Soutěž o obsazení volného místa jako podklad pro uzavření pracovní smlouvy se státními zaměstnanci. Podmínky výběrových řízení na obsazení volných míst Výběrová řízení na obsazení volných míst

V souladu s článkem 22 federálního zákona ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ „O státní státní službě Ruské federace“ vstup občana do státní služby za účelem obsazení úřednického místa nebo nahrazení civilním zaměstnance jiného úřednického místa se provádí na základě výsledků výběrového řízení, pokud tento článek nestanoví jinak.

Hlavní regulační právní akty upravující postup při obsazování volných míst ve federální státní službě ve Federální soudní službě jsou:

Federální zákon ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ „O státní státní službě Ruské federace“,(dále jen federální zákon č. 79-FZ ze dne 27. července 2004);

Dekret prezidenta Ruské federace ze dne 1. února 2005 č. 112 „O výběrovém řízení na obsazení volného místa ve státní státní službě Ruské federace“;

Příkaz Federální soudní služby ze dne 29. března 2007 č. 107 „Po schválení Metodiky pro konání výběrového řízení na obsazení volného místa ve státní státní službě ve Federální soudní službě“(registrováno na Ministerstvu spravedlnosti Ruské federace dne 26. dubna 2007, registrační číslo 9360).

Soutěž spočívá v posouzení odborné úrovně uchazečů o služební místa a jejich splnění stanovených kvalifikačních požadavků na služební místa.

Pro uskutečnění výběrového řízení na obsazení volného místa ve státní službě ve Federální soudní exekutorské službě Ruska v Moskvě byla vytvořena soutěžní komise Úřadu Federální exekuční služby v Moskvě.

V soutěžním výboru jsou zástupci odborů Úřadu federálního soudního exekutora v Moskvě.

Složení výběrové komise je vytvořeno tak, aby byla vyloučena možnost střetu zájmů, který by mohl ovlivnit rozhodnutí výběrové komise.

Soutěž probíhá ve dvou fázích.

V první fázi ministerstvo státní služby a personálu Federální soudní služby organizuje:

zveřejnění informací o soutěži na oficiálních stránkách Federální soudní exekutorské služby Ruska v Moskvě na internetu;

kontrola předložených dokladů a správnosti údajů poskytnutých občanem nebo státním zaměstnancem;

ověření splnění kvalifikačních předpokladů (úroveň a povaha znalostí a dovedností, vzdělání, délka služby ve státní službě (státní služba ostatních druhů) nebo délka služby (praxe) občana (státního zaměstnance) v odbornosti);

se souhlasem občana (státního zaměstnance), provádějícího řízení o registraci jeho přístupu k informacím zakládajícím státní a jiné zákonem chráněné tajemství, jde-li o výkon služebních povinností ve služebním zařazení, pro které je občan (státní zaměstnanec) podání žádosti je spojeno s použitím takových informací.

Občan Ruské federace, který vyjádřil přání zúčastnit se soutěže, do 21 dnů ode dne oznámení o přijetí dokumentů pro účast v soutěži předloží dokumenty podle seznamu obsaženého v pododdílu občanskému služební a personální oddělení Federální soudní exekutorské služby Ruska v Moskvě "Formuláře dokumentů"

Státní úředník, který vyjádřil přání zúčastnit se soutěže, zašle přihlášku vedoucímu Úřadu federální exekutorské služby pro Moskvu - hlavnímu soudnímu exekutorovi Ruské federace pro Moskvu. Oddělení státní služby a personálu Federální soudní exekutorské služby Ruska v Moskvě zajišťuje, aby občané (státní zaměstnanci) obdrželi dokumenty (o vzdělání, státní nebo jiné veřejné službě, jiných pracovních činnostech) nezbytné pro účast v soutěži.

Dokumenty se předkládají státnímu a personálnímu oddělení Federální soudní vykonavatelské služby Ruska v Moskvě k ověření úplnosti, správnosti jejich provedení a spolehlivosti informací v nich obsažených. Po ověření jsou dokumenty zapsány do evidence účastníků soutěže a předány Soutěžnímu výboru.

Pokud jsou při kontrole zjištěny okolnosti, které brání v souladu s právními předpisy o státní službě vstupu občana do státní služby, je písemně informován o důvodech odmítnutí účasti ve výběrovém řízení. Uchazeči o služební místo může být navíc odepřeno přijetí k účasti ve výběrovém řízení z důvodu nesplnění kvalifikačních požadavků na volné služební místo, jakož i z důvodu omezení stanovených federálním zákonem č. 79- FZ ze dne 27. července 2004 o přijetí do státní služby a její průchod. Uchazeč o služební místo, kterému není umožněna účast ve výběrovém řízení, má v souladu s federálním zákonem č. 79-FZ ze dne 27. července 2004 právo se proti tomuto rozhodnutí odvolat.

Nejpozději 15 dnů před zahájením druhé fáze výběrového řízení vyrozumí odbor státní služby a personálu Federálního soudního exekutora občany (státní zaměstnance), kteří byli přijati k účasti v soutěži. Oznámení lze učinit buď písemně, nebo ústně (telefonicky).

Ve druhém stupni soutěžní komise na základě předložených dokladů uchazečů o vzdělání, veřejné službě, jiných pracovních činnostech, jakož i na základě výsledků výběrových řízení hodnotí jejich znalosti, dovednosti a schopnosti (odborná úroveň). Soutěžní postupy mohou zahrnovat testování, skupinové diskuse, psaní eseje, individuální pohovory a další soutěžní postupy, které nejsou v rozporu s regulačními právními akty Ruské federace. Použití všech uvedených metod není povinné. Nezbytnost, stejně jako pořadí jejich použití v průběhu soutěže, určuje Soutěžní komise. Pokud je vítěz výběrového řízení na volné místo identifikován jedním z nich (například testování), může být výběrové řízení považováno za ukončené.

Ve Federální exekutorské službě Ruska v Moskvě se výběrové řízení obvykle koná formou ústního průzkumu. Průzkum kandidátů na konkrétní volnou pozici se provádí podle jednotného seznamu teoretických otázek, předem připravených strukturou, ve které je volné místo.

Průzkum je bodován na základě počtu správných odpovědí. Po vyhodnocení všech účastníků soutěže a sečtení získaných bodů Soutěžní komise určí vítěze soutěže. Kandidát, který získá nejvíce bodů, je považován za vítěze soutěže. Výsledky hlasování a rozhodnutí Soutěžního výboru se zapisují do zápisu z jednání, který podepisují všichni členové komise přítomní na jednání.

Na základě výsledků výběrového řízení, nejpozději do měsíce po jeho konání, je Úřadem federální exekutorské služby pro Moskvu vydán příkaz jmenovat vítěze výběrového řízení na volné místo ve státní službě a službě. s vítězem soutěže je uzavřena smlouva. Uchazeči, kteří se soutěže zúčastnili, jsou s výsledky soutěže vyrozuměni v den jejího ukončení proti podpisu v evidenci účastníků soutěže. Informace o výsledcích soutěže jsou zveřejněny na oficiálních webových stránkách Úřadu federální exekutorské služby pro Moskvu na internetu.

Na žádost účastníků soutěže je jim předán výpis ze zápisu z jednání soutěžního výboru.

