Probleme și soluții de personal. Probleme moderne ale managementului personalului. Starea financiară a întreprinderii: analiză, probleme și soluții prin exemplul lui Sarapulsky Dairy Plant LLC

Liderul, preocupat de realizarea unui management eficient al subordonaților săi, se confruntă cu sarcina de a crea un mediu de lucru care să le afecteze cel mai eficient motivația muncii.

Printr-un mediu de lucru motivant, înțelegem întregul context al activității profesionale a personalului organizației, inclusiv atât caracteristicile sarcinilor de muncă, cât și caracteristicile situației de muncă care afectează motivația muncii a angajaților.

O examinare sistematică a problemei motivației forței de muncă a angajaților organizației necesită luarea în considerare a următorilor factori (tabelul 3.1):

• caracteristicile individuale ale lucrătorilor;
• caracteristici ale lucrării executate;
• caracteristicile situației de muncă în care se desfășoară activitatea de muncă;
• identificarea satisfacției locului de muncă.

Tabelul 3.1 Factori care afectează motivația forței de muncă a personalului

CJSC MZ Petrostal

Pentru a identifica satisfacția cu activitatea personalului organizației, a fost realizat un studiu la CJSC MOH Petrostal. Orice cercetare ar trebui să înceapă cu formularea obiectivelor. O problemă vag formulată nu ne va permite să determinăm corect obiectivele studiului.

Informațiile pot fi împărțite în primare și secundare.

Primarul este informația obținută pentru prima dată pentru o problemă specifică.

Informațiile secundare sunt informații care au fost deja colectate de cineva în alte scopuri și care pot fi utile pentru rezolvarea acestei probleme.

Orice cercetare ar trebui să înceapă cu selectarea informațiilor secundare. Dar, datorită faptului că astfel de studii în organizația în cauză nu au fost efectuate anterior, studiul ar trebui să înceapă imediat cu culegerea de informații primare.

Etapa de informare primară apare atunci când informațiile secundare sunt insuficiente sau absente. Există patru metode pentru obținerea informațiilor primare: observarea, experimentarea, focalizarea și scrutinul.

Observarea - una dintre cele mai simple și mai ieftine metode de cercetare desfășurate în condiții reale - constă în efectuarea unei observații directe a oamenilor și a mediului din zona obiectului de interes.

Experimentul dezvăluie reacția reală a grupurilor de oameni la anumiți factori sau schimbările acestora.

Focalizarea constă în selecția țintită de focus grupuri speciale, de obicei de la șapte la cincisprezece persoane, iar discuția din cercul lor de probleme de interes pentru cercetători condusă de un psiholog profesionist.

Un sondaj este cea mai universală și mai eficientă metodă de efectuare a cercetării, mai ales când vine vorba de colectarea informațiilor primare.

După ce am decis metodele de cercetare, este necesar să alegeți instrumentul de cercetare adecvat, de exemplu, camere video și chestionare.

Am ales un sondaj de chestionare drept cel mai simplu și mai eficient.

De obicei, este necesară o calificare suficient de înaltă pentru a întocmi un chestionar. Cele mai frecvente greșeli întâlnite în chestionare sunt formularea unor astfel de întrebări dificil de răspuns sau care nu doresc să fie răspunse sau absența de întrebări care ar trebui să răspundă cu siguranță. Când redactați chestionarul, ar trebui să utilizați cuvinte simple, ambigue, care nu conțin elemente sugestive. Este foarte important să stabiliți corect secvența de întrebări. Prima dintre întrebări ar trebui să trezească interesul celui intervievat. La sfârșitul chestionarului trebuie să se pună întrebări dificile și personale.

Analiza informațiilor colectate. Informațiile obținute în timpul acestui studiu sunt supuse unei analize cuprinzătoare.

Pe baza datelor din chestionarul anual, la care au participat angajații CJSC MOH Petrostal, principalele concluzii sunt formulate, sunt acceptate sau respinse ipoteze și se fac recomandări.

Să analizăm informațiile primite.

Suma salariului.

68% dintre respondenți au observat o satisfacție medie pentru salarii. Este necesară creșterea stimulentelor materiale pentru lucrători și, deoarece creșterea salariilor pentru creșterea satisfacției va duce la costuri mari, ar trebui instituit un sistem de bonusuri și bonusuri pentru ridicarea indicatorului.

Lucrați fără prea mult stres și stres.

Nivelul scăzut al acestui indicator este mai probabil asociat cu caracteristicile caracteristice ale întreprinderii.

Perspective pentru creșterea profesională și a carierei.

Sondajul a arătat că mai mult de jumătate dintre angajați nu văd perspective de creștere în această organizație. Managementul ar trebui să fie foarte interesat de creșterea și progresul angajaților. Acest lucru poate fi exprimat prin faptul că angajatului i se va încredința o muncă mai complexă, puteți delega salariatului mai multă responsabilitate pentru îndeplinirea anumitor munci. Am vrut să recomand conducerea întreprinderii în toate modurile posibile pentru a încuraja inițiativa lucrătorilor tineri cu vârsta sub 30 de ani. Deoarece acest lucru poate aduce idei noi, nu vă fie teamă să vă încredeți în poziții de conducere tinere.

Relațiile cu supraveghetorul imediat.

62% dintre respondenți au declarat că sunt mulțumiți de acest indicator. Aceasta este o consecință a unei abordări individuale a subordonaților. Odată cu dezvoltarea organizației și o creștere a numărului de personal, va deveni din ce în ce mai dificil să se mențină acest factor.

Conștientizarea la întreprindere. 40% dintre angajați au observat o lipsă de informații despre obiectivele și obiectivele întreprinderii.

Importanța și responsabilitatea muncii efectuate.

74% dintre lucrătorii chestionați sunt mulțumiți de acest indicator de satisfacție.

Conditii de munca.

CJSC MZ Petrostal acordă puțină atenție acestui indicator. Rezultatul a fost un rezultat atât de scăzut la sondaj, 70%.

Fiabilitatea muncii, oferind încredere în viitor.

Nivelul scăzut al acestui indicator este mai probabil asociat cu instabilitatea pieței ruse, decât în \u200b\u200bmod specific cu organizația în cauză.

Capacitatea de a efectua munca respectată de o gamă largă de oameni.

89% dintre respondenți au observat o satisfacție medie pentru acest indicator. Acest indicator al eficienței activității în ansamblu. O evaluare scăzută a acestui indicator se datorează faptului că organizația se dezvoltă intens și, în același timp, este necesară reorganizarea organizării muncii, ceea ce necesită mult timp și efort.

Relații cu colegii de muncă.

90% dintre respondenți au declarat că sunt mult mai satisfăcuți de acest indicator - cea mai mare evaluare a tuturor punctelor din chestionar. Totuși, acest lucru nu înseamnă că puteți uita de acest indicator. În viitor, organizația ar trebui să mențină, de asemenea, relații bune între angajați.

Oportunități de încredere în sine și inițiativă în muncă.

45% din personalul chestionat a declarat că este mulțumit de acest indicator. Un 55% care nu satisface. Managerii direcți ai lucrătorilor ar trebui să identifice persoanele cu un nivel scăzut de satisfacție pe acest indicator și, dacă este posibil, să ofere mai multă inițiativă în sarcinile lor.

Potriviți munca cu abilitățile voastre.

Sondajul a arătat o satisfacție foarte mică pentru acest indicator. Pentru a spori acest ego, conducerea ar trebui să identifice abilitățile lucrătorilor și să acționeze în conformitate cu informațiile primite.

Munca ca mijloc de a obține succesul în viață.

Mai mult de jumătate dintre respondenți au observat o satisfacție medie cu acest indicator. Acest lucru se datorează nu numai întreprinderii, ci și nivelului scăzut de trai în Rusia.

3.2. Modalități practice de îmbunătățire a eficienței managementului muncii la ZAO MOH Petrostal.

Luați în considerare posibile modalități de îmbunătățire a eficienței managementului forței de muncă aplicabile acestei companii. Pe baza studiului, ele pot fi distinse în cinci domenii relativ independente:

1. Stimulente materiale.

2. Îmbunătățirea calității forței de muncă.

3. Îmbunătățirea organizării muncii.

