Hledání personálu. Zdroje vyhledávání personálu. Metody hledání personálu Reklama v televizi a rozhlase

Se vší rozmanitostí úkolů HR manažera bylo a zůstává nejžádanějším ze strany zaměstnavatele vyhledávání a výběr zaměstnanců pro společnost. To je pochopitelné - vždyť nyní na trhu v Kyjevě a dalších, i ne příliš velkých městech, je najít kvalifikovaného pracovníka stále větším problémem...

Není mnoho způsobů, jak najít personál, takže maximálního výsledku je zpravidla dosaženo pouze jejich komplexním využitím.

Zveřejnění pracovního inzerátu na internetu na specializovaných stránkách. Nyní téměř všechny přední pracovní stránky nabízejí za příplatek umístění volných pracovních míst tak, aby se při prohlížení nacházely vždy na začátku příslušné sekce. Mezi více než 560 ukrajinskými weby nabízejícími zaměstnání je více než 20 % weby personálních a náborových agentur, asi 18 % jsou weby obecných pracovních míst. Najdete zde vysoce specializované: pro námořníky, specialisty na informační technologie, zdravotníky, zaměstnance bankovního sektoru a sektoru hotelových služeb.

Při zveřejňování volného místa na webových stránkách není vždy vhodné zveřejňovat název společnosti (a tím neposkytovat konkurentům další informace o jejích plánech) s uvedením e-mailové adresy pro zpětnou vazbu od kandidátů. E-mailovou schránku lze otevřít na externím poštovním serveru.

Snažím se zveřejňovat všechna dostupná volná místa na pracovních stránkách. Navzdory všeobecnému přesvědčení, že tímto kanálem lze najít pouze kancelářské pracovníky, se mi podařilo přilákat uklízeče, výrobní pracovníky, sezónní a dočasné pracovníky a lidi z jiných regionů.

Variantou tohoto způsobu hledání personálu je zveřejňování volných míst na vlastních webových stránkách společnosti. To je efektivní pro velké organizace, které mají pozitivní image zaměstnavatele, jsou dobře známé, rozpoznatelné a prestižní pro potenciální zaměstnance. Uchazeči mají zároveň možnost seznámit se nejen s volnými pozicemi, ale i s firmou samotnou – její historií, firemní kulturou, lídry. Často na webu můžete zanechat svůj životopis nebo vyplnit kandidátský dotazník standard pro tuto organizaci. Někdy je příležitost klást otázky personální službě nebo přímo vedoucímu zájmového oddělení společnosti. Další informace pro kandidáta poskytuje samotný design stránek, frekvence změn novinek, otevřenost informací o činnosti společnosti, finanční ukazatele atd. Firemní stránky však zpravidla nezveřejňují volná místa pro strategické specialisty , bezpečnostní pracovníci atd. Toto si musíme pamatovat .

Prohlédněte si životopisy specialistů, zveřejněné na webových stránkách zaměstnanosti (téměř všechny mají sekci „Resumé specialistů“). Pokud zaměstnavatel z toho či onoho důvodu nechce otevřít volná pracovní místa na internetu, může tyto informace využít. Tato vyhledávací cesta je doplňková k předchozí. Navíc má své opodstatnění pouze v případě, že je v personální službě zaměstnanec, který má čas na výběr životopisů z internetu.

Umístění reklamy ve specializovaných tištěných médiích. To je stále poměrně běžný způsob hledání zaměstnanců. Analýza mediálních dat ukazuje, že zaměstnavatelé tímto způsobem hledají nejen středně kvalifikované a nekvalifikované pracovníky, ale také manažery na různých úrovních (v tištěných médiích však převažují volná místa státních podniků). Těchto publikací v Kyjevě není příliš mnoho - asi tucet. V regionálních centrech je zpravidla také specializovaná publikace o zaměstnanosti nebo rubrika „Volná pracovní místa“ v místních novinách.

Je jasné, že pomocí takových inzerátů je obtížné najít jedinečné, vysoce kvalifikované odborníky, protože tito lidé je s největší pravděpodobností nečtou. Další nevýhoda: inzerát musí být podán několik dní před vydáním čísla, což prodlužuje dobu hledání. Navíc v médiích, která zveřejňují velmi velké množství inzerátů, se může stát, že se samostatné volné místo ztratí a nedostane se do povědomí potenciálních zájemců.

Umísťování inzerátů v nepodstatných tištěných médiích. Existuje řada obchodních publikací, pro které nejsou pracovní inzeráty hlavní informací, ale mají sekci „Volná pracovní místa“ nebo „Nabídka práce“ (jedná se o druh služby pro čtenáře). Pozitivní bod: oznámení o volném pracovním místě si mohou všimnout ti odborníci, kteří v tuto chvíli ani neuvažují o změně zaměstnání. Tuto metodu jsem použil při plánovaném hledání kvalifikovaných specialistů, kancelářského personálu (sekretářky, vedoucí kanceláře, začínající obchodní manažeři) a vysoce specializovaných specialistů (účetní, obchodníci, finančníci). Tento kanál by neměl být opomíjen při obsazování manažerských pozic.

Hledání personálu pomocí specializovaných agentur. Obracet se na personální agentury hojně využívali personalisté před pěti až sedmi lety. Dnes převažují personální agentury, jejich služby jsou poměrně drahé - od dvou měsíčních platů až po roční plat zaměstnance.

Na co je třeba pamatovat při práci s personální agenturou?

Za prvé, s pomocí náborářů je to nemožné rychle obsadit volné místo, pokud nebudou mít náboráři štěstí. Rešeršní proces obvykle trvá tři týdny a déle (nejčastěji je termín pro podání prvních uchazečů dva týdny).

Za druhé, většina personálních agentur vyžaduje od zaměstnavatele zálohu – 15–40 % z předpokládané výše jejich honoráře. Ale nedávají 100% záruku, že inzerované volné místo bude obsazeno.

Moje interakce s personálními agenturami vždy začíná korespondenčním seznámením (web agentury, recenze na internetu, recenze od kolegů, informace v médiích). Poté se setkám se zástupcem agentury (ředitelem nebo vedoucím pracovníkem). Po předběžném projednání problému podepisuji smlouvu. Předem upozorňuji, že nehodlám platit zálohu. Za poskytování služeb obvykle platím na splátky – 50 % při návratu specialisty do práce a 50 % po jednom až třech měsících jeho práce na konci zkušební doby.

Rozhodně dbám na to, jak je moje žádost dokončena. Pokud personalista napíše informace ze slov na prázdný list papíru, nemá formalizovanou přihlášku, nepoloží žádné další otázky - v takových případech službu okamžitě odmítám, jedná se o podvodníky! Dobrý recruiter po přijetí žádosti obvykle navštíví kancelář zaměstnavatele, pozoruje zaměstnance a snaží se porozumět charakteristikám firemní kultury a stylu řízení manažera.

Státní střediska zaměstnanosti. Za poslední dva až tři roky se výrazně změnil jejich přístup k zaměstnavateli a procesu zaměstnávání nezaměstnaných. Strany jednají na základě vzorové smlouvy připravené Centrem.

Bylo zavedeno několik zajímavých programů, např. zaměstnavatel má možnost dočasně zaměstnat zaměstnance na stáž. Poté může být osoba zapsána na stálé pracovní místo a během prvního roku ÚP vyplácí zaměstnavateli jeho mzdu. Společnost se ze své strany zavazuje, že takového zaměstnance po dobu jednoho roku nepropustí. Většina zaměstnavatelů se těchto požadavků obává. Tato metoda se osvědčila při hledání pracovníků s nízkými mzdovými požadavky (například ve státních úřadech).

Centra zaměstnanosti na univerzitách. Stále větší počet vzdělávacích institucí otevírá oddělení pro zaměstnávání studentů - dočasné i trvalé. Kariérní centra Kyjevsko-mohylské akademie, Národní akademie managementu pod ukrajinským prezidentem a KNEU již získala důstojnou slávu. S jejich pomocí můžete uspořádat firemní prezentaci na univerzitě, umístit informace o volných místech do interních médií univerzity - na web, nástěnku, do novin. Můžete si tak vybrat nadějné studenty, podívat se na ně blíže při praktickém vyučování a „rezervovat“ je pro firmu tím, že jim během školení nabídnete práci.

Není žádným tajemstvím, že v Kyjevě je nyní akutní nedostatek dělnických dovedností. Některé střední odborné technické vzdělávací instituce toho využily: prodávají kontaktní údaje svých absolventů - soustružníků, truhlářů, svářečů - potenciálním zaměstnavatelům... Pokud je oslovíte dva nebo tři měsíce před promocí, můžete se již opozdit!

Veletrhy práce. Dobré na takových akcích je, že je sami organizátoři hojně propagují (a zaměstnavatel ušetří na reklamě!). Se seriózní přípravou na účast na takovém veletrhu můžete upoutat pozornost velkého počtu potenciálních zaměstnanců. Nejprve udělejte prezentaci své společnosti lidem, kteří mají o práci velký zájem. Za druhé oslovit široké spektrum posluchačů: studenty vzdělávacích institucí, pracující lidi, nezaměstnané. Za třetí, veďte předběžná jednání s kandidáty, sbírejte životopisy...

Dny otevřených dveří v podniku. Dříve to byla docela běžná událost, ale nyní je to vzácné. Den otevřených dveří umožňuje uchazečům lépe poznat společnost, zhodnotit její polohu, prostředí kanceláře a komunikovat s manažery. Zároveň však břemeno reklamy padá na zaměstnavatele (jinak bude mít akce nulové výsledky) a v tuto chvíli je plnohodnotná práce oddělení nemožná. Pro některé organizace je navíc nepřijatelná samotná skutečnost, že se na jejich území zdržují cizí lidé (nepřetržitý výrobní proces, uchování technologických a obchodních tajemství).

