Přídělový systém práce a nákladové normy. Druhy norem mzdových nákladů a způsoby jejich stanovení. Pracovní normy a požadavky na ně

Přídělový systém práce nejčastěji vyvolává asociace se sovětským plánovaným hospodářstvím, ale i dnes tento nástroj koordinace výroby úspěšně funguje. O tom, co tento pojem znamená, kde se v praxi používá a jaké vlastnosti obsahuje, si povíme v tomto článku.

Standardizace práce v podniku - co to je?

Přidělování pracovních sil je mechanismus pro analýzu mzdových nákladů, který musí být prováděn v rámci určitých výrobních procesů. Přídělový systém práce představuje soubor pracovních norem, které slouží k posouzení pracnosti práce, nákladů na výdaje s přihlédnutím k druhu práce a stanovení jejich množství při platbě za práci.

Mezi pracovní normy patří:

• časové normy;
• výrobní normy;
• standardy služeb.

Kromě pracovních norem existují pracovní normy. Pracovní normy jsou stanoveny pro určitý druh práce a jsou čas od času přehodnocovány, přičemž pracovní normy jsou aplikovány na různé variace standardních organizačních a technických podmínek, slouží k výpočtu pracovních norem a zůstávají dlouhodobě stabilní.

Cíle standardizace práce jsou:

• plánování výroby a stanovení personálních potřeb;
• kalkulace mzdových nákladů;
• hodnocení výkonnosti výroby a změn v produktivitě.

Chcete-li zavést účinný systém standardizace práce v podniku, musíte:

• analyzovat činnosti;
• vypočítat a schválit základní standardy;
• sledovat technický stav výroby;
• schvalovat metody materiálních pobídek pro zvyšování produktivity;
• sledovat pracovní normy.

Legislativa týkající se pracovních norem

Základní požadavky na pracovní normy v podniku stanoví zákoník práce. Tento dokument obsahuje část 6 „Platební a pracovní standardizace“, která naopak zahrnuje kapitolu 22 „Normalizace práce“. Aby byla úplněji odhalena podstata článku 161 zákoníku práce, vláda Ruské federace přijala usnesení „O pravidlech pro tvorbu a schvalování standardních pracovních norem“ ze dne 11. listopadu 2002 č. 804.

Legislativní základ standardizace práce v podnicích tvoří kromě výše uvedených dokumentů různé příkazy a doporučení ke standardizaci některých druhů prací, přijatá příslušnými ministerstvy a resorty. Mezi taková nařízení patří například:

1. Doporučení Státního stavebního výboru Ruské federace o pracovních normách pro instalaci, údržbu a opravy měřicích a regulačních zařízení v bytových a komunálních službách ze dne 16.8.2000 č. 184.
2. Nařízení Ministerstva výstavby Ruské federace „O schválení doporučení pro standardizaci a odměňování práce zaměstnanců hotelových, lázeňských a prádelních zařízení a rituálních služeb pro obyvatelstvo“ ze dne 15. listopadu 1994 č. 11.
3. Vyhláška Ministerstva kultury Ruska „O schválení standardních průmyslových pracovních norem pro práci v knihovně“ ze dne 30. prosince 2014 č. 2477.
4. Doporučení k pracovním standardům veterinárních specialistů (protokol MZe ze dne 26. prosince 2014 č. 61).

Přídělové úkoly

Efektivní organizace pracovních norem v podniku by měla přispět k řešení řady složitých úkolů, jejichž cílem je v konečném důsledku zvýšit výkonnost podniku a dosáhnout maximálního zisku. V moderních ekonomických podmínkách mezi úkoly standardizace práce v podniku patří:

1. Stanovení potřebného množství pracovní doby vynaložené na provádění různých technologických operací, pracovních a výrobních procesů. Řešení problému je dosahováno neustálou analýzou přímo vykonávané práce a přibližováním jejích forem a metod na úroveň odpovídající moderní úrovni rozvoje technologie, technologie a organizace výroby.
2. Stanovení optimální rovnováhy mezi výrobními standardy, úkoly danými pracovní síle a mzdami.
3. Plánování stejného množství pracovní síly vynaložené v různých pracovních procesech. Řešení problému by do budoucna mělo přispět k dodržování zásady stejné odměny za stejnou práci.

Mezi budoucí úkoly v oblasti řízení standardizace práce patří:

1. Stanovení mzdových nákladů podle druhu odvětví.
2. Analýza ekonomické proveditelnosti snížení mzdových nákladů při výrobě jednotky produkce.

První skupina slibných úkolů souvisí s problematikou konkurenceschopnosti podniku z hlediska poměru úrovně nákladů a souladu s kvalitou produktu. Druhá skupina je řešena stanovením úrovně poptávky po výrobcích v souladu s cenou a kvalitou.

Metody normalizace práce

Řešení problémů regulace práce ve výrobě je dosahováno speciálními metodami, které znamenají soubor analytických a výzkumných akcí zaměřených na stanovení norem mzdových nákladů.

Tradičně je pracovní regulace v podniku studována dvěma metodami - souhrnnou a analytickou. Souhrnnou metodou je stanovení časových norem pro operaci jako celek. Zároveň není analyzován pracovní proces a normotvorné faktory a není modelována efektivní struktura pracovního procesu. Analytická metoda se zásadně liší od souhrnné metody v tom, že zahrnuje posouzení samostatného pracovního procesu, jeho rozdělení na jeho součásti a prvky a jejich studium.

Souhrnná metoda zahrnuje:

1. Zkušený přídělový systém. Analýza se provádí na základě osobních zkušeností odborníků zabývajících se organizací a regulací práce.
2. Statistická normalizace. Standardizace práce se provádí na základě statistických údajů, což umožňuje stanovit průměrnou hodnotu skutečného výkonu.
3. Standardizace analogií, která zahrnuje provedení srovnávací analýzy podobných typů práce, pro jednu z nich již byly stanoveny pracovní normy.

Analytická metoda zahrnuje:

1. Experimentálně-analytická standardizace, která spočívá ve studiu pracovních procesů v přirozených výrobních podmínkách.
2. Výpočtová a analytická standardizace, která předpokládá použití již vyvinutých standardních standardů pro čas a provozní režim zařízení.
3. Standardní pracovní normy, které se uplatňují, když se výrobní podmínky zcela shodují s popsanými standardními podmínkami.

Platební a pracovní normy

Organizace odměňování v podniku zahrnuje rozvoj:

• formy a systémy odměňování zaměstnanců;
• mzdové systémy pro pracovníky;
• kritéria pro tvorbu/načítání motivačních plateb a bonusů pro zaměstnance.

Stát také uplatňuje svůj vliv na organizaci mezd zaměstnanců podniků. Především se jedná o stanovení minimální mzdy, která nemůže být nižší než částka stanovená na úrovni státu.

Stát navíc propojuje platební a pracovní normy. Takže v čl. 155 zákoníku práce Ruské federace vysvětluje požadavky na odměňování v případě nedodržení pracovních norem. Zejména je stanoveno, že pokud k takovému selhání dojde vinou zaměstnavatele, je práce zaměstnance placena ve výši, která není nižší, než je průměrná mzda zaměstnance za skutečně odpracovanou dobu. Pokud nejsou pracovní normy splněny vinou zaměstnance, pak se platba provádí na základě skutečně provedené práce. V případě nedodržení pracovních norem z důvodů, které strany nemohou ovlivnit, je zaměstnanci zaručeno vyplacení alespoň 2/3 mzdy v poměru k odpracované době.

Přídělový systém tak ovlivňuje nejen stanovení standardní výše odměny s přihlédnutím k druhu vykonávané práce a výpočet motivačních odměn, ale také stanovení hranice minimální mzdy.

Organizace pracovních norem

Organizace, regulace a odměňování práce v podniku spolu úzce souvisí, proto se touto oblastí zpravidla zabývá jedna divize podřízená přímo vedení společnosti.

Organizace standardizace práce v podniku je zároveň založena na jedné z přijatých metod:

1. Centralizované - kdy je veškerá práce související s organizací práce, přídělem a výplatou soustředěna v rukou jednoho oddělení.
2. Decentralizované – kdy je část pravomocí delegována na místní strukturální jednotky. V souladu s tím jsou v podniku kromě specializovaného oddělení vytvořeny pracovní a platební úřady v jiných strukturálních divizích (například dílnách).
3. Smíšená metodika organizace pracovních norem - kdy funkce výpočtu pracovních norem jsou nadřazeny specializovanému oddělení a implementaci a kontrolu provádějí pověření místní zaměstnanci.

nsovetnik.ru

V pracovněprávních vztazích často vyvstává otázka optimalizace pracovní zátěže zaměstnance. Jak můžeme maximálně efektivně využít duševní potenciál, fyzické možnosti, znalosti a zkušenosti zaměstnanců při minimálních materiálových nákladech? Pro jednotné chápání a aplikaci pojmu „pracovní regulace v pracovněprávních vztazích“ uvedeme doktrinální výklad. Zjednodušeně ji lze definovat jako činnost organizace směřující k vytvoření systému prostředků a metod pro stanovení míry práce potřebné k objektivnímu posouzení její efektivnosti a přiměřené úrovně úhrady. Proces standardizace práce je nedílnou součástí organizace práce, její spolupráce a rozdělení do specializací v závislosti na výsledcích získaných analýzou pracovní zátěže každého zaměstnance.

Nezapomeňte, že zaměstnancům je zaručena státní pomoc při systémové organizaci pracovních norem a uplatňování systémů pracovních norem stanovených zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců nebo zřízeným kolektivní smlouvou (čl. 159 zákoníku práce Ruské federace). Výsledkem standardizace práce je stanovení pracovních norem, které zahrnují (v závislosti na náplni a pracovních podmínkách pracovníků) výkonové nebo časové normy, početní či obslužné normy, normované úkoly apod. Normy práce jsou stanoveny v souladu s dosahovanou úrovní technologie, technologie a organizace výroby a práce (článek 160 zákoníku práce Ruské federace).

Jaký je účel standardizace práce a role personalisty v tomto procesu?

Hlavním ukazatelem spojeným se standardizací práce je její produktivita na každém pracovišti, která je zase neoddělitelně spjata se souborem organizačních opatření a metod zaměřených na to, aby byla práce každého zaměstnance extrémně zisková pro vlastníky organizace, kteří dostávají od těží ve formě dividend.

Pro standardizaci práce je tedy nutné studovat dynamiku pracovní zátěže pracovníků v různých odděleních, včetně personálního oddělení, a osob vykonávajících jednotlivé práce. Analýza denní náročnosti práce konkrétního zaměstnance (zaměstnanců jednotlivých oddělení, organizace jako celku) je základem pro optimalizaci počtu zaměstnanců (článek 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace) nebo změna délky jeho práce za den (směna - článek 93 zákoníku práce Ruské federace) způsobem stanoveným v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.

Před shromažďováním informací o pracovní náplni zaměstnanců je zaměstnavatel povinen vyhovět požadavkům čl. 163 zákoníku práce Ruské federace: na každém certifikovaném pracovišti musí být zajištěny běžné pracovní podmínky. Mezi takové podmínky patří zejména: dobrý stav prostor, staveb, strojů, technologických zařízení a zařízení; včasné poskytnutí technické a jiné dokumentace potřebné pro práci; řádná kvalita materiálů, nářadí, jiných prostředků a předmětů nezbytných k provedení práce, jejich včasné poskytnutí zaměstnanci; pracovní podmínky, které splňují požadavky na ochranu práce a bezpečnost výroby.

Účast zaměstnanců personálního oddělení v procesu standardizace práce zpravidla spočívá v tom, že připravují seznamy pracovníků, jejichž práce podle objednávky organizace podléhá standardizaci, a poskytují odborníkům na standardizaci práce čas. listy osob, jejichž práce podléhá ověřování pracovní zátěže v pracovním dni (směně). Následně HR oddělení přijímá opatření k zaměstnávání pracovníků „navíc“ v rámci organizace (propouštění) nebo náboru nových, pokud pracovní normy ukázaly, že zátěž na jednotlivých pracovištích překračuje normami povolené ukazatele náročnosti práce.

Jak vytvořit a zavést pracovní normy?

Proces normalizace práce provádějí specialisté, jako je technik normalizace práce, inženýr organizace práce, kteří pracují ve velkých organizacích ve výzkumných laboratořích pro normy práce nebo v odděleních organizace práce a odměňování. V malých organizacích se do řešení tohoto problému zapojují specializované organizace složené z osob s vyšším odborným (technickým nebo inženýrsko-ekonomickým) vzděláním, které znají zejména metodické a regulační materiály k organizaci, pracovněprávní regulaci, mezioborové a odvětvové práci. nákladové normy, ekonomika, organizace výroby, práce a řízení.

Tito specialisté mají za úkol kontrolovat pracoviště, zejména zjišťovat, zda zaměstnanec může pracovat intenzivněji, vykonávat více práce nebo ji vykonávat lépe v časovém úseku stanoveném pracovním řádem. Na základě výsledků analýzy dostává zaměstnavatel doporučení, jak dosáhnout lepších výkonů, zlepšit organizaci práce a systém odměňování. Specialisté pro tyto účely vypracovávají pracovní standardy založené na standardizačních metodách pro konkrétní kategorie prací nebo pozic nebo vypracovávají individuální standardizovaný úkol.

Pro homogenní práci lze často použít standardní (meziodvětvové, sektorové, odborné a jiné) pracovní normy. Jsou vyvíjeny a schvalovány způsobem stanoveným federálním výkonným orgánem pověřeným vládou Ruské federace (viz Pravidla pro tvorbu a schvalování standardních pracovních norem, schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 11. listopadu 2002 N 804). V každém případě, ať už se jedná o vypracování místních pracovních norem nebo o přizpůsobení standardních pracovních norem konkrétním pracovním podmínkám samostatné organizace, podléhá postup jejich provádění schválení vedoucím zaměstnancem (čl. 161 zákoníku práce sp. Ruská federace).

Je třeba vzít v úvahu, že když jsou standardní pracovní normy zavedeny administrativním aktem vedoucího (příkaz, pokyn), není vyžadováno stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců. Zavedení pracovních norem nezávisle vyvinutých organizací, jakož i jejich nahrazení a revize však vyžadují, aby zaměstnavatel přijal místní regulační akt, který musí být vydán s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců podle pravidel umění. 372 zákoníku práce Ruské federace.

Příklad zavedení standardního počtu zaměstnanců v HR oddělení

Vezměme si příklad zavedení místních pracovních norem v podobě standardního počtu zaměstnanců v personálním oddělení, přičemž k tomu použijeme standardní metodiku pro výpočet časových norem pro určitou personální práci (pracovní výkazy, přijímání, překládání, propouštění atd.).

Specifika pracovních činností personalistů se v různých organizacích natolik liší (od práce časoměřiče až po povinnosti školícího inženýra), že otázka ohodnocení jejich práce je prioritou. Často jsou personalistům přiděleny povinnosti různých služeb (například povinnost přijímat každodenní korespondenci od organizace na poště), což není pro zaměstnavatele praktické vytvářet. Standardizace práce HR zaměstnanců proto není snadný úkol.

V souvislosti s tímto stavem bychom rádi upozornili na mezioborově integrované časové standardy pro nábor a personální účetní práce, schválené usnesením Ministerstva práce SSSR ze dne 14. listopadu 1991 N 78 a platné do roku 1997 ( dále jen mezioborové standardy). Při absenci jiných podobných moderních aktů obecné povahy jsou tyto normy stále relevantní. Po dobu své platnosti měly poradní charakter a nyní je lze použít i v tomto právním stavu. Jediné, co musíte vzít v úvahu, je požadavek čl. 160 zákoníku práce Ruské federace - pracovní normy jsou stanoveny v souladu s dosavadní úrovní vybavení, technologie, organizace výroby a práce.

Základem pro nezávislý rozvoj zaměstnavatele, například časových norem pro každý typ výrobní operace prováděné personalistou, mohou být následující údaje:

• fotografická pozorování pracovní náročnosti práce – získaná odborníky na normalizaci práce;
• zobecněné výsledky analýzy a výzkumu času stráveného personální a účetní prací - ekonomy práce;
• provozní účetní a reportovací údaje – technickými pracovníky účetnictví práce, například smluvními partnery;
• technické výpočty času podle operací prováděných druhů prací - procesními inženýry nebo normalizačními inženýry;
• zobecněné výsledky analýzy pracovních procesů za účelem racionalizace technik a metod práce a organizace pracovních míst pro personalisty - inženýry pro racionalizaci výrobních procesů a zvýšení efektivity vynálezů.

Zaměstnavatel přitom musí vzít v úvahu zvláštnosti psychologie zaměstnanců s odlišnými subjektivně-emocionálními charakteristikami, aby odvodil průměrný standard pro abstraktního zaměstnance HR oddělení. Z průměrné normy skutečné bilance pracovní doby (kterou lze vypočítat mnoha způsoby) tedy vyplývá, že přestávky na oddech a osobní potřeby činí zpravidla 3 % pracovního dne, ztráta pracovní doby, která nezávisí na zaměstnanci - 6 %, výkonová netypická práce - 2 % a hlavní práce - 89 %. To znamená, že při výpočtu skutečných mzdových nákladů personalisty je nutné zavést korekční faktory, které zohledňují následující typy práce: „každodenní, aktuální“, „periodicky se opakující“, „nepravidelná“, „zřídka se vyskytující“ , stejně jako „plánované“ a „neplánované“.

Míra fyzické aktivity a pracovní náročnost personalisty se vypočítává na základě výsledků rozboru na základě studia dat fotografického pozorování, statistických údajů o výsledcích práce při přijímání a evidenci uchazečů o zaměstnání, harmonogramu využívání pracovní doby a průzkumu zaměstnanců personálních služeb.

Poté na každém pracovišti personálního oddělení musíte identifikovat následující charakteristiky pracovního procesu:

• technická podpora – charakterizovaná stupněm odladěnosti a spolehlivostí používaného zařízení a softwaru;
• organizace práce - určuje se mírou nepravidelnosti a nerovnoměrnosti pracovní zátěže v průběhu pracovního dne a jednotlivých dnů pracovního měsíce; nestabilita konce práce (personální inspektor musí nastoupit do práce dle PVTR od 9:00 a končit v 18:00, ale často nějaký postup, zejména propuštění a vydání sešitu, nutí personalistu čekat na bývalého zaměstnance , např. stání u pokladny pro závěrečnou platbu při propuštění a po 18:00); vynucená priorita jednoho typu práce před jiným v závislosti na naléhavosti této práce, například priority náboru před převodem v rámci organizace;
• personální složení - charakterizováno obdobími personálního obsazení a poddimenzovanosti personálního oddělení ve vztahu k personálnímu stupni. Zde je důležité vzít v úvahu úroveň fluktuace zaměstnanců v oddělení;
• pracovní podmínky - charakterizované souladem vnitřního mikroklimatu s normami pro hygienické a hygienické vlastnosti typických pracovišť, spojené s mírou neuro-emocionální a zrakové zátěže a mírou odpovědnosti každého zaměstnance za kvalitní výkon jeho funkcí;
• pracovní motivace - charakterizovaná úrovní materiálního zájmu o výsledky své práce, konkrétně úrovní mezd a pobídkových plateb stanovených s přihlédnutím k reálně proveditelným ukazatelům intenzivní výroby;
• výkonnostní ukazatele - charakterizovány objemovými ukazateli (počet přijatých, zpracovaných, vydaných dokladů), požadavky na kvalitu práce (žádné vady, žádné vracení výkazů statistickými úřady), normy pro dokončení práce (pokud existují), absence stížností občanů a zaměstnanců na práci HR oddělení atp.

Nezávislá regulace práce je tedy poměrně obtížný úkol. Jako základ je třeba vzít vhodné techniky obsahující poměrně složité matematické vzorce. Ukazatele, na jejichž základě se tvoří úkoly pro zaměstnance, získávají podstatně větší objektivní a hodnotící sílu, použijeme-li vědecky podložené standardy vypracované regionálními výzkumnými ústavy práce. Jinak zbývá kreativně uplatňovat Meziodvětvové standardy, standardy počtu zaměstnanců útvarů přípravy personálu (úřadů, sektorů) v podnicích, schválené usnesením Státního výboru práce SSSR, sekretariátu Všesvazového ústředí Rady odborových svazů ze dne 07.06.1989 N 233/13-15, a normy pro maximální počet zaměstnanců personálních služeb a účetních oddělení výkonné moci federálních orgánů, schválené usnesením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 06.05.2002 N 39.

Postup pro přezkoumání a formalizaci změn stávajících pracovních norem

Pracovní normy mohou být revidovány s tím, jak se zdokonalují nebo zavádějí nové vybavení a technologie, čímž se snižuje pracovní náročnost a intenzita práce, šetří se fyzické, emocionální a duševní zdroje pracovníků. Revize a (nebo) nahrazení pracovních norem se provádí i v případech organizačních nebo jiných opatření, která zajistí zvýšení produktivity práce, nebo naopak další používání fyzicky a morálně zastaralých zařízení (2. část 160 zákoníku práce Ruské federace). Postup pro formalizaci změn stávajících pracovních norem a zavádění nových je podobný postupu pro jejich první zavedení v konkrétní organizaci (články 161 a 162 zákoníku práce Ruské federace).

Dosažení vysoké úrovně produkce (poskytování služeb) jednotlivými pracovníky prostřednictvím používání nových pracovních metod a zlepšování pracovišť z jejich iniciativy není základem pro revizi dříve stanovených pracovních norem jak pro inovátory, tak pro ostatní pracovníky (část 3 článku 160 zákoníku práce RF).

