Ажилтнуудын үнэлгээний үндсэн аргын ангилал, шинж чанар. Ажилтны үнэлгээний арга, зорилго: Ажилчдынхаа тархины төвөөс ажилчдын Тархины төвөөс хэрхэн яаж ажилладаг вэ?

Эмчилгээний ажилтнуудын үнэлгээний үгийн үнэлгээ хэрэгтэй вэ, боловсролын бодлогыг хамгийн үр дүнтэй болгохын тулд ажилчдын үйлчилгээг хэрхэн хийхэд байдаг вэ. Нийтлэл нь ажилтнуудыг үнэлэх систем, арга, арга, шалгуурын талаар ярилцдаг. Ажилчдын үнэлгээний тогтолцоог бий болгох алгоритмыг тодорхойлдог. Ямар тохиолдлуудад ямар тохиолдлоор үнэлдэг вэ? Энэ нийтлэл нь боловсон хүчний үнэлгээний системийн нарийн төвөгтэй бүтцийг ойлгоход тань нэр төрийн хэрэгжилтийг нэмэгдүүлэх зорилготойгоор шийдвэр гаргах боломжийг танд олгоно.

Үнэлгээний системийн бүтэц

Олон компаниуд удахгүй ажиллагсдын үнэлгээний асуудалтай тулгардаг. Эцсийн эцэст, аливаа бүтцийг амжилттай хөгжүүлэх зорилгоор үргэлж сайжруулах шаардлагатай бөгөөд хэтийн төлөв, тэдний ирээдүйн болон зөв алдаагаа мэддэг байх ёстой.

Боловсон хүчний үнэлгээ нь удирдлагын болон ажилчдын үйлчилгээг илүү үр дүнтэй гүйцэтгэхэд туслах ажилчдын бодлогыг ашиглах боломжийг олгодог,

Ажилчдын үнэлгээ нь дэд үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн ишний тодорхой шинж чанарыг тодорхойлох систем юм.

Ихэвчлэн ажилтнуудын үнэлгээг гурван чиглэлд хийдэг.

• ажилтны шалгуурыг үнэлэх - Стандартын шинж чанарууд нь илэрсэн тохиолдолд тодорхой хүнтэй харьцуулахад;
• ажлын үр дүнгийн дүн шинжилгээ - энд гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг эндээс үнэлнэ;
• ажилтны үнэлгээг хүн гэж үнэлэх - хувийн шинж чанарыг тодорхойлж, энэ газарт хамгийн тохиромжтой.

Хэрэв энэ нь ерөнхийдөө компанид үнэлгээний системийг бий болгох тухай бол гол шинж чанарыг нь санах нь маш чухал бөгөөд энэ нь хүссэн үр дүнг өгөхгүй байх явдал юм.

Нэгдүгээрт, үнэлгээг тогтмол хийх ёстой.

Хоёрдугаарт, энэ нь тодорхой зорилготой байх ёстой.

Гуравхан, тооцооллын систем нь бүгдэд нь ил тод байх ёстой бөгөөд ердийн шалгуур дээр суурилсан байх ёстой.

Мэргэжлийн үнэлгээний систем нь өөрөө ажилчдын үнэлгээний хэд хэдэн үйлдэл, үйл явдал юм.

Энэ үнэлгээний үндсэн, бүх нийтийн схем дээр үндэслэн энэ систем нь үр дүнтэй байх ёстой.

Байгаа зүйлээс нь хамгийн эхний хамгийн эхний зүйл бол компанийн ажил, ажилтны хэрэгцээнд халамж тавихад Шийдвэрлэх шаардлагатай тулд тодорхой зорилгоо тодорхойлохыг тодорхойлох хэрэгтэй. Гол зорилтын дунд нийгмийн цаг уурын хяналтыг ихэвчлэн ажлын чанар, ажлын чанарыг үнэлэх, ажлын чанарын түвшинг үнэлэх, тогтоосон хүний \u200b\u200bшаардлагыг хангаж өгдөг.

Хоёр дахь үе шат бол үнэлгээний объектын тодорхойлолт юм. Учир нь зориулалтаас хамаарах, зорилтот үзэгчид тодорхойлно.

Дараа нь үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлно.

Энэ нь энэ салбарт мэргэжлийн түвшинг шаарддаг бөгөөд энэ нь тодорхой байрлал бүрийн хувьд хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн шинж чанарыг хуваарилах боломжтой болно.

Шалгуурыг сонгосны дараа тэдгээр нь үндэслэн үнэлгээний аргыг сонгох шаардлагатай. Энэ аргачлалын сонголтыг өөрөө сонгох нь зөвхөн нэг эсвэл өөр тохиромжтой аргын тооноос хамаарч, нэг эсвэл өөр тохирох шинж чанарууд, ойлгомжтой шинж чанарууд юм Тооцоолсон, эрэлт хэрэгцээ, үр дүн нь үнэхээр шаардлагатай байх ёстой.

Ажилчдын үнэлгээний дараагийн системийг бэлтгэсэн системийг бэлтгэсэн шат гэж нэрлэдэг. Үнэлгээг өөрөө хийхэд туслах хэд хэдэн арга хэмжээ авах шаардлагатай байна.

• Үнэлгээ хийсэн газрын хувьцааг бий болгох - Батгаци, журам;
• шууд үнэлэгдэх ажилтнуудыг сургах;
• удахгүй болох үнэлгээний ажилтнууд болон түүний эерэг байдлын талаарх ажилтнуудад мэдэгдэх.

Үүний дараа үнэлгээний систем нь үндсэн үе шатанд ордог - бодит үнэлгээ өөрөө, төслийн хэрэгжилтийг бүхэлд нь хэрэгжүүлэх явдал юм.

Дараа нь энэ нь өөрийнхөө хамаарал, системийн чанар, чанарын үнэлгээний дүнгийн үр дүнд цуглуулсан бүх мэдээллийг шинжлэх шаардлагатай.

Уулестын системийн систем хэрэгжүүлэх эцсийн үе шат бол энэ талаар үнэлсэн хүний \u200b\u200bэсрэг шийдвэрийг нэмэгдмэль, буурахад шаардлагатай хяналт шийтгэл.

Ажилтнуудыг үнэлэх арга

Одоо ажилтнуудыг үнэлэхэд ашиглах аргуудыг авч үзье.

Тэдгээрийн чиглэлд, тэдгээр нь гурван үндсэн бүлэгт ангилагдана: өндөр чанартай, тоон, хосолсон.

Тавигдах аргууд нь ажилчдыг тоон үзүүлэлтийг ашиглахгүйгээр тодорхойлдог арга юм. Тэдгээрийг бас тайлбарын аргууд гэж нэрлэдэг.

• матрицын арга нь хамгийн түгээмэл арга бөгөөд тухайн албан тушаалын хувьд хамгийн тохиромжтой шинж чанаруудыг харьцуулахад тодорхой нэг хүний \u200b\u200bшинж чанарыг агуулдаг;
• дур мэдэн шинж чанарын тогтолцооны арга - гарын авлага эсвэл ажилтнуудын үйлчилгээ нь эрэгтэй хүний \u200b\u200bхийсэн хамгийн тод амжилт, хамгийн муу алдаагаа хуваарилж, дүгнэлт гаргадаг;
• даалгаврыг үнэлэх - ажилтны ажлыг секундын дотор үнэлэхэд бага арга;
• "360 градусын" арга - Ажуурч - Бүх талуудаас ажилчдын үнэлгээг - менежерүүд, ажилчид, үйлчлүүлэгчид, өөртөө итгэх итгэл;
• бүлгийн хэлэлцүүлэг нь тайлбар, бүтээлийн үр дүнгээс тухайн салбарт удирдагч, мэргэжилтнүүдтэйгээ ярилцахаар явуулж байна.

Хосолсон аргууд нь тоон талыг ашиглан тайлбарын хослолын хослол юм.

• туршилт бол даалгаврыг шийдвэр гаргахдаа шийдлийн үр дүнд үндэслэсэн үнэлгээ юм;
• тооцооллын арга. Тухайн хүний \u200b\u200bонцлог шинж чанар бүрт тодорхой хэмжигдэхүүнээр тооцоологддог бөгөөд дараа нь дундаж үзүүлэлтийг төгс төгөлдөр болгож байна;
• бүх ажилчид хэд хэдэн бүлэгт хуваалцдаг бүлэглэлүүд нь хэд хэдэн бүлэгт ажилладаг, бусад ажилчдаас өмнө ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байдаг.

Тоон арга нь хамгийн зорилго нь хамгийн зорилго, бүх үр дүнг тоогоор бэхлэгддэг тул хамгийн зорилго юм;

• эрэмбэлэх арга - Ажилчдын үнэлгээтэй хэд хэдэн менежерийн данс, дараа нь бүх үнэлгээ нь шалгагдсан бөгөөд ихэвчлэн хамгийн бага буурдаг;
• бөмбөгний үнэлгээний арга - ололт тус бүрт туслах ажил, ажилтнууд нь тухайн үеийг нэгтгэсэн тодорхой хэмжээгээр хүлээн авдаг;
• Үнэгүй бөмбөгний үнэлгээ - Ажилтны мэргэжилтнүүдийн чанарыг нэгтгэсэн, нийт үнэлгээ нь тодорхой хэмжээний үнэлгээг үнэлдэг.

Дээрх бүх аргууд нь хүний \u200b\u200bажлын тодорхой хэсгийг үр дүнтэй үнэлэх чадвартай бөгөөд түүний нийгмийн сэтгэлзүйн шинж чанарыг зөвхөн үр дүнтэй үнэлэх боломжтой.

Тиймээс Universalnatednанд нэгдсэн арга хэрэгсэл өссдлийг амжилттайлэн зарцуулдаг гэж бодох ч азгүй байх, тооцоолсон хэд хоногийн арга хэмжээ Хөдөгөөшүүр хэсэх ёстой нарийн тайлан тэнцэл гаргах юм.

Энэ арга нь хүний \u200b\u200bүнэлгээний 25 шалгуур үзүүлэлттэй байдаг.

Тэдний дунд: суралцах чадвар, бие даасан, бичмэл дүгнэлт, холбоо, үзэл, сүнслэг байдлын талаархи ойлголт, сүнслэг байдал, байгаль орчны салбарт сэтгэхүй, өөрийгөө сайхан байдлын талаар сэдэл, бодит байдал, найдвартай, найдвартай байдал, стресс, байгууллага, байгууллага, байгууллага, байгууллага, менежментийн болон менежментийн тогтвортой байдал.

Үндсэн үнэлгээний шалгуур

Боловсон хүчийг үнэлэх бүх шалгуурыг ихэвчлэн хоёр үндсэн ангилалд хуваана - гүйцэтгэлийн шалгуур ба чадварын шалгуурууд.

Үр нөлөөг үнэлэх, тодорхой хүний \u200b\u200bгүйцэтгэлийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд энэ ажлын төлөвлөсөн үзүүлэлттэй харьцуулсан үзүүлэлттэй харьцуулсан. Үүний өмнө Тайлангийн хугацаа эхлэхээс өмнө тодорхой хэмжигдэхүйц даалгаврыг тавьдаг. Ажлын ажил нь тодорхой үзүүлэлттэй байгааг илэрхийлэв: Борлуулалтын оноо нь борлуулалтыг үед хийгдсэн. Үйлдвэрлэлийн тоо хэрэгжээний тоо. Ашиг нь хэрэгжингийн цэг, гүйлгээ хийх тоо юм.

Ажилчдын чадамжийг үнэлэхэд түүний мэдлэг, чадвар, хувийн чанар, зан байдал, зан байдал.

Ийм үнэлгээний хамгийн үр дүнтэй арга бол ажилтан эзэлж буй эсвэл түүний эзэмшдэг албан тушаалд хамаарах нөхцөл байдлын шийдэл юм.

Эдгээр даалгаврууд нь хоёр зүйл юм - дүрслэл, практик, практик, тодорхой ажил хийхэд үйл ажиллагааны шинж чанараас ялгаатай байдаг.

Тиймээс, ажилчдын үнэлгээний систем нь илүү төвөгтэй бөгөөд хамгийн их анхаарал хандуулах шаардлагатай олон зүйл, талууд байдаг. Үгүй бол энэ үнэлгээнд хөрөнгө оруулалт хийсэн бүх хөдөлмөр - Гаралт дээр шаардагдах мэдээллийг бүрэн гүйцэд байхгүй болно.

Амжилттай хөгжлийн хувьд аливаа аж ахуйн нэгж нь боловсон хүчний боломжоо тогтмол сайжруулах ёстой. Хүчтэй, үр дүнтэй баг үүсгэхгүйгээр стратегийн даалгаврыг биелүүлэх боломжгүй. Тиймээс, ямар ч аж ахуйн нэгжийн менежмент нь ажилчдын ажлын янз бүрийн ажилтнуудын үнэлгээний аргыг ашиглан системтэйгээр дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй.

Энэ нийтлэлээс та сурах болно:

• ажилтнуудын үнэлгээний техникүүд юу вэ;
• ажилтнуудыг үнэлэх чадвар нь юу вэ;
• ангиллын арга: Уламжлалт болон уламжлалт бус үнэлгээний аргууд;
• Үнэлгээний гол шалгуур байж болох бөгөөд тэдгээрийг хэрхэн сонгох вэ.

Ажилтнуудын үнэлгээ нь ажилчдын байр суурь, үр ашгийг дагаж мөрдөн байцаах ажилтнуудын иж бүрэн баталгаажуулалт юм. Төрөл бүрийн үнэлгээний аргуудын тусламжтайгаар тодорхой мэдлэг, ур чадвар, чадварыг бий болгох, эсвэл хувийн шинж чанарууд илэрсэн эсэх. Авсан өгөгдөл дээр үндэслэн дарга нь ажилтнуудын хөгжил, шинэ ажилтнуудыг хөгжүүлэх шийдвэр гаргадаг.

Дүрмээр байхаар хүрээ үнэлгээ нь дараахь чиглэлээр хийгддэг.

• стандарт үйл ажиллагааны шинж чанарыг үнэлэх, тодорхой үйл ажиллагаа, тодорхой ажилтантай харьцуулахад тодорхойлсон мэргэшлийн үнэлгээ;
• гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг үнэлэх ажлын үр дүнгийн дүн шинжилгээ;
• ажилтны үнэлгээ Хувийн шинж чанарыг тодорхойлж, энэ албан тушаалын хамгийн тохиромжтой чанаруудтай харьцуулж, харьцуулсан хувь хүний \u200b\u200bхувьд.

Ажилтны үнэлгээний аргууд

Ажилчдыг үнэлэх үед та янз бүрийн техникийг ашиглаж болно. Ихэвчлэн тэдгээрийг хослуулсан, өндөр чанартай, чанарын болон тоон хэлбэрээр хуваана.

Тоон арга нь хамгийн зорилго нь хамгийн зорилго, бүх үр дүнг тоогоор бэхлэгддэг. Тоон тооцоо, жишээ нь, зохион байгуулалт, зохион байгуулалт, бизнесийн чанар, ажилтнууд шинжээчдийн үнэлгээг ашиглан хийдэг. Тодорхой байрлалыг тодорхойлохын тулд 6-7 шалгуурыг тодорхойлно, үйлдвэрлэлийн онцлог шинж чанарыг харгалзан үзсэн болно.

Тоонууд нь ялгагдана:

• дүнгийн нөхцөлХэд хэдэн менежер нь ажилчдынхаа үнэлгээг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээр нь хамгийн бага албан тушаалын ажилтнуудад шийдвэр гаргахдаа шийдвэр гардаг;
• бөмбөгний үнэлгээний аргаажилтан ололт амжилтанд хүрэх урьдчилан тогтоосон цэгийг хүлээн авах;
• ҮНЭГҮЙ ЦАГИЙН ҮНЭЛГЭЭНэг системийн мэргэжилтнүүдийн жагсаалтыг ижил тогтолцоонд үнэлсэн шинж чанарууд нь нийт үнэлгээ нь үүссэн бөгөөд энэ нь нийт үнэлгээ бүрийг боловсруулдаг бөгөөд энэ мэргэжил бүрт шийдвэр гаргах явдал юм.

Хосолсон аргыг урьдчилсан тодорхойлолтоор боловсруулж, үнэлгээний ажилчдын бодит чанарыг харьцуулж үздэг. Эдгээр аргууд нь:

• Туршилтын. Энэ арга нь ур чадвар, чадвар, чадвар, бусад шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг танд олгодог бөгөөд тусгай ажлын даалгаврыг гүйцэтгэдэг.
• Зээллэх системБайна уу. Бүх ажилтнууд тэдний ажилаас хамааран хэд хэдэн бүлэгт хуваагддаг: "Сэтгэл хангалуун бус" -аас "сайн"
• Тооцооллын арга.Ажилтны онцлог шинж чанар бүрийг тодорхой хэмжээсийн дагуу тооцоолсон бөгөөд дараа нь дундаж утгыг тооцоолсон болно.

