Jarayon muhandisi uchun individual rivojlanish rejasi. Shaxsiy xodimlarni rivojlantirish rejasi. TSK ishi "Gelster. Xodimlarni rivojlantirish zonalari

Xozirgi kunda xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejasi chet elda ham, yirik mahalliy kompaniyalarda ham inson resurslarini boshqarish sohasida tobora ommalashib borayotgan vositaga aylanmoqda. Ammo aniq nimani ishlab chiqish kerak, qanday qilib va \u200b\u200beng muhimi - nima uchun? Keling, ushbu savollarga javob berishga harakat qilaylik. Va sizning hamkasblaringiz bu borada bizga yordam berishadi.

Bugungi kunda bu aniq: kompaniya kapitalining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bu inson kapitali. Bundan tashqari, bo'lim, bo'lim va umuman korxonaning samaradorligi asosiy xodimlarning samarali ishlashiga bevosita bog'liqdir. Muvaffaqiyatli tashkilot har doim dinamik tizim bo'lib, uning elementlari, shu jumladan xodimlar rivojlanishi oxir-oqibat kompaniyaning o'zi rivojlanishiga olib keladi. Shuni mamnuniyat bilan aytish kerakki, kadrlar menejmenti va kompaniya boshqaruvi mutasaddilari ham buni tushunishni boshladilar.

ULARNING ASOSIY KAPITALI HAQIDA Menejerlar

Ivan Baranenkov, CC ImpEX savdo direktori

"Xodimlar bizning asosiy boyligimiz" deydi Ivan Baranenkov, CPC ImpEX kompaniyasining tijorat direktori. - Kompaniyamiz doimo rivojlanib va \u200b\u200bo'sib borayotganligi sababli, xodimlar o'qitish va malaka oshirishga muhtoj. Kasbiy mahorat darajasining elementar oshirilishidan tashqari, bu bitta ixtisoslik doirasida funktsional imkoniyatlarni o'zgartirish va optimallashtirish bilan izohlanadi. " CPC ImpEX savdo bo'limlari xodimlari, moliyachilar, xaridorlar va ishlab chiqarish xodimlari uchun muntazam ravishda treninglar o'tkazib turadi. Mahsulot sifatining xalqaro standartlarini o'qitishga alohida e'tibor qaratilmoqda.

Asosiy xodimlarning rivojlanishiga etarlicha e'tibor berib, kompaniya shaxsiy va kasbiy maqsadlariga erishishga o'z hissasini qo'shadi, natijada tashkilotning o'zi maqsadlariga erishishga olib keladi.

Sergey Moiseev, ION raqamli markazining kadrlar bo'yicha direktori

"Bizning xodimlarimiz bu kompaniya muvaffaqiyatining asosiy bo'g'inidir", izoh beradi Sergey Moiseev, ION raqamli markazining kadrlar bo'yicha direktori. - Biz motivatsiya, o'qitish, martaba va shaxsiy o'sish, korporativ va axloqiy ruhni saqlash masalalariga katta e'tibor beramiz. Maykl Marksdan (supermarketlar g'oyasi muallifi) iqtibos keltirar ekanman, aytaman: "Odamlarni birinchi o'ringa qo'ysangiz, pul topishda ham hech qachon xato qilmaysiz."

Biz chakana savdo tarmog'i xodimlari va ofis ishchilari uchun keng qamrovli o'qitish tizimini joriy qildik, sotuvchilarning maslahatchilariga alohida e'tibor beriladi, chunki ular bizning raqamli markazimizdir. Ularni o'qitish ichki mashg'ulotlar, seminarlar, ishlab chiqarish va tashqi mashg'ulotlarni o'z ichiga oladi. ”

Yuliya Belova, JSB Travel sayyohlik kompaniyasi bosh direktori

Yuliya Belova, JSB Travel sayyohlik kompaniyasining bosh direktori o'z xodimlarining rivojlanishiga ham katta e'tibor beradi: "Xodimlar - bu JSB Travel kompaniyasining eng muhim qismidir, chunki ular bizning tashkilotimiz va uning xizmatlarini bevosita iste'molchi-turistga ko'proq namoyish etadilar. Butun kompaniyaning muvaffaqiyati ular buni qanchalik sifatli va professional tarzda bajarishlariga bog'liq! ”

Nimani rivojlantirish kerak?

Shuni esda tutish kerakki, xodimlarning rivojlanishi majburiy ravishda kasbiy faoliyat bilan bog'liq bo'lishi kerak va ish beruvchi har bir aniq lavozim uchun muhim deb hisoblaydigan vakolatlar doirasida amalga oshirilishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, savdo menejeri yozuv mashinasi ko'nikmalaridan ko'ra, masalan, muloqot ko'nikmalarini rivojlantirish kerak.

"Bizning kompaniyamiz Rossiya Federatsiyasida raqamli er usti televideniesi rivojlanishining etakchi pog'onasida bo'lganligi sababli, biz birinchi navbatda o'z kuchimiz va mablag'larimizni xodimlarning texnik ta'limi va uning yuqori raqobatbardosh darajasini ushlab turishga qaratmoqdamiz, chunki bu oxir-oqibat korxonaning raqobatdoshligini ta'minlaydi", deydi u Igor Petrov, "Kosmos" STK bosh direktorining o'rinbosari.

Shaxsiy rivojlanish rejasini ishlab chiqishga kirishishdan oldin, xodimning kasbiy mahoratini baholash va uning ma'lum bir lavozim uchun standart talablarga muvofiqligini aniqlash kerak.

Sergey Moiseevning fikricha, bilim va ko'nikmalarni baholamasdan o'rganish ma'nosizdir. ION da o'quv bo'limi har chorakda rahbarlar, savdo bo'yicha maslahatchilar va mahsulot bo'yicha mutaxassislarni sertifikatlaydi. Kompaniyaning fikricha, xodimlarning sifatini baholash xodimga nafaqat mutaxassis sifatida ularning kamchiliklarini ko'rishga, balki qanday ko'nikma va malakalarni rivojlantirish zarurligini aniqlashga imkon beradi.

"NTC Cosmos" OAJ xodimlarning kasbiy mahoratini baholash loyihani real sharoitda yakunlashiga yordam beradigan yoki xalaqit beradigan aniq amaliy echimlarni tahlil qilishdan iborat deb hisoblaydi. Shundan, xodimning ma'lum vaqtdagi kasbiy va shaxsiy yutuqlarini aks ettiruvchi kompetentsiyaning baholash portreti tuziladi.

Shuni esda tutish kerakki, xodimlarning ish faoliyatini samarali baholash menejerga ikkita juda muhim jihatlarni chuqur tushunish imkonini beradi.

1-tomon. Xodimning kuchli tomonlari. Ular xodimga o'z maqsadlariga erishishga imkon beradi.

2-tomon. Rivojlanishni talab qiladigan sohalar. Xodimning o'z maqsadlariga erishishiga nima to'sqinlik qilayotganini va nima uchun bu sodir bo'layotganini aniqlash kerak. Keyin "bo'shliqlarni" bartaraf etishga yordam beradigan choralarni ko'rishingiz kerak.

Biroq, diqqat kuchli tomonlarga qaratilishi kerak. Darhaqiqat, ishda va hayotda juda yaxshi natijalarga erishish, insonning shaxsiy bilimlari, qobiliyatlari, ko'pincha bilinçaltına asoslangan. Shuning uchun, xodimlarning kuchli tomonlarini rivojlantirish jarayonida uning zaif tomonlari tekislanadi.

