Educația corporativă este unul dintre principalele elemente de HR care sunt „tăiate” în timpul unei crize. Este important ca companiile să reducă costurile; nu există timp pentru dezvoltare aici; ar fi mai bine să păstrăm ceea ce avem. Prin urmare, majoritatea bugetelor pentru 2009 pur și simplu nu prevăd un astfel de articol precum formarea... Așadar, este timpul să începeți să vă educați.

Pavel Tsypin, director de resurse umane al agenției Fleishman-Hillard Vanguard:

Formarea personalului este una dintre cele mai importante componente ale întregii activități de resurse umane a unei companii, fără de care întregul sistem de management al personalului unei întreprinderi va fi paralizat semnificativ, deoarece angajații nu se vor putea dezvolta și vor deveni foarte repede ineficienți la locul de muncă.

Trainingul într-o companie poate fi fie organizat (formal), fie inițiat de către angajații înșiși.

Avantajele pregătirii formale:

Planificare. Angajatorul planifică din timp tot ce ține de procesul educațional și, prin urmare, îl poate controla complet.

Completitudine și scară. Programele de training corporative pot acoperi, dacă este necesar, fiecare angajat al companiei. În plus, o astfel de pregătire are de obicei o gamă largă de poziții: acestea includ cursuri teoretice pe diverse subiecte, seminarii și jocuri de afaceri.

Formalizare excesivă. Acest tip de instruire necesită un număr mare de documente diferite - contracte cu furnizorii, documente financiare etc. Procedura pentru o astfel de instruire în sine este, de asemenea, destul de formală.

Nu există nicio legătură cu nevoile și dorințele personalului. Instruirea corporativă este de obicei planificată și implementată fără a ține cont de opiniile angajaților - se „reduce” la ei de sus, la ordinele conducerii. Chiar dacă angajații realizează utilitatea evenimentelor de formare, natura lor „obligatorie” îi demotivează mereu.

Formarea formală este destul de costisitoare pentru angajatori.

În condiții economice dificile, multor organizații întâmpină dificultăți în a-și păstra intacte programele lor formale de formare. Prin urmare, acestea sunt de obicei reduse sau eliminate cu totul. Trainingurile și alte evenimente desfășurate de furnizori externi suferă cel mai mult. Sesiunile de instruire desfășurate de angajații companiei sunt mai puțin supuse sechestrului, cu excepția cazului în care, desigur, implică călătorii constante de afaceri. De regulă, zona de antrenament în timpul unei crize se micșorează la limitele biroului.

Dar criza nu afectează în niciun fel autoînvățarea; accesul la literatura de afaceri și la internet este întotdeauna deschis. Printre metodele de autoeducare se numără:

frecventarea diferitelor cursuri și training-uri din proprie inițiativă și pe cheltuiala dumneavoastră (în acest caz, compania poate folosi un motivator extrem de eficient - oferind angajatului timp plătit pentru formare);

studiul literaturii profesionale;

comunicarea cu colegii profesionisti. (aceasta este una dintre cele mai eficiente forme de autoeducare: colegii sunt mereu în apropiere, trebuie doar să formulați întrebări competente și să fiți capabil să ascultați. În plus, experiența lor va fi cu siguranță utilă angajatului - specificul muncii sunt identice);

vizitând o varietate de evenimente specializate, în special expoziții, conferințe, prezentări etc., unde are loc o varietate de comunicare profesională, sunt prezente o mulțime de informații noi și sunt demonstrate cele mai recente realizări.

În orice caz, învățarea formală ar trebui să fie întotdeauna combinată cu învățarea informală. Acestea nu sunt alternative, ci complementarități rezonabile. În mod ideal, fiecare angajat ar trebui să fie o unitate de auto-învățare, iar aceasta ar trebui să se bazeze pe un interes sincer pentru munca sa, interes pentru afacere. Fără aceasta, niciun antrenament nu va fi eficient.

Lyakhovskaia Nadezhda, sef departament relatii publice al societatii de personal AVANTA Personal:

Adesea, în companii (în primul rând, acest lucru se aplică întreprinderilor mici și mijlocii) nu există o unitate separată de personal responsabilă de formarea angajaților, iar aceste funcții sunt preluate fie de serviciul HR, fie de conducerea de vârf a companiei. Și în multe privințe, calitatea educației, raportul dintre învățarea „formală și informală”, avantajele și dezavantajele acestor două abordări vor depinde de aceasta.

Formarea special organizată a angajaților, de obicei pre-planificată și atent planificată, cu implicarea furnizorilor externi, are cu siguranță avantaje incontestabile. În acest caz, puteți alege data optimă pentru cursuri și subiecte care sunt relevante pentru majoritatea angajaților, puteți împărți personalul în părți (în funcție de nevoi) și oferiți fiecărui grup material care subliniază diferite nuanțe.

Instructorii de înaltă calificare care oferă instruire garantează că timpul și banii nu vor fi irosite. În unele cazuri, o astfel de pregătire este pur și simplu necesară unei companii (de exemplu, într-o perioadă de creștere și dezvoltare activă). Nu trebuie să uităm că formarea internă corporativă este una dintre formele de PR intern: pentru angajați este atât o oportunitate excelentă de a învăța ceva nou, de a-și îmbunătăți abilitățile, cât și o oportunitate de a se simți ca un întreg și de a simți că angajatorul îi pasă de ei. . Argumentul „compania este pregătită să investească bani în tine” poate deveni un factor motivant serios pentru unii. De foarte multe ori, după finalizarea formării, angajații primesc certificate care le pot fi utile în viitoarele cariere.

Formarea inițiată de angajați înșiși nu poate fi întotdeauna numită informală. De exemplu, se întâmplă adesea ca angajații care simt nevoia să învețe ceva nou și să-și îmbunătățească abilitățile să scrie o scrisoare colectivă către persoana responsabilă din companie pentru desfășurarea de formare cu o solicitare de a organiza seminarii adecvate.

De asemenea, se întâmplă ca o organizație să nu implice un furnizor extern în desfășurarea formării (aceasta este tipică în primul rând pentru organizațiile mici), ci să organizeze evenimente educaționale pe cont propriu, numinând fie propriul angajat (director de linie, manager de top, HR) ca „ guru.” -specialist...), sau un partener al companiei. În plus, este posibil ca astfel de tendințe să crească acum, în timpul crizei. Este bun sau nu? Nu poate exista un răspuns clar: totul depinde de ce obiective și rezultate sunt planificate a fi atinse și dacă persoana implicată în desfășurarea seminariilor are suficiente calificări. Aici este important să se evite o abordare formală a problemei: instruirea pare să fi fost efectuată, dar scopul a fost atins? A ajutat? A fost util?

O altă formă destul de comună de formare este delegarea unui angajat la un seminar extern sau la un alt eveniment de formare. Aceasta, desigur, nu este o formă colectivă de învățare, ci una individuală. Poate fi aplicat celor mai de succes angajați, tineri profesioniști, angajați care au lucrat pentru companie de mai bine de... ani, etc. Compania poate acoperi integral costul educației suplimentare sau îl poate împărți cu angajatul.

Vorbind despre autoeducație, merită remarcat faptul că o persoană care se străduiește pentru o dezvoltare profesională constantă are întotdeauna nevoie de ea. Aceasta ar putea fi abonarea la reviste, citirea articolelor de pe portalurile industriei de pe Internet și multe altele. În multe organizații, astfel de biblioteci sunt colectate special pentru angajați, se emite un abonament la literatura necesară și se trimite o listă de corespondență cu cele mai interesante materiale publicate în mediul online.