Өндөр чанартай ажилтнуудын үнэлгээний арга

Өндөр чанартай, эсвэл тодорхойлсон, ажилтнуудыг үнэлэх арга Тоон үзүүлэлтийг ашиглахгүйгээр ажилчдын шинж чанарыг тодорхойлохыг зөвшөөрсөн. Энэ бол ажилтны чадварыг шинжлэх ухаан, ярилцлага, ярилцлага юм.

1. Зан үйл хийх ярилцлагаБайна уу. Энэ ярилцлагын асуудлууд тодорхой үйл ажиллагааг гүйцэтгэх явцад анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Ярилцлага авагч нь ажилтай холбоотой шалгуурын талаархи асуултуудын жагсаалтыг санал болгож байна. Түүнээс гадна, ажилчдын зан үйл, ажилчдын зан үйл, ажил мэргэжлээрээ дүн шинжилгээ хийх үйл явцад урьдчилан илэрсэн.
2. Нөхцөл байдлын ярилцлагаБайна уу. Үнэлгээний ажилтан тухайн хүнд хэцүү нөхцөл байдалд зан үйлийн загварыг дүрслэхийг урьж байна. Хэмээн ярилцлагын ажилд сургалт нь эдгээрийг тэднээс хэрхэн үр дүнтэй ажилд тохирох сонголтууд нь үр нөлөөтэйг хэдийс нийцэх эсэх нь тэд тэдэнтэй хэр их үр дүнтэйгээр ажиллах шаардлагатай байна.
3. Төлөвлөх техникБайна уу. Урьдчилан сэргийлэх арга нь таныг манлайлал, манлайлал, зөрчилдөөн, зөрчилдөөн, хүний \u200b\u200bуян хатан байдал, хүний \u200b\u200bуян хатан байдал. Нэмж хэлэхэд эдгээр аргуудыг ашиглах нь ажилтны сэдэл, бие даасан, өөрийгөө үнэлэх чадварыг харуулдаг. Гэхдээ таамаглалын аргын үр дүнгийн дагуу зөвхөн нормоос нөгөө хазайлтын талаар л хэлж болно. Үр дүнгийн найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд энэ төрлийн оношийг тестээр хослуулах шаардлагатай бөгөөд тодорхой дүгнэлт өгөх шаардлагатай.
4. Баримт бичгийн дүн шинжилгээБайна уу. Баримт бичиг нь боловсон хүчний ажлын найдвартай нотолгоо бөгөөд тэдгээрийн үр нөлөөг, тухайн ажилтны үр нөлөөгөөр дүгнэлт хийж болно.

Сэдэв дээр материалыг уншаарай:

Үнэлгээний техникийг ангилах: Уламжлалт болон уламжлалт бус арга

Хувийн үнэлгээний аргуудыг мөн сэдвээс хамаарч, объект ба үнэлгээний объектаас хамаарч ангилдаг.

Уламжлалт аргууд нь зохион байгуулалтын нөхцөл байдлаас гадна тусдаа ажилтныг үнэлж, олж авсан үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Уламжлалт арга нь тайлбарыг агуулдаг арга захиалга,арга барил царцүүлэх Албадан сонголт, менежмент, менежментийн ажиглалтын аргыг зорилтот хэмжээс, стандартын хэмжүүр, стандарт тооцоо, хослол, хослол дээр харьцуулах.

Энэ бүлгийн давуу талыг үнэлэх давуу талыг үнэлгээний хялбар байдал гэж нэрлэж болно. Ийм техникийг ашиглахдаа тусгай сургалтанд хамрагдах шаардлагагүй бөгөөд ажилтнуудын үр ашгийн динамикийг хянах шаардлагагүй юм.

Ийм аргуудын сул талууд нь илэрхий байдаг: субьективизм нь одоогийн бөгөөд ажилтны хувийн шинж чанарууд нь анхааралдаа авах боломжгүй юм.

Уламжлалт бус аргаар анхаарлаа төвлөрүүлдэг ажилтны үнэлгээ Түүний хамт олон, шинжээчийн мэргэжилтэн. Үр дүнгээс ялгаатай нь үр дүнгээс ялгаатай нь үр дүнг тооцоолсон боловч зөвхөн ажилтны боломжийн боломж юм. Эдгээр аргууд нь: Ажлын байр, үл хамаарах тоглоомууд, Тодорхой нөхцөл байдал, програм хангамж, програмчлагдсан хяналтын арга, мэргэжилтнүүдийн үнэлгээний арга, мөн мэргэжил, сэтгэлзүйн хувьд

Тусгай дасгалын тусламж, туршилт, ярилцлага нь ажилтны тодорхой ур чадвар, ажилтны тодорхой ур чадвар, шинж чанарыг боловсруулахад тооцоологддог. Эдгээр аргуудын сул талуудын хувьд ажилтны боломжийн үнэлгээний нарийн төвөгтэй байдлыг дуудах боломжтой. Энэ нь ажилтны болон ажиллагсдын хоорондох зөрчилдөөнийг хөгжүүлэх магадлалыг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

Үндсэн үнэлгээний шалгуур

Ажилчдыг үнэлэх тодорхой аргыг сонгохоос өмнө ажилчид ажлын байрны зааврыг дагаж мөрдөх ёстой бүх функц, даалгаврыг сайтар шалгаж үзэх хэрэгтэй. Шинжилгээнд үндэслэн үнэлгээний шалгуурын жагсаалтыг гаргахад шаардлагатай байна.

Ажилчдыг үнэлэх үед бүх шалгуурыг ихэвчлэн хоёр ангилдаг, гүйцэтгэлийн шалгуур, чадварын шалгуурыг хуваадаг.

Ажилчдын ажлын үр нөлөөг үнэлэх, тэдгээрийн хийсэн бүх үзүүлэлтүүд нь тухайн үеийн ажлын төлөвлөсөн үзүүлэлттэй харьцуулагдсан үзүүлэлттэй харьцуулбал. Хөдөлмөрийн үр нөлөөг тодорхой үзүүлэлтээр илэрхийлнэ.

• ашгийн хэмжээ,
• борлуулалтын хэмжээ,
• хэрэгжүүлсэн төсөл эсвэл төгс гүйлгээний тоо.

Ажилчдын чадамжийг үнэлэхэд түүний ур чадвар нь шинжилгээнд хамрагдах, зан үйл, хувийн шинж чанар, хувийн шинж чанарыг хэрэгжүүлэх чадвартай байдаг.

Үнэлгээний шалгуурыг хэрхэн сонгох вэ

Хамгийн их объектив байдлын хувьд ажлын ажилтнуудын үнэлгээ Ажилчдын чанарын үнэлгээний үнэлгээний онлайн тоог сонгох шаардлагатай. Ихэнх нь тодорхой тооны үнэлгээний шалгуурыг ихэвчлэн ашигладаг, дараахь зүйлийг дараахь зүйлийг ашигладаг.

• мэргэжлийн мэдлэг;
• хариу барих;
• гүйцэтгэл, ажилд оролцох;
• төрөл бүрийн ашиг сонирхол;
• менежер, ажилчдад хандах хандлага;
• найдвартай байдал;
• бүтээлч шинж чанар;
• ажлын чанар;
• карьерист моторт;
• стрессийн эсэргүүцэл;
• өөрийгөө илэрхийлэх чадвар;
• аман болон бичмэл дүгнэлт хийх чадвар;
• төлөвлөлтийг зохион байгуулах чадвар;
• зан авир дахь уян хатан байдал;
• зохион байгуулалт, менежментийн чадвар.

Дүгнэлт дээр эдгээр техникүүдийн үр нөлөө нь тогтоосон зорилтуудаас шууд хамаарна, аж ахуйн нэгжийн зорилго, корпорацийн соёлын төрөл зүйлээс хамаарна. Ихэнх шинжээчид үнэлгээний үйл явц дахь алдааг багасгахын тулд нэгдсэн боловсон хүчний үнэлгээний системийг боловсруулахыг зөвлөж байна. Гэсэн хэдий ч, энэ нь зүгээр л хэд хэдэн техникийг цуглуулахгүй байх нь чухал биш, гэхдээ тодорхой байгууллагын нөхцөл байдалд дасан зохицох явдал юм.

15.05.201.2018 дээр байрлуулсан

Оршил ................................................. .......................................... ..............

1. Ажилчдад хандах ерөнхий хандлага ............................................. .....

2. Ажилтны үнэлгээний хэлбэрүүд ......................................... ......................................

3. Ажилтны үнэлгээнд хоёр хандлага ............................................................................................. .........................................................

4. Ажилтнуудыг үнэлэх арга .......................................... ........................................................

4.1 Тоон үнэлгээний арга ........................................................ ..............

4.2 Батлагын үнэлгээний аргууд .................................................. ................. ..

4.3 оношлогооны үнэлгээний систем .............................................. ........................... ..

Дүгнэлт ........................................................... .......................................... .......

Ном зүй.

АЖИЛЛАГАА ................................................................... .......................................... ......................

Зохион байгуулалт нь тэдэнд тулгарч буй зорилгодоо хүрэх. Эдгээр зорилтуудын хэрэгжилт нь ямар үр дүнтэй, байгууллага хүчинтэй болохыг харуулж байна, I.E. Зохион байгуулалтын нөөцийг хэрхэн үр дүнтэй ашиглах вэ.

Ашгийн хэмжээ нь ажилтан бүрт бүх зохион байгуулалтын нөөцийг ашиглах үр ашиг нь бүхэлд нь хөгжүүлэлтийг хэрэгжүүлэхэд үр дүнг үнэлэх боломжийг олгодог. Мэдээжийн хэрэг, ажилчид Донаково үйлдвэрлэлийн үүргээ гүйцэтгэдэг - аливаа байгууллага, хэлтэс, гадны өрөөнүүд, дунд болон дунд тариачид байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ зэрэглэлийг гүйцэтгэхийн тулд албан ёсны үүрэг гүйцэтгэгч бүрийн үр нөлөөг үнэлэхийн тулд нэгдсэн системийг үнэлэх шаардлагатай.

Ийм систем нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үр нөлөөг нэмэгдүүлдэг:

¨ Ажилтнуудын сэдэл дээр эерэг нөлөө үзүүлдэг. Санал хүсэлт нь ажилчдын сэдэл дээр ашигтай нөлөө үзүүлдэг бөгөөд ажлын байран дахь зан авирыг тохируулах, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

¨ Мэргэжлийн сургалтын төлөвлөлт. Ажилтнуудын үнэлгээ нь ажилтны ажлын цоорхойг тодорхойлох боломжтой бөгөөд тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг тогтоох боломжийг олгодог.

¨ Мэргэжлийн хөгжил, карьерын төлөвлөлт. Ажилчдын үнэлгээ нь сул дорой, хүчтэй мэргэжлийн чанарыг илчлэн боловсруулж, хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулж, карьераа сайтар боловсруулж өгдөг.

¨ Нөхөн сэргээх, сурталчилгааны талаар шийдвэр гаргах, ажлаас халах. Ажил үйлчилгээ ихэвчлэн тогтмол, тогтодод хөлслөх шийдвэрийг аюулгүй болгох шийдвэрийг бүрдүүлэх шийдвэрийг аюулгүй болгох зорилгоор боловсруулсан.

Дээр дурдсан давуу талууд нь үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэх үед байгууллагад автоматаар байгуулагдахгүй. Тэд хэд хэдэн нэмэлт нөхцлийг гүйцэтгэхдээ хэрэгжүүлдэг.

❖ Эхлээд үнэлгээний систем, хамгийн чухал нь ажилчдын ажлын бодит үнэлгээ нь аль болох бодит байх ёстой бөгөөд ажилтнуудын бодит үнэлгээтэй байх ёстой. Объектив байдлыг харуулах, түүний шалгуурын үнэлгээний систем нь нээлттэй, ойлгомжтой ажилчид байх ёстой.

¨ Хоёрдугаарт, үнэлгээний үр дүн нь нууц байх ёстой, I.E. Алдартай ажилтан, түүний толгой, хүний \u200b\u200bнөөцийн тэнхим. Үр дүнгийн үр дүн нь байгууллагын хурцадмал байдлыг бий болгодог, менежерүүдийн хоорондох зөрчилдөөн, ажилтнуудын хоорондох антагонизмд хувь нэмэр оруулдаг.

¨ Дээврийн системийн системийн ажилтнуудын ажилчдын үр дүнг үргэлжилж, тэдний үнэлгээний үйл явц нь үр дүнтэй ажиллах нөхцөл юм.

Энгийн системийг нарийвчлалтай, объектив байдал, энгийн байдал, энгийн байдал, энгийн байдал, энгийн байдал, тунгалаг байдал нь маш хэцүү байдаг тул өнөөгийн үнэлгээний системүүд, тус бүр нь давуу тал, сул талууд байдаг.

Гэсэн хэдий ч, хамгийн түгээмэл ажилчдын гэрчилгээний систем юм.

1. Ажилчдын гэрчилгээнд ерөнхий хандлага

Гэрчилгээ Энэ нь албан үүргээ шууд удирдлагад хэрэгжүүлсэн албан үүргээ гүйцэтгэдэг албан үүргийн үр дүнг үнэлэх үйл явц юм. Гэрчилгээжүүлэх нь хэд хэдэн үе шатанд оролцдог: Гэрчилгээжүүлэлт, ажилтны хугацааг тодорхойлсон, ажилтны болон менежерийн сургалт, маягтыг бөглөж, маягтыг бөглөж, бөглөнө үү.

Хувийн ажилтны төлөвлөгөө Байна уу. Харилцааны ярилцлагын үр дүнгийн нэг нь ажилтны хувийн төлөвлөгөөг дараагийн хүсэлт гаргах хугацааг батлах явдал юм. Төлөвлөгөөний гол зорилго бол ажилтны үр ашгийг сайжруулахын тулд "жор" -ийг хөгжүүлэх явдал юм. Ийм төлөвлөгөөний хэд хэдэн хэлбэрүүд байдаг. Хэдийгээр хамгийн түгээмэл (нэмэлт) байдаг.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө (1-р зураг) нь ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж (албан тушаалд хамаарах, өөрийгөө сайжруулахад мїрлэрэхэд тусалдаг. Ихэнхдээ, бие даасан төлөвлөгөө нь ажилтны мэргэжлийн мэргэжлийн хөгжлийн чиглэлд байдаг, i.e. Түүний карьераа хөгжүүлэх.

Файл.1. Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө

Хувийн гүйлгээ - Энэ бол ажилтанд хандах хугацааг ажиллуулахын тулд хязгаарлагдмал тооны товчлол юм. Хувийн зорилтууд бол системийн элемент юм зорилго тогтоох замаар хянах (Англи хэлний бууралтад MVO). Хувийн төлөвлөгөөнд оруулсан зорилт нь бетон, хэмжигдэхүүн, хэмжигдэхүүнтэй байх ёстой, ажилчдын ажил. Үүнд хүрэхийн тулд ажилтанд зориулж ажилчдын хуваарьт өгсөн зорилтууд нь түүний удирдамжтай ярилцах болно. Ийм хэлэлцүүлгийн үр дүн бол Ажлын байрны үеэр удирддаг ажилчдын тохиролцсон хувийн төлөвлөгөө юм.

Гэрчилгээжүүлэх зорилгоор олон байгууллагууд өнөөдөр хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө, хувийн зорилгоо хэрэгжүүлдэг. Ажил мэргэжээнд ажиллуулах, мэргэжлийн хөгжлийн технологийг төлөвлөх, мэргэжлийн өвчний хураамжийг төлөвлөх, хоёр дахь нь мэргэжлийн талаар тогтоож, тодорхой хэрэгтний тодорхой зорилгоо хуваарлуулж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Одоогийн хяналт. Нийт гэрлэлтийн хугацаанд толгой нь ажилчдын ажлыг бие даан төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх ажлыг хянадаг. Эдгээр зорилгоор толгой нь ололт амжилтыг баталгаажуулах тусгай хэлбэрийг ашиглах боломжтой бөгөөд энэ нь тухайн үеийн ажилтанд гэрчилгээжүүлэхэд илүү их зүйлийг ашиглах боломжтой бөгөөд энэ нь гэрчилгээжүүлэх ажилд бэлтгэхэд илүү тохиромжтой.

2. Үнэлгээний ажилтнууд

Хамгийн чухал арга зүйн асуудлын нэг - дЭМБ Ажилтныг үнэлэх ёстой. Ихэнх пүүсийн практикт менежер менежер ажилд оролцдог. Үүнээс гадна, зарим тохиолдолд тэд оролцдог.