XIZMATNI RIVOJLANTIRISh YO'LLARI

"Har bir insonning kuchli tomonlari bor va bizning yondashuvimiz ulardan foydalanish va iloji bo'lsa ularni rivojlantirishdir", deydi Ivan Baranenkov. - Savdo menejerlaridan biri yangi mijozlarni izlash va aloqa o'rnatish imkoniyatiga ega, ikkinchisi esa o'z navbatida mijozni boshqarish va u bilan munosabatlarni rivojlantirishga qodir. Birgalikda ish olib borgan holda, bu ikki xodim juda yaxshi natijaga erishmoqdalar. Shaxsiy xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, ushbu xodimlar tegishli tayyorgarlikdan o'tgan taqdirda ham bir-birini to'liq o'rnini bosa olmaydilar ».

Yuliya Belova ham shunday fikrda: «Endi mehnat taqsimoti tendentsiyasi mavjud, ya'ni har bir xodim o'z biznesining o'ziga xos jihatlari talab qiladigan o'zining tor yo'nalishi bilan shug'ullanadi. Bunday holda xodimlarning kuchli tomonlarini rivojlantirishga ustunlik beriladi. ”

Biroq, zaif tomonlar muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi mumkinligini esdan chiqarmaslik kerak, shuning uchun zaif tomonlarni "kuchaytirish" kerak.

“Agar biz xodimlarning kamchiliklarini aniqlasak, ularni zararsizlantirishga e'tibor qaratamiz, ammo shu bilan birga umumiy rivojlanish haqida unutmaymiz. Biz o'qitish va rivojlanish masalalariga tizimli ravishda yondashamiz, Sergey Moiseev o'z tajribasi bilan o'rtoqlashadi. "Albatta, kuchli va kuchsiz tomonlarni bir vaqtning o'zida va teng ravishda muvaffaqiyatli ishlash imkonsizdir, shuning uchun ustuvorlik qilish kerak - tanqidiy kamchiliklarni yo'q qilish va kuchli tomonlarini ishlashda davom etish."

Xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejasini ishlab chiqish

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasini ishlab chiqishda va ushbu rejani amalga oshirish bosqichlarini belgilashda, avvalo, xodimning o'tmishdagi natijalarga erishishiga xalaqit bergan sabablarni aniqlash kerak. Odatda, bu sabablar quyidagi toifalardan biriga kiradi: bilimning etishmasligi, ko'nikma va tajribaning etishmasligi, maqsadlar va qadriyatlarning rad etilishi va shaxsiy nomuvofiqlik.

Masalan, ishlash uchun zarur bo'lgan bilimlarni olish uchun "Kosmos" DJ ST xodimining shaxsiy rivojlanish rejasi tematik ko'rgazmalar va tadbirlarga tashrif buyurishni o'z ichiga olishi kerak. "Kosmos" Davlat-ishlab chiqarish birlashmasining har bir xodimi kompaniyaga barqaror foyda olish uchun etarli darajada katta bilimlarga (texnik, tijorat va marketing) muhtojdir, - deydi Igor Petrov. - Shu sababli, kompaniya xodimlari yiliga ikki marta telekommunikatsiya takliflari ko'rgazmalariga tashrif buyurib, soha rahbarlari ishtirokidagi tadbirlarni o'tkazib, telekommunikatsiya xizmatlarini rivojlantirishning ushbu yo'nalishdagi innovatsion istiqbolli yo'nalishlari va yuqori texnologiyalar bilan tanishadilar.

Ushbu o'quv tadbirida qatnashgan xodimlarning umumiy soni xodimlarning kamida 50% ini tashkil etadi. ”

Bizning ma'lumotnoma

Murabbiylik (Ingliz tilida murabbiylik) - bu tajribada kamroq tajribaga ega bo'lgan xodimni to'g'ridan-to'g'ri o'qitish usuli; individual murabbiylik, maslahat shakli. Treningning kelib chiqishi sport murabbiylikida, ijobiy, kognitiv va tashkiliy psixologiyada, ongli hayot va shaxsni doimiy va maqsadli rivojlantirish imkoniyatlari haqidagi fikrlarda yotadi.

Ammo shuni tan olish kerakki, ba'zida xodim kerakli natijaga erisha olmaydi, hatto kerakli bilimga ega bo'lsa ham, masalan muzokaralar maqsadiga erishish, muzokaralar jarayonining nazariyasini bilish. Bunday holda, bunday mashg'ulotni trening yoki seminar sifatida ishlatish tavsiya etiladi.

"CPC ImpEX" kompaniyasida doimiy ravishda jalb etilgan mutaxassislar va kompaniyaning eng malakali xodimlari yordamida mashg'ulotlar o'tkaziladi. JSB sayyohlik kompaniyasining shaxsiy rivojlanish rejasi, masalan, har bir sayyohlik mavsumi oldidan (yiliga ikki marotaba) tashkil etiladigan o'quv seminarlari, treninglar va o'z sheriklarining taqdimotlarida qatnashish, Rossiya va chet ellarda o'qish safarlaridagi ishtirokini yaxshilashni o'z ichiga oladi. turizm mahsuloti bilan tanishish.

Keyingi to'siq, xodimlarning kompaniya tomonidan kiritilgan o'zgarishlarni va yangi jarayonlarni qabul qilishni istamasligi bo'lishi mumkin. Bunday holda, qandaydir tarzda xodimlarning tushunchasini o'zgartirish kerak, bu esa murabbiylik orqali osonlashadi.

Agar xodim biron bir shaxsiy sabablarga ko'ra ba'zi funktsiyalarni bajara olmasa, ular "shaxsiy nomuvofiqlik" haqida gapirishadi. Ushbu muammoni hal qilish juda qiyin. Masalan, murabbiylik vaziyatni o'zgartirishga yordam beradi, ammo u kuchsiz bo'lsa, siz xodimning ish majburiyatlarini qayta ko'rib chiqishingiz yoki uni boshqa lavozimga o'tkazishingiz kerak.

Javob kim?

Xodimlarni rivojlantirish har doim uchta tomonning hamkorligi va o'zaro majburiyatlarini o'z ichiga oladi: xodim, uning menejeri va kompaniyaning o'zi. Shunday qilib, xodimning majburiyati ularning kasbiy fazilatlarini rivojlantirishda va kasbiy o'sishda shaxsiy tashabbus ko'rsatish, o'z mavqeida yangi imkoniyatlarni izlash, rahbariyat va hamkasblaridan ish sifati to'g'risida ma'lumot olish.

Rahbar, o'z navbatida, hamkorlikning quyidagi jihatlari uchun javobgardir:

maqsadni aniq belgilash;
hisobot davridagi faoliyat natijalariga ko'ra o'z bo'ysunuvchisidan olishni istagan natijani aniq ta'riflash;
ishlab chiqilishi zarur bo'lgan vakolatlarni aniqlash;
o'z vazifalarini bajarish jarayonida konstruktiv geribildirim berish va bo'ysunuvchini yuborish;
kasbiy rivojlanish uchun doimiy imkoniyat yaratish.

Ushbu rejani tuzish va amalga oshirish jarayonida bevosita rahbarning rolini ta'kidlash kerak.

CPC ImpEX-da rahbariyat muntazam ravishda o'quv dasturlari va seminarlarni ishlab chiqishda bevosita ishtirok etadi. Qoida tariqasida, bevosita rahbar xodimning kasbiy mahoratini baholaydi, bu rivojlanish rejasining o'zi uchun asos bo'lib, keyingi rivojlanishni talab qiladigan sohalarni belgilaydi. Rahbar doimiy ravishda fikr-mulohazalarni taqdim qilishi kerak, shunda xodim, birinchidan, o'zining shaxsiy rivojlanish rejasini amalga oshirishning amaliy ahamiyatini sezadi, ikkinchidan, kerakli o'zgarishlarni o'z vaqtida amalga oshirishi mumkin. Bundan tashqari, menejer xodimga nafaqat o'qitish yoki murabbiylik orqali, balki to'g'ridan-to'g'ri ish jarayonida rivojlanish imkoniyatini berishi kerak, uni asosiy ish majburiyatlari bilan bevosita bog'liq bo'lmagan loyihalarda ishtirok etish.

