Savdoni rivojlantirish bo'yicha menejer, kompaniya, xodimlar va chakana savdo tarmog'ining ish tavsifi: har bir sohaning o'ziga xos xususiyatlari. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejerning ish tavsifi, xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejerning lavozim vazifalari, ish tavsifi namunasi

Biznesni rivojlantirish bo'yicha menejerning asosiy vazifalari

Har qanday biznesning muvaffaqiyati va farovonligi bevosita uning rivojlanishiga bog'liq. U o'sish uchun istiqbol va imkoniyatlarga ega ekan, u o'sib boradi va ko'proq daromad keltiradi. Ushbu tendentsiyalarni tushungan holda, loyiha menejerlariga nafaqat ushbu istiqbollarni ko'ra oladigan, balki muvaffaqiyatga olib keladigan tizimli harakatlarni amalga oshira oladigan xodimlar kerak. Ushbu profilning mutaxassisi rivojlanish menejeri hisoblanadi.

Kasbning xususiyatlari: ortiqcha

Rivojlanish menejeri kasbi nisbatan yangi, ammo talab katta va yaxshi maosh oladi. Uning asosiy afzalliklari shundaki, u jamiyatda yuqori mavqega ega, o'zini rivojlantirish va o'zini o'zi anglash uchun platforma va, albatta, o'z-o'zini hurmat qiladi. Shuningdek, u sizning eng yovvoyi g'oyalaringiz va orzularingiz timsoli bilan cheksiz daromad olish imkoniyatini beradi.

Minuslar

"Biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer" kasbining kamchiliklari ham bor - dastlab tajribasiz ishga kirish qiyin, ish kuni tartibsiz bo'lishi mumkin, dam olish va bayramlar ish kunlariga aylanishi mumkin, ba'zan siz xizmat safarlariga borishingiz kerak. Natijada, menejerning oilasi surunkali ravishda e'tibordan mahrum bo'ladi (agar uning shaxsiy hayoti umuman bo'lsa). Biroq, bu kasb o'z biznesingizni ochishga hojat qoldirmasdan, jamiyatdagi past lavozimdan o'rta yoki hatto yuqori lavozimga qadar tramplin bo'lishi mumkin.

Rivojlanish menejeri qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?

Menejer eng avvalo rahbar, boshqaruvchi. U boshqaruv qobiliyatiga ega bo'lishi kerak: tadbirlarni tashkil qilish, odamlarni boshqarish, biznes muzokaralarini olib borish. U strategik fikrlashga ega, yaxshi murabbiy va psixolog bo'lishi, qat'iyatli, o'ziga ishongan (lekin o'ziga ishonmagan) va stressga chidamli bo'lishi kerak. U yangi texnologiyalarni ham yaxshi bilishi kerak, chunki u albatta taqdimotlar yaratish mahoratiga muhtoj bo'ladi, biznes hujjatlarini to'g'ri yuritish, rejalar va hisobotlarni tuzish qobiliyati haqida gapirmasa ham bo'ladi. Chet tillarini yuqori darajada bilish va avtomashinaning mavjudligi mamnuniyat bilan qabul qilinadi.

Ish majburiyatlari

Rivojlanish bo'yicha menejerning ish tavsifi har bir kompaniyada farq qilishi mumkin. Ammo ularning har biri taxminan quyidagi umumiy majburiyatlarni o'z ichiga oladi:

Rivojlanish menejeri psixologiya, pedagogika yoki marketing bo'yicha oliy ma'lumotga ega bo'lishi kerak.
U qonunchilik normalarini, iqtisod, sotsiologiya, mehnatni tashkil etish asoslarini, xo'jalik hujjatlarini yuritish qoidalarini bilishi kerak.
U kompyuterni yaxshi bilishi kerak.
U xodimlarning samaradorligini oshirish uchun ularni o'qitish uchun tematik treninglarni ishlab chiqish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.
Shuningdek, u biznesni rivojlantirish yo'nalishiga muvofiq o'quv mahsulotlarini ishlab chiqish, tayyorlash yoki moslashtira olishi kerak.
Rivojlanish bo'yicha menejer, shuningdek, o'z ishining natijalarini tahlil qilishi, hisob-kitoblarni yuritishi va qayta tayyorlashning yuqori rahbariga hisobotlarni taqdim etishi shart.
U xodimlarni o'qitishga bo'lgan ehtiyojni to'g'ri baholashi va smeta tuza olishi kerak.
Menejer xodimlarning rivojlanishi va martaba o'sishi rejasi bilan ma'lumotlar bazasini qanday saqlashni bilishi kerak.

Ko'rib turganimizdek, rivojlanish menejerining mas'uliyati juda keng. Ammo agar sizda ulkan rejalar, iqtisodiy va psixologik bilimingiz bo'lsa, siz tez o'rganuvchisiz va boshqalarga ham o'rgatsangiz, unda nega o'zingizni bu sohada sinab ko'rmaysiz?

Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejerning pozitsiyasi juda universaldir, ammo uning faoliyati ko'plab vazifalarni o'z ichiga oladi. Uning ishi direktorning ishiga yaqin: u reklama kampaniyalarida qatnashadi, xarajatlarni kamaytirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshiradi, bozorga yangi mahsulotni taqdim etadi.

Rivojlanish menejeri miqyosi, joylashuvi, tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, mutlaqo har bir korxona uchun zarurdir.

Rivojlanish menejeri nima uchun?

Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejerning ko'rsatmasi juda kamdan-kam hollarda aniq yozilgan. Nega? Uning ikkitasi bor sabab bo'ladi:

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydi, ammo vakilliksiz siz vaqt bosimiga mahkumsiz.

Biz maqolada muntazamlikdan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ishni kimga ishonib topshirish mumkin va kimga ishonib topshirilmasligini, topshiriqni qanday qilib to'g'ri bajarish kerakligini va xodimlarni qanday nazorat qilishni bilib olasiz.

Birinchidan Ko'pincha, rivojlanish menejeri lavozimi o'rniga kompaniya trening bo'yicha mutaxassisni, o'quv menejerini yollaydi. Ushbu mutaxassis shunga o'xshash funktsiyalar bilan shug'ullanadi - o'qitish, shuningdek, xodimlarning shaxsiy samaradorligini shakllantirish.
Ikkinchidan, ba'zi HR xizmatlarida bir vaqtning o'zida barcha HR masalalari bilan shug'ullanadigan universal mutaxassislar mavjud.

Shu sababli, barcha kompaniyalar rivojlanish menejeri lavozimiga ega emas, garchi u yoki bu tarzda, boshqa mutaxassis xodimlarning kasbiy mahoratini oshirish funktsiyasi bilan shug'ullanadi.

Xuddi shunday lavozimni korporativ rivojlanish bo'yicha menejer egallaydi. Biroq, funksionallik sezilarli darajada farq qiladi. Ushbu mutaxassis kompaniyani rivojlantirish va tranzaktsiyalarni qo'llab-quvvatlash bilan shug'ullanadigan bo'limda ishlaydi. Rivojlanish bo'yicha menejer esa kompaniyaning asosiy strategik vazifalari bilan shug'ullanadi. U kompaniya tomonidan amalga oshirilayotgan faoliyatning rentabelligini oshirishga intilib, reklamalarni ilgari surish, bozorni o'rganish bilan band.

Ushbu lavozimdagi malakali xodim, o'z ishini yaxshi bajarsa, yanada ko'tarilishi, tijorat yoki bosh direktor darajasiga ko'tarilishi mumkin. Rivojlanish bo'yicha menejer ishlab chiqarish jarayonini boshqaradi, kompaniyaning tashkiliy ishlarini bajaradi, kompaniyani rivojlantirishning mumkin bo'lgan yo'llarini, o'sishi mumkin bo'lgan bozorning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganadi. Bundan tashqari, u amalga oshirilayotgan loyihalarning o'z vaqtida bajarilishini nazorat qiladi.

Rivojlanish bo'yicha menejerning lavozim majburiyatlari quyidagilar:

mijozlarni topish va jalb qilish;
muzokaralar, maslahatlashuvlar o'tkazish, mijozlar bilan shartnomalar tuzish;
marketing, sheriklik reklamasi va dilerlarni nazorat qilish;
raqobatchilarni kuzatish (narxlar tuzilishi, assortiment, reklama);
tadqiqot natijalari bo'yicha hisobotlarni yaratish;
yangi savdo nuqtalarini ochish, ularning ishini nazorat qilish.

Rivojlanish menejerining boshqa funktsiyalari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

ko'rgazmalar, konferentsiyalarda ishtirok etish;
sotuvchilar, distribyutorlar malakasini oshirishni tashkil etish.

