Principalele responsabilități de muncă ale șefului departamentului de vânzări. Șeful departamentului de vânzări: de la căutare înainte de numire. Unde un specialist similar poate funcționa

Planificarea corectă a departamentului de vânzări implică apariția unui document detaliat cu obiective comune descompuse. Este necesar să se detalieze activitatea managerilor în bucățile zilei, săptămânii, lunii, trimestrului etc.

Planul de vânzări personale al angajatului cu puncte de referință ale rezultatelor intermediare este cel mai puternic instrument. Astfel de planuri permit atingerea obiectivelor generale ale companiei.

Pentru a efectua efectiv o astfel de planificare, este necesar să se ia în considerare multe aspecte universale și de a lucra asupra acestora.

1. Psihologia angajatului

Cel mai bine este să luați în considerare percepția unui angajat printr-o prismă: viitorul / trecutul / prezentul. Cum se percepe angajatul angajat angajat și ce greșeli sunt permise?

Eroare angajatul №1 "trăiesc de viitor". Pentru a începe să lucrați așa cum era de așteptat:

• angajatul se poate aștepta la o explozie sezonieră
• un angajat se poate aștepta la implementarea sistemului CRM
• un angajat se poate aștepta la un nou stimulent motivațional
• un angajat se poate aștepta la terminarea crizei etc.

Eroare angajat №2 "Live trecut". Dacă un angajat lucrează în companie de mai bine de 3 ani, el își poate aminti constant vechile vremuri bune și se poate demotiva să lucreze acum.

• Acum, vânzările nu sunt la toate acestea, aici acum 5 ani ...
• Acum, Lida nu este atât de interesat, aici acum 4 ani ...
• Acum veniturile nu sunt atât de ușor, aici este acum 6 ani ... etc.

Atribuțiile managerului de vânzări includ o datorie de a ajusta o astfel de viziune a subordonării. POR trebuie să-și întoarcă în mod constant secțiile "acum".

Ca un instrument eficient pentru returnarea unui angajat la poziția "Acum", puteți folosi tehnica lui Brian Tracy

• Stabiliți obiective pentru 1,3,5,10 ani
• Conștientizarea poziției de astăzi
• Ce acțiuni ar trebui luate pentru a îndeplini obiectivul anului

2. Obiectivele personale ale unui angajat pentruInteligent.

În continuarea echipamentului Tracy Brain, tehnologia inteligentă ar trebui aplicată angajaților. Smart este un instrument pentru stabilirea obiectivelor care face ca rezultatele viitoare să fie tangibile.

Abrevierea este descifrată după cum urmează, implicând mai multe etape de evaluare a obiectivelor:

• Specific(specificarea scopului),
• Măsurabil(măsurarea țintei de a înțelege atunci când este atinsă),
• Realizabil(scop intenționat)
• Relevante.(securitatea resurselor),
• Timebout (urgența obiectivului, realizarea acesteia ar trebui să fie limitată în termeni).

Ofițerul de serviciu al departamentului de vânzări include o discuție despre planurile personale pentru tehnicianul inteligent pentru a desfășura scopuri concrete.

• Pentru a cumpăra un apartament
• Rambursa împrumutul
• Pentru a cumpăra o mașină
• Nunta în Maldive
• Trimiteți un copil să învețe la o instituție de învățământ de prestigiu

3. Fraze Markere

După ce a studiat scopul unui angajat de către SMART, este fixat. Apoi șeful departamentului de vânzări face apel la fiecare personal care utilizează marcajul de frază pentru a actualiza scopul. Markerul de frază este cuvintele cheie din ținta țintă: "Apartament", "Nunta", "Machine" etc.

4. întinderea

În ceea ce privește tehnologia manipulativă pentru a stimula angajații la executarea planurilor. Ea joacă un sentiment de "foame" financiare. Șeful departamentului de vânzări pe un exemplu personal arată fructele materiale ale activității sale legate de elementele vieții "dulci". Un angajat poate dori să ajungă acolo. Lăsați-o să fie pe credit. Asta este, extindeți, "întindeți" nevoile dvs. de bani, ieșind din zona de confort. În același timp, va fi forțat să lucreze foarte mult și să caute un rezultat financiar ridicat.

5. Reducerea veniturilor angajaților

Cu o cădere critică a veniturilor proprietarului, un astfel de instrument de management este pe deplin justificat. Nu este vorba despre salariile reale. Este necesar să se optimizeze orele de lucru ale angajaților pentru ao compune prin completarea de noi responsabilități. Adică, angajatul trebuie să facă mai mult pentru a obține același lucru.

Responsabilitățile capului de vânzări: Determinarea actorilor zilnici

Definiția indicatorilor de activitate zilnică este responsabilă pentru șeful departamentului de vânzări și este o formă specială de planificare pentru atingerea unui obiectiv financiar pentru venituri. Rezultatul acestei planificări este indicatori speciali - "contoare", care ar trebui să efectueze un vânzător obișnuit al departamentului zilnic, de exemplu:

• apeluri zilnice;
• Întâlniri zilnice;
• numărul zilnic de facturi;
• plata zilnică.