4. Implicarea personalului în procesul de management.

5. Fără stimulente în numerar.

Prima direcție reflectă rolul mecanismului motivațional al remunerației în sistemul de creștere a productivității muncii.

Salariile au acum o importanță primordială pentru lucrători. În cadrul întreprinderii chestionate, în 2005 a înregistrat o medie de 15 mii de ruble, adică de două ori mai mare decât coșul de consum din Sankt Petersburg. Cu toate acestea, 68% dintre lucrători au fost mulțumiți de dimensiunea sa. Cu trei ani mai devreme, suma „dorită” a câștigurilor pentru munca prestată a depășit dimensiunea reală de 3,4 ori. Astfel, cerințele privind mărimea câștigurilor au devenit mai puțin diferențiate și au scăzut relativ. Acesta include ca elemente îmbunătățirea sistemului de salarii, oferind oportunități personalului de a participa la proprietatea și profiturile întreprinderii.

Printre factorii semnificativi care afectează, în opinia lucrătorilor, mărimea salariilor lor, sunt relațiile cu conducerea. Originea fenomenului legăturii dintre mărimea salariului și relațiile cu managementul în conștiința lucrătorilor poate fi:

• deficiențe în organizarea muncii și a salariilor;
• lipsa de conștientizare a lucrătorilor cu privire la procedurile de salarizare;
• reguli de aplicare a sancțiunilor pentru munca de calitate slabă.

Toate acestea conduc la perceperea acestui tip de măsuri ca fiind nedrepte, ceea ce face ca evaluarea activității lor să depindă de arbitrarul conducerii. Pe de altă parte, absența unei relații structurate normativ de conducere cu subordonarea la întreprindere, care contribuie la instabilitatea acestora și la întărirea sentimentelor de incertitudine.

Primul motiv este susținut de un grad mai mare de nemulțumire a lucrătorilor „dependenți” în comparație cu organizația „independentă” a remunerației. În favoarea celui de-al doilea - o respingere mai accentuată a lucrătorilor de servilitate în fața șefilor în relația dintre lucrători și manageri (62%).

Desigur, mecanismului motivațional al remunerației îi revine un rol important, dar creșterea constantă a nivelului de remunerare nu contribuie la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător și nici la creșterea productivității muncii. Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea creșterilor pe termen scurt a productivității muncii. În final, există o anumită suprapunere sau obișnuință cu acest tip de impact. Impactul unilateral asupra lucrătorilor numai prin metode monetare nu poate duce la o creștere pe termen lung a productivității muncii.

Deși forța de muncă din țara noastră, spre deosebire de țările puternic dezvoltate, astăzi este considerată în principal ca un mijloc de a câștiga bani, putem presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor deveni o condiție psihologică normală. stare de conservare a demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, succes și altele pot fi dominante. Capacitatea de a recunoaște nevoile angajaților este foarte importantă pentru un manager. Nevoia unui nivel inferior trebuie să fie satisfăcută înainte ca nevoia pentru nivelul următor să devină un factor mai semnificativ care determină comportamentul unei persoane.

Nevoile sunt în continuă schimbare, deci nu vă puteți aștepta ca motivația care a funcționat odată să fie eficientă în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de auto-exprimare se extind. Astfel, procesul motivației prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

Următoarea direcție de îmbunătățire a eficienței managementului muncii este îmbunătățirea organizării muncii. Acesta conține: stabilirea obiectivelor, extinderea funcțiilor de muncă, îmbogățirea forței de muncă, rotația producției, aplicarea programelor flexibile, îmbunătățirea condițiilor de muncă, cercetarea timpului luat de un angajat pentru finalizarea muncii, ritmul muncii și consolidarea feedbackului.

Stabilirea obiectivelor presupune că un obiectiv stabilit corect formând o orientare spre realizarea acestuia servește ca instrument de motivare pentru angajat.

Extinderea funcțiilor de muncă presupune introducerea diversității în munca personalului, adică o creștere a numărului de operațiuni efectuate de un singur salariat. Ca urmare, ciclul de lucru al fiecărui angajat este prelungit, iar intensitatea muncii este în creștere. Utilizarea acestei metode este recomandabilă în cazul unui volum redus de muncă al angajaților și a dorinței proprii de a-și extinde activitățile, altfel poate duce la o rezistență accentuată a lucrătorilor.

Îmbogățirea forței de muncă implică oferirea unei persoane cu o astfel de muncă care ar permite creșterea, creativitatea, responsabilitatea, autoactualizarea, includerea în sarcinile sale a unor funcții de planificare și control al calității pentru produsele principale și, uneori, conexe. Această metodă este recomandabilă să se aplice în domeniul muncii inginerilor și a lucrătorilor tehnici.

Pentru profesiile care lucrează în masă, cel mai bine este să folosiți rotirea producției, care implică alternanța tipurilor de operațiuni de muncă și de producție atunci când lucrătorii fac schimb de locuri de muncă periodic, ceea ce este tipic în principal pentru forma de brigadă a organizației muncii.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă este cea mai acută problemă din zilele noastre. În etapa de tranziție către piață, crește importanța condițiilor de muncă ca una dintre cele mai importante nevoi umane. Un nou nivel de maturitate socială a individului neagă condițiile adverse ale mediului de muncă. Condițiile de muncă, care acționează nu numai ca o nevoie, ci și ca motiv care încurajează să lucreze cu un anumit randament, pot fi atât un factor cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și, în consecință, eficacitatea managementului său.

O altă latură a acestei probleme ar trebui distinsă - cultura de lucru scăzută a lucrătorilor înșiși. Multă vreme, lucrând în condiții sanitare și igienice nesatisfăcătoare, o persoană nu știe cum și nu dorește să își organizeze locul de muncă corect. Recent, la întreprinderile noastre avansate, metodele japoneze de gestionare a productivității au fost introduse ca experiment, una dintre acestea fiind creșterea culturii producției. Respectarea celor cinci principii ale muncii este unul dintre elementele moralei muncii:

• Eliminați obiectele inutile la locul de muncă
• Poziționează și păstrează corect obiectele necesare
• Mențineți locul de muncă curat și ordonat
• Pregătirea constantă a locului de muncă pentru muncă
• Învață disciplina și respectă aceste principii.

Starea locului de muncă este evaluată zilnic la verificarea evaluării globale privind conformitatea conținutului său cu regulile specificate. Muncitorii sunt direct interesați să își mențină permanent locul în stare bună, deoarece în acest caz partea bonus din câștigurile sale crește. Utilizarea unui astfel de sistem permite creșterea nivelului culturii de producție și contribuie la creșterea productivității muncii.

Timpul este un factor extrem de important în toate tipurile de muncă. Dacă o persoană nu are suficient timp pentru o muncă de calitate, va considera că nu merită efortul. Activitatea de muncă în avans oferă angajaților o autonomie semnificativă în selectarea orelor de muncă. El are ocazia să acorde prioritate, să planifice munca pe baza înclinațiilor sale și, prin urmare, să obțină mai multă satisfacție.

Ritmul muncii are, de asemenea, un impact semnificativ asupra motivației. Prin urmare, managerul ar trebui să se străduiască să reducă monotonia proceselor semiautomate, oferind libertății angajaților să aleagă un ritm.

Îmbunătățirea feedback-ului. Feedback-ul poate fi intern - adică provenind de la lucrarea în sine și extern - în cazul în care consumatorul rezultatelor lucrării vorbește despre calitatea acestora, precum și în cazul laudelor publice.

Feedback-ul intern este mai fiabil deoarece actioneaza direct asupra salariatului in timpul executarii sarcinii. Cea mai sigură modalitate de stimulare a acestei conexiuni este de a stabili obiective clare și concrete, fără a specifica modalitatea de realizare a acestora. O altă modalitate este introducerea verificărilor de calitate în procesul de fabricație. Acest lucru va permite angajatului să corecteze imediat deficiențele și, în consecință, să ajusteze procesul de executare a muncii, aducându-l mai aproape de cele mai eficiente. Așadar, ca urmare, astfel de eșecuri în viitor nu vor fi repetate.

