Поступление обучающихся после школы в образовательное учреждение сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу. Важно знать особенности адаптационного периода, чтобы помочь первокурснику успешно адаптироваться

Скачать:

Предварительный просмотр:

СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРВОКУРСНИКОВ

ГБОУ СПО «Топкинский технический техникум»

педагог-психолог Ланг С.В.

Поступление обучающихся в техникум сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу.

Переход подростка в новую среду связан с появлением ряда общих педагогических проблем, проблема успеваемости обучающихся, сохранности контингента в группах, дисциплина и поведение студентов, неудовлетворение студентов выбором профессии.

Главным побуждающим фактором поступления выпускников школ в средние учебные заведения является стремление к овладению профессией. Адаптация молодежи к студенческой жизни - сложный и многогранный процесс, требующий вовлечения социальных и биологических резервов еще не до конца сформировавшегося организма.

Адаптация включает в себя составные элементы социально-психологической адаптации и способствует развитию интеллектуальных и личностных возможностей обучающихся.

В самом распространенном своем значении адаптация понимается как приспособление к новой системе социальных условий, к новым отношениям, требованиям, видам деятельности, режиму жизнедеятельности.

Социально-профессиональная адаптация - это «вхождение» в специальность и общество, т.е. овладение нормами и функциями будущей профессиональной и социальной деятельности.

В условиях социально-психологической адаптации первокурснику приходится осмысливать свою новую социальную роль – в процессе деятельности, общения, самосознания происходит преобразование их внутреннего потенциала за счет адаптационных механизмов: когнитивный (включает познавательные процессы), эмоциональный (эмоциональные состояния), практический, обуславливающий поведение обучающегося в различных ситуациях практической деятельности.

Степень социальной адаптации первокурсника определяет множество факторов:

Индивидуально-психологические особенности человека,

Его личностные, деловые и поведенческие качества,

Академическая активность,

Состояние здоровья,

Социальное окружение,

Статус семьи и т. д.

Особенно важно, чтобы обучающиеся, активно включались в процесс обучения уже с первого месяца учебы. Но при этом нельзя забывать, что при поступлении в новое учебное заведение у подростка происходят значительные изменения в жизни: новое учебное заведение, новый коллектив сверстников и преподавателей. Кроме этого возникают трудности, связанные с неопределенностью мотивов выбора профессии, недостаточной психологической подготовкой, слабым знанием школьной программы, отсутствием навыков самостоятельной работы. Проходит немало времени, прежде чем обучающийся приспособится к новым требованиям обучения.

Успешное вхождение человека в новую ситуацию, новые отношения, которые имеют место в процессе адаптации, во многом зависит, как от исходной мотивации, так и от изменения ее в реальной деятельности и поведении. Речь идет о двух важных аспектах (факторах) адаптации студента – первокурсника.

Первый их них – адаптация к учебной деятельности (в данном случае речь идет о смене основных форм и методов обучения, усложнении содержания учебных предметов и др.).

Второй фактор – это адаптация к новой социальной среде – учебной группе. Успешная адаптация в учебной группе выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, профессионального самоопределения личности, развитие индивидуальности, т.к. у 70 % первокурсников возникают трудности в общении и, как следствие, трудности в адаптации к новым условиям жизни.

Целью адаптации первокурсников к процессу обучения является создание наиболее оптимальных условий для безболезненного вхождения обучающихся в учебную жизнь.

Задачи адаптации :

Проведение диагностики студентов – первокурсников с целью определения их адаптированности к процессу обучения;

Проведение воспитательно-информационных мероприятий для учащихся;

Проведение мероприятий по психолого-педагогическому просвещению родителей и педагогов;

Оказание индивидуальной помощи каждому нуждающемуся студенту и его родителям;

Координация действий всех сотрудников для решения задач адаптации первокурсников.

Существует три формы адаптации студентов к условиям учебного заведения:

1) адаптация формальная - познавательно-информационное приспособление студентов к новому окружению, к структуре техникума, к содержанию профессионального обучения в нем, к требованиям и своим обязанностям;

2) социальная адаптация – «вхождение» во внутреннее пространство группы и объединение этих групп со студенческим коллективом в целом;

3) дидактическая адаптация – приспособление к новым формам и методам учебной деятельности, имеющей профессиональную направленность.

Успешность процесса адаптации можно оценить по двум критериям:

1) объективному: успеваемость и посещаемость;

2) субъективному: степень удовлетворенности личности коллективом, самим собой и качеством выполняемой работы.

Основными проблемами адаптации студентов являются:

1) неопределённость мотивации выбора профессии, недостаточная подготовка к ней;

2) несформированность компонентов профессионально-личностной перспективы;

3) неумение осуществлять психологическое регулирование своего поведения и деятельности самостоятельно;

4) недостаточная сформированность навыков самостоятельной деятельности;

5) организация оптимального режима труда и отдыха в новых условиях;

6) коммуникативные барьеры.

Основные причины, вызывающие трудности адаптации к обучению:

Специфическое отношение к себе, к своим возможностям и способностям, к своей деятельности и ее результатам.

Учебная деятельность предполагает высокий уровень контроля, который должен базироваться на адекватной оценке своих действий и возможностей. Для того, чтобы студент был способен лучше адаптироваться к изменившимся условиям его жизни, ему необходимо иметь положительное представление о себе.

Студенты с отрицательной самооценкой склонны в каждом деле находить непреодолимые препятствия, у них высокий уровень тревожности, они хуже приспосабливаются к учебной жизни, трудно сходятся со сверстниками, учатся с явным напряжением, испытывают трудности в овладении знаниями.

