Analýza efektivnosti využívání pracovních zdrojů podniku. Ukazatele pracovních zdrojů podniku Analýza efektivnosti využívání pracovních zdrojů města

Jedním z nejdůležitějších úkolů každého podniku je racionální využití nákladů na lidskou práci. Objem a včasnost všech prací, efektivita využívání strojů a zařízení a v důsledku toho objem výroby, její náklady a zisk závisí na nabídce pracovních zdrojů podniku a efektivitě jejich využití.

Nezbytnou podmínkou pro zvýšení produktivity práce je personální stabilita. Pohyb a dynamiku pracovní síly charakterizují tyto ukazatele:

1. obratový poměr za najímání pracovníků (Kpr) - ukazuje, jaká část pracovníků byla znovu přijata za období:

2. ukazatel obratu do důchodu (Q) - ukazuje, jaká část zaměstnanců odešla během vykazovaného období:

3. míra fluktuace zaměstnanců (km):

4. celkový koeficient obratu (To) je určen poměrem součtu přijatých a propuštěných k průměrnému počtu pracovníků nebo zaměstnaných

Je nutné prostudovat důvody propouštění pracovníků (na vlastní žádost, snížení počtu zaměstnanců, z důvodu porušení pracovní kázně atd.).

Napětí při zajišťování podniku pracovními zdroji lze poněkud zmírnit úplnějším využitím stávající pracovní síly, zvýšením produktivity práce, intenzifikací výroby, komplexní mechanizací a automatizací výrobních procesů, zaváděním nových, produktivnějších zařízení, zdokonalováním technologie a organizace výroby.

Obecná charakteristika efektivnosti využívání pracovních zdrojů je dána produktivitou práce. Pro měření produktivity práce v průmyslu se používá ukazatel výstupu.

Produkce se měří množstvím produktů vyrobených za jednotku pracovní doby nebo na jednoho průměrného zaměstnance nebo pracovníka za rok (měsíc, den)

Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrný roční výkon jednoho pracovníka.

Průměrná roční produkce = objem prodejných výrobků/průměrný počet zaměstnanců (nebo pracovníků)

Průměrný denní výkon = objem prodejných produktů/(průměrný počet zaměstnanců * pracovní dny)

Průměrný hodinový výkon = objem prodejných výrobků / čas odpracovaný za rok všemi zaměstnanci

Tabulka 10. Nabídka pracovních zdrojů podniku

	Minulý rok	Podle plánu na vykazovaný rok	Podle zprávy	Odchylka od plánu
	vada
1. Průmyslový a výrobní personál, lidé, celkem
Počítaje v to

a) základní
b) pomocné
Specialisté
Zaměstnanci


2. Neprůmyslový personál, lidé

Zaměstnanci podniku se ve sledovaném období měnili jak v počtu, tak ve struktuře. Za celé období se celkový počet zaměstnanců zvýšil o 271 osob, poklesl počet zaměstnanců, studentů, drobných zaměstnanců a neprůmyslových zaměstnanců. Během sledovaného roku měla společnost nedostatek zaměstnanců: o 150 lidí méně, než bylo plánováno. To platí pro průmyslový i neprůmyslový personál. Nedostatek je zejména pracovníků (jejich počet se sice zvýšil, ale ne dost), specialistů (oproti loňsku by jich mělo být více, ale jejich počet se naopak snížil) a zaměstnanců (jejichž počet rovněž vzrostl). snížil, a ne zvýšil, jak bylo plánováno). Závěr: Podnik nebyl ve sledovaném období dostatečně vybaven pracovními zdroji.

Tabulka 11. Analýza pohybu personálu

Indikátory	Minulý rok	Vykazovaný rok	Změny (-/+)
Průměrný počet zaměstnanců, osob.
Najati do podniku, lidé.
Opustil podnik, lidi, celkem
Počítaje v to
Studovat
Do ozbrojených sil
Do důchodu a z dalších důvodů stanovených zákonem
Na vlastní žádost
Za porušení pracovní kázně
Obratové poměry
Podle příjmu %
Podle likvidace %
Celkový obrat %
Míra obratu %

Tabulka 11 ukazuje, že v předchozím roce bylo přijato 58 osob, ve sledovaném roce 65 osob, proto se míra náboru snížila z 3,6 % na 3,5 %. Zároveň se během vykazovaného roku počet odcházejících zvýšil o 11 osob a míra fluktuace odchodu do důchodu za vykazovaný rok vzrostla na 3,9 %. Nárůst počtu osob propouštěných na vlastní žádost a pro porušení pracovní kázně vedl ke zvýšení míry fluktuace zaměstnanců z 2,39 % na 2,47 %; což svědčí o zhoršení personální politiky, ale obecně není vysoké.

Tabulka 12. Analýza produktivity práce

Indikátory	Minulý rok	Vykazovaný rok	Implementace plánu, %	Odchylka (+,-)
	vlastně		z předchozího roku
absolutní		absolutní
Komerční produkty, tisíce rublů
Průměrný počet zaměstnanců, osob
Průměrný počet dělníků, lidí
Průměrný roční výkon na pracovníka, rub.
Průměrný roční výkon na pracovníka, rub.
Průměrný denní výkon na pracovníka, r
Průměrný hodinový výkon na pracovníka, r
Průměrný pracovní den, hodiny
Celkový počet dní odpracovaných všemi pracovníky
Počet pracovních dnů za rok

Z údajů v tabulce 12 je zřejmé, že výkon jednoho pracovníka a pracovníka se oproti loňskému roku velmi výrazně snížil z 13,76 % na 24,78 %, ale stále je to více, než se plánovalo. Zároveň se zvýšil průměrný pracovní den. To může znamenat zhoršení technické úrovně technologických systémů, zhoršení organizační úrovně výroby, snížení úrovně organizace práce atd.

Tabulka 13. Rozbor čerpání mzdového fondu.

	Vlastně	Implementace plánu, %	Odchylka od plánu
Absolutní, tisíc rublů



Průměrná mzda, r

Mzdový fond, tisíc rublů
Průměrný počet lidí, lidí.
Průměrná mzda, r
Zaměstnanci (a specialisté)
Mzdový fond, tisíc rublů
Průměrný počet lidí, lidí.
Průměrná mzda, r

Z údajů v tabulce 13 je zřejmé, že mzdový fond pro zaměstnance průmyslové výroby se ve skutečnosti liší od plánovaného pouze o 194,8 tisíc rublů (úspory), což je velmi dobrý ukazatel, téměř 100 %. Toho bylo dosaženo díky skutečnosti, že počet zaměstnanců byl snížen o 148 lidí, ale mzdy byly zvýšeny v průměru o 1000 rublů. Průměrná mzda pracovníků se zvýšila o 929 rublů a počet se snížil o 90 osob, v konkrétním případě se však mzdový fond pracovníků zvýšil o 230 tisíc rublů. A mzdový fond pro zaměstnance se snížil o 627,9 tisíc rublů, přestože průměrná mzda se zvýšila o 863 rublů, toho bylo dosaženo snížením počtu odborníků (o 55 lidí). Celkově je výsledkem, že mzdový fond pracovníků průmyslové výroby plní plán na 99 %.

Tabulka 14. Údaje pro analýzu faktorů výroby na plat v rublech (plánovaný a skutečný)

Index	Podle zprávy	Změnit (+,-)







všemi pracovníky za rok (T)

Průměrná roční produkce, rub.:
jeden pracovník (GW)
jeden pracovník (GV1)

Pro výpočet vlivu faktorů lze použít metodu substituce řetězce. Pomocí údajů v tabulce 14 zjistíme, jaké faktory způsobily změnu produkce na rubl mezd:

VP/FZPpl = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPpl = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 kopecks.

VP/FZPusl1 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPf = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 kopecks.

VP/FZPusl2 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 kopecks

VP/FZPusl3 = ChVpl* Ppl* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 kopecks

VP/FZPusl4 = ChVpl* Pf* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 kopecks

VP/FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 kopecks.

Obecná změna ve výrobě na rubl mezd:

179,39 - 166,62 = + 12,77 kopejky.

Včetně kvůli změnám:

- průměrný roční výdělek jednoho zaměstnance podniku:
- 164,42 - 166,62 = -2,18 kopejky.
- podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců:
- 167,39 - 164,42 = +2,97 kopejky
- počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok:
- 167,39 - 167,39 = 0
- průměrný pracovní den:
- 167,39 - 167,39 = 0
- průměrný hodinový výkon pracovníka:
- 179,39 - 167,9 = +12,09 kopejky.

Analýza ukazuje, že podíl pracovníků (+2,97 kopecks) a průměrný hodinový výkon pracovníka (+12,09 kopecks) mají pozitivní dopad na výstup na rubl mezd.

Tabulka 15. Ukazatele intenzity vytížení zaměstnanců (za poslední rok a za sledované období)

Index	Minulý rok	Podle zprávy	Změnit (+,-)
Objem výroby, tisíc rublů
Průměrný počet PPP

Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců (UD), v %
Dny odpracované jedním pracovníkem za rok (D)
Průměrný pracovní den (P), h
Celkový odpracovaný čas:
všemi pracovníky za rok (T)
včetně jednoho pracovníka, osobohodina
Průměrná roční produkce, rub.:
jeden pracovník (GV1)
Průměrný denní výkon pracovníka, rub. (DV)
Průměrný hodinový výkon pracovníka, rub. (ChV)

Pojďme si analyzovat produktivitu práce ve srovnání s loňským rokem. Z tabulkových údajů vyplývá, že během sledovaného období se průměrná roční produkce snížila o 10 507 rublů, denní průměr o 53,1 rublů a hodinový průměr o 7,78 rublů.

Analýza vlivu faktorů na roční produkci.

?GW = - 10507, včetně z důvodu:
?GVd = ?D * Po * ChVo = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
?GVp = D1 * ?P * ChVo = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
?GVchv = D1 * P1 * ?ChV = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Celkem: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = -10464,76

Celková roční produkce se změnila kvůli zaokrouhlování čísel během procesu výpočtu. Roční produkce poklesla v důsledku snížení hodinové produkce. Lze konstatovat, že personální práce je využívána neefektivně. Změny počtu odpracovaných dnů jedním zaměstnancem a změny délky pracovního dne mají pozitivní vliv na změny ukazatelů produktivity práce.

Úvod

řízení ekonomiky práce

Relevance výzkumu. Světové i domácí zkušenosti jasně dokazují, že právě produktivita práce, respektive personální potenciál podniku je klíčovým prvkem systému řízení, jehož ovlivňováním je možné zvýšit efektivitu každého podniku. kvalitativně novou úroveň využitím nejúčinnějšího nástroje - odměňování. Lidské zdroje řídí všechny ostatní faktory výroby. Bez jejich účasti nelze využívat finanční, informační ani materiální faktory výroby.

Cílem předmětu je analyzovat způsoby zvyšování produktivity práce jako faktoru zvyšování výkonnosti podniku a zvyšování mezd.

K dosažení tohoto cíle jsou v práci stanoveny následující úkoly:

zvážit podstatu, složení a klasifikaci pracovních zdrojů;

provést analýzu účinnosti využívání pracovních zdrojů ve společnosti Stroymontazh LLC;

analyzovat způsoby, jak zlepšit efektivitu využívání pracovních zdrojů ve společnosti Stroymontazh LLC.

Předmětem studie je Stroymontazh LLC.

Předmět zkoumání: souhrn sociálních vztahů v oblasti využívání pracovních zdrojů v podniku.

Metodologie výzkumu zahrnovala tyto metody: obecnou vědeckou, srovnávací, chronologickou, analýzu, syntézu, deduktivní. Při psaní seminární práce bylo použito poměrně široké spektrum zdrojů. Zejména díla takových autorů jako Adamchuk V.V., Belyatsky N.P., Vladimirova P.P., Genkin B.M., Gudushauri G.V., Litvak B.G., Dmitrieva L., Gavrilova M. ., Zabirova L., Korotkov R, Kokin Yu.P., Yakovlev R.A., Kuzmina T.I., Maslov E.V. a další.

1. Podstata, složení a klasifikace pracovních zdrojů podniku

.1 Pojem, podstata a obsah pracovních zdrojů

Pracovní zdroje představují tu část lidí, která je vzhledem k věku a zdravotnímu stavu schopna práce.

Pracovní síla zahrnuje:

obyvatelstvo v produktivním věku v produktivním věku;

skutečně pracující mladiství do 16 let;

skutečně pracující osoby v produktivním věku.

Pracovní zdroje představují tu část populace země v produktivním věku, která je díky psychofyziologickým a intelektuálním vlastnostem schopna produkovat materiální statky nebo služby. Je třeba rozlišovat mezi skutečnými pracovními zdroji - těmi, kteří již pracují, a potenciálními - těmi, kteří se v pravý čas mohou zapojit do konkrétní práce.

Pracovní síla zahrnuje obyvatelstvo v produktivním věku (u mužů ve věku 16 až 59 let, u žen - od 16 do 54 let včetně); s výjimkou nepracujících válečných a pracovních invalidů I. a II. skupiny a osob pobírajících starobní důchod za zvýhodněných podmínek a dále osob v invalidním věku (mládež a obyvatelstvo v produktivním věku) zaměstnaných v hospodářství. Také pracovními zdroji podniku v tržní ekonomice je třeba chápat celý soubor zaměstnanců, zaměstnanců i vlastníků, kteří investují svou práci, fyzické a duševní schopnosti, znalosti a dovednosti, jakož i peněžní úspory do ekonomických a finanční činnosti podniku.

Pojem „pracovní zdroje“ se používá k charakterizaci pracující populace v celé zemi, regionu, sektoru ekonomiky nebo v rámci jakékoli profesní skupiny. Spolu s tím se v ekonomické vědě používají také pojmy jako „pracovní síla“, „lidské zdroje“, „lidský faktor“, „personál“, „pracovníci“, „personál“, „pracovní potenciál“, „lidský kapitál“. s různou obsahovou a sémantickou zátěží. Vzájemně se doplňují a odhalují jednu ze stránek nositele těchto pojmů – člověka.

V rámci této studie je zvažována charakteristika nejdůležitějších pojmů souvisejících s oblastí pracovních zdrojů.

Nejčastěji používaným pojmem je „personál“, tzn. personál organizací, včetně všech zaměstnanců, jakož i pracujících vlastníků a spoluvlastníků. Hlavní charakteristiky personálu jsou:

Přítomnost jeho pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem, který je formalizován pracovní dohodou (smlouvou). V praxi však v některých případech neexistuje žádná formální zákonná registrace zaměstnání, což vede zaměstnance k tomu, že ve vztahu k nim nemají záruky dodržování pracovněprávních předpisů. Pracující vlastníci a spoluvlastníci organizace jsou zahrnuti do zaměstnanců, pokud kromě podílu na příjmu, který jim náleží, dostávají odpovídající odměnu za to, že se svou osobní prací podílejí na činnostech organizace.

Vlastnictví určitých kvalitativních charakteristik (profese, specializace, kvalifikace, kompetence atd.), jejichž přítomnost určuje činnost zaměstnance na konkrétní pozici nebo pracovišti, a proto jej řadí do jedné z kategorií personálu: manažery , specialisté, ostatní zaměstnanci (technickí pracovníci) ), dělníci.

Cílová orientace personálních činností, tzn. zajištění dosažení cílů organizace stanovením cílů jednotlivých zaměstnanců, které jsou jim přiměřené, a vytvořením podmínek pro jejich efektivní realizaci.

Hlavní charakteristiky personálu organizace jsou: počet a struktura.

Počet pracovníků v organizaci závisí na povaze, rozsahu, složitosti, pracnosti výrobních (nebo jiných) a řídících procesů, stupni jejich mechanizace, automatizace a informatizace. Tyto faktory určují jeho standardní (plánovanou) hodnotu. Objektivněji je personalista charakterizován seznamovým (skutečným) číslem, tzn. počet zaměstnanců, kteří v organizaci v současnosti oficiálně pracují.

Personální struktura organizace

Toto je sbírka samostatných skupin pracovníků sjednocených na nějakém základě. Může být statistická a analytická.

Statistická struktura odráží rozložení personálu a jeho pohyb z hlediska zaměstnanosti podle druhu činnosti, jakož i kategorií a skupin pozic.

Rozlišují se tak pracovníci hlavních typů činností (osoby pracující v hlavních a pomocných, výzkumných a vývojových odděleních, řídící pracovníci, kteří se zabývají výrobou produktů, služeb nebo zajišťující údržbu těchto procesů) a vedlejší typy činností. (pracovníci bytových a komunálních služeb, sociální sféra). Všichni jsou zase rozděleni do kategorií: manažeři, specialisté, ostatní zaměstnanci (technici), dělníci.

Profesní struktura personálu organizace je poměr zástupců různých profesí nebo specializací (ekonomové, účetní, inženýři, právníci atd.) s komplexem teoretických znalostí a praktických dovedností získaných školením a pracovními zkušenostmi v konkrétním oboru. pole.

Kvalifikační struktura personálu je poměr pracovníků různé úrovně dovedností (tj. stupně odborného vzdělání) potřebných k výkonu určitých pracovních funkcí.

V naší zemi je úroveň dovedností pracovníků charakterizována kategorií nebo třídou (například pro řidiče) a pro specialisty - podle kategorie, kategorie nebo třídy. Například konstruktéři mohou podle úrovně kvalifikace zastávat pozice „hlavní“, „vedoucí“, „starší“ konstruktér kategorií I, II a III.

1.2 Ukazatele efektivnosti využívání pracovních zdrojů

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících, specifických a pomocných ukazatelů.

Obecné ukazatele: průměrná roční, průměrná denní a průměrná hodinová produkce na pracovníka, průměrná roční produkce na pracovníka v hodnotovém vyjádření.

Konkrétní ukazatele: pracnost určitého typu výrobku ve fyzickém vyjádření na 1 člověkoden nebo člověkohodinu.

Pomocné ukazatele: čas strávený vykonáním jednotky určitého druhu práce nebo množství práce vykonané za jednotku času.

Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrná roční produkce na pracovníka (GW):

GW = TP/H, (1)

kde TP je objem komerčních produktů v hodnotovém vyjádření; H - počet zaměstnanců.

Faktorový model pro ukazatel průměrné roční produkce pracovníků bude mít následující podobu:

GV = Ud*D*P*ChV, (2)

kde Ud je podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců, D je počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok, P je délka pracovní směny, ChV je hodinový výkon pracovníka.

Faktorový model pro průměrnou roční produkci pracovníka bude mít následující podobu:

GV = Chr*D*P*ChV, (3)

kde Chr je počet pracovníků.

Náročnost práce - náklady na pracovní dobu na jednotku nebo celý objem vyrobených výrobků:

TEi= FRVi/ VVPi, (4)

kde ФРВi je fond pracovní doby pro výrobu i-tého typu výrobku, VVPi je počet stejnojmenných výrobků ve fyzickém vyjádření. Tento ukazatel je převrácenou hodnotou průměrné hodinové produkce.

Snižování pracnosti výrobků je nejdůležitějším faktorem zvyšování produktivity práce. Ke zvýšení produktivity práce dochází především v důsledku snížení pracnosti výrobků. Snížení pracnosti je možné dosáhnout zaváděním opatření vědeckotechnického pokroku, mechanizací a automatizací výroby a práce, dále zvýšením družstevních dodávek, revizí výrobních norem atd.

V procesu analýzy je studována dynamika pracovní náročnosti, realizace plánu podle jeho úrovně, důvody jeho změn a vliv na úroveň produktivity práce. Pokud je to možné, měla by být specifická pracovní náročnost výrobků porovnána s jinými podniky v odvětví, což umožní identifikovat osvědčené postupy a vypracovat opatření.

Změny v úrovni náročnosti práce nejsou vždy posuzovány jednoznačně. Náročnost práce se může zvýšit s významným podílem nově vyvinutých výrobků nebo se zlepšením jejich kvality. K dosažení zlepšené kvality, spolehlivosti a konkurenceschopnosti výrobků jsou zapotřebí dodatečné náklady a práce. Zisky ze zvýšených objemů prodeje a vyšších cen však zpravidla pokrývají ztráty ze zvýšené pracovní náročnosti výrobků. Proto by měl být středem pozornosti analytiků vztah mezi pracností produktu a jeho kvalitou, náklady, objemem prodeje a ziskem.

K analýze efektivity využívání pracovních zdrojů se také používá ukazatel personální ziskovosti:

p = P / Lsp(5)

kde Rop - návratnost tržeb; Drp - podíl prodaných výrobků na celkovém objemu jeho produkce; P - zisk z prodeje; VP - výrobní náklady v běžných cenách; Lsp - průměrný počet personálu.

Pro zajištění růstu produktivity práce jako nejdůležitějšího ukazatele výkonnosti podniku je nutné neustále personálně rozvíjet podnik. Personální rozvoj podniku je realizován dvěma hlavními metodami - implementací personální politiky a stimulací práce zaměstnanců podniku.

2. Analýza aktivit podniku ve společnosti Stroymontazh LLC

.1 Organizační a ekonomické charakteristiky společnosti Stroymontazh LLC

Stroymontazh LLC je jedním z malých operátorů na ruském stavebním trhu. Společnost Stroymontazh LLC byla vytvořena v roce 2006, zaregistrována rozhodnutím Správy Pervomajského okresu Petrohradu č. 17 ze dne 21. března 2006.

Společnost se zabývá prodejem stavebních materiálů, jakož i různými pracemi na výstavbě, zlepšování a modernizaci podniků a organizací Ruské federace.

Formou vlastnictví dotčeného podniku je výrobní družstvo.

V souladu s Čl. 107 občanského zákoníku Ruské federace je výrobní družstvo uznáváno jako obchodní organizace, jejíž účastníci jsou povinni vkládat majetkový podíl, osobně se účastnit jeho činnosti a nést vedlejší odpovědnost za závazky výroby. družstvo rovným dílem, není-li v zakládací listině uvedeno jinak, v mezích stanovených zakládací listinou, nejméně však do výše ročního příjmu obdrženého ve výrobním družstvu.

Hlavním regulačním právním aktem vymezujícím právní postavení výrobních družstev je občanský zákoník. Výrobní družstva se tak ve své činnosti řídí normami občanského zákoníku o výrobním družstvu a obecných ustanovení občanského zákoníku o právnických osobách.

V souladu s Čl. 108 Občanský zákoník Zakládací listinou výrobního družstva je jeho zakládací listina. Listinu lze definovat jako zvláštní druh normativního aktu místní povahy, individualizující právní postavení osoby, určující její právní postavení včetně způsobilosti k právním úkonům, vztahy ke třetím osobám, závazný pro všechny členy výrobního družstva, družstva sama a její orgány, jakož i pro třetí osoby vstoupily do právních vztahů s výrobním družstvem.

V souladu s Čl. 48 Listinu občanského zákoníku schvaluje vlastník nemovitosti (zakladatelé, účastníci). Přitom podle Čl. 108 Stanovu KS výrobního družstva schvaluje valná hromada jeho členů. Upozorňujeme, že valná hromada členů výrobního družstva je v souladu s Čl. 109 Občanský zákoník je jejím nejvyšším řídícím orgánem.

Při zakládání výrobního družstva, stejně jako při zakládání každé obchodní organizace, vzniká základní kapitál, který slouží jako počáteční kapitál pro podnikatelskou činnost a zároveň do určité míry ručí za zájmy věřitelů.

Vklady do základního kapitálu obchodní organizace mohou být věci, včetně peněz a cenných papírů, jiný majetek včetně majetkových práv nebo jiná zcizitelná práva, která mají odhad své hodnoty. V souladu s Čl. 107 Členové VK družstva jsou povinni vložit majetkový podíl. Podmínky o velikosti základního kapitálu, o výši podílových vkladů členů družstva, o složení a postupu při jejich splácení podléhají povinnému uvedení ve zakladatelské listině družstva.

Plán řízení společnosti Stroymontazh LLC věnuje zvláštní pozornost řízení výroby, struktuře organizace, složení řídících orgánů a zapojení konzultantů.

Základem strategie organizace je její cenová politika. Stroymontazh LLC má vyvinutou materiální a technickou základnu, která umožňuje minimalizovat distribuční náklady u většiny významných položek. 27 počítačů integrovaných do lokální sítě umožňuje úsporu počtu účetních a analytických pracovníků. Mít vlastní obchodní a skladové prostory eliminuje náklady na pronájem.

Aby přitáhli pozornost společnosti Stroymontazh LLC, zaměstnanci organizace pořádají výstavy a prodeje. Úzký kontakt se zákazníky umožňuje provádět neustálou práci na studiu poptávky spotřebitelů a rychle pracovat na vylepšení, rozšíření a obměně sortimentu.

Stroymontazh LLC je řízena vysoce kvalifikovanými specialisty. Personální politika organizace je založena na dvou hlavních kritériích:

) vzdělání a příslušnou specializaci;

) Zkušenosti.

Kvalifikačním minimem pro specialisty související s administrativním a řídícím personálem je vysokoškolské vzdělání a 5 let praxe v oboru.

Tabulka 2.1. Složení podnikových standardů používaných ve společnosti Stroymontazh LLC

Obecné normy Speciální plánovací ustanovení Postup plánování ke zlepšení kvality výrobků Materiální pobídky pro zaměstnance podniku k dosažení vysokých ukazatelů kvality výrobků Postup plánování ukazatelů kvality práce a výrobků v dílnách podniku. Postup plánování činností ke zlepšení kvality produktu. Organizace průběžného plánování pro zlepšení kvality práce a výrobků. Postup zkoušení výrobků z hlediska vyrobitelnosti. Postup pro posouzení meziobchodních reklamací ohledně kvality produktu. Materiální pobídky pro pracovníky dílen. Věcné pobídky pro inženýry a zaměstnance podnikových útvarů Kontrolní postup při poskytování regulační, technické a projektové dokumentace zaměstnancům Informační podpora. Obecná ustanovení. Technologická příprava. Výroba. Obecná ustanovení. Technická kontrola. Obecná situace. Kontrola výkonnostní kázně v podniku. Obecná ustanovení. Postup při provádění inspekční kontroly v podniku Certifikace inženýrských a technických pracovníků. Organizace a vedení reklamačních prací. Organizace a postup při provádění prací na základě výsledků státního dozoru. Zajištění rytmického provozu dílen podniku. Zajištění stability energetických parametrů. Metrologické zajištění kvality výrobků. Organizace vstupní, provozní a přejímací kontroly. Postup pro řízení technologické kázně. Postup při sledování technologických procesů. Sledování přesnosti forem a zařízení. Postup přípravy dokumentů technické kontroly.

