozit și în funcție de tariful total la bucată (colectiv) stabilit pentru fiecare tip. de produs. Diferența constă în distribuția salariilor între membrii echipei.

Sistem colectiv de lucru la bucată este utilizat în cazurile în care munca colectivă a mai multor lucrători este necesară pentru a îndeplini un anumit loc de muncă și contabilizarea separată a producției individuale a fiecăruia dintre aceștia este imposibilă.

1. Câștigurile totale ale echipei sunt determinate

2. Se determină totalul câștigurilor tarifare ale echipei

3. Se determină coeficientul câștigului la bucată

4. Câștigurile fiecărui membru al echipei sunt determinate

Salariile pe timp - aceasta este remunerarea timpului lucrat, dar nu calendaristic, ci normativ, care este prevăzut de sistemul tarifar.

Câștigurile din acest sistem de remunerare se determină prin înmulțirea tarifului orar al primei categorii cu timpul lucrat:

Bonus bazat pe timp - aceasta este o astfel de remunerație atunci când lucrătorul primește nu numai câștiguri pentru timpul lucrat, ci și un anumit procent din bonusul la acest câștig. Salariu = ST oră j × T lucrat. × , unde

K – procentul suprataxelor de primă.

Fezabilitatea utilizării unui sistem de salarizare la bucată sau bazat pe timp depinde de mulți factori care predominau în momentul în care a fost luată decizia.

Un sistem de salarizare bazat pe timp este cel mai avantajos de utilizat dacă:

întreprinderea operează linii de producție și de transport cu un ritm strict definit;

funcțiile lucrătorului se reduc la monitorizarea și monitorizarea progresului procesului tehnologic;

costurile determinării planificate și contabilizării cantității de produse produse sunt relativ mari:

rezultatul cantitativ al muncii nu poate fi măsurat și nu este decisiv;

calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea acesteia;

munca este periculoasă;

munca este de natură eterogenă și neregulată ca volum de muncă;

în acest moment, creșterea producției de produse (lucrări, servicii) la un anumit loc de muncă este inadecvată pentru întreprindere;

O creștere a producției de produs poate duce la defecte sau o scădere a calității acestuia.

Sistemul de salarizare la bucată la o întreprindere este cel mai potrivit pentru a fi utilizat în următoarele cazuri:

este posibil să se înregistreze cu exactitate volumul de muncă efectuat;

există comenzi semnificative pentru produse fabricate, iar numărul de muncitori este limitat;

una dintre diviziunile structurale ale întreprinderii (magazin, șantier, loc de muncă) este un loc „gât de sticlă”, adică. restrânge eliberarea produselor în alte divizii interconectate tehnologic;

utilizarea acestui sistem nu va afecta negativ calitatea produsului;

Există o nevoie urgentă de a crește producția pentru întreprindere în ansamblu.

Nu se recomandă lucrul pe bucată utilizați dacă calitatea produsului se deteriorează, condițiile tehnologice sunt încălcate, întreținerea echipamentelor se deteriorează, cerințele de siguranță sunt încălcate, materiile prime sunt suprautilizate.

Tarifele și salariile specifice, precum și raporturile în cuantumurile acestora între categoriile de personal și angajați din diferite grupe profesionale și de calificare se stabilesc la întreprinderi prin clauzele contractelor colective sau ordinelor pentru întreprindere. În același timp, funcția țintă a oricărei întreprinderi (proprietarii și angajații săi) este de a maximiza veniturile, adică. fonduri pentru salarii și profit net. Cu toate acestea, proprietarii și angajații sunt interesați în moduri diferite de creșterea fiecăruia dintre aceste două tipuri de venituri. Pentru proprietari, principalul lucru este o creștere a profitului net și a dividendelor plătite din acesta, pentru angajați - o creștere a costurilor cu forța de muncă.

Rezolvarea contradicțiilor în interesul proprietarilor și managerilor, pe de o parte, și al angajaților, pe de altă parte, are loc prin încheierea de contracte colective. Acestea determină mărimea și condițiile plăților de stimulare și bonusurilor pentru abaterile de la condițiile normale de muncă, pentru munca de noapte și orele suplimentare.

