80 tun rf propuštění z vlastní svobodné vůle. Propuštění vlastní svobodné vůle - pravidla registrace a kontroverzní situace. Propuštění důchodce, aniž by pracoval sám

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost)

1. Článek 80 stanoví obecný (jednotný) postup a podmínky pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou i pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou z podnětu zaměstnance. Možnost ukončení pracovní smlouvy před jejím uplynutím z podnětu zaměstnance tedy nesouvisí s existencí platných důvodů. Zaměstnanec má právo kdykoli na vlastní žádost ukončit jakoukoli pracovní smlouvu. Je povinen o tom zaměstnavatele písemně informovat nejpozději do dvou týdnů. Vedoucí organizace je povinen písemně informovat zaměstnavatele (vlastníka majetku organizace nebo jeho zástupce) o předčasném ukončení pracovní smlouvy nejpozději jeden měsíc předem (viz komentář K). Zaměstnanec, který uzavřel pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců, a zaměstnanec zabývající se sezónní prací, musí písemně informovat zaměstnavatele o předčasném ukončení pracovní smlouvy tři kalendářní dny předem (viz připomínky k čl. 1).

2. Vyžaduje se písemná forma rezignace. Ústní prohlášení zaměstnance o ukončení pracovní smlouvy nemůže být základem pro to, aby zaměstnavatel vydal odpovídající příkaz k propuštění. Povinnost zaměstnance, stanovená zákoníkem práce, informovat zaměstnavatele o ukončení pracovní smlouvy ze své vlastní svobodné vůle nejpozději do dvou týdnů (vedoucí organizace - jeden měsíc) znamená, že to může udělat déle. Dva týdny (měsíc) je minimální doba, po kterou musí zaměstnanec informovat zaměstnavatele o přání ukončit pracovní poměr. Výstražná doba začíná dnem, kdy zaměstnavatel obdrží rezignační dopis. Pokud tedy zaměstnanec podal rezignační dopis 1. června, lhůta dvou týdnů končí 15. června. Tento den bude poslední pracovní den (den propuštění) (viz).

3. V souladu s částí 2 komentovaného článku může být pracovní smlouva na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ukončena i před uplynutím stanovené výstražné doby. Je třeba mít na paměti, že v tomto případě bude základem propouštění vlastní touha zaměstnance, a nikoliv dohoda stanovená stranami. Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran je možné pouze tehdy, má-li souhlas zaměstnavatele s propuštěním právní význam a pracovní smlouva nemůže být bez takového souhlasu ukončena (viz poznámky k článku 78). V případě, že zaměstnanec sám vyjádřil přání ukončit pracovní poměr a požádá jej o propuštění před uplynutím stanovené výstražné lhůty, nemá souhlas zaměstnavatele s ukončením pracovní smlouvy sám právní význam. Je to relevantní pouze pro stanovení konkrétního data propuštění, protože zaměstnanec žádá o jeho propuštění před uplynutím lhůty stanovené pro upozornění na propuštění z vlastní svobodné vůle. Pokud se strany dohodly na ukončení pracovní smlouvy před uplynutím stanovené výstražné doby, pracovní smlouva se ukončí na základě článku 3 odst. 3 písm. 77 TC za den stanovené stranami.

Souhlas stran s předčasným ukončením pracovní smlouvy (před uplynutím dvou týdnů) musí být vyjádřen písemně, například formou usnesení zaměstnavatele o žádosti zaměstnance, který požádal o propuštění z určitého data. Ústní dohoda mezi stranami nemůže být důkazem takové dohody. Důkazem toho je soudní praxe. Nejvyšší soud Burjatské republiky tedy právoplatně uznal rozhodnutí železničního soudu, který odmítl gr. L. při opětovném nástupu do práce, což naznačuje, že žádost L. neobsahuje usnesení zaměstnavatele, které by potvrdilo jeho souhlas s ukončením pracovní smlouvy před uplynutím výpovědi. V důsledku toho nelze na základě tohoto prohlášení dospět k závěru, že existovala dvoustranná dohoda o ukončení pracovní smlouvy před uplynutím výpovědi (přezkum kasačního postupu v občanskoprávních věcech Nejvyššího soudu v Burjatské republice ze dne 12. října 2006 ze dne 19.10.2007).

Pokud se zaměstnavatel nedohodl na ukončení pracovní smlouvy před uplynutím výpovědní doby, je zaměstnanec povinen pracovat po stanovenou dobu. Předčasné ukončení práce je v tomto případě porušením pracovní kázně. Ukončení práce bez výpovědi bude rovněž představovat porušení pracovní kázně. Zaměstnanec, který opustí práci bez povolení, může být propuštěn z důvodu nepřítomnosti. Zaměstnavatel naopak nemá právo propustit zaměstnance před uplynutím dvou týdnů po podání žádosti o ukončení pracovní smlouvy, pokud v žádosti není uvedeno datum propuštění nebo před uplynutím lhůty uvedené v žádosti. Po celou dobu varování si zaměstnanec udržuje své pracoviště (pozici).

4. Je-li žádost zaměstnance o propuštění z vlastní svobodné vůle způsobena nemožností pokračovat v práci (zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu, poslání manžela (manželky) do práce v zahraničí, na nové místo výkonu služby a další), je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní smlouvu v termín uvedený v žádosti zaměstnance.

