Panayam sa kakayahan (pagsusuri ng pag-uugali). Mga bloke ng mga tanong sa pakikipanayam batay sa mga kakayahan Nakabalangkas na pakikipanayam batay sa halimbawa ng mga kakayahan

Ang pakikipanayam na nakabatay sa kakayahan (pag-uugali) ay isa sa pinakamahirap at pinakamahabang uri ng panayam kapag pumipili ng mga kandidato. Hindi tulad ng isang situational (case) interview, kapag ang isang kandidato ay inaasahang isang hypothetical na sitwasyon at hiniling na imodelo ang kanyang pag-uugali, ang isang competency interview ay sinusuri lamang ang kanyang aktwal na karanasan. Ang mga bukas na tanong ay nangangailangan ng isang detalyadong sagot at karaniwang nagsisimula sa mga salitang "Alalahanin ang isang pangyayari...", "Sabihin sa akin kung paano ka...", atbp. Ang ganitong uri ng panayam ay kadalasang ginagamit kapag naghahanap ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamamahala, ngunit maaari ding gamitin bilang isang paraan upang pumili ng mga aplikante para sa iba't ibang posisyon. Gayundin, ang pamamaraan ng pakikipanayam na ito ay epektibo sa pagpili ng mga batang espesyalista at sa pagpili ng mga empleyado ng kumpanya upang bumuo ng isang reserbang tauhan. Ang paraan ng pakikipanayam sa pag-uugali ay nangangailangan ng maingat na paghahanda sa bahagi ng tagapanayam: pagbuo ng isang modelo ng kakayahan, pagpili ng mga tanong upang masuri ang mga ito, at pagguhit ng isang score sheet.

Isaalang-alang muna natin ang kahulugan ng konsepto ng "kakayahan". Ito ay isang katangian, isang personal na katangian, isang kakayahan na nagpapahintulot sa isang tao na epektibong magsagawa ng isang tiyak na trabaho. Ang modelo ng kakayahan ay isang hanay ng mga katangian na pinagtibay upang suriin ang mga tauhan para sa isang partikular na posisyon.

Kaya, kailangan mo munang bumuo ng isang modelo ng kakayahan. Bilang isang inilapat na tool, 7-10 na katangian ay kadalasang sapat. Halimbawa, anong mga kakayahan ang dapat magkaroon ng isang matagumpay na tagapamahala?

1. Pamumuno
2. Kakayahang magplano at mag-organisa
3. Kakayahang gumawa ng desisyon
4. Kakayahan sa pakikipag-usap
5. Panlaban sa stress
6. Mga kasanayan sa analitiko
7. Kakayahang magtrabaho sa isang pangkat at magtalaga ng awtoridad
8. Multitasking

Ang bawat kakayahan ay may listahan ng mga pagpapakita ng pag-uugali. Halimbawa, ang pamumuno: ang kandidato ay nagtatakda ng malinaw at makakamit na mga layunin, nag-uudyok sa mga nasasakupan, tinutulungan silang malampasan ang mga paghihirap, alam kung paano kumuha ng responsibilidad para sa gawain ng ibang tao, at nakakagawa ng mga di-popular na desisyon. Susunod, kailangan mong lumikha ng isang listahan ng mga tanong upang subukan ang bawat kakayahan at pag-aralan ang mga pagpapakita ng pag-uugali. Kapag naghahanda ng mga tanong dapat mong isaalang-alang:

• Kung ang kandidato ay nagkaroon ng mga pagkakataon upang ipakita ang mga kasanayan at katangiang naaayon sa isang partikular na kakayahan.
• Paano sinusuri mismo ng kandidato ang pagpapakita ng kakayahang ito.
• Paano sinusuri ng kandidato ang pagpapakita ng kalidad na interesado tayo sa paghahambing sa ibang mga tao.
• Paano, ayon sa kandidato, sinusuri siya ng ibang tao sa parameter na ito.
• Ang kandidato ba ay nagsasabi ng kuwento sa unang tao? Mahalaga para sa amin na makakuha ng impormasyon tungkol sa kanyang karanasan, at hindi tungkol sa karanasan ng kanyang mga kasamahan o koponan.
• Ang iniiwasang pag-usapan ng kandidato.
• Anong mga konklusyon ang iginuhit niya para sa kanyang sarili, paano niya inilarawan ang katapusan ng sitwasyon.

Narito ang isang halimbawa ng mga tanong upang subukan ang kakayahan sa "Pagpaplano at Organisasyon":

• Ilarawan ang iyong karanasan sa pagpaplano at pagpapatupad ng proyekto.
• Sabihin sa amin kung paano mo kinakalkula ang badyet para sa proyektong ito.
• Paano mo nagawang ayusin ang trabaho sa proyektong ito?
• Anong mga paghihirap ang naranasan mo habang ipinapatupad ito?
• Tayahin ang iyong mga lakas na nakatulong sa iyong ipatupad ang proyekto.
• Ano ang mga resulta ng proyektong isinagawa sa ilalim ng iyong pamumuno, at paano sila naiiba sa mga proyektong pinangunahan ng iyong mga kasamahan?
• Paano at kanino nasuri ang iyong mga kasanayan sa organisasyon?

Ang tagapayo sa karera sa Kanluran na si Arlene S. Hirsch, sa kanyang aklat na 101 Proven Recipes for Organizing and Planning Your Career, ay naglilista ng mga pinakasikat na tanong sa pakikipanayam batay sa kakayahan.

Sabihin sa akin kung paano mo:

1. Natupad nila ang kanilang trabaho nang epektibo sa ilalim ng presyon.
2. Nalutas ang isang sitwasyon ng salungatan sa isang empleyado.
3. Ginamit ang kanilang pagkamalikhain upang malutas ang isang problema.
4. Nakaligtaan namin ang malinaw na solusyon sa problema.
5. Kumbinsido ang mga miyembro ng koponan na magtrabaho ayon sa iyong pamamaraan.
6. Hindi namin nakumpleto ang proyekto sa oras.
7. Nagawa naming mahulaan at maiwasan ang mga posibleng problema.
8. Iniulat sa isang mahusay na nagawa.
9. Kailangan nilang gumawa ng responsableng desisyon kapag kulang ang impormasyon.
10. Napilitan kaming gumawa ng hindi popular na desisyon.
11. Kinailangan nilang umangkop sa isang mahirap na kapaligiran.
12. Sumang-ayon sa isang opinyon na naiiba sa iyong pananaw.
13. Nakaramdam sila ng hindi kasiyahan sa kanilang sariling pag-uugali.
14. Ginamit ang kanilang mga personal na katangian upang makamit ang layunin.
15. Pagharap sa isang galit na kliyente.
16. Nagpakita ng matagumpay na solusyon o proyekto.
17. Nalampasan ang isang mahirap na balakid.
18. Nag-overestimated o minamaliit ang kahalagahan ng isang bagay.
19. Itinatag ang isang order ng pangangailangan ng madaliang pagkilos sa paggawa sa isang kumplikadong proyekto.
20. Nanalo o natalo sa isang mahalagang kontrata.
21. Napilitang sibakin ang isang tao sa magandang dahilan.
22. Nagkamali tayo ng desisyon.
23. Nagkamali kami sa pagpili ng kandidato sa pag-hire.
24. Tinanggihan ang mabuting gawa.
25. Sinuspinde sila sa trabaho.

Ilang Western behavioral interviewing techniques ang ginagamit sa Russia. Deputy General Director ng kumpanya na may hawak na tauhan na "Ancor", may-akda ng aklat na "Mga Teknik para sa Matagumpay na Pagrekrut", inilarawan ni Tatyana Baskina ang dalawang pinakasikat - STAR at PARLA.

Ang STAR (Sitwasyon - Target - Aksyon - Resulta) ay nagpapahiwatig ng sumusunod na lohika ng mga tanong:

1. S - tungkol sa isang partikular na sitwasyon mula sa nakaraang karanasan ng kandidato.
2. T - tungkol sa layunin/gawain na kinakaharap ng kandidato.
3. A - tungkol sa mga aksyon na ginawa niya upang makamit ang layunin.
4. R - tungkol sa nakamit na resulta.

PARLA - (Problema - Aksyon - Resulta - Natutunan - Inilapat):

1. P - tungkol sa isang partikular na sitwasyon ng problema mula sa nakaraang karanasan ng kandidato.
2. A - tungkol sa mga aksyon na ginawa niya upang malutas ang problema.
3. R - tungkol sa resulta na nakamit at ang mga paghihirap na kanyang naranasan.
4. L - tungkol sa natutunan ko mula sa halimbawa ng sitwasyong ito.
5. A - tungkol sa kung anong mga konklusyon ang ginawa niya at kung paano niya inilapat ang karanasang natamo.

Ang interpretasyon ng mga resulta ng isang pakikipanayam sa pag-uugali ay mas epektibo kung ang mga form ng pagtatasa ay ginamit sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, na naglalaman ng isang listahan ng mga kakayahan na sinusuri at isang sukatan para sa pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali, na karaniwang binubuo ng 3 hanggang 5 puntos. Sa katunayan, ang nabuong kakayahan ay makikita sa maraming mga salik sa pag-uugali. Halimbawa ng isang form ng pagsusuri:

Mga kakayahan	Mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali.

Bagong pahina 1

Ang mga kakayahan ngayon ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa mga patakaran at kasanayan ng pamamahala ng mga tauhan, dahil ang isang posisyon ay nangangailangan ng isang taong may kakayahan sa ilang mga isyu, at isa pa - sa iba. Kunin natin ang mga sales manager, halimbawa. Sa paghusga sa mga ad, halos lahat ng nagbebenta ay palakaibigan at positibong mga tao. Gayunpaman, kapag nag-iipon ng isang profile ng trabaho para sa isang kandidato sa hinaharap, kinakailangan na maingat na linawin kung anong mga indibidwal at personal na katangian ang gagawing matagumpay ang isang tao sa posisyon na ito. At kapag nagre-recruit ng mga tauhan, kailangan mong magsagawa ng mga panayam batay sa mga kakayahan.

ANO ANG PINAG-UUSAPAN NATIN?

Ang kakayahan ay isang hanay ng mga katangian ng pag-uugali at pag-uugali ng isang tao na gumagabay sa kanya sa isang partikular na aktibidad. Ito ay pinaniniwalaan na ang isang tao ay magiging matagumpay sa hinaharap na trabaho kung siya ay may ilang mga pattern ng pag-uugali. Maaari kang magkaroon ng kaalaman at kasanayan, ngunit hindi mo mailalapat ang mga ito nang mahusay sa isang sitwasyon ng krisis.

Ang isang pakikipanayam sa kakayahan ay idinisenyo upang matukoy ang kalubhaan ng ilang mga reaksyon sa pag-uugali ng isang tao. Iyon ay, sa panahon ng isang pakikipanayam sa kakayahan, ang kandidato ay tatanungin tungkol sa kanyang aktwal na pag-uugali sa iba't ibang mga sitwasyon mula sa nakaraang propesyonal na karanasan.

Ihambing ang dalawang tanong: "Ano ang gagawin mo kung may sunog sa opisina?" - "Ano ang ginagawa mo nang magsimula ang sunog sa opisina?" Ang mga tanong sa pakikipanayam sa kakayahan ay idinisenyo upang ang kalidad na sinusuri ay suportado ng mga partikular na halimbawa. "Bakit mo itinuturing ang iyong sarili na mabait?" - "Dahil pinakain ko kamakailan ang isang aso sa kalye." Kasabay nito, kailangang maunawaan ng tagapanayam kung ano ang nauugnay at kung saan nagsasabi ang tao ng totoo. Para sa bawat kinakailangang kakayahan, ilang mga halimbawa ang kailangan upang maunawaan na ang mga ito ay hindi nakahiwalay na mga insidente sa buhay ng kandidato, ngunit isang tunay na kasalukuyang kakayahan.

Ang mga kakayahan ay inilarawan sa mga tuntunin ng pag-uugali ng tao, na nangangahulugan na ang kakayahan ay maaaring direktang impluwensya, inisyatiba, tiyaga, kasipagan, kawastuhan, tiwala sa sarili, atbp.

Halimbawa, ang kakayahan ng "direktang impluwensya" ay ang kakayahang kumbinsihin ang ibang tao sa isang bagay, ang kakayahang maabot ang isang kompromiso sa pagitan ng dalawang magkasalungat na partido. Mga pagpapakita ng pag-uugali ng direktang impluwensya - ang isang tao ay maaaring epektibong gumamit ng impormasyon at mga katotohanan upang manghimok, naglalagay ng iba't ibang mga argumento, nagpapaliwanag ng mga kumplikadong kaisipan gamit ang mga halimbawa mula sa personal na karanasan.

Kaya, ang mga kakayahan ay nagpapahiwatig ng parehong mga indibidwal na personal na katangian (mga kasanayan sa komunikasyon, paglaban sa stress, atbp.) at mga pagpapakita ng pag-uugali, halimbawa, epektibong nakikipag-usap, kumikilos nang sapat sa isang sitwasyon ng salungatan.

ANONG COMPETENCIES ANG SIKAT NGAYON?

Ayon sa mga consultant ng ANCOR, ang katanyagan ng mga kakayahan ay nakasalalay sa kumpanya. Ang kumpanya ng customer ay nakakakuha ng mga kakayahan batay sa uri ng kandidato at kultura ng korporasyon. Siyempre, may mga sitwasyon kung kailan "gusto natin ang isang taong may karisma," ngunit saan natin mahahanap ang gayong tao sa mga "sikat" at "talented" na mga Belarusian?

Kadalasan ang isang kumpanya ay may isang yari na profile ng kandidato, ngunit nangyayari na ang pangunahing pamantayan sa paghahanap ay malabo at hindi malinaw, kaya kinakailangan upang ayusin ang direksyon ng pag-iisip ng pamamahala ng kumpanya tungkol sa kung anong uri ng tao ang kailangan nila. Sa anumang kaso, ang pinuno ng kumpanya ang pipili at gagawa ng desisyon.

