Răspunderea penală a unui angajat față de un angajator

Faptul că o parte, participând la o relație de muncă, suportă pedepse înaintea celeilalte, este specificată în Codul Muncii. Legea prevede că atunci când există o răspundere materială a angajaților față de angajator, făptuitorul trebuie să despăgubească daunele cauzate ca urmare.

informatii generale

În contractul de muncă în sine sau în acordul întocmit suplimentar, sunt prescrise consecințe specifice care apar în anumite cazuri. În același timp, documentul fundamental este, desigur, Codul Muncii. Prin urmare, angajatul înainte de angajator nu poate fi stabilit mai mare, iar angajatorul - mai mic decât cel prevăzut de această lege și alte acte cu semnificație federală.

Chiar și atunci când contractul de muncă este reziliat, părțile nu sunt scutite de acesta. Răspunderea materială a angajaților față de angajator apare în prezența mai multor condiții, dintre care una este acțiunile ilegale ale salariatului. În același timp, acesta din urmă dovedește daunele specifice cauzate.

Subiecții și responsabilitățile lor

Doar responsabilitatea materială a angajatului față de angajator poate veni. Astfel, tipurile de entități sunt limitate la acele părți care au încheiat un contract de muncă.

Obligația de a plăti angajatorului prejudiciul este reglementată de articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acesteia, angajatul compensează prejudiciul cauzat, care este real și direct. O astfel de pagubă este o reducere reală a proprietății, deteriorarea acesteia sau nevoia angajatorului de a cheltui fonduri ca urmare a acțiunilor care au fost cauzate de angajat.

Când nu trebuie să faci modificări

Cu toate acestea, răspunderea materială a angajaților față de angajator nu va apărea dacă există un risc economic, apărare, necesitate extremă sau neîndeplinirea obligațiilor de către angajator în ceea ce privește asigurarea condițiilor normale pentru păstrarea acestor lucruri. În plus, angajatorul are dreptul de a refuza colectarea de fonduri de la angajat pentru prejudiciul cauzat. Acest lucru este definit la articolul 240 din cod. Dar dacă proprietarul bunului deteriorat nu este angajator, atunci poate restrânge acest drept în conformitate cu diverse acte juridice atât de importanță federală, cât și de nivelul subiecților Federației Ruse, precum și de asigurare medicală obligatorie și documente directe ale unei organizații specifice.

Răspunderea financiară limitată și completă a angajatului față de angajator

Următorul articol exprimat în lege este limitele. În conformitate cu aceștia poate apărea răspunderea materială a angajaților față de angajator. Acest lucru este determinat de articolul 241. Potrivit acestuia, pedeapsa nu poate depăși valoarea salariului mediu lunar. Dar cazurile de răspundere financiară integrală ale angajatului față de angajator sunt, de asemenea, indicate separat:

Când responsabilitatea deplină este inițial atribuită de lege.
La descoperirea unui deficit de valori încredințate conform unui acord special.
În caz de daune intenționate.
Din cauza pagubelor cauzate de intoxicația cu alcool sau droguri.
Ca urmare a unei infracțiuni (după o hotărâre judecătorească).
Din cauza unei infracțiuni administrative.
În cazul neîndeplinirii obligațiilor din contract.
Datorită dezvăluirii unui secret, care prin lege are un caracter comercial, oficial sau guvernamental.

Răspunderea materială a angajatului pentru pagubele cauzate angajatorului, care trebuie plătită integral, poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat între părți, în care contabilul șef sau șeful adjunct acționează ca angajat. Potrivit acestuia, în cazul răspunderii financiare complete a angajatului față de angajator, primul compensează integral anumite daune specifice (valabile). Dar această regulă se aplică numai atunci când există o indicație directă a legii.

Astfel, se dovedește că limitele răspunderii materiale a angajatului față de angajator sunt complete și limitate. Am considerat primul tip, acum ne vom concentra pe al doilea. Răspunderea limitată nu este stabilită direct de lege. Cu toate acestea, în practică, s-au dezvoltat următoarele cazuri:

deteriorarea sau distrugerea bunurilor din cauza neglijenței;
lipsa fondurilor, pierderea sau devalorizarea oricăror documente sau plata amenzilor datorate acțiunilor angajatului.

Vârsta și responsabilitatea

La determinarea răspunderii angajatului pentru pagubele cauzate angajatorului, va trebui să se țină seama de vârsta salariatului. Astfel, persoanele cu vârsta sub 18 ani o vor suporta integral numai atunci când au fost provocate daune intenționate din cauza intoxicației cu alcool sau droguri și din cauza săvârșirii unei fapte nelegale care prevede o sancțiune penală sau administrativă. Acordurile de răspundere completă sunt încheiate numai cu angajații adulți care utilizează și mențin valori: monetare, mărfuri sau altele. Lucrările și categoriile celor care se încadrează în aceasta sunt aprobate de guvernul Federației Ruse.

Responsabilitate colectivă și individuală

Răspunderea materială a angajatului față de angajator diferă în funcție de situație. Tipuri: colectiv (brigadă) și individual. Primele cazuri apar atunci când nu există nicio modalitate de a delimita limitele daunelor cauzate de fiecare dintre lucrători. Apoi se încheie un acord între angajator și întreaga echipă. Când apar consecințele, angajatul trebuie să-și dovedească nevinovăția și inocența.

Atunci când daunele sunt compensate în mod voluntar, atunci valoarea acesteia este determinată printr-un acord separat, care ține cont de vinovăția fiecăruia în parte. Dacă prejudiciul este recuperat prin proceduri judiciare, atunci vinovăția și implicarea angajaților sunt stabilite direct de către instanță.

Înainte de a solicita daunele, angajatorul este obligat să stabilească ce cantitate de prejudiciu a fost cauzată. În acest sens, el este obligat prin articolul 247 din cod. În plus, este necesar să obțineți o explicație a acestui fapt în scris de la angajat. Dacă a refuzat să dea explicații sau a sustras această obligație, atunci se întocmește un act separat despre aceasta.

Dacă dorește, angajatul se poate familiariza cu toate materialele cecului și le poate face apel, dacă consideră că este necesar.

Responsabilitatea materială individuală a angajatului față de angajator este completă. Dacă există, un acord se încheie în conformitate cu formularul standard stabilit prin decretul Ministerului Muncii în 2002.

Modul de compensare a pagubelor

Cum se recuperează daunele de la un angajat condamnat? Acest lucru este stabilit la articolul 248. Dacă angajatorul s-a abătut de la procedura stabilită, atunci angajatul are dreptul să dea în judecată în această privință.