Zaměstnanci musí být informováni o zavedení nových pracovních norem nejpozději dva měsíce předem (článek 162 zákoníku práce Ruské federace). Zákonodárce bohužel neuvedl, jak upozornit zaměstnance (písemně či ústně, proti podpisu či nikoli) a jak má zaměstnavatel postupovat (pořádat porady, oznamovat informace vysíláním místního rozhlasu nebo je zveřejňovat v místním tisku apod.) . Aby se předešlo pracovněprávním sporům, měl by zaměstnavatel veškeré informace sdělit zaměstnancům proti podpisu na seznamovacím listu, který bude nedílnou součástí konkrétního aktu. Toto pořadí se předpokládá v odstavci. 10 hodin 2 polévkové lžíce. 22 a část 3 Čl. 68 zákoníku práce Ruské federace.

Nedodržení postupu při zavádění (změně, revizi) pracovních norem má pro zaměstnavatele negativní právní následek: pokud jsou splněny požadavky čl. 22, 161, 162 a 372 zákoníku práce Ruské federace (po seznámení, předchozím upozornění, s přihlédnutím k případnému stanovisku odborové organizace), má zaměstnanec právo požadovat zaplacení práce na základě předchozích norem a cen (tarify, platy atd.) před uplynutím dvouměsíční výpovědní lhůty. Zaměstnanec navíc nemusí dodržovat nově zavedené pracovní normy, protože zákon o vymáhání práva vydaný zaměstnavatelem se má za to, že nevstoupil v platnost ode dne v něm uvedeného, ​​pokud jsou splněny výše uvedené požadavky zákoníku práce Ruské federace. nejsou splněny.

Z pokynů části 4 čl. 10 zákoníku práce Ruské federace vyplývá, že normy místních předpisů, které zhoršují situaci pracovníků ve srovnání se zavedenou pracovněprávní legislativou a dalšími předpisy obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, jakož i místní předpisy přijaté bez souladu se zavedeným čl. 372 zákoníku práce Ruské federace, postup pro zohlednění názorů zastupitelského orgánu zaměstnanců, nepodléhají použití. V takových případech se uplatňuje pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy a smlouvy.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s pokračováním v práci podle nových pracovních norem, musí mu být nabídnuta jiná práce v organizaci, která odpovídá jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu, a není-li taková práce, jiná hůře placená práce ( 74 zákoníku práce Ruské federace). V případě neexistence volného místa a v případě odmítnutí převodu musí být zaměstnanec propuštěn podle článku 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - odmítnutí pokračovat v práci z důvodu změn pracovních podmínek stanovených stranami pracovní smlouvy.

info-personal.ru

Co je pracovní regulace? Popis a definice pojmu

Přídělový systém práce- jedná se o postup, který zodpovídá za správné nastolení vyvážených vztahů mezi mírou práce a mírou její výplaty.

Pomocí postupu standardizace práce se stanoví míra nákladů práce pro provedení přiděleného množství práce za určitých podmínek. Míru nákladů lze vidět v čase, množství práce, počtu zaměstnanců a také, což je důležité, počtu zařízení služeb.

Je nutné oddělit normy a pracovní normy. Pracovní normy zahrnují metody, které jsou vědecky podložené, konkrétně vyvinuté ukazatele nákladů práce. Na jejich základě podniky nezávisle vyvíjejí své vlastní specifické pracovní normy. Z toho tedy vyplývá, že pracovní norma je pracovní norma přizpůsobená zvláštním místním pracovním podmínkám.

Podívejme se podrobněji na to, co znamená přídělový systém práce.

V praxi se uplatňují následující normy a pracovní normy:

• práce;
• servis;
• čas;
• čas na službu;
• Počet zaměstnanců.

Určitým měřítkem odměny za práci jsou také kusové sazby.

Standartní čas- jedná se o nezbytné náklady za určité časové období na dokončení jednotky práce jedním nebo několika pracovníky.

Výrobní rychlost- jedná se o určitý počet jednotek práce, které musí být dokončeny za určenou časovou jednotku, ať už je to hodina, směna, měsíc a tak dále. Rychlost výroby je tedy nepřímo úměrná rychlosti času.

Standardní služby- jedná se o určitý počet objektů, které musí za přidělenou časovou jednotku obsloužit jeden nebo více zaměstnanců.

Standardní servisní doba- jedná se o přidělený čas strávený obsluhou jednoho daného objektu, kterým může být kupující, klient, návštěvník nebo pracovní zařízení.

Počet zaměstnanců- jedná se o požadovaný počet pracovníků k dokončení stanoveného množství práce za jednotku času.

Historie aplikace standardů nákladů práce

Normy mzdových nákladů se v historii lidstva používají již dlouhou dobu. Ale po poměrně dlouhou dobu byly empirické, jinými slovy, byly založeny výhradně zkušeností. A to teprve od konce 19. století. Díky práci F. Taylora byl položen počátek vědeckého přístupu k regulaci práce. Pod jeho přímým vedením byly pracovní normy vyvíjeny výhradně metodou časového pozorování a jakousi tzv. analytickou metodou. Byly stanoveny nejvýhodnější metody provádění různých pracovních technik z hlediska času, které pak byly brány jako hlavní základ pro všechny další výpočty norem. Obrovský přínos ke zkušenostem s přídělovým systémem práce přinesl další americký specialista jménem F. Gilbert, který se svého času stal zakladatelem přídělového systému mikroelementů. A tak rozborem operací a jejich rozkladem na pracovní úkony a pohyby byly stanoveny náklady na množství času stráveného jejich prováděním a byly tak vybrány nejracionálnější metody a způsoby výkonu práce. Teorie pracovní regulace se postupem času rozvinula do významné a rozsáhlé oblasti poznání.

Pracovní normy hrají v ekonomice důležitou roli, protože jsou nástrojem plánování, účtování a analýzy mzdových nákladů a do určité míry i jakýchkoliv výrobních a distribučních nákladů.

Pracovní normy pokrývají jak prvovýrobu, tak pomocnou výrobu, ruční práci i strojní práci, včetně práce na dopravním pásu, a stanovují určité míry mzdových nákladů na obsluhu zařízení s přihlédnutím k vícestrojovým zařízením. Tyto vypracované pracovní normy existují nejen pro dělníky, ale i pro zaměstnance, pokrývají pracovníky s časovou a kusovou mzdou.

Pracovní standard je založen na následujících faktorech:

• pracovní tempo oproti normálnímu, jinými slovy ideální;
• čas na odpočinek, osobní potřeby a technologické přestávky.

Nizozemský specialista na práci Dr. Kerkhoven předložil návrh – zákon o přídělech práce, který objevil a který formuloval pomocí následujícího vzorce:

Н = В (В/П)у, kde:

N - udává standardní čas pro provedení stanovené práce, který lze dodržet během pracovního dne;

B je minimální doba pro dokončení této práce maximálním možným tempem;

P - doba trvání práce v hodinách;

Y je indikátorem „stupně únavy“.

V dnešní době obsahují metodické základy standardizace tyto prvky:

• rozšíření náplně práce v oblasti pracovního řádu;
• zajištění nejvyšší kvality pracovních norem a jejich co nejbližšího přiblížení společensky nezbytným nákladům práce;
• zdůvodnění z vědecké stránky norem s přihlédnutím ke všem organizačním, technickým, socioekonomickým a psychofyziologickým faktorům;
• humanizace pracovních norem.

Základní metody normalizace práce

První načasování- tento typ metody zahrnuje studium pracovních operací sledováním a měřením nákladů na provádění každého jednotlivého prvku, který je duplikován při výrobě každé jednotlivé jednotky výroby nebo produktu. Pozorování a měření mzdových nákladů se zapisují do karty speciální pro tento záznam. Počet takových pozorování se může pohybovat od 6 do 80 a to zase zvyšuje objektivitu této studie.

Druhý způsob je fotografie pracovní doby- tato metoda studia nákladů na pracovní dobu se provádí sledováním a měřením absolutně všech, bez výjimky, nákladů práce pracovníků během celého pracovního dne nebo určité jeho stanovené části. Pokud zaměstnanec sám kontroluje průběh a čas své práce, jedná se o autofotografii nebo tuto metodu provádí určený standardizátor. Rozlišují se následující typy fotografií:

1. individuální, kdy je pořízena fotografie jednoho zaměstnance;
2. trasa, v případě, kdy je sledována určitá skupina pracovníků pracujících v různých oblastech;
3. brigáda;
4. skupina;
5. operátory více strojů.

Pozorování a měření provedená při fotografiích pracovní doby se zapisují na fotokartu textově, pomocí speciálních indexů nebo kreslením čar do grafu.

Existuje také následující neméně běžná metoda - metoda pozorování momentu- jde o jakýsi statický způsob získávání průměrných údajů o skutečné zátěži pracovníků, ale i pracovních prostředků. Pozorování provádí přímo určený standardní monitor, který obchází pracovníky po určité trase a zaznamenává na papír, jakou práci pracovník v době vycházky vykonává. Účinnost metody závisí na počtu pozorování.

V moderních pracovních podmínkách se pracovní přidělování provádí pomocí speciálního vybavení. Takové metody nám umožňují co nejpečlivěji provádět přidělování mikroprvků, které je zaměřeno na stanovení pracovních norem pro nejjednodušší činnost a pohyb pracovníka. Orientační norma pro normální tempo provádění akcí, nebo jinými slovy pohyby, se považuje za pohyb paží a nohou osoby s průměrnou fyzickou zdatností, která jde bez zátěže po rovné, rovné ploše rychlostí 3,5 -4,2 km/h.

Transformace trhu v Rusku

Transformace trhu v Rusku přirozeně vedou ke zvýšení intenzity práce převážně najatých pracovníků. Tento proces je usnadněn skutečností, že otázky standardizace práce se stále více stávají výsadou samotných podniků. V tomto ohledu by mohla být užitečná vládní opatření. Příkladem je zdůvodnění pracovních norem doporučených pro použití v podnicích různých forem vlastnictví a také vývoj legislativních opatření k odpovědnosti zaměstnavatelů za překračování průměrného statistického tempa práce.

V moderní době jsou otázky standardizace práce v zemi stanoveny podmínkami kolektivní souhlas. Důležitým měřítkem kontroly náročnosti práce je proto postavení odborové organizace v důsledku uzavření kolektivní smlouvy nebo jiných odvětvových pracovních smluv. Pracovní smlouvy by také mohly umožňovat změnu pracovních norem pouze s odpovídajícími změnami v organizačních a technických pracovních podmínkách a rovněž zakázat jejich zpřísnění bez odpovídajících opatření ke zlepšení pracovních podmínek. Kromě toho je v současné době žádané a běžnější stanovit minimální úroveň dodržování pracovních norem a tempo dokončení práce.

Pro ekonomiku Ruské federace se za důležité považuje provádění řady úkolů, kterým čelí systém normalizace práce:

• zvýšení úrovně aplikovaných pracovních norem, včetně jejich vzájemné provázanosti s plánováním, cenovým procesem, organizací výroby, stanovením počtu pracovníků a posouzením jejich přínosu práce;
• standardizace práce pro manažery, specialisty, odborníky, včetně ostatních zaměstnanců podniku;
• vypracování konkrétního souboru opatření pro racionální využití schopností každého zaměstnance individuálně.

Světové zkušenosti hovoří o neustálém rozšiřování využívání pracovní regulace jak v materiálové výrobě, tak v nevýrobní sféře. Pracovní normy často v praxi neuplatňují pouze malé podniky do 50 zaměstnanců, které se omezují na dodržování nejběžnějších opatření pro organizaci pracovních činností. A to je ještě příliš brzy; v moderní praxi se při přidělování odmítá podrobně regulovat práci.

Psychofyziologický přístup k organizaci práce je nejnutnější složkou v systému opatření, která zase směřují k realizaci NOT. V podmínkách rozvoje výrobních sil a výrobních vztahů byly nastoleny přemrštěné nároky na myšlení, vnímání, pozornost i emocionální stav zaměstnance, což má ve svém důsledku znatelný dopad na jeho výkon zvenčí.

Výkon

Výkon- je to ukazatel schopnosti člověka utvářet a udržovat osobní tělo ve stavu přijatelném pro práci, aby byla řádně zajištěna nejvyšší produktivita práce. V důsledku toho jsou otázky organizace práce řešeny komplexně s přihlédnutím ke všem technologickým, ekonomickým, fyziologickým a psychologickým poznatkům v oblasti práce.

Hlavním aktérem ve sféře sociální produkce je člověk se svými komplexními psychofyziologickými funkcemi, rozmanitostí schopností, měnící se náladou, prožitky a pocity.

Stav výkonnosti člověka je v podstatě vždy ovlivňován různými faktory prostředí, které většinou působí nepříznivě v různé míře, intenzitě a délce trvání. V průběhu práce dochází k neustálé změně funkčního stavu lidského těla včetně jeho centrální nervové soustavy. Porod může pracanta otužovat, ale také může vést k vyčerpání nervové soustavy, např. následkem přetížení, přepracování až v některých případech atrofie některých svalů.

Výkonnost lidského těla dosahuje nejvyšší úrovně právě v době, kdy pracovní den dosáhne svého středu, a doba práce, tedy nástupu do práce, nastává ke konci pracovního dne a je považována za nejnižší.

Psychofyziologie v organizaci práce

Psychofyziologický moment v organizaci práce řeší dva hlavní úkoly:

1. stanovení požadavků na duševní a fyzické schopnosti a stav zaměstnance k výkonu konkrétní práce. Každý konkrétní druh práce má své charakteristické rysy. Ideální výkon pracovních povinností s sebou nese speciální požadavky na fyziologii zaměstnance. Mnoho souvisejících problémů se řeší při odborném výběru pracovníků;
2. zjišťování příčin chyb a nedostatků při provádění operací zaměstnancem. Chyby při práci se většinou vysvětlují kritickými vlastnostmi operací, prováděním doplňkové práce, monotónností práce a dalšími různými a důležitými důvody. Dělat práci navíc má často negativní dopad na výsledky a čas strávený v práci. Při výkonu další práce v podstatě klesá zájem zaměstnance o práci samotnou a v důsledku toho je pozornost rozptýlena a otupená. Proto je vždy hlavním úkolem: buď zmechanizovat pomocné práce, nebo zkrátit čas na jejich provádění, aby bylo dosaženo cíle zvýšení obsahu a efektivity těchto prací.

Výkon člověka klesá při provádění monotónní práce, která spočívá v opakovaném opakování monotónních pracovních úkonů a pohybů. Takovou monotónní práci vykonává nejmenší počet nervových elementů a zároveň s nízkým tonusem většiny mozku kvůli monotónnosti podnětů. Omezené skupiny nervových center nemají čas doplňovat spotřebu energetických zdrojů a v důsledku toho vzniká únava.

Lidská psychika je jinak strukturovaný, a proto jinak reaguje na monotónní práci. U některých lidí způsobuje provádění monotónních operací nudu a rychlou únavu, u jiných jsou tyto projevy mnohem méně výrazné.

Podle názoru a důkazů výzkumu bylo zjištěno, že minimální možný počet prvků operace je alespoň pět. Aby se zabránilo monotónnosti v práci, nabízí vědecká organizace práce následující způsoby, jak s ní bojovat:

• racionální rozdělení pracovních povinností mezi zaměstnance;
• střídání pracovníků v monotónních provozech;
• využití proměnlivého rytmu a tempa práce;
• zavedení vhodných režimů práce a odpočinku;
• využití funkční hudby;
• uplatňování účinných systémů pobídek pro práci.

Součástí výčtu opatření ovlivňujících odstranění chyb v práci je i výzkum důvodů odchylky mzdových nákladů zaměstnanců od obecně uznávaných a využití ergonomie.

Obecně se tedy uznává, že odchylky mzdových nákladů pracovníka na provádění operací od zavedených norem, jako je výkon, čas, údržba, jsou způsobeny především obtížemi při rozlišování prvků operace, za druhým důvodem na množství objektů vnímání v určitém okamžiku, odvádějící pozornost zaměstnance a nakonec i samotnou nedokonalostí pracovních technik a pohybů, které zaměstnanec provádí.

Ergonomie

Ergonomie je oblast znalostí, která zkoumá možnost a nutnost přizpůsobení pracovních nástrojů zaměstnanci, jako jsou přístroje a ovládací panely, stroje a mechanismy, pracovní nástroje, nábytek a kancelářské vybavení. Hlavním cílem ergonomie je vyvinout doporučení pro zlepšení psychofyziologických pracovních podmínek, které zase mohou poskytnout člověku nejpohodlnější a nejpohodlnější pracovní podmínky a pohodu jeho zdraví. Prováděný výzkum v ergonomii je založen na antropometrii, biomechanice a technických vědách a je zaměřen na zlepšení pracoviště v souladu se všemi potřebnými potřebami i možnostmi zaměstnance. Úroveň rozvoje této vědy do značné míry a úzce souvisí s technickým pokrokem. S nárůstem úrovně materializované práce je nesmírně nutné vzít v úvahu psycho-fyziologický potenciál člověka při vytváření nových technologií, stejně jako celých systémů řízení. V systému „člověk-stroj“ je třeba brát v úvahu především vlastnosti zaměstnance. Právě z tohoto důvodu se inženýrská psychologie, která studuje lidské psychofyziologické procesy jako určité články v automatizovaném systému řízení pracovních toků, posouvá na přední místo, což má za následek zvýšení produktivity práce. Racionální organizace práce, včetně duševní práce, vyžaduje dodržování řady podmínek:

• „vstup“ do práce by měl být postupný, měli byste začít s jednoduchými prvky, dodržovat optimální nárůst objemu a složitosti duševní činnosti;
• v práci je nutné zachovat důslednost a systematičnost;
• je nutné udržovat optimální tempo a rytmus práce, protože nejen příliš vysoké, ale i nízké pracovní tempo má na člověka negativní dopad;
• je důležité vzít v úvahu individuální vlastnosti člověka: co je normou pro jednoho zaměstnance, může být pro jiného odchylkou;
• Optimálním režimem by měla být nejen práce, ale i odpočinek.

Stručně jsme se zabývali tím, co je to přídělový systém, způsoby přídělového systému a provádění tohoto postupu v Ruské federaci. Zanechte své komentáře nebo doplňky k materiálu.

biznes-prost.ru

Za účelem využití mentálního potenciálu, fyzických možností, zkušeností a dovedností zaměstnanců s minimálními náklady, ale s maximálním dopadem, byl vytvořen celý systém. Přidělování pracovníků je proces, kterým organizace určuje plán fyzických nebo duševních nákladů na zaměstnance ve výrobě, aby se vytvořil vyvážený vztah mezi úsilím zaměstnance a jeho platbou.

Jednou z nejdůležitějších součástí řízení sociálních a pracovněprávních vztahů je pracovní regulace. Pod tímto konceptem se skrývá proces, během kterého se analyzují fyzické nebo duševní náklady nutné k provedení určité jednotky práce týmy nebo jednotlivými specialisty a kontrolují se náklady. Analýza nám umožňuje stanovit vztahy mezi mírami práce a jejími náklady. Normy pokrývají hlavní a vedlejší výrobu.

Cíle a cíle standardizace

Standardizace má několik funkcí a plní více než jeden úkol. Funkčnost procesu zahrnuje následující položky:

• plánování produkce;
• organizace pracovního procesu;
• rozdělení povinností;
• posouzení výkonu jednotlivých zaměstnanců pro povýšení.

Přidělování je navrženo tak, aby vyřešilo několik problémů. Tím hlavním je zajistit stanovení vědecky podložené míry nákladů práce pro všechny druhy práce pro každého zaměstnance podílejícího se na výrobě nebo řízení. Proces vytváření regulační rovnováhy navíc řeší řadu dalších problémů:

• identifikace a využití rezerv pro zvýšení produktivity;
• snížení nákladů na hotové výrobky;
• zlepšení využití kapacity;
• posouzení možností nasycení odbytového trhu konkurencí.

Druhy pracovních norem

Na základě centrálně vypracovaných norem si podnik nebo společnost samostatně formuluje své vlastní pracovní normy - objem pracovního úkolu (například počet dílů), který musí zaměstnanec (posádka) splnit za určitý čas. Jsou navrženy tak, aby odrážely různé aspekty pracovní činnosti. V současné době jsou hlavními typy funkčního významu následující normy:

• čas;
• práce;
• servis;
• čísla;
• ovladatelnost;
• standardizované úkoly.

Standartní čas

Pracovní doba, která je stanovena pro zaměstnance (tým) s přihlédnutím ke kvalifikaci a podmínkám pro výkon určité jednotky práce, se nazývá standardní doba. Standardizace pracovní doby se měří v člověkohodinách, výpočet standardní doby pro provedení práce se provádí podle vzorce: Nvr = Tpz + Top + Brake + Totl + Tpt, ve kterém je normou Nvr, a zbývající prvky jsou čas:

• Тпз – pro přípravu a dokončení práce;
• Horní – provozní;
• Torm – vynaložené na obsluhu pracoviště;
• Celkem – vynaložené na odpočinek, osobní potřeby;
• TPT – nutné pro technologické přestávky.

Výrobní rychlost

Pro řešení výrobních problémů je důležité pochopit, jaká je rychlost výroby. Jedná se o ukazatel, který určuje množství produktů, které musí zaměstnanec vyrobit za směnu nebo hodinu. Výpočet zohledňuje kvalifikaci specialisty, organizační a technické podmínky. Tento koeficient lze vypočítat pomocí různých vzorců; často se používá Nvir = Tcm/Nvr, ve kterém:

• Nvir – rychlost produkce;
• Tsm - časový fond;
• NVR je normou času.

Standardní služby

Dalším důležitým ukazatelem je míra údržby, která určuje počet objektů vyžadujících údržbu v daném čase. Příkladem může být počet strojů, které musí operátor nastavit během pracovní směny. Podtypem takové normy je norma ovladatelnosti, která se aplikuje na vedoucí pozice. Výpočet servisní sazby se provádí pomocí vzorce Nob = Td/1rev, kde:

• Nob – standard služeb;
• Тд – fond skutečné pracovní doby;
• 1ob – nastavení času pro servis 1 zařízení.

