Tashkilotda xodimlarni moslashtirish dasturi. Kadrlarni moslashtirish dasturi har qanday korxonada favqulodda ehtiyoj hisoblanadi. "Foriss" MChJni tavsiflash




G'oya shunday: kompaniyada xodimlarni moslashtirish bilan bog'liq ish uchun qo'llanma, qoidalarni yozish. Siz qilishingiz kerak bo'lgan narsa - maqolani tahlil qilish, uni kompaniyangizga moslashtirish yoki o'zingizga mos keladigan narsadan foydalanish.

Qo'llash sohasi

Ushbu Nizom quyidagilarni belgilaydi:

  • Kompaniyaning biznes-jarayonlari tizimida xodimlarni moslashtirish jarayonining o'rni;
  • kadrlarni moslashtirish jarayonini tashkil etishga umumiy yondashuvlar;
  • Kompaniyaning barcha tarkibiy bo'linmalari uchun kompaniya xodimini ishga qabul qilinganda yoki yangi lavozimga o'tkazilganda yangi kasbiy va ijtimoiy muhitga moslashtirishning yagona tartibi;
  • Xodimning ish joyiga ko'nikish jarayonini samarali tashkil etish, o'tkazish va nazorat qilishga qaratilgan dasturlar va vositalarning tarkibi.

Umumiy holat

Xodimlarni moslashtirish tizimi yangi sharoitlarda xodimning tashkiliy, ijtimoiy-psixologik va kasbiy moslashuvini ta'minlaydigan chora-tadbirlar majmuasini o'z ichiga oladi va ushbu chora-tadbirlarni samarali amalga oshirish uchun tashkiliy sxemani taqdim etadi. Xodimlarni moslashtirish - bu xodim tashkilot yoki lavozimga kirishda uning ishlab chiqarish faoliyatining yangi sharoitlariga tez va samarali moslashishiga qaratilgan majburiy tartib.

Kadrlar tayyorlashning maqsadlari quyidagilardan iborat:

  • xodimlarning samaradorligini oshirish, mehnat unumdorligining zarur darajasiga erishish jarayonini tezlashtirish;
  • ishga tushirish bilan bog'liq mumkin bo'lgan xatolar sonini kamaytirish;
  • Kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish, ishning birinchi kunlaridagi stressni kamaytirish;
  • kadrlar almashinuvini kamaytirish.

Xodimlarni odatlantirish tizimining asosiy elementlari

Vebinar “Xush kelibsiz!”

Doimiy onlayn taqdimot xodimga kompaniya, uning tarixi, mahsulotlari, xizmatlari, tuzilishi va madaniyati haqida umumiy ma'lumotlar bilan dastlabki tanishtirish imkonini beradi.

Induksion matritsasi

Muayyan lavozimlar guruhi uchun ilg'or tajribalar sintezi asosida ishlab chiqilgan o'quv dasturlari va materiallar to'plami.

Ish joyini odatlantirish dasturi

Xodimning jamoaga moslashishiga yordam beradigan va xodim nimani va qanday ketma-ketlikda o'rganishini va u birinchi navbatda qanday vazifalarni bajarishni boshlashini aniqlaydigan tuzilgan harakatlar rejasi.

Mentorlik tizimi

Yangi lavozimda, yangi korxonada malaka oshirishni boshlagan yangi xodimga o'qish davrida har tomonlama yordam ko'rsatish uchun tajribali ishchilar orasidan tanlash va murabbiyni tayinlash bo'yicha tartiblar majmui.

Mentorlik tizimining maqsadlari:

  • yangi kelganning yangi ish joyiga tez moslashishini va egallab turgan lavozimi bo'yicha optimal samaradorlik ko'rsatkichlariga erishishni ta'minlash;
  • xodimlarni yollash va o'qitish uchun kompaniya xarajatlarini optimallashtirish;
  • sinov muddati davomida va undan keyin darhol kompaniyani tark etgan xodimlar sonini qisqartirish orqali kadrlar almashinuvini kamaytirish;
  • bo'lim boshliqlarining yangi xodimlarni o'qitish va baholashga sarflagan vaqtini optimallashtirish.

HR qo'llab-quvvatlash

Xodimga ijtimoiy-psixologik yordam ko'rsatish va moslashish dasturini tashkiliy qo'llab-quvvatlashga qaratilgan HR sherigi va xodim o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tizimi.

Moslashuv jarayonining samaradorligini nazorat qilish

  • Belgilangan chastotada yoki belgilangan vaqt oralig'ida amalga oshiriladi;
  • Amaliyotlarning bajarilishini nazorat qilish tartiblari;
  • Yangi kelgan tomonidan ko'rsatilgan natijalarni o'lchash va baholash;
  • Xodimdan fikr-mulohazalarni qabul qilish.

Joriy nazorat - Moslashuv dasturida nazarda tutilgan tadbirlarning bajarilishini davriy tekshirish. Moslashuv davrining birinchi oyida kamida 2 marta va keyingi oylarda 1 marta HR sherigi tomonidan amalga oshiriladi.

Natijalarni baholash - xodim uchun aniq va tushunarli mezonlarni ta'minlaydigan shartlar va protseduralar va xodimning moslashuv tadbirlarini bajarishini baholash tartibi.

Qayta aloqa - xodimlarning moslashuv sifati bilan qoniqishini hujjatlashtirishni ta'minlaydigan vositalar va protseduralar, xodimlarni moslashtirish jarayonlaridagi muammolar sabablarini aniqlash va tahlil qilish.

Odatlanish jarayonining tashkiliy diagrammasi

Inson resurslari bo'limi boshlig'i

Xodimlarni moslashtirish jarayonlarining kontseptsiyasiga, mazmuniga, moslashuv tartib-qoidalarining samaradorligini monitoring qilish va baholash uchun standart moslashtirish dasturlari va vositalarini ishlab chiqish va amalga oshirishga umumiy rahbarlikni amalga oshiradi. Xodimlarni ishga tushirish jarayonlarini nazorat qilish uchun HR hamkorini tayinlaydi. Xodimlarni moslashtirish tizimi tomonidan berilgan vazifalarni bajarish uchun javobgardir.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish boshqarmasi boshlig‘i

Moslashuv dasturlari doirasida o'quv materiallarini ishlab chiqish va korporativ darajadagi o'quv tadbirlarini tashkil etish jarayonlarini boshqaradi. Moslashuv dasturini uslubiy ta'minlash uchun mas'ul.

Xodimning bevosita rahbari

Xodimning individual moslashuv dasturini ishlab chiqish va moslashishni yakunlashni boshqaradi. Sinov muddati uchun vazifalarni ishlab chiqadi. Xodimning moslashuv dasturini bajarish natijalarini baholaydi. Xodimning sinov muddatini tugatadimi yoki yo'qmi, u rasmiy vazifalarni mustaqil ravishda bajarishga tayyormi yoki yo'qligini hal qilish uchun javobgardir. Agar kerak bo'lsa, xodimning sinov muddatini muddatidan oldin tugatish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Mentor

“Murabbiylik” to‘g‘risidagi nizomga muvofiq murabbiylik funksiyalarini bajarish uchun tasdiqlangan bo‘linma xodimlari orasidan moslashtirilayotgan xodimning bevosita rahbari tomonidan tayinlanadi.

Moslashish davrida murabbiyning asosiy vazifalari:

  • moslashish dasturi davomida xodim tomonidan olingan bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash uchun "Amaliy topshiriqlar va testlar" bo'limini ishlab chiqish;
  • moslashtirilgan xodimni lavozim uchun nazarda tutilgan muntazam jarayonlarga o'rgatish;
  • moslashuvchan xodimning o'z lavozimi bo'yicha o'ziga yuklangan vazifalarni mustaqil va samarali bajarish qobiliyatini rivojlantirish;
  • kompaniyada qabul qilingan an'analar va xulq-atvor qoidalari to'g'risidagi bilimlarni moslashtirilgan xodimga o'tkazish;
  • yangi xodimlarda ishga ijobiy munosabatni shakllantirish;
  • Xodimning moslashuv dasturini, kasbiy vazifalarni, stajirovkalarni, testlarni, nizomlar va ko'rsatmalarni o'rganishni nazorat qilish;
  • xodim bilan uning jamoa bilan munosabatlari va faoliyatining boshqa kasbiy va ijtimoiy jihatlari haqida norasmiy muhokama qilish;
  • xodimning moslashish dasturini bajarish natijalarini baholashda ishtirok etish.

Murabbiy moslashtirilayotgan xodimning moslashish dasturini bajarishda belgilangan minimal ish ko'rsatkichiga erishishini ta'minlash uchun javobgardir. Agar moslashtirilayotgan xodimning lavozimi boshqa rahbarga funktsional bo'ysunishni talab qilsa, xodimning bevosita rahbari funktsional menejer bilan lavozimning funktsional jihatlari bo'yicha o'qitish uchun murabbiy nomzodi to'g'risida kelishib oladi. Moslashuv dasturidagi tadbirlar xodimning o'ziga xos bo'ysunishini hisobga olgan holda rejalashtirilgan bo'lishi kerak, bunda murabbiylik uchun mas'uliyat yuklangan. Murabbiylarni tanlash va tayinlash tartibi, ustozning huquqlari, majburiyatlari va rag‘batlantirishi “Murabbiylik” to‘g‘risidagi nizomga muvofiq belgilanadi.

Strukturaviy birlikka tayinlangan kadrlar bo'yicha hamkor

Moslashuv dasturining "O'qitish" bo'limini ishlab chiqadi. O'quv materiallarini tayyorlashda yordam beradi va xodimlarning umumiy korporativ moslashuv tadbirlarida ishtirok etishini tashkil qiladi. Davriy monitoringni amalga oshiradi va xodimning moslashish dasturini bajarish natijalarini baholashda ishtirok etadi. Fikr-mulohazalarni oladi va muammolarni tahlil qiladi. Moslashuvchi xodimga zarur ijtimoiy-psixologik yordam ko'rsatish uchun javobgardir.

Tarkibiy bo'linmada kadrlar hisobini yuritish uchun mas'ul shaxs

Ishga qabul qilish uchun kerakli kadrlar hujjatlarini tayyorlaydi. Yangi xodimlarga mahalliy qoidalarni etkazish va xavfsizlik bo'yicha treninglar o'tkazish uchun mas'uldir.

Moslashuvchan ishchi

O'quv materiallarini o'rganish, o'quv tadbirlarida qatnashish, moslashish dasturida nazarda tutilgan topshiriqlar va testlarni bajarish. Mehnat vazifalarini to'g'ri bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni va muntazam jarayonlarni to'liq, samarali o'zlashtirishga harakat qiladi. O'z bo'limining ustozi va HR hamkori bilan faol muloqot qiladi. Hamkasblar bilan ijobiy professional va shaxsiy munosabatlarni o'rnatishga intiladi.

Moslashuv jarayonini tashkil etish

Ushbu bo'limda moslashuv jarayonini tashkil etish, tipik tarkibi va mazmuniga yondashuvlar tavsiflanadi. Shaxsiy faoliyatning chastotasi yoki vaqti, ishtirokchilarning mas'uliyati va boshqa tafsilotlar "Xodimlarni moslashtirish tartibi" 1-ilovada keltirilgan.

Tarkibiy jihatdan moslashish dasturi uchta majburiy blokni o'z ichiga oladi:

  • O'quv faoliyati va ushbu lavozim uchun taqdim etilgan materiallar;
  • Xodimning o'quv jarayonida olgan bilim va ko'nikmalarini mustahkamlash uchun topshiriqlar va testlar;
  • Moslashuv davri uchun amaliy topshiriqlar.

