توضیحات شغلی کد کار وظایف مقامات یک واحد نظامی برای ساماندهی و انجام کارهای اقتصادی

# جنگ_خدا # اقتصاد نظامی#ارتش

ساماندهی و انجام کار برای پس انداز پول ، هزینه های منطقی دارایی های مادی به فرمانده یگان نظامی اختصاص می یابد که موظف است جهت های اصلی این کار را تعیین کند. اجرای اقدامات برای کار اقتصادی در یک واحد نظامی توسط کلیه مقامات شرکت کننده در اجرای اقتصاد نظامی انجام می شود. آنها باید منابع اصلی پس انداز مادی و پولی را شناسایی کنند. این شامل:

شناسایی تجهیزات ، فناوری و سایر مقادیر مادی ، اضافی و عدم استفاده بیشتر و به منظور استفاده منطقی آنها - تصمیم گیری در مورد انتقال به سایر واحدهای نظامی (به زرادخانه ها ، انبارها ، مراکز ذخیره سازی) یا در اختیار داشتن.
- بهبود شرایط برای نگهداری و ذخیره دارایی های مادی.
- سازماندهی استفاده صحیح یا عملکرد آنها.
- صرفه جویی در منابع حرکتی و هماهنگی با مصرف آنها مطابق حد تعیین شده در مصرف سوخت؛
- استفاده منطقی از مواد تعمیر و نگهداری قطعات یدکی؛
- تعمیر به موقع امکانات و تجهیزات ذخیره سازی.
- جمع آوری و تحویل فرآورده های نفتی برای بازسازی
- استفاده اقتصادی از آب و برق (برق و گرما ، آب و سوخت)؛
- اتوماسیون کنترل روشنایی در فضای باز؛
- انتقال تاسیسات گرمایشی به انواع ارزان تر سوخت.

عمده ترین فعالیتهای اقتصادی که در خدمات پوشاک در یک واحد نظامی انجام می شود عبارتند از:

تمدید شرایط پوشیدن خاصیت پوشاک با بهبود عملکرد و احترام آن ، تعمیر به موقع ، تمیز کردن خشک ، نقاشی و آغشته سازی با ترکیب ضد پوسیدگی ، ایجاد (تجمع) سهام لباسهای کار و تعویض ، لباس زیر و ملافه و سایر موارد پوشاک؛
- جمع آوری و استفاده مجدد از مواد ترمیم ، پارچه و لوازم جانبی در هنگام رد کردن و رد کردن اموال لباس.
- تولید از اموال رد شده و درخواست برای تهیه برنامه ریزی شده اقلام منفرد لباس و همچنین دوخت فرشهای تخت خواب ، روانداز تشک ، روپوش سربازخانه ، دستکش و غیره.

سرویس غذا همچنین باید برای صرفه جویی در مصرف مواد و پول اقداماتی را انجام دهد. در عین حال ، باید در نظر گرفت که کار اقتصادی هیچ تأثیری در هنجارهای رساندن هنجارهای تعیین شده سهمیه به پرسنل ندارد. فعالیت های اصلی می تواند شامل موارد زیر باشد:

صرفه جویی در نمک و ادویه جات ترشی جات ، که در اتاق ناهار خوری روی میزها قرار می گیرند و در صورت نیاز دوباره پر می شوند.
- جمع آوری و تحویل به موقع ظروف بدون کاهش طبقه بندی آن؛
- فله سیب زمینی ، ترشی و نمکی سبزیجات توسط پرسنل واحد نظامی.
- افزایش عمر ظروف ، تجهیزات مکانیکی و تکنولوژیکی؛
- برای جلوگیری از جدا شدن کارد و چنگال از اتاق ناهار خوری کار کنید.

خدمات سوخت و گریس ها حاوی ذخایر زیادی برای صرفه جویی در مقادیر و مقادیر مواد در هنگام کار با اسلحه ، نظامی و تجهیزات ویژه است. این شامل:

پیروی دقیق برای محدود کردن نظم و انضباط در مصرف سوخت؛
- شناسایی و حذف علل فرسودگی سوخت توسط ماشین آلات و واحدها بیش از هنجارهای تعیین شده هزینه.
- برنامه ریزی صحیح و سازماندهی حمل و نقل از طریق جاده و غیره؛
- به دنبال فرصت هایی برای اتصال واحدهای مصرف سوخت به نیروگاه های ثابت.
- جمع آوری و تحویل فرآورده های زباله روغنی برای احیاء.

مسکن و نگهداری از یک واحد نظامی به معنای استفاده از مقدار قابل توجهی از دارایی های مادی و مصرف سایر منابع است. بر این اساس ، وی می تواند اقدامات لازم را برای نجات آنها انجام دهد ، به ویژه:

از نظر اقتصادی مصرف برق ، آب ، سوخت و انرژی حرارتی ، از جمله با اتوماتیک کردن کنترل روشنایی در فضای باز ، انتقال تاسیسات گرمایشی به انواع ارزان تر سوخت و سایر فعالیت های در حال انجام؛
- انجام کار توسط پرسنل برای ترمیم ساختمانها و بناها ، تجهیزات ، مبلمان و سایر املاک آپارتمانی.
- تمدید عمر خدمات ملک آپارتمان.
- افزایش سودآوری خوابگاه ها و هتل ها.

اقتصاد و فرومایگی ، استفاده منطقی از بودجه مادی و پولی اختصاص یافته توسط دولت به نیروهای مسلح فدراسیون روسیه محتوای اصلی کار اقتصادی است که در یک واحد نظامی انجام می شود. کار اقتصادی در کلیه خدمات رزمی ، پشتیبانی فنی و شاخه های نیروهای مسلح که اقتصاد نظامی را انجام می دهند انجام می شود. وظیفه اصلی کار اقتصادی در خدمات رزمی و فنی ، اطمینان از اقداماتی برای استفاده اقتصادی و منطقی از انواع دارایی های مادی و سایر منابع اختصاص یافته برای نگهداری و بهره برداری اسلحه ، جنگی و سایر تجهیزات ، مهمات و املاک نظامی-فنی است.

کار اقتصادی در خدمات رزمی و پشتیبانی فنی به منظور کاهش شدت نیروی کار نگهداری انجام می شود که شامل موارد زیر است:

انتقال به یک سیستم نگهداری یک بعدی
- اجرای توصیه هایی برای ساده سازی فعالیت های خود ، بهبود دسترسی به امکانات خدماتی و کنترل.
- معرفی تشخیص در هیئت مدیره؛
- معرفی و استفاده از یک سازمان مترقی جدید در تهیه سلاح ، تجهیزات نظامی و ویژه برای انتشار محاسبات فنی پیچیده ، قادر به انجام مستقل انواع کارها به طور کامل طبق روش قرارداد تیپ.
- کاهش هزینه در ذخیره اسلحه ، نظامی و تجهیزات ویژه.
- نظارت بر وضعیت فنی سلاح ها ، تجهیزات نظامی و ویژه ، تشخیص به موقع آن ، که امکان سنجی نگهداری و تعمیر را تعیین می کند.
- بهبود سیستم عرضه قطعات یدکی؛
- کاهش هزینه های نگهداری و بهره برداری اسلحه و تجهیزات نظامی.