1. Хэд хэдэн хянагчдын хороо. Ийм арга нь нэг даргад үнэлгээ хийхдээ хэвийсэн хэвшлийн давуу талыг ашиглах боломжтой бөгөөд боломжтой байх боломжтой;

2. Хамт ажиллагсадыг үнэлэв. Жимсийг авчрахын тулд энэ системийнхээ ажлыг мэдэхийн тулд бие биенийхээ гүйцэтгэлийн түвшинг мэддэг бөгөөд энэ нь цалингаа нэмэгдүүлэх, үйлчилгээгээ нэмэгдүүлэхийн тулд нэгийг нь олж авахыг хүсээгүй бөгөөд энэ нь цалинг нэмэгдүүлэх, үйлчилгээг сайжруулахыг хүсээгүй;

3. дэд захирал тооцоолсон;

4. Ажлын нөхцөл байдалтай шууд холбоотой биш хэн ч. Энэ сонголт нь бусдаас өндөр өртөгтэй байхыг шаарддаг бөгөөд ихэвчлэн ажилчдыг маш чухал албан тушаалд үнэлэхэд ашигладаг. Энэ сонголтыг ашиглах боломжтой тохиолдолд энэ сонголтыг бас ашиглах шаардлагатай бол энэ сонголтыг ашиглах боломжтой. Энэ хандлагыг ашиглахдаа үүнийг тооцохдоо үүнийг харгалзан үзэх ёстой, үнэлгээ үйлдвэрлэдэг хүн.

5. өөрийгөө хүндэтгэх. Энэ тохиолдолд ажилтан нь бусад үнэлгээг ашигладаг аргуудыг ашиглан өөрийгөө үнэлдэг. Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийг үнэлэхийн оронд энэ арга барилыг хөгжүүлэх чадварыг хөгжүүлэхээс илүү хэрэглэнэ;

6. ОРУУЛАЛТЫН ТОНОГ ТӨХӨӨРӨМЖИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ХУДАЛДАН АЖИЛЛАГАА: Хяналтын үнэлгээг өөрөө үнэлэх үнэлэмж, даргыг өөртөө итгэх итгэлийг баталж болно. Хоёр талт (үнэлгээчин - үнэлсэн) үнэлгээний үр дүнгийн хэлэлцүүлэг нь ахлах менежментэд сайн санал өгдөг.

3. Ажилтны үнэлгээний хоёр арга

Ажилчдын шууд хяналтыг үнэлдэг үнэлгээний арга нь уламжлалт Ихэнх орчин үеийн компаниудын хувьд. Тэдгээр нь шударга тогтвортой гадаад орчинд хэвлэгддэг томоохон шаталсан байгууллагад үр дүнтэй байдаг.

Удирдагчдын үнэлгээ: Чадварын үнэлгээнд үндэслэсэн аргууд

A. Agashkova

Менежерүүдийн үнэлгээ бол аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх хамгийн хүчирхэг хэрэгслийн нэг юм. Гэсэн хэдий ч үнэлгээний эерэг үр дүн нь зөвхөн зорилгоо зөв тодорхойлсон тохиолдолд зөвхөн зорилтот бус тодорхойлолтыг (хоорондоо тооцоолсон журмын дагуу), үнэлгээний зорилго нь хангалттай сонгогдсон байна. Үнэлгээний аргуудын бүлэг тус бүр нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой зорилгыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн бөгөөд энэ нь давуу талтай, мөн хязгаарлалттай байдаг. Хавсралт 1-д заасан товч тайлбарыг өгнө.

Мэргэжлийн ажилд үзүүлэлт, цэвэр хэлбэрээр суурилагдах аргагүй хэрэгсэл, харин угсалуулга нь ашиглаж болно. Тооцоолсон багаж хэрэгслийн чадвартай холбоотойгоор эерэг нөлөө үзүүлдэг тул эерэг нөлөө нь хязгаарлалтыг нэмэгдүүлдэг. Практикт хамгийн сайн үр дүнг нэгтгэн үр дүнг нэгтгэх замаар амжилтанд хүрсэн. Эдгээр аргуудын хослол нь түүний өмнө тавьсан зорилгынхоо түвшинг хэмжих боломжийг олгодог бөгөөд мөн нэгэн зэрэг хөгжлийг хангах боломжийг олгодог. Энэ хослолыг ories-ийг нэг дор нэг удаа тооцоолсон процедурыг нэг удаа хийнэ. Өнгөрсөн хугацаанд (энэ тохиолдолд толгойн хамгийн сүүлийн үйл ажиллагаа) толгойн ур чадвар) ба ирээдүйд (ирээдүйн болон хөгжлийн гэмтэл, хөгжлийн гажиг).

Менежерүүдийн чадварыг хэмжихэд үндэслэн үнэлгээний журмыг авч үзье.

Энэ арга хүрээ нь үнэлгээний удирдлагын түвшинг амжилттай боловсруулж, боловсруулсан амжилтыг боловсруулж, боловсруулсан хурдыг боловсруулж, хэмжих гол чадварыг тодорхойлох явдал юм.

Тодорхой аж ахуйн нэгжийн тодорхой албан тушаалын талаархи мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар, ур чадвар, ур чадвар, хувийн шинж чанарууд юм.

Энэ аргыг Аж ахуйн нэгжийн дараахь ажлуудыг хэрэгжүүлэхэд ашигладаг.

Менежерүүдийн хөгжил, сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох, сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох (чадварыг хөгжүүлэхэд хангалттай удаан хугацаа шаардагдана.

Менежерүүдийн сэдэл;

Албан тушаалын толгойны тохирлыг тодорхойлох (эзлэгдсэн эсвэл суллагдсан эсвэл сурталчилгаа төлөвлөсөн тохиолдолд).

Энэ аргын давуу талууд:

Менежерүүдийн анхаарлыг татах чадварыг олж, арга замыг олж, тодорхойлох арга замыг анхаарч үзэх боломжийг танд олгоно;

Зохих хэрэглээ, сэдэл нөлөө үзүүлэх тохиолдол гардаг. Энэ нь Үнэлэгдсэн толгойн хамтын ажиллагааны талаар тооцоолсон, үнэлгээний чадварыг үнэлж, аль алинд нь амжилтанд хүрч, цаашид хөгжиж буй, сургалтын үйл ажиллагааг шийдвэрлэхэд шаардлагатай гэж үзэж байгаа юм. Гэсэн хэдий ч, чадварын үр нөлөө нь зөвхөн толгойн цалингийн түвшний түвшинд шууд хамааралгүй тохиолдолд л тохиолддог. Үгүй бол үнэлгээний үр дүнг тодорхойлсон үнэлгээний процедурын процедурыг тодорхойлсон "нөөц" -ийг даван туулах оролдлогыг үнэлэх оролдлогод буурч байна. Төлбөрийн асуудал гарч ирэхэд тооцоологдож байгаа бөгөөд тооцоолол нь үл тэвчих чадвартай байдаг.

Менежерүүдийн чадварыг хөгжүүлэх динамикийг хянах боломжийг танд олгоно;

Объектив байдал (менежерүүдийн үйлдвэрчдын үйлдвэрлэлийн зан үйлийн шинж чанарыг үндэслэн толгойн толгойн шинж чанарыг хэмжихэд хүрсэн);

Менежерүүдийг өөрсдөө хоорондоо харьцуулахыг зөвшөөрдөг (чадварынхаа дагуу).

Менежерүүдийн чадавхид:

1. Мэргэжлийн ур чадвар (менежерийн ур чадвар) - Тодорхой багийг удирдах, эсвэл тодорхой багийг удирдахад шаардлагатай мэдлэг, мэргэжлийн шинж чанарууд. Эдгээр чадварыг ажилдаа дүн шинжилгээ хийх замаар хуваарилдаг.

"Үр дүнд чиглэсэн чиг баримжаа" -ын жишээг хүснэгтэд 1-р хүснэгтэд өгдөг.

2. Үнэлгээний хүрээнд оролцсон ажлуудад болон бүтэлгүйтсэн амжилтанд хүрэх эсвэл бүтэлгүйтсэн стратеги. Зан үйлийн стратеги нь зан авирын дээжийн талаар "+" ба "-" - "- ур чадварын жишээг" -ийн жишээг 1-р жишээ.

3. Байгууллага (корпорацийн) чадварууд - энэ аж ахуйн нэгжийн үр ашгийн үр ашиг нь формацийн үе шатанд байрлах аж ахуйн нэгжид нөлөөлөх чанартай байх шаардлагатай). "Сургагчийн" ур чадварын тодорхойлолтыг хүснэгтэд 2-р хүснэгтэд өгдөг.

4. Энэхүү чадварын чадварыг олж авах чадвар нь суралцах чадварыг олж авах чадвартай байдаг. Дасан зохицох чадварын тодорхойлолтын жишээ нь хүснэгтийн тодорхойлолтыг хүснэгтэд өгнө. Энэ чадварыг оруулах нь өнөөгийн чадварын мөн чанар нь заавал шаардлагатай ур чадвартай байх нь заавал байх ёстой бөгөөд үүнийг сурах чадвартай байх ёстой бөгөөд үүнийг сурах чадвартай байх явдал юм Туршлагаас хамгийн үнэ цэнэтэй чадваруудын нэг юм.

Чадварын загвар дээр үндэслэн үнэлгээний технологи.

Шат 1. Чадварын загварыг боловсруулах.

Эхэндээ энэ нь тооцоолсон байрлалыг дагаж мөрдөж, тэдгээрийн хамгийн чухал зүйлийг хуваарилахад шаардлагатай байдаг. Ажлын дүн шинжилгээ дараах аргыг ашиглан хийж болно.

Өдрийн тэмдэглэл (толгой нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааныхаа тодорхой хугацааны туршид ажлын байрныхаа нэг цагт хүргэх үед);

Шууд ажиглалт хийх арга (толгойн ажил дээр анхааралтай ажиглах үед);

Ажлын урсгалын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн жагсаалтыг авч, мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа дагуу хамгийн их хамааралтай, эсвэл түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны талаар хамгийн их хамааралтай (жишээ нь, албан тушаалын анкет асуулга - PAQ ба PAQUING POPLING SEUPTA системийн ажлын барилгын системийн систем SHL).

Ажлын урсгалын илүү бүрэн, үнэн зөв тайлбарыг авахын тулд та хоёр ба түүнээс дээш тооны дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй.

Ажлыг тайлбарласны дараа та ижил хяналтын түвшинг сонгосон хамгийн үр дүнтэй менежерүүдийг сонгох шаардлагатай. Тоон үзүүлэлтүүд нь энэ (жишээ нь ашигт малтмал эсвэл орлогын хүрээнд хүлээн авсан ажилчдын хувьд хамгийн сайн тохирсон ажилчдын тоо, ажилчдынхаа гэрчилгээний тоо, компанийн хувьцааны тоо, компанийн хувьцааны тоог гүйцэтгэдэг. Энэ бол чадварын загварыг хөгжүүлэх явцад энэ нь маш чухал алхам бөгөөд гүйцэтгэлийн шалгуурын тодорхойлолтын зөв эсэхээс хамаарна.

Шүүмжлэлийн осол ярилцлагууд (цаг хугацаатай, эсвэл түүний ойрын дарга), / эсвэл түүний дарамтанд, эсвэл түүний ажилтнуудыг (ажилтнууд) хийх үед угсаагаа (осол гардаг), менежер нь өөрийн үйл ажиллагаагаа хангаж байсан юм - Ажил нь муу хэрэг болсон үед тохиолддог.

Олон тооны осол, оролцогчид тэднийг нарийвчлан тайлбарлах ёстой. Тэдгээрийн нарийвчлалтай байх ёстой: Нөхцөл байдал, эдгээр үйлдлүүдийн үр дагавар нь эдгээр үйлдлүүдийн үр дагавар юм. Энэ процедурын даалгавар бол энэ ажлыг гүйцэтгэхэд амжилт, бүтэлгүйтсэн шинж чанар, бүтэлгүйтлийг онцлох явдал юм;

Репертуурын торны арга (Reg сүлжээ). Энэ процедурыг ярилцагч бүрт дангаар нь гүйцэтгэдэг. Ярилцлагыг судалж буй байрлалд нэг хоёр түвшнээс дээш хоёр түвшинд байрлуулсан удирдагч нартай хамт явагдана.

Ярилцлагын журам:

a) Ярилцлага авагч нь ажил судалсан зургаан ажилчинг эргэн санахыг хүсэв. Хариуцагч нь тайлбарласан ажилчдыг сайн мэддэг байх ёстой, аж ахуйн нэгжийн ажлын туршлага дор хаяж хоёр жил байх ёстой. Хамгийн тохиромжтой, гурвуулаа нь дундаж эсвэл онцгой, онцгой байх ёстой бөгөөд гурав нь дунджаас доогуур, үр дүнгүй байх ёстой. Ажилчдын тодорхойлсон нэрийг дуудах шаардлагагүй, нэг нь тус бүрийг дугаарлаж, эсвэл үсэгээр томилох боломжтой.

б) Цаашид хариулагч тайлбарласан ажилчдын зан авирыг үнэлэх ёстой бөгөөд гуравдугаарт, гуравдугаарт бие биетэйгээ ижил төстэй байдлаар хоёр, бие биетэйгээ ижил төстэй, ижил төстэй байдлаар хоёр, ижил төстэй байдлаар сонгоно. Ярилцлага авагч нь тусгасан эд хөрөнгийг тодруулах ёстой. Энэ нь зан авирын нэг талыг хуваарилах нь зөвхөн түүний тайлбарыг тайлбарлаж байгаа бөгөөд энэ нь түүний тайлбар дээр байдаг. Үүний дараа хариулагч гурав дахь ажилтны зан байдал өөр өөр зүйлийг зааж өгөх ёстой. Ярилцлага авагч нь хариултуудыг бүртгэж, хариултуудыг шалгах, тайлбарласан зан байдлын шинж чанарыг тодруулахын тулд нэмэлт асуултуудыг бүрдүүлдэг. Репертуарын торны нэр томъёо, ингэснээр олж авсан параметрийг "барих" гэж нэрлэдэг.

в) Процедурыг хоёр дахь гурвалсан байдлаар давтаж байна.

Хувь хүний \u200b\u200bүнэлгээ

Үүнтэй ижил асуултууд тохируулсан боловч зан авирын өөр талыг тодорхойлохын тулд.

г) Ажилчдын янз бүрийн хослолууд, хослолыг үргэлжлүүлэн давтах ёсгүй.

Жишээлбэл, үүнтэй төстэй хос a ба b

Эдгээр ажилчид урьдчилгаа төлөвлөгөөгөө боловсруулж, урьдчилан бэлдэж, урьдчилан бэлддэг.

Өөрөөс нь өөр

Тэр үргэлж эцсийн мөчийг үргэлж орхидог. Урьдчилан төлөвлөхгүй, бүх зүйл түүний хувьд гэнэтийн бэлэг болдог.

Энэ тохиолдолд параметр нь "төлөвлөх чадвар" мэт харагддаг, гэхдээ энэ зан үйлийн латтыг бусад судалгаанд хамрагдахыг хүсч байгаа нь дээж нь төлөөлөгчдийг төлөөлөх хэрэгтэй.

e) Дараачийн, зан үйлийн торгод шинжлэх шаардлагатай. Үүнийг өөр аргаар хийж болно, тэдгээрийн нэг нь - Грилл тус бүрт гарч ирэх параметрүүдийг тодорхойлж, үр дүнтэй, үр ашиггүй ажилчдыг ялгаж салгаж өгдөг.

Ажилтнуудын үнэлгээг сул, ажил эрхэлдэг ажлын байр (албан тушаал) -ийг (албан тушаал) тодорхойлохын тулд ажилчдынхаа тохиргоог (албан тушаал) тодорхойлох, (албан тушаалын боломжит байдал, гэрчилгээ олгох ).

Одоогоор Мор сайн мэргэжилтэн тооцоолол байдаг.

Аналитик үнэлгээний арга: Асрамжийн комисс бичсэн шинж чанарыг судалж байна - Ажилчдын тойм, түүнтэй ярилцлага хийсэн; Нийт оноо авсан оноо, хүү, сонирхол, оноо, оноо (үнэлгээ, үнэлгээ, үнэлгээний хэмжээ) -ийг тооцоолох;

Хүрээний зэрэглэл ("Барилга" -ыг барих ажилтан): Эрэмбэлэх ажилтнуудын үр дүнд дарга (recestation комисс (recestation комисс) дараагийн дүгнэлттэй хамт ажилтнуудтай харьцуулж болно;

Нөхцөл байдлын үнэлгээ - Үнэлгээний хэмжүүрээр тухайн этгээдийн үзүүлбэрийн дагуу тодорхой нөхцөл байдал, түншүүд гэх мэт;

Зорилгод хүрэх үнэлэмж - Энэ арга нь боловсон хүчийг удирдахад үр дүнтэй байдаг.

