Mga halimbawang regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng LLC. Mga regulasyon sa mga bonus sa isang institusyong pambadyet Mga regulasyon sa mga bonus para sa sample ng mga empleyado ng restaurant

Mga regulasyon sa mga bonus - ang isang sample ng dokumentong ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa mga tagapag-empleyo na gustong mabawasan ang panganib ng paglabag sa kasalukuyang batas at protektahan ang kanilang mga interes kung sakaling ang mga empleyado na hindi nakatanggap ng bonus ay biglang naramdaman na ang kanilang mga karapatan ay nilabag. Sa aming artikulo makakahanap ka ng impormasyon tungkol sa kung anong mga batas ang kumokontrol sa pamamaraan para sa pagguhit ng mga regulasyon sa mga bonus at pagpapatupad nito sa mga aktibidad ng negosyo. Bilang karagdagan, malalaman mo kung ano ang dapat na hitsura ng naturang pahayag at kung anong impormasyon ang dapat isama dito.

Mga materyal na insentibo para sa mga empleyado (pangkalahatang probisyon)

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng konsepto ng bonus at hindi nag-oobliga sa employer na maipon ito. Gayunpaman, mayroon pa ring mga sanggunian sa posibilidad ng pagtatatag ng mga pagbabayad ng pera ng ganitong uri sa isang empleyado sa Labor Code.

Kaya, ang mga sahod, ayon sa mga probisyon ng Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ay binubuo ng 3 bahagi:

Ang suweldo para sa trabaho ng isang empleyado, ang halaga nito ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado, dami at kalidad ng trabaho na ginawa niya, pati na rin ang mga kondisyon kung saan ito isinagawa.
Mga pagbabayad sa kompensasyon (mga karagdagang bayad at allowance na binayaran para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, trabaho sa mahirap na klimatikong kondisyon).
Mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus, allowance at karagdagang bayad).

Kasabay nito, para. 1 tbsp. 191 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang isang bonus ay isang paraan ng paggantimpala sa isang empleyado na tapat na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Nangangahulugan ito na ang tagapag-empleyo ay may karapatan na independiyenteng tukuyin ang halaga ng naturang mga insentibo at ang oras ng paglipat nito sa manggagawa. Ito ay ipinahiwatig din ng Ministry of Labor ng Russian Federation sa sulat na may petsang Setyembre 21, 2016 No. 14-1/B-911.

Mga batayan ng regulasyon para sa pagbuo ng mga regulasyon ng bonus

Ayon sa para. 2 tbsp. 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sistema ng pagbabayad (kabilang ang sistema ng bonus, na tumutukoy sa pamamaraan at mga patakaran para sa pagkalkula ng mga bonus, pati na rin ang pagtukoy sa laki nito) ay itinatag sa pamamagitan ng mga kasunduan sa kolektibong bargaining, kasunduan o nauugnay na mga lokal na regulasyon na tumatakbo sa loob ng ang negosyo. Ang isang maayos na draft na probisyon ng bonus ay nagbibigay-daan sa employer na mabawasan ang panganib ng mga salungatan sa mga empleyado. Bukod dito, ang naturang dokumento ay nagbibigay sa kanya ng karapatang ayusin ang halaga ng karagdagang pagbabayad depende sa maraming panloob at panlabas na mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa mga aktibidad ng negosyo.

Kapag gumuhit ng isang probisyon sa mga bonus, huwag kalimutang isama ang isang sugnay sa posibilidad ng pagkalkula ng mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado. Mga pagbabayad ng bonus, alinsunod sa sugnay 2 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation, nauugnay sa mga gastos sa paggawa. Kasabay nito, ang mga bayad, na ang pagbabayad ay hindi ibinigay ng kasunduan/kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi kasama sa mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis (sugnay 21 ng Artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation). Nangangahulugan ito na ang mga maling iginuhit na dokumento ay maaaring humantong sa pagkilala sa mga gastos na natamo sa pagbabayad ng premium bilang hindi makatwiran.

Mga regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado - mga tampok ng pag-draft

Kapag gumuhit ng mga regulasyon ng bonus, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa mga sumusunod na puntos:

Dapat ipahiwatig ng dokumento ang pamantayan, ang pagsunod sa kung saan ang batayan para sa pagbibigay ng bonus sa empleyado. Sa kawalan ng naturang indikasyon, ang bonus ay kinikilala bilang isang mahalagang bahagi ng suweldo, na nangangahulugang ang pagbabayad nito ay nagiging isang obligasyon at hindi isang karapatan ng employer (sa partikular, ang konklusyon na ito ay nakapaloob sa pamumuno ng Leningrad Regional Korte Blg. 33-5015/2010 na may petsang Oktubre 14, 2010). Siyempre, posible ring huwag magbayad ng bonus sa kasong ito, ngunit para dito ang pamamahala ay kailangang mag-isyu ng kaukulang karagdagang order.
Ang probisyon ay dapat magsama ng isang indikasyon na ang pagbabayad ng bonus ay posible lamang kung ang negosyo ay may kakayahan sa pananalapi. Kung hindi man, kahit na ang katotohanan na ang organisasyon ay dumaranas ng malubhang kahirapan sa ekonomiya ay hindi magiging batayan para sa pagkansela ng mga pagbabayad.

