Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд сануулах хэлбэр. Сахилгын шийтгэлийн дараалал - дээж, маягт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах журам
Сахилгын шийтгэл ногдуулах хатуу тогтсон дэг журам байдаггүй. Түүний хэмжээ, агуулга, бүтцэд тусгай шаардлага байхгүй. Компани бүр ийм баримт бичгийн хэлбэрийг бие даан тогтоож, сахилгын шийтгэл ногдуулах бүх тохиолдолд, ажилтны ёс зүйн зөрчил, шийтгэлийн төрлөөс үл хамааран ашигладаг.
Чухал! Ажил олгогч нь үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй ажилтныг зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).
Маягтыг өөрөө боловсруулахдаа сахилгын шийтгэлийн жишээ болгон холбогдох баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг авч болно. Хэрэв та ийм баримт бичгийг бүрдүүлэх ерөнхий бүтцийг дагаж мөрдвөл өөрөө боловсруулсан хэлбэрээр чухал нарийн ширийн зүйлийг алдах магадлал бага байх болно.
Манай вэбсайт дээрх нийтлэлүүдийг ашиглан боловсон хүчний нэгдсэн тушаалын бүтцийг судалж үзээрэй.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээг манай вэбсайтаас үзэх боломжтой бөгөөд бараг бүх тохиолдолд тохиромжтой маягт байдаг.
Хамгийн нийтлэг хөдөлмөрийн гэмт хэрэг болох ажил таслах жишээг ашиглан энэ маягтыг ашиглан хураах тушаалыг хэрхэн гаргах талаар цааш нь авч үзье.
Ажил олгогчийн тушаал хэзээ ажилчдад торгууль ногдуулдаг вэ?
Ажилгүй хүн ажлын байран дээрээ байхгүй гэдгээ зөвтгөж чадахгүй бол шийтгэгдэх нь гарцаагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг).
Чухал! Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ажилтныг ажлын бүтэн өдрийн турш шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй (дараалан 4 цагаас илүү хугацаагаар) ажил таслах явдал юм.
Ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалд бүх чухал талыг тусгасан байх шаардлагатай: зөрчлийн баримтыг товч тайлбарлах, баримт бичиг (акт, санамж, тайлбар) -ын холбоосыг зааж өгөх, ажил тасалсан огноо, түүнчлэн зохион байгуулалт, материалыг зааж өгөх. гэмт хэргийн үр дагавар (урамшуулал хасах, зэмлэх гэх мэт).
Ажлын ээлж (эсвэл түүний хэсэг) хоцорсон ажилтныг шийтгэхийн тулд сахилгын шийтгэлийн нэг тушаал хангалттай биш юм. Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх шаардлагатай. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Чухал! Сургуулиа тасалсан хүнээс бичгээр тайлбар авахын тулд 2 хоногийн хугацаа өгдөг бөгөөд үүний дараа ажил олгогч тайлбар аваагүй тохиолдолд холбогдох актыг боловсруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
Гэмт этгээд үйлдсэн гэмт хэргийн сэдлийг тайлбарлах нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх бодит нөхцөл байдлыг бодитой үнэлэх боломжийг олгодог.
Түүнчлэн, ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахаас өмнө ТэгээдГэмт хэрэг үйлдсэн баримтыг бүртгэхдээ нухацтай, нухацтай хандах нь чухал юм. Ажилтан нь ажлын үүргээ гүйцэтгэж байгаа газартаа байхгүй байх мөчийг бүртгэж, энэ зөрчлийн бүх нөхцөл байдлыг олж мэдэх шаардлагатай. Энэ нь ажил олгогчийн тусгайлан байгуулсан комиссоос гаргасан тусдаа баримт бичгийг гаргах замаар боломжтой юм.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаалыг эдгээр журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд зарласан тохиолдолд сахилгын шийтгэл нь шүүхэд гомдол гаргах эсвэл ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд эцэс төгсгөлгүй хуулийн маргаан болж болзошгүй юм.
Ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн зүй бус үйлдлийн төлөө шийтгэх боломжтой байхын тулд ажил олгогчоос хүлээгдэж буй бүх үүргээ цаг тухайд нь танилцуулж, гарын үсэг зурж баталгаажуулахын тулд урьдчилан анхаарах хэрэгтэй. Үгүй бол ажилтан сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын хууль ёсны эсэхийг амархан эсэргүүцэх болно (жишээлбэл, Буриад улсын Дээд шүүхийн 2015 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 33-2159/2015 тоот хэргийг давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү).
Өөрөөр хэлбэл, сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахаас өмнө бүх албан ёсны үйлдлүүдийг хийх ёстой. Та манай вэбсайтаас баримт бичгийн дээжийг татаж авах боломжтой.
Үр дүн
Ажил олгогч нь хайхрамжгүй хандсан ажилтныг хөдөлмөрийн буруутай үйлдлийн төлөө шийтгэх эрхтэй. Түүний нөхцөл байдлыг бүрэн ойлгож, бүх бичиг баримтыг зөв бөглөх нь чухал бөгөөд ингэснээр сахилгын хариуцлагын үр дагавар нь хуулийн үйл ажиллагааны сэдэв болохгүй. Ийм баримт бичгийн дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал байдаг бөгөөд түүний дээжийг манай вэбсайтад байрлуулсан болно.
Эхлээд та үндсэн ойлголтуудыг ойлгох хэрэгтэй.
Хөдөлмөрийн сахилга бат нь аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй дүрэм журмын багц юм. Бүх ажилчид тэдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой. Үүнд хөдөлмөрийн дүрэм, байгууллагын ёс зүй, хөдөлмөр хамгааллын дүрэм гэх мэт орно.
Мөн хүмүүжлийн зорилгоор сахилгын зөрчилтэй холбогдуулан анхааруулах тушаал гаргаж болно. Энэ нь ажил олгогч нь ажилтныг шийтгэхгүй байхаар шийдсэн тохиолдолд зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэж амаар сануулахаар хязгаарлагддаг.
Захиалгын жишээ: хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай анхааруулга
Заримдаа зөрчил гаргасан ажилтанд үнэнч хандсан ажил олгогч нь түүнтэй холбоотой тусдаа тушаал гаргахгүй байж болох ч бүхэл бүтэн ажилтанд хамаарах зааварчилгааг хязгаарлаж болно.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх тухай тушаалын жишээ
Иргэн 3 хоногийн дотор захиалгатай танилцаж, гарын үсэг зурсан байх ёстой. Захиалгын хуулбарыг ажилтны хувийн хэрэгт оруулсан болно.
Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурах хүсэлтээс татгалзвал ажил олгогч хоёр гэрчийг байлцуулан холбогдох акт гаргах шаардлагатай болно.
Зөрчил гаргасан өдрөөс хойш нэг сартай тэнцэх хэмжээний торгууль ногдуулах хязгаарлагдмал хугацаа байдаг. 6 сарын дараа торгууль ногдуулах боломжгүй.
Өгүүллийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх эсвэл хариулт авахын тулд мэргэжилтнүүдээс асуулт асуугаарай
Шуудангаар илгээнэ үү
Сахилгын шийтгэлийн дараалал хайхрамжгүй ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэх шаардлагатай бол боловсруулсан. Манай нийтлэлд бид түүний дизайны бүтэц, нөхцөл, үндэслэлийн талаар ярих болно.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын хэлбэр
Хуулиар хатуу тогтоосон хэлбэр байхгүй. Түүний хэмжээ, агуулга, бүтцэд тусгай шаардлага байхгүй. Компани бүр ийм баримт бичгийн хэлбэрийг бие даан тогтоож, ажилтны ёс зүйн зөрчил, шийтгэлийн төрлөөс үл хамааран сахилгын шийтгэлийн бүх тохиолдолд ашигладаг.
Чухал!Ажил олгогч нь үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй ажилтныг зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).
Маягтыг бие даан боловсруулахдаа сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын загварта холбогдох баримт бичгийн ямар ч нэгдсэн хэлбэрийг авч болно. Хэрэв та ийм баримт бичгийг бүрдүүлэх ерөнхий бүтцийг дагаж мөрдвөл өөрөө боловсруулсан хэлбэрээр чухал нарийн ширийн зүйлийг алдах магадлал бага байх болно.
Манай вэбсайт дээрх нийтлэлүүдийг ашиглан боловсон хүчний нэгдсэн тушаалын бүтцийг судалж үзээрэй.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээТа үүнийг манай вэбсайтаас авах боломжтой бөгөөд бараг бүх тохиолдолд тохиромжтой маягт байдаг.
Хөдөлмөрийн хамгийн түгээмэл гэмт хэрэг болох ажил таслах жишээг ашиглан цуглуулах тушаал гаргахдаа энэ маягтыг хэрхэн ашиглах талаар цааш нь авч үзье.
Ажил олгогчийн тушаал хэзээ ажилчдад торгууль ногдуулдаг вэ?
Ажилгүй хүн ажлын байран дээрээ байхгүй гэдгээ зөвтгөж чадахгүй бол шийтгэгдэх нь гарцаагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг).
Чухал!Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ажилтныг ажлын бүтэн өдрийн турш шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй (дараалан 4 цагаас илүү хугацаагаар) ажил таслах явдал юм.
IN сахилгын шийтгэлийн дараалалАжил тасалсан тохиолдолд та бүх чухал талыг тусгах шаардлагатай: зөрчлийн баримтыг товч тайлбарлах, дагалдах баримт бичгийн холбоосыг (акт, тэмдэглэл, тайлбар) зааж өгөх, ажил тасалсан огноо, түүнчлэн зохион байгуулалтын болон материаллаг үр дагаврыг зааж өгөх. гэмт хэрэг (урамшуулал хасах, зэмлэх гэх мэт).
Ажлын ээлж (эсвэл түүний хэсэг) хоцорсон ажилтныг шийтгэхийн тулд нэг сахилгын шийтгэлийн дараалалхангалтгүй. Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх шаардлагатай. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Чухал!Сургуулиа тасалсан хүнээс бичгээр тайлбар авахын тулд 2 хоногийн хугацаа өгдөг бөгөөд үүний дараа ажил олгогч тайлбар аваагүй тохиолдолд холбогдох актыг боловсруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
Гэмт этгээд үйлдсэн гэмт хэргийн сэдлийг тайлбарлах нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх бодит нөхцөл байдлыг бодитой үнэлэх боломжийг олгодог.
Үүнээс гадна ажил олгогч, хүлээн авахаас өмнө сахилгын шийтгэлийн дараалалГэмт хэрэг үйлдсэн баримтыг бүртгэхдээ нухацтай, нухацтай хандах нь чухал юм. Ажилтан нь ажлын үүргээ гүйцэтгэж байгаа газартаа байхгүй байх мөчийг бүртгэж, энэ зөрчлийн бүх нөхцөл байдлыг олж мэдэх шаардлагатай. Энэ нь ажил олгогчийн тусгайлан байгуулсан комиссоос гаргасан тусдаа баримт бичгийг гаргах замаар боломжтой юм.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаалыг эдгээр журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд зарласан тохиолдолд сахилгын шийтгэл нь шүүхэд гомдол гаргах эсвэл ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд эцэс төгсгөлгүй хуулийн маргаан болж болзошгүй юм.
Ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн зүй бус үйлдлийн төлөө шийтгэх боломжтой байхын тулд ажил олгогчоос хүлээгдэж буй бүх үүргээ цаг тухайд нь танилцуулж, гарын үсэг зурж баталгаажуулахын тулд урьдчилан анхаарах хэрэгтэй. Үгүй бол ажилтан хууль ёсны байдлыг амархан эсэргүүцэх болно сахилгын шийтгэлийн дараалал(жишээ нь, Буриад улсын Дээд шүүхийн 2015 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 33-2159/2015 тоот хэргийн давж заалдах шатны магадлалыг үзнэ үү).
Өөрөөр хэлбэл, сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахаас өмнө бүх албан ёсны үйлдлүүдийг хийх ёстой. Та манай вэбсайтаас баримт бичгийн дээжийг татаж авах боломжтой.
Ажил олгогч нь хайхрамжгүй хандсан ажилтныг хөдөлмөрийн буруутай үйлдлийн төлөө шийтгэх эрхтэй. Түүний нөхцөл байдлыг бүрэн ойлгож, бүх бичиг баримтыг зөв бөглөх нь чухал бөгөөд ингэснээр сахилгын хариуцлагын үр дагавар нь хуулийн үйл ажиллагааны сэдэв болохгүй. Ийм цаасны дунд - сахилгын шийтгэлийн дараалал, дээжЭнэ нь манай вэбсайтад тавигдсан.
Татварын чухал өөрчлөлтүүдийн талаар хамгийн түрүүнд мэдээрэй
Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай тушаалын жишээ
PVTR болон хөдөлмөрийн сахилга бат гэж юу вэ
Эхлээд та үндсэн ойлголтуудыг ойлгох хэрэгтэй.
Хөдөлмөрийн сахилга бат нь аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй дүрэм журмын багц юм. Бүх ажилчид тэдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой. Үүнд хөдөлмөрийн дүрэм, байгууллагын ёс зүй, хөдөлмөр хамгааллын дүрэм гэх мэт орно.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйлд хөдөлмөрийн дотоод журам нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу дараахь журмыг зохицуулдаг компанийн орон нутгийн зохицуулалтын актад хамаарна.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн
Ажилтныг ажилд авахдаа захирал нь түүний гарын үсгийн эсрэг PVTR-тэй танилцах ёстой. Баримт бичигт гарын үсэг зурснаар хүн заасан шаардлагыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Дүрмийг үл тоомсорлосон тохиолдолд ажилтан нь үйлдсэн зөрчлийн хариуцлагыг хүлээнэ. Мөн ажил олгогч түүнд сахилгын арга хэмжээ авах бүрэн эрхтэй.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-т ажилтан дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.
Хэрэв ажилтан эдгээр заалтуудын дор хаяж нэгийг зөрчсөн бол хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үздэг. Зөрчил бүр нь нотлох баримт бичгийг цуглуулж, мөрдөн байцаалт явуулахад хүргэдэг. Хэрэв иргэний гэм буруу нь нотлогдвол ажил олгогч түүнд торгууль ногдуулж болно.
