Sosyal na sikolohikal na aspeto ng buod ng aktibidad sa trabaho. Ano ang mga panlipunang aspeto ng trabaho? Ang kakanyahan at mga tungkulin ng paggawa, ang mga aspetong panlipunan nito. Paksa na lugar ng sosyolohiya ng paggawa

Panimula

Ang paggawa ay ang may layuning aktibidad ng mga tao na naglalayong lumikha ng mga materyal at kultural na halaga. Ang paggawa ay ang batayan at isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa buhay ng tao. Sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa likas na kapaligiran, pagbabago at pag-angkop nito sa kanilang mga pangangailangan, hindi lamang tinitiyak ng mga tao ang kanilang pag-iral, ngunit lumilikha din ng mga kondisyon para sa pag-unlad at pag-unlad ng lipunan.

Ang proseso ng paggawa ay isang kumplikado at multifaceted phenomenon. Ang mga pangunahing anyo ng pagpapakita nito ay ang paggasta ng enerhiya ng tao, ang pakikipag-ugnayan ng isang manggagawa sa mga paraan ng produksyon (mga bagay at paraan ng paggawa) at ang pakikipag-ugnayan sa produksyon ng mga manggagawa sa isa't isa, parehong pahalang (ang relasyon ng pakikilahok sa isang solong proseso ng paggawa) at patayo (ang relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates ). Ang papel ng paggawa sa pag-unlad ng tao at lipunan ay nakasalalay sa katotohanan na sa proseso ng paggawa hindi lamang ang mga materyal at espirituwal na halaga ay nilikha na nilayon upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga tao, kundi pati na rin ang mga manggagawa mismo ay bubuo, nakakuha ng mga kasanayan, nagbubunyag. kanilang mga kakayahan, lagyang muli at pagyamanin ang kaalaman. Ang pagiging malikhain ng trabaho ay nahahanap ang pagpapahayag nito sa paglitaw ng mga bagong ideya.

Ang paksa ng pag-aaral ay paggawa bilang batayan ng buhay at personal na pag-unlad.

Ang layunin ng trabaho ay pag-aralan ang mga sosyolohikal na aspeto ng trabaho, na sumasalamin sa relasyon sa pagitan ng sistema ng pag-aayos ng aktibidad sa trabaho at ang personal na pag-unlad ng isang tao.

Batay sa layunin ng gawain, ang mga layunin ng pag-aaral ay suriin at suriin, una, ang estado ng tradisyonal at modernong mga konsepto ng sosyolohiya ng paggawa; pangalawa, ang paksa, mga direksyon at uso sa pagbuo ng teoryang sosyolohikal na ito, na dapat isaalang-alang na may malapit na koneksyon sa mga pangangailangan ng aktwal na gumaganang produksyon at paggawa; pangatlo, ang ugnayan sa pagitan ng interpretasyon ng mga konsepto ng aktibidad sa buhay at personal na pag-unlad, na bumubuo sa batayan ng trabaho.

1. Kasaysayan ng sosyolohiya ng paggawa bilang isang kinakailangan para sa pagbuo ng batayan ng aktibidad sa buhay at personal na pag-unlad

Ang isang pagsusuri sa mga gawa ng mga dayuhan at lokal na siyentipiko ay nagpapakita na mayroong napaka-magkakaibang at hindi maliwanag na mga diskarte sa interpretasyon ng paksa ng sosyolohiya ng paggawa, sa istraktura nito, lohika ng pagtatanghal, paliwanag ng simula ng mga ideya at paraan ng kanilang pakikipag-ugnayan. may totoong buhay. Ang pagsusuri ng siyentipikong pananaliksik at literaturang pang-edukasyon ay nagpapahintulot sa amin na makilala ang ilang mga diskarte.

Una, may mga konseptong tumitingin sa mga reserbang panlipunan ng paggawa bilang nauugnay lamang (o pangunahin) sa produksyong pang-industriya.

Pangalawa, may mga akda ng mga mananaliksik na nagpatibay ng konseptong pang-ekonomiya ng pagbibigay-kahulugan sa esensya ng paggawa. Sa kanilang kaibuturan, ang mga pag-aaral na ito ay tradisyonal na mga teoryang pang-ekonomiya na may pagdaragdag ng ilang mga katanungan sa panlipunang aspeto ng paggawa. Sa kanila, ang tao ay itinuturing lamang bilang isang teknolohikal na elemento ng produksyon, kasama ang mga paraan, bagay at instrumento ng paggawa. "Sa loob ng balangkas ng diskarteng ito, parehong theory at practice ay interesado sa isang production worker bilang isang maydala ng isang propesyon ng isa o ibang antas ng kwalipikasyon, isa o iba pang mga kasanayan sa produksyon, mga kakayahan. At kung ano ang iniisip ng isang tao tungkol sa kanyang trabaho, tungkol sa kanyang produksyon, tungkol sa kanyang mga tagapamahala, kung anong mga motibo ang kanyang napagtanto, kung ano ang kanyang tinatanggap o tinatanggihan sa proseso ng trabaho - maraming mga tagasuporta ng diskarte sa ekonomiya ay walang pakialam. Pangatlo, sa isang bilang ng mga pag-aaral, aklat-aralin at mga pantulong sa pagtuturo, ang sosyolohiya ng paggawa ay kinabibilangan ng mga problemang may kaugnayan sa sosyolohiyang pang-ekonomiya ng merkado ng paggawa, migration, trabaho, kawalan ng trabaho, atbp., na hindi malulutas sa loob ng balangkas ng isang organisasyon, isang negosyo. . Nangangailangan ito ng mga pagsisikap at aktibidad ng pamahalaan at mga pampublikong organisasyon sa buong bansa o hindi bababa sa rehiyon. Pang-apat, sa panitikan mayroong mga katangian ng sosyolohiya ng paggawa sa isang pilosopikal na pag-unawa, kapag ito ay binibigyang kahulugan bilang isang espesyal na agham sosyolohikal, ang paksa ng pag-aaral kung saan ay ang paggawa bilang isang panlipunang kababalaghan kasama ang lahat ng mga tampok na katangian nito, pati na rin ang mga relasyong panlipunan kung saan pumapasok ang mga kalahok sa proseso ng paggawa.

Ikalima, napagtatanto ang mga limitasyon ng pamamaraang ito, ang isa pang pangkat ng mga mananaliksik ay naglalayong bigyang-kahulugan ang paksa ng sosyolohiya ng paggawa bilang mga prosesong tipikal sa lipunan na nahahanap ang kanilang pagpapahayag sa mga saloobin patungo sa trabaho, pag-uugali sa paggawa, depende sa nilalaman, kalikasan at kondisyon ng trabaho nito. .

Kaya, sa kasalukuyan mayroong iba't ibang mga interpretasyon ng kakanyahan, nilalaman at istraktura ng sosyolohiya ng paggawa.

Nasaan ang panimulang punto na dapat maging batayan para sa pagsusuri ng mga suliraning panlipunan ng paggawa? Tulad ng para sa lahat ng sosyolohiya, ang nasabing panimulang punto ay, sa isang malawak na kahulugan, ang sosyolohiya ng buhay, at sa isang makitid na kahulugan, ang sosyolohiya ng produksyon at paggawa, ang kanilang mga panlipunang aspeto na bumubuo at lumilikha ng imahe at istilo ng buhay sa paggawa. Sa kasong ito, ang sentral na link sa sosyolohiya ng paggawa ay "nagiging isang tao, ang kabuuang reserbang panlipunan na nakatago sa kanyang kamalayan at pag-uugali, sa kanyang panlipunang kakanyahan bilang isang manggagawa sa produksyon.

Bilang isang independiyenteng sangay ng sosyolohikal na agham, ang sosyolohiya ng paggawa ay lumitaw sa pagtatapos ng ika-19 at simula ng ika-20 siglo. Ang paglitaw at pagbuo nito ay nauna sa mga prosesong nagpapakilala sa pag-unlad ng siyentipikong pag-iisip at tunay na kasanayan sa produksyon.

Tulad ng para sa siyentipikong pagsusuri ng papel ng tao sa produksyon, ang unang makatwirang pag-unawa sa lugar ng manggagawa sa buhay pang-ekonomiya ng lipunan ay isinagawa ni A. Smith (1723-1790), na nagbalangkas ng isa sa pinakamahalagang pangangailangan. para sa organisasyon ng trabaho - "hindi makagambala" sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, dahil ang tao ay ginagabayan ng dalawang natural na motibo-makasariling interes at ang hilig na makipagpalitan.

Noong ika-19 na siglo, ang tagapagtatag ng "moral arithmetic" na si J. Bentham (1748-1832) ay bumalangkas ng prinsipyo ng benepisyo, na nangangahulugan para sa manggagawa na makamit ang pinakamalaking kasiyahan at magsikap na maiwasan ang pagdurusa sa lahat ng posibleng paraan. Ang mga ideyang ito ay binuo sa mga gawa ni J.S. Mill (1806-1873). Sa kanyang akda na "On Freedom," isang tiyak na ideya ng "economic man" ang binuo at pinatunayan, kung saan ang karaniwang tao na umiiral sa panahong iyon ay dapat lumago. Sa kanyang mga gawa at mga gawa ng iba pang mga kinatawan ng "moral na pilosopiya," ang kababalaghan ng mabuti ay binibigyang kahulugan sa lahat ng posibleng paraan, na, ayon sa kanilang mga ideya, ay dapat gamitin para sa makatwirang organisasyon ng produksyon.

Sa ikalawang kalahati ng ika-19 na siglo, ang teorya ng marginalism ay naging laganap, na pinagtibay ang prinsipyo ng utility, na gumagabay sa mga tao upang mapagtanto ang kanilang pangangailangan ng mamimili.

Para kay K. Marx (1818-1883), ang isang tao ay hindi rin paksa ng buhay pang-ekonomiya: siya ay impersonal at nagpapakilala lamang sa mga relasyon sa produksyon na gumagana nang may layunin, anuman ang kalooban at intensyon ng mga tao. Kaya, ang siyentipikong paghahanap para sa paliwanag ng papel at lugar ng tao sa proseso ng produksyon sa buong panahon ng pagbuo at pagpapalakas ng kapitalistang panlipunang relasyon ay hindi kailanman lumampas sa pagsasaalang-alang ng manggagawa sa produksyon bilang isang bagay ng impluwensya, bagama't sa kanilang kurso ang ilang mga hula ay nabuo na tungkol sa aktibong papel ng tao, tungkol sa kahalagahan ng moral at espirituwal na mga prinsipyo ng aktibidad. Ang tunay na kasanayan ay nabuo sa katulad na paraan, kapag ang empleyado ay itinalaga sa papel ng isang tagapalabas, mas mabuti ang isang walang pag-aalinlangan, kung saan ang isa ay dapat na may mata at mata. Bilang karagdagan, sa panahong ito ang kapitalista (employer) ay higit na ginagabayan ng mga alalahanin tungkol sa kanyang sariling mga interes (kita), halos ganap na hindi pinapansin ang mga katulad na alalahanin ng mga taong nagtatrabaho para sa kanya. Sa mga kondisyon kung saan ang daan-daan at libu-libong tao ay nagsimulang tumutok sa mga pang-industriya na negosyo, ang iba pang mga pamamaraan at paraan ng pangangatwiran ng kanilang paggawa ay kinakailangan kaysa sa ginamit sa produksyon ng pagmamanupaktura. Gayunpaman, ang kanilang paghahanap sa buong ika-19 na siglo. ay dahil sa malawak na mga kadahilanan. Kung susuriin mo ang prosesong ito. na naglalayong pataasin ang produktibidad ng paggawa at kahusayan nito, pagkatapos ay maaari nating pangalanan ang ilang paraan ng pag-impluwensya sa isang tao upang mapakinabangan ang kita at makatwirang ayusin ang produksyon.

Una, sa panahong ito ay ipinatupad ang mga hakbang upang mapakinabangan ang araw ng trabaho. Sa maraming industriya, umabot sa 16-18 oras ang araw ng pagtatrabaho.

Pangalawa, ang kapitalistang produksyon noong ika-19 na siglo. minarkahan ang simula ng paggamit ng babae at child labor.

Ang ganap na pagwawalang-bahala para sa kadahilanan ng tao ay kinumpleto ng pagnanais ng mga tagapag-empleyo na tiyakin ang kabuuang kontrol sa gawain ng mga manggagawa at upang mapabuti ang [mga pamamaraan at pamamaraan ng pangangasiwa.

Ang lahat ng mga kadahilanan na isinasaalang-alang ay naglalayong tulad ng isang paghahanap para sa mga reserbang produksyon, sa tulong kung saan sinubukan nilang i-pump out ang maximum na posible mula sa empleyado, anuman ang "katauhan" ng mga paraan at pamamaraan ng pagkamit ng kita.

Kaya, ang ika-18 at lalo na ang ika-19 na siglo. natukoy ang lumalaking kontradiksyon sa pagitan ng mga pamamaraan para sa pagkamit ng kahusayan sa produksyon at pagtaas ng produktibidad sa paggawa at ang katayuan sa lipunan ng manggagawa, na sumasalamin sa kagyat na pangangailangan na isaalang-alang siya, ang kanyang mga hinihingi, pangangailangan at interes. Ito ay isang layunin na pangangailangan na naaayon sa pangkalahatang kalakaran ng paggawa ng bawat tao sa isang paksa ng makasaysayang proseso, at, nang naaayon, sa isang paksa ng mga ugnayang sosyo-ekonomiko.

Ang kalakaran na ito ay humantong sa katotohanan na sa pagtatapos ng ika-19 - simula ng ika-20 siglo, ang ideya ay talagang lumago - upang bumaling sa mga reserbang iyon na nasa loob ng empleyado mismo, upang gisingin ang kanyang interes sa epektibo at mahusay na mga aktibidad. Ito ay isang tunay na rebolusyonaryong hakbang, na radikal na nagbabago sa buong sitwasyon sa produksyon. Ang pagtuklas (pang-agham at praktikal) ng papel ng kamalayan at pag-uugali ng mga tao bilang mga paksa ng aktibidad sa ekonomiya ay naging posible upang maunawaan, maunawaan, at pagkatapos ay gamitin ang mga personal na kakayahan ng empleyado upang madagdagan ang kahusayan sa produksyon. Ang pagtuklas na ito ay talagang minarkahan ang simula ng paglitaw ng sosyolohiya ng paggawa bilang isang independiyenteng sosyolohikal na disiplina, na sumasalamin sa parehong mga pangkalahatang tampok na likas sa lahat ng sosyolohiya - ang pag-aaral ng kamalayan sa lipunan at pag-uugali ng mga tao sa isang tiyak na makasaysayang panahon, at mga tiyak, dahil ang kanilang paggana sa proseso ng aktibidad ng paggawa ay isinasaalang-alang.

Kaya, sa kabuuan, ang isang panimula na naiibang diskarte - ang paghahanap para sa mga reserba ng kahusayan sa paggawa sa tao mismo, sa mismong manggagawa - ay lumitaw lamang sa hangganan ng ika-20 at ika-20 siglo.

Ang simula ng isang rebolusyon sa mga pananaw sa kakanyahan at layunin ng isang manggagawa ay nauugnay sa pangalan ni F. Taylor (1856-1915), na matagumpay na pinagsama ang isang siyentipikong diskarte at ang henyo ng isang organizer ng produksyon.

Noong kalagitnaan ng 90s. Inilathala ni Taylor ang akdang "How to Pay Workers in an Enterprise," kung saan nagtanong siya: posible bang lumikha ng gayong mga kondisyon para sa bawat empleyado upang makapagtrabaho siya nang mas epektibo, ginagabayan ng kanyang sariling mga motibo, pangangailangan at interes, nang walang maliit at panlabas na kontrol sa proseso at mga resulta ng kanyang trabaho? Ang pagsagot sa tanong na ito sa pagsang-ayon, pinatunayan at ipinakita niya sa pagsasanay ang posibilidad ng naturang organisasyon ng paggawa kung saan ang manggagawa, nang walang parusa, nang walang pamimilit, ay naglalayong ibunyag ang kanyang mahahalagang kapangyarihan. Ito ang simula ng mga bagong pang-agham na paghahanap at ang kanilang praktikal na pagpapatupad upang gamitin ang mga potensyal, motivating impulses na likas sa manggagawa ng tao.

1.1 Mga yugto ng pag-unlad ng sosyolohiya ng paggawa

May pahayag si Marx: “...Ang kasaysayan ng industriya at ang umiiral na layuning pag-iral ng industriya ay isang bukas na aklat ng mahahalagang puwersa ng tao, na senswal na ipinakita sa atin ng sikolohiya ng tao, na hanggang ngayon ay itinuturing na wala sa kaugnayan nito sa esensya. ng tao, ngunit palaging mula sa punto ng view ng ilang panlabas na kaugnayan ng utility... Sa ordinaryong, materyal na industriya... nasa harap natin, sa ilalim ng pagkukunwari ng pandama, kapaki-pakinabang na mga bagay... ang objectified mahahalagang pwersa ng tao .”

Ang unang "pahina" ng "aklat" na ito, na nakatuon sa pagsusuri ng manggagawa bilang isang paksa ng buhay ng produksyon, ay ang pagtutok sa kanyang materyal na interes, na maaaring marapat na tawaging yugto ng "tao ng ekonomiya". Ang unang hakbang na ito, na ginawa ni F. Taylor sa pagtatapos ng ika-19 na siglo, habang ang produksyon at ang sosyolohiya ng paggawa ay umunlad sa buong ika-20 siglo. ay dinagdagan ng mga bagong paghahanap na nagbukas ng iba pang mga posibilidad na likas sa kalikasan at kakayahan ng tao.

Ang sosyolohiya ng paggawa ay dumating sa isang mahaba at kumplikadong paraan mula sa unang eksperimento sa pagpapasigla sa paggawa, na nakapaloob sa konsepto ng "ekonomikong tao," hanggang sa iba pang mga yugto kung saan ang mga bagong aspeto ng panlipunang potensyal ng mga manggagawa sa produksyon ay unti-unting natuklasan, natutunan at ginamit. - sa teknolohiya ("technological man"), sa propesyonal na pagsasanay ("propesyonal na tao"), sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ("socio-biological na tao"). Pagkatapos, mula sa 30s. XX siglo ang paghahanap para sa mga social labor reserves ay isinagawa sa; ang "pangalawa", nakatagong echelon ng paggamit ng mga kakayahan ng tao - sa sosyo-sikolohikal na klima ("socio-psychological na tao"), sa pakikilahok ng tao sa pamamahala ("managing person"), sa paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan ("conflict person"). Sa ikalawang kalahati ng ika-20 siglo. nagsimula ang ikatlong yugto ng pagtuklas at paggamit ng mga reserbang panlipunan ng paggawa, na nauugnay sa isang kamalayan sa papel at kahalagahan ng mga malikhaing kakayahan ng manggagawa, ang kanyang civic na kagalingan at lugar sa buhay ng lipunan at produksyon.

