Краткое описание работы менеджера по персоналу. Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу, должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу, образец должностной инструкции менеджера (специалиста) по персоналу. Определение и с

УТВЕРЖДАЮ:

[Наименование должности]

_______________________________

[Наименование организации]

_______________________________

_______________________/[Ф.И.О.]/

«______» _______________ 20___ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Менеджера по персоналу

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность менеджера по персоналу [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).

1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.

1.3. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей и подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.

1.4. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

1.5. Менеджер по персоналу должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;
трудовое законодательство;
структуру и штаты предприятия;
порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия;
порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;
порядок ведения банка данных о персонале предприятия;
основы делопроизводства;
средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
правила и нормы охраны труда.

1.6. Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

локальными актами и организационно-распорядительными документами Компании;
правилами внутреннего трудового распорядка;
правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
указаниями, приказаниями, решениями и поручениями непосредственного руководителя;
настоящей должностной инструкцией.

1.7. В период временного отсутствия менеджера по персоналу его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя].

2. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу осуществляет следующие трудовые функции:

2.1. Организует подбор, обучение и адаптацию кадров в Компании.

2.2. Участвует в оценке деятельности персонала в Компании, разрабатывает и реализует мероприятия по повышению квалификации работников Компании и ротации кадров.

2.3. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

2.4. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.

2.5. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2.6. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и наградам.

2.7. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

2.8. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и наградах работающих.

2.9. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и ее движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.

2.10. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

2.11. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.

2.12. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

2.13. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

2.14. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

2.15. Составляет установленную отчетность.

2.16. Принимает необходимые меры по обеспечению сохранности/неразглашения коммерческой тайны Компании, а также персональных сведений о работниках Компании.

В случае служебной необходимости менеджер по персоналу может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно в порядке, предусмотренном положениями федерального законодательства о труде.

3. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности менеджера по персоналу.

3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящих в компетенцию менеджера по персоналу.

3.3. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4. Ответственность и оценка деятельности

4.1. Менеджер по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы менеджера по персоналу осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основным критерием оценки работы менеджера по персоналу является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.1. Режим работы менеджера по персоналу определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.

5.2. В связи с производственной необходимостью менеджер по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

6. Право подписи

6.1. Менеджеру по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, отнесенным к его компетенции настоящей должностной инструкцией.

С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ «____» _______ 20__ г.

, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), - профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.

История профессии : 50 лет назад, если переводить дословно, то «recruit» означал найм на военную службу. От опыта воинов и солдатов зависел исход сражения. В своей нынешней форме эта профессия приобрела актуальность совсем недавно. Стремительное развитие бизнеса в целом, конкуренция, отраслевые монополии и при этом оружием предприятий в борьбе за место под солнцем может быть только профессионализм работников. Директора компаний понимают, что если в их команде будут лучшие люди, то и бизнес будет прибыльным. Но этих людей нужно отыскать, что и становится «головной болью» менеджеров по подбору персонала.…
Образование О необходимости профильного образования HR-менеджера споры идут до сих пор. Большинство сегодняшних HR-менеджеров в свое время не успели получить профильное образование. Однако это не помешало им сделать успешную карьеру.
За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них специалисты, получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте-люди. Окончившие военные учебные заведения. Но главное, что требуется от кадровика это знание бизнеса компании, как и от директора.
Палитра дополнительного обучения очень разнообразна. Московский рынок последипломного образования предлагает более десяти программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ,ИБДА. Условия приема: высшее образование или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения: от 0,5 до 2 лет.

Смежные карьеры.
В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент генерального директора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер ит.д. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество- большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.

Функциональные обязанности
. Подбор и наем персонала(Рекрутмент);
Кадровое делопроизводство;
Оплата труда и мотивация персонала.Анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем;
Развитие и обучение персонала. Эйчару необходимо осознавать. Какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как;

Организационное развитие. Эйчар принимает участие в решении следующих вопросов: какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать для того, чтобы персонал работал наиболее эффективно;
Поддержание корпоративной культуры. Эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилтинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия и пр.);
Работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны не многие эйчары, но, поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Менеджер по персоналу Должен знать:
законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;
законодательство о труде;
основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
порядок ценообразования и налогообложения;
основы маркетинга;
современные концепции управления персоналом;
основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
методы и организацию менеджмента;
основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;
основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
основы производственной педагогики;
этику делового общения;
передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
основы организации делопроизводства;
методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
правила и нормы охраны труда.
Навыки и личные качества
Личная порядочность.
Этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.
Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность
Результативность - ориентация на конечный результат.
Настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

Преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
Уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы.
Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
Аналитические способности :
способность к анализу, сравнению, обобщению информации;
способность выделять основной смысл информации;
способность выводить логические заключения;
умение выделять причины и перспективы сложившейся ситуации.
Высокая работоспособность :
способность к длительным нагрузкам;
способность вести несколько проектов одновременно;
способность к различным видам деятельности.
Гибкость, мобильность :
быстрота реакции на изменение ситуации;
способность рассмотреть проблему с разных сторон;
способность предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуации;
понимание необходимости перемен;
способность быстро действовать в условиях дефицита времени.
Инициативность :
активность в поиске решений;
активная позиция в реализации идей;
предложение новых проектов, идей и их внедрение.
Коммуникабельность :
способность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношения;
умение производить и поддерживать благоприятное впечатление;
личное обаяние;
чувство юмора;
способность к ведению переговоров.
Креативность :
выполнение заданий нестандартным способом;
оригинальность суждений;
творческий подход к решению задач;
поиск новых методов работы.
Лидерские качества :
уважение со стороны коллег и партнеров, авторитет внутри коллектива;
умение убедить собеседника;
способность отслеживать выполнение работы командой;
умение взять на себя ответственность за других людей.
Объективность :
независимость собственного мнения от мнения других;
адекватность оценки независимо от ситуации;
беспристрастная оценка существующих явлений;
Организаторские способности :
умение расставлять приоритеты в работе для себя и других;
умение распределять работу среди подчиненных;
дисциплинированность, пунктуальность;
заблаговременное составление планов и графиков заданий.
Профессиональная компетентность :
наличие диплома о специальном образовании;
опыт работы в данной должности;
стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои способности, знания, умения и навыки;
заинтересованность в содержании работы;
знание особенностей организации, в которой работает.
Системность мышления :
способность выделять существенные связи;
способность строить целостный образ ситуации;
способность устанавливать отношения между элементами информации;
умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эффективный.
Стрессоустойчивост ь:
эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений;
способность работать в условиях ограниченных ресурсов;
способность противостоять агрессивному настрою;
уравновешенность, самообладание;
уверенность действий в ситуации неопределенности.
Умение принимать решения :
способность реально оценивать ситуацию;
способность прогнозировать результат, оценивать возможные последствия;
умение определять задачи в соответствии с поставленной целью;
умение разрабатывать конкретные способы решения проблем;
своевременность и логичность принятия решений.
Эффективность взаимодействия с людьми :
умение выслушать собеседника;
корректность;
способность конструктивно разрешать конфликты;
проявление уважения к собеседнику;
способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в различных ситуациях.
Оплата труда.
Зарплата менеджера по персоналу зависит от организации от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до 300 000-450 000 рублей в месяц. В средней компании со штатом около 1000 человек - 250 000 -300 000 рублей. В небольшой фирме – до 150 000 рублей в месяц. Что касается специалистов, то в среднем, по статистике Head Hunter? Компания готова платить в Москве 35 000 -45 000 рублей. Минимальная же ставка – от 25 000 рублей. В регионах зарплаты будут несколько ниже.
Роль в организации

К службе персонала постепенно стали относиться как к важной : в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров; 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1.“Кадровый стратег” - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2.“Руководитель службы управления персоналом ” - организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог ” - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4.“Кадровый инноватор ” - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель ” - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6.“Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Выбирайте специалиста по персоналу , близкого вам по ценностям и мировосприятию, разделяющего ваше отношение к людям и делу, способного транслировать вашу идеологию. Притом, это должен быть человек, который может отстаивать свое мнение и предлагать собственные идеи, расширяя возможности своего руководителя. Выбирайте успешного HR-менеджера, только такой специалист сможет привлечь успешных кандидатов и будет предан компании.

Должностная инструкция менеджера по персоналу устанавливает порядок трудовых взаимоотношений. Документ содержит требования к квалификации сотрудника, порядок его подчинения, назначения и освобождения от должности. В нем описываются права, ответственность, функциональные обязанности менеджера по подбору персонала.

Задачи менеджера по работе с персоналом зависят от направления деятельности и организационно-штатной структуры компании. Они могут отличаться от указанных в типовом образце.

Образец типовой должностной инструкции менеджера по персоналу

І. Общие положения

1. Менеджер по персоналу принадлежит к категории «специалисты».

2. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется генеральному директору/директору по персоналу.

3. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование, опыт работы на аналогичной должности не менее одного года.

4. Назначение или освобождение от должности менеджера по персоналу производится приказом генерального директора.

5. В период отсутствия менеджера по персоналу его ответственность, права, функциональные обязанности переходят к иному должностному лицу, о чем сообщается в приказе по учреждению.

6. Менеджер по персоналу должен знать:

основы трудового, гражданского законодательства РФ;
кадровую политику, штатную структуру организации;
методику подбора и оценки персонала;
ситуацию на рынке труда;
порядок заключения договоров;
нормы делового общения и этикета;
правила оформления документации;
нормы охраны труда, противопожарной защиты, техники безопасности.

7. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:

распоряжениями и приказами руководства;
Уставом компании;
правилами внутреннего трудового распорядка, иными руководящими актами организации;
данной должностной инструкцией;
законодательством РФ.

ІІ. Должностные обязанности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

1. Комплектует компанию сотрудниками всех необходимых профессий.

2. Устанавливает необходимость в персонале.

3. Устраивает тестирования, собеседования и иные мероприятия для оценки профессиональных знаний, психологических качеств соискателей и сотрудников.

4. Изучает рынок труда для определения источников снабжения необходимыми кадрами.

5. Проводит действия по вступлению в должность и адаптации новых работников.

6. Устраивает мероприятия по обучению персонала.

7. Координирует деятельность по повышению квалификации сотрудников и совершенствованию их деловых качеств.

8. Информирует, консультирует всех сотрудников по кадровым вопросам и решениям.

9. Участвует в принятии решений совместно с руководителями структурных подразделений по вопросам приема, перевода, продвижения по службе, наложения взысканий, мотивации, увольнения сотрудников.

10. Проводит мероприятия по оценке результатов деятельности персонала, аттестации.

11. Предоставляет консультации начальникам подразделений компании по вопросам управления персоналом.

12. Подготавливает, оформляет трудовые договоры.

13. Участвует в планировании развития коллектива, разрешении трудовых конфликтов и споров.

14. Ведет личные дела сотрудников организации и иную кадровую документацию.

15. Принимает участие в разработке методических материалов по оценке сотрудников, анализе результатов их работы.

16. Своевременно вносит сведения в информационные базы, связанные с кадровой деятельностью.

17. Контролирует исполнение законодательных норм, постановлений о кадровой политике.

ІІІ. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Выдвигать предложения, касающиеся кадровой политики компании.

2. Взаимодействовать с начальниками структурных подразделений организации по кадровым вопросам.

3. Получать информацию о решениях руководства организации, касающихся работы отдела кадров и работы с персоналом.

4. Подписывать документы в пределах собственной компетенции.

5. Предоставлять в адрес руководства предложения по улучшению собственной работы и деятельности компании.

6. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции.

7. Вносить на рассмотрение руководства предложения о взыскании, поощрении сотрудников.

8. Не выполнять должностные обязанности при возникновении опасности для жизни или здоровья.

9. Информировать непосредственного руководителя о выявленных недостатках в деятельности организации, направлять предложения по их ликвидации.

10. Получать необходимую информацию для выполнения своих должностных обязанностей.

11. Требовать от руководства создания условий для сохранности документов, материальных ценностей, выполнения своих служебных обязанностей.

ІV. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность за:

1. Нарушение положений руководящих документов, принятых в компании.

2. Проведение несанкционированного руководством представления интересов организации.

3. Ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

4. Нарушение норм этикета, делового общения.

5. Последствия самостоятельных решений, собственных действий.

6. Причинение ущерба компании, ее сотрудникам, контрагентам, государству.

7. Умышленное предоставление недостоверной информации.

8. Неправомерное обращение с личной информацией, коммерческой тайной, разглашение конфиденциальных сведений.

9. Нарушение требований правил внутреннего трудового распорядка, противопожарной защиты, норм техники безопасности, трудовой дисциплины.

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) выполняет работу, заключающуюся в подборе персонала, соответствующего требованиям, которые выдвигает компания. Фирма является в этих отношениях заказчиком и определяет ряд критериев для желаемых специалистов. При этом менеджер по персоналу является работником среднего или высшего звена, иными словами, занимает руководящую должность. Успешное развитие компании зависит напрямую от HR-менеджера, так как он отвечает за качественный состав всех работников. Для этого ему необходимо знать трудовое законодательство, психологию, а также хорошо разбираться в людях.

