1 rate ng trabaho. Ano ang rate ng taripa? Halimbawa ng pagkalkula ng taripa para sa oras-oras na rate

Ang proseso ng payroll ay palaging isang nakababahala na isyu para sa lahat ng empleyado. Sa kasalukuyan, mayroong iba't ibang mga sistema ng pagbabayad, ang ilan ay tumatanggap ng kanilang mga kita sa isang nakapirming halaga, ang iba ay may rate ng taripa. Sa katunayan, ang bawat sistema ay may magkatulad na mga tampok at pangunahing pagkakaiba. Isaalang-alang natin kung ano ang isang opisyal na suweldo at isang rate ng taripa, kung ano ang pagkakatulad ng dalawang magkaibang konsepto, pati na rin ang kanilang mga natatanging tampok.

Ano ang suweldo

Bago mo maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng rate ng taripa at suweldo, kailangan mong suriin nang detalyado ang dalawang konseptong ito. Sa katunayan, ang suweldo ay isang nakapirming halaga ng mga kita ng isang empleyado, na naipon para sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin. Sa madaling salita, ito ay binabayaran nang buo kung ang dalawang mahahalagang kondisyon ay natutugunan: na ang empleyado ay tumupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho at nananatili sa lugar ng trabaho alinsunod sa kanyang iskedyul ng trabaho.

Ang sahod at suweldo ay dalawang magkaibang konsepto, sa kadahilanang ang isang nakapirming halaga ng pera ay bahagi lamang ng kita ng isang empleyado; bilang karagdagan dito, maaari siyang makatanggap ng iba't ibang mga allowance, halimbawa, mga bonus at iba pang mga pagbabayad. Ang kahulugan ng suweldo ay nangangahulugang isang nakapirming halaga na ginagarantiyahan na matatanggap ng isang empleyado batay sa mga resulta ng buwang nagtrabaho, sa kondisyon na siya ay nanatili sa trabaho alinsunod sa kanyang iskedyul ng trabaho.

Rate ng taripa

Sa katunayan, ang rate ng taripa ay isang nakapirming pagbabayad, hindi lamang para sa buwan ng pagsingil, ngunit para sa isang tiyak na oras, halimbawa, isang araw o isang oras. Iyon ay, ang sahod sa kasong ito ay kakalkulahin depende sa dami ng oras na nagtrabaho ng empleyado.

Sa kasong ito, ang mga sahod ay kinakalkula gamit ang isang simpleng formula: ang rate ng taripa ay pinarami ng dami ng oras na nagtrabaho. Halimbawa, kung ang rate ng empleyado bawat oras ay 120 rubles, siya ay nagtatrabaho ng 176 na oras bawat buwan, na nangangahulugang ang kanyang suweldo ay magiging 21,120 rubles.

Ano ang pagkakaiba

So, we have looked at kung ano ang suweldo at rate, kung ano ang pagkakaiba ay tatalakayin pa. Ang dalawang sistema ng payroll ay may ilang pagkakaiba. Ang pangunahing isa ay na ayon sa sistema ng suweldo, ang mga sahod ay naipon sa empleyado para sa panahon ng suweldo, iyon ay, isang buwan o isang taon, depende sa mga detalye ng trabaho at posisyon na kanyang sinasakop. Ang rate ng taripa ay isang pagbabayad para sa isang tiyak na tagal ng panahon; ito ay pangunahing inilalapat sa panahon ng iskedyul ng shift ng trabaho.

Ang isa pang pagkakaiba ay ang suweldo ay naipon para sa pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at ang rate ng taripa ay ang dami ng oras na nagtrabaho. Bilang karagdagan, ang parehong mga sistemang ito ay ginagamit depende sa mga detalye ng trabaho, halimbawa, sa ilang mga posisyon ang antas ng kita ng empleyado ay direktang magdedepende sa gawaing isinagawa at dami. Bagama't sa kasong ito, ang mga sahod ay may sistema ng piece-rate wage, na may kaugnayan sa kung saan ang parehong suweldo at isang rate ng taripa ay maaaring ilapat, iyon ay, isang nakapirming halaga ng pagbabayad para sa panahon ng pagsingil kasama ang isang porsyento ng halaga ng trabaho na isinagawa.

Pagkakatulad

Sa kabila ng lahat ng pagkakaiba sa pagitan ng mga sistemang ito, marami silang pagkakatulad. Tulad ng nangyari kanina, ang isang suweldo ay maaari lamang matanggap pagkatapos magtrabaho sa panahon ng suweldo, at ang rate ng taripa ay nagsasangkot ng pagbabayad ng mga kita para sa isang tiyak na yunit ng oras, isang oras o isang linggo sa isang araw. Ngunit kung ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho nang buo sa loob ng isang buwan, halimbawa, ay nasa bakasyon o nasa sick leave, kung gayon ang kanyang suweldo ay binabayaran lamang para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Tingnan natin kung paano kalkulahin ang oras-oras na rate mula sa iyong suweldo. Ang lahat ay medyo simple para dito kailangan mong hatiin ang nakapirming halaga sa bilang ng mga araw o oras na nagtrabaho. Halimbawa, kung ito ay 25,000 rubles bawat buwan, maaari mong kalkulahin kung magkano ang kanyang kinikita bawat araw kung mayroong 22 araw ng trabaho na 8 oras bawat isa sa isang buwan ng kalendaryo. Kaya, ang kanyang rate ng taripa bawat araw ay magiging 25000/22, katumbas ng 1136.36 rubles bawat araw o 142 rubles bawat oras.

Mangyaring tandaan na sa sistema ng pagkalkula ng sahod mula sa suweldo, malinaw na binabayaran ng employer ang empleyado para lamang sa oras na siya ay nagtrabaho, iyon ay, ang bayad ay kinuha mula sa suweldo para sa panahon na siya ay wala sa lugar ng trabaho.

Kaya, ang employer lamang ang nagtatatag ng sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng kanyang negosyo: suweldo at rate ng taripa. Ano ang pagkakaiba? Ang mga makabuluhang pagkakaiba ay ang rate ng taripa ay inilalapat sa karamihan ng mga kaso sa mga kinatawan ng isang propesyon sa larangan ng produksyon o serbisyo; ang suweldo ay mas madalas na inilalapat sa mga empleyado sa larangan ng ekonomiya o iba pang intelektwal na aktibidad.

Kailangan bang magbayad ng dagdag hanggang sa minimum na sahod kung ang tagalinis ng opisina sa paaralan ay may 1.5 na rate? Ang suweldo ng 7,706 rubles ay kailangang tumaas sa 12,500, at isa pang kalahating oras na suweldo ay dapat ding tumaas sa 6,250 rubles, tama ba? Ano ang magiging kalkulasyon kung gagawin bilang isang panloob na kumbinasyon?