Mga regulasyon sa suweldo, bonus at taunang bonus - maaari ba silang pagsamahin?

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatatag ng alinman sa isang sample na sugnay ng bonus o eksaktong mga kinakailangan para sa dokumento, kaya ang tagapag-empleyo ay maaaring gumuhit nito nang nakapag-iisa, na ginagabayan ng panloob na patakaran ng organisasyon. Nangangahulugan ito na ang posisyon ay maaaring kunin ang form:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

independiyenteng dokumento;
seksyon ng kolektibong kasunduan;
seksyon ng mga regulasyon sa sahod.

Ang regulasyon sa suweldo (suweldo) ay isa sa mga panloob na dokumento na iginuhit ng employer at ginagamit upang malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa mga empleyado. Ang mambabatas ay hindi nag-oobliga sa mga employer na buuin ang dokumentong ito at hindi ipinagbabawal sa kanila na likhain ito sa anumang anyo na maginhawa para sa paggamit. Nangangahulugan ito na ang mga regulasyon sa suweldo na ginagamit sa negosyo ay maaaring magsama ng isang seksyon na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagtatalaga at pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado, at sa katunayan ay pinapalitan ang isang hiwalay na regulasyon ng bonus. Ang sitwasyong ito ay dapat isaalang-alang kapag gumagamit ng isang third-party na sample ng mga regulasyon sa suweldo at bonus, dahil maaari kang gumuhit ng iyong sariling dokumento na tumutukoy sa pamamaraan para sa pagkalkula at pag-iipon ng parehong mga bonus at suweldo sa pangkalahatan.

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa posibilidad ng pagguhit ng isang dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagbabayad ng taunang bonus, na hindi pormal na tinatawag na ikalabintatlong suweldo. Ang isang sample na probisyon sa taunang bonus ay maaaring ma-download sa aming website, ngunit mahalagang isaalang-alang na ito ay napakabihirang iginuhit bilang isang hiwalay na dokumento (kadalasan ito ay nangyayari sa napakalaking kumpanya ng hawak). Bilang isang patakaran, ang mga nuances ng pagkalkula ng ganitong uri ng materyal na insentibo ay itinatag sa kaukulang seksyon ng mga regulasyon ng bonus na may bisa sa negosyo.

Paano matukoy ang pinakamainam na anyo ng isang dokumento, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng negosyo

Ang anyo ng probisyon ng bonus ng empleyado ay maaaring depende sa maraming mga kadahilanan, kabilang ang laki ng kumpanya at ang mga panloob na patakaran ng pamamahala nito. Kaya, para sa mga malalaking kumpanya na ang mga tauhan ay kinabibilangan ng mga empleyado ng iba't ibang kategorya, ipinapayong lumikha ng ilang hiwalay na mga dokumento na tumutukoy sa pamamaraan at mga batayan para sa pagkalkula ng mga bonus para sa bawat isa sa kanila. Halimbawa, ang mga bonus ay maaaring igawad nang hiwalay para sa produksyon, mga benta, mga manggagawang pang-administratibo, mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado, atbp.

Kung ang kumpanya ay maliit o ang bonus ay ibinibigay sa lahat ng mga empleyado nito sa parehong mga termino, anuman ang uri ng trabaho na kanilang ginagawa, posible na i-regulate ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga pondo sa pamamagitan ng isang lokal na aksyon o kahit na itakda ito sa isang kolektibo kasunduan o regulasyon sa kabayaran. Kaya, ang isang sample na probisyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng LLC ay maaaring magkaiba nang malaki mula sa isang halimbawa ng isang katulad na dokumento na binuo para sa isang malaking korporasyon o may hawak na kumpanya.

Istraktura ng mga regulasyon sa bonus

Ang bonus clause ay karaniwang may sumusunod na istraktura:

Pangkalahatang probisyon.
Mga uri ng mga bonus na binabayaran sa mga empleyado ng kumpanya.
Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng mga bonus at pag-apruba nito.
Mga uri ng mga paglabag kung saan hindi iginagawad ang isang premium.
Huling probisyon.

Maaari kang mag-download ng sample na regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng isang enterprise sa aming website. Ang dokumento ay maaaring gamitin kapwa para sa familiarization at para sa pagbuo ng iyong sariling mga regulasyon, na sumasalamin sa mga pangangailangan at katangian ng isang partikular na negosyo. Gayunpaman, hindi kinakailangan na sumunod sa tinukoy na istraktura, dahil ang mambabatas, tulad ng nabanggit sa itaas, ay hindi nagtatatag ng anumang mga kinakailangan para sa nilalaman ng dokumento.

Mga nilalaman ng regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng negosyo

Kapag nag-draft ng isang dokumento gamit ang istrukturang ito, sulit na malaman kung anong impormasyon ang kailangang isama sa bawat seksyon ng bonus clause. Sa pangkalahatan, maaaring punan ang mga seksyon tulad ng sumusunod:

Pangkalahatang probisyon. Ang mga kategorya ng mga manggagawa na sakop ng dokumento at ang mga layunin kung saan ito pinagtibay ay ipinahiwatig dito. Ang mga sumusunod ay maaaring ipahiwatig bilang mga layunin:

pagtaas ng produktibidad sa paggawa;
pagbawas sa mga rate ng kasal;
pagtaas ng kahusayan sa produksyon, atbp.

