Inson resurslarini boshqarish kursi dasturi. “Tashkilotda inson resurslarini boshqarish” uzluksiz ta'lim dasturi. Grafologiya va fiziologiya asoslari

Professional psixologik tanlov standart sharoitlarda o'qitish uchun psixologik xususiyatlari jihatidan eng mos bo'lgan va ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha muvaffaqiyatli kasbiy faoliyatni aniqlaydigan murakkab tadbirlarni o'tkazishni o'z ichiga oladi.

Kasbiy psixologik tanlovning asosiy vazifasi nomzodning kasbiy muvofiqligini psixologik xususiyatlari bo'yicha baholash va shu asosda uning professional kuzatuvi samaradorligini uzoq muddatli prognozini aniqlashdir. Vazifalarni bajarish uchun biz bir qator printsiplarni qo'llaymiz.

Kasbiy yaroqliligini har tomonlama baholash printsipi har xil faoliyat turlarida namoyon bo'ladigan va shaxsiy psixologik xususiyatlar va individual aqliy xususiyatlar darajasida, shuningdek yaxlit shaxsiyat shakllanishi darajasida tavsiflanadigan shaxs to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni har tomonlama tahlil qiladi va taqqoslaydi. Ammo shaxsiyatni har tomonlama baholash bilan, uning asosiy xususiyati ba'zi shaxsiy fazilatlarning o'zaro kompensatsiyasi, ularning o'zaro bog'liqligi va plastisitivligini hisobga olish kerak.

Shaxs-faoliyat printsipi kasb tanlashning asosiy uslubiy printsiplaridan biri bo'lib, u muayyan mutaxassisliklarni hisobga olgan holda faoliyatni professionalografik o'rganish natijalari asosida kasbiy muvofiqlikni baholash mezonlarini ishlab chiqishni talab qiladi. Kasbiy psixodiagnostikaning ushbu muhim printsipi o'ziga xos ilmiy va nazariy asoslarga va o'ziga xos o'rganish usullariga ega.

Kasbiy yaroqliligini baholashda xolislik printsipi nafaqat tadqiqotni o'tkazish tartibini va shartlarini standartlashtirishni, balki mutaxassis haqidagi barcha ma'lumotlarni ko'rib chiqishni va ularni to'liq tekshirishni ham nazarda tutadi.

Mutaxassislarning kasbga yaroqliligini aniqlashning asosiy diagnostika usullari

Mutaxassislarning kasbiy yaroqliligini diagnostika qilishning eng asosiy usullariga bir qator usullarni qo'llash mumkin. Birinchi usuldan foydalanib, siz faqat kasbga yaroqlilik ta'rifini bilib olishingiz mumkin, ikkinchi usul xodimning ishbilarmonlik, shaxsiy va kasbiy xususiyatlarining muayyan lavozim, mutaxassislik talablariga muvofiqligini aniqlashga yordam beradi.

Mehnat psixologiyasida shaxsiy xususiyatlar turli asoslar bo'yicha guruhlanadi, ma'lum bir kasbiy faoliyat uchun ahamiyat mezoniga muvofiq hisoblab chiqiladi va baholanadi. Har bir mutaxassislik uchun muhim toifalarga tegishli bo'lgan professional fazilatlar ro'yxati aniqlanadi.

Tadqiqotlar muvaffaqiyatli ishlashga eng ko'p hissa qo'shadigan to'rtta professional fazilatlarni aniqlash va tavsiya qilishga yordam beradi. Kasbiy fazilatlar guruhlariga quyidagilar kiradi:

a) Kasbiy bilimlar:
- - umumiy kasbiy bilimlar;
- - xizmat vazifalariga kiritilgan operatsiyalarni (ishlarni, funktsiyalarni) xavfsiz bajarish qobiliyatlari, ko'nikmalari;
- - xavfli (ekstremal) vaziyatlarni aniqlash (diagnostika), oldini olish va bartaraf etish bo'yicha bilim va ko'nikmalar.
b) ishbilarmonlik fazilatlari:
- - intizom, javobgarlik;
- - halollik, halollik;
- - vakolat; tashabbuskorlik;
- - qat'iyatlilik, qat'iyatlilik;
- - mustaqillik, qat'iyatlilik.
v) individual psixologik va shaxsiy fazilatlar:
- - motivatsion yo'nalish;
- - intellektual rivojlanish darajasi; hissiy va psixologik barqarorlik;
- - diqqat (hajm, barqarorlik, taqsimlash, kommutatsiya);
- - xotira (uzoq muddatli, operatsion);
- - fikrlash (aqliy faoliyatning xususiyatlari, o'rganish qobiliyati);
- - muloqotda moslashuvchanlik, shaxslararo xatti-harakatlar uslubi.
d) Psixofiziologik fazilatlar:
- - chidamlilik, ishlash;
- - ko'rish keskinligi; ko'z;
- - ranglarni idrok etish;
- - eshitish qobiliyati;
- - tovushni farqlash;
- - hidni farqlash;
- - oddiy va murakkab sensimotor reaktsiya (tezlik, aniqlik).

Kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarning quyidagi ro'yxati taxminiydir.

Faoliyatning muayyan turlari va aniq ish turlari bo'yicha kasb ta'limi o'tkazilganda, ro'yxatga tegishli o'zgarishlar kiritiladi yoki kerak bo'lganda yangi xususiyatlarning yangi ro'yxati tuziladi.

Kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarni aniqlash uchun quyidagi usullar tavsiya etiladi: imtihon, ekspert baholari, vaziyatlar, psixologik testlar, instrumental o'lchovlar.

Imtihon - standart shaklda tuzilgan test topshiriqlariga binoan og'zaki yoki yozma test yordamida kasbiy bilim, ko'nikma darajasini tekshirishga asoslangan usul.

Ekspert baholari - mavzuni yaxshi biladigan odamlarning ma'lum bir doirasi: menejer, xodimlar, xizmatchilar va hokazolarni so'rov qilish natijasida olingan mavzu fazilatlarini umumlashtirishga asoslangan usul. Bu so'rov, intervyu, anketalarni to'ldirish, so'rov natijalarini qayta ishlash va baholashni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni baholash intervyu uslubining samaradorligi ko'p jihatdan suhbatni o'tkazadigan shaxsning mazmuniga, texnikasiga va tayyorgarlik darajasiga bog'liq. Amalda, yarim tuzilgan intervyu odatda ishlatiladi: suhbatning asosiy mavzulari va savollarning bir qismi intervyu o'tkazish maqsadlariga muvofiq ravishda intervyu rejasini tuzishda oldindan belgilanadi.

Psixologik sinov - ma'lum bir qiymatlar ko'lamiga ega standartlashtirilgan savollar yordamida psixologik diagnostika usuli. U standartlashtirilgan testlar to'plamini, moslashtirilgan so'rovnomalarni, testlarni o'tkazish tartibini va natijalarni baholashni o'z ichiga oladi.

Testlarni qo'llash ularning uslubiy jihatdan yuqori darajada rivojlanganligi sababli qulaydir. Tadqiqotga qarab, psixolog oldida turgan vazifaga qarab 3-4 usuldan foydalanish kifoya qiladi. Amaldagi testlar to'plami yaxlit portretni tasvirlashga va shaxsiyatning turli tomonlarini yoritishga imkon beradi.

Amaldagi usullar to'plamiga tavsiflovchi testlar kiritilishi mumkin: ish (faoliyat) motivlari, intellektual rivojlanishni baholash, hissiy sohasi, individual psixologik va temperament fazilatlari, etakchilik fazilatlari va psixofiziologik fazilatlar.

Psixologik diagnostika modelining samaradorligi amalda tasdiqlangan. 5-20 yil ichida kuzatilgan, kasbiy faoliyatni tanlash bo'yicha tavsiyalar berilgan odamlarning taqdiri, ayniqsa maxsus tadqiq etilgan psixolog tomonidan olib borilgan tadqiqotlar paytida, testlarning yuqori aniqligi ishonchliligini tekshirishga imkon berdi.

Kasbiy bilimlarni (ko'nikmalarni) baholash imtihon shaklida, maxsus test savollari va test topshiriqlari bo'yicha o'tkaziladi. Bu og'zaki, yozma yoki avtomatlashtirilgan shaklda amalga oshirilishi mumkin, bu qanday tashkilotning sinov materiallariga bog'liq.

Nomzodlarning individual psixologik, psixofiziologik, shaxsiy xususiyatlari, agar kerak bo'lsa, instrumental o'lchov yordamida psixologik sinov usuli bilan aniqlanadi.

Psixologik test ham bo'sh, ham avtomatlashtirilgan shaklda o'tkazilishi mumkin. Psixologik tadqiqotlar uchun sinov batareyasi nomzod qabul qilinadigan muayyan ish joyi uchun professional muhim psixologik fazilatlarni rivojlantirish darajasiga qo'yiladigan talablar asosida belgilanadi.

Psixologik test natijalari asosida xulosa tuziladi, u tasdiqlash varaqasida umumlashtiriladi. Psixolog tekshirilgan shaxsning asosiy individual psixologik xususiyatlarini, uning kuchli va zaif tomonlarini, moslashuv davridagi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni va boshqalarni aks ettiruvchi batafsil xulosa berishi kerak.

Ta'kidlash kerakki, tadqiqotda 12 kishi ishtirok etdi, ularning barchasi 22 yoshdan 35 yoshgacha bo'lgan ayollar edi. Ularning barchasi 3 yildan 10 yilgacha ijtimoiy ish bilan bog'liq ish tajribasiga ega ijtimoiy ishchi kasbiga ega bo'lishdi. Ikki kishi oliy ma'lumotga ega.

Birinchi bosqich mutaxassislarning kasbga yaroqliligini o'rganishni o'z ichiga oladi. Bunga quyidagilar kiradi: Kettell so'rovnomasi (C) yordamida ijtimoiy ish sohasidagi mutaxassislarning kasbiy mahoratini aniqlash va ularning diagnostikasi.

Tashxisga o'tishdan oldin, u uyg'ongan mezonlarni aniqlash kerak. Buning uchun biz ijtimoiy xodimning shaxsiyatining individual psixologik xususiyatlarini aniqlashimiz kerak.

Ijtimoiy ishchining shaxsiyatining individual psixologik xususiyatlarini sabr-toqat, yaxshi niyat, empatiya, xushmuomalalik, vazminlik, xushmuomalalik va ehtiyotkorlik va boshqalar bilan tavsiflangan shaxsning individual fazilatlari to'plami sifatida ko'rib chiqish mumkin.

Ijtimoiy ishchining ishining psixologik xususiyatlari ko'p qirrali va ko'p tomonlama. Birinchidan, ular odamlar bilan ishlashda o'zini namoyon qiladi. Shuning uchun ijtimoiy ishchining muvaffaqiyati nafaqat uning bilimlari, ko'nikmalari, odatlari, shaxsiy tajribasi darajasiga bog'liq. Uning ishining psixologik tarkibiy qismlari shunchalik muhimdir.

Ijtimoiy ish bo'yicha mutaxassislar faoliyatini aniqlashtirish uning asosiy funktsiyalaridan kelib chiqadi:

diagnostika - ijtimoiy xodim oilaning, odamlar guruhining, shaxsiyatining xususiyatlarini, ularga mikro-muhitning ta'siri darajasi va yo'nalishini o'rganadi va "ijtimoiy tashxis" qiladi;

prognostik - oilada, odamlar guruhida, jamiyatda sodir bo'ladigan voqealar, jarayonlarning rivojlanishini bashorat qiladi va ijtimoiy xulq-atvorning ma'lum modellarini ishlab chiqadi;

inson huquqlari - aholiga yordam va qo'llab-quvvatlashga, uni himoya qilishga qaratilgan qonunlar va huquqiy hujjatlardan foydalanadi;

tashkiliy - korxonalarda va yashash joylarida ijtimoiy xizmatlarni tashkil etishga ko'maklashadi, jamoatchilikni o'z ishlariga jalb qiladi va o'z faoliyatini aholiga turli xil yordam va ijtimoiy xizmatlar ko'rsatishga yo'naltiradi;

profilaktika va profilaktika - salbiy hodisalarni oldini olish va bartaraf etishning turli mexanizmlarini (huquqiy, psixologik, tibbiy, pedagogik va boshqalar) faollashtiradi, muhtojlarga yordam ko'rsatishni tashkil qiladi;

ijtimoiy-tibbiy - sog'liqni saqlash profilaktikasi bo'yicha ishlarni tashkillashtiradi, birinchi yordam ko'rsatish asoslarini o'zlashtirishga yordam beradi, yoshlarni oilaviy hayotga tayyorlashga yordam beradi, kasbiy terapiyani rivojlantiradi va hokazo;

ijtimoiy-pedagogik - odamlarning turli xil faoliyat turlariga qiziqish va ehtiyojlarini aniqlaydi: madaniy va hordiq chiqarish, sport va ko'ngil ochish, badiiy ijod va turli muassasalar, jamiyatlar, ijodiy uyushmalar va boshqalarni qamrab oladi;

psixologik - har xil turdagi maslahat va shaxslararo munosabatlarni tuzatishni ta'minlaydi, shaxsning ijtimoiy moslashuviga yordam beradi, barcha muhtojlarni ijtimoiy reabilitatsiya qilishda yordam beradi;

ijtimoiy va maishiy - aholining turli toifalariga (nogironlar, keksalar, yosh oilalar va boshqalar) yashash sharoitlari va yashash sharoitlarini yaxshilashda zarur yordam va yordam ko'rsatishga hissa qo'shadi;

kommunikativ - ehtiyojga ega bo'lganlar bilan aloqani o'rnatadi, ma'lumot almashishni, o'zaro munosabat, boshqa odamni idrok etish va tushunishning yagona strategiyasini ishlab chiqishni tashkil qiladi.

Ijtimoiy ishchining funktsiyalarining o'ziga xos xususiyatlari shaxsiy va kasbiy fazilatlarning organik birikmasini o'z ichiga oladi, bu axloqiy va kasbiy kodeksda aks etadi.

Shunday qilib, ijtimoiy ishchining majburiy xislatlari va ko'nikmalariga quyidagilar kiradi:

hamdardlik;

psixologik qobiliyat;

nafislik va xushmuomalalik;

insoniylik va insoniylik, rahm-shafqat;

tashkiliy va aloqa qobiliyatlari, ekstroversiya;

yuqori ma'naviy madaniyat va axloq;

ijtimoiy razvedka (ya'ni ijtimoiy vaziyat va boshqa odamlarni etarli darajada idrok etish va tahlil qilish qobiliyati);

boshqalar bilan qiziqish va mijoz bilan ishlashda norasmiy bo'lish qobiliyati;

mijozning manfaatlarini, ehtiyojlarini va insoniy qadr-qimmatini himoya qilishga e'tibor qaratish;

mijozning shaxsiy ma'lumotlari va mijozning shaxsiy sirlarini saqlashni o'rganish;

kasbiy bilimlarni doimiy ravishda takomillashtirish istagi;

professional ishlarda halollik, axloqiy poklik, odamlar bilan munosabatlar etikasiga rioya qilish va boshqalar.

Asosiy tanlov mezonlarini aniqlaganimizdan so'ng, tashxis qo'yishga o'tamiz. R. Kettell tomonidan o'tkazilgan ko'p faktorli shaxsiy viktorina yordamida biz ijtimoiy xodimning shaxsiyatining individual psixologik xususiyatlarini aniqlaymiz. Ushbu anketa universal, amaliy bo'lib, shaxsiyat haqida ko'p qirrali ma'lumot beradi.

Ijtimoiy ishchilarning sifatini tahlil qilgandan so'ng, biz kasbga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan va ushbu sohada nomaqbul bo'lganlarni aniqlaymiz. 2-ilovada so'rov natijalari berilgan: umumiy fitness ko'rsatkichi.

Kasbiy yaroqlilikni aniqlab, ijtimoiy ish bilan bog'liq faoliyat uchun eng munosib mutaxassislarni aniqlaganimizdan so'ng, biz o'qishning ikkinchi bosqichiga o'tamiz.

Ikkinchi bosqich: motivatsion sohani o'rganish, odamning motivatsion va ehtiyoj sohasidagi ijtimoiy va psixologik munosabatlarini o'rganish: jarayon - natija, altruizm - egoizm, mehnat - erkinlik, kuch - pul, shuningdek muvaffaqiyat uchun motivatsiya darajasini aniqlash va ixtiyoriy fazilatlarni o'rganish. .

Ishda quyidagi usullardan foydalanildi:

1. O. F. Potemkinaning motivatsion-ehtiyoj sohasidagi ijtimoiy-psixologik shaxsning munosabatlarini diagnostika qilish metodologiyasi ikki blokdan iborat: "altruizm-egoizm", "jarayon-natija" ga yo'naltirilgan ijtimoiy-psixologik munosabatlarni aniqlash metodologiyasi va ijtimoiy xususiyatlarni aniqlash metodologiyasi. "erkinlik - kuch", "mehnat - pul" ga qaratilgan psixologik munosabatlar.

Usullarning maqsadi: ijtimoiy-psixologik munosabatlarning jiddiyligini aniqlash.

Protsedura: savollarga javob berishda sub'ektlar quyidagi ko'rsatmalarga amal qilishlari kerak: "Savollarni diqqat bilan o'qing va ularga ikki shaklda javob bering: agar" ha "bo'lsa," ha ", agar siz" yo'q "deb javob bersangiz va" yo'q "deb javob bersangiz va sizning xatti-harakatlaringiz ijobiy javobga mos kelmasa. savol ».

"Jarayon natijasi", "altruizm-egoizm" munosabatlarini aniqlash metodologiyasi test natijalari ko'rsatkichlari asosida ushbu yo'nalishga ega bo'lgan odamning quyidagi xususiyatlarini aniqlashga imkon beradi:

- jarayonga e'tibor qarating - odatda odamlar ko'proq jarayonga yo'naltirilgan, natijaga erishish haqida kamroq o'ylashadi, ko'pincha ishlarni kechiktirishadi, ularning protsessual yo'nalishi ularning samaradorligiga xalaqit beradi; ular bu narsaga ko'proq qiziqish uyg'otadi va natijaga erishish uchun odatiy ishlarning ko'pi talab etiladi, salbiy munosabatni ular bartaraf eta olmaydi;
- natijaga yo'naltirish - natijaga yo'naltirilgan odamlar eng ishonchli hisoblanadi. Tovushga, to'siqlarga, muvaffaqiyatsizliklarga qaramay, ular o'z faoliyatlarida natijalarga erishishlari mumkin, aksariyat hollarda o'zini tutish juda mas'uliyatli;
- altruizmga e'tibor qaratish - odamlar ko'pincha o'zlarining zarariga barcha hurmatga loyiqdir. Bu odamlar g'amxo'rlik qilishlari kerak. Altruizm - bu etuk shaxsni ajratib turadigan eng muhim ijtimoiy motivatsiya;
- xudbinlikka e'tibor qarating - haddan tashqari o'zgacha egoizmga ega odamlar juda kam uchraydi. "Ratsional egoizm" ning ma'lum bir darajasi odamga zarar etkaza olmaydi. Aksincha, uning yo'qligi ko'proq zararli va bu "aqlli kasblar" vakillari orasida keng tarqalgan.

