Reglementările interne ale muncii sunt aprobate de angajator, luând în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților în modul prevăzut la articolul 372 din prezentul cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

Reglementările interne ale muncii, de regulă, sunt o anexă la convenția colectivă.

Comentarii la art. 190 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Programul muncii este determinat de reglementările interne ale muncii (articolul 189 din Codul muncii).

Reglementările interne ale muncii (PVTR) pot avea următoarea structură: 1) dispoziții generale; 2) angajarea și concedierea angajaților; 3) evaluarea personalului; 4) drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă; 5) modul de operare; 6) reguli pentru contabilitatea sumară a programului de lucru; 7) timpul de odihnă; 8) salariile; 9) măsuri de stimulare; 10) pedepse

Până la 25 septembrie 1992, existau 3 tipuri de PVTP: standard, industrie și PVTP ale unei anumite întreprinderi, instituții, organizații.

Conform art. 189 din Codul muncii există acum 1 tip de reguli - cele care sunt elaborate și adoptate chiar de angajator. De exemplu: Rezoluția Consiliului de administrație al Fondului de pensii al Federației Ruse din 10 iulie 2008 N 195p „Cu privire la aprobarea Regulamentului intern de muncă al Fondului de pensii al Federației Ruse”.

Programul intern de muncă este reglementat de următoarele reglementări: PVTP; reguli și instrucțiuni tehnice; fișele postului etc.

Regulile sunt acceptate în următoarea ordine:

1) angajatorul elaborează proiectul de reguli;

2) proiectul este trimis organului ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau majorității angajaților;

3) angajatorul, în conformitate cu art. 190 din Codul muncii, aprobă regulile care intră în vigoare din momentul aprobării lor.

Se recomandă îmbunătățirea constantă a PVTP, considerându-le drept cel mai important act normativ - un instrument pentru îmbunătățirea organizării muncii și a relațiilor de muncă. La dezvoltarea unui PVTP, este necesar să se țină seama de art. Artă. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 TC, care menționează PVTR. PVTP poate include secțiuni despre salarii, secrete comerciale, asigurări, precum și reguli privind protecția muncii, reguli pentru însumarea programului de lucru.

2. Textul PVTP este postat în organizații din locuri importante.

Iată PVTP dezvoltat de noi, care include clauzele regulilor diferitelor organizații.

Reglementări interne ale muncii

Angajatorul aprobat

„___” __________ 20__

1. Dispoziții generale

1.1. Reglementările interne ale muncii vizează reglementarea relațiilor de muncă în cadrul organizației, stabilirea unui program de muncă, minimizarea pierderilor, crearea unei organizări eficiente a muncii pe baze științifice, utilizarea rațională a timpului de lucru, asigurarea serviciilor și a muncii de înaltă calitate, vânzarea de bunuri, forța de muncă ridicată productivitate, creșterea profiturilor.

1.2. Disciplina muncii este relația dintre angajați în ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor lor, distribuirea îndatoririlor și drepturilor, utilizarea drepturilor, stabilirea responsabilității, aplicarea măsurilor de management disciplinar.

1.3. Problemele legate de aplicarea reglementărilor interne ale muncii sunt soluționate de angajator în limitele drepturilor acordate acestuia.

1.4. Reglementările interne ale muncii sunt obligatorii pentru toată lumea care lucrează în organizație.

1.5. Reglementările interne ale muncii trebuie să respecte legislația aplicabilă a muncii.

2. Procedura de admitere și concediere a angajaților

2.1. La angajare, angajatorul este obligat să solicite solicitantului următoarele documente (în unele cazuri, luând în considerare specificul activității Codului muncii, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și decretele guvernului din Federația Rusă poate prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă):

pașaport sau alt document de identitate;

carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau când un angajat începe să lucreze cu normă parțială;

certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

documente de înregistrare militară - pentru cei responsabili pentru serviciul militar și persoanele supuse recrutării;

un document privind educația, calificările sau cunoștințele speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

2.2. Este interzisă cererea de la o persoană care solicită muncă, alte documente decât cele prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse.

2.3. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, carnetul de muncă și certificatul de asigurare al asigurării de pensie de stat sunt întocmite de angajator.

2.4. Este interzisă cererea unui lucrător la angajarea documentelor, a căror depunere nu este prevăzută de legislație, de reglementările interne ale muncii.

2.5. Angajatorul are dreptul de a verifica adecvarea profesională a angajatului la angajarea în următoarele moduri (pentru unele dintre ele, trebuie obținut acordul angajatului):

analiza documentelor depuse,

interviu,

stabilirea de diferite teste, inclusiv utilizarea unui poligraf,

stabilirea unei perioade de probă.

2.6. Un contract de muncă se încheie în scris.

2.7. Angajarea este formalizată prin ordinul (ordinul) angajatorului, care este anunțat angajatului contra primirii. Comanda (comanda) trebuie să indice numele postului (funcției) în conformitate cu:

Carte unitară de referință privind tarifele și calificările posturilor și profesiilor lucrătorilor (ETKS);

Cartea de referință a calificărilor posturilor managerilor, specialiștilor și altor angajați;

Clasificator rusesc al profesiilor muncitorilor, posturilor angajaților și notelor salariale (OKPDTR);

tabelul de personal și condițiile de remunerare.

2.8. Admiterea efectivă la muncă ca funcționari:

___________________________________________________________________________

este considerat a fi încheierea unui contract de muncă, indiferent dacă angajarea a fost formalizată corespunzător.

2.9. Atunci când un angajat intră într-un loc de muncă sau este transferat în conformitate cu procedura stabilită într-un alt loc de muncă, angajatorul este obligat:

a) familiarizați angajatul cu munca, condițiile de muncă și remunerația atribuite, explicați drepturile și obligațiile acestuia;

b) să-l familiarizeze cu reglementările interne ale muncii;

c) instruiește măsurile de siguranță, igienizarea industrială, sănătatea muncii, protecția împotriva incendiilor și alte reguli de securitate a muncii;

d) să se familiarizeze cu regulile de conduită în afaceri;

e) familiarizați-vă cu regulile de utilizare a informațiilor confidențiale și a invențiilor.

2.10. Pentru toți angajații care au lucrat mai mult de 5 zile, cărțile de muncă sunt păstrate în modul prescris de legislația actuală.

2.11. Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai din motivele prevăzute de lege.

2.12. În ziua concedierii, angajatorul este obligat să elibereze salariatului carnetul său de muncă cu o evidență a concedierii făcută în acesta și să încheie un acord final cu acesta. Mențiunile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, clauza legii.

3. Principalele responsabilități ale angajaților

3.1. Lucrați cinstit și conștiincios, cu mare responsabilitate, respectați disciplina muncii, îndepliniți în timp util și cu exactitate comenzile

___________________________________________________________________________

(enumeră persoanele îndreptățite să dea instrucțiuni)

folosiți tot timpul de lucru pentru munca productivă, abțineți-vă de la acțiuni care împiedică ceilalți lucrători să își îndeplinească sarcinile de muncă.

3.2. Tratați colegii, clienții, furnizorii, concurenții, guvernul, publicul cu onestitate și corectitudine, sporiți prestigiul

(Numele organizației)

3.3. Respectați demnitatea și drepturile personale ale fiecărui angajat al organizației.

3.4. Protejați toate tipurile de proprietăți.

3.5. Raportați supraveghetorului dvs. imediat, departamentului de securitate despre toate situațiile care pot duce la pierderea proprietății.

3.6. Nu dezvăluiți informații personale despre:

a) planuri de afaceri;

b) planuri financiare;

c) planuri de marketing, servicii de produse;

d) datele personale ale angajaților;

e) date medicale;

f) câștigurile;

g) cunoștințe tehnice și de fabricație;

h) planuri de cooperare comercială și industrială cu furnizori externi și companii prietenoase;

i) baze de date interne;

j) cereri de brevete și materiale acoperite de

l) produse nedeclarate;

m) venituri;

o) cantitatea de muncă și cerințele de capital;

o) funcționarea echipamentului;

p) strategii

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

3.7. Nu înșelați colegii de muncă și partenerii din afară

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

3.8. Raportați toate încălcările legii către supervizorul imediat.

3.9. Informați-vă managerul de linie despre inițiativele concurenților de a extrage informații confidențiale.

3.10. Informați managerul de linie cu privire la banii sau cadourile livrate acasă de la un furnizor sau client și returnați-le donatorului.

3.11. Respectați toate legile și reglementările aplicabile domeniului de activitate

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

3.12. Respectați cu strictețe legile de mediu, raportați imediat încălcările legilor către managerul dvs. de linie și luați măsuri pentru acoperirea acestor încălcări.

3.13. Nu încălcați cele stabilite

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

reguli, acționând prin intermediari sau împuterniciți.

3.14. Nu aveți legături financiare cu organizații cu care

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

legate de relațiile de afaceri.

3.15. Respectați standardele de muncă stabilite și obiectivele de producție

4. Acțiuni inacceptabile ale angajaților

4.1. Hărțuirea sexuală a angajaților

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.2. Exprimarea disprețului rasial sau religios.

4.3. Comentarii, glume sau alt comportament care este încurajator sau susceptibil la, în opinia conducerii, crearea unui mediu agresiv la locul de muncă.

4.4. Orice comportament la locul de muncă care poate, în opinia conducerii organizației, să ducă la intimidarea angajaților și să creeze un mediu agresiv.

4.5. Discriminarea și intimidarea pe bază de rasă, culoare, religie, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, vechime sau orice alt motiv care nu este legat de interesele comerciale

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.6. Amenințări.

4.7. Rudenness și violență.

4.8. Purtând orice tip de armă.

4.9. Utilizarea, distribuția și vânzarea medicamentelor, precum și a altor substanțe care afectează psihicul, cu excepția cazului în care au fost utilizate conform instrucțiunilor unui medic.

4.10. Interviu legat de activități

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

fără permisiunea administrației.

4.11. Utilizarea consumabilelor în scopuri personale, utilizarea comunicațiilor și a informațiilor obținute din baze de date nu este în interes

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.12. Prezentare

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

facturi pentru mesele ratate, benzina neutilizată, biletele de avion neutilizate etc.

4.13. Nedonestatea în raportarea altora

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

sau persoanelor neautorizate.

4.14. Divulgarea informațiilor primite de la furnizori potențiali sau reali.

4.15. Relații bazate pe principiul „tu ești pentru mine - eu sunt pentru tine”.

4.16. Observații respingătoare despre concurenți, calomnii, minciuni.

4.17. Spionajul industrial, intrarea ilegală pe teritoriul altcuiva, spargerea, ascultarea și furtul și alte metode nedemne de divulgare a secretelor comerciale și a altor informații confidențiale.

4.18. Încălcarea contractului de licență - reproducerea, distribuirea programului etc.

4.19. Erori în ortografia mărcii comerciale și în imaginea acesteia.

4.20. Practici corupte.

4.21. Acceptarea de cadouri sau bani, servicii de la un furnizor sau client, inclusiv reduceri personale la achiziționarea de bunuri pentru uz personal sau servicii la prețuri reduse etc., cu excepția cadourilor a căror valoare nu depășește 5 salarii minime stabilite de lege (art. 575 GK).