Зачем вам нужен менеджер по персоналу

Профессия HR-менеджера (HR - Human Resources (англ.) - человеческие ресурсы) появилась в России относительно недавно.

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Впервые же о менеджере по персоналу заговорили на Западе, откуда и пришла эта тенденция, заменив привычных для нашей страны «кадровиков».

Менеджер по персоналу вырабатывает стратегию управления компанией, набирает работников, оформляет соответствующею документацию, выстраивает кадровую политику. Это эффективный руководитель человеческими ресурсами. Соответственно во многом именно от менеджера по персоналу зависит процветание компании, поскольку исключительно HR-менеджер отвечает за количественный и качественный состав сотрудников, а также за их настрой и взаимодействие.

Как правило, большие компании включают в свой состав специальный отдел, отвечающий только за подбор персонала, где у каждого сотрудника имеется узкоспециализированная задача. Например, менеджер по подбору персонала, менеджер по управлению персоналом, а также по обучению сотрудников и так далее. Часто руководителем службы кадров является HR-директор или же Директор по персоналу. В небольших фирмах с задачами отдела по персоналу справляется один работник.

Отдел персонала: зачем он нужен и как создать с нуля

Рассказывает практик

Николай Непорада, Директор по персоналу группы компаний Verysell, Москва

Во время становления и развития компании, одно из центральных мест занимает должность менеджера по персоналу. Предположим, коммерческая фирма, которая существует долгое время на рынке и занимается поставками небольшого объёма товара, решила выйти на крупный рынок. Конечно, в связи с этим меняется список покупателей и, соответственно, порядок сотрудничества с ними. Однако работать с новыми клиентами будут продолжать те же сотрудники.

Есть ряд условий, при которых работники смогут перестроиться на выполнение своих обязанностей на новом уровне. Во-первых, они должны ясно усвоить поставленную задачу. Во-вторых, проявить желание постигать новые вершины. В-третьих, их степень профессионализма должна соответствовать такой планке.

Именно на этих аспектах сосредотачивает внимание менеджер по персоналу. Поэтому он должен произвести анализ и сообщить, нужно ли обновлять штат и каким образом это сделать, а если нынешним работникам достаточно просто повысить свою квалификацию, то составить соответствующую программу.

Компетенция менеджера по персоналу

В числе обязанностей менеджера по персоналу предусмотрены следующие:

формирование и создание приёмов и способов по набору персонала;
координирование кандидатов на должность, непосредственное общение, подведение итогов собеседования;
создание полного комплекта работников в соответствии со штатным расписанием;
выявление потребности в работниках;
формирование процессов, повышающих квалификацию сотрудников;
информирование работников по всем вопросам, касающимся отдела кадров;
инициативность в проблемах перевода работника с одного места на другое, а также найма или перемещения по службе, включая вопрос об административных взысканиях и увольнении;
юридическое ведение трудовых договоров;
формирование личных дел сотрудников, работа со всей соответствующей документацией;
управление сотрудниками;
анализ рынка труда;
предоставление непосредственному начальству отчётов о текущей ситуации кадрового состояния предприятия и сведений о заработной плате;
формирование резервных кадров;
разработка системы поощрений для повышения работоспособности сотрудников.

Какими навыками и качествами должен обладать менеджер отдела персонала

Для менеджера по персоналу не существует какого-то определённого перечня навыков. Они должны строиться на основе его обязанностей, например:

1. Если организация работает с иностранцами, от менеджера по персоналу требуются:

языковые навыки, как письменные, так и устные, опыт общения;
знание трудового и миграционного законодательства, а также прочих источников, задействованных в данных отношениях.

2. Если организации требуется произвести аттестацию для создания внутреннего рынка кадров, от менеджера по персоналу требуется:

опыт проведения подобных мероприятий;
знания в области документооборота;
навыки пользования соответствующим программным обеспечением.

Таким образом, менеджеру по персоналу следует обладать следующими навыками:

знание трудового права, включая все необходимые нормативно-правовые акты;
понимание основных принципов социологии;
умение работать с документооборотом, базовые навыки работы с кадровой документацией, владение информацией относительно правовых норм, обеспечивающих безопасные условия труда;
обладание знаниями в прикладной сфере, в частности, социальной психологии, умение вести деловую беседу;
безупречное знание русского языка;
понимание основных принципов и задач рыночной экономики;
знание актуальных принципов и способов оценки качеств работника;
навык профессионального анализа резюме, знание современных и эффективных тестовых заданий для проверки кандидатов, умение формировать заключение о способностях работника;
знание действующих положений в области менеджмента;
навык выявления основных направлений работы организации и создание соответствующих правил и норм для работы с персоналом;
навык руководителя;
знание основ тайм-менеджмента.