Mezi opatřeními administrativního a právního vlivu v systému motivace práce ve společnosti Stroymontazh LLC se používají následující: 1) cenzura; 2) napomenutí; 3) přísné napomenutí; 4) uložení pokuty; 5) zbavení různých druhů výhod; 6) propuštění.

Na základě analýzy výsledků průzkumu sestaví podniky technické specifikace. Zadání určuje složení podnikových standardů. Seznam nejčastěji vyvíjených STP je uveden v tabulce 2.1.

2.2 Analýza efektivnosti finanční a ekonomické činnosti podniku

Hlavní finanční a ekonomické ukazatele podniku jsou uvedeny v tabulce 2.2.

Tabulka 2.2. Hlavní technicko-ekonomické ukazatele

Ukazatele 2012 2013 gAbs. změněno, +/- Tempo růstu, % Tržby z prodeje výrobků, tis. rublů 53126147835115,72 Daně zahrnuté do výnosů z prodeje, tis. rublů 288247-4185,76 Tržby (čisté) z prodeje výrobků, prací, služeb, tis. RUB prodaných produktů 5024517008 , tisíc RUB 40324893861121,35 Náklady na rubl prodaných produktů, RUB 0,800,830,03103,34 Zisk z prodeje výrobků, tisíc RUB 992100715101,51 Zisk za účetní období, tisíc RUB 0660 219 101 471 čistý zisk 17 171 471 RUB 0,19 Roční mzdový fond, tisíc rublů 17422046,2126. 58 Průměrná měsíční mzda na zaměstnance, tis. rublů 34903622132126,94 Výkon na zaměstnance za rok, tis. rublů 14,1516,672.51117 77 Ziskovost produktu, % 24,6020,58-4,02 b.8. rok, tisíc rublů. 36664175509113,88 Ziskovost celková aktiva v rozvaze (vztaženo k čistému zisku), %13,0114,871,86 p.p.-

Příjmy z prodeje výrobků v roce 2012 činily 5 312 tisíc rublů, v roce 2013 - 6 147 tisíc rublů, to znamená, že příjmy vzrostly o 835 tisíc rublů. nebo o 115,72 %. Růst tržeb je způsoben především růstem výroby a prodeje produktů služeb ve fyzickém vyjádření.

Navzdory růstu příjmů z prodeje výrobků, prací a služeb se daně zaplacené z výnosů v roce 2013 snížily o 41 tisíc rublů. nebo o 14,24 %, což je důsledek soustředěné práce zaměstnanců společnosti na optimalizaci zdanění.

Tržby (čisté) z prodeje výrobků, prací a služeb se formovaly pod vlivem dynamiky tržeb z prodeje výrobků a daní z nich odváděných. Růst tržeb (netto) v roce 2013 činil 117,44 %.

Zisk z prodeje produktů se zvýšil z 992 tisíc rublů. v roce 2012 až 1007 tisíc rublů. v roce 2013, tedy o více než 1,51 %, což je důsledek zvýšených příjmů z prodeje produktů.

Zisk za vykazované období v roce 2012 činil 899 tisíc rublů, v roce 2013 - 910 tisíc rublů, to znamená, že během analyzovaného období se zisk za vykazované období zvýšil o 1,22 % pod vlivem dynamiky zisku z prodeje, ostatní finanční provozní a mimoprovozní výsledky.

Čistý zisk podniku, konečný finanční výsledek činností Stroymontazh LLC, se v roce 2013 zvýšil o více než 30%, což činí 621 tisíc rublů.

I přes nárůst ukazatelů finanční výkonnosti v absolutním vyjádření došlo k mírnému poklesu relativních ukazatelů finanční výkonnosti, jako je ziskovost produktů a ziskovost prodeje. V roce 2013 se tak ziskovost produktu snížila o 4,02 procentního bodu. a činil 20,58 %; rentabilita tržeb klesla o 2,68 procentního bodu. a činil 17,07 %.

Mírný pokles popsaných ukazatelů rentability je však důsledkem zvýšeného prodejního úsilí a nárůstu objemu prodeje výrobků, prací a služeb, proto by tato skutečnost neměla být vnímána jako zhoršení obchodních výsledků.

Výsledný ukazatel výkonnosti podniku, rentabilita celkových aktiv, vzrostl v roce 2013 o 1,86 procentního bodu, což svědčí o progresivním vývoji organizace jako celku. Průměrný počet zaměstnanců za dvě sledovaná období poklesl ze 110 na 109 osob, tzn. na 1 osobu nebo 0,28 %.

Průměrná měsíční mzda se přitom zvýšila z 1 490 tisíc rublů. až 1622 tisíc rublů, tedy více než 26,94 %.

Dynamika mezd i jejich výše tedy odpovídá celorepublikovému průměru.

Jako systém kritérií pro hodnocení finanční situace organizace se používají následující ukazatele:

) současný poměr;

) koeficient rezervy s vlastním provozním kapitálem;

) koeficient zajištění finančních závazků aktivy.

Proveďme analýzu v tabulce 2.3.

Tabulka 2.3. Analýza finanční situace podniku za období 2012-2013.

Název ukazatele 2012 2013 Změna Standardní poměr Ukazatel běžné likvidity K1 = řádek 290/(řádek 690-řádek 640) 2,8805,1452,265 K1 >= 1,1 Ukazatel pracovního kapitálu K2 = (řádek 490 + řádek 640-řádek 190) /3,60,5 ř. 26900,5 K2 >= 0,1 Koeficient krytí finančních závazků aktivem K3 = (ř. 590 + ř. 690-ř. 640)/ř. 3900,2180,119-0,099K3<= 0,85

Podle expresní analýzy má podnik v roce 2012 i 2013 uspokojivou strukturu rozvahy a je solventní, protože všechny ukazatele jsou v normálních mezích. Je třeba poznamenat, že finanční situace společnosti Stroymontazh LLC se v roce 2013 zlepšila.

Analyzujme složení a dynamiku příjmů z prodeje výrobků, prací a služeb podle seskupení uvedených v tabulce 2.4.

Tabulka 2.4. Analýza složení a dynamiky příjmů z prodeje výrobků, prací, služeb v letech 2012-2013 v tisících rublech.

Ukazatele 20122013 Absolutní změna, +/- Tempo růstu, % Tržby (netto) z prodeje zboží, výrobků, služeb vč.: 50245900876117,44 údržba 25773048471118,26 montážní práce 166820543470 pomocná výroba 801 pomocná výroba 801200876117,44 4101,85 nájem 374278,66

Jak je vidět z tabulky 2.4, tržby z prodeje zboží, výrobků a služeb v roce 2013 vzrostly o 17,44 % a dosáhly 5 900 tisíc rublů. Současně se ve společnosti Stroymontazh LLC nejdynamičtěji rozvíjely následující typy činností:

nájemné (tempo růstu 278,66 %);

opravy (132,7 %);

instalační práce (123,14 %).

Z analýzy dynamiky a kompozice však není jasné, které typy činností mají nejvýznamnější dopad na práci Stroymontazh LLC.

V tabulce 2.5 je uvedena analýza struktury tržeb z prodeje výrobků, prací a služeb v letech 2012 a 2013.

Tabulka 2.5. Analýza struktury tržeb z prodeje výrobků, prací, služeb za roky 2012-2013 v procentech

Ukazatele 20122013 Absolutní změna, p.p., +/- Tržby (netto) za prodej zboží, výrobků, služeb včetně: 1001 000prodej plastových výrobků, experimentálních výrobků a výrobků domácí chemie10,610,670,07technická údržba40,7410,3instalační práce,813,234 instalační práce,813,2 61oprava0.030.03-pomocná výroba15.4213.37-2.05pronájem0.050.120.07

Jak je patrné z analýzy tabulky 2.5, největší podíl na tržbách podniku mají v roce 2012 i v roce 2013 tržby z prodeje servisních služeb, které v roce 2013 zvýšily svůj podíl o 0,3 procentního bodu. a činil 41 %. Na druhém místě jsou tržby za prodej instalačních prací (33,2 % v roce 2012; 34,81 % v roce 2013; změna - 1,61 procentního bodu).

Shrneme-li tedy analýzu hlavních finančních výsledků činnosti organizace, můžeme vyvodit následující závěr: pro podnik velikosti Stroymontazh LLC progresivní vývoj a meziroční zlepšení finančních ukazatelů z prodeje produktů , prací, služeb a dalších činností je pozitivním výsledkem a charakterizuje činnost vedení podniku jako úspěšnou.

3. Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů

.1 Analýza a hodnocení účinnosti využití pracovních zdrojů společnosti Stroymontazh LLC

Pracovní zdroje organizace a jejich efektivní využití jsou jedním z nejsložitějších, nejkontroverznějších a nejnaléhavějších problémů v moderní ekonomice. Efektivita fungování socioekonomických systémů a vytváření základů pro jejich budoucí rozvoj do značné míry závisí na úspěšnosti jejich řešení.

Personální složení podniku a jeho změny lze určovat kvantitativními, kvalitativními a strukturálními charakteristikami, které jsou měřeny následujícími ukazateli.

Složení a struktura personálu společnosti Stroymontazh LLC v průběhu času je uvedena v tabulce 3.1.

Tabulka 3.1. Složení a struktura personálu společnosti Stroymontazh LLC na období 2011-2013.

č. Ukazatel 2011 2012 2013 osoba. hmotnost, % osoba hmotnost, % osoba hmotnost,%1.PPP37287,1233286,2323983,282.Neprůmyslový personál5512,885313,774815,72Celkem4271003851002871003.PPP, včetně 32284702 37214703303 pracovníků 4017271.97AUP8823.668525.606728.034.Zaměstnanci: z toho 881008510067100Manažeři 3944.323844, 713146.27 Specialisté 4854.51245541 zaměstnanci ostatní. 1811,50

Z údajů v tabulce 3.1 je patrné, že průměrný počet zaměstnanců společnosti Stroymontazh LLC má v čase tendenci klesat, a to jak pro jednotlivé kategorie zaměstnanců, tak pro podnik jako celek.

Největší podíl na celkovém počtu zaměstnanců podniku zaujímá počet průmyslových a výrobních pracovníků. Podíl tohoto ukazatele se snižuje, zatímco počet neprůmyslového personálu klesá a podíl se zvyšuje.

Změnila se i personální struktura podniku: v průběhu času se snižuje podíl dělníků na počtu výrobních pracovníků, roste podíl administrativních pracovníků.

Sledujme změnu podílu zaměstnanců na celkovém počtu podle roku. Největší podíl v podniku tak za odpovídající období patří specialistům.

Dochází k poklesu tohoto ukazatele. Druhé místo zaujímají manažeři, kterých sice postupem času ubývá, ale jejich podíl se zvyšuje. Nevýznamný podíl na celkovém počtu zaměstnanců závodu mají ostatní zaměstnanci.

Pro identifikaci racionální struktury zaměstnanců Stroymontazh LLC je vhodné analyzovat strukturu zaměstnanců průmyslové výroby podniku podle kategorií.

Největší podíl na počtu PPP mají tedy pracovníci, hodnota tohoto ukazatele však v průběhu let klesá a zvyšuje se podíl administrativních a řídících pracovníků.

Tabulka 3.2. Tempo růstu a zvýšení průměrného počtu zaměstnanců společnosti Stroymontazh LLC v letech 2011-2013.

číslo Ukazatel2011/2009, %2012/2011, %2013/2012, %RůstRůstRůstRůstRůstRůstRůstRůstRůst1.PPP: včetně 95,23-4,7789,25-10,7571,95 prac. 369,64 -30,36AUP98,64-1,3696,59-3,4178,82-21,182.Neprůmyslový personál98,42-1,5896,36-3,6490, 57-9,433.Celkem 99,73-0,2589055

Můžeme vyvodit závěr o iracionální struktuře personálu a zaměstnanců společnosti Stroymontazh LLC, která ovlivňuje efektivitu systému řízení podniku a finanční a ekonomické ukazatele obecně.

Aby bylo možné lépe posoudit efektivitu využívání zaměstnanců podniku, je nutné analyzovat změny průměrného počtu zaměstnanců společnosti Stroymontazh LLC v průběhu času.

Tabulka 3.3. Porovnání plánovaných a skutečných personálních požadavků společnosti Stroymontazh LLC

č. Ukazatel Plánovaná poptávka, osob Skutečná dostupnost, osob Absolutní odchylka, osob Relativní odchylka, % 2011 1. PPP: včetně 363444123,31 Pracovníci 284281-3-1,06 AUP 79941518,962. Neprůmyslový personál 62843969,34 celkem 62843969.14 PPP: včetně 33133982,42 Dělníci 254 249-5-1,97 AUP 77901316,882 Neprůmyslový personál 6063353. Celkem 39140 2112,81 2013 1. PPP: včetně 2413 2129 729 141 7 657 042. Neprůmyslový personál 4 64824 353. Celkem 28929451,73

Na základě prezentovaných údajů lze konstatovat, že dochází k meziročnímu poklesu průměrného počtu zaměstnanců podniku jako celku i podle kategorií zaměstnanců. Ve srovnání s rokem 2011 se tak průměrný počet zaměstnanců podniku v roce 2013 snížil o 33% a počet PPP - o 36%, zatímco průměrný počet pracovníků se snížil o 40% a AUP - o 24%.

Srovnání plánovaných personálních potřeb podniku s jejich skutečnou dostupností v jednotlivých letech uvádí tabulka 3.3 (průměrný počet zaměstnanců na výplatní pásce za období).

Jak dokládají údaje v tabulce 3.3, obecně ve společnosti Stroymontazh LLC existuje tendence, že skutečný počet zaměstnanců překročí jejich plánovanou poptávku.

Každoročně je nedostatek pracovníků a přebytek administrativních a neprůmyslových pracovníků, což potvrzuje iracionální složení zaměstnanců podniku.

Obecně se v dynamice podniku rozvíjí tendence zefektivňovat personální strukturu zajištěním rovnosti skutečné dostupnosti pracovníků s jejich plánovanou potřebou.

Dynamika kvalifikačního složení pracovníků ve společnosti Stroymontazh LLC je uvedena v příloze B.

Z údajů v příloze B je zřejmé, že skutečná struktura pracovníků se liší od plánované a má náhlý charakter.

Skutečný počet pracovníků nižších kategorií za dva roky je vyšší, než se plánovalo, a vyšších (IV - VI) nižší než plánováno. Změna struktury pracovníků vyžaduje studium jejich kvalifikační úrovně.

Kvalifikační úroveň pracovníků se posuzuje na základě srovnání průměrné kategorie pracovníků a průměrné kategorie práce, kterou vykonávají (tab. 3.4).

Tabulka 3.4. Porovnání kvalifikace pracovníků společnosti Stroymontazh LLC s typem práce, kterou vykonávají

číslo Ukazatel 2011 2012 2013 1. Počet pracovníků, kteří vykonávali práce v souladu se svou kvalifikací, % 83 7782,8980 982 Počet pracovníků, kteří vykonávali práce nad kvalifikaci, % 4 565 277 043 Počet pracovníků, kteří vykonávali práce pod kvalifikaci, % 11.6711.8411.954 Průměrná kategorie pracovníků 3.903.863.815 Průměrná kategorie práce 3.533.483,42

Jak vyplývá z prezentovaných údajů, ve společnosti Stroymontazh LLC existuje tendence k iracionálnímu vztahu mezi kategorií pracovníků podniku a typem práce, kterou vykonávají: průměrná kategorie práce je dynamicky nižší než průměrná kategorie pracovníků a tento rozdíl se v průběhu let zvyšuje.

Při hodnocení personálního potenciálu podniku a efektivity jeho realizace je důležité prozkoumat strukturu a úroveň vzdělání zaměstnanců (tabulka 3.5).

Tabulka 3.5. Úroveň a struktura vzdělání zaměstnanců Stroymontazh LLC

č. Stupeň vzdělání 2011 2012 2013 osoba. hmotnost, % osoba hmotnost, % osoba hmotnost,%1.Vyšší 7115,476617,554416,862.Sekundární speciál 8919,396417,024115.713.Učební 11925,9394256223,754.Všeobecný střední 17037.04031063685 všeobecný 41021303 083 076 Počet zaměstnanců ke konci roku 459100376100261100

Analýza dat ukázala, že největší podíl zaměstnanců podniku má v průběhu let všeobecné středoškolské vzdělání a poté odborné vzdělání a tento trend se zintenzivňuje.

To svědčí o nedostatečně vysoké úrovni vzdělání zaměstnanců podniku. Pro úplnější studii stavu personálu zvážíme počet zaměstnanců, jejich úroveň vzdělání, složení a strukturu ve společnosti Stroymontazh LLC v dynamice (příloha B).

Vezmeme-li toto v úvahu, můžeme konstatovat, že existuje nevyvážený vztah mezi úrovní vzdělání zaměstnanců podniku a pozicemi, které zastávají.

Při analýze stavu zaměstnanců podniku je nutné uvést věkové složení a strukturu zaměstnanců (tabulka 3.6).

Tabulka 3.6. Věkové složení a personální struktura Stroymontazh LLC

Ukazatel 2011 2012 2013 Osoby hmotnost, % osoba hmotnost, % osob. hmotnost, % Věk, roky Do 16------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,41582,190190153613 0 087 219, 155320, 3155 a více 0 087 219, 155320, 3155 a další 5 211 334311, 443 513, 41 Stav zaměstnanců na konci roku 245 761 245 761

Z prezentovaných údajů vyplynulo, že největší počet zaměstnanců podniku je ve věku 40-54 let. Věkovou kategorii „55 a více let“ zastupuje v průměru 12 % zaměstnanců podniku. Je třeba poznamenat, že tento podnik má značný počet mladých pracovníků ve věku do 30 let. Průměrný věk zaměstnanců podniku podle roku byl: v roce 2011 - 40,70 let, 2012 - 41,34 a 2013 - 42,40 let.

Odslouženou dobu zaměstnanců podniku a jeho roční strukturu uvádí tabulka 3.7.

Tabulka 3.7. Délka služby a její struktura ve společnosti Stroymontazh LLC

Ukazatel 2011 2012 2013 osoba. hmotnost, % osoba hmotnost, % osoba hmotnost, % Zkušenosti, roky Do 1143,05112,93103,831 - 2122,61112,9393,452 - 518139,4314438,3010640,615 a více 25254,902136255,85 rok 25254,902132555,85 počet 25254,902172555,85 roku 6 1100

Jak je patrné z údajů v tabulce 3.7, největší podíl zaujímají zaměstnanci s 5 a více lety praxe v daném podniku. Navíc se podíl této věkové skupiny zvyšuje.

Podíl zaměstnanců podniku s praxí do 2 let je nízký, což je způsobeno vysokou fluktuací zaměstnanců. Průměrná délka služby zaměstnanců ve společnosti Stroymontazh LLC je: v roce 2011 - 6,92 let, 2012 - 6,98 a 2013 - 6,70 let.

Stroymontazh LLC používá nákladovou metodu měření produktivity práce. Dynamika produktivity práce ve společnosti Stroymontazh LLC je uvedena v tabulce 3.8.

Tabulka 3.8. Dynamika produktivity práce ve společnosti Stroymontazh LLC

č. Hodnota ukazatele Měrná jednotka 2011 2012 2013 1. Průměrný počet PPP osob 3723322392. Roční objem výroby ve srovnatelných cenách tis. rub. 6026,44681,22724,63.Produktivita práce tis. rub. 16 214 111,44. Míra růstu v porovnání s předchozím rokem % 100 787 0370 375. Míra růstu v porovnání s předchozím rokem % 0,7–12,96–29,63

Z údajů v tabulce 3.8 lze usoudit, že úroveň produktivity práce v podniku klesá jak v důsledku poklesu průměrného počtu zaměstnanců, tak v důsledku poklesu ročního objemu výroby. Nejvhodnější rezervou pro zvýšení produktivity práce ve společnosti Stroymontazh LLC je efektivní využití interních výrobních faktorů přímo v podniku a v jeho divizích:

Poměr temp růstu produktivity práce a průměrných mezd ve společnosti Stroymontazh LLC je uveden v příloze D.

Jak je patrné z údajů v příloze E, podnik nedodržuje poměr tempa růstu produktivity práce a průměrných mezd, což každoročně vede k přečerpání mezd.

Při analýze stavu personálu v podniku byla identifikována řada problémů, které je nutné odstranit, aby bylo možné plně a racionálněji využívat personální potenciál zaměstnanců jako vedoucího faktoru efektivního fungování podniku.

Analýza kvalifikačního složení pracovníků ukázala, že skutečná struktura pracovníků v dynamice se liší od plánované: je přebytek nižších pracovníků a nedostatek pracovníků vyšší úrovně. Tento nesoulad v podniku lze kompenzovat přijímáním (lákáním) pracovníků vyšší úrovně, jakož i zvyšováním úrovně kvalifikace pracovníků nižší úrovně.

Při studiu kvalifikační úrovně pracovníků v podniku byla identifikována tendence k iracionálnímu vztahu mezi kategorií pracovníků a typem práce, kterou vykonávají: průměrná kategorie práce je dynamicky nižší než průměrná kategorie pracovníků a tento rozdíl se v průběhu let zvyšuje. Vzhledem k tomu, že průměrná kategorie pracovníků je vyšší než průměrná tarifní kategorie práce, musí pracovníci platit dodatečné platby za jejich využívání v méně kvalifikovaných zaměstnáních.

Nesoulad mezi typem pracovníků v podniku a typem práce, kterou vykonávají, negativně ovlivňuje efektivitu využití zaměstnanců podniku. Proto je nutné zajistit, aby každý zaměstnanec vykonával práci v souladu se svou kvalifikací.

Největší podíl zaměstnanců podniků má v průběhu let všeobecné středoškolské vzdělání a poté odborné vzdělání a tento trend se prohlubuje. To svědčí o nedostatečně vysoké úrovni vzdělání zaměstnanců podniku.

Na závěr kapitoly poznamenáváme, že efektivita využití zaměstnanců podniku je do značné míry určována jejich pohybem. Během analyzovaného období společnost zaznamenala vysokou míru fluktuace zaměstnanců a tento trend se prohlubuje.

Obecně existuje fakt nestálosti a nestability personálu podniku, o čemž svědčí vysoká míra opotřebení, doplňování a nahrazování personálu. Hlavním důvodem tohoto trendu je nespokojenost pracovníků s pracovními podmínkami a platy.

3.2 Způsoby, jak zlepšit efektivitu využívání pracovních zdrojů ve společnosti Stroymontazh LLC

Je třeba poznamenat, že obecně se v dynamice podniku rozvíjí tendence zefektivňovat personální strukturu zajištěním rovnosti skutečné dostupnosti pracovníků s jejich plánovanou potřebou.

V důsledku toho se podnik musí snažit vyrovnat plánovanou potřebu a skutečnou dostupnost pracovníků snížením jejich počtu podle kategorií, s výjimkou pracovníků. Nedostatek pracovníků v podniku lze kompenzovat najímáním (přilákáním) potřebného personálu, dále školením v souvisejících specializacích, školením, rekvalifikací, zvyšováním jejich kvalifikační úrovně a pokud možno i kombinací profesí a pracovních funkcí.

Nízká vzdělanostní úroveň zaměstnanců a nesoulad mezi úrovní vzdělání zaměstnanců podniku a pozicemi, které zastávají, musí vedení brát v úvahu při racionálním zajištění personálního obsazení a efektivnosti realizace personálního potenciálu podniku. Je nutné přezkoumat profesní složení a úroveň vzdělání zaměstnanců podniku, zkontrolovat soulad skutečné úrovně vzdělání každého zaměstnance s vykonávanou pozicí a studovat otázky spojené s výběrem personálu, jeho umístěním, školením a dalším vzděláváním.

Po analýze věkové struktury zaměstnanců Stroymontazh LLC se ukázalo, že největší počet zaměstnanců podniku je ve věku 40–54 let. Věkovou kategorii „55 a více let“ zastupuje v průměru 12 % zaměstnanců podniku. Tuto okolnost je nutné vzít v úvahu při studiu efektivnosti implementace lidských zdrojů, aby se zabránilo nadměrnému stárnutí personálu, které může negativně ovlivnit další podnikatelskou činnost a výsledky efektivního řízení podniku jako celku. Vzhledem k tomu, že průměrný věk zaměstnanců závodu se dynamicky zvyšuje, mělo by mít vedení podniku zájem na včasném doplňování mladých pracovníků všech kategorií a na jejich udržení.

Nejvhodnější rezervou pro zvýšení produktivity práce ve společnosti Stroymontazh LLC je efektivní využití interních výrobních faktorů přímo v podniku a v jeho divizích:

zlepšení zařízení a výrobní technologie;

zvyšování odborné úrovně a kvalifikace personálu;

zlepšení organizace práce, výroby a řízení;

snížení mzdových nákladů na jednotku výroby atd.

V moderních podmínkách nutí změněné pracovněprávní vztahy moderní podnik, aby se pečlivěji díval na situaci na trhu práce, aby podniku poskytl kvalifikovanější personál schopný efektivně řešit problémy, kterým podnik čelí:

poskytnout podniku potřebný personál;

efektivní organizace dělnické práce;

zajištění profesního růstu a řešení sociálních problémů.

Efektivní využití personálu v podniku je možné pouze za předpokladu neustálého zlepšování samotného systému personálního řízení a využívání moderních technologií řízení.

Při výpočtu efektivnosti konstrukčních řešení je nutné analyzovat využití kalendářního fondu pracovní doby personálu průmyslové výroby. Hlavní ukazatele využití kalendářního časového fondu zaměstnanců průmyslové výroby ve společnosti Stroymontazh LLC jsou uvedeny v příloze D.

Analýza využití pracovní doby má za cíl identifikovat ztráty a neproduktivní náklady pracovní doby a nedostatky stávající organizace práce s cílem odůvodnit konkrétní návrhy na její zlepšení. Eliminace ztracené pracovní doby umožňuje nejen snížit náklady na pracovní sílu, ale také zvýšit její efektivitu.

Na základě výše uvedených údajů je možné vypočítat a analyzovat nárůst produktivity práce pracovníků průmyslové výroby podniku v důsledku zhuštění všech neproduktivních nákladů na pracovní dobu (tab. 3.9).

