Klasifikace a vlastnosti základních metod hodnocení zaměstnanců. Metody a cíle posouzení zaměstnanců: Jak proměnit zaměstnance z nástroje do mozkové centra společnosti Komplexní posouzení zaměstnance se provádí metodou

Proč potřebujete posouzení personálu a jak provádět personální politiky pro účinnější provádět personální služby. Článek jednání o systémech, metodách a kritériích pro posuzování personálu. Popisuje algoritmus pro budování systémového systému zaměstnanců. Jaké metody hodnocení pracovníků v jakých případech platí. Tento článek pomůže pochopit spíše složitou strukturu systému posuzování personálu a umožní vám pochopit, jak můžete získat cenné informace o osobě, aby se rozhodla zaměřená na zvýšení účinnosti podřízených.

Struktura hodnotícího systému

Mnoho společností je dříve nebo později čelí problému posouzení zaměstnanců. Koneckonců, pro úspěšný vývoj jakékoli struktury, je nutné neustále zlepšovat, znát své vyhlídky a správné chyby.

Posouzení personálu umožňuje vedením nebo personálním službám efektivněji provádět personální politiky, zlepšení, přilákat nové stonky namísto těch, kteří se nevyrovnávají své povinnosti, a tedy dělat lépe.

Posouzení personálu je systémem identifikace určitých charakteristik stonků, které pak pomáhají vedoucím při rozhodování o řízení zaměřených na zvýšení výkonu podřízených.

Získání zaměstnanců se obvykle provádí ve třech směrech:

• vyhodnocení kvalifikace zaměstnance - když jsou zjištěny charakteristiky normy a ve srovnání se specifickou osobou;
• analýza výsledků práce - zde je hodnocena kvalitou provedené práce;
• vyhodnocení zaměstnance jako osoby - identifikuje osobní charakteristiky a ve srovnání s ideálem pro toto místo.

Pokud je obecně o vybudování systému posuzování ve společnosti, je velmi důležité si pamatovat tři hlavní rysy, jejichž konvergence nebude poskytovat požadovaný výsledek.

Za prvé by mělo být posouzení prováděno pravidelně.

Zadruhé by mělo mít jasně definovaný cíl.

A zatřetí by měl být systém odhadů transparentní pro každého a musí být založen na konvenčních kritériích.

Samotný systém posuzování personálu je řadou akcí a událostí pro posouzení zaměstnanců a jsou trvalé.

Tento systém by měl být účinný být založen na hlavním a univerzálním schématu tohoto posouzení.

První věc, kterou musíte udělat, je identifikovat potřebu společnosti pro posouzení personálu a na jejich založení, aby vytvořily jasné cíle, které budou stíhány při hodnocení zaměstnanců. Mezi hlavními cíli je společenským klimatickým monitorováním obvykle přiděleno týmem, posuzování kvality práce a stupeň souladu kvalifikací osoby, která je držena.

Druhá etapa je definice posouzení objektu, který je, kdo vyhodnotit. V závislosti na účelu je cílová publikum určena, informace o tom, které firma potřebuje první.

Definice kritérií, pro kterou bude hodnocení provedeno.

To vyžaduje profesionály v tomto odvětví, které budou moci přidělit nejvzdálenější vlastnosti pro každou konkrétní pozici.

Po výběru kritérií je nutné vybrat metodu hodnocení založenou na nich. Volba samotné metody se také provádí v závislosti na některých kritériích, mezi nimiž dodržování cílů stanovených na začátku, stupeň obrázku jedné nebo jiné vhodné metody, objektivita, která je nejlépe vyjádřena v kvantitativních vlastnostech, pochopitelné pro Odhad a poptávka, to znamená, že výsledky by měly být skutečně nezbytné.

Další fázi systému hodnocení personálu se nazývá přípravná fáze. Zde je nutné provést řadu akcí, které pomohou při provádění samotného hodnocení.

• vytvoření vnitřního regulačního rámce pro hodnocení - rozvoj ustanovení, předpisy;
• Školení tohoto personálu, který bude přímo hodnotit;
• informování zaměstnanců o nadcházejícím hodnocení a jejích pozitivech.

Po tom, že hodnotící systém vstoupí do své hlavní fáze - samotné skutečné hodnocení, realizace celého projektu.

Pak je nutné analyzovat všechny informace shromážděné v důsledku posouzení pro jeho význam a kvalitu samotného systému.

Závěrečná fáze provádění systému posuzování je akce - přijetí rozhodnutí o řízení vůči těmto lidem, kteří byli hodnoceni - zvýšení, snížení, školení.

Metody hodnocení zaměstnanců

Nyní zvažujeme metody, které lze použít při hodnocení personálu.

Ve směru na ně jsou rozděleny do tří základních skupin: vysoce kvalitní, kvantitativní a kombinované.

Kvalitativní metody jsou metody, které definují zaměstnance bez použití kvantitativních ukazatelů. Jsou také nazývány popisnými metodami.

• metoda matrice je nejčastějším způsobem, zahrnuje srovnání vlastností určité osoby s ideálními vlastnostmi pro držení pozice;
• metoda systému libovolných charakteristik - průvodce nebo personální služba jednoduše přiděluje nejjasnější úspěchy a nejhorší chyby v mužské práci, a dělat je závěry;
• posouzení úkolů - základní metoda, kdy je práce zaměstnance hodnocena o sekundu;
• metoda "360 stupňů" - přebírá posouzení zaměstnance ze všech stran - manažerů, kolegů, podřízených, klientů a sebeúcty;
• skupinová diskuse je popisná metoda - která stanoví diskusi o zaměstnance se svými vůdci nebo odborníky v tomto odvětví na výsledcích své práce a vyhlídek.

Kombinované metody jsou kombinací popisných metod pomocí množstevních aspektů.

• testování je posouzení založeno na výsledcích řešení, aby byly úkoly;
• metoda odhadů. Každá vlastnost osoby se odhaduje podle specifického měřítka a pak je průměrný indikátor zobrazen srovnatelný s dokonalými;
• systém seskupení, ve kterém všichni zaměstnanci sdílejí pro několik skupin - od těch, kteří pracují na vynikající, a před tím, jejichž práce je neuspokojivé proti zbytku zbytku;

Nejvíce cílem jsou kvantitativní metody, protože všechny výsledky jsou stanoveny v číslech;

• hodnocení metody - několik manažerů účet pro zaměstnance Hodnocení, pak se kontrolují všechna hodnocení a obvykle nejnižší snížení;
• způsob ocenění míče - pro každý úspěch, personál obdrží určité množství bodů, které jsou shrnuty do období;
• posouzení volného míče - každá kvalita odborníků zaměstnanců je hodnocena určitou částkou bodů, které jsou shrnuty a celkové hodnocení je odvozeno.

Všechny výše uvedené metody jsou schopny efektivně posoudit pouze určitý aspekt lidské práce nebo jeho sociálně-psychologických charakteristik.

Není tedy překvapující, že se stále více používá univerzální integrovaná metoda - způsob odhadovaných center, která absorbovala prvky mnoha metod, aby se dosáhlo nejnáročnější analýzy personálu.

Tato metoda má tolik jako 25 kritérií, pro kterou se provádí lidské posouzení.

Mezi nimi: Schopnost studovat, schopnost provádět ústní a písemné zobecnění, kontakt, vnímání názorů druhých, flexibilita v chování, domácí standardy, tvůrčí charakteristiky, sebeúcty, potřeba schválení šéfy a kolegy, kariéry Motivy, realita, spolehlivost, rozmanitost zájmů, udržitelnost pro stresující situace, energetika, organizace, organizační a manažerské schopnosti.

Základní hodnotící kritéria

Všechna kritéria pro posuzování personálu jsou obvykle rozdělena do dvou hlavních kategorií - výkonnostní kritéria a kritéria způsobilosti.

Při hodnocení účinnosti dosáhly výkonnosti výkonnosti konkrétní osoby porovnávají s plánovanými ukazateli pro toto období práce. Za tímto účelem před zahájením vykazovaného období jsou jasně měřitelné úkoly. Výkonnost práce je vyjádřena ve specifických ukazatelích: prodej, počet realizovaných projektů, výši zisku, počet transakcí.

Při posuzování pravomoci zaměstnance, jeho znalosti a schopnost je aplikovat v praxi, osobní vlastnosti, chování.

Jedním z nejúčinnějších způsobů takového hodnocení je řešení situačních problémů s přihlédnutím k pozici, kterou je zaměstnanec obsazen nebo na který tvrdí.

Tyto úkoly jsou dva druhy - popisné a praktické, a liší se v povaze akcí při řešení konkrétního úkolu.

Systém pro hodnocení personálu je tedy spíše komplikovaný a má mnoho nuancí a aspektů, které potřebují k maximální pozornosti. V opačném případě, veškerá práce investovaná do hodnocení - může vylít úplnou absenci požadovaných informací na výstupu.

Pro úspěšný vývoj musí každý podnik pravidelně zlepšit svůj personální potenciál. Dosažení strategických úkolů není možné bez vytváření a udržování silného, \u200b\u200befektivního týmu. Řízení každého podniku proto musí systematicky analyzovat práci zaměstnanců, s využitím různých metod hodnocení personálu.

Z tohoto článku se naučíte:

• jaké jsou techniky posouzení zaměstnanců;
• co je kvalitativní metoda hodnocení zaměstnanců;
• klasifikační metody: tradiční a netradiční metody hodnocení;
• co by mohlo být hlavní hodnotící kritéria a jak je vybrat.

Posouzení zaměstnanců je souborem opatření na komplexní ověření zaměstnanců pro dodržování jejich postavení a efektivnosti práce. S pomocí různých hodnotících metod je odhalena přítomnost nebo absence určitých znalostí, dovedností, osobní charakteristiky. Na základě získaných údajů rozhoduje hlava o vývoji personálu nebo sady nových zaměstnanců.

Posouzení rámce se zpravidla provádí v následujících oblastech: \\ t

• posouzení kvalifikací, kde jsou charakteristiky normy určeny pro tento druh činnosti a ve srovnání se specifickým zaměstnancem;
• analýza výsledků práce, kde je hodnocena kvalita provedené práce;
• hodnocení zaměstnance Jako osobnost, při které jsou osobní vlastnosti identifikovány a porovnány s ideálními vlastnostmi pro tuto pozici.

Metody hodnocení zaměstnanců

Při hodnocení personálu můžete použít různé techniky. Obvykle jsou rozděleny do kombinované, vysoce kvalitní a kvantitativní.

Kvantitativní metody jsou nejúčinnější, protože všechny výsledky jsou stanoveny v číslech. Kvantitativní odhady, například organizační a obchodní vlastnosti, zaměstnanec se obvykle provádějí pomocí odborných posouzení. Pro charakterizaci určité pozice je nastavena 6-7 kritéria, s přihlédnutím ke specifikům výroby.

Mezi kvantitativy se rozlišují:

• metoda rozsahuKdyž se několik manažerů tvoří rating zaměstnanců a když se smíří, je učiněno rozhodnutí o personálu nejnižších pozic;
• metoda ocenění míčeve kterém zaměstnanec obdrží předem stanovený počet bodů pro každý úspěch;
• zdarma Palkal hodnoceníPokud je vypracován seznam kvalit posuzovaných odborníky na stejném systému, po kterém je celkové hodnocení odvozeno a rozhodnutí je pro každého specialisty provedeno rozhodnutí.

Kombinované metody jsou postaveny na předběžném popisu a posouzení určitých známek, které jsou porovnány skutečné vlastnosti hodnoteného zaměstnance. Tyto metody zahrnují:

• Testování. Metoda umožňuje identifikovat úroveň dovedností, schopností a dalších kvalit, jakož i jejich dodržování předpisů analýzou provedení zaměstnancem speciálních úkolů - testy.
• Systém seskupení. Všichni zaměstnanci jsou rozděleni do několika skupin v závislosti na jejich práci: od "neuspokojivého" na "vynikající"
• Metoda odhadů.Každá vlastnost zaměstnance se odhaduje podle konkrétního měřítka, pak se vypočítá průměrná hodnota, která je porovnána s ideálním ukazatelem.

