Աշխատանքային պարտականություններ.

պարտականություններ;

իրավական պատասխանատվություն:

Որակավորման քարտ.

աշխատողների կրթություն;

համապատասխան պաշտոնում ծառայության ստաժը մինչև ՕՀ աշխատանքի ընդունվելը.

հատակին պատկանող;

մասնագիտություն և որակավորում:

Իրավասությունների քարտեզ.

որոշակի ոլորտում աշխատողի մասնագիտական ​​հմտությունների իրականացման տեխնոլոգիա.

աշխատողի անձնական որակները;

խառնվածք;

առաջնորդի որակը;

մարդամոտություն;

հարմարվողականության տեխնոլոգիա թիմում;

ազգություն;

կրոնական պատկանելություն.

2. Թեկնածուների ներգրավում.

Թեկնածուներին ՕՀ ներգրավելը կարող է իրականացվել հետևյալ կերպ.

Որոնել ՕՀ-ում:

Ընտրություն աշխատողների օգնությամբ.

Հավաքագրում ինքնահռչակ թեկնածուների օգնությամբ.

Պետական ​​և մասնավոր գործակալություններ.

Համացանց.

Աշխատանք քաղաքի բուհերում.

Անձնակազմի ընտրություն.

ՕՀ-ում անձնակազմի ընտրությունը կարող է ներառել.

Առաջնային ընտրություն.

Հարցազրույց.

Պոտենցիալ հաճախորդի վերաբերյալ հարցումներ կատարելը:

Հարցազրույց կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի հետ.

Թեստեր.

Աշխատանքի ընդունման որոշում կայացնելը.

Հավաքագրումը միջոցառումների շարք է, որն ուղղված է թեկնածուների ներգրավմանը, որոնք ունեն կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ որակները: Անձնակազմի կառավարումը սկսվում է հավաքագրումից:

Աշխատանքի ընդունման տեխնոլոգիա.

• 1. Կադրերի անհրաժեշտության որոշում (ձեռնարկությունների զարգացման ռազմավարություն).
• 1.1. քանակական կարիք
• 1.2. որակի կարիք
• 2. Ապագա աշխատակցին ներկայացվող պահանջների պրոֆիլի մշակում
• 3. Կադրերի թվաքանակի հաշվարկն ամբողջությամբ՝ հաշվի առնելով կազմակերպության երկարաժամկետ ապահովումը կադրերով.
• 4. Հավաքագրող կազմակերպության ձևավորում
• 4.1. Համապատասխան աշխատանքի ընդունում կամ «նոր արյուն» որոնում
• 4.2. Ներկայիս աշխատանք կամ երկարաժամկետ կարիերա
• 4.3. Վերապատրաստված կամ վերապատրաստված աշխատանքի ընդունում
• 5. Աշխատաշուկայում հետաքրքրության ոլորտի պրոֆիլի բացահայտում. Ընտրություն հավաքագրման արտաքին և ներքին աղբյուրների միջև (մարքեթինգ)
• 6. դիմորդների ցուցակի ձևավորում
• 6.1. Նորակոչիկների օպտիմալ քանակի որոշում
• 6.2. Ինքնին հավաքագրում (աշխատանք փնտրողների թիրախային խմբերի բացահայտում, գովազդի մշակում, թեկնածուների ներգրավման ուղիների ընտրություն)
• 7. Ընտրության ընթացակարգի անցկացում
• 7.1. «Լայն» ընտրություն
• 7.2. «Նեղ» ընտրություն՝ թեստ + հարցազրույց
• 8. Ընտրության արդյունավետության վերլուծություն (կատարված ընտրության հիմնավորում)

Կադրերի հավաքագրման և ընտրության հայեցակարգը.

Հավաքագրման աղբյուրները.

Հավաքագրումը միջոցառումների շարք է, որն ուղղված է կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ որակներով թեկնածուներ ներգրավելուն:

Հավաքագրումը բաղկացած է բոլոր պաշտոնների և մասնագիտությունների համար թեկնածուների անհրաժեշտ ռեզերվ ստեղծելուց, որոնցից կազմակերպությունն ընտրում է իր համար ամենահարմար աշխատողներին: Պահանջվող հավաքագրման աշխատանքների ծավալը մեծապես որոշվում է առկա աշխատուժի և դրա համար ապագա անհրաժեշտության տարբերությամբ: Սա հաշվի է առնում այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են կենսաթոշակի անցնելը, շրջանառությունը, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատվելը, կազմակերպության շրջանակի ընդլայնումը:

Հավաքագրման արտաքին գործիքները ներառում են. թերթերում և մասնագիտական ​​ամսագրերում գովազդի հրապարակումը, աշխատանքի տեղավորման գործակալությունների և կառավարման ընկերությունների հետ կապ հաստատելը, պայմանագրային անձանց ուղարկելը քոլեջների հատուկ դասընթացների:

Շատ կազմակերպություններ նախընտրում են հավաքագրել հիմնականում իրենց կազմակերպության ներսում: Ձեր աշխատակիցների առաջխաղացումը ավելի էժան է: Բացի այդ, դա մեծացնում է նրանց հետաքրքրությունը, բարելավում է բարոյականությունը և ամրապնդում է աշխատակիցների կապվածությունը ընկերությանը: Խնդիրը միայն ներքին ռեզերվների միջոցով լուծելու մոտեցման հնարավոր թերությունն այն է, որ կազմակերպություն չեն մտնում թարմ հայացքներով նոր մարդիկ, ինչը կարող է հանգեցնել: դեպի լճացում։

Ներքին ռեզերվների միջոցով հավաքագրման հանրաճանաչ մեթոդը բացվող թափուր աշխատատեղի մասին տեղեկատվություն ուղարկելն է՝ որակավորված աշխատողներին հրավերներով: Որոշ կազմակերպություններ ունեն իրենց բոլոր աշխատակիցներին ցանկացած բաց պաշտոնի մասին ծանուցելու պրակտիկա, ինչը նրանց հնարավորություն է տալիս դիմել նախքան կողմնակի անձանց քննարկումը: Գերազանց մեթոդ է նաև խնդրել ձեր աշխատակիցներին առաջարկել իրենց ընկերներին և ծանոթներին աշխատանքի համար:

Հավաքագրումը ներառում է.

1. Պահանջներ պաշտոնի թեկնածուին. Այդ նպատակների համար նախապես կարելի է մշակել հետևյալը՝ աշխատանքի նկարագրությունները, որակավորման քարտը, իրավասության քարտը։

Աշխատանքային պարտականությունները աշխատավայրի մի տեսակ ֆունկցիոնալ բնութագրեր են և կարգավորում են աշխատողի կողմից պարտականությունների կատարման կարգը, որի արդյունքների համար նա պատասխանատու է գծային ղեկավարի առաջ:

Աշխատանքային պարտականություններ.

• - իրավունքներ;
• - պարտականություններ;
• - իրավական պատասխանատվություն.

Գործնականում ընդհանուր բլոկը` ինչի համար է պատասխանատու, մասնավոր բլոկը` ինչ է պարտավոր անել:

Աշխատանքային պարտականությունները կատարում է գծային մենեջերը, գծային մենեջերի ղեկավարը առաջարկում է որոշակի պաշտոններ. ստորագրված է գծի ղեկավարի կողմից։

Որակավորման քարտ.

Այն նախապես կազմված է ՕՀ-ում կոնկրետ դիրքի համար, սա փաստաթուղթ է, որն արտացոլում է որոշ պարամետրեր: Այն ներառում է.

• - աշխատողների կրթություն;
• - աշխատանքային փորձ համապատասխան պաշտոնում մինչև ՕՀ աշխատանքի ընդունվելը.
• - Տարիք;
• - հատակին պատկանող;
• - մասնագիտություն և որակավորում.

Կադրերի ընտրության և հավաքագրման հայեցակարգը, նպատակները, խնդիրները: Ժամանակակից ձեռնարկությունում հավաքագրման աղբյուրները

Ինչքան լավ կկառուցվի անձնակազմի ընտրության և հավաքագրման համակարգ, կախված է աշխատողների որակավորման մակարդակից, և, համապատասխանաբար, շուկայում կազմակերպության զարգացման արդյունավետությունից և մրցունակությունից։

Յուրաքանչյուր ժամանակակից ընկերություն մրցունակ մնալու համար պետք է առանձնացնի լավագույն և ամենապատրաստված աշխատակիցներին որոշակի թափուր աշխատատեղի համար դիմորդների մեծ թվից: Բոլոր թեկնածուների մեջ կոնկրետ աշխատանքի համար առավել հարմար և անհրաժեշտի ընտրությունը կազմակերպության հաջողության հիմքն է: ՀԵՏ հավաքագրման խնդիրև դրա հետագա ուսուցումը բախվում է յուրաքանչյուր կազմակերպության, սակայն բոլոր կազմակերպություններն այն լուծում են տարբեր կերպ: Կադրերի ընտրությունը շատ կարևոր և վճռորոշ պահ է անձնակազմի կառավարման մեջ, այն կախված է կոնկրետ մարդկանցից, նրանց գիտելիքներից, իրավասությունից, որակավորումներից և մոտիվացիայից: Կադրերի ընտրության սխալները կարող են բացասաբար ազդել կազմակերպության արդյունավետության վրա:

Ի՞նչ է ընտրությունը և հավաքագրումը:

Աշխատանքի ընդունումներկայացնում է պոտենցիալ աշխատողի անձնական և մասնագիտական ​​որակների ուսումնասիրության գործընթացը՝ աշխատանքին նրա համապատասխանությունը որոշելու, ինչպես նաև կազմակերպության որակավորումներին և շահերին լավագույնս համապատասխանող թեկնածուի ընտրության գործընթաց:

Ներկայում բոլոր ներքին և արտասահմանյան ձեռնարկություններում հարց է կադրերի ընտրություն և հավաքագրում. Մնում են առաջնահերթ խնդիրներ, ինչպիսիք են անձնակազմի կառավարման արդյունավետ համակարգի ստեղծումը: Կազմակերպության անձնակազմը համարվում է արտադրության մեջ կարևոր ռեսուրս, իսկ աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմի դերը կարևոր դեր է խաղում ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության մեջ: Պրոֆեսիոնալիզմը դիտարկվում է ինչպես աշխատողի անձնական որակներում, այնպես էլ կոլեկտիվ գիտելիքների մեջ։

Կադրերի ընտրության և հավաքագրման վերաբերյալ հետազոտություններ կատարելիս անհրաժեշտ է ներկայացնել այդ հասկացությունների էությունը որոշելու հիմնական մոտեցումները:

Աշխատանքի ընդունում, ինչպես նշել է Ռ.Մ. Պրիտկովը «բարդ համակարգ է, որը անձնակազմի կառավարման համակարգի և ձեռնարկության ընդհանուր համակարգի անբաժանելի տարրն է: Եթե ​​հավաքագրման ենթահամակարգը ժամանակ առ ժամանակ իրականացվում է քաոսային (ոչ համակարգված), դա հանգեցնում է այլ ենթահամակարգերի աշխատանքի խաթարմանը: Նման հետևանքները համալրման գործընթացի կառավարման մեթոդաբանական հիմքի բացակայության արդյունք են։

Ավելի պարզ իմաստով հասկացությունը աշխատանքի ընդունում, մեր կարծիքով, կարելի է բնութագրել որպես հաջորդական որոնման գործողությունների մի շարք, կադրերի հավաքագրում և ընտրություն.