Společnost často pořádá „dny otevřených dveří“ pro specializované školy, technické školy a ústavy.

Hlášení volných míst v městské dopravě. Výhodou tohoto způsobu personálního vyhledávání je, že inzerát vidí mnoho potenciálních zaměstnanců najednou. Každý, kdo používá metro, si všiml monitorů nainstalovaných ve vozech. Na tickeru (a někdy na celé obrazovce) zaměstnavatelé zveřejňují informace o volných pracovních místech jejich společnosti. Ve vagonech metra jsou často vyvěšeny letáky zvoucí lidi do práce. Taková reklama se objevuje i na jiných druzích dopravy, informační tabule jsou například instalovány i v nových autobusech, trolejbusech a tramvajích.

Metoda vyhledávání "pilíř". Reklamy na sloupech, zdech domů a plotech se osvědčily při hromadném náboru nekvalifikovaného (nebo málo kvalifikovaného) personálu. Tento způsob má ale mnoho nevýhod (počínaje tím, že neoprávněné vyvěšování inzerátů na místa k tomu neurčená je správním deliktem). I když se zaměstnavatel k tomuto kroku rozhodne, bude potřebovat plakáty (a doufat v jejich zodpovědný přístup k práci).

Nominováni z řad vlastních zaměstnanců. Myslím, že je to ideální varianta pro obsazení volného místa. Pokud je organizace velká a existuje možnost výběru pracujících zaměstnanců, neexistuje lepší cesta. Na základě výsledků personálního hodnocení a certifikace společnosti jsou vybíráni zaměstnanci s významným nevyužitým potenciálem. Jsou jim nabídnuta nová volná místa, přičemž firma ušetří peníze i čas na hledání, školení a adaptaci nového zaměstnance.

Hledejte s pomocí svých zaměstnanců. Stále existují společnosti (obvykle nepříliš velké), do kterých se lze dostat pouze na základě doporučení některého z jejích zaměstnanců. Tento způsob obsazování volných míst není špatný, ale pod jednou (důležitou) podmínkou - vysokou odpovědností zaměstnanců firmy. Pomocí doporučení „svých“ firma láká odborníka, kterého v praxi ověřili ti, kterým důvěřujete. A část odpovědnosti za práci nováčka (značná!) přebírá doporučující (a když je takový zaměstnanec propuštěn, nese tíhu odpovědnosti za chybu při výběru personálu).

Cílená školení na univerzitách. Myšlenka školení specialistů „pro vlastní potřebu“ není nová, byla široce používána v Sovětském svazu, kdy JZD, závod nebo továrna poslaly své nejslibnější pracovníky studovat na univerzitu. Poté se specialisté vrátili do podniku v nové funkci. Je třeba vzít v úvahu, že je to velmi dlouhá cesta a navíc dnes reálně hrozí, že se absolvent vysoké školy nevrátí na své dřívější místo...

Vypisování volných pracovních míst v blízkosti firmy(u vchodu, vedle HR oddělení). Tato vyhledávací cesta je poměrně často využívána zejména státními úřady. Občas ale podobné reklamy můžete vidět ve výlohách komerčních prodejen a lékáren. Některé společnosti vyvěšují seznamy volných míst u vchodu na nástěnky. Mohou o ně mít zájem jak zaměstnanci společnosti, tak externí návštěvníci. Účinnost těchto reklam je vysoká, pokud se podnik nachází na rušné ulici, kde je velký proud lidí.

Jednou z variant tohoto způsobu vyhledávání personálu je rozesílání inzerátů (letáků, letáků) o volných místech na přeplněných místech. V takových případech je najímána skupina promotérů, kteří na stanicích metra nebo na hlavních dopravních uzlech rozdávají kolemjdoucím informace o firmě a volných pozicích. Samozřejmě je nutné pravidelně sledovat práci promotérů.

Školení specialistů ve školicích střediscích. V očekávání plánovaného nárůstu počtu zaměstnanců společnost předem připravuje zaměstnance na jejich následné jmenování do vyšších pozic. Na základě výsledků hodnocení a certifikace jsou vybíráni perspektivní zaměstnanci a odesíláni na školení do interních nebo externích školicích středisek a univerzit. Tam procházejí cíleným školením, které jim v budoucnu umožní nastoupit na novou pozici. Samozřejmě existuje nebezpečí, že po proškolení na náklady společnosti člověk odejde, ale to už je otázka vytvoření efektivního programu pro stimulaci a udržení zaměstnanců.

Inzerce volných míst v televizi a rádiu. Je to poměrně nákladný způsob, jak najít personál v megaměstech, ale v malých městech je zveřejňování takových informací v místních televizních a rozhlasových studiích levnější, kde se tato metoda již osvědčila.

Kontaktování personálních útvarů příslušných vládních organizací. Ve své praxi jsem musel hledat pracovníky tímto způsobem. Kontaktoval jsem personální oddělení vládní organizace v souvislosti s profilem její činnosti, protože odborník, kterého jsem hledal, tam může dobře pracovat. Díky důvěryhodnému vztahu s pracovníkem HR oddělení bylo možné získat souřadnice těch, kteří končí. Poté bylo těmto lidem, často pracujícím mimo svou specializaci, nabídnuto realizovat své profesní příležitosti v naší společnosti. Důvěryhodné vztahy jsou samozřejmě možné pouze za předpokladu, že specialisté pracující v podniku nebudou pytováni.

Reklama na externích médiích(billboardy, lightboxy, světelné displeje). S poměrně vysokými náklady se v takových médiích začaly objevovat inzeráty na volná pracovní místa firem. Při použití této metody je důležitá volba umístění reklamního média. Je efektivní, když je potřeba rychle nabrat velké množství pracovníků.

Volba vyhledávacích cest závisí na mnoha faktorech, vnějších i vnitřních.

Mezi vnější faktory patří:

ekonomická situace (nestabilita, rostoucí ceny energií, energií, potravin, služeb atd.);

demografická situace (zvýšení podílu osob v důchodovém věku, úbytek práceschopného obyvatelstva v důsledku odlivu pracovních sil do zahraničí, pokles porodnosti);

Podnikatelské prostředí (vznik velkého počtu zahraničních firem s relativně vysokými mzdami).

Mezi vnitřní faktory patří:

HR politika konkrétní komerční organizace (hledání a najímání personálu, udržení nových zaměstnanců, školení, další vzdělávání a rozvoj personálu, úroveň mezd ve společnosti vzhledem k trendům na trhu - průměr, podprůměr, nadprůměr);

osobnost ředitele společnosti (styl a metody řízení podřízených, individuální charakteristiky);

firemní kultura (formální a neformální pravidla, normy, hodnoty akceptované v organizaci);

úroveň volného pracovního místa a kvalifikace požadovaného specialisty (vrcholový manažer, kvalifikovaný nebo začínající specialista, pracovní specialita);

naléhavost obsazení uvolněného místa .

Při vší rozmanitosti vnějších a vnitřních faktorů jsou základními 1) personální politika společnosti; 2) pozice na volném místě a kvalifikace hledaného specialisty. Hlavní věc je kombinovat několik vyhledávacích cest (jedna nebo dvě hlavní, zbytek pomocný). Ideálním případem pro HR manažera je plánované hledání a výběr personálu podle plánu rozvoje společnosti schváleného na začátku roku. To vám umožní systematicky přistupovat k vyhledávání a výběru specialistů a optimálně rozložit časové, materiální a lidské zdroje personální služby. Ale to se nestává často.

Při hledání pracovníků do výroby jsem primárně využíval inzeráty ve specializovaných novinách a časopisech, „pilířovou“ metodu (u stanic metra, příměstských vlaků). Pomocné metody: zveřejňování inzerátů na internetu, poblíž vchodu do státního podniku. Vzhledem k tomu, že naše společnost sídlila v oblasti kyjevské stanice metra "Svyatoshin", polovina reklam byla dána místním tištěným médiím v přilehlých městech regionu Kyjev: Irpen, Bucha, Gostomel. Reklamní letáky byly také distribuovány v blízkosti nejbližších stanic metra na lince Svyatoshinsko-Brovarskaya.

Pro výrobu mikroelektroniky a komerčních elektronických zařízení bylo nutné hledat pracovníky zcela jiným způsobem. Jako hlavní metody jsem využíval inzerci na internetu, spolupracoval se specializovanými technickými školami a personálními útvary specializovaných státních podniků. Doplňkově byly využívány inzeráty ve specializovaném pracovním časopise, informace o volném pracovním místě byly šířeny mezi zaměstnanci, známými a přáteli.

Při formování řídící kanceláře velké holdingové struktury bylo jako hlavní metoda použito vyhledávání na internetu. Bylo tak obsazeno cca 90 % volných pracovních míst (kancelářský personál, finanční a ekonomičtí pracovníci, obslužný personál). Jako další vyhledávací trasa byly využity služby personálních a personálních agentur.

Výběr vyhledávacích cest výrazně závisí na tom, jak rychle je potřeba volné místo obsadit. V nouzových případech se docela osvědčily noviny, které vycházejí čtyřikrát týdně - inzerát v nich lze umístit až do 17:00 v předvečer vydání čísla.

Existují i outsourcingové agentury, které nabízejí uchazečům o práci nevyžadující vysokou kvalifikaci, brigádu, noční a/nebo částečný úvazek (a to nejen studenty, ale i zkušené řemeslníky a dělníky). V takových případech zaměstnavatel platí za jejich práci (denní nebo týdenní) outsourcingové společnosti (a ta platí zaměstnance samostatně). Opakovaně jsem využil služeb personálního outsourcingu a jsem si jistý, že tento kanál budu muset použít více než jednou.

