Ular qoidabuzarliklar tufayli yuzaga keladi. Mehnat intizomini buzish: ular bilan ishlash turlari va usullari

Xodimga mehnat intizomini buzganlik uchun jazo choralarini qo'llash imkoniyatiga ega bo'lish uchun bunday huquqbuzarlik nima ekanligini va huquqbuzarlik mehnat intizomini buzishning qaysi turiga tegishli ekanligini aniq bilish kerak.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Mehnat intizomi - bu tashkilotning barcha xodimlari - menejerdan tortib eng quyi bo'g'ingacha majburiy bo'lgan xulq-atvor qoidalari to'plami. Bunga korxona tomonidan qabul qilingan quyidagilar kiradi:

ichki mehnat qoidalari,
mehnatni muhofaza qilish qoidalari,
korporativ etika va boshqalar.

Mavzu bo'yicha hujjatlarni yuklab oling:

Mehnat intizomini buzishning qanday turlari mavjud?

Mehnat jarayonining belgilangan me'yorlariga qarab, xodim tomonidan mehnat intizomini buzishning quyidagi turlari ajratiladi:

boshqaruv me'yorlarini buzish - ish jarayonini boshqarishda bo'ysunish va muvofiqlashtirish;
texnologik standartlarni buzish;
rejim normalarini buzish - ish vaqti va dam olish vaqtlari.

Ushbu gradatsiyadan kelib chiqqan holda, xodimning aybi bilan nuqsonli mahsulotlarni chiqarish texnologik intizomiy huquqbuzarlik, ishdan bo'shatish yoki sezilarli kechikish esa rejim normalarini buzish hisoblanadi.

Mavzu bo'yicha ham o'qing:

Mijozga nisbatan qo'pol munosabatda bo'lish intizomning buzilishi deb hisoblanishi mumkin
Mehnat qonunchiligining huquqiy normalari: ish beruvchi nimani buzmasligi kerak

Mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik

Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq, har bir xodim korxonada mehnat intizomiga rioya qilish uchun javobgardir. Ishga qabul qilinganda, yangi kelgan shaxs ichki mehnat qoidalari, lavozim yo'riqnomalari, mehnatni muhofaza qilish hujjatlari va uning mehnat faoliyatini tartibga soluvchi boshqa qoidalar bilan imzo qo'yish bilan tanishadi.

Agar xodim mehnat intizomini buzsa, rahbar o'z xohishiga ko'ra huquqbuzarlikning og'irligiga qarab unga nisbatan jazo choralarini qo'llashi mumkin.

Mehnat intizomini buzganlik uchun qanday jazo choralari qo'llanilishi mumkin?

192-moddaga muvofiq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, ish beruvchi xodimga quyidagi jazo choralarini qo'llash huquqiga ega:

izoh;
tanbeh berish;

Bundan tashqari, tanbehning bir qismi sifatida ish beruvchi, agar tashkilotning ichki hujjatlarida bunday imkoniyat nazarda tutilgan bo'lsa, xodimni mukofotdan mahrum qilish huquqiga ega.

Qoidabuzarlik uchun izoh mehnat intizomi intizomiy huquqbuzarlik xodimning ish hayotida birinchi bo'lib sodir etilgan bo'lsa va huquqbuzarlikning o'zi qo'pol hisoblanmasa va korxona uchun jiddiy oqibatlarga olib kelmasa, beriladi.

Eslatma o'z-o'zidan mutaxassisni hech qanday maxsus muammolar bilan tahdid qilmaydi, agar xodim yaqin kelajakda boshqa intizomiy huquqbuzarlik qilsa, biz mehnat intizomini muntazam ravishda buzish haqida gapirishimiz mumkin.

Tanbeh sodir etilgan intizomiy jinoyat (qonunbuzarlik) uchun beriladi va oddiy yoki og'ir bo'lishi mumkin. Tanbeh mehnat daftarchasiga kiritilmaydi, lekin korxona uchun buyruqda qayd etiladi. Ushbu harakat, agar xodim mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi yoki mehnat intizomini muntazam ravishda buzilishi natijasida ishdan bo'shatilgan taqdirdagina mehnat daftarchasida qayd etiladi.

uchun ishdan bo'shatish buzilishi mehnat intizomi jazoning o'ta o'lchovidir. Bu xodim tomonidan mehnat intizomini muntazam ravishda buzgan va o'z vazifalarini bajarmagan taqdirda, shuningdek qo'pol intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganda qo'llanilishi mumkin. Masalan, ta’lim muassasalari axloqsiz harakatga yo‘l qo‘ygan pedagog xodimlarni ishdan bo‘shatishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo qo'llash tartibi qanday?

Mehnat intizomini buzganlik uchun jazo huquqiy normalar va mavjud ma'lumotlar asosida korxona rahbari tomonidan belgilanadi. Biroq, jazo asosli bo'lishi kerak va jazoning og'irligi sodir etilgan huquqbuzarlikka mutanosib bo'lishi kerak.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida bayonnoma tuzing. Hujjat ikki nusxada xodimning bevosita rahbari tomonidan ikki guvoh ishtirokida tuziladi. Aktning shakli va uni tayyorlash uchun mas'ul bo'lgan xodimlar tashkilotning ichki mehnat qoidalarini tasdiqlashlari kerak.

Xodimdan u sodir etgan intizomiy huquqbuzarlik yuzasidan yozma tushuntirish talab qiling. Tushuntirishni rad etish maxsus aktda aks ettirilishi kerak.

Agar xodim tushuntirish bergan bo'lsa, qoidabuzarlik to'g'risidagi bayonnoma va xodimning bevosita rahbarining bayoni bilan birga, hujjat jarima solish to'g'risida qaror qabul qilish uchun korxona rahbariyatiga taqdim etiladi.

Bezatish uchun buyurtma bering. Intizomiy huquqbuzarlik holatlarini, ish bo'yicha mavjud hujjatlarni o'rganib chiqqandan so'ng va jazo turi to'g'risida qaror qabul qilgandan so'ng, kompaniya rahbari mehnat intizomini buzganlik to'g'risida buyruq chiqaradi.

Hujjatda intizomiy huquqbuzarlik, uning sodir etilgan vaqti va sanasi, qo'llaniladigan jazo turi aks ettirilishi va normativ hujjatlar ko'rsatilishi kerak. Buyruq korxona rahbari, huquqbuzar xodimning bevosita rahbari va kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan tasdiqlanishi kerak. Xodim 3 kun ichida imzo to'plash to'g'risidagi buyruq bilan tanishishi kerak. Buyurtmaning nusxasi xodimning shaxsiy ishiga kiritiladi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun xodimga nisbatan qo'llaniladigan jazo choralari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi bilan tasdiqlangan. Ushbu maqolada biz mehnat intizomini buzganlik uchun jazo berilishi mumkin bo'lgan asoslarni ko'rib chiqamiz, shuningdek, intizomiy jazo akti namunasini ko'rib chiqamiz.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat intizomini buzganlik uchun jazo

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida xodim tomonidan mehnat intizomini buzganlik uchun ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan quyidagi jazo turlari nazarda tutilgan:

izoh;
tanbeh berish;
ishdan bo'shatish.

