Cum să oferi feedback liderului. Cum să obțineți cele mai eficiente feedback. Cum să oferi feedback managerilor

Principii efective de feedback

Ceea ce este important și util pentru această conversație este versatilitatea acesteia. Principiile despre care vom discuta funcționează perfect în toate domeniile vieții noastre. Și peste tot aduc rezultate excelente - dacă sunt utilizate corect. De obicei, nu recomandăm instruirea în practicarea abilităților oratorice pentru rude și apropiați la antrenamente. Însă în această chestiune - dimpotrivă, vă recomandăm cu tărie să implementați și să utilizați principiile feedback-ului efectiv în viața personală cât mai curând posibil.

Calitatea feedback-ului este probabil problema esențială a oricărei instruiri și, în general, a procesului de dezvoltare. Un feedback bun (din motive de scurtă viteză - sistemul de operare) indică în timp cât de corect îndreptăm spre obiectivul nostru, fie că trebuie să corectăm cursul sau să schimbăm viteza (și poate să ne întoarcem urgent în direcția opusă și să schimbăm modul de transport). Sistemul de operare afectează de asemenea obiectivele în sine - trebuie să fie corectate sau chiar schimbate. Într-un cuvânt, importanța unui sistem de operare de calitate în viața noastră poate fi greu supraestimată - din păcate, foarte mulți nu au reușit să realizeze ceea ce sunt capabili, din cauza sistemului de operare incorect din partea mentorilor lor.

Aruncați o privire în jur - obținem constant un flux puternic de aprecieri, critici, sfaturi, discuții și condamnări atât despre noi înșine, cât și pentru fiecare dintre acțiunile noastre. Ce se stropește în acest flux?

Empatia?

Dorința criticului de a scânteia cu mintea lui?

Vrei să ne rănească?

Intenția de a pune la punct?

Executarea indiferentă a protocolului?

Din păcate - uneori chiar dorința sinceră de a ajuta seamănă cu îmbrățișările puternice și prietenoase ale unui porc de porc - și scântei și plante cu pulverizare. Într-adevăr, contextele în procesul de transfer al cunoștințelor și experienței pot fi foarte diferite. Comparați: „Te învăț - ești încă tânăr și prost - ești inept și în general nesemnificativ” și „înveți - te străduiești să devii maestru - ai terminat!”. În care dintre „ambalatori” ați primit mai des antrenamentul dvs.?

Desigur, din orice atingere a vieții poți învăța lecții utile - dacă ai avea puterea să stai pe picioare după această atingere. Și totuși, din punctul de vedere al eficienței și vitezei antrenamentului, este mult mai bine atunci când sistemul de operare este dat cu respectarea anumitor principii.

Deci - sfaturi competente sau principiile unui sistem de operare eficient.

1. PRIETENIE.

Cea mai importantă condiție pentru ca o persoană să-ți ia sfatul este să creezi o atmosferă prietenoasă, de încredere. Aceasta este, poate, diferența fundamentală între sfatul constructiv și critica rău intenționată.

Încercați chiar acum, în fața oglinzii, faceți o grimasă nemulțumită, stați într-o poză de luptă sfidătoare și înfățișați-vă mâinile cu un gest agresiv. Așa cum? Cred că reflecția văzută în oglindă dorește cu adevărat să răspundă cu aceeași agresiune (și dacă ai încercat din greu cu un grimă, atunci fugi doar) - ce feedback există!

Atmosfera de încredere și prietenie creează o dispoziție de lucru pozitivă, încurajează divulgarea completă a potențialului creativ, ajută la acceptarea „esențialului” sistemului de operare, fără a „deranja” cu privire la posibilele „motive secrete” ale autorului său. Mai mult, acest lucru este valabil atât pentru lucrul cu alți oameni, cât și pentru evaluarea propriei performanțe.

Crearea unei astfel de atmosfere este uneori dificilă, dar aproape întotdeauna necesară!

2. SINCERITATE.

Uneori - imbujorați de dorința de a atinge o prietenie maximă - începem să emitem un sistem de operare care nu corespunde cu realitate. Fie că este o dorință de a-i place sau o frică de dezamăgire este un rezultat trist. Un vorbitor care a primit un astfel de sistem de operare „în trandafiri” se oprește în dezvoltare.

Pentru a fi eficient și pentru a vă ajuta să vă dezvoltați abilitățile, sistemul de operare trebuie să fie sincer și sincer. Nu este nevoie să tăceți cu privire la deficiențe - altfel persoana nu va ști niciodată despre ele. Nu este nevoie să inventați virtuți inexistente - în caz contrar, o persoană nu va înțelege la ce va continua să lucreze. Un sistem de operare neplăcut nu are sens, deoarece nu își îndeplinește sarcina principală.

Vorbind despre acest principiu la traininguri, subliniem întotdeauna că este important să nu vă fie teamă să vă dați sistemul de operare sincer dacă lucrați într-un grup, iar feedback-ul altor participanți (și chiar formatori!) Nu coincide cu opinia dvs. Acest lucru este normal, tabloul obiectiv general constă întotdeauna din multe opinii sincere personale care nu se încadrează unul în celălalt.

3. ÎNTREPRINDERI LA RUGĂRI! Spunem că ne-a plăcut.

În cadrul instruirilor, acesta este cel mai bine susținut în timpul discuției și cel mai dificil de pus în aplicare))))

S-ar părea - este atât de simplu să spui în primul rând unei persoane că se descurcă bine, să-l laude, să te bucuri cu el! Dar în viața reală, din anumite motive, totul se dezvoltă invers - mentalitatea noastră este așa?

De ce este important să începeți cu laude?

Omul a făcut eforturi mari, a încercat - este important să rețineți acest lucru pentru a consolida motivația pozitivă, a da o evaluare pozitivă a rezultatului obținut;

Acest lucru va consolida atmosfera de prietenie și încredere unul în celălalt, va ajuta la perceperea informațiilor despre deficiențe mai constructiv;

O persoană va ști despre atuurile sale, pe ce se poate baza pe munca viitoare, acest lucru îi va consolida încrederea în abilitățile sale.