Planificarea "contoarelor" se efectuează prin metoda de descompunere conform planului.

• Definiția profitului
• Calculul veniturilor
• Determinarea numărului de plată
• Calculul indicatorului
• Obținerea numărului total de acțiuni în fiecare etapă a procesului de afaceri către departament pentru întreaga perioadă planificată
• Obținerea numărului total de acțiuni în fiecare etapă a procesului de afaceri către departament pentru o zi
• Distribuția numărului total de acțiuni pentru o zi între manageri

Responsabilitățile capului de vânzări: organizație

Atribuțiile șefului departamentului de vânzări privind organizarea lucrărilor de angajați au reuniuni. Principiile generale de lucru ale POR la \u200b\u200baceste evenimente

• Fixarea tuturor promisiunilor angajaților
• Disponibilitatea unei liste de promisiuni din întâlnirea anterioară
• Rezumând promisiunile sub formă de planuri și trimiterea rezultatelor ședinței fiecăruia dintre participanți pentru a spori responsabilitatea pentru cele de mai sus

Adunarea, care este inclusă în îndatoririle șefului departamentului de vânzări, există mai multe specii.

1. Durata săptămânală de întâlnire până la 60 de minute

Scopul este de a stabili starea de spirit timp de o săptămână și de a ajusta rezultatele celei anterioare. La ședința săptămânală, a trecut la următoarele puncte de control

• Rezultatele săptămânii
• Formarea grupului privind cazurile săptămânii (dificultăți, obiecții, feedback privind convorbirile telefonice)
• Planuri pentru săptămâna de a plăti și sarcini
• Rezultatele intermediare ale concursurilor între personalul de vânzări (dacă este implementat un astfel de tip de motivație)

2. Planerman zilnic

Scopul este de a pune un plan pentru o zi și de ao motiva. Controlați următorii indicatori

• Faptul pentru ieri (separat pentru fiecare angajat și întregul departament)
• Planificați mâine separat pentru fiecare angajat și întregul departament)
• Ce trebuie să faceți pentru a repeta / nu repeta rezultatele ieri
• Rezultatele indicatorilor de performanță intermediară
• Un mic bloc pentru învățare și motivație (dacă elementele de planificare apare dimineața)

3. Cinci minute

Se desfășoară la fiecare trei ore. Aproximativ 2-3 ori pe zi: 11:00, 14:00, 16:00. Acesta este efectuat nu de către întregul departament de vânzări, iar 1-3 angajați selectiv în funcție de ocuparea forței de muncă curente. În același timp, discutați:

• Efectuarea de sarcini pentru tranzacții
• Plată

Timpul și numărul de cinci minute sunt condiționate. În orice caz, trebuie să vă concentrați asupra procesului dvs. de afaceri.

Responsabilitati ale Departamentului de Vanzari: Motivation

Este important să vă amintiți că există diferite tipuri și metode de motivare, a căror introducere ar trebui să fie imputată în datoria șefului departamentului de vânzări:

• Motivația realizărilor - cerințele sunt efectuate pentru a obține privilegii / remunerații
• Motivația de evitare - cerințele sunt efectuate pentru a evita problemele

Ce instrument să se bucure depinde de tipul de personalitate al angajatului.

Există un alt algoritm de motivare personală care este implementat în trei direcții.

Interesul egoist al angajatului este predominant pentru a obține un maxim de la companie. O persoană dorește pentru el însuși: câștiga mai mult bani, câștiga experiență, trece prin scara de carieră.

Aceasta este o motivație care vizează creșterea conștiinței colective. Poate fi ilustrat de declarația: "Nu veți îndeplini planul." Nu veți îndeplini întregul departament. Departamentul și managerul nu vor primi bonusurile. Ce crezi despre asta?"

Motivația unei ordini superioare și a unui spectru larg. Se înțelege în contextul realizării / obișnuite a obiectivelor întregii companii de a profita de piață, de a stăpâni noul teritoriu, substituirea importului. Motivația pentru un astfel de nivel este destul de dificilă. Dar dacă reușește, rezultatele vor fi cele mai bune.

Responsabilitati ale Departamentului de Vanzari: Control

Pe lângă înființarea sistemului de raportare, șeful departamentului de vânzări pentru executarea atribuțiilor sale de a controla activitatea salariaților ar trebui să utilizeze mijloace moderne de comunicare:

• Whatsapp.
• Skype.

Folosind aceste aplicații, deoarece controalele pot fi implementate cu ușurință:

• mementouri
• discuție despre planul / tranzacția de lucru
• raport privind plata
• monitorizarea locației angajaților

Coarda nu poate scrie defectele angajaților non-stator. La urma urmei, el participă la selecția personalului și, de asemenea, organizează și efectuează instruire și testare. El trebuie să-și amintească sistemul de motivare: dacă capul o va dezvolta corect, va deveni un stimulent serios pentru managerii de a lucra pentru o întoarcere completă.