Sanab o'tilgan jazo turlari o'z-o'zidan istisno emas va xodimning huquqbuzarligining og'irligiga, shuningdek xodimning buzilishiga ta'sir qilgan holatlarga qarab har qanday tartibda qo'llanilishi mumkin.

Umuman olganda, mehnat intizomini buzganlik uchun jarimalar quyidagi hollarda qo'llaniladi:

Baxtsiz hodisaga olib kelgan harakatlarni bajarish. Agar xodim baxtsiz hodisaga, ishlab chiqarish uskunasining buzilishiga olib keladigan yoki boshqa xodimlarning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'diradigan harakatlar sodir etgan bo'lsa, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq aybdorni javobgarlikka tortishga haqlidir.
Ish beruvchining mulkini o'g'irlash . Qayta tiklash uchun asos kompaniya mablag'larini o'g'irlash, ishlab chiqarish uskunalarini o'g'irlash, kompaniya mulkidan foydalanish va unga zarar etkazish bo'lishi mumkin.
Mehnat qoidalarini muntazam ravishda buzish. Muntazam ravishda ishga kechikadigan, ish kuni (smena) oxirida ish joyini muddatidan oldin tark etgan, shuningdek, boshqa mehnat qoidalarini buzgan xodim jarimaga tortilishi mumkin.
Mehnat majburiyatlarini noto'g'ri bajarish . Ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini noto'g'ri, to'liq bajarmagan (masalan, rejani bajarmagan) yoki belgilangan texnologiyani buzgan holda bajargan xodimni javobgarlikka tortishga haqli.
Majburiy tayyorgarlikdan o'tishni rad etish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimlarni yong'in xavfsizligi bo'yicha o'qitishni, shuningdek, belgilangan tartibda tibbiy ko'rikdan o'tishni majburiy to'ldirishni nazarda tutadi. Agar xodim belgilangan choralarni ko'rishdan bosh tortsa, ish beruvchi xodimga nisbatan jazo choralarini qo'llashga haqli.
Bo'ysunmaslik . Rahbarning buyrug'ini bajarishdan bosh tortish, uning tavsiyalarini to'g'ridan-to'g'ri e'tiborsiz qoldirish, shuningdek xodimning rahbarning obro'siga putur etkazish maqsadida qilgan harakatlari Mehnat kodeksining qoidalariga muvofiq xodimni javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi.

Bundan tashqari, ish joyiga spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'siri ostida kelgan xodimga nisbatan jazo choralari qo'llanilishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchiga noqonuniy xatti-harakatlarning tizimli xususiyatini isbotlash kerak emas. Shuningdek, jarimalar uchun xodimning baxtsiz hodisaga olib kelgan xatti-harakatlarini sodir etishi shart emas, chunki mast holda ish joyida bo'lishning o'zi ish jarayoniga, ba'zi hollarda esa xodimlarning xavfsizligiga tahdid soladi.

Xodimni mehnat intizomini buzganlik uchun jarimaga tortish mumkinmi?

San'atning 4-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, shuningdek, federal mehnat qonunlarida nazarda tutilganidan tashqari boshqa shaklda jazolarga yo'l qo'yilmasligini tasdiqlaydi. Shunday qilib, ish beruvchi xodimning mehnat intizomini buzganligi munosabati bilan jarima undirish yoki uning ishidan boshqa ushlab qolish huquqiga ega emas.

Shu bilan birga, ish beruvchining ish haqi o'zgaruvchan qism (ish haqi + bonus / qo'shimcha haq / bonus) bilan to'langan bo'lsa, ish beruvchini moddiy jihatdan "jazolashi" mumkin. Bunday holda, undirish mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi, unga ko'ra ish beruvchi zarur hujjatli dalillar mavjud bo'lsa, mehnat intizomi buzilgan taqdirda xodimga mukofot to'lamaslik huquqiga ega.

Mehnat intizomini buzganlik uchun jarimani qanday rasmiylashtirish kerak

Quyida ish beruvchiga mehnat intizomini buzganlik uchun jazo qo'llashga yordam beradigan bosqichma-bosqich ko'rsatmalar keltirilgan.

Bosqich-1. Mehnat intizomini buzish faktini aniqlash

Jazoning birinchi bosqichi - xodim tomonidan mehnat intizomini buzganlik faktini aniqlash. Umuman olganda, bu fakt xodimning menejeri yoki hamkasbi tomonidan tuzilgan memorandum asosida aniqlanadi. Memorandumning shakli qonun bilan belgilanmagan, shuning uchun menejer hujjatni erkin shaklda tuzishi mumkin, unda quyidagilar ko'rsatilgan:

Mehnat intizomini buzgan xodimning to'liq ismi, lavozimi;
buzilish fakti (tavsif, sana);
xodim tomonidan ilgari sodir etilgan boshqa huquqbuzarliklar to'g'risidagi ma'lumotlar;
intizomiy jazo choralarini qo'llashni talab qilish (tang'ish, tanbeh, ishdan bo'shatish).

4-bosqich. Xodimdan tushuntirishlar olish

Hisobotni olgandan so'ng, kompaniya rahbari voqea sabablari to'g'risida tushuntirish olish uchun xodim bilan bog'lanadi. Qoida tariqasida, xodim bilan suhbat og'zaki ravishda amalga oshiriladi, so'ngra xodim tushuntirish xati tuzadi.

Eslatma kabi, tushuntirish xati xodim tomonidan korxona rahbari nomiga bepul shaklda tuziladi. Hujjat matnida xodim o'zining noto'g'ri xatti-harakati sabablarini tavsiflaydi va agar kerak bo'lsa, o'z tushuntirishlarini asosli sabablar mavjudligini tasdiqlovchi hujjatlar bilan tasdiqlaydi (masalan, agar u ishga kelmasa, kasallik ta'tillari berilishi mumkin) ).

Tushuntirish xatini taqdim etishning oxirgi muddati aniqlangan qoidabuzarlik to'g'risida bayonnoma berilgan kundan boshlab 2 kun ichida.

Bosqich-3. Mehnat intizomini buzish dalolatnomasini tuzish

Bayonot, xodimning mehnat intizomini buzganligini tasdiqlovchi boshqa hujjatlar, shuningdek xodimning tushuntirish xati asosida kompaniya rahbari ikki vakolatli shaxs (kompaniya xodimlari) ishtirokida mehnat intizomini buzganlik to'g'risida bayonnoma tuzadi. .

Hujjat matnida ish beruvchi buzilish holatlarini, shuningdek, xodimning tushuntirishlarini tavsiflaydi. Agar xodim tushuntirish xatini berishdan bosh tortsa, bu fakt dalolatnomada qayd etilishi kerak.

Dalolatnoma tuzilgandan so'ng, unga rahbar, hujjatni tuzishda hozir bo'lgan vakolatli shaxslar, shuningdek, mehnat intizomini buzganlik fakti aniqlangan xodim imzolanadi ("Tanishdim" ustuni).

Dalolatnoma 2 nusxada tuziladi, ulardan biri huquqbuzar xodimning shaxsiy ishida aks ettirish uchun kadrlar bo'limiga topshiriladi, ikkinchi nusxasi ko'rib chiqish uchun xodimga beriladi.