Birlamchi va ikkilamchi moslashuv. Xodimlarni moslashtirishning ikki turi mavjud:

  • Dastlabki moslashish yangi xodimni ishga qabul qilishda amalga oshiriladi.
  • Ikkilamchi moslashuv xodim kasbini o'zgartirgan yoki o'zgartirmasdan yangi lavozimga o'tkazilganda amalga oshiriladi.
  • Xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqishda moslashish turi hisobga olinadi.

Moslashuv dasturining davomiyligi va sinov muddati

Moslashuv dasturi moslashtirilayotgan xodimning lavozimi uchun nazarda tutilgan sinov muddatining butun davri uchun ishlab chiqiladi. Sinov muddatining davomiyligi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda yoki xodimni yangi lavozimga o'tkazishda tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Sinov muddati:

  • olti oy - tashkilotlarning (filiallar va boshqa alohida tarkibiy bo'linmalarning) rahbarlari va bosh buxgalterlari va ularning o'rinbosarlari lavozimlari uchun;
  • uch oy - boshqa lavozimlar uchun.

Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik davri va shaxs haqiqatda uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan boshqa davrlar sinov muddatiga kiritilmaydi. Sinov muddati bevosita rahbarning iltimosiga binoan, o'qishni to'liq yakunlash va belgilangan eng kam ishlash chegarasiga erishish sharti bilan kamida bir oy muddatga qisqartirilishi mumkin. Xodimning moslashish dasturi yoki uning bosqichi uchun belgilangan minimal ishlash chegarasiga erisha olmaganligi sinov muddati tugagunga qadar xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin. Bunday holda, kompaniya ma'muriyati ishdan bo'shatilgan sanadan kamida uch kun oldin yozma ravishda ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi kerak, bunda moslashish dasturini bajarish natijalari va (yoki) ushbu xodimni ushbu xodimni ishdan bo'shatilgan deb tan olish uchun asos bo'lgan boshqa sabablar ko'rsatilgan. sinovdan o'ta olmadi. Shunday qilib, xodimning moslashish dasturini bajarishini baholash natijalari qaror qabul qilish uchun asos bo'ladi:

  • yangi kelganning sinov muddatidan o'tganligi haqida ("imtihondan o'tgan")
  • yangi kelganning sinov muddatini muddatidan oldin tugatganligi haqida ("imtihondan muddatidan oldin o'tgan")
  • yangi kelganning sinov muddatini qoniqarsiz yakunlaganligi to'g'risida ("imtihondan o'tmagan")
  • Qaror bevosita rahbar tomonidan qabul qilinadi
  • murabbiy va HR hamkori bilan majburiy kelishuv.

Yangi boshlanuvchilar bilan ishlash bosqichlarining mazmuni

Tayyorlanishi:

  • kompaniyaga yangi kelgan kishi uchun ish joyini tayyorlash;
  • zarur hisoblarni yaratish;
  • lavozim uchun taqdim etilgan kirish huquqlarini o'rnatish;
  • ish joyidagi uskunalar.

Mentorning vazifasi:

  • lavozimning funktsional jihatlari bo'yicha murabbiyni tayinlash (ikki marta bo'ysunishda);
  • shaklga muvofiq "Xodimlarni moslashtirishning yangi dasturi" ni ishlab chiqish ( Ilovalar 2);
  • o'quv va tarqatma materiallar to'plamini tayyorlash;
  • amaliy topshiriqlar va testlar tayyorlash;
  • sinov muddati uchun vazifalarni ishlab chiqish.

Tashkilotga kirish:

  • ishga qabul qilish/yangi lavozimga o'tkazishni ro'yxatdan o'tkazish;
  • mahalliy qoidalar, ko'rsatmalar bilan tanishish;
  • kompaniya haqida dastlabki suhbat, korporativ madaniyat asoslari bilan tanishish (faqat kompaniyaga qo'shilganlar uchun);
  • yangi ishga qabul qilingan mutaxassisni jamoaga tanishtirish;
  • "Xush kelibsiz" vebinarida ishtirok etish (faqat kompaniyaga qo'shilganlar uchun).

Lavozimga kirish:

  • Tashkiliy ta'lim.

O'rnatish ishlari:

  • Maqsadli boshqaruv tizimiga kirish; ish haqi, mukofotlar va kompensatsiya to'lovlarini to'lash shartlari va muddatlari;
  • Ushbu lavozimda yangi kelganning istiqbollari (moddiy, martaba, professional);
  • Xodimni murabbiy bilan tanishtirish;
  • Moslashish davri uchun ish rejasi bilan tanishish;
  • O'quv dasturini imzolash.

Mentorlik:

  • Ish vaqti, ish joyidagi mehnat sharoitlari;
  • Ofis jihozlari bilan ishlash tartibi va qoidalari;
  • Funktsional majburiyatlar ro'yxati, lavozim uchun muntazam jarayonlar
  • Xodimning faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar;
  • Bo'limning kompaniyadagi o'rni va roli;
  • Jamoa, uning an'analari va qadriyatlari haqida hikoya;
  • Jamoa ichidagi muloqot usullari;

Ushbu lavozim faoliyati bilan bog'liq bo'limlar haqida hikoya (umumiy muammolarni hal qilishda ularning roli, joylashuvi, jamoaning tabiati va boshqalar):

  • Bo'limlar o'rtasidagi o'zaro hamkorlik standartlari;
  • Xulq-atvor qoidalari va tashqi ko'rinish talablari;
  • Shaxsiy sahifani yaratish / o'zgartirish.

Kasbiy ta'lim:

  • muntazam jarayonlarga o'rgatish;
  • assortimentni tayyorlash;
  • me'yoriy hujjatlarni ko'rib chiqish;
  • dasturiy ta'minotni o'qitish.

Joriy nazorat

Moslashuvchan xodimning kasbiy vazifalarni, stajirovkalarni va testlarni bajarishini joriy monitoringi. Xodimlarning moslashish dasturini bajarishini davriy monitoring qilish.

Natijalarni baholash, har oy natijalari bo'yicha oraliq baholash:

  • testlardan o'tish;
  • amaliy vazifani bajarish.

Moslashuv dasturining birinchi oyi natijalari bo'yicha dastlabki baholash:

  • sinov muddatini tugatish yoki davom ettirish to'g'risida qaror qabul qilish;
  • o'quv tadbirlari natijalari bo'yicha baholash;
  • sinov muddatidan o'tish natijalari bo'yicha xulosa.

Yangi xodimlarni baholash, sinov muddatini tugatish bo'yicha xulosalar va shaxsiy ishda tavsiyalar bilan asl induksiya dasturlarini joylashtirish.

qayta aloqa

Moslashish davrini to'ldirish uchun moslashtirilgan fikr-mulohaza anketasini to'ldirish (3-ilova), to'ldirilgan so'rovnomani HR hamkoriga o'tkazish.

Moslashish jarayonini tugatganlar tomonidan yangi kelganning so'rovnomasini to'ldirish (4-ilova), to'ldirilgan so'rovnomani HR hamkoriga o'tkazish.

Yangi kelgan anketa ikki marta to'ldirilishi kerak:

  • yangi kelganni ishga olgandan keyin bir oy o'tgach;
  • Kompaniyadagi 3 oylik ish muddati tugashidan bir hafta oldin.

Agar xodim belgilangan muddat tugagunga qadar ishdan bo'shatilgan bo'lsa, anketa ishdan bo'shatish vaqtida to'ldiriladi.

Agar xodim sinov muddati davomida ishdan bo'shatilgan bo'lsa:

  • kadrlar bo'limida suhbatdan o'tish;
  • ishdan bo'shagan xodim tomonidan so'rovnomani to'ldirish (5-ilova);
  • Ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini aniqlash uchun olingan ma'lumotlarni tahlil qilish.

Ilova:

  1. Ish joyiga ko'nikish tartibi
  2. Yangi xodimlarni moslashtirish dasturi. Standart shakl
  3. Moslashuv davrini yakunlash uchun fikr-mulohaza anketasi

Hozirgi vaqtda kadrlarni moslashtirishning bir necha yondashuvlari mavjud. Kadrlar bo'yicha maslahatchi E.Maxotina-Garaeva ta'kidlaganidek, korxonalarda ko'pincha moslashuv "o'z-o'zidan" sodir bo'ladi va uning natijasi, qoida tariqasida, salbiydir. Biror kishi tashkilotda o'z o'rnini topa olmaydi, uning faoliyati asta-sekin pasayadi, keyin esa u ko'pincha ishdan ketadi. Yana bir yondashuv bor - "yosh jangchilar kursi" kabi narsa, yangi kelganga ishning birinchi kunlaridanoq og'ir yuk berilganda. Agar u engsa, yaxshi; bo'lmasa, tashkilotga bunday "jangchilar" kerak emas. Uchinchi yondashuv, E. Maxotina-Garaevaning fikricha, eng maqbuldir. Bu korxonada aniq moslashish tizimining mavjudligi: ishlab chiqilgan dasturlar, jadvallar, yangi xodimni moslashtirish uchun hujjatlashtirilgan yordam.

"Xodimlarni boshqarish" jurnalidagi maqolasida T.V. Kotova yangi xodim uchun quyidagi taxminiy moslashish dasturini taklif qiladi:

“1-bosqich. Tashkilot rahbariyati va xodimlari, ishlab chiqarish xususiyatlari, korporativ madaniyati va korxonadagi xulq-atvor qoidalari bilan tanishish (6 soat, dastlabki ikki ish kuni). Mas'ul: HR menejeri.

2-bosqich. Yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan majburiyatlari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Bevosita rahbar kompaniya va uning tarixi, kadrlar siyosati, mehnat sharoitlari bilan tanishtiradi, ishga qo'yiladigan vazifalar va talablarni tushuntiradi, xodimni ishchi guruh bilan tanishtiradi, tajribali ishchilarning yordamini rag'batlantiradi. Yo'naltirish dasturi qisqa ma'ruzalar, ekskursiyalar va mahorat darslarini (alohida ish joylarida yoki ma'lum asbob-uskunalar bilan ishlash) o'z ichiga oladi. Seminar ustasi xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar berishi shart. Xodim bilan ishlab chiqarish jarayonini tashkil etishdagi farqlarni mavjud tajriba (bilim va ko'nikmalar tizimi), o'qitish ehtiyojlarini aniqlash (8 soat, uchinchi va to'rtinchi ish kunlari) bilan aniqlang. Mas'ul: HR menejeri. Orientatsiya dasturi davomida quyidagi masalalar ko‘tarildi.

Kompaniya haqida umumiy ma'lumot:

Maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar;

An'analar, me'yorlar, standartlar;

Mahsulotlar va ularning iste’molchilari, mahsulotni iste’molchiga yetkazish bosqichlari;

Har xil faoliyat turlari;

Kompaniyaning tashkil etilishi, tuzilishi, aloqalari;

Menejerlar haqida ma'lumot.

Tashkilot siyosati:

Kadrlar siyosati tamoyillari;

Kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo'nalishlari;

Xodimlar javobgarlikka tortilgan taqdirda ularga yordam berish;

Ichki tartib qoidalari;

Turli xil ish soatlaridan foydalanish qoidalari;

Tijorat sirlarini va texnik hujjatlarni himoya qilish qoidalari.

Ish haqi:

Ishchilarning mehnatiga haq to'lashning normalari va shakllari va darajalari;

Dam olish kunlari va qo'shimcha ish uchun to'lov.

Qo'shimcha foyda:

Sug'urta, ish tajribasi yozuvlari;

Vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, ishdan bo'shatish nafaqalari, oiladagi kasalliklar uchun, boquvchisini yo'qotganda, tug'ruq va tug'ish nafaqalari;

Ishdan bo'shatish yoki nafaqaga chiqishda yordam berish va hokazo.

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish:

Ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflar haqida ogohlantirish;

Yong'in xavfsizligi qoidalari;

Baxtsiz hodisalarda o'zini tutish qoidalari va ular haqida xabar berish tartibi.