Tabulka 3.9. Výpočet růstu produktivity práce ve společnosti Stroymontazh LLC

č. Název ukazatele Měrná jednotka 2011 2012 2013 1. Počet člověkodnů celodenní prostoje s přihlédnutím k plánované délce pracovního dne, člověkohodin 41680718241022722. Počet vnitrosměnných prostojů, člověkohodin --- 3. Celkový počet prostojů, člověkohodin 41680718241022724. Počet odpracovaných člověkohodin, člověk o-hod7527776420724225625.Koeficient zhutnění0, 0550,1120,2426.Nárůst produktivity práce.820623%15

Z výše uvedených údajů vyplývá, že díky efektivnějšímu využívání pracovní doby podnikového personálu (rostoucí celodenní a vnitrosměnné prostoje) dosáhl růst produktivity za tři roky v průměru 12 procentních bodů.

Tabulka 3.10. Výpočet růstu produktivity práce ve společnosti Stroymontazh LLC v důsledku zvýšené absence a jiných absencí z důvodu porušení pracovní kázně

č. Název ukazatele Měrná jednotka 2011 2012 2013 1. Absence a jiné absence z důvodu porušení pracovní kázně člověkohodin 16144242. Počet celodenních a vnitrosměnných prostojů člověkohodin 41680718241022723. Celkový počet prostojů a absencí -hod 41696719681022964. Počet odpracovaných člověkohod 7527776420724225625. Koeficient zhutnění 0,0550, 1120,2426.Růst produktivity práce%5,82012,61331,92

Jak vyplývá z prezentovaných údajů, vlivem zhutnění všech neproduktivních nákladů na pracovní dobu (celodenní a vnitrosměnné prostoje), absencí a dalších absencí z důvodu porušování pracovní kázně došlo ke zvýšení produktivity práce za tři analyzované roky. činily v průměru 13 procentních bodů.

Hodnocení efektivnosti realizace personálního potenciálu zaměstnanců podniku lze provést pomocí systému diferencovaných ukazatelů založených na zdrojových a nákladových přístupech (Příloha E).

Jak je vidět z údajů v příloze E, personál společnosti Stroymontazh LLC je využíván neefektivně. Každoročně tak dochází k poklesu úrovně produktivity práce a mezd s růstem pracovní náročnosti a mzdové náročnosti.

Vysoká fluktuace zaměstnanců v podniku svědčí o nespokojenosti pracovníků s pracovními podmínkami. V analyzovaném období podnik vykazoval tendenci zvyšovat podíl celkových ztrát pracovní doby na skutečně odpracované době, což negativně ovlivňuje výsledky výrobní a finanční činnosti podniku.

Personální potenciál podniku vypočítaný s přihlédnutím ke kvantitativním i kvalitativním charakteristikám zaměstnanců je uveden v tabulce 3.11.

Tabulka 3.11. Personální potenciál Stroymontazh LLC

č. Ukazatel 2011 2012 2013 2014 (plán) 1. Celkový počet osob, osob 4273853872362. Průměrná doba prac. v průběhu roku, měsíců/osoba 48,1348,3552,1753,283. Personální retence ze dne.096418101015 pracovníků. 1. 4791.4731.4755.Zvýšení produktivity práce při rozdílné věkové a genderové struktuře týmu 1.00700.87030.70371.5377 Personální potenciál 33499261171715031542

Z údajů v tabulce výše je patrné, že při zohlednění kvantitativních a kvalitativních ukazatelů dynamika analyzovaného podniku vykazuje pokles úrovně personálního potenciálu zaměstnanců. V roce 2013 je plánováno zvýšení úrovně personálního potenciálu podniku s přihlédnutím ke kvantitativním a kvalitativním charakteristikám personálu oproti předchozímu roku. Ve společnosti Stroymontazh LLC často vede zlepšování kvalifikace skupiny pracovníků ke zvýšení produktivity opravny a následně ke zvýšení výkonu u pracovníků, kteří neprošli školením.

Za účelem optimalizace lidských zdrojů byly realizovány výrobní a technické kurzy pro operátory. V důsledku zlepšování dovedností pracovníků se zvýšila hladkost zařízení v opravně Stroymontazh LLC. Shrneme-li výše uvedené, podotýkáme, že v souladu se zjištěnými rezervami pro racionální využití zaměstnanců podniku a navrženými doporučeními pro zvýšení efektivity implementace personálního potenciálu podniku v roce 2014 vytvořila společnost Stroymontazh LLC předpoklady pro výrazné zvýšení úroveň personálního potenciálu, který je nutné zohlednit při plánování a organizaci výrobních ekonomických činností v budoucnu.

Zkoumání stavu podnikových pracovních zdrojů a jejich racionálního využívání je nezbytnou etapou práce na zlepšení využití personálního potenciálu zaměstnanců jako vedoucího faktoru racionálního a efektivního fungování podniku.

Závěr

Výzkum provedený na problémech této práce v kurzu nám umožnil vyvodit následující závěry.

Pracovní zdroje podniku mají složité složení a strukturu. Složení pracovních zdrojů podniku je určeno zvláštnostmi výroby, které určují určité odborné požadavky na zaměstnance a určují jejich organizaci v procesu činnosti.

Na základě výpočtu efektivnosti konstrukčních řešení můžeme usuzovat, že v důsledku zhutnění všech neproduktivních nákladů na pracovní dobu (celodenní i vnitrosměnné prostoje), absencí a jiných absencí z důvodu porušování pracovní kázně dochází k nárůstu v produktivitě práce za tři analyzované roky bude činit v průměru 13 procentních bodů.

Při posuzování efektivnosti využití personálu v podniku v tržním hospodářství prostřednictvím ukazatele rentability personálu (poměr zisku k průměrnému ročnímu počtu zaměstnanců průmyslové výroby) s přihlédnutím k plánovaným činnostem zisk na zaměstnance oproti skutečné hodnotě tohoto ukazatele v předchozím roce se zvýší o 0,144 tisíc rublů.

Vzhledem k faktorům formujícím úroveň průměrného ročního výkonu zaměstnanců průmyslové výroby (organizace výroby, zvyšování technické úrovně výroby, struktura výroby) a snižování neproduktivních nákladů na pracovní dobu je plánováno zvýšení zisku na zaměstnance ve výši 0,037. tisíc rublů.

Objemová hodnota personálního potenciálu podniku je definována jako fond pracovní doby a závisí na počtu zaměstnanců, počtu odpracovaných dnů v průměru jedním zaměstnancem za rok a průměrném pracovním dni. Ve společnosti Stroymontazh LLC, s přihlédnutím ke změnám těchto faktorů, existuje tendence k výraznému poklesu hodnoty fondu pracovní doby i úrovně personálního potenciálu.

Do konce roku 2014 je plánováno zvýšení úrovně personálního potenciálu podniku s přihlédnutím ke kvantitativním a kvalitativním charakteristikám personálu oproti předchozímu roku.

V souladu se zjištěnými rezervami pro racionální využití personálu podniku a navrženými doporučeními pro zvýšení efektivity implementace personálního potenciálu podniku v roce 2014 vytvořila společnost Stroymontazh LLC předpoklady pro výrazné zvýšení úrovně personálního potenciálu, které musí při plánování a organizaci výrobních a ekonomických činností v budoucnu.

Napětí při poskytování pracovních zdrojů společnosti Stroymontazh LLC lze uvolnit lepším využitím dostupné pracovní síly, zvýšením produktivity práce, intenzifikací výroby, komplexní mechanizací a automatizací výrobních procesů, zaváděním nových, produktivnějších zařízení, zlepšením technologie a organizace Výroba.

Hlavním úkolem práce s personálem podniku zůstává poskytnout podniku potřebný personál, efektivně organizovat práci pracovníků, zajišťovat profesní růst a řešit pro ně sociální problémy.

Hlavním mechanismem pro efektivní využití a rozvoj zaměstnanců podniku, s přihlédnutím k domácím i zahraničním zkušenostem, je přítomnost subsystému pracovních podmínek, pracovněprávních vztahů, evidence a účetnictví personálu, subsystému plánování, prognózování a marketingu. personální, personální rozvoj, analýza a vývoj prostředků stimulace práce atd.

Seznam použité literatury

1.Ústava Ruské federace. - Právník, 1997.-31 s.

2.Zákoník práce Ruské federace. Oficiální text. - M.: Norma, 2012.-208 s.

.Federální zákon ze dne 21. prosince 1994 č. 69-FZ „O požární bezpečnosti“ // SZ RF. - 1994. - 35. čl. 3649.

.Federální zákon ze dne 17. července 1999 č. 181-FZ „O základech ochrany práce v Ruské federaci“ // SZ RF. - 1999. - č. 29.-art. 3702.

.Usnesení Ministerstva práce Ruské federace ze dne 6. dubna 2001 č. 30 „O schválení metodických doporučení pro vývoj státních regulačních požadavků na ochranu práce“.

6.Adamchuk, V.V., Kokin, Yu.P., Jakovlev, R.A. Ekonomika práce: učebnice. M.: ZAO Finstatinform, 2012. - 389 s.

.Akbashev, R. Výpočet ekonomické udržitelnosti komerčních organizací / R. Akbašev // Marketing. - 2013. - č. 4. - S. 101-108.

.Akulich, V.V. Posuzování výsledků činnosti organizace/V.V. Akulich // Oddělení ekonomického plánování. - 2011. - č. 3. - S. 69-73.

.Akulich, V.V. Faktorová analýza ukazatelů ziskovosti činností organizace a efekt finančního zaměření / V.V. Akulich // Oddělení ekonomického plánování. - 2012. - č. 5. - S. 58-62.

.Baškaková, O.V. Ekonomika organizací (podniků): učebnice / O.V. Baškaková. - Ed. 3., rev. - M.: Dashkov a K, 2011. - 270 s.

.Bolshakov, S.V. Podnikové finance. Teorie a praxe: učebnice / S.V. Bolšakov. - M.: Svět knihy, 2010. - 617 s.

.Buka, L.N. Zlepšení analýzy nákladů produktu, zisku a ziskovosti / L.N. Buka // Účetnictví a analýzy. - 2011. - č. 7. - S. 46-52.

.Vladimírová P.P. Ekonomika práce: Proc. příspěvek. M.: Nakladatelství. dům "Dashkov and K", 2012. - 346 s.

.Problematika efektivního využívání pracovních zdrojů // Ekonomika a účetnictví práce. 2014. č. 1. - S. 3-13.

.Gerasimová, V.I. Rozbor ekonomické činnosti: manuální / V.I. Gerasimová, G.L. Kharevich Academy of Management pod vedením prezidenta Ruské federace. - M.: 2012. - 224 s.

.Gushchina, I.E. Manažerské účetnictví: základy teorie a praxe: učebnice pro vysoké školy / I.E. Gushchina, N.M. Balakireva. - M.: Knorus, 2004. - 190 s.

.Romaněnko, I.V. Ekonomika podniku / I.V. Romaněnko. - ed. 3., revidováno a doplňkové - M.: Finance a statistika, 2006. - 264 s.

.Rusák, E.S. Podniková ekonomika: vzdělávací příručka / E.S. Rusák, E.I. Sapelkinova akademie managementu pod vedením prezidenta Ruské federace. - M.: 2011. - 322c.

.Statistika. Indikátory a metody analýzy: referenční příručka / [N.N. Bondarenko [a další]; upravil MM. Novíková. - M: Moderní škola, 2010. - 628 s.

.Tkachuk M.I. Finanční řízení: odpovědi na otázky ke zkoušce / M.I. Tkachuk, O.A. Puzankevič. - M.: TetraSystems, 2012. - 96 s.

.Kovaleva A.M. Finanční řízení: učebnice pro vysoké školy / A.M. Kovaleva. - M.: Infra-M, 2013. - 284 s.

.Podniková ekonomika: učebnice pro vysoké školy / V.E. Kantor [atd.]; upravil E.L. Cantora. - 2. vyd. - Petrohrad: Petr, 2011. - 394 s.:

.Podniková ekonomika: dílna / A.S. Golovachev [a další]; upravil V A. Kudašova. - M.: MGIU, 2012. - 207 s.

.Podniková ekonomika: učebnice pro vysoké školy / [A.N. Romanov [atd.] - 4., ed. přepracováno a doplňkové - M.: UNITY, 2009. - 670 s.

.Podniková ekonomika: učebnice / V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevich [a další] - M.: Nové poznatky, 2011. - 672 s.

Doučování

Potřebujete pomoc se studiem tématu?

Naši specialisté vám poradí nebo poskytnou doučovací služby na témata, která vás zajímají.
Odešlete přihlášku uvedením tématu právě teď, abyste se dozvěděli o možnosti konzultace.

Úvod 3

Podstata a koncepce podnikových pracovních zdrojů a ukazatele efektivnosti jejich využití 5
1. Podstata a role pracovních zdrojů 5
2. Význam faktoru pracovních zdrojů ve výrobní činnosti. Cíle a zdroje analýzy 7
3. Klíčové ukazatele efektivnosti využívání pracovních zdrojů 9
Analýza využití pracovních zdrojů v podniku 14
1. Analýza podnikové nabídky pracovních zdrojů 14
2. Analýza produktivity práce 16
3. Analýza pracovní náročnosti produktu 19
Způsoby, jak zvýšit efektivitu využití pracovních zdrojů a jejich dostupnosti v podniku 21
1. Doporučení pro zlepšení mechanismu využívání pracovních zdrojů 21
2. Způsoby, jak zvýšit efektivitu využívání a poskytování pracovních zdrojů 23

Závěr 27

Seznam použité literatury 29

Úvod

Efektivita využívání pracovních zdrojů je jedním z nejdůležitějších kvalitativních ukazatelů výkonnosti podniku, vyjádřením efektivnosti mzdových nákladů.

Práce je základem a nepostradatelnou podmínkou existence a fungování společnosti i jednotlivců. V procesu práce se vytvářejí materiální a duchovní hodnoty, stejně jako služby k uspokojení potřeb; Rozvíjejí se i samotní zaměstnanci.

Rozsah a tempo hospodářského a sociálního pokroku závisí na účinnosti pracovní činnosti. Pro tvorbu hospodářské a sociální politiky je proto důležitá analýza obsahu i dynamiky ukazatelů pracovní výkonnosti.

Relevantnost tématu práce v kurzu spočívá v tom, že na efektivitě využití nákladů závisí míra rozvoje všech odvětví národního hospodářství, růst mezd a příjmů a velikost snížení distribučních nákladů. pracovní zdroje.

Cílem předmětu je prostudovat metodiku a organizaci analýzy nabídky a využití pracovních zdrojů a prostředků na mzdy v podniku, vypracovat doporučení pro zvýšení efektivity využívání pracovních zdrojů.

Na základě účelu studie byly v práci stanoveny následující úkoly:

zvážit podstatu, koncept a roli pracovních zdrojů podniku;

zvážit význam faktoru pracovních zdrojů ve výrobních činnostech, cíle a zdroje analýzy, jakož i ukazatele účinnosti využívání pracovních zdrojů;

identifikovat a sumarizovat příležitosti a prognózovat rezervy pro zvýšení efektivity využití pracovních zdrojů, zvýšení produktivity práce a optimální využití prostředků na mzdy;

Předmětem studie byly pracovní zdroje a předmětem studie jsou problematické aspekty analýzy efektivnosti jejich využití v podniku.

Teoretickým základem studia byly práce domácích i zahraničních ekonomů.

Mezi nimi jsou díla M.V. Romanovský, N.V. Milyakova, V.N. Nezamaikina, N.G. Dmitrieva, V.S. Karagoda, V.V. Khudoleeva, O.N. Škvortsová, V.G. Pansková a další. Byly použity i materiály z dobového tisku.

Praktický význam kurzové práce spočívá ve vypracování praktických doporučení pro zlepšení efektivity využívání pracovních zdrojů a jejich poskytování.

1. Podstata a pojetí podnikových pracovních zdrojů a ukazatele efektivnosti jejich využití

1.1 Podstata a role pracovních zdrojů podniku

Nedílnou součástí tržního mechanismu je trh práce. Vyznačuje se systémem ekonomických vztahů týkajících se rozdělování, přerozdělování, reprodukce pracovní síly, vzdělávání a rekvalifikace kvalifikovaných odborníků a zaměstnávání pracovníků. Trh práce vytváří podmínky, které zajišťují tvorbu osobního příjmu zaměstnance, zvýšenou pracovní aktivitu a zvýšenou pracovní kázeň, ovlivňuje zaměstnance i vlastníky a výrazně mění chování manažerů, specialistů a pracovníků.

Trh práce je tedy systém ekonomických vztahů mezi zaměstnavateli, kteří prezentují poptávku po práci, a pracovníky, kteří svou práci nabízejí, pokud jde o regulaci individuálních příjmů, přibližující je společensky potřebné úrovni s přihlédnutím ke kvalifikaci pracovníků. , nedostatek profese a další faktory, .

Pracovní síla působí na trhu práce jako zboží. Složkami trhu práce jsou poptávka, nabídka a cena práce.

Cena práce je charakterizována takovými ukazateli, jako je úroveň mezd, osobní příjem osob vykonávajících pracovní činnost a kupní síla peněžních příjmů obyvatelstva.

Poptávku po práci na trhu práce představuje celková potřeba podniků po pracovní síle příslušných kvalifikací a odborností. Nabídka práce je charakterizována počtem a strukturou pracovních zdrojů.

V ekonomické literatuře je definice trhu práce ekonomická kategorie vlastní tržní ekonomice, která plní funkce distribuce a přerozdělování sociální práce napříč sférami a sektory ekonomiky, druhy a formy činnosti v souladu s kritériem práce. a efektivnosti výroby, propojení výroby a spotřeby, poskytování materiálních pobídek pro práci s přihlédnutím k její kvantitě, kvalitě a společenské prospěšnosti, .

Z hlediska vymezení podstaty pracovních zdrojů se jedná o tu část populace, která má fyzický vývoj, duševní schopnosti a znalosti, která je schopna práce.

Rozhodující roli v pracovní síle hraje práceschopná populace v produktivním věku. Obyvatelstvo v produktivním věku je soubor osob převážně v produktivním (produktivním) věku, které jsou podle svých psychofyzických údajů schopny účastnit se pracovního procesu.

Na základě vykonávaných funkcí jsou pracovní zdroje rozděleny na dělníky, manažery, specialisty a technické pracovníky.

Mezi manažery patří ředitelé podniků a jejich zástupci, vedoucí oddělení a jejich zástupci a hlavní specialisté.

Specialisté obvykle vykonávají ekonomické, obchodní, inženýrské a další funkce. Patří mezi ně ekonomové, účetní, právníci, inženýři atd.

Techničtí pracovníci vykonávají práce na přípravě a realizaci dokumentů a obchodní údržbě. Patří mezi ně úředníci, sekretářky-písařky atd.

Zaměstnanci mají profesi, specializaci a kvalifikaci. Profese je druh pracovní činnosti pracovníků, která vyžaduje speciální školení v určité oblasti (soustružník, frézař). Specialitou je druh pracovní činnosti specialistů (ekonom, účetní). Kvalifikace je míra (stupeň, úroveň) toho, jak pracovník ovládá profesi nebo specializaci. Přidělování kvalifikace zaměstnancům v příslušné profesi provádějí certifikační komise v podnicích a vzdělávacích institucích. V tomto případě se bere v úvahu vzdělání, pracovní zkušenosti a obchodní kvality zaměstnance.

Role pracovních zdrojů v podniku je určena následujícími faktory:

Zavádějí se progresivní výrobní metody a automatizace výrobních a technologických procesů, což zvyšuje požadavky na personální potenciál podniků;

Potřeba zavádění nového vybavení a moderních technologií zvyšuje důležitost kreativního přístupu k práci a vysoké profesionality personálu;

Roste kolektivní povaha práce, což vyvolává problémy interakce, spolupráce, konfliktů atd.;

Práce dělníků i ve státních podnicích začíná nabývat charakteru podnikatelské činnosti.

1.2. Význam faktoru pracovních zdrojů ve výrobní činnosti. Cíle a zdroje analýzy.

Zvýšení technické a organizační úrovně a dalších podmínek v jakémkoli odvětví materiální výroby se v konečném důsledku projevuje v míře využití všech tří prvků výrobního procesu: práce, pracovních prostředků a pracovních předmětů.

Kvalitativní ukazatele využití výrobních zdrojů - produktivita práce, produktivita kapitálu, materiálová náročnost a obrat pracovního kapitálu, odrážející intenzitu využívání zdrojů - jsou ukazateli ekonomické efektivnosti.

Výsledky výrobní a ekonomické činnosti, realizace podnikatelského záměru, dynamika realizace výrobního plánu jsou do značné míry dány mírou využití pracovních zdrojů.

Mezi hlavní úkoly analýzy využití pracovních zdrojů patří:

1) v oblasti pracovního použití:

Posouzení zajištění podniku potřebným personálem z hlediska počtu, složení, struktury, úrovně kvalifikace;

Zajištění souladu profesního složení a kvalifikační úrovně pracovníků s požadavky výroby;

Studium forem, dynamiky a důvodů pohybu pracovních sil, analýza vlivu počtu zaměstnanců na dynamiku výroby;

Kontrola údajů o využití pracovní doby a vypracování opatření pro lepší využití pracovní doby a odstranění neproduktivního plýtvání pracovní dobou;

v oblasti produktivity práce:

Stanovení úrovně produktivity práce podle strukturálních oddílů;

Porovnání získaných ukazatelů s ukazateli minulých období;

Stanovení extenzivních a intenzivních faktorů růstu produktivity práce;

Hodnocení faktorů ovlivňujících růst produktivity práce;

Identifikace rezerv pro další růst produktivity práce a jejich vliv na dynamiku produkce produktů.

Účelem analýzy pracovních sil je odhalit rezervy pro zvýšení efektivity výroby prostřednictvím produktivity práce, racionálnějšího využívání počtu pracovníků a jejich pracovní doby.

Hlavními zdroji informací využívaných při analýze pracovních zdrojů jsou: údaje z výkaznictví práce, formulář č. P-4 „Informace o počtu, mzdách a pohybu pracovníků“, údaje o pracovních výkazech, jednorázová evidence pracovníků podle profesí a kvalifikací , údaje z výběrových pozorování využití pracovních zdrojů, informace o pracnosti výrobků a úkolech k jejímu snížení, .

1.3 Klíčové ukazatele efektivnosti využívání pracovních zdrojů

Jakýkoli systém řízení práce je zaměřen na zvýšení efektivity využití práce. Součástí dlouhodobého rozvoje podniku by měl být úkol vytvořit a provozovat systém řízení práce, který je mimořádně důležitý pro dosažení vysoké konkurenceschopnosti, a tedy i pro zajištění silné pozice konkrétního podnikatelského subjektu na trhu.

Efektivita práce je chápána jako socioekonomická kategorie, která určuje míru dosažení určitého cíle (nebo řešení problému), koreluje s mírou racionality použitých pracovních zdrojů.

V současné době vyžaduje stanovení efektivity práce v podniku především vědecké zdůvodnění a zdokonalení výpočtů takových ukazatelů, jako je produktivita práce a mzdová úroveň.

Produktivita práce je konkrétním ukazatelem produktivity v obecném vyjádření, který měří výsledky činností s náklady na životní práci. Tato definice produktivity práce plně platí pro průmysl.

Vzhledem k tomu, že mzdové náklady lze vyjádřit počtem odpracovaných člověkohodin, člověkodnů nebo průměrným mzdovým počtem zaměstnanců ekonomického subjektu, ukazatele průměrného hodinového výkonu, průměrného denního výkonu a průměrného výkonu na mzdu zaměstnanci se vyznačují.

Výpočet produktivity práce je legitimní, protože odráží účel každé organizace. Rychleji než růst průměrných mezd by měla růst i produktivita práce z hlediska zisku.

Každá organizace, která vstupuje na trh a chce být konkurenceschopná, musí splnit požadavek rychlejšího růstu produktivity práce ve srovnání s růstem poměru kapitál-práce.

V opačném případě nebudou všechny náklady na rozvoj materiálně-technické základny efektivní. Pouze poprvé po nákupu zařízení lze porušení tohoto poměru ospravedlnit.

Zvyšování efektivity využití pracovní síly ve výrobě znamená do značné míry zvýšení produktivity práce. Mezi faktory růstu produktivity práce patří:

Faktory, které vytvářejí podmínky pro růst produktivity práce (úroveň rozvoje vědy, organizace obchodu a technologického procesu, pokročilé vzdělávání pracovníků);

Faktory přispívající k růstu produktivity práce (materiální a morální pobídky);

Faktory, které přímo určují úroveň produktivity práce (zavádění progresivních forem výroby, mechanizace a automatizace výrobních procesů, zlepšování a modernizace výrobních zařízení, přiměřené zvýšení efektivity práce).

Aby byla zajištěna optimální organizace práce pracovníků, musí být do výroby a technologického procesu neustále zaváděny pokročilé techniky a pracovní metody a musí být používány osvědčené postupy.

Důležitým faktorem zvyšování efektivity práce ve výrobním podniku je vědecká organizace práce, která zastřešuje systém opatření zaměřených na zlepšení organizace a údržby pracovišť, zlepšení pracovních podmínek, rozvoj optimálního režimu práce a odpočinku a další.

Vědeckotechnický pokrok zaujímá v současné fázi významné místo ve zvyšování efektivity práce ve výrobě, stejně jako v jiných odvětvích národního hospodářství.

Nejdůležitější rezervou pro zvýšení efektivity práce ve výrobě je mechanizace a automatizace nakládacích a vykládacích operací a také dopravy a skladování výrobků.

Rozbor ukazatelů navržených v ekonomické literatuře pro hodnocení efektivnosti využití pracovních zdrojů ve výrobě, jakož i metod jejich výpočtu, zajistil vývoj systému ukazatelů pro hodnocení efektivnosti využití pracovních zdrojů ve výrobě. výroba, včetně následujících ukazatelů:

Objem vyrobených produktů na průměrného zaměstnance;

Objem vyrobených výrobků na průměrného pracovníka;

Průměrný počet zaměstnanců;

Průměrný počet pracovníků;

Podíl pracovníků na celkovém počtu pracovníků;

Výše prostředků vynaložených na platy zaměstnanců;

Podíl prostředků na mzdové náklady na distribučních nákladech;

Podíl zvýšení výkonu v důsledku zvýšení produktivity práce;

Poměr temp růstu produktivity práce a průměrné mzdy na průměrného zaměstnance;

Čistý zisk na průměrného zaměstnance;

Výplata mezd;

Ziskovost prostředků na mzdové náklady;

míra fluktuace zaměstnanců;

Efektivní využití pracovního a kalendářního času;

Integrální ukazatel efektivnosti využití pracovních zdrojů, vypočítaný jako třetí odmocnina součinu rychlosti změny produktivity práce, objemu produkce a zisku na průměrného zaměstnance;

Integrální ukazatel efektivnosti využívání prostředků na mzdy, vypočítaný jako druhá odmocnina součinu tempa změny mezd a ziskovosti prostředků na mzdy;

Nejdůležitějším ukazatelem efektivnosti využití práce je produktivita práce.