4-bosqich. Intizomiy javobgarlik to'g'risida buyruq tuzish

Akt asosida menejer mehnat intizomini buzgan xodimga nisbatan jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqaradi. Sanktsiyani (tanbeh, tanbeh yoki ishdan bo'shatish) belgilashda quyidagilar hisobga olinadi:

amalga oshirilgan harakatlarning tizimliligi;
xodim tomonidan boshqa huquqbuzarlik faktlarining mavjudligi;
xodimning obro'si (ishni bajarishdagi mas'uliyat darajasi, kasbiy mahorat, hamkasblarning munosabati).

Buyruq keyinchalik shaxsiy ishda (T-2 shakl) aks ettirilgan holda jazo choralarini qo'llash uchun asos bo'ladi (eslatma yoki tanbeh). Tanbeh yoki tanbeh to'g'risidagi yozuv mehnat daftarchasiga kiritilmagan.

Agar rahbar xodimni noto'g'ri xatti-harakatlari tufayli ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilsa, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq asosida ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq tuziladi, so'ngra mehnat daftarchasiga yozuv kiritiladi.

Ish jarayoni barqarorligining kaliti va munozarali masalalarni hal qilishda regulyatorning funktsiyasi mehnat intizomi. Jamoa ichidagi psixologik holat ham, xodim-bo'ysunuvchi darajadagi o'zaro munosabatlar, buzilishlar uchun javobgarlik ham ichki qoidalar, ham qonunchilik darajasida tartibga solinadi.

Korxonada mehnat jarayonini tashkil etish darajasini belgilaydi daromad ko'rsatkichlari va belgilangan vazifalarni hal qilish qobiliyati Shu bois ish vaqtida intizomni buzganlik uchun javobgarlik masalalariga alohida e'tibor qaratilmoqda.

Mehnat intizomi nima

Har qanday korxona sifatida ishlaydi murakkab, ammo soddalashtirilgan muvaffaqiyati bevosita har bir xodimga bog'liq bo'lgan mexanizm.

Mehnat intizomi kontseptsiyasi tashkilotda o'rnatilgan qoidalar to'plamini o'z ichiga oladi, ularga barcha xodimlar, shu jumladan menejerlar rioya qilishlari va rioya qilishlari kerak. Bularga korporativ etika standartlari, mehnatni muhofaza qilish nuqtai nazaridan ajralmas xavfsizlik qoidalari, shuningdek, ichki qoidalar va shartlar kiradi.

Qonunlarda/qoidalarda ta'rif bormi?

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasida mehnat intizomining ta'rifi quyidagi ma'noga ega: xodimning mehnat majburiyatlari ro'yxati, unga ko'ra u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq belgilangan talablar va xulq-atvor qoidalariga bo'ysunish rejimida bo'ladi. tashkilotda amaldagi buyruqlar va shartlar.

Qaysi hujjatlarda qoidalar mavjud

Har bir tashkilot o'zini tutish qoidalariga ega bir qator me'yoriy hujjatlar, buning asosida tashkilot rahbari ish jarayonini nazorat qiladi va mehnat talablariga rioya qilmaslik uchun jazo choralarini ko'radi.

Bunday standartlarga quyidagilar kiradi:

Mehnat kodeksi– mehnat sohasida asosiy tartibga soluvchi, u har ikki tarafning asosiy masuliyati va funksiyalarini belgilab beradi, bu asosda korman va kormand munosabatlarini barpo mekunand.
Kollektiv shartnoma. Jamoa va boshqaruv apparati o'rtasidagi o'zaro hamkorlik jarayonida bahsli masalalarni va paydo bo'ladigan jihatlarni hal qilishning barcha mumkin bo'lgan variantlarini belgilaydi.
Ichki tartib qoidalari. Intizom qoidalarini individual tashkilot darajasida tartibga soluvchi va tartibga soluvchi mahalliy standart.
Har bir pozitsiya uchun ko'rsatmalar. Korxonada qo'llaniladigan funktsional xaritalarga muvofiq kasbiy vazifalar bilan bog'liq qo'yiladigan talablar.
Kompaniya xodimlari bilan muayyan mehnat shartnomalari.
Qo'shimcha ko'rsatmalar, bu tashkilot faoliyatining xususiyatlariga, o'zaro ta'sirga va individual masalalar bo'yicha hal qilishga asoslangan.

Mahalliy aktlarga kiritilishi shartmi?

Mehnat intizomi ish jadvalining ajralmas qismidir va shuning uchun ichki qoidalar - PVTR - ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Qonun ish beruvchini intizom normalariga asoslangan hujjatlarni maxsus qabul qilishga majburlamaydi, biroq Mehnat kodeksida bunday qoidalarni amalga oshirishni taqiqlash belgilanmagan.

Mahalliy qoidalar faqat mehnat munosabatlarini qamrab oladi ma'lum bir tashkilot doirasida, shuning uchun ularning harakatlari cheklangan va faqat ma'lum bir guruhga tegishli. Ushbu hujjat amaldagi Mehnat kodeksiga zid bo'lmasligi kerak, faqat ichki xususiyatlarni hisobga olgan holda aniqlovchi jihatni kiritishi, shu bilan yuqori darajadagi qoidalarda ko'rsatilgan asoslarni aniqlab berishi kerak.

Buzilish deganda nima tushuniladi

Buzilish, boshqacha aytganda, xodim tomonidan muayyan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik (bajarmaslik) "mehnat intizomini buzish" tushunchasiga kiradi.

Bundan tashqari, eng ko'p uchraydigan va indikativ bo'lgan eng keng tarqalganlari orasida biz alohida ta'kidlashimiz mumkin intizomiy huquqbuzarliklarning quyidagi misollari:

Xodim uzrli sabablarsiz uzoq vaqt (4 soatdan ortiq) ish joyida bo'lmagan. Bunday xatti-harakatlarning sabablari va sabablarini tushuntiruvchi sog'liq to'g'risidagi guvohnoma yoki eslatma yo'q.
Xodim rejalashtirilgan tibbiy ko'rikdan (dispanser tekshiruvidan) o'tishni rad etadi, rejalashtirilgan (rejadan tashqari) prof. uning xizmat vazifalarini bajarishiga yo'l qo'ymaslik uchun asos bo'lgan ko'rsatmalar.
Xodim egallab turgan lavozimida bunday majburiyat nazarda tutilganiga qaramay, bunday qilmishning sabablari va asoslarini tushuntirmasdan, to‘liq moddiy javobgarlik to‘g‘risidagi hujjatni imzolashdan bosh tortadi.

Xodimning xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvda ko'rsatilmagan va shuning uchun uning mehnat majburiyatlari doirasiga kiritilmagan harakatlarni bajarmasligi ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin emas.