Nebyli-li v důsledku výběrového řízení identifikováni uchazeči splňující kvalifikační předpoklady pro volné úřednické místo, na které byl vyhlášen, může rozhodnout vedoucí Úřadu federální exekutorské služby pro Moskvu - hlavní soudní exekutor Moskvy. uspořádat opakovanou soutěž.

Dokumenty účastníků soutěže jim mohou být vráceny na základě písemné žádosti adresované vedoucímu Federálního soudního vykonavatele pro Moskvu - hlavnímu soudnímu vykonavateli Moskvy do tří let od data ukončení soutěže. Do uplynutí této doby jsou dokumenty uloženy v archivu Federální soudní vykonavatelské služby Ruska v Moskvě, poté podléhají zničení.

Náklady spojené s účastí uchazečů v soutěži (cesta na místo konání soutěže a zpět, pronájem bytových prostor, ubytování, využití komunikačních služeb apod.) si hradí na své náklady.

Uchazeč o služební místo má právo odvolat se proti rozhodnutí Komise pro hospodářskou soutěž v souladu s federálním zákonem č. 79-FZ ze dne 27. července 2004 „O státní státní službě Ruské federace“.

"Oddělení lidských zdrojů obchodní organizace", 2012, N 6

VYHLEDÁVÁME VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ O VOLNÉ MÍSTO

Jedním z důležitých faktorů úspěchu organizace je kompetentní výběr zaměstnanců. Zpravidla se provádí na základě výsledků rozhovoru, který může být proveden v několika fázích. V podstatě lze pohovor nazvat konkurzem vedeným k posouzení odborné úrovně uchazečů o určitou pozici. Volba konkurencí na obsazení volného místa je jedním z typů uzavření pracovní smlouvy podle čl. 16 zákoníku práce Ruské federace. V tomto článku se budeme zabývat pořadím, ve kterém se taková soutěž může konat v komerčních organizacích, jaké dokumenty by měla být založena a jaké jsou její vlastnosti.

Podle Čl. 16 zákoníku práce Ruské federace pracovní vztahy vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na základě pracovní smlouvy, kterou uzavřeli v souladu se zákoníkem práce.

V případech a způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy, jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy nebo zakládací listinou (předpisy) organizace vznikají pracovněprávní vztahy na základě pracovní smlouvy v důsledku:

Volba do úřadu;

Volby konkurencí o obsazení příslušné pozice;

Jmenování nebo potvrzení pozic;

Doporučení k práci orgány oprávněnými v souladu s federálním zákonem proti stanovené kvótě;

Rozhodnutí soudu o uzavření pracovní smlouvy.

Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikají rovněž tehdy, je-li zaměstnanci skutečně umožněno pracovat s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce, pokud pracovní smlouva nebyla řádně sepsána.

Abychom se vyhnuli záměně pojmů „volba prostřednictvím soutěže o obsazení odpovídající pozice“ a „volba do funkce“, upřesněme.

Takový podklad pro uzavření pracovní smlouvy jako je volba do funkce slouží zpravidla pro vedení organizace: ředitel, členové představenstva nebo jiného voleného orgánu. Například podle odstavce 3 Čl. 69 spolkového zákona ze dne 26. prosince 1995 N 208-FZ „O akciových společnostech“ (dále jen zákon N 208-FZ), jediný orgán (ředitel, generální ředitel) a (nebo) kolegiální výkonný orgán ( představenstvo, ředitelství) volí valná hromada akciové společnosti, není-li řešení této otázky v působnosti představenstva (dozorčí rady). Funkční období ve volitelné funkci ředitele (generálního ředitele) je v podstatě omezeno, proto je s ním v důsledku zvolení uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou.

Volba výběrovým řízením na obsazení příslušné funkce může být provedena na jakoukoli pozici. Může se jednat o pozice vedoucích poboček, zástupců vedoucích, vedoucích oddělení, specialistů jako hlavní účetní, právník apod. Zákonná povinnost vypsání výběrového řízení na obsazení určitých pozic je stanovena pro:

V státní úředníci - Federální zákon ze dne 27. července 2004 N 79-FZ „Na

státní státní služba Ruské federace“;

V obecní zaměstnanci - Federální zákon ze dne 6. října 2003 N 131-FZ „Dne

obecné zásady organizace místní samosprávy v Ruské federaci

federace“ a zákony zakládajících subjektů Ruské federace;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V vědecko-pedagogičtí pracovníci - Federální zákon ze dne 22.8.1996

N 125-FZ "O vyšším a postgraduálním odborném vzdělávání";

V soudci - Zákon Ruské federace ze dne 26. června 1992 N 3132-1 „O postavení soudců v Rusku

Federace";

V pracovníci celních služeb - federální zákon ze dne 21. července 1997

N 114-FZ „O službě u celních orgánů Ruské federace“; atd.

Na základě čl. 18 zákoníku práce Ruské federace pracovněprávní vztahy na základě pracovní smlouvy v důsledku výběrového řízení na obsazení odpovídajícího místa vzniknou, pokud pracovněprávní předpisy, jiné regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy nebo listina (předpisy) ) organizace stanoví seznam funkcí obsazovaných konkursem a postup konkursní volby do těchto funkcí.

Pokud tedy organizace nepodléhají normám těchto nebo jiných regulačních právních aktů, měl by být seznam pozic a postup pro pořádání soutěže stanoven ve stanovách (předpisech) organizace. Zároveň není jasné, jaké ustanovení je míněno: ustanovení jako zakládající dokument, neboť na základě čl. 52 Občanského zákoníku Ruské federace může právnická osoba, která není obchodní organizací, kromě zakládací listiny jednat na základě nařízení nebo nařízení jako místního normativního aktu organizace. Pokud tato norma odkazuje na předpisy jako na ustavující dokument, pak požadavek mít seznam a postup pro pořádání soutěže vytváří určité potíže pro zaměstnavatele obchodní organizace, protože bude nutné provést příslušné změny v zakládací listině. Ale pokud se budeme řídit např. odst. 3 čl. 11 zákona N 208-FZ musí zakladatelská listina akciové společnosti kromě názvu společnosti a jejího sídla obsahovat tyto údaje:

V o typu společnosti (otevřená nebo uzavřená);

prioritní) akcie a typy umístěných prioritních akcií

společnost;

V o právech akcionářů - vlastníků akcií každé kategorie (druhu);

V o výši základního kapitálu společnosti;

V o struktuře a působnosti řídících orgánů společnosti a postupu

jejich rozhodování;

V o postupu při přípravě a konání valné hromady akcionářů;

V o pobočkách a zastoupeních;

V další ustanovení tohoto spolkového zákona a další

federální zákony.

Na základě toho zakládací listina neupravuje pracovněprávní vztahy (s výjimkou vztahů s vedoucím společnosti, jeho vznik a postup při zániku působnosti), ale určuje právní postavení právnické osoby a vztahy mezi účastníky a tato osoba.

Kromě toho se úprava pracovněprávních vztahů provádí zákoníkem práce Ruské federace, zákony Ruské federace a zakládajícími subjekty Ruské federace, vyhláškami prezidenta Ruské federace, vyhláškami vlády Ruské federace. , právní akty výkonných orgánů ustavujících subjektů Ruské federace a místních samospráv a další právní akty obsahující pracovněprávní normy, jakož i kolektivní smlouvy, smlouvy a místní předpisy obsahující tyto normy.