4.22. Acceptarea comisioanelor sau a altor remunerații pentru prestarea de servicii către o terță parte.

4.23. Oferirea de bani sau cadouri managerilor, reprezentanților și angajaților oricărui furnizor, client, agent guvernamental sau altei organizații, cu excepția cadourilor în cuantumul stabilit de art. 575 CC.

4.24. Oferta persoanelor responsabile de încheierea de contracte, lucrări profitabile sau tranzacții profitabile pentru acestea personal.

4.25. Oferta de remunerație aferentă viitoarei decizii de încheiere a unui contract.

4.26. Oferiți să cumpărați informații private legate de o decizie viitoare.

4.27. Lucrează în

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

care își promovează produsele și serviciile pe piață, concurând cu

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.28. Angajarea în activități comerciale cu promovarea pe piață a produselor și serviciilor lor cu care concurează

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.29. Acționând ca furnizor de bunuri și servicii pentru

__________________________________________________________________________,

(Numele organizației)

și un reprezentant, angajat sau membru al consiliului de administrație al organizației furnizori.

4.30. Acceptarea banilor sau a oricărei alte remunerații pentru serviciile furnizate furnizorului și sfaturi privind cooperarea acestuia cu

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.31. Angajarea în afaceri străine sau afaceri personale în incintă și în timpul programului de lucru, inclusiv timpul plătit de organizație pentru rezolvarea problemelor personale.

4.32. Utilizarea echipamentului

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

telefoanele, materialele, resursele sau informațiile sale private

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

pentru efectuarea unor lucrări străine de orice fel.

4.33. Vorbind în numele unei organizații fără permisiunea conducerii sau fără a obține autoritatea corespunzătoare.

4.34. Achiziționarea de acțiuni într-o organizație închisă, care este concurenți, furnizori, distribuitori sau comercianți de produse.

4.35. Cumpărarea sau vânzarea acțiunilor unui furnizor sau concurent înainte de anunțarea oficială a informațiilor.

4.36. Achiziționarea sau vânzarea acțiunilor organizației până în momentul în care informațiile primite, care afectează valoarea, vor fi anunțate oficial.

4.37. Cumpărarea sau vânzarea acțiunilor clienților sau companiilor prietenoase sub influența informațiilor obținute despre aceste companii.

5. Drepturile lucrătorilor

5.1. Participați la management prin adunări generale, diferite organisme autorizate de echipă, faceți propuneri pentru îmbunătățirea muncii, precum și pe probleme de servicii sociale și culturale sau pentru consumatori (articolul 21 din Codul muncii).

5.2. Pentru remunerația pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.

5.3. Uniti-va in organizatiile sindicale.

5.4. A se odihni.

5.5. Pentru despăgubiri pentru daune (pagube).

5.6. La un loc de muncă protejat de factori dăunători și periculoși, la condiții normale de muncă.

5.7. Acceptați servicii de la clienții dvs., cum ar fi un prânz gratuit, dacă costurile se încadrează în cadrul stabilit și nu sunt interzise de lege.

5.8. Comunicați cu orice manager la orice nivel cu privire la orice problemă, inclusiv probleme cum ar fi încălcarea legii sau comportament neetic.

5.9. În vacanță fără plată, pentru implementarea activităților sociale, politice.

5.10. În plus, angajatul se bucură de alte drepturi care îi sunt acordate prin Codul muncii și alte reglementări, precum și în temeiul unui contract de muncă (contract).

6. Drepturile angajatorului

6.1. Explicați PVTP: determinați, ajustați funcția de muncă a unui angajat în conformitate cu legislația muncii.

6.2. Oferiți instrucțiuni care sunt obligatorii pentru un angajat subordonat.

6.3. Evaluează munca angajaților din subordine.

6.4. Monitorizați conformitatea cu legile, PVTP, codul de etică.

6.5. Colectați informații despre confidențialitatea angajaților săi atunci când este legată de îndeplinirea sarcinilor de serviciu, cum ar fi informații despre asistență medicală sau beneficii.

6.6. Oferiți clienților mâncare gratuită, cazare, călătorii aeriene cu acordul conducerii.

6.7. Încurajați angajatul în conformitate cu competența sa.

6.8. Luați măsuri disciplinare împotriva angajatului în conformitate cu competența acestora.

6.9. Efectuați interviuri regulate cu angajații subordonați.

6.10. Să ia în considerare toate cazurile de neîndeplinire a îndatoririlor de către un angajat subordonat, manifestare a activității de muncă.

7. Obligațiile angajatorului

7.1. Organizați corect munca angajaților.

7.2. Oferiți un mediu de lucru sănătos și sigur.

7.3. Creați condiții pentru creșterea performanței la locul de muncă.

7.4. Asigurați respectarea strictă a disciplinei muncii și a producției.

7.5. Respectați legislația muncii, regulile de protecție a muncii, îmbunătățiți condițiile de muncă.

7.6. Luați măsuri pentru a preveni vătămările industriale.

7.7. Monitorizați constant cunoștințele și respectarea de către angajați a tuturor cerințelor și instrucțiunilor privind măsurile de siguranță, igienizarea industrială și igiena muncii, protecția împotriva incendiilor.

7.8. Susțineți inovatorii.

7.9. Fiți atent la nevoile și solicitările angajaților.

8. Timpul de lucru și utilizarea acestuia

8.1. Momentele de început și sfârșit de lucru și pauzele pentru odihnă și mese sunt stabilite după cum urmează: _________________________________________________.

8.2. Munca unui număr de lucrători este reglementată de programele de schimb, care sunt aduse la cunoștința lucrătorilor cu cel puțin o lună în avans. înainte de introducerea lor.

8.3. Administrația este obligată să organizeze înregistrarea prezenței și plecării de la serviciu, precum și utilizarea pauzei de prânz.

8.4. În general, munca suplimentară nu este permisă.

8.5. Alte reguli

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

8.6. Reguli pentru însumarea programului de lucru.

9. Timp de odihnă

9.1. Secvența de acordare a concediilor anuale este stabilită de angajator.

9.2. Angajatul are dreptul de a pleca fără plată (articolul 128 din Codul muncii), care este întocmit printr-un ordin (ordin), a cărui durată este stabilită de comun acord între angajat și angajator.

9.3. Un astfel de concediu se acordă la cererea angajatului în următoarele cazuri: înmormântarea rudelor apropiate; nunta rudelor apropiate și a prietenilor; alte date și evenimente semnificative pentru angajat.

9.4. Programul de concediu este întocmit de comun acord cu angajatul pentru fiecare an cu cel mult 2 săptămâni înainte de debutul anului calendaristic.

10. Remunerarea

10.1. Reguli de remunerare _____________________________________________.

10.2. Reguli de remunerare _____________________________________________.

11. Recompense pentru succesul în muncă

11.1. Pentru manifestarea activității cu rezultat pozitiv, muncă lungă și impecabilă, o creștere a numărului de vânzări etc. se aplică următoarele stimulente:

a) anunț de recunoștință;

b) recompensarea cu un cadou valoros;

c) acordarea cu Certificatul de Onoare;

d) intrarea în Cartea de Onoare, în Consiliul de Onoare;

e) prima;

f) prezentare pentru titlul „Cel mai bun în profesie”.

11.2. Pe lângă cele enumerate, administrația stabilește următoarele tipuri de stimulente: _________________________________________________________________.

12. Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei muncii

12.1. Încălcarea disciplinei muncii - neîndeplinirea sau îndeplinirea de calitate slabă a obligațiilor proprii fără un motiv întemeiat, nerealizarea rezultatelor planificate ale muncii, excesul de drepturi care au cauzat pagube altor cetățeni, implică aplicarea sancțiunilor disciplinare sau a măsurilor sociale presiune.

12.2. Pentru încălcarea disciplinei, administrația:

__________________________________________________________________________.

(oficialii sunt enumerați)

aplică următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarcă;

2) o mustrare;

3) concedierea.

Absenteismul este considerat absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de muncă (tura) fără motiv.

12.3. Înainte de aplicarea unei sancțiuni, explicațiile în scris trebuie solicitate de la încălcătorul disciplinei muncii. Refuzul angajatului de a oferi o explicație nu poate servi drept obstacol în calea aplicării unei penalități.

12.4. Acțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de o lună. de la data descoperirii sale, fără a lua în considerare momentul îmbolnăvirii angajatului sau a șederii în vacanță, mai târziu de 6 luni. de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice - nu mai târziu de 2 ani de la data comiterii sale. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

12.5. Pentru fiecare încălcare a disciplinei muncii, se poate aplica doar o sancțiune disciplinară. Atunci când se aplică sancțiuni, gravitatea infracțiunii, circumstanțele în care a fost comisă, munca anterioară și comportamentul angajatului ar trebui să fie luate în considerare.

12.6. Ordinul (ordinul) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare cu indicarea motivelor aplicării sale este anunțat (comunicat) salariatului supus pedepsei, la primire în termen de 3 zile.

12.7. Comanda, dacă este necesar, este adusă la cunoștința tuturor angajaților.

12.8. În cazul în care, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci este considerat că nu este supus sancțiunii disciplinare.

12.9. Angajatorul poate elimina pedeapsa din comanda sa înainte de expirarea termenului.

3. Măsurarea nivelului disciplinei muncii. Pentru a gestiona disciplina, este necesar, în primul rând, să învățăm cum să o măsurăm, pentru a putea determina modul în care anumite măsuri, factori, condiții afectează disciplina, unde să se concentreze atenția, care se leagă în această lucrare pentru a evidenția în primul toate. Măsurarea nivelului este, de asemenea, necesară pentru a putea compara disciplina în diferite diviziuni structurale ale echipei.

4. Managementul relațiilor disciplinare este un tip special de activitate profesională. Procesul managerial include: conștientizarea de către echipă, subiectul managementului, a sarcinilor de gestionare a disciplinei; planificarea măsurilor pentru rezolvarea acestor probleme; organizarea muncii la executarea acestora; măsurarea nivelului de disciplină; controlul asupra muncii privind managementul disciplinei și îndeplinirea atribuțiilor, respectarea drepturilor; înregistrarea încălcărilor etc.

Managementul disciplinei este o schimbare a nivelului său, adică procesul de îndeplinire a îndatoririlor și utilizarea drepturilor la un astfel de stat, care este necesar pentru întreprindere în acest stadiu al dezvoltării sale și este realizabil datorită condițiilor predominante în această organizație.

Ca în orice proces de management, procesul de management poate fi împărțit în 3 stări: un nivel stabil de disciplină; dezvoltarea disciplinei de la forme simple la forme complexe (în acest caz, dezvoltarea disciplinei - nivelul ei crește); de la disciplina coercitivă la autodisciplină; degradare - trecerea disciplinei de la un nivel înalt la un nivel scăzut, de la autodisciplină la disciplină coercitivă.

Scopul final al muncii de gestionare a relațiilor disciplinare este de a dezvolta autodisciplina. Aceasta este sarcina legislației muncii, care este stabilită de legiuitor, care reglementează relațiile de muncă.