Sagot

Kapag nagtatrabaho ng part-time na trabaho, ang suweldo sa ilalim ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tagapaglinis ng lugar ng opisina sa isang paaralan ay dinadala sa minimum na sahod, habang ang suweldo sa ilalim ng isang part-time na trabaho ay hiwalay na dinadala sa minimum na sahod sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Kung ang relasyon ay ginawang pormal bilang bahagi ng isang kumbinasyon, kung gayon ang pangangailangan na dalhin ito sa pinakamababang sahod ay tinutukoy batay sa kabuuang halaga na natanggap ng tagapaglinis ng opisina sa paaralan para sa 1.5 beses ang rate.

Katuwiran

Ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng iba pang regular na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa mga part-time na manggagawa (Labor Code ng Russian Federation).

Ang tagapag-empleyo ay kinakailangang magtago ng mga talaan ng mga oras ng trabaho ng part-time na manggagawa. Ang pang-araw-araw na tagal ng trabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi maaaring lumampas sa apat na oras sa isang araw (Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang part-time na manggagawa ay may hindi bababa sa dalawang kontrata sa pagtatrabaho (Labor Code of the Russian Federation), na nangangahulugang dalawang suweldo. Ang bawat kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tagapaglinis ng opisina ng paaralan ay may karapatan sa isang hiwalay na suweldo.

Ang trabaho ng isang part-time na manggagawa ay binabayaran sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, depende sa output o sa iba pang mga kondisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (Labor Code ng Russian Federation).

Ang halaga ng bayad para sa part-time na trabaho ay hindi nakatali sa halaga ng bayad para sa pangunahing trabaho.

Kung ang tanong ay lumitaw tungkol sa pangangailangan para sa karagdagang pagbabayad sa minimum na sahod, ang paghahambing sa minimum na sahod ay ginawa ng dalawang beses. Ang mga accrual para sa pangunahing trabaho at para sa mga part-time na trabaho ay pinaghahambing nang hiwalay.

Kailangan mong ihambing ang halaga ng suweldo sa ilalim ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tagapaglinis ng mga opisina sa isang paaralan na may pinakamababang sahod. Sa kasong ito, hindi isinasaalang-alang ang mga part-time na suweldo.

Hindi itinatadhana ng batas na hindi dapat mas mababa sa minimum wage ang part-time na sahod. Ngunit ang mga part-time na manggagawa ay napapailalim sa pangkalahatang mga garantiya sa paggawa para sa mga empleyado, kabilang ang ratio ng aktwal na kita sa minimum na sahod. Pakitandaan: dito ang ibig naming sabihin ay mga kita na naipon para sa part-time na trabaho nang hindi idinaragdag ang mga ito sa suweldo sa pangunahing lugar ng trabaho.

Bilang isang tuntunin, ang mga part-time na manggagawa ay hindi nagtatrabaho sa buwanang oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, ang paghahambing ay dapat gawin sa bahagi ng pinakamababang sahod, na kinakalkula sa proporsyon sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Kumbinasyon - karagdagang bayad na trabaho sa ibang posisyon (propesyon). Ginagawa ito ng empleyado sa kanyang araw ng pagtatrabaho (shift) kasama ang kanyang pangunahing trabaho (Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos para sa pagganap ng pinagsamang trabaho; ito ay pormal na ginawa ng isang karagdagang kasunduan, na sumasalamin sa halaga ng karagdagang bayad para sa pinagsamang trabaho (Artikulo 60.2 at ang Labor Code ng Russian Federation).

Hindi sinusubaybayan ng employer ang mga oras ng pagtatrabaho para sa part-time na trabaho at hindi ito ipinapakita sa working time sheet. Ang karagdagang bayad para sa part-time na trabaho ay bahagi ng suweldo sa ilalim ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tagapaglinis ng mga opisina sa isang paaralan.

Ang karagdagang pagbabayad para sa kumbinasyon ay isang bayad sa kompensasyon para sa pagsasagawa ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (Labor Code ng Russian Federation). Ito ay kasama sa suweldo para sa pangunahing posisyon (Labor Code ng Russian Federation).

Kapag pinagsama-sama, hindi dalawang suweldo ang binabayaran nila, ngunit isa lamang. Ito ay ito (isinasaalang-alang ang karagdagang bayad para sa kumbinasyon) na inihambing sa minimum na sahod. Hiwalay, ang karagdagang bayad para sa pagsasama sa minimum na sahod ay hindi inihahambing.

Kasalukuyan ngayon:

natanggap
bayad 27%

Alexander

Kamusta. Ang lahat ng ito ay magkakaibang mga sandali - isang pagtaas sa dami ng trabaho - nang hiwalay, ngunit sa loob ng balangkas ng mga oras ng pagtatrabaho

Sa nakasulat na pahintulot ng empleyado maaaring pinagkatiwalaan siya gumaganap, sa panahon ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift), kasama ang trabahong tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa ibang o parehong propesyon (posisyon) para sa karagdagang suweldo (Artikulo 151 ng Kodigong ito).Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa ibang propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon).Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa parehong propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at pagtaas ng dami ng trabaho. Upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay maaaring italaga ng karagdagang trabaho sa alinman sa iba o sa parehong propesyon (posisyon).

Artikulo 284. Tagal ng oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time

Ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw. Sa mga araw na ang empleyado ay malaya sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, maaari siyang magtrabaho ng part-time na full time (shift). Sa loob ng isang buwan (isa pang panahon ng accounting), ang tagal ng oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho (karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa isa pang panahon ng accounting) na itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga empleyado.
Ang mga paghihigpit sa tagal ng mga oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time, na itinatag ng unang bahagi ng artikulong ito, ay hindi nalalapat sa mga kaso kung saan ang empleyado ay nagsuspinde ng trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho alinsunod sa dalawang bahagi ng Artikulo 142 ng Kodigo na ito o nasuspinde sa trabaho alinsunod sa dalawang bahagi o apat ng Artikulo 73 ng Kodigong ito.

Artikulo 285. Kabayaran para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time

Ang kabayaran para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, depende sa output o sa iba pang mga kondisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.
Kapag nagtatakda ng mga karaniwang takdang-aralin para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time na may sahod na nakabatay sa oras, ang mga sahod ay binabayaran batay sa mga huling resulta para sa dami ng aktwal na natapos na trabaho.
Ang mga taong nagtatrabaho ng part-time sa mga lugar kung saan naitatag ang mga regional coefficient at wage allowance ay binabayaran na isinasaalang-alang ang mga coefficient at allowance na ito.

