Lavozimi vazifalari:

vazifalar;

yuridik javobgarlik.

Malaka kartasi:

xodimlarni o'qitish;

OS tomonidan ishga qabul qilinishidan oldin tegishli lavozimdagi ish staji;

polga tegishli;

kasbi va malakasi.

Qobiliyatlar xaritasi:

ma'lum bir sohada xodimning kasbiy mahoratini amalga oshirish texnologiyasi;

xodimning shaxsiy fazilatlari;

temperament;

etakchi sifati;

xushmuomalalik;

jamoada moslashish texnologiyasi;

millati;

diniy mansublik.

2. Nomzodlarni jalb qilish.

Nomzodlarni OTga jalb qilish quyidagi tarzda amalga oshirilishi mumkin:

OS ichida qidirish.

Xodimlar yordamida tanlash.

O'z-o'zidan paydo bo'lgan nomzodlar yordamida ishga qabul qilish.

Davlat va xususiy idoralar.

Internet.

Shahar universitetlarida ishlash.

Xodimlarni tanlash.

OTda xodimlarni tanlash quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

Asosiy tanlov.

Intervyu.

Potentsial mijoz haqida so'rovlarni amalga oshirish.

Strukturaviy birlik rahbari bilan suhbat.

Testlar.

Ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish.

Ishga qabul qilish - bu tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega bo'lgan nomzodlarni jalb qilishga qaratilgan bir qator tadbirlar. Xodimlarni boshqarish ishga qabul qilishdan boshlanadi.

Ishga olish texnologiyasi.

• 1. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash (korxonani rivojlantirish strategiyasi)
• 1.1. miqdoriy ehtiyoj
• 1.2. sifatga bo'lgan ehtiyoj
• 2. Kelajakdagi xodimga qo'yiladigan talablar profilini ishlab chiqish
• 3. Tashkilotni kadrlar bilan uzoq muddatli ta'minlashni hisobga olgan holda, umuman olganda, xodimlar sonini hisoblash.
• 4. Ishga qabul qiluvchi tashkilotni shakllantirish
• 4.1. Mos kelish uchun yollash yoki "yangi qon" izlash
• 4.2. Hozirgi ish yoki uzoq muddatli martaba
• 4.3. O'qitilgan yoki o'qitilgan yollash
• 5. Mehnat bozorida manfaatlar profilining sohasini aniqlash. Ishga qabul qilishning tashqi va ichki manbalarini tanlash (marketing)
• 6. ariza beruvchilar ro'yxatini shakllantirish
• 6.1. Ishga qabul qiluvchilarning optimal sonini aniqlash
• 6.2. Ishga qabul qilishning o'zi (ish qidiruvchilarning maqsadli guruhlarini aniqlash, reklamalarni ishlab chiqish, nomzodlarni jalb qilish uchun kanallarni tanlash)
• 7. Tanlov jarayonini o'tkazish
• 7.1. "Keng" tanlov
• 7.2. "Tor" tanlov - test + suhbat
• 8. Tanlovning samaradorligini tahlil qilish (tanlovni asoslash)

Kadrlarni ishga olish va tanlash tushunchasi.

Ishga qabul qilish manbalari.

Ishga qabul qilish - bu tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega nomzodlarni jalb qilishga qaratilgan bir qator tadbirlar.

Ishga qabul qilish barcha lavozimlar va mutaxassisliklar bo'yicha nomzodlarning zarur zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, ular orasidan tashkilot eng munosib xodimlarni tanlaydi. Ishga yollash bo'yicha talab qilinadigan ish hajmi asosan mavjud ishchi kuchi va unga kelajakdagi ehtiyoj o'rtasidagi farq bilan belgilanadi. Bunda nafaqaga chiqish, aylanma, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi munosabati bilan ishdan bo'shatish, tashkilot ko'lamini kengaytirish kabi omillar hisobga olinadi.

Tashqi ishga qabul qilish vositalariga quyidagilar kiradi: gazeta va professional jurnallarda e’lonlar chop etish, bandlik agentliklari va boshqaruv firmalari bilan bog‘lanish, shartnoma asosida tuzilgan shaxslarni kollejlardagi maxsus kurslarga yuborish.

Aksariyat tashkilotlar birinchi navbatda o'z tashkilotida ishga olishni afzal ko'radi. Xodimlaringizni rag'batlantirish arzonroq. Bundan tashqari, bu ularning qiziqishini oshiradi, ma'naviyatini oshiradi va xodimlarning firmaga bog'lanishini kuchaytiradi.Muammoni faqat ichki zaxiralar orqali hal qilishning mumkin bo'lgan kamchiligi shundaki, tashkilotga yangi qarashlarga ega bo'lgan yangi odamlar kirmaydi, bu esa kompaniyaga etakchilik qilishi mumkin. turg'unlikka.

Ichki zaxiralar orqali ishga olishning mashhur usuli - bu malakali xodimlarga taklifnoma bilan ochilgan vakansiya haqida ma'lumot yuborish. Ba'zi tashkilotlar o'zlarining barcha xodimlarini har qanday ochiq lavozim haqida xabardor qilish amaliyotiga ega, bu ularga begonalar ko'rib chiqilgunga qadar ariza berish imkoniyatini beradi. Ajoyib usul, shuningdek, xodimlaringizdan do'stlari va tanishlarini ishga tavsiya etishlarini so'rashdir.

Ishga qabul qilish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Lavozimga nomzodga qo'yiladigan talablar. Ushbu maqsadlar uchun quyidagilar oldindan ishlab chiqilishi mumkin: ish tavsiflari, malaka kartasi, malaka kartasi.

Mehnat majburiyatlari ish joyining o'ziga xos funktsional xususiyatlari bo'lib, xodimning o'z vazifalarini bajarish tartibini tartibga soladi, uning natijalari uchun u chiziq rahbari oldida javobgardir.

Lavozimi vazifalari:

• - huquqlar;
• - majburiyatlar;
• - yuridik javobgarlik.

Amalda: umumiy blok - nima uchun javobgar bo'lsa, xususiy blok - nima qilishga majburdir.

Lavozimiy mas'uliyat chiziq boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi, bo'lim boshlig'i muayyan lavozimlarni tavsiya qiladi; liniya rahbari tomonidan imzolangan.

Malaka kartasi:

U ma'lum bir pozitsiya uchun OSda oldindan tuzilgan, bu ba'zi parametrlarni aks ettiruvchi hujjat. Bunga quyidagilar kiradi:

• - xodimlarni o'qitish;
• - OTga ishga qabul qilinishidan oldin tegishli lavozimda ish tajribasi;
• - yoshi;
• - polga tegishli;
• - kasbi va malakasi.

Kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish tushunchasi, maqsadlari, vazifalari. Zamonaviy korxonada ishga qabul qilish manbalari

U qanchalik yaxshi qurilganidan kadrlarni tanlash va ishga olish tizimi, xodimlarning malaka darajasiga va shunga mos ravishda rivojlanish samaradorligi va tashkilotning bozordagi raqobatbardoshligiga bog'liq.

Har bir zamonaviy kompaniya raqobatbardosh bo'lib qolish uchun ma'lum bir vakansiyaga da'vogarlarning ko'pligidan eng yaxshi va eng tayyor xodimlarni aniqlashi kerak. Barcha nomzodlar orasidan ma'lum bir ish uchun eng mos va zarurini tanlash tashkilot muvaffaqiyatining asosidir. BILAN ishga qabul qilish muammosi va uni keyingi o'rganish har bir tashkilotga duch keladi, ammo barcha tashkilotlar buni har xil hal qiladi. Xodimlarni tanlash - bu xodimlarni boshqarishda juda muhim va hal qiluvchi bosqich bo'lib, u aniq odamlarga, ularning bilimi, malakasi, malakasi va motivatsiyasiga bog'liq. Xodimlarni tanlashdagi xatolar tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Tanlov va ishga qabul qilish nima?

Ishga olish potentsial xodimning ishga yaroqliligini aniqlash, shuningdek, tashkilotning malakasi va manfaatlariga eng mos keladigan nomzodni tanlash maqsadida uning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini o'rganish jarayonini ifodalaydi.

Hozirgi vaqtda barcha mahalliy va xorijiy korxonalarda savol tug'iladi kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish. Xodimlarni boshqarishning samarali tizimini yaratish kabi ustuvor vazifalar qolmoqda. Tashkilot xodimlari ishlab chiqarishda muhim resurs sifatida qaraladi va korxonaning samarali ishlashida xodimlarning kasbiy mahorati muhim rol o'ynaydi. Kasbiylik xodimning shaxsiy fazilatlarida ham, jamoaviy bilimlarda ham hisobga olinadi.

Kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish bo'yicha tadqiqotlar olib borishda ushbu tushunchalarning mohiyatini aniqlashning asosiy yondashuvlarini taqdim etish kerak.

Ishga olish, ta'kidlaganidek, R.M. Prytkov - bu xodimlarni boshqarish tizimining va korxonaning umumiy tizimining ajralmas elementi bo'lgan murakkab tizim. Agar ishga qabul qilish quyi tizimi vaqti-vaqti bilan tartibsiz (tizimsiz) amalga oshirilsa, bu boshqa quyi tizimlar ishining buzilishiga olib keladi. Bunday oqibatlar ishga qabul qilish jarayonini boshqarishning uslubiy asoslari yo‘qligi natijasidir.

Oddiyroq aytganda, kontseptsiya ishga olish, bizning fikrimizcha, ketma-ket qidiruv faoliyati to'plami sifatida tavsiflanishi mumkin, xodimlarni ishga olish va tanlash.

A.V.ning so'zlariga ko'ra. Novoselov va V.I. Nabokov " kadrlarni tanlash bu xodimning ma'lum bir ish joyida yoki lavozimida o'z vazifalarini bajarishga yaroqliligini aniqlash uchun uning psixologik va kasbiy fazilatlarini o'rganish va uning malakasiga muvofiqligini hisobga olgan holda ariza beruvchilar to'plamidan eng munosibini tanlash; mutaxassisligi, shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari faoliyatning tabiatiga, tashkilotning va o'zining manfaatlariga ".

Deyarli xuddi shunday fikrni A.V. Chernov, uning nuqtai nazariga ko'ra " kadrlarni tanlash bu xodimning ma'lum bir ish joyida yoki lavozimida o'z vazifalarini bajarishga yaroqliligini aniqlash uchun uning psixologik va kasbiy fazilatlarini o'rganish va uning malakasiga muvofiqligini hisobga olgan holda ariza beruvchilar to'plamidan eng mosini tanlash jarayoni. , mutaxassisligi, shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari faoliyatning tabiatiga, tashkilotning manfaatlariga va o'ziga ".

Yuqorida keltirilgan ta'riflarga o'xshab, u tavsiflashni taklif qiladi xodimlarni tanlash kontseptsiyasi va L.S. Shmerko, uning fikriga ko'ra, bu tushuncha "xodimning ma'lum bir lavozimga, ish joyiga muvofiqligini aniqlash va ariza beruvchining manfaatlari, motivlari manfaatlariga muvofiqligini aniqlash uchun uning kasbiy va psixologik fazilatlarini o'rganish jarayoni" degan ma'noni anglatadi. va tashkilot madaniyati."

