Кваліфікаційний довідник посад механік. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник. Інженер з безпеки руху

У трудовому договорі вказуються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;

місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України, або з відповідними положеннями професійних з тандартам;

дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;

умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);

умови праці на робочому місці;

умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;

інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою і другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається в письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;

про випробування;

про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

про види і про умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення в трудовий договір будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

У трудовому договорі вказуються:

відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

умови праці на робочому місці;

про випробування;

про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

про види і про умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод. Невключення в трудовий договір будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Коментар до ст. 57 ТК РФ

2. Хоча стосовно деяким умовам ТК і не використовує термін «обов'язкові», але в трудовому договорі повинні бути вказані відомості про працівника і роботодавця, необхідні для їх ідентифікації (П.І.Б. працівника і дані про роботодавця), місце і дата укладення трудового договору.

3. Обов'язковими для включення в трудовий договір є такі умови, як: місце роботи (із зазначенням конкретного цеху, відділу, ділянки) або місцезнаходження відокремленого (філії, представництва) структурного підрозділу; трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретний вид доручається працівникові роботи); умови оплати праці; режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця); дата початку і термін виконання роботи і т.д.

4. Обов'язкові умови повинні бути обумовлені сторонами, оскільки без них не може бути трудового договору.

5. Додаткові умови трудового договору: наприклад, про випробування при прийомі на роботу; про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої); про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця; про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї і т.д., - можуть стосуватися будь-яких питань праці.

6. Якщо сторони трудового договору домовилися про ці умови, то їх необхідно виконувати.

Головне, щоб ці умови не погіршували становище працівника порівняно з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

7. За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, як встановлені трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами (наприклад, умови про порядок переведення, дисциплінарної та матеріальної відповідальності, звільнення, охорони праці, порядок вирішення трудових спорів і т.д.), так і випливають з умов колективного договору, угоди.

В силу укладення трудового договору ці умови є обов'язковими для сторін і поширюються на них незалежно від того, домовлялися про це сторони і чи були вони включені в трудовий договір.

Другий коментар до статті 57 Трудового кодексу

1) похідні, встановлені законодавством. Про похідні умовах сторони не домовляються, оскільки з моменту укладення договору ці умови вже в силу закону та договору є обов'язковими для виконання;

2) безпосередні умови (істотні) - це ті умови, які визначаються угодою сторін. Умови, про які домовилися самими сторонами, в свою чергу, діляться на необхідні і додаткові (факультативні). Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.

До необхідних відносяться такі умови трудового договору:

а) про місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого підрозділу та його місцезнаходження;

б) про трудову функцію, яку працівник буде виконувати, тобто спеціальності, посади, кваліфікації, суміщення професій; вигляді доручається працівникові роботи;

в) про оплату праці;

г) при укладанні строкового трудового договору - про термін його дії;

д) умови, що визначають в необхідному випадку характер роботи (пов'язаний з роз'їздами, робота в дорозі і т.п.);

е) умова про обов'язкове соціальне страхування працівника та ін.

Трудова функція має важливе значення в трудовому договорі поряд з місцем роботи. Трудова функція чітко окреслює коло безпосередніх трудових обов'язків, які працівник повинен виконувати протягом існування трудових правовідносин.

Отже, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ перераховані умови, які є необхідною частиною будь-якого трудового договору. У даній статті вони іменуються обов'язковими умовами трудового договору.

3. При укладенні трудового договору працівник домовляється з роботодавцем про характер тієї конкретної роботи, яку він буде виконувати. У тексті договору вказується найменування професії або посади, а також спеціальність і кваліфікація. Вони в сукупності характеризують трудову функцію працівника, яка обумовлена \u200b\u200bсамими сторонами трудового договору.

У нашій країні діє Класифікація професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів. Він був затверджений наказом Держстандарту України від 26 грудня 1994 р N 367.

Трудова функція службовця визначається найменуванням його посади в штатному розкладі і конкретизується відповідної посадовою інструкцією. 21 серпня 1998 Постановою Міністерства праці та соціального розвитку затверджений Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців (див. Бюлетень Мінпраці Росії. 1998. N 12). Він застосовується в усіх організаціях незалежно від їх форм власності та організаційно-правових форм.

4. Слід мати на увазі, що якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості або умови з тих, які передбачені в ч. 1 і 2 ст. 57 ТК РФ, то це не може бути підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. У цьому випадку трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями або умовами.

Що стосується відсутніх відомостей, то вони включаються в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін у письмовій формі. Вони є невід'ємною частиною трудового договору.