Ekspert fikri

Zamonaviy biznesda, rivojlanish menejerlarisiz - hech qaerda

Andrey Solodovnikov,

Konsalting loyihalari guruhi rahbari, Audit va konsalting guruhi biznes tizimlarini rivojlantirish, Moskva

Bugungi kunda strategik qarorlarning biznes natijalariga ta'sirining ahamiyati ortib bormoqda. Yechimlarni tanlash va tayyorlash, bozorlar va atrof-muhit holatini prognozlash, raqobatbardosh farqlarni yaratish bilan bog'liq ishlar hajmi ortib bormoqda. Strategik va operatsion faoliyatning o'ziga xos xususiyatlari rivojlanishni boshqarishning yangi texnologiyalarini o'zlashtirish zarurligini taqozo qiladi va rivojlanish bilan shug'ullanadigan menejerlar va mutaxassislarga qo'yiladigan talablar ortib bormoqda. Klassik marketing funktsiyalari endi biznesning o'sish yo'llarini belgilashdagi ehtiyojlarini to'liq qondirmaydi. Shu sababli, bugungi kunda ko'plab korxonalar rivojlanish menejeri lavozimini joriy etish yoki rivojlanishni boshqarish bo'linmasini ajratish zarurligini angladilar. Bunday bo'limni yaratgan kompaniya quyidagi imtiyozlarni oladi:

maqsadlarning aniqligi va ularga erishish yo'llari, rivojlanish jarayonlarini tizimlashtirish, tizimlashtirish;
rivojlanish natijalari uchun mas'uliyatni ifodalash, barcha tarkibiy o'zgarishlar uchun mas'ul bo'lgan yagona boshqaruv markazini birlashtirish, ishlab chiqish ishlarini muvofiqlashtirish, shu jumladan funktsional xizmatlar;
boshqarilishi mumkin bo'lgan boshqariladigan, izchil o'zgarishlar jarayoni (norasmiy jarayonlar o'rniga - rasmiy protseduralar);
rivojlanishdan ko'proq manfaatdor bo'lgan professional kadrlarni shakllantirish, benchmarklarni hisobga olgan holda rivojlanish xizmati xodimlarini samarali rag'batlantirish imkoniyati;
muvozanatlar tizimining paydo bo'lishi (operativ va strategik bloklar o'rtasidagi ichki raqobat) tufayli yanada muvozanatli boshqaruv qarorlari.
resurslardan foydalanish samaradorligini oshirish, o'zgarishlar narxini pasaytirish.
boshqaruv qarorlarini axborot-tahliliy ta'minlashni takomillashtirish.

Xulosa qilib aytishimiz mumkinki, strategik menejment biznes risklarini kamaytiradi va biznesning asosiy ko'rsatkichlari (raqobatbardoshlik darajasi, aktsiyadorlar qiymati, inqirozga chidamlilik) bo'yicha istiqbolni yaxshilaydi.

Rivojlanish menejeri: faoliyat sohalari va funktsiyalari

Chakana savdoni rivojlantirish bo'yicha menejer

Chakana savdo tarmog'ini rivojlantirish bo'yicha menejerning ko'rsatmasi savdo nuqtalarini boshqarish funktsiyalarini o'z ichiga oladi, lizing masalalarini hal qilish uchun har bir savdo nuqtasining menejerini ochish va tanlashdan boshlab. Chakana savdo tarmog'ini rivojlantirish menejeri reklama kampaniyalarini tashkil qiladi va o'tkazadi, marketing faoliyati bilan shug'ullanadi, raqobat muhitini tahlil qiladi, jamoa bilan ishlaydi, nizolarni hal qilishga yordam beradi, mahsulotni amalga oshiruvchilardan keladigan imkoniyatlarni ko'rib chiqadi.

Bundan tashqari, chakana savdo tarmog'ini rivojlantirish menejeri daromadni oshirish uchun savdo nuqtalari ishini optimallashtiradi, xodimlarga ish haqi va rag'batlantirishning maqbul tizimini joriy etish bo'yicha taklif kiritadi. U o'zi va qo'l ostidagilar uchun ish haqini oshirishni so'rashi mumkin, har xil g'oyalarni keltirib chiqaradi va o'z boshliqlariga taklif qiladi, zarur hujjatlar bilan ta'minlanishini talab qiladi. Chakana savdo tarmog'ini rivojlantirish menejeri topshiriqlarning kechikishi yoki qo'l ostidagilarning yomon bajarilgan ishi, qonun buzilishi, kompaniyaga zarar etkazish holatlari uchun javobgardir.

Rivojlanish menejerikadrlar (ijtimoiy rivojlanish)

U firmada ishlaydigan odamlarni o'qitishga qaratilgan tadbirlarni rejalashtirish va muvofiqlashtirish bilan band. Buning uchun ijtimoiy rivojlanish menejeri yangi dasturlarni ishlab chiqadi yoki mavjudlarini takomillashtiradi, jamoaviy biznes muzokaralarida qatnashadi va muhokama qilish uchun treninglar bilan bog'liq muammolarni keltirib chiqaradi.

Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejerning vazifalari kompaniya xodimlarining professionallik darajasini sinovdan o'tkazish va baholashda ishtirok etish, trenerlarni boshqarish va maqsadlarni belgilashdan iborat. Ijtimoiy rivojlanish menejeri o'qitish samaradorligini baholaydi, xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha yakuniy natijalarni umumlashtiradi. Mutaxassis, shuningdek, mashg'ulotlar o'tkaziladigan jadvalni tuzadi.

Ijtimoiy rivojlanish bo'yicha menejer o'zi bilan bevosita bog'liq bo'lgan rahbarlarning loyihalarini o'rganish huquqiga ega. Mutaxassis yanada samarali faoliyat yuritish uchun hujjatlar va boshqa ma'lumotlar ma'lumotlarini talab qilish, mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun tuzatishlar taklif qilish huquqiga ega.

Tashkiliy rivojlanish bo'yicha menejerkompaniyalar

Bunday xodim ixtisoslashgan oliy ma'lumotga ega bo'lishi, marketing ko'nikmalariga ega bo'lishi va psixologiyani tushunishi kerak. Tashkiliy rivojlanish bo'yicha menejer rejalashtirish, bozorni tahlil qilish, har qanday darajadagi loyihalarni boshqarish, mijozlar va hamkorlarni jalb qilish, sotish darajasini prognozlash va shartnomalar tuzish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak. Bundan tashqari, tashkiliy rivojlanish bo'yicha menejer qonunchilik asoslari, iqtisodiy savodxonlik va hujjatlarni malakali tayyorlash qobiliyatiga oid asosiy bilimlarga ega bo'lishi kerak.

Rivojlanish bo'yicha menejer uchun ish tavsifi, yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda, kompaniya xodimlari uchun o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish mahoratini nazarda tutadi. Mutaxassis amalga oshirilgan tadbirlar to'g'risida hisobotlar tayyorlaydi va ularni ko'rib chiqish uchun vakolatli organlarga yuboradi. Yana bir majburiyat - eng yaxshi xodimlar uchun martaba imkoniyatlarini ko'rib chiqish uchun firma xodimlarining axborot bazasini saqlash. Tashkiliy rivojlanish menejeri axborot ma'lumotlarini, zarur hujjatlarga kirishni olishi mumkin.

Unga berilgan vakolatlar doirasida tashkiliy rivojlanish bo'yicha menejer turli rasmiy hujjatlarni imzolashi mumkin. Bundan tashqari, u o'z majburiyatlari va vakolatlarini ifodalovchi ko'rsatmalarni bilishi kerak. Tashkiliy rivojlanish bo'yicha menejer, agar biron bir qoidabuzarlik yuzaga kelsa yoki korxona haqiqatan ham zarar ko'rgan bo'lsa, javobgar bo'ladi.

Kompaniyani rivojlantirish strategiyasi: rivojlanish bo'yicha ko'rsatmalar

Hududni rivojlantirish bo'yicha menejer(mintaqaviy rivojlanish)

Ushbu mutaxassis distribyutorlar, vakolatxonalar faoliyatini tahlil qiladi, ularning ish samaradorligini oshirish imkoniyatlarini aniqlaydi:

vakolatxona xodimlari tomonidan ishlash me’yorlarining bajarilishini nazorat qiladi;
vakolatxona oldiga qo'yilgan maqsadlarning bajarilishini nazorat qiladi;
bozorni rivojlantirish strategiyasi va taktikasi rejalarini shakllantirish jarayonida ishtirok etadi;
kompaniya oldiga qo'yilgan taktika maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlash bilan shug'ullanadi;
sotish rejalarining bajarilishi uchun javobgar;
savdo nuqtalarining auditini o'tkazadi;
vakolatxonaning debitorlik qarzlarining qaytarilishini tahlil qiladi;
debitorlik qarzlarini aniqlash va kamaytirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirishni amalga oshiradi;
hududiy vakillikning hisobotlar tizimini tashkil qiladi;
hisobot hujjatlarining o‘z vaqtida taqdim etilishini nazorat qiladi;
sohadagi ichki hisobotlarni nazorat qiladi;
mahalliy vakolatxona xodimlarining malakasini oshirishni amalga oshiradi, shuningdek, ayrim umumiy standartlarni joriy qiladi yoki ularning bajarilishini nazorat qiladi;
ulgurji savdo menejerlari va mahalliy savdo nazoratchilari uchun umumiy standartlar bo'yicha treninglar o'tkazadi;
mintaqaviy punktning savdo guruhini mijoz bilan bevosita ishlashga o'rgatadi va aniq vaziyatlarni tahlil qiladi;
savdo kanallarini tahlil qiladi va rivojlantiradi (shu jumladan, hali ishlab chiqilmagan hududlarda sotish va potentsial mijozlarni filial yoki vakolatxonaga ulash);
mavjud va yangi mijozlar bilan o'zaro manfaatli munosabatlar o'rnatadi;
distribyutorlar va yirik mijozlar bilan ishlaydi;
hududiy punkt boshlig'i bilan birgalikda ma'lum bir hududda kompaniya bozorining bir qismini va sotish darajasini oshirish bo'yicha distribyutorlarning ishini nazorat qiladi;
distribyutorlarning buyurtmalarini shakllantirishda ishtirok etadi;
muayyan hududda mahsulotlarni ilgari surishga qaratilgan dasturlarni tayyorlash va amalga oshirishda ishtirok etadi.