در خدمات اسلحه های خودرو ، زرهی ، موشک و توپخانه و همچنین مهندسی ، اشعه ، محافظت از مواد شیمیایی و بیولوژیکی ، ارتباطات و سایر موارد ، اقدامات لازم جهت صرفه جویی در مصرف مواد و پول انجام می شود:

تمدید عمر تعمیرات اساسی سلاح ها ، تجهیزات نظامی و تجهیزات ویژه؛
- استفاده اقتصادی از منابع حرکتی تجهیزات؛
- استفاده از شبیه سازهای آموزش رانندگی؛
- استفاده منطقی از مواد نگهدارنده ، قطعات یدکی و ابزار
- صرفه جویی در قطعات و لوازم یدکی به دلیل ترمیم و تولید خودشان؛
- کاهش مصرف آب و برق برای نیازهای فنی؛
- استفاده از پارچه های برنجی رد شده و دور ریخته شده ، مواد چادر و سایر وسایل برای تولید چادرهای اتومبیل و محصولات مختلفی برای اسلحه ، نظامی و تجهیزات ویژه (پوشش و غیره).
- افزایش طول عمر کمربندهای کاترپیلار ، باتریهای انبار (AKB) ، زیر لاستیک اتومبیلها ، اسلحه های مهندسی و غیره.
- پس انداز مجدد از استفاده مجدد در هنگام تعمیر سلاح ، تجهیزات نظامی و ویژه قطعات و قطعات یدکی بدست آمده در هنگام برچیدن ماشین ها و تجهیزات جدا شده
- صرفه جویی در مصرف سوخت با استفاده از دستگاه های یکسو کننده برای تأمین انرژی تجهیزات ارتباطی از شبکه و شارژ باتری ها.

ساماندهی مناسب روزهای پارک یا پارک اقتصادی از اهمیت ویژه ای در صرفه جویی در تجهیزات نظامی و حفظ آمادگی بالای رزمی آن برخوردار است.

در امکانات پایگاه آموزشی و مادی آموزش رزمی و کار آموزشی اقدامات زیر امکان پذیر است:

صرفه جویی ، بهره برداری مناسب از تجهیزات و تعمیر اشیاء پایگاه آموزشی و مادی آموزش رزمی و کارهای آموزشی توسط پرسنل.
- استفاده از مواد ارزان قیمت و وسایل بداهه برای ساختن اهداف و سمعی بصری (غرفه ، پوستر و غیره)؛
- استفاده مجدد از ابزارهای شبیه سازی و تعیین (علائم ، پرچم ها ، باند و غیره) در طول تمرینات و تمرینهای میدانی.
- پیشبرد برنامه ریزی منطقی ، تهیه و انجام تمرینات با حداکثر استفاده کارآمد از تجهیزات با حداقل هزینه منابع حرکتی ، مهمات و سوخت؛
- افزایش زمان نوبت دهی آلات موسیقی ، کتابهای صندوق کتابخانه ، وسایل آموزشی ، تجهیزات ورزشی و غیره.
- کاهش هزینه خرید کتابخانه ها به دلیل توزیع مجدد دوره ای صندوق کتابخانه بین قطعات.

برای اینکه این اقدامات انجام شود ، لازم است دائماً در خدمت سربازان القا شود که نسبت به استفاده از منابع مادی و پولی ، نسبت به استفاده اقتصادی و منطقی از منابع ، مسئولیت خود را افزایش دهند. کارآیی کار اقتصادی با توجه به کیفیت کار مسئولان یک واحد نظامی تسهیل می شود. اما باید توجه داشت که کل اثرات اقتصادی از نظر ارزش را می توان در گزارش ها نشان داد. اگر در نتیجه پس انداز مقداری مبلغ بوجود بیاید ، این پول به درآمد دولت می رود.

یکی از مؤلفه های فعالیت اقتصادی یک واحد نظامی اقداماتی برای جلوگیری از آسیب رساندن به منابع مادی و مالی است. زمینه های اصلی فعالیت برای جلوگیری از خسارت در یک واحد نظامی عبارتند از:

تعیین صحیح برای هر واحد نظامی مصرفی برای مقادیر مادی.
- برنامه ریزی انواع فعالیت ها فقط مطابق با منابع اختصاص یافته
- رعایت نظم و انضباط منظم؛
- انتصاب پرسنل آموزش دیده ترین نظامی در کمیسیون های موجودی ، انجام منظم جلسات آموزشی با آنها.
- آموزش فرماندهان در سیستم آموزش فرماندهی برای اقتصاد ، خرج منطقی ارزشهای مادی؛
- تحقق الزامات برای اطمینان از ایمنی مقادیر مادی ، سازماندهی ذخیره آنها.
- جمع بندی ماهانه نتایج فعالیت های مربوط به سازمان کنترل داخلی ، جلوگیری از بروز خسارت ، ریشه کن کردن ضرر و سرقت دارایی های مادی.
- نظارت مداوم بر عملکرد توسط مسئولان از وظایف رسمی خود ، نظارت بر در دسترس بودن و وضعیت ارزشهای مادی.
- انجام تحقیقات (در صورت مشاهده خسارت) تحقیقات اداری ، مجرمین را به عدالت محكوم كنید.
- حسابداری به موقع از معاملات تجاری.

بنابراین ، جلوگیری از آسیب را می توان یکی از مؤلفه های کار اقتصادی دانست. در شرایط مدرن ، هنگامی که تحریک مادی نتایج فعالیت اقتصادی دشوار باشد ، اقدامات برای جلوگیری از خسارت جایگاه مهمی در سازماندهی اقتصاد نظامی می گیرد. مسئولان وظیفه دارند این کار را تضمین کنند. این کار هنگام اعمال کنترل توسط فرماندهان و مافوق ها مؤثرتر می شود.

بنابراین ، مقامات مسئول اقتصاد نظامی متهم به سازماندهی کار در زمینه استفاده اقتصادی و منطقی از دارایی های مادی واحد نظامی هستند. معاون فرمانده واحد تدارکات (لجستیک) در دوره برنامه ریزی می تواند طرحی برای صرفه جویی ، هزینه های منطقی منابع مادی و مالی تهیه کند. براساس آن واحد نظامی کار اقتصادی را انجام خواهد داد که نتایج آن باید در گزارش های مربوط به کار واحد نظامی برای پس انداز مواد و پول منعکس شود. حداقل یک بار در سال یک جلسه تشکیل می شود. که در آن نتایج فعالیت اقتصادی واحدها ، ادارات ، خدمات و اسلحه جنگی این واحد اعلام خواهد شد.

رهبری کشور و وزارت دفاع در جریان اجرای اقدامات برنامه ریزی شده برای پیشرفت بیشتر نیروهای مسلح ، وظیفه زندگی را در اختیار آنها قرار دادند. این بدان معنی است که برای نگهداری و اجرای وظایفی که به آنها اختصاص یافته است ، لازم است در آن بودجه های اختصاصی که توسط وزارت دفاع فدراسیون روسیه اختصاص داده شده است ، وارد شوید.

سطح آمادگی رزمی نه تنها به میزان منابع اختصاص یافته برای دفاع کشور بلکه به کارآیی استفاده آنها بستگی دارد. این هدف فقط با رعایت دقیق ترین رژیم اقتصادی ، جلوگیری از تخلفات مرتبط با هزینه منابع حاصل می شود ، در نتیجه جستجوی مداوم روش های کاهش هزینه ها ، استفاده از روش های تحلیل نظامی - اقتصادی و یافتن ذخایر داخلی در کلیه زمینه های فعالیت های مالی و اقتصادی. از این رو ، نقش فزاینده ای در تجزیه و تحلیل نظامی - اقتصادی دنبال می شود ، که با روش های تحلیل کمی و اثبات تصمیمات نظامی - اقتصادی ، فعالیت عملی رهبران در همه سطوح را تضمین می کند.