Foarte des, există o situație de feedback extrem de negativ, adică atunci când angajații învață doar despre deficiențele muncii lor. Astfel, își pierd recompensele pentru o muncă bună. Se știe că oamenii aproape nu răspund la feedback-ul critic. Angajatul nu va accepta evaluări negative pentru mai mult de doi sau trei parametri. Cu toate acestea, dacă managerul alternează critici pozitive și negative, atunci informațiile despre eșecuri vor fi mult mai acceptate.

Cealaltă extremă este atunci când șeful este incapabil să-și critice subordonații. În acest caz, eșecurile sunt rezolvate, așa cum a fost, iar angajatul nu are ocazia să-și corecteze greșelile și, de multe ori, nici nu știe dacă să facă acest lucru.

Adesea, oamenii rezistă la introducerea feedback-ului, pentru că nu erau pregătiți pentru acest lucru, nu știu să-l furnizeze. Pentru eficacitatea feedback-ului extern, este necesar ca acesta să fie adevărat, precis, detaliat, realizat imediat. Raportarea unei performanțe slabe demotivează doar angajatul. Dacă indicați exact ceea ce s-a făcut greșit, de ce s-a întâmplat, cum să remediați situația și, în același timp, amintiți-vă să atingeți aspectele pozitive ale lucrării, eficiența unui astfel de feedback va crește fără îndoială. Poate fi și mai mare dacă angajatul află singur aceste întrebări.

Pentru a determina care ar trebui să fie munca ideală pentru subordonați, nu trebuie să ne străduim de specificitate și originalitate excesivă. La fel, rareori este posibil să se țină seama de diferența de gusturi și opinii personale ale fiecăruia, astfel încât, de regulă, liderul încearcă să crească productivitatea integrală. Dacă managerul ține cont de factorii de mai jos, are șansa de a obține confirmarea numărului maxim de subordonați.

Un loc de muncă ideal ar trebui:

Pentru a avea un obiectiv, adică. duce la un anumit rezultat;

Apreciat de colegi ca fiind important și meritat să fie finalizat;

Pentru a permite angajatului să ia decizii necesare implementării sale, adică ar trebui să existe autonomie (în limitele stabilite);

Oferiți feedback angajatului, evaluat în funcție de eficacitatea muncii sale;

Pentru a aduce o remunerare corectă din punctul de vedere al angajatului.

Conceput în conformitate cu aceste principii, munca oferă satisfacție internă. Acesta este un factor motivant foarte puternic care stimulează performanța de calitate a muncii și, de asemenea, în conformitate cu legea exaltării nevoilor, stimulează performanța muncii mai complexe.

Secretul meu pentru succes constă în capacitatea de a înțelege punctul de vedere al altei persoane și de a privi lucrurile, atât de la el, cât și din punctul său de vedere.

Henry Ford

Conform estimărilor psihologilor americani care studiază relațiile de muncă, eficacitatea unei companii în care nu acordă atenția cuvenită situației cu angajații „cu problemă” poate scădea cu mai mult de 30%. Un studiu recent realizat de Symantec Corporation privind aspectele psihologice ale furtului de identitate și a furtului de proprietate intelectuală într-un mediu corporativ sugerează că, în aproape 70% din cazuri, motivarea acestor infracțiuni este cauzată de probleme oficiale ale angajaților companiei. Și sondajul sociologic VTsIOM privind aspectele psihologice ale relațiilor de muncă arată că mai mult de jumătate dintre respondenți evaluează atmosfera din echipele lor de muncă ca fiind negativă și prezintă un disconfort psihologic constant în cadrul serviciului.

Următoarea rundă a crizei economice și situația demografică nefericită din țară fac această problemă cu atât mai relevantă pentru companiile ruse. Astfel, potrivit lui Dmitry Potapenko, Managing Partner al Managment Development Group Inc., director general al lanțului de retail Carousel din districtul Federal Central, director general al Pyaterochka CJSC, director general al MEZ DSP și D OJSC, vicepreședinte CreditImpeksbank », Vicepreședinte al vânzărilor și marketingului, biroul din Moscova al corporației americane Manhattan Ind. Corp. ”, director adjunct al grupului de companii Logos, director general al centrelor cu ridicata LLC:

„Dacă un antreprenor este încrezător că, fără niciun motiv, va avea angajați buni, iar cei cu probleme vor dispărea singuri, atunci ar trebui să-și amintească clar: populația rusă îmbătrânește și moare. Și nu va exista nicio altă opțiune în următorii 20 de ani. O lipsă acută de angajați va continua. ”

Care este problema?

Principalul lucru care distinge angajații care pot fi clasificați „problematici” este percepția negativă a standardelor, sarcinilor și obiectivelor corporative, legăturile profesionale și personale existente în echipă, sistemul de conducere și ierarhia internă, responsabilitățile de serviciu și recompensele motivaționale. Un angajat problematic este în primul rând ineficient. Manifestările specifice pot fi foarte diverse. În același timp, criteriile pentru selectarea și evaluarea eficacității personalului sunt în mod evident diferite într-o corporație mare cu un personal de câteva mii de angajați și o întreprindere mică în care lucrează mai multe persoane. Prin urmare, într-un caz, o problemă serioasă pentru manageri poate deveni, de exemplu, „burnout”, pierderea motivației obișnuite de către un angajat, iar în celălalt, beție în timpul programului de lucru și furt. Un angajat poate fi clasat printre problemele din mai multe motive:

• neloialitatea față de conducere și echipă, nerespectarea sau atitudinea formală față de ordinele conducerii, dorința de a face totul în felul lor, în ciuda instrucțiunilor de a face totul într-un fel sau altul;
• agresivitate și nepoliticos în relațiile cu colegii și clienții;
• lipsa de responsabilitate și sentimentul datoriei, atitudine indiferentă față de muncă, interes nu pentru rezultate, ci doar pentru recompensă materială;
• stima de sine ridicata, încredere în propriul superprofesionalism, boala „stea”;
• defecte ale caracterului: lenea, necinstea, plictisirea, obstinația, reținerea, necinstea;
• încălcări periodice ale disciplinei muncii, întârzieri la muncă;
• oboseală emoțională, „arsură”, nu capacitatea de a efectua o muncă de rutină, monotonă pentru mult timp;
• lipsa perspectivelor de carieră;
• pe termen lung de muncă într-un singur loc;
• lipsa maturității personalității;
• dorința conștientă sau inconștientă de a găsi motive pentru a nu finaliza o sarcină pe deplin fezabilă;

Conform opiniei managerilor și managerilor de resurse umane ale companiilor ruse din diferite domenii de afaceri intervievate de revista HR Management, angajații cu astfel de deficiențe pot deveni o problemă. O perspectivă americană a acestei situații este reflectată în cartea Management of the Manmanable: How to Motive even even the Defiant Employees by Anne Lauer and Gezra Kayi. Autorii disting cinci tipuri de angajați „cu probleme”:

« Cârtitor. La fel cum un robinet care se scurge poate provoca probleme, un mormăit, nemulțumit în mod constant de ceva și fiind o sursă de negativitate, poate submina moralul echipei și poate duce la probleme grave.

Haimana. Mocasinii, uneori destul de amuzanți, încearcă să ascundă în spatele farmecului cât de puțină utilizare au. Planta de interior. Un astfel de angajat se ascunde în coajă și evită responsabilitatea, deoarece îi lipsește încrederea în sine. Dodger. Deviatorul în orice situație încearcă să schimbe responsabilitatea pe alta, pentru a nu răspunde pentru nimic. Om egoist egoist. "Otrăvește imperceptibil atmosfera din echipă, iubește gesturile ostentative și, fără niciun motiv, nu poate întrerupe conversația."

Problema este mai ușor de prevenit decât de a căuta soluția sa

Evident, un număr considerabil de angajați pot face parte din categoria angajaților „cu probleme”. Cum ar trebui să acționeze managerii și angajații departamentelor de resurse umane pentru a rezolva problemele apărute și, cel mai important, pentru a preveni apariția lor în viitor?

În mod firesc, totul trebuie făcut pentru ca oamenii care ar putea deveni angajați problematici să nu fie angajați pur și simplu. În prima etapă a recrutării personalului, este important să formulați cu atenție și acuratețe întreaga gamă de cerințe pentru un viitor angajat, să enumerați cu atenție toate responsabilitățile de serviciu, precum și să stabiliți nivelul de educație necesar pentru performanța eficientă, experiența profesională și calitățile personale. Cu cât este mai exact acest lucru, cu atât este mai probabil să angajezi angajatul necesar.