În toate organizațiile, obiectivele comune sunt:

1) studiul condițiilor favorabile neîndeplinirii obligațiilor, abuzului de drepturi de către diferite categorii de lucrători, reducând aceste condiții la minimum. Una dintre condiții este impunitatea pentru infractor. Cu cât încălcările disciplinei sunt mai repede nepedepsite, se repetă în fața ochilor colectivului, cu atât este mai slabă convingerea necesității respectării disciplinei;

2) munca sistematică privind gestionarea relațiilor disciplinare;

3) studiul convingerilor în echipă și suprimarea prejudecăților;

4) dezvoltarea autodisciplinei;

5) dezvoltarea activității juridice, de muncă;

6) crearea condițiilor de prevenire a încălcărilor;

7) asigurarea aplicării măsurilor de influență pentru fiecare încălcare fără excepție;

8) înregistrarea tuturor cazurilor de neîndeplinire a obligațiilor, abuz de drepturi, manifestări de activitate;

9) încurajarea tuturor angajaților care și-au manifestat activitatea și au obținut rezultate pozitive;

10) crearea condițiilor economice;

11) crearea condițiilor organizaționale pentru munca normală a echipei;

12) crearea nivelului necesar de autoguvernare.

Un alt grup de sarcini reflectă specificul specific al condițiilor angajatorului.

Se recomandă includerea problemelor legate de disciplina muncii în contractul colectiv (dacă un astfel de acord este încheiat) sub forma unei secțiuni independente.

Problema regularităților în gestionarea disciplinei muncii a atras multă vreme atenția cercetătorilor. Desigur, este tentant, după ce am descoperit legile, să învățăm cum să gestionăm eficient disciplina. De exemplu, în 1914, P. Sorokin, fondatorul teoriei stratificării sociale și a mobilității sociale, a încercat să obțină teoremele de bază ale influenței motivaționale a pedepsei și a recompenselor asupra comportamentului uman.

Au existat multe tendințe adevărate în aceste teoreme. Aici sunt câțiva dintre ei.

Toate celelalte lucruri fiind egale, recompensa și pedeapsa influențează comportamentul mai puternic, cu cât este mai aproape momentul implementării lor.

Pedeapsa și recompensa la distanță nu afectează comportamentul.

Cu cât persoana crede mai mult în inevitabilitatea lor, cu atât pedeapsa și recompensa sunt mai puternice.

Recompensa și pedeapsa sunt cu atât mai puternice, cu cât o anumită persoană are nevoie de această recompensă pentru a-și satisface nevoile, sau cu cât binele, cu atât mai necesar, va lua pedeapsa de la el.

Eficacitatea pedepsei și a recompensei depinde de măsura în care comportamentul cerut de aceștia coincide sau contrazice comportamentul pe care individul dat îl consideră mai drept.

Cu cât se repetă încălcările nepedepsite în fața unei persoane, cu atât devin mai slabe credințele persoanei cu privire la necesitatea respectării normei de comportament.

Dintre cele 2 premii, cu atât mai dorit, mai plăcut, mai necesar - cu atât mai eficient.

5. De regulă, planul de lucru al departamentului de resurse umane pentru gestionarea relațiilor disciplinare este elaborat de departamentul de resurse umane. Planificarea este o activitate complexă și cu mai multe fațete. În primul rând, aceasta este organizarea relațiilor de muncă și definirea funcției de muncă a angajaților sub formă de drepturi, îndatoriri, responsabilități. La rezolvarea acestei probleme, 3 documente sunt de o importanță deosebită: reglementările interne ale muncii, fișele postului și un contract de muncă. Sarcinile angajatului trebuie menționate în mod exhaustiv în documente, în caz contrar acestea nu au forță juridică. Deoarece organizarea muncii se schimbă constant împreună cu condițiile de lucru, este recomandabil să revizuiți în mod constant toate documentele enumerate în funcție de circumstanțele modificate.

Un alt domeniu de activitate este crearea de sisteme de control pentru stabilirea sarcinilor și îndeplinirea sarcinilor. Opțiunea ideală pentru implementarea acestei sarcini este stabilirea unui card de informații pentru fiecare angajat, în care să se noteze toate cazurile de încălcări ale disciplinei și manifestări ale activității, precum și nivelurile de evaluare periodică a activităților sale.

Următorul domeniu de activitate este organizarea aplicării măsurilor de influență în toate cazurile de neîndeplinire a îndatoririlor, exces de drepturi atunci când angajatul arată activitate.

De asemenea, este necesar să se stabilească o evaluare a muncii tuturor lucrătorilor și, pe baza acesteia, să se efectueze corecții sistematice ale comportamentului.

6. Prin ordinele Guvernului Federației Ruse din 24 aprilie 2008 N 552-r și N 553-r, proiectul de legi federale „Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim” și „Carta privind disciplina lucrătorilor din interiorul țării transportul pe apă "au fost introduse în Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse.

Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, convenții colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă.

Reglementări interne ale muncii - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și sancțiunile aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.

Comentarii la art. 189 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Conceptul de disciplină a muncii. Problema disciplinei muncii include multe aspecte teoretice, științifice și practice. Natura complexă a problemei disciplinei muncii predetermină, de asemenea, necesitatea implicării diferitelor științe în soluționarea ei - drept, economie, sociologie, filosofie, management, cibernetică, psihologie socială, psihologie, medicină etc.

Disciplina a fost guvernată în orice moment, deși acest proces a fost numit diferit: managementul disciplinei, consolidarea disciplinei, aplicarea disciplinei, îmbunătățirea disciplinei etc.

În multe organizații, măsurile de management disciplinar sunt utilizate ineficient, ceea ce creează dificultăți suplimentare pentru organizație. Adesea, se așteaptă mai mult din activitatea de gestionare a disciplinei muncii decât poate oferi și, prin urmare, alte domenii de activitate pentru îmbunătățirea producției și a organizării muncii sunt ratate. În acest sens, este important să înțelegem clar ce sunt disciplina muncii și relațiile disciplinare, în ce condiții metodele de gestionare a disciplinei muncii vor fi eficiente și în ce condiții, dimpotrivă, vor fi ineficiente.

Ar trebui să se recunoască faptul că astăzi nu există o înțelegere definitivă general acceptată a disciplinei muncii. La rezolvarea problemei gestionării disciplinei muncii, s-a dezvoltat un stereotip metodologic care, într-o anumită măsură, și-a epuizat capacitățile. Pentru a stăpâni cele mai noi tehnologii de gestionare a relațiilor disciplinare, este necesar să scăpați de aceste stereotipuri.

Disciplina reflectă contradicții reale într-o organizație. Acestea sunt, de exemplu, contradicțiile dintre activitățile planificate ale organizației și individualitatea fiecărui angajat etc.

Disciplina este un atribut al oricărei activități sociale. Aceasta este o stare de management social.

Conform metodei de depunere, disciplina este împărțită în obligatorie și voluntară.

Disciplina poate fi clasificată în funcție de tipurile de norme sociale, de exemplu, economice, politice, financiare, de muncă și alte tipuri de discipline. Cu o clasificare mai detaliată, puteți defini mai multe tipuri de disciplină. Deci, relația cu respectarea normelor tehnologice formează o disciplină tehnologică, relația cu respectarea normelor planificate - disciplina planificată etc.

Disciplina într-o firmă este un indicator al nivelului organizării sale, al sănătății morale a echipei.

Există 3 tipuri de discipline:

1) efectuarea disciplinei - îndeplinirea de către fiecare angajat a atribuțiilor sale. Dezavantajul acestui tip de disciplină este că angajatului nu i se acordă drepturi și, mai mult, nu vor ca acesta să le aibă și să arate vreo activitate;

2) disciplina activă - utilizarea drepturilor în îndeplinirea îndatoririlor. Acest tip de disciplină este mai preferabil, deoarece angajatul este activ în comportamentul său, adică își folosește în mod activ drepturile;

3) autodisciplina este îndeplinirea de către angajat a îndatoririlor sale și exercitarea drepturilor sale pe baza autoguvernării. De asemenea, include manifestarea activității angajatului mai mult decât este cerut de statul de drept.

Scopul managementului relației disciplinare nu este de a alimenta disciplina executivă, sau chiar disciplina activă, ci autodisciplina.

În ciuda dificultăților de astăzi, se poate dovedi că angajatorul are posibilitatea de a crește rapid și fără costuri materiale speciale nivelul disciplinei (de stat, financiar, de muncă).

Aceste fonduri sunt cunoscute:

să schimbe viziunea asupra conceptelor de „disciplină” și „ordine”;

utilizarea eficientă a metodelor de gestionare a relației disciplinare;

să sporească eficiența controlului asupra îndeplinirii fiecărei funcții;

să schimbe accentul în managementul disciplinei de la constrângere, inerent stilului de comandă al managementului, la încurajare și convingere, interes pentru rezultatele muncii, motivația muncii;

treceți accentul de la efectuarea disciplinei la autodisciplina;

pentru a determina eficacitatea influenței manageriale asupra disciplinei în funcție de nivelul acesteia, adică până la rezultatul final, măsurând constant nivelul disciplinei;

să considere ca o încălcare a disciplinei nu numai neîndeplinirea obligațiilor, ci și abuzul de drepturi, cauzând prejudicii drepturilor altor persoane;

reorganizați sistemul de control, simplificându-l și sporind eficiența acestuia.

Ca opus conceptului de „disciplină”, conceptul de „haos” este adesea considerat ca o absență completă de management, consistență și ordine.

2. Metode de gestionare a relațiilor disciplinare. Fiecare avocat, manager, manager, angajat al departamentului de personal trebuie să cunoască fluent metodele de gestionare a relațiilor disciplinare. Există 4 astfel de metode: 1) convingerea; 2) încurajare; 3) constrângere; 4) organizarea muncii, producția. Practica aplicării lor datează de milenii. De-a lungul timpului, nu metodele se schimbă, ci conținutul metodelor, combinația lor. De exemplu, tipurile de pedepse, recompense, credințe, organizarea muncii se schimbă.

Convingerea este o metodă de creștere, care influențează conștiința unui angajat pentru a-i stimula activitățile utile sau a inhiba acțiunile nedorite. Conceptul de persuasiune are 2 semnificații: este procesul de influență al unei persoane, al unei echipe asupra unei persoane, a unei echipe, a unui grup de lucrători; convingerea este încrederea în adevărul cunoașterii bazat pe înțelegerea legilor realității.

Există diferite tipuri de condamnări: politice, economice, juridice, etice, estetice etc. În relațiile de muncă sunt importante condamnările juridice și economice, care sunt influențate în principal de administrație. Convingerile juridice sunt de obicei prezentate ca fiind alcătuite din următoarele elemente:

nevoi juridice - nevoi de ordine, organizare, justiție, respect, recunoaștere de către angajator, organizații publice, colegi; în adevăr, publicitate, respectarea legilor, protecție juridică;

sentimente juridice - atitudine personală față de lege, adevăr, justiție, respect pentru legi, adică recunoașterea valorii lor pentru sine și pentru societate, respectul pentru onoarea și demnitatea altor cetățeni, indignarea față de încălcarea legilor, ostilitatea față de infractori, infractori, nemulțumirea față de sine prin încălcarea disciplinei muncii, remușcări, remușcări etc., de exemplu , un sentiment ca securitatea, sub ordinea publică existentă etc;

trăsături de personalitate volitive - disponibilitatea de a se opune oricui încalcă legea, nu își îndeplinește îndatoririle, își depășește drepturile în detrimentul altora, disponibilitatea de a apăra statul de drept;

cunoștințe juridice - cunoașterea legilor, tiparele de dezvoltare a relațiilor juridice;

valori juridice - dreptate, egalitate, libertate, legalitate, ordine, adevăr, bunătate, onestitate;

atitudinile legale, precum legea, sunt o condiție importantă pentru o viață socială normală, nevoia de a lupta împotriva tuturor celor care încalcă legea; utilizarea legitimă a tuturor drepturilor dumneavoastră; necesitatea de a-și îndeplini toate atribuțiile în mod eficient și conștiincios; nevoia de a lupta pentru drepturi etc.

