Hr үйлчилгээний ажилтан. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн: хариуцлага, чадвар, шаардлагатай чанарууд. Ажилтнуудтай ажиллах чиглэлд


Түүх, хүний \u200b\u200bнөөцийн нэр томъёоны талаар бага зэрэг ярих болно

"Ажилтны ажилтан" гэдэг үг нь Зөвлөлтийн үеэс бидэнд ирсэн. Дараа нь эдгээр мэргэжилтнүүдийн үндсэн чиг үүрэг нь ажлын дэвтэр бөглөх, хувийн файл хөтлөх, ажлын байрны тодорхойлолт бичих, паспорт олгох гэх мэтээр багассан. Энэ ажил нь тоосгүй, онцгой хүчин чармайлт шаарддаггүй байв. Энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн нь бичиг баримт, хөдөлмөрийн хуулийн талаар сайн ойлголттой байх ёстой.

Тиймээс боловсон хүчний үйлчилгээ нь гол төлөв ажлын явцыг хянадаг туслах бүтэц байв. Хэдийгээр өнөөгийн байдал эрс өөрчлөгдсөн ч зарим компаниуд, төрийн өмчлөл улам бүр нэмэгдэж байгаа бөгөөд манай улсад ойролцоогоор 2 сая хүнтэй 7000 гаруй хүн байдаг боловч "Зөвлөлт" мэргэжилийн тухай үзэл санаа өнөөг хүртэл үргэлжилсээр байна. ЗХУ-ын төлөвлөсөн эдийн засгийн нэг онцлог нь их дээд сургууль, коллежийн төгсөгчдийг аж ахуйн нэгжүүдийн дунд автоматаар хуваарилдаг байсан тул шинэ боловсон хүчнүүдийг хайх, бүр илүү их зүйл хийх шаардлагагүй байв. Нөхцөл байдал, цалин хөлс нь хаа сайгүй ижил байсан тул нэмэлт урамшууллын талаар бодсонгүй. Олон жилийн турш ажилчдад олгосон цорын ганц урамшуулал нь урамшуулал байв.

Одоо ихэнх байгууллагад хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд хүний \u200b\u200bнөөцийн цэвэр ажилтнуудыг сольж байна.

Хүний нөөцийн ажилтан, эсвэл хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн гэх мэт хүний \u200b\u200bүүрэг хариуцлага хүний \u200b\u200bнөөцийнхээс огт өөр харагдаж байна.

"Хүний нөөцийн мэргэжилтэн" гэсэн үгэнд Орос хэл дээр "хүний \u200b\u200bнөөц" гэж орчуулагддаг Хүний нөөцийн англи товчлол орно. Энгийнээр хэлэхэд хүний \u200b\u200bнөөцийн ажил нь юуны түрүүнд цаасан дээр биш хүмүүстэй (эдгээр хүний \u200b\u200bнөөцтэй) ажилладаг.

Энэ мэргэжил нь зах зээлийн эдийн засагтай нягт холбоотой байдаг тул ЗСБНХУ-д "eychars" байдаггүй байсан тул өнгөрсөн зууны 90-ээд оны үед энэ мэргэжлийг гадаадаас бидэнд ирсэн гэж хэлж болно. Эдгээр он жилүүдэд эдийн засгийн ноцтой хувьсгал гарч, зах зээлийн эдийн засаг хөгжиж, аж ахуйн нэгжүүдэд хүмүүсийг удирдах тогтолцоо өөрчлөгдсөн. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь компанийн удирдлага, ажилтнууд болон хөдөлмөрийн зах зээлийн хоорондох "гүүр" болжээ.

Гэсэн хэдий ч орчин үеийн хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд уламжлалт хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн ойлголтоос холдож чадахгүй бөгөөд зөвхөн үүрэг хариуцлага нь зөвхөн ажилтнуудыг сонгодог (ихэнхдээ шугамын менежерүүд үүнийг хийдэг), захиргааны, "цаасан" ажилд л хязгаарлагддаг гэж үздэг.

Хүний нөөцийн менежерийн үйл ажиллагаа нь илүү өргөн хүрээтэй эрх мэдэл, үүрэг хариуцлага шаарддаг. Харамсалтай нь ихэнхдээ байгууллагын удирдлага, дээд удирдлагуудын дунд боловсон хүчний менежмент нь бизнесийн үйл ажиллагаа гэж юу болох, түүний удирдлагын функциональ элемент юу багтдаг, түүний мөн чанар, зорилго, зорилт юу болохыг ойлгодог, үл ойлголцдог, эсвэл мэдэхгүй байдаг. Байна. Тэгвэл хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд өөрсдөө юу хэлэх вэ?

Бодит байдал дээр бүх зүйл яг эсрэгээрээ явагдах ёстой. Хүний нөөцийн удирдлага нь өөрийн гэсэн арга хэрэгсэл, арга барил, дүрэм журам, хэв шинжтэй, мэдлэг чадваргүй эсвэл өвөрмөц шинж чанараа ойлгохгүй байх нь аливаа бизнест нөхөн сэргээгдэхгүй хор хөнөөл учруулж болох нарийн төвөгтэй чиг үүрэг юм.

Бизнесийн үйл ажиллагааны хувьд хүний \u200b\u200bнөөцийн ач холбогдолгүй байдал ба хоёрдогч ач холбогдлын тухай домог байх боловч аливаа хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтний ажлын хариуцлагын талаар хангалттай ойлголттой болох талаар ярих шаардлагагүй болно. Эцсийн эцэст мэргэжлийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн гол зорилго, үүрэг бол түүний удирдагч, эзэмшигчийн бизнес түнш болох явдал юм. Компанийн анхны хүмүүс бусад менежерүүдтэй хамт гаргасан шийдвэрийнхээ хариуцлагыг бусадтай хуваалцаж, бизнесийн стратеги, тактикийг боловсруулж, үр дүнг нь хариуцдаг хүний \u200b\u200bнөөцийн түнштэй танилцахыг хүсч байна. Хүний нөөцийн менежерийн гол ажил бол ажилчдынхаа туслалцаатайгаар компанийн үндсэн зорилгыг биелүүлэх явдал юм.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үүрэг хариуцлагын хүрээ маш өргөн хүрээтэй байдаг: тэд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, тэдгээрийн дасан зохицох, үнэлэх, сургах чиглэлээр ажилладаг. Тэд (ихэнхдээ хэлтсийн дарга нартай хамт) компанид урам зориг өгөх системийг боловсруулж, компанийн ажилтнуудын ажлын үр дүнг үнэлдэг. Тэд мөн "зангирах" шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй бөгөөд хэрвээ компани энэ таагүй асуудалтай тулгарвал энэ асуудлыг шийдэх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, энэ бүхэн нэг хүн энэ бүхэнд оролцдог гэсэн үг биш юм. Ихэвчлэн томоохон компаниуд бүхэл бүтэн хэлтэс, боловсон хүчний хэлтэстэй байдаг ба ажилтан бүр өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Жижиг компаниудын хувьд ажлын хэмжээ харьцангуй бага байдаг (эдгээр бүх ажил эрэлт хэрэгцээтэй биш юм).

Компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн юу хийх ёстой вэ?

Энэ асуултын хариулт нь хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд төдийгүй байгууллагын дарга нар харамсалтай нь байдаггүй байгууллагын HRM (хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент) тогтолцооны үүрэг, байр суурь, ач холбогдлыг ойлгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Илүү их хэмжээгээр энэ нь бизнесийн стратеги ба байгууллагын HRM стратеги хоорондын функциональ харилцааны талаар ойлголт, мэдлэг дутмаг байгаатай холбоотой юм.

Товчхондоо ёроол нь дараах байдалтай байна.

Аливаа бизнесийн стратеги (бизнесийн хэмжээ, аж үйлдвэр, хямрал гэх мэтээс үл хамааран) хүрэхийн тулд зөвхөн зорилтот хоёр функцийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай: бизнест шаардлагатай нөөцийг эзэмшиж, тэдгээрийг үр дүнтэй ашиглах.

Доороо нөөцийг   компани, байгууллага эзэмших ёстой.

√ материаллаг нөөц (газар, барилга, байр, тоног төхөөрөмж, албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, тээвэр, харилцаа холбоо гэх мэт);

√ санхүүгийн эх үүсвэр (банкны данс, бэлэн мөнгө, үнэт цаас, зээл гэх мэт);

√ харилцааны нөөц (үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид ба түншүүд, төрийн байгууллагууд гэх мэт);

√ бүтцийн нөөц (бизнесийн үйл явц, байгууллагын бүтэц, мэдээллийн технологийн дэд бүтэц);

√ хүний \u200b\u200bнөөц (Компанид гол үнэ цэнийг бий болгодог ажилчид - компанийн үндсэн ажилтан, туслах ажилтнууд);

√ мэдээллийн нөөц (гадаад, дотоод, цахим, цаасан мэдээллийн сан);

√ түр зуурын нөөц.

Хэрэв та үр ашгийн үүднээс авч үзвэл хамгийн ерөнхий байдлаар байгууллагын нөөцийг ашиглах үр ашиг нь бизнесийн эцсийн үр дүн нь түүнийг хүлээн авсан зардалтай харьцуулсан харьцааг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл, бизнес нь үр дүнтэй байхын тулд нөөц ашигласны үр ашгийг дээшлүүлж, ашиглалтын зардлыг бууруулах ёстой.

HRM-функцийн хувьд бүх зүйл адилхан боловч зөвхөн компанийн тодорхой нөөц буюу ажилтнуудын хувьд л хамаарна! Тиймээс ч бас хоёр зорилго:

1 / хүний \u200b\u200bнөөцийг эзэмших;

2) хүний \u200b\u200bнөөцийг үр дүнтэй удирдах.

Аль ч компаний хүний \u200b\u200bнөөцийн эдгээр хоёр зорилгоос бүрэн тодорхой хүний \u200b\u200bнөөцийн дөрвөн ажил .

"Эзэмших" эхний зорилго нь хүний \u200b\u200bнөөцийн хоёр зорилтыг бүрдүүлдэг.

1) Компанийн хамгийн авъяаслаг, мэргэжлийн, үр дүнтэй хүний \u200b\u200bнөөцийг татах.

2) Компанийн үндсэн, үр дүнтэй ажилчдыг хадгалах.

"Үр дүнтэй менежмент" -ийн хоёр дахь зорилго нь хүний \u200b\u200bнөөцийн хоёр зорилтын шийдлийг тодорхойлдог.

3) Ажилтнуудын гүйцэтгэлийг сайжруулах.

4) Ажилтнуудын зардлыг оновчтой болгох.

Бүх зүйл, өөр юу ч биш! Энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжлийн номлолын мөн чанар юм. Эдгээр нь компанийн хүний \u200b\u200bнөөц, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний зорилго, зорилтууд юм. Эдгээр нь үйлчлүүлэгч, хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэс, гүйцэтгэгчээр бизнесийн зорилтуудыг нэгтгэдэг.

Энэ нь бүх зүйл энгийн бөгөөд логиктой мэт харагддаг боловч харамсалтай нь хүний \u200b\u200bнөөцийн олон тооны менежерүүд, компаниудын топ менежерүүд үүнийг мэддэггүй, ойлгодоггүй бөгөөд нэг талаас бие биедээ тайлбарлах чадваргүй байдаг, нөгөө талаас үүрэг, ач холбогдол, нөгөө талаар зорилго, зорилтууд байдаг. компаний HR-чиг үүрэг бүхий ажлууд.

Энэ нь компаний ажилтнуудтай холбоотой тодорхой, илт асуудалууд бөгөөд улс оронд хямрал байгаа эсэх, огт байхгүй байх явдал юм.

Энэ нөхцөл байдлын шалтгаанууд нь: ихэнх улс орны байгууллагуудад бизнесийн стратеги хангалтгүй байгаа нь (дашрамд хэлэхэд, үүний гол шалтгаан нь тухайн улсад бизнесийн стратеги дутагдаж байна), үүний үр дүнд хүний \u200b\u200bнөөцийн стратеги, түүнчлэн функциональ стратеги дутагдаж байгаатай холбоотой; компаниудын топ менежерүүдийн дунд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн талаархи мэдлэг, тогтолцооны анхан шатны мэдлэг дутмаг (ихэнхдээ тэдний дунд нэг санаа байдаг: хэрвээ би хүмүүстэй ярьж чаддаг бол ажилтнуудаа амархан удирдаж чаддаг); тогтсон хүний \u200b\u200bнөөцийн сургууль дутмаг (уламжлал, санал бодлоо солилцох, хэлэлцүүлэг хийх платформ, амжилттай туршлага, амжилтын түүх, туршлага түгээх гэх мэт); хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалтын системчилсэн болон практикт чиглэсэн тогтолцоо дутмаг.

Хүний нөөцийн ажлыг дээр дурдсан хүний \u200b\u200bнөөцийн хоёр зорилт руу чиглэсэн хөдөлгөөний чанар, хүний \u200b\u200bнөөцийн дөрвөн ажлыг шийдвэрлэх үр нөлөөгөөр үнэлэх боломжтой. Нэмж дурдахад аливаа байгууллагад зорилго, зорилт нь өөрчлөгдөөгүй, заавал байх ёстой бөгөөд өмчлөл, үйл ажиллагааны цар хүрээ, боловсон хүчний тоо, салбараас үл хамаарна. Хямрал нь тэдний шийдвэрлэх хэмжээ, чанарын хувьд хязгаарлагч биш гэдгийг мөн онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна.

Бид энэ талаар цааш нь ярих, технологи, үнэлгээний аргуудыг илүү нарийвчлан судлах боломжтой (мөн тэд үнэхээр ажиллаж байгаа) боловч энэ өгүүллийн хүрээнд үүнийг товчоор хийх боломжгүй юм. Дээд удирдлага нь өөрөө хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн чиглэлээр тодорхой, ил тод зорилго, зорилт тавьж, сурч боловсрохыг сурах, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд компаний хамгийн үнэтэй нөөцийг үр дүнтэй эзэмшигч, менежер гэж бодож эхлэх хүртэл тийм ч их утгагүй юм.

Хүний нөөцийн чиг үүргийн хангалтгүй байгаа шалтгаан, нөхцөл байдлыг хэрхэн сайжруулах вэ?

Юун түрүүнд, энэ бол хамгийн чухал зүйл бөгөөд ингэснээр компаний эзэн, түүний тэргүүлэгчид, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд, түүнчлэн бүх шугамын менежерүүд хүний \u200b\u200bнөөцийг компаний бусад нөөцөөс юу ялгаж хардаг вэ гэдэг хамгийн чухал асуултын хариултыг ойлгож, цөмд оруулсан явдал юм. харьцуулахад өвөрмөц болгодог уу?

Бид бүгдээрээ энэ сэдвээр замбараагүй ярилцаж, түүхэн дэх алдартай хувь хүмүүсийн талаар иш татан, ажилтнуудад хэрхэн анхаарал тавих талаар ярилцаж чаддаг. Эдийн засгийн хямралын эхний шинж тэмдгүүдэд бид үл тэвчих, хамгийн түрүүнд энэ нөөцийг ...

Түүхийнхээ туршид бид хүн болгонд малын тэжээл шиг их ид шидтэй харьцаж, харьцаж ирсэн, гэхдээ тэр ч байтугай олон нийтийн өмнө хэлсэн үгэндээ хайр, хүндэтгэлийн үгсийг сонсдог.

Энэ асуултыг ямар ч албан тушаалын удирдагч, хүний \u200b\u200bнөөцийн чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүдэд хандан асуух бүхий л хугацаанд би утга учрыг тайлбарлахад тодорхойгүй байдлыг арилгах тодорхой, ухаалаг хариултыг сонсоогүй байна. Бусадтай харьцуулахад хүний \u200b\u200bнөөцийн өвөрмөц байдлын тухай асуултын хариулт нь гадаргуу дээр байрладаг бөгөөд аксиом юм.

Ийм байна өвөрмөц бус байдлын анхны тэмдэг Байна. Бусад бүх эх үүсвэрээс хүний \u200b\u200bнөөц л аливаа байгууллагын өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог. Та өөр ямар ч нөөцийг хуулж авах боломжтой - барилга, тоног төхөөрөмж, технологи, бүтээгдэхүүн, бизнесийн үйл явц, санхүүгийн схем, сурталчилгааны арга гэх мэт. Хүмүүс, байгууллагын ажилтнуудыг хуулбарлах боломжгүй бөгөөд энэ нь зөвхөн аливаа компанийн өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог хүмүүс юм.

Ба өвөрмөц бус байдлын хоёрдахь тэмдэг Байна. Хүний нөөц бол компанид хамааралгүй компанийн бүх нөөцийн цорын ганц нөөц юм.

Зөвхөн үүнийг ойлгож, хүний \u200b\u200bнөөцийн үндсэн зорилго, ажил үүргээ амжилттай даван туулж, бизнесийн зөв стратеги дээр суурилсан хүний \u200b\u200bнөөцийн стратеги боловсруулсны дараа та компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, нөхцөл байдлыг засах боломжтой болно.

Энэхүү суурь байр суурьгүй бол байгууллага дахь HRM-ийн бүх ажил нь эмх замбараагүй, системгүй, асуудлаа шийдэх бус, харин "гал унтраах" чиглэлээр ажиллах бөгөөд үр нөлөөг үнэлэх нь сайн, шаардлагатай санааг гутаах болно.

Бизнесийн зорилготой холбоогүй, бизнесийн асуудлыг шийддэггүй тул ийм ажлын утга учир, хэрэгцээ нь тэг юм. Харамсалтай нь манай улсын ихэнх HR компани, байгууллагуудын ажилд онцлог шинжтэй "хүчирхийлсэн хүний \u200b\u200bнөөцийн үйл ажиллагааг" дуурайж байна. Энэ бол "ажил" нь бизнесийн үр ашгийн өсөлтийн гол бэрхшээлүүдийн нэг юм.

Нэмэлт байдлаар. HR-стратеги, HR-зорилго, зорилтууд нь амжилтанд хүрэхгүй хэвээр байгаа тул ийм нөхцөлд компанийн HR-менежерийн чадамжийн асуудал огцом гарч ирж байна. Энд, эргэлтгүй талбар! Хамгийн ноцтой асуудал бол ажиллах чадваргүй байдал, үл ойлголцол, заримдаа бүр хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийн компанийн бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэх, бизнесийн хэл, дугаарын хэл, эдийн засгийн үзүүлэлт зэргийг ярихыг хүсдэг.

Ихэнх компаниудын HR нь компанийн үйл ажиллагааны үндсэн чиг үүргийг (маркетинг, ложистик, үйлдвэрлэл, санхүү гэх мэт) ойлгодоггүй бөгөөд үүнийг буруу ойлгосноор хүмүүс хоорондын функциональ харилцаа, зөрчилдөөнийг буруу ойлголцоход хүргэдэг бөгөөд энэ нь хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтний анхаарлын төвд байх ёстой. Энэ нь ийм мэргэжилтэн нь бизнесийн хүний \u200b\u200bнөөцийн зорилго, зорилгыг шийдвэрлэх боломжгүй гэсэн үг бөгөөд бүх ажил нь менежер, ажилтнуудын хараанд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнийг гутаан доромжилдог "үймээн самуунтай үйл ажиллагааг" дуурайж эхэлдэг гэсэн үг юм. , HRM-функцийн байршил, утга.

Ноёд оо, компанийн шилдэг менежерүүд! Хэрэв танай компанийн удирдлагад хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтний хариуцах хүрээг төлөөлөөгүй бол түүний бүх ажил нь боловсон хүчний захиалга, баг бүрдүүлэх, системгүй сургалт, ашиггүй семинар гаргах түвшинд ажиглагддаг (өөрөөр хэлбэл компаниас олсон мөнгөө шууд суллах). хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэнээ оффис дээрээ очиж түүнд зөв асуулт асуугаарай.

Магадгүй танд аюултай зогсонги байдлын байдлыг илүү сайн байдлаар өөрчлөх боломж гарах байх. Энэ албан тушаалд нэр дэвшиж буй мэргэжлийн хувьд ялангуяа мэргэжлийн хүмүүс байгаарай! Эцсийн эцэст мэргэжлийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн гол зорилго, үүрэг бол түүний удирдагч, эзэмшигчийн бизнес түнш болох явдал юм.

Компанийн анхны хүмүүс бусад менежерүүдтэй хамт гаргасан шийдвэрийнхээ хариуцлагыг бусадтай хуваалцаж, бизнесийн стратеги, тактикийг боловсруулж, үр дүнг нь хариуцдаг хүний \u200b\u200bнөөцийн түнштэй танилцахыг хүсч байна.

Энэ бүхнийг, ялангуяа хямралын үед юу хийх хэрэгтэй вэ?

Хямралын үед та бүх зүйлээ хэмнэх хэрэгтэй бөгөөд хүний \u200b\u200bнөөцийн үйл ажиллагаа нь үл хамаарах зүйл биш юм. Гэхдээ хямралын үед биш, хямралын үед зардлыг оновчтой болгохтой холбоотой бүх зүйлд үндэслэлтэй, анхааралтай хандах хэрэгтэй. Ажилтнуудын зардлыг бууруулахаас өмнө, тэдгээрийн 95% нь ихэнх компаниудын хувьд энэ нь цалингийн сан учраас ажилчдын тоог бууруулах үр дагаврыг сайтар бодож үзэх хэрэгтэй. Энэ нь нийт орлогод зардлын бодит хэмнэлтийг хэрхэн авчрах, энэ нь бууралтад хэрхэн нөлөөлөх вэ гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. орлого буурч байгаа.

Энэ бол оновчлолын ажил боловч ажилтныг тодорхой хэмжээгээр бууруулах шийдвэр гаргахаас өмнө үүнийг шийдэх ёстой. Ийм тооцоо, магадгүй илүү оновчтой шийдлийг олж мэдэх болно - ажлын өдөр эсвэл долоо хоногт тодорхой хэмжээгээр буурах ...