От менеджера по персоналу требуется наличие профессиональных навыков общения, проницательности, знаний и умения применять психологические приёмы. Он должен уметь расположить собеседника к себе и настроить на доверительную беседу. При этом требуется сохранять непредвзятость, уметь абстрагироваться от личного впечатления и проявлять дальновидность, оценивая то, насколько человек может прижиться в коллективе.

Также от менеджера по персоналу требуется, чтобы он был:

общительным;
выдержанным;
объективным;
сосредоточенным;
скрупулёзным;
заботливым;
уверенным;
инициативным;
уравновешенным;
дальновидным.

Какие роли может исполнять менеджер по персоналу в различных компаниях

На основе опыта работы служб кадров многих успешных компаний, принято выделять ключевые роли, которые относятся к профессии менеджера по персоналу.

1. Кадровый стратег (менеджер по развитию персонала) - лицо, входящее в состав команды управления, которое разрабатывает и воплощает кадровые стратегии, помимо этого обеспечивает все организационные процессы; отвечает за менеджмент в сфере кадров, данную должность занимает, как правило, вице-президент по управлению персоналом.

2. Руководитель службы управления персоналом (менеджер по управлению персоналом) - лицо, занимающиеся управлением непосредственной работы кадровых подразделений.

3. Кадровый технолог (менеджер отдела персонала) - лицо, выполняющее разработки и реализующее креативные подходы в исключительно менеджерской деятельности, осведомлённое о тонкостях современных технологий.

4. Кадровый инноватор (менеджер по персоналу и кадрам) - лицо, занимающее руководящую должность, главной задачей которого являются экспериментальные и инновационные проекты, на создание которых требуется особая концентрация внимания и сосредоточенность, а также детальная проработка всех пунктов до обнародования и использования.

5. Исполнитель (менеджер по подбору персонала ) - лицо, специализирующееся непосредственно на кадровой политике.

6. Кадровый консультант (внешний или внутренний, менеджер службы персонала) - специалист, который выполняет функцию стратегического наблюдателя за развитием корпорации и, применяя свои навыки и умения, выявляет острые проблемы фирмы. Находит пути их решения, основываясь на имеющихся человеческих ресурсах штата.

Именно эти функции играют важнейшую роль в эффективной и результативной работе команды, поэтому необходимо заниматься менеджментом в области кадров в каждой коммерческой организации.

Говорит Генеральный Директор

Сергей Клещуков, Генеральный Директор компании Organic Vodka Group (OVG), Москва

Главной целью менеджера по персоналу является борьба с текучестью кадров. Несмотря на это, я понимаю, что именно Генеральный Директор создаёт атмосферу и условия работы сотрудников, что влияет на желание персонала работать в той или иной компании. Например, лёгкая, непринуждённая обстановка в фирме имеет место быть только в случае открытых отношений в коллективе. Конечно, создание такой атмосферы в компетенции менеджера по подбору персонала, но саму основу такого общения первично должен создавать лично Генеральный Директор.

К слову, в нашей компании служба безопасности применяет систему открытого внутреннего видеонаблюдения. Было ясно, что это может породить негативные отзывы среди работников. Для разрешения данной ситуации, я приказал установить видеокамеры в своём личном кабинете, а также на рабочих местах руководителей всех отделов. Наш пример ещё раз доказывает, что в отношениях между работником с работодателем важна открытость и честность, а также здоровая атмосфера во всём коллективе.

Менеджер по персоналу: где искать будущих «звёзд» кадрового дела

Раньше получить специальное образование по данному профилю было невозможно. Прохождение курсов МВА «Мастер делового администрирования» было единственной возможностью. В 2000-м году в этой сфере произошли качественные изменения. Появилась специальность «Управление персоналом». Эта специализация стала преподаваться во многих университетах. Особенностью этого события стало то, что популярность специализации росла очень быстро.

Ведущие вузы, выпускающие HR-специалистов: Государственный университет управления (ГУУ), Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова (РЭА), Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Всероссийская государственная налоговая академия (ВГНА).

Внутренний маркетинг персонала: пошаговый алгоритм внедрения и реализации

Менеджер по персоналу: 17 «золотых» принципов работы

1.Принцип «золотого стандарта». Относиться к своим коллегам, непосредственному начальству и всему окружению на работе ровно так, как хотел бы, чтобы относились к тебе самому. Менеджер по развитию персонала ко всем своим коллегам относится уважительно, не позволяя никаких панибратских поступков в адрес своих сослуживцев, а также не превышает свои должностные полномочия. Коммуникабелен, всегда готов прийти на помощь и разрешить спорную ситуацию. Принимает активное участие в жизни коллектива.