Tarkib jihatidan ancha ixcham, ammo ayni paytda hajmli ta'rif kadrlarni tanlash taklif O.A. Ivanova va S.A. Makushkin, ularning fikriga ko'ra, "kadrlarni tanlash - bu korxona yoki tashkilot bo'sh ish o'rinlari uchun mezonlarga eng mos keladigan bir yoki bir nechta talabnoma beruvchilarni tanlash jarayonidir". Shunday qilib, O.A. tomonidan taqdim etilgan kadrlarni tanlash kontseptsiyasini tavsiflash mumkin. Ivanova va S.A. Makushkin, lavozim talabiga nomzodni izlash sifatida.

dan farqlanishi kerak ishga qabul qilish. Tanlov jarayonida odamlar ijtimoiy institutning belgilangan talablarini, faoliyat turlarini hisobga olgan holda ma'lum lavozimlarga qidiriladi. Tanlashda - qidiruv amalga oshiriladi, turli lavozimlarga qo'yiladigan talablar, insonning ma'lum qobiliyatlari, uning to'plangan kasbiy tajribasi, ish staji va qobiliyatlari uchun faoliyat turlari aniqlanadi.

Tanlash- bu umumiy sondan kimnidir tanlashdir. Shuning uchun iboralar: "Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash", "Ishga tushirish uchun xodimlarni tanlash" va boshqalar.

Bu "lavozim" tushunchasini belgilaydigan lavozim talabiga nomzodni izlashdir. kadrlarni tanlash”, umuman olganda, yuqorida tahlil qilinganidek, xodimning psixologik va kasbiy fazilatlarini o'rganish jarayonini ifodalaydi.

Xodimlarni tanlash va ishga joylashtirishning vazifalari

Kadrlar tanlash kontseptsiyasining yuqoridagi ta'riflariga asoslanib, biz shakllantirishimiz mumkin uning asosiy maqsadi- Muayyan lavozimga eng munosib nomzodlarni aniqlash.

Asosiyga qo'shimcha ravishda maqsadlar, yordamchilarni ham ajratish mumkin, xususan:

1. Tadqiqot. Tanlov jarayonida kompaniya foydali ma'lumotlarni olishi mumkin:

Raqobatchilar, ularning rejalari va harakatlari haqida;

Mehnat bozori, boshqa kompaniyalardagi talablar va tanlov jarayonlari haqida;

Jamiyat, mijozlar va raqobatchilar tomonidan kompaniyani idrok etish to'g'risida;

Potentsial xodimlarning kompaniyaning tanlov tizimi va uning kompensatsiya tizimiga munosabati haqida;

Kompaniya faoliyatining turli masalalari bo'yicha original g'oyalar haqida.

1. Ma'lumot va reklama. Tanlov jarayonida kompaniya o'zi va uning mahsulotlari haqida nomzodlarga yiliga bir necha ming kishigacha bo'lgan ma'lum ma'lumotlarni beradi.
2. Rag'batlantiruvchi. Biror kishi jiddiy tanlov bosqichlaridan o'tganda, u bundan ma'naviy qoniqish oladi va osonlik bilan erishilmagan ishni yanada ko'proq qadrlaydi.
3. Qoʻllanma. Tanlov jarayonida kompaniya, u yoki bu tarzda, kelajakdagi xodimga undan nima kutilayotganini va uni qanday ko'rishni xohlashini aniq tushuntiradi.
4. Rivojlanmoqda. Ba'zida ma'lum bir mintaqada yoki ma'lum bir kasbda mehnat bozorining rivojlanish darajasi halokatli darajada kompaniya talablariga javob bermaydi. Bunday holda, kompaniya o'zining tanlov tizimi orqali, qat'iy talablarni qo'yish va juda jozibali kompensatsiya paketini taklif qilish orqali potentsial nomzodlarni kompaniya talablariga javob berishga intilib, o'z darajasini rivojlantirishga va yaxshilashga majbur qiladi.

Global maqsadlar kadrlarni tanlash quyidagilar:

Mehnat unumdorligini oshirishda;

Mehnat unumdorligini oshirishda (ma'lum bir sifat va tannarxga ega bo'lgan mahsulotning kerakli miqdorini belgilangan muddatda ishlab chiqarish imkoniyati);

Mehnat faoliyati samaradorligini kerakli darajada ushlab turish (natijalar ularni olishga sarflangan mablag'lar miqdoridan oshib ketganda).

Ishga qabul qilish manbalari

Zamonaviy korxonada xodimlarni yollash manbalari ichki va tashqi bo'linadi.

1. Xodimlarni qidirishning ichki manbalari.

Ochiq vakansiya uchun xodimlarni yollashning eng arzon usuli - bu o'z xodimingizga bo'sh lavozimni taklif qilishdir. Ma’lumki, ko‘pchilik top-kompaniyalar yuqori lavozimdagi bo‘sh ish o‘rinlarini o‘z xodimlari bilan to‘ldiradi, bunda uchinchi tomon nomzodlarini jalb qilishdan qochadi. E'lonlar taxtasi, ichki gazetalar va boshqalardan foydalangan holda qidiruvni ichki manbalardan boshlash juda oqilona. bo'sh lavozimga ariza berish.

Ichki manbalardan foydalanish qidiruv resurslari o'rta va kichik korxonalarga qaraganda kengroq bo'lgan yirik korxonalar uchun xosdir.

1. Tanlovning tashqi manbalari.

Ishga jalb qilingan xodimlar - bu yangi g'oyalar va bilimlar ombori, mavjud biznes jarayonlariga yangicha qarash, ishga yangi ijodiy yondashuv.

Bularning barchasi firmaning unumdorligi va iqtisodiy ko'rsatkichlarining oshishiga olib kelishi mumkin. Bunday manbalarga quyidagilar kiradi:

Universitetlar va boshqa ta'lim muassasalarida qidirish;

Bosma ommaviy axborot vositalari;

ishga qabul qilish agentliklari;

Bandlik xizmatlari va bandlik agentliklari.

Ichki manbalar eng samarali hisoblanadi. tegishli xodim ish beruvchining aniq tasavvurga ega bo'lgan kompaniyada ishlashi mumkin: uning kasbiy tayyorgarligi, mehnat salohiyati, shaxsiy xususiyatlari haqida. Agar kompaniya ichidagi qidiruv ijobiy natijalar bermagan bo'lsa, u holda yopiq bo'sh ish o'rinlarining darajasi va o'ziga xosligi, kompaniyaning resurs imkoniyatlari kabi omillarni hisobga olgan holda tashqi manbalardan foydalaniladi.

Shunday qilib, ishga qabul qilish tizimi o'z ichiga oladi kadrlarni izlash, tanlash va tanlash. Xodimlarni tanlash - bu xodimning ma'lum bir lavozimga, ish joyiga muvofiqligini aniqlash va ariza beruvchining manfaatlari, motivlarining tashkilot manfaatlari va madaniyatiga muvofiqligini aniqlash uchun xodimning kasbiy va psixologik fazilatlarini o'rganishga asoslangan kompleks usul. .

Xodimlarni tanlash - bu lavozimga da'vogarlarning umumiy sonidan bo'sh lavozimga bir yoki bir nechta nomzodni tanlash bilan bog'liq bo'lgan ishga qabul qilish jarayonining bir qismi.

Xodimlarni tanlashning turli usullari mavjud. Eski uslubdagi korxonalar uchun - davlat korxonalarining ko'pchiligi, "nomzod" aktsiyadorlik jamiyatlarining bir qismi, asosan kadrlarni tanlashning standart variantlari qo'llaniladi. Nomzodlarning mehnat daftarchalarida, diplom va olingan ma'lumot to'g'risidagi guvohnomalarida ko'rsatilgan malakasi va ish tajribasini rasmiy tasdiqlashga, rezyumelarni tahlil qilishga katta ahamiyat beriladi. Aksariyat kompaniyalar tanlashda har xil turdagi intervyulardan foydalanadilar. Bu erda kompaniyalar uchun fantaziya tugaydi va mehnat resursi kabi qimmatbaho ishlab chiqarish omili ko'pincha kutilgan darajada bo'lmaydi.

Xodimlarni rivojlantirish bo'limi (lavozim darajasiga va ishning o'ziga xos xususiyatlariga qarab) ixtiyoriy baholash usullaridan birini tanlashi mumkin, masalan:

Baholash markazi (baholash markazi);

biznes topshiriqlari;

Insho yozish;

Psixologik test.

Ishga qabul qilishning butun tartibi aniq qadamlar ketma-ketligi sifatida taqdim etiladi. Avvalo, bu lavozimdagi shaxs qanday mahsulotni ishlab chiqarishi kerakligini tushunish kerak. Bo'sh ish o'rni haqida qanchalik ko'p ma'lumot olsa, xodimni topish osonroq bo'ladi. Keyingi: e'lonni to'g'ri yozing va pozitsiyaga qarab, qidiruv doirasini aniqlang - bu reklamani qaerga qo'yish kerak. Uchinchi bosqichda skrining ma'lum tanlov mezonlaridan foydalangan holda rezyumega muvofiq amalga oshiriladi. Keyingi qadam tanlangan nomzodlarni sinovdan o'tkazishdir. Unda “Performia” xalqaro kompaniyasi texnologiyasi qo‘llaniladi. Vakansiyaning murakkabligi va ahamiyatiga qarab, maxsus testlar qo'llaniladi. Sinov natijalariga ko'ra 2-3 kishi tanlab olinadi, ularning har biri bilan batafsil mahsuldorlik uchun suhbat o'tkaziladi. Suhbat tuzilgan va ko'p qirrali: savollarning ketma-ketligi nomzodning javoblari bilan belgilanadi. Javoblarning ishonchliligi maxsus ko'rsatkichlar bilan baholanadi. Shaxsiy fazilatlarni aniqlash uchun 200 ta savoldan iborat test mavjud. Ushbu test inson hayotidagi muayyan muammoni qanday vositalar yordamida hal qilishini aniqlash imkonini beradi. Motivatsiya maxsus ko'rsatkichlar yordamida aniqlanadi: abituriyentning savollarga javoblariga ko'ra. Shundan so'ng bilim sinovi o'tkaziladi.

Agar unumdorlik, kerakli shaxsiy fazilatlar va motivatsiya bo'lmasa, bilimlarni tekshirish kerak emas. Agar biror kishi ba'zi natijalarga erishgan bo'lsa (va bu rezyumega ko'ra tanlangan), demak u ham ma'lum bilimga ega. Muhim qadam - nomzod haqida so'rovlar qilish. Ko'p odamlar so'rov o'tkazishga qarshi noto'g'ri fikrga ega, ammo bu zarur. Yakuniy bosqich - qaror qabul qilish.

Kompaniya rahbarlarining so'rovlariga ko'ra, kadrlarni baholashning oddiy va arzon usuli sifatida suhbat hozirda Qozog'iston firmalarining 98 foizida qo'llaniladi. Ushbu usuldan foydalanishning qulayligi va nisbatan arzonligi suhbatning past ishonchliligini anglatmaydi. Xodimlarni boshqarish sohasidagi xorijiy mutaxassislarning fikriga ko'ra, ushbu usuldan to'g'ri foydalanish bilan uning prognozliligi 60% ga yetishi mumkin. Bundan tashqari, intervyu o'tkazishning universal texnologiyasi yo'q - har bir menejer baholash intervyusi uchun o'z vositalarini tanlaydi.

Xodimlarni tanlash shakliga ko'ra, suhbatlar ko'pincha: biografik, kritik va vaziyatga bo'linadi.