Би яагаад энэ талаар яриад байгаа юм? Баримт нь хямрал эхлэл ба төгсгөлийн аль алиных нь өмчтэй байдаг. Одоо хямралын дараа ажилтнуудаа цомхотгож байгаа нь түүнийг ажилд авахад ноцтой асуудал үүсч байгаа юм болов уу? Үнэхээр ажилтнууд нь компанийг хүнд байдалд байгаа гэж үзээд ажил дээрээ болон гэр бүлээ тэжээхэд хэцүү байх болно гэдгээ ухаарч, гудамжинд хаяхгүй бол ажлын цагийг багасгах замаар цалингийн хэмжээг багасгахад бэлэн байгаа юм. гэхдээ маргаашдаа итгэлтэй бай. Энэ нь ажилтнуудынхаа компанид үнэнч байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг бөгөөд компани нь зөвхөн хямралын үед ч, хэзээ дуусах үед ч ашиг тустай байдаг. Бүх зүйлийг сайтар бодож, анхаарч, урьдчилан таамаглах ёстой. Үүнийг хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн хийх ёстой.

Ирэх он нь улс орны болон ихэнх компаниудын эдийн засгийн нөхцөл байдлын үүднээс хүнд байх болно гэдгийг харгалзан үзэж үр ашгийг нь бууруулахгүйгээр боловсон хүчний зардлыг бууруулах хэд хэдэн шаардлагатай арга хэмжээг санал болгож байна. Энэ жил, eychars-ийн хүчин чармайлтын гол чиглэл нь боловсон хүчний үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ менежментийн зардлаа бууруулах ёстой.

√ ажилчдыг хамгийн бага өртөгтэй аргаар сонгон шалгаруулах (нийгмийн сүлжээнд элсүүлэх, их, дээд сургууль, коллежийн оюутнууд, төгсөгчидтэй ажиллах; дотоод ажилд элсүүлэх);

Begin эхлэгчдэд өндөр чанарын дасан зохицох, зөвлөх, дотоод дасгалжуулалтыг өргөнөөр ашигладаг.

√ компанийн үндсэн ажилтнуудыг материаллаг бус хадгаламжийн стандарт бус аргууд. Үнэн хэрэгтээ, эдийн засгийн бүх салбарт ажилладаг ихэнх компаниудын цалин хөлс нь багасах эсвэл багасах болно. Ийм нөхцөлд хүний \u200b\u200bбиет бус сэдэл чиглэлээр бүтээлч байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн шаардлагатай болно;

The компанид боловсон хүчин бэлтгэх үр дүнтэй дотоод тогтолцоог бий болгох, зайны сургалтын хэлбэр, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх;

Internal дотоод харилцаа холбоо, байгууллагын боловсон хүчний дотоод мэдээллийн системийн үүргийг бэхжүүлэх, компанийн дотоод хүний \u200b\u200bнөөцийн брэндийг бэхжүүлэх;

√ орлого, өртөгийг бууруулахад чиглэсэн материаллаг урамшууллын энгийн бөгөөд үр дүнтэй тогтолцоог нэвтрүүлэх;

Only зөвхөн компанийн ажилтнуудыг бэлтгэх, зохион байгуулахад идэвхтэй оролцсон, бага төсөвт арга хэмжээ зохион байгуулах замаар компанийн багийг нэгтгэх;

√ Компанийн туслах болон туслах хэлтсийн ажилтнуудад аутсорсинг хийх схемийг хамгийн их ашиглах.

Эдгээр нь хямралтай байгаа компанийн HR-мэргэжилтнүүдийн ажилд оролцох ёстой гол чиглэлүүд юм. Мэдээжийн хэрэг, хүний \u200b\u200bнөөцийн бусад чиг үүргийг мартаж болохгүй, гэхдээ эдгээр нь хямралын эсрэг тул яаралтай шийдвэрлэх хэрэгтэй.

Энэ үе нь компаниудын топ менежерүүд болон HR мэргэжилтнүүдийн аль алинд нь компаниудын бизнесийн тогтолцоонд хүний \u200b\u200bнөөцийн чиг үүрэг, зорилго, үүрэг, байр суурь, ач холбогдлын талаар маш их ойлголт өгөх болно гэдэгт би итгэлтэй байна. Хамгийн чухал зүйл бол хямралтай холбоотойгоор энэ ойлголтын явцыг хойшлуулахгүй байх явдал юм. Одоо хүний \u200b\u200bнөөцийг хамгаалахад шаардлагагүй бүх зүйлийг арилгах, компанид хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн зөв тогтолцоог бий болгох, энэ хүнд хэцүү үеийг амжилттай даван туулж, эцэст нь үр дүнтэй эхлүүлэх онцгой боломж байна. Хямрал бүгд танд тусална!

Төмөр замын тээврийн холбооны агентлаг

Москвагийн Улсын Төмөр замын инженерийн их сургууль (MIIT)

ITTOP

Удирдлагын тэнхим

КУРС төсөл

Сахилга бат: "Корпорацийн менежмент"

“Корпорацуудад хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээг зохион байгуулах үндсэн үүрэг, зарчим, дэлхийн компаниудын туршлага”

Гүйцэтгэсэн: оюутан

Новичкова Мария Владимировна, TUP-412 бүлэг

Зөвшөөрсөн:   дэд профессор

Ковальская Марика Ивановна

Москва 2008 он

танилцуулга 3

1. КОРПОРАЦИЙН ХҮНИЙ НӨӨЦ, ХҮРИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭ 5

1.1 бизнес эрхэлдэг пүүсийн хүний \u200b\u200bнөөцийн онцлог 5

1.2 Хүний нөөцийн менежментийн онцлог. Хүний нөөц

улс төр 11

1.3 Хүний нөөцийн үйлчилгээ - Хүний нөөцийн менежментийн үйлчилгээ 13

2. Хүний нөөцийн үйлчилгээ: ЗОХИОН БАЙГУУЛЛАГА 20

2.1 Байгууллагын бүтэц дэх HR-үйлчилгээний байр.

Дотоодын болон гадаадын туршлага 25

2.2 HR-үйлчилгээ ба шугамын менежерүүдийн харилцаа 37

2.3 Хүний нөөц ба Топ менежер: Эв нэгдэл, эсэргүүцэгчдийн тэмцэл

3. КОМПАНИЙН УДИРДЛАГЫН цаг - ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ҮР ДҮН

3.1. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг бий болгох

3.2 Корпорац дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний зорилго, зорилт 43

3.3 Хүний нөөцийн үйлчилгээний стратегийн үүрэг 50

3.4 Менежменттэй ажиллахад боловсон хүчний үйлчилгээний үүрэг

гадаадад ажиллагсад 47

дүгнэлт 54

өргөдөл 1 56

ХАВСРАЛТ 2

лавлагаа, уран зохиолын жагсаалт 58

Танилцуулга

Судалгааны сэдвийн хамаарал.   Эдийн засгийн менежментийн хуучин тогтолцоо устаж, шинээр бий болж, хөгжиж байгаа өнөөгийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоог гадаад орчин, дотоод зохион байгуулалтын чадавхид нийцүүлэн өөрчлөхөд ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаардагддаг. Удирдлагын шинэ бүтцийг бий болгох үйл явцтай зэрэгцэн аж ахуйн нэгжийн үр ашигтай ажиллагааг хангахад боловсон хүчний шинэ үүрэг оролцоог мэддэг байх үйл явц явагдаж байна.

Бизнесийн гүйцэтгэл нь хүний \u200b\u200bнөөцөөс - ур чадвар, чадвар, ажилтнуудын мэдлэгээс ихээхэн хамаардаг гэдгийг дэлхий нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг бололтой. Нийгмийн гол бүтээгч хүч гэж үздэг хүний \u200b\u200bнөөц нь аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны гол хүчин зүйл болдог. Зах зээлийн харилцааны хөгжлийг дагаад эдийн засгийн тогтолцооны өнөөгийн тогтворгүй нөхцөлд өсөлт, хөгжлийн шинэ нөөцийг нээх эх үүсвэр болох үйлдвэрлэлийн гол хүчийг бизнес эрхлэх чадварын тэргүүлэх хүч гэж тодорхойлж, тодорхойлох ёстой.

Үүнийг ойлгосноор өнөөдөр зах зээлийн янз бүрийн салбар дахь олон бизнес эрхлэгчид хүний \u200b\u200bнөөцөд ихээхэн хөрөнгө оруулалт хийдэг: сонгон шалгаруулалт, үнэлгээ, сургалт, хөдөлмөрийг дэмжих, ажилчдын урам зориг.

Компанийн амжилтанд хүний \u200b\u200bхүчин зүйлийн ач холбогдлыг аажмаар мэдрэх нь HR-үйлчилгээ (HR services) бий болоход хүргэдэг. Ийм үйлчилгээнүүдийн ажил нь хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаанаас ялгаатай тул дэлгүүрийн төрөл хомсдох үе нь өнөөгийн супермаркет дахь элбэг дэлбэг байдлаас ялгаатай байдаг.

Саяхан болтол “боловсон хүчний менежмент” гэсэн ойлголт Оросын менежментийн практикт байдаггүй байв. Энэ чиглэлээр үйл ажиллагаа нь янз бүрийн хэлтсийн хооронд тараагдсан: боловсон хүчний хэлтэс ажилчдыг элсүүлэх тушаал гаргаж, хадгалсан ажилтнуудын мэдээллийг гаргаж, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалингийн хэмжээ нь ажилчдын эрэлт хэрэгцээг мэргэжил, мэргэшлийн дагуу тооцоолж, ажилчид, ажлын байрыг цалинжуулах асуудлыг шийдвэрлэж, үүнээс гадна сургалтын алба байсан. сургалт, нийгмийн хөгжлийн хэлтэс, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны хэлтэс. Энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах хувь хүн биш, албан ёсны, тодорхой ажилтан бүрт хэн ч хариуцлага хүлээхгүй байх явдалд хүргэсэн.

Өнөөдөр хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үйлчилгээ нь олон талт болж, үүрэг даалгавар нь хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн чиг үүргээс илүү өргөн хүрээтэй, олон талтай болсон. Туслах, үйлчлэхээс ажилчдын менежмент нь аж ахуйн нэгжийн тэргүүлэх чиг үүргийн нэг болдог. Хүний нөөцийн үйлчилгээний гол зорилго нь ажилчдын үр ашгийг дээшлүүлэх, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх явдал юм.

Зорилгосургалтын төсөл - Компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үйлчилгээний (HR service) ойлголтыг нарийвчлан судлах. Судалгааны зорилгын дагуу дараахь даалгаврууд:

Орчин үеийн корпорацуудын хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний асуудлын онолын болон эмпирик хандлагыг шинжлэх;

Корпорацуудын хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээ гэж юу болох, тэдгээрийн үйл ажиллагааны зорилго, үндсэн үүрэг, бүтэц;

Байгууллагын менежмент дэх хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үйлчилгээний үүрэг, түүний дотор дэлхийн компаниудын туршлагын жишээг судлах;

Энэ асуудлаар дүгнэлт гаргах.

Обьект   Энэхүү нэр томъёоны судалгааны ажил бол ажилтнууд юм.

Сэдэвсудалгаа бол корпорац дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн орчин үеийн ойлголт юм.

Асуудлын шинжлэх ухааны боловсруулалтын зэрэг.Илүү ерөнхий эсвэл үүнтэй төстэй асуудлуудын талаар нэлээд өргөн хүрээтэй судалгааны ажил, хэвлэлүүд байдаг. Сүүлийн жилүүдэд орчин үеийн корпорацуудад хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үйлчилгээний үүргийг онцгой анхаарч, янз бүрийн сэтгүүл дэх нийтлэл, нийтлэлийн тоо нэмэгдэж байна.

1 ХҮНИЙ НӨХЦӨЛ, КОРПОРАЦИЙН ХҮРЭЭНИЙ ҮР ДҮН

1.1. Бизнес эрхэлдэг пүүсийн хүний \u200b\u200bнөөцийн онцлог.

"Хүний нөөц" гэсэн нэр томъёо нь англи хэлний "хүний \u200b\u200bнөөц" гэсэн шууд ба эргэлт буцалтгүй орчуулга юм. Хүний нөөцийн (цаашид хүний \u200b\u200bнөөц) гэсэн ойлголт нийтлэг хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй байна. Барууны эх сурвалжид (олон улсын байгууллагын баримт бичгүүдэд) "хүний \u200b\u200bнөөц" гэсэн ойлголтыг зөвхөн менежментийн шинжлэх ухаанд төдийгүй геополитикийн дүн шинжилгээ, хүн ам зүй, улс төр судлал, эдийн засгийн газарзүйн чиглэлээр ашигладаг, "хөдөлмөрийн нөөц" -тэй маш ойр байрладаг. ", Гэхдээ энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн зах зээлийн боломжит оролцогчдын тоон төдийгүй чанарын үзүүлэлтүүдийг багтаасан өргөн хүрээтэй юм. Нэмж дурдахад гадаадад ч, манай оронд ч "Хүний нөөц" (тэр дундаа эдийн засгийн салбарыг) нэр томъёог цэвэр нөөцийн шугамд ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн түүхий эдтэй холбоо үүсгэдэг.

Эдгээр холбоог харгалзан S.V. Шекшния нь шударга, ерөнхийд нь, нэлээд логик зарчмаас үүдэлтэй: нөөцийн менежмент нь байгууллагын менежментийн үндэс юм. Хүмүүс, S.V.-ийг онцолдог. Мэдээжийн хэрэг Шекшния нь байгууллагуудын татсан бусад нөөцөөс эрс ялгаатай юм.

Хэт их нийгэмлэгээс зайлсхийхийн тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн онцлог, ялгаатай байдлыг танилцуулах шаардлагатай. Шекшнийн хэлснээр тэд дараах байдалтай байна.

Нэгдүгээрт, хүмүүс оюун ухааны чадвартай байдаг, тэдний гадны нөлөөнд (хяналт) хариу үйлдэл нь сэтгэл хөдлөлийн хувьд утга учиртай, механик биш тул байгууллага ба ажилтны харилцан үйл явц нь хоёр талын шинжтэй байдаг.

Хоёрдугаарт, хүмүүс тасралтгүй сайжруулж, хөгжүүлэх чадвартай байдаг. Хүн карьерынхаа туршид мэргэжлийн ур чадвараа үргэлжлүүлэн хөгжүүлдэг бөгөөд хэрэв ийм нөхцөл хангагдсан бол энэ нь нийгэм, үйлдвэрлэлийн ерөнхий дэвшилд нийцнэ.

Гуравдугаарт, орчин үеийн нийгэмд хүний \u200b\u200bажиллах хугацаа урт хугацааны (хил хязгаар нь 30-50 настай) бөгөөд дүрмээр бол нэг байгууллагад (эсвэл ядаж нэг салбарт) удаан хугацаа шаардагдана.

Дөрөвдүгээрт, материаллаг ба байгалийн нөөцөөс ялгаатай нь хүмүүс (ихэнх тохиолдолд) байгууллагад ухамсартайгаар ирдэг бөгөөд тодорхой зорилготой байдаг бөгөөд эдгээр зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог ажил олгогчдоос тусламж хүсдэг. Түүнээс гадна ижил төстэй шалтгаанаар эсвэл бусадтай холбоотой аливаа харилцан үйлчлэл нь ажилтан болон түүний байгууллагад сэтгэл ханамж авчрах ёстой. 1

Ажилчин бусад нөөцийн нэгэн адил нэгэн төрлийн бодис гэж тооцогдохгүй; ажлын явцад тэрээр урьд өмнө анзаарагдаагүй бусад шинж чанаруудтай байж болох бөгөөд хөдөлмөр түүний үнэ цэнийг өөрчилж чаддаг. Нэмж хэлэхэд, хүн ажлаас гарч болно - тухайн аж ахуйн нэгжийн нөөцийн төрөл болгон алга болно; суралцаж, мэргэжлээ өөрчлөх боломжтой. Хүн өөрийгөө ухамсар, хүсэл зориг, мэдрэмж, сэтгэлийн хөдөлгөөнтэй байдаг тул ажлын явцад тэрээр ашиглагдаж байгаа нөхцөл байдлаас татгалзах, эсвэл тэдгээрийг өөрчлөх боломжтой байдаг. Түүнчлэн боловсон хүчний хоорондын ажлын явцад ажлын гүйцэтгэлд нөлөөлдөг хүмүүсийн хоорондын харилцаа холбоо үүсдэг.

"Боловсон хүчин" толь бичиг нь хүний \u200b\u200bнөөцийн талаар олон тооны ойлголтыг өгдөг боловч гол ач холбогдол нь объектын тодорхойлолтод биш харин түүний шинж чанар, чанарын шинж чанарт тодорхойлолт өгөх явдал юм.

Хүний нөөц - энэ бол тухайн аж ахуйн нэгж (компани, байгууллага, байгууллага), ажиллагсдын хүч, эсхүл үйлдвэр, нутаг дэвсгэр, бүс нутаг, улсын нийт боловсон хүчнийг чанарын хувьд бодитойгоор тодорхойлсон нэр томъёо. Хүн ам, боловсон хүчин, хөдөлмөр, хөдөлмөрийн нөөц гэсэн нэр томъёоны өвөрмөц онцлог шинж чанаруудаас гадна ажилчдын цогц хөгжил, бүтээлч байдал, нийтлэг соёл, ёс суртахууны найдвартай байдал, хамтын ажиллагаа, өөрийгөө зохион байгуулалтын тодорхой үр нөлөө, хөдөлмөрийн харилцаа, сайжруулалт, сэдэл, аж ахуйн нэгж. Утга талаас нь харахад "хүний \u200b\u200bнөөц" гэсэн ойлголт нь хоорондоо нягт уялдаатай байдаг бөгөөд "боловсон хүчний чадавхи", "хөдөлмөрийн чадавхи", "оюуны чадавхи" гэх мэт ойлголтуудын хоорондоо хамааралтай байдаг бөгөөд тэдгээрийн хэмжээ тус бүрээс нь давж гардаг. 2

Удирдлагын обьект болох "хүний \u200b\u200bнөөц" гэсэн нэр томъёоны дүр төрх нь "боловсон хүчин", "боловсон хүчин" гэсэн ойлголттой холбогддоггүй, харин эсрэгээр нэгтгэж, нэгтгэж нэгтгэдэг. Тиймээс тэдгээр нь зөвхөн хүчинтэй хэвээр үлдээд зогсохгүй ирээдүйд байнга ашиглагдах болно. Байгууллага, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын шаталсан түвшинд зарим нь бие даасан байх эсвэл хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн салшгүй хэсэг байх эрхтэй боловсон хүчний менежментийн талаар ярих боломжтой.

бидний сонирхлыг татсан үзэл баримтлалын гурвалсан дээрх гол дүгнэлт нь дараах зүйл юм: тэдгээрийн цаана өөр өөр, давхцалгүй хяналтын объект байдаг.

Дүгнэж хэлэхэд бид эдгээр ялгааг илүү тод сүүдэрлэх тодорхойлолтын тайлбарыг авч үзэх болно.

Ажилтнууд - эдгээр нь бүтэн цагийн албан тушаал хашдаг, албан байгууллага, ажил олгогчтой хөдөлмөрийн албан ёсны харилцаанд ордог мэргэжлийн ажилчид юм.

Ажилтнууд - байгууллагын нийтлэг ашиг сонирхол, зорилгод хүрэх нэрийн дор үйл ажиллагаа явуулдаг байгууллагын бүтцийн ажилчдын нийт бүрэлдэхүүн.

Энэ тохиолдолд ажилтнууд нь мэргэшил, үндсэн, туслах эсвэл захиргааны болон техникийн үйл ажиллагаатай холбоотой, байгууллагын ажлын шатлал дахь албан тушаал, хөдөлмөрийн гэрээ, аж ахуйн нэгжийн өмчлөлийн улмаас ажилласан гэх мэтээс үл хамааран ажилчдыг хэлнэ.

Хүний нөөц (менежментийн объектын хувьд) нь хувь хүмүүс (хувь хүмүүс): а) боломжит ажилчдын хувьд хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн салбарт сонирхолтой байх; б / хөдөлмөрийн болон иргэний эрх зүйн харилцааны мөчид байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллагатай холбоотой; в) өмнө нь ийм харилцаатай байсан ба ажил олгогчидтой харилцан ашигтай харилцаа холбоог өнөөдрийг хүртэл хадгалсаар ирсэн. 1

Одоогийн үйлдвэрлэлийн тогтолцооны хувьд хүний \u200b\u200bнөөц бол хувь хүний \u200b\u200bхөрөнгө, байгууллагын хөрөнгө юм. Эсвэл өөрөөр хэлбэл корпораци, түүний аж ахуйн нэгжүүд болон бусад хэлтсийн эзэмшиж болох нийт нөөцийн хамгийн үнэ цэнэтэй хэсэг юм.

Хүний нөөц нь тоон болон чанарын шинж чанартай байдаг. Хүний нөөцийн тоон үзүүлэлт нь тэдний тоо - бодит, дундаж, норматив, төлөвлөсөн байдаг. Чанарын шинж чанар нь ажилтны мэргэжлийн ур чадварын агуулга, боловсон хүчний чадавхын түвшин, ажилтнуудын ажиллах чадварыг тодорхойлдог янз бүрийн чанарыг хослуулсантай холбоотой байдаг. Эдгээр чанарууд нь эргээд хоорондоо холбоотой байдаг.

Ажилтны ажиллах чадвар, хандлага, түүний эрүүл мэнд, тэсвэр тэвчээр, мэдрэлийн системийн төрөл, жишээ нь. энэ бүхэн нь бие махбодийн болон сэтгэлзүйн чадамжийг илэрхийлдэг

Тодорхой мэргэшил, сонирхол, хэрэгцээтэй ажиллах чадварыг тодорхойлдог ерөнхий ба тусгай мэдлэг, хөдөлмөрийн чадвар, чадварын эзэлхүүнтэй. 2

Хүний нөөцийг зохицуулалттай, том хэмжээний бүтцэд зохицуулах чадвартай байхын тулд хэлэлцэж буй элемент бүрийг болон бүхэл бүтэн системийг илэрхийлэх, ойлгох шаардлагатай (Хавсралт 1-ийг үзнэ үү). Үнэн хэрэгтээ нөөцийн стратеги, хүмүүсийг удирдах практик нь тэдний онцлогоос хамаардаг.

1.2. Хүний нөөцийн менежментийн онцлог. Хүний нөөцийн бодлого.

Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн ажил бол ажилчдын чадварыг аж ахуйн нэгж, нийгмийн зорилтод нийцүүлэн хамгийн үр дүнтэй ашиглах явдал юм. Үүний зэрэгцээ хүн бүрийн эрүүл мэндийг сахин хамгаалах ёстой бөгөөд хамтын гишүүд болон нийгмийн янз бүрийн бүлгүүдийн хооронд конструктив хамтын ажиллагааны харилцаа тогтоожээ.

Байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент нь хоорондоо харилцан уялдаатай ажлуудыг багтаана.

    Компанийн стратеги дээр үндэслэн ажилчид, инженерүүд, янз бүрийн мэргэшлийн менежерүүдийн хэрэгцээг тодорхойлох.

    Хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээ ба хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент.

    Ажилтнуудыг сонгох, дасан зохицох.

    Компанийн ажилтнуудын карьер төлөвлөлт, тэдний мэргэжлийн болон захиргааны өсөлт.

    Хөдөлмөрийн зохистой нөхцлийг бүрдүүлэх, үүнд хүн бүрийн нийгэм, сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх.

    Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах, зардал, хөдөлмөрийн үр дүнгийн дүн шинжилгээ хийх, тоног төхөөрөмжийн хэсэг ба янз бүрийн бүлгийн хүмүүсийн тоон хоорондын оновчтой харьцааг тогтоох.

    Хөдөлмөрийн бүтээмжийн менежмент.

    Үр дүнтэй үйл ажиллагааг өдөөх системийг хөгжүүлэх.

    Орлогын үндэслэл, тэдгээрийн ялгаа, цалингийн тогтолцооны загвар.

    Шинэ бүтээл, зохион бүтээх ажлыг зохион байгуулах.

    Ажил олгогч ба ажил олгогчдын төлөөллийн хоорондох тарифын хэлэлцээрт оролцох.

    Аж ахуйн нэгжийн нийгмийн бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх.

    Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, арилгах. 2

Эдгээр чиг үүрэг тус бүрийн ажлын цар хүрээ нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, түүний бүтээгдэхүүний онцлог шинж чанар, хөдөлмөрийн зах зээл дээрх байдал, ажилтнуудын мэргэшил, үйлдвэрлэлийн автоматжуулалтын түвшин, аж ахуйн нэгж болон бусад орны нийгэм, сэтгэлзүйн байдлаас хамаарна.

Хүний нөөцийн менежмент (боловсон хүчний менежмент) нь компанийн нийгмийн бодлого, нийгмийн түншлэл, ажилчид ба ажил олгогчдын хоорондох итгэлцлийг бий болгох менежментийн нэг хэсэг юм. Ажилтнуудын менежментгүйгээр ямар ч өмчийн хэлбэртэй пүүс, байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаа боломжгүй юм. Боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, суурь, түүнд тавих ерөнхий болон тодорхой шаардлагыг тодорхойлохын тулд компанийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулдаг.

Компанийн боловсон хүчний бодлогын дагуу ажилтнуудтай ажиллах үндсэн чиглэлийг тодорхойлсон онолын үзэл бодол, шаардлага, зарчим, түүнчлэн энэ ажлын аргуудыг ойлгох нь өндөр бүтээмжтэй, нэгдмэл багийг бүрдүүлэх боломжийг олгоно.

Боловсон хүчний бодлого нь компанийн эдийн засгийн бодлогын бүхий л чиглэлтэй нягт холбоотой байдаг. Боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр шийдвэр гаргах нь компанийн бүх функциональ дэд системүүдэд явагддаг: шинжлэх ухаан, техникийн үйл ажиллагааны удирдлага, үйлдвэрлэлийн менежмент, эдийн засгийн үйл ажиллагаа гэх мэт.

Гол зорилгууд руу хүний нөөцийн бодлогод дараахь зүйлс орно.

Компанид шаардлагатай цаг хугацаанд нь, чанартай ажилтан бэлтгэх;

Хүний нөөцийг зохистой ашиглах;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан ажилчдын эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг хангах.

Үндсэн сортууд боловсон хүчний бодлого гэдэг бол боловсон хүчний сонголт, сургалтын бодлого, цалин хөлсний бодлого, боловсон хүчний журмыг бүрдүүлэх бодлого, компанийн нийгмийн харилцааны бодлого юм.

Компани бүр өөрийн онцлог шинжийг харгалзан боловсон хүчний бодлогоо боловсруулдаг боловч бүх пүүсүүдэд боловсон хүчний бодлогыг боловсруулж хэрэгжүүлэх нь нийтлэг зарчмын үндсэн дээр явагддаг.

Хүний нөөцийн зарчим пүүсүүд: шинжлэх ухааны, төлөвлөсөн, тасралтгүй, системтэй, удирдлагын нэгдмэл байдал, тушаал ба хамтын ажиллагааны нэгдмэл байдал; шийдвэрийн биелэлтэд хяналт тавих; нөхцөл байдалд хандах хандлагын өвөрмөц байдал; ажилтнуудын бэлэн байдлыг үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн тогтмол байлгах, эдийн засгийн санаачлагад нийцүүлэх; цөөн жүжигчидтэй ажил хийх материаллаг сонирхол.

Боловсон хүчний бодлогыг баримтжуулж, хэлтсийн харилцан ажиллагааг сайжруулах, боловсон хүчний шийдвэр гаргах явцад тууштай байдлыг бий болгох талаар компанийн удирдлагын байр суурийг илэрхийлэх боломжийг олгодог; ажилтнуудад дотоод харилцааны дүрмийн талаар мэдэгдэх; ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн орчныг сайжруулах гэх мэт.

Компанийн боловсон хүчний бодлогыг дотоод болон гадаад байдлаар хувааж болох олон хүчин зүйлээр тодорхойлдог. Гадаад байдал нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах харилцаа, хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжлийн хэтийн төлөв зэргийг багтаана. Дотоод хүчин зүйлүүд нь компанийн бүтэц, зорилго, нутаг дэвсгэрийн хуваарилалт, байгууллагын дотоод соёл, багийн доторх ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал юм.

Боловсон хүчний бодлогын чухал чиглэлүүд орно.

Компанийг хөгжүүлэх ерөнхий үзэл баримтлалын хүрээнд боловсон хүчинд тавих мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох;

Шинэ боловсон хүчний бүтэц бий болгох;

Ажилтны менежментийг зохицуулах журам боловсруулах;

Ажилчдын цалин хөлс, материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тухай ойлголтыг бий болгох;

Ажилчдыг татах, ашиглах, чөлөөлөх механизмыг тодорхойлох;

Нийгмийн харилцааны хөгжил;

Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалтыг хангах;

Компанийн баг дахь ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн орчныг сайжруулах гэх мэт.

Боловсон хүчний бодлогын хэрэгжилт нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн төлөвлөгөө, норм, стандарт, захиргааны, эдийн засаг, нийгмийн болон бусад арга хэмжээний тогтолцоо юм.

1.3. Хүний нөөцҮйлчилгээ - Хүний нөөцийг удирдах үйлчилгээ

Боловсон хүчний асуудалтай холбоотой тусгай ангиуд 1920-1930-аад онд үүссэн. Тэд баримт бичгийн удирдлага, зөрчилдөөний дүн шинжилгээ, шүүх хуралдаанд оролцох зэрэг ажлуудыг хийсэн. Тэдгээрийн чиг үүрэг нь туслах ажилтан байсан бөгөөд боловсон хүчний талаархи бүх шийдвэрийг компанийн удирдлага гаргасан байдаг.

Өнөөдөр ач холбогдол, "олон талт ажил" нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан өмнөх боловсон хүчний ажилтнууд хүний \u200b\u200bнөөц буюу хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээ болж өөрчлөгдөж байна.

Ажилтнуудын удирдлагын үйлчилгээ нь чиг үүрэгтэй бөгөөд боловсон хүчний үндсэн үйл ажиллагааг удирдахад шууд оролцдоггүй бөгөөд зөвхөн компаний удирдлага, түүний хэлтсийн удирдлага ажилд авах, халах, шилжих, ахисан шатны сургалт явуулах гэх мэт асуудлуудыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. Тиймээс практик дээр шугамын менежерүүд болон боловсон хүчний мэргэжилтнүүдийн эрхийг оновчтой хослуулах нь чухал юм.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний үйлчилгээнд томоохон өөрчлөлтүүд гарсан байна.

Ажилчдыг сонгон шалгаруулах, байрлуулахаас бизнесийн стратеги, зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг боловсруулахад оролцох шилжилт;

Шугамын менежментэд үзүүлэх тусламж;

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшүүлэх, техникийн үүрэг гүйцэтгэгчдийн үүрэг ролийг бууруулах;

Нийгмийн түншлэлийн бодлогыг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэхэд оролцох;

Боловсон хүчнийг цогцоор нь хөгжүүлэх тал дээр ажиллана.

Ихэнх тохиолдолд томоохон фирмүүдэд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг менежерийн шатлалд хоёрдугаар байр эзэлсэн менежерүүд, эсвэл боловсон хүчний менежментийн захирал (Англи хэл дээрх уран зохиолд - Хүний нөөцийн захирал гэх мэт) удирддаг.

Орчин үеийн нөхцөлд хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлын чиг үүрэг нь хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн даргын ердийн чиг үүргээс ихээхэн ялгаатай байдаг: тэрээр компанийн удирдлагад багтдаг (удирдах зөвлөл, удирдах зөвлөл гэх мэт), компанийн хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулахад оролцдог, компанийн зохион байгуулалтыг оновчтой болгох санал гаргадаг, үнэлгээ өгдөг. боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний талаар компанийн удирдлагын үйл ажиллагаа.

"Хүний Нийгмийн Захирал" гэдэг нэр нь 1990-ээд оны эхээр Оросын менежерүүдийн үгсийн санд орсон байдаг. Үүний дараа олон барууны компаниуд манай зах зээл дээр гарч ирэв.

Хүний нөөцийн менежер нь ажилчдын эрх ашгийг хамгаалагчаар ажилладаг; Ажилчдын хоорондын харилцааны асуудлаар зөвлөх; боловсон хүчин, үйлдвэрчний эвлэл, захиргааны байгууллагуудын харилцан үйлчлэлийн зохицуулагч.

Бусад хэлтсийн нэгэн адил боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь албан тушаалын шаталсан бүтэцтэй байдаг бөгөөд энэ нь корпорацийн бүтцийн салшгүй хэсэг юм.

Ажилтнуудын удирдлагын үйлчилгээний ердийн бүтцийг Хавсралт 2-т танилцуулав.

Энэхүү бүтцэд үндэслэн компанийн боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үндсэн үйл ажиллагааг авч үзье.

1. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн хэлтэс:

Ажилчдын тодорхой хугацааны тодорхой шаардлагыг тодорхойлох;

Ирээдүйн хөдөлмөрийн шаардлагыг үнэлэх;

Ажилтнуудын ээлжийн алдагдлыг харгалзан одоогийн нөөцийн дүн шинжилгээнд үндэслэн хөдөлмөрийн хангамжийн үнэлгээ;

Төлөвлөсөн хомсдол, хөдөлмөрийн илүүдэлээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний төлөвлөгөө боловсруулна.

2. Хүний нөөц:

Ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах ажлыг зохион байгуулах;

Шинэ ажилчдын танилцуулга;

Үйлчилгээ, ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийг зохион байгуулах;

Мэргэжлийн чиг баримжаа олгох;

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ;

Ажлаас халагдсан хүмүүстэй хийсэн ярилцлага.

3. Цалин зохион байгуулах хэлтэс:

Ажлын дүн шинжилгээ;

Ажлын ангилал, тэдгээрийн тарифчлал;

Цалин, урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх;

Тарифын хувь хэмжээ, хувь хүний \u200b\u200bтөлбөрийн шинэчлэл.

4. Мэргэжлийн сургалт, давтамжийн хэлтэс:

Үйлдвэрлэлийн сургалт, түүний дотор дасгалжуулагч ажилтныг зохион байгуулах, хянах;

Сургалтын материал бүрдүүлэх;

Боловсролын байгууллагатай ажиллагсдыг сургах гэрээ байгуулах;

Сургалтын хөтөлбөрийн бүртгэл, статистик хөтлөх.

5. Хөдөлмөрийн харилцааны хэлтэс:

Хамтын гэрээг боловсруулах ажилд оролцох;

Гомдол, маргааныг хянан шийдвэрлэх;

Захиргаа болон ажилчдын хоорондын харилцаа, харилцааг хөгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх.

6. Боловсон хүчний судалгааны алба:

Боловсон хүчний бодлого, хөдөлмөрийн харилцааг судлах;

Компанийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн орчны судалгаа;

Ажилтнуудын ажиллах журам, горим, түүнчлэн ажлын урсгалын хэлбэрийг боловсруулах;

Лавлах материал бэлтгэх.

7. Нийгмийн хөгжлийн хэлтэс:

Компанийн нийгмийн дэд бүтцийг бий болгох: хамтын сайн дурын даатгал; нийгмийн тэтгэмжээр хангах; тэтгэврийн хангамж; ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр; ажилчдыг хооллох, амрах.

8. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эмнэлгийн тусламжийн хэлтэс:

Аюулгүй ажиллагааны стандартыг боловсруулах;

Бараа, тоног төхөөрөмжийн аюулгүй байдлын стандартад нийцсэн эсэхийг шалгах;

Ослын нөхцөл байдлыг судлах;

Эмнэлгийн тусламж;

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын чиглэлээр ажиллагсдад мэдээлэл өгөх.

Ажилтны менежментийн үйлчилгээний ажилтнуудын тоо нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг: компанийн хэмжээ, үйл ажиллагааны хэлбэр, үүрэг даалгаврын онцлог, үнэт зүйл, уламжлал, санхүүгийн байдал, хөгжлийн үе шат. Төрөл бүрийн судалгааны үр дүнгээс үзэхэд хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний нэг ажилтан 30-2000 хүн байна. Нэг мэргэжилтний хувьд дунджаар компанийн 200 ажилтан ажилладаг.

Үүргээ амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд боловсон хүчний менежерүүд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

1) практик ажил, сургалтын явцад олж авсан боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэжлийн мэдлэгтэй байх;

2) компанийн онцлог (түүний хамрах хүрээ) талаархи ойлголт;

3) удирдах, удирдах чадвар.

4) компанийн холбогдох зохицуулалт, аргазүйн баримт бичигт тусгасан ажлын чиглэлээр ажилладаг компанийн ажилтнуудын бүхий л онол, арга зүйн хандлага, практик уламжлалыг агуулсан арга зүйн дэмжлэг;

5) ажилчдад хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг явуулахад шаардлагатай материаллаг нөөцийг цаг тухайд нь авахад чиглэсэн нөөцийн дэмжлэг;

6) зохион байгуулалтын дэмжлэг - компанийн зохион байгуулалт, технологийн бүтэц, түүний албан тушаалтан, бүтцийн нэгжийн хоорондын харилцаа, зорилгодоо хүрэхийг хамгийн их байлгах;

7) боловсон хүчний менежментийн мэдээллийн дэмжлэг - компанид тархсан мэдээллийн хэмжээ, байршил, зохион байгуулалтын хэлбэрийн талаар хэрэгжүүлсэн шийдвэрийн багц. Үүнд үйл ажиллагааны мэдээлэл, зохицуулалт, лавлагаа мэдээлэл, техникийн болон эдийн засгийн мэдээлэл, баримтжуулалтын систем орно. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд хувийн компьютер ашиглах боломжтой. Мэдээллийн дэмжлэгийг хэрэгжүүлэх зорилгоор хуваалцах компьютерийн програмыг боловсруулж боловсруулдаг.

Боловсон хүчний баримт бичгийн эмхтгэл, гүйцэтгэлийг холбогдох хууль тогтоомж, хууль тогтоомж, түүнчлэн зохицуулалтын болон арга зүйн баримт бичгээр зохицуулдаг.

2 хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээ: ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТ

2.1. ГазарХүний нөөц-байгууллагын бүтэц дэх үйлчилгээ. Дотоодын болон гадаадын туршлага.

Орос менежментийн практикт "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголт сүүлийн үед байхгүй байсан ч байгууллага бүр боловсон хүчнийг ажиллуулах, халах, түүнчлэн ажилтнуудын сургалт, дэвшилтэт сургалтыг зохион байгуулах үүрэгтэй боловсон хүчний хэлтэстэй байв. Гэсэн хэдий ч, энэ нь сайн мэдэгдэж байгаа бөгөөд компанийн менежмент дэх хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн үүрэг маш бага байсан бөгөөд боловсон хүчний менежментийн ихэнх ажлыг нэгжийн дарга шууд гүйцэтгэж байсан (одоо ч байгаа, социологийн судалгаагаар). Хүний нөөцийн үйлчилгээ яагаад тухайн байгууллагад ийм байр суурь эзэлж байгааг ойлгохын тулд компанийн одоо байгаа зохион байгуулалтын схемийг авч үзье.

Диаграмаас харахад боловсон хүчний хэлтэс нь хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын хэлтсээс бүтцийн хувьд тусгаарлагдсан байдаг; хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтэс; байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн үүргийг гүйцэтгэдэг хуулийн хэлтэс болон бусад нэгж. Эдгээр хэлтэс нь хүний \u200b\u200bнөөцийн албаны даргад ямар ч байдлаар захирагдахгүй тул боловсон хүчний хэлтэс нь компаний боловсон хүчний бодлогын арга зүй, мэдээлэл, зохицуулалтын төв биш юм.

Энэ нь Оросын боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний хамгийн чухал асуудал болж байгааг харуулж байна: компанийн дотоод удирдлагад зохион байгуулалт багатай, тэд компанийн стратеги төлөвлөлт болон бусад чухал шийдвэрт оролцдоггүй тул хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэс нь боловсон хүчний менежментийн хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэдэггүй.

Олон удаа хэлж байсанчлан, боловсон хүчний хэлтсийн үндсэн үүрэг бол албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох явдал юм. Ажилтнуудын ажилтнууд хамгийн зохистой сонгох чадвартай байх ёстой; үүнийг хэрхэн хийх, хэрхэн сурталчлах, сургах, дараа нь зөөх нь илүү дээр гэдгийг та мэдэж байх ёстой. HR-үйлчилгээ нь бие даасан байдлаар ажиллах ёсгүй бөгөөд эдгээр бүх журам нь байгууллагын зорилго, зорилттой нийцэж байх ёстой. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь тухайн байгууллагын бүтээн байгуулалтад оролцохгүй байх боловч энэ нь агентлаг - элсүүлэгч гэх мэт үүргээ биелүүлэх шаардлагатай болно.

Тиймээс, өөрсдийн туршлагаас харахад IBS (Хүний нөөцийн үйлчилгээг бий болгосон Оросын анхны компаниудын нэг) хамгийн тохиромжтой сонголт бол боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь байгууллагын шатлалд мэдэгдэхүйц статустай байдаг боловч бусад хэлтэст өөрчлөлтийг шууд хэрэгжүүлэх эрхгүй байдаг тул хамгийн тохиромжтой сонголт гэж үздэг. гэхдээ ийм өөрчлөлтийн чиглэлд хандахад зөвлөмж өгөх эрхтэй. Боловсон хүчний менежментийн албаны эрх мэдлийг бэхжүүлэхийн тулд түүнийг хамгийн ойрын туслах менежерүүдийн нэг толгойлж байх нь илүү дээр юм: нэг талаас байгууллагын бүх хүмүүс түүнийг мэддэг бөгөөд түүнд итгэдэг, үүнд дарга нь өөрөө ч байдаг, нөгөө талаас тэр байгууллагыг дотроос нь мэддэг.

Байгууллагын хөгжлийн түвшин, онцлогоос хамааран боловсон хүчний үйлчилгээний бүтцийн байршил өөр байж болно. Гадаадын практикт иймэрхүү хэд хэдэн хувилбар гарч ирдэг.

Сонголт 1:   Хүний нөөцийн хэлтсийн бүтцийн алба нь удирдлагын даргад хамаарна.

Энэ сонголтын гол байр бол төв зохицуулалтын бүх үйлчилгээг нэг функциональ дэд системд төвлөрүүлэх явдал юм. Ажилтнуудын ажил үүргийн биелэлтийг штабын штабын үүргийн хүрээнд авч үздэг.

Сонголт 2: боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг байгууллагын ерөнхий удирдлагад төвлөрсөн алба болгон зохион байгуулах

P
хоёрдахь хувилбарын давуу тал нь байгууллагын удирдлагын бүхий л салбарт ойртох явдал юм. Удирдлага боловсон хүчний үйлчилгээний байдлыг хараахан тодорхойлоогүй байхад хөгжлийнхөө эхний үе шатанд жижиг байгууллагуудад хамгийн тохиромжтой бүтэц. Нөгөө талаар, энэ тохиолдолд зөрчилдөөнтэй чиглэлд олон удаа захирагдах аюулыг арилгах ёстой.

Сонголт 3: төв байгууллагын удирдах албан тушаалтанд хүний \u200b\u200bнөөцийн албаны бүтцийн чиг үүрэг.


Эхний сонголт нь хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний статус, үүргийг дээшлүүлэхийг хичээсэн үед энэхүү сонголтыг байгууллагын хөгжлийн эхний шатанд хамгийн тохиромжтой гэж үздэг. Орлогч дарга нарын шаталсан түвшинг хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэс менежментийн хоёрдугаар түвшний нэгжтэй адилтгах нэгж гэж үзэхэд хараахан бэлэн болоогүй байна.

Сонголт 4: байгууллагын менежментэд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг зохион байгуулалтад оруулах.

Энэ сонголтыг бусад менежментийн дэд системийн дунд боловсон хүчний менежментийн эквивалент хуваарилалт бүхий боловсон хүчний менежментийн чиглэлийг хуваарилсан хангалттай хөгжсөн фирмүүдийн хувьд хамгийн түгээмэл гэж үзэж болно.