Svetlana Babichenko, Șeful Departamentului de Lucru cu Companii IT și Telecom, Grupul de Afaceri CJSC:

Nu este un secret pentru nimeni că în lumea modernă „actualizarea” cunoștințelor are loc într-un ritm rapid. Pentru dezvoltarea profesională și a carierei, trebuie să vă dezvoltați constant noi competențe, să vă formați abilități și să primiți informații despre noi produse din domeniul dvs. profesional. Există două domenii ale dobândirii cunoștințelor care, atunci când sunt echilibrate corespunzător, se completează perfect.

Prima varianta - autoeducatie. În acest caz, persoana alege ce să studieze, unde și în ce cantitate. Aceasta ar putea fi citirea literaturii de specialitate, studierea resurselor de pe Internet, cursuri de formare deschisă sau de perfecţionare, primirea de informaţii de la colegi. Un articol separat este certificarea în orice tehnologii sau produse (ceea ce este important, de exemplu, pentru specialiștii IT și consultanții). Cu toate acestea, există și dezavantaje aici - de regulă, nu există un sistem (o persoană nu este instruită în mod consecvent, ci în conformitate cu dorințele de moment, disponibilitatea sau lipsa fondurilor etc.), precum și o motivație „corectă” (adesea oamenii urmează unele -sau antrenamente pur și simplu pentru că este „interesant”).

A doua opțiune este formarea sistematică care are loc în cadrul companiei. Pentru a determina competențele cheie ale angajaților, specialiștii în resurse umane efectuează sondaje speciale, interviuri și creează chestionare. Un sistem de instruire bine structurat permite specialiștilor să se dezvolte în conformitate cu obiectivele companiei, ceea ce este valoros atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Instrumentele pot fi diferite: instruirea de către specialiști interni, utilizarea serviciilor furnizorilor externi, invitarea formatorilor independenți. Este important ca un astfel de sistem să vă permită să coordonați în mod constant procesul educațional, să evaluați rezultatele și eficacitatea activităților desfășurate. Dezavantajul în acest caz poate fi lipsa unei motivații reale în rândul oamenilor, percepția unui astfel de antrenament ca fiind „impus din exterior”. De exemplu, uneori este foarte dificil să-i forțezi pe angajații care sunt forțați să-și petreacă timpul liber (de exemplu, o zi liberă) la instruire corporativă să depună efortul lor 100%. Și aici este foarte important profesionalismul managerului de HR, care trebuie să organizeze procesul astfel încât angajații înșiși să simtă nevoia de pregătire și să „dorească” să o facă, fără a o percepe ca o simplă formalitate. Atunci efectul va fi mult mai mare.

Din păcate, instruirea corporativă este unul dintre principalele elemente de HR care sunt tăiate în timpul unei crize. Este important ca companiile să reducă costurile; nu există timp pentru dezvoltare aici; ar fi mai bine să păstrăm ceea ce avem. Prin urmare, majoritatea bugetelor pentru 2009 pur și simplu nu prevăd un astfel de articol precum formarea... Aceasta înseamnă că a sosit momentul să ne angajăm în autoeducație.

Elena Logacheva, Director General Adjunct al CJSC Business Group :

Există avantaje și dezavantaje atât pentru învățarea formală, cât și pentru cea informală. Dacă o companie are nevoie să efectueze instruire standard pentru un număr mare de personal, atunci, desigur, este mai bine să faceți acest lucru într-o manieră organizată prin dezvoltarea unui program special și a unui sistem de evaluare a cunoștințelor. Dacă vorbim despre obținerea de cunoștințe sau abilități specifice de către un angajat individual, atunci instruirea informală, concepută numai pentru acest specialist, este mai potrivită; ca opțiune, coaching-ul este posibil.

În ceea ce privește criza, aceasta a afectat piața Educației astfel: numărul de traininguri corporative a scăzut semnificativ, iar cererea de traininguri deschise și de instruire individuală a crescut. Astfel de programe originale au apărut ca „dezvoltarea carismei”, De exemplu. Persoanele rămase fără muncă cheltuiesc fondurile primite la concediere pentru auto-dezvoltare și creșterea propriei valori, prin urmare, cel mai probabil, cererea de recalificare și diverse programe de formare avansată va crește în viitorul apropiat.

Anna Murzaeva, șeful md.consulting:

Avantajele instruirii special organizate sunt că un grup de oameni primește o anumită informație care îi va ajuta să interacționeze eficient în cadrul unui anumit proiect sau companie. Această formă de formare implică și o evaluare finală a performanței. Dezavantajul este că, deși această abordare este ideală pentru educația corporativă, necesită investiții financiare semnificative și nu ține cont de nevoile individuale ale studenților.

Învățarea informală necesită mult mai puține cheltuieli financiare și de timp, deoarece „clasele” pot avea loc chiar și în timpul programului de lucru, când are loc schimbul colectiv de cunoștințe. Oamenii pot discuta probleme și probleme care sunt relevante în prezent pentru ei; în consecință, această cale va ajuta la identificarea problemelor unei anumite companii sau departament și la rezolvarea lor individual. Cu o astfel de pregătire, „forma și conținutul” procesului de învățare nu sunt impuse angajatului; el demonstrează în mod independent dorința de a dobândi noi cunoștințe și abilități. Dezavantajul autoeducației constă tocmai în spontaneitatea unei astfel de abordări: procesele de învățare sunt foarte adesea puțin controlate, drept urmare pot avea un efect mai scăzut față de formarea formală, deși nu întotdeauna.

Impactul crizei actuale asupra formării corporative se va manifesta prin faptul că companiile vor fi mult mai puțin probabil să recurgă la serviciile furnizorilor externi în viitorul apropiat, încercând să organizeze seminarii interne. De exemplu, atunci când un comerciant organizează sesiuni de instruire pentru vânzători. Un alt avantaj al unor astfel de evenimente este că angajații înșiși pot alege și coordona ore convenabile pentru cursuri și pot pune probleme cu adevărat presante pe agendă.
Metodele de autoeducație pot fi diferite:

lucrul cu mass-media;

analiza celor mai bune practici ale colegilor tăi;

înțelegerea propriilor activități practice;

vizitarea diferitelor comunități și organizații profesionale: științifice, tehnice, artistice, sportive etc.;

comunicarea cu persoane interesante;

cursuri audio și video, programe educaționale de calculator etc.

Vorbind despre autoeducație, aș dori să remarc că, deși învățarea informală este o parte importantă a dezvoltării profesionale a oricărui specialist, formarea cu un plan clar definit, care implică interacțiunea cu alte persoane, oferă totuși cel mai mare profit.

Succesul oricărei organizații depinde de profesionalismul angajaților săi. În zilele noastre, managerii nu mai pun întrebarea dacă personalul trebuie să fie instruit. Da, aceasta este o cheltuială costisitoare, dar foarte importantă. În primul rând, calificările lucrătorilor vor crește, ceea ce va satisface cerințele pieței, precum și perspectiva de creștere a carierei și motivația va crește.

5 motive pentru care trebuie să instruiți personalul

Sa luam in considerare cinci motive, care confirmă importanța antrenamentului:

1. Dacă subordonații se descurcă acum pur și simplu cu locul de muncă, atunci după antrenament vor putea îndeplini sarcinile mult mai bine și mai rapid.

2. Cu cât angajații au mai multă experiență, cu atât mai multe opțiuni pentru creșterea în continuare a companiei.

3. Este mai profitabil să dezvolți un angajat decât să angajezi un specialist din exterior.

4. Formarea interesantă poate deveni principala motivație nematerială a angajaților.

5. Managerul nu își va face griji când pleacă în vacanță, pentru că întotdeauna va exista un înlocuitor de încredere pentru el.