Ang isang magandang tuntunin ay ang pagbisita sa isang kumpanya upang tingnan ang kapaligiran, ang mga taong nagtatrabaho doon, na tumutulong sa mga espesyalista sa ahensya na magdesisyon kung sinong tao ang magiging mas kapaki-pakinabang. May mga kaso kung kailan, "salamat sa" kakayahan, ang isang kandidato ay hindi naging kwalipikado para sa kumpetisyon. Halimbawa, kung ang isang bakante para sa pangalawang accountant ay bukas, at ang punong accountant ay isang makapangyarihang babae, pagkatapos ay mas mahusay na huwag ipakita ang parehong kandidato.

Maaaring payuhan ang HR manager na magsagawa ng survey ng mga manager, kung saan magiging mas madali ang paggawa ng profile. Tingnan sa pamamahala kung alin sa iyong iminungkahing listahan ng mga kakayahan ang magiging mandatory para sa mga empleyado sa hinaharap, at kung aling mga kakayahan ang mga kasalukuyang empleyado ang pinakagusto/hindi gusto.

Bakit napakaraming pansin ang binabayaran sa mandatory at kanais-nais na mga kakayahan at ang kanilang malinaw na pagbabalangkas? Halimbawa, maaaring isipin ng isang recruiter o HR manager na ang isang bakante ay nangangailangan ng isang palakaibigang tao, kaya magandang ideya na suriin ito.

Ang kakayahan ng "mga kasanayan sa komunikasyon" ay binubuo ng mga sumusunod na bahagi:

· ang kakayahang mabilis na magtatag ng pakikipag-ugnay sa mga estranghero;

· magalang, nag-aanyaya sa komunikasyon;

· kakayahang manghikayat;

· kakayahang magsalita sa publiko;

· patuloy na pagnanais na makipag-usap sa mga tao;

· mahusay na naihatid na pananalita;

· wastong gramatika na pananalita.

Gayunpaman, para sa iba't ibang uri ng trabaho ang iba't ibang bahagi ng mga kasanayan sa komunikasyon ay kinakailangan, kanais-nais o walang malasakit. Halimbawa, ang isang sales representative at public relations manager ay nangangailangan ng magalang, nag-aanyaya sa komunikasyon at karampatang pananalita. Ang kakayahang magsalita sa publiko ay isang kakayahan na walang malasakit sa sekretarya at sales representative, ngunit kinakailangan para sa PR manager. Kung ilalagay mo ang lahat ng mga bahagi ng mga kasanayan sa komunikasyon sa mga kinakailangang kakayahan ng isa sa mga posisyon na ito, mapupunta ka sa isang hindi motibasyon na empleyado na walang pagkakataon na patuloy na gamitin ang mga kasanayan at kakayahan sa kanyang trabaho.

Mula sa punto ng view ng pagtukoy ng susi, priyoridad na mga kakayahan para sa isang posisyon, may panganib ng maling pagtatasa ng kahalagahan ng ilang mga katangian. Halimbawa, ang kakayahang magtrabaho sa mga salungatan at mga kinakailangan sa komunikasyon ay mga unibersal na kakayahan para sa mga kinatawan ng pagbebenta. Gayunpaman, kapag pumipili ng isang sales representative na ang mga gawain ay kinabibilangan ng paglikha ng isang network at paghahanap ng mga bagong kliyente, ang mga nangungunang kakayahan ay ang tiwala sa sarili, tiyaga, inisyatiba at paglaban sa stress, at ang kakayahang magtrabaho nang nakapag-iisa. Pagdating sa pagpapanatili ng mga contact sa retail, pagsubaybay sa imbentaryo at pakikipagtulungan sa mga regular na customer, mahalagang magkaroon ng mga kakayahan tulad ng katumpakan, detalye, kasipagan, at tendensiyang umulit ng mga aksyon.

ANO ANG NAKAKAinteres na INTERVIEW SA COMPETENCIES PARA SA ISANG RECRUITER/MANAGER

NG PERSONNEL?

Sa kaso kung ang isang tao ay walang malinaw na karanasan at napakahirap na maunawaan ang kanyang mga prospect, ang prospect na ito ay maaari lamang suriin sa tulong ng isang pakikipanayam sa kakayahan, sigurado si Tatyana Naryzhnaya at ang kanyang mga kasamahan. Ang isang tao ay maaaring magbunyag ng isang ganap na hindi inaasahang panig. Mahalaga ito para sa mga bakante tulad ng, halimbawa, mga tagapamahala ng benta, na nagsasalita tungkol sa kanilang sarili sa eksaktong parehong paraan.

Sa mismong panayam, maaaring may isang sandali na pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang kakayahan at nakikita natin na ang pangalawa ay umuusbong nang magkatulad, kaya hindi lamang mga mandatoryong kakayahan ang maaaring makilala, kundi pati na rin ang mga kanais-nais.

Ang isang karampatang isinasagawang panayam sa mga kakayahan ay magbibigay ng pinakamaraming layunin na resulta, dahil malalaman ng tagapanayam ang lahat ng mga detalye tungkol sa kandidato at magtatanong ng maraming mga katanungang nagpapaliwanag. Ang isang pakikipanayam na nakabatay sa kakayahan ay nagsasangkot ng pagtatala ng mga sagot, maging ang pagkuha ng mga tala. Ang anumang mga konklusyon ay iginuhit pagkatapos ng panayam, ang mga sagot ng kandidato at mga katangian ng mga kakayahan ay sinusuri.

"Hindi kami nagtatakda ng layunin na tukuyin ang mga kahinaan ng isang tao," sabi ni Tatyana. "Mahalaga para sa amin na malaman kung bakit itinuturing ng isang tao ang kanyang sarili na isang malambot o matigas na pinuno, nang hindi siya nakumbinsi."

Ang isang tao na nakikipag-ugnayan sa isang recruitment agency ay dapat na maunawaan na ang recruiter ay hindi isang opisyal ng pulisya, ngunit isang kaalyado, kaya kung mas totoo at mas marami siyang nagsasabi tungkol sa kanyang sarili, mas tama ang isang alok na gagawin namin sa kanya para sa posisyon.

MGA HAMON AT LIMITASYON SA APLIKASYON

Ang mga pakinabang ng ganitong uri ng panayam ay halata, ngunit may mga paghihirap na dapat bigyang pansin. Ayon kay Tatyana Naryzhnaya, kinakailangang tandaan ang mga sumusunod na puntos:

· Upang magsagawa ng isang pakikipanayam sa mga kakayahan, kailangan mong maingat na maghanda, malinaw na ilarawan ang mga katangian ng mga kakayahan, at gumuhit ng isang script ng panayam;

· kinakailangan na subaybayan ang oras, dahil kapag ang isang tao ay nakakuha ng pagkakataon na pag-usapan ang kanyang sarili at ang kanyang mga nagawa, maaari siyang makipag-usap nang maraming oras;

· Ang pangunahing bagay ay huminto sa oras, dahil ang pagsasagawa ng isang pakikipanayam para sa higit sa isang oras at kalahati ay napakahirap sa sikolohikal. Ang isang malakas na konsentrasyon sa tao at sa kanyang mga salita ay kinakailangan, habang sinusubaybayan ang itinatag na contact;

· pagiging posible ng aplikasyon - hindi kinakailangan na gawing panayam ang bawat pakikipanayam sa mga kakayahan, dahil Ito ay isang napakamahal at mahal na pamamaraan. Sa dalisay nitong anyo, ang isang panayam na nakabatay sa kakayahan ay isinasagawa kapag ang isang tao ay nag-aaplay upang maabot ang finals ng isang kompetisyon.

Ang paggamit ng mga panayam sa kakayahan sa ibang mga kaso ay posible, halimbawa, kapag tinatasa o pinapatunayan ang mga tauhan ng kumpanya ng isang panloob na tagapamahala ng HR.

Hindi dapat magdusa ang kalidad o antas ng pag-uugali dahil ang panayam ay isinasagawa sa panahon ng pagpili ng mga tauhan o sa panahon ng sertipikasyon. Ang pagkakaiba ay magpapakita mismo sa katotohanan na ang tagapanayam ay ang iyong kasamahan, at hindi ang tiyuhin ng ibang tao, kung kanino ito ay karaniwang nakakatakot na makipag-usap. Alinsunod dito, aalisin ang ilang karaniwang pormal na aspeto ng isang klasikong panayam. Posibleng matunton kung bakit huminto ang paggamit ng kakayahan at kung bakit nagbago ang pag-uugali ng tao. Ito ay isang karagdagang paraan upang makita ang mga problema na maaaring hindi sabihin sa iyo ng isang tao.

Sa kabilang banda, ang paggamit ng buong klasikal na pamamaraan ng pakikipanayam sa kakayahan bilang isang tool na improvisasyon ay magiging napakahirap.

TUNGKOL SA PARAAN NG PARLA

Ang kumpanya ng pagpili ng tauhan na "ANKOR" ay gumagamit ng isang napaka-kagiliw-giliw na pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga panayam batay sa mga kakayahan. Ang lahat ng mga recruiter ng kumpanya ay sinanay sa pamamaraang ito; ang paraan ng pagsasanay ay patented. Ayon kay Tatiana at sa kanyang mga kasamahan, ang PARLA ay napakaepektibo at mahusay na halos araw-araw ay gumagamit sila ng mga elemento ng pakikipanayam sa kakayahan kapag nagtatrabaho sa mga aplikante.

Ang PARLA ay isang malinaw na competency-based interview algorithm na napakadaling sundin. Ang pangunahing posisyon ay nakamit ng isang tao ang tagumpay sa kanyang propesyonal na aktibidad salamat sa pinaka binibigkas na mga kakayahan. Ang isang tao ay nakakamit ng tagumpay kung siya ay namamahala upang makayanan ang isang problema at mapagtagumpayan ang ilang mga paghihirap. Ang pagsusuri ng naturang mga tagumpay ay isinasagawa gamit ang modelo ng PARLA: problema - problema (sitwasyon), aksyon - aksyon (pag-uugali), resulta - resulta, natutunan - natutunan, inilapat - inilapat.

Ang mga detalye ay maaaring makuha nang direkta mula sa mga kinatawan ng kumpanya, bilang... Kinuha nila ang aming salita ng karangalan na hindi namin ibubunyag ang mga lihim ng kalakalan at iba pang mga lihim na may kaugnayan sa mga panayam na nakabatay sa kakayahan gamit ang pamamaraan ng PARLA.

Mga katangian ng paraan ng "panayam na nakabatay sa kakayahan".

= Ang layunin ng isang panayam na nakabatay sa kakayahan ay upang makakuha ng impormasyon upang masuri ang kalubhaan ng mga katangian ng pag-uugali na kinakailangan upang gumanap nang epektibo sa isang posisyon.

= Ang isang panayam na nakabatay sa kakayahan ay isang uri ng nakabalangkas na panayam dahil ito ay batay sa isang paunang binuong script.

= Ang script ng panayam ay naglalaman ng isang listahan ng mga kakayahan at mga tanong na kinakailangan upang makakuha ng impormasyon sa bawat kakayahan.

= Sinusuri ng proseso ng pakikipanayam ang mga tiyak na sitwasyon sa totoong buhay na naranasan ng kinakapanayam sa nakaraan.

= Ang atensyon ng tagapanayam ay nakatuon sa pag-aaral ng pag-uugali ng kinapanayam, at hindi sa pag-aaral ng propesyonal na karanasan, kaalaman o kasanayan (na siyang layunin ng isang talambuhay o panayam sa kaso).

= Ang mga panayam na nakabatay sa kakayahan ay ginagamit hindi lamang kapag pumipili ng mga kandidato para sa mga bakante, kundi pati na rin kapag nagpapatunay sa mga kasalukuyang tauhan, gayundin kapag nagsasagawa ng Assessment Center kasama ng iba pang mga pamamaraan ng pagtatasa.

25 Pinakatanyag na Mga Tanong sa Panayam sa Kakayahan

Sabihin sa akin kung paano mo:

1. Mabisang gumanap sa ilalim ng presyon.

2. Nalutas ang isang sitwasyon ng salungatan sa isang empleyado.

3. Ginamit ang kanilang pagkamalikhain sa paglutas ng isang suliranin.

4. Hindi nakuha ang malinaw na solusyon sa problema.

5. Kumbinsihin ang mga miyembro ng pangkat na magtrabaho ayon sa iyong pamamaraan.

6. Nabigong makumpleto ang proyekto sa oras.

7. Pinamahalaan upang mahulaan at maiwasan ang mga posibleng problema.

8. Iniulat sa isang trabahong mahusay na nagawa.

9. Kailangang gumawa ng isang responsableng desisyon kapag may kakulangan ng impormasyon.

10. Napilitang gumawa ng hindi popular na desisyon.

11. Kinailangan na umangkop sa isang mahirap na kapaligiran.

12. Sumang-ayon sa isang opinyon na naiiba sa iyong pananaw.

13. Nakadama ng hindi nasisiyahan sa kanilang sariling pag-uugali.

14. Ginamit ang kanilang mga personal na katangian upang makamit ang isang layunin.

15. Humarap sa isang galit na kliyente.

16. Nagpakita ng matagumpay na solusyon o proyekto.

17. Napagtagumpayan ang isang mahirap na balakid.

18. Nag-overestimated o minamaliit ang kahalagahan ng isang bagay.

19. Itinatag ang isang order ng pangangailangan ng madaliang pagkilos sa paggawa sa isang kumplikadong proyekto.

20. Nanalo o natalo sa isang mahalagang kontrata.

21. Napilitan na tanggalin ang isang tao para sa magandang dahilan.

22. Maling desisyon ang napili natin.

23. Nagkamali tayo sa pagpili ng kandidato sa pagkuha.

24. Tinanggihan ang isang magandang trabaho.

25. Nasuspinde sa trabaho.

Sipi mula sa aklat ni Aline Hirsch

"101 napatunayang recipe para sa pag-aayos at pagpaplano ng iyong karera."

