Хөдөлмөрийн зах зээлийн залуу мэргэжилтнүүд: сургалтын хамаарал, чанар (жишээ нь, Вологда муж). Хөдөлмөрийн зах зээлийн залуу мэргэжилтнүүд Хөдөлмөрийн зах зээлийн залуу мэргэжилтнүүд

Career.ru порталын (HeadHunter төсөл) мэдээлснээр 2018 оны эхний хагас жилийн байдлаар залуучууд HeadHunter дээр 2.3 сая анкетыг байршуулсан боловч ажил олгогчид нийтдээ 18,183 сул ажлын байраар хангах боломжтой болжээ. Нэг ажилд дунджаар 7.4 хүн өргөдөл гаргаж байна - залуу мэргэжилтнүүдийн өрсөлдөөн бусад бүх ажил хайгчдынхаас харьцангуй өндөр байна (нэг ажилд 4,5 хүн). Энэ оны зургаадугаар сард Орос улсад ажилгүйдлийн түвшин 5 хувь, 20-24 насны залуу хүмүүсийн дунд 13,5 хувь байжээ.

Гэсэн хэдий ч залуу хүмүүсийн сул орон тоо нэмэгдсээр байна. 2018 оны эхний хагаст, 2017 оны мөн үетэй харьцуулахад 22% -иар илүү байна. Гэсэн хэдий ч энэ хугацаанд HeadHunter дээр гарсан анкетуудын тоо бүр 34% -иар өссөн гэж HeadHunter мэдээлэв. Өнөөдөр залуу хүмүүст ажил олоход илүү хялбар байна уу?

Залуучуудад зориулсан салбарууд

Сүүлийн жилүүдэд хэд хэдэн үйлдвэр, мэргэжлийн чиглэлээр залуучуудын эрэлт нэмэгдэж байгааг судалгаа харуулж байна. Нийт сул орон тоонд залуу мэргэжилтнүүдийн сул орон тооны хамгийн их хувийг эзэлж байна - борлуулалтад 51 хувь. Хоёрдугаар байрыг аялал жуулчлалын агентлагууд, зочид буудал, рестораны ажилтнууд (20%), гуравдугаар байрыг захиргааны ажилтнууд (18%) эзэлсэн байна. Бага хэмжээтэй боловч санхүүгийн компаниуд болон банкуудад (14%) залуучуудын эрэлт хэрэгцээ байдаг. Тэд мэдээллийн технологийн хэлтэс, мэдээллийн технологийн компаниудын эхлэгчдийг авдаг (11%). Хамгийн бага нь үйлдвэрлэлийн залуу мэргэжилтнүүд (5%).

1 Судалгааны ажил орно.

· Залуу мэргэжилтний хөдөлмөрийн зах зээлийн ерөнхий динамик байдал;

· Мэргэжлийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтний эрэлт хэрэгцээний бүтэц;

· Боловсролын төрлөөр мэргэжилтний эрэлт хэрэгцээний бүтэц;

Судалгааны чиглэлээр хамгийн алдартай мэргэжлүүдийн цалингийн дүн шинжилгээ;

Судалгааны чиглэлээр хамгийн эрэлттэй байгаа мэргэжлийн хомсдолд дүн шинжилгээ хийх;

Залуу өргөдөл гаргагчийн хөрөг;

· Залуу мэргэжилтний хувьд "амжилттай ажил мэргэжил" гэсэн ойлголтын дүн шинжилгээ.

Гол үр дүн:

· Залуу мэргэжилтнүүдийн дунд хамгийн түгээмэл нь эдийн засгийн боловсрол;

· Хамгийн их дурдсан их сургууль бол Москва улсын их сургууль юм. Ломоносов ба MSTU. Н.Э.Бауман;

Судалгааны чиглэлээр цалингийн түвшин нь эдийн засгийн өөрчлөлтөд хамгийн мэдрэмтгий байдаг. Жишээлбэл, 2008 оны 1-р улиралд хэлтсийн туслах ажилтны цалин бараг 33 мянган рубль, 2009 оны 1-р улиралд - ойролцоогоор 28 мянган рубль, 2010 оны 1-р улиралд ердөө 26 мянган рубль байна. Одоогийн байдлаар энэ мэргэжилтний орлого бага зэрэг өсч, бараг 30 мянган рубль болжээ.

· Бага насны програмистууд ажил олгогчийн хувьд хамгийн ховор байдаг. Орон байранд 1-2 хүн байна;

· PR менежер, зурагчин, дизайнер - оюутнуудын үзэж байгаагаар хамгийн загварлаг мэргэжил;

· 5 жилийн дараа ихэнх оюутнууд өөрсдийгөө томоохон компаниудын нэг мэргэжилтэн гэж үздэг;

Тав тухтай ажиллах нөхцөл, материаллаг хөгжил цэцэглэлт нь "амжилттай ажил мэргэжлийн" гол нэр томъёо юм;

Оюутнууд цагийн ажил, сайн суралцах нь амжилтанд хүрэх карьераа хөгжүүлэх гол арга зам гэж үздэг;

· Амжилтанд хүрсэн амжилтын төлөө оюутнууд зөвхөн чөлөөт цагаа золиослоход бэлэн байдаг.

32. Хөдөлмөрийн хөдөлгөөний тухай ойлголт

Ажилчдын улс орны нэг бүсээс нөгөөд шилжих, нэг ажил мэргэжлийг нөгөөд шилжүүлэх хүсэл эрмэлзлийн түвшин

Зах зээлийн эдийн засагт шилжсэнээр улс орныхоо нийтийн амьдралд явагдаж буй үйл явцыг хурцаар өөрчилж, өөрчлөлтийг хийсэн. Нийгмийн бүтэц нь хөлддөггүй, үүнд янз бүрийн хөдөлгөөнүүд байнга тохиолддог нь нийгмийн хөдөлгөөн их байгааг харуулж байна. Хөдөлгөөн нь юун түрүүнд эдийн засгийн тодорхой агуулга, хэрэглээний газар дахь хөдөлмөрийн хэрэгцээ, түүнчлэн тухайн хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийн чухал шинж чанар өөрчлөгдөх чадвар, бэлэн байдалтай холбоотой юм.

Нийгмийн хөдөлгөөн - үзэл баримтлал нь өргөн, олон талт байдаг бөгөөд энэ нь тухайн нийгмийн нийгмийн бүтэц, мэргэжлийн харьяалал, оршин суугаа газарт хувь хүн эсвэл нийгмийн бүлгийн өөрчлөлтийг илэрхийлдэг.

Хөдөлгөөнийг хоёр үндсэн төрөлд хувааж болно: нийгмийн болон мэргэжлийн хөдөлгөөнт байдал, тухайлбал. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны агуулга, нутаг дэвсгэрийн хөдөлгөөний янз бүрийн шалтгааны нөлөөн дор өөрчлөгдөх үйл явц, жишээ нь. хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын орон зайн хөдөлгөөнд үндэслэсэн шилжилт хөдөлгөөн. Нийгмийн болон мэргэжлийн хөдөлгөөн нь ихэнхдээ боловсон хүчний ээлжтэй холбоотой байдаг. Ажиллах хүчний нутаг дэвсгэрийн хөдөлгөөн, түүний эрчмийн зэрэг нь янз бүрийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөр тодорхойлогддог бөгөөд эдгээрээс дараахь зүйлийг тодруулах хэрэгтэй: сул ажлын байрны талаар мэдлэгтэй холбоотой хүмүүс; шинэ ажлын байрны чадвар, дасан зохицох чадвартай холбоотой; хуучин ажлын байранд байгаа ажилтны байр суурь, шинийг сайжруулах боломжуудтай холбоотой.

33. Нутаг дэвсгэрийн (газарзүйн) хөдөлмөрийн хөдөлгөөн

Нутаг дэвсгэрийн шилжилт хөдөлгөөн буюу шилжилт хөдөлгөөн гэдэг нь оршин суугаа газар, ажлын байраа өөрчлөхтэй холбоотой тухайн нутаг дэвсгэр (улс, бүс гэх мэт) -ийн хилээр хүн ам (шилжин суурьшигчид) шилжих хөдөлгөөн юм. Одоогийн байдлаар шилжилт хөдөлгөөний төрлүүдийн дараах ангилал өргөн тархсан байна.

1. үндэслэсэн орон зайн шилжилт дотоод болон гадаад шилжилт хөдөлгөөнийг ялгах. Дотоод шилжилт хүн ам - засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн нэг нэгжээс нөгөө рүү шилжин суурьших хөдөлгөөн.

Гадаад (олон улсын) шилжилт хөдөлгөөн - улсын хилээр нэвтрэхтэй холбоотой шилжин суурьшигчдын хөдөлгөөн. Энэ тохиолдолд шилжилт хөдөлгөөний субъектууд юм цагаачид, ж.нь. байнгын эсвэл түр хугацаагаар оршин суухаар \u200b\u200bөөр улсад аялж байгаа хүмүүс цагаачид - тус улсад байнгын болон түр оршин суухаар \u200b\u200bирсэн хүмүүс.

2. хамаарна байх хугацаа өөр улсын нутаг дэвсгэрт байнгын, түр зуурын болон дүүжин шилжилт хөдөлгөөнийг ялгаж үздэг. Байнгын (урт хугацааны) шилжилт хөдөлгөөн эргэлт буцалтгүй шилжилтийг илэрхийлнэ. Түр зуурын (богино хугацааны) шилжилт иргэншил, байнгын оршин суух хугацааг нь өөрчлөхгүйгээр цагаачдын өнөөгийн тулгамдсан асуудалтай холбоотой.