5. Сторони трудового договору крім необхідних можуть встановлювати і додаткові умови. Вони передбачені в ч. 4 ст. 57. До додаткових відносяться, наприклад, умови про надання позачергово місця у дошкільному закладі, про виділення земельної ділянки, про встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, про додаткові відпустки понад передбачених законодавством та колективним договором та ін. Якщо сторони включають у зміст конкретного договору додаткові умови, то вони автоматично стають обов'язковими для їх виконання.

6. Необхідно пам'ятати, що умови трудового договору не можуть знижувати рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством (див. До неї). А якщо такі умови включені в трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися, так як вони є недійсними.

7. У трудовому договорі можуть міститися умови нерозголошення працівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, які стали відомими працівникові у зв'язку з виконанням ним своїх посадових обов'язків.

Правовою основою для включення в трудовий договір умов про нерозголошення комерційної або службової таємниці працівником можуть бути як федеральні закони, так і інші нормативні правові акти, але лише на федеральному рівні. Наприклад, Постановою Уряду РФ від 19 червня 1994 року (Відомості Верховної. 1994. N 9. Ст. 1007) в ред. від 16 квітня 2001 затверджено Положення про державний ветеринарний нагляд в Російській Федерації, в п. 15 якого сказано, що посадові особи Державної ветеринарної служби РФ, здійснюють ветеринарний контроль, зобов'язані не розголошувати комерційну таємницю та інші відомості, що стали їм відомі у ході такого нагляду.

10. У трудовій договір можуть бути включені і інші умови, якщо це передбачено угодою, колективним договором або за згодою сторін.

11. Чинне трудове законодавство РФ дозволяє громадянину укладати крім свого основного трудового договору другою - за сумісництвом роботі. Така робота називається сумісництвом (див.

Стаття 57. Зміст трудового договору

У трудовому договорі вказуються:

відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

умови праці на робочому місці;

про випробування;

про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

про види і про умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

Розділ III. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Глава 10. Загальні положення

Стаття 56. Поняття трудового договору. Сторони трудового договору

Трудовий договір - угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну пов їм угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. (Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Стаття 57. Зміст трудового договору

У трудовому договорі вказуються:

відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

умови праці на робочому місці; (Абзац введений Федеральним законом від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

про випробування;

про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

про види і про умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника. (Абзац введений Федеральним законом від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Стаття 58. Термін трудового договору

Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлено цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених частиною першою статті 59 цього Кодексу. У випадках, передбачених частиною другою статті 59 цього Кодексу, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. (Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.

У разі, коли жодна зі сторін не поставила вимогу про розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. (Частина четверта в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 59. Строковий трудовий договір

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Строковий трудовий договір укладається:

на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи;

на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;

для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду (сезону);

з особами, які направляються на роботу за кордон;

для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;

з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання явно певної роботи;

з особами, які приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначене конкретною датою;

для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних з практикою, професійним навчанням або додатковим професійною освітою в формі стажування; (В ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

у випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів обраних органів чи посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, в політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;

з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру і громадські роботи;

з громадянами, спрямованими для проходження альтернативної цивільної служби;

За угодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:

з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (в сфері роздрібної торгівлі і побутового обслуговування - 20 осіб);

із працювати пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволена робота виключно тимчасового характеру;

з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;

для проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій, епізоотій, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;

з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин; (В ред. Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ)

з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності;

з особами, які отримують освіту за очною формою навчання; (В ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

з членами екіпажів морських суден, суден внутрішнього плавання та суден змішаного (річка - море) плавання, зареєстрованих в Російському міжнародний реєстр суден; (Абзац введений Федеральним законом від 07.11.2011 N 305-ФЗ)

з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами.

Стаття 60. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором

Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Стаття 60.1. Робота за сумісництвом

Працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи у того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво) і (або) в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).

Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються главою 44 цього Кодексу.

Стаття 60.2. Суміщення професій (посад). Розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи. Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором

(Введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

З письмової згоди працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади) за додаткову оплату (цього Кодексу).

Доручається працівникові додаткова робота за іншою професією (посадою) може здійснюватися шляхом суміщення професій (посад). Доручається працівникові додаткова робота за такою ж професією (посадою) може здійснюватися шляхом розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт. Для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, працівнику може бути доручена додаткова робота як з іншої, так і за такою ж професією (посадою).

Термін, протягом якого працівник буде виконувати додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем з письмової згоди працівника.

Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконанні, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не пізніше ніж за три робочих дні.