Regulace práce v legislativě

Zákoník práce stanoví základní požadavky na úpravu pracovněprávních činností. Dokument obsahuje sekci „Platební a pracovní normy“, ve které je sekce „Pracovní normy“. Vyhláška vlády Ruské federace „O pravidlech pro tvorbu a schvalování standardních pracovních norem“ ze dne 11. listopadu 2002 odhaluje podstatu článku. Kromě toho se používá řada dokumentů upravujících tuto problematiku, mezi které patří:

• doporučení Státního výboru pro výstavbu Ruské federace k pracovním normám;
• nařízení Ministerstva výstavby Ruské federace pro pracovníky koupelen, prádelny, pohřební služby a hotelové pracovníky;
• nařízení Ministerstva kultury pro zaměstnance knihovny;
• doporučení Ministerstva zemědělství pro veterinární specialisty.

Metody normalizace práce

Přesnost zjištěné hodnoty nákladů na pracovní dobu v rozhodující míře závisí na zvolené metodě stanovení normativu. Tento koncept v sobě skrývá soubor technik pro studium a analýzu pracovních procesů, měření nákladů práce a času, identifikaci normotvorných faktorů a tak dále. Přesná studie poskytne ukazatel míry pracovní síly, která je nezbytná a dostatečná. Všechny metody jsou rozděleny do 2 skupin: analytické a souhrnné. V Německu bylo vyvinuto 7 metod:

• načasování;
• výpočet doby procesu;
• metoda vícemomentových pozorování;
• způsob porovnávání a hodnocení;
• průzkum;
• systémy nastavené hodnoty času;
• metoda plánovaného času.

Celkový

Pokud se stanovení potřebné doby provádí jako celek, bez analýzy pracovního procesu, normotvorných faktorů nebo modelování efektivní struktury pracovního procesu, hovoříme o souhrnné metodice. Racionalizace práce pomocí souhrnné metody má tři typy:

• zkušený – využívá se osobních zkušeností specialistů působících v oblasti normalizace;
• statický – údaje získané ze statistických údajů;
• komparativní (analogicky) – informace získané z podobného oboru se zavedenými standardy jsou porovnány s danou prací.

Analytická

Pokud je potřeba zvýšit produktivitu a efektivitu práce, používá se analytická metoda. Jeho podstata spočívá v tom, že stanovení norem se provádí na základě komplexní analýzy skutečně existujícího procesu. Díky tomu jsou vybrány optimální metody pro provádění každé části pracovní činnosti. Je obvyklé rozlišovat rozdělení této techniky do několika odrůd:

• experimentálně-analytické – studium pracovního procesu v přírodních výrobních podmínkách;
• výpočetní a analytické - stanovení ukazatelů podle norem pro provozní režim strojů, časové normy pro určité operace;
• použití standardních norem.

Přídělový systém a odměňování

Výzkum ukazuje, že v rámci stejného odvětví se produktivita může lišit 2-3krát. Klíčovým faktorem ovlivňujícím dosažené výsledky jsou mzdy jako hlavní prvek stimulace zaměstnanců. Organizace odměňování v jakémkoli podniku zahrnuje rozvoj:

• formy, systémy odměňování za pracovní činnost;
• mzdové systémy;
• parametry pro výpočet bonusových plateb.

Státní aparát ovlivňuje regulaci mezd. Hlavním faktorem je stanovení minimální mzdy. Platební požadavky jsou rovněž upraveny v případech, kdy normy nebyly splněny. Pokud je nedodržení povinností zaměstnavatele, musí zaměstnanec dostat částku rovnající se nebo vyšší, než je průměrná mzda. V případě pochybení zaměstnance se mzda vypočítává podle skutečně odvedené práce. Pokud důvody nezávisí na zaměstnanci nebo zaměstnavateli, pak má zaměstnanec zaručeno výplatu alespoň 2/3 mzdy.

Formy a systémy odměňování v podniku

Pro každý podnik je výběr formy a platby pro pracovníky velmi důležitý. V závislosti na kvalitě, množství a výsledcích práce se v interakci s přídělovými a tarifními systémy určuje postup výpočtu výdělku. Odměňování je nejdůležitějším prvkem při motivaci, získávání a udržení zaměstnanců v podniku. V praxi se používají dva systémy nákladového účetnictví: tarifní a organizační a technický, z nichž každý používá měřidla: pracovní doba a množství vyrobených výrobků.

Stanovení úředních platů

Pro manažery, specialisty a zaměstnance se používá mzdový systém. Měsíční mzda se určuje podle zastávané pozice. Každý podnik má seznam pozic a platů, které jim odpovídají. Platová diferenciace může záviset na kvalifikaci, stupni, hodnosti a dalších charakteristikách. Odměna vedoucích pracovníků je stanovena v pracovní smlouvě a nazývá se smluvní.

Takový platební systém může poskytovat bonusy za překročení kvantitativních nebo kvalitativních ukazatelů. Legislativa stanoví řadu povinných kompenzačních příspěvků a příplatků:

• pro práci večer a v noci;
• pro práci o svátcích a víkendech;
• nezletilí pracovníci;
• pro cestovní charakter práce.

Vypracování postupu pro výpočet motivačních plateb a bonusů

K povzbuzení zaměstnanců používá mnoho podniků motivační platby. Bonus je odměna poskytnutá zaměstnanci za dosažení určitého výsledku, za plnění povinností nad rámec základní mzdy. Bonusový systém vyvíjejí zástupci odboru práce a platů a služby rozvoje zaměstnanců a následně je schvalován vedením. Ustanovení o odměnách je zakotveno jako samostatný zákon nebo příloha kolektivních smluv.

Zaměstnavatel má právo samostatně vypracovat postup pro výpočet motivačních odměn. Přestože systém může být pro každý případ individuální, měl by obsahovat následující body:

• druhy a četnost odměn a plateb pro zaměstnance;
• výkonnostní výsledky, které mají nárok na bonus;
• okruh osob, které o prémie žádají;
• ukazatele, na kterých závisí dostupnost a velikost pojistného;
• pravidla pro výpočet plateb;
• podmínky odpisování.

Kdo je zodpovědný za standardizaci práce v podniku?

U velkých podniků se na výpočtu standardizace podílí celý tým zaměstnanců a u malé organizace může být zahrnuta práce pouze jedné osoby (personálního pracovníka), někdy je vyžadováno zavedení odborníka na volné noze. Inženýři standardizace nebo organizace procesů (normalizátori) mají znalosti o průmyslových a meziodvětvových standardech, znají materiály používané k organizaci standardizace práce v určitém pořadí a další jemnosti nutné k řešení zadaných problémů.

Studium a analýza nákladů na pracovní dobu

Specialisté na standardizaci studují pracoviště za účelem zjištění možnosti zvýšení efektivity práce zlepšením kvality nebo kvantity. Pomocí standardizačních technik formulují pracovní normy pro konkrétní pozice nebo pracovní kategorie. V důsledku činnosti profesionála je možné eliminovat plýtvání časem, stanovit optimální pracovní metody, vybudovat strukturu operací a posloupnosti akcí, identifikovat důvody neplnění nebo výrazného přeplnění norem pro optimalizaci výroby.

Vývoj, nahrazování a revize pracovních norem

Při zavádění nových nebo vylepšování starých zařízení, technologií snižujících pracnost a pracovní zátěž, je potřeba revidovat přijatá pravidla. Důvodem přepočtu norem nemůže být dosažení vysoké úrovně produkce produktů jednotlivými interprety za použití nových technik, technologií nebo zdokonalování pracovišť z osobní iniciativy. Proces formalizace změn odpovídá postupu při prvním zavádění standardů v organizaci.

Video

Jmenované typy pracovních norem (normy času, výroby, obsluhy, počtu, kontrolovatelnosti, normalizované úkoly) jsou v praxi v současnosti hojně využívány. Nevyčerpávají však všechny charakteristiky pracovního procesu, jehož regulace je objektivně nezbytná. Při analýze těchto charakteristik je třeba vycházet především z hodnocení pracovního procesu podle jeho efektivnosti, tedy ze vztahu mezi náklady a výsledky práce.

Objektivně existují dvě formy nákladů práce: náklady na pracovní dobu a náklady na pracovní sílu (fyzická a nervová energie). Podle toho můžeme rozlišovat: normy pro výdaje na pracovní dobu a normy pro energetické výdaje pracovníků.

Norma pracovní doby stanoví dobu pro dokončení jednotky nebo určitého množství práce jedním nebo více pracovníky. V závislosti na konkrétních podmínkách mohou normy pracovní doby určovat dobu trvání práce, dobu strávenou jejím výkonem jedním nebo více zaměstnanci a jejich počet. Normy pro náklady na pracovní dobu proto zahrnují normativy na délku a pracnost práce (provozů) a normativy na personální obsazení. Normy pro trvání a složitost práce jsou formy vyjádření časových norem.

Norma doby trvání určuje dobu, za kterou lze odpracovat jednotku práce na jednom stroji (jednotku) nebo na jednom pracovišti. Tato doba zahrnuje dobu trvání technologického dopadu na předmět práce a množství objektivně nevyhnutelných přestávek vyskytujících se v průměru na jednotku práce. Norma trvání se měří v časových jednotkách: minuty, hodiny.

Pokud jeden pracovník nebo tým obsluhuje několik strojů (jednotek), pak je nutné rozlišovat mezi normami doby trvání pro zařízení (N D, O) a pro pracovníky (N D, R). Na vícestrojovém pracovišti, se standardem údržby strojů N O, na každém z nich musí být výrobou jednotky výrobku vynaloženo N D, O minut, bude doba, za kterou bude jednotka výrobku vyrobena pracovníky.

ND,P = ND,O / NO (2.7.1)

Norma pracnosti operace určuje potřebnou časovou náročnost jednoho nebo více pracovníků na dokončení jednotky práce nebo výrobu jednotky produktu pro danou operaci. Tyto náklady jsou závislé nejen na době trvání operace, ale také na počtu pracovníků podílejících se na její realizaci. Náročnost operace se měří v člověkominutách (človohodinách).

Následující vztah přímo vyplývá z definice standardů pracovní náročnosti pro operaci:

NT = ND, R / NH (2,7,2)

kde NT je norma náročnosti operace; N D, R - standardní doba provozu pro pracovníky; N H je norma pro počet pracovníků provádějících tuto operaci.

Pro vícestrojový provoz založený na závislostech (2.7.1),
(2.7.2) míra pracovní náročnosti operace je určena vzorcem:

Pokud jeden pracovník obsluhuje jeden stroj, pak:

Vztah mezi normami délky trvání a náročností práce je znázorněn na Obr. 2.7.1.

Rýže. 2.7.1. Korelace mezi normami doby trvání a pracovní náročností práce

Ve srovnání s normami pro výdej pracovní doby byly normy pro výdej fyzické a nervové energie pracovníků studovány v mnohem menší míře. Lze je charakterizovat pracovním tempem, stupněm zaměstnání pracovníků, ukazateli únavy apod. Z existujících regulačních materiálů jsou pro charakterizaci norem energetického výdeje pracovníků nejvhodnější normy náročnosti práce.

Závažností porodu se rozumí celkový vliv všech faktorů procesu porodu na lidský organismus. Jednou ze složek náročnosti práce je její intenzita. Náročnost práce je také ovlivněna stavem výrobního prostředí (sanitární, hygienické, estetické a jiné pracovní podmínky). Normy náročnosti práce upravují přípustné zatížení těla pracovníků, takže se používají k ospravedlnění doby odpočinku, stanovení náhrady za nepříznivé pracovní podmínky atd.

Standardy výkonu práce

Výsledky práce dělníků se obvykle vyjadřují počtem vyrobených výrobků nebo určitým objemem vykonané práce. Normy pracovních výsledků by proto měly zahrnovat především výrobní normy a standardizované úkoly.

Pro některé skupiny pracovníků a zaměstnanců je obtížné (nebo nepraktické) vyjádřit výsledky práce objemem jimi vykonávané práce. Zejména se to týká opravárenského personálu, jehož úkolem není navyšovat objem opravárenských prací, ale zajistit normální fungování zařízení. Normy pracovní výkonnosti by proto měly obsahovat nejen ukazatele potřebného množství práce (výrobní normy, normované úkoly), ale také normy pro využití zařízení a výrobní kapacity, které jsou stanoveny v závislosti na specifikách výrobních podmínek, požadované doba provozu zařízení, jeho prostoje z důvodu oprav, míra využití výrobní kapacity provozoven a dílen atd.

Při analýze standardů nákladů a výsledků práce je třeba vzít v úvahu, že standardy výsledků jsou obvykle stanoveny na základě standardů nákladů. Z definice produkční rychlosti a vzorců (2.7.1), (2.7.3) přímo vyplývá zejména následující vztah:

kde NB je rychlost produkce; T je časový úsek (hodina, směna), pro který je stanovena rychlost výroby.

Navzdory skutečnosti, že normy pro výsledky práce jsou obvykle stanoveny na základě norem pro její náklady, při používání norem pro plánování, účetnictví a stimulaci výroby je nutné neustále pamatovat na zásadní rozdíl mezi
výdaje a výsledky.

Normy údržby a ovladatelnosti, jiné normy.

Normy pro mzdové náklady obvykle zahrnují také normy pro údržbu a ovladatelnost. To je pravda v tom smyslu, že tyto normy, stejně jako normy pracovních výsledků, jsou stanoveny na základě norem času. Z hlediska ekonomického obsahu se však standardy obsluhy a kontrolovatelnosti výrazně liší od standardů nákladů a výsledků práce. Standardy služeb určují počet výrobních zařízení (strojů, přístrojů, pracovišť atd.) přidělených jednomu pracovníkovi nebo týmu; standardy kontrolovatelnosti - počet zaměstnanců podřízených jednomu vedoucímu. Tyto normy tedy charakterizují pracovní zóny nebo hranice pracovišť operátorů více strojů, seřizovačů, mechaniků ve službě, mistrů, vedoucích oddělení a dalších skupin pracovníků.

Náklady a výsledky práce výrazně závisí na velikosti obslužných ploch a ovladatelnosti. Zejména počet strojů na pracovníka přímo ovlivňuje velikost norem pro počet, dobu trvání, čas (pracnost operací) a výkon. To však neznamená, že samotné normy (regulační zóny) údržby a ovladatelnosti mohou přímo měřit náklady a výsledky práce. Týkají se normativních charakteristik organizace
pracovního procesu, obdoba forem dělby a spolupráce práce, parametry systémů obsluhy pracovišť atd. Normy obsluhy a ovladatelnosti lze nazvat normami struktury pracovního procesu, určujícími optimální poměry mezi počtem pracovníků pracovního procesu. různé skupiny, stejně jako mezi počtem pracovníků a počtem kusů zařízení.

Potřeba oddělit standardy služeb a kontrolovatelnosti od standardů času, výroby a dalších standardů nákladů a výsledků práce je vysvětlena čistě praktickými úvahami. Pokud je tedy stanoven servisní standard pro operátora více strojů, servisního technika nebo opraváře, pak určuje pouze oblast jejich činnosti a velikost pracoviště, ale nepopisuje efektivitu práce. A pokud se považuje za samozřejmé, že když pracovník udržuje jeden stroj (tj. se sazbou obsluhy rovnající se jedné), je nutné stanovit normy pro náklady a výsledky práce, pak pro práci na více strojích, seřizování a opravy zařízení, jsou potřebné odpovídající normy. Pro plánování výroby, platby a pracovní pobídky není nakonec důležitý počet strojů obsluhovaných pracovníkem, ale objem výrobků, které musí na těchto strojích vyrobit.

Vzhledem k tomu, že normy nákladů a výsledků práce (obr. 6.1.1) nevyčerpávají všechny normativní charakteristiky pracovního procesu, je možný široký výklad pojmu „pracovní normy“.

Rýže. 6.1.1. Struktura mzdových nákladů a výkonových norem

Při zdůvodňování složení pracovních norem jako celku je třeba vycházet především z toho, že navrhování racionální organizace práce je nejdůležitější fází normalizace. Normy struktury pracovního procesu proto samozřejmě mezi pracovní normy patří. Navrhování racionálních pracovních podmínek je v mnoha případech rovněž prováděno jako jedna z fází stanovení norem pro náklady a výsledky práce. V tomto ohledu není důvod vylučovat pracovní podmínky z pracovních norem.

S uvažovanými normami přímo sousedí normy složitosti vykonávané práce, které určují potřebnou kvalifikaci výkonných umělců. Posouzení složitosti práce vyžaduje hluboké porozumění vlastnostem technologického procesu a je v praxi prováděno stejnými specialisty (technology, normalizátory), kteří počítají časové a výstupní normy. Proto je vhodné vztáhnout normy složitosti práce k analyzovanému souboru norem.

Na základě normy složitosti (kategorie) díla je stanovena norma jeho úhrady za jednotku času, tedy tarifní sazba. Na základě tarifní sazby a normy pracnosti provozu (jednotky práce) se zase stanoví norma jeho tarifní mzdové náročnosti (sazba).

Je tedy možný úzký i široký výklad pojmu „pracovní normy“. V prvním případě budou pracovní normy odkazovat pouze na normy jejích nákladů a výsledků.

Ve druhém případě by pracovní normy měly zahrnovat:

1) normy mzdových nákladů a výsledků (normy doby trvání, náročnosti práce, počtu, výkonu, standardizovaných úkolů);

2) normy struktury pracovního procesu (standardy obsluhy a kontrolovatelnosti);

3) normy složitosti práce (třídy práce, kategorie složitosti práce specialistů);

4) mzdové standardy (tarifní sazby, platy, standardy mzdové náročnosti);

5) normy hygienických, hygienických a estetických pracovních podmínek (osvětlení, hluk, teplota a další parametry pracovního prostředí, režimy práce a odpočinku);

6) sociální a právní pracovní normy.

Zkoumali jsme klasifikaci pracovních norem podle jejich obsahu. Toto znamení je hlavní. Kromě toho se při klasifikaci norem berou v úvahu následující charakteristiky: úroveň diferenciace výrobních procesů a konstrukčních prvků výrobků, rozsah použití, doba platnosti, způsob stanovení.

Pracovní normy a požadavky na ně

Jednotné pracovní normy jsou vypracovány pro práci vykonávanou stejnou technologií za podobných výrobních podmínek v jednom nebo více průmyslových odvětvích a jsou závazné pro použití ve všech podnicích při přidělování práce pracovníkům v příslušných typech práce. Jednotné normy se schvalují na určité období.

Pracovní normy jsou určeny regulačními materiály, které zahrnují pracovní normy.

Pracovní normy jsou regulované hodnoty (hodnoty) mzdových (časových) nákladů na provádění jednotlivých prvků (komplexů) práce, obsluhu jednotky vybavení, pracoviště, týmu, konstrukční jednotky atd., jakož i počet potřebných pracovníků. vykonávat výrobní, manažerské funkce nebo množství odvedené práce jako měrnou jednotku v závislosti na konkrétních organizačních a technických podmínkách a výrobních faktorech. Součástí pracovních norem jsou i normy pro provozní režimy technických prostředků a zařízení, podle kterých se stanovují optimální režimy procesu a určuje se hlavní (technologický) strojní a strojně-manuální čas.

Regulační materiály pro pracovní normy slouží jako základ pro výpočet přiměřených norem pro náklady práce a musí splňovat následující základní požadavky:

Dodržovat moderní úroveň technologie a technologie, organizace výroby a práce;

Zohlednit v maximální míře vliv technických, technologických, organizačních, ekonomických a psychofyziologických faktorů;

Zajistit vysokou kvalitu zavedených pracovních norem, optimální úroveň pracovní náročnosti;

Dodržujte požadovanou úroveň přesnosti;

Být vhodný pro výpočet mzdových nákladů v podnicích (institucích, organizacích) a stanovení pracovní náročnosti práce;

Zajistit možnost jejich využití v automatizovaných systémech a osobních elektronických počítačích pro sběr a zpracování informací, vypracování pracovních norem.

Jsou stanoveny pracovní normy:

Pro samostatný provoz (provozní nebo diferencovaná norma);

Vzájemně propojená skupina operací (rozšířené normy);

Za hotový soubor prací (komplexní standard).

Stupeň diferenciace nebo konsolidace norem je dán konkrétními podmínkami organizace výroby a práce.

Klasifikace regulačních materiálů podle rozsahu použití

Podle rozsahu použití se regulační materiály pro pracovní normy dělí na meziodvětvové, sektorové (rezortní, odborné) a místní.

Meziodvětvové normy jsou určeny k regulaci práce při práci vykonávané v podnicích (institucích, organizacích) dvou nebo více sektorů hospodářství.

Odvětvové (oborové, odborné) normy jsou určeny k regulaci práce při práci vykonávané v podnicích (institucích, organizacích) jednoho odvětví hospodářství.

Místní pracovní normy jsou vyvíjeny v podnicích (institucích, organizacích) v případech, kdy neexistují meziodvětvové a odvětvové regulační materiály, jakož i tehdy, když jsou vytvořeny progresivnější organizační a technické podmínky nebo jejich nekonzistence ve srovnání s těmi, které se berou v úvahu při vývoji stávajících oborových regulačních materiálů.

Standardní pracovní normy v souladu s článkem 161 zákoníku práce Ruské federace jsou vyvíjeny a schvalovány způsobem stanoveným vládou Ruské federace. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 11. listopadu 2002 č. 804 „O pravidlech pro tvorbu a schvalování standardních pracovních norem“ stanoví, že standardní pracovní normy vypracovává federální výkonný orgán, který je pověřen řízením, regulace a koordinace činností v odvětví (subsektoru) ekonomiky.

Standardní meziodvětvové pracovní normy jsou schváleny ruským ministerstvem práce.

Standardní profesní, průmyslové a jiné pracovní normy schvaluje federální výkonný orgán po dohodě s ruským ministerstvem práce.

Standardní pracovní normy schvaluje federální výkonný orgán v souladu s pravidly pro přípravu regulačních právních aktů federálních výkonných orgánů.