Dezavantajele pregătirii personalului: când nu trebuie să instruiți angajații

• Dacă nu există încredere în angajați, este probabil ca, după ce își vor îmbunătăți competențele, aceștia vor pleca la un loc de muncă care oferă condiții mai bune.
• Dacă compania nu intenționează să se dezvolte, iar abilitățile angajaților vor crește, aceștia nu vor fi interesați să lucreze într-o astfel de organizație. Ne-am dat seama de avantajele și dezavantajele formării angajaților. Acum să facem cunoștință cu specia.

Principalele tipuri de instruire a personalului

Instruirea, recalificarea și formarea avansată sunt folosite pentru a pregăti personalul. Tipul este ales în funcție de obiectivele companiei.

Ei folosesc diverse forme și metode de pregătire a personalului: pe termen scurt, pe termen lung și continuu, de grup și individual.

Cele pe termen scurt vor economisi timp și bani, cele pe termen lung vor aduce mai multe beneficii angajatului, iar cele continue au ca scop menținerea și dezvoltarea nivelului profesional al angajaților - reprezintă un ansamblu de activități.

Cele individuale sunt pentru o persoană, iar cele de grup sunt pentru o echipă.

Metodele de formare a angajaților sunt foarte diverse:

Metodele sunt împărțite în active și pasive. Cunoștințele pot fi dobândite atât la locul de muncă, cât și acasă.

Pentru ca tu să știi cum să instruiești angajații și să obții profit din acest lucru pentru compania ta, îți vom spune despre populartehnici.

Educație la distanță. Acest format este destul de des folosit în companii. Comunicarea dintre profesor și elev se realizează prin intermediul internetului. Elevul primește material de studiat și finalizează temele. Nivelul de cunoștințe este determinat prin testare. Cursul poate fi urmat oriunde si oricand. Principalul lucru este să nu fii leneș și să termini sarcinile la timp.

Lecții video se referă la metodele moderne de predare: este convenabil de utilizat în organizații. Metoda nu necesită găsirea unui profesor sau a sediului. Dezavantajele includ lipsa de comunicare cu lectorul. Tutorialele video sunt bune pentru a explica subiecte complexe și controversate. Este mai bine să vezi sau să auzi o dată decât să citești de șapte ori.

Prelegeri conțin o cantitate mare de informații, sunt conduse pentru un public larg și într-o perioadă scurtă de timp. Angajatorii sunt de obicei atrași de prețuri accesibile. Dezavantajul este lipsa de „feedback”.

Seminarii implică un număr limitat de ascultători. Calitatea predării depinde de capacitatea profesorului de a conduce dialogul. Lectorul transmite material teoretic publicului și află cum l-au învățat ascultătorii.

Antrenamente. Aici, se acordă multă atenție dezvoltării materialelor teoretice cu ajutorul sarcinilor practice. Spre deosebire de cursuri, formatorii oferă „feedback” studenților lor.

Folosind oricare dintre aceste metode, stabiliți sarcinile potrivite și alegeți soluția potrivită.

Greșeli tipice la instruirea personalului

Dacă intenționați să oferiți instruire angajaților, verificați greșeli tipiceși încercați să nu le repetați:

• Specificul lucrului în companie nu este luat în considerare, ci în schimb este selectat un curs gata făcut pentru un trainer de succes. Ca urmare, eficiența învățării scade.
• Sunt folosite puține exemple practice
• După instruire, angajații nu aplică cunoștințele dobândite în practică.
• Atunci când se desfășoară cursuri de formare pe termen scurt, cunoștințele dobândite se scurg. Deci, dacă angajații renunță, cursul trebuie repetat - de data aceasta pentru noii angajați.

Nu forțați colegii să participe la training, ci motivați-i

Cum să faceți formarea angajaților mai eficientă

Dacă sunteți manager și trimiteți un angajat la formare, discutați cu acesta înainte de a începe cursul:

• la ce întrebări sunt importante pentru a afla răspunsurile?
• fă o listă cu aceste întrebări;
• ce rezultat te astepti?

După finalizarea cursului, află:

• la ce întrebări a primit răspuns angajatul;
• ce cunoștințe poate aplica în munca sa și cum o va face;
• când se va întâmpla acest lucru și la ce va duce.

Cu alte cuvinte, este important ca la următoarea întâlnire angajatul să împărtășească cunoștințe noi și să explice cum acestea pot fi folosite în beneficiul companiei.

Dacă o organizație plănuiește instruire corporativă, este recomandabil să organizați o întâlnire și să discutați despre curs, obiective și rezultate așteptate. După terminare, rezumați rezultatele, faceți un plan pentru introducerea de noi cunoștințe în procesul de lucru și monitorizați progresul rezolvării problemelor.

Instruirea devine necesară atunci când solicitările de muncă ale angajaților cresc. Trebuie făcut în mod regulat. Participanții potențiali trebuie să fie motivați să finalizeze cursul.

Toată lumea va beneficia. Angajații vor învăța să lucreze într-o afacere competitivă, să îmbunătățească calitatea cunoștințelor, productivitatea muncii și calificările. Angajatorul va primi o echipă de specialiști care va duce afacerea la un nou nivel.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Cel mai popular

A fost odată o companie numită Siberian Wellness. Ea a fost angajată în producția de produse naturale de frumusețe: de la vitamine la apă de parfum. Am construit vânzări prin MLM - marketing multinivel, cunoscut și sub denumirea de marketing de rețea. Rețelei moderni nu sunt la fel ca în anii 90. Magazine online, vânzări prin rețelele de socializare, totul este frumos. Angajații sunt parteneri, asta e bine. Pregătirea personalului în HoReCa

Secțiunea „După industrie” este din nou cu tine. În acesta publicăm scurte ghiduri despre formarea într-o anumită industrie: ce interferează de obicei cu formarea, ce cursuri au nevoie angajații, sfaturi despre organizare. Citește-l, aplică-l, nu-ți face griji. Astăzi în meniul HoReCa.

12 februarie - Vladimir Șcerbakov

Introducem o nouă secțiune „După industrie”. Acesta va conține scurte ghiduri despre formarea într-o anumită industrie: ce interferează de obicei cu formarea, ce cursuri au nevoie angajații. Citește-l, aplică-l, nu-ți face griji. De unde ne luăm experiența? De peste 10 ani pe piață, am cunoscut mulți clienți. Când ați oferit instruire pentru aproximativ 30 de companii dintr-o industrie, puteți obține o formulă pentru formarea ideală pentru angajații din această industrie. Și, în același timp, știi ce nu merge adesea bine. Și acesta este genul de experiență pe care îl avem în diferite industrii. Să începem cu vânzarea cu amănuntul.

28 ianuarie - Vladimir Șcerbakov

Condițiile lumii afacerilor moderne se schimbă rapid. Ceea ce s-a întâmplat ieri pur și simplu nu mai este relevant astăzi. Cunoștințele pe care le-am primit în instituțiile de învățământ devin depășite, legile se schimbă și cerințele cresc. Iar concurenții ne amintesc constant că viața continuă. În această situație, mulți manageri se gândesc serios la formarea angajaților. Și aproape întotdeauna apare o dilemă: a preda sau a nu preda? Să încercăm să înțelegem toate avantajele și dezavantajele acestei probleme.

Minusuri

Deci, să începem cu minusurile. Adică, când și de ce formarea personalului nu este eficientă și, prin urmare, nu este necesară.