2.2. Харилцаа холбооХүний нөөц-Үйлчилгээ, шугамын менежерүүд

Ажилтны менежмент нь бүрэн бүтэн байдлыг хадгалах тохиолдолд л үр дүнтэй ажилладаг харилцан уялдаатай элементүүдийн систем юм.
Шугамын менежерүүд нь энэ системийн нэг хэсэг юм. Нэг талаас тэд шаардлагатай үйлдвэрлэлийн үр дүнг хангаж өгөх ёстой, нөгөө талаас хараат бус ажлын уялдаа холбоотой ажил, энэ нь хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн сахилга батыг дагаж мөрдөх, багаар зөрчилдөөн гарахгүй байх, хөдөлмөрийн өндөр хүсэл эрмэлзэл, багаар ажиллах гэх мэт. Үүнээс гадна шугамын менежер нь сайн мэдлэгтэй байх ёстой. хөдөлмөрийн хуулийн асуудлаар.

Шугамын менежерүүд болон боловсон хүчний менежерүүд нь нэг түвшний эсвэл өөр түвшний менежерүүд бөгөөд хүмүүсийг төлөөлж, түүний хэрэгжилтийг хангах эрхтэй. Энэ бол тэдний ижил төстэй байдал юм. Ялгаа нь шугамын менежерүүд нь үндсэн хэлтсийн (үйлдвэрлэл, гэр ахуйн гэх мэт) удирдлагуудад итгэмжлэгдсэн байдаг бөгөөд хүний \u200b\u200bнөөцийн алба нь эдгээр зорилгод хүрэхэд зөвлөгөө өгөх, туслах үүрэгтэй байдаг.

Боломжит хүний \u200b\u200bнөөцийн сонголтууд:

Хүний нөөцийн захирал (Ерөнхий захирлын Хүний нөөцийн орлогч)

Хүний Нөөцийн Менежер (HR Менежер)

Хүний хөгжлийн менежер

Нөхөн олговрын болон тэтгэмжийн менежер (мэргэжилтэн)

Нийгмийн харилцааны менежер (нийгмийн програмын хувьд)

Сургалтын менежер (мэргэжилтэн)

Сургалтын менежер (корпорацийн сургагч)

Сэтгэл зүйч

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн (Хүний нөөцийн байцаагч, Хүний нөөцийн байцаагч)

Ажилд авах менежер (элсүүлэгч)

Туслагч

Дээр дурдсан "ердийн" албан тушаалаас гадна хүний \u200b\u200bнөөцийн төлөвлөлтийн мэргэжилтэн гэх мэт албан тушаалууд боловсон хүчний ажилд гарч ирж болно; Хүний Нөөцийн Менежер ажилд авах зөвлөх; менежментийн байгууллагын мэргэжилтэн (зөвлөх); Хүний нөөцийн менежер ажилд авах мэргэжилтэн; Хүний нөөцийн дарга; Цалингийн дарга; Хүний нөөцийн зөвлөх / ажилд зуучлагч; Хүний нөөцийн асуудал эрхэлсэн захирлын туслах; бичиг хэргийн ажилтан о / c; Хүлээн авагч Мэдээжийн хэрэг, практик дээр нэг мэргэжилтэн ажил дээрээ хэд хэдэн функциональ талбаруудыг нэгтгэдэг.

Асуудал нь ихэнх шугамын менежерүүд өөрсдийн харьяа ажилтнуудтайгаа тулгамдаж буй асуудлаа өөрсдөө шийдэхийг илүүд үздэг. Энэ нь нарийн төвөгтэй чиглэлээр мэргэшсэн, хүний \u200b\u200bхарилцааны чиглэлээр мэргэшсэн сургалтанд хамрагдаагүй тул салбарын менежерүүд боловсон хүчний асуудлыг өнөөгийн нөхцөл байдалд хамгийн оновчтой байдлаар шийдвэрлэдэг бөгөөд энэ нь компанийн боловсон хүчний нэгдсэн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд таатай байдаггүй.

Энэ тохиолдолд байгууллагын удирдлагын үүрэг бол дунд, доод түвшний менежерүүдийн хоорондын хамтын ажиллагааг хангах, боловсон хүчний үйлчилгээний нэмэгдэж буй ач холбогдлыг эдгээр нэгжүүдээр хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн асуудлыг хамтад нь шийдвэрлэхэд оршино.

Ажилтнуудын менежментийн үйлчилгээ ба шугамын менежерүүдийн хооронд үүрэг хариуцлагыг хуваах сонголтуудын аль нэгийг авч үзье.

Хөдөлмөр эрхлэх чиглэлээр (тэнд ажилтныг ажилд авах, сонгон шалгаруулах, ажилд авах гэх мэтийг багтаасан) шугамын удирдлагын үүрэг нь тодорхой ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ажилтны ангиллыг нарийн тодорхойлдог. Дараа нь хүний \u200b\u200bнөөцийн алба хамгийн түрүүнд гарч ирдэг бөгөөд ажилчид нь өргөдөл гаргагчдыг хайх, тэдэнтэй сонгон шалгаруулах ярилцлага хийх, шалгалт хийх ажлыг эрхэлдэг. Шилдэг хүмүүсийг нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах явцдаа өөрсдийн боломж, мэргэшлийн хувьд тодорхой ажил эрхлэхэд тохиромжтой хүмүүсийг ажилд авахаар шийдсэн хүмүүсийг зохих шугам менежер рүү илгээнэ.

Сургалтын чиглэлээр боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний менежер нь цогц төлөвлөгөө, сургалтын чиглэл, түүнд шаардлагатай хэрэгцээг боловсруулах зорилгоор судалгаа хийх үүрэгтэй; гадаад харилцаа холбоо тогтоох; холбогдох мэдээллийг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх. Түүний үүрэг бол сургалтын хөтөлбөр боловсруулж, зохицуулах замаар компанийн өсөн нэмэгдэж буй эрэлт хэрэгцээг хангахад компанийн ерөнхийлөгчөд туслах; Шинэ санаа, бүтээгдэхүүн боловсруулахад оролцсон компанийн хэлтсүүдэд сургалт явуулах талаар зөвлөгөө өгөх; зорилгоо тодорхойлох, боловсролын салбарын хамгийн сүүлийн үеийн эрдэм шинжилгээний судалгаанд үндэслэн сургалтын төлөвлөгөө гаргах. Эцэст нь менежерүүдэд сургалтын системийн өртөг зардал, үр дүнгийн талаархи хураангуй материалыг өгөх болно.

Хэрэв хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер ийм төлөвлөлтийн асуудлаар завгүй байвал шугамын менежер сургалтын асуудлыг өөрийн түвшинд шийддэг. Шугамын менежерийн үүрэг дараахь үүргийг гүйцэтгэнэ.

    энэ хэсэгт ажиллаж байгаа хүмүүсийн сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох, хэрэгжүүлэхэд нь туслах; зорилтот сургалтын талаар Ерөнхий менежертэй зөвлөлдөх;

    боловсон хүчний янз бүрийн ангилалд зориулагдсан хөтөлбөр боловсруулах ажилд боловсон хүчин бэлтгэх мэргэжилтэнг хамруулах;

    нэгжийн сургалтын хамгийн ирээдүйтэй чиглэлүүдийг шийднэ.

2.3. Хүний нөөц   болон Топ менежер: Эв нэгдэл ба эсрэг байр суурьтай тэмцэх

Хүний нөөцийн алба байгуулах үе шатанд дээд менежертэй харилцах асуудал үнэндээ байдаггүй. Бүх хүчин чармайлт, нөөц бол зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. Компанийн удирдлага аливаа асуултанд “тийм” гэж шууд хэлдэг. Боловсруулах шатандаа гарсан боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмийн дагуу компанийн анхны хүний \u200b\u200b“дуртай тоглоом” болдог тул санхүүгийн чиглэлээс хойш дор хаяж хоёрдугаарт орох боломжтой.

Боловсон хүчний алба ердийн ажлаа шийдэж эхлэхэд хамгийн эхний бэрхшээл гарч ирдэг. Ихэнхдээ энэ үе шатанд боловсон хүчний ажилтнуудаас: "Бүх зүйл төмөр зам дээр унасан бөгөөд өөрөө доошоо уруудаж байгаа. Тэнд юу ч байхгүй. ” Ерөнхий захирал боловсон хүчний асуудалд хөндлөнгөөс оролцохоо больж, зөвхөн "гарах тоо" -ыг мэдэх хэрэгтэй. Топ менежер ба хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер хоёрын хоорондын харилцаа холбоо бол асуудал болж хувирна. Энд үл ойлголцлын анхны шинж тэмдгүүд гарч ирнэ: аль нэг компанийн дарга нь түүний хүлээж байсан зүйлийг хүлээж аваагүй, эсвэл боловсон хүчний ажилтан нь боловсон хүчний хөгжлийн өөрийн логик удирдамжаар удирддаг.

Үл ойлголцол үүссэн шалтгаан нь юу вэ? Хүний нөөцийн албаны дарга нар 1990-ээд онд сэтгэл судлаачдыг орхисон. Эдгээр нь маш өвөрмөц хүмүүс бөгөөд тэдгээр нь байгалиасаа хамааралтай, байхгүй газартаа асуудал үүсгэж, бусадтай харилцаа тогтооход хэцүү байдаг. Эсвэл шалтгаан нь сэтгэл зүйчид ихэвчлэн өөрөөсөө ямар нэгэн зүйл хайж байдаг, дутагдаж буй чанараа нөхөхийг хүсдэг хүмүүс болохоос өөрсдийгөө хэт ихээр харж, удирдагчийн асуудлыг зохицуулж чадахгүй байгаатай холбоотой байж болох юм. Ерөнхийдөө хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүдийн дунд, ялангуяа хуучин сэтгэлзүйчдийн дунд маш олон хачин хүмүүс байдаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ "хачин зүйл" нь Оросын бизнес эрхлэгчдийн эрүүл байлдах шинж чанартай зөрчилддөг. Тэд ихэвчлэн "сэтгэлзүйн факультетийн энэхүү хийсвэр төгсөгч" юу хүсдэгийг чин сэтгэлээсээ ойлгодоггүй.

Мэдээжийн хэрэг, оргилд гарахын тулд бизнес эрхлэгч онцгой чадвар шаарддаг. Эсвэл хэн ч дагаж чадахгүй гэсэн санааг хаяж байгаа нь яг л хачин хүн юм. эсвэл энэ нь хүрээлэн буй орчиндоо өөрийн хүсэл зоригийг хүчтэй болгож чаддаг хүчтэй зан чанар юм.

Хэрэв удирдагч нь бүтээлч, амбицтай хүн бөгөөд түүний бүтээсэн бизнес нь өвөрмөц, урлагийн бүтээл гэдэгт итгэлтэй байвал тэр хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэнээс өөр давтагдашгүй технологи, жишээлбэл ажилчдын сонгон шалгаруулалт шаардагдана. Ийм удирдагчид арай өөр хэмжээсээр амьдардаг юм шиг санагддаг. Ажилтны менежер нь гүүр барихаар тушаагдсан инженерийн нөхцөл байдалд тохирдог боловч буулт хийх хуулийн дагуу ердийн загвар биш, харин квант механикийн хуулиудын дагуу ер бусын зүйл хийдэг.

Эрх мэдлийн хэлбэрийн удирдагчтай харилцахдаа бусад бэрхшээлүүд үүсдэг. Ийм менежерүүд боловсон хүчнээ байнга сольж байдаг бөгөөд хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээ нь үр ашгийн хувьд ч, шинэ мэргэжилтнүүдийн хувьд ч, эсвэл ажилчидтайгаа адил хатуу хандлагаар ч тэдний хэрэгцээг хангаж чадахгүй байдаг. Ажилтны ажилтан хүнд хэцүү байх албагүй, дээрээс нь төмрийн угсралтын ажилчдын хоорондох буулт, ажилтнуудад эелдэг зөөлөн хандах хандлагыг үргэлж ажиглаж байх ёстой.

Ийм "хүч" удирдагчийг итгүүлэх нь бараг боломжгүй юм. Түүний гүн гүнзгий мэдрэмж, үнэмлэхүй шударга байдал нь түүнд саад болдог. Дүрмээр бол, тэр “хүч” бол ямар ч тусламжгүйгээр, заримдаа сайн боловсролгүй дээш гарсан хүмүүс юм. Боловсролтой хүн маргах хэлээр ярьдаг. Өөртөө "замаа барьсан" хүн өөрийгөө ямар нэгэн зүйл хийж чадна гэдгээ нотолж, үүнийг бусдад бүрэн дагаж мөрдөх хангалттай шалтгаан гэж үздэг. Тэрээр: "Хэрэв та маш ухаантай бол мөнгө чинь хаана байна ?! Ийм мөнгө олоогүй бол намайг сонсооч ”гэж Эдгээр хүмүүсийн хувьд олон жилийн турш хамтарсан амжилтанд хүрсэн түншүүдтэй сэтгэл хөдлөлийн харилцаа чухал биш юм.

Ажиллагсдын хувьд "хүч" удирдагчаар удирддаг бүтэцэд багтах хамгийн хялбар арга бол түүнтэй сайн харилцаа тогтоох явдал юм. Хэдийгээр үүнийг хүндэтгэдэг бүтэц дээр тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд үүнийг бодитоор хэрэгжүүлэх боломжгүй юм. Энд үнэнч байдал, үнэнч байдал, эцэст нь анхны хүнд тааламжтай байх харилцаа илүү боломжтой байдаг. Тиймээс ийм бүтэц дэх ажилтнуудын дарга юуны түрүүнд би өөртөө энэ асуултынхаа төлөө үнэнчээр хариулах ёстой.

Хэдхэн жилийн өмнө байгууллагын бүрэн эрхт боловсон хүчнийг бий болгосон анхны дарга нь сонгон шалгаруулах чиг үүргээс бусад нь яг яагаад түүнд хэрэгтэй байгааг сайн мэддэггүй, эсвэл түүнийг бий болгосныхоо бүх үр дагаврыг илэрхийлдэггүй байв. Тэр байтугай уламжлалт боловсон хүчний ажлын урсгалыг эргэлзээтэй гэж үздэг байсан бөгөөд "хүнд сурталтай романтик" -ын дараа тэр хүнд суртлын дурсгал болж үхэх болно гэж үздэг байв. Үүний оронд ийм менежер нь боловсон хүчний үйлчилгээний өрсөлдөөний ашиг тусыг маш ойлгомжтой ойлгодог байсан бөгөөд ихэнхдээ тэр "дэвшил" -ээ харуулахыг хүсдэг байв. Гэхдээ өнөөдөр дотоодын томоохон, дэвшилтэт компаниудад байдал өөрчлөгдсөн. Эндээс эхлээд боловсон хүчний үйлчилгээ яагаад байгааг эхний хүн ойлгодог. Татвар, ажлын хугацаа, хөдөлмөрийн дэвтэр засах, нийгмийн даатгалын сантай ажиллах гэх мэт нь хүнд суртлын бодит байдалтай эвлэрэх, төртэй тоглоомын дүрмийг батлах шинж тэмдэг юм. Хөдөлмөрийн зах зээлд мэргэжилтэн сонгох төдийгүй бизнесийн технологи, боловсон хүчний сэдэл, зөрчилдөөнтэй ажиллах, корпорацийн соёлыг бий болгох эсвэл өөрчлөх, хөдөлмөрийн хэмжилт, компанийн зохион байгуулалтыг хөгжүүлэх чиглэлээр сургалт явуулах нь эдгээр нь өнөөгийн компанийн тэргүүнд шаардлагатай боловсон хүчний үйлчилгээний шинэ шинж чанарууд юм.

Орчин үеийн шилдэг менежер нь боловсон хүчний засвар үйлчилгээнд хэр их мөнгө зарцуулж, эдгээр хөрөнгийг хаашаа чиглүүлж болохыг нарийн тооцож чаддаг. Ийм нөхцөлд боловсон хүчний ажилтантай хувийн харилцаа нь түүний хувьд чухал биш юм - бүх зүйл технологийн хувьд дэвшилтэт, тэдгээрийн хоорондох технологийн харилцаа юм.

Эдгээр нь "эрхэм зорилго", "стратеги зорилт" гэх мэт үгсийг өөрсдийн компаниудад нэвтрүүлсэн "дэвшилтэт" ажилтнууд юм. Тэд энэ асуудлаар менежерүүдийн анхны зөвлөх, зөвлөхүүд байв. Ажилтнуудын ажилтнууд, дүрмээр бол сонирхдог, амьдардаг, ном уншдаг, семинарт явдаг хүмүүс юм. Тиймээс менежментийг боловсон хүчний менежментийн дэвшилтэт аргууд руу нэвтрүүлэх нь элбэг байдаг. Хэрэв компани нь "Price & Coopers" компанийг номлолд урихад нэмэлт 150 мянган доллар шаардагдахгүй бол орон нутгийн ажилтнуудын ажилтнууд үүнд хамрагдана: эсвэл өөрсдийн сонголтыг санал болгох эсвэл бүх удирдлагад хамрагдах тархины шуурхай хуралдаан зохион байгуулах.

Харамсалтай нь, боловсон хүчний ажилтан нь зөвхөн боловсон хүчний асуудлыг шийдэхийг хүсдэггүй, харин компанийн зохион байгуулалтыг хөгжүүлдэг гэж мэдэгдэж байгаа Орос улсад дарга үүнийг аюул гэж ойлгож болно. Өрсөлдөөнд өртөмтгий өрсөлдөгч ийм мэргэжилтэнг салахыг хичээдэг.

Дахиад л хямралын талаар. Үйлчилгээний ажилтнууд цалинг бууруулж, цалинг нь бууруулдаг. Дүрмээр бол боловсон хүчний хэлтэст зөвхөн нэг хүн л байдаг. Дарга нь мэдээж бүх зүйлийг "өөрийн гараар" хэрхэн хийхээ мэддэг, ажилчдаа халахаас бусад тохиолдолд.

Хямралын үед менежерүүд ажилтнуудын офицеруудаас нүдээ нуугаад байдаг. Яагаад вэ? Учир нь боловсон хүчинтэй холбоотой түгээмэл бус хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж байгаа: цалин бууруулах, цалин хөлс хойшлуулах гэх мэт асуудал бүгд боловсон хүчний ажилтны мөрөн дээр гардаг.

Миний бодлоор, компани танигдах нэртэй байх эсвэл ямар нэгэн алдартай зүйлтэй холбоотой байхын тулд үргэлж хичээх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, нэрийг сурталчлах нь мөнгө шаарддаг, гэхдээ энэ нь үргэлж унтраадаг. Тус компани нь өндөр ур чадвартай мэргэжилтнүүдийн сонирхлыг татах болжээ. Мэдэгдэж байгаа баримт: компанитай нэг нэр дэвшигчтэй ярилцаж байхад тэнд ажиллах нь сайн гэдэгт итгэдэг. Үүний үр дагавар нь илүү сайн нэр дэвшигчтэй болохын тулд хайлтын зардал багатай, компаний итгэл үнэмшил их байдаг.

Ерөнхийдөө дээд албан тушаалтнуудыг итгүүлэхэд маш хэцүү байдаг. Тэдний дунд сонсоход бэлэн хүмүүс цөөн байна. Нөгөө талаар, хүн үргэлж эхний хүнтэй таарч байх ёстой. Дүрмээр бол боловсон хүчний ажилтан нь компанид оршин тогтнох, дасан зохицох энгийн ажлыг шийддэг. Өөр нэг супер даалгаврыг ухамсарлах боломжийг өөртөө олгох нь зөвхөн өндөр албан тушаалд очих боломжтой юм. Эс тэгвээс боловсон хүчний ажилтан бардам толгойгоороо толгойгоо хоосон хоосон халаасаар орхижээ.

Туршлагаас харахад томоохон компаниудын дээд эшелон дээр ардчилсан удирдлагын хэв маяг маш ховор байдаг, авторитаризм тэнд илүү түгээмэл байдаг. Иймээс компанийн анхны хүнтэй харилцаа тогтоохыг эрмэлздэг боловсон хүчний ажилтан нь уян хатан байдал, тохирох чадвар, доороос нь тохируулах чадвартай байх ёстой. Ийм хүмүүс амбицтай байх ёстой. Тэд харилцаа холбооны үр нөлөөг хамгийн түрүүнд тавьж, "би" гэдгээ мартах ёстой.

Хэрэв боловсон хүчний ажилтан сайн сэтгэл зүйч юмуу эсвэл ерөнхийдөө харилцаа холбоог үр дүнтэй бий болгож чаддаг нээлттэй, чин сэтгэлтэй хүн байвал ямар ч шилдэг менежертэй хэл олж авна гэж би бодож байна.

КОМПАНИЙН УДИРДЛАГЫН ХҮРТЭЛИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ 3 ҮР ДҮН

3.1. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг бий болгох

Орчин үеийн боловсон хүчний үйлчилгээ бий болгоход хэрхэн хандаж, хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлын ажлыг үр дүнтэй болгох вэ?

Компани хөгжиж байна, стратегийн асуудал захиралаас илүү их цаг хугацаа, энергийг авч байна. Гэхдээ тэр зарим үед ажилчдын тоо хэд дахин нэмэгдэж, санхүүгийн үр дүн хүссэн зүйлээ үлдээж байгааг тэр анзаарав. Нөхцөл байдлыг нарийвчлан дүн шинжилгээ хийснээр менежер нь компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлуудыг тайлбарлаж болно.

Баримт нь:

Компанид ажиллагсдыг хайх, сонгох нь түүний хөгжлийн төлөвлөгөөний дагуу биш, харин "шатаж буй" сул орон тоо гарч ирэх үед хийгддэг;

Ажилтнуудыг нэмэгдүүлэх, шилжүүлэх журам аяндаа боловсруулагдсан бөгөөд хуучирсан;

Шинэ ажилчдыг дасан зохицуулах ажил хийгддэггүй;

Ажилтнуудын мэргэшил нь шийдвэрлэж буй ажлын түвшинтэй тохирохгүй, сургалт явуулаагүй болно;

Цалин хөлс нь ажлын үр дүнгээс хамаардаггүй.

Ийм дүн шинжилгээ хийсний дараа захирал нь өргөжиж буй толгойн бүрэн хяналтгүй байх мэдрэмжийг мэдэрч, өдөр бүр капиталыг шингээж, өгөөж өгөхгүй. Би хичнээн шимэгч хорхойтой байдаг вэ? ”Гэж. - тэр аймшигтай. Боловсролын техникийн захирлын нэгэн адил боловсон хүчнийг орчин үеийн түвшинд удирдан зохион байгуулах хүн олох боловсон хүчний үйлчилгээг дахин зохион байгуулах, хэмнэх бодол миний толгойд яг одоо байгаа юм.