Трудности адаптации к учебе могут быть обусловлены недостаточно развитой способностью к взаимодействию с другими людьми: со сверстниками и педагогами. Студент вынужден подчиняться новым правилам учебной жизни, новым требованиям. Они порой идут вразрез с его непосредственными желаниями и побуждениями.

Адаптация продолжается от 2-3 недель до нескольких месяцев в зависимости от социальной зрелости студента. Необходимо минимизировать издержки адаптационного периода обучения, повысить стрессоустойчивость студентов. В дальнейшем это должно положительно сказаться на психоэмоциональном состоянии, здоровье, интеллектуальном и творческом потенциале и соответственно успеваемости, что снизит «отсев» студентов в течение учебного года.

Техникум и студент взаимно адаптируются друг к другу. Поэтому педагоги и кураторы создают условия для последующего полноценного развития студента – первокурсника. Куратор решает проблему сплочения в единый коллектив разнородной группы студентов, пришедших на первый курс из разных школ. За короткий срок они должны найти к каждому индивидуальный подход, добиваться не только сплочения новичков в коллектив, но и довести сам коллектив до высшей стадии его развития, раскрыть перед ним перспективы будущей профессиональной деятельности.

Работа преподавателей по адаптации первокурсников должна быть системной, комплексной; все участники этого процесса (включая родителей учащихся) тесно взаимодействуют между собой.

Огромную роль в адаптации играет психологическая поддержка. Доброжелательность, внимание способствуют сокращению сроков адаптации к содержанию и организации учебного процесса. Выявление трудностей, выступающих перед обучающимися на первом курсе и определение путей их преодоления позволит повысить академическую активность студентов, успеваемость, качество знаний и сохранить контингент, а также позволит избежать отчисления на первом курсе, выработать привычку к дисциплине и труду.

В заключение необходимо подчеркнуть: что одна из важнейших задач администрации техникума, преподавательского состава, и, самое главное, кураторов – создание нашим первокурсникам, да и всем студентам, психологически благоприятной атмосферы для обучения и воспитания. Если мы хотим помочь студенту влиться в новый учебный коллектив, то эта помощь должна осуществляться всеми подразделениями учебного заведения.

Введение

Процесс адаптации молодых специалистов в психоневрологическом интернате является необходимым звеном кадровой политики.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, вхождение в микроклимат трудового коллектива, изучение его укоренившихся традиций, форм общения. Адаптация - это в широком смысле процесс приспособления к изменяющимся внешним и внутренним условиям среды. Это может быть приспособление работника к новым условиям труда и приспособление коллектива к новому работнику. Адаптацию нужно рассматривать с разных сторон - это психологическая адаптация, биологические аспекты, адаптация к условиям труда. В методике работ по подбору кадров в учреждении нет специальных рекомендаций по вопросу адаптации персонала в учреждениях социальной сферы и проблемам связанным с ними. Это замечание справедливо и для психоневрологических интернатов. То, что молодые и перспективные специалисты уходят в другие сферы, и происходит общее старение персонала в интернатах требует внимания к этому вопросу.

Проблема профессиональной адаптации специалистов и пути её решений в современных условиях

В процессе трудовой деятельности каждый работник так или иначе принимает новые для него и незнакомые ему условия труда, определяет для себя оптимальные линии поведения в коллективе; пересматривает собственные установки и взгляды на какие - то определённые вопросы, изменение убеждений и так далее. Вышесказанное относится не только к молодым специалистам, только начинающим в трудовую карьеру, но и к тем, кто просто переходит на другое место работы. Привлечение новых работников в учреждение неотрывно связано с проблемами, возникающими в процессе адаптации в связке «предприятие - работник».

Организационную же адаптацию можно характеризовать такие показатели как нормальное, уравновешенное поведение молодого работника в новом коллективе, соблюдением им режима труда учреждения, установленного графика работ, требований дисциплины труда учреждения. участие нового работника в жизни коллектива, его социально-психологическая позиция, как в коллективе малого подразделения, так и в учреждении в целом дает хорошие результаты в социальной адаптации работника. Социальная адаптация молодого специалиста - это своеобразный показатель состояния человека, который четко отражает его возможности, внутреннюю направленность выполнять социальные функции, настраивает работника на адекватное восприятие окружающей его новой действительности, к которой ему необходимо привыкнуть, чтобы плавно влиться в новый трудовой коллектив. Работник, который только начинает работу в интернате, а с другой стороны это учреждение, которое принимает на себя определённые обязательства, когда принимает на работу молодого специалиста, с нулевым стажем работы для выполнения конкретных должностных обязанностей. Учреждение ожидает, что работник, будет должным образом выполнять порученную ему работу в обмен на значимые для него определённые блага, такие например как признание в коллективе, перспективы должностного и профессионального роста, хорошую зарплату (устраивающую работника) и многие другие.

Работник, входя в новый трудовой коллектив становиться заложником его требований и устава, норм, и встает перед необходимостью принимать установленные уже до него в коллективе требования - это и режим труда и отдыха принятый в учреждении, различные положения, касающиеся вопросов оплаты труда, должностные инструкции в соответствии с выбранной профессией, приказы по учреждению в целом и для конкретного вида работ, распоряжения администрации и так далее. Работник принимает на себя также комплекс предоставляемых ему социально-экономических условий и вынужден по-другому переоценить свои взгляды на какие-то вопросы, изменить свои привычки, которые не соотносятся с требованиями принятыми в коллективе, установленными нормами и правилами поведения в учреждении, его неотъемлемыми традициями, а также выработать свою соответствующую линию поведения.

Процесс адаптации начинается с приспособления работника к внутренней среде учреждения. По мере накопления определённых знаний, приобретения собственного опыта работы в психоневрологическом интернате работник начинает проявлять и другие интересы, касающиеся не трудовой, а социальной сферы коллектива, начинает проявлять заинтересованность в жизни трудового коллектива.