Дүүгүүр шилжих хөдөлгөөн - байнгын оршин суух газарт нэг долоо хоногоос бага хугацаагаар ажилчдын ажилгүй байх хугацаа бол ажилчдын нэг бүсээс нөгөө рүү шилжих ба оршин суугаа газар руу шилжих хөдөлгөөний хэлбэр.

3. Зохион байгуулалтын аргаар зохион байгуулалттай болон аяндаа шилжих хөдөлгөөнийг ялгаруулдаг. Зохион байгуулалттай нүүдэл төрийн болон олон нийтийн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн тусламжтайгаар гүйцэтгэнэ. Аяндаа (бие даасан, эсвэл зохион байгуулалтгүй) шилжих хөдөлгөөнцагаачдын өөрсдийнх нь хүчин, арга замаар явуулж байгаа. Тус улсад батлагдсан одоогийн хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл хууль ёсны болон хууль бус шилжилт хөдөлгөөнийг ялгаж салгаж болно. Эрх зүйн (хууль ёсны) шилжилт хуулийн дагуу явуулсан. Хууль бус (хууль бус) шилжилт - энэ нь холбогдох баримт бичигт албан ёсоор ороогүй, хууль зөрчсөн тохиолдолд шилжин суурьшиж буй нүүдэл юм. Хууль бус шилжилт хөдөлгөөний субьектууд нь тогтоосон журмыг зөрчиж, нутаг дэвсгэрээ гуравдагч орнуудад нэвтрүүлэхээр оролдож буй гадаадын иргэд (тус улсаас гарсан иргэд) орно. Нэмж дурдахад, энэ ангилалд хууль бус мэргэжлийн үйл ажиллагаа, тэр дундаа хууль бус шинж чанартай, үүнд зэвсэг, мансууруулах бодис худалдах, хөдөлмөр эрхлэх, гадаадад хөдөлмөр эрхлэх зэрэг үйл ажиллагаа эрхлэхээр ирсэн хүмүүс багтдаг.

4. Хөдөлгөөний мөн чанараар сайн дурын болон албадан шилжих хөдөлгөөнийг ялгах. Сайн дурын шилжилт хөдөлгөөн цагаачдын хүсэлтээр явуулсан. Түүнээс ялгаатай нь албадан нүүдэл хийх цагаач хүний \u200b\u200bхүслээс хамааралгүй шалтгаанаас болж. Жишээлбэл, янз бүрийн зөрчилдөөн (зэвсэгт, үндэстэн хоорондын), түүнчлэн улс төрийн болон нийгэм-эдийн засгийн байдал давамгайлж байгаа нь шалтгаан болж чадна.

Оросын орчин үеийн шилжилт хөдөлгөөний үйл явц нь туйлын олон талт байдаг боловч энэ нь нэгдмэл байдлаар үндэсний хөдөлмөрийн зах зээлд сөргөөр нөлөөлдөг. Энэ нь шилжилт хөдөлгөөний оновчтой бодлого хэрэгжүүлээгүйтэй холбоотой юм. Шилжүүлэлтийг зохицуулах засгийн газрын арга хэмжээ нь нийтлэг зорилготой нэгддэггүй, ихэвчлэн "галын" шинж чанартай байдаг. Өнөөдөр ОХУ-ын төрийн эрх баригчид шилжилт хөдөлгөөний урсгал үүсэхэд нөлөөлөөгүй бөгөөд хүмүүсийг нүүлгэн шилжүүлэх нь төрийн үйл ажиллагаатай зөрчилдөх үед шилжилт хөдөлгөөний үйл явцад оролцож эхэлдэг.

34. Шилжүүлгийн тэнцэл

Шилжүүлэлтийн тэнцэл - ирсэн болон явсан хүмүүсийн хоорондын ялгааг шилжилт хөдөлгөөний өсөлт, шилжилтийн тэнцэл ба цэвэр шилжилт гэж нэрлэдэг. Хэрэв хүн амын байгалийн өсөлт (бууралт) болон хүн амын ерөнхий өсөлтийн талаархи мэдээлэл байгаа бол (энэ талаар харьцангуй үнэн мэдээллийг зөвхөн тооллогын хугацаанд авах боломжтой) байвал шилжилт хөдөлгөөний өсөлтийг ерөнхий болон байгалийн өсөлтийн хоорондох ялгаа гэж үздэг. 1991-2000 онд гадаад шилжилтийн тэнцэл 3.3 сая хүнээс давсан нь байгалийн уналтын 45 орчим хувийг нөхөв. Ирээдүйд улс орны хүн ам зүйн динамик дахь шилжилт хөдөлгөөний ач холбогдол огцом унав. Шинэ мянганы хоёр жилийн хугацаанд (2001-2002) шилжилт хөдөлгөөний тэнцэл 150 мянган хүн байв. харьцангуй бага буурсан байна. Эдгээр өгөгдөл нь нийт хүн амд хамаарна: хот ба хөдөө. Хот, хөдөөгийн хувьд хүн ам зүйн динамик нь хүн амын нөхөн үржихүй, шилжилт хөдөлгөөний үр дүнд өөрчлөгдөөгүй, харин хөдөө тосгоныг хот болгон хувиргасны үр дүнд өөрчлөгдөж болох юм (энэ нь Зөвлөлтийн үед байсан), хот суурин газар - хөдөө орон нутаг болж өөрчлөгдсөн. Энэ тохиолдолд хүн амын шилжилт хөдөлгөөн, суурьшлын өөрчлөлтөд нөлөөлж буй механик өсөлт гэж нэрлэх нь тохиромжтой байх болно. Энэ нэр томъёо нь саяхныг хүртэл статистик практикт өргөн хэрэглэгдэж байсан нэр томъёо юм.

Шилжүүлгийн янз бүрийн хэлбэрүүд орно.

§ жуулчид, хөдөө аж ахуйн ажилчдын улирлын чанартай нүүдэл;

§ үйлдвэржилт (хотжилт) үйл явцад хөгжиж буй орнуудад тохиолддог хөдөө орон нутгаас хот руу шилжих хөдөлгөөн;

§ хөгжингүй орнуудад илүү түгээмэл тохиолддог хотуудаас хөдөө рүү шилжих хөдөлгөөн (дүрэм журам);

§ нүүдэлчин ба мөргөл үйлдэх, түр болон урт хугацааны, дүүжин, хил дамнасан эсвэл дамжин өнгөрөх

Анкетууд дээр ангилах:

§ нийгмийн зохион байгуулалттай, зохион байгуулалтгүй

Шалтгаануудын ангилал:

§ эдийн засаг, нийгэм, соёл, улс төр, цэргийн

Шатаар ангилах:

§ шийдвэр гаргах, нутаг дэвсгэрийн хөдөлгөөн, дасан зохицох

35. Ажил хоорондын болон хоорондын хөдөлмөрийн хөдөлгөөн

Харилцан дундын хөдөлгөөн- энэ бол бүтээмжийн хүч, эрэлт, нийлүүлэлт хөгжсөнтэй холбоотойгоор ажилчдын зөгийн балны салбар, аж ахуйн нэгж, аж ахуйн нэгжид шилжих хөдөлгөөн юм.
Төгс өрсөлдөөний салбарт ажиллах хүчний эрэлт нь хувь хүний \u200b\u200bпүүсүүдийн эрэлтийн нийлбэр биш юм. Энэ салбарт багтсан болно. Цалин буурснаар ажлын байр нэмэгдэх нь нийт бүтээгдэхүүний өсөлтөд хүргэдэг. Сүүлчийн нөхцөл байдал нь гаралтын үнийн түвшин буурахад хүргэдэг бөгөөд үүнийг анх фирмүүд тогтмол (тогтмол) гэж үздэг байв. Үр дүн нь гарна. Хөдөлмөр эрхлэлт хэт их байх тул дээр дурдсанчлан ажил эрхлэлтийг нэмэгдүүлэх нь ашигтай бизнес байхаа больсон. Тиймээс ажиллах хүчний тодорхой хэсгийг халах болно.
Компани хоорондын хөдөлмөрийн хөдөлгөөн, түүний цар хүрээ, эрч хүч, түүнчлэн хөдөлмөрийн хөдөлгөөний бүтцийг аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн байдал, үйл ажиллагааны онцлог үзүүлэлт гэж үзэж болно. Хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдлын талаархи мэдээлэл нь тухайн компани болон хувь хүн ажилд авах, ажлаас халах шийдвэр, үр дүнтэй цалингийн хэмжээг батлахад нөлөөлдөг.
Компанийн болон компани хоорондын хөдөлмөрийн хөдөлгөөн, компани хоорондын болон "гадаад" хөдөлмөрийн зах зээлийн үйл ажиллагааны харилцан уялдаатай байдал нь компани хоорондын хөдөлмөрийн зах зээлийн үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан үзэх, ялангуяа компани доторх хөдөлмөрийн хөдөлгөөний цар хүрээ, эрч хүч, чиглэлийг тодорхойлох хүчин зүйлийг тодорхойлох, хөдөлмөрийн хөдөлгөөний төрлийг тодорхойлохыг шаарддаг. , цалингийн өөрчлөлтөд ажилчдын дэвшлийн нөлөөллийн түвшинг үнэлэх.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн тухай ойлголт нь 1970-аад оны эхэн үеэс эхлэн хөдөлмөрийн эдийн засгийн чиглэлээр судлаачдын анхаарлыг компаниуд дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогын шинж чанарыг тодорхойлдог, гадаад компаниудтай харьцуулахад хөдөлмөрийн үнийг бүрдүүлэхэд үндсэн зөрүү байгааг илтгэж эхэлсэн. хөдөлмөрийн зах зээл.

Дотоод хөдөлмөрийн зах зээл гэдэг нь хөдөлмөрийн харилцааг зохион байгуулах тогтолцоо бөгөөд түүний хүрээнд цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөөцийг хуваарилах механизмыг захиргааны дүрэм, журмаар их хэмжээгээр тодорхойлдог.

Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээлийн гол шинж чанарууд нь: ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааны урт хугацааны мөн чанар; шинэ ажилтан авах, хөдөлмөрийн гадаад зах зээлээс хамгаалах хязгаарлагдмал байдал; гүйцэтгэлд үндэслэн сурталчлах, компанид карьер хийх боломж; Цалин хөлс нь компаний дотоод шатлал дахь нэг төрлийн буюу өөр хөдөлгөөнөөс үүдэлтэй, ажлын байрны (албан тушаал) өөрчлөгдсөнтэй холбоотой ажилчдын дотоод байдал өөрчлөгдөхөөс хамааралтай байдаг тул цалингийн тогтвортой өсөлтийг хангах үүднээс урамшуулал шаардлагатай байдаг; цалин хөлсийг тодорхойлоход захиргааны бодлогын ач холбогдол.

36. Үндэсний болон дэлхийн түвшинд хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөний зардал, үр ашиг

Хэн нэгэн таалагдаж байгаа эсэхээс үл хамааран хүн төрөлхтний бараг бүхэл бүтэн түүх бол шилжилт хөдөлгөөн, түүний дотор хөдөлмөрийн түүх юм. Энэ бол ойлгомжтой. Хүн ам, байгалийн баялгийг дэлхий дээр жигд бус хуваарилдаг. Нэгээс илүү газар, өөр хаа нэгтээ. Цаг хугацаа өнгөрөхөд хүний \u200b\u200bболон байгалийн нөөц нь тоон болон чанарын хувьд өөрчлөгдөх хандлагатай болж, оршин тогтнохын тулд статус-квог өөрчлөх шаардлагатай байна. Зарим улс орон, мужууд улам бүр хүчирхэгжиж, зарим нь суларч, нутаг дэвсгэрээ хянах чадвараа алдаж байна. Дараа нь одоо байгаа бүх гэрээ хэлэлцээрүүд болон улсын хил хязгаар нь амархан давж гарах конвенц болж хувирдаг.

Энэ нь олон зууны турш үнэн байсан. Өнөөдөр хүн төрөлхтөн илүү соёл иргэншилтэй амьдрахыг сурч мэдсэн, шилжилт хөдөлгөөн илүү тайван болсон мэт санагдаж байгаа боловч энэ нь үүнтэй холбоотой бэрхшээлүүдийн тоог бууруулаагүй юм. 90-ээд оны эхээр Зөвлөлт холбоот улсыг татан буулгахыг хамгийн хүчтэй дэмжигчид: Оросын төлөө амьдрах цаг болжээ, хотын захын эрх ашгийн төлөө ажиллах цаг болжээ, одоо бид хуваагдаж, үндэснийхээ хилийг хааж, бараг л моно үндэстэн болж үлдэх болно. Энэ нь хэрхэн дууссан, бүгд мэднэ. Заримдаа та "моно үндэстэн" -ээр дамжин явж, хаана байгаагаа мартдаг. Магадгүй Бишкек, Душанбе эсвэл Кавказад? Энэ нь ялангуяа нийслэл болон Москва мужийн хувьд үнэн юм. Энэ сайн уу, муу юу?

Системийн хандлагын хувьд шилжилт гэдэг нь хоёр ба түүнээс дээш ялгаатай системүүдийн харилцан тархалт юм. Энэ нь үргэлж хортой юу? Энэ нь хүний \u200b\u200bбие махбодьтой ижил төстэй байдлыг шаарддаг. Э.Коли бол түүний хувьд гадны хүн боловч түүнийг бүрмөсөн арилгахыг хичээ. Юу болох вэ? Хүний үхэл. Нөгөө талаар, цусан суулга бүхий нянг биед нэвтрүүлбэл юу болох вэ? Хүнд өвчин эсвэл дахин үхэл. Энэ нь олон нийтийн организмтай төстэй байдаг: ашигтай эсвэл бүр шаардлагатай бүтэц нь түүнд урсан ороход нэг зүйл бөгөөд түрэмгий харийн элементүүдийн довтолгооноос тэс өөр үр дагавар гарах болно.

Нийгэмд юу ашигтай, хор хөнөөлтэйг хэн тодорхойлох ёстой вэ? Биеийн дархлааг ямар бүтэц орлох вэ? Мэдээжийн хэрэг, энэхүү амин чухал асуудалд гол дарамт нь төрийн эрх мэдэлд байдаг. Тэр түүний хувьд харьцангуй шинэ чиг үүргийг хэрхэн гүйцэтгэж байна вэ? Манай бүс нутагт юу тохиолдож байгаа, шийдэгдэхгүй байгаа асуудал хаана байна вэ? Энэ сэдвээр яриа Москва хотын Хөдөлмөр, нийгмийн асуудал эрхэлсэн ерөнхий газарт болов. Энэ нь хамгийн түрүүнд хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөний асуудлын талаар байв. Ярилцлагад Ерөнхий газрын дарга Виктор Рушев, түүний нэгдүгээр орлогч Владимир Стрелков, хөтөлбөр, төрийн худалдан авах ажиллагааны хэлтсийн дарга Ирина Камалдинова, хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн дарга Елена Теплоохова нар оролцов. Ингээд сонирхолтой зураг гарч ирэв.

Мэдээжийн хэрэг, тухайн бүс нутагт хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөний ашиг тус, хор уршиг, түүнээс гарах үр ашиг, зардлыг үнэлэхийн өмнө тухайн бүс нутгийн хөдөлмөрийн нөөцийн төлөв байдлыг тодорхойлж, юу хүсч байгаагаа ойлгох хэрэгтэй. Нөхцөл байдал нь өвөрмөц юм. Нэгдүгээрт, улс орны эдийн засгийн хөгжлийн ерөнхий динамикийн үндсэн дээр Москва муж энэ параметрийн эхний 3-т байр сууриа эзэлж байна. Энд их хэмжээний хөрөнгө оруулалт урсаж байна, их хэмжээний хөрөнгө энд эргэлдэж байна ... Дашрамд хэлэхэд бид хөрөнгө оруулалтын талаар үргэлж ярьдаг. Эдгээр нь хөгжихөд шаардлагатай нөхцөл боловч хангалттай хэмжээнээс хол байна. Үнэндээ, мөнгөн тэмдэгтүүд өөрсдөө юу ч бүтээхгүй, юу ч бүтээхгүй. Бидэнд чадварлаг боловсон хүчин хэрэгтэй ч тэд хангалтгүй байна.

37. Гадаад ба дотоод шилжилт хөдөлгөөн: цагаачлал ба цагаачлал

Гадаадаас нүүсэн хүмүүс цагаачид, энэ улсад нүүсэн хүмүүс цагаачид байна. Эхний болон хоёрын хоорондох ялгаа нь шилжилт хөдөлгөөний тэнцэл бөгөөд энэ нь тухайн улсын хүн амд шууд нөлөөлдөг.

Хүн амын шилжилт хөдөлгөөн гэдэг нь тодорхой нутаг дэвсгэрийн хилээр хүмүүс оршин суух, байнгын, эсвэл харьцангуй урт хугацаанд шилжих хөдөлгөөн юм. Тиймээс шилжилт хөдөлгөөний гол шинж тэмдэг нь нутаг дэвсгэрийн засаг захиргааны хилийн уулзвар юм - муж, бүс нутаг, дүүрэг. Зөвхөн хотын доторхи дүүргийн хилээр нэвтрэх нь шилжилт хөдөлгөөн биш юм. Үүний үндсэн дээр - нутаг дэвсгэрийн засаг захиргааны хилийн уулзвар нь юуны түрүүнд хүн амын дотоод болон гадаад шилжилт хөдөлгөөнийг ялгаж салгана.

Гадаад шилжилт бол цагаачлал, латин үгнээс "immigro", жишээ нь. Би хөдөлж байна ”гэж. Энэ нь бусад муж улсын иргэдийг байнгын эсвэл түр хугацаагаар оршин суух зорилгоор тус улсад нэвтрүүлж байгаа юм. Цагаачлал нь хэд хэдэн шалтгаанаар тодорхойлогддог: улс төрийн, үндэсний, шашин шүтлэг бөгөөд энэ нь олон улс орнуудын хүн амын төлөвшилд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн - Австрали, Канад, АНУ гэх мэт. Цагаачлал нь өөр өөр үндэстний холимог, шинэ үндэстний бүлгүүд бий болоход хүргэдэг. Энд хамгийн онцлог жишээ бол Мексик бөгөөд хүн амын ихэнх нь местизос юм. Гадаад шилжилтийн хоёр дахь хэлбэр нь цагаачлал юм. Цагаачлал гэдэг нэр томъёо нь латин "emigro" үгнээс гаралтай, ж.нь. Намайг чөлөөлсөн. Цагаачлалын шалтгаан нь нийгэм, улс төрийн хүчин зүйлүүд байж болно. Жишээлбэл, ажилгүйдэл, тариачдын дунд газар хүрэхгүй байх, амьжиргааны түвшин доогуур, түүнчлэн улс төрийн болон цэргийн зөрчил.