Daunele pot fi compensate în mod voluntar. În plus, se poate încheia un acord suplimentar, potrivit căruia este prevăzut un plan de tranșare în acest scop. Apoi, angajatul se angajează să compenseze daunele conform unui anumit program, iar acest fapt este consemnat în scris. Mai mult, dacă demisionează și refuză să plătească suma recuperată, atunci în viitor va avea loc un proces, în urma căruia datoria va fi încasată pe baza unei hotărâri judecătorești.

Dacă angajatorul este de acord, atunci compensarea pentru daune este posibilă prin transferul unei proprietăți echivalente. În plus, proprietatea deja deteriorată poate fi corectată de un angajat. În acest caz, angajatorul transferă această proprietate persoanei vinovate, iar acesta din urmă îndeplinește munca promisă în acest sens.

Dacă un angajat renunță

Despăgubirea se realizează în conformitate cu articolul 249. Dacă salariatul pleacă înainte de termen pentru compensarea integrală pentru daune, fără motive întemeiate, el trebuie să ramburseze angajatorului costurile suportate de acesta pentru instruire, calculate proporțional cu timpul efectiv nefuncționat după această formare.

Autoritatea autorizată poate reduce valoarea plății. Decizia se ia ținând cont de forma și gradul de vinovăție, precum și de diferitele circumstanțe și condiții ale salariatului. Dar o astfel de decizie nu va fi luată în niciun caz dacă dauna a fost recuperată ca urmare a comiterii de către angajat a unei infracțiuni în scopuri egoiste.

Pregătirea procesului

Uneori, angajatorul trebuie să meargă în instanță. Apoi furnizează următoarele informații pentru ca angajatul să devină responsabil financiar față de angajator:

Angajatul refuză să îndeplinească contractul în mod voluntar.
Colectarea nu este posibilă prin comandă.
Valoarea pagubelor este mai mare decât câștigul mediu lunar.
Angajatorul nu i-a fost rambursat cheltuielile de pregătire cheltuite pentru angajat.
El a trebuit să compenseze prejudiciul cauzat de angajat.

Dreptul de a merge în instanță rămâne un an din momentul în care a fost descoperit prejudiciul.

Rezolvarea problemei în instanță

La 16 noiembrie 2006, Plenul Curții Supreme a emis Rezoluția nr. 52. Acesta reglementează modul în care se aplică răspunderea materială a angajatului față de angajator. Un contract de probă poate fi văzut mai jos. În special, decizia prevede că, pentru soluționarea cauzei pentru compensarea prejudiciului, sunt necesare dovezi, a căror sarcină revine angajatorului. În special, el trebuie să furnizeze instanței următoarele probe:

În același timp, angajatul este obligat să demonstreze că nu există nicio vină că daunele au fost cauzate. Dacă este dovedit vinovat, sarcina pagubelor îi revine, indiferent dacă există sau nu o răspundere administrativă, disciplinară sau penală.

Răspunderea materială - tipul de răspundere juridică a părții la contractul de muncă pentru prejudiciul cauzat celeilalte părți prin acțiuni ilegale (sau inacțiune) culpabile.

Condițiile răspunderii materiale sunteți:

1) nelegalitatea acțiunii angajatului (inacțiunea);

2) prezența daunelor directe reale;

3) o relație de cauzalitate între acțiunile (inacțiunea) salariatului și vătămarea cauzată;

4) vina angajatului (sub formă de intenție sau neglijență).

Răspunderea materială a angajatorului față de angajatinclude:

1. Obligația angajatorului de a compensa prejudiciul cauzat salariatului ca urmare a privării ilegale de oportunitatea sa de a lucra.

O astfel de obligație, în special, apare dacă nu se primesc venituri ca urmare a:

Suspendarea ilegală a unui angajat de la muncă, concedierea sau transferul la un alt loc de muncă;

Refuzul angajatorului de a îndeplini sau executa prematură decizia organului de soluționare a litigiilor de muncă sau a inspectorului legal de muncă cu privire la reîncadrarea salariatului în postul anterior;

Întârzierile angajatorului la emiterea cărții de muncă unui angajat, înscrierea în cartea de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii angajatului.

2. Obligația angajatorului de a compensa prejudiciul cauzat proprietății salariatului.

3. Obligația angajatorului de a compensa angajatul pentru daune morale.

4. Obligația angajatorului de a compensa prejudiciul cauzat salariatului ca urmare a întârzierii la plata salariilor și a altor plăți datorate salariatului.

Răspunderea materială a angajatului față de angajator

Angajatul este obligat să compenseze angajatorul pentru prejudiciul care i-a fost cauzat daune directe reale - o scădere reală a activelor în numerar ale angajatorului sau deteriorarea proprietății specificate (inclusiv proprietatea terților deținută de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și necesitatea angajatorului de a efectua cheltuieli sau plăți excesive pentru achiziția, restaurarea proprietății sau pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de salariat către terți.

Tipuri de răspundere a angajaților:

1) complet - are loc în cazurile specificate în lege (articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) limitată - apare în toate cazurile, cu excepția cazurilor de răspundere materială completă specificate în lege în cadrul câștigului lunar mediu al salariatului;

3) colectiv (brigada) - poate fi introdus atunci când angajații execută în comun anumite tipuri de lucrări legate de depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport, utilizare sau altă utilizare a valorilor transferate acestora, când este imposibil de delimitat responsabilitatea fiecărui angajat pentru că a provocat daune și încheie cu el un acord privind despăgubirea pentru prejudiciul integral.

Circumstanțele care exclud răspunderea materială a angajatului sunt:

1) forta majora;

2) risc normal de afaceri;

3) necesitate extremă;

4) apărarea necesară;

5) neîndeplinirea obligației angajatorului de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

Legislația prevede două tipuri de răspundere materială:

1) răspunderea materială a salariatului față de angajator;
2) răspunderea materială a angajatorului față de angajat.

Aceste două tipuri de răspundere sunt semnificativ diferite între ele. Recunoscând egalitatea juridică a părților la contractul de muncă, legislația are în vedere că angajatorul:

1) economic întotdeauna mai puternic decât un lucrător individual;
2) organizează procesul de muncă și își asumă responsabilitatea în acest sens pentru orice consecințe nefavorabile care pot apărea;
3) deoarece proprietarul bunului poartă sarcina întreținerii sale și riscul de pierdere accidentală sau daune accidentale.

Pe de altă parte, legislația pleacă de la faptul că principala valoare a unei persoane este capacitatea sa fizică și psihică de a lucra, pe care o poate realiza în diverse forme juridice, dar mai ales prin încheierea unui contract de muncă. Cele de mai sus determină diferența dintre două tipuri de responsabilitate.

Responsabilitatea materială a angajatului constă în obligația de a compensa daunele provocate bunurilor cauzate de vina sa angajatorului cu care are o relație de muncă.

