Zaposlenje na daljinu. Rad na daljinu Rad na daljinu kao novi oblik zaposlenja

Mnoge su tvrtke dugo uvjerene u stvarne prednosti zapošljavanja udaljenih radnika, ali doslovno do nedavno nije postojala zakonska osnova za formalne radne odnose u Rusiji. Kako se pravilno registrirati za zaposlene na daljinu, što je važno uzeti u obzir u ugovorima o radu, kako izbjeći financijske rizike - kaže Tatyana Shirnina, pravna stručnjakinja za IPK.

U 2013. godini, Zakon o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu Kodeks o radu Ruske Federacije) dopunjen je Poglavljem 49.1 "Značajke regulacije rada za radnike". Te su inovacije uzrokovane, između ostalog, velikim razvojem informacijskih tehnologija. A u praksi se načelo rada na daljinu primjenjuje već duže vrijeme, samo što dugo nije bilo zakonskog propisa.

Danas, izvan lokacije poslodavca (kod kuće, u drugom gradu / državi, u restoranu, na plaži itd.), Rade stručnjaci različitih nivoa vještina: inženjeri, pravnici, računovođe, prevoditelji, novinari, urednici, dizajneri, programeri, revizori. Unatoč činjenici da je daljinsko komuniciranje u Rusiji dobro utvrđen fenomen, nema manje pitanja. Pokušajmo odgovoriti na neke od njih.

Prije svega, razmotrimo glavno pitanje:

Kako formalizirati radni odnos s radnikom?

Glavni pomoćnik za vas bit će Kodeks rada, naprijed spomenuto poglavlje 49.1, koje usput rečeno, pruža dvije mogućnosti za zaključivanje ugovora o radu:

1) ugovor o radu s teleraditeljem može se zaključiti osobnim posjetom uredu poslodavca;

2) ugovor o radu s teleraditeljem može se zaključiti razmjenom elektroničkih dokumenata. Ova se opcija može koristiti samo ako su stranke poboljšale kvalificirani elektronički potpis.

Prilikom zapošljavanja radnika na daljinu, popis dokumenata potrebnih za zaključivanje ugovora o radu ne razlikuje se od općeg popisa navedenog u članku 65. Zakona o radu Ruske Federacije. Samo jedno upozorenje: ako se ugovor o radu za rad na daljinu zaključuje razmjenom elektroničkih dokumenata s osobom koja prvi put sklapa ugovor o radu, ta osoba samostalno prima potvrdu o osiguranju obveznog mirovinskog osiguranja.

Ostaje i obaveza poslodavca da zaposlenike upozna s dokumentima prije potpisivanja ugovora o radu. Način upoznavanja ovisi o tome kako se odvija interakcija između zaposlenika i poslodavca: razmjenom elektroničkih dokumenata (ovdje pamtimo poboljšani kvalificirani digitalni digitalni potpis) ili direktnim posjetom poslodavčevom uredu.

Uvjeti ugovora o radu s radnikom

Prilikom sastavljanja ugovora o radu potrebno je voditi se člankom 57. Zakona o radu Ruske Federacije. No budući da se radi o posebnoj vrsti radne aktivnosti, potrebno je u tekstu ugovora odražavati da se posao obavlja na daljinu.

Uz to, postoje i drugi posebni uvjeti ugovora o radu s ovom kategorijom radnika. Jedan od preduvjeta je naznačiti mjesto rada i u ovom dijelu nema izuzetaka za udaljene radnike. Međutim, kako to navesti ako ne znamo gdje će zaposlenik danas i sutra obavljati svoju radnu funkciju?

Okrenimo se članku 312.1. Kodeks rada Ruske Federacije:

„Rad na daljinu je obavljanje radne funkcije definirane ugovorom o radu izvan lokacije poslodavca, njegove podružnice, predstavništva, druge zasebne strukturne jedinice (uključujući one smještene na drugom mjestu), izvan stacionarnog radnog mjesta, teritorija ili objekta, izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca, kada uvjet korištenja javnih informacijskih i telekomunikacijskih mreža, uključujući Internet, za obavljanje ove radne funkcije i za interakciju poslodavca i zaposlenika u pitanjima koja se odnose na njegovu provedbu.

Prema predstavnicima Rostruda (Rostrudovo pismo od 07.10.2013. Br. PG / 8960-6-1 "O određivanju mjesta rada udaljenog radnika"), ugovor o radu na daljinu mora sadržavati podatke o mjestu rada na kojem udaljeni radnik izravno obavlja dužnosti dodijeljene njega ugovorom o radu. Naravno, objašnjenje Rostruda ne izjednačava se s normativnim pravnim aktima. Međutim, Državni inspektorat rada djeluje kao svoje teritorijalno tijelo, stoga će i politika biti slična. Odnosno, ako ne postoji takav uvjet kao "mjesto rada" u ugovoru o radu s udaljenim radnikom, tvrtka može biti privedena administrativnoj odgovornosti iz dijela 3. čl. 5.27 Administrativnog zakona Ruske Federacije.

Pa gdje ćete naći odgovor? Referentna točka može biti pismo drugog federalnog izvršnog tijela - Ministarstva financija Rusije od 01.08.2013 N 03-03-06 / 1/30978, u kojem se izvodi zaključak iz definicije rada na daljinu iz čl. 312.1 Zakona o radu Ruske Federacije: za zaposlenika, mjesto stalnog rada je mjesto njegovog prebivališta.

Možda bismo se trebali složiti s tim mišljenjem. Uostalom, logično je da je mjesto rada „daljinskog operatera“ mjesto njegovog stvarnog mjesta u trenutku obavljanja njegove radne funkcije.

Radni uvjeti na radnom mjestu

Kao što znate, uvjeti rada na radnom mjestu određuju se na temelju rezultata posebne procjene uvjeta rada. Ali kako poslodavac može opisati te faktore ako se zaposlenik može kretati svijetom svaki dan?

Zapravo je zakonodavac predvidio iznimke u vezi s obveznom posebnom ocjenom radnih uvjeta za pojedine kategorije radnika. Oni uključuju teleraditelje (dio 3. članka 3. Federalnog zakona od 28.12.2013. N 426-FZ "O posebnoj ocjeni radnih uvjeta"). Slijedom toga, budući da ne treba provoditi posebnu procjenu radnih uvjeta, poslodavac se automatski oslobađa obveze propisivanja u ugovoru o radu s udaljenim radnikom takve klauzule poput: „jamstva i naknada za rad s štetnim i (ili) opasnim radnim uvjetima“ i „uvjeti rada na radnom mjestu. mjesto ".

Radni sati

Evo još jednog važnog pitanja: kako sastaviti raspored rada za daljinsko upravljanje? Sve ovisi o tome koliko je važan vremenski okvir za poslodavca u kojem će zaposlenik obavljati svoju radnu funkciju. Konkretno, to je zbog načina postavljanja evidencije radnog vremena: poslodavac će ga zadržati samostalno ili povjeriti zaposleniku da označi sate rada samostalnim dodirom.