Xodim va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari:

Ishga qabul qilish shartlari va shartlari;

Uchrashuvlar, harakatlar, ko'tarilishlar;

Sinov muddati;

Xodimning huquq va majburiyatlari;

Birlashma qoidalari va kompaniya siyosati;

Ish samaradorligini boshqarish va baholash;

Intizom va jazo choralari, shikoyatlar berish;

Muloqot: aloqa kanallari, pochta materiallari, yangi g'oyalarni tarqatish.

Maishiy xizmat:

umumiy ovqatlanish;

Xizmat kirishlarining mavjudligi;

Shaxsiy avtomobillarni to'xtash shartlari.

Iqtisodiy kuchlar:

Ish haqi;

Uskunaning narxi;

Ishga kelmaslik, kechikishlar, baxtsiz hodisalardan zarar.

Umumiy yo'nalish dasturini tugatgandan so'ng, quyidagi masalalarni qamrab oladigan maxsus dastur o'tkazilishi mumkin.

Bo'limning vazifalari:

Maqsadlar va ustuvorliklar, tashkilot va tuzilma;

Faoliyat;

Boshqa bo'limlar bilan aloqalar;

Kafedra ichidagi munosabatlar.

Ish vazifalari va majburiyatlari:

Joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi;

Bu ishning ahamiyatini, uning bo'limdagi va umuman korxonadagi boshqa ishlarga qanday aloqasi borligini tushuntirish;

Bajarilgan ish sifati standartlari va ish faoliyatini baholash uchun asoslar;

Ish vaqti va jadvali;

Qo'shimcha umidlar (masalan, yo'q xodimni almashtirish).

Majburiy hisobot:

Hisobot shakllari va muddatlari, hisobot tuzilmasi;

Mahalliy va respublika inspektsiyalari bilan aloqalar.

Jarayonlar, qoidalar, qoidalar:

Faqatgina ushbu turdagi ish yoki ushbu birlikka xos qoidalar;

Baxtsiz hodisalarda o'zini tutish, xavfsizlik qoidalari, baxtsiz hodisalar va xavflar haqida xabar berish;

gigiena standartlari;

Xavfsizlik va o'g'irlik bilan bog'liq muammolar;

Ushbu bo'linmaga tegishli bo'lmagan xodimlar bilan munosabatlar;

Ish joyidagi xulq-atvor qoidalari;

Huquqbuzarliklarni nazorat qilish;

Ish vaqtida shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlari;

Uskunalardan foydalanish;

Ish faoliyatini monitoring qilish va baholash.

3-bosqich. Samarali moslashish (stajirovka). Yangi xodimga murabbiy tayinlanadi, ya'ni. murabbiylik tizimi orqali xodimga hamroh bo'lgan shaxs (8 - 12 soat, beshinchi ish kunidan o'n birinchi ish kunigacha). Mas'ul: murabbiy. Murabbiy yangi xodimga maksimal darajada yordam beradi, faoliyat samaradorligini va hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar xususiyatlarini muntazam ravishda baholaydi. HR menejeri muntazam ravishda mentorlarni o'qitadi. Qo'shimcha ish yuki uchun murabbiy qo'shimcha to'lov oladi.

4-bosqich. Operatsiya. Ushbu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi. Yangi xodim asta-sekin ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni yengib chiqadi va barqaror ishlashga o'tadi, uning davomida u bir qator sertifikatlardan o'tadi, ya'ni. ish samaradorligini nazorat qilish va baholash (4 soat, o'n bir ish kunidan keyin). Mas'ul: tarkibiy bo'linma boshlig'i, kadrlar bo'limi menejeri.

Palmira-Ruta MChJ QKda yangi xodim uchun moslashish taqvimi:

“Markaziy ofisdagi birinchi ish kuni.

1. "Palmira-Ruta" MChJ QKning kadrlar bo'limida korxonada ishga joylashish to'g'risidagi Nizomga muvofiq ro'yxatdan o'tish. Yangi xodim tijorat sirlarini va maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilmaslik to'g'risidagi hujjatni imzolashi kerak.

2. HR menejeri bilan suhbat. HR menejeri yangi kelganga kompaniya faoliyati, uning xodimlari va hamkorlari haqida gapirib beradi; "Palmira-Ruta" kompaniyasining "Xodimlar uchun qo'llanma" kitobchasini topshiradi, unga sharh beradi, kompaniyaning tuzilishi haqida gapiradi. Quyidagi fikrlar muhokama qilinadi:

Ish vaqti;

Xodimning tashqi ko'rinishiga qo'yiladigan talablar;

Tushlik uchun tanafus;

umumiy ovqatlanish;

Choy / qahva va dam olish uchun tartibga solinadigan tanaffuslar;

Telefondan shaxsiy maqsadlarda foydalanish;

Kompaniyaning ortiqcha ish bilan bog'liq siyosati;

Ish haqini to'lash shartlari va tartibi.

3. Yangi kelganni ofis xodimlari bilan tanishtirish.

4. Yangi xodim va bevosita rahbar o'rtasidagi suhbat. Yangi kelganning vakolatiga kiradigan vazifalar doirasi, uning lavozim tavsifiga muvofiq ish majburiyatlari muhokama qilinadi; boshqa bo'lim xodimlarining funktsiyalari; menejer bilan o'zaro munosabatlar tartibi (ish vaqti, masalalar doirasi). Menejer yangi kelganni bo'limda qabul qilingan rejalashtirish, hisobot va nazorat qilish usullari bilan tanishtiradi va bo'limning tajribali xodimlaridan murabbiy tayinlaydi. Induksiya rejasi ko'rib chiqilmoqda. Boshqa bo'limlar bilan o'zaro hamkorlik qilish tartibi muhokama qilinadi.

5. Ish joyi va bo'lim hamkasblari bilan tanishish. Ish joyining joylashuvi, uning texnik jihozlari va konfiguratsiyasini aniqlashtirish.

6. Yangi xodim o'z vazifalarining xususiyatiga ko'ra o'zaro aloqada bo'ladigan boshqa bo'limlarning xodimlari bilan tanishish.

Palmira-Ruta kompaniyasiga tegishli Monarch (yoki Brooks) chakana savdo tarmog'i do'konidagi sotuvchining birinchi ish kuni.

Lavozimga kirish to'rt bosqichda amalga oshiriladi, ularning har biri bir smenada davom etadi.

I bosqich (birinchi smena) - tayyorgarlik. Birinchi ish kuni. Vazifa - kompaniya faoliyati bilan batafsil tanishish.

Palmira-Ruta kompaniyasi haqida ma'lumot olish, tartib va ​​ish sharoitlari bilan tanishish:

Tashkilot tarixi;

Mahsulotlar va xizmatlar;

Boshqaruv tuzilmasi (shu jumladan rahbarlarning nomlari, alohida bo'limlarning joylashuvi);

Mehnat sharoitlari - belgilangan ish tartibi, ta'til va dam olish kunlari, xodimlar uchun imtiyozlar;

Korporativ madaniyat elementlari;

Kompaniyaning asosiy hujjatlarini tayyorlashga qo'yiladigan talablar;

Maqsadlarni belgilash;

Motivatsiyani yaratish (ish haqini oshirish, malaka oshirish, ish o'rinlarini oshirish imkoniyatlari).

Bo'limlar va xodimlarning ish joyi bilan tanishish:

Hamkasblar uchun taqdimot;

Kun tartibini tushuntirish;

Ish tavsifini o'rganish;

Do'konning ishlab chiqarish funktsiyalari va xususiyatlari bilan tanishish;

Ishlab chiqarish jarayonini tartibga soluvchi hujjatlar bilan tanishish.

Mas'ul shaxs: do'kon menejeri. Kadrlar xizmati asosiy hujjatlar to'plamini tayyorlash uchun javobgardir.

Kompaniya bo'linmalari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tashkil etish bilan tanishish:

Ish jarayonida yangi xodim o'zaro aloqada bo'lishi kerak bo'lgan bo'limlar ro'yxati;

Bo'limlar o'rtasidagi o'zaro hamkorlik texnologiyasi (yozma yoki og'zaki shakl, hujjatlar va ularni loyihalash xususiyatlari, muddatlari);

Ishlab chiqarish jarayonining mumkin bo'lgan qiyinchiliklari;

Muammoni hal qilish mexanizmlari;

Pretsedentlar.

Mas'ul shaxs: do'kon menejeri.

Ikkinchi va uchinchi kunlar - reja bo'yicha ishlash, smena oxirida hisobot taqdim etiladi. Do'kon menejeri birinchi orientatsiya smenasida ishni umumlashtiradi va ma'lumotni yangi xodimga etkazadi.

II bosqich (ikkinchi smena) - boshlang'ich davr. Vazifa - yangi kelgan shaxs o'z mas'uliyatini va ma'muriyat tomonidan ushbu lavozimga qo'yiladigan talablarni amalda o'zlashtirib olishidir.

Xulosa qilish. Smenaning oxirida menejer e'lon qilingan bilimlarning yangi kelganning haqiqiy ko'nikmalariga muvofiqligiga dastlabki baho beradi; yangi xodimga tavsiyalar beradi.

III bosqich (uchinchi smena) - moslashish davri. Vazifa - ishlab chiqarish jarayoniga yangi xodimni kiritish va kompaniyaning huquqiy, ijtimoiy va tashkiliy talablariga moslashish; shaxslararo munosabatlarni o'rnatish.

Xulosa qilish. Menejer ish natijalarini baholaydi, ijtimoiy-psixologik jihatlarga e'tibor qaratadi: jamoaga qo'shilish; hamkasblar bilan munosabatlarni o'rnatish; yangi ma'lumotlarni idrok etish; oldingi tajribaga mos kelmaydigan yangi talablarga moslashish; tanqidga munosabat va boshqalar; agar kerak bo'lsa, yangi xodimga normal shaxslararo munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi. Mas'ul shaxs: do'kon menejeri.

IV bosqich (to'rtinchi smena) - induksiya davrining tugashi. Maqsad - xodim uchun barqaror ish.

Yangi kelgan o'z vakolatlari doirasida smena rejasiga muvofiq harakat qiladi. Smenaning oxirida menejer moslashish davrini sarhisob qiladi va ma'lumotni yangi xodimga va kadrlar xizmatiga etkazadi.

Berilgan ikkala misoldagi ba'zi farqlarga qaramay, ularning o'xshashligi aniq: yangi xodimga ma'lumot taqdim etish tizimi aniq belgilangan, yangi ma'lumotlar "qismlarda" mantiqiy ketma-ketlikda taqdim etiladi. Bundan tashqari, har ikkala moslashish rejalari har bir bosqichning yangi kelganning tashkilotda bo'lishining ma'lum bir davriga aniq vaqt aloqasini ko'rsatadi.

Yangi ish xodim uchun ham, tashkilotning o'zi uchun ham stressdir. Inson ish jarayonini chuqur o'rganishi, shuningdek, jamoa a'zolari bilan munosabatlarni o'rnatishi kerak. Bu davr yangi xodimning moslashuvi deb ataladi. Bu masalaga korxona rahbariyati yetarlicha e’tibor qaratishi muhim.

Moslashuv davrining ahamiyati

Yangi xodimning moslashuvi bu shaxsning korxonadagi kelajakdagi taqdirini ko'p jihatdan belgilaydigan hal qiluvchi davrdir. Jarayonning ahamiyati quyidagi fikrlar bilan belgilanadi:

  • Bortga kirishga etarlicha e'tibor bermaslik xodimlarning yuqori almashinuviga olib keladi.
  • Moslashish jarayonida yangi xodim tashkilotga nisbatan ma'lum munosabatni rivojlantiradi va hamkorlikning maqsadga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qiladi.
  • Yangi ish joyiga o'rganib qolgan odam motivatsion faoliyatning ta'siriga ko'proq moyil bo'ladi.
  • Yangi muhitga kirish bilan bog'liq tashvish va qo'rquv hissiyotlarini yo'q qilish.