Ажилчдыг үнэлэх систем, арга, арга, аргыг хянах

Онцлог шинж чанар: Тодорхой зорилгыг гүйцэтгэх чиг баримжаа; Тодорхой зорилгоор төвлөрөх; Ажилтнууд хувийн асуудлаар алдаа гаргадаг эсэхийг мэдэхийн тулд нийтлэг зорилгын дагуу суурилуулах.

Практикт, хамгийн түгээмэл арга нь аналитик үнэлгээний арга бөгөөд илүү түгээмэл байдлын арга бөгөөд илүү түгээмэл арга хэмжээ юм.

Ажилтнуудын үнэлгээг албан тушаал, ажил эрхэлдэг ажлын байр (албан тушаал) -ийг (албан тушаал), гурван аргаар тодорхойлно.

1. Ажилтны боломжийн үнэлгээг үнэлэх. Хоосон ажлын байрыг орлуулахдаа тухайн ажилчдын боломж, мэдлэг, мэдлэг, үйл ажиллагааны чанар, эрүүл мэндийн байдал, эрүүл мэндийн байдал, эрүүл мэндийн байдал

2. Хувь хүний \u200b\u200bоруулсан хувь нэмрийн үнэлгээ нь тухайн ажилчдын хөдөлмөр, нарийн төвөгтэй, нарийн төвөгтэй байдал, түүнчлэн тусгай техникийн тусламжтайгаар байршуулах боломжийг олгодог.

3. Ажилчдын гэрчилгээ нь боломжит үр дүнд хүрч, ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bхувь нэмрийг харгалзан үзэх төрөл юм.

Ажилтнуудын үнэлгээний эх үүсвэр нь:

Боловсон хүчний ажлын загвар;

Ажилтнуудын гэрчилгээжүүлэх журам;

Байгууллагын философи;

Дотоод түрээсийн зохицуулалтын дүрмүүд;

Ажилтнуудын хуваарь;

Ажилчдын хувийн харилцаа;

Боловсон хүчний захиалга;

Социологийн санал асуулга;

Сэтгэлзүйн тест.

Ажилтнуудын үнэлгээний үр дүнд дараахь баримт бичгийг бүрдүүлнэ.

Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын тестийн (шалгалт) үр дүн;

Хүний нийгмийн болон сэтгэлзүйн хөрөг;

Гүйцэтгэлийн тухай эмнэлгийн дүгнэлт;

Бизнес ба ёс суртахууны чанарыг үнэлэх;

Муу зуршил, хобби шинжилгээ хийх;

Үйлдвэрлэлийн чадварын түвшинг үнэлэх;

Recestation комиссын дүгнэлт.

Удирдлагын ажилтнуудын цогц үнэлгээний даалгавар нь ажилчдын онцлог шинж чанаруудын талаар болон салшгүй шинж тэмдгүүдийн талаар болон салшгүй шинж тэмдгийн талаар олон хувилбарууд байдаг. Одоогийн хүрэгч, үнэлгээний тал хувь зүйөгийн ерөнхий зүйрдлын нэгтгэх арга бөгөөд туршилт хийсэн.

Үнэлгээ нь өндөр чанартай, тоон шинж чанар, тоон шинж чанарыг хослуулан хэрэгжүүлэхэд тодорхой хугацааны туршид, ажлын байран дээр үндэслэн ажлын байран дээр үндэслэсэн цэгүүдийн хэмжээ юм.

ХУДАЛДАН АВАХ: 2015-04-10; Уншсан: 489 | Зохиогчийн эрхийн хуудсыг зөрчсөн

studopedia.org - StudiAiDia.org - 20140-2018. (0.001 C) ...

Ажилтны үнэлгээний хэрэгцээ, зорилго, арга, арга.

-Дор / -аар хувийн Анхшилтөлөвлөсөн, ажилчдын хувьд тодорхой албан тушаалыг эзэлдэг байгууллагын гишүүдээр албан ёсоор албан ёсоор албан ёсны, стандартчилсан үнэлгээг илэрхийлдэг.

Хувь хүний \u200b\u200bүнэлгээ - Энэ бол дэд зүйлийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн ажилчдын тодорхой шинж чанарыг тодорхойлоход тусалдаг систем юм.

Ажилтны үнэлгээний гол зорилго:

1. Захиргааны зорилгоажилтнуудын үнэлгээний үр дүнг үндэслэн зохих ёсоор захиргааны шийдвэр гаргах, эсвэл буурах, бууруулах, ажлаас халах, ажлаас халах;

2. Мэдээллийн зорилгоажилчид болон менежерүүд хоёулаа үйл ажиллагааны талаархи найдвартай мэдээллийг олж авах боломжтой байдаг;

3. Шийдвэрийн зорилгоҮнэлгээ нь өөрөө хүмүүсийн зан байдлыг өдөөх хамгийн чухал арга юм, учир нь Хангалттай тооцоолсон хөдөлмөрийн зардал нь ажилчдын бүтээмжийг цаашид нэмэгдүүлэхийг баталгаажуулна.

Ажилчдын ажилтнуудыг үнэлэх арга нь тодорхой зорилгодоо хүрэх арга нь толгой, дэд болон захирагчийн хоорондох үйл ажиллагаа, аж ахуйн нэгжийн зорилт, ажилтан, ажилтны зорилго, ажилтны зорилгыг биелүүлэх арга хэрэгсэл юм.

Аргуудыг үндсэн гурван бүлэгт ангилдаг.

1) Өндөр чанартай арга -эдгээр нь ажилчдыг тоон үзүүлэлтийг ашиглахгүйгээр тодорхойлдог арга юм.

• Матрицын арга (түүний албан тушаалд хамгийн тохиромжтой шинж чанар бүхий тодорхой хүний \u200b\u200bчанарыг харьцуулахад оролцдог)
• Дур зоргоороо шинж чанарын тогтолцооны арга(Гарын авлага нь зүгээр л хамгийн тод амжилт, хүний \u200b\u200bажлын хамгийн муу алдааг тодруулж, дүгнэлт хийх)
• Даалгаврыг үнэлэх (Ажилтны ажлыг бүхэлд нь тооцдог)
• Арга "360 градус"(Бүх талаас ажилтныг үнэлэх)
• Бүлэгшил

2) Хосолсон аргууд -энэ бол тоон талыг ашиглан тайлбарын тодорхойлолтуудын хослол юм.

• Туршилтын (урьдчилан хүргэх ажлыг шийдвэрлэх ажлын үр дүнг тооцоолох)
• Тооцооллын хэмжээ
• Зээллэх систем(Ажилчдыг хэд хэдэн бүлэгт хувааж, бусад нь бусад хүмүүст сэтгэл хангалуун бус байдаг хүмүүсээс

3) Тоон арга - Бүх үр дүнг тоогоор засдаг.

• Дүнгийн нөхцөл(Ажилчдын үнэлгээтэй хэд хэдэн менежерийн данс, дараа нь бүх үнэлгээ шалгаж, ихэвчлэн хамгийн бага буурдаг)
• Бөмбөгний үнэлгээний арга(Амжилтанд хүрэх тусам ажилтнуудын хувьд ажилтнууд тухайн хугацааны үр дүнгээс нэгтгэсэн тодорхой хэмжээний зүйлийг хүлээн авдаг)
• Үнэгүй бөмбөгний үнэлгээ(Ажилчдын чанарын мэргэжилтнүүд бүрийг нэгтгэн дүгнэж, нийтлэг үнэлгээгээр хуваалцсан тодорхой тооны мэргэжилтнүүд гэж тооцдог.

Засаглал.

Өргөдөл гаргагч, ажилчдыг үнэлэх шалгуур.

Найдвартай мэдээллийг олж авахын тулд энэ нь үнэлгээний үзүүлэлтийг үнэн зөв бөгөөд объектуудыг зөв сонгох хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд тодорхой, сайн боловсруулсан ажилтны үнэлгээний шалгуурыг тогтоох нь чухал юм.

Хувийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлт - Эдгээр нь ажилчдын хамгийн чухал хөдөлмөр, зан үйлийн болон хувийн үйл ажиллагааны шинж чанар, мөн албан тушаалын шинж чанар, мөн албан тушаалын шинж чанарыг тодорхойлохын тулд мэргэжлийн үйл ажиллагааны шинж чанар юм.

Та зарим нэг байгууллагад хэрэглэгддэг дөрвөн бүлгийн шалгуурыг сонгож болно.

1. Мэргэжлийн шалгуур үзүүлэлтболовсон хүчний үнэлгээ нь мэргэжлийн мэдлэг, чадвар, чадвар, чадвар, мэргэжлийн туршлага, түүний мэргэшлийн туршлага, түүний мэргэшлийн туршлага, түүний мэргэшил, хөдөлмөрийн үр дүн;

2. Бизнесийн шалгуурболовсон хүчний үнэлгээ нь хариуцлагатай, зохион байгуулалт, зохион байгуулалт, бизнес эрхлэх гэх мэт шалгуурыг агуулдаг;

3. Ёс суртахуун, сэтгэлзүйнөөрийгөө үнэлэх чадвар, шударга байдал, шударга, шударга ёсны, сэтгэлзүйн тогтвортой байдал, шударга байдал, сэтгэлзүйн тогтвортой байдал;

4. Тодорхой шалгуурхүний бие махбодийн хувьд үүссэн хүний \u200b\u200bүндсэн дээр үүссэн ажилтнуудын үнэлгээг тодорхойлж, эрүүл мэнд, эрх мэдэл, хувь хүний \u200b\u200bонцлог шинж чанарыг тодорхойлдог.

Шалгуур шалгуур шалгуур:

• Хөдөлмөрийн тоо - Тодорхойлосон хэмжээ, гүйцэтгэл, хөдөлмөрийн эрч хүч, цаг хугацаа;
• Хөдөлмөрийн чанар - ажлын байр, бүтээгдэхүүний чанар, түүний хамгийн сайн дэлхийн дээж бүхий алдааны хувь;
• Ажиллах хандлага - ажилчдын санаачилга, ажил дээрээ их хэмжээний ачааллыг тэсвэрлэх чадвар, янз бүрийн нөхцөл байдалд дасан зохицох магадлал, ялангуяа шинэ нөхцөл байдалд тохирох чадвар.
• Ажилдаа болгоомжтой байх хэрэгтэй - үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлд хандах, тэдгээрийн хэрэглээ, ажлын материал, материалын зардлыг ашиглах, ажлын байрны зардлыг харгалзан ажлын байранд харгалзах;
• Аж ахуйн нэгжийн доторх хамтын ажиллагааны бэлэн байдал - ажилчдын хамтарсан ажилчдын оролцоо, багийн харилцаанд оролцох, хамтын ажилд оролцох, хамтын ажилд оролцох нь хажуугийн ажилд хариу үйлдэл үзүүлэх, жишээ нь.

Байгууллагын ажилтнуудыг үнэлэх арга юу вэ?

Ажилтнуудын үнэлгээний хэрэгсэл.

Хувийн хувийн үнэлгээний чухал утга нь ажиглалт, судалгаа юм. Хүн, чөлөөт цагаараа, чөлөөт цагаараа, түүний чөлөөт цагаараа, "гэр бүл, найз нөхөд, найз нөхөд, танил бүлгийн хүмүүсийн дунд, олон янзын бүлэгт, түүний хувийн онцлогт, олон тооны нийгэмд, түүний хувийн онцлогт, олон тооны нийгэмлэгийн дунд, олон тооны нийгэмлэгийн дунд, түүний хувийн онцлогт нийцүүлэн олон тооны нийгэмлэг, олон тооны нийгэмлэг, олон янзын нийгэмлэг, олон жилийн туршид түүний хувийн шинж чанарыг бий болгоно. Зөвхөн өр, нягт харилцаа холбооны тусламжтайгаар их суулгаж болно.

Чадварын хандлагад тулгуурлан ажилчдын үнэлгээний хөрөнгийг авах нь үнэлгээний цар хүрээ, i.e. Үнэлэх чадвар.

Анийн байгуулалтын асуудлыг үнэлэхэд хэдэн арга хэмжээ авчийг хэрэглэхэд ашигладаг. Хувийн мэдээлэл буюу хувийн мэдээлэл буюу ашигтцуул чадвар муутай байдал, туршилтын үнэлгээ, туршилт, Шишээ, шинжилгээг шинжилгэ ес авна.

Өргөдөл гаргагчийн үнэлгээ нь ихэвчлэн хувийн болон техникийн хувьд хамаардаг.

1. Хувийн ажилтнуудын үнэлгээ:

- шинжилгээ, үнэлэх, үнэлэх, үнэлэх, эрдэм шинжилгээний ажил, эрдэм шинжилгээний ажил, хувийн санал асуулга, тоймыг баталгаажуулах);

- тест хийх (Туршилтын тест, тагнуул, зан чанарын хувьд);

- ярилцлагын ярилцлага (ажил, ажил эрхлэх, харилцааны өмчлөл, харилцаагаа илэрхийлэх чадварын дүн шинжилгээ хийх;

Ажилтны үнэлгээний техникийн хэрэгсэл:

- аЖИЛЛАГААНЫ ТУРШИЛТ (Лабораторийн нөхцөлд ажлын дээж, туршилтын явцад ажил эрхлэлтийн үйл явцын хамгийн чухал элементүүдийг үнэлэх;

- графологийн дүгнэлт (хувийн дүр төрхийг дүн шинжилгээ хийх: Хувийн зураг, дэвшил, дэвшил, үйлдвэрлэлийн харилцаа).

Засаглал.

Өндөр чанартай ажилтнуудын нөхцөл байдлын нөхцөл.

Өндөр чанартай ажилтнуудын үнэлгээний урьдчилсан нөхцөл, шаардлага:

• Объектив -тодорхой санал бодол эсвэл хувь хүний \u200b\u200bдүгнэлтээс үл хамааран;
• Итгэлтэй нөхцөл байдлын нөлөөлөл (сэтгэлийн байдал, цаг агаар, өнгөрсөн амьдрал, өнгөрсөн амьдрал, бүтэлгүйтэл, магадгүй санамсаргүй байдал, бүтэлгүйтэл) -ээс харьцангуй чөлөөтэй байх;
• Үйл ажиллагааны талаар найдвартай Бодит чадварын бодит түвшинг үнэлэх ёстой - Хүн түүний ажлыг хэрхэн яаж амжилттай даван туулах;
• Урьдчилан таамаглах боломжийн хамт - Үнэлгээ нь ямар төрлийн үйл ажиллагаа, ямар төрлийн үйл ажиллагаа, ямар түвшинд амьдрах чадвартай байх ёстой;
• Цогцолбор - Ганц нэг хүний \u200b\u200bгадна тал хувь нь нэгээр нь ашиглалтад бус, болон байгууллагаас дүнж, харилцаандаас байгаа, байгууллагаас нийтлэгдсэн, байгууллага дэлхийн хамгийн боломжитоосоо зүй болдог;
• Боловсруулах Үнэлгээ, үнэлгээний шалгуур D.B.

нарийхан тойрог, тодорхой, тодорхой, тодорхой, үнэлэгч, ажиглагч, ажиглагчид, өөрсдийгөө тооцоолсон, өөрсдийгөө тооцдог (дотоод нотолгооны шинж чанартай);

• Тавангийн үйл ажиллагаа явуулах нь багийн ажлын ажлыг зохион байгуулах ёсгүй, гэхдээ албан хаагчдын нийт системд байршлах, нийтлэг системд оруулах ёсгүй.

Боловсон хүч, ажил, ажилчдын хөгжлийн аргууд.

Ажилтнуудын хөгжил -байтлагын чадвараараа бүрэн мэдэгдэл ба байгууллагын ажилд хувь нэмрээ оруулах чадварыг хувь нэмэр оруулдаг үйл явдлаа явуулах.

Хөгжлийн боломж D.B. Энэ нь зөвхөн ажлын үр ашиг, учир нь энэ нь зөвхөн ажлын үр ашиг, гэхдээ менежментийн уян хатан байдал нь ёс суртахууны аюулгүй байдлыг сайжруулж, хөгжүүлэлтийг сайжруулж, шинэ мэдлэг, ур чадварыг үл тоомсорлодог.

Эдгээр сургалтын үйл явцыг удирдан зохион байгуулж, боловсруулагчид боловсруулж, боловсруулсан аж ахуйн боловсролд суурилсан боловсролын үйл явцад үндэслэн уламжлал ёсоор боловсруулдаг. Суралцах зорилго нь ажилчдын оюуны боломжийн хөгжил юм.