Artikulo 286. Umalis kapag nagtatrabaho ng part-time

Ang mga taong nagtatrabaho ng part-time ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon kasabay ng bakasyon para sa kanilang pangunahing trabaho. Kung ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho sa loob ng anim na buwan sa isang part-time na trabaho, pagkatapos ay ibinibigay nang maaga ang bakasyon.
Kung sa isang part-time na trabaho ang tagal ng taunang bayad na bakasyon ng empleyado ay mas mababa kaysa sa tagal ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho, kung gayon ang employer, sa kahilingan ng empleyado, ay nagbibigay sa kanya ng bakasyon nang walang bayad para sa kaukulang tagal. .

kasabay ng sining 282 tk

Part-time na trabaho- ang empleyado ay nagsasagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho.

Ang kumbinasyon ay kapag gumawa ka ng ibang trabaho sa oras ng trabaho

Sa esensya, ang parehong bagay ay nalalapat sa isang pagtaas sa dami ng trabaho, ito ay hindi isang iba't ibang rate o propesyon, ngunit lahat ng bagay sa loob ng iyong balangkas - ngunit ang trabaho mismo ay mas malaki

Kapag nagbabayad para sa part-time na trabaho, dapat kang gabayan ng Art. 151 Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa mga pamantayang itinakda doon, ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho. Dahil ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho ay hindi maaaring kalkulahin at maitatag nang maaga sa lahat ng pagkakataon, ang halaga ng karagdagang bayad ay tinutukoy sa bawat partikular na kaso kapag ang isang empleyado ay itinalaga upang magsagawa ng karagdagang trabaho (ito ay may kaukulang balangkas ng regulasyon: ayon sa Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ay nasa loob kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho, ang nilalaman at dami nito ay itinatag ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado).
Para sa isang pare-parehong solusyon sa mga isyu na may kaugnayan sa pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga posisyon (propesyon), ang mga scheme para sa pagtukoy ng halaga ng karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga posisyon (propesyon) ay maaaring isama sa mga lokal na regulasyon (halimbawa, sa mga regulasyon sa suweldo).
Sa pagsasagawa, hanggang ngayon, ang mga scheme para sa pagkalkula ng halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), na ibinigay ng Resolusyon ng USSR Council of Ministers N 1145, ay ginagamit: para sa mga manggagawa at junior service personnel, ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay hanggang sa 50% ng rate ng taripa (suweldo) para sa pangunahing trabaho; para sa mga manggagawa sa engineering at teknikal at iba pang mga espesyalista, mga empleyado ng mga industriya ng pagmamanupaktura at lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa sa mga industriyang hindi produksyon - hanggang sa 30% ng rate ng taripa (suweldo) para sa pangunahing trabaho. Sa ngayon, ang mga probisyon nito tungkol sa pagtatatag ng halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay maaaring gamitin ng eksklusibo bilang metodolohikal na materyal. Ito, sa partikular, ay nangangahulugan na ang organisasyon (na may naaangkop na pang-ekonomiyang katwiran) ay maaaring magpakilala ng mga scheme para sa pagtukoy ng halaga ng karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), batay sa rate ng taripa (suweldo) para sa pinagsamang trabaho.

Artikulo. "Part-time na trabaho at part-time na trabaho sa isang institusyong medikal"
(S. Guliyeva)
(“Mga institusyong pangangalaga sa kalusugan ng badyet: accounting at pagbubuwis”, 2008, N 12)

Kaya, kailangan mong tingnan ang lahat ng mga rate at bilangin ang mga oras ng trabaho; ang pagtaas ng volume ay maaaring mas madali para sa iyo, dahil... lahat ng bagay sa loob ng iyong taya ay mapupunta. Kasabay nito, pumasok sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata. Part-time na trabaho - tingnan kung ang mga oras na ito ay lampas sa saklaw ng iyong pangunahing trabaho o hindi. - kung hindi ka mag-overtime, ito ay isang kumbinasyon. Kung mananatili ka, ito ay isang part-time na trabaho. Ito ay mahalaga para sa pagsubaybay sa oras.

natanggap
bayad 27%

Kamusta!

Alexander

Kung nagtatrabaho ka ng part-time, pumasok ka sa isang kontrata sa pagtatrabaho, at ito ay nangangailangan ng iyong pahintulot upang tapusin ito. Ang parehong naaangkop sa pagpapalawak ng lugar at ang pagtaas sa dami ng trabaho.

Artikulo 60.1. Part-time na trabaho
Ang isang empleyado ay may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho sa parehong employer (panloob na part-time na trabaho) at (o) sa ibang employer (panlabas na part-time na trabaho).
Ang mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time ay tinutukoy ng Kabanata 44 ng Kodigong ito.
Artikulo 60.2. Kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon). Pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho. Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho
Sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maaari siyang ipagkatiwala sa pagganap, sa panahon ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift), kasama ang trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa ibang o parehong propesyon (posisyon) para sa karagdagang sahod (Artikulo 151 ng Kodigong ito).
Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa ibang propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon). Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa parehong propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at pagtaas ng dami ng trabaho. Upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay maaaring italaga ng karagdagang trabaho sa alinman sa iba o sa parehong propesyon (posisyon).
Ang panahon kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho, ang nilalaman at dami nito ay itinatag ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado.
Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho nang mas maaga sa iskedyul, at ang employer ay may karapatang kanselahin ang utos na gawin ito nang mas maaga sa iskedyul, na nagbabala sa kabilang partido tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho.

Dapat ba akong humiling ng karagdagang bayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho?
Alexander

kung tumaas ang dami ng trabaho, may karapatan kang humiling ng karagdagang bayad batay sa Artikulo 151 ng Labor Code, ang halaga kung saan sumasang-ayon ka sa employer sa kasunduan

Ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho (Artikulo 60.2 ng Kodigo na ito).