Стаття 61. Вступ трудового договору в силу

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено цим Кодексом, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника. (В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.

Якщо в трудовому договорі не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Якщо працівник не приступив до роботи в день початку роботи, встановлений відповідно до частини другої або третьої цієї статті, то роботодавець має право анулювати трудовий договір. Анульований трудовий договір вважається неукладеним. Анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню при настанні страхового випадку в період з дня укладення трудового договору до дня його анулювання. (Частина четверта в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 62. Видача копій документів, пов'язаних з роботою

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох робочих днів з дня подачі цієї заяви видати працівникові копії документів, пов'язаних з роботою (копії наказу про прийом на роботу, наказів про переведення на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи; виписки з трудової книжки; довідки про заробітну плату, про нараховані та фактично сплачені страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, про період роботи у даного роботодавця та інше). Копії документів, пов'язаних з роботою, повинні бути завірені належним чином і надаватися працівникові безоплатно. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Частини друга - третя втратили силу. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Глава 11. ВИСНОВОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 63. Вік, з якого допускається укладання трудового договору

Висновок трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років, за винятком випадків, передбачених законодавством про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації. (В ред. Федерального закону від 23.07.2013 N 204-ФЗ)

Особи, які отримали загальну освіту або здобувають загальну освіту і досягли віку п'ятнадцяти років, можуть укладати трудовий договір для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю. (Частина друга в ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з особою, які здобувають загальну освіту і досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від отримання освіти час легкого праці, не завдає шкоди його здоров'ю і без шкоди для освоєння освітньої програми. (В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) і дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі в створенні і (або) виконанні (експонуванні ) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У вирішенні органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи і інші умови, в яких може виконуватися робота. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 64. Гарантії при укладенні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору.

Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального і посадового становища, віку, місця проживання ( в тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), ставлення до релігії, переконань, належності або неналежності до громадських об'єднань або яким-небудь соціальним групам, а також други х обставин, які пов'язані діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, в яких право чи обов'язок встановлювати такі обмеження або переваги передбачені федеральними законами. (В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.

На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.

Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена до суду. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття Стаття 64-1. Умови укладення трудового договору з колишніми державними і муніципальними службовцями

(Стаття введена Федеральним законом від 25.12.2008 N 280-ФЗ)

(В ред. Федерального закону від 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Громадяни, що заміщали посади державної або муніципальної служби, перелік яких встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації, протягом двох років після звільнення з державної або муніципальної служби мають право заміщати посади в організаціях, якщо окремі функції державного управління цими організаціями входили в посадові (службові) обов'язки державного або муніципального службовця, тільки за згодою відповідної комісії з дотримання вимог до службового п ведення державних або муніципальних службовців і врегулювання конфлікту інтересів, яке дається в порядку, що встановлюється нормативно-правовими актами Російської Федерації.

Громадяни, що заміщали посади державної або муніципальної служби, перелік яких встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації, протягом двох років після звільнення з державної або муніципальної служби зобов'язані при укладенні трудових договорів повідомляти роботодавця відомості про останнє місце служби.

Роботодавець при укладенні трудового договору з громадянами, які заміщають посади державної або муніципальної служби, перелік яких встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації, протягом двох років після їх звільнення з державної або муніципальної служби зобов'язаний у десятиденний термін повідомляти про укладення такого договору представнику наймача (роботодавцю) державного або муніципального службовця за останнім місцем його служби в порядку, що встановлюється нормативно-правовими актами Р Російсько Федерації.

Стаття 65. Документи, що подаються при укладанні трудового договору

При укладанні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцю:

паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

документ про освіту і (або) про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки; (В ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

довідку про наявність (відсутність) судимості і (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування за реабілітуючими підставами, видану в порядку та за формою, що встановлюються центральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення і реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання в сфері внутрішніх справ, - при вступі на роботу, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цього Кодексу, іншим федеральним законом не допуск аются особи, які мають або мали судимість, що піддаються або піддавалися кримінальному переслідуванню. (Абзац введений Федеральним законом від 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації.

При укладанні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.

У разі відсутності в особи, що надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку. (Частина п'ята введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 66. Трудова книжка

Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.

Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців встановлюються уповноваженим Урядом Російської Федерації федеральним органом виконавчої влади. (В ред. Федерального закону від 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною. (Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення в трудову книжку не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

Частина шоста втратила силу. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 67. Форма трудового договору

Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи, а якщо відносини, пов'язані з використанням особистої праці, виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом були визнані трудовими відносинами, - не пізніше трьох робочих днів з дня визнання цих відносин трудовими відносинами, якщо інше не встановлено судом. (В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, які не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 67.1. Наслідки фактичного допущення до роботи не уповноваженою на це особою

(Введена Федеральним законом від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Якщо фізична особа було фактично допущено до роботи працівником, не уповноваженою на це роботодавцем, і роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущений до роботи, і цим роботодавцем, трудовими відносинами (укласти з особою, фактично допущений до роботи, трудовий договір), роботодавець, в інтересах якого була виконана робота, зобов'язаний оплатити такій фізичній особі фактично відпрацьований ним час (виконану роботу).

Працівник, який здійснив фактичне допущення до роботи, не будучи уповноваженим на це роботодавцем, притягується до відповідальності, в тому числі матеріальної, в порядку, встановленому цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Стаття 68. Оформлення прийому на роботу

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис в триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження). (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором. (Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 69. Медичний огляд при укладанні трудового договору (в ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Стаття 70. Випробування при прийомі на роботу

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При укладанні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі.

Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У разі коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

В період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.

Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;

осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

осіб, які отримали середню професійну освіту або вищу освіту за мають державну акредитацію освітніх програм і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня отримання професійної освіти відповідного рівня; (В ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.

При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.

У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Стаття 71. Результат випробування при прийомі на роботу

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити до суду. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору проводиться без врахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.

Глава 12. ЗМІНА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 72. Зміна визначених сторонами умов трудового договору

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі.

Стаття 72.1. Переклад на іншу роботу. переміщення

(Введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 72.2 цього Кодексу.

За письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).

Не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору.

Забороняється переводити і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Стаття 72.2. Тимчасове переведення на іншу роботу

(Введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника.

При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами другою і третьою цієї статті, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Стаття 73. Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.

Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на термін до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, то в разі його відмови від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу .

Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється в відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на строк, який визначається угодою сторін. У період відсторонення від роботи заробітна плата вказаним працівникам не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни певних сторонами умов трудового договору, що вводяться відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.

Стаття 75. Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації, зміні типу державного або муніципального установи

(В ред. Федерального закону від 02.04.2014 N 55-ФЗ)

При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером.

Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.

Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) або зміна типу державного або муніципального установи не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації або установи. (В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 02.04.2014 N 55-ФЗ)

При відмові працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною п'ятою цієї статті, трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

Стаття 76. Відсторонення від роботи

Роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника:

з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Обов'язковому попередньому медичному огляду при укладанні трудового договору підлягають особи, які досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами. (В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 25.11.2013 N 317-ФЗ)

який не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації; (В ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ)

при виявленні відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

в разі призупинення дії на термін до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповід етствующую кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;

на вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. (В ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ) (частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи, якщо інше не передбачено цим Кодексом, іншими федеральними законами. (В ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ)

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці або обов'язковий медичний огляд не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій. (В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 30.11.2011 N 353-ФЗ, від 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Глава 13. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

ЧАСТИНА III. РОЗДІЛ I II . ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
глава 10. Загальні положення