Боловсруулалтын хөгжлийн даалгавар:

1. Бүтээгдэхүүн олгох, зөв \u200b\u200bашиглах, зөв \u200b\u200bашиглах, хянах, засварлах, засвар хийх; Ажилчдын бэлтгэл, сургах, орчин үеийн технологид сургалт явуулах.

2. Харилцах чадвар, бүлэгт ажиллах.

3. Хөдөлмөр, хүч чадал, санхүүгийн болон үйлдвэрлэлийн ажил эрхлэх, суулгаж, суулгалт, аж ахуйн нэгжийн алдаа, аж ахуйн нэгжийг хангах.

4. Ажилтны системийн чанарын чанар, түүний зүйлийг хөгжүүлэх.

5. Мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэгийн ажилтнуудаа бие даасан хөгжил.

Дунд арга арга Ажилтнуудыг хуваарилж болно:

гэхдээ) Байгууллагын боловсон хүчнүүдийг бий болгох, хөгжүүлэх арга:

• зохион байгуулалтын хөгжлийн аргууд, ажилтнуудын хуваарийг зурах;
• корпорацийн менежментийн хэв маягаа сайжруулах арга;
• хувь хүн хоорондын харилцаа холбоо, тааламжтай микрокломент үүсгэдэг мөргөлдөөний менежмент;
• бүлгийн ажлын менежерийн техник.

б..) Ажилтан бүрийн хүчин чадлыг хөгжүүлэх арга:

• ажилчдыг бэлтгэх, сургах, сургах арга, сургах арга;
• байгууллагын гадна мэргэшлийг сайжруулах арга;
• нэг өдөр эсвэл долоо хоног бүр брэндийн семинарт;
• бага хурал, бүлгийн хэлэлцүүлэг;
• бүтээлч байдлыг хөгжүүлэх (Heuristise арга, бизнесийн тоглоом) хөгжүүлэх аргын систем
• шаарг Ш сургалт

Засаглал.

Зорилтот, зарчмууд, маягтууд, зах зээлийн нөхцөл байдлын талаархи ажилтнуудын мөн чанар, мөн чанар.

Ажилтнуудын сургалтанд хамрагдах нь нэмэлт боловсрол, хоёрдогч боловсролын түвшинд хамаарах, хоёрдогч боловсролын түвшинд тохирох шинэ хэлбэрийг баталж, батлагдсан дээжийг даван туулах явдал юм.

Мэргэжлийн сургалтын зорилтот чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн, шинжлэх ухааны болон технологийн хөтөлбөр, технологийн болон технологийн чиглэлээр мэргэшсэн, технологийн болон технологийн чиглэлээр мэргэшсэн, технологи, ур чадвар эзэмших.

Дахин давтан сургах нь баригдсан сийлсистем, амлалт, ялгаатай арга, хэтийн төлөв, хэтийн төлөв.

Дахин давтан сургах нь зорилтот байх ёстой, I.E. Тодорхой ажлын байр, ажилтан, ажилтан, гийгүүлэгчдэд чиглүүлэх.

Сургалтанд хамрагдах, түүний хэлбэр нь форматын хөдөлгүүртэй сургалтын хэмжээ зохих чиглэгдсэн ажиллагааны суурь суурилгаас албан татварын улсын байгууллагад хамрагдашуугаар, байгууллагын тусгай боловсролын үндэслэлтэй харагдаж байгаа Боонд тооцно.

Ажлын байрны сургалт нь үйлдвэрлэлийн өртөгтэй холбоотой бүтээгдэхүүний зардлын зардлыг явуулдаг. Нэмж дурдаж, энэ газартаа хөдөлмөрийн хөтөлбөрийн эх үүсвэрээр хамтран ажиллах заримыг өөрсдийн ажиллаж байгаа бэлэн ажил дээр байгуулаж байгаа бэлэн ажилтнуудын момпаникийн хөтөлбөрт бүтээсэн.

Засаглал.

Хүрээний чанарыг өсгөх.

Хүрээний чанарыг өсгөх - Энэ бол мэргэжлийн боловсролын болон эдийн засгийн болон эдийн засгийн мэдлэг, хөгжлийн шаардлагыг нэмэгдүүлсний дараа сургалтын үндсэн ажилчдын сургалт, ур чадвар, ур чадвар, ур чадварын өсөлт. Танд үл тогтөлж, эдийн засгийн пурр, Бизнес сургууль, систем ахиж гэрээний арга, боловсролын аргууд, ажил мэргэжлийн хөтөлбөрийн арсагнал.

Орчин үеийн дэвшилтэт сургалтын хөтөлбөр нь ажилчдыг бие даан сурвалжуудыг дагаж мөрдөх, бага бизнесийг үзэх нь ажилчинд байгаа аж ахуйн нэгжийн хандлагыг сургах зорилготой юм.

Тэд албан тушаалаас давж гарах мэдлэг өгдөг бөгөөд цаашид сурах хүсэл эрмэлзлийг дэмжинэ. Гэсэн хэдий ч дэвшилтэт сургалтын хэтийн төлөв нь зөвхөн таазанд хүрээгүй байгаа ажилтнуудаа идэвхжүүлж байна.

Мэргэшлийнхээ талаар тасралтгүй сайжруулж, ажилчдынхаа ашиг тус, гэрчилгээ, гэрчилгээ, албан ёсны болон албан ёсны сургалт, албан ёсны чиглэл, албан ёсны чиглэл, албан ёсны чиглэл, албан ёсны сургалт Байна уу.

Нарийвчилсан сургалтанд хамрагдах ажил нь ажилтныхаа сургалтын салшгүй хэсэг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд зориулж, мэргэшлийн ажилтнуудыг аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлтийн системээр хангаж өгдөг.

Frames D.B-ийн мэргэшлийн шаардлагыг дээшлүүлэх. Хамгаалах, тасралтгүй, ирээдүйд чиглэсэн мэргэжлээр чиглэсэн ажилчдын бие даасан ангилал, ялгаатай байдал.

Таны хайж байсан зүйлээ олсонгүй юу? Google-ийг сайт дээр ашиглах:

Мэргэжлийн чанар, ажилтнуудын үйл ажиллагааг үнэлэх орчин үеийн технологи

Stepinkin N.S., Третакова Л.а.

Орчин үеийн ажилтнуудын үнэлгээний аргуудыг судалж, ажилтнуудын менежерийн стратегиа нь холбогдох стратеги нь холбогдох ажилчдын өрсөлдөөнт ажилчдыг үүсгэдэг. Удаан хугацааны дараа ажилчдын менежерийн өмнө ажилчдын ажилтнуудын өмнө үнэлэх даалгавар. Үнэлгээний аргыг сонгох нь зорилгодоо хүрэхгүй байх нь чухал биш юм.

Ажилтнуудын үнэлгээ нь ажил, ажиллагчийн стратегигийн зорилтаас бүртгэх боломжийг танд олгоно.

Ажилчдын үнэлгээ нь албан тушаал, ажлын байрны шаардлагыг харгалзан боловсон хүчний шинж чанарыг тогтоох үйл явц юм.

Үнэлгээний үеэр ажил олгогч энэ албан тушаалд тохиромжтой мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжлээр эзэмшдэг ажилтныг харьцуулж үздэг.

Ажилтнуудын ажлыг үнэлэх, янз бүрийн аргуудыг ашиглах. ОХУ-д, Уламжлалт үнэлгээний аргыг гэрчилгээ гэж үздэг. Орос дахь Орчин үеийн үнэлгээний орчин үеийн арга нь Баруун компаниуд Оросын зах зээлд ирэхдээ гарч ирэв. "360 градусын удирдлагууд" -ын менежментийг дагаж мөрддөг компаниудын тоо, "360 градусын удирдлага, Гүйцэтгэлийн менежмент улам нэмэгдэж байгаа боловч маш хурдан хурдацтай нэмэгдэж байна. Гол саад бэрхшээл бол барууны технологийн уулзвар, итгэлгүй байдлын уулзварын уулзварын хоорондын сэтгэлзүйн болон консерватизм ба тогтвортой байдлын хүсэл эрмэлзэл юм.

1) гэрчилгээ. Гэрчилгээжүүлэх журам нь албан ёсоор батлагдсан баримт бичигт заасан болно. Тэдний байхгүй тохиолдолд компани нь компанийн ажилтнуудын зөвшөөрлийг баталгаажуулсан "журамтай байх ёстой. Бүх дүрэм, журмыг батлав, компанийн менежерүүдтэй нийцэж байна. Байгууллагын захиргааны шийдвэрийг шийдвэрлэх замаар гэрчилгээ нь тогтмол эсвэл ер бусын байж болно.

Баталгаажуулах нь ажилтны ажлын үр дүнг тооцдог (толгойноос эсвэл тооцоолсон, эсвэл тооцоолсон хэлбэрээр), практик, мэдлэг, мэдлэгийн түвшин (стандарт шалгалтын хэлбэр)

Холбоо Ажил Ажиллагт байгаа ажилчдын ажилууд, үйлдвэр Америкийн ажилтан Ажлын эвлэл гишүүд бүтээсэн. Энэ дүнг ихэвчлэн 5-аас 11-ээс 11-ээс 11-ээс 11-ээс 11-р оролцогчдод тодорхойлдог. Ажилтан байгаа тохиолдолд комисс нь бүх өгөгдлийг авч, компанийн ажилтны цаашдын хувь тавилангаар шийдэж, шийднэ.

Гэрчилгээжүүлэх үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн дагуу ажлаас халах үндэс суурь байж болно. Оросын 81 Хөдөлмөрийн код. Хэрэв ажилтан нь холбогдох комиссын шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа бол тухайн байгууллага дахь хөдөлмөрийн маргааныг хүлээн авах эсвэл шүүх дээр очихыг хүлээн зөвшөөрч магадгүй юм. Комисс энэ шийдвэрийг үндэслэлтэй болгох ёстой.

Давуу тал: Энэ аргыг сайн олж авсан бөгөөд ажилласан. Гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн, ажилчдын шийдлийг авч болно. Комиссын коллежийн шийдвэр.

Сул талууд: Арга нь боловсон хүчнийг сөрөг талаас нь сөрөг, том стресс дагуулдаг. Энэ нь бүх албан хаагчдын ангилалд хамаарах боломжгүй. Түр зуурын болон хөдөлмөрийн зардал шаарддаг. Ажилчид санал хүсэлтийг хүлээн авдаггүй.

2) Удирдлагыг зорилтот (MVO). Энэ аргын мөн чанар нь толгой, ажилчин нь хамтдаа даалгаврыг хамтад нь гүйцэтгэдэг бөгөөд тайлагнах хугацааны төгсгөлд тэдний гүйцэтгэлийн үр дүнг (ихэвчлэн санхүүгийн жилийн төгсгөлд үнэлдэг).

1. Эхлээд даалгавруудын жагсаалтыг гаргана.

a) Толгой нь өөрөө даалгаврыг бүрдүүлдэг бөгөөд дараа нь тэдгээрийг дэд зүйл болгон авчирдаг. Дараа чинь тэдний угсааит ажилчинуудын санал дүгнэлтийг харгалзан үзнэ үү;

б) Толгой ба дэд багц нь бие биенээсээ тусдаа, дараа нь тэд ярилцлагадаа зохицуулаарай.

2. Дараа нь даалгаврыг гүйцэтгэх шалгуурыг тодорхойлсон шалгуурыг тодорхойлно. (Даалгавар, коэффициент нь ерөнхий амжилтанд хүрсэн.

4. Дараа нь ажлын чанарыг сайжруулахын тулд үйл ажиллагаагаа тоймлодог.

АВТОМАШИНГ: Ажилтан ажил эхлэхээс өмнө ажилдаа амжилтанд хүрэх шалгуурыг ойлгодог. Компанийн өргөн нэвтрүүлгийн стратегийн элементүүд гарч ирнэ. Санал хүсэлтийн элементүүд байдаг. Биет хөдөлгөөнт сэдэл гарч ирэв: Дипломат сэдвээр шургуулга, туйлын тэмдгийг шагнах, өвөрмөц шинж тэмдэг,

Сул тал: Даалгаврыг нэг хүн (толгой) ихэвчлэн үнэлдэг тул субъектив байдлыг субьектив байдлаар илрүүлдэггүй. Ирээдүйд өнгөрсөн гавьяаны ажилтан, ирээдүйд хөгжихөд чиг баримжаа.

3) Гүйцэтгэлийн менежмент (Ерөнхий сайд). Энэ аргын тусламж, үр дүн нь ажилчдын эрхийг ажилчдын ажил мэргэжлээр төлөвлөж байна. Анхаарал нь ажилтан, ихэвчлэн жилд нэг удаа тогтмол харилцагчдын санал хүсэлтэд анхаарлаа хандуулахад анхаарлаа хандуулдаг (албан ёсоор).

Даалгавар, эцсийн ярилцлага, эцсийн ярилцлага (толгой, ажилчдын хамтарч ажилласан) нь жилд ажиллаж, ажлын чанарыг боловсруулж, ажлын чанарыг боловсруулж, түүний амжилтыг боловсруулж, түүний амжилтыг боловсруулж байгаа арга замууд, түүний амжилтыг боловсруулж байгаа бөгөөд түүний ажлыг боловсруулж, түүний амжилтыг боловсруулж байгаа арга замыг хэрэгжүүлдэг. Ажлын шалтгаан, чадвар, чадваруудын ажлын үр дүнг хэмжих, тухайн газрууд тооцоолох, барилга байгууламжийн сургагч, албан тушаал үеийн ажлыгит тогтоолж, хөгжлийн буй ажлыг илчилсэн.

Давуу тал: Арга нь дэд болон түүний байранд байр сууриа үнэлэх шалгуурыг тодорхой ойлголттой болгодог. Энэ арга нь компанийн стратеги болон гол гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй нягт харилцааг бий болгох боломжийг танд олгоно. Корпорацийн соёлын нэвтрүүлэгт хувь нэмэр оруулдаг. Энэ арга нь урт хугацааны сургалт, ажилтнуудын хөгжилд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Ажилчин жилийн хугацаанд санал хүсэлтийг хүлээн авдаг бөгөөд зөвхөн эхэнд болон төгсгөлд нь биш. Карьерын хөдөлгөөнийг хэвтээ ба босоо байдлаар гүйцэтгэдэг. Дэд дэд сайдын хөгжлийн бие даасан төлөвлөгөө боловсруулагдана.

Сул тал: Энэ арга нь цаг хугацаа их шаарддаг. Энэ аргыг зөвхөн корпорацийн соёлд маш боловсруулсан байгууллагуудад ашиглаж болно - маш их ил тод, ирээдүйд чиглүүлж, ирээдүйд чиглүүлж, ирээдүйд чиглүүлдэг. Нэмж дурдахад, ХР-ХР-ХЯНАЛТ, ШИЛДЭГ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГАА - заримдаа хэдэн жилийн турш бүр ч гэсэн байдаг.

4) "360 градус" гэдэг нь ажилтанд байнга ажилладаг хүмүүсийн үнэлгээний үнэлгээ юм. Ажилтан өөрөө энэ үнэлгээний аргыг түүний хөгжлийн бүсийг тодорхойлохын тулд энэ үнэлгээний аргыг эхлүүлж болно.

Ажилтны санал бодол нь дөрвөн талыг тэвчих ёстой. Толгой, дэд зүйл, захирагч, үйлчлүүлэгчид 7-12 хүний \u200b\u200bхувьд. Ажилтан үлдсэн хэсэг нь зөвхөн эерэгээр үнэлдэггүй бөгөөд гэхдээ бас сөрөг байдлаар үнэлдэг.

Тооцоолсон чадварууд:

Багийн ажил;

Мэргэжлийн ур чадвар;

Зохион байгуулалтын чадвар;

Харилцаа холбоо;

Хүмүүсийн удирдлага;

Шийдвэр гаргах чадвар;

Бие даасан байдал;

Манлайлал;

Дасан зохицох чадвар;

Санаачилга.

Хүлээн авсан бүх өгөгдлийг нэгтгэж, тэдгээрийг бие даасан шинжээч эсвэл процессыг автоматаар боловсруулах зорилгоор илгээдэг. Үнэлгээний үр дүн (ихэвчлэн 5 цэгийн хэмжигдэхүүн дээр) ажилтан ба түүний удирдагчийг хүлээн авдаг.