În primul rând, atunci când nu ai încredere în loialitatea și fidelitatea angajaților tăi. Un caz frecvent este că oamenii au fost instruiți, au dobândit noi abilități, iar încrederea lor în abilitățile și profesionalismul lor a crescut. Și pe acest val le este foarte ușor să găsească un loc de muncă mai bine plătit sau să-l caute. De asta se tem mulți lideri. Ce să faci în acest caz? Există mai multe opțiuni. Prima este testarea întregului personal și concedierea celor care ridică îndoieli. Ia restul, semnează un contract cu ei că dacă renunță în termen de un an (sau trei), vor trebui să plătească pentru studii de la 50 la 100%. Al doilea caz este împărțirea antrenamentului în două etape: prima este un test, în care vor apărea persoane din afară (sau poate că vor renunța deja), a doua este antrenamentul în sine. Și a treia opțiune este probabil cea mai eficientă. Când, înainte de a studia, fiecare dintre angajații tăi își va vedea perspectiva personală în compania ta. Fie sub forma unei mariri de salariu, fie a unui nou post, fie a unei mariri de responsabilitate. Va înțelege că învață pentru ceva. Deși în acest caz contractul nu va fi de prisos.

În al doilea rând, nu ar trebui să instruiți angajații atunci când ei înșiși învață activ. Ei urmează diverse cursuri și citesc literatură de specialitate. Și acest lucru afectează în mod natural calitatea muncii lor.

Și în al treilea rând, atunci când managerul însuși nu are nevoie de dezvoltare și este mulțumit de modul în care funcționează compania în prezent. Dacă în această situație angajații sunt instruiți, atunci nu vor fi din nou interesați de această companie. Și ori vor începe să-l deranjeze pe regizor, ori renunță.

pro. Sau când și de ce merită pregătirea personalului.

În primul rând, atunci când compania dumneavoastră se dezvoltă activ. De exemplu, compania în sine se extinde, produsul, imaginea se schimbă, gama sau volumul vânzărilor crește. În acest caz, formarea joacă rolul nu doar de o modalitate de a transfera noi cunoștințe, ci și de un stimulent pentru a lucra mai activ, intens și armonios. La urma urmei, orice dezvoltare este cel mai adesea o revoluție, o criză. Și pentru oamenii tăi.

În al doilea rând, pe lângă punctul anterior, dar încă pe o linie separată, merită să vorbim despre situația în care există o stagnare în afaceri, o „mlaștină”, ca să spunem așa, și doriți să începeți schimbări pentru a merge mai departe. . Acest prim pas poate fi realizat prin instruirea personalului sau a angajaților individuali care, în opinia dumneavoastră, vor muta afacerea în direcția pe care o doriți.

Următorul avantaj este probabil acela de a evidenția beneficiile formării în calitate. Apoi, există o condiție - trainingul este un eveniment corporativ. Și dacă acest antrenament nu rămâne un eveniment unic, ci este periodic, iar echipa ta se obișnuiește, atunci, pe lângă dezvoltarea generală a personalului, formarea unei echipe prietenoase și puternice (care este deja o echipă puternică). motivație), acesta va deveni un bun element al culturii corporative.

De asemenea, este necesar să antrenezi noi angajați care tocmai ți s-au alăturat. Pentru a le ușura perioada de adaptare, îi puteți preda împreună cu „bătrânii”.

Probabil, îi poți învăța pe oameni ca recompensă, de exemplu, pentru realizările în muncă, inițiativa sau pentru menținerea disciplinei. Apoi, acesta va deveni un stimulent suplimentar pentru a continua să încercați să egalați nivelul sau să-l creșteți constant. Atunci liderul ar trebui să sublinieze că studiul este o recompensă, un dar. Poate că nu pentru toată lumea.

De asemenea, este posibil și necesar să desfășurați instruire atunci când există o pauză temporară în compania dvs., o scădere a activității clienților. În acest moment, angajații experimentează o oarecare apatie și dorința de a munci dispare. Aceasta este o bună oportunitate de a-și ridica tonul de lucru, de a-i energiza și de a-și umple timpul liber cu beneficii pentru afaceri.

Desigur, dacă să-ți înveți sau nu angajații este la latitudinea managerului să decidă. Din experiența mea, pot observa că orice învățare este schimbare, este dezvoltare. Dacă te străduiești pentru asta și ești gata să-ți muți afacerea mai departe, atunci mergi mai departe și succesul te poate însoți.

Prezentare generală a pieței de training pentru team building.

Am decis să ne începem activitatea pe piața serviciilor de formare prin promovarea unui program corporate semi-distractiv la fața locului, care vizează team building. Există o cerere pentru astfel de produse pe piață și la început am decis că aceasta ar fi cea mai simplă și mai profitabilă mișcare pentru o tânără companie de formare. Antrenamentul trebuia să combine elemente de muncă psihologică și recreere activă în aer curat.

Anterior, am efectuat cercetări de marketing privind antrenamentele bazate pe jocuri și am solicitat programe de la mai mult de 60 de companii din Sankt Petersburg care oferă cursuri la fața locului pentru formarea echipelor corporative.

Avantaje și dezavantaje ale antrenamentelor în format de joc

Apoi am început să analizăm programele din punctul de vedere al utilității și al conformității lor cu obiectivele enunțate. Deoarece accentul inițial a fost pus pe formatul de joc, cea mai mare atenție a fost acordată cursurilor de frânghie și diferitelor modificări ale acestora.

Drept urmare, am ajuns la concluzia că, alături de emoțiile pozitive pe care le trăiesc participanții, aceste programe nu sunt suficient de eficiente din punctul de vedere al obiectivului principal - formarea unei echipe eficiente.

Desigur, oamenii care au scăpat din viața obișnuită de birou își văd colegii într-un cadru informal, primesc o încărcătură de emoții pozitive, bază pentru discuții și amintiri împărtășite.

De exemplu, sunt sigur că în următoarele două săptămâni după antrenament, toată lumea își va aminti cu plăcere cum a alunecat contabilul șef și, căzând, a făcut piruete incredibile, sau cum tânăra secretară a țipat în timp ce întreaga echipă a ridicat-o cu un 4- perete metru.

Toate acestea sunt grozave, desigur, dar care este rezultatul final? Care este rezultatul practic pentru Client? Ce anume învață acest antrenament? Pentru ce sunt toate aceste exerciții? Ce le învață pe participanți?

De exemplu, angajații a două departamente, să zicem, contabilitate și vânzări, pot transporta perfect un buștean de la punctul „A” la punctul „B”, dar nu este clar cum afectează abilitățile de interacțiune eficientă a echipei dezvoltate în procesul de transport de bușteni. creșterea eficienței interacțiunii lor cu situația de lucru de zi cu zi?!

După vizionarea înregistrărilor video ale diferitelor curse de frânghie, am ajuns la concluzia că așa-numitul „simț al unei echipe coezive” care apare în rândul participanților se bazează, în primul rând, pe efectuarea de exerciții care includ intruziunea sistematică în personalul unei persoane ( spatiu intim). Adică, atunci când o persoană pe care nu o cunoști bine se află în zona spațiului tău intim pentru o lungă perioadă de timp, ai senzația că ai devenit mai aproape unul de celălalt mental. E ca și cum ai învățat mai multe despre persoană. Adică, acesta este un fel de apropiere artificială, forțată. Chiar nu se întâmplă nicio unitate.. Dacă după antrenament participanții mențin distanța acceptată între colegi, atunci efectul de apropiere va începe să se estompeze.

A doua componentă a „simțului de coeziune” se bazează pe primirea emoțiilor pozitive ca urmare a depășirii cu succes a obstacolelor împreună. Așa-numita „istorie comună pozitivă”. Acest efect este prezent într-un fel sau altul în majoritatea antrenamentelor și, de regulă, este folosit pentru a consolida cunoștințele și abilitățile dobândite. Dar izolat de componenta educațională, în opinia noastră, își pierde sensul.