Необходимо конечно учитывать тот момент, что, поступая на определённое место работы, молодой специалист имеет целый комплекс своих конкретных претензий и ожиданий, и их реализацию он связывает именно с этим учреждением. Для него значимыми факторами могут выступать и организация производственного процесса, и уровень заработной платы, материальное поощрение. Важным фактором также являются отношении, складывающиеся у молодого работника со «старожилами» трудового коллектива, его непосредственным руководителем. У работника возникает неудовлетворенность выполняемой работой в целом, либо какими-то отдельными сторонами производства, что может в дальнейшем привести работника к принятию решения уволиться из данного учреждения.

Профеccиональная адаптация это сложный и очень важный процесс, в ходе которого человек приобщается к трудовой деятельности в рамках определенной профеccии, включается в трудовую жизнь выбранного им учреждения, коллектива, усваивает условия достижения эффективности трудового процесса.

Конечно процесс адаптации нельзя рассматривать только со стороны овладения определенной специальностью. Большое значение в адаптации молодого специалиста в учреждении имеет также приспособление новичка к социальным нормам поведения, установленным в учреждении, налаживание нормальных взаимоотношений сотрудничества между работником и членами коллектива в целом, что обеспечивает здоровый микроклимат в коллективе и эффективный труд, а также удовлетворяет материально-бытовые и духовные потребностей обеих заинтересованных сторон.

Профеccиональная адаптация характеризуется освоением профеccиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей, формированием профессиональных качеств личности, положительного отношения к своей работе. В большинстве случаев, удовлетворенность выполненным трудом наступает у работника при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения специфических навыков работы на конкретно обозначенном рабочем месте.

Проходя процесс адаптации к новым условиям труда, работник стоит перед необходимостью включения в систему внутри организационных отношений. Учреждение в свою очередь, заинтересовано в том, чтобы принятый на работу специалист в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей.

В рассмотрении профессиональной адаптации выделяют две стороны:

• 1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков.
• 2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

Для быстрого получения отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процеccа их адаптации к работе в учреждении. Уровень профессиональной подготовки работника должен полностью соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему работа, овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и те требования, которые предъявляются к работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнёров и многое другое.

С одной стороны, для учреждения жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, с другой стороны - одна из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании это создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю. Отсюда возникает необходимость создания методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов.

Социальные отношения и профессиональная деятельность для жизни нормального современного молодого человека, а особенно молодого специалиста, являются главной частью его жизни. От того, насколько гармонично складывается профессиональная карьера и социальные взаимоотношения в коллективе, зависит не только удовлетворенность молодого своими результатами, но и перспектива их развития. На развитие профессиональных качеств личности в огромной степени влияют первые годы работы в коллективе, так как именно этот период трудовой деятельности считается своего рода испытательным сроком, который в дальнейшем и определит позиции и место специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, и во многом будет определять ее успешность.

В работе по адаптации молодых специалистов инспектор отдела кадров должен использовать специально разработанную программу, которая будет делиться как - бы на две части: общая часть вопросов, типичная для любой организации социальной сферы; специализированная часть вопросов, касаемая какого - либо конкретного учреждения. Общая программа адаптации может и должна состоять из таких вопросов как:

• 1) Приветствие, общая информация о деятельности учреждения, о возможных перспективах его развития в ближайшем будущем, цели и задачи учреждения, некоторые проблемные вопросы; основные виды деятельности; структура и связи с вышестоящей организацией; отношения внутри учреждения.
• 2) Система оплата труда в учреждении, возможные совместительства и совмещения профессий и должностей.
• 3) Имеющиеся дополнительные льготы в учреждении, гарантии и компенсации.
• 4) Повышение квалификации, совмещение обучения с работой.
• 5) Организация работы по улучшению условий труда в учреждении: положение о системе охраны труда в учреждении; правила противопожарной безопасности и контроля установленные в учреждении, согласно требований пожарного надзора к учреждениям социальной защиты; правила поведения при несчастных случаях на производстве; действия при аварии; расположение мест оказания первой медицинской помощи в подразделениях интерната.
• 6) Работа профсоюзной организации в учреждении; права и обязанности работника в области охраны труда; права и обязанности руководителя учреждения; гарантии и компенсации членам профсоюзной организации; выполнение постановлений профсоюзов; контроль за дисциплиной труда в учреждении, взыскания и поощрения.
• 7) Организация быта сотрудников: помещения для принятия пищи; комнаты отдыха; душевые и раздевалка, помещения для дежурного персонала.

После общего ознакомления с учреждением, проводится другая программа адаптации, которая касается узкого круга вопросов. Она охватывает темы, которые связаны с каким - то определенным подразделением или рабочим местом. Эту программу должны проводить непосредственно руководители на рабочих местах, и включает она в себя следующие вопросы:

• 1) Функции подразделения, цели и его основные задачи; организация, структура и функции подразделения; взаимоотношения с другими подразделениями учреждения.
• 2) Обязанности и ответственность сотрудника на своём рабочем месте; детальное описание текущей работы и ожидаемых от него результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна в подразделении и в учреждении в целом, как она взаимодействует с другими видами работ в подразделении и в целом во всем учреждении; продолжительность рабочего дня или рабочей смены и график выхода на работу.
• 3) Инструкции по охране труда для данной специальности; отношения с работниками других подразделений; организация процесса питания на рабочем месте сотрудников, требования к курению в учреждении; требования к ведению телефонных разговоров личного характера в рабочее время.
• 4) Осмотр подразделения: место нахождения тревожной кнопки охранной сигнализации, автоматической сигнализации при пожаре, входы в отделение и выходы непосредственно ведущие на улицу, если курение в подразделении разрешено, то указать где можно курить; пост медицинской помощи.
• 5) Нового специалиста коллективу отделения должен представить непосредственный руководитель подразделения.