Úroveň produktivity práce lze vyjádřit ukazatelem prodaných výrobků na pracovníka a ukazatelem náročnosti práce na jednotku produkce. Efektivita využití práce v sektorech materiálové výroby se posuzuje podle ukazatelů, jako jsou:

– tempo růstu produktivity práce;

– podíl růstu produkce v důsledku zvýšení produktivity práce;

– relativní úspory živé práce (pracovníci za rok) ve srovnání s podmínkami předchozího roku;

– relativní úspory ve mzdovém fondu;

– poměr tempa růstu produktivity práce k růstu průměrných mezd;

Význam nárůstu počtu pracovníků a jejich produktivity práce není stejný.

První faktor je kvantitativní, charakterizuje extenzivní využití práce, nárůst pracovníků má malý vliv na ukazatele efektivity výroby - náklady a další, protože další pracovníci znamenají také dodatečné náklady na práci.

Druhým faktorem je kvalitativní; Roční výkon pracovníka je ovlivněn využitím pracovní doby v průběhu roku (obsáhlost práce), ale především závisí na „čisté“ produktivitě, charakterizované průměrným hodinovým výkonem jednoho pracovníka (náročnost práce). Pokud růst produktivity práce předstihuje růst průměrných mezd, znamená to přímé snížení nákladů na výrobu, a tím i zvýšení její rentability.

2. Analýza využití pracovních zdrojů v podniku

2.1. Analýza nabídky pracovních sil podniku

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a pracovní dovednosti v příslušném odvětví.

Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečná zásoba podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce.

Na nabídce pracovních zdrojů podniku závisí zejména objem a včasnost všech prací, efektivita využívání zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. a účinnost jejich použití.

Analýza ukazatelů práce je jednou z hlavních částí analýzy výkonnosti podniku.

Hlavní cíle analýzy efektivního využívání pracovních zdrojů jsou:

Studium a hodnocení zabezpečení podniku a jeho strukturálních útvarů zdroji práce obecně, jakož i podle kategorií a profesí;

Stanovení a studium ukazatelů fluktuace zaměstnanců;

Identifikace rezerv pracovních zdrojů, jejich úplnější a efektivnější využití.

Zajištění podniku pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu pracovníků podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou. Zvláštní pozornost je věnována analýze personální nabídky podniku v nejdůležitějších profesích. Je také nutné analyzovat kvalitativní složení pracovních zdrojů podle kvalifikace.

Administrativní a řídící personál musí být kontrolován z hlediska souladu se skutečným stupněm vzdělání každého zaměstnance pro vykonávanou pozici a musí být prostudována problematika výběru personálu, jeho školení a dalšího vzdělávání.

Kvalifikační úroveň pracovníků do značné míry závisí na jejich věku, pracovních zkušenostech, vzdělání atp. Proto jsou v procesu analýzy studovány změny ve složení pracovníků podle věku, pracovních zkušeností a vzdělání. Vzhledem k tomu, že k nim dochází v důsledku pohybu pracovní síly, věnuje se této problematice v analýze velká pozornost.

Efektivita využití výrobních zdrojů ovlivňuje všechny kvalitativní ukazatele činnosti podnikatelského subjektu – náklady, zisk atd. Při hodnocení obchodních partnerů je proto nutné analyzovat spolu s ukazateli dlouhodobého majetku a hmotných zdrojů i obecné ukazatele efektivnosti využití pracovních zdrojů.

Při provádění komplexní analýzy využití pracovních zdrojů se berou v úvahu následující ukazatele:

Poskytování podniku pracovními zdroji;

Charakteristika pracovního hnutí;

Sociální zabezpečení pracovníků;

Využití fondu pracovní doby;

Produktivita práce;

Personální ziskovost;

Pracovní náročnost výrobků;

Analýza mezd;

Analýza efektivnosti využívání mzdového fondu;

Zavádění nových technologií, zvládnutí výroby konkurenceschopných produktů a snížení poptávky trhu po vyráběném zboží a službách může vést ke snižování počtu zaměstnanců, a to jak v jednotlivých kategoriích, tak napříč celou pracovní silou. Stanovení skutečné potřeby pracovních sil a předpovídání jejích změn by se proto mělo stát základem pro zlepšení personálního řízení v podnicích.

2.2. Analýza produktivity práce.

Pro hodnocení úrovně intenzity personálního využití je využíván systém obecných, dílčích a pomocných ukazatelů produktivity práce.

Obecné ukazatele zahrnují průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka a také průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření.

Dílčí ukazatele jsou čas strávený výrobou jednotky určitého typu produktu (pracnost produktu) nebo výstup určitého typu produktu ve fyzickém vyjádření za člověkoden nebo člověkohodinu.

Pomocné ukazatele charakterizují čas strávený vykonáním jednotky určitého druhu práce nebo množství práce vykonané za jednotku času.

Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrný roční výkon na pracovníka. Jeho hodnota závisí nejen na výkonu pracovníků, ale také na jejich podílu na celkovém počtu zaměstnanců průmyslové výroby, jakož i na počtu odpracovaných dnů a délce pracovního dne.

Průměrná roční produkce jednoho zaměstnance se tedy rovná součinu následujících faktorů:

GV = UD * D * P * CV (1)

kde Ud je podíl pracovníků na celkovém počtu pracovníků;

D – počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok;

P – průměrný pracovní den;

PV – průměrný hodinový výkon jednoho pracovníka.

Změna průměrného ročního výkonu pracovníka, která závisí na počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok, průměrné délce pracovního dne a průměrném hodinovém výkonu:

GV = D * P * CV (2)

Průměrný výkon výrobního personálu je ovlivněn nejen průměrnou produktivitou pracovníků za sledované období, ale také podílem počtu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců. V tomto ohledu je pro posouzení plnění plánu a dynamiky produktivity práce důležité analyzovat průměrný výkon pracovníka za období, den a hodinu.

Při konstrukci řad dynamiky produktivity práce je vhodnější použít ukazatel průměrného denního nebo průměrného hodinového výkonu na pracovníka, aby se eliminoval vliv různé délky pracovních dnů, měsíců, čtvrtletí a let.

Mezi nejobecnějším ukazatelem - ročním výkonem jednoho pracovníka a takovým konkrétním ukazatelem, jako je hodinový výkon jednoho pracovníka, leží oblast vlivu řady faktorů, které charakterizují rozsáhlost práce. Patří mezi ně: počet odpracovaných dnů za rok, průměrný pracovní den, struktura výrobního personálu.

Intenzita práce a její produktivní síla charakterizují množství práce vynaložené za jednotku času, kvalifikaci pracovníka, progresivitu vybavení a technologie, organizační úroveň výroby atd. Všechny tyto faktory určují hodinový výkon pracovníka. .

Ukazatelem charakterizujícím výši odměňování je průměrná mzda. Jeho změny ovlivňují výdaje mzdového fondu a výrobní náklady. Průměrná mzda se zpravidla odvíjí od produktivity práce. Růst produktivity práce je v zásadě hlavním zdrojem růstu průměrných mezd, který následně aktivně ovlivňuje úroveň produktivity práce.

Pro rozšířenou reprodukci, získání potřebného zisku a ziskovosti výroby je nutné, jak již bylo uvedeno, aby tempo růstu produktivity práce převyšovalo tempo růstu její platby. Porušení této zásady vede k přečerpání mzdového fondu, zdražení vyrobených výrobků a poklesu zisku. Vztah mezi růstem produktivity práce a průměrnými mzdami lze stanovit koeficientem předstihu růstu produktivity práce průměrných mezd, který se vypočte jako podíl procenta růstu produktivity práce k procentu růstu průměrné mzdy. , .

Analýza porovnává tempa růstu produktivity práce a průměrné plné mzdy - skutečně dosažené, plánované a předchozí období. Koeficient růstu produktivity práce nad růstem průměrné mzdy se vypočte vydělením indexu růstu produktivity práce indexem růstu průměrné mzdy.

2.3. Analýza pracovní náročnosti produktu.

Ukazatelem produktivity práce je pracovní náročnost. Náročnost práce charakterizuje náklady na pracovní dobu na jednotku vyrobených výrobků nebo na celý výkon vyrobených výrobků. Intenzita práce se měří v hodinách (standardní hodiny).

Pracovní náročnost jednotky výroby se vypočítá jako podíl fondu pracovní doby na výrobu ¿-tého druhu výrobku k objemu jeho výroby v přirozeném nebo podmíněně přirozeném měření. Můžete také vypočítat pracovní náročnost jednoho rublu výrobků (celková pracovní doba na výrobu všech výrobků musí být vydělena náklady na vyrobené výrobky). Výsledný ukazatel je převrácenou hodnotou průměrného hodinového výkonu.

Snižování pracovní náročnosti je nejdůležitějším faktorem zvyšování produktivity práce. K růstu produktivity práce dochází především v důsledku snižování pracnosti výrobků, a to plněním plánu organizačních a technických opatření (zavádění vědeckotechnických úspěchů, mechanizace a automatizace výrobních procesů, zlepšování organizace výroba a práce), zvýšení podílu nakupovaných polotovarů a komponentů, revize výrobních norem atp.

V procesu analýzy je studována dynamika pracovní náročnosti, realizace plánu na jeho úrovni, důvody jeho změn a dopad na úroveň produktivity práce. Významné je srovnání specifické pracnosti výrobků v různých podnicích, což umožňuje identifikovat nejlepší postupy a vyvinout opatření pro jejich implementaci v analyzovaném podniku.

Mezi změnami v celkové náročnosti práce a průměrným hodinovým výkonem existuje nepřímo úměrný vztah. Proto, když víme, jak se změnila pracovní náročnost výrobků, je možné určit tempo růstu průměrné hodinové produkce.

Ke snížení nebo zvýšení průměrné úrovně měrné pracovní náročnosti může dojít v důsledku změn její úrovně u určitých druhů výrobků a struktury výroby. S rostoucím podílem pracovně náročnějších výrobků roste jeho průměrná úroveň a naopak.

Nejdůležitější podmínkou pro zvýšení efektivnosti výroby je rychlejší růst produktivity práce ve srovnání s růstem průměrných mezd. Tento poměr v sazbě zajišťuje úspory výrobních nákladů na mzdový prvek.

Důležitým bodem v oblasti řízení práce je organizace mezd. Každý zaměstnanec musí za vykonanou práci dostat od zaměstnavatele mzdu, tedy určitou finanční částku, která mu umožňuje zajistit reprodukci pracovní síly a uspokojit potřebu zkvalitnění života.

Zvýšení efektivity využití pracovních zdrojů ve výrobě, konkrétně zvýšení produktivity práce, tedy umožňuje snížit mzdové náklady na jednotku výkonu, snížit distribuční náklady a zvýšit ziskovost prodeje.

Hlavní rezervy pro další zvyšování efektivity využívání pracovních zdrojů jsou: dělba práce, kombinace profesí a pozic, rozšíření obslužných oblastí; snížení fluktuace zaměstnanců; najímání lidí na částečný úvazek; představení výdobytků vědeckotechnického pokroku, vědecké organizace práce atd.

3. Způsoby, jak zlepšit efektivitu využívání pracovních zdrojů

pracovní zdroje

V celém souboru podnikových zdrojů zaujímají pracovní zdroje zvláštní místo. Na úrovni jednotlivého podniku se místo termínu „pracovní zdroje“ častěji používá termín „personál“ nebo „personál“. Personál je v širokém slova smyslu hlavní produktivní silou společnosti. Hodně záleží na personální politice, především na tom, jak racionálně je pracovní síla využívána a na efektivitě podniku.

Zaměstnanci v podniku se dělí na dělníky, specialisty, manažery, zaměstnance, studenty, pomocný servisní personál a požární stráže. Přednost by měli mít manažeři. Výzkum a praxe prokázaly, že výkonnost podniku závisí ze 70–80 % na vedoucím podniku. S přechodem na tržní vztahy získali větší nezávislost v oblasti odměňování. V tomto období začaly podniky častěji využívat systém časových bonusů a netarifní mzdový systém a také smluvní mzdy.

Personalistika a mzdy – tyto pojmy spolu úzce souvisí. Každý podnik musí vypracovat pracovní a mzdový plán. Cílem je najít rezervy pro zlepšení pracovní síly a na tomto základě zvýšení produktivity práce. Zároveň musí být plán vypracován tak, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd.

Ke zlepšení využití pracovních zdrojů a mzdového fondu lze navrhnout řadu organizačních, technických a sociálně-ekonomických opatření.

Hlavní důraz je kladen na využití zkušeností s jednotnými tarify pro dělníky a technický personál. Zavedení jednotného mzdového tarifu umožní standardizaci systému dělnických a úředních platů, jejich přizpůsobení kvalifikaci, náročnosti vykonávaných funkcí a pracovní praxi.

Kurz směřující k širokému zavedení mzdového systému za práci na pracovištích s cílem zaujmout výkonné pracovníky o zvyšování objemů výroby.

Je třeba také poznamenat, že smluvní systém odměňování (hlavně pro vedoucí pracovníky) byl široce zaveden.

Účtování práce a její vyplácení by mělo být organizováno tak, aby pomáhalo zvyšovat produktivitu práce, zlepšovat organizaci práce, zvyšovat mzdy, standardizovat práci, plně využívat pracovní dobu, posilovat pracovní kázeň a zlepšovat kvalitu výrobků.

Na základě výsledků technicko-ekonomické analýzy činnosti podniku můžeme dále navrhnout:

Za prvé, soubor snah zaměřených na zkrácení doby prostojů zařízení by měl být založen nejen na modernizaci vozového parku, ale také na zvyšování kvalifikace a optimalizaci práce opravářů, aby se zlepšila kvalita oprav zařízení, jako dodatečné zavedení hmotného zájmu na zkrácení doby odstávky zařízení pro každého, na kom závisí.

Zadruhé jde o změnu situace charakterizovanou zvýšením počtu skutečně odpracovaných směn pracovníků průmyslové výroby, a to zaváděním modernějších technologií šetřících čas za účelem zvýšení produktivity práce.

Zavedení přísné kontroly evidence pracovní doby. Další podpora mzdového systému za úkolovou práci s cílem kompenzovat pracovníkům ztráty ze snížení množství skutečně odpracované doby způsobené realizací výše uvedených opatření.

Za třetí je nutné personálně stabilizovat podnik. K tomu je nutné realizovat řadu opatření v sociální oblasti.

Shrneme-li výše uvedené, můžeme obecně konstatovat, že práce podniku si v našich těžkých časech zaslouží kladné hodnocení.

3.2. Způsoby, jak zlepšit efektivitu využití a

nabídka práce

V moderních podmínkách hraje jednu z určujících rolí při zvyšování efektivity využití pracovního potenciálu ekonomický a materiální zájem týmů i jednotlivých pracovníků na zvyšování produktivity práce. Tento faktor je dnes hlavní. A dokud nebudou fungovat různé formy a metody motivace zájmu o zvyšování produktivity, nelze očekávat zásadní změny ve zvyšování efektivity využití pracovního potenciálu.

S faktorem zájmu přímo sousedí a je s ním úzce spojen faktor organizační, který odráží stupeň organizační dokonalosti společenské výroby obecně a pracovních procesů zvláště. Úroveň organizace, druhy organizačních struktur a kvalita řízení, platnost a vyváženost plánů a programů, soulad pracovního potenciálu a jeho využití s fixním majetkem a hmotnými zdroji patří mezi určující podmínky pro racionální, produktivní využití pracovní síly. Nízká úroveň společenské produkce, pracovní kázně, pracovní nasazení a odpovědnost jsou jednou z hlavních příčin ztracené pracovní doby a poklesu produkce ve srovnání s tím, co je potenciálně možné.

Na další místo je třeba dát technickou úroveň nářadí, napájení a poměr kapitál-práce. Vybavenost pracovníků nástroji a míra souladu strojů a zařízení s úrovní vědeckotechnického pokroku má bezesporu rozhodující vliv na produktivitu práce. Tento určující faktor je uveden za výše uvedenými pouze proto, že při extrémně nízké pozorované úrovni organizace ani dostupnost pracovních prostředků nevede vždy k výraznému zvýšení její efektivity.

Význam zvyšování efektivity využívání pracovních zdrojů spočívá v tom, že bez toho nemůže národní hospodářství, všechna jeho odvětví včetně potravinářského průmyslu konkurenceschopně fungovat. Ostatně v efektivitě využití pracovních zdrojů a v produktivitě práce Rusko výrazně zaostává za vyspělými zeměmi. V Rusku je práce relativně neproduktivní, a tudíž i málo placená. Rezervy pro zvýšení efektivity využití pracovních zdrojů v zemi jsou tedy obrovské a je třeba je co nejrychleji realizovat. Významný je národohospodářský efekt zvyšování produktivity práce. I zvýšení produktivity práce o pouhé jedno procento zajišťuje zvýšení objemu výroby v národním hospodářství o mnoho miliard rublů.

S dalším dynamickým rozvojem ekonomiky bude adekvátně narůstat význam zvyšování efektivity využívání pracovních zdrojů. Právě to bude do značné míry určovat konkurenční fungování národního hospodářství a všech jeho odvětví.

Ze všech ukazatelů efektivnosti využívání pracovních zdrojů je nejobecnějším ukazatelem produktivita práce. To je velmi důležitý a prostorný ukazatel v ekonomice obecně. Klasici mají pravdu, že všechny úspory jdou na úsporu pracovní doby. Produktivita práce je také jedním z nejdůležitějších ukazatelů ekonomické efektivnosti. Pro kurz ekonomie průmyslu je nutné jasně znát jeho podstatu a hlavně faktory, rezervy a cesty k jeho zlepšení v konkrétních podmínkách samotného průmyslu, v tomto případě potravinářského průmyslu.

Produktivita práce je výstup na pracovníka za jednotku času nebo mzdové náklady na výrobu jednotky výstupu.

Je módní snižovat četné rezervy pro růst produktivity práce v závislosti na míře aktivity na meziodvětvové, sektorové a vnitrozemědělské.

Způsobů, jak zvýšit produktivitu, bude také mnoho a specifických v každém odvětví potravinářského průmyslu. Společné pro ně však budou:

zlepšení kvality zpracovávané suroviny a jejího dostatečného objemu pro plné využití výrobní kapacity v případě poptávky po vyráběném produktu. Zlepšení kvality surovin - zvýšení užitečných látek v ní a jejich extrahovatelnosti se stejným objemem surovin zvýší výtěžnost produktů, a tedy zvýší produktivitu práce;

snížení nákladů na suroviny a živiny v nich ve všech fázích pěstování, sklizně, skladování, zpracování a přepravy. Zvyšováním objemu surovin a živin se za ceteris paribus odpovídajícím způsobem zvyšuje množství vyrobených produktů, čímž se zvyšuje produktivita práce;

rozsáhlé zavádění technologií šetřících zdroje, bezodpadových a nízkoodpadových technologií. Současně se zvyšuje objem produkce, což znamená zvýšení produktivity práce;

použití zařízení a technologií, které šetří práci. Snížením mzdových nákladů také přímo zvyšuje produktivitu práce;

zvýšení rozsahu výroby, koncentrace výroby. Produktivita práce roste díky podmíněně konstantnímu počtu, tedy těch kategorií pracovníků, jejichž počet málo závisí na růstu objemu výroby (manažéři, pracovníci zaměstnaní v hardwarových procesech, bezpečnost). Při zdvojnásobení rozsahu výroby se zpravidla produktivita práce v průmyslu zvyšuje jedenapůlkrát;

růst úrovně specializace, spolupráce a kombinace na optimální velikost;

zlepšení organizace řízení, práce a výroby;

ekonomické, materiální a morální pobídky ke zvýšení produktivity práce. Přestože samotný trh je univerzálním pobídkovým systémem, jednotlivá průmyslová odvětví, firmy a podniky musí mít své vlastní pobídkové systémy s ohledem na

Zavedení vědecky podložené standardizace práce a vědeckých specifických podmínek pro jejich fungování; organizace práce.

Závěr

Prezentovaná data potvrzují relevanci tématu práce v kurzu, že míra rozvoje průmyslu, růst mezd a příjmů, velikost snížení výrobních nákladů závisí na efektivitě využití pracovních zdrojů a umožňuje abychom vyvodili následující závěry.

Koncept pracovních zdrojů organizace charakterizuje její potenciální pracovní sílu, personál - celou pracovní sílu stálých i dočasných, kvalifikovaných i nekvalifikovaných pracovníků.

Produktivita práce představuje její efektivitu, neboli schopnost člověka vyprodukovat určitý objem tržeb za jednotku pracovní doby. Jinými slovy, produktivita práce určuje míru efektivity práce lidí ve výrobním procesu. Čím vyšší je úroveň rozvoje produktivní síly práce, tím více příležitostí se vytváří pro zvýšení úrodnosti práce a zvýšení její produktivity.

Pro úspěšné fungování musí mít každá organizace určitý počet zaměstnanců v závislosti na velikosti organizace, specializaci výrobních činností, struktuře a organizaci výroby. Všichni zaměstnanci, stejně jako pracující vlastníci a spoluvlastníci, jsou zaměstnanci organizace. Hlavní charakteristiky personálu organizace jsou počet a struktura.

Pro udržení vysoké úrovně mezd a produktové konkurenceschopnosti musí mít podnik vyšší produktivitu práce snížením mzdových nákladů. Poměr temp růstu produktivity práce a průměrných mezd má přímý vliv na výrobní náklady.

Hlavní způsoby, jak zvýšit efektivitu využívání prostředků na mzdy, jsou tedy:

1. snížení neproduktivních plateb ve struktuře mzdového fondu;

2. snižování mzdových nákladů na výrobu a zvyšování produktivity práce;

3. snížení nadplánovaných vnitrosměnných ztrát pracovní doby;

4. zvýšení podílu výnosů na nákladech vyrobených výrobků.

Prostředky na mzdy jsou nejdůležitější složkou nákladů na výrobu (práce, služby) každého podniku, proto je mzdová analýza důležitou složkou analytické práce.

V tržních vztazích mezi výrobními procesy a užitím pracovních zdrojů, práce a personálu podniku existuje stejná rovnováha jako mezi nabídkou a poptávkou, náklady a výsledky, příjmy podniku a životní úrovní pracovníků. Jakákoli činnost zaměstnanců podniku musí plně odpovídat stávajícímu mechanismu tržních pracovních vztahů v moderní výrobě a zajistit vysoký růst produktivity práce.

Ve všech ekonomických systémech je hlavní produktivní silou člověk, personál organizace. Svou prací vytváří materiální a duchovní hodnoty. Čím vyšší je lidský kapitál v jakékoli organizaci nebo firmě, tím lépe funguje. Lidé a personál slouží v podniku jako ekonomické zdroje i hlavní výrobní faktory. Bez interakce lidí, pracovníků neexistuje výroba, spotřeba, trh.

Seznam použité literatury

Loktev V.G. Příděl a odměňování: Proc. příspěvek. Mn.: Modern School LLC, 2006. 176 s.

Mazmanová B.G. Vedení mzdové agendy: Proc. příspěvek. M.: Finance a statistika, 2001. 368 s.

Genkin B.M. Organizace, regulace a odměňování práce v průmyslových podnicích: Učebnice. příspěvek. M.: Norma, 2007. 447 s.

Babuk I.M. Podniková ekonomika: učebnice. Mn.: „ICT Ministerstva financí“, 2006. 327 s.

Účetnictví: Vzdělávací a praktická příručka / N.I.Ladutko, P.E.Borisevskij, N.V.Krupnová a další; Pod obecným vyd. N.I. Ladutko. 4. vyd., revidováno. a doplňkové Mn.: FUAinform, 2004. 741 s.

Strazheva N.S., Strazhev A.V. Účetnictví: Učebnice. - Toolkit. Mn.: Dům knihy, 2005. 608 s.

Účetnictví: Vzdělávací a metodický komplex. Ve 2 hod. Část 1./Pod obecným. Ed. A.I. Baldinová. Mn.: Nakladatelství MIU. 2006. 208 s.

M.G. Mutalimov, A.G. Foležinský. Používání metod k podpoře profesionální dokonalosti a kvalifikace pracovníků v komerčních organizacích // Platy. 2006. č. 12. str. 36 – 42.

Usnesení Rady ministrů Běloruské republiky ze dne 30. září 1997. č. 1290 „O schválení předpisů o postupu při poskytování dávek při dočasné invaliditě a těhotenství a porodu“ (ve znění ze dne 24. listopadu 2006 č. 1577).

Kapylskaya L. Přidělujeme dávky pro dočasnou invaliditu //Hlavní účetní, 2007. - č. 6.

Savitskaya G.V. Analýza ekonomické činnosti podniku: Učebnice. M.: INFRA - M, 2005. 425 s.

Titov V.I. analýza a diagnostika finanční a ekonomické činnosti podniku: Učebnice. M.: Vydavatelská a obchodní společnost „Dashkov and K“, 2005. 352 s.

Analýza ekonomické činnosti podniku: Učebnice. Benefit / L.L. Ermolovič, L.G. Sivchik, G.V. Posunovač; Pod obecným vyd. L.L. Ermolovič. Mn.: Interpressservice; Ekoperspektiva, 2001. 576 s.

Chechevitsyna L.N., Chuev I.N. Rozbor finanční a ekonomické činnosti: Učebnice. – 5. vyd., přepracované. a doplňkové - M.: Vydavatelská a obchodní společnost "Dashkov and Co", 2005. - 352 s.

Úvod

Kapitola 3. Analýza efektivity využití pracovních zdrojů na příkladu Vetoshkinského zemědělského výrobního komplexu v Gaginském okrese Nižnij Novgorod

Závěry a nabídky

Bibliografie

Úvod

Pracovní zdroje jsou jednou z nejdůležitějších složek výroby a v současnosti jejich role výrazně vzrostla.

Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečné zajištění podniku potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce. Racionální využití podnikového personálu je nezbytnou podmínkou, která zajišťuje nepřetržitý výrobní proces a úspěšnou realizaci výrobních plánů.

V tržních podmínkách se centrum ekonomické činnosti přesouvá do hlavního článku celé ekonomiky - podniku. V nových ekonomických podmínkách totiž přežijí jen ti, kteří nejkompetentněji a nejkompetentněji určují požadavky trhu, organizují výrobu produktů, po kterých je poptávka, a poskytují svým zaměstnancům vysoký příjem. Správné posouzení ekonomické činnosti umožňuje stanovit nejúčinnější materiální pobídku odpovídající vynaložené práci, identifikovat existující rezervy, které nebyly zohledněny cílem plánu, určit míru plnění úkolů a na tomto základě , stanovovat nové úkoly, orientovat pracovní týmy k přijímání intenzivnějších plánů.

V podmínkách tržních vztahů je výběr tohoto tématu relevantní, protože pracovní motivace přímo ovlivňuje kvalitu výrobků, hodnotu jejich nákladů, propagaci výrobků na trhu a konkurenceschopnost.

Cílem práce v kurzu je analyzovat efektivitu využití pracovních zdrojů.

Cílem práce v kurzu je prostudovat takové problémy, jako je význam a role pracovních zdrojů při zvyšování efektivity výroby; pokyny pro analýzu účinnosti využívání pracovních zdrojů, výběr metodologie analýzy; analýza účinnosti využívání pracovních zdrojů Vetoshkinsky SEC.

Předmětem studie je zemědělský výrobní komplex Vetoshkinsky. Předmětem této kurzové práce je efektivnost využití pracovních zdrojů daného podniku.

Předmětem studia seminární práce na téma „Analýza využití pracovních zdrojů podniku“ je podnik Ilnur LLC.

Kapitola 1. Organizační a ekonomické charakteristiky podniku SEC „Vetoshkinsky“

Využití půdy SEC "Vetoshkinsky" se nachází v jihovýchodní části regionu Nižnij Novgorod, v okrese Gaginsky. Na území farmy se nacházejí tyto osady: vesnice Surki, vesnice Androsovo a Novaya Derevnya. Správní a hospodářské centrum obce. Vetoshkino se nachází 7 km od regionálního centra. Gagino a 42 km od nejbližších železničních stanic a přijímacích míst v Lukoyanov a Sergach.

Farma nemá problémy s prodejem produktů: kvalita silnic se zlepšuje a dobré silniční spojení umožňuje včasný prodej produktů mléčného, masného a obilného původu.

Většina mléka vyprodukovaného na farmě se prodává do mlékařského závodu Gaginsky.

Mlékárenský podnik pravidelně platí za dodané mléko.

Vypěstované obilí se prodává sklizňovým organizacím, zaměstnavatelům, podnikům, prodává se prostřednictvím barteru a používá se také k pokrytí potřeb hospodářských zvířat při pěstování obilí. Skot na maso se prodává podnikům a také se prodává do masokombinátu Lukoyanovsky. Část mladých kusů se prodává veřejnosti a zaměstnancům podniků k odchovu na soukromých farmách. O prodeji produktů je uzavřena smlouva s kupujícím. Všechny produkty jsou prodávány pouze s certifikátem kvality a potřebnými průvodními dokumenty.

Podle agroklimatického rozdělení Nižního Novgorodu je okres Gaginskij suchý, v létě teplý a v zimě studený. Průměrná roční teplota v regionu je + 1,3 - 4,0 C. Průměrná teplota nejchladnějšího měsíce (leden) je -13,4 0 C a nejteplejšího (červenec) +19,6 0 C. Maximální teplota v lednu je +5 0 C , v červenci +36 0 C, a minimum je -42 0 C a v červenci +4 0 C. Území zemědělského výrobního komplexu Vetoshkinsky se nachází v suché zóně Nižního Novgorodu, míra srážek je 440-470 mm, (hlavní množství srážek spadne za teplého počasí ve formě deště, krupobití; v období duben-říjen je to cca 330-335 mm a v chladném období ve formě sněhu a je cca 120-125 mm)

Možné ztráty vláhy v podmínkách farmy jsou vypočítány podle dlouhodobých pozorování na cca 450-500 mm na 1 cm 2. Reliéf na území farmy není rovinatý - je zde mnoho kopců a nížin. Půdní pokryv je zastoupen půdami černozemně-alkalickými, těžkými suchými, tmavě šedými lesy a středně suchými půdami.

Každá organizace má objektivně svou vlastní strukturu, která do značné míry určuje její úspěšnost při dosahování cílů. Strukturu lze považovat za zavedený model technických, technologických, ekonomických a jiných interakcí mezi prvky organizace - jejími divizemi a jednotlivci specializovanými na určité typy činností.

Při analýze tabulky 1.1. vidíme, že celkový příjem z prodeje produktů vzrostl o 11 593 tisíc rublů. a činil 21 635 tisíc rublů.

Prodej rostlinných produktů se zvýšil o 8 293 tisíc rublů a živočišných produktů také o 3 300 tisíc rublů. zvýšil se kvůli nárůstu prodeje obilí a luštěnin - z 1 300 tisíc rublů. až 9593 tisíc rublů, a to pšenice o 844,22 % a ječmene o 302,42 %. Celkový prodej produktů živočišné výroby se během analyzovaného období zvýšil z 8 742 na 12 042 tisíc rublů. - je to způsobeno zvýšením objemu prodeje plnotučného mléka - z 8017 tisíc rublů na 10464 tisíc rublů.

Příjmy z prodeje hospodářských zvířat a drůbeže v živé hmotnosti vzrostly o 887 tisíc rublů. a činí 1376 tisíc rublů.

Tabulka 1.1. Podniková specializace

Druhy produktů	Příjmy z prodeje
		Tempo růstu %

Rostlinné produkty
Obiloviny a obilné luštěniny
Včetně: pšenice
Ječmen celkem
Celková rostlinná produkce
Produkty živočišné výroby
Hospodářská zvířata a drůbež v živé hmotnosti
Včetně: hovězího dobytka
Plnotučné mléko
Ostatní produkty živočišné výroby
Živočišné produkty vlastní výroby, prodávané ve zpracované formě
Včetně nákladů na zpracování
Maso a masné výrobky
Počítaje v to: Dobytek
Celkové produkty živočišné výroby

Dlouhodobý majetek v zemědělství zahrnuje velké množství různých pracovních prostředků. Podle funkčního určení ve výrobním procesu se dělí na dlouhodobý majetek pro výrobní a nevýrobní účely. Výrobní stálá aktiva jsou ta, která se přímo podílejí na sféře materiálové výroby, tj. na prostředcích získávání zemědělských produktů, zboží a služeb.

Hlavní roli ve výrobě produktů odvětví mají zemědělské vstupy, které tvoří více než 80 % nákladů na stálá výrobní aktiva. Výrobní prostředky zahrnuté v jejich složení slouží k dosažení různých cílů. Uvažujme složení a strukturu stálých výrobních aktiv.

Tabulka 1.2. Složení a struktura dlouhodobého výrobního majetku

Skupiny a druhy dlouhodobého majetku	Účetní hodnota podle roku	Specifická gravitace %	Odchylky (+:-)

Budovy a stavby
Stroje a zařízení
Vozidla
Průmyslové a domácí vybavení
Produktivní hospodářská zvířata
Trvalkové výsadby

Analýzou této tabulky můžeme dojít k závěru, že v roce 2015 se ve srovnání s rokem 2013 hodnota dlouhodobého majetku zvýšila o 5 810 tisíc rublů.

Budovy a stavby v účetní hodnotě zůstaly nezměněny, ale v porovnání s veškerým dlouhodobým majetkem se snížily a činily 27,67 %.

Stroje a zařízení v účetní hodnotě zůstaly nezměněny, ale v porovnání s veškerým dlouhodobým majetkem se snížily o 1,35 % na 4,04 %.

Vozidla v účetní hodnotě vzrostla o 11,7 % na 3 653 tis. třít.

Výroba a zásoby domácností vzrostly o 2147 tisíc rublů. a činí 21,10 %.

Potravinářských zvířat vzrostl o 710 tisíc rublů. a činí 6606 tisíc rublů.

Trvalé výsadby v účetní hodnotě zůstaly nezměněny, ale v porovnání s veškerým dlouhodobým majetkem se snížily a činily 3,06 %.

Tabulka 1.3. Složení a struktura pracovních zdrojů

Indikátory				Odchylka (+/-)



zemědělských dělníků výroba z nich:
stálí zaměstnanci včetně:
traktoristé, strojní dojiči, mlékaři, dělníci dobytka


Jejich zaměstnanci: manažeři a specialisté

Na základě tabulky můžeme usoudit, že za tři roky počet zaměstnanců klesá. To je celkový počet zaměstnanců v roce 2015. oproti roku 2013 8 lidí odstoupilo. Z toho 11 lidí odešlo od pracovníků zemědělské výroby. Z toho je 8 osob stálých, z toho 2 chovatelé dobytka.

Podívejme se na zajištění zemědělského výrobního komplexu Vetoshkinsky pracovními zdroji, které jsou uvedeny v tabulce 1.4.

Ukazatel dostupnosti pracovní síly na farmě na 100 hektarů zemědělské půdy se během sledovaného období nezměnil.

Průměrný roční počet zaměstnanců v roce 2015 oproti roku 2013 klesla o 8 osob, pracovníků zaměstnaných v zemědělské výrobě o 11 osob, pracovníků zaměstnaných na 100 ha orné půdy o 1 osobu. Zatížení 1 pracovníka zemědělské půdy naopak v roce 2015 vzrostlo. oproti roku 2013 na 23,1 hektarů, na 1 pracovníka orné půdy na 16,99 hektarů.

Tabulka 1.4. Poskytování zemědělského výrobního komplexu "Vetoshkinsky" s pracovními zdroji

Podívejme se na složení a strukturu pracovních zdrojů uvedených v tabulce 1.4.

Tabulka 1.5. Pracovní využití

Indikátory		Odchylky (+; -)
Výroba produktu
Celkový počet zaměstnanců
Vypracováno za rok
Platový fond
Vč. na 1 zaměstnance
produktivita práce,	Tisíc rub./osoba
	Tisíc rub././h-h

Analýzou údajů v tabulce můžeme dojít k závěru, že ve vykazovaném roce se výroba ve srovnání se základním rokem zvýšila z 10 042 tisíc rublů na 21 635 tisíc rublů, tj. o 11593 tisíc rublů.

Bylo to způsobeno především zvýšením produktivity práce o 331,67 tisíc rublů na osobu, celkový počet zaměstnanců se snížil o 8 osob a v roce 2015 je 40 osob.

Za tři roky se mzdový fond zvýšil o 491 tis. třít.

Pro identifikaci finančního výsledku je nutné porovnat výnosy s náklady na výrobu a prodej: když výnosy převyšují náklady, pak finanční výsledek ukazuje na zisk. Pokud se výnosy a náklady rovnají, je možné pouze uhradit náklady – není zisk.

Tabulka 1.6. Finanční výsledek podniku

Indikátory				Odchylky (+; -)
Výnosy z prodeje - celkem, tisíc rublů, vč.
Rostlinné produkty
Produkty živočišné výroby
Náklady na prodané produkty - celkem, tisíce rublů, vč.
Rostlinné produkty
Produkty živočišné výroby
Zisk (ztráta) z prodeje - celkem, tisíc rublů, vč.
Rostlinné produkty
Produkty živočišné výroby
Zisk (ztráta) v rozvaze, tisíc rublů.
Rentabilita (nerentabilita) výroby, %, vč.
Rostlinné produkty
Produkty živočišné výroby
Rentabilita (ztrátovost) tržeb, %, vč.
Rostlinné produkty
Produkty živočišné výroby
Pohledávky, tisíce rublů.
Splatné účty, tisíce rublů.

Z této tabulky 1.6. je vidět, že tržby z prodeje výrobků v roce 2015 oproti roku 2013 vzrostly o 11 593 tisíc rublů, z toho z prodeje rostlinných produktů o 8 293 tisíc rublů a z prodeje produktů živočišné výroby o 3 300 tisíc rublů. třít. Náklady na prodané produkty vzrostly o 9 730 tisíc rublů, vč. náklady na rostlinnou výrobu vzrostly o 7 182 tisíc rublů a náklady na produkty živočišné výroby vzrostly o 2 548 tisíc. třít.

Ztráta z prodeje výrobků se snížila o 1863 tis. rublů a zisk v rozvaze se snížil o 1388 a dosáhl 152 tisíc rublů.

Nerentabilnost výroby se snížila o 16,56 %, z toho nerentabilnost rostlinné výroby se snížila o 49,01 %, nerentabilnost produktů živočišné výroby se snížila o 9,1 %.

Nerentabilnost tržeb se snížila o 20,65 %, z toho nerentabilnost rostlinné výroby se snížila o 105,34 % a nerentabilnost produktů živočišné výroby vzrostla o 8,9 %.

Společnost také zaznamenala pokles závazků o 2 225 tisíc rublů.

Tabulka 1.7. Posouzení finanční situace Vetoshkinsky SEC

Finanční poměry	Standardní hodnoty	Odchylka (+,-)
Poměr vlastního kapitálu
Převodní poměr
Poměr dluhu k vlastnímu kapitálu
Současný poměr
Rychlý poměr
Absolutní ukazatel likvidity

Vysoký poměr vlastního kapitálu za tři roky naznačuje, že organizace má stabilní finanční strukturu, tzn. Již to je zárukou získání půjček za výhodných podmínek. Poměr mezi vlastním kapitálem a vypůjčenými prostředky přesahuje 1, což svědčí o nezávislosti ekonomiky na vypůjčených prostředcích od věřitelů. Vysoké ukazatele likvidity naznačují, že farma má více oběžných aktiv a díky tomu je schopna rychle splácet dluhy.

Kapitola 2. Teoretické aspekty využití pracovních zdrojů v podniku

2.1 Základní pojmy a definice pracovních zdrojů a efektivnost jejich využití

Sociální a hospodářská politika vlády v posledních letech věnuje pozornost reprodukci pracovních zdrojů země. A to nejen zaměstnance, ale všestranně rozvinutého a kompetentního člověka. V souladu s tím dochází k upřednostňování sociálních faktorů, které určují podmínky pro udržitelnou podporu lidského života. Patří sem zaměstnanost ekonomicky aktivního obyvatelstva, zvýšení mezd a příjmů, sociální ochrana, zvýšení spotřebitelských výdajů a životní úroveň obyvatelstva jako celku. Bez účasti personálu nelze zvýšit efektivitu organizace, na které závisí růst produkce, kvality života a HDP. Zaměstnanci jsou hlavním aktivem organizace. Bez ohledu na to, jak dokonalé jsou technologie a vybavení, bez lidí, jejich znalostí a školení, chuti a schopnosti pracovat, správné motivace a dostatečných pobídek nebude organizace schopna fungovat. Osoba je klíčovým článkem v každé organizaci.

Práce je chápána jako cílevědomá činnost lidí zaměřená na vytváření hmotných a kulturních hodnot. Role práce v rozvoji člověka a společnosti se projevuje v tom, že v procesu práce vznikají nejen materiální a duchovní hodnoty, ale i samotní pracovníci se rozvíjejí, získávají dovednosti, odhalují své schopnosti, doplňují a obohacují znalost. Pojem „práce“ je neodmyslitelně spojen s pojmem „pracovní zdroje“.

Pracovní zdroje představují tu část populace, která je schopna zapojit se do společensky prospěšných činností. Patří mezi ně osoby v produktivním věku - muži od 16 do 60 let, ženy od 16 do 55 let s výjimkou osob se zdravotním postižením skupiny 1 a 2, jakož i osoby pobírající důchod za zvýhodněných podmínek. Pracovní síla zahrnuje i osoby v neproduktivním věku (starší osoby a teenageři ve věku 14 let a starší).

Struktura pracovních zdrojů zahrnuje různé složky a charakteristiky pracovních zdrojů (obrázek 1).

Obrázek 1 - Struktura pracovních zdrojů

Ve vědě a praxi existuje pojem jako pracovní potenciál, který je zobecňující charakteristikou míry a kvality celkové pracovní schopnosti pracovních zdrojů, jejich dynamiky, jako kontinuálního, rozvíjejícího se procesu, který charakterizuje skrytý, dosud neprojevený příležitosti nebo schopnosti v různých oblastech života.

Pracovní potenciál jednotlivého pracovníka slouží jako výchozí jednotka, která tvoří základ pro utváření pracovního potenciálu na vyšších strukturálních úrovních: organizace, společnost jako celek.

V zemědělství má práce rysy spojené s významnými rozdíly mezi zemědělstvím a jinými sektory ekonomiky:

1. Práce v zemědělské výrobě je zaměřena na pěstování rostlin a obsluhu zvířat, což vyžaduje základní znalost biologických zákonitostí s přihlédnutím k jejich požadavkům, pozorný a starostlivý přístup a využití nasbíraných zkušeností.

2. Pracovní podmínky jsou obtížnější; práce je spojena s různými riziky; průmysl má významný podíl ruční práce; omezené termíny dokončení prací vyžadují provádění pracovních postupů za nepříznivých povětrnostních podmínek.

3. Práce je spojena s výkonem mnoha různých druhů prací, technologických operací a procesů; Úzká dělba práce charakteristická pro většinu ostatních odvětví není v zemědělství pozorována.

4. Sezónní charakter výroby způsobuje nerovnoměrné využití práce (nadměrná zátěž v některých obdobích a podvytížení v jiných).

5. Práce v zemědělství se provádí po celý rok a výsledek, tzn. vyrobené produkty se získávají jednou ročně, zpravidla se jedná o rostlinné produkty.

6. Pracovní síla je využívána ve veřejném i soukromém zemědělství, které je významným zdrojem příjmů pro obyvatelstvo při relativně nízké úrovni mezd.

7. Stejné množství práce stejné kvality a intenzity na půdách různé úrodnosti dává za stejných podmínek úrodnosti nestejné množství produktu, ale v letech různých povětrnostních podmínek jsou výsledky práce také různé.

8. V zemědělství se využívá především práce starších lidí, vysoký je podíl žen a mladistvých.

Zohlednění těchto základních rysů v ekonomice, organizaci a řízení umožňuje lepší využití pracovní síly, zajištění zaměstnanosti a odměňování.

Výběr, najímání, školení, hodnocení výkonu a odměňování pracovníků byly vždy jednou z nejdůležitějších funkcí řízení průmyslové organizace.

Organizace je nucena získávat pracovníky pro hlavní výrobní speciality z pracovníků v tradičních odvětvích zemědělství, případně z místních obyvatel, kteří v zemědělství nepracovali, s jejich následným odborným zaškolením.

Personál je hlavním zdrojem každé organizace, výsledky její výrobní činnosti do značné míry závisí na kvalitě jejich výběru a efektivitě využití.

V tržních podmínkách se výrazně zvyšuje role pracovních zdrojů. Investiční charakter výroby, její znalostní náročnost a zvýšená konkurenceschopnost výrobků změnily požadavky na zaměstnance a zvýšily význam kreativního přístupu k práci a vysoké profesionality. To vedlo k významným změnám v řízení lidských zdrojů v organizaci.

Personálem organizace se obvykle rozumí hlavní (personální) složení zaměstnanců organizace.

Rotace pracovníků zahrnuje najímání, vnitroorganizační pohyb (přesun z jedné oblasti práce do druhé, kariérní růst atd.) a propouštění. Personální fluktuace bude každou výrobu vždy provázet, podle odborníků jde o objektivně daný a přirozený jev, který závisí na různých faktorech.

Kovalenko P.A. dělí fluktuaci zaměstnanců na přirozenou a nadměrnou. Přirozený obrat, který není více než 3 - 5 % z počtu přijatých zaměstnanců. Přispěla k včasné obnově výrobních týmů a nevyžadovala zvláštní opatření od vedení organizací a personálních služeb. Nadměrná fluktuace zaměstnanců ukazuje na destabilizaci v práci organizace, protože způsobuje ekonomické ztráty a vytváří také organizační, personální a jiné potíže.

Podle vykonávaných funkcí a míry účasti na výrobní činnosti se všichni zaměstnanci dělí na průmyslově - výrobní a nevýrobní personál.

Průmyslová výroba zahrnuje pracovníky přímo podílející se na výrobě výrobků, výkonu práce a poskytování služeb.

Neprůmyslový personál - pracovníci obsluhující neprůmyslové farmy a organizace hospodářského subjektu.

V praxi personálního účetnictví a plánování se rozlišuje docházka, mzdy a průměrné mzdy.

Docházka je minimální požadovaný počet pracovníků, kteří musí každý den docházet do práce, aby úkol splnili včas.

Mzdová agenda - všichni stálí a dočasní zaměstnanci uvedení v organizaci, jak aktuálně vykonávající práci, tak zaměstnanci na služebních cestách, řádné dovolené, plnící státní povinnosti nebo se nehlásí do práce z důvodu nemoci či jiných důvodů.

Průměrná mzda se zjistí jako podíl součtu mzdových prostředků zaměstnanců za všechny kalendářní dny období včetně víkendů a svátků celým kalendářním počtem dnů období.

Podle Gorfinkela V.Ya. představují pracovní zdroje tu část populace v produktivním věku, která má fyzické a intelektuální schopnosti produkovat materiální statky a služby. Pracovní zdroje zahrnují občany zaměstnané v ekonomice i ty, kteří nejsou zaměstnaní, ale jsou schopni pracovat. Pracovní sílu tvoří ekonomicky aktivní a neaktivní obyvatelstvo.

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo je ta část populace, která poskytuje pracovní sílu pro výrobu zboží a služeb.

Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo je obyvatelstvo, které není součástí ekonomicky aktivního obyvatelstva a zahrnuje tyto kategorie: pobírající invalidní důchod (skupiny 1, 2, 3); nemusejí pracovat bez ohledu na zdroj jejich příjmu; zaneprázdněný úklidem atd.

Produktivita práce je chápána jako efektivnost konkrétní práce, efektivnost cílevědomé výrobní činnosti člověka během určité pracovní doby. Je to vztah mezi množstvím vyrobeného produktu a pracovní dobou strávenou jeho výrobou. Produktivita práce představuje schopnost konkrétní práce člověka produkovat určité množství užitných hodnot za jednotku pracovní doby nebo, čím méně času stráví výrobou jednotky výstupu, tím vyšší je jeho produktivita práce.

Knyshová E.N. označuje takový ukazatel jako pracovní náročnost - inverzní ukazatel produktivity práce, který ukazuje náklady na pracovní dobu na jednotku produkce.

V závislosti na míře krytí mzdových nákladů může být pracovní náročnost plná, technologická, výrobní, normativní, plánovaná a skutečná.

Podle technologické náročnosti práce se berou v úvahu pouze mzdové náklady hlavních výrobních pracovníků a podle plné tovární pracovní náročnosti výrobků se berou v úvahu mzdové náklady všech pracovníků průmyslové výroby. Podle toho lze určit pracnost výrobků pro všechny ostatní kategorie a profesní skupiny zaměstnanců organizace.

Standardní pracnost se určuje na základě technických časových norem, norem služeb, počtů atp.

Plánovaná pracnost je měřena na základě standardní pracnosti se zohledněním opatření ke zlepšení efektivity výroby a produktivity práce stanovených v plánovacím období.

Skutečná pracovní náročnost udává skutečné náklady práce na jednotku produkce v určitém časovém období.

V souladu s článkem 129 zákoníku práce Ruské federace jsou mzdy - odměna za práci stanoveny v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách práce, jakož i na pobídkách a kompenzačních platbách. Jedním z parametrů mzdy je tedy množství práce.

Množství práce je počet provedených prací, poskytnutých služeb, počet vyrobených výrobků atd.

Při jakémkoli systému a formě odměňování se každému zaměstnanci vypočítává mzda na základě údajů o rozsahu pracovní doby.

Odměňování je systém vztahů souvisejících se zajištěním toho, aby zaměstnavatel stanovil a odváděl zaměstnancům platby za jejich práci v souladu se zákony, ostatními předpisy, kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy a pracovními smlouvami.

Množství pracovních zdrojů je dáno historicky vyvinutými přírodními a ekonomickými podmínkami a demografickými charakteristikami reprodukce obyvatelstva daného regionu a nezávisí přímo na objemu produkce. Výsledkem je, že v zemědělství je zpravidla zaměstnáno ve výrobě tolik lidí, kolik je v daném hospodářství k dispozici, a ne tolik, kolik je potřeba k dokončení práce za nejlepších agrotechnických podmínek.

V tržních podmínkách se stane běžnou likvidací neziskových organizací, což bude mít za následek snížení počtu pracovních míst. Snížení počtu zaměstnanců si vyžádá kvalitativní změny v oblasti lidských zdrojů, profesionalitu pracovníků, přechod k integrovaným profesím a růst kompetencí.

2.2 Hlavní směry optimalizace pracovních kolektivů v zemědělských organizacích

Jedním z prioritních úkolů organizace efektivního provozu farem v moderních podmínkách je zlepšení vnitrozemědělských ekonomických vztahů zahrnujících výrobu, směnu, distribuci a spotřebu zemědělských produktů a majetkové vztahy. Farmářské hospodářské vztahy jsou souborem neustále se zlepšujících materiálních, ekonomických a majetkových vztahů, které se rozvíjejí mezi farmářskými divizemi, postavené na vzájemném zájmu, vzájemných závazcích, vzájemné odpovědnosti v procesu jejich spolupráce.

Systém těchto vztahů představuje jednotu, úzkou provázanost a závislost organizačních a ekonomických činností, pák a pobídek, které mají právní základ a zajišťují efektivní provozování podnikatelské činnosti podnikatelských subjektů. Jejich vznik a efektivní fungování závisí na konkrétních přírodních a ekonomických podmínkách. Pokrývají všechny aspekty organizace výroby.

Každá organizace si sama určuje svůj vlastní systém ekonomických vztahů v závislosti na velikosti výrobních míst, koncentraci výroby, specializaci, formách organizace a pracovních pobídkách. Nejsou univerzální, ale mají individuální povahu a v každém konkrétním případě manažeři a specialisté určují hlavní směry pro použití komplexu nejúčinnějších prvků. Jejich principy a mechanismy působení na jednotlivé aspekty činnosti jsou univerzální a je třeba je brát v úvahu jako celek.