در عمل از منابع مادی ، کارگری و مالی در کلیه مراحل پشتیبانی اقتصادی نیروهای مسلح استفاده می شود ، یعنی در ساماندهی تهیه سلاح ، تجهیزات نظامی و ویژه ، دارایی ، آموزش رزمی ، ترتیب داخلی نیروهای نظامی ، پشتیبانی پرسنلی ، تولید صنعتی و ساخت سرمایه. در همین راستا ، مقامات اقتصادی و اقتصادی این فرصت را دارند که در تصمیم گیری های منطقی تأثیر بگذارند ، اجرای آن مستلزم هزینه های مادی و مالی است.

حالت اقتصادی ، سازماندهی فعالیت های اقتصادی ، اعتبار تصمیمات اتخاذ شده ، صلاحیت ، حرفه ای بودن ، سواد اقتصادی ، دانش اسناد حاکم و اجرای آنها - این اصول هستند که باید در فعالیت های روزمره همه مسئولان ، به یک هنجار تبدیل شود ، کلید رمز موفقیت در حل وظایف پیش روی نیروهای مسلح است. به طور کلی و اقتصاد نظامی بطور خاص.

بعضی اوقات موقعیت هایی در سازمان هایی ایجاد می شود که نیاز به انتقال یک یا چند کارمند به شغل دیگر دارد. معمولاً چنین تغییری در شرایط قرارداد کاری موقت است - تا زمانی که شرایط مربوطه از بین نرود.

ماده 60 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرمایان را از مطالبه از کارمند برای انجام کارهایی که در قرارداد کار تعیین نشده است ، ممنوع می کند ، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مقرر شده است.

از تفسیر تحت اللفظی این هنجار ، چنین نتیجه می گیرد که کار خاصی که در ابتدا در قرارداد کار یک کارمند خاص درج نشده بود ، می تواند توسط وی انجام شود ، به عنوان یک قاعده کلی ، فقط به شرط اینکه تغییری در محتوای قرارداد کار در قالب یک ضمیمه بر آن اعمال شود (اضافی توافق با قرارداد کار)

اگر کارمند به دستور کارفرما مبنی بر عملکرد کار که در قرارداد کار مقرر نشده است عمل کند ، کارفرمای حق ندارد برای این امتناع خود را به مسئولیت نظمی بیاورد.

انتقال موقتی

بند 17 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه از 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاهها فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (اصلاح شده در 28 سپتامبر 2010 ؛ از این پس - قطعنامه شماره 2) توضیح می دهد که هنگام استفاده از hch. 2 و 3 خیابان. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه ، اجازه انتقال موقت یک کارمند به شغل دیگر را می دهد بدون رضایت اوباید در نظر داشت که تعهد به اثبات وجود شرایطی که قانون با آن ارتباط دارد امکان چنین انتقال را به کارفرما می دهد.

باید در نظر داشت که مطابق با قسمت 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه (انتقال موقت با توافق طرفین) یک کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری منتقل شود فقط با همان کارفرمابا او در یک رابطه شغلی قرار دارد و کار نباید به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف شود.

لطفا توجه داشته باشید که اگر در هنگام انتقال به شغل دیگری در صورت خرابی ، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب دیدن اموال یا جایگزینی یک کارمند غیبت موقت ، کارگر مجبور به انجام کار شود مدارک تحصیلی پایینسپس چنین ترجمه ای به استناد قسمت 3 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه فقط با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است.

عصاره ای از قانون کار فدراسیون روسیه

ماده 72.2. انتقال موقتی به شغل دیگری

با توافق طرفین ، به صورت کتبی منعقد می شود ، کارمند ممکن است به مدت موقت تا یک سال به همان کارفرما به کار دیگری منتقل شود و در موردی که چنین جابجایی برای جایگزینی یک کارمند غایب موقت انجام شود ، که برای آنها مطابق قانون ، محل کار حفظ می شود. - قبل از اینکه کارمند از کار خارج شود. اگر در پایان دوره نقل و انتقال ، کارمندی برای کار قبلی فراهم نشده باشد و وی آن را مطالبه نکرده و همچنان به کار خود ادامه دهد ، در این صورت شرط توافق در مورد ماهیت موقتی انتقال نامعتبر است و انتقال دائمی تلقی می شود.

در صورت بروز بلایای طبیعی یا انسانی ، تصادف صنعتی ، تصادف صنعتی ، آتش سوزی ، سیلاب ، گرسنگی ، زلزله ، اپیدمی یا اپیزوتیک و در هر صورت استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر اندازد ، ممکن است کارمند به منظور جلوگیری از این موارد یا از بین بردن پیامدهای آنها بدون رضایت وی به مدت حداکثر یک ماه به کارهایی که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده است منتقل شده است.

انتقال کارمند بدون رضایت وی برای مدت زمان حداکثر یک ماه برای کارهایی که با قرارداد کار با همان کارفرما مقرر نشده است در موارد خرابی نیز مجاز است (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی ، تکنولوژیکی ، فنی یا سازمانی) ، لزوم جلوگیری از تخریب یا آسیب مال یا جایگزینی موقت کارمند غایب ، در صورت خرابی یا لزوم جلوگیری از تخریب یا آسیب دیدن اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت ، ناشی از شرایط خارق العاده ای است که در قسمت دوم این ماده مشخص شده است. در عین حال ، انتقال به شغل که نیاز به صلاحیت پایین تر دارد فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

هنگامی که نقل و انتقالات در موارد مقرر در قسمت های دو و سه این ماده انجام می شود ، کارمند برای کارهایی که انجام می شود پرداخت می شود ، اما از درآمد متوسط \u200b\u200bبرای کار قبلی کمتر نیست.

حق کارگر از امتناع از انتقال

باید در نظر داشت که به واسطه هنر. 219 و 220 قانون کار فدراسیون روسیه یک کارمند نمی تواند در معرض اقدامات انضباطی باشد:

• از امتناع از انجام کار در صورت خطر برای زندگی و سلامتی وی به دلیل نقض الزامات حمایت از کار ، به استثنای مواردی که در قوانین فدرال پیش بینی شده است ، تا زمانی که چنین خطری از بین برود.
• امتناع از انجام کار سخت و کار با شرایط مضر و (یا) خطرناک کار که در قرارداد کار پیش بینی نشده است.

امتناع از انجام کار در حین انتقال که مطابق قانون انجام می شود ، تخلف از نظم کار محسوب می شود و غیبت غیبت است.

در عین حال ، قانون کار فدراسیون روسیه به دلایل فوق از جمله در مواردی که چنین جابجایی به رضایت کارمند احتیاج ندارد ، کارمند را ممنوع نمی کند از انتقال موقت خودداری کند. (ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

ویژگی های ثبت موقت انتقال

انتقال موقت به شغل دیگر با دستور (دستور) کارفرما به شکل یکپارچه شماره T-5 (یا T-5a) انجام می شود (مصوب فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01.2004 شماره 1).