Stejnou povinnost má zaměstnavatel také v případě, kdy zaměstnavatel zjistí porušení pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovní právo, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy. Je třeba mít na paměti, že výše uvedená porušení mohou být stanovena zejména orgány vykonávajícími státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, odbory, komisemi pro pracovní spory, soudem (bod 22 usnesení pléna RF ozbrojených sil ze dne 17.03.2004 N 2).

5. Potřeba ukončit pracovní smlouvu se může pro zaměstnance objevit nejen v průběhu pracovní doby, ale také v době, kdy je nepřítomen v práci z jakéhokoli důvodu, například během období dočasného zdravotního postižení, na dovolené nebo na služební cestě. V tomto ohledu vyvstává otázka, zda má zaměstnanec v tuto chvíli právo podat rezignaci na svou vlastní svobodnou vůli a zda se počítá v době oznámení o propuštění své svobodné vůle.

Odpověď na tuto otázku vyplývá z hlavního účelu varování o propuštění, konkrétně: umožnit zaměstnavateli vybrat si nového zaměstnance, který nahradí toho, kdo odchází z vlastního podnětu. Poté, co zaměstnavatel předem písemně upozornil na propuštění, poskytuje mu takovou příležitost. Nezáleží na tom, jestli je v práci, na dovolené nebo nemocný. Zaměstnavatel má právo začít hledat nového zaměstnance od okamžiku, kdy podá rezignaci. Celá tato doba ode dne předložení rezignačního dopisu se tedy na základě vlastní vůle započítává do doby oznámení o propuštění.

Požádá-li zaměstnanec o dovolenou, aby ho propustil během prázdninového období a před uplynutím zákonné výstražné lhůty a zaměstnavatel s tím souhlasí, propuštění se uskuteční ve lhůtě požadované zaměstnancem.

Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem na konci období výpovědi na jeho vlastní žádost a v případě, že během výstražné doby zaměstnanec onemocněl a v době uplynutí výpovědní lhůty byl nadále nemocný, protože doba nemoci nepřerušuje dobu, po které je zaměstnanec propuštěn. Propuštění zaměstnance z vlastní svobodné vůle v souladu s jeho přihláškou je možné i v období dočasného postižení, protože Iniciativa na propuštění pochází od zaměstnance, nikoli od zaměstnavatele.

6. Žádost zaměstnance o ukončení pracovní smlouvy z vlastní svobodné vůle ze strany zaměstnance není vždy skutečnou touhou zaměstnance ukončit pracovní poměr.

V usnesení pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 je vysvětleno, že ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je přípustné v případě, že žádost o propuštění byla jeho dobrovolným projevem vůle. Pokud žalobce tvrdí, že ho zaměstnavatel donutil předložit rezignaci z vlastní svobodné vůle, pak tyto okolnosti podléhají ověření a povinnost prokázat je na zaměstnanci (pododstavec „a“, bod 22). Zároveň lze jakýkoli tlak ze strany zaměstnavatele považovat za nátlak na propuštění zaměstnance z vlastní svobodné vůle, vč. a hrozba, že ho propustí z vlastního podnětu v případech, kdy měl zaměstnavatel důvody. Jinak není možné hovořit o ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance. K tomuto závěru zcela správně dospěl okresní soud v Laginsky v Elistě, který vyhověl žádosti o navrácení do zaměstnání Gr. U., která podala rezignaci své vlastní svobodné vůle pod tlakem vedoucího, který jí hrozil, že „zkazí svou knihu pracovních záznamů“ tím, že ji „pod článkem“ propustí, protože ztratila zprávu a přerušila její doručení (viz přezkum soudní praxe Nejvyššího soudu Kalmykie o projednávání občanskoprávních případů v kasační a kontrolní postup v roce 2006).

7. V souladu s částí 4 komentovaného článku má zaměstnanec, který upozornil zaměstnavatele na ukončení pracovní smlouvy o své svobodné svobodě, právo stáhnout svou žádost před uplynutím výpovědní lhůty (a pokud bude udělena dovolená s následným propuštěním - do dne začátku dovolené), stáhnout svou žádost a v tomto případě propuštěn nevykonáváno, pokud není na jeho místo písemně přizván jiný zaměstnanec, který nemůže být v souladu s zákoníkem práce a dalšími federálními zákony odepřen uzavření pracovní smlouvy (bod 22 „odstavce“ Usnesení pléna Ozbrojených sil RF ze dne 17.03. 2004 N 2). Například zaměstnanec, který podal žádost o propuštění ze své vlastní svobody, nemůže vzít svou žádost zpět, pokud je na jeho pracoviště (pozici) pozván jiný zaměstnanec převodem z jiné organizace po dohodě s vedoucími těchto organizací, protože v souladu s takovým zaměstnancem nelze odmítnout uzavřít pracovní smlouvu do jednoho měsíce od data propuštění z předchozího pracoviště (viz poznámky k článku 64).