Turlari (rejim, boshqaruv, texnologik)

Agar xodim tashkilotda o'rnatilgan mehnat me'yorlari va qoidalariga rioya qilmasa, rahbariyat uni bajarishi shart. sodir bo'lgan voqealarning asosiy omillari va sabablarini aniqlash bo'yicha chora-tadbirlar majmui. Buzilishlar orasida turning umumiy xususiyatlarini aniqlab, biz ajrata olamiz uchta asosiy guruh:

tartib: ish tartibiga rioya qilmaslik (e'tibor bermaslik) - ish va dam olish rejimini buzish (kechikish, ishdan bo'shatish, ortiqcha ish);
boshqaruvchi: boshqaruv apparatining mantiqsiz faoliyati (bo'ysunishning belgilangan me'yorlarini buzish, muvofiqlashtirishdagi xatolar va inson resurslaridan samarasiz foydalanish);
texnologik: mahsulotlar sifati, jihozlarning texnik holati (nuqsonlar, standartlarga mos kelmasligi) ustidan nazorat yo'q.

Intizomiy jazo + ogohlantirish

O'ziga yuklangan vazifalarni to'liq bajarmaganligi uchun rahbar egallab turgan lavozimiga ko'ra, ishdagi intizomni buzganlik uchun jazo sifatida xodimga bir qator intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli.

Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi quyidagi uch turdagi jazo tashkiliy intizom qoidalarini buzganlik uchun:

Izoh. U kichik huquqbuzarlik (beparvolik, itoatsizlik) uchun qo'llaniladi va tarbiyaviy maqsadga ega. Asosiy vazifa - kelgusida yangi tartibbuzarliklar sodir bo'lishining oldini olish.
Tanbeh. Ishlagan lavozimiga ko'ra vazifalarni bajarmaganligi yoki bo'yin tovlagani uchun tayinlangan. Ko'pincha ishdan bo'shatish, hamkasblarni tahqirlash, janjal va boshqa nomaqbul xatti-harakatlar uchun ishlatiladi.
Ishdan bo'shatish. Rahbarning intizomiy jazo choralari to'g'risidagi mavjud buyrug'i mavjud bo'lganda, intizomni takroriy (tizimli) buzish uchun foydalaniladi. Asoslar: ishdan bo'shatish, spirtli ichimliklar yoki boshqa mastlik holatida ishga kelish, maxfiy ma'lumotlarni uzatish yoki oshkor qilish, qimmatbaho narsalarni o'g'irlash (yo'qotish), agar fakt sudda isbotlangan bo'lsa.

Xodimlar intizomini mustahkamlash usullaridan biri bu jamoa a'zolari tomonidan nomaqbul xatti-harakatlarning oldini olish va ularning faoliyati natijalarida motivatsion rag'batni oshirishdir.

Bundaylarga samarali mexanizmlar nisbat berish mumkin:

E'tiqod. Vazifasi xodimning o'z vazifalarini sifatli va vijdonan bajarishga qiziqishini uyg'otishdan iborat samarali dalil. Xodimni madaniy va ijtimoiy hayotga jalb qilish, ilg'or tajribalarni joriy etish va o'tkazish orqali psixologik jihatlarga asoslanadi.
Rag'batlantirish. Xodimning yutuqlarini e'tirof etish uchun menejer unga mukofot (medal, sertifikat) topshirishga haqli. Mehnat unumdorligini oshirish, benuqson mehnat qilish, ilg‘or texnologiyalarni takomillashtirish va joriy etish uchun mehnatga haq to‘lash usullari shartnomada, korxona ustavida, jamoa shartnomasida belgilanadi. Moddiy rag'batlantirish sifatida xodimlarga bonuslar yoki sovg'alar beriladi va menejer minnatdorchilikni e'lon qiladi.
Majburlash. Xodimni o'z irodasiga qarshi bo'lsa ham, tanbeh, tanbeh va o'ta og'ir hollarda ishdan bo'shatish orqali o'z faoliyatini amalga oshirishga majburlash maqsadida intizomiy jazo choralari usullariga asoslangan. Bundan tashqari, xodim bonusdan mahrum bo'lishi yoki yilning boshqa davrida u rejalashtirganidan ko'ra ta'til olishi mumkin.

Amortizatsiya (qaysi sohalarda qo'llaniladi)

"Standart" intizomiy jazolardan tashqari, Mehnat kodeksi ish beruvchiga xodimga nisbatan boshqa jazo turlarini qo'llash imkonini beradi.

Agar bunday choralar mahalliy hujjatlarda yoki korxonaning boshqa me'yoriy hujjatlarida (nizomida) nazarda tutilgan bo'lsa va federal darajada davlat xizmatchilari, huquqni muhofaza qilish organlari xodimlari va boshqalar kabi toifalar uchun mustahkamlangan bo'lsa, bu mumkin.

Bonuslarni ushlab qolish xodimni jazolashning yana bir mexanizmi bo'lib, u sifatida ishlatiladi ta'sir choralari ish vaqtiga rioya qilmaganlik va mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik uchun. Xodimni mahrum qilish - belgilangan bonuslar miqdorini kamaytirish yoki ularni bunday rag'batlantirishdan butunlay mahrum qilish demakdir.

Bu mutlaqo adolatli jazo, chunki bonus xodim daromadining tarkibiy qismidir va shuning uchun ishchining ish haqi sifatida bir xil mukofotdir. Shuning uchun, agar xodim imzolangan shartnomaning bandlarini va ko'rsatmalarga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarmagan bo'lsa, unda unga mehnat samaradorligi uchun bonus belgilanmaydi.

Jarima olish mumkinmi?

"Jarima" tushunchasi faqat davlat daromadiga pul badallari ko'rinishidagi huquqbuzarlik uchun jazo sifatida qo'llaniladi. Mehnat kodeksida bu belgi ta'minlanmagan. Shu sababli, mehnat qonunchiligini buzganlik va intizomga rioya qilmaslik uchun bunday jazolar xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin emas, chunki bu noqonuniydir.

Ish beruvchi mahalliy aktlarda jarima kabi intizomiy jazo choralarini ko'rsatishga haqli emas, chunki bu o'z-o'zidan mehnat me'yorlarini buzish fakti va ma'muriy ish qo'zg'atish mavzusidir.

Mehnat kitobiga kiritilganmi?

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari mehnat daftariga xodimning noto'g'ri xatti-harakati bilan bog'liq ravishda qo'llanilgan intizomiy jazo choralari to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishga ruxsat bermaydi.

Ushbu hujjatda xodim to'g'risidagi ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda, uning korxona ichidagi harakatlari (ko'chirishlari), mehnat natijalari uchun mukofotlar, shuningdek shartnomani bekor qilish uchun sabab bo'lgan asoslar mavjud. Istisno shundaki sodir bo'lmoqda, agar ishdan bo'shatish intizomiy chora sifatida xizmat qilsa.

Masofaviy xodimlar va yarim kunlik ishchilarni javobgarlikka tortish mumkinmi?

Elektron imzo bilan tasdiqlangan shartnoma tuzilgan masofaviy yoki yarim kunlik ishchilarga nisbatan, shunga o'xshash choralar tashkilotning oddiy xodimlariga taalluqli bo'lganlarga o'xshash majburiyatlar. Qonun chiqaruvchi ushbu toifadagi xodimlar uchun ish davrida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun jazo choralari bo'yicha hech qanday yengillik ko'rsatmagan.