Klasifikace regulačních materiálů o práci

S klasifikací pracovních norem úzce souvisí klasifikace normativních materiálů o práci, které slouží ke stanovení norem a vyjadřují závislosti mezi nezbytnými náklady práce a faktory, které je ovlivňují. Obvykle existují dva typy regulačních materiálů: normy a jednotné (standardní) normy. První vyjadřují normativní závislosti pro stanovení složek (složek) časových norem, jakož i pro stanovení populačních norem; druhé představují přímou závislost mezi hodnotou normy (čas, výroba, údržba, ovladatelnost) a faktory, které ji ovlivňují. Hlavním rozdílem mezi normami a jednotnými (standardními) časovými normami je míra diferenciace prvků výrobního procesu. Proto jsou někdy za typ norem považovány jednotné (standardní) normy.

Normy pro provozní režimy zařízení obsahují parametry zařízení, na jejichž základě jsou stanoveny nejefektivnější režimy technologického procesu zajišťující stanovenou produktivitu zařízení s minimálními náklady na lidskou a materiální práci. V souladu se zvoleným provozním režimem se nastavuje hodnota strojního, hardwarového a strojního (hardwarového)-manuálního času.

Časové normy obsahují regulovaný čas strávený prováděním jednotlivých prvků pracovního procesu (pracovní pohyby, akce, techniky atd.), výrobou dílů, sestav, výrobků a obsluhou jednotky zařízení, pracoviště, jednotky výroby plocha.

Rýže. 6.1.1. Klasifikace pracovních norem podle obsahu

Normy sazeb stanovují regulované tempo pracovního výkonu. V současné době se takové normy uplatňují například v automobilovém závodě Volzhsky.

Číselné normy určují regulovaný počet pracovníků potřebný k provedení daného množství práce.

Rozdíl mezi normami a předpisy

Na základě uvažovaných klasifikací norem a standardů lze mezi nimi zaznamenat následující rozdíly.

1. Norma odpovídá přesně definovaným hodnotám faktorů, které určují její hodnotu v podmínkách konkrétního výrobního procesu. Naproti tomu normy jsou stanoveny pro různé hodnoty faktorů. Proto jednotné a standardní normy odkazují na normativní materiály. Použijeme-li matematickou terminologii, pak by měl být standard považován za funkci, která stanoví vzájemnou shodu mezi soubory norem nebo jejich prvky a faktory, které je ovlivňují. Tato funkce může být specifikována analyticky, graficky nebo tabulkově. Norma je hodnota funkce (normativní závislost) s pevnými hodnotami argumentů (faktorů). Rozdíl mezi normou a normou je tedy primárně určen rozdílem mezi funkcí a jednou z jejích hodnot.

2. Normy se opakovaně používají k vytvoření různých norem pro práci tohoto typu. Norma je stanovena pouze pro konkrétní zakázku.

3. Normy jsou v platnosti po dlouhou dobu (dokud tento vztah mezi normou a faktory přetrvává). Naproti tomu pravidla musí být revidována, když se změní podmínky, za kterých byla stanovena.

Organizace a motivace pro přezkoumání norem

Revize standardních pracovních norem v případech stanovených právními předpisy Ruské federace se provádí způsobem stanoveným pro jejich vývoj a schválení.

Místní regulační materiály jsou vyvíjeny pro určité typy prací v případech, kdy neexistují odpovídající meziodvětvové a sektorové regulační materiály. Místní regulační materiály schvaluje podniková správa.

Normy mohou být stanoveny jak pro stabilní práci (trvalé normy), tak pro období zvládnutí určitých typů práce při absenci regulačních materiálů pro přídělovou práci (dočasné normy), nebo pro určité typy prací, které jsou izolované povahy ( jednorázové nebo jednotlivé normy).

Doba platnosti dočasných předpisů je obvykle:

Vyvinuto přímo v podniku, instituci, organizaci - 3 měsíce;

Vypracováno vyšší organizací - ne více než 6 měsíců;

Vypracováno ministerstvem (odborem) - ne více než jeden rok.

Jednorázové normy jsou stanoveny pro jednotlivé práce, které mají izolovaný charakter (neplánované, nouzové, nahodilé a jiné práce nezajištěné technologií), a jsou platné po dobu provádění těchto prací, pokud nejsou zavedeny dočasné nebo trvalé normy pro jim.

Průmyslové a mezioborové normy a standardy jsou povinné pro podniky příslušných ministerstev a útvarů Ruské federace.

Ve všech případech musí být pracovní normy odůvodněny z technických, ekonomických, organizačních, psychofyziologických a sociálních aspektů.

Po ekonomické stránce musí být normy efektivní z hlediska minimalizace mzdových nákladů, po stránce psychofyziologické musí zajišťovat zachování zdraví pracovníků, po stránce sociální musí být stanoveny normy, při jejichž naplňování musí být stanoveny normy, které se zaměřují na snížení nákladů na pracovní sílu. pracovníci mají zájem, po technické stránce musí normy odpovídat úrovni technologie a technologie, organizaci výroby a prac.

Technické zdůvodnění zohledňuje identifikaci a analýzu technických faktorů, které jsou závislé na výrobě, a návrh technologických provozních režimů zařízení. Organizační zdůvodnění předpokládá, že při výpočtu norem by měly být brány v úvahu progresivní metody organizace výroby a práce.

Ekonomické zdůvodnění zahrnuje analýzu dopadu vyvíjených norem na produktivitu práce, kvalitu a náklady výroby a další výrobní ukazatele.

Psychofyziologické zdůvodnění znamená volbu optimální varianty pracovního procesu, probíhajícího v příznivých podmínkách s normální intenzitou práce a racionálním režimem práce a odpočinku, aby bylo zachováno zdraví pracovníků, jejich vysoký výkon a životní aktivita.

Náklady na pracovní dobu jsou základem pro stanovení technicky správných pracovních norem.
Jsou stanoveny technicky spolehlivé standardy pro nejproduktivnější a ekonomicky schůdnou variantu provádění práce založenou na racionálním využití výrobních možností pracoviště. Podle charakteru výroby - 88

V tomto procesu se používají různé typy norem. Patří sem: časové normy, výrobní normy, servisní normy a číselné normy.
Technicky zdůvodněná norma času je čas stanovený pro jednoho pracovníka nebo tým pracovníků k provedení určité operace (přeprava nákladu, oprava celku nebo dílu), zhotovení jednotky výrobku požadované kvality s co nejefektivnějším využitím. výrobních prostředků a racionální organizace práce. Technicky zdůvodněná norma času zahrnuje pouze normovanou pracovní dobu.
Standardy zahrnují částečný čas a přípravný a konečný čas.
Podle normy kusového času /I| zahrnuje: hlavní technologickou dobu 4p pomocnou dobu tK, dobu údržby pracoviště 4bs (technická 4bs.t a organizační 4bS. 0), dobu přestávek na odpočinek a přirozené potřeby tn:
(IV.8)
V tomto případě se rychlost přípravného a konečného času počítá na šarži vyrobených výrobků za směnu, nikoli na jednotku výrobku, a nezávisí na velikosti šarže.
Doba obsluhy pracoviště a doba přestávek na oddech a osobní potřeby se obvykle vyjadřuje v procentech z provozní doby tuny. Pak norma kusového času, min.;

kde a je doba obsluhy pracoviště v procentech provozní doby: a = 4 bs.* 100/4., b je doba přestávek na oddech a přirozené potřeby v procentech provozní doby: b = - 4 x 100/4.
Standardní doba výroby dávky dílů v počtu n kusů
(IV. 10)
kde 4-з je přípravný a konečný čas pro dávku dílů, min.
Výrobní rychlost je množství produktů, které má vyrobit jeden pracovník za jednotku času.
Je to reciproční časová norma:
alt="" />(IV.11)
kde T je doba trvání pracovní směny.

Produkční rychlost se může zvýšit tolikrát, kolikrát se sníží časová rychlost.
To však neznamená, že se rychlost výroby zvyšuje o stejné procento, jako klesá rychlost času.
S klesající časovou rychlostí se zvyšuje rychlost výroby a naopak. Mezi změnami v rychlosti produkce a časovou rychlostí existují následující vztahy:

kde x je procento snížení časové normy; y je procentuální nárůst produkční rychlosti.
Míra údržby je počet strojů nebo částí zařízení, které musí udržovat jeden zaměstnanec nebo skupina.
Standardní počet pracovníků představuje počet pracovníků odpovídající kvalifikace potřebný k provedení daného množství práce za určitý čas při co nejefektivnějším využití zařízení.
Ke standardizaci práce se používají analytické a sumární metody.
Souhrnná metoda standardizace je založena na stanovení časového standardu pro konkrétní operaci jako celek, aniž by byla analyzována a rozčleněna na jednotlivé prvky. Souhrnná metoda se v závislosti na způsobu stanovení časové normy dělí na experimentální, statistickou a srovnávací. Experimentální metoda spočívá ve stanovení standardů na základě osobní zkušenosti hodnotitele, statistická metoda je založena na statistických údajích o skutečné době strávené výkonem práce v minulosti, srovnávací metoda je založena na porovnání standardizovaných procesů s podobnými, pro které časové normy již byly stanoveny.
Normy stanovené sumární metodou jsou přibližné a nepřispívají ke zvyšování produktivity práce a snižování výrobních nákladů. Tyto standardy se nazývají experimentálně-statistické.
Metodou analytické standardizace se na základě podrobné analýzy výrobních možností pracoviště a zařízení vypočítá technicky správný standard času. Je analyzován jak regulovaný provoz a jeho součásti, tak i podmínky pro výkon práce: organizace pracoviště, 90

práce atd. Na základě analýzy navrhnou racionální způsob provozu strojů a mechanismů, vyvinou optimální skladbu a sled prvků standardizovaného provozu s využitím osvědčených postupů. Na závěr je vypočítána hlavní (technologická) doba pro provoz přechodů nebo technik a také pomocná doba s přihlédnutím k možným přesahům při provozu zařízení. V důsledku toho jsou stanoveny normy pro kus a dobu výpočtu kusu. U analytické metody normalizace je povinností připravit organizační a technická opatření k zajištění úspěšné implementace vyvinutých norem.
Existují dva typy metod analytické standardizace: výpočet a výzkum. U analyticko-výpočtové metody se hlavní (technologický) čas určuje pomocí vzorců pomocí tabulek norem (pro obráběcí stroje - normy řezného režimu, pro ruční práci - normy času). Ostatní složky časových norem se určují pomocí odpovídajících tabulek časových norem. U analyticko-výzkumné metody jsou všechny složky časových norem stanoveny přímým pozorováním a měřením stráveného času. Tento způsob normalizace díky rozsáhlému specifickému materiálu zajišťuje vypracování opodstatněnějších technických norem oproti metodě analytické a výpočtové. Vyžaduje však mnoho času, takže se v malosériové a individuální výrobě a zejména při přidělování autoopravárenských prací v autodopravě a autoopravnách příliš nevyužívá. Analytická a výzkumná metoda může být použita ve velkých ATP při standardizaci práce na EO, TO-1 a TO-2, zejména při vývoji a zavádění nových progresivních metod jejich implementace.
V podnicích autodopravy a autoopraváren se snaží zjednodušit metody technické normalizace a následně snížit čas a peníze vynaložené na technickou normalizaci. Pozornost si v tomto ohledu zaslouží rozvoj standardních technologických postupů, operací, standardní organizace práce a pracovní doby.
V tomto případě se na základě typických provozních podmínek nepočítají standardní normy pro každou část, ale pro skupinu homogenních (podle jejich konstrukčních a technologických charakteristik) částí, jednu nebo dvě části z této skupiny. Výsledkem je zjednodušení a omezení normalizační práce a snížení počtu norem. Kromě,

Zavádějí se integrované standardy. Jsou určeny k provádění jednotlivých technologických přechodů jako celku. V souladu s tím jsou provozy rozděleny pouze do technologických přechodů.

Abychom usnadnili studium materiálu, rozdělujeme článek do témat:

Důležitým úkolem řízení pracovních norem je vytvářet podmínky, aby pracovní normy plnily své základní funkce.

V tržních vztazích se mění významy a role hlavních funkcí pracovních norem.

Funkce pracovního standardu jako měřítka práce v centralizované ekonomice nebyla v praxi naplněna, protože normy výdajů na pracovní dobu byly odvozovány od míry odměny za práci ze stávající nebo dosahované úrovně mezd bez dostatečného posouzení výše mezd. nezbytné mzdové náklady, bez rozumného uvážení zjevných i skrytých ztrát pracovní doby a příležitostí ke zvýšení produktivity práce lepší organizací a standardizací. To oslabilo význam role této funkce pracovní normy, vedlo k vyrovnání v odměňování, snížilo ekonomický zájem zaměstnance, v některých případech vedlo ke zvýšení fluktuace zaměstnanců a následně k nedostatečně efektivnímu využívání pracovní potenciál pracovníků. V moderních podmínkách se zvyšuje role funkce pracovního standardu jako měřítka pracovní aktivity každého zaměstnance, ale i úrovně jeho napětí a pracovního tempa.

Funkce přídělového systému jako mzdového standardu při přechodu na tržní hospodářství přesahuje rámec státní regulace a stává se funkcí podniku. Sazebník není omezovačem, ale pouze státní zárukou výše odměny za práci určité kvalifikace. Podnik může měnit výši tarifu v příslušných mezikategoriálních poměrech a základní sazbu první kategorie, určenou životním minimem. Časová norma se stává prostředkem distribuce a stimulace, motivace pracovní činnosti, kde se projevuje její ekonomický význam.

Časový standard, který nemá přímou souvislost s výdělkem zaměstnance, se v podstatě stává výrobním časem potřebným k dokončení technologického procesu za předpokladu efektivního využití materiálu a dodržování (služeb), tzn. je určen k plnění funkce regulátoru výrobního procesu (cyklu) výrobních produktů (poskytování služeb). V této funkci je vhodné využívat standardy mzdových nákladů pro operativní řízení výroby, stanovení pracnosti výrobků (služeb), výpočet růstu produktivity práce, srovnávací analýzu a srovnání výsledků práce, posouzení úrovně vybavení a technologie, organizace výroby a práce a v konečném důsledku posouzení úrovně řízení daného podniku (organizace).

Vše výše uvedené naznačuje, že v současné době se řízení výroby stává jedním z hlavních úkolů zaměstnavatele v podniku jakékoli formy vlastnictví a řízení.

V procesu řízení standardizace práce v podniku je třeba řešit současné i budoucí úkoly, hledat a využívat rezervy pro snižování mzdových nákladů na jednotku výrobku/služby/ ovlivňováním zlepšování zařízení, technologií, výrobních organizací, pracovní síly a řízení podniku jako celku. Zároveň je nutné zapojit pracovníky do racionálního využívání pracovní doby, práce podle progresivních pracovních norem atp.

Současné výzvy souvisejí s efektivním využíváním pracovní síly na každém pracovišti.

Na pracovišti je třeba vyřešit otázky efektivního využívání „živé“ pracovní síly stanovením přiměřených nákladů na pomocný čas, dobu údržby pracoviště a další náklady na pracovní sílu. Tyto náklady přímo souvisejí s organizací pracovního procesu, a to: jeho vybudováním v čase a prostoru, obsahem, pracovními metodami, uspořádáním, vybavením a údržbou daného pracoviště; podmínky a úroveň pracovní náročnosti.

Na pracovišti je nutné řešit otázky racionálního využívání „materializované práce“ v objektech a prostředcích práce stanovením progresivních provozních režimů zařízení a základního času (strojový, strojně-manuální, automatizovaný).

Na pracovišti se provádí celý „řetězec“ přidělování nákladů práce („životní cyklus pracovních norem“), konkrétně:

Studium standardizovaného procesu /práce, funkce, provoz/;
navrhování racionálního obsahu, skladby a způsobů realizace pracovního procesu, jakož i uspořádání, vybavení a údržby pracoviště;
výpočet norem mzdových nákladů a implementace ve výrobě;
analýza zavedených a současných norem podle progresivity, stupně napětí a dalších ukazatelů;
nahrazení a revize normy každé normy na .

Implementace „řetězce“ z hlediska časového a obsahového probíhá v závislosti na ekonomických potřebách vč. obchodní činnosti podniku.

Nejdůležitějším úkolem řízení práce v podniku je stanovení požadovaného počtu zaměstnanců a umístění ve výrobním procesu. Počet je plánován na základě pracnosti produktu, počtu pracovních míst a standardů služeb a doby docházky. Počet vedoucích pracovníků, specialistů a dalších zaměstnanců je plánován na základě normativní metody s využitím různých matematických a statistických metod.

Mezi slibné úkoly řízení pracovních norem v podniku patří:

Hodnocení mzdových nákladů na úrovni odvětví a identifikace příležitostí k jejich dosažení nebo snížení;
kontrola, jak se výroba vyvíjí, ekonomické proveditelnosti dalšího snižování mzdových nákladů na jednotku výroby při provádění určitých činností.

První skupina úkolů souvisí s tržními podmínkami, konkrétně s potřebou konfrontace s konkurencí z hlediska mzdových nákladů při zachování kvality vyráběného produktu.

Řešení druhé skupiny problémů je dáno úrovní poptávky po vytvářených produktech z hlediska ceny a kvality.

Pro úspěšnou implementaci hlavních cílů systému standardizace práce v podniku (organizaci) se doporučuje:

Posouzení skutečného stavu standardizace práce na základě hlavních ukazatelů a činností pracovní služby;
výběr nejracionálnějších forem a systémů pro řízení pracovních norem v závislosti na rozsahu a podniku a dalších faktorech;
analýza pokrytí pracovních norem pro různé kategorie pracovníků a možnosti rozšíření rozsahu pracovních norem za účelem zjištění míry pracovní zátěže každého zaměstnance a jeho podílu na celkovém výsledku;
analýza kvality současných standardů nákladů práce pro podnik jako celek a na každém pracovišti s přihlédnutím k míře jejich náročnosti;
studium dostupných metodických doporučení a regulačních informačních materiálů používaných k měření nákladů na pracovní dobu a stanovení optimálních mzdových nákladů (z hlediska času a počtu);
posuzování efektivity využití počítačových technologií pro standardizaci a navrhování pracovních postupů.

Charakteristickým rysem moderního managementu v oblasti standardizace pracovních procesů je tvorba programů standardizace práce na základě systematického přístupu.

Vývoj programů zahrnuje předběžné finanční a ekonomické zdůvodnění zlepšení standardizace práce pro určité skupiny nebo kategorie pracovníků. V tomto případě je hlavním ukazatelem zpravidla zisk na jednotku nákladů. Poté je stanoven celý komplex prací, pořadí a načasování jejich realizace, možnost využití moderních metod a technických prostředků, software pro řešení zadaných úkolů atp.

Pro efektivní implementaci obsahu a cílů systému standardizace práce v podniku se doporučuje širší využití domácích i zahraničních zkušeností s daným problémem.

Složení a obsah práce o normalizaci práce v podniku

Pracovní přídělový systém je proces stanovení potřebných pracovních vstupů a jeho výsledků, optimálního počtu pracovníků různých kategorií a skupin, jejich konkrétních poměrů na celkovém počtu, potřebných poměrů mezi počtem pracovníků a počtem kusů zařízení / stroje, zařízení, nástroje atd./

Pracovní regulace je zároveň druhem činnosti k řešení otázek regulace práce v konkrétních výrobních podmínkách. Výsledky práce na standardizaci práce jsou do značné míry dány odbornou úrovní pracovníků odboru, jejich zkušenostmi a neméně důležitou schopností kontaktovat pracovníky v procesu standardizace a organizace jejich práce.

Analýza výrobního procesu, jeho rozdělení na části;
výběr optimální technologie a organizace práce;
navrhování provozních režimů zařízení, pracovních technik a metod, systémů údržby pracoviště, režimů práce a odpočinku;
stanovení pracovních norem v souladu s charakteristikou technologických a pracovních procesů, jejich provádění a následná úprava jako organizační a technické podmínky výroby.

Rozsah práce na normalizaci práce v podniku je dán řešením problémů provozní normalizace a úkoly souvisejícími s prováděním výzkumu některých problémů v oblasti práce.

Provozní přídělové práce obvykle zahrnují:

Stanovení /výpočet/ a implementace standardů mzdových nákladů pro výkon různých prací /funkcí/ v daném podniku;
nacenění prací a stanovení individuálních cen;
kontrola zavádění stanovených pracovních norem a dodržování jimi stanovených organizačních a technických podmínek a požadavků na racionální organizaci pracovních procesů na každém pracovišti;

Provádění certifikace, výměny a revize standardů mzdových nákladů na základě posouzení jejich kvality vč. napětí.

V závislosti na organizační struktuře, formách a systémech řízení pracovněprávních předpisů v konkrétním podniku lze do provozní práce zahrnout i další funkce.

Regulační výzkumná práce na normalizaci práce v podniku zpravidla zahrnuje otázky vypracování metodického vývoje pro standardizaci nových typů práce, jakož i místních regulačních materiálů o práci, vytváření jednotné technické a standardní dokumentace, výkaznictví a další informace o práci.

Studium využití pracovní doby a zjišťování rezerv pro zvyšování produktivity (efektivity) personálu, dále studium pracovních procesů na pracovišti, výběr efektivních metod a technik pro jejich realizaci, certifikace pracovišť a jejich racionalizace patří také k funkcím „regulační výzkumné práce“

Podíl práce pracovních specialistů ve funkci „provozní normalizace“ a funkci „regulační výzkumné práce na práci“ je dán strukturou úřadů práce, formami a systémy řízení normalizace práce.

Organizační struktury, formy a systémy řízení pracovních norem

Organizační struktury, formy a systémy řízení pro normalizaci práce jsou určeny obecnou strukturou podnikového řízení, povahou, druhem a objemem výrobků atd., obecně - úkoly výrobní, ekonomické a obchodní činnosti podniku.