8. Po uplynutí lhůty pro výpověď z vlastní svobodné vůle není zaměstnavatel oprávněn zaměstnance zadržet. Základem toho nemohou být žádné důvody (peněžitý dluh, potřeba dokončit započaté práce, nepředané materiální hodnoty, ubytovna nebyla uvolněna atd.). V den propuštění - poslední pracovní den - je zaměstnavatel povinen vydat pracovní sešit se záznamem o propuštění z pracovního poměru, další dokumenty na písemnou žádost zaměstnance a vypořádat se s ním. V tento den může být zaměstnanec propuštěn z práce na dobu nezbytnou pro obdržení kalkulace a pracovní knihy, pokud to z objektivních důvodů nemůže udělat na konci pracovního dne (směna). Pokud zaměstnanec není v práci propuštěn v den propuštění, musí mu zaměstnavatel ve stejný den zaslat oznámení o potřebě dostavit se do pracovní knihy nebo souhlasit s jeho zasláním poštou. Zasílání sešitu poštou s doručením na uvedenou adresu je povoleno pouze se souhlasem zaměstnance (bod 36 Pravidel pro vedení a ukládání pracovních sešitů) (viz komentář k článku 84.1).

V případě, že zaměstnavatel po uplynutí výstražné lhůty zaměstnance nevzdal, má zaměstnanec právo nechodit do práce.

9. Pokud po uplynutí výpovědní doby není pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec netrvá na propuštění, považuje se pracovní smlouva za pokračující. Zároveň nejsou v této záležitosti vyžadovány žádné další dohody.

Zajištění práva zaměstnance kdykoli ukončit pracovní smlouvu z vlastního podnětu, Čl. 80 nezavazuje zaměstnance, po propuštění z vlastní svobodné vůle, v žádosti uvést důvod, proč chce ukončit pracovní smlouvu. Pokud však poskytnutí určitých výhod nebo záruk zaměstnanci závisí na důvodu propuštění v souladu se zákonem, musí být takový důvod v žádosti uveden.

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli o této smlouvě nejpozději do dvou týdnů, pokud tento zákon nebo jiný federální zákon nestanoví jinou dobu. Průběh stanovené lhůty začíná následující den poté, co zaměstnavatel obdrží žádost zaměstnance o propuštění.

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena ještě před uplynutím výpovědi.

V případech, kdy žádost zaměstnance o propuštění z vlastního podnětu (z vlastní svobodné vůle) je způsobena nemožností pokračovat v jeho práci (zápis do vzdělávací organizace, odchod do důchodu a jiné případy), jakož i v případech, kdy zaměstnavatel zjistí porušení pracovních zákonů a jiných právních předpisů, zaměstnavatel je povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě stanovené v žádosti zaměstnance, která obsahuje normy pracovního práva, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy.

Před uplynutím výpovědní lhůty má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli stáhnout. Propuštění není v tomto případě učiněno, pokud není na jeho místo písemně přizván jiný zaměstnanec, kterému nelze v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony popřít uzavření pracovní smlouvy.

Po uplynutí doby výpovědi má zaměstnanec právo přestat pracovat. V poslední pracovní den je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní knihu nebo poskytnout informace o pracovní činnosti (čl. 66 odst. 1 tohoto zákoníku) od tohoto zaměstnavatele, na základě písemné žádosti zaměstnance vydat další dokumenty související s prací a uzavřít s ním konečné vyrovnání.

Pokud po uplynutí výpovědní lhůty pracovní smlouva nebyla ukončena a zaměstnanec na propouštění netrvá, pak pracovní smlouva pokračuje.

Komentáře k čl. 80 zákoníku práce Ruské federace

1. O převodu informací zaměstnavatelem v den propuštění informací o vzniklém a placeném pojistném státního důchodového pojištění viz federální zákon ze dne 1. dubna 1996 N 27-FZ „O individuálním (personifikovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění“.

2. Pokud po uplynutí doby výpovědi nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na propouštění netrvá, pak pracovní smlouva pokračuje.

3. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci výdělky, které mu nebyly poskytnuty, ve všech případech nezákonného zbavení možnosti pracovat. K takové povinnosti dochází zejména tehdy, pokud výdělky nebyly získány v důsledku protiprávního pozastavení zaměstnance z práce, jeho propuštění nebo převedení na jiné zaměstnání (článek 234 zákoníku práce).

4. V případě propuštění z důvodu vypršení platnosti pracovní smlouvy může být dovolená s následným propuštěním poskytnuta, i když je doba dovolené zcela nebo částečně po skončení této smlouvy. V tomto případě se za den propuštění považuje také poslední den dovolené. Při přiznání dovolené s následným propuštěním po ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance má tento zaměstnanec právo stáhnout svou žádost o propuštění před začátkem dovolené, ledaže by byl na jeho místo přizván jiným zaměstnancem převodem (článek 127 zákoníku práce).

5. Znění propuštění na tomto základě je následující: „Propuštěno na jeho vlastní žádost, čl. 77 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace.“

6. Dva týdny jsou 14 kalendářních dnů, protože podle čl. 14 TC, podmínky vypočtené v týdnech vyprší v odpovídající den v týdnu. Termín vypočítaný v kalendářních týdnech nebo dnech zahrnuje dny nepracovní. Pokud poslední den funkčního období připadne na jiný než pracovní den, považuje se následující pracovní den po jeho skončení za uplynulý.

Před uplynutím výpovědní lhůty má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli stáhnout. Jakýkoli okamžik je kdykoli během výstražného období, včetně poslední minuty varování, i když jsou vyplněny všechny dokumenty o propuštění. Zaměstnanec je zbaven práva na odstoupení od svého odstoupení, pokud zaměstnavatel pozval jiného zaměstnance písemně.

