Desfiintarea intreprinderii. Cum să desființezi diviziunile structurale

Concedierea în legătură cu încetarea activității unei persoane juridice sau a unui antreprenor individual este o situație stresantă pentru ambele părți din relațiile de muncă. Fără excepție, toți membrii colectivului de muncă vor trebui să se angajeze într-un „free float”, rămas fără sursa obișnuită de venit. Între timp, angajatorul trebuie să se pregătească pentru o cantitate semnificativă de muncă responsabilă și pentru costuri financiare nu mai puțin semnificative asociate cu măsurile garantate de stat pentru a proteja interesele lucrătorilor în cazul lichidării unei organizații sau întreprinderi.

Lichidarea unei organizații/întreprinderi ca bază pentru concedierea angajaților

Lichidarea societatii sta la baza concedierii neconditionate a tuturor angajatilor acesteia

Lichidarea societatii reprezinta incetarea completa a activitatilor sale financiare si economice si, in acelasi timp, temeiul legal pentru concedierea tuturor angajatilor fara exceptie. Legiuitorul referă acest tip de încetare a raporturilor de muncă la concedieri la inițiativa angajatorului - art. 81 din Codul muncii, în cazul în care lichidarea unei întreprinderi este enumerată în clauza 1, partea 1.

Conceptele de „lichidare” și „reorganizare” a unei persoane juridice nu trebuie confundate: în acest ultim caz, organizația nu încetează să existe, ci doar își schimbă forma juridică (de exemplu, se transformă dintr-o întreprindere unitară într-o întreprindere unitară). societate pe acţiuni). Nici schimbarea proprietarului proprietății societății nu este o lichidare - pe această bază doar personalul de conducere al echipei poate fi concediat cu referire la paragraful 4 al părții 1 a art. 81 TK.

O condiție prealabilă pentru concedierea angajaților conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 81 din Codul muncii este disponibilitatea dovezilor documentare ale intrării organizației în procesul de finalizare a activităților sale. Un astfel de document poate fi:

• decizia proprietarului sau a organismului colectiv al unei persoane juridice căreia i se acordă un astfel de drept prin actele constitutive;
• hotărâre judecătorească (când se constată încălcări în procesul de creare a unei organizații sau în legătură cu recunoașterea unei companii ca fiind insolvabilă financiar (falimentar)).

Important! Din motivele luate în considerare, angajatorul - persoană fizică nu poate înceta raportul de muncă. Ca scop urmărit în angajarea cetăţenilor, acesta are dreptul să declare doar satisfacerea nevoilor personale, dar nu şi realizarea oricărui tip de activitate care poate fi oprită.

Procedura de lichidare a unei organizații este destul de complicată - implică crearea unui organ de conducere specializat (comisie de lichidare), întocmirea unui bilanţ de lichidare, satisfacerea creanţelor creditorilor etc. Una dintre cele mai importante probleme în procesul de lichidare este formalizarea finalizarea relaţiilor de muncă cu membrii echipei. Pentru a evita problemele asociate cu contestarea legalității concedierii în viitor, angajatorul ar trebui să fie foarte atent la respectarea procedurii prevăzute de lege. În special, aceasta este legată de avertismentul privind disponibilizările iminente ale angajaților înșiși și ale centrului de ocupare a forței de muncă:

1. Fiecare angajat concediat (cu normă întreagă sau cu normă parțială) trebuie anunțat cu cel puțin 2 luni înainte de data încetării contractului. Totodată, lucrătorii sezonieri și temporari pot fi avertizați ulterior - șapte, respectiv trei zile calendaristice (în continuare, prin salariați temporari se înțelege cetățenii care au încheiat un contract de mai puțin de două luni).
2. Nu mai târziu de două luni (și în cazul disponibilizărilor în masă - trei) - este necesar să trimiteți o notificare scrisă la centrul local de ocupare a forței de muncă.

Important! Potrivit art. 82 din Codul muncii, criteriile de caracter de masă sunt determinate prin acorduri regionale sau de industrie. Cu toate acestea, astăzi, în practică, sunt utilizate prevederile relevante ale Decretului Guvernului Federației Ruse nr. 99 din 05.02.1999, conform cărora disponibilizările în masă ar trebui să includă:

• concedieri în timpul lichidării unei întreprinderi de orice formă organizatorică și juridică cu un personal de 15 sau mai multe persoane;
• concedierea salariaților în valoare de 1% din numărul total de salariați ca urmare a lichidării întreprinderilor sau a reducerii numărului sau personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de salariați mai mic de 5 mii de persoane.

Procedura de incetare a contractelor cu salariatii

Lichidarea organizației este singurul motiv care dă dreptul la concedierea tuturor, chiar și a celor mai protejate categorii de lucrători. Deci, nu au privilegii în acest caz:

• femei gravide;
• lucrătorii trimiși în concediu social pentru a îngriji un copil;
• părinții care cresc un copil cu dizabilități;
• mame singure;
• pensionari etc.

În plus, sunt supuse concedierii și acele persoane care se află în prezent în concediu medical. Totodată, concediul medical se va plăti numai dacă cetăţeanul îl prezintă înainte de ziua lichidării efective a societăţii.

Dacă vorbim despre ordinul de concediere a angajaților, atunci în practică există rareori o reziliere unică a contractelor cu întreaga echipă. De regulă, în primul rând, angajații direct implicați în activitățile de producție sunt concediați, apoi - angajații serviciilor de sprijin (conducerea activităților administrative și economice), după - angajații departamentelor implicate în procesul de lichidare (avocați, ofițeri de personal, contabili, etc.).

Procedura de concediere este următoarea succesiune de acțiuni:

1. Avertisment pentru angajat. Legislația nu conține o formă unificată de document pentru notificarea membrilor colectivului de muncă cu privire la viitoarele disponibilizări din cauza încetării întreprinderii. Unele centre de ocupare oferă angajatorilor să folosească formularele standard elaborate, în alte cazuri, organizația întocmește singur un document. Anunțul trebuie să conțină:
   • informații despre motivul concedierii;
   • informatii despre garantiile datorate persoanei in legatura cu concedierea;
   • informații despre data ultimei zile de lucru.
2. Înregistrarea încetării anticipate a raporturilor de muncă. Prin acordul comun al angajatului și al angajatorului, relațiile de muncă pot fi încetate înainte de termen cu plata salariului mediu pentru zilele rămase înainte de data planificată inițial pentru concediere.
3. Emiterea comenzii. Acest document administrativ trebuie să conțină un motiv cu referire la art. 81 din Codul muncii și data concedierii. Ordinul poate fi emis în orice zi din momentul în care salariatul este înștiințat și se încheie cu înscrierea în Registrul Unificat de Stat al Persoanelor Juridice despre lichidarea societății.
4. Efectuarea plăților către angajați.
5. Introducerea unei mențiuni privind finalizarea activității de muncă în carnetul de muncă, fișa personală și carnetul personal al lucrătorului.
6. Aviz de încetare a contractului de serviciu de executor judecătoresc, în cazul în care salariatul este debitor pentru procedurile de executare silită, biroul de înregistrare și înrolare militară - dacă este înregistrat la militari.

Cu toate avizele și un document administrativ privind concedierea, un cetățean trebuie să fie familiarizat personal și împotriva semnăturii cu data familiarizării. În cazul în care refuză să se familiarizeze cu aceste documente sau lipsește la locul de muncă și nu este posibil să-l înștiințeze, se întocmește un act corespunzător în acest sens, iar documentul este trimis prin poștă la adresa sa de reședință.

