1. ФОРМИ Т-1 І Т-1А: НАКАЗ ПРО ПРИЙОМ НА РОБОТУ

1.2. Дата складання наказу (вона ж дата його підписання та дата видання) може по-різному співвідноситися з датою прийому працівника на роботу:
1) наказ може бути виданий на день початку працівником роботи. Таким чином, обидві дати співпадуть:




3) нарешті, тоді, коли працівника було фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору письмовій формах, наказ видається після підписання трудового договору і його підставі (ст. 68 ТК РФ), отже, наказ має зворотну силу і його дата складання буде пізнішою, ніж дата початку роботи:


1.3. Рядок (графа) «Прізвище, ім'я, по батькові». У цьому рядку (форма Т-1) або графі (форма Т-1а) ім'я, по батькові та прізвище працівника повинні бути написані повністю у знахідному або називному відмінку. Скорочення імені та по батькові до ініціалів неприпустимо: у підстрочнику форми Т-1 та у назві графи форми Т-1а міститься підказка про це.
Неправильно:




1.4. Рядок (графа) «Структурний підрозділ». У тексті наказів прийому працювати має бути зазначено, який структурний підрозділ приймається працювати працівник. Цей рядок заповнюється відповідно до трудового договору, в якому структурний підрозділ вказується згідно зі штатним розкладом організації.
У невеликих фірмах, де немає структурних підрозділів, цей рядок, зрозуміло, не заповнюється:




У великих компаніях, де існує розгалужена організаційна структура, можливі досить великі ієрархічні сходи підрозділів, які за принципом матрьошки входять одне в інше. І тут у рядку «Структурний підрозділ» може бути зазначені все «матрешки», тобто. підрозділи, які зафіксовані у трудовому договорі. На якому рівні оргструктури слід зупинитися, вказуючи у трудовому договорі підрозділи, вирішується у кожній конкретній організації залежно від ситуації. Основний критерій - забезпечення можливості переміщень працівників без їхньої згоди.
Відповідно до нової редакції ТК РФ найменування структурного підрозділу не є умовою, обов'язковим включення до трудового договору*. Тепер умова про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце визнається законодавцем додатковим (ст. 57 ТК РФ). Однак у випадку, якщо працівник приймається на роботу до філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, у трудовому договорі, а отже, і у наказі про прийом на роботу має бути зазначено найменування цього структурного підрозділу та його місцезнаходження, наприклад :


Якщо ж, проте, у трудовому договорі було зазначено внутрішній, не відокремлений структурний підрозділ, що входить до структури більшого підрозділу, то у наказі також має бути ця інформація у точній відповідності до трудового договору. Це можна робити, починаючи з найбільшого і закінчуючи найдрібнішим підрозділом чи навпаки.
Так, на заводі кожен цех може бути розбитий на ділянки, а на кожній ділянці створено бригади, причому бригади можуть складатися з ланок. Припустимо, ми оформляємо прийом працівника однієї з ланок. У наказі це може виглядати так:






Враховуючи необхідність перенесення цього запису в трудову книжку працівника у точній відповідності до наказу, кращий другий варіант як найкомпактніший.
1.5. Рядок (графа) «Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації».
1.5.1. Приймаючи працювати службовців, у наказі вказується посаду, а за наявності розряду чи категорії — і кваліфікація. Кожна кадровик вирішує самостійно, чи писати при цьому слово «посада», яке вже є в підрядковому повідомленні (у назві графи):




1.5.2. При прийомі працювати робітників вказуються їх професія (в орудному чи називному відмінку) і (за наявності) кваліфікаційний розряд, наприклад:




1.6. Рядок «Умови прийому на роботу, характер роботи».
1.6.1. Вказівки щодо заповнення уніфікованих форм Т-1 і Т-1а містять вимогу вказувати в наказах при оформленні працівника на роботу:
. умови прийому працювати;
. характер майбутньої роботи.
Таким чином, у рядку необхідно робити запис про те, що працівник приймається на роботу на наступних умовах:
. з повною матеріальною відповідальністю:


на режим неповного робочого часу (із зазначенням пропорційної оплати праці працівника):


на роботу із скороченою тривалістю робочого часу (із зазначенням розміру оплати відповідно до трудового законодавства):