Articolul 165 din Codul Muncii din Republica Kazahstan stabilește responsabilitatea materială a salariatului pentru producerea de daune angajatorului:

1. Răspunderea materială a unui salariat pentru daunele cauzate angajatorului apare în cazurile și sumele prevăzute de prezentul cod.
2. Angajatul este obligat să compenseze daunele directe directe cauzate angajatorului.
3. Răspunderea angajatului pentru pagubele cauzate angajatorului este exclusă dacă prejudiciul a apărut ca urmare a forței majore sau a necesității extreme, a apărării necesare, precum și a neîndeplinirii obligației angajatorului de a asigura condiții adecvate pentru siguranța bunurilor transferate salariatului.
4. Este inacceptabil să impui un angajat responsabilitatea pentru astfel de daune care pot fi clasificate drept riscuri normale de producție și economice.
5. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare angajaților pentru munca normală și să asigure siguranța completă a bunurilor încredințate acestora.
6. Daune directe directe înseamnă o scădere reală a activelor în numerar ale angajatorului sau deteriorarea proprietății specificate (inclusiv proprietatea terților deținută de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și necesitatea angajatorului de a efectua cheltuieli sau plăți excesive pentru achiziția sau restaurarea bunurilor.

Răspunderea materială a angajatului apare dacă sunt prezente simultan următoarele condiții:

1) prejudiciul real suferit de angajator. Daunele directe reale sunt înțelese ca fiind daune aduse în numerar, bunuri din viața reală prin pierderea acesteia (sau o parte din aceasta), însușirea, deteriorarea, deteriorarea, scăderea valorii, ceea ce a condus la necesitatea angajatorului de a cheltui pentru restaurare, achiziție de proprietăți sau alte valori sau de a efectua plăți inutile la vina angajatului față de o altă entitate (persoană fizică sau juridică).

Spre deosebire de dreptul civil, în dreptul muncii, doar daunele directe directe sunt supuse recuperării. Legislația actuală a muncii nu permite recuperarea de la angajat a veniturilor pe care organizația le-ar putea primi, dar nu a primit din cauza acțiunilor greșite ale angajatului. De exemplu, este imposibil să se recupereze de la un angajat care a comis absenteism fără un motiv valid, pierderi cauzate de timpul inactiv al mașinii pe parcursul întregii zile lucrătoare. Un astfel de angajat poate fi supus unei acțiuni disciplinare sau sociale.

Prejudiciul exprimat în termeni monetari se numește pierdere. Daunele reale (daune directe) trebuie să se distingă de prejudiciul perceput (pierderea percepută). Vătămarea imaginară apare atunci când nu a existat nicio reducere sau deteriorare reală a proprietății, dar din cauza înregistrării documentare incorecte a circulației bunurilor materiale conform datelor contabile, există o lipsă.

2) Greșeala acțiunii (de exemplu, furtul materialelor de construcție) sau ilegalitatea inacțiunii (de exemplu, luarea de măsuri pentru a preveni consumul excesiv de combustibil), care a dus la daune, adică încălcarea de către angajat a îndatoririlor de muncă atribuite acestuia.

Orice comportament care este exprimat prin încălcarea angajatului datoriei de a respecta disciplina muncii și de a avea grijă de proprietatea organizației este considerat ilegal.

Dovada nelegalității comportamentului salariatului sunt acte de pensionare, pierdere sau deteriorare a bunurilor, facturi, note explicative, rapoarte, mesaje ale autorităților competente și alte documente. Dovada incontestabilă a nelegalității acțiunilor salariatului care a provocat vătămarea îl aduce în responsabilitatea penală sau administrativă.

Dar vătămarea poate fi cauzată și de acțiuni legale. Acțiunile legale care exclud răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat includ acțiunile comise într-o stare de necesitate pentru a preveni apariția unui prejudiciu mai mare, precum și acțiunile comise într-o stare de extremă necesitate sau ca urmare a forței majore.

3) Vina angajatului pentru că a cauzat vătămare. Răspunderea materială revine angajatului, cu condiția ca pagubele să fie cauzate numai din vina sa. Vinovăția ca condiție a răspunderii materiale constă în faptul că președintele a prevăzut sau ar putea prevedea consecințele acțiunilor sale, precum și în atitudinea sa față de fapta sa. Un act ilegal săvârșit de un angajat în mod intenționat sau neglijent este recunoscut ca vinovat. Există două forme de vinovăție: intenția (directă sau indirectă) și neglijența (frivolitatea sau neglijența). Forma de vinovăție afectează tipul și dimensiunea răspunderii angajatului.

Pentru a determina corect cuantumul răspunderii materiale, este necesar să se determine cu atenție și în întregime gradul de vinovăție al unui angajat care a cauzat vătămare prin acțiune sau inacțiune ilegală. Intenția directă va fi evidentă atunci când angajatul este conștient de natura ilegală a comportamentului său, își prevede consecințele dăunătoare și dorește ca acestea să se producă (de exemplu, în cazuri de furt, furt). Intenția indirectă apare atunci când angajatul realizează natura ilegală a faptei sale și prevede posibilitatea daunei. În același timp, nu dorește apariția răului, dar admite în mod conștient apariția sau este indiferent, lipsit de critică cu privire la posibilitatea de a face rău. Sub formă de neglijență, daunele pot fi cauzate de neglijență, atunci când persoana vinovată ar putea și ar fi trebuit să prevadă apariția unui prejudiciu, dar nu a luat măsuri pentru prevenirea acesteia.

Daune materiale pot fi, de asemenea, cauzate de prezența simultană a vina angajatorului și a angajatului. Vinovăția mixtă apare atunci când, în același timp, angajatul nu tratează în mod corespunzător siguranța bunurilor încredințate, iar angajatorul nu ia măsuri pentru a asigura siguranța bunului menționat.

4) O relație de cauzalitate între comportamentul ilicit al salariatului și vătămarea cauzată. Un act ilegal sau omiterea unui salariat este o condiție prealabilă pentru compensarea prejudiciului material numai atunci când vătămarea a fost cauzată de acesta. Lipsa unei legături de cauzalitate între acțiunea (inacțiunea) salariatului și prejudiciul cauzat exclude răspunderea acestuia. Prin urmare, înainte de a decide dacă salariatul este vinovat și să provoace un prejudiciu, este necesar, în primul rând, să se stabilească existența unei relații de cauzalitate între acțiune (inacțiune) și rezultat, și în al doilea rând, să se stabilească dacă prejudiciul cauzat este o consecință directă a acestei acțiuni (inacțiune) sau a apărut datorită altor circumstanțe.

Acestea sunt condițiile necesare pentru debutul răspunderii materiale a angajatului, în absența a cel puțin una dintre condițiile enumerate, răspunderea materială nu vine.