Opiniile unei persoane pot fi clasificate în credințe și prejudecăți. În mod ideal, credințele ar trebui să fie forma subiectivă de exprimare a adevărului obiectiv. Prejudecata este o prejudecată față de ceva.

Persuasiunea ca proces include următoarele activități:

1) clarificarea convingerilor juridice existente și determinarea defectului acestora. Unii angajați au credințe negative, orientează valoarea și nu le ascund. Sunt siguri că încălcările disciplinei, îndeplinirea fără grijă a îndatoririlor sunt permise, răul lor este nesemnificativ, este imposibil să trăiești fără încălcări. Motivele acestor convingeri sunt lipsa unei adevărate cunoștințe a dreptului, o înțelegere distorsionată a acestuia, necredința în justiția legii. Procesul de convingere este însoțit de o luptă internă, ajustarea punctelor de vedere și a atitudinilor. În toate cazurile, ar trebui să încercăm să aflăm motivul convingerilor greșite și să dovedim că aceste opinii sunt de nesuportat, eronate;

2) transferul de cunoștințe despre dreptul muncii. În primul rând, desigur, trebuie să identificați în mod clar nivelul punctelor de vedere juridice, cunoștințele și să planificați măsuri pentru a le schimba - prelegeri, conversații sau alte forme de educație. Este necesar să se arate unei persoane greșelile sale, să se demonstreze corectitudinea ordinii existente în organizație, valoarea acesteia pentru persoana respectivă;

3) formarea propriei atitudini față de cunoștințe, principii, norme, obiective ale legislației și mijloacele de realizare a acestora. Pentru aceasta, este necesar, de regulă, ca angajatul să fie pus într-o astfel de situație, astfel încât să fie convins de propria sa experiență de necesitatea acestor norme, corectitudinea și valoarea acestora.

Încurajarea este recunoașterea meritelor angajatului, oferindu-i beneficii, avantaje, redarea onorului public și sporirea prestigiului său. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere, de valori materiale. Încurajarea vizează realizarea acestei nevoi.

Reguli de eficiență a promovării:

încurajarea ar trebui aplicată pentru fiecare manifestare a activității de muncă de către o persoană cu un rezultat pozitiv;

se recomandă utilizarea întregii game de stimulente;

posibilitatea de a primi o promoție într-un timp scurt, de exemplu, într-o săptămână. Dacă angajatul știe că va primi un stimulent, dar numai după 10 ani, eficacitatea acestui tip de stimulente este redusă brusc;

promovare publicitară. Orice încurajare crește prestigiul, respectul angajatului și este apreciat de oameni de multe ori mult mai mare decât beneficiile materiale;

disponibilitatea stimulentelor. Stimulentele ar trebui stabilite nu numai pentru muncitorii puternici, ci și pentru cei slabi.

Coerciția este o formă de dezaprobare a comportamentului uman, care constă în faptul că o persoană este obligată să respecte regulile de conduită. Pedeapsa este un mijloc de constrângere. Aplicând pedeapsa, puteți obține rezultate diferite, cele planificate și opusul.

Pentru a obține rezultatele planificate, este recomandabil să respectați regulile eficacității pedepsei. Acestea includ:

inevitabilitatea pedepsei, impactul. Dacă angajatul nu a îndeplinit din culpă datoria, acest fapt trebuie înregistrat, cercetat și trebuie luată o măsură de influență;

individualizarea pedepsei. Atunci când alegeți o măsură de influență, inclusiv măsuri de pedeapsă, este necesar să se țină seama de personalitatea angajatului, de nevoile acestuia, de înclinații etc .;

impactul ar trebui să fie extrem de semnificativ pentru angajat și să-l lipsească de ceva semnificativ;

dreptatea pedepsei. Un angajat poate fi tras la răspundere doar pentru o neîndeplinire a obligațiilor din culpă;

administrația este obligată să ia în considerare gravitatea infracțiunii, consecințele sale economice etc .;

pedeapsa nu ar trebui să umilească onoarea și demnitatea unei persoane;

pedeapsa trebuie aplicată rapid. Dacă a trecut mult timp între faptul încălcării și aplicarea măsurilor de influență, eficacitatea pedepsei scade.

Condițiile organizaționale și economice includ o serie de caracteristici organizaționale care sunt necesare pentru a asigura un nivel ridicat de disciplină. Acestea includ astfel de elemente ale organizării muncii ca o distribuție clară a drepturilor, îndatoririlor, responsabilităților între angajați, stabilirea unei proceduri în care organizația înregistrează toate, fără excepție, cazurile de neîndeplinire a obligațiilor, abuzul de drepturi, cazuri de manifestare a activității angajaților; aplicarea măsurilor de influență pentru fiecare abatere de comportament.

3. Un angajat, care încheie un contract de muncă, intră în mai multe relații de diferite tipuri, care sunt unite printr-un singur nume - relațiile de muncă. Acestea includ relații de proprietate, manageriale, etice, estetice, precum și relații cu privire la programul de lucru și timpul de odihnă, cu privire la onoarea și demnitatea unei persoane etc.

Relațiile disciplinare sunt guvernate de multe ramuri ale dreptului: financiar, administrativ, muncii etc.

O formă importantă de relație este relația juridică. Această formă apare pe baza normelor de drept și include drepturi, obligații, obiectul relației, responsabilitatea părților.

Relațiile disciplinare sunt o formă secundară a relațiilor de muncă în ceea ce privește îndeplinirea îndatoririlor și exercitarea drepturilor, precum și distribuirea drepturilor și obligațiilor.

Relațiile juridice de protecție apar în cazul neîndeplinirii unei obligații (inclusiv îndeplinirea unei obligații de calitate slabă), excesul dreptului, cauzând daune altor angajați.

Părțile la relația de protecție sunt angajatorul și angajatul.

Clarificând sistemul de gestionare a relațiilor disciplinare, este recomandabil să se utilizeze un model aproximativ de gestionare a relațiilor disciplinare (a se vedea: Shkatulla V.I. Manual of a staff manager. 3a ed. M., 2003).

Relațiile de stimulare sunt generate de manifestarea activității angajatului în forma indicată în ipoteza normei de stimulare. Titularul autorității disciplinare poate și, în anumite condiții, este obligat să încurajeze angajatul (o ipoteză face parte din statul de drept, care enumeră faptele în prezența cărora apar drepturi și obligații).

Relațiile educaționale includ dreptul și responsabilitatea administrației de a educa angajatul folosind, în special, metoda persuasiunii. Scopul dezvoltării acestor relații este de a crește nivelul de educație, de a forma personalitatea, de a insufla abilitățile și abilitățile necesare, de a forma o viziune asupra lumii, de a îmbunătăți dezvoltarea fizică a unei persoane.

Relațiile organizaționale constau în activități care vizează crearea, menținerea relațiilor disciplinare. Acestea includ: definirea drepturilor, îndatoririlor, responsabilităților; repartizarea acestora între angajați etc.

Relațiile disciplinare sunt, de asemenea, împărțite în relații de putere sau, după cum N.G. Aleksandrov, relații autoritare și relații de cooperare apărute între participanții la muncă care nu sunt conectați prin relații de putere și subordonare (a se vedea: Alexandrov N.G. Relația juridică a muncii. M., 1948).

O parte - angajatorul - este înzestrată cu 3 drepturi: constrângere, încurajare și convingere în raport cu cealaltă parte - angajatul. În plus, este obligată să organizeze această relație.

În același timp, angajatul are dreptul să folosească metoda de persuasiune în raport cu administrația, un alt angajat, adunarea generală etc. Angajatul poate participa, de asemenea, la dezvoltarea strategiei de disciplină, la luarea deciziilor, la monitorizare și la alte funcții de gestionare a disciplinei. O astfel de activitate îi poate crește veniturile prin creșterea profiturilor organizației.

4. Obiectul relațiilor disciplinare este comportamentul uman. Există 3 tipuri de comportament uman:

1) activ - nu numai îndeplinirea de către angajat a atribuțiilor sale, ci și utilizarea drepturilor sale și, în plus, manifestarea unei activități mai mari decât cea prevăzută de normă, pe baza principiului „tot ceea ce nu este interzis este permis";

2) legal - îndeplinirea obligațiilor, utilizarea drepturilor;

3) devierea - neîndeplinirea obligațiilor, excesul de drepturi, provocând pagube altor persoane, echipei.

Obiectul relațiilor disciplinare include și nivelul disciplinei muncii, reflectând evaluarea cantitativă și calitativă a comportamentului.

5. Relațiile de muncă sunt relații prezentate sub formă de drepturi și obligații, responsabilități ale părților. Dreptul este un mijloc folosit de o persoană, o organizație pentru a-și atinge obiectivele. Legea este o măsură a comportamentului permis, asigurat de obligații legale.

Libertatea omului este consacrată în drepturi. Dacă această libertate este excesiv de limitată, atunci o persoană poate fi ascultată și controlată, dar în acest caz are sentimente de anxietate, inferioritate, depresie, indiferență și ostilitate.

Atunci când determină libertatea unui angajat, aceștia derivă adesea din două principii opuse:

1) ceea ce este bun pentru angajator este bun pentru angajat - în acest caz, interesele angajatorului sunt puse mai presus de interesele angajatului;

2) ceea ce este bun pentru angajat este bun pentru angajator - în acest caz, interesele angajatului sunt puse mai sus sau egale cu interesele angajatorului.

Drepturile omului pot fi clasificate în funcție de forța juridică.

Primul tip de drepturi este drepturile pe care o persoană le realizează numai prin acțiunile sale, fără participarea altor persoane (de exemplu, dreptul angajatului de a depune o cerere la comisia de conflicte de muncă (articolul 386 din Codul muncii), refuză să să efectueze lucrări (articolul 379 din Codul muncii)).

Al doilea tip de drepturi sunt drepturile care pot fi exercitate numai cu condiția ca cealaltă parte obligată să își îndeplinească obligația. Majoritatea acestor drepturi se află în relațiile de muncă. De exemplu, este imposibil să exerciți dreptul la salariu, să primești concediu etc. numai prin acțiunile cuiva.

Al treilea tip de drepturi sunt drepturile, a căror implementare este posibilă numai într-o ordine consensuală, adică prin acordul părților pe bază contractuală. De exemplu, în conformitate cu art. 153 Munca TC într-o zi liberă poate fi compensată prin acordul părților oferind o altă zi de odihnă sau în numerar, dar nu mai puțin de dublu. Părțile ar trebui să aleagă opțiunea care li se potrivește.

Al patrulea tip de drepturi diferă de altele prin faptul că forța lor juridică este și mai slabă, deoarece aceste drepturi pot fi exercitate în prezența a 2 fapte juridice cele mai importante: îndeplinirea de către partea obligată a obligațiilor sale și recunoașterea legalității aceste acțiuni de către un oficial sau un organism de conducere (autorizarea acestor acțiuni).

Există 3 moduri de a defini libertatea unui angajat într-o organizație.

Prima modalitate este de a stabili domeniul de aplicare al comportamentului interzis, apoi toate celelalte tipuri vor fi permise. În acest caz, regula este „este permis tot ce nu este interzis”.