Jedna od mogućnosti je osigurati normalan režim rada tvrtke za udaljene zaposlenike. Na primjer: „Zaposleniku je dodijeljen četverosatni radni tjedan s dva dana odmora. Zaposleniku se određuju radni dani od ponedjeljka do petka, radno vrijeme od 9:00 do 18:00, pauza za odmor i obroke - 1 sat od 12:00 do 13:00, koja nije uključena u radno vrijeme i neće biti plaćena. Subota i nedjelja su slobodni dani. "

Druga mogućnost (ako nije bitno, u kojem vremenskom periodu će se posao obavljati) je namjestiti zaposlenika, na primjer, 40-satni petodnevni radni tjedan, s dva slobodna dana. Navedite koji se dani smatraju radnim danima, a koji slobodnim danima. S obzirom na vrijeme početka i kraja radnog dana, kao i pauze za odmor i obroke, propisajte da ih zaposlenik postavlja samostalno. U ovom slučaju možete napisati ovo: „Trajanje jednog radnog dana: ne manje od 5 sati i ne više od 9 sati dnevno. Pauza za odmor i obroke traje 1 (jedan) sat, što nije uključeno u radno vrijeme i ne plaća se. "

Dodatne mogućnosti

Iz navedenog se može zaključiti da je potrebno konsolidirati metode interakcije zaposlenika i poslodavca. U ugovoru o radu preporučuje se dodatno propisati sredstva komunikacije (mobilni telefon, e-poštu, Skype itd.) Koja će zaposlenik i poslodavac koristiti, te vrijeme tijekom kojeg zaposlenik mora odgovoriti na poziv, dolaznu poruku / povratni poziv / pisanje poruke / odlazak na komunikacija.

Bez obzira na način rada koji ste propisali u službenim dokumentima, zapamtite: daljinski radnik može biti na mjestu s različitim lokalnim vremenom. Stoga prilikom određivanja načina rada navedite vremenske zone. Inače se može dogoditi da kad kontaktirate zaposlenika u 8:00 po moskovskom vremenu, nikada ga nećete čekati. Uostalom, ako se on dogodi, recimo, u New Yorku, doživjet će duboku noć - 00:00.

Ne zaboravite svoj odmor

Dio 2. čl. 312.4. Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje poslodavce da propisuju postupak odobravanja udaljenom radniku godišnje plaćenog dopusta i druge vrste dopusta u ugovoru o radu.

Što bi drugo trebalo predvidjeti u ugovoru o radu s "telekomunom"?

Preporučuje se jasno navesti kojom će se opremom (softverom i hardverom) zaposlenik služiti prilikom obavljanja svoje radne funkcije, od koga se osigurava, koje radnje zaposlenik treba poduzeti i u kojem vremenskom okviru je potrebno informirati poslodavca o kvarovima, tehničkim kvarovima. Ako će zaposlenik koristiti svoju opremu (na primjer, prijenosno računalo, telefon, itd.), Radnim ugovorom bi se trebao dodatno urediti postupak i uvjeti plaćanja naknade za njegovu upotrebu.

Kako biste pratili kvalitetu i količinu obavljenog posla, možete dodatno propisati postupak, uvjete i obrazac za zaposlenika za podnošenje izvještaja o obavljenom poslu.

Naravno, kao i kod svake relativno povoljne opcije, telekomunikacije imaju zamke.

1) Kada zapošljavate udaljenog radnika u kompaniji, intervjui se često vode putem Skypea ili e-pošte. U ovom slučaju poslodavac snosi rizik nepotpune i netočne procjene profesionalnih kvaliteta stručnjaka. Slažete se, kod kuće, kada ima mnogo referentnog materijala (knjige, priručnici, Internet), mnogo je lakše proći intervju.

2) Budući da rad na daljinu uključuje mogućnost elektroničkog upravljanja dokumentima, uključujući potpisivanje ugovora o radu, mogu se pojaviti određene poteškoće. Primjerice, poslodavac je potpisao ugovor o radu i poslao ga zaposleniku, ali on nije vratio potpisani dokument i ostavio sve kopije kod njega, odnosno poslao je skeniranu kopiju.

Nažalost, zbog jednostavne nepažnje u slučaju parnice, uvjeti ugovora o radu mogu se prepoznati kao neskladni sa svim slijedećim posljedicama. Stoga imajte na umu: ugovor o radu moraju potpisati obje strane s poboljšanim kvalificiranim elektroničkim digitalnim potpisom ili "živim" potpisom na papiru.

3) Pitanje kontrole ostaje otvoreno, naime, koliko sati dnevno osoba radi. Odnosno, interakcija mora biti jasno regulirana, jer u protivnom poslodavac nikada neće znati koliko je radnik na daljinu radio određenog dana - 8 sati ili samo 2 sata.

4) Kad ugovor o radu raskine na inicijativu zaposlenika, poslodavac često dobija skeniranje svog pisma o ostavci. Međutim, na temelju postojeće sudske prakse, sudovi ne prepoznaju skeniranu izjavu kao dokaz, što ukazuje da volja zaposlenika za otpuštanjem mora biti izražena pismeno s potpisom zaposlenika „uživo“ ili potpisan ojačanim kvalificiranim digitalnim digitalnim potpisom.

5) S gledišta procesnog zakona, nije sasvim jasno od kojeg trenutka zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev sudu za vraćanje povrijeđenih prava.

Evo praktičnog primjera... Gradski sud u Moskvi u Apelacijskoj presudi od 20. siječnja 2015. u slučaju br. 33-1146 / 2015 utvrdio je da je tužitelj 21. svibnja 2014. e-mailom dobio nalog za otkaz, ispisao ga, stavio svoj potpis i poslao ovaj nalog e-mailom okrivljeniku. Tako je tužitelj primio presliku naloga o otkazu 21. svibnja 2014. godine, a od toga dana znao je za njegov otkaz, a nije lišen mogućnosti da se obrati sudu s zahtjevom za ponovno vraćanje na posao prije isteka jednog mjeseca. Međutim, tužitelj se na sud prijavio 7. jula 2014. godine, odnosno propustio je jednomjesečni rok.

Dakle, za izračunavanje vremenskih rokova za žalbu na postupke poslodavca važna je svijest zaposlenika o kršenju njegovih prava, uključujući primanje elektroničke kopije naloga i naknadne radnje zaposlenika.

Naravno, i zaposlenima i poslodavcima je često prikladno koristiti format daljinske suradnje, ali imajte na umu da se ne mogu svi stručnjaci zaposliti na daljinu. Na primjer, to se odnosi na one čiji se rezultati rada iskazuju u materijalnim proizvodima. Uzgred, to je jedna od razlika između radnika i domaćih radnika.

Još jedno zanimljivo pitanje koje se pojavljuje u praksi: mogu li svi zaposlenici raditi na daljinu u malim tvrtkama?