Ըստ Ա.Վ. Նովոսելովը և Վ.Ի. Նաբոկով» անձնակազմի ընտրությունսա աշխատողի հոգեբանական և մասնագիտական ​​որակների ուսումնասիրման գործընթաց է՝ որոշակի աշխատավայրում կամ պաշտոնում պարտականություններ կատարելու համար նրա համապատասխանությունը հաստատելու և դիմորդների մի շարքից ամենահարմարը ընտրելու համար՝ հաշվի առնելով նրա որակավորման համապատասխանությունը, մասնագիտությունը, անձնային որակները և կարողությունները գործունեության բնույթին, կազմակերպության շահերին և ինքն իրեն»:

Գրեթե նույն կարծիքին է նաև Ա.Վ. Չերնովը, իր տեսակետի համաձայն. անձնակազմի ընտրությունՍա աշխատողի հոգեբանական և մասնագիտական ​​որակների ուսումնասիրման գործընթաց է՝ որոշակի աշխատավայրում կամ պաշտոնում պարտականություններ կատարելու համար նրա համապատասխանությունը հաստատելու և դիմորդների մի շարքից ամենահարմարն ընտրելու համար՝ հաշվի առնելով նրա որակավորման համապատասխանությունը։ , մասնագիտությունը, անձնային որակներն ու կարողությունները գործունեության բնույթին, կազմակերպության շահերին և ինքն իրեն»:

Վերը ներկայացված սահմանումների նման, այն առաջարկում է բնութագրել անձնակազմի ընտրության հայեցակարգըեւ Լ.Ս. Շմերկոն, նրա կարծիքով, այս հայեցակարգը նշանակում է «աշխատողի մասնագիտական ​​և հոգեբանական որակների ուսումնասիրման գործընթաց՝ տվյալ պաշտոնի, աշխատավայրի համար նրա համապատասխանությունը հաստատելու և դիմողի շահերի, շարժառիթների համապատասխանությունը շահերի հետ հաստատելու համար։ և կազմակերպության մշակույթը»:

Ավելի հակիրճ, բայց միևնույն ժամանակ բովանդակային առումով ծավալուն սահմանում անձնակազմի ընտրությունառաջարկել Օ.Ա. Իվանովան և Ս.Ա. Մակուշկինը, նրանց կարծիքով, «կադրերի ընտրությունը գործընթաց է, որով ձեռնարկությունը կամ կազմակերպությունը ընտրում է մեկ կամ մի քանի դիմորդների մի շարք դիմորդներից, որոնք լավագույնս համապատասխանում են թափուր աշխատատեղի չափանիշներին»: Այսպիսով, կարելի է բնութագրել կադրերի ընտրության հայեցակարգը, որը ներկայացված է Օ.Ա. Իվանովան և Ս.Ա. Մակուշկինը՝ որպես պաշտոնի պահանջի համար թեկնածուի որոնում։

Պետք է տարբերել հավաքագրում. Ընտրության գործընթացում մարդիկ որոնվում են որոշակի պաշտոնների համար՝ հաշվի առնելով սոցիալական հաստատության սահմանված պահանջները, գործունեության տեսակները։ Ընտրելիս կատարվում է որոնում, տարբեր պաշտոնների պահանջների, գործունեության տեսակների, անձի հայտնի հնարավորությունների, նրա կուտակած մասնագիտական ​​փորձի, ստաժի և կարողությունների նույնականացում:

Ընտրություն- ընդհանուր թվից որևէ մեկի ընտրությունն է: Այստեղից էլ՝ «Թափուր պաշտոնի թեկնածուների ընտրություն», «Աշխատողների ընտրություն առաջխաղացման նպատակով» արտահայտությունները և այլն։

Հենց թեկնածուի որոնումն է պաշտոնի պահանջի համար, որը սահմանում է հենց «» հասկացությունը. անձնակազմի ընտրություն», ընդհանուր առմամբ ներկայացնում է, ինչպես վերլուծվեց վերևում, աշխատողի հոգեբանական և մասնագիտական ​​որակների ուսումնասիրման գործընթացը:

Կադրերի ընտրության և հավաքագրման նպատակները

Ելնելով կադրերի ընտրության հայեցակարգի վերը նշված սահմանումներից՝ մենք կարող ենք ձևակերպել դրա հիմնական նպատակը- Որոշակի պաշտոնի համար առավել հարմար թեկնածուների բացահայտում.

Բացի հիմնական նպատակներ, կարելի է առանձնացնել նաև օժանդակները, մասնավորապես.

1. Հետազոտություն. Ընտրության գործընթացում ընկերությունը կարող է օգտակար տեղեկատվություն ստանալ.

Մրցակիցների, նրանց ծրագրերի և գործողությունների մասին.

Այլ ընկերություններում աշխատաշուկայի, պահանջների և ընտրության գործընթացների մասին.

Հասարակության, հաճախորդների և մրցակիցների կողմից ընկերության ընկալման վերաբերյալ.

Ընկերության ընտրության համակարգին և դրա փոխհատուցման համակարգին պոտենցիալ աշխատակիցների արձագանքի մասին.

Ընկերության գործունեության տարբեր հարցերի վերաբերյալ օրիգինալ գաղափարների մասին։

1. Տեղեկատվություն և գովազդ: Ընտրության գործընթացում ընկերությունը թեկնածուներին տալիս է որոշակի տեղեկատվություն իր և իր արտադրանքի մասին, որը տարեկան կարող է լինել մինչև մի քանի հազար մարդ։
2. Մոտիվացնող. Երբ մարդ անցնում է խիստ ընտրության փուլերով, նա դրանից բարոյական բավարարվածություն է ստանում և շատ ավելի է գնահատում այն ​​աշխատանքը, որը հեշտությամբ չի ստացվել։
3. Ուղեցույց. Ընտրության գործընթացում ընկերությունը, այսպես թե այնպես, ապագա աշխատակցին հասկացնում է, թե ինչ է իրենից սպասվում և ինչպես են ուզում տեսնել նրան։
4. Զարգացող. Երբեմն տվյալ տարածաշրջանում կամ տվյալ մասնագիտության աշխատաշուկայի զարգացման մակարդակը աղետալիորեն չի համապատասխանում ընկերության պահանջներին։ Տվյալ դեպքում ընկերությունն իր ընտրության համակարգի միջոցով, խիստ պահանջներ դնելով և շատ գրավիչ փոխհատուցման փաթեթ առաջարկելով, ստիպում է պոտենցիալ թեկնածուներին զարգացնել և բարելավել իրենց մակարդակը՝ ձգտելով բավարարել ընկերության պահանջները։

Գլոբալ նպատակներանձնակազմի ընտրությունը հետևյալն է.

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում;

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում (սահմանված ժամկետում որոշակի որակով և արժեքով արտադրանքի պահանջվող քանակություն արտադրելու ունակություն).

Աշխատանքային գործունեության արդյունավետության պատշաճ մակարդակի պահպանում (երբ արդյունքները գերազանցում են դրանց ձեռքբերման համար ծախսված միջոցների չափը):

Հավաքագրման աղբյուրները

Ժամանակակից ձեռնարկությունում անձնակազմի աշխատանքի ընդունման աղբյուրները բաժանված են ներքին և արտաքին:

1. Անձնակազմի որոնման ներքին աղբյուրները.

Բաց թափուր աշխատատեղի համար անձնակազմ ներգրավելու ամենաէժան միջոցը սեփական աշխատակցին թափուր պաշտոն առաջարկելն է: Հայտնի փաստ է, որ առաջատար ընկերությունների մեծ մասը ավագ մենեջերների թափուր աշխատատեղերը լրացնում է սեփական աշխատակիցներով՝ խուսափելով երրորդ կողմի թեկնածուների ներգրավումից։ Բավականին ռացիոնալ է որոնումը սկսել ներքին աղբյուրներից՝ օգտագործելով հայտարարությունների ցուցատախտակներ, ներքին թերթեր և այլն։ թափուր պաշտոնի համար դիմելու համար.

Ներքին աղբյուրների օգտագործումը բնորոշ է խոշոր ձեռնարկություններին, որոնցում որոնման ռեսուրսներն ավելի ընդարձակ են, քան միջին և փոքր:

1. Ընտրության արտաքին աղբյուրներ.

Ներգրավված անձնակազմը նոր գաղափարների և գիտելիքների պահեստ է, առկա բիզնես գործընթացների նոր հայացք, աշխատանքի նոր ստեղծագործ մոտեցում:

Այս ամենը կարող է հանգեցնել ձեռնարկության արտադրողականության և տնտեսական գործունեության բարձրացման: Նման աղբյուրները ներառում են.

Որոնել համալսարաններում և այլ ուսումնական հաստատություններում;

Տպագիր զանգվածային լրատվության միջոցներ;

հավաքագրման գործակալություններ;

Զբաղվածության ծառայություններ և զբաղվածության գործակալություններ.

Ներքին աղբյուրները համարվում են ամենաարդյունավետը: համապատասխան աշխատողը կարող է աշխատել մի ընկերությունում, որի մասին գործատուն արդեն հստակ պատկերացում ունի՝ իր մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակի, աշխատանքային ներուժի, անհատական ​​հատկանիշների մասին։ Եթե ​​ընկերության ներսում որոնումը դրական արդյունք չի տվել, ապա օգտագործվում են արտաքին աղբյուրներ՝ հաշվի առնելով այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են փակվող թափուր աշխատատեղի մակարդակն ու առանձնահատկությունները, ընկերության ռեսուրսային հնարավորությունները:

Այս կերպ, հավաքագրման համակարգներառում է անձնակազմի որոնում, ընտրություն և ընտրություն. Կադրերի ընտրությունը բարդ մեթոդ է, որը հիմնված է աշխատողի մասնագիտական ​​և հոգեբանական որակների ուսումնասիրության վրա՝ որոշակի պաշտոնի, աշխատավայրի համար նրա համապատասխանությունը որոշելու և դիմողի շահերի, շարժառիթների համատեղելիությունը կազմակերպության շահերի և մշակույթի հետ: .

Կադրերի ընտրությունը համալրման գործընթացի մի մասն է, որը կապված է թափուր պաշտոնի համար մեկ կամ մի քանի թեկնածուների ընտրության հետ այս պաշտոնի համար դիմողների ընդհանուր թվից:

Կադրերի ընտրության տարբեր մեթոդներ կան. Հին ոճի ձեռնարկությունների համար - օգտագործվում են պետական ​​ձեռնարկությունների մեծ մասը, «անվանատեր» բաժնետիրական ընկերությունների մի մասը, հիմնականում կադրերի ընտրության ստանդարտ տարբերակները: Մեծ նշանակություն է տրվում աշխատանքային գրքույկներում, դիպլոմներում և ստացած կրթության վկայականներում նշված թեկնածուների որակավորման և աշխատանքային փորձի պաշտոնական հաստատմանը, ինքնակենսագրականների վերլուծությանը: Ընկերությունների մեծ մասը ընտրություն կատարելիս օգտագործում է տարբեր տեսակի հարցազրույցներ: Հենց այստեղ է ավարտվում ֆանտազիան ընկերությունների համար, և արտադրության այնպիսի արժեքավոր գործոնը, ինչպիսին աշխատանքային ռեսուրսն է, շատ հաճախ պարզվում է, որ այն մակարդակի վրա չէ, ինչ սպասվում էր։

HR զարգացման բաժինը (կախված պաշտոնի մակարդակից և աշխատանքի առանձնահատկություններից) կարող է ընտրել այսպես կոչված կամընտիր գնահատման մեթոդներից մեկը, օրինակ.

Գնահատման կենտրոն (գնահատման կենտրոն);

բիզնես հանձնարարություններ;

Էսսե գրել;

Հոգեբանական թեստավորում.

Հավաքագրման ողջ ընթացակարգը ներկայացված է որպես հստակ քայլերի հաջորդականություն: Առաջին հերթին կարեւոր է հասկանալ, թե այս պաշտոնում գտնվող անձը ինչ ապրանք պետք է արտադրի։ Որքան շատ տեղեկություններ լինեն թափուր աշխատատեղի մասին, այնքան ավելի հեշտ կլինի աշխատող գտնել: Հաջորդը. ճիշտ գրեք գովազդ և, կախված դիրքից, որոշեք որոնման շրջանակը՝ որտեղ տեղադրել այս գովազդը: Երրորդ փուլում սկրինինգը տեղի է ունենում ըստ ռեզյումեի՝ ընտրության որոշակի չափանիշներով։ Հաջորդ քայլը ընտրված թեկնածուների թեստավորումն է: Այն օգտագործում է «Performia» միջազգային ընկերության տեխնոլոգիան։ Կախված թափուր աշխատատեղի բարդությունից և նշանակությունից՝ կիրառվում են կոնկրետ թեստեր։ Թեստի արդյունքներով ընտրվում է 2-3 հոգի, որոնցից յուրաքանչյուրը հարցազրույց է անցկացնում մանրամասն արտադրողականության համար։ Հարցազրույցը կառուցվածքային է և բազմաչափ. հարցերի հաջորդականությունը որոշվում է թեկնածուի պատասխաններով: Պատասխանների հավաստիությունը գնահատվում է հատուկ ցուցանիշներով։ Անձնական որակները բացահայտելու համար կա 200 հարցից բաղկացած թեստ։ Այս թեստը թույլ է տալիս պարզել, թե մարդն ինչ գործիքներով է լուծում իր կյանքի որոշակի խնդիր։ Մոտիվացիան որոշվում է հատուկ ցուցիչների միջոցով՝ ըստ դիմորդի հարցերի պատասխանների: Դրան հաջորդում է գիտելիքների ստուգում:

Եթե ​​չկա արտադրողականություն, անհրաժեշտ անձնային որակներ ու մոտիվացիա, ապա գիտելիքների ստուգում պետք չէ։ Եթե ​​մարդը ինչ-որ արդյունքների է հասել (իսկ դրանք ընտրվում են ըստ ռեզյումեի), ապա նա նաև որոշակի գիտելիքներ ունի։ Կարևոր քայլ է թեկնածուի վերաբերյալ հարցումներ կատարելը: Շատերը նախապաշարմունք ունեն հարցումներ անելու նկատմամբ, բայց դա անհրաժեշտ է։ Վերջնական փուլը որոշումների կայացումն է։

Ընկերության ղեկավարների հարցումների համաձայն՝ հարցազրույցները, որպես անձնակազմի գնահատման պարզ և էժան մեթոդ, այժմ օգտագործվում են ղազախական ընկերությունների 98%-ում: Այս մեթոդի օգտագործման հեշտությունը և համեմատաբար ցածր արժեքը չի նշանակում, որ հարցազրույցը ցածր հուսալիություն ունի: Կադրերի կառավարման ոլորտի արտասահմանյան փորձագետների կարծիքով՝ այս մեթոդի ճիշտ կիրառման դեպքում դրա կանխատեսելիությունը կարող է հասնել մինչև 60%-ի։ Ավելին, չկա հարցազրույցներ անցկացնելու ունիվերսալ տեխնոլոգիա՝ յուրաքանչյուր ղեկավար ընտրում է իր գործիքները գնահատման հարցազրույցի համար:

Ըստ աշխատողների ընտրության ձևի՝ հարցազրույցներն առավել հաճախ բաժանվում են՝ կենսագրական, չափորոշիչ և իրավիճակային:

Կենսագրական հարցազրույցը հիմնված է թեկնածուի ծագման վերաբերյալ հարցերի վրա (կյանքի փաստեր, անցյալի փորձառություններ և այլն) և կարող է օգտակար լինել թեկնածուի հետ առաջին անգամ հանդիպելիս: Հարցազրույցների այս տեսակն ակտիվորեն կիրառվում է ղազախական ընկերությունների մեծ մասում: Փորձագետները կարծում են, որ կադրերի կառավարման ոլորտում այնքան էլ հեշտ չէ կենսագրական հարցազրույց անցնել։ Դիմորդը չունի նախապես պատրաստված պատասխաններ, և բավականին դժվար է «շահի մեջ» անցյալ կյանքից արժանահավատ մանրամասներ գտնել:

Չափանիշների հարցազրույցը նախապես պատրաստված հարցերի շարք է, որն ուղղված է այս ընկերությունում ապագա աշխատանքի ընթացքում առաջարկվող իրավիճակներում թեկնածուի վարքագծի ուսումնասիրությանը: Նման հարցազրույցի հարցերը նախատեսված են թեկնածուից պատասխաններ ստանալու համար, որոնք նկարագրում են ապագա իրավիճակները, որտեղ նա կցուցաբերի պահանջվող վարքագիծը:

Իրավիճակային հարցազրույցը (կամ դեպքի հետ հարցազրույցը) հիպոթետիկ հարցերի շարք է, որոնք առաջադրվում են թեկնածուին՝ գնահատելու նրան դիտարկվող իրավիճակներում:

Թեստային առաջադրանքը պետք է օգնի որոշել թեկնածուի մասնագիտական ​​համապատասխանությունը և ներուժը կոնկրետ առաջադրանքներ կատարելու համար:

Քանի որ թեստի կանխատեսման հնարավորությունները սահմանափակ են (այն թույլ չի տալիս ապագայի ճշգրիտ կանխատեսում անել), գործատուների համար իմաստ ունի օգտագործել թեստը միայն որպես լրացուցիչ գործիք որոշումների կայացման գործընթացում, ոչ մի դեպքում այն ​​չպետք է նշանակվի: որոշիչ դեր. Թեստավորումը կարող է իրականացվել ինչպես գրավոր, այնպես էլ հեռախոսով, անձնական հաղորդակցության գործընթացում և ինտերնետի միջոցով:

Փորձարկման մի քանի տեսակներ կան.

1. Ճանաչողական, որը որոշում է թեկնածուի սովորելու, վերլուծելու և խնդիրներն ինքնուրույն լուծելու ունակությունը:

2. Պրոֆեսիոնալ, որն օգնում է գնահատել աշխատանքի պոտենցիալ կատարումը, մոտիվացնող գործոնները, առաջնորդական որակները և միջանձնային հմտությունները: Թեստավորումը կարող է նաև բացահայտել աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության աստիճանը և արժեքային վերաբերմունքը:

3. Անձնական, որը թույլ է տալիս կանխատեսել, թե թեկնածուն ինչպես կպահի իրեն աշխատանքային խնդիրները լուծելիս։

4. Մասնագիտացված, գնահատող կոնկրետ մասնագիտական ​​հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են այս թափուր պաշտոնի համար

5. Աշխատանքի համար ֆիզիկական պատրաստվածության ստուգում (եթե պաշտոնը ենթադրում է առողջական սահմանափակումներ), ալկոհոլի և թմրամոլության թեստեր և այլն։ .

Գնահատման կենտրոն (գնահատման կենտրոն, գնահատողները գնահատողներն են, որոնք մասնակցում են անկախ գնահատման գործընթացին) անցկացնելու համար պահանջվում են մի քանի վերապատրաստված դիտորդներ և գնահատման մի քանի մեթոդներ: Անհատական ​​վարժությունների համար դիտորդների գրառումները միավորվում են գնահատողների վերջնական հանդիպման ժամանակ: Այնուհետև գնահատողները կոլեկտիվ գնահատում են իրավասությունները՝ քննարկելով յուրաքանչյուր թեկնածուին՝ հիմնվելով առկա գրառումների վրա:

Գնահատման կենտրոնը կարելի է բնութագրել որպես «տարբեր մեթոդների մի շարք, որոնք հնարավորություն են տալիս թեկնածուին ստանդարտացված պայմաններում ցուցադրել այն հմտություններն ու կարողությունները, որոնք առավել կարևոր են այս տեսակի աշխատանքի հաջող կատարման համար»: Գնահատման կենտրոնը կարող է ներառել ինչպես վարժության բոլոր բաղադրիչները, այնպես էլ դրանցից միայն մի քանիսը: Grade Center-ը սովորաբար ներառում է անհատական ​​բիզնես վարժություն, որը մոդելավորում է իրական աշխատանքը փաստաթղթերի հետ: Բացի այդ, օգտագործվում են բանավոր ելույթներ, դերախաղեր, խորհրդատվական վարժություններ, խնդիրների վերլուծության վարժություններ, հարցազրույցի սիմուլյացիաներ, վերլուծական գրավոր վարժություններ և խմբային քննարկում առանց ղեկավարի:

6. Առանց առաջնորդի խմբային քննարկումը Գնահատման կենտրոնի վարժություն է, որի ընթացքում մի խումբ թեկնածուներ հանդիպում են՝ քննարկելու աշխատանքին առնչվող հարցեր: Հանդիպման ընթացքում դիտարկվում է թեկնածուների վարքագիծը՝ գնահատելու նրանց փոխազդելու, առաջնորդելու և հաղորդակցվելու կարողությունը:

Խմբային քննարկման հնարավոր խնդիրներ.

Հարմար չէ շատ մեծ թվով թեկնածուների գնահատման համար՝ դիտորդների վերապատրաստման բարձր ժամանակի և ծախսերի պատճառով.

Քանի որ բոլոր խմբերը կազմով տարբեր կլինեն, թեկնածուները կարող են բողոքել կողմնակալությունից և անարդարությունից.

Գործընթացը ստանդարտացված չէ:

7. Դերախաղը գնահատման կենտրոնի վարժություն է, որտեղ թեկնածուն ստանձնում է ինչ-որ աշխատանք կատարողի դերը և պետք է շփվի աշխատանքային իրավիճակում հայտնված որևէ մեկի հետ: Մարզված դերակատարն իրեն պահում է իր դերին համապատասխան՝ որոշակի կերպ արձագանքելով թեկնածուի պահվածքին:

Հնարավոր դերախաղային խնդիրներ.

Հարմար չէ խմբի կառավարման համար;

Այս վարժություններում դժվար է ներառել աշխատանքի բովանդակալից ոլորտները:

8. Անհատական ​​բիզնես վարժություն. թեկնածուին տրվում է որոշակի ժամանակ նյութը կարդալու և գրավոր նշելու, թե ինչ գործողություն է նա առաջարկում ձեռնարկել խնդրահարույց կետերից յուրաքանչյուրի վերաբերյալ: Երբ հատկացված ժամանակը ավարտվում է, հավաքվում են բոլոր նյութերը, արված նշումները, նամակները և հուշագրերը. դրանից հետո նրանց հետ աշխատում են գնահատողները։ Թեկնածուների հետ երբեմն հարցազրույցներ են անցկացվում՝ պարզաբանելու, թե ինչ գործողություններ են նրանք ձեռնարկել և ինչու: Եթե ​​հնարավոր չէ հարցազրույց անցկացնել, կարող է օգտագործվել հարցաթերթիկ։

9. Բանավոր ներկայացում. թեկնածուին ժամանակ է տրվում պլանավորելու իր ելույթը, նշումներ անելու: Հանդիսատեսը ներկայացված է գնահատողի կողմից: Ելույթի վերջում թեկնածուին սովորաբար տալիս են հարցեր, որոնք առնչվում են ելույթի թեմային կամ ուղղակիորեն չեն առնչվում դրան:

Այսօր Գնահատման կենտրոններն օգտագործվում են տարբեր ոլորտներում, ներառյալ արդյունաբերությունը և բիզնեսը, պետական ​​և ռազմական, կրթական և անվտանգության գործակալությունները, վերահսկիչ և ղեկավար պաշտոնների համար կադրեր ընտրելու, վաճառքի և կառավարման ոլորտում աշխատանքի համար: Գնահատման կենտրոնները տարբերվում են տեւողությամբ եւ վարժությունների շարքով:

Թեկնածուների ընտրության գնահատման ցանկացած մեթոդ պետք է ունենա երկու կարևոր հատկանիշ՝ հուսալիություն և վավերականություն: Հուսալիությունը նշանակում է, որ կրկնվող չափումները կտան նույն արդյունքը, ինչ նախորդները, այսինքն. գնահատման արդյունքների վրա չեն ազդում արտաքին գործոնները: Վավերականությունը նշանակում է, որ մեթոդը ճշգրիտ չափում է այն, ինչ նախատեսվում է անել: Գիտական ​​հետազոտություններում հատուկ մշակված մեթոդներով ստացված տեղեկատվության առավելագույն հնարավոր ճշգրտությունը սահմանափակված է տեխնիկական գործոններով և չի գերազանցում 0,8-ը:

Տարբեր գնահատման մեթոդների հուսալիությունը գտնվում է միջակայքում.

0.1 - 0.2 - ավանդական հարցազրույց

0.3 - 0.45 - մասնագիտական ​​թեստեր

0.5 - 0.6 - կառուցվածքային հարցազրույց, իրավասությունների հարցազրույց

0.5 - 0.7 - ճանաչողական և անհատականության թեստեր

0.6 - 0.7 - գնահատման կենտրոն

Արդյունավետ հավաքագրումը սկսվում է աշխատանքի ճշգրիտ նկարագրությունից:

Կառավարչական և կառավարչական աշխատանքի համար աշխատանքի բնութագրերի էական տվյալներն են.

Նպատակային;

Նրա դերը կազմակերպությունում;

Աշխատանքի հիմնական խնդիրները;

Աշխատանքի ընդունվելու կամ աշխատանքից ազատվելու իրավունք, ֆինանսական ծախսերի սահմանափակում և այլն;

Անդամակցություն հանձնաժողովներին, այլ գերատեսչությունների հետ հարաբերություններ և այլն։

Աղյուսակ 1-ում կան անձնակազմի ընտրության տարբեր մեթոդներ և դրանց դրական և բացասական կողմերը, որոնցից յուրաքանչյուրին կարող ենք ավելի մանրամասն դիտարկել:

Աղյուսակ 1 - Կադրերի ընտրության տարբեր մեթոդների բնութագրերը

Ընտրության մեթոդ		«Մինուսներ»
Կարողությունների թեստեր	Թույլ է տալիս հաջողությամբ կանխատեսել գործունեության լայն շրջանակի կատարումը: Սովորաբար	Դրանց օգտագործումը կարող է բացասական արձագանքներ առաջացնել: Ֆիզիկական կարողությունների թեստերի մշակումը և իրականացումը կարող է թանկ լինել:
Որակավորման թեստեր	Հմտության թեստերը համեմատաբար բարձր վավերականություն ունեն Հեշտ և էժան կառավարում: Առաջացնել ավելի քիչ բացասական պատասխան, քան ընդունակության թեստերը և գրավոր գիտելիքների թեստերը:	Աշխատանքային գիտելիքների գրավոր թեստերը կարող են բացասական լինել: Հմտության թեստերի մշակումն ու իրականացումը կարող է թանկ արժենալ:
Կենսագրական հարցախույզներ	Հեշտ և էժան կառավարում: Կան վավերականության որոշ ապացույցներ: Կարող է օգնել նվազեցնել բացասական արձագանքները, որոնք առաջանում են այլ թեստերի և ընթացակարգերի արդյունքում:	Կարող են լինել գաղտնիության հետ կապված մտահոգություններ: Հնարավոր է կեղծ տեղեկատվություն ստանալ (տեղեկատվությունը պետք է ստուգվի):
Հարցազրույց գործատուի հետ	Աշխատանքի վերլուծության վրա հիմնված կառուցվածքային հարցազրույցները կարող են բարձր վավերականություն ունենալ: Թույլ է տալիս նվազեցնել այլ թեստերի հետևանքով առաջացած բացասական պատասխանը	Կառուցվածքային հարցազրույցները սովորաբար ունեն վավերականության ճիշտ չափումներ: Որպեսզի հարցազրույցը որակյալ արդյունքներ տա, հարցազրուցավարը պետք է ունենա հարցազրույց վարելու գերազանց հմտություններ:
Անհատականության հարցաթերթիկներ	Սովորաբար բացասական արձագանք չեն առաջացնում: Նրանցից ոմանք ունեն կանխատեսող ուժ՝ կապված կոնկրետ իրավիճակների հետ: Կարող է նվազեցնել այլ թեստերի և ընթացակարգերի հետևանքով առաջացած բացասական արձագանքը: Հեշտ և էժան կառավարում:	Անհրաժեշտ է տարբերակել կլինիկական և մասնագիտական ​​ուղղվածության հարցաթերթերը: Հնարավոր է ստանալ սոցիալապես ցանկալի պատասխաններ: Գաղտնիության խնդիր (օգտագործել միայն որպես մեթոդների մարտկոցի մաս):
Կրթության և փորձի պահանջներ	Կարող է օգտագործվել տեխնիկական և մասնագիտական ​​պաշտոններում՝ ոչ պիտանի և ոչ կոմպետենտ թեկնածուներին բացահայտելու համար:	Որոշ դեպքերում դժվար է ցույց տալ այս պաշտոնում աշխատելու համար կրթության և փորձի անհրաժեշտությունը:
Ազնվության թեստեր	Սովորաբար բացասական արձագանք չի առաջացնում: Դրանք վավեր են եղել մի շարք դեպքերում։ Հեշտ և էժան կառավարում:	Գաղտնիության խնդիր. կարող է օգտագործվել միայն որպես գնահատման մեթոդների մի մաս Հնարավոր են կեղծ կամ սոցիալապես ցանկալի պատասխաններ։ Թեստի միավորները վարելու և մեկնաբանելու համար կարող է պահանջվել հատուկ ուսուցում: Չպետք է կիրառվի այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր արդեն աշխատում են:
	Կարող է օգտագործվել թեկնածուի կողմից տրամադրված տեղեկատվությունը ստուգելու համար Խրախուսում է թեկնածուներին տրամադրել ավելի ճշգրիտ տեղեկատվություն:	Կարծիքները գրեթե միշտ դրական են. նրանք սովորաբար չեն տարբերում լավ և վատ աշխատողներին:
Գնահատման կենտրոններ	Թույլ է տալիս հաջողությամբ գնահատել աշխատանքի կամ վերապատրաստման արդյունավետությունը, կառավարչական ներուժը և առաջնորդության հմտությունները: Անձնակազմի գնահատման ամբողջական մոտեցում:	Զարգացնելը և կառավարելը թանկ է: Պահանջվում է հատուկ վերապատրաստում գնահատողների համար:

Աղյուսակ 1-ի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ կադրերի ընտրության մեթոդները կարող են տարբեր լինել, և գործատուն կարող է օգտագործել դրանցից որևէ մեկը թեկնածուի բնութագրերը կազմելու համար: Երբ աշխատանքի նկարագրությունը պատրաստ լինի, կարող եք մտածել առանձին աշխատողի մասին՝ այս թափուր աշխատատեղը զբաղեցնելու համար:

Այս խնդրին անդրադառնալիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել.

ֆիզիկական տվյալներ;

Որակավորում;

Միտք (ինտելեկտ);

հատուկ հակումներ;

Հետաքրքրություններ;

Բնավորություն;

Մոտիվացիա;

հանգամանքներ։

Միևնույն ժամանակ, այս կետերից յուրաքանչյուրի համար անհրաժեշտ է որոշել, թե որն է.

Էական, այսինքն. նվազագույնը, առանց որի պաշտոնի թեկնածուն երբեք չի հասնի աշխատանքի բավարար մակարդակի.

Ցանկալի է, այսինքն. այն մակարդակը, որն իրականում անհրաժեշտ է բավարար չափորոշիչներ ապահովելու համար.

Հակացուցված է, այսինքն. հատկանիշներ, որոնք ակնհայտ թերություններ են. Սա չափազանց կարևոր է, քանի որ անցանկալի գծեր ունեցող մարդիկ հեռացվում են աշխատանքի համար դիմելու առաջին փուլում, և իմաստ ունի իմանալ նրանց բոլորին, որպեսզի թույլ չտանք նման մարդկանց այս փուլում ավելի հեռուն գնալ:

Որակավորման պահանջները պատրաստելիս կարևոր է լինել ճշգրիտ, զգույշ ընտրել ձեր բառերը և խուսափել ընդհանրացումներից, ինչպիսիք են «լավ տեսքը», «միջինից բարձր կրթական մակարդակը» և այլն: Յուրաքանչյուր կետի համար պահանջվող մանրամասները կներառեն այս պահանջներից առնվազն մի քանիսը, թեև ճշգրիտ տեղեկատվությունը տարբեր աշխատանքից կտարբերվի:

1. Ֆիզիկական տվյալներ՝ հասակ, կազմվածք, առողջություն, արտաքին տեսքի ստանդարտ, թեկնածուի խոսքի առանձնահատկություններ, տարիքային սահմանափակումներ, սեռ:

2. Որակավորումներ՝ կրթություն (մակարդակ), դպրոցի, քոլեջի կամ համալսարանի ուսուցման տեսակ, պահանջվող տեխնիկական, առևտրային կամ մասնագիտական ​​որակավորում, պահանջվող հատուկ ուսուցում, նախկին աշխատանքային փորձ (մակարդակ, ստաժ) և դրա տեսակները (օրինակ՝ տեխնիկական, ղեկավար) , այլ անհրաժեշտ հմտություններ և գիտելիքներ։

3. Բանականություն. ինտելեկտի որոշակի մակարդակ է պահանջվում:

4. Աշխատանք ստանալու համար անհրաժեշտ հմտություններ՝ տեխնիկական կարողություն, ձեռքի ճարտարություն, բանավոր կարողություն՝ գրավոր և բանավոր, մաթեմատիկական կարողություն, հաղորդակցվելու ունակություն, վերլուծական հմտություններ, գեղարվեստական ​​կարողություն։

5. Հետաքրքրությունները:

Որոշակի չափով աշխատանքի դիմողի հետևյալ հետաքրքրությունները կարող են օգնել հաջողության հասնել. Դրանք ներառում են՝ ինտելեկտուալ խնդիրների լուծում, գործնական/կառուցողական հետաքրքրություններ, հասարակական, գեղարվեստական:

6. Բնավորություն:

Հաջողակ լինելու համար դիմորդներին անհրաժեշտ կլինեն բնավորության որոշակի գծեր՝ աշխատել այլ մարդկանց հետ, ազդել այլ մարդկանց վրա, հույս դնել իրենց վրա, պատրաստ լինել ուրիշներին ասել, թե ինչ անել, հաճույք ստանալ քրտնաջան աշխատանքից, ունենալ անհատականության գծեր:

Օրինակ:

Գաղտնի - շփվող, անկայուն - կայուն,

Հնազանդ – տիրական,

Ճարպիկ / պահից օգտվելով՝ ճիշտ / սիրում է կանոնները,

հակված է փափկության - հակված է կարծրության,

Հարուստ երևակայությամբ օժտված՝ գործնական,

Պահպանողական - միշտ պատրաստ է փորձերի,

Պաշտպանության կարիք ունեցող՝ ինքնապահով/անկախ,

Կասկածելի – դյուրահավատ

Վերը նշվածը կարելի է համարել «գնահատման միավորներ», և պետք է նշվի գնահատման աստիճանը։

7. Մոտիվացիա.

Ի՞նչ մոտիվացիա է պահանջում այս աշխատանքը: Ինչպիսի պարգևներ են առաջարկվում դրա համար՝ փող, անվտանգություն, հեղինակություն, պատկանելություն, իշխանություն, խնդիրների լուծում:

8. Պայմաններ.

Այս աշխատանքը պահանջում է՝ ամուսնացած, ամուրի կամ ընտանիքի տղամարդ/կին, որոշակի տարածքում բնակվող, տուն/արտերկիր մեկնելու ունակություն, երկար/անսովոր ժամեր աշխատելու կարողություն, երկար ժամանակ տնից բացակայելու կարողություն:

Անձնակազմի որակավորման պահանջները պետք է լինեն հնարավորինս կոնկրետ, որպեսզի անձնակազմի բաժնի աշխատակիցը կարողանա հստակ պատկերացում կազմել այն անձի մասին, ով պահանջվում է:

Երբ արդեն հստակ պատկերացում է ձեւավորվել թեկնածուի մասին, հաջորդ քայլը աշխատանքի հայտի հրապարակումն է։

Երբ կազմակերպությունը պետք է նոր աշխատակիցներ ընդունի, երկու հարց է առաջանում՝ որտեղ փնտրել պոտենցիալ աշխատակիցներ և ինչպես տեղեկացնել ապագա աշխատակիցներին առկա պաշտոնների մասին:

Թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար աշխատողների որոնումը կարող է իրականացվել ինչպես կազմակերպության ներքին ռեսուրսների, այնպես էլ արտաքին աղբյուրների հաշվին։ Արտաքին և ներքին ընտրության (հավաքագրման) օգտագործման լայնության հարաբերակցությունը որոշվում է կազմակերպությունում մշակված կադրային քաղաքականությամբ:

Ներքին ընտրությունն օգտագործվում է թափուր աշխատատեղերը համալրելու համար՝ կազմակերպության աշխատակիցների հաշվին. Արտաքին ընտրության ժամանակ դրսից թեկնածուներ են հավաքագրվում թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար: Ըստ այդմ, տարբերվում են նաև արտաքին և ներքին ընտրության ժամանակ կիրառվող մեթոդները։

Արտաքին և ներքին ընտրությունն ունեն իրենց առավելություններն ու թերությունները, և ընտրության ձևի ընտրությունը կախված կլինի կազմակերպությունում տիրող պայմաններից, ընտրության նպատակներից, կազմակերպության հնարավորություններից և այլն: Շատ կազմակերպություններ թերագնահատում են բացվող հնարավորությունները: ձեռնարկությունում աշխատող մարդկանց շրջանում առկա թափուր աշխատատեղերը զբաղեցնելու լավագույն թեկնածուներ գտնելու արդյունքում։

Կադրերի ներքին ընտրությունն ունի մի շարք առավելություններ արտաքին ընտրության նկատմամբ.

1. Կազմակերպությունում արդեն աշխատող մարդկանց հաշվին թափուր աշխատատեղերը համալրելիս գործ ունենք կազմակերպությանը լավ ճանաչող աշխատակիցների հետ, ինչը մեծացնում է նոր պաշտոնում նրանց հաջողության հավանականությունը՝ նոր աշխատանքի պայմաններին ավելի հեշտ հարմարվելու պատճառով։ դիրք.

2. Նման քաղաքականությունը բարձրացնում է անձնակազմի հավատարմությունը և խրախուսում մարդկանց ավելի արդյունավետ լինել իրենց աշխատանքում:

Ներքին ընտրությունը շատ ավելի էժան և էժան է, քան արտաքին ընտրությունը, քանի որ, որպես կանոն, այն չի պահանջում ծախսեր այնպիսի իրերի համար, ինչպիսիք են հարմարեցումը և ուսուցումը:

Ներքին ընտրության ժամանակ առավել հաճախ օգտագործվում են հետևյալ մոտեցումները՝ համապատասխան թեկնածուներին բացահայտելու համար.

Աշխատակիցների շարքից առավել հարմար թեկնածուների հայտնաբերում` ելնելով ֆորմալ բնութագրերից (կրթություն, մասնագիտություն, աշխատանքային փորձ, տարիք, սեռ և այլն);

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում, որի շարքերից հետագայում կարող են ընտրվել թափուր պաշտոնում աշխատելու հիմնական պահանջները բավարարող հավանական թեկնածուները։ Կադրերի ռեզերվային պատրաստության կազմակերպումը, պահեստազորայինների աշխատանքի մոնիտորինգը, նրանց վերաբերմունքը աշխատանքին և կազմակերպությանը ղեկավար պաշտոնների խոստումնալից թեկնածուների մասին կարևոր տեղեկատվության աղբյուրներ են.

Թափուր աշխատատեղերի համալրման մրցույթների կազմակերպում և առկա թափուր աշխատատեղերի և ձեռնարկության աշխատողների մրցույթին մասնակցելու պայմանների մասին տեղեկացում.

Նոր աշխատակիցներ վարձելու այլընտրանք կարող է լինել արտաժամյա աշխատանքը, երբ կազմակերպությունը պետք է մեծացնի իր արտադրանքը: Միևնույն ժամանակ, նոր աշխատողներ ընդունելու և աշխատանքի ընդունելու համար հավելյալ ծախսերի կարիք չկա, իսկ արտաժամյա աշխատանքն ինքնին կարող է առկա աշխատողներին լրացուցիչ եկամուտ ապահովել, թեև առկա են հոգնածության և արդյունաբերական վնասվածքների ավելացման խնդիրներ: Երկար կամ հաճախակի արտաժամյա աշխատանքը հանգեցնում է անձնակազմի ծախսերի ավելացման և աշխատանքի արտադրողականության նվազմանը:

Յուրաքանչյուր HR մենեջեր գիտի, որ աշխատողների որակյալ հավաքագրումը որոշում է ամբողջ ընկերության արդյունավետությունը, վերացնում բազմաթիվ մենեջերական խնդիրներ: Գործնականում աշխատանքի ընդունման ընթացակարգը հաճախ դառնում է մի տեսակ վիճակախաղ. դուք ճիշտ գուշակեցիք, չգուշակեցիք:

Հավաքագրման ընդհանուր մեթոդներից մեկն է կապ հաստատել հավաքագրման մասնագիտացված գործակալությունների հետ: Սա անձնակազմ գտնելու ամենաէժան միջոցը չէ, միայն խոշոր ընկերությունները, որոնք հարուստ են կամ աճում են բաժնետերերի ներդրումային ներարկումներով, կարող են իրենց թույլ տալ նման շքեղություն:

Աշխատակազմ հավաքագրելու ամենաէժան միջոցներից մեկը ինտերնետից անհրաժեշտ աշխատակիցների որոնումն է: Այնուամենայնիվ, այս մեթոդը բազմաթիվ առավելությունների հետ մեկտեղ ունի մի շարք էական թերություններ.