Základní principy organizace vnitroekonomických ekonomických vztahů jsou: vytváření jednotek na dobrovolném základě; zajištění jejich provozní a ekonomické nezávislosti; osobní pracovní účast členů zemědělských divizí na jejích ekonomických aktivitách; řízení činnosti pracovních kolektivů na demokratickém základě; hmotný zájem a odpovědnost; zlepšení plánování, účetních systémů, ekonomické analýzy a hodnocení činnosti útvarů a organizací.

Pracovní kolektiv je skupina pracujících lidí, které spojuje společná práce, cíle a zájmy. Potenciální schopnosti pracovní síly závisí na její úrovni rozvoje a typu. Pro určení typu týmu jsou důležité profesní charakteristiky, povolání a specializace pracovníků.

Je velmi obtížné sestavit dostatečně velký tým na základě dobrovolnosti a osobního materiálního zájmu v kombinaci s odpovědností, protože ve velkých týmech je obtížné řešit otázky materiálních pobídek pro práci, zavedení nákladového účetnictví atd. při zajištění nezbytných podmínek, které zaměstnance podněcují k maximálně efektivní práci.

Velikost pracovní síly závisí na velikosti rozlohy půdy, technologii, pracnosti výroby, systému používaných strojů a mechanismů. Zohledněny jsou i specifické přírodní a klimatické podmínky. V rostlinné výrobě byl tedy nejúčinnější pracovní kolektiv 8 - 15 osob, v chovu hospodářských zvířat - od 15 - 25 osob; Velikost jednotek (pracovních skupin) může být 4 - 6 osob. Praxe ukazuje, že lépe fungují relativně malé pracovní kolektivy, kterým je na dlouhou dobu přidělena půda (obvykle střídání plodin nebo sekce střídání plodin se souborem plodin s rozdílnými pracovními dobami), zvířata, prostory, zařízení a další prostředky výroby, ve které jsou osobní zájmy každého zaměstnance kombinovány se společnými zájmy týmu.

Malé pracovní kolektivy se vyznačují vyšší pracovností, racionálním využíváním pracovní doby, kombinací profesí a zaměnitelností. Významná je závislost výsledků hospodářské činnosti na velikosti pracovních kolektivů. Čím větší je velikost týmu, tím menší je individuální příspěvek každého zaměstnance.

Optimalizace je proces přeměny sociální struktury pracovní síly, který vede ke zvýšení efektivity týmu. Takové transformace by měly být prováděny především v rámci funkčních skupin. Skupina může být více či méně efektivní při dosahování svých cílů v závislosti na vlivu následujících faktorů:

1. Velikost. Podle některých studií lze usuzovat, že nejpreferovanější počet členů skupiny je od 5 do 11 osob.

3. Skupinové normy. Jsou navrženy tak, aby sdělily členům skupiny, jaké chování a jaký druh práce se od nich očekává.

4. Soudržnost. Ve vysoce soudržných skupinách je méně komunikačních problémů, nedochází k nedorozumění, napětí, nevraživosti a nedůvěry a jejich produktivita práce je vyšší než v nesourodých skupinách.

5. Konflikt. Rozdíly v názorech obvykle vedou k efektivnějšímu výkonu skupiny. Zvyšuje však také pravděpodobnost konfliktu.

Základní principy vzniku a činnosti výrobní jednotky jsou:

Ш poskytování nezávislosti týmům nebo jednotkám při řešení provozních a výrobních problémů;

Ш nábor pracovních kolektivů na dobrovolném základě;

Ш specializace týmů a jednotek na výrobu jednoho nebo 2 druhů zemědělských produktů;

Ш poskytování vybavení a dalších zdrojů smluvním týmům takovým způsobem, aby mohly samostatně vykonávat hlavní část práce při výrobě produktů;

Vedení je voleno týmem nebo určeno na základě dotazníkového šetření.

Každá organizace je kombinací různých profesních skupin. Zaměstnanci organizace jsou v rámci skupin zařazeni do určitého systému mezilidských vztahů. Skupina může působit jako manažerská, řízená nebo samosprávná struktura s různou mírou soudržnosti jejích členů – od neorganizovaného davu až po jeden tým.

Podkladem pro výpočet složení pracovní síly jsou technologické mapy pěstování každé zemědělské plodiny nebo skupiny homogenních plodin. Pro přehlednost je vhodné sestavit grafy denní potřeby a využití práce a zařízení.

Zdůvodnění velikosti pracovní síly předpokládá i odůvodnění profesního složení. V malých pracovních týmech zpravidla neexistuje úzká specializace pracovníků a každý člen týmu musí mít 2-3 příbuzné odbornosti a být připraven kombinovat profese a být zaměnitelný. Zároveň je žádoucí, aby odborná příprava pracovníků byla na dostatečně vysoké úrovni a shodná. Pouze v tomto případě bude pracovní kolektiv schopen dokončit celý objem poskytovaných prací, nebo alespoň jeho 75-80 %, což zajistí jeho nezávislost. Při volbě forem odměňování a materiálních pobídek za práci bude rozhodující profesní složení a úroveň vzdělání.

Důležitou podmínkou pro zdůvodnění velikosti primární pracovní síly je správné rozmístění personálu, které je dáno dělbou práce. Je nutná maximální specifikace a striktní vymezení funkcí a odpovědností mezi účinkujícími. K tomuto účelu se používají odborné technické charakteristiky a tarifní a kvalifikační příručky prací a profesí, jakož i průkazy pokynů a průkazy organizací práce.

Správná volba forem organizace práce, velikost pracovních týmů a jejich vyšší míra samostatnosti umožňují bez velkých dodatečných investic zvyšovat produktivitu práce, motivovat je k dosahování vysokých konečných výsledků a kvality odvedené práce. .

Formy organizace práce v zemědělských organizacích se zdokonalovaly a zdokonalují v souladu s úrovní rozvoje výrobních sil, zaváděním nových zařízení a technologií do výroby. Hlavní formou primárních pracovních kolektivů na JZD a státních farmách byly dlouhou dobu výrobní týmy. Rozšířily se v nových organizačních a právních formách řízení. V nich se nejúplněji uplatňuje princip dělby a spolupráce práce, roste hmotný zájem a odpovědnost strojníků a ostatních pracovníků za konečné výsledky zemědělské výroby (výnosy, výrobní náklady).

Zájmy každého zaměstnance jsou úzce spjaty se zájmy týmu a farmy jako celku. Ve srovnání s nezávislými traktorovými, polními plodinovými brigádami a dalšími výrobními jednotkami mechanizované brigády mnohem lépe využívají půdu, pracovní zdroje a vybavení a snižují náklady na údržbu řídících pracovníků. Denní výkon strojů se zvyšuje o 15 - 20 %, zkracuje se čas potřebný pro zemědělské práce, snižují se materiálové a peněžní náklady a zvyšuje se výnos rostlinné výroby.

Důležitou výhodou mechanizovaných týmů je, že poskytují reálné možnosti pro organizaci tokového skupinového způsobu obsluhy strojních a traktorových jednotek při pěstování a sklizni zemědělských plodin. V případě potřeby se mohou spojit s týmy z jiných oddělení ekonomiky, aby prováděly určité práce, spravovaly vybavení a další zdroje v zájmu společné věci.

Jedním ze směrů pro zlepšení organizace práce na farmách hospodářských zvířat je vytváření specializovaných jednotek, další prohlubování dělby práce mezi skupinami pracovníků, tedy přesun vedlejších funkcí a odpovědností vykonávaných hlavními pracovníky (obsluhy strojního dojení ) pomocným dělníkům (dělníkům dobytka). To umožňuje klíčovým pracovníkům věnovat podstatně více pozornosti nejdůležitějším operacím spojeným s procesem dojení krav, což má následně pozitivní dopad na růst dovedností operátorů strojního dojení a konečné výsledky výroby.

Organizace specializovaných útvarů pro provádění jednotlivých technologických procesů, tedy na profesionální bázi, je důležitá zejména ve velkých organizacích, které vyrábějí výrobky na průmyslové bázi s vysokou úrovní mechanizace a automatizace pracovních procesů.

3. Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů na příkladu zemědělského výrobního komplexu Vetoshkinsky v Gaginském okrese Nižnij Novgorod.

Personál moderní organizace je komplexní multistrukturální entita, která odráží její kvantitativní a kvalitativní charakteristiky.

V moderních podmínkách, kdy tradiční technika, která se snažila minimalizovat lidské zásahy do výrobního procesu, postupně ustupuje flexibilním informačním systémům, inovativní výrobě založené na využití vysoce kvalifikované pracovní síly, se organizace snaží o optimalizaci skladby a počtu zaměstnanců.

Hlavním kritériem pro kvalitu personálu organizace je kvalifikace. Kvalifikace je dynamická schopnost člověka vykonávat pracovní operace a práce určité složitosti poskytované technologií. Charakterizuje úroveň profesního rozvoje zaměstnance, jeho zkušenosti, dovednosti a schopnosti.

V moderní výrobě se posuzuje připravenost pracovníka k efektivní pracovní činnosti nejen z hlediska jeho odborné způsobilosti související s jeho pracovní specializací, ale také z hlediska jeho sociální způsobilosti. Odráží lidské schopnosti potřebné k efektivní interakci s lidmi uvnitř i vně organizace pro kreativní, inovativní a podnikatelské aktivity.

Znalost kvalitativních charakteristik má velký praktický význam, protože efektivita personálu v moderní organizaci závisí zaprvé na efektivitě využití schopností a schopností jak jednotlivého zaměstnance, tak jejich celku, zadruhé na kvalitativní strukturální rovnováze a vzájemná konzistentnost kvalifikované, psychofyziologické a sociální charakteristiky všech pracovníků k plnění zadaných úkolů.

Podívejme se na kvalitativní složení zaměstnanců této organizace, uvedené v tabulce 3.1.

Tabulka 3.1. Kvalitativní složení pracovních zdrojů v komplexu zemědělské výroby Vetoshkinsky

Index				Změnit (+,-)
	Počet dělníků, lidí	Specifická gravitace, %	Počet dělníků, lidí	Specifická gravitace, %	Počet dělníků, lidí	Specifická gravitace, %	Počet dělníků, lidí	Specifická gravitace
Skupiny pracovníků - Podle věku, let:










Ze vzdělání:
Počáteční
neúplný sekundární

specializovaný sekundární


Podle pracovních zkušeností, let:

Analýzou tabulkových údajů lze konstatovat, že skupiny pracovníků v organizaci podle věku tvoří převážně pracovníci od 40 do 50 let, v roce 2015 byl počet pracovníků 20 osob (50 %). Organizace zaměstnává převážně muže, jejich počet v roce 2015 činil 24 lidí (60 %). Počet pracujících žen ve sledovaném roce činil 16 osob (40 %). Pracují převážně pracovníci se středním odborným vzděláním, jejich počet v roce 2015 je 20 osob (50 %). Počet pracovníků s vyšším vzděláním v roce 2015 jsou 4 osoby (10 %). Z hlediska délky služby byl počet zaměstnanců od 15 do 20 let 16 osob (40 %).

Pohyb pracovních zdrojů je charakterizován takovými ukazateli, jako je míra obratu zaměstnanců; poměr obratu likvidace; fluktuace zaměstnanců - ukazuje, kolik zaměstnanců odešlo dobrovolně a kolik pro porušení pracovní kázně; míra udržení zaměstnanců. Podívejme se na tabulku 3.2. analýza pohybu pracovních zdrojů.

Tabulka 3.2. Analýza pohybu pracovních zdrojů v zemědělském výrobním komplexu Vetoshkinsky

Index				Změna

Počet zaměstnanců na začátku roku, osob
Počet zaměstnanců na konci roku, osob
Průměrný roční počet zaměstnanců, osob
Najato, lidi
Vypadli, lidé:
na vlastní žádost
za porušení pracovní kázně
Poměr obratu přijímacího řízení
Poměr obratu likvidace
Míra fluktuace zaměstnanců
Míra udržení zaměstnanců

Analýzou tabulkových údajů lze konstatovat, že počet zaměstnanců na počátku roku 2015 byl 45 osob (91,84 %) a na konci roku 2015 38 osob (79,17 %), na základě toho je průměrný roční počet v roce 2015 40 lidí (83,33 %). V roce 2015 byl počet přijatých osob 6 osob (85,71 %). V roce 2015 odešlo 13 osob (162,50 %), z toho 12 osob skončilo z vlastní vůle, 1 osoba byla propuštěna pro porušení pracovní kázně. Ukazatel obratu přijetí ve vykazovaném roce ve srovnání se základním rokem zůstal nezměněn a činil 0,15 (102,86 %). Ukazatel obratu za úbytky se ve vykazovaném roce zvýšil o 0,16 na 0,33 (195 %). Míra fluktuace zaměstnanců za analyzované období vzrostla o 0,005 (182,40 %) a činí 0,012. Míra udržení zaměstnanců se během analyzovaného období rovněž snížila o 0,05 a činí 0,95 (95 %).

Zajištění podniku pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu pracovníků podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou. Hlavním úkolem při studiu zajištění farmy pracovními zdroji je: studium nabídky personálu pro farmu a její strukturální jednotky z hlediska kvantitativních a kvalitativních parametrů; stanovení efektivity využití personálu v organizaci; identifikace rezerv pro zvýšení efektivního využití personálu organizace. Podívejme se na tabulku 3.3. dynamika nabídky práce.

Tabulka 3.3. Dynamika dostupnosti pracovní síly v zemědělském výrobním komplexu Vetoshkinsky

Analýzou údajů v tabulce 3.3 můžeme konstatovat, že průměrný roční počet zaměstnanců se ve sledovaném roce snížil o 33 % a činil 40 osob. Průměrný roční počet pracovníků na 100 hektarů zemědělské půdy se za analyzované období nezměnil a je 1 osoba. Průměrný roční počet pracovníků na 100 hektarů obdělávané plochy zůstal nezměněn a v roce 2015 činil 2 osoby. Počet krav na jednoho operátora strojního dojení se v roce 2015 oproti roku 2013 zvýšil o 25 % a činil 25 kusů. Výměra orné půdy na řidiče traktoru se ve sledovaném roce snížila o 11,25 % a činila 276 hektarů.

Závěry a nabídky

ekonomická zemědělská práce

Pracovní zdroje v podniku jsou předmětem neustálého zájmu vedení podniku. Zejména v období tržních vztahů vzrostla role pracovních zdrojů a investiční charakter výroby a její vysoká znalostní náročnost měnily požadavky na zaměstnance - zvyšoval význam kreativního přístupu k práci. Nyní je hlavním úkolem podnikatele-manažera podniku dobře vybraná pracovní síla, což je tým stejně smýšlejících lidí a partnerů, kteří jsou schopni porozumět, realizovat a realizovat plány vedení podniku. Pouze ona slouží jako klíč k úspěchu podnikatelské činnosti, projevu a prosperitě podniku.

První část zkoumala organizační a ekonomické charakteristiky podniku Vetoshkinsky SEC.

Druhá část práce v kurzu se zabývala teoretickými aspekty využívání pracovních zdrojů v podniku, základními pojmy a definicemi pracovních zdrojů a efektivitou jejich využívání a směry pro optimalizaci pracovních kolektivů v zemědělských organizacích.

Ve třetí části práce v kurzu byla provedena analýza efektivity využití pracovních zdrojů v zemědělském výrobním komplexu Vetoshkinsky.

Seznam použité literatury

1. Zákoník práce Ruské federace. - M.: LLC "VITREM", 2005. - 192 s.

2. Analýza a diagnostika finanční a ekonomické činnosti podniku / Edited by V.I. Titova. - M.: Dashkov a K, 2005. - 349 s.

3. Balabanov I.T. Finanční analýza a plánování podnikatelského subjektu. - M.: Finance a statistika, 2001. - 208 s.

4. Velký ekonomický slovník / Ed. A.N. Azriliyana. - M.: Institut nové ekonomie, 1999. - 1248 s.

5. Boronenkova S.A. Manažerská analýza. - M.: FiS, 2005. - 384 s.

6. Bocharov V.V. Finanční analýza. - Petrohrad: Nakladatelství "Petr", 2001. - 240 s.

7. Vakulenko T.G., Fomina L.F. Analýza účetních (finančních) výkazů pro rozhodování managementu. - M.; Petrohrad: Nakladatelství "Gerda", 2001. - 288 s.

8. Genkin B.M. Ekonomika a sociologie práce. - M.: Nakladatelství NORMA, 2001. - 448 s.

9. Grishchenko O.V. Analýza a diagnostika finanční a ekonomické činnosti podniku. - Taganrog: Nakladatelství TRTU, 2000. - 112 s.

10. Dontsová L.V., Nikiforová N.A. Komplexní analýza účetní závěrky. - M.: Obchod a služby, 2001. - 304 s.

11. Endovitsky D.A. Posouzení dopadu inflace na výkonnost komerční organizace // Auditor. - 2002. - č. 2. - str. 44 - 50.

12. Ermolovič N.N. Analýza ekonomické činnosti podniků. - Minsk: LLC "Interpressservice", UE "Ekoperspektiva", 2001. - 576 s.

13. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analýza ekonomické a finanční činnosti podniků. - Petrohrad: Politechnika, 2001. - 127 s.

14. Krylov E.I., Vlasová V.M., Zhuravková I.V. Analýza finančních výsledků, rentability a výrobních nákladů. - M.: FiS, 2005. - 720 s.

15. Markaryan E.A., Markaryan S.E., Gerasimenko G.P. Ekonomická analýza ekonomické činnosti. - M.: Phoenix. - 2005. - 560 s.

16. Lyubushin N.P. Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku. - M.: UNITY-DANA, 2004. - 471 s.

17. Pashuto V.P. Organizace a regulace práce v podniku. - Mn.: Nové poznatky, 2002. - 319 s.

18. Pelikh A.S. Podniková ekonomika. - Rostov n/d: MarT, 2002. - 352 s.

19. Pyastolov S.M. Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku. - M.: Masterstvo, 2001. - 336 s.

20. Romanová L.E. Analýza ekonomických činností. - M.: Yurait-Izdat, 2004. - 220 s.

21. Vladyka, A.D. Produktivita práce v zemědělství a způsoby, jak ji zvýšit / A.D. Pán. - M.: Lenizdat, 2009. - 19 - 24 s.

22. Gorelov, N.A. Ekonomika pracovních zdrojů / N.A. Gorelov. - M.: Vyšší škola, 2008. - 204 s.

23. Savitskaya G.V. Analýza ekonomické činnosti podniku. - M.: INFRA-M, 2006. - 652 s.

Podobné dokumenty

Počet, skladba a klasifikace pracovních zdrojů, soustava ukazatelů efektivnosti jejich využití. Organizační a ekonomická charakteristika PC "Rodnik". Analýza a hodnocení pohybu pracovních zdrojů. Zahraniční zkušenosti s optimalizací jejich využití.

práce v kurzu, přidáno 04.07.2014

Cíle, směry, informační podpora, ukazatele pro analýzu efektivnosti využívání pracovních zdrojů. Stručná organizační a ekonomická charakteristika činnosti OAO Gazprom. Organizační personální struktura, produktivita práce.

práce v kurzu, přidáno 04.10.2014

Obecná charakteristika a struktura zkoumaného podniku. Analýza ukazatelů efektivnosti využití dlouhodobého majetku. Složení, struktura a funkce pracovních zdrojů. Identifikace rezerv pro zvýšení efektivity využití pracovních zdrojů.

zpráva z praxe, přidáno 14.02.2016

Ekonomická podstata a skladba dlouhodobého majetku, metody jeho hodnocení a analýzy. Úloha odpisů při obnově dlouhodobého majetku, způsoby jejich výpočtu. Analýza vlivu cen a pracovních zdrojů na objem obchodního obratu a efektivitu využití dlouhodobého majetku.

práce v kurzu, přidáno 29.12.2012

Koncepce a složení pracovních zdrojů. Efektivita jejich použití. Faktory zvyšující produktivitu práce. Organizační a ekonomické charakteristiky OJSC PTF "Vasilievskaya". Stav pracovních zdrojů a opatření ke zlepšení jejich využívání.

práce v kurzu, přidáno 14.06.2011

Pracovní zdroje jako socioekonomická kategorie. Tvorba pracovních zdrojů v podniku. Klíčové ukazatele efektivnosti při využívání pracovních zdrojů. Zvýšení efektivity využívání pracovních zdrojů na příkladu OJSC TMTP.

práce, přidáno 04.09.2015

Podstata a složení pracovních zdrojů, proces jejich utváření. Metodika a úkoly pro analýzu nabídky a efektivnosti využívání pracovních zdrojů v podniku. Ukazatele pro měření produktivity práce. Analýza počtu a složení personálu.

práce v kurzu, přidáno 01.04.2013

Metodika analýzy efektivnosti využívání pracovních zdrojů. Analýza nabídky pracovních sil podniku. Hodnocení efektivnosti podnikových pracovních zdrojů a racionality jejich tvorby. Analýza mzdových prostředků a mzdových nákladů.

práce v kurzu, přidáno 20.09.2011

Hlavní směry analýzy účinnosti využití pracovních zdrojů v podniku Tekhnostroy LLC. Analýza nabídky pracovní síly organizace. Analýza produktivity práce. Pracovní faktory a jejich vliv na objem výroby.

práce v kurzu, přidáno 11.11.2013

Organizační a právní charakteristika podniku. Dynamika rozvoje firmy. Hlavní konkurenti závodu ZAO ZhBK-1. Složení dlouhodobého výrobního majetku. Hodnocení pracovních zdrojů. Analýza finanční situace, rentability a rentability.

Úvod 4

1. Řízení lidských zdrojů v podmínkách moderního trhu 7

1.1. Role a význam pracovních zdrojů 7

1.2. Předmět a principy integrované analýzy produkčního systému 9

1.3. Význam a cíle analýzy využití pracovních zdrojů 14

2. Analýza využití pracovních zdrojů 16

2.1. Prvotní data pro analýzu 16

2.1. Analýza nabídky práce 18

2.2. Analýza pohybu pracovníků 20

2.3. Analýza produktivity práce 22

2.4. Analýza využití pracovní doby 24

2.5. Analýza mzdového fondu a průměrných mezd 27

2.6. Analýza poměru temp růstu produktivity práce

a průměrná mzda 34

pracovní zdroje 36

Závěr 39

Reference 40

ABSTRAKTNÍ

strany 42; Tabulky 12; Zdroje 15.

Tato seminární práce je napsána na téma „Analýza využití pracovních zdrojů na příkladu společnosti JSC „Bearing Plant“.

Seznam klíčových slov: zisk, náklady, management, analýza, efektivita, pracovní síla, personál, produktivita práce, mzdový fond.

Cílem této práce je prostudovat základy analýzy ekonomických aktivit podniku a identifikace rezerv podniku pro zvýšení efektivity jeho produktivity. Ukázat potřebu a větší efektivitu analýzy pracovních zdrojů v podnicích a firmách v moderních podmínkách.

Na základě provedeného výzkumu a získaných dat jsou v závěru práce uvedeny konkrétní návrhy na efektivní využití pracovních zdrojů v podniku a hledání rezerv pro zvýšení efektivity výroby v tržních podmínkách.

Úvod

Přechod na tržní hospodářství vyžaduje od podniku zvýšení efektivnosti výroby, konkurenceschopnosti výrobků, prací a služeb na základě zavádění vědeckotechnického pokroku, efektivních forem řízení a řízení výroby, intenzifikaci výroby, iniciativě atd. Při realizaci tohoto úkolu hraje důležitou roli ekonomická analýza.

Studium nejen ekonomie, ale i přírodních jevů a společenského života je bez analýzy nemožné. Samotný výraz „analýza“ pochází z řeckého slova „analyzis“, což znamená „rozdělit“, „rozdělit“. V důsledku toho je analýza v úzkém smyslu rozdělením jevu nebo předmětu na jeho součásti (prvky), aby je bylo možné studovat jako součásti celku. Toto rozdělení umožňuje nahlédnout dovnitř studovaného předmětu, jevu, procesu, pochopit jeho vnitřní podstatu a určit roli každého prvku ve studovaném objektu nebo jevu. Ekonomická analýza je tedy vědecký způsob, jak ukázat podstatu ekonomických jevů a procesů, založený na jejich rozdělení na jednotlivé části a jejich studiu v celé jejich rozmanitosti souvislostí a závislostí.

Pro zajištění efektivního fungování podniků je nutné mít ekonomicky kompetentní řízení jejich činností, které je do značné míry dáno schopností je analyzovat. Pomocí analýzy se studují vývojové trendy, hluboce a systematicky se studují faktory změny výsledků výkonnosti, zdůvodňují se plány a manažerská rozhodnutí, sleduje se jejich realizace, zjišťují se rezervy pro zvýšení efektivity výroby, výkonnostní výsledky podniku, jsou posuzovány její divize a jednotliví zaměstnanci a je vypracována ekonomická strategie jejího rozvoje.

Pro efektivní práci v nových podmínkách jsou dnes stále více potřeba vysoce kvalifikovaní pracovníci se znalostmi technologie, ekonomiky a organizace výroby, kteří jsou schopni nejen plnit zakázky, ale i samostatně projevovat iniciativu a podnikavost.

Přechod k tržní ekonomice předpokládá upuštění od nucené práce jako povinnosti vůči státu a poskytuje dělníkovi skutečnou možnost svobodně si vybrat povolání, povolání a oblasti práce. Tato ustanovení se odrážejí v zákoně o zaměstnanosti Ruské federace, který je založen na potřebě uznat právo každého občana svobodně si vybrat jakýkoli druh zaměstnání, který není zákonem zakázán. Zároveň se status druhů zaměstnání uznává i pro takové oblasti zaměstnání, jako je péče o domácnost, výchova dětí, práce na soukromých farmách, péče o zdravotně postižené členy rodiny a individuální podnikání. Povolena je i dobrovolná nezaměstnanost práceschopných občanů, pokud mají legální zdroje příjmu. Právo občanů na práci předpokládá jejich zaměstnání na individuální úrovni. Aby však občan získal uspokojení ze své práce, musí mít svobodnou volbu zaměstnání a jeho práce musí být prestižní ze společenského hlediska. Pouze tento přístup může zajistit zvýšení efektivity práce, které nejlépe zajistí soulad politiky zaměstnanosti s politikami stabilizace ekonomiky a jejího růstu.