Mga Panahon Mga YugtoMga NilalamanUnang pag-aaral Mga mapapansing reserbaEconomic manMga insentibo para sa paggawa1890-1910Teknolohikal na taoOrganisasyon ng paggawa1900-1912Propesyonal na taoPagsasanay sa bokasyonal1908-1915Social-biological na tao Mga kondisyon sa pagtatrabaho1920-1930Social-psychological na reserba30Social-psychological reserves siglo XX. Pamamahala ng tao Pakikilahok sa pamamahala Mula noong huling bahagi ng 30s. Siglo ng XX. Tao ng salungatan Paglutas ng salungatan Mula noong 30s. XX siglo. Creative at civil reserves. Creative person. Pakikilahok sa teknikal na pagkamalikhain. 50s. XX siglo. Sosyal at pang-araw-araw na tao. Paglikha ng panlipunang imprastraktura ng paggawa. 60s. XX siglo. Socio-political personManggagawa bilang isang mamamayan 70s. XX siglo. Anthropocentric stage Pinagsanib na paggamit ng mga social reserves Mula 70-80. XX siglo

Ipinapakita ng talahanayan ang mga taon ng mga unang pag-aaral ng bawat yugto upang maunawaan ang papel at impluwensya ng ilang mga reserbang panlipunan ng paggawa ng empleyado. Ang mga reserbang ito ay hindi nanatiling hindi nagbabago: sa isang yugto ng kanyang buhay ang isang tao ay interesado sa ilang mga pamamaraan ng impluwensya, at sa isa pang yugto ang parehong tao ay tumugon sa iba pang mga paraan ng pag-uudyok at pagpapasigla sa trabaho. Ang mga salik na ito ay nakadepende rin sa kung anong uri ng produksyon ang pinagtrabahuan ng isang tao. Ang gumaganap ng isang tiyak na papel sa isang partikular na organisasyon ay hindi gumana sa iba, o hindi gumana nang kasing epektibo ng pagpapasigla ng paggawa na sumasailalim sa konsepto ng "tao ng ekonomiya" ay dapat na dumaan sa isang napakalaking landas sa pag-unlad nito, simula sa ang mga rekomendasyon ni F. Taylor sa pagbibigay-katwiran at paggamit ng panimula ng mga bagong stimulant sa paggawa, na ginamit sa pagtatapos ng ika-20 siglo. sa mga kondisyon ng automated na produksyon, sa panahon ng patuloy na mga rebolusyon ng impormasyon. Ang isang katulad na konklusyon ay maaaring ilapat sa "teknolohiya", at sa "socio-biological", at sa "socio-psychological na tao", atbp. Ngunit isang bagay ang tiyak - ang siyentipiko at praktikal na pag-iisip ay nagkakaisa sa paghahanap ng mga reserba ng paggawa at produksyon. At ang koneksyon na ito ay naganap sa isang humanistic na batayan - sa pagkilala sa nangungunang papel ng kamalayan at pag-uugali ng empleyado - ang kanyang propesyonal na kaalaman, motibo, pangangailangan, saloobin, oryentasyon ng halaga, interes. Ito ay ang pag-aaral ng mga reserbang panlipunan na bumubuo sa kakanyahan at nilalaman ng bagong disiplinang sosyolohikal - ang sosyolohiya ng paggawa, at sa kasanayan sa produksyon, tinutukoy nito ang mga siyentipikong pundasyon ng pamamahala. At sa wakas, kinakailangang tandaan ang isa pang katotohanan - ang sosyolohiya ng paggawa ay binuo (hindi katulad ng maraming iba pang mga lugar sa sosyolohiya) sa ilalim ng direktang impluwensya ng pagsasanay at totoong buhay, na higit na tinutukoy ang pag-unlad nito.

2. Ang tao bilang paksa ng proseso ng paggawa

Ang tao ang sentro at determinadong pigura ng anumang proseso ng produksyon. Kung wala ang kanyang pakikilahok, malikhain at mapag-isang pag-andar, ang lahat ng mga operasyon ng produksyon nang walang pagbubukod - ang paggana ng mga mekanismo, kasangkapan at mga bagay ng paggawa - ay patay at walang buhay.

Ang kadahilanan ng paggawa ng tao ay isang kinakailangang elemento kung saan ang mga espesyal na kinakailangan ay ipinapataw bilang isang mahalagang bahagi ng proseso ng paggawa. Kaugnay nito, kinakailangang magreserba na ang ganitong paraan ay hindi sa anumang paraan ay nagbabawas o minamaliit sa papel at kahalagahan ng isang tao bilang isang mamamayan, bilang isang kalahok at tagalikha ng espirituwal na buhay, ang kanyang pagiging makasarili at pagka-orihinal, na, bilang isang patakaran, ay higit pa o hindi gaanong ganap na isinasaalang-alang sa mga konsepto ng sosyolohiya ng personalidad.

Ang mapagpasyang papel ng tao sa produksyon ay dahil, una, sa katotohanan na ang tao ay pag-aayos ng pagsisimula ng produksyon.Kung walang tao, ang lahat ng bahagi ng produksyon ay magiging tambak na bakal, metal, ilang gusali at istruktura.

Pangalawa, kapag pinag-uusapan ang kadahilanan ng produksyon ng tao, ang manggagawa ay itinuturing hindi lamang bilang isang mamimili ng ilang mga benepisyo, ang pagtanggap nito ay nilayon upang magarantiya ang sahod, kundi pati na rin bilang isang tagalikha.

pangatlo, Sa huli, ang paglago ng produktibidad ng paggawa, kahusayan sa produksyon,pagbabagong-anyo at pagpapabuti na nangyayari sa proseso ng trabaho. At ang katotohanan na ang produktibidad ng paggawa sa industriya ay tumaas ng 100-140 beses sa ika-20 siglo ay maaaring ituring na pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng paggamit ng mga kakayahan ng tao.

Pang-apat, ang salik ng tao ay nagpapakita ng sarili nitong napakalinaw sa isang sitwasyon pagdating sa relasyon sa pagitan ng mga interes ng produksyon at ng mga manggagawa nito. Ang isang tao, na nagsasagawa ng anumang aksyon sa paggawa, nakikilahok sa proseso ng paggawa, ay nauunawaan (naiisip) kung ano ang kinakailangan para sa produksyon at kung hanggang saan ito ay pinagsama sa kanyang mga personal na interes.

Ang lahat ng ito ay nagpapahintulot sa amin na igiit na ang sosyolohiya ng paggawa ay nakatuon sa pansin nito sa mga kakayahan at kakayahan ng empleyado, ang mga kondisyon para sa kanilang pagpapatupad, at mga paraan upang pagsamahin ang mga personal na interes sa mga pampublikong interes sa proseso ng aktibidad ng produksyon. Sa madaling salita, pinag-uusapan natin ang manggagawa bilang isang paksa na hindi lamang tumutugon sa mga pangangailangan ng produksyon, ngunit bumubuo rin ng mga kinakailangan para dito, batay sa parehong indibidwal at grupo na motibo, oryentasyon ng halaga, at interes.

Sa sosyolohiya ng paggawa, hindi lamang ang kamalayang pang-ekonomiya (paggawa) at pang-ekonomiyang (paggawa) na pag-uugali ang sinusuri. Upang makakuha ng mga konklusyon na batay sa siyentipiko, isang kailangang-kailangan na bahagi ng pag-aaral ay ang kapaligiran ng produksyon, na maaaring maunawaan sa malawak na kahulugan ng salita bilang macroenvironment (ang sitwasyon sa pambansang ekonomiya sa kabuuan, ang sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa at maging ang mundo, ang estado ng sektor ng ekonomiya kung saan nagtatrabaho ang isang tao), bilang isang meso-environment (socio-economic na mga salik ng istraktura ng paninirahan - ang pamayanan o rehiyon kung saan nakatira at nagtatrabaho ang isang tao) at bilang isang micro-environment (i.e. ang hanay ng mga kondisyon sa produksyon kung saan ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa). Ang pagsasaalang-alang na ito ng mga layunin na pangyayari ay may sariling lohikal na paliwanag: kung sa antas ng macroenvironment ang mga kondisyon para sa pag-unlad at paggana ng isang tao bilang isang mamamayan ay ibinigay, pagkatapos ay sa antas ng mesoenvironment ang mga kondisyon at salik na nakakaimpluwensya sa buhay ng nakikilala ang mga tao bilang mga residente ng isang partikular na spatial na organisasyon (rehiyon, lungsod, nayon). Tulad ng para sa microenvironment, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga layunin na panlabas na pangyayari na nakapalibot sa isang tao bilang isang miyembro ng isang partikular na grupo ng produksyon, kung saan nagaganap ang direktang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro o mga kalahok nito.

Nais kong tandaan na ang katangiang ito ng sosyolohiya ng trabaho ay nauugnay sa interpretasyon ng sosyolohiya bilang sosyolohiya ng buhay, ay hindi sumasalungat sa kanila sa isa't isa, at, sa kabaligtaran, ay nagtatatag ng kanilang lohikal na ugnayan.

3. Mga uri ng paggawa sa buhay ng tao

3.1 "Non-standard" na mga uri ng paggawa sa buhay ng mga tao at ang pag-unlad ng kanilang pagkatao

Sa simula, lumitaw ang isa pang uri ng aktibidad sa paggawa - "espirituwal na produksyon" (K. Marx), na naglilingkod sa tao at lipunan na may iba't ibang mga espirituwal na produkto, na tinutugunan sa mga espesyal na anyo ng karanasan sa lipunan - pagsulat, simbolismo, mga pormula, masining na imahe, mitolohiya, pag-uugali sa pag-uugali, atbp. Ang mga partikular na uri ng "espirituwal na produksyon" ay masining, teoretikal, proyektong aktibidad, pag-aaral at pagtuturo, pagkasaserdote, palabas na negosyo, atbp. Mula sa bukang-liwayway ng sibilisasyon, ang isa pang uri ng aktibidad ng paggawa ay naging laganap - organisasyon na may maraming uri ng mga dibisyon - entrepreneurship, mediation, pamamahala, pampublikong administrasyon, self-government, atbp. Ang huling "mga produkto" ng gawaing ito - ang koordinasyon ng mga kolektibong aksyon at mga desisyon sa pamamahala - ay nagpapahiwatig ng partikular na mataas na pampublikong responsibilidad para sa mga resulta ng mga aktibidad. Sa kabilang banda, ang gawaing ito sa trabaho ay kadalasang hindi nakikita ng kamalayan ng publiko bilang trabaho. Sa mga kondisyon ng modernong lipunan, na may pagbawas sa panlipunang papel ng domestic labor para sa pang-araw-araw na paglilingkod sa sarili, ang panlipunang kahalagahan ng "mga serbisyo" ay lumalaki, iyon ay, panlipunang organisadong aktibidad ng paggawa upang maihatid ang mga pangangailangan ng populasyon. Ang mga partikular na kategorya ng aktibidad sa paggawa tulad ng "paggawa ng militar," pagpapanatili ng kaayusang pampubliko, aktibidad ng hudisyal, atbp. ay nagpapanatili at nagpapahusay sa kahalagahan.

3.2 Mga pinakabagong uso

Napalaya mula sa dagdag na pasanin ng malalaking kagamitan at maraming tauhan, magaan ang paglalakbay ng kapital, na walang iba kundi ang bitbit na bagahe: isang portpolyo, isang laptop computer at isang cell phone. Ang bagong kalidad ng pagkasumpungin ay gumawa ng [pangmatagalang] mga kasunduan na parehong hindi kailangan at hindi matalino: maaari nilang hadlangan ang paggalaw, at sa gayon ay humahadlang sa pagiging mapagkumpitensya at nililimitahan ang mga pagkakataon para sa mga pagpapabuti ng produktibidad.

Ngayon ang sitwasyon ay nagbabago, at ang pinakamahalagang elemento ng pagbabagong ito ay ang pagdating ng isang bagong, "panandaliang" kaisipan upang palitan ang "pangmatagalan". Ang mga pag-aasawa na natapos na "hanggang sa kamatayan ang maghiwalay sa amin" ay naging bihira na ngayon: ang mga kasosyo ay hindi na umaasa na nasa kumpanya ng isa't isa sa mahabang panahon. Ayon sa kamakailang mga pagtatantya, ang isang batang Amerikano na may katamtamang antas ng edukasyon ay aasahan ng hindi bababa sa labing-isang pagbabago sa trabaho sa panahon ng kanyang buhay nagtatrabaho, at ang mga inaasahan ng mga pagbabago sa mga lugar ng aplikasyon ng kanyang mga kakayahan ay malamang na tataas bago matapos ang buhay ng trabaho ng henerasyong ito. . Ang slogan noong araw ay "kakayahang umangkop," na may kaugnayan sa merkado ng paggawa ay nangangahulugang ang pagtatapos ng trabaho sa anyo na kilala at pamilyar sa atin, ang paglipat sa trabaho sa panandalian, panandaliang mga kontrata o wala man lang, upang magtrabaho. nang walang anumang tinukoy na garantiya, ngunit hanggang sa “susunod na paunawa.” " Sa pag-uulat ng mga resulta ng isang komprehensibong pag-aaral na isinagawa sa Holland tungkol sa pagbabago ng kahulugan ng trabaho, sinabi ni Geert van der Laan na ang trabaho ay napabilang sa klase ng matataas, halos mga nakamit sa palakasan, halos hindi naa-access ng karamihan sa mga taong may karaniwang kakayahan na naghahanap ng mga aplikasyon para sa kanila; at ang isport, gaya ng alam natin, ay may posibilidad na mawala ang katangian ng isang sikat na libangan at nagiging isang mapagkumpitensyang elitist na aktibidad na kinasasangkutan ng malalaking monetary stake. "Ang maliit na bahagi ng populasyon na may trabaho ay nagtatrabaho nang husto at mahusay, habang ang iba ay nakatayo sa gilid, hindi nakakasabay sa bilis ng produksyon" - at, idaragdag namin, dahil sa katotohanan na ang mismong paraan ng mga nagtatrabaho ay nag-iiwan ng mas kaunting puwang para sa kanilang mga kwalipikasyon. Ang buhay ng trabaho ay puno ng kawalan ng katiyakan.

Siyempre, masasabi ng isa na walang partikular na bago sa sitwasyong ito, na ang buhay ng pagtatrabaho ay puno ng kawalan ng katiyakan mula pa noong una; Samantala, ang modernong kawalan ng katiyakan ay kumakatawan sa isang ganap na bagong uri ng kawalan ng katiyakan. Ang pag-asa ng sakuna na nagdudulot ng takot at kaguluhan sa buhay ng isang tao ngayon ay hindi isang bagay na maaaring iwaksi at matagumpay na mahaharap hanggang sa puntong ganap na madaig sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap, pagkuha ng isang pinag-isang posisyon, sama-samang pagtalakay, pagdating sa isang kasunduan. at pagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang. Ang pinaka-kahila-hilakbot na mga sakuna ay dumarating ngayon nang hindi inaasahan, ang pagpili ng mga biktima ayon sa kakaibang lohika o kung wala man ito; ang mga suntok ay bumabagsak na parang ayon sa hindi kilalang kapritso ng isang tao, kaya imposibleng malaman kung sino ang mapapahamak at kung sino ang maliligtas. Ang kawalan ng katiyakan sa ating panahon ay isang makapangyarihang puwersa sa pag-indibidwal. Ito ay nahati sa halip na magkaisa, at dahil imposibleng sabihin kung sino ang maaaring mauna sa sitwasyong ito, ang ideya ng isang "komunidad ng mga interes" ay lumalabas na lalong malabo at, sa huli, kahit na hindi maintindihan. Ang mga takot, alalahanin at kalungkutan ngayon ay idinisenyo sa paraang kailangan mong magdusa nang mag-isa. Ang mga ito ay hindi idinaragdag sa iba, hindi naipon sa isang "karaniwang dahilan," at walang "natural na address." Tinatanggal nito ang posisyon ng pagkakaisa ng dating katayuan nito bilang isang makatuwirang taktika at nagmumungkahi ng isang diskarte sa buhay na lubos na naiiba mula sa na humantong sa paglikha ng mga militanteng organisasyon para sa pagtatanggol sa mga karapatan ng uring manggagawa.

Konklusyon

Ang isang pagsusuri sa teorya ng panlipunan ng paggawa ay nagpapahiwatig ng makabuluhang teoretikal na potensyal ng isang pangkalahatang sosyolohikal na diskarte sa pag-aaral ng mga problema sa paggawa at ang pangangailangan para sa karagdagang trabaho sa lugar na ito.

Ang panloob na pagganyak ay gumaganap ng isang lalong mahalagang papel sa pag-uugali ng empleyado, na ginagarantiyahan ang kasipagan at magandang kalidad ng trabaho.

Ang paraan ng pagtagumpayan sa mga umiiral na kontradiksyon sa landas tungo sa pagbuo ng isang tao bilang isang paksang sosyo-politikal ay upang makakuha ng kumpleto at maaasahang impormasyon. Ang impormasyong ito ay inilaan upang gisingin ang malikhaing potensyal ng isang tao at idirekta ang mga ito kapwa sa pag-unlad ng indibidwal mismo at sa higit pang radikal na pagpapabuti sa paggana ng produksyon, at ang layunin na pangangailangan upang pasiglahin ang malikhaing kapangyarihan ng mga tao ay lalong pinagsama sa isang tao. personal na pagnanais para sa pagpapahayag ng sarili. At bilang kinahinatnan nito, ang aktibidad ng tao bilang isang socio-political phenomenon ay nakakamit lamang ng mga resulta kapag organikong kasama nito ang parehong kaalaman na naipon sa nakaraang yugto tungkol sa pisikal, biyolohikal, sosyo-sikolohikal na kakayahan ng isang tao, at bagong impormasyon tungkol sa kanyang pag-uugali sa ang kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng produksyon.

Sa loob ng mahabang panahon, ang mga reserbang panlipunan at mga kakayahan ng tao ay isinasaalang-alang sa iba't ibang paraan: mas madalas na kusang-loob kaysa sa sinasadya. Ang kanilang pagpapatupad ay naiimpluwensyahan ng umiiral na socio-economic na mga kondisyon, na paunang natukoy kung kaninong interes ang mga reserbang ito na likas sa pagiging malikhain ng tao ay ginamit.

Kasabay nito, ang pagtatasa sa kahalagahan ng mga reserbang panlipunan na nakatago sa kamalayan at pag-uugali ng mga manggagawa, maaari nating tapusin na ang mga pangunahing salik ng produksyon ay ang mga adhikain, oryentasyon, pakikiramay ng mga tao, at kanilang kahandaang kusang gumawa ng trabaho.

Sa mga problemang nabanggit sa itaas ay idinagdag din ang pamantayan para sa saloobin sa paggawa ng mga manggagawa sa Russia at Germany, lipunang Ruso at Amerikano sa kabuuan - ngunit ito ay magkahiwalay na mga isyu.

Bibliograpiya

1.Bauman Z. Ang Pagtaas at Paghina ng Paggawa / Z. Bauman // SOCIS. - 2004. - Hindi. 5. - P. 77-86.

2.Molevich E.F. Paggawa bilang isang bagay at paksa ng pananaliksik sa pangkalahatang sosyolohiya / E.F. Molevich // SOCIS. - 2001. - No. 7. - P. 38-41.

4.Temnitsky A.L. Saloobin sa paggawa ng mga manggagawa sa Russia at Germany: terminal at instrumental / A.L. Temnitsky // Sociological studies. - 2005. - No. 9. - P. 54-63.

5.Toshchenko Zh.T. Paksa at istraktura ng sosyolohiya ng paggawa / Zh.T. Toshchenko // SOCIS. - 2003. - No. 3. - p. 48-58.