Bozorni rivojlantirish menejeri

Ko'pincha bozorni rivojlantirish bo'yicha menejer savdo bo'yicha mutaxassis bilan adashtirib yuboriladi, chunki u ham sotuvchilar bilan ishlaydi. Bozorni rivojlantirish bo'yicha menejerning asosiy vazifasi - xaridorlarning yuqori darajadagi qoniqishini saqlab qolgan holda sotish darajasini oshirish, ko'proq daromad olish. Savdoni rivojlantirish bo'yicha menejerning ish ta'rifi zarur natijalar va amalga oshirilishi kerak bo'lgan harakatlarni rejalashtirishni o'z ichiga oladi. Rejalashtirish bo'limlar, ma'lum xodimlar yoki butun kompaniya uchun amalga oshirilishi mumkin.

Bozorni rivojlantirish bo'yicha menejerning lavozim majburiyatlari

Bozorni rivojlantirish menejeri kompaniyaning mahsulot va xizmatlariga qiziqish uyg'otish uchun kompaniyaning kelajakdagi mijozlarini aniqlaydi. Hozirgi va kelajakdagi mijozlarga mahsulot yoki xizmatning imkoniyatlarini taqdim etadi.
Boshqa menejerlar bilan birgalikda marketing strategiyasini ishlab chiqish va sotish bilan shug'ullanadi. Bundan tashqari, bozorni rivojlantirish menejeri mijozlarga tashriflar, taqdimotlar, texnik yordam seanslari va mijozlar muammolarini hal qilish, reklama kampaniyalari orqali strategik amalga oshirishni amalga oshiradi.
Bozorni rivojlantirish bo'yicha menejer boshqa mahsulot menejerlari va yo'nalish menejerlariga bozorga kirish va uni ushlab turish masalalari bo'yicha yo'l-yo'riq ko'rsatadi hamda talab va taklif dinamikasini prognoz qiladi.
Kompaniyaning loyihalari va texnologiya bo'limlarida mahsulot ishlab chiqishni muvofiqlashtiradi va nazorat qiladi:

muayyan dizayn g'oyalari bo'yicha tadqiqotlar o'tkazish zarurati to'g'risida yakuniy qarorlar qabul qiladi;
bozorni rivojlantirish bo'yicha menejer byudjet tuzish, tahlil qilish va ilmiy-tadqiqot ishlariga investitsiyalarning daromadliligini bashorat qilish bilan band;
ilmiy-tadqiqot ishlarining jadvallarini ishlab chiqishda va ishlab chiqarish jarayonini tayyorlash jarayonida ishtirok etadi;
menejer mahsulotga narx belgilashni amalga oshiradi;
mahsulot va uni tarqatish kanallari marketing rejasini ishlab chiqish va amalga oshirish jarayonida ishtirok etadi;
bozor sharoitida prototiplarni sinovdan o'tkazadi.

Bozorni rivojlantirish bo'yicha menejer korporativ mijozlar rahbariyati bilan aloqada bo'ladi, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini nazorat qiladi.
Loyihalar va texnologiyalarning sanoat axborot bazasi bilan shug'ullanadi.

Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejer

Xodim marketing tizimini va psixologiya asoslarini bilishi kerak. Shuningdek, u uchun rejalashtirish, bozorni tahlil qilish, loyihalarni boshqarish, kompaniyaga mijozlar va hamkorlarni jalb qilish, savdo darajasini prognozlash va hujjatli ishlarni olib borish ko'nikmalariga ega bo'lishi muhimdir. Bundan tashqari, kompaniyaning rivojlanish menejeri huquqiy qoidalar va iqtisodiy bazani bilishi kerak.

Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejerning ish tavsifi, shuningdek, xodimlar uchun o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish mahoratini ham nazarda tutadi. U o'z faoliyati bo'yicha hisobotlarni tuzadi va ularni rahbariyatga yuboradi. Shuningdek, u xodimlarning martaba istiqbollarini ko'rib chiqish uchun jamoa bazasini saqlaydi.

Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejer axborot komponentini va kerakli hujjatlarga kirish huquqini oladi. Hujjatlarni tasdiqlash uning vakolatida. Korxonani rivojlantirish bo'yicha menejer uning faoliyati davomida buzilishlar yuzaga kelgan va kompaniyaga zarar etkazilgan taqdirda javobgar bo'ladi.

Korporativ rivojlanish menejeri

Vazifalari korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirishni o'z ichiga olgan mutaxassislar haqida umumiy ma'lumot berilgan talablar:

oliy sotsiologik yoki psixologik ma'lumot;
Ham jamoada, ham mustaqil ishlash qobiliyati;
sotsiologik ma'lumotlar bilan ishlashda analitik qobiliyat va ko'nikmalarning mavjudligi;
rivojlangan tashkiliy ko'nikmalar;
o'qitish mahorati, seminarlar o'tkazish;
tafsilotlarga e'tibor va mohiyatni ta'kidlash qobiliyati.

Kalit orasida ko'nikmalar Korporativ madaniyat menejerining majburiyatlarini samarali bajarish uchun biz quyidagilarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

korporativ madaniyat diagnostikasi;
ma'lumotlarni yig'ish va tizimlashtirish jarayoni;
analitik harakatlar;
korporativ madaniyatni rivojlantirish, xodimlarning sodiqligini oshirish va motivatsiya tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish;
ish masalalari bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish mahorati;
korporativ madaniyatni hisobga olgan holda bo'lajak xodimlarni tanlash;
hamkasblar o'rtasida sog'lom muhit yaratish.

Rivojlanish menejeri ish tavsifi

Rivojlanish menejeri lavozimiga ko'rsatmalarning foydali funktsiyasi - tuzatish nomzodning malaka talablari. Rivojlanish bo'yicha menejerning lavozimi malaka ma'lumotnomasida, shuningdek, aniq belgilangan talablar, ya'ni ish beruvchining o'zi xodimlari qanday talablarga javob berishini o'ylaydi. Ishga qabul qilishni rad etish asoslari bo'yicha kelishmovchiliklar bo'lmasligi uchun ularni belgilash mantiqan to'g'ri keladi.

Rivojlanish bo'yicha menejer yo'riqnomasini ishlab chiqayotgan xodim bitta hujjat tuzilmasidan foydalanishi kerak 4 ta asosiy bo'lim.

Umumiy holat.

Birinchi bo'limda quyidagi ma'lumotlar mavjud:

lavozim nomi (rivojlanish bo'yicha menejer);
buyruqlar zanjiri (va ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun kim mas'ul ekanligini ko'rsatish);
ma'lumotga, tajribaga qo'yiladigan malaka talablari, ehtimol rasmiylar rivojlanish menejeri lavozimiga da'vogarda ko'rishni istagan ko'nikmalarni ko'rsatishi mumkin;
bo'ysunishning mavjudligi;
almashtirish qoidalari.

Huquqlar.

Rivojlanish bo'yicha menejerga qanday vakolatlar berish - ma'lum bir kompaniyada hal qilinadi.

Vazifalarni samarali hal qilish uchun rivojlanish menejeri o'z vakolatiga kiritilgan qarorlarni qabul qilish erkinligiga ega bo'lishi kerak. Shunday qilib, unga, masalan, quyidagi huquqlar berilishi mumkin:

kompaniyaning barcha bo'linmalaridan qo'yilgan vazifalarni hal qilish uchun foydali bo'lgan ma'lumotlar va hujjatlarni so'rash;
rahbar shaxslar tomonidan qabul qilingan qarorlar bilan tanishish;
biznes jarayonini takomillashtirish imkoniyatlari to'g'risidagi o'z taxminlarini rahbariyatga etkazish;
rahbar shaxsdan vazifalarni bajarishda yordam talab qilish;
qo'l ostidagilarga ma'muriy izohlar berish, ularning bajarilishini nazorat qilish;
iste'molchilar bilan biznes suhbatlarida ishtirok etish;
ishlab chiqarish bilan hamkorlik qilish uchun hamkorlarni jalb qilish;
o'z vakolatlari doirasidagi hujjatlarni imzolash (ko'rish).