Давуу талууд: Нэг ажилтан нэг бие даасан ажилтан авах. Энэ бол ажилтан нь түүний хамтрагч, түүний зан чанар, түүний зан авирыг хэрхэн үнэлж чаддаг өрсөлдөгччдийг харьцуулж чаддаг. Өөр нэг давуу тал бол Ардчилсан аргын аргыг (зөвхөн толгойг нь үнэлдэг, гэхдээ энэ нь тэдний хувьд ажилтнуудын үнэнч байдлыг хангаж чадахгүй бөгөөд энэ нь тэдний хувьд эдгээрийн үнэнч байдлыг компанид үнэлж чаддаг бөгөөд энэ нь тэдний хувьд эдгээрийн үнэнч байдлыг хангаж чаддаг бөгөөд энэ нь тэдний хувьд энэ нь тэдний хувьд эдгээрийн үнэнч байдлыг хангаж чаддаг бөгөөд энэ нь тэдний хувьд ажилтнуудын үнэнч байдлыг хангаж чаддаг бөгөөд энэ нь тэдний хувьд эдгээрийн үнэнч байдлыг компанид үнэлж чаддаг бөгөөд энэ нь тэдний хувьд эдгээрийн үнэнч байдлыг компанид үнэлж чаддаг бөгөөд энэ нь тэдний хувьд энэ нь тэдний санал бодлыг дэмжиж байгаа бөгөөд энэ нь тэдний хувьд энэ нь тэдний санал бодлыг харгалзан үзэж байгаа бөгөөд энэ нь тэдний хувьд энэ нь тэдний санал бодлыг дэмжиж байгаа бөгөөд энэ нь тэдний санал бодлыг сонсож байна. ). Үйлчлүүлэгчдэд итгэмжлэлтэй харилцааг бий болгох, бэхжүүлэх (компани нь үйлчлүүлэгчдэд үйлчлүүлэгчдийг сайжруулах үйлчилгээтэй гэдгээ харуулах чадварыг харуулах чадвар. Энэ аргыг хамгийн үр дүнтэй ашиглах нь бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө, сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох явдал юм.

Сул талууд: Түлхүүр ажилтнуудын шийдлийг шууд ашигладаггүй: Цалингийн өсөлт: Цалин нэмэгдэх, өөр албан тушаалд шилжүүлэх, ажлаас халах. Зөвхөн чадамжийг үнэлдэг, ажилтны амжилтанд хүрэхгүй байхыг үнэлдэг. Нууцлалын өндөр түвшинг шаарддаг. Ажилчдын ажилчдаас найдвартай мэдээлэл авах нь хэцүү байдаг (ялангуяа менежерийн талаар дэд сайдын тухай бодлогын үзэл бодол).

5) Ассастын системийн төв - энэ арга нь оролцогчдод оролцогчдод оролцогчдод оролцогчдод оролцогчдод оролцогчдод оролцогчдод оролцогчдын хувьд хэлэлцүүлэг, оролцогчдод чиглэсэн хувь хүн, оролцогчдын чадварыг хамгийн их байлгах боломжтой. Эдгээр нь эдгээр мэргэжлийн ур чадвар, үнэлгээний төвийн үеэр эдгээр мэргэжлийн ур чадвар юм. Сэдэв нь ямар ч байж болно, энэ нь дэд зүйлийн ажлын агуулгыг тусгах шаардлагагүй юм. Нөхцөл байдал бүр (тохиолдол) бүр янз бүрийн хослолоор хэд хэдэн чадварыг үнэлэх боломжийг танд олгоно. Дасгалуудыг хос эсвэл бүлэгт хийдэг. Ажилчдын зан авирын хувьд тусгайлан бэлтгэгдсэн, тусгайлан бэлтгэгдсэн ажиглагчид дараахь зүйлийг дагаж мөрддөг - Эдгээр нь гадаадын зөвлөх, ажилчдын үйлчилгээний ажилчид юм.

Давуу талууд: Энэ процедурыг ажилтнуудтай хамтран ажиллах, ажилчдын нөөцийн хяналтын хөтөлбөрийг нэгтгэн ажиллуулж эхлэхийн тулд энэ процедурыг ашиглаж болно. Аргын үр нөлөө, үнэн зөв байдал нь 68-08% хооронд хэлбэлздэг. Асуудлын төвийн төвийн нарийвчлал нь үүнийг үүний дагуу тайлбарлаж, бодит байдал, эдгээр зан үйлийн шинж чанарыг нэгээс олон аргаар ажиглаж болно.

Холбооны үнэ: Уламжлалтын хязгаарт дутуу үнэлгийн төв нь энэ хэсэгт зөвхөн мэргэжлээр гүйцэтгэгдсэн бөгөөд тэд бага хэмжээний, бага хэмжээний компаниудыг үнэлдэг байгаагаас хойш жижиг бөгөөд үнэлгээний төвдээс түрээслэхээс их хүсэж байна.

Үнэлгээний хамгийн сайн сонголт бол хажуу талаас нь мэргэжилтэн татах явдал юм. Дэд судлалын ажлын үнэлгээний зорилтыг нэмэгдүүлэх зорилго нь нэмэгдэх болно, гэхдээ байгууллага нь маш их байж магадгүй юм. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд энэ нь компанийн доторх мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдэд мэргэжилтнүүдийг бэлтгэхэд илүү их зардалтай байдаг. Ийм мэргэжилтэн, үе үе тэдний мэргэшлийг сайжруулж, ажилчдын үнэлгээг өндөр түвшинд үнэлж чаддаг.

Үнэлгээний арга тус бүр давуу тал, түүний сул талууд байдаг. Ажилтнуудыг бүхэлд нь найдвартай үнэлэхийн тулд энэ байгууллагын түр зуурын болон санхүүгийн зардалд оновчтой, санхүүгийн болон санхүүгийн хувьд оновчтой байх шаардлагатай.

Ийнхүү ажилтнуудын үнэлгээний үнэлгээ нь түүний тодорхой шаардлагыг хангахын тулд чанарын болон тоон үзүүлэлтийг дагаж мөрдөх журмыг дагаж мөрдөх журам юм. Ажилтнуудын ажлыг үнэлэх даалгавар бол ажил эрхлэлтийг тодорхойлох явдал бөгөөд энэ боломжийг ашиглана, ажлын байрны үйл ажиллагааны үр дүнг тодорхойлоход тодорхой байрлалыг дагаж мөрдөх, Тиймээс тухайн байгууллагын ажилтны үнэ цэнэ.

Утга зохиол

Bachkov, m.i. Ажилчдын менежмент / м.и. Bangs. - M .: infra-m m, 2005. - 368 p.

Egorshin, a.p. Ажилтнуудын менежмент / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2003. - 720 P.

Ivantsev, D.M. Хүний менежментийн нөөц: Ажилтнын менежментийн үндэс суурь / D.M. Ivantsev, A.A. Лобанов. - м .: Тохиолдол 2006. - 317 P.

Malinovsky p.D. Ажилтны үнэлгээний арга / p.D. Малиновски. - M.: 2007. - 197 P.

Сэтгүүлийн HR-PORDAL-ийн албан ёсны вэбсайт. URL: http://hr-portal.ru/

KHRUTSKY, V.E. Ажилтнуудын үнэлгээ / v.e.

Хувийн үнэлгээний арга. Гэрчилгээ ба ажилтнуудын үнэлгээ

Khrutsky. - M.: FENDER, 2004 оны СТЕРИКИЙН ХЯНАЛТ, 2004 оны СТАТИК. - 172 P.

Хайрцаг, v.i. ТУЗ-ийн захиалгын менежер / v.i. Хайрцаг - M. Нэмэлт - Норм - infra-m, 2004. - 426 P.

Ажилтнуудыг үнэлэх арга - Эдгээр нь ажилтнуудын хувь нэмэр оруулагчдын хувь нэмрийг бий болгохын тулд үр дүнтэй, ажилчдынхаа хувийн болон бизнесийн чанарыг тодорхойлно.

Хамгийн хялбар жишээ бол ажилчдыг ажилд авахдаа сонголт хийх явдал юм. Мөн олон аж ахуйн нэгжүүд мөн чадвар, мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлоход туслах ажилчдын гэрчилгээтэй байдаг. Гэхдээ орчин үеийн ажилтнуудын үнэлгээний аргачлалыг ашиглах замаар шийдэж болох бодит ажлууд нь илүү өргөн юм.

Зорилго гэдэг нь Компанийн ажилтан, амбицтай, амбицтай, амбицтай хүмүүсийг тодорхойлох, найдваргүй, чадваргүй, чадваргүй ажилтнуудыг арилгах боломж юм. Энэ бүхэн нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын үр ашиг, байгууллагын үр ашиг, зорилтот түвшинд амжилттай амжилт, даалгаврыг амжилттай гүйцэтгэдэг. Статистикийн дагуу 72% нь ажилчдыг ажилд авах ажилчдын үнэлгээний аргыг ашигладаг, 62% нь ажилчдаа сурталчлах, амерт ажилчдыг тодорхойлоход 40%.

Байгууллагын ажилтнуудыг үнэлэх арга нь зорилго, даалгаврууд дээр үндэслэн сонгох ёстой. Жишээлбэл, ажилчдын мэргэжлийн түвшинг тодорхойлохын тулд хосолсон үнэлгээний түвшинг тодорхойлох нь зүйтэй юм.

Ажилчдын сэтгэл зүйн хөргийг эмх цэгцтэй болгох, туршилтын арга эсвэл ярилцлага хийх нь тохирох аргыг хэрэгжүүлэхэд тохиромжтой.

Урьдчилан үнэлгээ, дүн шинжилгээ хийхэд шинжээчдийн ур чадвар, шинжээчдийн чадвар, бэлтгэсэн арга зүйн бааз, журам (хэрэг, туршилт) ба журам. Долдуу хөрц байр суураа цөхөөнд холбогдож байгаа ажилтнуудын дагуу шимтгэл, урамруулж, цалин босгох, сэргээхэд шинэлах байгууламжийн талаар ярьж болох мөн тиймээ.

Байгууллагын үнэгүй бодлогын каталог, ажилтнуудын үнэлгээний журам

Үндсэн техник

Бүх томоохон техникийг чиглэлээр тусгаарлагдсан: өндөр чанартай, тоон, тоон, нарийн төвөгтэй, хосолсон. Тэд үнэлгээний шалгуурт ялгаатай, HR-SENTER эсвэл гарын авлагад ашигладаг багаж хэрэгслийн багцад ялгаатай.

Ажилтнуудын үнэлгээний чанарын аргууд.

1. Матриц. Энэ нь тухайн ажилтны шинж чанарыг анх заасан (лавлагаа) -тай харьцуулах боломжийг олгодог. Энэ арга нь хамгийн хялбар бөгөөд хамгийн түгээмэл юм.
2. дур зоргоороо шинж чанарын арга. Тэрбээр ажилтны болон түүний хүч чадлын хамгийн сайн амжилтыг тодорхойлдог. Өгөгдөл нь амжилт, үр ашиг, үр ашгийн талаар дүгнэлт хийх ажлын хамгийн бүдүүлэг алдаатай холбоотой байдаг.
3. Даалгаврыг дуусгах ажлыг үнэлэх арга. Ажилчдын ажлын талаар ерөнхий дүгнэлт гаргах боломжийг танд олгоно. К.Эд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь бүрэн (ихэвчлэн ярианы үр дүнд) эсэргүүцэх боломжийг олгодог.
4., ажилтан бүрийн үнэлгээ, хамт ажиллагсад, хамт ажиллагсад, захиргааны ажилтнууд, өөртөө итгэх итгэл, өөртөө итгэх итгэл.
5. Бүлгийн хэлэлцүүлгийн арга. Ажилчдын мэргэжилтэн, HR үйлчилгээ, удирдлагын төлөөлөгч, удирдлагуудтай нээлттэй хэлэлцүүлэгт нээлттэй хэлэлцүүлэг.

Хосолсон ажилтнуудын үнэлгээний аргууд.

1. Туршилтын арга. Даалгавруудыг биелүүлэхийн дараа ажилтнуудыг үнэлдэг.
2. Тооцоолох арга. Энэ нь тухайн ажилтны бүх шинж чанарыг үнэлэх шаардлагатай байгаа бөгөөд энэ нь лавлагаатай харьцуулахад дунджаар бүхэлд нь үнэлэх шаардлагатай.
3. Заглах арга. Ажилчдын ажилчдын нэгдмэлийг ажлын үр дүнд нийцүүлэн баталгаажуулдаг.

Тоон арга.
1. зэрэглэл. Амжилтанд хүрэх амжилт, ажилчдын үр ашигийг зурах. Тэд хэд хэдэн менежер хийдэг, олж авсан өгөгдлийг шалгаж, авсан өгөгдлийг шалгаж, хамгийн бага албан тушаал багассан боловсон хүчин.
2. Цоорхойн үнэлгээ. Энэ нь ажилчин бүрт хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхой ололт амжилтанд хүрэхийг өгдөг. Хугацааны төгсгөлд (жилд илүү олон удаа - жил), бүх цэгүүдийг нэгтгэж, хамгийн амжилттай, хоцрогдсон ажилтнуудыг тодорхойлно.
3. Үнэгүй оноо. Энэхүү үйл явц нь ажилтны чанарыг (хувийн эсвэл мэргэжлийн болон мэргэжлийн) бие даасан мэргэжилтнүүдийн үнэлгээ өгөх боломжийг олгодог. Олж авсан оноог нэгтгэж байна.

Эдгээр аргыг хамгийн зорилт гэж үздэг бөгөөд энэ нь ерөнхийдөө ерөнхий дүгнэлт хийх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь ерөнхий дүгнэлт хийх боломжийг олгодог бөгөөд цаашид харьцуулах боломжийг тоон тэнцүү хэмжээгээр илэрхийлнэ.

Өөр нэг үр дүнтэй ажилтнуудын үнэлгээ нь нарийн төвөгтэй юм. Энэ нь компанийн албан тушаалд байр сууриа дагаж мөрдөх нөхцөл байдлын түвшинг баталгаажуулах аргачлалын хэрэгжилтийг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг. Жилд 1 удаа тогтмол үйл ажиллагаатай бүх ажилчдын гэрчилгээжүүлдэг.

Ажилтны үнэлгээний сэтгэлзүйн аргууд

Орчин үеийн HR-ийн удирдлагад ихээхэн сонирхлыг ихэд сонирхож байгаа нь ажилтнуудын сэтгэлзүйн аргачлал үүсгэдэг. Тэд зөвхөн хувийн болон мэргэжлийн болон мэргэжлийн чанарыг тодорхойлох боломжийг танд олгодог, гэхдээ ажилтан бүрийн хөгжлийн хэтийн төлөв, боломжуудыг олж мэдэх боломжийг олгодог.

Ажилчдын мэргэжлийн болон мэдэгдэхүйц хувийн шинж чанарыг үнэлэх сэтгэлзүйн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

• яриа;
• ярилцлага;
• бизнесийн хэргүүд;
• сэтгэлзүйн тест;
• "Архив" аргыг хэрэглэнэ;

Мөн сэтгэл зүйн үнэлгээ хийхдээ бүтэцтэй ярилцлага хийхдээ ихэвчлэн бэлтгэл хийдэг, сургалтын дасгал, өөрөө танилцуулах арга юм.

Сэтгэлзүйн аргуудыг сэтгэцийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд дээр үндэслэсэн сэтгэцийн чиглэлээр хэрэгжүүлдэг. Мэргэжлийн сэтгэл судлаачид Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн шинжилгээнд бодит байдалд шилжүүлэх. Энэ нь ажилчдын удирдлагын боломжийн боломж, ирээдүйн менежерийн сэтгэлзүйн портологийн хөрөг, ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх системийг хэрэгжүүлэхэд хамгийн боломжийн юм.

Аман бус ажилтнуудын үнэлгээний үнэлгээний техник

Аман бус техник нь уламжлалт бус аргын ангилалд хамаарна. Хэцүү ажилчдын сэтгэлзүйн ажилд оролцогчдын сэтгэлзүйн хөрөг, түүний мэргэжлийн чанар, түүний мэргэжлийн чанарууд. Аман бус техник нь маш нарийвчлалтайгаар тодорхойлох боломжийг олгодог:

• даруу;
• харилцаа холбоо;
• нийцтэй чанар;
• удирдагчдын хадгаламж.

Ажлын ажилтнуудыг үнэлэхийн тулд аман бус техникийг ашиглаж байгаа мэргэжилтнүүд (эсвэл боломжит ажилтан) ярианы үеэр дүн шинжилгээ хийдэг мэргэжилтэн.

• асуултанд хариултын нийт хугацаа;
• хугацааг түр зогсоох;
• мэдэгдлийн нарийн төвөгтэй байдал, шинж чанар;
• алдаа;
• захиалга;
• ярианы залруулга;
• ярианы согог байгаа эсэх;
• mimico;
• амьсгал;
• ичгүүр;
• дохио зангаа;
• Өөрчлөлтүүд poses;
• чиглэл харах.