Zakon ne samo da ne sadrži ograničenja broja zaposlenika na daljinu, nego također ne definira popis radnih mjesta koja se ne mogu zaposliti u ovom obliku. Na primjer, ako je ovo internetska trgovina, zašto ne organizirati daljinski rad za sve? Postoji samo jedan uvjet: priroda izvršenih dužnosti mora biti u skladu s definicijom rada na daljinu (članak 312.1. Zakona o radu Ruske Federacije), i to:

a) obavljanje radne funkcije izvan mjesta poslodavca;

b) obavljanje poslova posla izvan stacionarnog radnog mjesta, teritorija ili objekta, izravno ili neizravno pod nadzorom poslodavca;

c) korištenje javnih informacijskih i telekomunikacijskih mreža, uključujući Internet, za obavljanje radne funkcije;

d) provedbu interakcije između poslodavca i zaposlenika o pitanjima vezanim za obavljanje radne funkcije, javnih informacijskih i telekomunikacijskih mreža, uključujući Internet.

To jest, ako objektivno razmotrimo mogućnost takve organizacije rada, opet moramo uzeti u obzir da sve kategorije zaposlenika, kao što je gore spomenuto, ne mogu raditi na daljinu. U pravilu, "telekomunikacijski radnici" su intelektualni radnici. Stoga je još uvijek prilično teško zamisliti tvrtku u kojoj zapravo rade samo "daljinski upravljači". Drugo, teško je zamisliti koliko je birokracija s dokumentima komplicirana i koji su ogromni rizici gubitka u procesu elektroničke razmjene.

Trenutno o ovom pitanju ne postoji sudska ili inspekcijska praksa, pa kakvu ocjenu mogu dati ovlaštena tijela takvoj organizaciji rada.

Kao što je s pravom napomenuto u obrazloženju prijedloga zakona o izmjeni Zakona o radu Ruske Federacije u smislu reguliranja rada radnika na daljinu, „suvremeni ekonomski razvoj nije moguć bez produktivnog zapošljavanja, što je izvedenica učinkovito funkcionirajućeg fleksibilnog tržišta rada koje vam omogućuje brzo reagiranje na ekonomske izazove“.

Naravno, rad na daljinu ima brojne prednosti, na primjer:

smanjenje troškova poslodavca za najam prostora i organiziranje poslova;
ušteda vremena, energije i novca zaposleniku zbog nepostojanja problema u transportu - dostava na radno mjesto i natrag;
rast produktivnosti rada kada je organiziran u skladu sa željom zaposlenika u ugodnijim uvjetima.

Telekomunikacija povećava poslovnu aktivnost i zapošljavanje stanovništva, jer ljudi imaju priliku raditi bez napuštanja svog doma ili drugog pogodnog mjesta. Prednosti za poslodavce su očite: privući radnike bez troškova opremanja radnih mjesta i istovremeno dobiti prihod od svojih proizvodnih aktivnosti.

Tatiana Shirnina, vodeća pravnica Odjela za radno pravo

Novi oblici zapošljavanja stanovništva

Ubrzanje stupnja razvoja svih sfera društvene proizvodnje, koje je postalo posljedica tehničkog napretka, promjena u menadžerskim pogledima na učinkovitost organizacije, čiji je izvor optimizacija upotrebe njezinih ljudskih resursa, dovelo je do pojave novih oblika zaposlenja, u većoj mjeri pružanja fleksibilnosti poslovanja. Opći trendovi u razvoju suvremenih organizacija su: smanjenje broja stalnog osoblja s povećanjem udjela zaposlenih zaposlenih na temelju ugovora o privremenom radu, honorarnih radnika, kao i zaposlenika koji svoje radne dužnosti izvršavaju u obliku unajmljenog i udaljenog zaposlenja, a koji se značajno razlikuju od tradicionalnih modela korištenja najamne radne snage. snaga.

Zapošljavanje na temelju "agencijskog rada" oblik je upotrebe angažirane radne snage, čiji su sudionici zaposlenik, komercijalna agencija za zapošljavanje koja ga prihvaća u svoju državu, sklapajući privremeni ili trajni ugovor o radu, kao i organizacija koja zaključuje ugovor s agencijom za zapošljavanje koja će joj osigurati za privremeno korištenje angažirane radne snage. Istodobno, agencija za zapošljavanje sama bira zaposlenike, s njima sklapa ugovore o radu i obavlja sve funkcije poslodavca - od raspodjele do radnih mjesta, nadoknade rada do isplate naknada zbog nesposobnosti za rad.

Vrste organizacije agencijskog rada:

Kratkoročno sezonsko zapošljavanje;

Zakup osoblja je opskrba zaposlenika koji su zaposleni u agenciji za regrutovanje, koja će kupac koristiti na dulje vrijeme (od tri mjeseca do nekoliko godina).

Izlučivanje štete je uklanjanje dijela svojih zaposlenika od strane poslodavca iz redovite strukture i njihovo prebacivanje u drugu organizaciju (regrutnu agenciju) koja preuzima funkcije poslodavca. Svrha takvih akcija je smanjenje troškova poduzeća povezanih s održavanjem osoblja, posebno smanjenjem troškova plaća, socijalnog, zdravstvenog osiguranja itd.

Upotreba angažirane radne snage omogućava poduzećima da u najkraćem mogućem roku zamijene zaposlenike koji se ne mogu nositi sa svojim dužnostima, kao i privremeno odsutni (bolest, odmor, poslovno putovanje itd.), Povećati ili smanjiti broj zaposlenih ovisno o potrebama proizvodnje, eliminirati troškove, vezan za zapošljavanje i otpuštanje osoblja.

Zapošljavanje temeljeno na agencijskom radu fleksibilan je oblik sudjelovanja u radnim aktivnostima za mnoge kategorije građana koji imaju problema sa zapošljavanjem: mladi bez stručnog usavršavanja, mlade majke, ljudi umirovljeničke dobi, niskokvalificirani nezaposleni.

Istodobno, uporaba agencijske radne snage povezana je s nizom problema na polju njezinog zakonodavnog reguliranja. Trenutno, Zakon o radu Ruske Federacije ne uspostavlja pravne norme i jamstva za ovaj oblik zaposlenja. Međutim, Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 181 o privatnim agencijama za zapošljavanje (Ženeva, 19. lipnja 1997.) sadrži niz pravila koja osiguravaju provedbu radnih prava „agencijskih radnika“. Konkretno, ona uspostavlja i raspodjeljuje odgovornosti između privatnih agencija za zapošljavanje i korisničkih poduzeća u pogledu kolektivnog pregovaranja, minimalne plaće, radnog vremena i drugih radnih uvjeta, zakonom propisanih naknada za socijalno osiguranje, pristupa stručnom osposobljavanju, zaštitnih mjera u području sigurnosti. i profesionalno zdravlje, naknadu štete prouzročene industrijskom nesrećom ili profesionalnom bolešću, naknadu u slučaju bankrota i obrane zahtjeva radnika, zaštitu majčinstva i rodiljnih naknada te roditeljske naknade i naknade.

Zaposlenje na daljinu (rad na daljinu)

Aktivni razvoj informatičkih tehnologija objektivno je utjecao na stvaranje novog gospodarskog okruženja temeljenog na korištenju moderne računalne tehnologije, mrežnih informacijskih resursa i telekomunikacija. Posljedica toga bila je pojava novog oblika zaposlenja - telekomunikacija ili telekomunikacija.