Biografik suhbat nomzodning kelib chiqishiga oid savollarga asoslanadi (hayotiy faktlar, o‘tmish tajribasi va boshqalar) va nomzod bilan birinchi marta uchrashganda foydali bo‘lishi mumkin. Ushbu turdagi intervyu ko'pchilik Qozog'iston kompaniyalarida faol qo'llaniladi. Mutaxassislarning fikricha, xodimlarni boshqarish sohasida biografik suhbatdan o'tish unchalik oson emas. Ariza beruvchining oldindan tayyorlangan javoblari yo'q va "yo'lda" o'tgan hayotning ishonchli tafsilotlarini topish juda qiyin.

Mezon bo'yicha intervyu - bu kompaniyada kelajakdagi ishda tavsiya etilgan vaziyatlarda nomzodning xatti-harakatlarini o'rganishga qaratilgan oldindan tayyorlangan savollar. Bunday intervyudagi savollar nomzoddan kerakli xulq-atvorni ko'rsatadigan kelajakdagi vaziyatlarni tavsiflovchi javoblarni olish uchun mo'ljallangan.

Situatsion suhbat (yoki keys-intervyu) nomzodga ko'rib chiqilayotgan vaziyatlarda uni baholash uchun beriladigan bir qator faraziy savollardir.

Test topshirig'i nomzodning aniq vazifalarni bajarish uchun kasbiy yaroqliligi va salohiyatini aniqlashga yordam berishi kerak.

Sinovning bashorat qilish imkoniyatlari cheklanganligi sababli (kelajak uchun aniq prognoz qilish imkonini bermaydi), ish beruvchilar uchun testdan faqat qaror qabul qilish jarayonida qo'shimcha vosita sifatida foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, hech qanday holatda uni tayinlamaslik kerak. hal qiluvchi rol o'ynaydi. Sinov yozma ravishda ham, telefon orqali ham, shaxsiy muloqot jarayonida ham, Internet orqali ham o'tkazilishi mumkin.

Sinovning bir necha turlari mavjud:

1. Kognitiv, bu nomzodning o'rganish, tahlil qilish va mustaqil ravishda muammolarni hal qilish qobiliyatini belgilaydi.

2. Kasbiy, ishning potentsial samaradorligini baholashga yordam beruvchi, rag'batlantiruvchi omillar, etakchilik fazilatlari va shaxslararo munosabatlar. Sinov, shuningdek, ishga qiziqish darajasini va qadriyat munosabatlarini aniqlashi mumkin.

3. Ish vazifalarini hal qilishda nomzodning o'zini qanday tutishini taxmin qilish imkonini beruvchi shaxsiy.

4. Ixtisoslashgan, ushbu bo'sh ish o'rinlari uchun zarur bo'lgan aniq kasbiy ko'nikmalarni baholash

5. Ishga jismoniy tayyorgarligini tekshirish (agar lavozim salomatlik cheklovlarini nazarda tutsa), spirtli ichimliklar va giyohvandlik uchun testlar va boshqalar. .

Baholash markazini (baholash markazi, baholovchilar mustaqil baholash jarayonida ishtirok etuvchi baholovchilar) o'tkazish uchun bir nechta o'qitilgan kuzatuvchilar va bir nechta baholash usullari talab qilinadi. Kuzatuvchilarning individual mashqlar bo'yicha eslatmalari baholovchilarning yakuniy yig'ilishida birlashtiriladi. Keyin baholovchilar har bir nomzodni mavjud yozuvlar asosida muhokama qilib, birgalikda vakolatlarni baholaydilar.

Baholash markazini "nomzodga standartlashtirilgan sharoitlarda ushbu turdagi ishlarni muvaffaqiyatli bajarish uchun eng zarur bo'lgan ko'nikma va ko'nikmalarni namoyish etishga imkon beradigan turli usullar to'plami" deb ta'riflash mumkin. Baholash markazi mashqning barcha komponentlarini ham, ulardan faqat ba'zilarini o'z ichiga olishi mumkin. Baho markazi odatda hujjatlar bilan haqiqiy ishni taqlid qiluvchi individual biznes mashqlarini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, og'zaki taqdimotlar, rolli o'yinlar, maslahat mashqlari, muammolarni tahlil qilish mashqlari, intervyu simulyatsiyasi, tahliliy yozish mashqlari, etakchisiz guruh muhokamasi qo'llaniladi.

6. Rahbarsiz guruh muhokamasi - bu ish bilan bog'liq masalalarni muhokama qilish uchun nomzodlar guruhi yig'iladigan Baholash markazi mashqidir. Uchrashuv davomida nomzodlarning o‘zaro muloqot qilish, yetakchilik qilish va muloqot qilish qobiliyatini baholash maqsadida ularning xatti-harakatlari kuzatiladi.

Guruh muhokamasining mumkin bo'lgan muammolari:

Kuzatuvchilarni o'qitishning yuqori vaqti va narxi tufayli juda ko'p sonli nomzodlarni baholash uchun mos emas;

Barcha guruhlar tarkibi har xil bo'lishi sababli, nomzodlar tarafkashlik va adolatsizlikdan shikoyat qilishlari mumkin;

Jarayon standartlashtirilmagan.

7. Rol o'yinlari - baholash markazi mashqlari bo'lib, unda nomzod ba'zi ishlarning ijrochisi rolini o'z zimmasiga oladi va ish sharoitida kimdir bilan muloqot qilish kerak. Tayyorlangan rol o'yinchisi o'z roliga mos ravishda o'zini tutadi, nomzodning xatti-harakatiga ma'lum bir tarzda javob beradi.

Potentsial rol o'ynash muammolari:

Guruh boshqaruvi uchun mos emas;

Ushbu mashqlarga mazmunli ish sohalarini kiritish qiyin.

8. Shaxsiy biznes mashqi: nomzodga material bilan tanishish va har bir muammoli nuqta bo'yicha qanday chora ko'rishni taklif qilishini yozma ravishda ko'rsatish uchun biroz vaqt beriladi. Belgilangan vaqt tugagach, barcha materiallar, tuzilgan eslatmalar, xatlar va memorandumlar yig'iladi; shundan so'ng ular bilan baholovchilar ishlaydi. Ba'zida nomzodlar bilan suhbatdan so'ng ular qanday xatti-harakatlar qilgani va nima uchun qilganliklarini aniqlab olishadi. Agar suhbatni o'tkazishning iloji bo'lmasa, anketadan foydalanish mumkin.

9. Og'zaki taqdimot: nomzodga o'z taqdimotini rejalashtirish, qayd qilish uchun vaqt beriladi. Tomoshabinlar baholovchi tomonidan taqdim etiladi. Nutq oxirida nomzodga odatda nutq mavzusiga tegishli yoki unga bevosita aloqador bo'lmagan savollar beriladi.

Bugungi kunda Baholash markazlari turli sohalarda, jumladan, sanoat va biznes, davlat va harbiy, ta’lim va xavfsizlik idoralarida rahbar va boshqaruv lavozimlariga, savdo va boshqaruv sohalarida ishlash uchun kadrlarni tanlashda qo‘llaniladi. Baholash markazlari mashqlarning davomiyligi va to'plami bilan farqlanadi.

Nomzodlarni tanlashda har qanday baholash usuli ikkita muhim xususiyatga ega bo'lishi kerak - ishonchlilik va asoslilik. Ishonchlilik shuni anglatadiki, takroriy o'lchovlar avvalgilari bilan bir xil natija beradi, ya'ni. baholash natijalariga tashqi omillar ta'sir qilmaydi. Yaroqlilik degani, bu usul aynan nimaga mo'ljallanganligini o'lchaydi. Ilmiy tadqiqotlarda maxsus ishlab chiqilgan usullar bilan olingan ma'lumotlarning mumkin bo'lgan maksimal aniqligi texnik omillar bilan chegaralanadi va 0,8 dan oshmaydi.

Turli baholash usullarining ishonchliligi intervallarda joylashgan:

0,1 - 0,2 - an'anaviy suhbat

0,3 - 0,45 - professional testlar

0,5 - 0,6 - tuzilgan suhbat, malakali suhbat

0,5 - 0,7 - kognitiv va shaxsiyat testlari

0,6 - 0,7 - baholash markazi

Samarali ishga yollash aniq ish tavsiflaridan boshlanadi.

Boshqaruv va boshqaruv ishi uchun ish xususiyatlarining muhim ma'lumotlari quyidagilardir:

Ishning maqsadi;

Uning tashkilotdagi roli;

Ishning asosiy vazifalari;

Ishga olish yoki ishdan bo'shatish huquqi, moliyaviy xarajatlar chegaralari va boshqalar;

Qo'mitalarga a'zolik, boshqa bo'limlar bilan aloqalar va boshqalar.

Xodimlarni tanlashning turli usullari va ularning ijobiy va salbiy tomonlari 1-jadvalda biz ularning har birini batafsil ko'rib chiqishimiz mumkin.

1-jadval - Xodimlarni tanlashning turli usullarining xususiyatlari

Tanlash usuli		"minuslar"
Qobiliyat testlari	Keng ko'lamdagi faoliyatning samaradorligini muvaffaqiyatli bashorat qilish imkonini beradi. Odatda	Ulardan foydalanish salbiy fikrlarga olib kelishi mumkin. Jismoniy qobiliyat testlarini ishlab chiqish va boshqarish qimmatga tushishi mumkin.
Malakaviy testlar	Malakaviy testlar nisbatan yuqori haqiqiylikka ega Boshqarish oson va arzon. Qobiliyat testlari va yozma bilim testlariga qaraganda kamroq salbiy javob bering.	Ish bilimining yozma testlari salbiy bo'lishi mumkin. Malaka testlarini ishlab chiqish va boshqarish qimmatga tushishi mumkin.
Biografik so'rovchilar	Oson va arzon boshqaruv. To'g'riligiga ba'zi dalillar mavjud. Boshqa testlar va protseduralar natijasida yuzaga keladigan salbiy fikr-mulohazalarni kamaytirishga yordam berishi mumkin.	Maxfiylik bilan bog'liq muammolar bo'lishi mumkin. Noto'g'ri ma'lumot olish mumkin (ma'lumot tekshirilishi kerak).
Ish beruvchi bilan suhbat	Ish tahliliga asoslangan tuzilgan intervyular yuqori haqiqiylikka ega bo'lishi mumkin. Boshqa testlardan kelib chiqqan salbiy javobni kamaytirishga imkon beradi	Strukturaviy intervyular odatda to'g'ri o'lchovlarga ega. Suhbat sifatli natijalarga olib kelishi uchun suhbatdosh mukammal intervyu ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak.
Shaxsiyat so'rovnomalari	Odatda salbiy javobga olib kelmaydi. Ulardan ba'zilari muayyan vaziyatlarga nisbatan bashorat qilish kuchiga ega. Boshqa testlar va protseduralar natijasida yuzaga keladigan salbiy javoblarni kamaytirishi mumkin. Boshqarish oson va arzon.	Klinik va kasbiy yo'naltirilgan anketalarni farqlash kerak. Ehtimol, ijtimoiy jihatdan kerakli javoblarni olish. Maxfiylik muammosi (faqat usullar batareyasining bir qismi sifatida foydalaning).
Ta'lim va tajriba talablari	Nomaqbul va qobiliyatsiz nomzodlarni aniqlash uchun texnik va professional lavozimlarda foydalanish mumkin.	Ba'zi hollarda bu lavozimda ishlash uchun ta'lim va tajribaga ehtiyoj borligini ko'rsatish qiyin.
Halollik testlari	Odatda salbiy javobga olib kelmaydi. Ular bir qator hollarda o'zini oqladi. Boshqarish oson va arzon.	Maxfiylik muammosi: faqat baholash usullarining bir qismi sifatida foydalanish mumkin Noto'g'ri yoki ijtimoiy jihatdan kerakli javoblar mumkin. Test ballarini boshqarish va sharhlash uchun maxsus tayyorgarlik talab qilinishi mumkin. Bu allaqachon ishlayotgan xodimlarga nisbatan qo'llanilmasligi kerak.
	Nomzod tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarni tekshirish uchun foydalanish mumkin Nomzodlarni aniqroq ma'lumot berishga undaydi.	Sharhlar deyarli har doim ijobiy; ular odatda yaxshi va yomon ishchilarni farqlamaydilar.
Baholash markazlari	Ish yoki trening samaradorligini, boshqaruv salohiyatini va etakchilik qobiliyatlarini muvaffaqiyatli baholash imkonini beradi. Xodimlarni baholashga yaxlit yondashuv.	Ishlab chiqish va boshqarish qimmat. Baholovchilar uchun maxsus tayyorgarlik talab qilinadi.