Mga uri ng parangal. Ang mga bonus ay maaaring isang beses o patuloy. Ang una ay naipon sa mga empleyado na may kaugnayan sa ilang makabuluhang kaganapan (halimbawa, isang petsa ng anibersaryo para sa negosyo), ang huli ay binabayaran nang pana-panahon (halimbawa, buwanan, quarterly o taun-taon).
Accrual na pamamaraan. Ang seksyong ito ng mga regulasyon ay nagtatatag ng pamamaraan para sa paghahanda ng dokumentasyong kinakailangan para sa pagkalkula ng mga bonus, at tinutukoy din ang mga taong responsable para sa paghahanda at pagsasama-sama nito. Ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus ay maaari ding ipahiwatig dito (halimbawa, 30% ng opisyal na suweldo ng mga empleyado), pati na rin ang mga kondisyon kung saan ang tagapagpahiwatig na ito ay napapailalim sa pagsasaayos.
Mga paglabag kung saan ang isang premium ay hindi iginawad. Narito ang isang listahan ng maling pag-uugali ng empleyado at mga pagtanggal kung saan ang bonus ay nabawasan o hindi iginawad sa lahat. Maaaring kabilang dito ang:

nagpapakita sa trabaho habang lasing;
pagliban;
kabiguang sumunod sa mga utos at tagubilin mula sa pamamahala;
nagdudulot ng pinsala sa pag-aari ng negosyo;
hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin, atbp.

Huling probisyon. Ang bahaging ito ng dokumento ay naglalarawan sa pamamaraan para sa pagpasok sa bisa ng dokumento at tinutukoy din ang panahon ng bisa nito.

Kaya, ang regulasyon ng bonus ay ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng mga pagbabayad ng bonus at paglilipat ng mga ito sa mga empleyado. Ang mambabatas ay hindi nag-oobliga sa mga tagapag-empleyo na gumuhit ng naturang probisyon at ipatupad ito sa negosyo, gayunpaman, ang aplikasyon nito sa pagsasanay ay ginagawang posible na protektahan ang mga interes ng parehong mga empleyado at ang employer mismo, pati na rin matiyak ang pagsunod sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa. Ang mga halimbawa ng mga probisyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng isang negosyo, na maaaring i-download mula sa mga link sa itaas, ay makakatulong sa iyo na mag-navigate sa saklaw ng impormasyon na isasama sa dokumentong ito.

1.1. Ang Regulasyon na ito ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga bonus sa mga empleyado sa [pangalan ng institusyong pambadyet] (mula rito ay tinutukoy bilang Institusyon).

1.2. Ang mga Regulasyon na ito ay binuo alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation.

1.3. Ang mga bonus ay iginagawad sa mga empleyado ng Institusyon upang pasiglahin ang kanilang aktibidad sa trabaho upang matupad ang mga gawaing kinakaharap ng Institusyon.

2. Pamamaraan ng bonus

2.1. Ang mga bonus ay binabayaran sa mga empleyado na nasa labor relations sa Establishment sa petsa ng pagpapalabas ng utos na bayaran ang bonus.

Ang mga bonus ay maaaring bayaran sa lahat ng empleyado o indibidwal.

Ang desisyon na bayaran ang bonus, kasama ang pagtaas o pagbaba nito, ay ginawa ng Pinuno ng Institusyon batay sa mga panloob na memo na isinumite ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng Institusyon at ginawang pormal sa pamamagitan ng utos ng Pinuno ng Institusyon.

2.2. Ang mga Regulasyon na ito ay nagtatatag ng mga sumusunod na uri ng mga bonus:

Batay sa mga resulta ng trabaho;

Sa okasyon ng mga pampublikong pista opisyal, mga propesyonal na pista opisyal, hindi malilimutan at makabuluhang mga petsa ng Russian Federation;

Para sa pagkumpleto ng isang partikular na mahalaga at mahirap na gawain.

2.3. Ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng mga empleyado sa kanilang mga opisyal na tungkulin, ang paglabag sa mga regulasyon sa paggawa ay nagsisilbing batayan para sa pagbawas ng laki ng bonus hanggang sa pag-agaw nito.

Ang bonus batay sa pagganap ay nababawasan sa mga sumusunod na halaga:

Para sa paglabag sa mga deadline at mahinang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho - hanggang sa [value]%;

Para sa paglabag sa mga regulasyon sa paggawa - hanggang sa [halaga]%.

2.4. Ang laki ng bonus ay tinutukoy sa isang nakapirming halaga sa rubles, bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo.

2.5. Ang mga bonus ay iginawad sa mga empleyado na isinasaalang-alang:

Ang pagiging maagap at kalidad ng pagpapatupad ng mga empleyado ng partikular na mahalaga at kumplikadong mga gawain;

Kahusayan at propesyonalismo sa paglutas ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatupad ng partikular na mahalaga at kumplikadong mga gawain;

Ang kalayaan at pagkamalikhain ay ipinakita kapag gumaganap ng partikular na mahalaga at kumplikadong mga gawain;

Ipinapakilala ang mga panukala ng inisyatiba ng mga empleyado upang mapabuti ang mga aktibidad ng Institusyon.

2.6. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagtrabaho para sa isang hindi kumpletong quarter, ang bonus para sa quarter ay hindi binabayaran (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa magandang dahilan).