Энэ бол сэтгэлзүйн бус сэтгэл хөдлөлийн бус урвалыг эрх мэдэлтэй, эрч хүчгүй байдлын эсрэг үзэл бодол, тэр ч байтугай түүнийг тохь тухтай байлгахыг зөвшөөрдөг. Аман бус харилцаа холбоо, амаар биш, практик байдлаар хууран мэхэлдэггүй, практикт хэлдэггүй тул мэргэжилтнүүд нь ажилчдын жинхэнэ санааг үнэлж, зөвхөн мэдүүлгийн үнэн мэдэгдлүүдийг үнэлэх боломжийг олгодог.

Орчин үеийн ажилтнуудын үнэлгээний техник

Орчин үеийн техник нь хамгийн зорилго, үр дүнтэй уламжлалт аргын багцыг илэрхийлдэг. Боловсон хүчний үнэлгээний төвүүд, гүйцэтгэлийн үр дүнг илэрхийлсэн хөрөнгийн төвүүд. Тэдгээрийн ажил нь ажлын байрныхаа давуу талыг хувийн шинж чанараараа, мэргэжлийн чадварын хувьд давуу талыг харуулах боломжтой. Ийм дасгалууд нь ихэвчлэн дараахь зүйлс орно.

• аналитик танилцуулга;
• бичсэн бизнесийн дасгал;
• бүлгийн хэлэлцүүлэг;
• хувийн санал асуулга;
• дүрд тоглох тоглоомууд.

Ажилтны үнэлгээний орчин үеийн арга нь ажилтны хөгжлийн хамгийн ирээдүйтэй газрыг харуулж, албан үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай хувийн өгөгдлийг үнэлэх боломжийг танд олгоно. Ихэнхдээ, ийм техник нь бизнесийн болон мэргэжилтнүүдийн хоорондох харилцан үйлчлэл, мэргэжилтнүүдийн харилцан үйлчлэлийг үнэлэх, компьютерийн хоорондох харилцан үйлчлэлийг үнэлэх, эсвэл ижил төстэй ажилчдын харилцан үйлчлэлийг үнэлэх (гаднах эсвэл ажилчдаас татагддаг).

Ажилчдын чадварыг тодорхойлох орчин үеийн алдартай аргууд нь 360 градусын арга барилыг багтаана. Үүнийг 1987 онд боловсруулсан. Орос улсад энэ арга нь зөвхөн 2000-д алдартай байсан. Түүний үндсэн давуу тал бол ажилчдын өөрийгөө үнэлэх чадвар, санал хүсэлтийг дагаж мөрдөж буй байдал, санал хүсэлтийг дагаж мөрддөг.

Ялангуяа 360 градусын аргын дагуу судалгааны бүрэн нэр нууц үг юм. Энэ шаардлагыг үл тоомсорлох үед бие даасан тест хийхэд хамаарал нь 1% -иас бага хамааралтай бөгөөд техник нь бүрэн үр дүнгүй болно. 360 градусын аргын дагуу ажилчдын үнэлгээ нь стресстэй гэж үздэг тул сургалтанд хамрагдсан ажилчдын жагсаалтыг гаргахыг зөвлөж байна.

Жагсуулга

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын цогц үнэлгээний жишээний жишээний жишээ, дараахь тохиолдолд дараахь хэргийг өгч болно.

1. Хүний нөөцийн хэлтсийн урд, зорилт оюуны түвшин, гүйцэтгэл, Халдварлах, өөрийгөө хөгжүүлэх, стресс эсэргүүцэх, төрийн бус зөрчил хүсэл ажилтныг үнэлэх явдал юм. Эдгээр чанарууд нь үр ашигтай, амжилттай ажил хийхэд чухал ач холбогдолтой юм. Ийм том хэмжээний шинж чанар, сэтгэл судлал, сэтгэл зүйгийн гэрээгээ оролцуулах, итгэлц ногдох чадвар, чадвар, үнэлгээг дэмжигчдүүдийн хэлбэрийг сонирхож уулзахад оролцсон ярилцлагаа өөрсдийн гацдаг; 360) -ын раазалхан улс ".

2. Түгээх компани нь үйлчлүүлэгчтэй хамтран ажиллаж буй менежерүүдийн мэргэжлийн болон мэдэгдэхүйц хувийн шинж чанарыг үнэлсэн. Амжилтанд хүрэх чадвар, зохион байгуулалт, Зохион байгуулалтын чадвар, харгислал, дүрмийг олон нийтэд мэдээлэх чадвартай. Ийм шинж чанарыг үнэлэх хэрэгслийг дараах байдлаар сонгосон хэрэгслийн багц: Өөрийгөө танилцуулах, бизнесийн хэрэг, сэтгэлзүйн шинжилгээ.

3. Том аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн томоохон ажилтнуудын удирдлагын чанарыг үнэлэх, хамгийн ирээдүйтэй ажилчдыг үнэлсэн. Үүний тулд гуравдагч этгээдийн шинжээчийн байгууллага: Ярилцлага шинээр санал болгосон: Ярилцлага хийгдсэн.

Ажилтнуудын үр дүнг үнэлэх аргыг сайжруулах

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажилтнуудын үнэлгээнд ажилчдын үнэлгээнд ажиллаж, үр дүнтэй байдаг бөгөөд илүү үр дүнтэй болох бөгөөд илүү үр дүнтэй болох бөгөөд илүү үр дүнтэй болдог, хэд хэдэн хүчин зүйлүүд ажиглагддаг:

• удирдлагын сонирхол;
• ажилчдын болон мэргэжлийн үйл ажиллагааны шинж чанарыг үнэлэх чадвартай өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татдаг.
• боловсон хүчний үнэлгээний системийн баримт бичиг;
• ажилтнуудын үнэлгээний талаархи ажилчдын болон зарчмуудыг тогтмол мэдээлэх;
• Үнэлгээний систем болон хөдөлмөрийн сэдэлийн системийн хооронд хүчтэй, ойлгомжтой холбоосыг бий болгох.

Бүртгэгдсэн бүх нөхцлийг дагаж мөрдөж буй ажилчдын үнэлгээний тогтолцоог сайжруулах, байгууллагын ажилтнуудыг сайжруулах арга хэмжээг сайжруулахын тулд шаардлагатай.

Системийн гол шаардлага нь үр дүнтэй байдаг. Хэрэв ажилчдын үнэлгээний үр дүнгийн дагуу ажилчдын хуваарийн дагуу ажилчдын хуваарьт өөрчлөлт оруулаагүй бол ажилчдын менежментийн менежментийг эзэлдэг.

Тооцоолсон системд өндөр үнэлгээ авсан ажилчид бага үнэлгээ авсан ажилчид бага үр дүнг хүлээн авсан хүмүүс шимтгэл нэмэгдэх болно. Сонголт, амжилттай ажилтнууд сургалтанд хамрагдаж, хөгжүүлэх сургалтанд хамрагдажээ хөгжүүлэх, тасалбар, үнэ цэнэтэй ёсны шагнал олгогдсон.

Үр дүнгээс гадна, ажилчдын үнэлгээний систем нь практик байх ёстой (дадлага хийхэд хялбар). Үргэлжлүүлэн сайжруулсан тооцооллын систем нь:

• ажилчдын ажлын үр нөлөөг нарийвчлан тодорхойлох;
• боловсон хүчний нөөцийг цаг тухайд нь гаргах;
• корпорацийн үнэмлэхийг бий болгох, корпорацийн даалгавар, зорилгын талаархи тодорхой ойлголтыг бий болгох.

Байгууллагын ажилтнуудыг үнэлэх, аргуудыг сайжруулах, түүний ажлын үр дүнг үнэлэх шаардлагатай.

• аж ахуйн нэгжид ажилтнуудын үйлчилгээний үүргийг дээшлүүлэх;
• үнэлгээний үйл явдлын чадварын дэмжлэг;
• хүлээн зөвшөөрөгдсөн боловсон хүчний шийдлийг хүлээн зөвшөөрсөн хариуцлагын хэрэгслийг хэрэгжүүлэх;
• ажилчдыг ажилд авах, сонгох системийг боловсруулах;
• мэргэжлийн сургалтын чанарыг сайжруулах.

Энэ нь бүх нарийн төвөгтэй арга, техник, техникийг зайлуулах шаардлагатай бөгөөд ажилчдын сөрөг, сөрөг хандлагыг үүсгэхгүй байх ёстой хамгийн зорилтот тооцоологчдыг оруулах шаардлагатай.

Хүлээн авахдаа хувийн үнэлгээний арга

Ажилчдыг хүлээн авах нь компанийг цаашдын менежментийн цаашдын хөгжилд нөлөөлж болзошгүй хариу арга хэмжээ юм. Тиймээс, мэргэжлийн түвшин, хувьцаа. Мэргэжлийн амжилт, хувь хүний \u200b\u200bчанаруудыг үнэлэх боломжийг өөрчлөх нь мэргэжлийн түвшин, хувь хүний \u200b\u200bчанаруудыг үнэлэх боломжийг тодорхойлох хэрэгтэй.

Ажил хийхдээ хамгийн олон удаа ажилласан ажилчдын үйлчилгээ, дараах 3 аргыг хэрэглэнэ.
1. Сэтгэлзүйн тест.
2. Ярилцлага. Нөхцөл байдлын зан үйлийн ярилцлага, чадварын үнэлгээ.
3. аман бус тооцооллын арга техник.

Компанийн үйл ажиллагааны шинж чанарууд, сул орон тоонд үндэслэн сул орон тоог сонгох арга. Семинар, борлуулалтын менежерийн мастерыг сонгон шалгаруулах үед тэд өөр өөр хувийн үйл ажиллагаанд шаардагдах янз бүрийн хувийн шинж чанарыг шаарддаг.

Ажилчдын менежментийн үнэлгээний үнэлгээний арга

Хүргэлт менежментийн TEEFERE-ийг үр дүнтэй үнэлээнат менежмэхээр үр дүнтэйг тодорхойлох нь боловсон хүчний хөтөлбөрийг хэрхэн үр дүнтэйг тодорхойлох нь хэчнээн их хэмжээний асуудлыг шийдвэрлэнэ. Ажилчид дахин үргэлжлүүлэн хэрэгжиж ажиллах боломжтой.

Мэргэжлийн менежментийн системийн гол гүйцэтгэлийн үзүүлэлт:

• хөдөлмөрийн бүтээмж;
• боловсон хүчний зардал;
• бүтээгдэхүүний чанар (үйлчилгээ);
• багийн сэтгэлзүйн байдал;
• ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн түвшин;
• менежментийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх үр нөлөө.

Ажилтны үр дүнтэйгөө үнэлэх нь менежментийн хөдөлмөрийг харгалзан байгуулсан менежментийн хөдөлмөрийг харгалзан боловсруулдаг. Үүний тулд дараахь аргыг ашигладаг:

• математик, статистик загварчлал;
• мэргэжлийн хүмүүсийн туршлага, мэдлэг дээр үндэслэн;
• дүн шинжилгээ хийх мэдээллийн урсгал дээр суурилсан;
• нарийн төвөгтэй техник.

Ажилчдын менежментийн үр нөлөөг системтэйгээр үнэлдэг. Энэ нь одоогийн болон өмнөх үнэлгээний үр дүнг харьцуулах, аж ахуйн нэгжийн бодлогыг сайжруулах, боловсронгуй болгох боломжийг олж авах, цаг тухайд нь боловсруулж, цаг тухайд нь залруулах арга хэмжээ авах боломжийг олгодог.

Ажилтнуудын үнэлгээ нь ажил, ажиллагчийн стратегигийн зорилтаас бүртгэх боломжийг танд олгоно.

Үнэлгээний явцад ажил олгогч энэ албан тушаалд тохиромжтой, эсвэл өөр албан тушаалд тохирсон ажил эрхлэгчдийг мэргэшсэн ажил эрхэлдэг.

Баруун хэсэгт, ХХ зууны эхэнд АНУ-ын компаниудад албан ёсны үнэлгээ гарч ирэв.

1960-аад онд шинэ арга гарч ирэв - зорилтот чиглэлээр (MVO - удирдлагууд) - зорилтот түвшинг үнэлсэн.

1980-аад онд, техникийг бий болгосон техникийг бий болгосон, нэр томъёо (PM) - гүйцэтгэлийг удирдах. Зөвхөн үр дүнг тооцдоггүй, гэхдээ түүнд хүрэх арга замууд. Ажилтантай том хэмжээний санал хүсэлтийг баталгаажуулдаг. Энэ нь ажилтны цаашдын мэргэжлийн хөгжлийг урьдчилан таамаглаж, карьерт карьераа төлөвлөх хэрэгсэл болж үйлчилж болно.

1980 оны 1980 оны 1990 оны 1990 оны тэргүүний талаарх энэ техник, бүлгүүдийн судалгаа, албан тушаалтнуудын системийг системээр ажилласны зорилго нь шинэ технологийн судалгаа, явагчдын ажлыг ажилладагтайгээр Бутгагчийн ажил хийдэг.

Үүний зэрэгцээ, үнэлгээний төв нь ойлголтын үнэлгээг мэддэг, түгээмэл байдаг. Эдгээр бичлэгүүдийг томилохын тулд шилдэг менежерүүдийг үнэлэх, компаниудын нөөцийн нөөцөд бүртгүүлэхийн тулд ихэвчлэн хэрэгжүүлдэг.

Орост, Уламжлалт үнэлгээний аргыг гэрчилгээнд тооцно гэж үздэг.

Оросын орчин үеийн үнэлгээний аргууд саяхан Баруун компаниудын зах зээлд ирж ирсэн. PM, ASSASSSTENCE ТӨВИЙН ТӨЛБӨРИЙН ТӨЛБӨРИЙН ТӨЛБӨРИЙН ТӨЛБӨРИЙН ТӨЛБӨРГҮЙ, "360 градус" -ийг оруулаад, "360 градус" өсч, гэхдээ би хүссэн хэмжээгээрээ хурдан биш юм. Ерөнхийдөө, саад тотгор нь барууны технологийн технологийн уулзвар, итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшил, консерватизмын хоорондын ороолт юм.

Оросын компаниудад ашигласан ажилтнуудын үндсэн аргыг авч үзье.

Гэрчилгээ

Гэрчилгээжүүлэх журам нь албан ёсоор батлагдсан баримт бичигт заасан болно. Тухайн үед хөрөнгийн оршинх /хмєрєнгийн компанийн ажилт зохиогчийн албан хаагчийн бүртгэлийн дагуу баталсан байсан байх ёстой. Захиалга, бүх дүрэм журам нь компанийн анхны хүмүүст нийцэж, батлагдсан.

Гэрчилгээжүүлэх нь ажилчдын бүх эсвэл хувь хүний \u200b\u200bхувьд бүх эсвэл хувь хүний \u200b\u200bангилалд хэрэгжүүлэх компаниудыг удирдах эрх юм. Гурван удирдлагын ажилчдын үнэлгээнээс нэг жилийн хугацаа, жирэмсэн эмэгтэйчүүдээс бага, жирэмсэн, дээд удирдлагын төлөөлөгчдийг хасч болно.

Гэрчилгээ нь жилд нэг, хоёр, хоёр удаа явагддаг. Магадгүй захиргааны шийдвэр нь өөр эсвэл ер бусын юм.

Гэрчилгээ нь мэргэшил, хөдөлмөрийн үр дүн (үнэлгээний үр дүнг (үнэлгээний хуудас), эсвэл толгойноос эсвэл зөвлөмж, практик, практик,

Үнэлгээний шалгуур нь мэргэжлийн болон бичлэгийн мэргэжлийн стандарт юм.

Баталгаат хэрэглэлийг дунд төлөөлөл, ажилчдын үйлчилгээний ажилчид, үйлдвэрчний эвлэл гишүүдээс бүтээж байна. Тоог ихэвчлэн 5-аас 11-ээс 11-ээс 11-ээс 11-ээс 11-ээс 11-ээс 11-ээс 11-ээс 11-ээс 11-р оролцогчдод тодорхойлдог.

Үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн дагуу ажлаас халах үндэс суурь байж болно. 81 TK RF.
Нарийвчилсан комиссыг шийдвэргүй гэж үзвэл Хацсан ажил дахь командын талаар ажилдаа оржийн шаардлагыг дагаж мөрдөх эрхийг давж үздэг. Комисс түүний шийдвэрийг үндэслэн гаргах ёстой.

Энэ нь толгой, ажилтны даалгавруудыг гүйцэтгэж, тайлагнах хугацаа, тайлангийн хугацаа (ихэвчлэн санхүүгийн жилийн эцэс гэхэд) -ийг үнэлэх явдал юм.