Am vorbit despre anumite modalități de a-și pune în aplicare îndatoririle de către șeful departamentului de vânzări. Aceasta nu este o listă completă de instrumente. Dar folosirea chiar și a mai multor dintre ei nu vor încetini pentru a vă afecta rezultatul financiar.

Mai multe informații despre acest subiect Puteți ajunge la compania noastră Oh-Lie.. Vorbim despre mai mult de 50 de funcții ale șefului departamentului. Înregistrați-vă chiar acum.

Șeful departamentului este o poziție care implică o gamă largă de responsabilități. În funcție de specializarea diviziunii, acesta poate efectua diferite funcții. Aceasta este o poziție ghidantă care implică cunoașterea diferitelor domenii ale vieții publice.

O persoană care este în acest post este obligată să exploreze cu atenție specificul muncii departamentului. El nu numai că își desfășoară activitatea directă, ci și recomandările și instrucțiunile necesare subordonatelor sale.

Lucrul cu personalul implică prezența unor astfel de trăsături de caracter ca sociabilitate, receptivitate. Dar, în același timp, este necesar să se arate rezistența, constanța în deciziile și rigoarele lor.

Funcțiile care execută șeful departamentului depind de specificul lucrării. De exemplu, dacă acesta este un serviciu care este angajat în vânzările de produse, aici este necesar să se străduiască să mențină un nivel ridicat de vânzări. Aceasta include planificarea, cercetarea pieței și cererea. În plus, este necesar pentru gestionarea competentă a resurselor de muncă.

Șeful departamentului de personal este, de asemenea, inclus în categoria managerilor. Taternele cu studii superioare sunt numite în această poziție. Obligatoriu este experiența de lucru în poziția capului, mai bine în domeniul gestionării personalului, nu mai puțin de 5 ani.

Șeful departamentului este numit prin ordinul șefului organizației. El este obligat să aibă cunoștințe suficiente pentru a ocupa această poziție.

Această persoană ar trebui să cunoască reglementările și alte documente necesare gestionării personalului profesional. Acest lucru este în principal legat de legislația muncii. De asemenea, este obligatorie studierea structurii organizației, specificul muncii sale și perspectivelor de dezvoltare ulterioară.

Departamentul de Muncă deține o anumită politică de personal. Prin urmare, este necesar să se dezvolte un plan sau să exploreze strategia disponibilă în această companie. Șeful departamentului de personal trebuie să studieze piața muncii în scopul selectării și reaprovizionării resurselor de personal.

De asemenea, ar trebui dezvoltat un sistem de evaluare a personalului care vă permite să rotiți și să promovați mai mulți lucrători profesioniști pentru noi poziții pentru a asigura activități mai fructuoase ale întregii companii.

Organizarea de lucru direct în departamentul de muncă este, de asemenea, măsura necesară.

Fiecare angajat, în special șeful departamentului, ar trebui să poată executa documentația referitoare la muncă cu personalul. Este necesar să se facă raportarea pentru a oferi în cadrul organizațiilor relevante.

Tehnologiile informaționale se dezvoltă în prezent rapid. Prin urmare, șeful departamentului ar trebui să poată utiliza computerul și programele relevante în activitatea sa. Această poziție implică existența cunoștințelor în domeniul psihologiei și sociologiei, economiei, organizării producției etc.

În activitățile sale, șeful departamentului de personal folosește situația și persoana care ocupă această funcție este supusă directorului întreprinderii.

Șeful departamentului gestionează propriile sale servicii conexe. Organizează lucrările privind achizițiile de personal în conformitate cu specificul, formarea profesională și calificările.

El este lider în alinierea personalului în funcție de nivelul lor de pregătire. Angajat în selecția tinerilor profesioniști. Departamentul de personal deține certificarea lucrătorilor.

Șeful departamentului are dreptul să se întâlnească cu toată documentația care se referă la activitatea sa, de a participa la dezvoltarea proiectelor de îmbunătățire a îmbunătățirii, acționează documentele care se află în limitele competenței sale.

"Întrebați:" Cine ar trebui să fie șeful? " - Nu-mi pasă ce să întreb: "Cine ar trebui să fie un tenor în acest cvartet?"

Desigur, cel care poate cânta tenor. "

Henry Ford

Semnificația profesionalismului Șeful departamentului de vânzări, Asemănător cu abilitatea figurii: pe gheață alunecoasă, trebuie să țineți în mod confidențial și să creați cele mai înalte cifre pilot în același timp. Prin urmare, abilitatea de a gestiona această abilitate, artă și pentru masterat Nu există nici o limită de perfecțiune. Odată pe Internet, am fugit într-un citat: Acest profesor este întotdeauna un student ... Nu știu căruia citatul a fost un citat, dar foarte precis reflectă esența abilităților.