Гадаад шилжилт хөдөлгөөнөөс гадна дотоод шилжилт хөдөлгөөн бас байдаг. Хэрэв хүн амын гадаад шилжилт нь улс хоорондын шилжилт хөдөлгөөн юм бол дотоод шилжилт нь дотогш шилжилт юм. Хүн амын дотоод шилжилт нь суурин хоорондын хүн амын шилжилт хөдөлгөөн гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Энэ нь суурин хоорондын байршил тул хотын дотор хүн амын шилжилт хөдөлгөөн бол шилжилт хөдөлгөөн биш юм. Хот-тосгон, хот-хот, тосгон-хот, тосгон-тосгон гэх мэт хүн амын дотоод шилжилт хөдөлгөөн байдаг. Хүмүүсийн хөдөлгөөний эдгээр хэлбэрийн дотроос тосгон-хотын схемийн дагуу шилжих хөдөлгөөн нь ялангуяа чухал ач холбогдолтой хөгжиж буй орнуудад нэн чухал ач холбогдолтой юм. Хотжилт хөгжихийн хэрээр хот-хотын схемийн дагуу шилжих шилжилтийн үүрэг улам бүр нэмэгдсээр байна. Том нутаг дэвсгэрийн нэгжид (жишээлбэл, бүс нутаг, нутаг дэвсгэр, бүгд найрамдах улс) болон тэдгээрийн хооронд хүн амын шилжилт хөдөлгөөнийг хуваарилах. Энэхүү зарчмын дагуу шилжилт хөдөлгөөнийг бүс нутаг дотор ба бүс нутгийн хэмжээнд, бүс нутаг дотор ба бүс нутгийн хэмжээнд хуваана.

38. Хөдөлмөрийн байгууллагын зорилго, зорилтууд

Хөдөлмөрийн байгууллага - энэ бол хөдөлмөрийн байгууллагын тогтолцоог бий болгох, засварлах, боловсронгуй болгох, хөгжүүлэх, байгууллагын танилцуулгын үндсэн дээр хувиргахад чиглэсэн үйл ажиллагаа, менежментийн чиг үүргүүдийн нэг юм. Энэ үйл ажиллагааг дангаараа, хуваагдмал үйлдлүүд биш тасралтгүй явагдаж буй процесс хэлбэрээр хийх ёстой. Энэ бол хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын үйл явц гэж нэрлэгддэг ажлын мөн чанар юм.
Үндсэн ажлууд:
үйлдвэрлэлийн систем дэх хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын утга, байр суурийг ойлгох;
хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын үзэл баримтлалын агуулгыг илчлэх;
хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад нөлөөлж буй гол хүчин зүйлийг тайлбарлах;
"хөдөлмөрийн зохион байгуулалт" -ын бие даасан элементүүдийг авч үзье. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг хоёр талаас нь авч үзэх ёстой. Нэг талаас, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэл, тэдгээрийн хөдөлмөрийн объект, хэрэгсэлтэй харьцах тогтолцоо юм. Нөгөө талаар, аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн зохион байгуулалт гэдэг нь ажилчдын зохион байгуулалтад шаардагдах пропорциональ байдлыг хангах, тухайн үйлдвэрлэлийн тухайн техник, технологийн түвшинд хөдөлмөрийг хамгийн үр ашигтайгаар ашиглах тодорхой арга хэмжээ юм.
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын зорилго нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцогчдын хоорондын уялдаа холбоо, харилцаа холбоог бий болгох нь хувь хүний \u200b\u200bболон хамтын хөдөлмөрийг хамгийн үр дүнтэй ашиглах үндсэн дээр хөдөлмөрийн хамгийн өндөр үзүүлэлтүүдэд хүрэх зорилготой юм. Энэхүү зорилгыг дараахь үндсэн бүлгүүдийг шийдвэрлэх явцад хэрэгжүүлнэ.
Эдийн засаг - бүтээгдэхүүний нийт ажлын цагийг үр дүнтэй ашиглах, бүтээгдэхүүний нарийн төвөгтэй байдлыг багасгах, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтыг цаг хугацаа, хүчээр сайжруулах, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах.
Зохион байгуулалт - ажлын дараалал, дарааллыг тодорхойлох, гүйцэтгэгчдийн өндөр үр ашигтай, тасралтгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх, ажлын ачаалал бүрэн, жигд байх, ажлын үр дүнд хувь хүн, хамтын хариуцлага тооцох, хөдөлмөрийн урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох, мөн үйлдвэрлэлийн онцлогт нийцсэн хэмнэлтийн систем.
Психофизиологи - хөдөлмөрийг сайжруулж, хөнгөвчлөх, ажилчдад шаардагдах эрчим хүчний зардлыг арилгах, тэдний сэтгэлзүйн нийцэл, сэтгэлзүйн физиологийн шинж чанарыг ажлын онцлог шинж чанараар хангах.
Нийгэм - хөдөлмөрийн агуулга, сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлэх, ажилчдыг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх, тэдний ур чадварыг сайжруулах, мэргэжлийн дүр төрхийг өргөжүүлэх, ажлын карьераа бодитоор хэрэгжүүлэх, тэдний сайн сайхан байдлыг дээшлүүлэх.

39. Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт.

Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны байгууллага гэдэг нь эдгээр ололт амжилтыг үйлдвэрлэлд амжилттай хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бүхий л нөхцлийг цогцоор нь шинжлэх ухааны үндэстэй судлахын өмнө төрөл бүрийн арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны хэд хэдэн байгууллага байдаг:

1) хөдөлмөрийн хуваарилалт, хамтын ажиллагаа

2) ажлын зохион байгуулалт.

3) Хүлээн авах, хөдөлмөрийн арга зүй

4) хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах.

5) Боловсон хүчний хөгжил.

6) төлбөрийн системийг сайжруулах, хөдөлмөрийг дэмжих.

7) Хөдөлмөрийн салбарыг нэгтгэх.

8) Хөдөлмөрийн харьцаа.

Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны байгууллагын чиг үүрэг:

1)нөөцийг хэмнэх ажлын цагийг хэмнэх, түүхий эдийг үр ашигтай ашиглахад чиглэсэн.

2) оновчтой болгох хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын түвшин, үйлдвэрлэлийн техник хэрэгслийн дэвшилтэт түвшин, хөдөлмөрийн стандартыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй, хөдөлмөрийн эрч хүчийг цалингийн түвшинтэй эцсийн үр дүнд нь нийцүүлж баталгаажуулахад харуулав.

3) Чиг үүрэг үр дүнтэй ажилтан бүрдүүлэхБайна. Мэргэжлийн удирдамж, ажилчдыг мэргэжлийн сонгон шалгаруулах, x сургалт, ахисан шатны сургалтыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр хэрэгжүүлэх нь энэ юм

4) хөдөлмөрч хөдөлмөрийн таатай, аюулгүй, эрүүл нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөр, амралтын зохистой дэглэм тогтоох, ажлын уян хатан цагийг ашиглах, хүнд хөдөлмөрийг физиологийн хувьд хэвийн хэмжээнд хүргэх үед илэрдэг.

5) Чиг үүрэг хөдөлмөрийн өндөрлөг, хөдөлмөр нь хүний \u200b\u200bэв найртай хөгжихөд үйлдвэрлэлийн нөхцлийг бүрдүүлж, хөдөлмөрийн агуулга, сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлдэг.

6)боловсрол олгох, идэвхжүүлэххөдөлмөрийн сахилга батыг хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, бүтээлч санаачлагыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг.

NOT-ийн үр дүнтэй шалгуур үзүүлэлтүүд:

Хуримтлагдсан ажлын цагийг бүрэн ашиглах.

Мэргэшсэн ажлын дагуу ажилчин бүрийг ажлын өдрийн туршид ашиглах.

Ажилтан бүрийг хөдөлмөрийн хэвийн эрч хүчээр хангах.

ҮГҮЙ-ийн үндсэн үзүүлэлтүүд:

ХОЁР биш арга хэмжээг хэрэгжүүлэх эдийн засгийн жилийн үр нөлөө

Тус арга хэмжээний нэмэлт зардлыг төлөх хугацаа.

Үйл явдлын үр нөлөөгийн коэффициент.

Тодорхой үйл ажиллагааны улмаас хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт.

Зөвхөн Орос улсад төдийгүй гадаад орнуудад залуу мэргэжилтнүүд хүн амын нийгмийн хамгийн эмзэг бүлгийг төлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч залуу мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн зах зээл нь улсын хамгийн том шинэлэг, стратегийн нөөц болж ирсэн бөгөөд хэвээр байх болно. Тиймээс нийгэм, эдийн засгийн бодлого нь хөдөлмөр эрхлэлтийн энэ салбарыг хамгийн тэргүүлэх чиглэл гэж хүлээн зөвшөөрөхөд бүхий л хүчин чармайлтаа чиглүүлэх ёстой гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм.

Үүний тулд стратегийн ач холбогдолтой гол зорилго нь мэргэшсэн мэргэжилтэн бэлтгэх явдал байх ёстой. Эцсийн эцэст тэд хамгийн сүүлийн үеийн технологийг эзэмшдэг бөгөөд орчин үеийн зах зээлийн эдийн засгийн нөхцөлд бүрэн зохицсон байдаг. Энэ зорилгоо биелүүлэхээс улс орны эдийн засгийн өсөлт төдийгүй улсын цаашдын төлөв байдал хамаарна.

ОХУ-д ажилгүйдэл нэмэгдэж байгаа нь юуны түрүүнд профиль, мэргэжилтнүүдийн сургалт нь орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт, хэрэгцээтэй нийцэж байгаатай холбоотой юм. Тийм ч учраас тус улсын мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын төгсөгчдийн дунд ажилгүйдлийн түвшин жил бүр тогтвортой өсч байна. Одоогийн байдлаар, дунд болон түүнээс дээш мэргэжлийн мэргэжлийн гурав, бүр хэд хэдэн залуу мэргэжилтэн ОХУ-ын хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдэд ажилгүй гэсэн статустай байна.