Deci, în timpul analizei, am descoperit o serie de dezavantaje semnificative ale „frânghiilor”:

1. Acest antrenament este mai axat pe dobândirea de experiență emoțională și practic nu include dezvoltarea componentelor intelectuale care afectează eficacitatea muncii în echipă, adică conștientizarea și reflectarea experienței.
2. Exercițiile în echipă efectuate nu sunt în niciun fel legate de munca zilnică a angajaților companiei, din această cauză, efectul rezultat este slab transferat la baza relațiilor reale de muncă.
3. Abordarea americanizată a antrenamentului, datorită originii sale, are un impact negativ asupra eficacității. Pe tot parcursul programului există o pompare masivă de sloganuri, ceea ce provoacă respingerea participanților, în special a celor cu un nivel intelectual și statut ridicat.
4. S-ar părea că „efectul de coeziune” realizat la nivel emoțional se estompează rapid în mediul de lucru.

Stabilirea sarcinii pentru crearea instruirii

Ne-am propus să creăm un antrenament care să se desfășoare într-un format de joc, dar să nu aibă dezavantajele menționate mai sus. Adică, ne-am propus obiectivul de a efectua un antrenament serios, util într-un mod ludic, care să îndeplinească sarcina de a construi echipa. Și faceți acest lucru în așa fel încât participanții să se poată îndepărta de canoanele obișnuite ale unei sesiuni tradiționale de antrenament psihologic.

Cum a început totul…

Ne-am întrebat, ce este o echipă eficientă și ce calități ar trebui să aibă membrii ei? Folosind metoda brainstorming-ului și a colectării opiniilor experților, am compilat aproximativ 35 de caracteristici care unesc oamenii într-o echipă eficientă. În plus, toate caracteristicile au fost grupate în funcție de principiul proximității și interconectarii. Avem următoarele calități:

1. Fără teamă de echipă.
2. Criticitate în percepția asupra propriei persoane și asupra celorlalți.
3. Un simț foarte dezvoltat de responsabilitate personală pentru acțiunile cuiva.
4. Consecvența valorilor individuale și comune.
5. Abilitatea de a gândi mare.
6. Sentimentul de apartenență la o echipă.
7. Sentimentul de a fi nevoie (necesar) de echipă.
8. Abilități intelectuale și analitice de lucru în echipă (stabilirea obiectivelor, planificarea, dezvoltarea și implementarea strategiei).
9. Abilități de comunicare.
10. Abilitati creative de lucru in echipa. Autorealizarea creativă într-o echipă.
11. Autocontrol în cadrul echipei și criterii de performanță dezvoltate.

Conceptul de antrenament al spiritului de echipă.

Formarea, din punctul nostru de vedere, ar trebui să se bazeze pe legile existenței și dezvoltării grupurilor mici, descrise în mod repetat în lucrările psihologilor sociali. În același timp, se propune o cerință serioasă pentru toate tehnicile și exercițiile utilizate - efectul lor trebuie transferat la interacțiunea de lucru reală. În acest training, în mod deliberat nu am inclus blocuri dedicate exersării rolurilor de echipă. În primul rând, pentru că a priori este imposibil să încadrezi totul într-un program de o zi. Și în al doilea rând, credem că distribuirea rolurilor este un proces firesc pentru orice echipă. Se va desfășura armonios dacă sunt elaborate principalele componente care influențează eficacitatea muncii în echipă. Mai există o componentă globală, de care probabil niciun antrenament nu se poate lipsi, iar în cazul nostru joacă un rol crucial. Acest lucru este controlat grupuri dinamice Instruire.

Distribuția etapelor de antrenament și a exercițiilor nu poate fi aleatorie (cum se face la cursul cu corzi), ci este direct legată atât de succesiunea de formare și dezvoltare a abilităților de echipă și de „maturitatea” echipei, cât și de caracteristicile dinamice ale etapelor de antrenament. .

De exemplu, nu are rost să exersezi abilitățile de planificare strategică după depășirea fricii de responsabilitate personală. După un șoc emoțional, blocajul intelectual-analitic pur și simplu nu funcționează.

„Capcanele” procesului de creare a antrenamentului și modalități de a le ocoli.

Era doar pe hârtie, dar au uitat de râpe.
Proverb popular.

Ceea ce părea ușor la nivel conceptual a întâmpinat o serie de dificultăți serioase în practică. Si de aceea.

Primul lucru pe care l-am întâlnit au fost o serie de exerciții pe care le-am preluat din surse literare deschise și chiar și cele pe care le-am inventat noi înșine în timpul testării au arătat efecte diferite de cele așteptate. După ce am analizat situația, ne-am dat seama că atât starea și pregătirea grupului, cât și calitatea exercițiului ar putea duce la un rezultat similar. Acești factori, în opinia noastră, trebuie luați în considerare atunci când se evaluează eficacitatea exercițiilor.

După ce am căutat o mulțime de literatură pe tema construirii echipei, am găsit exerciții de înaltă calitate, dar cele mai multe dintre ele sunt concepute pentru forma clasică de antrenament. Adică își asumă o audiență cu tabele și un flip chart. Dar cum să le conduci într-o poiană, să le potrivești într-o formă de joc?

Ne-am zguduit creierul pentru o lungă perioadă de timp și în cele din urmă am decis să luăm o cale fundamental diferită. După trecerea în revistă a listei, enumerarea calităților membrilor unei „echipe eficiente” și ținând cont de respectarea condiției de conectare cu realitatea, am ajuns la concluzia că este nevoie de o abordare metaforică a creării antrenamentului. Ne-am pus sarcina să nu implantăm artificial ideea că lucrul în echipă este minunat, ci să arătăm „pro” și „contra” de a fi într-o echipă pentru fiecare dintre membrii acesteia. Lăsând dreptul de a alege individului, demonstrând beneficiile lucrului în echipă, înlăturăm rezistența la procesul de unificare.

Ne-am dat seama că exercițiile din acest antrenament în majoritatea cazurilor vor fi construite pe principiul transferării situațiilor de lucru în exerciții prin metafore.

Acest lucru nu ar trebui să fie antrenamentul unui set de abilități de comunicare de bază primitive, cum ar fi un curs de frânghii; este necesară o redare metaforică, într-un context plot-joc, a principalelor procese socio-psihologice care au loc într-un colectiv de muncă real. Mai simplu spus, luăm situații reale care apar într-o echipă și le descriem într-un context de joc. După finalizare, trainerul comentează comportamentul participanților sub formă de feedback, descrie și explică fenomenele care au loc în grup. După care face un pas în viața reală, arătând în ce situații din munca de zi cu zi participanții se comportă exact în același mod. Explică ce mecanisme ascunse sunt activate în viața reală și cum funcționează.

De exemplu. Pentru a oferi participanților oportunitatea de a înțelege diferitele modele de factori motivaționali și legătura lor cu comportamentul de conducere al liderilor (lideri formali și informali) și, cel mai important, pentru a demonstra aceste legi pe baza propriului comportament, am folosit un exercițiu folosind un sarcina logică de a lega noduri pe o frânghie. Adică, am stabilit sarcina să arătăm că în munca de zi cu zi, angajații nu simt rezultatul muncii lor, nivelul lor de motivație scade brusc. Iar factorii motivaționali secundari intră în vigoare. De regulă, conducerea nu observă această tranziție, ceea ce duce la o scădere bruscă a eficienței muncii, deși în exterior totul pare neschimbat. Am numit această fază faza „sabotajului ascuns”, uneori inconștientă pentru angajați. De obicei, este înlocuit de concedieri în masă de la sine. Dacă ratați acest moment, atunci mai târziu, când „sabotajul liniștit” este în plină desfășurare, va deveni extrem de dificil să vă recâștigați motivația.