Dreptul muncii prevede două tipuri de răspundere materială - răspundere materială limitată și completă. Prima este limitată la o anumită limită în raport cu salariile inflictorului, iar a doua este egală cu valoarea prejudiciului cauzat. Ca o inovație, Codul Muncii din Republica Kazahstan stabilește răspunderea limitată în limitele salariului mediu lunar. Articolul 166 din Codul Muncii din RK limitează răspunderea angajatului. Pentru pagubele cauzate, angajatul poartă responsabilitatea materială în limitele salariului său lunar mediu, cu excepția cazului în care acest Cod prevede altfel. În cazuri excepționale, se aplică răspunderea completă.

Articolul 167 din Codul Muncii din Republica Kazahstan stabilește cazuri completrăspunderea materială a salariatului pentru producerea de daune angajatorului. Răspunderea materială în totalitatea daunelor cauzate angajatorului este impusă salariatului în următoarele cazuri:

1) neasigurarea siguranței bunurilor și a altor obiecte de valoare transferate salariatului pe baza unui acord scris privind asumarea răspunderii financiare complete;
2) neasigurarea siguranței bunurilor și a altor obiecte de valoare primite de angajat în cadrul raportului asupra unui document unic;
3) provocarea daunelor într-o stare de intoxicație alcoolică, medicamentoasă sau toxică (analogele lor);
4) lipsa, distrugerea deliberată sau deteriorarea deliberată a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării acestora, precum și instrumente, instrumente de măsurare, îmbrăcăminte specială și alte obiecte emise de angajator salariatului pentru utilizare;
5) pagubele cauzate de acțiunile ilegale ale salariatului, confirmate în modul stabilit de legislația Republicii Kazahstan.

În primul rând, se pune întrebarea cu privire la ce trebuie înțeles prin responsabilitatea materială deplină. Se pare că răspunderea financiară completă include atât daunele primite asupra proprietății, cât și profiturile pierdute. Cu alte cuvinte, nu numai vătămarea directă reală, ci și veniturile neașteptate pe care angajatorul le-ar fi primit dacă nu ar exista nicio infracțiune din partea salariatului.

Conform regulilor generale, angajații cu vârsta sub 18 ani nu sunt supuși obligației financiare complete. În același timp, în conformitate cu legislația unor țări, pot exista excepții de la această regulă care să permită răspunderea financiară completă a minorilor în cazul în care vătămarea este cauzată intenționat, într-o stare de intoxicație alcoolică, drogată sau toxică, ca urmare a unei infracțiuni. De exemplu, o noutate în legislația rusă este compensarea pentru daune în totalitate ca urmare a unei încălcări administrative, dacă acest lucru este stabilit de către organul de stat relevant. Dacă angajatorul este vătămat ca urmare a unei infracțiuni administrative, angajatul care a săvârșit această infracțiune poate fi pus la răspundere deplină. Legislația Kazahstan nu prevede deloc răspunderea materială pentru minori, având în vedere că aceștia pot fi trași la răspundere materială limitată, chiar și în caz de vătămare intenționată. Și acest lucru este greșit, deoarece instituția responsabilității materiale are nu doar o funcție punitivă, ci și o funcție educativă.

Angajații, indiferent de poziția deținută sau de activitatea desfășurată, pot fi răspunzători pe deplin. Ceea ce este important este forma vinovăției lucrătorului - exclusiv intenție. Numai în caz de distrugere sau deteriorare deliberată a proprietății este responsabilitatea financiară deplină.

În plus, ceea ce aș dori să rezid este posibilitatea, potrivit legislației actuale a muncii, de a încheia acorduri privind răspunderea materială colectivă (brigadă) de către un angajat pentru prejudicii materiale cauzate angajatorului. Această problemă din legea muncii anterioare a Republicii Kazahstan nu a fost suficient de dezvoltată.

Această responsabilitate a angajaților era prevăzută de art. 119-2 din Codul Muncii al SSR Kazahstan 15 Codul Muncii al SSR Kazahstan a permis atât încheierea unui acord privind responsabilitatea materială deplină (art. 119-1), cât și responsabilitatea materială colectivă (brigadă). Conform legislației muncii în curs de desființare, s-a stabilit răspunderea materială colectivă (brigadă), condițiile de aplicare a acesteia. Acordul model privind răspunderea materială colectivă (brigadă) a fost aprobat în mod centralizat. O astfel de responsabilitate a fost introdusă atunci când angajații îndeplinesc în comun anumite tipuri de lucrări legate de depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport sau utilizarea valorilor transferate acestora în procesul de producție, când era imposibil de delimitat responsabilitatea materială a fiecărui angajat. În acest caz, valorile au fost predate unui grup de lucrători predeterminat, fiecare dintre membrii căruia era responsabil pentru daunele cauzate ca urmare a eșecului în asigurarea siguranței valorii. Suma de responsabilitate a unui membru al brigăzii a fost determinată proporțional cu rata tarifară și timpul în care a lucrat efectiv pentru perioada de la ultima înregistrare până la ziua în care a fost descoperită avaria.

Între timp, în literatura educațională privind legislația muncii, sunt indicate acorduri privind răspunderea colectivă (brigadă) a angajaților. Această afirmație nu se bazează cu greu pe lege.

Legea anterioară „Cu privire la munca în Republica Kazahstan” nu conținea dispoziții privind responsabilitatea materială colectivă (brigadă). Evident, acest lucru nu este întâmplător și nu se explică deloc prin economia materialului legislativ, ci prin refuzul principial al legii de la acorduri privind răspunderea materială colectivă (brigadă), care încalcă interesele angajaților și se abate de la principiul răspunderii angajaților pentru acțiunile de vinovăție.

În noul Cod al Muncii din Republica Kazahstan, prevederile privind răspunderea materială colectivă (brigadă) sunt consacrate la articolul 168, angajații care îndeplinesc în comun lucrări legate de depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport, utilizare sau altă utilizare în procesul de producție a proprietății și valorile transferate acestora când este imposibil să se diferențieze răspunderea materială a fiecărui salariat pentru cauzarea daunelor, iar angajatorul încheie în scris un acord privind răspunderea materială colectivă completă (comună și cu mai multe) a angajaților pentru neasigurarea siguranței bunurilor și a altor obiecte de valoare transferate angajaților.

Astfel, în Codul Muncii din Republica Kazahstan, prevederea privind responsabilitatea materială colectivă (brigadă) a fost reînviată, întrucât în \u200b\u200bpractică este în mod obiectiv necesar să se impună responsabilitatea asupra întregii brigade în ansamblul său și asupra fiecăruia dintre membrii ei vinovați. O astfel de responsabilitate este introdusă atunci când angajații îndeplinesc în comun anumite tipuri de lucrări legate de depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport sau utilizare în procesul de producție a valorilor transferate acestora, când era imposibil de delimitat responsabilitatea materială a fiecărui angajat. În acest caz, valorile sunt predate unui grup prestabilit de angajați, fiecare dintre membrii cărora este responsabil pentru daunele cauzate ca urmare a neasigurarii siguranței valorii. Suma de responsabilitate a unui membru al brigăzii este determinată proporțional cu rata tarifară și timpul efectiv lucrat de acesta pentru perioada de la ultima înregistrare până la ziua în care a fost descoperită avaria.