Shunday qilib, nima uchun, kim uchun va qanday qilib shaxsiy rivojlanish rejasini tuzish kerakligini tushunish zamonaviy rahbarga xodimlarni rivojlantirish va kompaniyaning asosiy xodimlarining malakasini oshirish, ularning bilim va ko'nikmalarini oshirish uchun zarur vosita beradi. Bundan tashqari, u o'zi yoki uning bo'linmasi oldida qo'yilgan maqsadlarga tezda erishishga yordam beradi. Faqat individual rejaning rasmiyatchilikka aylanmasligiga va har bir xodim uni amalga oshirishdan manfaatdor ekanligiga ishonch hosil qilish kerak.

Individual rivojlanish rejasini (IPR) ishlab chiqish va uni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun quyidagi algoritmga muvofiq harakat qilish kerak:

1. IJTIMOIY RIVOJLANIShNING KONKURSI

Murabbiy o'qituvchilarning kasbiy ko'nikmalarini rivojlantirish / egallashning bir qismi sifatida ushbu faoliyatni samarali va samarali bajarish uchun qanday kompetentsiyalarni rivojlantirish muhimligini aniqlash kerak. Rivojlanish zonasini aniqlashga yordam berish uchun vakolatlar profilining ishlaydigan versiyasidan foydalaning:

Taqdimot ko'nikmalari

Mashg'ulotni Ko'nikmalari

Guruh dinamikasi bilan ishlash

O'qitishni rivojlantirish

Ushbu vakolatlar o'qituvchilar va murabbiylar uchun o'quv dasturining 1 moduli uchun ishchi kitobning 18-19 betlarida batafsilroq tasvirlangan.

Topshiriq:

2. Tanlangan raqobatdagi DAVLATNING RIVOJLANISh MAQSADLARI

Rivojlanish maqsadi - o'qituvchi tanlagan vakolat doirasida amalga oshirishni rejalashtirgan aniq o'zgarishdir. O'qituvchi qanday bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni egallashni xohlaydi? Bu uning kasbiy xatti-harakatlarini qanday o'zgartiradi? U qanday natijaga erishadi? Rivojlanish maqsadiga erishilganligini qanday qilib bilish mumkin?

Masalan, “Taqdimot ko'nikmalari” vakolati doirasida o'qituvchi talabalar bilan muloqotda qiyinchiliklarga duch keladi. Ko'pincha xabardor qilish jarayonida adashadi, etkazilgan ma'lumotda takrorlanadi va xabar ochilgan fikrni yo'qotadi.

Rivojlanish maqsadlarini shakllantirish:

“05.05.11 dan boshlab, mini-ma'ruzalar paytida va boshqa ommaviy nutqlarda men aniq va tuzilgan ma'lumotlarni tinglovchilarga etkazaman. Buning uchun men ma'lumot to'playman, uni tinglovchilar uchun "ehtiyoj" uchun tahlil qilaman, tuzilish tamoyilini tanlayman, batafsil nutq rejasini tayyorlayman, xabar yuborilayotgan maqsadli auditoriya uchun xabarning tilini tekshiraman. "

Topshiriq:

Tanlangan har bir kompetentsiya uchun kamida 2 ta rivojlanish maqsadini ishlab chiqing. Rivojlanish maqsadlariga erishish uchun IPR shablonidan foydalaning.

3. RIVOJLANISh MAQSADLARIGA BERIShNING O'ziga xos voqealarini rivojlantirish

Rivojlanish maqsadlariga erishish uchun motivatsiyani kuchaytirish uchun ushbu bosqichda aniq chora-tadbirlarni ishlab chiqish kerak, ularni amalga oshirish kompleks natijaga erishishga yordam beradi. Tadbirlarni tanlashda biz o'qitish va rivojlanishning quyidagi usullaridan foydalanishni tavsiya etamiz:

Ish joylarini rivojlantirish;

Treninglar va seminarlar;

· Qayta aloqa;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish;

Mustaqil ish;

O'quv / maxsus topshiriqlar

O'qitish va rivojlantirish usullari o'qituvchilar va murabbiylar uchun o'quv dasturining 1-moduli uchun ishchi kitobning 20-21-betlarida batafsil bayon qilingan.

Topshiriq: Har bir rivojlanish maqsadi uchun kamida 3 ta aniq faoliyatni ishlab chiqing. Tanlangan tadbirlarni tuzatish uchun IPR shablonidan foydalaning.

1-ilovada individual rivojlanish rejasini to'ldirishga misol keltirilgan.

1-ilova

MISOL individual
rivojlanish rejasi

Shaxsiy rivojlanish rejasi
Familiyasi ismi otasini ismi
	O'qituvchi
Bo'linish
Sana to'ldirildi	02.22.2011 yil
Vakolat / rivojlanish sohasi: Taqdimot ko'nikmalari
Rivojlanish maqsadi: Rivojlanishning natijasi qanday bo'ladi? Rivojlanish maqsadiga erishilganligini qanday qilib bilish mumkin?	2011 yil 1 apreldan boshlab mini-ma'ruzalarni o'qiyotganda va boshqa ommaviy nutqlarda men aniq va tuzilgan holda talabalarga ma'lumot etkazaman. Buning uchun men ma'lumot to'playman, uni tinglovchilar uchun "ehtiyoj" uchun tahlil qilaman, tuzilish tamoyilini tanlayman, batafsil taqdimot rejasini tayyorlayman, maqsadli auditoriya uchun xabarning tilini tekshiraman

Rivojlanish uchun qanday tadbirlarni amalga oshirish kerak?	Amalga oshirish muddati	Birinchi qadam qanday bo'ladi va men qachon buni amalga oshira olaman? Kim bilan?
1. Men "Axborot piramidasi" maqolasini o'qidim		Internetda maqola toping, chop eting. 02/25/11
2. Men o'qituvchi-murabbiylar uchun o'quv dasturining 1-moduli uchun materiallarni o'rganaman.	Har bir ish kuni - kamida 30 daqiqa.	Ish joyiga materiallarni olib keling. 02/25/11
3. Biz o'qituvchilarning ommaviy nutq so'zlash tajribasini o'rganamiz.	1.03 – 30.03.11	1.03.11 raqamiga yozilish
4. Men tsikl komissiyasining keyingi yig'ilishida xabar beraman.

Xodimlarni qiziqtirish va ularning motivatsiyasini nafaqat pul bilan, balki o'z-o'zini rivojlantirish ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini oshirish ham mumkin. Ushbu maqsadlar uchun individual rivojlanish rejalari (IPR) tuziladi.

Shaxsiy xodimlarni rivojlantirish rejasi nima

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi - bu xodimning ish samaradorligini va uning kasbiy o'sishini oshirishga qaratilgan harakatlar ro'yxati.

Ushbu reja ham kompaniya, ham xodimning ehtiyojlarini inobatga olgan holda ishlab chiqilgan va martaba ko'tarilishining kutilayotgan bosqichlarini namoyish etadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, individual rivojlanish rejasi ham nomoddiy motivatsiya elementidir; sodiqlik va bajarilgan ishlarning sifatini oshiradi.

Rejada nafaqat bilim darajasini oshirish, balki har qanday maxsus loyihalarni bajarish vazifasi ham bo'lishi mumkin.

Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha individual rejaning namunasi nima bo'lishi kerak

Shaxsiy rivojlanish rejasi, qoida tariqasida, rivojlanish harakatlarining ro'yxatini o'z ichiga oladi. Kompaniyaning faoliyat doirasiga, miqyosiga qarab, ushbu ro'yxat juda xilma-xil bo'lishi mumkin va shu qatorda quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin.

o'qitish (ham kompaniyada, ham tashqi), mustaqil;
xodim qimmatbaho tajribaga ega bo'lishi mumkin bo'lgan loyihalarda ishtirok etish;
xodimlarni almashtirish;
murabbiylik, murabbiylik va murabbiylik;
stajirovka;
qo'shimcha vazifalar, rollar, topshiriqlarni bajarish;
majburiy va ixtiyoriy sertifikatlashdan o'tish.