Moslashuv maqsadlari

Yangi xodimlarning kasbiy moslashuvi quyidagi asosiy maqsadlarni ko'zlaydi:

  • Xarajatlarni kamaytirish. Yangi xodim odatda samarasiz bo'ladi. Maqsadli ishga qabul qilish yangi xodimni ishga qabul qilish jarayonini qisqartirishga yordam beradi. Shunday qilib, u tezda korxonaga real va moddiy foyda keltira boshlaydi.
  • Vaqtni tejang. Aniq ishga tushirish rejasi bilan siz tajribasiz xodimning sustligidan kelib chiqadigan kechikishlardan qochishingiz mumkin.
  • Noaniqlik darajasini pasaytirish. Bu yangi kelganga o'zini qulay his qilish imkonini beradi, bu esa unga ish jarayoniga tezda integratsiyalashish imkonini beradi.
  • Mehnat bozorida kompaniyaning obro'sini oshirish. Og'zaki so'zlar yangi xodimlarga bo'lgan munosabat haqida ma'lumotni tezda tarqatadi.

Moslashuvning ikki turi

Xodimlarni yangi ish joyiga moslashtirishning ikki turi mavjud:

  • Birlamchi - ma'lum bir korxonada ish va aloqa tajribasiga ega bo'lmagan xodimni tanishtirish. Bunday holda, moslashish juda qiyin va vaqt talab etadi.
  • Ikkilamchi moslashish - korxona ichida boshqa ish joyiga o'tkazilgan yoki boshqa bo'linmaga o'tkazilgan xodimlarga aytiladi. Ular korxonaning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanish, shuning uchun moslashish tez va og'riqsizdir.

Moslashuvning asosiy bosqichlari

Yangi xodimni tashkilotga moslashtirish bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi. Aynan:

  • Oldindan moslashish. Bu odam hali tashkilotning xodimi bo'lmaganida sodir bo'ladi. Bu bo'sh ish o'rinlari bilan tanishish va suhbat o'tkazishni anglatadi.
  • Birlamchi moslashish. Korxonada yangi kelganning birinchi kunlarida paydo bo'ladi. Bu tashkilot, uning xodimlari va ishning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishish.
  • Samarali moslashish. Xodimni ish jarayoni bilan tanishtirishni o'z ichiga olgan eng uzun bosqich. Qoida tariqasida, dastlabki kunlarda xodimga uni mustaqil ishlashga tayyorlaydigan murabbiy tayinlanadi.

Lavozimga moslashish

Yangi xodim uchun moslashish dasturining muhim tarkibiy qismi bu lavozimga moslashishdir. U quyidagi fikrlarni o'z ichiga oladi:

  • Korxonadagi ierarxiya tizimi (tashkiliy tuzilma bilan tanishish). Xodimni nafaqat rasmiy bo'ysunish bilan tanishtirish, balki norasmiy rahbarlar haqida ham gapirish kerak.
  • Hokimiyat. Bu ish tavsifida ko'rsatilgan majburiyatlarga ham, ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli yuzaga kelishi mumkin bo'lgan potentsial vazifalarga ham tegishli.
  • Hujjatlarning mazmuni. Bularning barchasi normativ hujjatlar, shuningdek, tashkilot ishini tartibga soluvchi ichki hujjatlar.
  • Korxona haqida to'liq ma'lumot. Bu ishlab chiqarilgan mahsulotlarning (ko'rsatilgan xizmatlarning) o'ziga xos xususiyatlariga, mijozlar, etkazib beruvchilar, raqobatchilar va nazorat qiluvchi organlar bilan munosabatlarga tegishli.

Professional moslashuv

Yangi xodimning kasbiy moslashuvi jarayonida quyidagi masalalar ko'rib chiqiladi:

  • Ish mazmunini va faoliyatning istalgan natijalarini aniqlash. Xodimga asosiy fikrlar va qoidalarni tushuntirish, shuningdek ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarishga yondashuvlar haqida gapirish kerak. Oddiy qilib aytganda, ish beruvchi tomonidan ish natijalarini baholash mexanizmini tavsiflash kerak.
  • Qurilmalar va jihozlarning ishlash xususiyatlari. Birinchi qadam uskunaning ishlashini ko'rsatishdir. Agar xodim ilgari bunday uskunaga duch kelmagan bo'lsa, u kurator rahbarligida treningdan o'tadi.
  • Ish joyini ta'minlash. Har bir xodimning o'ziga xos hududi bo'lishi kerak. Psixologlarning fikriga ko'ra, shaxsiy maydonning etishmasligi sinov muddati davomida ishdan bo'shatishning eng keng tarqalgan sabablaridan biridir.
  • Hujjatlar uchun javobgarlikni aniqlash. Xodim qanday hujjatlar bilan shug'ullanishi kerakligini va ularni qanday qilib to'g'ri tayyorlashni tushunishi kerak.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv

Yangi xodimning ijtimoiy va psixologik moslashuvi korxona faoliyatiga kirishning asosiy nuqtalaridan biridir. Ushbu jihatga tashkilotning quyidagi qismlari ta'sir qiladi:

  • Menejer nafaqat xodimlarni baholaydi, balki ishning ohangini ham belgilaydi. Rahbarning kayfiyati va temperamenti ko'p jihatdan jamoadagi psixologik muhitni belgilaydi.
  • Jamoa - norasmiy munosabatlar, an'analar va marosimlarning o'rnatilgan tizimini anglatadi. Tashkilotdagi yangi xodimning kelajakdagi taqdiri ko'p jihatdan jamoa uni qabul qiladimi yoki yo'qmi (yoki uning o'zi bu vaziyatni qabul qiladimi) ga bog'liq.
  • Jamoa va menejment uchun umumiy o'zaro ta'sir muhiti tashkilotda amaldagi normalar va qoidalardir. Ular xodimlarni birlashtirishi yoki ajratishi mumkin.

1-qadam: Moslashuvning boshlanishi

Yangi xodim uchun moslashish rejasining misolini ko'rib chiqsak, shuni ta'kidlash kerakki, bu jarayon birinchi ish kunidan emas, balki biroz oldinroq boshlanadi. Korxonaga yangi bo'ysunuvchi kelishidan taxminan uch-to'rt kun oldin, kadrlar bo'limi menejeri quyidagi taxminiy harakatlar ro'yxatini bajarishi kerak:

  • yangi xodimni uning niyatlariga ishonch hosil qilish uchun qo'ng'iroq qiling;
  • ishchi kuchiga yangi a'zoning yaqinda kelishi haqida xabar berish;
  • xodim uchun kirish ma'lumotlari to'plamini tayyorlash (masalan, tashkilotning turli xizmatlarining telefon raqamlari, mahalliy tarmoqqa ulanish qoidalari, turli ariza shakllari);
  • korxonaga ruxsatnoma tayyorlash;
  • ish joyini tayyorligini tekshirish;
  • shaxsiy kompyuterga mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan dasturlarni o'rnatish;
  • orgtexnikaning xizmatga yaroqliligini tekshirish;
  • ofis jihozlari va jihozlari to'plamini tayyorlang.

Yangi kelgan ishlaydigan bo'limning bevosita rahbariga kelsak, u ish tavsifining dolzarbligini tekshirishi kerak. Shuningdek, nazoratchi tayinlanishi kerak.

2-qadam: Ishning birinchi kuni

Yangi xodim uchun ishga qabul qilish rejasi misolida, eng intensivi - ishning birinchi kuni. U uchta asosiy havolani o'z ichiga oladi, ularning taxminiy harakatlari jadvalda tasvirlangan.

HR menejeri To'g'ridan-to'g'ri rahbar Kurator

Xodimni kutib oling va uni ish joyiga kuzatib boring;

Ma'lumotnoma hujjatlari va korporativ atributlar to'plamini (agar mavjud bo'lsa) taqdim eting;

Kadrlar bo'limida ro'yxatdan o'tish;

Treningni o'tkazish (xavfsizlik va boshqalar);

Korporativ madaniyat, boshqaruv uslubi, shuningdek, tashkilotda shakllangan an'analar haqida gapiring;

Birinchi ish kunining stsenariysini muhokama qiling

Yangi xodimni jamoa bilan tanishtirish;

Sizni ustoz (kurator) bilan tanishtirish;

Xodimga uning mehnat majburiyatlarini tushuntirish;

Sinov muddati uchun reja tuzing;

Mukofot va jarimalar tizimi haqida gapiring;

Ish haqi va kompensatsiya miqdori va hisoblash tartibini tushuntiring;

Korxonaning tashkiliy tuzilmasi haqida gapirib bering;

Birinchi ish kuni uchun rejani muhokama qiling

Ichki mehnat qoidalari (ish tartibi, tanaffuslar, kiyinish kodi, kirish tizimi va boshqalar) bilan tanishish;

Rasmiy tashriflar joyi bilan tanishing (hammom, ovqat xonasi, chekish joylari, to'xtash joyi va boshqalar);

Yangi xodim ishlaydigan bo'limning xususiyatlari haqida gapirib bering;

Xodimlar va menejerlar o'rtasidagi muloqot tartibini tavsiflash;

Birinchi ish kunining natijalarini muhokama qiling

№3 qadam: Ishning birinchi haftasi

Yangi xodimlar uchun moslashish dasturining odatiy misolini ko'rib chiqsak, shuni ta'kidlash kerakki, birinchi ish haftasini tashkil etish mas'uliyati deyarli to'liq rahbarga yuklanadi. Mana u nima qilishi kerak:

  • homiylik qiluvchi shaxsga tashkilotning tarixi, maqsadlari, vazifalari, missiyasi, ish mexanizmi va pudratchilar bilan aloqa siyosati haqida gapirib bering;
  • ish jarayonida foydalaniladigan hujjatlar bilan batafsil tanishish;
  • tashkilotning ma'muriy-xo'jalik apparatining ishlash mexanizmini tushuntirish;
  • yangi xodimni ish jarayonida bevosita muloqot qiladigan hamkasblari bilan tanishtirish;
  • maxsus protseduralarni bajarishning mohiyatini tushuntirish;
  • hisobot tizimi haqida tushuncha bering.

Muvaffaqiyatsiz moslashishlar

Tashkilotda yangi xodimni moslashtirishning muvaffaqiyatsiz misollari kamdan-kam uchraydi. Bu erda eng keng tarqalgan holatlar:

  • Yangi kelganga nisbatan takabburlik va yopiqlik. Rahbarning bunday munosabati ko'pincha butun jamoa tomonidan ko'chiriladi. Bunday atmosfera xodimga bosim o'tkazadi, bu uning samaradorligiga ta'sir qiladi.
  • Joyni tejash. Yangi kelganni boshqa xodim bilan bir stolga qo'yish ikkalasiga ham noqulaylik tug'diradi. Bundan tashqari, yangi kelgan xodim o'zini tashkilotning ajralmas qismi ekanligini his qilmaydi.
  • Savollarga e'tibor bermaslik. Korxonada yangi odam katta axborot oqimiga duch keladi. Bir vaqtning o'zida hamma narsani eslab qolish mumkin emas. Shuning uchun, siz yangi kelganlarning savollariga sodiq bo'lishingiz kerak va "Buni o'zingiz aniqlang" deb aytmaslik kerak.
  • Mos kelmaydigan aloqa. Axborotni taqdim etishning aniq rejasining yo'qligi chalkashlikka olib keladi. Bundan tashqari, siz murakkab texnik atamalarni ishlatmasligingiz kerak.
  • Xatolarni topish va kamchiliklarni topish. Agar xodim hali o'zini isbotlashga ulgurmagan bo'lsa ham, uni maqtash kerak. Har qanday izoh shaxsiy tarzda amalga oshirilishi kerak.
  • Izolyatsiya. Birinchi kunlardan boshlab xodim jamoaviy ishda ishtirok etishi kerak. Shunday qilib, u tezroq ko'nikadi va uning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishadi.

