Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны төрлүүд. Цалин хөлсний хэлбэр, тооцох дүрэм Цалин хөлсний ямар тогтолцоо байдаг

Компаниуд зорилго, зорилтдоо нийцүүлэн цалин хөлсний тогтолцоогоо өөрчлөх шаардлагатай болдог. Цалин хөлсний ямар төрлүүд байдаг, алийг нь ашиглах нь хамгийн ашигтай, үр дүнтэй байдаг, тэдгээрийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар олж мэдээрэй.

Цалин хөлсний систем (WRS) нь ажилтны хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох арга юм. Ийм системийг бизнесийн үйл ажиллагааны төрөл, түүнчлэн ажилтны эрхэлж буй албан тушаалаас хамааран суурилуулдаг.

ОХУ-д Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу цалин хөлсний гурван үндсэн систем байдаг бөгөөд тэдгээрийг дэд төрөлд хуваадаг (доорх диаграмыг үзнэ үү).

Систем бүрийн онцлогийг нарийвчлан авч үзье.

Цалин хөлсний тарифын систем

SOT тариф нь хамгийн алдартай. Үүнийг төсвийн байгууллага болон арилжааны байгууллагууд ашигладаг. Энэхүү систем нь ажилчдын цалингийн зэрэглэлд суурилдаг:

мэргэшил;
үйлчилгээний урт;
ур чадвар;
ажил;
ажлын нөхцөл, мөн чанар.

SOT тариф нь хоёр төрөлтэй.

хэсэгчилсэн ажил;
Цаг дээр суурилсан.

Хэсэгчилсэн цалингийн систем

Ажлын хөлсөөр орлого нь чанар, нарийн төвөгтэй байдал, үйлдвэрлэлийн нөхцлийг харгалзан үйлдвэрлэсэн нэгжийн тооноос хамаарна. Хэрэв үндсэн зорилго нь гарцын хэмжээ юм бол ийм SOT нь цэнхэр захтай ажил мэргэжлийн үйлдвэрлэлд ихэвчлэн ашиглагддаг.

Хэрэв та чанарын асуудлыг шийдэх шаардлагатай бол дээд зэрэглэлийн COT аль хэдийн ашиглагдаж байна. Дараа нь цалин хөлсний хэлбэр нь ажлын урамшуулал байх болно. Урамшуулал олгох нөхцөл нь бүтээгдэхүүний чанар, үйлдвэрлэлийн стандарт байх болно. Ийм нөхцөлд үйлдвэрлэлийн стандартчиллын үзүүлэлтүүдийг нэвтрүүлэх шаардлагатай бөгөөд үүний дагуу төлбөрийг хэсэгчлэн төлдөг.

Ажлын системийн дагуу орлого нь бодит үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, цаг хугацааны зардлаас хамаардаг тул тэдгээрийг компанид нэвтрүүлэх эсэхээ шийдэхдээ дараахь зүйлийг хийх боломжтой эсэхийг үнэлэх шаардлагатай.

бүтээгдэхүүний (гүйцэтгэсэн ажил) тоон үзүүлэлт, тэдгээрийн нягтлан бодох бүртгэлийг тогтоох;
ажлын зөв зохицуулалтыг хангах;
технологийн процессыг өөрчлөхгүйгээр бүтээгдэхүүний гарцыг нэмэгдүүлэх;
бүтээгдэхүүний чанарыг хянах.

Ажлыг зохион байгуулах аргаас хамааран ажлын систем нь хувь хүн эсвэл хамтын байж болно.

Ажилтан бүрийн ажлыг нягтлан бодох бүртгэлд хамруулдаг ажлын байранд хувь хүний хувьд хөдөлмөрийн хөлсийг авах боломжтой. Цалин хөлс нь тухайн ажилтны үйлдвэрлэсэн тохиромжтой бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох хувь хэмжээ зэргээс хамаарна. Хэрэв ажилтан хэд хэдэн төрлийн ажил (үйл ажиллагаа) хийж байгаа бол ажлын төрөл тус бүрийг тэдэнд тогтоосон тарифын дагуу төлдөг.

Хамтын хөдөлмөрөөр ажилчин бүрийн цалин хөлс нь бүхэл бүтэн багийн (баг, хэсэг) ажлын үр дүнгээс хамаарна. Үүний зэрэгцээ, хамтын орлогыг ажилчдын хооронд тэгш хуваарилах ёсгүй, багийн ажлын ерөнхий үр дүнд хүн бүрийн оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үүнийг ихэвчлэн хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглан хийдэг.

Хэсэгчилсэн ажлын төлбөр нь хэд хэдэн төрөлтэй бөгөөд тэдгээр нь орлогыг тооцоолох арга замаар бие биенээсээ ялгаатай байдаг. Ажлын шууд төлбөрөөс гадна:

шууд бус - туслах ажилчдад хамаарах бөгөөд цалингийн хэмжээ нь тэдний үйлчилдэг үндсэн ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамаарна;
piecework-progressive - s тогтоосон нормын хүрээнд үйлдвэрлэсэн хөдөлмөрийн хөлсийг нормын хүрээнд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд жишиг тарифаар, анхны нормоос хэтрүүлсэн бол аажмаар нэмэгдэж буй хэмжээгээр тооцдог;
хөвч - Хувь хүн эсвэл бүлгийн хувьд цалингийн хэмжээг нэг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд бус, харин багц ажилд зориулж тогтоодог).

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны хувьд түүний хэмжээ нь ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан зарцуулсан (бодит ажилласан) цаг хугацаанаас хамаарна.

Цагийн цалин нь ажилласан хугацаанаас хамаарна, өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтны заасан хугацаанд ажилласан цагийн хэмжээгээр тодорхойлогддог.

Үүнтэй ижил SOT нь цаг хугацааны урамшуулал, цалингийн тогтолцоог агуулдаг. Эдгээр нь хамгийн энгийн хэлбэрүүд юм. Удирдагч, инженер техникийн ажилчид, ажилчид болон зарим ангиллын ажилчдын хувьд цаг хугацааны цалинг албан ёсны цалингийн хэлбэрээр тогтоодог.

Бүтээгдэхүүний чанар нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс өндөр ач холбогдолтой болсон тохиолдолд зарим үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын ажлын ангиллыг цалинтай SOT руу шилжүүлдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо

Тарифгүй СОТ гэдэг нь ажил олгогч нь тодорхой ажилтны тариф тогтоодоггүй, харин нийт цалингийн санг тодорхойлж, ажилтан бүрт хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (ХҮК) оноодог тогтолцоо юм. Цалин хөлсийг тогтоосон KTU-тай хувь тэнцүүлэн төлдөг.

Ямар ч төсөл хэрэгжүүлэхэд үнэ төлбөргүй ХАБЭА нь түгээмэл байдаг. Оролцогчид ихэвчлэн төсөл дууссаны дараа эсвэл үе шаттайгаар мөнгө авдаг.

Холимог цалингийн систем

Холимог COT нь тарифын болон тарифын бус системийг хослуулсан. Товч бөгөөд тодорхой тайлбарлавал энэ нь ажилтан тодорхой цалинтай байдаг бөгөөд энэ нь түүний ажлын амжилтаас хамаардаг цалин хөлсний систем юм. Жишээлбэл, борлуулалтын тоо, ажилласан цаг гэх мэт.

Холимог COT гурван төрөлтэй:

SOT "хөвөгч" цалин.Энэ нь цалинг сар бүр дахин тооцоолохыг хамардаг бөгөөд өмнөх үеийн ажлын үр дүнгээс хамаарна.

Комисс. Энэ тохиолдолд ажилтан нь компанийн нийт ашгийн тодорхой хувийг эсвэл бүтээгдэхүүний нэгж бүрээс авах боломжтой. Энэхүү COT-ийг даатгалын компаниуд ихэвчлэн ашигладаг.

Дилерийн сүлжээ. Энэхүү SOT-ийн тусламжтайгаар ажилтан өөрийн зардлаар компаниас худалдаж авсан тодорхой хэмжээний бараа, үйлчилгээг борлуулах ёстой. Үүний дагуу худалдан авах, худалдах үнийн зөрүү нь цалин байх болно.

Цалин хөлсний тогтолцоог хэрхэн сонгох, хэрэгжүүлэх

Компанийн одоо байгаа COT систем ажиллахаа больсон нөхцөл байдал бий. Жишээлбэл, ажилтны орлогын түвшин удаан хугацаанд өөрчлөгдөөгүй бөгөөд зах зээл дээр санал болгож буй орлогоос доогуур болсон. Энэ нь үр ашиг, үнэнч байдал буурч, ажлаасаа гарах шалтгаанууд гарч ирэв. Одоо байгаа системд юу буруу байгааг ойлгохын тулд дүн шинжилгээ хийх ёстой. Алгоритм нь дараах байдалтай байна.

1. Бид орон тооны хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийж, мэргэжилтний орлогын түвшний талаархи бие даасан шинжээчдийн мэдээлэлтэй харьцуулж үздэг. Үүнийг олж мэдье цалин зах зээлийн чиг хандлагад нийцэж байна уу (илүү өндөр, доогуур, зах зээлийн дундаж - бид ажилд авах агентлагуудын аналитик тоймоос мэдээлэл авдаг, боловсон хүчний сэтгүүл, ажил эрхлэлтийн сайтуудын зар сурталчилгаанаас хардаг), ажилтны цалинг хэрхэн тогтоодог (жишээлбэл, илүү мэргэшсэн ажилчдад тэтгэмж эсвэл урамшуулал олгодог).