Deja în această etapă, mulți angajatori folosesc filtre speciale pentru a restrânge cercul de solicitanți. Acestea pot fi negociate în mod deschis, cum ar fi, de exemplu, restricțiile de vârstă și sex, care sunt foarte frecvente pe piața muncii sau care nu sunt publicitate, ca în cazul indezirabilității unei anumite afilieri naționale sau religioase a candidaților. Cu toate acestea, mulți specialiști în resurse umane se îndoiesc de eficacitatea acestor bariere formale. În opinia lor, experiența profesională reală și calitățile personale ale candidatului sunt mult mai importante. Intervievarea și testarea vor ajuta la crearea unui portret psihologic al candidatului. În această etapă puteți identifica acele calități ale unui potențial angajat care poate deveni problematic pentru companie în viitor.

Este curios că în SUA, companiile care caută potențiali angajați apelează din ce în ce mai mult la rețelele de socializare, cum ar fi LinkedIn, prezentări video și teste pentru a testa adecvarea la muncă a candidaților, relatează The Wall Street Journal. CV-urile nu oferă o imagine completă a candidatului, spune Christina Cachoppo, compania de investiții Union Square Ventures. Ea însăși a fost angajată după ce și-a prezentat dosarul, format dintr-un blog personal, materiale de microblog Twitter, un profil pe rețeaua socială profesională LinkedIn și link-uri către site-uri Delicious și Dopplr, care au descris în ce țări a vizitat. John Fisher, fondatorul companiei StickerGiant.com, spune că CV-urile nu sunt cea mai bună modalitate de a determina dacă un potențial angajat se va încadra într-o echipă. În schimb, compania folosește chestionare electronice pentru candidați. Pe lângă întrebările legate de abilități, acestea includ și întrebări precum „Ce fel de meserie visezi?”, „Care a fost cel mai bun job al tău?” Solicitanții pot atașa un CV, dar acest lucru nu este necesar.

Pe lângă rezultatele obiective ale testelor, managerii din selecția personalului se bazează adesea pe experiența și stereotipurile proprii. Așadar, persoanele care își schimbă deseori locurile de muncă pot fi recunoscute ca fiind potențial problematice. Așa cum rezultă din sondajul deja menționat al revistei „Managementul personalului”, printre calitățile candidatului care nu sunt de dorit pentru angajator, există:

• caracteristici și obiceiuri care nu corespund cerințelor personale ale angajatorului, de exemplu fumatul sau frumusețea fizică, stricată de atenție;
• letargie, pesimism, lipsă de atitudine;
• sloppy, lipsa culturii domestice;
• încruntat, aspect muribund;
• urmărirea unei educații suplimentare care nu corespunde nivelului poziției.

Pe lângă evaluarea unui candidat, interviurile și conversațiile cu managerii și angajații HR au și o altă funcție, la fel de importantă. Este necesar să cunoașteți un potențial angajat cu obiectivele și obiectivele companiei, misiunea sa, care a format o cultură corporativă. Aceste informații vor permite angajatului să înțeleagă mai exact cerințele angajatorului și în viitor să le respecte mai pe deplin.

Respingeți sau motivați?

Cu toate acestea, chiar și cele mai avansate și avansate metode de testare nu garantează că persoana „problemă” nu va fi angajatul dumneavoastră. Nu uitați că realitatea rusă modernă este plină cu tot felul de riscuri, din care nimeni, din păcate, nu este în siguranță. În viața angajaților tăi, pot apărea evenimente care să le poată transforma în „probleme”.

procedați la fel în acest caz? Mulți manageri și manageri de resurse umane consideră că este necesar să faci parte cu un angajat „problemă”. În mod firesc, se ține cont de nivelul profesional al specialistului și de gradul de necesitate al acestuia pentru activitățile companiei, dar, în orice caz, angajatorul este înclinat să renunțe la personalul „problematic”. Cel mai adesea, acest lucru este motivat de influența negativă și distructivă a unui angajat necontrolat asupra activității colectivului de muncă. V. Bogdanov, managerul Intel Corporation din Nizhny Novgorod, afirmă o poziție diferită:

„Sunt sincer convins că 80% din vinovăția pentru astfel de probleme revine managerilor. Desigur, există excepții, dar șeful imediat trebuie, în orice caz, să fie conștient de problemele cu angajatul. Și dacă nu este așa, atunci din nou, trebuie mai întâi să lucrați cu șeful. Un lider cu experiență va putea să profite de situație în beneficiul echipei și al companiei - dacă poate face față problemei. Acest lucru va consolida autoritatea liderului dintre subordonați și conducere. În primul rând, trebuie să înțelegeți ce a dus la apariția unui angajat „problemă”. Desigur, o anumită persoană poate fi concediată, dar acest lucru nu va rezolva problema, deoarece cauza sa nu va fi eliminată. Managerii, la fel ca medicii, trebuie să trateze boala, nu simptomele acesteia.

Și profesorul de la London of Business School Nigel Nicholson în articolul „Motivarea personalului„ problematic ”oferă metode originale de lucru cu angajații cu probleme. Potrivit lui Nicholson, lucrătorii „cu probleme” nu sunt afectați de motivații externe, ci pot fi inițiați doar prin stimulare activă. Și sarcina managerilor de resurse umane este de a crea condiții care să „trezească” tendința inerentă numărului copleșitor de persoane către acțiuni țintite care să aducă rezultate pozitive:

„O greșeală răspândită în motivarea personalului„ problematic ”este următoarea: managerii consideră că„ pentru ca angajații să acționeze în direcția corectă, trebuie doar să-i facă să asculte cu atenție argumentele mele și să le asimileze, deoarece aceste argumente, în principiu, orientează corect angajații în această situație. De fapt, fiecare persoană are „canale” unice pentru stăpânirea motivelor motivaționale și are propriile idei despre ceea ce este considerat corect și important în această situație. Prin urmare, logica de mai sus a „perestroika” a motivațiilor inerente unor persoane este în mod evident falsă. ”

Această abordare a creării motivației pentru personalul „problematic” necesită o metodologie de lucru complet nouă, greu de implementat. Cu toate acestea, potrivit profesorului Nicholson, cu aplicarea cu succes, rezultatele pot fi foarte eficiente.

Managementul resurselor umane în sectorul serviciilor (comerț cu amănuntul, afaceri și restaurante, servicii pentru consumatori) are propriile sale caracteristici.

Din acest articol veți afla:

• modul de gestionare a personalului de vânzări cu costuri minime;
• ce probleme specifice ale managementului personalului trebuie rezolvate de către managerul de resurse umane al unei societăți comerciale;
• care este baza economiei eficiente a gestionării personalului unui hotel sau restaurant.

Exemple de documente

Înregistrați-vă pentru a descărca fișiere și accesați peste 3.000 de documente HR

Regulamentul privind motivațiile necorporale

Chestionar pentru identificarea loialității interne a angajaților

Reglementarea privind motivația materială și remunerarea

Economia managementului resurselor umane în comerț: cum să păstrezi angajații?

Sectorul serviciilor ocupă una dintre pozițiile cheie din economia unei societăți post-industriale: se caracterizează printr-un nivel ridicat de profit (în comparație cu sectorul agricol sau industrial) și un număr semnificativ de locuri de muncă. Comerțul este una dintre „balenele” pe care se sprijină sectorul de servicii.

Managementul resurselor umane la o companie de vânzare cu amănuntul are propriile caracteristici: o cifră de afaceri ridicată a personalului și o zi lungă de lucru creează necesitatea angajării constante de noi angajați și căutarea unor căi eficiente de a păstra personal cu experiență.

Principalele probleme ale managementului personalului în comerț, de regulă, sunt următoarele:

• lipsa de experiență practică în rândul angajaților unei societăți comerciale;
• condiții dificile de muncă (schimburi lungi, necesitatea de a fi în permanență în fața cumpărătorilor), care sperie potențialii angajați;
• dificultăți în planificarea programelor de lucru cauzate de fluctuațiile cererii consumatorilor.