Salariile reprezintă remunerația pe care o primește un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Formele și sistemele de remunerare pot diferi nu numai între diferiți angajatori, ci și în cadrul aceleiași organizații. Salariile pot depinde de cunoștințele, calificările lucrătorului, condițiile în care lucrează, timpul necesar pentru a finaliza munca și alte motive. Angajatorul are dreptul de a alege forma de remunerare la întreprindere pentru un salariat individual, pentru anumite categorii de salariați sau pentru întregul personal al salariaților. Astfel, un angajator poate avea diferite tipuri de forme și sisteme de remunerare.

Să ne dăm seama ce se înțelege prin conceptele de sistem de remunerare, formă de remunerare și ce tipuri sunt acestea.

Forme și sisteme de remunerare la întreprindere

Conform legislației muncii, sistemele de remunerare, inclusiv cuantumul salariilor de funcționare stabilite, tarifele, plățile suplimentare compensatorii, indemnizațiile (natura stimulativă, natura compensatorie - pentru condiții dificile de muncă) sunt stabilite prin contracte colective de muncă, reglementări locale în conformitate cu toate cerințele Codului Muncii și alte documente care conțin norme de drept al muncii.

Reglementările locale care stabilesc tipurile și formele de remunerare în cadrul companiei trebuie adoptate de angajator cu luarea în considerare obligatorie a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra tipurilor și caracteristicilor sistemelor de remunerare. Care este diferența? Ce sistem de plată este benefic pentru un angajator să folosească într-un anumit caz?

Salariile pe timp

Există două forme principale de remunerare: munca la bucată și remunerarea bazată pe timp. Cu salariile bazate pe timp, angajatul primește o sumă fixă ​​de remunerație pentru timpul efectiv lucrat. Sistemul bazat pe timp include programul standard de lucru în Rusia - o săptămână de cinci zile cu o zi de lucru de opt ore.

Cu acest tip de sistem de remunerare, cum ar fi un sistem de remunerare time-bonus, salariul poate fi mai mare cu condiția ca angajatul să fi prezentat rezultate excelente în perioada de raportare, să fi finalizat un proiect important etc. Adică, în acest caz, contează nu numai timpul la care angajatul a lucrat efectiv, ci și rezultatele muncii pe care le-a putut arăta.

Salariile bazate pe timp sunt de obicei stabilite pentru angajații, a căror activitate ar trebui evaluată în funcție de timpul în care au lucrat efectiv. Aceștia pot fi lucrători a căror muncă este greu de luat în considerare, care nu influențează în mod direct rezultatele muncii sau care sunt foarte greu de determinat productivitatea muncii lor.

Recent, sistemul de clasificare a remunerației a câștigat popularitate în Rusia. Ce este? Nota tradusă din engleză înseamnă „clasă, pas”. Ce înseamnă acest sistem? Potrivit sistemului de notare, angajații care ocupă aceleași posturi pot să nu primească același salariu. Pentru o anumită poziție, se stabilește o categorie de salariu - „de la și către”. Acest lucru permite unui angajat să-și mărească remunerația pentru muncă, fără măcar să-și schimbe pozițiile. În ciuda anumitor dificultăți, acest sistem de remunerare are o serie de avantaje: ajută la evaluarea adecvării angajatului pentru postul ocupat, angajatul este interesat de îmbunătățirea calității muncii și de creșterea salariilor.

Dezavantajele acestui sistem includ, probabil, o evaluare analitică amplă și amănunțită pe care angajatorul va trebui să o efectueze înainte de a identifica „subclasele” de angajați și de a construi sistemul corect.

Salariul pe bucată

Principalele forme de remunerare care sunt adesea folosite în organizații includ plata la bucată. Cu acest tip de remunerație, câștigurile salariatului depind de volumul muncii prestate sau de serviciile prestate. Dacă vorbim pe scurt despre formele și sistemele de remunerare, este de remarcat faptul că este indicat să se stabilească un sistem de remunerare la bucată atunci când volumul și viteza de producție sunt importante pentru angajator.