Posebnosti zaposlenja na daljinu su:

Prostorna, a često i zemljopisna, udaljenost radnog mjesta zaposlenika od lokacije organizacije koja zapošljava;

Korištenje razne komunikacijske opreme i tehnologija za provođenje radnih aktivnosti (telefon, faks, računalo, internet);

Fleksibilni načini organizacije rada: fleksibilno radno vrijeme, fleksibilno radno vrijeme, fleksibilan izgled radnog mjesta itd.

Treba napomenuti da zapošljavanje na daljinu nije potpuni analog kućnog rada, jer se tijekom njegove primjene pojavljuju znakovi i tradicionalnih oblika zaposlenog rada i samozapošljavanja. U prvom se slučaju posao izvodi u okviru individualnog poduzetništva (e-trgovina). Drugo, u okviru ugovora o radu između radnika koji rade na radu i organizacije, a koji se ne razlikuje po sadržaju od ugovora s drugim zaposlenicima, dok se radni kontakti ostvaruju u stvarnom vremenu, a naknade, osposobljavanje, napredovanje i procjena takvih radnika događaju se u skladu s propisima koje primjenjuje organizacija u području upravljanja osobljem.

Postoji nekoliko vrste daljinskog rada:

1) kućno telekomunikacije (kućni telekomunikacijski rad) - vrsta zaposlenja u kojem radnici obavljaju radne zadatke kod kuće najmanje jedan radni dan u tjednu; koristite osobno računalo na putu do posla; koristite faks, telefon, e-poštu kao sredstvo komunikacije s upravom i kolegama;

2) dopunski ili povremeni rad - vrstu zaposlenja s istim sadržajem kao u prethodnoj kategoriji koja ima manje od jednog radnog dana tjedno. Ova vrsta zaposlenja obično je tradicionalno zapošljavanje zaposlenika u uredu, na formalnom radnom mjestu.

3) telework u specijaliziranom terenskom radu sa sjedištem. To je prilično nova praksa, kada određena organizacija nudi radna mjesta zaposlenicima organizacija trećih strana, preuzimajući pitanja opremanja ovih radnih mjesta uredskom opremom, komunikacijskim sredstvima (brzi pristup internetu, javne baze podataka, softverski proizvodi).

U stvari, to je rad posredničke organizacije, svojevrsni kolektivni uslužni centar za radnike, specijaliziran za pružanje usluga;

4) mobilni rad - vrstu zaposlenja u kojem zaposlenici izvršavaju radne zadatke najmanje 10 sati tjedno izvan kuće i izvan radnog mjesta u uredu (na poslovnim putovanjima, na stranicama kupca / kupca, na putu do posla) i koriste računalo za komunikaciju s organizacijom način u stvarnom vremenu.

Zaposlenost na daljinu rasprostranjena je u mnogim stranim zemljama. Dakle, 1997. godine broj radnika u Europi premašio je 2 milijuna ljudi, u Sjedinjenim Državama - više od 11,1 milijuna. Prema nekim procjenama, do 2007. godine u Europi je bilo organizirano 40 milijuna radnih mjesta za radnike u Europi, a do 50-60 milijuna. U razvijenim se zemljama aktivno formiraju elektroničke razmjene rada, zapošljavanje na daljinu na ugovornoj osnovi između radnika i organizacija lociranih u različitim zemljama.

U prosjeku, u deset europskih zemalja (Danska, Francuska, Finska, Njemačka, Irska, Italija, Nizozemska, Španjolska, Švedska i Velika Britanija), radnici u telekomunikacijama čine 6% ukupne zaposlenosti. Taj je udio 8,5% u broju zaposlenih u financijskom sektoru gospodarstva, u industriji i građevinarstvu - 3,5, u području prometa i veza - 5,5, u obrazovanju i javnoj upravi - 2,3%.

Zapošljavanje na daljinu, prema mnogim stručnjacima, stvara značajan potencijal za rusko tržište rada, i iznad svega proširivanjem zaposlenosti za regije s visokom nezaposlenošću. Teritorijalna neovisnost radnog mjesta pruža mogućnosti zapošljavanja bilo gdje u zemlji i svijetu. Drugo, telework pruža dodatne mogućnosti zapošljavanja osoba s invaliditetom, žena, građana koji su prisiljeni napustiti tradicionalne oblike zapošljavanja zbog potrebe pružanja skrbi za članove obitelji s invaliditetom, mladih koji prvi put stupaju na tržište rada itd.

U isto vrijeme, zapošljavanje na daljinu, kao niti jedan drugi oblik zaposlenja, od zaposlenika zahtijeva znanje i vještine iz područja informacijske tehnologije... Štoviše, zahtjeve za kvalifikacijom ne određuju samo poslodavci koji koriste telework, već ih određuje i sama priroda i sadržaj rada, a to zauzvrat znači da osoba koja se želi ostvariti u daljinskom samozapošljavanju nužno mora imati određenu obuku. Uz to najvažnije uvjet za razvoj zaposlenosti na daljinu je stanje informacijske infrastrukturekao i stupanj dostupnosti informativnih mreža i resursa. Međutim, danas, prihvatljivi, s ove točke gledišta, uvjeti su se formirali samo u velikim gradovima i ekonomski prosperitetnim regijama Rusije. Ipak, praktički neograničene mogućnosti dobivanja plaćenog rada temeljenog na zapošljavanju na daljinu trebale bi se u potpunosti iskoristiti u sferi regulacije tržišta rada.

Usvajanjem saveznog zakona "", koji je predsjednik Ruske Federacije potpisao 04. 05. 2013., u ruskom se radnom zakonu pojavila pravna definicija telework-a (u teoriji radnog prava naziva se i telework) - od engleskog izraza "telecommuting" koji je predložio "otac freelancinga" Amerikanac Jack Nilles) ... Postupak i osobitosti reguliranja rada radnika na daljinu nalaze se u novom poglavlju 491 Zakona o radu Ruske Federacije, uključenom u odjeljak XII kodeksa „Specifičnosti regulacije rada pojedinih kategorija radnika“.

Što je rad na daljinu i tko su radnici na telekomunikacijama?

Definicije daljinskog rada i rada na daljinu sadržane su u čl. 3121. Zakona o radu Ruske Federacije.

Rad na daljinu je obavljanje radne funkcije definirane ugovorom o radu, izvan mjesta poslodavca, njegove podružnice, predstavništva, druge zasebne strukturne jedinice (uključujući i smještene na drugom području), izvan stacionarnog radnog mjesta, teritorija ili objekta, izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca , podložno korištenju javnih informacijskih i telekomunikacijskih mreža, uključujući Internet, za obavljanje ove radne funkcije i za provedbu interakcije poslodavca i zaposlenika u pitanjima koja se tiču \u200b\u200bnjegove provedbe.

Dakle, za kvalifikaciju rada kao posla na daljinu važno je istodobno ispunjavanje tri uvjeta:

zaposlenik obavlja radnu funkciju navedenu u ugovoru o radu;

rad se obavlja na daljinu, izvan lokacije poslodavca i njegovih jedinica, uključujući izvan stacionarnih radnih mjesta koja je poslodavac opremio ili bilo kojeg predmeta i teritorija pod kontrolom poslodavca;

radna funkcija i interakcija s poslodavcem obavljaju se koristeći javne informacijske i telekomunikacijske mreže.