Faptul ca o organizatie se afla in procedura de lichidare nu exclude posibilitatea concedierii salariatilor din alte motive. Deci, cu acordul cetățeanului, acesta poate fi concediat prin transfer la un alt angajator, de comun acord al părților, la cererea proprie, etc. merită avertizat asupra garanțiilor care i se pun în modul prescris.

Hârtii

Un exemplu de notificare a angajatului de lichidare

Avizul de concediere se intocmeste sub orice forma

model de aviz pentru serviciul de ocupare a forței de muncă

Un formular tip de notificare a lucrătorilor disponibilizați este cuprins în anexa la Hotărârea Guvernului nr. 99 din 05.02.1999.

Ordin de concediere

Ordinul de concediere in legatura cu lichidarea organizatiei se intocmeste pe formularul tip T-8.

Înscriere în cartea de muncă

Un exemplu de completare a unei cărți de muncă

Ce plăți trebuie făcute

Unic și obligatoriu pentru toate cazurile de concediere, termenul pentru soluționarea definitivă cu salariatul este stabilit de art. 140 TK este ultima zi lucrătoare. Nerespectarea acestui termen atrage răspunderea angajatorului în cuantum de 1/300 din tariful cheie pentru fiecare zi de întârziere.

Tabel: plăți cu exemple de calcule

Numele plății	Condiții de plată	Cum să-i calculăm dimensiunea	Exemplu de calcul
Câștiguri cu alocații, prime și bonusuri	Salariul se percepe pentru zilele lucrătoare lucrate, dar nu plătite. Indemnizațiile, bonusurile și sporurile (pentru indicatorii de performanță, pentru experiență îndelungată în muncă, pentru calificări înalte etc.) se acumulează în conformitate cu actele normative, dacă condițiile acestora prevăd acumularea lor la încetarea contractului în temeiul în cauză și în temeiul acestora. conditii.	Salariul se calculează pe baza salariului cetăţeanului din ziua concedierii proporţional cu perioada efectivă de lucru pentru luna calendaristică corespunzătoare. Primele și indemnizațiile, de regulă, sunt stabilite ca procent din salariu și se plătesc și proporțional cu timpul lucrat în lună.	Curățătorul de spații de birouri T. I. Gerasimova va fi concediat în data de 09.05.2016 din cauza încetării societății. Salariul ei lunar este de 15.000 de ruble. Regulamentul privind stimulentele pentru principalii indicatori de performanță la întreprindere stabilește un spor la salariul lunar în cuantum de 5% pentru vechimea în muncă pentru persoanele care au lucrat în întreprindere mai mult de 1 an. Potrivit regulamentului, indemnizația se plătește, inclusiv la încetarea contractului conform clauzei 1, art. 81 din Codul muncii. Procedura de calcul a salariului T.I. Gerasimova: 15 000 de ruble. / 22 de zile lucrătoare (numărul lor total în septembrie 2016) x 3 zile (lucrate de Gerasimova) = 2.045 ruble. Procedura de calcul a indemnizației pentru vechimea în muncă pentru T. I. Gerasimova: 15 000 de ruble. x 5% / 22 zile x 3 zile = 102 p.
Rambursare pentru zilele fără concediu	Plata se acumulează dacă o persoană și-a câștigat dreptul la un anumit număr de zile de concediu pentru anul de lucru în curs, dar nu a avut timp să le folosească.	Plata se calculează pe baza a două valori - câștigul mediu zilnic și numărul de zile de concediu fără concediu. Formula de calcul a salariului mediu (pentru luni întregi de muncă): Venitul (toate plățile incluse în salariu) al angajatului pentru perioada anterioară de 12 luni / 12 luni / 29,3 zile calendaristice (număr mediu de zile într-o lună). Formula de calcul a câștigului mediu (în prezența lunilor incomplete de muncă): Venituri pentru perioada anterioară de 12 luni / ((număr de luni întregi x 29,3) + (29,3 / număr de zile calendaristice într-o lună incompletă x număr de zile lucrate în această lună)). Numărul de zile de concediu neeliberat se determină scăzând din numărul de zile de concediu acumulate (în funcție de numărul de luni întregi lucrate într-un an individual de lucru) numărul de zile libere din această perioadă. Formula de calcul a compensației: Câștigul mediu zilnic x numărul de zile fără vacanță.	Pentru perioada septembrie 2015 – august 2016, T.I. Gerasimova a câștigat (excluzând concediile și concediile medicale) 200.000 de ruble. În aceeași perioadă, a fost în concediu medical 1 dată - în perioada 18-20 ianuarie 2016 (3 zile calendaristice) și 1 dată în concediu - de la 3 la 16 iulie (14 zile calendaristice). În consecință, luni întregi lucrate - 11, incomplete 2. Calculul salariului mediu zilnic: 200.000 ruble / ((11 luni x 29,3 zile) + (29,3 zile / 31 zile x (31-3) zile)) + (29,3 zile / 31 zile x (31-14) zile) ) = 548 ruble. Perioada de lucru curentă pentru calculul zilelor de concediu câștigate pentru T.I. Gerasimova - din 2 februarie 2016 până la 1 februarie 2017 (7 luni întregi lucrate). Potrivit contractului, ea are dreptul la 28 de zile calendaristice de odihnă pentru fiecare an. Pentru perioada analizată, ea a folosit 14 zile. Calculul zilelor fără concediu: (28 zile / 12 luni x 7 luni) - 14 zile = 2 zile. Calculul compensației: 548 r. x 2 \u003d 1096 p.
Indemnizatie de concediere in valoare de un salariu mediu lunar	Plata se acumulează în toate cazurile de concediere ca urmare a finalizării activităților companiei sau antreprenorului individual. Cu toate acestea, în ceea ce privește lucrătorii sezonieri și temporari, există câteva caracteristici: pentru lucrătorii sezonieri, cuantumul indemnizației se reduce la câștigul mediu pe două săptămâni; Angajații temporari nu primesc beneficii.	Pentru a calcula indemnizația de concediere, salariul mediu zilnic se calculează folosind formula: Venituri pentru perioada anterioară de 12 luni/număr de zile lucrate în aceeași perioadă. Apoi, câștigul mediu zilnic trebuie înmulțit cu numărul de zile lucrătoare din întreaga lună calendaristică următoare zilei concedierii.	Pentru perioada 09.2015 - 08.2016 sunt 248 de zile de munca. Dintre acestea, 3 zile T.I. Gerasimova nu putea lucra, 10 - era în vacanță. Procedura de calcul a câștigului mediu zilnic: 200.000 de ruble / (248 de zile lucrătoare - 10 zile lucrătoare) = 840 de ruble. Octombrie 2016 va avea 21 de zile lucrătoare. Procedura de calcul a indemnizației de concediere: 840 de ruble x 21 de zile = 17.640 de ruble. Noiembrie 2016 va avea 21 de zile lucrătoare. Procedura de calcul a plății pentru luna a 2-a (dacă T.I. Gerasimova nu își găsește loc de muncă până la 5 noiembrie 2016): 840 de ruble x 21 de zile = 17.640 de ruble. Decembrie 2016 va avea 22 de zile lucrătoare. Procedura de calcul a plății pentru luna a 3-a (dacă T.I. Gerasimova nu își găsește loc de muncă până la data de 5 decembrie 2016 și depune o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă privind respectarea condițiilor de înregistrare): 840 de ruble x 22 de zile = 18.480 de ruble.
Indemnizație de concediere pentru a doua și a treia lună	Indemnizația pentru luna a 2-a se plătește la expirarea acesteia dacă cetățeanul concediat nu și-a găsit un loc de muncă în acel moment. Plata pentru luna a 3-a se face în aceleași condiții, dar deja cu furnizarea unei adeverințe de la centrul de ocupare a forței de muncă privind respectarea de către cetățean a perioadei de înregistrare de două săptămâni.