Зөрчлийн торгууль
Зохисгүй үйлдлийн шийтгэлийн хувьд ажил олгогч зөрчил гаргасан ажилтныг шийтгэх эрхтэй. Жишээлбэл, ажилтан ажилдаа хүлээгдэж байснаас хожуу ирсэн бол. Ажил олгогч сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд хүлээлгэх шийтгэлийг Урлагт тусгасан болно. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тэднийг жагсаацгаая:
Зарим ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой зарим дүрэм журамд бусад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Тиймээс, Урлагийн дагуу. 15 Холбооны хууль "ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүхийн тухай" 1994 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 1-FKZ, Үндсэн хуулийн цэцийн шүүгчид дараахь хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.
Ажил олгогч нь шийдвэрээ зохих тушаал хэлбэрээр албан ёсны болгох ёстой. Тухайлбал, зөрчил гаргасан ажилтныг зэмлэх тушаал гаргах.
Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд ийм сахилгын арга хэмжээ авахгүй тул ажил олгогч нь гэм буруутай ажилтантай холбоотой хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулах тухай тушаал гаргах эрхгүй.
Захиалга гаргах дүрэм, журам
Захиалгыг ямар ч хэлбэрээр гаргадаг. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд сануулах тушаалын загварт ямар мэдээлэл агуулагдах ёстойг танилцуулахыг урьж байна. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
Үйлдвэрлэлийн сахилга бат зөрчсөн тухай тушаалын жишээ
Мөн хүмүүжлийн зорилгоор сахилгын зөрчилтэй холбогдуулан анхааруулах тушаал гаргаж болно. Энэ нь ажил олгогч нь ажилтныг шийтгэхгүй байхаар шийдсэн тохиолдолд зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэж амаар сануулахаар хязгаарлагддаг.
Захиалгын жишээ: хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай анхааруулга
Заримдаа зөрчил гаргасан ажилтанд үнэнч хандсан ажил олгогч нь түүнтэй холбоотой тусдаа тушаал гаргахгүй байж болох ч бүхэл бүтэн ажилтанд хамаарах зааварчилгааг хязгаарлаж болно.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх тухай тушаалын жишээ
Иргэн 3 хоногийн дотор захиалгатай танилцаж, гарын үсэг зурсан байх ёстой. Захиалгын хуулбарыг ажилтны хувийн хэрэгт оруулсан болно.
Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурах хүсэлтээс татгалзвал ажил олгогч хоёр гэрчийг байлцуулан холбогдох акт гаргах шаардлагатай болно.
Зөрчил гаргасан өдрөөс хойш нэг сартай тэнцэх хэмжээний торгууль ногдуулах хязгаарлагдмал хугацаа байдаг. 6 сарын дараа торгууль ногдуулах боломжгүй.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал, сануулах арга хэмжээний төрөл: дээж
Хэзээ зэмлэж чадах вэ
Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтны буруутай хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).
Сахилгын зөрчлийн хувьд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн зөвхөн нэгийг нь хэрэглэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 1-р хэсэг):
Боломжит сахилгын шийтгэлийн жагсаалтад "зэмлэх" нь дунд байна. Энэ нь дунд зэргийн хэмжээний торгууль гэж тооцогддог. Тиймээс, хэрэв ажил олгогч энэ тайлбарыг хангалтгүй гэж үзвэл зэмлэл өгөх нь зүйтэй гэж үзэж болно.
ОХУ-ын хууль тогтоомжид заагаагүй торгууль нь ажилчдад ногдуулах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 4-р хэсэг). Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хатуу зэмлэх шийтгэл байдаггүй. Энэ нь үүнийг зааж өгөхийг хориглоно гэсэн үг юм.
Хэзээ зэмлэж чадах вэ
Сахилгын шийтгэл нь шударга байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв ажил олгогч ажилтнаа хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлаас 1 цаг хоцорсон тохиолдолд ажлаас халсан бол ийм шийтгэл нь гэмт хэргийн хүнд байдалд үл нийцэх болно. Үнэхээр ийм нөхцөлд хүнийг зэмлэж, зэмлэж болно. Үүний зэрэгцээ, зарим тохиолдолд ажил олгогчийн үзэмжээр, тухайлбал, ажил тасалсан, согтуу, хоцрогдсон, эд хөрөнгө хулгайлсан тохиолдолд зэмлэл өгч болохыг бид үгүйсгэхгүй. Өөрөөр хэлбэл, нөхцөл байдал бүрт тус тусад нь хандах хэрэгтэй.
Зэмлэх тушаалын жишээ
Хүний нөөцийн хэлтэс нь нотлох баримтын санг бүхэлд нь цуглуулж, тайлан, акт, тайлбар тэмдэглэл бүхий хавтас үүсгэсний дараа та зэмлэх хэлбэрээр торгууль ногдуулах тушаал гаргаж болно. Үүнийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно. 2018 онд гаргасан захиалгын жишээ энд байна.
"Шурыгина ба Ко" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани
INN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423
байгууллагын бүтэн нэр
ЗАХИАЛГА №45-к
сахилгын шийтгэлийн тухай
Тверь 01/10/2018
2018 оны 01 дүгээр сарын 09-ний өдөр ажилчин В.В. Жириновский ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд заасны дагуу 9:00-12:00 цагийн хооронд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр гурван цагийн турш ажлын байран дээр байхгүй байсан.
1. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас В.В. Жириновский.
2. Боловсон хүчний бүртгэлийг хариуцдаг А.С. Лобкова энэ тушаалтай танилцана. Жириновская гарын үсэг зурав.
Шалтгаан: ахлах менежерийн 2018 оны 09-р сарын 01-ний өдрийн 56 тоот санамж бичиг, В.В. Жириновская 2018 оны 09-р сарын 01-ний өдрийн No12.
Захирал ____________ A.V. Петров
Би тушаалыг уншсан:
Ажилчин ____________ В.Жириновский
11.01.2018
Та мөн 2018 онд зэмлэх тушаалын жишээг Word форматаар татаж авах боломжтой.
Хэрэв та алдаа олсон бол текстийн хэсгийг тодруулж, товшино уу Ctrl+Enter.
blogkadrovika.ru
Согтуугаар ажлаас халах
"Согтуугаар" ажлаас халах нь ажилтны согтуу байдлын байдлыг баталгаажуулсан олон тооны акт, гэрчилгээ, бусад баримт бичиг бүхий нэлээд төвөгтэй журам юм. Ажил олгогчид догол мөрийн дагуу ажилтнаа халахаас айдаг. "b" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Ихэнхдээ ийм байдлаар ажлаас халагдсан хүмүүс ажилд эгүүлэн тогтоох, хөдөлмөрийн дэвтрээ өөрчлөх хүсэлтийг шүүхэд гаргадаг. Тиймээс менежерүүд тааламжгүй үйл явдлуудаас зайлсхийхийг хичээж, хөдөлмөрийн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн олон зүйлийг нүдээ аниад өнгөрдөг. Зохих ёсоор бүрдүүлсэн баримт бичиг нь ажлын байран дахь архичид шүүхэд ялагдах баталгаа юм.