Ang materyal na ito ay bahagyang nai-publish. Ang buong materyal ay mababasa sa magasin na "Departamento ng Tauhan" Blg. 1 (60), Enero 2006. Ang pagpaparami ay posible lamang sa

Ang pagsasagawa ng isang pakikipanayam na nakabatay sa kakayahan ay isang magandang paraan na magagamit ng sinumang tagapamahala ng HR upang subukan ang kaalaman ng isang aplikante kapag kinuha siya. Ang pagtatasa ng mga kakayahan gamit ang paraan ng pakikipanayam ay nagbibigay-daan sa iyo upang tumpak na maunawaan kung gaano kaakma ang isang potensyal na empleyado para sa isang partikular na bakante, at ginagawang posible ring matukoy ang mga partikular na hadlang at problema na maaaring makaharap niya sa trabaho. Ang mga halimbawa ng mga tanong at sagot para sa mga panayam na nakabatay sa kakayahan ay magiging kapaki-pakinabang sa mga naghahanap ng trabaho at mga employer.

Pagtatasa ng kakayahan sa pamamagitan ng pakikipanayam - ano ito?

Bago isaalang-alang ang mga praktikal na opsyon para sa pag-oorganisa ng pagtatasa ng kakayahan gamit ang paraan ng pakikipanayam, kinakailangang isaalang-alang ang parehong mga pangunahing konsepto na ginamit sa isyung ito. Kaya, ang kakayahan ay itinuturing na isang tiyak na hanay ng mga katangian na dapat taglayin ng isang empleyado sa isang tiyak na posisyon. At bago mo simulan ang pagtatasa ng mga kakayahan ng aplikante, kinakailangan na unahin ang pagbuo ng mga kakayahan na ito at tukuyin kung alin sa mga ito ang mahalaga para sa isang partikular na posisyon.

Hindi dapat masyadong maraming pangunahing kakayahan para sa isang posisyon. Ang tagapag-empleyo at mga empleyado ng departamento ng HR ay dapat na eksklusibong tumuon sa mga kakayahan na kritikal para sa pagganap ng mga gawain sa trabaho, at hindi sa mga hindi direktang makakaapekto sa mga aktibidad.

Ang paraan ng pakikipanayam ay isa sa mga paraan ng pakikipanayam para sa isang trabaho, kung saan ang isang empleyado o ibang tao na responsable sa pagtatanong sa aplikante at paggawa ng desisyon kung tatanggapin ang kandidato o tatanggihan siya sa trabaho, depende sa mga tiyak na sagot ng empleyado . Kinakailangan din na maunawaan na ang paraan ng pakikipanayam ay ginagawang posible hindi lamang upang masuri ang direktang propesyonal na pagiging angkop ng aplikante, kundi pati na rin upang agad na maunawaan ang ilan sa mga katangian ng isang partikular na aplikante, na magpapasimple sa karagdagang pamamahala ng mga tauhan.

Maaari mong basahin ang higit pa tungkol sa kung ano ito sa isang hiwalay na artikulo. Susunod, ilalarawan ang mga praktikal na rekomendasyon para sa paggamit ng mga panayam na nakabatay sa kakayahan sa mga aplikante, na may mga tiyak na halimbawa ng mga partikular na tanong at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga sagot.

Paano magsagawa ng isang pakikipanayam sa kakayahan - mga pangunahing prinsipyo

Bago magsagawa ng mga panayam sa kakayahan sa mga aplikante, kailangang maunawaan ang mga pangunahing prinsipyo kung saan dapat maganap ang prosesong ito. Ang pamamaraang ito ng pagpili ng mga kandidato ay may ilang mga tampok at kawalan na dapat isaalang-alang ng bawat espesyalista sa HR. Ang mga sumusunod na rekomendasyon ay makakatulong sa iyo na maiwasan ang mga posibleng problema at gawing mas epektibo ang pagpili ng empleyado:

1. Ang mga panayam sa kakayahan ay medyo mahaba ang pamamaraan. Samakatuwid, kinakailangang sumangguni lamang sa mga aplikante na nakakatugon na sa ilang pamantayan at angkop na mga kandidato para sa trabaho pagkatapos ng paunang pagtatasa ng kanilang resume. Ang karaniwang tagal ng panayam ay mga 30-60 minuto.
2. Ang pagtatasa ng mga kakayahan gamit ang isang paraan ng pakikipanayam ay nangangailangan ng espesyalista na nagsasagawa nito na magkaroon ng ilang mga kasanayan, motibasyon at interes. Ang paggamit ng puro karaniwang mga pagsusulit o kahit na mga talatanungan ay hindi gaanong epektibo, dahil sa loob ng kanilang balangkas ang aplikante ay maaaring magbigay ng mga sagot na maginhawa para sa employer, at hindi sumasalamin sa katotohanan. Nangangahulugan ito na ang tagapanayam ay dapat magkaroon ng isang tiyak na propesyonalismo upang masuri ang mga sagot ng kinapanayam na kandidato.
3. Ang mga kakayahan na kinakailangan upang sakupin ang isang tiyak na posisyon, pati na rin ang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga ito, ay dapat na mabuo nang maaga. Kasama ang isang listahan ng mga pangunahing tanong na itinanong sa mga aplikante sa panahon ng pakikipanayam. Kung mayroong ilang mga kandidato, para sa pinaka patas at epektibong pagpili, dapat silang tanungin ng parehong mga katanungan.
4. Ang huling desisyon ay dapat gawin batay sa pinakamataas na pangkalahatang pagtatasa ng mga kakayahan, ngunit posible rin ang ilang mga paghihigpit. Halimbawa, posibleng kumuha ng aplikante na may pinakamataas na kabuuang marka sa lahat ng nasuri na mga kakayahan, sa kondisyon na wala sa mga ito ay mayroon siyang markang mas mababa sa 2 (para sa limang puntos na pamantayang sukat ng pagtatasa ng kakayahan).

Mga panayam sa kakayahan – mga halimbawang tanong at sagot

Gamit ang mga handa na halimbawa ng mga tanong at sagot para sa mga panayam batay sa mga kakayahan, magiging mas madali para sa sinumang espesyalista sa HR na pumili ng mga empleyado. Gayunpaman, kinakailangang maunawaan na ang bawat isa sa mga kakayahan ay dapat na tasahin nang hiwalay - ito ay magbibigay-daan sa iyo upang mas tumpak na matukoy ang mga katangian na mayroon ang isang empleyado at gawing posible na madaling istraktura ang pagtatasa. Samakatuwid, tatalakayin sa ibaba ang mga partikular na kakayahan at halimbawa ng mga tanong sa panayam, pati na rin ang pag-decipher ng mga posibleng sagot.

Ang isa sa mga pinaka-maginhawang pamamaraan sa kasong ito ay ang STAR system. Ito ay na-decipher tulad ng sumusunod:

• Sitwasyon. Mga partikular na pangyayari na nakatagpo, nakatagpo, o maaaring makaharap ng aplikante.
• Gawain. Anong mga partikular na gawain ang itinalaga o maaaring italaga sa kandidato sa loob ng sitwasyon sa itaas.
• Aksyon. Anong mga hakbang ang ginawa o maaaring gawin ng kandidato upang makumpleto ang kanyang mga gawain?
• Resulta. Ang mga huling resulta ng mga hakbang na ginawa ng aplikante.

Kahit na ang isang negatibong resulta ay hindi palaging nangangahulugan na ang empleyado ay hindi epektibo o walang kinakailangang kakayahan. Ang pamamaraan na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang mga personal na katangian ng hinaharap na empleyado, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang kadahilanan. Kaya, kung ang isang empleyado ay aktibong kumilos, ngunit dahil sa hindi epektibong pamamahala o iba pang layunin na mga kadahilanan, ay hindi nakamit ang ninanais na resulta, siya ay magiging mas maaasahan kaysa sa isang aplikante na nakatanggap ng nais na resulta kapag nakumpleto ang isang gawain, ngunit hindi gumawa ng anumang personal na pagsisikap upang makamit ito.

Analytical Thinking - Mga Halimbawa ng Competency Interview Questions

Ang kakayahang ito ay may malaking kahalagahan kapwa para sa mga indibidwal na nag-aaplay para sa mga posisyon sa pamamahala at para sa mga espesyalista na nakikibahagi sa mga larangan tulad ng programming. Ang kakayahang ito ay maaaring masuri sa isang pakikipanayam gamit ang mga sumusunod na halimbawang tanong:

1. Magbigay ng halimbawa ng isang sitwasyon kung saan nagawa mong tapusin ang isang gawain nang walang sapat na impormasyon o awtoridad. Paano mo eksaktong hinarap ang problema?
2. Ilarawan ang iyong masamang desisyon. Anong mga pagkakamali ang nagawa mo? Ano ang kanilang mga kahihinatnan? Ano ang maaaring gawin upang maiwasan ang mga ito?
3. Magbigay ng halimbawa ng iyong pang-araw-araw na gawain. Paano mo talaga sila nilalapitan? Ano ang gagawin mo para mabilis na makamit ang mga resulta?
4. Sinusuri mo ba ang iyong mga pakinabang at disadvantages bilang isang espesyalista? Paano eksakto? Ano ang ginagawa mo para baguhin ang sitwasyon? Paano mo nakikita ang iyong pag-unlad sa loob ng propesyon?

Kapag tinatasa ang mga sagot sa mga tanong na ito, kinakailangan na partikular na tingnan ang mga aksyon ng empleyado sa mga sitwasyong ito mula sa punto ng view ng analytical na pag-iisip. Kaya, kung ang isang empleyado ay nauunawaan nang mabuti ang kanyang mga pakinabang at disadvantages, maaaring magbigay ng mga tiyak na halimbawa ng kanyang mga aksyon at tumpak na naglalarawan ng mga partikular na sitwasyon - ito ay mga positibong salik. Kasama sa mga negatibo ang napakaraming hindi malinaw na mga salita ng mga sagot at hindi sapat na impormasyon sa mga sagot ng empleyado.

Inisyatiba - mga tanong at sagot para sa mga panayam upang masuri ang kakayahang ito

Sa maraming mga kaso, halimbawa, kapag sumasakop sa isang malikhain o posisyon sa pamumuno, o nagtatrabaho sa departamento ng pananaliksik, ang inisyatiba ay isa sa pinakamahalagang kakayahan. Kasabay nito, ang labis na inisyatiba ay maaaring hindi malugod sa ilang mga negosyo sa ilang mga posisyon. Samakatuwid, ang katangiang ito ay hindi dapat masuri sa bawat kaso, depende sa patakaran at saloobin ng kumpanya sa empleyado. X Ang mga magagandang katanungan upang masuri ang kakayahan bilang inisyatiba ay ang mga sumusunod:

Kapag tinatasa ang mga sagot ng isang kandidato sa mga tanong sa pakikipanayam tungkol sa inisyatiba, kailangan una sa lahat na bigyang-pansin kung gaano karaming mga solusyon ang iminungkahi ng empleyado, kung gaano siya ka detalyadong inilarawan ang mga ito, at kung anong mga partikular na aksyon ang ginawa niya upang ipatupad ang mga ito. Ang mga salita ay dapat ding sapat na malinaw, hindi malabo, at ipakita ang personal na pakikilahok ng aplikante sa pagkamit ng ilang mga resulta at interes sa kanila.

Mga kasanayan sa komunikasyon - mga halimbawa ng mga tanong at sagot sa pakikipanayam sa kakayahan

Para sa mga posisyon na may kasamang regular na komunikasyon sa mga kliyente o isang malaking dami ng mga contact sa mga kasamahan sa loob ng negosyo at ang solusyon ng mga gawain sa organisasyon at pagpapatakbo, ang isa sa pinakamahalagang personal na katangian ay maaaring tawaging mga kasanayan sa komunikasyon. Ang mga kakayahan tulad ng mga kasanayan sa komunikasyon ay maaaring masuri sa panahon ng isang pakikipanayam gamit ang mga sumusunod na halimbawang tanong:

1. Magbigay ng isang halimbawa kung paano mo nalutas ang isang sitwasyon ng salungatan. Ano ang naging sanhi ng salungatan? Ano ang ginawa mo para ayusin ito? Ano ang mga pangmatagalang kahihinatnan nito?
2. Ano ang mga pinaka-nakasusuklam na katangian ng isang kliyente o kasamahan? Bakit hindi ka nila kumportable? Paano mo ito lalabanan?
3. Anong mga argumento ang pinakamahusay na gamitin kapag nakikipag-usap sa iyong kausap? Magbigay ng halimbawa ng kanilang aplikasyon. Ano ang gagawin mo kung hindi sila gumana?
4. Ilarawan ang isang sitwasyon kung kailan hindi ka naiintindihan ng iyong kausap. Bakit nangyari ito? Paano mo sinubukang ihatid ang impormasyon? Ano ang mga resulta?

Sa panahon ng isang pakikipanayam, ang mga kasanayan sa komunikasyon bilang isang kakayahan ng isang aplikante ay dapat na tasahin hindi lamang sa pamamagitan ng direktang mga sagot sa mga itinanong. Ito ay isang personal na katangian ng isang empleyado na maaari ding masuri gamit ang hindi direktang pamantayan. Kaya, dapat bigyang-pansin ng tagapanayam ang kalinawan ng pananalita ng aplikante, ang kanyang kalagayan, paraan ng pagsasalita, at pagkaasikaso sa kausap. Sa iyong mga sagot, kailangan mong tumuon sa kalidad ng mga paglalarawan mismo at ang magalang o walang galang na saloobin sa mga taong isinasaalang-alang sa mga halimbawa.

Kinakailangang isaalang-alang ang mga kandidato para sa kakayahang ito hindi lamang mula sa punto ng view ng isang pangkalahatang pagtatasa, ngunit din na may kaugnayan sa partikular na pangkat kung saan sila magtatrabaho.