Стаття 5 7. Зміст трудового договору

У трудовому договорі вказуються:
   прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
   відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
   ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
   відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
   місце і дата укладення трудового договору.
   Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
   місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
   трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України;
   дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;
   умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
   режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
   компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
   умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;
   інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
   Якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою і другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається в письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.
   У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з установленим
   трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:
   про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;
   про випробування;
   про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
   про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
   про види і про умови додаткового страхування працівника;
   про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;
   про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення в трудовий договір будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Коментар.
   1. Зміст трудового договору становлять умови, що визначають права і обов'язки його сторін - працівника і роботодавця. Крім того, трудовий договір містить відомості, що визначають формальну сторону його укладення. Вказівка \u200b\u200bв трудовому договорі певних відомостей, включення в нього умов, про які сторонами досягнуто згоди, має важливе юридичне значення для подальшого визначення правових наслідків у зв'язку з виконанням трудового договору, внесеними до нього змін або припиненням.
   2. Крім умов, що визначають права і обов'язки сторін, трудовий договір містить відомості, що дозволяють визначити формальні, але при цьому не менш важливі, аспекти трудового договору: ідентифікація сторін, їх повноваження, дата і місце укладення трудового договору. На відміну від умов трудового договору, про відомості сторони не домовляються, а констатують факти, які мають істотне юридичне значення для виникнення трудових відносин. Так, наприклад, з датою підписання сторонами трудового договору закон пов'язує момент набрання ним чинності, що також дозволяє визначити дату початку роботи, якщо з якихось причин вона не була визначена сторонами в тексті трудового договору (див. Ст. 61 ТК РФ і коментар до неї).
   Внесеними в комментируемую статтю поправками суттєво розширено перелік відомостей, що містяться в трудовому договорі, за рахунок включення до нього відомостей про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи, про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, місце і дату укладення трудового договору, про ідентифікаційний номер платника податків для певних роботодавців.
Перш за все, ст. 57 Кодексу передбачає включати в трудовий договір відомості, що дозволяють чітко визначити сторони трудового договору. Для працівника або роботодавця - фізичної особи (в т. Ч. І індивідуального підприємця) такими відомостями є прізвище, ім'я, по батькові, а для роботодавця - юридичної особи (організації) - його найменування.
   Прізвище, ім'я, по батькові працівника (роботодавця - фізичної особи) зазначаються в точній відповідності з документом, що засвідчує його особу. Найменування юридичної особи міститься в його установчих документах. Деякі організації передбачають в установчих документах повне та скорочене найменування. Вважаємо, що для більш точної ідентифікації роботодавця в трудовому договорі слід вказувати повне найменування юридичної особи із зазначенням його організаційно-правової форми (відкрите (закрите) акціонерне товариство, товариство з обмеженою відповідальністю, федеральне державне (муніципальне) унітарне підприємство та ін.
   У число обов'язкових відомостей, що вказуються в трудовому договорі, включені відомості про документ, що посвідчує особу працівника і роботодавця - фізичної особи.
   Основним документом, що посвідчує особу громадянина Російської Федерації, є паспорт громадянина Російської Федерації, який зобов'язані мати всі громадяни Російської Федерації, які досягли 14-річного віку і проживають на території Російської Федерації (п. 1 Положення про паспорт громадянина Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 08.07.1997 № 828 "про затвердження Положення про паспорт громадянина Російської Федерації, зразка бланка та опису паспорта громадянина Російської Федерації"). При неможливості подання паспорта особистість працівника може бути посвідчена іншими документами. (Детальніше про них див. Ст. 65 ТК РФ і коментар до неї.)
   Достатнім є вказівка \u200b\u200bв трудовому договорі найменування та реквізитів (серія, номер, дата видачі, найменування органу, даний документ органу або організації) документа, відповідно до якого в трудовому договорі зазначено прізвище, ім'я, по батькові працівника або роботодавця - фізичної особи.