Залуу мэргэжилтнүүдэд зориулсан хөдөлмөрийн зах зээлийн үндсэн үүрэг

Хөдөлмөрийн зах зээлийн энэ салбарын хэвийн үйл ажиллагааны даалгаврыг биелүүлэх нь төрөөс ихээхэн хамаардаг. Нэмж дурдахад, тэдгээрийн шийдлийг ажил олгогч болон залуу хүмүүсийн аль алиных нь туслалцаатайгаар хийх хэрэгтэй. Жишээлбэл, ирээдүйн мэргэжлийг сонгох нь оюутнуудад хамааралтай бөгөөд үүнийг тухайн улсад хамааралтай байх ёстой. Хүн бүхэн ирээдүйн болон карьерийнхаа талаар урьдчилан бодох хэрэгтэй. ОХУ-ын эдийн засгийн байдал хүн амын энэ бүлгээс хамаардаг тул ажил олгогчид эргээд залуучуудад өөрсдийгөө батлах боломжийг олгох ёстой.

Залуучуудын хөдөлмөрийн зах зээлийн үндсэн үүрэг:

Зах зээл дэх эрэлт, нийлүүлэлтийн оновчтой харьцаанд хүрч, түүний тусламжтайгаар хүн амын дийлэнх хэсгийг амьжиргааны зохистой түвшин, түүнчлэн түүний үр дүнтэй өдөөлтийг хангах болно.
Тус улсад хөдөлмөрийн нөөцийн оновчтой хөдөлгөөнийг бий болгох хэрэгтэй - боловсрол, газарзүйн. Бүхэл бүтэн зах зээлийн эдийн засгийн байдал энэ асуудлыг шийдэхээс шууд хамаардаг.
Орос улс бусад орнуудтай үйлдвэрлэлийн өрсөлдөөн зохион байгуулах ёстой бөгөөд ингэснээр төрөл бүрийн аж ахуйн нэгжид чөлөөт ажлын байр нэмэгдэх ёстой.
Улс орны үйлдвэрлэлийг залуу мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн сургалтанд хамгийн их нийцсэн байх ёстой.

Залуучуудын хөдөлмөрийн зах зээл ба түүний шинж чанарууд

Залуу мэргэжилтнүүдийн зах зээлийн онцлог шинж нь хүн амын бусад бүлгийн хөдөлмөрийн зах зээлээс эрс ялгаатай байдаг. Одоогийн байдлаар Орос улсад залуучуудын хөдөлмөрийн зах зээл дараахь байдлаар тодорхойлогддог.

Зах зээл дэх эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэргүй байдал. Ажлын туршлагагүй төгсөгчид ажлын байр санал болгох нь бараг боломжгүй юм.
Залуу мэргэжилтнүүдэд төрөөс үзүүлэх дэмжлэг. Үүнд шаардлагатай бол давтан сургалтад хамрагдах, тодорхой ангиллын иргэдийг ажлын байраар хангах зэрэг орно.
Тасралтгүй өсөн нэмэгдэж буй ажилгүйдэл. Энэ нь зөвхөн чөлөөт ажлын байр хомс байгаагаас гадна бага төлбөртэй ажил хийхээс татгалзахтай холбоотой юм.
Залуу хүмүүст цөөн тооны ажлын байр байгаа эсэх.
Ихэнх оюутнуудын олж авсан мэргэжлүүдэд эрэлт дутмаг байдаг.
Боломжит ажилчдын дунд шаардлагатай туршлага, ажлын туршлага дутагдалтай байна.

Залуу мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн зах зээл ба мэргэжил

Одоогийн байдлаар Оросын засгийн газар хөдөлмөрийн зах зээлийн идэвхтэй бодлогыг хэрэгжүүлж эхэллээ. Үүний гол зорилго нь алдагдсан эсвэл ажилаа олоогүй залуу мэргэжилтнүүдэд туслах явдал юм. Энэ бодлогыг хэд хэдэн үйл ажиллагаа дагалддаг.

Залуу мэргэжилтнүүдэд арилжааны болон засгийн газрын ажил эрхлэлтийн үйлчилгээгээр дамжуулан ажил олоход нь туслах.
Залуу бизнес эрхлэгчдэд бизнесийг хөгжүүлэхэд зориулсан татаас, зээл хэлбэрээр үзүүлэх тусламж, түүнчлэн байгуулагдсан аж ахуйн нэгжүүдэд сургалт, зөвлөгөө өгөх, татварын хөнгөлөлт үзүүлэх.
Мэргэжлийн сургалтын тогтолцоог хөгжүүлэх, өргөжүүлэх, түүнчлэн давтан сургахад төр нь бүх талаараа хувь нэмэр оруулдаг. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид эдгээр хөтөлбөрүүдэд хамрагдахыг зөвлөж байна. Ийнхүү хүн зөвхөн улсын сургалтын хөтөлбөрийн тусламжтайгаар өөрсдөө төдийгүй тухайн аж ахуйн нэгжид шууд шинэ мэргэжлээр суралцах, эсвэл одоо байгаа мэргэжлээрээ сургалтанд хамрагдах боломжтой.
Хүн амын эмзэг бүлгийг төрийн хамгаалалт. Эдгээр нь яг адилхан бөгөөд залуучуудыг агуулдаг. Тэдний хувьд засгийн газар ажлын байр олгох, шинэ мэргэжлээр сургах квот олгодог бөгөөд ажилд авах эсвэл явахдаа нэмэлт хамгаалалт өгдөг.
Ажлын байр бий болгохыг дэмждэг олон нийтийн үйлчилгээ.

Залуучуудын хөдөлмөрийн зах зээл ба түүний онцлог

Хөдөлмөрийн бусад зах зээлийн нэгэн адил залуу мэргэжилтнүүдийн зах зээл нь өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг.

Нэгдүгээрт, энэ нь эрэлт, нийлүүлэлтийн тогтворгүй харьцаа юм. Нэгдүгээрт, энэ нь залуу хүмүүсийн мэргэжлийн тодорхойгүй байдал, хүссэн чиглэлдээ байнга өөрчлөгдөж байгаатай холбоотой юм.
Хоёрдугаарт, сүүлийн жилүүдэд манай улсад хөдөлмөр эрхэлж, сургагдсан залуучуудын тоо мэдэгдэхүйц буурч байгаа нь ажиглагдсан. Мөн ажилгүй, эсвэл суралцагсдын тоо байнга нэмэгдсээр байна.
Гуравдугаарт, туршлагагүй боловсон хүчний эрэлт буурах хандлагатай байна. Өндөр мэргэшсэн, туршлагатай ажилчид илүү их эрэлт хэрэгцээтэй байдаг тул. Тэд өөр насны ангилалд хамаарна.
Дөрөвдүгээрт, эмэгтэй ажил эрхлэлт нэлээд хүнд байдалд байна. Ажил олгогчид эрчүүдийг залуучуудаа өөрсдийн компанийхаа ажилтнууд болгохыг илүүд үздэг болсон.
Тавдугаарт, залуу боловсон хүчин бэлтгэдэг мэргэжлүүдэд эрэлт дутмаг байна. Тиймээс тэд давтан сургалтанд хамрагдаж, анхныхаасаа холгүй мэргэжлийг эзэмших ёстой. Олон тооны тохиолдол нь албан тушаалд залуу хүмүүсийн сэтгэл дундуур байгаатай холбоотой. Үүнээс болоод нэлээд хэдэн залуу боловсон хүчин ажлаасаа гарч, тэдний хэрэгцээнд нийцсэн илүү тохиромжтой ажлыг хайж эхэлдэг.

Хөдөлмөрийн зах зээл ба залуу мэргэжилтнүүд ажил олгогчдын нүдээр

Ихэнх ажил олгогчид тодорхой нэг мэргэжлийн бүх нарийн төвөгтэй байдлыг мэддэг туршлагатай туршлагатай мэргэжилтнүүдийг ажилд авахыг хичээдэг. Нэмж дурдахад, залуу мэргэжилтнүүдийн хувьд тэдний шинэ нөхцөлд дасан зохицох нь илүү хэцүү байдаг, тухайлбал ажлын өдөр буюу найман цаг, баг болон ерөнхийдөө бүх үйл явцад зохицдог. Гэсэн хэдий ч Орос улсад туршлагагүй мэргэжилтэнг ажилд авах хүсэлтэй олон компани байдаг боловч санал болгож буй албан тушаал нь өргөдөл гаргагчийн хүлээлтийг хангаж чадахгүй байна.

Залуу мэргэжилтнүүдийн хайхрамжгүй байдал нь хэд хэдэн шалтгаантай холбоотой юм.

Төгсөгч бэлтгэх, байгууллагадаа дасахад маш их цаг зарцуулдаг. Эхлээд үүнийг байнга хянаж, буруу хийсэн ажлын талаар тайлбар хийх, дараа нь засч залруулсан алдааг шалгах шаардлагатай байна. Туршлагатай ажилтан нь тусгай сургалт шаарддаггүй, удахгүй хийх ажлын онцлог шинж чанартай байдаг тул үүргээ гүйцэтгэж эхлэх нь илүү хялбар байдаг.
Хэрэв ирээдүйн ажилтан боловсролын байгууллагад боловсролын шатандаа байгаа бол ажил олгогч нь түүнийг ажлаас нь чөлөөлөх үүрэг хүлээдэг ээлжит хуралдаануудын талаархи урьдчилсан дүгнэлттэй байдаг. Ийм нөхцөлд та байхгүй ажилтнаа солих ажил хайх шаардлагатай бөгөөд зарим тохиолдолд залуу мэргэжилтний оюутны амралтын төлбөрийг төлөх шаардлагатай болдог.
Бусад зүйлсийн дунд ажил олгогч ийм ажилтныг сонгохдоо эргэлзээтэй байдаг тул энэ тодорхойгүй байдал нь үндэслэлтэй байдаг. Компанид тодорхой хугацаагаар ажилласны дараа туршлага хуримтлуулсан ажилтан илүү ирээдүйтэй, цалинтай ажлын газарт амархан очиж, шинэ мэргэжилтэн олох талаар толгой өвдөх болно. Нэмж хэлэхэд, энэ насанд залуу хүмүүс ихэвчлэн гэр бүл үүсгэдэг, тиймээс хэрэв энэ нь охин бол удахгүй ажилтан нь эцэг эхийнхээ амралтаас эрт гарч болно.