Je mnohem obtížnější najít kvalifikovaného specialistu „v ohni“. Jedním z řešení je také přilákat outsourcingovou společnost v požadované oblasti. V zemích s civilizovaným trhem práce je služba „personálního leasingu“ poměrně rozšířená. V tomto případě je požadovaný specialista poskytnut zákazníkovi téměř okamžitě. Je to však poměrně nákladná cesta, protože kromě platu specialisty platí zaměstnavatel za služby („nájem“) zprostředkovatele.

Personalisté naznačili, že obchodní společnosti poměrně často požadují brigádníky (například pro realizaci propagačních aktivit). V takových případech se téměř vždy uchýlí ke službám reklamních agentur, které již mají personál vyškolených promotérů. Pro zaměstnavatele je to ideální cesta, protože odpadá nutnost takové pracovníky samostatně vyhledávat, učit je základům profese a dohlížet na jejich práci na prodejních místech. Těmto lidem stačí pouze říci o vlastnostech produktu/služby.

Je velmi důležité správně napsat text pracovního inzerátu.

V tištěných publikacích je objem běžné inzerce zpravidla regulován publikací samotnou, proto se snažím dávat blokovou inzerci. Jsou o něco dražší než běžné, ale mají větší účinek. Reklama s logem nebo emblémem společnosti vždy přitahuje pozornost (zvláště pokud je její název nebo ochranné známky obecně známé). Nápadné jsou reklamy neobvyklých tvarů (ovál, kulaté, kosočtverečné), používající jasné barvy. V blokovém inzerátu můžete blíže popsat požadavky na požadovaného specialistu, čímž se sníží počet chybných přihlášek uchazečů.

Jak ukázala praxe, při hledání pracovníků do výroby je nutné v inzerátu uvést minimum informací: zajímá je především výše mzdy, pracovní doba, úřední evidence. Při použití metody vyhledávání „pilíře“ byste měli v textu uvést plat a pracovní dobu - to stačí.

Při hledání vrcholových manažerů je překvapivě potřeba upřesnit minimum informací: špičkoví specialisté nemusejí uvádět své povinnosti, sami je velmi dobře znají. Obvykle není nejdůležitější výše odměny, mnohem více je zajímají práva: samostatnost v rozhodování, kreativita, možnost seberealizace a rozvoje.

Při hledání prodejního personálu je důležité v inzerátu uvést platební podmínky, možnost získat úroky, bonusy a bonusy. Pro výrobní pracovníky je důležitější platba za kus („čím více jste toho udělali, tím více jste dostali“).

Při hledání mladých odborníků s malou praxí (nebo žádnou praxí) jsem použil podrobnější popis práce. Takové inzeráty jsou účinné, jsou-li zveřejněny na internetu, na webových stránkách společnosti nebo na nástěnce v centru zaměstnanosti studentů na univerzitě nebo technické škole.

Pokud zaměstnavatel nemá zájem zveřejňovat své přímé kontakty, můžete zkusit upoutat pozornost kandidátů perspektivami společnosti: délkou její existence, stabilitou její pozice na trhu, rozvojem nových obchodních oblastí, příležitostmi ke školení, seberealizace atd.

Hledání specialistů musí být stanoveno s ohledem na vlastnosti konkrétního volného místa. Pokud moje firma například potřebuje sekretářku s funkcemi office managera a s průměrným tržním platem, vždy jsem si vystačil s inzerátem na internetu. Ale když se od uchazeče vyžadovala znalost dvou cizích jazyků, minimálně pětiletá praxe, mezinárodní pas, jízda na koni, umět skákat s padákem, potápět se (kromě toho musí být muž do 30 let) - Zadali jsme inzeráty na internetu, podali žádosti několika personálním agenturám a současně jsme spolupracovali se všemi univerzitami, kde se angličtina dobře vyučovala. A toto volné místo bylo úspěšně obsazeno interním recruiterem společnosti!

Situace na trhu práce se rychle mění – ať už naštěstí, nebo bohužel. Svým kolegům proto mohu poradit, aby k hledání specialistů přistupovali kreativně a za použití různých metod.

Článek poskytnut na náš portál
redakce časopisu

Technologie pro vyhledávání a výběr personálu nestojí na místě. Metody, které dobře fungovaly ještě před několika lety, dnes nedávají požadované výsledky. Důvodů je mnoho: demografická situace, „obtížný“ trh práce, změny v motivaci mladých odborníků a tak dále. Podstata zůstává stejná. Najít vhodného kandidáta je čím dál těžší.

Ve svém článku se chci pozastavit nad dvěma složkami procesu výběru personálu - vyhledáváním (způsoby přitahování) a výběrem (hodnocením) personálu.

Podotýkám, že podrobný popis „práce“ všech metod (kdo/jak/proč/kdy je použít a kolik to stojí) není mým úkolem.

Článek se ukázal být dlouhý, takže vás nebudu nudit dlouhým úvodem.

Hledání personálu

4 hlavní náborové technologie:

Hromadný nábor (Hmotnostnábor) — používá se pro nábor velkého počtu zaměstnanců. Jedná se především o liniové specialisty s poměrně jasně definovanými odbornými dovednostmi a zkušenostmi;
Nábor (nábor) — vyhledávání a výběr kvalifikovaných odborníků. Zpravidla se provádí mezi uchazeči, kteří již práci hledají;
Přímé vyhledávání (výkonné vyhledávání) — vyhledávání vzácných specialistů a/nebo středních manažerů. Vedené jak mezi svobodnými specialisty, tak těmi, kteří stále pracují;
Headhunting - Pytláctví konkrétního pracovního specialisty.

Způsoby získávání personálu (vyhledávací zdroje):

Když už mluvíme o metodách a zdrojích hledání personálu, stojí za zmínku, že některé z nich využívají pouze přímí zaměstnavatelé (kvůli určitým omezením), zatímco některé častěji využívají personální agentury.

Personální rezerva— nominace kandidáta z řad zaměstnanců organizace na volné volné pracovní místo;
Nábor doporučení– Existují dva typy náboru doporučení: v rámci společnosti a externí. Referral recruiting v rámci společnosti – zaměstnanci doporučují kandidáty z řad svých přátel; mimo firmu - kandidát je hledán na doporučení bývalých kolegů, známých apod.;
Cílená školení na univerzitách— společnost „roste“ budoucí zaměstnance nabídkou zaměstnání po absolvování cíleného školení;
Centra práce na univerzitách – přilákání mladých odborníků na dobu průmyslové praxe s následným zaměstnáním, zvláště relevantní pro dělnické a technické obory;
Dny otevřených dveří - Jedná se o seznámení kandidátů s organizací „zevnitř“, možnost zhodnotit pracovní podmínky na vlastní oči a komunikovat s manažery. Hlavní nevýhodou této metody je nedostatek záruk přilákání zajímavých kandidátů a velmi pracný proces organizace akce;
Veletrhy práce– oborově specifické jsou nejzajímavější, dobrá příležitost k prezentaci společnosti a nasbírání kontaktů na uchazeče se zájmem o práci;
Státní úřady práce - Tato metoda funguje dobře při získávání pracovníků s nízkými mzdovými požadavky;
Cílená rekvalifikace specialistů ve školicích střediscích– školení perspektivních zaměstnanců organizace s jejich následným povýšením;
Zveřejňování volných pracovních míst v blízkosti organizace– jedna z „partyzánských“ metod, dobře funguje pro maloobchod a dělníky, výrobní speciality;
Personální agentury– kontaktováním agentury získá zaměstnavatel záruku přilákání určitého počtu uchazečů splňujících jeho požadavky, z nichž si může vybrat toho nejvhodnějšího;
Zveřejňování volných pracovních míst na specializovaných pracovištích– jedna z nejběžnějších pasivních metod získávání personálu, nevýhodou je nízká aktivita uchazečů a nesoulad obdržených odpovědí se stanovenými požadavky;
Hledání životopisů na specializovaných pracovištích– jeden z nejběžnějších aktivních způsobů, jak přilákat personál, často drahý a extrémně náročný na práci;
Inzerce o volných pracovních místech ve specializovaných tištěných médiích – dobře se hodí pro vyhledávání dělnických, technických a výrobních specialit;
Umístění oznámení o volném pracovním místě v neklíčových tištěných médiích– umožňuje oslovit kandidáty, kteří nejsou v současné době otevření trhu;
Zveřejňování inzerátů na volná místa ve veřejné dopravě – hlavní výhodou této metody je velká oblast pokrytí a možnost zaujmout kandidáty, kteří nejsou otevření trhu;
Vyhlašování volných pracovních míst v rozhlase a televizi– ideální pro malé město, ale pro metropoli je tato metoda příliš drahá.

Pokud mluvíme konkrétně o moderních metodách personálního vyhledávání, můžeme zdůraznit následující:

Vyhledávání kandidátů na sociálních sítích– relevantní, nenákladný, ale pracný způsob získávání personálu. Dobře se hodí pro hledání mladých a středních profesionálů.
Vyhledávání kandidátů na internetu (fóra, specializované komunity) - levná, ale poměrně pracná metoda. Umožňuje vám kontaktovat úzký okruh specialistů a získat doporučení pro zajímavé kandidáty.
Zveřejňování pracovních nabídek na internetu ve formátu videa – dnes jedna z nejpopulárnějších metod. Náklady na vytvoření videa o společnosti/volném pracovním místě jsou srovnatelné s náklady na tradiční metody získávání personálu. Účinnost této metody je poměrně vysoká. Díky distribuci na internetu je zajištěn maximální počet zhlédnutí.

Aktivní využívání těchto metod získávání personálu je spojeno s rozvojem globálního webu. Za kandidáty se na internet vydali i recruiteři.