Poznámka. Na základě čl. 275 zákoníku práce Ruské federace musí ustavující dokumenty (dohoda stran) uvádět dobu platnosti pracovní smlouvy na dobu určitou s vedoucím organizace. A pokud uzavření pracovní smlouvy předchází řízení o konání výběrového řízení, volbě nebo jmenování do funkce, může to být také stanoveno ustavujícími dokumenty organizace.

Smyslem čl. 18 zákoníku práce Ruské federace je, že z vymezení seznamu pracovních míst, která mají být obsazena prostřednictvím výběrového řízení, a postupu při výběrovém řízení na tato místa v listině (předpisech) vzniká povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu s osobou, která soutěž vyhrála. Tato povinnost vzniká zaměstnavateli pouze v případě, že seznam a postup konání soutěže stanoví zákon, jiný regulační právní akt nebo zřizovací listina (předpisy) organizace.

Zaměstnavatel tak může stanovit seznam obsazovaných míst a postup pro konání výběrového řízení jakýmkoli místním regulačním aktem, například nařízením o pořádání výběrového řízení schváleného příkazem vedoucího.

Cíle a cíle konkurenčního výběru

Takže i přes počáteční potíže, kterým bude zaměstnavatel muset čelit při vývoji technik a metod konkurenčního testování, má konkurenční výběr personálu na obsazení volné pozice své výhody oproti jednoduchému pohovoru. Soutěž propaguje:

Zvyšování prestiže pozice s cílem přilákat nejkvalifikovanějšího zaměstnance;

Přilákání více kandidátů;

Kariérní růst zaměstnanců;

Objektivita při posuzování kandidátů;

Přehledná organizace přijímacího řízení.

Hlavním účelem soutěže je vybrat nejvhodnější kandidáty pro obsazení volných pozic, kteří splňují kvalifikační požadavky stanovené Jednotným tarifem a seznamem kvalifikací, pracovní náplní a soutěžními podmínkami.

Mezi hlavní cíle soutěže patří vytvoření vysoce profesionálního personálu a zlepšení výběru a umístění personálu. K dosažení stanovených cílů při stanovení soutěžního řízení jsou vypracovány následující:

1. Postup při oznamování soutěže.

2. Postup při vytváření a stanovení působnosti soutěžní komise.

3. Mechanismus a metody provádění soutěžních testů.

4. Kritéria pro hodnocení soutěžících na základě výsledků soutěže.

5. Postup při informování o výsledcích soutěže.

Postup při pořádání soutěže

Konkurz na obsazení pozic tedy může být vypsán v případě volných míst, vytvoření nových pozic nebo personálních pohybů při absenci plnohodnotné rezervy. Organizace může zároveň schválit seznam zaměstnanců, kteří mají právo iniciativně konat výběrové řízení (ředitel organizace, vedoucí oddělení, vedoucí personálního oddělení, vedoucí pobočky apod.).

Soutěž může být:

Interní - pokud se na něm mohou podílet pouze zaměstnanci organizace;

Externí - mohou se jí zúčastnit pouze externí uchazeči;

Smíšené – účastní se oba.

Zvažme přibližný postup pro pořádání soutěže pro obchodní organizaci s využitím ustanovení schválených regulačními právními akty Ruské federace.

Soutěž lze tedy rozdělit do několika etap.

1. Přípravná fáze. Stanoví se místa, na která se bude konat výběrové řízení, vydá se příkaz k konání výběrového řízení, načasování jeho konání, složení soutěžní komise, úkoly soutěžní komise a personálního oddělení v rámci soutěž. Po zadání zakázky vypracuje soutěžní komise spolu s personálním oddělením postup a kritéria pro výběrové řízení. Komise následně jedná na základě svých nařízení.

2. Vyhlášení soutěže. V této fázi je vypracováno oznámení o soutěži a je rozhodnuto o tom, jak ji inzerovat. Inzerát lze umístit na webové stránky organizace, různé webové stránky s nabídkou volných pracovních míst a pracovních nabídek pro občany a v periodikách. Kromě toho lze vyhledávání kandidátů svěřit personálním agenturám. Očekává-li zaměstnavatel účast zaměstnanců organizace v soutěži, je na informace o soutěži upozorněn zveřejněním na interních webových stránkách nebo jiným způsobem. Tuto práci obvykle provádí personální oddělení. Ve vyhlášení soutěže musí být uvedeno:

Název, umístění organizace a stručné informace o ní (druh činnosti);

Název volné pozice;

Požadavky na kandidáta;

Místo a čas pro přijímání žádostí s průvodními dokumenty;

Seznam přiložených dokumentů, požadavky na jejich provedení;

Období, před kterým jsou dokumenty přijímány;

Datum, čas, místo a postup soutěže.

Poznámka. Lhůta pro shromažďování dokumentů nemůže být stanovena. V tomto případě přijímání dokumentů končí, když je přijat dostatečný počet uchazečů.

Mezi dokumenty předložené pro účast v soutěži patří:

Osobní prohlášení;

Osobně vyplněná a podepsaná přihláška (autobiografie);

kopii pasu nebo rovnocenného dokladu (příslušný doklad je nutné předložit osobně při příjezdu na soutěž);

Kopie dokladů potvrzujících nezbytné odborné vzdělání, pracovní zkušenosti a kvalifikaci;

Kopie sešitu;

Kopie dokladů o odborném vzdělání, dalším odborném vzdělání, udělení akademického titulu a akademického titulu, ověřené personálními službami v místě výkonu práce (služby);

Souhlas se zpracováním osobních údajů.

Pro vaši informaci. Zpracování osobních údajů - jakákoli akce (operace) nebo soubor akcí prováděných s osobními údaji pomocí nebo bez použití nástrojů automatizace, včetně shromažďování, zaznamenávání, systematizace, shromažďování, ukládání, vyjasňování (aktualizace, změny), vytěžování, používání, přenosu ( distribuce, poskytování, přístup), depersonalizace, blokování, smazání, zničení. Zpracování osobních údajů se provádí se souhlasem subjektu těchto údajů k jejich zpracování (články 3, 6 federálního zákona ze dne 27. července 2006 N 152-FZ „O osobních údajích“).

3. Přijímání konkurenčních žádostí. Jejich příjem a evidenci provádějí pracovníci personálního oddělení. Poskytují také objasnění žádosti a průvodních dokumentů, kontrolují správnost žádostí a průvodních dokumentů a poskytují další pomoc. Je nutné poskytnout každému uchazeči možnost seznámit se s podmínkami pracovní smlouvy, obecnými informacemi a hlavními výkonnostními ukazateli podniku.

Před soutěží se někdy u předložených dokumentů kontroluje správnost informací, které obsahují. V případě zjištění okolností, které brání obsazení volného místa, může být uchazeči účast ve výběrovém řízení zamítnuta. Mezi takové okolnosti patří:

Uchazeč nesplňuje kvalifikační předpoklady pro volné pracovní místo;

uznání kandidáta za nezpůsobilého nebo částečně způsobilého rozhodnutím soudu, které nabylo právní moci;

zbavení jeho práva zastávat funkce, o které se koná výběrové řízení;

Přítomnost onemocnění potvrzená lékařským potvrzením a zasahování do plnění služebních povinností.

Pokud uchazeč nepředložil dokumenty v úplném znění nebo je špatně naformátoval, může mu být poskytnuta lhůta na opravu chyb. V opačném případě mu může být také odepřena účast v soutěži.