Үнэлгээ нь компанийн бүх ангилал, албан тушаалд нөлөөлдөг.
1) Даалгавруудын жагсаалтыг гаргана:
a) Менежер өөрөө даалгаврыг тавьдаг бөгөөд дараа нь тэднийг ажилчдад авчирдаг. Дараа нь ажилчдын санал дээр үндэслэн тохируулга байдаг;
б) менежер, ажилтан бие биенээсээ бие даан бие даан тавьж, дараа нь тэд ярилцлагад нь зохицуулаарай.
2) Даалгаврыг гүйцэтгэх шалгуурыг тодорхойлсон (коэффициент, жин нь компанийн стратегийнхаа дагуу хувийг эзэлдэг.
3) Даалгаврын амжилтыг тодорхойлно. Тэргүүлэх чиглэл нь толгойны үзэл бодол, шийдвэр нь илүү өндөр түвшний удирдагчд татагддаг.
4) Ажлын чанарыг сайжруулах арга хэмжээ байдаг.

Ажилтнуудын үр дүн, арга, ур чадварыг үнэлж, хөгжлийн чиглэлээр хөгжлийн чиглэлээр үнэлэгддэг. Оролцох нь компанийн бүх ангилал, албан тушаалыг авах. Жилд нэг удаа (албан ёсоор) болон илүү олон удаа харилцах харилцааны талаархи санал асуулгад өртдөг.

ЖАГСААЛТЫН АЖИЛЛАГААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТӨЛӨВЛӨГӨӨ, АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ГАЗРЫН ХУДАЛДАН АЖИЛЛАГАА. Ажлаа амын үр дүнг хэмжих, чадвар чадварыг тооцоолсон ажлыг тооцоолсон ажлын үр дүнжилт тооцоолсон, газруудаас бэлтгэл, ажилтны ажиллагааны төлөвлөгчид шийдвэрлэгдсэн байна.

"360 градус"

Ажилчдаа байнга ажилладаг хүмүүсийн хийсэн чадваруудын үнэлгээ.

Энэ нь тухайн хүний \u200b\u200bхувьд ажиллагсдын асуудлаар хийгдсэн бөгөөд үндсэн системд нэмэлт зүйл хамаарна. Ажилтан өөрөө энэ үнэлгээний аргыг түүний хөгжлийн талыг тодорхойлохын тулд энэ үнэлгээний аргыг эхлүүлж болно.

Ажилтны талаархи саналыг дөрвөн тал тэсвэрлэдэг: толгой, дэд, захирагч, хамт ажиллагсад, эсвэл ойролцоо, Хүмүүсийг зөвхөн эерэгээр үнэлэхийг зөвлөж байна, гэхдээ бас чухал ач холбогдолтой.

Тооцоолсон чадварууд:

Удирдлага
Багаар ажиллах
Үзэгч
Татмаар ууан
Холбоотой
Хараа
Зохион байгуулалтын чадвар
Шийдвэр гаргах чадвар
Дахириа
Санаачлага
Дасан зохицох чадвар

Эдгээр файлууд, асуулгын хуудсыг цуглуулж, гадаад үйлчилгээ үзүүлэгчийн боловсруулалтыг боловсруулдаг (бүрэн нууцлалын чиглэлд хүрэх) эсвэл онлайнаар боловсруулсан (автоматаар). Зөвхөн толгой нь тэдний үнэлгээг харуулж, санал хүсэлтээ өгч болно.

Үнэлгээний үр дүн (ихэвчлэн таван цэгийн масштабтай) ажилтан, удирдагчийг хүлээн авдаг.

Ассастын төвийн төв

1) бэлтгэлийн үе шат:
- үнэлгээний зорилгын тодорхойлолт;
- Чадварлаг загварын загвар (бодит байдал). Загвар нь компанийн ерөнхий стратеги, тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадварыг багтаах ёстой. Чадвар, бизнес удирдагчид хөгжихөд татагддаг бөгөөд компанийн анхны хүнийг илүүд үздэг. Чадварыг түвшинг тогтоосон байна.

2) үнэлгээний төвийн журмыг боловсруулах:
- төлөвлөгөөний хувилбаруудын хөгжил (үйл явдлын цаг хугацаа, логистик);
- Дасгалыг загварчлах ба / эсвэл дасан зохицох;
- Тооцоолсон техникийг тогтоосон болон дарааллыг тодорхойлох;
- шинжээчдийн сургалт, сургалтын сургалт;
- үнэлгээний төвүүдийг үнэлгээний төвийн хөтөлбөртэй танилцах.

3) Хүлээн авах хөрөнгийн төв:

- бизнесийн тоглоом, тохиолдлууд, бүлгийн хэлэлцүүлэгсонгосон чадваруудыг илтгэнэ. Сэдэв нь ямар ч байж болно, мөн ажилтны ажлын агуулгыг дагаж мөрдөх шаардлагагүй. Хэрэг зүйл бүр өөр өөр хослолыг өөр өөр хослолоор үнэлэх боломжтой болгодог. Дасгалыг бүлэг эсвэл хосоор хийдэг. Ажиллагилцагчийн хувьд бэлтгэгдсэн, тусгай хүрч боловсруулсан ажиглагдсан ажиглагдсан, треншийн хөгжил, бизнесийн цэгийг төлөөлөх5 зөвлөхүүд;
- хувь хүний \u200b\u200bярилцлага, туршилт (оюун ухаан, хувийн хувьд) тоглоомын үр дүнгийн дагуу оролцогч бүрт;
- тоглоомын оролцогчдын ерөнхий үнэлгээ (интеграцийн хуралдаан) - хамгийн дээд үнэлгээ. Бүх ажиглагчид бизнес тоглоомуудын үеэр хүний \u200b\u200bзан үйлийн талаар бодлоо илэрхийлж, чадвар бүрийн ерөнхий үнэлгээгээ илэрхийлж, ярилцах;
- төвийн үнэлгээний үр дүнгийн талаар тайлан гаргах;
- баталгаажуулалтын төвийн оролцогчдод санал хүсэлт өгөхБайна уу. Санал хүсэлт / ажиглагчид санал хүсэлт өгөх нь онцгой, болгоомжтой, болгоомжтой ханддаг байсан. Ихэнхдээ, амбицтай ажилчид өндөр үнэлэмжтэй ажилчид төвчдын үнэлгээнд тооцогддог. Санал хүсэлтийн дараа тэд эерэг сэтгэгдэлтэй байх ёстой.

Мөн та албан ёсоор давхцаж болох аргуудыг үнэлэх уун тохихЭнэ нь олборлолт биш харин ажилчдын тухай илүү нарийвчилсан мэдээллийг өгдөг. Энэ нь тэдний боломжит мэдээлэл, сэдэл, хүсэл, хүсэл эрмэлзэл, давуу байдал, сул талууд. Дасгалжуулалт нь ажилчдын үйл ажиллагаанд үйл ажиллагаа явуулж, ажилчдын үйл ажиллагааны үүргийг гүйцэтгэж, ажилчдын бүх үе шат, хөгжлийн аргыг үнэлж, хөгжлийн аргаар ашиглах боломжтой бөгөөд ажилтны арга хэрэгсэл болгон ашиглаж болно Байна уу.

Төрөлх байдлын шинж чанарууд, энэ нь компаний үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэх, мөн үүнээс үүдэлтэй хүндрэлтэй үе шатуудын харьцангуй шинж чанарууд.

Ажилтнуудын үнэлгээг тодорхойлох
Компанийг үнэлэх хэрэгтэй байх, зөвлөх нь үнэлгээний арга хэлбэртэй (үнэлгээний арга, процесс, дараагийн хүчин зүйлсийн дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай бөгөөд дараахиудын үнэлэлт, дараахьшийг шинжилээний тодорхойлсоор хийгдэнэ.
Сүүлчийн үнэлгээний үйл явдлын огноо.
Компанийн нас.
Компани нь үнэлгээний үйл явдлыг хэрэгжүүлэхэд санхүүгийн хувьд санхүүгийн хувьд бэлэн болно.
Стратеги, номлолын хүртээмж.
Компанийн корпорацийн корпорацийн соёл, түүний онцлог шинж чанарууд.
Компанийн хэмжээ.
Компанийн хүрээ, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний шинж чанар, үйлчилгээ үзүүлдэг.
Компанид нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал.
Ажилчдын ажил, бусдыг үнэлэх ажилчдын ажлын үе шат. Хайцлын хүчин зүйлүүд.

Жирийн бодлого, менежерийн мэдээллийг тодорхойлгийн шалтгааныг хүсвэл батлах ёслах компанийн шалтгааныг ойлгохыг ойлгох жил нь хамгийн ялгаатай, өмнө компанийн амжилтыг олж мэдэх хэрэгтэй зүйлээс өмнө бөгөөд бодит зүйл болох вэ. Дани загварын үнэлгээ. Сүүлчийн хүсэл нь үнэлгээний хэрэгцээ биш бөгөөд түүний баригдах шаардлага биш бөгөөд түүнийг компаниудыг ялзарч чадахгүй. Гэд сайн зорилгоо тодорхой журмыг тодорхойлж, тодорхой зорилго угслын үр дүн, ажлуудын үнэлгээ эсвэл хамгийн чухал үе.

Компанийн ажилтны ажлын үе шат тус бүр нь үнэлгээний тодорхой аргыг ашиглахтай холбоотой байдаг

Зөвхөн бусад аргуудтай хослуулан хэрэглэнэ
+ - тус тусад нь хэрэглэж болно

Туршилтын хугацааны эцсийн шатанд, объектын талаархи мэдлэгт хамрагдсан ярилцлага, тестийг ашиглана уу.

Үнэлгээний давуу талууд

Компанийн компанийн давуу талууд
1. Ажлын болон компанийн мэдлэг, ур чадварын түвшинг тодорхойлох.
2. Хүрээг эргүүлэх чадвар, ажилчдын нөөцийг бий болгох чадвар.
3. Зорилсон боловсон хүчнүүдийн хөгжлийн хөтөлбөрийг бий болгох.
4. Ажлын байрны сэдэл.
5. Корпорацийн соёлыг барих.
6. Зохион байгуулалтын хөгжил.

Ажилчдын үнэлгээний давуу талууд
1. Компанийн ажилтан бүрийн байр, үүрэг, хэвтээ ба босоо байрлалыг тодорхойлох.
2. Даалгаврыгаа туулах тодорхой ойлголттой зөв ойлголттой гарын үсэг зурсан цалингийн хэмжээ хөлжилжээс шалтгаалан цалин хөлсийн үр дүнгийн хэмжээг хараат ойлгоорой.
3. Шууд удирдлагын талаар санал хүсэлт өгөх чадвар.
4. Амжилтыг үл тоомсорлож болохгүй (хэрэв систем үр дүнтэй ажиллах бол).
5. Мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн магадлал.

Боловсон хүчний менежментийн хувийн үнэлгээтэй газар
Сургалт. Ажилчдын үнэлгээ нь бэлтгэлд хамрагдсан ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох, мөн бэлтгэлийн хөтөлбөрүүдийн үр нөлөөг тодорхойлоход тусалдаг.
Боловсон хүчний төлөвлөлт. Ажлын үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ нь ажилчдын одоогийн болон ирээдүйн болон бүрэн эрхийн болон чанарын хэрэгцээг хоёуланг нь тодорхойлох боломжийг танд олгоно.
Оролцолцоо. Ажлын үр дүнгийн талаархи мэдээлэл нь фрэймийг татах, сонгох аргыг сайжруулахад ашиглагддаг.
Ажилчдын болон карьерын төлөвлөлтийг хөгжүүлэх. Ажлын үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ нь ажилчдын боломжоо үнэлэх боломжийг танд олгодог бөгөөд илүү хэцүү, хариуцлагатай ажил хийх боломжийг олгодог.
Хөдөлмөрийн өдөөлт, сэдэл. Ажлын үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ нь сэдэл, өдөөгч системийн үр нөлөөг сайжруулах, ажилтнуудын зорилтот түвшинд хүрэх, байгууллагын зорилтот зорилтот түвшинд хүртээмжийг хангахад тусалдаг.
Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлж, түүнтэй хамтарч ажиллана. Ажилчдын ажлын болон ажлын үйл ажиллагааны үнэлгээ нь нөөцийг бий болгож, бэлтгэх үр нөлөөг тодорхойлох.

Компанийн ажилтнуудын үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэх

Компанийн үнэлгээний талаархи үнэлгээний танилцуулга хэд хэдэн үе шатанд тохиолддог.

1) Компанийн шилдэг удирдлага, компанийн HR-ийн нөөцийн газрын үнэлгээний тогтолцоог шийдвэрлэх шийдвэр гаргах. Энэ үе шатанд хийсэн үйлдэл:
Үнэлгээний зорилгыг тодорхойлж, ажилчдын сэдэл дээр нөлөөлөх (ажилчдын өмнө урьдчилан сэргийлэх).
Боловсон хүчний менежмент нь янз бүрийн үнэлгээний аргын давуу болон сул талуудын давуу болон сул талыг танилцуулах ёстой.
Компанийг хэрэгжтийн мэргэжлийн системийн горимын системийн дагуу хэрэгжүүлэх шийдвэр.
Ажлын бүлгийг бий болгох шийдвэр.

2 /хийн менежмент, HR-сєд газрын, хууль, ратур, PO '--гэж буй ажилчид ажиглагч болно. Энэ бүлгийн хэлбэр нь тогтоолм этгээд, хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний талаарх нарийвчилсан арга хэмжээг хамгийн сүүлийн боловсруулах, төсвийг бий болгох буюу төсөв.

3) Үнэлгээний аргыг сонгох, системийн эхний хувилбарыг боловсруулах. Хэмжүүлэг:
a) корпорацийн чадамжийн тогтолцоог боловсруулах.
б) ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАСГИЙН ЗАСГИЙН АЖИЛЛАГААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨ, ШИЛДЭГ ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГ ЗӨВЛӨГӨӨ.
в) Үнэлгээний систем нь Компани, KPI-д бизнесийн төлөвлөлтийн системтэй холбоотой байдаг
D) Үнэлгээний систем нь HR хэрэгслийн бүх спектрийн бүх спектрэд багтах ёстой.
д) ажлын байрны тодорхойлолтыг авч үзэж, тодруулах.

Үр дүн нь үнэлгээний аргад эцсийн шийдвэр бөгөөд үнэлгээний системийн эцсийн шийдвэр бөгөөд үнэлгээний тогтолцоо, хэлбэр, хэлбэр, хэлбэр, хэлбэрийн сонголтууд юм.

4) HR-Cart-ийн документыг боловсруулж, цаг тухайд нь боловсруулалтыг сайжруулах: ТЕХНОЛОГИЙН ХЯНАЛТЫН ТӨЛӨВЛӨГӨӨ, МЭДЭЭЛЭЛ, УРАЛДААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨ, АЖИЛЛАГАА, АЖИЛД АВНА.

5 / Үйл ажиллагааны газрын тогтолцоо дэмжлэг үзүүлаашдын хандлага: хувиарлах сургуульд сурдаг, ажилчид, үнэлгээний давуу талыг сайжруулах, тооцоолсон хэлбэр, хэлбэр, хэлбэр, хэлбэр, тогтоол, Тэдгээрийг бөглөх арга замууд байрлах ажлыг шалгалтын байдал, тэдгээрийн ажиллагааны хамгийн өндөр нь чанга гүйлгэлт, үнэлгээний ярилцлагууд, мэргэшийг таймагийн анхаарч, үнэлгээний биелэл.

6) Системийг сайжруулах, дунд менежерүүдийн хүслийг харгалзан үзэх.

7) Ажилтнуудад сургалт явуулах.

8) үнэлгээ хийх.

9) Амжилт, дутагдлыг дүгнэх, дүн шинжилгээ хийх.

Үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэхэд алдаа, бэрхшээл
Компанийн төлөвшлийн түвшинг үнэлэх аргыг алдаж байна.
Ажилчдын сөрөг хандлага.
Албан үүргээ гүйцэтгэж, чадвар, чадвараас тусгаарлах ажилчдын хувийн чанарыг үнэлэх.
Үнэлгээний систем нь материаллаг, биет бус сэдэлтэй холбоотой биш юм.
Менежерүүд үнэлгээнд цаг зав байдаггүй гэдэгт итгэдэг.
Даалгаврыг боловсруулж буй ажилчдын оролцоо нь хамгийн бага байдаг.
Менежерүүд муу санал хүсэлт өгдөг, ажилчид нь үүнийг хэрхэн ухаарахаа мэдэхгүй байна.
Ажилчдын дутуу үнэлэгдсэн эсвэл хэт их үнэлэгдсэн өөрийгөө үнэлэх үнэлгээ.

• Ажилтнуудын үнэлгээ, үнэлгээ

Түлхүүр үг:

1 -1