Хэрэв та залуу мэргэжилтнүүдийг ажилд авахтай холбоотой ажил олгогчдын бүх айдсыг харгалзан үзэхгүй бол энэ асуудалд эерэг шинж чанаруудыг тодруулж болно.

Чин сэтгэлээсээ ажиллах хүсэл эрмэлзэл, маш их хичээл зүтгэл. Залуу мэргэжилтнүүд анхны ажилдаа орсны дараа өөрсдийгөө аль болох хурдан баталж, боссын байрлалыг олж авахыг хичээдэг. Тэд ажлаа аль болох үр дүнтэй, аль болох хурдан гүйцэтгэхийн тулд маш их хүчин чармайлт гаргаж байгаа бөгөөд энэ нь ажлын горимд аль хэдийн чирэгдсэн ажилчдын талаар хэлэх боломжгүй юм.
Хайрцагнаас гадуур бодож байна. Залуу хүмүүс зөвхөн амбицтай төдийгүй ажилдаа бүтээлч хандлагаараа онцлог юм. Тиймээс ийм мэргэжилтнүүд компаний ажилд олон шинэ зүйлийг авчрах боломжтой бөгөөд энэ нь түүний хөгжилд ихээхэн нөлөөлдөг.
Цалин багатай байх чадвар. Залуу мэргэжилтнүүд карьерынхаа эхэнд тэдэнд нэг их мөнгө төлөхгүй гэдгийг сайн мэддэг тул ажлын дэвтэрт шаардлагатай туршлага олж авахын тулд ямар ч ажилд ороход бэлэн байна. Ажил олгогч нь эргээд мэргэжлийн туршлагагүй мэргэжилтнүүдэд их хэмжээний цалин өгөх сонирхолгүй байдаг.

Залуучуудын хөдөлмөрийн зах зээл бол төрийн хамгийн асуудалтай салбар юм. Одоогийн байдлаар дээд боловсрол эзэмших нь нэр хүндтэй, өндөр цалинтай ажил олж авах түлхүүр гэж үзэхээ больсон.

Ажил мэргэжлийн талаархи мэдээлэл. ru Карьерынхаа байрнаас! Ажил мэргэжлийн ru - карьераа хөгжүүлэх хүсэлтэй залуу мэргэжилтнүүдийн тэргүүлэх онлайн портал юм. Карьер дээр. ru одоогийн 18,000 гаруй сул орон тоо, оюутан, төгсөгчдөд зориулсан дадлагажигч 1000 гаруй санал авах боломжтой. Ажил мэргэжлийн ru - "Улс ба нийгэм" нэрэмжит Рунет шагналын 2009 оны шагналтан. Мэргэжлийн ирц. ru - сард 1, 8 сая гаруй өвөрмөц хэрэглэгчид. Энэ сайт нь Head эзэмшдэг. Анчин. 2

Илтгэгчийн талаархи мэдээлэл Ирина Святицкая Залуучуудын холбооны тэргүүн. Карьерын грантын үндэслэгч, анчин. ru »и-мэйл: [имэйл хамгаалагдсан] Нийтлэг мөлхөх en Онлайн маркетингийн чиглэлээр 5-аас дээш жил ажилласан. 5 ballov хөгжлийн менежерээр ажилласан. ru, эмэгтэйчүүдийн гялгар сэтгүүлийн онлайн хувилбарын брэнд менежер. Мөн "Нэгдүгээр", NTV, Маяк Радио гэх мэт телевизийн сувгуудад 2009 оноос хойш толгой даргаар ажиллаж байна. Анчин. Тэрээр карьерын брэнд менежерийн албан тушаалд ирэв. Common crawl en 2010 онд тэрээр жил бүр Карьерын тэтгэлгийг байгуулжээ. com ". 2011 оны 9-р сараас эхлэн залуучуудын чиглэлийн тэргүүнээр ажиллаж байна. Анчин ба карьер. ru. 3

Судалгааны талаархи мэдээллийг Судалгааг карьерын сайтын анкет, ажлын байрны мэдээллийн санд үндэслэн бэлтгэв. ru ба hh. Нийтлэг crawl en Судалгааны цаг: 2013 оны 9-р сар. Бүс нутаг: Москва Шинжилгээний хугацаа: 2008 оны 1-р сарын 1 - 2013 оны 8-р сарын 31 4

Зах зээл дэх нийт сул орон тоо, оюутан, залуу мэргэжилтний сул орон тооны эзлэх хувь (%, 2008-2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1 pg 2013 7

Оюутны болон залуу мэргэжилтний 88% -ийг ажил эрхлэлтийн төрлөөр шаардах бүтэц (%, 2013 оны 1-р сар) 7% \u200b\u200bБүтэн цагийн 3% Дадлага 2% 0% Сайн дурын ажил 8

2013 оны 1-р сараас 8-р сарын хооронд ажил олгогчдоос ирүүлсэн шилдэг 20 хүсэлтийг эрэмбэлсэн. Нийт дүнгийн% хүсэлт) борлуулалтын менежер 4. 5% борлуулалтын зөвлөх инженер дадлагажуулагч 3. 2% нарийн бичгийн дарга 2. 1% дуудлагын төвийн оператор 1. 2% шуудан зөөгч 0. 9% залуу мэргэжилтэн 0. 8% 8. 3% борлуулалтын зөвлөх 5 .7% борлуулалтын менежер 1. 0% менежертэй ажиллах ... 8. 4% 5. 5% администраторын хамаарал 14% 4. 9% шинжээч 4. 9% эдийн засагч 4. 9% мэргэжилтэн 4. 7% Жер 0. 5% зөвлөх 0. 5% инженер 0. 4% хуульч 3. 7% шинжээч 0. 4% нарийн бичгийн дарга 3. Банкны 6% мэргэжилтэн 0. Үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах менежер 3. 4% туслах хуульч 4. 2% шуудан зөөгч 0. 3% зөөгч 0. 3% нягтлан бодогч 0. 3% туслах нягтлан бодогчийн борлуулалтын төлөөлөгч 0. 3% ажилтан менежер 1. 9% туслах нягтлан бодогч 0. 2% программист 1. 8% оффис менежер 0. 2 % системийн администратор 1. 6% эдийн засагч 0. 2% туслах менежер 1. 6% туслах, туслах 0. 2% борлуулалтын төлөөлөгч 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9

Төгсөгчдөд тавигдах үндсэн шаардлага Танай компанид ажилд ороход төгсөгчдөд тавигдах гол шаардлага юу вэ? Хувийн чанарууд 85% Компьютертэй ажиллах сайн мэдлэг 49% Хэрэглээний мэдлэг, туршлага 42% Өргөн цар хүрээтэй, янз бүрийн чиглэлээр мэдлэгтэй 39% Тэдний чиглэлээр мэргэшсэн онолын мэдлэгтэй 37% Мэргэжлийн чиглэлээр мэргэшсэн хөтөлбөрүүдийн мэдлэг 32% Мэргэжлийн чиглэлээр дадлага хийх боломж 21% Гадаад хэлний мэдлэг 20% Тухайн улсын тэргүүлэх их сургуульд суралцах 12% Дипломтой байх 6% Багш нарын зөвлөмж 6% 10

Төгсөгчдөөс татгалзах үндсэн шалтгаан Танай компанид ажил эрхлэхээр төгсөгчдийг татгалзах гол шалтгаан юу вэ Цалингийн өндөр хүлээлт 71% Компанийн соёлтой нийцэхгүй байх (компанийн хүлээн зөвшөөрсөн зан чанар, хэв маяг гэх мэт) 42% Шаардлагатай онолын мэдлэг дутмаг 28% Ажлын туршлага дутуу Бусад 13% 8% 11

Ирээдүйн цахилгаан шат Авьяаслаг залуучуудыг (7-11-р сургуулийн сурагчид, оюутнууд) татах, дэмжих зорилгоор "Ирээдүйн цахилгаан шат" төслийн хүрээнд өнөөдөр (2012 оны 10-р сар) төслийн түншүүд нь нийт 200,000 гаруй ажиллагсадтай 20 гаруй томоохон компани юм. Эдгээр компаниуд дахь төслийн удирдаач, гол төлөөлөгч нь хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлууд, гол менежерүүд юм. Одоогийн байдлаар уг төсөлд оролцож байгаа: Sistema-д багтсан 50 гаруй хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлууд; 157 дээд ба дунд менежерүүдээс 117 нь AFK Sistema болон түүний салбар байгууллагуудад ажилладаг. уг төсөлд 30,000 гаруй сургуулийн сурагчид, оюутнууд хамрагдаж байна

Удирдагчид СУРГУУЛИЙН ТӨСЛИЙН "ЛИДЕР". Удирдлагын манлайллын цомын төслийн зорилго нь шинэ үеийн бизнесийн удирдагчдыг бэлтгэх, ахлах оюутнуудыг улс орны томоохон санхүүгийн байгууллагуудад ажиллаж, карьераа өсгөхөд бэлтгэх, түүнчлэн бизнесийн холбогдох хэргийг шийдвэрлэх практик ур чадвар эзэмшихэд оршино. Ялагч нь Казанийн Холбооны Их Сургуулийн Эдийн засаг, санхүүгийн дээд сургуулийн баг байв. Ялагч багийн оролцогчид тус бүр дансанд 10,000 рубль бүхий таны халаасны зээлийн картанд банкаар шагнагдлаа. 15

