Աշխատակազմի գնահատման հիմնական մեթոդների դասակարգում եւ բնութագրեր: Աշխատակազմի գնահատման մեթոդներ եւ նպատակներ. Ինչպես դիմել աշխատակիցներին գործիքից մինչեւ ընկերության ուղեղի կենտրոն, աշխատողի համապարփակ գնահատումը կատարվում է մեթոդով

Ինչու է պետք անձնակազմի գնահատականը եւ ինչպես վարվել կադրային քաղաքականություն `առավել արդյունավետորեն կադրային ծառայություններ վարելու համար: Հոդվածը քննարկում է անձնակազմի գնահատման համակարգերի, մեթոդների եւ չափանիշների մասին: Նկարագրում է ալգորիթմը աշխատողների գնահատման համակարգ կառուցելու համար: Ինչ դեպքերում են կիրառվում անձնակազմի գնահատման մեթոդներ: Այս հոդվածը կօգնի հասկանալ կադրերի գնահատման համակարգի բավականին բարդ կառուցվածքը եւ թույլ կտա ձեզ հասկանալ, թե ինչպես կարող եք արժեքավոր տեղեկություններ ստանալ ենթակաների արդյունավետության բարձրացման վերաբերյալ:

Գնահատման համակարգի կառուցվածքը

Շատ ընկերություններ վաղ թե ուշ բախվում են աշխատակազմի գնահատման խնդրին: Ի վերջո, ցանկացած կառույցի հաջող զարգացման համար անհրաժեշտ է անընդհատ կատարելագործվել, իմանալ դրանց հեռանկարները եւ ճիշտ սխալները:

Կադրերի գնահատումը գործադիրներին կամ անձնակազմի ծառայություններն է թույլ տալիս ավելի արդյունավետ իրականացնել անձնակազմի քաղաքականություն, բարելավում, նոր բխում է նրանց փոխարեն, ովքեր չեն հաղթահարել իրենց պարտականությունները եւ, այսպիսով, ավելի լավը չեն հաղթահարում:

Անձնակազմի գնահատումը բխում է բխում որոշակի բնութագրերի բացահայտման համակարգն է, որն այնուհետեւ օգնում է ղեկավարին ղեկավարել կառավարման որոշումները, որոնք ուղղված են ենթակաների կատարողականի բարձրացմանը:

Սովորաբար աշխատակազմի գնահատումը իրականացվում է երեք ուղղություններով.

• Աշխատողի որակավորման գնահատումը. Երբ ստանդարտի բնութագրերը հայտնաբերվում եւ համեմատվում են որոշակի մարդու հետ.
• Աշխատանքի արդյունքների վերլուծություն - այստեղ գնահատվում է կատարված աշխատանքի որակի կողմից.
• Աշխատակիցի որպես անձի գնահատումը `նույնականացնել անձնական բնութագրերը եւ համեմատվել այս վայրի իդեալի հետ:

Եթե \u200b\u200bընդհանուր առմամբ ընկերության մեջ գնահատման համակարգ կառուցելու մասին է, շատ կարեւոր է հիշել երեք հիմնական հատկանիշները, որոնց կոնվերգենցիան ցանկալի արդյունք չի տա:

Նախ, գնահատումը պետք է պարբերաբար իրականացվի:

Երկրորդ, այն պետք է ունենա հստակ սահմանված նպատակ:

Եվ, երրորդ, գնահատման համակարգը պետք է թափանցիկ լինի բոլորի համար եւ հիմնված լինի սովորական չափանիշների վրա:

Կադրերի գնահատման համակարգը ինքնին մի շարք գործողություններ եւ միջոցառումներ է աշխատակիցների գնահատման համար եւ մշտական \u200b\u200bէ:

Այս համակարգը պետք է արդյունավետ լինի `հիմնվելու այս գնահատման հիմնական եւ համընդհանուր սխեմայի վրա:

Առաջին բանը, որ դուք պետք է անեք, ընկերության կարիքների կարիքը ճանաչելն է եւ դրանց հիման վրա `պարզ նպատակներ ձեւավորելու համար, որոնք հետապնդվելու են աշխատողներին գնահատելիս: Հիմնական նպատակներից սոցիալական կլիմայի մոնիտորինգը սովորաբար հատկացվում է թիմին, գնահատելով աշխատանքի որակը եւ պահվող անձի որակավորման համապատասխանության աստիճանը:

Երկրորդ փուլը գնահատման օբյեկտի սահմանումն է, այսինքն, ում է գնահատել: Կախված նպատակից, թիրախային լսարանը որոշվում է այն տեղեկատվության մեջ, որի մասին առաջին հերթին պետք է ընկերությունը:

Ապա չափանիշների սահմանում, որի համար կգործարկվի գնահատումը:

Սա պահանջում է այս արդյունաբերության մասնագետներ, որոնք կկարողանան յուրաքանչյուր հատուկ դիրքի համար հատկացնել առավել ընդունելի բնութագրերը:

Չափանիշները ընտրելուց հետո անհրաժեշտ է ընտրել դրանց հիման վրա գնահատման մեթոդը: Մեթոդի ընտրությունը ինքնին իրականացվում է նաեւ կախված որոշ չափանիշներից, որոնց թվում է սկզբում սահմանված նպատակների, մեկ կամ մեկ այլ հարմար մեթոդի գործչի աստիճանի, հասկանալի է Մոտավոր, եւ պահանջարկ, այսինքն, արդյունքները պետք է իսկապես անհրաժեշտ լինեն:

Կադրերի գնահատման համակարգի հաջորդ փուլը կոչվում է նախապատրաստական \u200b\u200bփուլ: Այստեղ անհրաժեշտ է կատարել մի շարք գործողություններ, որոնք կօգնեն ինքնին գնահատման անցկացմանը:

• Ստեղծում է ներքին կարգավորող շրջանակ `գնահատման համար` դրույթների, կանոնակարգերի մշակում;
• Դասընթացներ այդ անձնակազմի, որը ուղղակիորեն կգնահատի.
• Տեղեկացնելով աշխատողներին առաջիկա գնահատման եւ դրա դրականների մասին:

Դրանից հետո գնահատման համակարգը մտնում է իր հիմնական փուլը `իրական գնահատումը ինքնին, ամբողջ նախագծի իրականացումը:

Այնուհետեւ անհրաժեշտ է վերլուծել բոլոր այն տեղեկատվությունը, որը հավաքվել է իր համակարգի արդիականության եւ որակի գնահատման արդյունքում:

Գնահատման համակարգի իրականացման վերջին փուլը ակցիա է `գնահատված այն մարդկանց դեմ կառավարման որոշումների ընդունումը` բարձրացում, նվազում, վերապատրաստում:

Աշխատակազմի գնահատման մեթոդներ

Այժմ մենք համարում ենք այն մեթոդները, որոնք կարող են օգտագործվել անձնակազմի գնահատման ժամանակ:

Նրանց ուղղությամբ դրանք դասակարգվում են երեք հիմնական խմբերի, բարձրորակ, քանակական եւ համակցված:

Որակական մեթոդները մեթոդներ են, որոնք սահմանում են աշխատողներին, առանց քանակական ցուցանիշների օգտագործման: Դրանք կոչվում են նաեւ նկարագրական մեթոդներ:

• matrix- ի մեթոդը ամենատարածված մեթոդն է, ենթադրում է որոշակի անձի որակյալների համեմատություն, իդեալական բնութագրերով `պահվող դիրքի համար.
• Կամայական բնութագրերի համակարգի մեթոդը `ուղեցույցը կամ կադրային ծառայությունը պարզապես տալիս է ամենապայծառ նվաճումները եւ ամենավատ սխալները մարդու գործի մեջ եւ նրանց եզրակացություններ անելով.
• Առաջադրանքների գնահատում `տարրական մեթոդ, երբ աշխատողի աշխատանքը գնահատվում է մի վայրկյան.
• «360 աստիճանի» մեթոդը - ենթադրում է բոլոր կողմերից աշխատողի գնահատական, ղեկավարներ, գործընկերներ, ենթական, հաճախորդներ եւ ինքնագնահատական.
• Խմբի քննարկումը նկարագրական մեթոդ է, որը նախատեսում է իր ղեկավարների կամ փորձագետների հետ աշխատողի քննարկում իր աշխատանքի եւ հեռանկարների արդյունքների վերաբերյալ:

Համակցված մեթոդները քանակական ասպեկտների օգտագործմամբ նկարագրական մեթոդների համադրություն են:

• Փորձարկումը գնահատական \u200b\u200bէ `հիմնվելով լուծման արդյունքների վրա` առաջադրանքների համար.
• Հաշվարկների մեթոդը: Անձի յուրաքանչյուր բնորոշ գնահատվում է ըստ որոշակի մասշտաբի, այնուհետեւ միջին ցուցանիշը ցուցադրվում է կատարյալի համար.
• Խմբավորման համակարգը, որում բոլոր աշխատակիցները կիսում են մի քանի խմբերի, նրանցից, ովքեր աշխատում են գերազանց, եւ նրանց առաջ, ում աշխատանքը անբավարար է մնացածի մնացած մասի դեմ:

Քանակական մեթոդները առավել նպատակ են հանդիսանում, քանի որ բոլոր արդյունքները ֆիքսված են թվերով.

• Դասակարգման մեթոդ. Մի քանի մենեջերներ են կազմում աշխատակիցների վարկանիշը, ապա բոլոր վարկանիշները ստուգվում են, եւ սովորաբար ամենացածր նվազումը.
• Գնդակի գնահատման եղանակը `յուրաքանչյուր նվաճման համար, անձնակազմը ստանում է որոշակի քանակությամբ միավորներ, որոնք ամփոփվում են ըստ ժամանակահատվածի.
• Անվճար գնդակի գնահատում. Աշխատակիցների փորձագետների յուրաքանչյուր որակը գնահատվում է որոշակի քանակությամբ կետերով, որոնք ամփոփված են, եւ ընդհանուր վարկանիշը բխում է:

Վերոնշյալ բոլոր մեթոդները ի վիճակի են արդյունավետորեն գնահատել մարդու աշխատանքի միայն որոշակի կողմը կամ նրա սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը:

Հետեւաբար զարմանալի չէ, որ համընդհանուր ինտեգրված մեթոդ է օգտագործվում, գնահատված կենտրոնների մեթոդը, որը ներծծվել է բազմաթիվ մեթոդների տարրեր `անձնակազմի առավել օբյեկտիվ վերլուծության համար:

Այս մեթոդը ունի 25 չափանիշ, որի համար իրականացվում է մարդու գնահատականը:

Դրանց թվում. Ուսումնասիրելու ունակությունը, բանավոր եւ գրավոր ընդհանրացումներ կատարելու ունակություն, ուրիշների կարծիքների, վարքի ճկունության, վարքի, ստեղծագործական բնութագրերի, ինքնասիրության անհրաժեշտության, կարիերիստական Դրդալներ, իրականություն, հուսալիություն, շահերի բազմազանություն, սթրեսային իրավիճակների, էներգետիկայի, կազմակերպության, կազմակերպչական եւ կառավարման կարողությունների կայունություն:

Գնահատման հիմնական չափանիշներ

Աշխատակազմի գնահատման բոլոր չափանիշները սովորաբար բաժանվում են երկու հիմնական կատեգորիայի `կատարողականի չափանիշների եւ իրավասությունների չափանիշների:

Արդյունավետությունը գնահատելիս որոշակի անձի ձեռք բերված կատարողականի ցուցանիշները համեմատվում են պլանավորված ցուցանիշների հետ այս ժամանակահատվածի համար: Դրա համար, նախքան հաշվետու ժամանակահատվածի սկիզբը, հստակ չափելի առաջադրանքներ են դրվում: Աշխատանքի կատարումը արտահայտվում է հատուկ ցուցանիշներով. Վաճառք, իրականացվող նախագծերի քանակը, շահույթի քանակը, գործարքների քանակը:

Աշխատողի իրավասությունը գնահատելիս նրա գիտելիքները եւ դրանք կիրառելու ունակությունը գործնականում, անձնական հատկություններում, վարք են գործում:

Նման գնահատման ամենաարդյունավետ եղանակներից մեկը իրավիճակային խնդիրների լուծումն է, հաշվի առնելով այն պաշտոնը, որը զբաղեցնում է աշխատողը կամ հավակնում է:

Այս առաջադրանքներն են երկու տեսակ `նկարագրական եւ գործնական եւ տարբերվում են գործողությունների բնույթով` որոշակի առաջադրանքի լուծման ժամանակ:

Այսպիսով, անձնակազմի գնահատման համակարգը բավականին բարդ է եւ ունի բազմաթիվ նրբություններ եւ ասպեկտներ, որոնք պետք է առավելագույն ուշադրություն դարձնեն: Հակառակ դեպքում, գնահատման մեջ ներդրված բոլոր աշխատանքները. Կարող է լցնել ելքում պահանջվող տեղեկատվության ամբողջական բացակայությունը:

Հաջող զարգացման համար ցանկացած ձեռնարկություն պետք է պարբերաբար բարելավի իր կադրային ներուժը: Ռազմավարական առաջադրանքների հասնելը հնարավոր չէ առանց ստեղծելու եւ պահպանելու ուժեղ, արդյունավետ թիմ: Հետեւաբար, ցանկացած ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է համակարգված կերպով վերլուծի աշխատողների աշխատանքը, դրա համար օգտագործելով կադրերի գնահատման մի շարք մեթոդներ:

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Որոնք են անձնակազմի գնահատման տեխնիկան.
• Որն է անձնակազմի գնահատման որակական մեթոդը.
• Դասակարգման մեթոդներ. Ավանդական եւ ոչ ավանդական գնահատման մեթոդներ.
• Ինչը կարող է լինել գնահատման հիմնական չափանիշները եւ ինչպես ընտրել դրանք:

Աշխատակազմի գնահատումը մի շարք միջոցառումներ է `աշխատակազմի համապարփակ ստուգման համար` նրանց դիրքի եւ աշխատանքի արդյունավետության համար: Բացահայտվում է տարբեր գնահատման մեթոդների, բացահայտված որոշակի գիտելիքների, հմտությունների, անձնական բնութագրերի առկայության կամ բացակայության: Ձեռք բերված տվյալների հիման վրա գլուխը որոշում է անձնակազմի կամ նոր աշխատակիցների շարք:

Որպես կանոն, շրջանակի գնահատումը իրականացվում է հետեւյալ ոլորտներում.

• Որակավորումների գնահատում, որտեղ ստանդարտի բնութագրերը որոշվում են այս տեսակի գործունեության համար եւ համեմատվում են հատուկ աշխատողի հետ.
• Աշխատանքի արդյունքների վերլուծություն, որտեղ գնահատվում է կատարված աշխատանքի որակը.
• Աշխատակիցների գնահատում Որպես անհատականություն, որում անձնական բնութագրերը նույնականացվում են եւ համեմատվում են այս դիրքի իդեալական հատկությունների հետ:

Աշխատակազմի գնահատման մեթոդներ

Աշխատակազմի գնահատման ժամանակ կարող եք օգտագործել մի շարք տեխնիկա: Սովորաբար դրանք բաժանված են համակցված, բարձրորակ եւ քանակական:

Քանակական մեթոդները առավել նպատակ են հանդիսանում, քանի որ բոլոր արդյունքները ֆիքսված են թվերով: Օրինակ, քանակական գնահատականները, օրինակ, կազմակերպչական եւ բիզնեսի հատկությունները, սովորաբար իրականացվում են փորձագիտական \u200b\u200bգնահատականների միջոցով: Հատուկ դիրքորոշում բնութագրելու համար սահմանվում են 6-7 չափանիշ, հաշվի առնելով արտադրության առանձնահատկությունները:

Քվյալների թվում առանձնանում են.

• Միջակայքի մեթոդԵրբ մի քանի մենեջերներ կազմում են աշխատողների վարկանիշը, եւ երբ նրանք հաշտեցնում են, որոշում է կայացվում ամենացածր դիրքի անձնակազմի վերաբերյալ.
• Գնդակի գնահատման մեթոդորի մեջ աշխատողը ստանում է կանխորոշված \u200b\u200bմիավորներ յուրաքանչյուր նվաճման համար.
• Անվճար PAKKAL ԳնահատումԵրբ կազմվում են նույն համակարգի փորձագետների գնահատված հատկությունների ցանկը, որից հետո ընդհանուր վարկանիշը ստացվում է, եւ որոշում է կայացվում յուրաքանչյուր մասնագետի համար:

Համակցված մեթոդները կառուցված են որոշակի նշանների նախնական նկարագրության եւ գնահատման հիման վրա, որ գնահատված աշխատողի իրական հատկությունները համեմատվում են: Այս մեթոդները ներառում են.