Pokud v důsledku třetího kola výběrového řízení nebyli identifikováni uchazeči splňující kvalifikační předpoklady na volné pracovní místo, může zaměstnavatel rozhodnout o opakování výběrového řízení. Jsou-li k účasti ve výběrovém řízení přijati dva nebo více uchazečů, sestaví se seznamy uchazečů a veškeré dokumenty se předloží výběrové komisi.

Účastníkům soutěže, kteří jsou do soutěže přijati, jsou zasílána oznámení o datu, čase a místě konání další fáze soutěže, ostatním pak oznámení o odmítnutí účasti v soutěži.

Poznámka. Komise může vzít v úvahu i dokumenty, které nejsou uvedeny v seznamu, jako jsou doporučení, posudky z předchozích pracovišť.

4. Pořádání soutěže. Soutěžní komise v této fázi hodnotí odbornou úroveň uchazečů a jejich splnění kvalifikačních předpokladů. Kromě toho se posuzují osobní vlastnosti kandidáta, předchozí pracovní zkušenosti a odborné dovednosti. Soutěž může mít také několik fází:

1) rozbor předložených dokumentů. Prvotní dokumenty umožňují identifikovat shodu vzdělání, kvalifikace, praktických pracovních zkušeností a osobních kvalit kandidáta s požadavky;

2) předběžný pohovor s kandidáty. Výsledkem je sestavení psychologického portrétu každého kandidáta a primární posouzení jeho osobnosti. Během pohovoru mají členové komise právo klást účastníkům soutěže jakékoli otázky související s novým zaměstnáním;

3) testování a provádění praktických úkolů. Uchazeči jsou podrobeni odbornému a psychologickému testování na základě předem připraveného seznamu teoretických otázek sestaveného v souladu s kvalifikačními požadavky na pozici a ustanoveními pracovní náplně. Testy slouží k ověření úrovně znalostí a dovedností, duševních schopností a zjišťování psychických vlastností. Kromě toho mohou být kandidátům nabídnuty praktické úkoly, jako je příprava zprávy, řešení tematických problémů;

4) závěrečný pohovor. Jeho cíli je podrobné seznámení s osobností uchazeče, motivy jeho zaměstnání, posouzení jeho schopností a schopnosti adaptace na nové místo. Při závěrečném pohovoru tvoří členové komise závěrečné hodnocení odborné připravenosti kandidáta, jeho schopnosti komunikovat s lidmi apod. Uchazeči mají ze své strany právo prezentovat svou koncepci činnosti na navrhované pozici a zdůvodnit preferenci právo jej naplnit;

5) rozhodování o vítězství kandidáta.

Poznámka. Při procházení výběrových řízení jsou všem uchazečům poskytovány rovné podmínky.

Po závěrečném pohovoru členové soutěžního výboru diskutují o každém kandidátovi a poté hlasují.

Zasedání soutěžní komise je platné, jsou-li přítomny alespoň 2/3 z celkového počtu jejích členů. Rozhodnutí komise na základě výsledků soutěže jsou přijímána veřejným hlasováním prostou většinou hlasů. Kandidát, který získá většinu hlasů, je považován za vítěze soutěže. V případě rovnosti hlasů je rozhodující hlas předsedy soutěžní komise.

Rozhoduje soutěžní komise a diskuse se koná v nepřítomnosti uchazeče. Komise může učinit jedno z následujících rozhodnutí – kandidát:

Splňuje požadavky pro jmenování na volnou pozici;

nesplňuje požadavky pro obsazení volné pozice;

Splňuje požadavky pro zařazení do personální rezervy.

Výsledky hlasování soutěžní komise jsou zdokumentovány v protokolu, který vede tajemník komise a který podepisuje předseda, místopředseda, tajemník a členové komise, kteří se jednání zúčastnili.

5. Závěrečná fáze. Účastníci soutěže jsou informováni o jejích výsledcích a jsou formalizovány pracovní vztahy s vítězem soutěže.

Informace o výsledcích soutěže jsou zveřejněny na webových stránkách organizace a uchazečům, kteří se soutěže zúčastnili, jsou do sedmi dnů (další lhůta dle uvážení zaměstnavatele) zaslána písemná oznámení o výsledcích soutěže – o vítězství nebo o odmítnutí jejich jmenování do funkce a (nebo) o zařazení do personální zálohy.

Na základě zápisu z jednání komise vydá vedoucí organizace příkaz k přijetí a uzavření pracovní smlouvy s vítězem soutěže. Pokud vítězný uchazeč odmítne uzavřít pracovní smlouvu na volné místo, může komise místo nabídnout jinému uchazeči, který získal nejvíce hlasů. Nebyli-li v důsledku výběrového řízení identifikováni uchazeči, kteří plně splňují požadavky na funkci, může předseda výběrové komise rozhodnout o opakování výběrového řízení. Doklady účastníků soutěže se vracejí na základě jejich písemné přihlášky.

Pokud podle výsledků soutěže získalo více soutěžících stejný počet hlasů, jsou znovu projednáni a hlasováno na stejném zasedání. Pokud byly v důsledku opakovaného hlasování hlasy rozděleny stejným způsobem, materiály s výsledky hlasování jsou předány vedoucímu organizace, který s konečnou platností rozhoduje.

Pravidla soutěže

Pokud tedy organizace najímá zaměstnance na určité pozice na základě výsledků výběrového řízení, měl by být postup jeho provádění stanoven v místním regulačním aktu - nařízení. Při vytváření pravidel pro pořádání výběrového řízení na obsazení volné pozice navrhujeme zahrnout do tohoto dokumentu následující části:

1. Obecná ustanovení. V této sekci můžete specifikovat:

Cíle a cíle soutěže;

Důvody pro pořádání soutěže (příkaz ředitele);

Zaměstnanci, kteří mají právo převzít iniciativu k pořádání soutěže.

2. Postup při sestavování a práci soutěžní komise. Tady se o nich píše:

Složení komise, její pravomoci;

Pravomoci předsedy;

3. Příprava na soutěž. Tato sekce odráží:

Seznam pozic, na které se konkuruje (není);

Způsoby a načasování vyvěšení oznámení o soutěži;

Seznam dokumentů předložených uchazeči;

Odpovědnost zaměstnanců HR oddělení (ostatních zaměstnanců) při přípravě soutěže.

4. Pořádání soutěže. Uvedeno:

Etapy výběrového řízení;

Kritéria pro hodnocení kandidátů;

Metody používané k testování kvalifikace a osobních kvalit kandidátů.

5. Závěrečná ustanovení:

Postup při rozhodování soutěžní komise;

Postup zpracování výsledků;

Způsob a načasování oznámení soutěžících;

Kromě toho můžete jako přílohy pravidel vypracovat vzory soutěžní dokumentace: oznámení o soutěži, žádosti o účast, oznámení o účasti (odmítnutí účasti) v soutěži, dotazníky, životopisy, zápisy z komise atd.

Závěrem poznamenáváme, že konkurenční nábor pracovníků na volná místa poskytuje větší příležitosti v náborovém procesu a přináší lepší výsledky ve srovnání s konvenčním náborem. Proto i v komerční organizaci je pro obsazení některých pozic vhodné zavést konkurenční metodiku testování.