Pagtutulungan - Mga Tanong sa Pagsusuri ng Kakayahan

Sa maraming lugar ng aktibidad, ang pagtutulungan ng magkakasama ay napakahalaga. Una sa lahat, ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat ay mahalaga para sa mga espesyalista. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagtatasa ng kakayahang ito sa mga tagapamahala, ngunit hindi sa lahat ng kaso - maaari mong piliin ang perpektong tagapamahala sa pamamagitan ng pagtatasa ng iba, mas mahalagang mga kakayahan. Upang masuri ang kakayahang tulad ng pagtutulungan ng magkakasama, ang sumusunod na listahan ng mga tanong ay angkop:

1. Ilarawan ang pangkat sa iyong huling trabaho. Sino sa kanya ang pumukaw ng iyong pakikiramay at sino ang pumukaw sa iyong antipatiya? Bakit? Ano ang nagawa mo bilang isang pangkat? Ano ang iyong mga tungkulin sa koponan?
2. Magbigay ng isang halimbawa ng isang oras kung kailan ang salungatan sa isang koponan ay nakagambala sa isang karaniwang layunin. Ano ang naging sanhi nito? Ano ang ginawa mo para malutas ito? Ano ang mga kahihinatnan ng tunggalian?
3. Ilarawan ang isang sitwasyon kung saan ang iyong mga interes ay sumasalungat sa mga interes ng koponan. Ano ang ginawa mo sa sitwasyong ito? Paano ka niya naimpluwensyahan? Ano ang naging dahilan ng mga pangyayaring ito?
4. Ano ang ginawa mo para bumuo ng team at team spirit? Anong mga aksyon ang ginawa mo para lamang sa kapakinabangan ng koponan? Ano ang kanilang humantong sa?

Sa sitwasyong ito, kapag tinatasa ang mga tugon sa isang pakikipanayam batay sa kakayahang "pagtutulungan ng magkakasama", ang tagapanayam ay dapat na pangunahing tumuon sa kung kaninong mga interes ang inilalagay ng empleyado sa itaas—mga personal na layunin o mga layunin ng pangkat. Sa kasong ito, kinakailangan na humingi ng pinakamalawak na mga sagot, at hindi pangkalahatang mga formulasyon. Kung hindi sinusuri ng aplikante ang mga negatibong aspeto, hindi sinusuri ang mga ito, o sinabi na wala sila, kung gayon ito ay isang tiyak na tanda ng kanyang kawalan ng kakayahan o pagnanais na magbigay ng sagot na angkop sa employer, at hindi ang katotohanan.

Pagkamalikhain at malikhaing pag-iisip - pagtatasa ng kakayahan sa pakikipanayam na may mga halimbawang tanong

Sa ilang mga lugar ng aktibidad, ang pangunahing kalidad ng isang empleyado na kinakailangan ng isang tagapag-empleyo ay maaaring maging pagkamalikhain at malikhaing pag-iisip. Bukod dito, maaari itong ituring na mahalaga kahit na para sa mga kinatawan ng mga propesyon na hindi direktang nauugnay sa pagkamalikhain - halimbawa, para sa mga programmer, marketer o manager sa mga responsableng posisyon. Ang mga sumusunod na tanong sa panayam ay makakatulong sa pagtatasa ng kakayahan ng isang empleyado sa malikhaing pag-iisip at pagkamalikhain:

1. Anong libangan mo? Bakit ganito talaga? Ano ang naabot mo sa kanila? Paano nire-rate ng ibang tao ang iyong aktibidad?
2. Pangalanan ang pinakahindi pangkaraniwang problema na kailangan mong lutasin. Paano ka nakarating sa desisyong ito? Ano ang naging resulta?
3. Pangalanan ang iyong ideya na tinanggihan ng mga kasamahan at pamamahala. Paano mo ito na-promote? Bakit nangyari ito? Ibinigay mo na ba ito? Nasubukan mo na bang i-rework ito?
4. Anong inspirasyon mo? Maaari ka bang magbigay ng isang tiyak na halimbawa mula sa iyong buhay ng isang kaganapan o sitwasyon na pinaka-inspirasyon mo? Inspired ka pa rin ba sa kanila?

Sa mga sagot sa paksa ng pagkamalikhain at pagiging malikhaing pag-iisip, kinakailangan na ang tagapanayam ay nakatuon hindi lamang sa mga sagot mismo, kundi pati na rin sa kung paano sumasagot ang kandidato. Halimbawa, ang isang tao na may mahusay na binuo na malikhaing pag-iisip ay kadalasang maaaring gumamit ng mas malawak na hanay ng mga salita sa kanyang pananalita, na nagbibigay ng maliwanag at emosyonal na kulay. Ang tuyo at monosyllabic na pananalita ay nagpapahiwatig ng alinman sa mababang kakayahan ng empleyado sa bagay na ito o ang mahinang motibasyon ng aplikante.

Kakayahang kumuha ng responsibilidad - mga sample na sagot at mga tanong sa pakikipanayam

Ang isang empleyado na may malawak na kapangyarihan at kakayahan, lalo na ang isang manager, ay dapat na higit pa sa isang responsableng empleyado. Dapat din siyang gumawa ng mga independiyenteng desisyon at managot. Ang pagtatasa ng kakayahan ng kakayahang gumawa ng mga desisyon at kumuha ng responsibilidad ay maaaring isagawa alinman sa pamamagitan ng pakikipanayam o sa pamamagitan ng mas kumplikadong sikolohikal na pamamaraan. Maaaring ganito ang hitsura ng mga halimbawa ng mga tanong:

Kapag tinatasa ang kakayahang ito, dapat na maunawaan ng tagapanayam na ang isang marka na masyadong mataas sa kasong ito ay maaari ring magpahiwatig na ang kandidato ay isang risk taker o labis na tiwala sa sarili. Sa ilang mga posisyon, ang mga naturang katangian ay maaaring positibo, sa ibang mga kaso - negatibo, kahit na ang kanilang kawalan ay malinaw na nagpapahiwatig ng pagnanais ng empleyado na maiwasan ang problema, sa halip na hanapin ang solusyon nito.

Mga kasanayan sa pamumuno - pagtatasa ng kakayahan na may mga halimbawang tanong

Ang bawat tagapamahala ay dapat magkaroon ng ilang mga katangian ng pamumuno, ngunit ang mga ito ay mahalaga hindi lamang para sa mga kinatawan ng pamamahala. Kaya, ang mga industriya kung saan sila ay lubos na nauugnay ay kinabibilangan ng pedagogy at pagsasanay, pakikipagtulungan sa mga bata at palabas na negosyo. Mga tanong sa panayam upang masuri ang mga kakayahan sa pamumuno:

1. Magbigay ng isang halimbawa ng iyong desisyon, na malinaw na sinusuportahan ng iba. Bakit ka nakatanggap ng ganoong suporta? Ano ang mga resulta mula sa pagpapatupad ng solusyon?
2. Gaano ka kadalas nagbigay ng mga tagubilin sa mga kasamahan na may pantay na katayuan? Gaano sila kahanda na gawin ang mga ito? sa tingin mo bakit?
3. Magbigay ng halimbawa ng hindi epektibong pinuno? Bakit sa tingin mo ito ay hindi epektibo? Ano ang gagawin mo sa kanyang lugar?
4. Anong status ang ipinagmamalaki mo? Paano mo ito nakamit? Ano ang ibinigay sa iyo ng katayuang ito?

Kapag tinatasa ang isang kakayahan tulad ng pamumuno, dapat mong subukang makakuha ng pagkakataong suriin ang mga sagot ng aplikante. Ang isang magandang bonus ay ang pagkakaroon ng mga rekomendasyon mula sa koponan at nakaraang employer o mga publikasyon sa iba't ibang media. Tulad ng sa kaso ng mga kasanayan sa komunikasyon, ito ay kinakailangan upang maunawaan kung paano psychologically ang kandidatong ito ay magkasya sa isang tiyak na koponan o uri ng aktibidad.

Katapatan sa kumpanya - mga tanong sa pakikipanayam batay sa kakayahan

Kung plano ng isang tagapag-empleyo na akitin ang isang empleyado na may mahusay na mga prospect sa karera at isang posisyon na may hindi kanais-nais na mga rate ng turnover, kailangan niyang suriin ang pangako ng aplikante sa kumpanya at ang kanyang antas ng katatagan. Maaaring masuri ang mga kakayahan tulad ng katapatan gamit ang mga sumusunod na halimbawang tanong sa panayam:

1. Ano ang dahilan kung bakit ka umalis sa iyong huling trabaho? Gusto mo bang manatili sa dati mong trabaho? Ano ang kailangang gawin para magpatuloy kang magtrabaho doon?
2. Anong mga prospect ang nakikita mo sa iyong bagong trabaho? Ano ang maaaring maging impetus para sa pagpapaalis? Maiiwasan ba ito?
3. Ilarawan ang isang sitwasyon kung saan ang mga halaga ng kumpanya ay sumasalungat sa iyong mga personal na halaga. Paano mo ito haharapin? Bakit?
4. Ano ang dapat mong gawin kung nakatanggap ka ng alok mula sa ibang employer? Sa anong mga kaso mo ito tatanggihan?

Kapag tinatasa ang isang kakayahan tulad ng katapatan, ang anumang mga opsyon sa sagot na nauugnay sa puro monetary na pagganyak ay malinaw na nagpapahiwatig ng mababang antas ng kakayahan na pinag-uusapan. Ang isang tunay na tapat na empleyado ay nananatili sa kanyang trabaho hindi lamang dahil sa mga insentibo sa pananalapi.

Ang paglaban sa stress - anong mga tanong ang kailangan upang masuri ang kakayahang ito?

Sa maraming mga industriya, lalo na kapag nagtatrabaho nang may malalaking volume o may hindi regular na mga kargada sa trabaho, ang mga empleyado ay kinakailangan upang mapanatili ang kalmado, anuman ang kalubhaan ng mga pangyayari. Samakatuwid, kung ang trabaho ay nagsasangkot ng mga negatibong salik, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, kinakailangang itanong ang mga sumusunod na halimbawang tanong upang masuri ang kakayahan tulad ng paglaban sa stress:

1. Magbigay ng halimbawa ng isang sitwasyong nagagalit sa iyo. Ano ang gagawin mo sa kasong ito? Kaya mo bang malampasan ang mga negatibong emosyon? Ano ang mga epekto ng iyong stress?
2. Ilarawan kung ano ang iyong ginagawa upang makayanan ang workload. Bakit nakakatulong ito sa iyo? Mayroon bang anumang mga kaso kung saan ang pamamaraang ito ay hindi gumana?
3. Sabihin sa akin ang tungkol sa isang sitwasyon kung saan napanatili mo ang iyong kalmado nang hindi magawa ng iba. Ano ba talaga ang ginawa mo para dito? Paano ito natapos para sa iyo, at para sa mga sumuko sa damdamin?
4. Nakaranas ka ba ng anumang stress sa panayam na ito? Bakit? Ano ang pinakanakakalito sa iyo at ano ang hindi nagdulot ng negatibong reaksyon?

Kapag tumatanggap ng mga sagot sa panahon ng pagtatasa ng kakayahan sa paglaban sa stress, kinakailangan ding isaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad sa hinaharap. Kaya, kung ang isang aplikante ay nag-aaplay para sa posisyon ng operator ng mga mapanganib na mekanismo, ang stress na nararanasan niya kapag nakikipag-usap sa isang malaking bilang ng mga tao ay hindi maituturing na negatibong tagapagpahiwatig at hindi makakaapekto sa pamantayan ng pagsusuri.

Ngayon ang isang karagdagang pamamaraan para sa pagsubok ng stress resistance ng isang kandidato ay isang stress interview. Gayunpaman, mayroon itong medyo halo-halong mga review at maaaring hindi angkop sa bawat kaso.

Kakayahang matuto - kung paano tasahin ang kakayahan sa isang pakikipanayam

Sa maraming aspeto ng aktibidad, lalo na kung ang mga detalye ng trabaho ng entity ng negosyo ay direktang napakakitid, isang mahalagang katangian para sa aplikante ay ang kanyang kakayahang matuto at bumuo ng sarili. Bilang karagdagan, ipinag-uutos na tasahin ang kakayahang ito para sa mga aplikante na nag-aaplay para sa isang trabaho sa unang pagkakataon - ang mga sumusunod na halimbawa ng mga tanong sa pakikipanayam ay makakatulong upang magsagawa ng naturang pagtatasa:

Ang isang tagapanayam na isinasaalang-alang ang mga sagot sa mga tanong tungkol sa kakayahan sa pag-aaral ay dapat una sa lahat bigyang-pansin hindi ang kaalaman na mayroon na ang empleyado, ngunit direkta sa kung gaano siya interesado sa pagkuha nito, at kung paano niya nakikita ang kanyang mga prospect sa hinaharap. Gayundin, dapat mong bigyang pansin ang mga detalye ng industriya mismo - sa ilang mga lugar ng aktibidad, ang pag-aaral sa sarili ay hindi gaanong epektibo kaysa sa iba.

Tulad ng mauunawaan mula sa listahan ng mga tanong at sagot na ibinigay sa itaas para sa mga panayam sa mga kakayahan, halos lahat ng mga ito ay partikular na nakatuon sa mga personal na katangian ng mga potensyal na empleyado. Gayunpaman, bilang karagdagan sa mga direktang personal na katangian, napakahalaga na masuri ang propesyonal na kakayahan ng aplikante, ang kanyang aktwal na kaalaman at kasanayan sa isang partikular na uri ng aktibidad, at karanasan sa trabaho. At maaaring medyo mahirap para sa isang empleyado ng tauhan na direktang lutasin ang isyung ito.