Konstrukce organizační struktury pracovněprávních orgánů v podniku zpravidla zahrnuje řešení následujících problémů:

Rozdělení práce na standardizaci práce mezi různé služby / např. odbor organizace práce a mezd a služby hlavního technologa a hlavního hutníka; služby organizace práce a služby technického a ekonomického plánování; Odbor práce a mezd Organizace a Informační a výpočetní středisko aj. / podnik;
rozdělování práce na standardizaci práce mezi obecnými službami závodu a obchodu, mezi jakýmikoli divizemi podniku;
zavedení informačních vazeb mezi ministerstvem práce a mezd a dalšími technickými a řídícími službami v otázkách normalizace práce;
stanovení podřízenosti továrních a obchodních služeb pracovním normám v obecném systému řízení podniku jako celku.

V praxi existuje různorodost výkonu funkcí a úkolů pracovněprávních předpisů přidělených různým službám podniku. V závislosti na velikosti podniku a jeho organizační struktuře může mít služba normalizace práce vedení, oddělení, úřad/skupinu/ a další úroveň. Jednotlivé podniky nemohou vždy vytvořit jednotku pro pracovní normy, doporučuje se využít služeb poradenských firem, implementace a další.

Na řízení práce na normalizaci práce se musí podílet všechny útvary služeb a výroby podniku pod dohledem odboru organizace práce a mezd.

Ve vztahu k výrobnímu sdružení /závodu/ byl vypracován a schválen standardní předpis o odboru organizace práce a mezd v 80. letech. Definuje hlavní oblasti práce a funkce přidělené těmto útvarům v podnicích. V praxi podniků však existuje výrazná různorodost výkonu jednotlivých funkcí pracovněprávní regulace. V současné době je tento stav vysvětlován mnoha faktory a především úplnou nezávislostí podniků/organizací/ při řešení otázek řízení pracovněprávních předpisů.

Podle tuzemské praxe ve většině podniků celý rozsah prací na standardizaci práce vykonávalo ministerstvo práce a mezd. U řady podniků prováděli standardizaci práce v hlavní výrobě technologové příslušných technologických útvarů (hlavní technolog, hlavní hutník aj.), studium pracovních postupů a vývoj pracovních norem, jakož i standardizaci prací na obsluze hlavní výroby provedl odbor práce a mezd.

V některých podnicích normalizaci práce v hlavní výrobě prováděli normalizační specialisté a stanovení režimů zpracování a množství stroj/hlavní/čas technologové.

V závislosti na rozsahu a struktuře podniku může být organizace pracovní standardizace postavena podle centralizovaných, decentralizovaných a smíšených systémů.

Centralizovaný systém organizace pracovních norem zajišťuje koncentraci normativní a výzkumné práce ve všeobecných službách závodu, zpravidla v oddělení organizace práce a mezd. Jeho výhodou je možnost jednotné politiky v této oblasti činnosti a zajištění stejné intenzity pracovních norem ve výrobních útvarech podniků.

Centralizovaný systém organizace pracovní standardizace zajišťuje plné využití pracovní doby pracovníka standardizace práce a jeho jednotné pracovní náplně, efektivnější využití jeho znalostí atd.

Specializace podle druhů regulovaných prací /funkcí/ výrazně zkvalitňuje normy a zajišťuje jejich stejnou intenzitu pro homogenní technologické operace bez ohledu na místo jejich realizace.

Systém je také vhodný v případech, kdy podnik nemá dostatek kvalifikovaných odborníků na organizaci a regulaci práce, protože umožňuje efektivnější využití dostupného personálu.

V praktické činnosti podniků existují dva typy centralizovaného systému organizace norem práce, vyznačující se centralizací výpočtu norem nákladů práce na odboru práce a mezd nebo v odboru hlavního technologa.

V prvním případě jsou v odděleních organizace práce a mezd vytvořeny normalizační úřady, které se specializují na druhy práce. Zaměstnanci kanceláře na základě map technologických procesů a dalších informací, které obdrží, vyplňují technicko-normalizační mapy a předávají je do výpočetních středisek pro výpočet pracnosti. Pořadí pohybu a provádění dokumentů je různé a závisí na specifikách a stávající organizaci výroby.

Ve druhém případě jsou v technologických útvarech vytvořeny skupiny normalizace práce, které počítají normy práce současně s vývojem technologických postupů. To značně zvyšuje odpovědnost technologů za efektivitu vyvíjených procesů. Technologové často provádějí i další práce, jako je implementace pracovních norem, příprava podkladů pro revizi a nahrazení stávajících norem mzdových nákladů, účetní funkce, analýzy a vykazování náročnosti práce. Centralizace standardizace práce zajišťuje konvergenci standardů z hlediska úrovně intenzity, snižuje množství vícepráce spojené s odchylkami od technologie.

Zavedení elektronické výpočetní techniky do řízení výroby vytváří široké možnosti pro automatizaci výpočtu norem a norem, evidenci jejich implementace a také pro specializaci pracovníků na standardizaci určitých druhů prací (funkcí), což přispívá ke zkvalitnění vyvinuté normy a standardy a snižovat pracnost jejich zřizování. V tomto ohledu lze zavedení centralizovaného systému doporučit pro podniky různého rozsahu a povahy činnosti.

V současné době je mnoho specialistů a praktiků toho názoru, že je nutné více využívat centralizovaný systém normalizace práce, zahrnout do jeho služeb specialisty různých profilů, včetně konstruktérů, technologů, fyziologů, psychologů, spolu s odborníky na práci. Tento přístup umožní stanovit oprávněné výrobně nutné mzdové náklady, počínaje provozem až po pracnost výrobku, na základě systému norem různého stupně agregace.

Efektivitu centralizace pracovní regulace potvrdila praxe mnoha podniků/organizací/.

Decentralizovaný systém organizace pracovních norem umožňuje stanovení norem nákladů práce přímo v prodejnách (ostatní strukturální divize podniku). Předpokládá dvojí podřízenost normovače: metodickou – vedoucímu odboru práce a mezd, administrativní – vedoucímu dílny.

Systém je vhodný pro velké podniky zpravidla se středním a malým typem výroby, kde je obtížné centralizovat standardy. Systém může být efektivní pouze tehdy, jsou-li výrobní útvary obsazeny kvalifikovaným personálem pro normalizaci práce V podnicích, kde převažují integrované metody normalizace práce (na základě standardních norem a integrovaných norem času), lze stanovením norem pověřit zaměstnance výroby oddělení, např. mistr, stavbyvedoucí apod., s celkovou koordinací a metodickým vedením této práce z odboru práce a mezd. Jedná se o podniky s převahou instrumentálních procesů, geologického průzkumu, těžby dřeva apod.

Při decentralizovaném systému organizace pracovních norem v podniku není zajištěna stejná intenzita norem pro homogenní technologické operace. Kromě toho je tvůrce norem často zaneprázdněn vykonáváním funkcí pro něj neobvyklých, což vzhledem k velkému počtu existujících norem ztěžuje jejich kvalitativní analýzu a včasné nahrazení a revizi.

Smíšený systém organizace pracovních norem má variace v závislosti na možnostech přerozdělení funkcí mezi určité služby podniku. Varianta smíšeného systému je vhodná v podnicích se středněsériovým typem výroby, kdy se stanovení norem pro zvládnuté výrobky v hlavní výrobě provádí v oddělení práce a mezd a pro zvládnuté výrobky a jednorázové práce. - decentralizované, v dílnách.

V některých podnicích odbor práce a mezd centralizuje funkci výpočtu pracovních norem, analýzy a kontrolu jejich kvality, provádění zakázek, přípravu výkazů a další běžné práce provádějí normalizační úředníci v prodejnách.

Se všemi systémy řízení musí oddělení organizace práce a mezd metodicky usměrňovat práci a poskytovat pomoc prodejcům, stejně jako koordinovat práci na snižování mzdových nákladů, kontrolovat kvalitu stávajících pracovních norem a předpisů a zajistit jejich včasnou náhradu. a revize. Ve výrobních odděleních by měl nést odpovědnost za stav standardizace práce vedoucí tohoto útvaru a přímo vedoucí služby standardizace práce v dílně.

Efektivita práce na organizování a přidělování práce v podniku do značné míry závisí na úrovni odborné přípravy pracovníků zabývajících se touto oblastí a znalosti základů organizování a přidělování práce zaměstnavateli.

Metody normalizace práce

Pracovní přídělový systém je nezbytnou podmínkou a nejdůležitějším prostředkem organizace práce a výroby. V tomto případě je nutné rozlišovat mezi pojmy normy a standardy pro přídělovou práci.

Normou je kvantitativní velikost maximální dovolené spotřeby prvků výrobního procesu nebo minimální požadovaný výsledek využití těchto zdrojů.

Normy pro přídělovou práci jsou výchozí hodnoty používané pro výpočet doby dokončení jednotlivých prvků práce za konkrétních organizačních a technických podmínek výroby. Časové normy tak stanovují nezbytnou dobu strávenou prováděním jednotlivých prvků technologických a pracovních procesů. Předmětem vývoje časových norem jsou prvky pracovních a technologických procesů, jakož i druhy (kategorie) nákladů na pracovní dobu.

Metoda standardizace práce je chápána jako metoda zkoumání a navrhování pracovního procesu za účelem stanovení standardů nákladů práce.

Existují dva hlavní typy metod pro přidělování nákladů na pracovní dobu: celkové a analytické.

Souhrnné metody, které zahrnují experimentální, experimentálně-statistické metody a srovnávací metodu, zahrnují stanovení časových norem pro provoz jako celek (celkem), nikoli pro jeho dílčí prvky. Pracovní proces se zpravidla neanalyzuje, nestuduje se racionalita provádění technik a čas strávený jejich implementací. Stanovení normativu je založeno na využití údajů z operativního a statistického účetnictví skutečných nákladů na pracovní dobu a zkušeností normotvorců.

Analytické metody, které zahrnují výzkumné, výpočetní a matematicko-statistické metody, zahrnují analýzu konkrétního pracovního procesu, jeho rozdělení na prvky, navrhování racionálních režimů provozu zařízení a pracovních metod pracovníků, stanovení norem pro prvky pracovního procesu, s přihlédnutím ke specifikům konkrétních pracovišť a výrobních zařízení.jednotek, stanovení norem pro provoz.

U výzkumné metody je pracovní norma stanovena na základě studie pracovní doby potřebné k provedení pracovní operace pomocí časoměrných pozorování.

Metodou výpočtu jsou pracovní normy stanoveny na základě předem vypracovaných časových norem a norem provozního režimu zařízení.

Matematicko-statistická metoda spočívá ve stanovení statistických závislostí časových norem na faktorech ovlivňujících pracnost normované práce.

Technická normalizace práce

Produktivita práce je kvalitativní charakteristikou personální práce, která je spojena s úrovní efektivity práce.

Cíle produktivity

Hlavním problémem organizátorů výroby v této oblasti, bez ohledu na formu vlastnictví, je sestupná tendence.

V tomto ohledu jsou hlavními cíli služeb v tomto směru:

Snížení výrobních nákladů a zvýšení ziskovosti;
zvýšení flexibility výroby;
zlepšení kvality zboží;
zlepšení technických a technologických kontrolních procesů.

Produktivita souvisí jak s kvantitou (počet hodin, mzdové náklady), tak s kvalitou práce (technologické vlastnosti, objem, kvalita personálu).

Řízení produktivity práce zahrnuje následující prvky:

Je třeba vzít v úvahu faktory, které brání růstu produktivity, jako je pokles ceny práce při neustálém růstu a zvyšování úrovně nákladů na obnovu pracovní schopnosti.

Přidělování pracovních sil je událost k posouzení množství práce, které musí být v rámci dané technologie implementováno.

Činnosti standardizace práce v personálním řízení jsou komplexní a umožňují řešit související problémy. Hlavní cíle přidělování:

Plánování výroby a stanovení personálních požadavků (kvalita a kvantita);
kalkulace mzdových nákladů;
hodnocení změn produktivity, efektivity výroby;

Pro vytvoření efektivního systému standardizace práce v podniku je nutné:

Analýza aktivity;
výpočet a schválení základních norem;
sledování technické úrovně výroby, plánování revize norem v závislosti na změnách stavu materiálu;
zavedení forem materiálních pobídek pro zvýšení produktivity;
sledování pracovních norem.

Stanovení potřeb pracovníků a specialistů v podniku

Hlavním cílem standardizace práce je stanovit míry nákladů práce, jejichž konkrétním vyjádřením je:

Časové normy;
výrobní normy;
standardy služeb;
populační normy.

Technická normalizace práce je proces stanovení norem pracovní doby ve specifických organizačně technických podmínkách.

Standardní čas je čas vyhrazený pro výrobu jednotky produktu nebo provedení určité práce (v hodinách, minutách, sekundách).

Výrobní rychlost je množství produktu, které musí pracovník vyrobit za jednotku času.

Servisní sazba je počet kusů zařízení, výrobních prostor atd., zřízených pro obsluhu jedním nebo skupinou pracovníků.

Standardní doba údržby je nezbytná a dostatečná doba pro servis zařízení během určitého kalendářního období (jedna směna, měsíc).

Standardem počtu zaměstnanců je počet pracovníků zřízených k obsluze zařízení nebo k provádění určitého množství práce.

Standardy mzdových nákladů lze stanovit pro operaci, produkt, práci nebo soubor prací. Liší se obdobím a oborem činnosti, způsobem založení, stupněm konsolidace, způsobem výstavby atp.

Pracovní doba strávená na pracovišti se dělí na:

Standardizovaný čas;
nepravidelný čas.

Standardizovaný čas je čas potřebný k dokončení operace nebo práce.

Nepravidelný čas vzniká z důvodu různých technických a organizačních problémů (nezapočítává se do standardního času).

Racionalizace manažerské práce

Vzhledem k nedostatečné regulaci a variabilitě činností inženýrských, technických a řídících pracovníků mohou být tradiční metody přídělového systému jejich práce neúčinné.

V současné době se používají tyto metody přídělové manažerské práce:

Analogová metoda je založena na zohlednění zkušeností efektivně fungujících podniků;
metoda integrovaných standardů počtu zaměstnanců - založená na nepřímém měření pracnosti práce a výpočtu počtu inženýrů a manažerů pro celou výrobu a podle oddělení;
přímá přídělová metoda (pro neustále se opakující práci nebo práci, kterou lze rozdělit na opakující se operace) - rozdělením na operace a analýzou času potřebného k provedení operací.

Metody stanovení pracovních norem

Analytická a výzkumná metoda stanovení pracovních norem je založena na studiu nákladů na pracovní dobu prostřednictvím pozorování a zahrnuje:

Přímé měření časových hodnot (časování a fotografování pracovního dne);
fotografování metodou okamžitých pozorování.

Časování je metoda studia nákladů na pracovní dobu opakovaně opakovaných manuálních a strojově-manuálních prvků operací jejich měřením. Používá se (především) ve velkosériové a hromadné výrobě ke stanovení provozních norem a ověření norem stanovených výpočtem. Předmětem studia je provoz a jeho prvky a jeho cílem je stanovit hlavní a pomocný čas nebo čas strávený jednotlivými pracovními technikami. Časování může být kontinuální nebo selektivní. U kontinuálního časování jsou jeho předmětem všechny prvky provozní doby a u selektivního časování se měří jednotlivé prvky provozní doby nebo technická operace.

Fotografie pracovního dne je pozorování prováděné za účelem studia veškeré pracovní doby strávené během směny nebo části směny. Mohou být individuální, skupinové, týmové atd.

Účel fotografie:

Identifikace ztracené pracovní doby;
stanovení příčin ztrát;
rozvoj opatření k eliminaci ztrát;
získávání údajů o potřebě počtu pracovníků, jakož i vytváření časových norem.

Metoda okamžitých pozorování vám umožňuje určit množství stráveného pracovního času, aniž byste se uchýlili k jejich přímému měření. Používá se při pozorování velkého množství objektů. Metoda je založena na využití principů teorie pravděpodobnosti a její podstatou je nahradit průběžné zaznamenávání času při přímých měřeních (běžné fotografie) zohledněním počtu pozorovaných okamžiků.

Získaná data umožňují určit měrnou hmotnost a absolutní hodnoty času stráveného prvky.

Výpočtově-analytická metoda stanovení norem zahrnuje stanovení pracovních norem na základě aplikace pracovních norem a kalkulačních vzorců. Umožňuje vám vyhnout se tomu, abyste se pokaždé uchýlili k časově náročným procesům časování a fotografování. Pracovní normy jsou stanoveny před zavedením provozu do výroby, což výrazně snižuje náklady na jejich stanovení.

Pracovní normy se skládají z:

Od norem pro režimy zpracování a výkon zařízení;
normy pro čas strávený dokončením pracovních prvků;
normy mzdových nákladů na obsluhu jednotky zařízení pro jednoho pracovníka nebo tým.

K určení většiny standardů se používá měření času a fotografie pracovního dne. Výzkumná metoda je tedy základem pro standardizaci práce.

Pracovní normy se dělí na:

K diferencovanému (elementárnímu);
zvětšený.

Pro jiné metody pracovních úkonů jsou stanoveny diferencované (elementární) standardy.

Integrované standardy jsou regulovaný čas strávený prováděním souboru pracovních postupů, spojený do jedné skupiny.

Význam regulace práce v moderních podmínkách

V podmínkách různých forem vlastnictví, včetně práce, mají zaměstnavatel a zaměstnanec zvýšený ekonomický zájem na stanovení přiměřených nákladů na pracovní dobu a její využití.

Zaměstnavatel jako vlastník výrobních prostředků (nebo jejich části) se snaží z jejich použití vytěžit maximální zisk racionálním využíváním pracovní síly zaměstnance s minimálními náklady, včetně optimálního počtu zaměstnanců, minimálních výdajů na pracovní dobu při zajištění vysoká kvalita zboží (služeb).

S rozvojem tržních vztahů jsou otázky standardizace práce stále více spojovány se socioekonomickými aspekty řízení, protože nejpalčivější zůstává problém zvýšení efektivity využití personální práce.

Zaměstnanec, který realizuje své pracovní schopnosti, má zvýšený zájem o efektivnější využití pracovní doby a zároveň nároky na běžné pracovní podmínky a optimální intenzitu, stanovené na základě objektivně kalkulovaných nákladů.

Bez normativní regulace pracovní doby z hlediska délky trvání, stupně napětí (intenzity) a organizace racionálního využívání mzdových nákladů nelze tržní vztahy v podniku jakékoli formy vlastnické a řídící struktury realizovat.

Úplná ekonomická nezávislost nebo svoboda podnikání, charakteristická pro tržní hospodářství, spolu s volbou sortimentu produktů (služeb), organizačních a právních forem a struktur řízení, finančního plánování a řešení dalších ekonomických a výrobních otázek předpokládá nezávislost v řízení podniku. počtu pracovníků, náboru, výběru forem a systémů odměňování a metod jeho organizace, při řešení otázek nahrazování a revize norem a dalších úkolů normalizace.

To znamená, že v moderních podmínkách je směr řešení pracovních problémů přenesen na podnikovou úroveň.

Pro podnikání je důležité přesné účtování a kontrola výrobních nákladů včetně pracovních zdrojů a také zvyšování produktivity práce všech kategorií pracovníků, především co nejracionálnějším využíváním pracovní doby. Těchto cílů je dosahováno prostřednictvím standardizace práce.

Analýza pracovních norem

Analýza stavu standardizace práce u kusových dělníků.

Je prováděna analýza stavu pracovních norem s cílem systematicky sledovat kvalitu stávajících pracovních norem a na jejím základě vypracovat opatření k jejímu zlepšení.

Hlavním cílem analýzy je identifikovat skutečné důvody neplnění nebo výrazného přeplňování pracovních norem a nastínit způsoby, jak překonat nedostatky ke zvýšení produktivity práce.

Je racionální analyzovat kvalitu pracovních norem v tomto pořadí:

Stanovení úrovně implementace provozních a komplexních pracovních norem;
- hodnocení kvality jednotlivých provozních a komplexních pracovních norem;
- hodnocení kvality souboru provozních a komplexních pracovních norem a stavu normalizace práce v resortech;
- analýza pracovních norem podle profesí, formy organizace práce, druhy norem;
- analýza v technologickém směru;
- analýza podle výrobní oblasti.

Úroveň plnění výrobních norem je určena poměrem skutečných a standardních hodnot charakterizujících pracovní proces.

V současné době se pro zjišťování úrovně plnění výrobních norem používají tři metody: podle objemu odvedené práce, času stráveného dokončením daného množství práce a mzdových částek za dokončený objem práce na hlavním díle.

Metoda pro stanovení úrovně plnění výrobních norem podle objemu provedené práce je jednoduchá a intuitivní, ale je použitelná pouze pro homogenní práce.

Proto je pro nepodobnou práci vhodné použít jiné metody výpočtu.

Metoda zjišťování úrovně plnění výrobních (časových) norem na základě množství pracovní doby strávené v hlavní profesi má neomezený rozsah použití. Zde se všechny druhy práce měří jedním měřítkem – pracovní dobou.

Nevýhodou této metody je, že nezohledňuje kvalitu práce.

Metodu zjišťování úrovně plnění výrobních (časových) norem založenou na mzdách za kus lze použít jak pro soubor homogenních, tak i heterogenních prací s různými jednotkami měření výroby podle procesu. Míra plnění mzdových norem se zjišťuje porovnáním mzdové práce za úkol a výdělku v tarifu pro hlavní profesi za objem odvedené práce.

Úroveň dodržování norem, počítaná podle mezd, zohledňuje jak kvantitu, tak kvalitu práce. Použití této metody vyžaduje přesné účtování výdělků za kus a přesný výpočet pracnosti práce.

Při posuzování kvality provozních a komplexních pracovních norem je třeba kontrolovat soulad skutečných báňských, geologických, technických a organizačních podmínek stanovených při stanovování normy.

Při kontrole souladu skutečných báňských a geologických podmínek stanovených při zpracování normy je nutné vyjasnit si přiměřenost vytěžené mocnosti sloje (žily), úhel dopadu, kategorii stability a pevnost minerálů a hornin. Nesprávná volba tohoto ukazatele zkresluje normu pro dané pracoviště.