2. Бид одоо байгаа ХАБЭА-д ажилтнуудын хандлагыг олж авдаг. Ажилтан амьдрахын тулд хэр их орлого олох ёстой, ямар схем шударга байх вэ гэсэн шууд бус асуултуудыг асууж болно. Та явах болсон шалтгааны талаар хүмүүстэй ярилцлага хийж болно. Ажилчдыг юу хамгийн сайн урамшуулдаг талаар бид менежерүүдтэй ярилцдаг.

3. Бид хүлээн авсан мэдээллийг орон тооны хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийсэн мэдээлэлтэй харьцуулна. Бид SOT-ийн сул тал, давуу талуудын талаар дүгнэлт хийдэг.

4. Бид COT-д өөрчлөлт оруулах үзэл баримтлалыг боловсруулж байна. Өөрөөр хэлбэл, бид илэрсэн асуудлуудыг бүртгэж, асуудал нь боловсон хүчний гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг (төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд хэр зэрэг буурсан), компанийн гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг харуулдаг. Бид шийдлийг санал болгож байна - шинэ SOT (жишээлбэл, цалинг нэмэгдүүлэх, гүйцэтгэлд үндэслэн урамшуулал олгох). Энэ нь цалингийн санд хэрхэн нөлөөлөх, Цалин хөлс олгох журамд ямар өөрчлөлт оруулах талаар тодруулах болно.

5. Бид аналитик өгөгдлийг баримт бичгийн хэлбэрээр (үзэл баримтлал, албан тушаал) бэлтгэдэг. Бид төслийн заалтуудыг агуулсан танилцуулгад зориулж слайд үүсгэдэг. Бид компанийн эзэд болон ерөнхий захирлыг COT-ийг өөрчлөх шаардлагатай гэдэгт итгүүлэхийн тулд аргументуудыг бэлтгэж, хэр их хугацаа шаардагдахыг (ихэвчлэн гурваас зургаан сар) тодорхойлдог.

Шинэ технологи нэвтэрч, ажилчдын хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөх үед SOT-ийг хянан үзэх ёстойг анхаарна уу; ажилчид цалинг хэрхэн тооцдогийг ойлгодоггүй; цалин багатай тул боловсон хүчний гадагш урсгал гарч байна; боловсон хүчний зардлыг бууруулах шаардлагатай байна.

Цалин хөлсний шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх

Цалин хөлсний шинэ тогтолцоог бий болгож, хэрэгжүүлэхийн тулд та компанийн стратеги болон одоо байгаа боловсон хүчний бодлогыг сайтар шинжлэх хэрэгтэй.

Хэрэв компани салбартаа шинийг санаачлахыг зорьж байгаа бол түүнд бүтээлч сэтгэлгээтэй ажилтнууд хэрэгтэй. Тиймээс цалин зах зээлд өрсөлдөхүйц байх ёстой, урамшуулалтай байх ёстой.

Мөнгө хэмнэхийг эрэлхийлж буй компани нь боловсон хүчний зардлыг бууруулах, өөрөөр хэлбэл тоог цөөлөх боловч ажилтан бүрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх болно. Тиймээс жирийн ажилтны орлого зах зээлийн дунджаас доогуур байдаг. SOT материалын сэдэл нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Үүний зэрэгцээ нийгмийн багц, биет бус үнэт зүйлс (найрсаг хамт олон, нэр хүндтэй компани гэх мэт) зэргээс шалтгаалан бага цалингийн нөхөн олговор байдаг.

Үйлчлүүлэгчид чиглэсэн компанид ажилтнууд үйлчлүүлэгч, түүний сэтгэл зүйг байнга судалж, түүний хүлээлтийг урьдчилан харахыг хичээдэг. Тиймээс үйлчлүүлэгчидтэй хэрхэн холбоо тогтоож, тэдний хэрэгцээнд нийцсэн үйлчилгээг санал болгохыг мэддэг ажилчдыг үнэлдэг. Ажилчдын цалин нь үндсэн цалин, жишээлбэл, урамшууллаас бүрддэг.

Шинэ SOT-той ажиллах дараагийн үе шат бол түүнийг бүх сонирхогч талуудтай зохицуулах явдал юм. Үүний тулд хэлтсийн дарга нарыг багтаасан тусгай комисс байгуулах шаардлагатай байна. Комисс нь Цалин хөлсний журмын үзэл баримтлал, төслийг тохируулж, түүнийг хэрэгжүүлэх зөвлөмж (хугацаа, үе шат, хэлтэс) боловсруулдаг.

Орон нутгийн менежерүүд ажилчдыг тайвшруулж, ажлаасаа гарахаас сэргийлж, цалингийн зарчмуудыг тайлбарлах үйл явдлуудыг төлөвлөж байна. Мөн эргэх холбоог бий болгох шаардлагатай байна. Энэ нь цалингийн шинэ хэлбэрт сэтгэл дундуур байгаа шалтгаан, түүнийг сайжруулах саналыг тусгасан санамж бичгээр хэрэгждэг.

Цалин хөлсний тогтолцоог хэрэгжүүлэх үр ашиг

Шинэ SOT-ийн хэрэгжилтийн үр нөлөөг дараахь үзүүлэлтүүдээр хэмжиж болно.

боловсон хүчний эргэлт буурсан (ойролцоогоор шинэ SOT нэвтрүүлснээс хойш нэг жилийн дотор, томъёогоор тооцоолсон: сайн дураараа гарсан ажилчдын тоог боловсон хүчний дундаж тоонд хувааж, 100 хувиар үржүүлэх);
Ажилтны бүтээмж нэмэгдэж, гаргасан алдааны тоо буурсан (төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн дагуу);
компанидаа үнэнч, цалиндаа сэтгэл хангалуун ажилчдын тоо нэмэгдсэн (ажлаас халагдсан шалтгааны талаархи судалгаа, мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх замаар тодорхойлсон);
компанийн стратегийн зорилтуудыг шийдвэрлэсэн (дээд менежерүүдийн тайлан) гэх мэт.

Төлбөрийн шинэ схемийг боловсруулж хэрэгжүүлэх нь компанийн хувьд маш чухал үйл явдал бөгөөд бүх менежерүүд болон шилдэг менежерүүдийн үйл ажиллагааны уялдаа холбоог шаарддаг. Энэ ажлын гол зорилго нь шударга цалингийн механизмыг нарийн тохируулах явдал юм. Хэрэв та үүнийг хийж чадвал боловсон хүчний солилцоо, сэтгэл ханамжгүй байдал, гүйцэтгэл муутай холбоотой асуудлууд үндсэндээ шийдэгдэх болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны орчин үеийн салбарт цалин хөлсний төрөл, хэлбэр, тогтолцоо маш олон янз байдаг бөгөөд эдгээрээс та байгууллага бүрт хамгийн үр дүнтэй, тохиромжтой сонголтыг сонгох боломжтой. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч, менежер бүр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу цалин хөлсний төрлийг хэрхэн зохицуулах, аж ахуйн нэгжид цалин хөлс олгох хамгийн оновчтой аргыг хэрхэн сонгохоо мэддэггүй. Гэхдээ янз бүрийн хэлбэр, тогтолцооны үндсэн зарчмуудыг ойлгох нь ноцтой алдаа гаргахаас зайлсхийх, аль сонголтыг хамгийн түрүүнд авч үзэхийг мэдэхэд хангалттай байх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу цалин хөлсний төрөл, хэлбэр, тогтолцооны үндсэн жагсаалт

ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл хөдөлмөрийн хөлсний механизм, тогтолцоог ажил олгогч бие даан тогтоож болно. Өөрөөр хэлбэл, бүх байгууллагад заавал дагаж мөрдөх цалин хөлсийг тооцох журмыг зохицуулах боломжтой аргуудын жагсаалт байхгүй байна. Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл нь зөвхөн төрийн, хотын захиргаа, төсвийн байгууллага байж болох бөгөөд ийм журмыг тусдаа хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдээр зохицуулж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үүднээс ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцоо, төрлийг ямар ч хязгаарлалтгүйгээр сонгох зөвшөөрөл авсан хэдий ч түүнд тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээлгэсэн хэвээр байна. Ялангуяа ажилчдын цалин хөлсний ерөнхий журам нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад тогтоосон стандартыг зөрчөөгүй тохиолдолд л цалин хөлсний аливаа системийг ашиглахыг зөвшөөрдөг.

Ерөнхийдөө цалин хөлс олгох аргуудын ангиллыг авч үзэхээсээ өмнө хэд хэдэн түвшинтэй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Хамгийн өндөр зэрэглэл нь тарифын хүртээмжийн дагуу хуваагдах бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Тарифын системд төрийн түвшний хоёр лавлах - цэнхэр захтны мэргэжлүүдийн лавлах, удирдах болон албан тушаалын албан тушаалын лавлах заалтуудын дагуу боловсруулсан тарифын хуваарийг ашигладаг цалин хөлсний бүх хувилбаруудыг багтаасан болно.
Тэд цалин хөлсний тогтолцооны бусад бүх хувилбаруудыг багтаасан болно. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд шууд тарифын бус цалингийн системийг тусдаа төрөл гэж үзэж болно, учир нь энэ нь зөвхөн түүнд хамаарах хэд хэдэн шинж чанартай байдаг. Ерөнхийдөө эдгээр системийг зөвхөн цөөн хэдэн хүчин зүйлээр нэгтгэдэг - тэдгээрийг бүрдүүлэх явцад цалингийн хуваарь, ажлын байрны лавлах ашиглаагүй, тэдгээрийн дагуу тогтмол цалингийн сонголт байхгүй байна.