Voi înșivă, atenție, în primul rând, la punctele forte ale vorbitorului, veți avea o ocazie excelentă de a le „lua” la voi, de a învăța să faceți la fel și de a vă îmbogăți „arsenalul” de tehnici puternice, obiceiuri utile și decizii ingenioase - material excelent pentru sistemul dvs. de auto-dezvoltare !

Adaugă ceva de la tine ...

Uneori se pune întrebarea la antrenamente - ce să facem dacă nu există nimic de laudat? A inventa ceva încălcând principiul sincerității? Sau criticați imediat, încălcând principiul prieteniei?

Răspunsul aici este simplu. Atât eu, cât și colegii mei, am desfășurat un număr considerabil de traininguri și am văzut un număr foarte mare de studenți, am convenit că există întotdeauna ceva pentru care să laudăm o persoană. Oricât de mult nu a reușit oratorul său, prestația sa în muncă, răspunsul la seminar, încercarea lui de a lua cina ... continuă lista.

Dacă nu găsiți motive de laudă, înseamnă că ceva nu este în regulă cu dvs., ca expert, ca antrenor, ca părinte, ca lider ... continuați lista. Deci, trebuie să lucrați de urgență la voi în această direcție.

În ceea ce privește lauda, \u200b\u200bca bază de feedback, voi împărtăși o parabolă interesantă:

„Un bărbat tânăr, înstărit, a cumpărat o casă frumoasă, cu o grădină frumoasă. Iar vecinul său era un om invidios. Într-o măsură atât de invidioasă, încât de fiecare dată făcea niște muiere. Apoi, într-o dimineață frumoasă, un tânăr bogat a deschis ușile casei sale, iar pe verandă a văzut o găleată plină cu pantă. El a luat această găleată, a turnat pantele, a curățat găleata până la strălucire, a mers în grădina lui și a umplut această găleată cu merele cele mai coapte și cele mai frumoase și a plecat la vecina lui. Un bărbat invidios, văzând că un vecin se apropia de casa sa, a fost încântat: „În sfârșit, l-am înțeles!” și a alergat să deschidă ușile casei sale, sperând la un scandal. Dar, deschizând ușa, a văzut un vecin care, ținând o găleată plină cu mere frumoase, a spus: „Cine este bogat în ceea ce împărtășește ...” ”
Prieteni, vă rog un feedback să împărtășiți mereu mereu!

Apropo - în recenzii, participanții la instruirile noastre au spus că acest principiu - în primul rând, de a observa lucruri și fenomene pozitive din jurul lor - transformându-se treptat într-un obicei, și-a schimbat radical sistemul de opinii asupra lumii în general. Și viața a devenit mult mai veselă, mai amabilă și mai bogată. Încercați și voi!

Discutarea principiilor rămase va continua în următorul număr. O sa discutam

Cum să critici?

Cum să-ți luminezi ochii

De ce brevitatea este cu adevărat sora talentului

Cui să dea primul cuvânt

Și alte lucruri interesante ...

Cuvinte credincioase și decizii credincioase!

Vyacheslav Salomasov
Psiholog, antrenor, antrenor de afaceri.
Conducătorul și instructorul principal al școlii de oratorie „Cuvântul adevărat”
https://vernoeslovo.com/

RĂSPUNSURI DE CAZĂ
Zeltserman K.B.
Dosar birou №85 februarie 2006

Un tandem bine coordonat „manager - subordonat” este cheia succesului multor afaceri din companie. Și conducătorii buni știu să organizeze această coerență. Un dialog constructiv ajută la înlăturarea tuturor neînțelegerilor și discrepanțelor dintre lider și subordonații săi. Una dintre componentele unui astfel de dialog este feedback-ul de la lider către subordonat. Un manager care nu vorbește cu angajații nu folosește instrumente de feedback, încetează să înțeleagă ce gândesc și simt subordonații săi și poate lipsi un moment critic și situația va scăpa de sub control. În acest articol vom vorbi despre ce este feedbackul, cum să organizăm corect o „sesiune de feedback”, unde este important și cum să folosești eficient liderul.

Ce este feedback-ul pentru subordonați?

Feedback-ul către subordonat este răspunsul vocal la anumite acțiuni ale angajatului. De ce este nevoie de asta? În primul rând, aceasta este o simplă manifestare a atenției, care, după cum arată diferite studii, are adesea un efect benefic asupra relației dintre oamenii care lucrează împreună. În al doilea rând, feedback-ul în timp permite realizarea unei activități preventive și preventive asupra erorilor angajaților. În al treilea rând, feedback-ul are o funcție de motivare, permite angajatului să afle ce se așteaptă de la el și care sunt criteriile de evaluare a muncii sale. Și, cel mai important, feedback-ul vă permite să obțineți rezultatele dorite de la angajat.

Feedback-ul arată angajatului cum este evaluată performanța acestuia. Prin urmare, feedback-ul poate fi considerat nu doar o evaluare directă (orală sau scrisă) a activităților angajatului, ci și diverse instrumente de stimulare ca instrument de evaluare indirectă.

Aceste instrumente indirecte includ:

multumesc sau mustrari
remunerare sau depreciere
promovare sau retrogradare

Toate aceste instrumente arată angajatului dacă munca sa este, în general, bine sau prost evaluată. Cu toate acestea, uneori poate fi dificil pentru un subordonat să înțeleagă pentru ce anume a fost încurajat sau pedepsit. Prin urmare, feedback-ul este eficient doar atunci când managerul explică în detaliu angajatului ce este bun și ce nu este bun în activitatea sa. Prin urmare, cel mai eficient instrument de feedback este conversația șefului cu subordonatul, când subordonatul nu numai că învață despre evaluarea activității sale, dar are și posibilitatea de a pune întrebări și de a clarifica puncte de neînțeles.

Există diverse situații în viața de muncă atunci când utilizarea feedback-ului nu este numai adecvată, dar necesară, aceste tipuri de feedback includ:

Feedback ca evaluare a activităților curente ale angajatului.
Feedback cu privire la sugestiile angajaților.
Feedback despre planurile și rapoartele angajaților.
Feedback despre atitudinea angajatului față de ceea ce se întâmplă în companie.

Haideți să ne adăugăm mai detaliat la punctele de mai sus.

« Executarea nu poate fi grațiată„Sau feedback, ca evaluare a activităților curente ale angajatului.