Comerțul cu amănuntul atrage în principal oameni fără experiență de muncă (de exemplu, studenți cu fracțiune de normă) și fără educație specială. Nivel scăzut de disciplină, reticență în desfășurarea unei cariere și monitorizarea propriului aspect și comportament la locul de muncă, absentismul este departe de o listă completă de deficiențe ale lucrătorilor care aleg sectorul comercial doar pentru că „magazinul sau supermarketul nu este departe de casă”, dar mai interesant și nicio ocupație profitabilă în acest moment.

Prin urmare, pentru a obține rezultate satisfăcătoare, managerul de resurse umane trebuie să examineze cu atenție candidații în timpul selecției inițiale și să aplice modalități eficiente de a motiva angajații.

• faceți masive procedurile de căutare și selecție pentru a asigura numărul maxim de candidați și alegeți cei mai potriviți;
• faceți-o accesibilă angajaților care sunt cu adevărat potriviți pentru a lucra în comerț și nu o consideră o „opțiune temporară”;
• stabili controlul nu numai asupra aspectului angajaților, ci și asupra comportamentului lor la locul de muncă;
• implementează programe de instruire scurte, dar intense pentru angajații fără experiență de muncă la întreprindere;
• crește moralul personalului în toate modurile posibile pentru a reduce cifra de afaceri și a îmbunătăți calitatea muncii;
• să stabilească un nivel corect de remunerare materială pentru munca din punctul de vedere al angajaților;
• rezolva eventualele conflicte apărute între angajați în timp, în timp ce cea mai mare parte a echipei nu este implicată în aceștia;
• Încercați să planificați lucrările ținând cont de tendințele cererii consumatorilor, pentru a distribui în mod uniform sarcina tuturor vânzătorilor, casierilor și altor angajați din zona de vânzări.

Managementul personalului hotelier: concentrarea pe motivație

Pentru industria hotelieră, resursele de muncă au o importanță deosebită, deoarece serviciile oferite de hoteluri se referă la fenomene cu caracter intangibil. Bunăstarea unei astfel de întreprinderi depinde în mare măsură de profesionalismul angajaților săi. Pentru ca economia de administrare a personalului hotelier să ofere cele mai bune rezultate, ar trebui creat un sistem clar de management al personalului care acoperă nu numai sarcinile de zi cu zi rezolvate prin intervenția administrativă, ci și problemele strategice.

Practica arată că cea mai dureroasă muncă cu personalul nu oferă un efect pozitiv dacă angajații nu sunt suficient de motivați. Administrarea analfabetă a personalului hotelier afectează profiturile companiei aproape imediat: rezultatele a numeroase studii au arătat că există o corelație directă între loialitatea angajaților și loialitatea clienților hotelului. Prin urmare, chiar și într-un hotel mic, este important să se implementeze, evitând:

• Metode de motivare „punitive”, care contribuie la plecarea celor mai creativi, activi și competenți angajați;
• instabilitate (nu anulați evenimentele motivaționale și nu reduce prestațiile sociale fără un motiv aparent, inteligibil pentru personal);
• ignorarea așteptărilor și intereselor angajaților;
• discrepanțe între sistemul de motivație și strategia generală a companiei.

Nu ar trebui să vă bazați doar pe componenta materială a motivației: de regulă, o creștere a salariilor încetează să motiveze un angajat în câteva luni, dar din procesul muncii și creșterea statutului de carieră poate oferi un efect mult mai lung.

Gestionarea personalului în afacerea restaurantelor: selectăm cu atenție angajații

Un management HR bine organizat vă permite să oferiți oricărui restaurant angajați calificați care își îndeplinesc conștiincios îndatoririle și astfel creșteți loialitatea clienților (și, prin urmare, profitul unității). Pentru ca conducerea personalului restaurantului să dea un rezultat pozitiv, este necesar să se identifice în avans cele mai relevante probleme de personal și să se găsească modalități de rezolvare a acestora. Cel mai adesea, managerii de restaurante trebuie să rezolve probleme:

• instruirea angajaților care sunt angajați fără experiență de muncă și educație relevantă; prestigiul scăzut al profesiei (lucrul ca barman sau ospătar nu este considerat suficient de atractiv, iar acest lucru împinge mulți candidați promițători);
• conflicte interpersonale în echipă cauzate de necesitatea colaborării zilnice.

În plus, persoanele „casual” care găsesc locuri de muncă pentru profit rapid (potențiali escroci) sau caută o muncă temporară adesea intră în afacerile restaurantului. Filtrați acești solicitanți prin metode moderne de selecție: testare în etape, jocuri de rol (inclusiv conflict), interviuri cu testarea deprinderilor speciale.

Gestionarea personalului instituției este în prezent un subiect important. Acesta este un set de principii, metode și forme de influență asupra activităților angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Problemele de gestionare a personalului sunt de actualitate nu numai pentru management, ci și pentru persoanele care lucrează în întreprindere.

Opțiunea ideală pentru dezvoltarea situației este atunci când oamenii lucrează eficient pentru companie și își fac munca la timp, iar angajatorul nu îi tratează strict cu cerințe excesive. Dar acest scenariu este extrem de rar din diferite motive care împiedică acest lucru. Un manager care dorește să obțină rezultatul maxim al productivității la o companie trebuie să aibă în stoc, pe lângă experiența sa, diverse tehnologii care vizează formarea sistematică a eficienței relațiilor în organizare și analiza rapidă a problemelor, sarcinilor și dificultăților emergente.

Gestionarea personalului unei întreprinderi este o sarcină complexă și complexă, a cărei soluție necesită mari costuri financiare, de timp și de organizare. Problemele legate de managementul personalului sunt legate de faptul că administrarea unui șef nu are doar o echipă de oameni obișnuiți, ceea ce este deja o sarcină dificilă, ci o echipă de profesioniști care în cea mai mare parte au abilități practice și de multe ori chiar studii superioare.

Ce probleme relevante în domeniul resurselor umane pot apărea

În cazul gestionării incorecte, pot apărea astfel de probleme relevante în managementul personalului:

• nu foarte bună reputația întreprinderii)
• calitatea nesatisfăcătoare a bunurilor)
• crește șansele de a intra în faliment.

În cele mai multe cazuri, probleme în managementul personalului apar din cauza culpei conducerii (conform statisticilor, aproximativ 71%). Toate acestea se datorează faptului că managerii nu pot întotdeauna să gestioneze în mod competent și bine angajații.

Întotdeauna pe cap depinde într-o oarecare măsură de performanța personalului din companie. Prin urmare, pot apărea o serie de probleme: managerul nu observă criza într-o etapă timpurie, presupunerea că toate problemele sunt dificultăți temporare, disciplina îngreunată a angajaților, pedepse crescute pentru angajați, decizii de management slab din cauza stresului, furtul de personal, exod.

În zilele noastre, multe dintre drepturile lucrătorilor sunt încălcate, dar aceasta poate fi nu numai vina liderului, ci și un angajat care își poate face treaba prost sau prost. Din această cauză poate apărea un conflict. Pentru a obține un rezultat bun într-o chestiune atât de delicată precum managementul personalului, trebuie să monitorizați în mod constant problemele existente în instituție. Este necesar să înveți constant abilitatea de a administra personal pentru a evita diverse probleme.

Există o serie de probleme care apar la gestionarea angajaților:

Toate problemele relevante de gestionare a resurselor umane pe care le-am revizuit indică faptul că acestea trebuie rezolvate și nu mai sunt repetate și doar un bun lider poate face față cu aceasta folosind metode teoretice și practice. Principalul obiectiv al managementului personalului este capacitatea de a utiliza eficient abilitățile angajaților în conformitate cu obiectivele organizației. Dar este întotdeauna necesar să acordăm atenție condițiilor de muncă, menținând sănătatea fiecărui angajat și stabilind relațiile potrivite în echipă.

Postat pe 19.05.2018

Belyaev V.A.

Consilier științific: dr., Conf. Univ. Miroshnichenko Yu. V.

Kharkov Institutul comercial și economic KNTEU, Ucraina

Relevanța acestui subiect constă în faptul că relațiile de muncă acoperă o gamă largă de probleme legate de organizarea procesului de muncă, formare și recrutare, selecția sistemului optim de salarii și crearea de relații de parteneriat social la întreprindere.