Desființarea unei unități structurale: este posibilă aplicarea regulilor de concediere pentru lichidarea unei persoane juridice?

Prevederile părții 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea conform regulilor stabilite pentru lichidarea unei organizații, la încetarea activităților unei unități structurale, a cărei locație este diferită de locația întreprinderii-mamă. Sucursalele, reprezentanțele, precum și subdiviziunile structurale de altă formă organizatorică și juridică sunt supuse procedurii de mai sus, indiferent de indicarea informațiilor despre acestea în actele constitutive ale unei persoane juridice, dacă sunt situate separat de alte subdiviziuni. Totodată, nici la desființarea unui departament și nici la reorganizarea unei firme nu se aplică regulile de concediere stabilite pentru lichidare.

Procedura de concediere în timpul lichidării unei unități structurale nu este diferită de cea descrisă mai sus, cu excepția faptului că în loc de „lichidarea unei organizații”, „desființarea unei unități structurale” este indicată ca bază pentru concediere în toate documentele.

Ce drepturi au muncitorii

Legea păzește interesele unui cetățean muncitor în orice stadiu al dezvoltării relațiilor de muncă, inclusiv atunci când acestea sunt încetate. Totuși, din cauza încetării activității companiei, din cauza specificului acestui motiv de anulare a contractului, salariatul primește doar un set minim de puteri. Deci, în cursul concedierii pe baza în cauză, nu se poate folosi dreptul de preempțiune de a continua munca, iar opinia sindicatului nu este luată în considerare.

În procesul de concediere pentru motivele luate în considerare, un cetățean are dreptul la:

• ia cunoștință cu actele referitoare la concedierea acestuia (avertismente, înștiințări, ordine etc.);
• acceptă oferta sau refuză acordul cu privire la oferta angajatorului de concediere anticipată cu plata câștigului mediu;
• scrie o scrisoare de demisie pe o altă bază;
• să primească plăți compensatorii în legătură cu încetarea raporturilor de muncă (compensații pentru concediu fără concediu, indemnizație de concediere, inclusiv pentru următoarele două luni în caz de șomaj);
• să solicite protecția drepturilor încălcate de către angajator la inspectoratul de muncă, la parchet sau la justiție;
• se înregistrează ca șomer și beneficiază de indemnizații în cuantumul stabilit de lege.

Important! Concedierea anticipată cu plata salariului mediu din legislație este prezentată ca un drept al angajatorului, dar nu al salariatului, cu singura condiție că acordul scris al acestuia din urmă este o condiție prealabilă pentru aceasta. În consecință, procedura de documentare în acest caz nu începe cu cererea angajatului, ci cu propunerea angajatorului, cu care angajatul ia cunoștință împotriva semnăturii. El își poate exprima consimțământul sau dezacordul sub forma unui semn corespunzător pe același document sau într-o declarație separată.

Oferta de reziliere anticipata

curatenitor de birou

UE „Phoenix”

T.I. Gerasimova

Propoziție

Dragă Taisiya Ivanovna!

În conformitate cu partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă sugerăm să reziliați contractul de muncă nr. 278 din 08.08.2014, pe baza indicată în paragraful 1 al părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii. al Federației Ruse, în legătură cu încetarea activităților UE „Phoenix” înainte de sfârșitul termenului de avertizare, și anume 22 august 2016.

În cazul în care sunteți de acord, vi se vor asigura garanțiile prevăzute de legislația muncii, care sunt enumerate în avertismentul care vă este transmis despre încetarea contractului de muncă din data de 05.07.2016. De asemenea, vi se va plăti o compensație bănească în cuantumul salariului mediu, calculată proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de avertizare.

Director al Întreprinderii Unitare „Phoenix” Signature P.I. Senko

Am făcut cunoștință cu oferta, am primit un exemplar în mână, sunt de acord cu concedierea pe 22.08.2016. Semnătură. T. I. Gerasimova.

Practica de arbitraj

În cazul în care angajatorul refuză să-și îndeplinească obligațiile, salariatul are dreptul de a se adresa instanței

Practica judiciară existentă în cazurile de reintegrare după concediere pe motivele luate în considerare ne permite să vorbim despre cele mai frecvente trei grupuri de încălcări comise de angajatori la încetarea contractului de muncă conform clauzei 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii:

1. Lichidarea efectivă a companiei:
   • în unele cazuri, instanțele au recunoscut concedierea pe temeiul avut în vedere înainte de a face o înscriere privind lichidarea persoanei juridice în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice;
   • concedierea angajaților în timpul procedurii de faliment este recunoscută ca fiind ilegală, dar înainte de a se lua o decizie de declarare a unei persoane juridice în faliment și de a se lua o decizie de lichidare a acesteia (de exemplu, concedierea în timpul procedurii de faliment);
   • Concedierea salariaților în temeiul clauzei 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii, dacă există semne de reorganizare efectivă a unei persoane juridice, este de asemenea recunoscută ca ilegală.
2. Încălcările săvârșite în legătură cu interpretarea incorectă a lichidării unei unități structurale ca temei de concediere conform regulilor art. 81 TC:
   • lichidarea unei sucursale dacă aceasta este situată în aceeași localitate cu organizația angajatoare sau dacă în această localitate funcționează mai multe divizii structurale;
   • lichidarea unei subdiviziuni aferente structurii unei ramuri a organizatiei.
3. Nerespectarea procedurii de concediere, în special, încălcarea termenilor și procedurii de sesizare a angajaților.

La începerea concedierii angajaților în legătură cu lichidarea întreprinderii, angajatorul trebuie în primul rând să califice corect procesul care va deveni baza pentru încetarea contractului de muncă: este lichidarea, și nu reorganizarea, într-adevăr înainte, este lichidat. unitate structurală singura din zonă? Al doilea pas important spre concedierea legală va fi respectarea termenelor de sesizare a angajaților și a autorității locale de ocupare a forței de muncă, ținând cont de criteriile de disponibilizări în masă stabilite de lege. Calculul corect și plata la timp către angajat reprezintă etapa finală și condiția nu mai puțin importantă pentru absența unor litigii ulterioare.

Impartasiti cu prietenii!

Va rog sa ma ajutati sa efectuez cu competenta desfiintarea unitatilor structurale si anume: In urma procedurii de reducere a personalului organizatiei au ramas in stat 20 de persoane. din 3 sute. Conducerea a decis să introducă un nou tablou de personal fără a împărți angajații rămași în unități structurale. Acestea. în noul cadru de personal, toți angajații (de la directorul general la paznic) vor fi fără unități structurale. Fișele postului, responsabilitățile, programul de lucru etc. pentru „supraviețuitori” rămân aceleași. Ar trebui, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, să informăm angajații în scris și cu 2 luni înainte de modificările viitoare? Daca in contractul de munca nu s-a precizat impartirea, este necesara realizarea unui acord suplimentar? Pe baza a ce se va face o modificare în cartea de muncă? Ce pot fi „capcane”? Multumesc anticipat.

Răspuns

Răspunde la întrebare:

În acest caz, dacă unitatea, ca loc de muncă, nu este indicată în contractele de muncă cu angajații și toate unitățile organizatorice sunt situate în aceeași localitate, atunci nu este necesar să se întocmească un acord suplimentar cu angajații și să se facă modificări la carnetele de muncă ale angajaților.

Nu ratați: articolul principal al lunii de la specialiști de seamă ai Ministerului Muncii și Rostrud

Enciclopedie despre mișcarea lucrătorilor „la cheie” din sistemul Kadry.