1-jadval tahlili shuni ko'rsatadiki, kadrlarni tanlash usullari har xil bo'lishi mumkin va ish beruvchi nomzodning xususiyatlarini tuzish uchun ularning har qandayidan foydalanishi mumkin. Ish ta'rifi tayyor bo'lgach, ushbu bo'sh joyni to'ldirish uchun individual xodim haqida o'ylashingiz mumkin.

Ushbu muammoni hal qilishda quyidagilarni hisobga olish kerak:

jismoniy ma'lumotlar;

Malaka;

Aql (aql);

maxsus moyilliklar;

Qiziqishlar;

Belgi;

Motivatsiya;

holatlar.

Shu bilan birga, ushbu nuqtalarning har biri uchun nima ekanligini hal qilish kerak:

Muhim, ya'ni. minimal daraja, ularsiz lavozimga nomzod hech qachon ishda qoniqarli darajaga erisha olmaydi;

Istalgan, ya'ni. haqiqatda qoniqarli standartlarni ta'minlash uchun zarur bo'lgan daraja;

Kontrendikatsiyalangan, ya'ni. aniq kamchiliklar bo'lgan xususiyatlar. Bu juda muhim, chunki nomaqbul xislatlarga ega bo'lgan odamlar ishga kirishning birinchi bosqichidayoq chetlab o'tiladi va bu bosqichda bunday odamlarning uzoqqa borishiga yo'l qo'ymaslik uchun ularning barchasini bilish mantiqan.

Malakaviy talablarni tayyorlashda aniq bo'lish, so'zlaringizni diqqat bilan tanlash va "yaxshi ko'rinish", "o'rtacha ta'lim darajasidan yuqori" kabi umumlashmalardan qochish muhimdir. Har bir element uchun talab qilinadigan tafsilotlar ushbu talablarning kamida bir qismini o'z ichiga oladi, garchi aniq ma'lumotlar bir ishdan ikkinchisiga farq qilishi mumkin.

1. Jismoniy ma'lumotlar: bo'y, jismoniy, sog'liq, tashqi ko'rinish standarti, nomzodning nutq xususiyatlari, yosh cheklovlari, jinsi.

2. Malakalar: ta'lim (daraja), talab qilinadigan maktab, kollej yoki universitet turi, talab qilinadigan texnik, tijorat yoki kasbiy malaka, talab qilinadigan aniq tayyorgarlik, oldingi ish tajribasi (daraja, xizmat muddati) va uning turlari (masalan, texnik, boshqaruv) , boshqa zarur ko'nikmalar va bilimlar.

3. Intellekt: Muayyan darajadagi aql talab qilinadi.

4. Ishga joylashish uchun zarur bo‘lgan ko‘nikmalar: texnik qobiliyat, qo‘l epchilligi, og‘zaki nutq qobiliyati - yozma va og‘zaki, matematik qobiliyat, muloqot qobiliyati, tahliliy qobiliyat, badiiy qobiliyat.

5. Qiziqishlar:

Muvaffaqiyatga ma'lum darajada, ish beruvchining quyidagi manfaatlari yordam berishi mumkin. Bularga quyidagilar kiradi: intellektual muammolarni hal qilish, amaliy / konstruktiv manfaatlar, ommaviy, badiiy.

6. Belgi:

Muvaffaqiyatli bo'lish uchun abituriyentlarga ma'lum xarakter xususiyatlari kerak bo'ladi: boshqa odamlar bilan ishlash, boshqa odamlarga ta'sir qilish, o'zlariga tayanish, boshqalarga nima qilish kerakligini aytishga tayyor bo'lish, mashaqqatli mehnatdan zavqlanish, shaxsiy fazilatlarga ega bo'lish.

Masalan:

Yashirin - do'stona, o'zgaruvchan - barqaror,

itoatkor - hukmronlik qiluvchi,

Ehtiyotkor / vaqtdan unumli foydalanish - qoidalarni to'g'rilaydi / sevadi,

yumshoqlikka moyil - qattiqlikka moyil,

Boy tasavvurga ega - amaliy,

Konservativ - har doim tajribaga tayyor,

Himoyaga muhtoj - o'ziga ishonadigan / mustaqil,

Shubhali - ishonuvchan

Yuqoridagilarni "baholash nuqtalari" deb hisoblash mumkin va baholash darajasi ko'rsatilishi kerak.

7. Motivatsiya:

Bu ish qanday motivatsiyani talab qiladi? Buning uchun qanday mukofotlar taklif etiladi: pul, xavfsizlik, obro'-e'tibor, tegishlilik, kuch, muammolarni hal qilish.

8. Shartlar:

Bu ish talab qiladi: turmush qurgan, yolg'iz yoki oilali erkak/ayol, ma'lum bir hududda yashovchi, uyga/chet elga sayohat qilish qobiliyati, uzoq/odatiy soatlarda ishlash qobiliyati, uzoq vaqt davomida uydan uzoqda bo'lish qobiliyati.

Xodimlarga qo'yiladigan malaka talablari iloji boricha aniq bo'lishi kerak, shunda kadrlar bo'limi xodimi talab qilinadigan shaxs haqida aniq tasavvurga ega bo'lishi mumkin.

Nomzod to'g'risida aniq tasavvur allaqachon shakllangan bo'lsa, keyingi qadam ish e'lonini nashr etishdir.

Tashkilot yangi xodimlarni yollashi kerak bo'lganda, ikkita savol tug'iladi: potentsial xodimlarni qaerdan qidirish kerak va kelajakdagi xodimlarni mavjud lavozimlar haqida qanday xabardor qilish kerak?

Bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun xodimlarni qidirish tashkilotning ichki resurslari hisobidan ham, tashqi manbalar hisobidan ham amalga oshirilishi mumkin. Tashqi va ichki tanlash (rekruting)dan foydalanish kengligi o'rtasidagi nisbat tashkilotda ishlab chiqilgan kadrlar siyosati bilan belgilanadi.

Tashkilot xodimlari hisobidan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun ichki tanlov qo'llaniladi; tashqi tanlovda bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun tashqaridan nomzodlar jalb qilinadi. Shunga ko'ra, tashqi va ichki tanlovda qo'llaniladigan usullar ham farqlanadi.

Tashqi va ichki tanlovning afzalliklari va kamchiliklari bor va tanlov shaklini tanlash tashkilotda mavjud bo'lgan shartlarga, tanlov maqsadlariga, tashkilotning imkoniyatlariga va boshqalarga bog'liq bo'ladi. korxonada ishlaydigan odamlar orasida mavjud bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun eng yaxshi nomzodlarni topish natijasida.

Xodimlarni ichki tanlash tashqi tanlovga nisbatan bir qator afzalliklarga ega:

1. Tashkilotda allaqachon ishlaydigan odamlar hisobidan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishda biz tashkilotni yaxshi biladigan xodimlar bilan ishlaymiz, bu ularning yangi lavozimdagi ish sharoitlariga osonroq moslashishi tufayli yangi lavozimda muvaffaqiyatga erishish ehtimolini oshiradi. pozitsiya.

2. Bunday siyosat xodimlarning sadoqatini oshiradi va odamlarni o'z ishida samaraliroq bo'lishga undaydi.

Ichki tanlov tashqi tanlovga qaraganda ancha arzon va arzonroqdir, chunki, qoida tariqasida, moslashish va o'qitish kabi narsalar uchun xarajatlar talab etilmaydi.

Ichki tanlovda mos nomzodlarni aniqlash uchun ko'pincha quyidagi yondashuvlar qo'llaniladi:

Rasmiy belgilar (ma'lumoti, kasbi, ish tajribasi, yoshi, jinsi va boshqalar) asosida xodimlar orasidan eng munosib nomzodlarni aniqlash;

Bo'sh lavozimda ishlash uchun asosiy talablarga javob beradigan potentsial nomzodlar keyinchalik tanlab olinishi mumkin bo'lgan kadrlar zaxirasini shakllantirish. Kadrlar zaxirasini tayyorlashni tashkil etish, zahiradagilarning faoliyatini nazorat qilish, ularning mehnatga va tashkilotga munosabati rahbarlik lavozimlariga istiqbolli nomzodlar haqida muhim ma’lumotlar manbai hisoblanadi;

Bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun tanlovlarni tashkil etish va mavjud bo'sh ish o'rinlari va korxona xodimlarining tanlovida ishtirok etish shartlari to'g'risida ma'lumot berish.

Tashkilot ishlab chiqarish hajmini oshirishi kerak bo'lganda, yangi xodimlarni yollashning muqobil varianti ortiqcha ish bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, yangi ishchilarni yollash va yollash uchun qo'shimcha xarajatlarga ehtiyoj yo'q va ortiqcha ishning o'zi mavjud ishchilarni qo'shimcha daromad bilan ta'minlashi mumkin, garchi charchoq muammolari va ishlab chiqarish jarohatlarining ko'payishi mavjud. Uzoq yoki tez-tez ish vaqtidan tashqari ish xodimlar xarajatlarining oshishiga va mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi.

Har bir HR menejeri biladiki, xodimlarni to'g'ri yo'lga qo'yish butun kompaniyaning samaradorligini belgilaydi, ko'plab boshqaruv muammolarini bartaraf qiladi. Amalda, ishga qabul qilish tartibi ko'pincha lotereyaga aylanadi: siz to'g'ri taxmin qildingiz - siz taxmin qilmadingiz.

Ishga qabul qilishning keng tarqalgan usullaridan biri bu ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklariga murojaat qilishdir. Bu xodimlarni topishning eng arzon usuli emas, faqat boy bo'lgan yoki aktsiyadorlarning investitsiyalari asosida o'sib borayotgan yirik kompaniyalar bunday hashamatga ega bo'lishlari mumkin.

Xodimlarni yollashning eng arzon usullaridan biri bu Internetdan foydalangan holda kerakli xodimlarni qidirishdir. Biroq, bu usul ko'plab afzalliklar bilan bir qatorda bir qator muhim kamchiliklarga ega.