• Փորձարկում Մեթոդը թույլ է տալիս պարզել հմտությունների, կարողությունների եւ այլ որակների մակարդակը, ինչպես նաեւ դրանց համապատասխանությունը դրույթներին `վերլուծելով կատարումը հատուկ առաջադրանքների աշխատողի կողմից` թեստեր:
• Խմբավորման համակարգ, Բոլոր անձնակազմը բաժանվում է մի քանի խմբերի, կախված նրանց աշխատանքից. «Անբավարար» -ից «գերազանց»:
• Հաշվարկների մեթոդը:Աշխատողի յուրաքանչյուր բնորոշ գնահատվում է որոշակի մասշտաբի համաձայն, ապա հաշվարկվում է միջին արժեքը, ինչը համեմատվում է իդեալական ցուցանիշի հետ:

Աշխատակազմի բարձրորակ գնահատման մեթոդ

Բարձրորակ կամ նկարագրական, Աշխատակազմի գնահատման մեթոդներ Թույլ տվեցին որոշել աշխատողների բնութագրերը, առանց քանակական ցուցանիշների օգտագործման: Սա հարցազրույցների եւ հարցազրույցների այլ տեսակ է, որոնք վերլուծում են աշխատողի կարողությունները:

1. Վարքային հարցազրույց, Այս հարցազրույցի հարցերը կենտրոնացած են որոշակի գործողությունների կատարման գործընթացում: Հարցազրույցը առաջարկում է հարցերի ցուցակ `աշխատանքի հետ կապված չափանիշների վերաբերյալ: Ավելին, չափանիշները նախապես հայտնաբերվում են հաջող աշխատակիցների պահվածքի եւ աշխատանքի վերլուծության գործընթացում:
2. Իրավիճակային հարցազրույց, Գնահատված աշխատողը հրավիրվում է նկարագրելու իր վարքի մոդելը տվյալ ծանր իրավիճակում: Հարցազրույցի ընթացքում անհրաժեշտ է գնահատել աշխատողի առաջարկած տարբերակները, դրանք համապատասխանում են իրենց կատարած աշխատանքներին, ինչպես նաեւ կազմակերպության կողմից ընդունված արժեքների:
3. Ծրագրային տեխնիկա, Նախագծային մեթոդները թույլ են տալիս լավ գնահատել այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են ղեկավարությունը, ավտորիտարիզմի, հակամարտության, համարժեքության, մարդու ճկունության միտում: Բացի այդ, այս մեթոդների օգտագործումը ցույց է տալիս աշխատողի մոտիվացիան, նույնիսկ թաքնված, նրա ինքնասիրությունը եւ շատ ավելին: Այնուամենայնիվ, նախագծային մեթոդների արդյունքների համաձայն, կարելի է ասել միայն նորմայից մեկ կամ մեկ այլ շեղման առկայության մասին: Եվ արդյունքների հուսալիությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է համատեղել այս տեսակի ախտորոշումը թեստով, ավելի պարզ եզրակացություններ տալով:
4. Փաստաթղթերի վերլուծություն, Փաստաթղթերը կադրային աշխատանքի հուսալի վկայությունն են, եւ դրանց վրա կարելի է եզրակացնել այս կամ այն \u200b\u200bաշխատողի արդյունավետության վերաբերյալ:

Կարդացեք նաեւ թեմայի վերաբերյալ նյութեր.

Գնահատման տեխնիկայի դասակարգում. Ավանդական եւ ոչ ավանդական մեթոդներ

Անհատական \u200b\u200bգնահատման մեթոդները նույնպես դասակարգվում են `կախված թեմայից, օբյեկտից եւ գնահատման օբյեկտից:

Ավանդական մեթոդները գնահատում են կազմակերպչական համատեքստից դուրս առանձին աշխատող եւ կենտրոնացած են ձեռք բերված արդյունքների վրա: Ավանդական մեթոդները ներառում են նկարագրական մեթոդ,մեթոդ մասշտաբ Հարկադիր ընտրություն, թիրախների կառավարման մեթոդ, վարքի դիտարկման մասշտաբներ, ստանդարտ գնահատումներ, դասակարգման, զույգերի վրա:

Այս խմբի առավելությունները կարելի է անվանել գնահատման պարզություն, փոքր ծախսեր, ընդհանուր առմամբ: Նման տեխնիկա օգտագործելիս անհրաժեշտ չէ հատուկ վերապատրաստում անցնել, եւ կարելի է հետեւել անձնակազմի արդյունավետության դինամիկային:

Նման մեթոդների թերությունները ակնհայտ են. Սուբյեկտիվիզմը առկա է, եւ աշխատողի անձնական հատկությունները հաշվի չեն առնվում, դրա ներուժը:

Ոչ սովորական մեթոդներով, կենտրոնացեք Աշխատակիցների գնահատում Նրա գործընկերներն ու փորձագիտական \u200b\u200bմասնագետները: Այստեղ, ի տարբերություն ավանդական մեթոդների, ոչ թե արդյունքները գնահատվում են, այլ պարզապես աշխատողի ներուժը: Այս մեթոդները ներառում են. Բիզնեսի եւ դերակատարման խաղեր, հատուկ իրավիճակների վերլուծություն, ծրագրավորված կառավարման մեթոդ, փորձագիտական \u200b\u200bգնահատումներ, ինչպես նաեւ հոգեբանական մեթոդներ:

Հատուկ վարժությունների օգնությամբ գնահատվում են թեստեր, հարցազրույցներ, եւ գնահատվում է աշխատողի հատուկ հմտությունների եւ բնութագրերի զարգացման մակարդակը: Այս մեթոդների թերություններից հնարավոր է զանգահարել աշխատողի ներուժի գնահատման բարդությունը: Արժե նաեւ հաշվի առնել աշխատողի եւ գործընկերների միջեւ հակամարտությունների զարգացման հավանականությունը:

Գնահատման հիմնական չափանիշներ

Աշխատակազմի գնահատման հատուկ մեթոդ ընտրելուց առաջ անհրաժեշտ է ուշադիր ուսումնասիրել բոլոր գործառույթներն ու առաջադրանքները, որոնք աշխատակիցները պետք է հետեւեն աշխատանքի ցուցումներին: Վերլուծության հիման վրա արդեն անհրաժեշտ է գնահատման չափանիշների ցուցակ կազմել:

Աշխատակազմի գնահատման ժամանակ բոլոր չափանիշները սովորաբար բաժանվում են երկու կատեգորիայի `կատարողականի չափանիշներ եւ իրավասությունների չափանիշներ:

Գնահատելով աշխատողի աշխատանքի արդյունավետությունը, նրանց կողմից ձեռք բերված բոլոր ցուցանիշները համեմատվում են տվյալ ժամանակահատվածի համար նախատեսված ցուցանիշների հետ: Աշխատանքի արդյունավետությունը արտահայտվում է հատուկ ցուցանիշներով.

• Շահույթի չափը,
• Վաճառքի ծավալը,
• Իրականացված նախագծերի քանակը կամ կատարյալ գործարքները:

Աշխատողի իրավասությունը գնահատելիս վերլուծվում է նրա հմտությունները, դրանք կիրառելու ունակություն գործնականում, վարքագիծ, անձնական հատկություններ:

Ինչպես ընտրել գնահատման չափանիշները

Առավելագույն օբյեկտիվության համար Աշխատանքի անձնակազմի գնահատում Անհրաժեշտ է ընտրել ցուցիչների օպտիմալ քանակը, որոնք կծառայեն որպես աշխատողի որակների գնահատման կայաններ: Ամենից հաճախ օգտագործվում է գնահատման չափանիշների որոշակի փաթեթ, ներառյալ, օրինակ, հետեւյալ կետերը.

• Մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ;
• Կապ;
• Ներկայացում եւ մասնակցություն աշխատանքին.
• մի շարք հետաքրքրություններ;
• Վերաբերմունք ղեկավարների եւ աշխատողների նկատմամբ.
• հուսալիություն;
• Ստեղծագործական բնութագրեր;
• աշխատանքի որակը;
• Կարիերականի մոտիվներ;
• սթրեսի դիմադրություն;
• ինքնադրսեւորման ունակություն;
• բանավոր եւ գրավոր ընդհանրացումներ կատարելու ունակություն.
• պլանավորում կազմակերպելու ունակություն;
• վարքի ճկունություն.
• Կազմակերպչական եւ կառավարման կարողություններ:

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ այս տեխնիկայի արդյունավետությունը ուղղակիորեն կախված է նպատակների սահմաններից, ձեռնարկության նպատակներից եւ կորպորատիվ մշակույթի տեսակներից: Փորձագետների մեծամասնությունը խորհուրդ է տալիս մշակել անձնակազմի գնահատման ինտեգրված համակարգեր մի քանի տեխնիկայից `գնահատման գործընթացում սխալները նվազագույնի հասցնելու համար: Այնուամենայնիվ, կարեւոր է պարզապես մի քանի տեխնիկա հավաքել, այլ դրանք հարմարեցնել որոշակի կազմակերպության պայմաններին:

Տեղադրվել է 15.05.2018 թ

Ներածություն ................................................. .................................................. ..............

1. Ընդհանուր մոտեցումները աշխատողների ատեստավորման համար ........................................... .....

2. Աշխատակազմի գնահատման ձեւեր ............................................ ....................................

3. Աշխատակազմի գնահատման երկու մոտեցում ............................................. ...................................

4. Աշխատակազմի գնահատման մեթոդներ ............................................ ............................................. ..

4.1 Գնահատման քանակական մեթոդներ .............................................. ..............

4.2 Որակական գնահատման մեթոդներ .............................................. ................... ..

4.3 Ախտորոշման գնահատման համակարգ .............................................. ......................... ..

Եզրակացություն ................................................. .................................................. .......

Մատենագիտություն:

Ծրագրեր ................................................. .................................................. ....................

Կազմակերպություններ կան, որպեսզի նրանց առջեւ կանգնած նպատակներ հասնեն: Այս նպատակների իրականացման աստիճանը ցույց է տալիս, թե որքանով է արդյունավետ կազմակերպությունը վավեր, ես: Որքան արդյունավետ են օգտագործում կազմակերպչական ռեսուրսները:

Շահույթի փոխարժեքը հնարավորություն է տալիս գնահատել կազմակերպության արդյունավետությունը որպես ամբողջություն, որը զարգանում է բոլոր կազմակերպչական ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունից, ներառյալ յուրաքանչյուր աշխատողի: Բնականաբար, աշխատակիցներ Դոնակովոն կատարում են իրենց արտադրության պարտականությունները `ցանկացած կազմակերպությունում կամ բաժանում կան առաջատարներ, արտասահմանյան եւ միջին գյուղացիներ: Այնուամենայնիվ, այս աստիճանականացումը կատարելու համար անհրաժեշտ է ունենալ միասնական համակարգ `իր պաշտոնական գործառույթների յուրաքանչյուր աշխատողի արդյունավետությունը գնահատելու համար:

Նման համակարգը մեծացնում է մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետությունը.

¨ Դրական ազդեցություն աշխատողների մոտիվացիայի վրա: Հետադարձ կապը բարենպաստ ազդեցություն է թողնում աշխատակիցների մոտիվացիայի վրա, թույլ է տալիս նրանց կարգավորել իրենց պահվածքը աշխատավայրում եւ հասնել արդյունավետ արտադրողականության:

¨ Ուսուցման մասնագիտական \u200b\u200bպլանավորում: Աշխատակազմի գնահատումը հնարավորություն է տալիս որոշել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի բացերը եւ միջոցներ տրամադրել դրանք վերացնելու համար:

¨ Մասնագիտական \u200b\u200bզարգացում եւ կարիերայի պլանավորում: Աշխատակիցների գնահատումը բացահայտում է նրանց թույլ եւ ուժեղ մասնագիտական \u200b\u200bհատկությունները, ինչը թույլ է տալիս ուշադիր պատրաստել անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրեր եւ արդյունավետորեն պլանավորել կարիերան:

¨ Որոշումներ վարձատրության, խթանման, աշխատանքից հեռացման վերաբերյալ: Աշխատակիցների կանոնավոր եւ համակարգված գնահատականը կազմակերպության ղեկավարումն է տալիս տեղեկատվությունը, որն անհրաժեշտ է տեղեկացված որոշումներ կայացնելու համար աշխատավարձի բարձրացման համար (լավագույն աշխատողների վարձատրությունը խթանում է դրանց եւ նրանց գործընկերների վրա):

Վերոնշյալ առավելությունները գնահատման համակարգի իրականացման պահին ավտոմատ կերպով կազմակերպություն չեն գալիս: Դրանք իրականացվում են, երբ կատարվում են մի շարք լրացուցիչ պայմաններ.

❖ Նախ, գնահատման համակարգը եւ, ամենակարեւորը, աշխատողների աշխատանքի իրական գնահատումը պետք է լինի որքան հնարավոր է օբյեկտիվ եւ անձնակազմի կողմից ընկալելի: Որպեսզի օբյեկտիվությունը փոխանցենք, դրա չափանիշների գնահատման համակարգը պետք է լինի բաց եւ հասկանալի աշխատակիցներ:

¨ Երկրորդ, գնահատման արդյունքները պետք է լինեն գաղտնի, այսինքն: Հայտնի միայն աշխատող, նրա գլուխը, մարդկային ռեսուրսների ֆակուլտետը: Արդյունքների հրապարակումը լարվածություն է առաջացնում կազմակերպությունում, նպաստում է ղեկավարների եւ ենթակաների միջեւ հակադրությանը, շեղում է աշխատակիցներին թերությունների պլանի պատրաստումից եւ իրականացումից:

¨ Գնահատման համակարգի աշխատակիցների ընդունումը եւ դրանց ակտիվ մասնակցությունը գնահատման գործընթացին նույնպես պայման են `արդյունավետ գործունեության համար:

Ստեղծեք գնահատման համակարգ, որը հավասարապես հավասարակշռված է ճշգրտության, օբյեկտիվության, պարզության եւ պարզության տեսանկյունից, շատ դժվար է, ուստի այսօր կան մի քանի անձնակազմի գնահատման համակարգեր, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու թերությունները:

Այնուամենայնիվ, անձնակազմի սերտիֆիկացման ամենատարածված համակարգը:

1. Ընդհանուր մոտեցումները աշխատողի սերտիֆիկացման վերաբերյալ

Սերտիֆիկացում Դա իր անմիջական վերահսկողի կողմից իրականացված իր պաշտոնական պարտականությունների կատարման գործադիրի կողմից կատարման արդյունավետության գնահատման գործընթացն է: Հավաստագրումը ներառում է մի քանի փուլ. Վկայագրման ամսաթվի որոշում, աշխատողի եւ կառավարչի վերապատրաստում, սերտիֆիկացման հարցազրույց եւ ձեւի լրացում:

Անհատական \u200b\u200bաշխատողների պլան , Ատեստավորման հարցազրույցի արդյունքներից մեկն այն է, որ հաջորդ ատեստավորման ժամանակաշրջանի աշխատողի անձնական պլանի հաստատումը: Ծրագրի հիմնական նպատակը «բաղադրատոմսի» մշակումն է աշխատողի արդյունավետության բարելավման համար: Նման պլանների մի քանի ձեւ կա, չնայած որ ամենատարածված (եւ լրացնող) ներկայումս անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր եւ անձնական նպատակներ են:

Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր (Նկար 1) աշխատողի ինքնագնահատումն է (իր դիրքի հետ կապված) նրա տեսլականը, թե ինչպես կարող է բարելավել իր մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության եւ իրադարձությունների արդյունքները, որոնք կարող են օգնել նրան ինքնազարգացման մեջ: Հաճախ անհատական \u200b\u200bպլանը պարունակում է իրերի երկարաժամկետ մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման կետ, I.E: Զարգացնելով նրա կարիերան:

Նկար.1. Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր

Անձնական նպատակներ - Սա ատեստավորման ժամանակահատվածի համար աշխատողի համար հիմնական առաջադրանքների սահմանափակ շարք է: Անձնական թիրախները համակարգի տարր են հսկողություն `նպատակներ դնելու միջոցով (MVO անգլերեն կրճատման մեջ): Անհատական \u200b\u200bպլանում ընդգրկված նպատակը պետք է լինի բետոնե, չափելի, լարված եւ կապված կազմակերպության առջեւ ծառացած առաջադրանքների եւ մի բաժնի, որում աշխատում է աշխատակիցը: Դրան հասնելու համար աշխատողի համար նախատեսված նպատակները նրա կողմից քննարկվում են առաջնորդի հետ: Նման քննարկման արդյունքը աշխատողի համաձայնեցված անձնական ծրագիրն է, որը առաջնորդվում է ատեստավորման ժամանակահատվածում:

Վկայագրման համար շատ կազմակերպություններ այսօր օգտագործում են անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրեր եւ անձնական նպատակներ: Առաջինը հնարավորություն է տալիս պլանավորել եւ գնահատել աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bզարգացումը եւ աճը, երկրորդը սահմանում է հատուկ մասնագիտական \u200b\u200bառաջադրանքներ եւ տրամադրում է գործիք, դրանց իրականացումը գնահատելու համար:

Ընթացիկ հսկողություն: Ամբողջ ատեստավորման ժամանակահատվածում ղեկավարը վերահսկում է աշխատողի աշխատանքը, ներառյալ անհատական \u200b\u200bծրագրի իրականացումը: Այս նպատակների համար գլուխը կարող է օգտագործել ձեռքբերումների գրանցման հատուկ ձեւ, ավելի օբյեկտիվորեն թույլ տալով վերապահել աշխատակցին ժամանակաշրջանի ավարտին, եւ ավելի լավ է նախապատրաստվել սերտիֆիկացման հարցազրույցի:

2. Գնահատման անձնակազմ

Մեկ կարեւորագույն մեթոդական խնդիրներից մեկը - ԱՀԿ Պետք է գնահատի աշխատողը: Ընկերությունների մեծ մասի պրակտիկայում մենեջերը զբաղվում է մենեջերում: Նրանից բացի, որոշ դեպքերում նրանք զբաղվում են.

1. Մի քանի վերահսկիչների հանձնաժողով: Նման մոտեցումը առավելություն ունի, որ այն բացառում է կողմնակալությունը, որը հնարավոր է մեկ շեֆի գնահատական \u200b\u200bանցկացնելիս.

2. Քննարկվել են գործընկերները: Որպեսզի այս համակարգը պտուղ բերի, անհրաժեշտ է, որ նրանք իմանան նրա աշխատանքի կատարման մակարդակը, հավատաց միմյանց եւ չփորձեցին շահել աշխատավարձերը բարձրացնելու եւ ծառայությունը բարձրացնելու համար.