V poslední době se používají metody jako:

Personální leasing– využívání dočasných pracovních zdrojů poskytovaných náborovými agenturami na dlouhou dobu k řešení výrobních problémů organizace;
Outsourcing– přenést na třetí stranu některé obchodní procesy, které nejsou pro organizaci klíčové;
Dočasní zaměstnanci– na rozdíl od leasingu se používá v případech, kdy organizace potřebuje další zaměstnance na krátkou dobu (od jednoho dne až po několik měsíců);
Outsaffing– registrace v personálu specializované agentury zaměstnanců pracujících ve společnosti, která z toho či onoho důvodu již nechce tyto zaměstnance udržovat.

Tyto metody samozřejmě nejsou metodami přilákání personálu do organizace, ale neméně efektivně řeší problém jeho nedostatku.

Výběr personálu

Když už mluvíme o výběru kandidátů, a to všemožných různých testů, nemůžeme již rozlišovat mezi přímými zaměstnavateli a agenturami. Všechny metody výběru využívají stejně a jejich výběr závisí na znalostech a zkušenostech konkrétního výběrového specialisty.

Takže hlavní metody pro výběr kandidátů:

Analýza životopisů a dalších dokumentů- screening na základě formálních kritérií;
Telefonický rozhovor— prověření podle formálních požadavků, stanovení výše očekávaného platu;
Rozhovor— kromě nezbytných kompetencí se posuzuje i vzhled a vystupování uchazeče;
Stresující rozhovor— úroveň odolnosti vůči stresu, vzorec chování ve stresové situaci;
Dotazník— dodržování postupů, ochota navázat kontakt;
Testování— psychologické, úroveň inteligence atd.;
Esej— schopnost vyjadřovat své myšlenky písemně;
Řešení obchodních případů— model chování v dané situaci;
Logické a asociativní úlohy- chování, reakce na otázky, schopnosti logického myšlení;
Infuze do pracovních skupin— hodnocení sdělení, pracovních návrhů;
Sbírka doporučení— doporučení od zaměstnavatelů, kolegů z předchozích pracovišť;
Sběr informací na sociálních sítích.

Rád bych také poznamenal některé nekonvenční a do značné míry kontroverzní metody výběru:

Antropologická metoda výběru

Antropologické- schopnosti kandidáta, jeho intelektuální a tvůrčí schopnosti se posuzují na základě struktury jeho lebky: velikost hřebenů obočí, poloha rtů a uší atd.

Metoda grafologického výběru

Grafologické— je analyzován rukopis uchazeče a na základě této analýzy jsou vyvozeny závěry o individuálních vlastnostech uchazeče. Podle grafologů umožňuje grafologické vyšetření hodnotit osobní a obchodní kvality člověka. Nutno říci, že tento způsob se používá především v Evropě. V Rusku není rozšířena a samotná grafologie je často klasifikována jako pseudověda.

Metoda astrologického výběru

Astrologické— je analyzováno znamení zvěrokruhu kandidáta. Předpokládá se, že podle znamení zvěrokruhu lze určit osobní a obchodní vlastnosti kandidáta, úspěšnost jeho vstupu do týmu a jeho predispozice k určitým typům práce, profesím a pozicím. V Rusku zase tato metoda výběru není běžná.

Profesionální náboráři jej používají zřídka (no, možná z ženské zvědavosti). Ale mužský vůdce se k němu může uchýlit v nejneočekávanější chvíli a rozhodnout se ve prospěch kandidáta na základě jeho znamení zvěrokruhu.

Numerologická metoda výběru

Numerologické- stejný příběh s numerologií. Uchazeč je posuzován podle data narození (samotná čísla, jejich pořadí, kombinace atd.).

Věštění z ruky

Věštění z ruky- Palmisté hodnotí schopnosti člověka na základě parametrů dlaně. Dokonce říkají, že palmisté mohou hodnotit profesionální kvality.

Boom v přitahování palmistů, kouzelníků, jasnovidců a dalších lidí s vynikajícími schopnostmi nastal v „překvapivých“ 90. letech. Obrátit se na takové „specialisty“ zbavuje zodpovědnosti za rozhodování o výběru kandidáta, ale kvalitu hodnocení kandidátů je obtížné posoudit.

Polygraf

Polygraf (detektor lži)- nejméně exotická metoda, má skutečný vědecký základ. Používá se více než 100 let. Průměrná úroveň spolehlivosti detektoru lži je 95 %. V poslední době se stále více rozšiřuje.

Shrnu-li netradiční způsoby výběru personálu, řeknu, že jsem si vytvořil docela zábavnou představu recruitera-astrologa-numerologa-čtenáře dlaní s připraveným polygrafem. Musím říkat, že takového odborníka neznám? a ty? 🙂

Ze všech uvedených nekonvenčních metod neexistuje ani jedna, která by zaručovala 100% správnost volby (snad s výjimkou detektoru lži). Tradiční metody ale takovou záruku neposkytují.

Odpovídáme na otázky: „Na jakém webu najdete práci rychleji? Kde je nejlepší umístit svůj životopis?

Uvolnění:

Bibliografický popis článku pro citaci:

Komaricheva M. O. Internet jako prostředek k hledání zaměstnání a personálu // Vědecký a metodický elektronický časopis „Koncept“. – 2017. – T. 39. – S. 2726–2730..htm.

Anotace.Článek pojednává o takové metodě personálního vyhledávání, jako je vyhledávání na internetu. Byl proveden monitoring různých odborných webů a sociálních sítí, v jehož důsledku byly identifikovány klady a zápory této metody. Výsledkem práce je řada významných návrhů pro hledání zaměstnání a personálu na internetu.

Text článku

Komaricheva Maria Olegovna, studentka lipecké pobočky Ruské akademie národního hospodářství a veřejné správy za prezidenta Ruské federace, Lipetsk [e-mail chráněný]

Internet jako prostředek k hledání práce a personálu

Anotace. Článek pojednává o takové metodě personálního vyhledávání, jako je vyhledávání na internetu. Byl proveden monitoring různých odborných webů a sociálních sítí, v jehož důsledku byly identifikovány klady a zápory této metody. Výsledkem práce je řada významných návrhů pro hledání práce a personálu na internetu Klíčová slova: recruitment, typy recruitmentu, World Wide Web, metody výběru personálu, výhody a nevýhody metod výběru personálu.

V moderním světě si člověk nedokáže představit svůj život bez internetu. Ve všem nám pomáhá. Také internet se nyní stává vynikajícím způsobem, jak najít práci a personál. Internet je dnes optimálním prostředkem k nalezení práce. Jeho hlavní výhodou je pravidelná aktualizace databáze volných míst zveřejněné na internetu. To umožňuje zaslat zaměstnavateli životopis okamžitě poté, co se objeví volné pracovní místo, což výrazně zvyšuje šance na úspěšné zaměstnání a šetří čas. Sociální sítě, tematická fóra a blogy jsou dnes populární jako hledání práce. Kromě rychlé reakce na volné pracovní místo poskytují možnost zanechat komentář a komunikovat přímo se zaměstnavatelem, tzn. je zde možnost zpětné vazby. Sociální sítě vám umožňují získat podrobné informace o volném místě, aniž byste museli projít pohovorem. To výrazně šetří čas zaměstnavatele i zaměstnance. Nevýhodou vyhledávání volných míst přes internet je možnost, že je inzerát umístěn online za účelem podvodu. Proto je lepší používat internet k hledání práce výhradně přes důvěryhodné a známé stránky personálních agentur, kde jsou inzeráty a osoby, které je zveřejnily, pečlivě kontrolovány z hlediska pravosti a bezpečnosti. World Wide Web je pro a zaměstnance společnosti, jehož cílem je personální výběr a jeho další rozvoj. Protože poskytuje přístup k obrovskému množství různorodých informací. Výběru personálu se také říká nábor. Nábor je obchodní proces, který je jednou z hlavních povinností HR manažerů nebo recruiterů [Nábor a výběr Gareth Roberts kompetenční přístup / Gareth Roberts; Moskva, 2010. Ser. Praktické průvodce.] Existují jeho odrůdy: cílené vyhledávání. Jeho podstatou je najít nejlepšího kandidáta na vedoucí pozici. Manažer se obvykle hledá mezi těmi, kteří se v práci osvědčili jako úspěšní a aktivní zaměstnanci, a ne mezi těmi, kteří aktivně hledají. To znamená, že takový nábor má tendenci „pytlit“ nejlepší pracovníky z jiných společností, přitahovat je vyššími poplatky a výhodnějšími pracovními podmínkami; outplacement. Jedná se o službu, která je založena na zaměstnávání pracovníků propouštěných z firmy. Díky tomu je postup propouštění výrazně zjednodušen – odpadá zbytečný stres a mnohem rychleji se dělají kompromisní rozhodnutí. Tuto službu hradí zákaznická firma, personální leasing. Služba, podle které agentura poskytuje společnosti zaměstnance do „pronájmu“. Úkolem tohoto zaměstnance je po určitou dobu vykonávat práci v souladu s jeho funkcí. Vzájemné vyrovnání mezi stranami je následující: zákaznická společnost platí pronajímateli odměnu stanovenou v dříve podepsané smlouvě a ta zase platí za práci „pronajatého“ zaměstnance. Není tajemstvím, že nejvíce významnou fází v procesu řízení je výběr personálu. Budoucnost společnosti závisí na tom, jak tato fáze proběhne. Většina zaměstnavatelů si tento způsob personálního výběru, jako je vyhledávání zaměstnanců na internetu, již dávno osvojila. Nezabere to tolik času ani úsilí. A nyní má každý přístup k internetu. V dnešní době existují tisíce příležitostí pro hledání personálu a práci na World Wide Web. Počet profesionálů, kteří na internetu zveřejňují svá portfolia, životopisy, příklady dokončených projektů a prací a mnoho dalších ukazatelů výkonnosti, každým dnem roste. Výrazně se tak zjednodušuje hledání personálu a specialistů. Za prvé je to způsobeno tím, že tento přístup umožňuje posoudit dovednosti a schopnosti kandidáta, aniž by ztrácel čas na pohovoru. Statistiky ukazují, že velké společnosti najdou asi 90 % svých zaměstnanců přes internet, na stránkách pro vyhledávání personálu. Pozice nabízené na internetových zdrojích jsou rozmanité – od nakladačů po top manažery a šéfy. Bylo také odhaleno, že 7 z 10 uchazečů o zaměstnání volí vyhledávací nástroj, jako je internet. Tento ukazatel je vysvětlen skutečností, že tato metoda je mnohem pohodlnější a jednodušší, protože je možné sledovat volná místa v reálném čase a současně provádět stejně důležité úkoly. Nezapomínejte ale, že při absenci dobrých dovedností, pracovních zkušeností a dostatečné kvalifikace se i přes množství nabízených volných míst šance na získání kýžené práce snižuje.Existují různé stránky specializující se na toto, např.: hh . ru, superjob. ru, práce. ru a další. Jsou vhodné i pro profesionály hledající práci. Stačí se zaregistrovat na webu podle pokynů. Popis práce musí být co nejkonkrétnější a informativní, bez chyb a překlepů. Své požadavky je vhodné prezentovat formou seznamu. Při psaní inzerátu je vhodné, aby zaměstnavatel uvedl své kontaktní údaje a napsal něco málo o historii firmy. Uchazeč o zaměstnání musí k emailu uvést i telefonní číslo. Variantou tohoto způsobu hledání personálu je také zveřejňování volných míst na vlastních webových stránkách společnosti. To je velmi efektivní pro velké organizace, které mají pozitivní pověst, jsou poměrně známé a prestižní pro potenciální zaměstnance. Zároveň mají uchazeči možnost seznámit se nejen s pozicemi, ale i s firmou jako celkem, poznat její historii a firemní kulturu. Na mnoha stránkách je také možné zanechat životopis nebo vyplnit kandidátský dotazník, který je pro organizaci obvyklý. Další informace o firmě pro potenciálního zaměstnance poskytuje design stránek, četnost změn novinek, otevřenost informací a tak dále. Vyhledávače obsahují katalogy různých zdrojů rozdělených podle témat. Ve vyhledávačích je také vyhledávací panel - řádek, do kterého můžete zadat klíčové slovo (například „zaměstnání“) a kliknutím na tlačítko „hledat“ získáte seznam stránek obsahujících toto slovo nebo frázi. Na mnoha tematických stránkách jsou vyhledávací linky, slouží k vyhledávání dokumentů na dané stránce pomocí klíčového slova Mezi výhody tohoto způsobu personálního výběru patří: upozornění na volné pracovní místo pro velký okruh uchazečů o zaměstnání, kompletní strukturované informace z žadatel. Vzdělání, praxe, úspěchy, osobní kvality – zjednodušuje výběr a zužuje počet uchazečů. Jednou z nevýhod je fakt, že v poslední době portály a stránky pro hledání práce zavedly placenou službu. Můžete najít požadovaný inzerát, ale to může trvat hodně času.Zvláštní místo zaujímá hledání personálu prostřednictvím sociálních sítí. V poslední době nám většinu času zabírají sociální sítě. Dá se tam však najít mnoho užitečných informací včetně práce. Pro zaměstnavatele je zase snazší vystudovat potenciálního zaměstnance. Pomocí jeho stránky na sociálních sítích si mohou prohlížet jeho zájmy, sociální okruh, fotografie a profesní kontakty. Zdrojem užitečnějších informací je seznam skupin, ve kterých je potenciální zaměstnanec členem, a jeho působení v nich. Pro tento typ vyhledávání musí mít organizace svůj vlastní účet nebo skupinu. Tato skupina by měla obsahovat informace o organizaci, novinky, podrobné informace o vyráběném produktu nebo službách. Novinky musí být neustále aktualizovány, aby je potenciální zaměstnanci mohli sledovat. Každý, kdo vloží inzerát na sociální síť, je publikován svým jménem, vždy můžete přejít na stránku s profilem a seznamem přátel, analyzovat důvěryhodnost a ptát se známosti o pověsti zaměstnavatele nebo uchazeče. Při prohlížení profilu někoho jiného můžete vždy zjistit, zda existují společní přátelé. Právě tyto kontakty pomohou navázat obchodní vazby mezi zaměstnavatelem a uchazečem. Na základě publikací na stránce člověka můžete analyzovat a hodnotit jeho obecný morální charakter, zvyky, preference, sklony a životní styl. Na sociálních sítích jsou nejen jednotlivé publikace na soukromých stránkách o hledání zaměstnanců, ale také celé komunity věnované hledání práce: stačí zadat slovo „job“ a město svého bydliště do vyhledávacího pole komunity. V oblíbených komunitách jsou příspěvky kontrolovány moderátorem, takže příspěvky s nevhodnými informacemi jsou odmítány. Existuje další způsob, jak najít otevřenou pozici pomocí sociální sítě. Chcete-li to provést, musíte na své stránce zveřejnit inzerát na hledání práce, který v textu označí vaši specializaci pomocí hashtagu bez mezery (nejlépe několik možností zavření, například #programátor #IT #job). Symbol „#“, který se nazývá hashtag, okamžitě přemění jakékoli slovo napsané bez mezery na hypertextový odkaz; pokud tedy kliknete na takový hypertextový odkaz, otevře se aktuální zpravodajský kanál seřazený podle data zveřejnění, počínaje nejnovějším.

Nejoblíbenějšími zdroji v Rusku jsou Odnoklassniki, VKontakte, Facebook, My Circle a tak dále. Tyto sítě se velmi rychle rozvíjejí a neustále si získávají publikum. Zde se soustřeďuje většina populace, konkrétně potenciální zaměstnanci a manažeři přijímající zaměstnance. A zatímco Odnoklassniki, VKontakte a My Circle shromažďují rusky mluvící publikum, Facebook má více než 400 milionů registrovaných uživatelů a jen asi 1 milion rusky mluvících. Scházejí se zde politici, podnikatelé, zástupci médií, sociální aktivisté, blogeři a lidé se zahraničními kontakty. Síť Facebook.com vám umožňuje najít střední manažery a liniové specialisty. Sdružuje velké množství různých profesních komunit. Kromě sociálních sítí vytvořených pro zábavu a komunikaci existují tzv. obchodní sítě. U nás ještě nejsou tak rozvinuté a aktuální. Podstatou jejich tvorby je vedení obchodních diskuzí, hledání nových kontaktů, práce a zaměstnanců. Sociální sítě jako LinkedIn.com již vznikly

vznikla jako „síť pro vyhledávání a navazování obchodních kontaktů“. Publikum je zde věcné, ale má to jednu nevýhodu. Toto je nedostatek rozhraní v ruštině; Moikrug.ru je jednou ze služeb Yandex. Tato stránka je v podstatě jako LinkedIn.com, ale mnohem lepší. Zpočátku nebyla tato síť plánována jako síť zaměřená na podnikání, ale dnes na hlavní stránce najdete následující odkazy: volná místa, životopisy, služby a společnosti; Professionali.ru je další analogie LinkedIn.com. V této sociální síti můžete najít specialisty v různých oblastech, většina z nich má zkušenosti s prací v ruských společnostech; Habrahabr.ru je sociální síť pro IT specialisty; K vyhledávání zaměstnanců můžete také použít blogy a mikroblogy: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com , blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler a další. Hlavní možnosti vyhledávání potenciálních zaměstnanců pomocí sociálních sítí: 1. Zveřejněte informace ve své skupině a počkejte na odpovědi.2. Vytvářejte četné informační bulletiny o volných místech pro skupinové předplatitele.3. Na sociálních sítích existuje obrovské množství skupin, které sdružují uživatele podle různých kritérií. zaměstnavatel musí pouze vybrat správnou skupinu pro vyhledávání potenciálních kandidátů. Profesní skupiny, zájmy, věkové skupiny atd. Mezi výhody vyhledávání personálu prostřednictvím sociálních sítí tedy patří fakt, že počet uživatelů sociálních sítí rychle roste a s přihlédnutím k tomu, že velké množství je nespokojeno jejich současného zaměstnání bude příliv zájemců o volná pracovní místa trvale vysoký. Nabídkou nejlepších pracovních podmínek je možné rychle obsadit volná místa od servisních pracovníků až po špičkové specialisty.Tato metoda je jednou z nejlevnějších a nejrychlejších. Nezapomeňte také, že tyto sociální sítě mají obchodní zaměření. Tyto sítě umožňují odhalit odborné dovednosti a kvality konkrétního uchazeče. Jednou z nevýhod je velký tok lidí „zájemců“ o volná místa, kteří však nesplňují požadavky uvedené v inzerátu. Abyste to minimalizovali, musíte stanovit jasné požadavky na uchazeče o zaměstnání, popsat své pracovní podmínky a bonusy.Mnoho lidí se domnívá, že internetové publikum je omezené a nelze ho srovnávat s publikem papírových publikací. S tím však mnozí nebudou souhlasit. World Wide Web nyní nabírá na obrátkách velmi rychle, zde najdete veškeré informace, které vás zajímají. Právě kvůli velkému publiku hledá personál na internetu stále více známých firem. Koneckonců, je to velmi pohodlné a nezabere to mnoho času. Stačí napsat inzerát podrobně popisující vlastnosti a dovednosti, které by měl potenciální zaměstnanec mít, jeho povinnosti a další informace, které potřebuje.