Ish majburiyatlari.

Ish ta'rifining ushbu qismida rivojlanish menejeri bajaradigan majburiyatlar, xususan:

kompaniyani rivojlantirishning umumiy konsepsiyasini ishlab chiqishni amalga oshirish;
kompaniyani rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqishni amalga oshirish va uning asosida yagona rivojlanish rejasini yaratish;
kompaniyani tarkibiy o'zgartirish bo'yicha dasturlarni ishlab chiqish, ularning bajarilishini nazorat qilish;
boshqaruv tuzilmalari va shaxslarga hali jalb etilmagan sohalarni o'zlashtirish variantlarini taklif qilish;
ochilmagan bozorlar va ularni rivojlantirish yo‘llarini izlash;
rejalashtirilgan o'sish dasturini amalga oshirish uchun kompaniya bo'limlari tandemini yaratish;
dasturni amalga oshirish natijalarini tahlil qilish;
ishlash bo'yicha hisobotlarni tayyorlash.

Mas'uliyat.

Korxonani rivojlantirish bo'yicha menejer, agar uning qarorlaridan keyin kompaniyaga zarar etkazilgan bo'lsa, javobgar bo'ladi. Javobgarlik quyidagi turdagi bo'lishi mumkin:

intizomiy;
ma'muriy yoki jinoiy;
material.

Ba'zan rivojlanish menejeri lavozimi ma'lum bir ixtisoslikni nazarda tutadi, masalan, biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer, hududni rivojlantirish bo'yicha menejer va boshqalar. Bunday xodimning ish tavsifi, albatta, ushbu sohaga xos xususiyatlarni aks ettiradi. Masalan, in Hududni rivojlantirish bo'yicha menejer Lavozimi mas'uliyat faoliyatning quyidagi yo'nalishlari bo'lishi mumkin:

belgilangan hududiy zonada tahliliy ishlar va savdo kanallarini rivojlantirish;
yangi filiallar yoki bo'limlarning faoliyat yuritishi bo'yicha tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish;
ochiladigan bo‘limlar boshliqlari lavozimlariga nomzodlarni tanlash.

Ro'yxatga olingan variantlarning har birida rivojlanish menejeriga korxonaning o'sishi va rivojlanishiga qaratilgan chora-tadbirlar majmuasini ishlab chiqish va amalga oshirish vazifasi yuklatilgan.

Rivojlanish menejeri javob berishi kerak bo'lgan talablar

Bu mutaxassis ham tahlilchi, ham strateg, ham marketolog, ham iqtisodchi, ham malakali rahbar bo'lishi kerak. Rivojlanish menejeri uchun mijozlar bilan muloqot qilish qobiliyati va savdo tajribasi juda muhim bo'ladi.

Shaxsiy sifat

Biznesni rivojlantirish menejeri, aslida, etakchi hisoblanadi. Shu sababli, etakchilik va tashkilotchilik fazilatlari unga xos bo'lishi kerak. U strategik va analitik fikrlash qobiliyatiga ega bo'lishi, qo'l ostidagilarga rahbarlik qilish va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Qat'iylik, stressga chidamlilik, odamlar bilan aloqa o'rnatish qobiliyati, xushmuomalalik, psixologiyani bilish ham uning xarakterining muhim fazilatlari hisoblanadi. Qoidaga ko'ra, chet tillarini bilish ishbilarmonlik muzokaralari yoki xorijiy hamkorlar bilan yozishmalar uchun ortiqcha bo'lmaydi.

Kasbiy malaka

Rivojlanish bo'yicha menejerga qo'yiladigan majburiy talab oliy ma'lumot bo'lib, iqtisod, jamoatchilik bilan aloqalar va marketing kabi sohalarga ustunlik beriladi.

Shuningdek, menejer uchun yaxshi omil - bu psixologiya sohasidagi asosiy bilimlar, bunday mutaxassisning bilim bazasi odatda asosiy kompyuter dasturlari (Word, Excel), rus tilini bilish, savdo va hujjatlarni boshqarish ko'nikmalarini o'z ichiga oladi. va hujjatlarni rasmiylashtirish).

Bundan tashqari, rivojlanish menejeri ko'pincha eng standart bo'lmagan vaziyatlardan chiqib ketishi kerak, shuning uchun u ijodiy fikrlash va diplomatiyaga muhtoj.

Rivojlanish menejeri lavozimi uchun xodimning ish haqi

Bunday xodimning maoshi ko'p jihatdan tajriba va kasbiy mahoratni rivojlantirishga bog'liq.

O'rtacha ish haqi

Poytaxtda o'rtacha 50 000 rubl, Sankt-Peterburgda - 39 000 rubl, Nijniy Novgorodda - 25 000 rubl.

boshlang'ich ish haqi

Tajribasiz nomzod uchun boshlang'ich ish haqi 20 000 dan 40 000 rublgacha. Moskvada 15 000 dan 30 000 rublgacha. Sankt-Peterburgda 12 000 dan 20 000 rublgacha. Nijniy Novgorodda.

Ish tajribasi 1 yildan ortiq

Tajribaga ega bo'lgan menejerga o'rtacha 40 000 - 70 000 rubl miqdorida maosh to'lanadi. poytaxtda 30 000 - 46 000 rubl. Nevadagi shaharda va 20 000 - 32 000 rubl. Nijniy Novgorodda.

Ish tajribasi 3 yildan ortiq

O'z mutaxassisligi bo'yicha kamida 3 yil ishlagan, boshqaruv ishlarida va noldan biznesni rivojlantirishda tajribaga ega bo'lgan yuqori toifali mutaxassislar 70 000 dan 250 000 rublgacha maosh oladilar. Moskvada 46 000 - 150 000 rubl. Sankt-Peterburgda 32 000 - 80 000 rubl. Nijniy Novgorodda.

Rivojlanish menejeri lavozimiga nomzodlarni izlash va tanlash

Nomzodlarni qidirish va tanlashni tashkil qilishni boshlaganda, qaysi ishni, masalan, ishga qabul qilish agentliklariga ishonib topshirish mumkinligini va qaysi birini o'zingiz qilish yaxshiroq ekanligini hal qilish kerak. Rivojlanish menejerlarini izlash kompaniyaning ichki va tashqi resurslaridan foydalangan holda amalga oshirilishi mumkin. Ikkala usulning ham o'ziga xos afzalliklari va kamchiliklari bor. Ko'pincha kompaniya korxonada ishlayotganlar orasida nomzodlarni qidirish natijasida paydo bo'lishi mumkin bo'lgan imkoniyatlarni kam baholaydi.

Ichki tanlov

Ichki tanlov o'z ichiga oladi bir qancha afzalliklarga ega:

bu ancha arzon: moslashish va o'qitish kabi jarayonlar uchun xarajatlarni talab qilmaydi yoki minimal mablag'ni talab qiladi;
ichki tanlov vaqtida kompaniya bilan yaxshi tanish bo'lgan odamlar bilan ish olib boriladi, bu ularga moslashish davrini ular uchun odatiy bo'lmagan holatda osongina o'tkazish imkonini beradi;
ichki tanlov mehnat jarayonida yaxshi daromad olishga undaydi.

Kompaniya ichida tanlashda ular foydalanadilar quyidagi yondashuvlar:

kompaniya xodimlari orasida eng yaxshi nomzodlar rasmiy xususiyatlar (ma'lumot darajasi va turi, ish staji, kasbiy mahorati, yoshi va boshqalar) asosida aniqlanadi.
bo'sh ish o'rinlarini almashtirish bo'yicha tanlov tadbirlarini tashkil etish.
kadrlar zaxirasi shakllantiriladi.

Tashqi tanlov

Agar kompaniya tashqarisida menejer tanlangan bo'lsa, qidiruv ularga javoblar bilan boshlanadi savollar:

Lavozimga mos nomzodlarni qayerdan topish mumkin?
Bu nomzodlar bilan qanday bog‘lanish mumkin?
Qanday qilib ularni kompaniyada ishlashga qiziqtirish mumkin?

Kompaniyaga yangi xodimlar oqimini yaratish uchun turli xil vositalardan foydalanish mumkin: gazeta, jurnal, radio va kabel televideniesidagi bo'sh ish o'rinlari uchun e'lonlar ko'rinishidagi reklama. Sanoat yoki tematik ko'rgazmalarga, mehnat yarmarkalariga tashrif buyurish tavsiya etiladi. Yuqorida aytilganlarning barchasiga qo'shimcha ravishda, manbalar ishchi kuchi ham:

ishga qabul qilish agentliklari;
bandlik xizmatlari, mehnat birjalari;
shaxsiy tanishlar;
boshqa kompaniyalarning eng yaxshi mutaxassislarini brakonerlik qilish - bu "bounty ovchilar" (headhunters) tomonidan amalga oshiriladi.