Modificări ale tabelului de personal pot fi făcute oricând atunci când este nevoie de aceasta, deoarece angajatorul determină frecvența și frecvența modificărilor în tabelul de personal în mod independent (). Astfel, angajatorul nu este limitat în dreptul său de a modifica structura internă a întreprinderii, inclusiv desființarea completă a diviziunilor structurale ().

Conform regulilor generale, o schimbare permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), în continuarea lucrului pentru același angajator, este un transfer al salariatului, care trebuie executat în mod corespunzător (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația actuală precizează locul de muncă ca o condiție obligatorie a contractului de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune structurală separată a unei organizații situată în altă zonă - locul de muncă indicând o unitate structurală separată și amplasarea acesteia(paragraful 2, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, o altă localitate este înțeleasă ca zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare (clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Astfel, dacă angajații sunt înregistrați într-o subdiviziune care se află în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității în care se află organizația în sine, atunci acest fapt trebuie consemnat în contractele de muncă ale angajaților. Prin urmare, dacă de fapt acești lucrători își schimbă locul de muncă, atunci o astfel de schimbare poate fi oficializată doar printr-un transfer în mod general, inclusiv necesitatea de a întocmi acorduri suplimentare la contractele de muncă, de a emite comenzi relevante și de a face înscrieri în muncă. registrele angajaților ().

Cu toate acestea, dacă unitatea în care lucrează angajații este situată în aceeași zonă cu organizația însăși, atunci de fapt angajatorul este obligat să indice doar locul de muncă, ceea ce înseamnă numele organizației și adresa legală a acesteia. În acest caz, nu este necesar să se indice numele departamentului și adresa acestuia. În acest caz, schimbarea diviziei în care lucrează angajații, inclusiv desființarea unor astfel de secții, cu condiția ca niciunul dintre termenii contractului de muncă nu este modificat iar zona în care vor lucra nu se schimbă, de fapt este o deplasare (partea 3 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mutarea unui angajat nu necesita acordul acestuia si poate fi emisa de angajator in mod unilateral (vezi atasamentul la raspuns). La mutare nu se face o înscriere în cartea de muncă a angajatului.

„Nu există capcane, ca atare, care fac obiectul regulilor de mai sus.

Detalii în materialele personalului de sistem:

Răspuns: Cum să aranjezi transferul de angajați.

Tipuri de mișcări

Ceea ce este considerat o mutare de angajat

Codul Muncii al Federației Ruse prevede trei opțiuni pentru mutarea unui angajat, cu condiția ca aceasta să nu implice o modificare a termenilor contractului său de muncă:

• salariatul se mută la alt loc de muncă la același angajator;
• salariatul se mută într-o altă unitate structurală (filiala, reprezentanță, departament, atelier etc.) a aceluiași angajator din aceeași zonă;

• angajatul este repartizat să lucreze la un alt mecanism, unitate.

Diferența dintre traducere și traducere

Prin ce este diferit transferul de angajați de transferul de angajați?

Mișcarea ar trebui să fie distinsă de . Regulile de procesare a transferurilor și mișcărilor sunt diferite. De fapt, la mutare, unei persoane i se oferă să efectueze aceeași muncă la alt loc de muncă. Totodată, funcția de muncă și termenii contractului de muncă determinate de părți, inclusiv locul de muncă, rămân aceleași. În acest caz, nu trebuie să obțineți acordul angajatului pentru a vă muta. Legalitatea și legitimitatea acestei abordări a fost confirmată chiar de Curtea Constituțională a Federației Ruse c.

Cu toate acestea, dacă cel puțin o condiție a contractului de muncă s-a schimbat pentru angajat după schimbarea locului de muncă, atunci aceasta ar trebui să fie considerată un transfer. Transferul la un loc de muncă permanent este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Intrebare din practica: trecerea unui angajat dintr-o zonă în alta în același atelier este considerată o mișcare sau transfer

Dacă angajatul nu se schimbă, iar în contractul de muncă cu acesta se stabilește locul de muncă fără a se specifica o zonă anume, atunci aceasta este (). Dacă în contractul de muncă o anumită secțiune a atelierului este denumită ca loc de muncă, atunci schimbarea acesteia este posibilă numai cu acordul scris al angajatului (). Acest lucru se explică prin faptul că o schimbare a locului de muncă implică o modificare a termenilor contractului de muncă (, Codul Muncii al Federației Ruse).

Acest punct de vedere este confirmat în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 și hotărârile Tribunalului orașului Moscova.

Intrebare din practica: dacă este posibil să se înregistreze ca relocare relocarea unui angajat împreună cu organizația în altă localitate. Organizația era la Moscova, dar s-a mutat în regiunea Moscovei

Nu, nu poti.

După mutare, angajatul începe să lucreze într-o altă locație, iar mutarea nu implică mutarea în altă locație. Asta înseamnă că vorbim despre traducere. Trebuie avut în vedere faptul că transferul unui angajat în altă zonă este posibil doar cu acordul scris al acestuia. Această procedură este prevăzută la articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și confirmată în decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Pentru mai multe informații despre procedura de transfer a unui angajat în altă locație împreună cu organizația, vezi.

Documentarea mutarii

Ce documente trebuie eliberate la mutarea unui angajat

Pentru a aranja deplasarea unui angajat, nu este nevoie să obțineți consimțământul acestuia (). Este suficient să emiti un ordin de mutare și familiarizare a angajatului cu acesta sub semnătură. Baza emiterii unui ordin, în special, poate fi o notă de la șeful unității structurale. Ar trebui să precizeze de ce este necesar transferul. Nu există forme uniforme. Prin urmare, ele pot fi făcute sub orice formă.

Sfat: pentru comoditate, la emiterea unui ordin de mutare, puteți lua ca bază forma unificată a ordinului de transfer la un alt loc de muncă () (). Detaliile acestui formular sunt potrivite atât pentru transfer, cât și pentru transfer.

Rolul ordinului poate fi îndeplinit sau scris și de către supervizorul imediat al salariatului, dacă acesta este autorizat să dea astfel de ordine. instrucțiuni aprobate).

Sfat:în Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de înregistrare a mișcării unui angajat nu este fixă. Prin urmare, remediați-l la nivel local. De exemplu, în . Acest lucru vă va ajuta să evitați conflictele cu angajații și le va oferi posibilitatea de a-i trage la răspundere pentru refuzul de a se muta.

Ivan Şkloveţ, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Igor Ivannikov,

Personal expert în sisteme

Redactorii revistei Kadrovoe Delo au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Și unii dintre ei pot provoca chiar nedumerire în inspectorul GIT.

Inspectorii GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui acum în niciun caz solicitate de la nou-veniți atunci când aplică pentru un loc de muncă. Probabil că aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți plata de concediu cu o zi mai târziu decât termenul limită, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru reducere cu cel puțin o zi - instanța va reintegra salariatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Când o divizie a unei întreprinderi este lichidată, este important să se ia în considerare modul în care a fost înregistrată formația, precum și ce documente reglementează activitățile acesteia. În orice caz, acesta este un proces lung. Care sunt subtilitățile în această chestiune? Ce documente trebuie colectate? Cum sunt concediați angajații dintr-o organizație? Să ne dăm seama.

Ce este lichidarea diviziei?

Merită să începem cu faptul că lichidarea unei unități structurale a unei organizații este o acțiune procedurală specială, în urma căreia încetează să mai existe.

De asemenea, este important de reținut că diviziile întreprinderii includ toate reprezentanțele și sucursalele sediului central. Nu sunt o entitate juridică separată.

Toate subdiviziunile sediului central funcționează exclusiv conform unui singur statut și nu au o bază materială proprie. Este împărtășită în întreaga organizație. Cu toate acestea, dacă documentele constitutive ale întreprinderii conțin informații despre toate diviziile, atunci acestea pot fi considerate de fapt persoane juridice separate.