Význam studia tohoto problému v současné fázi stále více roste. Je to dáno probíhajícími transformacemi společenského systému, reorganizací forem vlastnictví, nahrazením administrativních způsobů řízení ekonomickými a přechodem ekonomiky na tržní vztahy. Všechny tyto okolnosti dávají procesu utváření pracovních zdrojů kvalitativně nový obsah, a proto studium tohoto procesu nabývá v současnosti zvláštního významu. Na základě výše uvedeného docházíme k závěru, že konkrétní úkol Jakákoli analýza pracovních zdrojů podniku má najít slabá místa ve výrobě spojená s používáním pracovní síly a její účel– vývoj doporučení, která podniku neumožní snížit objem a kvalitu svých komerčních produktů.

Hlavním cílem této práce je teoretické zdůvodnění a praktická aplikace kritérií pro hodnocení a analýzu využití pracovních zdrojů v podniku.

V první části předmětu práce jsou nastíněny teoretické problémy související s využíváním pracovních zdrojů organizace a analýza jejich využití v podniku.

V druhé části práce v kurzu byla provedena praktická analýza využití pracovních zdrojů skutečně fungujícího podniku. Hodnocení ukazatelů se provádí na základě údajů poskytnutých společností JSC Bearing Plant.

1. Řízení lidských zdrojů v podmínkách moderního trhu

1.1 Role a význam pracovních zdrojů

Nejdůležitějšími sociálními a pracovními ukazateli v tuzemských podnicích v tržních podmínkách jsou zajištění plné zaměstnanosti pracovních zdrojů a vysoké produktivity práce, vytváření normálních pracovních podmínek pro personál a zvyšování mezd, dosahování odpovídajícího ekonomického růstu a kvality života pracovníků. Očekává se, že hlavní roli při dosahování těchto ekonomických cílů budou hrát pracovní zdroje.

Ekonomický potenciál země, národní bohatství a kvalita života jsou dány především stavem jejích pracovních zdrojů, úrovní rozvoje pracovní síly nebo lidského potenciálu.

Efektivní zaměstnávání v podmínkách tržních pracovněprávních vztahů je chápáno jako míra využití práce, při které výsledky odpovídají nebo převyšují náklady. Zároveň, aby se obnovila zaměstnaná pracovní síla, nesmí být výše odměny pro každého zaměstnance nižší než skutečné životní minimum.

V tržních vztazích je potřeba personálu v různých podnicích nebo firmách určena množstvím poptávky po výrobcích, které vyrábějí, prací, kterou vykonávají, a službami, které poskytují. Poptávka po pracovních zdrojích v tržních podmínkách je odvozena od hotových výrobků a služeb, které jsou s využitím těchto lidských zdrojů vykonávány. Jak u stávajících podniků, tak u projektovaných a nově vzniklých firem by roční objemy poptávky po výrobě měly sloužit jako základ pro výpočet potřeb všech kategorií pracovníků.

Personál podniku je soubor pracovníků určitých kategorií a profesí zabývajících se jedinou výrobní činností zaměřenou na vytváření zisku nebo příjmu a uspokojování jejich materiálních potřeb. V tržních podmínkách je požadovaná odborná a kvalifikační skladba zaměstnanců každého podniku utvářena s ohledem na zákonitosti nabídky a poptávky existující na trhu práce a výrobě.

V tuzemských podnicích, organizacích a firmách různých forem vlastnictví je obvyklé rozdělit všechny pracovníky do dvou skupin: průmyslový a neprůmyslový personál. Mezi personál průmyslové výroby patří dělníci, inženýři, techničtí pracovníci a zaměstnanci a také studenti. Počítá se také s rozdělením pracovníků v této kategorii na administrativní, řídící a výrobní personál. Neprůmyslový personál obvykle zahrnuje pracovníky zaměstnané v dopravě, bydlení a komunálních službách, sociálním zabezpečení a dalších nevýrobních odděleních.

V posledních letech se stále více rozšiřuje praxe rozdělování zaměstnanců podniku do tří hlavních kategorií v závislosti na vykonávaných funkcích: manažeři, specialisté a umělci.

Vytvoření normálních pracovních podmínek na všech pracovištích je základem vysoké produktivity práce personálu různých kategorií. Výkon člověka a výsledky jeho práce jsou určovány mnoha vzájemně propojenými faktory, mezi nimiž jsou na prvním místě pracovní podmínky, jejich náročnost a intenzita, které v konečném důsledku charakterizují náklady a výsledky práce. Racionální využívání práce a personálního managementu proto musí zajistit ve všech podnicích s různými formami vlastnictví v každém pracovním procesu vytvoření vhodných podmínek pro optimální vynaložení práce, tedy duševních, fyzických a podnikatelských schopností. pracovníků.

1.2 Předmět a principy integrované analýzy výrobního systému

Bez zintenzivnění, zrychlení výroby, zlepšení ekonomického mechanismu, zavedení úplného nákladového účetnictví, principů soběstačnosti a samofinancování je úspěšné fungování podniků nemožné. Je nutné zvýšit vědeckou platnost vyvíjených plánů a norem a neustále analyzovat jejich realizaci; hodnotit efektivitu využívání zdrojů; identifikovat rezervy; zdůvodnit optimální manažerská rozhodnutí. To vše je zahrnuto v úlohách ekonomické analýzy.

Ekonomická analýza ekonomické činnosti se vyprofilovala jako samostatné odvětví vědeckého poznání v přímé návaznosti na další speciální vědy: management, plánování, účetnictví a statistiku.

Analýza ekonomické činnosti jako věda je systém znalostí spojených se studiem vzájemné závislosti ekonomických jevů, identifikací pozitivních a negativních faktorů a měřením míry jejich vlivu, trendů a zákonitostí, rezerv, ušlého zisku, s praktickými zobecněními a závěry. .

Analýza ekonomické činnosti se dělí na:

Před provedením obchodních transakcí se provádí předběžná analýza. Při této analýze se posuzují materiálové, pracovní a finanční zdroje nutné k realizaci výrobního programu.
Operativní analýza se provádí tak, jak je plán realizován v krátkých časových obdobích (dny, týdny, směny, desetiletí). Jeho data jsou nezbytná pro rychlé ovlivnění průběhu plánu.
Aktuální analýza je určena pro komplexní a objektivní posouzení plnění plánu, výsledků práce za sledované období (měsíc, čtvrtletí, pololetí, rok) a vypracování doporučení pro zlepšení efektivity podnikání.

Všechny typy analýz jsou vzájemně propojeny a vzájemně se doplňují.

Prvním charakteristickým rysem analýzy je studium ekonomických faktorů, jevů a procesů. Analýza činnosti podniků poskytuje propojené studium ekonomických jevů a procesů, jejich vzniku a vývoje a kvantitativních a kvalitativních změn v nich probíhajících.

Druhým charakteristickým rysem ekonomické analýzy je objektivní a komplexní posouzení realizace záměrů přijatých podnikem a jeho jednotlivými divizemi a oborovými asociacemi. Zvláštností analýzy je zde integrované využití materiálů z účetních, statistických a dalších typů výkaznictví. Pouze integrované využití shromážděných a propojených dat umožňuje komplexní a zcela objektivní posouzení plnění plánovaných úkolů. Navíc v procesu analýzy realizace plánů lze provést kritické posouzení samotného plánu a jeho platnosti.

Třetím charakteristickým rysem ekonomické analýzy je identifikace důvodů, které pozitivně a negativně ovlivnily realizaci zakázek a plánů, a měření míry jejich vlivu.

Správně odhalit a porozumět hlavním důvodům, nebo, jak se v analýze běžně říká, faktorům, které ovlivnily průběh plánu, správně stanovit jejich činnost a interakci - znamená správně pochopit průběh všech ekonomických aktivit analyzovaného objektu. V procesu analýzy však nejen odhalují a charakterizují hlavní faktory ovlivňující ekonomickou aktivitu, ale také měří míru jejich dopadu.

Čtvrtým charakteristickým rysem ekonomické analýzy je identifikace trendů a vzorců rozvoje podniku, rezerv a promarněných příležitostí. Není však snadné identifikovat odchylky od globálních trendů, porušování ekonomických vzorců a nerovnováhu v práci jednotlivých podniků. Pouze ekonom, který dobře zná a rafinovaně rozumí obecným zákonitostem ekonomického vývoje, bude schopen správně a včas zaznamenat projevy obecných trendů a určitých zákonitostí v činnosti jednotlivých podniků. Tak jako lékař dokáže rozpoznat onemocnění v lidském těle na základě jednotlivých příznaků, které někdy sám pacient nezná, tak dobrý ekonom dokáže odhalit přerušení chodu podniku pomocí pro ostatní neviditelných znaků a včasnými opatřeními zabránit ekonomickým a finančním průlomům. Neustálé a důkladné studium ekonomiky podniku, každodenní sledování průběhu zakázky s využitím všech zdrojů digitálních informací vytváří nezbytné podmínky pro identifikaci skrytých rezerv. Naše ekonomika obsahuje mnoho rezerv; jejich zveřejnění a použití bez dobře organizované ekonomické analýzy je nemožné.

Konečně pátým charakteristickým rysem ekonomické analýzy je dokončení studia ekonomických jevů, pozorování průběhu plánů, zobecnění, praktické závěry a návrhy. Analýza hospodářské činnosti je aplikovaná věda, úzce související s potřebami a nároky hospodářské praxe; mimo praktické činnosti lidí je to nemyslitelné. Veškeré ekonomické kalkulace musí být určovány požadavky praxe a podřízeny cílům urychlení rozvoje podniku.

Úkoly ekonomické analýzy jsou určeny především obsahem této vědy. Tyto úkoly se scvrkají na následující.

Prvním úkolem je kontrola a komplexní hodnocení plnění plánovaných cílů z hlediska množství, struktury a kvality vyráběných produktů (prováděné práce a poskytovaných služeb) z pohledu nepřetržitých, rytmických procesů, komplexního uspokojování potřeb a požadavků lidí. .

Pokračování a doplňování kontrolních funkcí účetnictví, s využitím účetních dat, statistik, materiálů z jiných zdrojů, ekonomická analýza charakterizuje plnění zakázek a plánů, a to jak v aktuálním pořadí, tak na konci vykazovaného období; identifikuje odchylky od plánovaných předpokladů, jejich příčiny a důsledky.

Je velmi důležité, aby analýza byla provedena rychle, během realizace plánovaných úkolů. Pouze za těchto podmínek lze rutinně identifikovat a eliminovat negativní aspekty v chodu podniku. Analýza po účetním období má velký zjišťovací a perspektivní význam.

Druhým úkolem je posoudit využití materiálních, pracovních a finančních zdrojů jednotlivými podniky a jejich sdruženími. Co nejracionálnější a nejefektivnější využívání zdrojů je nejdůležitějším ekonomickým úkolem.

Na základě ekonomické analýzy se posuzuje účelnost využití materiálních, pracovních a finančních zdrojů. V průmyslových podnicích se například v tomto ohledu studuje efektivnost využívání pracovních prostředků a předmětů, budov a konstrukcí, technologických zařízení, nástrojů, surovin a materiálů; efektivnost využití živé práce (z hlediska počtu a odborného složení pracovníků, z hlediska hlavního, pomocného, údržbového a řídícího personálu, z hlediska produktivity práce atd.); efektivnost využití finančních zdrojů (vlastních i vypůjčených, fixních i oběžných).

Třetím úkolem je hodnocení finančních výsledků podniků a organizací. Je velmi důležité měřit příjmy a výdaje podniku.

Při zvažování problematiky porovnávání nákladů a výsledků ekonomické činnosti je třeba mít na paměti, že v průmyslových podnicích k tomuto porovnávání dochází v podmínkách stálejších výrobních hodnot než v obchodních podnicích. To se vysvětluje především tím, že nabídka a poptávka, které určují objem a výsledky činnosti obchodních podniků, se neustále mění. Ceny mají také přímý vliv, protože teprve v procesu nákupu a prodeje se plně ukáže, jak správně jsou při stanovování cen zohledňovány požadavky zákonů nabídky a poptávky.

Při hodnocení finančních výsledků činnosti svépomocných podniků se v organické koordinaci používají kvantitativní a kvalitativní ukazatele. Ziskové rozpětí průmyslového podniku je tedy určeno nejen množstvím a sortimentem vyráběných výrobků, ale také jejich náklady. Zisk obchodního podniku závisí jak na plnění plánu obratu (z hlediska objemu a struktury), tak na skutečné výši distribučních nákladů, na dodržování ekonomického režimu a racionálním využití pracovních, materiálních a finančních nákladů. zdroje.

Správné posouzení souladu se zásadami komerční kalkulace a finančních výsledků vyžaduje rozdělení faktorů, které ovlivnily sledované ukazatele, na faktory závislé a nezávislé na podnicích. Pokud například dojde ke změně cen (která zpravidla nezávisí na podniku), změní se odpovídajícím způsobem i finanční výsledky. Eliminace vlivu vnějších faktorů (pomocí vhodných výpočtů) vám umožní správněji analyzovat výsledky úsilí týmu konkrétního podniku.

Čtvrtým úkolem je identifikovat nevyužité rezervy.

Ekonomická analýza (se svými někdy dosti složitými a časově náročnými výpočty) se nakonec ospravedlňuje pouze tehdy, když přináší společnosti skutečné výhody. Skutečná užitečnost ekonomické analýzy spočívá především v identifikaci rezerv a promarněných příležitostí ve všech oblastech plánování a řízení podniku. Hledání vnitřních rezerv v současnosti nabývá na významu.

K identifikaci rezerv v procesu ekonomické analýzy dochází prostřednictvím kritického posouzení přijatých plánů, srovnávací studie realizace plánů různými divizemi podniku, homogenními podniky daného systému, souvisejícími podniky různých systémů prostřednictvím studia a použití. pokročilé zkušenosti v tuzemsku i zahraničí.

1.3 Význam a cíle analýzy využití pracovních zdrojů

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a pracovní dovednosti v příslušném odvětví. Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečná zásoba podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce. Na nabídce pracovních zdrojů podniku závisí zejména objem a včasnost všech prací, efektivita využívání zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. a účinnost jejich použití.

Analýza ukazatelů práce je jednou z hlavních částí analýzy výkonnosti podniku.

Hlavní cíle analýzy efektivního využívání pracovních zdrojů jsou:

Studium a hodnocení zabezpečení podniku a jeho strukturálních útvarů zdroji práce obecně, jakož i podle kategorií a profesí;

Stanovení a studium ukazatelů fluktuace zaměstnanců;

Identifikace rezerv pracovních zdrojů a jejich úplnější a efektivnější využití.

Při provádění komplexní analýzy využití pracovních zdrojů se berou v úvahu následující ukazatele:

Poskytování podniku pracovními zdroji;

Charakteristika pracovního hnutí;

Sociální zabezpečení pracovníků;

Využití fondu pracovní doby;

Produktivita práce;

Personální ziskovost;

Pracovní náročnost výrobků;

Analýza mezd;

Analýza efektivnosti využívání mzdového fondu;

V podmínkách ekonomické nestability se skutečná potřeba podniku pro zaměstnance určitých kategorií neustále mění pod vlivem vnitřních a vnějších faktorů. Takové změny ne vždy znamenají zvýšení nebo pokračování poptávky po práci. Zavádění nových technologií, zvládnutí výroby konkurenceschopných produktů a snížení poptávky trhu po vyráběném zboží a službách může vést ke snižování počtu zaměstnanců, a to jak v jednotlivých kategoriích, tak napříč celou pracovní silou. Stanovení skutečné potřeby pracovních sil a předpovídání jejích změn by se proto mělo stát základem pro zlepšení personálního řízení v podnicích.

2. Analýza využití pracovních zdrojů

2.1 Počáteční data pro analýzu

Počáteční data pro absolvování kurzu byla pořízena v podniku JSC "Bearing Plant".

Závod na ložiska Krasnodar vyrábí širokou škálu standardních a speciálních kuličkových, válečkových, jehlových, kombinovaných a soudečkových ložisek, jakož i kuličkových a válečkových ložisek pro ně. Ložiska z produkce KPZ se používají ve vysoce přesných kovoobráběcích strojích, v přístrojích pro potápění, v železniční a silniční dopravě, traktorech, kombajnech, motocyklech a dalších strojích a mechanismech.

Všechny níže uvedené údaje slouží jako základ pro analýzu využití pracovních zdrojů v letech 2000-2001. Počáteční údaje jsou uvedeny v tabulkách 2.1.1 a 2.1.2.

Tabulka 2.1.1

Ukazatele práce

	Počet lidí, lidí			Mzdový fond, tisíc rublů
	Skutečnost 2000	zpráva z roku 2001		Skutečnost 2000	zpráva z roku 2001
	Skutečnost 2000	Plán	Skutečnost	Skutečnost 2000	Plán	Skutečnost
1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
*CELKOVÝ*	*957*	*970*	*917*	*3 417 891,0*	*4 785 411,0*	*4 460 859,0*
Vč. přijato

Vč. na vlastní žádost a za porušení pracovní kázně

Tabulka 2.2.2

Bilance pracovní doby na pracovníka, dny

Indikátory	Plán 2000	Skutečnost 2001
1. Kalendářní čas
2. Víkendy a svátky
3. Absence:
hlavní a doplňkové svátky




5. Průměrný pracovní den, hodina.

Efektivní fond pracovní doby (tabulka 2.1.2) se určí odečtením víkendů a svátků a nepřítomnosti z důvodů od kalendářní doby:

kde je kalendářní čas;

Víkendy a svátky;

Absence z důvodů.

dní

Tabulka 2.1.3

Analýza realizace výrobního plánu

2.2 Analýza nabídky práce

Tato část analyzuje počet pracovníků obecně a pro každou kategorii a vypočítává absolutní odchylku počtu a relativní úspory (nadvýdaje) práce. Dále je vypočítána struktura pracovníků se zvýrazněním podílu pracovníků a analyzována její dynamika. Analýza struktury a počtu je provedena v tabulce 2.2.1

Tabulka 2.2.1

Analýza struktury a počtu zaměstnanců

	Plánované číslo 2001		Skutečné číslo 2001		Odchylka

1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
*CELKOVÝ*	*970*	*100,00*	*917*	*100,00*	*-53*	*-5,46*
vč. přijato

V analyzovaném období se skutečný počet zaměstnanců snížil o 53 osob. Struktura pracovní síly se mírně změnila - poklesl podíl dělníků o 0,74 % a specialistů o 0,27 %, přičemž současně vzrostl počet vedoucích pracovníků (0,55 %) a zaměstnanců (0,46 %).

Relativní odchylka počtu zaměstnanců vypočítá se podle vzorce:

Kde Ch rsch b, Ch rshch f – respektive počet zaměstnanců podle plánu a skutečně;

K v– poměr plnění výrobního plánu:

kde je skutečná výroba produktů (podle výchozích údajů v tabulce 2.1.3);

Výroba výrobků podle plánu (podle výchozích údajů v tabulce 2.1.3).

Poté D H 917 – 970? 0,927 = 17 lidí.

D H 828 – 883 ? 0,927 = 10 lidí

Výsledná relativní odchylka tedy ukazuje na skutečný relativní nárůst počtu pracovníků v důsledku poklesu produktivity práce.

Došlo ke snížení počtu pracovníků a specialistů s mírnou změnou počtu vedoucích pracovníků a zaměstnanců.

2.3 Analýza pohybu pracovníků

Pohyb pracovních sil v podniku spojený s přijímáním a propouštěním pracovníků je důležitým předmětem analýzy, protože úroveň personální stability je jedním z faktorů ovlivňujících produktivitu práce a efektivitu výroby.

Analýza pohybu pracovníků se provádí výpočtem následujících koeficientů:

Celkový koeficient obratu vypočtený jako podíl počtu přijatých a propuštěných zaměstnanců za analyzované období k průměrnému počtu zaměstnanců.
Koeficient fluktuace pracovní síly pro přijetí je poměr počtu přijatých zaměstnanců k průměrnému počtu zaměstnanců.
Poměr fluktuace pracovních sil na základě propouštění je poměr počtu propuštěných pracovníků k průměrnému počtu pracovníků.
Požadovaný koeficient obratu se rovná poměru počtu lidí propuštěných z nevyhnutelných důvodů mimo kontrolu podniku k průměrnému počtu zaměstnanců.
Míra fluktuace je poměr počtu lidí, kteří odešli dobrovolně, pro absenci a jiná porušení pracovní kázně, k průměrnému počtu zaměstnanců.

Tato analýza bude provedena ve formě tabulky 2.3.1

Tabulka 2.3.1

Analýza pracovního pohybu

Indikátory	Hodnoty
	Vlastně
	Vlastně
Průměrný počet lidí, lidí.
Přijímáno, lidé
Vyhozeni, lidé
vč. na vlastní žádost a za porušení pracovní kázně
šance:
Celkový obrat, %
Fluktuace práce na recepci, %
Fluktuace práce z důvodu propouštění, %
Požadovaný obrat, %
Tekutost, %

Celková fluktuace se oproti plánu zvýšila o 0,85 % a oproti předchozímu roku o 2,45 %, což je třeba poznamenat, protože zvýšení celkové fluktuace může být důsledkem zhoršujících se pracovních podmínek.

Ve vykazovaném roce došlo ve srovnání s předchozím rokem ke zvýšení požadovaného obratového poměru. Pozitivním trendem je zároveň pokles míry fluktuace o 0,39 % oproti předchozímu roku, za což může zlepšení pracovní kázně a snížení počtu dobrovolných výpovědí.

Aby se snížila míra fluktuace práce při propouštění, je nutné dbát na organizaci práce v dílně, na pracovní podmínky a platy pracovníků.

2.4 Analýza produktivity práce

Při analýze produktivity práce se porovnávají tempa růstu produktivity práce jednoho pracovníka a zaměstnaných. V tomto případě by měl být první před druhým, protože by měla existovat pozitivní tendence zvyšovat podíl pracovníků.

Produktivita práce jeden pracovník se vypočítá podle vzorce:

Kde V– produkce ve fyzických jednotkách;

H rsch– počet zaměstnanců, osob;

U r– podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců;

D r– počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem během analyzovaného období;

– průměrná délka směny, hodiny;

P hodina R– hodinový výkon jednoho pracovníka.

Analýza vlivu faktorů na plnění plánu produktivity práce je provedena v tabulce 2.4.1.

Tabulka 2.4.1

Analýza vlivu faktorů na plnění plánu produktivity práce

Indikátory	Plán 2000	Skutečnost 2001	Odchylka	Dopad na implementaci plánu výkonnosti	Ověřovací výpočty
Průměrná roční produkce:
Na zaměstnance, t/osobu.					11,3-22,1+60,8-
Na pracovníka, t/osobu.
Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců, podíly na jednotku				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Průměrná délka pracovní směny, hodiny				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Průměrný hodinový výkon na pracovníka, t/osobu. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - průměrný hodinový výkon na pracovníka se určí ze vzorce:

P hodina p =

Vliv faktorů na realizaci plánu produktivity je určen následujícími vzorci:

P hodina r b

P hodina r b,

D P hodina p

Kontrola zůstatku: ,

Kde i– faktory ovlivňující produktivitu práce.

Pokles skutečného podílu pracovníků na pracovní síle proti plánu je doprovázen poklesem průměrného ročního výkonu na pracovníka, vlivem tohoto faktoru se průměrný roční výkon snížil o 11,3 tuny/osobu.

Snížení plnění plánu průměrného ročního výkonu na pracovníka je způsobeno poklesem průměrného počtu odpracovaných dnů jednoho pracovníka za rok oproti plánu. Vliv tohoto faktoru na průměrnou roční produkci činil -22,1 t/os. Prodloužení průměrné délky pracovní směny oproti plánované mělo pozitivní dopad na změnu průměrného ročního výkonu (+60,8 t/os.). Obecně vedly změny extenzivních faktorů (počet odpracovaných dnů a délka pracovní směny) ke zvýšení průměrného ročního výkonu jednoho pracovníka o 38,7 t/osobu. ( 60,8 – 22,1 ).

Největší dopad (-45,1 t/osobu) na průměrný roční výkon na pracovníka měl pokles průměrného hodinového výkonu z 0,66 na 0,63 t/(os./hod.).

2.5 Analýza využití pracovní doby

Důležitou součástí analýzy produktivity práce je analýza využití pracovní doby, uvedená v tabulce 2.5.1.

Tabulka 2.5.1

Analýza využití pracovní doby

Indikátory			Odchylka
1. Kalendářní čas
2. Víkendy a svátky
3. Absence:
Základní a doplňkové svátky
Nemoci
Záškoláctví

4. Efektivní fond pracovní doby
5. Průměrná délka směny, hodiny

V analyzovaném období byl průměrný počet odpracovaných dní jedním pracovníkem o 5 dní méně, než bylo plánováno. Hlavním důvodem bylo prodlužování délky základních a dodatečných dovolených a zvýšil se i počet absencí z důvodu nemoci, na což je potřeba si dát pozor, zda se nejedná o zhoršení pracovních podmínek.

Analýza vliv využití pracovní doby o objemu výroby se provádí podle následujícího vzorce:

B = H r?D r? ? P hodina p,

Kde Ch r– počet pracovníků, lidí;

D r– počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem během období;

– průměrná délka směny, hodiny;

P hodina p– hodinový výkon jednoho pracovníka, t/hod.

Analýza vlivu využití pracovní doby na objem výroby je uvedena v tabulce 2.5.2.

Tabulka 2.6.2

Analýza vlivu využití pracovní doby

Indikátory	Odchylka	Vliv na změny objemu výroby, ks.	Ověřovací výpočty, ks.
1. Výstup produktu, tisíc kusů			58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Počet pracovníků, lidí.		55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem		828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Průměrná doba trvání směny, hodina.		828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Hodinový výkon jednoho pracovníka, t/hod.		828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

D B = Ch r f D P hodina p,

Kontrola zůstatku: ,

Kde i– faktory ovlivňující změny objemu výroby.

Z tabulky 2.5.2 je vidět, že změnu objemu výroby negativně ovlivnily oba rozsáhlé faktory:

Počet pracovníků – -60 693,6 jednotek;

Počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem – -20 766,24 ks;

Průměrná délka směny – +58 746,6 jednotek;

Celkem v důsledku rozsáhlých faktorů – -25 303,24 ks.