Departamentul de vânzări, cu încredere, poate fi atribuit categoriei celor mai dificili specialiști, deoarece Ei au un grad ridicat de independență și ambițiozitate, mai ales că "vânzările" sunt absolut la cererea pe piața muncii. De aceea mulți dintre ei vin la companie, dar părăsesc capul. Prezentativitatea capului pentru a gestiona departamentul poate fi redusă la "nu" toate eforturile departamentului, precum și la conducerea rapidă a specialiștilor valoroși. Șefii departamentelor de vânzări tind să aibă o competență ridicată de comunicare, însă, în practică, acest lucru nu este suficient pentru a-și gestiona competent angajații, construi un sistem logic de lucru și de a motiva personalul.

Care sunt principalele funcții, sarcini Șeful departamentului de vânzări? Esența muncii sale poate fi exprimată prin următoarele cuvinte simple: organizarea de îndeplinire a tuturor lucrurilor necesare pentru a realiza echipa de obiectiv principal este creșterea vânzărilor.

Rețineți că ciclul de control include următoarele funcții:

1. Planificare.
2. Organizarea muncii.
3. Motivație.
4. Control.

Să încercăm să facem mai multe detalii cu acele caracteristici care execută șeful departamentului de vânzări. La prima vedere, se pare că aceste funcții sunt cunoscute tuturor, cu toate acestea, în diferite companii, unii manageri de rang înalt nu au reușit să fie de acord, care ar trebui să fie angajați în ziua de zi a departamentelor de vânzări pe care le-au acceptat sau au intenționat să accepte . Au existat chiar și astfel de cazuri atunci când sarcinile principale ale liderului au fost executarea biroului (!) Și acompaniamentul unui contabil al băncii (!).

Acesta este motivul pentru care este necesar să se ia în considerare în detaliu toate sarcinile principale rezolvate în detaliu și înțeleg care dintre funcțiile efectuate de ele conduc la rezultat - pentru a atinge obiectivele departamentului și care vicever se leagă. Și scapa de cele din urmă de la toate prea mult!

Deci, principalele funcții ale capului:

Cel mai important dintre ele este planificare. Printre set de definiții, mă voi concentra pe acest lucru: acesta este procesul de determinare a poziției dorite în viitor și elaborarea planurilor de realizare a acestei prevederi.

Planificarea face posibilă menținerea unei activități bine coordonate, utilizarea rațională a resurselor materiale, a forței de muncă și financiare. Principiile de bază ale planificării sunt: \u200b\u200bcoerența, complexitatea, continuitatea și flexibilitatea. Planul de lucru al departamentului acționează ca un program de acțiune pe termen lung. Pentru cap, este important să puneți imediat lucrările de management de la cap la picioarele mele: mai întâi planul, apoi acțiunile! Și nu invers. Când înțelegeți de ce faceți acest lucru, în ce scop, acțiunile dobândesc conștientizarea și semnificația. În caz contrar, veți întâlni cazul, de dragul faptului. Planul nu numai că stabilește anumite obiective finale, ci și condițiile pentru realizarea lor.

Nu voi intra în partea tehnologică a planificării, standardul stabilind obiectivele inteligente, mulți știu acum. O revizuire constantă și revizuire a planurilor sunt necesare pentru ca acestea să-și mențină relevanța și să aducă beneficiul maxim, astfel încât să puteți verifica cum sunt efectuate planurile, schimbați-le în funcție de situație.

Organizare. Organizația este un set de metode și acțiuni care asigură cea mai eficientă utilizare a resurselor în acest proces pentru a executa indicatori programați. Optimizarea proceselor de afaceri poate apărea permanent până când respectă cererile de afaceri. Piața nu uită stagnarea. Orice, chiar și cel mai eficient moment în acest moment, tehnologia poate deveni neapărat depășită foarte curând. Nu este nimic permanent. Totul se schimbă și se mișcă înainte. Într-un mediu social, ca și în biologică, progresul este baza evoluției. Prin urmare, capul trebuie să caute în mod constant noi oportunități de a optimiza procesele de afaceri, fără a aștepta crize, când va trebui să facă acest lucru forțat, pentru că "arderea" și "a primit" și grabă, după cum știți, nu garantează o garanție Rezultat pozitiv. O căutare constantă a noilor oportunități de îmbunătățire a tehnologiilor utilizate, îmbunătățind interacțiunea în cadrul echipei, schimbând planurile, amploarea sarcinilor, rezolvate de fiecare angajat și departamentul în ansamblu - toate acestea și multe altele ar trebui să fie în minte Factorul important, asigurând eficiența pe termen lung a departamentului. Lucrările privind îmbunătățirea organizației are o importanță deosebită pentru a-și crește eficiența. Principalul lucru este de a înțelege în mod clar ce trebuie schimbat (sau schimbare), de a schimba? Și "cum să o faci"? De asemenea, rețineți că organizarea de lucru fără o înțelegere clară și răspunsul "de ce?", "De ce?", "În ce scop?", "Ce ne așteptăm la rezultat?" Va transforma lucrarea departamentului înapoi, de la picioarele de pe cap ... și chiar și cel mai minunat plan este redus ...