3. ենթական ենթադրյալ;

4. Յուրաքանչյուր ոք, ով ուղղակիորեն կապված չէ աշխատանքային իրավիճակի հետ: Այս տարբերակը պահանջում է բարձր ծախսեր, քան մյուսները, եւ հիմնականում օգտագործվում է աշխատողին գնահատելու ցանկացած շատ կարեւոր պաշտոնում: Հնարավոր է նաեւ օգտագործել այս տարբերակը նաեւ դեպքերում, եթե անհրաժեշտ է զբաղվել կողմնակալության եւ նախապաշարմունքների մեղադրանքներով: Պետք է հաշվի առնել, որ այս մոտեցումը օգտագործելիս անձը, ով գնահատում է, չի ունենա այդպիսի տեղեկատվություն, որը նախորդում է չորս վարկածի:

5. ինքնագնահատական. Այս դեպքում աշխատողը գնահատում է իրեն `օգտագործելով այլ գնահատողների կողմից օգտագործվող մեթոդները: Այս մոտեցումը ավելի շուտ օգտագործվում է աշխատողների կողմից ինքնավստահության հմտությունների զարգացման համար, այլ ոչ թե գնահատելու աշխատանքային ներկայացումը.

6. Օգտագործելով թվարկված գնահատված ձեւերի համադրություն. Վերահսկիչ գնահատումը կարող է հաստատվել ինքնագնահատականի միջոցով, եւ շեֆի կողմից գնահատման արդյունքները կարելի է համեմատել ենթականի կամ գործընկերների գնահատման հետ: Երկկողմանի (գնահատող - գնահատված) գնահատման արդյունքների քննարկումը լավ առաջարկներ է տալիս ավագ կառավարման համար:

3. Աշխատակազմի գնահատման երկու մոտեցում

Գնահատման մեթոդներ, որոնցում աշխատակիցները գնահատում են անմիջական ղեկավարը Ավանդական Ժամանակակից ընկերությունների մեծ մասի համար: Դրանք արդյունավետ են մեծ հիերարխիկ կազմակերպություններում, որոնք գործում են բավականին կայուն արտաքին միջավայրում:

Առաջնորդների գնահատում. Մեթոդներ, որոնք հիմնված են իրավասությունների գնահատման վրա

Ա. Ագաշկովա

Կառավարիչների գնահատումը ձեռնարկության զարգացման ամենահզոր գործիքներից մեկն է: Այնուամենայնիվ, գնահատման դրական արդյունքը ապահովում է միայն այն դեպքում, եթե դրա նպատակները ճիշտ են ճանաչվել (իրենց միջեւ գնահատված ընթացակարգի նպատակները չեն հակասում), եւ գնահատման գործիքը պատշաճ ընտրված է: Գնահատման մեթոդների յուրաքանչյուր խումբ նպատակ ունի լուծել ձեռնարկության որոշակի նպատակներ, ունի իր առավելությունները, բայց նաեւ դրա սահմանափակումները: Մեթոդների համառոտ նկարագրությունը տրվում է Հավելված 1-ում:

Հետեւաբար, գործնական աշխատանքում, մաքուր ձեւի մեթոդները չեն կիրառվում, բայց դրանց համադրությունը օգտագործվում է: Մոտավոր գործիքների իրավասու համադրման, դրական էֆեկտների բարձրացման եւ սահմանափակումների համար փոխհատուցելու շնորհիվ: Գործնականում, լավագույն արդյունքը ձեռք է բերվում, որ արդյունքի վրա հիմնված գնահատման մեթոդները համատեղելով `իրավասությունների գնահատման մեթոդներով: Այս մեթոդների համադրությունը թույլ է տալիս չափել իր առջեւ դրված նպատակների գլխի կողմից ձեռքբերման աստիճանը եւ, միեւնույն ժամանակ, դրա զարգացումը ապահովելու համար: Այս համադրությունը մեկանգամյա ժամանակավոր ընթացակարգն է երեք հարթության մեջ. Նախկինում (այս դեպքում գլխի վերջին գործունեությունը համարվում է տեղեկատվության աղբյուր) ձեռքբերված արդյունքների վերաբերյալ), ներկան (որոշում է հմտությունների զարգացման) եւ գլխի հմտություններ) եւ ապագային (աշխատանքի թերի նպատակները եւ գլխի զարգացումը):

Դիտարկենք գնահատման կարգը `հիմնված ղեկավարների իրավասությունների չափման վրա:

Այս մեթոդի էությունը `գնահատված առաջնորդի կողմից հայտնաբերված իրավասությունների զարգացման աստիճանը գնահատված եւ չափման համար անհրաժեշտ հիմնական իրավասությունները որոշելն է:

Իրավասությունը գիտելիքի, հմտությունների, տեղադրումների եւ անձնական հատկությունների բարդույթ է, որն անհրաժեշտ է որոշակի ձեռնարկության հատուկ դիրքի հաջող կատարման համար:

Այս մեթոդը օգտագործվում է ձեռնարկության հետեւյալ առաջադրանքները կյանքի կոչելու համար.

Կառավարիչների մշակման եւ վերապատրաստման անհրաժեշտության որոշում (իրավասությունների զարգացումը պահանջում է բավարար չափով զարգացում -12 ամիս եւ բարձր).

Կառավարիչների մոտիվացիա;

Դիրքի ղեկավարի համապատասխանության որոշում (գրավյալ կամ թափուր է, եթե պլանավորված է խթանում):

Այս մեթոդի առավելությունները.

Թույլ է տալիս ղեկավարների ուշադրությունը գրավել այն իրավասություններին, որոնք պահանջում են զարգացում եւ պարզել եղանակները, որոնք կարող են իրականացվել.

Համապատասխան օգտագործման դեպքում տեղի է ունենում մոտիվացնող ազդեցություն: Դա պայմանավորված է գնահատված ղեկավարի համագործակցությամբ եւ գնահատելով, երբ երկու կողմերն էլ քննարկում են գնահատվածի իրավասությունների մակարդակը եւ որոշեք, թե որ զարգացող եւ վերապատրաստման աշխատանքներն անհրաժեշտ են հետագա առաջընթացի համար: Այնուամենայնիվ, դրդող ազդեցությունը տեղի է ունենում միայն այն դեպքում, եթե իրավասության գնահատումը ուղղակիորեն կապված չէ գլխի վարձատրության մակարդակի հետ: Հակառակ դեպքում, գնահատման արդյունքների հիման վրա հետադարձ կապի ընթացակարգը կրճատվում է հայտնաբերված «պահուստներին» դիմադրության հաղթահարման փորձերին (իրավասությունների զարգացման անբավարար մակարդակ): Երբ վճարման հարցը ծագում է, գնահատված «գնում է պաշտպանություն» նույնիսկ անհերքելի փաստերի առկայության դեպքում.

Թույլ է տալիս հետեւել մենեջերների իրավասությունների զարգացման դինամիկային.

Օբյեկտիվություն (այն ձեռք է բերվում ղեկավարի գլխի բնութագրերի չափման միջոցով `կառավարիչների արտադրական պահվածքի վերլուծության հիման վրա).

Թույլ է տալիս ձեզ համեմատել ղեկավարներին իրենց մեջ (ըստ իրավասությունների աստիճանի):

Կառավարիչների իրավասությունը ներառում է.

1. Մասնագիտական \u200b\u200bիրավասություններ (կառավարման հմտություններ) - Հատուկ թիմի կառավարման, կառուցվածքային միավորի կամ գործառույթի կառավարման համար անհրաժեշտ գիտելիքներ, հմտություններ եւ մասնագիտական \u200b\u200bորակներ: Այս իրավասությունը հատկացվում է `վերլուծելով աշխատանքը:

«Արդյունքի կողմնորոշման» իրավասության օրինակ է տրված Աղյուսակ 1-ում:

2. Վերադարձի ռազմավարությունները, որոնք հանգեցնում են հաջողության կամ ձախողման, գնահատված դիրքի շրջանակներում իրականացվող գործունեության մեջ: Վարքագծային ռազմավարությունները նկարագրում են «+» եւ «-» -ի պահվածքի նմուշների օգնությամբ («Արդյունքի կողմնորոշումը» իրավասության պահվածքի օրինակների օրինակ է, աղյուսակ 1-ում:

3. Կազմակերպություն (կորպորատիվ) իրավասություն. Այս ձեռնարկության համատեքստում աշխատանքների արդյունավետության վրա ազդող հատկություններ (օրինակ, «ուսուցման» իրավասությունը անհրաժեշտ է ձեւավորման փուլերում կամ աճի վրա գտնվող ձեռնարկություններում): «Ունեցավարականությունը» իրավասության նկարագրությունը տրված է Աղյուսակ 2-ում:

4. Իրավունքների իրավասությունը, որն այնքան հզոր է, որ ազդում են գլխի նոր իրավասություններ ձեռք բերելու ունակության վրա (օրինակ, «հուզական հետախուզության» եւ «հարմարվողականության» իրավասությունը, որը դրսեւորվում է ուսուցման եւ զարգացման ոլորտում: Հարմարվողականության հարմարվողականության նկարագրության օրինակ է տրվում Աղյուսակ 3. Իրավասությունների այս խմբի ընդգրկման էությունը այն է, որ անհրաժեշտությունները, որոնք անհրաժեշտ կլինեն, անպայմանորեն համընկնում են այսօրվա հմտությունների հետ, այնպես որ սովորելու ունակությունը Փորձից ամենաարժեքավոր իրավասություններից մեկն է:

Գնահատման տեխնոլոգիա, իրավասությունների մոդելի հիման վրա:

Բեմ 1. Իրավասության մոդելի մշակում:

Սկզբնապես անհրաժեշտ է նկարագրել այն գործառույթները, որոնք հետեւում են գնահատված դիրքին եւ դրանցից ամենակարեւորը հատկացնում: Աշխատանքի վերլուծությունը կարող է իրականացվել հետեւյալ մեթոդների միջոցով.

Օրագրի մեթոդ (երբ գլուխը որոշակի ժամանակահատվածում ղեկավարում է իր արտադրական գործունեության ժամային գրառումը).

Ուղղակի դիտարկման եղանակը (երբ մասնագետը նկատում է գլխի աշխատանքի մեջ).

Հատուկ հարցաթերթիկների օգտագործումը, որոնք առաջարկում են գլուխը դիտարկել իր աշխատանքային հոսքի բաղադրիչների ցանկը եւ ընտրել առավելագույնը իր մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության համար, կամ դրանք գործարկել ըստ կարեւորության աստիճանի հարցաթերթիկ. - PAQ եւ Աշխատանքային համակարգի պրոֆիլային պրոֆիլային շինարարական համակարգի SHL):

Աշխատանքի հոսքի ավելի ամբողջական եւ ճշգրիտ նկարագրություն ստանալու համար հարկավոր է համատեղել աշխատանքի վերլուծության երկու կամ ավելի մեթոդ:

Աշխատանքը նկարագրելուց հետո անհրաժեշտ է առանձնացնել այն չափանիշները, որոնց միջոցով դուք կարող եք ընտրել ամենաարդյունավետ մենեջերները, որոնք զբաղեցնում են նույն վերահսկման մակարդակները: Քանակական ցուցանիշները լավագույնս հարմար են դրա համար (օրինակ, շահույթի կամ եկամուտների բաժնի, աշխատակազմի հեղուկի կողմից ստացված ծավալը, պատրաստված աշխատողների թիվը, ընկերության բաժնետոմսերի սերտիֆիկացման միջին գնահատականը): Սա շատ կարեւոր քայլ է, քանի որ իրավասության մոդելի մշակման աշխատանքների արդյունքը կախված է կատարողականի չափանիշների սահմանման ճշգրտությունից:

Քննադատական \u200b\u200bմիջադեպերի հարցազրույցներ (քննադատական \u200b\u200bմիջադեպերի հարցազրույց), երբ գլուխը եւ (կամ) նրա անմիջական ղեկավարը եւ (կամ) իր գործընկերներին խնդրվում է հետ կանչել դեպքերը (միջադեպեր), երբ աշխատանքը հատկապես լավ էր իրականացվում, եւ կառավարիչը գոհ էր իր գործունեությամբ - Ինչպես նաեւ գործը կատարվել է դեպքեր:

Հիշելով մի շարք միջադեպեր, հարցվողները պետք է մանրամասն նկարագրեն դրանք. Այն պայմանները, որոնցում եղել են իրավիճակներ, ղեկավարի հետեւանքները, այդ գործողությունների հետեւանքները: Այս ընթացակարգի խնդիրն է առանձնացնել առանձնահատկությունները եւ հատկությունները, որոնք որոշում են հաջողությունն ու ձախողումը այս աշխատանքը կատարելիս.

Repertoire վանդակների մեթոդ (RES ցանց): Այս ընթացակարգը կատարվում է անհատապես յուրաքանչյուր հարցազրույցի հետ: Հարցազրույցներն անցկացվում են ուսման դիրքի վերեւում մեկ երկու մակարդակի համար կանգնած առաջատարի հետ եւ լավագույն կատարողներին:

Հարցազրույցի կարգը.

ա) Հարցազրույցի մասնակիցներին խնդրվում է հետ կանչել վեց աշխատողներ, ովքեր ուսումնասիրել են աշխատանքը: Պատասխանողը պետք է լավ իմանա նկարագրված աշխատողներին, ձեռնարկությունում նրանց աշխատանքի փորձը պետք է լինի առնվազն երկու տարի, նրանք պետք է ցույց տան աշխատանքի տարբեր արդյունավետություն: Իդեալում, նրանցից երեքը պետք է լինեն աշխատողներ միջինից կամ բացառիկից բարձր, իսկ երեքը, միջինից ցածր կամ անարդյունավետ: Անհրաժեշտ չէ զանգահարել աշխատողների կողմից բնութագրվող անունները, կարելի է նրանցից յուրաքանչյուրին համարը նշանակել կամ դրանք տառերով նշանակել:

բ) Հետագայում պատասխանողը պետք է գնահատի նկարագրված աշխատողների պահվածքը եւ ընտրեք երկու, միմյանց նման մեծագույն աստիճանի եւ նման երրորդի նման: Հարցազրույցը պետք է նշի այն ունեցվածքը, որն արտացոլում է: Այստեղ կարեւոր է, որ պահվածքի մի կողմը հատկացվի, եւ որ բայը իր նկարագրության մեջ է: Դրանից հետո պատասխանողը պետք է նշի, թե որն է երրորդ աշխատողի պահվածքը: Հարցազրույցը արձանագրում է պատասխանները եւ սահմանում է լրացուցիչ հարցեր `պատասխանները ստուգելու, պարզաբանելու եւ հստակեցնելու նկարագրված վարքի բնութագրերը: Repertoire վանդակապատերի տերմինաբանության մեջ, այսպիսով ձեռք բերված պարամետրը կոչվում է «Կառուցվածք»:

գ) ընթացակարգը կրկնվում է երկրորդ եռակի միջոցով:

Անհատական \u200b\u200bգնահատական

Նույն հարցերը սահմանված են, բայց վարքի մեկ այլ կողմնորոշվելու համար:

դ) այն շարունակվում է աշխատողների տարբեր համադրություններով, իսկ համադրությունները չպետք է կրկնվեն:

Օրինակ, նման զույգ A եւ B

Այս աշխատողները նախապես ծրագրեր են կազմում, դրանք մանրակրկիտ եւ նախապես պատրաստվում են:

Տարբերվում է դրանցից

Նա միշտ թողնում է վերջին պահի առաջադրանքը: Նախապես չի պլանավորում, ամեն ինչ անակնկալ է դառնում նրա համար:

Այս դեպքում պարամետրը կարծես «պլանավորման ունակություն» է, այնուամենայնիվ, որպեսզի համոզվի, որ այս վարքագծային վանդակավորությունը պետք է կիրառվի այլ հարցվածների համար, որ նմուշը ներկայացուցչական է:

ե) Հաջորդը, անհրաժեշտ է վերլուծել վարքագծային վանդակները: Դա կարելի է անել տարբեր ձեւերով, դրանցից մեկը `բնութագրել յուրաքանչյուր ցանցում հայտնված պարամետրերը, այնուհետեւ հեռացնել դրանք, որոնք չեն տարբերակում արդյունավետ եւ անարդյունավետ աշխատողների միջեւ:

Աշխատակազմի գնահատումը կատարվում է աշխատողի `թափուր կամ գրավյալ աշխատավայրում (պաշտոն) համապատասխանելու համար եւ իրականացվում է տարբեր ձեւերով (աշխատողի ներուժի գնահատում, որպես համապարփակ գնահատական) ):

Ներկայումս կան մի քանի մասնագետի գնահատականներ.

Վերլուծական գնահատման մեթոդ. Ատեստավորման հանձնաժողովը ուսումնասիրում է գրավոր բնութագիրը `վերանայում աշխատողի նկատմամբ եւ հարցազրույց է տալիս նրա հետ. Հաշվարկվում է վարկանիշային համակարգ, որտեղ հաշվարկվում է խփվող կետերի ընդհանուր քանակը, տոկոսադրույքը, միավորները (վարկանիշը, վարկանիշային մասշտաբը).

Range դասակարգման («Շենք» Ranger անձնակազմի). Դասակարգման արդյունքում գլուխը (ատեստավորման հանձնաժողով) կարող է հետագա եզրակացություններով շարադրել անձնակազմը.