انتقال موقت به شغل دیگر باید از طرف کارفرما به نمایندگی از کارفرما از وظایف یک کارمند غایب موقت به همراه کارهایی که توسط یک قرارداد کار تعیین شده است ، از نظر عملکرد متفاوت باشد.

در حالت دوم ، مدت انتقال از نظر قانونی محدود نیست و با توافق طرفین تعیین می شود. در این حالت ، مطابق با Art ، کارمندی که به طور موقت کارمند غایب را جایگزین می کند ، ساخته می شود. 60.2 و 151 قانون کار فدراسیون روسیه ، مبلغی اضافی که مبلغ آن با توافق کارمند و کارفرما تعیین می شود.

در شرکت ما قرارداد کار با کارمندان در حین کار منعقد می شود. کلیه وظایف شغلی در ضمیمه قرارداد کار بیان شده است ، هیچ توضیحی در مورد کار وجود ندارد. اکنون برنامه ریزی شده است تا مسئولیت های شغلی کارمندان را تغییر دهد. برای این منظور ، توافقات اضافی ترسیم می شود ، در آنجا وظایف بیان می شود (ماهیت وظایف به طور کلی تغییر نمی کند ، آنها به سادگی اصلاح می شوند).

در این رابطه سؤالاتی به وجود آمد:

1. چگونه بطور صحیح یک توافقنامه اضافی ترسیم کنیم: چگونه ثبت کنیم که بندهای ضمایم نامعتبر است؟

2- نحوه ثبت نام (اسناد ، مهلت ها) چیست؟

3- در صورت اضافه شدن مسئولیت به کارگران ، آیا دستمزد آنها افزایش می یابد؟

4- آیا کارمند حق دارد از وظایف اضافی خودداری کند؟

اضافه کار

ماده 60 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرمایان را از مطالبه کار از انجام کارهایی که در قرارداد کار تعیین نشده است ممنوع می کند ، مگر مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مقرر شده است.

ماده 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه قوانینی را برای جذب کارمند به همراه کار مشخص شده در قرارداد کار برای انجام کارهای اضافی در یک حرفه دیگر یا همان حرفه (مقام) در طول مدت تعیین شده روز کاری (شیفت) تعیین می کند - این می تواند باشد ترکیب حرفه ها (سمت ها) ، گسترش زمینه های خدمات ، افزایش حجم کار.

مدت زمانی که کارمند انجام کارهای اضافی ، محتوای و حجم آن توسط کارفرما با رضایت کتبی کارمند تعیین می شود. مبلغ پرداخت اضافی نیز با توافق طرفین قرارداد کار با در نظر گرفتن محتوا و (یا) میزان کار اضافی تعیین می شود.

در هر مورد خاص ، دوره ای که کارمند انجام خواهد داد ، به همراه کارهایی که در قرارداد کار مشخص شده است ، کارهای اضافی به ترتیب ترکیب حرفه ها (سمت ها) ، با گسترش مناطق خدماتی ، افزایش حجم کار یا در ارتباط با تعیین تکالیف یک کارمند غیبت موقت ، با رضایت کتبی کارمند 7 توسط کارفرما تعیین می شود.

در صورتی که طرفین نمی توانند در مورد تاریخ توافق کنندکه در طی آن باید کارهای اضافی انجام شود ، درباره میزان پرداخت اضافی برای مقدار مشخصی از کار ، کارمند حق دارد از انجام آن خودداری کند.

در مورد رضایت کارمند که توسط طرفین تعیین شده است مهلت انجام کار اضافی اختیاری است ... کارمند حق دارد زودهنگام از انجام کارهای اضافی امتناع ورزد ، و کارفرما - زودتر دستور اجرای آن را ابطال کند ، و به طرف مقابل در مورد این موضوع کتباً اطلاع می دهد حداکثر سه روز کاری.

علاوه بر این ، باید تأکید کرد که هنر. 60.2 و هنر. 151 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف به ایجاد کارمند برای کارهای اضافی می کند اضافه حقوق.

آیا به توضیحات شغلی نیاز دارید؟

قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم عملکرد شغل را تنظیم نمی کند ، اما با این وجود توضیحات شغلی (برای متخصصان و مدیران) یا دستورالعمل های حرفه ای (برای کارگران) یک سند مهم است ، محتوای آن نه تنها عملکرد کارمند کارمند بلکه الزامات واجد شرایط بودن برای جایگاه برگزار می شود ، بلکه دامنه وظایف ، حدود مسئولیت.

توضیحات شغلی شامل خصوصیات موقعیت ها و حرفه های مندرج در دفترچه واجد شرایط بودن سمت های مدیران ، متخصصان و سایر کارمندان ، تعرفه و مشخصات کیفی حرفه های سراسر صنعت کارگران و اسناد نظارتی خاص صنعت و همچنین الزامات خاص یک کارفرمای خاص است.

اعمال حق انعقاد قرارداد کار به طور مستقیم با حق کارمند در انجام کارهایی که مطابق با عملکرد کار تعریف شده توسط قرارداد کار منعقده است ، ارتباط دارد.

فقدان توضیحات شغلی در برخی موارد ممکن است کارفرمای را مانع کند:

• منطقی از استخدام خودداری می کنند؛
• ارزیابی عینی فعالیت های کارمند در طول دوره آزمایشی؛
• توزیع توابع کار بین کارمندان؛
• به طور موقت کارمند را به شغل دیگری منتقل کنید.
• وجدان و کامل بودن عملکرد شغلی کارمند را ارزیابی کنید.

الزامات مربوط به سطح کیفی کارمند ، وظایف عملکردی وی برای موقعیتی که در آن شرح داده شده است ، در توضیحات شغلی عمومی است و باید با الزامات یک بنگاه خاص سازگار باشد.

روش تهیه دستورالعمل توسط قوانین قانونی نظارتی حل و فصل نشده استبنابراین ، کارفرما حق دارد به طور مستقل تصمیم بگیرد که چگونه آن را تهیه کند و چگونه آن را اصلاح کند.

در شرکت ، می توانید سندی را تهیه کنید که به عنوان مثال روش تهیه و صدور شرح شغل را بیان کند آیین نامه تهیه و اجرای دستورالعمل های شغلی (کار) شرکت LLC "Selena".

این سند رویه ایجاد تغییرات در توضیحات شغل را تعریف می کند: چه کسی حق دارد این دستورالعمل ها را تدوین کند ، چه روشی برای هماهنگی با روسای بخش های ساختاری ، زمان معرفی دستورالعمل های جدید و غیره وجود دارد.

تغییر شرح شغل

اگر تغییراتی در شرح شغل مربوط باشد تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفینسپس در این حالت حداقل دو ماه قبل از کار باید کارمند را کتباً اطلاع دهد. در این حالت ، لازم است رضایت وی را برای ادامه روابط اشتغال به دست آورد.

چه زمانی امتناع کارمندانو عدم امکان انتقال وی ، با رضایت او ، به شغل دیگری ، باید قرارداد کار با او براساس بند 7 ساعت 1 هنر فسخ شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین).

اگر دستورالعمل ضمیمه یک قرارداد کار است ، پس قطعاً با ترسیم قرارداد کار لازم است توافقنامه تکمیلی.