Nomzodlarni tanlash texnologiyasi

Biz o'zimizning yoki tashqi tanlov uslubimiz haqida gapirayotganimizdan qat'i nazar, nomzodlarning ma'lum bir vakansiya uchun mavjud bo'lgan talablarga muvofiqlik darajasini tushunish uchun biz nomzodlarni ko'p tomonlama baholashga qaratilgan turli usullardan foydalanamiz. . Kompleks tanlash usullari foydalanish mumkin:

tayyorgarlik tanlovi (birinchi suhbatning xulosasida va natijalarida mavjud bo'lgan shaxs to'g'risidagi ma'lumotlar tahlil qilinadi);
axborot ma'lumotlarini yig'ish (boshqa odamlardan);
barcha turdagi anketalar va testlar (shu jumladan kasbiy qobiliyatlarni tekshirish);
guruh tanlash usullari;
ekspert baholashlari;
muammoni hal qilish;
kuzatish/intervyu.

Rahbar lavozimiga nomzod bilan yuzma-yuz suhbat u haqida to'liq va ishonchli taassurot qoldirmaydi. Bu faqat birinchi taassurot va haqiqat bo'lishi shart emas.

Bunday payt ham bor: HR menejeri, suhbatda nomzodning boshi og'riyotgan bo'lishi mumkin, u ham ba'zi muammolar yoki arzimas yomon kayfiyat bilan bezovtalanishi mumkin. Yoki undan ham oddiyroq - siz shunchaki bir-biringizni yoqtirmasligingiz mumkin. Va aniq tanlov mezonlari bo'lmasa, kuchli nomzod suhbatning keyingi bosqichiga osongina kira olmaydi.

Teskari vaziyat ham mumkin. Nomzod yaxshi suhbatdoshdek tuyulishi mumkin va uning profili barcha talablarga javob beradi, ammo inson muvaffaqiyatli ishlaydimi, natijalarga erishadimi, qanchalik tez o'rganadi va qiyin vaziyatlarda qanday munosabatda bo'lishini kim kafolatlaydi. Umuman olganda, har bir ish beruvchi uchun yangi nomzod har doim "cho'chqa cho'chqasi" dir.

Suhbatni qanday o'tkazish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatma

Nomzodlar uchun psixologik test

Mutaxassis sifatida rivojlanish bo'yicha menejer lavozimiga nomzodni tavsiflovchi ish tajribasi, ma'lumotnomalar va kasbdagi muvaffaqiyatga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi uning oldida qanday odam - jamoaning bo'lajak a'zosi ekanligini aniqlashi kerak. Bu odam qiyin vaziyatda qanday harakat qiladi? Mustaqil qaror qabul qilish zarurati tug'ilganda u mas'uliyatni o'z zimmasiga oladimi? Bu hamkasblar o'rtasidagi nizolarga sabab bo'ladimi?

Ushbu savollarga javob berish uchun psixologik testlar qo'llaniladi. Sinovning ishonchliligi 70% dan oshmaydi, bu foydalanilgan usullarga, shuningdek tarjimonning professionallik darajasiga bog'liq.

Darhaqiqat, professional ishlaganda, psixologik test amaliy jihatdan ishonchli ma'lumotlar manbaiga aylanadi va qanchalik ko'p testlar o'tkazilsa, olingan ma'lumotlar shunchalik ishonchli bo'ladi. Sinov o'tkazish uchun, qoida tariqasida, intellekt, shaxsiy xususiyatlar, motivatsiya darajasi va boshqalarni qamrab oladigan testlar to'plami tanlanadi.

Ushbu jarayon tufayli siz juda ko'p muhim narsalarni olishingiz mumkin arizachi haqida ma'lumot:

u yangi sharoitlarga qanchalik tez ko'nikishi mumkin;
tashqaridan o'rnatilgan qoidalarni qanday qabul qiladi;
u harakat tezligi;
odamning yordam so'rash chastotasi;
inson o'rganilmagan narsalarni o'rganish imkoniyatlariga ochiqmi;
u tezda tushunadimi va moslashadimi va hokazo.

Rivojlanish menejeri lavozimiga nomzodlarni baholash tizimi

Vakant lavozimlarga nomzodlarni baholash tizimi quyidagilarga asoslanishi kerak tamoyillari.

U selektorlarni kelishilgan mezonlar tizimi asosida o'z tanlovini asoslashga undaydi.
U ob'ektiv ma'lumotlarga asoslanadi va nomzodlarga ob'ektiv baho beradi.
Bu tanlov tizimida ishtirok etayotgan tashkilot xodimlariga nomzodlarni baholashda o'zaro tushunishga osonroq erishishga yordam beradi.

Barcha nomzodlarni baholash o'tkazilgandan so'ng, ob'ektiv baholash tizimida nazarda tutilgan ikkinchi bosqichga, tahliliy jadvalni tuzishga o'tish mumkin. U shunday tuzilganki, unda har bir nomzodning nomiga tegishli asosda baho qo'yish mumkin bo'lgan asosiy talablar ro'yxati mavjud.

A'zolar uchta kichik guruhga bo'lish mumkin:

A- albatta, kadrlar zahirasiga kiritilishi va yuqori lavozimga o'tkazilishiga mos;

B- kadrlar zaxirasiga kiritish va yuqori darajadagi lavozimni egallash uchun shartli ravishda mos, lekin qo'shimcha tayyorgarlikni talab qiladi;

C- kadrlar zaxirasiga kiritish va undan yuqori lavozimni egallash uchun mos emas.

Nomzodni tanlash bosqichlari

Nomzodlar tomonidan taqdim etilgan shaxsiy ma'lumotlar o'rganilib, ularni suhbatga taklif qilish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng, kadrlar xizmatlari uchun juda muhim bosqich boshlanadi - nomzodlar tanlanadi. Bu erda bir qator ketma-ket qadamlar mavjud. Har birida talabnoma beruvchilarning bir qismi turli talablar oʻrtasida nomuvofiqlik mavjudligi sababli koʻrib chiqiladi. Ushbu bosqichlardan o'tish tanlashda minimal miqdordagi noto'g'ri hisob-kitoblarni ta'minlashga yordam beradi.

1-qadam Shakllangan shaxsiy va avtobiografik ma'lumotlar.

3-qadam Intervyu.

U kelajakdagi menejerning shaxsiy va biznes xususiyatlari to'g'risida kerakli ma'lumotlarni to'plash uchun amalga oshiriladi. Natijada, malaka talablariga javob beradigan shaxslar tanlovi mavjud. Suhbatda siz nomzodning tashqi ko'rinishi (kiyim uslubi, turishi), qanday xatti-harakatlar madaniyati (imo-ishoralar, mimika, xulq-atvor), nutq madaniyati (u fikrni shakllantira oladimi) kabi narsalarga e'tibor berishingiz kerak. ), bu odam suhbatdoshni eshita oladimi, shuningdek, suhbat davomida xatti-harakatlarning umumiy strategiyasi baholanadi (lavozimga nomzod qanchalik faol va manfaatdor; suhbatdoshga bog'liq yoki mustaqillik va ustunlik ustunlik qiladi).

4-qadam. Sinov.

Xulq-atvor fanlari menejerning ma'lum bir ishni qanchalik samarali bajarishini bashorat qilishga yordam beradigan turli xil testlarni ishlab chiqdi. Tekshirish testlarining bir turi mo'ljallangan ish bilan bog'liq vazifalarni bajarish qobiliyatini o'lchashni o'z ichiga oladi. Masalan, matn terish yoki stenogramma, dastgohni boshqarish qobiliyatini ko'rsatish, og'zaki muloqot yoki yozma ish orqali og'zaki qobiliyatni ko'rsatish. Testning yana bir turi intellektual daraja, qiziqish, energiya, samimiylik, o'ziga ishonch, hissiy barqarorlik va tafsilotlarga e'tibor kabi psixologik xususiyatlarni baholaydi. Bunday testlar nomzodni tanlashda foydali bo'lishi uchun yuqori test ballari va haqiqiy ishlash o'rtasida sezilarli bog'liqlik bo'lishi kerak. Rahbariyat o'z testlarini baholashi va testlarda yaxshi natijalarga erishganlar, unchalik yaxshi bo'lmaganlarga qaraganda samaraliroq menejer ekanligini aniqlashi kerak.

5-qadam. Qobiliyat imtihonini o'tkazish tartibi.

Nomzodlarni tanlashda professional muvofiqlikni tekshirish kerak, bundan tashqari, protsedura vaqti-vaqti bilan muntazam attestatsiyaning bir qismi sifatida va kadrlar zaxirasiga tanlash uchun amalga oshirilishi mumkin.

6-qadam Uskuna texnikasidan foydalangan holda tibbiy nazorat va tadqiqotlar (agar kerak bo'lsa).