Gayunpaman, ang pagtatasa ng propesyonal na kakayahan sa panahon ng isang pakikipanayam ay maaaring makamit sa pamamagitan ng paggamit ng kaalaman ng iba pang mga empleyado ng negosyo. Kaya, ang pinuno ng departamento kung saan ang empleyado ay hinihikayat ay maaaring gumuhit ng kanyang sariling listahan ng mga mahahalagang katanungan para sa pagtatasa ng kakayahan na may isang paglalarawan ng tama at hindi tamang posibleng mga sagot ng empleyado. Bilang karagdagan, ang isang mahusay na pagpipilian ay upang i-record ang mga sagot sa panayam at pagkatapos ay ipadala ang mga ito sa agarang hinaharap na manager ng aplikante para sa kanya upang gumawa ng desisyon - ito ay magbibigay-daan sa kanya upang maiwasan ang mga pagkakamali na nauugnay sa kakulangan ng kaalaman sa HR espesyalista sa isang partikular na lugar.

Alinsunod dito, halos imposibleng magbigay ng pangkalahatan at unibersal na mga tanong at mga halimbawang sagot upang masuri ang mga kakayahan sa loob ng mga propesyonal na katangian ng isang empleyado. Ngunit kahit na ang paggamit ng isang pagtatasa ng puro personal na katangian ng aplikante ay maaaring makabuluhang paliitin ang listahan ng mga posibleng kandidato at matiyak ang pagpapatupad ng trabaho gamit ang paraan ng funnel sa mga usapin ng tauhan.

Ang pagsasagawa ng isang hiwalay na pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ay maaaring maging isang napaka-maginhawang solusyon na nagpapahintulot sa iyo na i-level out ang posibleng bias ng empleyado ng HR at pagbutihin ang pangkalahatang kalidad ng pagpili ng mga tauhan.

Teoretikal na bahagi

Mga lugar ng aplikasyon ng mga panayam

Format ng panayam

Mga pangunahing uri ng panayam

Hindi nakabalangkas na panayam()

Ang ganitong uri ng panayam ay ginagamit sa mga kaso kung saan walang masyadong mga aplikante para sa isang posisyon, at ang posisyon mismo ay medyo malikhain. Ang pangunahing bagay sa isang unstructured interview ay ang kumpletong kalayaan sa pagbuo ng isang pag-uusap at pagbibigay-kahulugan sa mga sagot. Ang pag-uusap ay isinasagawa nang walang paunang natukoy na plano, kung saan ang aplikante ay hinihiling na pag-usapan ang tungkol sa kanyang sarili, ang kanyang mga propesyonal na tagumpay, kalakasan at kahinaan. Ang mga tanong ay maaaring itanong sa anumang pagkakasunud-sunod, sa anumang paksa. Walang limitasyon sa oras para sa panayam na ito.

Mga kalamangan. AT Ang tagapanayam ay may pagkakataon na bumuo ng isang paksa ng interes nang mas malalim at magtanong ng mga katanungan ng interes kapag lumitaw ang mga ito.

Bahid. B Ang isang malaking halaga ng hindi nakabalangkas na impormasyon ay mahirap makita at suriin; nangangailangan ito ng maraming karanasan. Maaaring magkaroon ng mga kahirapan kung ang ganitong uri ng panayam ay ginagamit upang pumili ng mga posisyon kung saan nag-aaplay ang isang malaking bilang ng mga indibidwal.

Nakaka-stress na interview

Isinasagawa ang panayam na ito kapag pumipili ng mga tauhan upang magtrabaho sa kontrahan o mahirap na mga kondisyon at naglalayong tukuyin ang mga personal na katangian ng mga aplikante tulad ng paglaban sa stress, balanse, kakayahang tumugon nang tama sa mga hindi karaniwang sitwasyon, at pumili ng mga argumento para sa isang makatwirang sagot. Ang pangunahing layunin ng panayam na ito ay upang matukoy kung anong mga pangyayari ang nakaka-stress para sa aplikante at kung paano siya tumugon sa mga ito. Samakatuwid, ang pag-uusap ay nagsasangkot ng pagtatanong sa aplikante ng mga tanong na "mapanukso" na nagpapakita ng kanyang "mga kahinaan" (halimbawa, ang hindi katanggap-tanggap na pagpuna) at pagmamasid sa kanyang pag-uugali sa mga kundisyong ito. Hindi katanggap-tanggap na gamitin ang ganitong uri ng panayam maliban kung kinakailangan.

Mga kalamangan. Bilang karagdagan sa mga tagapagpahiwatig ng mahalagang propesyonal para sa ilang mga posisyon, pinapayagan ka nitong makilala ang mga taong hindi makadama ng pagpuna, presyon ng oras, trabaho sa mga sitwasyon ng kawalan ng katiyakan, atbp.

Bahid. Ang ganitong panayam ay nangangailangan ng maraming stress hindi lamang mula sa aplikante, kundi pati na rin sa tagapanayam.

Panayam sa talambuhay

Ang ganitong uri ng panayam ay isang kinakailangang bahagi ng anumang pakikipanayam. Isinasagawa ito sa layuning pag-aralan ang nakaraang karanasan ng aplikante sa maikli o detalyadong anyo, bilang structured o semi-structured. Ang tagapanayam, batay sa impormasyong ipinakita sa resume ng aplikante, ay sumusunod sa isang paunang naitatag na pagkakasunud-sunod ng mga tanong: una, nilinaw niya ang edad, edukasyon, at huling lugar ng trabaho ng aplikante, pagkatapos ay humiling na sabihin tungkol sa kung anong mga posisyon ang hawak niya at kung ano ang functional. mga tungkulin na kanyang ginampanan, pagkatapos ay nangongolekta ng impormasyon tungkol sa mga nakaraang lugar ng trabaho, mga dahilan para sa pagbabago nito, atbp. Sa pagtatapos ng pag-uusap, itinatanong ang tungkol sa kanyang mga libangan, kalakasan at kahinaan ng pagkatao, at iba pang mga kasanayan.

Mga kalamangan. Pinapayagan kang makakuha ng ideya ng propesyonal na karanasan ng aplikante, ang kanyang mga kasanayan, indibidwal na sikolohikal na katangian, pati na rin linawin ang impormasyon tungkol sa mga pangunahing punto ng kanyang propesyonal na aktibidad. Upang mahusay na magamit ang oras na inilaan para sa isang pakikipanayam, mahalagang maunawaan kung anong impormasyon tungkol sa aplikante ang kailangang malaman at sa anong antas ng detalye.

Bahid. Hindi laging posible na makakuha ng tunay at maaasahang impormasyon tungkol sa mga kasanayan, kakayahan at karanasan ng aplikante. Ang mga resulta ng panayam at ang mga impresyon ng tagapanayam ay higit na nakasalalay sa kakayahan ng aplikante na magsalita tungkol sa kanyang sarili.

Pakikipanayam sa sitwasyon

Ginagamit upang makakuha ng data kapag nagre-recruit ng mga tauhan para sa mga posisyon sa pamamahala, pati na rin ang mga bakante para sa mga tagapamahala na may mataas na antas ng responsibilidad. May kasamang listahan ng mga paunang nabuong hypothetical na tanong na may kaugnayan sa paparating na trabaho, na itinatanong sa lahat ng mga aplikante nang walang pagbubukod. Ang mga sagot sa mga tanong na ito ay tinasa sa pamamagitan ng isang serye ng mga posibleng sagot, kung saan ang mga pinaka-kanais-nais ay tinutukoy ng isang pangkat ng mga dalubhasang dalubhasa.

Mga kalamangan. Binibigyang-daan kang suriin ang pag-unawa ng aplikante sa kakanyahan ng trabaho; mabilis na suriin ang mga sagot batay sa mga opinyon ng mga dalubhasa sa espesyalista, na nagpapataas ng pagiging maaasahan ng mga resulta ng panayam.

Bahid. Ang tanong, sitwasyon, o pangyayari ay dapat na tunay na nauugnay sa mahahalagang aspeto ng gawain. Kung ang isang sitwasyong panayam ay isinasagawa nang "mekanikal", ang halaga nito ay mawawala.

Projective na panayam

Ang ganitong uri ng panayam ay maaaring gamitin upang matukoy ang motivational orientation at kagustuhan ng isang kandidato. Ang tagapanayam ay nagtatanong ng mga tanong na parang projective, halimbawa: "Bakit sa palagay mo ang isang tao ay maaaring magtrabaho sa isang kumpanya sa loob ng maraming taon, ngunit umalis sa isa pa sa isang buwan?" Ang sagot sa naturang tanong ay nagpapakita hindi gaanong kaalaman o kamalayan ng aplikante, ngunit sa halip ang kanyang mga opinyon, saloobin at motibasyon.

Mga kalamangan. Nakakatulong ito upang matukoy ang mga partikular na motibo para sa propesyonal na aktibidad ng aplikante at ginagawang posible na magpatuloy sa karagdagang pag-uusap sa pagsusuri ng mga partikular na halimbawa mula sa kanyang buhay.

Bahid. Posibleng makakuha ng mga kanais-nais na tugon sa lipunan. Ang karagdagang pagpapatunay ng pagiging maaasahan ng mga konklusyon na iginuhit batay sa impormasyong nakuha sa naturang panayam ay kinakailangan.

Teknikal na panayam

Ginagamit ito sa mga kaso kung saan kinakailangan upang subukan ang propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan ng aplikante na kinakailangan para sa kwalipikadong trabaho sa propesyon, halimbawa, isang taga-disenyo ng layout, programmer, tagasalin, driver, mananayaw, musikero, atbp.

Mga kalamangan. Pinapayagan kang direktang masuri ang antas ng pag-unlad ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan.

Bahid - Ang pagtatasa ay maaari lamang isagawa ng isang dalubhasa.

Instrumental na panayam (psychophysiological method)

Naglalaman ng isang listahan ng mga saradong tanong sa ilang mga "key" na punto. Sa kasong ito, ang pagpaparehistro ng mga reaksyon sa pag-uugali at pisyolohikal ng aplikante ay ginagamit, halimbawa, isang "lie detector", na ginagamit sa mga organisasyon kung saan napakahalaga na suriin ang pagiging maaasahan ng isang kandidato na may access sa mahalaga o lihim na impormasyon. .

Mga kalamangan– pagiging objectivity.

Bahid - nangangailangan ng espesyal na kagamitan at isang espesyalista. Makitid na saklaw ng aplikasyon.

3. Istraktura ng pakikipanayam (paghahanda, pag-uugali)

Ang isang pakikipanayam bilang isang paraan ng pangangalap o pagsusuri ng mga tauhan ay karaniwang nahahati sa tatlong magkakasunod na yugto: paghahanda para sa mga panayam, pagsasagawa ng mga panayam At pagsusuri ng mga datos na nakuha, na nagtatapos sa isang desisyon sa mga resulta ng survey. Sa turn, ang pagsasagawa ng isang pakikipanayam ay binubuo din ng tatlong salit-salit na yugto: panimula, pangunahing bahagi At pagkumpleto. Kaya, ang pangkalahatang istraktura ng panayam ay maaaring katawanin tulad ng sumusunod:

1. Paghahanda para sa panayam.

2. Pagsasagawa ng mga panayam.

· Panimula.

· Pangunahing bahagi.

· Pagkumpleto.

3. Pagsusuri ng mga datos na nakuha at paggawa ng desisyon sa mga resulta ng sarbey.

Paghahanda para sa isang panayam

Upang makapagsagawa ng isang pakikipanayam nang pinakamabisa, sa yugto ng paghahanda ay kinakailangan:

· Sanayin muli ang iyong sarili sa mga pamantayan sa pagpili o pagsusuri ng mga aplikante (iminumungkahi na magkaroon ng “worksheet” kung saan nakatala ang mga kinakailangan para sa mga aplikante para sa bakante).

· Batay sa mga pamantayang ito, bumalangkas ng mga layunin ng panayam.

· Suriin muli ang nakasulat na impormasyon tungkol sa aplikante (halimbawa, resume, application form, recording ng isang pag-uusap sa telepono).

· Tukuyin ang mga umiiral na "mga pulang bandila" (hindi kumpletong impormasyon, mga pagkakaiba, mga puwang sa kasaysayan ng trabaho, atbp.).

• Markahan ang propesyonal na karanasan sa talambuhay ng aplikante na pinakakawili-wili.
• Bumuo ng isang plano sa pakikipanayam.
• Maghanda ng listahan ng mga posibleng tanong.
• Isipin ang "pambungad na pananalita".

Pagsasagawa ng mga panayam

Panimula

Sa yugtong ito, sa tinatawag na "pambungad na pahayag", ang tagapanayam ay dapat:

• Ipakilala ang iyong sarili at kilalanin ang aplikante.
• Sabihin ang layunin ng panayam.
• Tukuyin ang tagal ng panayam at alamin kung ang aplikante ay may kinakailangang oras.
• Ipaalam sa aplikante ang pangkalahatang plano sa pakikipanayam (kilalanin ang kanyang karanasan sa trabaho, halimbawa, sa kanyang huling posisyon; magtanong ng mga paglilinaw ng mga katanungan upang makakuha ng impormasyon tungkol sa ilan sa kanyang partikular na propesyonal na karanasan, halimbawa, pamamahala ng proyekto; sagutin ang mga tanong sa dulo) at tanungin kung iniisip niya na tutol siya sa ganoong plano.
• Magtatag ng mga panuntunan sa pakikipanayam na nagpapahintulot sa tagapanayam na pamahalaan ang kanyang proseso, halimbawa, sa mga sumusunod na salita: "Marahil sa takbo ng ating pag-uusap ay may lilinawin ako, posible rin na kung minsan ay kailangan kitang matakpan, dahil... Magiging interesado ako sa mga partikular na aspeto ng iyong propesyonal na karanasan. Maipapayo na ibigay mo ang iyong mga sagot nang maikli at sa punto." Mahalaga na ang tagapanayam ay bumalangkas ng mga patakarang ito bilang kagustuhan, at hindi bilang mga utos.
• Bigyang-diin na ang parehong partido ay interesado sa pagkuha ng hiniling na impormasyon - parehong ang aplikante at ang tagapanayam na kumakatawan sa employer.
• Sabihin na ang mga tala ay kukunin sa panahon ng pakikipanayam.