Masofadan ishlashga qabul qilingan xodimlar o‘z mehnat vazifalarini ga muvofiq bajaradilar shartnoma va joriy ko'rsatmalar. Ularni ishdan bo'shatish sababi shartnomada aniqlangan va ko'rsatilgan asoslardir, shuning uchun ularga ish beruvchining hududida o'z vazifalarini bajaradigan xodimlarga o'xshash qoidabuzarliklar va adolatsiz mehnat uchun intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Korxonada mehnat intizomi nafaqat rioya qilishni, balki vakolatli tashkilotni ham talab qiladi, shuning uchun mavjud vaziyatni yanada tahlil qilish va tegishli jazoni qo'llash uchun har bir aniqlangan qoidabuzarlik faktini batafsil tahlil qilish juda muhimdir.

Qo'shimcha ma'lumot videoda.

Har bir muassasa ichki mehnat qoidalariga muvofiq ishlaydi - bu mehnat qonunchiligida ko'rsatilgan. Qonunda intizomga katta ahamiyat berilgan. Mehnat intizomini buzish har bir xodim bilishi kerak bo'lgan jiddiy oqibatlarga olib keladi. Ushbu maqolada biz mehnat qonunchiligi buzilishining barcha turlarini, ular uchun jazo choralarini, shuningdek, intizomga rioya qilmaslik misollarini ko'rib chiqamiz.

Mehnat intizomi - nimani bilishingiz kerak?

Ishlab chiqarish intizomi tashkilotning barcha xodimlari tomonidan qoidalar va qoidalarga rioya qilishni nazarda tutadi: eng past darajadan to boshqaruvgacha. O'z navbatida, ushbu normalar tasdiqlanishi kerak va jamoaning o'z majburiyatlarini bajarishi uchun shart-sharoitlar yaratilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 190-modda). Agar bu o'z vaqtida bajarilmasa, mehnat intizomiga rioya qilmaslik uchun javobgarlik ishchilar emas, balki ish beruvchining yelkasiga tushadi.

Ishlab chiqarish intizomi tashkilotning barcha xodimlari tomonidan qoidalar va qoidalarga rioya qilishni nazarda tutadi: eng past darajadan to boshqaruvgacha.

Mehnat intizomi tushunchasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan xodimlarning quyidagi majburiyatlarini o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi):

Tashkilot tomonidan belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish.
Ehtiyotkorlik bilan munosabat.
Mehnat vazifalarini sifatli bajarish.
menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida.
Favqulodda vaziyat to'g'risida korxona bosh direktorini xabardor qilish.
Korxona rahbariyati tomonidan qabul qilingan me'yoriy hujjatlarning qoidalari va talablariga rioya qilish.

Ushbu bandlarga rioya qilmaslik mehnat intizomini buzish hisoblanadi va jazoga olib keladi.

Mehnat intizomini buzish va uning turlari

Ishlab chiqarish intizomini buzishning bir necha turlari mavjud. Ular ishlab chiqarishda belgilangan standartlarga muvofiq tasniflanadi: boshqaruv, rejim va texnologik standartlarni buzish.

Intizomni buzish ishlab chiqarishda belgilangan standartlarga muvofiq tasniflanadi.

Muntazam ravishda intizomga rioya qilmaslik xodimning ish jadvalini e'tiborsiz qoldirishi va dam olish zarurligini o'z ichiga olishi mumkin. Texnologik huquqbuzarliklar mahsulotlarni chiqarish va ularni rad etish uchun, boshqaruv huquqbuzarliklari esa bo'ysunmaslik va korxona ishchi kuchini noto'g'ri muvofiqlashtirish uchun javobgardir.

Xizmat vazifalarini bajarmaslik bajarilish joyi, usuli, muddati, shakli va hajmiga ko'ra bo'linadi.

Mehnat intizomining asosiy buzilishiga quyidagilar kiradi:

Favqulodda oqibatlarga olib kelgan mehnatni muhofaza qilish bilan bog'liq noto'g'ri xatti-harakatlar.
Rasmiy vazifalarni to'liq bajarmaslik.
Rahbarlarning buyruqlariga e'tibor bermaslik.
Xodimning korxonada mast holatda paydo bo'lishi (alkogol, giyohvandlik vositalari, boshqa psixotrop moddalar) va boshqa axloqsiz harakatlar.
Ishdan bo'shatish yoki ish joyidan o'z vaqtida ketmaslik.
Xodimning malakasini oshirish uchun treningdan o'tishni rad etish.
O'z vaqtida tibbiy ko'rikdan o'tmaslik.
ish joyiga.
Mehnat intizomi qoidalari va qoidalariga ataylab e'tibor bermaslik.
Tashkilot mulkini o'g'irlash, unga zarar etkazish.

Qoidalarga muntazam ravishda e'tibor bermaslik mehnatni tashkil etishning qo'pol buzilishi deb hisoblanadi va ishdan bo'shatish bilan tahdid qiladi.

Intizomni buzganlik uchun jarimalar

Noqonuniy xatti-harakatlar uchun jazo choralari tanbeh, tanbeh (LC RF, 192-modda).

Izoh jiddiy oqibatlarga olib kelmaydi, ammo bu harakat fakti to'g'risida menejer tomonidan hujjat tuzilishi kerak. Intizomni buzish dalolatnomasining namunasi huquqbuzarlikning mohiyatini, xodimning tushuntirishini va ko'rilgan choralarni aks ettiradi.

Noqonuniy xatti-harakatlar uchun jazo choralariga tanbeh berish, tanbeh berish va ishdan bo'shatish kiradi.

Tanbeh oddiy va qattiq bo'lishi mumkin. Ularning ikkalasi ham mehnat daftariga kiritilmagan, ammo ularni buyurtmada yozish majburiydir. Ikki yoki undan ortiq tanbeh olish ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin.

Ishdan bo'shatish, shuningdek, mehnatni tashkil etish qoidalariga muntazam ravishda e'tibor bermaslik va qo'pol huquqbuzarlik sodir etgan taqdirda ham tegishli. Tegishli qaror korxona hujjatlari qoidalari asosida qabul qilinadi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun muassasaning har qanday xodimi javobgar bo'ladi. Ikkinchi holda, menejer qoidabuzarlikning og'irligiga e'tibor berib, o'z xohishiga ko'ra jazo choralarini qo'llashi mumkin.

Ishchilarning imtiyozli toifasi (to'liq bo'lmagan homilador ayollar) uchun maxsus jazolar nazarda tutilgan.

Noqonuniy huquqbuzarlik sodir etish to'g'risida dalolatnoma tuzish

Ikki yoki undan ortiq guvohlar bo'lsa, normativ akt ikki nusxada tuziladi. Hujjatni topshirish shakli tashkilotning mehnat qoidalariga muvofiq tasdiqlanadi.

Xodimning tushuntirishlari to'g'risidagi bayonot

Tushuntirish yozma ravishda taqdim etilishi kerak. Odatda yozish uchun 2 kun vaqt beradilar. Agar xodim tushuntirish yozishdan bosh tortsa, bu fakt buyruqda qayd etiladi.