Forma zpětvzetí žádosti o ukončení pracovní smlouvy před uplynutím výpovědi Zákoníku práce nebyla stanovena, takže si jej může zaměstnanec vybrat: písemně nebo ústně.

7. Zaměstnavatel je povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě stanovené v žádosti zaměstnance v případech, kdy: 1) zaměstnanec nemůže pokračovat v práci. Důvody, které znemožňují pokračovat v práci, jsou uvedeny v TC: a) zápis do vzdělávací instituce; b) odchodu do důchodu; c) jiné podobné případy; 2) je zjištěno, že zaměstnavatel porušuje pracovní právo a jiné právní předpisy obsahující pracovní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy.

8. Při posuzování sporů o ukončení pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou z podnětu zaměstnance a pracovní smlouvy na dobu určitou (článek 3 část 1 článek 77, článek 80 zákoníku práce) musí soudy pamatovat na toto:

a) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je přípustné v případě, že podání žádosti o propuštění bylo jeho dobrovolným projevem vůle. Pokud žalobce tvrdí, že ho zaměstnavatel donutil požádat o propuštění z vlastní svobodné vůle, pak tato okolnost podléhá ověření a povinnost jej prokázat je na zaměstnanci;

b) pracovní smlouva může být ukončena z podnětu zaměstnance a před uplynutím dvoutýdenní výpovědní lhůty na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je-li prohlášení zaměstnance způsobeno nemožností pokračovat v jeho práci, jakož i v případech, kdy zaměstnavatel zjistí porušení pracovněprávních předpisů atd. (viz výše odstavec 7 komentáře) je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě stanovené v žádosti zaměstnance. Je třeba mít na paměti, že tato porušení mohou být stanovena zejména orgány vykonávajícími státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, odbory, zákoníkem práce, soudem;

c) na základě obsahu Části 4 Čl. 80 a část 4 čl. 127 zákoníku práce má zaměstnanec, který zaměstnavatele upozornil na ukončení pracovní smlouvy, právo stáhnout svou žádost před uplynutím výpovědní lhůty (a pokud dovolená s následným propuštěním - před začátkem dovolené), av tomto případě není propuštění učiněno, není-li na jeho místě písemně V jiném formuláři není přizván jiný zaměstnanec, kterému nelze v souladu s zákoníkem práce a dalšími federálními zákony odepřít uzavření pracovní smlouvy (například na základě čl. 64 části 4 zákoníku práce je zakázáno odmítnout uzavřít pracovní smlouvu zaměstnancům písemně pozvaným k práci v příkaz k převodu od jiného zaměstnavatele, do 1 měsíce od data propuštění z předchozího pracoviště). Pokud po uplynutí výpovědní doby nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec netrvá na propuštění, považuje se pracovní smlouva za pokračující (část 6 článku 80 zákoníku práce) (odstavec 22 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2).

9. Zaměstnavatel nemá jediný důvod, proč může zaměstnanci odmítnout ukončení pracovní smlouvy. Pokud je zaměstnanec ze zákona povinen platit zaměstnavateli peněžní částku (například za náhradu ztrát), může zaměstnavatel žalovat zaměstnance u soudu.

10. Zaměstnanec může zaměstnavatele upozornit na ukončení pracovní smlouvy v době, kdy je v pracovněprávním vztahu: během práce, na pracovní neschopnosti, služební cesty, dovolené atd.

Zaměstnavatel může propustit zaměstnance pouze v případech stanovených zákonem. Ale pro dělnické umění. 80 zákoníku práce Ruské federace umožňuje propuštění své svobodné vůle kdykoli, a to i přes podmínky smlouvy. Podívejme se blíže na to, co je propouštěcí řízení z podnětu zaměstnance, a na všechny nuance stanovené zákonem.

Pojem pracovní smlouvy

Pracovní smlouva je písemná dohoda mezi vedoucím a podřízeným, která stanoví jejich vzájemné povinnosti, jakož i práva. V souladu s dohodou musí zaměstnanec vykonávat určitou práci, která odpovídá jeho kvalifikaci, a zaměstnavatel je povinen tuto práci poskytovat, jakož i poskytovat pracovní podmínky a odměnu.

V Ruské federaci pracovní smlouva zavazuje zaměstnance, aby převzal odpovědnost za výkon práce a dodržoval vnitřní předpisy společnosti. Tento faktor je rozhodující pro uzavření smlouvy a odlišuje ji od ostatních dohod občanské povahy.

Právní důvody

Zamítnutí z právních důvodů stanoví čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Současná reakce zaměstnavatele může být nejednoznačná, nicméně tento důvod je mezi ostatními nejčastější, a to i v případě, že propuštění není vůbec kvůli přání zaměstnance.

Na rozdíl od dříve stanovených požadavků současná legislativa nevyžaduje, aby zaměstnanec poskytl konkrétní důvody pro ukončení smlouvy. Teď to může být téměř jakýkoli důvod.

Mezi nejčastější důvody, proč může zaměstnanec opustit pracoviště, patří:

odchod do důchodu;
přijetí na jakoukoli vzdělávací instituci;
porušení zákoníku práce Ruské federace zaměstnavatelem;
změna místa bydliště;
neschopnost pokračovat v práci kvůli zhoršujícímu se zdraví;
nedostatek jakékoli perspektivy;
mít novou práci atd.