Rivojlanish rejalari, qoida tariqasida, ma'lum KPI yoki maqsadlarga erishish bilan bog'liq vazifalarni o'z ichiga olmaydi (masalan, ish rejalari).

Rejalashtirish sanalari:

Yangi boshlanuvchilar uchun ular odatda bir yil ishlayotganlar uchun odatda olti oylik rejalar tuzadilar. HiPO (yuqori salohiyatga ega bo'lgan xodimlar) uchun va 3-5 yil davomida mumkin.

Ideal holda, xodimlarni o'qitish to'g'risidagi nizomda (yoki boshqa hujjatda) mansab pog'onasining bosqichlari va kasbiy bilim va ko'nikmalarni baholash mezonlari ko'rsatilishi kerak. Shunday qilib, menejer bilan ishlaydigan xodimlar hozirgi kompetentsiyalarni va keyingi martaba darajasiga erishish uchun nimani ishlab chiqish kerakligini baholashlari mumkin.

Xodimning rivojlanishi nafaqat vertikal, balki gorizontal ravishda ham o'tishi mumkinligini ta'kidlash kerak.

Shaxsiy xodimlarni rivojlantirish rejasini qanday tuzish kerak

IPR bosqichlarda tuziladi.

Tayyorgarlik bosqichi - xodimning mavjud vakolatlarini baholashni o'z ichiga oladi.
Kompaniyaning maqsadlariga muvofiq xodimlarni rivojlantirish ustuvorliklarini aniqlash.
Rivojlanishning kelishilgan ustuvorliklari bilan jadval tuzish, rivojlanish bo'yicha tadbirlar ro'yxati. Barkamollikni rivojlantirish usullari va muddatlari ko'rsatilgan. Ularning chastotasi.
Rejani rahbar yoki boshqa qaror qabul qiluvchi (qaror qabul qiluvchi) bilan kelishish.

Rivojlanishning namunaviy rejasini va aniq bir misolni tuzishda, "oddiy kompleksdan" qoidasini unutmang, mashg'ulotlar izchil bo'lishi kerak.

Shaxsiy xodimlarni rivojlantirish rejasining universal namunasi

IPR odatda juda ko'p qirrali. Unda ma'lum bir xodim haqida ko'rsatmalar mavjud (ism va lavozimni, bo'linmani aytaylik) va asosiy fikrlar

Rivojlanishning ustuvor yo'nalishlari (yoki maqsadlari)
Muddati
Amalga oshirish natijalari - bu erda xodimga yuklangan vazifalarning bajarilish darajasi baholanadi. Baholash etakchi yoki mustaqil bo'lishi mumkin.
Maqsadlarga erishish uchun aniq tavsiyalar

Ta'kidlash joizki, individual rivojlanish rejasi nafaqat qo'lda, balki maxsus dasturiy ta'minotdan ham (kadrlar tayyorlashning butun jarayonini, kadrlar zaxirasini, o'qitish xarajatlarini hisoblashni va boshqalarni avtomatlashtira oladigan) tuzilishi mumkin.

1-muammo. Xodim uchun tuzilgan individual rivojlanish rejasi ishlamasa nima qilish kerak?

2-muammoAgar xodim individual rivojlanish rejasiga rozi bo'lmasa nima bo'ladi?

3-muammo.Shaxsiy rivojlanish rejasini qanchalik tez-tez o'zgartirish kerak?

Mehnat bozorida vaziyat shundayki, kasbiy va shaxsiy fazilatlarga mos odamni topish tobora qiyinlashib bormoqda. Shu sababli, xodimlarni o'qitish va rivojlantirish ko'plab kompaniyalar uchun eng ustuvor yo'nalishlardan biriga aylanmoqda. Asosiy va istiqbolli xodimlarni qanday saqlash kerak? Qanday qilib kompaniyaning kadrlar potentsialini saqlab qolish kerak? Ushbu muammolarni hal qilish shaxsiy rivojlanish rejalari bo'lishi mumkin, ular xodimlar uchun martaba rejalashtirishda zarur vositadir. Bundan tashqari, kadrlar zaxirasi bilan ishlash, shuningdek, kompaniyaga yosh mutaxassislarni jalb qilish aqlga sig'maydi.

Shaxsiy rivojlanish rejasi nima?

Shaxsiy rejada xodimning zaruriy fazilatlari, bilimlari va ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha ishlarning batafsil algoritmi mavjud bo'lib, natijada xodimning shaxsiy samaradorligini oshiradi. Qoida tariqasida, uch oydan bir yilgacha bo'lgan davr uchun reja tuziladi. Moslashtirilgan moslashtirish, motivatsiya, o'qitish va xodimlarni baholash tizimining elementi sifatida individual rejani tuzish eng maqbuldir. Bunday holda, individual rivojlanish rejasi ham xodim uchun, ham kompaniya uchun foydali bo'ladi (1-jadval).

Shaxsiy reja foydalari

Xodimga beriladigan imtiyozlar	Kompaniya foydasi
Reja xodimga o'z kuchini rivojlanishning tanlangan sohalariga yo'naltirishga yordam beradi, ya'ni unga: "Maqsadlarimga erishish uchun nima qilishim kerak?"	Reja xodimning maqsadlarini kompaniyaning maqsadlari bilan birlashtirishga imkon beradi. O'zining rivojlanish maqsadlariga erishgan holda, xodim bir vaqtning o'zida asosiy biznes ko'rsatkichlariga erishish uchun harakat qiladi
Rahbar bilan birgalikda mutaxassis o'sish uchun ustuvor yo'nalishlarni aniqlaydi, bu sizning xohishingizni yaxshiroq tushunishga imkon beradi	Xodimlarning vazifalarni hal qilishga tayyorligini oshiradi va maqsadga muvofiq bo'lishga undaydi
Xodimga rivojlanish sur'atini sezilarli darajada tezlashtirishga imkon beradi va ularni yanada yaxshi ishlashga undaydi	Kompaniyaga xodimlarning haqiqiy ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda mashg'ulotlarni rejalashtirish va o'tkazishga imkon beradi
Xodim o'zining rivojlanish jarayonida faol ishtirok etish, unga ta'sir ko'rsatish, shaxsiy taraqqiyot va yutuqlarni mustaqil ravishda baholash imkoniyatiga ega bo'ladi	Reja yordamida kompaniya eng yaxshi ishchilarning potentsialini ochib, uni biznesning muhim muammolarini hal qilishga yo'naltirishi mumkin.
Ishni o'zgartirish haqida o'ylashning hojati yo'q, chunki xodim ushbu kompaniyadagi martaba bosqichlarini anglatadi	Reja kadrlar zaxirasi bilan ishlashda rezervchilarning rivojlanish bosqichlarini kuzatishga imkon beradi

Marina Shurupova,united Consulting Groupning kadrlar bo'limi rahbari (Sankt-Peterburg):

«Shaxsiy rivojlanish rejasining muvaffaqiyatini belgilovchi omillardan biri bu xodimning faol pozitsiyasi, uning ehtiyojlari, nafaqat rejani ishlab chiqishda, balki uni amalga oshirishda ishtirok etish istagi va xohishi. Men reja amalga oshirilmagan bir misolni bilaman, chunki xodimlar bunga qiziqish bildirmadilar.