اگر شرح شغل به عنوان تصویب شد سند جداگانهو در عین حال ، ایجاد تغییر در آن مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار نیست ، راحت ترین توصیف شغل را تصویب می کند در نسخه جدیدبراساس مطالب فوق ، توصیه می شود توصیف شغل را به عنوان یک مستقل تصویب کنید ، اما در عین حال باید در قرارداد کار با کارمند نیز نوشته شود. کارمند موظف است الزامات شرح شغل را رعایت کند(که با آن البته کارمند باید با امضاء آشنا باشد).

با این کار از لیست کردن کلیه تعهدات کار در قرارداد کار و لزوم ایجاد تغییرات در قرارداد کار هر بار با تدوین توافق نامه های اضافی جلوگیری می شود.

تغییر شرایط یک قرارداد کار

به واسطه هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه ، تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین ، از جمله انتقال به شغل دیگر ، فقط با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است ، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. توافق برای اصلاح شرایط و ضوابط قرارداد کاری که توسط طرفین تعیین شده است کتباً منعقد می شود.

براساس هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه ، تغییر در قرارداد کار می تواند به شرح زیر باشد:

• انتقال به شغل دیگر ، انتقال (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• انتقال موقت به شغل دیگر (ماده 72.2 قانون کار کار فدراسیون روسیه)؛
• انتقال کارمند به شغل دیگر مطابق با گواهی پزشکی (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• تغییرات در شرایط کار اشتغال تعیین شده توسط طرفین به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

وظایف شغلی

(عملکرد کار) در یک قرارداد کار

مسئولیت های شغلی مجموعه ای از اقدامات کارکنان با هدف دستیابی به اهداف سیستم مدیریت و اجباری برای اجرای آن است. آنها توسط توضیحات شغلی ، آیین نامه یا منشور سازمانها ، آیین نامه داخلی کار ایجاد می شوند. شرایط مندرج در نام کارکرد کار برای ورود به قرارداد کار اجباری است. مقاله ما در این مورد خواهد گفت.

تعهدات کاری کارکنان ، معیار رفتارهای لازم است که توسط کارفرما از طرف کارمند لازم است. هنگام انعقاد قرارداد کار ، کارمند متعهد به انجام دو نوع وظیفه می شود:

1. تعهدات عمومی کار در مورد کلیه کارمندان ، که در ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف شده است (از این پس - قانون کار فدراسیون روسیه). توجه داشته باشید که طبق این ماده ، کارمند موظف است:

- با وجدان وظایف کاری خود را که با قرارداد کار به وی واگذار شده است ، انجام دهد.

- مقررات داخلی کار را رعایت کنید.

- رعایت نظم و انضباط کار

- مطابق با استانداردهای کار تعیین شده؛

- مطابق با الزامات حفاظت از کار و ایمنی کار؛

- از اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث که توسط کارفرما نگهداری می شود ، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این ملک است) و سایر کارمندان مراقبت کنید.

- فوراً کارفرمای یا ناظر مستقیم را در مورد وضعیتی که تهدیدی برای زندگی و سلامتی افراد ، ایمنی اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث است که توسط کارفرما نگه داشته شده است ، در صورتی که کارفرما مسئولیت ایمنی این خاصیت را دارد) آگاه سازید.

با توافق طرفین ، قرارداد کار ممکن است شامل حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما نیز باشد که با قانون کار و سایر قوانین قانونی تنظیم شده حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی و همچنین حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما ناشی از شرایط توافق جمعی ، توافق نامه ... عدم درج هر یک از حقوق مشخص و (یا) تعهدات کارمند و کارفرما در قرارداد کار نمی تواند به عنوان امتناع از انجام این حقوق یا تحقق این تعهدات تلقی شود (ماده 57 قانون کار کار فدراسیون روسیه).

بنابراین ، حقوق و تعهدات کارگر تعیین شده توسط قانون فعلی کار و سایر اعمال قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات نظارتی محلی و همچنین ناشی از شرایط توافق جمعی ، موافقت نامه ها بدون توجه به این که در آن لحاظ شوند ، برای کارمند الزام آور است. متن قرارداد کار یا خیر.

2. وظایف خاص کار یک کارمند برای کار در یک موقعیت خاص ، تخصص ، حرفه برای یک کارفرمای معین.

مطابق ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه ، نام کارکرد کار (کار مطابق با موقعیت مطابق با جدول کارمندان ، حرفه ، تخصص نشانگر صلاحیت ها ؛ نوع خاص کار واگذار شده به کارمند) برای درج در قرارداد کار الزامی است.

اگر مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال ، تأمین جبران خسارت و مزایا یا وجود محدودیت با عملکرد کار در سمتهای خاص ، حرفه ها ، تخصص ها همراه باشد ، در این صورت نام این سمت ها ، حرفه ها یا تخصص ها و شرایط لازم برای آنها باید مطابق با نام و الزامات مشخص شده در كتابهای مرجع صلاحیت مصوب مطابق روال تعیین شده توسط دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 31 اكتبر 2002 شماره 787 "درمورد روش تصویب یك تعرفه و راهنمای مرجع واجد شرایط برای مشاغل و مشاغل كارگران ، یك راهنمای مرجع واجد شرایط صلاحیت برای سمتهای مدیران ، متخصصان و كارمندان" یا مفاد مربوط به استانداردهای حرفه ای.

روال استفاده از کتاب مرجع صلاحیت یکپارچه برای سمتهای مدیران ، متخصصان و کارمندان با تصویب قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 9 فوریه 2004 شماره 9 "در تصویب روال استفاده از دفترچه راهنمای مرجع واجد شرایط یکپارچه برای سمتهای مدیران ، متخصصان و کارمندان به تصویب رسید.

توجه داشته باشید که شرح شغل اصلی قانونی است که وظایف خاص کار یک کارمند را تعیین می کند.

توضیحات شغلی می تواند هم در مرحله طراحی سازمان ، هم در تجارت و هم در یک تجارت در حال حاضر با روابط کار ایجاد شده توسعه یابد. در هر صورت ، روش تهیه توضیحات شغلی فرضیه الگوریتمی از اقدامات را می پذیرد.

روند تهیه توضیحات شغلی می تواند در قالب مراحل متوالی ارائه شود:

1. مرحله آماده سازی؛

2. تهیه پیش نویس شرح شغل؛

3. هماهنگی پیش نویس شرح شغل؛

4- تأیید شرح شغل.

قبل از تدوین توصیفات شغلی ، بر مطالعه کلیه اسناد نظارتی حاکم بر نحوه فعالیت مسئولان و قوانین تهیه و ذخیره این اسناد سازمانی و حقوقی مقدم است.

اساس توسعه محتوای توضیحات شغلی عبارتند از:

1. فهرست مشخصات صلاحیت مناصب مدیران ، متخصصان و سایر کارمندان ، مصوب قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 شماره 37 "در تصویب دایرکتوری صلاحیت مناصب مدیران ، متخصصان و سایر کارمندان." این راهنما شامل دو بخش است. بخش اول خصوصیات صلاحیت موقعیتهای گسترده صنعت مدیران ، متخصصان و سایر کارمندان (مجریان فنی) را ارائه می دهد ، که در بنگاهها ، مؤسسات و سازمانها ، بطور گسترده در بخشهای صنعتی اقتصاد ، از جمله موارد مربوط به بودجه ، گسترده است. بخش دوم شامل خصوصیات صلاحیت جایگاه کارگران شاغل در مؤسسات تحقیقاتی ، طراحی ، فناوری ، طراحی و سازمان های نظر سنجی و همچنین بخش های تحریریه و نشر است.