Facebook нийгмийн сүлжээн дэх 3 тоглоомын програмын өсөлтийг P&G хуудасны гишүүдэд зориулан боловсруулжээ. Бүх програмууд нь салшгүй ойлголтын нэг хэсэг болох "P&G Түүхийн нэг хэсэг болох" юм. Зүүн Европ дахь анхны онлайн P&G ажлын байрны үзэсгэлэн худалдааг эхлүүлсэн бөгөөд энэ нь бүс нутгийн үзэсгэлэнгийн нэг хэсэг болж байсан бөгөөд энэ үеэр хувийн худалдаачид компанийн төлөөлөгчдийг гэрээсээ гаралгүйгээр чатаар чатлаж, карьерынхаа талаар олж мэдэх боломжтой болсон юм. Зүүн Европын онлайн кейс судалгаа явуулсан бөгөөд энэ нь оролцогчид бизнесийн бодит даалгаврыг хэрэгжүүлэх, P&G хэлтэс бүрийн ажлын талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авах боломжийг олгодог. Дээрх хөтөлбөрүүдийн нийт дүнгээр бид 26,000 гаруй зорилтот үзэгчдийн төлөөллийг хамруулсан, онлайн санаачлагуудад 7500 гаруй хүн оролцож, компаний элсүүлэх вэбсайтад 3000 гаруй цаг зарцуулсан. 16

Jump Petro Үйлдвэрийн зуны дадлагын хөтөлбөр Дадлагын үеэр дадлагажигчид сургалт, бизнес тоглоомд оролцож мэргэжлийн нэмэлт мэдлэг олж авдаг. Нэмж дурдахад залуус багаа бүрдүүлэхэд чиглэсэн амралт зугаалгад оролцдог (мэргэжлийн зураг авалт, баг бүрдүүлэх, өнгөрсөн хөтөлбөрийн оролцогчидтой уулзах, төгсөлт гэх мэт). Хөтөлбөрийн янз бүрийн үе шатанд хамрагдсан дадлагажигчдад компанид мэргэжлийн сургалт, мастер анги, дадлагын гэрчилгээ олгодог. http: // www. үсрэлт-jti. ru / Сүүлийн 3 жилийн хугацаанд Оросын янз бүрийн их дээд сургуулийн 60 оюутан үйлдвэрт сургалтанд хамрагдсан. Тэд 6 бүлэг, 60 бие даасан төслийг хэрэгжүүлсэн бөгөөд 11 дадлагажигч тус компанид үргэлжлүүлэн ажиллав. 17

Карьер юу хийдэг вэ. Залуу мэргэжилтнүүдэд зориулсан ажлын байрнаас гадна нийтлэг мөлхөх үү? Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа Арга хэмжээнд оролцох. Албан тасалгаанд хийх вэбинарууд Нийтлэл "Карьер эхлэх". HR Brand Award-ийн хүрээнд нэр дэвшүүлэх http: // карьер. com / эхлүүлэх Карьерын текст http: // карьер. com / pulemetov Тэтгэлэгийн ажилтан. ru http: // буцалтгүй тусламж. карьер. com / ба түүнээс дээш) 18

Карьерын тэтгэлэг гэж юу вэ. com "? Ажлын байрны тэтгэлэг. Common crawl en Жил бүр тэргүүлэгч залуучуудын ажлын байр болох Карьераас жил бүр зохион байгуулдаг тэмцээн. ru. Олон мянган оюутнууд, өчигдөр төгссөн оюутнууд шагналын төлөө тэмцэж байна - Орос, гадаадын боловсролын байгууллагуудын боловсролын хөтөлбөрүүд. Эрхэм зорилго Оюутнуудын дунд "од" -ыг тодруулж, ур чадвараа дээшлүүлэхэд нь туслах. Бүх шагнал нь боловсролын шинж чанартай байдаг. Түүх 2013 оны 10-р сарын 1-нд жил бүр зохион байгуулдаг карьерын тэтгэлгийн 4-р тэмцээн эхэллээ. com ". Үүнд 15,000 оролцогч оролцохоор төлөвлөж байна. Өнгөрсөн жил оролцогчдын тоо - 13,899 Оролцогч хот: Москва; Санкт-Петербург Казань; Екатеринбург Ростов-на-Дону; Нижний Новгород; Красноярск; Самара Новосибирск Уфа Воронеж; Эрхүү Краснодар; Минск; Саратов; Томск Волгоград Омск Владивосток; Перм; Ярославль Калининград Челябинск; Петрозаводск; Тюмень; Ставрополь Тула; Ульяновск; Чебоксары; Барнаул; Курск; Брянск; Иваново; Тверт Хабаровск Алматы; Белгород; Улаан-Үдэ; Саранск; Липецк; Астрахань; Ижевск Владимир Калуга; Оренбург Тольятти; Пятигорск; Рязань болон бусад олон. Мөн: Бишкек, Киев, Астана, Шымкент, Ташкент, Вильнюс, Берлин, Ашхабад, Брюссель, Баку, Варшав, Ереван, Лондон, Прага, Рига, Шанхай.

Карьерын тэтгэлэг олгох шагнал. ru 2013 »Авьяаслаг залуу мэргэжилтнүүдийн үнэгүй боловсрол олгох. карьер. Cambridge-д хоёр долоо хоног үргэлжилсэн хэлний сургалтын хөтөлбөр болох Crawl en EF нь Британийн зөвлөлийн Глоукестерширийн их сургуулийн INTO дээр дөрвөн долоо хоног англи хэл сурах хөтөлбөр Мини МВА хөтөлбөрийн хүрээнд Брэнд Менежментийн Дээд Сургуульд боловсрол олгох "Интерактив харилцаа холбоог хөгжүүлэх" Бизнесийн сургуулийн боловсролын хөтөлбөрүүд: баг удирдлага: дасгал Lenie хөгжил, суурь маркетинг, борлуулалтын болон дижитал-байгууллагад нягтлан бодох бүртгэлийн, PR, маркетингийн Интернэтэд. Михаил Шестовоос англи хэл сурах талаар хоёр долоо хоногийн мастер анги "Радио хөтлөгч" хөтөлбөрийн хүрээнд Москвагийн Радио сургуульд сурч байна. Үндсэн сургалт "Онлайн дунд боловсролын ур чадвар. Proekt-аас "Oracle Certified Associate, Java SE 7 Программист" Захиалгын "PRO мэргэжлээр PRO бүртгэлд хамрагдах" ханшаар үйлдвэр. Мэргэжлийн карьерын бизнес хөгжлийн төвийн Манн, Иванов, Фербер хэвлэлийн газар болон бусад шагналуудаас жил бүр зохион байгуулдаг семинар, мастер ангиудын сургалтанд хамрагдах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, аялал жуулчлалын чиглэлээр зөвлөгөө өгөх 6 жилийн хугацаатай захиалга өгөх PRO.

дэлхийн хямрал

Сүүлийн жилүүдэд Оросын залуучуудын хөдөлмөрийн зах зээл дэх байдал нэлээд хурцадмал байгаа бөгөөд улам бүр муудаж байх хандлагатай байна. Залуучуудын дунд бүртгэгдсэн болон далд ажилгүйдлийн цар хүрээ нэмэгдэж, үргэлжлэх хугацаа нэмэгдсээр байна. Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн оршин тогтнохын төлөөх тэмцэл нь залуучуудын хөдөлмөрийн зах зээлд нэвтрэх нөхцлийг улам бүр чангаруулж байна. Энэ хооронд хүн амын бусад ангилалтай харьцуулахад өрсөлдөх чадвар нь доогуур байгаа тул залуу хүмүүсийн боломж аль хэдийн хязгаарлагдмал байна.

ОХУ-ын албан ёсны статистик мэдээнд 16-29 насны хүмүүсийг залуучууд гэж оруулсан болно - залуучуудын хөдөлмөрийн зах зээлийн бүх гол үзүүлэлтүүд нь заасан насны муж руу чиглэсэн байдаг. Гэхдээ 16-29 насныхан амьдралын хэв маяг, боловсролын түвшин, хандлага зэргээрээ ялгаатай байдаг нь ойлгомжтой. Энэ нь 16-18 насны, 18-25 насны, 25-29 насны гэсэн гурван өөр ангиллыг тодорхой ялгаж өгдөг.

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх залуу хүмүүсийн зан байдал тодорхой онцлог шинж чанартай байдаг. Хөдөлмөрийн зах зээл нь хүн амын бусад, илүү өрсөлдөх чадвартай категориудтай хэт их харьцаатай байдаг тул хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогыг боловсруулахдаа үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих төрийн бодлого жишээ нь "Оросын залуучууд", "Хөдөлмөрийн зах зээлд орж буй залуучуудыг дасан зохицох", "Залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлтийг татаас болгох" зэрэг төрийн тусгай хөтөлбөрүүдээр дамжуулан хэрэгжих боломжтой.

Улсын төсвийн алдагдал, нийгмийн салбарт мөнгөний хомсдол эрт дээр үеэс түгээмэл байсаар ирсэн. Гэсэн хэдий ч зарим бүс нутагт эдгээр хөтөлбөрийн хүрээнд хэт их санхүүжилт шаарддаггүй ажил эрхлэлтийн янз бүрийн хэлбэрийг ашиглан залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлыг шийдвэрлэхэд тодорхой эерэг туршлага хуримтлагдсан байна. ОХУ-ын хөдөлмөрийн зах зээл үүсэх нь бүсчлэл, ажилд авахдаа нутаг дэвсгэрийн ялгаа, бэрхшээлийн ноцтой байдгийг анхаарах хэрэгтэй. Энэ нь тэдгээрийн шийдэл, хөтөлбөрийг санхүүжүүлэх олон талт хандлагыг бий болгож байна. Жишээлбэл, Москвагийн хувьд сайн зүйл нь бусад орны бүс нутагт огт тохирохгүй байж болно.