6.Toshchenko Zh.T. Sosyolohiya: pangkalahatang kurso / Zh.T. Toshchenko. - 2nd ed., idagdag. at naproseso - M.: Yurait-Izdat, 2004. - 527 p.

pag-unlad ng personalidad sa gawaing sosyolohikal

Mula sa isang sosyolohikal at pangkalahatang pilosopikal na pananaw, ang trabaho ay tinukoy bilang isang may layunin na aktibidad ng isang indibidwal, sa proseso kung saan ang isang tao, sa tulong ng mga espesyal na aparato (mga kasangkapan sa paggawa), ay nagbabago o umaangkop sa mga likas na yaman upang masiyahan. kanyang mga personal na pangangailangan.
Ang proseso ng paggawa ay may kasamang 3 puntos: paraan ng paggawa, mga bagay ng paggawa, at paggawa mismo.
Ang mga bagay ng paggawa ay nauunawaan bilang natural na bagay o mga bagay bilang resulta ng nakaraang proseso ng paggawa o hilaw na materyales.
Ang paraan ng paggawa ay maaaring katawanin sa makitid at malawak na kahulugan ng kahulugang ito. Sa madaling salita, ang mga paraan ng paggawa ay kinabibilangan ng mga mekanikal na paraan (mekanismo, makina, yunit, kasangkapan, atbp.) at mga kagamitan sa paggawa na ginagamit ng mga tao sa kanilang mga gawain sa trabaho. Karamihan sa ganap, ang paraan ng paggawa ay nauunawaan bilang lahat ng mga materyal na sangkap na hindi independiyenteng kasama sa proseso ng paggawa, ngunit kinakailangan para sa pagpapatupad nito (halimbawa, teritoryo, istruktura, sasakyan, komunikasyon, atbp.).
Ang pagtatasa ng mga proseso ng aktibidad sa paggawa ay binubuo ng pag-aaral ng mga personal at materyal na kadahilanan, pati na rin ang kanilang relasyon.
Kasama sa mga personal na kadahilanan ang mga sumusunod na konsepto.
Ang mga mapagkukunan ng paggawa ay isang pangkat ng teritoryo ng mga tao na may kinakailangang antas ng pisikal at sikolohikal na pag-unlad, katayuan sa kalusugan, antas ng edukasyon, mga umiiral na kakayahan, kasanayan at kwalipikasyon upang maisagawa ang gawaing kapaki-pakinabang sa lipunan.
Lakas paggawa, potensyal ng tauhan ay isang hanay ng mga moral at pisikal na katangian ng isang tao na natagpuan ang kanilang partikular na aplikasyon sa mga aktibidad sa produksyon. Ang mga bahagi ng lakas paggawa ay kinabibilangan ng mga konsepto tulad ng kapasidad sa paggawa - ang edad at katayuan sa kalusugan ng mga manggagawa, propesyonal at pisikal na kapasidad, ang kanilang mga kasanayan, kaalaman at kakayahan; mga katangian ng aktibidad ng paggawa - manu-mano, awtomatiko, mekanisado, mental o pisikal na paggawa, atbp.
Ang mga materyal na kadahilanan ng proseso ng paggawa ay kinabibilangan ng:
1) potensyal ng produksyon - mga katangian ng produksyon at pang-ekonomiyang mga kakayahan ng isang organisasyon upang makabuo ng isang partikular na tinukoy na dami at uri ng produkto ng itinatag na kalidad;
2) mga asset ng produksyon - kagamitan, istruktura, gusali, makina, mekanismo, yunit, kagamitan, kasangkapan, sasakyan.
Sa proseso ng pag-unlad ng tao, ang paggawa ay nagiging mas kumplikado at maraming nalalaman, na humahantong sa dibisyon ng paggawa. Ang dibisyon ng paggawa ay maaaring magkaroon ng panlipunan, teknikal at teritoryal na kahalagahan. May kaugnayan sa pagitan ng teknikal at panlipunang dibisyon ng paggawa, ngunit magkaiba sila sa kalikasan at pinagmulan.
Ang dibisyong panlipunan ay ang paghihiwalay at pagkakaisa ng iba't ibang mga panlipunang tungkulin, mga lugar ng aktibidad na ginagawa ng mga pangkat ng trabaho ng mga kaugnay na propesyon o espesyalidad, na may pagkakakilanlan ng iba't ibang lugar (tulad ng agrikultura, konstruksiyon, industriya, edukasyon, medisina, atbp.).
Ang teknikal na dibisyon ay ang paghahati ng isang uri ng aktibidad sa paggawa sa ilang mga bahagi (operasyon), na ang bawat isa ay isinasagawa ng iba't ibang mga empleyado sa loob ng isang negosyo (organisasyon).
Dibisyon ng teritoryo - pagdadalubhasa ng mga aktibidad sa produksyon sa sukat ng isang tiyak na rehiyon (estado).
Ang konsepto ng "mga uri ng paggawa" ay tinutukoy din ng dibisyon ng paggawa. Ito ay magkakaiba sa kalikasan. Kabilang sa mga pangunahing uri ng aktibidad sa paggawa ang automated, mekanisado at manu-manong paggawa. Ang manu-manong paggawa, sa turn, ay nahahati sa simple, iyon ay, hindi nangangailangan ng anumang espesyal na kaalaman, kasanayan, at kakayahan, at kumplikado, na batay sa pagsasanay sa manggagawa sa teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan. Ang mga uri ng paggawa ay magkakaugnay sa nilalaman at kalikasan nito. Ayon sa likas na katangian ng trabaho, ito ay nahahati sa simple at kumplikado at nakasalalay sa mental at pisikal na mga gastos (simpleng paggawa ay nangangailangan ng makabuluhang pisikal na gastos, kumplikadong trabaho ay nangangailangan ng makabuluhang gastos sa pag-iisip). Sa pamamagitan ng nilalaman, ang paggawa ay nahahati sa awtomatiko, mekanisado at manwal. Batay sa nabanggit, maaari nating tapusin na mayroong mga sumusunod na magkakaugnay na uri ng paggawa:
1) simpleng manu-manong paggawa (low-skilled at semi-skilled labor);
2) manual complex (semi-skilled at highly skilled labor);
3) mekanisadong simpleng (low-skilled at semi-skilled labor);
4) mechanized complex (semi-skilled at highly skilled labor);
5) awtomatikong downtime (low-skilled at semi-skilled labor);
6) automated complex (semi-skilled at highly skilled labor).
Sa modernong panahon, sa kurso ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, may posibilidad na bawasan ang simpleng manu-manong paggawa at palitan ito ng kumplikadong manual at kumplikadong awtomatikong paggawa.
Ayon sa iba pang pamantayan, maaari nating hatiin ang mga uri ng paggawa sa managerial at executive, mental at pisikal, agrikultura at industriya, lalaki at babae, produktibo at hindi produktibo.
Ang panlipunang paggawa ay isang aktibidad ng tao na kinakailangan upang matugunan ang mga pangangailangang sosyo-ekonomiko ng lipunan. Hinahati nila ang panlipunang organisadong paggawa (trabahong kasama sa panlipunang dibisyon ng paggawa) at self-service labor (nahahati sa indibidwal na paggawa ng sibil at indibidwal na aktibidad sa paggawa). Ang panlipunang paggawa ay bumubuo ng batayan ng panlipunang produksyon. Ang resulta nito ay ang kabuuang produkto ng lipunan. Gayunpaman, ang paggawa ay maaaring palaging ituring na panlipunan, dahil maaari lamang itong isagawa sa pamamagitan ng mga mapagkukunang naipon sa lipunan. Ang trabaho ay maaaring binubuo ng mga nakagawian at malikhaing elemento. Kabilang sa mga malikhaing elemento ang pagbabalangkas ng problema, pagpili ng mga epektibong paraan ng solusyon, pagpaplano ng trabaho, atbp.
Ang mga pangunahing kahulugan ng sosyolohiya ng paggawa ay kinabibilangan ng mga konsepto ng nilalaman at likas na katangian ng paggawa.
Ang nilalaman ng paggawa ay nagpapahiwatig ng antas ng pag-unlad ng mga pwersa ng produksyon at mga paraan ng pagsasama-sama ng materyal at personal na mga kadahilanan ng produksyon at nagpapahiwatig ng paggawa bilang pakikipag-ugnayan ng kalikasan at tao. Tinutukoy ng nilalaman ng trabaho ang pamamahagi ng mga function sa lugar ng trabaho, pati na rin ang papel at lugar ng social group sa propesyonal na dibisyon. Mayroong teknikal-organisasyon (materyal) na nilalaman ng paggawa at isang personal na nilalaman ng paggawa. Ang materyal na nilalaman sa lugar ng trabaho ay ang nilalaman ng indibidwal na paggawa; sa antas ng lipunan - isang sistema ng mga uri at sangay ng aktibidad sa paggawa. Kasama sa personal na nilalaman ng trabaho ang kaangkupan ng aktibidad sa trabaho ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho at mga bahagi ng motivational. Ang mga tagapagpahiwatig ng nilalaman ng paggawa ay kinabibilangan ng monotony, pagkakaiba-iba, pagsasarili, neuro-emosyonal at pisikal na pagkarga, tagal ng ikot ng trabaho at iba pang mga kadahilanan.
Ang likas na katangian ng paggawa ay tumutukoy sa papel at lugar ng isang pangkat ng lipunan sa sistema ng panlipunang paggawa at nagpapahayag ng antas ng pag-unlad ng produksyon at relasyon sa ekonomiya, pati na rin ang mga pamamaraan ng pagsasama-sama ng mga manggagawa at paraan ng produksyon. Ang likas na katangian ng paggawa ay nagpapahayag ng panlipunan, sa halip na pang-organisasyon at teknikal na anyo ng paggawa at natutukoy ng nangingibabaw na produksyon at mga pundasyong pang-ekonomiya sa lipunan at, nang naaayon, tinutukoy ang panlipunan at pang-ekonomiyang posisyon ng isang tao sa panlipunang paggawa. Ang mga tagapagpahiwatig ng likas na katangian ng paggawa ay kinabibilangan ng saloobin ng empleyado sa kanyang trabaho at paraan ng produksyon, ang saloobin ng empleyado sa pamamahagi ng mga produkto ng paggawa at ang antas ng mga pagkakaiba sa lipunan, mga anyo ng pagmamay-ari, atbp. Ang likas na katangian ng paggawa ay tumutukoy sa mga pagkakaiba sa iba't ibang larangan ng aktibidad sa produksyon at di-produksyon, sa pamamahala ng produksyon, buhay panlipunan, antas ng kultura-teknikal, mga paraan ng paggugol ng oras sa paglilibang, atbp.

Mga relasyon sa lipunan at paggawa at ang kanilang regulasyon
Ang mga relasyon sa lipunan at paggawa ay isang kumplikadong mga relasyon sa pagitan ng kanilang mga partido - mga empleyado at tagapag-empleyo, mga paksa at katawan ng mga partido na may partisipasyon ng estado (mga awtoridad sa pambatasan at ehekutibo at mga lokal na pamahalaan, na may kaugnayan sa pagkuha, paggamit, pagpaparami ng paggawa at layunin. sa pagtiyak ng mataas na antas at kalidad ng buhay ng mga indibidwal, pangkat at lipunan sa kabuuan.
Ang mga relasyon na ito ay sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga isyu - mula sa sosyo-ekonomikong aspeto ng mga relasyon sa ari-arian hanggang sa sistema ng organisasyon, pang-ekonomiya at legal na mga institusyon na may kaugnayan sa kolektibo at indibidwal na mga negosasyon, ang pagtatapos ng mga kontrata at kasunduan, ang pagtukoy ng mga kondisyon at halaga ng suweldo , ang paglutas ng mga salungatan sa paggawa, ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng produksyon, atbp.
Ang mga relasyon sa lipunan at paggawa ay ang nangungunang bahagi ng buong sistema ng mga relasyon sa lipunan, na bumubuo ng isang uri ng "ubod" ng pag-unlad ng socio-economic. Sa huli, tinutukoy nila ang paraan ng pamumuhay ng mga tao, ang istraktura ng mga proseso at mga relasyon na nauugnay dito. Ang antas ng pag-unlad ng mga relasyon sa lipunan at paggawa ay nagpapakilala sa antas ng demokratisasyon ng lipunan, ang oryentasyong panlipunan ng sistemang pang-ekonomiya nito, at ang pagiging perpekto ng mga relasyon sa lipunan sa pangkalahatan.
Sistema ng ugnayang panlipunan at paggawa. Ang isang komprehensibong paglalarawan ng mga relasyon sa lipunan at paggawa ay nagsasangkot ng paglilinaw sa kakanyahan ng mga kategorya tulad ng partido, paksa, katawan, paksa ng mga relasyon sa panlipunan at paggawa, ang kanilang mga uri, uri, atbp. Kung pinagsama-sama, ang mga elementong ito at ang mga ugnayang nagpapakita sa kanila ay bumubuo ng isang sistema ng mga relasyong panlipunan at paggawa.
Ang partido sa mga relasyon sa lipunan at paggawa ay ang tagapagdala ng pangunahing batas sa mga relasyon sa panlipunan at paggawa. Ito ay lehitimong makilala ang dalawang pangunahing may hawak ng pangunahing karapatang ito - mga empleyado at mga tagapag-empleyo. Ang mga upahang empleyado ay mga taong pumasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) sa isang employer upang magsagawa ng ilang trabaho alinsunod sa kanilang mga kakayahan, propesyonal na pagsasanay, praktikal na kasanayan, atbp. Tandaan natin na ang mga empleyado lamang na may mga kontrata sa mga employer at, nang naaayon, ilang legal na proteksyon ang maaaring maging isang partido sa mga relasyon sa lipunan at paggawa. Ang bahaging iyon ng aktibong populasyong ekonomiko na nagtatrabaho sa tinatawag na impormal na sektor ng ekonomiya ay halos nahuhulog sa opisyal na saklaw ng mga relasyong panlipunan at paggawa.
Ito ay lehitimong makilala ang apat na grupo ng mga paksa ng panlipunan at ugnayang paggawa. Ang unang grupo ay ang pangunahing tagapagdala ng mga karapatan at interes (mga empleyado, employer, estado, lokal na pamahalaan). Ang pangalawang grupo ay ang mga organisasyong kinatawan at ang kanilang mga katawan. Sila ay mga tagapagdala ng mga itinalagang kapangyarihan (mga asosasyon ng mga tagapag-empleyo, mga unyon ng manggagawa, mga awtoridad at pamamahala). Ang ikatlong grupo ay ang mga katawan kung saan ipinapatupad ang social dialogue (ang National Council for Social Partnership, iba pang permanente o pansamantalang katawan sa mga rehiyon, rehiyon, negosyo o organisasyon). Ang ika-apat na grupo ay mga katawan na idinisenyo upang mabawasan ang mga kahihinatnan ng mga posibleng salungatan, maiwasan ang paglala ng mga relasyon sa lipunan at paggawa (peacekeeping, mga istruktura ng pamamagitan, mga independiyenteng eksperto, mga arbitrator, atbp.), Pati na rin ang pagsasanay, impormasyon, pagpapayo at iba pang mga pormasyon.

Ang mga paksa ng mga relasyon sa lipunan at paggawa na kabilang sa unang dalawang grupo, na gumagamit ng pangunahin o itinalagang kapangyarihan, ay kumikilos bilang mga partido sa mga negosasyon, mga partido sa isang transaksyon (kasunduan), mga partido sa isang kolektibo o indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Lektura, abstract. Ang kakanyahan ng paggawa at ang mga aspetong panlipunan nito - konsepto at mga uri. Pag-uuri, kakanyahan at mga tampok. 2018-2019.

Book table of contents open close

Kultura ng organisasyon. Ang mga pag-andar, katangian, antas at elemento nito
Tipolohiya ng mga kultura ng organisasyon
Ang proseso ng pagbuo ng kultura ng organisasyon
Misyon bilang elementong bumubuo ng sistema ng kultura ng organisasyon
Pagbuo ng imahe ng organisasyon
Pagpili at pagbagay ng mga tauhan alinsunod sa kultura ng organisasyon
Mga pamamaraan ng pagganyak sa iba't ibang kultura ng organisasyon
Ang komunikasyon bilang isang paraan ng kultura ng organisasyon
Personalidad at grupo bilang paksa at layunin ng pamamahala
Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng socio-psychological conditionality ng mga konsepto ng personalidad at grupo sa isang organisasyon
Mga tampok ng proseso at resulta ng paggawa ng desisyon ng grupo
Mga Konsepto sa Pamumuno at Ang Aplikasyon Nito sa Pamamahala ng Human Resource
Kapangyarihan sa organisasyon. Konsepto, uri, paraan ng paggamit ng kapangyarihan

Pag-iwas at pagtagumpayan ng paglaban ng mga tauhan ng organisasyon sa mga pagbabago
Pag-uugali ng papel sa organisasyon
Pamamahala ng personal na pag-unlad ng isang empleyado sa isang organisasyon
Pag-uugali ng organisasyon sa internasyonal na sistema ng negosyo
Pagtuturo ng pag-uugali ng organisasyon, konsepto, nilalaman, mga form
Ang kakanyahan at istraktura ng mga komunikasyon sa mga organisasyon
Sistema ng pag-uugali ng organisasyon at istraktura nito
Mga layunin, tungkulin at istraktura ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan
Pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. Mga pattern, prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
Patakaran sa tauhan ng organisasyon. Konsepto, kakanyahan, mga uri ng patakaran ng tauhan
Modelo ng propesyonal na kakayahan ng isang HR manager
Mga tauhan, impormasyon, teknikal, normatibo at pamamaraan, legal, suporta sa opisina ng sistema ng pamamahala ng tauhan
Pagpaplano ng tauhan at marketing ng tauhan
Ang recruitment bilang isang proseso ng tauhan
Pagbagay ng tauhan bilang proseso ng tauhan - konsepto, uri, teknolohiya at pamamaraan
Pagsasanay ng tauhan bilang proseso ng tauhan - konsepto, uri, teknolohiya at pamamaraan
Pamamahala ng karera sa negosyo ng mga empleyado ng organisasyon
Teknolohiya ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan
Teknolohiya ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan
Mga pangunahing uri ng dokumentasyon ng tauhan
Mga teorya ng pagganyak at ang posibilidad ng kanilang paggamit sa isang modernong organisasyon
Mga pamamaraan para sa pag-diagnose ng motivational sphere ng personalidad
Mga pamamaraan para sa pagsusuri at pagtatasa ng estado ng pagganyak ng kawani
Ang mga pangunahing elemento ng sistema ng pagganyak sa paggawa bilang mga kadahilanan para sa pagganyak ng isang empleyado
Mga pangunahing anyo ng suweldo bilang mga kadahilanan ng pagganyak ng empleyado
Mga motibasyon na posibilidad ng mga sistema ng sahod ng taripa at hindi taripa. Bonus bilang isang kadahilanan na nag-uudyok sa mga manggagawa
Mga paraan ng pagganyak sa gawain ng isang pangkat ng trabaho
Mga pangunahing direksyon at anyo ng panlipunang proteksyon ng mga manggagawa
Mga pamamaraan ng sosyo-sikolohikal at moral na pagganyak ng mga tauhan
Pagganyak ng mga tauhan ng pamamahala
Ang kakanyahan ng paggawa at ang panlipunang aspeto nito

"Sosyal at sikolohikal na aspeto ng organisasyon ng paggawa"

panlipunang sikolohikal na sahod

Panimula

Bumuo ng pamantayan sa sahod batay sa halaga ng mga produktong natanggap para sa mga operator ng machine milking. Kalkulahin ang sahod ng machine milking operator para sa Setyembre.

Sociometric survey "Sino ang gusto mong makatrabaho sa parehong work team?"

Panimula

Ang kahusayan sa paggawa ay higit na tinutukoy ng paggamit ng mga makatwirang diskarte sa organisasyon nito. Ipinakikita ng karanasan na ang resulta ng paggawa ay nauugnay sa mga kondisyon kung saan nakatira at nagtatrabaho ang manggagawa, sa mga tool na ginamit, sa antas ng kasanayan at itinatag na mga pamantayan, at panghuli sa sahod. Kaya, ang organisasyon ng paggawa ay dapat isaalang-alang bilang isang sistema para sa paggamit ng paggawa ng mga manggagawa, na tinitiyak ang paggana nito upang makamit ang isang kapaki-pakinabang na epekto. Ang mga bahagi ng sistemang ito ay:

· hierarchy ng subordination sa koponan;

· dibisyon at kooperasyon ng paggawa upang matupad ang mga tungkulin sa pagganap ng mga manggagawa;

· kwalipikasyon;

· pagrarasyon sa paggawa;

· mga kondisyon sa pagtatrabaho;

· estado ng disiplina sa paggawa;

· motibasyon sa paggawa, kabilang ang pakikilahok sa pamamahagi ng kita.

Sa kasalukuyan, sa dayuhang pagsasanay ng organisasyon ng paggawa, ang pangunahing konsepto ay itinuturing na ang konsepto ng kalidad ng buhay sa paggawa, na sumasaklaw sa parehong pisikal at panlipunang kapaligiran ng manggagawa. Ang konsepto ay batay sa pagkilala sa katotohanan na ang kapaligiran ay nakakaimpluwensya sa emosyonal at mental na estado ng isang tao at, nang naaayon, ang mga resulta ng kanyang trabaho.

Ang mga pangunahing bahagi ng konsepto ng kalidad ng buhay sa pagtatrabaho ay:

· sapat at patas na kabayaran para sa trabaho;

· pagtiyak ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa kalusugan para sa mga manggagawa;

· ang posibilidad ng paggamit at pagbuo ng mga personal na kakayahan ng empleyado sa proseso ng paggawa;

· pagkakataon para sa propesyonal na paglago at promosyon ng empleyado, pagtaas ng seguridad sa trabaho at mga insentibo sa pananalapi;

· panlipunang integrasyon sa mga manggagawa;

· ang kahalagahan ng trabaho sa buhay ng isang empleyado at ang pagtupad ng mga responsibilidad sa pamilya;

· saloobin ng empleyado sa lipunan.

Ang layunin ng gawaing kursong ito ay isaalang-alang ang sosyo-sikolohikal na aspeto ng organisasyon ng paggawa at masuri ang antas ng sahod ng mga manggagawa sa agro-industrial complex.

1. Sosyal at sikolohikal na aspeto ng organisasyon ng paggawa

.1 Relasyon sa lipunan at paggawa: konsepto at uri

Ang pangunahing uri ng panlipunang komunidad sa mundo ng trabaho ay ang kolektibo. Sa proseso ng trabaho, ang mga pakikipag-ugnayan ay lumitaw sa pagitan ng mga tao: parehong direkta at hindi direkta. Ang mga pakikipag-ugnayang ito ay bumubuo ng tinatawag na mga relasyong panlipunan-paggawa, na nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na:

· ay bahagi ng relasyong pang-industriya;

· bumangon sa pagitan ng mga kalahok sa proseso ng paggawa batay sa dibisyon at pakikipagtulungan ng paggawa, dahil sa pangangailangan na makipagpalitan ng aktibidad sa paggawa at mga produkto nito;

· ay nabuo sa pagitan ng mga tao - nabubuhay na tagapagdala ng mga ugnayang ito.