В программу первичной адаптации работника обязательно должно входить обучение или стажировка работника на рабочем месте, время проведения которой зависит от сложности и характера работ, обязательных для выполнения сотрудником в соответствии с его должностью.

Особые потребности в адаптации испытывают также сотрудники, которые приходят на новое место работы в более старшем возрасте, они нуждаются в переобучении, а не в первичной адаптации. Зачастую им даже труднее вписаться в коллектив, чем молодежи, так как они уже имеют свой опыт общения в предыдущем рабочем коллективе, порой значительно разнящийся с требованиями и нормами нового коллектива, а опыт и навыки работ не только не совпадают с установленными должностными обязанностями в данном учреждении, а кардинально отличаются.

Прохождение процесса адаптации различно в зависимости от категории участвующих в нем лиц, у каждой категории свои особенности. У женщин одни проблемы (особенно имеющих маленьких детей), у молодых специалистов другие, у людей пришедших на работу в предпенсионном возрасте тоже другие. Всё это необходимо учитывать при приёме на работу нового сотрудника и определяя для него задачи по прохождению процесса адаптации. В зависимости от структуры учреждения, потребностей и мотивов специалиста должны формироваться этапы процесса адаптации: определение возможных проблем, характеризующих активные факторы воздействующие на ту среду в которой будет работать молодой специалист, определение отношения работника к отношению в коллективе - активное принятие целей и установленных ценностей трудового коллектива. К значимым критериям адаптивности можно отнести такие как степень взаимоотношений личности с окружающей микро- и макросредой, степень реализации внутриличностного потенциала работника, эмоциональное самочувствие молодого специалиста. Таким образом, можно сказать, что разработанная программа процесса социальной адаптации работника подразумевает способы приспособления работника к новой среде, регулирование отношений в микроклимате трудового коллектива, организацию правильного взаимодействия работника и трудовой среды. На прохождение процесса трудовой адаптации влияют различные факторы: социальные, трудовые, личные, физиологические и другие. К социальным факторам можно отнести пол работника, возраст, образование, стаж работы вообще и в частности в данной профессии, социальный статус работника. Важными психологическими факторами можно назвать - интерес к работе, заинтересованность в данном конкретном рабочем месте, готовность слушать других и учиться у других, степень восприятия себя, желание к продолжению образования по данной специальности. К факторам, касающимся требований производственной среды, относят характер выполняемой работы по должностным обязанностям; разнообразие обязанностей, требуемых выполнения; грамотный подход к делу; организация рабочего места молодого специалиста; система внедрения инноваций и отношение к их введению в коллективе.

На личностные факторы учреждение повлиять никак не может, но для разработки или изменения его политики по работе с кадрами необходимо их учитывать. Действие же объективных производственных факторов в целом может быть управляемо, и в качестве примера мы можем привести технологию, связанную с адаптацией молодых специалистов, которая включает в себя ряд последовательных операций:

• 1. Согласование приема нового специалиста с руководителем конкретного подразделения - трудовой договор с работником, оклад по должности, возможное стимулирование работника, материальное поощрение и другие вопросы. Принимается решение о приеме на работу специалиста.
• 2. Определение степени проблемности нового работника: собеседование с инспектором по кадрам.
• 3. Первичное оформление документов: направление на прохождение медицинского осмотра, направление на прохождение инструктажа по охране труда и пожарной безопасности, инструктаж по 1 группе электробезопасности (если не требуется другое) и многое другое; оформление пропуска.
• 4. Информирование нового работника: ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, коллективным договором, принятым в учреждении, режимом труда и отдыха для данной конкретной должности и другие проблемы; выяснение возможных проблем по адаптации в коллективе, рассмотрение вопросов, возникших у нового сотрудника в ходе получения необходимой информации по учреждению.
• 5. Работа по введению нового члена в трудовой коллектив подразделения: представление работника коллективу; знакомство с подразделением, на котором ему предстоит трудиться, расположением санитарно - бытовых помещений, путей эвакуации.
• 6. Организация наставничества, стажировки: за адаптантом закрепляется опытный работник.
• 7. Предотвращение и решение конфликтов: беседы с работником, возможные проблемы, требуемая помощь.
• 8. Адаптации молодого специалист в условиях нового места работ, руководитель подразделения и специалист отдела кадров информируют руководство учреждения; изучаются общие проблемы адаптации специалиста в коллективе и учреждении в целом; изучаются ценностные ориентации его как работника, отношение к трудовой деятельности, дисциплине труда.

Полученные данные используют в процессе организации последующей работы с молодыми специалистами, корректируется процесс прохождения их адаптации в учреждении. При лучшем стечении обстоятельств процесс трудовой адаптации может продолжаться 1 месяц. Если по истечении одного месяца работник не уволился, то возможно он будет работать и дольше, но иногда этот процесс затягивается и дольше. В конечном итоге, если работника что-то кардинально не устраивает, то он всё таки увольняется, но произойти это может и по истечении года. По большому счету можно выразить мнение, что процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей трудовой жизни человека, поскольку труд это главное условие его жизнедеятельности и всегда ее сопровождает, но в трудовом процессе или его условиях постоянно что-то изменяется.

Основные элементы адаптации - это творчество в исполнении трудовых обязанностей; удовлетворенность работой; наличие вознаграждения за достигнутые, сверх установленной нормы, результаты; стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии - повышение квалификации; своевременная информированность работника; наличие взаимoпонимaния с руководством.