Jazoni qo'llash to'g'risida buyruq chiqarish

Ushbu buyruqning aniq namunasi yo'q (faqat ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq aniq shaklda tasdiqlangan). Ammo dalolatnomada ta'sischi huquqbuzarlikning mohiyatini, uning turini, sodir etilgan sana va vaqtni ko'rsatishi, shuningdek, xodimning jazosini tartibga soluvchi hujjatlarni sanab o'tishi shart. Buyurtma korxona direktori, xodimlar bo'limi xodimi va xodimning ishlab chiqarish bo'yicha menejeri tomonidan imzolanishi kerak.

Ushbu me'yoriy hujjat ish kitobida ko'rsatilmagan.

Xodimga buyruq bilan tanishish va imzolash uchun uch kun beriladi.

Jazoni olib tashlash to'g'risida dalolatnoma tuzish

Agar xodim yil davomida biron bir qoidabuzarlik qilmagan bo'lsa, jazo bekor qilinadi. Agar tashkilot rahbariyati xodimdan jazoni muddatidan oldin olib tashlashga qaror qilsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Bu erda jazoni bekor qilish sabablari aks ettirilishi kerak.

Agar xodim yil davomida biron bir qoidabuzarlik qilmagan bo'lsa, jazo bekor qilinadi.

Jazolarni qo'llash muddati 1 oy bilan cheklangan. Agar audit paytida qoidabuzarlik aniqlansa, jarima muddati 2 yilgacha oshiriladi.

Ishlab chiqarishda qoidalarga rioya qilmaslik misoli

Mehnat intizomining eng keng tarqalgan buzilishi - ishga kechikish. Shu bilan birga, menejer xodimga jazo qo'llashga shoshilmasligi kerak, lekin birinchi navbatda kechikish sababini tushunishi kerak. Bir martalik qoidabuzarlik jazosiz qoldirilishi mumkin, chunki sabablar xodimga bog'liq bo'lmasligi mumkin.

Ishga muntazam kechikish jarima, qattiq tanbeh, 4 yoki undan ortiq soatga kechiksa, ishdan bo'shatish bilan jazolanishi mumkin.

Korxonaning har bir xodimi o'z huquq va majburiyatlarini, shuningdek, huquqbuzarlik uchun jazo choralarini aniq bilishi kerak. Mehnat intizomini buzganlik uchun jarimalar asosli asoslarga ega bo'lishi kerak. Belgilangan tartibdan tashqari tayinlangan asossiz jazolar yoki jazolar (masalan, huquqbuzarlik guvohlari bo'lmagan taqdirda) kasaba uyushmasi tomonidan e'tiroz bildirilishi mumkin va rahbarlar javobgarlikka tortiladi.

Ko'pincha, Gollivud filmlarini tomosha qilishdan ilhomlangan xo'jayin har qanday qulay va noqulay vaziyatda o'ziga "Siz ishdan bo'shatilgansiz" degan keskin iboraga ruxsat beradi. Biroq, Mehnat kodeksining normalari bilan tanishish, mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish oson ish emasligini aniq ko'rsatadi. Menejerning o'zi sudda tushuntirishga majbur bo'lmasligi uchun kadrlar xizmati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli qoidalarini eslatishi kerak.

Mehnat intizomi nima?

Ish beruvchi mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatish haqida gapirganda, u xodimning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi talablariga rioya qilmasligini anglatadi. Unda mehnat shartnomasi taraflarining majburiyatlariga yollangan shaxslar tomonidan korxonaning ichki tartib-qoidalariga qat’iy rioya etishi, shuningdek, ish beruvchi tomonidan buning uchun eng qulay shart-sharoitlar yaratilishi kiradi.

Korxona ichidagi xodimlarning ish vaqtidagi xulq-atvor qoidalari juda ko'p masalalarni qamrab oladi:

ish tartibi;
ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi;
ish joylarini mahalliylashtirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 209-moddasi ma'nosida);
tomonlarning asosiy majburiyatlari va majburiyatlari;
bonuslar va jarimalar uchun shartlar;
mehnat munosabatlarining boshqa muhim jihatlari.

Mehnat intizomi kontseptsiyasi bilan bog'liq masalalarning keng doirasi deyarli har qanday xodimning noto'g'ri xatti-harakati intizomiy jazoga tortilishiga imkon beradi.

Mehnat intizomini buzish turlari va ishdan bo'shatish uchun asoslar

Mehnat kodeksida mehnat intizomini buzish sifatida aniq ko'rsatilgan holatlarning aniq ro'yxati yo'q. Rejadan tashqari hisob-kitob qilish sababini aniqlashda barcha huquqbuzarliklarni shartli ravishda doimiy yoki kamida ikki marta sodir bo'lgan bir martalik qo'pol va tizimli jinoyatlarga bo'lish odatiy holdir.

Mehnat shartnomasini zudlik bilan bekor qilish quyidagilarga sabab bo'ladi: ishdan bo'shatish yoki uzoq vaqt (kuniga jami 4 soatdan ortiq) ish joyida bo'lmaslik, ishda spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'sirida bo'lish, o'g'irlik yoki korxonaga zarar etkazish, shuningdek. mehnatni muhofaza qilish talablariga ataylab rioya qilmaslik. To'g'ri hujjatlashtirilgan fakt, hatto xodimning bitta, shunga o'xshash harakati uning mehnat hisobotida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining paydo bo'lishiga olib keladi.

Biroz vaqt o'tgach, ish beruvchi rasmiy vazifalarni ataylab mensimaslikka toqat qiladi. Mas'uliyatsiz xodimdan qutulish uchun rahbariyat 365 kun ichida ishga qabul qilingan shaxsning kamida ikkita dangasalik holatini qayd etishi kerak. Bunday holda siz Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandini xodimga qo'llashingiz va uni mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatishingiz mumkin.

Huquqbuzarliklar uchun javobgarlik

Mehnat majburiyatlarini takroran buzganlik uchun xodim bilan ajralish, aksincha, xodimlarga ta'sir qilish usulidir. Ko'pincha, jamoada tartibni tiklash uchun ish beruvchi ko'proq sodiq jazo turlariga murojaat qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi, mehnat intizomiga rioya qilmaslik uchun ishdan bo'shatishdan tashqari, eng qattiq jazo sifatida yana ikkita jazo turini nazarda tutadi:

eslatma (o'ta og'ir bo'lmagan holatlar uchun, shunga qaramay, ularni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi);
(salbiy oqibatlarga olib kelgan yoki ularni tuzatish uchun ko'p kuch va mablag' talab qiladigan jiddiyroq huquqbuzarliklar uchun).

Agar xodimning aybi isbotlangan bo'lsa va ta'sir qilish usuli jinoyatning og'irligiga mutanosib bo'lsa, ish beruvchi ulardan har qandayini qo'llash huquqiga ega. 192 TK. Bundan tashqari, rahbariyat xodimga nisbatan engilroq jazoni tanlashi yoki undan butunlay voz kechishi mumkin, Art. 193 TK. Direktorning vakolati, shuningdek, ilgari qo'yilgan jazoni muddatidan oldin olib tashlashni ham o'z ichiga oladi, Art. 194 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Ishdan bo'shatish tartibi

Har qanday qoidabuzarlik barcha yengillashtiruvchi va oqlovchi holatlarni hisobga olgan holda mohiyati bo'yicha ko'rib chiqilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ish beruvchini buni qilishga chaqiradi. Agar xodimning aybi inkor etilmaydigan bo'lsa va rahbariyat huquqbuzar bilan marosimda turishga moyil bo'lmasa, kadrlar bo'limi xodimlari mehnat intizomiga rioya qilmaganliklari uchun ishdan bo'shatish uchun hujjatlarni tayyorlashning qiyin rasmiy yo'lini bosib o'tishlari kerak. Va sud amaliyoti arxivini xodim foydasiga to'ldirmaslik uchun siz bir qadamni o'tkazib yubormasligingiz kerak.