2. Принцип справедливости. Данный принцип заключается в объективно правильном применении своих полномочий; в полноте ответственности за свои решения при эксплуатации человеческих ресурсов, определении графиков выполнения работ и т.д. Действия при этом не выходят за рамки личной компетенции, ибо права и обязанности одного лица заканчиваются там, где начинается исполнение своих трудовых обязанностей другим лицом.

Пример: Менеджер службы персонала принимает на работу по-настоящему грамотного специалиста, ориентируясь при этом исключительно на его рабочие качества, и никаким образом на его решение не влияет такой человеческий фактор, как приятельские отношения или родственные связи. При этом карьерный рост может происходить исключительно за счёт добросовестного выполнения своих функций и повышения квалификации.

3. Принцип справедливости при передаче средств, ресурсов, прав. Суть данного принципа заключается в объективном и рациональном направлении ресурсов, средств, прав, преимуществ, и т.п. Справедливым будет добровольное перенаправление менеджером по подбору персонала или его коллегой льгот, полномочий и т. д. Любое давление на подчинённых в виде провокационных действий, направленных на расшатывание внутренних основ или пренебрежение устоев и принципов организации, будет являться не этичным и, соответственно, недопустимо. Менеджер рабочего персонала не имеет права отдавать неэтичные или незаконные приказы. Он не злоупотребляет своим служебным положением и не перекладывает личные рабочие функции на другого исполнителя.

4. Принцип исправления. Суть данного принципа заключается в своевременном исправлении выявленной ошибки. Поскольку это может коснуться каждого, и главное в таком случае - незамедлительно привести в должный вид и форму все, что было сделано не так.

Пример: На работника было наложено взыскание за нарушение дисциплины, хотя сам он не имел отношения к данной ситуации. В таких случаях менеджер отдела персонала различными приёмами и методами устраняет эту ошибку, анализирует ситуацию и выясняет её причину. Он всегда принимает справедливые, взвешенные и беспристрастные решения.

5. Принцип максимума. Деятельность менеджера по персоналу в частности и всей фирмы в целом является рациональной и нравственной только в том случае, если это ведёт к успешному развитию фирмы как в целом, так в отдельных её подразделениях. К функциям менеджера по персоналу относится развитие этических и нравственных норм компании, а также оказание консалтинговых услуг для управленцев на различных уровнях по вопросам организации коллектива.

6. Принцип минимума прогресса. Если деятельность менеджера по персоналу или самой корпорации соответствует внутренним нормам этики, значит эти действия правильны. Менеджер по персоналу добросовестно действует исключительно в рамках своей компетенции, не превышая при этом своих должностных обязанностей.

7. Принцип терпимости. Менеджер по персоналу обязан толерантно относиться к нормам этики и устоявшимся принципам корпораций других стран и субъектов РФ.

Пример: В случаях посещения других стран в целях обмена опыта, менеджер по подбору персонала должен толерантно относиться ко всем устоям и принципам, которые сформировались в этих компаниях.

8. Сочетание индивидуального и коллективного в организации. Личное и коллективное проявления являются основополагающими качествами при создании и принятии решений в коммерческой сфере. Одинаково важны в процессах деловых отношений как индивидуальные, так и коллективные начала. Их необходимо сочетать. Цель менеджера по персоналу - информирование всех работников о ценностях. Менеджер по персоналу должен донести до каждого сотрудника информацию о важности и значимости компании таким образом, чтобы интересы работника и фирмы совпадали. Данный симбиоз даст плодотворный результат для обеих сторон, при этом важно проводить общие совещания, собрания для выявления потребностей и назначения пути дальнейшего развития.

9. Следование менеджера своим устоям и ценностям. Необходимо придерживаться собственного мнения при принятии тех или иных решений, делая это в рамках разумного, находя компромиссы. Нужно уметь доносить свои идеи и мнения до начальства оптимальным способом, соблюдая правила и принципы общения в коллективе.

10. Никакого давления. Нельзя оказывать психологическое давление на кого-либо из персонала. В работе менеджера по персоналу не допускается установка жёстких ультимативных условий, также данное поведение не допустимо и при проведении собеседований.