A doua modalitate este de a stabili sfera libertății sub formă de drepturi.

A treia modalitate este de a stabili domeniul de aplicare al comportamentului interzis și, în același timp, de a defini drepturile omului. În acest caz, se aplică principiul „tot ceea ce nu este interzis este permis”.

Datoria este un fel de comportament necesar. Necesitatea este ceva de care nu poți face lipsă. Obligația legală este o măsură a comportamentului adecvat al unui participant într-o anumită relație juridică (specifică) - purtătorul acestei obligații. Obligațiile legale sunt stabilite de oameni, deci sunt obiective și subiective.

Există 3 tipuri de obligații legale:

1) datoria comportamentului activ;

2) datoria comportamentului pasiv este să se abțină de la a acționa;

3) obligația de a suporta o măsură de constrângere disciplinară.

Responsabilitățile pot fi, de asemenea, clasificate după cum urmează:

îndatoririle permanente, de exemplu, datoria unui angajat de a-și îndeplini cu fidelitate atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă, de a respecta standardele de muncă stabilite (articolul 21 din Codul muncii) etc;

obligațiile, a căror îndeplinire este asociată cu un eveniment specific, de exemplu, informează imediat angajatorul cu privire la apariția unei situații care prezintă o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, a siguranței proprietății angajatorului (inclusiv a bunurilor părțile deținute de angajator, dacă acesta este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) (articolul 21 din Codul muncii);

o datorie care este îndeplinită la cererea unei persoane eligibile (persoană învestită cu dreptul), de exemplu, de a răspunde în timp util și cu exactitate la ordinele administrației etc.

O datorie importantă a unui angajat este de a obține rezultatele muncii stabilite de administrație, inclusiv indicatori de performanță.

Prin clarificarea tipurilor de drepturi și obligații, administrația poate crește semnificativ eficiența muncii.

Puterea disciplinară este o condiție importantă pentru gestionarea unei echipe, relațiile disciplinare, este determinată de utilizarea efectivă a influenței, conducerii, puterii.

Influența este orice comportament al unei persoane care schimbă comportamentul altei persoane.

Leadership - capacitatea de a influența o persoană, un grup, îndreptându-i spre atingerea anumitor obiective, capacitatea de a realiza o sarcină cu ajutorul altor persoane.

Puterea este adesea definită ca fiind capacitatea de a influența comportamentul altor oameni, precum și capacitatea și oportunitatea reală de a exercita o influență radicală și cuprinzătoare asupra activităților, comportamentului, conștiinței și gândurilor oamenilor, de a dispune de destinele lor.

Puterea modernă, conform lui E. Toffler (vezi: E. Toffler. Metamorfozele puterii. M., 2002), constă din 3 elemente, surse: 1) cunoaștere, care, după F. Bacon, este putere; 2) violența; 3) bogăție.

Există 3 tipuri de putere: de calitate scăzută, bazată doar pe violență, calitate medie, bazată pe bogăție și calitate înaltă, bazată pe cunoștințe. Ultimul tip de putere presupune eficiență - atingerea unui obiectiv cu surse minime de putere. Cunoștințele sunt adesea folosite pentru a face ca cealaltă parte să accepte secvența dvs. de operații atunci când efectuați acțiuni. Pot chiar să convingă persoana că a inventat el însuși secvența.

În forma sa nedisimulată, puterea folosește violența, bogăția și cunoștințele pentru a forța o persoană să acționeze într-un anumit mod.

În lumea modernă, se pare că există mai puțină violență în ea. Acest lucru s-a întâmplat deoarece violența a luat forma unei legi. Legea, potrivit lui Toffler, este violența purificată. Charles de Gaulle a exprimat laconic aceeași idee: „Legea trebuie să aibă forță de partea sa”. Corporațiile au început să folosească mai puțină violență și pentru că au descoperit un instrument mai bun pentru gestionarea oamenilor - banii. Banii au devenit principala motivație pentru forța de muncă și principalul instrument de guvernare în societate pentru cele 3 secole industriale.

Puterea disciplinară este un drept, o oportunitate, bazată pe lege, de a da instrucțiuni obligatorii unui subaltern, de a stabili reguli de conduită pentru subordonați, de a-i încuraja, pedepsi, de a distribui îndatoriri, drepturi și responsabilitate. Cantitatea de putere este determinată de gradul de dependență al unei persoane de alta. În același timp, un subordonat poate avea o putere reală și informală asupra conducătorului său. Liderul este în mod constant dependent de subordonații săi. De fapt, se stabilește următorul echilibru de forțe: puterea subordonaților se manifestă parțial în exercitarea efectivă a unor puteri mai mari decât cele prevăzute de regulile programului intern de muncă.

6. Forme de putere în echipă. 7 tipuri de putere sunt adesea luate în considerare:

1) puterea bazată pe lege. Este adesea menționată ca putere tradițională. O persoană supusă unei astfel de autorități este de acord că liderul are dreptul de a lua decizii, de a da ordine, de a comanda subordonaților. Autoritatea legală se bazează pe structura ierarhică a organizației.

Caracteristica negativă a acestui tip de putere este înstrăinarea sistemului de management față de persoană, birocratizarea puterii. O persoană se supune unei poziții, nu unei persoane. În consecință, recompensa este primită în primul rând de cel care este cel mai loial organizației și nu cel care lucrează cel mai bine, este mai competent, dar în același timp este mai independent. Manifestarea unui ordin bazat pe tradiție este distribuirea premiilor nu pentru rezultatele muncii, ci pentru durata serviciului;

2) puterea bazată pe constrângere. Puterea acestui tip de putere constă în teama pe care puternicul lider o insuflă. Această teamă se bazează pe următoarele puteri ale titularului puterii: rezilierea contractului, aplicarea unei pedepse, lipsirea de bonusuri și alte beneficii materiale. Acest tip de putere este eficient dacă se respectă anumite reguli, indiferent dacă o persoană are în mod clar sau nu nevoie de beneficii.

În plus, emoția negativă care apare doar la gândul unei posibile pedepse contribuie, de asemenea, la eficacitatea acestei metode. După cum subliniază mulți experți, frica este motivul pentru care o persoană este de acord cu influența, puterea altora.

Există multe temeri - de a pierde un loc de muncă, un bonus, beneficii, încrederea managerului etc.

Liderii folosesc adesea modalități de a trezi și de a activa frica. Utilizarea de către manageri a diferitelor niveluri a acestei metode de a provoca frică, deoarece umilința îi face pe subordonați să lucreze mai complet și mai eficient. De exemplu, un manager se poate transfera într-un birou mai puțin convenabil, într-o poziție neprestigioasă, poate sublinia cu voce tare incompetența etc.

Trebuie admis că puterea bazată pe frică are o latură negativă. Studiile relevante au arătat că o organizație al cărei management funcționează conform acestui principiu se caracterizează printr-o productivitate mai mică a muncii și o calitate mai scăzută a produselor, lucrărilor și serviciilor.

Coerciția, deși provoacă ascultare externă, este adesea însoțită de sentimente de constrângere, frică, înstrăinare, dorință de răzbunare, productivitate scăzută, rotire a personalului, nemulțumire față de muncă, dorința de a înșela în mod deliberat conducerea organizației;

3) puterea bazată pe recompensă, pe recompensă. Angajatul își îndeplinește atribuțiile în acest caz, deoarece crede în posibilitatea de a-și satisface nevoile prin recompense. Această influență se bazează pe emoții pozitive asociate cu așa-numita turtă dulce.

Dezavantajul acestui tip de putere este un sistem de aplicare destul de complex - este necesar să se determine principalele nevoi ale lucrătorilor pentru a le oferi acele forme de stimulente care le satisfac nevoile. Un alt dezavantaj este fondurile limitate pe care angajatorul le poate aloca pentru stimulente;

5) puterea de referință. Aceasta este puterea bazată pe influența unui exemplu, pe puterea calităților personale, abilitățile unui lider. Literatura de specialitate enumeră caracteristicile tipice ale unui lider: abilitatea de a vorbi, de a convinge; comportament încrezător și demn; abilitatea de a inspira un sentiment de admirație pentru personalitatea ta; capacitatea de a radia energie, ca să spunem așa; posedând un aspect impresionant; posedând un caracter independent.

În majoritatea cazurilor, departamentele de personal, atunci când recrutează manageri de grade diferite, sunt ghidate de calitățile de mai sus;

6) puterea prin convingere este cel mai eficient mod de a influența. Convingerea este cea mai eficientă transmisie a propriei opinii, decizii.

Toate tipurile de putere considerate pot fi grupate într-un alt mod. Tipuri precum puterea bazată pe constrângere, pe recompensă, pe convingere sunt incluse în conținutul puterii legale. În același timp, fiecare tip de putere poate exista izolat. De exemplu, unul dintre angajații organizației, chiar și fără a avea putere legală (legitimă), cu ajutorul convingerii poate influența comportamentul întregii organizații, iar unul dintre angajați poate pur și simplu intimida colegii și dobândi o anumită putere în organizare.

Persoanele cu alte tipuri de putere în echipă, în afară de cele legale, au fost întotdeauna interesați de departamentele de personal, deoarece este nevoie de multă muncă pentru a nu interfera cu activitatea organizației, ci, dimpotrivă, folosiți influența lor în avantajul său;

7) influența prin participarea la management. În acest caz, comportamentul uman este motivat de nevoi de nivel înalt: putere, competență, succes, exprimare de sine, leadership. Atunci când se utilizează acest tip de putere, puterea conducătorului și puterea executorului sunt combinate. Acest tip de putere nu este pentru toată lumea. Deci, nu este potrivit pentru lucrătorii care nu sunt predispuși la individualism și cărora le place situația când alții decid totul pentru ei.

Opțiunea ideală de management este să încercați să utilizați toate aceste 7 tipuri de putere într-o manieră complexă pentru a îmbunătăți eficiența organizației.

Sursele puterii includ de obicei: 1) puterea, care generează respect și umilință în alte persoane; 2) bogăția, care face posibilă asigurarea oamenilor cu mijloacele de subzistență; 3) poziția ocupată; 4) deținerea de informații; 5) o organizație care mobilizează resurse și este capabilă să implementeze decizii.

7. Probleme moderne de putere. Trăim într-un mediu de schimbare și, prin urmare, este important să ne adaptăm la schimbări rapide cât mai repede posibil, spune Toffler. Secolul 21 este secolul luptei globale pentru putere. Structura modernă a puterii nu se mai bazează pe forța musculară, bogăția sau violența. Parola ei este inteligența. Proliferarea unei noi economii bazate pe cunoaștere oferă o nouă etapă în competiția țărilor dezvoltate.

Simplificarea locurilor de muncă, reducerea muncii la cele mai simple operațiuni pentru oameni (acest lucru este rațional pentru roboți), control vigilent - toate acestea sunt o continuare a tradiției în gestionarea unei organizații, inițiată de F. Taylor. Această abordare a managementului este văzută ca un tribut adus trecutului slab educat și nu viitorului viitor. Astăzi, economia se îndreaptă spre producția suprasimbolică. Noua ideologie de management se bazează pe faptul că productivitatea și veniturile organizației vor crește în următoarele cazuri:

1) munca care nu necesită informații va fi minimizată sau efectuată de roboți;

2) se va face trecerea la tehnologii înalte;

3) va fi exploatat întregul potențial al angajatului;

4) se va efectua tranziția către o forță de muncă bine plătită;

5) numărul angajaților va scădea constant;

6) chiar și acele operațiuni care necesită muncă fizică vor fi intelectualizate (utilizarea computerelor și a altor echipamente).