Shunday qilib, bitta savdo kompaniyasida mijozlarga xizmat ko'rsatishning rivojlanmaganligi va sotuvchilarning motivatsiyasining pastligi sababli savdoning pasayishi jarayoni boshlandi. Kompaniya rahbarlari taklif etilgan maslahatchi bilan birgalikda bir qator tadbirlarni ishlab chiqdilar: bir qator treninglar, yangi savdo texnologiyalari va yangi bonuslar tizimini joriy etish. Bundan tashqari, har bir savdo menejeri uchun individual rivojlanish rejasi tuzildi. Oxirida nima bo'ldi? Kema ichidagi tartibsizlik. Xodimlar treninglar va o'quv tadbirlarida qatnashishdan bosh tortishdi. Sabablari aniqlangandan so'ng, treninglarni tanlashda, sotuvchilarning qiziqishlari va istaklari inobatga olinmaganligi, o'quv maqsadlari to'g'risida kam ma'lumotga ega bo'lganligi va o'zgarishlarga tayyor emasligi aniqlandi - ularning har biri o'z odatlariga binoan ushlab turilgan va ish jarayonini o'lchagan va shu bilan birga o'zini hisobga olgan. noyob mutaxassis. ”

Xodimlarning lug'ati

Shaxsiy rivojlanish rejasi - bu xodim uchun maqsadlar va o'quv dasturlarini, uning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini rivojlantirishni o'z ichiga olgan hujjat.

Shaxsiy rivojlanish rejasini kim tuzadi?

Ideal holda, suhbat davomida rahbar va uning qo'l ostidagi xodim bilan individual rivojlanish rejasini tuzish kerak. Kadrlar bo'limi menejeri ushbu jarayonni nazorat qiladi. Faoliyat samaradorligini baholash kerak bo'ladi: sertifikatlashtirish natijalari va boshqa turdagi xodimlarning reytinglari foydali bo'ladi. Xodim o'zining rivojlanish rejasini tayyorlashda faol ishtirok etishini ta'minlashga harakat qiling. Bu uning ehtiyojlarini, martaba kutishlarini, u yoki bu yo'nalishda rivojlanish istagini va boshqalarni aniqroq aniqlashga imkon beradi.

Shaxsiy rivojlanish rejasi, qoida tariqasida, uchta blokdan iborat:

xodim to'g'risidagi ma'lumotlar (to'liq ism, lavozimi va boshqalar);
ishlab chiqilishi kerak bo'lgan vakolatlar ro'yxati;
xodim vakolatlarini rivojlantirish uchun bajarishi kerak bo'lgan harakatlar.
Yuqoridagilardan tashqari, individual rivojlanish rejasiga quyidagi ma'lumotlar kiritilishi mumkin:
xodim o'zgartirgan lavozim to'g'risida;
kompaniyadagi xodimlarning mumkin bo'lgan harakatlari to'g'risida (gorizontal va vertikal o'sish doirasida);
xodimning kasbiy o'sishi bilan bog'liq maqsadlari;
mumkin martaba istiqbollari haqida *.

Yelena Guryeva,xodimlarni tanlash va moslashtirish bo'yicha menejer, "Stoliya" kompaniyalar guruhi MChJ (Volgograd):

“Ba'zida xodimlardan biri shaxsiy rivojlanish rejasiga rozi bo'lmaydigan holatlar mavjud. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun, birinchi navbatda, xodimni rivojlanish rejasini bajarishga undash kerak. Buni qanday qilish kerak? Birinchidan, bunday rejani nima uchun zarurligini tushuntirish kerak, uni hayotdagi martaba qanday ijobiy o'zgarishlarga olib kelishini aniq misollar bilan ko'rsatish kerak. Keyin rejadagi har bir narsani tasvirlab bering, oxirida har bir tomon nimani olishini muhokama qiling. Xodimga rivojlanish rejasini yuklamaslik, balki uning martaba rivojlanishiga yordam beradigan usullar va o'qitish usullari to'g'risida qaror qabul qilishiga yordam berish juda muhimdir. Ideal holda, agar u mustaqil ravishda o'zi uchun reja tuzib, uni rahbarga ma'qullash uchun taqdim etsa. "

Shaxsiy reja kimga kerak?

asosiy mutaxassislar;
kadrlar zahirasi yoki yuqori lavozimga da'vogarlar;
barcha darajadagi menejerlar.

Amaliyotda asosan asosiy mutaxassislar va yuqori lavozimlarga da'vogarlar uchun individual rivojlanish rejasi tuziladi.

Tatyana Iliopulo,

"Bizning kompaniyalar guruhimiz professional (gorizontal) va martaba o'sishi (vertikal) imkoniyatiga ega. Agar xodimlar menejer bo'lishga qodir bo'lmasalar, biz gorizontal rivojlanishdan foydalanamiz (va kompaniya har doim bunga muhtoj emas). Bunday xodimlar o'zlarining faoliyati yoki tegishli sohalarda yangi bilim va ko'nikmalarni o'rganish, yangi loyihalar va innovatsion guruhlarning murabbiylari, ishtirokchilari yoki rahbarlari bo'lish imkoniyatiga egalar. Gorizontal rivojlanish uchun biz batafsil rivojlanish rejasini tuzmaymiz. Voqealarning oddiy ro'yxati etarli. Strategik jihatdan ularning bajarilishi kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan (yiliga ikki marta) va tezroq - to'g'ridan-to'g'ri menejerlar va ushbu ish uchun mas'ul bo'lgan xizmat ko'rsatuvchi xodimlar tomonidan nazorat qilinadi. Vertikal rivojlanish kompaniyaning qadriyatlarini baham ko'rgan va juda sodiq bo'lgan xodimlar uchun rejalashtirilgan. Ular uchun yaxshi rivojlangan va uzoq muddatli martaba rivojlanish rejasi tuzilgan. "

Shaxsiy rivojlanish rejasini tuzishda nafaqat xodimning maqsadlari va umidlarini, balki rejani amalga oshirish borasidagi qo'rquvini ham hisobga oling.

Shaxsiy rivojlanish rejangizni qanchalik tez-tez o'zgartirishingiz kerak?

Reja bilan samarali ishlash uchun uni tuzatish zarur. Natijalarni baholaganingizdan keyin kamida olti oyda bir marta rivojlanish rejasini tuzatishingizni maslahat beramiz, masalan, shaxsiy suhbat shaklida. Bundan tashqari, xodimlardan natijalar va rivojlanish rejalarini o'zgartirish zarurligi haqida so'rang.

Qanday hollarda rejaga tuzatishlar kiritish kerak? Xodimning reja bajarilgandan keyin ilgari e'lon qilingan holati (masalan, xodimni ishdan bo'shatilganligi sababli) uning rivojlanish rejasi amalga oshirilgandan ko'ra ilgari chiqarilganligi. Bunday vaziyatlarda ko'plab ish beruvchilar xavf-xatarga duch kelishadi va etakchi lavozimga tayinlanishadi, aniq o'qitilmagan xodim, ammo katta istak va qobiliyat bilan. Bunday holda, rejaga ma'lum o'zgarishlar kiritish kerak, masalan, nazariy mashg'ulotlar hajmini kamaytirish va rahbar uchun zarur bo'lgan amaliy ko'nikmalarni egallashga e'tibor qaratish kerak. Shuningdek, rejani tuzatish sabablari xodimning rejani bajarishga bo'lgan kam motivatsiyasi, uning rasmiy ravishda bajarilishi yoki o'qishga vaqt yo'qligi bo'lishi mumkin.

Shaxsiy rejani amalga oshirishda mumkin bo'lgan muammolar va ularni qanday engish kerakligi

Rejani har ikki tomon tomonidan ishlab chiqish va tasdiqlashdan keyin kompaniya uni amalga oshirishda qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin. Eng keng tarqalgan muammo - bu motivatsiyaning yo'qligi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun, rejaning muvozanatli ekanligiga va xodimning shaxsiy xohish-istaklarini inobatga olishga ishonch hosil qiling. Shunda motivatsiya bilan bog'liq muammolar bo'lmaydi.