Buzilish faktiga guvohlik berish

Huquqbuzarlikni qayd etish har qanday intizomiy jazoni qo'llashning boshlang'ich nuqtasidir. Ish beruvchining xodimning mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo'shatishning qonuniyligiga e'tiroz bildira olmasligiga ishonchi protsedura qanchalik to'liq va ob'ektiv amalga oshirilishiga bog'liq:

Buzilish turi	Fiksatsiya usuli	Xodimning qarshi dalillari
yoki 4 soatdan ortiq ishdan bo'shatish	Kamida ikkita guvoh tomonidan imzolangan ish joyida yo'qligi to'g'risidagi guvohnoma. Shuni hisobga olish kerakki, imzo qo'ygan shaxslar shaxsning ish joyiga kelmaganligini yoki doimiy ravishda yo'qligini shaxsan tekshirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.	Xodim uchun eng keng tarqalgan qalqon - to'satdan kasallik yoki kasallik ta'tilining guvohnomasi. Birinchi holda, yo'qligi to'lanmaydi, lekin ishdan bo'shatishning oldini olish mumkin. Shaxsiy holatlarning kutilmaganligi va dolzarbligini tasdiqlovchi har qanday hujjat ham ishni oqlashga yordam beradi.
Kech	Xuddi shu harakat, lekin ishdan bo'shatish uchun ularning bir nechtasi bo'lishi kerak. Siz tushunishingiz kerakki, rahbariyat qo'shimcha dalillarsiz tizimli kechikish uchun xodimni ishdan bo'shata olmaydi.	Kechikishning sabablari juda boshqacha bo'lishi mumkin, ammo xodim ularning har biri uchun ishonchli tushuntirish berishi kerak. Buzilgan qulf, noto'g'ri ishlaydigan lift, uy hayvonidagi kasallik yoki trubaning yorilishi xo'jayiningizga hamdardlik uyg'otishi mumkin. Shu bilan birga, har qanday sababga ko'ra ishda muntazam kechikish to'g'ridan-to'g'ri chiqish yo'lidir.
Mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilishni rad etish	Mas'ul xodimning eslatmasi yoki korxonadagi baxtsiz hodisa haqida hisobot	Xodim ish boshlashdan oldin ishning mumkin emasligi va sog'lig'iga tahdid to'g'risida rahbarga xabar berishi kerak. Agar bu boshqaruvdagi kamchiliklarning natijasi bo'lsa, unda xodimni ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi, Art. 220 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
O'g'irlik yoki mulkka zarar etkazish	Politsiyaga yozma ariza berish, guvohlar ishtirokida zarar faktini mustaqil ravishda qayd etish va keyingi ichki tergov	Xodim o'zini nafaqat ishdan bo'shatishdan, balki moddiy xarajatlarni qoplash majburiyatidan ham himoya qilishi mumkin, agar u qimmatbaho narsalar qonuniy ravishda saqlash uchun unga berilmaganligini isbotlasa. Xodim tomonidan imzolangan moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnomaning yo'qligi ham yordam beradi.
Har qanday mastlik holatida paydo bo'ladi	To'g'ridan-to'g'ri boshliqning hisoboti va tibbiy ko'rik yoki kasalxonaga borishni yozma ravishda rad etish.	Har qanday hujjatlarni rasmiylashtirish yoki imzolashdan o'jar rad etish xodimga qarshi ishlaydi. Rahbariyat shunchaki rad etish to'g'risida bildirishnoma tuzadi va xodimni qonuniy ravishda ishdan bo'shatadi. Agar bulutli holat kuchli ichimliklarni iste'mol qilish bilan bog'liq bo'lmasa, reaktsiyaning etarli emasligi sog'lig'ining keskin yomonlashishi natijasida paydo bo'lganligini isbotlash kerak.

Haqiqiy hayotiy vaziyatlar standart variantlardan ancha uzoqlashishi mumkin. Hujjatlarni tayyorlashda asosiy narsa ob'ektivlik, shuningdek, manfaatdor bo'lmagan guvohlar va ekspertlarni jalb qilishdir.

Xodimga ogohlantirish berish

Vaziyat bir ma'noda talqin qilinsa ham va ish beruvchining fikriga ko'ra, xodim eng og'ir jazoga loyiq bo'lsa ham, uni xodimning tushuntirishisiz qo'llash mumkin bo'lmaydi. Qonun ish beruvchini ularni huquqbuzardan yozma ravishda talab qilishga majbur qiladi, Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Xodimdan o'zining aybsizligini isbotlashni talab qiladigan umumiy qabul qilingan shakl mavjud, ammo agar bu sodir bo'lgan voqeaga tegishli bo'lsa, unga o'z o'zgartirishlaringizni kiritishingiz mumkin. Agar xodim so'rovni qabul qilishdan bosh tortsa, u ovoz chiqarib o'qilishi va rad etish guvohlarning imzolari bilan tasdiqlanishi kerak. Yoki bu faktni alohida aktda rasmiylashtiring.

Tushuntirish xatini tayyorlash va olish

Xodimga o'z harakatlarining qasddan emasligini asoslash yoki hal qilib bo'lmaydigan holatlar yuzaga kelganligini isbotlash uchun ikki ish kuni beriladi. Bu vaqt ichida u kerakli sertifikatlarni olishi, advokatdan maslahat so'rashi yoki oddiygina xatti-harakatlarining sabablarini aytib berishi mumkin.

Ko'pincha ish beruvchi shoshilinch talab qiladi yoki darhol ishdan bo'shatish bilan tahdid qiladi. Bunday holda, xodim shoshilmasligi yoki qo'rqmasligi kerak: rahbariyat belgilangan muddatlarga ta'sir o'tkaza olmaydi. Ammo rahbariyat tezkor repressiya vasvasasiga tushmasligi uchun xodim o'z imzosi bilan talabning nusxasini olishi kerak va tushuntirish xatini direktorga topshirayotganda uni ikkinchi nusxada imzolashi kerak.

Buzilish faktini ko'rib chiqish va baholash

Mehnat intizomiga rioya qilmaslik uchun ishdan bo'shatish haddan tashqari chora bo'lganligi sababli, qaror qabul qilish ko'pincha birgalikda amalga oshiriladi. Agar xo'jayinning xulosalari maxsus tuzilgan komissiya a'zolari tomonidan tasdiqlansa yaxshi bo'lardi. Agar xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, ularning fikrini hisobga olish ham ajralmas hisoblanadi.