Мэдээжийн хэрэг, тодорхой компани бүрт хүний \u200b\u200bнөөцийн алба (боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ) нь өвөрмөц байдлаар бүтээгддэг боловч түүнийг бүрдүүлэх үйл явц нь зайлшгүй хийх алхамуудын дарааллыг агуулдаг.

Нэгдүгээр алхам - Хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаар бодох. Орчин үеийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь компанийн үр ашгийн өсөлтийг хангах ёстой. Тиймээс ерөнхий захирал юуны өмнө хэтийн төлөвөө тодорхой зааж өгөх ёстой. Ажилчдын орон тоог зохих хэмжээгээр нэмэгдүүлж, нэг жилд, хоёр, гурван жилийн дотор шинэ зах зээлд гарах уу? Эсвэл бүс нутагт салбаруудын сүлжээг мэдэгдэхүйц өргөжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бөгөөд орон нутгийн мэргэжилтнүүд шаардлагатай болно.

Хоёрдугаар алхам бол хүний \u200b\u200bнөөцийн захиралд юу шилжүүлэхийг шийдэх явдал юм. Эхлээд Ерөнхий захирал боловсон хүчний менежменттэй холбоотой бүхий л асуудлаар шийдвэр гаргах ажлыг хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлын мэдэлд өгөх магадлал багатай юм. Мөн хэд хэдэн объектив, субъектив шалтгаанууд байдаг. Обьектийн хувьд шинэ хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал тохь тухтай байхын тулд цаг хугацаа шаардагдах бөгөөд ерөнхий захирал мэргэжилтэн сонгох нь зөв эсэхийг шалгах шаардлагатай байна. Сэдвийн хувьд бол олон гүйцэтгэх захирлуудад ямар нэгэн зүйлийг хүлээлгэж өгөхөд хэцүү байдаг. Удаан хугацааны туршид тэд дуртай дүрмээ дагаж мөрдөж байв: хэрвээ та сайн хийхийг хүсч байвал өөрөө хий. Тиймээс топ менежерийн туршилтын хугацаа үүрд үргэлжлэх боломжтой юм. Гэхдээ бодит үүрэг, эрх мэдлийг түүнд шилжүүлэхгүй. Үүнгүйгээр орчин үеийн хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээг бий болгох боломжгүй юм. Орчин үеийн Оросын компаниуд дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний үр ашиг нь юуны түрүүнд компанийн удирдлагуудын санаа бодлоос хамаардаг болохыг судалгаа харуулав.

Хүснэгт 1. Судалгааны үр дүн

Боловсон хүчний менежментийн ирээдүйн захирлын үүрэг, бүрэн эрхийг хэрхэн зөв тодорхойлох вэ? Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд хэн нэг нь боломжтой функцүүдийн хийсвэр жагсаалтаас бус, харин компанийн үндсэн ажлаас эхлэх хэрэгтэй. Захирал боловсон хүчний менежерийн ажлаас юу хүсч байгаагаа тодорхойлох хэрэгтэй. Тэр ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байгаа бөгөөд түүнийг хэрхэн үнэлэх талаар. Үгүй бол шинэ шилдэг менежер хайж эрч хүч, мөнгөө үрэхгүй байх нь дээр.

Ажилтны менежментийн үйлчилгээг бий болгосноор дарга нь тоглоомын дүрмийг тогтоодог (хүний \u200b\u200bнөөцийн захиралд хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг). Дүрмийг танилцуулсан тул та тэднээр тоглох ёстой. Хэрэв эхний хүн өөрийн хандлага, боловсон хүчний менежментийн ажлын үр дүнг зөрчиж байгаа бол түүнийг залруулах арга хэмжээ авах шаардлагагүй (тэд бүхэлдээ компанийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний системд ороогүй, стратегийн шийдвэр гаргах үндэслэл болохгүй), дараа нь үйлчилгээ нь ямар ч технологийн хувьд хөгжсөн байсан ч бүтээгдсэн болно. үхэх болно. Боловсон хүчний менежерийн захирлын үүрэг, компанид түүний үйлчилгээний талаархи олон үлгэр домог, буруу ойлголтыг төрүүлдэг эдгээр бодит байдал яг үнэн юм болов уу.

Гуравдугаар алхам - Захирал хайх. Ийм мэргэжилтэн бэлтгэх албан болон албан бус шаардлага байдаг. Албан ёсны: зохих боловсрол, ажлын туршлага, өмнөх ажлын байрны зөвлөмж.

- Боловсрол: Хуульчид, сэтгэл судлаачид, филологичдыг хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлуудаас ихэвчлэн олдог. Тэд ихэвчлэн мэргэжлийн сургалтанд хамрагддаг - хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн мэргэжлээр жил бүр сурдаг (дор хаяж 1000 цаг).

Туршлага. Дээд албан тушаалын хувьд боловсрол дангаараа хангалтгүй юм. 3-аас ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай, 5-аас дээш жилийн хугацаатай байхыг шаарддаг. Үргэлжлүүлээд энэ нэр дэвшигчийн хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлын албан тушаал хаших ёстой байсан биш, энэ албан тушаалд аажмаар нэмэгдэхийг хэлье. Илүү үнэ цэнэтэй зүйл юу вэ.

Зөвлөмж Тэднийг шалгах шаардлагатай. Түүгээр ч барахгүй, ирүүлсэн баримт бичгийг албан ёсоор харахгүй, харин аюулгүй байдлын албанд нэр дэвшигчийн өмнөх компаниа орхих болсон шалтгаан, тэнд хэрхэн ажиллаж байсан талаар мэдээлэл цуглуулахыг даалгаж өгнө үү. Үүнийг хийхэд тийм ч хэцүү биш. Хөдөлмөрийн зах зээл дээр мэргэшсэн хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлууд цөөхөн байдаг бөгөөд тэд компаниас компани руу шилжих үед энэ үйл явдал нь хүний \u200b\u200bнөөцийн орчинд мэдэгдэхүйц юм. Хамт ажиллагсад бүгд, хэн, хэрхэн, яагаад орхисон, мөн ижил ажлын байранд зөрчил гарсан эсэхийг бүгд ойлгодог.
Албан бус шаардлага нь хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлын албан тушаалын онцлог байдлаас үүдэлтэй. Хүний нөөцийн захирал нь гүйцэтгэх захирал ба компанийн ажилтнуудын хоорондох буфер байх ёстой. Түүний даалгавар бол захирлыг ердийн, одоогийн бэрхшээл, зөрчилдөөнөөс хамгаалах, аль болох тэдгээрийг өөрийн түвшинд шийдэх явдал юм. Зөвхөн дээд менежерт асуудал үүсгэх эрх мэдэл хангалтгүй тохиолдолд л ажиллана. Ийм албан тушаалд нэр дэвшихийн тулд стресст тэсвэртэй, уян хатан байх шаардлагыг тавьдаг. Тэрбээр хүмүүсийг сонсох, сонсох чадвартай байх, тодорхой нөхцөл байдалд тодорхой үйлдлүүдийн шалтгаан юу болохыг ойлгох чадвартай байх ёстой.

Хүний нөөцийн захирал гүйцэтгэх захирлын бодлогыг хэрэгжүүлнэ. Тиймээс тэр төслийг хэлэлцэх шатандаа байр сууриа хамгаалж чаддаг байх ёстой. Шийдвэр гармагц Ерөнхий захирлын сонгосон шугамыг хэрэгжүүлэхийн тулд "зочлогчийг" барина уу, тэр шийдвэртэй санал нийлж байгаа эсэхээс үл хамааран санал авна. Удирдагчийн нэр хүндэд нөлөөлөхгүйн тулд үүнийг хий. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн ирээдүйн захирал ажил хийх гэж буй компанидаа үнэнч байх, сэтгэл хөдлөлөө хянах чадвартай байх ёстой.

Дөрөв дэх алхам - найруулагчтай танилцуулах. Хүний нөөцийн захирлыг дасан зохицох ажил нь гүйцэтгэх захирлын үүрэг хариуцлага юм. Тэрээр шинэ ажилтан компаний дотоод байдлыг тодорхойлж, бусад шилдэг менежерүүдийн дэргэд танилцуулж, танилцуулж, тэдний хүрээлэн буй орчинд зөрчилдөөн гарахгүй байх ёстой.
Мэдээжийн хэрэг, шинэ ажилтан ирснээр компанийн сэтгэлзүйн уур амьсгал хурцадмал байдал үүсгэдэг. Агаар мандлын бухимдал нь хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлын үйлдэл хэрхэн тэнцвэртэй, мэргэжлийн байхаас хамаарна. Мөн энэ нь компанийн тэргүүнийг тэдний сонгосон зөв эсэхийг шалгах нэмэлт боломж юм.

Тав дахь алхам бол үйл ажиллагааны хөтөлбөр боловсруулах явдал юм. Компанийн хөгжлийн хөтөлбөр, менежментийн шинэ үйлчилгээний үр дүнгийн талаар Хүний нөөцийн менежер орон тооны ажлын төлөвлөгөө гаргадаг. Менежер нь хөтөлбөрийн зохистой байдлыг үнэлж, энэ замаар явахад хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал ямар шийдвэр гаргах, аль нь өөрт нь илүү сайн үлдэх ёстойг ойлгох ёстой.

Хариуцлагын чиглэлийг ялгах шалгуур нь ихэвчлэн шийдвэрийн өртөг юм. Ялангуяа энэ нь нээлттэй сургалт, сургалтанд ажиллагсдын цалин хөлсний тогтолцоог батлах, сургалтын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд хамаарна. Энэ нь хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал эдгээр шийдвэрүүдэд нөлөөлөх боломжгүй гэсэн үг биш юм.

Хэрэв бид дараагийн хагас жилийн ажилтнуудын сургалтын төлөвлөгөөний талаар ярьж байгаа бол нэг талаас үнэлгээний үйл ажиллагааны үр дүнг танилцуулах хэрэгтэй. Тайланд ийм чадварууд байхгүй, ийм ажилтнууд хэрэгтэй байдаг тул ийм хөтөлбөр, ийм сургалтуудыг сонгосон гэж тодорхой заасан байгаа. Нөгөө талаар, сургалтын чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж буй үйлчилгээний зах зээлийн дүн шинжилгээг танилцуулах хэрэгтэй: компаниудын зохион байгуулалт (ийм фирмүүд эдгээр сургалтыг явуулдаг. Ийм / ийм үнийг үнийн / чанарын оновчтой харьцаанд үндэслэн энэ компанийг сонгосон). Яагаад ямар нэгэн зүйл хийгдэж байгааг зөвтгөхөөс гадна хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал эдгээр арга хэмжээнээс тухайн компаниас ямар урамшуулал хүлээж авах, тодорхой хугацаанд тодорхой өгөх ёстой.

Зургаа дахь алхам - үйлчилгээг бий болгох. Хуучин өдрүүдэд нэг боловсон хүчний хэлтэс нь зөвхөн ажилчдынхаа тоогоор байгууллагын хэмжээнээс хамаарч ялгаатай байв. Орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдийн хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээг гурван бүлэгт хувааж болно.
  Консерватив хүмүүс. Тэд хуучин хэв маягаар ажилладаг, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх техникийн үүргийг гүйцэтгэдэг.
Дунд зэргийн шинэлэгчид. Хүний нөөцийн менежментийн хажуугаар тэд хүний \u200b\u200bнөөцийг удирдах чиглэлээр тусдаа чиг үүргийг гүйцэтгэдэг: ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах, ажилтнуудыг гэрчлэх, сургалтын хөтөлбөр боловсруулах. Сэтгэл зүйч заримдаа боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудад орж ирдэг бөгөөд дараа нь энэ хэсэг нь баг доторх нийгмийн болон сэтгэлзүйн бичил цаг уурын асуудлыг шийддэг.

Шинийг санаачлагчид. Боловсон хүчний дэвшилтэт технологийг идэвхтэй нэвтрүүлэх. Саяхан томоохон компаниуд бие даасан бүтэц буюу үнэлгээ, хөгжүүлэлт, боловсон хүчний сургалтын төвийг бий болгосноор зөвхөн өөрийн ажилчидтайгаа төдийгүй бусад компаниудад нээлттэй, корпорацийн сургалт явуулдаг. Энэ нь танд зөвхөн бие даасан төдийгүй ашиг олох боломжийг олгоно. Олон тооны ажилчидтай бол боловсон хүчний менежментийн функц бүрийг боловсон хүчний үйлчилгээний хэсэг болгон тусдаа нэгжээр гүйцэтгэж болно. Гэхдээ бодит нөхцөл байдалд, түүнийг зохион байгуулах үед бүх функцээс хол байдаг.

3.2. Зорилго, зорилтуудХүний нөөцАж ахуйн нэгжийн үйлчилгээ

Урьд нь боловсон хүчний хэлтэс (манай оронд) компанийг ажилтнуудтайгаа шүүхээс хамгаалахын тулд бүх бичиг баримтыг зөв бөглөж байгууллагынхаа мөнгийг хэмнэж өгдөг байсан. Одоо HR-үйлчилгээ нь стратегиа хэрэгжүүлэхэд тусалдаг компанид ашигтай байх ёстой.

Тиймээс орчин үеийн хэлбэрийн байгууллагуудад боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний гол зорилго нь "компанид ашиг олох" юм.

Барууны онолоор боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ дараахь зорилт тавьжээ.

    Байгууллагыг сайн бэлтгэгдсэн, урам зоригтой ажилчдаар хангах;

    Байгууллагын бүх ажилчдын ажиллах чадвар, мэргэшил, практик туршлага, ур чадварыг үр дүнтэй ашиглах;

    Байгууллагын зорилго, хэрэгцээнд ажилчдын хамгийн их хариу үйлдэл үзүүлэх, ажилчдын сонирхол болон мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой компанийн хүлээлтийг нэгтгэх;

    Байгууллагын бодлого, өөрсдийн хүний \u200b\u200bнөөцийн бодлогын ажилтнуудтай тогтмол холбоо тогтоох.

Хүний нөөцийн удирдлага, эцэст нь компанийн төлөвлөсөн стратеги хэрэгжүүлэхэд ажилчдын хүчин чармайлтыг төвлөрүүлэх шаардлагатай байдаг; ажилчдын оюуны болон бие бялдрын чадварыг үр дүнтэй ашиглах, тэдний чадавхийг бодитоор хангах; баг дахь хөдөлмөрийн харилцааг хамтын ажиллагаа, ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулах зорилгоор бэхжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх.

Зөвхөн багийн үр дүнтэй хамтарсан үйл ажиллагаа нь компанийн амжилтыг баталгаажуулж өгдөг тул ажилтнуудтай ажиллах эцсийн зорилго нь аж ахуйн нэгжийн хүлээлт, ажилчдын ашиг сонирхлыг нийцүүлэх явдал юм.

Ерөнхийдөө боловсон хүчний менежментийн зорилгын системийг хоёр янзаар авч үзэж болно. Нэг талаас, энэ нь ажилчдын өвөрмөц хэрэгцээ юу вэ, түүнд нийцүүлэн захиргааны байгууллагаас шаардах эрхтэй гэсэн асуултад хариулах ёстой. Нөгөө талаар, ижил төстэй зорилгын систем нь дараахь асуултанд хариулах ёстой: Захиргаа боловсон хүчнийг ашиглахад ямар зорилт тавьдаг, үүний тулд ямар нөхцлийг бий болгохыг эрмэлздэг.

Мэдээжийн хэрэг боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь эдгээр хоёр бүлгийн зорилго хэр зэрэг нийцэхээс хамаарна.

Тиймээс, аж ахуйн нэгжийн ажилтны үүднээс авч үзвэл нийгмийн зорилгын нэг хэсгийг дараах байдлаар илэрхийлж болно (Зураг 1).

Туршлагаас харахад боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааг Орос улсад хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсээс уламжлал болгон явуулдаг ийм хязгаарлагдмал үйлдлээр бууруулах боломжгүй юм. Хүний нөөцийн менежментийн шинэ хандлага нь нарийн төвөгтэй байдлаар тодорхойлогддог. Барууны аж ахуйн нэгжүүд нь хөдөлмөрийн үйл явц, боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг хөнгөвчлөх бүхий л чиг үүргийг гүйцэтгэдэг боловсон хүчний менежментийн нэгдсэн үйлчилгээтэй болжээ.

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд ийм нэгдмэл хандлага нь тэдний чиг үүргийг цэвэр боловсон хүчнээс (боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, сонгох, байрлуулах) өргөжүүлэх ажлыг зөвхөн боловсон хүчний бодлого төдийгүй ажилчдын урам зориг, цалин хөлс гэх мэт өргөн хүрээний асуудлууд хүртэл өргөжүүлж эхлэхэд хүргэдэг. ажилчид, ажилчид, пүүсүүдийн ашиг сонирхлыг зохицуулах гэх мэт.

Өргөн утгаараа хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний чиг үүрэг бол хүний \u200b\u200bхүчин зүйлтэй холбоотой, ямар нэгэн байдлаар нөлөөлдөг компанийн ерөнхий бодлогын салбар юм.

Байгууллага дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний чиг үүргийн ангиллыг авч үзье.

    Ажлын нөхцлийн дэд систем:

    психофизиологийн шаардлагыг дагаж мөрдөх

    техникийн гоо зүйд нийцсэн байдал

    хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны арга хэмжээ

    үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах, зардал, хөдөлмөрийн үр дүнгийн дүн шинжилгээ хийх, тоног төхөөрөмжийн нэгжийн тоо, ажилчдын тоог оновчтой харьцаа тогтоох.

    Хөдөлмөрийн харилцааны дэд систем:

    бүлгийн болон хувийн харилцааны дүн шинжилгээ, зохицуулалт

    менежментийн харилцааны дүн шинжилгээ, зохицуулалт

    зөрчил, стрессийн менежмент

    нийгэм-сэтгэлзүйн оношлогоо

    ёс зүйн харилцаа

    үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах ажлыг удирдан зохион байгуулах.

    Дэд системийн дизайн, нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнууд:

    хүлээн авах, ажлаас халах, шилжүүлэх хөдөлгөөний бүртгэлийг бүртгэх

    хүний нөөцийн удирдлагын мэдээллийн дэмжлэг

    ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох

    ажлын байраар хангах

    Төлөвлөлт, таамаглал, маркетингийн ажилтнуудын дэд систем:

    хүний нөөцийн стратеги боловсруулах

    хүний нөөцийн шинжилгээ

    хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээ, боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх, урьдчилан сэргийлэх, зар сурталчилгааны зохион байгуулалт

    ажилтнуудын төлөвлөлт

    байгууллагыг боловсон хүчнээр хангах гадаад эх үүсвэртэй харилцан уялдаатай байх

    сул орон тоонд нэр дэвшигчийн үнэлгээ

    одоогийн ажилтнуудын үнэлгээ.

    Боловсон хүчний хөгжлийн дэд систем

    техник, эдийн засгийн сургалт

    давтан сургалт, мэргэшүүлэх сургалт

    боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах

    шинэ ажилчдын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох

    Хөдөлмөр өдөөх хэрэгслийг шинжлэх, боловсруулах дэд систем:

    Хөдөлмөрийн түвшинг тогтоох, зэрэг тогтоох

    Цалингийн системийг хөгжүүлэх

    Ёс суртахууны урамшууллыг ашиглах

    Ашиг ба хөрөнгийн оролцооны хэлбэрийг хөгжүүлэх

    Хөдөлмөрийн сэдэл менежмент

    Хууль эрх зүйн үйлчилгээ дэд систем

    хөдөлмөрийн асуудлыг хууль эрх зүйн стандартаар шийдвэрлэх

    боловсон хүчний менежментийн талаархи баримт бичгийн зохицуулалт

    эдийн засгийн үйл ажиллагааны эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх.

    Нийгмийн дэд бүтцийг хөгжүүлэх дэд систем:

    нийтийн хоолны байгууллага

    орон сууцны менежмент

    соёл, бие бялдрын боловсролыг хөгжүүлэх

    эрүүл мэнд, амралт

    нийгмийн зөрчил, стрессийн менежмент

    Байгууллагын удирдлагын хөгжлийн дэд систем

    удирдлагын одоогийн зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ

    зохион байгуулалтын дизайны менежмент

    боловсон хүчний хөгжил

    удирдлагын шинэ зохион байгуулалтыг бий болгох

Энэ ангилал нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн шинэ хандлагын хувьд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд хамаарах чиг үүргийн дэлгэрэнгүй жагсаалтыг өгдөг. Гэсэн хэдий ч өөр өөр компаниудын ажилтнуудын менежментийн үйлчилгээний тодорхой чиг үүрэг нь өөр өөр байдаг, учир нь менежер бүр нь тухайн нөхцөл байдалд (компанийн хэмжээ, үйл ажиллагааны онцлог гэх мэт) илүү тохиромжтой, түүний бодол биш элементүүдийг сонгодог. байгууллагын амжилтанд тустай. Байгууллагын хоорондын ялгааг үл харгалзан хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний стандарт багц байдаг бөгөөд энэ нь нийт компанийн боловсон хүчний бодлогыг илэрхийлдэг. Эдгээр функцуудыг нарийвчлан авч үзье.

    Ажиллах хүчний төлөвлөлт, үүнд орно.

    боломжтой нөөцийг үнэлэх (жишээ нь, ажлын агуулгын дүн шинжилгээ, хувийн бүтэцтэй байх)

    ирээдүйн хэрэгцээг үнэлэх (дотоод болон гадаад хөдөлмөрийн хангамж, ажиллах хүчний эрэлтийн урьдчилсан тооцоо)

    дотоод ба гадаад хөдөлмөрийн хангамжийн эрэлт, компанийн хөгжлийн стратеги дээр үндэслэн хүний \u200b\u200bнөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг хангах хөтөлбөр боловсруулах. Урьдчилан таамаглахын тулд ажилчдын дундаж эргэлт, байгалийн тэтгэвэр (нас баралт, тэтгэвэрт гарах гэх мэт) болон бусад хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

    Ажилтнуудыг ажилд авах нь бүх албан тушаалд нэр дэвших боломжтой хүмүүсийн нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм

    Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт - ажлын байранд нэр дэвшигчдийг үнэлэх, ажилд авах явцад бий болсон нөөцөөс хамгийн сайныг сонгох.