Ish beruvchilarning odatiy xatolari

Afsuski, mahalliy korxonalarda yangi xodimlarni moslashtirish masalasiga etarlicha e'tibor berilmayapti. Shu munosabat bilan ish beruvchilarning quyidagi tipik xatolarini aniqlash mumkin:

  • "Tayyor" xodimni qidiring. Ba'zi menejerlar yangi xodim 100% fidoyilik bilan ishlashi kerakligiga ishonishadi. Ammo ideal xodimni topib bo'lmaydi. Siz uni faqat o'zingiz "o'stira olasiz". Bu biroz vaqt oladi.
  • Xodimga "ishchi mashina" sifatida munosabatda bo'lish. Har qanday xodim, birinchi navbatda, nafaqat afzalliklarga, balki kamchiliklarga ham ega bo'lgan shaxsdir. U xato qilishi mumkin. Xodimlar bilan munosabatlarni o'rnatishda buni hisobga olishingiz kerak.
  • Haddan tashqari talablar. Ish beruvchilar ko'pincha yangi xodimlarga bilim va ko'nikmalarga nisbatan "kosmik" talablarni qo'yadilar. Biroq, har bir rahbarning o'zi bu parametrlarga javob bermaydi.
  • Ish tajribasiga ega bo'lmagan xodimlarga nisbatan hurmatsizlik. Ish beruvchining tajribasiz xodimni yollashga roziligi kamdan-kam uchraydi. Va agar bu sodir bo'lsa, unda kamdan-kam odam yosh mutaxassisning psixologik qulayligi haqida qayg'uradi va ish haqiqatini minnatdorchilik bilan qabul qilish kerak deb o'ylaydi.
  • Sinov muddatini noto'g'ri talqin qilish. Bu xodimning tashkilotga mos kelishini aniqlash uchun keng tarqalgan amaliyotdir. Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, tashkilot rahbariyati ham yangi xodimga "moslashish" uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirishi kerak.
tizim biznesi mutaxassisi

"Qaerda to'liqlik va rivojlanish bo'lmasa, hayot o'zining ichki asosini yo'qotadi."

Gabriel Onore Marsel

kimga: egalari, top-menejerlar, HR direktori


Maqoladan foydalanish stsenariylari: kim foydali va nima uchun

Egalari, top-menejerlari- moslashuv tizimiga qanday talablar talab qilinishini va har bir texnologiya bo‘yicha o‘quv dasturi va qo‘llanmalardan bilimlar bazasini qanday yaratishni aniqlash.

Xodimlarni moslashtirish tizimi kimga kerak emas?

Yo'qotishlarni hisoblaganingizdan so'ng, qo'l ostidagilarga "qanday qilib to'g'ri bajarilishi kerak edi" deb aytishni yoqtirasizmi? Sizningcha, menejer xodimlar o'rniga murakkab vazifalarni shaxsan bajarishi kerakmi, chunki u buni xatosiz bajara oladimi? Qo'l ostidagi xodimlarning cheksiz shoshilinch savollari bilan shug'ullanish sizning boshqaruv hobbingizmi? Keyin siz EMAS Bizga xodimlarni moslashtirish tizimi kerak!

Xo'sh, agar siz hali ham boshqacha fikrda bo'lsangiz, avvalgi maqolada men moslashish tizimining ahamiyati va kimga moslashishni va kimga mos kelmasligi haqida batafsil gapirib berdim. U bilan o'qishni boshlash mantiqan: "".

Bu erda men tashkilotlarda xodimlarni moslashtirish tizimini amaliy tatbiq etish haqida gapirmoqchiman. Texnologiya universaldir: u tijorat, davlat va notijorat tashkilotlari uchun javob beradi. Ushbu maqolada keltirilgan algoritm noldan moslashish tizimini yaratishda ham, kompaniyangizdagi mavjud modelni qayta ko'rib chiqishda ham foydali bo'ladi.

U qaerdan boshlanadi ... har qanday tizimni qurish

Rollar va stsenariylar har qanday tizimni yaratish uchun ajralmas asosdir. Rollar- o'z maqsadlariga erishish uchun u va uning ob'ektlari bilan harakatlarni amalga oshiradigan tizim foydalanuvchilari. Foydalanish holatlari- maqsadlarga erishish uchun rol va tizim doirasidagi harakatlar ketma-ketligi. Shunday qilib, moslashish tizimini ishlab chiqish uchun quyidagilar zarur:

  • rollar ro'yxatini tuzing;
  • ularning har biri uchun maqsadlarni belgilash;
  • maqsadlaringizga erishish uchun stsenariylar ro'yxatini tuzing.

Ruxsat etilgan rollar va skriptlar yana nima uchun foydali bo'lishi mumkin? Yaxshi qoida bor: qanday qilib harakat qilish kerakligi haqida kimdir bilan kelisha olmaganda, siz maqsadlar va stsenariylarni muhokama qilishga o'tishingiz kerak. Avval siz ularni umumiy maxrajga olib kelishingiz kerak va shundan keyingina harakat rejasiga qaytishingiz kerak.

1. Moslashuv tizimidagi rollarni taqsimlash, foydalanuvchi maqsadlari va ulardan foydalanish holatlarini aniqlash

Biznesning ko'lami va jarayonni tashkil etish sifatiga qarab, kompaniyadagi bir kishi bir vaqtning o'zida bir nechta rollarni o'ynashi mumkin. Bundan tashqari, bir kishi turli xil vositalar, texnologiyalar va malakalarga nisbatan turli rollarni o'ynashi mumkin. Masalan, Bitrix24 vazifalari uchun odam o'quv xodimi rolida, Google Docs uchun esa o'quv dasturi ishlab chiqaruvchisi rolida bo'ladi.

1.1. Moslashuvchan xodim

Moslashtirilgan xodim (ishni boshlashdan oldin malakasini baholashda nomzod) moslashtirilgan va o'qitiladigan shaxsdir.

asosiy maqsad: asosiy moslashuvni iloji boricha samarali o'tkazing: texnologiya bo'yicha haqiqiy ko'nikmalarga ega bo'ling va kompaniyada vertikal va gorizontal o'sish imkoniyatini oling (professionallikni oshirish bilan birga).

Ssenariylar:

  • Xatolar, tushunmovchiliklar, keraksiz va keraksiz ishlarning sonini kamaytirish uchun foydalaniladigan qoidalarni/texnologiyalarni tushuning/o'rganing.
  • Muayyan texnologiyaning muayyan bosqichi uchun o'quv dasturini ko'ring.
  • O'sish mumkin bo'lishi uchun qancha ko'p narsalarni o'rganish kerakligini baholang. Siz rivojlanishingizni bashorat qilishingiz va rejalashtirishingiz mumkin.
  • Olingan bilimlarni amalda samarali qo'llang (ijobiy fikr-mulohazalarni oling) va menejer va hamkasblarga minimal savollar bilan.
  • Agar kerak bo'lsa, nuanslarni o'zingiz eslab qolish uchun o'quv materiallariga qayting.
  • Treningdan so'ng bajarilgan ishlarning sifati, uning menejerlar kutganiga muvofiqligi haqida fikr-mulohazalarni oling, shuningdek, bilimlarni amaliyotda birinchi marta qo'llaganingizda maslahat va yordam oling.

1.2. Trening xodimi

Moslashuvchan xodimni muayyan texnologiyalarga o'rgatadigan kishi. Bir adapter uchun bir nechta trening xodimlari bo'lishi mumkin (turli texnologiyalar turli mutaxassislarga berilishi mumkin).

asosiy maqsad: ta'limni shunday o'tkazingki, kompaniya, menejer va moslashtirilayotgan xodimning maqsadlari bajariladi + adaptatsiya haqiqiy ish vazifalarini bajarayotganda qo'llab-quvvatlashga minimal vaqt sarflanadi.

Ssenariylar:

  • Treningni o'tkazish (o'quv dasturi zarurmi yoki oldindan mos keladimi?)
  • Bilimlarni o'zlashtirgandan so'ng, moslashuvchan darajasini baholang.
  • Moslashuvchining fikr-mulohazalari asosida o'qitish tizimiga tuzatishlar kiriting.

1.3. Mentor

Moslashish jarayonining tashkil etilishiga qarab, murabbiy kadrlar bo'limi menejeri yoki shunga o'xshash lavozimdagi (moslashtirilayotgan shaxsga nisbatan) yoki undan yuqori bo'lgan kompaniya xodimi bo'lishi mumkin. “Oʻqitish boʻyicha mutaxassis” roli (ikkala rolni ham bir shaxs oʻynashi mumkin) va “Ushlab ketish jarayonidan nusxa olish uchun masʼul” (quyida tavsiflangan) bilan mos kelishi mumkin.

asosiy maqsad: moslashuvchan kishilarga odamlar bilan ishlashda, hatto eng ilg'or texnologiyalardan foydalanganda ham doimo qoladigan o'tkir burchaklarni engishga yordam berish.


Ssenariylar:

  • Ishga qabul qilingan xodimdan muammolar (yoki savollar) haqida ma'lumot oling.
  • Xodimga muammoni/muammoni hal qilishga yordam bering.
  • Savollarga javoblar natijalari asosida o'quv tizimiga tuzatishlar kiriting (yoki takomillashtirish bo'yicha takliflar ro'yxatini tuzing).
  • Moslashuvchi xodimga haqiqiy ishni bajarishda yordam bering (vazifa u o'qitilgan narsa bilan bog'liq bo'lsa).

1.4. Bortga kirish jarayonining nusxasi egasi

Moslashuv jarayonini tashkil etish va uning natijasi moslashtirilayotgan muayyan xodim uchun to'liq javobgar bo'lgan xodim. Albatta, u birlikda bo'lishi kerak (esda tutingki, bir nechta mas'ul shaxs bo'lmasligi kerak).

Jarayonning bir nusxasi bortga qabul qilingan bitta xodim uchun bortga qabul qilish tizimidagi barcha harakatlarga mos keladi.

asosiy maqsad: moslashish jarayonini uzluksiz va kompaniya maqsadlariga ham, moslashtirilayotgan xodimning maqsadlariga ham javob beradigan tarzda tashkil qilish.

Ssenariylar:

  • Jarayonning chegaralarini ko'ring: u qaerdan boshlanadi va qaerda tugaydi.
  • Jarayonni boshlang.
  • Muayyan xodim uchun ishga qabul qilish jarayonini tashkil qilish va ta'minlash (barcha boshqa ishtirokchilar va rollarni muvofiqlashtirish)
  • O'quv mashg'ulotlari natijalariga ko'ra o'quv dasturini to'ldirish va takomillashtirish.
  • Moslashish jarayoni (qaysi bosqichdasiz) holatiga ega bo'ling: darajalarga qanday tushish kerak (ya'ni, xodim darajaning o'rtasida bo'lganini ko'rishingiz mumkin. Masalan, u bu darajadan qanday texnologiyalarni o'rgangan).
  • Moslashuvchan shaxs tomonidan ma'lumotni qabul qilish sifatini tekshiring.
  • Biznes jarayonini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqing, muvaffaqiyatlar, muammolar, savollar, muvaffaqiyatsizliklar va boshqalarni tahlil qiling.
  • Jarayonni tugatish.
  • Jarayon qanchalik samarali yakunlanganini bilib oling va undagi rolingizni baholang.

1.5. Bortga kirish jarayonining egasi

asosiy maqsad: moslashish jarayonining nusxalari bilan ishlashni tashkil qilish, biznes jarayonini rivojlantirish.