Paano makakaapekto ang halaga ng trabahong ito sa bayad sa bakasyon?
Alexander

tataas ang laki

2. Upang kalkulahin ang mga average na kita, lahat ng uri ng mga pagbabayad na ibinigay ng sistema ng pagbabayad at inilapat ng nauugnay na employer ay isinasaalang-alang, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito. Kabilang sa mga naturang pagbabayad ang:
a) mga sahod na naipon sa empleyado sa mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo) para sa oras na nagtrabaho;
b) mga sahod na naipon sa empleyado para sa trabahong isinagawa sa mga halaga ng piraso;
c) mga sahod na naipon sa empleyado para sa trabahong isinagawa bilang isang porsyento ng kita mula sa mga benta ng mga produkto (pagganap ng trabaho, pagkakaloob ng mga serbisyo), o komisyon;
d) mga sahod na binayaran sa di-monetary na anyo;
e) kabayaran sa pera (monetary allowance) na naipon para sa mga oras na nagtrabaho sa mga taong may hawak ng mga posisyon sa gobyerno sa Russian Federation, mga posisyon ng gobyerno sa mga constituent entity ng Russian Federation, mga representante, mga miyembro ng mga halal na lokal na katawan ng pamahalaan, mga inihalal na opisyal ng lokal na pamahalaan, mga miyembro ng halalan mga komisyon na tumatakbo nang permanente;
f) suweldo na naipon sa mga empleyado ng munisipyo para sa oras na nagtrabaho;
g) mga bayad na naipon sa mga tanggapan ng editoryal ng mass media at mga organisasyong pang-sining para sa mga empleyado sa payroll ng mga tanggapan at organisasyong pang-editoryal na ito, at (o) pagbabayad para sa kanilang paggawa, na isinasagawa sa mga rate (rate) ng sahod (produksyon) ng may-akda;
h) mga sahod na naipon sa mga guro ng mga propesyonal na organisasyong pang-edukasyon para sa mga oras ng pagtuturo na lampas sa itinatag at (o) nabawas na taunang kargamento sa pagtuturo para sa kasalukuyang akademikong taon, anuman ang oras ng pag-iipon;
i) mga sahod, sa wakas ay nakalkula sa katapusan ng taon ng kalendaryo bago ang kaganapan, na tinutukoy ng sistema ng pagbabayad, anuman ang oras ng accrual;
j) mga allowance at mga surcharge sa mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo) para sa mga propesyonal na kasanayan, klase, haba ng serbisyo (karanasan sa trabaho), kaalaman sa isang wikang banyaga, magtrabaho kasama ang impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado, pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabahong isinagawa, pamamahala ng brigada at iba pa;
k) mga pagbabayad na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang mga pagbabayad na tinutukoy ng rehiyonal na regulasyon ng mga sahod (sa anyo ng mga coefficient at porsyento ng mga bonus sa sahod), pagtaas ng sahod para sa masipag na trabaho, trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa paggawa, para sa trabaho sa gabi, pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, pagbabayad para sa overtime na trabaho;
l) kabayaran para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang guro sa klase sa mga kawani ng pagtuturo ng mga organisasyong pang-edukasyon ng estado at munisipyo;
m) mga bonus at gantimpala na ibinigay ng sistema ng pagbabayad;
o) iba pang uri ng mga pagbabayad sa sahod na naaangkop sa nauugnay na employer.
Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 N 922 (tulad ng sinusugan noong Oktubre 15, 2014) "Sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod" (ConsultantPlus)

natanggap
bayad 46%

Kamusta!

Sa aking palagay, walang pagkakaiba ang sahod ayon sa 1+0.5 o 1.5 scheme. Sa anumang kaso, na may buong oras ng pagtatrabaho.

At ang ginamit na pamamaraan ay 1+0.5 na pangangasiwa na may buwanang kontrata, sa palagay ko, sa dalawang kadahilanan:

1. kung ang isang bagong empleyado ay lilitaw upang punan ang isang bakanteng posisyon, kukunin nila siya mula sa simula ng buwan, at hindi sila papasok sa isang part-time na kontrata sa iyo (hindi ka nila hihilingin na magsulat ng isang aplikasyon), ibig sabihin, hindi nila kailangang harapin ang iyong pagpapaalis sa 0.5 na mga rate.

2. Kapag binayaran ng proporsiyon sa oras na nagtrabaho, ito ay isang pag-iipon sa pondo ng sahod, kaya pinagmumulan ng mga bonus (materyal na tulong) para sa administrasyon. accounting, mga ekonomista.

pagbabayad sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. E
Alexander

Sa kasong ito, dapat mayroong higit pa sa part-time na trabaho. at dapat itatag ang part-time na trabaho para sa part-time na trabaho.

May karapatan ba akong tanggihan ang mga tungkulin na higit sa 1 rate?
Alexander

Sa katapusan ng buwan, hindi ka maaaring magsulat ng isang aplikasyon para sa isang part-time na trabaho para sa susunod na buwan, kaya walang sinuman ang maaaring pilitin kang gumawa ng karagdagang trabaho.

Chat

abogado, Ufa

Chat

0 0

Chat

Libreng pagtatasa ng iyong sitwasyon

Larin Oleg

Abogado, Yurga

Libreng pagtatasa ng iyong sitwasyon

5282 na tugon

1233 mga review

Sumasang-ayon ako sa aking mga kasamahan, ngunit may mga espesyal na tampok para sa mga manggagawang medikal.

Alinsunod sa RESOLUSYON ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Hunyo 30, 2003 N 41 "SA MGA TAMPOK NG TRABAHO SA PAGLABAN SA PEDAGOGICAL, MEDICAL, PHARMACEUTICAL WORKERS AT CULTURAL WORKERS" (sugnay 2) ay hindi itinuturing na part-time at hindi nangangailangankonklusyon (pagpaparehistro) ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang mga sumusunod na uri ng trabaho:

g) magtrabaho nang hindi humahawak ng isang full-time na posisyon sa parehong institusyon o ibang organisasyon, kabilang ang pagganap ng mga kawani ng pagtuturo ng mga institusyong pang-edukasyon ng mga tungkulin sa pamamahala ng mga opisina, laboratoryo at departamento, pagtuturo ng mga tagapamahala at iba pang mga empleyado
mga institusyong pang-edukasyon, pamamahala ng mga komisyon sa paksa at cycle,
magtrabaho sa pamamahala ng pang-industriyang pagsasanay at pagsasanay ng mga mag-aaral at iba pa
mag-aaral, tungkulin ng mga manggagawang medikal na lampas sa buwanang pamantayan ng manggagawa
oras ayon sa iskedyul, atbp..