Իրավիճակային գնահատական, քանի որ գնահատման կշեռքն օգտագործում է աշխատողի ցուցադրված պահվածքի նկարագրությունը որոշակի իրավիճակում, որի համար մշակվում է վարքի արդյունավետ եւ անարդյունավետ օրինակներ, օրինակ, այցելուների եզրակացություններ ստանալու համար Գործընկերներ, եւ այլն;

Գնահատում նպատակներին հասնելու համար. Մեթոդը արդյունավետ է անձնակազմի կառավարման համար:

Աշխատակազմի գնահատման համակարգերի, մեթոդների եւ մեթոդների վերանայում

Տարբերական հատկություններ. Կողմնորոշում `հատուկ նպատակ կատարելու համար. Կոնցենտրացիա որոշակի նպատակների համար. Տեղադրում ընդհանուր նպատակների համար `համոզվելու համար, որ անձնակազմը սխալները ընկալում է որպես անձնական խնդիրներ:

Գործնականում ամենատարածված մեթոդը վերլուծական գնահատման մեթոդն է, եւ ավելի հանրաճանաչ (հատկապես արտերկրում) նպատակների իրականացմանը գնահատելու մեթոդն է, ինչը, ըստ էության, դառնում է կազմակերպության կառավարման համակարգի անբաժանելի մասը:

Աշխատակազմի գնահատումն իրականացվում է աշխատողի կողմից թափուր կամ գրավյալ աշխատատեղի (դիրքի) համապատասխանությունը որոշելու համար եւ կատարվում է երեք եղանակով:

1. Աշխատակիցների ներուժի գնահատում: Թափուր աշխատատեղը փոխարինելիս կարեւոր է ստեղծել աշխատողի, այսպես, մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների եւ հմտությունների ներուժ, արտադրական փորձի, բիզնեսի եւ բարոյական հատկությունների, անհատականության հոգեբանության, առողջության եւ գործունեության մակարդակի:

2. Անհատական \u200b\u200bներդրման գնահատումը թույլ է տալիս ստեղծել որոշակի աշխատողի աշխատանքի որակը, բարդությունն ու արդյունավետությունը եւ հատուկ տեխնիկայի օգնությամբ զբաղված վայրին համապատասխանելը:

3. Աշխատակազմի սերտիֆիկացումը համապարփակ գնահատական \u200b\u200bէ, որը հաշվի է առնում աշխատողի ներուժը եւ անհատական \u200b\u200bներդրումը մինչեւ վերջ արդյունքը:

Անձնակազմի գնահատման աղբյուրի տվյալներն են.

Անձնակազմի աշխատատեղերի մոդել;

Կարգավորումը անձնակազմի սերտիֆիկացման վերաբերյալ.

Կազմակերպության փիլիսոփայություն;

Աշխատանքի ներքին կարգավորման կանոնները.

Աշխատակազմի ժամանակացույց;

Աշխատակիցների անձնական գործերը.

Պատվերներ անձնակազմի մեջ;

Սոցիոլոգիական հարցաթերթիկներ.

Հոգեբանական թեստեր:

Աշխատակազմի գնահատման արդյունքում ձեւավորվում են հետեւյալ փաստաթղթերը.

Մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների եւ հմտությունների փորձարկման (քննությունների) արդյունքները.

Մարդու սոցիալական եւ հոգեբանական դիմանկարը.

Բժշկական եզրակացություն կատարման վերաբերյալ;

Բիզնեսի եւ բարոյական հատկությունների գնահատում.

Վատ սովորությունների եւ հոբբիների վերլուծություն.

Արտադրական հմտությունների մակարդակի գնահատում.

Ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացությունը:

Կառավարման անձնակազմի համապարփակ գնահատման խնդիրն ունի բազմաթիվ այլընտրանքներ, ինչպես աշխատողների բնութագրերի ուսումնասիրությունների մեթոդների տեսակետից եւ ինտեգրալ ցուցանիշի ձեւավորման առումով: Ներկայումս մշակվել եւ փորձարկվել է կառավարման շրջանակների ինտեգրված գնահատման մեթոդը:

Վարկանիշը միավորների քանակն է, որը որոշակի ժամանակահատվածում չափում է աշխատողի ներուժը, կախված բարձրորակ եւ քանակական բնութագրերի համադրությունից եւ աշխատավայրի ընդունված մոդելի հիման վրա:

Հրապարակման ամսաթիվ, 2015-04-10; Կարդացեք, 489 | Հեղինակային իրավունքի պաշտպանության էջի խախտում

studopedia.org - Studdiadia.org - 2014-2018: (0.001 C) ...

Աշխատակազմի գնահատման անհրաժեշտությունը, նպատակներն ու մեթոդները:

Տակ Անհատական \u200b\u200bգնահատումԱյն ենթադրվում է աշխատողների պլանավորված, խիստ ձեւավորված եւ ստանդարտացված գնահատմամբ, որպես կազմակերպության անդամներ, որոնք զբաղեցնում են որոշակի պաշտոններ:

Անհատական \u200b\u200bգնահատական \u200b\u200b- Սա համակարգ է աշխատողների որոշակի բնութագրերի բացահայտման համար, որոնք այնուհետեւ օգնում են ղեկավարին ղեկավարել կառավարման որոշումները, որոնք ուղղված են ենթակաների արդյունավետության բարձրացմանը:

Աշխատակազմի գնահատման հիմնական նպատակները.

1. Վարչական նպատակԴա ձեռք է բերվում ողջամիտ վարչական որոշում կայացնելով (ծառայության բարձրացում կամ նվազում, տեղափոխում այլ աշխատանքի, վերապատրաստման, պաշտոնանկության) ուղղությամբ `հիմնվելով աշխատակազմի գնահատման արդյունքների վրա.

2. Տեղեկատվական նպատակԱյն է, որ ինչպես աշխատակիցներն ու ղեկավարները հնարավորություն ունեն հուսալի տեղեկատվություն ստանալ գործունեության մասին.

3. Մոտիվացիոն նպատակԴա այն է, որ գնահատականն ինքնին մարդկանց պահվածքը դրդելու ամենակարեւոր միջոցն է, քանի որ Համապատասխան գնահատված աշխատանքային ծախսերը կապահովեն աշխատողների արտադրողականության հետագա աճը, բայց միայն այն դեպքում, եթե անձի աշխատանքը գնահատվի իր սպասելիքների համաձայն:

Աշխատակազմի գնահատման մեթոդները որոշակի նպատակին հասնելու միջոց են, հիմք հանդիսանալ գլխի եւ ենթակաների միջեւ փոխազդեցության հիմք, համատեղել ձեռնարկության եւ աշխատողի նպատակները եւ այլն:

Մեթոդները դասակարգվում են երեք հիմնական խմբերի.

1) բարձրորակ մեթոդներ -Սրանք մեթոդներ են, որոնք սահմանում են աշխատողներին, առանց քանակական ցուցանիշների օգտագործման.

• Matrix մեթոդ (ներառում է որոշակի անձի հատկությունների համեմատություն իր դիրքի համար իդեալական բնութագրերով)
• Կամայական բնութագրերի համակարգի մեթոդ(Ուղեցույցը պարզապես կարեւորում է ամենապայծառ նվաճումները եւ տղամարդու գործի ամենավատ սխալները եւ նրանց եզրակացությունները կատարելը)
• Առաջադրանքների գնահատում (Աշխատողի աշխատանքը `որպես ամբողջություն)
• «360 աստիճանի» մեթոդ(Աշխատողի գնահատումը բոլոր կողմերից)
• Խմբի քննարկում

2) համակցված մեթոդներ -Սա քանակական կողմերի նկարագրական մեթոդների համադրություն է:

• Փորձարկում (Նախապես առաքված առաջադրանքների որոշման արդյունքների գնահատում)
• Հաշվարկների չափի մեթոդ
• Խմբավորման համակարգ(Աշխատակիցները բաժանվում են մի քանի խմբերի `նրանցից, ովքեր աշխատում են գերազանց եւ նրանց առաջ, որոնց աշխատանքը մնացածը անբավարար է)

3) քանակական մեթոդներ - Բոլոր արդյունքները ֆիքսված են թվերով:

• Միջակայքի մեթոդ(Մի քանի մենեջերներ են կազմում աշխատակիցների վարկանիշը, այնուհետեւ բոլոր վարկանիշները ստուգվում են, եւ սովորաբար ամենացածր նվազումը)
• Գնդակի գնահատման մեթոդ(Յուրաքանչյուր նվաճման համար աշխատակիցները ստանում են որոշակի քանակությամբ միավոր, որոնք ամփոփվում են ժամանակաշրջանի արդյունքներով)
• Անվճար գնդակի գնահատում(Յուրաքանչյուր աշխատողի որակի մասնագետներ գնահատվում են որոշակի թվով կետերում, որոնք ամփոփվում են եւ տարածվում են ընդհանուր վարկանիշով):

Կառավարում:

Դիմորդներին եւ աշխատակիցներին գնահատելու չափանիշներ:

Հուսալի տեղեկատվություն ստանալու համար անհրաժեշտ է ճշգրիտ եւ օբյեկտիվորեն ընտրել այն ցուցանիշները, որոնց համար գնահատումը կատարվում է: Այս դեպքում կարեւոր է ստեղծել հստակ եւ լավ մշակված անձնակազմի գնահատման չափանիշներ:

Անհատական \u200b\u200bգնահատման չափանիշներ - Սրանք ցուցանիշներ են, որոնք աշխատողների ամենակարեւոր աշխատուժն են, վարքային, անձնական բնութագրերը, ինչպես նաեւ իրենց մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության արդյունքների բնութագրերը, որոնք կարող են ծառայել որպես օբյեկտիվ հիմքեր `պաշտոնի համապատասխանության աստիճանը որոշելու համար:

Կարող եք ընտրել չափանիշների չորս խումբ, որոնք օգտագործվում են ցանկացած կազմակերպությունում, որոշ ճշգրտումներով.

1. Մասնագիտական \u200b\u200bչափանիշներԿադրերի գնահատումները պարունակում են մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների, հմտությունների, հմտությունների, մասնագիտական \u200b\u200bմարդկային փորձի, նրա որակավորման, աշխատանքի արդյունքների բնութագրերը:

2. Բիզնեսի չափանիշներԱնձնակազմի գնահատականները ներառում են այնպիսի չափանիշներ, ինչպիսիք են պատասխանատու, կազմակերպությունը, նախաձեռնությունը, գործնականումը.

3. Բարոյական եւ հոգեբանականԱշխատակազմի գնահատման չափանիշներ, որոնք ինքնասիրության, ազնվության, արդարության, հոգեբանական կայունության ունակություն են.

4. Հատուկ չափանիշներԱշխատակազմի գնահատականներ, որոնք ձեւավորվում են մարդու մեջ բնորոշ մարդու հիման վրա եւ բնութագրում են նրա առողջությունը, հեղինակությունը, անհատականությունը:

Չափանիշների չափանիշների չափանիշներ.

• Աշխատանքի քանակը - Որոշված \u200b\u200bծավալը, կատարումը, աշխատանքային ինտենսիվությունը, օգտագործման ժամանակը.
• Աշխատանքի որակը - Աշխատանքի մեջ կա սխալների համամասն, արտադրանքի որակը եւ դրա համապատասխանությունը աշխարհի լավագույն նմուշներին.
• Աշխատանքի վերաբերմունք - Աշխատակիցների նախաձեռնությունը, աշխատանքի մեծ բեռներին դիմակայելու ունակությունը, տարբեր իրավիճակներին հարմարվելու հնարավորությունը, հատկապես նոր;
• Աշխատանքի մեջ զգուշություն - Վերաբերմունքը արտադրության միջոցներին, դրանց օգտագործմանը, հումքի եւ նյութերի օգտագործման օպտիմալության, աշխատավայրում նյութական ծախսերը հաշվի առնելու աստիճանի.
• Ձեռնարկության շրջանակներում համագործակցության պատրաստակամություն - Աշխատակիցների մասնակցությունը համատեղ առաջադրանքների լուծմանը, թիմում հարաբերությունների լուծմանը, հավաքական աշխատանքներին մասնակցելու ունակությանը, կողքից մեկնաբանությունների արձագանքին եւ այլն:

Որոնք են կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատման մեթոդները:

Աշխատակազմի գնահատման միջոցներ:

Անձնական գնահատման կարեւոր միջոցները դիտում եւ հետազոտություն են: Հնարավորություն ունենալով ուղղակիորեն դիտարկել մարդուն, քանի որ նա իրեն պահում է աշխատանքի եւ ազատ ժամանակ, «Ընտանիք, ընկերների եւ ծանոթների շրջանում, նեղ շրջապատում եւ ավելի շատ հասարակության մեջ, իր անհատականության մասին վճիռ կայացնելու համար: Շատերը կարող են տեղադրվել միայն պարտքի եւ սերտ կապի միջոցով:

Որպեսզի ստանան աշխատակազմի գնահատման միջոցներ, որոնք հիմնված են իրավասության մոտեցման վրա, անհրաժեշտ է հասկանալ, թե որն է գնահատման շրջանակը, ես: Ինչ իրավասություններ գնահատելու համար:

Ձեռնարկության աշխատակազմը գնահատելու համար օգտագործվում են մի քանի եղանակներ. Անձնական տվյալների վերլուծություն, հարցազրույց, մրցակցային քննություններ, փորձագիտական \u200b\u200bգնահատումներ, փորձարկումներ, գնահատելով աշխատանքի արդյունքները:

Դիմորդների գնահատումը հաճախ դասակարգվում է անձնական եւ տեխնիկական համար:

1. Անհատական \u200b\u200bանձնակազմի գնահատում.

- Փաստաթղթերի վերլուծություն եւ գնահատում (կիրառման, կենսագրությունների, գիտական \u200b\u200bգործունեության, լուսանկարչության, անձնական հարցաթերթիկի ստուգում).

- Թեստավորում (փորձարկման թեստ, հետախուզության, բնույթի համար);

- Հարցազրույցի հարցազրույց (իրենց մտքերն արտահայտելու ունակության վերլուծություն, աշխատանքի, հաղորդակցականության, խոսքի սեփականության իրավունքի մասին).

Աշխատակազմի գնահատման տեխնիկական միջոցներ.

- Աշխատանքային փորձ (աշխատանքային նմուշ լաբորատոր պայմաններում, փորձարկման շարժումներում, աշխատանքային գործընթացի ամենակարեւոր տարրերի գնահատում).

- Գրաֆիկական եզրակացություն (անհատականության վերլուծություն. Անձնական պատկեր, առաջընթացի նկարներ, արտադրական հարաբերություններ):

Կառավարում:

Բարձրորակ անձնակազմի գնահատման պայմաններ:

Բարձրորակ անձնակազմի գնահատման նախադրյալներ եւ պահանջներ.

• Օբյեկտիվորեն -Անկախ որեւէ առանձնահատուկ կարծիք կամ անհատական \u200b\u200bդատողություններ.
• Հուսալի համեմատաբար ազատ իրավիճակային գործոնների ազդեցությունից (տրամադրություններ, եղանակ, անցյալ հաջողություններ եւ ձախողումներ, հնարավոր է պատահական).
• Հուսալիորեն գործողությունների առնչությամբ. Հմտությունների իրական մակարդակը պետք է գնահատվի. Որքան հաջողությամբ մարդը դիմագրավում է իր գործին.
• Կանխատեսման հնարավորությամբ - Գնահատումը պետք է տա \u200b\u200bտվյալներ, թե ինչ տեսակի գործունեության եւ ինչ մակարդակի մարդիկ են կարողանում պոտենցիալ.
• Համալիր - Կազմակերպության ոչ միայն անդամներից յուրաքանչյուրը, այլեւ գնահատվում են, եւ կազմակերպության շրջանակներում հարաբերությունները, ինչպես նաեւ կազմակերպության հնարավորությունը:
• Ընթացք Դ.Բ.-ի գնահատման եւ գնահատման չափանիշներ:

Առկա է մասնագետների նեղ շրջապատում եւ պարզ եւ գնահատողներ, եւ դիտորդներ, եւ գնահատված են (այսինքն, ներքին ապացույցների ունեցվածքը).

• Գնահատման գործողությունների անցկացումը չպետք է անօրինական կերպով կազմի թիմի աշխատանքը, այլ կազմակերպությունում աշխատող անձնակազմի ընդհանուր համակարգին ինտեգրվելը այնպես, որ իրենք իսկապես նպաստեն դրա զարգացմանը եւ բարելավմանը:

Անձնակազմի զարգացման անհրաժեշտությունը, առաջադրանքները եւ մեթոդները:

Աշխատակազմի զարգացում -Իրադարձություններ իրականացնելը, որոնք նպաստում են աշխատողների անձնական ներուժի լիարժեք բացահայտմանը եւ կազմակերպության գործունեությանը նպաստելու հնարավորության աճին:

Զարգացման հնարավորություններ D.B. Բոլորի կողմից տրամադրված է, քանի որ այն մեծացնում է ոչ միայն աշխատանքի արդյունավետությունը, այլեւ կառավարման ճկունությունը բարելավում է բարոյական կլիման, հեշտացնում է հեղինակության պատվիրակությունը եւ անտեսում է զարգացման անհրաժեշտությունը, նոր գիտելիքներն ու հմտությունները:

Անձնակազմի զարգացումը ավանդաբար հիմնված է ուսումնական գործընթացների վրա, որոնք կառավարվում եւ ֆինանսավորվում են այն ձեռնարկության կողմից, որի համար նախատեսված են դասընթացների այս գործընթացները: Ուսուցման նպատակը աշխատողների մտավոր ներուժի զարգացումն է:

Անձնակազմի զարգացման առաջադրանքներ.