Тэгэхээр, хэрэв та ажил дээрээ галзуу байдалд байгаа ажилтан олдвол яах вэ? Энэ нөхцөл байдлыг бүртгэж, зохих эмнэлгийн дүгнэлт гаргахын тулд эмчид яаралтай хандах шаардлагатай гэдэгт эргэлзэхгүй байна. Гэхдээ согтуугаар ажлаас халах өргөдөл гаргахаасаа өмнө ажлын байран дээр болон ажлын цагаар согтууруулах ундаа хэрэглэсэн эсэхийг тодорхойлох хэрэгтэй. Хэрэв энэ үйл явдал ажлын өдөр, ээлж дууссаны дараа цех, оффис дээр болсон бол ажлаас халах нь хууль бус болно.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 42-р зүйлд архи, согтууруулах ундаа хэрэглэдэг гэж заасан байдаг. бусад аливаа хордлого нь эмнэлгийн дүгнэлт болон шүүхээр үнэлэгдэх ёстой бусад төрлийн нотлох баримтаар нотлогдож болно. Тиймээс энд чухал ач холбогдолтой: ажилтны согтуугаар ажил дээрээ гарч ирсэн тухай зөв боловсруулсан тайлан, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан тухай тайлан, гэрчүүдийн мэдүүлэг - энэ бүхэн зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас нь халах үндэс болно. , дараа нь догол мөрийн дагуу ажлаас халагдсаны төлөө. "b" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. Эмнэлгийн үзлэг хийгээгүй байсан ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл. Нэмж дурдахад нойрмог ажилчид өөрсдөө эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалздаг.
Согтууруулах ундааны хордлогын үед ажлын байранд ирсэн ажилтны талаар мэдээлэх.
Ийм үйлдлийн "зохиогч" нь хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих эрх бүхий аливаа албан тушаалтан байж болно (жишээлбэл, хүний нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл шууд удирдагч). Зохицуулалтын актууд нь энэхүү баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг заагаагүй болно. Тиймээс байгууллага бүр бие даан хөгжүүлдэг. Уг акт нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
- эмхэтгэсэн газар, огноо, цаг (баримт нь илүү үнэн зөв байх тусам цагийг минут тутамд үнэн зөв зааж өгөх нь дээр);
- баримт бичгийг бүрдүүлсэн ажилтны овог, нэр, овог нэр, албан тушаал;
- акт бүрдүүлэхэд оролцсон ажилтны овог, нэр, овог нэр, албан тушаал;
- ажилтны согтуу байдлын шинж тэмдгүүдийн тодорхойлолт, үүний үндсэн дээр акт боловсруулагч ажилтан согтуу байсан гэж дүгнэсэн;
- акт зохиогч болон гэрч нарын гарын үсэг.
Ихэнхдээ ажилтны хордлогын шинж тэмдгийг тодорхойлоход асуудал гардаг (хэрэв эмнэлгийн ажилтан байхгүй бол). Эцсийн эцэст сэжиглэгдэж буй ажилтан эмийн нөлөөн дор байж болно, жишээлбэл, тайвшруулах эм эсвэл нойрны эм. Ажилтны архины хордлогын шинж тэмдгийг иж бүрэн үнэлэхийн тулд ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 2003 оны 7-р сарын 14-ний өдрийн 308-р тушаалын 6-р хавсралтад заасан шалгуурыг ашиглах шаардлагатай. (хэдийгээр эдгээр шалгуурыг тээврийн хэрэгслийн жолооч нарын нөхцөл байдлыг тодорхойлох зорилгоор боловсруулсан боловч эдгээр нь аливаа мэргэжлийн төлөөлөгчдөд хамаарна). Хэрэв ажилтан нь согтууруулах ундаа агуулсан хандмал эсвэл бусад хүчтэй эмээр эмчилж байгаа бол тэр эмчээс зохих гэрчилгээтэй байх ёстой (эсвэл аль болох хурдан өгөх).
Согтуу байгаа ажилтан энэ баримт бичигтэй танилцсаныг баталгаажуулсан гарын үсгийн эсрэг акттай танилцах ёстой. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд (ихэнхдээ тохиолддог) актад зохих тэмдэглэл хийх эсвэл түүний нөхцөл байдлыг зааж өгөх ёстой бөгөөд энэ нь түүнийг боловсруулсан өдөр акттай танилцах боломжийг олгодоггүй.
Эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан үйлдэл.
Ажилтан татгалзсан тохиолдолд албадан эрүүл мэндийн үзлэгт оруулах боломжгүй гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Үүнийг өмнөх акттай ижил дүрмийн дагуу, ижил мэдээллийг харгалзан боловсруулсан шинэ актад тэмдэглэнэ. Эмнэлгийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан актыг ажилтанд хянуулахаар өгдөг: тэр гарын үсэг зурсан эсвэл гарын үсэг зурахаас татгалзсан бөгөөд энэ баримт бичигт мөн тэмдэглэгдсэн байх ёстой.
Түүнчлэн гэрчийн мэдүүлэг, эмнэлгийн дүгнэлтээс гадна ажилтны зан байдал, нөхцөл байдлыг бүртгэсэн тайлан нь ажилтан ажил дээрээ согтуу байсныг нотлох баримт болдог.
Ажлаас халах.
Согтуу байгаа ажилтныг ажлаас нь чөлөөлөх ёстой. Ажил олгогчийн энэ шаардлагыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйл, эс тэгвээс ажилтан согтуугаар хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой гарсан үр дагаврыг менежер хариуцна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн ижил зүйлд ажлаас халах журмыг мөн тусгасан болно.
Ажлаас түдгэлзүүлэх нь тухайн ажилтны харьяалагдах нэгжийн дарга, байгууллагын даргын тушаал, захирамжаар албан ёсоор тогтоогддог. Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халахдаа ийм халагдсан эсэх нь хамаагүй боловч бусад баримт бичгийн хамт холбогдох тушаал байгаа нь ажил олгогчийн хэргийг нотлох нэмэлт үндэслэл болно.
Сахилгын арга хэмжээ.
Дээрх бүх үйлдэл, эмнэлгийн дүгнэлт, санамж бичиг нь согтуугаар ажил дээрээ ирсэн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болдог. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг Урлагт үзүүлэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл.
- зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна. Энэ тохиолдолд ажилтны өвчтэй байх хугацаа, амралтаараа байх хугацааг тооцохгүй;
- Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай.
Урлагийн 5-р хэсэгт заасны дагуу үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Тиймээс та нөхцөл байдлыг ойлгохгүйгээр хүнийг шууд халах ёсгүй. Хэрэв зөрчил гаргасан ажилтан хариуцлагатай, чадварлаг бөгөөд түүний буруутай үйлдэл нь ноцтой үр дагаварт хүргээгүй бол өөрийгөө шүүмжлэх, зэмлэх замаар хязгаарлах нь зүйтэй юм.
Ямар ч тохиолдолд гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдээс бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Ажил олгогч үүнийг амаар өгөхийг хүсдэг ч ажилтан нь амаар татгалздаг. Догол мөрийн дагуу ажилтныг ажлаас хална. "b" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл, мөн өмнө нь шүүх дээр хууль бусаар ажлаас халах үндэслэл болгон хуучин ажилтан нь менежер нь шалтгаан, нөхцөл байдлын талаар лавлаагүй гэж үзэж байгаа бөгөөд энэ нь тус хэсгийн дагуу зайлшгүй шаардлагатай юм. Урлагийн 5. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-т үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдлыг үнэлэх. Тиймээс ажилтанд согтуу байсан тухайгаа бичгээр мэдэгдэл өгөх замаар тайлбар шаардахыг зөвлөж байна, энэ нь тухайн ажилтан зан үйлийнхээ талаар бичгээр тайлбар өгөх ёстой хугацааг (ихэвчлэн ажлын хоёр өдөр) зааж өгөх ёстой. Хугацаа дууссаны дараа тэрээр энэ тайлбарыг өгөөгүй эсвэл мэдэгдэл өгөхөөс татгалзсан бол өөр акт гаргах шаардлагатай болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 1-р хэсэг).