Kaya, hindi mo kailangang pumasok sa buwanang mga kontrata. Ang karagdagang bayad para sa trabaho na lampas sa buwanang oras ng pagtatrabaho ayon sa iskedyul ay dapat gawin nang naaayon sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Good luck sa iyo!

alipin mode oras ped alipin kasamaalipin mode oras ped alipin kasamawill accommodate.docx will accommodate.docx

Mahal na Alexander. Ang pang-araw-araw na pagbabalangkas ng "isa't kalahating rate" ay patuloy na nagdudulot ng kalituhan. Ang Labor Code ay nagsasalita tungkol sa dalawang opsyon para sa trabaho kung saan maaari kang makakuha ng mas maraming suweldo. Ang unang opsyon ay isang kumbinasyon (Artikulo 60-2 at 151 ng Kodigo sa Paggawa). Sa ganoong sitwasyon, nagsasagawa ka ng mga karagdagang tungkulin sa mga araw at oras ayon sa iyong iskedyul. Depende sa kung anong rate ang kinukuha ng pera para sa karagdagang bayad, ito ay maaaring isang kumbinasyon (kung ang mga titulo ng trabaho ay iba), o isang pagtaas sa mga volume (kung mula rin sa rate ng doktor na naka-duty). Sa kasong ito, ang isang order ay inisyu nang may pahintulot mo. Ngunit ang pagbabayad ay maaaring mas mababa o higit sa kalahating oras (depende sa dami ng karagdagang trabaho at, higit sa lahat, ayon sa napagkasunduan ng pinuno ng departamento). Ang pangalawang opsyon ay panloob na part-time na trabaho. Pagkatapos ay isang pangalawang kontrata sa pagtatrabaho at isang utos sa pagtatrabaho ay dapat na iguguhit, at ang pagwawakas ay dapat na pormal na may dismissal, ngunit ang gawaing ito ay dapat gawin sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho (Artikulo 282-288 ng Kodigo sa Paggawa). Ang pagbabayad ay nakabatay sa rate kung saan ka irerehistro sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Higit sa kalahati ay hindi gagana at kailangan mong magtrabaho nang mas mahaba (sa iyong sariling mga oras + isa pang kalahati). Ang bayad sa bakasyon ay kinakalkula mula sa naipon na suweldo. Ang paglipat sa 1.5 na mga rate ay simpleng pagsasaayos ng kumbinasyon o part-time na trabaho para sa mas mahabang panahon kaysa sa 1 buwan. Hindi nakakaapekto sa suweldo. Sa pangkalahatan, alinsunod sa sistemang "Epektibong Kontrata", ang mga suweldo ng mga manggagawang medikal ay dapat na taasan sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga antas ng kawani na may parehong dami ng pondo ng sahod para sa institusyong medikal. Tila hindi pa ito nakarating sa iyong institusyon. Tungkol naman sa tungkulin. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa tungkulin sa bahay, tingnan ang Artikulo 350 ng Kodigo sa Paggawa. Sinasabi nito, sa partikular, na kahit na ang naturang tungkulin ay maaari lamang maging kusang-loob. Kung nagtatrabaho ka para sa 1 rate, wala kang karapatang ma-iskedyul para sa isang buwan nang higit sa karaniwang oras, na para sa mga medikal na manggagawa ay 36 o mas mababa bawat linggo, depende sa mga kondisyon ng pagtatrabaho. Overtime (Artikulo 99 ng Labor Code) at trabaho sa iyong day off ayon sa iskedyul (kung hindi part-time) o holiday (nakalista sa Article 112 ng Labor Code) na may karagdagang suweldo (Artikulo 152, 153 ng Labor Code )

Lahat ng ligal na serbisyo sa Moscow

Ang suweldo ay kinakalkula bawat yunit ng oras (oras, araw, buwan). Ang pagkalkula ay gumagamit ng isang espesyal na tagapagpahiwatig - isang rate ng taripa, depende sa antas ng propesyonalismo ng empleyado at industriya ng aktibidad.

Kahulugan

Ang rate ng taripa ay isang pagbabayad ng pera sa isang empleyado para sa pagkumpleto ng mga gawain ng isang partikular na kumplikado sa loob ng isang tinukoy na time frame. Ang halagang ito ay nakatakda sa kontrata sa pagtatrabaho at ito ang pinakamababang garantisadong sahod, sa ibaba kung saan hindi matatanggap ng empleyado sa kondisyon na ang lahat ng mga tungkulin ay ginagampanan. Ang negosyo ay maaaring bumuo ng mga rate ng sahod ng taripa, mga iskedyul ng taripa at mga iskedyul ng kawani, batay sa kung saan natutukoy ang suweldo ng empleyado. Ang mga patakaran kung saan isinasagawa ang pagkalkula ay ipinakita sa batas sa paggawa.

Paano makalkula ang iyong suweldo?

Ang unang hakbang ay gawing pamilyar ang iyong sarili sa direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ng isang partikular na industriya upang malaman ang laki ng rate ng taripa, ang bilang ng mga kategoryang ibinigay, at ang pagkakaroon ng mga karagdagang pagbabayad. Ang formula para sa pagkalkula ay ang mga sumusunod:

Rate = 1st category rate x Tumataas na koepisyent.

Sa mga kalkulasyon, ang mga buwanang rate ay ginagamit lamang kung ang aktwal na pagbabayad ay tumutugma sa mga pamantayan, araw-araw na mga rate - kung ang bilang ng mga araw ng aktwal na pagdalo sa trabaho sa loob ng linggo ay naiiba sa 5. Ang oras-oras na rate ng taripa ng empleyado ay kinakailangang gamitin kapag kinakalkula ang pagbabayad:

sa mapanganib, mahirap at nakakapinsalang mga kondisyon;
para sa labis na produksyon;
sa mga night shift;
sa katapusan ng linggo.

Kinakalkula ito sa pamamagitan ng paghahati ng suweldo sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang buwan (o ang average na buwanang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa taon). Ang eksaktong algorithm ng pagkalkula ay tinukoy sa Collective Agreement.

Mga scheme ng pagbabayad

Ang sistema ng pagbabayad ay ang ratio ng sukatan ng paggawa at ang gantimpala para dito. Kasama rin dito ang mga kondisyon at pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo at mga bonus. Ang naaprubahang sistema ay naayos sa Kolektibong Kasunduan.

Sistema ng oras

Sa pamamagitan ng isang time-based na sistema, ang mga gawaing pang-regulasyon ay binuo at ang dami ng oras na kinakailangan upang makumpleto ang mga ito ay itinatag. Upang makalkula ang mga kita, ang dami ng oras na nagtrabaho ay dapat na i-multiply sa rate. Maaari itong maging oras-oras o buwan-buwan.

Halimbawa 1

Ang oras-oras na sahod para sa isang manggagawa ay 75 rubles. Sa isang buwan nagtrabaho siya ng 160 oras laban sa pamantayan ng 168 oras. Ang suweldo ng empleyado ay: 75 x 160 = 12 libong rubles.