Prvi uvjet karakterizira odnos zaposlenika i poslodavca, omogućava razlikovanje radnih odnosa od građanskog prava, jer se odnosi s udaljenim izvođačima, primjerice, s copywriterima, novinarima, autorima tekstova, programerima, često formaliziraju ugovorima civilnog prava za pružanje usluga, ugovorima, autorskim pravima narudžba.

Ako je radni odnos s udaljenim zaposlenikom posredovan građanskopravnim ugovorom, u slučaju radnog spora na sudu, zaposlenik može tražiti da ugovor prizna kao radni i dokazati činjenicu redovitog daljinskog obavljanja radnih funkcija. U ovom će slučaju ishod slučaja u potpunosti ovisiti o dokazima. Ako sud zaključi da između stranaka postoji radni odnos, u okviru kojeg je izvršeno rad na daljinu, za rješavanje spora primijenit će se radno zakonodavstvo sa značajkama koje se odnose na rad na daljinu. Ako zaposlenik ne uspije dokazati radnu prirodu pravnog odnosa, unatoč daljinskom obavljanju dužnosti, sud će primijeniti odredbe Građanskog zakona Ruske Federacije o odgovarajućoj vrsti ugovora. U odnosu na zahtjeve za priznavanjem ugovora kao rada u okviru sudskog postupka, određuju se uvjeti, postupak, pravilnost isplate naknade, priroda izvršenih dužnosti i odnos između ugovornih strana.

Drugi uvjet ukazuje na mjesto obavljanja radne funkcije. U svom najopćenitijem obliku može se reći da će se rad smatrati daljinskim upravljanjem samo kad se izvodi na mjestu koje nije pod kontrolom poslodavca. A ako određivanje lokacije poslodavca, njegovih podružnica, predstavništva i drugih zasebnih strukturnih odjela ne stvara poteškoće, tada je već teže utvrditi je li mjesto rada "stacionarno radno mjesto" koje se nalazi izvan lokacije organizacije koja zapošljava i njezinih odjela. Odredbe o neizravnoj kontroli poslodavca nad tim nepokretnim radnim mjestom, teritorijom i objektom mogu se tumačiti još više dvosmisleno. Te će norme u svjetlu provedbe zakona steći evaluacijski karakter, a o zakonitosti sklapanja ugovora na daljinu vjerojatno će odlučiti sud na temelju dokaza koje su iznijeli sudski sporovi. Ako se dokaže da mjesto obavljanja radne funkcije ne zadovoljava kriterije za mjesto obavljanja rada na daljinu, sud može zaključiti da nema razloga za zaključivanje ugovora na daljinu. U ovom se slučaju zaključeni ugovor s radnikom telekomunikacije može smatrati redovitim ugovorom o radu sa svim slijedećim posljedicama, na primjer, nemogućnošću primjene dodatnih razloga za otkaz predviđenih u čl. 3125. Zakona o radu Ruske Federacije (razlozi za odobrenje predviđeni ugovorom o radu na radu na daljinu).

Treći uvjet ukazuje na obvezu korištenja javnih informacijskih i telekomunikacijskih mreža za interakciju s poslodavcem prilikom obavljanja radne funkcije udaljenog radnika. Dakle, izvršavanje udaljenih funkcija od strane zaposlenika bez korištenja javnih informacijskih i telekomunikacijskih mreža nije posao na daljinu.

Prema čl. 3121. Zakona o radu Ruske Federacije, radnik na telekomunikacijama je osoba koja je s poslodavcem sklopila ugovor o radu na radu.

Za razliku od radnika koji rade na daljinskim poslovima, domaći radnici sklapaju ugovor o radu za obavljanje poslova kod kuće, obavljaju radne funkcije kod kuće, posao se obavlja od materijala i korištenjem alata koje je zaposlenik kupio o svom trošku ili koje im je dodijelio poslodavac. Štoviše, čl. 310 Zakona o radu omogućuje domaćim zaposlenicima da angažuju člana njihove obitelji za rad. Osobitosti rada domaćih radnika uređene su u glavi 49. Zakona o radu.

Ugovor o radu s radnikom

Ugovor o radu za rad na daljinu zaključuje se s telekomunikacijskim uredom. U ugovoru o radu s udaljenim radnikom prije svega je potrebno navesti oblik interakcije između poslodavca i udaljenog radnika. Interakcija stranaka ugovora o radu može se provesti u dva oblika:

u elektroničkom obliku (razmjenom elektroničkih dokumenata);

u standardnom obliku (na opći način propisan Zakonom o radu).

Koje dodatne odredbe treba predvidjeti u ugovoru o daljinskom upravljanju? Preporučuje se u ugovoru o radu s telekomunikacijom navesti:

oblik interakcije zaposlenika i poslodavca,

vrijeme za potvrdu primitka elektroničkog dokumenta,

obveza i rok ovjerenih kopija dokumenata potrebnih za zapošljavanje,

sporazum o neispunjavanju podataka u radnu knjižicu, ako se interakcija odvija u elektroničkom obliku i strane su se o tome složile,

uvjet o obvezi zaposlenika da koristi opremu, softverski i hardverski alat, alate za informacijsku sigurnost i druga sredstva koja poslodavac preporučuje ili pruža u obavljanju njegovih dužnosti,

postupak i uvjeti za pružanje zaposleniku potrebne opreme, softverskog i hardverskog alata, alata za informacijsku sigurnost i drugih sredstava,

postupak i uvjete podnošenja izvješća o radu koji obavljaju zaposlenici,

iznos, postupak, vrijeme plaćanja naknade zaposleniku za korištenje opreme, softvera i hardvera, informacijsku sigurnost i druga sredstva koja su u vlasništvu zaposlenika ili ih je zakupio

postupak nadoknade troškova vezanih za rad na daljinu,

obveze poslodavca za osiguranje sigurnih uvjeta rada (čl. 16, 19, 20, dio 2. članka 212. Zakona o radu, postupak upoznavanja zaposlenika sa zahtjevima zaštite na radu pri radu s opremom i sredstvima koja poslodavac preporučuje ili osigurava, plus ostalim utvrđenim ugovorom),

radno vrijeme i vrijeme odmora (zaposlenik prema zadanom određuje radno vrijeme po vlastitom nahođenju),

postupak odobravanja godišnjeg plaćenog dopusta i drugih vrsta dopusta,

dodatne osnove za raskid ugovora o radu.

Razmjena elektroničkih dokumenata između zaposlenika i poslodavca

Novi elektronički oblik interakcije između stranaka ugovora o radu uključuje zamjenu tradicionalnog protoka papira između zaposlenika i poslodavca s onim elektroničkim. Te se odredbe pojavile u ruskom radnom zakonodavstvu u razvoju normi Saveznog zakona Ruske Federacije od 06.04.2011. Br. 63-FZ "O elektroničkom potpisu", kao i u vezi s izdavanjem univerzalnih elektroničkih kartica građanima od 1. siječnja 2013. u skladu s Federalnim zakonom od 27.07.2010. Br. 210-FZ "O organizaciji pružanja državnih i općinskih usluga."