Personalul de motivare. De mult timp a fost cunoscut faptul că a avea un impact asupra oamenilor, stimulând-le să lucreze, este posibil să îndeplinească cu succes sarcinile cu ajutorul a două metode principale: promovarea și pedeapsa. Cea mai bună motivație de învățat a fost expresia tatălui: "Alexander este un apărător în limba greacă, deci alegeți: fie protejați diploma, fie vă protejați patria".

Călăria Evoluția conducerii a fost o înțelegere a nevoii de tranziție de la penalități la promovare. Cu toate acestea, ceea ce este eficient pentru motivația unui "vânzător" poate fi secundar sau chiar complet neimportant pentru altul. Motivația constă într-un sistem de așteptări. În primul rând, angajatul se așteaptă ca eforturile lor să ducă la rezultatele necesare, apoi speră că aceste rezultate vor implica o remunerație și va fi mulțumit de valoarea acestei remunerații. Dacă o persoană nu simte o legătură clară între rezultatele obținute și promovarea, precum și dacă este încrezător că rezultatele obținute nu vor fi recompensate, atunci motivația va fi scăzută. Slăbirea motivării va apărea, de asemenea, dacă valoarea remunerației rezultate pentru o persoană este nesemnificativă. Cu toate acestea, evaluarea remunerației rezultate poate fi ambiguă. La început, oamenii determină în mod subiectiv raportul dintre remunerațiile primite la eforturile petrecute și apoi corelate cu remunerația altor persoane care efectuează o muncă similară. Termenul limită pentru care o astfel de schimbare are loc în evaluare depinde de mulți factori, iar nu ultima dintre ele este creșterea profesionalismului. Prin urmare, șeful departamentului de vânzări trebuie luat în considerare diferența dintre motivația "începători" și "profesioniști". Pentru un pieptene, ei nu le gustă cu siguranță - a doua cea mai mare parte a celei mai independente, responsabilitate și primul control al mentorizării și actualului vor fi interesante. Nu invers! În caz contrar, veți primi demotivare. Principalul lucru nu este de a trece bastonul și nu ucide independența și inițiativa "Profi" și încrederea în "nou-veniți".

Organizarea și desfășurarea de întâlniri pot fi, de asemenea, unul dintre instrumentele eficiente de motivare. Rolul laudării "promucionale" sau a criticii constructive este dificil de supraestimat. Instrumentul este eficient ca un bisturiu și același periculos. Persoana este o motivație socială și socială pentru el este foarte semnificativă. Principalul lucru este că atitudinea față de întâlniri la colectiv, în general, a fost pozitivă, datorită așteptării unor soluții noi, eficiente, propuneri sau concluzii interesante. În acest caz, întâlnirile sunt un instrument "colectiv" și au un efect de kamanophold.

În mod separat, vreau să menționez stilul de control. Pasiunea excesivă pentru un stil de management autoritar conduce la faptul că angajații se transformă treptat în artiștii falsificați și interpretațiori care nu sunt interesați de rezultatul acțiunilor lor. În același timp, ei pierd complet un sentiment de responsabilitate, deoarece cel care dă ordine este responsabil pentru tot, va fi sarcina principală pe ea. Toate acestea conduc la o reducere semnificativă a rentabilității echipei ca un întreg ca urmare a opririi inițiativei și a rafalelor creative ale membrilor săi. Deci, este necesar să se extindă "repertoriul", stilurile de control și să nu vă concentrați numai pe același rol. Știți unde se află mijlocul de aur între libertatea de acțiune și organizare.

Controlul și evaluarea rezultatelor. Aceasta este funcția finală a ciclului de control. Controlul este de a observa cursul proceselor de tranzacționare, identificând abaterile de la acestea. Cu ajutorul rezultatelor contabile, rezultatele sale sunt evaluate. Nu există nici un sistem de control universal. Sistemul de control ar trebui dezvoltat în funcție de caracteristicile individuale ale fiecărui departament și al întreprinderii. În cazul în care Departamentul are indicatori cheie de performanță, atunci analiza acestor statistici ajută la a vedea indicatorii dinamici (lunar, trimestrial, pe an etc.), ceea ce poate reduce semnificativ proporția unei evaluări subiective a calității atunci când se consideră că este "rău", iar celălalt că "bun".

Fiecare produs, metoda, fiecare situație de piață necesită utilizarea unor criterii diferite pentru evaluarea rezultatelor "vânzărilor". Cu cât liderul va explica mai bine ce criterii sunt utilizate în prezent pentru a evalua, cu atât mai multe șanse de succes în atingerea obiectivelor fiecărui angajat. Fără utilizarea unui mecanism eficient de control, este imposibilă o evaluare mai mare sau mai puțin obiectivă. Prin urmare, aceste două componente - evaluare și control - sunt întotdeauna în apropiere. Taxele oficiale reprezintă o parte importantă a activității echipei, în care există o distribuție a forței de muncă și a responsabilității. Controlul organizat asupra implementării lor va asigura eficiența generală a departamentului. Acest lucru este important mai ales pentru că "vânzările" tind să nu piardă eforturile asupra a ceea ce nu este legat direct de o creștere a vânzărilor la prima vedere (formare, raportare etc.). Acesta este principalul pericol. Pentru a evita această boală, care poate deveni cu ușurință cronică și incurabilă, capul trebuie, de asemenea, să monitorizeze implementarea obiectivelor legate de formare și dezvoltare, cu analiza bazei de clienți, schimbând nevoile cumpărătorilor etc.