Дараа нь бид тарифын тогтолцооны хүрээнд хувь хүний цалингийн тогтолцооны дэд төрлүүдийг авч үзэх болно. Ялангуяа дараагийн хуваагдлын гол хүчин зүйл бол хөдөлмөрийн хэмжээг нягтлан бодох бүртгэлийн объект юм. Үүний дагуу төлбөрийн төрлийг дараахь байдлаар хувааж болно.

Энэ тохиолдолд үндэслэл нь ажилтны нэг хэлбэрээр эсвэл өөр хэлбэрээр ажилласан хугацаанаас шууд хамаардаг бөгөөд түүнд хуваарилсан хөрөнгийг үйлдвэрлэлийн стандартад хамаарахгүйгээр эсвэл хэсэгчилсэн байдлаар зарцуулсан цаг хугацааны дагуу яг хуримтлуулдаг.

Цалин хөлс нь ажилтны ажлын үүргийнхээ хүрээнд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээнээс шууд хамаардаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр төрлийн цалин хөлс нь үйл ажиллагааны олон салбарт хамааралтай байж болох үйлчилгээний хэмжээг харгалзан үзэж болно.

Цалин хөлсний тогтолцоог төрлөөр нь хуваахад нөлөөлж буй хэсэгчилсэн хүчин зүйл нь янз бүрийн нэмэлт урамшуулах нөлөөг ашиглах эсвэл ашиглахгүй байх явдал байж болно. Үүний дагуу тэдгээрийг дараахь байдлаар хувааж болно.

Шууд цалингийн тогтолцоо.Энэ тохиолдолд цалин хөлсийг урамшуулал хэлбэрээр нэмэлт суутгал хийхгүйгээр зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний заалтын дагуу гүйцэтгэдэг.
Дээд зэрэглэлийн цалингийн систем.Тэд эхлээд цалин хөлсийг ажилчдын бүтээмжээс шууд хамааруулж, бусдаас ялгарсан эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжид анх тогтоосон тодорхой стандартыг биелүүлсэн хүмүүст урамшуулал олгохыг хэлдэг.

Цалин хөлсийг тооцох арга хэмжээ, зарчмуудын иж бүрдэл болгон цалин хөлсний тогтолцоо, төрлийг ялгах шаардлагатай бөгөөд түүнийг тооцох механизмыг бус харин цалингийн бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үздэг цалингийн шууд төрлийг ялгах шаардлагатай. Цалингийн төрлүүдийн талаар та холбогдох тусдаа нийтлэлээс мэдэж болно.

Нэмж дурдахад, уламжлалт эсрэг тэсрэг тогтолцооноос ч тодорхой шалгуурыг ашиглах боломжтой цалин хөлсний холимог системүүд байдаг. Ялангуяа зарим тарифгүй системийг тусгай аргаар бүрдүүлсэн тарифын хуваарьтай ижил түвшинд ашиглаж болно. Мөн ажлын хөлсний систем нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, тэдгээрийн зохих төлбөрт нөлөөлдөг түр зуурын хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх боломжтой.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны төрлүүд

Өмнө дурьдсанчлан цаг дээр суурилсан цалин хөлсний системд үндсэндээ шууд ажилласан цагийг бүртгэх бүхий л механизмууд багтдаг. Эдгээр системүүд нь ОХУ-д болон гадаадад маш өргөн хэрэглэгддэг. Түүгээр ч зогсохгүй дэлхийн чиг хандлага нь цагийн хуваарийн дагуу цалин хөлсний тогтолцоог ашиглахаас татгалзаж байгааг харуулж байна. Цаг дээр суурилсан төлбөрийн системд дараахь төрлүүд орно.

Энэ тохиолдолд ажлын цагийг цаг, минутаар шууд бүртгэнэ. Энэхүү систем нь илүү цагийн төлбөрийг тооцохдоо цагийг нэгтгэх механизмтай ихэвчлэн ашиглагддаг бөгөөд энэ нь ажил олгогчид бодит ажилласан нийт цаг нь шаардагдах хэмжээнээс бага байвал эдгээр нэмэлт тэтгэмжийг төлөх үүргээс чөлөөлөгдөх боломжийг олгодог. Үүний сул тал нь цаг хугацааны хяналтыг хангахад хамгийн их зардал шаарддаг
Энэ нь ажилласан өдрүүдийг эс тооцвол ажлын цагийн бүртгэл хөтлөөгүй, ажилласан орлогын хэмжээгээр сар бүр тогтмол цалин өгдөг гэж үздэг. Энэхүү төлбөрийн систем нь ОХУ-д хамгийн түгээмэл байдаг тул бүх мэргэжил, албан тушаалд өндөр үр ашигтайгаар ашиглах боломжтой байдаг.
Цаг дээр суурилсан урамшууллын төлбөрийн систем. Энэ тохиолдолд цалингийн болон цагийн төлбөрийн аль алиных нь элементүүдийг эсвэл өөр төрлийн цалингийн жагсаалтыг ашиглаж болно. Энэхүү системийн гол онцлог нь ажилчдад хамгийн их гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд урамшуулал, урамшууллын нэмэлт механизмыг ашиглах явдал юм.
Цаг дээр суурилсан ажлын хөлс. Эдгээр холимог системүүд нь цагийн болон хэсэгчилсэн төлбөрийн системийн аль алиных нь тусдаа зарчмуудыг ашиглахыг хамардаг бөгөөд тэдгээрийн давуу талыг ажлын явцад ашиглах боломжийг олгодог.

Хэсэгчилсэн цалингийн систем

Цаг хугацааны цалин хөлсний сонголтууд бараг өргөн тархсан байдаг шиг цалин хөлсний системүүд байдаг. Тэд юуны түрүүнд цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын үүргийн дагуу тооцдог гэдгээрээ ялгардаг. Ийм шаардлага нь хэд хэдэн сул талуудтай хэдий ч ажилчдын ерөнхий урам зоригийг эрс нэмэгдүүлдэг. Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн хөлсний системийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

Энгийн ажил. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгж нь тодорхой тарифын хуваарийг тогтоодог бөгөөд энэ нь бүх төрлийн ажил, тэдгээрийн үнэ, түүнчлэн тогтоосон тарифын хэмжээ, ажилтны ажилласан хугацаа, бүтээгдэхүүний чанар зэрэгт нөлөөлдөг нэмэлт хүчин зүйлсийг тусгасан болно. гэх мэт.
Энэ техникийг ихэвчлэн нэг ажлын хэмжээ нь тухайн ажилтанд хэт том байх, эсвэл хэт их цаг хугацаа шаардагддаг - хэдэн өдрөөс хэдэн сар хүртэл ашигладаг. Үнэн хэрэгтээ энэ тохиолдолд даалгаврыг биелүүлэхэд шаардлагатай бүх ажлыг үнэлж, төлбөрийг тодорхой хугацаанд хэсэгчлэн хувааж, төлбөрийн хэмжээг өөрчилдөг урамшуулал эсвэл коэффициентийг ашиглах боломжтой байдаг.
. Энэхүү систем нь хөдөлмөрийн харилцаанд янз бүрийн нэмэлт өдөөгч хүчин зүйлсийг өргөнөөр ашиглахыг шаарддаг. Юуны өмнө энэ нь ажлын системийн гол сул талыг арилгахад ашиглагддаг - бүтээгдэхүүний хэмжээ, үйлчилгээний чанарт хохирол учруулах, түүнчлэн ажилчдын багаар ажиллах үр ашиг багатай.
Хэсэгчилсэн цалингийн систем. Эдгээр нь тодорхой тодорхой ажлын байранд, жишээлбэл, ажилчид солигдох байр суурьтай байх үед, эсвэл хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажиллахын тулд сул зогсолтын үед хэрэглэж болно.
Прогрессив ажлын хөлс. Энэ нь тарифын хувь хэмжээ өөрчлөгдөхөөс хамааран тодорхой коэффициентийг ашиглахыг хэлнэ. Юуны өмнө тэдгээр нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг - энэ тохиолдолд, жишээлбэл, хэрэв ажилтан үйлдвэрлэлийн стандартад хүрч чадаагүй бол түүнийг бууруулсан коэффициентээр, хэрэв хэтрүүлсэн бол нэмэгдүүлсэн коэффициентээр цалинжуулж болно. Энэ системийн хамгийн тохиромжтой хэрэглээ нь хувь хүний ажил, яаралтай захиалга эсвэл онцгой байдлын үед байнгын бус түр зуурын механизм юм.