Ang mga relasyon sa lipunan at paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kontradiksyon sa pagitan ng mga pangunahing kategoryang pang-ekonomiya - trabaho ng mga mamamayan at sahod.

Ang buong hanay ng iba't ibang mga relasyon sa lipunan at paggawa na lumitaw sa pagitan ng mga tao sa proseso ng kanilang mga aktibidad sa trabaho ay pinagsama sa magkakahiwalay na mga grupo ayon sa ilang mga katangian.

Ø una, kasama sa workforce ang mga taong may iba't ibang propesyon, espesyalidad, responsibilidad sa trabaho, at iba't ibang antas ng propesyonal at kwalipikasyon;

Ø pangalawa, ang iba't ibang sosyo-sikolohikal na relasyon ay nabuo sa pagitan ng mga empleyado tungkol sa mga aspeto ng aktibidad sa trabaho tulad ng, halimbawa, ang pagganyak ng pag-uugali sa trabaho, mga saloobin sa trabaho, mga interes, mga halaga at mga oryentasyon ng halaga.

· Ang paksa o tagapagdala ng mga relasyon sa paggawa ay ang relasyon na nabubuo sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat, sa pagitan ng mga indibidwal na miyembro ng pangkat at ng pangkat, at sa pagitan ng iba't ibang grupo ng trabaho.

· Ang saklaw ng kapangyarihan ay ang mga relasyon sa lipunan at paggawa na lumitaw sa proseso ng pakikilahok ng mga miyembro ng koponan sa pagbuo ng ilang mga desisyon tungkol sa aktibidad sa trabaho; stand out dito:

Ø mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa na sumasakop sa parehong posisyon na may kaugnayan sa proseso ng paggawa, iyon ay, sa pagitan ng mga manggagawa na may parehong dami ng kapangyarihan - ito ay mga pahalang na relasyon; sa sistema ng mga pahalang na relasyon, tatlong subsystem ang nakikilala - mga relasyon sa pagganap ng negosyo; mga personal na relasyon sa background, na sumasalamin sa pangkalahatang estilo ng mga relasyon na nabubuo sa isang koponan; mga personal na piling relasyon batay sa mga personal na gusto at hindi gusto;

Ø ang relasyon sa pagitan ng pinuno ng pangkat at ng mga ordinaryong miyembro nito ay isang patayong relasyon; ang mga paksa ng mga relasyong ito ay gumagawa ng iba't ibang kontribusyon sa pag-unlad at pag-ampon ng pinakamahalagang desisyon na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho ng pangkat.

· Ang likas na katangian ng pamamahagi ng kita ay ang mga relasyong panlipunan at paggawa na nabubuo sa pagitan ng mga manggagawa tungkol sa mga relasyon sa pamamahagi, kabilang ang sahod.

· Ang antas ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay panlipunan at mga relasyon sa paggawa, na maaaring:

Ø pormal, i.e. opisyal na ginawang pormal ng mga dokumento ng iba't ibang uri (charter, regulasyon, order, kontrata, paglalarawan ng trabaho, atbp.);

Ø impormal, mga relasyon na nabuo batay sa pakikiramay sa isa't isa, mga karaniwang interes, libangan at iba pang personal na motibo - natural na hindi sila maaaring gawing pormal sa anumang mga dokumento.

· Isang paraan ng komunikasyon sa pagitan ng mga manggagawa sa proseso ng paggawa, sa pamamagitan ng pagkilala sa isa't isa, pagtanggap at paghahatid ng impormasyon o produkto ng paggawa, at pag-uugnay ng mga aksyon sa paggawa.

Ang lahat ng mga grupo ng mga relasyon sa paggawa ay magkaugnay at umakma sa isa't isa.

1.2 Socio-psychological na klima at ang papel nito sa mga aktibidad ng pangunahing kolektibong paggawa

Ang panlipunan at sikolohikal na mga kadahilanan ng organisasyon ng paggawa ay tinutukoy ng komposisyon at mga katangian ng mga organisasyong pang-agrikultura, kabilang ang sosyo-demograpikong komposisyon ng kanilang mga tauhan, ang mga interes ng mga manggagawa, estilo ng pamumuno, atbp. Sa ilalim ng impluwensya ng mga salik na ito, isang moral at sikolohikal na klima ay nabuo, na ipinahayag sa antas ng katatagan ng mga tauhan, ang pagkakaisa nito, ang likas na katangian ng mga relasyon sa pagitan ng mga grupo ng mga manggagawa, mood, disiplina sa paggawa, aktibidad sa paggawa at malikhaing inisyatiba.

Ang mga salik na sosyo-sikolohikal ay walang yunit ng pagsukat, pamantayan o pamantayan. Ang paglikha ng isang layunin na batayan para sa kanilang pagsukat at pagsusuri ay maaaring mapadali ng sosyolohikal na pananaliksik na isinasagawa sa isang organisasyon sa anyo, una sa lahat, ng isang survey.

Bilang resulta ng pang-araw-araw na kolektibong gawain sa pangunahing kolektibong gawain, nabuo ang matatag na personal na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga manggagawa. Ito ay nagsisilbing batayan para sa paglitaw ng emosyonal na interpersonal na relasyon. Sa proseso ng mga ugnayang ito, ang mga indibidwal na katangian ng mga empleyado, ang kanilang mga pangangailangan, interes, halaga, pananaw at saloobin ay ipinahayag sa isang antas o iba pa. Mayroong mutual perception, understanding, at mutual assessment ng mga empleyado. Ang mga personal na kontak ay sinamahan ng mga prosesong sosyo-sikolohikal tulad ng pakikipagsabwatan at empatiya, imitasyon, kumpetisyon, gusto at hindi gusto.

Bilang isang resulta, ang pangunahing kolektibong gawain, na isang microenvironment, ay bubuo ng sarili nitong sosyo-sikolohikal na klima, na makabuluhang nakakaimpluwensya sa buong kumplikado ng mga relasyon sa lipunan at paggawa at, nang naaayon, ang mga resulta ng mga aktibidad nito.

Ang isang kinakailangang kondisyon para sa aktibidad ng anumang kolektibong trabaho ay ang pagkakaroon ng malapit na magiliw na relasyon sa pagitan ng mga empleyado. Kung mas interesado ang mga manggagawa sa mga resulta ng kanilang pinagsamang trabaho, mas mataas ang mga potensyal na kakayahan ng naturang pangkat at, nang naaayon, mas magiging maganda ang mga huling resulta ng mga aktibidad nito.

Ang sosyo-sikolohikal na klima ng pangunahing kolektibong gawain ay kumakatawan sa emosyonal nitong kalagayan at sumasalamin sa mga umiiral na relasyon sa pagitan ng mga miyembro nito. Nailalarawan nito ang mood ng grupo ng koponan at lumitaw bilang isang resulta ng direktang interpersonal na komunikasyon ng mga manggagawa sa koponan.

Ang paglikha ng sikolohikal na kaginhawahan at isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima ay nangangahulugang ang pare-pareho at napapanatiling pagpaparami ng mga estado ng pag-iisip tulad ng: pakikiramay, pagkahumaling, positibong emosyonal na background ng komunikasyon, pagiging kaakit-akit sa interpersonal, isang pakiramdam ng empatiya, pakikipagsabwatan, upang maunawaan at positibong nakikita anuman ang indibidwal na sikolohikal na katangian, seguridad.

Kahit na ang pinaka-advanced na organisasyon ng paggawa at lugar ng trabaho, o "mapagbigay" na sistema ng materyal na mga insentibo ay hindi magbibigay sa empleyado ng tamang antas ng kasiyahan kung hindi sila nakabatay sa isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima, na nailalarawan sa katatagan ng pangkat at ang kasiyahan ng bawat empleyado sa kanyang aktibidad sa trabaho.

Positibong nakakaimpluwensya sa pagganyak ng mga manggagawa, ang isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa pangunahing pangkat ng trabaho ay isa sa pinakamahalagang kondisyon:

· pagpapanatili ng mataas na pagganap at pagtaas ng produktibidad ng manggagawa;

· epektibong organisasyon ng trabaho at pagtaas ng kahusayan ng pangunahing pangkat sa kabuuan;

· pagpapanatili ng mga relasyon sa mabuting kalooban, karaniwang halaga at motivational na oryentasyon para sa koponan;

· kasiyahan ng empleyado sa kanyang trabaho;

· magandang mood ng mga empleyado, atbp.

Kaugnay nito, ang isang tensiyonado na kapaligiran sa koponan at mga sitwasyon ng salungatan ay negatibong nakakaapekto sa sikolohikal na kagalingan ng mga manggagawa, produktibo sa paggawa, at ang kalidad ng trabaho na isinagawa at mga produktong ginawa.

Kapag ang mga miyembro ng isang pangkat ay pumasok sa iba't ibang mga salungatan sa isa't isa, sa gayon ay napinsala nila ang kapaligiran ng pagtatrabaho at ang pagkamit ng karaniwang layunin ng pangkat. Ito ay makikita sa antas ng produktibidad ng paggawa at kahusayan sa pagpapatakbo sa pangkalahatan. Ang problema dito ay upang mapabuti ang moral na kalusugan ng koponan sa pamamagitan ng pagpili ng mga paraan ng pagpapagaan ng tensyon at wastong pagtukoy sa mga salik ng pagkakaisa ng koponan. Kasabay nito, kapag nagpaplano ng mga lugar ng trabaho, kinakailangang tama na masuri at isaalang-alang ang lawak ng pangangailangan ng mga miyembro ng pangunahing kolektibong gawain upang makipag-usap sa isa't isa.

Pagtatasa ng sosyo-sikolohikal na klima. Ang sosyo-sikolohikal na klima ng isang pangkat ay isang panlipunang kababalaghan at may husay na pangkulay (karakteristiko): paborable, hindi pabor, mabuti, masama, mabait at hindi palakaibigan.

Ang mga palatandaan ng isang kanais-nais na socio-psychological na klima sa workforce ay:

· tiwala sa isa't isa sa pagitan ng mga empleyado at init ng mga interpersonal na relasyon;

· mataas na pangangailangan ng mga miyembro ng koponan sa isa't isa;

· mataas na responsibilidad ng bawat miyembro ng koponan para sa estado ng mga gawain sa koponan;

· libreng pagpapalitan ng mga opinyon kapag tinatalakay ang mga isyu na may kaugnayan sa iba't ibang aspeto ng mga aktibidad ng pangkat;

· palakaibigan, layunin at mala-negosyo na pagpuna;

· isang mataas na antas ng emosyonal at asal na pakikilahok at tulong sa isa't isa sa kaganapan ng anumang mga problema ng isang produksyon, panlipunan o pang-araw-araw na kalikasan sa isa sa mga miyembro ng koponan;

· kasiyahan ng bawat miyembro ng pangkat na kabilang dito;

· mataas na pagganyak at positibong saloobin sa trabaho;

· kakulangan ng presyon mula sa mga tagapamahala sa mga subordinates, atbp.

Ang isang pangkat na may kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima ay nailalarawan sa pamamagitan ng: tiwala sa isa't isa sa pagitan ng mga empleyado nito; init ng interpersonal na relasyon; predisposisyon na tumanggap ng payo at komento. Ang nasabing pangkat ay nahuhuli sa pang-unawa at kamalayan ng pangkalahatang kolektibong mga layunin at interes at ang pagnanais para sa kanilang pagpapatupad.

Kasabay nito, sa isang matatag na pangunahing koponan, ang iba't ibang mga hindi pagkakaunawaan, matinding sitwasyon at mga salungatan sa ilang mga isyu ay maaaring lumitaw sa pagitan ng mga miyembro nito. Gayunpaman, hindi ito palaging nagpapahiwatig ng isang hindi kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima. Sa kabaligtaran, ang mga ganitong sitwasyon ay dapat na naroroon sa isang pangkat na ang mga miyembro ay nagtutulungan nang maraming taon at nakasanayan na ang isa't isa. Ang lakas ng kolektibong gawain at ang sosyo-sikolohikal na klima ay tiyak na nakasalalay sa palaging paghahanap ng isang disenteng paraan sa mahihirap na sitwasyon, paghahanap ng positibong solusyon sa mga talamak na sitwasyon, kapwa para sa bawat miyembro ng pangkat at para sa pangkat sa kabuuan.

Minsan ang mga sitwasyon ng salungatan ay isang insentibo upang mapabuti ang organisasyon ng paggawa at produksyon, at upang positibong baguhin ang sosyo-sikolohikal na klima mismo.

Paano lumikha ng isang normal na moral na klima sa workforce na nagtataguyod ng mataas na motibasyon sa trabaho? Upang gawin ito kailangan mo:

· magsikap na lumikha ng isang klima ng tiwala sa isa't isa, paggalang at suporta sa trabaho;

· makatwirang ipatupad ang dibisyon ng paggawa upang mabigyan ang bawat empleyado ng kawili-wiling trabaho na naghihikayat sa kanya na paunlarin ang kanyang antas ng propesyonal na kwalipikasyon;

· magtatag ng malinaw na mga layunin at layunin at patas na mga pamantayan sa paggawa;

· magbigay ng mga pagkakataon para sa paglago ng karera ng mga empleyado at pag-unlock ng kanilang potensyal;

· bigyan ang lahat ng pantay na pagkakataon na umakyat sa hagdan ng karera, na kinokondisyon lamang ng mga kakayahan ng mga empleyado, kanilang pagganap at naipon na karanasan;

· magbayad para sa mga gastos sa paggawa ng mga empleyado batay sa isang layunin na pagtatasa ng kanilang kontribusyon sa mga resulta na nakamit ng organisasyon sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod at mga bonus batay sa mga resulta ng taon;

· bigyan ang mga empleyado ng mga halimbawa ng pag-uugali na maghihikayat sa kanila na magkaisa, katapatan at katapatan;

· kilalanin ang pangangailangan para sa balanseng pamumuhay para sa mga empleyado, na sumasaklaw sa mga lugar ng negosyo, pamilya, personal at grupong interes.

1.3 Pag-aangkop ng mga tauhan sa organisasyon

Ang adaptasyon sa paggawa ay ang kakayahan ng isang empleyado na umangkop sa nilalaman at kondisyon ng trabaho at ang agarang kapaligiran sa lipunan, upang mapabuti ang kanyang negosyo at personal na mga katangian. Ito ay nagsasangkot ng pagtagumpayan ng mga posibleng negatibong aspeto na lumitaw kapwa sa pamamagitan ng kasalanan ng organisasyon at kasalanan ng empleyado. Ang mga kahihinatnan ng isang mahabang panahon ng pagbagay ay mababa ang kahusayan at, nang naaayon, ang pagiging produktibo ng paggawa ng mga empleyado, hindi magandang kalidad ng trabaho, mataas na turnover, at isang pagtaas sa pangkalahatang gastos ng organisasyon.

Mayroong propesyonal, psychophysiological at socio-psychological adaptation.

Ang propesyonal na kakayahang umangkop ay nangangahulugang:

· ang kakayahan ng isang empleyado na umangkop sa mga katangian ng isang partikular na propesyon sa pamamagitan ng aktibong pag-unlad ng mga operasyon ng paggawa, pagkilos, at paggalaw na kasama sa istraktura nito alinsunod sa proseso ng teknolohiya;

· kakayahang gumawa ng mga desisyon at kumilos sa karaniwang mga kondisyon ng produksyon.

Ang pagiging kumplikado ng propesyonal na pagbagay ay nakasalalay sa lawak at pagkakaiba-iba ng aktibidad sa trabaho, interes dito, ang nilalaman ng trabaho, ang impluwensya ng propesyonal na kapaligiran, at ang mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng indibidwal. Ang criterion para sa antas ng propesyonal na pagbagay ay kumpletong karunungan ng napiling espesyalidad, na ipinahayag sa epektibo at mataas na kalidad na trabaho.

Ang psychophysiological adaptation ay ang kakayahan ng isang manggagawa na umangkop sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, mga rehimen sa trabaho at pahinga sa lugar ng trabaho, ang nilalaman at kalikasan ng trabaho (indibidwal o kolektibo). Ang ganitong uri ng adaptasyon ay nangyayari nang mabilis at higit sa lahat ay nakasalalay sa katayuan ng kalusugan ng empleyado at ang mga proteksiyon na reaksyon ng katawan sa antas ng mga panlabas na salik.

Ang socio-psychological adaptability ay ang kakayahan ng isang empleyado na umangkop sa pangunahing kolektibong gawain, sa pakikipag-ugnayan kung saan isinasagawa ang kanyang mga propesyonal at panlipunang aktibidad, sa mga pamantayan nito, pamamahala at mga kasamahan, sa mga realidad sa ekonomiya. Ang ganitong uri ng adaptasyon ay maaaring maiugnay sa malaking paghihirap, na kinabibilangan ng mga bigong inaasahan ng mabilis na tagumpay dahil sa pagmamaliit ng mga paghihirap, kahalagahan ng buhay na komunikasyon ng tao, praktikal na karanasan at labis na pagpapahalaga sa kahalagahan ng teoretikal na kaalaman, atbp.

Ang sosyo-sikolohikal na pagbagay ay nakumpleto kapag ang empleyado ay hindi lamang naging kasangkot sa buhay ng trabaho ng koponan, ngunit nakakuha din ng mga oryentasyon ng halaga, negosyo at personal na relasyon sa loob nito.

Ang mga salik ng socio-psychological adaptation ay ang sikolohikal na klima ng kolektibong gawain, mga tradisyon at pamantayan ng mga relasyon dito, istilo ng pamumuno, at mga katangian ng interpersonal na relasyon. Ang pangunahing pamantayan para sa socio-psychological adaptation ay: kasiyahan sa likas na katangian ng trabaho, relasyon sa mga kasamahan at tagapamahala, klima sa koponan.

Sa panahon ng proseso ng labor adaptation, ang isang empleyado ay dumaan sa mga sumusunod na yugto:

· familiarization (tumatagal ng halos isang buwan);

· mga aparato (hanggang sa isang taon);

· asimilasyon - kumpletong pagbagay sa kapaligiran at unti-unting pagsasama ng empleyado sa organisasyon;

· pagkakakilanlan - pagkakakilanlan ng mga personal na layunin ng empleyado sa mga layunin ng pangkat.

Ayon sa antas ng pagkakakilanlan, tatlong kategorya ng mga manggagawa ang nakikilala: walang malasakit, bahagyang nakilala, ganap na nakilala. Batay sa pag-uuri na ito, ang core ng anumang pangkat ay ganap na natukoy na mga empleyado.

Ayon sa antas mayroong:

· pangunahing adaptasyon - adaptasyon ng mga kabataang manggagawa na walang propesyonal na karanasan;

· pangalawang pagbagay - pagbagay ng mga manggagawa na mayroon nang karanasan sa mga propesyonal na aktibidad, na, bilang isang patakaran, sa kasong ito ay nagbabago sa bagay ng aktibidad o propesyonal na papel.

Ang adaptation system sa isang organisasyon ay isang hanay ng mga kinakailangang aksyon para sa mga bagong empleyado sa anumang antas. Kasabay nito, ang proseso ng pagbagay ng empleyado ay indibidwal, kapwa mula sa punto ng view ng kanyang mga personal na katangian at mula sa punto ng view ng kanyang trabaho.

Ang pagdating sa trabaho sa isang bagong organisasyon ay isang sikolohikal na mahirap na sandali para sa sinumang tao. Kung, sa parehong oras, hindi siya nakakaramdam ng suporta mula sa organisasyon, nag-aalinlangan siya tungkol sa kawastuhan ng kanyang pagpili ng lugar ng trabaho, madalas siyang magkamali, ang mga dahilan kung saan namamalagi sa psychologically hindi komportable, hindi secure na estado ng isang tao. Samakatuwid, kinakailangang kontrolin ang proseso ng pagbagay ng mga bagong empleyado, na idinisenyo upang malutas ang mga umuusbong na problema at alisin ang mga kadahilanan na pumipigil sa kanila na maging matatag sa koponan.

Ang mga tagapagpahiwatig ng layunin ng pagbagay ng mga tauhan ay mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng aktibidad sa trabaho at ang aktibong pakikilahok ng mga empleyado sa iba't ibang larangan nito.

.4 Mga salik sa paghubog ng mga saloobin sa paggawa

Ang mga resulta ng aktibidad sa trabaho ng isang empleyado ay nakasalalay hindi lamang at hindi gaanong sa kanyang antas ng propesyonal na kasanayan at pisikal na kakayahan, kundi pati na rin sa kung paano nauugnay ang empleyado mismo sa trabaho. Ang saloobin sa trabaho ay isang sosyal, emosyonal-volitional na saloobin ng indibidwal, na kumakatawan sa itinatag na kahandaan ng isang tao na kumilos sa isang tiyak na paraan sa proseso ng trabaho, na may kaugnayan sa mga bagay, paraan at mga resulta ng trabaho sa kanyang lugar ng trabaho.