Bilang karagdagan, sa parehong yugto, ang tagapanayam ay dapat gumawa ng ilang mga hakbang upang mabawasan ang posibleng pag-igting ng aplikante at magtatag ng sikolohikal na pakikipag-ugnayan sa kanya, ang pangunahing tungkulin nito ay itapon siya sa isang nakakarelaks, tapat at detalyadong pag-uusap.

Pangunahing bahagi

Ang pangunahing bahagi ay malulutas ang dalawang pinakamahalagang problema:

· Pagtatatag at pagpapanatili ng sikolohikal na pakikipag-ugnayan sa aplikante.

· Koleksyon ng sapat na detalyado, makatotohanan at naiintindihan na data tungkol sa aplikante.

Ang pagsasagawa ng pangunahing bahagi ng panayam ay nangangailangan ng tagapanayam na magkaroon ng ilang mga kasanayan, kung saan ang pinakamahalaga ay aktibong kasanayan sa pakikinig, kakayahang magtanong At kakayahang pamahalaan ang kurso ng isang pakikipanayam alinsunod sa plano nito.

Mga kasanayan sa aktibong pakikinig

Ang kakayahang aktibong makinig ay nangangailangan ng kasanayan sa mga pamamaraan ng nonverbal at verbal na komunikasyon, sa tulong ng kung saan ang tagapanayam ay nagpapakita ng interes at atensyon sa sinasabi ng aplikante, ang pagnanais na maunawaan siya ng tama.

Kabilang sa mga nonverbal technique ang ilang partikular na katangian ng postura ng tagapanayam, pagtango ng ulo, pakikipag-ugnay sa mata, at angkop na ekspresyon ng mukha.

Kabilang sa mga pandiwang pamamaraan na maaari nating i-highlight hindi mapakali At mapanimdim. Kasama sa mga halimbawa ng mga diskarteng hindi sumasalamin ang mga pahayag na karaniwang naghihikayat na ipagpatuloy ang pag-uusap: "Oo," "Naiintindihan ko," "Magpatuloy, ito ay kawili-wili," "Sabihin sa akin ang higit pa tungkol dito," atbp. Gayunpaman, hindi mo dapat gamitin nang labis ang mga pahayag na ito sa isang pakikipag-usap sa isang aplikante na masyadong madaldal o gamitin ang mga ito sa mga kaso kung saan hindi ka sumasang-ayon sa kanya. Kasama sa mga reflexive technique ang paglilinaw (“Ano ang ibig mong sabihin?”), paraphrasing (“Sa pagkakaintindi ko sa iyo...”, “Sa madaling salita...”), pagbubuod (“Kung ibubuod ko ang sinabi mo, kung gayon... ”, “ Kaya...”), pag-unlad ng mga iniisip ng kinapanayam ("Base sa sinabi mo, lumalabas na..."), pagmuni-muni ng mga damdamin ("Naiisip ko kung gaano ito hindi inaasahan para sa iyo... "), atbp.

Ang lahat ng mga diskarteng ito, na nagpapakita ng interes at atensyon ng tagapanayam sa aplikante, pati na rin ang pagnanais na maunawaan siya hangga't maaari, tumulong na maitatag at mapanatili ang sikolohikal na pakikipag-ugnay sa kanya. Para sa parehong mga layunin, ang mga positibong evaluative na pahayag ay dapat gamitin na nagpapataas ng pagpapahalaga sa sarili ng aplikante. Ang layunin ng mga positibong evaluative na pahayag ay maaaring edukasyon, karanasan, kaalaman, mga tagumpay, ang paraan ng pagsagot ng aplikante sa mga tanong, halimbawa: "Malamang na kailangan mong gumawa ng maraming trabaho upang...", "Mukhang ikaw ay isang tunay na tao. eksperto sa larangan...”. Ang mga pahayag na ito ay dapat na maikli, sa punto, taos-puso, hindi hackneyed, tiyak (ibig sabihin, partikular na nauugnay sa taong ito). Upang hindi sirain ang sikolohikal na pakikipag-ugnayan, ang tagapanayam ay pinapayuhan na maging mapagpasensya, pigilan ang kanyang sarili kung nais niyang matakpan ang aplikante, at huwag igiit kung siya ay "aktibo" na ayaw sagutin ang ilang tanong. Gayundin, huwag pilitin siyang tahasang aminin ang kanyang pagkakamali o kabiguan. Sa kasong ito, mas mahusay na suportahan ang kanyang pagpapahalaga sa sarili sa pamamagitan ng pagpapakita, halimbawa, ng isang pag-unawa sa pagiging kumplikado ng sitwasyon kung saan nahanap niya ang kanyang sarili.

Kakayahang magtanong

Ang kakayahang magtanong ay maaaring ilarawan bilang ang kakayahan ng tagapanayam sa panahon ng pakikipanayam na tanungin ang aplikante ng mga ganoong katanungan sa isang napapanahong paraan upang ang pakikipanayam ay magpatuloy nang may pinakamalaking kahusayan. Ang kasanayang ito ay nangangailangan ng kaalaman sa mga pangunahing uri ng mga tanong, gayundin sa anong mga kaso at para sa anong layunin ang mga uri ng mga tanong na ito ay dapat itanong.

Kakayahang pamahalaan ang kurso ng isang pakikipanayam alinsunod sa plano nito

Dahil ang pakikipanayam ay isinasagawa, bilang panuntunan, ayon sa isang tiyak na plano para sa isang limitadong panahon, ang tagapanayam ay dapat tiyakin na ang aplikante ay hindi lumihis mula sa mga iminungkahing paksa, at hindi rin lumilihis sa pagsagot sa mga tanong na ibinibigay, at maging magagawang tama, nang hindi nagiging sanhi ng pakiramdam ng aplikante na ang kanyang mga pahayag ay hindi kawili-wili o angkop, agad na idirekta ang pag-uusap sa tamang direksyon. Upang gawin ito, maaari mong gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan:

• Ipahiwatig ang kahalagahan ng paksa, halimbawa: "Ang iyong sinasabi ay lubhang kawili-wili. Ngayon bigyang-pansin natin ang isang mahalagang paksa gaya ng...”
• Sumangguni sa oras, plano sa pakikipanayam, halimbawa: “Ang iyong sinasabi ay lubhang kawili-wili. Ngunit sa natitirang oras (5 minuto, 10 minuto, atbp.) kailangan pa rin nating pag-usapan ang ilang mahahalagang isyu. Lumipat tayo sa...”

· Mag-interrupt, ngunit malumanay, halimbawa: “Paumanhin sa pag-abala, ngunit gusto kong magkaroon ng oras upang pag-usapan... Pag-usapan natin..., okay?”

• Pansinin kung gaano kadetalye ang sagot na inaasahan, halimbawa: "Gusto kong gumugol ng mas maraming oras sa pagtalakay sa isyung ito," o "Gusto kong sagutin mo ang tanong na ito nang maikli."

Pagkumpleto

Sa yugtong ito, ang tagapanayam ay dapat:

· Sagutin ang mga tanong ng aplikante.

· Ibuod ang pulong.

· Salamat sa aplikante para sa pag-uusap.

· Sumang-ayon sa plano ng trabaho sa hinaharap.

Mga uri ng tanong

• Ang mga bukas na tanong ay karaniwang ginagamit sa simula ng isang pakikipanayam, gayundin sa simula ng bawat bagong paksa. Binubuo ang mga ito sa mga pangkalahatang termino at ginagabayan ang aplikante sa isang detalyadong kuwento sa paksang itinanong sa tanong, halimbawa: "Ano ang iyong mga responsibilidad sa trabaho sa iyong huling lugar ng trabaho?", "Paano mo mailalarawan ang iyong sarili?", " Ano ang iyong mga relasyon sa mga kasamahan para sa trabaho?" at iba pa.
• Mga katanungan sa paglilinaw - hiniling na makakuha ng mas tumpak at detalyadong impormasyon mula sa aplikante. Sa mga tuntunin ng kanilang mga salita, sa isang banda, sila ay katulad ng mga bukas, at sa kabilang banda, inutusan nila ang aplikante na ipakita ang ilang mga detalye na interesante sa tagapanayam, halimbawa: "Ito ay napaka-interesante, sabihin sa amin nang mas detalyado. ,” “At ano ang sumunod na nangyari?”, “Bakit mo ito napagdesisyunan?” ? at iba pa.
• Ang mga tanong sa paghahambing ay angkop na itanong upang matukoy ang anumang pangunahing pagkakaiba, halimbawa: "Maaari mo bang sabihin sa akin kung ano ang pinakamalaking pagkakaiba sa pagitan ng pagtatrabaho sa X at pagtatrabaho sa Y?", "Ano ang mga pagkakaiba sa pagitan ng iyong mga responsibilidad sa iyong kasalukuyang trabaho at ng iyong nakaraang trabaho?” , at iba pa.
• Mga saradong tanong - karaniwang ginagamit upang makakuha ng mga partikular na sagot mula sa aplikante, halimbawa: "Nagustuhan mo ba ang iyong trabaho?", "Anong posisyon ang hawak mo?", "Ilang mga subordinates ang mayroon ka?" at iba pa.

Mayroon ding mga uri ng mga tanong na karaniwang dapat iwasan ng tagapanayam na itanong. Kabilang dito, una sa lahat:

• Mga walang kaugnayang tanong na hindi magagamit upang masuri ang pagiging angkop ng isang aplikante sa propesyonal.
• Mahahaba at kumplikadong mga tanong na nagdudulot ng kahirapan sa pag-unawa sa mga ito.
• Mga nangungunang tanong na naglalaman na ng sagot, halimbawa: "Gusto mo bang magkaroon ng mas magandang trabahong may suweldo?"
• Dobleng tanong, na naglalaman ng dalawang tanong sa isa, halimbawa: "Ano sa palagay mo ang naging sanhi ng mga problemang ito, at anong mga desisyon ang ginawa tungkol dito?"
• Mga tanong na naglalaman ng kritisismo sa aplikante.
• Mga tanong na naghihikayat ng mga kanais-nais na tugon sa lipunan, tulad ng "Matagumpay mo bang ginampanan ang iyong mga tungkulin?"

Mga pagkakamali ng tagapanayam

Pagsusuri sa pag-uugali

Ang lahat ng mga partikular na halimbawa na ibinigay ng mga aplikante mula sa kanilang mga propesyonal na aktibidad ay isinasaalang-alang ng tagapanayam sa tatlong pangunahing aspeto, na karaniwang itinalaga bilang:

1. Sitwasyon/Problema.

2. Pag-uugali/Aksyon.

3. Resulta.

Sitwasyon/Problema

Ang pagsusuri sa aspetong ito ng halimbawa ay kinabibilangan ng pagtukoy sa mga sumusunod na katotohanan:

· Ano ba ang naging problema.

· Ano ang pinakamahirap na bagay.

· Kapag nangyari ang sitwasyon/problema na ito.

· Ano ang nauna sa sitwasyon/problema na ito, ang konteksto nito.

· Sino ang sangkot sa sitwasyon/problema na ito.

· Ano ang papel ng aplikante sa paglutas ng problemang ito.

· Ano ang gawaing kinakaharap niya?

· Sa anong time frame ito kailangang tapusin?

• Ano ang problemang ito?
• Ano ang kanyang pangunahing kahirapan?
• Kailan ito nangyari?
• Sino sa iyong mga kasamahan ang nasangkot sa sitwasyong ito?
• Ilarawan ang iyong partikular na tungkulin.
• Ano ang gawain bago mo?
• Sa anong time frame kailangan mong tapusin ang gawaing ito?

Kapag sinagot ng aplikante ang mga tanong na ito, kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na inilalarawan niya ang isang partikular na problema na aktwal na nakatagpo niya sa nakaraan, at hindi isang pangkalahatan o tipikal, na pinatutunayan ng mga parirala tulad ng "Karaniwan sa kaso dapat...” , “As a rule, one should do...”, “Sa palagay ko, one should...”, etc.

Pag-uugali/Aksyon

Ang pagsusuri sa aspetong ito ng halimbawa ay isinasagawa upang matukoy ang iba pang mga uri ng katotohanan:

• Anong mga aksyon ang ginawa ng aplikante sa partikular na sitwasyong ito upang malutas ang problema?
• Sa anong pagkakasunud-sunod at sa anong mga paraan niya ipinatupad ang mga pagkilos na ito?

Isang tinatayang listahan ng mga katanungan sa paglilinaw na maaaring magamit upang matukoy ang mga katotohanang ito:

• Ano ang eksaktong ginawa mo upang malutas ang problemang ito?
• Ano ang una mong ginawa at ano ang susunod mong ginawa?
• Paano mo ito nagawa?

Dapat mong bigyang pansin ang katotohanan na ang kuwento ng aplikante ay nasa unang panauhan, gamit ang mga panghalip tulad ng "Ako", "Kami", "Kami", "Ang aming koponan", pati na rin ang hindi ginawa o sinabi.

Resulta

Ang pagsusuri sa aspetong ito ng halimbawa ay nagsisilbing magbunyag ng isa pang hanay ng mga katotohanan:

• Ano ang nakamit na resulta?
• Ano ang mga quantitative indicator ng performance ng aplikante?

· Ano ang mga qualitative indicator ng performance ng aplikante?

Isang tinatayang listahan ng mga katanungan sa paglilinaw na maaaring magamit upang matukoy ang mga katotohanang ito:

• Ano ang humantong sa iyong mga aksyon?
• Ano nga ba ang naging resulta?
• Sa anong oras mo natapos ang gawain?
• Paano mo nalaman na epektibo ang iyong mga aksyon?
• Anong mga quantitative indicator ang nakamit mo salamat sa iyong mga aksyon?
• Anong pagtatasa ang ibinigay ng iyong boss sa iyong mga aksyon?