Kvalitní metoda hodnocení zaměstnanců

Kvalitní nebo popisná, metody hodnocení zaměstnanců Umožnit určit charakteristiky zaměstnanců bez použití kvantitativních ukazatelů. To je jiný druh rozhovorů a rozhovorů, které analyzují schopnosti zaměstnance.

1. Pohovor pro chování. Problematika tohoto rozhovoru jsou zaměřeny na proces provádění určitých činností. Tazatel nabízí seznam otázek týkajících se kritérií souvisejících s prací. Kritéria jsou navíc zjištěna předem v procesu analýzy chování a práce úspěšných zaměstnanců.
2. Situační rozhovor. Hodnocený zaměstnanec je vyzván k popisu modelu jeho chování v dané obtížné situaci. V průběhu pohovoru je nutné posoudit, jak efektivní možnosti navržené zaměstnancem jsou, zda odpovídají dílo, které je provádí, stejně jako přijaté hodnoty organizace.
3. Projektivní technika. Projektivní metody umožňují dobře posoudit takové vlastnosti jako vedení, tendence k autoritářství, konfliktu, přiměřenosti, lidské flexibility. Kromě toho použití těchto metod ukazuje motivaci zaměstnance, dokonce skryté, jeho sebeúcty a mnohem více. Podle výsledků projektivních metod však lze říci o přítomnosti jedné nebo jiné odchylky od normy. A pro zvýšení spolehlivosti výsledků je nutné kombinovat tento typ diagnózy s testem, což dává jasnější závěry.
4. Analýza dokumentů. Dokumenty jsou spolehlivé důkazy o personální práci a na nich lze uzavřít o účinnosti tohoto nebo tohoto zaměstnance.

Přečtěte si také materiály na toto téma:

Klasifikace posuzovací techniky: tradiční a netradiční metody

Osobní metody hodnocení jsou také klasifikovány v závislosti na předmětu, objektu a účelu posuzování.

Tradiční metody vyhodnocují samostatný zaměstnanec mimo organizační kontext a jsou zaměřeny na získané výsledky. Mezi tradiční metody patří popisné metoda,metoda škálování Nucená volba, metoda managementu pro cíle, pozorovací stupnice chování, standardní odhady, klasifikace, srovnání ve dvojicích.

Výhody této skupiny lze nazvat jednoduchost hodnocení, malých nákladů, obecnou dostupností. Při použití těchto technik není nutné podstoupit speciální školení a lze sledovat dynamiku efektivnosti personálu.

Nevýhody těchto metod jsou zřejmé: je přítomen subjektivismus a osobní vlastnosti zaměstnance nejsou zohledněny, jeho potenciál.

S nekonvenčními metodami se zaměřte na hodnocení zaměstnance Jeho kolegy a odborní specialisté. Na rozdíl od tradičních metod, ne výsledky se odhadují, ale jen potenciál zaměstnance. Mezi tyto metody patří: obchodní a role her, analýza konkrétních situací, naprogramovaná metoda kontroly, odborná hodnocení, stejně jako psychologické metody.

S pomocí speciálních cvičení se odhadují testy, rozhovory a odhaduje se úroveň rozvoje specifických dovedností a charakteristik zaměstnance. Nevýhody těchto metod je možné vyvolat složitost posouzení potenciálu zaměstnance. Stojí také za to zvážit pravděpodobnost rozvoj konfliktů mezi zaměstnancem a kolegy, které se odhaduje.

Základní hodnotící kritéria

Před volbou konkrétní metody pro hodnocení personálu je nutné pečlivě prozkoumat všechny funkce a úkoly, které musí zaměstnanci dodržovat pokyny pro úlohu. Na základě analýzy je již nutné vypracovat seznam hodnotících kritérií.

Při hodnocení personálu jsou všechna kritéria obvykle rozdělena do dvou kategorií - výkonnostní kritéria a kritéria kompetencí.

Posouzení účinnosti práce zaměstnance, všechny ukazatele dosažené nimi jsou porovnány s plánovanými ukazateli pro dané období práce. Účinnost práce je vyjádřena ve specifických ukazatelích:

• výši zisku,
• objem prodeje,
• počet realizovaných projektů nebo dokonalých transakcí.

Při posuzování pravomoci zaměstnance jsou jeho dovednosti analyzovány, schopnost je aplikovat v praxi, chování, osobní vlastnosti.

Jak si vybrat hodnotící kritéria

Pro maximální objektivitu hodnocení pracovního personálu Je nutné zvolit optimální počet ukazatelů, které budou sloužit jako stanice hodnocení vlastností zaměstnance. Nejčastěji používali určitý soubor hodnotících kritérií, včetně například následujících položek:

• odborné znalosti;
• kontakt;
• výkon a účast v práci;
• různé zájmy;
• postoj k manažerům a zaměstnancům;
• spolehlivost;
• kreativní charakteristiky;
• kvalita práce;
• kariéristické motivy;
• odolnost proti stresu;
• self-exprese schopnost;
• schopnost provádět ústní a písemné zobecnění;
• schopnost organizovat plánování;
• flexibilita v chování;
• organizační a manažerské schopnosti.

Závěrem stojí za zmínku, že účinnost těchto technik přímo závisí na stanovených cílech, cílech podniku a typu firemní kultury. Většina odborníků doporučuje vyvíjet integrované systémy hodnocení personálu z několika technik pro minimalizaci chyb v procesu hodnocení. Je však důležité, aby jednoduše neshromažďovat několik technik, ale přizpůsobit je podmínkám určité organizace.

Publikováno dne 15.05.2018.

Úvod ................................................. .................................................. ..............

1. Obecné přístupy k účastníkům zaměstnanců ........................................... .....

2. Formy posouzení zaměstnanců ............................................ ....................................

3. Dva přístupy k posouzení zaměstnanců ........................................... ...................................

4. Metody posuzování personálu ............................................ ............................................. ..

4.1 Kvantitativní metody hodnocení .............................................. ..............

4.2 Kvalitativní metody hodnocení .............................................. ................. ..

4.3 Diagnostický hodnotící systém .............................................. ......................... ..

Závěr ................................................. .................................................. .......

Bibliografie.

Aplikace ................................................. .................................................. ....................

Existují organizace pro dosažení cílů s nimi. Stupeň realizace těchto cílů ukazuje, jak efektivně je organizace platná, tj. Jak efektivně používat organizační zdroje.

Míra zisku umožňuje zhodnotit účinnost organizace jako celku, která se vyvíjí z účinnosti využití všech organizačních zdrojů, včetně každého zaměstnance. Zaměstnanci Donakovo provádějí své výrobní povinnosti - v každé organizaci nebo divizi existují vůdci, outsiders a střední rolníci. Za účelem provedení této gradace je však nutné mít jednotný systém pro hodnocení účinnosti každého zaměstnance jeho úředních funkcí.

Takový systém zvyšuje účinnost řízení lidských zdrojů prostřednictvím:

¨ Pozitivní dopad na motivaci zaměstnanců. Zpětná vazba má příznivý vliv na motivaci zaměstnanců, umožňuje jim upravit jejich chování na pracovišti a dosáhnout zvýšené produktivity.

¨ Profesionální plánování učení. Posouzení zaměstnanců umožňuje určit mezery v práci každého zaměstnance a poskytovat opatření k jejich odstranění.

¨ Profesionální rozvoj a plánování kariéry. Hodnocení zaměstnanců odhalí jejich slabé a silné profesionální kvality, které vám umožní pečlivě připravit individuální rozvojové plány a efektivně plánovat kariéru.

¨ Rozhodnutí o odměňování, propagaci, propuštění. Pravidelné a systematické posouzení zaměstnanců poskytuje řízení organizace Informace nezbytné pro přijetí informovaných rozhodnutí o zvýšení mezd (odměna nejlepších zaměstnanců má motivující účinek na ně a jejich kolegové), což je zvýšení pozice nebo propuštění.

Výše uvedené výhody nepřicházejí automaticky do organizace v době provádění systémového systému. Jsou implementovány, když se provádí řada dalších podmínek:

❖ Nejprve hodnotící systém a především skutečné posouzení práce zaměstnanců musí být co nejúčinnější a vnímáno zaměstnanci jako objektivní. Pro poskytnutí objektivity by měl být systém hodnocení svých kritérií otevřen a srozumitelnými zaměstnanci.

¨ Za druhé, výsledky posouzení musí být důvěrné, tj. Slavný pouze zaměstnanec, jeho hlava, oddělení lidských zdrojů. Vyhlášení výsledků v organizaci vytváří napětí, přispívá k antagonismu mezi manažery a podřízenými, rozptýlí zaměstnance z přípravy a provádění plánu nedostatků.

¨ Přijetí zaměstnanců systému posuzování a jejich aktivní účast na procesu hodnocení jsou také podmínkou pro jeho účinné fungování.

Vytvořit systém hodnocení Stejně vyvážený z hlediska přesnosti, objektivity, jednoduchost a jasnější je velmi obtížný, takže dnes existuje několik systémů hodnocení personálu, z nichž každá má své výhody a nevýhody.

Nicméně, nejběžnější systém certifikace personálu je.

1. Obecné přístupy k certifikaci zaměstnanců

Osvědčení Jedná se o proces posuzování účinnosti výkonu zaměstnancem jeho úředních povinností prováděných svým přímým dohledem. Certifikace zahrnuje několik etap: určení data certifikace, školení zaměstnance a manažera, certifikační pohovor a vyplnění formuláře.

Osobní plán zaměstnance . Jednou z výsledků potvrzujícího rozhovoru je schválení osobního plánu zaměstnance na další období potvrzení. Hlavním účelem plánu je vývoj "receptu" pro zlepšení účinnosti zaměstnance. Existuje několik forem těchto plánů, i když nejčastější (a doplňující) je v současné době individuálním rozvojovým plánem a osobními cíli.

Individuální rozvojový plán (Obr. 1) je sebehodnocení zaměstnance (ve vztahu k jeho postavení), jeho vize toho, jak by mohla zlepšit výsledky jeho odborných činností a událostí, které by mu mohly pomoci při samozřejmě. Individuální plán často obsahuje položku na dlouhodobém profesionálním rozvoji zaměstnance, tj. Rozvíjet jeho kariéru.

Obr. 1. Individuální rozvojový plán

Osobní cíle - Jedná se o omezený soubor klíčových úkolů pro zaměstnance pro osvědčovací období. Osobní cíle je prvkem systému Řízení pomocí cílů (MVO v anglickém snížení). Cílem obsažený v osobním plánu by měl být konkrétní, měřitelný, napjatý a souvisí s úkoly, kterým čelí organizace jako celek a rozdělení, ve které zaměstnanec pracuje. Aby bylo dosaženo toho dosáhnout, cíle naplánované pro zaměstnance jsou projednány s vůdcem. Výsledkem této diskuse je dohodnutý osobní plán zaměstnance, který je veden během osvědčovacího období.

Pro certifikaci využívají mnoho organizací dnes individuální rozvojové plány a osobní cíle. První umožňuje plánovat a vyhodnotit profesní rozvoj a růst zaměstnance, druhý zřizuje specifické profesní úkoly a poskytuje nástroj pro posuzování jejich realizace.

Aktuální kontrola. Během celého osvědčovacího období dohlíží na práci zaměstnance, včetně provádění individuálního plánu. Pro tyto účely může hlava využít zvláštní formu registrace úspěchů, což umožňuje objektivněji potvrzovat zaměstnance na konci období a je lepší připravit se na certifikační rozhovor.