Acest tip de feedback este cel mai des întâlnit de către manager. Evaluarea activităților angajatului are loc aproape întotdeauna atunci când managerul acceptă activitatea unui subordonat. Și având în vedere că managerul este direct interesat de îmbunătățirea performanței angajatului, nu este suficient să evaluezi categoriile „Bun” sau „Rău”. Justificarea este necesară acolo unde este bine, de ce rău și cum să o rezolvi.

Studiile confirmă faptul că, atunci când analizează comportamentul altor persoane, majoritatea supraestimează influența naturii unei persoane și abilitățile personale și subestimează influența circumstanțelor specifice în care se desfășoară activitatea sa reală. De exemplu, managerul este probabil să atribuie cauza muncii neproductive a subordonatului capacităților personale insuficiente ale angajatului și nu situației actuale la locul său de muncă. Acest fenomen este cunoscut ca o eroare fundamentală de atribuire. De aceea, este foarte important, atunci când evaluați un angajat, să discutați cu el, să vă dați seama de situația acestuia, în ce context de evenimente a fost și ce au influențat rezultatele prezentate acestuia etc. Această abordare va ajuta la evitarea greșelilor în evaluarea muncii unui angajat și va fi obiectiv.

Scopul feedback-ului cu privire la activitățile curente: evaluați munca angajatului, arătați ce s-a făcut bine și trebuie să faceți același lucru în viitor, să izolați deficiențele și să discutați modalități de corectare a acestora. În plus, este important să arătați angajatului importanța muncii sale pentru companie, pentru a-l motiva.

Regula de bază: Feedback-ul trebuie să fie constructiv și faptic.

Nu puteți transforma feedbackul în represalii sau laude ale angajatului: „Ce coleg ești!” sau „Păi, dai, cine o face!”. În mod ideal, feedback-ul ar trebui să includă evidențierea punctelor forte ale activității, comportamentul și punctele slabe ale angajaților - locuri care necesită corecții, rezerve în îmbunătățirea angajatului.

"Strig, si ca raspuns - tacere!" sau Feedback cu privire la sugestiile angajaților

Din când în când, angajații proactivi vin la manageri cu sugestiile lor pentru a îmbunătăți modul de lucru sau situația din companie. Este foarte important să susținem astfel de inițiative, pentru a demonstra că un astfel de comportament este binevenit (chiar dacă propunerile în sine, din orice motive, nu sunt acceptate).

Angajații au făcut o mulțime de sugestii cu privire la modul cel mai bun de a construi un sistem de motivație intangibil și au așteptat cu nerăbdare modul în care propunerile lor vor fi transpuse în realitate. Aprobarea documentului a durat trei săptămâni, angajații „au prins” capul pentru a-și face propunerile din nou și din nou. Cu toate acestea, nu au fost făcute modificări propuse de personal. Tot felul de zvonuri, speculații, nemulțumiri s-au răspândit în întreaga companie. Doar discursul șefului care explică motivul pentru care propunerile angajaților nu pot fi utilizate în prezent au eliminat situația tensionată din cadrul companiei. Cu toate acestea, sugestiile suplimentare ale managerului pentru a discuta ceva în companie au fost întâmpinate de „interogatoriile” în stilul „la ce putem conta?”

Obiective:

Susțineți o inițiativă care să conducă la dezvoltarea companiei și a angajaților acesteia.
Conservarea instrumentelor, sistemelor, tradițiilor optime și de lucru; sporindu-le importanța în ochii angajatului.
Creșterea motivației angajaților / formarea unei stime de sine adecvate a angajaților.

Regula de bază: Dacă colectați propuneri de angajați, trebuie să dați feedback cu privire la toți și să întreprindeți cel puțin unele măsuri pentru a arăta angajaților că situația se schimbă sau să explice de ce propunerile lor nu au fost acceptate și nu s-a schimbat nimic până acum.

După două sau trei propuneri rămase fără nicio atenție, angajații „renunță”. Lipsa unei componente „corective” a feedback-ului cu privire la propunerea sau inițiativa angajatului duce la lipsa unei propuneri sensibile sau, dimpotrivă, angajatul se va considera un „super-erou”, deși propunerea sa nu este adecvată nevoilor, strategiilor și valorilor companiei.

Conversațiile cu furnizarea de feedback au loc la primirea propunerilor de la angajați. În funcție de complexitate, de semnificația strategică a propunerii (de exemplu, propunerea de a emite pixuri corporative, aceasta nu este deloc aceeași cu propunerea de a dezvolta un nou sistem de motivație, cu atât mai puțin deschide o nouă direcție de afaceri), cât și elaborarea propunerii (idee vocală, informații colectate anterior sau o afacere gata pregătită -plan), discuțiile sale pot dura de la 5 minute la 1 oră. În cazuri rare, este posibil să dureze până la 2 ore pentru a discuta propuneri strategice bine concepute, dar foarte ambițioase sau non-banale.

Pentru pregătirea unei astfel de conversații, liderul trebuie să:

Examinați propunerea angajatului (document scris, conversație).
Evaluează-o ca primă aproximare: relevanță, noutate, actualitate, necesitate, adecvare etc.
Luă o decizie și pregătește argumente pentru refuz sau, invers, oferă angajamentului angajatului și determină ce trebuie prelucrat în continuare.

Dacă angajatul însuși nu spune ceva, atunci trebuie să puneți întrebări conducătoare. Este important ca angajatul să vorbească despre toate cele de mai sus, atunci el va fi mai realist și mai critic cu privire la propunerea sa.

Feedback-ul la propunerea salariatului trebuie să fie organizat după cum urmează:

Ce este interesant, inventat cu succes, prezentat
Ce și unde puteți perfecționa
Plasați „puncte” peste „i” după relevanță, fezabilitate, adecvare etc.
Emiterea unui verdict general: acceptat / neacceptat; acum / după o anumită perioadă.
De acord cu următorii pași.

« Doar pentru că am spus că nimic nu înseamnă că nu apreciez munca voastră » sau Feedback despre planurile și rapoartele angajaților

Feedback-ul este prezent acolo unde există control. Managerul trebuie să monitorizeze implementarea planurilor de către angajați, dar înainte de monitorizare, trebuie mai întâi să discutați și să aprobați acest plan. Acest lucru poate și trebuie făcut folosind feedback.