Ոչ բոլոր աշխատակիցներն են, ովքեր պատրաստ են փոխել աշխատանքը, իրենց ռեզյումեները տեղադրում են համացանցում: Բազմաթիվ հասարակական կարծիքի հարցումներ ցույց են տալիս, որ տնտեսապես ակտիվ բնակչության մոտ 15%-ը երբեք չի օգտվել վիրտուալ զբաղվածության ծառայություններից (միևնույն ժամանակ, հարցվածների կեսից ավելին կարծում է, որ մասնագիտացված կայքերի միջոցով աշխատանք փնտրելը արդյունավետ է, իսկ մոտ 14%-ը՝ անարդյունավետ):

Սրա պատճառները տարբեր են՝ «Համաշխարհային սարդոստայնի» անհասանելիությունը նյութական կամ տեխնիկական պատճառներով, իրենց անձնական տվյալները գովազդելու չցանկանալը, անվստահությունը ինտերնետի նկատմամբ՝ որպես աշխատանքի տեղավորման գործիք։ Հաճախ աշխատակիցները պարզապես վախենում են, որ իրենց ներկայիս գործատուն կտեսնի իրենց ռեզյումեն: Այս մտավախությունը բնականաբար արդարացված է, քանի որ որոշ ընկերություններում աշխատանքից ազատվում են ակտիվ փնտրվող աշխատողները։

Ուստի դիմորդների մեծ մասը նախընտրում է կապ հաստատել ծանոթների և ընկերների հետ: Այս դեպքում հավաքագրման մենեջերները պետք է սկսեն օգտագործել ինտերնետի հավաքագրման առավելագույն հնարավորությունները, քանի որ այս մեթոդը ամենաթանկն է: Ինչպես գիտեք, ինտերնետ հավաքագրման ժամանակ բացի թափուր աշխատատեղերի տեղադրումից և ռեզյումե փնտրելուց, կան նաև լրացուցիչ հնարավորություններ։ Սա, օրինակ, ֆորումների և բլոգների հետ աշխատելն է, քանի որ այնտեղ հաճախ կարելի է հանդիպել իրական մասնագետների։ Այս մեթոդը հատկապես արդիական է հազվագյուտ մասնագետներ փնտրելիս, օրինակ՝ նեղ մասնագիտացում ունեցող ինժեներներ կամ «ոչ հանրաճանաչ» լեզուներից թարգմանիչներ, սակայն ֆորումներում աշխատելու համար գրանցումը պահանջվում է, ինչպես նաև պարբերաբար պահպանում է հետաքրքրությունը հաղորդագրությունների թեմայի նկատմամբ. «վերելք», քննարկում նախաձեռնելը և այլն։ .

Կան նաև ֆորումներ, որտեղ արգելվում է թափուր աշխատատեղեր տեղադրել (գոնե անվճար)։ Այս դեպքում կարելի է հնարքների դիմել՝ աշխատանքի գովազդը քողարկել որպես ինչ-որ մասնագիտացված թեմայի քննարկում: Օրինակ, ցածր լարման սարքավորումների վաճառքի մենեջեր փնտրելիս կարող եք քննարկումներ նախաձեռնել այս սարքավորման որոշակի տեսակի վերաբերյալ, ներգրավել մասնագետների, այնուհետև նշել, որ «ուղղակի ընկերն է աշխատում ընկերությունում, և նրանք նման մասնագետի կարիք ունեն. կամ գրեք «մասնավոր» հաղորդագրություն ֆորումի մասնակիցներին:

Առցանց հավաքագրման մեկ այլ այլընտրանքային միջոց է թափուր աշխատատեղերի տեղադրումը կորպորատիվ կայքում: Այս մեթոդը կիրառելիս շատ կարևոր է աշխատանք փնտրողի համար հնարավորինս հարմար դարձնել աշխատանքի որոնման ձևը։ Թափուր աշխատատեղերի որոնման ձևը պետք է հստակ կառուցված լինի բաժինների և պետք է պարունակի առավել ամբողջական տեղեկատվություն թափուր աշխատատեղի, պահանջների, վարձատրության մասին: Կորպորատիվ կայքում թափուր աշխատատեղ տեղադրելիս ամենատարածված սխալը աշխատավարձի մակարդակի նշանակումն է «համաձայնությամբ» արտահայտությամբ: Ավելի լավ է նշել մեծ «պատառաքաղ», քան դիմորդին անորոշության մթնոլորտում դնել։ Նույնքան կարևոր է թափուր աշխատատեղերը թարմացնելը: Թափուր աշխատատեղերի բաժինն ինքնին պետք է տեսանելի լինի կայքի այցելուների համար, այլ ոչ թե թաքնված լինի ենթաբաժնի 3-րդ մակարդակում: Համացանցն անվերջ չէ, ուստի հավաքագրելիս չպետք է մոռանալ այլընտրանքային օֆլայն մեթոդների մասին, թեև բոլորն էլ կապված են բարձր ծախսերի հետ։

Զանգվածային լրատվության միջոցներում (լրատվամիջոցներում) թափուր աշխատատեղերի հայտարարությունների տեղադրումը կարելի է անվանել դասական տեխնոլոգիա։ Ավելին, շատ են այսպես կոչված «անվճար գովազդի» թերթերը։ Անվճար գովազդի արդյունավետությունը շատ ավելի ցածր է, քան ինտերնետային ռեսուրսները (հատկապես երբ խոսքը վերաբերում է զանգվածային ցածր մակարդակի թափուր աշխատատեղերին): Եթե ​​վերցնենք «վերին» դիրքերը, պատասխանը կարող է ընդհանուր առմամբ զրո լինել։ Այս դեպքում հավաքագրող մենեջերին օգնության են հասնում «կետ» տեխնոլոգիաները։

Օրինակ՝ թոփ մենեջերներ ընտրելիս անձնական կապերը կարող են շատ կարևոր դեր խաղալ։ Միջին մակարդակի մասնագետների ընտրության համար կարող եք օգտագործել կապեր ուսումնական կենտրոնների, առաջադեմ ուսումնական կենտրոնների հետ: Սկսնակ պաշտոնների համար մասնագետներ կարելի է գտնել բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում (ԲՈՒՀ):

Եթե ​​ցածր որակավորում ունեցող կադրեր են պահանջվում, ապա նրանց կարող է գրավել ոչ թե ինտերնետը, ոչ թե ծանոթների միջոցով, այլ երկու բավականին արդյունավետ մեթոդներով՝ գովազդի տեղադրում և ուղիղ փոստ:

Գովազդը կարող է թվալ ավելի շահավետ մեթոդ: Եվ դա բնական է, քանի որ նման ակցիան ունի հստակ աշխարհագրական հղում, իսկ դրա իրականացման ծախսերը համեմատաբար փոքր են։ Բայց, առաջին հերթին, գովազդներն անանձնական են։ Երկրորդ, նրանք աչքի ընկնելու չափազանց քիչ հնարավորություն ունեն, հատկապես, եթե դիզայնը վառ և անհարկի չէ: Երրորդ, գովազդները բավականին հաճախ անհետանում են տեղադրման հաջորդ օրը, և շատ մեծ ռիսկ կա, որ ցանկալի հասցեատերը պարզապես ժամանակ չի ունենա այն տեսնելու:

Ուղղակի փոստի մեթոդը բավականին թանկ է։ Հատկապես, երբ հաշվի ես առնում, որ ուղղակի փոստ ուղարկելիս անհրաժեշտ է ձեռք բերել տվյալների բազա: Բայց ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ «ընկերների, ծանոթների և հարազատների համար» աշխատանքի առաջարկով քարտուղարների տվյալների բազա ուղարկված նամակների պատասխանների տոկոսադրույքը կազմում է 1% (համեմատության համար. բարձրագույն ղեկավարություն փնտրելիս պատասխանը չի գերազանցում 0,05%):

Կան ընտրության այլ մեթոդներ. Մասնագիտացված հավաքագրման գործակալությունները վարում են դիմորդների ռեզյումեների սեփական բազան: Համաձայն հավաքագրման գործակալություններից մեկի՝ ներքին տվյալների բազան հավաքագրման հիմնական գործիքներից մեկն է: Ընկերությունների HR մենեջերները նույնպես հաճախ ռեզյումեներ են հավաքում։ Սրա առանձնահատուկ դեպքը սեփական կամքով հեռացած ընկերության նախկին աշխատակիցների տվյալների բազայի վարումն է։ Նրանց կարելի է մոտենալ նոր ուղղություն տանելու առաջարկով, կամ նոր հետաքրքիր նախագծի առաջարկով։ Կարևոր է, որ նման թեկնածուն արդեն գիտի ընկերության աշխատանքային կառուցվածքը և բիզնես գործընթացները, ինչպես նաև ավելի բարձր հավատարմության աստիճանը: Օրինակ, քսանյութեր արտադրող Shell ընկերությունը նոր թափուր աշխատատեղեր է առաջարկում առաջին հերթին իր նախկին աշխատակիցներին։

Գործարարները աշխատանքի հայտարարություններ չեն կարդում. Նրանց համար թոփ մենեջեր գտնելու միակ միջոցը լավ ապացուցված ուղղակի որոնման մեթոդի օգտագործումն է՝ Headhunting կամ «headhunting»:

Այժմ, ներքին ավանդույթների համաձայն, շատ գործարարներ ավելի շատ հույսը դնում են կապերի ու ծանոթների վրա, քան որսորդական ֆիրմաների։ Headhunter կամ Headhunting-ը գործադիր որոնման առաջատար ընկերությունների և խորհրդատուների ընդհանուր անունն է, որը հոմանիշ է գործադիր որոնման հետ: «Գլխի որսի» արտահայտությունը նշանակում է դեմ առ դեմ, ոչ թե պարզապես հեռախոս, հաղորդակցություն որոնման խորհրդատուի հետ: Հաճախորդը «որս է անում» մենեջերի համար՝ որպես միջնորդ օգտագործելով որոնողական ընկերությունը։ Ամեն դեպքում, կարևոր չէ, թե ինչպիսի անձնակազմի որոնման գործիքներ եք օգտագործում. գլխավորն այն է, որ չսահմանափակվեք մեկով, նույնիսկ ամենահայտնի մեթոդով:

Հավաքագրումը միջոցառումների շարք է, որն ուղղված է թեկնածուների ներգրավմանը, որոնք ունեն կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ որակները: Սա կազմակերպչական միջոցառումների ամբողջություն է, որը ներառում է հավաքագրման, ինչպես նաև աշխատողների գնահատման, ընտրության և աշխատանքի ընդունման բոլոր փուլերը: Անձնակազմի կառավարման ոլորտի որոշ փորձագետներ այս գործընթացը համարում են մինչև ինդուկցիոն փուլի ավարտը, այսինքն՝ մինչև այն պահը, երբ նոր աշխատակիցները օրգանապես տեղավորվում են որոշակի աշխատանքային թիմում և ամբողջ կազմակերպության մեջ:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատանքի ուղղություններից է նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունումը։ Նրա հիմնական խնդիրն է բավարարել ընկերության կարիքները անձնակազմով:

Աշխատանքի ընդունումն իրականացվում է.

Ընկերություն ստեղծելիս;

Ընկերությունն ընդլայնելիս;

Ընկերությունը լքած աշխատակիցներին փոխարինելիս.

Աշխատաշուկայի ուսումնասիրությունը աշխատողներ վարձելու առաջին փուլն է։ Աշխատաշուկայի ուսումնասիրությունը տեղեկատվություն է տալիս դրա կատարողականի և դինամիկայի մասին:

Դրանք ներառում են.

Ընկերության համար հետաքրքրություն ներկայացնող մասնագիտությունների տեսակների համար աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի հարաբերակցությունը.

Մրցակից ընկերություններում վարձատրության և աշխատանքի պայմանները.

Տեղեկատվություն կադրային ծառայություններ մատուցող ընկերությունների մասին (աշխատանքի փոխանակումներ, աշխատանքի տեղավորման գործակալություններ և այլն):

Հավաքագրման այս փուլի խնդիրները ուղղված են ընկերությանը անհրաժեշտ աշխատողների համար գրավիչ պայմանների ձևավորմանը: Ընկերությունը կարող է մրցակցել աշխատաշուկայում ոչ միայն առաջարկելով ավելի բարձր աշխատավարձ, քան մյուս ընկերությունները, այլ նաև՝

Ավելի գրավիչ վայր և աշխատանքային ժամեր;

Տրանսպորտի հարմար տարբերակներ;

Լրացուցիչ սոցիալական ծառայություններ և այլն:

Աշխատակազմի աշխատանքի ընդունման հիմնական խնդիրը աշխատողների պահանջարկի բավարարումն է որակական և քանակական առումով: Միևնույն ժամանակ պետք է պատասխանել այն հարցին, թե «որտե՞ղ և ե՞րբ են պահանջվելու աշխատողներ»։

Տարբերակել «հավաքագրում» և «կադրերի վարձում» հասկացությունները։ Հավաքագրում - կադրերի զանգվածային հավաքագրում ցանկացած կազմակերպությունում: Հավաքագրումը ներառում է մի քանի փուլերի իրականացման համակարգված մոտեցում, որն իրականացվում է որպես հավաքագրման գործընթացի մաս:

Այս գործընթացը ներառում է.