2. Hodnotící personál

Jednou z nejdůležitějších metodických problémů - sZO Musí hodnotit zaměstnance. V praxi většiny firem se manažer zabývá manažerem. Kromě něj v některých případech se zabývají:

1. Výbor několika regulátorů. Takový přístup má tu výhodu, že vylučuje zkreslení, možné při provádění posouzení s jedním šéfem;

2. Hodnotili kolegy. Aby byl tento systém přinést ovoce, je nutné, aby znají úroveň výkonu své práce, uvěřili si navzájem a nesnažili se vyhrát jednu z dalších příležitostí ke zvýšení mezd a posílení služby;

3. odhadovaný podřízený;

4. Každý, kdo není přímo spojen s pracovní situací. Tato volba vyžaduje vysoké náklady než jiné a používá se především k vyhodnocení zaměstnance na jakékoli velmi důležité místo. Je také možné tuto možnost využít i v případech, pokud potřebujete vypořádat se s obviněními za zkreslení a předsudky. Je třeba vzít v úvahu, že při používání tohoto přístupu, osoba, která vyučí posouzení, nebude mít takový objem informací jako předcházejících čtyř verzí;

5. sebevědomí. V tomto případě se zaměstnanec vyhodnotí s použitím metod používaných jinými hodnotitelé. Tento přístup je spíše používán pro rozvoj dovedností samo-analýzy od zaměstnanců, spíše než posoudit výkonnost práce;

6. Použití kombinace odhadovaných formulářů uvedených: Hodnocení regulátoru může být potvrzeno samostatností a výsledky posouzení šéfem mohou být porovnány s hodnocením podřízených nebo kolegů. Dvoustranná (hodnotitelná hodnotitelná) Diskuse o výsledcích hodnocení dává dobré návrhy na vrcholový management.

3. Dva přístup k posouzení zaměstnanců

Metody hodnocení, ve kterém zaměstnanci hodnotí bezprostřední dohled tradiční Pro většinu moderních firem. Jsou účinné ve velkých hierarchických organizacích působících v poměrně stabilním vnějším prostředí.

Vyhodnocení vedoucích pracovníků: Metody založené na posouzení kompetencí

A. Agashkova.

Vyhodnocení manažerů je jedním z nejsilnějších nástrojů pro rozvoj podniku. Pozitivní výsledek posouzení však stanoví pouze v případě, že jeho cíle jsou správně identifikovány (cíle odhadovaného postupu mezi sebou nejsou konflikty) a hodnotící nástroj je dostatečně vybrán. Cílem každé skupiny hodnotících metod je vyřešit určité cíle podniku, má své výhody, ale také jeho omezení. Stručný popis metod je uveden v dodatku 1.

Proto v praktické práci nejsou použity metody v čisté formě, ale jejich kombinace se používá. Vzhledem k příslušné kombinaci odhadovaných nástrojů, pozitivní účinky zvyšují a kompenzují omezení. V praxi je dosaženo nejlepším výsledkem kombinací výsledků - orientovaných metod zaměřených na metody metod hodnocení kompetencí. Kombinace těchto metod umožňuje měřit míru úspěchu hlavou cílů před ním a zároveň zajistit jeho vývoj. Tato kombinace orientace odhadovaný postup najednou do tří rozměrů: v minulosti (v tomto případě je poslední činnost hlavy považována za zdroj informací o dosažených výsledcích), přítomnosti (určuje úroveň rozvoje dovedností a dovednosti hlavy) a do budoucna (vadné cíle práce a vývoje hlavy).

Zvažte postup hodnocení založený na měření kompetencí manažerů.

Podstatou této metody je stanovení klíčových kompetencí nezbytných pro úspěšnou výkonnost práce posuzované a měření stupně rozvoje identifikovaných kompetencí na hodnoceném lídři.

Kompetence je komplex znalostí, dovedností, instalací a osobních vlastností nezbytných pro úspěšnou výkonnost konkrétního postavení konkrétního podniku.

Tato metoda se používá k implementaci následujících úkolů podniku:

Určení potřeby vývoje a školení manažerů (rozvoj kompetencí vyžaduje dostatečně dlouhou dobu rozvojů -12 měsíců a výše);

Motivace manažerů;

Určení shody hlavy polohy (obsazené nebo volné, pokud je plánována propagace).

Výhody této metody:

Umožňuje přilákat pozornost manažerů na kompetence, které vyžadují rozvoj a identifikovat způsoby, které lze udělat;

S odpovídajícím použitím dochází k motivačnímu účinku. Důvodem je spolupráce hodnocené hlavy a vyhodnocování, kdy obě strany projednávají úroveň kompetencí odhadovaného a rozhodnout, které jsou nezbytné pro další pokrok, které jsou nezbytné rozvojové a vzdělávací činnosti. Motivační účinek se však vyskytuje pouze v případě, že posouzení kompetencí přímo souvisí s úrovní odměňování hlavy. V opačném případě se postup zpětné vazby na základě výsledků hodnocení sníží na pokusy o hodnocení překonání odolnosti vůči identifikovaným "rezervám" (nedostatečná úroveň rozvoje kompetencí). Když problematika platby vzniká, odhaduje se "v důsledku neoznačitelných faktů".

Umožňuje sledovat dynamiku vývoje kompetencí manažerů;

Objektivita (dosahuje se měřením vlastností hlavy hlavy na základě analýzy výrobního chování manažerů);

Umožňuje porovnávat manažery mezi sebou (podle stupně kompetencí).

Kompetence manažerů zahrnuje:

1. Profesionální kompetence (manažerské dovednosti) - znalosti, dovednosti a odborné kvality nezbytné pro správu konkrétního týmu, strukturální jednotky nebo funkce. Tato kompetence jsou přidělena analýzou práce.

Příkladem kompetence "orientace výsledkové orientace" je uveden v tabulce 1.

2. Reternální strategie vedoucí k úspěchu nebo neúspěchu činností prováděných v rámci posuzovaného postavení. Behaviorální strategie popisují pomocí vzorků chování "+" a "-" (příklad vzorků chování způsobu kompetence "je uveden v tabulce 1).

3. Organizace (korporační) pravomoc - vlastnosti ovlivňující efektivitu práce v rámci tohoto podniku (například kompetence "učení" je nezbytná pro úspěšnou práci v podnicích nacházejících se na formačních fázích nebo růstu). Popis kompetencí "Trénovatelnost" je uveden v tabulce 2.

4. Kompetence kompetencí, které jsou tak silné, že ovlivňují schopnost vedoucího získat nové kompetence (například kompetence "emocionální inteligence" a "adaptability", projevené v oblasti učení a rozvoje). Příklad popisu adaptability přizpůsobivosti je uveden v tabulce 3. Podstata zařazení této skupiny kompetencí je, že dovednosti, které budou potřebné, nebudou nutně shodovat s potřebnými dovednostmi, takže schopnost učit se Ze zkušenosti je jedním z nejcennějších kompetencí.

Technologie hodnocení založeného na modelu kompetencí.

Stage 1. Vývoj kompetenčního modelu.

Zpočátku je nutné popsat funkce, které následují odhadovanou pozici, a přidělit nejdůležitější z nich. Analýza práce lze provést pomocí následujících metod:

Metoda deníku (když hlava vede hodinový záznam o svých výrobních činnostech po určitou dobu);

Způsob přímého pozorování (když specialista pozoruje při práci hlavy);

Využití zvláštních dotazníků, které nabízejí vedoucí, aby zvážila seznam složek svého pracovního postupu a vybrali je nejdůležitější pro své profesní činnosti, nebo je provozovat podle stupně důležitosti (například dotazníku analýzy pozice - dotazník analýzy pozic - PAQ a práce Profilování Profilování Profilování profilu Stavební systém SHL).

Aby bylo možné získat úplnější a přesnější popis pracovního postupu, musíte kombinovat dvě nebo více metody analýzy práce.

Po popisu práce je nutné zdůraznit kritéria, kterou si můžete vybrat nejúčinnější manažeři, kteří zabírají stejné úrovně kontroly. Kvantitativní ukazatele jsou pro to nejvhodnější (například objem, který obdržel oddělení zisku nebo příjmů, plynulost zaměstnanců, počet vyškolených zaměstnanců, průměrné skóre certifikace zaměstnanců, tržní hodnota akcií společnosti, atd.). To je velmi důležitý krok, protože výsledek práce na vývoji modelu kompetencí závisí na správnosti definice výkonnostních kritérií.

Kritické incidenty Rozhovory (kritické incidenty rozhovor), kdy hlava a / nebo jeho bezprostřední náčelník a / nebo jeho kolegové jsou požádáni o odvolání případů (incidentů), kdy byla práce prováděna zejména v pořádku, a manažer byl spokojen s vlastními činnostmi - stejně jako případy, kdy byla práce provedena špatná.

Vzpomínka na řadu incidentů, respondenti je musí podrobně popsat: podmínky, ve kterých byly situace, akce přijatá hlavou, důsledky těchto akcí. Úkolem tohoto postupu je zvýraznění vlastností a vlastností, které určují úspěch a neúspěch při provádění této práce;

Metoda repertoárových mřížek (Rep Grid). Tento postup se provádí individuálně s každým dotazovaným. Rozhovory se konají s vůdcem stojícím pro jednu dvě úrovně nad studenou pozicí a nejlepšími umělci hodnoceni poštou.

Postup pohovor:

a) Dotazovaný je požádán o odvolání šesti pracovníků, kteří studovali práci. Respondent by měl dobře znát popsané pracovníky, zkušenosti jejich práce v podniku musí být nejméně dva roky, měly by ukázat různé efektivity práce. V ideálním případě by tři z nich měli být zaměstnanci nad průměrným nebo výjimečným a tři jsou pod průměrem nebo neúčinné. Není nutné volat jména charakterizované pracovníky, člověk může přiřadit každého z nich číslo nebo je označovat s písmeny.

b) dále respondent by měl posoudit chování popsaných pracovníků a vybrat si dva, podobně jako navzájem do největšího stupně a ne podobný třetí. Tazatel musí zdůraznit majetek, který odráží. Je důležité, že jeden aspekt chování je přidělen a že sloveso bylo v jeho popisu. Poté musí respondent uvést, jaké je chování třetího zaměstnance jiné. Tazatel zaznamenává odpovědi a stanoví další otázky ke kontrole odpovědí, objasnit a objasnit vlastnosti popsaného chování. V terminologii stírání repertoáru se takto získaný parametr nazývá "konstrukt".

c) postup se opakuje s druhým trojnásobkem.

Posouzení personálu

Stejné otázky jsou nastaveny, ale aby bylo možné identifikovat další aspekt chování.

d) Pokračuje v různých kombinacích pracovníků a kombinace by se neměly opakovat.

Například podobný pár A a B

Tito pracovníci tvoří plány předem, připravují důkladně a předem.

Od nich od nich

Vždy nechává úkol posledního okamžiku. Neplánuje předem, všechno se pro něj stává překvapením.

V tomto případě parametr vypadá jako "schopnost plánu", ale aby se zajistilo, že tato behaviorální mříž musí být aplikována na jiné respondenty, že vzorek je reprezentativní.

e) Dále je nutné analyzovat behaviorální mřížky. To lze provést různými způsoby, jeden z nich charakterizuje parametry, které se objevují v každé mřížce, a pak odstraňte ty, které nerozlišují mezi účinnými a neefektivními pracovníky.

Posouzení zaměstnanců se provádí určit shodu zaměstnance na volné nebo obsazené pracoviště (pozice) a provádí se různými způsoby (hodnocení potenciálu zaměstnance, posouzení individuálního příspěvku nebo certifikace jako komplexní posouzení ).

V současné době existuje několik specializovaných odhadů:

Analytická metoda hodnocení: Komisi potvrzení zkoumá písemnou charakteristiku - přezkum zaměstnance a vede s ním rozhovor; Ratingový systém, kde se vypočítá celkový počet bodovaných bodů, úroků, bodů (hodnocení, hodnocení hodnocení);

Ranking Ranking ("stavba" Ranger personál): V důsledku žebříčku může hlava (atestační komise) porovnat personál mezi sebou s následnými závěry;

Situační posouzení - jako stupnice pro hodnocení používá popis prokázané chování zaměstnance v určité situaci, pro které je během například vyvíjen popis efektivních a neefektivních příkladů chování v průběhu například přijímání návštěvníků, závěry smluv s a tak dále;

Hodnocení pro dosažení cílů - metoda je účinná pro správu personálu.