Ssenariylar:

  • Seminarlar natijalari bo'yicha o'quv dasturini to'ldirish va takomillashtirish.
  • “Moslashish” biznes-jarayonining texnologiyasini takomillashtirish va takomillashtirishni amaliyotga joriy etish.
  • Jarayonning barcha ishtirokchilaridan fikr-mulohazalarni oling.
  • Turli xil o'quv dasturlarini yarating ("Yosh askar kursi", menejerlarni rivojlantirish, mutaxassislarni moslashtirish va boshqalar).

1.6. Komponent darajalari - o'quv dasturining bosqichlari

Muayyan texnologiya / malaka uchun dastur tuzadigan xodim/mutaxassis. Rol "O'qituvchi" roli bilan mos kelishi mumkin.

asosiy maqsad: moslashish muammolarini samarali hal qiladigan o'quv dasturini yaratish.

Ssenariylar:

  • Trening dasturini yarating.
  • Fikr-mulohaza oling.
  • Dasturga o'zgartirishlar/qo'shimchalar kiriting.

1.7. Yordamchilar, ekspertlar, ishtirokchilar

Ham kompaniya xodimlari, ham tashqi ishtirokchilar. Ular ma'lum bir xodimni moslashtirish ishlarida ham, biznes jarayonining o'zini rivojlantirishda ham ishtirok etishlari mumkin.

2. Moslashuv tizimiga qo’yiladigan talablarni tavsiflab bering va kelishib oling

Mashhur gap bor: "Aniq texnik shartlarsiz - natija texnik talabdir". Men buni quyidagicha takrorlagan bo'lardim: "Aniq talablar va texnik shartlarsiz natija yomon bo'ladi". Moslashuv tizimini joriy qilish uchun talablar ajralmas bo'ladi va bu turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin: Google elektron jadvallari va matnli hujjatlardan tortib eksklyuziv dasturiy ta'minotni ishlab chiqishgacha (men tabiiy ravishda oddiydan boshlashni taklif qilaman).

Oldingi bosqichda ishlab chiqilgan foydalanish holatlari (ha, ular bu erda ham bebahodir!) asosida moslashuv tizimiga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqish mantiqan to'g'ri.

2.1. Moslashuv tizimi faoliyatining shaffofligi

Shaffoflik - bu tizimda nima sodir bo'layotganini va nima sodir bo'layotganini qanchalik samarali va samarali ko'rishni anglatadi. Shaffoflik darajalari rolga qarab o'zgaradi va "Ma'lumot faqat unga muhtoj bo'lganlarga taqdim etiladi" qoidasiga asoslanadi. Ya'ni, masalan, ishlaydigan barcha moslashish jarayonlarini ko'rish uchun moslashtirilgan xodim uchun hech qanday ma'no yo'q.

Shunday qilib, moslashish tizimining shaffofligi quyidagi imkoniyatlar bilan tavsiflanadi:

  • Barcha xodimlar uchun ishga tushirish jarayonlari ro'yxatini ko'ring.
  • Aniq birini aniqlang: texnologiyani/asbobni o'zlashtirishning qaysi bosqichida odam moslashtiriladi.
  • Moslashuvchan (qaysi texnologiyalar va vositalar o'zlashtirilgan va qaysi biri hali ham qolgan) taraqqiyotining umumiy rasmini ko'ring.
  • Moslashuvchan xodimning texnologiyalar va malakalardan joriy foydalanish samaradorligini baholang, shuningdek, tendentsiyalarni ko'rib chiqing.
  • Muayyan xodimni ishga qabul qilish uchun sarflangan vaqt va resurslarni bilib oling ("" maqolasidagi ma'lumotlar hisob-kitobni tashkil etishga yordam beradi).

2.2. Jarayon ishtirokchilarining almashtirilishi

Xodimlarning ajralmasligi har qanday menejer uchun bir vaqtning o'zida og'riq va xavf hisoblanadi. Shunung uchun:

  • Moslashuv tizimi moslashtirilgan har qanday xodim uchun mos bo'lishi kerak (faqat boshlang'ich bilim va o'rganish tezligi individualdir), lavozimi va mutaxassisligidan qat'i nazar.
  • O'quv dasturi trener rolini texnologiyani yaxshi biladigan xodim o'ynashi mumkin bo'lgan tarzda ishlab chiqilishi kerak (uni "ta'lim berishga o'rgatish" kerakligini unutmang).
  • Moslashuv tizimi uchun moslashish jarayonining egasini almashtirishni osonlashtiradigan, zarurat tug'ilganda, shuningdek, jarayonning nusxalari egalarini tezda tayyorlash uchun bir qator normativ hujjatlarni ishlab chiqish kerak.

2.3. Moslashuv tizimining moslashuvchanligi

Bu odatiy og'ishlarda tizimni o'zgartirish va shu bilan birga uning samaradorligini saqlab qolish uchun o'ziga xos imkoniyatdir.

  • Xodimlarning individual xususiyatlariga moslashtirilgan: o'quv dasturini o'zlashtirish tezligi, kerakli bilim darajasi.
  • Tizim ma'lumotlar bazasi xususiyatlariga ega bo'lishi kerak. Bu sizga kompaniyaning joriy ustuvorliklariga qarab turli texnologiyalar va bosqichlardan o'quv dasturini tuzishga imkon beradi. Masalan, agar xodim ishga ketsa, unga barcha texnologiyalarning barcha birinchi darajalarini o'rgatishning ma'nosi yo'q, avval siz uni 2 hafta ichida ish uchun zarur bo'lgan texnologiyalar shaklida "Yosh askar kursi" dan o'tkazishingiz kerak. (bu holda menejer va mutaxassis uchun kurs boshqacha bo'ladi).

2.4. Samaradorlik

Tabiiyki, moslashish tizimi o'z-o'zidan maqsad bo'lmasligi kerak. Asosiysi, undan olinadigan foyda o'lchanadi va uning mavjudligi uchun sarflangan xarajatlar va resurslarni oqlaydi.


  • Bortga qabul qilish va o'qitish tizimi kompaniya uchun shunga o'xshash vakolatlarga ega bo'lgan xodimlarni topishga sarflangan resurslardan (pul, vaqt va boshqalar) va ish haqi o'rtasidagi farqdan ko'ra ko'proq tejamkor bo'lishi kerak.
  • O'qitilgan xodimlar samaraliroq bo'lishi kerak (murakkabroq vazifalarni bajarish, ko'proq foyda olish va h.k.). Samaradorlikni oshirishdan olinadigan foyda ta'limga sarflangan resurslardan ko'p bo'lishi kerak.
  • Takrorlash yo'q. Xuddi shu ma'lumot turli joylarda bo'lishi EMAS.
  • Ortiqchalik yo'q. Agar daraja menejer va mutaxassis tomonidan o'rganish uchun rejalashtirilgan bo'lsa, unda u faqat ikkalasi uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin (hech kim unga kerak bo'lmagan narsani o'rganmasligi uchun).
  • Ideal holda, jarayon qo'shimcha funktsiyalarni ham bajarishi kerak: motivatsion effekt yaratish (bu sizning kompaniyangizda ishlashga arziydi, chunki professional o'sish bo'ladi); kompaniyaning ichki texnologiyalari va jarayonlarini takomillashtirish markazlaridan biriga aylanish (ta'lim natijalarini baholash, jarayonni takomillashtirish g'oyalari doimo paydo bo'ladi).

2.5. Avtonomiya va soddalik

Avtonomiya va soddalik talablari bevosita shaffoflik bilan bog'liq. Shaffoflik mavjud bo'lgan joyda nazorat nuqtalarini o'rnatish osonroq bo'ladi va boshqariladigan parametrlar va ma'lumotlarni olish uchun kamroq resurslar talab qilinadi.

  • Yaxshi ishlaydigan jarayon bilan tizim uning ishlashini kuzatish uchun minimal vaqtni talab qilishi kerak.
  • Tabiiyki, tizim qanchalik sodda bo'lsa, barcha foydalanuvchilar uchun uni o'zlashtirish va jarayonlarini boshqarish osonroq bo'ladi, ya'ni u katta avtonomiya salohiyatiga ega bo'ladi. Yaxshi printsip mavjud: "O'simliklarni zarur bo'lganidan ko'paytirmang".

3. Kompaniyangiz xodimlari o'z ishlarida foydalanadigan vositalar, texnologiyalar va malakalar ro'yxatini tuzing

Buyurtma masalalari. Asboblar ro'yxatidan boshlang, masalan, ular: Bitrix24, Google hujjatlari, pochta, video darslarni yozish uchun Camtasia dasturi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ro'yxatdagi oxirgi vakolatlar bo'ladi (rahbarlar uchun boshqaruv vakolatlari bilan alohida jadval tuzish mantiqiy): loyihalarni boshqarish, tartibga solish, bo'ysunuvchilarni boshqarish va boshqalar. Ideal holda, ular o'qitish va moslashtirish dasturining alohida bloki sifatida taqdim etilishi kerak (jadvallardan foydalanganda alohida jadval tuzing).

Asboblar, texnologiyalar va vakolatlar ro'yxati quyidagi guruhlarni o'z ichiga oladi:

  • Barcha xodimlar uchun umumiy vositalar va texnologiyalar(rahbarlar uchun ham, mutaxassislar uchun ham tegishli - farq rivojlanishning "chuqurligida" bo'lishi mumkin), masalan: Google Docs, Bitrix24, qoidalar tizimi va boshqalar.
  • Menejment texnologiyalari faqat menejerlar uchun(qoida tariqasida, ular uchun birinchi daraja hali ham uni o'rganish zarurligini hisobga olgan holda va mutaxassislar tomonidan foydalanilgan texnologiyaning mohiyatini tushunishlari uchun tuziladi). Masalan, “Boshqaruv vaziyatlarini tahlil qilish” texnologiyasi doirasida xodim boshqaruv vaziyati nima ekanligini, qanday qoidalar asosida va qanday mulohazalar asosida tahlil qilinishini tushunishi kerak.
  • Mutaxassislar uchun texnologiyalar, masalan: do'konda tovarlarni ko'rsatish (sotuvchilar uchun), buyurtmani qayta ishlash (onlayn do'kon menejerlari uchun), kontekstli reklama. Bu erda vaziyat teskarisi - mutaxassislar ularni mukammal o'zlashtirishlari kerak, menejerlar esa - ma'lum bir darajaga (uni kiritishni unutmang: texnologiyaning eng muhim nuanslari, undan foydalanishning asosiy strategiyalari). Qo'shni bo'limlar bir-birining texnologiyalarini asosiy darajada tushunishlari zarurligini ko'rib chiqing. Masalan, logistika bo'yicha mutaxassislar mijozlar bilan munosabatlarni boshqarish asoslarini tushunishlari kerak, ammo do'kon menejeri hech bo'lmaganda barcha texnologiyalar haqida asosiy tushunchaga ega bo'lishi kerak (agar kompaniyada kerakli xodimlar bo'lmasa, ba'zilarini chuqur o'rganish kerak bo'lishi mumkin). .

4. O'quv dasturini ishlab chiqing va uni har bir texnologiya, vosita va malaka uchun besh darajaga bo'ling

Birinchidan, xodimlar o'z ishlarida foydalanishlari kerak bo'lgan barcha kerakli stsenariylar va funktsiyalarning ma'lum bir texnologiya / vosita uchun maksimal ro'yxatini tuzing. Shundan so'ng, olingan ro'yxatni bosqichlar-darajalarga bo'lish mumkin. Agar bu erda qiyinchiliklarga duch kelsangiz, global stsenariylardan kichik stsenariylarga o'tishga harakat qiling. Masalan, "1 kunlik ish rejasini yaratish" stsenariysi doirasida asboblar uchun stsenariylar bo'ladi: Bitrix24-da vazifalarni o'rnatish, ilgari o'rnatilgan vazifalar parametrlarini o'zgartirish, Bitrix24-da vazifalar uchun filtrlar yaratish, rejani yozib olish. "Mehnat hisobotlari" vositasi va boshqalar.