. на роботу за сумісництвом. У цьому вказується, яку частку ставки (але трохи більше 50%), приймається працівник, оскільки відповідно до ст. 284 ТК РФ тривалість робочого часу сумісника не може перевищувати 4 години на день. Таким чином, на відміну від колишньої редакції Трудового кодексу, згідно з якою максимум робочого часу сумісника становив 0,4 ставки, нова редакція ТК РФ дозволяє роботодавцю приймати сумісника в межах до 0,5 ставки, що має бути зазначено в наказі**:


. а також зазначаються підстави (причини) прийому на тимчасову роботу відповідно до ст. 59 ТК РФ, наприклад:




та інші причини, передбачені ст. 59 ТК РФ.
1.6.2. Безсумнівно, читачі звернули увагу, що у прикладах наводиться фрагмент лише форми Т-1 (наказ прийому одного працівника працювати). У формі наказу для оформлення прийому кількох працівників (Т-1а) відсутня графа, аналогічна рядку "Умови прийому на роботу, характер роботи". Не означає, що формою Т-1а через її недопрацьованості не можна користуватися.
Справа в тому, що при прийомі працівника на роботу зі стандартними, найбільш зручними для людини умовами праці — основна робота, трудовий договір укладено на невизначений термін, режим праці та відпочинку нормальний (40-годинний робочий тиждень при 8-годинному робочому дні з двома вихідними) у суботу та неділю), відсутність повної матеріальної відповідальності тощо. - Записи про ці умови в наказі не робляться, тобто. не пишеться, що робота є основною, постійною і т.д., це мається на увазі «за умовчанням». Тому коли оформляється одночасний прийом на роботу кількох працівників зі стандартними умовами роботи, відсутність графи «Умови прийому на роботу, характер роботи» в уніфікованій формі Т-la не створює жодних незручностей.
Якщо ж ми хочемо оформити частину працівників або їх усіх на особливих умовах, ми маємо право:
. або дописати особливі умови прийому на роботу та/або характер роботи до графи «Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації», наприклад:


. або запровадити відповідну графу у форму Т-la, зменшивши при цьому ліве і праве поля і кілька «підібгавши» інші графи*;
. користуватися формою Т-1 і зробити кілька наказів про прийом кожного працівника з однієї й тією ж датою (але, зрозуміло, з різними номерами).
1.7. Рядки «З тарифною ставкою (окладом)», «Надбавкою»; графа "Тарифна ставка (оклад), надбавка".
Працівникам із погодинною системою оплати праці встановлюється місячний оклад (посадовий оклад) заробітної плати, відрядникам – тарифна ставка.
1.7.1. Розмір заробітної плати в жодному разі не може бути меншим від того, який зазначений у штатному розкладі організації. Дуже поширена практика, коли на період випробування працівнику встановлюється заробітна плата меншого порівняно зі штатним розкладом розміру, є незаконною та, отже, порочною. Статтею 132 ТК РФ заборонено будь-яку дискримінацію при встановленні розмірів заробітної плати. Тому у період випробування працівник повинен отримувати ту зарплату, яка встановлена ​​за його посадою чи професією штатним розкладом.
У штатному розкладі деяких організацій досі зберігається «вилка» окладів. У цьому випадку, щоб уникнути дискримінації, роботодавцю необхідно розробити положення про оплату праці, в якому мають бути прописані чіткі, ясні та недвозначні критерії встановлення того чи іншого розміру окладу. Насправді таким критерієм найчастіше стає стаж роботи у організації.
Наприклад, при вилці окладів 10000-12000 руб. у Положенні про оплату праці може бути зазначено, що при прийомі на роботу новому працівникові встановлюється заробітна плата у розмірі 10 000 руб., Через 3 місяці його оклад буде підвищено до 11 000 руб. і т.д. Але в жодному разі не можна прив'язувати підвищення окладу до терміну випробування («по закінченні випробування заробітна плата працівника встановлюється у розмірі 11 000 руб.»)! Тим самим було ясно показано, що у період випробування було встановлено знижена, тобто. дискримінаційна, вести.
Якщо підвищення окладу чи тарифної ставки залежить тільки від стажу роботи в організації, то воно поширюється на всіх працівників, у тому числі прийнятих і без випробування, а отже, на перший час кожному новому працівникові буде встановлено оклад «по нижній вилці», який згодом буде «рости» у всіх однаково, що виключає дискримінацію.
Відпрацьовані на практиці та інші законні способи збільшення заробітної плати працівникам, які витримали випробування та продовжують успішно працювати в компанії, зокрема встановлення надбавок з різних підстав.
1.7.2. У наказі про прийом на роботу (як і в трудовому договорі) при зазначенні розміру заробітної плати в жодному разі не повинно бути просто зроблено посилання на штатний розпис. У ст. 57 ТК РФ чітко зазначено, що одним з обов'язкових для включення до трудового договору умов є розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, а також розмір доплат, надбавок та заохочувальних виплат. В уніфікованих формах наказів про прийом на роботу, приведених у відповідність до ТК РФ, вимога вказувати точний розмір заробітної плати підкреслено в оформленні відповідного реквізиту.