Ажлаас халах.
Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаалыг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ.
Ажлаас халах тушаалын хэлбэр нь тухайн байгууллагын баримт бичгийн урсгалын дүрмээс хамаарна. 2011 оны 12-р сарын 6-ны N 402-ФЗ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн дагуу нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтын цомогт агуулагдах нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн маягтуудыг баталсан. ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1-ийн тогтоолыг 2013 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн ашиглахад зайлшгүй шаардлагатай биш юм Урлагт. Энэ хуулийн 9-д нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн маягтыг нягтлан бодох бүртгэл хөтлөх эрх бүхий албан тушаалтны санал болгосноор аж ахуйн нэгжийн дарга батална гэж заасан. Тиймээс байгууллагууд өөрсдийн боловсруулсан нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн хэлбэрийг бие даан ашиглах эрхтэй. Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн зайлшгүй шаардлагатай бүх мэдээллийг Урлагийн 2-р хэсэгт жагсаасан болно. Дээрх хуулийн 9.
Гэсэн хэдий ч энэ хуульд танил болсон нэгдсэн маягтыг ашиглахыг цуцалсангүй. Тиймээс, хэрэв байгууллага стандарт маягтыг бөглөх нь илүү тохиромжтой бол зөвшөөрнө. ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 01/05/2004 оны N 1 тогтоолоор эдгээр дээжийг байгууллагын даргын тушаалаар өмнө нь баталсан бол тэдгээрийг ашиглаж болно.
Хэрэв ажилтан ажлаас халах тушаалтай танилцахаас татгалзвал гарын үсэг зурсан бол өөр акт үйлдэх эсвэл тушаалд бичилт хийнэ.
Зөвхөн жагсаасан үйлдлүүд дууссаны дараа ажилтны ажлын дэвтэрт догол мөрийн дагуу ажлаас халах тухай тэмдэглэл хийж болно. "b" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д зааснаар ажлаас халагдсан хүн гарын үсэгтэй танилцах ёстой бөгөөд та асуудалтай ажилтантай салж болно.
454071, Орос, Челябинск, ст. Салютная, 23б, оффис 1
Ажил дээрээ согтуу байх шийтгэл
Ажилтан согтуугаар ажил дээрээ гарч ирснийг хэрхэн бүртгэж, сахилгын шийтгэл хүлээлгэх вэ
Хэрэв ажилтан согтуугаар ажилдаа ирсэн эсвэл ажил дээрээ согтуу байсан бол үүнийг тохиолдлоор орхиж болохгүй. Тэрээр бусдад муу үлгэр дууриал үзүүлээд зогсохгүй, тоног төхөөрөмжийг эвдэх, хэн нэгнийг гэмтээх, өөрийгөө гэмтээх зэрэг ноцтой асуудал үүсгэж болно. Ажилтан, нэгдүгээрт, буруу зүйл хийсэн, хоёрдугаарт, сэрээгүй бол та хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэг удаа согтуу байсан ч ажилтнаа ажлаас халахыг зөвшөөрдөг, учир нь энэ нь хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн үйлдэл юм. "b" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Үүнийг хэрхэн зөв хийхийг харцгаая.
Согтуугаар ажил хийх гэж байгаа нь юу вэ?
Та тусгайлан согтуу байдалтай гарч ирсний төлөө ажлаасаа халагдаж болно Ажил дээрээ, өөрөөр хэлбэл, дэд хэсэг. "b" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 42-р зүйл.
Бид менежерт хэлдэг
Та ажилтнаа согтуугаар халж болнозөвхөн ажил олгогчийн нутаг дэвсгэрт ажлын цагаараа үүнийг хийж байгаад баригдсан тохиолдолд л. "b" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 42-р зүйл.
Дээрээс нь зөвхөн согтуу байдалд байгаа тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой ажлын цагаарУрлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91. Эдгээр нь тухайн ажилтны ажлын цаг байх ёстой бөгөөд зөвхөн компанийн цаг биш юм. Жишээлбэл, хэрэв тэрээр амралт, амралт, өвчний чөлөө авах үедээ компанийн байранд архи уусан бол түүнийг 2011 оны 3-р сарын 15-ны өдрийн 33-3463/2011 тоот Санкт-Петербург хотын шүүхийн шийдвэрээр ажлаас халах боломжгүй. Пермь мужийн шүүхийн 2010 оны 7-р сарын 15-ны өдрийн 06-р тогтоолоор ээлжийн ажил эхлэхээс 40 минутын өмнө согтуугаар ирж, хяналтын цэг дээр саатуулагдсан ажилтныг ажлаас халсныг шүүхүүд хууль бус гэж үзэж байна 33-5883.
Урлагийн жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг л согтуугаар халах боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261.
Согтууруулах ундааг баримтжуулсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуульд үүнийг хэрхэн хийх талаар тайлбарлаагүй болно. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь 2011 оны 3-р сарын 15-ны өдрийн 33-3463/2011 тоот Санкт-Петербург хотын шүүхийн тогтоолоор согтуу байсан гэдгийг шүүхээр нотлох боломжгүй байсан тул шүүхүүд согтуугаар халагдсан хүмүүсийг ажилд нь буцааж өгдөг.
Ажлаас халагдсаныг өө сэвгүй болгохын тулд хэрхэн ажиллах ёстойг харцгаая.
Бид хордлого илрүүлдэг
Практикаас харахад энэ үйлдлийн дараалал нь хамгийн сайн арга юм.
1-Р АЛХАМ.Согтуу ажилтны шууд удирдагч, эсвэл хамтран ажиллагсад нь ажилтан согтуу байдалд байгаа байдлын талаар компанийн дарга эсвэл боловсон хүчний асуудлаар шийдвэр гаргах эрх бүхий бусад албан тушаалтанд мэдэгдэнэ. Жишээлбэл, архи уусны дараа түүнийг орлуулахаар ирсэн ажилтан энэ тухай мэдээлж болно.
Зорилго нь компанийн удирдлагад болсон явдлын талаар мэдээлэх бөгөөд ингэснээр тэд дотоод шалгалтыг захиалж болно.
АЛХАМ 2.Компанийн дарга дотоод шалгалт явуулах комиссыг томилох тухай ямар ч хэлбэрээр тушаал гаргадаг. Энэ нь албан ёсны мөрдөн байцаалт явуулах үүрэг бүхий комиссын хувийн бүрэлдэхүүн (ихэвчлэн 3 хүн), түүний бүрэн эрхийг бүртгэх ёстой.
Комиссын бүрэн эрх нь дараахь зүйлийг агуулна.
АЛХАМ 3. Комисс нь ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт илгээдэг. Ихэнх тохиолдолд согтуу ажилчид эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалздаг. Харамсалтай нь, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ тохиолдолд ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулахыг шаарддаггүй тул үүнийг хуулиар албадах боломжгүй юм.
Бид менежерт анхааруулж байна
Та ажилтнаа согтуугаар халж болохгүйХэрэв эмнэлгийн үзлэгийн тайланд:
Түүнчлэн эмч нар эдгээр байгууллагуудад шууд болон тусгайлан тоноглогдсон машинд газар дээр нь эрүүл мэндийн үзлэг хийх боломжтой.