Sarcina pe care am folosit-o a fost destul de complexă în sine, timpul de execuție a variat de la 20 la 50 de minute... Pentru a o finaliza, trebuie să găsiți un algoritm pentru rezolvarea unei părți a problemei și să puteți transfera experiență pentru a rezolva întreaga problemă. Când un grup nu poate găsi o soluție în decurs de 30 de minute, apare un sentiment de iritare, uneori chiar agresivitate, apoi dorința de a o pune în aplicare scade brusc (de obicei, după 20-25 de minute). Acesta este sfârșitul motivației angajaților în muncă. Dar, în mod ciudat, oamenii nu aruncă frânghia (deși fiecare participant poate părăsi site-ul în orice moment), acesta este începutul fazei de „sabotaj tăcut”. Adică, oamenii nu aruncă frânghia, ci încetează să lucreze la sarcină. Doar câțiva rămân motivați să ia decizii. Și dacă în acest moment de cotitură începe o „luptă pentru leadership” între participanții individuali printre „cei care știu exact cum să o rezolve”, atunci asta este, motivația celorlalți nu mai poate fi ridicată și putem spune că nu nu am echipa.

Este foarte interesant să efectuezi un sondaj între participanți după exercițiul pe tema „când te-ai săturat să rezolvi o problemă” și „de ce nu ai aruncat frânghia”.

Răspunsurile la întrebare sunt următoarele:

• toată lumea lucrează, iar eu par să fiu ca toți ceilalți;
• M-am gândit că dacă plec, o să arăt rău în ochii colegilor mei;
• A fost interesant de văzut cu ce va veni Pavel Ivanovici, el este șeful nostru până la urmă;
• Eram chiar pe margine și așteptam ca în sfârșit cineva să-mi acorde atenție, era interesant să aștept;
• etc.

Concluziile pe care participanții la antrenament le primesc ca rezultat nu sunt în sine ceva fundamental nou pentru echipe. Dar natura umană este așa încât informația pe care o persoană le primește ca soluție gata făcută, ceva ce nu a experimentat din propria experiență, este, din păcate, slab absorbită.

De exemplu, lucrând prin blocul „conștientizarea diferenței dintre responsabilitatea personală și cea de grup”, demonstrăm un model care afirmă că gradul de responsabilitate pe care îl poartă o persoană pentru consecințele unei decizii luate determină gradul de independență. Tehnic, problema a fost rezolvată folosind o situație cu lipsă de informații obiective. În timpul exercițiului, participanții încep să înțeleagă că respectarea opiniei majorității devine adesea o încercare inconștientă de a se elibera de responsabilitatea pentru rezultat. O astfel de neconștientizare duce la adoptarea unor atitudini de grup, credințe și o anumită unitate a oamenilor. Pentru oportunitatea de a se elibera de responsabilitatea pentru rezultatul general, angajatul plătește cu o anumită lipsă de drepturi în echipă. Folosind exercițiul ca exemplu, arătăm că trebuie să plătiți pentru orice acțiune sau inacțiune.

În procesul de experimentare a tehnicilor menite să crească simțul responsabilității în rândul participanților la formare, mecanismele ascunse de coeziune ne-au devenit clare. Aceeași coeziune externă superficială care este adesea prezentă în organizații. Cu toate acestea, nu trebuie privit ca un efect de team-building - la o examinare atentă, se descoperă că unitatea apare doar la nivel extern, iar la prima verificare serioasă, ea dispare. O astfel de coeziune a echipei se bazează pe motivația negativă.

În prima parte, arătăm ce tipuri de unitate există, folosind exemplul comportamentului lor într-o situație de joc pe care am creat-o artificial, ce pârghii sunt puse în acțiune și care pot fi consecințele.

Pentru a demonstra o serie de fenomene, a trebuit să recurgem la anumite trucuri. Oamenii, realizând că „se joacă” și toate acestea nu sunt serioase, nu se comportă exact așa cum ar acționa în viața reală. Dorința de a arăta bine (așa-numitul principiu al aprobării sociale) intră în vigoare. Pentru ca echipa să se arate așa cum este în realitate, s-a decis să dezvolte și să aplice exerciții și jocuri folosind provocări și manipulări. Se știe că ei evocă emoții puternice, ceea ce duce la o scădere a autocontrolului. Ceea ce, la rândul său, duce la reacții mai naturale.

De exemplu, am folosit această metodă pentru a dezvolta valori personale și colective

Faptul că o persoană are propriile scopuri, iar o organizație le are pe ale sale, este un adevăr cunoscut de mult și, s-ar putea spune, banal, dar, în mod ciudat, mulți oameni înțeleg acest lucru, dar nu sunt conștienți de el. Din acest motiv, procesul de aliniere a valorilor nu are loc. Și fără ea, nu este posibil să se construiască o muncă eficientă, deoarece valorile sunt reversul motivației, iar motivația determină obiectivele și strategia pentru atingerea lor, care la rândul său determină rezultatul. Și, dacă obiectivele organizației sunt mai mult sau mai puțin clare (deși nu întotdeauna), atunci obiectivele unei persoane individuale rămân adesea în spatele scenei. Pentru a arăta adevărata stare de fapt, momentul inconsecvențelor valorice, am folosit metoda provocărilor, adică am creat o situație în care bifurcația fundamentelor valorice devine evidentă. În timpul exercițiului, participanții înțeleg la ce duce neînțelegerea sau neînțelegerea acestui moment important pentru munca echipei.

Training-ul de team building pe care ne-o oferă piața pune adesea accent pe construirea loialității (adică angajamentul față de obiectivele organizației). Elaborarea superficială a acestui subiect nu produce deloc rezultate sau irită participanții. Se dovedește ca în melodia lui Viktor Tsoi " ... toți spun că suntem împreună, dar nimeni nu știe în ce" Și ca rezultat - manifestări de comportament distructiv în echipă și ignorarea normelor corporative.

Pe problema eficacității programelor de team building.

Orice antrenament de team building nu va crea o echipă de la sine! Iar cei care vă vor asigura contrariul se înșală cel puțin. Instruirea este doar unul dintre instrumentele auxiliare ale unui mare complex de lucru cu personalul, care trebuie efectuat în mod constant.

Formarea echipei într-o echipă este un proces multilateral și continuu. În esență, acesta este un joc politic al conducerii, bazat pe manipularea sentimentelor și a atitudinilor de viață ale angajaților. Una dintre prietenele mele, ea este psihoterapeut, mi-a spus odată: „ Oamenii nu trăiesc după credințe, ci după sentimente și experiențe. Și efectuează acțiuni bazate pe viziunea lor asupra lumii, adică din percepția senzorială, abia apoi îi îmbracă în credințe" Nu mă voi angaja să susțin că această afirmație este adevărată, dar cred că există o cantitate mare de adevăr în ea. În orice caz, la construirea programului, această idee a devenit unul dintre fundamentele instruirii. Nu aș deschide America dacă aș spune că o modalitate materială de motivare a angajaților este eficientă doar pe termen scurt. De exemplu, o creștere a salariului stimulează munca și crește loialitatea angajaților în următoarele 2-3 luni. Apoi se instalează dependența și efectul dispare.

De aici concluzia - loialitatea, coeziunea și team building în sine nu sunt altceva decât o luptă „pentru inimile” angajaților. Pentru ca un angajat să nu se angajeze în schimbul de mărfuri-bani conform principiului: îmi dai un salariu, iar eu îți voi oferi ceva de lucru în sfera de aplicare a fișei postului, trebuie să-și iubească organizația. Abia atunci va putea pune interesele companiei la egalitate sau chiar deasupra intereselor sale personale.

Cred că întrebarea logică ar fi: de ce este nevoie de formare atunci și ce oferă cu adevărat participanților?

Nu am dreptul să răspund pentru toate antrenamentele existente; pot doar să comentez exemplul unei analize a antrenamentelor din segmentul nostru. În cursuri de team building, cum ar fi Team Building”, în opinia noastră:

Nu există transfer al abilităților de interacțiune efectivă ale participanților practicate într-o formă de joc dacă aceștia sunt complet divorțați de contextul interacțiunii reale dintre angajați la locul de muncă. Din moment ce această metodă de exersare a unei deprinderi nu ține cont de motivația oamenilor în procesul de interacțiune la locul de muncă.