"Mehnat - pul", "erkinlik - kuch" munosabatlarini aniqlash metodologiyasi sinov natijalari ko'rsatkichlari asosida ushbu yo'nalishga ega bo'lgan odamning quyidagi xususiyatlarini aniqlashga imkon beradi:

- mehnatga yo'naltirish - odatda ishlashga yo'naltirilgan odamlar har doim biron bir ishni qilish uchun sarflashadi, dam olish kunlari, bayramlar va hokazolarni sarflamaydilar. Mehnat ularga boshqa kasblarga qaraganda ko'proq quvonch va zavq bag'ishlaydi;
- erkinlikka yo'naltirilganlik - bu odamlar uchun asosiy qadriyat - bu erkinlik. Ko'pincha erkinlikka yo'naltirish mehnatga yo'naltirish bilan birlashtiriladi, kam hollarda bu "erkinlik" va "pul" kombinatsiyasidir;
- hokimiyatga yo'naltirish - bu yo'nalish kuchli jins uchun ko'proq xarakterlidir. Ko'pincha bu ishlab chiqarish ishchilari, ammo ular orasida istisnolar mavjud;

- pul yo'nalishi - odatda pul mavjud bo'lganda va u yo'q bo'lganda ikki holatda bo'ladi.
Muvaffaqiyat motivi asosida shaxsni diagnostika qilish usullari T.Exers. Metodologiya 41 ta savoldan iborat bo'lib, ularning har biriga "ha" yoki "yo'q" javob berish kerak.

Usullarning maqsadi: muvaffaqiyat uchun motivatsiya jiddiyligini aniqlash.

Ushbu uslubning natijalari bizga past, o'rta, o'rtacha yoki juda yuqori bo'lishidan qat'i nazar, motivatsiya darajasining indikatorini aniqlashga yordam beradi.

3. "Vasiyatni sinash" metodikasi. Ushbu uslub 20 ta savolni o'z ichiga oladi, mavzu bir nechta alternativlardan eng mos javoblarni tanlashi kerak.

Usullarning maqsadi: iroda kuchi ko'rsatkichining jiddiyligini aniqlash.

So'rov natijalariga ko'ra, odamning fe'l-atvori va irodasi qanchalik kuchli, xulq-atvori mas'uliyatli va xatti-harakatlari to'g'ri va muvozanatli ekanligi to'g'risida xulosa chiqarish mumkin.

Olingan natijalarni o'rganib va \u200b\u200btahlil qilgandan so'ng, ko'p hollarda muvaffaqiyat uchun motivatsiya ko'rsatkichi yuqori bo'lgan sub'ektlarda iroda kuchining yuqori ko'rsatkichi bor degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shuni ham ta'kidlash kerakki, ushbu shaxslar uchun natijaga yo'naltirilgan ko'rsatkich ustunlik qiladi.

Natijaga yo'naltirilgan odamlar eng ishonchli kishilardir. Tovushga, to'siqlarga, muvaffaqiyatsizliklarga qaramay, ular o'z faoliyatlarida natijalarga erishishlari mumkin, aksariyat hollarda o'zini tutish juda mas'uliyatli.

Mehnatga yo'naltirilganlik ko'rsatkichi bizning tadqiqotimiz uchun ham ahamiyatli bo'lib, u iroda kuchini sinash natijalarini tasdiqlaydi.

Odatda ish bilan shug'ullanadigan odamlar har doim biron narsani qilish uchun foydalanadilar, dam olish kunlarini, ta'tilni sarflamaydilar - bu qat'iyat, qat'iyatlilik, iroda kuchi va xarakterning kuchliligi haqida gapiradi.

Tadqiqot natijalariga ko'ra, aksariyat hollarda yuqori ko'rsatkichga, mehnatga moyillikka ega bo'lgan shaxslar yuqori iroda va muvaffaqiyat uchun motivatsiya ko'rsatkichiga ega ekanliklarini ko'rish mumkin.

Olingan natijalar tahlili asosida xulosa qilish mumkinki, o'rtacha darajadagi motivatsiya darajasi bo'lgan shaxslar iroda kuchining zaif ko'rsatkichiga ega, asosan o'rtacha motivatsiyaga ega bo'lgan shaxslar kuchli va kuchli xarakterga, iroda kuchiga ega. Yuqori darajadagi motivatsiyaga ega bo'lgan shaxslar - etarlicha kuchli irodaga ega, aksariyat hollarda ularning xulq-atvori - bu juda mas'uliyatli.

Tadqiqotning uchinchi bosqichi yakuniy bo'lib, oldingi ikki bosqichni tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Tadqiqot natijalari 6-ilovada keltirilgan.

Olingan ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng, xulosaga kelish mumkinki, eng yaxshi mos keladigan shaxslar erishish uchun motivatsiyaning eng yuqori ko'rsatkichiga va faoliyatda iroda, mas'uliyat va tashabbuskorlikning eng yuqori ko'rsatkichiga ega.

Istak odamning ongli qat'iyati - tashabbus bilan bog'liq; o'z xatti-harakatlari va harakatlarining niyati bilan - motivatsiya bilan; bu harakatlarning o'z-o'zidan boshlanishi va javobgarlik bilan bog'liq. Bundan kelib chiqadiki, yuqori iroda qobiliyatiga ega bo'lgan mutaxassislar erishishga rag'batning yuqori ko'rsatkichlariga, shuningdek tashabbuskorlik va faoliyatga mas'uliyatli munosabatda bo'lishadi.

Yuqoridagilardan kelib chiqib, bizning xulosa qilishimiz mumkin: "eng munosib mutaxassislar aniq" erishish uchun harakat "va tashabbuskor, mas'uliyatli munosabatda bo'lganlar bo'ladi".

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga topshirish oson. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'zlarining o'qishlarida va ishlarida bilim bazasidan foydalanayotganlar sizga juda minnatdor bo'ladilar.

Http://allbest.ru saytida joylashtirilgan

KIRISh

Kasbiy psixologik tanlovning ichki tajribasi shuni ko'rsatdiki, Rossiyada hozirgi paytda kadrlar tanlash sohasidagi madaniy an'analar faqat shakllanmoqda. Mahalliy va xorijiy ekspertlarning fikriga ko'ra, mamlakatdagi ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy sohalardagi xarajatlarning katta qismi ilmiy asoslangan kadrlar tanlash tizimining yo'qligi yoki tugashi bilan bog'liq. Hozirgacha kadrlar masalasini hal qilishda ko'plab korxonalar va tashkilotlarning rahbarlari asosan o'zlarining tajribalari va sezgilariga ishonishadi. Rossiyada insonga nisbatan hurmatning yo'qligiga ta'sir ko'rsatgan yana bir ijtimoiy-tarixiy omil bu davlat uchun odamlar doimo "mehnat resurslari", "mehnat zaxiralari", "inson omili", "aholi", "kontingent", "elektorat" bo'lganligidir. " Endilikda har bir inson o'zini qadrli shaxs sifatida emas, balki tez-tez o'z muddatini o'tab kelgan "jodugar" sifatida his qiladi. Davlatning insonga bunday yondashuvi insonni o'rganadigan ilmiy va amaliy sohalarning rivojlanishiga va hayot maqsadlariga erishish uchun uning istak va qobiliyatlarini to'liq amalga oshirish imkoniyatiga to'sqinlik qildi.

1. Kasbiy muvozanatning nazariy va metodologik asoslari

professional fitness mutaxassisi

1.1 Kasbiy yaroqliligi tashxisining mohiyati

Kasbiy yaroqliligini diagnostikasi - bu kasbiy faoliyatni doimiy ravishda tadqiq qilishning ko'p darajali tizimi, unga quyidagilar kiradi: kasbiy faoliyatni tahlil qilish va odamga psixologik talablarni modellashtirish vositalarining uslubiy majmuasi; odamlarning faoliyatiga va mutaxassislarni joylashtirishga ularning shaxsiy va kasbiy muvofiqligi darajasini, ularning darajasiga va ushbu tashkilotda o'zini o'zi maqbul tarzda amalga oshirish imkoniyatlarining o'ziga xosligiga qarab baholash; xodimlarning kasbiy malakasini oshirish dinamikasini muntazam ravishda monitoring qilish, kasbiylashtirishga ta'sir qiluvchi funktsional, ijtimoiy va tashkiliy omillarni, aniq bir xodimning shaxsiy va somatik holati dinamikasini aniqlash; xodimlarning kasbiy faoliyati samaradorligini tahlil qilish, ularni takomillashtirish, o'zini namoyon qilish va o'zini o'zi amalga oshirish.

Kasbiy yaroqliligini diagnostikasi o'z ichiga kasbiy faoliyat dinamikasi va xususiyatlarini baholashni, mutaxassislarning shaxsiy xususiyatlarini, ularning faoliyat talablariga muvofiqligini, shuningdek kasbiylashtirishni optimallashtirish shartlarini baholashni o'z ichiga oladi.

Mutaxassislarning kasbga yaroqliligini diagnostika qilishdan maqsad insonning shaxsiy va kasbiy holati standartga, odamning professional, shaxs sifatida va axloqiy va ekologik nuqtai nazardan eng yuqori darajadagi farovonligining (akme) modeliga qanchalik mos kelishini aniqlashdir. Ushbu standartga erishish insonning ichki resurslariga va uning kasbiy mahoratiga bog'liq bo'lib, diagnostika jarayonida uzoq, ob'ektiv, keng qamrovli va ishonchli baholash, modellashtirish va nazoratga olinadi.

Ishonchli tadqiqotlar tizimi sifatida kasbiy yaroqliligini diagnostikasi bizga mutaxassislarni malakasini oshirish tendentsiyalari, naqshlari, mexanizmlari, sharoitlari, omillari va xususiyatlarini, kasbiy hayotning barcha bosqichlarida va ametik shaxsiyatni rivojlantirishda xodimlarning shaxsiy va ijtimoiy holatini shakllantirish va dinamikasini aniqlashga imkon beradi.

Mutaxassisni shakllantirish bosqichida uning shakllanish darajasi, shakli va xususiyatlari baholanadi. Ushbu davrda shaxsning o'ziga xos mehnat sharoitlariga ichki yo'nalishi va kasbiy va psixologik tanlovning tashqi tizimi alohida rol o'ynaydi, bunda shaxs xususiyatlari (psixofizyologik, psixologik va ijtimoiy-psixologik) kasbning talablari bilan taqqoslanadi.

Kasbiy malakasini oshirish maqsadida uning ko'rsatmalaridan (markerlaridan) "og'ish" diagnostikasi o'tkaziladi. Baholash belgilarni aniqlash va nafaqat tashqi shaxsni tuzatish, balki ichki yoki o'zini o'zi tuzatish, shaxsning kasbiy yo'lini xususiyatlari, o'ziga xosligi, qamrovi va tugatish sur'atini aniqlash uchun shaxsni kasbda va mehnat jamoasida o'zini takomillashtirish va o'zini o'zi namoyon etish istagini shakllantirish maqsadida amalga oshiriladi. .

Diagnostika insonning kasbiy faoliyati va kasbiy faoliyatining eng maqbulligi va sog'lig'ining solishtirilishi va kasbiy faoliyatning zamonaviy talablari darajasini baholash shaklida amalga oshiriladi.

Kasbiy faoliyat dinamikasi xodimlarni kasbiylashtirish jarayonining xususiyatlarini, shaxsiy va ijtimoiy mavqeini, shuningdek tashqi hayot sharoitlarining o'zgarishini, dinamikasi va rivojlanishini hisobga olgan holda xodimlarni diagnostika qilish tizimini doimiy ravishda takomillashtirish va o'zgartirishni talab qiladi. Professional tashkilotni ta'minlashning ajralmas qismi sifatida kasbiy yaroqlilikning diagnostika tizimi muzlatilgan element emas, lekin nazariy, eksperimental, tashkiliy, protsessual va uslubiy qismlarni doimiy ravishda takomillashtirish, rivojlantirish va monitoringini talab qiladi.

Bozor sharoitida kadrlar siyosati insonga, uning qobiliyatlariga, individual o'ziga xosligi va kasbiy mahoratiga asosiy o'rin ajratadi. Faqat tizimli, ilmiy-uslubiy ishlab chiqilgan yondoshish kadrlarni tanlash masalasini tez va samarali hal qilishga imkon beradi.

Kadrlar ishi amaliyotida kasbiy yaroqliligini diagnostika qilishning ilmiy tizimini joriy etish nafaqat metodologik ishlanmalarni, balki kontseptual, axloqiy, axloqiy, ekologik, huquqiy printsiplar va professional psixologik qonunlarni hisobga olgan holda mutaxassislarni jalb qilish, tanlash, tanlash va psixologik qo'llab-quvvatlash sifatini oshirish vazifalarini amalga oshirishda imkoniyatlarini kengaytiradi. politsiya yordami.

Etarli amaliy tajribaga ega bo'lgan, ularning qobiliyatlari va qobiliyatlarini biladigan mutaxassislarni baholashda ularning o'zini o'zi qadrlashini noto'g'ri deb bo'lmaydi. Shuning uchun tanlov metodologiyasida ularning shaxsiy xususiyatlari, kasbiy ko'nikmalari, qobiliyatlari va bilimlarini rasmiy baholash bo'yicha so'rovnomalar bo'lishi mumkin. Tajriba shuni ko'rsatadiki, ushbu ma'lumot foydali, qiziqarli bo'lib, sub'ektning shaxsiyatini chuqurroq anglashga imkon beradi.

Psixo-diagnostika natijalari o'z-o'zidan ishlatilmaydi, lekin suhbat natijalari bilan birgalikda, inson haqida mavjud bo'lgan barcha ma'lumotlar nuqtai nazaridan.

1.2 Kasbga yaroqlik muammosining psixologik mazmuni

"Yaroqlilik" mulkining nafaqat odamga, balki asbob materialiga ham taalluqli bo'lgan yana bir muhim xususiyatini ko'rib chiqing. Masalan, dumaloq fayl an'anaviy arra uchun o'tkirlash uchun mos emas. Buning uchun sizga uchburchak kerak. Biroq, shundan kelib chiqadiki, yaroqsizlik xususiyati yumaloq faylga xosdir. Bu erda u mos emas, ammo boshqasida almashtirilmaydi. "Muvofiqlik" xususiyati shundan iboratki, uni faqat ma'lum bir vaziyatga bog'liq qilish mumkin, bu majburiy ravishda ikkita tarkibiy qismni: shu kishini va ma'lum mutaxassislikni o'z ichiga oladi. Va bu mulk o'zaro yozishmalardan boshqa hech narsani anglatmaydi. Tizimning tarkibiy qismlaridan biri yo'q - yaroqlilik masalasi o'z ma'nosini yo'qotadi. Bundan g'alati tuyulgan xulosa kelib chiqadi: "kasbga yaroqlilik" mulki, garchi biz uni mohiyatiga ko'ra tushunsak ham, insonga bunday xususiyatga ega emas. Bu mulkning o'zi tashuvchisi emas. To'g'ri, bizning nutqimizda ko'pincha "insonning professional yaroqliligi", "kasbga yaroqliligini aniqlang" va boshqalar kabi iboralar mavjud, ammo bu konventsiyadan boshqa narsa emas.

Demak, aytilgan narsadan ayonki, bizning nutqimizda "insonning kasbiy yaroqliligi" iborasi mavjud bo'lsa-da, aslida uni quyidagicha tushunish kerak: "ma'lum bir shaxsning muayyan vaqt ichida o'z kuchlarini qo'llash sohasidagi o'zaro yozishmalari".

Aslida, inson kuchlarini qo'llash sohasi sifatida kasb "moslashtirilmagan" va shu ma'noda unga mos kelmasligi mumkin. Bundan tashqari, kasb va shaxsning o'zaro nomuvofiqligi nafaqat texnik, mohiyat, balki mehnatning ijtimoiy-tashkiliy tomoni tufayli ham bo'lishi mumkin. Biror kishi "umuman" ishlay olmasligi sababli, u har doim o'ziga xos muhitda, ham mikrootsial muhitda bo'ladi.

Yuqorida aytilganlardan aniq bo'ladiki, kasbiy maqsadga muvofiqlik masalasi alohida va alohida ko'rib chiqilishi kerak.

Aslida, ko'proq yoki kamroq kasbiy nosog'lomlik ba'zan odamlar tomonidan yaratiladi, lekin, albatta, tabiiy xonalarning salomatligi, asab tizimining xususiyatlari va hokazolarni hisobga olish kerak emas.

Hamma odamlar bir-birlaridan shaxsiy xususiyatlarida farq qiladi. Va bu fazilatlar orasida professional jihatdan qimmatli deb ataladiganlar ham bor. Shunday qilib, masalan, jarroh, elektr gazli payvandchi, skripkachi, chorvador boquvchi va uzoqni ko'ra oladigan, shashkachi - aniq va aniq bo'lishi kerak bo'lgan harakatlarning yuqori madaniyati juda muhimdir. Agar "insonning kasbiy qimmatli fazilatlari" tushunchasi mavjud bo'lsa, unda qimmatli va bebaho fazilatlar alohida ko'rsatiladigan ro'yxat tuzishingiz mumkin. Bir holatda har qanday sifat professional jihatdan qimmatlidir, boshqasida esa u muvaffaqiyatli ishlashga qarshi turadi. Xullas, xushmuomala odam kontsentratsiya ishidan norozi va aksincha, agar uning ishi aloqa bilan bog'liq bo'lsa.

Yana bir bor ta'kidlash kerakki, kasbiy yaroqliligini diagnostika qilishda shaxsning psixofiziologik fazilatlari ko'p jihatdan kasbiy faoliyatning cheklovchi aloqasi bo'lib, uni hisobga olish kerak (ayniqsa subyektiv yoki ekstremal sharoitlarda sodir bo'ladigan faoliyatda).

Shaxsning psixofiziologik fazilatlarini baholash psixofiziologik tanlanish jarayonida, ularning psixofiziologik fazilatlari, kasbiy qobiliyatlari bilan har qanday faoliyatning talablariga ko'proq javob beradigan shaxslarni aniqlashga qaratilgan.

Biror kishining psixofiziologik fazilatlariga qo'yiladigan talablar uning psixofiziologik tahlili va ushbu faoliyatning psixofiziogrammasini tuzish asosida baholanadi. Shundan so'ng, tahlil qilingan psixofiziologik fazilatlarni baholashga imkon beradigan tegishli uslubiy asbob tanlanadi. Ta'kidlash joizki, psixofiziologik tanlov har tomonlama, faol bo'lishi kerak, farqlash tamoyiliga javob beradigan, dinamik, ilmiy asoslangan va uslublar ishonchlilik, bashorat qilish, farqlash talablariga javob berishi kerak; ular ob'ektiv va amaliy bo'lishi kerak. Agar ushbu talablarning barchasi bajarilgan bo'lsa, insonni qiziqtiradigan psixofiziologik fazilatlarni etarlicha keng qamrovli baholash mumkin.

Kasbiy yaroqlilik masalalarida, siz har bir narsani alohida tushunishingiz kerak, chunki bitta ishda turli odamlar shaxsiy fazilatlarining turli xil kombinatsiyalari orqali muvaffaqiyatga erishadilar. Har bir yaxshi ishchi o'zining kuchli tomonlaridan foydalanadi va engib chiqadi, kuchsizlarni har xil yo'llar bilan qoplaydi. Xalq donoligi aytadi: - "har bir usta o'z yo'lida".