Trebuie remarcat faptul că aproape toate sucursalele sunt situate la o distanță mare de sediul central, de exemplu, într-un alt oraș sau district. Acest lucru este mult mai convenabil decât deschiderea unei noi entități juridice cu aceeași funcționalitate.

Cum să justifice?

În cazul în care sediul central a decis să înceteze activitatea sucursalei sau reprezentanței sale, trebuie respectate anumite proceduri. Acesta este un pas foarte important - lichidarea unei diviziuni a întreprinderii. Concedierea angajaților însoțește această procedură.

Deci, există două tipuri de lichidare:

• voluntar;
• forţat.

Lichidarea voluntară se decide numai de către Consiliul de fondatori al companiei. Motivele includ:

• sfârșitul termenului unității;
• a fost atins scopul pentru care a fost creată educația;
• situație conflictuală;
• alte împrejurări.

Lichidarea forțată este posibilă numai printr-o hotărâre judecătorească. Motivele de încetare a activității unității includ:

• activități fără licențe;
• activități care sunt interzise de lege;
• activități cu încălcări;
• activități care nu sunt conforme cu carta sediului central;
• o înregistrare care a fost declarată nevalidă;
• declararea diviziei în faliment.

Un ordin de lichidare exemplar

La întocmirea unui ordin de încetare a activităților unui învățământ, este necesar să se facă referire la documentul în baza căruia are loc lichidarea. În cazul încetării forțate a activității, aceasta este o hotărâre judecătorească, iar în caz de voluntar:

• proces-verbal al adunării fondatorilor;

Comanda trebuie să includă următoarele informații:

• numele complet al sediului central;
• numele departamentului;
• data și numărul comenzii;
• titlu (despre ce este documentul);
• esență (lichidare);
• principalul motiv pentru închiderea învățământului și demiterea lichidării unității întregului stat;
• termene de lichidare;
• membrii comisiei care vor controla procesul;
• pozițiile lor;
• semnături.

Inventar

Când o divizie a unei întreprinderi este închisă, o comisie numită prin ordin trebuie să efectueze un inventar complet al tuturor proprietăților existente ale unei sucursale sau reprezentanțe, inclusiv cele care sunt depozitate într-un depozit. Pentru a efectua o verificare a inventarului, se emite un ordin.

La lichidarea unei subdiviziuni structurale a unei întreprinderi, documentul trebuie creat pe antetul sediului central și să includă:

• Componența comisiei desemnate.
• O listă completă a ceea ce va fi inclus în verificare. Pot fi bani, bunuri mobile și așa mai departe.
• Timpul inventarului.
• Cauza (lichidare).
• Momentul de primire a fondurilor în departamentul de contabilitate pentru evaluare.

Este important să ne amintim că absolut toate proprietățile care sunt listate în bilanțul formării unei întreprinderi sunt supuse contabilității.

Termenele de lichidare

Nu există un termen exact pentru încetarea activităților unei sucursale sau reprezentanțe. Cu toate acestea, practica arată că lichidarea completă a unei diviziuni de întreprindere are loc în termen de 1 lună.

Este de remarcat faptul că conducerea organizației este obligată să notifice starea actuală a încetării activității de învățământ cu cel puțin 2 luni înainte. Prin urmare, în unele cazuri, procesul poate fi întârziat. Dar dacă fondatorii se grăbesc și doresc să finalizeze procedura cât mai curând posibil, atunci există o cale de ieșire. Pentru a face acest lucru, este suficient să plătiți beneficii compensatorii tuturor angajaților unității. Astfel, încetarea activității unei sucursale sau reprezentanțe poate fi amânată la o dată anterioară.

aviz fiscal

La lichidarea unei diviziuni a unei întreprinderi, care este listată ca entitate juridică separată, este necesar să se adreseze serviciului fiscal. Pentru a face acest lucru, este suficient să trimiteți o cerere completată corect. După primirea acestuia, angajații Serviciului Fiscal Federal îl vor procesa timp de cel mult 10 zile lucrătoare. Este de remarcat faptul că autoritatea fiscală poate decide asupra unui audit la fața locului, apoi timpul de procesare a cererii va crește la 30 de zile.

După confirmarea cererii, sediul central trebuie să notifice organul său FTS cu privire la închiderea unității în termen de 30 de zile.

• Fond de pensie;
• Fondul de asigurări sociale;
• MHIF;
• CZ a populației în care se afla sucursala sau reprezentanța.

Este de remarcat faptul că o copie a deciziei fondatorilor de a înceta activitățile de învățământ trebuie trimisă și tuturor organismelor enumerate.

Drepturile muncitorilor

Concedierea la lichidarea diviziunii intreprinderii intreprinderii de stat - inevitabilitate. Prin urmare, este foarte important să se efectueze reducerea în conformitate cu toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Deci, pentru început, trebuie să distribuiți notificări de concediere tuturor angajaților sub o semnătură personală. Aceasta trebuie făcută cu 2 luni înainte de încetarea activității educaționale. Dacă angajatul refuză să semneze notificarea, atunci este necesar să se întocmească un act special, care să indice refuzul. Un astfel de act trebuie semnat de un angajat al departamentului de personal.

În plus, conducerea diviziei este obligată să notifice întreg personalul reducător cu privire la posturile vacante existente în alte entități sau la sediul central. Trebuie remarcat faptul că, în prezența tarifelor gratuite, se acordă preferință angajaților disponibilizați. Dacă un angajat acceptă o ofertă de muncă, atunci conducerea unității este obligată să se asigure că cetățeanul se mută și își găsește un loc de muncă în alt oraș sau regiune (dacă filiala este situată într-o zonă îndepărtată).

Concedierea „concediului de maternitate” și a altor salariate preferențiale

După cum știți, unii angajați care aparțin categoriei preferențiale nu pot fi concediați chiar așa. Cu toate acestea, această regulă nu se aplică dacă are loc o lichidare a unei diviziuni a întreprinderii. Concedierea femeilor aflate în concediu de maternitate poate fi efectuată și în cazul în care învățământul încetează să funcționeze.

În plus, angajații privilegiați includ:

• femeile aflate în concediu de maternitate;
• angajații care se află în concediu oficial în această perioadă;
• femei care nu au intrat încă în concediu de maternitate, dar se află deja într-o poziție interesantă;
• angajații care se află în concediu medical la momentul lichidării;
• femeile care cresc copii sub 3 ani.

Este de remarcat faptul că toți cetățenii enumerați pot fi, de asemenea, concediați unilateral. Cu toate acestea, conducerea unității este obligată să-i anunțe, la fel ca și restul personalului. Mai mult, toți aceștia pot conta pe plăți compensatorii și oferte de locuri de muncă disponibile.

Plăți de beneficii

Atunci când are loc o concediere din cauza lichidării unei unități, conducerea este obligată să plătească tuturor angajaților o indemnizație egală cu salariul mediu lunar al unei anumite persoane.

În plus, după concediere, ar trebui plătită încă o indemnizație în cuantumul salariului mediu lunar. Este destinat doar acelor angajați care nu au primit niciodată un nou loc de muncă. Termen de plata - 2 luni. Ca urmare, fostul angajat trebuie să primească 3 salarii medii lunare.

Cu toate acestea, chiar și aici există unele subtilități atunci când închideți o unitate.

1. Dacă angajatul a decis să nu aștepte lichidarea oficială a întreprinderii (de exemplu, a găsit un nou loc de muncă), atunci angajatorul trebuie să-i facă o altă plată, care este egală cu zilele rămase.
2. În cazul în care o unitate în care nu există personal își încetează activitățile, atunci nu se vor efectua plăți.