S-a demonstrat necesitatea diferențierii între responsabilitatea pozitivă și cea negativă a unui colectiv de lucrători, deoarece natura acestor tipuri de responsabilități este diferită. Dacă responsabilitatea pozitivă a echipei este de natură preventivă și educativă, atunci responsabilitatea negativă privează echipa de o anumită parte a venitului, ceea ce afectează și starea de proprietate a fiecărui angajat. Aceste tipuri de responsabilitate trebuie să fie prevăzute în legislație. Dacă angajatul este răspunzător de angajator, vinovatul direct pentru producerea de vătămare este un angajat specific, care ocupă o poziție de subordonare în raport cu angajatorul și acționează numai în numele său. Și din moment ce prejudiciul este compensat exclusiv din fondurile angajatului, atunci răspunderea nu se aplică acestuia. În practică, există cazuri în care cauza vătămării este acțiunile greșite ale angajatorului sau prejudiciul apare ca urmare a executării ordinului angajatorului. Angajatorul, reprezentat de șeful organizației, prin comportamentul său ilegal poate provoca direct vătămare sau poate crea condiții pentru ca acesta să fie cauzat de alte persoane (de exemplu, nu înregistrarea și stocarea materialelor sau a altor obiecte de valoare, ceea ce creează condiții de însușire sau daune de către angajați). În aceste cazuri, responsabilitatea angajatului ar trebui exclusă.

Vina unui angajat pentru că a cauzat vătămare poate fi dublă. În primul rând, vinovăția este indirectă din cauza calificărilor insuficiente sau a neglijenței în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. În al doilea rând, din motive egoiste sau din interes personal. În opinia noastră, pentru a proteja salariile angajaților, ar trebui stabilită o răspundere financiară limitată diferențiată în prezența unei defecțiuni indirecte a salariatului. Influența intenționată a prejudiciului ar trebui să atragă responsabilitatea financiară deplină fără rezerve. Mai mult, pentru intenție, este caracteristic faptul că salariatul prevede consecințele dăunătoare ale comportamentului său și dorește sau le permite în mod deliberat să se producă, ceea ce înseamnă că nu există nicio îndoială cu privire la vinovăția sa (cu excepția unei penurie, care poate apărea atât prin intenție, cât și ca urmare a comportamentului neglijent al angajatului). În legislația muncii, nu găsim nici o definiție a vinovăției, nici schițe ale unui cadru general de intenție și neglijență. Fiecare formă de vinovăție are propriile sale caracteristici, care se reflectă în tipurile și valorile răspunderii.

Orice comportament necorespunzător neglijent este inerent atitudinii nepăsătoare a subiectului față de acțiunile și consecințele sale. Mecanismul psihologic al unei abateri nepăsătoare este de asemenea unic, de aceea se propune diferențierea răspunderii materiale a angajaților în funcție de forma de vinovăție: neglijență sau intenție. Este necesară o reglementare echilibrată de stat și legală a relațiilor sociale și de muncă. Stabilirea responsabilității materiale nu poate fi lăsată complet angajatorului. Statul nu ar trebui să joace rolul de observator pasiv al proceselor care au loc pe piața muncii, ar trebui să prevadă consecințele autorităților de reglementare a pieței și să prevadă o politică activă de reglementare legală a pieței muncii, orientată social. Implementarea acestei funcții a statului este posibilă numai prin saturarea legislației muncii cu mijloace care să asigure prioritatea intereselor angajatului față de interesele angajatorului. Reglementarea legală a muncii ar trebui să se bazeze pe ideea inegalității juridice între angajat și angajator.

Procedura de compensare de către părțile la contractul de muncă pentru daune (daune) este stabilită prin articolul 169 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan. Partea contractului de muncă care a provocat daune (vătămări) celeilalte părți îl compensează în suma stabilită prin prezentul cod și prin legile Republicii Kazahstan, pe baza unei hotărâri judecătorești sau în mod voluntar.

Valoarea daunelor cauzate organizației se determină pe baza pierderilor reale pe baza datelor contabile, pe baza valorii contabile a activelor materiale minus amortizarea în funcție de ratele stabilite. În caz de furt, lipsă, distrugere deliberată sau deteriorare deliberată a bunurilor materiale - la prețurile de vânzare cu amănuntul de stat și în cazurile în care activele materiale sunt mai mici decât prețurile en-gros - la prețuri de gros.

Valoarea daunelor despagubite cauzate de vina mai multor salariați este determinată pentru fiecare dintre aceștia, ținând cont de gradul de defecțiune, în mod proporțional. Aceasta înseamnă că trebuie să se țină seama de gradul de vinovăție al fiecărui angajat.

Legislația permite compensarea voluntară a angajaților pentru pagubele cauzate, atât integral cât și parțial. Cu acordul angajatorului, salariatul are dreptul de a transfera proprietăți cu valoare egală pentru a compensa daunele sau a repara bunurile deteriorate.

Este necesar să se distingă compensația voluntară pentru daune de un consimțământ scris pentru a reține suma în compensație pentru daune.

Despăgubirea voluntară pentru daune este transferul către o întreprindere fie a sumei, fie a anumitor bunuri și nu este limitată nici de tipul de răspundere materială, nici de limitele acesteia.

Dacă pe parcursul activității de muncă, angajatul a provocat daune unor terți și această daună este compensată de organizație în conformitate cu legislația, atunci angajatul poate fi obligat să compenseze aceste daune prin recurs.

Conform legislației actuale, suma deducerilor nu poate depăși 20% din salariul datorat. Și numai la reținerea mai multor documente executive este permisă colectarea de până la 50%. În orice caz, angajatul își păstrează jumătate din salariu.

Din nefericire, în timpul nostru, disputele dintre angajați și angajatori apar destul de des și nu trebuie decât să „solicităm” google să întoarcă rezultate pentru interogarea „nelegiuirea angajatorilor”, deoarece un motor de căutare va oferi câteva sute de mii de rezultate. Acest lucru sugerează că subiectul responsabilității angajatorului este destul de relevant și multe persoane își pun zilnic întrebări dacă angajatorul a acționat legal față de ei într-o situație dată și cum să-și protejeze drepturile. În mod natural, acest lucru duce la faptul că problema responsabilității este, de asemenea, acută în rândul angajatorilor, ale căror drepturi nu sunt încălcate uneori mai puțin.