Сонгосон ажлын төлбөрийн системийн төрлөөс үл хамааран ажил олгогчид сард хоёроос доошгүй удаа цалин хөлс олгох хууль ёсны стандартыг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд холбооны эсвэл бүс нутгийн түвшинд тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй байсан ч ажилчдыг шаардлагатай түвшинд нэмэлт төлбөрөөр хангах - Гэсэн хэдий ч ихэнх тохиолдолд ийм зөрчил нь ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны шалтгаан болдог.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо

Олон төрлийн тарифын бус төлбөрийн системүүд байдаг. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийн ихэнх нь маш өвөрмөц байдаг - тэр ч байтугай тухайн аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ, шаардлагад нийцүүлэн түүний бүх онцлогийг харгалзан боловсруулсан болно. Гэсэн хэдий ч бид тарифын сонгодог тодорхойлолтод ороогүй төлбөрийн системийг ашиглах дөрвөн үндсэн сонголтыг ялгаж чадна. Үүнд:

Тарифгүй цалингийн сонгодог тогтолцоо. Энэ нь ихэвчлэн эдийн засгийн байдал, аж ахуйн нэгжийн бодит амжилтаас шууд хамааралтай байдаг уян хатан, байнга өөрчлөгддөг цалингийн сан байдаг гэж үздэг. Хариуд нь энэ тохиолдолд үр ашгийн харьцааны нягтлан бодох бүртгэлийн тодорхой зарчмууд нь ажилчдад хамааралтай бөгөөд цалингийн сангаас тодорхой хувийг шаардах эрхийг өгдөг.
Энэ нь тэдний алдааны өртөг, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрийн үр ашиг, хэмжээ, үйл ажиллагааны бусад онцлог зэрэг олон хүчин зүйлээс хамааран ажилчдын байр суурийг нэгтгэдэг янз бүрийн зэрэглэлийг бий болгох боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ, нэг зэрэглэлийн цалин нь ажилчдын хувийн үр ашгаас хамаарч болзошгүй хэлбэлзэлтэй ойролцоогоор ижил байна. Эдгээр системүүд нь ажил мэргэжлийн өсөлт, оновчтой бүтэцтэй байх боломжийг олгодог бөгөөд ялангуяа боловсон хүчний бүтцэд хэдэн арван эсвэл хэдэн зуун өөр албан тушаал агуулж болох томоохон корпорациудад түгээмэл байдаг.
Комиссын урамшууллын систем, эсвэл борлуулалтын тодорхой хэмжээний цалин. Ихэнх тохиолдолд энэ нь цалин хөлс, хэсэгчилсэн цалин хөлсний тодорхой шинж чанаруудыг агуулдаг боловч тарифын хуваарь байхгүй, гүйцэтгэлийн үр ашгийг тооцох тусгай аргуудыг багтаасан хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг.
Энэ тохиолдолд ажилтан бүр тусгай оноо авах боломжтой бөгөөд үүний үндсэн дээр цалинг нь дараа нь тооцдог. Онооны арга нь цалин хөлсний олон төрлийн механизмыг ашиглан цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийн маш уян хатан тогтолцоог бий болгож, хамгийн их хүчин зүйлийг харгалзан үзэж, хөдөлмөрийн өндөр үр ашгийг хангах боломжийг олгодог.

Аж ахуйн нэгжид хамгийн тохиромжтой цалин хөлсийг хэрхэн сонгох вэ

Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний төрөл бүрийн үндсэн шинж чанарыг харгалзан үзсэний үндсэн дээр ихэнх ажил олгогчид аль сонголт, системд анхаарлаа хандуулах ёстой, аль нь татгалзах нь дээр вэ гэдгийг ойлгож чадна. Гэсэн хэдий ч ажилчдын цалинг тооцоолох зохих аргачлалыг сонгохдоо хялбарчлахын тулд та түүний сонголтод нөлөөлж болох гол хүчин зүйлсийг авч үзэж болно. Тиймээс ажил олгогчид болон менежерүүд дараах энгийн зөвлөгөөг хялбархан ашиглаж болно.

Ажилчдын хамгийн бага эргэлттэй байнгын ажлын байрны хувьд та юуны түрүүнд цаг хугацааны цалингийн тогтолцоонд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй, учир нь энэ нь ажилчдад тодорхой түвшний тогтвортой байдлыг өгдөг. Хэрэв албан тушаал нь ирээдүйд хөдөлмөрийн харилцааг хэрэгжүүлэх явцад карьераа сайн өсгөх боломжийг санал болгодог бол тэдгээр нь хамгийн үр дүнтэй байдаг.
Цалингийн хөдөлмөрийн систем нь түүнийг хэрэгжүүлэх зардал, дараагийн засвар үйлчилгээний зардлын хувьд хамгийн энгийн нь юм. Гэсэн хэдий ч ажилчдыг урамшуулах тал дээр хамгийн бага үзүүлэлттэй байдаг. Нэмж дурдахад энэхүү систем нь бусад цаг хугацааны цалин хөлсний аргуудын хамт зардлын хамгийн энгийн төлөвлөлтийг бий болгодог.
Хязгаарлагдмал хугацаанд хэд хэдэн ажлын үүргийг гүйцэтгэх түр болон улирлын чанартай ажилд нэг удаагийн цалингийн систем хамгийн түгээмэл байдаг.
Хэсэгчилсэн төлбөрийн систем нь ерөнхийдөө багаар ажиллах хүчин зүйлсийг бууруулах зардлаар хувь хүний урам зоригийг нэмэгдүүлдэг. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг олон албан тушаалд ашиглах боломжгүй - жишээлбэл, засвар, үйлчилгээний ажилтай холбоотой эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг бодитой, хангалттай үнэлэх боломжгүй байдаг. Нэмж дурдахад, ажлын систем нь цалингийн зардлыг үр дүнтэй хуваарилах боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн ашиг орлоготой уялдуулдаг.
Цагийн цалингийн систем, түүнчлэн олон тооны ажлын системүүд нь ажлын цагийг бүртгэх, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нягтлан бодох бүртгэлийг хангахад ихээхэн зардал шаарддаг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх ажлыг төлөвлөхдөө анхаарч үзэх хэрэгтэй. Бүрэн эрхт хөдөлмөрийн зэрэглэл эсвэл онооны системийг хэрэгжүүлэх нь бүр ч хэцүү байх болно.

цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо - ажлын онцлогийг харгалзан цалин хөлсийг тооцохдоо хөдөлмөрийн стандарт, тарифын тогтолцоог ашиглах арга замууд.

Цалин- энэ нь үндэсний орлогын мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлэгдсэн хэсэг бөгөөд энэ нь ажилчин бүрийн зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу хуваарилагдаж, түүний хувийн хэрэглээнд ордог.

ЦалинАжилтны өөрийн болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн бие махбодийн болон оюун санааны хэрэгцээг хангах, ажиллах хүчний нөхөн үйлдвэрлэлийг хангах өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний өртөгт тохирсон ажиллах хүчний үнийг илэрхийлдэг. Үүний зэрэгцээ цалин нь ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн цорын ганц эх үүсвэр биш юм. Цалингийн хамт ажилчид өвдсөн тохиолдолд төлбөр, ээлжийн амралт, давтан сургах цагийн төлбөр, ажлын албадан завсарлагааны төлбөрийг авдаг. Гэхдээ хөдөлмөрийн үнийг цалин тодорхойлдог.

Нэрлэсэн болон бодит цалинг ялгах .

Нэрлэсэн цалин - энэ нь ажилтны тодорхой хугацаанд хийсэн ажлынхаа төлөө хуримтлуулсан, хүлээн авсан цалин юм.

Бодит цалин нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо хэмжээ; бодит цалин нь нэрлэсэн цалингийн “худалдан авах чадвар” юм.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо:

Ялгах тарифын болон тарифын бусцалингийн тогтолцоо.

Цалин хөлсний тарифын систем- ажилчид, ажилчдын цалин хөлсийг мэргэшил, шинж чанар, хөдөлмөрийн нөхцөл, үйлдвэрлэлийн төрөл, үндэсний эдийн засгийн салбар, бүс нутгаас хамааран зохицуулах, ялгах боломжийг олгодог стандартуудын багц.

Цалин хөлсний тарифын систем нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

Ажилчдын ажил, мэргэжлийн нэгдсэн тарифын мэргэшсэн лавлах (UTKS).

Тарифын хуваарь.

Нэгдүгээр зэрэглэлийн үнэ.

Тарифын мэргэшиллавлахууд нь мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн шинж чанаруудын цуглуулга бөгөөд ажилчдын мэргэшлийг (тэдгээрийг нэг буюу өөр ангиллаар хуваарилах), ажлын тарифыг (тэдгээрийг тарифын хуваарийн зохих ангилалд оруулах) тодорхойлоход үйлчилдэг.

Тарифын мэргэшил ETKS-д багтсан шинж чанарууд нь гурван хэсгээс бүрдэнэ. Эхнийх нь энэ мэргэшлийн ажилтны хийх ёстой ажлыг тодорхойлдог, хоёр дахь нь энэ мэргэшлийн ажлыг амжилттай гүйцэтгэхийн тулд ажилтан юу мэдэх ёстойг тодорхойлдог, гурав дахь нь мэргэжил, ангилал тус бүрийн хамгийн ердийн ажлыг өгдөг.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны чухал элемент бол тарифын хуваарь. Энэ нь тодорхой тооны ангилалаас бүрдэх бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн тарифын коэффициенттэй байдаг.

Тарифын системийн гурав дахь элемент нэгдүгээр ангиллын тарифын хувь хэмжээ юм, хамгийн энгийн ажлыг гүйцэтгэхэд хамгийн бага төлбөрийн хэмжээг тодорхойлдог. 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ, тарифын коэффициентийг мэдэхийн тулд та аль ч ангиллын тарифын хувь хэмжээг тодорхойлж болно.

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Зарим аж ахуйн нэгжүүд тарифгүй цалин хөлсний системийг ашиглаж эхэлсэн, жишээлбэл. i-ro ажилтны цалин хөлс болон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний харьцааг харуулсан коэффициентүүдийг тогтооно.