Управление адаптацией новых сотрудников в учреждении позволяет своевременно планировать и кoррeктировать профессиональный рост персонала, растить свои руководящие кадры. Как правило, мoлoдой работник, если у него стабильная и достойная заработная плата, доволен своим рабочим местом и работой в целом. Но потом он адаптируется, привыкает к работе и начинает понимать, что он способен на большее, а это не совсем то на что он рассчитывал, не совсем соответствует его запросам и возможностям.

В связи с этим у работника может возникнуть чувство неудовлетворенности. Чтобы сделать более эффективным прохождение процесса трудовой адaптaции требуется введение штатной единицы, исполняющей определенные функциональные обязанности; программа управления адаптацией; качественное информационное обеспeчeние этого прoцесса.

Новый работник в незнакомом коллективе всегда испытывает определенный дискомфорт, конечно если нет никакой помощи. В каждом учреждении есть свои неписанные правила, сложившиеся годами в учреждении, как складываются отношения внутри коллектива, с руководителем коллектива, какой уровень работы коллеги считают приемлемым и нормальным.

Молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит как - бы два уровня: профеccиональную адаптацию и социально - психoлогичeскую. Вообще социально - психологическая адаптация это очень сложный и длительный, а иногда даже и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Молодой специалист вынужден мобилизовать свою волю, энергию, а также сдерживать свои эмоции. При этом ломаются прежние представления о выбранной им профессии, стeрeотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Чем быстрее мoлодой сотрудник поймет и примет законы своего нового коллектива, поймёт отношения внутри него, тем быстрее пройдёт его адаптация. Неприятие молодого спeциaлиста в коллективе, безразличное, а может даже агреccивное отношение к нему со стороны новых коллег способны негативно повлиять на профессиональное самooпределение, отношение к профессии в целом. Нормальный же психологический климат в коллективе, а также искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе.

Кроме того, проявляя живой интерес к работе своих коллег, молодой специалист сможет быстро завоевать определенное доверие к себе и приобретет нужный ему профессиональный опыт. Удовлетворенность работой во многом зависит и от заработной платы работника, никто не говорит, что эта сторона вопроса работников не интересует, особенно молодых. Всегда выступает вопрос и о профессиональной адаптации специалиста. Молодой специалист, окончивший учебное заведение, становится руководителем како-то звена в учреждении и какой - бы численности и значимости не было это подразделение он становится его руководителем, а его самого ещё нужно адаптировать к работе в учреждении, а уже потом спрашивать с других.

Быстрое и безболезненное прохождение процесса адаптации может быть определено рядом зависящих друг от друга причин, которые определяются должностными обязанностями работника, престижностью выбранной профессии, содержанием и характером труда и так далее; обусловленные организационной структурой учреждения, правильной организацией труда в подразделении, использованием специалистов по специальности; состояние охраны труда в учреждении, наличие вредных факторов на рабочем месте; экономические факторы, связанны с зарплатой, премированием; личностные факторы, такие как желание работать в данном учреждении, интересами работника, ценностной ориентацией, его деловыми и личными качествами.

Когда работник приходит устраиваться на работу, тогда и начинается процесс адаптации его к учреждению. Быть может узнав характер его будущей работы, требования к объему работ, познакомившись с контингентом учреждения специалист откажется работать в интернате. Нужно сразу рассказать претенденту на место об учреждении в которое он устраивается. Самыми распространенными ошибками, которые совершают работники отдела кадров при принятии работника являются: 1. Завышение каких-то условий работы. Это происходит чаще всего неосознанно, а просто из-за желания показать учреждение с наилучшей стороны. 2. Найм работника более высокой квалификации, чем необходим в учреждении, в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. 3. Приём на работу специалистов, желающих быстро продвигаться по карьерной лестнице. Нужно объяснить специалисту его возможные перспективы на ближайшее время. 4. Неумение сопоставить деловые качества нового работника с объективными требованиями сложившейся производственной ситуации.

Наиболее острыми и часто возникающими проблемами, связанными с молодыми специалистами, приходящими на работу, являются: возможность должностного роста в учреждении, социальная защита работников, профессиональное развитие и социализация в трудовой среде, адаптация в коллективе учреждения, формирование ответственности и гражданского долга. Можно и нужно формировать у молодых специалистов чувство ответственности, профессионального долга, опираясь на личные качества работниками учитывая его потребности.

Эффективной социально-психологической адаптацией можно назвать принятие индивидом своей социальной роли, адекватное восприятие человеком себя и своих социальных связей; уровень включенности человека в сферу непосредственного и опосредованного общения, в систему массовой коммуникации.

При поступлении на новое место работы работник, для лучшей адаптации в учреждении и в его коллективе проходит как бы четыре этапа: Первый этап ознакомительный. Работник знакомится учреждением, а учреждение с ним. На этом этапе нужно определиться нужен ли учреждению данный работник. Если да, то разрабатывается программа, необходимая работнику для успешной и быстрой адаптации, издается приказом о приеме на работу данного работника, направляется для инструктажа; Второй этап это первый день работника - специалист отдела кадров проводит ознакомительную беседу с новым членом трудового коллектива. Рассматриваются правила внутреннего трудового распорядка учреждения, его структура, порядок и размеры оплаты и премировании и другие вопросы; Третий этап - это реализация намеченного плана адаптации молодого специалиста. Руководитель подразделения, в которое пришел новичок, определяет первоочередные задачи; описывает требования к работе, согласно должностной инструкции и ожидаемые от выполнения работ результаты. Контролирует выполнение поставленных задач в соответствии с разработанным планом адаптации, также непосредственный руководитель работ.