Ish joyini o'zgartirishga tayyor bo'lgan barcha xodimlar o'z rezyumelarini Internetda joylashtirmaydilar. Ko'plab ijtimoiy so'rovlar shuni ko'rsatadiki, iqtisodiy faol aholining qariyb 15 foizi virtual bandlik xizmatlari xizmatlaridan hech qachon foydalanmagan (shu bilan birga, respondentlarning yarmidan ko'pi ixtisoslashtirilgan saytlar orqali ish qidirish samarali deb hisoblashadi va taxminan 14 foiz). samarasiz).

Buning sabablari boshqacha: moddiy yoki texnik sabablarga ko'ra "World Wide Web" ga kirish imkoni yo'qligi, o'z shaxsiy ma'lumotlarini reklama qilishni istamaslik, ishga joylashish vositasi sifatida Internetga ishonchsizlik. Ko'pincha xodimlar hozirgi ish beruvchilari ularning rezyumelarini ko'rishidan qo'rqishadi. Bu qo'rquv tabiiy ravishda oqlanadi, chunki ba'zi kompaniyalarda faol izlayotgan ishchilar ishdan bo'shatiladi.

Shuning uchun ko'pchilik abituriyentlar tanishlari va do'stlari bilan bog'lanishni afzal ko'radilar. Bunday holda, ishga yollash bo'yicha menejerlar Internetda ishga olish imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalanishni boshlashlari kerak, chunki bu usul eng arzon hisoblanadi. Ma'lumki, Internetda ishga yollashda bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish va rezyumelarni qidirishdan tashqari, qo'shimcha imkoniyatlar ham mavjud. Bu, masalan, forumlar va bloglar bilan ishlash, chunki u erda siz tez-tez haqiqiy professionallar bilan uchrashishingiz mumkin. Bu usul, ayniqsa, noyob mutaxassislarni, masalan, tor mutaxassislikka ega bo'lgan muhandislarni yoki "mashhur bo'lmagan" tillardan tarjimonlarni qidirishda juda dolzarbdir, ammo forumlarda ishlash uchun ro'yxatdan o'tish, shuningdek, vaqti-vaqti bilan xabarlar mavzusiga qiziqishni saqlab turish kerak - uning "ko'tarilish", muhokamani boshlash va h.k. .

Bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish taqiqlangan forumlar ham mavjud (hech bo'lmaganda bepul). Bunday holda, siz hiyla-nayranglarga murojaat qilishingiz mumkin: ish haqidagi e'lonlarni biron bir ixtisoslashgan mavzuni muhokama qilish sifatida yashiring. Masalan, past kuchlanishli asbob-uskunalarni sotish bo'yicha menejerni qidirayotganda, siz ushbu uskunaning ma'lum bir turi haqida munozaralarni boshlashingiz, mutaxassislarni jalb qilishingiz va keyin "kompaniyada shunchaki do'stingiz ishlaydi va ularga bunday mutaxassis kerak, ” yoki forum ishtirokchilariga “shaxsiy” xabar yozing.

Onlayn yollashning yana bir muqobil usuli bo'sh ish o'rinlarini korporativ veb-saytga joylashtirishdir. Ushbu usuldan foydalanganda ish qidirish shaklini ish izlovchiga imkon qadar qulay qilish juda muhimdir. Vakansiyani qidirish shakli bo'limlarga aniq tuzilgan bo'lishi kerak va bo'sh ish o'rinlari, talablar, ish haqi to'g'risidagi eng to'liq ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak. Korporativ veb-saytda vakansiyani joylashtirishda eng ko'p uchraydigan xato - bu "kelishuv bo'yicha" iborasi bilan ish haqi darajasini belgilash. Ariza beruvchini noaniqlik muhitiga joylashtirishdan ko'ra, katta "vilka" ni ko'rsatish yaxshiroqdir. Bo'sh ish o'rinlarini yangilab turish ham bir xil darajada muhimdir. Bo'sh ish o'rinlari bo'limining o'zi saytga tashrif buyuruvchilarga ko'rinadigan bo'lishi kerak va kichik bo'limning 3-darajasida yashirilmasligi kerak. Internet cheksiz emas, shuning uchun ishga qabul qilishda muqobil oflayn usullar haqida unutmaslik kerak, garchi ularning barchasi yuqori xarajatlar bilan bog'liq.

Ommaviy axborot vositalarida (OAV) bo'sh ish o'rinlari e'lonlarini joylashtirishni klassik texnologiya deb atash mumkin. Bundan tashqari, "bepul reklama" deb ataladigan ko'plab gazetalar mavjud. Bepul reklamalarning samaradorligi Internet-resurslarga qaraganda ancha past (ayniqsa, quyi darajadagi ommaviy vakansiyalar haqida gap ketganda). Agar biz "yuqori" pozitsiyalarni olsak, javob umuman nolga teng bo'lishi mumkin. Bunday holda, "nuqta" texnologiyalari ishga qabul qilish bo'yicha menejerga yordam beradi.

Misol uchun, top-menejerlarni tanlashda shaxsiy aloqalar juda muhim rol o'ynashi mumkin. O'rta darajadagi mutaxassislarni tanlash uchun siz o'quv markazlari, malaka oshirish markazlari bilan aloqalardan foydalanishingiz mumkin. Boshlang'ich lavozimlar uchun mutaxassislarni oliy o'quv yurtlarida (OTM) topish mumkin.

Agar past malakali kadrlar kerak bo'lsa, ularni Internet, tanishlar orqali emas, balki ikkita samarali usul - e'lonlarni joylashtirish va to'g'ridan-to'g'ri pochta orqali jalb qilish mumkin.

Reklamalar foydaliroq usul bo'lib tuyulishi mumkin. Va bu tabiiydir, chunki bunday harakat aniq geografik ma'lumotga ega va uni amalga oshirish xarajatlari nisbatan kichikdir. Lekin, birinchi navbatda, reklamalar shaxsiy emas. Ikkinchidan, ularni e'tiborga olish imkoniyati juda kam, ayniqsa dizayn yorqin va g'ayrioddiy bo'lmasa. Uchinchidan, e'lonlar ko'pincha e'lon qilingandan keyin ertasi kuni yo'qoladi va kerakli qabul qiluvchining uni ko'rishga vaqti bo'lmasligi xavfi juda katta.

To'g'ridan-to'g'ri pochta usuli ancha qimmat. Ayniqsa, siz to'g'ridan-to'g'ri pochta jo'natishda ma'lumotlar bazasini sotib olishingiz kerak deb hisoblasangiz. Ammo tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kotiblar ma'lumotlar bazasiga "do'stlar, tanishlar va qarindoshlar uchun" ish taklifi bilan yuborilgan pochta jo'natmalari uchun javob darajasi 1% ni tashkil qiladi (taqqoslash uchun: yuqori rahbariyatni qidirishda javob 0,05% dan oshmaydi).

Boshqa tanlov usullari mavjud. Ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklari ariza beruvchilarning rezyumelari bo'yicha o'zlarining ma'lumotlar bazasini yuritadilar. Ishga qabul qilish agentliklaridan biriga ko'ra, ichki ma'lumotlar bazasi ishga qabul qilishning asosiy vositalaridan biridir. Kompaniyalarning HR menejerlari ham tez-tez rezyumelarni yig'adilar. Buning alohida holati kompaniyaning o'z xohishi bilan ketgan sobiq xodimlarining ma'lumotlar bazasini yuritishdir. Ularga yangi yo'nalishni boshqarish taklifi yoki yangi qiziqarli loyiha taklifi bilan murojaat qilish mumkin. Bunday nomzod allaqachon kompaniyaning ish va biznes-jarayonlarining tuzilishini, shuningdek, u yuqoriroq bo'lgan sodiqlik darajasini bilishi muhimdir. Misol uchun, Shell moylash kompaniyasi yangi bo'sh ish o'rinlarini, birinchi navbatda, sobiq xodimlariga taklif qiladi.

Ishbilarmonlar ish e'lonlarini o'qimaydilar. Ular uchun top-menejer topishning yagona yo'li bu yaxshi isbotlangan to'g'ridan-to'g'ri qidirish usuli - Headhunting yoki "headhunting" dan foydalanishdir.

Endi, mahalliy an'analarga ko'ra, ko'plab ishbilarmonlar bosh ovlash firmalariga qaraganda ko'proq aloqalar va tanishlarga tayanadilar. Headhunter yoki Headhunting - bu yuqori darajadagi qidiruv kompaniyalari va maslahatchilar uchun umumiy nom bo'lib, boshqaruvchi qidiruv bilan sinonimdir. "Tobeheadhunted" iborasi qidiruv bo'yicha maslahatchi bilan shunchaki telefon emas, balki yuzma-yuz muloqotni anglatadi. Mijoz qidiruv firmasidan vositachi sifatida foydalanib, menejerni "ovlaydi". Qanday bo'lmasin, siz qanday xodimlarni qidirish vositalaridan foydalanayotganingiz muhim emas: asosiysi o'zingizni bitta, hatto eng mashhur usul bilan cheklamaslikdir.

Ishga qabul qilish - bu tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega bo'lgan nomzodlarni jalb qilishga qaratilgan bir qator tadbirlar. Bu ishga qabul qilishning barcha bosqichlarini, shuningdek, xodimlarni baholash, tanlash va ishga qabul qilishni o'z ichiga olgan tashkiliy chora-tadbirlar majmuidir. Xodimlarni boshqarish sohasidagi ba'zi mutaxassislar ushbu jarayonni ishga kirishish bosqichining oxirigacha, ya'ni yangi xodimlar ma'lum bir mehnat jamoasiga va umuman tashkilotga organik ravishda mos kelguniga qadar ko'rib chiqadilar.

Xodimlarni boshqarish xizmatining ish yo'nalishlaridan biri bu yangi xodimlarni ishga olishdir. Uning asosiy vazifasi kompaniyaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishdir.

Ishga qabul qilish amalga oshiriladi:

Kompaniyani yaratishda;

Kompaniyani kengaytirishda;

Kompaniyani tark etgan xodimlarni almashtirishda.

Mehnat bozorini o'rganish ishchilarni yollashning birinchi bosqichidir. Mehnat bozorini o'rganish uning ko'rsatkichlari va dinamikasi haqida ma'lumot beradi.

Bularga quyidagilar kiradi:

Korxonani qiziqtirgan kasblar turlari bo'yicha ishchi kuchiga bo'lgan talab va taklif nisbati;

Raqobatchi firmalarda ish haqi va ish sharoitlari;

Kadrlar bo'yicha xizmatlar ko'rsatadigan firmalar to'g'risidagi ma'lumotlar (mehnat birjalari, bandlik agentliklari va boshqalar).

Ishga qabul qilishning ushbu bosqichining vazifalari kompaniyaga zarur bo'lgan xodimlar uchun jozibador shart-sharoitlarni shakllantirishga qaratilgan. Firma mehnat bozorida nafaqat boshqa firmalarga qaraganda yuqori ish haqi taklif qilish orqali, balki:

Jozibadorroq joy va ish vaqti;

qulay transport imkoniyatlari;

Qo'shimcha ijtimoiy xizmatlar va boshqalar.

Xodimlarni yollashda asosiy vazifa ishchilarga bo'lgan talabni sifat va miqdoriy jihatdan qondirishdan iborat. Shu bilan birga, savolga javob berish kerak: "Qaerda va qachon ishchilar kerak bo'ladi?".

“Ishga qabul qilish” va “kadrlarni yollash” tushunchalarini farqlang. Ishga qabul qilish - har qanday tashkilotda xodimlarni ommaviy yollash. Ishga qabul qilish ishga qabul qilish jarayonining bir qismi sifatida amalga oshiriladigan bir necha bosqichlarni amalga oshirishga tizimli yondashuvni o'z ichiga oladi.