Gestionarea personalului într-o întreprindere este un management care este un subsistem relativ autonom și specific al sistemului general de management al organizației; un set de procese interrelaționate de gestionare a activității umane; un set de metode de influențare a comportamentului uman în cursul activității de muncă, precum și a procesului de interacțiune între subiect și obiectul de control.

Problemele de gestionare a personalului au fost studiate din diverse puncte de vedere și au fost publicate destul de multe lucrări pe acest subiect. În special, problemele managementului personalului au fost studiate de mulți oameni de știință. Dintre aceștia: A. V. Alexandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovalev, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A.N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Dar problema managementului personalului este încă în stadiul îmbunătățirii strategiei de management, care nu îndeplinește obiectivele moderne ale dezvoltării întreprinderii.

Scopul acestui articol este studiul gestionării eficiente a personalului, precum și dezvoltarea unor instrumente metodologice pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului, care include modelele propuse și tehnicile de management utilizate la diferite niveluri.

În conformitate cu obiectivul, sunt formulate următoarele sarcini:

1. Identificarea principalelor probleme ale îmbunătățirii eficienței personalului din întreprindere.

2. Pentru a analiza sistemele de management de personal existente și principalele direcții sunt prezentate, îmbunătățirea acestora pentru a se adapta abordărilor, metodelor și principiilor moderne.

În etapa actuală a studiului managementului personalului, se pot distinge următoarele probleme principale în domeniul managementului personalului: - un nou domeniu de activitate (de piață) pe aceeași bază teoretică și practică; - strategia de management nu îndeplinește obiectivele moderne de dezvoltare a întreprinderii, managerii nu poate folosi potențialul subordonaților; - înțelegerea rolului și a locului conducerii personalului în sistemul de management nu corespunde volumului și naturii efective a sarcinilor stabilite; - incapacitatea angajatorilor de a stabili cu precizie „specificațiile” parametrilor necesari ai angajaților, de la - Lipsa abilității de a analiza locurile de muncă și de a determina cerințele de calificare pentru locuri de muncă, lipsa analizei pieței muncii și calcularea costurilor forței de muncă; - mentalitatea subiectului și obiectul managementului, lipsa sentimentului de piață; - probleme de calitate profesională - instruirea calificării și recalificarea personalului; - efectul forțelor anti-piață (masiv organizat în prealabil Ascultarea și corupția reprezintă o acutitate deosebită la problema securității și încrederii în detrimentul profesionalismului în selecția personalului).

Procesul de formare a unui sistem eficient de gestionare a resurselor umane într-o întreprindere modernă este prezentat în Fig. 1.

Fig. 1. Procesul de formare a unui sistem eficient de gestionare a resurselor umane într-o întreprindere modernă.

Sistemul de gestionare a resurselor umane va fi eficient, contribuind la dezvoltarea favorabilă a afacerii dacă se pune în aplicare conducerea corectă. Pentru a gestiona cu succes organizația și pentru a evita problemele cu conducerea personalului, este necesar să urmați următoarele principii:

1 Dezvoltați un proces de luare a deciziilor și aplicarea metodelor adecvate de rezolvare a problemelor.

2 Dezvoltați capacitatea de a vă gestiona singur, de a gestiona grupul.

3 prietenos cu personalul.

4 Motivați personalul.

5 Dezvoltați capacitatea de a manipula subtil angajații, luați în considerare gândurile, credințele și interesele lor.

6 Un proces semnificativ de recrutare și plasare a personalului.

O altă soluție optimă la problemele de conducere a personalului companiei poate fi atragerea unui manager de top angajat în management, care include în activitatea sa:

1. Rezultatul. Acesta este un pătrat de comportament.

2. Motivația. Acesta este pătratul psihologiei.

3. Echipa. Acesta este pătratul spiritului corporativ.

4. Sistemul.

5. Conducere.

Conform rezultatelor studiului acestei probleme, putem concluziona că formarea unui sistem eficient de gestionare a resurselor umane a avansat la numărul de sarcini practice, factori și succesul economic.

Atingerea acestor condiții vă va permite să dezvoltați un sistem eficient de gestionare a resurselor umane în organizație.

Potrivit specialiștilor, în viitorul apropiat, problemele din domeniul managementului personalului și al activității zilnice cu personalul vor fi constant în centrul atenției managementului. În viitor, odată cu dezvoltarea progresului științific și tehnologic, conținutul și condițiile de muncă vor deveni mai importante decât interesul material.

Literatură:

1. Managementul personalului / Ed. B.Yu. Serbinovsky și S.I. Samygina. M .: Prior, 2004 .-- 432 p.

2. Bustard V.V., Polovinko V.S. Managementul personal al organizațiilor de cercetare și producție. - M .: Informare-Cunoaștere; Omsk, 2005 .-- din 12.

3. Davidenko, N. Dezvoltarea liderilor - navigarea talentului / N.Davidenko, V.Lyah // Managementul personalului. - 2010.– No. 11. - S. 14-17.

4. Ovchinnikova T.I. Locul serviciului de management al personalului în structura organizației // Personalul întreprinderii // -2003 - Nr. 11. - S. 7-8.

5. „Managementul resurselor umane”. . // Site-ul oficial al revistei. - Mod de acces http://www.top-personal.ru/.

POSIBILE PROBLEME A SISTEMULUI DE GESTIONARE A RESURSELOR UMANE

Uzakov Ruslan

PROBLEME DE GESTIONARE A RESURSEI UMANE. CALEA SOLUȚIILOR LOR

Scopul lucrării este de a identifica problemele cu care se confruntă managerul în procesul activităților sale manageriale, precum și de a găsi diverse soluții la aceste probleme. Acest subiect este relevant în producția modernă și în economia în ansamblu, deoarece liderii care își îmbunătățesc constant nivelul educațional personal și le pasă de nivelul de calificare a angajaților companiei cresc în cele din urmă în cei mai eficienți manageri și potențialul principal al oricărui stat dezvoltat, și există acești oameni educați.

Succesul oricărei organizații depinde de eficacitatea muncii comune a personalului, calificările acestora, pregătirea profesională și nivelul de educație, precum și de condițiile de muncă care promovează sau împiedică satisfacția nevoilor materiale ale angajaților, pe de o parte, și de munca extrem de eficientă a organizației în ansamblu. Gestionarea personalului este o problemă extrem de complexă și delicată și de multe ori problemele devin din ce în ce mai multe. Într-adevăr, pentru a conduce, trebuie să aveți cunoștințe în diverse domenii (management, psihologie, planificare strategică și așa mai departe). Este important să construiți un sistem de management al personalului la întreprindere, care va ajuta la rezolvarea problemelor companiei și va scăpa de unele probleme de gestionare a personalului.

Luați în considerare modalitățile și metodele care sunt principalele pentru reglementarea procesului de gestionare a unei organizații:

1. Stimulente materiale. Desigur, mecanismului motivațional al remunerației îi revine un rol important, dar creșterea constantă a nivelului de remunerare nu contribuie la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător și nici la creșterea productivității muncii.

Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea creșterilor pe termen scurt a productivității muncii. În final, există o anumită suprapunere sau obișnuință cu acest tip de impact.

2. Îmbunătățirea calității forței de muncă. Uneori, la stabilirea obiectivelor, o companie întâmpină o lipsă de experiență și cunoștințe în rândul angajaților, iar apoi se ia o decizie cu privire la pregătirea suplimentară a personalului. Pentru a nu întâmpina acest lucru în mod constant, compania ar trebui să creeze un sistem de pregătire a personalului. În primul rând, pentru a nu exista o problemă de gestionare a personalului deja la faza inițială, o astfel de activitate ar trebui să fie încredințată doar unei adevărate gestionări profesionale a personalului.

3. Îmbunătățirea organizării muncii. Acesta conține: stabilirea obiectivelor (un obiectiv stabilit corect prin formarea unei orientări către realizarea acestuia servește ca un instrument de motivare pentru un angajat), extinderea funcțiilor de muncă (creșterea numărului de operațiuni efectuate de un singur angajat), îmbogățirea muncii (oferirea unei persoane cu o astfel de muncă care ar permite creșterea, creativitatea , responsabilitate, includerea în atribuțiile sale a unor funcții de planificare și control al calității produselor principale și, uneori, conexe), cercetare în timp (dacă o persoană nu are suficient timp pentru prestația de calitate a lucrării, va considera că nu merită efortul) îmbunătățirea condițiilor de muncă (un nou nivel de maturitate socială a unei persoane neagă condițiile de muncă nefavorabile), ritmul muncii (managerul ar trebui să se străduiască să reducă monotonia proceselor semiautomate, oferind lucrătorilor libertatea de a alege un ritm).