7-qadam Sinov natijalarini tahlil qilish va kasbiy muvofiqlik to'g'risida xulosa.

Ushbu bosqichda kasbiy tanlov komissiyasi oldingi bosqichlar natijalarini tahlil qiladi va nomzodning kasbiy muvofiqligi to‘g‘risida xulosa tayyorlaydi.

8-qadam Ishga qabul qilish to'g'risidagi qaror.

Nihoyat, lavozimga eng munosib nomzod tanlanadi, uni ishga olish bo'yicha yakuniy qaror qabul qilinadi va zarur hujjatlar (shartnoma, buyruq va boshqalar) tuziladi.

Xodimlarni tanlashda vaqtni tejaydigan muhim nuances

Yangi ishlab chiqish menejerini kompaniyada ishlashga qanday moslashtirish kerak

Agar siz yangi kelgan rivojlanish menejeri uchun moslashish davrini to'g'ri tashkil qilsangiz, butun jamoaning samaradorligi oshadi va ijobiy natijalarga tezroq erishiladi. Va agar moslashuv yomon tashkil etilgan bo'lsa, ishlash, albatta, pastroq bo'ladi.

Ijodiy yetakchilik markazi tadqiqot o‘tkazdi va uning natijalariga ko‘ra, top-menejerlarning 40 foizi faoliyatining dastlabki 8 oyida o‘z ishini tark etadi. Moslashuvni yomon tashkil etish amalda muvaffaqiyatsizlikni kafolatlaydi.

Moslashuv dasturini ishlab chiqish

Xodimlarni to'g'ri moslashtirish uchun HR menejeri maxsus ishlab chiqilgan dasturdan foydalanishi kerak.

Moslashuv choralari tizimi umumiy va ixtisoslashtirilgan moslashuvni o'z ichiga oladi.

Umumiy dastur quyidagi fikrlarga to'xtalib, butun kompaniyani tanishtiradi.

Kompaniyaning eng to'liq rasmi:

salomlashish nutqi;
rivojlanish yo'nalishlari, maqsadlari, muammoli daqiqalari;
urf-odatlar, normalar;
mahsulot va iste'molchi;
faoliyat;
tarkibiy shakli, bo'limlar o'rtasidagi munosabatlar;
yuqori boshqaruvga kirish;
ichki munosabatlar.

Ish haqi.
Qo'shimcha foyda:

sug'urta;
vaqtinchalik nogironlik to'lovlari;
ishdan bo'shatish nafaqasi;
xodimning, oila a'zolarining kasalligi tufayli beriladigan nafaqalar, onalarga beriladigan nafaqalar;
pensiya;
ish jarayonida o'qitish.

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik:

ehtiyot choralari;
yong'in xavfsizligi;
baxtsiz hodisalar paytida harakat qilish qoidalari;
birinchi yordam ko'rsatiladigan joylar.

Xodimlarning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari:

mehnat shartlari va shartlari;
maqsad, sayohat,
aksiyalar; xodimning vakolatlari, majburiyatlari;
kasaba uyushmalari nizomi;
intizom va jazo.

Uy komponenti:

ovqatlanish bilan bog'liq muammolar;
dam olishni tashkil etish;
boshqa.

Ushbu moslashish dasturini amalga oshirish boshqa, ko'proq davom etadi ixtisoslashtirilgan dastur. U ma'lum bir bo'lim yoki ish joyi bilan bog'liq bo'lgan daqiqalarni o'z ichiga oladi. Qoidaga ko'ra, ushbu dasturni chiziqli menejerlar yoki murabbiylar boshqaradi.

Ushbu dastur quyidagi savollarni o'z ichiga oladi.

Kafedra funktsiyalari:

vazifalar, ustuvorliklar;
tashkil etishning tarkibiy shakli;
boshqa bo'limlar bilan munosabatlar.

Vakolatlari, majburiyatlari va javobgarliklari:

joriy ish va kerakli natijalar tavsifi;
ushbu aniq ish nima uchun kerakligini, uning bo'limdagi va umuman kompaniyadagi boshqa faoliyat bilan qanday bog'liqligini tushuntirish;
ish kunining uzunligi va rivojlanish bo'yicha menejerning jadvali;
bajarilgan ish sifati mezonlari.

Qoidalar, qoidalar:

muayyan faoliyat turi yoki bo'limiga xos bo'lgan normalar;
xavfsizlik qoidalari;
boshqa bo'linmalarning xodimlari bilan munosabatlar;
ovqatlanish, ish joyida chekish;
ish vaqtida shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlari.

Bo'lim ko'rinishi:

yong'in signalizatsiyasi tugmasi;
kirish va chiqishlar;
chekishingiz mumkin bo'lgan joylar;
birinchi yordam ko'rsatiladigan joylar.

5. Rivojlanish bo'yicha menejerni bo'limning boshqa xodimlari bilan tanishtirishni tashkil etish.

Yangi xodim bilan ishlashda rahbar quyidagi fikrlarga e'tibor qaratishi kerak:

Yangi tayinlangan rivojlanish menejeri bilan aloqa haqida eslash kerak. Ishlar qanday ketayotganini bilib oling, tushlik uchun mutaxassisni taklif qiling yoki shunchaki qahva iching.
Esda tutingki, har qanday vaziyatda har qanday xodim, agar kerak bo'lsa, maslahat yoki yo'l-yo'riq uchun o'z qiyinchiliklari bilan sizga kelishi va yordam olishingiz mumkin.
Yangi boshlanuvchi uzoq muddatli loyihalarda ham, qisqa muddatli loyihalarda ham ishtirok etishi kerak. Ko'pincha yangi xodimning umumiy ishiga o'z kanasini hissa qo'shish istagi paydo bo'ladi. Biroq, siz yangi rivojlanish menejeriga yirik loyihalarni ishonib topshirmasligingiz kerak. Mutaxassisning faoliyati haqiqatan ham kompaniyaga sezilarli ijobiy hissa qo'shishga qodir bo'lgan holatlar bundan mustasno bo'lishi mumkin.
Muayyan vaqtlarda biznesni rejalashtirish bo'yicha yig'ilishlarga qo'shimcha ravishda, siz o'zingizning bevosita rahbaringizdan yangi rivojlanish menejeri bajargan ish bo'yicha yakuniy hisobot yozishni so'rashingiz mumkin.
Korporativ oqshom yoki muntazam kofe-breykni o'tkazish uchun byudjetning bir qismini ajratish kerak. Norasmiy sharoitda muloqot jamoani birlashtiradi va jamoa ruhini oshiradi.

Ekspert fikri

Yangi boshlanuvchiga u sizga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish uchun ko'proq savollar bering

Anna Sharygina,

mustaqil maslahatchi, Xarkov

Ishning dastlabki ikki haftasida har kuni nafaqat yosh menejer, balki uning ustozi bilan ham gaplashish kerak; uchinchi haftadan amaliyot tugagunga qadar (sinov davri) bunday suhbatlar har hafta o'tkazilishi kerak. Stajyor va ularning ustoziga beriladigan savollar quyida keltirilgan. Qabul qilingan javoblarni tahlil qilgandan so'ng, siz xodimning keyingi ish uchun kayfiyatini, uning faoliyatining mohiyatini tushunishini baholaysiz va agar u o'zini to'g'ri ko'rsatmagan bo'lsa, odamga vaqt va intellektual resurslarni behuda sarflashni to'xtata olasiz.

Sinov muddati tugagandan so'ng, stajyorni hayratda qoldirish uchun u bilan alohida gaplashishingiz kerak: mustaqil ish boshlanishi bilan u o'z harakatlari uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Ushbu uchrashuvda quyidagi savollarni berish kerak:

Nima uchun bu lavozimda ishlashni xohlaysiz?
Sizni qiziqtirasizmi va nima uchun kompaniyamizda ushbu lavozimda ishlashni xohlaysiz?
Ishda siz uchun nima muhim?
Kompaniyadan nimani kutmoqdasiz?
Korxona uchun nima qilishga tayyormisiz?
Besh-etti yil ichida nimaga erishmoqchisiz?
Siz kompaniyada o'sish istiqbollarini ko'rasizmi?

Shubhasiz, ushbu jihatlarning ba'zilari siz allaqachon intervyuda bilib olasiz. Biroq, tajribasiz nomzod sizga beradigan javoblar, ehtimol, romantik fantaziyalarga o'xshaydi. Oylik mashg'ulotlar, amaliyotlar va ish esa xodimga o'z xohish-istaklarini, kasbiy sohadagi qiziqishlarini his qila olishini va aniqroq va aniqroq javob berishini beradi.

Rivojlanish menejerining samaradorligini qanday oshirish mumkin

Rivojlanish menejerini tayyorlash:

“Korporativ trening tizimlari” mavzusida malaka oshirish;
kompaniyadagi texnologik o'quv jarayonlari bo'yicha seminar va treninglarda;
o'z-o'zini tarbiyalash orqali - ushbu yo'nalishdagi adabiyot va davriy nashrlarni o'rganish;
rivojlanish menejerlari, trenerlar va boshqalar uchun malaka imtihonlarini topshirish.