Bu jarayon quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojning (hozirgi va kelajakdagi) umumiy tahlili.

2. Xodimlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish - ishni (ishini, lavozimini) tahlil qilish, ushbu ish tavsifini tayyorlash, shuningdek, ishga qabul qilish shartlari va shartlarini aniqlash orqali tashkilot kimga kerakligini aniq belgilash.

3. Nomzodlarning asosiy daromad manbalarini aniqlash.

4. Xodimlarni baholash va tanlash usullarini tanlash.

mutaxassislarni ishga yollash

Zamonaviy mehnat bozori rivojlanish holatida: yangi bo'sh ish o'rinlari va kasblar paydo bo'lmoqda, ishga qabul qilish shartlari va sharoitlari o'zgarib bormoqda, ish beruvchilarning talablari va ish qidiruvchilarning ehtiyojlari o'zgarib bormoqda.

Xodimlar - nisbatan yangi hodisa. Bu yirik tashkilotlarning paydo bo'lishi, muvaffaqiyatli korxonalarning kengayishi va ishonchli xodimlarga bo'lgan talabning oshishi orqali sodir bo'ladi.

“Ommaviy yollash” tushunchasi nimani anglatadi?

Bu atama bir xil yoki o'xshash lavozimlarga ko'p sonli xodimlarni izlash, tanlash va yollash jarayonini anglatadi. Ommaviy ishga qabul qilish ushbu faoliyat turining o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash va shakllantirish imkonini beradigan bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega:

• To'plam ma'lum vaqt ichida bajarilishi kerak.
• Shunga o'xshash bo'sh ish o'rinlarining ko'pligi.
• Katta inson resurslarini jalb qilish.
• Ta'sirli byudjet.

Bunday sharoitda tanlash, shuningdek, masshtab, samaradorlik va katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash bilan tavsiflanadi.

Ommaviy ishga qabul qilish, mutaxassislar xodimlarni to'ldirishning aniq sanasi borligini bilishadi. Shuning uchun ular batafsil ish rejalarini ishlab chiqishga va kelgusi xarajatlarni to'g'ri taqsimlashga maksimal darajada e'tibor berishadi.

Kim keng ko'lamli ishga jalb qilingan

Qoida tariqasida, yirik kompaniyalar ishchilarni ommaviy yollashdan manfaatdor bo'lib, ular barcha darajadagi xodimlarni ishlashni talab qiladi: gipermarketlar, do'konlar tarmog'i va umumiy ovqatlanish korxonalari, ko'plab filiallari bo'lgan o'quv markazlari, bank muassasalari, ishlab chiqarish korxonalari va boshqalar.

Odatda, bunday kompaniyalar yangi xodimlarni jalb qilish bilan shug'ullanadigan o'z bo'limi yoki xizmatiga ega. Ularning resurslaridan foydalanish kadrlar bo'limi xodimlarining korxona doirasi, uning muhiti va tartib-qoidalarini yaxshi bilishi bilan oqlanadi. Shu bois, ular nomzodlarni aniqroq va lo‘nda baholay oladilar, ularning ehtiyojlarini tushunadilar va ularga kelajakdagi mas’uliyatini tushuntira oladilar, deb taxmin qilish mantiqan to‘g‘ri.

Ishga qabul qilish agentligi xodimlar sonining etarli emasligi, vaqt, tajriba yoki malaka etishmasligi sababli korxona xodimlari ish hajmini mustaqil ravishda bajara olmaydigan hollarda jalb qilinadi.

Jarayonning alohida nuances

To'ldirilishi kerak bo'lgan ko'plab yangi bo'sh ish o'rinlari abituriyentlarning ko'plab arizalari va anketalarini ko'rib chiqish bilan bog'liq. Har bir kompaniyaning o'ziga xos ishga qabul qilish tizimi mavjud, ammo ularning barchasi umumiy xususiyatlarga ega.

Ommaviy yollovchilar rezyumelarni (qog'oz va elektron pochta) birlamchi saralashni amalga oshiradilar, telefon orqali nomzodlarni baholaydilar va dastlabki xulosalar chiqaradilar. Ariza beruvchilar yaratilgan yagona mezonlar majmuasi asosida tanlanadi.

Keyingi bosqichlarda dastlabki baholash va saralashdan o‘tgan nomzodlar bilan guruh uchrashuvlari, so‘ngra individual suhbatlar o‘tkaziladi. Natijada, bunday ishga qabul qilish jarayoni deyarli barcha kadrlar bo'yicha mutaxassislar ishtirok etadigan juda keng ko'lamli loyihadir. Frilanserlarni yollash toʻgʻrisidagi qaror ularning ayrim xodimlarini boʻshatish va boshqa sohalarda korxonaning normal ishlashini taʼminlash (ushbu hodisalar bilan bogʻliq boʻlmagan kadrlar masalalarini hal qilish) maqsadida qabul qilinadi.

Ishga qabul qilish agentligi turli xil xizmatlarni taqdim etadi: nomzodlarni to'g'ridan-to'g'ri qidirishdan tortib reklama materiallarini tarqatishgacha.

Kompaniya rahbariyati tomonidan hal qilinadigan muhim masalalar qatoriga yangi kelganlar uchun o'qitishni tashkil etish va ularni mehnat sharoitlariga moslashtirish uchun resurslarni (inson va moliyaviy) taqsimlash kiradi.

Ommaviy ishga qabul qilish: algoritm va metodologiya

Birinchi bosqichda yangi xodimlarni qidirish va yollash bilan shug'ullanadigan barcha xodimlar o'z harakatlarining rejasini tuzadilar. Albatta, barcha kompaniyalarga mos keladigan bunday tizimlar mavjud emas, shuning uchun quyida har bir ishga yollovchi u yoki bu darajada foydalanadigan algoritmning soddalashtirilgan versiyasi keltirilgan:

1. Topiladigan xodimlarning lavozimlari va sonini aniqlash.
2. Xodimlar allaqachon ishga borishlari kerak bo'lgan aniq muddatlarni belgilash.
3. Loyiha byudjeti chegarasi.
4. Nomzodning ideal va real portretlarini aniqlash.
5. Shunga o'xshash bo'sh ish o'rinlari monitoringi natijasida aniqlanadigan o'rtacha ish haqi ko'rsatkichi.
6. Bo'sh ish o'rinlarining muayyan turlarini tavsiflovchi rasmiylashtirilgan mezonlarni tayyorlash.
7. Potentsial manfaatdor abituriyentlarni jalb qilish uchun reklama kampaniyasini o'tkazish.
8. Dastlabki skrining va individual suhbatlar o'tkazish.
9. Yangi ishga qabul qilingan xodimlarni eskort bilan ta'minlash.

Keyingi paragraflarda ommaviy yollash imkonini beruvchi qadamlar batafsilroq tavsiflanadi.

Reklama kampaniyasining alohida jihatlari

Reklama tadbirlari muvaffaqiyatli o'tishi va pul behuda ketmasligi uchun ular aniq harakatlar rejasini tuza oladigan, asosiy aloqa kanallarini yaxshi biladigan va xodimlarni tanlashning asosiy va asosiy mezonlarini tushunadigan shaxs tomonidan tashkil etilishi kerak.

Birinchidan, HR mutaxassislari maqsadli auditoriyaning xususiyatlarini aniqlaydilar, ular ommaviy yollash vositalariga yo'naltiriladi. Tomoshabinlarga ta'sir qilishning eng samarali usullari orasida:

• Promouterlar ishtirokidagi PR-aksiyalar.
• Flyerlar va varaqalar tarqatish.
• Taqdimotlar.
• Mehnat yarmarkalarida ishtirok etish.
• Turli materiallarni bosma va onlayn nashrlarda joylashtirish (reklamalar, videolar, virusli yangiliklar).

Reklama tartibi

Reklama faoliyatini amalga oshirishda kompaniyaning bozordagi obro'sini hisobga olish kerak. Etarlicha mashhurlik bo'lmasa yoki qoniqarsiz obro'ga ega bo'lsa, qulay imidjni shakllantirish qo'shimcha moliyaviy in'ektsiyalarni talab qilishi mumkin.

Va, albatta, nomzodlarga qo'yiladigan talablarni aniqlash va arizani rasmiylashtirish kabi muhim bosqichni e'tibordan chetda qoldirmaslik kerak. "Ishga qabul qilish uchun ariza" maxsus hujjati bo'sh ish o'rinlari tavsifi bilan birga nafaqat professional, balki kerakli xodimning shaxsiy fazilatlari haqida ham ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Ariza beruvchilar oqimi bilan ishlash

Ushbu bosqichni mubolag'asiz, eng ko'p vaqt talab qiladigan deb atash mumkin. Kompaniyada qancha odam va qanday xodimlar ishlashi kerakligiga qarab, nomzodlarni tanlashni amalga oshiruvchi mutaxassislar bir necha o'ndan bir necha yuzgacha anketalarni o'rganishlari va qayta ishlashlari kerak.

Shu bilan birga, belgilangan muddatlarga rioya qilish va o'z vaqtida ishlash asosiy qadriyatlardan biridir. Bundan tashqari, kiruvchi oqimning sifati ehtiyotkorlik bilan e'tibor talab qiladi. Uni faqat maqsadli auditoriya bilan ishlashga qaratish orqali optimallashtirish mumkin. Asta-sekin uni toraytirib, nomaqbul nomzodlarni yo'q qilish orqali ishga qabul qiluvchi abituriyentlarning o'rtacha ko'rsatkichlarini yaxshilashga erishadi.

Tomoshabinlarni xabardor qilishda kiruvchi qo'ng'iroqlar cho'qqilarini bir tekis taqsimlashga, shuningdek, reklama xabarlarining davriy yangilanishini ta'minlashga e'tibor berish kerak.

Umumiy taqdimotlar: ular qanday va nima uchun o'tkaziladi

Tarqatilgan reklama ma'lumotlariga javob bergan bepul ishchilarni almashtirish uchun nomzodlar shaxsiy muloqotga taklif qilinadi. Biroq, ular odatda kichik guruhlarga birlashtirilgan.

To'g'risini aytganda, taqdimot reklama kampaniyasiga tegishli bo'lishi kerak, chunki bu uning davomi. Bu erda ish beruvchi kompaniya, uning tarixi va qadriyatlar tizimi haqida gapiradi. Shuningdek, belgilangan maqsad va amalga oshirilishi lozim bo‘lgan vazifalar belgilab berilgan. Taqdimotning eng muhim qismi bo'sh ish o'rinlari haqida menejerning batafsil tavsifidir.

Bunday tadbirda ishtirok etgan holda, arizachi o'z savollarini berishi mumkin va menejer u bilan yaqinroq tanishish imkoniyatiga ega.

Anketa bosqichi

Kompaniya tomonidan taklif qilingan shartlardan qoniqqan nomzodlar keyingi bosqichga o'tadilar. Vaqtni tejash va shu bilan birga eng ishonchli natijalarga erishish uchun ish beruvchilar turli usullardan foydalanadilar:

• Savol berish.
• Sinov.
• Har xil turdagi biznes o'yinlari va ta'lim treninglari.

Bu usullarning barchasi kiruvchi nomzodlar oqimini tez va samarali filtrlash uchun mo‘ljallangan. Ushbu vazifani bajara oladigan usullarni haqiqatan ham samarali deb atash mumkin.