4. Implicarea personalului în procesul de management. Pentru a permite angajatului să ia decizii necesare implementării sale, adică ar trebui să existe autonomie (în limitele stabilite)

5. Fără stimulente în numerar. Toți angajații au nevoie de o evaluare pozitivă a muncii lor și contează pe aceasta. Prezentarea scrisorilor de felicitare sau simpla aprobare a lucrătorilor poate contribui la o productivitate mai bună. Productivitatea acelor lucrători care depun eforturi pentru succes poate fi îmbunătățită prin extinderea gamei de sarcini efectuate sau îmbogățirea acestora. Includerea angajaților în programele integrate de management al calității are un efect pozitiv asupra angajamentului angajaților pentru munca lor. Utilizarea orelor de lucru flexibile este un alt motiv care poate crește productivitatea personalului. O astfel de măsură va funcționa numai dacă persoanele care lucrează într-un program flexibil merită încredere și responsabilitate.

Pentru a rezuma cele de mai sus, este necesar să spunem că oamenii sunt principala resursă a oricărei întreprinderi, calitatea produselor, nivelul serviciilor, creșterea generală și dezvoltarea companiei depind de personal. Corectarea activității personalului este primul lucru pe care ar trebui să îl facă un lider de companie.

Literatură:

1.http: //www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3.http: //www.c-culture.ru/go/211

Adauga un comentariu!

R.F. Khisamutdinov, O.E. Mic

Probleme reale ale managementului personalului organizațiilor de stat

Articolul analizează erorile psihologice pe care managerii le fac atunci când lucrează cu personalul unei organizații de stat. În plus, alte opțiuni de eroare sunt luate în considerare la gestionarea unei echipe. Un rol important îl are organizația însăși.

Probleme ale managementului personalului în sectorul serviciilor

O structură de dezvoltare a managementului este propusă cu sarcina principală de a crește eficacitatea și promovarea calității conducerii, dar arată și modul în care conducerea afectează organizația.

Cuvinte cheie: lider, management, personal, organizație, dezvoltare, metode, structură.

În orice organizație de stat, managementul ar trebui să funcționeze. Dar, din păcate, este dificil să găsești un specialist eficient, cu experiență și de înaltă calitate pentru această poziție. Pe lângă educație, el trebuie să fie capabil să utilizeze diverse tehnici, stăpânirea fluenței în comunicarea vorbirii în timpul negocierilor sau în atribuirea sarcinilor. Dacă suntem înclinați spre ce răsplătește natura fiecărei persoane, presupunem: carisma, farmecul, capacitatea de a se înțelege cu oamenii, atunci este imposibil să nu folosiți acest lucru, dar nu trebuie să uităm că în acest caz greșelile vor apărea mult mai des. Acest lucru poate provoca probleme într-o organizație guvernamentală. Astfel de probleme sunt mai bine prevenite decât rezolvate. Pentru a rezolva problema, trebuie să înțelegeți ce este și să începeți să o faceți atunci când recrutați personal. Deci, să ne uităm la câteva erori de management atunci când gestionați o echipă:

1) Există un tip de oameni care au sindrom „excelent”. Un astfel de lider devine adesea un angajat rar. Din cauza faptului că are o specialitate mai restrânsă, nu cunoaște foarte bine niciun fel de subtilități și aspecte, pot apărea o serie de erori.

2) Următoarea problemă poate apărea din cauza unei anumite distanțe între angajați. Uneori, o echipă observă un lider cum încearcă să-și ridice poziția și se pune deasupra fiecărui angajat.

Această problemă poate fi numită - „problema vârstnicului”.

3) „Omul tău” este următoarea problemă care apare într-o organizație de stat. Funcția de conducere a echipei poate fi opusă. Conducerea se poate confrunta cu rezistența angajaților.

4) Uneori, managerii așteaptă angajați talentați, care vor face imediat toată munca perfect și fără erori. Dar acest lucru nu este de așteptat, acum este dificil să găsești un astfel de angajat pe piața muncii. Problema se numește „așteptarea unei minuni”.

5) „Bag-ul de bani” - o astfel de problemă apare din cauza nemulțumirilor angajaților. Marea diferență de salariu poate supăra întreaga echipă.

6) Respingerea angajaților nu este întotdeauna un aspect pozitiv pentru manageri. Dacă organizația nu poate controla cifra de afaceri a personalului, atunci este posibil ca utilizarea personalului să nu fie de înaltă calitate. Există astfel de situații încât managerii refuză angajații tineri din cauza vârstei și inexperienței lor, deși pot deveni angajați valoroși și de neînlocuit. Această problemă se numește "scurgere de cadru".

Acestea sunt cele șase cauze principale ale problemei conducerii de proastă calitate. Sunt de acord cu statisticile, aproximativ 71% dintre angajați suferă din vina șefului. Și totul pentru că șefii nu pot întotdeauna să gestioneze în mod competent și bine personalul.

În ciuda faptului că conducerea se poate dovedi a fi rea din punct de vedere psihologic, nu trebuie să uităm de trei aspecte principale:

Reputația organizației negative
Șanse mari de faliment
Calitatea produsului este slabă

Eroarea multor manageri este că ele atribuie problemelor dificultăților temporare. Deseori managementul folosește metode greșite pentru a crește sănătatea. Astfel de metode includ disciplină strictă, sancțiuni sporite și multe altele. În consecință, personalul poate renunța la masă al companiei din cauza acțiunilor de management prost concepute.

Managementul personalului. Probleme și soluții.

Oamenii sunt principala resursă a oricărei întreprinderi, calitatea produselor, nivelul serviciilor, creșterea generală și dezvoltarea companiei depind de personal. Corectarea activității personalului este primul lucru pe care ar trebui să îl facă un lider de companie.

Managementul personalului este o chestiune foarte complexă și delicată și, de-a lungul timpului, apar din ce în ce mai multe probleme. Într-adevăr, pentru a conduce, trebuie să aveți cunoștințe în diverse domenii (management, psihologie, planificare strategică și așa mai departe). Este important să construiți un sistem de management al personalului la întreprindere, care va ajuta la rezolvarea problemelor companiei și va scăpa de unele probleme de gestionare a personalului. Managementul resurselor umane al unei companii este un set de măsuri pentru a crea și dezvolta personal calificat, capabil să atingă obiectivele afacerii tale.

Acum, indiferent de metodele disponibile și interne de gestionare a personalului, fiecare companie își construiește propria strategie individual. În unele companii, aflate deja în faza inițială, se formează un departament mare pentru colaborarea cu personalul, iar tehnologiile sunt aplicate, în timp ce în altele, pentru o lungă perioadă de timp, nu poate exista un sistem sau o strategie de management definită.

Un fapt interesant este că, în companiile străine, managementul personalului se realizează cu accent pe metodele tehnologice și în companiile rusești - în principal pe opiniile și experiența managerilor. Cu alte cuvinte, ei determină prioritățile din politica de personal a companiei. Cel mai important este să găsiți echilibrul optim, atunci când un program social competent sprijină angajații, îi satisface și motivează sistemul de depunere și pedeapsă, care stabilește cadrul și termenele pentru îndeplinirea obiectivelor companiei.

Pentru a obține un rezultat, trebuie să respectați sarcinile stabilite la întreprindere și interesele angajaților. Dar în realitate este foarte dificil. Prea mulți factori afectează activitatea angajaților și este imposibil să țineți cont de toți, pe de altă parte, sunt necesare resurse semnificative pentru managementul personalului (departamentul de personal, consultări externe etc.), astfel încât fiecare companie să-și prioritizeze propriile capacități.

Liderul, preocupat de realizarea unui management eficient asupra subordonaților săi, se confruntă cu sarcina de a crea un astfel de mediu de lucru care să le afecteze cel mai eficient motivația muncii.

Printr-un mediu de lucru motivant, înțelegem întregul context al activității profesionale a personalului organizației, inclusiv atât caracteristicile sarcinilor de muncă, cât și caracteristicile situației de muncă care afectează motivația muncii a angajaților.