Přehled systémů, metod a metod hodnocení zaměstnanců

Výrazné funkce: orientace k provedení konkrétního cíle; Koncentrace pro určité účely; Instalace pro běžné cíle, aby se ujistil, že zaměstnanci vnímají chyby jako osobní problémy.

V praxi je nejběžnějším způsobem metodou analytického hodnocení, a více populární (zejména v zahraničí) je způsob posuzování dosažení cílů, které se v podstatě stává nedílnou součástí systému řízení organizace pro účely.

Posouzení zaměstnanců se provádí určit shodu zaměstnance na volné nebo obsazené pracoviště (pozice) a je prováděna třemi způsoby.

1. Hodnocení potenciálu zaměstnance. Při výměně volného pracoviště je důležité stanovit potenciál zaměstnance, tj. Odborné znalosti a dovednosti, výrobní zkušenosti, obchodní a morální kvality, psychologie osobnosti, zdraví a výkonu, úroveň obecné kultury.

2. Hodnocení individuálního příspěvku vám umožní vytvořit kvalitu, složitost a efektivitu práce konkrétního zaměstnance a jeho dodržování obsazeného místa s pomocí speciálních technik.

3. Certifikace personálu je druh komplexního posouzení, který zohledňuje potenciál a individuální příspěvek zaměstnance do konečného výsledku.

Zdrojová data pro posouzení personálu jsou:

Model personálních pracovních míst;

Nařízení o personální certifikaci;

Filozofie organizace;

Pravidla vnitřního úpravy;

Harmonogram zaměstnanců;

Osobní záležitosti zaměstnanců;

Objednávky v personálu;

Sociologické dotazníky;

Psychologické testy.

V důsledku posouzení zaměstnanců jsou vytvořeny následující dokumenty:

Výsledky testování (zkoušky) odborných znalostí a dovedností;

Sociální a psychický portrét osoby;

Lékařský závěr o výkonu;

Hodnocení podnikatelských a morálních kvalit;

Analýza špatných návyků a koníčků;

Hodnocení úrovně výrobních dovedností;

Závěr komise potvrzení.

Úkolem komplexního hodnocení personálu managementu má mnoho alternativ, a to jak z hlediska metod studií charakteristik pracovníků a z hlediska tvorby integrálního ukazatele. V současné době byla vyvinuta metoda integrovaného hodnocení rámců managementu podle hodnocení a experimentálně testována.

Hodnocení je výši bodů, které měří potenciál zaměstnance na určitou dobu, v závislosti na kombinaci kvalitních a kvantitativních vlastností a na základě přijatého modelu pracoviště.

Dat.vydání: 2015-04-10; Přečtěte si: 489 | Porušení stránky autorských práv

studopedia.org - Studdiadia.org - 2014-2018. (0.001 c) ...

Potřeba, cíle a metody hodnocení zaměstnanců.

Pod osobní hodnocenípředpokládá se plánovaným, přísně formalizovaným a standardizovaným hodnocením zaměstnanců jako členů organizace, kteří zabírají určité pozice.

Posouzení personálu - Jedná se o systém pro identifikaci určitých charakteristik zaměstnanců, kteří pak pomáhají vedoucím při rozhodování o řízení zaměřených na zvýšení účinnosti podřízeného.

Hlavní cíle posouzení zaměstnanců:

1. Správní cíldosáhne se rozumným správním rozhodnutím (zvýšení nebo snížení služeb, převodem do jiné práce, směr pro školení, propuštění) na základě výsledků posouzení zaměstnanců;

2. Informační cílto je, že oba zaměstnanci i manažeři mají možnost získat spolehlivé informace o činnostech;

3. Motivační cílje to, že samotné hodnocení je nejdůležitějším prostředkem motivace chování lidí, protože Přiměřené odhadované náklady na pracovní sílu zajistí další zvýšení produktivity pracovníků, ale pouze v případě, že práce je hodnocena podle svých očekávání.

Metody posuzování personálu jsou prostředkem k dosažení určitého cíle, sloužit jako základ pro interakci mezi hlavou a podřízeným, kombinovat cíle podniku a zaměstnance atd.

Metody jsou rozděleny do tří hlavních skupin:

1) vysoce kvalitní metody -jedná se o metody, které definují zaměstnance bez použití kvantitativních ukazatelů:

• Metoda matice (zahrnuje srovnání vlastností určité osoby s ideálními charakteristikami pro jeho postavení)
• Metoda systému libovolných charakteristik(Průvodce jednoduše zdůrazňuje nejjasnější úspěchy a nejhorší chyby v práci člověka, a jejich závěry)
• Posouzení úkolů (Práce zaměstnance jako celek je odhadnut)
• Metoda "360 stupňů"(Vyhodnocení zaměstnance ze všech stran)
• Skupinová diskuze

2) Kombinované metody -jedná se o kombinaci popisných metod pomocí množstevních aspektů.

• Testování (odhad na výsledky rozhodnutí předběžných úkolů)
• Metoda množství odhadů
• Systém seskupení(Zaměstnanci jsou rozděleni do několika skupin - od těch, kteří pracují na vynikající, a před tím, než jsou práce neuspokojivé na zbytek)

3) Kvantitativní metody - Všechny výsledky jsou stanoveny v číslech.

• Metoda rozsahu(Několik manažerů účtu pro zaměstnance, pak jsou všechny hodnocení kontrolovány a obvykle nejnižší snížení)
• Metoda ocenění míče(Pro každý úspěch, personál obdrží určité množství bodů, které jsou shrnuty výsledky období)
• Hodnocení zdarma míč(Kvalitní experti každého zaměstnance se odhadují na určitý počet bodů, které jsou shrnuty a sdíleny společným hodnocením).

Správa.

Kritéria pro posuzování žadatelů a zaměstnanců.

Chcete-li získat spolehlivé informace, je nutné přesně a objektivně vybrat ukazatele, pro které je posouzení provedeno. V tomto případě je důležité stanovit jasné a dobře navržené kritéria pro posouzení personálu.

Osobní hodnotící kritéria - Jedná se o ukazatele, které jsou nejvýznamnější práce, behaviorální, osobní charakteristiky zaměstnanců, jakož i vlastnosti výsledků jejich odborných činností, které mohou sloužit jako objektivní důvody pro stanovení míry shody s pozicí.

Můžete vybrat čtyři skupiny kritérií, které se používají v každé organizaci s některými úpravami:

1. Profesní kritériapersonální hodnocení obsahují charakteristiky odborných znalostí, dovedností, dovedností, profesionální lidské zkušenosti, jeho kvalifikaci, výsledky práce;

2. Obchodní kritériapersonální hodnocení zahrnují kritéria, jako je odpovědná, organizace, iniciativa, bushalitynoty;

3. Morální a psychologickýkritéria pro posuzování zaměstnanců, na které jsou schopnost sebeúcty, poctivosti, spravedlnosti, psychologické udržitelnosti;

4. Specifická kritériavyhodnocení personálu, které jsou tvořeny na základě osoby, které jsou vlastní lidské a charakterizují jeho zdraví, autoritu, rysy osobnosti.

Kritéria Kritéria Kritéria:

• Počet pracovních sil určený objem, výkon, pracovní síla, časové použití;
• Kvalita práce - v prací je podíl chyb, kvality produktu a jeho dodržování nejlepších světových vzorků;
• Postoj k práci - iniciativa zaměstnance, její schopnost odolat velkým nákladům při práci, možnost přizpůsobení různým situacím, zejména nové;
• Pečlivost v práci - postoj k výrobním prostředkům, jejich použití, optimalitě používání surovin a materiálů, stupeň s přihlédnutím k materiálovým nákladům na pracovišti;
• Připravenost pro spolupráci v rámci podniku - Účast zaměstnance při řešení společných úkolů, vztahů v týmu, schopnost se podílet na kolektivní práci, reakce na komentáře ze strany, atd. Osobní vlastnosti.

Jaké jsou metody posuzování personálu v organizaci?

Posouzení zaměstnanců.

Důležité osobní posuzování prostředky jsou pozorování a výzkum. Mít příležitost přímo pozorovat osobu, jak se chová v práci a ve svém volném čase, "rodina, mezi přáteli a známými, v úzkém kruhu a ve více četné společnosti, mocně sestavit úsudek o jeho osobnosti. Mnohé lze instalovat pouze s dluhem a úzkým komunikací.

Zvednutí fondů posuzování zaměstnanců na základě přístupu kompetencí je nutné pochopit, jaký je rozsah posouzení, tj. Jaké kompetence hodnotit.

Pro vyhodnocení zaměstnanců podniku se používá několik způsobů: analýzu osobních údajů, rozhovor, konkurenční zkoušky, odborná hodnocení, testování, hodnocení výsledků práce.

Hodnocení žadatelů je často klasifikováno pro osobní i technické.

1. Posouzení osobních zaměstnanců:

- analýza a hodnocení dokumentů (analýza aplikací, biografie, akademický výkon, fotografování, ověřování osobního dotazníku, recenzí);

- Testování (testovací test, pro inteligenci, znak);

- rozhovor (analýza schopnosti vyjádřit své myšlenky, vztahy k práci, komunikaci, vlastnictví řeči);

Technické prostředky posuzování zaměstnanců:

- pracovní experiment (pracovní vzorek v laboratorních podmínkách, zkušební hnutí, hodnocení nejvýznamnějších prvků pracovního procesu);

- grafologický závěr (analýza osobnosti: Osobní obraz, obrazy pokroku, výrobní vztahy).

Správa.

Podmínky pro vysoce kvalitní posouzení zaměstnanců.

Prerekvizity a požadavky kvalitního posouzení zaměstnanců:

• Objektivně -bez ohledu na konkrétní stanovisko nebo jednotlivé rozsudky;
• Spolehlivý relativně bez vlivu situačních faktorů (nálady, počasí, minulé úspěchy a neúspěchy, možná náhodné);
• Spolehlivě s ohledem na činnosti - Skutečná úroveň dovedností by měla být hodnocena - jak úspěšně se s jeho prací zabývá osobou;
• S možností prognózy - Posouzení by mělo poskytnout údaje o tom, jaké typy činností a na jaké úrovni jsou lidé schopni potenciálně;
• Komplexní - Nejen každý z členů organizace, ale také je hodnocen a vztahy v rámci organizace, jakož i možnost organizace jako celku;
• Proces hodnotící a hodnotící kritéria D.B.

k dispozici v úzkém kruhu specialistů a jasných a odhadců a pozorovatelů a odhadovaných samotných (to znamená, že nemovitosti vnitřních důkazů);

• Provádění posuzovací činnosti by neměly neuspat práci týmu, ale integrovat se do celkového systému personální práce v organizaci tak, aby skutečně přispěl k jeho rozvoji a zlepšování.

Potřeba, úkoly a metody vývoje personálu.

Rozvoj zaměstnanců -provádění událostí, které přispívají k úplnému zveřejnění osobního potenciálu pracovníků a růstu jejich schopnosti přispět k činnosti organizace.

Rozvojové příležitosti D.B. Každý, protože zvyšuje nejen efektivitu práce, ale také flexibilita managementu zlepšuje morální klima, usnadňuje delegování autority a ignoruje potřebu rozvoje, nové znalosti a dovednosti zvyšují obrat zaměstnanců a dovedností.

Vývoj personálu je tradičně založen na vzdělávacích procesech, které jsou řízeny a financovány podniku, pro které jsou určeny tyto vzdělávací procesy. Účelem učení je rozvoj intelektuálního potenciálu zaměstnanců.

Úkoly pro rozvoj personálu:

1. Pokročilé školení s cílem vydat nové produkty, řádné používání, údržbu a opravy výrobních prostředků; Příprava a rekvalifikace personálu, školení v moderních technologiích.