Umění. 80 zákoníku práce Ruské federace nezakazuje zaměstnancům předčasně ukončit dohodu z jakéhokoli důvodu, bez ohledu na to, zda je smlouva na dobu určitou nebo na dobu neurčitou.

Zaměstnanec má právo vypracovat rezignaci, je-li to pro něj výhodné, a to i během pracovní neschopnosti nebo na dovolené. Uvedení důvodu je čistě osobní záležitostí každého občana, lze ji uvést, nebo můžete mlčet. Pokud však existuje touha skončit co nejdříve, je stále třeba zjistit důvod. V opačném případě budete muset vypracovat obecný základ.

Vypracování prohlášení a ukončení smlouvy je zákonným právem zaměstnance, které zaměstnavatel nemůže zanedbat. Žádost je pro oznámení, není přípustná. Jinými slovy, zaměstnanec řekne manažerovi, že odchází, spíše než o to požádá o povolení. V důsledku toho nemůže hlava odmítnout přijmout žádost, jak říká zákoník práce. Umění. 80 Zákoníku práce Ruské federace zase uvádí, že dokument musí být předložen písemně a předem, jinak zaměstnanec poruší zákon.

Podmínky

Nejdůležitější podmínkou ukončení smlouvy je včasné informování zaměstnavatele. V tomto případě musí být splněny následující podmínky:

žádost se podává pouze písemně;
dodržování stanovených výstražných období.

V obecných případech by tato doba měla být alespoň dva týdny, i když můžete varovat dříve. Proč je třeba předem varovat:

Umožnit zaměstnavateli najít nového zaměstnance.
Poskytnout osobě čas na přemýšlení a případně na změnu rozhodnutí při přezkumu propouštění. V tomto případě může podřízený, až do samotného propuštění, stáhnout žádost a pokračovat v práci v organizaci. Výjimkou je situace, kdy byl nový zaměstnanec již na tuto pozici přizván a není možné jej odmítnout z důvodu požadavků zákona.

Podle čl. 80 Zákoníku práce Ruské federace lze u určitých kategorií zaměstnanců změnit dvoutýdenní lhůtu pro výpověď.

Termín může být:

Tři dny, pokud je povaha práce sezónní nebo je zaměstnanec v zkušební době. Totéž platí pro pracovní dohodu uzavřenou na dva měsíce.
Měsíc, pokud zaměstnanec ve vedoucí pozici odchází.

Zvláštní podmínky propouštění jsou stanoveny pro ty kategorie občanů, kteří pracují pro jednotlivé podnikatele nebo v náboženské organizaci. Výpovědní lhůty zde nejsou stanoveny zákonem, ale jsou stanoveny individuálně při uzavírání pracovní smlouvy se zaměstnancem. Za určitých okolností, které jsou uvedeny v zákoníku práce Ruské federace, může být lhůta pro oznámení zkrácena a zaměstnanec sám určí čas, ve kterém bude žádost podána, s uvedením důvodu odchodu.

Umění. 80 zákoníku práce Ruské federace s připomínkami umožňuje ukončení pracovní smlouvy dříve, než je stanovená doba, pokud obě strany dospěly k tomuto rozhodnutí dobrovolně.

Zaměstnavatel nemá právo dopředu propustit zaměstnance, zatímco zaměstnanec nemůže porušit pracovní kázeň a opustit pracoviště dříve, než je uvedeno v žádosti. V takovém případě může být propuštěn na základě jiného článku.

Oznámení zaměstnavatele

Jak bylo uvedeno výše, samotnému propuštění předchází písemné prohlášení podle čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Reakce manažera může být nejednoznačná, proto musí být žádost vypracována a předložena v souladu s právními předpisy.

Neexistuje žádný zavedený formulář pro psaní žádosti, ale vždy to začíná slovy „Žádám vás, abyste mě vyhodili ...“. Důvod lze uvést nebo ne. Pokud ale nechcete pracovat dva týdny, je lepší to označit. Není-li prohlášení o propuštění uvedeno do dvou týdnů, je v žádosti stanoveno datum.

Dopis rezignace lze podat osobně nebo zaslat poštou. V prvním případě je lepší vytvořit kopii dokumentu a potvrdit známkou od oprávněné osoby. V druhém případě - zašlete doporučenou poštou s inventářem. Tato opatření podle čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, pomůže zaměstnanci v budoucnu vyhnout se nepříjemným situacím, pokud mu například manažer odmítne vystřelit kvůli skutečnosti, že nebyla podána žádná žádost.

Příprava dokumentů

Po napsání žádosti a předložení personálnímu oddělení musí být zbývající dokumenty připraveny s přihlédnutím k ustanovením zákoníku práce Ruské federace a zejména k čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Propuštění vlastní svobodné vůle zahrnuje přípravu dokumentů, jako jsou:

příkaz k propuštění;
pracovní forma s odpovídající pečlivostí;
osvědčení o pojistném;
osvědčení o mzdě;
informace o době práce v této společnosti.

Rozhodnutí o propuštění musí být vypracováno v personálním oddělení podle zavedeného modelu (usnesení Státní statistické komise č. 1 ze dne 05.01.04). Objednávka musí obsahovat odkaz na článek o propuštění, a to na článek 3 část 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace a jsou uvedeny informace z prohlášení zaměstnance. Tento dokument musí být podepsán rezignací a pověřenou osobou.

Zápis práce

Informace o propouštění jsou zapsány do pracovní knihy v poslední den pobytu zaměstnance v práci.