1. Ընդլայնված դասընթացներ `նոր ապրանքներ թողարկելու համար` արտադրության միջոցների պատշաճ օգտագործման, պահպանման եւ նորոգման համար. Կադրերի պատրաստում եւ վերապատրաստում, ժամանակակից տեխնոլոգիաների դասընթացներ:

2. Խմբում աշխատանքի, աշխատելու ունակություն:

3. Աշխատանքի, ֆինանսական, արտադրական աշխատանքների կարգապահության աճող դերի արժեքի մասին տեղեկացվածությունը `մեքենայի, տեղադրում, բաժանումների կամ ձեռնարկությունների սխալների ազատ գործողության ապահովում գործողությունների ճշգրիտ իրականացման իմաստով:

4. Պատասխանատվության ձեւավորում `որպես աշխատողի համակարգի որակը եւ դրա տեսակների զարգացումը:

5. Անկախ զարգացում իրենց մասնագիտական \u200b\u200bհմտությունների եւ գիտելիքների աշխատակազմի կողմից:

Մեջ Մեթոդներ Անձնակազմը կարող է հատկացվել.

բայց) Կազմակերպության անձնակազմի ներուժի ձեւավորման եւ զարգացման մեթոդներ.

• Կազմակերպչական զարգացման մեթոդներ `կազմելով անձնակազմի ժամանակացույց.
• Կորպորատիվ կառավարման ոճը բարելավելու մեթոդներ.
• Հակամարտությունների կառավարման մեթոդներ, որոնք նպաստում են միջանձնային հաղորդակցություններին եւ բարենպաստ միկրոկլիմայի ստեղծմանը.
• Խմբային աշխատանքային մենեջերի տեխնիկա:

Բ) Յուրաքանչյուր աշխատողի կարողությունների զարգացման մեթոդները.

• Աշխատողներ, մասնագետներ եւ ղեկավարներ պատրաստելու եւ վերապատրաստման մեթոդներ.
• Կազմակերպումից դուրս որակավորումների բարելավման մեթոդներ.
• բրենդավորված մեկօրյա կամ շաբաթական սեմինարներ.
• Գիտաժողովներ, խմբային քննարկումներ;
• Ստեղծագործության զարգացումը խթանելու մեթոդների համակարգ (Heuristic մեթոդներ, բիզնես խաղեր)
• Վերապատրաստման կառավարում:

Կառավարում:

Նպատակը, սկզբունքները, ձեւերը եւ նոր մոտեցման էությունը շուկայական պայմաններում անձնակազմի վերապատրաստման նկատմամբ:

Անձնակազմի վերապատրաստումը վերաբերում է լրացուցիչ կրթությանը, ապահովում է համապատասխան ձեւավորման պրոֆիլի նոր որակավորում բարձրագույն եւ միջնակարգ հատուկ կրթության մակարդակներում եւ հաստատված է սահմանված նմուշի վերապատրաստման վերաբերյալ դիպլոմով:

Մասնագետների մասնագիտական \u200b\u200bվերապատրաստման նպատակը կրթական ծրագրերի լրացուցիչ գիտելիքների, հմտությունների եւ հմտությունների ձեռքբերումն է `մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության, տեխնոլոգիաների, տեխնոլոգիաների եւ տեխնոլոգիաների ուսումնասիրության ուսումնասիրությունը:

Վերապատրաստումը կառուցված է ՍկզբունքներըՀամակարգեր, նվիրվածություն, տարբերակված մոտեցում, հեռանկարներ:

Վերապատրաստումը պետք է լինի թիրախավորված, այսինքն: Կողմնորոշվել որոշակի աշխատատեղի եւ աշխատողի, համահունչ այն գրավելու համար:

Իր ձեւերի վերապատրաստման եւ բեղմնավորման չափը կախված է համապատասխան ուսումնական բազայի, նյութական աջակցության առկայությունից, ձեռնարկության հնարավորություններից `հատուկ ուսումնական հաստատություններով պայմանագրային հիմունքներով պահպանելու համար:

Անձնակազմի վերապատրաստումն իրականացվում է արտադրության արժեքին վերագրվող ապրանքների հաշվին: Բացի այդ, ֆինանսավորման աղբյուրը հատուկ ստեղծված է միջոցների աշխատանքային ծառայություններում, որոնց մի մասը կարող է ձեռնարկություններին փոխանցել այս ոլորտում զբաղվածության ծրագրերի շրջանակներում անձնակազմի վերապատրաստման համար:

Կառավարում:

Շրջանակի որակավորումների բարձրացում:

Շրջանակի որակավորումների բարձրացում - Սա դասընթաց է, հիմնական կրթության աշխատողներին ստանալուց հետո, որոնք ուղղված են իրենց մասնագիտական \u200b\u200bեւ տնտեսական գիտելիքների (խորացման, աճի, բարձրացմանը համապատասխան) \u200b\u200bհետեւողականորեն պահպանելու եւ բարելավմանը, մասնագիտության աշխատողի հմտությունների աճի մեծացմանը: Դրա համար արտադրության եւ տնտեսական դասընթացներ, բիզնես դպրոցներ, նպատակային դասընթացներ, առաջադեմ ընդունելությունների եւ աշխատանքային մեթոդների դպրոցներ եւ այլն:

Ժամանակակից առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրերը նպատակ ունեն սովորեցնել աշխատողներին ինքնուրույն մտածել (ներառյալ տնտեսապես), համապարփակ խնդիրներ լուծելու համար, բիզնեսում ձեռնարկատիրական մոտեցում իրականացնելու համար:

Նրանք գիտելիք են տալիս, որոնք դուրս են գալիս դիրքերից եւ խրախուսում են հետագա սովորելու ցանկությունը: Այնուամենայնիվ, առաջադեմ վերապատրաստման հեռանկարն ակտիվացնում է միայն այն աշխատակիցներին, ովքեր դեռ չեն հասել իրենց առաստաղին:

Անձնակազմի պատասխանատվությունն ու հետաքրքրությունը բարձրացնել իրենց որակավորումների շարունակական բարելավման մեջ, անհրաժեշտ է ապահովել առաջադեմ վերապատրաստման, սերտիֆիկացման, պաշտոնական շարժումների եւ աշխատողների վարձատրության արդյունքների փոխհարաբերությունները գիտելիքի որակի եւ դրանց գործնական օգտագործման արդյունավետության հետ ,

Առաջադեմ վերապատրաստման աշխատանքներն են անձնակազմի ռեզերվի վերապատրաստման անբաժանելի մասը, եւ, հետեւաբար, ձեռնարկության աշխատակիցների աշխատողների հետ վարչակազմի կոլեկտիվ պայմանագրերով, եւ իր որակավորման միջոցառումներն արտացոլվում են ձեռնարկության պլանավորման համակարգում:

Շրջանակների որակավորման բարձրացում D.B. Համապարփակ ծածկույթ, տարբերակված աշխատողների անհատական \u200b\u200bկատեգորիաների, շարունակական, հեռանկարային մասնագիտություններին:

Չեք գտել այն, ինչ փնտրում եք: Օգտվեք Google- ից կայքում.

Մասնագիտական \u200b\u200bորակների եւ անձնակազմի գործունեության ժամանակակից տեխնոլոգիաները

Քեթկին Ն.Ս., Տրետյակովա Լ.

Աշխատակազմի գնահատման ժամանակակից մեթոդների ուսումնասիրությունն ու համակարգվածությունը տեղին են, քանի որ կադրային մենեջերի ռազմավարական խնդիրը կազմակերպության մրցակցային անձնակազմի ձեւավորումն է, որն առաջացնում է արտադրության արդյունավետություն: Վաղ թե ուշ կադրային մենեջերի առաջ կանգնած է անձնակազմի գնահատման խնդիրը: Ընտրելով գնահատման մեթոդները, կարեւոր է անտեսել դրա նպատակը, մասնավորապես. Աշխատողների արդյունավետության բարձր գնահատումը, նրանց ներդրումը եւ դրանց դիրքերի համապատասխանությունը:

Աշխատակազմի գնահատումը համակարգ է, որը թույլ է տալիս չափել աշխատողների աշխատանքի արդյունքները եւ աշխատակիցների մասնագիտական \u200b\u200bիրավասության մակարդակը, ինչպես նաեւ նրանց ներուժը ընկերության ռազմավարական նպատակների համատեքստում:

Աշխատակազմի գնահատումը դիրքի կամ աշխատավայրի պահանջներով անձնակազմի որակական բնութագրերի համապատասխանության հաստատման նպատակային գործընթաց է:

Գնահատման ընթացքում գործատունը համեմատում է մի աշխատակից, որը զբաղեցնում է մեկ կամ մեկ այլ դիրքորոշում այն \u200b\u200bմասնագետի հետ, ով իդեալականորեն հարմար էր այս պաշտոնի համար:

Աշխատակազմի աշխատանքը գնահատելու համար օգտագործվում են տարբեր մեթոդներ: Ռուսաստանում ավանդական գնահատման մեթոդը համարվում է սերտիֆիկացում: Վերջերս Ռուսաստանում գնահատման ժամանակակից մեթոդները հայտնվել են, երբ արեւմտյան ընկերությունները եկել են Ռուսաստանի շուկա: Assasstence Center- ի, «360 աստիճանի» միջոցով կիրառվող ձեռնարկությունների քանակը, «360 աստիճան», կատարողականի կառավարումն աճում է, բայց ոչ շատ արագ տեմպերով: Հիմնական խոչընդոտը արեւմտյան տեխնոլոգիաների խաչմերուկի ռուսական մտածելակերպն է, նրանց անվստահությունը, ինչպես նաեւ պահպանողականության եւ կայունության ցանկությունը:

1) սերտիֆիկացում: Հավաստագրման անցկացման կարգը նկարագրված է պաշտոնապես հաստատված փաստաթղթերում: Նրանց բացակայության դեպքում ընկերությունը պետք է ունենա ընկերության աշխատակազմի հաստատված «կանոնակարգ»: Բոլոր կանոնակարգերը եւ ընթացակարգերը հաստատվում եւ համահունչ են ընկերության ղեկավարներին: Կազմակերպության կառավարման որոշմամբ սերտիֆիկացումը կարող է լինել կանոնավոր կամ արտառոց:

Վկայագրումը գնահատում է աշխատողի աշխատանքի արդյունքները (գլխի կամ գնահատված թերթի առաջարկությունների վերաբերյալ), անձնական եւ բիզնեսի հատկություններ, գործնական հմտություններ եւ գիտելիքների մակարդակ (ստանդարտ քննության ձեւով), որակավորում:

Ատեստավորման հանձնաժողովը ստեղծվում է անձնակազմի ծառայությունների աշխատակիցներից, արհմիության անդամների, միջին մակարդակի ներկայացուցիչների կողմից: Գումարը սովորաբար որոշվում է մասնակիցների տարօրինակ թվով 5-ից 11 հոգու չափով: Աշխատողի ներկայությամբ հանձնաժողովը համարում է բոլոր տվյալները եւ որոշում կայացնում աշխատողի հետագա ճակատագրի մասին ընկերությունում:

Վկայագրման արդյունքները կարող են հիմք հանդիսանալ աշխատողի պաշտոնանկության համար `արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք: Եթե \u200b\u200bաշխատողը համաձայն չէ ատեստավորման հանձնաժողովի որոշման հետ, ապա այն կարող է դիմել կազմակերպությունում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին կամ դիմել դատարան: Հանձնաժողովը պետք է հիմնավորի իր որոշման հիմնավորումը:

Առավելություններ. Այս մեթոդը լավ ձեռք է բերվում եւ աշխատում: Սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա կարող են ձեռնարկվել կադրային լուծումներ (տեղափոխում մեկ այլ դիրքի, վերապատրաստման, աշխատավարձի բարձրացման, աշխատանքի ընդունման, վերագրանցման): Հանձնաժողովի կոլեգիալ որոշում:

Թերությունները. Մեթոդը ընկալվում է անձնակազմի կողմից բացասական, ուղեկցվում է մեծ սթրեսի միջոցով: Այն չի կարող կիրառվել անձնակազմի բոլոր կատեգորիաների համար: Պահանջում է մեծ ժամանակավոր եւ աշխատանքային ծախսեր: Աշխատակիցները հետադարձ կապ չեն ստանում:

2) Կառավարում `նպատակներով (MVO): Այս մեթոդի էությունն այն է, որ գլուխը եւ աշխատողը միասին առաջադրանքներն ու աշխատողներն են դրել, ինչպես նաեւ համատեղ գնահատել իրենց կատարման արդյունքները հաշվետու ժամանակաշրջանի ավարտին (սովորաբար ֆինանսական տարվա ավարտը):

1. Նախ նկարահանում է առաջադրանքների ցուցակ.

ա) Գլուխն ինքնին ձեւակերպում է առաջադրանքները, այնուհետեւ դրանք բերում է ենթակաների: Հաջորդը, դրանց ճշգրտումն իրականացվում է, հաշվի առնելով աշխատողների առաջարկությունները.

բ) Գլուխը եւ ենթակաները միմյանցից առանձին առաջադրանքներ են սահմանում, եւ հետո նրանք համակարգում են դրանք հարցազրույցում:

2. Այնուհետեւ որոշված \u200b\u200bեն առաջադրանքների կատարման չափանիշները (քաշը `յուրաքանչյուր առաջադրանքի համար ընդհանուր հաջողության տոկոս, գործակից) համաձայն ռազմավարական ամուր ընկերության:

4. Այնուհետեւ ուրվագծում են գործողությունները `բարելավելու աշխատանքի որակը:

Առավելություններ. Աշխատակիցը հասկանում է իր աշխատանքի հաջողության չափանիշները նույնիսկ առաջադրանքի սկսվելուց առաջ: Հայտնվում են Ընկերության հեռարձակման ռազմավարության տարրերը: Կան հետադարձ կապի տարրեր: Ոչ նյութական մոտիվացիան հայտնվում է. Դիպլոմների պարգեւատրումը, պատվավոր կոչումների շնորհում, տարբերակիչ նշաններ պարգեւատրելը եւ այլն: Մեթոդը ժամանակին ծախսերի ժամանակ օպտիմալ է:

Թերությունները. Մեթոդը չի հայտնաբերվում սուբյեկտիվությամբ, քանի որ առաջադրանքը հիմնականում գնահատվում է մեկ անձի կողմից (ղեկավար): Ուղղորդում անցյալի արժանի աշխատողի համար, եւ ոչ թե ապագայում դրա զարգացման վրա:

3) կատարողականի կառավարում (վարչապետ): Այս մեթոդի օգնությամբ արդյունքները, անձնակազմի իրավասությունը պլանավորում են աշխատողի կարիերան, հայտնաբերել զարգացման ոլորտները: Ուշադրությունն է կենտրոնացել աշխատողի հետ գլխի հետադարձ կապի հետ կապված `տարին մեկ անգամ (ձեւականորեն) եւ ավելի հաճախ (ինչպես ավելորդ, ոչ անհապաղ):

Առաջադրանքների եւ վերջնական հարցազրույցի համար հարցազրույցները (գլխի եւ աշխատողի կողմից համատեղ գործարկելը) անցկացվում են տարին մեկ անգամ, որտեղ ենթական է տրամադրվում իր աշխատանքների հետադարձ կապի եւ դրա հաջողությունների զարգացման ուղիները: Հաշվարկված են մարտահրավերների եւ իրավասությունների շուրջ աշխատանքների արդյունքները, տարածքներ են բացահայտվում եւ կազմվում են աշխատողների վերապատրաստման պլանների եւ նրա կարիերայի զարգացման համար:

Առավելություններ. Մեթոդը հստակ պատկերացնում է ընկերության ենթական եւ իր տեղը գնահատելու չափանիշները: Այս մեթոդը թույլ է տալիս սերտ հարաբերություններ հաստատել ընկերության ռազմավարության եւ կատարողականի հիմնական ցուցանիշների հետ: Նպաստում է իրավասությունների միջոցով կորպորատիվ մշակույթի հեռարձակմանը: Մեթոդը կենտրոնացած է երկարաժամկետ վերապատրաստման եւ աշխատակազմի զարգացման վրա: Աշխատողը տարվա ընթացքում հետադարձ կապ է ստանում, եւ ոչ միայն սկզբում եւ վերջում: Կարիերայի շարժումն իրականացվում է ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց: Ներկայացված է ենթականի զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը:

Թերությունները. Այս մեթոդը պահանջում է ժամանակ: Այս մեթոդը կարող է օգտագործվել միայն այն կազմակերպություններում, որոնցում կորպորատիվ մշակույթը շատ զարգացած է `շատ թափանցիկ, կառավարման բարձր մակարդակով եւ ուղղված է դեպի ապագան: Բացի այդ, պահանջվում է HR-Department- ի եւ գծային ղեկավարների մեծ նախնական աշխատանք, երբեմն նույնիսկ մի քանի տարի:

4) «360 աստիճանը» այն իրավասությունների գնահատումն է, որոնք իրականացվում են մարդկանց կողմից, ովքեր անընդհատ աշխատում են աշխատողի հետ: Ինքն աշխատողը կարող է նախաձեռնել գնահատման այս մեթոդը `իր զարգացման ոլորտները որոշելու համար:

Աշխատողի կարծիքը ենթադրվում է, որ դիմանում է չորս կողմերին. Գլխավոր, ենթական, հաճախորդներ, գործընկերներ, 7-12 հոգու չափով: Անկալի է, որ աշխատողի մնացած մասը գնահատի ոչ միայն դրական, այլեւ բացասական:

Մոտավոր իրավասություններ.

Թիմային աշխատանք;

Պրոֆեսիոնալիզմ;

Կազմակերպական ունակություններ;

Հաղորդակցելիություն;

Մարդկանց կառավարում;

Որոշումներ կայացնելու ունակություն.