8. Pentru a spori încrederea publicului în instituțiile statului, pentru a asigura condițiile pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a funcțiilor oficiale (oficiale) de către funcționarii publici, pentru a exclude abuzul în serviciul public și până la adoptarea legilor federale privind serviciu, a fost adoptat Decretul președintelui Federației Ruse din 12 august 2002 g. N 885 „Cu privire la aprobarea principiilor generale de conduită oficială a funcționarilor publici”.

Codul muncii, N 197-FZ | Artă. 189 din Codul muncii al Federației Ruse

Articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse. Disciplina muncii și programul de lucru (ediția curentă)

Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, convenții colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă.

Reglementări interne ale muncii - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și sancțiunile aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.

• Cod BB
• Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 189 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Disciplina muncii este o condiție (element) necesară pentru orice muncă colectivă, indiferent de forma organizațională și juridică de organizare și de relațiile socio-economice care s-au dezvoltat în societate. Fără respectarea regulilor de conduită stabilite, a disciplinei muncii, este imposibil să se atingă scopul pentru care este organizat un proces comun de muncă.

În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul muncii, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

În forma cea mai generală, regulile de conduită pentru angajați (drepturile și obligațiile lor de bază) sunt definite în art. 21 TC (vezi comentariile la acesta). În fiecare organizație specifică, aceste reguli sunt specificate în contractul colectiv, acordul, reglementările locale, contractul de muncă.

2. Pentru a asigura disciplina muncii, este necesar să se creeze condiții organizaționale și economice adecvate pentru activitățile normale de producție. Crearea unor astfel de condiții este impusă angajatorului de partea 2 a articolului comentat. Datoria angajatorului, formulată în acesta într-o formă generală, de a crea condițiile necesare salariaților pentru a respecta disciplina muncii, se concretizează în alte articole ale Codului muncii și legilor federale, în alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, o contract colectiv, un acord, reglementări locale, un contract de muncă. Deci, în conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul muncii, angajatorul este obligat: să asigure angajaților munca prevăzută de contractul de muncă; să le furnizeze echipamente, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor lor; asigura securitatea, sănătatea și siguranța la locul de muncă; să plătească salariilor angajaților integral și la timp; furnizează reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui acord colectiv; să asigure nevoile gospodăriei angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă etc. (a se vedea comentariul la acesta).

3. Obligația salariatului și a angajatorului de a respecta disciplina muncii înseamnă, în primul rând, obligația de a respecta programul de lucru stabilit de angajator. Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă.

În conformitate cu partea 4 a articolului comentat, reglementările interne ale muncii sunt un act normativ local. Ca act normativ local, reglementările interne ale muncii trebuie adoptate în conformitate cu normele stabilite de art. 8 din Codul muncii (a se vedea comentariile la acesta și la articolul 190).

Conținutul reglementărilor interne ale muncii pentru fiecare angajator este determinat în funcție de condițiile specifice și specificul muncii sale. Cu toate acestea, trebuie să respecte Codul muncii și alte legi federale. Deci, drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorului ar trebui stabilite în reglementările interne ale muncii, ținând seama de prevederile art. Artă. 21 și 22 TC; procedura de angajare - în conformitate cu cerințele art. 68 TC. Procedura de concediere a angajaților trebuie să respecte regulile stabilite de art. Artă. 77 - 84, 179 - 181 și alte articole din Codul muncii.

Legiuitorul nu limitează conținutul reglementărilor interne ale muncii la dispozițiile specificate direct în partea 4 a art. 189 TC. Acestea pot include și alte probleme care necesită soluționare cu angajatorul respectiv. În fiecare caz specific, natura lor este determinată de angajator.

4. Împreună cu normele de reglementare internă a muncii în unele sectoare ale economiei (transport feroviar, maritim, fluvial; comunicații etc.) pentru anumite categorii de lucrători există statut și reglementări privind disciplina. În conformitate cu partea 5 a articolului comentat, statutele și reglementările privind disciplina sunt stabilite prin legi federale. În prezent, până la adoptarea legilor relevante, statutele și reglementările privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse sunt în vigoare. Acestea prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din anumite industrii. Nevoia de a le impune cerințe mai ridicate se datorează faptului că încălcarea regulilor stabilite de aceștia poate atrage consecințe grave.

De exemplu, a fost aprobat Regulamentul privind disciplina muncitorilor feroviari din Federația Rusă. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621, s-a stabilit că, pentru a asigura siguranța circulației trenurilor și a muncii de manevrare, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate, precum și pentru a evita situațiile care amenință viața și sănătatea pasagerilor, de la angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de transport feroviar necesită o organizare ridicată în muncă și îndeplinirea impecabilă a sarcinilor de muncă. Încălcarea disciplinei în transportul feroviar creează o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța circulației trenurilor și a muncii de manevrare, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate și, de asemenea, duce la neîndeplinirea obligațiilor contractuale.

Regulamentul menționat se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de forma lor organizațională și juridică și forma de proprietate, cu excepția angajaților indicați direct în regulament. În special, aceasta nu se aplică angajaților din locuințe și servicii comunale și serviciilor pentru consumatori, sistemul de aprovizionare a lucrătorilor, alimentația publică în transportul feroviar (cu excepția angajaților mașinilor de restaurant), medical și sanitar, instituțiile de învățământ etc. Guvernul Federației Ruse din 11.10.1993 N 1032 prezentul regulament, cu excepția anumitor clauze, este extins pentru lucrătorii din metrou.

Decizie a Curții Supreme: Rezoluția N 301-AD14-1385, Colegiul judiciar pentru cauze administrative, casare

În baza articolului 188 alineatul (2) din Codul vamal al CU, declarantul este obligat să prezinte documentele autorității vamale în timpul declarației vamale a mărfurilor, pe baza căreia se completează declarația vamală. Articolul 189 din Codul vamal al uniunii vamale stabilește că declarantul este răspunzător în conformitate cu legislația statelor membre ale uniunii vamale pentru neîndeplinirea obligațiilor prevăzute la articolul 188 din prezentul cod, precum și pentru declarația a informațiilor false specificate în declarația vamală, inclusiv atunci când autoritățile vamale iau o decizie privind eliberarea mărfurilor utilizând un sistem de gestionare a riscurilor ...

+ Mai mult ...

Noua ediție a art. 189 din Codul muncii al Federației Ruse

Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, convenții colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă.

Reglementări interne ale muncii - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și sancțiunile aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.

Comentariu la articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse

Articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse definește disciplina muncii și reglementările interne ale muncii. Conform acestui articol, disciplina este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legislația muncii din țara noastră. Reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, orele de lucru și timpii de odihnă, stimulente și penalități pentru personal, precum și alte aspecte ale reglementarea relațiilor de muncă într-o anumită companie. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Un alt comentariu la art. 189 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Conceptul de disciplină a muncii, formulat în articolul comentat, reflectă în general esența obligației angajatului de a respecta anumite reguli de conduită în procesul muncii. Conținutul disciplinei muncii este supunerea angajatului la cerințele legislației muncii, condițiile contractului de muncă și ordinele angajatorului bazate pe acestea. În cea mai generală formă, atribuțiile angajatului sunt definite în prevederile părții 2 a art. 21 din Codul muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul). Însăși esența relațiilor de muncă determină obligația angajatului de a respecta ordinele angajatorului ca proprietar al mijloacelor de producție.

2. Disciplina muncii include drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și ale angajatului. Angajatorul este obligat să creeze condiții adecvate pentru respectarea disciplinei muncii: organizația trebuie să aibă un sistem de reglementări locale care să conțină instrucțiuni cu privire la regulile de conduită pentru angajații din procesul muncii. Acest sistem de acte include fișele posturilor, calificările lucrătorilor, programul de schimb, programul concediilor etc. Cel mai important dintre reglementările locale în ceea ce privește concentrarea pe asigurarea disciplinei muncii sunt reglementările interne ale muncii. În ceea ce privește importanța și locul lor în reglementarea relațiilor de muncă, acestea sunt corelate cu convenția colectivă. Toate celelalte acte normative locale pot servi ca anexe la cele două acte de mai sus, care stau la baza reglementării juridice locale.

3. Regulamentul intern al muncii ar trebui să includă reguli privind procedura de angajare, care să indice care dintre funcționarii angajatorului are dreptul de a semna și de a semna contractul de muncă, care documente, în funcție de funcția sau munca prestată, trebuie prezentate la admiterea la muncă (a se vedea articolul 65 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

4. Regulamentul intern al muncii ar trebui să stabilească procedura de concediere a angajaților, care stabilește procedura de depunere a unei cereri de concediere la inițiativa angajatului, procedura de semnare a unei foi de ocolire (dacă există), predarea bunurilor materiale în utilizare etc. În special, reglementările interne ale muncii ar trebui să reglementeze aplicarea stimulentelor și a măsurilor disciplinare angajaților (a se vedea articolul 191 pentru aceștia).

5. Consolidarea drepturilor și obligațiilor angajatorului și angajatului în reglementările interne ale muncii se bazează pe prevederile art. Artă. 21 și 22 din Codul muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul) și nu se efectuează specificații mai detaliate.

6. Regulile reglementărilor interne ale muncii trebuie să conțină norme privind modul de funcționare al organizației: începutul lucrului și sfârșitul acestuia; timpul pauzelor în muncă. În cazul lucrărilor cu mai multe schimburi, este recomandabil să întocmiți programele de schimburi ca acte independente sau să le atașați la reglementările interne ale muncii (a se vedea articolul 103 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

7. Menținerea și întărirea disciplinei muncii este facilitată de consolidarea extrem de clară a dispozițiilor privind timpul de odihnă. Este recomandabil să se stabilească norme locale cu privire la durata concediilor de bază și suplimentare pentru grupurile de lucrători într-un contract colectiv și la începutul și durata pauzelor în timpul zilei de lucru - în reglementările interne de muncă.

8. În ultima perioadă, pe lângă reglementările interne ale muncii, s-au răspândit reglementări locale precum regulile de conduită pentru angajații unei organizații, unde sunt consacrate reguli corporative mai etice decât legale. Acestea includ reguli privind aspectul angajaților, îmbrăcămintea acestora, procedura de comunicare între angajați și cu vizitatorii (clienți, pacienți etc.). În acest caz, normele generale referitoare la actele locale menționate sunt formulate în reglementările interne de muncă.

9. În organizațiile din anumite sectoare ale economiei, împreună cu reglementările interne ale muncii, există statutele și reglementările privind disciplina angajaților. Prezența acestor acte se datorează complexității deosebite a muncii lucrătorilor din aceste industrii și cerințelor sporite pentru respectarea disciplinei muncii. De exemplu, nerespectarea disciplinei muncii de către lucrătorii feroviari sau de transport maritim în anumite circumstanțe poate provoca accidente grave cauzate de om. Prin urmare, împreună cu măsurile disciplinare stabilite de Codul muncii, unele măsuri suplimentare prevăzute de statutele și reglementările privind disciplina pot fi aplicate lucrătorilor din aceste industrii (a se vedea articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta ). Dar, în același timp, cartele și reglementările privind disciplina lucrătorilor din anumite industrii prevăd tipuri suplimentare de stimulente care pot fi utilizate pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor muncii (a se vedea articolul 191 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la aceasta).