1. Կադրերի կարիքի (ներկա և ապագա) ընդհանուր վերլուծություն:

2. Անձնակազմի համար պահանջների ձևավորում՝ ճշգրիտ որոշում, թե ում է պետք կազմակերպությունը՝ վերլուծելով աշխատանքը (աշխատանքը, պաշտոնը), այս աշխատանքի նկարագրությունը պատրաստելը, ինչպես նաև հավաքագրման ժամկետները և պայմանները որոշելը:

3. Թեկնածուների եկամտի հիմնական աղբյուրների որոշում.

4. Կադրերի գնահատման և ընտրության մեթոդների ընտրություն.

մասնագետների հավաքագրման անձնակազմ

Ժամանակակից աշխատաշուկան գտնվում է զարգացման վիճակում. ի հայտ են գալիս նոր թափուր աշխատատեղեր և մասնագիտություններ, փոխվում են աշխատանքի ընդունվելու պայմաններն ու հանգամանքները, փոխվում են գործատուների պահանջները և աշխատանք փնտրողների կարիքները։

Կադրերը՝ համեմատաբար նոր երեւույթ։ Այն տեղի է ունենում խոշոր կազմակերպությունների առաջացման, հաջող ձեռնարկությունների ընդլայնման և վստահելի աշխատողների պահանջարկի մեծացման միջոցով:

Ի՞նչ է նշանակում «զանգվածային հավաքագրում» հասկացությունը:

Այս տերմինը վերաբերում է նույն կամ համանման պաշտոնների համար մեծ թվով աշխատողների որոնման, ընտրության և աշխատանքի ընդունելու գործընթացին: Զանգվածային հավաքագրումն ունի մի քանի տարբերակիչ առանձնահատկություններ, որոնք հնարավորություն են տալիս բացահայտել և ձևակերպել այս տեսակի գործունեության առանձնահատկությունները.

• Հավաքածուն պետք է ավարտվի որոշակի ժամանակահատվածում:
• Մեծ թվով նմանատիպ թափուր աշխատատեղեր.
• Մարդկային մեծ ռեսուրսների ներգրավում.
• Տպավորիչ բյուջե.

Նման պայմաններում ընտրությունը բնութագրվում է նաև մասշտաբով, արդյունավետությամբ և հսկայական տեղեկատվության հետ աշխատելով։

Զանգվածային հավաքագրումներով մասնագետները տեղյակ են, որ կա հաստիքների համալրման կոնկրետ ժամկետ: Ուստի նրանք առավելագույն ուշադրություն են դարձնում աշխատանքային մանրամասն պլանների մշակմանը և առաջիկա ծախսերի ճիշտ բաշխմանը։

Ով է ներգրավված լայնածավալ հավաքագրման մեջ

Որպես կանոն, խոշոր ընկերությունները շահագրգռված են աշխատողների զանգվածային հավաքագրմամբ, որոնք պահանջում են աշխատել բոլոր մակարդակների աշխատակիցներից՝ հիպերմարկետներ, ցանցային խանութներ և սննդի հաստատություններ, մեծ թվով մասնաճյուղերով ուսումնական կենտրոններ, բանկային հաստատություններ, արտադրական ձեռնարկություններ և շատ ուրիշներ:

Սովորաբար, նման ընկերություններն ունեն իրենց բաժինը կամ ծառայությունը, որը ներգրավված է նոր աշխատակիցների ներգրավմամբ: Նրանց ռեսուրսների օգտագործումը հիմնավորված է նրանով, որ անձնակազմի սպաները հիանալի ծանոթ են ձեռնարկության շրջանակին, դրա մթնոլորտին և ընթացակարգերին: Հետևաբար, տրամաբանական է ենթադրել, որ նրանք կկարողանան ավելի ճշգրիտ և հակիրճ գնահատել թեկնածուներին, հասկանալ նրանց կարիքները և բացատրել նրանց հետագա պարտականությունները:

Հավաքագրման գործակալությունը ներգրավված է այն դեպքերում, երբ ձեռնարկության աշխատակիցները չեն կարողանում ինքնուրույն հաղթահարել աշխատանքի ծավալը անձնակազմի անբավարար քանակի, ժամանակի, փորձի կամ որակավորման սղության պատճառով:

Գործընթացի առանձին նրբերանգներ

Մեծ թվով նոր թափուր աշխատատեղեր, որոնք պետք է լրացվեն, կապված են դիմորդների հսկայական թվով դիմումների և հարցաթերթիկների մշակման հետ: Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի հավաքագրման իր համակարգը, բայց նրանք բոլորն ունեն որոշ ընդհանուր հատկանիշներ:

Զանգվածային հավաքագրողները կատարում են ռեզյումեների առաջնային տեսակավորում (թուղթ և էլեկտրոնային փոստ), հեռախոսով գնահատում թեկնածուներին և նախնական եզրակացություններ անում: Դիմորդներն ընտրվում են ստեղծված միասնական չափանիշների հիման վրա:

Հաջորդ փուլերում նախնական գնահատում և ընտրություն անցած թեկնածուների հետ անցկացվում են խմբային հանդիպումներ, ապա անհատական ​​հարցազրույցներ։ Արդյունքում հավաքագրման նման գործընթացը բավականին լայնածավալ ծրագիր է, որում ներգրավված են կադրերի գրեթե բոլոր մասնագետները։ Ազատ աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու որոշումը կայացվում է նրանց աշխատակիցներից մի քանիսին ազատելու և այլ ոլորտներում ձեռնարկության բնականոն գործունեությունը ապահովելու նպատակով (այդ իրադարձությունների հետ չկապված կադրային հարցերի լուծում):

Հավաքագրման գործակալությունը տրամադրում է մի շարք ծառայություններ՝ թեկնածուների անմիջական որոնումից մինչև գովազդային նյութերի բաշխում:

Կարևոր հարցերի թվում, որոնք որոշում է ընկերության ղեկավարությունը, ռեսուրսների (մարդկային և ֆինանսական) հատկացումն է նորեկների վերապատրաստման կազմակերպման և աշխատանքային պայմաններին նրանց հարմարվելու համար։

Զանգվածային հավաքագրում. ալգորիթմ և մեթոդիկա

Առաջին փուլում նոր աշխատողների որոնման և աշխատանքի ընդունման մեջ ներգրավված բոլոր աշխատակիցները կազմում են իրենց գործողությունների պլանը: Իհարկե, չկան այնպիսի համակարգեր, որոնք կհամապատասխանեն բացարձակապես բոլոր ընկերություններին, ուստի հետևյալ ալգորիթմի պարզեցված տարբերակն է, որը յուրաքանչյուր հավաքագրող այս կամ այն ​​չափով օգտագործում է.

1. Գտնվելիք աշխատողների հաստիքների և թվի որոշում.
2. Հստակ ժամկետների հստակեցում, երբ աշխատակիցներն արդեն պետք է գնան աշխատանքի:
3. Ծրագրի բյուջեի սահմանաչափը.
4. Թեկնածուի իդեալական և իրական դիմանկարների որոշում.
5. Միջին աշխատավարձի ցուցում, որը որոշվում է նմանատիպ թափուր աշխատատեղերի մշտադիտարկումից հետո:
6. Թափուր աշխատատեղերի հատուկ տեսակները բնութագրող պաշտոնական չափանիշների պատրաստում.
7. Գովազդային արշավի անցկացում` պոտենցիալ հետաքրքրված դիմորդներին ներգրավելու համար:
8. Նախնական զննման և անհատական ​​հարցազրույցների անցկացում:
9. Ապահովել ուղեկցորդ նոր վարձու աշխատողների համար:

Հետևյալ պարբերություններում ավելի մանրամասն կնկարագրվեն այն քայլերը, որոնք թույլ են տալիս զանգվածային հավաքագրել:

Գովազդային արշավի առանձին ասպեկտներ

Որպեսզի գովազդային միջոցառումները հաջող լինեն և գումարները չվատնվեն, դրանք պետք է կազմակերպվեն այնպիսի անձի կողմից, ով ի վիճակի է կազմել հստակ գործողությունների ծրագիր, ծանոթ է հաղորդակցության հիմնական ուղիներին և հասկանում է անձնակազմի ընտրության առաջնային և հիմնական չափանիշները:

Նախ, HR մասնագետները որոշում են թիրախային լսարանի բնութագրերը, որոնց թիրախում կլինեն զանգվածային հավաքագրման գործիքները: Հանդիսատեսի վրա ազդելու ամենաարդյունավետ միջոցներից են.

• PR-ակցիաներ՝ պրոմոութերների մասնակցությամբ.
• Թռուցիկների և թռուցիկների բաշխում.
• Ներկայացումներ.
• Մասնակցություն աշխատանքի տոնավաճառներին.
• Տարբեր նյութերի տեղադրում տպագիր և առցանց հրապարակումներում (գովազդներ, տեսանյութեր, վիրուսային նորություններ):

Գովազդային ընթացակարգ

Գովազդային գործունեություն ծավալելիս պետք է հաշվի առնել ընկերության հեղինակությունը շուկայում։ Անբավարար ժողովրդականության կամ անբավարար հեղինակության դեպքում բարենպաստ իմիջի ձևավորումը կարող է պահանջել լրացուցիչ ֆինանսական ներարկումներ։

Եվ, իհարկե, չի կարելի աչքից բաց թողնել այնպիսի կարևոր փուլ, ինչպիսին է թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների որոշումն ու դիմումի կազմումը։ Կոնկրետ «Համալրման դիմում» փաստաթուղթը թափուր աշխատատեղի նկարագրության հետ միասին պարունակում է տեղեկատվություն ոչ միայն ցանկալի աշխատակցի մասնագիտական, այլև անձնական որակների մասին։

Աշխատեք դիմորդների հոսքի հետ

Այս փուլը, առանց չափազանցության, կարելի է անվանել ամենաժամանակատարը։ Կախված նրանից, թե քանի մարդ և ինչ աշխատակից է պահանջվում ընկերությունում աշխատելու համար, թեկնածուների ընտրությունն իրականացնող մասնագետները պետք է ուսումնասիրեն և մշակեն մի քանի տասնյակից մինչև մի քանի հարյուր հարցաթերթիկներ։

Միևնույն ժամանակ, ժամկետների պահպանումն ու ժամանակին համապատասխանելը հիմնական արժեքներից է։ Բացի այդ, մուտքային հոսքի որակը զգույշ ուշադրություն է պահանջում: Այն կարելի է օպտիմալացնել՝ կենտրոնանալով միայն թիրախային լսարանի հետ աշխատելու վրա: Աստիճանաբար նեղացնելով այն և հեռացնելով ոչ պիտանի թեկնածուներին՝ հավաքագրողը հասնում է դիմորդների միջին կատարողականի բարելավմանը:

Հանդիսատեսին տեղեկացնելիս պետք է հոգ տանել մուտքային զանգերի գագաթնակետերի հավասարաչափ բաշխման, ինչպես նաև գովազդային հաղորդագրությունների պարբերական թարմացման համար:

Ընդհանուր շնորհանդեսներ. ինչպես և ինչու են դրանք անցկացվում

Անձնական հաղորդակցության համար հրավիրվում են անվճար աշխատողների փոխարինման թեկնածուները, ովքեր արձագանքել են տարածված գովազդային տեղեկատվությանը: Այնուամենայնիվ, դրանք սովորաբար խմբավորվում են փոքր խմբերի:

Խիստ ասած՝ շնորհանդեսը պետք է վերագրել գովազդային արշավին, քանի որ այն դրա շարունակությունն է։ Այստեղ գործատուն խոսում է ընկերության, նրա պատմության և արժեքային համակարգի մասին։ Այն նաև ընդգծում է նշված նպատակներն ու առաջադրանքները, որոնք պետք է կատարվեն: Ներկայացման ամենակարևոր մասը մենեջերի ավելի մանրամասն նկարագրությունն է թափուր աշխատատեղերի վերաբերյալ:

Ներկա լինելով նման միջոցառմանը, դիմորդը կարող է հարցեր տալ, որոնք ծագել են, և մենեջերը հնարավորություն ունի ավելի լավ ճանաչել նրան։

Հարցաթերթիկի փուլ

Այն թեկնածուները, ովքեր գոհ են ընկերության առաջարկած պայմաններից, անցնում են հաջորդ մակարդակ։ Ժամանակ խնայելու և միևնույն ժամանակ առավել հուսալի արդյունքներ ստանալու համար գործատուները օգտագործում են մի շարք մեթոդներ.