Unele caracteristici

La lichidarea unei diviziuni a unei întreprinderi, există și alte caracteristici.

Dacă o subdiviziune a unei organizații bugetare încetează să funcționeze, atunci decizia se ia la nivelul guvernului sau al autorităților locale.

Dacă o sucursală sau reprezentanță a unui SRL sau OJSC este lichidată, atunci o astfel de decizie se ia foarte simplu - prin votul acționarilor. Este de remarcat faptul că, dacă învățământul este situat în aceeași disciplină a țării cu sediul central, atunci angajații sunt concediați printr-o simplă reducere.

Lucrurile sunt puțin mai complicate cu o sucursală sau reprezentanță cu sold zero. Cert este că astfel de formațiuni prezintă un interes deosebit pentru angajații Serviciului Fiscal Federal. Prin urmare, conducerea trebuie să respecte toate cerințele legale și să evite greșelile. Atunci când o divizie este lichidată, nu ar trebui să existe datorii sau creanțe.

O sucursală a unui antreprenor individual își poate înceta activitățile numai printr-o singură decizie a proprietarului antreprenorului individual. Alte etape vor fi aceleași ca în lichidarea unei persoane juridice.

Dacă diviziunea nu apare în textul statutului întreprinderii principale, atunci concedierea angajaților în timpul lichidării acesteia are loc cu formularea „reducerea angajaților cu normă întreagă”. Dacă apare, atunci statul este dizolvat în legătură cu lichidarea formării întreprinderii.

Schimbări: ianuarie, 2019

O procedură obligatorie care acoperă în mod cuprinzător întregul personal al unei persoane juridice, dar este implementată în raport cu fiecare angajat în mod individual. Procesul de concediere este reglementat în principal de legislația muncii și actele interne ale organizației care determină procedura de interacțiune între angajator și angajați.

În ciuda faptului că concedierea în timpul lichidării unei organizații este, de fapt, o formalitate, trebuie să fii extrem de atent la procedură, să urmezi în mod clar întreaga procedură și să îndeplinești cerințele obligatorii. Aceasta va garanta absența situațiilor conflictuale și a aspectelor negative asociate cu eventuala aplicare a sancțiunilor din cauza nerespectării sau respectării incomplete a legislației muncii. Organele de supraveghere ale statului sunt extrem de exigente cu privire la inspecțiile în legătură cu încălcările procedurii de concediere a angajaților, indiferent de motive.

Lichidarea organizațiilor mari și care formează orașe este plină de o creștere bruscă a numărului de șomeri. Încetarea activităților acestor persoane juridice va fi ținută sub control strict. Dar chiar și întreprinderile mici în cazul unor conflicte cu angajații vor atrage cu siguranță atenția autorităților de reglementare. Și astăzi oamenii știu să se plângă dacă există cel mai mic motiv, în ciuda faptului că concedierea este un motiv serios pentru aceasta.

Cum ar trebui să aibă loc o concediere în legătură cu lichidarea unei organizații

Lichidarea unei organizații este o bază directă pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Norma se aplică necondiționat - nu se aplică restricțiile privind concedierea anumitor categorii de salariate (femei însărcinate, cele aflate în concediu de maternitate) și circumstanțe conexe (vacanță, concediu medical, prezența unui alt post vacant). Nu este necesară obținerea consimțământului salariatului, precum și coordonarea specială a problemei cu organizația sindicală.

Procedura de concediere în timpul lichidării unei organizații: instrucțiuni pas cu pas

Procedura de concediere în legătură cu încetarea activității angajatorului include următoarele etape:

1. Adoptarea de către organul împuternicit al persoanei juridice a unei decizii privind lichidarea voluntară a organizației sau emiterea unei hotărâri judecătorești privind lichidarea silită.
2. Numirea unui lichidator sau crearea unei comisii de lichidare.
3. Întocmirea unui plan de lichidare nu este o procedură obligatorie, dar este practicată pe scară largă pentru a simplifica și grăbi trecerea tuturor activităților de lichidare. Planul include, în mod tradițional, o clauză privind concedierea angajaților organizației și a așezărilor.
4. Întocmirea unui plan de concedieri - pentru cazurile în care sunt foarte mulți angajați, concedierea este planificată treptat, când este necesară amânarea concedierii unor angajați (manager, contabil, membri comisiei de lichidare etc.). Concedierea poate avea loc într-o singură zi, dar de obicei unii angajați trebuie lăsați pentru o perioadă mai lungă de timp. În acest caz:

• toată lumea este înștiințată de concediere deodată, dar cu așteptarea ca organizația să poată fi lichidată suficient de rapid;
• unii angajați sunt anunțați ulterior, dar în așa fel încât să respecte termenele și procedurile de efectuare a tuturor procedurilor;
• toți sunt planificați să fie concediați într-o zi, dar contractele civile sunt încheiate cu angajații necesari după concediere până la finalizarea măsurilor de lichidare (este recomandabil să se convină în prealabil asupra problemei și să se angajeze pregătirea pentru o astfel de relație).