Үнэлгээний үндсэн шалгууруудад: мэргэжлийн, боловсролын, зохион байгуулалтын, дараа нь нэр дэвшигчийн хувийн чанарууд орно. Энэ нь ийм дарааллаар хийгдсэн, эс тэгвээс компани нь гайхамшигтай хүнийг, гэхдээ муу мэргэжилтэнг ажилд авах эрсдэлтэй байдаг.

Сонгох үндсэн аргууд: туршилт, чадварыг үнэлэх, ярилцлага хийх.

4) Цалин, тэтгэмжийн тодорхойлолт - ажилтныг татах, хадгалах зорилгоор цалин, тэтгэмжийн бүтцийг боловсруулах.

Энэ үе шатанд цалин нь гүйцэтгэсэн ажлын мөнгөн шагнал бөгөөд олон ажилчдад шийдвэрлэх маргаан бүхий маргаан үүсгэдэг гэдгийг санах ёстой. Цалингийн бүтцийг өрсөлдөгчдийн цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, байгууллагын бүтээмж, ашиг орлого хамаарна. Өнөөдөр нэмэлт тэтгэмж олгох систем нь ажилчдын хувьд маш чухал ач холбогдолтой гэдгийг нэмж хэлэх хэрэгтэй. Үр ашиг нь: ашиг олох, хувьцааны төлбөр, амралтын төлбөр гэх мэт орно.

    Дасан зохицох нь байгууллагаас юу хүлээж байгааг, үүнд ямар ажил хийх нь зохих үнэлэмжийг олж авахын тулд байгууллага болон түүний бүх нэгжид хөлсөлсөн ажилчдыг нэвтрүүлэх явдал юм.

Дасан зохицох гол зорилго нь ажилтны хувийн мэдлэг, туршлага, үнэт зүйлийг байгууллагын үнэт зүйл, уламжлалд нийцүүлэх, түүнийг тодорхой компанид харилцаанд сургах явдал юм. Дасан зохицох ажиллагаа нь албан ёсны болон албан бус сувгаар дамждаг.

    Сургалт - үр дүнтэй ажлын гүйцэтгэлд хөдөлмөрийн ур чадварыг сургах хөтөлбөр боловсруулах.

Шинэ албан тушаал, мэргэшлийн чадвар хангалтгүй байгаа тохиолдолд бүх ажилтан, хувь хүний \u200b\u200bажилчдын өндөр бүтээмжийг хадгалахын тулд сургалт шаардлагатай. Сургалтын хөтөлбөрүүд үр дүнтэй болохын тулд боловсон хүчний менежментийн алба нь компанийн дээд удирдлагаас гадна сургалтанд хамрагдах зохих уур амьсгалыг бий болгох шаардлагатай байна: оюутнуудыг урамшуулах, багш нарын дэмжлэг гэх мэт.

    Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх арга зүйг боловсруулж, ажилчдад хүргэх. Хөдөлмөрийн үнэлгээ нь хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, эрч хүчийг үнэлэх боломжийг олгодог.

Өнөөдөр бид хоёр төрлийн ажилтнуудын үнэлгээний талаар ярилцаж болно. Аргууд нь компаний ажилтанд үнэ цэнэтэй нөөцтэй хандахтай шууд холбоотой байдаг. Нэгдүгээрт, ажилд авахдаа ажилтнуудын үнэлгээ, хоёрдугаарт ажилтнуудын ажлын үнэлгээ (энэ бол хамгийн өндөр мэргэшлийг шаарддаг ажилтнуудын ажлын хамгийн хэцүү хэсэг юм.) компанийн менежерүүд ба хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд).

Үнэлгээнд тавигдах гол шаардлага бол үнэлэгчийн зүгээс бодитой байх, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ, боловсон хүчнийг үнэлэх чадвартай журам, технологийг боловсронгуй болгох шаардлага юм.

Ажилтнуудын үнэлгээ нь тухайн ажилтны яг тэр үйл ажиллагааны чиглэлийг хэрэгжүүлэхэд бэлэн байдлын түвшинг судлах, түүнчлэн түүний өсөлтийн хэтийн төлөвийг үнэлэх түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх нь гэрчилгээжүүлэх гэх мэт өргөн цар хүрээтэй боловсон хүчний арга хэмжээний салшгүй хэсэг юм.

    Ажилтнуудыг дэмжих, бууруулах, шилжүүлэх, халах - энэ чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Ажилтныг илүү их эсвэл бага хариуцлагатай албан тушаалаас шилжүүлэх аргачлал боловсруулна

Бусад албан тушаал эсвэл ажлын байр руу шилжих замаар ажилтны мэргэжлийн туршлагыг хөгжүүлэх (өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь ажилчдын карьер төлөвлөлтөд хамрагддаг).

Эдгээр ангиллын жишээг ашиглан өнөөдөр байгууллагад хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний чиг үүргийг нэг, хатуу тодорхойлсон үзэл баримтлал байдаггүй гэдгийг харуулахыг хүсч байна. Өмнө дурьдсанчлан, аж ахуйн нэгжийн менежерүүд онолыг цэвэр хэлбэрээр ашиглах нь ховор байдаг бөгөөд дүрмээр бол үүнийг тодорхой байгууллагын үйл ажиллагааны нөхцөлд зохицуулдаг. Гэсэн хэдий ч судалгааны үр дүнгээс харахад боловсон хүчний менежментийн чиглэлээрхи компани хоорондын болон улс хоорондын ялгаатай байдлын хувьд (нэг салбарын ижил төстэй хоёр аж ахуйн нэгжид хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний үйл ажиллагааг хэлбэр, агуулгаараа ижил төстэй зохицуулдаг хоёр баримт олдохгүй), тэд бүгдээрээ нийтлэг үзэл суртал, арга зүйн чиглэлээр ажилладаг. боловсон хүчний ажлын үндэс.

Америкийн Хүний Нөөцийн Удирдлагын Нийгэмлэгээс гаргасан судалгаагаар дараах боловсон хүчний менежментийн үүрэг хамгийн их хугацаа шаардагддаг (буурах дарааллаар).

Боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх (сонгох, чиглүүлэх, боловсон хүчний үнэлгээ)

Нөхөн олговрын тодорхойлолт

Сургалт, тасралтгүй боловсрол

Хөдөлмөрийн харилцаа

Бусад үйл ажиллагаа

Аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, хөгжлийн үе шат, стратегийн төлөвлөгөөнөөс хамааран боловсон хүчний үйлчилгээний бие даасан үүрэг илүү хамааралтай болж болно. Жишээлбэл, шинэ зах зээлд орохдоо ажилчдыг масс давтан сургах шаардлагатай болно. Сүлжээгээ өргөжүүлэн ажилладаг компаниудын хувьд олон тооны мэргэшсэн боловсон хүчнийг татан оролцуулах нь чухал ач холбогдолтой юм. Тогтвортой хөгжиж буй компаниудад боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах, мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, дотоод ротаци хийх нь чухал, эс тэгвээс ажилчид нь нэг газарт үлдэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд нэмэр болохгүй.

3.3. Стратегийн үүрэгХүний нөөц -үйлчилгээ

Амжилтанд хүрэхийн тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээ нь бусад бизнесийн нэгжүүдтэй адил үндсэн үйл ажиллагааг хангахаас эхлээд стратегийн төлөвлөлт хүртэл хэд хэдэн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой. Дундаж хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний үйл ажиллагааны хамгийн чухал чиглэлүүдийг тодорхойлсон "загварууд" олон байдаг. Тэдний дунд хамгийн алдартай нь мэдээж Мичиганы их сургуулийн Дэйв Ульричийн санал болгосон "дөрвөн салбар" буюу "бизнесийн түншлэл" загвар юм. Гэсэн хэдий ч энэ загвар хэр үр дүнтэй байсан ч стратегийн төлөвлөлтийн үүргийг тодорхойлдоггүй. Өөрөөр, би хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний бүх түвшинг илүү сайн тодорхойлдог "Хүний нөөцийн хувь нэмрийн таван түвшин" загварыг санал болгож байна (2-р зургийг үз).

Хүний нөөцийн менежерүүдийн “ажил” -ийг үйл ажиллагааны байдлаас стратегийн түвшинд хүртэл таван түвшинд хувааж болно.

Хүний нөөцийн хэлтэс бүр ажилчдыг шаардлагатай мэдээллээр хангах, тэдний асуултанд хариулах, үйл ажиллагааны түвшинд одоогийн байгаа бүх ажлыг бүрэн биелүүлэх ёстой. Ихэнх шинжээчид эдгээрийг аль эрт мэддэг байсан бөгөөд хүний \u200b\u200bнөөцийн хамгийн энгийн үйлдлүүдтэй санал нийлж байна.

    шинэ ажилтнуудыг ажилд авахтай холбоотой баримт бичигтэй ажиллах, ажилтнуудыг нүүлгэн шилжүүлэх, ажлаас халах явдлыг бүртгэх, цалингийн бүртгэл хөтлөх гэх мэт.

    ажилчдын хөдөлмөрийн тухай хууль, компанийн боловсон хүчний талаар зөвлөгөө өгөх

Үндсэн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхээс гадна ихэнх хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээ нь боловсон хүчний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Хоёрдахь шатны үйл ажиллагаа нь хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний хариуцлагын олон стандарт чиглэлүүдийг хамардаг, тухайлбал ажилтнууд, цалин хөлс, тэтгэмж, баг доторх харилцаа, ажилтнуудын сургалт. Хүний нөөцийн хэлтсийн функциональ хэсэг бүр бусадтай харилцдаг ч гэсэн өөрийн гэсэн зорилго, зорилттой байдаг бөгөөд зарим үйлчилгээг өөрийн гараар хийдэг. Энэ түвшинд, жишээ нь,

    боловсон хүчнийг өргөжүүлэх, боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх, нөхөн олговор, тэтгэмж олгох стандарт журам, бодлогыг боловсруулах;

    анхан шатны боловсон хүчний тайлан гаргах.

Гуравдугаар түвшинд, хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний үйл ажиллагаа нь компанийн хүрээнд төлөвлөсөн үйл ажиллагааны хүрээнд багтдаг бөгөөд голчлон тактикийн ажилд чиглэдэг. Аливаа компаний гол зорилгын нэг бол бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал тул түүнд хүрэхийн тулд бүх хэлтсийн хүчин чармайлтыг зохицуулах ёстой. Хүний нөөцийн үйлчилгээний ажил бол бүх ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх эсвэл хамгийн дээд хэмжээнд байлгах явдал юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжид шууд нөлөөлөхийн тулд түүний үнэлгээ, түүнд нөлөөлөх тодорхой хэмжүүрүүд шаардлагатай байдаг. Нэмж дурдахад хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний янз бүрийн чиг үүргүүдийг энэ зорилгын төлөө ажиллах нэгдмэл баг болгон өдөөх (эсвэл бүр хийх) зохион байгуулалтын шийдэл хэрэгтэй.

Нийт бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүдээс хөдөлмөрийн үр дүнгийн өртгийг долларын эквивалент түвшинд байнга өсгөхөд чиглэсэн санаачилга гаргахыг шаарддаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэсэн нэгжид зарцуулсан хөдөлмөрийн дундаж өртгийг хадгалах эсвэл бууруулах шаардлагатай байдаг.

Гуравдугаар түвшинд хүний \u200b\u200bнөөцийн нэгжийн функциональ үүрэг нь хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг тодорхойлох, түүнийг зохицуулах арга хэмжээг боловсруулахад оршино. Харамсалтай нь, хүний \u200b\u200bнөөцийн алба хэн ч ийм зорилгыг тавиагүй тохиолдолд ердийн нөхцөл байдал үүсдэг.

Энэ түвшинд нэмэгдсэн зарим "уламжлалт бус" хүний \u200b\u200bнөөцийн функцууд:

    гол ажилчдыг хадгалахад чиглэсэн хэрэгсэл, стратеги боловсруулах;

    ажилчдыг бизнесийн үр дүнд хүрэхэд нөлөөлөх магадлалтай нэгжүүдэд шилжүүлэх;

    материаллаг бус урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх, ажилчдыг хүлээн зөвшөөрөх;

    хөдөлмөрийн нөөцийг хэмжих, дүн шинжилгээ хийх;

    мэдлэгийн менежментийн үйл ажиллагааны уялдаа холбоо.

Дөрөв дэх түвшин бол хүний \u200b\u200bнөөцийн ажил нь бүхэл бүтэн компанийн амжилтанд стратегийн хувь нэмэр оруулж эхлэх шилжилтийн чухал үе юм. Өрсөлдөөний давуу талыг бэхжүүлэхийн тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн гол хөтөлбөр, боловсон хүчний үйлчилгээ бүрийг хамгийн сайн (өрсөлдөгч компаниудтай харьцуулахад) хангахад хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх хэрэгтэй. Энэ түвшинд хүчин чармайлт нь гадаад орчны бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд төвлөрдөг бол өмнөх бүх зүйл зөвхөн дотоод үйл явцад төвлөрдөг. Өрсөлдөгчид юу хийж байгааг хянахын оронд дөрөвдүгээр түвшинд өрсөлдөгч компаниудын ажлын сул болон сул талыг олж тогтоох (давуу талыг ашиглах) нь чухал юм. Өнөөдрийг хүртэл зөвхөн сонгосон, элит компаниуд энэ түвшинд хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээг санхүүжүүлсэн байдаг. Өрсөлдөөний давуу талыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн ердийн арга хэмжээг дараахь байдлаар авч үзэж болно.

    Өрсөлдөгч компаниуд дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн хөтөлбөрт дүн шинжилгээ хийх;

    ажилчдын тоог төлөвлөх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг урьдчилан тооцоолох;

    компанийг ажил олгогчийн хувьд эерэг дүр төрхийг бий болгох, хөгжүүлэх;

    өрсөлдөх чадвартай тагнуул.

Тав дахь түвшинд хамгийн төвөгтэй ажил хийгддэг бөгөөд энэ нь компанийн амжилтанд хүний \u200b\u200bнөөцийн стратегийн хувь нэмрийг баталгаажуулдаг. Энэ түвшинд хүчин чармайлт гаргах нь ажилчдын бүтээмжид нөлөөлөхөөс гадна илүү их юм. Энд шинэ бараа, үйлчилгээг хөгжүүлэх, түүний чанарыг сайжруулах, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээг сайжруулах, түүнчлэн компанийн зах зээл дэх байр суурийг сайжруулах зэрэг бизнесийн стратегийн асуудлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна. Хүний нөөцийн менежментийн стратегийн түвшинд хэдхэн компани л хүрдэг бөгөөд ихэнх нь "бүтээмжийн соёл" -д хамаардаг. Байгууллагын стратегийн асуудлыг шийдвэрлэх, шинэ боломжийг хайхад чиглэсэн HR-үйлчилгээний ердийн үйл ажиллагаа нь:

    бизнесийн хөгжлийн бүлэгт хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүдийг хамруулах;

    шинэ бараа, үйлчилгээг зохион бүтээх, хөгжүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүдийн зөвлөгөө;

    хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн чанарт нөлөөлөх инновацийн процесс, шинэ бүтээгдэхүүнийг зах зээлд гаргахад шаардагдах цаг үеийн байдалд дүн шинжилгээ хийх;

    компанид "бүтээмжийн соёлыг" бий болгох, хөгжүүлэх;

    нэгтгэх, нэгтгэх үйл явцад хүний \u200b\u200bнөөцийн нэгжүүдийн оролцоо.

Хүний нөөцийн үйлчилгээний стратегийн үүргийг тодорхойлоход анхаарах ёстой хамгийн сүүлийн асуулт бол зардлыг бууруулах чиглэлээр үйл ажиллагаадаа түүхэн чухал ач холбогдолтой зүйл юм. Энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний чухал асуудал боловч анхаарлын төвлөрлийг зардлыг бууруулж өгөөж, орлого нэмэгдүүлэх зэрэгт шилжүүлэх хэд хэдэн ноцтой шалтгаанууд байдаг.

Том корпораци тус бүр ашгаа нэмэгдүүлэхийг хичээдэг боловч энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд ашгийг тооцоолох аливаа тэгшитгэлд орлого ба зардал гэсэн хоёр хэсэгтэй болохыг ойлгох нь чухал юм. Компани нь зардлаа бууруулах эсвэл орлогыг нэмэгдүүлэх замаар ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх боломжтой (бүтээгдэхүүн / үйлчилгээний үнэ, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх). Хүний нөөцийн нэгжүүд нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах нь харьцангуй хялбар байдаг тул томъёоны зардлыг бууруулах хэсэгт анхаарлаа төвлөрүүлдэг.

Харамсалтай нь албан хаагчдын зардлыг албан ёсоор бууруулах нь хортой нөлөө үзүүлдэг. Хүний нөөцийн үйлчилгээний дунд “бүрэн бус өртгийн бүртгэл” нэвтрүүлэх нь ажилчдын бүтээмжийн өсөлтөд нөлөөлж чадахгүй байгаагийн гол шалтгаан юм. "Зардлын бүрэн бус бүртгэл" гэдэг нь ерөнхий жагсаалтад үйлдвэрлэлийн үйл явцыг муу зохион байгуулахтай холбоотой нэмэлт зардлууд ороогүй болно, ийм "урьдчилан таамаглах боломжгүй үр дагавар" нь хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний үйл ажиллагаатай шууд холбоогүй болно. Эргэлзээтэй зардлын бууралт, "бүрэн бус зардлын бүртгэл" зэрэг тодорхой жишээг энд харуулав.

    хүнд нөхцөлд бага чадварлаг ажилчдыг ажилд авах. Энэ нь өндөр мэргэшсэн хүмүүсийг ажилд авахаас хамаагүй хямд боловч бүтээгдэхүүний чанар, инновацийн процесст сөргөөр нөлөөлж болно;

    өндөр цалин шаардсан өндөр бүтээмжтэй ажилчдыг орлуулах нь үр дүн багатай боловч үр дүнтэй байдаг. Эцсийн эцэст, энэ нь үйлдвэрлэлийн ижил түвшинг хадгалахын тулд илүү их ажилчин авах шаардлагатай болдог;

    хөдөлмөрийн өртгийн зах зээлийн дундаж түвшин болон ажилчдын "дутуу төлөлт" -ийг үл тоомсорлодог. Эцсийн эцэст, энэ нь хамгийн сайн хүмүүсийг ажилд авах, хадгалахад саад болдог;

    сургалтын өртөг хямд байхтай зэрэгцэн дунджийг орлуулах. Энэ нь алдааны тоо нэмэгдэж, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын түвшин буурахад хүргэдэг.

Таны харж байгаагаар ийм бууралтын орлого, бүтээмжид үзүүлэх нөлөөллийг нэгэн зэрэг хянахгүйгээр боловсон хүчний зардлыг дур мэдэн бууруулах нь сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Чухамдаа аливаа нягтлан бодогч зардлаа бууруулж чаддаг, гэхдээ албан ёсны өртөг бууруулж, зардлыг бүрэн бус тооцдог нь бизнесийн амжилтанд ихээхэн сөрөг нөлөө үзүүлж болохыг ойлгохын тулд та жинхэнэ бүтээмжийн мэргэжилтэн хэрэгтэй.

Хүний нөөцийн үйлчилгээний стратегийн зорилго нь харьцангуй хөдөлмөрийн өртгийн түвшинг хадгалах (эсвэл бууруулах) замаар орлого, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Орлогын өсөлт ба зардлыг бууруулах хоёрын хооронд сонголт хийх нөхцөлд топ менежерүүд орлогын өсөлтийг үргэлж сонгоно. Учир нь өрсөлдөөнт зах зээл дээр бизнес эрхэлж байх үед бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар сайжирснаас орлого нь нэмэгддэг бөгөөд энэ нь урт хугацааны өрсөлдөөний давуу тал юм. Ажилтнуудын зардлыг санамсаргүйгээр бууруулснаар богино хугацааны ашиг нэмэгдэх боловч урт хугацаанд ашиг орлого буурч болзошгүй юм. Үүнээс гадна, энэ нь таны өрсөлдөх чадвар, дүр төрхийг алдагдуулж болзошгүй юм.

3.4. ҮүрэгХүний нөөцменежментийн боловсон хүчин гадаадад ажиллах үйлчилгээ

ДҮГНЭЛТ

Орчин үеийн нөхцөлд компанийн засаглалын онолд ерөнхий менежментийн парадигмэд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарч байна. Өнөөдөр ажилтнууд нь байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн нөөц гэж тооцогддог бөгөөд энэ нь түүний бүх үйл ажиллагааны амжилтыг ихээхэн тодорхойлдог бөгөөд түүнийг зөв удирдаж, хөгжүүлэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлж, түүнд шаардлагатай хөрөнгө оруулалт хийх ёстой байгууллагын үндсэн нөөцүүдийн нэг юм.

Оросын зах зээл дээр үйл ажиллагаа явуулдаг янз бүрийн байгууллагуудад тогтоосон менежментийн туршлагыг судалсны үр дүнгээс харахад дотоодын ихэнх аж ахуйн нэгжүүд анхаарлаа аливаа зүйлд төвлөрүүлдэг боловч боловсон хүчин биш, улмаар менежментийн объект болох боловсон хүчин цаана нь үлддэг. Тиймээс Оросын ихэнх байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь зохион байгуулалтын түвшин доогуур, зохих ёсоор бэлтгэгдээгүй, үнэн хэрэгтээ зөвхөн нягтлан бодох бүртгэлийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд хязгаарлагдмал байдаг нь гайхмаар зүйл биш юм.

Үүний зэрэгцээ зөвхөн гадаадын төдийгүй орчин үеийн дотоодын туршлагаас харахад боловсон хүчин нь аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар, оршин тогтнох урт хугацааны хүчин зүйл болж байна. ОХУ-ын эдийн засгийн тогтворгүй байдал, санхүүгийн зах зээлийн тогтворгүй байдал, дотоодын хөдөлмөрийн зах зээлийн сул дорой байдал, хөгжингүй хөгжих нөхцөлд хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний үр дүнтэй ажиллагааг бий болгох, хангах нь хамгийн хэцүү, гэхдээ чухал, шаардлагатай ажлуудын нэг юм.

Үүнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгжид одоо байгаа хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үйлчилгээний эрх зүйн чадавхийг тодорхойлох, түүний хувийн менежментийн чиглэлээр байнга өсөн нэмэгдэж буй шаардлагад нийцэж байгаа байдлыг үнэлэх, эдгээр шаардлагыг хангахыг хичээх шаардлагатай байна.

Хувьцаа эзэмшигчид

Байгууллагын үйлчлүүлэгчид

Зөвлөлийн гишүүд

Хяналтын зөвлөлийн гишүүд

Байгуулагдсан менежерүүд

Байнгын чадварлаг ажилчид

Бүх байнгын ажилчид (бүтэн цагаар)

Ажилд авсан менежерүүд (захирлууд)

Хагас цагийн ажилчид

Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу түр ажилчид

Иргэний гэрээн дээр суурилсан ажилчид (дараалсан гэх мэт)

Байгууллагын бүтцийн нэг хэсэг болох байгууллагын ажилтнууд холбогдох байгууллагад нэгдсэн

Тэтгэвэрт гарсан аж ахуйн нэгж

Гуравдагч талын дадлагажигч

Аж ахуйн нэгжтэй хамгийн их холбоотой байдаг холбоот байгууллагын ажилчид (тээврийн цагдаа, сургуулийн багш нар гэх мэт)

Туршилтын ажилчид

Одоогийн байдлаар ажиллаагүй, гэхдээ компанитай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгаагүй (жирэмсний амралт, удаан хугацаагаар ажил үйлчилгээ эрхэлдэггүй), эсвэл тэтгэвэр авагчийн статустай боловч, компанитайгаа үргэлжлүүлэн ажилладаг хүмүүс

Боломжит ажилд нэр дэвшигчид (авъяасны сан)

Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээнд сонирхолтой бусад аж ахуйн нэгжийн ажилчид

Байгууллагад эсвэл харьяа их сургууль, техникийн сургуульд харьяалагддаг оюутнууд

Байгууллагын чиглэлээр суралцаж буй бусад боловсролын байгууллагуудын оюутнууд

Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох боломжит үзэгчид
P

Ажилтнууд

Хүний нөөц

Ажилтны менежмент, боловсон хүчин, хүний \u200b\u200bнөөцийн объектууд

1-р зүйл

ХАВСРАЛТ 2

АЖИЛЛАГАА, АШИГЛАГЧДЫН АЖИЛЛАГАА

1. Марк А. Хьюгзлэд, Дэйв Ульрих, Брайан I. Бекер Хүний нөөцийн хэлтсийн гүйцэтгэлийг хэмжих. Хүмүүс, стратеги ба гүйцэтгэл \u003d Хүний нөөцийн шалгуур үзүүлэлт: Хүмүүсийг холбох, стратеги, гүйцэтгэл. - М .: « Уильямс» ,   2007 .-- S. 304.

2. Дэйв Ульрих. Хүний нөөцийн менежментийг үр дүнтэй зохион байгуулах: Байгууллага дахь HR менежерийн шинэ үүрэг \u003d Хүний нөөцийн аварга: Утга нэмж, үр дүнд хүргэх дараагийн хөтөлбөр. - М .: « Уильямс» , 2006 .-- S. 304.

3. Пивоваров С.Е., Тарасевич Л.С., Майсель А.И. Олон улсын менежмент. 3 дахь засвар. - SPb .: Петр, 2006 .-- 656 p.: Өвчтэй. - ("Их, дээд сургуулийн сурах бичиг" цуврал).

4. Левин Б.А. болон бусад. Корпорацийн хүний \u200b\u200bнөөц: стратеги ба менежментийн практик / B.A. Левин, В.И. Галахов, Э.Ю. Заречкин, B.F. Усманов. Нийт дүнгээр. Эдний. Б. Левина байна. - М.: ОУСБ "Академкнига", 2005. - 670 х.: Өв.

5. Родченко В.В. Олон улсын менежмент: Сурах бичиг. Зөвшөөрөл. - 2-р хэв., Стереотип. - К .: IAPM, 2002 .-- 240 х .: өвчтэй. - Ном зүй: хуудас 234-235.

6. Бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны зохион байгуулалт: Сурах бичиг. их дээд сургуулийн гарын авлага / Ed. проф. Горфинкел, Акад. Г.Б. Туйл, проф. V.A. Швандара. - М.: UNITY-DANA, 2004 .-- 525 х.

7. Н.О. Бордовская. Үйлчилгээний ажилтнуудыг бий болгох. Практик багаж хэрэгсэл // Ажилтны менежментийн гарын авлага, 03.03.2006.

8. Шекшния С.В. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Боловсролын-практик. тэтгэмж. - Эд. 5-р, rev. ба нэмэх. - М., 2002 он.

9. 18. Жон Салливан. Хүний нөөцийн менежментийн үүргийг ойлгох
"Хүний нөөцийн хувь нэмрийг оруулах таван түвшний" загварын хүрээнд // Хүний нөөцийн менежер, 2005 оны № 4.

10. www.hr-portal.ru

11. http:// хрлига. com/

12. Хүний нөөцийн удирдлага. 2008, №3 M.G. Labadjhyan, I.A. Кокорев

13. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Боловсон хүчин: ойлголт, тодорхойлолтын толь бичиг. - М.: Шалгалт, 2000 .-- 512 х.

14. Базадзе Н.Г. Өндөр технологийн бизнес дэх хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент: сургалтын гарын авлага. - М.: Москвагийн нисэхийн дээд сургуулийн хэвлэлийн газар, 2002. - 240 х.: Ill.

15. E.A. Скриптинова, О.В. Тарвага. Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилд төсөв төлөвлөлт хийх // Ажилтны ажилтны гарын авлага, 08/25/2005.

16. A.A. Хачатурян. Бизнесийн байгууллага дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент. "Хүний нөөцийн менежмент" цуврал. - М .: ХКИ-ийн хэвлэлийн газар, 2008 .-- 272 х.

17. Кунгуров А., Несмеева А. Орчин үеийн боловсон хүчний үйлчилгээ // Захирал-мэдээлэл, № 28, 10/29/2003.

Үнэлгээний шалгуур

Ангийн интервал

Тэмдэглэл

Хугацааны бичигтэй танилцах

Сэдвийн тодруулга

Барилгын материал

Ашигласан эх үүсвэрийн хэмжээ, чанар

Ажил ба ярианы бичиг үсгийн бичиг

Хичээлийн төслийн танилцуулга

Нийт дүн

Сэтгэл ханамжтай

Сэтгэл ханамжгүй байна

1 Шекшниа.С.В. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Боловсролын-практик. тэтгэмж. - 5-р хэв., Прераб. ба нэмэх. - М., 2002. - Б.33-34.

2 Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Боловсон хүчин: ойлголт, тодорхойлолтын толь бичиг. - М.: Шалгалт, 2000 .-- S.502.

1 Левин Б.А. болон бусад. Корпорацийн хүний \u200b\u200bнөөц: стратеги ба менежментийн практик / B.A. Левин, В.И. Галахов, Э.Ю. Заречкин, B.F. Усманов. Нийт дүнгээр. Эдний. Б. Левина байна. - М.: ОУСБ "Академкнига", 2005. - өвчтэй. - S.54

2 Базадзе Н.Г. Өндөр технологийн бизнес дэх хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент: сургалтын гарын авлага. - М.: Москвагийн нисэхийн дээд сургуулийн хэвлэлийн газар, 2002. - Ил. - С.8-9

1 Левин Б.А. болон бусад. Корпорацийн хүний \u200b\u200bнөөц: стратеги ба менежментийн практик / B.A. Левин, В.И. Галахов, Э.Ю. Заречкин, B.F. Усманов. Нийт дүнгээр. Эдний. Б. Левина байна. - М.: ОУСБ "Академкнига", 2005. - өвчтэй. - S.56

АНУ, Японд менежмент Хураангуй \u003e\u003e Улс ба хууль

... Зарчим   АНУ, Японы менежмент 2.1 Зарчим   АНУ дахь менежмент .................................. 22 2.1. Зарчим   ... зууны дэлхийн туршлага ... зарчмууд байгууллага: - Зарчим   зорилго. Байгууллага ... Зарчим   уян хатан байдал байгууллагаБайна. Тодорхойлохдоо даалгаварууд ... корпорацууд ... компаниуд ... үйлчилгээ Үндсэн ...

  • Гол нь   аж ахуйн нэгж, засгийн газрын автоматжуулсан системийн мэдээллийн технологи

    Хураангуй \u003e\u003e Компьютерийн шинжлэх ухаан

    ... дэлхийн ... Хүний нөөц   - "Хүний нөөцийн менежмент"; бие даасан гэж үзэж болно даалгавар ... туршлага ... даалгаварууд   нэгдсэн мэдээллийн сан, нийцлийн түвшинд бүрэн нэгтгэх зарчмын хувьд   ... "Үүрэг үйлчилгээ »; - ... үндсэн   нөөц байгууллага ... корпорацуудБайна. Ийм хүмүүсийн хувьд компаниуд ...

  • Боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийг үнэлэх шинэ аргыг боловсруулна байгууллага

    Хураангуй \u003e\u003e Менежмент

    ... байгууллагуудын   болон боловсон хүчин үйлчилгээний ... хошууч даалгаваруудБайна. Оруулсан хүмүүсийн гүйцэтгэх томилгоо компани   ... шилдэг менежерүүд корпорацуудБайна. Сургалт ... Инновацийн хэрэгцээг тодорхойлох. Тодорхойлолт хошууч зарчмууд   ба даалгаварууд   боловсон хүчний үнэлгээний шинэ систем. ….

    • Энэ нийтлэлд бид хүний \u200b\u200bнөөцийн салбарын талаар ярих болно. Англи цагаан толгойн эдгээр хоёр үсгийг ихэвчлэн "менежер" гэдэг үгнээс олдог бөгөөд ихэнхдээ бид боловсон хүчний хэлтэстэй холбодог. Гэхдээ бодит байдал нь юу гэсэн үг вэХүний нөөцийн ажилтан, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн ажил нь боловсон хүчний хэлтсийн жирийн ажилтны ажлынхаас юугаараа ялгаатай вэ? Хүмүүстэй хэрхэн яаж ажиллахаа сурч, энэ төрлийн ажлыг хийх чадвартай гэдгээ хэрхэн ойлгох вэ?

    Хүний нөөц гэж юу гэсэн үг вэ?

    Хүний нөөцийн чиглэлээр хийх ажлын талаар ярихаасаа өмнө энэ товчлолыг тайлцгаая. Орос хэл дээр орчуулсанж хүмүүнлэгийн нөөц, тухайлбал тэд HR гэсэн товчлол буюу "хүний \u200b\u200bнөөц" гэсэн утгатай болно. Түүхийн хувьд манай эдийн засаг нь хүнийг нөөц гэж үзэхээс татгалздаг. Байгууллагын хувьд нөөц бол хөрөнгө, үнэт цаас, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгө, бусад үнэт зүйлс байж болно. Байгууллагын захирлын нүдэн дээр хүмүүс ихэвчлэн хөдөлгөгч хүчээр ажилладаг, шаардлагатай бол амархан солигддог.

    Бидэнд сольж болох зүйл байхгүй

    Олон арван жилийн турш байсаар ирсэн "орлуулшгүй хүмүүс байхгүй", "ариун газар байхгүй" гэсэн үгсийг санаарай ... Бид аж ахуйн нэгжид сольж чадахгүй гэсэн ойлголтонд автдаггүй.
    "Кадрууд бүгдийг шийддэг"? Оросын бодит байдалд тийм биш! Хөдөлмөрийн чанарт гарсан аливаа эсэргүүцлийн хариуд манай дарга нар үүнийг үргэлжлүүлэн итгүүлэх болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь бодит нөхцөл байдлыг тусгаагүй болно. Үнэ цэнэтэй ажилтан байхаас л өөртөө эргэлзэх нь ажил олгогч биднийг удирдах, цалин багатай байх эсвэл ажилчдыг тийм ч таатай бус нөхцөлд байлгах боломжийг олгодог.

    Хүний нөөцийн удирдлага: юун түрүүнд хүмүүс

    Хүний нөөц бол үнэ цэнэтэй нөөц бөгөөд компанийн эрхэм зорилгыг биелүүлэхийн тулд татагдаж, хадгалагдах ёстой гэдгийг хүний \u200b\u200bнөөцийн үйл ажиллагааны цар хүрээ өөрчлөгддөг. Зөвлөлтийн үед өсч хүмүүжсэн хамгийн консерватив дарга нар хүртэл энэ үнэнийг тэд хүлээн зөвшөөрдөггүй ч гэсэн ойлгодог.Хүний нөөцийн менежер нь тухайн компанид түүний албан тушаалд хамгийн тохиромжтой хүмүүсийг ажиллуулахын тулд бүх зүйлийг хийх ёстой. Зүүн тийш эргэж, соёлын бусад уламжлалын төлөөлөгчид боловсон хүчинтэй хэрхэн холбоотой болохыг харцгаая.

    Япон хүмүүст хандах хандлага

    Зүүн соёлын хувьд түүхэндээ аж ахуйн нэгжүүдийн хүний \u200b\u200bнөөцөд өөр хандлага үүссэн. Ажилтан ашиг олж, компанийн зах зээл дэх хүлээн зөвшөөрлийг нэмэгдүүлж, эрэлт хэрэгцээтэй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг бий болгож чаддаг тул энэ нь удирдагчаа компанийнхаа толгой дээр тавьдаг хүн юм.
    Эсрэг нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ. Жишээлбэл, та маш сайн төрөл бүрийн жижиг хоолны газар эзэмшдэг, гэхдээ гэртээ хийсэн амттай хоол байдаг, гэхдээ бэлэн мөнгөний бүртгэл дээр маш эвгүй, нөхөрсөг байдаггүй. Хэдийгээр таны бинк нь хотын хамгийн амттай байсан ч гэлээ кассчинтай ярихгүй байхын тулд үйлчлүүлэгчид өрсөлдөгчдөөс зууш авахыг илүүд үздэг.

    Японы хүмүүст хандах хандлага нь хамгийн итгэлтэй бөгөөд орчин үеийн ертөнцөд улам бүр томоохон корпорацууд үүнийг хүлээн зөвшөөрч байна. Үүнтэй холбогдуулан хорь гаруй хүний \u200b\u200bбүрэлдэхүүнтэй компанид хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер шаардлагатай байдаг.

    Хүний нөөцийн мэргэжилтэн юу хийх хэрэгтэй вэ?

    Энэ байр суурь нь юу вэ гэдгийг бид олж харсан, харин хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер яг юу хийдэг вэ, боловсон хүчний хэлтсийн ердийн ажилчдаас юугаараа ялгаатай вэ? Бид доорх байдлыг тодруулж байна.

    Боловсон хүчний хэлтэс нь цаасан дээр ажилладаг. Энэ бол ажилд авах, амралт, амралт, өвчин, зэмлэл, ажлаас халах явдал юм. Тиймээ, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын нэг нь үйлчилгээний газрын захирал руу илгээхийн өмнө сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй анхны ярилцлага хийдэг. Гэхдээ боловсон хүчний хэлтэс өөр ямар нэгэн асуудалтай харьцдаггүй.

    Хүний Нөөцийн Менежер энэ нь илүү нарийн чиглэлээр ажилладаг, энэ нь компанийн ажилчдын ажлын чанар, чанараас шууд хамаардаг. Ийм менежер цаасан дээр ажил хийдэг үү? Магадгүй энэ бол жижиг аж ахуйн нэгж, гэхдээ юун түрүүнд тэр зөв хүмүүсийг олж хардаг, удирдагчийн нүдэн дээр тэднийг дэмждэг сэтгэл зүйч юм, хэрэв ийм хэрэгцээ байгаа бол, цаг тухайд нь зохих орлуулалтаа олж чаддаг байх.

    Хүний нөөцийн давуу ба сул

    HR гэдэг бол зүгээр л нэг төрлийн амралт гэж боддог уу? Баримт бичигт санаа зовох шаардлагагүй, ярилцлага хийхээ мэдэж, сул орон тоонд хамгийн сайн нэр дэвшигчдийг сонгох хэрэгтэй ... Гэхдээ та андуурч байна! Өнөөдрийг хүртэл хамгийн хэцүү нь хүмүүстэй ажиллахад тооцогддог. Зөв хүнийг татах, түүнийг ажилтай болгох, урам зориг, үйл явцад оролцуулахын тулд тэр аж ахуйн нэгжийн машинд хамгийн хэрэгтэй шураг болж өгдөг. Энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн ажил юм.

    Хүний нөөцтэй хэрхэн ажиллаж сурах вэ?

    Хүний нөөцийн чиглэлээр ажиллах, карьераа хөгжүүлэх онцлог нь таны анхны боловсролоос бага хамаарна. Боловсон хүчний ажилтан болохыг сурч мэдсэн хүн тухайн албан тушаал, сараар ажилладаггүй байж болох ч практикээс харахад филологич, сэтгэл судлаачид маш сайн ажил хийдэг. Хэрэв та хүмүүстэй ажиллах туршлагатай бол сайн байх болноХүний нөөцийн менежер гэхээсээ илүү төрөх хэрэгтэй. Тэгэхээр хүний \u200b\u200bнөөцийн боловсролын онцлогийг та ойлгож байна уу? Шаардлагагүй диплом авахад цаг заваа үрэх нь гарцаагүй, хуульч эсвэл сэтгэл зүйч нь хүний \u200b\u200bнөөцийн сайн менежер болох боломжтой юу?

    Хүн HR менежер байж чадах уу?

    Энэ байрлалд эрчүүдийг нэлээд бага уулзаж болно.эмэгтэйчүүдээс илүү Үүний зэрэгцээ практик дээр эрэгтэйчүүд хүмүүстэй ажиллахдаа маш амжилттай мэргэжилтэн болж чаддаг болохыг практик үйл ажиллагаа харуулж байна. Эрэгтэй хүйс нь сэтгэл хөдлөлийн хувьд бага өртөмтгий байдаг, илүү их хэмжээгээр - оюун ухаан, логик, болгоомжтой байдаг. Нөгөө талаар, тодорхой нэр дэвшигчийг хүлээж авах шийдвэрийг өдөөх эмэгтэй зөн совин нь ихэвчлэн байдаг.

    Жижиг шалгалт: Та хүний \u200b\u200bнөөцийн чиглэлээр ажиллахад тохиромжтой юу?

    Энэ бол ажилд авах менежер байх гэж юу вэ? Доорх асуултуудыг нягталж үзээд хэрэв та тэдгээрийн дийлэнх нь эерэгээр хариулсан бол энэ талбарт азаа туршиж үзэх хэрэгтэй.

    1. Та хүнийг костюм, гадаад төрх, түүний хийхийг хүсдэг сэтгэгдэл гэж харж байна уу?   Эцсийн эцэст хүмүүс бэлтгэсэн ярилцлагад ирдэг, зүү зүүж, даруу зантай байдаг. Одоо та ярилцлагад дуртай байх талаар маш олон нийтлэл олж болно. Хүний нөөцийн менежер нь буруу хүнийг алдах ёсгүй. Үүний тулд та зөв асуулт асуухыг мэддэг сэтгэл зүйч байх хэрэгтэй. Дашрамд хэлэхэд: "зөв" нь ихэвчлэн "тохиромжгүй" гэсэн утгатай. Хүнийг бухимдуулаарай, тэгвэл стресстэй тэмцэж байгаа хүн ямар байдгийг та харах болно.

    2. Та хүмүүст таалагддаг уу?   Үнэн хэрэгтээ хүмүүст дургүй байдаг байж магадгүй ч хэрэв та интроверт бол энэ ажил танд тохирохгүй байх нь дамжиггүй. Хүний нөөцийн менежер нь зөвхөн шинэ хүмүүсийг татдаг ажилтан биш, энэ нь ажилтан зүрх сэтгэлээсээ аль хэдийн "хуучин" ярьдаг хүн юм. Цөөхөн хүн ажилдаа чин сэтгэлээсээ сэтгэл хангалуун байдаг. Та хүмүүстэй огт холбоо барихыг хүсэхгүй байгаа гэж төсөөлөөд үз дээ, байгууллагын ажилчид нэг нэгээр нь танай оффис дээр очиж, шударга бус ажлын талаар гомдоллож байна! Та ийм “биелэгдэнэ” болоход бэлэн үү? Эсвэл та болон таны найзууд заримдаа сонсохоос татгалздаг уу?

    3. Танд сэдэл төрүүлэх хөтөлбөр боловсруулах, багаар ажиллах бэлтгэл хийх чадвартай юу?   Team Building нь "багаар бий болгох" гэсэн үг юм. Хэрэв компанид байгаа хүмүүс хуваагдвал сэтгэл санаа нь тохирох болно гэж таахад хялбар байдаг. Баг байхгүй болно - хүн зүгээр л үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилдаа явах болно, үүний зэрэгцээ сайн найзуудтайгаа үдийн хоолондоо чат, хов жив ярих, кофе уух дуртай биш. Практикаас харахад багаа хэдий чинээ нэгтгэж, үйл ажиллагаа нь илүү амжилттай болохоос гадна хүмүүс ажилдаа үнэхээр дуртай байдаг.

    4. Та компанийн ашиг сонирхлыг өөрийн үзэл бодлоос дээгүүр тавихад бэлэн үү? Хүний нөөцийн менежер гэдэг нь хүмүүсийг зөвхөн олж харах төдийгүй аль ажилчид нь аж ахуйн нэгжийг амжилтанд хүргэхээ мэддэг хүн юм. Танд ерөнхий нягтлан бодогч нь тааламжгүй ааш зангаасаа болж дургүй байж магад, гэхдээ хэрэв та түүний оронд ажиллаж байгаа гэж үзвэл тэр бүх тооцоог педантын нарийвчлалтайгаар хийдэг бол одоо байгаа байрандаа түүнийг хамгаалж, хамгаалах ёстой. Нөхцөл байдал эсрэгээрээ байна. Ажилтан бол маш сайн хүн, хошин шогийн мэдрэмжтэй байж чаддаг, гэхдээ тэр ч байтугай албан тушаалдаа тохиромжгүй байдаг. Энэ тохиолдолд таны ажил бол удирдагчтай тохирохгүй байгааг илтгэх явдал юм.