Funcțiile șefului departamentului de vânzăriIncluse în ciclul de gestionare (planificarea, organizarea, motivația și controlul) se află într-o relație permanentă și interdependență. De exemplu, funcția de control este strâns legată de funcția de planificare, deoarece, pe baza informațiilor, la monitorizarea și analiza acestuia, managerul pare posibil posibilitatea de a face ajustări planificate. În mod similar, funcțiile de organizare a activității departamentului și a motivației personalului sunt legate. Setul grijuliu de acțiuni de motivare contribuie în mare măsură la îmbunătățirea organizației, îmbunătățirea productivității muncii și a calității muncii. Controlul eficient al muncii vă permite să identificați cei mai buni angajați și cu ajutorul motivației corespunzătoare (bonusuri, promovare) încurajați-le la succese ulterioare. Eficacitatea planificării depinde de modul de gestionare a lucrărilor la organizarea vânzărilor. Astfel, există o relație mutuală strânsă și dependența componentelor.

În concluzie, aș dori să reamintesc teoria motivației lui Lykert, care spune că în acele companii în care managerul însuși este eficient, este liderul și "Star de ghidare", personalul de tranzacționare are întotdeauna rezultate bune. Și viceversa, dacă departamentul de vânzări este "problema", atunci motivul ar trebui să fie fondat mai sus. Capul, poate pentru a arăta un exemplu personal de angajați, arătând competența și motivarea faptelor sub îndrumarea acestui profesionist. Amintiți-vă, nu puteți începe întotdeauna viața din foaia pură, dar puteți schimba întotdeauna scrierile de mână;)!

Postat pe 11/10/2017.

Descrierea postului Departamentului de vânzări a departamentului de vânzări este necesară pentru eficientizarea relațiilor de muncă. Dispozițiile documentului fac ca cerințele pentru calificările angajaților să stabilească procedura de depunere, numire și eliberare din funcție.

A îndeplinit sarcinile funcționale, drepturile, responsabilitatea angajaților.

Sarcinile departamentului de vânzări depind de specializarea și structura instituției și pot diferi de cele specificate în eșantionul standard.

І. Dispoziții generale

1. Șeful departamentului de vânzări aparține categoriei "ofițerilor".

2. Șeful departamentului de vânzări este direct subordonat directorului general.

3. Numirea și scutirea de la departamentul de vânzare se efectuează prin ordinul directorului general.

4. O persoană care are o educație profesională și o experiență profesională superioară a muncii de conducere timp de cel puțin doi ani este numită în funcția de șef de vânzări.

5. În absența șefului Departamentului de Vânzări al Drepturilor, responsabilitățile funcționale, responsabilitatea este transferată unui alt funcționar, după cum sa raportat în ordinea de stabilire.

6. Șeful departamentului de vânzări este ghidat în activitățile sale:

• Carta organizației;
• legislația Federației Ruse;
• dată de descrierea postului;
• Normele Regulamentului intern al forței de muncă, alte orientări ale instituției;
• manageri și ordine de conducere.

7. Șeful departamentului de vânzări ar trebui să știe:

• structura, specializarea organizației;
• legislația economică, civilă;
• reguli de planificare financiară;
• planuri de dezvoltare economică a instituției;
• raportarea documentelor adoptate în instituție;
• bazele de stabilire a prețurilor, marketingului;
• procedura de elaborare a acordurilor comerciale;
• reguli de înregistrare a documentației, încheierea contractelor;
• normele de salubritate industrială, protecția împotriva incendiilor, protecția muncii, siguranța;
• normele de comunicare și etichetă de afaceri.

І. Responsabilitățile șefului departamentului de vânzări

Șeful departamentului de vânzări efectuează următoarele responsabilități de muncă:

1. Gestionează lucrările privind vânzarea produselor organizației.

2. Participă la prețuri, achiziționând programe de loialitate.

3. Planifică planurile de vânzare actuale și pe termen lung.

4. desfășoară și controlează activitățile personalului angajat în vânzări.

5. controlează starea de datorii, creanțele contrapărților.

6. organizează activități de desfășurare, analizând, generalizarea bazei de informații ale clienților.

7. Elaborează ordinea remunerației lucrătorilor departamentului de vânzări.

8. Participă la organizarea și desfășurarea de expoziții.

9. Produce formare, organizează cursuri de instruire pentru angajații subordonați, împreună cu Departamentul de Dezvoltare.

10. participă la acceptarea, prelucrarea, analizarea publicității pe bunuri de la clienți. Reglementează documentația relevantă.