З наказом про прийом працювати (як і з іншими кадровими наказами) працівника необхідно ознайомити під розписку. Знайомлячись із наказом, працівник повинен мати можливість переконатися, що його заробітна плата відповідає умовам трудового договору.
Доводи керівників низки компаній у тому, що вести є комерційної таємної організації і у наказах не можна вказувати її точний розмір, не витримують критики. По-перше, при нормально організованій роботі з персоналом кадрові накази, крім директора, бачать лише співробітники кадрової служби (які й готують проекти цих наказів), працівники бухгалтерії (розраховують зарплату) і самі працівники, щодо яких видається наказ (що отримують цю зарплату) . По-друге, і це головне, ще постановою Уряду РРФСР від 5 грудня 1991 р. № 35 було встановлено, що комерційну таємницю підприємства та підприємця не можуть становити, зокрема, відомості про заробітну плату працюючих. Це положення отримало закріплення у Федеральному законі «Про комерційну таємницю» від 29 липня 2004 р. № 98-ФЗ, у п. 9 ст. 5 якого перераховані відомості, які не можуть становити комерційну таємницю, зокрема це відомості про оплату праці працівників.
Таким чином, у наказах про прийом на роботу необхідно зазначати конкретний розмір заробітної плати працівників.
1.7.3. Іноді співробітники кадрової служби, складові проект наказу, роблять іншу помилку: намагаючись якнайповніше дати інформацію про зарплатню працівника, вказують її обсяг прописом чи цифрами і прописом. Цього робити не потрібно, тому що в самій уніфікованій формі Т-1 міститься підказка: розмір тарифної ставки, окладу та надбавок слід зазначати лише цифрами:


Якщо працівнику встановлюється лише оклад або тарифна ставка без надбавок, рядок «надбавкою» може бути залишений порожнім або тут може бути поставлений прочерк:




1.7.4. В уніфікованій формі Т-1а (наказ про прийом кількох працівників) для інформації про заробітну плату та надбавки відведено лише одну графу, що дуже незручно у випадках, коли працівнику вже при прийомі на роботу встановлюється надбавка: доводиться вказувати оклад і надбавку через кому, або через точку з комою, або через косу межу. Наприклад:


Або пам'ятаючи про те, що в уніфіковані форми можна вносити додаткові реквізити, деякі кадровики в разі потреби розбивають цю графу на дві, вводячи ще одну графу з номером «5а»:


1.8. РЯДКУ (ГРАФА) «З ВИПРОБУВАННЯМ НА ТЕРМІН, МІСЯЦІВ» - правила заповнення
1.8.1. Тривалість терміну випробування може бути записана як прописом, і цифрами (див. приклади нижче).
1.8.2. У наказах про прийом на роботу працівників, яким не встановлено випробування, цей рядок або графа не заповнюється або в ньому ставиться прочерк:


Якщо ж працівнику за взаємною згодою сторін трудового договору встановлено випробування, його тривалість може бути обумовлена ​​не лише у місяцях, а й у днях чи тижнях, оскільки мінімальний термін випробування у законодавстві не встановлено. Проте тривалість випробування, за загальним правилом, може бути понад три місяці, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій — шести місяців (ст. 70 ТК РФ):