Эмнэлгийн үзлэг нь төлбөртэй байдаг гэдгийг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм нөхцөлд хэн төлөхийг шууд заагаагүй болно - ажил олгогч эсвэл ажилтан. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулж, дараа нь ажилчин нь эрүүл саруул болсон бол энэ процедурын төлбөрийг компани төлдөг нь логик юм. Та энэ дүнг бусад зардалд тооцохыг оролдож болно x subp. 49-р зүйлийн 1-р зүйл. ОХУ-ын Татварын хуулийн 264. Хэрэв ажилтан хордлогын шинж тэмдэг илэрвэл эмнэлгийн үзлэгийн зардлыг Урлагийн дагуу ажил олгогчид учруулсан хохирол гэж түүнээс нөхөн төлж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 238.
Эмнэлгийн үзлэгийн үеэр эмч No155/батлагдсан маягтын дагуу протокол гаргана. ЗХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 09/08/88 дугаар 694, эдгээр нь догол мөрүүд юм. Түр зааврын 4, 6, 14-р зүйл:
Согтуу ажилтныг эмнэлгийн байгууллагад хүргэж, шинжилгээ хийлгэх нь дээр. Үүнийг аль болох хурдан хийх хэрэгтэй. Зарим тохиолдолд согтууруулах ундаа хэрэглэснээс хойш хэдхэн цагийн дотор хордлогын шинж тэмдэг алга болдог.
Протоколын эцсийн хэсэгт эмч түр зааврын 13-р зүйлд дараахь нөхцлүүдийн аль нэгийг зааж өгнө.
Мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ ажилдаа ирэх нь ажлаас халагдах шалтгаан болдог. Гэхдээ зарим тохиолдолд ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзвал ажил олгогч нь ажилтны согтууруулах ундааны хордлогыг өөр аргаар нотлох боломжтой (гэрчийн мэдүүлэгт үндэслэн дүгнэлт гаргах замаар), практик дээр хэн нэгнийг ажлын байранд ирсэн гэж ажлаас халах боломжтой. Эмнэлгийн үзлэгийн дүгнэлт гарсан тохиолдолд л хар тамхины хордлогын байдалтай ажиллах. Эцсийн эцэст энэ нь эмийн хордлого гэдгийг зөвхөн мэргэжилтэн л нарийн тодорхойлж чадна;
- сэрүүн, эрүүл мэндийн шалтгаанаар аюулын эх үүсвэртэй ажлаас халах шаардлагатай үйл ажиллагааны доголдол байдаг.
- түүнийг эмхэтгэсэн цаг хугацаа, газар;
- е. Тэгээд. О. комиссын гишүүдийн албан тушаал;
- комисст ажилтан согтуу байсан гэсэн дүгнэлтэд хүрэх боломжийг олгосон шинж тэмдэг.
- Дмитрий Медведев 2018 онд хүүхэдтэй гэр бүлийг дэмжих шинэ арга хэмжээний талаар ярилаа. 2017 оны 11-р сарын 30-ны өдөр Оросын Ерөнхий сайд Оросын тэргүүлэгч таван телевизийн сувгийн асуултад хариулав.
- Зам тээврийн ослын тухай шүүхийн шийдвэр Өмнөх нийтлэл: Зам тээврийн ослын торгууль Шүүх хурал нь нарийн төвөгтэй бөгөөд урт процесс боловч зарим тохиолдолд буруутай этгээдээс шаардлагатай мөнгөн нөхөн төлбөрийг гаргуулах [...]
- Хүнд тэнсэн суллах Одоогийн байдлаар тодорхой онцлогийг харгалзан үзэж, тэнсэн суллах албан ёсны огноог урьдчилан бэлдэж чадвал өршөөлөөр суллагдах бүрэн боломжтой. Юуны өмнө танд том хэмжээтэй [...]
АЛХАМ 4. Комисс нь ажилтны согтуугаар ажил дээрээ гарч ирсэн тухай ямар ч хэлбэрээр акт гаргадаг. Уг акт нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.
Бид ажилтанд анхааруулж байна
Хэрэв ажилтан түүнийг согтуугаар шударга бусаар буруутгаж байгаа гэж үзэж байгаа;дараа нь эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан нь дээр. Эцсийн эцэст, хэрэв тэр үүнээс татгалзвал шүүх дээр түүний татгалзлыг хожим нь согтуу байдлын шууд бус нотолгоо, Нижний Новгород мужийн шүүхийн 2010 оны 8-р сарын 24-ний өдрийн 33-7465/2010 тоот тогтоол гэж үзэж болно.
Эдгээр нь замын цагдаагийн ажилтнууд жолоочийг согтуу байна гэж таамаглах боломжийг олгодог ижил шинж тэмдэг (амьсгалахад архины үнэр, хэл ярианы бэрхшээл, тогтворгүй байдал, нүүрний арьсны өнгө өөрчлөгдөх, тухайн нөхцөл байдалд тохиромжгүй зан байдал) Тээврийн хэрэгсэл жолоодож буй хүнийг эрүүл мэндийн согтууруулах ундааны хордлогын эсэхийг шалгах журам. баталсан ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 6-р сарын 26-ны өдрийн 475 тоот тогтоол.
Комисс эдгээр шинж чанаруудыг зөвхөн актад тэмдэглээд зогсохгүй, аль болох нарийвчлан тайлбарлахыг хичээх хэрэгтэй.
Ийм акт гаргах жишээг өгье.
"Престиж" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани
Согтуугаар ажил дээрээ ирсэн тухай мэдээлэл
Эмхэтгэх хугацаа: 10 цаг 5 минут
2011.08.09-ний өдрийн 37-к тоот тушаалыг үндэслэн комисс:
Комиссын дарга Иващенко Г.П. - нягтлан бодогч,
комиссын гишүүд:
Глебова К.Д. - ажилд авах менежер;
Зайкина В.Д. - Тамгын газрын дарга
дараахь асуудлаар энэхүү актыг гаргасан.
2011 оны 8-р сарын 9 Маркетингийн албаны дарга Прокопович В.С. Маркетингийн албаны менежер Александр Сергеевич Пешков өглөөний 9:45 цагт ажлын байрандаа архидан согтуурсан байдалтай ирсэн гэж мэдээлэв.
Энэхүү мэдээллийг шалгасны дараа комисс 2011 оны 8-р сарын 9-ний өдрийн 10:50 цагийн байдлаар Пешковыг А.С. хордлогын шинж тэмдэг.
Комисс Пешков А.С. ширээн дээрээ тухлан сууж байна. Үүний дараа комисс А.С.Пешковын алхалт байсан гэж мэдэгдэв тогтворгүй, тогтворгүй, алхах үед хөдөлгөөний зохицуулалт муудаж, амьсгалаас архины хурц үнэр гарч, нүүр, хүзүүний арьс улайна.
Комисс Пешков А.С. согтуугаар ажилдаа ирсэн тухай бичгээр тайлбар өгөх. Пешков А.С. 2011.08.08-наас 2011.09.08-ны хооронд шөнөжингөө найзынхаа төрсөн өдрийг тэмдэглэсэн гэж амаар нөхцөл байдлыг тайлбарласан. Үүний зэрэгцээ, Пешков А.С. комиссын гишүүдийг харааж зүхэж, хүнд зүйл (цэцгийн сав) шидэхийг оролдсон.
Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид үйлчилдэг, ажилтан бүр дагаж мөрдөх ёстой зан үйлийн дүрэм юм. Орон нутгийн баримт бичигт ажилчдыг ажилд авах, халах журам, захиргаа, ажилтны дүрэм, хариуцлага, торгууль ногдуулах журам болон ажиллах хүчний бусад эрх зүйн харилцаа, зөрчил гаргасан тохиолдолд торгууль ногдуулах тухай заасан байдаг. Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтан зөрчил гаргасан бол хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай тушаалын дээжийг гаргах ёстой.
Хөдөлмөрийн зөрчлийн торгууль ногдуулах боломжтой
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид зөрчил гаргасан ажилтантай холбогдуулан аж ахуйн нэгжийн захиргаанаас практикт хэрэгжүүлж болох гурван төрлийн шийтгэлийг тусгасан болно.
- зэмлэх;
- сэтгэгдэл;
- ажлаас халах.
Зарим тусгай журамд тодорхой ангиллын мэргэжилтнүүдэд өөр төрлийн торгууль ногдуулдаг. Жишээлбэл, шүүгчид анхааруулах хэлбэрээр торгууль ногдуулж болно.
Захиалга гаргах ерөнхий дүрмүүд
Аж ахуйн нэгжийн өмчийн хэлбэрээс үл хамааран хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай тушаалын дээж нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
- компанийн мэдээлэл;
- эмхэтгэсэн газар, дугаар, огноо;
- торгууль ногдуулсан ажилтны дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
- шийтгэл оногдуулсан гэмт хэрэг;
- гэм буруугийн хүнд байдал, зэрэг;
- хэрэглэх шийтгэлийн төрөл.
Зарим тохиолдолд анхааруулах тушаал гаргах нь илүү оновчтой байдаг, өөрөөр хэлбэл захиргаа ажилтныг шийтгэхгүй байхад бэлэн байгаа ч зөрчлийн талаар чимээгүй байх боломжгүй тул тэдний хэлснээр: энэ нь бусдад тааламжгүй байх болно.
Сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажилтан тушаалтай танилцаж, гарын үсэг зурсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан татгалзсан бол аж ахуйн нэгжийн захиргаа энэ талаар холбогдох акт гаргах үүрэгтэй.
Албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд зэмлэлийг хэрхэн олгодог вэ?
Юуны өмнө аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь зөрчлийн баримтыг тогтоох үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан үдийн хоолны дараа хоцорсон тохиолдолд үндэслэл бүхий баримт бичиг эсвэл хөнгөвчлөх нөхцөл байдал байгаа эсэхийг олж мэдээрэй.
Дараа нь ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэх ёстой. Хэрэв тэр татгалзвал гэрчийг заавал оролцуулан энэ тухай тайлан гаргадаг.
Үүний дараа захиалга боловсруулагдана. Дашрамд дурдахад, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд зэмлэх захиалгын үлгэрчилсэн маягт байхгүй тул үүнийг чөлөөт хэлбэрээр боловсруулсан боловч ийм баримт бичигт батлагдсан ерөнхий дүрмийн дагуу боловсруулсан болно.
Захиалгад шийтгэлийн төрлийг заавал зааж өгөх ёстой бөгөөд энэ тохиолдолд "зэмлэх" болон хэм хэмжээг зөрчсөн орон нутгийн холбогдох акт, хууль тогтоомжийн лавлагаа байх ёстой.
Жишээлбэл, хэрэв ажилтан шууд үүргээ тогтмол биелүүлээгүй бол тушаалын оршил хэсгийг дараах байдлаар уншиж болно.
“….. Урлагт үндэслэсэн. Урлаг. 192, …. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар мэргэжлийн үүргээ тогтмол биелүүлээгүй, барилгын гэрээг цаг тухайд нь биелүүлээгүй, эдгээр гэрээний дагуу аж ахуйн нэгжийн хүлээсэн үүргийн биелэлтэд хяналт тавихгүй байгаа тул ТУШААЖ байна ...".
Хэрэв хүн байхгүй бол аж ахуйн нэгжийн захиргаа үүнтэй адил арга хэмжээ авах ёстой. Ажил тасалсан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай тушаалын жишээг дараахь байдлаар гаргаж болно.
“... 3.3-т заасныг зөрчсөн. Дүрэм...., ялангуяа 4 цаг хоцорсон бол ЗАХИАЛЖ БАЙНА….”
Хэрэв ажилтан ажил дээрээ согтуу байгаа бол
Ийм гэмт хэргийн хувьд, дүрмээр бол тэр даруй ажлаасаа халагддаг. Гэхдээ ажилтан нэг удаа ийм үйлдэл хийж, ажил дээрээ үнэлэгдэх тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд та хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (согтуу байдал) тушаалын дээжийг гаргаж, гэмт этгээдийг сахилгын хариуцлагад татах ёстой.
Ямар ч тохиолдолд шийтгэл оногдуулахаасаа өмнө согтуу байсан тухай баримтыг бүртгэх ёстой. Юуны өмнө ажил дээрээ согтуу хүн олсон ажилтан удирдлага эсвэл боловсон хүчний асуудал хариуцсан албан тушаалтанд мэдэгдэх ёстой. Үүний дараа захиргаа дотоод шалгалт явуулах комисс байгуулдаг.
Комисс нь согтуу хүнийг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад ажилчид үүнтэй санал нийлэхгүй байгаа тул тэднийг албадах боломжгүй юм. Ийм тохиолдолд комисс гэрчлэлийн үндсэн дээр акт гаргадаг. Дараа нь зөрчил гаргасан ажилтнаас бичгээр тайлбар өгөхийг хүсч, хоёр хоногийн дотор аж ахуйн нэгжийн захиргаанд өгөх ёстой. Хэрэв тайлбар бичгээ ирүүлээгүй бол энэ талаар холбогдох акт гаргана.
Энэ бүх процедурын дараа аж ахуйн нэгжийн захиргаа хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай тушаалын дээжийг гаргаж, сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.
Буруу үйлдлийн талаар сэрэмжлүүлэг
Захиргаа нь ажилтан анх удаа гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх ёсгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бол хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай сануулах тушаалын дээжийг гаргаж болно. Түүний текст дараах байдалтай байж болно.
“... 3.1 дэх заалтыг зөрчсөнтэй холбогдуулан. Үдийн завсарлагааны дараа 30 минутын турш ажлын байран дээрээ байхгүй болсон хөдөлмөрийн дотоод журам, менежерийн овог нэр, овог нэр.
- Менежер F.I.O-г сахилгын хариуцлагад бүү тат.
- Цаашид ийм зөрчил гаргахгүйн тулд менежерт овог нэр, анхааруулга өгнө үү...”
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай энэхүү жишээ тушаалыг зөрчил гаргасан ажилтанд танилцуулах ёстой.
Юуг мартаж болохгүй
Олон ажил олгогчид урамшууллыг (бүтэн эсвэл хэсэгчлэн) хасах журмыг сахилгын шийтгэл ногдуулахтай андуурдаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр нь огт өөр зүйл бөгөөд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд зэмлэх тушаал гаргахдаа үүнийг санаж байх хэрэгтэй.