2. شماره دفترچه تعرفه و واجد شرایط واجد شرایط کارگران و حرفه های کارگران (ETKS) برای بخش های مختلف اقتصادی ، مصوب وزارت کار روسیه (به عنوان مثال ، قطعنامه وزارت کار روسیه ، مورخ 5 مارس 2004 ، شماره 32 "تأیید تعرفه یکسان و واجد شرایط بودن مرجع کار و مشاغل کارگران). 48 ، بخش "حرفه های عمومی تولید مواد غذایی" ؛ قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 3 ژوئیه 2002 شماره 47 "در تصویب کتاب مرجع تعرفه و احراز صلاحیت مشاغل و حرفه های کارگران ، شماره 46 ، بخش" تولید خیاطی "). آنها حاوی خصوصیات تعرفه ای و صلاحیتی هستند که باید در هنگام صدور صورتحساب کار و اختصاص دسته بندی صلاحیت به کارگران سازمانها ، صرف نظر از شکل مالکیت و اشکال سازمانی و قانونی ، مورد استفاده قرار گیرند. تعرفه و مشخصات کیفی هر حرفه دارای دو بخش است:

- بخش "خصوصیات کار" شامل شرح کارهایی است که کارگر باید قادر به انجام آن باشد.

- بخش "باید بدانیم" شامل الزامات اساسی کارگر از نظر دانش ویژه و همچنین آگاهی از آیین نامه ها ، دستورالعمل ها و سایر مواد راهنمایی ، روش ها و وسایلی است که کارگر باید اعمال کند.

3. طبقه بندیگر مشاغل روسی (OK 010-93) ، مصوب 30 ژوئن 1993 شماره 298 با تصویب نامه Gosstandart فدراسیون روسیه. این سند یک لیست سیستماتیک از انواع فعالیت های کاری است. این گروه های بزرگ شده زیر را به تصویب رساند:

- روسای (نمایندگان) مقامات و مدیریت در همه سطوح از جمله روسای نهادها ، سازمانها و بنگاهها.

- متخصصان دارای بالاترین سطح صلاحیت.

- متخصصان سطح متوسط \u200b\u200bصلاحیت.

- کارمندان درگیر در تهیه اطلاعات ، کاردستی ، حسابداری و نگهداری.

- کارگران بخش خدمات ، مسکن و خدمات عمومی ، تجارت و فعالیتهای مرتبط.

- کارگران ماهر در کشاورزی ، جنگلداری ، شکار ، پرورش ماهی و ماهیگیری.

- کارگران ماهر شرکتهای بزرگ و کوچک صنعتی ، هنر و صنایع دستی ، ساخت و ساز ، حمل و نقل ، ارتباطات ، زمین شناسی و اکتشاف مواد معدنی.

- اپراتورها ، دستگاههای برقی ، اپراتورهای کارخانه و ماشین و اتصالات مونتاژ.

- کارگران غیر ماهر.

از خصوصیات مشاغل به عنوان نشانه هایی برای تعیین کلیت (تشابه) کار و گروه بندی مشاغل گرفته می شود: محتوای کارکردها (کار انجام شده) ، اشیاء و ابزارها ، مقیاس و پیچیدگی مدیریت ، نتایج نهایی فعالیت کارگری و غیره که مشخص کننده صلاحیت و تخصص کارگران است.

لطفاً توجه داشته باشید که از اول ژوئیه سال 2015 ، این سند به دلیل انتشار سفارش Rosstandart مورخ 12 دسامبر 2014 شماره شماره 2020-2020 ، که تصویب طبقه بندیگر جدید همه روسی مشاغل OK OK 010-2014 (ISKZ-08) نامعتبر است.

4- استانداردهای حرفه ای (به عنوان مثال ، دستور وزارت کار روسیه مورخ 22 اکتبر 2013 شماره 571n "در تصویب استاندارد حرفه ای" متخصص در کار اجتماعی "، دستور وزارت کار روسیه مورخ 19 مه 2014 شماره 315n" در تصویب استاندارد حرفه ای "مهندس الکترونیک") ... آنها شامل: شرح وظایف کار مندرج در استاندارد حرفه ای (نقشه عملکردی نوع فعالیت حرفه ای). ویژگی های توابع کار عمومی.

براساس عملکرد سازمانها ، پیش نویس توضیحات شغلی توسط افراد زیر قابل تهیه است:

متخصص منابع انسانی یا بخش منابع انسانی.

رئیس واحد ساختاری مربوطه؛

خود کارمند ، همراه با سرپرست فوری.

کارفرما به تنهایی تصمیم می گیرد که مسئولیت توسعه توضیحات شغلی - را به گروهی از کارمندان یا کارمندان خاص - اختصاص دهد.

ساختار و محتوای توضیحات شغل در حال حاضر با اعمال حقوقی نظارتی به طور تفصیلی تنظیم نشده است و این امر باعث می شود با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان کار برای یک کارفرمای خاص ، ایجاد شود.

وظایف یک کارمند با توجه به موقعیت ، تخصص ، حرفه نیز می تواند در سایر اسناد ، به عنوان مثال ، در یک قرارداد کار تعیین شود. یعنی هر یک از اسناد (قرارداد کار ، توضیحات شغلی) می تواند مشخصات وظایف شغلی را در رابطه با شرایط کار یک کارمند معین با یک کارفرمای خاص مشخص کند (روشن کند).

برای اینکه وظایف رسمی اجباری شود ، باید شرایط زیر را رعایت کنید:

1) وظایف کار کارمند باید مستند باشد.

2) کارمند باید از کارکردهای کاری خود آگاهی داشته باشد ، یعنی باید در مقابل امضاها با آنها آشنا شود. در عین حال ، مطابق ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه ، این کارفرما است که موظف است کارمندان را در مقابل امضا با مقررات محلی مصوب مستقیمی که مربوط به فعالیتهای کاری آنها باشد ، آشنا کند.

توجه داشته باشید که مسئولیت های شغلی نه تنها دامنه و حدود اجرای عملی کارمند تعیین شده را با توجه به موقعیتی که در اختیار شما قرار می گیرد ، وظایف و وظایفی که به وی اختصاص داده شده است ، بلکه محدودیت های مسئولیت کارفرما نیز تعیین می کند.

انواع اصلی مسئولیت هایی را که توسط قانون برای عدم عملکرد یا عملکرد نادرست توسط یک کارمند از وظایف شغلی خود (وظایف کار) فراهم شده است ، در نظر بگیرید.

مسئولیت عدم عملکرد

وظایف شغلی

ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح می کند که برای ارتکاب جرایم انضباطی ، یعنی عدم انجام یا عملکرد نادرست توسط یک کارمند به دلیل تقصیر وی در مورد وظایف کاری که به وی محول شده است ، کارفرما حق دارد مجازاتهای انضباطی را اعمال کند. این مقاله اقدامات انضباطی زیر را ارائه می دهد:

- تذکر؛

- توبیخ؛

- عزل به دلایل مناسب.