Rivojlanish menejerlari uchun qo'llaniladigan umumiy motivatsiya usullari:

HR ishining bir sohasidan boshqasiga o'tish;
ixtisoslikni chuqurlashtirish;
professionallik darajasini oshirish (agar ular kompaniyada mavjud bo'lsa);
boshqa bo'limga o'tish;
seminarlarda, ijtimoiy tarmoqlarda va hokazolarda kompaniya nomidan ma'ruzalar o'qish vakolati;
moddiy rag'batlantirishning individual sxemasi (kengaytirilgan ijtimoiy paket, bonuslar, bonuslar va boshqalar).

Bankda biznesni rivojlantirish menejeri bank xizmatlarini ilgari surish va yangi mijozlarni jalb qilish uchun javobgardir. Uning funktsional ro'yxati juda katta: sizda analitik fikrlash, notiqlik qobiliyatlari, muloqot qobiliyatlari, harakatchanlik, odamlarni boshqarish va aloqalarni o'rnatish imkoniyati bo'lishi kerak. Uning barcha sa'y-harakatlari biznesning rentabelligini oshirishga qaratilgan bo'lishi kerak, shuning uchun hamkorlar bilan yuqori sifatli va uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatish uzoq va muvaffaqiyatli ishning kalitidir.

Bankda biznesni rivojlantirish bo‘yicha menejer o‘z xizmatlarini mijozlarga o‘z vaqtida taklif etishi va raqobatchilardan ustun kelishi uchun bank sohasida sodir bo‘layotgan barcha voqealardan doimo xabardor bo‘lishi kerak. U bank biznesining barcha sohalarida mijozlarni topadi: korporativ va ish haqi segmenti, VIP mijozlar, iste'mol kreditlari va chakana biznes.

Yangi mijozlarni jalb qilish ish vaqtining 80 foizini oladi. Ish uchun barcha rejalashtirilgan uchrashuvlarga o'z vaqtida borish va taqdimotlar uchun barcha kerakli narsalarni olib yurish uchun sizga shaxsiy mashina kerak bo'ladi.

Bankda biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer sifatida ishlash sizga professional tajribani amalda qo'llash, samarali savdo va taqdimotlarni o'rganish imkonini beradi. Barqaror ishlash va natijalar uchun ish haqi yuqori va munosib bo'ladi.

Bankda biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer ish haqi.

Daromad darajasi xizmat muddati, tajriba va vazifalarni bajarishga bog'liq. Megapolislarda o'rtacha ish haqi 40 000 dan 80 000 rublgacha bo'lishi mumkin. Boshqa hududlarda - 25 000 rubldan. U quyidagilardan iborat:

Ish haqi - mehnat shartnomasida belgilangan miqdor. Bu ish uchun eng kam ish haqi.
Bonuslar - bajarilgan rejalar va vazifalar hajmidan kelib chiqqan holda hisoblangan miqdor. Uning hajmi har xil bo'lishi mumkin va to'lovlarning barqarorligi faqat muvaffaqiyatli ish bilan bog'liq. Rahbariyat xodimni ko'rsatkichlarni yaxshi bajarishi, tashabbuskorligi va vazifalarini sifatli bajarishi uchun mukofotlashga qaror qiladi.
Kompensatsiya - SMS, mobil aloqa, tibbiy sug'urta va boshqalar uchun to'lovlar.

Bankda biznesni rivojlantirish bo'yicha menejerga qo'yiladigan talablar:

Oliy yoki toʻliq boʻlmagan oliy maʼlumot, afzalroq iqtisod, moliya yoki huquq.
Kompyuter dasturlari va muharrirlarini bilish. Menejer to'g'ri tuzilgan va formatlanishi kerak bo'lgan tez-tez taqdimotlar o'tkazishi, shuningdek, boshqaruv uchun hisobotlar yozishi kerak. Ofis dasturlari (Word, Excel, Power Point, Outlook va boshqalar) va turli muharrirlarni bilish sizga hujjatlarni tez va malakali rasmiylashtirishga yordam beradi.
Savdo sohasida va savdo tashkilotlarini hamkorlikka jalb qilish tajribasi. Hech bir universitet savdo texnologiyalarini o'rgatmaganligi sababli, sinov va xato orqali amalda bilimga ega bo'lish kerak. Bankda biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer bank biznesini muvaffaqiyatli rivojlantirish uchun savdogarlarni hamkorlikka jalb qilish bo'yicha aynan shu amaliy mahoratga muhtoj bo'ladi. Shuningdek, siz aloqa o'rnatgan o'z mijozlar bazasiga ega bo'lishingiz mumkin.
Kompaniyalarning birinchi shaxslari bilan muzokaralar olib borish qobiliyati va muvaffaqiyatli taqdimotlar. Menejer to'g'ridan-to'g'ri savdo tashkilotlari rahbarlari bilan hamkorlik shartnomalarini tuzish uchun boradi. Bu erda ularga uchrashuv haqiqatan ham muhim va foydali ekanligini va vaqtni behuda o'tkazish emasligini bilish muhimdir. Odatdagidek ikkinchi imkoniyat bo'lmaydi, shuning uchun siz mijozlarni qozonish uchun barcha sa'y-harakatlaringizni qilishingiz kerak.
Shaxsiy avtomobilga ega bo'lish. Rivojlanish menejerida u ishlaydigan alohida hudud yo'q. Iloji bo'lsa, u butun shahar bo'ylab joylashgan iloji boricha ko'proq kompaniyalarni qamrab olishi kerak. Bunday holda, shaxsiy avtomobil harakatchanlik va akademik ko'rsatkichlarni oshirish, shuningdek, zarur taqdimot uskunalarini (plakatlar, reklama materiallari, noutbuk, stendlar, proyektor va boshqalar) tashish uchun ajoyib yordam bo'lib xizmat qiladi.

Bank biznesini rivojlantirish bo'yicha menejerning majburiyatlari:

Bankning hamkorlar tarmog'ini rivojlantirish. Rivojlanish uchun doimiy ravishda yangi mijozlarni jalb qilish kerak - qancha ko'p bo'lsa, sotish shunchalik yuqori bo'ladi. Mavjud hamkorlar bilan ishlashni unutmang. Siz doimo o'zingizni eslatishingiz, reklama materiallarini olib kelishingiz, yangi aktsiyalar yoki mahsulotlar haqida gapirishingiz kerak. Agar savdo tashkilotlari o'zlarini foydasiz deb hisoblasa, raqobatchilar ularni o'ziga jalb qilishlari mumkin.
Yangi savdo tashkilotlarini jalb qiling. Hozirgi vaqtda savdo jadal rivojlanmoqda va bu o'z mahsulotlarini bank kreditlari yordamida sotishni xohlaydigan yangi savdo kompaniyalarining paydo bo'lishiga yordam beradi. Ko'pincha ular ko'plab banklar bilan ishlashni boshlaydilar, lekin ular birini afzal ko'radilar, shuning uchun rivojlanish menejeri ushbu kompaniyalardan iloji boricha ko'proq mijozlarni olish uchun o'z mahsulotlarining barcha afzalliklarini aytishi kerak.
Bankning reklama mahsulotlarini savdo nuqtalarida joylashtirish. Tovar yoki xizmatlarni kreditga sotuvchi tijorat do‘konlarida har doim reklama materiallari bo‘lishi kerak, ularda varaqalar, bukletlar, bayroqlar va hokazolar. Bu yerda mijozlarning savdo oqimi yuqoriroq, shuning uchun bunday eslatmalar mijozlarni bankka jalb qiladi.
Nazorat qilinadigan hududda sotish rejasini nazorat qilish va amalga oshirish. Menejer har bir shoxobchada mutaxassislar ishini nazorat qiladi. Agar to'satdan sotuvda pasayish bo'lsa, u sabab nima ekanligini aniqlaydi va uni hal qiladi. Shu bilan bir qatorda savdo tashkiloti rahbariyati bilan ham bank bilan yaxshi munosabatlar va sodiqlikni saqlash bo‘yicha ishlar olib borilmoqda.
Hamkor kompaniyalar xodimlarini o'qitishda ishtirok etish. Bank xodimini savdo nuqtasiga joylashtirish har doim ham va hamma joyda ham mumkin emas, shuning uchun savdo tashkilotining xodimlari shartnomalar tuzish va bank xizmatlarini sotish bilan shug'ullanadilar. Menejer kredit mahsulotlarini sotish va arizalarni to'ldirish tamoyillarini o'rgatadi. Xodimlar shartnomalar tuzadilar, keyinchalik ular bankka o'tkaziladi. Savdo hajmi o'qitish sifatiga bog'liq.
Yuqori rahbariyat uchun hisobotlarni tayyorlash. Barcha bajarilgan ishlar va erishilgan ko'rsatkichlar hisobot shaklida hujjatlashtirilishi kerak, shunda rahbariyat biznesni rivojlantirish bo'yicha menejerning muvaffaqiyati haqida xulosa chiqarishi mumkin. Hisobotlar qog'oz yoki elektron shaklda yuboriladi.