S ohledem na ustanovení čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, musí být zápis do zákoníku práce proveden v souladu s vyhláškou Ministerstva práce č. 69 ze dne 10.10.03 a pokyny k vedení formulářů.

V prvním sloupci se do druhého sloupce vkládá číslo záznamu, který následuje po předchozím, a do třetího sloupce na základě čl. 3 písm. 80 h. 3 zákoníku práce Ruské federace, je uveden důvod propuštění a informace o oprávněné osobě, čtvrtý sloupec musí obsahovat informace o dokladu, na základě kterého byl zaměstnanec propuštěn.

Poté, co zaměstnanec obdržel svou práci, musí se přihlásit do evidence pracovních formulářů. Jedná se o záruku společnosti, že v budoucnu občan nebude uplatňovat žádné nároky.

Výpočet

Podle čl. 80, odst. 3 zákoníku práce Ruské federace, ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnance je možné kdykoli a bez udání důvodu. Zaměstnanec by proto měl být vypočítáván obecně. Zaměstnanec má po ukončení činnosti nárok na všechny platby, které získal v místě výkonu práce. To zahrnuje:

plat po celou dobu před propuštěním;
náhrada za nevyužitou dovolenou;
další platby stanovené pracovní dohodou.

Pokud byla během práce použita dovolená předem, musí účetní oddělení přepočítat vydanou částku, jinými slovy, zadržet peníze z platu. Osady, stejně jako pracovní kniha, se vydávají poslední den pobytu zaměstnance na pracovišti. V některých případech mohou být všechny platby a náhrady vydány následující den po propuštění, nejpozději však později.

Musím přijít na to

Vypalovací práce je citlivý problém. Vše bude záviset na konkrétní situaci. Ve většině případů zaměstnanec pracuje dva týdny, když zaměstnavatel potřebuje najít novou osobu pro danou pozici. Ale ani v tomto případě není odpracování přísným kritériem. Zaprvé mohou obě strany dospět ke všeobecnému konsensu a ukončit pracovní poměr v den podání žádosti. Zadruhé, pokud zaměstnanec již našel nové pracoviště a je nucen pracovat, může jednoduše jít na nemocenskou dovolenou nebo si vzít dovolenou. Tento čas se bude počítat jako odpracovaný a po odchodu si zaměstnanec může vyzvednout všechny dokumenty a platby.

Vzhledem k ustanovením čl. 80 h. 3 zákoníku práce Ruské federace není občan povinen pracovat dva týdny, ačkoli stejný článek zaručuje zaměstnavateli právo vyžadovat, aby zaměstnanec pracoval. Jak obejít práci? Na základě všech stejných právních předpisů můžete v dopise o rezignaci uvést důvod propuštění (nové zaměstnání, přijetí do vzdělávací instituce, odvod, odchod do důchodu, nemoc atd.).

Dalším důvodem, proč odejít bez vůle, může být porušení hlavou pracovního práva, požadavky regulačních předpisů a místních dokumentů platných ve společnosti. To umožňuje zaměstnanci ukončit práci během několika dnů nebo dokonce v den podání žádosti.

Zaměstnanec změnil názor

Vzhledem k ustanovení čl. 4 části 4 písm. 80 Zákoníku práce Ruské federace, propouštění je iniciativou zaměstnance, pokud zaměstnavatel za to nepřijme žádná opatření, tj. Jej nenutí k odchodu. A stejně jako podřízený má právo kdykoli odejít, může chtít zůstat na svém místě. Zaměstnavatel nemá žádné právo tomu zabránit.

Dopis o odstoupení můžete stáhnout jak během pracovní doby, tak v poslední den. Manažer může zaměstnance odmítnout, pouze pokud již byla na jeho místo oficiálně přizvána osoba. V ostatních případech neexistují žádné překážky pro zaměstnance, aby zůstali.

Chcete-li stáhnout rezignaci, musíte napsat další prohlášení, které vyvrací první. Nebo v personálním oddělení učiní příslušnou poznámku k dokumentu.

Pokud zaměstnanec odejde na dovolenou a poté odejde z práce, může změnit své rozhodnutí, pouze pokud oficiální dovolená nezačala.

Zaměstnavatel se nepustil

Co dělat, pokud to již bylo napsáno, čekají na novou práci, ale šéf nechce střílet? Jsou jeho činy legální?

První věc, kterou musíte udělat, je zaznamenat okamžik doručení aplikace. Za tímto účelem je psáno v několika kopiích, z nichž jedna zůstává u úředníka personálu, a na druhé straně musí oprávněná osoba udělit vízum uvádějící, že byl dokument přijat, kdo a kdy jej přijal. Pokud zaměstnanec odmítne zaregistrovat přihlášku, měla by být zaslána doporučenou poštou s inventářem na adresu organizace. V tomto případě, pokud zaměstnavatel odmítne odvolání, má zaměstnanec v ruce dva doklady: potvrzení o zaplacení dopisu a oznámení o přijetí. Tady však práce začíná od okamžiku, kdy organizace obdrží dopis.