Ինքնավստահություն;

Առաջնորդություն;

Հարմարվելու ունակություն;

Նախաձեռնություն:

Ձեռք բերված բոլոր տվյալներն ամփոփվում են, եւ դրանք ուղարկվում են ինքնաբերաբար փորձագետ կամ գործընթացը ավտոմատ կերպով մշակելու համար (առցանց): Գնահատման արդյունքները (սովորաբար 5 բալանոց սանդղակով) ստանում են աշխատակցին եւ նրա առաջնորդին:

Առավելություններ. Անհատական \u200b\u200bմեկ աշխատողի համար բազմակողմանի գնահատում ստանալը: Այսինքն, աշխատողը ի վիճակի է համեմատել իր ինքնասիրության իր ինքնասիրությունը, թե ինչպես են իր գործընկերները գնահատում իր իրավասությունը եւ նրա պահվածքը: Մեկ այլ առավելություն է մեթոդի ժողովրդավարական մեթոդը (ոչ միայն գլուխը գնահատում է իր ենթակաները, բայց ենթակաները կարող են գնահատել այն, դա մեծացնում է ընկերությանը աշխատողների հավատարմությունը ): Հաճախորդների հետ վստահության փոխհարաբերությունների ստեղծում եւ ամրապնդում (ընկերությունը ցուցաբերելու ունակություն է աշխատում հաճախորդների սպասարկման բարելավման ուղղությամբ): Այս մեթոդի ամենաարդյունավետ օգտագործումը անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրեր ստեղծելն է եւ վերապատրաստման կարիքները հայտնաբերելու գործում:

Թերությունները. Չի օգտագործվում ուղղակիորեն կադրային լուծումների համար. Աշխատավարձի բարձրացում, տեղափոխում մեկ այլ դիրքի, աշխատանքից ազատելը: Դա գնահատում է միայն իրավասությունները, եւ ոչ թե աշխատողի ձեռքբերումը: Պահանջում է գաղտնիության բարձր աստիճան: Գնահատման մեջ աշխատողներից հուսալի տեղեկատվություն ստանալը դժվար է (հատկապես, կառավարչի վերաբերյալ ենթակաների կարծիքը):

5) Assasstence Center - Այս մեթոդը, որը մասնակիցների համար հատուկ ընտրված փորձարկման առաջադրանքների մեջ է քննարկումների, բիզնեսի եւ դերակատարման խաղերի, անհատական \u200b\u200bվարժությունների եւ այլ առաջադրանքների տեսքով, որոնց մասնակիցները կարող են առավելագույնի հասցնել իրենց մասնագիտական \u200b\u200bիրավասությունները: Սրանք այս մասնագիտական \u200b\u200bիրավասություններն են եւ գնահատում են գնահատման կենտրոնի ընթացքում: Թեման կարող է լինել ցանկացած, եւ անհրաժեշտ չէ արտացոլել ենթականի աշխատանքի բովանդակությունը: Յուրաքանչյուր իրավիճակ (գործ) թույլ է տալիս գնահատել մի քանի իրավասություններ տարբեր կոմբինացիաներում: Զորավարժությունները կատարվում են զույգով կամ խմբում: Աշխատողների պահվածքի համար հետեւվում են հատուկ պատրաստված դիտորդներ. Սրանք արտաքին խորհրդատուներ են, անձնակազմի ծառայության աշխատակիցներ:

Առավելություններ. Այս ընթացակարգը կարող է կիրառվել անձնակազմի հետ աշխատելու ցանկացած փուլում, սկսած թեկնածուների ընտրությունից եւ ավարտվում է անձնակազմի արգելոցի զարգացման ծրագիր: Մեթոդի արդյունավետությունն ու ճշգրտությունը տատանվում է 68-ից մինչեւ 80%: Assasstence Cence- ի ճշգրտությունը բացատրվում է նրանով, որ դրանով հնարավոր է պահպանել վարքի իրական դրսեւորումները եւ այն փաստը, որ վարքագծային այս բնութագրերը ստուգվում են մեկից ավելի եղանակներով:

Թերությունները. Միակ թերությունն այն է, որ ավանդական գնահատման կենտրոնը կարող է իրականացվել միայն այս ոլորտի փորձագետների կողմից, եւ քանի որ դրանք դեռ բավարար չեն, փոքր եւ միջին ընկերություններում գնահատման կենտրոնի որակը ցանկալի է թողնում:

Գնահատման լավագույն տարբերակը կողմերից մասնագետներ ներգրավելն է: Ենթածրագրերի աշխատանքի գնահատման օբյեկտիվության աստիճանը կավելանա, բայց կազմակերպության համար այն կարող է շատ զգալի լինել: Այս խնդիրը լուծելու համար ավելի նպատակահարմար է մասնագետներ պատրաստել Ընկերության կազմում գնահատման կենտրոնում: Նման մասնագետները, պարբերաբար բարելավելով իրենց որակավորումները, կարող են բարձր մակարդակի գնահատական \u200b\u200bանցկացնել աշխատողների գնահատականը:

Գնահատման յուրաքանչյուր մեթոդ ունի իր առավելությունները եւ դրա դեմ: Եվ բոլոր կողմերից աշխատողներն հուսալիորեն գնահատելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել մեթոդների որոշակի բարդույթ, որոնք օպտիմալ կլինեն այս կազմակերպության համար ժամանակավոր եւ ֆինանսական ծախսերում:

Այսպիսով, անձնակազմի գնահատումը մի ընթացակարգ է, որն իրականացվում է ենթակաների աշխատանքի որակական եւ քանակական արդյունքների համապատասխանության աստիճանի `որոշակի պահանջների աշխատանքի որակական եւ քանակական արդյունքների բացահայտման համար: Աշխատակազմի աշխատանքների գնահատման խնդիրն է պարզել դրա զբաղվածությունը, այս ներուժի օգտագործման աստիճանը, գրասենյակի աշխատողի համապատասխանությունը կամ հատուկ պաշտոն զբաղեցնելու պատրաստակամությունը, իր աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունը բնութագրելու համար, եւ Հետեւաբար, աշխատողի արժեքը կազմակերպության համար:

Գրականություն

Բաչեկով, Մ.Ի. Կադրերի կառավարում / Մ.Ի. Խոպոպներ: - Մ. Ինֆրա-մ, 2005 թ. - 368 էջ:

Էգորշին, Ա.Պ. Կադրերի կառավարում / A.P. Էգորշին: - Ն. Նովգորոդ. NIMB, 2003. - 720 էջ:

Իվանցեւ, Դ.Մ. Մարդկային կառավարման ռեսուրսներ. Կադրերի կառավարման հիմունքներ / D.M. Իվանցեւ, Ա. Լայբանով: - M .. Case, 2006. - 317 էջ:

Մալինովսկու P.D. Աշխատակազմի գնահատման մեթոդներ / P.D. Մալինովսկի: - Մ.: 2007. - 197 էջ:

Ամսագրի HR-Portal ամսագրի պաշտոնական կայքը: URL: http://hr-portal.ru/

Խրութսկի, Վ. Ե. Անձնակազմի գնահատում / V.E.

Անձնական գնահատման մեթոդներ: Հավաստագրման եւ անձնակազմի գնահատում

Խրութսկի. - Մ. Ֆինանսներ եւ վիճակագրություն, 2004. - 172 էջ:

Զամբյուղ, Վ.Ի. Վարչության գրքերի մենեջեր անձնակազմի համար / Վ.Ի. Զամբյուղ - Նորմա - նորմա - ինֆրակ-մ, 2004 թ. - 426 էջ:

Աշխատակազմի գնահատման մեթոդներ - Սրանք կառավարման արդյունավետ գործիքներ են, որոնք հնարավորություն են տալիս օբյեկտիվորեն գնահատել աշխատողների ներդրումը ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար, բացահայտեք խոստումնալից աշխատողներին, նրանց անձնական եւ բիզնեսի հատկությունները:

Ամենահեշտ օրինակն այն է, որ աշխատողներ աշխատող աշխատանքն է: Շատ ձեռնարկություններ իրականացնում են նաեւ աշխատողների վերահաստատումը, որոնք օգնում են որոշել իրավասության եւ պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը: Բայց իրական առաջադրանքները, որոնք կարող են լուծվել `օգտագործելով անձնակազմի գնահատման ժամանակակից մեթոդաբանություններ, շատ ավելի լայն է:

Նպատակը հնարավորություն է հստակ սահմանել ընկերության յուրաքանչյուր աշխատողի տեղն ու դերը, բացահայտել խոստումնալից, հավակնոտ մարդկանց, ոչ հուսալի եւ ոչ կոմպետենտ անձնակազմը վերացնելու համար: Այս ամենը կենտրոնացած է ձեռնարկության կամ կազմակերպության արդյունավետության բարելավման, նպատակների եւ առաջադրանքների հաջող ձեռքբերում: Ըստ վիճակագրության, ընկերությունների 72% -ը օգտագործում են աշխատողների գնահատման մեթոդներ աշխատողներին վարձելու համար, 62% -ը `խթանելու իրենց աշխատողներին:

Կազմակերպում անձնակազմի գնահատման մեթոդները պետք է ընտրվեն `հիմնվելով նպատակների եւ առաջադրանքների վրա: Օրինակ, աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը որոշելու համար արժե դադարեցնել իրենց ընտրությունը համակցված գնահատման վերաբերյալ. Փորձարկում, հարցազրույց կամ «սիմուլյատորներ» թեմայով:

Աշխատակիցների հոգեբանական դիմանկարները կազմելու համար հարմար է փորձարկման մեթոդը կամ հարցազրույցը, ինչը թույլ կտա իրականացնել գնդակի գնահատման կամ մեկ այլ քանակական մեթոդի մեթոդը:

Նախնական, փորձագետների իրավասությունը գնահատել եւ վերլուծություն իրականացնելիս պատրաստի մեթոդական բազայի (գործի, թեստերի) եւ ընթացակարգերի առկայություն: Միայն այս դեպքում կարող ենք խոսել օբյեկտիվ գնահատման մասին, որը հետագայում կարող է օգտագործվել ընկերության կառուցվածքը օպտիմալացնելու, խոստումնալից աշխատողների խթանումը, վարձատրության ձեւավորում եւ այլն:

Քաղաքականության կատալոգի եւ անձնակազմի գնահատման ընթացակարգեր կազմակերպությունում

Հիմնական տեխնիկա

Բոլոր հիմնական տեխնիկան առանձնացված է ուղղությամբ `բարձրորակ, քանակական, բարդ եւ համակցված: Դրանք տարբերվում են գնահատման չափանիշներով եւ գործիքների մի շարք, որոնք օգտագործվում են HR-Department- ի կամ ձեռնարկի կողմից:

Աշխատակազմի գնահատման որակական մեթոդներ:

1. Matrix. Այն նախատեսում է համեմատություն տալ աշխատողի բնութագրերը, ի սկզբանե նշված (տեղեկանք): Այս մեթոդը ամենադյուրին եւ ամենատարածվածն է:
2. Կամայական բնութագրերի մեթոդը: Նա ստանձնում է աշխատողի լավագույն նվաճումների եւ դրա ուժեղացման սահմանում: Տվյալները կապված են աշխատանքի առավել կոպիտ սխալների հետ, որոնք եզրակացություններ են ունենում հաջողության եւ արդյունավետության վերաբերյալ:
3. Առաջադրանքների ավարտը գնահատելու մեթոդը: Թույլ է տալիս ձեռք բերել ընդհանրացված եզրակացություններ աշխատողի աշխատանքի մասին, T. Կ.
4., ներառյալ ղեկավարության, գործընկերների, ենթակայության անձնակազմի եւ ինքնասիրության յուրաքանչյուր աշխատողի գնահատականը:
5. Խմբի քննարկման մեթոդ: Ապահովում է աշխատողի արդյունքների բաց քննարկումը փորձագետների, կադրերի ծառայության եւ ղեկավարության ներկայացուցիչների հետ:

Աշխատակազմի գնահատման համակցված մեթոդներ:

1. Փորձարկման մեթոդ: Գնահատում է աշխատակազմին առաջադրանքների կատարման հետեւանքով:
2. Ամփոփման գնահատումների մեթոդ: Անհրաժեշտ է տվյալ մասշտաբով գնահատել աշխատողի բոլոր բնութագրերը, որից հետո միջին հաշվով համեմատվում է տեղեկանքի հետ:
3. Խմբավորման մեթոդ: Ապահովում է խմբում աշխատողների միավորումը աշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ:

Քանակական մեթոդներ:
1. Դասակարգեք: Կազմելով աշխատողների հաջողության վարկանիշները եւ արդյունավետությունը: Նրանք կազմում են մի քանի մենեջերներ, որից հետո ստացված տվյալները ստուգվում են, եւ նվազում է ամենացածր դիրքերը զբաղեցրած անձնակազմը:
2. Պալտալի գնահատում: Այն ապահովում է մատնանշում է յուրաքանչյուր աշխատողի համար `աշխատանքային գործունեության հատուկ ձեռքբերումների համար: Ժամկետի ավարտին (ավելի հաճախամյա տարի), բոլոր կետերը ամփոփվում են, եւ որոշված \u200b\u200bեն ամենահաջողակ եւ հետաձգման անձնակազմը:
3. Անվճար միավոր: Գործընթացը նախատեսում է աշխատողի (անձնական կամ մասնագիտական) անկախ փորձագետների յուրաքանչյուր որակի գնահատում: Ստացված կետերը ամփոփվում են:

Այս մեթոդները համարվում են առավել նպատակ, քանի որ այն թույլ է տալիս ընդհանուր եզրակացություններ անել եւ դրանք արտահայտել թվային համարժեք `հետագա համեմատության հնարավորության համար:

Աշխատակազմի եւս մեկ արդյունավետ գնահատումը բարդ է: Դա ենթադրում է սերտիֆիկացման մեթոդաբանության իրականացում, որը թույլ է տալիս նույնականացնել ընկերության դիրքի աշխատողի համապատասխանության մակարդակը: Շատ ֆիրմաներ պարունակում են բոլոր աշխատողների սերտիֆիկացումը պարբերականությամբ տարեկան 1 անգամ:

Աշխատակազմի հոգեբանական մեթոդներ

Ժամանակակից HR- ղեկավարության նկատմամբ մեծ հետաքրքրությունը առաջացնում են անձնակազմի հոգեբանական մեթոդաբանություններ: Նրանք թույլ են տալիս որոշել ոչ միայն մատչելի անձնական եւ մասնագիտական \u200b\u200bորակները, այլեւ յուրաքանչյուր աշխատողի զարգացման հեռանկարներն ու հնարավորությունները պարզել:

Աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bեւ նշանակալից անձնական հատկությունները գնահատելու հոգեբանական մեթոդները կարող են ներառել.

• խոսակցություններ;
• հարցազրույց;
• Բիզնեսի դեպքեր;
• հոգեբանական փորձարկում;
• «Արխիվ» մեթոդների կիրառում.

Նաեւ հոգեբանական գնահատական \u200b\u200bանցկացնելիս կառուցվածքային հարցազրույցը հաճախ օգտագործվում է, ուսումնական վարժություններ եւ ինքնակառավարման մեթոդ:

Հոգեբանական մեթոդներն իրականացնում են հոգեբանության ոլորտում փորձագետները, որոնք հարմար են համապատասխան մեթոդների համար, հուսալիորեն վերափոխում են տեսողական եզրակացությունների: Աշխատանքի կատարման վերլուծության համար պրոֆեսիոնալ հոգեբաններ ներգրավելու համար: Սա առավել խելամիտ է աշխատողների ղեկավարության ներուժը գնահատելու, ապագա ղեկավարների հոգեբանական դիմանկարը, անձնակազմի աշխատանքային արդյունքների գնահատման համակարգի իրականացումը:

Անձնակազմի գնահատման ոչ բանավոր տեխնիկա

Ոչ բանավոր տեխնիկան վերաբերում է ոչ ավանդական մեթոդների կատեգորիայի: Այն ամենից հաճախ օգտագործվում է նոր աշխատողի աշխատանքը վերցնելիս, երբ դժվարությունները առաջանում են դիմումատուի հոգեբանական դիմանկարի, թափուր աշխատատեղի, մասնագիտական \u200b\u200bհատկությունների համար: Ոչ բանավոր տեխնիկան թույլ է տալիս որոշել մեծ ճշգրտությամբ.

• խառնվածք;
• Հաղորդակցելիություն;
• Վիտակից հատկություններ;
• առաջնորդի ավանդները:

Աշխատանքային անձնակազմի գնահատման համար օգտագործող մասնագետներ, որոնք օգտագործում են աշխատանքային անձնակազմի գնահատման համար, վերլուծվում են աշխատողի (կամ հավանական աշխատողի) հետ զրույցի ընթացքում.

• Հարցերի պատասխանների ընդհանուր տեւողությունը.
• Դադար տեւողությունը;
• հայտարարությունների բարդությունն ու բնույթը.
• սխալներ;
• Ամրագրումներ;
• Ուղղություններ խոսքի մեջ;
• Խոսքի թերությունների առկայությունը.
• mimico;
• շունչ;
• ամոթ;
• ժեստեր;
• Փոխում է դիրքերը;
• Նայեք ուղղություն:

Դա այն անձի ոչ բանավոր ռեակցիաների կամավոր ռեակցիաների կամավոր եւ ինքնաբուխությունն է, որը թույլ է տալիս հոգեբաններին տեսնել մարդու իրական հուզական վիճակը, նույնիսկ եթե նա փորձում է քողարկել իրեն: Ոչ բանավոր հաղորդակցությունը, ի տարբերություն բանավորի, գործնականում չի պարունակում խաբեություն, այնպես որ մասնագետները հնարավորություն ունեն գնահատել աշխատողի իրական մտադրությունները եւ ոչ միայն հռչակագրային հայտարարությունները:

Աշխատակազմի գնահատման ժամանակակից տեխնիկա

Ժամանակակից տեխնիկան ներկայացնում է ամենաարդիական եւ արդյունավետ ավանդական մեթոդների շարքը: Ստացվեցին Assasstence կենտրոններ, որոնք ներկայացնում են անձնակազմի գնահատման կենտրոններ, կատարողականի արդյունքները: Դրանց մեջ աշխատանքները կառուցված են մոդելավորման իրավիճակների վրա, որոնցում աշխատողը ի վիճակի է ցուցադրել իր ուժեղ կողմերը աշխատավայրում ինչպես անձնական հատկությունների, այնպես էլ մասնագիտական \u200b\u200bհմտությունների առումով: Նման վարժությունները սովորաբար ներառում են.