Variantlardan biri texnologiyalar va darajalar ro'yxatini quyidagi ustunlar bilan jadvalda taqdim etishdir:

  • 1 ustun - texnologiya/vosita/malaka nomi(bir vaqtning o'zida tegishli o'quv dasturiga havola bo'lishi mumkin).
  • 2-6 ustunlar - o'quv darajalari (1 dan 5 gacha), har bir daraja uchun unga erishish uchun o'zlashtirilishi kerak bo'lgan stsenariylarning qisqartirilgan ro'yxati mavjud.

Asboblar, texnologiyalar va malakalar darajasi bo'yicha o'quv-moslashish dasturlarini guruhlash tamoyillari

  • Sahnaning maqsadlarini yozib oling. Misol uchun, Bitrix24 texnologiyasi doirasida birinchi darajali bosqichning maqsadi "Kompaniyada ishlashni boshlash uchun etarli bo'lgan usta mahorat". Xodimning texnologiyaning har bir darajasiga erishishi (darajalardan o'tish tartibiga qarab) ma'lum bir mantiqiy sohada ish harakatlarini bajarish imkoniyati ko'rinishidagi qiymatni ta'minlashi kerak. Misol: Bitrix24 texnologiyasining 1 (kirish) darajasini o'zlashtirgandan so'ng, xodim unga boshqalar tomonidan yuklangan vazifalar bilan ishlash imkoniyatiga ega bo'ladi.
  • Har bir daraja uchun jadvalning tegishli katakchasida xodim o'zlashtirishi kerak bo'lgan stsenariylar ro'yxatini ko'rsating (masalan, "GDocs-da hujjat shablonlari bilan qanday ishlash kerak", siz uni "GDocs shablonlari" deb qisqartirishingiz mumkin).
  • Birinchi (boshlang'ich) darajalarni ular mutaxassislar va menejerlar uchun umumiy bo'lishidan kelib chiqqan holda tuzing (takrorlashning yo'qligi talablarini eslang, aks holda siz bir xil texnologiya uchun menejerlar va mutaxassislar uchun darajalar bilan turli jadvallarni yaratishingiz kerak bo'ladi). Boshqaruv bilan bog'liq texnologiyalar va vakolatlar uchun umumiy texnologiya darajalaridan faqat boshqaruv darajalari kuzatiladi. Mutaxassislik bilan bog'liq texnologiyalar uchun bu aksincha: umumiy darajalardan keyin keyingilari faqat mutaxassislar uchun.
  • Axborotning haddan tashqari katta qismini texnologiya/malakaviy tayyorgarlik darajasiga kiritishdan saqlaning; o‘quvchining bilimlarni hazm qilish uchun vaqti bo‘lishi muhim. Agar daraja juda katta bo'lib chiqsa, uni yuqoridagi tamoyillarga amal qilgan holda 2 qismga bo'ling.
  • Ba'zi texnologiyalar va vositalar uchun darajalar beshdan kam yoki ehtimol undan ko'p bo'lishi mumkin (darajalar soni dogma emas).

Bitrix24 vositasi uchun darajalarga misol

Birinchi (kirish darajasi) hamma uchun bo'ladi: ham menejerlar, ham mutaxassislar. U quyidagi skriptlarni o'z ichiga oladi:

  • vazifa yaratish;
  • vazifalar bilan ishlash (ijrochi roli);
  • vazifa bo'yicha vaqtni kuzatish (turli stsenariylar);
  • hisobotingizni ko'rish;
  • Bitrix24 xizmati ishlamasa nima qilish kerak;

Ikkinchi darajadan boshlab, faqat menejerlar uchun bosqichlar mavjud. U quyidagilarni o'z ichiga oladi:

  • guruhlar bilan ishlash (barcha vazifalarni, kirish huquqlarini, sozlamalarni ko'rish);
  • boshqa mutaxassislarga yuklangan vazifalar bilan ishlash;
  • mutaxassislarning vazifalarini baholash;
  • Bitrix24.Disk (asosiy stsenariylar);
  • vazifa shablonlarini yaratish.

5. Har bir asbob va texnologiya uchun alohida o‘quv qo‘llanmasini yarating

Qo'llanmaning asosiy maqsadlari o'quv jarayonining aniqligi va samaradorligini oshirishdan iborat: o'qituvchi biron bir mavzuni o'tkazib yubormaydi va talaba kerak bo'lganda ma'lumotni qaerdan topishni biladi. Qo'llanma, shuningdek, olingan bilimlarni standartlashtirish va inson omilini minimallashtirish imkonini beradi.

  1. Sizning kompaniyangiz tomonidan ishlab chiqilgan qoidalar, ko'rsatmalar va boshqa materiallar(bundan keyin har qanday takrorlashdan qoching va oddiygina qoidalarning tegishli bo'limiga havolalarni taqdim eting, unda "Qanday qilib buni to'g'ri bajarish kerak" tasvirlangan).
  2. Rasmiy yordam(masalan, GoogleDocs kabi xizmatlar uchun bu ularning "Yordam markazlari" dagi veb-sahifalarga havolalar bo'lib, u erda siz, masalan, "Papkalar va hujjatlarga huquqlarni qanday berish kerak" rasmiy ko'rsatmalarini topishingiz mumkin).
  3. Uchinchi tomon mualliflarining materiallari. Agar kimdir allaqachon mavzu bo'yicha yaxshi maqola yozgan yoki video darslik qilgan bo'lsa, nafaqat havolani, balki maqolaning qaysi qismini o'qish kerakligi haqida qisqacha sharhni ham qo'shing.
  4. Oddiy muammolar va ularning echimlari. Masalan, Bitrix24-da vazifalarni o'rnatish va/yoki sozlashda muammo borki, u avtomatik ravishda qulab tushadi va uni umumiy ro'yxatda yana topish kerak. Siz allaqachon uni hal qilish uchun skriptni topdingizmi yoki buni boshqa kimdir qilganmi? Reglamentga bu haqda ma'lumot qo'shing va qo'llanmaga havolani qo'ying.
  5. Asbob/texnologiyadan amaliyotda foydalanish stsenariylari. Masalan, "Bitrix24-da vazifa yaratish" stsenariysi uchun ishchi stsenariylar quyidagilar bo'ladi: rejalashtirish uchun vazifalardan foydalanish, nazorat qilish uchun topshiriqlardan foydalanish, konferentsiyalarni rejalashtirish, 1 kunlik rejani tuzish, mutaxassis uchun vazifani rasmiylashtirish va hk.
  6. Misol namunalari- agar mavjud bo'lsa, misollarga havolalar. Masalan, "Bitrix24-da vazifa yaratish" stsenariysi uchun o'rnatilgan vazifalarning namunaviy misollarini taqdim etish foydali bo'ladi.
  7. Nazariy bilimlarni tekshirish uchun keys savollari- nafaqat "eslab qolganmi yoki yo'qmi", balki materialni tushunishni ham ko'rsatadigan savollar. Ko'p sonli misollarni "" maqolasida topish mumkin.
  8. Amaliy holat bo'yicha topshiriq. Ideal holda, albatta, u haqiqiy vazifaga to'g'ri kelishi kerak. Bu bitta tosh bilan ikkita qushni o'ldiradi, lekin sizda "sintetik versiya" ham bo'lishi kerak, chunki amal qilinmagan bilim bir zumda boshingizdan yo'qoladi. Agar xato jiddiy oqibatlarga olib keladigan vosita yoki texnologiya haqida gapiradigan bo'lsak, unda amaliy vazifani bajarmasdan xodimga haqiqiy vazifalarni bajarishga ruxsat berilmasligi kerak.
  • Har bir vosita va texnologiya uchun men quyidagi sarlavhalar ierarxiyasini yaratish uchun alohida hujjat yaratishni tavsiya qilaman:
    • Birinchi darajali sarlavha (h1): vosita, texnologiya yoki malakaning nomi. Masalan: "O'quv dasturi: Bitrix24."
    • Ikkinchi darajali sarlavha (h2): texnologiya bosqichi darajasining soni va nomi. Masalan: "2-darajali".
    • Uchinchi darajali sarlavha (h3): skript nomi. Masalan, "Bitrix24-da vazifani qanday yaratish kerak."
  • Qo'llanmada ma'lum bir stsenariyga "tashqaridan" murojaat qilish mumkin bo'lishi kerak. Masalan, xodimning darajalarni bajarish holatini kuzatuvchi nazorat ro'yxatlarini yaratishda bunday havola kerak bo'lishi mumkin.
  • Muhim nuqta. Agar sizning kompaniyangiz me'yoriy hujjatlar tizimini joriy qilgan bo'lsa, unda ideal holda ular shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, qo'llanmada qoidalarning tegishli bo'limlariga havolalarni qo'shish kifoya qiladi va matn va tushuntirishlarni qo'shishning hojati yo'q. Aks holda, algoritmga o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilganda, siz ularni ikki joyda: reglamentda va o'quv dasturida kiritishingiz kerak bo'ladi. Masalan, agar "Bitrix24-da vazifalar bilan ishlash" to'g'risidagi nizom mavjud bo'lsa, qo'llanmada uning "Vazifalarni yaratish" va "Vazifa parametrlarini o'zgartirish" bo'limlariga havolalarni qo'ying. Agar qo'llanmani yozish jarayonida siz ba'zi fikrlarni aniqlashtirishga qaror qilsangiz, buni reglamentda bajaring!

6. Xodimlar uchun moslashish stsenariylarini (kurslarini) yaratish

Har bir texnologiya va vosita uchun o'quv dasturlari, bosqichlar-bosqichlar va qo'llanmalar tuzilgandan so'ng, siz faqat ma'lum sharoitlarda tegishli bo'lgan ma'lumotlardan foydalanishingiz mumkin bo'lgan bilim bazasi olinadi (men ularni "moslashish stsenariylari" yoki kurslar deb atayman).

Odatda moslashish stsenariylariga quyidagilar kiradi:

  • tezda yangi mutaxassisni tezlashtirish(mutaxassis uchun "Yosh jangchilar kursi" turiga o'xshash; shunga o'xshash kurs menejerlar uchun tuzilishi mumkin)
  • yangi yo'nalish bilan ishlash uchun menejerni tayyorlash(masalan, ulgurji savdo bo'limi boshlig'i chakana boshlig'ini 1-2 oyga almashtirishi kerak).
  • individual o'quv dasturi xodimning lavozimiga qarab (masalan, kompaniyada yangi "ijrochi direktor" lavozimi bo'lsa, bunga yaxshiroq tayyorgarlik ko'rish uchun men "" maqolasini tavsiya qilaman).

Xavfli bifurkatsiya nuqtalari

Xodimlarni moslashtirish va o'qitish dasturini tuzayotganda, xodim odatda kompaniyani tark etishga qaror qilgan bifurkatsiya nuqtalariga e'tibor bering (yoki aksincha, kompaniya xodim bilan xayrlashish).


Men ko'p yillik shaxsiy tajribaga asoslanib, "bifurkatsiya nuqtalari" ro'yxatini tuzdim. Agar ularning birinchisi "maydalash" bilan bog'liq bo'lsa, qolganlari odamlarning ishlarning hozirgi holatini qayta baholashning ma'lum olti oylik tsiklini va o'zgarish va yangilik istagini bildiradi (qo'l ostidagilaringiz zerikmasligiga ishonch hosil qiling). !).