Додатковим способом індивідуалізації роботодавця є вказівка \u200b\u200bв трудовому договорі його ідентифікаційного номера платника податків. Відповідно до Порядку і умов присвоєння, застосування, а також зміни ідентифікаційного номера платника податків при постановці на облік, зняття з обліку юридичних та фізичних осіб, затв. наказом МНС Росії від 03.03.2004 № БГ-3-09 / 178, всім юридичним особам і індивідуальним підприємцям присвоюється ідентифікаційний номер платника податків (так званий ІПН), який представляє собою десятизначний (для юридичних осіб) або двенадцатізначний (для фізичних осіб) цифровий код . ІПН присвоюється податковим органом за місцем знаходження юридичної особи (або за місцем проживання індивідуального підприємця) і вказується в свідоцтві про постановку на податковий облік в податковому органі.
   У трудовому договорі не потрібно вказувати ІПН роботодавця - фізичної особи, яка не має статусу індивідуального підприємця.
   У зв'язку з частими спорами про відсутність повноважень у представника роботодавця, який підписав трудовий договір з працівником, на вчинення таких юридичних дій нова редакція ст. 57 Кодексу передбачає зазначення в трудовому договорі відомостей про представника роботодавця, підписує від імені роботодавця трудовий договір, і його повноваження.
   Відповідно до роз'яснень Пленуму ВС РФ, викладеними в постанові від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", представником роботодавця є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативно-правовими актами, установчими документами юридичної особи ( організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями по найму працівників (п. 12).
   Законодавець не уточнює, який обсяг відомостей про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, є достатнім. Вважаємо, що доцільним є вказівка \u200b\u200bпрізвища, імені, по батькові представника, яку він обіймав посади і реквізитів документа, що містить відповідні повноваження представника.
Як правило, трудові договори від імені організації укладає її керівник, який відповідно до статуту здійснює керівництво діяльністю організації. Тому для укладення трудового договору керівником організації досить, як правило, на підтвердження його повноважень в трудовому договорі робити посилання на статут організації.
   Нерідкі випадки, коли керівник організації передає повноваження щодо укладення трудових договорів з працівниками своїм заступникам, керівникам філій, представництв та інших посадових осіб. У цьому випадку повноваження посадових осіб можуть бути підтверджені наказом (розпорядженням) керівника організації (а для керівників філій та представництв також довіреністю), в якому передбачається право укладення цими особами трудових договорів з працівниками. В укладеній трудовому договорі з працівником слід вказувати прізвище, ім'я, по батькові посадової особи, найменування та реквізити (дата, номер) документа, що підтверджує повноваження.
   Законодавством також передбачена можливість управління юридичною особою іншої комерційної організацією (керуючою організацією) або індивідуальним підприємцем (керуючим) (ст. 103 ЦК України, ст. 69 Федерального закону від 26.12.1995 № 208-ФЗ "Про акціонерні товариства", ст. 33 Федерального закону від 08.02.1998 № 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю"). У таких випадках при укладенні трудового договору з прийнятими на роботу особами слід вказувати прізвище, ім'я, по батькові керівника або посадової особи керуючої організації, найменування організації, що управляє, а також реквізити договору (номер, дата укладення), на підставі якого діє керуючий або керуюча організація, і реквізити документа (дата, номер), що підтверджує повноваження посадової особи керуючої організації.
   Роботодавець - фізична особа укладає договір від свого імені, однак законодавством не обмежена можливість доручення їм на підставі довіреності іншій особі обов'язків по прийому від його імені на роботу працівників.
Нова редакція ч. 1 ст. 57 ТК РФ зобов'язує також фіксувати в трудовому договорі місце і дату його укладення. Вказівка \u200b\u200bна місце укладання трудового договору має важливе правове значення в ситуації, коли, наприклад, сторонами не було визначено місцезнаходження роботодавця. У такому випадку місце укладення трудового договору може побічно свідчити про місце (населеному пункті) виконання трудових обов'язків, що, в свою чергу, може мати важливе значення при вирішенні питання про застосування до трудових відносин законодавства суб'єкта РФ, вирішення питання про переведення працівника у зв'язку з переїздом роботодавця в іншу місцевість тощо.
   Особливе юридичне значення має дата укладення трудового договору, оскільки в певних випадках закон пов'язує з нею визначення дати початку роботи (див. Ст. 61 ТК РФ і коментар до неї).
   3. Стаття, що поділяє всі умови трудового договору на дві групи: обов'язкові для включення в трудовий договір і додаткові. Слід зазначити, що в раніше діяла редакції ст. 57 Кодексу існувало розмежування умов трудового договору на істотні та інші. Правозастосовна практика продемонструвала незручність застосування подібного поділу умов трудового договору, оскільки така конструкція, по суті цивільно-правова (див. Ст. 432 ЦК України), дозволяла ставити питання про визнання трудового договору неукладеним за відсутності хоча б однієї з істотних умов трудового договору (наприклад , про компенсації за
   важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці), що, в свою чергу, не сприяло стабільності трудових правовідносин.
Обов'язкові для включення в трудовий договір умови (далі - обов'язкові умови) повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. Їх перелік визначено ч. 2 ст. 57 Кодексу. Включення в трудовий договір того чи іншого обов'язкову умову необхідно, якщо таку умову характеризує зміст трудового відносини, з приводу якого укладається трудовий договір. Наприклад, умова трудового договору про компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці слід включати в трудовий договір тільки в тому випадку, якщо працівник приймається на роботу в цих умовах. У той же час в зазначеному переліку обов'язкових умов можна виділити такі умови, які притаманні кожному трудовим договором і їх наявність необхідно в будь-якому трудовому договорі. До таких умов можна віднести місце роботи, трудову функцію, умови оплати праці.