Залуучуудын ажилгүйдлийн эргэн тойрон дахь асуудлыг шийдэх нэг арга бол хөдөлмөр эрхлэлтийн шинэ хэлбэрүүд гарч ирэх явдал юм.

Залуу мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн зах зээл маш ичимхий, эдийн засгийн сөрөг хандлагад мэдрэмтгий байдаг нь мэдэгдэж байна. Хямралын үед цөөхөн хүн хэнийг ч ажилд авах хүсэлтэй байдаг, ялангуяа залуу боловсон хүчин бэлтгэх шаардлагатай байдаг. Тэдэнд зааж сургах хүн байхгүй - олон тооны ажилтныг халсан, хоёр, бүр гурван ажлаас халагдсан ажилчдыг ажлаас халав. Оюутан залуучуудын ажил одоо маш эмзэг газар болж, байр суурь нь өдрөөс өдөрт өөрчлөгдөж байгаа ч сайжирч чадахгүй байна.

Залуу мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн зах зээл дээр юу болж байгааг ойлгож, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

Дэлхийн санхүүгийн хямрал хөдөлмөрийн зах зээлд ихээхэн нөлөөлж, залуу мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн зах зээлд маш ихээр сөргөөр нөлөөлж, нөлөөлсөөр байна.

Боловсон хүчний зах зээлд өрнөж буй шуурганы анхны шинж тэмдгүүд 2008 оны 5-р сараас эхлэн бүртгэгдэж эхэлсэн. Дараа нь энэ зах зээл дэх гол тоглогчдын дунд залуучуудын талаар баримтлах боловсон хүчний бодлого улам дордож өөрчлөгдөж эхлэв. Зарим компаниуд бодит ажилчдаас илүү зарласан залуу ажилтнуудыг сонгон авч эхлэв. Үндсэндээ ажилтнуудаа үгээр элсүүлдэг байсан бол заасан квот тодорхой сонгогдоогүй байсан. 2008 оны хоёрдугаар хагаст ажилд авахаар төсөвт цомхотгол гарсан. Залуу мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн зах зээл дээрх зар сурталчилгааны болон имижийн төслүүдийн компаниудын зардал буурчээ.

Хамгийн муу зүйл бол хямрал нөлөөлсөөр байгаа бөгөөд энэхүү сөрөг нөлөөний гүн нь улам л нэмэгдсээр байна. 2008 оны эцсээр залуучуудын хөдөлмөрийн зах зээл доод түвшинд хүрээгүй байв. Тиймээс зах зээл 2009 оны 3-р сараас 4-р сар хүртэл унах болно. Дараа нь удаан хүлээгдэж буй "доод хэсэг" байх болно. 2009 оны 5-7-р саруудад зах зээл "ухах" болно, тиймээс 2009 оны төгсөгчид маш хүнд хэцүү цаг үеийг давах болно. Зах зээл дэх залуучуудын эрэлт тогтвортой сэргэж эхэлсэн эхний шинж тэмдгүүдийг 2009 оны 9-р сараас 10-р сараас өмнө хүлээж байна.

Оюутан, залуучуудад огт ажил хийхгүй гэж таамаглахад хэцүү байдаг. Ажил байх болно, хэн ч сул орон тоог цуцлаагүй. Тасралтгүй боловсролын сургалт, ажилтнуудын сургалтаас бусад тохиолдолд оюутнуудад зориулсан зарим дадлага дадлага хийх боломжтой байдаг - ажил олгогч нь эдгээр зардлыг даахгүй. Одоогийн байдлаар бизнес эрхлэгчид оффисоо хэсэгчлэн хааж, орон тоог цөөлж, ажилтнуудынхаа хэсгийг өөр албан тушаалд шилжүүлэн, ажлын цагийг хязгаарлаж байгаа тул зарим компаниуд цалингийн бага цалинтай амралтанд татан буугдаж байна. Гэхдээ ажлын урсгал, даалгавар хэвээр байна. Өмнө нь компаниуд "эрхэм" ажилчдынхаа тусламжтайгаар хийж байсан бол одоо тэд өөрсдийн гараар хямдхан дадлагажигч, туслах, дадлагажигч хийж байна. Зүгээр л "хямдхан" залуусын дунд. Тиймээс ажил олгогчид залуу мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулж авдаг гэж хэлж болно. Ганц асуулт бол, ямар нөхцөлд? Дүрмээр бол эдгээр нь туйлын нарийн, урьдчилсан нөхцөл юм. Залуучуудын хүслээс бага цалинтай, тогтмол бус цагаар ажилладаг.

Тиймээс хөдөлмөрийн зах зээл дээр залуу мэргэжилтнүүдийн хувьд сул орон тоо бий, гэхдээ ихэнхдээ ажил олгогчдын хүсч, санал болгодог ажил биш.

Энэхүү давалгаанд оюутнууд мөн ажилтай холбоотойгоор тэргүүлэх чиглэлээ өөрчилөв. 2007 онд оюутан, төгсөгчдийн дунд хийсэн судалгаагаар ажлын 35% нь зөвхөн цалингийн түвшинг сонирхож байгааг харуулж байна. тэр ажлын байрны сонголт, тодорхой компанид ажиллах давамгайлж байв. Ажил олгогчийн брэнд, түүний найдвартай байдал нь оюутнуудад тэр бүр санаа зовдоггүй байв. Өрсөлдөж буй компанид эсвэл зэргэлдээх салбарт ажил мэргэжлээ өсгөх, үргэлжлүүлэх боломж үргэлж байсан (судалгаанд оролцогсдын 29% нь хэлж байсан).

Диаграм 2.1.

Одоо байдал арай өөр байна. Компаниас компани руу шилжих нь маш хэцүү байдаг. Тиймээс ажил олгогчийн тогтвортой байдал, найдвартай байдал нь ажлын голлох хүчин зүйл болсон хүмүүсийн эзлэх хувь өсчээ. Үүний зэрэгцээ 2008 оны 9-р сард явуулсан судалгаагаар RFP-ийн түвшинд тавигдах шаардлага өндөр түвшинд хэвээр байгааг нотолсон бөгөөд үүний адил залуу өргөдөл гаргагчдын 36% нь үүнийг шүтээн болгохыг хүсдэг.

зах зээлийн хөдөлмөр эрхлэлт ажилгүйдлийн аялал жуулчлал

Диаграмм 2.2.

Хямралтай холбогдуулан сул орон тооны тоо бараг 4 дахин буурав.

Хүснэгт 2.1. 2008 оны 5-р сараас 11-р сар хүртэлх орон тоо, анкетын тоо

Шалгуур үзүүлэлт нь анкетын тоог ажлын байрны тоотой харьцуулсан харьцаагаар тооцно. Хэрэв харьцаа нь 1-ээс их байвал саналын хураангуй нь эрэлтээс давж гарна. Хэрэв харьцаа 1-ээс бага бол эрэлт (сул орон тоо) нийлүүлэлтээс давсан байна (анкетын тоо).

Оюутны хэрэгцээ алга болоогүй, сул орон тоо бий. Гэхдээ одоо ихэнх ажил олгогчид залуу ажилчдад ажлын ачаалал, цалинг 100 хувь өгөх боломжгүй байна. Ажил олгогч хуучин сонгон шалгаруулалтын зардлыг бүх хүчээрээ багасгахыг хичээдэг. Зарим ажилтнууд цалинг бууруулж, цалинг нь бууруулдаг. Эцэст нь хэлэхэд, шинээр элсэгчид, тэр ч байтугай ажлын туршлагагүй залуу мэргэжилтнүүдийн талаар. Цалингийн хувьд тэд бас огцом унав. Энэ нь бараг бүх мэргэжлийн салбарт нөлөөлсөн. Борлуулалтын цар хүрээг эс тооцвол. Энэ бол өргөдөл гаргагч, ажил олгогч хоёроос цалингийн түвшин нэмэгдэж, буурч байгаагүй цорын ганц салбар юм.

50,000 гаруй анкет, сул ажлын байранд дүн шинжилгээ хийсэн.

Хүснэгт 2.2. 2008 оны 5-р сартай харьцуулахад 2008 оны 11-р сард өргөдөл гаргагчийн цалингийн хүлээлт

Хүснэгтээс харахад залуу ажил хайгчид мөн хямралд хариу үйлдэл үзүүлж, цалин хөлсний шаардлагыг бууруулсан.

Хүснэгт 2.3. 2008 оны 5-р сартай харьцуулахад 2008 оны 11-р сард ажил олгогчдын цалингийн хүлээлт

Ажил олгогчид санал болгож буй орлогын түвшинг бүр ч илүү - дунджаар 20% -иар бууруулав. Энэ нь ялангуяа маркетинг, санхүү, захиргааны ажилтнуудын чиглэлээр хурцаар тавигдаж байв.

Төрөл бүрийн салбарын залуу мэргэжилтний эрэлт хэрэгцээний хувьд хямрал нь бараг ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй байв.

Диаграмм 2.3. Ажлын байрыг салбараар нь хуваарилах (05.2008)

Диаграм 2.4. Ажлын байрны орон тоогоор салбаруудад хуваарилах (11.2008)

Хамгийн их эрэлттэй мэргэжилтнүүд нь борлуулалтын менежерүүд, захиргааны ажилтнууд болон энэ талаархи мэргэжилтнүүд хэвээр байна. 5-р сартай харьцуулахад 11-р сард хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийн эрэлт буурсан. Зах зээлдүүлэгчид, барилгачид, хуульчдад тавих шаардлага өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Боловсруулах салбарт сул орон тоо 4 хувиар буурсан байна.