L. V. Kurevina

Odborník na časopisy

„Oddělení lidských zdrojů

obchodní organizace"

Podepsáno pro pečeť

Metodika konkurenčního výběru personálu na obsazení volné pozice

Úvod

Práce každé organizace je nevyhnutelně spojena s potřebou personálu. V tomto případě je jedním z ústředních úkolů výběr (výběr) personálu.

Personální obsazení je jedním z klíčových prvků práce každé organizace, protože efektivita organizace a využití všech ostatních zdrojů závisí na kvalitě vybraného personálu. Chyby ve výběru personálu proto mohou být pro organizaci nákladné a výběr dobrého personálu je dobrou investicí. Pro každou organizaci bude výběr a školení pracovníků, kteří nejsou vhodní pro práci, která jim byla přidělena, luxusem. Pro malé a střední organizace, zejména v rychle se rozvíjejících a nestabilních prostředích, tento luxus prostě nepřichází v úvahu.

Mezi hlavní faktory určující úspěšné fungování podniku poskytujícího služby patří:

1) vysoká kvalifikace, školení zaměstnanců a jejich motivace;

2) zajištění stálé kvality práce;

3) image podniku poskytujícího služby, který ovlivňuje výběr klienta kupujícího jeho službu.

Rozhodnutí najmout je podle odborníků nejen významnou akcí, ale má také dalekosáhlé důsledky. Relevance zvoleného tématu práce spočívá v tom, že jak společnost jako celek, jednotlivé podniky, tak konkrétní jednotlivci se zajímají o efektivitu procesu výběru a přijímání zaměstnanců.

Předběžný přehled literatury ukázal, že téma výběru personálu je jako vědní oblast velmi dobře prostudováno. Ve většině literárních zdrojů (například v dílech) není personální výběr dostatečně zvažován, protože autoři se ve svých pracích snaží zohlednit všechny funkce personálního řízení. Jejich výzkum na toto téma proto nelze nazvat dostatečným pro hloubkovou analýzu. V dílech autorů, kteří se věnují výzkumu konkrétně výběru a výběru personálu (např.), je toto téma, včetně konkurenčního výběru personálu, zvažováno hlouběji a komplexněji. Pro systematickou prezentaci metodiky konkurenčního výběru je však potřeba zobecnit výsledky výzkumu těchto autorů.

V souladu s tím je účelem této práce komplexní studie konkurenčního výběru personálu při obsazování volné pozice.

Předmětem studia jsou zaměstnanci malého podniku Polar Star LLC. Předmětem zkoumání v práci je proces personálního zajištění organizace.

Hlavní úkoly práce jsou:

1) studium teoretických základů konkurenčního výběru personálu při obsazování volné pozice;

2) vývoj metodiky pro konkurenční výběr personálu pro společnost Polar Star LLC.

V první kapitole práce se bude zabývat konceptem, podstatou a hlavními fázemi konkurenčního výběru personálu.

V druhé kapitole bude vypracována metodika konkurenčního výběru personálu pro tuto organizaci a bude stanoven ekonomický efekt její implementace.

A ve třetí a poslední kapitole budou identifikována doporučení pro zlepšení konkurenčního výběru zaměstnanců podniku.

1. Metodika výběrového řízení na obsazení volné pozice

1.1 Cíle a prvky soutěže

Konkurs je soutěž mezi dvěma nebo více kandidáty na volné místo.

Soutěžní postupy přispívají k:

Zvyšování prestiže pozice s cílem přilákat nejkvalifikovanější pracovníky;

Přilákání více kandidátů;

vytvoření specializovaného segmentu trhu práce, lidí zaměřených na práci v této konkrétní organizaci nebo v této konkrétní oblasti činnosti;

Zvýšení objektivity hodnocení a rozhodování kandidátů formalizací diagnostických postupů a porovnáváním kandidátů mezi sebou;

Demokratizace personálních otázek, zapojení dalších osob (kromě přímého nebo vyššího manažera) do personálního rozhodování o přijímání uchazečů o práci;

Zavádění nových technologií pro personální práci, školení pracovníků personálních služeb státních institucí pro práci s novými odbornými nástroji;

- zintenzivnění sběru osobních údajů pro plánování práce s přijatými kandidáty vytvořením systému pro sběr, uchovávání a používání osobních údajů;

Intenzifikace personálních adaptačních procesů a formování pracovních, projektových a řídících týmů.

Nezbytné prvky výběrového řízení jsou:

1) přítomnost uchazečů, kteří se nominují do výběrového řízení;

2) soutěžní komise, která má na základě pravidel soutěže právo volit techniky a způsoby svého vedení;

3) mechanismy pro hodnocení zásluh soutěžících a rozhodování na základě výsledků soutěže;

4) mechanismy pro informování účastníků a dalších zainteresovaných stran o průběhu a výsledcích soutěže.

Organizace výběrového řízení na volné místo je tedy důležitým postupem personálního řízení, který přispívá k růstu efektivity organizace jako celku.

1.2 Přístupy k organizaci a vedení soutěže

Existuje několik přístupů k organizaci a vedení výběrového řízení na přijetí a obsazení volné pozice.

Volby - nejjednodušší a nejtradičnější metoda, nejčastěji využívaná při pořádání výběrového řízení na obsazení volné manažerské pozice. Tento postup zohledňuje názor většiny a neprovádí zvláštní předběžné testy kandidátů. Jejich vhodnost či nesoulad s uvolněným místem zjišťuje soutěžní komise na základě studia oficiálních i neoficiálních dokumentů (charakteristiky od vedení, veřejných a odborových organizací) a pohovorů. Informace o kandidátech jsou sděleny týmu, před kterým žadatelé hovoří svými vzkazy. Upřednostňuje se ten či onen kandidát hlasováním, jehož postup je předem dohodnut (prostá většina, 2/3 hlasujících obyvatel atd.).

Výhodou selektivní metody je její rychlost a schopnost zohlednit názory členů týmu. Mezi nevýhody patří subjektivita a nemožnost pojistit se proti omylu, neboť hlasující většina musí věřit informacím získaným z charakteristik kandidáta nebo v lepším případě jeho subjektivnímu názoru založenému na pozorování chování kandidáta, jeho projevu a odpovědí na otázky, pokud řeč je organizována.

Výběr - o vhodnosti uchazeče rozhoduje personální komise v čele s přímo nadřízeným vedoucím zaměstnancem nebo jím pověřenou osobou. Metoda výběru se používá i u vyšších manažerských pozic, kde je vedle odborné způsobilosti kladen velký důraz na schopnost kandidáta navazovat vztahy s partnery na různých úrovních a být kompatibilní s vyšším managementem a podřízenými.

Při posuzování vybraných uchazečů provádí výběrová komise kromě rozboru dokumentů a vlastností pohovory, někdy i strukturované pohovory a psychologické testování uchazečů.

Výhodou metody výběru je individuální přístup a možnost získat spolehlivější informace o profesních a osobnostních kvalitách kandidátů, nevýhodou relativní pomalost a vysoká míra subjektivity, která je emocionálního a psychologického charakteru (např , tendence rozhodovat se o kandidátovi na základě prvního dojmu, bez zohlednění informací získaných při dalším pohovoru). K chybě často dochází kvůli subjektivní touze hodnotit kandidáta ve srovnání s dojmem, který zanechal předchozí kandidát. Ovlivňuje hodnocení a vzhled člověka, jeho sociální postavení, způsoby atd. Strukturovaný rozhovor (předem sestavený dotazník pokrývající hlavní otázky zájmu soutěžní komise) zvyšuje spolehlivost výsledků pohovoru. Využití metody výběru je navíc produktivní v situaci, kdy nedochází ke konfliktu, kdy jmenováním vybraného kandidáta nejsou dotčeny zájmy ostatních členů týmu.