Ерөнхийдөө тарифгүй системЭнэ нь ердийн цалин хөлсний тогтолцоотой төстэй бөгөөд зөвхөн үүнийг ашиглах үед ETKS ангиллын оронд үйлдвэрийн коэффициентийг ашигладаг бөгөөд урьдчилан боловсруулсан онооны системийг ашиглан тодорхой ололт амжилтыг (орхигдол) харгалзан үздэг.

нь үйлдвэрлэлийн дотоод зардлын бүртгэлийн системийн гол элемент юм. Энэхүү системийг хэрэгжүүлэхийн тулд цалин хөлсний талаархи дотоод зөрчилдөөнийг арилгахын тулд аж ахуйн нэгжийн бүх бүтцийн нэгжийг нягтлан бодох бүртгэлд шилжүүлэх шаардлагатай.

Тарифгүй цалингийн тогтолцооаж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн стандартчиллыг хүчингүй болгодоггүй. Стандартуудыг дотоод үнийг тооцоолоход ашигладаг бөгөөд үүний үндсэн дээр баг, хэсэг, цехийн нийт орлого, эцэст нь тэдний цалингийн санг тооцдог.

Тарифгүй тогтолцоонд цалиннэг ажилтны хамтын хөдөлмөрийн хөлсний нэгдсэн санд эзлэх хувь. Энэ нь ажилтны мэргэшлийн түвшин, ажилласан хугацаа, хэлтсийн ажлын ерөнхий үр дүнд хувь хүний оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үздэг коэффициентээс хамаарна.

Цалин хөлсний хоёр үндсэн хэлбэр байдаг:

хэсэгчилсэн ажил; цаг хугацаанд суурилсан.

Хариуд нь ажлын хэсгийг дараахь байдлаар хуваана.

энгийн ажил;

ажлын урамшуулал;

шууд бус хэсэгчилсэн ажил;

хөвч;

хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт;

бригадын систем.

Цаг хугацааны хувьд дараахь байдлаар хуваагдана.

энгийн цаг дээр суурилсан; цагийн урамшуулал.

Хэсэгчилсэн цалин - энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ)-ийн хэмжээний төлбөр юм.

Цалин хөлсний хэлбэрийн хувьд ажилтны орлогыг томъёогоор тодорхойлно.

ZP = R sd i × VP n.v. ,

энд Р сд i - 1-р зэрэглэлийн ажилтны үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хувь хэмжээ;

VP n.v. – үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ (үйлдвэрлэлийн) биет байдлаар.

Үнийг дараах байдлаар тодорхойлж болно :

энд ST цаг J нь J ангиллын цагийн тарифын хувь хэмжээ;

T см - ээлжийн үргэлжлэх хугацаа;

N цаг нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх стандарт хугацаа юм.

Ихэнхдээ аж ахуйн нэгж нь энгийн ажлын хөлс биш, харин хэсэгчилсэн цалин хөлсийг ашигладаг.

Хэсэг урамшуулал - энэ бол ажилчин зөвхөн ажлын орлого төдийгүй урамшуулал авдаг цалингийн систем юм. Урамшууллыг ихэвчлэн тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд тогтоодог: үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө, бүтээгдэхүүний чанарын зорилтыг биелүүлэх, эсвэл материал, түлшний нөөцийг хэмнэх. Энэ тохиолдолд ажилтны орлогыг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

энд Kpr нь стандартыг давсан хувь тус бүрийн урамшууллын хувь;

p.n. – стандартаас давсан хувь.

Урамшууллын эдийн засгийн мөн чанар нь шууд зарцуулсан хөдөлмөртэй пропорциональ хуваарилагддаг тул цалингийн нэг хэсэг болдогт оршино. Үүний онцлог нь шууд ажлын орлогоос ялгаатай нь энэ нь огт байхгүй байж болно.

Урамшууллын систем нь харилцан уялдаатай элементүүдийн багц юм. Эдгээр заавал байх ёстой бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

Урамшууллын үзүүлэлтүүд.

Урамшууллын нөхцөл.

Урамшууллын эх үүсвэр.

Шагналын хэмжээ.

Шагнал хүртсэн хүмүүсийн тойрог.

Бонус үзүүлэлттусгай урамшуулалд хамаарах хөдөлмөрийн ололт амжилтыг тодорхойлж, урамшуулалд тусгах ёстой. Та урамшууллын заалтад хэрэгжилт нь ажилчдаас үл хамаарах үзүүлэлтүүдийг оруулах боломжгүй. Урамшууллын үзүүлэлтүүдийн тоо бага байх ёстой, учир нь олон талт байдал нь тэдгээр нь тус бүрийг өдөөх чадваргүй болж, урамшууллын системийг ажилчдад төвөгтэй, ойлгоход хэцүү болгодог.

Урамшууллын нөхцөлурамшууллын үзүүлэлтийг ашиглахыг харгалзан нөхцөл байдлыг зааж өгөх, жишээлбэл. Энэ бол урамшууллын үзүүлэлтийн нэг төрлийн залруулга юм. Ийм залруулга хийхгүй бол урамшууллаар өдөөгдсөн үзүүлэлтэд хүрэх нь ажилтны ажлын бусад үзүүлэлт, тэр байтугай аж ахуйн нэгжид сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Жишээлбэл, хэрэв ажилтанд бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулсны төлөө урамшуулал олгосон бол урамшууллын нөхцөл нь төлөвлөсөн зорилт, үйлдвэрлэлийн стандартыг (жишээлбэл, тоон үзүүлэлт) биелүүлэх явдал байж болно. Тоон үзүүлэлтийг сайжруулахад урамшуулал олгохдоо түүхий эдийн хэрэглээний чанар, стандартын шаардлагад нийцсэн байх нөхцөл байж болно.

Шагналын эх үүсвэрийм урамшуулал олгох хөрөнгийг хаанаас авах ёстойг тодорхойлдог. Ийм элементгүйгээр урамшууллын систем оршин тогтнох боломжгүй нь ойлгомжтой. Үзүүлэлтэд хүрэх замаар бий болсон хөрөнгө, урамшуулал (түүхий эд, түлш, эрчим хүчний нөөцийн хэмнэлт), цалин хөлс, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашгийн нэг хэсэг нь эх үүсвэр байж болно.

Дээд зэрэглэлийн хэмжээурамшуулсан үзүүлэлтэд хүрэхэд ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны зэрэгтэй шууд пропорциональ байх ёстой. Шалгуур үзүүлэлт тус бүрийг тус тусад нь олгох урамшууллын хэмжээ нь бусдын муудах зардлаар зарим үзүүлэлтийг сайжруулахад түлхэц үзүүлэхгүйн тулд бие биенээсээ эрс ялгаатай байх ёсгүй. Тодорхой тогтолцооны дагуу олгосон урамшууллын хэмжээ нь ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнд бий болсон хуримтлалаас бага байх ёстой. Урамшууллын дээд хэмжээг урамшууллын жишиг журамд заасан байдаг. Ихэвчлэн урамшууллын хэмжээг ажлын орлогын хувиар эсвэл тарифын хувь хэмжээгээр тогтоодог. Заримдаа урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр тогтоож болно. Та урамшууллын хэмжээг төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдэд хүрэх түвшин, урамшууллын харгалзах зөрүүг харгалзан урамшууллын хуваарийг ашиглан ялгаж болно.

Өргөдөл гаргахнэг үе шаттай болон олон үе шаттай масштабын аль аль нь. Нэг үе шаттай сургуульд урамшууллын үзүүлэлтийг биелүүлж, давсан тохиолдолд% -ийн урамшууллыг тогтоодог бөгөөд энэ нь тогтоосон даалгаврын биелэлтийг хангалттай өдөөдөг боловч ажилчдыг нэмэгдүүлэхэд санхүүгийн сонирхолгүй байдаг. Тиймээс, тогтоосон зорилтоос давсан үзүүлэлтүүдийн өсөлтийг өдөөх шаардлагагүй эсвэл тэдгээрийн биелэлтийн түвшинг тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд нэг түвшний масштабыг зөвшөөрнө.

Олон үе шаттай жинлүүр нь шалгуур үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн түвшин эсвэл урамшууллын нөхцлөөс хамааран урамшууллын хэмжээг ялгах боломжийг олгодог. Хариуд нь олон түвшний масштабыг урамшууллын хэмжээ болон төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн сайжруулалтын зэрэг хоорондын функциональ харилцааны шинж чанараар ангилж болно. Ийм хамаарал нь пропорциональ, регрессив (урамшууллын үзүүлэлтийг сайжруулах эхний үе шатанд хамгийн их өсөлтийг хангадаг), дэвшилтэт (шалгуур үзүүлэлтийг сайжруулах нэгжид ногдох урамшууллын% бүрэн нэмэгддэг), холимог байж болно.

Шууд бусаар - хэсэгчилсэн цалингийн систем үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчилдэг ажилчдын тодорхой бүлэгт л хамаарна. Үүний мөн чанар нь ажилтны цалин нь түүний хувийн бүтээгдэхүүнээс бус харин бусад ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаардаг явдал юм. Энэ систем нь үндсэн ажилчдад үйлчилдэг туслах ажилчдад цалин өгдөг бөгөөд тэдний үйлдвэрлэлд ихээхэн нөлөөлдөг. Эдгээр ажилчдын нийт орлогыг хоёр аргаар тодорхойлно.

туслах ажилчдын тарифын хувь хэмжээг хэсэг ажилчдын норм биелүүлсэн дундаж хувиар үржүүлэх замаар; тэдэнд үйлчилдэг;

үйлчилгээ үзүүлж буй багийн үйлдвэрлэлд шууд бус хэсэгчилсэн үнэ гаргах замаар.