10. Următoarele legi disciplinare, legi și reglementări disciplinare sunt în vigoare în prezent:

Reglementări privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar al Federației Ruse, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608). În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 N 1032 (SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008) efectul prezentului regulament se extinde la reglementarea muncii lucrătorilor din metrou;

Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare a minelor în construcțiile de transport, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 30 iulie 1994 N 879 (SZ RF. 1994. N 17. Art. 1979);

Carta disciplinară a unităților de salvare a minelor militarizate pentru întreținerea întreprinderilor miniere din industria metalurgică, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 ianuarie 1995 N 47 (SZ RF. 1995. N 4. Art. 310);

Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. N 47. 1998. Art. 5742);

Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557);

Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395 (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311);

Carta privind disciplina angajaților flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965);

Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin ale Marinei, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966).

11. Cartele și reglementările disciplinare pot să nu se aplice tuturor lucrătorilor din industrie, ci doar celor ale căror acțiuni sunt susceptibile de a provoca un prejudiciu sporit. Astfel, Ministerul Transporturilor din Federația Rusă, prin Ordinul nr. 89 din 25 august 2000, a aprobat Lista angajaților care fac obiectul Cartei privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, inclusiv angajații cu funcții cheie. Pe de altă parte, statutele disciplinelor pot fi de natură intersectorială, adică se aplică lucrătorilor angajați în aceleași locuri de muncă, dar în industrii diferite. Ministerul Educației Generale și Profesionale din Federația Rusă, prin Ordinul nr. 2220 din 25 august 1998, a extins Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice la un număr de angajați din instituții de învățământ a căror activitate este asociată cu utilizarea surselor de energie atomică.

Secțiunea VIII. Programul muncii. Disciplina muncii

GARANȚIE:

Vezi diagrama „Programul de muncă. Disciplina muncii "

Capitolul 29. Dispoziții generale

Informații despre modificări:

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a modificat articolul 189 din prezentul cod, care va intra în vigoare la 90 de zile de la data publicării oficiale a respectivei legi federale.

GARANȚIE:

A se vedea Enciclopedii și alte comentarii la articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse

Informații despre modificări:

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a modificat articolul 190 din prezentul cod pentru a intra în vigoare la 90 de zile de la data publicării oficiale a respectivei legi federale.

Articolul 190. Procedura de aprobare a regulamentelor interne de muncă

GARANȚIE:

A se vedea Enciclopedii și alte comentarii la articolul 190 din Codul muncii al Federației Ruse

Reglementările interne ale muncii sunt aprobate de angajator, luând în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților în modul prevăzut la articolul 372 din prezentul cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

Reglementările interne ale muncii, de regulă, sunt o anexă la convenția colectivă.

Comentarii la ST 189 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Disciplina muncii este o condiție (element) necesară pentru orice muncă colectivă, indiferent de forma organizațională și juridică de organizare și de relațiile socio-economice care s-au dezvoltat în societate. Fără respectarea regulilor de conduită stabilite, a disciplinei muncii, este imposibil să se atingă scopul pentru care este organizat un proces comun de muncă.

În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, convenții colective, acorduri, reglementări locale și muncă contracte.

În forma cea mai generală, regulile de conduită pentru angajați (drepturile și obligațiile lor de bază) sunt definite în art. 21 TC (vezi comentariile la acesta). În fiecare organizație specifică, aceste reguli sunt specificate în contractul colectiv, acordul, reglementările locale, contractul de muncă.

2. Pentru a asigura disciplina muncii, este necesar să se creeze condiții organizaționale și economice adecvate pentru activitățile normale de producție. Crearea unor astfel de condiții este impusă angajatorului de partea 2 a articolului comentat. Datoria angajatorului, formulată în acesta într-o formă generală, de a crea condițiile necesare salariaților pentru a respecta disciplina muncii, se concretizează în alte articole ale Codului muncii și legilor federale, în alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, o contract colectiv, un acord, reglementări locale, un contract de muncă. Deci, în conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul muncii, angajatorul este obligat: să asigure angajaților munca prevăzută de contractul de muncă; să le furnizeze echipamente, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor lor; asigura securitatea, sănătatea și siguranța la locul de muncă; să plătească salariilor angajaților integral și la timp; furnizează reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui acord colectiv; să asigure nevoile gospodăriei angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă etc. (a se vedea comentariul la acesta).

3. Obligația salariatului și a angajatorului de a respecta disciplina muncii înseamnă, în primul rând, obligația de a respecta programul de lucru stabilit de angajator. Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă.

În conformitate cu partea 4 a articolului comentat, reglementările interne ale muncii sunt un act normativ local. Ca act normativ local, reglementările interne ale muncii trebuie adoptate în conformitate cu normele stabilite de art. 8 din Codul muncii (a se vedea comentariile la acesta și la articolul 190).

Conținutul reglementărilor interne ale muncii pentru fiecare angajator este determinat în funcție de condițiile specifice și specificul muncii sale. Cu toate acestea, trebuie să respecte Codul muncii și alte legi federale. Deci, drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorului ar trebui stabilite în reglementările interne ale muncii, ținând seama de prevederile art. Artă. 21 și 22 TC; procedura de angajare - în conformitate cu cerințele art. 68 din Codul muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere a angajaților trebuie să respecte regulile stabilite de art. Artă. 77 - 84, 179 - 181 și alte articole din Codul muncii al Federației Ruse.

Legiuitorul nu limitează conținutul reglementărilor interne ale muncii la dispozițiile specificate direct în partea 4 a art. 189 din Codul muncii al Federației Ruse. Acestea pot include și alte probleme care necesită soluționare cu angajatorul respectiv. În fiecare caz specific, natura lor este determinată de angajator.

4. Împreună cu normele de reglementare internă a muncii în unele sectoare ale economiei (transport feroviar, maritim, fluvial; comunicații etc.) pentru anumite categorii de lucrători există statut și reglementări privind disciplina. În conformitate cu partea 5 a articolului comentat, statutele și reglementările privind disciplina sunt stabilite prin legi federale. În prezent, până la adoptarea legilor relevante, statutele și reglementările privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse sunt în vigoare. Acestea prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din anumite industrii. Nevoia de a le impune cerințe mai ridicate se datorează faptului că încălcarea regulilor stabilite de aceștia poate atrage consecințe grave.

De exemplu, a fost aprobat Regulamentul privind disciplina muncitorilor feroviari din Federația Rusă. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621, s-a stabilit că, pentru a asigura siguranța circulației trenurilor și a muncii de manevrare, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate, precum și pentru a evita situațiile care amenință viața și sănătatea pasagerilor, de la angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de transport feroviar necesită o organizare ridicată în muncă și îndeplinirea impecabilă a sarcinilor de muncă. Încălcarea disciplinei în transportul feroviar creează o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța circulației trenurilor și a muncii de manevrare, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate și, de asemenea, duce la neîndeplinirea obligațiilor contractuale.

Regulamentul menționat se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de forma lor organizațională și juridică și forma de proprietate, cu excepția angajaților indicați direct în regulament. În special, aceasta nu se aplică angajaților din locuințe și servicii comunale și serviciilor pentru consumatori, sistemul de aprovizionare a lucrătorilor, alimentația publică în transportul feroviar (cu excepția angajaților mașinilor de restaurant), medical și sanitar, instituțiile de învățământ etc. Guvernul Federației Ruse din 11.10.1993 N 1032 prezentul regulament, cu excepția anumitor clauze, este extins pentru lucrătorii din metrou.

În conformitate cu Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23.05.2000 N 395, un lucrător în transportul maritim este obligat să contribuie la asigurarea siguranței navigației navelor, protejarea și conservarea mediului, menținerea ordinii pe nave, prevenirea deteriorării navelor, persoane și mărfuri la bord, precum și asigurarea siguranței și securității mijloacelor tehnice, echipamentelor și a altor bunuri de transport maritim.

Aprobată Carta privind disciplina angajaților organizațiilor care operează în special industrii și instalații periculoase pentru radiații și periculoase nucleare în domeniul utilizării energiei atomice. Legea federală din 08.03.2011 N 35-FZ, pentru a asigura siguranța acestor industrii și facilități, stabilește cerințe sporite de disciplină a muncii pentru anumite categorii de angajați ai acestor organizații. În special, Carta stabilește obligația angajaților de a veni imediat la muncă la apelul angajatorului sau al unei persoane autorizate de acesta pentru a preveni apariția unui accident sau a elimina consecințele acestuia, de a nu părăsi locul de muncă fără permisiune (lucrătorii de serviciu) schimb - să nu lase materiale neautorizate și substanțe radioactive, depozitarea deșeurilor radioactive).

Lista acestor organizații de exploatare este aprobată prin Decretul Guvernului RF din 20.07.2011 N 597. Listele de funcții (profesii) ale angajaților organizațiilor de operare, incl. angajații care asigură în mod direct siguranța industriilor și a instalațiilor periculoase pentru radiații și a pericolelor nucleare în domeniul utilizării energiei atomice sunt aprobați de organismele de gestionare a energiei atomice competente și sunt supuși înregistrării și publicării în conformitate cu procedura stabilită pentru înregistrarea și publicarea de stat a actelor juridice de reglementare ale organelor executive federale.

Reglementările și cartele de disciplină sunt obligatorii pentru toți angajații care intră în sfera lor de aplicare. Organizațiile nu au dreptul să aducă modificări sau completări la regulamentele și statutele disciplinare. Unele dintre particularitățile referitoare la programul de lucru al angajaților, sub rezerva reglementărilor disciplinelor și a cartelor, pot fi prevăzute în regulile interne de lucru. Cu toate acestea, acestea nu ar trebui să contrazică dispozițiile și statutele privind disciplina, precum și să înrăutățească poziția angajaților în comparație cu legile, alte acte normative care conțin norme din dreptul muncii, un contract colectiv sau un acord.

Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă.

Reglementări interne ale muncii - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de admitere și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și sancțiunile aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.

Comentariu la articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse

Articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse definește disciplina muncii și reglementările interne ale muncii. Conform acestui articol, disciplina este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legislația muncii din țara noastră. Reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, orele de lucru și timpii de odihnă, stimulente și penalități pentru personal, precum și alte aspecte ale reglementarea relațiilor de muncă într-o anumită companie. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Un alt comentariu la art. 189 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Conceptul de disciplină a muncii, formulat în articolul comentat, reflectă în general esența obligației angajatului de a respecta anumite reguli de conduită în procesul muncii. Conținutul disciplinei muncii este supunerea angajatului la cerințele legislației muncii, condițiile contractului de muncă și ordinele angajatorului bazate pe acestea. În cea mai generală formă, atribuțiile angajatului sunt definite în prevederile părții 2 a art. 21 din Codul muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul). Însăși esența relațiilor de muncă determină obligația angajatului de a respecta ordinele angajatorului ca proprietar al mijloacelor de producție.