Poate fi destul de dificil să înțelegem acest subiect și este mai bine să apelați la avocați calificați pentru a vă proteja drepturile. Cu toate acestea, în general, toată lumea trebuie să fie ghidată în această problemă, iar pentru a ajuta ambele părți să o înțeleagă, Facultatea de Drept Medical a pregătit o serie de articole „Responsabilitatea angajatorului”.

În acest articol, vom analiza dispozițiile generale privind răspunderea angajatorului față de angajat. Puteți găsi restul articolelor urmând linkurile:

Articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse) conține o indicație a aducerii persoanelor vinovate de încălcarea legilor muncii la cinci tipuri de răspundere. Dintre acestea, aplicabile angajatorului, se pot distinge patru (cu excepția celor disciplinare):

material
drept civil
administrativ
penal

În primul rând, dacă vorbim despre responsabilitatea angajatorului față de angajat, atunci ne referim la răspunderea materială și civilă. În ceea ce privește răspunderea administrativă și penală, aceasta rezultă de la angajator la stat. Cu toate acestea, de multe ori o astfel de responsabilitate vine tocmai pentru încălcarea drepturilor muncii ale salariatului. Prin urmare, în această serie de articole, vom lua în considerare pe scurt aceste două tipuri de responsabilitate.

Răspunderea disciplinară poate apărea doar la un angajat, prin urmare, nu există un loc pentru aceasta în articol.

Dispozițiile generale privind răspunderea angajatorului sunt cuprinse în secțiunea XI din Codul Muncii al Federației Ruse. Esența responsabilității materiale este obligațiile unei părți la un contract de muncă (în cazul nostru, angajatorul), dăunând celeilalte părți (în cazul nostru, un angajat), compensați aceste daune.

Conform art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru debutul răspunderii materiale, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

prezența pagubelor materiale asupra părții vătămate;
ilegalitatea acțiunii (inacțiunea) care a provocat paguba;
legătura cauzală între fapta greșită și prejudiciul de proprietate;
vinovăția în săvârșirea unei acțiuni ilegale (inacțiune), cu excepția cazului în care acest lucru prevede în mod expres Codul Muncii sau alte legi federale.

Capitolul 38 din Codul Muncii are în vedere patru motive pentru care răspunderea materială a angajatorului este:

privarea ilegală a unui angajat de oportunitatea de a munci,
provocând pagube proprietății sale,
întârziere în salariu și alte plăți,
provocând un prejudiciu moral angajatului.

Citiți mai multe despre obligațiile și consecințele angajatorului cauzate de astfel de circumstanțe, citiți articolele "", "".

O altă formă de răspundere legală care vizează restabilirea drepturilor încălcate ale unui angajat este răspunderea civilă. Acest tip de responsabilitate a angajatorului față de angajat are loc în cazurile în care acesta este responsabil pentru încălcarea specificată în conformitate cu normele de muncă nu, ci legislația civilă.

În acest caz, mecanismele de protecție a drepturilor salariatului sunt reflectate în articolele 15 și 151 din Codul civil al Federației Ruse (denumit în continuare Codul civil al Federației Ruse) și constă în următoarele norme:

Un angajat al cărui drept a fost încălcat poate solicita o despăgubire integrală pentru pierderile cauzate de acesta, dacă legea sau contractul nu prevede compensații pentru pierderi într-o sumă mai mică.
În cazul în care un cetățean a suferit un prejudiciu moral (suferință fizică sau psihică) prin acțiuni care încalcă drepturile sale personale de proprietate sau se angajează asupra beneficiilor intangibile aparținând cetățeanului, precum și în alte cazuri prevăzute de lege, instanța poate impune violatorului obligația unei compensații bănești pentru acest prejudiciu.

După cum vedem, răspunderea civilă a angajatorului, precum și materialul constă în principal în aplicarea sancțiunilor sale asupra proprietății. În acest sens, aceste două tipuri de responsabilitate sunt deseori confundate și chiar combinate. În opinia unor savanți legali, responsabilitatea materială este de fapt drept civil (S.S.Alekseev, S.N.Bratus, R.O. Khalfina etc.).

Pentru mai multe informații despre caracteristicile distinctive ale răspunderii materiale și civile a angajatorului față de angajat, puteți citi.

Abonează-te la noi

Prin trimiterea unei cereri, sunteți de acord cu termenii de prelucrare și utilizare a datelor cu caracter personal.

Pe lângă lucrătorii înșiși și organele sindicale, respectarea legislației muncii și a drepturilor lucrătorilor este monitorizată și de organele de supraveghere. În acest sens, angajatorii trebuie să răspundă uneori pentru infracțiuni comise nu numai angajaților, ci și statului.

E bine dacă reușești să cobori doar cu o pedeapsă administrativă, de exemplu, o amendă. Există însă momente în care încălcările angajatorului sunt atât de mari încât persoana vinovată poate fi chiar supusă răspunderii penale.

Răspunderea administrativă a angajatorilor este stabilită prin Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse (în continuare - Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse). Un element indispensabil pentru apariția unei astfel de responsabilități este prezența vinovăției.

Articolul 2.2 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse identifică două forme de vinovăție:

Intenție - se consideră că o infracțiune administrativă a fost săvârșită în mod intenționat dacă persoana care a comis-o a conștientizat natura ilegală a acțiunii sale (inacțiunea), a prevăzut consecințele nocive și a dorit să se producă astfel de consecințe sau le-a permis sau înțeles cu bună știință sau le-a tratat indiferent;
Neglijență - se consideră că o infracțiune administrativă a fost săvârșită din neglijență dacă persoana care a comis-o a prevăzut posibilitatea consecințelor dăunătoare ale acțiunii sale (inacțiunea), dar fără motive suficiente pentru aceasta, se presupune că s-a bazat pe prevenirea unor astfel de consecințe sau nu a prevăzut posibilitatea apariției unor astfel de consecințe, deși ar fi trebuit să fie ar fi putut să le prevadă.

Puteți citi mai multe despre principalele încălcări ale angajatorilor în domeniul dreptului administrativ, precum și despre sancțiunile prevăzute pentru astfel de încălcări, puteți citi în articolul "".

Răspunderea penală a angajatorului poate apărea în cazul încălcării drepturilor constituționale ale cetățenilor, prevăzute la art. 37 din Constituția Federației Ruse: „Munca este gratuită. ... Munca forțată este interzisă. ... Toată lumea are dreptul să lucreze în condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă, la remunerare pentru muncă fără nicio discriminare ... Toată lumea are dreptul la odihnă. O persoană care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata orelor de muncă, zile libere și concedii, concediu plătit anual stabilit de legea federală ... ".