Ikkinchi muammo - rivojlanish rejasi faqat qog'ozda mavjud yoki rasmiy ravishda amalga oshiriladi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun xodimning kasbiy va martaba o'sishini aniq rejalashtirish kerak. Buning uchun xodimning potentsialini, uning rivojlanish ehtiyojlarini va, eng muhimi, kompaniyada o'sishi haqiqatmi yoki yo'qligini aniqlash kerak.

Uchinchidan - xodim ushbu rejaga muvofiq ish beruvchining kutgan natijalarini bajarmaydi. Buning sababi, xodimning rivojlanish maqsadini tushunmasligi yoki noto'g'ri tanlangan mashg'ulot bo'lishi mumkin. Ikkinchi holda, xodimga qanday nazariy va amaliy bilimlar kerakligini aniq belgilash va tayyorgarlik vaqtini to'g'ri ko'rsatish kerak. Bundan tashqari, ish uchun foydali bo'lgan amaliy ko'nikmalarni egallashga e'tibor qaratish kerak.

Lada Seredyuk,"Navigator" MChJ xodimlar bilan ishlash bo'yicha bosh direktorining o'rinbosari (Sankt-Peterburg):

“Shaxsiy rivojlanish rejasi rasmiy ravishda amalga oshirilsa yoki umuman ishlamasa, birinchi navbatda bu vaziyatni keltirib chiqargan sabab va xatolarni aniqlash kerak. Masalan, xodim bilan suhbatlashing, unga rejani amalga oshirishga nima xalaqit berayotganini bilib oling, o'quv dasturlarini tugatgandan so'ng biron bir natija bormi, nimani yoqdi va nimani o'zgartirish kerak, va hokazo. Agar xodim ish beruvchining taxminlariga javob bermasa, ayblamang. bu faqat u. Bu shuni anglatadiki, individual rejani tuzishda aniq ish maqsadi shakllanmagan, bu ham xodim, ham ish beruvchi tomonidan teng ravishda tushunilgan. Kelishilgan maqsadga erishgan holda, biz rejaning kichik bosqichlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Har qanday vazifani kichikroq qismlarga ajratganimizda, uni hal qilish har doim osonroq bo'ladi. "

Shaxsiy rejani rag'batlantirish va rasmiy ravishda bajarishning etarli darajada emasligidan tashqari, quyidagi tashkiliy xavflar paydo bo'lishi mumkin:

korporativ kurslarning bir qismini bekor qilish (masalan, ishdan bo'shatish, ichki murabbiyning kasalligi bilan bog'liq);
o'quv kompaniyasi bilan aloqalarni to'xtatish (masalan, o'qish xarajatlarining pasayishi, past sifatli xizmatlarning taqdim etilishi va boshqalar);
o'qitish uchun byudjetni kamaytirish yoki muzlatish;
biznesni rivojlantirish maqsadlari individual rivojlanish rejalaridan ko'ra ustuvorligi.

Ushbu tavakkalchiliklarni boshqarish uchun xodimlaringizni va menejerlaringizni individual rejani amalga oshirishda qanday qilib qo'llab-quvvatlashingiz mumkinligini ko'rib chiqing; Rejaning bajarilishini nazorat qilishni unutmang (diagramma 94-bet).

Tatyana Iliopulo,"Novard" kompaniyalar guruhining kadrlar va tashkiliy rivojlantirish bo'yicha direktor o'rinbosari (Moskva):

“Shaxsiy rivojlanish rejasini amalga oshirishda duch keladigan asosiy muammo bu xodimlarning ish haqi. Odatda, siz shaxsning o'zi haqida tushunchaga ega bo'lishingiz kerak, rivojlanish uchun siz shaxsiy vaqtingizning bir qismini sarflashingiz kerak bo'ladi. Agar u mavjud bo'lsa va amalda o'zini namoyon qilsa, bu allaqachon 80 foiz muvaffaqiyat.

Ideal holda, xodim rivojlanish rejasini tuzganida va bir oydan keyin u ko'tarilgan lavozimni egallaganida. Ammo amalda bu tez-tez sodir bo'lmaydi. Qoida tariqasida, tegishli vakansiya paydo bo'lganda siz bir muncha vaqt (olti oy yoki undan ko'p) kutishingiz kerak. Va bu erda asosiy narsa, xodim yonmaydi. Bunda kompaniyaning xodimlarni boshqarish xizmatining malakali ishi yordam beradi.

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi xodimlarni boshqarish tizimining vositalaridan biridir. Ayrim mutaxassislarning fikriga ko'ra, individual rivojlanish rejasini amalga oshirishda xatarlarni kamaytirish uchun dastlab professional rivojlanishni maqsad qilgan va shaxsiy rejani xodimlarni yollash bosqichida ularning rivojlanish yo'nalishini aniqlashda yordam sifatida qabul qiladigan nomzodlarga ustunlik berish kerak.

Xodimni individual rejani amalga oshirishga qiziqtirish uchun moddiy motivatsiya tarkibiy qismlaridan (bonuslar, bonuslar va boshqalar) foydalanmang. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday holatlarda xodimlar shaxsiy rejani daromad manbai sifatida qabul qila boshlaydilar va uni rasmiylashtirish bilan bog'liqdir.

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi - bu xodimning kompaniyada kasbiy o'sishiga qarab, uning samaradorligini oshirishga qaratilgan harakatlar dasturi.

Shaxsiy "jadval" ni shakllantirish strategik ahamiyatga ega bo'lgan bir lahzadir. Mutaxassis karerasini qurish haqida aniq tasavvurga ega, bu aniq rag'batdir. Tashkilot uchun bu sodiq va munosib xodimlar pulini shakllantirishdir. Rabota.ru portali kompaniyalarda shaxsiy martaba dasturlari qanday tuzilishini bilib olishga qaror qildi.

Ishga qabul qilish bo'yicha "qo'llanma" har bir xodim uchun alohida-alohida tuziladi. Shaxsiy reja mutaxassisni rivojlantirish bo'yicha ustuvor yo'nalishlarni, strategiyalarni va tavsiyalarni belgilaydi. Unda harakatlarning aniq ro'yxati mavjud. Masalan, xodimga malaka oshirish, maxsus adabiyotlarni o'rganish, chet tillarini o'rganish, aniq ko'nikmalarni rivojlantirish uchun, masalan, ishbilarmonlik muzokaralarini olib borish uchun muayyan treninglar va seminarlarni o'tkazish tavsiya qilinishi mumkin. Bundan tashqari, martaba jadvalida maxsus vazifalarni bajarish va har qanday loyihalarni ishlab chiqish va boshqalar bo'lishi mumkin.

Shaxsiy martaba "kartasi" nafaqat mutaxassisning kompaniyada ishlash istiqbollari haqidagi tasavvurini shakllantiradi, balki mehnat majburiyatlarini sifatli bajarishda va martaba ko'tarilishida yaxshi rag'batdir.

Mehnat bozori mutaxassislari Rabota.ru portaliga individual rivojlanish rejasini tuzish tajribasi, uni shakllantirish metodologiyasi, shaxsiy "qo'llanma" ni o'z ichiga olishi mumkinligi va eng muhimi, xodim o'z maqsadlariga erishganida nimaga ega bo'lishi haqida gapirib berdi.

Ish 1. LANIT

Ekaterina Chebisheva, Boshqaruv konsalting direktori o'rinbosari,
Menejment va konsalting tizimlari bo'limi, LANIT kompaniyasi:

“Shaxsiy rivojlanish rejasi - bu asosiy vazifalar va faoliyatni aks ettiruvchi hujjat,
ma'lum bir vaqt uchun xodimning kasbiy va shaxsiy rivojlanishi bilan bog'liq.

Odatda, rivojlanish rejasi menejer, kadrlar bo'yicha mutaxassis yoki xodimning o'zi tomonidan aniq maqsadlarga erishish uchun tuziladi. Masalan:

   - yangi lavozimda ishlashga tayyorgarlik;
   - yangi vazifalarni bajarish;
   - mavjud lavozimda ish samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish;
   - xodimlarning o'zaro almashishini, bilim va ko'nikmalarning universalligini ta'minlash;
   - kadrlar zaxirasini tayyorlash va boshqalar.