Výběr - Jedná se o metodu, která umožňuje za jakýchkoliv podmínek provést co nejdemokratičtější a do značné míry subjektivní soutěžní řízení.

Výhodou výběrové metody je komplexní, důkladné a objektivní prostudování individuálních charakteristik každého kandidáta a možná predikce její účinnosti, nevýhodou je délka a vysoká cena použitých postupů;

Závěry: existují tři hlavní metody konkurenčního výběru - volby, výběr, výběr. Technologie konstruování soutěžních postupů je při použití těchto metod odlišná a je do značné míry dána profilem organizace, převažujícími socioekonomickými, politickými a psychologickými podmínkami a profesionalitou zainteresovaných specialistů v oblasti posuzování odborného, resp. obchodní a osobní kvality kandidátů.

1.3 Fáze soutěžního řízení

Soutěž může probíhat v několika fázích. Organizace soutěžních řízení zahrnuje jejich přípravu, průběh a shrnutí.

V centru přípravné fáze je proces tvorby soutěže (formování organizačních struktur, pravidel, postupů, odborné a materiálně-technické základny), který pokračuje od okamžiku rozhodnutí o pořádání soutěže až do konečného seznamu soutěžících. soutěžící je schválen.

V hlavní fázi je hlavní pozornost věnována procesu sběru informací o kandidátech (významný v rámci použitého přístupu), pokračuje od okamžiku zahájení prvního výběrového řízení, zahrnuje dílčí fáze oddělené sčítáním průběžných výsledků a vytvářením rozhodnutí o připuštění soutěžících k účasti v další etapě a končí sečtením výsledků poslední etapy.

V konečné fázi soutěže je stěžejní proces legitimizace jejích výsledků, který začíná sečtením výsledků a končí schválením výsledků. V závislosti na paradigmatu soutěže schvalování výsledků provádí orgán, který soutěžní komisi vytvořil.

Přípravná fáze. Nejdůležitější podmínkou pro konání soutěže je tvorba soutěžní (volební) komise - orgán odpovědný za přípravu a průběh soutěže. V závislosti na paradigmatu soutěže lze rozlišovat různé funkce soutěžní komise.

V případě „výběrového“ paradigmatu je vytvořena soutěžní komise s cílem legitimizovat rozhodnutí manažera. Jeho možné úkoly: normativní konsolidace soutěžních postupů vypracovaných odborníky, projednání a příprava podkladů pro manažera k rozhodnutí, schválení přijatého rozhodnutí.

V situaci „volebního“ paradigmatu je soutěžní komise (volební komise) vytvořena za účelem přípravy a provedení hlasování (nebo jiné možnosti vyjádření vůle) zaměstnanců nebo shromáždění akcionářů k otázce budoucí vůdce. Jeho úkoly: organizační příprava akce, zajištění dodržování norem pro její průběh, shrnutí a vyhlášení výsledků.

V situaci konkurenčního výběru je vytvořena soutěžní komise, která zajistí opatření pro objektivní posouzení uchazečů v souladu se zjištěnými odbornými, manažerskými a jinými parametry posuzování.

Úkoly soutěžní komise:

1) vypracování pravidel pro vedení soutěže;

2) příprava soutěže;

3) zajištění objektivity odborného posouzení uchazečů a dodržování pravidel soutěže.

Soutěžní komise je oprávněna rozhodovat o schválení výsledků odborných posouzení.

Při přípravě na tuto akci je důležité věnovat pozornost personálnímu obsazení:

Paradigma „výběru“ - v personálním složení soutěžní komise by měli být lidé, kterým důvěřuje subjekt, který soutěž vyhlásil;

„Volební“ paradigma – soutěžní (volební) komise by měla zahrnovat lidi, kterým důvěřuje pracovní síla;

Paradigma „výběru“ je soutěžní, komise musí zahrnovat zástupce všech zainteresovaných skupin, kteří jsou odborně zdatní v otázkách personální práce.

Proveditelnost zařazení aktivit přípravné fáze soutěže v rámci různých paradigmat její realizace je uvedena v tabulce. 1.1, kde činnosti, které jsou v rámci paradigmatu optimální, jsou označeny symbolem „+“, činnosti neslučitelné s paradigmatem jsou označeny symbolem „-“, činnosti v rámci paradigmatu jsou označeny symbolem „0“.

Tabulka 1.1

Proveditelnost zařazení přípravných etapových aktivit v rámci různých přístupů k pořádání soutěže

Akce k přípravě soutěže	Paradigmata soutěže
Výběr	Výběr	Volby

Rozhodnutí o nutnosti uspořádat soutěž
Vytvoření soutěžní (volební) komise
Vypracování a schvalování normativních dokumentů upravujících činnost soutěžní volební komise
Zveřejnění oznámení o soutěži
Vývoj programu pro hlavní fázi soutěže
Schválení programu hlavní (v některých případech závěrečné) fáze soutěže (zasedání soutěžní komise)
Výběr odborníků a vytváření vědeckých podpůrných skupin
Vývoj potřebných nástrojů pro pořádání soutěže

Konec tabulky 1.1


Vytvoření organizační a technické skupiny pro logistické zabezpečení hlavní a závěrečné fáze soutěže
Příprava a hodnocení abstraktů
Příprava podkladů k projednání na jednání soutěžní komise
Kontrola dokumentů předložených uchazečům o účast ve výběrovém řízení (zasedání soutěžní komise)
Stanovení seznamu uchazečů o účast ve výběrovém řízení
Briefing (seznámení soutěžících s pravidly soutěže a získání jejich písemného souhlasu s účastí v ní)
Schválení konečného seznamu soutěžících (zasedání soutěžní komise)

Hlavní pódium

Očekává se flexibilní přístup k pořádání soutěže, kdy se použitá paradigmata a metody volí v závislosti na situaci v organizaci (tab. 1.2).

Tabulka 1.2

Manažerská forma organizace a pro ni nejvhodnější soutěžní paradigma

Manažerský formulář	Konkurenční paradigma
Výběr	Volby	Výběr
Byrokratický	Optimální	Nemožné	Haraburdí
Dialog	Žádoucí	Haraburdí	Optimální
Kolektivista	Možný	Žádoucí	Nemožné
Trh	Haraburdí	Možný	Žádoucí
Demokratický	Nemožné	Optimální	Možný

V následující tabulce jsou uvedeny události hlavní fáze soutěže s přihlédnutím ke způsobu (přístupu) organizace soutěže.

Tabulka 1.3

Události hlavní fáze soutěže

Událost hlavní fáze soutěže	Konkurenční paradigma
Výběr	Výběr	Volby

Postupy používané ke shromažďování informací o kandidátech:
psychologické testy
hry na hraní rolí

Konec tabulky 1.3


situační modelování
Skupinová diskuze
rozhovor
řečnictví
průzkum veřejného mínění
odborný průzkum
Shrnutí průběžných výsledků
Odevzdání výsledků soutěžní komisi
Rozhodnutí soutěžní komise o přijetí/nepřijetí soutěžících do další podetapy soutěže

Poslední fáze. O dalším průběhu výběrového řízení (buď o přijetí uchazečů k dalším zkouškám, nebo o přijetí uchazečů na pozici) rozhoduje výběrová komise.