Ang saloobin ng isang tao sa trabaho ay maaaring maging positibo, negatibo at walang malasakit. Sinasalamin nito ang antas kung saan ang potensyal sa paggawa ng isang empleyado ay natanto sa ilalim ng impluwensya ng mga nakikitang pangangailangan at nabuong interes. Ang saloobin sa trabaho ay nagpapakilala sa pagnanais (o kakulangan nito) ng isang tao na i-maximize ang kanyang mga psychophysiological na pagsisikap, na gamitin ang kanyang kaalaman, karanasan, at kakayahan upang makamit ang ilang mga resulta ng dami at husay, na ipinapakita sa pag-uugali sa trabaho, pagganyak at kasiyahan sa trabaho (labor). pagsusuri). Sa kasamaang palad, ang mababang antas ng sahod sa agrikultura ay lumilikha ng hindi ganap na positibong nilalaman ng pag-uugali ng paggawa ng empleyado. Ang saloobin ng isang empleyado sa trabaho ay maaaring masuri kapwa sa pamamagitan ng resulta ng kanyang trabaho at sa pamamagitan ng kanyang direktang pakikilahok sa sistema ng produksyon, kanyang kamalayan, at pagtatasa ng kanyang kontribusyon sa paggawa sa mga huling resulta. Samakatuwid, ang lahat ng mga kadahilanan sa pagbuo ng mga saloobin patungo sa trabaho ay maaaring nahahati sa layunin at subjective.

· Ang mga layunin na kadahilanan ay bumubuo ng mga kinakailangan para sa kanyang aktibidad, independyente sa empleyado, na may kaugnayan sa mga katangian ng kapaligiran ng produksyon at hindi produksyon. Maaari silang maging pangkalahatan - kabilang dito ang sosyo-ekonomikong kondisyon ng trabaho - at tiyak. Ang mga partikular na salik ay ang mga pangyayari at kondisyon ng isang partikular na aktibidad sa trabaho, ang nilalaman ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, organisasyon at suweldo, sosyo-sikolohikal na klima, kalayaan ng aktibidad at ang antas ng pakikilahok sa pamamahala, atbp.

· Ang mga subjective na kadahilanan ay sumasalamin sa mga panlabas na kondisyon sa kamalayan at pag-iisip ng empleyado, kasama ang kanyang mga indibidwal na katangian - nakaraang karanasan, pangkalahatan at propesyonal na kultura, sikolohikal, demograpiko at tinutukoy ng lipunan na mga katangian ng personalidad: kasarian, edad, edukasyon, karanasan sa trabaho, kakayahan, hilig, degree. ng kamalayan ng kahalagahan ng kanyang aktibidad sa trabaho, ang pangangailangan para dito, atbp. Ang pag-uugali ng paggawa ng isang tao sa trabaho at ang pagbuo ng kanyang saloobin sa trabaho ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan, na magkakasamang nagpapasigla o pumipigil sa pagtaas ng pagsisikap sa paggawa at ang antas ng paggamit ng potensyal sa paggawa. Samakatuwid, sa anumang organisasyon, ang saloobin ng mga empleyado nito sa trabaho ay mahalagang pag-aralan upang matukoy ang mekanismo para sa pagbuo at pamamahala ng saloobin sa trabaho. Sa kasong ito, ang pinakamahalagang punto ay ang pag-aaral ng mga salik na humuhubog sa mga saloobin patungo sa trabaho. Kadalasan, lahat sila ay konektado, minsan sa pamamagitan ng hindi nakikitang mga thread, sa isa't isa.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pagtukoy sa kadahilanan sa pagbuo ng mga saloobin patungo sa trabaho ay pagganyak, na humuhubog sa ilang pag-uugali sa trabaho.

2. Mga tagapagpahiwatig ng antas ng sahod ng mga empleyado

.1 Sistema ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng antas ng sahod

Ang halaga ng sahod ay gumaganap ng likas na papel nito:

· labor market regulator, pagbabalanse ng labor supply at demand;

· pagtukoy sa antas ng kawalan ng trabaho at trabaho sa ekonomiya;

· nakapagpapasigla sa trabaho at sa kalidad nito.

Upang mapanatili ang sahod sa isang kasiya-siyang antas, kinakailangan:

· regular na pag-aralan ang dinamika nito;

· ayusin ang antas nito depende sa sukat at bilis ng pagbabago sa mga kalagayang pang-ekonomiya.

Upang masuri, pag-aralan ang dinamika at pag-aralan ang antas ng sahod ng mga manggagawa sa mga organisasyong pang-agrikultura, pati na rin ang average para sa sektor ng agrikultura ng ekonomiya, maaari mong gamitin ang sumusunod na sistema ng mga tagapagpahiwatig:

· average na buwanang suweldo;

· average na pagbabayad ng 1 tao-oras;

· average na pagbabayad para sa 1 tao-araw;

· average na taunang suweldo;

· ang ratio ng average na buwanang nominal na sahod sa: ang minimum na sahod at ang subsistence minimum.

Ang mga magkakaugnay na tagapagpahiwatig na ito ay kinakalkula sa average para sa organisasyon, sa pamamagitan ng mga istrukturang dibisyon nito, sa pamamagitan ng mga kategorya ng mga empleyado, mga posisyon at specialty, atbp.

Ang average na sahod ay isang istatistikal na tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa average na antas ng sahod para sa lahat ng manggagawa o indibidwal na kategorya ng mga manggagawa para sa isang tiyak na panahon.

Ang average na taunang suweldo ng mga empleyado ng isang organisasyon ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa taunang naipon na pondo ng sahod sa average na taunang bilang ng mga empleyado.

Ang average na buwanang nominal na naipon na sahod para sa isang panahon (isang partikular na buwan, quarter, kalahating taon at taon) ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa naipon na pondo ng sahod ng mga empleyado sa average na bilang ng mga empleyado at sa bilang ng mga buwan sa panahon.

Ang average na pagbabayad para sa 1 tao-araw (1 tao-oras) ay kinakalkula sa pamamagitan ng ratio ng taunang pondo ng mga naipon na sahod sa kabuuang bilang ng mga tao-araw (tao-oras) na nagtrabaho sa taon ng mga empleyado ng organisasyon.

Ang tunay na naipon na sahod ay nagpapakilala sa kapangyarihang bumili ng mga sahod sa panahon ng pag-uulat kaugnay ng mga pagbabago sa mga presyo para sa mga produkto at serbisyo ng consumer kumpara sa batayang panahon. Upang gawin ito, ang tunay na naipon na index ng sahod ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati ng nominal na naipon na index ng sahod sa index ng presyo ng consumer para sa parehong yugto ng panahon.

Maaaring gamitin ang mga indicator na ito upang ihambing ang mga antas ng sahod sa pagitan ng mga kategorya at mga grupo ng industriya ng mga manggagawa sa loob ng isang partikular na organisasyon; sa pagitan ng mga organisasyong pang-agrikultura, kapwa sa loob ng rehiyon at sa pagitan ng mga rehiyon; na may antas ng sahod sa iba pang uri ng aktibidad sa ekonomiya, atbp. Ang isa sa mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa antas ng sahod ay ang ratio ng nominal na naipon na sahod sa antas ng panrehiyong subsistence ng populasyon ng nagtatrabaho. Ang ratio na ito ay maaaring itatag sa bawat organisasyong pang-agrikultura para sa isang buwan, quarter, anim na buwan at sa karaniwan para sa isang taon. Ang pagkakaiba ng mga tagapagpahiwatig na ito sa pagitan ng mga organisasyon ay nakasalalay sa kanilang kalagayang pinansyal at pang-ekonomiya.

2.2 Pamamaraan para sa pagkalkula ng karaniwang sahod

Ang Decree of the Government of the Russian Federation (na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922) ay nagtatag ng mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na suweldo (average na kita) para sa lahat ng mga kaso ng pagtukoy sa laki nito na ibinigay ng Labor Code. Upang kalkulahin ang mga average na kita, lahat ng uri ng mga pagbabayad na ibinigay ng sistema ng pagbabayad at inilapat ng may-katuturang employer ay isinasaalang-alang, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito.

Kabilang sa mga naturang pagbabayad ang:

· mga sahod na naipon sa empleyado sa mga rate ng taripa, suweldo para sa mga oras na nagtrabaho;

· mga sahod na naipon sa isang empleyado para sa trabahong isinagawa sa mga rate ng piraso;

· mga sahod na naipon sa empleyado para sa trabahong isinagawa bilang isang porsyento ng kita mula sa mga benta ng mga produkto (pagganap ng trabaho, pagkakaloob ng mga serbisyo), o komisyon;

· sahod na binayaran sa di-monetary form;

· sahod, sa wakas ay nakalkula sa katapusan ng taon ng kalendaryo bago ang kaganapan, na tinutukoy ng sistema ng pagbabayad, anuman ang oras ng accrual;

· mga allowance at karagdagang pagbabayad sa mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo) para sa mga propesyonal na kasanayan, klase, haba ng serbisyo, kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas sa dami ng trabaho na ginawa, at iba pa;

· mga pagbabayad na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;

· mga bonus at gantimpala;

· iba pang uri ng mga pagbabayad sa sahod na naaangkop sa nauugnay na employer.

Upang kalkulahin ang mga average na kita, ang mga pagbabayad sa lipunan at iba pang mga pagbabayad na hindi nauugnay sa mga sahod ay hindi isinasaalang-alang.

Ang average na suweldo ng isang empleyado, anuman ang kanyang paraan ng trabaho, ay kinakalkula batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na aktwal siyang nagtrabaho para sa 12 buwan sa kalendaryo bago ang panahon kung saan pinanatili ng empleyado ang kanyang karaniwang suweldo. Sa kasong ito, ang isang buwan sa kalendaryo ay itinuturing na panahon mula sa ika-1 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kaukulang buwan kasama (sa Pebrero - hanggang ika-28 (ika-29) araw kasama).

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula para sa huling 12 buwan sa kalendaryo.

Kapag kinakalkula ang average na kita, ang oras ay hindi kasama sa panahon ng pagkalkula, pati na rin ang mga halagang naipon sa panahong ito, kung: ang empleyado ay nagpapanatili ng average na kita alinsunod sa batas ng Russian Federation; nakatanggap ang empleyado ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan o mga benepisyo sa maternity; ang empleyado ay hindi nagtrabaho dahil sa downtime dahil sa kasalanan ng employer o sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado; ang empleyado ay binigyan ng karagdagang bayad na araw ng pahinga, atbp.

Kapag tinutukoy ang mga average na kita, ang average na pang-araw-araw na kita ay ginagamit sa mga sumusunod na kaso: upang magbayad para sa mga bakasyon at magbayad ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon; para sa iba pang mga kaso na itinakda ng Labor Code.

Ang average na kita ng empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw (kalendaryo, pagtatrabaho) sa panahong napapailalim sa pagbabayad.

Ang average na pang-araw-araw na kita, maliban sa mga kaso ng pagtukoy ng average na kita para sa vacation pay at pagbabayad ng kompensasyon para sa hindi nagamit na mga bakasyon, ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa halaga ng mga sahod na aktwal na naipon para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil, kabilang ang mga bonus at bayad, sa bilang ng mga araw aktwal na nagtrabaho sa panahong ito.

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga bakasyon na ibinigay sa mga araw ng kalendaryo at pagbabayad ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga sahod na aktwal na naipon para sa panahon ng pagsingil ng 12 at sa average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo (29.4).

Kung ang isa o higit pang buwan ng panahon ng pagsingil ay hindi ganap na nagtrabaho, ang average na pang-araw-araw na kita ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng aktwal na naipon na sahod para sa panahon ng pagsingil sa kabuuan ng average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo (29.4), na pinarami ng bilang ng buong buwan ng kalendaryo, at ang bilang ng mga araw sa kalendaryo sa mga bahagyang buwan ng kalendaryo.

Ang bilang ng mga araw sa kalendaryo sa isang hindi kumpletong buwan ng kalendaryo ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo (29.4) sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng buwang ito at pag-multiply sa bilang ng mga araw sa kalendaryo na bumabagsak sa oras na nagtrabaho sa buwang ito.

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga bakasyon na ibinigay sa mga araw ng trabaho, pati na rin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon, ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa halaga ng aktwal na naipon na sahod sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng isang 6 na araw na pagtatrabaho linggo.

Kapag tinutukoy ang average na kita ng isang empleyado kung saan naitatag ang isang summarized recording ng oras ng pagtatrabaho, maliban sa mga kaso ng pagtukoy ng average na kita para sa pagbabayad para sa mga bakasyon at pagbabayad ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon, ang average na oras-oras na kita ay ginagamit.

Ang average na oras-oras na mga kita ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga sahod na aktwal na naipon para sa mga oras na nagtrabaho sa panahon ng suweldo, kabilang ang mga bonus at bayad, sa bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito.

Ang mga average na kita ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na oras-oras na kita sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ayon sa iskedyul ng empleyado sa panahong napapailalim sa pagbabayad.

Kapag tinutukoy ang mga average na kita, ang mga bonus at gantimpala ay isinasaalang-alang sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

· buwanang mga bonus at reward - aktwal na naipon sa panahon ng pagsingil, ngunit hindi hihigit sa isang pagbabayad para sa bawat indicator para sa bawat buwan ng panahon ng pagsingil;

· mga bonus at bayad para sa isang panahon ng trabaho na higit sa isang buwan - aktwal na naipon sa panahon ng pagsingil para sa bawat tagapagpahiwatig, kung ang tagal ng panahon kung saan sila ay naipon ay hindi lalampas sa tagal ng panahon ng pagsingil, at sa halaga ng buwanang bahagi para sa bawat buwan ng panahon ng pagsingil, kung ang tagal ng panahon kung saan sila ay naipon ay lumampas sa tagal ng panahon ng pagsingil;

· sahod batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, isang beses na bayad para sa haba ng serbisyo (karanasan sa trabaho), iba pang suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, na naipon para sa taon ng kalendaryo bago ang kaganapan - anuman ang oras ang kabayaran ay naipon.

Kapag tumaas ang mga rate ng taripa at monetary remuneration sa isang organisasyon, tumataas ang average na kita ng mga empleyado sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

· kung ang pagtaas ay naganap sa panahon ng pagsingil, ang mga pagbabayad na isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang mga average na kita at naipon sa panahon ng pagsingil para sa panahon bago ang pagtaas ay nadagdagan ng mga coefficient na kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa rate ng taripa, suweldo, kabayarang pera na itinatag sa ang buwan ng paglitaw ng kaganapan kung saan ang pagpapanatili ng mga karaniwang kita ay nauugnay sa mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), at kabayarang pera na itinatag sa bawat buwan ng panahon ng pagsingil;

· kung ang pagtaas ay naganap pagkatapos ng panahon ng pagsingil bago ang paglitaw ng isang kaganapan na nauugnay sa pagpapanatili ng mga average na kita, ang average na mga kita na kinakalkula para sa pagtaas ng panahon ng pagsingil;

· kung ang pagtaas ay naganap sa panahon ng pagpapanatili ng average na kita, bahagi ng average na kita ay nadagdagan mula sa petsa ng pagtaas sa rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), pera na kabayaran hanggang sa katapusan ng tinukoy na panahon.

Kapag ang pagtaas ng average na mga kita, ang mga rate ng taripa, mga suweldo, kabayaran sa pera at mga pagbabayad na itinatag para sa mga rate ng taripa, mga suweldo, kabayaran sa pera sa isang nakapirming halaga (interes, maramihang) ay isinasaalang-alang, maliban sa mga pagbabayad na itinatag para sa mga rate ng taripa, suweldo, pera kabayaran sa hanay ng mga halaga ( porsyento, multiplicity).

Kapag tumaas ang average na mga kita, ang mga pagbabayad na isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang mga average na kita, na itinatag sa ganap na mga halaga, ay hindi tataas.

Sa lahat ng kaso, ang average na buwanang kita ng isang empleyado na nagtrabaho sa buong karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahon ng pagsingil at nakatupad sa mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho) ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng Federal Law.

.3 Kaugnayan ng mga antas ng sahod ayon sa mga kategorya at mga grupo ng industriya ng mga manggagawa

Ang average na suweldo ay isang napaka-tusong bagay. Kasabay nito ay isinasaalang-alang ang suweldo ng mga manggagawa sa mga pangunahing propesyon at pamamahala. Ang mga karaniwang tagapagpahiwatig ay hindi palaging nagpapakita ng sitwasyon sa mga rural na lugar. Sa kasong ito, kinakailangan upang pag-aralan ang antas ng sahod ng mga pangunahing kategorya at mga grupo ng industriya ng mga manggagawa.

Ayon sa taunang ulat, posibleng kalkulahin lamang ang average na taunang at average na buwanang sahod, na nagpapakita ng ganap na mga tagapagpahiwatig ng pagkita ng kaibhan.

Para sa higit na kalinawan, kapag inihahambing ang mga antas ng sahod, ang mga kaugnay na tagapagpahiwatig ng pagkakaiba ay kinakalkula din sa pamamagitan ng pag-uugnay ng average na buwanang sahod ayon sa kategorya at pangkat ng industriya ng mga empleyado sa average na antas para sa organisasyon. May opinyon na ang ratio ng sahod ng mga manggagawa sa karaniwang sahod para sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa ay dapat na hanggang 80%.

Isa sa pinakamahalagang aspeto ng organisasyon ng sahod ay ang agwat sa sahod sa pagitan ng management at mga manggagawa sa mga pangunahing propesyon.

Ang average na tagapagpahiwatig ng sahod sa kabuuan ay nagbibigay ng isang layunin na ideya ng pamantayan ng pamumuhay ng karamihan ng mga manggagawa, bagaman ito ay seryosong nabaluktot sa ilalim ng impluwensya ng:

· "nakatagong sahod", na minamaliit ang aktwal na sukat nito;

· matalim na pagkakaiba ng suweldo para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado.

2.4 Mga salik na nakakaimpluwensya sa mga antas ng suweldo

Ano ang nakakaimpluwensya sa antas ng suweldo ng isang empleyado? Ang hanay ng mga opinyon dito ay medyo malawak. Ayon sa kaugalian, ang antas ng suweldo ay nakasalalay sa katayuan ng empleyado at sa kanyang lugar sa hierarchy ng organisasyon. Sa katunayan, ang antas ng sahod ay nakasalalay sa impluwensya ng iba't ibang mga kadahilanan, na medyo mahirap isaalang-alang. Samakatuwid, maraming mga tampok ang naka-highlight dito na nag-uuri ng mga salik na nakakaimpluwensya sa antas ng sahod.

Alinsunod sa unang palatandaan, ang lahat ng mga kadahilanan na nag-aambag sa parehong pagtaas at pagbaba ng sahod ay inuri sa panloob at panlabas.

Ang mga panloob na salik na nakakaimpluwensya sa antas ng sahod ay kinabibilangan ng:

· sukat ng aktibidad at antas ng kakayahang kumita ng samahan;

· antas ng produktibidad ng paggawa - i.e. mula sa mga resulta ng parehong indibidwal na paggawa ng bawat manggagawa at mula sa magkasanib na mga resulta ng mga aktibidad ng buong pangkat ng organisasyong pang-agrikultura, tinutukoy nito ang kumbinasyon ng indibidwal at kolektibong materyal na interes ng mga manggagawa sa paglago ng indibidwal at kolektibong produktibidad sa paggawa - bilang pangunahing batayan ng pang-ekonomiyang kagalingan ng organisasyon;

· antas ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga empleyado;

· mga sistema ng pagbabayad na ginagamit sa organisasyon (sa batayan ng taripa o hindi taripa);

· kalidad ng trabaho at personal na kontribusyon sa paggawa ng empleyado sa huling resulta.

Ang mga panlabas na salik na nakakaimpluwensya sa sahod ay kinabibilangan ng:

· pamantayan ng pamumuhay sa rehiyon;

· ang halaga ng paggawa sa merkado ng paggawa;

· pang-ekonomiyang kalagayan ng industriya;

· pagiging mapagkumpitensya ng mga ginawang produkto (serbisyo);

· demand para sa mga manggagawa - sa mga kondisyon kapag ang demand ay lumampas sa supply, ang presyo ng paggawa ay tumataas, samakatuwid, sa mga kondisyon ng kakulangan sa paggawa, ang sahod ay tataas;

· accounting para sa sahod sa ibang mga organisasyon;

· rate ng inflation;

· ang ratio ng dami ng pangangailangan sa pamumuhay sa nominal na sahod (PM);

· antas ng sahod sa rehiyon at sa bansa (minimum wage).