Sistemul de „impunere” a coeziunii ca o calitate valoroasă și un stimulent pentru unificare precum: „uite , ce grozav am depășit cu toții obstacolul împreună, dar nu am fi putut să o facem singuri, așa că ar trebui să rămânem împreună" Pentru că, de fapt, nu este clar de ce am făcut toate acestea. Din nou, motivul este lipsa unei motivații reale.

Sarcina de a reuni angajații, de a crea un sentiment de încredere, de asistență reciprocă și de sprijin poate fi rezolvată în formare și transferată la baza relațiilor de muncă. Dar aici, din nou, totul depinde de raportul de putere și interese din companie. Dacă instruirea se desfășoară în rândul noilor angajați care nu au reușit încă să găsească contact între ei, sau al angajaților care, din alte motive independente de voința lor, nu au avut ocazia să se cunoască mai bine înainte de formare, atunci pentru pentru a depăși bariera timidității și a așteptărilor false, antrenamentul va fi cu siguranță util. Și dacă angajații nu au format relații de încredere din cauza opoziției dintre motivele comportamentului și scopurile finale ale activităților lor, atunci formarea nu va rezolva problema.

Din experiența noastră, pot spune că tot ce ține de conștientizarea emoțiilor și acțiunilor cuiva, analiza și conștientizarea relațiilor cauză-efect dintre comportament și rezultate este cu adevărat practicat și transferat în afaceri. Adică despre asta vorbea prietenul meu psihoterapeut. Dacă suntem conștienți de sentimentele care ne conduc, ne putem ajusta comportamentul. O schimbare conștientă a comportamentului schimbă și rezultatul acțiunii. Aceasta se referă la conștientizarea stereotipurilor comportamentale, conștientizarea obiectivelor vieții cuiva, formarea unei atitudini adecvate față de discrepanța dintre obiectivele diferitelor persoane și organizații, conștientizarea și procesarea emoțiilor puternice.

Folosind instrumente de formare pentru team building, participanții pot învăța:

• controlați manifestările comportamentului distructiv (din nou prin reflecție),
• învață cum să dezvolți o strategie generală,
• metode de evaluare a diferitelor opțiuni de acțiune, metode de generalizare a experienței de grup,
• evaluarea performanței echipei etc.

Puteți demonstra în antrenament, adică modelați interacțiunile în așa fel încât să demonstrați avantajele și dezavantajele, beneficiile personale ale lucrului într-o echipă eficientă.
Da, toate acestea sunt posibile, dar vă puteți uni cu adevărat doar în jurul unui singur obiectiv. Și formarea unui scop (în Uniunea Sovietică aceasta a fost numită luptă ideologică) este un proces pe termen lung, strâns legat de cultura corporativă, ideologia organizației, carisma liderului, stilul tradițional de conducere, etapele de conducere. dezvoltarea companiei etc.
Nu poate fi creat și implementat doar la nivel de instruire.

Concluzii:

1. Antrenamente precum un „curs de corzi” poate ajuta la lucrul la nivel fizic și la consolidarea algoritmilor de interacțiune studiați teoretic în condiții apropiate de cele extreme. De fapt, acest curs a fost creat la un moment dat în aceste scopuri.
2. Antrenamentul în aer liber, cum ar fi un „curs de frânghii”, nu îndeplinește obiectivele formării echipei, deoarece jocurile fizice active în sine nu au un efect de teambuilding.
3. În forma sa pură, „cursurile de frânghie” nu pot fi numite antrenament, deoarece subiectul antrenamentului este neclar. Training-ul pentru team building presupune formarea de abilități și abilități care contribuie la munca eficientă în echipă, dar, în opinia noastră, nu există transfer la munca reală.
4. Este mai corect să numim astfel de evenimente o vacanță corporativă, mai degrabă decât o sesiune de antrenament. De exemplu, „Ziua Sănătății”.
5. Efectul de coeziune, obținut doar la nivel emoțional și nu fixat la nivelul înțelegerii proceselor, duce la atenuarea rezultatului util al oricărui antrenament de team-building. Același lucru îl vedem în situația formării culturii corporative și a standardelor corporative. Dacă există o impunere forțată a unor valori care nu sunt împărtășite de angajați la nivelul propriilor convingeri, atunci aceasta provoacă inevitabil opoziție, ducând la sabotaj.
6. Orice, chiar și cea mai bună formare de team building poate fi distrusă de calitatea slabă a livrării.
7. Pentru a crea un antrenament eficient, în opinia noastră, este necesar să urmați calea de la întreg la particular, adică să descompuneți rezultatul maxim (de exemplu, o echipă eficientă) în componente (caracteristicile unei echipe eficiente). Apoi, evaluați contribuția fiecărei componente și clasați-o. Este necesar să se construiască o structură ținând cont de modelele de formare a abilităților și abilităților, precum și ținând cont de procesele dinamice în formare.
8. Antrenamentul nu este un set de exerciții, antrenamentul este un scenariu. Un scenariu nu este doar o anumită secvență de exerciții, ci și tranziții de la unul la altul, comentarii și un rezultat planificat. Buna pregătire, după înțelegerea noastră, este o producție teatrală în care participanții sunt atât actori, cât și spectatori.
9. Dinamica antrenamentului, dezvoltarea acestuia și obținerea rezultatelor se realizează prin experiențele emoționale vii (trairea) ale exercițiilor, conștientizarea intelectuală a experienței și procesele dinamice.
10. Modelul de antrenament dinamic ne este prezentat la figurat sub forma unei spirale. Diametrul spiralei este gradul de tensiune emoțională, impuls, energie.
11. Scopul formării de calitate nu este atât de a preda, ci de a deschide oportunități de schimbare și de a arăta perspectivele de utilizare a noilor tehnologii.
12. Programul de instruire pe care l-am dezvoltat nu pretinde a fi un studiu complet al tuturor componentelor unei interacțiuni efective în echipă și considerăm acest lucru imposibil în cadrul unui antrenament de o zi. Cu toate acestea, am găsit modalități de a schimba (transpune) antrenamentul serios de teambuilding într-o formă de joc.

Literatură

1. Sychev S.V., Despre firma de consultanta
2. Eremina N.A., Cum se construiește o companie de formare/consultanță

Svetlana Valerievna Pogorelova,
Director general al companiei de training Team Spirit

În chestiunile de modernizare a producției, după cum se știe, există întotdeauna loc de mișcare și dezvoltare. Dar la ceea ce angajatorii nu se gândesc adesea este dezvoltarea propriilor angajați. Personalul este adesea perceput ca o unitate stabilă, nesupusă îmbunătățirii și care posedă inițial calitățile maxime. Cu toate acestea, nu este.

Fiecare angajat are un anumit potential care poate fi dezvoltat prin diverse training-uri. Cu ajutorul lor, specialiștii dobândesc abilități profesionale, de comunicare și alte abilități care le cresc semnificativ productivitatea.

Însuși conceptul de formare implică educație, dezvoltare și formare. În sfera afacerilor, presupune un program de formare de scurtă durată care vizează îmbunătățirea nivelului profesional și a calităților personale. De asemenea, este folosit ca o modalitate de a îmbunătăți interacțiunea cu personalul în cadrul echipei companiei.

Formarea personalului: ce este?

Pregătirea personalului este un curs concentrat de pregătire pe termen scurt, care vizează rezolvarea unei sarcini specifice stabilite de conducerea întreprinderii. În procesul acestuia se transferă cunoștințe și/sau aptitudini, și se dezvoltă calitățile personale ale angajaților, care sunt necesare pentru creșterea eficienței acestora în procesul de îndeplinire a funcțiilor de muncă.