Události závěrečné fáze soutěže je vhodné zahrnout do rámce různých paradigmat jejího vedení (tab. 1.4).

Tabulka 1.4

Závěrečná událost	Konkurenční paradigma
fázi soutěže	Výběr	Výběr	Volby
Shrnutí
Vyhlášení výsledků
Veřejné upozornění
Příjem a posuzování odvolání
Validace výsledků

Závěry: soutěžní řízení probíhají ve třech fázích - nejprve se provede příprava soutěže, poté se uskuteční samotná soutěž a v závěrečné fázi se výsledky sečtou, výsledky se vyhlašují a informuje veřejnost.

2. Soutěžní komise

2.1. Základem pro vznik a práci soutěžní komise je příkaz vedoucího orgánu pro vnitřní záležitosti k obsazení funkce výběrovým řízením.

2.2. Soutěžní komise je ve složení: - předseda; - sekretářka; - členové komise: zaměstnanci orgánu pro vnitřní záležitosti ve funkcích obdobných těm, které jsou nahrazovány; zaměstnanci personálního aparátu (psycholog orgánu vnitřních věcí na plný úvazek, v jeho nepřítomnosti psycholog vyššího orgánu vnitřních věcí) a právní služby; vedoucí strukturálních oddělení úřadu

vnitřní záležitosti nebo jejich zástupci.

2.3. Do práce soutěžní komise mohou být zapojeni nezávislí odborníci

2.5. Právo rozhodovat mají osoby zařazené do soutěžní komise podle odstavce 2.2 těchto Pokynů

2.6. Kvantitativní a personální složení soutěžní komise se schvaluje na valné hromadě zaměstnanců orgánu vnitřních záležitostí popř

na operativní schůzce s vedoucím útvaru pro vnitřní záležitosti.

2.7. Ve vzdělávacích institucích systému odborného vzdělávání a vědeckovýzkumných institucích Ministerstva vnitra Ruska mocností

soutěžní komise je svěřena akademické (pedagogické) radě. Již se nebude konat žádná soutěž o pozice

otevření vzdělávacích institucí ministerstva vnitra Ruska.

3. Příprava soutěže

3.1. Kvalifikace a další požadavky, které musí účastníci soutěže splnit, zahrnují:

Úroveň vzdělání, profese (odbornost);

Speciální znalosti, dovednosti a schopnosti potřebné k výkonu

úřední povinnosti na obsazované pozici;

Věkové limity;

Praktické pracovní zkušenosti na příslušných pozicích (dle

příslušná specializace, profese);

Zvláštní titul, pracovní zkušenosti v příslušném oboru

divize (služby), pokud se předpokládá účast v soutěži

pouze zaměstnanci orgánů vnitřních záležitostí;

Další okolnosti, které mohou být důležité pro zajištění

kvalitní náhrada pozice, na kterou se konkurs pořádá.

3.1.1. Při stanovení kvalifikačních a dalších požadavků na konkrétní pozici soutěžní komise:

Řídí se zákony a dalšími regulačními právními akty

Zohledňuje (v případech, kdy nejsou vypracovány uvedené podklady) stanoviska: vedoucího orgánu vnitřních věcí, který o obsazení funkce rozhodl výběrovým řízením (jeho zástupce); vedoucí útvaru (služby), ve kterém se místo obsazuje; zaměstnanci zastávající podobné pozice jako nahrazované; personální personál, včetně psychologa agentury pro vnitřní záležitosti; v případě potřeby nezávislé odborníky.

3.2. Vyhlášení soutěže obsahuje:

Název orgánu pro vnitřní záležitosti, ve kterém se soutěž koná, s uvedením jeho umístění, poštovní adresy, telefonního a faxového čísla; - název pozice obsazované prostřednictvím výběrového řízení;

Požadavky na kandidáty;

Termín pro podání přihlášek k účasti v soutěži;

Seznam dokumentů přiložených k přihlášce k účasti v

soutěž

3.2.1. Je zakázáno uvádět v inzerátu požadavky na uchazeče o obsazení pozice, které omezují možnosti účasti ve výběrovém řízení

občané Ruské federace podle pohlaví, rasy, národnosti, jazyka, původu, majetku a úředního postavení, místa

bydliště, postoj k náboženství, přesvědčení, členství ve veřejných sdruženích a další okolnosti.

3.2.2. Oznámení o výběrovém řízení je dáno na vědomí všem pracovníkům orgánu vnitřních záležitostí.

3.2.3. Pracovník orgánů vnitřních záležitostí podává soutěžní komisi přihlášku s přiloženým evidenčním listem personálu. Při přijetí k účasti v soutěži je vyžadován osobní spis.

3.2.4. Osoba, která není zaměstnancem orgánů vnitřních záležitostí, podává soutěžní komisi přihlášku, k níž přikládá následující

doklady: - přihlášky zavedeného formuláře s fotografií;

Autobiografie;

Kopie dokladů o vzdělání, akademickém titulu, osvědčení o

přidělení akademického titulu ověřené předepsaným způsobem.

3.3. Soutěžní komise přijímá, eviduje a posuzuje pro přijetí do soutěže všechny přihlášky k účasti v ní a k ní přiložené dokumenty, které jí byly doručeny.

3.3.1. Zjistí-li se, že uchazeč nesplňuje kvalifikační předpoklady, rozhodne komise o zamítnutí připuštění do výběrového řízení, které je uchazeči písemně sděleno.

3.3.2. Je-li přijat významný počet žádostí o účast v soutěži, může komise podle svého uvážení provést výběr v nepřítomnosti

3.5. Osobní výběrové řízení se provádí podle speciálně vypracovaného plánu, který stanoví:

a) čas zahájení a ukončení osobní soutěže;

b) místo, kde se bude konat;

c) technická podpora;

d) losování účastníků;

e) postup při zadávání otázek a úkolů soutěžního úkolu.

3.7. Dobu trvání osobní soutěže určuje komise s

takovým způsobem, že v tuto chvíli všichni

přípravné činnosti,

Provádění odborné psychologické selekce při vstupu do služby v orgánech vnitřních věcí Ruské federace a psychologická podpora veřejné služby v orgánech vnitřních věcí Ruské federace.

6. Stanovení výsledků soutěže

6.1. Po splnění soutěžního úkolu všemi účastníky vyhlásí předseda soutěžní komise finále

schůze, na kterou nejsou povoleni cizí lidé. Na závěrečném zasedání je z členů soutěžní komise zvolena stanoveným postupem sčítací komise o nejméně třech lidech. Hodnotící listy pro všechny účastníky soutěže jsou předány sčítací komisi, poté začne určovat:

a) průměrné známky každého účastníka za odpovědi na každou teoretickou otázku (řešení každého problému) soutěžního úkolu;

b) celkové průměrné skóre každého účastníka soutěže za splnění celého soutěžního úkolu.

Průměrná známka za odpověď na teoretickou otázku (řešení problému) se vypočítá jako podíl dělení součtu daných známek

účastníkovi soutěže členy soutěžní komise za zodpovězení této otázky (řešení tohoto problému), počtem členů komise, kteří přímo posuzovali odpovědi (řešení). Příklad výpočtu průměrné známky za odpověď na otázku (řešení problému) je uveden v

Příloha 3 k těmto pokynům. Celková průměrná známka za splnění celého soutěžního úkolu se vypočítá jako podíl součtu průměrných známek za všechny odpovědi na teoretické otázky (všechna řešení úloh) dělený celkovým počtem otázek a problémů obsažených v soutěžní úloze. Vzor výpočtu průměrné známky za splnění soutěžního úkolu je uveden v příloze č. 4 těchto Pokynů.