Trebuie amintit că baza răspunderii penale este săvârșirea unei fapte care conține toate elementele unei infracțiuni prevăzute de Codul penal:

un obiect este o relație publică care este protejată de Codul penal;
latura obiectivă este un set de semne care caracterizează manifestarea externă a unei infracțiuni (în special, acțiunea / inacțiunea, relația cauză-efect; timp, loc, situație și alte date detaliate);
subiect - persoană care comite o infracțiune (lucrător medical);
latura subiectivă este atitudinea mentală a unei persoane față de actul periculos social pe care îl comite (vinovăție, motiv și scop). Vina unei persoane poate fi sub formă de intenție (directă sau indirectă) sau neglijență (frivolitate criminală sau neglijență criminală).

Spre deosebire de infracțiunile administrative, tipurile de încălcări ale răspunderii penale sunt de natură mai periculoasă din punct de vedere social, prin urmare, în cazul răspunderii penale, sancțiunile împotriva angajatorului sunt mai stricte.

Vă puteți familiariza cu un tabel vizual care prezintă infracțiunile angajatorului și articolele din Codul Penal al Federației Ruse, potrivit cărora este prevăzută răspunderea penală pentru astfel de încălcări, în articolul "".

Pentru a înțelege mai detaliat problema responsabilității angajatorului față de angajat, vă recomandăm să vă familiarizați cu alte articole din această secțiune.

În procesul de implementare a relațiilor de muncă și în punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului, apar diferite tipuri de responsabilitate între aceștia.

Cea mai comună și semnificativă este, care, prin natura muncii lor, este atribuit unor angajați ai companiei. În funcție de diferitele caracteristici și caracteristici, această responsabilitate poate fi împărțită în mai multe tipuri, care merită luate în considerare mai detaliat.

Răspunderea materială în domeniul relațiilor de muncă este obligația unuia dintre participanții la aceste relații de a compensa cealaltă parte pentru toate daunele care i-au fost cauzate în cuantum și în modul prevăzut de lege. Acest tip de răspundere poate apărea atât în \u200b\u200braport cu angajatul, cât și cu angajatorul.

În legislația muncii a Federației Ruse (și anume în Codul Muncii al Federației Ruse), se acordă mai multă atenție responsabilității materiale a angajatului. Codul Muncii conține diferite tipuri, care pot fi clasificate după următoarele criterii:

În funcție de subiect, acesta poate fi stabilit în raport cu:
- angajat;
- angajator.
- După numărul de persoane vinovate:
- persoană fizică (stabilită prin articolul 244 din Codul muncii al Federației Ruse);
- colectiv (articolul 245 din Codul muncii al Federației Ruse).
Prin metoda de compensare pentru daune materiale:
- voluntar;
- prin ordin (comandă) angajatorului;
- pe cale judiciară.
În funcție de drepturile și obligațiile:
- complet (articolul 242 din Codul muncii al Federației Ruse);
- limitat (articolul 241 din Codul muncii al Federației Ruse).
Prin metoda de distribuire a responsabilității între făptuitori:
- acțiune;
- solidar;
- filială;
- colectiv (brigadă).

Fiecare dintre aceste tipuri ar trebui să fie luate în considerare mai detaliat, ținând cont de toate caracteristicile și caracteristicile lor.

Clasificare pe subiect

În funcție de cine este subiectul (adică este persoana vinovată), responsabilitatea poate fi atribuită atât angajatului, cât și angajatorului.

În primul caz, aceasta este stabilită atât prin reglementările statului, cât și prin documentația internă a întreprinderii (de exemplu, normele de muncă sau, reglementările interne de muncă etc.). Toate tipurile de răspundere a angajaților vor fi discutate mai detaliat mai jos.

În ceea ce privește răspunderea angajatorului, aceasta are loc în raport cu subordonatul său atunci când comite următoarele acțiuni:

Privarea unui angajat de posibilitatea de a lucra pe motive ilegale

Un exemplu ar fi următoarele situații:

suspendarea de la muncă fără motive întemeiate;
întârzierea sau introducerea în ea a informațiilor eronate;
refuzul de a se conforma ordinului care i-a fost emis;
refuzul de a admite să lucreze un angajat angajat de companie în ordinea transferului de la un alt angajator etc.

O condiție importantă este prezența subordonatului unor dovezi puternice potrivit cărora angajatorul a comis aceste fapte culpabile.

Cel mai adesea, acest lucru trebuie dovedit în instanță.

Cauza daune asupra oricăror bunuri ale unui subordonat, care rezultă din acțiunile vinovate ale angajatorului

Un exemplu de astfel de proprietate ar putea fi:

haine;
dispozitive tehnice;
alte obiecte personale.

Cererea de daune se aplică tuturor tipurilor de proprietăți, chiar și celor care nu au fost depuse corespunzător (de exemplu, într-un dulap).

Întârzierea transferului salariilor și a altor tipuri de plăți datorate unui angajat în conformitate cu legislația în vigoare

Această încălcare implică posibilitatea de a aduce angajatorul la această responsabilitate:

administrativ (cel mai adesea sub forma unei amenzi);
drept civil (sub forma unei compensații acordate unui subordonat pentru fonduri care nu au fost primite de el, precum și o posibilă sumă de pierdere);
penală (inclusiv închisoarea).

Alegerea dintre răspunderea administrativă sau penală se aplică în funcție de gravitatea încălcării comise.

Criteriile de evaluare a gravității pot fi suma fondurilor neplătite, numărul de angajați pentru care a fost comisă încălcarea, precum și durata. În ceea ce privește răspunderea civilă, aceasta poate fi aplicată simultan cu fiecare dintre aceste tipuri.

De remarcat este faptul că, spre deosebire de un angajat, pentru care ambele și întreaga responsabilitate sunt prevăzute de lege, numai ultimul tip de responsabilitate este permis angajatorului. Adică, dacă există motive întemeiate, el va trebui să-și compenseze subordonații pentru toate pagubele cauzate acestora.

Clasificarea după numărul de făptuitori

Această clasificare se aplică numai responsabilității angajatului. În funcție de câți subordonați sunt acuzați că au provocat pagube, se poate stabili:

individual, adică în raport cu o singură persoană;
, adică distribuit între un grup de angajați.

Pentru posibilitatea aplicării acestei sau acelui tip de responsabilitate, în primul rând, trebuie să se țină seama de natura specifică a muncii. De exemplu, pentru posibilitatea aplicării răspunderii individuale, trebuie să existe următoarele condiții:

tipul de activitate vă permite să separați un anumit angajat dintr-un grup;
valorile de marfă și materiale sunt transferate pentru depozitare la acesta, care este stabilit în documentația relevantă;
pentru toate operațiunile cu aceste obiecte de valoare (pentru depozitarea, prelucrarea, eliberarea lor), salariatului este prevăzut cu o cameră sau un loc separat, accesul căruia este închis pentru terți;
angajatul raportează în mod independent departamentului de contabilitate al întreprinderii cu privire la inventarul transferat.