Rivojlanish rejasi siyosat hujjati sifatida shakllantirilishi mumkin, masalan, agar xodimning bilim va tajriba etishmasligi tufayli ish samaradorligi past bo'lsa. Bunday holda, o'quv va rivojlantirish tadbirlari rejasi rahbar yoki kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan tuziladi va xodim ularni belgilangan vaqt ichida bajarishi shart. Shuningdek, reja xodim va liniya menejeri tomonidan kelishilgan hujjat sifatida bajarilishi mumkin va nafaqat ish beruvchining malakasini oshirishga bo'lgan talablari va talablarini, balki xodimning kasbiy rivojlanish sohasidagi fikrlari va istaklarini ham hisobga olishi mumkin.

Bunday holda, rivojlanish rejasini tuzish odatda xodimlarning ishlashi va malakasini muntazam baholashning bir qismidir. Qayta aloqa uchrashuvida, muayyan vaqt davomida ishdan bo'shatish paytida, rahbar va xodim ish natijalarini muhokama qiladi va rivojlanishni talab qiladigan kuchli va tomonlarini, shuningdek kompaniyadagi xodimning martaba istiqbollarini hisobga olgan holda mutaxassislarni rivojlantirish sohalari va yo'nalishlarini birgalikda aniqlaydi.

Shaxsiy rivojlanish rejasi, qoida tariqasida, rivojlanish harakatlarining ro'yxatini o'z ichiga oladi. Kompaniyaning faoliyat sohasiga qarab, ushbu ro'yxat juda xilma-xil bo'lishi mumkin va shu qatorda quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin.

   - o'qitish (ham kompaniya ichida, ham tashqi);
   - mustaqil ishlash;
   - xodim qimmatbaho tajribaga ega bo'lishi mumkin bo'lgan loyihalarda ishtirok etish;
   - ishlarni almashtirish;
   - murabbiylik;
   - murabbiylik va murabbiylik;
   - malaka oshirish;
   - qo'shimcha vazifalar, rollar, topshiriqlarni bajarish;
   - sertifikatsiyadan o'tish.

Rivojlanish rejalarida odatda aniq KPI yoki maqsadlarga erishish bilan bog'liq maqsadlar mavjud emas. Ular samaradorlik rejalariga kiritilgan. Ammo shunday holatlar mavjudki, xodimni rivojlantirish bo'yicha vazifalar samaradorlik nuqtai nazaridan uning ishining maqsadli ko'rsatkichlarining bir qismidir.

"LANIT" kompaniyasi xodimlarni kompetentsiyalar (korporativ va texnik) bo'yicha baholash natijalari va ish samaradorligini baholash natijalarini hisobga olgan holda rivojlanish rejalarini ishlab chiqadi. Yangi boshlanuvchilarni rivojlantirish rejalari olti oy, ko'proq tajribali uchun - bir yil. Rahbar va xodim keyingi martaba darajasiga o'tish uchun xodim qanday bilim va ko'nikmalarga muhtojligini birgalikda hal qiladi (har bir darajaga talablar rasmiylashtiriladi). Rahbar shuningdek kompaniyani qaysi sohalarda rivojlantirish uchun qaysi mutaxassislarga ehtiyoj borligini tushuntiradi. Shuningdek, u xodimning yutuqlari va kuchli tomonlarini, o'z iqtidorini qanday qilib rivojlantirishni, qaysi sohalarda u o'z potentsialini to'liq amalga oshira olishini muhokama qiladi. To'g'ri tashkil etilgan holda, bunday uchrashuvlar xodimni malakasini oshirishga va ish samaradorligini oshirishga undaydi va katta foyda keltiradi.

O'ziga bo'ysunuvchi va boshliq to'liq va doimiy aloqani o'rnatish va kompaniyada xodimning kasbiy va martaba istiqbollarini belgilash imkoniyatiga ega. Natija rivojlanish rejasida maqsadlarga erishish uchun ko'rilishi kerak bo'lgan aniq chora-tadbirlar ro'yxati shaklida aks ettirilgan. LANIT rivojlanish rejalarini amalga oshirish uchun ixtisoslashtirilgan ETWeb Enterprise dasturiy echimidan foydalanadi. Ushbu tizim, shuningdek, har bir mutaxassisning o'qitish va sertifikatlash uchun arizalarni hisobga olish va tasdiqlashni tashkil qiladi. Barcha tarix va xodimning rivojlanish bosqichlari haqidagi barcha ma'lumotlar saqlanadi.

Rivojlanish rejalari xodimlarni moddiy rag'batlantirish bilan bevosita bog'liq emas. Kasbiy va martaba o'sishiga qiziqqan mutaxassislar zarur resurs va yordam olish imkoniyatiga ega. Xodimning malakasini oshirish va ma'lum sertifikatlarni olish kompaniya uchun muhim bo'lgan holatlarda, ishlab chiqarish rejalaridagi vazifalar samaradorlik rejasiga kiritilishi mumkin va xodim ularni amalga oshirganligi uchun mukofot oladi.

Yakuniy baholashni o'tkazishda menejer har doim rivojlanish rejasiga kiritilgan vazifalarning bajarilishiga va xodimning o'z malakasini oshirish bilan qanday bog'liqligiga e'tibor beradi. "Bu ma'lumotlar ish haqining oshishi miqdoriga, keyingi martaba darajasiga o'tish qaroriga, kadrlar zaxirasiga kiritilishiga ta'sir qilishi mumkin."

Masala 2. Evroset

Pavels Romashins, Kadrlar tayyorlash va o'qitish departamenti direktori
Euroset korporatsiyasining korporativ madaniyati:

“Ikkita asosiy fikr:

1. Siz ularga ta'lim berasizmi deb qo'rqyapsizmi va ular sizni tark etishadi? Ularni o'rgatishdan ehtiyot bo'ling va ular qoladilar!

O'zingizning (sic!) Ishchilaringizni rivojlantirish har jihatdan foydali. Va bu haqiqatan ham kuchli biznes guruhlari! Biz "Euroset" da biz bilan kamida bir yil ishlaganlar uchun bozorda narxlari va ular ishlaydigan tezligi bilan faxrlanamiz.

2. Shuningdek, menejerlarimiz bizni "ixtiyoriy ravishda" bizni juda kamdan-kam hollarda tark etishidan g'ururlanamiz, chunki Evroset haqiqiy kuch universiteti (UM).

Agar kimdir va men birga ishlamagan bo'lsak, unga yangi joyda omad tilaymiz. Agar kimdir bardosh berolmasa va biz kuchli natijalarni yaratish tizimimizda uning "ko'milishi" uchun vaqtni tugatgan bo'lsak - unga boshqa kompaniyada muvaffaqiyat qozonsin.

Shaxsiy rivojlanish rejasi har doim va kadrlar zaxirasi kontseptsiyasi bilan bevosita bog'liq. Aslida, bu xodimlar yuqori (odatda boshqaruv) lavozimini egallash uchun bajaradigan rivojlanish rejasi.

G'arbiy kompaniyalarda kamdan-kam hollarda gorizontal aylanishlar uchun shaxsiy rivojlanish rejasi (mobil zaxira deb ataladi) rivojlangan filial tarmog'iga ega chakana kompaniyalar uchun muhimdir. Ammo! Biz uchun bu, ehtimol, bir qator sabablarga ko'ra mos emas. Rossiya Federatsiyasida ushbu amaliyot birinchi navbatda kuzatilmaydi, chunki ish beruvchilar "ushbu profilda tajribaga ega" tamoyili bo'yicha ishchilarni qidirmoqdalar. Bundan tashqari, bugungi kunda Rossiya mehnat bozori hanuzgacha ish beruvchining bozori bo'lib, u tashqi ishchini ishga tayyor va o'z xodimlarini qayta o'qimasliklari mumkin, bu ancha qimmat. Xuddi shu sabablarga ko'ra kompaniya ichidagi qayta tayyorlash ekzotikaga aylandi.