Razmjena elektroničkih dokumenata uključuje potvrdu identiteta osobe koja je dokument poslala. Prema čl. 3121 Zakona o radu Ruske Federacije, za identifikaciju osobe koriste se poboljšani elektronički potpisi zaposlenika i poslodavca. Kako bi iskoristili priliku za razmjenu elektroničkih dokumenata sa zaposlenikom, organizacija koja zapošljava mora dobiti poboljšani kvalificirani elektronički potpis. Zaposlenik može koristiti poboljšani kvalificirani potpis ugrađen u univerzalnu elektroničku karticu.

Ako se interakcija zaposlenika i poslodavca odvija u elektroničkom obliku, mjesto poslodavca navodi se kao mjesto zaključivanja ugovora o radu (3122. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije sklapanja ugovora o radu razmjenom elektroničkih dokumenata, zaposlenik mora sam dobiti potvrdu o državnom mirovinskom osiguranju ako se prvi put prijavljuje za posao. S registracijom radne knjižice situacija je sljedeća. Ako zaposlenik prvi put zaključi ugovor o radu, onda se sporazumom stranaka radna knjižica uopće ne može sastaviti, a ako zaposlenik ima radnu knjižicu, tada se u nju neće moći unijeti podaci. Ali za to je potrebno na odgovarajući način (pismeno ili razmjenom elektroničkih dokumenata) sastaviti odgovarajući sporazum između zaposlenika i poslodavca. Pitanje izdavanja radne knjižice može biti presudno u izračunavanju rokova za žalbu na otkaz iz čl. 392. Zakona o radu. Ako između zaposlenika i poslodavca nema dogovora oko održavanja ili nepoznavanja radne knjižice, radnik je dužan osobnu radnu knjižicu dostaviti ili je mora poslati preporučenom poštom.

Dokumenti potrebni za zapošljavanje u skladu s popisom utvrđenim čl. 65 budući da ih zaposlenik šalje u obliku elektroničkih dokumenata, ali poslodavac ima pravo tražiti od zaposlenika da mu pošalje ovjerene kopije poštom.

Nakon zaključivanja ugovora o daljinskom radu razmjenom elektroničkih dokumenata, poslodavac je dužan u roku od tri kalendarska dana od dana zaključenja ugovora poslati preporučenom poštom s obavijesti o ugovoru o radu u papirnatom obliku.

Originalne dokumente za pružanje invalidnine i u vezi s majčinstvom zaposlenik šalje preporučenom poštom s obavijesti. No treba imati na umu da kad pošaljete preporučeno pismo ne možete potvrditi sadržaj poslanih dokumenata jer vam to omogućuje da sastavite pismo s popisom privitaka.

Postupak interakcije između poslodavca i zaposlenika putem razmjene elektroničkih dokumenata utvrđen je Poglavljem 491 Kodeksa rada Ruske Federacije. Dakle, razmjenom elektroničkih dokumenata može se sklopiti ugovor o radu na daljinu, može se sklopiti ugovor o promjeni uvjeta ugovora o radu koji utvrde stranke.

Zakon o radu sadrži odredbe o obveznom upoznavanju zaposlenika s nekim dokumentima koje je poslodavac prihvatio (lokalni akti, naredbe, obavijesti, dokumenti dijela 3. članka 67. Zakona o radu itd.). U slučaju da je sklopljen ugovor o radu na daljinu, takvo upoznavanje može se obaviti razmjenom elektroničkih dokumenata. Na isti način, zaposlenik se može obratiti poslodavcu s izjavama, objašnjenjima i drugim dokumentima.

Otkaz radnika

Ugovor o radu za rad na daljinu može sadržavati dodatne razloge za otpuštanje radnika. To dopušta Art. 3125. Zakona o radu Ruske Federacije Stoga, u fazi sastavljanja i dogovaranja ugovora, treba obratiti posebnu pozornost na to, jer se u ugovoru mogu zabilježiti gotovo bilo kakvi razlozi za otkaz, na primjer, odluka generalnog direktora o raskidu ugovora.

Aktivni razvoj informatičkih tehnologija objektivno je utjecao na stvaranje novog gospodarskog okruženja temeljenog na korištenju moderne računalne tehnologije, mrežnih informacijskih resursa i telekomunikacija. To je rezultiralo pojavom novog oblika zaposlenja - daljinsko komuniciranje ili daljinsko komuniciranje 1.

Posebnosti zaposlenja na daljinu su:

Prostorna, a često i zemljopisna, udaljenost radnog mjesta zaposlenika od lokacije organizacije koja zapošljava;

"Izraz" telework "ili « daljinski* (od Engleza. « put do posla» - svakodnevno kretanje od kuće do posla) - uvela je Komisija Europske zajednice krajem 1988. godine (Lx godina.) kako bi označila rad na daljini koji se obavlja na temelju upotrebe informacijske tehnologije.

korištenje različitih komunikacijskih tehnika i tehnologija za provedbu radnih aktivnosti (telefon, faks, računalo, Internet);

fleksibilni načini organizacije rada: fleksibilno radno vrijeme, fleksibilno radno vrijeme, fleksibilni raspored radnog mjesta itd.

Treba napomenuti da zapošljavanje na daljinu nije potpuni analog kućnog rada, jer se tijekom njegove primjene pojavljuju znakovi i tradicionalnih oblika zaposlenog i samozapošljavanja. U prvom se slučaju posao izvodi u okviru individualnog poduzetništva (e-trgovina). Drugo, u okviru ugovora o radu između radnika koji rade na radu i organizacije, a koji se ne razlikuje po sadržaju od ugovora s drugim zaposlenicima, dok se radni kontakti ostvaruju u stvarnom vremenu, a naknade, osposobljavanje, napredovanje i procjena takvih radnika događaju se u skladu s propisima koje primjenjuje organizacija u području upravljanja osobljem.

Postoji nekoliko vrsta teleworkinga 1:

kućno telekomunikacije (dom- zasnovan rad na daljinu) - vrsta zaposlenja u kojem zaposlenici obavljaju radne zadatke kod kuće najmanje jedan radni dan tjedno; koristite osobno računalo na putu do posla; koristite faks, telefon, e-poštu kao sredstvo komunikacije s upravom i kolegama;

dodatni telework (dopunski ili poneki rad na daljinu) - vrsta zaposlenja s istim sadržajem kao u prethodnoj kategoriji, s manje od jednog radnog dana tjedno po odjelu. U pravilu je ova vrsta zaposlenja pored tradicionalnog zapošljavanja zaposlenika u uredu, na formalnom radnom mjestu.

rad u specijaliziranom televizijskom centru (centar- zasnovan rad na daljinu). To je prilično nova praksa, kada određena organizacija nudi radna mjesta zaposlenicima trećih organizacija, preuzimajući pitanja opremanja ovih radnih mjesta uredskom opremom, komunikacijskim sredstvima (brzi pristup internetu, javnim bazama podataka, softverskim proizvodima).