Ang pinakamahalagang pamantayan sa pagtukoy ng halaga ng sahod, siyempre, ay ang antas ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga manggagawa at ang kanilang saloobin sa trabaho, na direktang makikita sa antas ng produktibidad ng paggawa. Tanging isang mataas na kwalipikadong manggagawa lamang ang makakapagpataas ng produktibidad ng kanyang paggawa - upang madagdagan ang dami at mapabuti ang mga parameter ng husay ng trabaho, na dapat na maipakita sa halaga ng sahod.

Ang pangalawang tampok ay ang pag-uuri ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa antas ng sahod sa layunin at subjective, na, naman, ay maaaring nahahati sa ilang mga grupo:

· panloob na pang-ekonomiyang mga kadahilanan - pagpapabuti sa posisyon sa pananalapi at solvency ng organisasyon, paglago sa produksyon at isang kaukulang pagtaas sa produktibidad ng paggawa;

· mga proseso ng inflationary - pagtaas ng presyo ng mga mamimili at pagtaas ng halaga ng pamumuhay;

· mga pagbabago sa pambansang pamantayan ng sahod - isang pagtaas sa minimum na sahod, isang pagtaas sa rate ng taripa ng 1st kategorya ng UTS;

· mga senyales mula sa lokal na merkado ng paggawa - pagtaas ng sahod sa mga kalapit na organisasyon, kahirapan sa pagre-recruit at pagpapanatili ng mga tauhan;

· presyon mula sa mga tauhan ng mga organisasyon;

· haba ng serbisyo - ang batayan para sa pana-panahong pagtaas ng sahod para sa haba ng serbisyo ay ang katotohanan na ang mga empleyado ay nakakakuha ng karagdagang karanasan bawat taon, ang kanilang trabaho ay lalong pinahahalagahan ng employer at sa gayon sila ay karapat-dapat sa mas mataas na sahod; ang mga sistema ng naturang mga pagbabayad ay naiiba sa bawat isa depende sa mga kategorya ng mga manggagawa, industriya at organisasyon;

· pagbabago ng saloobin ng mga tauhan sa trabaho.

Sa isang banda, makatwiran at makatwiran ang mga kahilingang dagdagan ang sahod para sa mga manggagawang agrikultural. Dito kinakailangan na maghanap ng mga kondisyon at salik na nag-aambag sa pagtaas nito. Sa kabilang banda, ang pagtaas ng sahod ay dapat magsimula sa paglikha ng mga epektibong trabaho na lumilikha ng mga produktong mapagkumpitensya, at pagkatapos lamang magtaas ng mga katanungan tungkol sa pagtaas ng sahod para sa mga manggagawa.

Sa huli, ang suweldo ay nakasalalay sa antas ng pag-unlad ng ekonomiya ng bansa, sa dami at kalidad ng trabaho ng isang indibidwal na empleyado at sa mga kolektibong resulta ng organisasyon.

.5 Antas ng sahod para sa mga manggagawa sa sektor ng agrikultura ng Russian Federation at rehiyon ng Oryol

Isa sa mga pangunahing direksyon ng patakarang agraryo ng estado ay ang pagpapabuti ng antas ng pamumuhay ng populasyon sa kanayunan, kabilang ang sahod ng mga manggagawang nagtatrabaho sa agrikultura. Alinsunod sa Programa ng Estado para sa pagpapaunlad ng agrikultura at regulasyon ng mga pamilihan para sa mga produktong pang-agrikultura, hilaw na materyales at pagkain para sa 2008-2012. ang kita ng mga manggagawa sa mga organisasyong pang-agrikultura ay dapat tumaas ng 2.5 beses sa 2012 kumpara sa 2006.

Sa mga nagdaang taon, ang medyo makabuluhang hindi pagkakapantay-pantay sa loob ng industriya sa antas ng sahod ng mga manggagawa ay nabuo sa Russia. Halimbawa, ayon sa Rosstat noong 2006, ang average na pagkakaiba ng industriya sa kita ay 25.3 beses.

Kasabay nito, ang pagbabayad para sa paggawa ng agrikultura ay nananatili sa huling lugar sa lahat ng uri ng aktibidad sa ekonomiya. Sa mga nagdaang taon, ang ratio nito sa antas ng all-Russian ay hindi gaanong nagbago mula taon hanggang taon, at sa parehong oras ay mas mababa ito kaysa sa antas ng pre-reporma - 1991 (talahanayan). Noong 2005-2006 Ang rate ng paglago ng average na buwanang nominal na sahod ng mga manggagawa sa agrikultura ay mas mababa kaysa sa average para sa ekonomiya ng Russia.

mesa. Average na buwanang naipon na sahod ng mga empleyado ng lahat ng mga organisasyon ng ekonomiya ng Russia at mga organisasyong pang-agrikultura

Mga taon ng katamtamang buwang sahod sa mga presyo ng kaukulang taon, kuskusin. .6740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007: Enero-Setyembre 12791574244.9

Ang data ng talahanayan ay nagpapahiwatig na ang antas ng sahod sa agrikultura ay patuloy na nananatiling pinakamababa sa lahat ng iba pang sektor ng ekonomiya, at umabot, halimbawa, noong Marso 2007 sa 41.6% lamang ng pambansang average. Ito ay makabuluhang mas mababa kaysa sa ibang mga estado. Sa Germany, halimbawa, ang ratio na ito ay 86%. Kasabay nito, sa Russia noong 1990 ito ay 95.4%. Kasabay nito, dapat ding pansinin ang mga positibong uso sa agrikultura. Sa mga tuntunin ng mga rate ng paglago ng sahod, simula noong 2006, nagsimulang lumampas ang agrikultura sa iba pang sektor ng ekonomiya (talahanayan). Kaya, noong Enero-Setyembre 2007, ang average na buwanang nominal na sahod sa agrikultura ay tumaas ng 38%, na may average na 20.3% sa ekonomiya. Gayunpaman, sa ganap na mga termino, ang mga sahod ay nananatiling mababa: sa karaniwan, sila ay mga 6 na libong rubles, i.e. dalawang beses na mas mababa kaysa sa ekonomiya ng bansa sa kabuuan. Ito ay nananatiling isang seryosong problema. Ang presyo ng paggawa - ang mga sahod, tulad ng mga presyo ng anumang mga kalakal at serbisyo, sa isang ekonomiya ng merkado ay karaniwang umuunlad depende sa relasyon sa pagitan ng supply at demand, sa kurso ng kompetisyon. Ang presyo ng paggawa sa agrikultura ng Russia ay mas mababa kaysa sa mga maunlad na bansa sa ekonomiya. Hindi nito tinitiyak ang katuparan ng pangunahing tungkulin ng sahod - ang pagpaparami ng lakas paggawa, na nagpapahiwatig ng hindi epektibong paggamit nito. Ang average na oras-oras na sahod sa agrikultura ay halos isang-katlo lamang ng antas sa ekonomiya ng Russia sa kabuuan (talahanayan).

mesa. Average na oras-oras na naipon na sahod sa agrikultura at sa karaniwan ayon sa uri ng pang-ekonomiyang aktibidad, kuskusin.

Mga uri ng aktibidad sa ekonomiya Taon 2000 2004 2005 Kabuuang ekonomiya 15,748,058.5 Sa agrikultura 5,618,021.4 Ratio sa average na antas ng Russia, % 35,737,536.6

Sa agrikultura, ang ratio ng nominal na naipon na sahod sa antas ng subsistence ng populasyon ng working-age ay nasa antas na 1:1, i.e. ang average na suweldo ay bahagyang nauuna sa minimum na sahod, habang ang pambansang average ay higit sa 2.5 beses na mas mataas kaysa sa minimum na sahod (talahanayan).

Ang ratio ng average na buwanang nominal na naipon na sahod sa agrikultura sa antas ng subsistence ng populasyon sa edad na nagtatrabaho ay lubhang nag-iiba-iba sa mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation. May mga rehiyon kung saan ang karaniwang sahod sa agrikultura ay mas mababa kaysa sa rehiyonal na minimum na sahod. Ang mataas na rehiyonal na pagkakaiba-iba ng sahod sa agrikultura (kaugnay ng halaga ng subsistence minimum ng populasyong nagtatrabaho) ay sumasalamin sa mga pagkakaiba sa teritoryo sa pinansiyal at pang-ekonomiyang estado ng industriya.

mesa. Ratio ng average na buwanang nominal na naipon na sahod sa halaga ng pamumuhay ng populasyon sa edad na nagtatrabaho, %

Mga uri ng aktibidad na pang-ekonomiyaTaon200020042005Kabuuan para sa ekonomiya168259262kabilang ang: agrikultura68107101

Ang bansa ay nagpapanatili pa rin ng isang makabuluhang pagkakaiba ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation sa mga tuntunin ng average na buwanang suweldo bawat empleyado ng mga organisasyong pang-agrikultura, halimbawa, noong 2006 mula sa 1226 rubles. sa Aginsky Buryat Autonomous Okrug hanggang 13,928 rubles. sa rehiyon ng Sakhalin, o 11.4 beses. Sa 21 rehiyon, ang sahod ng mga manggagawa ay mas mababa sa 3,000 rubles. Ang antas na ito ay hindi nagbigay ng antas ng subsistence. Sa apat na rehiyon lamang lumampas ang karaniwang buwanang sahod ng mga manggagawa sa sektor ng agrikultura sa karaniwang antas ng sahod para sa ekonomiya ng bansa sa kabuuan.

Sa kabila ng paglaki ng tunay na sahod sa maraming mga organisasyon, ang kanilang halaga ay malayo pa rin sa isang patas na antas na naaayon sa kontribusyon sa paggawa ng mga empleyado sa mga huling resulta ng mga operasyon. Ang isang taong tumatanggap ng kakarampot na suweldo ay nagpapababa, nawawalan ng kanyang mga kwalipikasyon, at kung minsan, kahit na mas malaki ang sahod niya sa naturang manggagawa, hindi na siya makakapagtrabaho nang mas mahusay nang naaayon.

Ang mababang antas ng kakayahang kumita ng produksyon ng agrikultura ay naging isa sa mga pangunahing dahilan ng umiiral pa ring overdue na atraso sa sahod ng mga organisasyong pang-agrikultura sa kanilang mga empleyado. Halimbawa, sa simula ng 2007 ito ay umabot sa 27% ng kabuuang halaga para sa lahat ng uri ng aktibidad sa ekonomiya sa bansa. 99% ng utang na ito ay nabuo bilang resulta ng kakulangan ng sariling pondo sa mga organisasyon.

Sa ngayon ay may mga suliraning panlipunan na karaniwan sa maraming bansa. Isa na rito ang social differentiation, ito ay mga pagkakaiba sa antas ng kita ng iba't ibang bahagi ng populasyon. Hindi ito matagumpay na malulutas ni America, o Europe, o Japan. Ang Russia, lalo na, ay hindi pa kayang gawin ito.

Ang pagtiyak na ang lahat ng mga grupo sa lipunan ay may pantay na kita, siyempre, isang ilusyon. Ngunit, ayon sa maraming mga siyentipiko, kapag ang agwat sa pagitan ng mga kita ng mayaman at mahirap ay napakalaki, maaari itong mapuno ng mga pagsabog sa lipunan. Dapat isaalang-alang ng gobyerno ang pangunahing tungkulin nito hindi lamang na tumugon sa inflation, kundi subaybayan din ang agwat sa pagitan ng kita ng mayaman at mahirap, at sikaping bawasan ito sa abot ng kanyang makakaya.

Sa internasyonal na istatistika, mayroong isang tagapagpahiwatig bilang ratio ng pondo - ito ang ratio ng kita ng pera ng pinakamayamang 10% ng mga tao sa kita ng pinakamahihirap na 10%. Sa Europa ito ay humigit-kumulang 6-8, at sa Russia, ayon sa opisyal na istatistika, 20-22.

Ang populasyon ay nahahati sa tinatawag na quintile groups. Ang buong lipunan ay nahahati sa 5 kategorya, 20% sa bawat isa. Ang una ay ang pinakamahirap, na may mga kita na mas mababa sa antas ng subsistence. Ang huling pangkat ng 20% ​​ay kinukumpleto ng pinakamayaman.

Ang pagkakaiba sa kita sa pagitan ng high-income at low-income na kategorya ng mga mamamayan ng bansa noong 2006 ay tumaas mula 14.9 hanggang 15.3 beses. Ito ay isang napakataas na pigura. Patuloy na tumataas ang agwat sa sahod sa pagitan ng mga manggagawa sa pampublikong sektor at mga mamamayang nagtatrabaho sa tunay na sektor ng ekonomiya.

Ang hindi pagkakapantay-pantay ng sahod sa sektor sa rehiyon ng Oryol ay mas makinis kumpara sa mga kalapit na rehiyon. Ang sahod sa industriya ay 9% lamang na mas mataas kaysa sa karaniwang suweldo sa rehiyon dahil sa mga problema sa pag-unlad ng industriyang ito. Ang sektor ng agrikultura at mga sektor ng panlipunang globo ay nahuhuli sa average na sahod sa rehiyon na mas mababa kaysa sa average para sa mga rehiyon ng Russia, dahil ang antas ng sahod sa rehiyon ng Oryol ay mababa. Tatlong sektor na medyo mataas ang suweldo ang namumukod-tangi - pananalapi, transportasyon at pamamahala.

Tulad ng sa ibang lugar sa Russia, sa mga rural na lugar, mas mataas ang kita sa mga suburban na lugar (Oryol at Mtsensk), gayundin sa mga lugar na may mas maunlad na mga negosyo sa pagproseso ng agrikultura. Ang pinakamababang kita ay nasa paligid ng mga rural na lugar sa timog-kanluran ng rehiyon.

3. Ang antas ng sahod ng mga empleyado ng agro-industrial complex na organisasyon

Mga kundisyon. Ang taunang ulat ng agro-industrial complex na organisasyon ay ipinakita (extract). Uri ng aktibidad - agrikultura.

mesa. Mag-ulat sa bilang at sahod ng mga empleyado ng organisasyon para sa taon (form No. 5 - APK)

EmpleyadoAverage na taunang bilang, mga tao. Mga naipon na sahod para sa taon, libong rubles. Mga pagbabayad sa lipunan, libong rubles. mga manggagawa (code 030) 1146292148 ng kung saan: mga driver ng traktor - machinists (code 030) 30217835 machine milking operator (code 032) 1091312 Cattle Herders (Code 033) 1782828 Pig Breeding Workers (Code 034) 1391 Sheep and Goat Breeding Workers (k OD 035 )--- Mga manggagawa sa manok (Code 036)---Mga manggagawa sa pag-aanak ng kabayo (Code 037)---Mga manggagawa sa pag-aalaga ng reindeer (Code 038)---Mga pana-panahon at pansamantalang manggagawa (Code 040)---Mga empleyado ng klerikal (Code 050) 28259540 kung saan: mga tagapamahala (Code 051 )9163217Specialists (Code 052)1796324

mesa. Mga gastos sa paggawa at istruktura ng pondo ng sahod ng organisasyon (Form 5 - APK p.2)

Mga Tagapagpahiwatig 20041. Nagtrabaho ng mga manggagawang nagtatrabaho sa lahat ng sektor ng ekonomiya - kabuuan: Libo. person-days (Code 130) Thousand oras ng tao (Code 131) 41 3352. Mula sa kabuuang halaga ng naipon na sahod para sa taon: pagbabayad sa mga rate ng taripa, suweldo, piece rates (nang walang bayad sa bakasyon, karagdagang bayad at allowance) (Code 160) 5473 Mula dito: sa uri (Code 161 ) - Mga bonus sa gastos ng kanilang mga mapagkukunan, kabilang ang mga suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon (Code 170) 290 Pagbabayad ng mga bakasyon (Code 180) 376 Pagbabayad ng halaga ng pagkain para sa mga empleyado (Code 190) - Mga regional coefficient at porsyentong bonus (para sa haba ng serbisyo, haba ng serbisyo) (Code 191 )-3. Tulong pinansyal (Code 200)-

Ayon sa taunang ulat, posibleng kalkulahin ang average na taunang, average na buwanang sahod, average na pagbabayad ng 1 man-day, average na pagbabayad ng 1 man-hour at average na taunang social na pagbabayad sa bawat empleyado: na nagpapakita ng ganap na mga tagapagpahiwatig ng pagkakaiba. Batay sa kanila, kinakalkula namin ang antas ng sahod ng mga empleyado ng agro-industrial complex na organisasyon.

mesa. Antas ng suweldo para sa mga empleyado ng mga agro-industrial complex na organisasyon

Mga Empleyado Average na taunang suweldo ng mga empleyado, rub. Average na buwanang suweldo ng mga empleyado, rub. Average na bayad para sa 1 man-day, rub. Average na bayad para sa 1 man-hour, rub. Average na taunang social na pagbabayad sa bawat empleyado, rub. 12356 Ayon sa organisasyon - kabuuan (Code 010 )622025183247,2930,261,25 Kabilang ang: mga manggagawang nakikibahagi sa produksyong agrikultural - kabuuan (Code 020) 625845215216,7526,521,32 Kabilang ang: permanenteng manggagawa (Code 030, kung saan: 5918, 5918, 5918, 59192, 559192, 5918, 59192, 5918, 59192) mga tsuper ng traktora (Code 030)72600605053,126,501,16Machine milking operator (Code 032)91300760822,162,721,2Cattlemen (Code 033)48705405820,104,104 0,590,111,0Empleyado (Code 050)92678772363, 297,741,42 Kung saan: mga manager (Code 051) 1813331511139,804,871,88 Specialists (Code 052) 56647472023,482,871,41

Para sa higit na kalinawan, kinakalkula namin ang mga relatibong tagapagpahiwatig ng pagkakaiba sa pamamagitan ng pag-uugnay ng average na buwanang sahod ayon sa kategorya at pangkat ng industriya ng mga empleyado sa average na antas para sa organisasyon.

mesa. Ang ratio sa average na buwanang antas ng sahod ng mga empleyado ng isang organisasyong pang-agrikultura

Mga kategorya at grupo ng industriya ng mga empleyado Average na taunang bilang, mga tao Mga suweldo na naipon bawat taon, libong rubles Average na buwanang sahod, rubles Average na buwanang sahod sa mga empleyado ayon sa kategorya at mga grupo ng industriya sa average na antas para sa organisasyon, % 12345 Ayon sa organisasyon - kabuuan (Code 010 ) 163101395183100 Kabilang ang : mga manggagawang nakikibahagi sa produksyong pang-agrikultura - kabuuan (Code 020) 14288875215100.6 Kabilang ang: mga permanenteng manggagawa (Code 030) 1146292459988.7 Kung saan: mga tsuper ng traktora (Code 6017) (Code 601) Mga tsuper ng makina (Code 601) de 032) 109137608 146, 7 pastol ng baka (Code 033) 17828405878.3 Manggagawa ng baboy (Code 034) 139325062.7 Empleyado (Code 050) 2825957723149 Kung saan: mga tagapamahala (Code 051) 916325062.7 Empleyado (Code 050) 2825957723149 Kung saan: mga tagapamahala (Code 051) 9163215111 (Code 15111) 9163215111 2.

mesa. Kinakalkula namin ang istraktura ng pondo ng sahod ng isang agro-industrial complex na organisasyon.

Indicators Average para sa organisasyon para sa 2004, %1. Nagtrabaho ng mga manggagawang nagtatrabaho sa lahat ng sektor ng ekonomiya - kabuuan: Libo. person-days (Code 130) Thousand oras ng tao (Code 131) 0.74 6.122. Mula sa kabuuang halaga ng mga naipon na sahod para sa taon: pagbabayad sa mga rate ng taripa, suweldo, mga rate ng piraso (nang walang bayad sa bakasyon, karagdagang bayad at allowance) (Code 160) 100 Mula dito: in kind (Code 161) - Mga bonus sa gastos ng kanilang mga pinagmumulan, kabilang ang mga bayad para sa mga resulta ng trabaho para sa taon (Code 170) 5.29 Pagbabayad ng mga bakasyon (Code 180) 6.87 Pagbabayad ng halaga ng pagkain para sa mga empleyado (Code 190) - Mga regional coefficient at porsyento ng mga bonus (para sa haba ng serbisyo, haba ng serbisyo) (Code 191) - 3. Tulong pinansyal (Code 200)-

Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa istraktura ng pondo ng sahod ng organisasyong ito, maaari nating sabihin na ang pinakamalaking interes ay ang bahagi ng libong oras ng tao na nagtrabaho ng mga empleyado na nagtatrabaho sa lahat ng sektor ng ekonomiya (ang pangunahing bahagi), at ang bahagi ng bayad sa bakasyon ( bahagi ng insentibo), pati na rin ang ratio sa pagitan nila. Ipinapakita ng pagsusuri na ang organisasyong ito, upang mapataas ang kahusayan ng produktibidad ng paggawa, ay gumagamit ng pagganyak sa anyo ng pagbabayad para sa mga bakasyon at mga bonus, na ganap na nakasalalay sa bilang ng mga oras na nagtrabaho.