Ang impormasyon para sa mga kalkulasyon ay kinuha mula sa "Time Sheet" at sa personal na card ng empleyado. Kadalasan, ang oras-oras na rate ay ginagamit kapag kinakalkula ang sahod para sa mga manggagawang pang-industriya, at ang buwanang suweldo ay itinakda para sa mga espesyalista at tagapamahala.

Halimbawa 2

Ang isang accountant sa isang organisasyon ay may suweldo na 15 libong rubles. Sa buwan na nagtrabaho siya ng 17 araw mula sa kinakailangang 20. Ang kanyang suweldo ay: 15,000: 20 X 17 = 12.75 libong rubles.

Ang mga paraan ng pagbabayad ay itinatag:

Simpleng batay sa oras - nagbibigay ng bayad para sa dami ng oras na ginugol sa pagkumpleto ng isang gawain.
Time-bonus system - nagbibigay ng mga karagdagang bayad para sa kalidad ng produkto.

Sistema ng sahod ng piraso

Ang halaga ng suweldo ay maaaring depende sa dami ng mga produktong ginawa. Sa kasong ito, natutukoy ang mga presyo sa pamamagitan ng pagpaparami ng rate sa kategorya at rate ng produksyon. Tingnan natin ang mga anyo ng kabayaran.

Direktang piecework

Sa sistemang ito, ang suweldo ay direktang proporsyonal sa bilang ng mga produktong ginawa batay sa itinatag na mga presyo. Ang pamamaraan ng pagkalkula ay depende sa uri ng pamantayan.

Halimbawa 3

Ang rate ng taripa para sa isang mekaniko ay 180 rubles / oras na may rate ng produksyon na 3 piraso / oras. 480 bahagi ang ginawa sa isang buwan. Sahod: 180: 3 x 480 = 28.8 libong rubles.

Halimbawa 4

Ang rate ng taripa ng turner ay 100 rubles/oras na may limitasyon sa oras na 1 oras/piraso. 150 bahagi ang ginawa sa isang buwan. Sahod: (100: 1) x 150 = 15 libong rubles.

Ang mga katulad na scheme ng pagkalkula ay maaaring ilapat hindi lamang sa isang partikular na empleyado, kundi pati na rin sa pangkat sa kabuuan.

Halimbawa 5

Nakumpleto ng isang pangkat ng tatlong manggagawa ang tinukoy na dami ng trabaho sa loob ng 360 oras. Ayon sa mga tuntunin ng kontrata, siya ay may karapatan sa pagbabayad ng 16 libong rubles. Ang mga rate ng taripa ng mga miyembro ng koponan at ang aktwal na oras na ginugol ay ipinakita sa talahanayan.

1. Pagkalkula ng mga suweldo sa taripa (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Ang suweldo ng taripa ng buong koponan ay 17.7 libong rubles.

2. Hanapin ang distribution coefficient:

16: 17,6 = 0,91.

3. Ang aktwal na suweldo ng mga manggagawa ay ipinapakita sa sumusunod na talahanayan.

Sistema ng piraso-bonus

Ang pamamaraan na ito ay nagbibigay ng mga bonus para sa produksyon na lampas sa itinatag na pamantayan. Ang mga karagdagang pagbabayad ay itinuturing na bahagi ng aktwal na mga kita at itinakda kaugnay ng suweldo.

Halimbawa 6

Natupad ng manggagawa ang pamantayan ng 110%. Ang kanyang suweldo, ayon sa mga pagtatantya ng piecework, ay 6 na libong rubles. Ang mga regulasyon ng bonus ay nagbibigay ng kabayaran sa halagang 10% ng suweldo para sa produksyon na higit sa pamantayan. Ang pagkalkula ay magiging ganito:

6000 x 0.1 = 600 kuskusin. - bonus.
6000 + 600 = 6600 kuskusin. - naipon na suweldo.

Ang suweldo ng mga empleyado na nagseserbisyo ng kagamitan ay kinakalkula gamit ang hindi direktang mga rate ng piraso at depende sa dami ng mga produktong ginawa.

Sistema ng chord

Sa kasong ito, ang mga deadline para sa pagkumpleto ng isang hanay ng mga gawa ay tinatantya. Ang suweldo ay nakasalalay sa pagkalkula ng bawat uri ng trabaho at ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad. Nagbibigay ang system ng mga bonus para sa maagang pagkumpleto ng isang gawain. Ginagamit ito upang kalkulahin ang mga suweldo ng mga empleyado na kasangkot sa pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga aksidente at iba pang mga kagyat na gawain.

Halimbawa 7

Natupad ng manggagawa ang pamantayan ng 110%. Ang kanyang suweldo, ayon sa mga pagtatantya ng piecework, ay 6 na libong rubles. Ayon sa "Mga Regulasyon sa Mga Bonus", isang gantimpala sa halagang 150% ng suweldo ay ibinibigay para sa produksyon na higit sa pamantayan. Pagkalkula:

(6 x (1.1-1) : 1) x 1.5 = 0.9 thousand rubles. - bonus.
6 + 0.9 = 6.9 libong rubles. - naipon na suweldo.

Pinagsamang mga sistema

Ang itinuturing na mga sistema ng pagbabayad ay nakasalalay sa dami ng mga ginawang produkto. Ngunit ayon sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, ang suweldo ay dapat ding nakadepende sa kalidad ng trabahong isinagawa. Samakatuwid, sa pagsasagawa, ang isinasaalang-alang na mga sistema ng sahod ay naiiba depende sa kalidad ng mga produktong gawa, iyon ay, ang mga pinagsamang sistema ay ginagamit. Halimbawa, ang rate ng taripa ay kinakalkula ayon sa isang direktang sistema ng piece-rate, at ang mga bonus ay binabayaran kapag ang trabaho ay ginawa nang lampas sa pamantayan. Upang makalkula ang mga suweldo ayon sa magkakaibang mga sistema, ginagamit ang mga sumusunod:

Mga sangguniang libro ng taripa ng mga propesyon.
Mga katangian ng kwalipikasyon.
Ulat sa pagtatasa sa lugar ng trabaho.
Rate ng taripa.
Iskedyul ng taripa.
Mga koepisyent ng pagbabayad ng mga allowance.

“Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon at suweldo”

Ang rate ng taripa ng suweldo sa mga ahensya ng gobyerno ay nakasalalay sa mga resulta ng sertipikasyon ng mga taripa mula sa "Pinag-isang Direktoryo ng mga Posisyon" (USD). Nagpapakita ito ng mga katangian ng trabaho at mga kinakailangan sa antas ng kasanayan. Ito ay ginagamit upang i-rate ang trabaho at magtalaga ng mga kategorya sa mga manggagawa.