1 Skavitin A.V.Telework u svjetskoj ekonomskoj praksi // Management u Rusiji i inozemstvu. 2004. br. 6.

U stvari, to je rad posredničke organizacije, svojevrsni kolektivni uslužni centar za radnike, specijaliziran za pružanje usluga;

4) mobilno daljinsko komuniciranje (mobilni rad na daljinu) - vrstu zaposlenja u kojem zaposlenici obavljaju svoje radne zadatke najmanje 10 sati tjedno izvan kuće i izvan radnog mjesta u uredu (na poslovnim putovanjima, na mjestima kupca / kupca, na putu do posla) i koriste računalo za komunikaciju s organizacijom u način u stvarnom vremenu.

Zaposlenost na daljinu rasprostranjena je u mnogim stranim zemljama. Tako je 1997. broj radnika u Europi premašio 2 milijuna ljudi, u SAD-u - više od 11,1 milijuna. Prema nekim procjenama, do 2007. planirano je stvoriti do 40 milijuna radnih mjesta za radnike u Europi, a do 50 u Americi. -60 milijuna 1. U razvijenim se zemljama aktivno formiraju elektroničke razmjene rada, zapošljavanje na daljinu koristi se na ugovornoj osnovi između radnika i organizacija lociranih u različitim zemljama.

Sljedeći podaci pokazuju razmjere širenja zaposlenosti na daljinu. U 2001. godini u Velikoj Britaniji je bilo 2,2 milijuna radnika koji rade najmanje jedan radni dan od kuće, koristeći računala i telefone za obavljanje poslova s \u200b\u200bnekretninama (25% svih radnika), građevinarstva (oko 20%), industrije (14%) i obrazovanje (12%). Njihov udio iznosio je 7,4% ukupne radne snage u zemlji. U prosjeku, u deset europskih zemalja (Danska, Francuska, Finska, Njemačka, Irska, Italija, Nizozemska, Španjolska, Švedska i Velika Britanija), radnici u telekomunikacijama čine 6% ukupne zaposlenosti. Taj je udio 8,5% u broju zaposlenih u financijskom sektoru gospodarstva, u industriji i građevinarstvu - 3,5, u području prometa i veza - 5,5, u obrazovanju i javnoj upravi - 2,3%.

Zapošljavanje na daljinu, prema mišljenju mnogih stručnjaka, stvara značajan potencijal za rusko tržište rada, prije svega zbog širenja zaposlenosti za regije s visokim

"Černukhin V.Rad na daljinu, ili virtualizacija radnih mjesta // Čovjek i rad. 2002. br. 1. "

Skavitin A.V.Dekret. op.

niska stopa nezaposlenosti. Teritorijalna neovisnost radnog mjesta pruža mogućnosti zapošljavanja bilo gdje u zemlji i svijetu. Drugo, rad na daljinu daje dodatne šanse za zapošljavanje osoba s invaliditetom, žena, građana koji su prisiljeni odreći se tradicionalnih oblika zaposlenja zbog potrebe pružanja skrbi za članove obitelji s invaliditetom, mladih koji prvi put stupaju na tržište rada itd.

Istodobno, zaposlenje na daljinu, kao ni jedan drugi oblik zaposlenja, od zaposlenika zahtijeva znanje i vještine iz područja informacijske tehnologije. Štoviše, zahtjeve za kvalifikacijom ne određuju samo poslodavci koji koriste telework, već ih određuje i sama priroda i sadržaj rada, a to zauzvrat znači da osoba koja se želi ostvariti u daljinskom samozapošljavanju nužno mora imati određenu obuku. Uz to, najvažniji uvjet za razvoj zaposlenosti na daljinu je stanje informacijske infrastrukture, kao i stupanj dostupnosti informacijskih mreža i resursa. Međutim, danas, prihvatljivi, s ove točke gledišta, uvjeti su se formirali samo u velikim gradovima i ekonomski prosperitetnim regijama Rusije. Ipak, praktički neograničene mogućnosti dobivanja plaćenog rada na osnovi zapošljavanja na daljinu trebale bi se u potpunosti iskoristiti u sferi regulacije tržišta rada.

Društveno- ekonomskitehnički podacizapošljavanje

Prema stupnju kvantitativne i kvalitativne podudarnosti potreba gospodarstva za radnom snagom i stanovništva na radnim mjestima, razlikuje se puno, produktivno, slobodno odabrano, racionalno i učinkovito zapošljavanje.

Puno vrijeme- ovo je stanje u kojem su svi oni kojima je to potrebno i koji žele raditi osigurani radom, što odgovara postojanju ravnoteže između potražnje i ponude radne snage.

Produktivno zapošljavanje- ovo je zapošljavanje koje udovoljava interesima povećanja učinkovitosti proizvodnje, uvođenja dostignuća znanstvenog i tehnološkog napretka i povećanja produktivnosti rada. Prema ILO-u, produktivno zapošljavanje je zapošljavanje onih čije društvo rada prihvaća i plaća.

Slobodno izabrano zaposlenjepretpostavlja da pravo raspolaganja vlastitom radnom sposobnošću (radnom silom) pripada isključivo njegovom vlasniku, tj. samom zaposleniku. Ovo načelo jamči pravo svakog zaposlenika da bira između zaposlenja i nezaposlenosti, zabranjujući svako administrativno zapošljavanje.

Racionalno zapošljavanje -to je zapošljavanje, opravdano s gledišta procesa formiranja, raspodjele (preraspodjele) i korištenja radnih resursa, uzimajući u obzir njihovu dob i spol i obrazovne strukture, načine reprodukcije radno sposobnog stanovništva i njegov položaj u zemlji. Racionalna zaposlenost karakterizira udio produktivno zaposlenih ljudi u ukupnom broju ekonomski aktivnog stanovništva.

Učinkovito zapošljavanjepretpostavlja sposobnost javne uprave da reproducira društveno-ekonomske uvjete za razvoj radnika, diktirane kriterijima načina života u ovoj fazi razvoja društva. Učinkovita priroda zapošljavanja pretpostavlja uključivanje u društveno korisne aktivnosti koje osiguravaju pristojan dohodak, zdravlje, osobni napredak, povećanje obrazovne i profesionalne razine za svakog člana društva temeljenog na rastu društvene produktivnosti, kao i ekonomske i društvene izvedivosti radnih mjesta.

U ekonomskoj teoriji i praksi razvijen je sustav pokazatelja koji odražava učinkovitost zapošljavanja.Često se koriste četiri skupine pokazatelja:

prvi je omjer raspodjele radnih resursa društva prema prirodi njihovog sudjelovanja u društveno korisnim aktivnostima;

drugi je stupanj zaposlenosti radno sposobnog stanovništva u javnoj ekonomiji. Ekonomski, ovaj pokazatelj odražava, s jedne strane, potrebu javnog gospodarstva za radnicima, a s druge, potrebu stanovništva za radnim mjestima;

treće - struktura raspodjele radnika po granama nacionalnog gospodarstva;

četvrta je stručna kvalifikacijska struktura zaposlenika. Prikazuje raspodjelu radnog stanovništva prema stručnim kvalifikacijama

grupe i odražava stupanj ravnoteže između sustava osposobljavanja i potrebe gospodarstva za kvalificiranim radnicima.

Kvantitativno, zaposlenost karakterizira pokazatelj razine zaposlenosti. Može se izračunati na dva načina.