Biror kishining ma'lum bir kasbga professional yaroqliligini tahlil qilganda shuni esda tutish kerakki, kasbiy qimmatli fazilatlar bir-biriga mos kelmaydi, balki qimmatli narsalarni, tizimni hosil qiladi.

E.A. Klimov ushbu tizimning beshta asosiy tarkibiy qismini aniqlaydi.

1. Fuqarolik fazilatlari - shaxsning jamiyat a'zosi sifatidagi axloqiy xususiyati

2. Mehnatga, kasbga, qiziqish va moyillikka munosabat

3. Umumiy huquqiy layoqat nafaqat jismoniy, balki aqliy jihatdan ham. Jumladan intellektual qobiliyat, aqliy moslashuvchanlik, o'zini tuta bilish, tashabbuskorlik. Jismoniy holatlar kabi - sog'liq holati, kuch, chidamlilik va boshqalar.

4. Yagona, xususiy, maxsus qobiliyatlar. Bu shaxsiy fazilatlar, bu ish, kasb uchun muhimdir.

5. Ko'nikmalar, odatlar, bilimlar, tajriba

Yuqorida aytilganlardan ma'lumki, inson kasbiy tayyorgarlikka va tegishli mehnat faoliyatiga kirishdan oldin to'liq tayyor kasbiy layoqatga ega bo'lolmaydi.

Xuddi shu EA Klimovning so'zlariga ko'ra, kasbiy yaroqlilikning turli darajalari mavjud. U to'rtta shunday darajani belgilaydi:

1. Ishga yaroqsizligi (bu kasb uchun) Vaqtinchalik yoki amalda chidab bo'lmaydigan bo'lishi mumkin. Sog'liqni saqlash sohasidagi og'ish ushbu kasbga mos kelmasa, yaroqsizlik haqida gapirishga arziydi. Va shuningdek, kontrendikatsiyalar pedagogik bo'lishi mumkin.

2. Fitness (ma'lum bir kasb yoki ularning guruhi uchun) Bu daraja kontrendikatsiyaning yo'qligi bilan tavsiflanadi. Ya'ni, inson bu sohada yaxshi mutaxassis bo'lishiga haqiqiy imkoniyat bor.

3. Muvofiqlik (ma'lum bir shaxsning ushbu faoliyat sohasiga). Bu nafaqat kontrendikatsiyalar yo'qligi, balki ma'lum bir kasbni yoki kasblar guruhini tanlash uchun mos bo'lgan shaxsiy fazilatlar mavjudligi bilan tavsiflanadi.

4. Vokatsiya (ma'lum bir faoliyat sohasida ushbu shaxsning). Kasbiy yaroqlilikning bu darajasi uning tarkibidagi barcha asosiy elementlarda odamning faoliyat talablariga muvofiqligining aniq belgilari mavjudligi bilan tavsiflanadi. Biror kishi ta'lim berish va rivojlanishda tengdoshlari orasida ajralib turadigan alomatlar haqida gapirayapmiz.

Xulosa qilib shuni aytmoqchimanki, mutlaq kasbga yaroqli bo'lishi mumkin emas, chunki hamma odamlar bir-biridan farq qiladi va xuddi shu fazilatlar turli xil odamlarga xos bo'lgan turli xil soyalarga ega bo'lib tuyuladi va ko'plab kasblar ham mavjud. Ya'ni, printsipial jihatdan, hamma narsa insonning qo'lida, chunki agar u xohlasa va g'ayrat qilsa, u hamma narsaga erishishi mumkin. Kasbiy yo'naltirishning vazifasi, unga hech bo'lmaganda insonning ushbu kasb uchun kerak bo'lgan fazilatlarni, qanday fazilatlarga ega ekanligini va uni qanday rivojlantirishi kerakligini aniqlash orqali unga yordam berishdir.

1.3 Kasbiy yaroqlilik diagnostikasi muammosi

Kasbiy psixodiagnostikaning asosiy nazariy kontseptsiyalari, odamlarni kasbiy mahoratga bag'ishlash akmeologik baholashning muhim qismi, shuningdek, professional teologik nazariyalar va texnologiyalar dissertatsiya ishining nazariy asosi sifatida akmeologik yondashuvni aniqlashga imkon berdi.

Akmeodiagnostika uchun sakkizta asosiy nuqta mavjud.

Birinchidan, tashxis mavzusini akmeologik tahlil nuqtai nazaridan, kasbiy-shaxsiy doimiylikni inson faoliyati bilan bog'liqlik, o'zaro munosabatlar va munosabatlarning ajralmas rivojlanayotgan va o'zgaruvchan dinamik tizimini ko'rib chiqish kerak. Ya'ni, akmeodiagnostika ularni bog'laydigan bog'liqlikni aniqlash va baholash orqali "ikkita ekvivalent va o'zaro bog'liq ob'ektlarni (faoliyat va odamlarni) o'rganishga" qaratilgan. Faqatgina inson va kasbni o'zaro moslashtirish sharti bilan, kasbiy faoliyat uning shaxsini ochib berish vositasiga aylanishi, potentsial imkoniyatlarni ro'yobga chiqarishga hissa qo'shishi va shuning uchun shaxsiy va kasbiy fazilatlarining rivojlanish cho'qqisiga chiqish vositasi bo'lishi mumkin. Akmeodiagnostikaning muhim xususiyati mavzuni dinamik jarayonning keyingi o'zgarishi va shaxs va kasbning kommunikativ rivojlanishi ko'rinishidagi talqinidir. "Kasb-hunar" tizimining tashqi sharoitlari, ichki aloqalari va funktsional aloqalari magistratura darajasiga qadar fanni professionallashtirishning fazoviy-vaqtinchalik doimiyligida rivojlanadi va o'zgaradi (atamasi A. A. Bodalev). Shuning uchun diagnostika, mutaxassis uchun faoliyatning talablaridan kelib chiqqan holda, rivojlanishning yuqoriga ko'tarilgan "spiralidir", bunda inson ham, kasb ham bitta kontekstda baholanadi.

Ya'ni, amaliy akmeologik tadqiqotlar quyidagilar bilan tavsiflanadi: "ketma-ketlikning yo'qligi"; nomotetik va mafkuraviy printsiplarni o'zida mujassam etgan yaxlit paradigmaning ustunligi; bir-birini to'ldiruvchi (to'ldiruvchi); rivojlanish qarama-qarshiliklarini aniqlash va baholash (L.G. Laptev, V.G. Mixaylovskiy, V.A. Ponomarenko, N.T. Selezneva, V.D. Shadrikov va boshqalar); Normativ-mantiqiy emas, balki konstruktiv xarakterga ega bo'lgan va harakat rejimini optimallashtirishga imkon beradigan faoliyatni algoritmlash (P.Ya. Galperin, S.V. Nevzorov, R.S. Safin, M.Ya. Vilenskiy va boshqalar). .Ponomarenko va boshqalar.).

Ikkinchidan, akmeologiya asoschilarining yozuvlari, deb atalmish qurilish uchun ortib borayotgan ehtiyojni keltirib chiqardi akmeologik epistemologiya, xronologik, kasbiy va shaxsiy nuqtai nazardan etuk shaxsning rivojlanishi, xususan akmeologik tadqiqot usullari va etuk shaxsning rivojlanishiga yangicha yondashuvga asoslangan bilimlar nazariyasi.

Uchinchidan, akmeologik tadqiqotlar tuzilishida birlamchi (muayyan ishni o'rganish) va ikkilamchi baholashni (dispozitsiyalar, shaxsiy xususiyatlar, guruh xususiyatlari va boshqalar) farqlash mumkin. Birinchi bosqichda shaxs alohida-alohida bo'lib, individual hodisalar alohida yoki umumiy bir narsa toifasiga o'tkaziladi, ikkinchi bosqichda esa bu hodisalarga izoh beriladi, bu erda ular trendga, qonunga yoki nazariyaga "qaytadi".

To'rtinchidan, psixodiagnostikaning ta'rifida ishonchli psixologik tan olish to'g'risidagi qoidalar mavjud. Bir vaqtlar V.M.Bexterev psixologik o'lchov (eksperiment, diagnostika, baholash) ma'lum bir psixologik mavzuga ega emasligini, faqat epistemologik mavzuni - ilmiy tadqiqot usulini yoki usulini bildiradi. Biroq, bu holda biz nafaqat belgini tuzatish uchun tushadigan, balki ma'lum bir psixologik tizimni qurish va bu fiksatsiyaning shartlarini o'z ichiga olgan psixologik o'lchov haqida gapirishimiz mumkin. Shuning uchun psixodiagnostikani quyidagilar tashkil etadigan tizim sifatida ifodalash mumkin: mavzu sohasi, usullarni ishlab chiqish maydoni, ma'lum bir psixologik o'lcham uchun maydon va ushbu o'lchov uchun sharoit yaratadigan maydon - amaliyot. Ya'ni, psixodiagnostika tuzilishida subyektiv-mohiyatli, instrumental-uslubiy va tashkiliy-protsessual jihatlar topiladi.

Beshinchidan, mutaxassisga nisbatan norma va identifikatsiyani aniqlash bilan bog'liq akmeodiagnostikaning kaliti "kasbning ichki identifikatsiyalash talablari" tushunchasidir. Mavzuni professionallashtirishning har bir bosqichida tsiklik kasbiy rivojlanish printsipi uning barcha jihatlarining umumiy muntazamligi sifatida takrorlanadi, uning harakatlantiruvchi omili - transformativ faoliyat, va professional identifikatsiya - bu tartibga soluvchi (E.P. Ermolaeva). Kadrlar malakasini baholashning diagnostik tsikllari yoshga bog'liq shaxsiyat inqirozlarining ilmiy asoslangan bosqichlariga muvofiq tuzilgan va diagnostika choralari inson hayoti, jamiyat va kasbidagi ob'ektiv voqealar tufayli ma'lum bosqichlarga ajratilgan.

Oltinchidan, insonning kasbiy hayotini davriylashtirish rivojlanishning har bir bosqichida akmeologik tadqiqotlarni tizimlashtirishga, mutaxassislarning ishlarining ma'lum bir bosqichida professionallashtirish xususiyatlarini aniqlash va baholashga yordam beradi. Shaxsni shakllantirish bosqichida kasbga yo'naltirish va xodimlarni jalb qilish doirasida mavzuni psixologik baholash amalga oshiriladi. Ta'lim va o'qitish bosqichida, diagnostika diagnostikasi va tanlangan mutaxassislik uchun motivatsiya amalga oshiriladi. Ishga qabul qilish bosqichida kadrlarni tanlab olish va taqsimlash chegaralariga insonning tanlangan mutaxassislik uchun yaroqliligini tizimli, kompleks diagnostikasi kiradi. Mehnatga moslashish bosqichida professional va kommunikator sifatida shaxsni shakllantirish xususiyatlari o'rganiladi. Shuningdek, u mehnat jamoalaridagi ijtimoiy munosabatlarni, odamlarning kasbning tashqi omillariga moslashish darajasi, ularning shaxsiy xususiyatlari, maqbul kasbiy faoliyatni ta'minlash uchun kasbiy muhim fazilatlarni rivojlantirish va takomillashtirishni baholaydi. Pensiya yoshigacha bo'lgan davrda psixodiagnostika odamlarning tegishli kasbiy darajasini saqlab qolish imkoniyatlari, akmeologik mexanizmlar va vositalarni baholashga aylantiriladi. Pensiya yoshida, professional tizimdan chiqib ketish bosqichida, diagnostika tadqiqotga aylantiriladi va odamlarga ishlarni maqbul ravishda tugatishda yordam beradi.

Ta'kidlash joizki, diagnostika jarayonida kasbiy faoliyat va rivojlanishning muntazam traektoriyasining ma'lum davrlariga nisbatan xodimlarni baholashning maqbul ketma-ketligi hisobga olinadi, ular preakustik (kasbni tanlash), akmetik (professionallik) va postakustik (faol professional faoliyatni yakunlash) davrlarni o'z ichiga oladi.

Ettinchidan, asoslarini V.M.Bexterev, B.G. Ananiev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina va boshqalar tashkil etgan akmeodiagnostikaning markaziy g'oyasi - bu akmeologik epistemologiya. uning kasbiy mahoratini oshirish jarayonida shaxsni psixologik baholash jarayonida qo'llaniladigan tadqiqot usullarini optimallashtirish.

Sakkizinchidan, professionalizmni akmeologik tahlil qilish va diagnostika qilishda muhim jihat geribildirimning baholanishi, ya'ni bir tomondan akmning ob'ektiv ko'rsatkichi - mehnat unumdorligi, mehnat natijalarini ijodiy rang berish, boshqa tomondan qiyinchiliklar yoki muvaffaqiyatlarni aks ettirish darajasi, aks ettiruvchi o'zini o'zi boshqarish darajasi, kasbiy o'zini o'zi aniqlash, o'zini namoyon qilish va shu asosda, jarayon va kasbiy faoliyat natijalaridan qoniqish hissining o'sishi va tarqalishi.

Shunday qilib, tadqiqotning ob'yekt ob'ekti uzluksiz rivojlanayotgan akmeodiagnostik tizim bo'lib, u quyidagilardan iborat: 1) kasbiy faoliyatni (atributlar, talablar, mezonlar, ko'rsatkichlar) va xodimlarni baholash (jalb qilish, tanlash, joylashtirish, moslashtirish, o'qitish); 2) xodimlar, menejerlar va jamoalarning psixologik parametrlarini sozlash (psixologik yordam); 3) xodimlar samaradorligini monitoring qilish orqali a) kasbiy vazifalar samaradorligini baholash va b) ma'lum bir ish davri uchun xodimlarning rivojlanishini (sertifikatlanishini) baholash va 4) diagnostika vositalarining sifati, samaradorligi va ishonchliligini oshirish.

Ishga da'vogarlarni baholaydigan korxonada psixologning vazifasi, asosan, tashkilot tomonidan kutilgan natijaga erishishga qodir bo'lgan xodimni tanlashdir. Aslida, qabul paytida baholash tashkilotning kadrlar zaxiralari sifatini oldindan nazorat qilish shakllaridan biridir.

Baholashga turli xil yondashuvlar mavjud bo'lishiga qaramay, ularning barchasi umumiy kamchilikdan - sub'ektivlikdan aziyat chekmoqda, qaror asosan ushbu usulni kim ishlatishini yoki u mutaxassis sifatida kimni jalb qilishiga bog'liq.

Baholashning ob'ektivligi muammosi quyidagicha, baholash texnologiyasiga individual talablar shaklida shakllantirilishi mumkin. Bu shunday bo'lishi kerakki, xodimlar baholanishi kerak:

ob'ektiv ravishda - har qanday alohida fikr yoki shaxsiy fikrlardan qat'i nazar;

ishonchli - vaziyatning omillari ta'siridan nisbatan erkin (kayfiyat, ob-havo, o'tgan muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklar, ehtimol tasodifiy);

faoliyatga nisbatan ishonchli - ko'nikmalarning haqiqiy darajasini baholash kerak - inson o'z ishini qanchalik muvaffaqiyatli bajara oladi;

bashorat qilish imkoniyati bilan - baholash inson faoliyatning qaysi turlari va qaysi darajada potentsial qobiliyatga ega ekanligi to'g'risida ma'lumotlarni taqdim etishi kerak;

har tomonlama - nafaqat tashkilotning har bir a'zosi baholanadi, balki tashkilot ichidagi aloqalar va munosabatlar, shuningdek butun tashkilotning imkoniyatlari baholanadi;

baholash jarayoni va baholash mezonlari tor mutaxassislar uchun ochiq bo'lmasligi kerak, lekin baholovchilar, kuzatuvchilar va baholovchilarning o'zlari uchun tushunarli (ya'ni, ichki dalillarga ega bo'lish);

baholash faoliyati jamoaning ishini o'zgartirmasligi kerak, aksincha tashkilot rivojlanishi va yaxshilanishiga hissa qo'shadigan tarzda xodimlar ishining umumiy tizimiga qo'shilishi kerak.

Adabiyotlar tahlili shuni ko'rsatdiki, "dunyo va mahalliy insoniy tadqiqotlarda katta tafovut bor edi - kattalarni har tomonlama o'rganish yo'q edi". Kommunal xizmat xodimlarini akmeologik diagnostika qilishning murakkabligi bu bizning o'rganishimizning asosiy pozitsiyasi va konstruktiv toifasi.

1.4 Insonning psixofiziologik fazilatlarini o'rganish va baholashning printsiplari va uslubiy asoslari

Psixodiagnostikada kasbiy yaroqliligini diagnostika qilish tamoyillarini amalga oshirish kamida ikkita asosiy nazariy muammolarga duch keladi. Birinchidan, psixologik texnologiyalar bo'yicha nazariyalar va amaliy tavsiyalarning aksariyatida, ta'kidlangan rivojlanish va tizimlilik tamoyillari, qoida tariqasida, faqat mehnat sub'ekti bilan bog'liq. Qobiliyatlar doimiy va doimiy ravishda rivojlanib boradi, mutaxassisning fe'l-atvori o'zgaradi, uning aqli o'zgaradi, tegishli hissiy-ixtiyoriy fazilatlar shakllanadi va, albatta, motivatsion tarkibiy qismlar dinamikasi mavjud. Ushbu shaxsiy o'zgarishlarga asoslanib, professionallik barcha o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan mulk, jarayon yoki holat sifatida shakllanadi. Ikkinchidan, kasb shaxsga qo'shimcha ravishda kasbga mutaxassisning yo'naltirilgan faoliyati, mehnatni tashkil etish, ijtimoiy mavqe (obro'-e'tibor), faoliyatni rag'batlantirish va bo'shliq-vaqtning uzluksizligi singari kasbga kiradi va faol ravishda qo'shiladi. U nafaqat insonni mehnat va ijtimoiy sohada qabul qiladi, balki uni o'zgartiradi va o'zgartiradi. Ushbu metamorfozalangan fazoda mutaxassis harakat qiladi. Shu sababli, professional shaxsning rivojlanishi uning rivojlanish jarayonida munosabatlarning tabiatini murakkab tabiiy mavjudot (shaxs), ijtimoiy munosabatlar mahsuloti (shaxs) va shaxs (professional) sifatida baholash orqali nazariy va amaliy rejalarda o'rganiladi.

Kasbiy yaroqliligini diagnostika qilish tamoyillari asosida shaxsiy va kasbiy faoliyatni optimallashtirishni baholash jarayonining tuzilishi shakllantirildi, bu quyidagicha tushuniladi: a) shaxsga professional va psixologik talablarni rivojlantirish va o'zgartirishning diagnostik jihati, b) professional shaxsning rivojlanishining diagnostik jihati va v) baholashning tashkiliy va uslubiy jihati. shaxsiy va kasbiy faoliyat.

Kasbiy faoliyat mutaxassislarning maqbul kasbiy faoliyati uchun shart-sharoitlarni ifoda etadi. Ushbu shartlar turli xil jihatlarni va shaxsning kasbiy mahoratini o'z ichiga olgan operatsion faoliyatning quyi tizimini o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy funktsiyaning quyi tizimi - bu odamning berilgan faoliyat sharoitlari uchun optimal aloqa muhitini yaratish qobiliyati va qobiliyati, kasbiy vazifalarning tabiati, kollektiv munosabatlarning xususiyatlari va boshqaruv munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari.