Kapag tinatalakay ang aspetong ito, inirerekomenda na bigyang-pansin ang katotohanan na inilalarawan ng aplikante ang aktwal na resulta ng kanyang mga aktibidad, at hindi ang karaniwang nangyayari o ang isa na, sa kanyang opinyon, ay maaaring mangyari. Kinakailangan din na bigyang-pansin kung ang aplikante ay nagsasalita tungkol sa mga tiyak na katotohanan sa batayan kung saan ang isang tao ay maaaring tunay na suriin ang pagiging epektibo ng kanyang mga aktibidad at ang mga resulta na nakamit.

Pagtatasa ng kakayahan

Tulad ng nabanggit kanina, ang pangunahing layunin ng isang pakikipanayam sa kakayahan ay upang mangolekta ng data sa antas ng pag-unlad ng mga kakayahan ng mga aplikante na kinakailangan para sa kanilang epektibong trabaho sa isang tiyak na posisyon, na nakatuon sa mga pagpapakita ng pag-uugali ng mga kakayahan na ito.

Inirerekomenda na ipasok ang data na ito sa anyo ng mga pahayag ng mga aplikante na nagpapahiwatig na mayroon silang mga indibidwal na pagpapakita ng pag-uugali ng mga kakayahan sa mga espesyal na form (talahanayan) alinsunod sa listahan ng kanilang mga pangunahing pagpapakita na ipinahiwatig dito at, kung maaari, ang "tiyak na timbang" ng mga pagpapakitang ito sa kabuuang istraktura ng kakayahan. Ang pagkakaroon ng isang makatwirang pormalisasyon ng mga pamantayan para sa pagsunod sa mga pagpapakita ng pag-uugali ng mga kakayahan ng aplikante sa listahang ito ay maaaring makabuluhang mapadali ang proseso ng pagtukoy ng mga kakayahan.

Batay sa mga datos na ito, ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa kung ang aplikante ay may ilang mga kakayahan at ang antas ng kanilang pag-unlad.

Upang masuri ang antas ng pag-unlad ng mga kakayahan, maaari ka ring magabayan ng mga sumusunod na pamantayan:

· Quantitative at qualitative indicator ng performance ng aplikante.

· Ang antas ng impluwensya ng mga aktibidad ng aplikante sa pagkamit ng huling resulta.

· Repeatability ng pagpapakita ng pag-uugali ng mga kakayahan sa isang bilang ng mga halimbawa na ibinigay ng aplikante.

· Liwanag at mapanghikayat ng mga pagpapakita ng pag-uugali ng mga kakayahan.

· Kamakailang mga halimbawa ng pagpapakita ng pag-uugali ng mga kakayahan.

Batay sa data na nakuha, maaari mo ring suriin ang antas ng pag-unlad ng mga kakayahan sa dami sa mga puntos, halimbawa, sa isang limang-puntong sukat.

Napakahalaga na ang pagsusuri at talakayan ng mga resulta ng panayam ay isinasagawa hindi ng isang tao, ngunit ng isang pangkat na darating sa isang napagkasunduang opinyon tungkol sa antas ng pag-unlad ng aplikante ng ilang mga kakayahan. Kung may malinaw na pagkakaiba ng opinyon, hindi ka dapat bumoto. Sa kasong ito, kinakailangan na magkaroon ng talakayan kung saan ang mga miyembro ng pangkat ay maaaring magtaltalan ng kanilang posisyon at subukang gumawa ng magkasanib na solusyon.

Pagsusuri ng mga resulta ng panayam

Pagtatasa ng mga personal na kakayahan sa proteksyon ng tagapanayam

Ang tagapanayam ay medyo bihasa sa paksang tinatalakay. Mabilis din niyang inaasimila ang impormasyong natanggap at ginagamit ito upang higit pang buuin ang panayam. Ang espesyalista ay sumusunod sa diskarte ng magiliw na komunikasyon, nakikinig nang mabuti sa kausap, at pinapanatili ang itinatag na pakikipag-ugnayan sa lahat ng posibleng paraan. Sa kabila ng nangingibabaw sa dami ng mga pahayag ng kinakapanayam, kinokontrol ng tagapanayam ang takbo ng pag-uusap at may kumpiyansa na pinipili ang direksyon ng pag-unlad ng pag-uusap; agad na umaangkop sa takbo ng pag-uusap, na isinasaalang-alang ang impormasyong natanggap.

Mga pagkakamali ng tagapanayam

Sa panahon ng pakikipanayam, ang espesyalista ay hindi gumawa ng anumang malubhang pagkakamali, tulad ng magulong pagsasagawa ng panayam, konsentrasyon sa pag-aaral ng ilang mga katangian ng kausap sa kapinsalaan ng iba, hindi sapat na pangangalaga sa pagkolekta ng makatotohanang data, atbp. Maliit na pagkakamali lamang ang nagawa dahil sa malaking halaga ng makatotohanang impormasyon.

Paghahambing ng mga rating

Ang mga pagtatasa pagkatapos panoorin ang video at pagkatapos pag-aralan ang protocol ng panayam ay pareho (tingnan ang Appendix, Talahanayan Blg. 1).

mga konklusyon

1. Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa gawain ng isang psychologist, maaari nating tapusin na ang antas ng kanyang kaalaman sa teknolohiya at mga pamamaraan ng pagsasagawa ng mga panayam sa kakayahan ay medyo mataas. Sa kabila ng pagkakaroon ng ilang maliliit na pagkakamali (na may kaugnayan sa dami ng impormasyon), sa pangkalahatan ay nakamit ng psychologist ang ilang mga resulta at ang pakikipanayam ay maaaring ituring na matagumpay.

2. Upang matukoy ang antas ng kakayahan ng aplikante, ang isang pagsusuri ng impormasyong nakolekta ng isang psychologist ay isinagawa, at ang kakayahan ay tinasa gamit ang 13 mga tagapagpahiwatig. Ang mga nakolektang data ay maaaring ituring na komprehensibo (bagaman walang sapat na impormasyon kung gaano kabilis ang pagbawi ng aplikante mula sa mga pagkabigo), kaya hindi naging mahirap ang kanilang pagproseso. Ang kakayahang ito (“Result oriented”) ay mahusay na binuo sa aplikante; ang mga katangian tulad ng tiwala sa sarili, determinasyon, at sigasig ay lalo na kitang-kita.

Aplikasyon

Annex 1.

Talahanayan 1. Mga Rating sa Pag-uugali

Mga pagpapakita ng pag-uugali	Indibidwal. puntos-1	Indibidwal. puntos-2
	NI	NI

Appendix 2.

talahanayan 2

Mga pagpapakita ng pag-uugali	№	Mga pahayag ng kandidato	Indibidwal na pagtatasa	Nonverbal, paraverbal na mga katangian
		Iyon ay, kung hindi ko alam noon kung magkano ang halaga ng isang dealership…. Nag-request lang ako sa marketing department at sinabing: “Guys, teach me how to do this”	Ipinakita ng aplikante ang kanyang sarili bilang isang may layunin, aktibong tao	Non-verbal: ang mga paa ay nasa sahig, ang postura ay bukas, ngunit medyo tense, nakaupo nang kalahating nakatalikod; isinandal ng aplikante ang isang kamay sa mesa. Sa panahon ng panayam siya ay gumagamit ng mga kilos na medyo aktibo. Paraverbal: maluwag na pananalita, nasusukat, malinaw, katamtamang lakas ng tunog. Aktibong binibigyang-diin ang mga salita na may intonasyon. Sa panahon ng panayam, hindi gaanong nagbabago ang mga nonverbal at paraverbal indicator.
		- Uh huh. Kaya nagawa mong makamit ang resultang ito? - Tama.
		-Mas interesado akong malaman kung ano sa larangan ng pagbebenta, sa iyong propesyonal na aktibidad, ang pinakagusto mong gawin? Ano ang nagbibigay sa iyo ng kasiyahan? - Makamit ang mga resulta.
		OoOo). Pagkatapos noon, naghanda ako ng mga business proposal para sa aking manager.	Nakatuon sa matataas na resulta, masinsinan at masipag.
		Na hindi lang kami nagbebenta ng mga sasakyan, kami ay nagbebenta ng mga serbisyo
		OoOo	Hindi natatakot na kumuha ng karagdagang responsibilidad, ginagawa ang trabaho nang hindi sumusuko sa panggigipit
		Saan kaya siya nagpunta?	Tiwala, hindi natatakot sa mga posibleng paghihirap, ngunit medyo nag-aalala sa proseso ng pakikipanayam
		Sa antas na ito ay gumagana lamang ito nang magkasama. Kung magpapakita ka lang ng analytics sa mga tao sa antas na ito, ngunit hindi mapapatunayan ang anumang mga motibo sa ideolohiya, hindi ito gagana.
		Uh-huh-uh-huh	Nagpapakita ng inisyatiba, nagsusumikap na makamit ang isang tiyak na resulta, ngunit hindi lalampas sa saklaw ng kanyang posisyon
		Nakatanggap ako ng mga purong numero, mga tama, mula sa mga ikatlong partido, at inihambing ang mga ito, gumawa ng tatlong-paraan na pagsusuri. Sa tatlong panig ay kinuha ko ang mga numero at tumingin ( Oo): kung mag-aaway silang lahat... iniugnay ang mga ito, nakuha ang ilang average ( Oo
		Alinsunod dito, lumipad ako sa Samara para sa mga negosasyon ( Oo), nakilala ang mga pangunahing tungkulin ( Oo) ng organisasyong ito, dahil isa itong malaking kumpanya... na may napakalaking pamumuhunan sa lungsod na iyon	Inaako ang responsibilidad para sa gawaing isinagawa at mga aktibidad na kumakatawan sa kanyang personal na inisyatiba
		Sinabi nila na ang pagsusuri ay isinagawa sa oras at malinaw. At ang mga negosasyon ay natupad nang napakalinaw, nang hindi kinasasangkutan ng direktoryo
		At kung naiintindihan ko: iyon lang, hindi kayang tumanggap ng dealership center ng mas maraming tao, at patuloy na lumalaki ang merkado ( Uh-huh-uh-huh)… OK. Pagkatapos ay naghihintay ako ng isang buwan o dalawa para sa mga panukala mula sa kanya. Siya mismo ang dapat mag-alok sa akin	Nagpapakita ng optimismo at naniniwala sa kanyang ginagawa. Gayunpaman, medyo maingat siya sa kanyang mga pagpapalagay
		Una sa lahat... ahhh... naappreciate ko. Kung ano ang nagawa kong makamit
		Hindi sapat na impormasyon
		Ang kahirapan ay na sa taglamig na ako ay nakikipag-ayos na kailangan naming mamuhunan ng isa pang 4.5 milyong dolyar.	Nagsusumikap na bawasan ang mga gastos sa oras sa trabaho, sinusubukang mabilis na gamitin ang mga pagkakataong ibinigay
		At kung naiintindihan ko: iyon lang, hindi kayang tumanggap ng dealership center ng mas maraming tao, at patuloy na lumalaki ang merkado ( Uh-huh-uh-huh)… OK. Pagkatapos ay naghihintay ako ng isang buwan o dalawa para sa mga panukala mula sa kanya. Siya mismo ang dapat mag-alok sa akin
		Hindi ko sinasabi express; hindi isang araw. Ngunit, sa prinsipyo, ito ay maikli na isinasaalang-alang ( Uh-huh-uh-huh). Sa loob ng isang buwan naibenta ko ang ideya
		Nakatanggap ako ng mga purong numero, mga tama, mula sa mga ikatlong partido, at inihambing ang mga ito, gumawa ng tatlong-paraan na pagsusuri. Sa tatlong panig ay kinuha ko ang mga numero at tumingin ( Oo): kung mag-aaway silang lahat... iniugnay ang mga ito, nakuha ang ilang average ( Oo). Pagkatapos noon, naghanda ako ng mga business proposal para sa aking manager	Hindi natatakot sa mga paghihirap, kusang-loob na nagsasagawa ng mahihirap na gawain
		Hindi ito nababagay sa akin, dahil bumababa ang kalidad ng trabaho dito ( Oo). pinakita ko sa kanya...
		Nakatanggap ako ng mga purong numero, mga tama, mula sa mga ikatlong partido, at inihambing ang mga ito, gumawa ng tatlong-paraan na pagsusuri. Sa tatlong panig ay kinuha ko ang mga numero at tumingin ( Oo): kung mag-aaway silang lahat... iniugnay ang mga ito, nakuha ang ilang average ( Oo). Pagkatapos noon, naghanda ako ng mga business proposal para sa aking manager	Napagtanto ang sukat ng kanyang trabaho, iniisip kung ano ang lampas sa saklaw ng sitwasyon
		- Kaya ito ang iyong ideya? Oo? - Well, siyempre
		Sinabi nila na ang pagsusuri ay isinagawa sa oras at malinaw. At ang mga negosasyon ay natupad nang napakalinaw, nang hindi kinasasangkutan ng direktoryo
		At kung naiintindihan ko: iyon lang, hindi kayang tumanggap ng dealership center ng mas maraming tao, at patuloy na lumalaki ang merkado ( Uh-huh-uh-huh)… OK. Pagkatapos ay naghihintay ako ng isang buwan o dalawa para sa mga panukala mula sa kanya. Siya mismo ang dapat mag-alok sa akin	Bukas sa pagbabago, handang magpatupad ng mga di-karaniwang pamamaraan ng pagtatrabaho at paglutas ng mga problema
		Ang malamang na nawawala ay isang larawan ng lalaking ito, isang larawan ng sikolohikal
		Sa merkado ng pagbebenta, tulad ng sa merkado ng mga serbisyo, ang pinakapangunahing gawain ay hindi lamang kumita ng pera. Malamang dala... o suot, hindi mahalaga... Ang pinakamahalaga ay kung ano ang dala mo ( oo) positibong ideya
		Inaakit namin ang mga customer hindi para sa isang beses na pagbili, ngunit para sa pangmatagalang serbisyo
		Nagtapos ito sa isang bagay... after two days of heated negotiations... nagpahinga siya. Lumipad ako sa kanya pagkalipas ng tatlong linggo ( Oo). Muli kaming naupo sa kanya at nag-usap pa ng dalawang araw. At sa wakas ay nakipagkamay kami at sinabing, “OK. kami ( nakangiti) inilulunsad namin ang proyektong ito" ( Uh-huh-uh-huh)

Teoretikal na bahagi

1. Panayam (mga katangian). Mga lugar ng aplikasyon. Format

Mga lugar ng aplikasyon ng mga panayam

Ang paraan ng pakikipanayam ay malawakang ginagamit ng mga psychologist upang pumili ng mga aplikante para sa mga bakanteng posisyon, suriin ang pagganap ng empleyado, i-promote sila sa loob ng organisasyon, at isama sila sa reserbang tauhan. Sa lahat ng mga sitwasyong ito, kinakailangan na suriin hindi lamang ang kanilang karanasan, mga propesyonal na kasanayan, kakayahang malutas ang mga nakatalagang gawain, organisasyon, bilis ng trabaho, pagganyak at iba pang mga katangian, ngunit din upang maiugnay ang mga pagtatasa na ito sa mga kinakailangan para sa gawaing kanilang ginagawa at ang mga pangangailangan ng organisasyon sa kabuuan. Kadalasan, ang mga panayam ay isinasagawa din kapag ang mga empleyado ay umalis sa organisasyon upang matukoy ang mga dahilan ng kanilang pag-alis at gumawa ng mga pagsasaayos sa sistema ng pagganyak ng kawani.