Таким образом, делая вывод из вышесказанного, можно предположить, что процесс адаптации молодых специалистов в учреждении является не только очень важным, но и конечно же сложным процессом, так как затрагивает множество проблем как личного характера, так и социального, экономического характера, основанных на объективных и субъективные характеристиках личности. Чем лучше будет организован процесс прохождения адаптации на начальном этапе овладения профессией в учреждении, тем быстрее молодой специалист начнёт давать полноценную отдачу при выполнении своих должностных обязанностей, станет принимать активное участие в трудовой и общественной жизни коллектива. К организации процесса адаптации в учреждении нужно подходить серьезно, чтобы молодой специалист, приступая к выполнению определенных должностных обязанностей, уже бы обладал необходимой информацией, знал каких результатов от него ждут, куда и к кому он может обратиться за помощью в случае непредвиденной ситуации.

Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс факторов адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержание профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.

Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно -гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009.

Сам процесс вхождения в трудовую деятельность является для ряда выпускников вузов новым и не совпадающим с их априорной оценкой как характера трудового процесса, так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 48..

Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят: 1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация; 2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация; 3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация. Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.

Анализ мнения молодых специалистов и руководителей ряда компаний относительно основных проблем адаптации озвучен в публикации Т.В. Михайловой Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009. Автор пишет, что и руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающимфактором в процессе адаптации. И негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты. Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.

Адаптация будущего специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды.

С.Л. Арефьева считает: "Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса". Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить:

отношение к выполняемой работе;

самооценка степени освоения специфики работы;

установка на продолжение работы по специальности в будущем;

оценка руководителем: качества работы, соблюдения сроков выполнения работы, уровня сложности работы, уровня самостоятельности будущего специалиста;

структура деловых качеств;

оценка руководителем перспективности молодого специалиста;

наличие поощрений.

Критериями для оценки уровня социально-психологической адаптированности являются: 1) удовлетворённость местом в системе взаимоотношений; 2) эмоциональное отношение к коллективу; 3) установка на продолжение работы в том же коллективе; 4) оценка руководителем успешности адаптации в коллективе молодого специалиста; 5) активность участия в коллективных мероприятиях, в общественной работе; 6) авторитет в коллективе Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 51..

Процесс адаптации как система действий, имеющих адаптивную мотивацию и постепенно развёртывающихся во времени и пространстве, может привести к ликвидации временной дезадаптированности и созданию состояния адаптированной личности. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкивается личность, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития будущего специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".

Для молодых специалистов особенно характерны следующие адаптационные проблемы:

труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий

начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей

относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж, (опыт) практической работы

молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность

Само наличие таких специфических проблем требует особых подходов как на стадии вхождения молодого специалиста в коллектив, так и в процессе вузовской подготовки.

Решения задач профессиональной адаптации будущих специалистов осуществляется в несколько этапов:

1 этап - усвоение руководителями подразделений и преподавателями цели и специфики, оптимизированной на решение задач социально-профессиональной адаптации будущих специалистов и их конкретизация на основе всестороннего изучения задач, особенностей и социально-профессиональных и адаптационных возможностей учебных дисциплин.

2 этап - выбор критериев и показателей оптимальности решения общих целей профессиональной подготовки и частных целей социально-профессиональной адаптации будущих специалистов.

3 этап - комплексная диагностика обученности, обучаемости, психофизиологических возможностей, профессиональной пригодности и профессиональной направленности, социализированности абитуриентов.

4 этап - выбор комплекса форм, методов, средств, наиболее эффективно решающих задачи социализации, адаптации и контроля (целевая программа социально-профессиональной адаптации и развития системы самостоятельной работы студентов).

5 этап - обеспечение оптимальных организационно-педагогических условий для реализации целевой программы.

6 этап - анализ решения задачи в соответствии с избранными ранее критериями оптимальности: положительная динамика психофизического состояния будущих специалистов, сохранение и развитие благоприятной эмоциональной атмосферы в студенческих группах, доброжелательных отношений с преподавателями, оптимальный уровень профессионального самоопределения, учебная и социальная успешность студентов, диагностичность и прогностичность получаемой информации о ходе и результатах социально-профессиональной адаптации.

Для успешной адаптации молодых специалистов необходимо учитывать следующие факторы:

соответствие работы полученной в вузе специальности

возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности и профессионального продвижения

внедрение научной организации труда на рабочем месте

микроклимат в коллективе

социально-бытовое обеспечение

организация свободного времени.

Профессиональная адаптация будущих специалистов социально-культурной сферы - поэтапный процесс формирования, развития и саморазвития профессиональных знаний, умений и навыков, личностных качеств будущих специалистов, профессионального самоопределения в постоянно меняющихся условиях социума; подготовки выхода на рынок труда в ходе освоения профессиональной деятельности.

Социально - педагогические условия развития профессиональной адаптации будущих специалистов социально - культурной сферы, представлены в модели, включают: дополнительное образование, участие в деятельности центра студенческих инициатив (акции, фестивали, социальные проекты).

По мнению автора настоящей работы, важнейшей составляющей профессиональной адаптации в культурной сфере является организация акций в сфере культуры: концертов, выставок, конкурсов, фестивалей, смотров. Умение организовать мероприятие и привлечь к нему интерес целевой аудитории является не только критерием профессионализма, но и говорит о высоком коммуникационном потенциале работника. Навыки и умения контактировать с людьми - особая черта, необходимая многим работникам социально- культурной сферы.