După cum arată tabelul cu formele de remunerare prezentate mai sus, există destul de multe subtipuri de salarii la bucată.

Cu un sistem de muncă cu bonus la bucată, câștigurile unui muncitor constau din două părți: prima parte este volumul de produse produse, iar a doua parte este bonusul, care este de obicei calculat ca procent din prima parte. Dacă vorbim despre acest tip de salariu și formă de remunerare ca lucru la bucată-plată progresivă, atunci este de remarcat faptul că ar trebui calculat în două etape. Se stabilesc standarde pentru indeplinirea carora angajatul primeste un anumit salariu, iar plata sporita se stabileste si la performanta peste norme.

În cazul plății indirecte la bucată, salariul angajatului depinde de rezultatele muncii personalului principal de lucru; cantitatea de muncă efectuată nu depinde numai de angajatul însuși.

Cu un sistem de remunerare forfetară, un angajat primește un salariu pentru finalizarea unui anumit set de muncă într-o anumită perioadă de timp. Este logic să folosim acest sistem de remunerare, de exemplu, dacă se efectuează muncă sezonieră sau unică, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sau când se lucrează cu o echipă care execută un set de lucrări care ar trebui să conducă la un singur rezultat. De exemplu, construirea unei case.

Salariile forfetare pot fi, de asemenea, simple sau forfetare-bonus. Un sistem de acorduri simplu nu oferă recompense suplimentare. Suma de muncă finalizată este plătită angajaților într-o sumă fixă. Cu un sistem de bonusuri forfetare, pe lângă o plată fixă, angajații pot primi un bonus, de exemplu, pentru calitatea muncii prestate, reducerea termenelor etc.

Angajatorul trebuie să rețină că condițiile de salarizare care vor fi stabilite prin reglementări și adoptate de întreprindere nu pot fi mai proaste decât cele stabilite de legislația muncii.

Cel mai comun în Rusia dintre toate metodele și metodele de calcul al salariilor este sistemul de salarizare. și este cel mai convenabil din multe aspecte atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, ceea ce îl face atât de popular. Va fi util pentru orice parte din relația de muncă să știe cum sunt stabilite salariile și ce avantaje și dezavantaje au acestea.

Care este sistemul de muncă salarială conform Codului Muncii al Federației Ruse - regulament legislativ

Fiind unul dintre cele mai comune în Rusia, sistemul de muncă salarială arată cel mai simplu pentru majoritatea angajaților. Implică îndeplinirea banală de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu cu încasarea unui salariu fix lunar, indiferent de alți factori suplimentari, cel puțin la bază.

Trebuie amintit că salariul și salariul nu sunt termeni identici. Conceptul de salariu, precum și câștigul mediu, include toate tipurile de angajări în numerar de la angajator, inclusiv bonusuri, plăți suplimentare, ore suplimentare și alte tipuri de remunerare directă sau indirectă care se pot reflecta în termeni monetari. Salariul este un salariu fix stabilit, obligatoriu pentru acumulare de către angajator în termenul stabilit pentru plata salariului.

Reglementarea legală a mecanismului de salarizare este prevăzută de un număr destul de mare de articole din Codul Muncii. În special, salariul ca sistem de remunerare este considerat cel mai adesea de acest document de reglementare, în timp ce alte metode posibile de calculare a salariilor nu au standarde definite precis de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Astfel, angajatorul și angajații ar trebui să țină seama în mod necesar de dispozițiile următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește un astfel de sistem de remunerare, cum ar fi salariul:

• Art.57. Standardele sale indică faptul că este obligatorie indicarea în contractul de muncă a principiilor actuale de remunerare a salariatului, inclusiv a sistemului de salarizare.
• Art. 129. Aceste standarde definesc însăși conceptul de salariu ca standard fix de remunerare plătită pentru o lună calendaristică întreagă de îndeplinire a sarcinilor de muncă.