Feedback despre discutarea planurilor angajaților

Angajamentul cu privire la planuri este oferit angajatului cu o frecvență cu care sunt pregătite planurile în sine. Planurile săptămânale, de exemplu, managerii de vânzări sunt mai bine discutați în fiecare săptămână (5-10 minute): pentru control, motivație, prioritizare. Iar planurile lunare sunt discutate, respectiv, în fiecare lună.

Structura ședinței pentru a discuta și aproba planul poate avea două scenarii. În primul caz - dacă totul se potrivește cu planul, trebuie să îl informați pe angajat despre acesta, iar dacă are întrebări sau trebuie să discute unele detalii importante - ajutați-l.

Dacă planul prezentat necesită ajustare, managerul trebuie să decidă:

Că este în acest sens este constant și poate fi lăsat.
Decideți clar ceea ce nu corespunde exact planului și trebuie modificat, finalizat (de exemplu, formularea sau stabilirea obiectivelor, măsurile pentru realizarea acestora, stabilirea priorităților, disponibilitatea indicatorilor și a termenelor).
Apoi, liderul ar trebui să inițieze discuții cu privire la problemele care provoacă dificultăți pentru angajat sau să sugereze surse de informații, să stabilească direcția „gândurilor”.
De acord asupra calendarului planului reproiectat.

Angajații raportează feedback despre discuții

Rapoartele nu trebuie să fie atavisme birocratice, cel puțin acestea nu trebuie percepute de angajați. Da, într-adevăr, managerul nu are întotdeauna timp să vorbească temeinic despre raportul cu angajatul, dar doar „colectarea lor pe birou sau în dulap” nu este, de asemenea, un lucru. Mai mult, dacă un angajat care „raportează” nu aude nimic ca răspuns, el poate decide că „totul este rău”, chiar dacă este un angajat foarte bun sau invers, că „totul este bun”. Minimul care trebuie făcut este de a anunța angajatul că raportul a fost acceptat cu succes, de a nota cele mai remarcabile realizări și realizări ale angajatului.

Dacă raportul necesită ajustare, atunci feedback-ul cu privire la raportul angajaților este dat conform următoarei scheme:

Șeful îi spune angajatului că este obosit de munca depusă în perioada de raportare, care a fost făcută bine.
Managerul îi spune angajatului că nu este mulțumit și trebuie schimbat (ce obiective, indicatori nu au fost realizați; în ce sarcini prioritățile sunt stabilite incorect; unde sunt termenele; unde calitatea muncii nu este satisfăcută; nivelul de responsabilitate, inițiativa etc.)
Șeful discută cu angajatul care este motivul pentru care nu a îndeplinit una sau alta sarcină (nu calitativ; nu la timp etc.); ce ajută, ce interferează cu soluția sarcinilor; cum va corecta situația, își va atinge obiectivele; ce va face în viitor pentru a nu repeta astfel de greșeli, situații.
Liderul stabilește priorități în rezolvarea problemelor, ratează angajatul.

După ce au oferit feedback inițial cu privire la planuri și rapoarte, managerul și subordonatul trebuie să mai facă câteva:

Angajatul corectează sau completează planul sau raportul ținând cont de feedback-ul managerului.
Șeful studiază documentele corectate.
Supervizorul furnizează feedback final (scris sau verbal) subordonatului.

Feedback despre atitudinea angajatului față de ceea ce se întâmplă în companie (schimbări și inovații)

scop: evitați neînțelegerea de către personal a sarcinilor, strategiilor și valorilor corporative ale companiei.

De obicei, pentru a introduce schimbări în companii, angajații sunt informați. "Am decis să trăim acum într-un mod nou." Pentru ca schimbările să fie implementate la fel de nedureros (după cum știți, nu toată lumea vrea să se schimbe), este foarte important să întrebați angajații ce cred despre acest lucru, ce preocupări și obiecții au. În aceste scopuri, utilizează chestionarele angajaților, metoda „casetei de propuneri”, conversații personale cu angajații. Ca și în situația cu propunerile angajaților, în niciun caz nu trebuie să ignorăm temerile angajaților. Astfel, feedback-ul pentru angajați ar trebui să includă:

„Alăturarea” situației angajaților „Am înțeles că modificările viitoare ne aduc foarte mult tuturor și …………”
Laudele angajaților pentru temerile justificate și riscurile numite "Este foarte bine că ai observat că în această situație acest lucru se va schimba și va trebui să .........."
„Scăparea miturilor”. În continuare, este necesar să răspundeți obiecțiilor angajaților cunoscuți de șef, oferind informații suplimentare, deoarece, după cum știți, rădăcinile aproape toate obiecțiile se află tocmai în absența informațiilor.

În concluzie, să prezentăm regulile de bază pentru a oferi feedback:

Feedback ar trebui să fie! Nu trebuie să speri că angajatul însuși va înțelege totul doar prin aspectul șefului sau printr-o tăcere semnificativă.
Feedback-ul trebuie să fie oportun. Nu are sens să discutăm într-un an că „acel proiect a eșuat din cauza dvs., pentru că atunci ați furnizat datele greșite și nu v-ați abătut să le verificați. Desigur, nu v-am spus, pentru că oricum nu veți avea timp să remediați nimic ... "
Feedback-ul ar trebui să fie atât pozitiv (pentru bine-laudă), cât și negativ (pentru rău-speriat). Dar chiar și atunci când oferiți feedback negativ, este important să găsiți pentru ce poate fi lăudat angajatul. Și trebuie să începeți cu evaluarea la ce bun este munca angajatului.
Atunci când oferiți feedback, este important să nu obțineți un caracter personal („cât de rău ați lucrat, pentru că sunteți o persoană leneșă și mediocritate”), ci să vorbiți despre acțiuni („Eu evaluez munca slab pentru că au fost încălcate termenele, iar informațiile sunt prezentate întâmplător, nestructurate”).
Pentru a fi constructiv, feedback-ul trebuie să fie mai specific. Conține fapte, nu opinii sau lucruri generale. Nu „am avut impresia că ai început să lucrezi fără entuziasm”, ci „observ că ai încetat să faci propuneri”.
Pentru a oferi feedback eficient unei conversații cu un subordonat, trebuie să vă pregătiți.
Nu trebuie să aștepți imediat că imediat după feedback totul se va schimba dramatic „Ți-am spus ieri!”. Din păcate, sesiunea de feedback nu funcționează ca o baghetă magică. Schimbarea este un proces lung și complex, uneori este necesar să repetați de multe ori același lucru, deoarece obiceiurile de a face ceva într-un anumit mod dispar doar cu timpul și cu întărirea corectă a comportamentului dorit.