2. Schopnost komunikovat, pracovat ve skupině.

3. Povědomí o hodnotě zvyšující se úlohy práce, finanční, výrobní práce disciplíny ve smyslu přesných provádění akcí zajišťujících bezchybný provoz stroje, instalace, divize nebo podniků.

4. Tvorba odpovědnosti jako kvalita systému zaměstnance a rozvoj jeho druhu.

5. Nezávislý rozvoj zaměstnanci svých odborných dovedností a znalostí.

Mezi metody Personál může být přidělen:

ale) Metody tvorby a rozvoj personálního potenciálu organizace:

• metody organizačního vývoje, vypracování harmonogramu zaměstnanců;
• metody zlepšování stylu firemního řízení;
• metody řízení konfliktů, které podporují mezilidskou komunikaci a vytvoření příznivého mikroklima;
• technika správce skupinového práce.

b.) Metody vývoje kapacity každého zaměstnance:

• metody přípravy a rekvalifikace pracovníků, odborníků a manažerů;
• metody zlepšování kvalifikace mimo organizaci;
• značkané jednodenní nebo týdenní semináře;
• konference, skupinové diskuse;
• systém metod pro podporu vývoje tvořivosti (heuristické metody, obchodní hry)
• správa školení.

Správa.

Cíl, principy, formy a podstatu nového přístupu k rekvalifikaci pracovníků v tržních podmínkách.

Personální rekvalifikace odkazuje na další vzdělávání, zajišťuje nové kvalifikace příslušného profilu tvorby na úrovni vyššího a sekundárního speciálního vzdělávání a je potvrzen diplomem o rekvalifikaci zavedeného vzorku.

Účelem odborného rekvalifikace specialistů je získat další znalosti, dovednosti a dovednosti na vzdělávacích programech zahrnujících studium jednotlivých disciplín, sekcí vědy, technologie a technologií nezbytných pro splnění nového typu odborné činnosti.

Rekvalifikace je postavena zásadysystémy, závazek, diferencovaný přístup, vyhlídky.

Rekvalifikace musí být cíleno, tj. Být orientován na konkrétní pracoviště a zaměstnance, souhláska k obsazení.

Množství rekvalifikace a konkretizace jeho forem závisí na dostupnosti vhodné výcvikové základny, materiální podpory, od možností podniku k udržení této práce na smluvním základě se speciálními vzdělávacími institucemi.

Personální rekvalifikace se provádí na úkor výrobků přičaných nákladům na výrobu. Zdroj financování je navíc speciálně vytvořen ve službách zaměstnanosti finančních prostředků, z nichž některé mohou být převedeny do podniků pro rekvalifikaci pracovníků v rámci programů zaměstnanosti v této oblasti.

Správa.

Zvyšování kvalifikací rámce.

Zvyšování kvalifikací rámce - Jedná se o školení po obdržení základních vzdělávacích pracovníků zaměřených na důsledně udržování a zlepšování jejich profesních a ekonomických poznatků (prohloubení, zvyšování, v souladu s požadavky na vyšší pozici), dovedností, růstu dovedností na zaměstnance profese. Pro toto, výrobní a ekonomické kurzy, obchodní školy, cílené kurzy, školy pokročilých recepcí a pracovních metod atd.

Moderní pokročilé vzdělávací programy mají cíl učit dělníky, aby si mysleli samostatně (včetně ekonomicky), aby vyřešily komplexní problémy, provádět podnikatelský přístup k podnikání, pracovat v týmu.

Dávají znalosti, které jdou za pozice a povzbuzují touhu dozvědět se dále. Vyhlídka pokročilého školení však aktivuje pouze ty zaměstnance, kteří ještě nedosáhli svého stropu.

Pro zvýšení odpovědnosti a zájmu zaměstnanců v neustálém zlepšování jejich kvalifikace je nezbytné zajistit vztah výsledků pokročilých školení, certifikace, oficiálních hnutí a odměňování pracovníků s kvalitou znalostí a účinnosti jejich praktického využití .

Práce na pokročilém školení je nedílnou součástí školení personální rezervy, a proto je stanovena kolektivními smlouvami o správě se zaměstnanci podnikání a samotná kvalifikační opatření se odrážejí v systému plánování v podniku.

Zvyšování kvalifikací rámů D.B. Komplexní pokrytí, diferencované v jednotlivých kategoriích pracovníků, neustálé, orientované na slibné profese.

Nenašel jste to, co jste hledali? Využijte Google na stránkách:

Moderní technologie pro hodnocení profesionálních kvalit a činností zaměstnanců

Stepkin N.S., Tretyakova L.A.

Studie a systematizace moderních metod posuzování moderních zaměstnanců jsou relevantní, protože strategický úkol personálního manažera je tvořit konkurenční personál organizace, která způsobuje efektivitu výroby. Dříve nebo později před personálním manažerem je úkol vyhodnocování zaměstnanců čelí. Výběr metod hodnocení je důležité nesplňovat svůj cíl, a to: posuzování účinnosti pracovníků, jejich příspěvek a dodržování jejich postojů, jakož i identifikaci slibných zaměstnanců pro jejich přípravu a propagaci.

Posouzení zaměstnanců je systém, který vám umožní měřit výsledky práce a úroveň odborné způsobilosti zaměstnanců, jakož i jejich potenciál v kontextu strategických cílů společnosti.

Hodnocení personálu je cíleným procesem stanovení souladu kvalitativních vlastností personálu s požadavky polohy nebo pracoviště.

Během posouzení zaměstnavatel porovnává zaměstnance, který zabírá jednu nebo jinou pozici s odborníkem, který byl ideálně vhodný pro tuto pozici.

Pro posouzení práce personálu se používají různé metody. V Rusku je tradiční metoda hodnocení považována za certifikaci. Moderní metody hodnocení v Rusku se nedávno objevily, když se západní společnosti přišly na ruský trh. Počet firem, které používají centrum Assasstence, management podle cílů, "360 stupňů", řízení výkonnosti se zvyšuje, ale ne příliš rychlé tempo. Hlavní překážkou je ruská mentalita průsečíku západních technologií, nedůvěru, stejně jako touha po konzervatismu a stabilitě.

1) Certifikace. Postup pro certifikaci držení je uveden v úředně schválených dokumentech. V jejich nepřítomnosti musí společnost mít schválené "předpisy o certifikaci" zaměstnanců společnosti. Všechny předpisy a postupy jsou schváleny a v souladu s manažery společnosti. Rozhodnutím správy organizace může být certifikace pravidelná nebo mimořádná.

Certifikace odhaduje výsledky práce zaměstnance (na doporučeních z hlavy nebo na odhadovaném listu), osobních a obchodních vlastnostech, praktických dovednostech a úrovni znalostí (formou standardní zkoušky), kvalifikace.

Komisi potvrzení je vytvořena od zaměstnanců personálních služeb, odborových členů, zástupců středních úrovní. Částka je obvykle určena lichým počtem účastníků ve výši od 5 do 11 osob. Komise v přítomnosti zaměstnance považuje všechny údaje a rozhoduje o dalším osudu zaměstnance ve společnosti.

Výsledky certifikace mohou být základem pro zamítnutí zaměstnance v souladu s čl. 1 písm. 81 Pracovní zákoník Ruské federace. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s rozhodnutím prokázaného komise, může Komise odvolat na Komisi o pracovních sporech v organizaci nebo jít na soud. Komise musí předložit jeho rozhodování.

Výhody: Tato metoda je dobře získaná a pracovala. Na základě výsledků certifikace mohou být přijata personální řešení (převod na jinou pozici, školení, zvýšení nebo snížení platu, propuštění, znovu certifikace). Collegiate rozhodnutí Komise.

Nevýhody: Způsob je vnímán personál negativně, doprovázený velkým stresem. Nelze použít pro všechny kategorie personálu. Vyžaduje velké dočasné a pracovní náklady. Zaměstnanci neobdrží zpětnou vazbu.

2) Řízení podle cílů (MVO). Podstata této metody je, že hlava a pracovník společně uvádějí úkoly dohromady a také společně vyhodnocovaly výsledky svého výkonu na konci vykazovaného období (obvykle konec fiskálního roku).

1. Nejprve čerpá seznam úkolů:

a) Samotná hlava formuluje úkoly, a pak je přináší podřízené. Dále se provádí jejich přizpůsobení s přihlédnutím k návrhům zaměstnanců;

b) hlavu a podřízené úkoly odděleně od sebe, a pak je koordinují v rozhovoru.

2. Poté jsou kritéria pro provádění úkolů stanovena (hmotnost jako procento obecného úspěchu pro každý úkol, koeficient) v souladu se strategickou firmou firmy.

4. Poté nastiňuje činnosti ke zlepšení kvality práce.

Výhody: Zaměstnanec chápe kritéria pro úspěch své práce ještě před zahájením úkolu. Objevují se prvky strategie vysílání společnosti. Existují prvky zpětné vazby. Objeví se nehmotná motivace: udělování diplomů, udělování čestných titulů, udělování výrazných znaků atd. Metoda je optimální v časových nákladech.

Nevýhody: Metoda není zjištěna subjektivitou, protože úkol je posuzován především jednou osobou (hlavou). Orientace pro pracovník minulého zásluhu a ne na jeho vývoj v budoucnu.

3) Správa výkonnosti (PM). S pomocí této metody, výsledky, pravomoci personálu plánuje kariéru zaměstnance, detekují rozvojové oblasti. Pozornost je zaměřena na zpětnou vazbu hlavy se zaměstnancem ve formě pravidelných kontaktů jednou ročně (formálně) a častěji (jako zbytečná, neoficiálně).

Rozhovory pro definování úkolů a závěrečného rozhovoru (běhu společně vedoucího a zaměstnancem) se konají jednou ročně, kde podřízený je poskytován zpětnou vazbou o své práci a způsoby, jak rozvíjet kvalitu práce a jeho úspěch jsou vyvíjeny. Jsou odhadnuty výsledky práce na výzvách a kompetencích, jsou odhaleny oblasti a plány na školení zaměstnanců a rozvoj jeho kariéry je vypracován.

Výhody: Metoda dává jasné pochopení kritérií pro posuzování podřízeného a jeho místa ve společnosti. Tato metoda umožňuje navázat úzký vztah se strategií společnosti a hlavními ukazateli výkonnosti. Přispívá k vysílání firemní kultury prostřednictvím kompetencí. Metoda je zaměřena na dlouhodobé školení a vývoj zaměstnanců. Pracovník obdrží zpětnou vazbu v průběhu roku, a to nejen na začátku a na konci. Pohyb kariéry se provádí jak horizontálně, tak vertikální. Individuální plán pro rozvoj podřízeného je vypracován.

Nevýhody: Tato metoda vyžaduje nejvyšší čas. Tato metoda může být použita pouze v těch organizacích, ve kterých je firemní kultura velmi rozvinutá - velmi transparentní, s vysokou úrovní řízení a směrová do budoucna. Kromě toho je vyžadována velká předběžná práce HR-katedra a lineárních manažerů - někdy i několik let.

4) "360 stupňů" je posouzením kompetencí prováděných lidmi, kteří neustále pracují se zaměstnancem. Samotný zaměstnanec může iniciovat tuto metodu hodnocení, aby určil své rozvojové oblasti.

Stanovisko zaměstnance má vydržet čtyři strany: hlava, podřízená, zákazníci, kolegové ve výši 7-12 lidí. Je žádoucí, aby zbytek zaměstnance hodnotil nejen pozitivně, ale také negativně.

Odhadované kompetence:

Týmová práce;

Profesionalita;

Organizační schopnosti;

Komunikovatelnost;

Vedení lidí;

Schopnost rozhodovat;

Sebeodlažnost;

Vedení lidí;

Schopnost přizpůsobit se;

Iniciativa.

Všechny získané daty jsou shrnuty a jsou odesílány pro zpracování nezávislého odborníka nebo procesu automaticky (online). Výsledky posouzení (obvykle na 5bodové stupnici) obdrží zaměstnance a jeho vůdce.