Pokud oprávněná osoba v poslední den nevydá pracovní knihu a vypořádací fondy, má zaměstnanec právo obrátit se na inspektorát práce nebo u soudu. V prvním případě se žádost podá úřadu, který se posuzuje do jednoho měsíce. Po uplynutí této doby musí inspektorát práce vydat příkaz k odstranění porušení. Ve většině případů by měl zaměstnanec pouze kontaktovat inspekci, aby byly všechny problémy okamžitě vyřešeny. Žádný zaměstnavatel nebude kontaktovat tyto orgány. Ve druhém případě lze žádost podat na základě toho, že zaměstnanec je zbaven možnosti zahájit nové zaměstnání, a navíc požadovat náhradu za zpoždění v dokumentech.

Zákoník práce Ruské federace:

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost)

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli o této smlouvě nejpozději do dvou týdnů, pokud tento zákon nebo jiný federální zákon nestanoví jinou dobu. Průběh této lhůty začíná následující den poté, co zaměstnavatel obdrží rezignační dopis zaměstnance.

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena ještě před uplynutím výpovědi.

Po uplynutí doby výpovědi má zaměstnanec právo přestat pracovat. V poslední pracovní den je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní sešit nebo poskytnout informace o pracovní činnosti (tento zákoník) u tohoto zaměstnavatele, na základě písemné žádosti zaměstnance vydat další dokumenty související s prací a uzavřít s ním konečné vyrovnání.

Pokud po uplynutí výpovědní lhůty pracovní smlouva nebyla ukončena a zaměstnanec na propouštění netrvá, pak pracovní smlouva pokračuje.

Zpět na obsah dokumentu: Zákoník práce Ruské federace v aktuálním vydání

Připomínky k článku 80 zákoníku práce Ruské federace, soudní praxe

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace stanoví obecný (jednotný) postup a podmínky pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou i pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou z podnětu zaměstnance. Právo zaměstnance vypovědět pracovní smlouvu před jejím uplynutím z vlastního podnětu nesouvisí s existencí platných důvodů. Zaměstnanec má právo kdykoli na vlastní žádost ukončit jakoukoli pracovní smlouvu. Pouze je povinen o tom zaměstnavatele písemně informovat nejpozději do na dva týdny.

Další podmínky pro upozornění zaměstnavatele na propuštění

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem. Následující normy zákoníku práce Ruské federace stanoví další výpovědní lhůty:

. Výsledek testu, když se ucházíte o práci... Pokud zaměstnanec v průběhu zkušební doby dospěje k závěru, že mu nabízené zaměstnání není pro něj vhodné, má právo ukončit pracovní smlouvu na vlastní žádost a písemně o tom informovat zaměstnavatele tři dny.
. Předčasné ukončení pracovní smlouvy z podnětu vedoucího organizace... Vedoucí organizace má právo ukončit pracovní smlouvu s předstihem, písemně informovat zaměstnavatele (vlastníka majetku organizace, jeho zástupce) nejpozději do jeden měsíc.
. Ukončení pracovní smlouvy... Zaměstnanec, který uzavřel pracovní smlouvu až na dva měsíce, je povinen o tom písemně informovat zaměstnavatele tři kalendářní dny o předčasném ukončení pracovní smlouvy.
. Ukončení pracovní smlouvy se zaměstnanci zaměstnávajícími sezónní práci... Zaměstnanec vykonávající sezónní práci je povinen písemně informovat zaměstnavatele o předčasném ukončení pracovní smlouvy tři kalendářní dny.
. Ukončení pracovní smlouvy (se zaměstnancem, který pracuje pro zaměstnavatele - fyzickou osobu)... Podmínky výpovědi, jakož i případy a výše odstupného a jiných náhrad vyplácených při ukončení pracovní smlouvy pracovní smlouva.
. Funkce ukončení pracovní smlouvy s sportovcem, s trenérem... Sportovec, trenér má právo ukončit pracovní smlouvu z vlastního podnětu (na vlastní žádost) a písemně o tom informovat zaměstnavatele jeden měsíc, pokud není pracovní smlouva uzavřena na dobu kratší než čtyři měsíce.

Vyžaduje se písemné odstoupení... Ústní prohlášení zaměstnance o ukončení pracovní smlouvy nemůže být základem pro to, aby zaměstnavatel vydal odpovídající příkaz k propuštění

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena ještě před uplynutím stanovené výpovědní lhůty. Je třeba mít na paměti, že v tomto případě bude základem propouštění vlastní touha zaměstnance, a nikoli souhlas stran, uvedený v odst. 1 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Objasnění Nejvyššího soudu Ruské federace

Ustanovení 22 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17.03.2004 N 2 „K uplatňování soudního řádu Ruské federace soudy Ruské federace“ obsahuje následující objasnění:

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance

Při posuzování sporů o ukončení pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou a pracovní smlouvy na dobu určitou (článek 3 část 3 článek 77, článek 80 zákoníku práce Ruské federace) musí soudy pamatovat na následující skutečnosti:

a) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je přípustné v případě, že podání žádosti o propuštění bylo jeho dobrovolným projevem vůle. Pokud žalobce tvrdí, že ho zaměstnavatel donutil požádat o propuštění z vlastní svobodné vůle, pak tato okolnost podléhá ověření a povinnost jej prokázat je na zaměstnanci;
b) pracovní smlouva může být ukončena z podnětu zaměstnance a před uplynutím dvoutýdenní výpovědní lhůty na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
c) na základě obsahu části čtvrté části článku 80 a čtvrté části článku 127 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec, který varoval zaměstnavatele před ukončením pracovní smlouvy, právo stáhnout svou žádost před uplynutím výpovědní lhůty (a při udělení dovolené s následným propuštěním - do dne začátku dovolené), odvolat svou žádost a propustit v tomto případě se to neuskuteční, pokud není na jeho místo písemně přizván jiný zaměstnanec ... (více viz odstavec 22 usnesení).