Buni qanday hisobga olish kerak? Keraksiz narsalarni o'rgatmang (resurslarni tejang) va vaziyatni kuzatib boring (aldangan umidlar, ish haqi o'sishi istiqbollarining yo'qligi, yangi standartlar), ayniqsa nuqtalarga yaqinlashganda:

  • № 1: 1-2 kun ichida
  • № 2: 1-2 hafta ichida
  • № 3: 1-2 oy ichida
  • № 4: 5-6 oy ichida
  • № 5: 11-12 oy ichida
  • № 6: 1,5 yildan keyin
  • № 7: 2 yil ichida
  • uzoq masofalarda u "Yangi yil" qo'shimchasi sifatida kiritilgan.
  • o'zgarishlar paytida. Misol uchun, siz ilgari o'rta darajadagi menejerlarga e'tibor bermagan edingiz, lekin keyin siz ularning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish kerak deb qaror qildingiz va ularning boshqaruv lavozimiga muvofiq 100% so'ray boshladingiz.
  • va hokazo.

Albatta, bundan kelib chiqadiki, odamlar faqat shu nuqtalarda ishdan bo'shatiladi va ishdan bo'shatiladi. Gap statistika va shaxsiy tajribam haqida ketmoqda.

Yangi boshlanuvchilar uchun "Yosh jangchilar kursi" moslashuv skriptini tuzish misoli

(“Yosh jangchilar kursi” nomi yoqmayaptimi? Mana muqobillar: “Moslashuvni boshlash kursi”, “Minimal moslashish kursi” va boshqalar).

Yangi xodim ish boshlaganida, dastlabki 2-3 hafta o'qitish uchun vaqt va resurslarni yo'qotishga olib keladigan ko'plab xavflarni o'z ichiga oladi. Mumkin variantlar:

  • Xodim kompaniyaga mos kelmasligi mumkin (ko'nikma va qobiliyatlar suhbat natijalariga ko'ra nomzodga taqdim etilishi kutilganidan past).
  • Xodim kompaniyani yoqtirmasligi mumkin (u "bu uning uchun emas" deb tushunadi; ehtimol talablar, ish jarayoni va boshqalar bo'yicha taxminlar noto'g'ri shakllangan).

Shunday qilib, moslashuvchining "yiqilib tushishi" xavfini hisobga olgan holda, "Yosh askar kursi" stsenariysidagi moslashish dasturidan iloji boricha keraksiz narsalarni chiqarib tashlash kerak:

  • Dastlabki 1-2 kun ichida faqat eng kerakli narsalarni o'rgating va keraksiz operatsiyalarni (nafaqat o'qitish, balki shaxsiy fayllarni yaratish, xodimning hisob qaydnomalarini yaratish va h.k.) QILMANG. to'satdan "ajralish.
  • Dastlabki 2 hafta davomida kerakli texnologiyalar va vositalarning birinchi darajalarining faqat ba'zi bir stsenariylaridan iborat dastur tuzilishi mumkin. Bular. adaptatsiya asbob yoki texnologiyaning to'liq darajasini o'rganishi shart emas, biz hali u kompaniyada ishlaydimi yoki yo'qligini bilmaymiz.
  • Iloji bo'lsa, 1-2 haftalik "Yosh askar kursi" ga asoslangan texnologiyalar va vositalar uchun 1-bosqich, 2-bosqich - 1-2 oylik vaqt oralig'i asosida yarating. Bu har doim ham ishlamaydi, lekin bu tuzilma moslashish stsenariylari asosida dasturlarni yaratishni osonlashtiradi.

Moslashish stsenariysining jadval ko'rinishidagi mumkin bo'lgan ko'rinishi: o'rganish kerak bo'lgan narsalar ro'yxati, treningni kim o'tkazganligi, mashg'ulot sanalari va baholari to'g'risidagi eslatmalar bilan nazorat ro'yxati.

Tizimning yakuniy elementi moslashuvchan xodimdir

Tizimga qo'yiladigan rollar va talablar o'ylab topilgandan so'ng, o'quv dasturlari, darajalari va qo'llanmalari tuzilib, xavflar hisobga olinsa, xodim uchun moslashish algoritmini tavsiflashga o'tish vaqti keldi.

Keyingi maqolada men buni qanday qilish haqida gapiraman:

  1. ishga qabul qilish boshlanishidan oldin xodimlarning umidlarini boshqarish;
  2. trening davomida rollarni yanada samarali taqsimlash;
  3. test topshiriqlariga talablarni ishlab chiqish;
  4. kompaniyada moslashish tizimini joriy qilish.

Tashkilotda xodimlarning moslashuvi - bu kompaniya va xodimning bir-biriga moslashishi. Xodim oldida yangi vazifalar, ish uslublari paydo bo'ladi, u notanish hamkasblar bilan o'ralgan va u yangi sharoitlarga ko'nikishi kerak. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish jarayoni har doim ham tartibga solinmaydi. Hamma ish beruvchilar yangi xodimning lavozimga kirishini osonlashtirish uchun tizimni ishlab chiqish, uni moliyalashtirish va tajribali xodimlarni ishdan chetlashtirish zarur deb hisoblamaydi. Shunga qaramay, tashkilotda xodimlarning moslashuvi ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilishi kerak, bu xodimlarni ishdan bo'shatish, qidirish, tanlash va yollash bilan bog'liq xarajatlardan qochadi.

Moslashuv turlari

Moslashuv jarayoni quyidagi turlarda bo'lishi mumkin:

Birlamchi moslashish mehnat jamoasida ish tajribasi va aloqa tajribasiga ega bo'lmagan yangi xodimni joriy etish davri. Ko'pincha bu yosh xodimlar, turli darajadagi ta'lim muassasalari bitiruvchilari, tug'ruq ta'tilidan qaytgan yosh onalar. Bu nomzodlarning jamoaga moslashishi va tezda samarali ishlay boshlashi qiyinroq.
Ikkilamchi moslashuv allaqachon ish tajribasiga ega bo'lgan yangi xodimni joriy etish jarayoni. U tashkilotda kommunikatsiyalar qanday sodir bo'lishini, ishchi kuchi nima ekanligini va yangi ish joyida faoliyatni boshlashda qanday bosqichlarni bajarish kerakligini biladi. Ular bu jarayonni yangi boshlanuvchilarga qaraganda osonroq toqat qiladilar. Kompaniyadagi lavozimlarini o'zgartirgan nomzodlar ba'zan boshqa shaharga ko'chib ketishadi. Bu ham moslashishning o'ziga xos turidir.

Bundan tashqari, kadrlarni moslashtirishning boshqa shakllari ham mavjud bo'lib, ular o'qitish yo'nalishiga qarab bo'linadi.

Moslashuvning asosiy shakllari

Xodimlarni moslashtirish bo'yicha ishlarni tashkil etish nafaqat xodimning kasbiy faoliyatini qamrab olishi kerak. U quyidagi shakllarni o'z ichiga oladi:

  1. Ijtimoiy moslashuv - U shaxsning jamiyatga moslashishini nazarda tutadi. Bu tip ma'lum bir muhitga kirish, jamiyatning xulq-atvor normalarini o'rganish va qabul qilish, shuningdek, muayyan shaxsning ushbu jamiyat bilan o'zaro munosabatidan iborat.
  2. Ishlab chiqarish moslashish- xodimni yangi ishlab chiqarish sohasiga kiritish, uning ishlab chiqarish sharoitlarini, mehnat standartlarini o'zlashtirishi, xodim va ishlab chiqarish muhiti o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish va kengaytirish jarayoni.
  3. Professional moslashish - ish jarayonini va uning nuanslarini o'zlashtirish. Kasbiy fazilatlar va ko'nikmalarni rivojlantirish.
  4. Tashkiliy moslashuv Xodimni ish tavsifi bilan tanishtirish va uning kompaniyaning tashkiliy tuzilmasidagi o'rni va ishlab chiqarish jarayonidagi rolini tushunish asosida.
  5. Psixofiziologik moslashuv - Bunday holda, biz ruhiy va jismoniy stress, shuningdek, ma'lum bir korxonadagi ish sharoitlari haqida gapiramiz.
  6. Ijtimoiy-psixologik moslashuv - yangi kelgan mutaxassisning jamoaga kirishi va uning bevosita ijtimoiy muhitni tezda qabul qilishi bilan tavsiflanadi.
  7. Iqtisodiy moslashuv - Iqtisodiy moslashuv yangi xodimni ish haqi darajasiga va uni hisoblash tartibiga moslashishini anglatadi, chunki har bir tashkilot moddiy ish haqining individual tartibi va xususiyatlariga ega.

Xodimlarni moslashtirishning maqsad va vazifalari

Ushbu protseduraning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

  • Dastlabki moddiy xarajatlarni kamaytirish. Yangi xodim hali ish joyini va mas'uliyatini o'rganmagan, shuning uchun dastlabki bosqichlarda u etarli darajada samarali bo'lmaydi, bu muqarrar ravishda xarajatlarga olib keladi.
  • Kadrlar almashinuvini kamaytirish. Yangi joyda, yangi kelgan odam o'zini noqulay va noqulay his qiladi, shuning uchun lavozimga tayinlash tezda ishdan bo'shatilishi mumkin.
  • Rahbariyat va boshqa xodimlarning vaqtini qisqartirish, chunki moslashish va aniq belgilangan rejaga muvofiq olib boriladigan ish vaqtni tejaydi.
  • Ishga ijobiy munosabatni shakllantirish, yangi lavozimidan qoniqish hissi.

Yangi ishga moslashish vazifalari maxsus bo'linma yoki alohida mutaxassis tomonidan amalga oshiriladi. Xodim imkon qadar tezroq mehnat jamoasining to'liq a'zosi bo'lishi uchun quyidagilar bajarilishi kerak:

  • Turli kurslar va seminarlar o'tkaziladi. Ushbu tadbirlarda yangi lavozimga va yangi jamoaga ko'nikishning murakkab va bahsli masalalari muhokama qilinadi;
  • Menejer va murabbiy va xodim o'rtasidagi suhbat. Bu xodim bilan individual ravishda amalga oshirilishi mumkin, bu erda barcha tashvishli masalalar ko'rib chiqiladi.
  • Rahbar lavozimlari uchun qisqa kurslar taqdim etiladi;
  • Kasbiy ko'nikmalarning o'sishi hisobiga vazifalarning murakkabligini oshirish;
  • Yaxshiroq moslashish uchun yangi xodimga tabiatan bir martalik bo'lgan turli xil ijtimoiy vazifalar berilishi mumkin.

Xodimlarni moslashtirishning asosiy usullari

Keling, jadval ko'rinishidagi asosiy usullarni ko'rib chiqaylik:

Mentorlik Tajribali ishchilar yangi xodimga maslahat berishadi va uni hozirgi kunga etkazishadi
Treninglar va seminarlar Yangi xodimni muloqot ko'nikmalariga, ommaviy nutq so'zlashga, stressli va kutilmagan vaziyatlarda o'zini tutishga o'rgatish. Natijada, xodim o'z vazifalarini yanada samarali bajaradi
Suhbat Yangi xodim va menejer o'rtasidagi shaxsiy suhbat, bu jarayonda kadrlar bo'limi, u orqali yuzaga keladigan savollarga javob olishi mumkin.
Maxsus dasturlar Ushbu dasturlar turli xil rolli o'yinlarni, jamoaviy ruh va birdamlikni mustahkamlashga yordam beradigan treninglarni o'z ichiga olishi mumkin.
Ekskursiya Ushbu usuldan foydalanganda yangi xodim kompaniyaning tarixi, tarkibiy bo'linmalari, hududi, uning xodimlari va korporativ madaniyati bilan tanishadi.
Anketa Moslashish davrini tugatgandan so'ng, xodimdan fikr-mulohaza anketasini to'ldirish so'raladi
Sertifikatlash, test, korporativ tadbirlar va h.k. Bu usullarning barchasi yangi xodimga kompaniyaga u kerakligini, u buni qila olishini his qilishiga qaratilgan va shu bilan birga uning mehnat unumdorligi oshadi.

Eng samarali natijalarga erishish uchun barcha usullar kombinatsiyalangan holda ham, alohida qo'llanilishi mumkin.