Radikal chora-tadbirlarni individual ravishda qabul qilish ish beruvchini mehnat inspektorlari, prokuratura tekshiruvlari va eng yomon holatda uning foydasiga bo'lmagan sud qarori bilan tahdid qiladi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq

Yakuniy harakat, noqulay rivojlanayotgan vaziyatda, ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq bo'ladi. Birlashtirilgan T8 shaklini namuna sifatida olishingiz mumkin. Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi standart buyruqdan yagona farq hisoblash uchun asos bo'ladi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi bandlaridan birini eslatib o'tish.

Ishdan bo'shatish uchun vaqt chegaralari

Intizomni qo'pol ravishda buzish fakti hokimiyatni huquqbuzarga nisbatan sabr-toqatli bo'lishga majburlamaydi. Shuning uchun intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish uzoq kutilmaydi. Ammo agar vaziyat ko'rib chiqish yoki tekshirishni talab qilsa, ish beruvchi qonun unga huquqbuzarlik aniqlangan paytdan boshlab faqat o'ttiz kun vaqt berishini unutmasligi kerak, Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bu shuni anglatadiki, rahbariyat ishdan bo'shatish bilan tahdid qila olmaydi va xodimni doimiy keskinlikda ushlab turolmaydi. Qonun talab qiladi: yo bir oy ichida mutanosib jazo, yoki jinoyatni to'liq kechirish.

Ta'tilda yoki kasallik ta'tilida rahbariyatning g'azabidan yashirishni rejalashtirgan xodimlar, bu muddatlar beparvo xodimning taqdiri to'g'risida qaror qabul qilish uchun ajratilgan muddatdan chiqarib tashlanganligini bilishlari kerak, Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shuning uchun surunkali kasalliklarning to'satdan kuchayishidan keyin, qancha davom etishidan qat'i nazar, ishga qabul qilingan shaxs o'z xatti-harakatlarining sabablari haqida yozma tushuntirishlar berishi kerak.

Yana bitta cheklov bor: sodir etilganidan olti oy o'tgach aniqlangan qoidabuzarlik uchun jazolay olmaysiz. Ushbu muddat faqat auditorlik tekshiruvi yoki auditorlarni jalb qilish orqali aniqlanishi mumkin bo'lgan hodisalar uchun uzaytiriladi. Keyin yig'ish ikki yildan keyin amalga oshirilishi mumkin.

Hisoblash qanday amalga oshiriladi va u amalga oshiriladi?

Albatta, xodimni mehnat intizomiga rioya qilmagani uchun ishdan bo'shatish, birinchi navbatda, u uchun eng yoqimli protsedura emas. Biroq, bu odam kompaniyaga bag'ishlagan vaqt davomida topgan hamma narsasidan mahrum bo'lishi mumkin degani emas.

Mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risidagi buyruqda qanday modda ko'rsatilgan bo'lsa, xodim quyidagi huquqlarga ega:

joriy ish haqi;
ta'til uchun kompensatsiya (asosiy, qo'shimcha, maxsus);
ortiqcha sarf-xarajatlarni hisobga olinadigan summalar bo'yicha qoplash;
belgilangan bo'lsa, normadan oshib ketganlik uchun mukofotlar;
bayram va dam olish kunlarida ishlagan ish vaqti va ish vaqti uchun to'lov;
jamoa shartnomasida yoki boshqa mahalliy aktda nazarda tutilgan barcha bonus to'lovlari, agar ular ishdan bo'shatish sababiga bog'liq bo'lmasa.

Xodimni yanada qattiqroq jazolamoqchi bo'lgan ish beruvchi mehnatga oid hujjatlarni, kerakli guvohnomalarni va nusxalarini o'z vaqtida berishni rad eta olmaydi. U sobiq xodim kelajakda talab qilishi mumkin bo'lgan barcha boshqa hujjatlarni taqdim etishga majburdir. Mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatishda o'z qaroringizni komissiya xulosalari, ekspertlar xulosasi bilan tasdiqlash va agar mavjud bo'lsa, kasaba uyushmasi bilan kelishilgan ma'qul.

Mehnat daftarchasiga qanday yozuv kiritiladi?

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni o'z ichiga olgan matn ish kitobiga o'tkaziladi. Shuning uchun, agar ishdan bo'shatish yoki spirtli ichimliklar bilan zaharlanish haqida eslatma bo'lsa, xodimga o'z ish hisobotining sahifalarida xuddi shunday o'qish kafolatlanadi. Mutaxassis bilan munosabatlarni tugatish sabablarini qisqacha tushuntirish etarli bo'lmaydi. Qonun ish beruvchining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bandi va moddasini ko'rsatishi kerakligini belgilaydi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan taqdirda, hisoblash San'atga muvofiq amalga oshirilganligi to'g'risida yozuv yozish kerak. 81 TK. Ammo ko'rsatiladigan kichik band holatlarga bog'liq:

5-band - majburiyatlarni takroriy (tizimli) bajarmaslik;
6-band - bitta, ammo qo'pol qoidabuzarlik;
10-band - xuddi shunday harakatlar korxona rahbari yoki uning o'rinbosarlari tomonidan amalga oshirilgan taqdirda.

Arbitraj amaliyoti

Rossiyada mehnat qonunchiligi yollanma ishchilarga juda sodiqdir. Sud amaliyotining aksariyat holatlariga asoslanib, vaziyat ish beruvchining ob'ektivligiga shubha tug'dirganda, qaror xodimning foydasiga qabul qilinadi.

Ko'pincha, munozaralar kompaniya rahbariyati xodimning o'z mehnat vazifalarini muntazam ravishda bajarmaganligi sababli ishdan bo'shatishning qonuniyligini isbotlashga harakat qilganda yuzaga keladi. Mehnatni muhofaza qilish qoidalarini qayta-qayta qasddan buzishni isbotlash ham oson emas. O'z ishini himoya qilish uchun rahbariyat ta'sirchan tasdiqlovchi hujjatlar to'plamini tayyorlashi kerak, aks holda ular jiddiy javobgarlikka tortiladi.

Agar xodim qo'pol va aniq qoidabuzarlik (masalan, ishdan bo'shatish, spirtli ichimliklarni iste'mol qilish yoki isbotlangan o'g'irlik) sodir etgan bo'lsa, mehnat intizomiga rioya qilmaslik uchun ishdan bo'shatish barcha qoidalarga muvofiq amalga oshirilganligini sudga isbotlash ancha oson. Tabiiyki, agar ish beruvchi vaziyatni o'z vaqtida va to'g'ri qayd etgan va sud jarayonining barcha bosqichlarini izchil bajargan bo'lsa, bu masala oddiy bo'ladi.

Hatto eng qimmatli mutaxassis ham mehnat qoidalari istisnosiz barcha jamoa a'zolariga tegishli ekanligini bilishi kerak. Shu munosabat bilan Mehnat kodeksi ish beruvchiga eng keng vakolatlarni beradi va agar boshqa choralar kutilgan samara bermagan bo'lsa, mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatishni tasdiqlaydi.

Huquqiy himoya kengashida advokat. Mehnat nizolari bilan bog'liq ishlarni ko'rib chiqishga ixtisoslashgan. Sudda himoya qilish, nazorat qiluvchi organlarga da'volar va boshqa me'yoriy hujjatlarni tayyorlash.