So‘rovnoma asosida ishga yollash nomzodlarning asosiy xususiyatlarini solishtirish uchun foydalidir, test esa ularning malakasi, salohiyati va qobiliyatlarini ochib beradi.

Ma'lumot olishning boshqa usullari

Ishbilarmonlik o'yinlari va treninglarni o'tkazish arizachi haqida maksimal ma'lumotni taqdim etishi mumkin. Ushbu ma'lumotlarni tahlil qilib, tajribali mutaxassis nomzodning kimligi va u nimadan nafas olishi haqida tasavvurga ega bo'lishi mumkin. Ommaviy yollash tez-tez sodir bo'ladigan shoshilinch rejimni hisobga olsak, nomzodlarning shaxsiy va professional fazilatlarini tezkor o'rganish butun kampaniya muvaffaqiyatining kalitiga aylanadi.

Natijalarni qayta ishlashda mutaxassislar ball asosidagi baholash yoki ballni qo'llashadi.

Suhbat o'tkazayotganda, ishga qabul qiluvchi abituriyentlarning shaxsiyati va professionalligini chuqur baholashni o'z oldiga maqsad qilib qo'ymaydi. Ko'pincha yig'ilishning davomiyligi chorak soatni tashkil qiladi va bu vaqt sizga nomzod to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plashni yakunlash, ishga qabul qilish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni tekshirish va aniqlik kirituvchi savollarga aniqlik kiritish imkonini beradi.

Potentsial vijdonsiz xodimlarni qanday aniqlash mumkin

Ko'pgina korxonalar juda yosh xodimlarni, hatto ish tajribasiga ega bo'lmaganlarni ham ishga olishga tayyor. Biroq, bu holatda, ish beruvchining nomzodning ishonchliligini tekshirish imkoniyati yo'q. Ariza beruvchining niyatlari qanchalik jiddiy ekanligini oddiy savol berish orqali bilib olishingiz mumkin: "Bu ish sizga nima uchun kerak?" Odamning javob berish usuli, aniq nima va qanchalik ishonchli gapirsa, uni mukammal tavsiflaydi.

Menejerlar uchun muammo - xodimlar orasida spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilish. Ko'pincha bu hodisa malakasiz ishchilar (yuk ko'taruvchilar, ustalar, quruvchilar) yoki quyi darajadagi xodimlar orasida keng tarqalgan.

Ushbu giyohvandlikni aniqlashning samarali va samarali usullari mavjud: Michigan spirtli ichimliklarni skrining testi, Poltavets va Zavyalov usullari.

Yakuniy bosqich

Ommaviy ishga qabul qilish bo'yicha bir qator tadbirlarning eng so'nggisi oldingi testlardan muvaffaqiyatli o'tgan nomzodlarni tayyorlash va moslashtirishdir. Ariza beruvchilarni tanlash ham bu erda amalga oshiriladi, ammo uning ko'lami ancha kichik.

Nomzodlarga tashkilotning amaldagi qoidalari va tartiblariga rioya qilish, standartlar bilan tanishish o'rgatiladi. Agar kerak bo'lsa, ish beruvchi kompaniya xodimlarni yaxshiroq yoki maxsus o'qitish uchun tashqi o'quv markazlaridan foydalanadi. Ishga qabul qilingan xodimlarni saqlab qolish haqida qayg'uradigan ba'zi korxonalar hamrohlik usulidan foydalanadilar: qisqa vaqt ichida yangi boshlanuvchiga tajribali ishchi maslahat beradi. Uning maqsadi kompaniyani to'g'ri tanlashga ishonchni saqlab qolishdir.

Xavfsizlik tekshiruvlari va tibbiy ko'riklar odatiy amaliyotga aylanib bormoqda. Bevosita rahbar bilan qo'shimcha suhbat ham belgilanishi mumkin.

Qoida tariqasida, ishga qabul qilish, kadrlarni tanlash tartibi quyidagi bosqichlardan iborat:

Tanlash, tanlash va ishga qabul qilish tartibining umumiy sxemasi 1.1-rasmda keltirilgan.

Guruch. 1.1 - Xodimlarni tanlash, tanlash va ishga qabul qilish tartibi

Xodimlarni yollash jarayoni har bir korxonada o'ziga xos xususiyatlarga ega, ammo bu bizni kadrlar xizmati xodimlari (kadrlarni boshqarish bo'limi, kadrlar bo'limi va boshqalar) yoki alohida mansabdor shaxslar ko'p bo'lishi kerak bo'lgan asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatishga to'sqinlik qilmaydi. qism, kuzating:

Bosqich 1. Yangi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash. Kadrlarga bo'lgan ehtiyoj - bu tanlangan rivojlanish strategiyasiga muvofiq kompaniyaning maqsad va vazifalariga erishish uchun ob'ektiv ravishda zarur bo'lgan tegishli tuzilma va malakaga ega bo'lgan xodimlar to'plami. Ishga qabul qilish hozirgi vaqtda ma'lum bir tashkilotga qaysi mutaxassis yoki ishchi kerakligini aniqlashdan boshlanadi.

Bosqich 2. Bo'sh lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqish. Bu jarayon nomzodni tanlash uchun ariza tayyorlashdan boshlanadi. Ishga qabul qilish jarayoni mijoz (tarkibiy bo'linma boshlig'i) nomzodni tanlash uchun ariza shaklini to'ldirishdan boshlanadi. Har bir bo'sh lavozim o'z ish tavsifiga ega. Ish ta'rifi lavozimga qo'yiladigan malaka talablarini belgilaydi.

3-bosqich. Turli manbalardan foydalangan holda vakant lavozimga nomzodlarni izlash va jalb qilish. Lavozim profili shakllantirilgandan so'ng, nomzodlarni qidirish / tanlash bo'yicha chora-tadbirlar kompleksi ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi.

Xodimlarni tanlashda quyidagi ketma-ketlikka amal qilinadi.

Guruch. 1.2 - Xodimlarni tanlash jarayoni

1. Abituriyentlarni dastlabki saralash.

Ushbu bosqich baholash bosqichidan o'tgan arizachilar sonini kamaytirish orqali ishga yollash xarajatlarini kamaytirish maqsadida amalga oshiriladi. Birlamchi skrining korxona ma'muriyati va potentsial xodim uchun bo'sh ish joyi tomonidan qo'yilgan rasmiy belgilangan minimal talablarga muvofiq amalga oshiriladi. Bunday talablar ish tajribasi, ta'lim, malaka, ko'nikmalar (avtomobilni boshqarish, kompyuter ko'nikmalari, muayyan dasturlar bilan ishlash qobiliyati), yosh. Ushbu bosqich telefon orqali suhbat orqali amalga oshiriladi.

Dastlabki tanlov rezyumeni tahlil qilish asosida etakchi HR menejeri tomonidan amalga oshiriladi. Agar rezyume bo'lmasa, unda dastlabki tanlov ariza beruvchi tomonidan birinchi tashrif davomida to'ldirilgan asosiy so'rovnomani tahlil qilish bosqichida amalga oshiriladi. Anketa kadrlar bo'limi tomonidan lavozimning o'ziga xos xususiyatlarini inobatga olgan holda ishlab chiqilgan bo'lib, ma'lumoti, ish staji, ish tajribasi haqida biografik ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Rezyume va anketa maʼlumotlari asosida talablarga javob bermaydigan abituriyentlar saralanadi.

2. Dastlabki suhbat.

Dastlabki suhbat abituriyentni kelajakdagi ish uchun yaroqliligini aniqlash uchun uni batafsil bilish maqsadida o'tkaziladi. Suhbat davomida arizachi kompaniya va kelajakdagi faoliyati to'g'risida ma'lumot olishi kerak, bu esa uning taklif etilayotgan ishga qiziqish darajasini belgilaydi. Suhbatning asosiy qismi arizachi bilan suhbatdan iborat. Suhbatdosh menejer bu odamni ishga olish noto'g'ri degan xulosaga kelishi mumkin. Tanlangan abituriyentlar tarkibi keyingi bosqichga qabul qilinadi.

3. Abituriyentlarni baholash.

Bu bosqichda abituriyentlarning salohiyati, uning jamoa ishiga moslasha olish qobiliyati ochiladi. Abituriyentlarni baholash test va suhbat usullari orqali amalga oshiriladi.

Nomzod bilan suhbat davomida olingan test natijalari muhokama qilinadi va ushbu nomzodning bo'sh lavozimga muvofiqligi to'g'risida xulosa chiqariladi.

4. Taqdim etilgan hujjatlarni tekshirish.

Ushbu bosqichda shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish va tekshirish avvalgi ish joyidagi rahbarlardan yoki arizachini yaxshi biladigan boshqa shaxslardan so'rovlar qilish orqali amalga oshiriladi. Ushbu barcha tartib-qoidalardan so'ng, kadrlar bo'limi boshlig'i nomzodning ushbu lavozimga mos kelishini hal qiladi.

ISHLAB CHIQISH Xodimlarni boshqarish sohasidagi strategiya asosan mutaxassislarni yollash standart tartib va ​​qoidalardan foydalangan holda amalga oshirilishiga qaratilgan; faqat tashkilot hozirda vakolatiga qiziqqan mutaxassislar tanlanadi (tor maqsadli tanlash). Ushbu strategiyani amalga oshirish uchun siz o'z vazifalarini bajarishga tayyor bo'lgan xodimlarni jalb qilishingiz mumkin.

Tasdiqlash testlari, sinov muddati deb ataladigan, odatda turli korxonalarda bir oydan uch oygacha o'zgarib turadi. Sinov muddati firmalarda tanlovning ancha keng tarqalgan shakli hisoblanadi. Ishning bu xususiyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi. Aslida, nomzod oddiy xodimlar bilan bir xil funktsiyalarni bajaradi, ammo sinov muddati sharti bilan u jamoa shartnomasiga muvofiq bonus olish huquqiga ega emas.

Korxonalarda xodimlarni yollash Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq amalga oshiriladi.

Nomzodning shaxsiy fazilatlaridan to'liq qoniqish bilan u ishga qabul qilinadi. Kadrlar bo'limi o'z rahbari nomida u bilan mehnat shartnomasi tuzadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasiga muvofiq, mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi.

Ishga qabul qilish Bosh direktorning tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqarilgan buyrug'i / buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

Rahbarning ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) (mehnat shartnomasi asosida) mehnat shartnomasi imzolangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan kadrlar bo'limi unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini beradi.

Ishga qabul qilishda tarkibiy bo'linma rahbari xodimni tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq boshqa mahalliy normativ hujjatlar va jamoa shartnomasi bilan tanishtiradi.

Albatta, ishga kirishda muhim nuqta - kelajakdagi xodimni tibbiy ko'rikdan o'tkazish. Qabul qilingan shaxs yashash joyidagi tibbiy komissiyadan o'tadi. Tibbiy ko'rikning vazifasi nafaqat aholi uchun xavfli bo'lgan yashirin kasalliklarni aniqlash, balki allergik kasalliklarga moyillikni, jismoniy va psixologik stressga dosh berish qobiliyatini baholashdir.

Ishga qabul qilishning navbatdagi bosqichi - korxonaning kadrlar bo'limiga mehnat daftarchasini topshirish. Belgilangan shakldagi mehnat daftarchasi xodimning mehnat faoliyati va ish tajribasi to'g'risidagi asosiy hujjatdir. Xodimlar bo'limi besh kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun, agar korxonada asosiy ish bo'lsa, mehnat daftarchalarini yuritadi.