Ang mga sumusunod ay itinuturing na wastong mga dahilan para sa pagpapaalis:

Konskripsiyon sa Sandatahang Lakas;

Lumipat sa ibang trabaho;

Pagbabago ng tirahan;

Pagreretiro dahil sa haba ng serbisyo, katandaan, kapansanan;

Pagpuksa ng Institusyon, pagbabawas ng bilang o kawani;

Isang kondisyong pangkalusugan na pumipigil sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat.

2.7. Dahil sa pagtitipid sa pondo ng sahod, ang isang beses na insentibo (isang beses) na mga bonus ay binabayaran kaugnay ng mga pampublikong pista opisyal at makabuluhang petsa ng Russian Federation batay sa utos ng Pinuno ng Institusyon.

Ang isang beses (isang beses) na mga bonus ay hindi binabayaran:

Mga empleyadong na-dismiss sa kasalukuyang taon na may probisyon sa pagpapaalis ng bakasyon na magtatapos sa susunod na taon ng kalendaryo para sa taon ng kalendaryo kung saan nagtatapos ang bakasyon;

Mga empleyado sa bakasyon: para sa maternity leave, para sa pag-aalaga sa isang bata hanggang siya ay umabot sa edad na isa at kalahating taon, para sa pag-aalaga ng isang bata hanggang siya ay umabot sa edad na tatlong taon.

3. Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus batay sa pagganap

3.1. Ang isang bonus sa pagganap ay binabayaran sa isang empleyado ng Institusyon para sa posisyon na pinalitan niya para sa nakaraang buwan at itinakda bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo.

3.2. Ang pagbabayad ng bonus ay ginawa kasabay ng pagbabayad ng opisyal na suweldo para sa nakaraang buwan sa loob ng panahon na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

3.3. Para sa mga empleyado na nagtatrabaho ng part-time, ang bonus ay binabayaran para sa tagal ng aktwal na trabaho. Kasabay nito, ang "aktwal na oras ng trabaho" ay ang panahon kung saan aktwal na ginampanan ng empleyado ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Ang tinukoy na panahon ay hindi kasama ang oras na ang isang empleyado ay nasa taunang, karagdagang, educational leave, leave nang walang bayad, o oras ng pagkakasakit, hindi alintana kung ang kanilang sahod ay pinanatili o hindi.

Ang bonus ay kinakalkula sa opisyal na suweldo, na kinakalkula sa proporsyon sa oras ng aktwal na trabaho sa panahon ng suweldo.

3.4. Ang halaga ng bonus ay nakatakda buwan-buwan at indibidwal para sa bawat empleyado.

3.5. Kapag nagtatakda ng halaga ng premium, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

Ang saloobin ng empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

Ang pagiging maagap at kalidad ng gawaing isinagawa, mga tagubilin at mga gawain;

Personal na kontribusyon sa pagpapatupad ng isang hiwalay na yunit ng istruktura ng Institusyon ng mga gawain at pag-andar na itinalaga dito;

Inisyatiba, pagkamalikhain at aplikasyon ng mga modernong anyo at pamamaraan ng organisasyon ng trabaho sa trabaho.

3.6. Ang halaga ng bonus ay maaaring mabawasan dahil sa paglabag ng empleyado sa disiplina sa paggawa o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.

3.7. Ang mga bonus ay hindi binabayaran sa mga empleyadong natanggal sa trabaho para sa mga sumusunod na dahilan:

Hindi pagkakatugma sa posisyong hawak;

Hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

Paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin nang walang magandang dahilan;

Isang beses na matinding paglabag sa disiplina sa paggawa;

Ang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan (absenteeism);

Pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

Pagnanakaw sa lugar ng trabaho;

Paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan;

Pag-ako ng mga aksyong nagkasala ng isang espesyalista na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera at kalakal, na nagreresulta sa pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer;

Pagbibigay ng mga maling dokumento o sadyang maling impormasyon kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

- [punan ang kailangan mo].

3.8. Ang mga empleyado na napapailalim sa isang parusang pandisiplina para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay hindi napapailalim sa mga bonus sa panahon ng bisa ng parusa sa pagdidisiplina.

4. Mga kalkulasyon, mga mapagkukunan ng mga pondo ng bonus

4.1. Ang mga bonus ay binabayaran sa gastos at sa loob ng mga limitasyon ng pondo ng sahod.

4.2. Ang lahat ng mga pagbabayad na ginawa alinsunod sa mga Regulasyon na ito ay ginawa sa rubles sa pamamagitan ng non-cash transfer ng mga pondo sa mga account ng suweldo ng mga empleyado ng Institusyon na binuksan sa [pangalan ng institusyon ng kredito].

5. Pangwakas na mga probisyon

5.1. Ang mga pagbabago at pagdaragdag sa mga Regulasyon na ito ay ginagawa ng Pinuno ng Institusyon kung kinakailangan.

Ang bonus ay isang uri ng pagbabayad ng insentibo na isang mahalagang bahagi ng sahod kasama ang kabayaran para sa paggawa at mga bayad sa kompensasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat bang aprubahan ng employer ang Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng insentibo?