• Վերլուծական ներկայացումներ;
• Գրավոր բիզնես վարժություններ.
• Խմբային քննարկումներ;
• Անձնական հարցաթերթիկներ;
• դերակատարման խաղեր:

Աշխատակազմի գնահատման ժամանակակից մեթոդները ցույց են տալիս աշխատողի զարգացման առավել հեռանկարային ոլորտները, թույլ են տալիս համապարփակ գնահատել անհրաժեշտ անձնական տվյալները `պաշտոնական պարտականությունները կատարելու համար: Հաճախ նման տեխնիկան ավտոմատացված եւ համակարգչային դասական մեթոդներ են `բիզնեսի որակները գնահատելու համար, զգալիորեն պարզեցնելով գնահատված աշխատողների եւ փորձագետների միջեւ փոխգործակցությունը (ներգրավված են նույն ընկերության արտաքին կամ աշխատողներից):

Աշխատողների իրավասությունները որոշելու ժամանակակից մեթոդները ներառում են 360 աստիճանի մեթոդ: Այն նախագծվել է 1987 թ. Ռուսաստանում մեթոդը տարածված էր միայն 2000-ականներին: Դրա հիմնական առավելությունն այն է, որ նա ստանձնում է դիրքի եւ հետադարձ կապի համապատասխանության սահմանում, որն իրականացվում է աշխատողի ինքնագնահատմամբ:

Հատկապես կարեւոր է հետազոտության ամբողջական անանունությունը `համաձայն 360 աստիճանի մեթոդի: Այս պահանջը անտեսելիս անկախ փորձարկման հետ կապված հարաբերակցությունը 1% -ից պակաս է, տեխնիկան դառնում է լիովին անարդյունավետ: Աշխատողի գնահատումը `համաձայն 360 աստիճանի մեթոդի, համարվում է սթրեսային, հետեւաբար առաջարկվում է այն կիրառել, երբ պլանավորեք հետագա կարիերայի առաջխաղացումը կամ դասակարգումը ուղարկված աշխատողների ցուցակը:

Օրինակներ

Որպես ձեռնարկությունում կամ կազմակերպությունում աշխատակազմի համապարփակ գնահատման օրինակ, կարող են տրվել հետեւյալ դեպքերը:

1. Մարդկային վարչության դիմաց խնդիրն է աշխատակիցներին գնահատել մտավոր մակարդակի, կատարման, հաղորդակցման, ինքնազարգացման ցանկության, սթրեսի դիմադրության եւ հակասական: Այս հատկությունները կարեւոր են արդյունավետ եւ հաջող աշխատանքի համար: Նման մեծ բնութագրական հավաքածուի համակարգային գնահատման համար ընտրվել են բարդ մեթոդներ, ներառյալ հոգեբանական փորձարկումներ, իրավասությունների հարցազրույցներ, հաղորդակցման վարժություններ եւ «360 աստիճան» վարկանիշ:

2. Բաշխիչ ընկերությունը գնահատական \u200b\u200bէ եղել հաճախորդների հետ աշխատող մենեջերների մասնագիտական \u200b\u200bեւ նշանակալից անձնական հատկությունների մասին: Անհրաժեշտ է գնահատել ձեռքբերումների, կազմակերպչական ունակությունների, խարիզմատիկ, հասարակության առջեւ ճիշտ հայտարարելու հնարավորության մասին կողմնորոշումը: Նման բնութագրերի գնահատման գործիքների մի շարք ընտրվել է հետեւյալ կերպ. Ինքնաբացահայտումը, բիզնեսի գործը, հոգեբանական փորձարկումները:

3. Գնահատել անձնակազմի ղեկավարության որակները խոշոր արդյունաբերական ձեռնարկությունում, գնահատվել է առավել հեռանկարային աշխատակիցներ: Դրա համար հրավիրվել է երրորդ կողմի փորձագիտական \u200b\u200bկազմակերպություն, որն առաջարկել է գնահատման գործիքների հետեւյալ փաթեթը, հարցազրույցներ, հոգեբանական փորձարկումներ, գրավոր բիզնես վարժություններ, դերասանական խաղեր:

Աշխատակազմի արդյունքների գնահատման մեթոդների բարելավում

Այսպիսով, որ ձեռնարկությունում կամ կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատման վրա աշխատելը անընդհատ բարելավվում է եւ դառնում է ավելի արդյունավետ, նկատվում են մի շարք գործոններ.

• տոկոսադրույք կառավարման վերաբերյալ.
• Գրավի բարձրակարգ մասնագետների ներգրավում աշխատողների բնութագրերը եւ դրանց մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության գնահատումը.
• Կադրերի գնահատման համակարգի փաստաթղթավորում.
• Աշխատանքների գնահատման համակարգի վարքի եւ սկզբունքների կանոնավոր տեղեկացում աշխատողների մասին.
• Գնահատման համակարգի եւ աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգի միջեւ ուժեղ եւ հասկանալի կապ հաստատելը:

Նշված բոլոր պայմանների համապատասխանությունը ստեղծում է անհրաժեշտ նվազագույն հիմք աշխատողների գնահատման համակարգի հաջող իրականացման համար, բարելավելով կազմակերպությունում անձնակազմի գործունեության գնահատման մեթոդը:

Համակարգի հիմնական պահանջը արդյունավետ է: Եթե, կադրերի գնահատման արդյունքների համաձայն, աշխատակազմի ժամանակացույցում փոփոխություններ չկային, աշխատողների համար հաշվեգրված աշխատավարձերը, ապա գնահատման համակարգը կընկալվի որպես անհարկի կապ անձնակազմի կառավարման մեջ:

Արդյունավետ համակարգը կլինի այն ժամանակ, երբ գնահատման համակարգում բարձր վարկանիշներ ստացած աշխատակիցները կավելանան հավելավճարներ, համեմատած ցածր արդյունքներ ստացածների հետ: Որպես տարբերակ, հաջողակ աշխատակիցները կարող են ուղարկվել վերապատրաստման, առաջադեմ դասընթացն ընդգրկվում է կադրային պահուստում, որը շնորհվում է տոմսերով կամ արժեքավոր մրցանակներով:

Արդյունավետությունից բացի, կադրերի գնահատման համակարգը պետք է գործնական լինի (գործնականում հեշտությամբ կիրառելի է): Մշտապես բարելավված գնահատման համակարգը թույլ է տալիս.

• ճշգրիտ որոշեք աշխատողների աշխատանքի արդյունավետությունը.
• ժամանակին կադրային պահուստավորելու համար.
• Ստեղծեք կորպորատիվ ինքնություն եւ կարեւոր պատկերացում կորպորատիվ առաջադրանքների եւ նպատակների մասին:

Կազմակերպության աշխատակազմի գնահատման համակարգը եւ մեթոդները բարելավելու համար անհրաժեշտ է.

• ձեռնարկությունում կադրերի ծառայության դերի բարձրացումը.
• Գնահատման միջոցառումների իրավասու կարգավորող աջակցություն.
• Ընդունված կադրային լուծումների համար պատասխանատվության գործիքների իրականացում.
• Անձնակազմի վարձու եւ ընտրելու համակարգի մշակում.
• Աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bվերապատրաստման որակի բարելավում:

Անհրաժեշտ է բացառել բոլոր չափազանց բարդ մեթոդներն ու տեխնիկան, փորձեք տեղադրել առավել օբյեկտիվ գնահատված ցուցանիշները, որոնք չեն առաջացնի աշխատողների դիմադրությունը եւ բացասական վերաբերմունքը:

Ստանալիս անձնական գնահատման մեթոդներ

Անձնակազմի ընդունումը միշտ պատասխանատու լուծումներ է, որոնք կարող են ազդել ընկերության հետագա զարգացման վրա, մանավանդ, եթե մենք խոսում ենք բարձրագույն կառավարման մասին: Հետեւաբար ձեռնարկությունը պետք է զարգացնի անձնակազմի ընտրության օբյեկտիվ համակարգ, որը թույլ կտա գնահատել մասնագիտական \u200b\u200bնվաճումները եւ անձնական հատկությունները:

Աշխատանք ընդունելիս առավել հաճախակի անձնակազմի ծառայությունները կիրառվում են հետեւյալ 3 մեթոդները:
1. Հոգեբանական փորձարկում:
2. Հարցազրույց: Ներառում է իրավիճակային վարքային հարցազրույցներ եւ իրավասությունների գնահատում:
3. Ոչ բանավոր գնահատման տեխնիկա:

Թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների գնահատման մեթոդներն ընտրվում են ընկերության գործունեության բնութագրերի հիման վրա, ինքնին թափուր աշխատատեղ: Դրանք կտրուկ տարբերվելու են սեմինարի եւ վաճառքի մենեջերի վարպետի ընտրության դեպքում, քանի որ պահանջում է գնահատել հաջողակ մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության համար անհրաժեշտ տարբեր անձնական հատկություններ:

Կադրերի կառավարման գնահատման գնահատման մեթոդներ

Գնահատելով կադրերի կառավարման գործիքի արդյունավետությունը, ինչը հնարավորություն է տալիս որոշել, թե որքանով է արդյունավետ անձնակազմի ծառայությունը, որքանով է արդարացված անձնակազմի գործունեության իրականացումը, թե որքան հաջողությամբ աշխատակիցները կարող են իրականացնել իրենց ներուժը:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական գործունեության ցուցանիշները.

• Աշխատուժի արտադրողականություն;
• Անձնակազմի ծախսերը.
• Ապրանքի որակը (ծառայություններ);
• Հոգեբանական իրավիճակը թիմում.
• Աշխատակազմի բավարարվածության մակարդակ;
• Կառավարման ծրագրերի իրականացման արդյունավետությունը:

Աշխատակիցների կառավարման արդյունավետությունը գնահատելիս հաշվի է առնվում կառավարչական աշխատանքի կազմակերպումը, կադրերի կառավարման որակը: Դրա համար օգտագործվում են հետեւյալ մեթոդները.

• Մաթեմատիկական եւ վիճակագրական մոդելավորում;
• հիմնվելով մասնագետների փորձի եւ գիտելիքների վրա.
• Տեղեկատվության հոսքերի վերլուծության հիման վրա.
• Բարդ տեխնիկա:

Կադրերի կառավարման արդյունավետության գնահատումը համակարգված կերպով իրականացվում է: Դա ընթացիկ եւ նախորդ գնահատման արդյունքների համեմատությունն է, որը հնարավորություն կտա վերլուծել դինամիկան, տեսնել ձեռնարկության կադրային քաղաքականության բարելավումը կամ վատթարացումը եւ ժամանակին ուղղիչ միջոցներ ընդունելու:

Աշխատակազմի գնահատումը համակարգ է, որը թույլ է տալիս չափել աշխատողների աշխատանքի արդյունքները եւ աշխատակիցների մասնագիտական \u200b\u200bիրավասության մակարդակը, ինչպես նաեւ նրանց ներուժը ընկերության ռազմավարական նպատակների համատեքստում:

Գնահատման ընթացքում գործատունը համեմատում է այն աշխատակցին, որը մասնագետի հետ մեկ կամ մեկ այլ դիրք գրավում է, իդեալականորեն հարմար է այս դիրքի համար:

Արեւմուտքում աշխարհի ընկերություններում հայտնվեց ձեւավորված գնահատական, քսաներորդ դարի սկզբին:

1960-ականներին հայտնվեց նոր մեթոդ. Կառավարում թիրախների համար (MVO - Նպատակներով կառավարում) - գնահատվել է յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական նվաճումները:

1980-ականներին ստեղծվել է տեխնիկա, Անվանվել է կատարման կառավարում (PM) - կառավարում: Ոչ միայն արդյունքը գնահատվում է, այլեւ դրան հասնելու եղանակներ: Ապահովում է աշխատողի հետ լայնածավալ արձագանք: Այն կարող է ծառայել որպես գործիք, կանխատեսելու աշխատողի հետագա մասնագիտական \u200b\u200bզարգացումը եւ ընկերությունում իր կարիերան պլանավորելու համար:

1980 - 1990 թվականներին գնահատման օբյեկտիվությունն աճել է նոր տեխնոլոգիաների ժամանումով `« 360 աստիճան », որը ներառում է մարդկանց համակարգային հետազոտություն (ղեկավարներ, ենթականեր, գործընկերներ եւ հաճախորդներ), որոնցով աշխատում է աշխատողը:

Միեւնույն ժամանակ, գնահատման կենտրոնը սկսվում է ժողովրդականությունից, ինչը ենթադրում է համապարփակ իրավասության գնահատում: Հիմնականում կիրառվում է բարձրագույն ղեկավարներին գնահատելիս, որպեսզի այդ պաշտոնները նշանակեն եւ ընկերությունների անձնակազմի պահուստ գրանցվելու համար:

Ռուսաստանում ավանդական գնահատման մեթոդը համարվում է սերտիֆիկացում:

Վերջերս հայտնվեցին Ռուսաստանում ժամանակակից գնահատման մեթոդներ, եկեք արեւմտյան ընկերությունների ռուսական շուկա: Վարչապետը, «Ասասասիստական \u200b\u200bկենտրոնը», ներառյալ ներքին, «360 աստիճանի» աճում է ընկերությունների թիվը, բայց ոչ այնքան արագ, որքան ես կցանկանայի: Ընդհանուր առմամբ, խոչընդոտը արեւմտյան տեխնոլոգիաների խաչմերուկի, նրանց անվստահության ռուսական մտածելակերպն է, ինչպես նաեւ կայունության եւ պահպանողականության խթանում:

Դիտարկենք Ռուսաստանի ընկերություններում օգտագործվող անձնակազմի գնահատման հիմնական մեթոդները:

Սերտիֆիկացում

Հավաստագրման անցկացման կարգը նկարագրված է պաշտոնապես հաստատված փաստաթղթերում: Դրանց բացակայության դեպքում կազմակերպությունը պետք է հաստատեր Ընկերության աշխատակազմի «Վկայագրման կանոնակարգ» սահմանված կարգով: Պատվերը եւ բոլոր կանոնակարգերը հետեւողական են եւ հաստատվում են ընկերության առաջին անձանց կողմից:

Հավաստագրումը ընկերության կառավարման իրավունքն է, որը կարող է իրականացվել աշխատողների բոլոր կամ առանձին կատեգորիաների վերաբերյալ: Կարող է բացառվել այն աշխատողների գնահատականից, ովքեր աշխատել են մեկ տարուց պակաս, հղի կանայք կամ երեք տարեկանից ցածր երեխաներ, բարձրագույն կառավարման ներկայացուցիչներ:

Հավաստագրումը պահվում է մեկ, երկու կամ երեք անգամ տարեկան: Գուցե վարչակազմի որոշմամբ եւս մեկ կամ արտառոց է:

Հավաստագրումը գնահատում է որակավորումները, աշխատանքային արդյունքները (գնահատման թերթը կամ գլխի գնահատման թերթը), գիտելիքների եւ գործնական հմտությունների մակարդակը (ստանդարտ քննության տեսքով), բիզնես եւ անձնական հատկություններ:

Գնահատման չափանիշը մասնագիտությունների եւ գրառումների մասնագիտական \u200b\u200bստանդարտ է:

Միջին ներկայացուցիչներից ստեղծվում է սերտիֆիկացման հանձնաժողով, կադրերի սպասարկման աշխատողներ, արհմիության անդամներ: Թիվը սովորաբար որոշվում է մասնակիցների տարօրինակ թվով 5-ից 11-ի չափով: Աշխատողի ներկայությամբ հանձնաժողովը համարում է բոլոր տվյալները կազմակերպությունում աշխատողի հետագա ճակատագրի վերաբերյալ:

Արդյունքները կարող են հիմք հանդիսանալ աշխատողի ազատման համար `ըստ արվեստի: 81 tk rf.
Ատեստավորման հանձնաժողովի որոշման հետ տարաձայնության դեպքում աշխատողը `ձեռնարկությունում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին դիմելու իրավունք կամ դիմում է դատարան: Հանձնաժողովը պետք է ներկայացնի իր որոշումը հիմնավորելու համար:

Դա գլխի եւ աշխատողի առաջադրանքների համատեղ տեղադրումն է եւ հաշվետու ժամանակաշրջանից հետո գնահատելով դրանց իրականացման արդյունքները (սովորաբար ֆինանսական տարվա ավարտը):