Postoje Ústavního soudu Ruské federace

Část 1 Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace o možnosti zaměstnance kdykoli odejít, není v rozporu s ústavou

Poté, co v části 1 článku 80 zákoníku práce Ruské federace byla poskytnuta příležitost, aby zaměstnanec kdykoli odstoupil z vlastního podnětu a stanovil jediný požadavek - oznámit to zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem, federální zákonodárce vytvořil právní mechanismus, který zajistí uplatňování práva občanů na svobodu likvidace jejich pracovních schopností. Navíc, aby se co nejvíce zohlednily zájmy zaměstnanců, čtvrtá část téhož článku uděluje zaměstnanci právo stáhnout jeho žádost před uplynutím výpovědní lhůty (pokud není na jeho místo písemně přizván jiný zaměstnanec, kterému nelze odepřít uzavření pracovní smlouvy).

Současně Nejvyšší soud Ruské federace v usnesení Plenum č. 2 ze dne 17. března 2004 „K žádosti soudů Ruské federace o zákoníku práce Ruské federace“ uvádí, že je třeba, aby soudy zkontrolovaly při projednávání sporů o ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance prohlášení o nepřítomnosti dobrovolné vůle zaměstnance propustit (odstavec 22 písm. a)).

Cílem stanovené právní úpravy je tedy ochrana pracovních práv pracovníků a nelze ji považovat za porušení ústavních práv žadatele (definice Ústavního soudu Ruské federace ze dne 20. listopadu 2014 N 2577-О)

Část 3 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace o možnosti zaměstnance kdykoli odejít, pokud zaměstnavatel poruší zákon, není v rozporu s ústavou

Třetí část článku 80 zákoníku práce Ruské federace poskytuje zaměstnanci možnost ukončit pracovní vztahy v době dle vlastního výběru v případě, že zaměstnavatel poruší požadavky pracovněprávních předpisů, předpisů a dalších právních předpisů obsahujících pracovní právo, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, dohoda nebo pracovní smlouva; tato norma má záruční povahu a sama o sobě nelze považovat za porušení jakýchkoli ústavních práv občanů (definice Ústavního soudu Ruské federace ze dne 23. 6. 2015 N 1242-О)

Část 3 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace o možnosti zaměstnance kdykoli opustit pracovní místo v případě odchodu do důchodu není v rozporu s ústavou

Zákoník práce Ruské federace stanoví právo zaměstnance ukončit pracovní smlouvu se zaměstnavatelem a písemně o tom informovat. Současně, jak již dříve uvedl Ústavní soud Ruské federace, požadavek, který je zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli o jeho propuštění, zpravidla nejpozději do dvou týdnů (první část článku 80 zákoníku práce Ruské federace), je třeba poskytnout zaměstnavateli příležitost včas vybrat nový Zaměstnanec a právo zaměstnance, zakotvené ve čtvrté části téhož článku, před vypršením výpovědní lhůty, stáhnout svou žádost (pokud není na jeho místo písemně pozván jiný zaměstnanec, který nemůže být odmítnut uzavřít pracovní smlouvu), je zaměřen na ochranu pracovních práv zaměstnance ( definice z 25. ledna 2007 N 131-O-O a ze dne 22. března 2011 N 297-O-O).

Výjimkou z obecného pravidla o nutnosti pracovat dva týdny od podání žádosti o propuštění z vlastní svobodné vůle, třetí část článku 80 zákoníku práce Ruské federace zavazuje zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě stanovené v žádosti zaměstnance, pokud je propuštění způsobeno nemožností pokračovat v jeho práci ( zápis do vzdělávací organizace, odchod do důchodu a další případy).

Napadené ustanovení, které umožňuje stanovit datum propuštění v dopise o propuštění z vlastní svobodné vůle, tedy slouží jako dodatečná záruka pro osoby, které chtějí opustit práci v souvislosti s odchodem do důchodu, je zaměřeno na maximální zohlednění jejich zájmů v situaci, kdy je nemožné, aby pokračovaly v práci, a neporušuje ústavní práva žadatele (nález Ústavního soudu Ruské federace ze dne 03.07.2014 N 1487-О)

Podle článku 37 (část 1) Ústavy Ruské federace je práce volná; každý má právo svobodně se zbavit svých schopností pracovat, zvolit si druh činnosti a profese. V souladu s těmito ústavními ustanoveními má zaměstnanec právo kdykoli ukončit pracovní smlouvu se zaměstnavatelem a písemně o tom informovat. Současně požadavek adresovaný zaměstnanci, aby zaměstnavatele oznámil jeho propuštění nejpozději do dvou týdnů předem (první část článku 80 zákoníku práce Ruské federace), je kvůli potřebě poskytnout zaměstnavateli příležitost rychle vybrat nového zaměstnance pro uvolněné pracovní místo a zakotvit do čtvrté části téhož tohoto článku má za cíl chránit jeho pracovní práva, pokud má zaměstnanec právo odvolat svou žádost před uplynutím výpovědní lhůty (pokud není na jeho místo písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému nelze odmítnout uzavřít pracovní smlouvu).