Энэхүү цалингийн системийн үнийг томъёогоор тодорхойлно

хаана ST hour.vsp.work. - туслах ажилтны нэг цагийн цалингийн хэмжээ;

N BP нь туслах ажилчдын үйлчилдэг үндсэн ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэмжээ;

Цалин c.s. = R k.s. * VP n.v.

Цалин хөлсний аккордын систем - энэ бол ажлын хөлсний нэг төрөл бөгөөд түүний мөн чанар нь гүйцэтгэх ажлын нийт хэмжээгээр үнийг тогтоож, дуусгах эцсийн хугацааг зааж өгдөг.

Амьжиргааны үндсэн дээр дараахь тохиолдолд хэсэгчилсэн цалинг хэрэглэх нь зүйтэй.

аж ахуйн нэгж нь аливаа захиалгыг биелүүлэх эцсийн хугацааг хангаагүй бөгөөд хэрэв биелүүлээгүй бол гэрээний нөхцөлтэй холбогдуулан их хэмжээний торгууль төлөх шаардлагатай болно;

үйлдвэрлэл зогсоход хүргэдэг онцгой байдлын үед (гал түймэр, уналт, үйлдвэрлэлийн үндсэн шугам ноцтой шалтгаанаар эвдэрсэн);

яаралтай үйлдвэрлэл шаардлагатай тохиолдолд бие даасан ажил хийх эсвэл аж ахуйн нэгжид шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх.

Хэсэг ахисан төлбөрхөдөлмөр гэдэг нь үнийг стандартаас давсан тодорхой хувиар нэмэгдүүлэхийг хэлнэ.

Бригадын ажил (хамтын) цалингийн тогтолцоо.

Хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд хүрэх хамтын хөдөлмөрийн хөлсийг боловсруулах нь технологи, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлтүүд дээр суурилдаг. Дадлагаас харахад хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнгийн хамтын хөдөлмөрийн хөлс нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн үйлдвэрлэлийн нөхцөлд маш үр дүнтэй байдаг.

Хамтын цалин хөлсний тогтолцооны давуу тал нь тэдний тусламжтайгаар бие даасан нэгж, багийн гишүүдийн ажилд харилцан уялдаа холбоог бий болгож, зөвхөн нэг үйлдлийг гүйцэтгэх нарийн мэргэшлийн шаардлагагүй, мэргэжлийг хослуулах, ажлын байрыг шахах боломжийг бий болгодог. өдөр, ажлын цагийн алдагдлыг бууруулж, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх.

Хамтын хэлбэр, төлбөрийн системтэй бол өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд арга, техникээ туршлага багатай хүмүүст шилжүүлэх сонирхолтой байдаг, учир нь зөвхөн бүхэл бүтэн багийн төдийгүй түүний гишүүн бүрийн орлого нь багийн гишүүн бүрийн бүтээмжээс хамаардаг.

Хамтын болон ганцаарчилсан багийн цалингийн тогтолцоо байдаг . Эдгээр сортуудын нийтлэг шинж чанар нь ажилчдын цалинг бүхэл бүтэн багийн ажлын үр дүнд үндэслэн - агуулахад хүргэсэн бүтээгдэхүүний тоо, төрөл тус бүрээр тогтоосон нийт ширхэгийн үнэ (хамтын хувь) -ийн дагуу тооцдог явдал юм. бүтээгдэхүүний. Ялгаа нь багийн гишүүдийн цалингийн хуваарилалтад оршдог.

Хамтын ажлын систем Тодорхой ажил гүйцэтгэхийн тулд хэд хэдэн ажилчдын хамтын хөдөлмөр шаардагдах бөгөөд тус бүрийн бие даасан бүтээгдэхүүнийг тусад нь бүртгэх боломжгүй тохиолдолд ашигладаг.

1. Багийн нийт ажлын орлогыг тодорхойлно

2. Багийн нийт тарифын орлогыг тодорхойлсон

3. Ажлын орлогын коэффициентийг тодорхойлно

4. Багийн гишүүн бүрийн орлогыг тогтооно

Цагийн цалин - энэ бол ажилласан хугацааны цалин, гэхдээ хуанли биш, харин тарифын системд заасан норматив юм.

Энэхүү цалин хөлсний тогтолцооны орлогыг эхний ангиллын цагийн тарифын хэмжээг ажилласан хугацаанд үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Цаг дээр суурилсан урамшуулал - Энэ бол ажилтан зөвхөн ажилласан хугацааныхаа орлогоос гадна энэ орлогын тодорхой хувийг урамшуулал авах тохиолдолд ийм цалин юм. Цалин = ST цаг j × T ажилласан. × , хаана

K – хураамжийн нэмэгдлийн хувь.

Шийдвэр гаргах үед давамгайлж байсан олон хүчин зүйлээс шалтгаалж хэсэгчилсэн эсвэл цаг хугацааны цалингийн системийг ашиглах боломж нь хамаарна.

Цаг дээр суурилсан цалингийн системийг дараахь тохиолдолд ашиглах нь хамгийн ашигтай байдаг.

аж ахуйн нэгж нь үйлдвэрлэлийн болон конвейерийн шугамыг хатуу тогтоосон хэмнэлтэй ажилладаг;

ажилчдын чиг үүрэг нь технологийн үйл явцын явцыг хянах, хянах хүртэл буурдаг;

Төлөвлөсөн хэмжээг тодорхойлох, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг бүртгэх зардал харьцангуй өндөр байна.

хөдөлмөрийн тоон үр дүнг хэмжих боломжгүй бөгөөд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэггүй;

хөдөлмөрийн чанар нь тоо хэмжээнээс илүү чухал;

ажил нь аюултай;

ажил нь нэг төрлийн бус, ажлын ачаалал жигд бус;

Одоогийн байдлаар тодорхой ажлын байранд бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд тохиромжгүй;

Бүтээгдэхүүний гарцын өсөлт нь согог эсвэл чанар буурахад хүргэдэг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөлсний системийг дараахь тохиолдолд ашиглах нь хамгийн тохиромжтой.

гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг үнэн зөв бүртгэх боломжтой;

үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний томоохон захиалга байдаг бөгөөд ажилчдын тоо хязгаарлагдмал;

аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжүүдийн нэг (дэлгүүр, талбай, ажлын байр) нь "гацаа" газар, өөрөөр хэлбэл. технологийн харилцан уялдаатай бусад хэлтэст бүтээгдэхүүн гаргахыг хязгаарлах;

энэ системийг ашиглах нь бүтээгдэхүүний чанарт сөргөөр нөлөөлөхгүй;

Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх зайлшгүй шаардлагатай байна.

Хэсэгчилсэн ажил хийхийг зөвлөдөггүйбүтээгдэхүүний чанар муудсан, технологийн нөхцөл зөрчсөн, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ муудсан, аюулгүй байдлын шаардлага зөрчсөн, түүхий эдийг хэтрүүлсэн тохиолдолд ашиглах.

Тодорхой хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээ, түүнчлэн янз бүрийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлгүүдийн боловсон хүчний ангилал, ажилчдын хоорондын харьцааг аж ахуйн нэгжүүдэд хамтын гэрээ, тушаалаар тогтоодог. Үүний зэрэгцээ аливаа аж ахуйн нэгжийн (түүний эзэд, ажилчид) зорилтот үүрэг бол орлогыг нэмэгдүүлэх явдал юм. цалин болон цэвэр ашгийн сан. Гэсэн хэдий ч эзэд, ажилчид эдгээр хоёр төрлийн орлогын өсөлтийг өөр өөр аргаар сонирхож байна. Эзэмшигчдийн хувьд гол зүйл бол цэвэр ашиг, түүнээс төлсөн ногдол ашгийн өсөлт, ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн зардал нэмэгдэх явдал юм.

Нэг талаас өмчлөгчид, менежерүүд, нөгөө талаас ажилчдын ашиг сонирхолд нийцсэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь хамтын гэрээ байгуулах замаар явагддаг. Тэд хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсан, шөнийн болон илүү цагаар ажилласан тохиолдолд урамшууллын төлбөр, урамшууллын хэмжээ, нөхцөлийг тодорхойлдог.

Цалин гэдэг нь ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлөө авдаг цалин юм. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо нь өөр өөр ажил олгогчдын дунд төдийгүй нэг байгууллагад өөр өөр байж болно. Цалин нь ажилтны мэдлэг, мэргэшил, түүний ажиллаж буй нөхцөл, ажлыг дуусгахад шаардагдах хугацаа болон бусад шалтгаанаас хамаарч болно. Ажил олгогч нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилтан, тодорхой ангиллын ажилчид эсвэл нийт ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрийг сонгох эрхтэй. Тиймээс нэг ажил олгогч өөр өөр хэлбэр, цалин хөлсний тогтолцоотой байж болно.

Цалин хөлсний тогтолцоо, цалин хөлсний хэлбэр, ямар төрлүүд байдаг тухай ойлголтууд юу гэсэн үг болохыг олж мэдье.

Байгууллага дахь цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу цалин хөлсний тогтолцоо, түүний дотор тогтоосон албан ёсны цалингийн хэмжээ, тарифын хэмжээ, нөхөн олговор олгох нэмэлт төлбөр, тэтгэмж (урамшууллын шинж чанар, нөхөн олговор олгох шинж чанартай - хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд) -ийг хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоосон бүх дүрэм журмын дагуу тогтоодог. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад баримт бичгийн шаардлага.