O examinare sistematică a problemei motivației forței de muncă a angajaților unei organizații necesită luarea în considerare a următorilor factori:

caracteristicile individuale ale lucrătorilor;

caracteristici ale lucrării executate;

caracteristicile situației de muncă în care se desfășoară activitatea de muncă;

identificarea satisfacției locului de muncă.

Pentru a identifica satisfacția cu activitatea personalului organizațiilor este necesar să se efectueze un studiu. Orice cercetare ar trebui să înceapă cu formularea obiectivelor. O problemă vag formulată nu ne va permite să determinăm corect obiectivele studiului.

Cea mai simplă și mai eficientă este metoda sondajului la chestionar.

Cel mai adesea, angajații organizațiilor sunt nemulțumiți din următoarele motive:

Suma salariului. În medie, 68% dintre respondenți au raportat o satisfacție medie pentru salarii.

Perspective pentru creșterea profesională și a carierei. Sondajele arată că mai mult de jumătate dintre angajați nu văd perspective de creștere în această organizație.

Conștientizarea la întreprindere. 40% dintre angajați au observat o lipsă de informații despre obiectivele și obiectivele întreprinderii.

Conditii de munca.

Fiabilitatea muncii, oferind încredere în viitor. Nivelul scăzut al acestui indicator este mai probabil asociat cu instabilitatea pieței rusești, mai degrabă decât în \u200b\u200bmod specific cu organizațiile.

Munca ca mijloc de a obține succesul în viață. Mai mult de jumătate dintre respondenți au observat o satisfacție medie cu acest indicator. Acest lucru se datorează nu numai întreprinderii, ci și nivelului scăzut de trai în Rusia.

Există mai multe modalități de a îmbunătăți eficiența managementului muncii. Pe baza studiilor, ele pot fi distinse în cinci domenii relativ independente:

1. Stimulente materiale. Salariile sunt cruciale pentru lucrători. Desigur, mecanismului motivațional al remunerației îi revine un rol important, dar creșterea constantă a nivelului de remunerare nu contribuie la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător și nici la creșterea productivității muncii. Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea creșterilor pe termen scurt a productivității muncii. În final, există o anumită suprapunere sau obișnuință cu acest tip de impact. Impactul unilateral asupra lucrătorilor numai prin metode monetare nu poate duce la o creștere pe termen lung a productivității muncii.

2. Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Cea mai acută problemă de astăzi. În etapa de tranziție către piață, crește importanța condițiilor de muncă ca una dintre cele mai importante nevoi umane. Un nou nivel de maturitate socială a individului neagă condițiile adverse ale mediului de muncă. Condițiile de muncă, care acționează nu numai ca o nevoie, ci și ca motiv care încurajează să lucreze cu un anumit randament, pot fi atât un factor cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și, în consecință, eficacitatea managementului său

3. Îmbunătățirea organizării muncii. Acesta conține: stabilirea obiectivelor, extinderea funcțiilor de muncă, îmbogățirea forței de muncă, rotația producției, aplicarea programelor flexibile, îmbunătățirea condițiilor de muncă, cercetarea timpului luat de un angajat pentru finalizarea muncii, ritmul muncii și consolidarea feedback-ului.

4. Implicarea personalului în procesul de management. Una dintre aplicațiile acestei metode sunt firmele occidentale care utilizează forma așa-numitului participare „partener”. Oricine vine la o companie știe că are posibilitatea de a deveni partenerul său. Dar această oportunitate nu îi este imediat disponibilă. În primul rând, el trebuie să se dovedească în afaceri. Cu toate acestea, practica creșterii carierei în această companie prevede că pentru a atinge fiecare etapă următoare de dezvoltare a carierei, o persoană trebuie să lucreze pentru cei precedenți cel puțin 4-6 ani. De obicei, partenerii devin cei care parcurg 3-4 etape în dezvoltarea lor, adică cresc până la funcția de manager destul de mare. Atunci când o persoană primește o ofertă pentru a deveni partener, el ocupă deja o poziție de conducere destul de ridicată, ceea ce înseamnă că înțelege seriozitatea problemelor de dezvoltare ale companiei, cunoaște bine cerințele pieței, mediul concurențial, condițiile de supraviețuire și altele asemenea.

Devenit proprietar, el nu mai este înclinat la cererile extremiste de a maximiza dividendele, numai dacă se așteaptă: dividendele îi vor fi de mare ajutor chiar și atunci când se va retrage. Și pentru aceasta este necesar ca compania să trăiască constant și să se dezvolte nu numai astăzi, ci și pe termen lung.

5. Fără stimulente în numerar. Acest tip de stimulent include:
- stimulare morală;
- stimularea timpului liber;
- stimulente organizaționale.

Probleme de HR

Pentru a determina care ar trebui să fie munca ideală pentru subordonați, nu trebuie să ne străduim de specificitate și originalitate excesivă. La fel, rareori este posibil să se țină seama de diferența de gusturi și opinii personale ale fiecăruia, astfel încât, de regulă, liderul încearcă să crească productivitatea integrală. Dacă managerul ține cont de factorii de mai jos, are șansa de a obține confirmarea numărului maxim de subordonați.

Un loc de muncă ideal ar trebui:

Pentru a avea un obiectiv, adică. duce la un anumit rezultat;

Apreciat de colegi ca fiind important și meritat să fie finalizat;

Pentru a permite angajatului să ia decizii necesare implementării sale, adică ar trebui să existe autonomie (în limitele stabilite);

Oferiți feedback angajatului, evaluat în funcție de eficacitatea muncii sale;

Pentru a aduce o remunerare corectă din punctul de vedere al angajatului.

Conceput în conformitate cu aceste principii, munca oferă satisfacție internă. Acesta este un factor motivant foarte puternic care stimulează performanța de calitate a muncii și, de asemenea, în conformitate cu legea exaltării nevoilor, stimulează performanța muncii mai complexe.

Literatură

1. Probleme reale ale managementului personalului și soluțiile lor posibile bazate pe motivație. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Managementul personalului. Cum să fii și ce să faci? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

1. probleme și modul în careal lorsoluţii

   Cursuri \u003e\u003e Științe financiare

   ... starea întreprinderii: analiză, probleme și modul în careal lorsoluții“ Cuprins Introducere ………………………………………………………………… 3 Organizațional și economic…. - M.: Examinare, 2003. Lukașevici V.V. Controlpersonal (întreprinderi comerciale și de alimentație publică): Instruire ...

2. Starea financiară a întreprinderii: analiză, probleme și modul în careal lorsoluţii pe exemplul SRL „Uzina de lapte Sarapulsky”

   Cursuri \u003e\u003e Economie

   ...: analiză, probleme și modul în careal lorsoluţii De exemplu … Control producție 2 - Control mijloace fixe și reparații 3 - Control finanțe 4 - Controlpersonal și salarii 5 - Control vânzări 6 - Control achiziții 7 - Control …

3. Impozitarea întreprinderilor mici: probleme și modul în careal lorsoluţii

   Teză \u003e\u003e Științe financiare

   ... MICI AFACERI: PROBLEME ȘI MODURIAL LORSOLUȚII Facultatea ________________________________________________ Contractant ... LLC AvtoPromStroy: Producție; Controlpersonal; investiţii; Control capital; Control finanţa. Formare, ...

4. Principala stare de dezvoltare a întreprinderilor mici probleme și modul în careal lorsoluţii în 2003-

   Rezumat \u003e\u003e Finanțe

   ... dezvoltarea afacerilor mici, principala probleme și modul în careal lorsoluţii în 2003-2005. ... raportare al lor activități (astăzi autoritățile și administrare practic ... nevoia administrativă personal la implementarea programelor și ...

5. Probleme IMM-uri și modul în careal lorsoluţii. Perspective de dezvoltare în regiunea Smolensk

   Rezumat \u003e\u003e Economie

   Probleme IMM-uri și modul în careal lorsoluţii. Perspective de dezvoltare ... - Financiare probleme: furnizarea de spații, echipamente; personal, formarea ... Departamentul de Analiză Economică Analitică administrare Personalul Consiliului Federației. ...

Vreau mai multă muncă similară ...