Furnizarea de feedback către subordonați este unul dintre cele mai puternice instrumente de gestionare a personalului. Dacă feedback-ul este organizat corect și în mod sistematic, acest lucru permite obținerea de la subordonat a unei atitudini pozitive față de comentariile care i se adresează, înțelegerea și acceptarea criticii, precum și disponibilitatea de a corecta defectele. Subordonat, gata și care se străduiește să-și corecteze deficiențele, nu este un astfel de angajat visul vreunui lider?

Munca la feedback-ul eficient în companie nu este o plăcere pozitivă și generală continuă, ci un instrument indispensabil pentru practica managerială cu termene clare, reguli și frecvență.

În același timp, cum în procesul de construire a feedback-ului eficient pentru a preveni motivarea transformării în demotivare, a declarat șeful departamentului resurse umane (Supply Chain & Regions) al logisticii FM Julia Meshcheryakova.

- Julia, prin ce semne putem înțelege că feedback-ul în companie este eficient? Vă rugăm să enumerați

Feedback-ul ar trebui:

1. Să fii în dezvoltare, provoacă o dorință de schimbare și nu un set de reacții psihologice de protecție și demotivare. Concluzie - acest lucru trebuie învățat. Compania ar trebui să implementeze o cultură de feedback cu un set de termeni și reguli pentru furnizarea acesteia, precum și o înțelegere a ceea ce trebuie făcut în urma acestui feedback primit.

2. Începeți cu respectul de sine al persoanei căreia i se acordă. În primul rând, întrebați-l pe angajat cum s-a evaluat și de ce. Specificați ce nu a fost suficient înainte de cel mai mare scor (de exemplu, dacă competențele sunt evaluate pe o scară), de ce 8, nu 10, care instrumente ar putea ajuta la îmbunătățirea rezultatului. Puteți evalua adecvarea stimei de sine și în general înțelegeți cât de mult aveți o înțelegere comună cu un angajat în evaluarea anumitor competențe. Dacă există mai multe „lacune” puternice, există un motiv pentru a spune din nou criteriile de performanță.

3. Să fie corect în termeni de criterii comune. 5 minute nu vor trece după evenimentul de evaluare, ceea ce a oferit feedback cu privire la modul în care subordonații dvs. vor compara evaluările activităților lor între ele. Injustice cu privire la evaluări, remunerare și alte lucruri - factor de multe ori mai demotivantdecât feedback-ul negativ în sine sau salariile nesatisfăcătoare.

4. Corespunzător structurii „corecte”. S-a scris mult despre acest lucru și nu are niciun rost să locuim în detaliu. Regula generală este un sandwich, începe cu pozitivul, apoi evidențiați zonele de dezvoltare, oprindu-vă în fiecare punct în detaliu și ascultând argumentele angajatului și terminați nu doar cu un mesaj pozitiv către viitor, cum ar fi, din păcate, acest lucru se întâmplă adesea, dar odată cu dezvoltarea unor măsuri de dezvoltare ulterioară cu acțiuni concrete, termeni și un mod al rezultatului final.

5. Să ai o formă de dialog și să fii constructiv. Ceea ce este inclus aici: declarații de sine, exemple concrete concrete de comportament sau utilizarea / nefolosirea uneia sau altei competențe. Luați ca un aliat ochelari profesioniști, el va ajuta să înțeleagă ce metode pot dezvolta abilitățile care lipsesc. Oferiți oportunitatea de a vorbi și de a da exemple cuiva care dă feedback. Și aceasta nu ar trebui să fie o formalitate. Fiți pregătiți să auziți feedback și, care, de obicei, i-au surprins pe unii dintre liderii pe care i-am învățat regulile feedback-ului, fiți pregătiți să vă ajustați acțiunile și să creați colaborarea.

- Există exemple de consecințe triste în practica dvs. și ignorați problema feedback-ului?

Din păcate, multe. Cel mai frecvent este feedback-ul pe principiul „ dacă e bine, atunci nimic, dacă e rău - primește și semnează"În absența unui numitor comun în evaluarea proceselor și a muncii angajaților, fiecare dintre părți se va baza pe propria opinie și evaluare / stimă de sine, ceea ce va da naștere la discrepanțe, gânduri și sentimentul că nu există criterii clare de eficiență sau de ... natura lor schimbătoare, care, precum de obicei se demotivează.

- Ce reguli trebuie implementate în companie pentru ca feedback-ul să devină eficient?

Nu regulile trebuie introduse, ci cultura feedback-ului. În primul rând, efectuați instruire cel puțin la nivelul managerilor de linie și specialiștii cheie - ceea ce este feedback-ul, obiectivele, tipurile sale, regulile de primire și furnizare. Printr-o astfel de pregătire, am descoperit America pentru mulți, susținând că feedback-ul este un dialog de dezvoltare bidirecțional și nu un „apel pe covor”, că feedback-ul trebuie învățat nu numai pentru a da, dar și pentru a primi, subordonații furnizează și feedback șefilor lor, care după natura percepției feedback-ului, există mai multe tipuri de angajați și trebuie să înțelegeți cui îi oferiți, etc.

Desigur, există divizii în care șeful și angajații fac schimb de feedback în mod regulat, dar este mai bine să introduceți periodicitate: feedback interimar în perioada de încercare, după încheierea acestuia, dialog între șef și angajat o dată pe an (puteți face legătura cu evaluarea anuală a personalului, dacă este cazul ), feedback (inclusiv inter-funcțional) în timpul proiectelor mari.

Feedback-ul este necesar în cazul unui conflict între diviziuni: în loc să schimbi zeci de scrisori unde fiecare parte își dovedește punctul de vedere, este mai bine să întâlnești și să spui mecanica interacțiunii și să faci schimb de opinii asupra fiecărui articol. În practica mea, au existat multe astfel de cazuri și în toate comunicările s-au îmbunătățit după o sesiune de feedback constructivă.