Psixologik faoliyatning quyi tizimi bizda mavjud bo'lgan professional ahamiyatli insoniy fazilatlarning tuzilishi, shuningdek ularning tuzatilishini, rivojlanishi va qoplanishini ta'minlaydigan tashqi va ichki manbalar sifatida izohlanadi. Kasbiy faoliyatning ma'naviy jihatdan aksiologik va motivatsion tarkibiy qismlari xizmat davomida ma'lum ehtiyoj, ehtiyoj, istak, qiziqish, munosabat, sabab, maqsad, qadriyat va ma'nolar shaklida belgilanishi va e'tiroz qilinishi mumkin. Fiziologik funktsiya, shuningdek, mutaxassislarning kasbiy faoliyatining muhim quyi tizimidir, unga tananing ishlash darajasi (sog'liq), odamning jismoniy va somatik holati, farovonligi, mehnat qobiliyati va boshqalar kiradi. Va nihoyat, tashqi boshqaruv manbai kasbiy faoliyatning muhim quyi tizimiga to'liq kiradi. qobiliyatli tashkilotchilar va rahbarlar, samarali ma'muriy apparat va yuqori sifat ko'rinishidagi professional tashkilot boshqaruv, boshqa davlat, xususiy tuzilmalar va jamoat tashkilotlarining o'zaro hamkorligi, davlat xizmatlarini boshqarish jarayonini aniq tashkil etish.

Diagnostika muammolari kasbiy faoliyatning ob'ektiv, sub'ektiv jihatlarini muntazam ravishda baholash va o'lchashdan, shuningdek ushbu o'lchashning ishonchli vositalari va usullarini ishlab chiqish muammosidan kelib chiqadi.

Shaxsning kasbiy mahoratining diagnostik belgilari (indikatorlari) quyidagilar: bu yo'lning har bir bosqichida sub'ekt faoliyatining miqdoriy va sifatiy natijalari dinamikasi bilan tavsiflanadigan individual, shaxsiy va sub'ekt faoliyatining o'zgarishi darajasi; Kamolotga erishish uchun "vaqt ballari"; ba'zi xususiyatlar boshqa shaxsiyat xususiyatlarini rivojlantirish uchun katalizator bo'lgan taqdirda, mutaxassislarning turli xil xususiyatlari va xususiyatlari o'rtasidagi tuzilish va aniqlovchi munosabatlar; inson rivojlanishining oldingi bosqichlarining kasbiy mahorat va xususiyatlarga ta'siri darajasi va tabiati; ametika davridagi odamning "teng darajada muvaffaqiyatli bo'lmagan kirish davri" xususiyatlari; mavzu rivojlanishining inqiroz bosqichlari xususiyatlari; Ob'ektni akmeologik baholashning ob'ektiv ko'rsatkichi yoki mezoni bo'lgan shaxsning amaliy faoliyatining tabiati va xususiyatlari va boshqalar. Erishilgan akme darajasining umumiy ko'rsatkichi inson mahsuloti tabiat va jamiyatning ijtimoiy, ekologik, madaniy, ma'naviy va epistemologik taraqqiyotiga mos keladigan axloqiy va ekologik mezondir. .Bodalev).

Kasbiylashtirish va shaxsiy rivojlanish mezonlari va ko'rsatkichlari bevosita bog'liq bo'lib, inson faoliyatining umumiy, maxsus va unitar xususiyatlarini aniqlash tizimi tomonidan belgilanadi. Ushbu muammoning nazariy tahlili Aristoteliya, Platonik va Gegel epistemologik nazariyalariga qaytadigan umumiylik ustunlik qiladigan tushunchalarni ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi.

Umumiy, maxsus va yakka tartibli, akmeodiagnostik tadqiqotlar doirasida asosli, instrumental, uslubiy va tashkiliy-protsessual baholash rejalari nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi.

Mavzuning mazmuni doimiyligi nuqtai nazaridan, umumiy barqaror va doimiy ravishda konstruktiv tarkibiy-funktsional va mohiyatli jihatlarni aniqlash ob'ekti va predmetida namoyon bo'ladi. Umumiy, shuningdek, kasbiy faoliyatning psixologik jihatlarini o'lchash, belgilar, mezonlar va ko'rsatkichlar bilan ifodalangan akmeologik o'lchovning muhim va takroriy xususiyatlari, shuningdek diagnostika doirasida o'rganilayotgan individual, shaxsiy va subyektiv faoliyat hodisalarining o'ziga xos xususiyatlari shaklida ifodalanishi mumkin. Bu, birinchi navbatda, qobiliyat, temperament, xarakter, motivatsion parametrlar, tananing fiziologik zaxiralari, professional shaxsning rivojlanish bosqichlarining xronologik xususiyatlari va xususiyatlarini, moslashish, shakllanish, rivojlanish, rivojlanish jarayonida odamlarning xronologik va kasbiy yoshidagi o'zaro bog'liqlik darajasi dinamikasini ishonchli baholash. va professionallikni saqlash.

Politsiyada umumiy xususiyatlar, birinchidan, intellektual faoliyatning yoshga bog'liq pasayishida, kombinatorial, amaliyotga yo'naltirilgan aqliy funktsiyalarning o'sishi, to'yinganlik holati va umumiy aqliy qobiliyatning barqaror o'sishi bilan namoyon bo'ladi. Ikkinchidan, yoshga bog'liq inqirozlar davrida intellektual va hissiy faoliyatning beqarorligida. Uchinchidan, razvedkaning o'ziga xos xususiyati xususiyatlariga urg'u berilganligi bilan. To'rtinchidan, kasbiy faoliyatning ixtisoslashuvi, uning samaradorligi xodimlarning shaxsiy xususiyatlariga bog'liqligi. Beshinchidan, faoliyatning motivatsion tarkibiy qismlarining dinamikasida yoshga bog'liq, organik, individual-shaxs o'zgarishi. Oltinchidan, kasbiy faoliyatning samaradorligi va o'ziga xos jihatlari bo'yicha motivatsion tarkibiy qismlar dinamikasida. Ettinchidan, ishdan qoniqish va ishlash. Sakkizinchisi, insonning yoshiga qarab ijtimoiy va kasbiy moslashuv darajasi va narxiga bog'liq. Va nihoyat, to'qqizinchidan, odamning xatti-harakatlarini aqliy rejalashtirish va haqiqiy xatti-harakatlar o'rtasidagi farqlarda.

Instrumental va metodik uzluksizlik nuqtai nazaridan, umumiy adekvat va ishonchli natijalarni olish uchun professional diagnostika usullarining rivojlanishi va ob'ektivligini tekshirish tekisligida namoyon bo'ladi: sifatli va miqdoriy baholash muammolarida; ishonchli va standart diagnostika vositalarini qo'llashda; matematik ma'lumotlarni tahlil qilishning etarli uslublarini ishlab chiqishda; psixologik eksperimentni qurish va rejalashtirishda; tajriba namunasining vakillik darajasida; artefaktlarni va tashqi o'zgaruvchilarni yo'q qilish va boshqarish; eksperimentning haqiqiyligiga ta'sir qiluvchi nazorat qiluvchi omillarda.

Umumiy tashkiliy va protsessual uzluksizlik nuqtai nazaridan, umumiy, psixologning diagnostik jarayonni o'zi tashkil etishda, shuningdek, natijalarni qayta ishlash, sharhlash, qayta ishlash va saqlashda iqtisodiy, algoritmlashtirilgan va samarali ishlashini anglatadi. Ushbu jihatda umumiy, akmeodiagnostika va kasbiy faoliyatning rivojlanishi va shaxsning shaxs sifatida, shaxs sifatida va faoliyat sub'ekti sifatida rivojlanishi birligida namoyon bo'ladi. Shu munosabat bilan, sotsiotexnika tizimlarida inson omiliga xos bo'lgan tarkibiy va sifat xususiyatlarini aniqlash va baholash juda muhim emas.

Umumiy tashkiliy va uslubiy uzluksizlik nuqtai nazaridan, sub'ektlarni ishonchli tahlil qilish, baholash va rivojlantirish uchun qulay muhit yaratishda namoyon bo'ladi. Shunday qilib, muntazamlik sifatida mijozga yo'naltirilgan akmeodiagnostika sub'ektlarning holati, kayfiyati, ularning individual va shaxsiy xususiyatlari, ergonomik, texnologik va xronometrik omillarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Xususan, umumlashtirishning nisbatan past darajasida bo'lgan hodisalarda namoyon bo'ladi. Tadqiqot davomida olingan empirik ma'lumotlar huquqni muhofaza qilish tizimi doirasida davlat xizmatchilari professionalligi rivojlanishining bir qator o'ziga xos xususiyatlarini aniqladi. Bularga quyidagilar kiradi: xodimlarning intellektual xususiyatlari va ularning rasmiy faoliyatini bajarish o'rtasida barqaror munosabatlar mavjudligi; odamlarning intellektual faoliyati va xarakterologiyasini tashkiliy, kasbiy va mintaqaviy xususiyatlar bilan bog'lash; huquqni muhofaza qilish organlari xodimlarining xarakterologiyasida dürtüsel-optimistik belgilarning ustunligi; Kasbiy va ijtimoiy ixtisoslikni oshirish sharoitida ayollik va erkaklikning o'ziga xos xususiyatlarini qayta ko'rib chiqish; ekstremal, nostandart, asabiy holatlarda xodimlarning passiv-kutilgan xatti-harakatlarining namoyon bo'lishi; yosh xususiyatlariga qarab hukmron bo'lgan temperament turlarining dinamikasi va shaxsiyatning ustun bo'lgan ekstraversiyasi; Gender farqlari, yosh va oilaviy holatlarning ishlashning psixologik tarkibiy qismlariga ta'siri.

Diagnostika amaliyotida predmetga oid jihatdagi yagona narsa umumiy va maxsus mavzularning haqiqiy mavzudagi sinishi va aniqlanishi, shuningdek shaxs diagnostikasi natijalarining chetga chiqish shakli va darajasi kabi namoyon bo'ladi. Bizdagi ma'lumotlarga ko'ra, aqliy faoliyat algoritmlari doirasida kristallangan razvedkaning ustunligi bilan bog'liq intellektual faoliyatning yoshga bog'liq pasayish tendentsiyasining ma'lum tendentsiyasi fonida, IT bo'limlarida ishlaydigan xodimlarning kasbiy faoliyati davomida xodimlarning kognitiv faolligi faqat 40 yoshga qadar kamayadi. uning ko'tarilishi kuzatilmoqda. Voyaga etgan odamlarda paydo bo'ladigan yagona tendentsiya - ularning sog'lig'i, xatti-harakatlarning moslashuvchanligi, introspeksiyaga moyillik va pessimizm ustidan nazoratni kuchaytirganda "optimistik" belgilarning qadriyatlarini pasayish tendentsiyasi.

Bizning tadqiqotlarimizda rasmiy rasmiy va kasbiy va mintaqaviy spetsifikatsiyalar ishonchli tarzda tasdiqlandi, shuningdek har bir mutaxassislik bo'yicha davlat xizmatchilarining psixologik farqlanishining namoyon bo'lishi, uni yagona ko'rinish sifatida talqin qilish mumkin.

Tashkiliy-protsessual va instrumental-uslubiy rejalarda yagona narsa namoyon bo'ladi: standartlashtirilgan psixologik usullarni ishlab chiqish, tashkil etish va qo'llash xususiyatlarida; eksperimentni "maskalash" xususiyatlarida, ko'rib chiqilayotgan kontingentning mintaqaviy, kasbiy va yosh xususiyatlarini hisobga olgan holda, jarayonni individuallashtirish shakllarida (usullarni taqdim etish vaqti, taqdimotning ketma-ketligi, tekshiruv davomiyligi) va aniq odamlarning shaxsiy xususiyatlariga asoslangan diagnostika vositalari; xususan kayfiyat, psixologik va somatik holat, tekshirish uchun motivatsiya, ijtimoiy va rasmiy maqom; xususan, mavzularning tarjimai hollari, ularning kasbiy va ijtimoiy yo'li, ijtimoiylashuv xususiyatlari, yosh xususiyatlari va kasbiy mahorat darajasi, gender farqlari, shuningdek, ergonomik, ekologik, xronometrik sharoitlar.

Shunday qilib, akmeologik diagnostikada umumiy, maxsus va yakkalik, birinchidan, psixologik o'lchov mavzusining mavhumlik darajasi, ikkinchidan, diagnostika vositalaridan foydalanishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda va uchinchidan, mavzu va uning sifatini professional baholash bilan taqqoslaganda aniqlanadi. real voqelik (talablar).

Shaxs-shaxsni predmetni professionallashtirishni tadqiq qilish sohasida uning xususiyatlari va xususiyatlari beshta asosiy mezonga to'g'ri kelishi muhimdir. Birinchidan, ijtimoiy normativ-standart yoki funktsional-texnologik mezon (kasbiy harakatlar yoki harakatlarning me'yoriy usuli) bo'lishi mumkin bo'lgan "normativ-protsessual standart". Ikkinchidan, shaxsiy va kasbiy rivojlanishning rivojlanishi. Uchinchidan, kasbiy harakatlar va shaxsning harakatlarining samaradorligi. To'rtinchidan, haqiqiy shaxsiy kasbiy mahorat darajasining ma'lum bir mutaxassis shaxsning sub'ektiv faoliyatiga yaqinlashish darajasi (shaxsiy va kasbiy salohiyatni amalga oshirish darajasi). Va nihoyat, beshinchidan, insonning "innovatsion intilish" ning yo'nalishi va ijtimoiy-shaxsiy xususiyatlari, bu odatiy doiraga mos kelmaydigan ijodiy o'zini o'zi ifoda etishga olib keladi.

Har qanday jismoniy va aqlan sog'lom odamni kasb vazifalarini bajarishga o'rgatish. Shu bilan birga, vaqt omilini va iqtisodiy maqsadga muvofiqligini hisobga olgan holda mutaxassislarni tayyorlash amaliyoti shuni ko'rsatadiki, psixofiziologik fazilatlarning zarur majmuasi bo'lgan odamlarda kasbiy yaroqliligini aniqlash orqali aniqlash mumkin bo'lgan eng yuqori samaraga erishish mumkin. Shuning uchun, ma'lum bir ixtisosni o'rganish va o'zlashtirishga qodir bo'lgan shaxslarni aniqlash uchun mashg'ulotlar boshlanishidan oldin ushbu fazilatlarga individual baho berish tavsiya etiladi. Bu mashg'ulot vaqtini sezilarli darajada qisqartirishga va o'quv jarayonida tashlab ketishni kamaytirishi mumkin.

Odamning psixofiziologik fazilatlarini baholash juda dolzarb masala bo'lib, ayniqsa odam murakkab "odam-mashina" texnik tizimlariga kirganda, xato xatti-harakatlarning yuqori "bahosi", natijada nafaqat kasbiy faoliyat sifatining pasayishi, balki baxtsiz hodisalar va hattoki avj olish holatlari ham uchraydi. ofatlar.

Kasbiy qobiliyatlarni o'rganishda ikkita asosiy eksperimental yondashuvni ajratish odatiy holdir - bu individual psixofiziologik funktsiyalarni, jarayonlar, shaxsiyat xususiyatlarini va sintetikani metodologik tadqiq qilishni o'z ichiga olgan analitik bo'lib, ular shaxsiy mehnat harakatlarini taqlid qilish yoki modellashtirishga asoslangan metodologik usullarni, ularning kombinatsiyasini yoki umuman barcha tadbirlar.

Birinchi yondashuvni qo'llashda har qanday ish jarayoni muayyan harakatlar ketma-ketligi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin deb taxmin qilinadi, ularning bajarilish darajasi insonning bir qator psixofiziologik fazilatlariga bog'liq bo'lib, har bir harakat uchun ham, xuddi shu harakatlar uchun ham, lekin har xil faoliyat turlarida farqlanadi. ahamiyati va vazni. Ushbu fazilatlarga nisbatan insonning imkoniyatlarini aniqlagan holda, uning nafaqat ushbu ixtisosga, balki barcha xususiyatlarga muvofiqligini aniqlash mumkin, bunda ushbu xususiyatlar bir xil kombinatsiyani talab qiladi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, insonning ma'lum bir ish sharoitida ishlash qobiliyatini bashorat qilishda sintetik texnikadan foydalanish tizimning tuzilishi texnik vositalarni tanlash uchun ishlatiladigan tuzilishdan qisman yoki butunlay farq qilsa, uning ishlash darajasini taxmin qilish uchun asos yaratmaydi.

a) Amaliylik (inglizcha valid - valid, valid, valid) - metodologiyaning batafsil tavsifi (sinov), shu jumladan o'rganilayotgan hodisalar maydoni va ularga nisbatan diagnostika usulining vakilligi to'g'risidagi ma'lumotlar. Sinovning soddaligi va umumiy shaklida, "... test nima ekanligini va uning qanchalik yaxshi bajarilishini aytib beradigan tushuncha." Pedagogik va psixologik testlarga qo'yiladigan standart talablarda, ishonchlilik shaxsning psixologik xususiyatlari qaysi guruhlarga tegishli xulosalar chiqarilishi mumkinligi, shuningdek, muayyan test reytinglari yoki boshqa baholash shakllari asosida ularning ishonchlilik darajasi to'g'risida aniqlanadi;

b) uslubning ishonchliligi - bir xil mavzuni qayta-qayta o'rganishda ma'lum bir texnikadan foydalanib olingan natijalarning barqarorligi (doimiylik, barqarorlik) o'lchovidir;

c) usullarni farqlash. Ushbu talab har bir metodologiya muayyan funktsiyani yoki funktsiyalar to'plamini baholashga yo'naltirilgan bo'lishi kerakligini anglatadi. Tanlangan metodologiya natijalari va aniq turli xil funktsiyalarni baholashga yo'naltirilgan boshqa usullar o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik eng kichik bo'lishi kerak.

Usullarni ishlab chiqish va tanlashda, shuningdek tanlash jarayonida amaliy foydalanishda etarlicha yuqori prognostik qiymat va ishonchlilikni ta'minlash uchun bir qator fundamental qoidalarga amal qilish kerak, ularning asosiylari quyidagilardan iborat.

Ilmiy asoslilik printsipi. Usullar aniq bir faoliyat turi uchun professional ahamiyatga ega bo'lgan va uning psixofiziologik tahlili natijasida aniqlangan shaxs xususiyatlarini aniq o'rganish va baholashga imkon berishi kerak. Qaysi sifat o'rganilayotganligi va nima uchun baholanishi kerakligi aniq bo'lishi kerak.