3.2 Bumuo ng pamantayan sa sahod batay sa halaga ng mga produktong natanggap para sa mga operator ng machine milking

Kalkulahin ang sahod ng machine milking operator para sa Setyembre.

Mga kundisyon. Ang pamantayan para sa pagseserbisyo sa mga baka ay 50 ulo. Nakaplanong produktibidad 5000 kg. Ang nakaplanong presyo ng pagbebenta para sa 1 tonelada ng 1st grade milk ay 13,000 rubles. Noong buwan ng Setyembre, nakatanggap ang machine milking operator ng 18.1 tonelada ng 1st grade milk at 1.3 tonelada ng 2nd grade milk mula sa grupo ng mga baka na kanyang pinagsilbihan. Ang average na aktwal na presyo ng pagbebenta para sa 1 tonelada ng 1st grade milk noong Setyembre ay 13,400 rubles, at 1 tonelada ng 2nd grade milk ay 10,000 rubles.

1)Ang taunang pamantayan ng produksyon (produksyon) ng mga produktong gatas (nakaplanong nilalaman ng taba) ay = 50 mga layunin. x 5000 kg = 250 t

Rate ng produksyon bawat buwan = 250 t/12 = 38.3 t

Indicator Reporting year Plano ng 1st grade Fact of the 1st grade Deviation para sa 1st grade Fact of the 2nd grade Presyo ng benta ng 1 tonelada ng gatas, kuskusin. 1300013400+40010000

Presyo para sa 1 toneladang gatas = Aktwal na presyo ng pagbebenta / taunang rate ng produksyon (output) bawat empleyado:

Presyo para sa 1 tonelada ng gatas ng 1st grade: 13,400 rubles/38.3 tonelada = 350 rubles.

Presyo para sa 1 tonelada ng 2nd grade na gatas: 10,000 rubles/38.3 tonelada = 261 rubles.

3)Sahod para sa Setyembre: 350 rubles * 18.1 t. + 261 * 1.3 t. = 6674 rubles.

3.3 Sociometric survey "Sino ang gusto mong makatrabaho sa parehong pangkat ng trabaho?"

Ang layunin ng isang sociometric survey ay upang makakuha ng data sa mga interpersonal na relasyon sa maliliit na grupong panlipunan gamit ang tinatawag na sociometric na pamantayan. Ang naproseso at nasuri na sociometric na impormasyon ay ginagawang posible upang masuri ang mga punto ng sikolohikal na pag-igting sa mga na-survey na grupo, matukoy ang kanilang mga sanhi at agad na maimpluwensyahan ang istraktura ng mga koponan, binabago ang kanilang komposisyon upang ang mga relasyon ng mga indibidwal ay batay sa damdamin ng pakikiramay, pagkakatugma sa isa't isa, hindi kasama magkasalungat na salungatan sa proseso ng magkasanib na aktibidad.

Ang pamamaraan ng sociometric survey ay binubuo ng ilang mga yugto:

Yugto ng paghahanda. Tinutukoy ng mananaliksik ang problema, pinipili ang object ng pag-aaral, at nakikilala ang laki at iba't ibang katangian ng sosyo-demograpiko ng pangkat. Napakahalaga na linawin kung bakit isinasagawa ang pananaliksik, kung anong data ang gustong matanggap ng customer (kung mayroon man).

Unang bahagi. Ang mananaliksik ay direktang nakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng koponan at nagsusumikap na magtanim ng tiwala sa kanila. Ang mga paunang pag-uusap sa mga miyembro ng koponan ay nagpapataas ng kanilang sikolohikal na kahandaan para sa paparating na survey. Kasabay nito, sa yugtong ito, itinatag ang nilalaman at dami ng pamantayang sociometric.

Pangalawang yugto. Ang anumang sociometric survey ay nagsisimula sa isang apela sa mga kalahok sa survey. Ang pangunahing tungkulin ng pakikipag-usap sa kinapanayam (tumugon) ay ang interesin siya sa pakikilahok at hikayatin siyang maingat at matapat na punan ang card. Mahalagang ipaalam sa mga kalahok sa pag-aaral ang tungkol sa layunin ng survey, kung paano punan ang form, mga garantiya ng pagiging kumpidensyal, atbp. Ang pagsasagawa ng survey mismo ay kinabibilangan ng: pagtuturo sa mga respondent, pamamahagi ng mga sociometric card, pagpuno sa kanila ng mga respondent, pagkolekta ng mga card. Ang survey ay maaari ding isagawa nang pasalita, kung saan ang data ay ipinasok sa isang espesyal na inihandang talahanayan.

Yugto ng pagproseso. Pagproseso ng impormasyon, pagpapakita nito sa isang na-collapse na anyo; pagsuri sa pagiging maaasahan ng nakuhang datos. Interpretasyon ng mga resulta batay sa iba't ibang paraan ng pagsusuri ng data.

Ang huling yugto. Pagkuha ng mga konklusyon at, kung kinakailangan, mga rekomendasyon. Paghahambing sa data mula sa iba pang mga pamamaraan.

Ang sentro sa pamamaraan ng survey ay ang pagpili ng sociometric criterion. Ang criterion ay ang batayan para sa pagpili, na isang tiyak na makabuluhang sitwasyon ng pakikipag-ugnayan sa ibang tao (tungkulin, hiking, kaarawan, at iba pa). Ang criterion ay parang tanong na itinatanong sa grupo. Batay sa sociometric criterion, ang kagustuhan (positive choice) o pagtanggi (negative choice) ay ginawa ng isang indibidwal kaysa sa iba. Ang pamantayan ay dapat na mabalangkas sa paraang mahikayat ang isang tao na pumili para sa magkasanib na mga aktibidad o magbigay ng kagustuhan sa anumang isyu sa mga tao sa kanyang grupo.

Halimbawa: "Sinong miyembro ng iyong grupo ang ihahanda mo para sa isang pinagsamang ulat?", "Sino bang kaklase ang isasama mo sa iyong KVN team?", "Sinong miyembro ng pangkat ang gusto mong magtrabaho nang magkapares?" at iba pa.

Mga kinakailangan para sa pagsasagawa ng sociometric survey.

Upang makakuha ng data kapag nagsasagawa ng sociometric survey, mahalagang sumunod sa mga sumusunod na kinakailangan:

Mas mainam na magsagawa ng isang survey lamang sa mga koponan na may ilang karanasan sa magkasanib na mga aktibidad, batay sa kung saan ang ilang mga matatag na relasyon ay lumitaw na sa pagitan ng mga miyembro nito (pinagsamang trabaho, pag-aaral, atbp.). Ang kolektibong aktibidad ay lumilikha ng mga kondisyon para sa pagpapalawak ng bilog ng kapwa simpatiya at matatag na emosyonal na relasyon. Kung hindi, nanganganib ang mananaliksik na mag-record ng random na istraktura.

Ang bawat miyembro ng grupo ay dapat gumawa ng mga pagpipilian nang nakapag-iisa, nang hindi kumukunsulta sa iba. Ang gawain ng tagapanayam ay magbigay ng mga kondisyon na mag-aalis ng anumang presyon sa malayang kalooban sa isang sitwasyong pinili. Ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng isang espesyal na anyo ng sociometric card na nakatiklop sa kalahati, isang indibidwal na paraan ng pagsasagawa ng isang survey, o ang tamang organisasyon ng lugar ng pananaliksik sa panahon ng isang survey ng grupo.

Ang laki ng pangkat ay dapat magbigay sa mga miyembro nito ng pagkakataon para sa aktibong direktang komunikasyon. Masyadong malaki ang laki ng koponan ay maaaring mabawasan ang kalidad ng impormasyong natanggap. Ang mga miyembro ng koponan ay dapat na malinaw tungkol sa mga hangganan nito. Ang bawat miyembro ng koponan ay maaaring pumili ng mga kasosyo para sa magkasanib na mga aktibidad sa loob lamang ng kanilang koponan. Mabuti kung ang mga kalahok sa survey ay may listahan ng lahat ng miyembro ng grupo sa harap nila.

Ang survey ay dapat isagawa ng isang tao sa labas ng grupo. Ang alinman sa mga miyembro ng koponan, lalo na ang pamamahala o mga kinatawan ng administrasyon, ay hindi dapat mangolekta ng impormasyon, dahil ito ay matinding lumalabag sa kinakailangan ng pagiging kompidensyal, na isang kinakailangan para sa matagumpay na pagsasagawa ng isang sociometric survey.

Ang isang taong nag-aaplay ng paraan ng pag-aaral ng mga relasyon sa isang grupo ay dapat magpahiwatig ng pagiging kompidensiyal ng impormasyong nakolekta sa kanyang oral presentation sa grupo.

Mga konklusyon at alok

Upang ibuod ang gawain, masasabi natin na ang kawalang-tatag ng pang-ekonomiyang estado ng negosyo, mga paghihirap sa pananalapi, hindi napapanahong pagbabayad ng sahod, mahabang downtime, siyempre, ay hindi nakakatulong sa pagpapanatili ng isang magandang sosyo-sikolohikal na klima, dahil ang tagapamahala ay pinilit. upang maglaan ng mas maraming oras sa hindi-tao na komunikasyon at mga tungkulin sa pamamahala ng mga tauhan, ngunit direkta sa produksyon, marketing, pananalapi, i.e. iba pang mga function.

Ang isang halimbawa ng mga pamamaraan ng pamamahala ng socio-psychological ay ang kasiyahan at pagpapasigla ng mga tauhan. Upang mapanatili ang mahuhusay na empleyado, dapat mong tiyakin na sila ay masaya at nasisiyahan, subukang hikayatin sila na gawin ang kanilang trabaho nang mas mahusay, na kung saan ay makikinabang sa organisasyon.

Ang mga sosyolohikal na pag-aaral ay nagpapakita na ang suweldo at mga indibidwal na bonus ay may pinakamalaking timbang sa mga anyo ng pagganyak, na sinusundan ng iba't ibang uri ng mga bonus, na may segurong medikal, ang posibilidad na makakuha ng mga pautang at tulong pinansyal na namumukod-tangi sa iba. Ang mga sumusunod na motivational form ay makabuluhan din: isang magandang moral na klima sa koponan, isang karera, magandang kondisyon sa pagtatrabaho, mga bayad na voucher, social leave. Kabilang sa mga posibleng kadahilanan ng demotivation ay: paglabag sa isang hindi nasabi na kontrata, hindi paggamit ng anumang mga kasanayan ng empleyado na siya mismo ay pinahahalagahan, hindi pinapansin ang mga ideya at inisyatiba; kawalan ng pakiramdam ng pagiging kabilang sa kumpanya, kawalan ng pakiramdam ng tagumpay, walang nakikitang resulta, walang personal at propesyonal na paglago, kawalan ng pagkilala sa mga tagumpay at resulta mula sa pamamahala at mga kasamahan, walang pagbabago sa katayuan ng empleyado.

Mga pangunahing rekomendasyon para sa pagpapabuti ng proseso ng pagganyak at pagpigil sa demotivation: pagbibigay ng pinakamataas na makatotohanang impormasyon sa proseso ng pagpili ng empleyado, pamamahala ng mga tauhan ayon sa mga layunin, pagtatakda ng makatotohanang mga layunin, aktibong paggamit ng karagdagang mga kasanayan sa empleyado, pagbibigay pansin sa mga ideya at mungkahi ng empleyado, paglikha ng kultura ng organisasyon, pagbuo isang pakiramdam ng pagiging kabilang sa mga empleyado sa organisasyon, paghihikayat at pagsusuri ng mga nagawa ng empleyado, pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng karera.

Tungkol sa sahod ng mga manggagawa, napapansin ko na para sa mga negosyong pang-agrikultura ang isang tinatayang Regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa ay binuo, ayon sa kung saan ang bawat negosyo ay nagtatatag ng isang sistema ng sahod, mga rate ng taripa, suweldo, at iba't ibang uri ng mga pagbabayad. Nakatakda ito sa collective labor agreement.

Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay nagbibigay ng malaking pansin sa mga isyu ng pagtaas ng sahod para sa mga empleyado ng pampublikong sektor. Ang pagpapabuti ng sistema ng suweldo para sa mga manggagawa sa pampublikong sektor ay imposible nang hindi lumilipat sa mga bagong sistema ng suweldo na naiiba sa Pinag-isang Iskedyul ng Taripa. Magiging interesado ang mga business manager sa pagtaas ng sahod ng kanilang mga empleyado, dahil ang kanilang suweldo ay direktang magdedepende sa karaniwang suweldo ng kanilang mga pangunahing empleyado. Upang umasa sa mataas na sahod, ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng espesyal na edukasyon, mataas na kwalipikasyon, magkaroon ng kumpletong pag-unawa sa industriya kung saan siya magtatrabaho, patuloy na pagbutihin ang kanyang mga kasanayan, at ganap na gamitin ang kanyang potensyal sa paggawa upang makamit ang mataas na pagganap ng mga resulta ng negosyo. .

Bibliograpiya

1. Proka n. I., Shumakov Yu. N. Workshop sa suweldo sa mga negosyong pang-agrikultura. - M.: KolosS, 2006. - 208 p.

Proka N.I. Workshop sa regulasyon sa paggawa sa mga negosyong pang-agrikultura. Pagtuturo. - Orel: OrelGAU Publishing House, 2001. - 109 p.

Economics sa Paggawa: Ugnayang Panlipunan at Paggawa / Ed. N.A. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: Pagsusulit, 2006. - 736 p.

Economics sa Paggawa / Ed. SA. Gorelova. - St. Petersburg: Peter, 2007.- 704 p.

Organisasyon at pamamahala ng produksyon sa mga negosyong pang-agrikultura / Sa ilalim. ed. V. T. Vodiannikova. - M.: KolosS, 2005. - 506 p.

Mga regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga manggagawa // Economics at labor accounting. - 2005. - No. 4

Payroll: orihinal na pamamaraan ng pagbuo at pamamahagi / N. Merkulov // Tao at paggawa. - 2005. - No. 11

Mga prinsipyo ng pagbuo ng isang sistema ng taripa sa mga negosyong pang-agrikultura / A. Markaryants // AIC: ekonomiya, pamamahala. - 2006. - Hindi. 12

Mga sistema ng suweldo sa produksyon ng agrikultura / G. Komarov // Agro-Innovations. - 2007. - No. 1

Pagpapabuti ng suweldo para sa pamamahala ng kagamitan ng mga organisasyong pang-agrikultura / Zh.A. Akhmedova, P. S. Yunusova // Economic Sciences. - 2008. No. 1

Mga materyal at hindi materyal na insentibo // Pagrarasyon at kabayaran sa paggawa sa agrikultura. - 2008 - No. 7

Pinakamababang sahod at bagong sistema ng sahod / A. Kulikov // Pagrarasyon at sahod sa agrikultura. - 2008 - No. 8

Pederal na Batas ng Oktubre 24, 1997 Blg. 134-FZ (tulad ng sinusugan noong Agosto 22, 2004) "Sa antas ng subsistence sa Russian Federation"

Nagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Isumite ang iyong aplikasyon na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.

Bilang resulta ng pag-aaral ng kabanatang ito, ang mag-aaral ay dapat:

alam

• teoretikal at praktikal na mga diskarte sa pagtukoy ng mga mapagkukunan at mekanismo para sa pagtiyak ng competitive na kalamangan ng isang organisasyon;
• mga batayan ng pamamaraan ng pamamahala ng tauhan;

magagawang

Makilahok sa pagbuo ng corporate, competitive at functional na mga diskarte para sa pag-unlad ng organisasyon sa mga tuntunin ng pamamahala ng tauhan;

sariling

Mga pamamaraan para sa pagbuo at pagpapatupad ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan.

Mga kategoryang ideya tungkol sa paggawa at ang kanilang modernong interpretasyon

Ang lahat ng umiiral na ideya tungkol sa trabaho ay maaaring hatiin sa pang-araw-araw at pang-agham. Sa pang-araw-araw na pananaw, ang paggawa ng tao ay ang pinakasimpleng phenomenon sa kanyang buhay. Samakatuwid, sa isang mababaw na sulyap, tila ang proseso ng paggawa ay madaling magsaliksik at mag-aral. Ang trabaho para sa isang tao ay maaaring maging isang matinding parusa at isang kagalakan. Kung ano ito - mahirap na paggawa o kaligayahan - ay nakasalalay sa tagapag-ayos ng aktibidad sa trabaho.

Sa teoryang pang-ekonomiya, ang paggawa ay isa sa mga pangunahing kategorya. Itinuring ng mga tagapagtatag ng klasikal na ekonomiyang pampulitika (W. Petty, A. Smith, D. Ricardo) ang konsepto ng "paggawa" bilang isang espesyal na partikular na produkto. A. Smith, halimbawa, ay naniniwala na ang paggawa ay anumang aktibidad ng produksyon ng tao.

Hanggang sa simula ng ika-21 siglo. pangunahing tinitingnan ang paggawa sa mga kategoryang nakatuon sa mga pananaw ng mga ekonomista sa politika noong ika-19 na siglo. Ayon sa kaugalian, ito ay tinukoy bilang kapaki-pakinabang na aktibidad ng tao na naglalayong pangalagaan, baguhin, iakma ang kapaligiran upang matugunan ang mga pangangailangan ng isang tao, at gumawa ng mga produkto at serbisyo.

Sa kasunod na mga panahon, ang mga diskarte sa trabaho ay hindi nakatuon sa proseso ng pakikipag-ugnayan ng tao sa kalikasan, ngunit sa ilang mga relasyon sa pagitan ng mga kalahok nito. Binigyang-diin na ang paggawa ay may dalawahang katangian, dahil ito ay parehong paraan ng "metabolismo" sa pagitan ng tao at kalikasan, at isang paraan ng komunikasyon sa pagitan ng mga tao sa proseso ng produksyon.

Ang kahulugan na ito ay tipikal para sa ekonomiyang pampulitika, kung saan ang kagustuhan ay ibinigay sa mga problema ng pisikal na paggawa. Ito ay pinaniniwalaan na "...ang proseso ng paggawa ay may kasamang tatlong sandali:

• 1) may layuning aktibidad ng tao, o paggawa mismo;
• 2) paksa ng paggawa;
• 3) ang mga instrumento ng produksyon kung saan kumikilos ang isang tao sa bagay na ito." Mula sa lahat ng mga kahulugan na ito ay sumusunod na ang paksa ng paggawa ay Tao.

Ang mga tagapagtaguyod ng neoclassical economic theory ay binibigyang-kahulugan ang konsepto ng "paggawa" bilang isang salik ng produksyon kasama ang "lupa" at "kapital", na dumadaloy sa proseso ng produksyon sa pamamagitan ng mga pagsisikap ng mga indibidwal at hindi isang natatanging mapagkukunan ng paglikha ng halaga.

Ang isang bilang ng mga may-akda ay tumutukoy sa paggawa bilang "kapaki-pakinabang na aktibidad upang lumikha ng materyal at espirituwal na mga kalakal na kinakailangan upang matugunan ang mga pangangailangan ng bawat indibidwal at lipunan sa kabuuan," i.e. binibigyang-diin ang kapakinabangan at pagtutok nito sa huling resulta, na nakikilala ang makabuluhang gawain ng tao mula sa mga aktibidad ng mga hayop, na nakapagpapaalaala sa paggawa, ngunit likas na katangian (ang ardilya ay nangongolekta ng mga mani, ang oso ay nangongolekta ng pulot, ang mga bubuyog ay gumagawa ng pulot-pukyutan)."

Abstract na gawain sa materyal at materyal na eroplano ay walang higit pa kaysa sa enerhiya na ginugol ng isang tao (kaisipan, pisikal) sa panlipunang eroplano - ito ang ugnayan sa pagitan ng mga tao tungkol sa enerhiya na ginugol sa produksyon ng mga kalakal sa mga kondisyon ng produksyon ng kalakal. Sa proseso ng produksyon at pagmamanupaktura ng mga kalakal, hindi lakas paggawa, ang carrier na kung saan ay isang tao, na natupok, ngunit ang enerhiya ng tao (utak, kalamnan, atbp.).