Trebuie amintit că sistemul salarial de remunerare este una dintre varietăți sistem de timp . În același timp, în acest caz, se ia o lună întreagă pentru perioada de muncă luată în considerare, cu toate acestea, zilele lucrătoare în care salariatul nu a desfășurat activități de muncă, în cele din urmă, nu sunt încă supuse plății, dar sunt recalculate în consecință. Sistemul bazat pe timp este, la rândul său, un subtip al sistemului tarifar de remunerare. În consecință, orice întreprindere care oferă angajaților săi utilizarea unui sistem de salarizare trebuie să aibă un program tarifar corespunzător.

Avantajele și dezavantajele sistemului de muncă salarială

La fel ca și alte opțiuni și tipuri de remunerare, sistemul de salarizare are anumite caracteristici care fac ca utilizarea sa în unele situații să fie extrem de eficientă și, dimpotrivă, extrem de incomodă în alte cazuri. Deci, avantajele salariului includ următorii factori:

• Ușor de folosit. Sistemul de salarizare este unul dintre cele mai simple și universale în materie de întocmire a contractului de muncă, a documentației de personal și a rapoartelor contabile. În special, presupune necesitatea numărării numai a zilelor de incapacitate temporară de muncă sau a absenței salariatului de la locul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu din alte motive.
• Costuri reduse. Utilizarea unui sistem de muncă salarială datorită simplității sale nu necesită implementarea unor sisteme de contabilitate complexe și costuri mari pentru gestionarea evidenței personalului, ceea ce reduce semnificativ costurile asociate implementării și funcționării acestuia, mai ales în comparație cu opțiuni atât de complexe de organizare a salarizării. ca sistem de plată orară.
• Nivel ridicat de stabilitate. Pentru angajați, unul dintre principalele avantaje ale sistemului de salarizare este cel mai înalt nivel de stabilitate a câștigurilor. Adică, vor avea întotdeauna încredere că vor primi cel puțin suma de fonduri determinată de salariul lor, indiferent de majoritatea celorlalte circumstanțe. Angajatorul, la rândul său, are întotdeauna posibilitatea de a prevedea din timp costurile fixe obligatorii cu forța de muncă.
• Turnover scăzut al personalului. Acest avantaj al sistemului de salarizare decurge direct din cele de mai sus. Datorită stabilității ridicate, angajații nu doresc să-și riște câștigurile și preferă să-și îmbunătățească abilitățile și să planifice creșterea viitoare a carierei în cadrul companiei pentru a-și crește propriile venituri. Cu toate acestea, remunerația în comparație cu salariul nu stimulează angajații pentru relații pe termen lung cu creșterea carierei, ci îi direcționează doar să crească direct productivitatea personală în momentul imediat.
• Gamă largă de aplicații. Sistemul de salarizare, deși cu mai puțină eficiență, poate fi aplicat absolut oricăror posturi și angajați, în timp ce alte metode de remunerare sunt complet inaplicabile în anumite cazuri. Prin urmare, poate fi instalat chiar și temporar la pregătirea documentației suplimentare privind modificările în mecanismul de remunerare.

Pe lângă aspectele pozitive, salariul are și caracteristici negative. În special, dezavantajele sistemului de salarizare includ în mod tradițional:

• Nivel scăzut de motivație al lucrătorilor.În sine, motivația angajaților este cea mai scăzută din sistemul de salarizare - practic niciun factor de bază al muncii nu influențează valoarea fondurilor plătibile de către angajator. Această caracteristică afectează în mod direct toate tipurile de plată bazată pe timp, spre deosebire de sistemele de plată la bucată. Cu toate acestea, sistemul salariu-bonus poate neutraliza semnificativ impactul acestui dezavantaj dacă este utilizat corespunzător.
• Necesitatea plății zilelor nelucrătoare. Cu un sistem de muncă salarială, salariul stabilit se plătește lunar, fără a împărți valoarea plății în funcție de numărul de zile lucrătoare și nelucrătoare într-o lună. În consecință, acest factor nu poate avea un impact pozitiv asupra minimizării costurilor întreprinderii.
• Riscuri crescute. Datorită plății obligatorii a salariilor către angajați, acestea trebuie achitate integral, determinate prin contractul de muncă sau tarifele actuale, indiferent de circumstanțele predominante ale pieței. Ca urmare, în perioadele de criză, o întreprindere poate pur și simplu să nu aibă suficiente fonduri pentru a acoperi costurile totale de furnizare a unui fond de salarizare.

Luând în considerare caracteristicile indicate ale sistemului de plată a salariului, angajatorul poate face o concluzie completă cu privire la fezabilitatea sau lipsa acesteia în legătură cu introducerea unui astfel de sistem de remunerare ca salariu la întreprindere.

Ce ar trebui să știți despre sistemul de salarizare al angajatorilor - principalele nuanțe și caracteristici

Procedura de numire și modificare a sistemului de salarizare stabilit necesită indicarea obligatorie a informațiilor despre acesta în reglementările locale ale organizației în sine, precum și direct în contractul de muncă cu angajatul.

Dacă aceste modificări trebuie aduse unui contract de muncă încheiat anterior, angajatorul ar trebui să pregătească un contract de salarizare suplimentar, care este semnat de ambele părți ale relației pe bază pur voluntară - totuși, dacă angajatul refuză să semneze și refuză să ocupe alte posturi în întreprindere, acesta poate fi concediat.

Sistemul de salarizare pentru munca în ture are și anumite nuanțe de reglementare. Nu este de preferat pentru angajator în acest caz - un transfer la un salariu orar ar părea mult mai profitabil și convenabil pentru toate părțile din relația de muncă. Cu toate acestea, dacă trebuie să utilizați salariul pentru munca în ture, mai întâi ar trebui să calculați numărul de ture pe lună. Dacă acestea cresc, se recomandă recalcularea volumelor salariale, în timp ce dacă acestea scad, o astfel de recalculare este inacceptabilă.

Însăși procedura de atribuire a unui sistem de salarizare impune întocmirea obligatorie a unui grafic tarifar care să reglementeze cuantumul salariilor și salariilor pentru lucrătorii cu diferite niveluri de calificare și în diferite funcții. Sistemul de plată salariu-bonus poate presupune și prezența la întreprindere a unei prevederi privind sporurile sau a altui document de reglementare intern care reglementează procedura de atribuire a sporurilor și plăților suplimentare angajaților.

Legea interzice stabilirea salariului salariaților sub salariul minim, dar angajatorul poate fi tras la răspundere numai dacă nu a fost plătit salariatului suma corespunzătoare pentru o anumită perioadă de muncă. Astfel, salariul în sine poate fi mai mic decât salariul minim, cu condiția ca diferența să fie compensată prin alte plăți și sporuri

Plata salariului la munca in sarbatori si in weekend

O procedură specială de calculare a salariilor în cadrul sistemului de salarizare este prevăzută pentru weekend și sărbători. În special, reglementarea legală a acestei probleme este asigurată de prevederile articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta implică faptul că, în cazul în care un angajat este obligat să lucreze într-un weekend sau sărbătoare, procedura de plată pentru o astfel de zi ar trebui să fie următoarea:

• Dacă această muncă este inclusă în standardul lunar al timpului de lucru, atunci angajatul primește o rată unică suplimentară de muncă zilnică sau orară, în funcție de modul în care este reglementată procedura de calcul a salariilor și înregistrarea timpului de lucru.
• În situația în care o astfel de zi depășește standardele stabilite pentru orele de lucru lunare, atunci plata se face la un tarif dublu față de tariful stabilit pentru munca zilnică sau orară.
• Puteți calcula tariful orar pentru calculele corespunzătoare pur și simplu împărțind valoarea salariului la numărul de ore standard de lucru din timpul lunii. Totuși, calculul trebuie făcut în raport cu fiecare lună separat, deoarece luni diferite pot avea un număr diferit de ore de lucru.