Výhody: Získání univerzálního posouzení jednoho zaměstnance individuálně. To znamená, že zaměstnanec je schopen porovnat svou sebeúctu kompetencí s tím, jak jeho kolegové oceňují svou kompetenci a jeho chování. Další výhodou je demokratická metoda metody (nejen hlavu hodnotí jeho podřízené, ale také podřízené mohou ocenit, zvyšuje věrnost zaměstnanců společnosti, pro ně je to ukazatel, který poslouchají jejich názory ). Tvorba a posílení důvěryhodných vztahů s klienty (schopnost ukázat, že společnost pracuje na zlepšování služeb zákazníkům). Nejúčinnějším využitím této metody je vytvořit individuální rozvojové plány a při identifikaci potřeb školení.

Nevýhody: Nepoužívá se přímo pro klíčová personální řešení: zvýšení mzdy, přenos do jiné polohy, propuštění. Vyhodnocuje pouze kompetence, a nikoli dosažení zaměstnance. Vyžaduje vysoký stupeň důvěrnosti. Je obtížné získat spolehlivé informace od zaměstnanců při posuzování (zejména stanovisko podřízených o manažerovi).

5) Centrum Assasstence - tato metoda, která spočívá ve speciálně vybraném souboru zkušebních úkolů pro účastníky ve formě diskusních, obchodních a hraní her, individuálních cvičení a dalších úkolů, ve kterých mohou účastníci maximalizovat své profesní kompetence. Jedná se o tyto profesionální kompetence a vyhodnocují během hodnotícího centra. Tématem může být jakákoli a není nutné odrážet obsah práce podřízeného. Každá situace (případ) umožňuje vyhodnotit několik kompetencí v různých kombinacích. Cvičení se provádějí v páru nebo ve skupině. Pro chování pracovníků jsou dodržovány speciálně vyškolené pozorovatelé - jedná se o externí poradci, zaměstnanci personální služby.

Výhody: Tento postup lze uplatnit v jakémkoli fázi práce s personálem, počínaje výběrem kandidátů a končícím sčítáním programu pro rozvoj personálu. Účinnost a přesnost metody se pohybuje od 68 do 80%. Přesnost střediska Assasstence je vysvětlena tím, že s ním je možné pozorovat skutečné projevy chování a skutečnost, že tyto charakteristiky chování jsou kontrolovány více než jednom způsobem.

Nevýhody: Jediná nevýhoda je, že tradiční posuzovací centrum může být prováděno pouze odborníky v této oblasti, a protože stále nestačí, kvalita posuzovacího centra v malých a středních podnicích opustí mnoho, které má být žádoucí.

Nejlepší možností pro hodnocení je přilákat specialisty ze strany. Stupeň objektivity hodnocení práce podřízených se zvýší, ale pro organizaci může být velmi značná. Pro vyřešení tohoto problému je podrobnější připravit specialisty v centru hodnocení v rámci společnosti. Takové specialisté, pravidelně zlepšují svou kvalifikaci, mohli provádět hodnocení zaměstnanců na vysoké úrovni.

Každá metoda hodnocení má své výhody a její zápory. A za účelem spolehlivě vyhodnotit zaměstnance ze všech stran je nutné použít komplex metod, které budou optimální v dočasných a finančních nákladech pro tuto organizaci.

Posouzení zaměstnanců je tedy postupem, který se provádí za účelem odhalení míry dodržování kvalitativních a kvantitativních výsledků práce podřízeného, \u200b\u200bjeho osobní kvality určitých požadavků. Úkolem posuzování práce personálu je identifikovat své zaměstnání, míru využívání tohoto potenciálu, shodu zaměstnance Úřadu nebo její ochotu přijmout konkrétní postoj, při charakterizaci účinnosti jeho pracovní činnosti, a Proto hodnotu zaměstnance pro organizaci.

Literatura

Bachekov, M.I. Personální management / M.I. Bangs. - M.: Infra-M, 2005. - 368 p.

Egorshin, A.P. Personální management / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2003. - 720 p.

Ivantsev, D.M. Zdroje lidského řízení: Základy managementu personálu / D.M. Ivantsev, A.a. Lobanov. - M.: Případ, 2006. - 317 p.

Malinovsky P.D. Metody hodnocení zaměstnanců / P.D. Malinovsky. - M.: 2007. - 197 p.

Oficiální stránky časopisu HR-Portal. URL: http://hr-portal.ru/

Khrutsky, v.e. Vyhodnocení personálu / v.e.

Osobní metody hodnocení. Certifikace a posouzení zaměstnanců

Khrutsky. - M.: Finance a statistiky, 2004. - 172 p.

Rakev, v.i. Správce knihkupectví pro personál / V.I. Rakev. - M.: Norma - Infra-M, 2004. - 426 p.

Metody hodnocení zaměstnanců - Jedná se o účinné nástroje pro správu, které umožňují objektivně posoudit příspěvek zaměstnanců na dosažení společných cílů, identifikovat slibné pracovníky, jejich osobní a obchodní vlastnosti.

Nejjednodušší příklad je výběr zaměstnanců při práci. Mnozí podniky také provádí re-certifikace zaměstnanců, které pomáhají určit úroveň kompetence a profesionality. Ale skutečné úkoly, které lze vyřešit použitím moderních metodik posuzování zaměstnanců, je mnohem širší.

Cíl je příležitost jasně definovat místo a roli každého zaměstnance ve společnosti, identifikovat slibné, ambiciózní lidi, aby odstranil nespolehlivé a nekompetentní personál. To vše je zaměřeno na zlepšení účinnosti podnikání nebo organizace, úspěšného dosažení cílů a úkolů. Podle statistik použije 72% společností metody hodnocení zaměstnanců pro zaměstnání zaměstnanců, 62% - na podporu svých zaměstnanců, 40% na identifikaci slibných pracovníků.

Metody hodnocení personálu v organizaci musí být zvoleny na základě cílů a úkolů. Chcete-li například určit úroveň profesionality zaměstnanců, stojí za to zastavit jejich volbu na kombinovaném posouzení: testování, rozhovor nebo práce na "simulátorech".

Pro kompilace psychologických portrétů zaměstnanců je vhodná zkušební metoda nebo rozhovor, který umožní realizovat metodu oceňování míče nebo jiné kvantitativní metody. A identifikovat obchodní nebo profesionální dovednosti, HR manažeři často si vyberou obchodní hry. /

Při provádění vyhodnocení a analýzy do přední pravomoci odborníků, přítomnost připravené metodické základny (případ, testy) a postupy. Pouze v tomto případě můžeme hovořit o objektivním posouzení, které lze později použít k optimalizaci struktury společnosti, podpora slibných zaměstnanců, zakládání pojistného, \u200b\u200btvorby odměňování a tak dále.

Katalog volných politik a postupy posuzování zaměstnanců v organizaci

Základní techniky

Všechny hlavní techniky jsou odděleny směrem: vysoce kvalitní, kvantitativní, komplexní a kombinovaný. Liší se v hodnotících kritériích a sadě nástrojů, které používají HR-katedra nebo manuál.

Kvalitativní metody hodnocení zaměstnanců.

1. Matice. Poskytuje porovnání vlastností zaměstnance s původně specifikovaným (reference). Tato metoda je nejjednodušší a nejčastější.
2. Způsob svévolné vlastnosti. Předpokládá definici nejlepších úspěchů zaměstnance a jeho silných stránek. Data jsou spojena s nejnebezpečnějšími chybami v práci, které jsou vypracovány závěry o úspěchu a efektivnosti.
3. Způsob posuzování dokončení úkolů. Umožňuje získat zobecněné závěry o práci zaměstnance, t. K.The odolávat své pracovní činnosti jako celek (často v důsledku konverzace).
4., včetně posouzení každého zaměstnance vedoucím pracovníkem, kolegům, podřízeným personálem a sebeúcty.
5. Skupinová diskuse metoda. Zajišťuje otevřenou diskusi o výsledcích zaměstnance s odborníky, zástupci HR Service a vedení.

Kombinované metody hodnocení zaměstnanců.

1. Zkušební metoda. Vyhodnocuje personál po naplnění úkolů.
2. Způsob sčítání odhadů. Je nutné vyhodnotit v daném měřítku všechny vlastnosti zaměstnance, po kterém je průměr porovnán s odkazem.
3. Způsob seskupení. Zajišťuje sjednocení zaměstnanců ve skupině o výsledcích práce.

Kvantitativní metody.
1. Pořadí. Vypracování úspěšných hodnocení a efektivnosti zaměstnanců. Vytvářejí několik manažerů, po kterých je zkontrolována získaná data, a personál, který obsadil nejnižší pozice, se sníží.
2. Palkal posouzení. Poskytuje akruální body každému zaměstnanci pro konkrétní úspěchy v činnosti práce. Na konci období (častěji - rok) jsou všechny body shrnuty a je určen nejúspěšnější a zaostávající personál.
3. Volné skóre. Proces stanoví hodnocení každé kvality nezávislých odborníků zaměstnanců (osobní nebo profesionální). Získané body jsou shrnuty.

Tyto metody jsou považovány za nejbližším cílem, neboť vám umožní vytvořit obecné závěry a vyjádřit je v číselném ekvivalentu možnosti dalšího srovnání.

Další efektivní posouzení zaměstnanců je složité. Znamená implementaci metodiky pro certifikaci, což umožňuje identifikovat úroveň dodržování zaměstnance postoje ve společnosti. Mnoho firem praxe certifikace všech pracovníků s periodicitou 1 čas ročně.

Psychologické metody hodnocení zaměstnanců

Velkého zájmu o moderní personální management způsobují psychologické metodiky zaměstnanců. Umožňují určit nejen dostupné osobní a profesionální vlastnosti, ale také identifikovat perspektivy a příležitosti ve vývoji každého zaměstnance.

Psychologické metody hodnocení profesionálních a významných osobních vlastností pracovníků mohou zahrnovat:

• konverzace;
• rozhovor;
• obchodní případy;
• psychologické testování;
• aplikace metod "archivního";

Při provádění psychologického posouzení je často používán strukturovaný rozhovor, cvičit cvičení a samo-prezentující metodu.

Psychologické metody jsou realizovány odborníky v oblasti psychologie, které jsou vhodné pro vhodné metody, spolehlivě transformovat výsledky získané do vizuálních závěrů. Tyto metody hodnocení poskytují vysokou přesnost a dobré detaily, ale pro společnost může stát drahý kvůli potřebě nákladu přilákat profesionální psychologové na objektivitu k analýze výkonu práce. To je nejpředněnější vyhodnotit vedoucí potenciál zaměstnanců, psychologického portrétu budoucích manažerů, realizace systému pro posuzování výsledků pracovníků personálu.

Technika non-verbální personální hodnocení

Neverbální technika odkazuje na kategorii netradičních metod. Nejčastěji se používají při práci nového zaměstnance, když se potíže vznikají s objektivním posouzením psychického portrétu žadatele o volné místo, jeho profesionální kvality. Neverbální technika umožňuje určit s velkou přesností:

• temperament;
• komunikovatelnost;
• kvality;
• vklady vůdce.

Specialisté, kteří používají neverbální techniky pro hodnocení pracovního personálu, jsou analyzovány během konverzace se zaměstnancem (nebo potenciálním zaměstnancem):

• celková doba trvání odpovědí na otázky;
• doba trvání pauzy;
• složitost a povaha prohlášení;
• chyby;
• rezervace;
• opravy v řeči;
• přítomnost vad řeči;
• mIMICO;
• dech;
• ostuda;
• gesta;
• změny představuje;
• vypadat směr.

Je to nedobrovolná a spontánnost neverbálních reakcí osoby, která umožňují posílit psychology, aby viděli skutečný emocionální stav člověka, i když se ho snaží zamaskovat. Neverbální komunikace, na rozdíl od verbálního, prakticky neobsahuje podvod, takže odborníci mají možnost ocenit skutečné úmysly zaměstnance, a nikoli pouze deklarativní prohlášení.