Mabuti- ito ang lahat na naglalaman ng isang tiyak na positibong kahulugan: isang bagay, kababalaghan, produkto ng paggawa na nakakatugon sa isa o ibang pangangailangan ng tao at nakakatugon sa mga interes, layunin, adhikain ng mga tao. Minsan ang mga kalakal ay itinuturing na may laman na utility, na maaaring maunawaan hindi lamang bilang mga produkto ng paggawa, kundi pati na rin bilang mga bunga ng kalikasan.

Serbisyo ay isang may layuning aktibidad ng tao, ang resulta nito ay may kapaki-pakinabang na epekto na nakakatugon sa ilang pangangailangan ng tao. Ang kanilang kasiyahan ay nakikita ng mga tao bilang pagkonsumo (pagbili) ng isang kalakal. Ang aktibidad ng isang broker o stock speculator ay, siyempre, paggawa, bagaman hindi sila lumilikha ng yaman, ngunit ipinamahagi lamang ang mga ito sa mga tao, sa gayon ay nagbibigay sa kanila ng ilang mga serbisyo. Ang prinsipyo ng paglikha ng mga produkto ay dapat ding ilapat sa mga uri ng aktibidad na nauugnay sa pagtiyak at paglilingkod sa mga proseso ng pagbabago ng pagmamay-ari ng ilang mga kalakal.

Ang paggawa ay sabay-sabay na kumikilos bilang isang proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng tao at kalikasan, bilang isang resulta kung saan ang iba't ibang mga benepisyo ay nilikha at ang isang tao ay umaangkop sa panlabas na kapaligiran, at bilang ilang mga relasyon sa pagitan ng mga kalahok nito, bilang isang resulta kung saan ang isang epekto ay ibinibigay sa parehong ang panlabas na kapaligiran at ang kalikasan ng tao mismo.

Kasabay nito, halos lahat ng mga modernong mananaliksik ay kinikilala na ang paggawa bilang isang kadahilanan ng produksyon ay natatangi, na nangangailangan ng isang espesyal na diskarte sa pag-aaral nito. Gayunpaman, ang pagsusuri sa mga detalye ng paggawa bilang isang salik ng produksyon ay nangangailangan, una sa lahat, ang pagsasaalang-alang sa mga katangian ng paggawa sa buong magkakaibang spectrum ng aktibidad ng tao.

Sa isang ekonomiya ng merkado, kasama sa paggawa hindi lamang ang upahang paggawa, kundi pati na rin ang aktibidad ng paggawa sa loob ng sambahayan. Sa modernong labor economics, ang produksyon sa bahay ay nauunawaan bilang non-market labor activity na hindi nagdudulot ng cash na kita sa sambahayan: pagpapalaki at paghahanda ng pagkain, pagluluto, pagkukumpuni ng bahay, pagkukumpuni ng sasakyan o gamit sa bahay, paglilinis ng apartment, pag-aalaga sa mga bata, atbp.

• 1) kategoryang ontolohiya, batay sa katotohanan na ang paggawa ay ang natanto na kalikasan ng tao bilang isang indibidwal at isang kinatawan ng isang species, sa ilang mga kaso kahit na ng biological na kaharian. Ang bawat tao ay nakamit ng isang bagay sa kanilang buhay, lumikha ng isang bagay (o maaaring nawasak ito). Sinusubukan ng modernong agham na sukatin ang mga tagumpay na ito;
• 2) kategoryang epistemological, inilalantad ang kaugnayan ng kaalaman sa sarili ng paggawa sa gawaing kailangang isagawa (ang gawain mismo ay isinasaalang-alang sa mga kategorya ng kahulugan ng buhay ng tao). Sa kontekstong ito, kinakailangang pag-usapan kung ano ang pagkakaiba ng isang paksa mula sa isa pa. Mayroong dalawang klase ng mga indibidwal na katangian:
  • - ang mga pangunahing indibidwal na katangian ay nauugnay sa kasarian, edad at indibidwal na tipikal (mga tampok na konstitusyonal, mga katangian ng neurodynamic ng utak, mga tampok ng functional asymmetry ng cerebral hemispheres);
  • - pangalawang indibidwal na mga katangian - dinamika ng psychophysical function at ang globo ng mga organikong pangangailangan. Kaya, sa ika-21 siglo. ang pagkatao ng tao ay dumating sa agham ng paggawa;
• 3) kategoryang panlipunan. Sa lahat ng mga agham na "natunaw" ang mga ideya tungkol sa paggawa sa kanilang paksa, ang sosyolohiya ay may pinakamalaking lawak na nakabuo ng isang konseptwal na kagamitan na nagbibigay-daan sa isang tamang diskarte sa pag-aaral ng pinaka-kumplikadong phenomenon na ito;
• 4) kategorya ng kultura, kabilang ang pag-aaral ng pinakamataas na tagumpay ng mga pambansang kultura at ang buong kultura ng mundo. Ang kultural na pagsasaalang-alang sa paggawa ay nauugnay sa mga konsepto tulad ng "kultura at paggawa", "paggawa at ang impluwensya nito sa mga pangangailangang pangkultura", "pagiging at kamalayan";
• 5) kategoryang etikal, ipinahayag sa pamamagitan ng ugnayang "moral na pagtatasa at pagpapahalaga sa sarili ng sariling aktibidad sa trabaho ng isang indibidwal", "moral na pagpili at disenyo ng sarili ng mga teknolohiya sa paggawa", "ang problema ng pagkakapantay-pantay ng mga halaga at tungkulin sa mga proseso ng paggawa";
• 6) kategorya ng aesthetic, nagmumula sa mga relasyon: "ang disenyo ng pagiging ay ang kaguluhan ng mga pangangailangan", "maganda at pangit", "kahanga-hanga at base", "kabayanihan at taksil";
• 7) kategorya ng sambahayan, ipinahayag sa pamamagitan ng mga konsepto ng "lugar ng trabaho", "organisasyon ng living space", "distribution of labor roles", "urban at rural labor";
• 8) kategoryang gerontological, ipinahayag sa pamamagitan ng isang hanay ng mga konsepto na may kaugnayan sa gawain ng mga matatandang tao at pag-aalaga sa mga matatandang tao;
• 9) kategoryang krisisolohikal. Sa kasong ito, pinag-aaralan ang poot at pagkasira ng kapaligiran. Ang mapanirang bahagi ng buhay ay pinag-aaralan ng iba't ibang mga agham, sa partikular na krisisolohiya. Ang trabaho ay maaaring magparangal, ngunit ito ay madalas ding parusa. Ito ay lalong maliwanag sa kasalukuyang panahon, kapag ang isang buong hanay ng mga bagong kinakailangan para sa mga empleyado ay nagsimulang lumitaw sa bahagi ng mga tagapag-empleyo;
• 10) kategorya ng valeological. Sa kasong ito, binibigyang-diin ang kahalagahan ng mental at pisikal na kalusugan ng isang tao bilang batayan ng buhay at pundasyon ng mga proseso ng paggawa;
• 11) kategorya ng engineering. Kamakailan, ang agham na may kaugnayan sa disenyo ng mga proseso ng paggawa ay nabuo;
• 12) makabagong kategorya. Sa pamamagitan ng pagtatrabaho, ang isang tao ay hindi lamang nagbabago sa mundo sa paligid niya, ngunit binabago din ang kanyang sarili. Ang balanse ng mga pagbabagong ito ay isang napaka-babasagin at lubhang kumplikadong bagay;
• 13) kategoryang ekolohikal. Ang paggawa ay, ay, at palaging magiging isang makabuluhang kababalaghan sa kapaligiran. Sa pamamagitan ng paggawa, ang tao ay kasalukuyang naghahanda ng isang pandaigdigang sakuna sa kapaligiran. At ito ay gumagawa ng paggawa ng isa pang bagong kategorya, na siyang anak ng mas maraming pagkakataon;
• 14) kategorya ng panganib. Bagama't ang panganib ay nagmumula sa anumang uri ng aktibidad, ngayon lamang umuusbong ang kamalayan sa pangangailangan para sa isang mas detalyadong pag-aaral at paglikha ng mga sistema ng proteksyon sa panganib para sa mismong paggawa at sa parehong oras mula sa paggawa;
• 15) synergetic na kategorya. Ang synergetics ng paggawa ay naisasakatuparan lamang ng modernong agham, bagama't ang paggawa ay synergetic sa kaibuturan nito. Ang synergy ng paggawa ay mahigpit na nauugnay sa sistematikong katangian nito;
• 16) ergonomic na kategorya. Ang terminong "ergonomics" ay unang iminungkahi noong 1921 nina V. N. Myasishchev at V. M. Bekhterev. Noong 1949, isang grupo ng mga siyentipikong Ingles na pinamumunuan ni K. Marell ang nag-organisa ng Ergonomic Society, pagkatapos nito ay nagsimulang lumaganap ang termino;
• 17) kategorya ng militar, ipinakita sa pamamagitan ng mga konsepto: "masipag-mandirigma", "kasanayan sa militar", "mga manggagawa sa harapan ng tahanan", atbp.;
• 18) kategorya ng pamamahala. Sa panitikan ng huling bahagi ng ika-20 siglo. Kadalasan mayroong isang bilang ng mga yugto.

Unang yugto nauugnay, bilang panuntunan, sa mga gawa ng F.U. Taylor - ang nagtatag ng "pang-agham na pamamahala". Siya ang unang nagbigay ng problema sa pamamahala ng mga tao (manggagawa) bilang isang tiyak na disiplinang pang-agham na may sariling kategoryang kagamitan.

Ang pangunahing layunin ng sistemang Taylor ay "upang matiyak ang pinakamataas na kita para sa negosyante na sinamahan ng pinakamataas na kapakanan para sa bawat manggagawa."

Pangalawang yugto nauugnay sa konsepto ng "ugnayan ng tao", na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan ng kasiyahan sa trabaho, pamumuno, pagkakaisa (E. Mayo, F. Roethlisberg, A. Maslow, atbp.). Kasunod nito, ang lahat ng ito ay binuo sa mga konsepto ng "pagpapayaman sa paggawa", "humanistic challenge", kung saan ang sikolohikal at pang-ekonomiyang mga kadahilanan ng paggawa ay nauna, sa doktrina ng "kalidad ng buhay sa paggawa", sa mga konsepto ng "humanization ng paggawa. ” bilang isang pagtatangka na pagsama-samahin ang Taylorism at "mga relasyon ng tao." Ang mga teorya ng pagganyak sa trabaho ay sumasakop din sa isang espesyal na lugar (A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor), atbp.

Noong 1970s sa USA, ang atensyon ay nakatuon sa mga ideya tungkol sa "kalidad ng buhay" (ang termino ay ipinakilala noong 1950s nina D. Riesman at J. Galbraith), "pagpayaman sa paggawa" (ang termino ay ipinakilala noong 1960s ni L. David ), na nauugnay sa mga teorya ng post-industrial na lipunan.

Ikatlong yugto. Sa Kanluran, lalo na sa USA, mula noong 1990s. Ang isang bagong direksyon, na tinatawag na "mga sistema ng organisasyon sa pag-aaral," ay masinsinang umuunlad. Ang mga pangunahing ideya ng direksyon na ito ay nakuha mula sa cybernetics. Ang diskarte na isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang sistema ng pag-aaral na tumutugon nang magkakasabay sa iba't ibang mga pagbabago ay bahagyang ipinahayag sa aklat ni P. Senge na "The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Self-Learning Organization."

Ang batayan ng diskarte na binuo sa yugtong ito ay ang paglipat mula sa tradisyonal na pag-unawa sa paggawa tungo sa gawaing intelektwal.

Mula sa isang pang-ekonomiyang punto ng view trabaho ay isang proseso ng may kamalayan, may layunin, malikhain, lehitimong aktibidad ng mga tao upang makabuo ng materyal at espirituwal na mga kalakal na nilalayon upang matugunan ang mga personal at panlipunang pangangailangan. Ang mga pag-andar nito ay ipinakita sa Fig. 1.1 at 1.2.

Sa malawak na panitikan na nakatuon sa iba't ibang aspeto ng paggawa, ang tanong ng kabuuan ng mga tungkulin ng paggawa ay hindi pa nakakatanggap ng komprehensibong saklaw. Isinasaalang-alang ng mga politikal na ekonomista

kanin. 1.1.

kanin. 1.2.

pangunahin ang una at pangalawang tungkulin (paggawa bilang isang paraan upang matugunan ang mga pangangailangan at ang lumikha ng materyal na kayamanan). Ang mga pilosopo at sosyologo, depende sa mga suliranin ng kanilang pananaliksik, ay pumipili ng isa sa tatlo pang tungkulin (paggawa bilang isang paraan ng paghubog ng isang tao, o bilang isang puwersang nagpapaunlad sa lipunan, o bilang batayan para sa pag-unlad ng kalayaan), habang ang ang konsepto ng "pag-andar ng paggawa", bilang panuntunan, ay hindi ginagamit. Bilang mga halimbawa ng ilang mga eksepsiyon, maaari nating ituro ang gawain ni R. Gellner, na sinusuri ang dalawang tungkulin ng paggawa - paggawa bilang isang paraan ng kabuhayan at paggawa bilang isang manlilikha at transpormador ng tao.

Trabaho- Ito ang may layuning aktibidad ng mga tao na naglalayong lumikha ng mga materyal at kultural na halaga. Ang paggawa ay ang batayan at kailangang-kailangan na kalagayan ng buhay ng tao. Sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa kapaligiran, pagbabago at pag-angkop nito sa kanilang mga pangangailangan, hindi lamang tinitiyak ng mga tao ang kanilang pag-iral, ngunit lumilikha din ng mga kondisyon para sa pag-unlad at pag-unlad ng lipunan.

Trabaho at ra Bota - ang mga konsepto ay hindi katumbas, hindi magkapareho. Ang paggawa ay isang panlipunang kababalaghan; ito ay likas lamang sa mga tao. Kung paanong imposible ang buhay ng tao sa labas ng lipunan, kaya walang paggawa kung wala ang tao at labas ng lipunan. Ang trabaho ay isang pisikal na konsepto; maaari itong gawin ng isang tao, hayop, o isang makina. Ang paggawa ay sinusukat sa oras ng pagtatrabaho, trabaho sa kilo.

Ang mga kinakailangang elemento ng paggawa ay paggawa at paraan ng produksyon.

Lakas ng trabaho- ito ang kabuuan ng pisikal at espirituwal na kakayahan ng isang tao na ginagamit sa proseso ng paggawa. Ang paggawa ang pangunahing produktibong puwersa ng lipunan. Paraan ng produksyon binubuo ng bagay ng paggawa At paraan ng paggawa. Mga bagay ng paggawa- ito ay mga produkto ng kalikasan, sa proseso ng trabaho sila ay sumasailalim sa ilang mga pagbabago at nagiging halaga ng consumer. Kung ang mga bagay ng paggawa ay bumubuo ng materyal na batayan ng isang produkto, kung gayon sila ay tinatawag na mga pangunahing materyales, at kung sila ay nag-aambag sa proseso ng paggawa mismo o magdagdag ng mga bagong katangian sa pangunahing materyal, kung gayon sila ay tinatawag na mga pantulong na materyales. Ang mga bagay ng paggawa sa isang malawak na kahulugan ay kinabibilangan ng lahat ng hinahanap, minahan, pinoproseso, nabuo, i.e. materyal na mapagkukunan, siyentipikong kaalaman, atbp.

Paraan ng paggawa- ito ang mga kasangkapan sa produksiyon sa tulong kung saan naiimpluwensyahan ng isang tao ang mga bagay ng paggawa at binabago ang mga ito. Ang paraan ng paggawa ay kinabibilangan ng mga kasangkapan at isang lugar ng trabaho.

Proseso ng paggawa- isang kumplikado at multidimensional na kababalaghan. Ang mga pangunahing anyo ng pagpapakita nito ay ang paggasta ng enerhiya ng tao, ang pakikipag-ugnayan ng isang manggagawa sa mga paraan ng produksyon (mga bagay at paraan ng paggawa) at ang pakikipag-ugnayan sa produksyon ng mga manggagawa sa isa't isa, parehong pahalang (relasyon ng pakikilahok sa iisang paggawa. proseso) at patayo (mga relasyon sa pagitan ng isang manager at isang subordinate) . Ang papel na ginagampanan ng paggawa sa pag-unlad ng tao at lipunan ay ipinahayag sa katotohanan na sa proseso ng trabaho hindi lamang ang mga materyal at espirituwal na halaga ay nilikha na nilayon upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga tao, kundi pati na rin ang mga manggagawa mismo ay bubuo, nakakakuha. mga kasanayan, paglalahad ng kanilang mga kakayahan, pagdaragdag at pagpapayaman ng kaalaman. Ang pagiging malikhain ng paggawa ay nahahanap ang pagpapahayag nito sa paglitaw ng mga bagong ideya, mga progresibong teknolohiya, mas advanced at mataas na produktibong mga tool, mga bagong uri ng produkto, materyales, enerhiya, na, sa turn, ay humahantong sa pag-unlad ng mga pangangailangan.

Kaya, sa proseso ng aktibidad ng paggawa, hindi lamang mga kalakal at serbisyo ang ginawa, ang mga halaga ng kultura ay nilikha, atbp., ngunit lumilitaw ang mga ito. Mga bagong pangangailangan na may mga kinakailangan para sa kanilang karagdagang kasiyahan (Larawan 1).

Sa lahat ng panahon, ang paggawa ay naging at nananatiling pinakamahalagang salik ng produksyon, isang uri ng aktibidad ng tao.

Aktibidad- ito ang panloob (kaisipan) at panlabas (pisikal) na aktibidad ng isang tao, na kinokontrol ng isang may malay na layunin.

Ang aktibidad ng paggawa ay ang nangungunang, pangunahing aktibidad ng tao. Dahil sa panahon ng buhay sa bawat sandali ang isang tao ay maaaring nasa isa sa dalawang estado - aktibidad o hindi aktibo, kung gayon ang aktibidad ay kumikilos bilang isang aktibong proseso, at hindi aktibo bilang isang passive.

Ang pangunahing pamantayan na nakikilala ang paggawa mula sa mga aktibidad na hindi paggawa ay:

koneksyon sa paglikha ng kayamanan, ibig sabihin. paglikha at pagpapalawak ng materyal, espirituwal, pang-araw-araw na benepisyo. Ang mga aktibidad na walang kaugnayan sa paglikha ay hindi paggawa. Halimbawa, paglalakad, paglalakbay, mga laro bilang isang paraan ng pagpapahinga, pagkain, mga medikal na pamamaraan. Ang ganitong aktibidad ay nauugnay sa pagkonsumo ng mga kalakal upang maibalik ang kapasidad sa pagtatrabaho, pag-unlad, at pagpaparami ng buhay;

layunin ng aktibidad. Ang aktibidad na walang layunin ay walang kinalaman sa trabaho, dahil ito ay isang pag-aaksaya ng enerhiya ng tao at hindi nagbubunga ng mga positibong resulta;

pagiging lehitimo ng aktibidad. Kasama lamang sa trabaho ang mga ipinagbabawal na aktibidad, at ang ipinagbabawal, ang mga gawaing kriminal ay hindi maaaring paggawa, dahil ang mga ito ay naglalayong maling paggamit ng mga resulta ng paggawa ng ibang tao at maaaring parusahan ng batas;

pangangailangan para sa aktibidad. Kung ang isang tao ay gumugol ng oras at pagsisikap sa paggawa ng isang produkto at naging walang silbi sa sinuman, kung gayon ang naturang aktibidad ay hindi maituturing na paggawa.

Mga layunin ng aktibidad sa trabaho maaaring ang produksyon ng mga kalakal at serbisyo ng mamimili o ang mga input na kailangan para sa kanilang produksyon.

Sa panahon ng proseso ng paggawa, ang isang tao ay naiimpluwensyahan ng isang malaking bilang ng mga panlabas na produksyon at hindi produksyon na mga kadahilanan na nakakaapekto sa kanyang pagganap at kalusugan. Ang kumbinasyon ng mga salik na ito ay tinatawag na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa ilalim kondisyon sa pagtatrabaho ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga elemento ng kapaligiran ng produksyon na nakakaimpluwensya sa pagganap na estado ng isang tao, ang kanyang pagganap, kalusugan, lahat ng aspeto ng pag-unlad nito, at higit sa lahat, ang saloobin sa trabaho at kahusayan nito. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nabuo sa proseso ng produksyon at tinutukoy ng uri at antas ng kagamitan, teknolohiya at organisasyon ng produksyon.