قوانین فدرال ، منشور و مقررات مربوط به نظم و انضباط (قسمت 5 ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه) همچنین ممکن است برای برخی از کارمندان مقررات مجازات دیگری را در نظر بگیرد. به عنوان مثال ، قانون فدرال 17 ژانویه 1992 شماره 2202-1 "درباره دادستان فدراسیون روسیه" ، یعنی ماده 41.7 ، علاوه بر مجازاتهای عمومی اعمال شده برای کارمندان ، از جمله موارد دیگری مانند هشدار در مورد عدم رعایت رسمی ، کاهش در درجه درجه

طبق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه ، مجازاتهای انضباطی ، به ویژه شامل اخراج کارمند به دلایل مقرر در بندهای 5 ، 6 ، 9 یا 10 قسمت یک ماده 81 ، بند 1 ماده 336 یا ماده 348.11 قانون کار کار فدراسیون روسیه و همچنین بند 7 ، 7.1 یا 8 می باشد. قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه در مواردی که اقدامات مقصرانه باعث ایجاد اعتماد به نفس می شود و یا بر این اساس سوء رفتار غیراخلاقی توسط یک کارمند در محل کار و در ارتباط با انجام وظایف کار وی انجام شده است.

بند 35 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه از 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاهها فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس - قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح شماره 2 روسیه) توضیحی در مورد آنچه در مورد عدم انجام وظایف کار بدون دلیل خوب ذکر شده است ...

چنین تخلفاتی به ویژه شامل موارد زیر است:

الف) عدم حضور کارمند در محل کار یا محل کار بدون دلیل خوب.

این نکته را باید در نظر داشت که اگر در محل کار خاص این کارمند در قرارداد کار منعقد شده با کارمند یا قانون تنظیم محلی کارفرما (دستور ، برنامه و غیره) مشخص نشده باشد ، در صورت بروز اختلاف درمورد اینکه کارمند کجاست. موظف است در انجام وظایف کار خود باشد ، باید فرض کرد که با توجه به قسمت 6 ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه ، محل کار مکانی است که کارمند باید باشد یا جایی که باید در ارتباط با کار خود به آنجا برسد و آن را مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما قرار دهید ؛

ب) امتناع كاركنان ، بدون دلیل خوب ، از انجام وظایف شغلی خود در رابطه با تغییر رویه تعیین شده در معیارهای كار (ماده 162 قانون كار فدراسیون روسیه) ، زیرا با توجه به قرارداد كار ، كارگر موظف است وظایف كار مشخص شده در این قرارداد را انجام دهد ، طبق مقررات داخلی كار را رعایت كند. (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه).

این را باید در نظر داشته باشید که امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین ، نقض نظم و انضباط کار نیست بلکه به عنوان مبنایی برای فسخ قرارداد کار از بند 7 بند 1 ماده 77 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه مطابق با روال مقرر در ماده 74 استفاده می شود. کد کار فدراسیون روسیه.

ج) امتناع یا فرار ، بدون دلیل خوب ، از معاینه پزشکی کارگران در برخی حرفه ها ، و همچنین امتناع کارمند از انجام آموزش های ویژه و امتحانات در زمینه حفاظت از کار ، ایمنی و قوانین عملیاتی در ساعات کار ، در صورتی که این یک شرط لازم برای ورود به کار است.

مطابق بند 36 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح شماره 2 روسیه ، امتناع كارمند ، بدون دلیل خوب ، برای انعقاد توافقنامه در مورد مسئولیت كامل برای ایمنی دارایی های مادی ، باید تخلف از نظم كار تلقی شود ، در صورت انجام وظایف مربوط به سرویس دارایی های مادی ، اصلی ترین وظیفه شغلی وی برای كارمند است. چنین امتناعی به عنوان عدم انجام وظایف کار شناخته می شود ، در صورتی که کارمند در هنگام استخدام از کارفرمای اصلی وظیفه اصلی خدمات دهی به دارایی های مادی مطلع شده و مطابق با آیین نامه فعلی می توان توافق نامه ای در مورد مسئولیت کامل مادی با وی منعقد کرد.

یک کارمند ممکن است به دلیل عدم انجام یا انجام نادرست هر یک از وظایف کار - چه توسط قانون کار و چه سایر قوانین قانونی تنظیم شده حاوی هنجارهای قانون کار ، و یک قرارداد کاری ، مقررات محلی تنظیم شود.

علاوه بر این ، اگر عدم انجام یا عدم انجام صحیح وظایف رسمی توسط کارمند منجر به خسارت مستقیم واقعی به کارفرما شده و رابطه علی و معلولی بین اقدامات کارمند در انجام وظایف رسمی خود و خسارات ناشی از آن ایجاد شده باشد ، در این صورت کارمند نیز می تواند مسئولیت پذیر باشد. به یاد بیاورید که خسارت واقعی مستقیم به معنای کاهش واقعی دارایی های نقدی کارفرما یا وخیم تر شدن اموال مشخص شده (از جمله دارایی اشخاص ثالث که توسط کارفرما نگهداری می شود ، در صورتی که کارفرما مسئولیت ایمنی این ملک را بر عهده دارد) ، و همچنین نیاز به کارفرما برای انجام هزینه یا پرداخت بیش از حد برای به دست آوردن ، اعاده املاک یا جبران خسارت های ناشی از کارمند به اشخاص ثالث این موضوع در ماده 238 قانون کار فدراسیون روسیه نشان داده شده است.

در عین حال ، کارفرما می تواند کارمند را به طور مستقل به مسئولیت نظم و انضباط و انضباطی سوق دهد.

باید گفت که براساس ماهیت عدم انجام وظایف رسمی و عواقبی که منجر به آن شده است ، می توان کارمند را به مسئولیت های اداری و کیفری سوق داد. به عنوان مثال ، در این حالت ، کارفرما می تواند کارمندان را از طریق دستگاههای اجرایی مربوطه شروع به اجرای عدالت کند.

علاوه بر این ، مجازاتهای مالی را می توان برای کارمند اعمال کرد ، اما فقط در صورت نتایج رضایت بخش از کار آنها ، که توسط ماده 155 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است ، تصریح می کند که در صورت عدم تحقق استانداردهای کار ، عدم انجام وظایف کار (رسمی) از طریق تقصیر کارمند ، پرداخت قسمت استاندارد شده دستمزد پرداخت با توجه به میزان کار انجام شده انجام می شود.

توجه داشته باشید که عدم انجام کار توسط وظایف شغلی ، بویژه نقض الزامات قانونی ، تعهدات مندرج در قرارداد کاری ، مقررات داخلی کار ، توضیحات شغلی ، آیین نامه ها ، دستورات رئیس را شامل می شود.

در توضیحات شغلی است که شما می توانید نه تنها وظایف شغلی کارمند را به تفصیل بیان کنید ، بلکه مفهوم عدم انجام وظایف شغلی را نیز بطور مشخص شرح دهید.

لطفاً توجه داشته باشید که لیست وظایف مقرر در توضیحات شغل باید فقط شامل مواردی باشد که مستقیماً به روابط کار مربوط می شوند ، بنابراین نمی توان آن را عدم انجام وظایف رسمی دانست ، به عنوان مثال امتناع کارمند از انجام یک نظم عمومی یا نقض وی در نظم عمومی در محل کار.

در هر شرکتی ممکن است شرایطی پیش آید که در طی آن برای یک دوره زمانی لازم باشد که یک کارمند غایب جایگزین شود. این نیاز ممکن است در موقعیتهای مختلف ایجاد شود:

• در صورت بیماری ، مرخصی کارمند؛
• در صورت سفر کاری؛
• در صورت تعلیق از کار (به عنوان مثال ، کارمند معاینه پزشکی اجباری را پشت سر گذاشته و نمی تواند وظایف شغلی خود را انجام دهد).
• در صورت فسخ زودرس قرارداد کار.