11. Принцип постоянства воздействия. Данный принцип заключается в том, что нравственные нормы должны входить в обиход и повседневную жизнь коллектива не насильственным образом, а исключительно с помощью постоянных усилий менеджера по персоналу и остальных сотрудников. Необходимо формировать работу с ними так, чтобы это соответствовало общей концепции развития, как самой компании, так и кадровой политики. Такой подход ведёт к результативной эксплуатации человеческих ресурсов и повышает квалификацию штатных сотрудников, а также вводит нравственные нормы в организацию (осуществление собраний, личная деятельность с любым работником либо руководителем отдела организации с целью градационного введения моральных принципов).

12. При воздействии учитывать силу возможного противодействия. Во время оказания влияния на субъект, будь то весь штат, отдельный работник или клиент, необходимо принимать во внимание силу вероятного сопротивления. Необходим грамотный проект работы с коллективом. Важно всегда прислушиваться к просьбам работников, сочетать при этом их мнение с моральными общепризнанными способами учреждения, с целью дальнейшего недопущения умышленного сопротивления.

13. Авансирование доверием. Хорошим способом поощрения является доверие, оказываемое каждому члену коллектива: к его креативности, способностям, профессионализму, исполнительности и обязанностям. Наиболее значимая из всех прямых обязанностей менеджера по персоналу задача - обучить кадры - может быть реализована, исходя из этих соображений.

14. Право на свободу. Менеджер по персоналу не может перекладывать свои обязанности на сотрудников с другой компетенцией, принуждая их работать за себя. Аналогичным образом такая система работает и в отношении остального штата.

15. Этичность образа мыслей, этичность в поступках и решениях. Правило требует развивать и совершенствовать в своих сослуживцах морально-нравственные идеи. Менеджер по персоналу обязан организовывать семинары и собрания с целью увеличения уровня этики работников.

16. Не критиковать коллег. Менеджер по персоналу не осуждаёт действия своих коллег, даже если они являются его конкурентами в профессиональной сфере.

17. Принцип бесконфликтности. Одной из функций менеджера по персоналу является правильная психологическая характеристика каждого работника. Исходя из полученных результатов, он обязан сделать всё для предотвращения конфликтов.

Система найма персонала: как увеличить число резюме в 25 раз

Говорит Генеральный Директор

Игорь Бывшев, Генеральный Директор ООО «Милена», Пятигорск

В штате нашей фирмы один менеджер по подбору персонала. Эта должность вошла в штат, когда на предприятии работало 60 работников. Главными обязанностями этого сотрудника являются поиск и организация перемещений сотрудников предприятия. Должностная инструкция менеджера по персоналу также включает в себя организацию обучения персонала. Решения и предложения по поводу необходимости дополнительного обучения - прерогатива начальников структурных единиц. Работа менеджера по подбору персонала заключается в качественной организации этого процесса. Ему нужно найти учебные центры и договориться о сотрудничестве.

Так как наше предприятие быстро развивается, то в недалёком будущем менеджер рабочего персонала будет иметь намного больше полномочий. Именно он станет ответственным за выявление тех работников, которые нуждаются в повышении квалификации. Также он возьмётся за разработку принципов и схем, по которым будет оплачиваться работа. Так как штат будет увеличиваться, то, думаю, при наличии 400 сотрудников фирмы, возникнет необходимость расширения этой службы.