Контрольная работа

Специфика социальной, профессиональной и психологической адаптации молодых специалистов

1. Методологические аспекты социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов

Специфика психологической адаптации молодых специалистов

Проблема профессионального самоопределения молодежи в условиях модернизации системы образования

Литература

1. Методологические аспекты социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов

Современная Беларусь имеет высокий интеллектуальный потенциал инновационного развития. Но потенциал - это еще не ресурс. Для того чтобы интеллектуальный потенциал стал ресурсом развития белорусского общества, усилил его конкурентные преимущества, к которым в первую очередь относятся - наука, образование, необходимы конкретные действия государства, направленные на создание условий для формирования нового качества человеческого капитала. Динамизм глубоких социально-экономических преобразований всех сфер общества вызывает к жизни ряд новых социальных проблем, связанных с профессиональным становлением и функционированием молодых специалистов. Анализ данных ряда социологических исследований и оценки экспертных групп показывает, что существует противоречие между реальным уровнем профессиональной подготовленности значительной части молодых специалистов (выпускников вузов) и требованиями, предъявляемыми к ним современным рынком труда. Соответственно приобретает особую актуальность изучение различных аспектов и факторов успешной и эффективной социально-профессиональной адаптации молодых специалистов.

Анализ степени разработанности проблемы социально-профессиональной адаптации показывает, что современная общая теория процесса социально-профессиональной адаптации достаточно широко разработана. Причем превалируют психологические и педагогические исследования этой проблемы.

Профессиональную адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и профессиональной среды в ходе осуществления молодым специалистом профессиональной деятельности. Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация - процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях социальной и профессиональной среды. Большинство исследователей считает, что процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами

Большинством авторов профессиональная адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении профессиональной адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. В процессе адаптации к профессиональной деятельности человек проходит ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Известный российский психолог А.А. Реан к двум традиционным аспектам рассмотрения адаптации (как процесс и как результат) добавляет еще один: адаптация есть нечто такое, что организм или популяция вырабатывают у себя, чем они обладают в потенциале для успешного существования в условиях, которые изменяются в будущем. Эта концептуальная посылка позволила А.А. Реану рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований социально-профессиональных качеств . Выделение формируемых при адаптации новообразований человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) позволяет полнее рассмотреть адаптационный процесс в его развитии. Как отмечает С.А. Дружилов, развитие на любом уровне - это всегда порождение существенно нового .

Исследователи при рассмотрении процесса социально-профессиональной адаптации особо подчеркивают роль социального взаимодействия и личностного адаптационного ресурса. Соответственно этому выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду. В этой связи ряд исследователей считают, что адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития, который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях. Профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным обществом к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, перспективы должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально-бытовых условий.

Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии процесса социально-профессиональной адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать молодому специалисту достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо провести оценку его психологических качеств, уровня его профессиональной подготовки, уровня притязаний и соответствие уровня притязаний его творческому потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки молодых специалистов к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.

2. Специфика психологической адаптации молодых специалистов

Быстрое включение молодых специалистов в деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей их последующей деятельности, стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности. Так важно, чтобы с самых первых дней работы молодой специалист осознал свою причастность к общему делу, органично вошел в корпоративную культуру организации, почувствовал себя комфортно .

Под адаптацией понимается управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре организации, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией и к своему рабочему месту .

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретении необходимых навыков на рабочем месте.

Психофизиологическая адаптация заключается в приспособлении организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности, в результате чего уменьшается утомляемость работника, результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда .

Социально-психологическая адаптация - процесс включения субъекта в новый коллектив, овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной, по механизму осуществления - добровольной и принудительной .

В процессе адаптации молодой специалист проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

На стадии ознакомления происходит освоение индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стереотипов организации. Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов поведения. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами.

Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию.

На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива .

Процесс адаптации молодых специалистов включает следующие этапы:

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах установления правильных деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, т.к. коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива.

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях предлагает новые идеи. У него проявляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся: соответствие работы полученной в вузе специальности; возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения; внедрение научной организации труда на рабочем месте; взаимоотношения в организации по горизонтали и вертикали; микроклимат в коллективе; социально-бытовое обеспечение; организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства .

Если социально-психологическая адаптация проходит успешно, то это говорит о том, что молодой специалист нашел свое место в коллективе, стал его органической частью, удовлетворен межличностными и деловыми отношениями с коллегами по работе, освоил ценности и групповые нормы поведения в нем, а также усвоил основные ценностей корпоративной культуры.

3. Проблема профессионального самоопределения молодежи в условиях модернизации системы образования

социальный адаптация молодежь психологический

Специалистов со средним специальным образованием готовили в 1990 году 147 учреждений образования, в которых обучались 143,7 тысяч человек. За последующие двадцать лет количество учебных заведений этого уровня значительно возросло и в 2009 году составило 211 средних специальных учебных заведений (в их числе 12 частных). Количество учащихся в них достигло 166,6 тысяч человек .

В сфере профессионально-технического образования наблюдался обратный процесс. Если профессиональная подготовка квалифицированных рабочих в 1990 году велась в 225 профессионально-технических учреждениях образования, в которых в то время насчитывалось 141,1 тыс. учащихся, то к 2009 году число ПТУ несколько сократилось - до 223 учреждений, а количество обучающихся в них - до 105,7 тысяч человек .

Предпринятые инновации в сфере образования объективно способствовали расширению доступа к высшему образованию широких слоев белорусской молодежи, увеличивая набор в учебные заведения и попутно снижая порог требований к уровню знаний, предъявляемых конкурсным отбором при поступлении. Это способствовало зачислению в вузы лиц, сильно отличающихся по качеству своей общеобразовательной подготовки, что впоследствии не могло не сказаться и на качестве выпускаемых специалистов.

Повышение эффективности управления инновационными процессами и таким экономическим ресурсом, как молодежная рабочая сила, требует изучения процесса профессионального самоопределения белорусской молодежи, ее профессиональной социализации. Профессиональное самоопределение молодежи по своей сути является процессом выбора молодыми людьми вида будущей профессиональной деятельности. Этот процесс включает в себя такие этапы, как выбор профессионального учебного заведения; собственно обучение профессии (специальности), усвоение индивидом профессиональных знаний, умений и навыков; последующее воспроизводство этих знаний в деятельности, усвоение ролевого поведения представителя профессиональной группы; принятие и интериоризацию профессиональных норм и ценностей, обеспечивающих интеграцию индивида с определенным профессиональным слоем общества.