Moderní techniky posuzování zaměstnanců

Moderní techniky představují soubor nejmeznějších a účinných tradičních metod. Zaměřovací centra, která představují personální hodnocení center, byly získány výsledky výkonnosti. Práce v nich je postavena na modelovacích situacích, ve kterých je zaměstnanec schopen ukázat své silné stránky na pracovišti jak z hlediska osobních vlastností, tak z hlediska odborných dovedností. Taková cvičení obvykle zahrnují:

• analytické prezentace;
• písemná obchodní cvičení;
• skupinové diskuse;
• osobní dotazníky;
• hry hraní rolí.

Moderní metody hodnocení zaměstnanců ukazují nejslibnější oblasti vývoje zaměstnance, vám umožní komplexně posoudit potřebné osobní údaje, které splňují úřední povinnosti. Takové techniky jsou často automatizované a počítačové klasické metody pro posuzování podnikatelských vlastností, což výrazně zjednodušuje interakci mezi hodnocenými zaměstnanci a odborníky (přilákané zvenčí nebo zaměstnanci stejné společnosti).

Moderní populární metody pro určení kompetencí pracovníků zahrnují metodu 360 stupňů. Byl navržen v roce 1987. V Rusku byla metoda populární pouze v 2000s. Jeho hlavní výhodou je, že předpokládá definici souladu s pozicí a zpětnou vazbou, která je prováděna prostřednictvím sebehodnocení zaměstnance.

Zvláště důležitá je kompletní anonymita průzkumu podle metody 360 stupňů. Při ignorování tohoto požadavku je korelace s nezávislým testováním nižší než 1%, technika se stává zcela neúčinnou. Hodnocení zaměstnance podle metody 360 stupňů je považováno za stresující, a proto se doporučuje použít při plánování dalšího profesního propagace kariéry nebo tvoří seznam zaměstnanců zaslaných školení atd. Provádění posouzení by mělo být jasně odůvodněno.

Příklady

Jako příklad komplexního posouzení zaměstnanců v podniku nebo v organizaci mohou být uvedeny následující případy.

1. Před úřadem HR je úkolem vyhodnotit zaměstnance pro intelektuální úroveň, realizaci, komunikuru, touhu po self-vývoj, odolnost proti stresu a ne-konflikt. Tyto vlastnosti jsou důležité pro efektivní a úspěšnou práci. Pro systémové posouzení takové velké charakteristiky byly vybrány komplexní metody, včetně psychologických testů, rozhovorů pro kompetence, cvičení pro komunikaci a hodnocení "360 stupňů".

2. Distribuční společnost je posouzením odborných a významných osobních kvalit manažerů pracujících s klienty. Je nutné posoudit orientaci na úspěchy, organizační schopnosti, charismatické, schopnost správně uvést své myšlenky před veřejností. Sada nástrojů pro hodnocení takovýchto charakteristik byla vybrána takto: samo-prezentace, obchodní případ, psychologické testování.

3. Pro posouzení vedoucích vlastností personálu ve velkém průmyslovém podniku byly hodnoceny nejslibnější zaměstnanci. Za tímto účelem vyzvoupila odbornou organizaci třetí strany, která nabídla následující soubor nástrojů pro hodnocení: rozhovory, psychologické testování, písemná obchodní cvičení, hraní rolí.

Zlepšení metod hodnocení výsledků zaměstnanců

Tak, že práce na posouzení personálu v podniku nebo v organizaci je neustále zlepšována a stává se efektivnější, je pozorováno řada faktorů:

• zájmu o řízení;
• přilákání příslušných vysoce kvalifikovaných odborníků k hodnocení charakteristik zaměstnanců a jejich odborné činnosti;
• dokumentace systému hodnocení personálu;
• pravidelné informování pracovníků o jednání a zásadách systému posouzení zaměstnanců;
• stanovení silné a srozumitelné vazby mezi systémem hodnocení a motivačním systémem práce.

Dodržování všech uvedených podmínek vytváří nezbytnou minimální základnu pro úspěšnou implementaci systému evaluačního systému zaměstnanců, zlepšení způsobu posuzování výkonnosti personálu v organizaci.

Hlavním požadavkem systému je účinný. Pokud se podle výsledků personálního vyhodnocování neexistovaly žádné změny harmonogramu zaměstnanců, mzdy, akruální vůči zaměstnancům, pak systém odhad bude vnímán jako zbytečný odkaz v personálním řízení.

Účinný systém bude, když zaměstnanci, kteří obdrželi vysoké hodnocení v systému odhad, budou mít zvýšené pojistné ve srovnání s těmi, kteří obdrželi nízké výsledky. Jako možnost mohou být úspěšní zaměstnanci zasláni do školení, pokročilý výcvik je zapsán do personální rezervy, které udělují vstupenky nebo cenné ceny.

Kromě účinnosti by měl být systém posuzování personálu praktický (snadno použitelný v praxi). Neustále vylepšený systém odhadu umožňuje:

• přesně určit účinnost práce zaměstnanců;
• včasné informace o personální rezervě;
• vytvořit firemní identitu a jasné pochopení firemních úkolů a cílů.

Zlepšit systém a metody pro posuzování zaměstnanců organizace a výsledky jeho práce jsou povinni: \\ t

• zvyšování úlohy personálního servisu v podniku;
• příslušná regulační podpora posouzení akcí;
• provádění odpovědných nástrojů pro přijaté personální řešení;
• vývoj systému pronájmu a výběru personálu;
• zlepšení kvality odborného vzdělávání pracovníků.

Je nutné vyloučit všechny příliš složité metody a techniky, pokusit se stanovit nejmeznější odhadované ukazatele, které nezpůsobují odolnost a negativní postoj zaměstnanců.

Osobní metody hodnocení při přijímání

Přijetí personálu je vždy odpovědná řešení, která mohou ovlivnit další rozvoj společnosti, zejména pokud mluvíme o vrcholovém managementu. Proto podnik potřebuje vytvořit objektivní systém pro výběr personálu, který umožní zhodnotit profesionální úspěchy a osobní vlastnosti.

Nejčastější personální služby Při práci se použijí následující 3 metody.
1. Psychologické testování.
2. Rozhovor. Zahrnuje situační chování a hodnocení kompetencí.
3. Neverbální odhadové techniky.

Metody hodnocení kandidátů pro volná pracovní místa jsou vybrána na základě vlastností činnosti společnosti, samotné volné místo. Budou se dramaticky lišit v případě výběru Master of Workshop a Sales Manager, protože vyžaduje odhad různých osobních vlastností nezbytných pro úspěšné profesní činnosti.

Metody hodnocení hodnocení personálu

Posouzení účinnosti nástroje pro správu personálu, který umožňuje určit, jak efektivní pracovní služba pracuje, do jaké míry jsou náklady odůvodněné prováděním programu personálních činností, jak úspěšně mohou zaměstnanci realizovat svůj potenciál.

Hlavní ukazatele výkonnosti personálního managementu systému:

• produktivita práce;
• personální náklady;
• kvalita výrobku (služby);
• psychologická situace v týmu;
• Úroveň spokojenosti zaměstnanců;
• Účinnost prováděcích programů řízení.

Při hodnocení účinnosti managementu zaměstnanců je zohledněna organizace manažerské práce, kvalitu personálního managementu. Pro to se používají následující metody:

• matematické a statistické modelování;
• na základě zkušeností a znalostí odborníků;
• na základě analyzujících informačních toků;
• komplexní techniky.

Vyhodnocení účinnosti personálního managementu se systematicky provádí. Je to srovnání současných a předchozích výsledků hodnocení, které poskytnou příležitost analyzovat dynamiku, vidět zlepšení nebo zhoršení personální politiky podniku a přijmout včasná nápravná opatření.

Posouzení zaměstnanců je systém, který vám umožní měřit výsledky práce a úroveň odborné způsobilosti zaměstnanců, jakož i jejich potenciál v kontextu strategických cílů společnosti.

Během posouzení se zaměstnavatel porovnává zaměstnance, který zabírá jednu nebo jinou pozici se specialistou, ideálně vhodný pro tuto pozici.

Na západě, formalizované hodnocení se objevilo v amerických společnostech na počátku dvacátého století.

V šedesátých letech se objevila nová metoda - řízení cílů (MVO - management podle cílů) - byly posuzovány osobní úspěchy každého zaměstnance.

V 80. letech byla vytvořena technika, pojmenovaná správa výkonu (PM) - Správa výkonu. Nejen výsledek se odhaduje, ale také způsoby, jak jej dosáhnout. Zajišťuje rozsáhlou zpětnou vazbu se zaměstnancem. To může sloužit jako nástroj pro předvídání dalšího profesního rozvoje zaměstnance a plánování jeho kariéry ve společnosti.

V letech 1980 - 1990 se objektivita posouzení zvýšil s příchodem nových technologií - "360 stupňů", což zahrnuje systémový průzkum lidí (hlav, podřízených, kolegů a klientů), s nimiž zaměstnanec pracuje.

Zároveň začíná hodnotící centrum s popularitou, která přebírá komplexní hodnocení kompetencí. Použijí se především při hodnocení top manažerů s cílem jmenovat tyto příspěvky a zapsat se do personální rezervy firem.

V Rusku je tradiční metoda hodnocení považována za certifikaci.

Nedávno se objevily moderní metody hodnocení v Rusku, s příchodem na ruský trh západních společností. Počet společností, které používají PM, Assasstence Center, včetně vnitřního, "360 stupňů", ale ne tak rychle, jak bych chtěl. Obecně je překážka ruská mentalita křižovatky západních technologií, nedůvěru, jakož i trakci pro stabilitu a konzervatismus.

Zvažte hlavní metody hodnocení zaměstnanců používaných v ruských společnostech.

Osvědčení

Postup pro certifikaci držení je uveden v úředně schválených dokumentech. V nepřítomnosti těch, musí organizace schválit v zavedeném postupu "nařízení o certifikaci" zaměstnanců společnosti. Objednávka a veškeré předpisy jsou konzistentní a schváleny prvními osobami společnosti.

Certifikace je právo na správu společnosti, která může být realizována s ohledem na všechny nebo jednotlivé kategorie zaměstnanců. Mohl by být vyloučen z hodnocení pracovníků, kteří pracovali méně než jeden rok, těhotné ženy nebo děti do tří let, zástupci vrcholového managementu.

Certifikace je držena jedna, dvě nebo třikrát ročně. Rozhodnutím správy je možná jiným nebo mimořádným.

Certifikace odhaduje kvalifikaci, výsledky práce (posuzovací list nebo na doporučení z hlavy), úroveň znalostí a praktických dovedností (ve formě standardní zkoušky), obchodních a osobních vlastností.

Kritérium hodnocení je profesionální standard speciality a příspěvků.

Certifikační komise je vytvořena ze středních zástupců, personálních pracovníků, odborových členů. Číslo je obvykle určeno lichým počtem účastníků ve výši od 5 do 11. Komise v přítomnosti zaměstnance považuje všechny údaje a učiní rozhodnutí o dalším osudu zaměstnance v organizaci.

Výsledky mohou být základem propuštění zaměstnance podle čl. 1 písm. 81 tk rf.
V případě nesouhlasu s rozhodnutím Komise potvrzení, zaměstnanec v pravém řízení odvolání na Komisi o pracovních sporech v podniku nebo se vztahovat na Soudní dvůr. Komise musí předložit podat své rozhodnutí.

Je to společné stanovení úkolů hlavy a zaměstnancem a vyhodnocování výsledků jejich realizace po vykazovaném období (obvykle konec fiskálního roku).