1. În conformitate cu legislația privind organizațiile sindicale, lichidarea unei persoane juridice necesită notificarea sindicatului și negocieri cu acesta cu privire la drepturile și interesele membrilor organizației sindicale. Notificarea trebuie trimisă cu cel puțin 3 luni înainte de lichidarea viitoare a persoanei juridice. Adesea, desfășurarea acestor evenimente este o simplă formalitate, întrucât sindicatul nu poate bloca cumva încetarea activităților organizației sau interzice concedierea. De obicei, toate problemele se rezumă la necesitatea respectării procedurii de concediere a angajaților și efectuarea integrală a tuturor plăților datorate acestora.
2. Pregatirea si trimiterea fiecarui angajat a unui aviz de concediere iminente din cauza lichidarii. În acest caz, aceștia sunt ghidați de decizia de încetare a activităților și paragraful 1 al părții 1 din art. 81, partea a 2-a din art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Termenele de trimitere a notificărilor nu sunt strict reglementate, dar este imperativ să se respecte un interval de cel puțin 2 luni între notificare și concediere. Distribuirea sau livrarea notificărilor se realizează în așa fel încât angajatorul, dacă este necesar, să poată confirma faptul că angajatul a primit informația. De obicei, notificările sunt date împotriva semnăturii - cel mai eficient mod de a confirma îndeplinirea obligației.
3. Concomitent cu transmiterea notificărilor către angajați sau puțin mai târziu, dar nu mai târziu de 2 luni înainte de data concedierii, se întocmește o notificare scrisă și se transmite direcției teritoriale a serviciului de ocupare a forței de muncă (Rostrud). În conformitate cu Scrisoarea Rostrud din 26 septembrie 2016 N TZ / 5624-6-1, sesizarea poate fi întocmită în formă liberă, dar de regulă formularul (Anexa 2) aprobat prin HG din 5 februarie 1993 N 99 în ediția actuală este luată ca bază, însoțită de informații scrise. Toate detaliile ar trebui clarificate în divizia dumneavoastră teritorială Rostrud.
4. Sunt concediați salariații care și-au exprimat dorința de a înceta contractul de muncă înainte de expirarea unui termen de 2 luni de la data notificării. Dorința sau consimțământul trebuie exprimat în scris - o declarație adecvată este suficientă. O astfel de concediere este dreptul angajatorului, dar se realizează numai cu acordul salariatului. Pe de altă parte, dacă angajatul însuși dorește să renunțe, iar angajatorul este împotrivă, atunci concedierea conform clauzei 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii este imposibilă. În acest caz, puteți alege și conveni asupra altor motive de concediere. De regulă, apare fie acordul părților, fie propria lor dorință. Astfel de motive sunt benefice pentru organizație, dar nu pentru angajat - acesta pierde bani. Așadar, problema trebuie abordată cu cea mai mare atenție pentru a proteja interesele angajatorului, dar în același timp să nu creeze o situație conflictuală și să nu se riscă posibilitatea de a face recurs la concediere. Atunci când se convine asupra problemei concedierii în legătură cu lichidarea înainte de expirarea perioadei de 2 luni, încetarea contractului de muncă se efectuează în mod obișnuit. O condiție suplimentară este ca angajatorul să fie obligat să plătească salariatului o compensație bănească, care se calculează pe baza câștigului său mediu proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de 2 luni dintre notificare și data viitoarei concediere. Compensația se plătește în plus față de alte plăți datorate angajatului. Dacă un angajat dorește să plece din proprie inițiativă, organizația economisește la plăți, iar angajatul, în consecință, pierde bani, așa că în acest caz merită să ia în considerare o soluție de compromis în avans.
5. După o perioadă de 2 luni de la data notificării, se emite un singur ordin de concediere pentru toți angajații sau comenzi separate (formular T-8) - în conformitate cu programul de concedieri. Odată cu ordinul, fiecare angajat pe care îl privește, face cunoștință personal, împotriva semnăturii. În cazul în care este imposibil să se aducă la cunoștința salariatului conținutul ordinului, precum și în cazurile în care acesta refuză să ia cunoștință cu ordinul și (sau) să-și pună semnătura, cerința poate să nu fie respectată, dar este necesar să se facă o notă (înregistrare) direct în ordine despre motive și despre faptul în sine.
6. Demiterile sunt documentate de un ofițer de personal (departamentul de personal) în conformitate cu regulamentele interne ale organizației și Codul Muncii al Federației Ruse. Principalele documente sunt o comandă, o notă-calcul, un card personal al angajatului (formular T-2) și un carnet de muncă cu dosar de concediere.
7. Angajații primesc un calcul financiar și documente legate de concediere. În ziua concedierii, se eliberează în mod necesar un carnet de muncă cu evidență de concediere, alte documente - la cererea scrisă a angajatului. Astfel de documente includ orice care are legătură cu munca angajatului în organizație. Pentru a evita problemele la predarea carnetului de muncă angajatului (nu dorește să se prezinte, să ridice documente, să semneze pentru primirea acestuia etc.), salariatului i se trimite o notificare scrisă despre data și locul primirii documentului. sau despre necesitatea acordului de a trimite carnetul de muncă prin poștă. Cu o astfel de notificare, angajatorul se asigura de o situatie controversata - se considera ca si-a indeplinit obligatia. Conform legii, carnetele de muncă neprimite (nereclamate) de către angajați sunt stocate în organizație timp de cel puțin 75 de ani. Ținând cont de procesul de lichidare, documentele trebuie predate pe teritorialitate arhivei (de stat sau municipale) la finalizarea activităților.
8. Dacă un angajat intenționează să se înregistreze ca șomer, va avea nevoie de documente pe care angajatorul este obligat să le predea. Pe langa actele de personal, este necesar si o adeverință a salariului mediu lunar pe ultimele 3 luni. Adeverința se întocmește și se eliberează la solicitarea salariatului în termen de 3 zile de la data depunerii cererii scrise.
9. Întocmirea și transmiterea către biroul de înregistrare și înrolare militară a informațiilor privind concedierea angajaților supuși înregistrării militare (doar dacă există astfel de angajați). Informațiile se transmit la biroul teritorial de înregistrare și înrolare militară și (sau) la organele locale de autoguvernare - în funcție de procedura și practica stabilită la nivel local (de clarificat). Obligația trebuie îndeplinită în termen de 2 săptămâni de la data concedierii. Formularul de notificare poate fi obținut de la organismul în care sunt furnizate informațiile (Anexa 9 la Recomandările metodologice ale Statului Major General al Forțelor Armate ale Federației Ruse privind păstrarea evidențelor militare în organizații).
10. Dacă în organizație există angajați care fac obiectul unor acte de executare, informațiile despre concedierea acestora trebuie transmise diviziei teritoriale a FSSP, unde se desfășoară procedurile de executare. Documentele executive pot fi returnate. Nu există termene specifice pentru raportarea către FSSP, dar acest lucru trebuie făcut imediat pentru a evita răspunderea (până la 100 de mii de ruble în amendă) pentru încălcarea procedurii de îndeplinire a obligațiilor în cadrul procedurilor de executare.

În general, aveți nevoie de:

• trimiteți informații diviziei FSSP și atașați un document executiv;
• trimite informații (înștiințare) către beneficiarul pensiei alimentare, dacă documentul executiv privește obligații de întreținere;
• notează deducerile efectuate în documentul executiv returnat (suma totală a creanțelor, sumele reținute înainte de concediere, datele transferurilor, documentele de plată, soldul datoriei) și certifică înregistrările cu sigiliul organizației.

Avocații noștri știu Răspunsul la întrebarea dvs

sau prin telefon:

Decontari financiare cu angajatii

Plățile către angajați la lichidarea unei întreprinderi este un subiect special de luat în considerare. Acesta prevede o procedură specială pentru angajamente și decontări, precum și mai multe tipuri de plăți - de bază și suplimentare.

Calcule de bază- tot ceea ce se datorează salariatului, indiferent de concediere și motivele acesteia. Acestea includ salariile și alte plăți legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă și compensațiile prevăzute de lege (bonusuri, concedii medicale, concedii de maternitate, călătorii de afaceri etc.). Despăgubirea pentru concediul nefolosit, calculată în funcție de numărul de zile, este, de asemenea, supusă plății.

Calcule suplimentare- plăți compensatorii datorate salariatului tocmai în legătură cu concedierea acestuia pe baza lichidării organizației patronale. Acestea sunt acumulate și plătite peste sumele principale. Acestea includ:

1. Indemnizație de încetare - salariul mediu (plătit de angajator imediat după concediere).
2. Dacă angajarea este imposibilă - plata în cuantumul salariului mediu pentru următoarele două luni după concediere. Plata se face cu o compensare a indemnizației de concediere, așa că în final ar trebui adăugată o altă sumă la indemnizația de concediere. Cu condiția ca salariatul să fie înregistrat la centrul de ocupare în termen de 2 săptămâni de la momentul concedierii, câștigurile lunare pot fi păstrate pentru încă o lună (până la trei în total) - decizia se ia de către centrul de ocupare. În acest caz, angajatul va primi în total 3 salarii medii lunare (indemnizație + 2 salarii medii lunare).

Plățile se fac de către angajator și pe cheltuiala acestuia. Pentru a economisi salariile, este necesar ca angajatul să depună la organizație o cerere de plată cuvenită și documente care indică absența muncii (angajare). La lichidarea persoanelor juridice, plățile în legătură cu concedierea se efectuează de obicei imediat integral (2 salarii) pentru a evita probleme pe viitor. Poate fi problematic să obțineți un al treilea salariu - organizația poate fi deja lichidată în acest moment. Centrul de ocupare a forței de muncă trebuie să țină cont de circumstanțe atunci când ia o decizie.

• indemnizația de concediere pentru lucrătorii sezonieri este suma de 2 săptămâni de salariu mediu;
• pentru cei care lucrează în Nordul Îndepărtat, câștigurile reportate pot acoperi 4-6 luni, iar cerința de a contacta centrul de angajare nu este de 2 săptămâni, ci de o lună.

Lichidarea unei organizații se poate dovedi a fi un proces destul de scurt și nu toate obligațiile față de angajați vor fi rambursate. Adesea apar probleme cu obținerea concediilor medicale, plăților și compensațiilor legate de sarcină și naștere, precum și alte beneficii sociale.