Ang direktoryo ay nagpapakita ng mga rate ng taripa bawat yunit ng oras depende sa kategorya ng manggagawa.

Ang 1st category rate ay kumakatawan sa kabayaran para sa mababang-skilled na paggawa. Ang laki nito ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod, at ang pagtaas ng koepisyent ay "1". Ang pagkalkula ng rate ng taripa ng ika-2 kategorya ay isinasagawa sa pamamagitan ng pag-multiply ng rate ng ika-1 na kategorya sa kaukulang koepisyent, atbp.

Mga pagbabayad ng insentibo

Ang karagdagang bayad ay kabayaran sa pera para sa hindi karaniwang oras ng trabaho, kondisyon sa pagtatrabaho at intensity ng paggawa. Ang bonus ay isang pagbabayad na naghihikayat sa isang empleyado na pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon at antas ng kasanayan. Ang batas ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga pagbabayad ng insentibo:

para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok;
trabaho sa overtime at gabi;
multi-shift mode;
kumbinasyon ng mga posisyon;
pagtaas sa dami ng trabaho, atbp.

Upang kalkulahin ang bawat uri ng karagdagang pagbabayad, dapat na bumuo ng isang algorithm upang matukoy ang mga paglihis ng aktwal na mga kondisyon sa pagtatrabaho mula sa mga karaniwang kondisyon. Iyon ay, kinakailangang tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho ang iskedyul ng trabaho sa gabi, mga tagubilin para sa bawat empleyado, atbp. Pagkatapos, sa pamamagitan ng paghahambing ng aktwal na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga normatibo, kalkulahin ang halaga ng bonus at gumawa ng mga pagbabayad.

Ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa kabayaran para sa trabahong ginawa ay palaging may malaking pag-aalala sa employer at sa kawani. Ang mga buwanang pagbabayad ay maaaring may ibang uri, binubuo ng iba't ibang bahagi at kinakalkula batay sa iba't ibang base. Tingnan natin ang konsepto ng isang rate ng taripa, pag-aralan nang detalyado kung paano ito kinakalkula, at linawin din ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng rate ng taripa at suweldo.

Ano ang rate ng taripa

Ang mga tao ay hindi makakatanggap ng parehong kabayaran para sa kanilang trabaho. Ang halaga na babayaran bilang suweldo ay depende sa:

antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan;
mga paghihirap sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa empleyado;
dami ng mga katangian ng trabaho;
kondisyon ng trabaho;
oras na inilaan para sa pagkumpleto ng trabaho, atbp.

Ang pagkita ng kaibhan ng sahod ayon sa antas ng pagpapahayag ng mga puntong ito ay isinasagawa sa loob ng balangkas sistema ng taripa kabayaran sa paggawa. Ang pangunahing elemento nito ay ang tariff rate bilang pangunahing bahagi ng sahod.

Rate ng taripa– isang dokumentadong halaga ng pinansiyal na kabayaran para sa pagkamit ng isang pamantayan sa paggawa ng iba't ibang antas ng kahirapan ng isang empleyado ng isang tiyak na kwalipikasyon para sa isang tinatanggap na yunit ng oras. Ito ang "backbone", ang pinakamababang bahagi ng pagbabayad para sa paggawa, batay sa kung saan nakabatay ang halagang natanggap ng mga empleyado "sa kamay".

SANGGUNIAN! Ang isang empleyado ay hindi makakatanggap ng halagang mas mababa kaysa sa rate ng taripa sa ilalim ng anumang mga pangyayari kung ang lahat ng mga tungkulin sa pagganap ay ginagampanan nang buo - ito ang pinakamababang ginagarantiya ng batas.

Hindi bahagi ng rate ng taripa:

kabayaran;
mga pagbabayad ng insentibo;
mga singil sa lipunan.

Tinatayang oras ng rate ng taripa

Ang yugto ng panahon kung saan kinakalkula ang rate ng taripa ay maaaring maging anumang panahon na maginhawa para sa employer:

araw;
buwan.

Bayad kada oras Ito ay maginhawa upang mai-install kung ang enterprise ay may isang sistema na tumutukoy sa mode ng summarized na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho, pati na rin kapag ang oras-oras na mga empleyado ay nagtatrabaho.

Pang-araw-araw na mga rate ng taripa ay inilalapat kapag ang trabaho ay may katayuan ng isang pang-araw-araw na sahod, at ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa bawat naturang araw ay pareho, ngunit naiiba sa karaniwang pamantayan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Buwanang mga rate ng taripa gumana sa ilalim ng patuloy na pagtalima ng normal na oras ng pagtatrabaho: isang matatag na iskedyul, mga nakapirming araw na walang pasok. Sa ganitong mga kundisyon, "isasara" ng empleyado ang buwan kahit gaano pa karaming oras ang aktwal na nagtrabaho: na nagtrabaho sa buwanang pamantayan, kumikita siya ng kanyang suweldo.

Mga Function ng Rate ng Taripa

Ang paggamit ng isang sistema ng pagbabayad ng taripa para sa pagkalkula ng kabayaran sa anyo ng pananalapi para sa pagganap ng mga pag-andar ng paggawa ay may isang bilang ng mga pakinabang sa iba pang mga paraan ng pagbabayad.

Ang rate ng taripa bilang isang yunit ng pagkalkula ng payroll ay gumaganap ng ilang mahahalagang tungkulin:

ginagawang katumbas ng sahod at pagpapanatili;
hinahati ang pinakamababang bahagi ng pagbabayad depende sa quantitative at qualitative na katangian ng paggawa;
nag-aayos ng mga insentibo sa paggawa sa mga iniresetang kondisyon (halimbawa, sa mapanganib na produksyon, na may makabuluhang karanasan sa trabaho, labis na trabaho, atbp.);
tumutulong sa sapat na pagkalkula ng bayad para sa iba't ibang sistema ng organisasyon ng paggawa at mga iskedyul ng trabaho.

TANDAAN! Ang pangunahing prinsipyo ng paglalapat ng mga rate ng taripa ay pantay na kabayaran para sa pantay na halaga ng trabaho.

Paano kinakalkula ang rate ng taripa?

Ang rate ng yunit kung saan ang lahat ng iba pang mga kategorya ay nauugnay ay ang rate ng taripa ng kategorya 1 - tinutukoy nito ang halaga na dapat bayaran sa isang hindi kwalipikadong empleyado para sa kanyang trabaho sa isang tinukoy na yugto ng panahon.