Výsledky práce sčítací komise jsou zdokumentovány protokolem a hlášeny soutěžní komisi.

6.2. Pokud jsou identifikováni dva nebo více účastníků soutěže, kteří dosáhli stejného (nejvyššího) celkového průměrného hodnocení, soutěž

O vítězi rozhoduje komise tajným hlasováním. K tajnému hlasování se použijí hlasovací lístky stanoveného tvaru v souladu s přílohou č. 5 těchto pokynů. Výsledky tajného hlasování stanoví předepsaným způsobem sčítací komise ustavená podle odstavce 6.1 těchto Pokynů, zdokumentuje je protokolem sčítací komise a oznámí soutěžní komisi.

6.3. Vítězem soutěže se stává účastník, který získal nejvyšší celkovou průměrnou známku za absolvování celé soutěže.

6.4. Rozhodnutí soutěžní komise o schválení výsledků práce sčítací komise pro výpočet celkových průměrů nebo výsledků

který podepisuje předseda, tajemník a členové komise, kteří se zúčastnili vnitřního výběrového řízení (Příloha 6 k

tohoto Pokynu).

Komise prohlašuje soutěž za ukončenou.

6.5.1. Ve vzdělávacích institucích systému odborného vzdělávání a výzkumných institucích Ministerstva vnitra Ruska, výsledek soutěže

stanoveno na zasedání pedagogické rady při usnášeníschopnosti (alespoň dvě třetiny platů).

rada). Uchazeči mají možnost zúčastnit se jednání zastupitelstva zvažujícího jejich kandidaturu. Vítězem se stává účastník, který získá více než padesát procent hlasů členů zastupitelstva přítomných na jednání. Pokud dva nebo více účastníků soutěže obdrží více než padesát procent hlasů členů zastupitelstva, koná se na stejném zasedání zastupitelstva druhé tajné hlasování. Vítězem se stává účastník, který získá nejvíce hlasů. Rozhodnutí akademické (pedagogické) rady předchází zvážení kandidátů na poradách kateder (divizí), cyklů, laboratoří, na jejichž doporučení a pro kandidatury vedoucího katedry a jeho vrstevníků - stanovisko okr. vedení vzdělávací instituce (výzkumné instituce) jsou upozorněni na členy vědecké (pedagogické) rady.

7. Obsazování pozic soutěží

7.1. Zápis z jednání soutěžní komise, akademické (pedagogické) rady o určení vítěze soutěže je

podkladem pro vydání příkazu k jmenování této osoby do funkce, na kterou bylo konkurováno.

7.2. Náhrada míst zaměstnanců orgánů vnitřních věcí konkursem se provádí na základě čl. 14 Služebního řádu v r.

orgánů pro vnitřní záležitosti Ruské federace, jakož i předpisy Ministerstva vnitra Ruska o otázkách personálního obsazení orgánů pro vnitřní záležitosti

složení.

7.3. Osoba, která se stala vítězem soutěže, včetně občana vstupujícího do služeb orgánů vnitřních záležitostí Ruské federace poprvé

Federace, je jmenován do uvolněné pozice na dobu tří let a po uzavření servisní smlouvy - na dobu nejméně tří let.

7.4. Na občany, kteří vstoupili do služeb orgánů vnitřních věcí v důsledku účasti ve výběrovém řízení, se vztahuje postup a podmínky jeho

pasáže upravené Předpisy o službě v orgánech pro vnitřní záležitosti Ruské federace.

7.5. Po uplynutí lhůty pro obsazení funkce rozhodne vedoucí orgánu vnitřních věcí buď o jmenování zaměstnance do této funkce.

pozici nebo o uspořádání nového výběrového řízení na jeho obsazení.

Výběrové řízení na obsazení volné pozice nám umožňuje vybrat ty nejkvalifikovanější a nejefektivnější ze všech uchazečů ucházejících se o zaměstnání. Tento postup se zpravidla provádí v institucích, ale jeho obliba roste i mezi organizacemi působícími v podnikání. Výběrové řízení na obsazení volného místa je navíc běžnou praxí při výběru kandidátů na post šéfa organizace. Používá se jak v soukromých společnostech, tak ve státních podnicích.

Výběrové řízení na obsazení volného místa probíhá v souladu s předpisy, které jsou schváleny buď ve formě regulačního právního aktu, nebo jako dokument organizace. Popisuje všechny hlavní body upravující postup při provádění tohoto postupu. Jednak jsou určeny ty personální pozice, na jejichž obsazení se koná výběrové řízení na náhradu, které slouží jako určitá ochrana před subjektivním rozhodnutím. Kromě toho je vhodné ihned vyzdvihnout ty práce, na které není konkurence, nejčastěji se jedná o personální pozice poskytované pro mladé specialisty nebo v rámci kvóty pro zdravotně postižené. Výběrové řízení na obsazení pracovního místa rovněž nelze konat pro určité kategorie pracovníků, zejména pro pracovníky, kteří byli na náklady organizace speciálně vysláni na školení a přípravu na nové pracoviště.

Dalším důležitým bodem, který je třeba vzít v úvahu při organizování výběrového řízení na obsazení volného místa, je identifikace osob, které se nemohou výběru zúčastnit. Takový filtr umožní, již ve fázi přihlášky, vyřadit uchazeče, kteří nebudou schopni vykonávat povinnosti vůbec nebo na požadované úrovni. Je vhodné stanovit tyto podmínky na základě kritérií stanovených v regulačních dokumentech: zdravotní stav, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, přístup k omezení výkonu určitých činností. Kromě toho může být řízení otevřené (pro všechny občany, kteří splňují požadavky) nebo uzavřené (pouze pro zaměstnance podniku, průmyslu, holdingu).

Zahájení soutěže musí být oznámeno veřejně. Mohou to být buď firemní noviny nebo webové stránky, nebo běžná média. Případní zájemci by měli znát seznam dokumentů k přihlášce k účasti, dobu (období) výběrového řízení a složení komise hodnotící uchazeče. Přímé hodnocení uchazečů se obvykle skládá ze čtyř fází. Prvním je analýza informací předložených žadateli s přihláškami (životopisy, charakteristiky, autobiografie, prezentace atd.). Druhým je prezentace potenciálního zaměstnance se zprávou o tom, jak si představuje svou budoucí možnou pracovní činnost, jaké úkoly plánuje řešit, v čem vidí objekt ke zlepšení. Třetí jsou otázky soutěžní komise. A posledním, konečným, je konečné rozhodnutí na základě výsledků soutěže (způsobem uvedeným v propozicích).

Soutěž o obsazení volného místa jako podklad pro uzavření pracovní smlouvy se státními zaměstnanci. Podmínky výběrových řízení na obsazení volných míst Výběrová řízení na obsazení volných míst

Soutěž probíhá ve dvou fázích.

Akce k přípravě soutěže

Manažerský formulář

Výběr

Tabulka 1.3

Události hlavní fáze soutěže

Událost hlavní fáze soutěže

Výběr

Tabulka 1.4