Rivojlanish bo'yicha menejerning pozitsiyasi juda universaldir, ammo bu mutaxassisning ishi uchun juda ko'p talablar mavjud. Bunday xodimning vazifalari direktorning vazifalariga yaqin bo'lib, uning vazifalariga reklama kampaniyalarida qatnashish, xarajatlarni kamaytirish bo'yicha ishlar, kompaniyaning yangi mahsulotini bozorga chiqarish kiradi. Bunday xodim, uning hajmi, faoliyat sohasi va tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, har qanday tashkilotga kerak.

Rivojlanish bo'yicha menejer ham oliy ma'lumotga ega bo'lishi, kompyuter dasturlari asoslarini bilishi va ushbu sohada kamida bir yillik tajribaga ega bo'lishi kerak. U butun kompaniyani, ishlab chiqarishni, xodimlarni yoki savdo bo'limini rivojlantirish bilan shug'ullanishi mumkin.

Mutaxassis nima qiladi?

Rivojlanish menejeri asosiy strategik vazifalarni hal qiladi kompaniyalar. Buning uchun u reklama aktsiyalarini targ'ib qilish, bozorni o'rganish bilan shug'ullanadi, kompaniya tomonidan amalga oshirilayotgan faoliyatning rentabelligini oshirishga intiladi. Yaxshi ish qilgan malakali menejer tijorat lavozimiga va hatto bosh direktorga ko'tarilishi mumkin.

Ushbu mutaxassisning vazifalari ishlab chiqarish jarayonini boshqarishni ham, kompaniya yoki xodimlarning ishining tashkiliy funktsiyalarini ham o'z ichiga olishi mumkin. Menejer tashkilotni rivojlantirishning mumkin bo'lgan variantlarini, o'zlashtirilishi mumkin bo'lgan bozor joyining xususiyatlarini o'rganadi.
Shuningdek, u barcha amalga oshirilayotgan rivojlanish loyihalari, davom etayotgan muzokaralarning o'z vaqtida bajarilishini nazorat qilishi kerak.

Savdoni rivojlantirish uchun

Ko'pincha bu lavozimda savdo menejeriga ishora qiladi. Ushbu xodim savdo xodimlari va kompaniyada ishlaydigan boshqa odamlar bilan muloqot qiladi. Asosiy maqsad - xaridorlarning barcha ehtiyojlari qondirilgan taqdirda, sotish darajasini oshirish va ko'proq foyda olish.

Savdoni rivojlantirish bo'yicha menejerning ish tavsifi, shuningdek, erishiladigan natijalarni rejalashtirish zaruriyatini, shuningdek, bunga erishish uchun ko'rish kerak bo'lgan chora-tadbirlarni o'z ichiga oladi. Rejalar alohida bo'limlar, xodimlar yoki butun kompaniya uchun tuzilishi mumkin.

Savdo menejeri savdo vakillarini ham o'qitadi. Uning ta'siri ostida ushbu ishchilar ish bilan bog'liq asosiy qoidalar to'g'risida bilimlarni rivojlantiradilar.

Menejerning boshqa vazifalari - mijozlar buyurtmalarini, ularni jo'natish uchun hujjatlarni qayta ishlash, assortimentga kiritilgan o'zgarishlar to'g'risida mijozlarni xabardor qilish, sotib olish shartlarini kelishish, logistika bo'limiga arizalarni yuborish, loyihalarni ishlab chiqish, ularni amalga oshirish va hujjatlarni yuritish. Xodim mehnat sharoitlarini yaxshilaydigan boshqaruv sharoitlarini taklif qilish huquqiga ega.

U faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni talab qilishi mumkin. Rahbar o'z mehnat majburiyatlarini bajarishdan chetga chiqish va u tomonidan kompaniyaga etkazilgan moddiy zarar uchun javobgardir.

Chakana savdo tarmog'ini rivojlantirish

Chakana savdo tarmog'ini rivojlantirish bo'yicha menejerning ish tavsifi do'konlar tarmog'ini ochilgan paytdan boshlab saqlash, har bir savdo nuqtasi uchun menejer tanlash va ijara shartlarini muhokama qilish bo'yicha mas'uliyatni o'z ichiga oladi. Xodim reklama kampaniyalarini tashkil qiladi va o'tkazadi, marketing qiladi, raqobatchilarni o'rganadi, xodimlar bilan ishlaydi, ziddiyatli vaziyatlarni hal qiladi, sotuvchilardan olingan takliflarni ko'rib chiqadi.

Menejer, shuningdek, foydani ko'paytirish uchun chakana savdo ob'ektlari faoliyatini optimallashtirish bo'yicha ishlarni amalga oshiradi, ishchilar uchun ma'lum bir ish haqi tizimini joriy etishni taklif qiladi.

Ushbu mutaxassis o'zi va unga bo'ysunuvchi xodimlar uchun ish haqini oshirishni so'rash, rahbar tomonidan ko'rib chiqish uchun har qanday takliflar kiritish, zarur hujjatlarni taqdim etishni talab qilish huquqiga ega.

Rahbar o'z vaqtida yoki sifatsiz ish, o'zi va uning qo'l ostidagilar tomonidan sodir etilgan turli xil qonunbuzarliklar, qonun buzilishi va tashkilotga etkazilgan zarar uchun javobgardir.

Kompaniya rivojlanishi uchun

Bunday mutaxassis oliy ma'lumotga ega bo'lishi, marketing va psixologiya bo'yicha bilimga ega bo'lishi kerak. U rejalashtirish, bozorni tahlil qilish, har qanday murakkablikdagi biznes loyihalarini amalga oshirish, yangi mijozlar va sheriklarni topish, sotish darajasini bashorat qilish va shartnomalar tuzish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Shuningdek, mutaxassis qonunchilik va iqtisodiyot asoslarini bilishi, malakali muzokaralar olib borishi va hujjatlarni rasmiylashtirishi kerak.

Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejerning ish tavsifi ham o'z ichiga oladi xodimlar uchun o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish qobiliyati kompaniyalar. Rahbar bajarilgan ishlar bo'yicha hisobotlarni tayyorlashi va ularni ko'rib chiqish uchun rahbariyatga yuborishi kerak. Yana bir mas'uliyat - xodimlarning martaba o'sishi imkoniyatlarini hisobga olgan holda ma'lumotlar bazasini yuritishdir.

U ma'lumot olish, kerakli hujjatlarga kirish huquqiga ega. Mutaxassis o'z vakolatlari doirasida turli hujjatlarni imzolaydi va tasdiqlaydi. Shuningdek, u o'z vazifalari va huquqlarini tavsiflovchi ko'rsatmalar bilan tanishishi mumkin. Rahbar o'z vazifalarini bajarish paytida sodir bo'lgan huquqbuzarliklar, tashkilotga etkazilgan moddiy zarar uchun javobgardir.

Kadrlar rivojlanishi

Ushbu xodim xodimlarni o'qitish bilan bog'liq tadbirlarni rejalashtirish va muvofiqlashtirish uchun javobgardir. Buning uchun u yangi dasturlarni ishlab chiqadi yoki mavjudlarini takomillashtiradi, yig'ilishlarda qatnashadi va o'qitish zarurligini muhokama qiladi.Menejer xodimlarning bilimlarini tekshirish va baholash jarayonida ishtirok etadi, trenerlarni boshqaradi va ularning vazifalarini belgilaydi.

Mutaxassis treninglar samaradorligini baholaydi, xodimlarning kasbiy tayyorgarligi darajasi to'g'risida xulosa chiqaradi. U o'tkazilayotgan mashg'ulotlar jadvaliga kiradi, mashg'ulotlar uchun zarur audio va video materiallarni yaratadi. HR rivojlantirish menejeri ko'rsatmalar loyihalarini o'rganish huquqi, u bilan bog'liq. U o'z ishi uchun hujjatlar va ma'lumotlarni talab qilishi, mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha o'z takliflarini kiritishi mumkin.

Rivojlanish menejeri - bu korxonaning ko'plab sohalarini qamrab oladigan kasb. U etakchilik qobiliyatiga ega bo'lishi, xodimlarni boshqarish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Oliy ma'lumotga ega bo'lish majburiydir. Bu mutaxassis ham psixologiya bilimiga muhtoj bo'ladi. Menejer kompaniya faoliyatini rejalashtirish bilan shug'ullanadi, etkazib beruvchilar bilan muammolarni hal qiladi, bozorni o'rganadi.

Savolingizga javob topa olmadingizmi? TOP, muammoingizni qanday hal qilish mumkin - hozir qo'ng'iroq qiling: