Ang pamamahala ng kumpanya ay madalas na "mga palaisipan" ng departamento ng mga tauhan na may iba't ibang mga kagyat na gawain na humantong sa isang pagtaas ng daloy ng trabaho. Halimbawa, nangangailangan sila ng pagtaas ng sahod. At ang mga tauhan ng kanyang tauhan ay karaniwang hindi nagustuhan nito dahil kailangan nilang magsulat ng maraming "piraso ng papel". Bilang karagdagan, kapag isinasagawa ang operasyon na ito, kinakailangan na isaalang-alang hindi lamang ang pamamaraan para sa pag-iipon at pagproseso ng lahat ng mga dokumento, kundi pati na rin iba pang mahahalagang detalye, na tatalakayin sa artikulo. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga isyu na lumitaw kung inutusan ng mga awtoridad na dagdagan ang suweldo.

Upang magsimula, malalaman natin ang mga paraan upang madagdagan ang sahod. Ang mga sangkap ng huli ay ipinahiwatig sa Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation. Batay dito, tapusin namin na ang pagtaas ng sahod ay posible, una, sa pamamagitan ng pagtaas ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), pati na rin ang base suweldo (base opisyal na suweldo) at ang base suweldo (mga bahagi 3-5 ng Art. 129 Labor Code ng Russian Federation).

Pangalawa, maaaring kailanganin upang maitaguyod o madagdagan ang mga kabayaran sa kabayaran (surcharge at allowance ng isang kabayaran sa likas na katangian, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na klimatiko na kondisyon at sa mga teritoryo na nakalantad sa radioactive contamination, at iba pang kabayaran sa kabayaran, h. 1 Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pangatlo, ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag o madagdagan ang laki ng dating itinatag na pagbabayad ng insentibo (pagbabayad ng insentibo at mga bonus, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo, bahagi 1 ng artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pinaka-masinsinang paggawa sa mga tuntunin ng daloy ng trabaho ay ang unang paraan upang madagdagan ang sahod. Ngunit dito posible ang mga pagpipilian, na nakasalalay sa kung ang pagtaas ng suweldo ay nakakaapekto sa lahat ng mga empleyado o bahagi lamang nito (departamento o isa o dalawang empleyado lamang).

Magtaas ng sweldo para sa lahat ng empleyado

Ang pagpipilian, kapag ang sahod ng lahat ng mga empleyado ng samahan ay binago sa isang pantay na dami ng expression (sa porsyento), posible, halimbawa, sa kaso ng pagtaas ng suweldo dahil sa index.

Magugunita na ang Art. Ang 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aatas sa mga tagapag-empleyo na i-index ang sahod taun-taon, na kumakatawan sa isang pagtaas sa tunay na nilalaman ng sahod na may kaugnayan sa pagtaas ng presyo ng mga mamimili para sa mga kalakal at serbisyo.

Ang fragment ng dokumento

Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagtiyak ng pagtaas sa totoong sahod.

Tulad ng nakikita mo, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng mga tagapag-empleyo na ayusin ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan o gawaing lokal na regulasyon, halimbawa, ang Regulasyon sa bayad, mga bonus, atbp.

Ang dalas ng pag-index at ang laki nito ay hindi itinatag ng batas. Kadalasan, pinanghahawakan ito ng employer taun-taon, ngunit maaari siyang pumili ng isang semi-taunang, quarterly o taunang dalas. Pinipili din ng samahan ang petsa ng kaganapan sa sarili nitong. Ito ay maaaring simula ng taon ng kalendaryo, pagtatapos ng taon ng piskal, kung ang mga resulta ng kumpanya ay naipon, o anumang iba pang maginhawang petsa o petsa.

Kadalasan mayroong pagtaas ng mga rate ng taripa o opisyal na suweldo ng isang tiyak na koepisyent. Kung pinag-uusapan natin ang pagtatatag ng isang tiyak na laki ng pagtaas ng koepisyent, kung gayon maaari itong matukoy depende sa iba't ibang mga kadahilanan, tulad ng index ng presyo ng mamimili, rate ng inflation, paglaki ng buhay na sahod ng populasyon na may kakayahang katawan, atbp.

Sa pamamagitan ng paraan, narito dapat tandaan: kung ang isang kumpanya ay sumasailalim sa isang kasunduan sa industriya at sa pagsulat ay hindi tumangging sumali, pagkatapos ay kapag itinatag ang pamamaraan at laki ng pag-index, dapat isaalang-alang ang mga pamantayan nito (Artikulo 48 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa 1. Sipi mula sa Regulasyon sa Pagbabayad

<…>

6.1. Ang index index ay ang pamamaraan para sa pagtaas nito na may kaugnayan sa paglago ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo ng mga mamimili.

6.2. Taun-taon ang employer, hanggang Nobyembre 1 ng bawat taon ng kalendaryo, nag-index ng sahod upang madagdagan ang antas ng tunay na nilalaman nito.

6.3. Ang pag-index ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagtaas ng suweldo ng mga empleyado sa pamamagitan ng aktwal na paglaki ng index ng presyo ng consumer sa Russian Federation batay sa data na inilathala ng Komite ng Estado ng Estado ng Russia sa website na www.gks.ru.

6.4. Ang pagkalkula ng suweldo, na isinasaalang-alang ang indexation, ay natutukoy ng sumusunod na pormula: ang halaga ng suweldo (sa rubles) x ang koepisyent na naaayon sa halaga ng aktwal na paglaki ng index ng presyo ng consumer sa Russian Federation.

6.5. Ang mga sahod na kinakalkula na isinasaalang-alang ang koepisyent ng indexation ay binabayaran sa mga empleyado simula Nobyembre 1 ng bawat taon ng kalendaryo batay sa isang order mula sa Direktor ng Heneral.

<…>

Sa pagsasagawa, nabuo ang sumusunod na sitwasyon: dahil sa ang katunayan na ang pamamaraan para sa pag-index ng batas ay hindi itinatag, ngunit ang mga probisyon ng Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi malinaw, maraming mga tagapag-empleyo ang hindi nagpapatupad nito o hindi ito irregularly. Kasabay nito, ang posisyon ng parehong mga katawan ng inspeksyon at mga korte ay walang kabuluhan: ang employer ay obligadong magsagawa ng pag-index (tingnan, halimbawa, liham ng Federal Service for Labor and Employment na may petsang 19.04.2010 N 1073-6-1 at ang kahulugan ng Konstitusyonal na Hukuman ng Russian Federation na may petsang 17.06.2010 N 913 -O-O).

Pagsasanay sa hudisyal. Ang Korte ng Konstitusyonal ng Russian Federation, sa pagpapasiya nito noong Hunyo 17, 2010 N 913-О-О, sinuri ang reklamo ng Coca-Cola HBC Eurasia LLC, na pinagtatalunan ang konstitusyonalidad ng Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa aplikante, ang salita ng pamantayang ito ay malabo, kung bakit naiintindihan ito nang naiiba sa pagsasagawa ng batas: alinman bilang pagpapasya sa mga employer na hindi pinondohan mula sa badyet ng estado upang malaya na maitaguyod ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod, o bilang pagbibigay sa kanila ng isang katulad na karapatan, ngunit hindi obligado upang maisagawa ang naturang regulasyon.

Ang pagkakaroon ng pag-aralan ang mga materyales ng aplikante, ang Konstitusyonal na Hukuman ng Russian Federation ay hindi nakahanap ng mga batayan sa pagtanggap ng reklamo para sa pagsasaalang-alang, na binanggit na ang index index ay dapat ibigay sa lahat ng tao na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, anuman ang pagmamay-ari, atbp

Opinyon

Natagpuan ko ang isang nakaganyak na kasanayan patungkol sa pananagutan sa kabiguang i-index ang sahod sa isang samahan. Kung ang kumpanya ay hindi nagsasagawa ng pag-index at ang mga dokumento ng samahan ay hindi nagbibigay para sa pamamaraan nito, pinangangasiwaan ito ng mga auditor sa ilalim ng Art. 5.27 Administrative Code ng Russian Federation. Kaya, ang samahan ay pinaparusahan sa halagang 30,000 hanggang 50,000 rubles. o suspindihin ang mga aktibidad nito hanggang sa 90 araw, at ang pinuno ng kumpanya (o ibang responsableng opisyal) ay pinaparusahan mula sa 1,000 hanggang 5,000 rubles. o mawawalan ng kwalipikado kung siya ay pinarusahan dahil sa ganitong paglabag.

Ang isa pang bagay ay kung ang pamamaraan ng pag-index ay naisulat sa lokal na gawaing normatibo, ngunit hindi tumaas ang sahod. Sa kasong ito, bilang karagdagan sa tinukoy na pananagutan, ang pinuno ng samahan ay pinaparusahan ng 3000-5000 rubles. para sa mga oras 1 Artikulo 5.31 Administrative Code ng Russian Federation. Ngunit ang pinakamahalagang bagay ay ang samahan ay binigyan ng isang utos na bayaran ang mga empleyado ng hindi bayad na halaga na kwalipikado sila bilang isang resulta ng indexation. Sa ilang mga kaso, hinihiling din ng mga inspektor ng GIT na magbayad ng porsyento para sa bawat araw ng pagkaantala sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank of Russia.

Kung ang mga lokal na normatibong kilos ng samahan ay hindi nagbibigay para sa pamamaraan ng pag-index at pinasiyahan ng pamamahala na maisagawa ito, kung gayon ang naaangkop na mga susog ay dapat gawin sa mga pamantayan na pinipilit sa samahan o mga indibidwal na kilos ay dapat na pinagtibay (halimbawa, ang Pagsasaayos ng Index). Sa anumang kaso, ang isang link sa mga bagong patakaran o isang dokumento na nag-regulate ng mga patakaran para sa pag-index ng suweldo ay dapat isama sa (Halimbawa 2).

Halimbawa 2. Halimbawang karagdagan na kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may kondisyon sa indeksasyon sa sahod

Karagdagang Kasunduan N 1
   sa kontrata ng paggawa noong Disyembre 17, 2012 N 84/12

moscow

Limited Liability Company na "Indyukov Stencils" na kinatawan ng Direktor Heneral ng Indyukov Veniamin Ferapontovich, kumikilos batay sa Charter, pagkatapos dito ay tinukoy bilang "Trabaho" o "Lipunan", sa isang banda, at Kruglov Mikhail Alekseevich, pagkatapos dito ay tinukoy bilang "Trabaho", kasama ang "Worker". sa kabilang banda, natapos na ang karagdagang kasunduang ito sa kontrata ng paggawa noong Disyembre 17, 2012 N 84/12 (pagkatapos nito - ang kontrata sa paggawa) sa mga sumusunod:

1. Ang isang empleyado ay dapat mai-index taun-taon mula Nobyembre 1, 2013 sa dami ng aktwal na paglaki ng index ng presyo ng consumer sa paraang inilaan sa seksyon 6 ng Regulasyon sa pagbabayad ng LLC "Indyukova Stencils", na inaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng Employer na may petsang 07.10.2013 Hindi. 16 / ok.

2. Ang pandagdag na kasunduan sa kontrata ng pagtatrabaho ay dapat magsimula sa 01.11.2013.

3. Ang pandaragdag na kasunduan sa kontrata ng pagtatrabaho ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, na iginuhit sa dalawang kopya na mayroong parehong puwersang ligal, na ang isa ay pinangangalagaan ng Empleyado, at ang isa pa ng Empleyado.

4. Mga address at detalye ng Mga Partido:

  Gamit ang Regulasyon sa kabayaran ng mga manggagawa sa LLC "Mga Template Indyukova"

pamilyar sa:

───────────────────────

  (pirma)

Pangkalahatang Direktor:

  Indyukov V.F. Indyukov Kruglov M.A. Kruglov

─────────────────────── ──────────

  (pirma) (pirma)

  Isang kopya ng karagdagan na kasunduan sa kontrata ng pagtatrabaho sa kamay

natanggap:

───────────────────────

Para sa impormasyon. Sa pamamagitan ng paraan, ang ilang mga organisasyon ay hindi nag-index ng sahod sa lahat ng mga empleyado. Sa kasong ito, ang naturang pagtaas ay hindi magiging index, dahil, tulad ng nabanggit namin kanina, ang indexation ay nagpapahiwatig ng pagtaas ng sahod para sa lahat ng mga empleyado, at sa pantay na mga termino ng porsyento.

Sa itaas, sinuri namin ang sitwasyon kapag ang mga panuntunan sa pag-index ay hindi ibinigay para sa lokal na regulasyon na aksyon ng samahan at hindi sila na-refer sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung ang lahat ng ito ay, ang unang hakbang sa pagdaragdag ng suweldo ay ang pagpapalabas ng isang order sa pag-index ng sahod.Ito ay dapat na banggitin ang lokal na batas na regulasyon, ayon sa kung saan mayroong pagtaas ng sahod ng mga manggagawa, pati na rin ang kinakailangan upang gumawa ng naaangkop na pagbabago sa talahanayan ng staffing (Halimbawa 3).

Halimbawa 3. Halimbawang pagkakasunud-sunod sa pag-index ng sahod

(LLC "Mga template ng Turkey")

Order

16.10.2013

N 24 / tinatayang

Moscow

Tungkol sa index index

Upang matiyak ang isang pagtaas sa totoong nilalaman ng sahod alinsunod sa Art. 130 at 134 ng Labor Code ng Russian Federation

Umorder ako:

1. Taasan ang suweldo ng lahat ng mga empleyado ng Indyukov Stencils LLC sa 01.11.2013 sa pamamagitan ng aktwal na paglaki ng index ng presyo ng consumer sa paraang inilaan para sa seksyon 6 ng Regulasyon sa pagbabayad ng Indyukov Stencils LLC, na naaprubahan ng utos ng Indyukov Stencils LLC ng 07.10.2013 N 16 / tinatayang

2. Sa pinuno ng departamento ng mga tauhan na si Trushina O.D. upang ihanda ang naaangkop na mga pagbabago sa staffing ng LLC "Turkey stencils" bago 10/23/2013.

3. Sa punong accountant na si K. A. Suzyanyan magbayad ng sahod na isinasaalang-alang ang indexation mula 11/01/2013.

4. Kontrolin ang pagpapatupad ng utos na ito upang italaga sa Deputy General Director A. Indyukova

Posible rin na ang pagtaas ng suweldo para sa lahat ng mga empleyado hindi dahil sa pag-index. Malamang, sa kasong ito, ang pagkakasunud-sunod upang madagdagan ang sahod ay nakakaapekto hindi lamang sa suweldo ng mga manggagawa, kundi mababago din ang umiiral na sistema ng pasahod sa samahan. Pagkatapos, kapag inilathala ito, dapat isaalang-alang ng isa ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (bahagi 4 ng artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga pagbabago sa kawani ay kinakailangan din kung ang pagtaas ng sahod para sa lahat ng mga empleyado ay hindi dahil sa indeks. Sa madaling salita, ang paglabas ng isang utos upang baguhin ang mga kawani ay magiging batayan para sa pagtaas ng suweldo. Magagawa ang dalawang pagpipilian dito: alinman sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod na aprubahan ang bagong talahanayan ng staffing (tingnan ang Halimbawa 4 sa pahina 40), o sa pamamagitan ng upang mabago ang umiiral na talahanayan ng mga kawani (tingnan ang Halimbawa 7 sa pahina 46). Ang unang pagpipilian ay mas maginhawa kung ang sweldo ng karamihan o lahat ng mga empleyado ay nagbabago, ang pangalawa - kung isang maliit na grupo. Dahil sa kaso na isinasaalang-alang, ang mga suweldo ng lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay nagbabago, ipinapayong piliin ang unang pagpipilian, pinupunan ang isang bagong bersyon ng dokumento bilang isang pagsasanib sa pagkakasunud-sunod.

Halimbawa 4. Halimbawang pagkakasunud-sunod sa pag-apruba ng mga kawani sa bagong edisyon

Limitadong Pananagutan ng Kompanya ng "Indyukova Stencils"

(LLC "Mga template ng Turkey")

Order

23.10.2013

N 25 / tinatayang

moscow

Sa pag-apruba ng mga kawani sa bagong edisyon

Upang matiyak ang isang pagtaas sa totoong nilalaman ng sahod alinsunod sa Art. 130 at 134 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin upang sumunod sa pagkakasunud-sunod ng LLC "Mga Template Indyukova" napetsahan 10.16.2013 N 24 / ok

Umorder ako:

1. Upang gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing mula Nobyembre 1, 2013, na naaprubahan ng Order of OOO "Indyukov Stencils" na may petsang Disyembre 29, 2009 N 104 / ok, na aprubahan ito sa bagong edisyon alinsunod sa annex sa pagkakasunud-sunod na ito.

2. Kontrolin ang pagpapatupad ng utos na magtalaga sa pinuno ng departamento ng mga tauhan na si Trushina O.D.

Pangkalahatang Direktor V. Indyukov Mga Turkey

Pamilyar sa order:

Punong Accountant Suzyanyan K.A. Suzyanyan 10.24.2013

Pinuno ng Human Resources Department Trushina O.D. Trushina 10/24/2013

Huwag kalimutang ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod mula sa kung aling petsa ang nagsisimula na gumana ang mga kawani sa bagong edisyon.

Bilang karagdagan, tandaan na upang mabago ang listahan ng kawani ay dapat ipahiwatig ang mga yunit ng kawani, at hindi ang mga pangalan ng mga tukoy na empleyado. Upang ipahiwatig ang dahilan ng pagbabago sa staffing, sapat na gamitin ang karaniwang pamagat, halimbawa, "upang mapagbuti ang samahan ng organisasyon", "dagdagan ang totoong nilalaman ng sahod", atbp.

Matapos mailabas ang order, ang departamento ng mga tauhan ay kailangang maghanda ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa paggawa sa pagbabago ng mga kondisyon ng sahod (tingnan ang Halimbawa 5 sa pahina 41, kung saan binabago ng karagdagang kasunduan ang umiiral na mga probisyon ng kontrata sa paggawa, at Halimbawa 2 sa pahina 37, kung saan ipinakilala ang kontrata sa paggawa. mga bagong pamantayan at inireseta na ang kaukulang sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho na namamahala sa laki ng sahod ay itatakda sa isang bagong edisyon).

Halimbawa 5. Halimbawang karagdagan na kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho upang mabago ang ipinag-uutos na mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Karagdagang Kasunduan N 1
   sa kontrata ng pagtatrabaho noong Abril 1, 2013 N 15/13

moscow

Limited Liability Company na "Indyukov Stencils" na kinatawan ng Direktor Heneral ng Indyukov Veniamin Ferapontovich, kumikilos batay sa Charter, pagkatapos dito ay tinukoy bilang "Trabaho", o "Lipunan", sa isang banda, at Sukholistova Valentina Olegovna, pagkatapos dito ay tinukoy bilang "Trabaho", sa kabilang banda, natapos ang karagdagang kasunduan sa kontrata ng pagtatrabaho sa 04/01/2013 N 15/13 (pagkatapos nito - ang kontrata sa pagtatrabaho) sa mga sumusunod:

1. Ang sugnay 1.6 ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isulat tulad ng sumusunod:

"1.6. Ang empleyado ay nagtakda ng isang buwanang suweldo na 21,500 (dalawampu't isang libo limang daang) rubles 00 kopecks."

2. Ang sugnay 3.4 ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isulat tulad ng sumusunod:

"3.4. Upang magbayad ng sahod alinsunod sa Regulasyon sa kabayaran ng mga empleyado ng LLC" Indyukova Stencils ", na naaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng LLC" Stencils Indyukova "napetsahan 07.10.2013 N 16 / ok."

3. Ang pandagdag na kasunduan sa kontrata ng pagtatrabaho ay dapat magsimula sa Nobyembre 1, 2013.

4. Ang pandaragdag na kasunduan ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, iginuhit at nilagdaan sa dalawang kopya ng pantay na puwersang ligal, na ang isa ay pinangangalagaan ng Empleyado, ang iba pa ng Empleyado.

5. Mga address at detalye ng Mga Partido:

6. Mga lagda ng mga Partido:

CEO

  Indyukov V.F. Turkey pabo V.O. Sukholistova

────────────── ────────────

  (pirma) (pirma)

Selyo ng OOO "Turkey Stencils"

  Ang isang kopya ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho

sa kamay na natanggap:

Matatandaan na ayon sa talata. 5 h. 2 tbsp. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kondisyon para sa pagbabayad sa paggawa (kasama ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng isang empleyado, surcharge, allowance at pagbabayad ng insentibo) ay ipinag-uutos para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho. At ang anumang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido - kapwa tungo sa pagkasira at pagpapabuti - posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na dapat tapusin sa pagsulat. Ito ay ipinahiwatig ng Art. 72 Code ng Paggawa ng Russian Federation.

Para sa impormasyon. Kung ang pagtaas ay hindi dahil sa pag-index, at kung ang mga lokal na regulasyon o iba pang mga gawa ay naglalaman ng mga patakaran tungkol sa sahod, at ang kasalukuyang mga pagbabago ay kahit papaano nakakaapekto sa kanila, kung gayon ang mga dokumentong ito ay dapat susugan. Ito ay maaaring ang Regulasyon sa Gantimpala, ang Regulasyon sa mga Bonus, ang Kasunduan ng Kolektibo, atbp, na nabanggit sa itaas.At ang paraan ng paggawa ng mga pagbabago ay nakasalalay kung paano pinagtibay ang mga dokumento na ito. Gayundin, huwag kalimutan na sa mga naturang pagbabago ay dapat mong pamilyar ang lahat ng mga empleyado na may isang personal na lagda.

Tandaan na kung ang isang kumpanya ay nag-index ng sahod, kung gayon ang isang order lamang sa pag-uugali nito ay sapat (tingnan ang Halimbawa 3 sa pahina 38), nang walang personal na mga order. Kung ang pagtaas ay naganap para sa iba pang mga kadahilanan, kung gayon ang kanilang pangangailangan ay nakasalalay sa daloy ng trabaho na itinatag ng kumpanya (ang pagguhit ng naturang mga order, bilang isang panuntunan, ay nangangailangan ng pag-bookke, dahil gumagawa ito ng mga accrual para sa mga bagong suweldo batay sa mga ito). Karaniwan, ang mga empleyado ay pumirma ng isang "dopnik" at ipinakilala sa kanila ang mga order sa ilalim ng isang personal na lagda nang sabay.

Kung ang kumpanya ay may maraming mga empleyado, kung gayon, sa isang banda, sa halip ay masipag na gumawa ng hiwalay na mga order; sa kabilang banda, kung ang pagkakasunud-sunod ay nagkakaisa, pagkatapos ay pag-sign sa mga empleyado ay mahahanap ang mga suweldo ng kanilang mga kasamahan, sapagkat lahat sila ay nakalista sa isang pagkakasunud-sunod. At maaaring ito ay hindi praktikal.

Dagdagan namin ang suweldo hindi para sa lahat ng mga empleyado

Kadalasan, ang suweldo ay nadagdagan lamang ng bahagi ng kawani o kahit na isa, lalo na nakikilala. Kapag nagtataas ng suweldo para sa mga indibidwal na empleyado, huwag kalimutan ang tungkol sa mga kinakailangan ng Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagbabawal ng diskriminasyon.

Ang fragment ng dokumento

Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation. Bayaran ang paggawa

Bukod dito, sa Bahagi 2 ng Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na walang sinuman ang maaaring pigilan sa mga karapatan at kalayaan sa paggawa o makatanggap ng anumang mga benepisyo depende sa kasarian, lahi, kulay, nasyonalidad, wika, pinagmulan, pag-aari, pamilya, sosyal at opisyal na katayuan, edad , lugar ng paninirahan, relihiyon, paniniwala, kaugnayan o hindi pakikipag-ugnay sa mga pampublikong asosasyon o anumang mga pangkat ng lipunan, pati na rin mula sa iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado.

Kaya, kapag nagpapasya na madagdagan ang kita, sulit na manatiling eksklusibo sa loob ng saklaw ng mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng gawaing ginanap, ang dami at kalidad ng paggasta na ginugol.

Pagsasanay sa hudisyal. Ang pinababang empleyado ay nagtungo sa korte na may kaso laban sa dating employer na si MUP Teploset. Kabilang sa iba pang mga bagay, hiniling niya na mabawi ang hindi bayad na buong sahod. Ayon sa kanya, na-dismiss siya sa inisyatiba ng nasasakdal sa ilalim ng talata 2 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagbawas sa mga kawani ng mga empleyado ng samahan noong Marso 15, 2010 mula sa post ng "ekonomista". Isang buwan bago, noong Pebrero 2010, inisyu ang isang order upang madagdagan ang sahod para sa mga empleyado ng average na 15%, ngunit hindi nadagdagan ang sahod nito. Kaugnay nito, hiniling niya sa korte na makabangon mula kay MUP Teploset sa pabor niya ng mga maiksing bayad na pera, na isinasaalang-alang ang pagtaas ng mga opisyal na suweldo sa negosyo.

Ang kinatawan ng nasasakdal sa pulong ay ipinaliwanag na sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Pebrero 9, 2010, ang kumpanya ay nagtatag ng opisyal na suweldo mula Pebrero 1, 2010, na nagbibigay ng pagtaas ng suweldo ng mga tauhang pangasiwaan at pamamahala sa pamamagitan ng average na 2000-3000 rubles. Sa kasong ito, ang post na "ekonomista" ay hindi nadagdagan ang suweldo. Ayon kay Art. 129 at 132 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo ay isang suweldo para sa paggawa depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at kundisyon ng gawa na isinagawa. Iyon ay, mula sa mga pamantayang ito ay sumusunod na itinaguyod ng tagapag-empleyo ang kaayon ng mga kwalipikasyon, kondisyon, kahirapan sa trabaho, dami at kalidad ng paggawa ng isang partikular na empleyado sa isang tiyak na suweldo at hindi nakahanap ng isang dahilan upang madagdagan ang suweldo ng isang ekonomista. Mula sa pagkakasunud-sunod na ito, makikita na ang suweldo ay hindi nadagdagan hindi lamang para sa ekonomista, kundi pati na rin sa punong engineer. Ang natitirang mga empleyado ay binigyan ng hindi pantay na pagtaas. Sa madaling salita, walang diskriminasyon sa trabaho, ngunit isang sistematikong pamamaraan sa pagtatatag ng makatarungang bayad para sa trabaho.

Sa pagsasaalang-alang sa isyu, natagpuan ng korte na sa pamamagitan ng utos ng direktor noong Pebrero 9, 2010, isang desisyon ang ginawa upang maitaguyod ang opisyal na suweldo mula Pebrero 1, 2010, na nadagdagan para sa lahat ng mga empleyado kumpara sa 2009, maliban sa mga suweldo ng ekonomista at punong inhinyero na nanatiling pareho. Bukod dito, ang kolektibong kasunduan ng nasasakdal ay nagbibigay na ang direktor ng kumpanya ay aprubahan ang opisyal na suweldo at mga rate ng taripa nang nakapag-iisa. Samakatuwid, ang mga paglabag sa kasalukuyang batas ng paggawa sa pag-ampon ng ipinagkasunduang utos ng korte ay hindi naitatag, ang katibayan ng salungat ng nagsasakdal ay hindi isinumite. Kaugnay nito, ang pagpapasya ng employer na hindi taasan ang suweldo ng empleyado, na ginawa ng ulo na may karapatang gumawa ng mga nasabing desisyon, ay hindi maituturing na paglabag sa karapatan ng empleyado upang makatanggap ng suporta sa cash. Kaugnay nito, tumanggi ang korte na masiyahan ang mga habol na ito (pagpapasya ng korte ng lungsod ng Zheleznovodsk ng Stavropol Teritoryo ng 17.05.2010 N 2-315 / 10).

Ito ay magiging kagiliw-giliw na ihambing ang kasong ito sa isa pa, kung saan nakita ng korte ang diskriminasyon sa pagtatatag at pagbabago ng mga kundisyon ng gantimpala.

Pagsasanay sa hudisyal. Ang driver-empleyado ay nagsampa ng demanda laban sa employer ng Municipal Hospital "Maternity Hospital" na may kahilingan na mangolekta ng hindi bayad na sahod mula sa nasasakdal. Ayon sa kanya, sa paglabag sa kasalukuyang batas ng paggawa, binabayaran sa kanya ang insentibo. Ang pagbabayad ng koepisyent ng intensity para sa panahon mula Hunyo hanggang Disyembre 2010 ay ginawa sa pinakamababang halaga, mula Enero 2011 hanggang sa araw ng pagpapaalis (02/21/2011) ang koepisyent ng intensity ay hindi binabayaran ng lahat. Sa pamamagitan ng isang desisyon ng Oktubre sa korte ng Abril 26, 2011, ang kanyang pagtanggi ay idineklara na labag sa batas, siya ay naibalik sa kanyang dating posisyon, ngunit ang diskriminasyon laban sa kanya ay nagpatuloy.

Ipinaliwanag ng kinatawan ng nasasakdal na ang sistema ng gantimpala na mayroon sa institusyon ay nagbibigay para sa mga pagbabayad ng insentibo, na kasama ang mga pagbabayad para sa intensity at mataas na mga resulta ng trabaho. Ang isang nagsasakdal ay naatasan ng isang kotse kung saan, kung kinakailangan, kailangan niyang magdala ng mga bagong panganak na bata, kababaihan, mga consultant ng medikal alinsunod sa mga tagubilin para sa paggamit ng mga makina. Dahil ang gayong pangangailangan ay hindi palaging lumitaw, ang isang nakapirming kotse na lumipas ng isang maliit na distansya, ang driver ay madalas na hindi maiiwan sa buong araw, ayon sa pagkakabanggit, ang intensity ng kanyang trabaho ay minimal o wala sa kabuuan. Samakatuwid, siya ay nakatakda sa isang minimum na kadahilanan ng intensity o siya ay ganap na wala.

Ang korte, na napagmasdan ang kaso, nasiyahan ang mga habol ng nagsasakdal. Napagpasyahan niya na mayroong diskriminasyon sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa sahod. Ang nagsasakdal, tulad ng ibang mga driver, ay tinanggap ng driver bilang isang base suweldo. Gayunpaman, sa paglabag sa Art. 57, 72 at 135 ng Labor Code ng Russian Federation sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ang mga kondisyon para sa suweldo para sa tindi at mataas na mga resulta ng trabaho ay hindi napagkasunduan ng employer. Bagaman ang mga ito ay inilalaan ng Regulasyon sa sangay ng sistema ng sangay at ang Regulasyon sa pagbabayad ng mga empleyado ng nasasakdal.

Sa isang nakapirming kotse, ang nagsasakdal ay magagawa lamang ang gawain na tinukoy ng mga tagubilin para sa pagpapatakbo ng mga makina. Dahil ang pag-load sa mga driver na nagtatrabaho sa isang partikular na makina ay una nang naiiba, kasama ang lahat ng pagnanais, ang empleyado ay hindi maaaring gumana nang mas mahirap kaysa sa siya ay tinukoy. Ang mga karagdagang responsibilidad para sa mga driver ay hindi pantay. At ang pagkakaroon ng isang salungatan sa employer ay nag-ambag sa katotohanan na ang halaga ng trabaho ay hindi tumaas at walang ginagawa ang makina. Hindi siya maaaring magmaneho ng mas malaking agwat ng mga milya kung nagsagawa siya ng isang pag-andar ng paggawa nang direkta na nakasalalay sa kung ang transportasyon ng mga bagong panganak na bata at kababaihan ay karaniwang kinakailangan sa panahon ng pag-uulat, kumpara sa pang-araw-araw na transportasyon ng mga pagsubok at punong doktor, na isinagawa ng ibang mga driver. Samakatuwid, isinaalang-alang ng korte na kailangang tukuyin ng employer ang intensity ng pamantayan para sa empleyado sa kontrata ng pagtatrabaho batay sa likas na katangian ng kanyang trabaho, upang alam ng empleyado na eksakto kung paano siya dapat subukan, kung maaari, maglakbay ng 20 km bawat araw, at kung saan maaari siyang makatanggap ng isang kadahilanan ng intensity. o ang employer ay dapat magbigay ng empleyado ng pantay na pag-access sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Napagpasyahan ng korte na ang employer ay walang karapatang bawasan ang sukat o tanggalin ang empleyado ng kadahilanan ng intensity (desisyon ng Oktyabrsky Distrito ng Distrito ng Ulan-Ude ng 06/01/2011).

Samakatuwid, hindi dapat kalimutan ng employer ang posibilidad na akusahan siya ng diskriminasyon.

Ang solong pagtaas ng sahod ay karaniwang inisyatibo ng mga agarang superyor. Sa pangalan ng ulo, ang isang ideya ay nakasulat tungkol sa pagtaas ng suweldo ng empleyado (memorandum), kung saan ang pinuno ng departamento (ng ibang yunit ng istruktura) ay humiling na isaalang-alang ang posibilidad ng pagtaas ng suweldo ng isang partikular na empleyado o lahat ng mga empleyado ng departamento (ng ibang yunit ng istruktura) na may katwiran para sa pangangailangan para sa naturang pagtaas. Halimbawa, na may kaugnayan sa "pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng departamento", "ang ulat sa gawaing ginawa", "ang dami ng gawaing isinagawa", atbp (Halimbawa 6).

Halimbawa 6. Halimbawang pagpapakita ng pagtaas ng suweldo ng empleyado

Pagsumite
   10/07/2013 N 241

Tungkol sa pagtaas ng suweldo

Mahal na Stanislav Grigoryevich!

Kaugnay ng pagtaas ng mga benta, upang magbigay ng materyal na insentibo para sa mga empleyado at karagdagang dagdagan ang kahusayan ng kagawaran, iminumungkahi ko ang pagtaas ng suweldo mula Nobyembre 01, 2013:

- mga tagapamahala ng departamento ng benta - para sa 2000 (Dalawang libong) rubles 00 kopecks;

- mga senior manager ng benta - para sa 3,000 (Tatlong libong) rubles 00 kopecks;

- mga tagapangasiwa - para sa 3,500 (Tatlong libong limang daang) rubles 00 kopecks.

Pinagsasama ko ang isang ulat at pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng departamento ng benta sa unang kalahati ng 2013.

Matapos maitaguyod at maaprubahan ang presentasyon, maaari kang maghanda (tingnan ang Halimbawa 7 sa pahina 46) at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (ang mga halimbawa ay matatagpuan sa Halimbawa 2 sa pahina 37 at Halimbawa 5 sa pahina 41). Ang parehong mga dokumento ay dapat na pinagkasunduan sa oras na ang mga susog sa kontrata sa pagtatrabaho ay pinipilit at sa oras na ang mga pagbabagong ginawa sa listahan ng mga kawani ay magsisimula.

Halimbawa 7. Halimbawang pagkakasunud-sunod para sa mga pagbabago sa kawani

Mascarpone Limited Liability Company

(LLC "Mascarpone")

Order

moscow

Sa paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing

Batay sa pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng departamento ng pagbebenta para sa kalahati ng 2013, upang materyal na pasiglahin ang mga empleyado at higit na mapagbuti ang kahusayan ng kagawaran

Umorder ako:

1. Upang gawin ang mga sumusunod na pagbabago sa listahan ng kawani na inaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng Mascarpone LLC na may petsang 11.04.2011 N 08 / ks: magtatag ng mga suweldo para sa mga empleyado ng departamento ng benta:

- pinuno ng departamento - 40,000 (apatnapung libong) rubles;

- tagapangasiwa - 29,000 (dalawampu't siyam na libong) rubles;

- senior manager - 20,000 (dalawampung libong) rubles;

- manager - 15,000 (Labinlimang libong) rubles.

2. Upang maipakilala ang mga pagbabago sa talahanayan ng staffing mula 01/01/2013.

3. Sa pinuno ng departamento ng mga tauhan na Kustitskaya Zh.E. bago ang Oktubre 25, 2013, maghanda ng nauugnay na mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata ng paggawa ng mga empleyado ng departamento ng pagbebenta.

4. Sa punong accountant Morkovkin U.A. magbayad ng suweldo na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa listahan ng kawani na nagsisimula mula 11/01/2013.

Pangkalahatang Direktor Besfamilny S.G. Walang pangalan

Pamilyar sa order:

Punong Accountant Morkovkin U.A. Morkovkin 10/19/2013

Pinuno ng Kagawaran ng Human Resources na Kustitskaya Zh.E. Kustitskaya 10/18/2013

At, sa wakas, huwag kalimutan ang tungkol sa mga "personalized" na mga order sa mga pagbabago sa sahod para sa bawat empleyado (tingnan ang Halimbawa 8 sa pahina 47) o isang solong utos na nakakaapekto sa lahat ng mga empleyado na nagbago ng kanilang suweldo. Alalahanin na ang pagkakasunud-sunod ay dapat ilista ang mga pangalan at laki ng sahod, ayon sa pagkakabanggit, ay kailangang pamilyar sa lahat ng mga taong ipinahiwatig sa teksto ng pagkakasunud-sunod. Ngunit sa pagkakasunud-sunod na gumawa ng mga pagbabago sa listahan ng kawani, hindi kinakailangan na makilala ang lahat ng mga empleyado, ngunit ang mga responsable lamang sa pagdodokumento ng mga pagbabago sa mga termino at kondisyon ng mga kontrata ng paggawa na tinukoy ng mga partido.

Halimbawa 8

moscow

Sa pagtaas ng suweldo ng A. Zaitseva

Batay sa pagkakasunud-sunod ng utos ng Direktor ng Mascarpone LLC na may petsang Oktubre 18, 2013 N 19 / hp "Sa Mga Pagbabago sa Iskedyul ng Trabaho" at ang suplemento ng kasunduan na napetsahan noong Oktubre 19, 2013 Hindi. 1 sa kontrata ng paggawa na napetsahan Enero 7, 2013 Hindi.

Umorder ako:

1. Upang maitatag ang tagapangasiwa ng departamento ng mga benta na Zaitseva Antonina Konstantinovna ang opisyal na suweldo sa halagang 29 000 (dalawampu't siyam na libong) rubles mula 01.11.2013.

2. Sa punong accountant Morkovkin U.A. matiyak ang napapanahong pagbabayad ng opisyal na suweldo na tinukoy sa sugnay 1 ng pagkakasunud-sunod na ito at iba pang mga halaga na kinakalkula batay dito.

Mga kadahilanan: pagtatanghal ng pinuno ng departamento ng benta na Pushkareva E.V. napetsahan 10/07/2013 N 241, pag-order sa mga susog sa listahan ng kawani na napetsahan 10/18/2013 N 19 / hp.

Pangkalahatang Direktor Besfamilny S.G. Walang pangalan

Pamilyar sa order:

Punong Accountant Morkovkin U.A. Morkovkin 10/19/2013

Administrator ng department sales na si Zaitseva A.K. Zaitseva 10/18/2013

Mangyaring tandaan: kung nais mong dagdagan ang suweldo ng isang empleyado kasama ng iba pang katulad na mga post at nais mong bawasan ang panganib na akusahan ng diskriminasyon, maaari itong pormalin nang may regular na bonus, o maaari mong dagdagan ang permanenteng bahagi ng kita sa pamamagitan ng pagdaragdag ng posisyon ng empleyado, o ipakilala ang mga karagdagang kategorya para sa isang tiyak na posisyon . Ngunit sa huli na kaso, kakailanganin na ipaliwanag sa mga paglalarawan ng trabaho kung paano naiiba ang magkakaibang mga kategorya para sa isang posisyon (halimbawa, manager, lead manager at pangkalahatang tagapamahala). Kung gayon hindi natin nakakalimutan na ang inilabas na utos ay nakakaapekto hindi lamang sa laki ng suweldo, kundi pati na rin ang pag-andar ng paggawa ng empleyado.

Ang pagtaas sa minimum na sahod

Hindi lahat ng empleyado ay maaaring kailanganing dagdagan ang kanilang mga suweldo kapag ang pagtaas ng minimum na sahod. Alalahanin na ayon sa Bahagi 3 ng Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho ang pamantayang oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natutupad ang pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Dagdag pa rito, sa nasasakupang entidad ng Russian Federation, ang isang pang-rehiyon na minimum na kasunduan sa sahod ay maaaring magtatag ng sarili nitong minimum na sahod (bahagi 1 ng artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa impormasyon. Ang minimum na sahod sa antas ng pederal ay nakatakda sa 5205 rubles. at epektibo mula sa 01.01.2013 (Artikulo 1 ng Pederal na Batas ng Hunyo 19, 2000 N 82-FZ).

Sa Moscow, mula Hulyo 1, 2013, ang minimum na sahod ay 12,200 rubles. (kasunduan sa pagitan ng Pamahalaan ng Moscow, Moscow unyon ng mga unyon ng kalakalan at mga asosasyon ng Moscow ng mga employer mula 12.12.2012).

Simula mula sa 01.05.2013, ang minimum na sahod sa Rehiyon ng Moscow ay 10,000 rubles. (kasunduan sa pagitan ng Pamahalaan ng Rehiyon ng Moscow, ang Moscow Regional Association of Trade Union Organizations at ang mga asosasyon ng mga tagapag-empleyo ng Moscow Region na may petsang 02.04.2013 Hindi. 10).

Kaya, kung ang ilang mga empleyado ng iyong kumpanya ay nagtakda ng kanilang sahod na nakabatay sa batayan ng minimum na sahod, pagkatapos kung madagdagan sila, kakailanganin nilang dagdagan ang kanilang suweldo. Sa pamamagitan ng paraan, kung tumanggi ang samahan na sumali sa kasunduan sa minimum na sahod sa rehiyon, kung gayon hindi obligadong sundin ito at maaaring manatili sa loob ng balangkas na itinatag sa antas ng pederal.

Kailangan ko bang ipaalam sa empleyado ng isang paparating na pagtaas ng suweldo?

Sa ilang mga forum ng kawani, maaaring makita ng isang tao ang opinyon na dapat ipagbigay-alam ng employer ang empleyado sa pagsulat ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagtaas ng suweldo. Tila kakaiba ang sitwasyon. Aling empleyado sa kanyang tamang pag-iisip ang tumanggi na madagdagan ang kanyang suweldo o hamunin ito? Gayunpaman, naniniwala ang mga sumusunod ng posisyong ito na ang mga termino ng bayad ay tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho. Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay hinihiling sa employer na ipaalam sa empleyado ang mga paparating na pagbabago sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido (lalo na, ang halaga ng sahod), pati na rin ang mga dahilan para sa pangangailangan para sa mga naturang pagbabago, sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan, maliban kung hindi man na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. At kung tumanggi ang empleyado, pagkatapos ay dapat niyang mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na magagamit sa employer (kapwa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kung ang nasabing gawain ay hindi natagpuan o tinatanggihan ng empleyado ang iminungkahing gawain, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinsunod sa talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan na ang mga inspektor ng paggawa ay sumunod sa isang katulad na posisyon.

Sa aming opinyon, ang lahat ay nakasalalay sa mga dahilan ng pagtaas ng sahod. Sa katunayan, ang mga kondisyon para sa suweldo ng paggawa, kabilang ang mga karagdagang bayad, allowance at pagbabayad ng insentibo (artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation) ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, sa Art. Ang 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapahiwatig na ang isang pagbabago sa mga termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho tulad ng tinukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata ng pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Ngayon bumaling sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan itinatag na kung, sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa organisasyon o teknolohikal (mga pagbabago sa teknolohiyang engineering at produksiyon, istruktura na muling pagsasaayos ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga termino ng kontrata ng paggawa na tinukoy ng mga partido ay hindi mai-save, maaari silang mabago ayon sa ang inisyatibo ng employer, maliban sa mga pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado.

Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa sulatin ang empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga tungkol sa darating na mga pagbabago sa mga termino ng kontrata ng pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido, pati na rin ang tungkol sa mga dahilan ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago.

Mayroong tatlong puntos na dapat pansinin. Una, ang mga sanhi ng mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay dapat na pang-organisasyon o teknolohikal. Pangalawa, ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido ay hindi mai-save. Pangatlo, ang mga pagbabago ay naganap nang unilaterally. Ang lahat ng tatlong puntos ay hindi nakakaapekto sa aming sitwasyon. Kung hindi, hindi maiiwasan ang mga abiso sa loob ng dalawang buwan.

Opinyon

Alina Khokhlova, Senior Legal Advisor, Consulting Company

Hiwalay, nais kong manatili sa oras ng paghahanda ng mga dokumento, kapag iginuhit mo ito nang maaga (mula sa bagong taon) at kailangan mong obserbahan ang isang dalawang buwang panahon ng babala (halimbawa, hindi lamang ang sahod, ngunit nagbabago din ang mga kondisyon sa pagtatrabaho). Kaya, una, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, gumawa ka ng mga pagbabago sa listahan ng staffing at ipaalam sa mga empleyado. Dapat itong gawin hindi lalampas sa Nobyembre 1, 2013. Sa bisperas ng pista opisyal (Disyembre 26-27), tinawag mo ang mga manggagawa sa iyong lugar at pirmahan ang mga karagdagang kasunduan sa kanila sa kontrata sa paggawa, ipakilala ang mga ito sa personal na mga order para sa pagtaas ng suweldo para sa pag-sign. Mangyaring tandaan na kung ang ilang mga empleyado ay nagbabakasyon para sa panahong ito, pagkatapos ay dapat nilang pirmahan ang mga dokumento.

Bakit mo ito gagawin at hindi gawin ang lahat sa parehong araw sa Nobyembre 1? Sa pamamagitan ng paglagda ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa paggawa sa loob ng dalawang buwan, maaari kang gumawa ng isang "dobleng" trabaho. Sa katunayan, sa kasong ito, ang ilan sa mga empleyado ay maaaring huminto o magbago ng kanilang isipan, at kakailanganin mong i-reissue ang mga dokumento.

Paano ka makakagawa kung hindi kung ang pagtaas ng sahod ay regular at walang pagnanais sa bawat oras na gawin ang lahat ng daloy ng trabaho na ito, ipakilala ang mga empleyado at iba pa? Maaari kang mag-aplay para sa isang bonus sa pagtatapos ng buwan, anim na buwan, o sa iba pang mga agwat. Pagkatapos ay maiiwasan ng departamento ng tauhan ang maraming mga order (sa pagtaas ng suweldo, pagbabago ng mga antas ng kawani) at karagdagang mga kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit huwag kalimutan na ang pagbabayad ng mga bonus ay dapat na itakda sa lokal na batas sa regulasyon.

Para sa impormasyon. Sa kaso ng pagtaas o pagtaguyod ng mga pagbabayad ng insentibo at kabayaran, ang pamamahala ng dokumento ang pinakamadali. Una kailangan mong suriin kung mayroong isang pamantayan para sa naturang pagbabayad sa lokal na batas sa regulasyon (halimbawa, ang Regulasyon sa mga bonus o sa bayad). Kung hindi, pagkatapos ay dapat gawin ang mga naaangkop na pagbabago. Bukod dito, ang mga pagbabagong ito ay nangangailangan ng parehong koordinasyon tulad ng sa kaso ng pag-aampon ng naturang mga pagkilos. Pagkatapos, ang mga pagbabago ay dapat gawin sa mga kontrata ng paggawa sa mga empleyado, na nagpapahiwatig na ang nakalista na mga gawa ay may bisa sa bagong edisyon. Bilang isang resulta, ang isang order ay inisyu na ang empleyado ay binabayaran ang sahod na isinasaalang-alang ang tinukoy na pagbabayad.

Sa ibaba sa isang pamamaraan ng eskematiko, ipinakita namin ang pagkakasunud-sunod ng pag-ampon ng mga dokumento at hakbang-hakbang na pagkilos ng mga empleyado ng departamento ng tauhan.

Pag-index

(kung walang lokal na normatibong kilos na nagtatatag ng pamamaraan ng indexation)

Ang Pagbabago ng Regulasyon sa pagbabayad ng paggawa o paggawa ng isang bagong kilos

(hal. Mga Provisyon sa Pag-index)

Order ng Wage Index

Pag-order sa mga pagbabago sa staffing

(sa pag-apruba ng mga kawani sa bagong edisyon)

Addendum sa kontrata sa pagtatrabaho

Scheme 1. Pagtaas ng suweldo kung sakaling mag-index

Pagtaas ng suweldo para sa lahat ng empleyado

Pag-order sa mga pagbabago sa staffing

Mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho

(kung kinakailangan)

Single order / indibidwal na mga order para sa bagong sahod

Scheme 2. Pagtaas ng suweldo para sa lahat ng empleyado

Pagtaas ng suweldo para sa mga indibidwal na empleyado

(kung kinakailangan)

Ang ideya ng pagtaas ng sahod

(kung ang pagtaas ay nakakaapekto sa mga lokal na regulasyon)

Mga Pagbabago sa Regulasyon sa pagbabayad ng paggawa o iba pang mga dokumento

Pag-order sa mga pagbabago sa staffing

Addendum sa kontrata sa pagtatrabaho

Order upang madagdagan ang sahod

Scheme 3. Pagtaas ng suweldo para sa mga indibidwal na empleyado

Paano humiling ng pagtaas ng sahod mula sa boss? Ang tanong na ito ay madalas na lumitaw sa mga nagtatrabaho na tao. Ikaw ay isang karampatang at matalinong empleyado, isang kailangang-kailangan na espesyalista, ngunit ang karanasan at kaalaman ay hindi pinahahalagahan. Siyempre, nais kong mapansin ng pinuno ang iyong pagiging masigasig at sigasig, ngunit karaniwang kailangan mong pagtagumpayan ang iyong kawalang-galang at matakot ang iyong sarili (at biglang tumanggi!) At pumunta sa boss.

Mga Pagninilay Bago ang Mga Desidibo na Pagkilos

Matagal ka nang nagtatrabaho sa kumpanya, patuloy na nagpapakita magandang resulta. Salamat sa iyo nakakatipid ang kumpanya  pera at makakuha ng magandang kita?

Kaya, oras na upang tanungin ang mga awtoridad para sa pagtaas ng suweldo. Ngunit una talagang pinasasalamatan ang sitwasyon  sa kumpanya at posisyon nito:

• Maaari bang magpataas ng sweldo ang isang negosyo para sa mga empleyado nito?  Hindi malamang na masisiyahan ng mga boss ang iyong kahilingan, kung mayroong isang mataas na paglilipat ng kawani, ang mga empleyado ay hindi nai-promote, ang mga pagbabayad ay naantala. Sa kasong ito, ito ay nagkakahalaga ng paghihintay para sa isang mas kanais-nais na oras.
• Makatuwiran na pumunta sa mga awtoridad kung nagtatrabaho ka para sa isang tiyak na tagal ng panahon, halimbawa, anim na buwan o isang taon.  Ngunit una, tanungin ang iyong mga kasamahan: mayroong isang panuntunan upang madagdagan ang suweldo pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng oras. Gayundin, na may isang matalim na pagtaas sa dami ng mga responsibilidad sa trabaho at trabaho, subukang agad na talakayin sa ulo ang lahat ng mga isyu sa materyal.
• Isa pang mahalagang aspeto sa anong larangan ng aktibidad nagtatrabaho ka?  At kung ito ay isang matagumpay na linya ng negosyo, halimbawa, pagbabangko o pagmimina, at mga kumpetisyon na nakikipagkumpitensya ay interesado sa iyo, kung gayon magiging madali itong makamit ang pagtaas ng suweldo.
• At syempre nang walang kumpiyansa sa sarili  at ang katotohanan na ikaw ay "nagkakahalaga ng higit pa" ay magiging mahirap upang makumbinsi ang nakahihigit sa halaga. Ang katamtaman ay humahalo sa isang tao, ngunit maaari nitong sirain ang karera ng isang empleyado.

Ang ganitong isang seryosong pagsusuri sa sitwasyon ay magpapahintulot sa iyo na mas matalinong suriin ang posibilidad ng isang positibong solusyon sa isyu ng interes. At napagpasyahan, nagsisimula kaming mag-tune sa isang seryosong pag-uusap.

Paghahanda sa moral para sa isang pag-uusap sa boss

Upang matagumpay na pag-usapan ang tungkol sa pagtaas ng sahod, subukan suriin ang iyong sarili mula sa punto ng pananaw ng pinuno. Ang isang boss ay maaaring matugunan kung mayroon siyang tiwala sa iyong halaga para sa kanyang kumpanya. Upang makipag-usap stock up at ang mga kinakailangang dokumentona maaaring kumpirmahin  mataas na antas ng trabaho.

Mag-isip ang kurso ng iyong "pagtatanghal". Pagkatapos ng lahat, kailangan mong sabihin tungkol sa iyong sarili sa mahusay na paraan, at patunayan din ito, upang ang boss ay naniniwala. Iulat ang iyong mga inisyatibo, tagumpay, nakamit, iyon ay, tungkol sa positibo na nag-ambag sa mga aktibidad ng kumpanya.

Huwag maging tamad, gumastos nang maaga pagsusuri sa suweldo  ayon sa iyong profile sa ibang mga kumpanya. Upang gawin ito, maaari mong tingnan ang mga bakante sa mga ad, tanungin ang mga kaibigan at kakilala. Kung ang antas ng iyong suweldo ay mas mataas kaysa sa mga kasamahan, sulit na humingi ng pagtaas.

Ang tamang oras upang humingi ng pay increase

Paghahanda para sa gayong responsableng pag-uusap, sulit na pag-isipan ang tamang sandali, kapag maingat na pakinggan ang iyong kahilingan at argumento. Huwag pumunta  sa boss kung:

• Sa umaga ay patuloy siyang abala.  Nagpapayo ang mga sikologo maghintay ng hapon oras kapag may mas kaunting trabaho, at ang kalagayan ay mas mahusay, dahil ang isang mahusay na pagpapakain at pahinga ay ibang pakikitungo sa iyo ng ibang tao.
• Sa bisperas ng pag-uusap isang hindi kasiya-siyang insidente ang naganapna nauugnay sa iyo, halimbawa, nagkamali ka sa gawain o nag-away sa pangkat.
• Kaugnayan  ang samahan o kumpanya kung saan ka kasalukuyang nagtatrabaho, ay hindi masyadong matagumpay.
• Kamakailan lang ay nakataas na ang suweldo mo, at mula sa sandaling iyon anim na buwan ay hindi lumipas.

Isang lugar upang makipag-usap sa boss

Kailangan nating pag-usapan ang pagtaas ng sweldo   sa isang pormal na setting.  Hindi mo dapat mahuli ang boss sa koridor o elevator, at, fumbling sa kanya ng isang pindutan, pag-usapan ang iyong sipag at pagganap.

Corporate partido o kaganapan sa palakasan  para sa buong kumpanya din parang hindi magkasya  para sa isang seryosong pag-uusap. Ang nasabing oras ay nakatuon sa natitirang bahagi ng lahat ng mga empleyado, at ang iyong boss ay walang pagbubukod. Sigurado ka ba na sa halip na isang komportableng oras, gusto niyang makinig sa iyo?

Ang pinaka pinakamainam na pagpipilian  - pag-uusap sa opisina ng ulo.  Ngunit hindi mo dapat subukan na hikayatin ang sekretarya na hayaan ka sa isang sandali, hanggang sa magsimula ang pangkalahatang pagpupulong, at ang pinuno ay hindi nagsimulang mag-ukol sa kanyang negosyo.

Pagtaas ng suweldo  - isang seryosong tanong para sa iyo at sa kanya huwag magmadali.

Marahil ay hindi pinaghihinalaan ng iyong boss kung ano ang isang mahalagang manggagawa na nagtatrabaho sa kanyang kumpanya. Samakatuwid, upang ma-appreciate ka niya, kailangan mong gastusin pareho siya at ang kanyang oras.

Paano bumuo ng isang pag-uusap tungkol sa pagtaas ng suweldo

karanasan sa buhay, at may mga pagkakataon na maghanap para sa isa pa, alternatibong paraan upang malutas ang isyu.

Huwag simulan ang isang pag-uusap  sa katotohanan na masama ang lahat  tumaas ang presyo at bumabagsak ang mga kita. Hindi malamang na interesado ang iyong boss mga personal na problema: pautang, utang, paparating na kasal, paggamot. Subukan na magsagawa ng isang mas malaking pag-uusap.

Magsimula sa pagpapatunay ng iyong kahilingan  at pagkumpirma sa kanya sa tiyak na mga numero.  Kailangang isagawa ang pag-uusap sa isang matatag na tinigsinusubukan na huwag yumuko sa pagsusumamo ng intonasyon. Ikaw huwag magmakaawa  at huwag manghiram, ngunit nais   makakuha ng higit pa para sa iyong trabaho.

Isama ang gayong mga sandali sa pag-uusap:

• nais kong talakayin  ang iyong trabaho sa iyo;
• gusto ko magtrabaho  sa kumpanya:
• interesado ako sa aking mga responsibilidad;
• ang mga nakamit ko ay ang mga sumusunod;
• ako nakikita ko ang mga prospect para sa paglago ng propesyonal;

Kung pinag-uusapan mo ang iyong sarili bilang isang mahalagang empleyado ng isang kumpanya, tanungin ay may isang pagkakataon  suriin ang iyong kasalukuyang suweldo at dagdagan ito.

Maligayang pagdating sa iyo!

Maraming mga negosyanteng domestic ay nagsusumikap sa maraming paraan upang sumunod sa West. Ito ay ipinahayag kahit na may kaugnayan sa kanilang mga subordinates. Simula sa unang pakikipanayam, at nagtatapos sa mga reprimand.

At tanging ang sistema ng insentibo sa pananalapi ay nanatiling hindi nagbabago mula pa noong Unyong Sobyet. Bagaman sa West, ang pagtataas ng suweldo ng isang subordinate ay isang buong kultura. Samakatuwid, ang tanong na "Paano humingi ng mas mataas na suweldo mula sa mga superyor?" Nananatiling may kaugnayan, sa kabila ng napakalaking pagbabago sa mundo ng trabaho.

Sa artikulong ito susuriin natin ang ilan sa mga pamantayan, ang pagsunod sa kung saan ay magbibigay-daan sa amin upang maipahayag ang aming karapatan na madagdagan ang sahod. At gayon din, hindi sasaktan ang pagsasaalang-alang sa mga madalas na pagkakamali, na iniwan kahit na ang pinaka matalinong mga espesyalista na may isang minimum na suweldo.

Bago pumasok sa opisina ng iyong tagapamahala nang may kahilingan, kailangan mong isaalang-alang ang sumusunod:

1. Pumili ng oras

Hindi malamang na ang iyong manager ay nais na makipag-ayos lamang sa pamamagitan ng pag-alis ng kanyang dyaket. At tiyak na hindi siya magiging sa iyo sa sandaling kapag siya, sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, ay ilalagay ito. Kinakailangan na pumili ng oras kung kailan pumapasok ang kapaligiran sa kagawaran sa mode na "kalmado". Bilang isang patakaran, ito ay isang tagal ng oras mula 13:00 hanggang 15:00.

Gayundin, hindi mo dapat simulan ang isang pag-uusap sa mga tagalabas. Nalalapat ito sa parehong mga kasamahan at mga bisita sa boss.

Hindi masakit na tanungin ang mga boss tungkol sa pagtaas ng suweldo at pag-scout ang sitwasyon sa samahan. Alamin kung mayroong anumang hindi inaasahang gastos, kung ang kumpanya ay nasa mabigat na utang. Gayundin, ang isang pagsusuri ng sahod ng mga tao sa isang katulad na posisyon ay dapat gawin.

2. Huminahon

Ang ilang mga empleyado ay napakahusay na magsimula ng isang pag-uusap sa isang ugnay ng pagkagalit. Pinahihintulutan, ito ay magbibigay-diin sa kahalagahan ng petisyon. Gayunpaman, ang ganitong paraan ng pagsisimula ng isang pag-uusap ay hahantong sa pagkabigo, sa pinakamabuti. Sa pinakamalala, bibigyan ka ng gantimpala ng isang pambihirang dami ng trabaho, aalisin sila sa bakasyon, atbp.

Ito ay kinakailangan upang ibagay ang iyong kamalayan sa mode na "kalmado". Hindi na kailangan ng emosyon. At higit pa kaya huwag itaas ang iyong tinig.

3. Nararapat ba sila?

Hindi katawa-tawang humiling ng isang pagtaas nang walang magandang dahilan. Kung hindi ka naiiba sa iyong mga kasamahan, ang kontribusyon sa pagbuo ng samahan ay ginawa nang mas mataas kaysa sa inireseta sa plano, at nag-aaplay ka pa rin para sa insentibo sa pananalapi, kung gayon walang darating.

Halos bawat pinuno ay sumunod sa posisyon na "Magbayad ay ginawa para sa paggawa". Kung ang plano ay hindi labis na napuno, kung gayon walang maaaring pag-uusap tungkol sa isang suplemento sa suweldo.

Bukod dito, huwag subukang humiling ng isang pagtaas pagkatapos ng anumang hindi kasiya-siyang insidente sa kumpanya, na ikaw ang tagapag-ayos.

4. Saklaw ng trabaho

Kadalasan, ang pagtaas ng sahod ay nauugnay sa pagtaas ng mga responsibilidad sa trabaho. Kung kani-kanina lamang ay hinihingi nila ang higit pa sa iyo kaysa sa dati, kung gayon ito ay isang direktang paraan upang maipasa ang mga kahilingan para sa pagtaas ng mga insentibo sa pananalapi.

5. " Hindi tulad ng iba

Ang posisyon na ito ay nagdaragdag ng posibilidad ng isang positibong resulta sa isang naibigay na pag-uusap sa boss. Kung patuloy mong pinapabuti ang iyong mga kasanayan, nagpapakilala ng mga bagong paraan ng paggawa ng negosyo, pagdaragdag ng kita ng iyong kumpanya, kung gayon ito ay isang mainam na dahilan upang humingi ng pagtaas. Kaya, binibigyang diin mo ang iyong kahalagahan bilang isang empleyado. At hindi ito mapapansin.

Kahit na mas mahusay kung napansin mo ang pamumuno ng isang kumpanya na nakikipagkumpitensya. Pagkatapos, makatanggap ka rin ng mahalagang kayamanan, o pumunta sa samahan na may malaking suweldo.

6. Paghahanda

Ang pangunahing punto sa pamamaraan ng "Paano humiling ng mas mataas na sweldo mula sa mga superyor" ay ang paghahanda ng kanyang pagsasalita. Walang alinlangan, tiwala ka, marami kang mga argumento, ngunit ang lahat ay naghahalo kapag nagsimula ka ng isang pag-uusap sa boss, at nakuha sa maling pagkakasunud-sunod.

Upang makamit ang iyong layunin sa mga negosasyon sa pinuno, kailangan mong gumuhit ng isang plano para sa iyong pagsasalita. Isulat ang lahat ng iyong mga merito at merito sa samahan. Balikan ang pag-uusap sa harap ng salamin. At pagkatapos ay mapataas mo ang mga pagkakataon ng tagumpay.

Paano humiling ng pagtaas ng sahod nang hindi nagkakamali?

Tulad ng nabanggit na, ang isang kahilingan para sa mas mataas na sahod ay lumitaw sa tanggapan ng direktor kaysa sa mga alok sa negosyo. At hindi lahat ng mga ito ay matagumpay, dahil maraming nagkakamali. Nasa ibaba ang mga pinaka-karaniwang.

1. Kawalang-katiyakan

Kadalasan, ang isang insidente ay nangyayari dahil sa hindi tamang pagtatanghal ng impormasyon. Ang empleyado ay gumagana nang marami at mabunga, na nagdadala ng malaking kita sa samahan. Siya ay may naaangkop na mga kwalipikasyon, na patuloy na pinapaganda.

Ngunit hindi niya maitaguyod nang tama ang kanyang sarili sa pamumuno. Ang tono ay napakababa, at madalas na pumupunta sa malagkit. Sa kanyang mga kilos, paghihiwalay. At ang lahat ng mga argumento ay nawala sa isang lugar mula sa kamalayan, ito ay nagkakahalaga ng pagpasok sa opisina ng pinuno. Naturally, hindi ito ang pinakamahusay na paraan ng pagtatanong sa mga boss para sa mas mataas na sahod.

Tutulungan ka rin ng Lahat sa atin, sa isang paraan o sa iba pa, nakatagpo ang paghihiwalay sa loob. At madalas na ito ay nagiging isang tunay na hadlang sa pagkamit ng ninanais na layunin. Gayunpaman, huwag bumuo ng mababang pagpapahalaga sa sarili sa balangkas ng pagkamatay. Hindi ito isang pangungusap, ngunit isang pansamantalang kababalaghan lamang, kung, siyempre, gumawa ka ng karapat-dapat na pagsisikap upang maalis ito.

2. Muling Pagtatasa ng Iyong Kahalagahan

Kadalasan ang mga empleyado ay nagbubuhos ng kanilang kontribusyon sa organisasyon sa mga unibersal na proporsyon. Halimbawa, ang isang matagumpay na pagtatanghal ay isang okasyon upang isipin ang iyong sarili bilang pangalawang tao sa kumpanya. Gayunpaman, hindi iniisip ng mga awtoridad, at ang taong ito ay masakit at may mga kahihinatnan na "mga lupain sa lupa" sa kanyang tanggapan.

3. Pagtitiyaga

Kung sa unang pag-uusap sa ulo na may kaugnayan sa pagtaas ng suweldo na bigo ka, hindi mo dapat tunog ang alarma. Kailangan mo lamang magkaroon ng isang katulad na kahilingan (hindi isang kinakailangan, isipin mo) nang kaunti.

Marami ang nagsisimulang tumugon sa pagtanggi ng sobrang emosyonal, na kadalasang nagiging dahilan para sa isang matinding pagsaway, pagkarga, pag-iwan ng iwan o pagpapaalis.

4. Hindi naaangkop na oras

May katuturan bang humiling ng isang pagtaas sa suweldo kung kailan ka kamakailan ay nabigo ang isang mahalagang deal? Gayunpaman, maraming mga kadahilanan na mahulog sa mata ng mga awtoridad. Sa kasong ito, ang lahat ng mga pagsisikap ay dapat na naglalayong ibalik ang iyong mabuting pangalan, at hindi sa pagnanais na madagdagan ang iyong buwanang kita.

Ang mga empleyado ay nahahati sa dalawang uri: karapat-dapat sa pagtaas ng suweldo at hindi karapat-dapat. Kung ang lahat ng mga katotohanan ay nagpapahiwatig na akma ka sa unang kategorya, pagkatapos ay magpalista ng kalmado, gumawa ng isang plano at puntahan ito.

Tumingin din ng libre na mabilis na madaragdagan ang sukat at bilis ng pagkamit ng anuman sa iyong mga layunin!

Buti na lang!

Ibahagi ang artikulo sa isang kaibigan:

columnist
blogger

Sa wikang Ruso ay mayroong tulad ng isang multi-pasalitang salitang "nagmamakaawa", at ang karamihan sa mga tao ay katumbas ng kahilingan para sa pagtaas ng suweldo sa hindi kanais-nais na expression. Tila sa kanila na humihingi ng mas maraming pera para sa kanilang kaalaman at kasanayan ay nakakahiya. Pagkatapos ng lahat, perpektong nais kong pinahahalagahan at mabayaran nang naaayon, ngunit bihirang mangyari ito ...

Upang magpasya upang hilingin sa iyong boss para sa isang karagdagan sa iyong suweldo, kailangan mong tanungin ang iyong sarili lamang ng isang katanungan: nagtatrabaho ka ba para sa isang ideya o para sa pera? Hindi pa ako nakakita ng isang solong direktor na darating na tumatakbo at masayang sinabi na nais niyang dagdagan ang suweldo ng isang tao.

Samakatuwid, sa Kanluran, ang isang pana-panahong paalala sa pamamahala ng isang pagtaas ng sahod ay isang mahalagang sangkap ng kultura ng trabaho. Ibinebenta nila ang kanilang kaalaman, kasanayan at kahit na ang oras ay mahal, at sa Russia ang mga tao ay nabubuhay pa rin sa pagkabihag ng mga stereotypes.

Kaya kung paano humingi ng pagtaas ng suweldo upang hindi ito humantong sa hindi pagkakaunawaan sa bahagi ng pamamahala?

Sa katunayan, simple ang banal na: upang maimpake ang iyong katapangan at tanungin ang direktor ng tanong na "Maaari ba akong asahan na isang pagtaas ng suweldo sa malapit na hinaharap?" O "Ano ang dapat kong gawin upang madagdagan ang aking suweldo?"

At huwag sabihin sa iyong boss ang mga sagot, hintayin lamang na sabihin niya. Kahit na matapos ang isang mahabang pag-pause, tiyak na magbibigay ang sagot ng tagapamahala, dahil hindi siya makakakuha ng goof sa harap ng kanyang subordinate, kailangan niyang hanapin siya! At madalas na positibo, maliban kung, siyempre, marapat mong hilingin ang pagtaas na ito.

Ang aking kaibigan ay nagtrabaho nang mahabang panahon bilang punong accountant sa isang kumpanya. At sa loob ng pitong taon ng trabaho, isang beses lamang siyang nakataas ng suweldo, ngunit bilang bahagi ng isang pangkalahatang pagtaas. Kapag sinimulan ng suweldo ang kanyang suweldo at makakahanap siya ng isang lugar na mas malaki ang kita, gayunpaman nagpasya siyang humingi ng kita at direktang sinabi sa direktor: "Oras na ba upang magdagdag ng suweldo?" Gusto ko lamang ng sampung libo, ngunit ang boss, na hindi inaasahan ang gayong kawalang-galang mula sa kanya , sinabi na hindi sapat, at idinagdag dalawampung libo. Sinabi niya na ngayon ay hindi na siya mauupo at maghintay para sa biyaya ng direktor. Tila sa kanya na wala siyang iniisip na walang bagay sa kanya. Ang katahimikan ay nangangahulugang ang lahat ay nasa pagkakasunud-sunod ...

Ang pangunahing bagay sa bagay na ito ay upang makayanan ang mga emosyon at mag-isip sa pamamagitan ng mga argumento nang maingat kung magpasya ang mga awtoridad na subukan ang iyong lakas.

Narito ang mga pangunahing patakaran sa kung paano humingi ng pagtaas ng suweldo:

Hindi mo masimulan ang mga negosasyon sa mga salitang tulad ng "Ako ang pinakamahalagang empleyado", "Tanging ako ay nagtatrabaho sa aking kagawaran" o "Huwag itaas ang suweldo - huminto ako."

Hindi mo maihahambing ang suweldo mo sa suweldo ng ibang tao na nakakakuha ng higit sa iyo sa form na ito: "Bakit pinataas ng suweldo si Sidorova, ngunit hindi ako?"

Hindi ka maaaring humingi ng pagtaas ng suweldo kung ang kumpanya ay hindi ang pinakamahusay sa mga beses; subukang gawin ito sa oras ng tagumpay ng kumpanya at sa iyo nang personal. Halimbawa, pagkatapos ng isang matagumpay na transaksyon o pana-panahong pagtaas sa mga benta.

Hindi ka maaaring gumamit ng blackmail o ultimatums - maaari itong humantong sa isang pagtaas ng suweldo, ngunit hindi para sa matagal. Sa lalong madaling panahon, aalisin ng kumpanya ang naturang empleyado.

Paano humiling ng isang pagtaas ng suweldo:

Mas mainam na pumili ng pinakamahusay na oras at lugar para sa isang pag-uusap sa boss at tanungin ang tungkol dito nang direkta, ngunit walang emosyon.

Kung hinihiling ng pamamahala ang argumento ng iyong mga hangarin, kailangan mong isipin ang iyong "merito sa lupang tinubuan" nang una, o sa halip, bakit kailangan ka ng kumpanya at kung ano ang ginagawa mo para sa kasaganaan nito. At kung ano ang iba pang pakinabang na maaari mong dalhin sa kanya kung makakuha ka ng higit.

Maniwala ka sa akin, kung ang kahilingan para sa isang pagtaas ng tunog ay mahinahon at makatuwiran, kung gayon ito ay isang seryosong pag-bid para sa tagumpay. Dahil ang karamihan sa mga tagapamahala ay iginagalang ang mga tao na sapat na sinusuri ang kanilang sarili. At kahit na hindi nila itaas ang iyong suweldo kaagad, magkakaroon ka ng pagkakataon na bumalik sa pag-uusap na ito sa sandaling mapatunayan mo ang iyong sarili sa mabuting panig.

Kaya, kung ang iyong boss ay hindi sapat at hindi gumanti sa iyong kahilingan para sa isang pagtaas, o, kahit na mas masahol pa, nagsimula ang presyon, kung gayon ang nasabing pinuno ay kailangang mabago. Mayroon bang maraming mga tanga at bulag na tao sa mundo, bakit ang pag-aaksaya ng enerhiya at nerbiyos sa kanila?

Minsan ang isang hakbang pasulong ay nagsisimula sa isang sipa sa asno.

Ikaw ay 30, 35, o marahil kahit 40 taong gulang. Nagtatrabaho ka sa kumpanya para sa iyong maliit na suweldo at hindi maintindihan kung bakit ang iyong matagumpay na mga kaibigan ay nakapag-pinamamahalaang mag-upgrade ng iPhone 7 hanggang iPhone X. Bakit sila, at hindi ikaw, na naglalakbay kasama ang iyong mga pamilya sa Cyprus, Maldives at UAE. Bakit binayaran na nila ang kanilang mga pautang para sa Honda Accord, VW Passat o kahit Mercedes Benz ML350. Nakikita mo kung paano pumunta ang iyong mga kasamahan sa boss na may isang walang kamali-mali na tabo at humiling ng isa pang pagtaas ng suweldo, lumabas na may ngiti sa kanilang mukha at pumunta sa pinakamalapit na pub upang mai-ugnay.

Bakit SILA, HINDI KA?

Ikaw ay nag-aral sa paaralan nang mas mahusay kaysa sa sinuman, gumawa ng pagsubok sa trabaho para sa kanila, at tumulong sa pag-isipan ang iyong diploma. At paano ang taong tinawag mo sa iyong kumpanya mula sa estado ng emerhensiyang "Mga Horn at Hooves", at ngayon, pagkatapos ng isang taon, siya ay tumalon sa iyo? Bakit hinilingin ka sa iyo na "lutuin ang isang listahan ng mga natatanging tagumpay" bago ang susunod na ulat ng trabaho para sa taon, kahit na ang kanilang pangunahing tagumpay ay hindi nila nawala ang mga nagawa ng kanilang mga nauna?

At ikaw ay tulad ng isang katamtaman na tao, ang pinaka-matalino, ang pinaka-epektibo at kailangang-kailangan (mapahamak, mabuti, bakit palagi kang nakakalunod sa bakasyon para sa isang linggo, habang ang mga boobies na ito ay nagpapahinga sa loob ng dalawang linggo dalawang beses sa isang taon, hindi isinasaalang-alang ang Pasko at Mayo pista opisyal?), at kung gayon, ikaw ang pinakadulo, pinakamahusay at walang wala ...

Sasabihin ko sa iyo kung bakit nangyari ito.

Halos 10 taon na ako ngayon ay nagtatrabaho ako sa mga malalaking korporasyon, nagmamasid sa daan-daang at libu-libong mga karera - kapwa matagumpay at hindi matagumpay. Limang taon na ang nakalilipas, nakatanggap ako ng 100 bawat araw mula sa mga taong katulad mo, nagsagawa ng hanggang sa 10 mga panayam at nasuri, nasuri, sinuri. Sinuri upang maunawaan kung sino ang makakasama sa kumpanya at kung sino ang hindi. Sino ang makakamit, at kung sino ang hindi makakaya.

Kaya, sa ibaba makikita mo ang pitong simpleng paraan upang makakuha ng pagtaas ng sahod. Magsimula sa una, sundin ang lahat ng mga rekomendasyon at magpatuloy sa susunod. Hindi na kailangang laktawan sa pagitan ng mga tip. Sundin ang pagkakasunud-sunod. Kaya magsimula tayo.

Hindi. Itanong!

Alam mo ba kung bakit ka gaanong nakuha? Dahil ang 95% ng mga boss ay hindi nagmamalasakit sa katotohanan na ang iyong asawa ay gumagawa ng isang utak sa bawat oras na mabayaran ka.

Kapag wala siyang sapat na pera para sa isang damit. Kapag hinimok mo siya upang makapagpahinga, at hindi sa resort. Dahil upang itaas ang iyong suweldo, kailangan niyang makipag-usap sa kanyang boss, bigyang-katwiran kung bakit kailangan mong itaas ang iyong suweldo, sabihin ang tungkol sa lahat ng iyong tagumpay at nakamit (sa palagay mo naaalala niya ang lahat?). Mas madaling sabihin: dumating si Max (iyong kasamahan) at sinabi na kung hindi ko itaas ang kanyang suweldo, pupunta siya sa mga katunggali. O maaaring i-save ng iyong boss ang badyet ng kagawaran, pagkatapos ay humiling ng isang pagtaas para sa iyong sarili.

Ano ang gagawin:  ang iyong pangunahing gawain ay ilagay ang pag-iisip na nais mong kumita ng higit sa ulo ng iyong boss. Na hindi ka komportable sa antas ng iyong kita. Ano ang gusto mong malaman, ano ang dapat mong gawin upang madagdagan ang iyong RFP.

Paano ito gawin:  dapat kang maghanda ng isang pag-uusap (kung matapang ka) o isang liham (kung ang iyong tapang ay sapat lamang upang sumulat sa boss nang isang beses sa isang linggo).

Ang pangunahing mensahe ng iyong pag-uusap (o sulat): ano ang dapat kong gawin o magagawa upang kumita ng 30% pa?

Tama na. Hindi interesado ang boss sa nagawa mo na. Hindi siya interesado sa kung magkano ang nakuha ng iyong mga kasamahan o kung magkano ang babayaran nila sa merkado. Interesado lamang siya sa kung ano ang magagawa mong mag-alok sa hinaharap kapalit ng pagtaas ng suweldo.

Mga lihim:ibabahagi ko sa iyo ang isang lihim. Ang sinumang boss ay pinahahalagahan ang mga empleyado na maaaring malutas ang mga problema sa boss. Hindi gusto ng boss ang mga problema. Laging sinusubukan nilang ihagis ang anumang mga problema sa mga subordinates. Kung nabigo ang subordinado, siya ang masisisi, hindi ang boss. Samakatuwid, isipin kaagad kung ano ang mga problema sa boss na handa ka upang malutas para sa pagpapataas ng iyong RFP. Dito, siyempre, pinag-uusapan natin ang tungkol sa trabaho - huwag isipin na kakailanganin mong maging alipin sa iyong boss.

Paano mabuo ang iyong pag-uusap (liham)

1. Agad na sabihin ang nais mong pag-usapan.
2. Ipaliwanag kung bakit nais mong kumita ng higit pa (ang tanging bagay na maaaring hawakan ang iyong boss ay ang iyong mga kalagayan sa buhay, kaya sabihin sa akin ang tungkol sa isang mortgage at isang pagtaas ng rate ng palitan ng dolyar, na plano mo at ng iyong asawa na magkaroon ng pangatlong anak, o na kailangan mo ng kotse, na iyong kukuha sa kredito).
3. Magtanong sa ilalim ng kung anong mga kalagayan at kundisyon na maaari kang kumita ng higit pa.
4. Mga pagpipilian ng alok para sa pagpapalawak ng iyong mga responsibilidad o pagpapabuti ng iyong kahusayan sa trabaho sa iyong sarili.
5. Isipin ang mga nakaraang tagumpay bilang ebidensya ng iyong kakayahang gumana nang mas mahusay.
6. Sabihin ang halaga na iyong target.
7. Tanungin kung ano ang kailangan mong gawin upang bumalik sa pag-uusap na ito, para sa iyong bahagi, matupad ang mga kondisyon.

Isang halimbawa ng iyong pag-uusap (quote ko lamang ang iyong mga parirala, ngunit malinaw na sa pagitan ng mga ito ay magkakaroon ng mga sagot ng iyong boss):

Kumusta, Ivan Ivanovich. Nais kong makipag-usap sa iyo tungkol sa aking suweldo. Kami at ang aking asawa ay nagpaplano ng isang pangatlong anak, kaya ang tanong ng aking kita ay may kaugnayan sa akin ngayon. Nais kong talakayin sa iyo sa ilalim ng anong mga kalagayan ang maaari kong kumita nang higit pa? Halimbawa, maaari akong kumuha ng mas maraming mga customer o maging responsable hindi lamang para sa mga benta, kundi pati na rin sa marketing. Tandaan kung paano matagumpay kong pinamamahalaang upang magdala ng isang bagong shampoo sa merkado kapag ang lahat ng mga namimili ay abala sa mga bagong pad? Nais kong makatanggap ng $ 2,000 sa isang buwan at handa akong magsikap dito. Matapos kong matupad ang lahat ng mga kinakailangan, paano tayo makakabalik sa aming pag-uusap?

Siguraduhing isulat ang lahat ng iyong mga pag-aayos pagkatapos ng pag-uusap at suriin ang mga ito bawat linggo.

Ipinapakita ng aking karanasan na:

Sa 50% ng mga kaso, ang isang pag-uusap na may kahilingan para sa isang pagtaas ay sapat upang madagdagan ang sahod.

Gumagana talaga ito, lalo na kung ikaw ay isang talagang cool at mahalagang empleyado.

Ang mga boss ay natatakot sa gayong mga pag-uusap. Ang mga taong nagpapahayag ng isang pagnanais na kumita ng mas maraming sanhi ay natatakot sila sa pagpapaalis. At walang nais na maghanap para sa isang bagong empleyado sa iyong lugar, gulo sa kanya, alamin, umangkop at panganib na makakuha ng isang baboy sa isang sundot.

Bilang 2. Alamin!

Alam mo, mayroong tulad ng isang parirala: "Kung bukas ay gagawin mo rin ang katulad ngayon, magkakaroon ka ng katulad na mayroon ka ngayon." Kung nais mo ang iba pang mga resulta, gumawa ng iba pa. At para dito - alamin.

Panoorin kung paano ito gumagana. Ang bawat kumpanya ay may tulad na isang bagay tulad ng isang payroll plug. Ang mga tao sa magkatulad na posisyon ay maaaring makatanggap ng suweldo na naiiba sa 25-75%. Iyon ay, maaari kang makatanggap ng $ 1,000, at ang iyong kasamahan - $ 1,500, na gumaganap ng mga katulad na pag-andar (sa ngayon hindi namin isinasaalang-alang ang mga bonus). Nangyayari ito sa maraming kadahilanan:

1. Dumating ka nang tumanggap ang lahat ng $ 1,000, at pagkatapos ay tumaas ang merkado, at ang mga bagong empleyado ay na-recruit ng $ 1,500.
2. Kapag ikaw ay inupahan, ang iyong kaalaman at karanasan ay nagkakahalaga ng $ 1,000, at ang iyong mga kasamahan - sa $ 1,500.
3. Ang iyong kumpanya ay may pormal o impormal na sistema para sa pagtatasa ng propesyonalismo ng mga empleyado, na nagreresulta sa pagbabago ng sahod (ang naturang bagay ay lalong ipinakilala sa malalaking mga kumpanya sa Kanluran at domestic).
4. Isang tao ang nag-rate ng antas ng propesyonalismo ng iyong kasamahan at sinimulan ang pagtaas ng ratio ng suweldo (ang iyong boss, ang boss ng iyong boss, ang boss ng isa pang yunit, direktor ng HR).

Sa pangkalahatan, mayroong isang direktang ugnayan sa pagitan ng iyong "lamig" bilang isang espesyalista at suweldo mo. Alinsunod dito, ang steeper na nakukuha mo, mas mataas ang iyong presyo.

Ano ang gagawin:  Hindi mo kailangang mag-sign up kaagad para sa lahat ng uri ng mga kurso, bumili ng isang silid-aklatan ng propesyonal na panitikan o magpalista sa mini-MBA (kailangan mo pa ring palaguin at palaguin bago ang isang buong MBA). Una kailangan mong matukoy kung anong propesyonal at personal na kaalaman, kakayahan, kasanayan at katangian (tawagan natin silang mga kagalingan para sa kaginhawaan) ay talagang hinihiling sa iyong kumpanya at handang magbayad nang higit pa para sa kanilang "pumping". Sa sandaling nauunawaan mo ito, ang lahat na kakailanganin sa iyo ay maghanap ng mga paraan upang mag-usisa ang mga kakayahang ito at mag-usisa sa kanila.

Paano ito gawin:  dito kailangan mo ng mga kaalyado. Makipag-usap sa iyong boss, sa isang kinatawan ng departamento ng HR, sa mga recruiter ng mga ahensya, mga kasamahan sa merkado, basahin ang mga magasin na nauugnay sa iyo, pumunta sa mga kumperensya. Sa sandaling makilala mo ang walong kakayahan na hinihiling sa iyong posisyon, gumuhit ng isang plano para sa kanilang pag-unlad at bubuo.

Mga lihim:  may mga taong tumatawag sa kanilang sarili na mga coach. Tulad ng mga monghe ng Buddhist, nagtatago sila ng isang lihim tungkol sa isang malakas na tool ng coaching na tinawag balanse ng gulong. Ngunit sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa kanya.

Kumuha ng isang sheet ng A4 na papel. Gumuhit ng isang bilog. Gumuhit sa walong sektor. Ito ay magiging tulad nito:

Ang bawat sektor ay isang kakayahang. Ngayon i-rate ang bawat kakayahan sa isang scale ng 1 hanggang 10, kung saan 1 - hindi mo na ito binuo, at 10 - binuo sa maximum na antas.

Matapos ang pagtatasa, maglagay ng figure sa tapat ng bawat kakayahan, na kung saan ay katumbas ng pagkakaiba sa pagitan ng 10 at ang iyong rating. Halimbawa, mayroon kang kakayahang "negosasyon", na inilagay mo ang 6 na puntos. Magbawas ng 6 mula 10 at makakuha ng 4. Susunod na nagtatrabaho ka sa numerong ito.

Ngayon pumili ng tatlong kakayahan na mas mahalaga kaysa sa lahat. I-Multiply ang mga puntos na natanggap sa kanila sa pamamagitan ng 3. At tatlong higit pang mga kakayahan, na nasa pangalawang lugar na kahalagahan. Multiply puntos ng 2.

Makakakuha ka ng anim na bagong numero. Pumili ng tatlo sa mga ito na may pinakamataas na marka. Ito ang mga kakayahan na dapat mong umunlad sa iyong sarili.

Kung nagawa mo na ang ehersisyo na ito, pagkatapos ito ay 50% na tagumpay. Ang punto ay maliit - pag-unlad.

Alam mo ba kung bakit 90% ng mga tao ay hindi nakikibahagi sa pagpapaunlad sa sarili? Sa palagay nila ito ay mahal at wala silang oras para dito. Nais kong iwaksi ang dalawang alamat na ito.

Pabula 1. Mahal ang pag-unlad sa sarili.

Walang kapararakan.

Sa ating modernong mundo mayroon nang napakaraming uri ng mga bagay kung saan makakaya mo, na gumastos lamang ng $ 100, kumuha ng mahalagang impormasyon. Huwag isipin o asahan na pagkatapos ng unang ganoong kaganapan ikaw ay magiging isang Guru. Huwag isipin na ang pros ay nakakaalam ng 10 beses kaysa sa iyo. Ang lahat ng nakikilala sa mga kalamangan mula sa iyo - napunta sila sa dalawa o tatlong mga kaganapan, nahuli ang pangunahing ideya at sinimulang gamitin ito sa kanilang trabaho.

Siguraduhing tanungin ang iyong HR kung handa silang magbayad nang buo o bahagi para sa iyong pagsasanay. Hanapin ang pinakamahusay na libro sa isang paksa na interes sa iyo (humingi ng payo sa iba, na mas mabuti, basahin ang mga pagsusuri) at basahin ito.

Pabula 2. Ang pag-aaral ay tumatagal ng maraming oras.

At hindi ka sapat upang gumana.

Alam mo ba ang libro ni Stephen Covey? Narito ang isinulat niya:

  Isipin na habang naglalakad sa kagubatan, nakakita ka ng isang tao na nakakakita ng puno na may kapaitan.

  - Ano ang ginagawa mo? - tanong mo.

  - Hindi mo ba nakikita? - ang sagot ay sumusunod. "Nakikita ko ang isang puno."

  "Napapagod ka," nakikiramay ka. - Matagal mo na bang nakita?

  "Mahigit sa limang oras," tugon ng lalaki. - Bahagya akong tumayo sa aking mga paa! Masipag.

  "Kaya bakit hindi ka tumigil sa loob ng ilang minuto at hone ang saw?" - payo mo. - Ang bagay ay maaaring pumunta mas mabilis.

  - Wala akong oras upang patalasin ang isang lagari! - ang tao ay nagpapahayag. "Ako ay masyadong abala."

At huwag magsinungaling sa iyong sarili na wala ka pang 20 minuto sa isang araw. O hindi ka makakahanap ng tatlong oras sa isang buwan upang manood ng isang webinar. O hindi ka maaaring magtabi ng isang araw sa kalahating taon upang dumalo sa pagsasanay. Ano, talagang hindi? Kung gayon, planuhin ang iyong susunod na bakasyon upang magsimula ito sa araw ng pagsasanay, at magpahinga ka ng hindi pitong araw, ngunit anim.

Hindi 3. Palawakin!

Kaya, ipagpalagay na sinabi mo na sa boss na nais mong kumita ng mas maraming pera. Sumang-ayon ka rin sa kung anong mga pangyayaring posible ito, at nagsimula kang "patalasin ang gabas." Panahon na upang gawin ang susunod na hakbang - palawakin.

Kapag sinabi ng boss sa akin:

Ang pananagutan ay hindi kung ano ang ibinibigay sa iyo. Ang responsibilidad ay kung ano ang iyong gawin ang iyong sarili at huwag talakayin ito sa sinuman.

Kaya, oras mo upang palawakin ang iyong lugar ng responsibilidad.

Ano ang gagawin:  tingnan kung ano ang iyong nakikipag-ayos sa iyong boss ngayon. Ano ang gusto niya sa lahat na nais mag-coordinate (tandaan, sumulat ka sa kanya ng limang titik sa paksa ng pagsang-ayon sa mga bagong kondisyon para sa pagtatrabaho sa isang kliyente, ngunit hindi siya sumagot?). Magsimula sa mga maliliit na bagay. Sumakay ng responsibilidad sa paggawa ng mga desisyon.

Paano gawin:  sabihin muna sa iyong sarili: "Ngayon nagsisimula akong kumuha ng responsibilidad." Kapag napagpasyahan, simulang kumilos. Upang matulungan ka sa aking mga lihim.

Mga lihim:  Bibigyan kita ng isang simpleng pamamaraan upang madagdagan ang iyong responsibilidad. Isipin na mayroon kang parehong sitwasyon na uulit sa bawat buwan. Hayaan itong maging ang koordinasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kliyente.

Ngayon magsusulat ka ng ganito:

Mahal na Gennady Ivanovich, hinihiling ko sa iyo na sumang-ayon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa kliyente ng Camomile.

Ngayon magdagdag tayo ng isang maliit na responsibilidad:

« Mahal na Gennady Ivanovich, para sa kliyente na ito nais kong sumang-ayon sa mga naturang kondisyon. Pumayag ka ba"(Nakikita mo, lilitaw ang panghalip na" Ako ")

Pagkalipas ng kaunti, isang buwan mamaya:

« Mahal na Gennady Ivanovich, sumasang-ayon ako sa mga naturang kundisyon para sa kliyente na ito. Wala kang pagtutol?"(Dito hindi ka na nagpapahayag ng isang pagnanasa, ngunit magpahayag ng isang aksyon.)

Sa susunod na buwan:

« Mahal na Gennady Ivanovich, sumang-ayon ako sa mga naturang kundisyon para sa kliyente na ito. Kung mayroon kang anumang mga puna, mangyaring ipaalam sa akin na gumawa ng mga pagwawasto.". (Dito mo na inanunsyo ang kaganapan, ngunit iniwan mo ang karapatan ng boss upang baguhin ang isang bagay.)

Kung ang yugtong ito ay matagumpay, pagkatapos ay magpatuloy sa panghuling bersyon. Kung hindi, at sinabi sa iyo ng boss: "Sino ang nagbigay sa iyo ng karapatang sumang-ayon sa mga kondisyon?" - sabihin sa kanya ang tungkol sa iyong pagpayag na kumuha ng responsibilidad sa pagsang-ayon sa mga kondisyon, at karapatang ipagbigay-alam sa anyo ng iyong mga ulat.

Kaya, ang pangwakas na yugto:

« Mahal na Gennady Ivanovich, nagpapadala ako sa iyo ng isang ulat tungkol sa mga napagkasunduang kondisyon para sa mga kliyente, handa akong talakayin sila kung kinakailangan».

Alalahanin: ang mas maraming responsibilidad na gagawin mo, mas maraming halaga sa kumpanya. Ngunit nais kong bigyan ka ng babala: huwag mahulog sa bitag kapag ang isang bagong responsibilidad ay mangangailangan ng mas maraming oras mula sa iyo kaysa sa magagawa mong italaga ito. Sa kasong ito, maghanda na humingi ng karagdagang mga mapagkukunan (mga oportunidad na mag-delegate ng bahagi ng gawain sa ibang mga empleyado, mag-iwan ng responsibilidad para sa resulta).

Hindi. 4. Magsagawa!

Ang mga kumpanya ay nahahati sa dalawang uri:

• sa ilang nagtatrabaho ka para sa isang pusta, at wala ka at hindi magkaroon ng anumang mga bonus;
• sa iba pang mga taya, mayroon kang pagkakataon na makakuha ng isang bonus.

Kung nagtatrabaho ka sa isang kumpanya ng unang uri, laktawan ang puntong ito agad.

At kung ikaw ay sapat na masuwerteng magtrabaho sa isang kumpanya kung saan mayroong hindi bababa sa isang maliit na pagkakataon para sa isang premyo, kung gayon kailangan mo lamang itong makamit.

Mga parangal  Mayroong iba't ibang mga uri, narito ang ilan sa mga ito:

• buwanang bonus para sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap;
• porsyento ng mga benta;
• bayad para sa gawaing tapos na;
• pagproseso ng bonus;
• award para sa natitirang tagumpay;
• quarterly premium;
• premium batay sa mga resulta ng pagtatasa para sa taon.

Ano ang gagawin:  kaya, ang iyong task number 1 ay upang maunawaan kung anong mga uri ng mga bonus ang nasa iyong kumpanya. Una, makipag-usap sa iyong mga kasamahan at alamin kung ano ang alam nila. Pagkatapos ay tanungin ang isang boss o kawani ng isang katanungan.

Paano gawin:  pakinggan ang sinasabi ng mga kasamahan tungkol sa sahod at bonus.

Ang aking maraming taon ng karanasan ay nagpapakita na ang mga empleyado ay laging pinag-uusapan ang kanilang mga suweldo at tinatalakay sila sa kanilang sarili. Hindi mahalaga kung gaano mahigpit ang mga panuntunan na nalalapat sa kumpanya, makikilala pa rin nila ang bawat suweldo at kita ng bawat isa. At kung hindi mo pa rin alam ang tungkol sa kita ng iyong mga kasamahan, sa gayon ay nasa harap mo ang lahat. Pumunta sa pub kasama ang iyong mga kasamahan, makipag-usap sa puso sa puso. Sabihin mo sa akin na wala ka talagang sapat na pera at iniisip mo kung paano kumita ng higit. Paano makakuha ng isang premyo ... Humingi ng payo sa kanila - isang kahon ng Pandora ang magbubukas sa harap mo. Kung swerte ka, kumuha ka ng isang boss.

Mga lihim:  kahit na ang iyong posisyon ay hindi nagbibigay ng mga bonus, ang iyong boss ay palaging may pagkakataon na sumulat ng memo sa kanyang boss at kumatok ng isang bonus para sa iyo. Samakatuwid, huwag isipin na walang mga bonus. Pag-isipan ang mga pangyayari kung saan maaari mo itong matanggap.

Bilang 5. Pagsamahin!

Minsan ang pinakamahusay na paraan upang kumita ng higit pa ay upang makahanap ng isang pagkakataon upang pagsamahin ang iyong pangunahing trabaho sa ibang bagay. At narito ang isang listahan ng mga posibleng kumbinasyon. Kahit na hindi ka nakakahanap ng isang pagpipilian para sa iyong sarili, mauunawaan mo kung anong direksyon ang maaari at dapat mong isipin.

1. Kombinasyon ng dalawang posisyon sa isang kumpanya. Madalas akong nakakatagpo ito. Siyempre, walang magbabayad sa iyo ng dalawang buong rate, ngunit makakakuha ka ng isang surcharge na 30%.
2. Kombinasyon ng dalawang posisyon para sa mga empleyado ng shift. Kung mayroon kang shift work - dalawa sa dalawa o tatlo sa tatlo, at iba pa, malamang, bibigyan ka ng iyong tagapamahala ng pagkakataon na magtrabaho ng mga karagdagang pag-shift para sa isang kasamahan na nagkasakit o nagpunta sa bakasyon.
3. Pagmemerkado sa network. Bagaman personal kong hindi ibinabahagi ang lahat ng kasiyahan ng isang negosyo sa network, maraming mga halimbawa kung saan kumita ang isang tao ng mahusay na pera sa paggawa ng Avon, Amway, Oriflame at iba pang mga negosyo. Ang tanging bagay na dapat mong magkaroon ng dalawang mga kadahilanan ng tagumpay: ang regalong ibenta at isang malaking bilang ng mga kaibigan at kakilala na maaari mong kumbinsihin.
4. Pagsasagawa ng mga kaganapan sa pagsasanay. Kung ikaw ay isang cool na pro, baka mayroong mga taong handang bayaran ka para sa pagsasanay. Alam kong maraming tao ang nagsasagawa ng mga pagsasanay. Ngunit kadalasan sila mismo ay hindi nakikibahagi sa mga benta, ngunit makipagtulungan sa mga kumpanya na nakakahanap ng mga customer para sa kanila. Mag-isip tungkol sa kung mayroong mga kumpanya sa iyong kapaligiran na handa na ibenta ang iyong pagsasanay. Mayroon ding pangalawang kategorya ng mga tao: mahilig sila sa ilang paksa, halimbawa, kultura ng Vedic o makeup, at nagsasagawa ng mga mini-train para sa kanilang mga kaibigan sa paksang ito.
5. Ang pangalawang paraan upang kumita ng pera sa pagbuo ng ibang tao ay ang pagkuha ng sertipiko ng coach. Ang coach ay isang tao na, gumagamit ng isang tiyak na pamamaraan, ay tumutulong sa ibang tao na makamit ang mga layunin. Karaniwan, ang isang coach ay isang propesyonal sa isang tiyak na larangan kung saan siya espesyalista: pananalapi, karera, kalusugan, at iba pa. Ang matagumpay na coach ay tumatagal mula sa $ 100 hanggang $ 200 sa 60-90 minuto para sa sesyon ng kanilang coach.
6. Mga serbisyo sa pamamagitan. Kilala ko ang mga taong kumita ng pera sa pamamagitan ng pagtulong sa pamimili sa mga dayuhang tindahan. Ito ay totoo lalo na para sa mga bagay ng mga bata. Kinokolekta nila ang mga order mula sa kanilang mga kaibigan, naglalagay ng order sa isang banyagang tindahan at naghahatid sa kanilang lungsod.
7. Deposit. Ito ay marahil ang pinaka-halata na paraan upang kumita ng labis na pera, ngunit nangangailangan ng pagsisikap upang simulan ang paghabi ng 5-10% ng iyong kita. Hindi mo magagawa nang walang tulong ng mga nakasisiglang libro. Inirerekumenda kong basahin ang Bodo Schaefer.
8. Produksyon ng mga paninda na yari sa kamay. Mayroon akong mga kaibigan na naghurno ng mga propesyonal na cake na may iba't ibang mga figure, mayroong mga gumagawa ng alahas ng kababaihan, magagandang card o kuwaderno. Narito kailangan mong mamuhunan sa iyong trabaho, ngunit kung gumagana ito nang maayos, pagkatapos ay makakagawa ka ng mahusay na pera sa paglipas ng panahon.
9. Ang pagkakaloob ng mga serbisyo sa iba. Dito, marahil, ang pinakasikat ay magiging manikyur at masahe. Ngunit may mga hindi gaanong tanyag na mga: tulong sa pagpili ng isang aparador, pagbibigay ng kalidad ng mga serbisyo sa pagbili ng isang ginamit na kotse (paghahanap para sa isang nagbebenta, inspeksyon ng mga kotse, pagsuri para sa mga istasyon ng serbisyo, pag-bid). Mag-isip tungkol sa kung paano ka makakakuha ng pera.

Ano ang gagawin:  pumili ka ng mga paraan - isang mahusay na marami.

Paano gawin:  gumawa ng iyong sariling listahan ng mga ideya para sa kung ano ang maaari mong kumita. Ilagay ang mga ideya - mula sa pinaka-halata sa pinaka masiraan ng ulo. Hayaan ang iyong listahan na mas malaki hangga't maaari. Bigyan siya ng isang buong linggo, pagsusuri bawat gabi at pagdaragdag ng ilang mga bagong linya. At pagkatapos ay pumili ng isa o dalawang mga bagay at simulang gawin ang mga ito.

Mga lihim:  Kung hindi ka sigurado kung alin sa mga opsyon na iyong naimbento ay mas mahusay, subukang suriin ang bawat isa sa mga pagpipilian ayon sa sumusunod na pamantayan sa isang scale ng 1 hanggang 10, kung saan ang 10 ang pinakamataas na rating:

• maaari itong magdala ng kita sa limang taong panahon na magkakasundo sa aking sahod;
• ang aktibidad na ito ay nagbibigay sa akin ng kasiyahan;
• ginagaya nito ang aking mga talento.

Suriin ang bawat pagpipilian ayon sa tatlong pamantayan, magdagdag ng mga puntos at piliin ang pagpipilian na nakapuntos ng pinakamaraming puntos.

Hindi 6. Lumago!

Ito ay isa sa pinakamahirap, ngunit din ang pinaka-epektibong paraan upang kumita nang higit pa.

Sinabi ng aking karanasan na ang pagkakaiba sa pagitan ng pinakamababang bayad at ang pinakamataas na bayad na posisyon sa isang average na kumpanya ay 100! Nangangahulugan ito na kung ang isang babaeng naglilinis ay tumatanggap ng $ 200 sa isang buwan, pagkatapos ang pangkalahatang tagapamahala ay makakatanggap ng $ 20,000 (nang walang mga bonus).

Bilang karagdagan, ang average na kumpanya ay may tungkol sa 13 mga antas ng post. Iyon ay, mula sa naglilinis na babae hanggang sa director ng tungkol sa 13 mga post.

Ito ay pinaniniwalaan na ang paglago ng karera sa mga tao ay maaaring mangyari nang average minsan sa bawat tatlong taon.

Karaniwan, ang suweldo ng isang empleyado ay tumataas ng 40% sa pagsulong (kadalasan ito ay 20% kaagad sa pagsulong at isa pang 20% \u200b\u200bpagkatapos ng 6-12 na buwan).

Kaya, sa loob ng 20 taon ng isang propesyonal na karera, kahit na mula sa pinakamababang posisyon at isang suweldo na $ 200, maaari kang lumago sa isang suweldo na $ 2,000 (sa kondisyon na ang pagtaas ay 40% bawat tatlong taon, pitong pagtaas lamang).

At kung nagsimula ka sa $ 1,000, pagkatapos ay hanggang sa $ 10,000. Hindi masama, di ba? Ngunit may mga taong mas mabilis na lumalaki kaysa sa iba. Halimbawa, kung nakakakuha ka ng paglago ng karera tuwing dalawang taon, kung gayon ang paglago ng kita ay hindi magiging 10 beses na mas mataas, tulad ng halimbawa, ngunit 29 beses!

Ito ay pinaniniwalaan na ito ay napakadali. Sa 20 taon magkakaroon ka ng 10 promo. Ang bawat isa sa 40%. Kaya, kailangan mong kalkulahin ang 1.4 hanggang 10 degree.

Pakiramdam ang pagkakaiba:

Paglago ng trabaho tuwing * taon	Ang kabuuang halaga ng paglago sa post (20 na hinati sa bilang sa unang haligi)	* 20-taong paglago ng kita *	Kita sa 20 taon kung nagsimula ka sa $ 500
2	10	29	14 500
3	7	11	5 500
4	5	5	2 500
5	4	4	2 000

»
  Ngayon napagtanto mo ba ang kahalagahan ng iyong paglago ng karera?

Mahusay, simulan ang paglaki!

Ano ang gagawin:  Nagbibigay ako ng mga hakbang-hakbang na tagubilin.

Hakbang 1  Upang magsimula, alamin kung ano ang pinakamaraming nais mong gawin. Kung sineseryoso mong magpasya na mag-isip tungkol sa isang karera sa susunod na 20 taon, pagkatapos ay kailangan mong pumili ng isang kapaki-pakinabang, dahil ilalaan mo ang isang napakalaking bahagi ng iyong buhay sa bagay na ito.

Hakbang 2  Iguhit ang iyong karera sa karera sa loob ng 20 taon. Napagpasyahan namin na may perpektong dapat kang magkaroon ng hanggang sa 10 promosyon. Huwag trifle, layunin para sa posisyon ng CEO. Maniwala ka sa akin, sa loob ng 20 taon, ang sinumang tao na sadyang nakikibahagi sa kanilang pag-unlad ay maaaring maging isang CEO. Kaya kailangan mong iguhit ang iyong paraan mula sa kasalukuyang posisyon hanggang sa pangkalahatan.

Narito ang isang halimbawa ng isang kumpanya ng telecom na may higit sa 5,000 mga empleyado:

1. Sales Specialist ↓
2. Senior Sales Specialist ↓
3. Nangungunang Sales Specialist ↓
4. Sales Manager ↓
5. Tagapangulo ng Sales Team ↓
6. Pinuno ng Pagbebenta ↓
7. Pinuno ng Pagbebenta ↓
8. Pinuno ng Pagbebenta ↓
9. Direktor ng Komersyal ↓
10. CEO ★

Hakbang 3  Ngayon kalimutan ang tungkol sa iyong karera sa karera at tumutok nang eksklusibo sa susunod na posisyon (sa aking halimbawa, isang dalubhasa sa senior sales). Tanungin ang iyong sarili, at pagkatapos ay ang iyong boss, ang tanong: ano ang kailangan mong malaman, gawin, ma-promote? Tumutok sa tanong na ito, paghahanap ng sagot, at paglalagay ng aksyon sa susunod na dalawang taon.

Hakbang 4  Ulitin ang pangatlong hakbang tuwing matapos ang susunod na pagtaas.

Hakbang 5  Mag-upa ng isang coach na makakatulong sa iyong paglaki upang masiguro ang iyong tagumpay.

Paano gawin:  Tandaan, ang iyong paglago ng karera ay may ilang mga pamantayan para sa tagumpay:

• Ang pagtatakda ng isang layunin - sa bawat oras na dapat kang magtakda ng isang malinaw na layunin para sa iyong sarili, halimbawa, upang maging isang dalubhasa sa senior sales sa pamamagitan ng 01/01/2017.
• Pagsasanay - hindi na kailangang aliwin ang iyong sarili sa mga ilusyon. Kung walang pagsasanay, hindi ka magkakaroon ng patuloy na paglaki. Samakatuwid, planuhin ang iyong pagsasanay (eksakto kung paano - isinulat ko na sa itaas).
• Ang pagpapalawak ng iyong responsibilidad ay ang tanging paraan na lalago ka. Walang sinumang pupunta sa iyo at bibigyan ng kaunting responsibilidad (at ang paglago ng karera ay mahalagang pagtaas ng responsibilidad). Palagi silang titingnan kung kukuha ka ng kaunti pang responsibilidad kaysa sa iba o hindi. Paano kumuha ng higit na responsibilidad, alam mo na.
• Mataas na antas ng pagiging epektibo - kailangan mong gumana nang kaunti nang mas mahusay kaysa sa natitira, ito ang mga taong ito na na-promote.
• Magandang ugnayan sa pamamahala - Hindi ko pinag-uusapan ang pangangailangan na maging isang sneak, hindi. Narito pinag-uusapan natin ang katotohanan na dapat mong makipag-usap nang maayos sa iyong ulo at pinuno ng iba pang mga kagawaran. Walang sinumang nais na itaas ang mga tao na hindi magagawang bumuo ng mga relasyon sa mga kasamahan. At ang mga pinuno mo ngayon ay iyong mga kasamahan bukas.

Mga lihim:  pumunta sa zoo, tumingin sa mga lobo. Seryoso ako! Sundin ang mga ito, at mapapansin mo ang isang tampok na hindi na likas sa sinuman. Ang tampok na ito ay ang mga lobo ay palaging gumagalaw! Tunay na lagi. Hindi sila tumayo at hindi nakaupo, patuloy silang gumagalaw. Samakatuwid ang kasabihan:

Ang mga binti ng Wolf ay pinakain.

Alam ng mga wolves na dapat silang lumipat upang mabuhay. Sa taglamig at tag-araw, sa ulan at sa init ... Dapat kang maging parehong lobo.

Dapat mong palaging ilipat. Ang paglipat ay nangangahulugang kumilos, magsagawa ng inisyatiba, bubuo, makipag-usap nang marami sa mga kasamahan at iba pang empleyado ng kumpanya, makabuo ng mga ideya sa mga pagpupulong, at makipag-usap sa publiko. Kailangan mong palaging gumawa ng higit sa lahat ng iyong mga kasamahan. Sa ganitong paraan makakakuha ka lamang ng maaga sa kanila.

Hindi 7. Umalis na!

Kaya, isipin mo na sa loob ng dalawa o tatlong taon ay sinunod mo ang lahat ng aking mga rekomendasyon mula sa teksto sa itaas at wala kang nakuhang resulta.

Ngayon lang, huwag tayo magsinungaling sa ating sarili. Kapag nagsusulat ako ng "gumanap," nangangahulugan ito na higit pa kaysa sa isinulat ko.

Kahit na, narito ang isang pagsubok na kailangan mong pumasa:

Bilangin kung ilang beses kang sumagot ng oo? Kung hindi ka pa nakapuntos ng 16 puntos, maaga pa ring isipin mong umalis. Alam mo, ang mga tao ay ginagamit upang sisihin ang iba. Kung ang iyong suweldo ay hindi lumalaki, palaging mas madaling masisi ang pinuno. Ngunit kung hindi mo pa nagawa ang lahat ng 16 na aksyon upang madagdagan ito, kung gayon ang problema ay nasa iyo lamang.

Ngunit kung masigasig mong nakumpleto ang lahat ng 16 na puntos at ang iyong suweldo ay hindi nagbago - tumakbo. Tumakbo mula sa mga villain na!

Ngunit, tulad ng gusto kong sabihin ng aking mga kaibigan na career coach at consultant, ang paghahanap ng trabaho ay isang katotohanan. Samakatuwid, kaunti pa tungkol dito.

Ano ang gagawin:  Mayroong ilang mga bagay na dapat mong gawin upang makahanap ng trabaho. Ito ay isang talaan na dapat punan ng sa iyo ng 100% ↓

Paano gawin:  ang paghahanap ng trabaho ay isang malikhaing proseso na nangangailangan ng maraming enerhiya at mabuting kalagayan. Ipinapayo ko sa iyo na pagsamahin ito sa isang bagay na lalong kaaya-aya para sa iyo. Simulan ang pagpunta sa gym habang naghahanap ng trabaho o pagpunta sa pangingisda tuwing katapusan ng linggo. O baka pumunta sa isang paaralan sa pagmamaneho sa wakas. Nagmamaneho ka ba? Pagkatapos para sa matinding pagmamaneho. Para sa mga kurso sa Ingles at pagbabasa ng bilis.

Bumili ng iyong sarili ng mahusay na bitamina at uminom araw-araw, pagbutihin ang iyong nutrisyon, pagtulog. Ang iyong buhay ay dapat na tulad ng isang nobya bago ang kasal. Kailangan mong mag-asawa o magpakasal sa isang mahusay na employer, at dapat mo siyang gusto.

Mga lihim:ibabahagi ko sa iyo ang huling lihim ng isang karera, at mauunawaan mo kung bakit nagtatrabaho ang mga ordinaryong tao sa mahirap na trabaho.

Magsisimula ako sa kaunti mga istatistika mula sa buhay ng isang recruiter.

Upang pumili ng isang magandang lugar upang gumana, kailangan naming makakuha ng hindi bababa sa tatlong tunay na alok.

Upang matanggap ang bawat isa sa mga alok na ito, kakailanganin nating dumaan sa hindi bababa sa limang mga panayam. Iyon ay, ito ay 15 mga panayam para sa tatlong mga pangungusap.

Bago ang panayam, ang recruiter ay magsasagawa ng isang maikling pakikipanayam sa telepono sa amin. Karaniwan, ang mga recruiter ay tumatawag ng mas maraming mga kandidato kaysa sa nais nilang mag-imbita para sa isang pakikipanayam. Ipinapalagay namin na isa lamang sa tatlong tawag ang magtatapos para sa amin ng isang totoong pakikipanayam. Kaya, para sa 15 mga panayam ay kakailanganin namin ng 45 pakikipanayam sa telepono.

Ngunit pagkatapos ng lahat, hindi sila palaging tumatawag. Sa totoo lang, isa lamang sa 10, o kahit na sa 30 na nagpadala ng resume ay nagbibigay sa amin ng isang tawag sa telepono bilang isang resulta. Kumuha ng isang average ng 20 na ipinadala na resume para sa isang tawag. At para sa 45 na tawag ng naturang mga resume na kailangan mong magpadala ng halos 900.

Ngayon isipin natin: kung nais nating makahanap ng trabaho sa tatlong buwan (90 araw), kung gano karaming mga resume ang dapat ipadala bawat araw. Eksakto - 10 magpapatuloy bawat araw!

At ano ang karaniwang nangyayari? Ang isa hanggang limang resume kada linggo. Well, kahit limang sa isang linggo - para sa 900 magpapatuloy ito ay aabutin ng 180 linggo ...

Nauunawaan mo ngayon kung bakit karaniwang hindi nakakahanap ang isang normal na trabaho? Bahagya silang nakakahanap ng hindi bababa sa isang tunay na alok sa trabaho (at madalas na nakuha nila ang alok na ito matapos nilang lubos na maipaliliit ang kanilang bar matapos ang isang serye ng mga pagkabigo).

Konklusyon

Isumite ang 10 hanggang 50 na mga resume bawat linggo.

At hindi mahalaga kung mayroong maraming angkop na mga bakanteng. Maunawaan lamang na ang iyong layunin ay upang mahanap, mula sa lahat ng magagamit na mga site, mula sa lahat ng mga bakante mula 10 hanggang 50 sa mga pinaka-kawili-wili, at magpadala ng isang resume doon.

Ang hindi kawili-wiling mga bakante ay magbibigay sa iyo ng karanasan sa pakikipanayam (at 30% sa kanila ay maaaring mag-alok sa iyo ng isang mas kawili-wiling posisyon), at mga kawili-wiling - isang potensyal na alok sa trabaho.

Kuwento, iyon ang aking kwento tungkol sa paghahanap ng trabaho. Ito ay lamang ng isang maliit na bahagi ng kung ano ang nais kong iparating, at balang araw ay magsusulat ako ng isang libro tungkol sa isang karera at paghahanap ng trabaho, ngunit sa ngayon ay ipinapanukala kong makipag-ugnay sa aking