• Հարցադրում.
• Փորձարկում.
• Տարբեր տեսակի բիզնես խաղեր և ուսումնական թրեյնինգներ։

Այս բոլոր մեթոդները նախատեսված են արագ և արդյունավետ կերպով զտելու թեկնածուների մուտքային հոսքը: Տեխնիկաները, որոնք հաղթահարում են այս խնդիրը, կարելի է անվանել իսկապես արդյունավետ:

Հարցաթերթիկների հավաքագրումը օգտակար է թեկնածուների հիմնական բնութագրերը համեմատելու համար, մինչդեռ թեստավորումը բացահայտում է նրանց հմտությունները, ներուժը և կարողությունները:

Տեղեկություն ստանալու այլ եղանակներ

Բիզնես խաղերի և թրեյնինգների անցկացումը կարող է առավելագույն քանակությամբ տեղեկատվություն տրամադրել հայտատուի մասին: Վերլուծելով այս տվյալները՝ փորձառու մասնագետը կարող է պատկերացում կազմել, թե ով է թեկնածուն և ինչ է նա շնչում։ Հաշվի առնելով շտապողականության ռեժիմը, որում հաճախ տեղի է ունենում զանգվածային հավաքագրում, թեկնածուների անձնական և մասնագիտական ​​որակների արագ ուսումնասիրությունը դառնում է ողջ քարոզարշավի հաջողության գրավականը:

Արդյունքները մշակելով՝ մասնագետները կիրառում են միավորների վրա հիմնված գնահատում կամ գնահատում:

Հարցազրույց անցկացնելիս հավաքագրողը մտադիր չէ խորապես գնահատել դիմորդների անհատականությունն ու պրոֆեսիոնալիզմը: Հաճախ հանդիպման տևողությունը քառորդ ժամ է, և այս անգամ թույլ է տալիս լրացնել թեկնածուի վերաբերյալ տվյալների հավաքագրումը, ստուգել աշխատանքի ընդունման համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը և պարզաբանել ճշտող հարցերը:

Ինչպես բացահայտել պոտենցիալ անբարեխիղճ աշխատողներին

Շատ ձեռնարկություններ պատրաստ են աշխատանքի ընդունել շատ երիտասարդ աշխատողների, նույնիսկ նրանք, ովքեր չունեն աշխատանքային փորձ։ Սակայն այս դեպքում գործատուն հնարավորություն չունի ստուգելու թեկնածուի հուսալիությունը։ Դուք կարող եք պարզել, թե որքան լուրջ են դիմողի մտադրությունները՝ տալով մի պարզ հարց. «Ինչի՞ն է պետք այս աշխատանքը»: Այն, թե ինչպես է մարդը պատասխանում, թե կոնկրետ ինչ և ինչքան վստահ է ասում, հիանալի բնութագրում է նրան։

Ղեկավարների խնդիրը անձնակազմի շրջանում ալկոհոլի չարաշահումն է։ Հաճախ այս երևույթը տարածված է ոչ հմուտ աշխատողների (բեռնիչներ, վարպետներ, շինարարներ) կամ անձնակազմի ցածր մակարդակի շրջանում:

Այս կախվածությունը հայտնաբերելու համար կան արդյունավետ և արդյունավետ մեթոդներ՝ Միչիգանի ալկոհոլի սկրինինգ թեստը, Պոլտավեցի և Զավյալովի մեթոդները։

Վերջնական փուլ

Զանգվածային հավաքագրման միջոցառումների շարքից վերջինը այն թեկնածուների վերապատրաստումն ու հարմարեցումն է, ովքեր հաջողությամբ անցել են նախորդ թեստերը: Այստեղ նույնպես իրականացվում է դիմորդների ընտրություն, սակայն դրա մասշտաբները շատ ավելի փոքր են։

Թեկնածուներին սովորեցնում են պահպանել կազմակերպության գործող կանոնակարգերն ու ընթացակարգերը, ծանոթանալ չափանիշներին: Անհրաժեշտության դեպքում գործատու ընկերությունն օգտագործում է արտաքին ուսումնական կենտրոններ անձնակազմի ավելի լավ կամ մասնագիտացված վերապատրաստման համար: Որոշ ձեռնարկություններ, հոգալով հավաքագրված անձնակազմի պահպանման մասին, օգտագործում են ուղեկցության մեթոդը՝ կարճ ժամանակով սկսնակին խորհուրդ է տալիս փորձառու աշխատողը։ Դրա նպատակն է պահպանել վստահությունը ընկերության ճիշտ ընտրության նկատմամբ:

Անվտանգության ստուգումները և բժշկական զննումները դառնում են սովորական պրակտիկա։ Կարող է նաև նշանակվել լրացուցիչ հարցազրույց անմիջական ղեկավարի հետ:

Որպես կանոն, կադրերի հավաքագրման, ընտրության կարգը բաղկացած է հետևյալ փուլերից.

Ընտրության, ընտրության և հավաքագրման ընթացակարգի ընդհանուր սխեման ներկայացված է Նկար 1.1-ում:

Բրինձ. 1.1 - Կադրերի ընտրության, ընտրության և հավաքագրման կարգը

Աշխատակիցների հավաքագրման գործընթացն ունի իր առանձնահատկությունները յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում, բայց դա չի խանգարում մեզ ընդգծել դրա հիմնական փուլերը, որոնք առավելագույնս պետք է լինեն կադրային ծառայության աշխատակիցները (մարդկային ռեսուրսների կառավարման բաժին, անձնակազմի բաժին և այլն): մաս, դիտարկել.

Փուլ 1. Նոր աշխատողների անհրաժեշտության որոշում: Անձնակազմի կարիքը համապատասխան կառուցվածքի և որակավորումների աշխատողների ամբողջությունն է, որոնք օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ են ընկերության համար իր նպատակներին և խնդիրներին հասնելու համար՝ համաձայն ընտրված զարգացման ռազմավարության: Հավաքագրումն սկսվում է նրանից, թե որ մասնագետը կամ աշխատողն է ներկայումս անհրաժեշտ տվյալ կազմակերպությունում:

Փուլ 2. Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների մշակում. Այս գործընթացը սկսվում է թեկնածուի ընտրության հայտի պատրաստմամբ: Հավաքագրման գործընթացը սկսվում է նրանից, որ հաճախորդը (կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը) լրացնում է թեկնածուի ընտրության դիմումի ձևը: Յուրաքանչյուր թափուր պաշտոն ունի իր աշխատանքի նկարագրությունը: Աշխատանքի նկարագրությունը սահմանում է պաշտոնի համար որակավորման պահանջները:

Փուլ 3. Տարբեր աղբյուրների միջոցով թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների որոնում և ներգրավում: Պաշտոնի պրոֆիլի ձևավորումից հետո մշակվում և հաստատվում է թեկնածուների որոնման/ընտրության միջոցառումների մի շարք:

Կադրերի ընտրության ժամանակ պահպանվում է հետևյալ հաջորդականությունը.

Բրինձ. 1.2 - Կադրերի ընտրության գործընթաց

1. Դիմորդների նախնական ընտրություն.

Այս փուլն իրականացվում է հավաքագրման ծախսերը նվազեցնելու նպատակով՝ նվազեցնելով գնահատման փուլ անցած դիմորդների թիվը: Առաջնային զննումն իրականացվում է ձեռնարկության վարչակազմի կողմից սահմանված պաշտոնապես սահմանված նվազագույն պահանջների և պոտենցիալ աշխատողի համար թափուր աշխատատեղի համաձայն: Այդպիսի պահանջներ են աշխատանքային փորձը, կրթությունը, որակավորումը, հմտությունները (մեքենա վարելու, համակարգչային հմտություններ, որոշակի ծրագրերով աշխատելու կարողություն), տարիքը։ Այս փուլն իրականացվում է հեռախոսային հարցազրույցի միջոցով։

Նախնական ընտրությունն իրականացվում է առաջատար HR մենեջերի կողմից՝ ռեզյումեի վերլուծության հիման վրա: Եթե ​​ռեզյումե չկա, ապա նախնական ընտրությունն իրականացվում է առաջին այցելության ժամանակ դիմորդի կողմից լրացված առաջնային հարցաթերթի վերլուծության փուլում: Հարցաթերթիկը մշակվում է Մարդկային ռեսուրսների բաժնի կողմից՝ հաշվի առնելով պաշտոնի առանձնահատկությունները, պարունակում է կենսագրական տեղեկատվություն կրթության, ստաժի, աշխատանքային ստաժի մասին։

Ռեզյումեներից և հարցաշարերից ստացված տեղեկատվության հիման վրա՝ պահանջներին չբավարարող դիմորդները ստուգվում են:

2. Նախնական հարցազրույց.

Նախնական հարցազրույցն անցկացվում է դիմորդին մանրամասն ծանոթանալու նպատակով՝ պարզելու նրա համապատասխանությունը հետագա աշխատանքին: Հարցազրույցի ընթացքում դիմորդը պետք է տեղեկատվություն ստանա ընկերության և ապագա գործունեության մասին, որը կորոշի առաջարկվող աշխատանքի նկատմամբ նրա հետաքրքրվածության աստիճանը: Հարցազրույցի հիմնական մասը դիմորդի հետ հարցազրույցն է: Հարցազրույց անցկացնող մենեջերը կարող է եզրակացնել, որ այս անձին աշխատանքի ընդունելը տեղին չէ: Դիմորդների ընտրված կազմն ընդունվում է հաջորդ փուլ։

3. Դիմորդների գնահատում.

Այս փուլում բացահայտվում է դիմորդների ներուժը, թիմի աշխատանքին հարմարվելու նրա կարողությունը։ Դիմորդների գնահատումն իրականացվում է թեստավորման և հարցազրույցի մեթոդներով:

Թեկնածուի հետ հարցազրույցի ժամանակ անցկացվում է թեստի ստացված արդյունքների քննարկում և եզրակացություն է արվում թափուր պաշտոնի համար տվյալ թեկնածուի համապատասխանության վերաբերյալ։

4. Ներկայացված փաստաթղթերի ստուգում.

Այս փուլում անձնական տվյալների վերլուծությունն ու ստուգումն իրականացվում է նախկին աշխատավայրի ղեկավարներից կամ դիմողին լավ ճանաչող այլ անձանցից հարցումներ կատարելով։ Այս բոլոր ընթացակարգերից հետո կադրերի բաժնի պետը որոշում է, թե արդյոք թեկնածուն հարմար է այս պաշտոնին։

Կադրերի հավաքագրում Անձնակազմի կառավարման ոլորտում ռազմավարությունը հիմնականում ուղղված է նրան, որ մասնագետների հավաքագրումն իրականացվում է ստանդարտ ընթացակարգերի և կանոնների կիրառմամբ. ընտրվում են միայն այն մասնագետները, որոնց իրավասությամբ ներկայումս շահագրգռված է կազմակերպությունը (նեղ նպատակային ընտրություն): Այս ռազմավարությունն իրականացնելու համար դուք կարող եք հավաքագրել կադրեր, ովքեր արդեն պատրաստ են կատարել իրենց պարտականությունները:

Ստուգման թեստերը, այսպես կոչված, փորձաշրջանը, սովորաբար տատանվում են մեկից երեք ամիս տարբեր ձեռնարկություններում: Փորձաշրջանը ընկերություններում ընտրության բավականին տարածված ձև է: Աշխատանքի այս բնույթը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Փաստորեն, թեկնածուն կատարում է նույն գործառույթները, ինչպես մշտական ​​անձնակազմը, սակայն փորձաշրջանի պայմանով կոլեկտիվ պայմանագրով հավելավճարի իրավունք չունի։

Ձեռնարկություններում անձնակազմի հավաքագրումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան:

Թեկնածուի անձնական որակներից լիովին գոհունակությամբ ընդունվում է աշխատանքի։ Կադրերի բաժինը ի դեմս իր ղեկավարի հետ կնքում է աշխատանքային պայմանագիր։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր:

Աշխատանքը ձևակերպվում է Գլխավոր տնօրենի հրամանով / հրամանով, որը տրվել է կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա:

Ղեկավարի հրամանը (հանձնարարականը) աշխատանքի ընդունելու մասին (աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա) աշխատողին հայտարարվում է անդորրագրի դիմաց աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու օրվանից եռօրյա ժամկետում: Աշխատողի խնդրանքով անձնակազմի բաժինը նրան տալիս է սահմանված կարգի (հրահանգի) պատշաճ կերպով վավերացված պատճենը:

Աշխատանքի ընդունելիս կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը աշխատողին ծանոթացնում է կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, աշխատողի աշխատանքային գործառույթին առնչվող տեղական այլ կանոնակարգերին և կոլեկտիվ պայմանագրին:

Անշուշտ, աշխատանքի դիմելիս կարևոր կետը ապագա աշխատողի բժշկական զննումն է: Ընդունված անձը անցնում է բնակության վայրի բժշկական հանձնաժողով. Բժշկական հետազոտության խնդիրն է ոչ միայն բացահայտել թաքնված հիվանդությունները, որոնք վտանգավոր են բնակչության համար, այլ նաև գնահատել ալերգիկ հիվանդությունների հակվածությունը, ֆիզիկական և հոգեբանական սթրեսին դիմանալու ունակությունը:

Աշխատանքի ընդունման հաջորդ փուլը ձեռնարկության կադրերի բաժին աշխատանքային գրքույկի ներկայացումն է։ Սահմանված ձևի աշխատանքային գրքույկը աշխատողի աշխատանքային գործունեության և աշխատանքային ստաժի վերաբերյալ հիմնական փաստաթուղթն է: Անձնակազմի բաժինը պահում է աշխատանքային գրքույկներ յուրաքանչյուր աշխատակցի համար, ով աշխատել է ավելի քան հինգ օր, եթե ձեռնարկությունում աշխատանքը հիմնականն է:

Աշխատանքային գրքույկը պարունակում է տեղեկություններ աշխատողի, նրա կատարած աշխատանքի, այլ մշտական ​​աշխատանքի տեղափոխման և աշխատողի աշխատանքից ազատման մասին, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի և աշխատանքում հաջողության համար պարգևատրումների մասին: Աշխատանքային գրքում տույժերի մասին տեղեկատվությունը չի մուտքագրվում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է:

Աշխատողի խնդրանքով կես դրույքով աշխատանքի մասին տեղեկատվությունը հիմնական աշխատանքի վայրում մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում կես դրույքով աշխատանքը հաստատող փաստաթղթի հիման վրա:

Կազմակերպությունը կադրերի կարիքը բավարարում է երկու ուղղությամբ.