Mehnat daftarchasida xodim, uning bajargan ishi, boshqa doimiy ishga o'tkazilishi va xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi ma'lumotlar, shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Ish daftariga jarimalar to'g'risidagi ma'lumotlar kiritilmaydi, ishdan bo'shatish intizomiy jazo bo'lgan hollar bundan mustasno.

Xodimning iltimosiga ko'ra, to'liq bo'lmagan ish kuni to'g'risidagi ma'lumotlar to'liq bo'lmagan ish kunini tasdiqlovchi hujjat asosida asosiy ish joyidagi mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Tashkilot ikki yo'nalishda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondiradi:

• ishga qabul qilish. Ishga qabul qilish kompaniya ichida ham, undan tashqarida ham nomzodlarni izlash va aniqlashdan, ularga qo'yiladigan talablarni va zarur xarajatlar miqdorini hisobga olgan holda boshlanadi. Xodimlardan ayniqsa yuqori kasbiy fazilatlarni talab qiladigan lavozimlarni egallash uchun kadrlarni tanlashning raqobatbardosh tizimi qo'llaniladi.
• bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun ishchilar zaxirasini yaratish.

Ma'ruza 2. Xodimlarni rejalashtirishning asosiy tushunchalari.

Xodimlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari

HR rejalashtirish- xodimlarning qobiliyati, moyilligi va talablariga muvofiq ish bilan o'z vaqtida va zarur miqdorda ta'minlashga qaratilgan tashkilotning maqsadli, ilmiy asoslangan faoliyati.

Mehnat resurslarini rejalashtirish murakkab vazifa bo‘lib, u juda ko‘p sonli mustaqil o‘zgaruvchilarni – yangi ixtirolar, aholi sonining o‘zgarishi, o‘zgarishlarga qarshilik, iste’molchilar talabi, davlatning biznesga aralashuvi, xorijiy raqobat va birinchi navbatda milliy bozordagi raqobatni o‘z ichiga oladi.

Inson resurslarini rejalashtirish teskari aloqa imkoniyatlarini o'z ichiga olishi kerak, chunki agar rejani amalga oshirishning iloji bo'lmasa, ko'pincha kompaniyaning maqsadlarini inson resurslari nuqtai nazaridan erishish mumkin bo'lgan tarzda o'zgartirish kerak bo'ladi.

Xodimlarni rejalashtirishning maqsadlari

Ishchi kuchini rejalashtirish maqsadlari tizimli ravishda shakllantirilishi kerak. Bunga tashkilotning maqsadlari va uning xodimlarining maqsadlari kiradi. Maqsadlarni rejalashtirishda huquqiy tartibga solishni, shuningdek, tashkilot siyosatining dastlabki tamoyillarini hisobga olish kerak. Xodimlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari sxematik tarzda 1.2-rasmda keltirilgan.

Tashkilot xodimlarini rejalashtirishning maqsad va vazifalari

Guruch. 1.2. Tashkilot xodimlarini rejalashtirishning maqsad va vazifalari

Ishchi kuchini samarali rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

1. Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda talab qilinadi?

2. Qanday qilib to'g'ri jalb qilish va ortiqcha xodimlardan foydalanishni kamaytirish yoki optimallashtirish kerak?

3. Xodimlardan uning qobiliyatlari, o'zgarishlari va ichki motivatsiyasiga muvofiq qanday samarali foydalanish kerak?

4. Xodimlar malakasini oshirish uchun sharoitlar qanday ta'minlanadi?

5. Rejalashtirilgan tadbirlar qanday xarajatlarni talab qiladi?

Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari va turlari.

Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari

Ishchi kuchini rejalashtirish jarayoni quyidagilardan iborat to'rtta asosiy qadam:

1. tashkiliy maqsadlarning tashkilot bo'linmalariga ta'sirini aniqlash; 1-bosqich. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning strategik rejalariga asoslanadi. Tashkilotning strategik rejalari asosida inson resurslari rejasi ko'rib chiqiladi.

2. kelajakdagi ehtiyojlarni aniqlash (malaka va mutaxassisliklar, miqdor); 2-bosqich. Kadrlar muammosining bayoni: ma'lum ishlab chiqarish dasturi va kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi uchun zarur bo'lgan ishchi kuchi miqdori (lavozim va mutaxassisliklar bo'yicha) va uning sifati (bilim, tajriba, ko'nikma darajasi). Buning uchun turli xil usullar qo'llaniladi, jumladan ish joyini "fotosuratga olish", anketalar va xodimlar bilan suhbatlar.

3. tashkilotning mavjud xodimlarini hisobga olgan holda xodimlarga qo'shimcha ehtiyojni aniqlash; 3-bosqich . Korxonaning inson resurslarini baholash uch yo'nalishda:

Ø mavjud resurslarning holatini baholash (miqdori, sifati, mehnat unumdorligi, aylanmasi, munosibligi, malakasi, ish hajmi va boshqalar);

Ø tashqi manbalarni baholash (boshqa korxonalar xodimlari, ta'lim muassasalari bitiruvchilari, talabalar;

Ø ushbu manbalarning salohiyatini baholash (resurslarni rivojlantirishning sifat zaxiralari).

Ø talablar va resurslarga (hozirda va kelajakda) muvofiqligini baholash, bu xodimlarga miqdoriy va sifat jihatidan ehtiyojni to'g'irlaydi.

4. xodimlarga bo'lgan ehtiyojni bartaraf etish bo'yicha aniq harakatlar rejasini ishlab chiqish. 4-bosqich . Kerakli tuzatishlarni amalga oshirish uchun kerakli natijalarga erishish uchun harakat rejalarini ishlab chiqish.

Mavjud to'rt tomonlama, Qanaqasiga kesish xodimlarning umumiy soni:

Ishlab chiqarishni qisqartirish;

Ish muddatining tugashi;

Erta pensiyaga chiqish uchun rag'batlantirish;

O'z ixtiyori bilan lavozimni tark etishga undash.

Turlari kadrlarni rejalashtirish

Xodimlarni boshqarish quyi tizimlarining maqsadi, muddati, funktsiyalariga qarab, xodimlarni rejalashtirishning bir necha turlarini shartli ravishda ajratish mumkin:

ü strategik - uzoq muddatli (prognoz 3 yildan 10 yilgacha)

ü taktik - o'rta muddatli (1 yildan 3 yilgacha)

ü operativ - qisqa muddatli (1 yildan ortiq bo'lmagan)

Da strategik kadrlarni rejalashtirish muammoga yo'naltirilgan, uzoq muddatli rejalashtirish (3 yildan 10 yilgacha) haqida gapiramiz.

Bog'liq tashqi omillardan (iqtisodiy, ijtimoiy, texnologik rivojlanish va boshqalar).

Bu an tashkilotning strategik rejalashtirishning ajralmas qismi, batafsilroq va taktik rejalashtirishning asosi.

taktik rejalashtirish - kadrlar strategiyasini xodimlarni boshqarishning muayyan muammolariga o'rta yo'naltirilgan o'tkazish (1 yildan 3 yilgacha). Strategik xodimlarni rejalashtirishda ko'rsatilgan maqsadlarga qat'iy e'tibor qaratadi.

Batafsil ma'lumot xodimlar bilan bog'liq voqealar tafsilotlari qayd etiladi.

Bu an strategik va operatsion reja o'rtasidagi o'ziga xos ko'prik.

Operatsion xodimlarni rejalashtirish - qisqa muddatli (1 yilgacha), individual operatsion maqsadlarga erishishga qaratilgan.

O'z ichiga oladi aniq belgilangan maqsadlardan va ularga erishish uchun zarur bo'lgan aniq chora-tadbirlardan hamda ularning turi, miqdori va vaqtini ko'rsatgan holda ajratilgan moddiy resurslar.

Tafsilot eng yaxshi nazorat qilish uchun barcha tafsilotlarni ishlab chiqing

Kompilyatsiya qilingan faqat kam umumlashtiriladigan aniq ma'lumotlar asosida. Ko'proq inson resurslari rejasiga qaraganda amalda keng tarqalgan.

Xodimlar bilan ishlashning operativ rejasi batafsil vaqtinchalik (yil, chorak, oy, o'n yillik, ish kuni, smena), ob'ekt (tashkilot, funktsional birlik, ustaxona, uchastka, ish joyi) va strukturaviy (ehtiyoj, ishga qabul qilish, moslashtirish, foydalanish, tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish, biznes martaba, kadrlar xarajatlari, ozod qilish) zarur hisob-kitoblar va asoslar bilan qo'llab-quvvatlangan operatsion harakatlar batafsil o'rganilgan rejani ko'rsatdi.

2.3. Xodimlarni nazorat qilish va xodimlarni rejalashtirish

Boshqaruv funktsiyasi sifatida nazorat har doim aniq vazifalarga yo'naltiriladi va kadrlar qarorlarini qabul qilishning maqsadli jarayonining ajralmas qismi hisoblanadi. Nazorat xodimlar jarayonlari va ularning natijalariga tegishli bo'lishi mumkin.

Funktsiya nazorat maqsadlarni belgilash, rejalashtirish, nazorat qilish va axborotni muvofiqlashtirishdan iborat.

Sifatida maqsadlar Xodimlarni boshqarishni quyidagilar deb atash mumkin: xodimlarni rejalashtirishni qo'llab-quvvatlash; xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarning ishonchliligi va sifatini oshirish kafolatini ta'minlash; xodimlarni boshqarish tizimining funktsional quyi tizimlari doirasida, shuningdek tashkilotning boshqa funktsional quyi tizimlari (masalan, ishlab chiqarishni boshqarish va boshqalar) bilan muvofiqlashtirishni ta'minlash; xodimlar ishidagi kamchiliklar va xavflarni o'z vaqtida aniqlash orqali xodimlarni boshqarishda moslashuvchanlikni oshirish va boshqalar.

TO vazifalar kadrlar nazorati kadrlar to'g'risidagi axborot tizimini yaratishni, shuningdek mavjud ma'lumotlarni uning kadrlar xizmati uchun ahamiyati nuqtai nazaridan tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Vazifalar, masalan, alohida xodimlar quyi tizimlari (funksiyalari) samaradorligini tekshirish, ayniqsa, xodimlar xarajatlarini nazorat qilish va tahlil qilishdan iborat bo'lishi mumkin.

Xodimlarni rejalashtirish.

Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirishning maqsad va vazifalari

Xodimlarni rejalashtirish jarayonining dastlabki bosqichi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishdir. U mavjud va rejalashtirilgan ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarga, tashkiliy-texnik tadbirlarni o'tkazish rejasiga, shtat jadvaliga va bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish rejasiga asoslanadi (14-rasm).

Guruch. Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish sxemasi

Har bir alohida holat bo‘yicha kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlashda tegishli bo‘linmalar rahbarlarining ishtiroki tavsiya etiladi.

Mavjud to'rt toifadagi ishchilar, rejalashtirish amalga oshirilmoqda:

1. Faol xodimlar;

2. Yangi boshlanuvchilar;

3. Potentsial xodimlar;

4. Tashkilotni tark etgan xodimlar.

Ushbu toifalarning har biriga nisbatan kompaniya rahbariyati turli xil harakatlarni amalga oshirishi kerak (11-jadval).