Exemple de acest tip de muncă sunt:

casiere și controlori;
directori, manageri și alți manageri;
asistenți de laborator și metodologi ai departamentelor etc.

În ceea ce privește responsabilitatea colectivă, aceasta apare în relația cu un grup de angajați atunci când le transferă anumite valori pentru păstrare. În același timp, ei poartă responsabilitatea pentru siguranța lor împreună - în cote egale sau diferite. În acest caz, se încheie un contract scris adecvat între grupul de angajați (echipă) și angajator.

Această formă de responsabilitate este mai eficientă decât responsabilitatea individuală, deoarece asigură controlul de către membrii echipei unul după altul.

Cu toate acestea, aceasta necesită, de asemenea, respectarea anumitor cerințe legale.

Clasificarea după metoda de distribuire a responsabilității între făptuitori

În cazul răspunderii financiare a grupului, vinovații o pot suporta în sume diferite. În acest caz, acesta poate fi împărțit în următoarele tipuri:

lobare

În acest caz, fiecare angajat al angajatorului doar din cota care este stabilită pentru el în legislație sau dauna care a fost cauzată personal de acesta.

În unele cazuri, întreaga sumă este împărțită între grup în părți egale. Angajatul este obligat să plătească doar partea sa, fără să poarte răspunderea celorlalți participanți. Acest tip de responsabilitate este cel mai des utilizat în relațiile de muncă.

Solidar

Se aplică în mai puține cazuri și numai în prezența circumstanțelor agravante care au însoțit pagubele. Astfel de circumstanțe pot fi prezența intenției atunci când provoacă un prejudiciu, precum și săvârșirea acestor acțiuni de către un grup de persoane sau în stare de intoxicație (alcoolice, narcotice etc.).

Esența sa constă în faptul că cererile de daune-interese sunt prezentate tuturor membrilor grupului. Valoarea lor poate depinde de vina unui anumit angajat sau să fie stabilită în acțiuni egale pentru toți. Cu toate acestea, în cazul refuzului sau incapacității unuia dintre membrii colectivului de a compensa prejudiciul, cota sa va fi împărțită între restul persoanelor până la achitarea întregii sume.

Filială

Acest tip este și mai rar și se aplică cel mai adesea doar liderului grupului de persoane care se face vinovat de a provoca pagube (de exemplu, șeful unei unități structurale). Mai mult, în cazul în care incapacitatea debitorului principal (adică a echipei) de a-și îndeplini obligațiile, această nevoie este transferată șefului.

Colectiv (brigadă)

Este utilizat în cazurile în care este imposibil de atribuit responsabilitatea unui singur angajat, deci este distribuit între toți membrii echipei. Cel mai adesea este exprimat sub forma responsabilității împărțite și este distribuit în mod egal între angajați.

În fiecare dintre aceste cazuri, între părțile contractului de muncă (adică membrii colectivului și angajatorul), trebuie încheiat un contract documentar sub forma responsabilității și condițiile de aplicare a acestuia.

Clasificare în funcție de metoda de compensare a pagubelor cauzate

După dovedirea faptului că daunele asupra proprietății angajatorului au fost dovedite, angajatul are obligația de a o compensa. Acest lucru se poate întâmpla în următoarele moduri:

În mod voluntar. În acest caz, se încheie un acord între părțile în care salariatul își confirmă consimțământul pentru a compensa prejudiciul și indică condițiile reale pentru aceasta. Adică dă obligația de a plăti bani sau de a furniza proprietăți similare, specificând termeni și sume specifice.
Pe baza ordinii capului. În acest caz, angajatorul are dreptul de la angajat chiar și fără consimțământul său, dar numai în limita salariului său lunar mediu. Pentru a face acest lucru, el emite un ordin care indică motivele colectării și o trimitere la acte legislative (inclusiv cele interne).
Prin decizia tribunalului. Este logic să mergeți în instanță în situațiile în care angajatul nu dorește să compenseze în mod voluntar pentru daune, iar dimensiunea acesteia este mult mai mare decât salariul mediu lunar. În acest caz, angajatorul trebuie să pregătească dovada vinovăției salariatului și să depună o cerere în instanță. Pe baza unei hotărâri judecătorești pozitive, el va avea motive pentru a primi toate compensațiile de la angajat.

Un rol important în determinarea metodei de compensare îl are domeniul de aplicare al drepturilor și obligațiilor care a fost stabilit în raport cu angajatul când i s-a impus răspunderea materială.

Clasificare în funcție de sfera drepturilor și obligațiilor

Această din urmă clasificare include astfel de tipuri de răspundere precum:

Limitat

Este utilizat în majoritatea cazurilor și este stabilit în limita unui singur salariu mediu lunar al unui angajat. Adică, chiar dacă prejudiciul real a fost mult mai mare, angajatorul va putea recupera doar această sumă de la angajat.

Deplin

Acesta constă în datoria angajatului de a compensa toate pagubele cauzate de acesta în mărimea sa reală. Poate apărea pe baza acestor documente:

contract de muncă;
prevederile Legii;
contract de răspundere materială;
un document unic privind transferul articolelor de inventar.

Pe baza acestor documente, răspunderea poate fi stabilită doar în raport cu subordonați adulți... În plus, o serie de cazuri sunt evidențiate în legislație atunci când nu sunt necesare documente suplimentare pentru aplicarea acesteia, adică se produce automat. Aceste cazuri includ:

faptul de daune intenționate angajatorului;
să fi fost într-o stare de intoxicație alcoolică, toxică sau de droguri în timpul comiterii unei infracțiuni;
pagubele cauzate ca urmare a acțiunilor penale ale angajatorului, care au fost stabilite în instanță;
dezvăluirea informațiilor care reprezintă un secret comercial, de stat sau alt secret care este protejat de lege;
săvârșirea unei infracțiuni administrative care a însemnat pagube;
provocând pagube în afara îndatoririlor oficiale ale angajatului (adică în timpul personal).

În plus, unele particularități există și la stabilirea responsabilității în raport cu șeful, adjunctul său și contabilul șef al întreprinderii. În cele mai multe cazuri, aceste persoane sunt pe deplin responsabile pentru acțiunile întreprinse.

Restul angajaților, atunci când li se acordă acest tip de responsabilitate, trebuie să încheie un acord suplimentar cu angajatorul sau să facă o astfel de condiție în contractul de muncă. În același timp, lista angajaților pentru care se poate face acest lucru este aprobată prin lege prin Decretul relevant al Ministerului Muncii al Federației Ruse. De asemenea, sunt create documente similare pentru a determina cercul persoanelor cărora li se pot aplica toate celelalte tipuri de răspundere materială.