Tungkol sa mga bonus para sa mga empleyado

Ang mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) ay dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang lahat ng employer ay dapat magbigay ng mga bonus. Ang mga partikular na tuntunin ng suweldo ay resulta ng isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado. At maaari nilang isama, halimbawa, ang pagbabayad lamang ng suweldo sa empleyado. Kung ang mga tuntunin ng suweldo ay nagbibigay din para sa pagbabayad ng mga bonus sa empleyado, kung gayon sa kasong ito ang impormasyon tungkol dito ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus ay maaaring tukuyin nang detalyado sa mismong kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, "ang empleyado ay binibigyan ng buwanang bonus sa halagang 30% ng opisyal na suweldo." O ang pagbabayad ng bonus ay maaaring nakadepende sa pagkakaroon o kawalan ng mga parusang pandisiplina, ngunit ang laki ng bonus ay malinaw ding tinukoy.

O maaari mong ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho na ang bonus ay naipon at binabayaran sa empleyado sa mga tuntunin at sa paraang inireseta ng mga lokal na regulasyon. Ang nasabing lokal na aksyon ay ang Regulasyon sa Mga Bonus. At ang pag-apruba nito sa naturang mga salita sa kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan.

Pakitandaan na ang isang dokumentong naghahayag ng pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ay maaaring bahagi ng isang pangkalahatang lokal na regulasyong batas. Halimbawa, ang Mga Regulasyon sa sahod at mga bonus para sa mga manggagawa. O maaaring ito ay isang independiyenteng dokumento na eksklusibong nakatuon sa mga isyu ng mga bonus para sa mga empleyado. Ang isang halimbawa ng Mga Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado (sample 2018) ay ibinigay sa ibaba.

Gumagawa kami ng mga Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado

Ang istraktura at nilalaman ng Mga Regulasyon sa mga bonus at materyal na insentibo para sa mga empleyado ay independiyenteng tinutukoy ng employer. Kasabay nito, ito ay sa mga interes ng parehong employer at ang empleyado upang i-detalye sa Mga Regulasyon ang lahat ng mga uri ng mga bonus sa produksyon na binabayaran ng organisasyon, ang mga batayan para sa kanilang accrual, pati na rin ang halaga ng mga bonus. Pagkatapos ng lahat, ang posibilidad ng mga pag-aangkin na magmumula sa parehong mga empleyado at mula sa mga awtoridad sa regulasyon ay depende sa kung gaano malinaw na binabaybay ang mga naturang aspeto sa Mga Regulasyon. Alalahanin natin, sa pamamagitan ng paraan, na ang mga bonus na hindi ibinibigay para sa alinman sa trabaho o kolektibong kasunduan sa isang empleyado o ng isang lokal na regulasyong aksyon ng employer ay hindi maaaring isaalang-alang sa mga gastos sa buwis (Liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Setyembre 22, 2010 Blg. 03-03-06/1/606).

Kinakailangan na maging pamilyar sa mga empleyado ang mga naaprubahang Regulasyon sa mga bonus sa pagpirma sa kanilang trabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang halimbawa ng Mga Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng isang negosyo ay ibinigay sa ibaba.

Ang pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ay ginawa batay sa utos ng tagapamahala. Sinabi namin sa iyo kung paano gumuhit ng ganoong order.

Pakitandaan na ang Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ay maaaring magbigay para sa pagbabayad ng mga bonus hindi lamang para sa mga resulta ng produksyon, kundi pati na rin, halimbawa, na may kaugnayan sa mga pampublikong pista opisyal o anibersaryo ng empleyado. Gayunpaman, kailangang tandaan na ang mga bonus sa holiday, kahit na ang ibinigay ng mga lokal na regulasyon ng employer, ay hindi maaaring isaalang-alang kapag nagbubuwis ng mga kita (

"SANG-AYON"
Tagapangulo ng komite ng unyon ng manggagawa
____________ P.P. Bortsov

"APROVED"
CEO
PJSC "Kumpanya" JSC "Kumpanya"

DD. Mga direktor

POSISYON
sa mga bonus para sa mga manggagawa sa pangunahing produksyon
PJSC "Kumpanya"

Pangkalahatang probisyon

1. Tinutukoy ng Mga Regulasyon na ito ang pamamaraan at kundisyon para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ng PJSC "Kumpanya", pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "enterprise". Ang mga premium na sahod ay idinisenyo upang pasiglahin ang mas mataas na kahusayan sa paggawa ng mga empleyado. Ang mga pagbabago at pagdaragdag sa mga Regulasyon na ito ay ginawa sa pamamagitan ng utos ng direktor.
2. Ang mga premium na sahod (mga bonus) ay nangangahulugang pagbabayad sa mga empleyado ng halaga ng pera na lampas sa pangunahing bahagi ng sahod (rate ng taripa, suweldo, mga kita sa piraso ng trabaho), karagdagang mga pagbabayad at allowance upang pasiglahin ang mas mahusay na mga resulta sa trabaho. Ang mga bonus na sahod ay kasama sa gastos ng produksyon at isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na sahod ng mga empleyado. Ang mga premium na sahod ay kinakalkula para sa aktwal na oras na nagtrabaho at ang aktwal na mga resulta ng produksyon na nakamit, hindi kasama ang trabaho sa katapusan ng linggo, pista opisyal at overtime.
3. Sa kaso ng pagpapaalis (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho) ng isang empleyado sa inisyatiba ng pangangasiwa ng negosyo, ang bonus para sa buwang ito ay hindi binabayaran sa empleyado.
4. Ang pag-alis ng bonus na suweldo ng empleyado sa kabuuan o bahagi ay maaari lamang isagawa sa pamamagitan ng utos ng direktor. Ang isang empleyado ay maaaring bawian ng isang bonus para sa paglabag sa teknolohikal na proseso, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo, mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, pati na rin ang kabiguan na sumunod sa mga utos ng manager sa loob ng balangkas ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang pag-alis ng bonus ay ginawa para sa panahon ng pag-uulat kung saan nangyari ang paglabag.