Байгууллага дахь цалин хөлсний төрөл, хэлбэрийг тогтоосон орон нутгийн зохицуулалтыг ажил олгогч нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг заавал харгалзан батлах ёстой.

Цалин хөлсний тогтолцооны төрөл, шинж чанарыг нарийвчлан авч үзье. Ялгаа нь юу вэ? Ажил олгогч тодорхой тохиолдолд ямар төлбөрийн системийг ашиглах нь ашигтай вэ?

Цагийн цалин

Цалин хөлсний үндсэн хоёр хэлбэр байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин хөлс. Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьд ажилтан бодит ажилласан хугацаандаа тодорхой хэмжээний цалин авдаг. Цаг дээр суурилсан систем нь ОХУ-д ажлын стандарт хуваарь - найман цагийн ажлын өдөр бүхий таван өдрийн долоо хоногт багтдаг.

Энэ төрлийн цалин хөлсний тогтолцоо, тухайлбал цаг хугацааны урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилтан тайлант хугацаанд маш сайн ажлын үр дүн үзүүлсэн, чухал төсөл хэрэгжүүлсэн гэх мэт тохиолдолд цалин өндөр байж болно. Өөрөөр хэлбэл, энэ тохиолдолд зөвхөн тухайн ажилтан ажиллаж байсан цаг хугацаа төдийгүй түүний үзүүлж чадсан ажлын үр дүн чухал юм.

Цаг хугацааны цалинг ихэвчлэн ажилчдад зориулж тогтоодог бөгөөд тэдний ажлыг бодит ажилласан хугацаанд нь үнэлдэг. Эдгээр нь хөдөлмөрийг тооцоход хэцүү, хөдөлмөрийн үр дүнд шууд нөлөөлдөггүй эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлоход маш хэцүү ажилчид байж болно.

Сүүлийн үед цалингийн зэрэглэл тогтоох систем Орос улсад түгээмэл болж байна. Энэ юу вэ? Англи хэлнээс орчуулсан зэрэг нь "анги, шат" гэсэн утгатай. Энэ систем нь юу гэсэн үг вэ? Үнэлгээний тогтолцооны дагуу ижил албан тушаалтай ажилчид ижил цалин авахгүй байж болно. Тодорхой албан тушаалын хувьд цалингийн хаалт тогтоодог - "эхээс" хүртэл. Энэ нь ажилтанд албан тушаалаа өөрчлөхгүйгээр ажлынхаа нөхөн олговрыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Тодорхой бэрхшээлийг үл харгалзан энэхүү цалин хөлсний тогтолцоо нь хэд хэдэн давуу талтай байдаг: энэ нь ажилтны албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхэд тусалдаг, ажилтан ажлын чанарыг сайжруулах, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг.

Энэ системийн сул талууд нь ажил олгогчийн ажилчдын "дэд ангиллыг" тодорхойлж, зөв тогтолцоог бий болгохын өмнө хийх ёстой томоохон, нарийвчилсан аналитик үнэлгээг багтаасан байж магадгүй юм.

Хэсэгчилсэн цалин

Байгууллагад ихэвчлэн хэрэглэгддэг цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь ажлын хөлс юм. Энэ төрлийн цалин хөлсөөр ажилтны орлого нь гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлсэн үйлчилгээний хэмжээнээс хамаарна. Хэрэв бид цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны талаар товч ярих юм бол үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хурд нь ажил олгогчийн хувьд чухал ач холбогдолтой үед цалин хөлсний хуваарийн тогтолцоог бий болгох нь зүйтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Дээр үзүүлсэн цалин хөлсний хэлбэрүүдийн хүснэгтээс харахад хөдөлмөрийн хөлсний хэд хэдэн дэд төрлүүд байдаг.

Хөдөлмөрийн хөлсний урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилтны орлого нь хоёр хэсгээс бүрддэг: эхний хэсэг нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, хоёрдугаар хэсэг нь урамшуулал бөгөөд үүнийг ихэвчлэн эхний хэсгийн хувиар тооцдог. Хэрэв бид энэ төрлийн цалин, цалин хөлсний хэлбэрийг хэсэгчилсэн төлбөр гэж ярих юм бол үүнийг хоёр үе шаттайгаар тооцох ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтан тодорхой цалин авдаг стандартыг тогтоосон бөгөөд нормоос дээш гүйцэтгэлтэй байх үед нэмэгдэл төлбөрийг тогтоодог.

Шууд бус ажлын хөлсөөр ажилтны цалин нь үндсэн ажилтны ажлын үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ нь зөвхөн ажилтан өөрөөс нь хамаардаггүй.

Нэг удаагийн цалин хөлсний тогтолцооны хувьд ажилтанд тодорхой багц ажлыг тодорхой хугацаанд хийж гүйцэтгэсний төлөө цалин авдаг. Энэ цалин хөлсний тогтолцоог ашиглах нь логик юм, жишээлбэл, улирлын чанартай эсвэл нэг удаагийн ажил гүйцэтгэх, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, эсвэл нэг үр дүнд хүргэх ёстой багц ажлыг гүйцэтгэх багтай ажиллах үед. Жишээлбэл, байшин барих.

Нэг удаагийн цалин нь энгийн эсвэл нэг удаагийн урамшуулал байж болно. Энгийн хөвчний систем нь нэмэлт урамшуулал өгдөггүй. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг ажилчдад тогтмол хэмжээгээр төлдөг. Нэг удаагийн урамшууллын тогтолцооны тусламжтайгаар ажилчид тогтмол төлбөрөөс гадна, жишээлбэл, гүйцэтгэсэн ажлын чанар, эцсийн хугацааг багасгах гэх мэт урамшуулал авах боломжтой.

Ажил олгогч нь дүрэм журмаар тогтоож, аж ахуйн нэгжийн баталсан цалингийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хэмжээнээс дордох ёсгүй гэдгийг санах ёстой.

ОХУ-д цалин хөлсийг тооцох бүх арга, аргуудын дунд хамгийн түгээмэл нь цалин хөлсний тогтолцоо юм. ажилчид болон ажил олгогчдын аль алинд нь олон талаараа хамгийн тохиромжтой байдаг нь үүнийг маш алдартай болгодог. Цалин хөлсийг хэрхэн тогтоодог, ямар давуу болон сул талуудтайг мэдэх нь хөдөлмөрийн харилцааны аль ч тал ашигтай байх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу цалингийн хөдөлмөрийн тогтолцоо гэж юу вэ - хууль тогтоомжийн зохицуулалт

ОХУ-д хамгийн түгээмэл системүүдийн нэг болох цалин хөлсний тогтолцоо нь ихэнх ажилчдын хувьд хамгийн энгийн харагддаг. Энэ нь бусад нэмэлт хүчин зүйлээс үл хамааран, дор хаяж үндсэндээ сарын тогтмол цалин авч, ажилтны ажил үүргээ өчүүхэн гүйцэтгэдэг гэсэн үг юм.

Цалин, цалин гэдэг нь ижил нэр томъёо биш гэдгийг санах нь зүйтэй. Цалингийн тухай ойлголт, түүнчлэн дундаж орлого нь ажил олгогчоос авсан бүх төрлийн мөнгөн хуримтлал, түүний дотор урамшуулал, нэмэлт төлбөр, илүү цагаар ажиллах болон мөнгөн дүнгээр тусгаж болох бусад төрлийн шууд болон шууд бус цалин хөлсийг агуулдаг. Цалин гэдэг нь ажил олгогчоос тогтоосон хугацаанд цалин хөлс төлөх ёстой тогтоосон тогтмол цалин юм.

Цалингийн механизмын эрх зүйн зохицуулалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэлээд олон зүйлээр хангадаг. Ялангуяа цалин хөлсийг энэхүү зохицуулалтын баримт бичигт ихэвчлэн авч үздэг цалин хөлсний тогтолцоо гэж үздэг бол цалинг тооцох бусад боломжит аргууд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтаар нарийн тодорхойлсон стандартгүй байдаг. Тиймээс ажил олгогч, ажилчид цалин хөлс гэх мэт цалин хөлсний тогтолцооны асуудлаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дараахь зүйлд заасан заалтуудыг заавал анхаарч үзэх хэрэгтэй.

57-р зүйл. Түүний стандартууд нь хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны цалин хөлсний одоогийн зарчмуудыг, түүний дотор цалингийн тогтолцоог заавал зааж өгөх ёстойг харуулж байна.
129-р зүйл. Эдгээр стандартууд нь цалингийн тухай ойлголтыг хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсэн бүх хуанлийн сард төлдөг цалингийн тогтмол хэм хэмжээ гэж тодорхойлдог.

Цалин хөлсний тогтолцоо нь янз бүрийн хэлбэрүүдийн нэг гэдгийг санах нь зүйтэй цагийн систем . Үүний зэрэгцээ, энэ тохиолдолд авч үзэж буй ажлын хугацаанд бүтэн сарыг тооцдог боловч ажилтан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулаагүй ажлын өдрүүд эцэст нь төлбөр төлөхгүй хэвээр байгаа боловч зохих ёсоор дахин тооцдог. Цаг хугацааны систем нь эргээд цалин хөлсний тарифын тогтолцооны дэд төрөл юм. Үүний дагуу ажилчиддаа цалингийн системийг ашиглахыг санал болгож буй аливаа аж ахуйн нэгж зохих тарифын хуваарьтай байх ёстой.