Efektivita a kvalita výroby je dána formováním pracovního potenciálu firmy. Toho lze dosáhnout výběrem dalšího personálu požadované úrovně odborné kvalifikace. Nábor personálu pro organizaci je důležitý pro udržení podniku, realizaci jeho strategických cílů a řešení personálních problémů Při rozhodování o obsazení volných pozic má zaměstnavatel dvě možnosti: využít interní nebo externí zdroje. Interní zdroje jsou ti zaměstnanci, kteří již v dané organizaci vykonávají práci. Využití externích zdrojů znamená přilákat nové zaměstnance, nikdo vám samozřejmě nezaručí, že na internetu najdete volnou pozici, kterou potřebujete, nebo že zaměstnavatel najde personál, který potřebuje. Tuto metodu lze považovat za doplňkovou k obvyklým metodám hledání práce a personálu. Během náborového procesu byste měli neustále analyzovat, které zdroje vyhledávání jsou nejúčinnější. Hlavní věc, kterou je třeba si zapamatovat, je, že k nalezení správné pozice potřebujete cílevědomost, chuť pracovat, aktivní životní pozici a samozřejmě své zkušenosti a odborné dovednosti. Relevantnost této metody je tedy dána tím, že pracovní zdroje jsou součástí pracující populace, která svým věkem, fyzickými a vzdělanostními údaji odpovídá určité oblasti činnosti. V tomto případě je nutné rozlišovat mezi skutečnými zdroji pracovní síly (pracující lidé) a potenciálními (ty, které lze přivést do práce).

Internet nám dává mnoho příležitostí, včetně hledání práce. Počet lidí, kteří zveřejňují reklamy na internetu, každým dnem roste. A není se čemu divit. World Wide Web nabírá na síle a v budoucnu máme šanci tuto metodu ještě více rozvinout. Což se, myslím, v blízké budoucnosti stane.

Odkazy na zdroje 1. Bukhanovsky A.V. Social Computing: Třetí paradigma v sociálních vědách. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Implementace konceptu social computingu v podniku http://www.osp.ru/cio/2008/06/ 5012127.

Jaké jsou nejúčinnější metody náboru? Na co si dát pozor při hledání a výběru personálu? Jaké zaměstnance a pracovníky byste měli najmout?

Ahoj drahý příteli! Opět s vámi je jeden z autorů obchodního časopisu HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Dnes si Vás dovolujeme pozvat na „den otevřených dveří“ personalisty, který se s vámi podělí o všechna tajemství hledání a výběru zaměstnanců, kteří mohou vaší firmě přinést úspěch a prosperitu.

Naším hostem je opět Ksenia Borodina, specialistka na výběr a najímání personálu.

Ksyusha to již našim čtenářům řekla v jednom z předchozích článků a dnes nám pomůže obsáhnout téma kvalitního výběru personálu.

Tento článek je plný neocenitelných praktických tipů, které vám pomohou pochopit a snadno procvičit umění najít ty správné lidi.

Příjemné čtení!

1. Nábor: základní pojmy a termíny

Aby byla „personální otázka“ ve vaší společnosti vyřešena efektivně a kompetentně, je nutné k otázce výběru personálu přistupovat důsledně a profesionálně.

Fráze „kádry rozhodují o všem“ patří I. Stalinovi: pomineme-li politický aspekt, nelze než ocenit moudrost tohoto výroku.

Tento výraz se stal populárním a je široce používán dodnes.

Jako recruiter s 5letou praxí mohu potvrdit: na personálu závisí pohoda ve firmě, atmosféra v týmu, perspektiva rozvoje firmy a mnoho dalšího.

Personální oddělení společnosti (termín pochází z anglického „Human Resource“ – „lidské zdroje“) se zabývá personálním výběrem s přihlédnutím k dlouhodobé perspektivě rozvoje organizace. Někdy se společnosti uchýlí k pomoci lovců hlav, což se doslova překládá jako „lovec hlav“.

Takto se dnes nazývají profesionální náboroví agenti, kteří na její žádost „lákají“ již pracující zaměstnance z jedné společnosti do druhé a nabízejí lepší pracovní podmínky.

Pro úspěšné podnikání je nutné, aby zaměstnanci byli nejen talentovaní ve svých oborech, ale také dokázali efektivně pracovat v týmu.

Nalezení kvalifikovaného personálu je první věcí, kterou musí vedoucí nové organizace udělat.

Nábor zaměstnanců je relevantní i pro již existující společnost, pokud náhle dojde ke stagnaci práce nebo se objeví vyhlídky na rozšíření pole působnosti.

Pro začátek mi dovolte připomenout význam základních pojmů a pojmů.

To vám pomůže lépe porozumět podmínkám.

Nábor je cílenou snahou přilákat do společnosti kandidáty, kteří mají kvality a dovednosti potřebné pro aktuální i dlouhodobé potřeby organizace. Jinými slovy, jedná se o vyhledávání, testování a najímání lidí, kteří mohou a chtějí pracovat, mají kompetence a znalosti požadované zaměstnavatelem a sdílejí hodnoty společnosti.
Uchazeči– osoby ucházející se o volné místo.
Popis práce– dokument upravující rozsah povinností a práv zaměstnanců, jakož i povahu jejich služebních vztahů k ostatním zaměstnancům.
Personální agentury– profesní organizace, které fungují jako prostředníci mezi společností, která potřebuje najít zaměstnance, a uchazeči o zaměstnání.

Kvalitní výběr zaměstnanců:

zvyšuje zisky společnosti;
zvyšuje produktivitu práce;
umožňuje firmě se rozvíjet.

Neprofesionální přístup k najímání zaměstnanců je plný zpoždění při dokončení práce, poklesu příjmů společnosti a narušení obchodních procesů. Nakonec se budete muset vrátit k výchozímu bodu – začít hledat a utrácet peníze a čas náborem nových zaměstnanců. Systémové chyby ve výběrovém řízení - pozoroval jsem to v praxi - výrazně zvyšují náklady firmy.

2. Typy náborových zdrojů

Existují dva typy náborových zdrojů: externí a interní.

V prvním případě jsou zaměstnanci vybíráni z řad zaměstnanců samotné společnosti, ve druhém - na náklady externí zdroje. Je jasné, že interní zdroje jsou vždy omezené a nelze s jejich pomocí zcela vyřešit personální problémy.

Nejčastějšími zdroji najímání pracovníků jsou externí. Obvykle je lze rozdělit do 2 podtypů: levné a drahé.

Mezi levné zdroje patří např. státní služby zaměstnanosti, kontakty s univerzitami a vysokými školami. Drahým zdrojem jsou profesionální personální agentury a mediální publikace.

Existují také zcela bezplatné zdroje personálu - internetové stránky, které zveřejňují volná místa a životopisy uchazečů, například - HeadHunter, Job, SuperJob.

Dokonce v každém větším městě je obvykle několik takových místních míst. I menší města mají často své vlastní městské webové stránky, kde můžete zveřejňovat nabídky práce.

Kromě toho mohou organizace vždy obdržet životopisy přímo od uchazečů, aniž by museli procházet prostředníky.

Praxe ukazuje, že ani v podmínkách krize a nezaměstnanosti není snadné najít kvalifikovaného odborníka v jakémkoli oboru. Osobně jsem musel opakovaně používat drahé zdroje, abych našel ty nejlepší zástupce těch nejžádanějších profesí. Na pozice, které nevyžadují speciální znalosti, se však obvykle používají nejlevnější způsoby získávání personálu.

Typy externích zdrojů výběru personálu:

Na doporučení. Přilákání kandidátů na základě doporučení příbuzných, přátel a známých zaměstnanců společnosti. Nejstarší metoda, velmi efektivní a vhodná spíše pro malé organizace. Statistiky ukazují, že v organizacích, kde počet nepřesahuje 50-60 lidí, nastupuje 40 % nových zaměstnanců do služby přes známé. Tento přístup má významnou nevýhodu - existuje riziko najmutí nekvalifikovaného specialisty.
Přímá práce s potenciálními zaměstnanci. Práce s „nezávislými“ kandidáty – lidmi hledajícími práci bez kontaktování speciálních služeb. Takoví kandidáti sami volají do společnosti, posílají své životopisy a poptávají se po volných pozicích. To je obvykle způsobeno vedoucí pozicí firmy na trhu. I když organizace v současnosti takového specialistu nepotřebuje, jeho data by měla být uložena, aby mohla být v případě potřeby použita.
Reklama v médiích. Toto je nejčastější způsob, jak přilákat uchazeče. Inzeráty jsou podávány v novinách, na internetových portálech, v televizi, poté sami uchazeči zavolají nebo přijdou do společnosti. Existují specializované publikace a webové stránky zaměřené na široké spektrum profesí či konkrétních odvětví. Využití online zdrojů a tištěných publikací je nejúčinnějším a nejoblíbenějším nástrojem pro přilákání kandidátů, ale aby inzeráty zasáhly cíl, měly by být požadavky na uchazeče a jejich budoucí pracovní funkce uvedeny co nejpřesněji.
Kontakty s univerzitami. Mnoho velkých korporací pracujících pro budoucnost se zaměřuje na získávání absolventů vzdělávacích institucí, kteří nemají denní praxi. Za tímto účelem zaměstnavatelé pořádají akce na specializovaných univerzitách nebo se účastní veletrhů práce. Protože je obtížné hodnotit odborné dovednosti bez pracovních zkušeností, hodnotí se osobní charakteristiky, plánovací a analytické dovednosti.
Burzy práce jsou státními centry zaměstnanosti. Vyspělý stát má vždy zájem na zvyšování míry zaměstnanosti občanů. Za tímto účelem jsou vytvořeny speciální služby, které mají vlastní databáze a spolupracují s velkými společnostmi. Metoda má značnou nevýhodu: ne všichni žadatelé se obracejí na vládní agentury pro nezaměstnané.
Personální agentury. Během posledních desetiletí se nábor stal aktivně se rozvíjejícím odvětvím ekonomiky. Personální společnosti mají neustále aktualizované databáze a samostatně vyhledávají kandidáty v souladu s úkoly zákazníků. Firmy si za svou práci účtují značnou odměnu – někdy až 50 % ročního platu zaměstnance, kterého najdou. Existují společnosti specializující se na hromadný nábor nebo naopak zabývající se „exkluzivním vyhledáváním“ - výběrem vedoucích zaměstnanců.