O cultură de feedback trebuie, de asemenea, integrată în sistemul de evaluare a personalului și potențialul de dezvoltare a angajaților. Este o bună practică să pornești sistemul de evaluare internă a solicitanților cu un mini-training pe feedback (1,2-2 ore), în același timp, scutiți de stresul angajaților, punând accentul pe faptul că evenimentul nu este evaluativ, ci se dezvoltă.

Mai întâi pronunți regulile feedback-ului, apoi le dai angajaților după fiecare exercițiu și rezumă. Feedback-ul intermediar este util și prin faptul că veți vedea dacă angajatul se schimbă după feedback-ul primit. De exemplu, în primul exercițiu de evaluare, ați oferit un feedback care trebuie să țineți cont mai mult de interesele clientului, mergeți de la client (atât intern cât și extern), iar în următoarele două ați văzut dinamica. Concluzionează că angajatul te-a auzit.

Capacitatea de a oferi feedback (OS) este una dintre competențele cheie manageriale ale oricărui lider modern. Bun părere semnalează cât de fidel se îndreaptă angajatul către obiectiv, indiferent dacă este necesar să corecteze cursul sau să schimbe viteza (sau, eventual, să se întoarcă urgent în direcția opusă). Pentru angajat părereeste principala orientare - dacă funcționează corect, dacă o face sau nu! Feedback-ul afectează atât subordonatul, cât și liderul, este acela care vă permite să corectați în timp util, sau chiar să modificați progresul sarcinilor și să criticați constructiv fără a distruge relațiile interpersonale. Pe scurt, importanța sistemului de operare în procesul de interacțiune a liderului-subordonat este greu de supraestimat. Din păcate, nu mulți manageri dau sistemul de operare corect sau nu îl folosesc deloc.

Empatia?
Dorința de a-ți demonstra propria superioritate?
Dorința de a face rău?
Intenția de a pune la punct?
Indiferent să execute protocolul?
Ajută-mă să mă îmbunătățesc?

Din păcate - uneori chiar dorința sinceră de a ajuta seamănă cu îmbrățișările puternice și prietenoase ale unui porc de porc - și scântei și plante cu pulverizare.

Comparați: „Voi spune aspru: vă învăț, învăț și sunteți încă tânăr și prost, neatent și toate acestea de dragul vostru! Asculta-ma!!!" și „Lucrați deja de 2 săptămâni, studiați, căutați să deveniți profesioniști, rămâne doar să rezolvați stadiul de lucru cu obiecții și veți fi bine! Ce ajutor ai nevoie de la mine? "

În care dintre „ambalaje” ați primit feedback mai des? Ce va contribui la munca eficientă a angajatului?

Desigur, din orice atingere a vieții poți învăța lecții utile - dacă ai avea puterea să stai pe picioare după această atingere. Și totuși, din punct de vedere al eficienței, este mult mai bine atunci când sistemul de operare este dat cu respectarea anumitor principii și reguli.

Deci - sfaturi competente sau principiile unui sistem de operare eficient.

Părere este un mesaj către o persoană (colectivă) de informații despre acțiuni, rezultate și consecințe.

Considera tipuri de feedback :

Pozitiv
Negativ (critică: constructivă și non-constructivă)

Feedback pozitiv (recunoaștere, laudă))

Principiul de bază al recunoașterii și laudelor:

Recunoașterea se face, atât persoanei în sine (ca persoană), cât și acțiunilor sale, precum și rezultatelor

- Mikhail, ești o persoană profesionistă și creativă! Datorită unui aspect nou asupra structurii magazinului nostru online, vânzările în zona de mobilier pentru dulapuri, în acest trimestru, au crescut cu 17% față de anul trecut!

Recunoașterea este valabilă numai atunci când:Spuneți angajatului în persoană că aveți de gând să vă exprimați părerea despre munca sa, să dați laude fără întârziere.

Cum se face recunoașterea:

În mod special, spuneți-i angajatului personal ceea ce a făcut corect

Michael, datorită informațiilor studiate și îmbunătățirii structurii magazinului nostru online ...

Spune-i că ești mulțumit ce a făcut el bine, asa va ajuta compania și toți colegii

.... Sunt încântat să lucrez cu un profesionist ca tine!

... datorită acțiunilor dvs., vom putea investi veniturile noastre în producție ...

... .. un nou program va fi achiziționat pentru departamentul de marketing ...

Pauză pentru a-l face să se simtă mulțumit
Încurajați succesul angajaților

Michael, cred că poți face mai mult! Iar stagiul dvs. la Londra va contribui la acest lucru ...

Amintiți-vă că lauda trebuie să fie sinceră!

Uneori - începem să emitem un sistem de operare care nu corespunde cu realitate. Fie că dorința de a-i place, frica de dezamăgire sau altceva este un rezultat trist. Un angajat care a primit un sistem insincere „în trandafiri” își dă seama imediat de acest fapt și ... se oprește în dezvoltare. Sistemul dvs. de operare trebuie să fie sincer și sincer. Nu trebuie să taci cu privire la deficiențe - altfel angajatul nu va ști niciodată despre ele. Nu este nevoie să inventați virtuți inexistente - în caz contrar, o persoană nu va înțelege la ce trebuie să lucreze. Un sistem de operare neplăcut nu are sens, deoarece nu își îndeplinește sarcina principală. O imagine obiectivă constă întotdeauna din opinii SINCERALE care nu se adaptează situației.

Feedback negativ:

Aceasta este critica. Dar poate fi atât constructiv, cât și non-constructiv (distructiv - distructiv).

Critica constructivă nu este supusă omului însuși, ci a lui acțiuni și rezultate.

Algoritm de critică constructivă

Formulați sarcina, care a fost pus înaintea subordonatului (sau mai bine, să-l formuleze el însuși)

Michael, spune-mi, ce era necesar să fac?

2. Spune-i asta specific a făcut rău

.... în raportul dvs., nevoile publicului țintă ale site-ului nu sunt descrise ...

3. Lăsați-vă clar că sunteți de fapt lângă el

Michael, te cunosc, ca manager profesionist și responsabil, ce s-a întâmplat? ...