Ang natitirang mga kategorya ay nakaayos depende sa pagtaas ng pagiging kumplikado ng trabaho at ang mga kwalipikasyong kinakailangan para dito ( mga kategorya ng taripa), o ayon sa antas ng propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado (mga kategorya ng kwalipikasyon). Ang kumplikado ng lahat ng mga kategorya ay umalis iskedyul ng taripa mga negosyo. Sa loob nito, ang bawat kasunod na digit ay maraming beses na mas malaki kaysa sa rate ng yunit (iyon ay, 1 digit) - ang tagapagpahiwatig na ito ay sumasalamin koepisyent ng taripa.

PARA SA IYONG KAALAMAN! Ang pinakamababang sahod ay itinakda ng estado, at lahat ng iba pang elemento ng iskedyul ng taripa ay pinagtibay nang hiwalay para sa bawat organisasyon at inilalagay sa mga nauugnay na lokal na batas. Ang pagbubukod ay ang paggawa sa mga organisasyong pinondohan mula sa badyet ng estado, kung saan nagaganap ang mga accrual ayon sa Unified Tariff Schedule (UTS).

Ang pag-alam sa koepisyent ng taripa at ang laki ng rate ng yunit, maaari mong palaging kalkulahin ang halaga ng pagbabayad dahil sa isang partikular na empleyado ayon sa taripa.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng taripa para sa UTS

Ang isang guro na may akademikong degree ng Candidate of Philosophical Sciences at ang titulong Associate Professor ay tinanggap sa Faculty of Philosophy ng isang State University. Tinanggap siya sa posisyon ng Associate Professor ng Department of Cultural Studies at hinirang na curator ng student group. Ayon sa Unified Tariff Schedule, ang panahon ng pagsingil kung saan ay katumbas ng isang buwan, ang kanyang kwalipikasyon ay tumutugma sa ika-15 kategorya. kalkulahin natin ang suweldo niya.

Ang pinakamababang pagbabayad para sa UTS, na tumutugma sa kategorya 1, ay katumbas ng halaga. Dapat itong i-multiply sa koepisyent ng taripa para sa ika-15 na kategorya ng iskedyul ng taripa, katulad ng 3.036.

Ang isang panukalang batas na kumokontrol sa pamamaraan at halaga ng mga bonus dahil sa mga kawani ng pagtuturo ay kasalukuyang isinasaalang-alang. Para sa aming halimbawa, gagamitin namin ang data mula sa bill na ito.

Upang kalkulahin ang taripa na kailangan mo:

I-multiply ang inter-grade coefficient at ang minimum na sahod
Magdagdag ng posisyon ng assistant professor (+ 40%)
Idagdag ang mga kinakailangang allowance para sa pagkakaroon ng academic degree (halimbawa + 8,000 rubles), pati na rin ang supervisory surcharge (halimbawa, + 3,000 rubles).

Halimbawa ng pagkalkula ng taripa para sa oras-oras na rate

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ayon sa isang sistema ng mga summarized na oras ng pagtatrabaho, kung gayon ang kanyang rate ng taripa ay depende sa oras-oras na rate para sa isang naibigay na taon - ito ay ipapakita ng kalendaryo ng produksyon, pati na rin ang buwanang rate ng taripa na itinatag sa negosyo.

1 paraan. Maaari mong hatiin ang buwanang rate sa pamamagitan ng mga oras ng pagtatrabaho sa tagapagpahiwatig ng rate. Halimbawa, para sa isang manggagawa ng isang tiyak na kwalipikasyon, isang taripa na 25,000 rubles ang itinakda. kada buwan. Sa kasong ito, ang itinatag na karaniwang oras ng pagtatrabaho bawat buwan ay 150 oras. Kaya, ang oras-oras na rate ng sahod para sa naturang manggagawa ay magiging 25,000 / 150 = 166.6 rubles.

Paraan 2. Kung kailangan mong kalkulahin ang average na oras-oras na rate para sa kasalukuyang taon, kailangan mo munang tukuyin ang average na buwanang oras-oras na rate. Upang gawin ito, hatiin ang kaukulang taunang tagapagpahiwatig ng kalendaryo ng produksyon sa pamamagitan ng 12 (ang bilang ng mga buwan). Pagkatapos nito, binabawasan namin ang average na buwanang rate ng taripa ng manggagawa na itinakda ng iskedyul ng taripa sa resultang bilang ng beses. Halimbawa, ang taunang pamantayan ay 1900 oras. Kunin natin ang parehong buwanang rate tulad ng para sa nakaraang halimbawa - 25,000 rubles. Kalkulahin natin ang average na halagang kinita ng manggagawang ito kada oras sa isang partikular na taon: 25,000 / (1900/12) = 157.9 rubles.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang rate ng taripa at isang suweldo?

Ang dalawang konseptong ito ay magkatulad sa maraming paraan, dahil pareho ang mga ito na sumasalamin sa monetary expression ng labor remuneration. Ang pagkakatulad sa pagitan ng dalawa ay mas malaki ngayon kaysa noong ilang dekada na ang nakalipas, dahil ang mga makabuluhang pagbabago ay nagaganap sa batas sa paggawa. Gayunpaman, mayroon ding mga makabuluhang pagkakaiba

Pangkalahatang mga tampok ng suweldo at rate ng taripa

Parehong nagbibigay ng pinakamababang halaga na maaaring bayaran para sa trabaho.
Ang pagbabayad ay hindi maaaring lumampas sa itinakdang limitasyon.
Nauugnay sa mga kwalipikasyon ng empleyado.
Isinasaalang-alang ang mga ito nang walang karagdagang bayad, allowance, kompensasyon, o social charges.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng mga rate ng taripa at opisyal na suweldo

Ihambing natin ang dalawang konseptong ito sa sumusunod na talahanayan.

Base	Rate ng taripa	Opisyal na suweldo
Para saan ito sinisingil?	Para sa pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa bawat yunit ng oras	Para sa pagganap ng mga tungkulin sa pagganap kung saan ang pamantayan ay hindi maitatag
Unit ng oras ng pagkalkula	Oras, linggo, buwan (anumang maginhawang yunit ng oras)
Ano ang nakasalalay sa halaga?	Mula sa kategorya ng taripa (inter-category coefficient)	Mula sa mga kwalipikasyon na natanggap ng empleyado
Propesyonal na bilog	Mga totoong larangan ng ekonomiya: konstruksiyon, pagmimina, pagmamanupaktura, produksyon, atbp.	Mga lugar ng trabaho na hindi produksyon: mga abogado, mga tagapaglingkod sibil, pamamahala, atbp.