Správný výběr externích zdrojů zajišťuje úspěch při získávání kompetentních zaměstnanců, kteří odpovídají profilu společnosti a jejímu duchu.

Tabulka ukazuje srovnávací ukazatele zdrojů náboru:

№	Metody hledání personálu	Průměrně strávený čas	Celkový čas
1	Prostřednictvím médií	Inzerát v novinách je zveřejněn po 5-7 dnech. U elektronických médií se lhůta zkracuje do dne podání oznámení. Zpracování životopisů uchazečů a předběžné pohovory s uchazeči trvá 5–7 dní	6-14 dní
2	Přes přátele a známé	Pro úplný průzkum vašeho sociálního okruhu stačí 3–5 dní	3-5 dní
3	Mezi absolventy vysokých škol	Komunikace a interakce s pracovníky příslušných univerzitních služeb (5-7 dní). Sběr životopisů s následným zpracováním – další týden	2 týdny
4	Uvnitř své vlastní společnosti	K analýze možných kandidátů z řad zaměstnance stačí 1-2 dny	1-2 dny
5	Prostřednictvím úřadů práce	Poskytování informací odpovědným pracovníkům ÚP – 7 dní. Zpracování životopisů uchazečů – 5-7 dní	2 týdny
6	Prostřednictvím bezplatných personálních agentur	Navázání vztahů s agenturními zaměstnanci – 3 dny. Zpracování dat – 7 dní	10 dní
7	Prostřednictvím náborových společností	Poskytování informací zaměstnancům společnosti – 1 den. Vyhledávání a výběr kandidátů na pozici personální agenturou – 5-10 dní	1-2 týdny

3. Základní metody personálního vyhledávání

Podívejme se na klasické a nové metody hledání zaměstnanců. Hned řeknu, že zkušení personalisté ve své práci vždy kombinují metody získávání personálu.

V řadě situací se můžete opravdu „sklopit“ a využít doporučení kolegů z práce, kteří hledají místo pro svého kamaráda či příbuzného. V ostatních případech je nutné vícedenní hledání úzkého specialisty prostřednictvím specializovaných personálních agentur a dalších placených kanálů.

Podívejme se na nejúčinnější metody vyhledávání.

Metoda 1. Nábor

Recruiting je technika pro výběr zaměstnanců pro běžné profese. Obvykle se jedná o specialisty na tzv. „liniové úrovni“ – obchodní zástupce, řadové manažery, vedoucí pracovníky, sekretářky. Samotný nábor spočívá ve vypracování kompetentního popisu volné pozice a zveřejnění tohoto popisu tam, kde jej uvidí potenciální uchazeči nebo webové stránky zabývající se hledáním personálu. Důraz je v tomto případě kladen na lidi, kteří jsou v bezprostředním procesu hledání zaměstnání.

Metoda 2. Executive Search

Výběr řídících pracovníků - vedoucí oddělení, ředitelé společností, vedoucí regionálních divizí. Patří sem také vyhledávání vzácných a jedinečných specialistů. Na rozdíl od náboru zahrnuje „exkluzivní vyhledávání“ aktivní akce ze strany zainteresované společnosti. Tento typ výběru zaměstnanců obvykle provádějí specializované personální agentury.

Metoda 3. Headhunting

Doslova - „headhunting“. Metoda vyhledání nebo nalákání konkrétního specialisty (uznávaného mistra ve svém oboru) z jedné firmy do druhé. Metodika vychází z předpokladu, že špičkoví zaměstnanci si práci sami nehledají a někdy ani neuvažují o změně. Úkolem „lovce“ – zaměstnance personální agentury – je zaujmout kandidáta výhodnějšími podmínkami nebo perspektivou rozvoje od konkurenční organizace.

Metoda 4: Screening

Rychlý výběr kandidátů na základě formálních kritérií. Psychologické vlastnosti, motivace a osobnostní rysy nejsou při screeningu brány v úvahu: hlavním kritériem pro takové vyhledávání zaměstnanců je rychlost. Období prověřování trvá několik dní. Tato technika se používá při náboru sekretářek, manažerů a obchodních konzultantů.

Metoda 5. Předběžná příprava

Získávání kandidátů na pozice prostřednictvím praktické přípravy mladých odborníků (absolventů specializovaných vysokých škol). Výběr budoucího zaměstnance předpokládá, že uchazeči splňují určité psychické a osobnostní kvality.

Přípravné práce jsou zaměřeny na dlouhodobý obchodní plán společnosti: je to nejslibnější způsob, jak vytvořit silnou a produktivní pracovní komunitu.

4. Personální společnosti - seznam spolehlivých personálních agentur, přehled výhod a nevýhod využívání služeb personálních společností

Při své práci jsem často musel sáhnout po službách personálních a personálních agentur. Metoda je jistě drahá, ale docela účinná.

Seznam hlavních výhod spolupráce se zprostředkovatelem zahrnuje:

Dostupnost obrovské databáze. Průměrný počet životopisů v archivech personálních agentur je 100 000. Pravda, s dnešními možnostmi internetu není shromažďování potřebného počtu profilů uchazečů z pracovních míst obtížné. Z tohoto počtu jsou opravdu užitečné pouze „prozkoumané“ životopisy – tedy ty, kvůli kterým personalista kontaktoval uchazeče a dostal povolení dotazník použít.
Profesionální a komplexní přístup k hledání zaměstnanců.
Přítomnost standardní záruky - bezplatné nahrazení žadatele, pokud nebyl pro zaměstnavatele vhodný nebo odmítl zaměstnání. Záruční doba je platná až šest měsíců.

Pokud jde o takovou službu od personálních agentur, jako je „hodnotící pohovor“, ve většině případů byste se neměli příliš spoléhat na efektivitu a „exkluzivitu“ této nabídky. Personální agentury provádějí takové pohovory převážně na dálku a bez osobní schůzky není možné správné posouzení odborných a osobních kvalit.

Náklady na agenturní služby jsou kalkulovány v závislosti na složitosti vyhledávání a rychlosti obsazení volného místa. Obvykle se jedná o určité procento z roční mzdy vybraného specialisty. Průměr trhu je 10-30%. Služby jsou vypláceny přibližně týden od data návratu zaměstnance do práce.

Věnujte prosím pozornost skutečnosti, že kvůli špatnému přístupu a nedostatečné pozornosti v oblasti náboru personálu přicházejí ruské společnosti o stovky miliard dolarů ročně.

Mezi nevýhody hledání zaměstnanců přes agentury patří riziko setkání s neférovým přístupem při náboru firem do jejich funkcí. Výsledkem je, že na pracoviště přichází „nesprávný“ zaměstnanec, který nemá patřičné znalosti a kvalifikaci. A to negativně ovlivňuje činnost podniku a přidává mi jako personalistovi bolesti hlavy a byrokracii s papírováním.

Abyste tomu zabránili, radím vám věnovat zvláštní pozornost výběru společnosti, se kterou chcete spolupracovat. Nezapomeňte si prostudovat spolehlivé recenze klientů o práci agentury, zkontrolovat záruky a vyhodnotit rychlost zpětné vazby od zaměstnanců společnosti.

Zde jsme pro vaše pohodlí již několik analyzovali spolehlivé personální agentury které vám pomohou najít ty nejlepší zaměstnance pro vaši firmu:

Přátelská rodina(www.f-family.ru) - Moskva
StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
Gardarika(www.gardaricka.com) - Petrohrad
Skupina společností ANT(www.antgrup.ru) - Petrohrad

5. Proces a fáze vyhledávání zaměstnanců firmy

Proces výběru zaměstnanců se skládá z několika fází, kterými musí uchazeči o pozici projít. V každé fázi jsou někteří uchazeči vyřazeni nebo sami odmítnou volné místo s využitím jiných nabídek nebo z jiných důvodů.

Nyní se podíváme na hlavní fáze výběru.

Fáze 1. Předběžná konverzace

Rozhovor probíhá různými způsoby. U některých pozic je výhodnější, aby se uchazeč osobně dostavil na potenciální pracovní místo, jinde postačí telefonický rozhovor se zástupcem personálního oddělení. Hlavním cílem předběžného rozhovoru je posoudit úroveň připravenosti uchazeče, jeho komunikační dovednosti a základní osobní vlastnosti.

Zde je však třeba připomenout, že pouze na úrovni vizuální komunikace lze získat nejpřesnější představu o osobnosti uchazeče o zaměstnání. Proto nyní stále častěji vedu předběžné rozhovory přes Skype.

Fáze 2. Rozhovor

Rozšířený pohovor vede přímo personalista. Během rozhovoru je důležité získat podrobné informace o kandidátovi a poskytnout mu možnost dozvědět se více o jeho budoucích pracovních povinnostech a firemní kultuře prostředí, kde bude pracovat.

Upozorňujeme, že v této fázi je velmi důležité neudělat jedinou chybu. Nemůžete přikládat důležitost osobním sympatiím ke kandidátovi na pozici. Člověk se vám může navenek líbit, jeho chování a způsoby jsou vám blízké a máte také společné zájmy v životě. Pod vlivem emocí a pocitů máte bezesporu jistotu, že lepší kandidát se prostě najít nedá a do týmu jako nikdo „zapadne“ nejlépe. A proto nemá smysl ho „mučit“ a klást záludné otázky.