Как оценить эффективность менеджера по персоналу и HR-отдел в целом

Внутренние обзоры. Главной целью такой деятельности является изучение взаимосвязи между работоспособностью сотрудников и их душевным состоянием. Оценить, как же влияет настроение на успешность работы, можно посредством проведения личных бесед. Также хорошим способом могут быть различные анонимные опросы и тестирования. За единицу исследования стоит брать отношение коллектива к различным мероприятиям.
Экспертная оценка. Несмотря на название, данный вид оценки результативности проводится без подключения посторонних экспертов. Одновременная оценка всех подразделений компании проводится самим руководством. Функции менеджера по персоналу и их выполнение рассматриваются при помощи внутренних ресурсов. Оценку дают другие сотрудники, а именно руководители чужих подразделений компании. Конечно же, при этом методе всегда должна учитываться погрешность на предвзятое отношение.
HR-аудит. Данный способ даёт более объективную оценку деятельности. Для этого привлекаются эксперты. В первую очередь, проводится анализ профессионализма и результатов работы сотрудников фирмы. Затем следует изучение того, как менеджер по персоналу исполняет на практике свои обязанности. Очень важным моментом проверки является изучение того, как деятельность управленцев по персоналу соответствует требованиям федеральных законов.
Ключевые показатели эффективности (KPI). Выделяются конкретные критерии, по которым в течение определённого периода времени будут проводиться измерения и оценки. Такой подход обеспечивает создание картины событий, которая формируется и будет адекватна для длительного периода времени. Этот принцип поможет оценивать текучесть кадров и её причины. Также будут искаться взаимосвязи данного явления с процессом принятия управленческих решений и действий.
Управление по целям (MBO). Эффективность работы - это результат достижения конкретных задач. Поэтому метод рассчитан именно на данный принцип. Ставится конкретная цель, а оценке подлежит сам результат и процесс его достижения.
HR-отдел как центр прибыли. Возможность заработать, не покидая пределы предприятия. Менеджер по персоналу может выполнять не только свои задачи, но и предоставлять услуги другим структурным подразделениям фирмы. Так отдел не только выполняет свои прямые обязанности, но и зарабатывает деньги. Результат - повышение прибыли.
ROI Methodology. Очень сложный и затратный метод оценки. Для получения результата используют формулу ROI = (доход - затраты) / затраты x 100%. Здесь будут учитываться все расходы, которые были произведены для улучшения работы персонала. В первую очередь, это различные тренинги и обучения. Но не только это нужно учитывать. Также в статью расходов будут входить дополнительные траты на подготовку и проведение этих мероприятий. Ведь отсутствие персонала на рабочих местах будет являться для предприятия также статьей расхода.

KPI для менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу, должностная инструкция которого включает множество различных заданий, должен выполнять различного рода функции. Поэтому очень сложно проводить оценку его труда. Для каждого рода занятий есть KPI.

KPI 1 - этот показатель оценивает быстроту подбора нужного сотрудника на определённое рабочее место. Для этого критерия не существует временных ограничений. Но в связи со скоростью развития бизнеса и предприятий, чем быстрее вакансия будет закрыта, тем лучше для фирмы.

KPI 2 - этот показатель оценивает количество персонала, который имеет необходимую специализацию и уровень подготовки. Оценка подготовки происходит во время выполнения тестовых заданий. Знания оцениваются по факту, а не по наличию диплома или сертификата. На этот показатель может влиять фактор внутренних перемещений. Это не всегда будет гарантией качества результата. Поэтому необходимо устанавливать некоторые ограничения на такие процессы.

KPI 3 - этот показатель оценивает недостатки в работе персонала. Они выявляются во время инспекций и проверок. Также будет учитываться количество штрафов. Идеальный показатель - отсутствие и тех, и других.

KPI 4 - оценка эффективности сотрудника, которая выражается в денежном эквиваленте. Если на персонал тратятся деньги, то результат должен быть в полученной прибыли.

KPI 5 - этот показатель оценивает стабильность трудового коллектива. Определить её можно по текучести кадров. Если персонал постоянно меняется, возникает необходимость в подготовке новых кадров и траты финансовых ресурсов. Нужно выявлять причины такого явления и минимизировать их. Улучшать условия труда, микроклимат в коллективе, повышать денежное обеспечение.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции менеджера по персоналу, образец 2019 года. На данную должность может быть назначен человек, имеющий высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. Не забывайте, каждая инструкция менеджера по персоналу выдается на руки под расписку.

На представлена типовая информация о знаниях, которыми должен обладать менеджер по персоналу. Об обязанностях, правах и ответственности.

Данный материал входит в огромную библиотеку нашего сайта, которая обновляется ежедневно.

1. Общие положения

1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2. На должность менеджера по персоналу принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

3. Менеджер по персоналу принимается на должность и освобождается от должности директором организации.

4. Менеджер по персоналу должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;

— законодательство о труде;

— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

— порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга;

— современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

— порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

— методы и организацию менеджмента;

— основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

— основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

— основы производственной педагогики;

— этику делового общения;

— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

— основы организации делопроизводства;

— методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется:

— законодательством РФ,

— Уставом организации,

— приказами и распоряжениями директора организации,

— настоящей должностной инструкцией,

— Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

6. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору организации, ______ (указать должность)

7. На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором организации в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права, обязанности и несет ответственность за исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

9. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

12. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

13. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

14. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.

15. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

16. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте,

17. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.

3. Права менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

— по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,

— о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,

— о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

2. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.

3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством.

4. Ответственность менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу несет ответственность в следующих случаях:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба организации — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция менеджера по персоналу - образец 2019 года. Должностные обязанности менеджера по персоналу, права менеджера по персоналу, ответственность менеджера по персоналу.