11. Elaborează planuri de furnizare a departamentului de vânzări, instituții de cumpărături ale instituției au nevoie de sortiment și volum de produse la timp.

13. controlează interacțiunea dintre clienți și angajații subordonați.

14. Dezvoltă și informează angajații planuri individuale de vânzări, atragerea de noi clienți.

15. Participă la negocieri cu clienții-cheie, consultanța lor.

16. controlează eficacitatea subordonată și ia măsuri pentru ao mări.

17. Analizează informațiile de vânzări. Pregătește rapoarte privind vânzările de produse. Ia măsuri, direcționează recomandări pentru îmbunătățirea competitivității, viteza de afaceri a mărfurilor.

18. El examinează acțiunile concurenților, prețurilor, ordinii și condițiilor de vânzări ale produselor lor.

19. Controlează respectarea regulilor de vânzare a bunurilor și întreținerii.

E. Drepturi

Șeful departamentului de vânzări are dreptul la:

1. să primească informații privind deciziile de gestionare a instituției referitoare la activitatea departamentului de vânzări și a diviziunilor conexe.

2. Să ia decizii independente în competența sa.

3. Instalați îndatoririle oficiale pentru angajații subordonați.

4. Direcționați propunerea conducerii pentru a vă îmbunătăți propria activitate și activitățile instituției.

5. Încurajați angajații, impune recuperarea acestora după acordul cu directorul general.

6. Participați la pregătirea proiectelor de comenzi, instrucțiuni, instrucțiuni, planuri, contracte, alte documente.

7. Interacționează cu șefii diviziunilor structurale ale instituției pe problemele oficiale.

8. Participați la documente în cadrul competenței noastre.

9. solicită conducerii creării condițiilor pentru îndeplinirea îndatoririlor sale funcționale, siguranța valorilor materialelor, documentelor.

10. Informați șeful despre deficiențele identificate în activitățile instituției, trimite propuneri pentru lichidarea acestora.

11. Primiți explicații cu privire la cauzele tulburărilor de calitate, calendarul sarcinilor subiecților.

12. Nu începeți să vă îndepliniți sarcinile de muncă în caz de pericol pentru viață sau sănătate.

Іv. O responsabilitate

Șeful departamentului de vânzări este responsabil pentru:

Implementarea planurilor de vânzări și a activităților departamentelor.

2. Efectuați gestionarea neautorizată a intereselor organizației.

3. Încălcarea prevederilor documentelor de conducere adoptate în cadrul instituției.

4. Implementarea programelor de promovare a produselor pe piață.

5. Performanța inadecvată a îndatoririlor lor oficiale.

6. Consecințele deciziilor independente, propriile acțiuni.

7. provocând daune organizației, angajaților săi, statului, contrapărților.

8. Încălcarea regulilor de etichetă, comunicare de afaceri.

9. Dezvăluirea informațiilor confidențiale, a secretului comercial, a manipulării ilegale a informațiilor personale.

10. Furnizarea de informații evident nesigure.

11. Încălcarea regulilor Regulamentului intern al forței de muncă, prevederile disciplinei muncii, protecția împotriva incendiilor, standardele de siguranță.

Șeful departamentului de vânzări este un specialist, ale cărui sarcini includ organizarea vânzărilor de servicii sau bunuri. El este responsabil pentru activitatea Departamentului ca pe un întreg - urmărește timpul de livrare, asigură implementarea planului de vânzări, conduce managerii și le pregătește, comunică cu partenerii și furnizorii, participă la negocieri responsabile. Șeful de succes al departamentului de vânzări poate crește rapid directorul executiv, financiar sau general.

Locuri de lucru

Poziția departamentului de vânzări este solicitată în multe organizații angajate în producție, cumpărare și vânzare sau servicii

Istoria profesiei

La începutul secolului al XX-lea, comerțul a devenit o direcție separată de afaceri - a fost format un sistem de baze de comerț cu ridicata, a apărut industria de transport mondială, au apărut rețele comerciale mari. În această perioadă, cererea de profesioniști în domeniul managerilor de vânzări. De asemenea, a fost necesar să se controleze funcțiile managerilor, să urmați sarcinile stabilite. Deci, profesia departamentului de vânzări a apărut.

Responsabilitățile departamentului de vânzări principale

Principalele responsabilități de muncă ale departamentului de vânzări sunt următoarele:

• gestionarea departamentului de vânzări;
• planificarea activității departamentului (ideologie, obiective, obiective, motivație);
• selecție, adaptare și instruire a angajaților;
• căutați și atrageți clienții;
• întocmirea rapoartelor;
• Întreținerea, întreținerea și dezvoltarea bazei de clienți.

Uneori funcțiile departamentului de vânzări includ:

• crearea de programe motivaționale;
• analiza pieței și colectarea de informații de colectare;
• prezentarea companiei la conferințe și evenimente demonstrative.