    Хүний нөөцийн менежерийн үндсэн эрхэм зорилго

    Орос улсад хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал ийм байгаа нь цөөхөн хүмүүс цалингаасаа чин сэтгэлээсээ сэтгэл хангалуун байдаг. Гэхдээ цалин гэдэг нь хүнийг аж ахуйн нэгжид байлгах цорын ганц арга зам биш юм. Хүмүүс тэнд ажил хийдэг тул тэнд ажилладаг нөхдүүд байдаг, тэднийг хүндэлдэг, бууж өгөхийг хүсдэггүй дарга байдаг, корпорацын үдэшлэгүүд, хамтын уулзалтууд, түүнчлэн шагнал эсвэл хүндэтгэлийн самбар байдаг. Энэ ажил бол гинж, холбоос бүр нь ямар нэгэн зүйлийг илэрхийлнэ гэж төсөөлөөд үз дээ. Сарын төлбөрийг цалингийн хэлбэрээр илэрхийлэх холбоос байдаг, хамтын холбоо, хүн бүрийг өндөр мэргэжилтэн болох чадварыг онцолсон холбоос байдаг ... Илүү их холбоос, зузаан байх тусам гинжин хэлхээ тасрах магадлал бага байдаг. Сайн цалинтай ажилтан цалингаасаа хол байгаа ч гэсэн тэр компаниа хэзээ ч орхихгүй. Энэ бол цалингаас бусад гинжин хэлхээний бусад бүх холбоосыг хариуцдаг хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер юм. Энэ мэргэжилтэн нь ажилтандаа тав тухтай ажлын байр бий болгоход чухал үүрэг даалгавар өгдөг.

    Дүгнэлт хийхийн оронд

    Тиймээс бид хүний \u200b\u200bнөөцийн чиглэлээр юу хийдэг болохыг олж мэдэв. Энэ мэргэжил юу вэ, та ерөнхий санаагаа аль хэдийн гаргаж ирсэн. Хүний нөөцийн менежерээр амжилттай ажиллах бүх зорилготой байсан ч таны карьер сайн сайхан болох албагүй. ТУХН-ийн орнуудад өнөөг хүртэл маш сайн ажилтанг сольж болно гэсэн ойлголт бий. Энэ шалтгааны улмаас менежер нь бага зэргийн санал зөрөлдөөн гарсан тохиолдолд үнэ цэнэтэй ажилтныг ажлаас халахыг илүүд үздэг.
    Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн захирлууд HR менежерийг ажилд авахдаа баяртай байдаг, учир нь Баруун ба Дорнын чиг хандлагыг харвал тэд ажлынхаа мэдрэмжийг олж хардаг. Тиймээс хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь хоёр галын хооронд байдаг. Эхний тал нь удирдагч бөгөөд тэр байтугай жижиг буулт хийхийг хүсдэггүй, хоёрдугаарт ашиг сонирхлыг нь баримтлах ёстой үнэхээр чадварлаг ажилтнууд юм. Нэмж дурдахад, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер байх нь бусад шалтгааны улмаас амаргүй байдаг. Хүмүүстэй ажиллах нь таны хувийн сонголтоос үл хамааран сайн сэтгэл зүйч байхыг шаарддаг. Хүний нөөцийн менежер нь энэ албан тушаалын цалин бага, хөдөлмөрийн нөхцөл өрсөлдөгчийнхөөс муу байсан ч гэсэн ажилтныг ажилд татан оролцуулж, байраа сэтгэл татам болгож чаддаг байх ёстой.

    Сүүлийн үеийн эдийн засгийн өөрчлөлтийн хүрээнд орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээл мэдэгдэхүйц өөрчлөгдсөн байна. Тиймээс хүмүүсийг ажилд ажилд оруулахаас гадна хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгон шалгаруулж, үр дүнтэй ажилд нь хувь нэмэр оруулдаг мэргэжилтнүүд хэрэгтэй байв. Үүний дараа хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд ("ажилчид") гарч ирэв, тэд ердийн "боловсон хүчний офицеруудаас" ялгаатай нь бидний өнөөдрийн тухай ярих болно.

    Хүн бүр ажилд орох өргөдөл гаргахдаа боловсон хүчний хэлтэс гэх мэт эрх мэдэл дамждаг. Зөвлөлтөөс хойш " хүний нөөцийн ажилтнууд"тэд ажлын дэвтэр бөглөх, хувийн баримт бүрдүүлэх, ажлын байрны тодорхойлолт бичих, паспорт олгох гэх мэт ажлыг эрхэлж байсан. Ийм мэргэжилтэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, албан тасалгааны ажлын талаар мэдлэгтэй байх шаардлагатай байсан ч боловсон хүчнийг олох, татахад ямар ч асуулт байгаагүй.

    Гэсэн хэдий ч сүүлийн үеийн эдийн засгийн өөрчлөлтийн хүрээнд орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээл мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөж, олон байгууллагууд боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог өөрчилсөн байна. Тиймээс хүмүүсийг ажилд ажилд оруулахаас гадна хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгон шалгаруулж, үр дүнтэй ажилд нь хувь нэмэр оруулдаг мэргэжилтнүүд хэрэгтэй байв.

    Үүний дараа хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд ("ажилчид") гарч ирэв, тэд ердийн "боловсон хүчний офицеруудаас" ялгаатай нь бидний өнөөдрийн тухай ярих болно.

    Хүний нөөцийн мэргэжилтэн гэж хэн бэ?


    "HR" гэсэн товчлол нь "хүний \u200b\u200bнөөц", өөрөөр хэлбэл "хүний \u200b\u200bнөөц" гэсэн утгатай. Тиймээс бид үүнийг ойлгож чадна - энэ бол компанийн ажилтан, ерөнхийдөө байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийг хариуцдаг ажилтнууд: боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, түүний хөгжил, сэдэл.

    Энэ мэргэжлийг бий болгох нь 20-р зууны эхэн үеэс Америкийн мэргэжилтнүүд бизнесийн хөгжилд хүний \u200b\u200bхүчин зүйлийн ач холбогдлыг анхаарч үздэг байсан үеэс эхэлсэн. Цаг хугацаа өнгөрөхөд хөдөлмөрийг үр ашигтай зохион байгуулах, ажилчдын сэдэлжүүлэх аргыг авч үздэг тусдаа хэсэг бий болжээ. Аажмаар энэ арга нь хөгжиж, компанийн удирдлагын талаарх үзэл бодолд ихээхэн нөлөөлсөн. 70-аад оны үед боловсон хүчний менежментийн ерөнхий ойлголт боловсруулагдаж, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд гарч ирэв.

    Персонал менежментийн гадаад чиг хандлага нь гадаадын компаниуд Орос улсад ажиллаж эхэлснээс хойш бидэнд тохиолдсон.

    Орчин үеийн хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн нь олон төрлийн үүргийг гүйцэтгэх боломжтой.

    • ажилтнуудыг хайх, сонгох, үнэлэх;
    • боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглах бодлогын сонгон шалгаруулалт;
    • байгууллагын ажилтнуудыг шаардлагатай мэргэжлээр хангах;
    • шинэ ажилчдын дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах;
    • боловсон хүчин бэлтгэх, хөгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах;
    • багийн доторх нийгмийн болон сэтгэлзүйн бичил цаг уурын байдлыг хянах;
    • боловсон хүчний бүртгэлийг зохион байгуулах, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх / хянах;
    • ажилчдын гэрчилгээ;
    • боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, сургах;
    • ажилчдын урамшуулал, торгуулийн тогтолцоог боловсруулах.

    Эерэг үр дүн " eicher“Байгууллага нь ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй чадварлаг, хариуцлагатай мэргэжилтнүүдтэй хангалттай хангагдаж байгаагаас гадна энэ мэргэжилтэний хүчин чармайлт нь ажилчдын тааламжтай уур амьсгалыг бүрдүүлж, ажилчдаа тохь тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх замаар ажиллагсдын тоог бууруулахад тусалдаг.

    Өнөө үед энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд сургалтын төвүүд, ажилд авах агентлагууд болон ямар ч төрлийн байгууллагад эрэлт хэрэгцээтэй байдаг.

    Хүний нөөцийн мэргэжилтэн ямар шинж чанартай байх ёстой вэ?


    Орчин үеийн хүний нөөцийн мэргэжилтэн   компани нь дараахь мэдлэг, чадвартай байх ёстой.

    • боловсон хүчний менежментийн аргын талаархи мэдлэг;
    • боловсон хүчний үнэлгээний орчин үеийн аргын талаархи мэдлэг;
    • оффисын ажлын суурь мэдлэг;
    • бизнесийн удирдлагын зарчмуудын талаархи мэдлэг;
    • хөдөлмөрийн хуулийн мэдлэг;
    • бизнесийн харилцааны ёс зүйн мэдлэг;
    • хөдөлмөрийн сэдэл, боловсон хүчний үнэлгээний үндэс суурь;
    • социологи ба менежментийн сэтгэл судлалын үндсийг ойлгох;
    • өөртөө итгэлтэй PC чадвартай байх (ажилтнуудын нягтлан бодох бүртгэлийн програмуудтай ажиллах);
    • нэр дэвшигчийн чадамжийг үнэлэх чадвар;
    • ажлаа төлөвлөх чадвар;
    • туршилтын материалтай ажиллах чадвар;
    • зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвар.

    Өөрийнхөө ажлыг чанарын хувьд биелүүлэх хүний нөөцийн мэргэжилтэн ажилд авна   гэх мэт хувийн шинж чанарууд.

    • идэвхтэй амьдралын байр суурь;
    • шударга байдал;
    • харилцааны чадвар;
    • манлайллын чанар;
    • хувийн сэдэл;
    • хариуцлага;
    • стрессийн эсэргүүцэл, сэтгэл хөдлөлөө удирдах чадвар;
    • тэвчээртэй байх
    • багаар ажиллах, зөрчилдөөний менежмент.

    Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь таныг тодорхой албан тушаалд тохирох нэр дэвшигч гэдэгт итгэлтэй байх хэрэгтэй төдийгүй бүх хөлсөлсөн ажилчдад дэмжлэг үзүүлэх хүн байх ёстой.

    Мэргэшсэн хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн

    Мэргэжлийн чанар, албан тушаалтны жагсаалтыг үндэслэв хүний нөөцийн үүрэг хариуцлага, "eicher" нь хууль эрх зүй, эдийн засаг, сэтгэл зүйн мэдлэг хоёулаа байх ёстой гэж бид дүгнэж болно. Цогц хөгжил нь ажил дээрээ болон хувийн амьдралд үргэлж ашиг тустай байдаг.

    Бизнес эрхлэгчид "Бүх юмыг шийддэг!" Гэдгийг сайн мэддэг. Тиймээс тэдэнтэй үр дүнтэй ажиллах чадвартай мэргэжилтэнтэй болох нь өнөөдөр маш их тустай байдаг. Тиймээс мэдрэмжтэй HR-мэргэжилтнүүдийн эрэлт хэрэгцээ жил бүр тогтмол өсч, мэргэжил нь өөрөө ангилагддаг ирээдүйн мэргэжлүүд.

    Хүний нөөцийн сайн мэргэжилтнүүд эрэлт хэрэгцээтэй төдийгүй сайн орлоготой байдаг. Ажлын туршлага, тойргийн тооноос хамааран тэдний цалин 10000-10000 рубль хооронд хэлбэлзэж болно.

    Компанийн ажилчдын дунд боловсон хүчний ажилтнуудыг хүндэтгэдэг гэж хэлэх боломжгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, "euther" бодит ашиг авчирдаг, Зөвлөлтийн үеийн жирийн боловсон хүчний ажил хийдэггүй нөхцөлд тэднийг удирдлага нь үнэлдэг.

    Мэргэшсэн хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн


    Хүмүүстэй өдөр бүр харьцах нь эрчим хүчний өндөр өртөг, тэсвэр тэвчээр, стресст тэсвэртэй байхыг шаарддаг. Тогтмол стресс нь мэдрэлийн өвчин, сэтгэлийн хямралд хүргэдэг бөгөөд энэ нь зөвхөн мэргэжилтний ерөнхий сайн сайхан байдалд нөлөөлдөг төдийгүй хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтний үр нөлөөг бууруулдаг. Гэхдээ та ихэнхдээ бичиг цаасны ажилд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй ...

    Энэ мэргэжилтэн маш том хариуцлага хүлээх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй хүний \u200b\u200bнөөцтэй ажиллахБайна. Компанийн цаашдын амжилт нь баг хэрхэн үүссэнээс ихээхэн хамаардаг бөгөөд энэ нь хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн бүх ажилчдын үр ашгийг хариуцах болно гэсэн үг юм.

    Заримдаа та ажилтнуудын эрэлт хэрэгцээ, менежментийн үнэнч байдлын хооронд урагдах хэрэгтэй болдог. Ердийн жишээ: "euther" нь ажилчдыг өдөөх хэрэгцээ байгааг хардаг бөгөөд дарга нь үүнд мөнгө байхгүй гэж мэдэгджээ.

    Өнөөдөр хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн гэх мэт ажилтныг таны анхааралд толилуулах болно. Энэ хүн аливаа иргэний хөдөлмөр эрхлэлтэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Магадгүй, та түүнтэй урьд нь харьцаж байсан гэж сэжиглээгүй байх. Ажилд авах менежер гэж юу вэ? Тэр ямар шинж чанаруудтай байх ёстой вэ? Түүний мэргэжил нь онцлог шинж чанартай юу, хэрэв тийм бол аль нь вэ? Энэ бүх талаар - цааш нь.

    Үйл ажиллагаа

    Ажилчдыг сонгох нь ажил эрхлэлтийн чухал цэг юм. Үүнгүйгээр та зохисгүй нэр дэвшигчдийг "суллаж" чадахгүй. Тиймээс энэ бизнест оролцож буй менежерүүд нь туйлын чухал юм.

    Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бол тантай ярилцлага хийх хүн юм. Тэрээр тодорхой компанид тохирох ажил хайгчдыг сонгоход тусалдаг ажилд авах агентлагуудад ажилладаг. Өөрөөр хэлбэл, бид бусдыг хайж, хүлээж авдаг ажилтантай харьцаж байгаа гэж хэлж болно. Зарчмын хувьд энэ хичээл ямар ч онцлог шинжгүй юм шиг санагдаж магадгүй юм. Түүнээс гадна, хэрэв та HR (ажил) сонирхож байгаа бол энэ бизнесийг хялбархан хийх боломжтой.

    Юу хийдэг вэ

    Гэхдээ эхлээд энэ ажилтан юу хийдэг вэ? Ажилд авах агентлаг, дээр дурьдсанчлан ажилчдыг цаашдын ажилд сонгон шалгаруулдаг. Тиймээс, холбогдох менежер нь ижил үйл ажиллагааг явуулна. Ямар утгаараа?

    Тиймээс, дээд түвшний хүмүүсийн хувьд үнэн хэрэгтээ сонгосон мэргэжил нь нийгэм, менежменттэй ямар нэгэн байдлаар холбоотой бол үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Ямар ч тохиолдолд шаардлагатай мэдлэгийг танд өгөх болно. Ажилд авах агентлаг (дурын) нь одоо ажиллаж байгаа ажилтны эзэмших ёстой хувийн шинж чанарт илүү их анхаардаг. Та юу яриад байгаа юм бэ?

    Хүрээлэн буй байдал

    Бидний жагсаалтын эхний бөгөөд хамгийн чухал шинж чанар бол нийгэмшил юм. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах чиглэлээр ажилладаг аливаа ажилтан нь буруу ажилчин байж болохгүй. Зөвхөн найрсаг, нээлттэй хүн л өргөдөл гаргагчтай яриа хэлэлцээ хийхэд саад болж, чухал мэдээллийг түүнд дамжуулж, айлгахгүй байх боломжтой.

    Зарчмын хувьд найрсаг байдлыг энд бас оруулж болно. Хэрэв ярилцлагад оролцох боломжтой өргөдөл гаргагч нь байнга хурцадмал, чулуун царайтай сууж, тэр байтугай товч бөгөөд бүдүүлэг харьцдаг менежерийг олж харвал корпорацын талаархи ерөнхий сэтгэгдэл алга болно. Заримдаа бүр хэт их. Нээлттэй, харилцаатай, найрсаг хүн л хүний \u200b\u200bнөөцөд амжилтанд хүрч чадна. Ийм иргэнээс сонгогдсон ажилтнууд, дүрмээр бол ажил олгогчийн шаардлагад нийцдэг.

    Стрессийн эсэргүүцэл

    Дараагийнх нь стресс, тайван байдлыг эсэргүүцэх явдал юм. Энэ шинж чанаргүй бол ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах чиглэлээр амжилтанд хүрэх магадлал багатай. Яагаад вэ? Хүмүүстэй харилцах нь сайн хэрэг. Зөвхөн тогтмол, тэр ч байтугай өөр өөр хувь хүн байсан ч гэсэн стресс нэн даруй мэдэгдэх болно. Хүн бүртэй ярих сайхан байдаггүй, хүн бүр ийм байдаггүй.

    Үүнээс гадна корпорацид ажиллагсдын сонголт бол хариуцлагатай ажил юм. Энэ нь бас мэдрэлийн системд нөлөөлдөг. Доод шугам нь стресстэй тэмцэх явдал юм. Эцсийн эцэст хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн үргэлж нээлттэй, найрсаг, тайван байх ёстой. Энд өндөр хариуцлага бас үүрэг гүйцэтгэдэг - үнэн хэрэгтээ та корпорац дээр хэн ажиллах, хэн болохгүйг шийддэг. Энэ бол хялбар шийдвэр биш!

    Бага зэргийн сэтгэлийн хөдлөл, мэдрэлийн хямралд өртдөг хүмүүс энд хэзээ ч амжилтанд хүрэхгүй. Нэгдүгээрт, өргөдөл гаргагчидтай харилцаа холбоо тасрах болно, хоёрдугаарт, цаг тутамд зөв нэр дэвшигч олох нь улам бүр хэцүү болно. Энэ нь таны карьерт нөлөөлөх болно.

    Төрөлхийн байдал

    Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь зөвхөн хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай төдийгүй шинэ бүтээлч, идэвхтэй байх ёстой гэдгийг мартаж болохгүй. Хамгийн тохиромжтой нь, ажилд авах менежер нь компанид zinger юм. Тэр үргэлж ямар нэгэн сэдэл төрүүлэхүйц ойлголтыг боловсруулж, компанид шинэ ажил хайгчдыг зөв сонгон авч чаддаг, чадварлаг боловсон хүчин бэлтгэдэг.

    Бүтээлч байдал дутагдаж байгаа нь зарчмын хувьд тийм ч аймшигтай биш юм. Цаг хугацаа өнгөрөхөд хэрэв танд өөр шинж чанар байгаа бол бүгдийг сур. Хамгийн гол нь үүнд урам зориг өгөх хэрэгтэй. Үүний дараа л тодорхой үр дүнд хүрэх боломжтой болно.

      болон сэтгэл зүй

    Ихэнхдээ энгийн найрсаг байдал нь чадварлаг яриа хэлцлийг бий болгоход хангалтгүй байдаг. Тиймээс, ихэнхдээ хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн ажил хэргийн харилцааны чадвартай байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг сэтгэлзүйн чиглэлээр тодорхой мэдлэгтэй байх хэрэгтэй.

    Ийм ажилтнууд ажилтнуудаа маш сайн сонгодог. Эдгээр нь хамгийн богино хугацаанд амжилтанд хүрч, карьераа ахиулдаг хүмүүс юм. Ихэнх тохиолдолд та өргөдөл гаргагчдыг ямар нэгэн байдлаар татах, бодит байдлыг загварчлах хэрэгтэй болдог. Энэ нь хууран мэхлэх талаар таамаглахгүйн тулд хүний \u200b\u200bсэтгэл зүйг харгалзан үзэх хэрэгтэй. Үгүй бол та бүх ажил хайгчдыг алдах болно.

    Сэтгэл зүй, бизнесийн харилцааны чадварууд аврах ажилд ирдэг. Тэдгээрийн хамт боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах чиглэлээр ажиллах нь танд бүрэн таатай санагдах болно. Ялангуяа та хүмүүсийг хуурах дуртай бол. Дашрамд хэлэхэд социологи нь мэдэхэд гэмгүй. Хүмүүсийн тухай болон тэдний мэдрэлийн болон сэтгэл мэдрэлийн системийн бүтцийг мэдэх тусам сайн болно.

    Багийн ажил

    Хүний нөөцийн мэргэжилтний шаарддаг хамгийн сүүлийн зүйл бол панацея биш боловч энэ мөчид онцгой анхаарал хандуулдаг. Ялангуяа таны үүрэг хариуцлагад зөвхөн ярилцлага зохион байгуулах, сургалт зохион байгуулахаас гадна өргөдөл гаргагчийн туршилтын хугацааг шууд дэмжих зэрэг тохиолдлууд багтдаг.

    Зарчмын хувьд, хэрэв та багаар ажиллах дургүй бол - хамаагүй. Практикт хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн бүх үүргээ бие даан гүйцэтгэдэг. Тэрбээр нийгэмтэй байнга холбоотой байдаг, гэхдээ хувь хэмжээгээр. Ихэвчлэн ярилцлагын үеэр болон бэлтгэлийн үеэр хийдэг. Эсвэл зарим үед

    Гэхдээ та сандарч, маш их мэдээллийг богино хугацаанд яаж боловсруулахаа мэдэхгүй байвал - энэ бол гамшиг. Дараа нь та хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэнээр ажиллах ёсгүй. Таны харж байгаагаар энэ мэргэжил нь хүн бүрт, хүн бүрт байдаг. Нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг үндсэндээ зөвхөн хувь хүний \u200b\u200bчанараас хамаардаг. Үйл ажиллагаа нь бас олон онцлог шинж чанартай боловч эдгээр нь бидэнд маш их танил мэт санагддаг! Ажилд авах нь зорилготой, эерэг, идэвхтэй хүмүүст зориулсан ажил юм!