Při kontrole shody pracovního nářadí stanoveného normou s tím skutečně používaným na pracovišti je nutné zohlednit typ a výkon strojů.
Při kontrole forem organizace práce a skladby práce se porovnává skutečná skladba provozů a organizace práce se standardní skladbou a organizací práce podle Sjednoceného daňového řádu.

Hodnocení kvality stanoveného komplexního standardu času (výroby) pro komplexní pracovní proces se provádí obdobně pro každý pracovní proces zahrnutý do komplexního procesu. Zvláštní pozornost by měla být věnována vlastní skladbě pracovních procesů zahrnutých do komplexní normy, protože Práce často zahrnuje práce, které nejsou podle převzaté technologie potřeba, jejich přímým účelem je zvýšení komplexního časového standardu.

Kritéria kvality pro soubor standardů v oddělení jsou:

Podíl technicky správných pracovních norem;
- průměrné procento plnění pracovních norem v úhrnu;
- rozdělení kusových dělníků podle úrovně plnění pracovních norem.

Podíl technicky správných norem by měl být sledován pomocí údajů za několik let. Ukazuje trend ve vývoji norem a stav pracovněprávní regulace v resortu.

Průměrné procento plnění pracovních norem a jejich intenzita za řadu let umožňují hlouběji a objektivněji posoudit kvalitu souboru pracovních norem a stav normalizace v resortu.

Intenzita pracovních norem je poměr skutečného času na dokončení jednotky práce k času podle stanovené normy. Čím menší je mezi nimi rozdíl, tím vyšší je kvalita pracovních norem. Optimální napětí je 1,0.

Na základě dynamiky normového napětí lze usuzovat na vývojový trend souboru norem v resortu. Pokud se průměrné napětí norem blíží optimální hodnotě (1,0), znamená to zlepšení kvality souboru norem v jednotce.

Podle charakteru rozložení kusových dělníků podle úrovně dodržování norem lze posuzovat nejen kvalitu současných pracovních norem, ale i rezervy pro růst produktivity práce v oblastech i v celku.

Při analýze implementace pracovních norem se nelze omezit na stanovení průměrného procenta dodržování norem pro oddělení nebo výrobní proces, protože obecné pozitivní ukazatele mohou skrývat skutečnosti neuspokojivého provádění zavedených pracovních norem v místech a v jednotkách výroby. proces. Je nutné zkoumat charakter rozdělení pracovníků do skupin podle úrovně plnění výrobních (časových) norem.

Při správném výpočtu výrobních norem pro pracovní postup pro konkrétní pracoviště a vytvoření podmínek stanovených normami na pracovišti naprostá většina kvalifikovaných pracovníků (90 %) normy dodržuje. Někteří z kvalifikovanějších pracovníků překračují normy o 5–10 % a malá část nejkvalifikovanějších pracovníků o 10–20 %. Proto by měly být zvláště studovány případy masivního překročení technicky odůvodněných norem, považovaných za kvalitativní, o více než 5-10 %. Pozornost je třeba věnovat i masivnímu nedodržování výrobních (časových) norem.

Za přijatelné rozdělení je třeba považovat následující: 90 % pracovníků splňuje normy; 4–5 % zaměstnanců překračuje normy o 5–10 %; 2–3 % zaměstnanců překračuje normy o 10–20 %; 2-3 % pracovníků nesplňuje normy. Porovnání skutečného rozložení s normou umožňuje: posoudit kvalitu současných pracovních norem a stav normalizace a organizace práce na pracovištích, stanovištích a útvarech, zaměřit pozornost na ty pracovní procesy, pracoviště, lokality a části výrobního procesu, kde analýza odhalila masivní přeplnění nebo nesplnění stanovených norem pracovních norem.

Analýza kvality pracovních norem podle profesí se provádí rozdělením pracovníků určité profese podle úrovně plnění pracovních norem.

Rozmístění kusových pracovníků stejné profese umožní posoudit kvalitu pracovních norem v závislosti na technickém vybavení, pracovních zkušenostech a kvalifikaci pracovníka.

Tyto údaje budou užitečné pro rozvoj opatření k vytvoření stejné intenzity pracovních norem napříč profesemi a ke zlepšení dovedností pracovníků.

Analýza pracovních norem podle technologických oblastí nám umožňuje posoudit kvalitu pracovních norem ve fázích výrobního procesu.

Analýza implementace pracovních norem v technologickém směru se provádí v etapách podle následujícího schématu: pracovní proces, pracoviště, místo, vazba výrobního procesu.

Analýza pracovních norem podle výrobních oblastí umožňuje posoudit kvalitu pracovních norem pro výrobní oblasti divize a tím prohloubit analýzu v technologické oblasti.

Analýza implementace pracovních norem ve výrobní oblasti se provádí po etapách podle následujícího schématu: pracovní proces, pracoviště, pracoviště, divize.

Pro přehlednost je konstruována řada řad rozmístění kusových dělníků, odhalující vliv jednotlivých prací a úseků na utváření průměrného procenta plnění norem pro divizi.

Analýza norem v uvažovaných oblastech je komplexní analýzou. Umožňuje odhalit nedostatky ve standardizaci podle oddělení a vypracovat opatření k jejich odstranění.

Analýza pracovních přídělů pro brigádníky.

Analýza zkoumá práci na rozšíření rozsahu standardizace práce, zavádění standardizovaných úkolů, identifikuje profese a počet pracovníků, na které se standardizace nevztahuje, a důvody, proč pro tyto pracovníky nejsou standardy stanoveny; zkoumá se implementace kalendářového plánu pro nahrazení a revizi norem; dodržování skutečného a standardního počtu brigádníků podle oblastí a profesí.

Během procesu analýzy je selektivně kontrolována kvalita časových standardů a služeb pro dočasné pracovníky; studuje se praxe stanovování standardizovaných úkolů, zaznamenávání jejich provádění, organizace objemu vykonané práce a výpočtu standardního počtu pracovníků; jsou identifikovány důvody odchylky skutečného počtu od normy.

Na základě výsledků kontroly by měly být připraveny návrhy na zlepšení standardizace práce pro brigádníky. Obsah těchto návrhů bude záviset na charakteru zjištěných nedostatků.

Analýza pracovních norem pro specialisty a zaměstnance.

Hlavní směry analýzy standardizace práce specialistů a zaměstnanců se shodují s analýzou standardizace práce dočasných pracovníků (studium práce na rozšíření rozsahu standardizace práce pro tuto kategorii pracovníků; potřeba vyvinout regulační rámec pro standardizace práce specialistů a zaměstnanců, zjišťování důvodů nestanovení mzdových standardů pro jednotlivé pozice pracovníků apod.).

Při analýze standardizace práce pro specialisty a zaměstnance by měla být věnována zvláštní pozornost studiu míry souladu popisů práce s povahou a úkoly pracoviště specialisty, zaměstnance a přítomností kvantitativních ukazatelů činnosti zaměstnanců; míra vytížení zaměstnance v pracovním období (měsíc, čtvrtletí, rok); míra dodržování výkonné kázně; identifikace duplicity práce, provádění neobvyklé, náhodné práce; přítomnost skutečných návrhů na zlepšení výkonnosti společnosti (strukturální jednotka, dílna, místo atd.).

V závěru analýzy jsou připraveny návrhy na zlepšení standardizace práce pro tuto kategorii pracovníků. Podstata těchto návrhů by měla směřovat k odstranění zjištěných nedostatků ve standardizaci práce specialistů a zaměstnanců.

Základy pracovní regulace

V současné době, vzhledem ke zvyšujícímu se zájmu o problematiku standardizace práce ze strany podniků různých forem vlastnictví a organizačně-právních forem řízení, je úkolem zajistit vysokou kvalitu zavedených standardů nákladů práce a jejich platnost jak z hlediska ekonomického, tak i ekonomického. sociální hlediska jsou stále naléhavější.

To vyžaduje využití domácích i zahraničních zkušeností v oblasti standardizace práce a zároveň rozvoj teorie, metod a metod stanovování standardů nákladů práce ve vztahu k moderním podmínkám.

Jako obor vědy o práci má pracovní regulace předmět, předmět a prostředek zkoumání.

Subjektem je člověk, objektem pracovní procesy, prostředkem výzkumu jsou analytické metody a metody studia, měření a navrhování pracovních norem (kvantitativní a kvalitativní míry práce).

Pouze tato věda umožňuje generovat přesné informace pro provádění výzkumu za účelem řešení ekonomických, technických, technologických a sociálně-právních problémů na jakémkoli ekonomickém zařízení, bez ohledu na formu vlastnických a řídících struktur.

Různorodost lidské pracovní činnosti podmiňuje různé metody a metody stanovení nákladů na pracovní dobu na její realizaci.

Metodika měření nákladů na pracovní dobu zahrnuje výzkum, návrh a stanovení na tomto základě míry práce a jako synonyma normy práce potřebné k provedení určitého množství práce v souladu s požadavky na kvalitu výsledků v konkrétním organizační a technické podmínky výroby jedním nebo skupinou /týmem/ pracovníků odpovídající kvalifikace.

Metodou normalizace práce se rozumí metodické zásady, které určují návrh a výpočet množství stráveného pracovního času a vývoj normativních materiálů pro standardizaci pracovních procesů.

Metoda standardizace práce určuje volbu metodiky výpočtu standardu a výchozí údaje sloužící ke stanovení konkrétní hodnoty standardu práce pro danou práci.

Jako základní pracovní normy byl přijat článek 160, kapitola 22 Standardizace práce zákoníku práce Ruské federace, výrobní normy, časové normy a normy služeb.

Časový standard je množství pracovní doby stanovené k dokončení jednotky práce (výrobku, služby) jedním nebo skupinou pracovníků s odpovídající kvalifikací v určitých organizačních a technických podmínkách. Pokud pracnost práce zahrnuje velký podíl času na přípravu dávky dílů (jednotek výroby), což je typické pro obráběcí stroje a další mechanizované procesy, pak by měly být stanoveny samostatné normy pro kusový a přípravný a konečný čas.

Výrobní rychlost je počet jednotek výrobků (služeb) určitého druhu, které musí být vykonány jedním zaměstnancem nebo skupinou zaměstnanců odpovídající kvalifikace za jednotku pracovní doby (hodinu, směnu, měsíc nebo jinou jednotku) v daném organizačním a technické podmínky. Výrobní rychlost se stanoví, pokud existují možnosti kvantitativního účtování a kontroly výrobků (služeb), pokud je stejná práce vykonávána systematicky během pracovní směny se stálým počtem pracovníků.

Standard služeb je počet objektů (pracovišť, zařízení, výrobních prostor atd.), které je zaměstnanec nebo skupina zaměstnanců odpovídající kvalifikace povinen obsluhovat za jednotku pracovní doby (během směny, měsíce nebo jiné jednotky) v organizačních a technických údajích.podmínkách.

V praxi jsou stanoveny další pracovní normy, odvozené od těch základních.

Jedná se o standardy doby služby, standardy počtu personálu a poměrů určitých kategorií skupin pracovníků, standardy ovladatelnosti (počet podřízených), operativní a komplexní standardy pro podmínky kolektivu/týmu/organizace a odměňování, standardizované úkoly pro pracovníky placené včas, specialisty a ostatní zaměstnance .

Standardní doba údržby je doba potřebná v konkrétních organizačních a technických podmínkách pro obsluhu jednotky zařízení, výrobního areálu apod. v určitém kalendářním období (zpravidla směna nebo měsíc).

Normou počtu zaměstnanců je stanovený počet pracovníků určitého odborného a kvalifikačního složení nezbytný k výkonu konkrétních výrobních nebo řídících funkcí nebo objemů práce v daných organizačně technických podmínkách. Využití standardů počtu zaměstnanců umožňuje objektivně a racionálně se rozhodovat při plánování počtu všech kategorií pracovníků, jeho rozložení mezi úrovně řízení a útvarů, vytvářet optimální vztahy mezi různými kvalifikačními kategoriemi, posuzovat míru náročnosti práce, zlepšit a zavést účinné systémy motivace k pracovní činnosti.

Norma ovladatelnosti - počet podřízených - je optimální počet pracovníků, na které musí dohlížet jeden nebo více vedoucích (např. vedoucí dílny a jeho zástupce, mistr apod.) odpovídající kvalifikace za určité organizační a technické podmínky výroby

Poměrový normativ je počet zaměstnanců určité kvalifikace nebo pozice, který připadá na jednoho zaměstnance jiné kvalifikace nebo pozice. Například norma vztahu mezi inženýry a techniky může být vyjádřena v počtu techniků na inženýra atd.

Komplexní norma je normou mzdových nákladů pro tým, aby vykonal soubor prací k výrobě jednotky produktu, což je konečné měřítko kolektivní práce. Například ve strojírenství se za jednotku konečného produktu považuje soubor dílů, jednotka nebo výrobek.

Komplexní etalon se počítá na základě provozních norem (normy času, výroby, údržby atd.) nebo podle agregovaných norem.

Při určování její hodnoty je třeba vzít v úvahu účinek týmové práce, získaný díky výhodám kolektivní formy organizace práce. Jedná se o růst produktivity práce prostřednictvím rozvoje vícestrojových služeb, kombinace profesí (funkcí), interakce a zaměnitelnosti pracovníků v procesu kolektivní práce; směny „za chodu“ atd.

Stanovení komplexních standardů je doprovázeno výpočtem optimální velikosti brigády při jejím vzniku a kontrolou skutečného počtu ve stávajících brigádách.

Operační normy (čas, výkon, obsluha atd.) se v týmech používají pro racionální dělbu a spolupráci práce, stanovení výrobních úkolů pro jednotlivé pracovníky, výpočet počtu a rozmístění pracovníků a posouzení přínosu práce každého člena týmu do konečné výsledky práce.

Normalizovaným úkolem brigády je konkrétní objem práce, který musí tým brigádníků po určitou dobu v souladu s (prací) odpracovat.

Přechod na kolektivní formu organizace a odměňování vytváří podmínky pro zvyšování náročnosti práce, a proto narůstá relevance problému komplexního zdůvodnění stanovených pracovních norem, jejich nahrazování a revize při zvládnutí práce a pracovních podmínek.

Standardizovaným úkolem je skladba a objem práce (funkcí) stanovené metodami normalizace práce, které musí zaměstnanec nebo skupina pracovníků (tým) vykonat za určité kalendářní časové období (pracovní směna, den, měsíc nebo jiná jednotka). čas) v souladu s požadavky na kvalitu vykonávané práce s časovou mzdou.

V závislosti na době platnosti existují podmíněně trvalé, dočasné, jednorázové a sezónní pracovní normy.

Pro podmínky zvládnuté výroby a plného technologického a organizačního vybavení pracovišť jsou stanoveny podmíněně trvalé normy a jsou uplatňovány do doby revize nebo nahrazení v důsledku změn podmínek, pro které jsou určeny.

Dočasné normy se počítají na určité období odpovídající období vývoje nových výrobků, zařízení, technologie, organizace výroby a práce. Lhůta se stanoví zpravidla po dohodě se zaměstnavatelem a odborovým orgánem.

Jednorázové standardy jsou stanoveny pro jednotlivé neplánované práce (nouzové, nahodilé apod.) nebo nezajištěné technikou. Jsou platné po dobu výkonu stanovené práce, pokud nejsou zavedeny podmíněně trvalé nebo dočasné pracovní normy.

Sezónní normy se uplatňují v sezónních odvětvích, např. v zemědělství, těžbě rašeliny apod., a platí po stanovenou dobu.

Podle způsobu stanovení a platnosti se pracovní normy dělí na experimentálně-statistické, technické a komplexně odůvodněné

Experimentálně-statistické normy jsou pracovní normy, vypracovávané zpravidla na základě statistických údajů, jakož i na základě zkušeností normalizátorů, mistrů apod. Nereflektují dostatečně organizační a technické možnosti dané výroby, úroveň produktivity práce, osobních rezerv pracovníků a musí být nahrazeny komplexně odůvodněnými.

Technicky správné normy jsou pracovní normy stanovené analytickou metodou normalizace a zaměřené na maximální využití všech výrobních rezerv, pracovní doby z hlediska doby trvání a úrovně náročnosti práce a tempa práce. Hlavní výhodou těchto norem je, že při jejich aplikaci se vytvářejí příležitosti k identifikaci rezerv ve vztahu k nezbytným nákladům práce, nikoli podle dosažené úrovně produktivity práce.

V současné době jsou na kvalitu pracovních norem kladeny stále větší nároky, což vysvětluje nutnost jejich komplexního zdůvodnění všech faktorů ovlivňujících jejich hodnotu.

Hlavními metodami standardizace práce jsou souhrnná experimentálně-statistická, analytická (analyticky výzkumná a analyticky kalkulovaná) a matematicko - statistická.

První způsob je založen na údajích o výkonu obdobné práce, případně operativních účetních údajích, výkaznictví výroby, případně statistických údajích o produkci či výdajích pracovní doby na zakázky apod., případně materiálech souhrnných pozorování využití pracovní doby , nebo výsledky odborných posudků, ale i zkušenosti normalizátora, technologa, mistra a dalších specialistů.

Analytická metoda umožňuje stanovit podložené pracovní normy, jejichž implementace by měla přispět ke zvýšení produktivity práce a obecně efektivnosti obchodních aktivit podniku.

Pomocí analyticko-kalkulační metody se normy práce počítají na základě norem práce. Metoda poskytuje potřebnou míru platnosti norem. Metoda navíc umožňuje stanovit normy před zahájením výroby nového produktu, což umožňuje zkrátit dobu platnosti dočasných norem.

U analyticko-výzkumné metody jsou výchozí informace pro stanovení pracovních norem založeny na výsledcích studií pracovních a výrobních procesů pořizováním fotografií pracovní doby, měření času, časování fotografií, momentálních pozorování nebo experimentů.

Pro standardizaci práce pracovníků zabývajících se údržbou a řízením výroby se používají metody a metody založené na matematické statistické analýze a stanovení multifaktoriálních závislostí mezi kvantitativními a kvalitativními faktory a mzdovými náklady. Faktory jsou ve svých nepřímých měřeních vyjádřeny počtem zaměstnanců, počtem obsluhovaných objektů nebo jinými ukazateli charakterizujícími celkovou cenu pracovní doby na výkon regulované práce /funkce/. Tato metoda přidělování práce se obvykle nazývá matematicky statistická.

Podle našeho názoru mezi slibné oblasti teoretického a metodologického rozvoje v oblasti normalizace a organizace práce patří:

Příprava nových metod a regulačních materiálů o práci ve vztahu k obsahu pracovních funkcí a odpovědností pracovníků v kontextu zavádění nových technologií, zařízení, forem organizace pracovních procesů, výroby a řízení;
rozšíření využití analytických metod pro měření míry práce, studium a navrhování pracovních postupů pro různé skupiny pracovníků a profesí na základě standardů mikroprvků, jakož i širší využití moderních technologií, výpočetních nástrojů a matematických metod pro zpracování výsledků výzkumu s úpravy výpočtových modelů;
zdokonalování analytických metod pro studium a měření pracovních norem pomocí systému CONT (komplexní zdůvodnění pracovních norem), jehož podstatou je současné zohlednění všech faktorů charakterizujících výrobu a realizátora, optimalizace technologických a pracovních procesů, jakož i mzdových nákladů ;
rozvoj teorie intenzity práce a metod její aplikace za účelem stanovení standardů pro náklady práce stejné intenzity při dodržení zásad sociální spravedlnosti;
vědecké zdůvodnění pro zlepšení organizace práce na pracovišti.

Jedním ze směrů pro zlepšení metodiky standardizace práce je další rozvoj analytické metody pro stanovení přiměřených standardů nákladů práce na základě úplného zaúčtování a analýzy všech faktorů ovlivňujících jejich hodnotu, tzn. zvýšení vědecké základny pro pracovní normy jejich vytvořením.

Podstata komplexního zdůvodnění spočívá v současné analýze faktorů charakterizujících výrobu a vykonavatele normované práce /funkce/, optimalizaci technologických a pracovních procesů a výši mzdových nákladů.

Tento proces je metodicky prezentován ve formě etap technického, technologického, organizačního a fyziologického, sociálního a právního a v konečném důsledku ekonomického zdůvodnění stanovených norem mzdových nákladů na výkon konkrétního zaměstnání /funkce/.

Technické faktory jsou parametry technologického procesu, zařízení, nářadí, zařízení, technické požadavky na jakost výrobku atd. Hlavním úkolem technického zdůvodnění pracovních norem je optimalizace provozních režimů zařízení a nářadí, která spočívá ve volbě takových podmínek pro realizaci technologického procesu, které zajistí nejvyšší produktivitu práce a efektivní využití materiálových prvků výrobně - technologických zařízení apod. při zajištění stanovených parametrů kvality produktu .

Organizační faktory jsou charakteristiky organizace pracovních procesů pracovníků, včetně organizace pracovišť (jejich uspořádání, vybavení), systémů a typů služeb, pracovních metod a technik atd.

Psychofyziologické faktory charakterizují vliv pracovních procesů na organismus pracovníků (fyzický a duševní výdej energie, stupeň únavy atd.). Tyto ukazatele musí být zohledněny při stanovování pracovních norem a především časových norem a norem pro odpočinek a osobní potřeby během pracovní směny. Fyziologické zdůvodnění spočívá ve stanovení optimálního obsahu a složení regulovaného pracovního procesu a jeho prvků z pozice fyziologie práce a normální úrovně intenzity práce, režimu práce a odpočinku, poskytujících pracovníkům vysoký výkon a životní aktivitu.

Sanitární a hygienické faktory určují podmínky výrobního prostředí (úroveň osvětlení pracovišť, teplota vzduchu, hluk, vibrace atd.) a pracovní podmínky na pracovišti, které ovlivňují mzdové náklady pracovníků. Tyto podmínky jsou upraveny příslušnými dokumenty a předpisy.