Posouzení ovlivňuje všechny kategorie a pozice společnosti.
1) Seznam úkolů je vypracován:
a) Samotný manažer staví úkoly a pak je přináší zaměstnancům. Pak existuje úprava založená na návrhů zaměstnanců;
b) Manažer a zaměstnanec dali úkoly nezávisle na sobě, a pak je koordinují v rozhovoru.
2) Kritéria pro provádění úkolů jsou stanovena (koeficient, váha jako procento obecného úspěchu pro každý úkol) v souladu se strategií společnosti.
3) Úspěch úkolu je určen. Prioritou je považováno za stanovisko hlavy nebo rozhodnutí je přitahováno na vyšší úroveň vůdce.
4) Existují opatření ke zlepšení kvality práce.

Vyhodnocuje výsledky, metody a kompetenci zaměstnanců, jsou odhaleny oblasti rozvoje, plánuje se kariérní důstojník. Účast vezme všechny kategorie a pozice společnosti. Důraz je zvýšen na zpětnou vazbu hlavy s podřízenými ve formě pravidelnosti kontaktů jednou ročně (formálně) a častěji (jako zbytečnost, neoficiálně).

Rozhovory pro formulaci úkolů a závěrečného rozhovoru (společně provedené hlavou a podřízeným) projít jednou ročně, kde zaměstnanec je poskytován zpětnou vazbou na jeho práci a vyrábí způsoby, jak rozvíjet svůj úspěch a kvalitu práce. Jsou odhadnuty výsledky práce na výzvách a kompetencích, jsou zjištěny oblasti a plány na školení zaměstnance a vypracování jeho kariéry.

"360 stupňů"

Posouzení kompetencí prováděných lidmi, kteří neustále pracují se zaměstnancem.

Platí také pro jednotlivé personální problémy a jako doplněk k hlavnímu systému. Samotný zaměstnanec může iniciovat tuto metodu hodnocení, aby určil své rozvojové oblasti.

Stanovisko zaměstnance vydrží čtyři strany: hlava, podřízené, kolegové a zákazníci (shora, pod ní, v blízkosti a okolí) ve výši 7-12 lidí. Doporučuje se hodnotit lidi nejen pozitivně, ale také kritické.

Odhadované kompetence:

Vedení lidí
Týmová práce
Vedení lidí
Summonia.
Komunikovatelnost
Vidění
Organizační schopnosti
Schopnost rozhodovat
Profesionalita
Iniciativa
Schopnost přizpůsobit se

Tyto soubory a dotazníky jsou shromažďovány a zaslány do zpracování externího poskytovatele (dosáhnout úplné důvěrnosti) nebo zpracovávaných online (automaticky). Pouze hlava může ukázat své hodnocení, poskytovat zpětnou vazbu tímto způsobem.

Výsledky hodnocení (obvykle na pětibodové stupnici) dostávají zaměstnance a jeho vůdce.

Centrum Assasstence.

1) Přípravná fáze:
- Definice hodnotících cílů;
- Vývoj (aktualizace) modelu kompetencí. Model musí dodržovat obecnou strategii společnosti a zahrnovat kompetence nezbytné pro splnění konkrétního úkolu. Pro rozvoj kompetencí jsou obchodní představitelé přitahováni a nejlépe první osobu společnosti. Kompetence jsou předepsány podle úrovní.

2) Vývoj postupu hodnotícího centra:
- rozvoj plánu-scénář (načasování a logistika akce);
- modelování a / nebo adaptace cvičení;
- Stanovení souboru a posloupnosti odhadovaných technik;
- školení odborníků, odborné přípravy;
- Seznámení s hodnocenými účastníky s programovým programem.

3) Držení Assasstence Center:

- obchodní hra, případy, skupinové diskuseve kterém se vybrané kompetence projevují. Tématem může být jakékoli, a není nutné dodržovat obsah práce zaměstnance. Každý případ umožňuje vyhodnotit několik kompetencí v různých kombinacích. Cvičení se provádějí ve skupině nebo párech. Pro chování zaměstnanců jsou dodržovány speciálně vyškolené pozorovatelé - externí poradci, zaměstnanci HR-katedra, zástupci obchodních jednotek;
- jednotlivé rozhovory, testy (pro inteligenci, osobní) s každým účastníkem podle výsledků hry;
- obecné hodnocení účastníka hry (integrační sezení) - Maximální hodnocení. Všichni pozorovatelé vyjadřují svůj názor na lidské chování během obchodních her a projednávají celkové posouzení každé kompetence;
- vypracování zprávy o výsledcích hodnocení středu;
- poskytování zpětné vazby účastníkům zadaného centra. Je velmi důležité, aby konzultanti / pozorovatelé, kteří poskytují zpětnou vazbu, byli výhradně taktovaní a opatrní. Ambiciózní zaměstnanci s vysokou sebeúctou se často odhadují v hodnocení center. Po zpětné vazbě by měly mít pozitivní dojem.

Také na metody hodnocení můžete neoficiálně shodovat cyching.Který je neoroling, ale poskytuje podrobnější informace o zaměstnanci - jeho potenciálu, motivaci, záměru, aspirace, silných a slabých stránkách. Koučování je silný motivující a iniciovat odpovědnost zaměstnance na své činnosti způsobu, tedy ve všech fázích zaměstnance, může být aplikován jak jako způsob hodnocení, a jako způsob rozvoje, a jako způsob motivace zaměstnance .

Srovnávací vlastnosti různých metod, fáze provádění systému posuzování ve firmě, jakož i obtíže vyplývající z toho.

Identifikace posouzení zaměstnanců
Společnost by měla vyhodnotit a konzultant může pomoci tímto způsobem (klady a nevýhody každé metody hodnocení), která je pro společnost přijatelná a zda je nezbytná obecně, na základě analýzy následujících faktorů:
Datum poslední události hodnocení.
Věku společnosti.
Pokud je společnost finančně připravena k realizaci evaluační akce.
Dostupnost strategie a mise.
Jak vyvinutý je firemní kultura společnosti a jaké jsou jeho vlastnosti.
Velikost společnosti.
Rozsah společnosti, povaha produktů vyrobených nebo poskytování služeb.
Socio-psychologická atmosféra ve společnosti.
Stage práce zaměstnanců, které mají být hodnoceny a další. Faktory.

Pro stanovení skutečného posouzení, konzultanta a zákazníka je nutné pochopit důvod poradenské společnosti, protože přání pro posouzení mohou být nejrůznější, od skutečné potřeby identifikovat úroveň úspěchu společnosti před hodnocení jako dani móda. Poslední přání není potřeba hodnocení a jeho holding může zahájit nevratný proces rozpadu společnosti. Proto proces určení pravých záměrů, kde jasný cíl, výsledek a specifické úkoly společnosti, první a nejdůležitější etapa při provádění samotného posouzení personálu, je rutinní.

Každá fáze práce zaměstnance ve firmě zahrnuje použití určitých metod hodnocení

Aplikován pouze v kombinaci s jinými metodami
+ - lze aplikovat samostatně

V koncové fázi zkušebního období použijte odhadované rozhovory a testy na znalost objektu.

Výhody posouzení

Výhody společnosti pro společnost
1. Určení výsledků práce, úrovně znalostí a dovedností společnosti.
2. Schopnost otočit rámce a vytvořit personální rezervaci.
3. Vytvoření cílových programů pro rozvoj personálu.
4. Personální motivace.
5. Budování firemní kultury.
6. Organizační rozvoj.

Výhody hodnocení pro zaměstnance
1. Stanovení místa a role každého zaměstnance ve společnosti - horizontálně a vertikální.
2. Jasné pochopení stanovených úkolů, kritérií pro úspěch jejich realizace, závislost velikosti mezd a pojistného z výsledků práce.
3. Schopnost získat zpětnou vazbu od přímého školitele.
4. Záruka, že úspěchy nebudou ignorovány (pokud systém pracuje efektivně).
5. Možnost profesního a profesního růstu.

Osobní hodnocené místo v personálním řízení
Výcvik. Posouzení personálu pomáhá identifikovat potřebu zaměstnanců ve výcviku, jakož i určení účinnosti použitých vzdělávacích programů.
Personální plánování. Ocenění pracovních ukazatelů vám umožní určit současnou i budoucí kvantitativní a kvalitativní potřebu personálu.
Účast. Informace o vyhodnocení výsledků práce se používají ke zlepšení metod přilákání a výběru rámců.
Rozvoj pracovníků a plánování kariéry. Vyhodnocení pracovních ukazatelů vám umožní posoudit potenciál zaměstnance a nastínit cesty, které splňují obtížnou a odpovědnou práci.
Stimulace a motivace práce. Ocenění pracovních ukazatelů pomáhá zlepšit účinnost motivačního a stimulačního systému, poskytovat zpětnou vazbu zaměstnancům, posuzování jejich příspěvku k dosažení cílů organizace a rozdělení.
Tvořící personální rezervaci a práci s ním. Vyhodnocení pracovního a pracovního chování zaměstnanců je základem rezervy a stanovení účinnosti jeho přípravy.

Provádění systému posuzování personálu ve společnosti

Zavedení systému posuzování ve společnosti se vyskytuje v několika fázích:

1) Rozhodování o zřízení systému posuzování ve vrcholovém managementu společnosti a HR oddělení společnosti. Akce v této fázi:
Určete účel posuzování a dopadu na motivaci zaměstnanců (před zahájením průzkumu zaměstnanců).
Personální řízení musí mít prezentaci pro nejvyšší pokyny pro výhody a nevýhody různých metod hodnocení.
Rozhodnutí o provádění systému posuzování ve společnosti jako celku a na jeho implementační metodu.
Rozhodnutí vytvořit pracovní skupinu.

2) Vytvoření pracovní skupiny, která bude zahrnovat zástupce sekundárního managementu, HR-oddělení, právní a PR služby, případně externích poradců a zaměstnanců společnosti. Skupina poskytuje nejvyšší správu podrobného akčního plánu pro vytváření a realizaci systému a v případě potřeby rozpočet.

3) Volba hodnotících metod a vývoje první verze systému. Fáze:
a) Rozvoj firemního kompetenčního systému.
b) Organizační struktura společnosti a lineární podání k objasnění hierarchie kaskády jsou specifikovány.
c) Hodnotící systém se týká systému podnikového plánování ve společnosti a KPI
D) Hodnotící systém by měl zapadnout do celého spektra nástrojů HR.
e) Zvažte a objasnit popisy práce.

Výsledkem je konečným rozhodnutím o metodě posuzování, struktura hodnotícího systému, soubor kompetencí, odhadovaného rozsahu, možností forem a forem.

4) Zvednutí systému a příprava dokumentů HR-katedra: Posouzení poskytování, evaluační formuláře, pokyny pro manažer a zaměstnanec.

5) Informační podpora systému uvnitř společnosti, vedení školení pro manažery (hodnotící) dle plánu: Vysvětlení výhod posuzování pro společnost a zaměstnance, jasný popis posílení posouzení, struktura odhadovaných forem a Způsob jejich vyplnění, školení úkolů a jejich korelace s podnikatelským plánem, příběhem o důsledcích výsledku pro zaměstnance a firmy, vzdělávací dovednosti evaluačního rozhovoru se zaměstnanci.

6) Zlepšení systému s přihlédnutím k přání středních manažerů.

7) Provádění školení pro zaměstnance.

8) provádění posouzení.

9) Shrnutí, analýza úspěchu a neúspěchů.

Chyby a obtíže při provádění systémového systému
Chybí způsob posuzování stupně splatnosti společnosti.
Negativní postoj zaměstnanců k jakémukoli posouzení jejich práce.
Vyhodnocení osobních vlastností pracovníků v oddělení od úředních povinností a kompetencí.
Vyhodnocovací systém nesouvisí s materiálovým a nehmotným motivačním systémem.
Manažeři věří, že nemají čas na hodnocení.
Účast zaměstnanců ve formulaci úkolů je minimální.
Manažeři dávají špatnou zpětnou vazbu a zaměstnanci nevědí, jak to vnímat.
Podpozování nebo nadměrné sebehodnocení zaměstnanců.

• Posouzení zaměstnanců, hodnocení

Klíčová slova:

1 -1