4. Amintește-i cât de înalt ești. a aprecia a lui

... .. Te cunosc și te apreciez și rezultatele tuturor proiectelor tale ...

5. Repetați că tratează-l binedar nu la munca sa în această situație

Michael, nimic personal, dar raportul tău .... nu este deloc bun ...

6. Setați o sarcină pentru a corecta deficiențele

... Până pe 15 octombrie, pregătește un nou raport, face-l un studiu al nevoilor publicului țintă ...

7. Amintiți-vă că dacă critica este completă, aceasta cOMPLETAT PENTRU TOT

Discipline de feedback constructiv
Ajută schimbarea angajaților
Se concentrează asupra viitorului
Șeful acționează ca un îndrumător

Laudă mai întâi!

În teorie, acesta este cel mai puternic susținut, dar în practică cel mai dificil principiu.

S-ar părea - este atât de simplu să îi spui unui angajat, în primul rând, că se descurcă bine, laudă-l, bucură-te cu el! Dar în viața reală, din anumite motive, totul se dezvoltă invers - mentalitatea noastră este așa?

De ce este important să începeți cu laude?

angajatul a depus eforturi mari, a încercat - este important să rețineți acest lucru pentru a consolida motivația pozitivă, a da o evaluare pozitivă a rezultatului obținut;
acest lucru va ajuta la perceperea mai constructivă a informațiilor despre deficiențe;
angajatul va ști despre atuurile sale, pe ce se poate baza pe munca viitoare, acest lucru îi va consolida încrederea în abilitățile sale.
Tu însuți, acordând atenție, în primul rând, punctelor forte ale subordonatului.

Uneori, în timpul antrenamentelor, se pune întrebarea: ce să facem dacă nu există nimic de laudat? A inventa ceva încălcând principiul sincerității? Sau criticați imediat, încălcând principiul prieteniei? Răspunsul aici este simplu. Există întotdeauna ceva pentru care să laudăm o persoană. Dacă nu găsiți motive de laudă, înseamnă că ceva nu este în regulă cu dvs. ca lider (sau în mod special angajați doar angajați răiJ?) ... Deci, trebuie să lucrați de urgență la voi în această direcție.

10 reguli de critică constructivă

Ascultă explicația
Păstrează-ți tonul egal
Înainte de a critica, găsește ceva de laudat
Criticați acțiunile, nu omul
Nu căutați un țap ispășitor
Căutați o soluție împreună și nu învinovățiți
Nu criticați cu martori! (laudă în public)
Nu acumulați reclamații, dați feedback pe măsură ce apar
Înainte de a critica, gândește-te dacă vinovăția ta?

Critica neconstructivă sau distructivă (distructivă).

De obicei, consecințele tipice ale criticilor neconstructive sunt demotivarea, pierderea interesului pentru muncă, frica de inițiativă și deteriorarea relațiilor interpersonale.

Patru motive pentru critici nereușite:

Fatalitatea "Trebuia să faci asta! ”
Edificare "Învață să asculți sfaturile mele! ”
emoţiile (tonuri înalte distanțate)
Generalizare negativă „Nu aveți întotdeauna timp peste tot, întrerupeți munca, faceți rău, etc.…!”

Feedbackul neconstructiv, care este în general generalizant, nu conține specificități, fapte, estimate cu trecerea la personalitatea angajatului ...

Feedback neconstructiv:

Se concentrează asupra trecutului
Criticul acționează JUDECĂTORILOR
Seful critic cauta sa ajute angajatii la munca
Pe baza criticii
Conține insulte ascunse și ascunse
Se urmărește scăderea poziției unui subordonat

În ceea ce privește feedback-ul neconstructiv, voi împărtăși o parabolă interesantă:

„Un tânăr a cumpărat o casă frumoasă, cu o grădină frumoasă. Iar vecinul său era un om invidios. Într-o măsură atât de invidioasă, încât de fiecare dată făcea niște muiere. Apoi, într-o dimineață frumoasă, un tânăr a deschis ușile casei sale, iar pe verandă a văzut o găleată plină cu pantă. El a luat această găleată, a turnat pantele, a curățat găleata până la strălucire, a mers în grădina sa și a umplut această găleată cu merele cele mai coapte și cele mai frumoase și s-a dus la vecinul său. Un bărbat invidios, văzând că un vecin se apropia de casa sa, a fost încântat: „În sfârșit, l-am înțeles!” și a alergat să deschidă ușile casei sale, sperând la un scandal. Dar, deschizând ușa, a văzut un vecin care, ținând o găleată plină cu mere frumoase, a spus: „Cine este bogat în ceea ce împărtășește ...” ”

Apropo, în recenzii, participanții la instruire au spus că principiul - în primul rând de a observa pozitivul din jurul tău - s-a transformat treptat într-un obicei și și-a schimbat radical sistemul de opinii asupra lumii din jurul său în ansamblu. Și viața a devenit mult mai veselă, mai amabilă și mai bogată. Încercați și voi!

Capacitatea de a comunica cu subordonații și de a oferi feedback a fost atribuită în mod tradițional abilităților de bază ale unui manager profesionist. Orice manager ar trebui să poată vorbi cu un angajat la momentul potrivit. Și se pare că este și mai ușor - a sunat și a vorbit. Concret și în caz. Lăudat. Criticat. Am setat sarcina. Fără probleme!

Cu toate acestea, în practică, totul este departe de a fi atât de roz. Sondajele pe care le-am efectuat în câteva zeci de companii au arătat: feedback-ul este cel mai adesea simțit de angajați ca o zonă problematică în relațiile cu un lider.