Bundan tashqari, professional tanlov tartib-qoidalarining ilmiy asoslanganligi bir qator xususiyatlar bilan ifodalanadi, ularning eng muhimi:

standartlashtirish (qaror qabul qilish algoritmi barcha nomzodlar uchun bir xil bo'lishi kerak);

ixtisoslashuv (qarorlarni qabul qilish faqat faoliyatni samarali amalga oshirish bilan bog'liq mezonlarga asoslanishi kerak);

to'liqligi (echim barcha tegishli parametrlarni hisobga olishi kerak);

integratsiya (yechim o'zaro kompensatsiya qilish imkoniyatini hisobga olgan holda individual mezonlarga ko'ra baholarni umumlashtirishi kerak);

aniqlik (echim juda ishonchli ma'lumotlarga asoslanishi kerak);

bashorat qilish mumkinligi (tanlov natijasida qabul qilingan qaror nomzodning kelajakdagi faoliyat talablariga muvofiqligini uzoq muddatli istiqbollarini hisobga olishi kerak).

Ob'ektivlik printsipi. Ushbu tamoyilni amalga oshirish so'rov davomida standartlarni yaratish va saqlash zarurligini anglatadi: so'rov o'tkazish shartlari va usullari, ko'rsatmalar, eksperimentning tashkiliy shakllari, ro'yxatga olish shakllari, tadqiqot natijalarini tahlil qilish va sharhlash. Tadqiqot sharoitlarini standartlashtirishning etarli emasligi usullarning ishonchliligini va shunga mos ravishda ularning qiymatini pasayishiga olib keladi.

Amaliylik printsipi. Usullar shunday bo'lishi kerakki, ulardan foydalanish mavzularni maxsus, uzoq muddatli tayyorlashni talab qilmaydi. Uskunalar narxi, tadqiqotlar o'tkazish va uning natijalarini qayta ishlash, shuningdek o'qish uchun ajratilgan vaqtga nisbatan tejamkor bo'lish maqsadga muvofiqdir. Usullar sodda va iloji bo'lsa, cheklangan miqdordagi xodimlar ishtirokida ommaviy ko'rikdan o'tishni ta'minlashi kerak.

Murakkablik printsipi. Tanlangan mutaxassisligi bo'yicha o'qishga va keyingi kasbiy faoliyatga yaroqliligi to'g'risidagi savolni eng to'g'ri hal qilish uchun nomzodning shaxsini, uning professional ahamiyatli xususiyatlari va imkoniyatlarini har tomonlama o'rganish va baholash (biografik ma'lumotlarni o'rganish, kasbiy martaba, kasbiy bilim va ko'nikmalar darajasi, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar, sharoitlar sog'liq, u haqida hamkasblarining fikrlari). Shaxsning shaxsini har tomonlama baholashda uning muhim xususiyatlari - bu ma'lum bir muhim muhim fazilatlar va xususiyatlarning o'zaro moslashuvchanligi va kompensatsiyasi, ularning o'zaro bog'liqligi, egiluvchanligi va dinamikasi. Shaxs elementlarining o'zaro kompensatsiya qilish qobiliyati individual faoliyat uslubini ishlab chiqadigan kasbga individual moslashuvning muayyan imkoniyatlarini belgilaydi.

Uzluksizlik tamoyili. Eng yaxshi mutaxassislarni tanlash va tanlash, yuqori lavozimlarga iste'dodlar jamg'armasini shakllantirish doimiyligini aks ettiradi.

Ilmiy tamoyil. U eng yangi ilmiy yutuqlar va eng yangi texnologiyalarni tayyorlash va saralash jarayonida foydalanishdan iborat.

Dinamizm printsipi (faza). Ushbu printsip haqida gapirganda, ba'zida cho'zilgan yoki bo'ylama tanlov tushunchalari qo'llaniladi. Ushbu uslubiy printsipdan foydalanish nomzodlarni imtihon qilishning oqilona ketma-ketligi va takrorlanishini ta'minlaydi, bu esa odamlarning xususiyatlari, qobiliyatlari va qobiliyatlari to'g'risida ma'lumot to'plashni yoki yangi ma'lumotlarni olishni ta'minlaydi. Turli mutaxassisliklar bo'yicha nomzodlarni bosqichma-bosqich professional tanlashning maqsadga muvofiqligi, bitta bosqichli imtihon natijasida, imkoniyatlari va hajmi odatda cheklangan vaqt bilan cheklanib qolganda, ko'pincha nomzodlarning xususiyatlari va qobiliyatlari to'g'risida to'liq ma'lumot olishning imkoni bo'lmaydi. Shu munosabat bilan, professional maqsadga muvofiqligini ishonchli bashorat qilish ehtimoli kam bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, bir martalik imtihon muayyan lavozim yoki mutaxassislik uchun zarur bo'lgan rivojlanish imkoniyatlarini baholashni qiyinlashtiradi.

Mutaxassisliklarni guruhlash printsipi (tabaqalashtirilgan prognoz). Bu mavjud mutaxassisliklarning har biri uchun emas, balki ularning ayrim guruhlari uchun professional tanlovni o'tkazish usullari komplekslarini ishlab chiqishdan iborat. Bunday ixtisoslik guruhlari muayyan mutaxassisliklar uchun barcha talablarda etarlicha bir hil bo'lishi kerak. Ushbu printsip professional tanlovni iqtisodiy jihatdan oqilona qilishga imkon beradi, chunki har bir mutaxassislik uchun kasbga yaroqliligini bashorat qilish metodologiyasini ishlab chiqish katta moddiy xarajatlarni va vaqtni talab etadi. Shu bilan birga, shaxsga aniq aniq talablarni qo'yadigan individual mutaxassisliklar uchun professional tanlovning maxsus usullarini ishlab chiqish kerak.

Kasbiy tanlashda qo'llaniladigan usullarning samaradorligi va olingan natijalarning ishonchliligi ko'p jihatdan psixofiziologik tekshiruvni tashkil etishga bog'liq.

Uni amalga oshirishning asosiy talablari:

So'rovnoma etakchisining professional tayyorgarligi va malakasi;

Psixofiziologik tekshiruv uchun maxsus tayyorlangan xonaning mavjudligi;

Mavzularning sifatli bajarilishiga sub'ektlarning ijobiy munosabati;

So'rovni o'tkazish uchun standart shartlarga muvofiqligi (darslarni standartlashtirish, imtihonni o'tkazish bosqichlari va uni o'tkazish shakli, topshiriqlarni bajarish vaqti, standart aralashuv).

2. Shahar ma'muriyatining "IELICH ISHIDA ISHLAB CHIQARILGAN ISHLAR" mutaxassislari uchun malakali mutaxassislarning malakaviy tajribasi.

Mutaxassislarning (munitsipal xodimlarning) kasbga yaroqliligini psixologik diagnostikasi faoliyatni psixologik qo'llab-quvvatlash bo'yicha ishlarning asosiy yo'nalishlaridan biri bo'lib, individual psixofiziologik fazilatlari kasbiy faoliyat talablariga ko'proq taqqoslanadigan odamlarni kasbiy baholashga qaratilgan.

Kasbiy yaroqliligini psixologik diagnostikasi jarayoni quyidagi bosqichlarda amalga oshirildi:

1. "Ilich vasiyatining ishchilar qishlog'i" shahar ma'muriyatining sektorlarini o'rganish (keyingi o'rinlarda ma'muriyat), kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarni belgilaydigan ko'rsatkichlarni tanlash va ularning muvofiqligi va ishonchliligini oldindan baholagan holda tegishli testlar.

2. Vakillik namunasini shakllantirish.

3. Tadqiqot va "tashqi" mezonni tanlash.

4. Diagnostika natijalarini qayta ishlash, olingan ko'rsatkichlarni statistik taqsimlash turini baholash va ularni o'lchash.

Kasbiy yaroqliligini diagnostika qilish natijalari ma'muriyat ishining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda tahlil qilindi, bu birinchi navbatda tajriba namunalarini yoshi, kommunal xizmat tajribasi va jinsi mezonlariga muvofiq ekvivalent deb hisoblash mumkinligini aytishga imkon beradi. Ikkinchidan, kasbiy diagnostika texnikasini moslashtirish zarur. Uchinchidan, diagnostika tizimining asosi individual kognitiv uslub va xarakterologik xususiyatlarning ko'rsatkichlarini baholash bo'lishi mumkin. To'rtinchidan, kasbiy yaroqlilik darajasi prognozi regressiya tenglamasi ko'rinishida berilishi mumkin.

Tashkiliy va uslubiy nuqtai nazardan, mutaxassislarni chuqur psixologik o'rganish tartibi quyidagi yo'nalishdagi ishlardan iborat: hujjatlarni o'rganish; psixologik sinov; nomzod bilan ishlash jarayonida maqsadli kuzatuv; yakuniy intervyu; mutaxassislarning kasbga yaroqliligi to'g'risida xulosa tayyorlash.

Psixodiagnostika natijalariga ko'ra, nomzodlarning ishlash talablariga muvofiqligi to'g'risida qaror sxemaga muvofiq qabul qilinadi: "xarakteristikaning o'rtacha qiymati + standart og'ish".

Amalda, moslik uch yoki to'rt toifasi aniqlanadi. "16,5% - 67% - 16,5%" empirik o'zgaruvchilarni taqsimlash sxemasi bo'yicha va mos ravishda "A", "B" va "S" muvofiqlik kategoriyalarini aniqlashda eng maqbul bo'lgan professional muvofiqlikning uchta toifasini aniqlash hisoblanadi.

Tashxis natijalari bo'yicha bayonnomalar tuziladi: a) kasbiy muvofiqlik toifasi; b) nomzodlarning kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarining rivojlanish darajasi; v) xarakteristik, faoliyat va xulq-atvor xususiyatlarining ro'yxati.

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Psixologik va kasbiy muvofiqlik tushunchasi. Tanlovda professional muvofiqlik mezonlari. Diagnostika usullarining samaradorligi xususiyatlari. Tadqiqotda "motivatsiya", "tashabbus", "javobgarlik" tushunchalarining o'zaro bog'liqligi.

tezis, 12.03.2009 yil qo'shilgan

Kasbiy yaroqlilik asosi sifatida professional muhim shaxsiyat belgilari. Ichki ishlar vazirligi xodimlarining kasbiy muhim fazilatlarini o'rganish usullari va ularning tuzilishi muammosi. Asosiy va yuqori ixtisoslashgan usullar.

muddatli qog'oz, qo'shilgan 03/18/2011

Psixologiyada kasbiy muhim fazilatlar haqida umumiy tushuncha. Kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan xususiyatlarning diagnostika texnikasi. Boshqaruv xodimiga nisbatan ushbu jarayonning xususiyatlari va uning ishi uchun zarur bo'lgan kasbiy fazilatlarni aniqlash.

sinov, qo'shildi 06/26/2013

Shaxsning kasbiy yo'nalishi tarkibidagi kasbiy ahamiyatli fazilatlarning o'rni. Kasbiy muhim fazilatlarning shakllanishi va tuzilishining asosiy mexanizmlari. Ijtimoiy va kasbiy ahamiyatli fazilatlarni tarbiyalashning psixologik texnologiyalari.

xulosa, qo'shilgan 02.12.2010

Kasbiy yaroqlilikning psixologik asosi insonning qobiliyatini va ishlash uchun zarur bo'lgan boshqa shaxsiy fazilatlarini baholash va rivojlantirish muammosidir. Ishda motivatsiya. Psixologik diagnostika va prognostika.

tezis, 2009 yil 25 dekabrda qo'shilgan

Talabaning amaliy jihatdan muhim bo'lgan fazilatlarini o'rganishning nazariy va uslubiy asoslari, ularning tushunchasi, turlari, tuzilishi, vazifalari va o'qish tarixi. Talabalarning kasbiy muhim fazilatlari majmuasini empirik tahlil qilish (empatiya misolida).

muddatli qog'oz, 16.07.2012 yil qo'shilgan

Kasbiy muhim fazilatlar kasbiy faoliyatni muvaffaqiyatli bajarish imkoniyatini yaratadigan barqaror shaxsiy fazilatlar tizimi sifatida. Ishlaydigan psixologlar va talabalarning asosiy kasbiy muhim fazilatlarining umumiy xususiyatlari.

muddatli qog'oz, 2016 yil 10 oktyabrda qo'shilgan

Konflikt omillarini aniqlash va ularni tuzatish bo'yicha K. Tomas metodologiyasi. Ziddiyatli vaziyatlarda shaxsning muayyan xatti-harakat shakllarini namoyon qilish qobiliyatini o'rganish. Ofitsiantning ishlashiga professional yaroqliligining asosiy psixologik fazilatlari.

sinov, qo'shildi 04/26/2011

Harbiy maktablarda professional psixologik tanlov. Harbiy universitetga kirgan qiz va o'g'il bolalarning kasbiy muhim psixofiziologik fazilatlarining qiyosiy xususiyatlari. Shaxsiy individual xususiyatlar dinamikasi.

muddatli qog'oz, 09.07.2012 yil qo'shilgan

Etakchilik va etakchilik uslubi tushunchasi, uning turlari: rasmiy va norasmiy, tegishli nazariyaning mazmuni va xususiyatlari, uning shakllanish tamoyillari va bosqichlari. Shahar posyolkasi ma'muriyatining umumiy tavsifi, undagi psixologik iqlimni baholash.

Mutaxassislarning kasbga yaroqliligini aniqlashning asosiy usullari qator usullarni o'z ichiga oladi. Ularni ko'rib chiqing. Birinchi usul kasbiy maqsadga muvofiqligini aniqlash bilan cheklangan, ikkinchi usul esa xodimning ishbilarmonlik, shaxsiy va kasbiy fazilatlari taklif etilayotgan lavozim, ish joyi talablariga muvofiqligini belgilaydi.

Tasdiqlangan kasb tanlashdan oldin: 1) kasbiy ta'lim;

2) tegishli kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan va o'lchanadigan va baholanadigan (psixogramma) PAC ro'yxatini aniqlash;

3) yollash jarayonida tanlovga da'vogarlarning yaroqliligini aniqlash usullari va tashkiliy tartiblarini ishlab chiqish;

4) maxsus ofis tashkil etish va kasbiy tanlash uchun mutaxassislarni tayyorlash.

Kasbiy tadqiqotlar muayyan ish turining yoki muayyan kasbning sharoitlari, tarkibi va xavfliligini o'rganish va tahlil qilishdan iborat. Professiogramma professiografik ishning yakuniy natijasi sifatida PVX-larning ro'yxati va xodim ushbu ish turini muvaffaqiyatli bajarishi kerak bo'lgan talablar va ularning jiddiyligini o'z ichiga oladi.

Mehnat psixologiyasida shaxsiy xususiyatlar turli asoslarga ko'ra guruhlanadi, alohida kasbiy faoliyat uchun ahamiyat mezoniga ko'ra ajratiladi va baholanadi. Har bir faoliyat turi uchun muhim toifalarga tegishli bo'lgan professional fazilatlar ro'yxati asoslanadi.

O'tkazilgan tadqiqotlar bizga faoliyatning muvaffaqiyati bilan bog'liq bo'lgan to'rtta professional fazilatlarni aniqlash va tavsiya etish imkonini beradi. Kasbiy fazilatlar guruhlariga quyidagilar kiradi:

a) Kasbiy bilimlar:

Umumiy kasbiy bilimlar;

Rasmiy majburiyatlarga kiritilgan operatsiyalarni (ishlarni, funktsiyalarni) xavfsiz bajarish bo'yicha bilimlar, ko'nikmalar, ko'nikmalar;

Xavfli (ekstremal) vaziyatlarni aniqlash (diagnostika), oldini olish va bartaraf etish bo'yicha bilim va ko'nikmalar.

b) ishbilarmonlik fazilatlari:

Intizom, javobgarlik;

Halollik, vijdonlilik;

Vakolat; tashabbuskorlik;

Qat'iyatlilik, qat'iyatlilik;

Mustaqillik, qat'iyat.

v) individual psixologik va shaxsiy fazilatlar:

Motivatsion fokus;

Intellektual rivojlanish darajasi; hissiy va psixologik barqarorlik;

Diqqat (hajm, barqarorlik, taqsimlash, kommutatsiya);

Xotira (uzoq muddatli, operatsion);

Fikrlash (aqliy faoliyat xususiyatlari, o'rganish qobiliyati);

Muloqotda moslashuvchanlik, shaxslararo xatti-harakatlar uslubi; alkogolga (giyohvandlikka) moyillik.

d) Psixofiziologik fazilatlar:

Chidamlilik, ishlash;

Ko'rish keskinligi; ko'z;

Rangni idrok qilish;

Eshitish keskinligi;

Tovushni farqlash;

Hidni farqlash;

Sensimotorning oddiy va murakkab reaktsiyasi (tezlik, aniqlik).

Ushbu PVX ro'yxati ko'rsatgichdir.

Faoliyatning muayyan turlari va aniq ish turlari bo'yicha kasb ta'limi o'tkazilganda, ro'yxatga tegishli o'zgarishlar kiritiladi yoki kerak bo'lganda yangi xususiyatlarning yangi ro'yxati tuziladi.

7-ilovada keltirilgan PVXlarning ro'yxati va ularni baholashning tavsiya etilgan usullari to'g'risida umumiy ma'lumotlar keltirilgan.

Imtihon - standart shaklda tuzilgan test topshiriqlariga binoan og'zaki yoki yozma test yordamida kasbiy bilim, ko'nikma darajasini tekshirishga asoslangan usul.

Ekspert baholari - mavzuni yaxshi biladigan ma'lum doiralar: to'g'ridan-to'g'ri menejerlar, hamkasblar, qo'l ostidagi xodimlar va boshqalar bilan suhbatlashish natijasida olingan mavzu fazilatlarining xususiyatlarini umumlashtirishga asoslangan usul. Bu so'rov, intervyu, anketalarni to'ldirish, so'rov natijalarini qayta ishlash va baholashni o'z ichiga oladi.

Maqsadlar nuqtai nazaridan intervyuning ikki turini ajratish mumkin:

1) ishga joylashish uchun nomzodlarni baholash uchun intervyu (odatda quyidagi diagnostik mavzularni o'z ichiga oladi: kelib chiqishi, ma'lumoti, kasbiy faoliyati, o'zini o'zi anglashi, kelajak uchun rejalar va rejalar, alohida qiziqishlar va boshqalar);

Intervyuda diagnostika muammolarini hal qilishdan tashqari, nomzod korxona va uni qiziqtirgan bo'sh ish joyi haqida ma'lumot berishi kerak, ya'ni nomzodning tabiiy savollariga javoblar beriladi. Ushbu ma'lumot, shubhasiz, rahbariyat bilan mos keladi va nomzodni qiziqtiradigan o'ziga xoslik qo'shimcha diagnostik ma'lumotlardir. Suhbat tuzilishi, shuningdek, mavzudan mavzuga o'tishning ma'lum tartibini belgilaydi. Suhbatning asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatish mumkin.

Suhbat nafaqat og'zaki diagnostika materialini, balki intervyu sharoitida o'zini tutish imkoniyatini ham beradi, ya'ni qiziqish nafaqat nomzodning aytganini, balki u qanday gapirayotganini va o'zini qanday tutishini ham anglatadi.

2) xodimlarni rivojlantirish dasturlari doirasida xodimlarni baholash uchun suhbat. Mavjud boshqaruv xodimlarini baholashda suhbat mavzusi o'zgaradi. Hayot yo'lini tahlil qilish bir marta yaxshilab amalga oshiriladi, ma'lumotlar saqlanadi va keyingi davriy intervyularda tarjimai holi yangi voqealar to'g'risidagi ma'lumotlar bilan yangilanadi.