   Недосягнення згоди сторін по обов'язкових умов може стати причиною неукладення трудового договору в цілому. Однак невнесення сторонами в укладеного трудового договору тих чи інших обов'язкових умов не є підставою для визнання такого трудового договору неукладеним або для його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
   Додаткові умови не є обов'язковими для включення в кожен трудовий договір. Додаткові умови трудового договору встановлюються за згодою сторін, при цьому з ініціативою включення того чи іншого умови може виступити будь-яка сторона (працівник або роботодавець). У той же час недосягнення сторонами згоди хоча б по одному з ініційованих умов може з'явитися приводом для неукладення трудового договору в цілому.
Приблизний перелік додаткових умов трудового договору наведений у ч. 4 коментованої статті. Сторони мають право передбачити в укладеній трудовому договорі будь-які умови з містяться в зазначеному переліку, а також інші умови. Однак слід враховувати, що закон не допускає внесення до трудового договору умов, які погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Відсутність в трудовому договорі додаткових умов не породжує обов'язки сторін по його доповненню, однак, якщо в подальшому виникне необхідність їх внесення, сторони мають право це зробити в будь-який момент, оформивши в письмовому вигляді додаток або додаткову угоду до трудового договору.
   Після укладення трудового договору всі включені в нього умови (обов'язкові та додаткові) мають рівний юридичною силою і є обов'язковими для дотримання сторонами трудового договору.
   4. До числа обов'язкових для включення в трудовий договір умов ст. 57 Кодексу відносить, в першу чергу, місце роботи. За загальним правилом, під місцем роботи розуміється сам роботодавець, до якого працівник приймається на роботу. Це може бути організація, індивідуальний підприємець або фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем (якщо трудовий договір укладено з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства).
   Закон не зобов'язує вказувати в трудовому договорі конкретне місцезнаходження роботодавця, однак вказівка \u200b\u200bна те, що роботодавець розташовується на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці, вважається за необхідне, т. К. Переїзд роботодавця в іншу місцевість розглядається законодавцем стосовно до трудових відносин з працівником як переведення працівника на іншу роботу і вимагає письмової згоди працівника (ст. 721 ТК РФ). Конкретне місцезнаходження роботодавця - юридичної особи визначається місцем його державної реєстрації (ст. 54 ГК РФ), а для роботодавця - фізичної особи, в т. Ч. Індивідуального підприємця, - місцем проживання.
   Нова редакція ст. 57 Кодексу не передбачає обов'язку сторін по включенню в трудовий договір умови про структурний підрозділ (відділ, цех, ділянку тощо.), В якому буде працювати працівник. Дана умова є додатковим.
Поряд з цим обов'язок по уточненню в трудовому договорі місця роботи зберігається відносно роботи в філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості. У цьому випадку сторони вказують в трудовому договорі не тільки роботодавця - юридична особа, а й найменування його відокремленого структурного підрозділу і місцезнаходження (місто, селище чи інший населений пункт).
   Одним з обов'язкових умов трудового договору є вказівка \u200b\u200bтрудової функції працівника. Стаття 15 Кодексу визначає трудову функцію працівника як роботу за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації або конкретний вид доручається працівникові роботи.
   Посада працівника визначає коло його обов'язків і прав відповідно до місцем і роллю працівника в організації. Найменування посади в трудовому договорі має відповідати найменуванню цієї посади в штатному розкладі. Штатний розклад є локальним нормативним актом роботодавця, в якому визначається перелік посад, відомості про кількість штатних одиниць, тарифних ставках (окладах), надбавки та ін. Уніфікована форма даного документа затверджена наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати "(форма Т-3).
   Спеціальність визначає вид професійної діяльності працівника, вдосконаленою в результаті спеціальної підготовки; область спеціального знання (наприклад, інженер з охорони праці, лікар-ортодонт, токар-розточувальник). Під кваліфікацією слід розуміти рівень підготовленості, майстерності, професійних навичок, необхідних для виконання роботи за певною спеціальністю або посади. Кваліфікація визначається розрядом, класом та іншими кваліфікаційними категоріями.
Стаття, що зобов'язує вказувати в трудовому договорі найменування посад, професій, спеціальностей і кваліфікаційних вимог до них в точній відповідності з найменуваннями та вимогами, зазначеними в спеціальних кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ, у всіх випадках, коли федеральним законом передбачено надання компенсацій і пільг або наявність обмежень в зв'язку з виконанням робіт по певним посадам, професіями та спеціальностями. Наприклад, право на додаткову відпустку і скорочений робочий день мають працюючі в шкідливих умовах праці працівники, професії і посади яких передбачені в Списку виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день, затв. постановою Держкомпраці СРСР № 298 і Президії ВЦРПС № П-22 від 25.10.1974. Право на пільгове пенсійне забезпечення мають працівники, які виконують роботу за професіями (посадами), включеним до списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення, затв. постановою Кабінету Міністрів СРСР від 26.01.1991 № 10. У всіх випадках виконання зазначених робіт найменування професій і посад працівників повинні відповідати найменуванням, зазначеним у цих списках.
Крім того, в даний час застосовуються Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців, затв. постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 № 37, та Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЕТКС). Даними документами затверджені кваліфікаційні характеристики видів робіт, професій і посад, що відповідають рівню знань, навичок і кваліфікації. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників являє собою сукупність окремих галузевих випусків, затверджених в різний час. Загальні положення ЕТКС затверджені постановою Держкомпраці СРСР № 31 і Секретаріату ВЦРПС № 3-30 від 31.01.1985 «Про затвердження" Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарства СРСР ", розділу" Робітничі професії, загальні для всіх галузей народного господарства "Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 1». Перелік чинних на території РФ випусків ЕТКС затверджений постановою Мінпраці Росії від 12.05.1992 № 15а "Про застосування діючих кваліфікаційних довідників робіт, професій робітників і посад службовців на підприємствах і в організаціях, розташованих на території Росії", застосовувати який потрібно з коригуванням на прийняті пізніше випуски ЕТКС. Порядок застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців затверджений постановою Мінпраці Росії від 09.02.2004 № 9. Відповідно до постанови Уряду РФ від 31.10.2002 № 787 Мінпраці Росії (нині - Міністерства охорони здоров'я Росії) спільно з галузевими федеральними органами виконавчої влади доручено розробка нових довідників - Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спе циалистов і службовців.
Трудовим договором повинен бути визначений конкретний день, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків, - дата початку роботи. Дати укладення трудового договору і початку роботи можуть збігатися або мати тимчасовий розрив. Як правило, дата укладення передує даті початку роботи, однак на практиці зустрічаються випадки, коли трудові відносини виникає раніше оформлення трудового договору (наприклад, при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника (див. Ст. 67 ТК РФ і коментар до неї)). В цьому випадку в трудовому договорі одночасно вказуються фактична дата підписання сторонами трудового договору і дата фактичного початку роботи. При укладанні сторонами трудового договору на певний строк, в його тексті необхідно вказувати термін дії трудового договору, а також причину, яка послужила підставою для встановлення терміну. Перелік підстав, що допускають укладення строкового трудового договору, міститься в ст. 59 Кодексу, носить вичерпний характер і не може бути доповнений сторонами на свій розсуд. (Детальніше про порядок укладення строкових трудових договорів см. Ст. 58, 59 ТК РФ і коментарі до них.)
   При вказівці в трудовому договорі умов оплати праці необхідно визначити винагороду працівника за його працю в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної ним роботи. Оплата праці формується на основі тарифної ставки, посадового окладу (базового посадового окладу - для працівників бюджетної сфери), доплат і надбавок компенсаційного і стимулюючого характеру відповідно колективним договором, угодою, локальними нормативними актами роботодавця, трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами. У трудовому договорі вказується розмір тарифної ставки або посадового окладу (базового посадового окладу). Вказівка \u200b\u200bв трудовому договорі конкретного розміру доплат, надбавок і заохочувальних виплат закон не вимагає, проте перерахування видів доплат, надбавок і заохочувальних виплат, на які працівник має право, в трудовому договорі все ж необхідно. При цьому працівника слід ознайомити з положеннями законодавства РФ, колективного договору, угоди, локального нормативного акта роботодавця, що визначають порядок і умови їх виплати. (Детальніше про оплату праці см. Ст. 129-158 ТК РФ і коментарі до них.)
Як правило, режим праці і час відпочинку працівників встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими роботодавцем. У трудовому договорі, що укладається з працівником, режим праці та відпочинку необхідно вказувати в тому випадку, якщо він для даного працівника відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця. Наприклад, неповний робочий день або неповний робочий тиждень, що ковзає (гнучкий) графік, надання додаткового перерви протягом робочого дня і ін.
   Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці включаються в трудовий договір, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, і встановлюються на підставі результатів атестації робочого місця. Розмір компенсації визначається законами та іншими нормативно-правовими актами, угодою, колективним договором, локальним нормативним актом роботодавця. Види компенсацій за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці вказуються в трудовому договорі. Їх конкретний розмір можна визначити безпосередньо в трудовому договорі або зробити в ньому відсилання до законодавства РФ, колективним договором, угодою або локальному нормативному акту роботодавця, який регулює це питання. При цьому працівника слід ознайомити з їх змістом.
   У трудовому договорі також слід вказувати характеристики умов праці на робочому місці відповідно до результатів атестації робочого місця. (Детальніше про компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці см. Ст. 147, 219 ТК РФ і коментарі до них.) Вказівка \u200b\u200bв трудовому договорі умов, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи), дозволяє не тільки конкретизувати трудові обов'язки працівника, але і визначати обсяг гарантій і пільг, на які працівник має право у зв'язку з виконанням таких робіт у визначених законодавством РФ, угодою, колективним договором, окальнимі нормативними актами роботодавця випадках.