برای انجام موقت وظایف اضافی ، کارفرما حق دارد کارمندان تمام وقت را جذب کند. در این حالت ، کارمند از کار اصلی خود رهایی نمی یابد ، بلکه علاوه بر این وظایف غایب را نیز انجام می دهد.

کارفرما باید برای جذب کارمند به کارهای اضافی ، روش خاصی را دنبال کند. قبل از تکمیل دستور تحمیل وظایف اضافی به یک کارمند و مطالبه انجام کار اضافی کار ، لازم است یک پیشنهاد کتبی برای کارمندان برای انجام وظایف اضافی به صورت آزاد ارسال کنید. میزان کار اضافی ، زمان اجرای آن باید با کارمند توافق شود.

اگر کارمند موافقت کند ، لازم است که توافق نامه اضافی با وی به قرارداد کار منعقد شود. این توافق نامه به صورت کپی پر شده است: یک نسخه در اختیار کارفرما است و نسخه دیگر به کارمند داده می شود. بر روی نسخه کارفرمای ، کارمند باید علامتی را برای دریافت نسخه خود از توافق نامه قرار دهد.

لازم به ذکر است که پرداخت اضافی همیشه برای کارهای اضافی تعیین نمی شود. بنابراین ، عملکرد وظایف یک کارمند غایب با کارکرد شغلی مشابه یا مشابه را می توان با شرح شغل ارائه داد و در عملکرد شغلی کارمند گنجانید. در این حالت ، انجام کارهای اضافی در وظایف کار کارمند گنجانده می شود و کارفرما مکلف به ایجاد پرداخت اضافی نیست.

براساس توافق با کارمند ، کارفرما دستور اعمال وظایف اضافی را به کارمند صادر می کند. این سند فرم تأیید شده ندارد ، بنابراین به طور مستقل توسط کارفرما تهیه می شود. بیایید نگاهی دقیق تر به چگونگی تهیه یک سند به طور صحیح بیندازیم ، اینکه چه اطلاعاتی باید در دستور منعکس شود.

سفارش نسبت به تعهدات اضافی (نمونه)

رئیس سند نام شرکت ، تاریخ پر شدن آن ، تعداد سفارش را نشان می دهد. قسمت اصلی این سند دلیل تحمیل وظایف اضافی را به کارمند نشان می دهد ، ذکر نام کامل کارمند غایب ، مدت زمان با تاریخ دقیق (در صورت مشخص شدن) و دلایل عدم حضور وی. توصیه می شود مشخص کنید که تعیین تکلیف با رضایت کارمند اتفاق می افتد.

• نام کامل کارمندی که در کارهای اضافی ، موقعیت وی ، مدت زمان شرکت می کند.
• موقعیت ، مسئولیت هایی که به آنها منتقل می شود ، شرح شغل.
• آیا اضافه کار ، مقدار اضافه کار برای کارهای اضافی وجود دارد.

این واقعیت که کارمند مدتی کار اضافی انجام داده است به هیچ وجه در کتاب کار منعکس نشده است (لازم نیست در این باره اطلاعاتی حاصل شود). در کارت شخصی کارمند نیز هیچ مدخلی وجود ندارد.

در زیر یک نمونه نمونه است.

در فرایند روابط صنعتی اغلب شرایط غیر استاندارد ایجاد می شود که مستلزم اجرای کار بدون رعایت پارامترهای شرایط کار و پرداخت آن است که توسط اسناد داخلی کار واحد تجاری تأیید می شود. اعمال وظایف اضافی به کارمند تنها پس از کسب رضایت کارمند و صدور مستندات مربوط امکان پذیر است. این مسئله را در نظر نمی گیرد که آیا شغل اضافی به عنوان شغل اصلی واجد شرایط است یا خیر.

تحمیل مسئولیتهای اضافی به شغل اصلی

مقررات قانونی

هنگام تحمیل وظایف اضافی به کارمند ، باید به هنجارهای قانونی فعلی و مستندات داخلی برای شرکت تکیه کرد.

لیست وظایف هر کارمند با توجه به شرایط قرارداد کار تعیین می شود که عناصر آن باید در توضیحات شغلی منعکس شود. هنگام تهیه مستندات ، باید محدوده وظایفی که برای یک حرفه خاص تنظیم شده و شرایط لازم برای آن را نیز در نظر می گیرد.

اگر نیاز به تولید برای انجام کارهایی وجود داشته باشد که توسط اسناد تنظیم مقررات داخلی تهیه شده برای یک موقعیت خاص کارمند در نظر گرفته نشود ، لازم است تغییرات مناسب در آن ایجاد شود. برای این کار لازم است مستندات تنظیم کننده روابط کار اصلاح شود.

ضوابط قانونگذاری

قانون کار حقوق هر یک از کارکنان یک واحد تجاری را مطابق با الزامات توافق نامه رسمی با کارفرما تعریف می کند. او مجاز نیست بدون دریافت رضایت آنها وظایف اضافی را به کارمندان تحمیل کند. برای ایجاد تغییرات قانونی در مستندات تنظیم تغییرات در پارامترهای کار ، لازم است تا حداکثر 2 ماه قبل از اجرای آنها ، به نوشتن کارمندان درمورد تغییرات برنامه ریزی شده اطلاع داده شود. تنظیم وظایف تنها پس از اخذ رضایت کتبی کارمند پس از دو ماه از تاریخ برگزاری می تواند انجام شود.

لازم به ذکر است در صورت تغییر لیست آثار ، وظایف عملکردی کارمند تغییر نمی کند ، در این صورت مستندات داخلی برای شرکت بدون رضایت کارمندان قابل تغییر است. پس از اجرای و اجرای اسناد داخلی ، کارکنان باید با لیست تعهدات مندرج در نسخه جدید آشنا شوند.

در صورت نیاز به مسئولیت های اضافی

شرایط تولید غیر استاندارد که مستلزم انتساب تعهدات اضافی نسبت به کارمندان باشد ، ممکن است به دلیل عدم حضور کارمند در محل کار باشد ، که مسئولیت های آن بر دوش سایر افراد منتقل می شود. علت این رویداد می تواند بیماری ، تعطیلات یا معاینه پزشکی باشد. اگر راه حل مشکل تولید در صلاحیت یک متخصص با صلاحیت خاص باشد ، تخصص خاصی که در جدول کارکنان وجود ندارد ، می توان چنین تعهداتی را با آموزش و مهارت مناسب به کارمند واگذار کرد.

وابستگی پارامترهای کار و پرداخت آن به روش کاربردی تعلق وظایف اضافی

افزایش حجم تولید و همچنین تغییر در آیین نامه تولید ممکن است کار دیگری را انجام دهد که قبلاً توسط یک نهاد تجاری پیش بینی نشده بود. مسئولیت های جدید را می توان به یک کارمند در صلاحیت وی واگذار کرد. در عین حال ، تهیه صحیح وظایف اضافی برای کارمند نیز مهم است تا اختلافات متعاقباً در مورد دستمزدها و عملکردهای ناکارآمد وظایف ، که ممکن است کارمند از آن آگاه نباشد ، خارج شود.