Diagnostik vaziyatning usullari bosqichli (simulyatsiya qilingan) vaziyatlarda sub'ektlarning xatti-harakatlarini kuzatishga asoslangan. Ushbu usullarning har biri ikkita qismni o'z ichiga oladi; provokatsion vaziyat va kuzatish texnikasi. Vaziyatlarning mazmuni bo'yicha eng ko'p ishlatiladigan vaziyatlarni aniqlash usullarini ajratish mumkin: "pochta qutisi", hisobotlar va taqdimotlar, rolli o'yinlar, guruhli bahslar, vaziyatlarni tahlil qilish ("vaziyat usuli"), o'yinlarni rejalashtirish, stsenariy usuli (8-ilova).

Usullar faoliyatni oldindan tahlil qilish natijalari bo'yicha tanlanadi, shunda ularning yordami bilan yuzaga kelgan vaziyatlarda menejerning zarur bo'lgan kasbiy muhim fazilatlarini namoyon qilish imkoniyati va zaruriyati paydo bo'ladi. Yaratilgan vaziyatlarni maxsus o'qitilgan moderator boshqaradi, o'qitilganlar nazorat olib borishadi.

Sinovlardan foydalanish ularning uslubiy rivojlanishining yuqori darajasi tufayli qulaydir. Har biri uchun, o'rganishga qarab, psixolog oldida turgan vazifaga qarab 3-4 usuldan foydalanish kifoya qiladi. Amaldagi testlar to'plami yaxlit portretni tasvirlashga va shaxsiyatning turli tomonlarini yoritishga imkon berishi juda muhimdir.

Qo'llaniladigan usullar to'plamini tavsiflovchi testlar: mehnat (faoliyat) motivlari, intellektual rivojlanishni, hissiy sohani, individual psixologik va temperament fazilatlarni, etakchilik fazilatlarini va psixofiziologik fazilatlarni baholashni o'z ichiga olishi mumkin (9-ilova).

Kasbiy bilimlarni (ko'nikmalarni) baholash imtihon shaklida, maxsus test savollari va test topshiriqlari bo'yicha o'tkaziladi. Bu og'zaki, yozma ravishda, shuningdek, avtomatlashtirilgan shaklda, kompaniyaning qaysi sinov materiallariga bog'liqligiga qarab amalga oshirilishi mumkin.

Nomzodlarning ishbilarmonlik fazilatlari maxsus so'rovnomalar yordamida mutlaqo baholanadi. Mutaxassislar - birgalikda ishlash uchun nomzodni yaxshi biladigan shaxslar, yaxshisi har uch darajadagi uchta mutaxassis: yuqori menejerlar, hamkasblar, quyi bo'g'inlar.

Nomzodlarning individual psixologik, psixofiziologik va shaxsiy fazilatlari psixologik sinov usuli bilan, agar kerak bo'lsa, instrumental o'lchov yordamida baholanadi.

Psixologik test ham bo'sh, ham avtomatlashtirilgan shaklda o'tkazilishi mumkin. Psixologik tekshiruv uchun testlar batareyasi nomzod qabul qilinadigan ma'lum bir ish joyi tomonidan taqdim etilgan kasbiy muhim psixologik fazilatlarni rivojlantirish darajasiga bo'lgan talablar asosida belgilanadi.

Psixologik test natijalariga ko'ra xulosa tuziladi, u qisqacha tasdiqlash varaqasida keltirilgan. Psixolog test o'tkazayotgan shaxsning asosiy individual psixologik xususiyatlarini, uning kuchli va zaif tomonlarini, moslashish davrining mumkin bo'lgan qiyinchiliklarini va boshqalarni aks ettiruvchi batafsil xulosa chiqarishi kerak. (10-ilova).

Biznes psixologi ishida eng muhim o'rin psixodiagnostik ishdir. Tadbirkor biznesga kirish bosqichida ham, professional shaxsning yo'q bo'lib ketishi bilan duch keladigan qiyinchiliklarni o'z vaqtida aniqlash juda muhimdir. O'z vaqtida tashxis qo'yish tadbirkorga psixologik yordamni puxta rejalashtirishga yordam beradi.

Biznes uchun professional muvofiqlik muammosi

Biznesda ishlash uchun qanday fazilatlar kerak? Shubhasiz, hamma ham biznesni olib borishga qodir emas.

Tadbirkorlarning ijtimoiy-psixologik portretlarining tavsifini nemis sotsiologlari M.Veber (1864-1920) va V. Sombart (1863-1941) taklif qilgan. M.Viber protestant dini bilan bog'langan "tadbirkorlik ruhi" ni ta'riflagan. U iqtisodiy ratsionalizmni tadbirkorlikning asosiy sababi, kasbiy faoliyat esa uni ratsionalizatsiya qilish shakli deb hisoblagan. Protestantning axloqiy tamoyillarida (dogma va marosimlarni minimallashtirish, hayotni ratsionalizatsiya qilish) Viber "tadbirkorlik ruhi" ning manbasini ko'rdi. V. Zombart tadbirkorlarning batafsil ijtimoiy-psixologik portretlarini taklif qildi (Zombart, 1994).

Tadbirkorlik sohasidagi ko'plab xorijiy ekspertlar muvaffaqiyatli ishbilarmonlarga xos bo'lgan o'ziga xos fazilatlar to'plamining mavjudligini tan olishadi (S. Uells, M. Frese, J. Boyett, D. Boyett).

E. N. Emelyanov va S. E. Povarnitsyna tadbirkor uchun muhim bo'lgan quyidagi fazilatlarni aniqladilar (Emelyanov, Povarnitsyna, 1998):

1) odamlarni boshqarish qobiliyati - asosiy sifat, bunda biznes sifatida faoliyat mumkin emas;
2) faollik, noaniqlik sharoitida harakat qilishga tayyorlik - biznes boshlash, muvaffaqiyatga erishish va mustahkamlash uchun zarur;
3) tizimli marketing fikrlash - biznesning saqlanib qolishi, mualliflarning fikricha, ushbu fazilatlarning rivojlanishiga bog'liq.

Mahalliy mualliflarning tadbirkorlik xususiyatlarini o'rganish jarayonida tadbirkorlik faoliyati uchun muhim bo'lgan shaxsiy xususiyatlar bloklari aniqlandi: intellektual, motivatsion, hissiy-ixtiyoriy, kommunikativ. Shunday qilib, o'qishda Η. N. Glushach tadbirkorlarning quyidagi psixologik xususiyatlarini aniqladi: fe'l-atvorning faollik xususiyatlari (intellektual va kommunikativ sohalarda ishbilarmonlik, moslashuvchanlik va tezkorlik), mustaqillik va hamkorlikka intilish, tavakkal qilishga tayyorlik, qat'iyatlilik, energiya, optimizm, o'ziga ishonch, hukmronlik uchun zaruriyat. raqobat, muammoni hal qilish bo'yicha o'z nuqtai nazariga yo'naltirish, vaziyatga, aql darajasiga qarab o'rganish, yangilash va o'zgartirish qobiliyati. Shu bilan birga, aql-idrok darajasi, aql-idrok sohasidagi ergizm va tadbirkorlik faoliyati samaradorligi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik aniqlandi.

Shu bilan birga, tadbirkor shaxsini o'rganish bo'yicha ko'plab tadqiqotlar yig'ma xususiyatga ega, "xislat nazariyasi" ning eng yaxshi an'analarida: kalitlarning turli ro'yxatlari, mualliflarning fikriga ko'ra, muvaffaqiyatli tadbirkorlarning shaxsiy xususiyatlari ajratib ko'rsatiladi. Belgilarning xilma-xil ro'yxatlarini umumlashtirish juda qiyin bo'lishi mumkin. Biroq, ko'pgina tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, muvaffaqiyatli tadbirkorning o'ziga xos xususiyatlari biznesdagi muvaffaqiyatga kafolat bermaydi. Tadbirkorning shaxsiy fazilatlari ro'yxati doimiy ravishda kengayib bormoqda. Shu bilan birga, tadbirkorlik faoliyati muvaffaqiyatlari bilan bog'liq bo'lgan shaxsiy fazilatlarning yaxlit tuzilishi to'liq ochilmagan.

Psixologik tadqiqotlar markazida tadbirkorning shaxsiyati

Ba'zi zamonaviy asarlar tadbirkorlik faoliyati muvaffaqiyatiga bevosita bog'liq bo'lgan shaxsiy fazilatlarni ta'kidlashga harakat qilmoqda. Shunday qilib, E.V.Belova ishida kichik va o'rta biznesning muvaffaqiyatli tadbirkorlarining shaxsiy xususiyatlari hisobga olindi. Muallif muvaffaqiyatli ishbilarmonlarga shaxsiyatning hissiy-ixtiyoriy, kognitiv va kommunikativ sohalari, shuningdek, rolni afzal ko'rishning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liqligini ko'rsatdi.

Muvaffaqiyatli tadbirkorlar quyidagilar bilan ajralib turadi: yuqori ichki va fikrlashning moslashuvchanligi, zo'riqish, etakchilik qobiliyatining yuqori darajasi, guruhdan mustaqillik, rivojlanishga yuqori e'tibor, tezkor aloqa va ishonch, shuningdek yuqori xavfli ishtaha, biznesga e'tibor, yuqori ruhiy va psixologik barqarorlik, rivojlangan hissiy-ixtiyoriy fazilatlar, xotirjamlik, ijodkorlik, xayolparastlik, boy tasavvur, xushmuomalalik, ifoda etilgan tashkiliy va kommunikativ moyillik. Shuningdek, muallif tadbirkorlarning motivatsion sohasini ham ko'rib chiqqan. U muvaffaqiyatli tadbirkorlarning ko'pincha erkinlik, o'zini o'zi rivojlantirish, kurash va muvaffaqiyat motivlari, shuningdek protsessual sabablari borligini, maqom va hokimiyat (hukmronlik) motivlari esa kamdan-kam hollarda bo'lishini aniqladi.

Muallifning so'zlariga ko'ra, olingan ma'lumotlardan kelib chiqadiki, muvaffaqiyatli tadbirkorlar o'zini o'zi amalga oshirish motivi va erkinlik, erkinlik va muvaffaqiyat, erkinlik va kurash motivlarining, shuningdek erkinlik va protsessual sabablarning kombinatsiyasi bilan ajralib turadi (4.1-rasm).

4.1-jadval. Muvaffaqiyatli tadbirkorlarning shaxsiy xususiyatlarining umumlashtirilgan tavsifiy tavsifi (Belova, 2012, 14-15-betlar)

Yo'q / p	Shaxsning sohasi	Shaxs doirasining xususiyatlari	Faoliyatning namoyon bo'lishi
	Motivatsion	Xavf va ichki istak o'rtacha darajadan yuqori; biznesga e'tibor qaratish; o'zini anglash, muvaffaqiyat, kurash va protsessual niyat bilan birgalikda erkinlik motivining ustunligi	Imkoniyat va xavflarni baholashga oqilona yondashuv, biznes muammolarini hal qilishdan manfaatdorlik, biznes manfaatlarida o'z nuqtai nazarini qo'llab-quvvatlash, shaxsiy qarorlar uchun javobgarlikni olish, vaziyatni nazorat qilish hissi, qarorlarda aloqalar va naqshlarni topish qobiliyati; o'z hayotining ustasi bo'lishni istash, o'z-o'zidan ishlashga qiziqish
	Hissiy	Yuqori neyropsik barqarorlik va yaxshi rivojlangan hissiy-ixtiyoriy fazilatlar: xotirjamlik, o'ziga ishonch va muloyimlik	Xavf, raqobat, bo'sh vaqt etishmasligi va noaniqlik sharoitida harakatlarning samaradorligi va strategiyalarni tanlash; qiyin vaziyatlarda tezda harakat qiling
	Kognitiv	Yuqori darajadagi ijodkorlik, rivojlangan tasavvur va fikrlash moslashuvchanligi.	Bu sizga innovatsion faoliyatni amalga oshirish, boshqaruvning o'ziga xos qarorlarini qabul qilish va innovatsiyalarni yaratishga, bir faoliyatdan boshqasiga osongina va tezda o'tishga, o'zgaruvchan vaziyatlarga tezda javob berishga imkon beradi.
	Kommunikativ	Rivojlangan kommunikativ, tashkiliy va etakchilik moyilligi, guruh fikridan mustaqillik, rivojlanishga e'tibor qaratish, ishonch biznesga o'xshash	Yangi jamoada o'zini tuta bilish, xushmuomala, mustaqil bo'lish, tashabbus ko'rsatish; Boshqa odamlarga ta'sir qilish, ularning fikrlarini himoya qilish va qarorlar qabul qilish, jamoani boshqarish; odamlarni tashkillashtirish va tanqiddan qo'rqmasdan vazifalarni qat'iyat bilan hal qilish
	Rol imtiyozlari	Keng rolli repertuar, rollarni yuqori darajada o'zlashtirish	Xavfli muhitda etakchilik, innovatsiya va amaliy yo'nalishni muvaffaqiyatli amalga oshirishga yordam beradi

Faktor tahlili natijasida E. V. Belova tadbirkorning shaxsiy xususiyatlarining to'rtta asosiy omillarini aniqladi:

1. Etakchilik (etakchilik potentsiali, o'zaro munosabatlarga e'tibor qaratish, rivojlanishga e'tibor berish, majburiyat, muvaffaqiyatsizlikka salbiy yo'l qo'ymaslik).
2. Aniqlash (ishonch, xavf tuyadi, muvaffaqiyat uchun motivatsiya, mustaqillik).
3. Amaliy aql (fikrlashning moslashuvchanligi, samaradorlik, biznesga e'tibor berish).
4. Innovatsion tayyorlik (ichki, ijodkorlik, neyropsikik barqarorlik).

Ushbu omillar tadbirkorlikning shaxsga qo'yadigan asosiy talablari bilan bog'liq: innovatsion yo'naltirilganlik, amaliy yo'nalish, xavfli tabiat, etakchilik yo'nalishi.

E.Z.Omarov ishida tadbirkorlik faoliyati muvaffaqiyatining shaxsiy kamolot bilan o'zaro bog'liqligi o'rganildi. Shaxsiy kamolotning tadbirkorlik faoliyati muvaffaqiyati bilan ko'p jihatdan bog'liqligi aniqlandi: shaxsiy kamolot bilan taqqoslanmaydigan, ammo muvaffaqiyatga erishishni belgilovchi bir qator xususiyatlar: ustunlik, etakchilik, tavakkal ishtahasi va qoidalar va me'yorlarga qarshi turish qobiliyati.

Ushbu ishda muvaffaqiyatli tadbirkorlarga xos bo'lgan bir qator fazilatlar qayd etildi: faollik, hayotiylik, qo'shilish, hayotning mazmunliligi; maqsadga muvofiqlik, maqsadlarni belgilash va ma'nolarni topish qobiliyati, hayotning "muallifligi", shaxsiy hayotni boshqarish va boshqarish qobiliyati, moslashuvchanlik va ruhiy salomatlik, ishonch, mustaqillik, o'zini o'zi ta'minlash, yangi, tashabbuskorlik va faoliyatga ochiqlik, korxona va amaliylik. Muvaffaqiyatsiz ishbilarmonlar o'zlariga xos bo'lgan ba'zi bir shaxsiy xususiyatlar (mustaqillik, o'zini o'zi ta'minlash, o'zini qabul qilish, yangilarga ochiqlik, o'zini rivojlantirish va sog'lom munosabatlarni rivojlantirishga intilish, javobgarlik, hozirgi zamonning ahamiyati, topqirlik, hayotning “muallifligi”, ustuvorliklarni belgilash qobiliyati) boshqalarning fikriga bog'liqlikni topdilar. faoliyatning etishmasligi, inklyuziya, qiyinchiliklarga qaramay harakat qilishga tayyorlik.

Muallif shaxsiy kamolotning o'ziga xos xususiyatlarini ochib beradi, uning haddan tashqari rivojlanishi biznesda muvaffaqiyat qozonish imkoniyatiga zid keladi: me'yor va qoidalarning so'zsiz qabul qilinishi sifatida haddan tashqari tahlil, bag'rikenglik, ijtimoiy mas'uliyat tendentsiyasi. Muallifning ta'kidlashicha, tadbirkorlikning muvaffaqiyati etuk shaxsning barcha xususiyatlariga bog'liq emas, xususan, faoliyat, "mualliflik", hayotni boshqarish (ichki nazorat zonasi), tashabbuskorlik, ijodkorlik, ko'nikish, o'zini o'zi qabul qilish, maqsadlarni belgilash qobiliyati. va ma'nolarini toping.

Shunday qilib, muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz ishbilarmonlarga xos bo'lgan ba'zi bir shaxsiy profillarni ajratib ko'rsatish mumkin, ammo ishbilarmon shaxsning ajralmas shaxsiy xususiyatlarini qidirish hali ham davom etmoqda.

Fitness diagnostikasi

Tadbirkor uchun zarur bo'lgan fazilatlarni aniqlashda tavsiflangan barcha qiyinchiliklarga qaramay, amalda psixolog ko'pincha tadbirkorlik faoliyati uchun yaroqliligini aniqlash vazifasiga duch keladi. Ko'pincha bunday vazifa tadbirkorlik yo'liga chiqmoqchi bo'lgan yoshlarni kasbiy yo'naltirish bilan bog'liq.

Yuqoridagi tadqiqotlar asosida biz tadbirkorlik faoliyati uchun yaroqliligi uchun quyidagi diagnostika bloklarini aniqladik.

1. Etakchilik, tashkiliy va etakchilik moyilligi (CBS metodologiyasi).
2. Noaniqlikka bardoshlik va xavfga moyillik (G. Shubert so'rovnomasi).
3. Muvaffaqiyat uchun motivatsiya (A. Mehrabianning so'rovnomasi).
4. Boshqarishning ichki joylashuvi (USK texnikasi).
5. Fikrlash xususiyatlari (fikrlash moslashuvchanligini baholash).
6. Ijodkorlik va innovatsion tayyorgarlik (Torrens testi).
7. Stressga qarshi kurashish va engib chiqadigan strategiyalar (SACS so'rovnomasi, S. Xobfall va boshqalar).

Ammo shuni ta'kidlash kerakki, psixologik diagnostika ekspertizasi ma'lumotlari qo'llanma sifatida ko'rib chiqilishi kerak, ammo tadbirkorlik faoliyati uchun moyillik mavjudligi yoki yo'qligi aniq tashxis sifatida emas.

Glushach Η. N. Tadbirkorlarning individual psixologik xususiyatlari: mavhum, dis .... kand. psixol. fanlar. M., 1998 yil.
Belova E.V. Kichik va o'rta biznesning muvaffaqiyatli tadbirkorlarining shaxsiy xususiyatlari: mavhum. dis ... sham. psixol. fanlar. SPb., 2012 yil.
Omarov E.Z. Muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz tadbirkorlarning shaxsiy etuklik xususiyatlari: mavhum. dis ... sham. psixol. fanlar. Tyumen, 2011 yil.
Quyida sanab o'tilgan usullarni ixtisoslashgan psixologik texnik to'plamlarda topish mumkin, masalan: Amaliy psixodiagnostika. Usul va testlar / D. Ya.Raygorodskiy (muharrir-tuzuvchi). Samara: Ed. uy "FRAKE", 1998 yil.