Цалингийн хөдөлмөрийн тогтолцооны давуу болон сул талууд

Цалин хөлсний бусад сонголт, төрлүүдийн нэгэн адил цалингийн тогтолцоо нь зарим нөхцөл байдалд ашиглах нь маш үр дүнтэй, эсрэгээрээ бусад тохиолдолд туйлын тохиромжгүй болгодог тодорхой шинж чанартай байдаг. Тиймээс цалингийн давуу талууд нь дараахь хүчин зүйлсийг агуулдаг.

Хэрэглэхэд хялбар.Цалингийн систем нь хөдөлмөрийн гэрээ, боловсон хүчний баримт бичиг, нягтлан бодох бүртгэлийн тайланг бүрдүүлэхэд хамгийн энгийн бөгөөд түгээмэл байдаг. Тодруулбал, зөвхөн хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан эсвэл бусад шалтгаанаар ажил үүргээ гүйцэтгэсэн газартаа байхгүй байсан өдрийг тоолох шаардлагатай гэж үздэг.
Зардал бууруулсан.Энгийн байдлаас шалтгаалан цалингийн хөдөлмөрийн тогтолцоог ашиглах нь нягтлан бодох бүртгэлийн нарийн төвөгтэй системийг хэрэгжүүлэх шаардлагагүй бөгөөд боловсон хүчний бүртгэлийг удирдахад их хэмжээний зардал шаардагдахгүй бөгөөд энэ нь түүнийг хэрэгжүүлэх, ажиллуулахтай холбоотой зардлыг, ялангуяа цалингийн тооцоог зохион байгуулах ийм нарийн төвөгтэй хувилбаруудтай харьцуулахад мэдэгдэхүйц буурдаг. цагийн төлбөрийн систем болгон.
Тогтвортой байдлын өндөр түвшин.Ажилчдын хувьд цалингийн тогтолцооны гол давуу талуудын нэг нь орлогын тогтвортой байдлын хамгийн өндөр түвшин юм. Өөрөөр хэлбэл, бусад нөхцөл байдлаас үл хамааран тэд хамгийн багадаа цалингаараа тогтоосон хэмжээний мөнгийг авна гэдэгт үргэлж итгэлтэй байх болно. Ажил олгогч нь эргээд заавал тогтмол хөдөлмөрийн зардлыг урьдчилан таамаглах боломжтой байдаг.
Ажилтны эргэлт бага.Цалингийн тогтолцооны энэхүү давуу тал нь дээрхээс шууд үүдэлтэй. Тогтвортой байдал өндөр тул ажилчид орлогоо эрсдэлд оруулахыг хүсдэггүй бөгөөд өөрсдийн орлогоо нэмэгдүүлэхийн тулд ур чадвараа дээшлүүлж, компани дотроо ирээдүйн карьерын өсөлтийг төлөвлөхийг илүүд үздэг. Гэсэн хэдий ч цалинтай харьцуулахад цалин хөлс нь ажилчдыг карьерын өсөлттэй урт хугацааны харилцаа тогтооход түлхэц өгдөггүй, харин зөвхөн шууд хувийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглүүлдэг.
Өргөн хүрээний хэрэглээ.Цалингийн тогтолцоог үр ашиг багатай ч ямар ч албан тушаал, ажилчдад хэрэглэж болох бөгөөд зарим тохиолдолд цалин хөлсний бусад аргуудыг бүрэн ашиглах боломжгүй байдаг. Тиймээс цалин хөлсний механизмд өөрчлөлт оруулах талаар нэмэлт баримт бичгийг бэлтгэхдээ түр хугацаагаар ч суулгаж болно.

Цалин нь эерэг талуудаас гадна сөрөг шинж чанартай байдаг. Ялангуяа цалингийн тогтолцооны сул талууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

Ажилчдын урам зоригийн түвшин бага.Ажилчдын урам зориг нь цалингийн тогтолцоонд хамгийн бага байдаг - ажил олгогчоос төлөх хөрөнгийн хэмжээнд хөдөлмөрийн үндсэн хүчин зүйл бараг нөлөөлдөггүй. Энэ функц нь цагийн хуваарийн системээс ялгаатай нь бүх төрлийн төлбөрт шууд нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч цалин урамшууллын тогтолцоог зөв ашиглавал энэ сул талын нөлөөг мэдэгдэхүйц саармагжуулж чадна.
Ажлын бус өдрүүдийг төлөх хэрэгцээ.Цалингийн хөдөлмөрийн тогтолцооны хувьд тогтоосон цалинг нэг сарын ажлын болон ажлын бус өдрийн тооноос хамааран төлбөрийн хэмжээг хуваахгүйгээр сар бүр олгодог. Иймээс энэ хүчин зүйл нь аж ахуйн нэгжийн зардлыг бууруулахад эерэг нөлөө үзүүлэхгүй.
Эрсдэл нэмэгдсэн.Ажилчдын цалинг заавал төлж байгаа тул зах зээлийн нөхцөл байдлаас үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл одоогийн тарифын хэмжээгээр тогтоосон хэмжээгээр бүрэн төлөх ёстой. Үүний үр дүнд хямралын үед аж ахуйн нэгж цалингийн санг бүрдүүлэх нийт зардлыг нөхөх хангалттай хөрөнгөгүй байж болно.

Цалингийн тогтолцооны заасан онцлог шинж чанарыг харгалзан ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид цалин гэх мэт цалин хөлсний тогтолцоог нэвтрүүлэхтэй холбоотойгоор боломжийн эсвэл байхгүй байгаа талаар бүрэн дүгнэлт хийж болно.

Ажил олгогчдын цалингийн тогтолцооны талаар та юу мэдэх ёстой вэ - үндсэн нюансууд ба онцлогууд

Тогтсон цалингийн тогтолцоог томилох, өөрчлөх журам нь тухайн байгууллагын орон нутгийн дүрэм журам, түүнчлэн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай мэдээллийг заавал тусгах шаардлагатай.

Хэрэв өмнө нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд эдгээр өөрчлөлтийг хийх шаардлагатай бол ажил олгогч нь зөвхөн сайн дурын үндсэн дээр харилцааны хоёр тал гарын үсэг зурсан нэмэлт цалингийн гэрээ байгуулах ёстой - гэхдээ ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзаж, өөр ажил эрхлэхээс татгалзвал. аж ахуйн нэгжийн албан тушаал, түүнийг халж болно.

Ээлжийн ажлын цалингийн тогтолцоо нь зохицуулалтын тодорхой нюансуудтай байдаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн хувьд энэ нь илүү тохиромжтой биш юм - цагийн цалин руу шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн харилцааны бүх талуудад илүү ашигтай, тохиромжтой байх болно. Харин цалингаа ээлжийн ажилд зарцуулах шаардлагатай бол эхлээд сард хэдэн ээлжийн ажил хийх вэ гэдгийг тооцох хэрэгтэй. Хэрэв тэд нэмэгдвэл цалингийн хэмжээг дахин тооцоолохыг зөвлөж байна, хэрэв тэд буурсан бол дахин тооцоолохыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм.

Цалингийн тогтолцоог хуваарилах журам нь янз бүрийн ур чадварын түвшин, өөр өөр албан тушаалд ажилчдын цалин, хөлсний хэмжээг зохицуулах тарифын хуваарийг заавал гаргахыг шаарддаг. Цалингийн урамшууллын тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжид урамшууллын тухай заалт эсвэл ажилчдад урамшуулал, нэмэлт төлбөр олгох журмыг зохицуулдаг бусад дотоод зохицуулалтын баримт бичигтэй байхыг илэрхийлж болно.

Хуульд ажилтны хөдөлмөрийн хөлсийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур тогтоохыг хориглосон байдаг ч тухайн ажилтны тодорхой хугацаанд зохих хэмжээний мөнгийг нь төлөөгүй тохиолдолд л ажил олгогч хариуцлага хүлээх боломжтой. Иймд зөрүүг бусад төлбөр, урамшуулалаар нөхөх тохиолдолд цалин өөрөө хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болно.

Амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллахдаа цалин хөлс олгох

Амралтын болон амралтын өдрүүдэд цалингийн тогтолцооны дагуу цалин хөлсийг тооцох тусгай журмыг тусгасан болно. Ялангуяа энэ асуудлын эрх зүйн зохицуулалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 153 дугаар зүйлийн заалтаар хангадаг. Энэ нь хэрэв ажилтан амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажиллах шаардлагатай бол ийм өдрийн төлбөрийн журам дараахь байдалтай байна гэсэн үг юм.

Хэрэв энэ ажил нь сарын ажлын цагийн стандартад багтсан бол цалин хөлсийг тооцох, ажлын цагийг бүртгэх журмыг хэрхэн зохицуулж байгаагаас хамааран ажилтан өдөр тутмын ажлын нэг буюу цаг тутамд нэмэлт цалин авдаг.
Ийм өдөр нь сарын ажлын цагаар тогтоосон стандартаас хэтэрсэн тохиолдолд өдөр тутмын болон цагийн ажлын тогтоосон нормтой харьцуулахад хоёр дахин нэмэгддэг.
Та цалингийн хэмжээг тухайн сарын стандарт ажлын цагийн тоонд хуваах замаар холбогдох тооцооллын цагийн хэмжээг тооцоолж болно. Гэсэн хэдий ч сар бүр өөр өөр ажлын цагтай байж болох тул тооцооллыг сар бүрээр тусад нь хийх ёстой.