Cerințe față de departamentul de vânzări

Iată o listă exemplară a cerințelor de bază pentru seful de vânzări:

• experiența activităților de conducere de la 1 an (de preferință în vânzări);
• experiență activă de vânzări;
• experiența recrutării de personal - manageri de diferite profiluri;
• cunoașterea PC-ului.

Adesea necesită limba engleză și disponibilitatea mașinilor.

Departamentul de vânzări rezumat

Reluați eșantionul.

Cum să devii șeful departamentului de vânzări

Pentru a deveni șeful departamentului de vânzări, va fi necesară o educație superioară (de preferință o asociație de marketing sau de gestionare).

În acest caz, orice educație este potrivită în domeniul angajării societății.

De asemenea, pentru a face față unei poziții, aveți nevoie de o serie de anumite abilități - abilitatea de a negocia, organiza o echipă de lucru și multe alte abilități.

Șeful departamentului de vânzări (POR) este un fel de "fata companiei" pentru clienții-cheie, pe de o parte, o legătură între managerii obișnuiți, pe de altă parte, cu conducerea companiei. Depinde în mare parte de munca sa, cât de succes va fi întreprinderea, deoarece profit este scopul principal al oricărei organizații comerciale. Taxele POR includ atât gestionarea generală a Departamentului, dezvoltarea și controlul planurilor de vânzări și comunicarea directă cu furnizorii și cumpărătorii (cel mai adesea, clienții cheie cheie, mari și de lungă durată).

Descrierea postului departamentului de vânzări

Drepturile oficiale ale departamentului de vânzări (atât pe cap, cât și de angajații obișnuiți) sunt obișnuiți să se consolideze prin orice act de reglementare locală, cum ar fi Regulamentul privind departamentul sau instrucțiunile de muncă (di). A doua opțiune este preferabilă, deoarece vă permite mai detaliat să scrieți cerințele pentru competență, drepturile și obligațiile fiecărui angajat. DI în acest caz este compilat pentru fiecare post separat. De obicei, instrucțiunea de locuri de muncă conține mai multe secțiuni.

Dispoziții generale

În această secțiune trebuie să fie scrisă:

• procedura de numire la poziția și eliberarea de la aceasta, un loc în structura personalului organizațional a întreprinderii, procedura de depunere. În majoritatea cazurilor, șeful departamentului de vânzări este direct subordonat directorului comercial sau general, al cărui ordine este numit și scutit de acesta;
• cerințe pentru nivelul de educație, față, calități personale, calificări ale angajaților.

De obicei, persoanele care au o educație profesională și de experiență profesională în industrie cu cel puțin 3-5 ani care au anumite calități personale sunt numiți în funcția de șef al departamentului de vânzări.

Cerințele pentru cunoașterea și competențele unui astfel de angajat pot fi prezentate după cum urmează:

Funcții

În forma generalizată a funcției șefului diviziei de vânzări, puteți reduce următoarele:

• elaborarea strategiei de dezvoltare și a planurilor de vânzări;
• controlul asupra activității departamentului, inclusiv stimularea și motivația angajaților;
• selectarea angajaților liniară.

Responsabilități

Dacă desfășurați mai detaliat funcțiile departamentului de vânzări, puteți determina gama principală responsabilităților sale. Cel mai adesea, următoarele activități includ:

Ce face parte din datoria șefului departamentului de vânzări, depinde în mare măsură de domeniul de aplicare al companiei, volume de producție și chiar numărul de angajați. Deci, în organizațiile mici, șeful diviziei de vânzări îndeplinește de multe ori funcții de marketing și furnizoare:

• efectuarea de preferințe de cercetare și de consum;
• selectarea modurilor de promovare a bunurilor;
• lucrul cu furnizorii de materiale, produse semifabricate, ambalaje etc.;
• lucrările revendicate.

În funcție de situație, este posibil să se includă în DI și alte sarcini, dar este important să respectăm echilibrul și să nu transformăm șeful serviciului de vânzări într-un fel de "soldat universal", deoarece complică selecția unui an angajat și reduce eficacitatea activității sale.

Drepturi

La managerul de vânzări, precum și la orice angajat, sunt aplicate drepturile și garanțiile furnizate angajaților Codului Muncii. În plus, este de obicei dotată cu următoarele drepturi:

O responsabilitate

Susținerea a ceea ce este inclus în îndatoririle șefului departamentului de vânzări, este imposibil să nu mai vorbim de responsabilitate. La fel ca toți oamenii muncitori, poate fi atras de responsabilitatea disciplinară sub formă de comentarii, mustrare sau concediere. Procedura de impunere a unei astfel de recuperări este furnizată articolul 192 din TC RF.

Cu managerul de servicii de vânzări, este imposibil să se încheie un contract de răspundere individuală completă, deoarece nu este o persoană care deservește direct valorile materialelor, iar această poziție nu este inclusă în lista de posturi cu care este posibilă intrarea într-o astfel de acord. Cu toate acestea, daunele materiale cauzate de salariat pot fi rambursate de către aceștia în mod voluntar sau acuzat prin instanță.