Shaxsiy kadrlar zaxirasini tayyorlash tizimida individual rivojlanish rejasining o'rni: rezistentni baholash - rivojlanish zonalarini aniqlash (bo'shliqni tahlil qilish) - IPRni tayyorlash - IPRni amalga oshirish - IPRni amalga oshirish darajasini baholash - rahbar lavozimiga tayinlash bo'yicha tavsiyalar.

Shaxsiy rivojlanish rejasi - bu xodimning kasbiy va boshqaruvini rivojlantirishga qaratilgan harakatlar ro'yxati. Tadbir turlari:

   - ta'lim (yangi bilimlarni olishga qaratilgan);
   - rivojlantirish (o'z kasbiy sohalarini yaxshilashga qaratilgan);
   - mustahkamlash (mashqlarni kuchaytirish ko'nikmalari).

Reja individualdir, chunki u bugungi kunda xodimning kasbiy mahorat darajasi va undan yuqori lavozimda talab qilinadigan darajadagi individual (bo'shliqlar) bo'shliqlarni aniqlashga asoslangan.

IPR turli xil baholash protseduralari, shu jumladan rahbarning xodimning o'zi bilan intervyu asosida tuziladi. Bunday holda, bularning barchasi faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga va mutaxassisning pozitsiyasiga bog'liq.

O'qitish va rivojlanish maqsadlari qanday bo'lishiga qarab, baholashning tegishli usullari qo'llaniladi.

Klassik IPR uchta elementni - rezervchi tomonidan ishlab chiqilishi kerak bo'lgan bilim va ko'nikmalarni o'z ichiga oladi.

IPRni amalga oshirishda qo'llaniladigan vositalar eng kengdir. Bu rezistentni baholash natijalariga va biz uni tayyorlayotgan pozitsiyaga bog'liq.

Ko'pincha IPR ichki va tashqi treninglar va malaka oshirish kurslariga qatnashishni o'z ichiga oladi (barcha mumkin bo'lgan spektrlar ko'proq qiyin sohadagi amaliyotlardan MBA olishgacha) va shuningdek, odatda boshqaruv xarakteridagi turli xil loyihaviy vazifalarni o'z ichiga oladi.

Alohida ravishda, stajirovkaning elementlari va ushbu xodimga topshirilgan vazifalarning murakkabligi darajasi belgilanadi. Qoida tariqasida, ular odatdagidan ancha murakkabroq.

Hozirgi vaqtda Evroset korporatsiyasi ma'lum miqdordagi rezistentlarni do'kon direktorlari va mintaqaviy direktorlar (do'kon tupini boshqaruvchi operatsion menejerlar) lavozimlariga doimiy ravishda tayyorlash bo'yicha aniq yo'lni belgilab qo'ygan. Bular butun Rossiyada, Ukrainada va Belorusiyada yuzlab odamlar.

Bu vazifa eng talabchan, chunki u ko'p sonli xodimlarni baholash, o'qitish va rivojlantirish bilan bog'liq.

Rezistlarni rivojlantirish bo'yicha individual rejaga majburiy boshqarish kurslari va treninglar, do'konda iqtisodiy o'zgaruvchilarni tahlil qilish bilan bog'liq loyiha ishlari va bevosita rahbar tomonidan topshirilgan boshqaruv xarakteridagi vazifalarni bajarish rejasi kiradi.

Yuqori lavozimga rezistentni tayyorlash bir yilga yaqin, ba'zan esa kamroq davom etadi - biz uni tayyorlayotgan joyga qarab. Biz yarim yilga direktorlarni, bir yil davomida mintaqaviy direktorlarni o'qitamiz. Bundan tashqari, ko'p narsa har bir kishiga bog'liq. Biror kishi lavozimga tayyor bo'lishi uchun uch oy kifoya qiladi, boshqalari esa olti oy yoki yilni zo'rg'a kutib olishadi (bu tayinlanish uchun "qarshi" emas).

Muvaffaqiyatli IPR natijasi yuqori lavozimga tayinlanish uchun tavsiyalardir. Agar rezistent individual rivojlanish rejasini amalga oshirish bilan shug'ullanmasa, u kadrlar zaxirasidan chiqarib yuborilishi yoki o'qishni davom ettirishi mumkin.

Katta yoshdagi xodimlarni "tashlab yuborish" xavfi qanday? Rezistorlar sonini noto'g'ri rejalashtirish xavfi mavjud. Agar ular keyingi 1-2 oy ichida tayinlanmasa ».

Ish 3. BAT Rossiya

Anton Gevorgyan, "BAT Rossiya" kompaniyasining kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha menejeri:

"British Amerikan Tobakko Rossiya" da har bir xodim uchun uning bevosita rahbari tomonidan individual rivojlanish rejasi tuziladi.

Qoida tariqasida, IPR 1 yilga mo'ljallangan, ammo ba'zi hollarda, masalan, yuqori salohiyatli xodimlar uchun martaba rejalashtirishda uzoq muddatli rejalashtirish ham qo'llaniladi - 3-5 yil. Bizning kompaniyamizda individual rivojlanish rejasini tuzish har bir xodim uchun majburiydir.

Reja amaldagi lavozimda samarali ishlash uchun zarur bo'lgan barcha ko'nikma va qobiliyatlarni aniqlash, ular orasida rivojlanish uchun birinchi navbatda diqqat qilish kerak bo'lgan ko'nikmalarni, shuningdek xodimning keyingi martaba o'sishi uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni aniqlash maqsadida tuzilgan. Shu bilan birga, individual rivojlanish rejasi mutaxassisning etishmayotgan kompetentsiyalarni rivojlantirish uchun qanday vositalardan foydalanishi to'g'risida ma'lumot beradi.

Rivojlanish rejasi muvaffaqiyatli amalga oshirilgan taqdirda, "mukofot" xodimning kasbiy faoliyati samaradorligini oshirish, martaba rivojlanishini puxta o'ylanganligi, shuningdek o'zini o'zi anglash va ishdan qoniqishning yuqori darajasi bo'ladi.

Shaxsiy rivojlanish rejasini tuzishda quyidagi vositalardan foydalanish mumkin:

   - xodimning natijalari bo'yicha menejerning fikrlari;
   - o'z vakolatlari darajasini mutaxassis tomonidan mustaqil baholash;
   - "360 daraja" so'rovnomasi;
   - sinov;
   - Kuchli va etishmayotgan ko'nikma va malakalarni aniqlashga qaratilgan mashqlar to'plami. Vazifalar professional murabbiylar tomonidan tekshiriladi va keyinchalik ular fikr-mulohazalarini bildiradilar.

Rivojlanish rejasida quyidagi o'quv vositalari ko'rsatilishi mumkin:

   - treninglar;
   - onlayn o'qitish (elektron ta'lim);
   - murabbiylik va murabbiylik;
   - professional adabiyotlarni o'qish;
   - o'zaro funktsional loyihalarda ishtirok etish;
   - konferentsiyalarda qatnashish;
   - boshqa xodimlarni o'qitish;
   - ish joyidagi rivojlanish, ya'ni ish jarayonida ma'lum bir kompetentsiyani rivojlantirish. ”

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi yirik kompaniyalarda xodimlarni boshqarish va rivojlantirishning ajralmas qismi hisoblanadi. Ushbu vosita mutaxassisning professional barini ko'taradi, bu esa o'z navbatida nafaqat xodimning o'zi, balki kompaniya uchun ham juda muhimdir. Yuqori malakali va samarali xodimlar muvaffaqiyatli biznesning kalitidir.