• հավաքագրում. Հավաքագրումն սկսվում է թեկնածուների որոնումից և նույնականացումից թե՛ ֆիրմայի ներսում, թե՛ դրանից դուրս՝ հաշվի առնելով նրանց ներկայացվող պահանջները և անհրաժեշտ ծախսերի չափը: Աշխատակիցներից հատկապես բարձր մասնագիտական ​​որակներ պահանջող պաշտոններ զբաղեցնելու համար կիրառվում է կադրերի ընտրության մրցակցային համակարգ։
• թափուր պաշտոններ զբաղեցնելու համար աշխատողների ռեզերվի ստեղծում.

Դասախոսություն 2. Անձնակազմի պլանավորման հիմնական հասկացությունները.

Անձնակազմի պլանավորման նպատակներն ու խնդիրները

HR պլանավորում- կազմակերպության նպատակային, գիտականորեն հիմնավորված գործունեությունը, որի նպատակն է աշխատողների կարողություններին, հակումներին և պահանջներին համապատասխան ժամանակին և անհրաժեշտ քանակությամբ աշխատանքով ապահովել.

Աշխատուժի պլանավորումը բարդ խնդիր է, որը ներառում է մեծ թվով անկախ փոփոխականներ՝ նոր գյուտեր, բնակչության փոփոխություններ, փոփոխությունների դիմադրություն, սպառողների պահանջարկ, կառավարության միջամտություն բիզնեսում, արտաքին մրցակցություն և, առաջին հերթին, մրցակցություն ազգային շուկայում:

Մարդկային ռեսուրսների պլանավորումը պետք է ներառի հետադարձ կապի հնարավորությունը, քանի որ եթե պլանը հնարավոր չէ իրականացնել, հաճախ անհրաժեշտ է լինում ճշգրտել ընկերության նպատակները, որպեսզի դրանք հասանելի լինեն մարդկային ռեսուրսների առումով:

Աշխատուժի պլանավորման նպատակները

Աշխատուժի պլանավորման նպատակները պետք է համակարգված ձևակերպվեն: Սա ներառում է կազմակերպության նպատակները և նրա մարդկանց նպատակները: Նպատակները պլանավորելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել իրավական կարգավորումները, ինչպես նաև կազմակերպության քաղաքականության սկզբնական սկզբունքները։ Անձնակազմի պլանավորման նպատակներն ու խնդիրները սխեմատիկորեն ներկայացված են Նկար 1.2-ում:

Կազմակերպության անձնակազմի պլանավորման նպատակներն ու խնդիրները

Բրինձ. 1.2. Կազմակերպության անձնակազմի պլանավորման նպատակներն ու խնդիրները

Աշխատուժի արդյունավետ պլանավորումը պետք է պատասխանի հետևյալ հարցերին.

1. Քանի՞ աշխատող, ի՞նչ հմտություններ, երբ և որտեղ կպահանջվի:

2. Ինչպե՞ս լավագույնս ներգրավել ճիշտին և նվազեցնել կամ օպտիմալացնել ավելորդ անձնակազմի օգտագործումը:

3. Ինչպե՞ս արդյունավետ օգտագործել աշխատակազմը՝ իր հնարավորություններին, փոփոխություններին և ներքին մոտիվացիային համապատասխան:

4. Ինչպե՞ս ապահովել պայմաններ կադրերի զարգացման համար:

5. Ի՞նչ ծախսեր կպահանջեն նախատեսվող գործողությունները:

Անձնակազմի պլանավորման փուլերն ու տեսակները.

Անձնակազմի պլանավորման փուլերը

Աշխատուժի պլանավորման գործընթացը բաղկացած է չորս հիմնական քայլեր:

1. կազմակերպչական նպատակների ազդեցության որոշում կազմակերպչական միավորների վրա. Փուլ 1. Անձնակազմի պլանավորումը հիմնված է կազմակերպության ռազմավարական պլանների վրա: Կազմակերպության ռազմավարական ծրագրերի հիման վրա դիտարկվում է մարդկային ռեսուրսների պլան:

2. ապագա կարիքների (որակավորումներ և մասնագիտություններ, քանակ) որոշում. Փուլ 2. Աշխատուժի պահանջվող քանակությունը (ըստ պաշտոնների և մասնագիտությունների) և դրա որակը (գիտելիքների, փորձի, հմտությունների մակարդակ) ընկերության տվյալ արտադրական ծրագրի և կազմակերպչական կառուցվածքի համար: Դրա համար օգտագործվում են տարբեր մեթոդներ, այդ թվում՝ աշխատավայրի «լուսանկարչություն», հարցաթերթիկներ և աշխատակիցների հետ հարցազրույցներ:

3. կադրերի լրացուցիչ անհրաժեշտության որոշում՝ հաշվի առնելով կազմակերպության առկա կադրերը. Փուլ 3 . Ընկերության մարդկային ռեսուրսների գնահատում երեք ուղղություններով:

Ø առկա ռեսուրսների վիճակի գնահատում (քանակ, որակ, աշխատանքի արտադրողականություն, շրջանառություն, արժանիք, իրավասություն, ծանրաբեռնվածություն և այլն);

Ø արտաքին աղբյուրների գնահատում (այլ ձեռնարկությունների աշխատակիցներ, ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ, ուսանողներ.

Ø այդ աղբյուրների ներուժի գնահատում (ռեսուրսների զարգացման որակական պաշարներ):

Ø պահանջներին և ռեսուրսներին համապատասխանության գնահատում (ներկայումս և ապագայում), որը շտկում է անձնակազմի քանակական և որակական կարիքը:

4. Կադրերի կարիքը վերացնելու հատուկ գործողությունների ծրագրի մշակում: Փուլ 4 . Մշակել գործողությունների պլաններ՝ ցանկալի արդյունքների հասնելու համար՝ անհրաժեշտ ճշգրտումներ իրականացնելու համար:

Հասանելի է չորս ճանապարհ,ինչպես կտրելաշխատողների ընդհանուր թիվը.

Արտադրության կրճատում;

աշխատանքի ժամկետի ավարտը;

Վաղաժամկետ կենսաթոշակի անցնելու խթան;

Պաշտոնը կամավոր լքելու դրդում.

Տեսակներ անձնակազմի պլանավորում

Կախված անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգերի նպատակից, ժամկետից, գործառույթներից, պայմանականորեն կարելի է առանձնացնել անձնակազմի պլանավորման մի քանի տեսակներ.

ü ռազմավարական - երկարաժամկետ (կանխատեսում 3-ից 10 տարի)

ü մարտավարական - միջնաժամկետ (1 տարուց մինչև 3 տարի)

ü գործառնական - կարճաժամկետ (ոչ ավելի, քան 1 տարի)

ժամը ռազմավարական անձնակազմի պլանավորում խոսքը խնդրահարույց, երկարաժամկետ պլանավորման մասին է (3-ից 10 տարի):

Կախված էարտաքին գործոններից (տնտեսական, սոցիալական, տեխնոլոգիական զարգացում և այլն):

Է անկազմակերպության ռազմավարական պլանավորման անբաժանելի մասը, ավելի մանրամասն և մարտավարական պլանավորման հիմքը:

մարտավարական պլանավորում - անձնակազմի ռազմավարությունների միջին ուղղվածության փոխանցում անձնակազմի կառավարման հատուկ խնդիրներին (1-ից 3 տարի): Խստորեն կենտրոնանում է ռազմավարական անձնակազմի պլանավորման մեջ նշված նպատակների վրա:

Ավելի մանրամասնկադրային իրադարձությունների մանրամասները գրանցվում են.

Է անմի տեսակ կամուրջ ռազմավարական և գործառնական պլանի միջև։

Գործառնական անձնակազմի պլանավորում - կարճաժամկետ (մինչև 1 տարի), ուղղված անհատական ​​գործառնական նպատակներին հասնելու վրա:

Բաղկացած էհստակ սահմանված նպատակներից և դրանց հասնելու համար անհրաժեշտ կոնկրետ միջոցառումներից և հատկացված նյութական ռեսուրսներից՝ նշելով դրանց տեսակը, քանակը և ժամանակը:

Մանրամասնմշակեք բոլոր մանրամասները լավագույն վերահսկողության համար

Կազմվել էմիայն ճշգրիտ տեղեկատվության հիման վրա, որը վատ ընդհանրական է: Ավելինգործնականում սովորական է, քան մարդկային ռեսուրսների պլանը:

Անձնակազմի հետ աշխատելու գործառնական պլանը մանրամասն է ժամանակավոր (տարի, եռամսյակ, ամիս, տասնամյակ, աշխատանքային օր, հերթափոխ), օբյեկտ (կազմակերպություն, գործառական միավոր, արտադրամաս, տեղամաս, աշխատավայր) և կառուցվածքային (կարիք, աշխատանքի ընդունում, հարմարեցում, օգտագործում, ուսուցում, վերապատրաստում և առաջադեմ ուսուցում, բիզնես կարիերա, անձնակազմի ծախսեր, ազատում) ներկայացնում էր ծրագիր՝ գործառնական գործողությունների մանրամասն ուսումնասիրությամբ, որն ապահովված էր անհրաժեշտ հաշվարկներով և հիմնավորումներով:

2.3. Անձնակազմի վերահսկում և անձնակազմի պլանավորում

Վերահսկողությունը՝ որպես կառավարման գործառույթ, միշտ ուղղված է կոնկրետ խնդիրներին և հանդիսանում է անձնակազմի որոշումների կայացման նպատակային գործընթացի անբաժանելի մասը: Վերահսկողությունը կարող է վերաբերել կադրային գործընթացներին և դրանց արդյունքներին:

Գործառույթվերահսկումը բաղկացած է նպատակների սահմանման, պլանավորման, վերահսկողության և տեղեկատվության համակարգումից:

Ինչպես նպատակներԱնձնակազմի վերահսկումը կարելի է անվանել. աջակցություն անձնակազմի պլանավորմանը. հուսալիության երաշխիքի ապահովում և անձնակազմի մասին տեղեկատվության որակի բարելավում. Անձնակազմի կառավարման համակարգի ֆունկցիոնալ ենթահամակարգերի, ինչպես նաև կազմակերպության այլ ֆունկցիոնալ ենթահամակարգերի (օրինակ՝ արտադրության կառավարում և այլն) հետ կապված համակարգման ապահովում. անձնակազմի կառավարման ճկունության բարձրացում՝ անձնակազմի աշխատանքի համար թերությունների և ռիսկերի ժամանակին հայտնաբերման միջոցով և այլն:

TO առաջադրանքներԱնձնակազմի վերահսկումը ներառում է անձնակազմի տեղեկատվական համակարգի ստեղծումը, ինչպես նաև առկա տեղեկատվության վերլուծությունը անձնակազմի ծառայության համար դրա նշանակության առումով: Առաջադրանքները կարող են բաղկացած լինել, օրինակ, անհատական ​​անձնակազմի ենթահամակարգերի (գործառույթների) արդյունավետության ստուգումից և հատկապես անձնակազմի ծախսերի վերահսկումից և վերլուծությունից:

Անձնակազմի պլանավորում.

Անձնակազմի պահանջների պլանավորման նպատակներն ու խնդիրները

Աշխատուժի պլանավորման գործընթացի սկզբնական քայլը անձնակազմի պահանջների պլանավորումն է: Այն հիմնված է առկա և պլանավորված աշխատատեղերի տվյալների, կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումների իրականացման պլանի, անձնակազմի աղյուսակի և թափուր աշխատատեղերի համալրման պլանի վրա (նկ. 14):

Բրինձ. Անձնակազմի պահանջների պլանավորման սխեման

Յուրաքանչյուր դեպքում կադրերի անհրաժեշտությունը որոշելիս խորհուրդ է տրվում համապատասխան ստորաբաժանումների ղեկավարների մասնակցությունը։

Գոյություն ունի չորս կատեգորիայի աշխատողներ,որի համար պլանավորում է իրականացվում.

1. Ակտիվ անձնակազմ;

2. Սկսնակների;

3. Պոտենցիալ աշխատողներ;

4. Կազմակերպությունը լքած անձնակազմ.

Այս կատեգորիաներից յուրաքանչյուրի առնչությամբ ընկերության ղեկավարությունը պետք է ձեռնարկի տարբեր գործողություններ (Աղյուսակ 11):