„M-a sunat și mi-a spus că mi s-a acordat un bonus. Și a predat o scrisoare în care a declarat că premiul a fost pentru implementarea excelentă a proiectului. Banii au fost foarte bineveniți, dar am vrut să aud mulțumiri de la șeful meu. ”

„Începem în fiecare dimineață cu un țipăt. Ușa se deschide și șeful de la biroul său începe să se întoarcă „să aranjeze” toată lumea. Își făceau griji, dar acum obișnuiau. Acest lucru nu afectează munca. El își va lua sufletul, iar noi continuăm să lucrăm. ”

„Nu este deloc interesată de cum merge munca mea. Oferă sarcini, în principal prin e-mail. Fac. Se simte că lucrez într-un alt oraș, deși biroul ei este la zece metri de biroul meu. ”

Valoarea feedback-ului

Nevoia de feedback este firească pentru orice persoană, fie că este un manager de top sau un angajat obișnuit. Fă ce are nevoie compania? Corect sau greșit? Eforturile mele recunosc? Lipsa feedback-ului, precum și o încălcare gravă a regulilor de transmitere a acesteia, privează o persoană de îndrumare în organizație și îi reduce dorința de a lucra. Pentru lider, feedback-ul este un instrument care vă permite să:

exprima recunoașterea angajatului și susținerea motivației sale înalte;
înțelegeți motivele pentru comportamentul nedorit al angajatului;
ajustați comportamentul angajaților care se abate de la standarde;
să concentreze angajatul pe dezvoltare într-o direcție specifică.

Șapte reguli pentru feedback de calitate

Ai de gând să vorbești cu un angajat, „vrei să funcționeze”? Apoi începe cu obiectivele! Înțelegeți ce rezultat doriți să obțineți dintr-o conversație cu un angajat. Atunci va fi mult mai ușor să construiți corect o conversație. Indiferent de scopul conversației, este util să respectați următoarele reguli:

Vorbim despre un eveniment anume. „Ați ajuns la serviciu azi la 10:45. Este a doua oară într-o săptămână, să discutăm. ” Există un eveniment și există un subiect pentru discuții. Și dacă da: „Dormiți pentru totdeauna până la unsprezece și întotdeauna întârziați”? Generalizare, generalizare - o tehnică preferată a manipulatorilor și tema eternă a conflictului. Pentru feedback-ul de calitate nu este bun.
Trimiteți feedback la scurt timp după evenimentul pe care îl discutați cu un angajat. Lingură de drum pentru cină. „Ați lucrat astăzi cu acest client VIP. Să vedem ce s-a întâmplat de data asta. ” Comparați: „Amintiți-vă, în urmă cu aproximativ două luni ai servit unui client VIP” Să ne uităm la ce greșeală ai făcut acolo. ” Ce spune? Cine își va aminti vechiul?
Folosiți fapte dovedite. „Am observat că nu ați utilizat noul profil atunci când lucrați cu acest Client.” Ce aude angajatul? Șeful a urmărit cu atenție lucrarea, a observat și și-a amintit - pentru el acest lucru este important! Și dacă da: „Ei spun că ai încetat complet să folosești profiluri”? Conversația constructivă nu va funcționa. Va fi un joc de atac și de apărare. Și acest lucru nu are nevoie de lider.
Implică-l pe angajat în discuție - permiteți-mi să vorbesc. „Ce credeți că va face un Client care a dorit să facă o comandă urgentă, dar nu ne-ar putea ajunge la ora 9:30.” Ce se poate face pentru a preveni reapariția unor astfel de situații? Lasă-l să spună. În primul rând, aceasta este o modalitate bună de a stimula gândirea independentă a angajatului pe tema discutată și responsabilitatea acestuia pentru acele decizii pe care le veți conveni în timpul discuției. În al doilea rând, fără să dai un cuvânt unui angajat, poți să te privezi de informații importante și chiar să ajungi într-o poziție penibilă. Am asistat la o situație în care șeful a mustrat un angajat pentru încălcarea termenelor pentru depunerea unui raport regulat - s-a dovedit că a ratat că două zile mai înainte a fost trimisă o nouă procedură organizației care a modificat nu numai termenele, ci și formatul de raportare: datele erau acum introduse într-un sistem centralizat. Angajatul a început să acționeze în conformitate cu noile instrucțiuni. Deci nu există nici un cert, dar a fost nevoie să laudăm.
Discutați evenimente și activități. Nu o persoană. Lipirea unei etichete la o persoană este o chestiune de minute. "Sunteți egoist! Te gândești doar la tine !? " Spune-i unui astfel de angajat de câteva ori - și nu mai poți aștepta ajutor de la el, asistență reciprocă și dorință de lucru în echipă. La urma urmei, el este egoist și la acest rang l-ați ridicat la puterea dată. Cineva va fi jignit și va intra în ei înșiși. Cineva se va transforma în adversarul tău. Și cineva va începe să stabilească alți membri ai echipei împotriva ta. Personalitatea este o problemă delicată, nu glumi cu ea! Găsiți alte cuvinte: „Apreciez dorința dvs. de a folosi orice ocazie de a lucra cu Clientul. Cu toate acestea, trebuie să existe limite rezonabile. Gândiți-vă, ce imagine dintre clienți pot crea acțiunile dvs. pentru compania noastră? ”
Vorbeste despre ce poate fi schimbat. Aceasta se aplică situațiilor în care vizați un angajat pentru a ajusta comportamentul și a dezvolta abilități. N va funcționa: „Da, văd că avem o problemă, cu o voce atât de liniștită, încât este dificil să câștigăm favoarea Clienților.” La ce ne gândeam când am angajat acest angajat? Eeee, frate, acum trebuie să o ajuți! „Dacă stai de această parte, Clienții te vor auzi mai bine, hai să încercăm. Apropo, ne putem gândi la un microfon? ”
Vă puteți lăuda în public și puteți critica mai bine față în față. Există mai multe motive. Critica publică demotivează puternic. Timp. Avem tradiții puternice în Rusia pentru a sprijini pe jigniți. Deci, nu vă mirați dacă, după o mustrare publică în echipă, aliații dvs. vor scădea. Două. Dacă greșești (poate este acest lucru, vezi mai sus la paragraful 4), vei greși pentru toată lumea. Ai nevoie de el? Trei. Un alt lucru de laudat. Și aceasta este o artă întreagă! „Bineînțeles, este bine să ai liniștit Clientul atât de repede, dar de ce nu ai vorbit despre noul produs?” Este laudă sau critică? Nu este foarte clar. „Ați reușit să vă liniștiți clientul atât de repede - împărtășiți secretul, cum îl faceți?” Și cu atât mai bine! Lăudat, complimentat, ridicat stima de sine și motivație. Ceea ce era necesar.

Începând să utilizați aceste reguli, veți observa cât de mult mai productive au devenit întâlnirile cu angajații.