1. Udio zaposlenih u ukupnom stanovništvu definira se kao

y \u003d h / h

gdje je H 3 broj zaposlenih; H n - ukupno stanovništvo.

2. Udio zaposlenih u ekonomski aktivnom stanovništvu određuje se formulom

gdje je H b broj nezaposlenih.

U međunarodnoj statistici početni pokazatelj za analizu zaposlenosti je razina ekonomske aktivnosti stanovništva, tj. udio ekonomski aktivnog stanovništva u ukupnom broju stanovnika:

Studija stanja zaposlenosti u našoj zemlji temelji se na utvrđivanju sljedećih pokazatelja.

1. Razina zaposlenosti stanovništva po struci (plaćateški radodređeno formulom

Ovaj pokazatelj daje predstavu o tome koliki je udio ljudi koji imaju posao među ukupnim stanovništvom zemlje. Povećanje stope zaposlenosti ukazuje na poboljšanje stanja u gospodarstvu, širenje sfera zaposlenosti, poboljšanje kvalitete, uključujući životni vijek građana itd. Pad razine zaposlenosti očito ukazuje na pogoršanje stanja u socijalnoj i radnoj sferi. Međutim, ovaj pokazatelj ne pruža informacije o stvarnoj razini zaposlenosti, budući da se izračunava prema službenim podacima, u kojima je skrivena (sjena) zaposlenost predstavljena u obliku stručnih procjena. Pokazatelj stope zaposlenosti treba razmotriti zajedno s drugim pokazateljima i karakteristikama.

2. Stopa zaposlenosti radno sposobnog stanovništva u javnostin proizvodnjaodređeno formulom

gdje je Ch-gr veličina radno sposobnog stanovništva.

Ovaj pokazatelj određuje udio zaposlenih u ukupnom broju radnih resursa i pokazuje u kojoj su mjeri radni resursi zemlje uključeni u društvenu proizvodnju.

Struktura zaposlenosti prema područjima socijalne koristisubjektima uomogućuje vam određivanje udjela osoba (u koeficijentima ili%) zaposlenih u društvenoj proizvodnji, domaćinstvu, studentima, nezaposlenim itd. Omjer tih koeficijenata pokazuje koliko su racionalno raspoređeni radni resursi u ekonomiji zemlje.

Struktura zaposlenosti po sektorima i djelatnostimaproizvodnjaodražava trendove povezane s raspodjelom radnih resursa po oblicima i vrstama radne aktivnosti. Struktura zaposlenosti se stalno mijenja. Međutim, značajne promjene, koje rezultiraju naglim povećanjem ili smanjenjem udjela zaposlenika u pojedinim područjima djelatnosti, ukazuju na prisutnost i mogući razvoj problema u sferi socijalnih i radnih odnosa. Posljednjih godina značajno se smanjuje broj zaposlenih u industriji i poljoprivredi u Rusiji, istodobno, udio ljudi zaposlenih u neproizvodnoj sferi stalno raste, što ukazuje na promjenu strukture potražnje od strane poslodavaca za određenim vrstama radne snage. Međutim, slabljenje grana materijalne proizvodnje uslijed odljeva gotovo polovine radne snage dovelo je do smanjenja stope gospodarskog rasta. Pored toga, takve sfere kao što su obrazovanje, znanost, zdravstvena zaštita, kultura i druge suočile su se s problemom masovnog odljeva stručnjaka, koji je značajno utjecao na cjelokupnu socioekonomsku situaciju u zemlji.

Strukovna i kvalifikacijska struktura zaposlenostiodražava udio ljudi zaposlenih na poslu koji zahtijevaju određeno stručno usavršavanje, kao i građana zaposlenih na slabo kvalificiranim poslovima. Optimalnost ove strukture procjenjuje se uspoređujući je sa strukturom radnih mjesta u gospodarstvu zemlje ili regije.

Aktivni razvoj informatičkih tehnologija objektivno je utjecao na stvaranje novog gospodarskog okruženja temeljenog na korištenju moderne računalne tehnologije, mrežnih informacijskih resursa i telekomunikacija. To je rezultiralo pojavom novog oblika zaposlenja - daljinsko komuniciranje ili daljinsko komuniciranje 1.

Posebnosti zaposlenja na daljinu su:

Prostorna, a često i zemljopisna, udaljenost radnog mjesta zaposlenika od lokacije organizacije koja zapošljava;

"Izraz" telework "ili "Telekomunikacija *(od Engleza. "Put do posla"- svakodnevno kretanje od kuće do posla) - uvela je Komisija Europske zajednice krajem 1988. godine (Lx godina.) kako bi označila rad na daljini koji se obavlja na temelju upotrebe informacijske tehnologije.

Korištenje različitih komunikacijskih tehnika i onih
nologija za rad (tele
pozadina, faks, računalo, internet);

Fleksibilni načini organizacije rada: fleksibilno radno vrijeme,
fleksibilno radno vrijeme, fleksibilni radni aranžmani
mjesta itd.

Postoji nekoliko vrsta teleworkinga 1:

1) kućno telekomunikacije (kućni telekomunikacijski rad) -vrsta zaposlenja,
u kojem radnici imaju najmanje jednog radnika
dan u tjednu obavljati radne zadatke za
Dom; koristite osobno računalo na putu za ra
bot; koristi kao sredstvo komunikacije s
uprava i kolege faks, telefon, e-pošta;

2) dodatni rad na daljinu (dopunski ili povremeni
telework) -vrsta zaposlenja s istim sadržajem kao
prethodnoj kategoriji, podjela na koju sam ja
njezin jedan radni dan u tjednu. Tipično, ova vrsta
zapošljavanje je komplementarno tradicionalnom zapošljavanju
nožni prsti zaposlenika u uredu, na službenom radnom mjestu.

3) rad na daljinu u specijaliziranom televizijskom centru (Središte bazi
rad na daljinu).To je prilično nova praksa kada
naya organizacija nudi radna mjesta zaposlenicima
organizacije trećih strana, koje se bave pitanjima opremanja
ta radna mjesta s uredskom opremom, komunik
kation (pristup brzom internetu, na
velikodušno dostupne baze podataka, softverski proizvodi).

1 Skavitin A.V.Telework u svjetskoj ekonomskoj praksi // Management u Rusiji i inozemstvu. 2004. br. 6.

U stvari, to je rad posredničke organizacije, svojevrsni kolektivni uslužni centar za radnike, specijaliziran za pružanje usluga;

4) mobilno daljinsko komuniciranje (mobilni rad)- vrstu zaposlenja u kojem zaposlenici obavljaju svoje radne zadatke najmanje 10 sati tjedno izvan kuće i izvan radnog mjesta u uredu (na poslovnim putovanjima, na mjestima kupca / kupca, na putu do posla) i koriste računalo za komunikaciju s organizacijom u način u stvarnom vremenu.

Zapošljavanje na daljinu, prema mišljenju mnogih stručnjaka, stvara značajan potencijal za rusko tržište rada, prije svega zbog širenja zaposlenosti za regije s visokim

" Černukhin V.Rad na daljinu, ili virtualizacija radnih mjesta // Čovjek i rad. 2002. br. 1. "

Skavitin A.V.Dekret. op.