În procesul de învățare pasivă, se dobândește un nou mod de gândire și comportament. În timp ce sunt pregătiți activ, personalul dobândește abilități practice legate direct de responsabilitățile lor de muncă.

Datorită costului relativ ridicat al programelor educaționale și al cursurilor de formare, se desfășoară adesea munca în grup cu lucrătorii. Instruirea colectivă vă permite nu numai să dobândiți noi cunoștințe, ci și să stabiliți o muncă eficientă și o interacțiune între angajați.

Programele individuale sunt utilizate pentru specialiști deosebit de valoroși și pentru angajații din conducerea superioară. Adesea are o direcție managerială, adică presupune îmbunătățirea abilităților de interacțiune cu subalternii, stabilirea sarcinilor și distribuirea responsabilităților.

Cererea de pregătire a personalului

Formarea personalului în sectorul de afaceri a devenit relevantă nu cu mult timp în urmă. Acest tip de formare a început să se miște în această direcție abia în anii 60 ai secolului trecut, dar în prezent este unul dintre domeniile prioritare pentru dezvoltarea afacerilor.

Fiecare lecție este diferită, chiar dacă se bazează pe aceeași metodă de predare. Sarcina principală a formatorului este să găsească o abordare față de public, să rezolve sarcinile atribuite și să depășească obstacolele pe calea realizării acesteia. Scopul principal al unei astfel de instruiri este determinat de manager, pe baza nevoilor companiei, si ajustat pe masura ce cursul progreseaza.

De exemplu, principala problemă a tinerilor specialiști este lipsa lor de experiență de lucru și aplicarea practică a cunoștințelor lor. Participarea la antrenamente îi va permite să dobândească nu numai abilități practice, ci și încredere în sine, ceea ce îi va permite să evite multe greșeli.

Cele mai populare antrenamente în acest moment sunt dedicate:

• Gestionarea timpului sau planificarea și utilizarea rațională a timpului dvs.;
• Managementul personalului;
• Îmbunătățirea activităților de producție și/sau comerciale;
• Conducerea negocierilor de afaceri;
• Abilități de vânzări etc.

Dezvoltarea trainingurilor și direcțiile lor principale

D. Carnegie este considerat pionierul pregătirii personalului. El a fost primul care a dezvoltat și desfășurat programe educaționale menite să dobândească abilități de vorbit în public și încredere în sine. Mai târziu, tehnica a fost completată de K. Levin, un renumit psiholog social. El și studenții săi au început să organizeze grupuri speciale de studiu, la care au participat politicieni și directori ai marilor companii.

Ca metodă cu drepturi depline de lucru cu personalul, trainingurile au intrat în sfera largă de afaceri abia în anii 60, când a început pregătirea activă a specialiștilor în acest domeniu. În prezent, au fost dezvoltate peste 500 de metode de predare diferite care sunt utilizate în pregătirea personalului. Sarcina specialistului este de a identifica tehnicile necesare pentru rezolvarea unei anumite probleme într-o anumită echipă, ținând cont de caracteristicile acesteia.

Tipuri de antrenamente

Există o mulțime de tipuri de pregătire a personalului, dar putem distinge principalele grupuri care sunt deosebit de populare în rândul managerilor de companie:

1. Psihologic – folosit pentru a îmbunătăți calitățile personale ale angajaților, pentru a le crește stima de sine, încrederea și pentru a reduce nervozitatea. Acest tip de formare afectează indirect productivitatea muncii.
2. Managementul timpului este pregătirea necesară pentru distribuirea competentă a timpului de muncă și personal de către angajați. Prin dobândirea unor astfel de competențe, productivitatea muncii crește semnificativ, precum și oportunitatea îndeplinirii sarcinilor de lucru atribuite.
3. Comunicare – îmbunătățește abilitățile de comunicare a personalului, ceea ce permite o interacțiune mai eficientă între angajați și realizarea colectivă a sarcinilor comune. Datorită unor astfel de antrenamente, tensiunea în echipă este redusă și se dobândesc abilități de rezolvare a situațiilor conflictuale.
4. Managerial – care vizează îmbunătățirea abilităților angajaților din management. Datorită acestora, managerii de top dobândesc abilități în identificarea calităților de conducere, formarea echipelor și organizarea eficientă a muncii de grup.
5. Profesional – presupune dobândirea de către studenți a abilităților și cunoștințelor necesare pentru a-și îmbunătăți nivelul profesional

Cum sunt structurate antrenamentele?

Eficacitatea instruirii depinde de construcția sa corectă, ținând cont de nevoile unei anumite companii. Specialistul în formare, pe baza nevoilor întreprinderii, determină metodele și tehnicile necesare implementării sarcinilor atribuite.

În general, instruirea presupune parcurgerea mai multor etape:

1. Șeful întreprinderii determină scopul principal al instruirii și îl pune înaintea trainerului cu normă întreagă sau invitat.
2. Specialistul analizează situația și personalul trimis la instruire. Pe baza nevoilor companiei si a datelor primite, dezvolta un program de training si il coordoneaza cu clientul.
3. Cursurile se desfășoară conform programului elaborat.
4. Sunt analizate rezultatele și eficacitatea antrenamentului.

Antrenamentele pot fi pe termen scurt și nu pot dura mai mult de o lecție sau pe termen lung, implicând mai multe cicluri de întâlniri. Pe baza acestui lucru, planul specificat poate fi extins cu etape suplimentare în cadrul etapei de formare.

Cerințe de bază pentru un trainer

Potrivit statisticilor, eficacitatea pregătirii personalului depinde în proporție de 80% de nivelul de calificare și de calitățile personale ale specialistului care o conduce. Există o serie de cerințe pentru un antrenor profesionist de personal:

• Disponibilitatea abilităților de vorbire în public și cunoașterea limbajului corpului;
• Abilitatea de a te prezenta pe tine și materialul;
• Abilitatea de a gestiona comunicarea colectivă și emoțiile elevilor;
• Abilitatea de a organiza un mediu pozitiv în clasă;
• Cunoașterea diferitelor metode și tehnologii și capacitatea de a le combina corect;
• Capacitatea de a motiva personalul pentru atingerea obiectivelor etc.

În procesul de desfășurare a instruirii, un specialist poate folosi diverse metode de prezentare a informațiilor: cazuri, jocuri de afaceri sau de rol, discuții, brainstorming și alte metode.

Avantajele și dezavantajele formării personalului

Vorbind despre avantajele formării personalului, trebuie remarcate următoarele:

• Achizitia de noi prof. de catre angajati. abilități, cunoștințe;
• Câștigarea încrederii în propriile forțe și abilități;
• Dobândirea abilității de a analiza acțiunile finalizate, identificarea erorilor și modalități de a le elimina;
• Îmbunătățirea abilităților sociale, psihologice și de altă natură necesare în activitățile de muncă.

Pe de altă parte, dezavantajele includ:

• Dependența de factorul uman – personalul nu este întotdeauna pregătit să învețe, manifestă izolare și rezistență atunci când lucrează cu un trainer;
• Greșeli ale specialistului de formare însuși;
• Scurgeri de informații și personal calificat;
• Costul cursurilor de formare este destul de mare.

În ciuda prezenței unei serii de deficiențe, angajatorii care utilizează formarea personalului remarcă eficiența lor ridicată, ceea ce are un impact semnificativ asupra dezvoltării întreprinderii în ansamblu. Datorită instruirii, productivitatea muncii crește, apar idei creative, iar angajații sunt gata să preia inițiativa și responsabilitatea pentru deciziile pe care le iau. Prin urmare, mulți dintre ei recunosc că această zonă de investiții este una dintre cele mai promițătoare și eficiente.