Je nutné provést úplné testování potenciálního zaměstnance, a pokud v důležitých technických bodech nesplňuje stanovené požadavky, můžete mu zaměstnání odmítnout.

Existuje několik typů rozhovorů:

Životopisný, během níž se odhalí předchozí zkušenosti žadatele a různé aspekty jeho odborných kvalit;
Situační: uchazeč je vyzván k řešení praktických situací za účelem zjištění jeho analytických schopností a dalších kvalit;
Strukturovaný– rozhovor je veden podle předem sestaveného seznamu bodů;
Stresující– je prováděn s cílem prověřit odolnost uchazeče vůči stresu a jeho schopnost adekvátně se chovat v provokativních a neobvyklých situacích.

Fáze 3. Profesionální testování

Provádění testů a zkoušek k získání informací o odborných dovednostech a schopnostech budoucího zaměstnance. Výsledky testu vám umožní zhodnotit současné a potenciální schopnosti kandidáta a vytvořit si názor na jeho styl práce.

Je důležité zajistit, aby otázky profesionálního testování byly relevantní a byly v souladu s právními požadavky.

Krok 4: Zkontrolujte svůj záznam

Chcete-li získat úplnější obrázek o zaměstnanci, stojí za to mluvit s jeho kolegy na jeho předchozím pracovišti. Mnoho lidí má špatnou „profesní historii“, ačkoli důvod propuštění v práci je „sami“.

Pokud je to možné, bylo by dobré promluvit si s přímým nadřízeným uchazeče, abychom zjistili důvody odchodu zaměstnance z předchozího zaměstnání, zlepší se tím kvalita výběru personálu. Bylo by dobré seznámit se s doporučeními, charakteristikami, pobídkami a dalšími body dosavadního průběhu.

Fáze 5. Rozhodování

Na základě výsledků porovnávání kandidátů je určen ten, který nejlépe odpovídá odborným požadavkům a zapadne do týmu. Po přijetí rozhodnutí o zápisu je o tom uchazeč ústně nebo písemně informován. Uchazeč se musí důkladně seznámit s charakterem nadcházející činnosti, informovat o pracovní době, dovolené, dnech volna, pravidlech pro výpočet mezd a odměn.

Krok 6. Vyplnění formuláře žádosti

Uchazeči, kteří úspěšně ukončili první a druhý stupeň, vyplní přihlášku, dotazník a podepíší pracovní smlouvu. Počet bodů v dotazníku by měl být minimální: důležité jsou informace, které objasňují výkon uchazeče a jeho hlavní kvality. Poskytnuté informace se týkají kandidátovy minulé práce, profesních dovedností a myšlení.

Níže si můžete stáhnout ukázky těchto tří dokumentů relevantních pro rok 2016.

Následuje oficiální převzetí úřadu. Obvykle se tímto pojmem rozumí první pracovní den nového zaměstnance, během kterého se přímo seznámí s postupy a pravidly práce a zahájí své pracovní povinnosti.

6. Netradiční náborové technologie

Netradiční metody výběru personálu jsou stále aktuálnější. Sestavil jsem seznam nejúčinnějších netradičních způsobů, jak najmout zaměstnance:

Stresující (nebo šokový) rozhovor.Účelem takového rozhovoru je zjistit odolnost kandidáta vůči stresu. Během takového rozhovoru se používají různé techniky, jejichž účelem je vyvést partnera z rovnováhy. Například osoba zodpovědná za konverzaci je pro začátek pozdě na schůzku – o 20–30 minut nebo i více. Nebo můžete odmítnout tituly, zásluhy a akademické tituly kandidáta („MSU pro nás není autorita - naše uklízečka vystudovala MSU“).
Brainteaser rozhovor.Žadatelé musí během určitého času odpovědět na nějakou složitou nebo záludnou otázku nebo vyřešit složitou logickou hádanku. Tyto metody se obvykle používají při výběru kreativců, obchodníků a programátorů.
Použití dráždivých faktorů. Takové faktory jsou: jasné světlo v očích, jako při výslechu v NKVD, neslušné otázky, příliš vysoká židle. Subjekt může být posazen do středu kruhu, po jehož obvodu jsou zástupci zaměstnavatele.
Výběr personálu na základě fyziognomie. Zahrnuje určení charakteru člověka podle jeho vzhledu a socioniky.

Netradiční metody umožňují posoudit flexibilitu myšlení kandidáta, otestovat jeho inteligenci, zhodnotit jeho kreativitu a nakonec otestovat jeho schopnost pracovat pod tlakem, což je v konkurenčním podnikatelském prostředí důležité. V některých velkých korporacích (zejména v Microsoftu) jsou zátěžové pohovory povinné a masově.

Hledání personálu je systém cílených akcí k přilákání specialistů s kvalitami nezbytnými k dosažení cílů stanovených organizací.

Lze identifikovat následující nezbytné podmínky pro vyhledávání osob:

Je potřeba vybrat pracovníky určitého profilu;
Dostupnost osob, z nichž si vybrat;
Účast osoby provádějící vyhledávání a odborný výběr.

Podniková správa určuje hlavní cíle a cíle hledání personálu, například přilákání zaměstnanců s vysokou úrovní kvalifikace:

ochota pracovat pro společnost po dlouhou dobu;
s nízkou mírou závad a nehod;
schopnost komunikovat s kolegy, klienty atd.

K vyhledání požadovaného kandidáta může personalista (nebo jiný personalista) využít interní nebo externí zdroje pro hledání personálu. Interní zdroje jsou vlastní informační zdroje společnosti, které umožňují „oslovit“ kandidáta (vlastní databanka; inzeráty v rámci společnosti o volných pozicích; informace od zaměstnanců společnosti, přes které můžete oslovit jejich přátele nebo příbuzné, kteří potřebují podobnou práci). Externí zdroje zahrnují jakékoli informační zdroje třetích stran o zaměstnancích.

Nejčastěji se musíte uchýlit k interním i externím zdrojům vyhledávání (zejména pokud potřebujete hledat nového zaměstnance v provozních podmínkách nebo se jedná o „složité“ volné pracovní místo, jehož je na trhu práce nedostatek) .

Základní způsoby, jak najít kandidáty:

Použití vlastní databanky. Zkušený personalista (personalista) si zpravidla tvoří vlastní databázi kandidátů. A při hledání kandidátky je to právě ona, na koho se hledí jako první. Výhodou této vyhledávací metody je její autonomie (nezávislost) a absence dalších materiálových nákladů, má však i nevýhody. Databáze je omezená: obvykle je malá pro jednoho specialistu. Případný zájemce si navíc už možná našel práci nebo někam odešel.
Vyhledávání v personálních databázích (na webových stránkách) internetu.
Podání oznámení o volném pracovním místě v médiích: umístění v novinách, časopisech, rádiu, televizi.
Kontaktování úřadů práce. Centra práce mohou poskytnout pomoc při výběru kvalifikovaných pracovníků zařazených do databanky, školení, rekvalifikaci a dalším školení personálu a propuštěných pracovníků, stejně jako zveřejňování informací v médiích o personálních potřebách podniku.
Kontaktování náborových a personálních agentur. V tomto případě jsou nejdůležitější především bezúhonnost a profesionalita odborníků, kteří v ní pracují, a také jméno agentury, její věhlas a hodnocení. Je důležité, aby personální agentury měly své vlastní techniky pro zjišťování potřeb klienta, protože klient sám často buď nemá moc dobrou představu o tom, koho potřebuje, nebo to nedokáže jasně vysvětlit.
Někdy může být efektivnější oslovit konkrétní agentury, které se specializují např. na vyhledávání manažerských či sekretářských pozic, technických (například IT specialisté apod.), personalistů pro sektor služeb apod. Pro správné zadání úkolu agentura musí dostat podrobný profesní portrét požadovaného specialisty a seznámit agenturu s firemní kulturou podniku, pro který je kandidát vybírán. Je důležité upřednostnit vaše požadavky na kandidáta: například je vyžadována vynikající znalost cizího jazyka a věkový „rámec“ lze upravit. S agenturními specialisty se můžete dohodnout na způsobech, jak identifikovat určité kvality kandidáta.
Distribuce pracovních inzerátů prostřednictvím poštovních schránek a na ulicích. Tento způsob vyhledávání může být efektivní při výběru nižších technických pracovníků (nakladače, uklízeče atd.) na volná místa.
Přihlášky pro absolventy vzdělávacích institucí. Některé společnosti dávají přednost rozvoji personálu z absolventů vysokých škol a investují do nich finanční prostředky, znalosti a čas. To se často vyplácí, protože mladí lidé jsou flexibilnější ve vnímání nové firemní kultury, jsou energičtí, kreativní a lze z nich vychovat vynikající odborníky. Neúspěchy jsou však také možné, pokud nejsou dobře definovány schopnosti kandidátů učit se a rozvíjet se, stejně jako jejich loajalita ke společnosti.
Informování přátel o volných místech. Nevýhodou této metody je omezený výběr, protože je nepravděpodobné, že každý má mnoho známých, kteří hledají práci a kteří jsou také profesionály v požadovaném oboru. Výhodou je, že informace a doporučení lze o kandidátovi získat neformálně, „z první ruky“.
Účast na pracovních veletrzích. Tento způsob výběru kandidátů se běžně praktikuje ve velkých městech.
Zohlednění možností kariérního růstu vlastních zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří najednou našli příležitost se profesně rozvíjet, mají zpravidla větší šanci zaujmout nové pozice, které je zajímají. Jsou s nimi diskutovány individuální cíle a vyhlídky růstu, jsou stanovena kritéria pro hodnocení kariérního postupu a jeho odhadované načasování. Pokud se uvolní místo na nové pozici, účastní se výběrového řízení spolu s externími uchazeči.