Գնահատումը ազդում է ընկերության բոլոր կատեգորիաների եւ դիրքերի վրա:
1) կազմվում է առաջադրանքների ցուցակը.
ա) Կառավարիչը ինքն է դնում առաջադրանքները, այնուհետեւ նրանց բերում է աշխատակիցներին: Այնուհետեւ կա ճշգրտում, որը հիմնված է աշխատողների առաջարկների վրա.
բ) Կառավարիչը եւ աշխատակիցը խնդիրներ են դնում միմյանցից, եւ հետո նրանք համակարգում են հարցազրույցում:
2) Առաջադրանքների կատարման չափանիշները որոշվում են (գործակիցը, քաշը `որպես յուրաքանչյուր առաջադրանքի ընդհանուր հաջողության տոկոս)` ընկերության ռազմավարության համաձայն:
3) Որոշման առաջադրանքի հաջողությունը որոշվում է: Առաջնահերթությունը համարվում է գլխի կարծիքը, թե որոշումը գրավում է ավելի բարձր մակարդակի ղեկավար:
4) Գործողություններ կան, բարելավելու աշխատանքի որակը:

Գնահատում է աշխատողների արդյունքները, մեթոդներն ու իրավասությունը, բացահայտվում են զարգացման ոլորտները, նախատեսվում է կարիերայի պատասխանատու: Մասնակցություն ձեռնարկեք ընկերության բոլոր կատեգորիաները եւ դիրքերը: Շեշտը բարձրացվում է գլխի հետադարձ կապի մեջ, ենթակաների հետ կապված ենթակաների հետ կապված, տարին մեկ անգամ շփումների օրինաչափության տեսքով (ձեւականորեն) եւ ավելի հաճախ (ինչպես անտեղի):

Հարցազրույցներ առաջադրանքների ձեւակերպման եւ վերջնական հարցազրույցի համար (պատրաստված են գլխի եւ ենթակաների կողմից համատեղ) անցնում տարին մեկ անգամ, որտեղ աշխատողին տրամադրվում է իր աշխատանքների եւ աշխատանքի որակի զարգացման ուղիներ: Հաշվարկված են մարտահրավերների եւ իրավասությունների շուրջ աշխատանքի արդյունքները, տարածքներ են հայտնաբերվել եւ կազմվում է աշխատողի վերապատրաստման պլանները եւ նրա կարիերայի զարգացումը:

«360 աստիճաններ»

Գնահատում այն \u200b\u200bմարդկանց կողմից, ովքեր անընդհատ աշխատում են աշխատողի հետ:

Այն նաեւ վերաբերում է անհատական \u200b\u200bանձնակազմի խնդիրների եւ որպես հիմնական համակարգի լրացում: Ինքն աշխատակիցը կարող է նախաձեռնել այս գնահատման եղանակը `իր զարգացման ոլորտները որոշելու համար:

Աշխատակիցի կարծիքը դիմանում է չորս կողմերին. Գլուխը, ենթակաները, գործընկերները եւ հաճախորդները (վերեւից, ներքեւում, մոտ եւ մոտակայքում) 7-12 հոգու չափով: Խորհուրդ է տրվում մարդկանց գնահատել ոչ միայն դրական, այլեւ կրիտիկական:

Մոտավոր իրավասություններ.

Ղեկավարություն
Թիմային աշխատանք
Մարդկանց կառավարում
Կանայք
Շփում
Տեսողություն
Կազմակերպչական կարողություններ
Որոշումներ կայացնելու ունակություն
Պրոֆեսիոնալիզմ
Նախաձեռնություն
Հարմարվելու ունակություն

Այս ֆայլերը եւ հարցաթերթիկները հավաքվում եւ ուղարկվում են արտաքին մատակարարի վերամշակման (ամբողջական գաղտնիության հասնելու համար) կամ վերամշակված առցանց (ինքնաբերաբար): Միայն գլուխը կարող է ցույց տալ իրենց գնահատականը, այս եղանակով հետադարձ կապ տրամադրելով:

Գնահատման արդյունքները (սովորաբար հնգամյա մասշտաբով) ստանում են աշխատող եւ նրա առաջնորդին:

Assasstence Center

1) նախապատրաստական \u200b\u200bփուլ.
- գնահատման նպատակների սահմանում.
- իրավասության մոդելի մշակում (արդիականացում): Մոդելը պետք է համապատասխանի ընկերության ընդհանուր ռազմավարությանը եւ ներառի հատուկ առաջադրանքի կատարման համար անհրաժեշտ իրավասությունները: Իրավասիների զարգացման համար բիզնեսի ղեկավարները գրավում եւ գերադասելի են ընկերության առաջին անձը: Իրավունքները սահմանվում են մակարդակներով:

2) գնահատման կենտրոնի ընթացակարգի մշակում.
- պլանի սցենարի մշակում (միջոցառման ժամկետ եւ լոգիստիկա);
- վարժությունների մոդելավորում եւ (կամ) հարմարեցում.
- գնահատված տեխնիկայի հավաքածուի եւ հաջորդականության որոշում.
- Փորձագետների պատրաստում, վերապատրաստում դիտորդների.
- գնահատման կենտրոնի ծրագրով գնահատված մասնակիցների ծանոթությունը:

3) Հոլդինգի կենտրոնի կենտրոն.

- Գործարար խաղ, դեպքեր, խմբային քննարկումներորի մեջ դրսեւորվում են ընտրված իրավասությունները: Թեման կարող է լինել ցանկացած, եւ անհրաժեշտ չէ համապատասխանել աշխատողի աշխատանքի բովանդակությանը: Յուրաքանչյուր դեպք հնարավորություն է տալիս գնահատել մի քանի իրավասություններ տարբեր համադրություններում: Զորավարժությունները կատարվում են խմբի կամ զույգի մեջ: Աշխատակիցների պահվածքի համար հետեւվում են հատուկ պատրաստված դիտորդներին `արտաքին խորհրդատուները, HR-Department- ի աշխատակիցները, բիզնեսի ստորաբաժանումների ներկայացուցիչներ.
- Անհատական \u200b\u200bհարցազրույցներ, թեստեր (խելքի համար, անձնական) յուրաքանչյուր մասնակցի հետ `ըստ խաղի արդյունքների;
- Խաղի մասնակիցի ընդհանուր գնահատականը (ինտեգրման նստաշրջան) - առավելագույն վարկանիշներ: Բոլոր դիտորդները բիզնեսի խաղերի ընթացքում արտահայտում են իրենց կարծիքը եւ քննարկում յուրաքանչյուր իրավասության ընդհանուր գնահատականը.
- Կենտրոնի գնահատման արդյունքների մասին հաշվետվություն կազմելը.
- Հետադարձ կապ է գնահատման կենտրոնի մասնակիցներին, Շատ կարեւոր է, որ խորհրդատուները / դիտորդները, որոնք հետադարձ կապ են տալիս, բացառապես նրբանկատ եւ զգույշ են: Հաճախ, բարձր ինքնասիրության հավակնոտ աշխատակիցներ գնահատվում են կենտրոնների գնահատման մեջ: Հետադարձ կապից հետո նրանք պետք է դրական տպավորություն ունենան:

Նաեւ գնահատման մեթոդներ կարող եք ոչ պաշտոնապես համընկնել ԿճեպՈրը ոչ հանքարդյունաբերություն է, բայց ավելի մանրամասն տեղեկություններ է տալիս աշխատողի մասին `դրա ներուժը, դրդապատճառները, մտադրությունները, ձգտումները, ուժեղ եւ թույլ կողմերը: Մարզիչն ուժեղ դրդապատճառ է եւ աշխատողի պատասխանատվությունն իր գործունեության համար մեթոդով, հետեւաբար, աշխատողի բոլոր փուլերում, այն կարող է կիրառվել ինչպես գնահատման մեթոդ, այնպես էլ որպես զարգացման մեթոդ, եւ որպես զարգացման մեթոդ ,

Ընկերությունում գնահատման համակարգի իրականացման փուլերի համեմատական \u200b\u200bբնութագրերը, ինչպես նաեւ դրանից բխող դժվարությունները:

Աշխատակազմի գնահատման նույնականացում
Ընկերությունը պետք է գնահատի, եւ խորհրդատուն կարող է օգնել այս եղանակով (յուրաքանչյուր գնահատման մեթոդի կողմնակից եւ դեմ), որոնք գնահատման մեթոդն ընդունելի է ընկերության համար, եւ արդյոք դա անհրաժեշտ է, հիմնված է հետեւյալ գործոնների վերլուծության վրա.
Վերջին գնահատման իրադարձության ամսաթիվը:
Ընկերության տարիքը:
Քանի որ ընկերությունը ֆինանսապես պատրաստ է գնահատման իրադարձության իրականացմանը:
Ռազմավարության եւ առաքելության առկայություն:
Որքանով է զարգացած ընկերության կորպորատիվ մշակույթը եւ որն են դրա առանձնահատկությունները:
Կազմակերպության չափ.
Ընկերության շրջանակը, արտադրված ապրանքների բնույթը կամ ծառայությունների մատուցումը:
Ընկերությունում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ:
Աշխատողների աշխատանքի փուլը եւ այլն: Գործոններ:

Իրական գնահատումը, խորհրդատու եւ հաճախորդը որոշելու համար անհրաժեշտ է հասկանալ խորհրդատվական ընկերության պատճառը, քանի որ գնահատման համար ցանկությունները կարող են լինել ամենատարբերությունը, իրականից առաջ անհրաժեշտության դեպքում `ընկերության հաջողության մակարդակը բացահայտելու համար Գնահատումը որպես Dani Fashion: Վերջին ցանկությունը գնահատման անհրաժեշտություն չէ, եւ նրա հոլդինգը կարող է սկսել ընկերությունը քայքայելու անդառնալի գործընթաց: Հետեւաբար, իրական մտադրությունների որոշման գործընթացը, որտեղ հստակ նպատակը, ընկերության արդյունքը եւ հատուկ առաջադրանքները, անձնակազմի գնահատման իրականացման առաջին եւ կարեւորագույն փուլն ինքնին առօրյան է:

Ընկերությունում աշխատողի աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլը ներառում է գնահատման որոշակի մեթոդների օգտագործում

Կիրառվում է միայն այլ մեթոդների հետ միասին
- Կարող է կիրառվել առանձին

Թեստային ժամանակահատվածի վերջին փուլում կիրառեք մոտավոր հարցազրույցներ եւ փորձարկումներ օբյեկտի գիտելիքների վերաբերյալ:

Գնահատման առավելությունները

Ընկերության ընկերության առավելությունները ընկերության համար
1. Ընկերության աշխատանքի արդյունքների որոշում, ընկերության գիտելիքների եւ հմտությունների մակարդակի որոշում:
2. Շրջանակներ պտտելու եւ անձնակազմի ռեզերվի ստեղծելու ունակություն:
3. Անձնակազմի զարգացման նպատակային ծրագրերի ստեղծում:
4. Կադրերի մոտիվացիա:
5. Կորպորատիվ մշակույթ կառուցելը:
6. Կազմակերպչական զարգացում:

Աշխատողի համար գնահատման առավելություններ
1. Ընկերությունում յուրաքանչյուր աշխատողի տեղանքի եւ դերի որոշում - հորիզոնական եւ ուղղահայաց:
2. Առաջադրանքների սահմանման հստակ պատկերացում, դրանց իրականացման հաջողության չափանիշները, աշխատավարձի չափի եւ աշխատանքային արդյունքներից վերավճարների չափի կախվածությունը:
3. Ուղղակի վերահսկիչից հետադարձ կապ ստանալու հնարավորություն:
4. Երաշխիք, որ ձեռքբերումները չեն անտեսվի (եթե համակարգը արդյունավետ աշխատում է):
5. Մասնագիտական \u200b\u200bեւ կարիերայի աճի հնարավորությունը:

Անհատական \u200b\u200bգնահատված տեղ անձնակազմի կառավարման մեջ
Դասընթացներ Աշխատակազմի գնահատումը օգնում է նույնականացնել մարզման աշխատանքների անհրաժեշտությունը, ինչպես նաեւ որոշել օգտագործված ուսումնական ծրագրերի արդյունավետությունը:
Անձնակազմի պլանավորում: Աշխատանքային ցուցանիշների գնահատումը թույլ է տալիս որոշել ինչպես անձնակազմի ներկայիս, այնպես էլ ապագա քանակական, այնպես էլ որակական անհրաժեշտությունը:
Մասնակցություն: Աշխատանքի արդյունքների գնահատման վերաբերյալ տեղեկատվությունը օգտագործվում է շրջանակներ ներգրավելու եւ ընտրելու մեթոդները բարելավելու համար:
Աշխատողների եւ կարիերայի պլանավորման զարգացում: Աշխատանքային ցուցանիշների գնահատումը թույլ է տալիս գնահատել աշխատողի ներուժը եւ ուրվագծել այն ուղիները `ավելի բարդ եւ պատասխանատու աշխատանք կատարելու համար:
Աշխատանքի խթանում եւ շարժառիթ: Աշխատանքային ցուցանիշների գնահատումն օգնում է բարելավել մոտիվացիայի եւ խթանման համակարգի արդյունավետությունը, ապահովելով ուսանողներին արձագանքներ, գնահատելով նրանց ներդրումը կազմակերպության եւ բաժնի նպատակների իրականացման գործում:
Անձնակազմի պահուստավորում եւ դրա հետ աշխատելը: Աշխատողների աշխատանքի եւ աշխատանքային պահվածքի գնահատումը հիմքում է պահուստի ձեւավորումը եւ որոշում է դրա պատրաստման արդյունավետությունը:

Ընկերությունում կադրերի գնահատման համակարգի իրականացում

Ընկերությունում գնահատման համակարգի ներդրումը տեղի է ունենում մի քանի փուլով.

1) Ընկերության բարձրագույն կառավարման եւ Ընկերության կադրերի բաժնում որոշում կայացնելու մասին որոշում կայացնելը: Գործողություններ այս փուլում.
Որոշեք գնահատման նպատակը եւ դրա ազդեցությունը աշխատողների մոտիվացիայի վերաբերյալ (աշխատողների հետազոտություն նախապես անցկացնել):
Կադրերի կառավարումը պետք է ներկայացնի ներկայացում `գնահատման տարբեր մեթոդների առավելությունների եւ թերությունների ամենաբարձր ցուցանիշի համար:
Ընկերությունում գնահատման համակարգը կյանքի ամբողջ եւ դրա իրականացման մեթոդի իրականացման որոշումը:
Աշխատանքային խումբ ստեղծելու որոշումը:

2) աշխատանքային խմբի ստեղծում, որը կներառի միջնակարգ կառավարման, HR-Department, իրավաբանական եւ PR ծառայություններ, հնարավոր է արտաքին խորհրդատուների եւ ընկերության աշխատողների: Խումբը ապահովում է անհրաժեշտության դեպքում `համակարգի ստեղծման եւ իրականացման համար մանրամասն գործողությունների ծրագրի բարձրագույն կառավարում:

3) գնահատման մեթոդների ընտրությունը եւ համակարգի առաջին վարկածի մշակումը: Փուլեր.
ա) կորպորատիվ իրավասության համակարգի մշակում:
բ) Հիերարխիայի կասկադը պարզաբանելու համար ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը եւ գծային ներկայացումը հստակեցված են:
գ) Գնահատման համակարգը վերաբերում է ընկերության եւ KPI բիզնես պլանավորման համակարգին
Դ) Գնահատման համակարգը պետք է տեղավորվի HR գործիքների բոլոր սպեկտրի մեջ:
ե) հաշվի առնել եւ հստակեցնել աշխատանքի նկարագրությունները:

Արդյունքը վերջնական որոշում է գնահատման մեթոդի, գնահատման համակարգի կառուցվածքը, իրավասությունների մի շարք, գնահատված մասշտաբ, ձեւերի եւ ձեւերի ընտրանքներ:

4) Համակարգի կատարելագործում եւ փաստաթղթերի պատրաստում HR-Department- ի կողմից. Գնահատման տրամադրումը, գնահատման ձեւերը, ղեկավարի եւ աշխատողի ցուցումները:

5) Ընկերության ներսում համակարգի տեղեկատվական աջակցություն, ղեկավարների համար դասընթացներ անցկացնելը (գնահատելով) ըստ պլանի. Ընկերության եւ աշխատողների գնահատման առավելությունների բացատրություն, գնահատման հաջորդականության եւ գնահատված ձեւերի կառուցվածքի հստակ նկարագրություն Դրանք լրացնելու, առաջադրանքների վերապատրաստումն ու նրանց հարաբերակցությունը բիզնես պլանի հետ, պատմություն, աշխատողների եւ ընկերությունների արդյունքի հետեւանքների մասին, աշխատողների հետ գնահատման հարցազրույցի վերապատրաստման հմտություններ:

6) համակարգի կատարելագործում, հաշվի առնելով միջին մենեջերների ցանկությունները:

7) աշխատակազմի ուսուցում անցկացնելը:

8) գնահատման անցկացում:

9) ամփոփում, հաջողության եւ անհաջողությունների վերլուծություն:

Գնահատման համակարգի իրականացման սխալներն ու դժվարությունները
Բացակայում է ընկերության հասունության աստիճանը գնահատելու մեթոդը:
Աշխատակիցների բացասական վերաբերմունքը նրանց աշխատանքի ցանկացած գնահատման համար:
Աշխատողների անձնական հատկությունների գնահատում `պաշտոնական պարտականություններից եւ իրավասություններից տարանջատման մեջ:
Գնահատման համակարգը կապված չէ նյութական եւ ոչ նյութական դրդապատճառների համակարգի հետ:
Կառավարիչները կարծում են, որ նրանք ժամանակ չունեն գնահատման:
Աշխատակիցների մասնակցությունը առաջադրանքների ձեւակերպման մեջ նվազագույն է:
Կառավարիչները վատ արձագանք են տալիս, եւ աշխատակիցները չգիտեն, թե ինչպես ընկալել այն:
Աշխատողների թերագնահատված կամ գերագնահատված ինքնագնահատում:

• Աշխատակազմի գնահատում, գնահատում

Հիմնաբառեր:

1 -1