Tashkilot xodimlarini professional tanlash. Kasbiy yaroqlilik tushunchasi. Kasbiy yaroqliligini aniqlash usullari.

Professional tanlov

Professional tanlov orqali biz ushbu shartlarga javob beradigan, o'zlariga yuklangan vazifalarning eng samarali bajarilishini ta'minlashga qodir bo'lganlarning ish joylariga mavjud nomzodlardan amaliy tanlov jarayonini tushunamiz. Agar abituriyentlarning haddan tashqari ko'pligi yoki kasbiy tayyorgarlikning qimmatligi yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish uchun yuqori talablar qo'yilsa, tanlov dolzarb vazifa bo'lib qoladi. Muammoning o'ziga xos tomoni bu vazifani tanlash, rahbar uchun, boshqaruv jamoasi uchun, uning xavfsizligi rahbari uchun haqiqiy yoki sub'ektiv ahamiyatga ega.

Professional tanlov bir qator muhim shartlarda samarali bo'ladi:

Professiogramga kiritilgan ishchi posti va aniq ish joyidagi talablarni bilish (tanlov "umuman" samarasiz);

Tanlovning miqdoriy mezonlarini ishlab chiqish: bir tomondan, xodimning kasbiy muhim fazilatlari (psixogrammada to'plangan), ikkinchi tomondan, psixo-diagnostika usullarining ekvivalent ko'lami bo'yicha tanlash standartlari (professional yaroqliligi uchun ob'ektiv mezonlarsiz tanlash mumkin emas);

· Psixologik diagnostika vositalariga psixometrik talablarni ta'minlash (ishonchlilik, psixologik testlar va texnikaning asosliligi, ushbu tashkilot sharoitlariga moslashtirilgan psixometrik tanlov standartlari) (asboblarning nomukammalligi, o'lchashni tashkil qilishda muhim tizimli xatolar va kamchiliklar xulosalarning oldindan aytib berilishini keskin kamaytiradi).

Tadqiqotchining psixodiagnostik madaniyati testlarni mehnat lavozimlari, ish joylari va sub'ektlarning xususiyatlariga moslashtirishni, test me'yorlarini taqsimlashni - kasbiy yaroqliligining miqdoriy xususiyatlarini, ularni davriy tekshirish va tuzatishni o'z ichiga oladi.

Standart testlardan foydalanganda mutaxassislar tanlovi uchun o'rtacha ko'rsatkichlarni, shuningdek ularning tarqalish statistikasini (maksimal, minimal, standart og'ish) hisobga olish kerak. Tegishli testlarni tanlashda (ishonchli va asosli), odatda mezonlar (statistikaning minimal tarqalishi bilan sinov shkalasi) va ko'rsatkichlarning keng o'zgaruvchanligi mavjud bo'lgan omillar farqlanadi.

Bundan tashqari, mutaxassisning shaxs profilining tez-tez kuzatiladigan vaqtincha dinamikasini, shuningdek, shaxsning odatiy profilining tashkilot va ish joylarining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liqligini hisobga olish kerak. Ushbu yondashuvda nafaqat individual omillarni, balki ularning kombinatsiyasini - simptom komplekslari, shaxsiy fazilatlarning naqshlarini batafsil tahlil qilish kerak. Professionallarning ma'lumotnomalari namunasi katta ahamiyatga ega, buning asosida professional tanlov mezonlari, uning bir hilligi / turdoshligi (jinsi, yoshi, ish staji, tajribasi, ma'lumoti, ish joyi va hk) bo'yicha qarorlar qabul qilinadi.

Tadqiqot namunasiga kiritilgan mutaxassislarning muvaffaqiyati ko'pincha ekspertlar jalb etiladigan mezonlar (psixologik iqlim, uyg'unlik, uyg'unlik, odamlarning ishdan qoniqish darajasini baholash) bilan belgilanadi. Ba'zi hollarda siz o'zingizni ob'ektiv mezonlarning ishlash ko'rsatkichlari bilan cheklashingiz mumkin.

Oddiy kadrlar vazifalarini hal qilishda, tanlash har doim tabiatan ehtimoliy ekanligini hisobga olish kerak, bu faqat predmetning mumkin bo'lgan muvaffaqiyatlari bashoratidir. Aslida, selektsiya yo'li - bu odamlarni mehnat lavozimining talabiga moslashtirish imkoniyatlarining torayishi; individual faoliyat uslubini shakllantirish inson imkoniyatlarini kengaytirish usuli hisoblanadi. Shuning uchun, tashkilot manfaatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchiga tanlash faqat ob'ektiv zarur bo'lganda tavsiya etiladi. Bundan tashqari, tanlash standartlari asosan kasbiy faoliyatning tor doirasi - "inson-texnik" kabi kasblarda ishlab chiqilganligini yodda tutish kerak. Kasblarning xilma-xilligi, odamlarning muvaffaqiyatli faoliyatining muhim ijtimoiy-psixologik omillari aniq ish joylari va ishlarining xususiyatlariga muvofiq xodimlarni tanlash va tanlash mezonlarini shakllantirishda tabaqalashtirilgan yondashuvni talab qiladi.

Muayyan tashkilotda professional tanlash quyidagi asosiy bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Agar biz yangi tashkilotni (yoki yangi tarkibiy bo'linmani yaratishni) ko'rib chiqsak, unda dastlabki bosqichlarda tashkilotning tuzilishi rejalashtirilgan: strukturaning o'zi va tashkilot va xodimlarning asosiy munosabatlari aniqlanadi.

2. Keyingi - tashkilotning dizayni, unda quyidagilar mavjud: maqsadlar va natijalarni aniqlash; atrof-muhit bilan aloqalar aniqlanadi; jarayonlar ajratilgan (bosqichlar bo'yicha, ierarxik darajalar bo'yicha); funktsiyalar guruhlarga ajratilgan va ishning alohida bosqichlarini yanada umumlashtirilgan zanjirlarga birlashtirish uchun asoslar ajratilgan - bularning barchasiga muvofiq tashkilotning tuzilishi (aniq bo'linmalar va ishchi guruhlar) shakllantirilgan.

3. Bularning barchasidan kelib chiqib, kadrlarga bo'lgan ehtiyoj umumiy baholanadi. Xodimlarga bo'lgan umumiy ehtiyoj xodimlarga qo'yiladigan asosiy va qo'shimcha talablarga muvofiq belgilanadi. Asosiy ehtiyoj bir ishchiga to'g'ri keladigan ish hajmi va ishlab chiqarish hajmidan aniqlanadi. Qo'shimcha talab - bu umumiy talab va hisob-kitob davri boshidagi xodimlarning mavjudligi o'rtasidagi farq. Xodimlarni uzoq muddatli rejalashtirish bilan istiqbol uch yildan ko'proq vaqtni o'z ichiga oladi.

4. Ariza beruvchilar oqimini izlash va tashkillashtirish: ommaviy axborot vositalarida reklama qilish; "yollash" agentliklariga murojaat qilish; bandlik xizmatlariga murojaat qilish; shaxsiy aloqalardan foydalanish; mehnat yarmarkalari; maktablar, grammatika maktablari, universitetlar va boshqalar.

5. Talabgorlarning o'zlari bilan ishlash quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Dastlabki suhbat asosida - talabnoma beruvchilarning ma'lumotlar bazasini shakllantirish; bo'sh ish o'rinlariga nomzodlar ro'yxatini tayyorlash.

Nomzodlardan dastlabki ma'lumotlarni to'plash: dastlabki suhbat; namunaviy ariza shaklini to'ldirish; nomzodlarning o'zlaridan "rezyume" olish va boshqalar.

Nomzodlardan olingan ma'lumotlarni tekshirish: oldingi ish va o'qish joylaridagi ma'lumotlar; tavsiyalarni tekshirish.

Nomzodlarni sinovdan o'tkazish: shaxsiy anketalar; intellektual qobiliyatlarni sinash; maxsus qobiliyatlarni sinash; guruhni (shu jumladan o'yinni) tanlash usullari; muammoli vaziyatlarni hal qilish va boshqalar.

Agar kerak bo'lsa, tibbiy ko'rik: yashash joyidagi klinikaga murojaat; dermatovenerologik dispanserga murojaat qilish; narkologik klinikaga murojaat qilish; nöropsikiyatrik dispanserga murojaat qilish.

Ketma-ket suhbatlar: kadrlar bo'limi mutaxassisi bilan (kadrlar boshqaruvchisi bilan); bo'sh joy mavjud bo'lgan bo'lim boshlig'i bilan; maxsus tuzilgan komissiya bilan ("panel intervyu").

Ishga qabul qilish to'g'risida yakuniy qaror (yoki rahbariyat yoki maxsus komissiya qarori bilan qabul qilinadi).

6. Ayrim hollarda xodimlarni ish uchun tanlov asosida tanlov asosida jalb qilish talab etiladi.

Raqobat maqsadlari: lavozim mavqeini oshirish; ko'proq nomzodlarni jalb qilish; ishga qabul qilish, tanlovni demokratlashtirish va boshqalar to'g'risidagi qarorning xolisligini oshirish.

Tanlov tanlovining zarur elementlari: murojaat etuvchilarning mavjudligi; tender komissiyasi; raqobatchilarning kuchli tomonlarini baholash va tanlov natijalari bo'yicha qarorlar qabul qilish mexanizmlari; kim oshdi savdosi jarayoni va uning natijalari to'g'risida tender qatnashchilarini xabardor qilish mexanizmi.

Raqobat uchun asosiy yondashuvlar: saylovlar eng oddiy va an'anaviy usul (abituriyent maxsus testlardan o'tmaydi, hamma komissiya a'zolarining fikrini uning hujjatlarini o'rganish va oldingi ish tajribasini baholash asosida hal qiladi); tanlov - intervyu va psixologik testdan foydalangan holda (va shunchaki abituriyentning hujjatlari bilan o'rganish asosida emas) tanlov - har bir murojaat etuvchining individual xususiyatlarini sinchkovlik bilan o'rganish va uning kasbiy faoliyatini bashorat qilish asosida.

7. Ko'pincha, haqiqiy professional tanlov professional moslashuv bosqichida davom etadi, ayniqsa "sinov davri" amaliyoti keng tarqalganligi sababli, ular yangi kelgan bilan shartnomani davom ettirmasliklari mumkin.

So'nggi paytlarda, universitetda eng kasbiy tayyorgarlik davomida, kasbga yo'naltirish va kasbiy tanlash elementlari bo'lgan xodimlarni ixtisoslashtirilgan ravishda tayyorlash g'oyalari tobora ommalashib bormoqda. Ushbu tanlov yordamida talaba muayyan ish joylari haqida ma'lumot oladi (ba'zi mutaxassislarni tayyorlashga qiziqqan va ushbu muassasa bilan aloqani o'rnatgan kompaniyalarda). Talaba, shuningdek, eng yaxshi ko'rgan narsani tanlashi mumkin. Va shunga ko'ra, talabalarni tayyorlash o'zi allaqachon kelajakdagi ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda individual reja va dasturlarga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.

Inson resurslari

Xodimlar - kasbiy yoki boshqa xususiyatlariga ko'ra bitta yaxlit (boshqaruv, xizmat, texnik) tarkibiga kiradigan xodimlar yoki tashkilot xodimlarining bir qismi. Bu so'zning keng ma'nosida xodimlar tashkilotning hayotida haqiqatan ham ishtirok etadigan barcha xodimlarning (doimiy ishchilar, vaqtincha ishlamaydigan shaxslar, shartnoma bo'yicha ishlaydigan xodimlar va boshqalar) yig'indisini anglatadi.

Ramkalar - tashkilotning asosiy xodimlari, doimiy ishchilari.

Shtatlar - tegishli lavozim maoshini ko'rsatgan holda tashkilotda mavjud bo'lgan lavozimlar ro'yxati va doimiy lavozimlarning umumiy soni.

Shunday qilib, "holatlar" tushunchasi rasmiy tuzilmani (haqiqiy yoki rejalashtirilgan, prognoz qilingan), "xodimlar" - xodimlarning asosiy tarkibini, "xodimlar" - tashkilotning barcha inson resurslarini, tashkilot bilan qandaydir tarzda hamkorlik qiladigan odamlarni aks ettiradi.

Odatda, xodimlar bilan ishlashning quyidagi bosqichlari ajralib turadi:

· Qabul - nomzodlarni o'rganish va tanlab olish, ularning tashkilot bilan tanishishi;

Dastlabki kasbiy tayyorgarlik - kirish kursi, stajirovka;

· Psixologik qo'llab-quvvatlash - inqiroz davrida shaxsning faoliyat xususiyatlariga moslashishi;

Kasbiy tayyorgarlik va qayta tayyorlash - o'qitish, rotatsiya, lavozimga ko'tarish;

Kasbiy reabilitatsiya - shaxsning kasbiy deformatsiyasining oldini olish, kasbiy kasalliklar, salomatlik va mehnat qobiliyatini tiklash;

Ishdan bo'shatish - marosimlar, statistika, sabablar, qarorlarni qabul qilish bosqichlari va boshqalar.

Xodimlarni yollash - Bu tashkilotda kadrlar zaxirasini yaratish, shuningdek, tashkilotning muammolarini hal qilish uchun zarur malakaga ega bo'lgan xodimlarning ma'lumotlar bazasini yaratish bo'yicha jarayonlar va harakatlar.

Xodimlarni ish joylariga joylashtirish - bu tashkilotda kadrlar resurslarini uning joriy vazifalari, uzoq muddatli maqsadlari, individual xususiyatlari va sub'ektlarning tayyorgarligiga muvofiq taqsimlash jarayoni.

Yollash - bu tashkilot xodimlariga ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish jarayoni va ish beruvchi va xodimning manfaatlariga mos keladigan harakat.

Aylantirish - bu xodimlarning davriy yoki vaqti-vaqti bilan "gorizontal" harakatidan iborat bo'lgan ishchilarni boshqarish usuli - ularning xizmat vazifalari, majburiyatlari va huquqlarini xizmat ierarxiyasida o'zgartirmasdan qisman yoki to'liq o'zgartirish. Aylantirish ishchilarning mehnat faoliyatini rag'batlantirishda, ularning potentsialini baholashda va tashkilotning shoshilinch vazifalarini hal qilish uchun bo'sh lavozimlarni tezda to'ldirishda ham qo'llaniladi.

Ishdan bo'shatish- bu mehnat shartnomasi tomonlaridan birining (ma'muriyat yoki xodim) hamkorlikni tugatish to'g'risidagi qarori, ushbu hujjatning hujjatlari va uni amalga oshirish tartibi.

Xodimlarni tahlil qilish - xodimlarning tarkibi, mehnat sharoitlari va talablari to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish tartib-qoidalari. Tahlil mehnat samaradorligi va ish haqini baholashni, rejalashtirish tadbirlari, xodimlarni o'qitish, mansabini oshirishni o'z ichiga oladi, shuningdek, mehnat xavfsizligi masalalarini hal qilishni o'z ichiga oladi. To'rt asosiy bosqichni ajratish mumkin: mavjud hujjatlarni tahlil qilish; liniya menejerlari va boshqa mutaxassislar bilan ishlash texnologiyasini muvofiqlashtirish; funktsional majburiyatlar va malakalarni rivojlantirish; davriy tahlil qilish va majburiyatlar va malakalarni sozlash. Bunday protseduralar natijasida xodimlarning amaldagi funktsional majburiyatlari va malaka talablari aniqlanadi.

Funktsional majburiyatlar - xodimning yozma vazifalari, majburiyatlari va majburiyatlari.

Malakaviy talablar - ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun xodimga ega bo'lishi kerak bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar ro'yxati.

Yo'nalish - yangi xodimlarni tashkilot, uning xodimlari va ishning mazmuni bilan rejali tanishtirish.

Moslashtirish - yangi ishchiga ish joyidagi talablarga, jamoaning xususiyatlariga va tashkilotning korporativ madaniyatiga ko'nikish jarayoni.

O'qitish- xodimlarga yangi bilim, ko'nikmalarni o'zgartirish yoki egallash jarayoni.

Xodimlarni baholash - tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan aniq ish joylarida xodimlarning samaradorligini aniqlash jarayoni.

Inson resurslarini boshqarish - tashkilot va uning hozirgi va kelajakdagi maqsadlari va manfaatlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladigan, xodimlar va potentsial nomzodlar bilan rejalashtirish, tashkil etish va amaliy ish.

Xodimlarni tanlash, joylashtirish, almashtirish, umuman inson resurslarini boshqarish bu o'zboshimchalik, o'z xohish-irodasini ifoda etish yoki rahbariyatning aniq qarori emas. Aslida, bu har doim odamlarning birgalikdagi faoliyatining ko'p qirralarini muvofiqlashtirish, xodim va tashkilot manfaatlarini muvofiqlashtirishning murakkab jarayonlari. Bu har doim ko'plab tizimlarning birlashishi jarayonlari: mehnat mavzusi - ish joyidagi sharoitlar - mehnat funktsiyalari - vazifalar - sheriklarning individualligi, boshlang'ich jamoaning xususiyatlari - etakchilik uslubi - kadrlar siyosati - korporativ madaniyat. Ushbu funktsiyalarning barchasi so'nggi yillarda kadrlar siyosati yoki inson resurslarini boshqarish tizimi deb ataladigan yagona tizimda organik ravishda o'zaro bog'liqdir.

Xodimni va ish beruvchini tanlash va o'zaro moslashtirish masalasi - bu ish beruvchining va sub'ekt - ish uchun nomzodning ko'plab aniq va yashirin taktik va strategik "harakatlari" ni amalga oshirish jarayoni, ularning oldingi tajribasini aks ettirish, sheriklarning xatti-harakatlarini prognoz qilish va u bilan o'zaro munosabat. Bu har doim juda ko'p kognitiv, xulq-atvor va hissiy harakatlar bo'lib, ular shaxslararo o'zaro munosabatlarning ko'proq yoki kamroq etarli tizimini tashkil etadi. Ba'zi ekspertlar, masalan, nomzod lavozimiga nomzod bilan suhbat davomida uning o'zini tanishtirish qobiliyatini bilib olishiga ishonishadi.

Zamonaviy korxonalarda xodimlar harakati tsiklining barcha qismlariga (tanlash - tanlash - moslashtirish - o'qitish - qayta tayyorlash - harakatlar - xodimlarni ishdan bo'shatish) e'tibor qaratilgan.

Kadrlar tanlash turli texnologiyalar yordamida amalga oshiriladi, ularning asosiy bloklari, qoida tariqasida, quyidagilardan iborat:

Xodimni rejalashtirilgan ketishi (kutilayotgan ishdan bo'shatish, uzoq safari, nafaqaga chiqish va h.k.) yoki rejadan tashqari ishdan bo'shatish to'g'risida kadrlar xizmati ma'lumotlarini tashkil etish;

Bo'sh ish joyini baholash, ish majburiyatlari va ko'rsatmalarni, mutaxassisga ish talablarini ko'rib chiqish. Ko'pincha oldingi xodimning faoliyati davomida yangi funktsional majburiyatlar paydo bo'ldi yoki aksincha, ularning ba'zilari ahamiyatsiz bo'lib qoldi;

Yangi ishchilarni yollash to'g'risida qaror qabul qilish;

Kadrlar bo'limi tomonidan qabulni tashkil qilish bo'yicha harakatlar (kompaniya ichida qidirish, ichki tanlovni e'lon qilish, tashqi yollash uchun e'lonlar, mutaxassislarni tanlash, ularning ICR faoliyatini baholash, tavsiyalar va hk).