Юуны өмнө, орон нутгийн хууль тогтоомжид заасан, төлбөрийг хасч болох тохиолдлуудыг тодорхой зааж өгсөн тохиолдолд л урамшууллыг хасч болно. Хэрэв зөрчил нь орон нутгийн актад заасан нөхцөл байдалд орсон бол дүрэм, журмын заалтыг үндэслэн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд урамшуулал (эсвэл түүний хэсэг) хэлбэрээр олгохгүй гэдгийг тушаалд зааж өгөх ёстой. урамшуулал дээр.
Тушаал - хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд сануулах нь ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай менежерийн тушаал юм. Шүүхэд зарга үүсгэхээс зайлсхийхийн тулд ажил олгогч ийм тушаал гаргах дүрэм, бүтэц, журмыг мэддэг байх ёстой.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх нь юу вэ?
Одоогийн хууль тогтоомж нь бүх төрлийн болзошгүй зөрчлийг зохицуулаагүй боловч "хөдөлмөрийн сахилга бат" гэсэн ойлголтыг бий болгодог ( Урлаг. 189 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн дээр боловсруулсан бүх ажилчдад заавал дагаж мөрдөх журам нь хөдөлмөрийн дотоод журам, бусад орон нутгийн дүрэм журам зэрэг баримт бичигт тусгагдсан бөгөөд компанийн ёс зүйд нөлөөлдөг.
Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахын тулд удирдлага дараахь нөхцөл байдлыг нотлох ёстой.
- ажилтан үүргээ биелүүлээгүй / зохих ёсоор биелүүлээгүй;
- ажилтны гэм буруу;
- ажилтны хууль бус, гэм буруутай зан үйл, түүнд өгсөн үүргээ биелүүлээгүйн хоорондын шалтгаан-үр дагаврын холбоо.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөнтэй холбоотой хамгийн түгээмэл гэмт хэрэг нь:
- хоцрох, ажил таслах, түүнчлэн ажлын өдөр дуусахаас өмнө явах;
- хөдөлмөрийн үүргээ шударга бус гүйцэтгэх;
- хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх;
- архи, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед ажлын байранд гарч ирэх;
- ажил олгогчийн өмч хөрөнгийг хулгайлах, завших, гэмтээх;
- худалдааны нууцыг задруулах;
- эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах, ажилд шаардагдах сургалтаас татгалзах;
- хууль бус үйлдэл хийх;
- захирамжийг дагаж мөрдөхгүй байх;
- заавар, тушаалыг үл тоомсорлох;
- ёс суртахуунгүй үйлдэл (хэрэв ажил нь хүмүүжил, боловсролтой холбоотой бол);
- удирдлагын эрх мэдлийг алдагдуулах санаатай үйлдэл.
Үүний зэрэгцээ, зүйлд заасны дагуу ноцтой зөрчил гаргасан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81, ажлаас халах, согтуугаар харагдах, бичиг баримт хуурамчаар үйлдэх, нууц задруулах, хулгайлах, ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх зэрэг нь ажлаас халах үндэслэл болно.
Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг
Нийтлэл 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульажил олгогч нь ажилтанд хэрэглэх эрхтэй торгуулийн бүрэн жагсаалтыг тогтооно. Энэ:
- сэтгэгдэл;
- зэмлэх;
- ажлаас халах.
Энэхүү тайлбар нь боловсролын шинж чанартай бөгөөд ажилтанд ноцтой үр дагаварт хүргэхгүй боловч хөдөлмөрийн сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд энэ нь ажлаас халах зэрэг илүү ноцтой шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно. Гэхдээ ямар ч ялын хэлбэрийг сонгосон бай хураах тушаал гаргадаг.
Шийтгэлийг хэрэглэх нөхцөл
Зөрчлийн гэмт хэрэг нь хөөн хэлэлцэх хугацаатай байдаг - ажилтан зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш 1 сарын дотор л хариуцлага хүлээх боломжтой. Гэхдээ илүү урт хугацаа байдаг:
- ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш 6 сар;
- 2 жил - санхүү, эдийн засгийн шалгалт, аудитын явцад зөрчил илэрсэн бол;
- 3 жил - авлигын эсрэг хууль зөрчсөн бол.
Илэрсэн өдрөөс хойшхи сарын тооцоонд ажилтны амралт, өвчний чөлөө авах хугацааг оруулаагүй болно.
Ажил олгогчдын гаргадаг нийтлэг алдаа
Заримдаа ажил олгогчид "хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай сануулга" тушаалын дээжийг ашигладаг боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм төрлийн шийтгэл байдаггүй. Энэ арга хэмжээ нь зөвхөн үйл ажиллагаа нь тусгай хуулиар зохицуулагддаг тодорхой ангиллын ажилчдад хамаарна. Тиймээс албан ёсоор бүрэн дагаж мөрдөхгүй байх тухай анхааруулга нь төрийн албан хаагчдын хамт төрийн албан хаагчдад хамаарна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлшийтгэлийн төрөл (2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "Төрийн төрийн албаны тухай" хууль).
Ажилчдын дунд дэг журмыг сэргээх дуртай арга болох торгуулийн хувьд энэ нь бас өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг. Торгууль нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан шийтгэлд хамаарахгүй тул ажилтнаас мөнгө хассан нь хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн үйлдэл бөгөөд үүний төлөө ажил олгогч хариуцлага хүлээх болно. Иймд хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулах тушаал гаргахыг хориглоно. Гэсэн хэдий ч хуулийн нарийн зүйл нь сахилгын шийтгэлийг эргэн төлөгдөөгүй тохиолдолд ажилтан урамшууллын тодорхой хэсгийг алдаж болзошгүй бөгөөд үүнийг байгууллагын дотоод журамд "торгууль" гэж нэрлэж болно. Тиймээс ажилтныг зүгээр л торгох боломжгүй юм - сахилгын шийтгэл ногдуулах, жишээлбэл, урамшуулал хасахад хүргэж болзошгүй зэмлэл (хэрэв ийм нөхцөл байдал нь орон нутгийн актад байгаа бол, жишээлбэл, урамшууллын журам).
Цуглуулгын баримт бичиг
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай ганц жишээ тушаалыг хуулиар тогтоогоогүй бөгөөд компани бүр бие даан боловсруулдаг.
Сануулах арга хэмжээ авах журам
Тэдгээрийн хамгийн түгээмэл зүйл болох зэмлэлийг жишээ болгон сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг авч үзье. Энэ процедурыг дараах байдлаар алхам алхмаар хийх ёстой.
- Зөрчил гаргасан нь тогтоогдсон. Хөөн хэлэлцэх хугацааг санах нь чухал: зэмлэлийг гэмт хэрэг илэрсэн цагаас хойш нэг сарын дотор зарлах ёстой.
- Зөрчил гаргасан ажилтан хоёр өдрийн дотор бичгээр тайлбар өгнө ( Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хэрэв ажилтан татгалзсан бол гэрчийг байлцуулан татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргах шаардлагатай.
- Сануулах тушаал гаргаж байна.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй тухай тушаалын дээжийг бэлтгэхдээ боловсон хүчний ажилтан дараахь мэдээллийг зааж өгөх ёстой.
- Ажилтны бүтэн нэр;
- түүний албан тушаал, хэлтэс (хэлтэс);
- хууль тогтоомж, гэрээ, компанийн орон нутгийн актыг иш татсан зөрчил гаргасан;
- хэрэглэсэн торгуулийн төрөл.
Захиалгын жишээ - хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд зэмлэх.