Sociální faktory odrážejí tři důležité charakteristiky: kvalitní odbornou a kvalifikační úroveň personálu, přístup pracovníků k práci, sociální pracovní podmínky.

Právními faktory jsou délka pracovní doby, formy vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem atp.

V tržní ekonomice, kdy je cílem řízení výroby jako celku uspokojit poptávku po vyrobených výrobcích (zboží) a zajistit jejich plnou realizaci a ekonomickým úkolem je dosažení zisku (příjmu), roste význam strukturálních faktorů, které mají vliv na kvalitu výroby a výrobu, a to i na výrobu. významně ovlivňující stanovení výrobně požadovaných norem mzdové náklady. Strukturální faktory jsou změny ve výrobním programu ve složení a poměru různých druhů výrobků v důsledku změn poptávky a nabídky na trhu zboží (služeb). V tomto případě se změny mohou týkat buď samostatné výroby nebo divize, nebo být obecné povahy, například v podmínkách konverze, vyžadující restrukturalizaci řízení celé výroby. Pro snížení negativního dopadu strukturálních změn v procesu jejich provádění na produktivitu (efektivitu) práce pracovníků a výsledky hospodářské činnosti podniku je nutné přijmout opatření k rozvoji výroby, která odpovídá tržní poptávce po zboží ( služby).

Ekonomické faktory jsou zpravidla konečnými ukazateli efektivnosti výroby, které je třeba brát v úvahu při stanovování pracovních norem. Patří mezi ně faktory, jako je míra využití zařízení a pracovní doba, spotřeba materiálu atd., stejně jako objem dostupných výrobních zdrojů, například počet kusů zařízení při stanovování standardů služeb a personálu.

Ekonomické zdůvodnění pracovních norem je spojeno se stanovením vhodných proporcí životních nákladů a minulé práce vtělených do nástrojů a pracovních předmětů. To platí zejména při stanovení optimálních standardů služeb pro vícestrojní dělníky, seřizovače ve strojírenství, pomocné řemeslníky, tkalce v textilním průmyslu a další pracovníky, jejichž práce souvisí s údržbou zařízení, technických zařízení apod.

Pro praktickou normalizaci je důležité identifikovat vzájemné působení těchto faktorů v procesu zdůvodňování norem a stanovení nezbytných výdajů na pracovní dobu.

U analytické a výzkumné metody standardizace je na každém pracovišti prováděno komplexní zdůvodnění pracovního standardu v procesu jeho vzniku.

Stanovení pracovních norem analytickou a výpočtovou metodou zahrnuje použití komplexně zdůvodněných regulačních materiálů.

Při vytváření pracovních norem jsou průměrná racionální rozhodnutí, typizovaná a určitým způsobem, podložena ve vztahu k různým hodnotám a kombinacím faktorů. Opodstatněná je přitom míra rozšíření připravovaných norem, odstupňování faktorů, rozložení a tabulek, korekční faktory a obecně metodika navrhování standardních materiálů.

Celý systém pracovních norem a standardů vyvinutých a používaných v podniku v moderních podmínkách úplné ekonomické a organizační nezávislosti by tak měl být komplexně odůvodněn.

Doporučuje se vybrat nejlepší variantu pracovních norem pro podmínky konkrétního pracoviště na základě kritéria optimality s přihlédnutím k systému omezení, který určuje oblast přijatelné znalosti hodnot ceny práce. standardy a možnosti organizace standardizovaného pracovního procesu.

Při stanovení systému omezení a kritéria optimality jsou navrženy dvě možnosti řešení problému - minimalizace nákladů nutných k dosažení daného výsledku a maximalizace výsledku při daných nákladech / zdrojích /. Vzhledem k tomu, že úkolem standardizace práce je stanovit výrobní požadované mzdové náklady, je za hlavní omezení považován daný výsledek.

Při zdůvodňování časového standardu je kritériem výkon normované práce /funkce/ v souladu se stanovenými technickými a jinými podmínkami.

S realizací výrobního programu danou výrobní jednotkou a dalšími úkoly hospodářské činnosti podniku je spojen úkol zdůvodnění norem obsluhy, počtu, ale i dělby a spolupráce práce při umísťování personálu.

Jako kritérium pro optimální pracovní normu by měl být zvolen ekonomický ukazatel, který charakterizuje součet minimalizovaných nákladů na „živou“ a „materializovanou“ práci a sociální aspekt ospravedlnění napětí stanovené normy na základě je třeba vzít v úvahu hodnocení pracovní náročnosti.

Je třeba mít na paměti, že primární pozornost věnovaná standardizaci „živé“ práce bez stanovení nákladů na „materializovanou“ práci vede ke zhoršení ekonomické kondice podniku a snížení konkurenceschopnosti vyráběných výrobků na trhu.

V moderních podmínkách je úkolem zdokonalování metod a metod normalizace pomocí systému komplexního zdůvodňování norem mzdových nákladů, ale i norem produktivity strojů/zařízení apod., norem spotřeby nástrojů, materiálů a dalších norem „Materializovaná“ práce je stále naléhavější.

Důležitým směrem ke zlepšení metodiky standardizace práce je využití ukazatelů pracovní náročnosti při stanovování stejně náročných standardů nákladů práce pro výkon všech druhů prací / funkcí / v podniku.

Slibný směr pro zlepšení metodiky standardizace práce zahrnuje širší využití systémů mikroprvkových časových standardů v normativní výzkumné práci, stejně jako moderní technologie při provádění pozorování, zpracování výsledků studia nákladů na pracovní dobu a vytváření závěrů a odpovídajících návrhů. o studovaných problémech.

Zdokonalení metodiky standardizace práce v moderních podmínkách spolu s využitím domácích zkušeností s řešením problému je úkolem praktické standardizace v podniku.

Podmínky pro rozvoj vědy „standardizace práce“ jsou:

Vytvoření organizační struktury pro řízení práce na úrovni Ministerstva práce Ruské federace, ustavujících subjektů Ruské federace a dalších státních úřadů práce;
školení dělnických specialistů (odbor „Organizace pracovních norem“) na vysokých školách a v rámci střední odborné přípravy;
legislativní postup pro vytváření, provádění, revizi a nahrazování pracovních norem;
vytvoření vhodného celoruského programu podpořeného nezbytnými finančními prostředky.

Aby byla zajištěna jednota normativní, metodické, softwarové, informační a organizační podpory problému, je nutné uvést pojmový aparát v oblasti práce (na všech úrovních federálního, regionálního, podnikového řízení) do souladu s vládou. dokumenty, akty a další referenční a legislativní dokumentace.

Rozdělování mzdových nákladů

Stanovení norem mzdových nákladů by mělo být provedeno na základě „Jednotných norem a cen pro stavební, instalační a opravárenské práce“ (ENiR) ed. 1987 a za práce neuvedené v EniR, - podle rezortních norem cen za speciální stavební, montážní a opravárenské práce.

U prací, které nejsou uvedeny v ENiR a VNiR, by se mzdové náklady a mzdy měly vypočítat podle místních výrobních norem schválených v souladu se zavedeným postupem, a pokud není možné tyto normy použít, na základě pozorování načasování pomocí metod technické normalizace nebo na základě na výpočtech na základě výrobních vývojových diagramů stavebních prací (technologické mapy jsou zpravidla zpracovávány pro hromadné stavby nebo specializované stavební projekty).

Současně, pokud se při vypracovávání jednotlivých norem pro odhad zdrojů použijí kolekce ENiR vydané v roce 1987, musí se na normy nákladů práce použít korekční faktor 1,52 a na mzdy stavebních dělníků k = 2,376.

Pro zohlednění malých operací, které jsou obtížně standardizovatelné, nevyhnutelné i v podmínkách správné organizace práce, se k celkovému počtu člověkodnů vypočtenému podle výrobních norem připočítávají 3/1 (s výjimkou práce vypočtené podle místních norem a na základě technologických map).

Mzdy stavebních dělníků při sestavování individuálních cen lze stanovit i podle odpovídající normy ENR na základě počtu člověkohodin mzdových nákladů a hodinových tarifů.

Předpisy o pracovních normách

Přidělování pracovních sil má hlavní roli při provádění politiky předložené stranou k urychlení sociálně-ekonomického rozvoje země. Jeho nejdůležitějším úkolem je soustavně zlepšovat organizaci práce a výroby, snižovat pracnost výrobků, posilovat materiální zájem pracovníků na zvyšování efektivnosti výroby a udržovat ekonomicky zdravé vztahy mezi růstem produktivity práce a mezd. Standardizace práce by měla přispívat k aktivnímu zavádění vědeckých a technických úspěchů a progresivních technologií.

Toto nařízení podléhá aplikaci ve všech sdruženích (závodech), podnicích, organizacích a institucích bez ohledu na jejich resortní podřízenost.

Ministerstva (odbory) spolu s ústředními (republikovými) výbory (radami) odborových svazů upřesňují tato Řádu v příslušných doporučeních s přihlédnutím ke specifikům výroby a řízení.

1. Metodický základ pro organizaci pracovních norem

1.1. Standardizace práce je nedílnou součástí (funkcí) řízení výroby a zahrnuje stanovení nezbytných mzdových (časových) nákladů na výkon práce (výrobu jednotky produktu) jednotlivými pracovníky (týmy) a na tomto základě stanovení pracovních norem.

Nezbytné náklady jsou ty, které odpovídají efektivnímu využití pracovních a materiálních zdrojů pro konkrétní výrobní podmínky, za dodržení vědecky podložených režimů práce a odpočinku.

1.2. Organizaci standardizace práce v národním hospodářství upravují Základy legislativy SSSR a svazových republik o práci, vyhlášky strany a vlády, vyhlášky a upřesnění Státního výboru práce SSSR a Všeruského centrálního Rady odborů, dále předpisy ministerstev a útvarů SSSR, Rady ministrů svazových republik a tento řád.

1.3. Při přidělování práce dělníků a zaměstnanců se uplatňují tyto typy pracovních norem: norma času, norma výroby, norma služeb, norma čísel (norma).

Časový standard je rozsah pracovní doby stanovený k výkonu jednotky práce zaměstnancem nebo skupinou pracovníků (zejména kolektivem) odpovídající kvalifikace za určitých organizačních a technických podmínek.

Výrobní rychlost je stanovené množství práce (počet výrobních jednotek), které je povinen vykonat zaměstnanec nebo skupina pracovníků (zejména tým) odpovídající kvalifikace (výroba, doprava atd.) za jednotku pracovní doby. za určitých organizačních a technických podmínek.

Obslužná sazba je počet výrobních zařízení (jednotek zařízení, pracovišť, zařízení atd.), které musí zaměstnanec nebo skupina pracovníků (zejména tým) s odpovídající kvalifikací obsluhovat za jednotku pracovní doby v určité organizaci. a technické podmínky. Servisní standardy jsou určeny ke standardizaci práce pracovníků zapojených do servisu zařízení, výrobních prostor, pracovišť atd.

Obměnou standardu služeb je standard ovladatelnosti, který určuje počet zaměstnanců, které musí řídit jeden manažer.

Normou počtu zaměstnanců je stanovený počet pracovníků určité odborné kvalifikace potřebný k výkonu konkrétních výrobních, řídících funkcí nebo objemů prací. Na základě standardů počtu zaměstnanců jsou náklady práce stanoveny také podle profese, specializace, skupiny nebo typu práce, jednotlivých funkcí, za podnik nebo dílnu jako celek a jeho strukturální členění.

Za účelem zvýšení efektivity práce časově placených pracovníků zavádějí standardizované úkoly na základě výše uvedených typů pracovních norem.

Standardizovaným úkolem je stanovené množství práce, které je zaměstnanec nebo skupina pracovníků (zejména tým) povinna vykonat za pracovní směnu, pracovní měsíc (respektive směnu a měsíční standardizovaný úkol) nebo v jiné jednotce. pracovní doba pro práci na čas.

1.4. Pracovní normy jsou stanoveny pro samostatný provoz (provozní norma) a navazující skupinu provozů, ucelený soubor prací (rozšířená, komplexní norma). Stupeň diferenciace norem je určen typem a rozsahem výroby, charakteristikami vyráběných produktů a formami organizace práce.

Pro plánovanou účetní (účetní) jednotku výroby (práce) jsou stanoveny rozšířené komplexní standardy zpravidla pro hotový výrobek, jednotku, brigádu, technicky samostatnou zpracovatelskou jednotku, objem zemědělských prací, etapu nebo stavební projekt. Používají se zpravidla v podmínkách kolektivních forem organizace práce.

1.5. Pracovní normy by měly být určovány především na základě normativních materiálů pro normalizaci práce, schvalovaných centrálně.

Mezi standardní materiály pro standardizaci práce patří: pracovní standardy (časové standardy včetně standardů mikroprvků, číselné standardy, standardy doby obsluhy), jednotné a standardní standardy (časové, výrobní, servisní).

Pracovní normy jsou regulované hodnoty (hodnoty) mzdových (časových) nákladů na provádění jednotlivých prvků (komplexů) práce, obsluhu jednotky vybavení, pracoviště, týmu, konstrukční jednotky atd., jakož i počet potřebných pracovníků. vykonávat výrobní, řídící funkce nebo množství odvedené práce jako měrnou jednotku v závislosti na konkrétních organizačních a technických podmínkách a.

Standardními stavy jsou různé standardy počtu zaměstnanců.

Jednotné pracovní normy jsou vypracovány pro práci vykonávanou stejnou technologií za obdobných výrobních podmínek v jednom nebo více odvětvích národního hospodářství a jsou závazné pro použití ve všech podnicích při přidělování práce pracovníkům v příslušných typech prací.

Po schválení jednotných norem je stanovena lhůta pro jejich implementaci, aby podniky mohly ve stanovené lhůtě uvést skutečné výrobní a pracovní podmínky do souladu s těmi, pro které jsou jednotné normy určeny.

Standardní pracovní normy jsou vypracovány pro práci vykonávanou standardní technologií s přihlédnutím k racionálním (pro danou výrobu) organizačním a technickým podmínkám, které již existují ve většině nebo části podniků, kde takové druhy práce existují. Standardní normy se doporučují jako norma pro podniky, kde organizační a technické podmínky výroby ještě nedosáhly úrovně, pro kterou jsou stanovené normy určeny.

1.6. Podle rozsahu použití se regulační materiály pro pracovní normy dělí na meziodvětvové, sektorové (rezortní) a místní.

Meziodvětvové jednotné a standardní normy a standardy schvaluje Státní výbor pro práci SSSR spolu s Celosvazovou ústřední radou odborů a jednotné výrobní normy a ceny za stavební, instalační a opravárenské práce schvaluje Státní výbor pro práci SSSR. , Státní stavební výbor SSSR spolu s Všesvazovou ústřední radou odborů.

Odvětvové (rezortní) jednotné a standardní normy a standardy jsou vypracovávány při absenci odpovídajících meziodvětvových norem a standardů a jsou schvalovány ministerstvem (odborem) po dohodě s ústředním (republikovým) výborem (radou) odborů.

Místní regulační materiály jsou zpracovány pro určité druhy prací v případech, kdy neexistují odpovídající mezioborové nebo sektorové (rezortní) regulační materiály, jakož i při vytváření progresivnějších organizačních a technických podmínek v podniku oproti těm, které byly zohledněny v průběhu vývoj stávajících mezioborových a odvětvových (rezortních) regulačních materiálů materiálů pro normalizaci práce. Místní regulační materiály schvaluje podniková správa po dohodě s odborovým výborem.

1.7. Soustava pracovních norem a norem platných v národním hospodářství by měla poskytovat možnost vypočítat celkovou pracnost výrobků pro všechny prvky výrobního procesu, výrobky, personální skupiny a strukturální útvary.

1.8. Spolu s normami stanovenými pro práci, která je z hlediska organizačně-technických podmínek stabilní, se uplatňují normy dočasné a jednorázové.

Dočasné normy jsou stanoveny na dobu zvládnutí určitých prací při absenci schválených regulačních materiálů pro normalizaci práce. Doba platnosti dočasných předpisů by neměla přesáhnout tři měsíce.

Jednorázové standardy jsou stanoveny pro jednotlivé práce, které mají jednorázový charakter (neplánované, nouzové).

1.9. Povinné pro aplikaci v podnicích jsou meziodvětvové a sektorové (rezortní) normy a standardy zahrnuté v seznamu pracovních norem a standardů, které jsou závazné pro aplikaci, schváleném ministerstvem (odborem). Ve specifikovaných seznamech, pokud existují relevantní typy práce, jsou meziodvětvové pracovní normy a standardy schválené Státním výborem pro práci SSSR a Celounijní ústřední radou odborů, jakož i Státním výborem práce SSSR musí být zahrnuty Státní stavební výbor SSSR a Všesvazová ústřední rada odborů.

1.10. Práce pracovníků by měla být standardizována především podle technicky správných norem.

Technicky oprávněné jsou normy stanovené analytickou metodou normalizace a odpovídající dosažené úrovni technologie a technologie, organizace výroby a práce.

Mezi technicky správné pracovní normy patří:

jednotné a standardní standardy;
normy stanovené na základě meziodvětvových a odvětvových (rezortních) pracovních norem;
normy stanovené místními pracovními normami, které jsou progresivnější než meziodvětvové nebo odvětvové (rezortní) normy;
místní normy stanovené analytickou metodou normalizace s přihlédnutím k technickým údajům o výkonu zařízení, výsledkům studie nákladů na pracovní dobu a požadavkům vědecké organizace práce.

2. Postup pro stanovení, kontrolu, nahrazování a revizi pracovních norem

2.1. Pracovní normy pro výrobu nových výrobků jsou vyvíjeny současně s technologickými postupy v souladu s navrženými organizačními a technickými podmínkami pro výrobu těchto výrobků a stanovenou projektovou náročností práce.

2.2. Pro zajištění progresivity, stejné intenzity a zvýšení přesnosti výpočtu pracovních norem, snížení časové a pracnosti jejich zakládání, jsou využívány počítače. Výpočet norem se zpravidla provádí v jednom cyklu s automatizovaným návrhem technologických procesů.

2.3. Zavádění nových pracovních norem a standardizovaných úkolů, včetně novelizovaných a revidovaných, provádí podniková správa po dohodě s odborovým výborem.

O zavedení nových pracovních norem a standardizovaných úkolů musí být pracovníci a zaměstnanci informováni předem, nejpozději však měsíc předem.

Zaměstnanci mohou být informováni o zavedení dočasných a jednorázových pracovních norem, jakož i rozšířených, komplexních norem a standardizovaných úkolů stanovených na základě schválených operativních pracovních norem méně než měsíc, ale ve všech případech před zahájením práce.

2.4. Organizační a technické podmínky výroby (organizace práce, technologie, vybavení, nářadí atd.) na pracovištích, kde budou uplatňovány nové pracovní normy, musí být uvedeny do souladu s požadavky promítnutými v normách při jejich vzniku.

2.5. Při zavádění nového výrobku do výroby se vypracovává harmonogram dosažení jeho konstrukční náročnosti s přihlédnutím k vývoji konstrukčních kapacit a dalších technicko-ekonomických ukazatelů, jakož i k technicky správným standardům určeným pro konstrukční technologii, organizaci výroby a práce.

2.6. Použití korekčních faktorů, které oslabují napětí norem vypočítaných na základě meziodvětvových a odvětvových (rezortních) normativních materiálů pro normalizaci práce, je v podnicích povoleno pouze se souhlasem organizace vyšší podřízenosti a příslušného odborového orgánu, jakož i stejně jako v jiných případech stanovených pracovněprávními předpisy (zavedení sníženého standardu výkonu pro mladé pracovníky, invalidy a starobní důchodce, ženy obsluhující stroje atd.). Důvodem pro vydání povolení k uplatnění korekčních faktorů může být: vývoj výrobní kapacity, nové zařízení, technologie, nové druhy výrobků, nebo nesoulad mezi skutečnými organizačními a technickými podmínkami výroby a podmínkami stanovenými v nově zaváděných pracovních normách. a předpisy. Korekční faktory jsou nastaveny podle technicky správných norem navržených pro konstrukční technologii, organizaci výroby a práce. Doba platnosti koeficientů je stanovena v každém konkrétním případě v závislosti na složitosti zvládnuté výroby, výrobku (technologickém postupu), postupu přípravy výroby, kvalifikaci pracovníků atd., nesmí však překročit:

Standardní termíny rozvoje výrobních kapacit, nových výrobků, zařízení a technologií;
jeden rok - pokud skutečné organizační a technické podmínky neodpovídají podmínkám projektovaným v nově zaváděných normách a standardech (tuto dobu lze prodloužit pouze se souhlasem ministerstva (odboru)).

Se zvládnutím výroby nebo uvedením organizačních a technických podmínek do souladu s normami nebo předpisy se korekční faktory snižují a nakonec ruší podle předem vypracovaných a schválených harmonogramů. Použití korekčních faktorů není základem pro navýšení plánovaného mzdového fondu.

V případě dočasné odchylky skutečných pracovních podmínek od navržených (nesoulad materiálu, nářadí, dočasné odchylky od technologie apod.) se pracovní normy nemění. V tomto případě je zaměstnanci po dobu uvádění skutečných pracovních podmínek do souladu s navrženými přiznán přiměřený příplatek dle zvláštního pracovního příkazu.

2.7. Normy podléhají povinné náhradě za nové, protože se do výroby zavádějí organizační, technická a ekonomická opatření zajišťující zvýšení produktivity práce bez ohledu na to, zda tato opatření byla zahrnuta v kalendářním plánu obměny a revize norem či nikoli.

Tyto činnosti zahrnují: zavádění nového a modernizaci stávajícího zařízení; zavádění pokročilejších technologií, zlepšování technického a organizačního vybavení a nástrojů; zlepšení designu produktu; mechanizace a automatizace výrobních procesů, zlepšení organizace pracoviště, jejich racionalizace; použití nových druhů materiálů, surovin, paliva; realizace racionalizačních návrhů, meziodvětvových, odvětvových (rezortních) pracovních norem a norem zařazených ministerstvem (odborem) do seznamů k povinné aplikaci atp. V těchto případech jsou stávající normy nahrazeny novými, progresivnějšími normami v závislosti na účinnosti prováděných opatření.