На процесс выбора профессии оказывает влияние ряд факторов: политических, экономических, социально-психологических. Огромное влияние на выбор профессии оказывает престижность профессии, потребность в специалистах в той или иной сфере народного хозяйства, масштабы безработицы, профессиональная конъюнктура на рынке труда (включая его региональную специфику), влияние семьи и семейных профессиональных традиций, доступность определенного уровня образования (уровень индивидуальной подготовки, возможность семьи оплатить обучение) и пр.

Интересные эмпирические данные были получены в ходе социологического исследования 2009 года среди выпускников учебных заведений, обеспечивающих получение профессионального образования. Исследование «Трудовое самоопределение молодежи: интересы, социально-профессиональные ориентации, стратегии трудоустройства» было выполнено при поддержке БРФФИ (грант Г07-321) под руководством - О.Г. Лукашовой. Опрос проводился среди студентов выпускных курсов 14 учреждений профессионального образования. Объем выборки составил 500 респондентов.

Опираясь эти данные, можно сделать вывод, что в молодежной среде высок уровень случайного выбора профессии. Молодые люди на начальной стадии выбора опираются на идеальные представления о будущей профессии и работе, а не на знание их основных характеристик. Так стремление молодых людей к самоутверждению зачастую проявляется через выбор престижной профессии, без учета реальной ситуации на рынке труда. Практика показывает, что профессиональный выбор является не всегда глубоко продуманным решением, принятым в соответствии с внутренними потребностями и интересами личности, а также не всегда основан на оценке реальных способностей индивида к тому или иному виду деятельности.

Исследование мотивов выбора профессии показывает, что лишь четверть студентов и учащихся (25,4%) связывает выбор профессии и соответствующего учебного заведения со своим призванием, то есть со склонностью к определенному виду деятельности. Призвание, рассматриваемое как дело жизни, назначение человека предполагает высокую самоотдачу, ответственность, инициативность, созидательный, творческий подход к работе, преданность избранной профессии. Если среди студентов вузов мотивировали свой выбор призванием к определенной профессии менее трети респондентов (31,5%), то в других образовательных группах этот мотив выбора проявляется еще реже. Подобное положение объясняется, прежде всего, особенностями ценностного выбора современной молодежи. Ценности познания, творчества, самореализации, самосовершенствования, содержания труда смещены к периферии ценностного поля современной молодежи. В его ядре располагаются такие ценности, как семья, друзья, здоровье, материальная обеспеченность.

Отмечают, что случайно выбрали учебное заведение и профессию 16,6% респондентов. И если среди выпускников вузов указывают на случайность выбора лишь 7,4% студентов, то учащиеся колледжей и ПТУ отмечают эту позицию гораздо чаще (по 21,2%).

Реальная оценка уровня собственных знаний, повлияла на профессиональный выбор 15,1% респондентов (выбирали то учебное заведение и ту специальность, куда могли пройти по конкурсу). Такая инновация в системе образования, как переход к централизованному тестированию, нивелировала привязку абитуриента к определенному учебному заведению (факультету, специальности), которые существовали при приеме вступительных экзаменов самим учебным заведением. Абитуриенты получили возможность подавать документы о результатах тестирования в любой вуз (факультет, специальность), подходящий по профилю сданных экзаменов, отслеживая по интернету количество поданных заявлений о приеме. Практика работы приемных комиссий показывает, что в завершающие часы приема документов начинается их ажиотажный перенос абитуриентами из одного учебного заведения в другое.

Для 6,7% респондентов процесс выбора будущей профессии осуществлялся под влиянием родителей. Отметили, что при выборе места учебы учитывали возможность своего последующего трудоустройства по специальности, обеспеченную личными социальными связями 7,2% учащихся. В условиях трансформирующегося белорусского общества на рынке труда произошел сдвиг в сторону расширения применения социальных ресурсов при поиске работы. Использование личных связей («социальных сетей» - родителей, родственников, знакомых, друзей) при трудоустройстве приобретает все более масштабный характер. По данным исследования 44,3% выпускников рассчитывают задействовать именно этот канал трудоустройства после получения диплома.

Исследование показало, что к концу обучения в учебном заведении, лишь 37,8% молодых людей полностью удовлетворены выбором профессии, в то время как 41,7% расценивают его как ошибочный, не удовлетворяющий их профессиональным интересам.

Полученные в исследовании результаты могут быть использованы в практике управления социальными процессами, корректировки молодежной политики в сфере занятости на республиканском и региональном уровне, рационализации структуры подготовки специалистов в системе учреждений профессионального образования. А также для выработки механизмов влияния со стороны органов образования и других субъектов социализации на процессы выбора молодежью профессий, социально значимых и востребованных на рынке труда республики.

Литература

1.Статистический ежегодник Республики Беларусь. - Минск, 2010.

2.Андреева, И. Вопросы адаптации, или Как помочь сотруднику и организации приспособиться друг к другу // Кадровая служба. - 2008. - № 4. - С. 100-105.

3.Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации / Маусов Н.К., Ламскова О.М. // Управление персоналом. - 2004. - № 13. - С. 26-30.

4.Управление организацией / М.В. Петрович [и др.]; под науч. ред. М.В. Петровича. - Минск, 2008.

5.Дикая Л.Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы / Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М., 2007.

6.Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. - М., 2006.

Похожие работы на - Специфика социальной, профессиональной и психологической адаптации молодых специалистов