Stejně tak intenzivním faktorem je hodinový výkon jednoho pracovníka (-40 588,56 jednotek), proto obecně u všech faktorů klesla produkce o 66 000 jednotek.

2.6 Analýza mzdového fondu a průměrných mezd

Tato část počítá absolutní a relativní (s přihlédnutím ke změnám objemu výroby) odchylky mzdového fondu za vykazované období od plánu.

Analýza plnění plánu mzdového fondu je provedena v tabulce. 2.6.1.

Tabulka 2.6.1

Analýza plnění mzdového plánu

	tisíc rublů.		Odchylka	skutečný mzdový fond, 2001 tisíc rublů.	Odchylka od plánu
	Plán 2000 tisíc rublů	Plánováno z hlediska skutečných hodnot ukazatele tvorby kapitálu, tisíc rublů	kvůli překročení plánu kapitálotvorného ukazatele tisíc rublů	skutečný mzdový fond, 2001 tisíc rublů.	absolutní	relativní
1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
*CELKOVÝ*	*4 785 411,0*	*3 947 964,0*	*-837 447,0*	*4 460 859,0*	*-324 552,0*	*512 895,0*

Absolutní odchylka () se zjistí porovnáním prostředků skutečně použitých na mzdy () s plánovaným mzdovým fondem () jako celkem za podnik, výrobní úseky a kategorie zaměstnanců:

Dělníci

Manažeři

Specialisté

Zaměstnanci

Relativní odchylka je definována jako rozdíl mezi skutečně naběhlou výší mzdy a plánovaným fondem, upravený o koeficient plnění plánu výroby. Plánovaný mzdový fond se upravuje podle stanovených oborových koeficientů, v tomto případě je koeficient 0,7.

kde je relativní odchylka ve mzdovém fondu;

Mzdový fond je skutečný;

Plánovaný mzdový fond upravený na koeficient plnění plánu výroby;

a - variabilní a konstantní výši plánovaného mzdového fondu;

Míra plnění výrobního plánu

Ve vykazovaném roce byl plán objemu tržeb splněn na 92,75 %, proto pro přepočet plánovaného mzdového fondu pro zaměstnance průmyslové výroby byl použit koeficient rovnající se

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Z tabulky 2.6.1 je patrné, že došlo k absolutní úspoře mzdového fondu u všech zaměstnanců o 7,28 %. V důsledku neplnění plánu prodeje výrobků došlo k relativnímu přečerpání mzdového fondu (18,77 %).

Absolutní odchylka je způsobena kombinovaným vlivem změn počtu jednotlivých kategorií personálu a průměrné mzdy jednoho zaměstnance, kterou lze určit pomocí vzorců:

Kde Výplatní páskai– platební fond i-té kategorie pracovníků, rub.;

H rschi- Počet zaměstnanců i-tá kategorie, lidé;

- průměrná mzda i-té kategorie, rub.

Analýza vlivu uvedených faktorů na absolutní odchylku mzdového fondu od plánu je provedena v tabulce 2.6.2.

Změnu mzdového fondu v důsledku skutečné změny počtu zaměstnanců vypočítáme podle vzorce:

kde je změna ve mzdách v důsledku změn ve struktuře zaměstnanců, tisíc rublů;

kde je průměrný plat jednoho pracovníka podle plánu, tisíc rublů;

– průměrná mzda jednoho zaměstnance podle plánu z hlediska skutečné struktury zaměstnanců, tisíc rublů;

Ch rsch f– skutečný počet zaměstnanců, osob.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 tisíc rublů

Tabulka 2.6.2

Analýza vlivu faktorů na absolutní odchylku mzdového fondu od plánu

pracovní	tisíc rublů.		Číslo,		Průměrná mzda na pracovníka tisíc rublů.		mzdová odchylka, tisíc rublů.
	Plán 2000	Skutečnost 2001	Plán 2000	Skutečnost 2001	Plán 2000	Skutečnost 2001	Celkový	včetně na úkor
	Plán 2000	Skutečnost 2001	Plán 2000	Skutečnost 2001	Plán 2000	Skutečnost 2001	Celkový	číslo	změny průměrné mzdy
1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
*CELKOVÝ*	*4 785 411,0*	*4 460 859,0*	*970*	*917*	*4 933,4*	*4 864,6*	*-324 561,0*	*-255 118,0*	*-69 443,0*

Pak bude změna mzdového fondu v důsledku změn ve struktuře pracovníků:

Výsledky analýzy vlivu faktorů na změny ve mzdovém fondu shrnuje tabulka 2.6.3.

Tabulka 2.6.3

Souhrnná tabulka vlivu faktorů na změny ve mzdové agendě

I přes nenaplnění plánu výroby a prodeje výrobků došlo ve sledovaném roce k úsporám ve mzdovém fondu ve výši 7,27 %, důvodem je mírný pokles (o 1,39 %) průměrné mzdy jednoho pracovníka, stejně jako pokles počtu oproti plánovanému o 5,46 %. Průměrná mzda v kategorii „Dělníci“ klesla o 1,95 %.

Úsporám ve mzdovém fondu ve sledovaném roce napomohl pokles průměrných mezd v kategoriích „Manažeři“ (o 0,66 %) a „Zaměstnanci“ (o 4,41 %).

Analýza průměrných mezd je provedena v tabulce. 2.6.4.

Tabulka 2.6.4

Analýza průměrné mzdy

pracovní	Průměrná mzda, tisíc rublů.				Realizace plánu plat poplatek, %	Mzdová agenda výkaznictví rok v % až minulý rok
	Skutečnost minulý rok 2000	Vykazovaný rok 2001
	Skutečnost minulý rok 2000	Plán	Skutečnost	Odchylka
1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
*CELKOVÝ*	*3571,5*	*4933,4*	*4864,6*	*-68,8*	*98,61*	*130,51*

Obecně se nepodařilo naplnit mzdový plán dílny, a to i přes navýšení mezd specialistů o 9,25 %. U ostatních kategorií pracovníků došlo k poklesu mezd:

4,41 % pracovníků;

1,95 % manažerů;

0,66 % zaměstnanců.

Oproti předchozímu roku byl zaznamenán výrazný nárůst průměrných mezd u všech kategorií pracovníků. Důvodem může být inflace.

Vliv změny počtu zaměstnanců () a změny mzdového fondu () na změnu průměrné mzdy pracovníka () vypočítejme pomocí vzorců:

Změna mezd byla ovlivněna poklesem mzdového fondu. Nárůst počtu proti plánovanému počtu u některých kategorií pracovníků (manažeři a zaměstnanci) a pokles u ostatních (dělníci a specialisté) vedly ke snížení průměrné mzdy. Od stolu 2.6.3 ukazuje, že hlavními důvody poklesu mzdového fondu byla skutečná změna počtu (78,60 %) a pokles průměrných mezd (21,40 %) proti plánovaným ukazatelům.

2.7 Analýza vztahu mezi tempem růstu produktivity práce a průměrnými mzdami

Mezi růstem produktivity práce a průměrnými mzdami existuje úzká souvislost, proto je v procesu analýzy důležité posouzení poměru tempa růstu produktivity práce a průměrných mezd. Proveďme tuto analýzu ve formě tabulky 2.7.1.

Tabulka 2.7.1

Analýza dynamiky a poměru temp růstu produktivity práce a mezd

Indikátory	Plán analyzovaného období k výkazu předchozího období	Zpráva za analyzované období do zprávy za předchozí období	Report analyzovaného období do plánu analyzovaného období




5. Koeficient zálohy

Plánovaný koeficient růstu růstu produktivity práce oproti růstu mezd byl 0,59, skutečné tempo bylo 0,59, t.j. plán tohoto ukazatele byl splněn, ale nutno podotknout, že tempo růstu produktivity práce bylo rychlejší než tempo růstu mzdy indikují pozitivní trend a v budoucnu mohou vést ke zvýšení ziskovosti produktů, což se ve vykazovaných a minulých letech nestalo.

Koeficient poměru skutečného tempa změny produktivity práce a průměrných mezd oproti plánu je 0,99, jeho hodnota je základem pro výpočet změn nákladů na výrobek v důsledku relativního nárůstu mzdových nákladů proti plánované úrovni. Tato změna se vypočítá pomocí vzorce:

kde D S– změna nákladů na 1 tunu výrobků, %;

K op– koeficient poměru skutečného tempa změny produktivity práce a průměrných mezd oproti plánu;

U z– podíl mezd s časovým rozlišením na výrobních nákladech, %.

Z analýzy ukazatelů práce můžeme usoudit, že plán produktivity práce nebyl plněn. Důvodem byl pokles průměrného ročního výkonu na pracovníka o 17,7 tuny/osobu, pokles podílu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců o 0,01 %.

Zvýšení odpracované doby (o 4,61 %) mělo pozitivní dopad na změnu ročního výkonu jednoho pracovníka a vedlo k jeho zvýšení o:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t/osoba

Neplnění plánu produktivity práce mělo za následek pokles objemu výroby z 910 tisíc jednotek dle plánu na 844 tisíc jednotek dle zprávy. Spolu s neplněním plánu výroby a poklesem počtu zaměstnanců ve sledovaném období však došlo k úsporám ve mzdovém fondu (o 7,28 %). Snížily se mzdy dělníků (o 1,95 %), vedoucích pracovníků (o 0,66 %) a zaměstnanců (o 4,41 %), což bylo důsledkem neplnění plánu.

Kromě toho je nutné vytvářet podmínky pro zvyšování produktivity práce, tzn. především zlepšit organizaci práce a vytvořit příznivé podmínky pro snížení počtu dnů nepřítomnosti z důvodu nemoci zaměstnance, jakož i přijmout opatření ke zlepšení pracovní kázně a sankce za její porušení, například odnětí odměn, napomenutí, peněžité pokuty atd.

2.8 Motivace personálu, výběr a rekvalifikace personálu

Úspěšný program rozvoje pracovní síly vytváří pracovní sílu, která je schopnější a vysoce motivovaná k plnění poslání organizace. To by přirozeně mělo vést ke zvýšení produktivity, a tím i ke zvýšení hodnoty lidských zdrojů podniku.

Nábor

Účelem náboru je vytvořit potřebnou rezervu kandidátů na všechny pozice a odbornosti, ze kterých si firma vybírá ty nejvhodnější pracovníky pro ni.

Potřebný objem náboru určuje personální služba společnosti JSC Bearing Plant rozdílem mezi dostupnou pracovní silou a její budoucí potřebou. To bere v úvahu faktory, jako je odchod do důchodu, fluktuace, propouštění z důvodu vypršení pracovní smlouvy, stejně jako budoucí rozšíření předmětu činnosti podniku. Nábor je realizován z externích i interních zdrojů. Stále je však dávána přednost vnitřní sestavě. Povýšení zaměstnanců vás stojí méně. Navíc zvyšuje jejich zájem, zlepšuje morálku a posiluje vazbu pracovníků na závod. V poslední době se stalo zvykem informovat všechny zaměstnance závodu o jakýchkoliv otevřeních, což jim dává příležitost podat žádost před zvážením externích žádostí.

Výběr personálu

V této fázi management vybírá nejvhodnější kandidáty ze skupiny vytvořené během náboru. Ve většině případů je dávána přednost osobě, která má nejlepší kvalifikaci, vzdělání, úroveň odborných dovedností, zkušeností a osobních kvalit. Při výběru na vedoucí pozici hraje důležitou roli kompatibilita kandidáta s nadřízenými a podřízenými.

Při výběru se ke sběru informací potřebných k rozhodnutí používají čtyři metody: testy, dotazníky, rozhovory a assessment centra.

Výběrová praxe ve společnosti JSC Bearing Plant ukázala, že pohovor vedený zkušeným personalistou je někdy nejúčinnějším způsobem, jak identifikovat motivace, osobní aspirace a vlastnosti kandidáta.

Školení personálu

Vedení závodu pravidelně provádí vzdělávací a školicí programy pro pracovníky.

Školení je školení pracovníků v dovednostech, které zlepší jejich produktivitu. Cílem závodu je poskytnout svému podniku dostatečný počet lidí s potřebnými specifickými dovednostmi a schopnostmi, což je nezbytnou podmínkou pro reprodukci a rozšiřování podnikání.

Výzkum a zkušenosti personálního oddělení závodu ukazují, že školení v pracovní době je efektivnější a pravděpodobně i perspektivnější.

Motivace zaměstnanců

Společnost zaměstnává více než 900 lidí, pro rodiny mnoha z nich jsou mzdy v Bearing Plant OJSC jediným zdrojem příjmů.

Efektivní využití potenciálu zaměstnanců zahrnuje:

Plánování a zlepšování práce s personálem;

Podpora a rozvoj schopností a kvalifikace zaměstnanců.

Celkem společnost zaměstnává 970 lidí, z toho 89 zaměstnanců, 828 zaměstnanců zabývajících se výrobou deklarovaných produktů.

Hlavním úkolem personální služby v podniku je:

Provádění aktivní personální politiky,

vytváření podmínek pro iniciativní a tvůrčí činnost zaměstnanců s přihlédnutím k jejich individuálním vlastnostem a odborným schopnostem,

Rozvoj, spolu s finanční a ekonomickou službou, materiálních a sociálních pobídek,

Úzká spolupráce s odborovým výborem ve věcech lékařské péče, organizace veřejného stravování, rozvoje tělovýchovy a sportu, sociální ochrany některých kategorií pracovníků.

Pro organizaci této práce má podnik pozici zástupce generálního ředitele pro lidské zdroje. V poslední době společnost plně utvořila jádro inženýrských a technických pracovníků, kteří pracují 10-15 let a mají bohaté odborné i praktické zkušenosti. Všichni manažeři mají vysokoškolské vzdělání, mnozí z nich začali pracovat na dělnických pozicích, prošli všemi fázemi růstu a nyní stojí v čele všech hlavních služeb. Kariérní plánování a další formy rozvoje a implementace schopností zaměstnanců jsou v podniku široce rozvíjeny, např. v týmu je odborně vyškoleno 10 manažerů 1. a 2. pozice.

Na poradách a plánovacích schůzkách manažeři hodnotí práci různých oddělení a skupin. Pokud jsou výsledky pozitivní, je vyjádřena vděčnost jak jednotlivým pracovníkům, tak skupinám. Motivační systém pro zaměstnance podniku zahrnuje morální a materiální odměny.

Demografická politika podniku je zaměřena na „omlazení“ týmu a zejména personálu manažerů a specialistů.

Podnik provádí systematickou práci s personálem s rezervou na nominaci, která je založena na takových organizačních formách, jako je příprava kandidátů na nominaci podle individuálních plánů, školení ve speciálních kurzech a stáže na příslušných pozicích. Podíl mladých pracovníků na manažerských pozicích je více než 80 %.

Strategie personálního řízení ve společnosti JSC Bearing Plant odráží rozumnou kombinaci ekonomických cílů podniku, potřeb a zájmů zaměstnanců (slušné mzdy, uspokojivé pracovní podmínky, možnosti rozvoje a realizace schopností zaměstnanců atd.). V současné době jsou vytvářeny podmínky pro zajištění rovnováhy mezi ekonomickou a sociální efektivitou využívání pracovních zdrojů. Společnost má již vypracovaný systém odměňování, který není omezen minimální a maximální částkou a závisí na výsledcích práce týmu jako celku a každého zaměstnance zvlášť. Stupně kvality jsou stanoveny pro jednotlivé pracovníky a skupiny pracovníků tak, aby pracovníci viděli, čeho mohou ve své práci dosáhnout, a tím je motivovat k dosažení požadované kvality. Zaměstnanci jsou odměňováni v plném souladu s jejich pracovními příspěvky ke konečným výsledkům práce týmu, včetně zlepšování kvality produktů.

Odměna není omezena na to, co tým vydělá. Smluvní platy manažerů a specialistů jsou v průběhu roku revidovány, tzn. lze zvýšit nebo snížit. Smluvní systém zajišťuje odměňování za výrobní a ekonomické výsledky práce na základě platných ustanovení.

Společnost ročně přiděluje více než 200 tisíc rublů na ochranu práce a vytváření příznivějších pracovních podmínek.

Podnik má také týmový zdravotní plán (140 zaměstnancům byly poskytnuty poukázky do sanatoria a resortu ve výši 200 tisíc rublů), finanční pomoc je poskytována ve výši 195 tisíc rublů, jsou poskytovány půjčky na výstavbu a nákup bydlení ( 450 tisíc rublů)).

Pro udržení úrovně kvalifikace zaměstnanců diktované potřebami výroby je prováděna každoroční certifikace personálu. Na základě výsledků certifikace je vypracován plán organizace dalšího školení a rekvalifikace personálu a následně jsou prováděny personální změny.

K trvalému zlepšování dovedností pracovníků, k získání technických znalostí nezbytných pro zvládnutí pokročilé technologie, vysoce výkonných metod provádění složité a odpovědné práce, účtované na vyšších úrovních této specializace, jsou organizovány:

Průmyslové a technické kurzy;

Cílené kurzy;

Školení pracovníků v druhých a příbuzných profesích;

Ekonomické školení.

Rovněž je každoročně uzavírána kolektivní smlouva, která odráží zvýšení efektivnosti výroby a směr použití zisku, zásady pracovní síly a zajištění zaměstnanosti, organizaci práce a mzdy, služby bydlení, sociálně-ekonomické záruky, pracovní podmínky , ochrana a bezpečnost práce, organizace sociálně-lékařského, sanitárního a rekreačního ošetření a rekreace pracovníků. Zejména v roce 2000 zaměstnavatel poskytoval pracovní a sociální výhody.

Jednorázová dávka se vyplácí:

Kvůli odchodu do důchodu;

Zaměstnanci, kteří dosáhli jubilejního věku 50, 55, 60 let, obdrželi diplom podle pořadí;

Ročně se léčí důchodci, kteří dosáhli věku 50, 60, 70, 80 let.

Kromě toho se provádějí následující platby:

Platby za pohřební služby;

Ženy při narození dítěte;

V případě úmrtí následkem pracovního úrazu;

Nízkopříjmové a velké rodiny atd.

Finanční prostředky jsou plánovány na lékařskou péči o pracovníky zdravotnického záchranáře: na údržbu zdravotnického personálu, nákup léků. Správa spolu s komisí sociálního pojištění rozhoduje o výdajích prostředků sociálního pojištění určených na sanatorium-střediskovou léčbu a rekreaci pracovníků a jejich rodin, o rozdělování a vydávání poukázek.

Komise hlídá správný výpočet a včasné vyplácení dávek. Ohledně poskytování benefitů mezi zaměstnanci a správou podniku se nevyskytly žádné kontroverzní otázky.

Strukturální útvary při úspoře rozpočtu dostávají možnost využít část prostředků na mzdový fond, což zvyšuje věcný zájem zaměstnanců na úspěšné realizaci plánovaných cílů.

Na základě principu „personál rozhodují o všem“ management neustále projevuje snahu vyhovět požadavkům a očekáváním zaměstnanců společnosti, ukazuje vyhlídky na kariérní postup, dává nejslibnějším zaměstnancům další pravomoci a poskytuje všem rovné startovací příležitosti. Účast zaměstnanců podniku na rozhodování managementu je aktivně podporována pořádáním všeobecných a diferencovaných porad, vytvářením speciálních pracovních skupin zaměřených na řešení jasně definovaných úkolů a dosažení určitých cílů. Velká pozornost je přitom věnována školení a vzdělávání personálu, jsou uzavírány smlouvy s různými vzdělávacími institucemi a jsou poskytovány bezúročné půjčky na několik let.

Přednost samozřejmě z rozhodnutí generálního ředitele dostávají mladí perspektivní zaměstnanci, čímž jsou specialisté vázáni na podnik a mají možnost se v co největší míře vyjádřit. Například letos vzniklo oddělení prodeje hotových výrobků, jehož průměrný věk zaměstnanců je 27 let. Práce tohoto oddělení je samozřejmě pod kontrolou vedení, ale většinu aktuálních problémů řeší mladí zaměstnanci.

Spokojenost personálu zvyšuje i vytváření zdravé pracovní atmosféry v týmu, organizování technicky vybavených pracovišť a podílení se na řízení změn v činnosti organizace.

Příkladem vysoké spokojenosti s pracovními podmínkami je minimální míra úrazů a nemocí v podniku, prakticky absence průmyslových stížností, velmi nízká fluktuace zaměstnanců a dostupnost široké škály vybavení a služeb poskytovaných organizací.

Při hodnocení a prognózování podniku v této oblasti je věnována velká pozornost přesnosti a srozumitelnosti jednání správy, zvyšuje se efektivita shromažďování a výměny informací, bere se v úvahu rychlost odpovědí na žádosti a stížnosti přijaté od zaměstnanců. , a nutně se posuzují výsledky školení zaměstnanců.

Společnost JSC Bearing Plant tak zavádí promyšlenou strategii v otázkách personálního řízení, přičemž se opírá o globální i domácí zkušenosti v práci s personálem.

Personalistika a mzdy – tyto pojmy spolu úzce souvisí. Každý podnik musí vypracovat pracovní a mzdový plán. Smyslem je najít rezervy pro zlepšení pracovní síly a na tomto základě zvýšení produktivity práce. Zároveň musí být plán vypracován tak, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd.

Ke zlepšení využití pracovních zdrojů a mzdového fondu lze navrhnout řadu organizačních, technických a sociálně-ekonomických opatření.

Stručně popíšu hlavní směry působení.

Kurz směřující k širokému zavedení mzdového systému za práci na pracovištích s cílem zaujmout výkonné pracovníky o zvyšování objemů výroby.

Je třeba také poznamenat, že smluvní systém odměňování (hlavně pro vedoucí pracovníky) byl široce zaveden.

Na základě výsledků technicko-ekonomické analýzy činnosti podniku lze dále navrhnout:

Za prvé, soubor snah zaměřených na zkrácení doby odstávek zařízení by měl být založen nejen na modernizaci vozového parku, ale také na zvyšování kvalifikace a optimalizaci práce opravářů s cílem zlepšit kvalitu oprav zařízení. A navíc zavedení věcného zájmu na zkrácení doby odstávky zařízení pro každého, na kom to závisí.

Za druhé, změna situace charakterizovaná zvýšením počtu skutečně odpracovaných směn pracovníků průmyslové výroby. A to zavádění modernějších technologií šetřících čas za účelem zvýšení produktivity práce.

Zavedení přísné kontroly evidence pracovní doby.

Další podpora mzdového systému za úkolovou práci s cílem kompenzovat pracovníkům ztráty ze snížení množství skutečně odpracované doby způsobené realizací výše uvedených opatření.

Za třetí je nutné personálně stabilizovat podnik. K tomu je nutné realizovat řadu opatření v sociální oblasti.

Z analýzy ukazatelů práce můžeme usoudit, že plán produktivity práce nebyl plněn. Důvodem byl pokles průměrného ročního výkonu na pracovníka a pokles podílu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců.

Shrneme-li výše uvedené, můžeme obecně konstatovat, že práce podniku si v našich těžkých časech zaslouží kladné hodnocení. Zaměstnanci společnosti také pracují dobře, navzdory potížím. Společnost má solidní výrobní potenciál a rezervy pro růst.

ZÁVĚR

Literatura za posledních 7 let poměrně plně pokrývá problematiku teorie reprodukce a užití práce a pracovních zdrojů. Návrhy uvedené na toto téma jsou zaměřeny na nalezení racionálních způsobů využití pracovních zdrojů.

SEZNAM POUŽITÝCH REFERENCÍ

Vedení organizace: Učebnice/Ed. A. G. Porshneva, Z. P. Rumyantseva, N. A. Solomatina. – M.: Infa-M, 1998
Abryutina M.S., Grachev A.V. Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku. M.: Obchod a služby, 1998
Ermolovič L.L. Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku. Mn.: BSEU, 2001
Savitskaya G.V. Analýza ekonomické činnosti podniku. Mn.: Nové poznatky, 2001
Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálního řízení. M.: 1995
Shekshlya S.V. Personální management moderní organizace. M.: 1996
Gershaft M. Odměňování, zaměstnanost a sociální ochrana.//Russian Economic Journal. 1992, č. 3
Novitsky A.G. Obyvatelstvo a pracovní zdroje. Adresář. M.: Mysl, 1991
Genkin B.M. Ekonomika a sociologie práce. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
Analýza ekonomické aktivity v průmyslu./Pod generální redakcí. V A. Strazheva. Kyjev: Vyšší škola, 1997
Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teorie ekonomické analýzy: učebnice. M.: Finance a statistika, 1997
Romanova L.E. Rozbor ekonomické činnosti: učebnice. Tula: TulGu, 1997
Manažerské účetnictví a analýzy jako prostředek zvyšování zisků.// "Finanční noviny" č. 4, 2000
Kolositsina M.G. Ekonomika práce. M.: "Mistr", 1998
Zajcev N.L. Ekonomika průmyslového podniku. M.: INFRA-M, 1998

Analýza efektivnosti využívání pracovních zdrojů podniku. Ukazatele pracovních zdrojů podniku Analýza efektivnosti využívání pracovních zdrojů města

Doučování

Úvod 3

Podstata a koncepce podnikových pracovních zdrojů a ukazatele efektivnosti jejich využití 5

Podstata a role pracovních zdrojů 5

Význam faktoru pracovních zdrojů ve výrobní činnosti. Cíle a zdroje analýzy 7

Klíčové ukazatele efektivnosti využívání pracovních zdrojů 9

Analýza využití pracovních zdrojů v podniku 14

Analýza podnikové nabídky pracovních zdrojů 14

Analýza produktivity práce 16

Analýza pracovní náročnosti produktu 19

Způsoby, jak zvýšit efektivitu využití pracovních zdrojů a jejich dostupnosti v podniku 21

Doporučení pro zlepšení mechanismu využívání pracovních zdrojů 21

Způsoby, jak zvýšit efektivitu využívání a poskytování pracovních zdrojů 23

Závěr 27

Seznam použité literatury 29

Úvod

1. Podstata a pojetí podnikových pracovních zdrojů a ukazatele efektivnosti jejich využití

1.1 Podstata a role pracovních zdrojů podniku

1.3 Klíčové ukazatele efektivnosti využívání pracovních zdrojů

2. Analýza využití pracovních zdrojů v podniku

Závěr

Seznam použité literatury

Podobné dokumenty