Pracovní normy také podléhají změnám, když se zvýší nebo sníží počet dílů (výrobků) zpracovaných (vyrobených) pracovníkem (týmem) nebo cyklus toku.

2.8. Aby byla zachována progresivní úroveň pracovních norem platných v podniku, podléhají povinnému ověřování při procesu certifikace pracovišť (postup certifikace pracovišť je upraven příslušnými oborovými předpisy). V případech, kdy se nepředpokládá certifikace pracoviště, je každý standard kontrolován nejméně dvakrát za pět let.

Ověřování aktuálních pracovních standardů provádějí certifikační komise schválené podnikovými manažery.

Na základě výsledků inspekce u každé normy se rozhoduje: certifikovat či necertifikovat.

Technicky nezávadné standardy odpovídající dosažené úrovni technologie a organizace výroby a práce jsou uznávány jako certifikované.

Zastaralé a chybně stanovené normy jsou považovány za necertifikované a podléhají revizi.

Platné normy pro práci, jejichž pracovní náročnost se snížila v důsledku všeobecného zlepšení organizace výroby a práce, růstu odborných dovedností a zlepšení výrobních dovedností pracovníků a zaměstnanců, jsou považovány za zastaralé.

Normy jsou považovány za chybné, pokud byly při jejich stanovení nesprávně zohledněny organizační a technické podmínky nebo pokud došlo k nepřesnostem v aplikaci normativních materiálů nebo ve výpočtech.

2.9. Revize zastaralých norem se provádí v termínu a rozsahu stanoveném vedoucím podniku po dohodě s odborovou komisí v kalendářním plánu náhrad a revize pracovních norem.

Revize chybných norem se provádí tak, jak jsou identifikovány po dohodě s odborovým výborem.

2.10. Využívání nových pracovních metod a osvědčených postupů pracovníky (zaměstnanci) nebo týmem z vlastní iniciativy, zlepšování pracovišť vlastními silami, zlepšování jejich odborných dovedností a na tomto základě dosahování vysoké úrovně výstupů v období mezi certifikací pracovišť (kontroly norem) není důvodem pro revizi pracovních norem rozhodnutím správního úřadu. Revize norem v těchto případech může být provedena pouze z iniciativy týmů týmů, pracovníků a zaměstnanců, k čemuž jsou předepsaným způsobem podporováni.

2.11. Aby bylo možné systematicky pracovat na snižování mzdových nákladů a zajišťování progresivity stávajících norem, zpracovává podnik před začátkem roku kalendářní plán náhrady a revize pracovních norem, který je součástí technického průmyslového finančního plánu ( finanční plán stavby).

Vypracování tohoto plánu se uskutečňuje na základě opatření plánovaných k realizaci v plánu technického rozvoje a organizace výroby a dalších ekonomických opatření, která zajišťují plnění úkolů pro zvýšení produktivity práce (snižování pracnosti výrobků) schválených v pětiletých a ročních plánech, jakož i s přihlédnutím k výsledkům certifikace pracovišť a kontrol aktuálních pracovních norem.

V případech, kdy se certifikace pracovišť a odpovídající ověřování pracovních norem provádí v průběhu roku, jsou na základě výsledků kontroly vypracována další opatření pro kalendářní plán nahrazování a revize pracovních norem.

Návrh kalendářního plánu obměny a revize norem předkládá k projednání kolektivu práce a s přihlédnutím k jeho doporučením jej schvaluje vedoucí podniku po dohodě s odborovým výborem. Plánovaná opatření a úkoly ke snížení pracnosti výrobků jsou sdělovány týmům strukturálních divizí podniků (prodejny, oddělení, úseky atd.) a týmům výroby.

2.12. Vedení podniku a odborová komise jsou povinny vysvětlit každému zaměstnanci (posádce) důvody pro nahrazení nebo revizi norem, seznámit jej s metodami, pracovními technikami a podmínkami, za kterých mají být uplatňovány.

2.13. Práce na normalizaci práce provádí v podniku administrativa spolu s odborovým výborem za široké účasti pracovních kolektivů v souladu se zákonem SSSR o pracovních kolektivech a zvyšování jejich role v řízení podniků, institucí a organizací.

V zájmu širokého zapojení pracovních kolektivů do tvorby a realizace opatření ke zlepšení kvality uplatňovaných pracovních norem, jejich včasné výměny za nové, zajištění revize zastaralých norem a zvýšení produktivity práce na tomto základě v podnicích, vzájemné závazky administrativa a odborový výbor jsou přijímány ke snížení pracnosti výrobků, zvýšení úrovně standardizace, zvýšení podílu technicky správných norem výroby a údržby, standardizovaných úkolů, včasné revize zastaralých a chybně stanovených pracovních norem. Tyto povinnosti jsou úzce spjaty s odpovídajícími ukazateli technického průmyslového a finančního plánu, stavebního a finančního plánu (úkoly na zvyšování produktivity práce, snižování pracnosti výrobků, zavádění nových zařízení a technologií atd.) a promítají se do oddíl „Platební a pracovní normy“ kolektivní smlouvy.

2.14. Podniková administrativa a odborový výbor musí neustále podporovat a rozvíjet iniciativu zaměstnanců a zaměstnanců revidovat stávající a zavádět nové, progresivnější pracovní normy.

Odborové výbory poskytují správě veškerou možnou pomoc při zajišťování správného stanovení nových i změn stávajících norem, usilují o vytvoření nezbytných podmínek pro implementaci zavedených norem všemi zaměstnanci a aktivně se podílejí na zavádění osvědčených postupů v oblast pracovní regulace.

3. Materiální pobídky k práci podle progresivních standardů

3.1. Aby se zvýšil zájem dělníků pracovat podle progresivních norem a snižovat mzdové náklady, jsou správa podniku a odborový výbor povinny široce využívat jim přiznaná práva k hmotným pobídkám k práci podle technicky spolehlivých norem iniciátory zavádění nebo revize technicky správných norem, pro vývoj nových pracovních norem, rozšiřování údržby zón a zvyšování objemu vykonávané práce s menším počtem zaměstnanců atd.

3.2. Při zvládnutí nových pracovních norem vzniklých v souvislosti s náhradou stávajících norem na základě zavádění organizačních a technických opatření, jakož i v souvislosti s revizí zastaralých norem, část úspor mzdového fondu získaná v důsledku snížení prac. náročnosti výrobků lze využít na doplatky pracovníků po dobu 3 - 6 měsíců po dobu jejich osvojování nových norem, dále na bonusy pro mistry, normalizátory, technology a další pracovníky na výrobních místech, kteří se přímo podíleli na vývoji a implementace nových pracovních norem (článek 34 usnesení ÚV KSSS a Rady ministrů SSSR č. 729).

3.3. Zaměstnancům, kteří iniciují revizi norem, může být vyplacena jednorázová odměna ve výši nejméně 50 procent úspory mzdového fondu vyplývající z implementace nebo revize technicky správných norem z jejich iniciativy. Úspora mzdového fondu se počítá na základě předpokládaného objemu prací, které musí vykonat pracovníci, kteří iniciovali revizi norem, maximálně však 6 měsíců (čl. 53 „c“ Usnesení ÚV KSSS a Rady ministrů). SSSR č. 695).

3.4. Pro zvýšení zájmu pracovníků o zavádění technicky správných norem jim lze stanovit zvýšené ceny (kusoví pracovníci) a zvýšené tarifní sazby (časoví pracovníci) při přechodu do práce podle norem stanovených na základě meziodvětvových, sektorových (odborových) a dalších progresivnějších pracovních norem, v částkách , stanovených Usnesením Státního výboru práce SSSR a Sekretariátu Všesvazové ústřední rady odborů N 367/24-33 (čl. 12 Usnesení č. Rada ministrů SSSR a Všesvazová ústřední rada odborů č. 540).

3.5. Uplatňovat pro pracovníky na dobu určitou tarifní sazby kusových dělníků v souladu s pododstavcem „b“ paragrafu 81 Předpisů o socialistickém státním výrobním podniku za předpokladu, že pracují podle meziodvětvových, odvětvových (rezortních) a jiných technicky spolehlivých pracovních norem (standardizovaných úkoly).

3.6. Pro posílení materiálního zájmu pracovníků na urychlení růstu produktivity práce a provádění stanoveného objemu práce s menším počtem personálu pro ně mohou být uplatňovány materiální pobídky ke slučování profesí (pozic), rozšiřování obslužných oblastí a zvyšování obslužnosti. objem práce vykonávané s menším počtem pracovníků, jakož i provádění spolu s hlavními pracovními povinnostmi dočasně nepřítomných pracovníků (usnesení Rady ministrů SSSR N 1145).

4. Systém sledování stavu pracovních norem

Kontrola stavu regulace práce v národním hospodářství je prováděna na všech úrovních řízení.

Za provádění jednotné státní politiky v oblasti organizace normalizace práce v národním hospodářství zodpovídají Státní výbor práce SSSR a Státní stavební výbor SSSR (po stavební stránce). Společně s Celosvazovou ústřední radou odborů sledují stav pracovních norem v odvětvích národního hospodářství a vypracovávají opatření k jejímu zlepšení.

Státní plánovací výbor SSSR vykonává kontrolu nad stavem pracovní standardizace tím, že kontroluje shodu ukazatelů celkové pracnosti výrobků předložených ministerstvy (odděleními) SSSR a státních plánů svazových republik se stanovenými cíli pro zvyšování produktivity práce ve Státním plánu hospodářského a sociálního rozvoje SSSR.

Ministerstvo (odbor) spolu s ústředním, republikovým výborem (radou) odborů určuje postup organizace pracovních norem v průmyslu, sleduje její stav a vypracovává opatření ke zlepšení pracovních norem v podřízených podnicích.

Kontrolu stavu normalizace práce v podniku provádí správa společně s odborovým výborem a za široké účasti zaměstnanců a (veřejné úřady pro organizaci a standardizaci práce, lidové kontrolní skupiny, rady mistrů, rady mistrů, úřady pro organizaci a normalizaci práce, rady mistrů, rady mistrů, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, odborová organizace, úřady pro organizaci a normalizaci práce). atd.).

V případech porušení stanoveného postupu pro organizaci pracovních norem, uplatňování nepřiměřených norem, nespolehlivého účetnictví a výkaznictví o pracovních normách vedoucí ministerstev (odborů), podniků a jejich strukturálních útvarů předepsaným způsobem přivádějí disciplinární opatření. příslušní manažeři a další úředníci vinní z těchto porušení .

5. Postup plánování, financování, vývoje a schvalování meziodvětvových a odvětvových regulačních materiálů pro normalizaci práce

5.1. Vývoj meziodvětvových regulačních materiálů pro normalizaci práce probíhá podle pětiletých a ročních plánů vědecké a regulační výzkumné práce.

Meziodvětvové plány rozvoje normativních materiálů pro normalizaci práce (s výjimkou stavebnictví) připravuje Ústřední úřad pro normy práce (CBNT) při Celosvazovém vědeckém a metodickém centru pro organizaci práce a řízení výroby Státního výboru SSSR. pro práci, koordinované s příslušnými ministerstvy (odděleními) a schválené Státním výborem pro práci SSSR, jak bylo dohodnuto s Všeruskou ústřední radou odborů.

Ve stavebnictví připravuje obdobné plány Ústřední úřad pro pracovní normy ve stavebnictví (CBNTS) při Všesvazovém vědecko-výzkumném a konstrukčním institutu práce ve stavebnictví Státního stavebního výboru SSSR, koordinuje je s příslušnými ministerstvy (odděleními) a schvaluje Státním stavebním výborem SSSR po dohodě s Celosvazovou ústřední radou odborů.

Vývoj meziodvětvových regulačních materiálů pro normalizaci práce se provádí v rámci celounijního vědeckého a technického programu schváleného na každé pětileté období Státním výborem pro vědu a techniku ​​a Státním výborem práce SSSR.

Plány odvětvových vědeckých a regulačních výzkumných prací v oblasti práce vypracovávají a schvalují příslušná ministerstva (oddělení). Zajišťují účast na tvorbě meziodvětvových (v souladu s meziodvětvovým plánem) a odvětvových (rezortních) regulačních materiálů pro normalizaci práce. Aby bylo možné koordinovat vědeckou a normativní výzkumnou práci v oblasti práce, aby se eliminovala duplicita a paralelismus v práci, jsou návrhy plánů před jejich schválením koordinovány se Státním výborem práce SSSR.

Realizace těchto plánů by měla odpovídat potřebám průmyslových odvětví na pracovní normy a standardy, včetně nových typů práce.

5.2. Financování meziodvětvových a odvětvových vědecko-výzkumných prací v oblasti práce provádějí ministerstva (útvary) odpovědná za jejich provádění, v souladu s pokyny o postupu při plánování, financování a účtování nákladů realizovaných z prostředků jednotného fondu na rozvoj vědy a techniky, schválený Státním výborem pro vědu a techniku, Státním plánovacím výborem SSSR, Ministerstvem financí SSSR a Ústředním statistickým úřadem SSSR N 40-7/224. Ve stavebnictví se financování provádí na náklady fondu rozvoje nového vybavení investiční výstavby, zahrnutého v plánovaných a skutečných nákladech na stavební, montážní a opravné práce, v položce „režijní náklady“.

Ministerstva (odbory), která nemají jednotný fond rozvoje vědy a techniky, financují vědecko-normativní výzkumné práce na práci na úkor centralizovaných prostředků poskytovaných pro tyto účely v. Financování smluvních prací je prováděno na náklady vlastních prostředků.

5.3. Organizace vývoje a ověřování (a v případě potřeby revize) meziodvětvových pracovních norem a standardů (s výjimkou stavebnictví) je svěřena Centrální bance vědy a techniky (ve výstavbě - Centrální bance vědy a techniky) a oborové (rezortní) normy a standardy jsou přiděleny příslušné vědecké nebo regulační výzkumné organizaci, kterou ministerstvo (odbor) určí jako vedoucí (základnu) pro vývoj regulačních materiálů pro standardizaci práce v průmyslu.

5.4. Při schvalování mezioborových a odvětvových (rezortních) pracovních norem a norem, včetně rozšířených, komplexních norem, jsou stanoveny doby jejich platnosti v závislosti na charakteru výroby, technologickém postupu, druhu práce apod., maximálně však na 5 let.

Rok před vypršením platnosti podléhají povinnému ověření z hlediska dodržování dosažené úrovně technologie, technologie, organizace výroby a práce. Na základě výsledků kontroly orgán, který schválil příslušná pravidla a předpisy, rozhodne o prodloužení doby jejich platnosti nebo o jejich revizi se zavedením příslušných změn a doplňků.

5.5. Seznamy meziodvětvových a odvětvových (rezortních) pracovních norem a standardů, závazných pro aplikaci v podřízených podnicích, schvalují na aktuální pětileté období příslušná ministerstva (odbory) po dohodě s ústředními (republikovými) výbory (radami) živnostenského podnikání. odbory.

S tím, jak se schvalují nebo revidují (znovu schvalují) nové normy a předpisy, dochází k nezbytným upřesněním a doplnění seznamů.

5.6. Včasné poskytování ministerstev (odborů) meziresortními regulačními materiály pro standardizaci práce je svěřeno Centrální bance vědy a techniky, která předepsaným způsobem zajišťuje jejich vydávání prostřednictvím nakladatelství „Ekonomika“ (ve stavebnictví – Centrální bance vědy a technologie a vydavatelství "Stroyizdat") a podniky - příslušným ministerstvům (oddělením) .

Podstata, obsah a význam pracovní regulace

Přednáška 6

Technická normalizace práce

6.1 Podstata, obsah a význam pracovní regulace.

6.2 Druhy norem mzdových nákladů.

6.3 Klasifikace nákladů na pracovní dobu.

6.4 Metody studia nákladů na pracovní dobu.

6.5 Analýza úrovně organizace práce a stavu její regulace

V období utváření tržních vztahů jsou náklady práce zvláště pečlivě studovány za účelem jejich srovnání. Vzhledem k tomu, že druhy práce jsou různorodé, je nutné najít jeden metr. Takový měřič je pracovní doba.

V moderních podmínkách je účelem standardizace práce aktivně ovlivňovat výsledky činnosti podniků k dosažení dvou cílů:

1) zajištění výroby a prodeje konkurenceschopného zboží;

2) reprodukce lidských zdrojů.

Hodnota tržních nákladů je vyjádřena mírou práce.

Pracovní norma je specifickým vyjádřením míry práce v každém podniku. Na jedné straně. Pracovní norma je prostředkem k vytváření zisku, na druhé straně by měla přispívat k řešení sociálních problémů. Dobře podložené normy vyžadují komplexní zvážení faktorů ovlivňujících její hodnotu v určitých organizačních a ekonomických podmínkách. Proto by měly být stanoveny normy nákladů práce s přihlédnutím k technickým vlastnostem stávajícího zařízení, nástrojů, použité technologie, racionální organizaci práce atd.

Pracovní norma určuje množství a strukturu pracovní doby potřebné k výkonu konkrétní práce a je standardem, se kterým se porovnává skutečná doba.

V současné době jsou požadavky na standardizaci stále přísnější. Požadavky jsou následující :

1) co největší pokrytí pracovních norem pro všechny kategorie pracovníků;

2) vysoká kvalita standardů stanovených analytickou metodou využívající progresivní regulační materiály;

3) integrovaný přístup k výpočtu a stanovení norem zohledněním všech faktorů;

4) zajištění běžné intenzity práce pracovníků za účelem zachování jejich zdraví.

Proces stanovování norem zahrnuje :

1) analýza výrobního procesu a jeho rozdělení na části;

2) výběr optimální technologie a organizace práce;

3) výpočet norem v souladu se znaky technologického procesu;

5) implementace a následná úprava norem.

Pracovní předpisy jsou důležitým článkem jak v technologické, tak organizační přípravě výroby a jejich operativního řízení. Výpočet pracovních norem tvoří základ stávajících normalizačních metod.

Při standardizaci práce se uplatňují následující: typy standardů mzdových nákladů:

1) časové normy;

2) výrobní normy;

3) standardy služeb;

4) populační normy;

5) standardy ovladatelnosti;

6) standardizované úkoly.

Protože univerzálním měřítkem práce je pracovní doba, jsou všechny pracovní normy odvozeny od normy času.

Standartní čas - jedná se o množství pracovní doby potřebné k vykonání jednotky konkrétní práce jedním pracovníkem nebo skupinou za určitých podmínek. Časové normy se počítají v člověkohodinách, člověkominutách, člověksekundách. Chcete-li stanovit standardní čas, musíte vypočítat složení nákladů na pracovní dobu a jejich konkrétní hodnoty pro provádění této práce.

Časový standard = T pz + T op + T obs + T dept + T pt

T pz nainstalované na šarži identických produktů nebo na celou úlohu.

Ve struktuře Horní jsou přiděleny hlavní a pomocný čas, které se nastavují samostatně. Vrchol závisí na množství vykonané práce a velikosti použitého zařízení.

T obs pracoviště by mělo být určeno podle norem nebo podle fotografií pracovní doby.

T oddělení se určuje jako procento z hodnoty Top. Čas na osobní potřeby je také stanoven procentem z Nejvyšší hodnoty za směnu a je zahrnut do časové normy.

Všechny tyto náklady na pracovní dobu, s výjimkou T pz, jsou stanoveny na operaci nebo jednotku (kus) výrobku a tvoří standardní kusový čas. Proto se časová norma skládá ze 2 částí:

norma T pz;

Norma kusového času (T ks).

Standardní doba není stanovena pro všechny pracovníky. Výrobní norma se používá častěji.

Výrobní rychlost - to je počet přirozených nebo konvenčních výrobních jednotek, které musí být vyrobeny za jednotku času za určitých podmínek.

Chcete-li vypočítat výrobní rychlosti, musíte vydělit dobu směny časovou sazbou na jednotku produktu.

V těch odvětvích, kde jsou T pz, T obs a T dept standardizovány na směnu, produkční rychlost se vypočítá podle následujícího vzorce:

HB=(T cm – T pz)/T ks nebo HB=[T cm – (T pz + T obs + T dep)]/T op

Mezi časovou normou a normou produkce existuje inverzní vztah.

Standardní služby - jedná se o stanovený počet zařízení, které musí za určitých organizačních a technických podmínek během směny obsluhovat jeden pracovník nebo skupina. Odvozuje se z časové normy. Chcete-li vypočítat servisní sazbu, musíte určit sazbu servisní doby.

Standardní servisní doba – jedná se o čas potřebný na údržbu při výměně jednoho zařízení, m2 plochy atd.

Standardní doba služby je stanovena podle normy nebo pomocí časování. Proto, standard služeb je rovný:

N o = T cm / N vr

Typ standardu služby je míra ovladatelnosti . Určuje počet zaměstnanců nebo počet strukturálních divizí na manažera.

Počet lidí - jedná se o předem stanovenou vypočítanou hodnotu, která určuje počet pracovníků k provedení jednotky konkrétní práce nebo k obsluze určitého zařízení.

Pro zaměstnance, jejichž práce je časově placená, jsou pro zvýšení efektivity stanoveny standardizované úkoly.

Standardizovaný úkol - je stanovený objem práce, který musí pracovník nebo skupina pracovníků vykonat za určité období při dodržení určitých požadavků na množství výroby nebo práce.

Standardizované úkoly mohou být nastaveny samostatně nebo použity v kombinaci se servisními nebo personálními standardy.

Nejdůležitějším požadavkem na pracovní normy je jejich platnost . Pracovní normy musí vyjadřovat skutečnou míru práce. Pracovní normy musí být revidovány s ohledem na technické, technologické a organizační změny ve výrobě.