1. Buwanang bonus (para sa mga manggagawa ng piraso)
Ang mga bonus ay kinakalkula bilang isang porsyento ng mga piecework na sahod, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon. Ang regional coefficient ay kinakalkula sa halaga ng premium.

Mga tagapagpahiwatig ng bonus

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng mga bonus ay ang katuparan ng mga gawain sa produksyon at walang depekto na paghahatid ng mga produkto.
- Pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon. Ang bonus para sa tagapagpahiwatig na ito ay 20%. Ang pagsubaybay sa pagpapatupad ng indicator na ito ay isinasagawa ng site manager /senior foreman/.
— Walang depekto ang paghahatid ng mga produkto. Ang bonus para sa tagapagpahiwatig na ito ay 20%. Ang pag-asa ng halaga ng bonus sa pagkamit ng tagapagpahiwatig na ito ay ipinakita sa talahanayan:

Walang depekto na paghahatid ng mga produkto Halaga ng bonus
100% 20%
99,9-99% 17%
98,9-98% 15%
97,9-97% 10%
96,9-96% 6%
95,9-95% 3%
Mas mababa sa 95% 0%
Ang pagsubaybay sa pagpapatupad ng tagapagpahiwatig na ito ay isinasagawa ng departamento ng teknikal na kontrol.

1.1 Pondo ng bonus para sa mga manggagawa sa piecework.
Ang isang tagapagpahiwatig ng pagbuo ng isang bonus na pondo para sa mga manggagawa sa piecework ay ang katuparan ng pamantayan ng produksyon para sa buwan.
1.2 Batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan, isang ulat ay nabuo sa katuparan ng mga pamantayan ng produksyon para sa bawat empleyado. Ang rate ng produksyon ay kinakalkula bilang ratio ng karaniwang oras para sa pagkumpleto ng trabaho sa aktwal na oras. Batay sa katuparan ng pamantayan ng produksyon, ang laki ng halaga ng bonus ay tinutukoy ayon sa talahanayan. Ang halaga ay tinutukoy ng talahanayan ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng direktor.

% ng katuparan ng mga pamantayan sa produksyon Ang halaga ng bonus rub.
Mas mababa sa 90% 90%
90,1 — 99,9% 95%
100% at higit sa 100%
1.3 Pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus.
Kinakalkula ng nangungunang inhinyero para sa organisasyon at regulasyon ng paggawa ang porsyento ng katuparan ng pamantayan ng produksyon para sa bawat manggagawa. Batay sa kalkulasyon, inihahanda ang isang draft na order sa mga bonus para sa mga manggagawa sa mechanical engineering.

2. Buwanang bonus (para sa mga oras na manggagawa).
Ang bonus ay kinakalkula sa halaga ayon sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pag-uulat, hindi kasama ang trabaho sa katapusan ng linggo, pista opisyal at overtime. Ang regional coefficient ay kinakalkula sa halaga ng premium.

2.1 Pondo ng bonus para sa mga manggagawang may oras na sahod.
Ang tagapagpahiwatig para sa pagbuo ng isang pondo ng bonus para sa mga empleyado ng oras-sahod ay ang halaga na tinutukoy ng talahanayan ng mga tauhan, na itinatag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng direktor.

2.2 Pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus.
Ang bonus ay kinakalkula sa halaga para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa panahon ng pag-uulat, ngunit hindi lalampas sa buwanang karaniwang oras, at inaayos ng KTU (sertipiko na ibinigay ng deputy production manager). Ang regional coefficient ay kinakalkula sa halaga ng premium.

Pinuno ng Serbisyo
Pamamahala ng HR

Sumang-ayon:

Direktor ng operasyon

Ang regulasyon sa mga bonus ay isang lokal na batas na inilabas sa isang negosyo o organisasyon upang magtatag ng iba't ibang anyo ng karagdagang mga pagbabayad, bonus at allowance. Ang bonus ay isang karaniwang bahagi ng suweldo na likas na nagpapasigla. Ito ay binabayaran para sa pagkamit ng empleyado ng ilang mga resulta o sa mga espesyal na okasyon. Ang kabayaran ay kadalasang nasa anyo ng isang porsyento ng suweldo, ngunit maaari ding maging isang nakapirming halaga.

Ang dokumento ay naglalaman ng ilang mga punto, tulad ng:

mga uri ng mga bonus para sa mga empleyado (para sa pagtupad sa plano, taunang, quarterly o buwanang);
mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga ito;
isang listahan ng mga kategorya ng mga tauhan na may karapatang tumanggap ng kabayaran;
timing ng mga parangal.

Kasabay nito, ang batas ay hindi nagtatatag kung ang organisasyon ay obligado na magreseta sa isang solong dokumento ng mga probisyon sa sahod na may pagkilos sa mga bonus o upang paghiwalayin ang mga ito. Iniiwan ito ng bawat entity ng negosyo sa sarili nitong pagpapasya.

Responsibilidad o pagkakataon?

Ang Artikulo 135 ng Kodigo sa Paggawa ay nagpapahiwatig na ang sistema para sa pagkalkula ng mga suweldo ng empleyado at iba pang mga karagdagang pagbabayad ay inireseta sa iba pang mga kasunduan at mga lokal na kilos. Kaya, sa batas walang direktang indikasyon ng pangangailangang lumikha ng hiwalay na probisyon tungkol sa mga bonus.

Gayunpaman, mas gusto ng karamihan sa mga entidad ng negosyo na magkaroon ng ganoong dokumento. Nagbibigay ito sa organisasyon ng ilang hindi mapag-aalinlanganang mga pakinabang:

Binabawasan ang mga gastos at makabuluhang nakakatipid sa sahod. Sa iba't ibang mga panahon, ang isang bonus ay maaaring italaga o hindi, ito ay maghihikayat sa mga empleyado na magtrabaho sa mas mataas na antas.
Binibigyang-daan kang hindi magrehistro ng bonus scheme sa . Kung ang kumpanya ay may kaukulang probisyon, kung gayon kapag nagtapos ng isang kontrata sa isang empleyado, sapat na upang gumawa lamang ng isang sanggunian dito at pamilyar ang tao sa dokumento para sa lagda.
Ito ay isang epektibong mekanismo sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Kung ang mga patakaran para sa pagtanggap ng mga bonus ay partikular na nabaybay, nagiging madali para sa employer na bigyang-katwiran ang kanyang mga desisyon sa appointment o kawalan ng karagdagang mga pagbabayad. Pinalalakas nito ang kanyang pananaw kung sakaling magkaroon ng mga alitan sa paggawa.
Tumutulong na maiwasan ang kawalang-kasiyahan sa mga awtoridad sa buwis. Kadalasan, sa panahon ng mga pag-audit sa pagbabayad, ang mga tanong ay lumitaw tungkol sa pagsasama ng mga premium sa mga gastos ng kumpanya. Ang isang malinaw na nagre-regulate na dokumento ay nag-aalis ng problemang ito, pati na rin ang mga claim ng Social Insurance Fund, kapag lumitaw ang tanong.

Kung ang pinuno ng organisasyon ay nagpasya na mag-isyu ng naturang regulasyon, dapat itong alalahanin na dapat itong maunawaan ng lahat ng mga empleyado. Kailangang malaman ng mga tao kung kailan, para sa ano at sa anong halaga sila makakatanggap ng karagdagang pera.

Maaari kang makakuha ng detalyadong impormasyon tungkol sa pagpapatupad ng isang bonus system sa isang organisasyon mula sa sumusunod na video:

Mga pagpipilian sa disenyo ng dokumento

Ang mga regulasyon sa bonus ay hindi isang pormal na dokumento, ngunit mas malapit sa katotohanan hangga't maaari. Maaari itong maging isang makabuluhang tool para sa pagganyak ng mga kawani. Pamantayan na ipinakilala ng batas walang ibinigay na form. Ang bawat kumpanya ay bubuo ng sarili nitong template.

Maaaring hindi ito isang hiwalay na dokumento, ngunit isang seksyon sa isang kolektibong kasunduan. Gayunpaman, sa kasong ito ay sasailalim ito sa mga tuntuning nalalapat sa buong kasunduan. Iyon ay, ang mga regulasyon ay bubuuin ng isang espesyal na komisyon na binubuo ng mga kinatawan ng mga empleyado at ng employer. Ito ay hindi maginhawa upang sabihin ang hindi bababa sa. Bukod dito, binibigyan ng Labor Code ang employer ng karapatang magpatibay ng ilang lokal na regulasyon nang nakapag-iisa.

Ang isang hiwalay na dokumento ay nagbibigay-daan sa iyo upang mas mahusay na ipakita ang buong sistema ng bonus, na kung minsan ay napaka-kumplikado. Ang bawat yunit ng istruktura ay maaaring may sariling mga prinsipyo para sa pagkalkula ng mga karagdagang pagbabayad.

Pagkatapos ang empleyado ay maaaring pamilyar lamang sa mga pahina ng regulasyon na nauugnay sa kanyang departamento o larangan ng aktibidad.

Sa pagsasagawa, ang pagbuo ng dokumento ay karaniwang isinasagawa ng departamento ng tauhan o departamento ng ekonomiya. Bago ito ipadala sa tagapamahala para sa lagda, ang proyekto ay dapat na napagkasunduan sa isang abogado, departamento ng accounting at mga pinuno ng departamento.

Ang istraktura nito

Pangkalahatang probisyon. Ang pangunahing layunin ng bonus ay nakasaad dito. Halimbawa, pagpapabuti ng kalidad ng trabaho, pagtaas ng produktibidad, atbp.
Mga kondisyon para sa katotohanan ng bonus. Mga uri ng parangal. Tukuyin ang pamantayan para sa pagtatalaga ng pagbabayad. Halimbawa:
- para sa haba ng serbisyo;
- para sa mga positibong resulta;
- para sa mataas na layunin ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa.
Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay dapat na malinaw na makatwiran. Ang mga hindi malinaw na pormulasyon tulad ng "para sa pagsunod sa mga pamantayan ng paggawa" o "para sa responsableng saloobin" ay pinakamahusay na iwasan. Ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring:
- mataas na kalidad. Ito ay pagpapabuti ng kalidad ng trabaho o pagkakaloob ng mga serbisyo, pagbabawas ng lakas ng paggawa, pagtitipid ng mga hilaw na materyales, materyales at iba pang mahahalagang bagay, pagbabawas ng mga gastos sa mapagkukunan, atbp.;
- dami. Tumaas na output, tinitiyak ang mas mahusay na paggamit ng kagamitan, binabawasan ang oras na kinakailangan upang makagawa ng mga produkto o kumpletong trabaho, atbp.
Ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ay dapat na nakalista at naiiba ayon sa departamento at mga partikular na espesyalista.
Pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga. Dito nila tinutukoy ang listahan ng mga taong tumatanggap ng mga bonus, na nagpapahiwatig ng departamento, mga posisyon o listahan ng mga gawa kung saan iginawad ang isang bonus. Ang pagbabayad ay maaaring maayos o depende sa ilang mga indicator. Para sa 100% na katuparan ng plano, paggawa ng isang buong hanay ng mga produkto, kawalan ng mga reklamo at mga katulad na tagumpay, ang isang nakapirming bonus ay maaaring italaga. Halimbawa, 20% ng piecework earnings o 50% ng opisyal na suweldo.
Kung imposibleng matukoy ang halaga, makatuwirang magtakda ng minimum na threshold. Sabihin nating mula 10 hanggang 50% ng suweldo. Sa ilang mga kaso, ang laki ng bonus para sa bawat partikular na espesyalista ay itinalaga sa kanyang agarang superbisor, ngunit dito maaaring lumitaw ang mga problema sa bias. Samakatuwid, mas mainam pa rin ang mekanismo ng pag-uugnay na may mga partikular na tagapagpahiwatig ng pagganap.
Ang mekanismo para sa paggawa ng desisyon sa mga bonus ay inireseta din dito:
- sino ang may karapatang gumawa ng mga desisyon;
- sa anong dalas at sa loob ng anong oras;
- Paano ipinapaalam ang impormasyon sa mga empleyado ng accounting.
- hindi wastong pagganap ng mga direktang tungkulin;
- pagpapahina ng disiplina sa paggawa;
- kabiguang sumunod sa mga utos ng pamamahala;
- pagpapabaya sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa.
Konklusyon. Ipahiwatig ang pamamaraan para sa pagpapatakbo ng normative act na ito, ang sandali ng pagpasok nito sa puwersa at ang petsa ng pag-expire. Kadalasan ito ay may bisa hanggang ang negosyo ay magpatibay ng bago. Kung ang probisyon ay bahagi ng isang kolektibong kasunduan, kung gayon ang panahon ay katumbas ng panahon ng bisa ng kasunduang ito.

Hiwalay, ang mga mapagkukunan ng mga bonus ay dapat tandaan. Upang gawin ito, maaari kang lumikha ng isang bagong seksyon, o maaari kang magdagdag ng impormasyon sa mga umiiral na.

Pagpili ng mga tagapagpahiwatig ng bonus

Ang batas sa paggawa ay hindi eksaktong nag-iiba kung anong mga bonus ang dapat bayaran at para sa ano. Hindi nito obligado ang tagapamahala na gumawa ng gayong mga pagbabayad, ngunit nagbibigay sa kanya ng ganoong pagkakataon. Alinsunod dito, ang isang malinaw na listahan ng kung ano ang nagbibigay sa isang empleyado ng karapatan sa kabayaran at kung ano ang hindi ay hindi pa nabuo.

Bilang karagdagan sa mga insentibo sa pananalapi, mayroong iba pang mga paraan ng paghihikayat: diploma, personal na pasasalamat, mahahalagang regalo, atbp.. Malawak din ang hanay ng mga insentibo sa pananalapi. Ang mga pagbabayad ng cash ay maaaring minsanan o sistematiko sa anyo ng mga permanenteng bonus para sa mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa pagsasagawa, ang pagkakaroon ng isang bonus at ang halaga nito ay dapat na direktang nauugnay sa mga resulta ng paggawa.

Ang mga detalye ng pagtatalaga ng mga karagdagang allowance ay dapat na sumasalamin sa mga detalye ng isang partikular na negosyo at mga dibisyon ng istruktura:

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang sales manager, kung gayon ang pangunahing bagay para sa kanya ay ang makabuluhang pagtaas ng dami ng mga benta upang madagdagan ang kita.
Para sa mga manggagawa sa accounting - upang matiyak ang matatag na katatagan ng pananalapi ng negosyo.
Para sa pang-ekonomiyang serbisyo - upang madagdagan ang kahusayan ng paggamit ng mga materyales at kagamitan, pagbutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, at subaybayan ang mga pag-iingat sa kaligtasan.
Ang pinuno ng isang kumpanya ay maaaring makatanggap ng isang bonus para sa pagpapatupad ng mga madiskarteng gawain: pagtatapos ng isang matagumpay na kontrata, pagpapatupad ng isang kumplikadong proyekto, pagtanggap ng isang grant para sa kumpanya, o personal na pakikilahok sa mga aktibidad sa pananaliksik.