Format ng panayam

Ang format ng panayam ay nakasalalay, una sa lahat, sa layunin nito. Ang layuning ito ay maaaring ang paunang pagpili ng mga aplikante (screening), paggawa ng desisyon sa pagkuha para sa isang responsableng posisyon, pag-uudyok sa isang mahalagang aplikante o empleyado, atbp. Kasama sa format ng panayam ang uri ng panayam (pag-uugali, sitwasyon, stress, atbp.) , ang istraktura nito (nakabalangkas, semi-istruktura, hindi nakabalangkas), anyo ng pag-uugali (indibidwal - isang empleyado, isang tagapanayam, grupo - ilang empleyado, isang tagapanayam, "panel" - isang empleyado, ilang mga tagapanayam), mga kondisyon ng komunikasyon (harap-harap -mukha, telepono, sa pamamagitan ng video conference o internet), dami ng mga pulong.

Mga pangunahing uri ng panayam

Hindi nakabalangkas na panayam(malalim na panayam, bukas na panayam, libreng panayam)

Ang ganitong uri ng panayam ay ginagamit sa mga kaso kung saan walang masyadong mga aplikante para sa isang posisyon, at ang posisyon mismo ay medyo malikhain. Ang pangunahing bagay sa isang unstructured interview ay ang kumpletong kalayaan sa pagbuo ng isang pag-uusap at

"Pakikipanayam tungkol sa mga kakayahan"

Isang bagong HR director ang sumali sa Project+ LLC. Ang pangunahing problema ng kumpanya ay na sa masiglang aktibidad, ang mga resulta ay ipinapakita na napakababa. Napagpasyahan na magsagawa ng mga panayam sa kakayahan at suriin ang "Orientasyon ng Resulta" sa lahat ng antas ng kumpanya, kabilang ang mga tagapamahala ng linya.

Gawain at solusyon:

1. Bumuo ng mga tanong sa panayam para sa kakayahan ng “Resulta Orientation” batay sa modelong STAR.

Ipinapalagay ng kakayahan ng “Result Orientation” na ang tagapamahala ay:

• alam kung paano makamit ang mga nakaplanong resulta sa loob ng itinakdang time frame;
• nagpapakita ng pagtitiyaga at lakas sa pagkamit ng mga resulta;
• malinaw na bumubuo ng pananaw ng nakaplanong resulta at ang pamantayan para sa pagkamit nito;
• subordinates ang kanyang mga aksyon upang magtrabaho para sa mga resulta;
• gumagawa ng inisyatiba upang makamit ang mga resulta;
• sinusuri ang pagiging epektibo sa pamamagitan ng resultang nakamit, at hindi sa dami ng pagsisikap na ginugol;
• tumatagal ng responsibilidad para sa kabiguan;
• malinaw na nabubuo ang pananaw ng nakaplanong resulta at ang pamantayan para sa pagkamit nito.

STAR model: Sitwasyon - Gawain - Aksyon - Resulta. Ang mga tanong ay itinatanong nang sunud-sunod, sumisid sa iba't ibang antas. Kinakailangang lumikha ng mga tanong ayon sa modelong ito para sa isang matagumpay at hindi matagumpay na proyekto.

Mga tanong tungkol sa isang matagumpay na proyekto:

1. Magbigay ng isang halimbawa ng isang proyekto na matagumpay mong natapos ng iyong koponan.
2. Ano ang iyong tungkulin sa proyektong ito?
3. Batay sa anong mga pamantayan mo inuuri ang proyektong ito bilang matagumpay?
4. Paano nauugnay ang mga pamantayang pinangalanan mo sa pagkamit ng mga layunin na makabuluhan para sa departamento?
5. Sa iyong palagay, tunay bang ambisyoso ang mga layunin na itinakda mo para sa iyong sarili bago ipatupad ang proyekto?
6. Gaano kadalas at paano naitala ang aktwal na resulta at pag-unlad patungo sa pagkamit ng layunin? Mayroong apat na aspeto ng interes: ang una ay ang format para sa pagpapakita ng aktwal na nakamit na resulta (online na mapagkukunan, performance board, atbp.), ang pangalawa ay kung gaano kadalas ina-update ang impormasyon, ang pangatlo ay kung ang ibang mga miyembro ng koponan ay may access dito impormasyon, ang pang-apat ay ang kabuuang pag-unlad lamang ng proyekto ay naitala. o lahat ay maaaring subaybayan ang kanilang mga indibidwal na resulta at ihambing sa mga resulta ng kanilang mga kasamahan.
7. Paano ipinaalam ang mga partikular na gawain at takdang-aralin sa mga subordinate na empleyado sa loob ng balangkas ng mga layuning tinukoy mo?
   Dito mahalagang tiyakin na hindi lamang ang sumasagot, kundi pati na rin ang mga miyembro ng kanyang pangkat ay may mga tiyak, nasusukat na layunin at layunin. Mahalagang maunawaan kung gaano ang mga layunin na itinakda para sa koponan ay nakatuon sa atensyon ng mga miyembro ng grupo sa mga resulta, sa halip na sa mismong aktibidad o sa oras na ginugol.
8. May magagawa ba upang mapabuti ang pagiging epektibo ng proyekto? O, sa iyong opinyon, nakuha mo ba ang pinakamainam na resulta?
   Sa kabila ng katotohanan na matagumpay na nakumpleto ang proyekto, mahalagang matukoy kung anong mga karagdagang pagkakataon at pamamaraan ang nakita at magagamit ng respondent upang makamit ang pinakamataas na resulta. Kung positibo ang sagot, itatanong ang tanong 9.
9. Ano ang pumigil sa iyo na samantalahin ang mga pagkakataong ito?
   Ang pagsusuri sa buong hanay ng mga sagot, mahalagang maunawaan kung ang tagumpay ay hindi sinasadya at, sa kabaligtaran, marahil ang tagumpay ay nakamit salamat sa propesyonalismo ng manager at ng kanyang koponan sa kabila ng impluwensya ng isang agresibong panlabas na kapaligiran.

Mga tanong tungkol sa hindi matagumpay na proyekto:

1. Alalahanin ang isang sitwasyon sa nakaraang taon kung kailan hindi nakamit ang iyong mga layunin o hindi ganap na nakamit ang kinakailangang resulta.
2. Anong mga partikular na layunin ang itinakda mo para sa proyektong ito?
3. Ano ang pumigil sa iyo na makamit ang ninanais na epekto?
4. Ano ang ginawa mo para maiwasan ito? Anong mga pagkakataon ang hindi mo sinamantala?
   Dito, bukod sa iba pang mga bagay, mahalagang maunawaan kung gaano kahilig ang respondent na sisihin ang panlabas na kapaligiran para sa ilang mga pagkabigo/pagkabigo.
5. Ilarawan ang mga partikular na hakbang na iyong ginawa upang baguhin ang sitwasyon.
   Sa yugtong ito, mahalagang tiyakin na ang tumutugon ay nakatuon sa paglutas ng mga problema, at hindi sa pagtalakay sa mga paghihirap at balakid.
6. Ilarawan ang isang sitwasyon kung kailan hindi ka nakagawa ng isang mapanganib na desisyon, ngunit ngayon ay masasabi mong nagkamali ka dahil... maaaring ito ang pinaka-epektibo.
   Kung ang isang positibong sagot ay natanggap, pagkatapos ay isang hanay ng mga tanong sa ilalim ng numero 9 ay itatanong sa isang pagkakaiba-iba o iba pa.
7. Tayahin kung ano ang nauugnay sa iyong mga aksyon: Maling pagtatasa ng panganib? Posibleng maling paghatol? Ang mga posibleng kahihinatnan ay hindi pinag-isipang mabuti? Ang kinakailangang impormasyon ay hindi hiniling? Hindi ba isinasaalang-alang ang mga kinakailangang salik?
   Alinsunod sa mga natukoy na dahilan, posibleng gumawa ng plano sa pagpapaunlad sa lugar na ito (halimbawa: pag-aralan ang literatura, pag-aaral sa isang pagsasanay, humiling ng feedback, atbp.).
8. Pangalanan ang mga pangunahing gawain na nauugnay sa iyong trabaho sa mga sitwasyon ng pagbabago o kawalan ng katiyakan at hatiin ang mga ito sa dalawang grupo: ang mga kung saan sa tingin mo ay komportable at hindi nawawalan ng kontrol at ang mga kung saan sa tingin mo ay hindi komportable. Magbigay ng tatlong halimbawa bawat isa.

2. Isulat ang pamantayan para sa tatlong antas ng kasanayan (scale) kung saan mo susuriin ang isang empleyado o kandidato.

Antas 1. "Bago"– ang kakayahan ay hindi nagpapakita ng sarili o naipapakita nang hindi pare-pareho.
Antas 2. "Basic"– ilang mga elemento ng kakayahan ay madalas na ipinapakita.
Level 3. “Expert”– lahat ng elemento ng kakayahan ay patuloy na ipinapakita, kabilang ang mga bagong kondisyon.

Antas 1. "Initial":

• (a) Nakatuon sa proseso. Hindi nag-iingat sa kalidad ng resulta at sa oras ng pagkamit nito. Nangangailangan ng patuloy na panlabas na "pagpasigla".
• (b) Kapag dumarating ang mga paghihirap, mabilis siyang sumuko at “sumusuko.”
• (c) Itinatag ang responsibilidad para sa mga kabiguan sa mga panlabas na kalagayan o ibang tao.

Antas 2. "Basic":

• (a) Tumutupad sa mga obligasyon nito sa isang kalidad at napapanahong paraan.
• (b) Nagpapakita ng pagpupursige sa pagkamit ng mga layunin sa kawalan ng malubhang mga hadlang.
• (c) Nagpapanatili ng mataas na pagganap sa mga karaniwang sitwasyon (sa kawalan ng stress at labis na karga) at sa mga sitwasyon na may katamtamang kumplikado.

Level 3. “Expert”:

• (a) Nakatuon sa pagkamit ng tagumpay: nakapag-iisa na nagtatakda ng mga ambisyosong layunin at patuloy na itinataas ang "target bar" para sa mga tagumpay.
• (b) Nagpapanatili ng pananampalataya sa tagumpay at pagganap kahit sa pinakamahirap na sitwasyon. Nagpapakita ng tiyaga sa pagtagumpayan ng mga paghihirap.
• (c) Kusang tumanggap ng mga kumplikadong problema.
• (d) Nakahanap ng mga pagkakataon upang makamit ang mga layunin, sa halip na mga dahilan para sa pagtanggi sa mga ito.
• (e) Tumatanggap ng personal na responsibilidad para sa mga resulta at kalidad ng kanyang trabaho (kapwa para sa mga tagumpay at pagkabigo).
• (f) May mataas na pagganap, kabilang ang mga sitwasyon ng stress at labis na karga.

3. Bumuo ng mga karagdagang paglilinaw na tanong na maaari mong itanong sa labas ng mga modelo tungkol sa pinakamatagumpay at hindi gaanong matagumpay na proyekto.

(1) Ilarawan ang tatlong pangunahing layunin sa trabaho na itinakda mo para sa iyong sarili at sa iyong yunit ng negosyo para sa darating na taon?
Kapag nakikinig sa sagot ng isang empleyado, mahalagang bigyang-pansin ang tatlong aspeto: ang una ay ang katotohanan na may mga layunin sa trabaho sa prinsipyo, ang pangalawa ay kung gaano kahusay ang mga nakasaad na layunin ay naitakda nang tama at tunay na makabuluhan para sa yunit ng istruktura at ang kompanya; pangatlo - mayroon bang kahit isang target sa kanila na, ayon sa lahat ng pormal na pamantayan, ay maaaring mauri bilang ambisyoso.
(2) Mangyaring linawin, ang mga layunin ba ay tinukoy mo at ng iyong mga kasamahan, o ng mas mataas na pamamahala?
(3) Suriin kung anong mga mapagkukunan ang mayroon ka upang makamit ang mga ito at ano pa ang kailangan mo para dito?
Ito ay isang paglilinaw na tanong, ang pangunahing gawain kung saan ay upang maunawaan kung ang tanong ay praktikal na naisagawa o kung ang mga ito ay simpleng ipinahayag na mga layunin na "nangongolekta ng alikabok" sa ilalim na drawer ng desktop. Bilang karagdagan, mahalagang maunawaan ang mga layunin ng personal o pangkat, kung ang mga layunin ay mga layunin ng pangkat, pagkatapos ay tingnan ang tanong 3.
(4) Gaano ka ka pursigido sa pagkamit ng iyong layunin?