Printre opțiunile posibile atunci când o entitate juridică a fost deja exclusă din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice și a încetat efectiv să mai existe:

1. Depunerea unei cereri împotriva Inspectoratului Federal al Serviciului Fiscal și formularea unei cereri de anulare a înregistrării lichidării.
2. Depunerea unei cereri de rambursare a datoriei către lichidator.
3. Depunerea unei cereri împotriva persoanelor care poartă răspundere subsidiară (in solidar) pentru datoriile organizației.
4. În ceea ce privește prestațiile sociale, motivele pentru care au apărut într-un interval scurt de la concediere (concediu de maternitate, decret, concediu medical etc.), acestea pot fi primite prin intermediul organelor de stat în cadrul sistemului de asigurări sociale.

În instanță, desigur, puteți încerca să anulați lichidarea, dar dacă organizația nu mai există, nu există bunuri, documentație și alte lucruri, este ineficient să faceți vreo pretenție împotriva acesteia. Singurul lucru care poate fi făcut este să încercați să trageți la răspundere proprietarii și conducerea.

Evaluarea ta pentru acest articol:

Odată cu procedura de înregistrare, se produce lichidarea unei întreprinderi, al cărei cost este determinat de lege în limitele stabilite. Lichidarea reprezintă desființarea societății ca element comercial și persoană juridică și eliminarea informațiilor despre aceasta din toate registrele oficiale. Această procedură are propriile sale caracteristici și subtilități.

De ce și cine are nevoie?

Lichidarea unei întreprinderi este o procedură care implică colectarea a numeroase documente, trimiterea a zeci de scrisori, notificarea tuturor serviciilor posibile, companiile partenere, închiderea conturilor, distrugerea sigiliilor etc. S-ar părea, cine poate decide să desființeze o companie dacă închiderea acesteia este asociată cu astfel de dureri de cap?

Experiența arată că lichidarea unei întreprinderi, a cărei valoare este mai mică decât costul menținerii înregistrărilor, este o măsură rezonabilă. Luați în considerare acest caz: firma dumneavoastră nu desfășoară activități comerciale. În conformitate cu legislația în vigoare, conducerea companiei este obligată să depună declarații zero, să plătească impozite pe salarii, dacă există cel puțin un angajat, să țină evidența, chiar și fără a câștiga bani.

Pentru contabilitate ai nevoie de un contabil sau de o firma angajata care sa depuna zero declaratii. Costul serviciilor unor astfel de intermediari este în medie de 200-2000 de ruble pe lună. Calculele simple fac posibil să înțelegem că aceasta este de 2400-24000 de ruble pe an. Astfel, chiar și limita minimă de preț te face să cheltuiești nu doar material, ci și moral. Companiile cu bilanț zero sunt, de asemenea, supuse controlului autorităților fiscale și altor agenții guvernamentale.

Închidem magazinul?

Deci, lichidarea are un avantaj de preț necondiționat față de a face afaceri „la zero”. Care este procedura de lichidare? Cum să o faci și unde să mergi? Să începem cu unde se află compania ta. Pentru diferite SRL-uri, procedura de lichidare arată diferit.

Astfel, vânzarea unui SRL cu datorii este cea mai bună ieșire pentru managementul companiei. Procedura oficială de desființare a companiei în acest caz poate dura mulți ani. Vânzarea unei întreprinderi cu pierderi are propriile sale caracteristici, dar se face mult mai ușor decât lichidarea acesteia.

Dacă decizia de lichidare este luată în unanimitate, apare o nouă întrebare: este nevoie de asistență în lichidarea unui SRL sau se poate face de la sine? Totul depinde de situația actuală. Dar, în practică, companiile cu solduri zero pot fi închise pe cont propriu. În cazul în care personalul și calificarea acestora permit, nu sunt necesare servicii de lichidare a SRL de la terți.

Instrucțiuni pas cu pas pentru desființarea întreprinderilor

1. Luarea unei decizii a fondatorilor.

Suspendarea întreprinderii și desființarea completă a acesteia începe cu înregistrarea oficială a hotărârii adunării fondatorilor. Pe aceasta problema se intocmeste un protocol in care sunt numiti comisia de lichidare si presedintele acesteia (lichidatorul). Competențele comisiei de lichidare și ale lichidatorului includ săvârșirea tuturor acțiunilor semnificative din punct de vedere juridic pentru desființarea societății.

2. Depunerea unei cereri la organul fiscal teritorial.

O cerere legalizată de încetare a activității persoanei juridice se depune la MIFNS la locul de înregistrare a societății. Documentul se intocmeste sub forma P15001. O mostră poate fi găsită în sursele oficiale. Pe baza cererii, IFTS introduce informațiile relevante în registru. Din acest moment, societatea este recunoscută ca fiind în proces de lichidare.

3. Notificarea fondurilor.

În conformitate cu legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ, o persoană juridică este obligată să transmită informații despre desființare către fondurile de asigurări. În practică, serviciul fiscal informează singur FIU și FSS, dar lichidatorul este obligat să scrie o notificare în formă liberă. Lucrările relevante pot fi trimise prin poștă recomandată. Acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile de la luarea deciziei.

4. Coordonarea îndeplinirii obligaţiilor cu creditorii.

Această etapă este cea mai dificilă și mai lungă. Perioada de lichidare a SRL depinde în mare măsură de aceasta. Organizația este obligată să întocmească acte de reconciliere cu toți debitorii și creditorii, să convină asupra sumelor și să plătească toate datoriile. Plata impozitelor si a primelor de asigurare poate fi considerata si decontari cu creditorii.

5. Verificare de către organul fiscal.

Prin lege, organele fiscale trebuie să organizeze o inspecție la fața locului a unei întreprinderi lichidate. În practică, pentru organizațiile cu solduri zero, procedura poate fi simplificată. Pe baza rezultatelor verificării se stabilesc următoarele:

• prezența sau absența datoriilor față de creditori de orice ordin;
• conformitatea/neconformitatea documentelor, bilanțurilor, raportării la standardele stabilite.

Dacă societatea are datorii restante în bani sau în documente, lichidarea va fi refuzată până la rezolvarea tuturor problemelor.

6. Depunerea unui bilanţ intermediar de lichidare.

Bilanțul intermediar se formează după expirarea termenului de depunere a creanțelor de la creditori. Această perioadă este publicată în „Buletinul Înregistrării de Stat” împreună cu datele despre începerea lichidării societății. Bilanțul de lichidare se întocmește în formă liberă (de obicei în aceeași formă cu cel contabil) și cuprinde:

• lista de proprietate a întreprinderii;
• revendicările formulate;
• rezultatele luării în considerare a cerințelor.

7. Livrarea soldului final.

După examinarea și aprobarea de către organul fiscal a bilanţului intermediar de lichidare, organizaţia depune bilanţul final de lichidare. Din momentul primirii documentului de către serviciul fiscal, întreprinderea se lichidează oficial. Se face o înscriere corespunzătoare în registru în acest sens.

Odată cu lichidarea, societatea are următoarele responsabilități:

• închiderea contului curent la lichidarea SRL;
• distrugerea sigiliului.

Întreaga procedură durează în medie de la șase luni la câțiva ani. Prin urmare, doar oamenii care nu sunt împovărați cu alte responsabilități își pot asuma singuri. Fiecare etapă este asociată cu propriile riscuri și are propriile sale caracteristici. În practică, serviciile publice nu sunt interesate de desființarea contribuabililor. Prin urmare, închiderea unei companii este mult mai dificilă decât deschiderea uneia. Dacă nu sunteți sigur că vă puteți descurca singur, încredințați procesul unor avocați cu experiență.

Anulează Adaugă comentariu