Nomzodni tashkilot xodimlariga ishga qabul qilish bo'yicha qaror qabul qilishning qiyin jarayoni sifatida yollash, tanlashdan farqli o'laroq, nomzod va tashkilot manfaatlarini, ularning tegishli va uzoq muddatli maqsadlarini har tomonlama muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. Bu erda ishdan qoniqish, lavozimning ijtimoiy mazmuni, sog'liq va shaxsiy rejalar (o'qitish, oilani yaratish va boshqalar), shaxsning individual xususiyatlari va korporativ madaniyati, o'zaro rozilik va boshqalar kabi mezonlar hisobga olinishi kerak.

Kasbiy yaroqlilik tushunchasi:

Uyg'unlik - insonning aqliy va psixofiziologik xususiyatlarining kombinatsiyasi bo'lib, u samarali ishlashga erishish uchun zarur va etarli.

Mavjudlik komponentlari:

G - fuqarolik fazilatlari, ishlashga tayyorlik, umumiy ko'rsatkich.

O - ish, moyillik, qiziqish, motivatsiya

D - huquqiy layoqat (salomatlik holati)

E - qobiliyatlar: bitta (ko'z, musiqiy quloq) va umumiy

N - ko'nikma, qobiliyat va bilim.

Kasbga qarab, tarkibiy qismlarning ahamiyati farq qilishi mumkin.

Kasbiy yaroqlilik darajasi: mos, shartli ravishda mos, yaroqsiz.

Klimov "kasbiy muvofiqlik" tushunchasini shaxsning (mehnat sub'ekti yoki bo'sh ish o'rni uchun ariza beruvchining) muvofiqligi darajasiga va kasb talablariga muvofiqligini tizimli tavsif sifatida ko'rib chiqishni taklif qiladi. Ushbu yozishmalarni turli yo'llar bilan optimallashtirish mumkin: kasbiy faoliyatni va uning tarkibiy qismlarini ratsionalizatsiya qilish yoki mehnat mavzusiga ta'sir ko'rsatish orqali (zarur malakaga ega ishchilarni tanlash, tajriba; xodimlarning kasbiy tayyorgarligini oshirish, mehnat motivatsiyasini ratsionalizatsiya qilish va boshqalar).

Kasbiy yaroqliligini baholash, birinchidan, tashkilotda muntazam ravishda xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish shaklida ishlayotgan odamlarga nisbatan, ikkinchidan, kelgusidagi faoliyatga nisbatan, professional yaroqliligini prognozlash sharoitida amalga oshiriladi. Xodimlarni sertifikatlash vakolatlar darajasini (vakolat - muammolarni hal qilish usullariga egalik o'lchovi, vakolat - bu vazifa va majburiyatlar doirasi) va xodimlarning o'z vazifalarini sifatli bajarishga tayyorligini nazorat qilish usuli sifatida zarur. Ishchilar o'zlarining bilimlari, ko'nikmalari va kasbiy kompetentsiyalarini muntazam ravishda yangilab turishlari kerak. Sertifikatlashtirish protseduralari ushbu jarayonning natijalarini baholaydi. Sertifikatlashtirish jarayonida nomzodlar professional darajaga ko'tarilish yoki ma'muriy martaba uchun ham aniqlanishi mumkin. Kasbiy yaroqlilikni (muvaffaqiyat, samaradorlik) prognozlash vazifasi kadrlar menejerlari tomonidan tashkilotga yangi xodimlarni yollashda hal qilinadi. Boshida allaqachon ishlayotgan mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazishda, mehnatga layoqatliligini baholash mehnat sohasidagi bilim va ko'nikmalarning hozirgi darajasini hisobga oladi; agar kelajakdagi kasbiy muvaffaqiyatni bashorat qilish vazifasi kasb-hunar ta'limi boshlanishidan oldin ham hal qilingan bo'lsa, shaxsiyatning xususiyatlari va uning ushbu sohada uni o'rganishiga ta'sir qiladigan tajribasi hisobga olinadi.

Xuddi shu EA Klimovning so'zlariga ko'ra, kasbiy yaroqlilikning turli darajalari mavjud. U to'rtta shunday darajani belgilaydi:

Ishga yaroqsizligi (bu kasb uchun) Vaqtinchalik yoki deyarli engib bo'lmaydigan bo'lishi mumkin. Sog'liqni saqlash sohasidagi og'ish ushbu kasbga mos kelmasa, yaroqsizlik haqida gapirishga arziydi. Va shuningdek, kontrendikatsiyalar pedagogik bo'lishi mumkin.

Fitness (ma'lum bir kasb yoki ularning guruhi uchun) Bu daraja kontrendikatsiyaning yo'qligi bilan tavsiflanadi. Ya'ni, inson bu sohada yaxshi mutaxassis bo'lishiga haqiqiy imkoniyat bor.

Muvofiqlik (ma'lum bir shaxsning ushbu faoliyat sohasiga). Bu nafaqat kontrendikatsiyalar yo'qligi, balki ma'lum bir kasbni yoki kasblar guruhini tanlash uchun mos bo'lgan shaxsiy fazilatlar mavjudligi bilan tavsiflanadi.

Kasbiy yaroqliligini aniqlash usullari

Professional mutaxassislarni baholash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Shaxsiyat xususiyatlarini baholash (aksentatsiya, xarakter, motivatsion xususiyatlar) - shaxsiy savolnomalar MMPI, Kettella - ishonchlilik 20-30%;

Malakani baholash (kasbiy tayyorgarlik, bilim, ko'nikma) - biografik usullar, hujjatlarni tahlil qilish usuli - ishonchlilik 30%;

Professional malakani baholash - shaxsning vaziyatni tahlil qilish, ustuvor maqsad va vazifalarni shakllantirish va o'z bilimlari, ko'nikmalari, ko'nikmalarini samarali hal qilish uchun foydalanish - amaliy ishlar, biznes o'yinlar, modellashtirish mashqlari va vazifalari - ishonchliligi 50-60%.

Nutq shaklida yozilgan bilimlar (og'zaki yoki yozma nutq, imo-ishora tilidan foydalangan holda, chizmalar, ierogliflar) - bular insoniyat tomonidan ishlab chiqilgan bilim faoliyatining vositasidir. Ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan ma'lumotlar matnlar (kitoblar va maqolalar, chet tillarida yozilgan matnlar), umumiy qabul qilingan belgilariy belgilar (masalan, shaxsiy kompyuter uchun mantiqiy dasturlar, turli xil geografik xaritalar, matematik formulalar) shaklida saqlanadi va ma'naviy madaniyatning asosini tashkil etadi jamiyat.

Bilimlarni baholash uning savollarga berilgan javoblarining to'g'riligi, javoblarning to'liqligi (o'quv dasturi doirasida), javoblarning mazmunliligi (misollar keltirish qobiliyati, asosli xulosalar berish), taqdimot mantig'i va nutqning umumiy madaniyati asosida beriladi. Talaba bilimini baholashning muhim mezonlari chuqur, tizimli, umumlashtirilgan tushunchalardir. Bundan tashqari, bilim ularning muammoni hal qilishda foydalanishi bilan baholanadi. Mehnat mavzusidagi bilimlarni baholash uchun hozirgi vaqtda psixologlar, o'qituvchilar va mutaxassislar ekspert tizimlarini yaratmoqdalar (masalan, javob variantlari bo'lgan savollar ko'rinishidagi test topshiriqlari, ulardan bittasi to'g'ri).

Qobiliyatlar - bu odamning tegishli usul va vositalardan foydalangan holda vazifalar, harakatlar, tez va aniq bajarishga qodirligi va tayyorligi. O'rganilgan harakatni amalga oshirish jarayoni ong tomonidan har xil darajada boshqarilishi mumkin. Mahorat darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, biror harakatni amalga oshirish jarayonida ongli nazorat minimallashadi, shunda ijro mexanizmlari bilinçalt darajasiga o'tkaziladi. Bunday holda, yuqori avtomatlashtirilgan mahorat rivojlanadi. Odamlar orasida bunday ko'nikmalarni odat ham deyishadi. Odatiy ko'nikmalar inson ongini harakatning bajarilishini ko'p marta takrorlangan va uni amalga oshirish shartlari deyarli o'zgarmas holatlarda nazorat qilish zaruriyatidan xalos qiladi. Bunday sharoitda mahoratga (odatlarga) asoslangan harakatlar ularni bajaradigan odamdan kam kuch talab qiladi, ular yaxshiroq, tezroq. Shunday qilib, ko'nikmalarni harakatlar deb atash mumkin, bu mashqlar natijasida avtomatlashtirilgan, cheklangan.

Maxsus (kasbiy) ko'nikmalar birinchi navbatda kasbiy vazifalarni bajarish uchun zarur va kasbiy ta'lim muassasalarida olinadi.

Umumiy mehnat ko'nikmalariga umumiy mehnat qobiliyatining asosini tashkil etadigan har qanday mehnat turini bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar kiradi; Bularga quyidagilar kiradi: faoliyatni rejalashtirish, muammoni hal qilish uchun harakatlar ketma-ketligini tashkil qilish, qat'iy irodali harakatlarni bajarish va ishni oxirigacha etkazish, odamning xatti-harakati va ish holatini boshqarish qobiliyati.

Xodimning kasbiy potentsialini, kasbiy muhim fazilatlarini, qobiliyatlarini baholash uchun turli xil usullar qo'llaniladi. Biroq, tahlil ularning nisbatan past darajada yaroqliligini ko'rsatdi, bu mustaqil tadqiqotlarda ham sezilarli darajada farq qiladi. Buning bir nechta sabablari bor: standartlashtirilgan uslubiy protseduralar muammolari; usullarning ishonchliligi va yaroqliligi; ulardan foydalanish holatining etarliligi; psixologning malakasi; ishlatilgan ma'lumotlarning parchalanishi; vaqt o'tishi bilan kasbga bo'lgan talab o'zgarishi; turli ish joylaridagi talablardagi farqlar; mehnat funktsiyalarini aloqa guruhlarida qayta taqsimlash va etishmayotgan kasbiy muhim fazilatlarni qoplash uchun turli mexanizmlar.

Integratsiyalashgan yondashuvni uning turli xil versiyalaridan foydalanish psixologik diagnostika samaradorligini oshirishga hissa qo'shishi mumkin. Ulardan biri - bu lavozimga bir nechta nomzodlar o'rtasida professional raqobat tartibini o'z ichiga olgan kadrlar tanlovi. Mahalliy amaliyotda ushbu texnologiya ilmiy va madaniy muassasalarda, universitetlarda muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda.

Vazn tobora ortib borayotgan yana bir texnologiya - bu baholash markazi. Birinchi marta 1980-yillarda ishlatilgan. Keyinchalik Amerikalik telefon va telegraf kompaniyasining psixologlari nomzodlarni baholashning ko'p kunlik va ko'p bosqichli protseduralari keyinchalik keng tarqalgan. Tanlov protseduralari shundan iborat ediki, lavozim yoki lavozimga ko'tarilish uchun nomzodlar haqiqiy professional vaziyatlarga taqlid qiladigan sharoitlarda joylashtirilgan; bu mutaxassislarga stress ostida bo'lgan nomzodlarning harakatlarini kuzatishga imkon berdi.

Yondashuvning samaradorligi ko'p jihatdan tuzilgan kuzatish uslubi bilan qo'llab-quvvatlanadi, uning eng oddiy versiyasi shkala bo'yicha baholash hisoblanadi - nomzod faoliyatining barcha mezonlari alohida reyting shkalalariga aylantirilib, ular tadqiqot yakunida u yoki bu tarzda yakuniy baholashga birlashtiriladi.

Eng mashhur baholash usullari quyidagilardan iborat:

· Ekspert nazorati;

Shaxsiy kasbiy vazifalar (rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish va tahlil qilish, qaror qabul qilish);

Guruhdagi munozaralar (rollarni bepul yoki erkin tanlash bilan);

Guruh vazifalari (hamkorlik yoki raqobat ishtirokida); rol o'ynaydigan o'yinlar;

Shaxsiy va guruh suhbatlari va taqdimotlar;

· Qobiliyat va yutuqlarni sinash;

· Foiz testlari va shaxsiy guvohnomalar.

Oddiy texnikalar quyidagilar:

· "Pochta qutisi": hujjatlardan parchalar (pochta qutisidagi yozishmalar) asosida muammoning mohiyati to'g'risida yozma fikr bildirish va unga echim taklif qilish kerak;

· "Taqdimot": tanlangan mavzu bo'yicha hisobot yoki o'zingizning tashkilotingiz rahbari sifatida taqdimotingiz, tashkilotingiz taqdimoti.

· “Guruhda muhokama qilish”: professional mavzuni bepul muhokama qilish.

· “Ish usuli”: murakkab ishlarni haqiqiy amaliyotdan tahlil qilish.

Bir qator tadqiqotlarda ushbu yondashuvning ishonchliligi va mezonining asosliligi to'g'risida dalillar keltirildi. Shuningdek, markazlarda baholangan nomzodlar faoliyatining xususiyatlari bo'lishi mumkinligini ko'rsatuvchi ko'plab faktlar mavjud vaziyatga xos.

Rasmiy lavozimga va lavozimga ko'tarilish uchun nomzodlarni baholashning doimo rivojlanib borayotgan usuli intervyu.

Nomzodlar va tashkilotlar xodimlarini baholashning turli usullarini sarhisob qilib, S. A. Manichev turli darajadagi potentsial asosli usullarning ikkita guruhini aniqlaydi:

Intervyu, intellektual, shaxsiy, yutuq sinovlari - samarasiz, lekin ko'pincha amalda qo'llaniladi;

Hamkasblarning fikrlari, biografik usullari, baholash markazlari (shuningdek, "baholash markazlari" deb nomlanadi) juda katta bashoratli xususiyatlarga ega.

Sertifikatlash - Bu mutaxassislarni baholashning qonuniy ravishda belgilangan tartibi bo'lib, u korxonalarda belgilangan vaqt davomida amalga oshiriladi. Jarayonning bir necha turlari mavjud:

· Yakuniy

· Oraliq

Maxsus holatlar uchun sertifikat,

- ishchanlik sifatini baholash.

Yakuniy attestatsiya xodimning faoliyati va uning ishiga haq to'lash sifatini rejalashtirish o'zgarishi bilan amalga oshiriladi: boshqa ishga o'tish, boshqa lavozimga o'tish, o'qishga yuborish, mehnat shartnomasini o'zgartirish.

Oraliq sertifikatlashtirish ma'lum bir vaqt oralig'ida amalga oshiriladi va xodimning faoliyatini baholash va rag'batlantirishga qaratilgan.

Maxsus holatlar uchun attestatsiya shoshilinch ravishda alohida xodimlar uchun o'tkaziladi (mukofotlash, sud jarayoni va boshqalar).

Xodimning ishbilarmonlik sifatini baholash mumkin bo'lgan sertifikatlash protseduralarining bir qismidir va kadrlar siyosatining maqsadlariga muvofiq turli xil ishlab chiqarish va boshqaruv vazifalarini hal qilish uchun amalga oshirilishi mumkin.

Sertifikatlash, xodimlarni baholashning boshqa shakllari kabi, har xil yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Eng oddiy modellardan biri bu sertifikatlashtirish davrida rasmiy va norasmiy mezonlardan foydalanish - xodimning shaxsiy rejalari va lavozim tavsiflarini, uning professionalligi dinamikasini bajarishi. Ushbu model faol fikr-mulohaza va rahbarning xodimlarni qo'llab-quvvatlashini o'z ichiga oladi. Uning noqulayligi - ekspert baholashlarining mumkin bo'lgan subyektivligi.

Umumiy sertifikatlashtirish strategiyasi quyidagicha bo'lishi mumkin.

1-bosqich. Sertifikatlashtirish protseduralarini ishlab chiqish: 1) maqsadlarni aniqlash; 2) sertifikatlashtirishning "shaffof" mezonlari va shartlarini ishlab chiqish.

2-bosqich. Sertifikatlangan shaxsning ma'lumotlari. Sertifikatlash tartibining tavsifi.

3-qadam. Sertifikatlash: 1) kompyuter diagnostikasi; 2) suhbat; 3) to'g'ridan-to'g'ri menejerlarni baholash; 4) ekspert xulosasi.

4-qadam. Sertifikatlashtirish natijalarini aniqlash.

Sertifikatlashtirish quyidagi shartlarga muvofiq amalga oshiriladi:

· Shaxsiy ko'rsatkichlarga emas, balki ishlash ko'rsatkichlariga baho beriladi;

Rejalashtirilgan faoliyat baholanadi (rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bo'lmagan taqdirda, xodimning mehnatini baholash juda muammoli bo'ladi);

· Rahbariyat va fikr almashish orqali xodimning faoliyatini to'g'ridan-to'g'ri baholash amalga oshiriladi - menejerlar va ijrochilarning o'zaro aloqalarida mulohazalarni tashkil qilish;

Xodimlarning mehnatini muntazam ravishda baholab borish.

XX asrning so'nggi choragida. Nomzodlar va kompaniya xodimlarining sadoqatini tekshirish, biografiya dalillarini yashirish, alkogolizm, giyohvandlik va qimor o'yinlarini tekshirishning turli usullari tobora faollashmoqda. Bunday usullar odamni kuzatish, qarindoshlari va qo'shnilariga intervyu berish, shuningdek cheklarni bosib chiqarish.

Ko'pgina mamlakatlarda, shu jumladan Rossiyada bosib chiqarish inspektsiyalari qat'iy qonuniy cheklovlarga ega emas. Qanday bo'lmasin, ular nomzodning bunday testlarda ishtirok etish uchun yozma roziligini olish orqali osongina chiqariladi. Tekshirishni rad etish rahbariyat tomonidan xodim tomonidan biron-bir faktni yashirish yoki uning xiyonatining namoyishi sifatida qabul qilinadi. Muvaffaqiyatli tashkilotlarda yuqori ish haqi, firmalarning moliyaviy aylanmasi o'sib borishi, maxfiy ma'lumotlarning ahamiyati oshib borishi, bir tomondan, ma'lumotlar bazasidan o'g'irlash qulayligi, ikkinchi tomondan, xodimlarning sadoqati masalalarini ustuvor vazifa qilib qo'yadi.

Xodimlarni davriy profilaktika tekshiruvlarida quyidagilar baholanishi mumkin:

Kompaniyaga sodiqlik;

· Boshqa firmalar, jinoiy tuzilmalar va boshqalar bilan aloqaning yo'qligi.

Poligraf ishlatiladi:

70% holatlar - yollanganlarni tekshirish va tanlash uchun;

· Taxminan 20% - kompaniya xodimlarining davriy tekshiruvlari uchun:

· Taxminan 10% - o'g'irlash, soxtalashtirish, ma'lumotni yashirishning aniq holatlarini tekshirishda.