2. Disciplina muncii include drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și ale angajatului. Angajatorul este obligat să creeze condiții adecvate pentru respectarea disciplinei muncii: organizația trebuie să aibă un sistem de reglementări locale care să conțină instrucțiuni cu privire la regulile de conduită pentru angajații din procesul muncii. Acest sistem de acte include fișele posturilor, calificările lucrătorilor, programul de schimb, programul concediilor etc. Cel mai important dintre reglementările locale în ceea ce privește concentrarea pe asigurarea disciplinei muncii sunt reglementările interne ale muncii. În ceea ce privește importanța și locul lor în reglementarea relațiilor de muncă, acestea sunt corelate cu convenția colectivă. Toate celelalte acte normative locale pot servi ca anexe la cele două acte de mai sus, care stau la baza reglementării juridice locale.

3. Regulamentul intern al muncii ar trebui să includă reguli privind procedura de angajare, care să indice care dintre funcționarii angajatorului are dreptul de a semna și de a semna contractul de muncă, care documente, în funcție de funcția sau munca prestată, trebuie prezentate la admiterea la muncă (a se vedea articolul 65 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

4. Regulamentul intern al muncii ar trebui să stabilească procedura de concediere a angajaților, care stabilește procedura de depunere a unei cereri de concediere la inițiativa angajatului, procedura de semnare a unei foi de ocolire (dacă există), predarea bunurilor materiale în utilizare etc. În special, reglementările interne ale muncii ar trebui să reglementeze aplicarea stimulentelor și măsurilor disciplinare angajaților (a se vedea articolele 191, 192 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acestea).

5. Consolidarea drepturilor și obligațiilor angajatorului și angajatului în reglementările interne ale muncii se bazează pe prevederile art. Artă. 21 și 22 din Codul muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul) și nu se efectuează specificații mai detaliate.

6. Regulile reglementărilor interne ale muncii trebuie să conțină norme privind modul de funcționare al organizației: începutul lucrului și sfârșitul acestuia; timpul pauzelor în muncă. În cazul lucrărilor cu mai multe schimburi, este recomandabil să întocmiți programele de schimburi ca acte independente sau să le atașați la reglementările interne ale muncii (a se vedea articolul 103 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

7. Menținerea și întărirea disciplinei muncii este facilitată de consolidarea extrem de clară a dispozițiilor privind timpul de odihnă. Este recomandabil să se stabilească norme locale cu privire la durata concediilor de bază și suplimentare pentru grupurile de lucrători într-un contract colectiv și la începutul și durata pauzelor în timpul zilei de lucru - în reglementările interne de muncă.

8. În ultima perioadă, pe lângă reglementările interne ale muncii, s-au răspândit reglementări locale precum regulile de conduită pentru angajații unei organizații, unde sunt consacrate reguli corporative mai etice decât legale. Acestea includ reguli privind aspectul angajaților, îmbrăcămintea acestora, procedura de comunicare între angajați și cu vizitatorii (clienți, pacienți etc.). În acest caz, normele generale referitoare la actele locale menționate sunt formulate în reglementările interne de muncă.

9. În organizațiile din anumite sectoare ale economiei, împreună cu reglementările interne ale muncii, există statutele și reglementările privind disciplina angajaților. Prezența acestor acte se datorează complexității deosebite a muncii lucrătorilor din aceste industrii și cerințelor sporite pentru respectarea disciplinei muncii. De exemplu, nerespectarea disciplinei muncii de către lucrătorii feroviari sau de transport maritim în anumite circumstanțe poate provoca accidente grave cauzate de om. Prin urmare, împreună cu măsurile disciplinare stabilite de Codul muncii, unele măsuri suplimentare prevăzute de statutele și reglementările privind disciplina pot fi aplicate lucrătorilor din aceste industrii (a se vedea articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta ). Dar, în același timp, cartele și reglementările privind disciplina lucrătorilor din anumite industrii prevăd tipuri suplimentare de stimulente care pot fi utilizate pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor muncii (a se vedea articolul 191 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la aceasta).

10. Următoarele legi disciplinare, legi și reglementări disciplinare sunt în vigoare în prezent:

- Reglementări privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar al Federației Ruse, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608). În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 N 1032 (SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008) efectul prezentului regulament se extinde la reglementarea muncii lucrătorilor din metrou;

- Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare a minelor în construcțiile de transport, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 N 879 (SZ RF. 1994. N 17. Art. 1979);

- Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare a minelor pentru întreținerea întreprinderilor miniere din industria metalurgică, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 16 ianuarie 1995 N 47 (SZ RF. 1995. N 4. Art. 310);

- Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. N 47. 1998. Art. 5742);

- Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557) ;

- Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395 (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311);

- Carta privind disciplina lucrătorilor din flota de pescuit a Federației Ruse, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965);

- Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin ale Marinei, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966).

11. Cartele și reglementările disciplinare pot să nu se aplice tuturor lucrătorilor din industrie, ci doar celor ale căror acțiuni sunt susceptibile de a provoca un prejudiciu sporit. Astfel, Ministerul Transporturilor din Federația Rusă, prin Ordinul nr. 89 din 25 august 2000, a aprobat Lista angajaților care fac obiectul Cartei privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, inclusiv angajații cu funcții cheie. Pe de altă parte, statutele disciplinelor pot fi de natură intersectorială, adică se aplică lucrătorilor angajați în aceleași locuri de muncă, dar în industrii diferite. Ministerul Educației Generale și Profesionale din Federația Rusă, prin Ordinul nr. 2220 din 25 august 1998, a extins Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice la un număr de angajați din instituții de învățământ a căror activitate este asociată cu utilizarea surselor de energie atomică.

Angajatorul are dreptul de a încuraja angajații pentru munca eficientă conștiincioasă, precum și de a aduce angajații neglijenți la responsabilitatea disciplinară.

Atunci când angajatorul aplică măsuri disciplinare, este obligat să respecte cu strictețe toate cerințele stabilite de legislația actuală a muncii. Sancțiunile disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, statutele și reglementările disciplinare federale nu sunt permise. În plus, nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care încalcă procedura stabilită de Codul muncii al Federației Ruse.

în teoria dreptului se disting conceptele de muncă, producție și disciplină tehnologică. Disciplina de producție vizează asigurarea ordinii în producție legate de îndeplinirea standardelor de muncă, respectarea proprietății angajatorului, respectarea ordinii la locul de muncă etc. Disciplina tehnologică este o parte integrantă a disciplinei de producție, constă în respectarea proceselor tehnologice, a regulilor de manipulare a mașinilor etc. Disciplina muncii este un concept mai larg care include disciplina producției și disciplina tehnologică.

Astfel, disciplina muncii este un concept care presupune o anumită ordine de relații pentru participanții la relațiile de muncă și include o serie de concepte care determină reguli obligatorii pentru reglementarea programului de lucru al unui anumit angajator, protecția muncii, salariile, raționarea muncii etc.

Disciplina muncii este un semn distinctiv al relațiilor de muncă. Datoria de a respecta disciplina muncii este una dintre principalele îndatoriri ale angajatului ca subiect al relației de muncă. În același timp, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Părțile la relația disciplinară sunt toate participante la relația de muncă, în primul rând angajatul și angajatorul. Aceasta este urmată de relația dintre colectivul muncii și membrii săi, administrația și colectivul muncii, muncitorul și muncitorul și așa mai departe.

Ca instituție independentă a dreptului muncii, disciplina muncii este un ansamblu de norme, reguli de comportament care reglementează relațiile din sfera disciplinei muncii.

În acest sens, conținutul disciplinei muncii poate fi luat în considerare în două aspecte: obiectiv și subiectiv.

Într-un sens obiectiv, disciplina muncii include norme care stabilesc programul de lucru prin stabilirea responsabilităților de muncă ale angajaților și ale angajatorului, reguli de comportament în procesul muncii, un anumit mod de muncă și odihnă. Această procedură este guvernată de normele Codului muncii al Federației Ruse, de alte acte normative normative care conțin dreptul muncii, convenții colective, acorduri, acte normative locale, un contract de muncă, se adaptează la condițiile de producție, la specificul organizării munca și funcționează pentru un anumit angajator sub forma unui program intern de muncă.

Latura subiectivă a disciplinei muncii este evaluarea comportamentului angajaților în procesul muncii, care include stimulente pentru succesul în muncă, stimularea muncii disciplinate, precum și aducerea la răspundere pentru încălcarea disciplinei muncii. Într-un sens subiectiv, disciplina muncii poate fi considerată ca un indicator al respectării programului intern de muncă, ca comportament legitim al participanților la relațiile de muncă.

Disciplina muncii este o formă de legătură socială între oameni, care determină o schimbare a conținutului, stimulentelor și metodelor de furnizare a acesteia, împreună cu dezvoltarea relațiilor sociale.

În prezent, consolidarea disciplinei muncii necesită alte stimulente pentru a spori motivația muncii. Motivația muncii este un factor care determină implicarea intereselor fiecărui individ în munca productivă. Motivația pentru a lucra este un aspect subiectiv al disciplinei de muncă. Motivația muncii poate fi influențată prin impact psihologic și moral (metoda de persuasiune), încurajare materială și morală și legală, furnizarea diferitelor beneficii și avantaje (metoda de stimulare), precum și prin măsuri disciplinare aplicate celor care încalcă disciplina muncii (metoda de constrângere).

În general, metodele de gestionare a disciplinei muncii pot fi împărțite în trei grupe: economică, psihologică și legală. Să ne oprim mai detaliat asupra metodelor de acțiune în justiție.

Dacă mai devreme „Codul legilor muncii al Federației Ruse” (a devenit invalid pe 1 februarie 2002) distingea trei metode: persuasiunea, încurajarea și constrângerea, atunci în cadrul actualului Cod al muncii al Federației Ruse, care reflecta schimbarea în relațiile sociale din țara noastră, doar metodele de stimulare sunt fixate normativ și constrângere.

Trebuie remarcat faptul că practica aplicării acestor metode depășește milenii. De-a lungul secolelor, nu metodele s-au schimbat, ci conținutul și combinația lor. În același timp, încurajarea și constrângerea sunt folosite cel mai adesea pentru a gestiona disciplina muncii, deoarece pentru o lungă perioadă de timp arta de a gestiona oamenii constă într-o combinație abilă a metodei „morcov și băț”.

Disciplina muncii poate fi considerată un complex de mijloace și măsuri legale pentru stabilirea, respectarea și asigurarea programului intern de lucru.

Mulți autori se referă la metodele de reglementare a disciplinei muncii:

- constrângere (adică aducerea la răspundere disciplinară).

Mai mult, majoritatea indică natura exclusiv psihologică și morală a metodei de persuasiune.

Metoda persuasiunii, ca măsură educativă de influențare a conștiinței unui angajat pentru a-l induce la activități utile sau a preveni acțiuni nedorite, în condițiile moderne ale unei economii de piață, șomajul și o supraabundență de muncă și-a pierdut practic relevanța. Acum, un angajator care încalcă disciplina muncii poate rezilia un contract de muncă și poate ocupa posturile vacante cu profesioniști competenți, disciplinați. Cu toate acestea, în aceste cazuri este foarte important ca angajatorul să-și amintească obligația de a respecta cu strictețe legea și normele reglementărilor locale.

Mai mult, dacă metoda persuasiunii poate fi utilizată numai la discreția angajatorului, a administrației sau a colectivului de muncă, atunci utilizarea măsurilor de stimulare și a sancțiunilor disciplinare este guvernată de normele legale la nivel federal și local.

Codul muncii, N 197-FZ | Articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse

Articolul 189. Disciplina muncii și programul muncii

Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, convenții colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.