Основними відносинами складовими предмет трудового права є. Предмет правового регулювання трудового права це. Які суспільні відносини становлять предмет трудового права

Предмет якого являє собою сукупність суспільних відносин, які регулюються нормами цієї галузі.

Предметом регулювання трудового права Росії є відносини між людьми в процесі їх трудової діяльності, які іменуються трудовими відносинами. Але слід зазначити, що в предмет регулювання трудового законодавства також включається цілий ряд відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими.

Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи але посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (ст. 15 ТК РФ).

Види трудових відносин

Базову частину предмета правового регулювання трудового права являють трудові відносини, серед яких слід особливо виділити такі різновиди, як:

трудові відносини за основним місцем роботи;
трудові відносини на роботі за сумісництвом (гл. 44 ТК РФ);
трудові відносини на тимчасову роботу строком до двох місяців (гл. 45 ТК РФ);
трудові відносини на сезонній роботі (гл. 46 ТК РФ);
трудові відносини працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб 1 (гл. 48 ТК РФ);
трудові відносини при виконанні роботи на дому (гл. 49 ТК РФ);
трудові відносини на державній службі;
трудові відносини окремих категорій працівників (спортсменів, працівників в представництві РФ за кордоном та ін.).

Другою складовою предмета правового регулювання трудового права є відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими (похідні від трудових). Ці відносини базуються на трудових і не можуть існувати відірвано від них.

Стаття 1 Трудового кодексу РФ виділяє дев'ять груп таких відносин.

1. Відносини з працевлаштування у даного роботодавця.

Процес працевлаштування може бути різноманітним: по-перше, людина може сам шукати роботу; по-друге, він може звернутися в комерційне кадрове агентство; по-третє, людина може звернутися до державної служби зайнятості. Трудовим правом регулюється, по суті, тільки третій варіант працевлаштування, обов'язковим учасником якого є служба зайнятості населення. Основа правового регулювання цього виду трудової діяльності визначена федеральним законом. Закон РФ від 19.04.1991 р № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» регулює цей інститут трудового права, такі підгрупи правовідносин:

Відносини між службою зайнятості та роботодавцями з приводу визначення вакантних робочих місць. Законодавство про зайнятість населення встановлює обов'язок роботодавців повідомляти в державну службу зайнятості населення інформацію про наявні вакансії робочих місць.

Відносини між службою зайнятості і громадянами, охочими працевлаштуватися, з приводу їх реєстрації в якості безробітних, визначення їх кваліфікації та пошуку підходящої для них роботи. Дана підгрупа включає в себе навчання безробітних, які не мають професії, інформаційне забезпечення громадян про наявність вільних робочих місць і деяких інших питань.

Відносини між громадянами, охочими працевлаштуватися, і роботодавцями щодо працевлаштування громадян на вакантні місця за направленням служби зайнятості. Ця підгрупа включає в себе також спеціальні форми працевлаштування окремих категорій громадян на квотної для цього робочі місця. Так, ст. 21 Федерального закону від 24.11.1995 р № 181-ФЗ «Про соціальний захист інвалідів в Російській Федерації» встановлює квоту робочих місць для працевлаштування інвалідів, що визначає соціальне значення даного подинстітута права і відповідно тісний зв'язок трудового права та права соціального забезпечення.

2. Відносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця.

Як видно з назви, даний вид правовідносин включає в себе кілька підгруп за характером навчання: підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації. Але гак як у всіх випадках мова йде про освоєння нових знань (в ході навчання працівника), слід окремо виділити учнівські відносини, які складаються між учнем (особою, які проходять підготовку, перепідготовку або підвищують свою кваліфікацію) і роботодавцем: з приводу самого процесу навчання, який здійснюється в робочий час; з приводу складання кваліфікаційних іспитів і надання роботи за набутою професією або підвищеному розряду (кваліфікації).

Особливості учнівських відносин відображені в гл. 32 Трудового кодексу РФ, яка визначає, що учнівський договір з працівником даної організації є додатковим до трудового договору (ст. 198 ТК РФ).

3. Відносини по соціальному партнерству, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів і угод.

Особливістю даної групи відносин є те, що система соціального партнерства охоплює всі рівні - починаючи від локального рівня організації і закінчуючи рівнем Російської Федерації. На всіх рівнях федеративного устрою може здійснюватися договірне регулювання відносин, що складаються в сфері праці. На локальному рівні результатом такого реагування є колективний договір, а на більш високому рівні правового регулювання (рівень регіону, галузі народного господарства, суб'єкта РФ) результатом є соціально-партнерські угоди. На рівні Російської Федерації вже протягом двадцяти років кожні три роки полягає Генеральна угода.

Соціальне партнерство є відносини між працівниками і роботодавцями в особі їхніх представників, які здійснюються, як правило, за участю органів державної влади або органів місцевого самоврядування, які спрямовані на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців в сфері праці.

4. Відносини щодо участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства у передбачених законом випадках.

Основні форми участі працівників в управлінні організацією позначені в ст. 53 ТК РФ. це:

врахування думки представницького органу працівників у випадках, передбачених ТК РФ, колективним договором;
проведення представницьким органом працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів;
отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників;
обговорення з роботодавцем питань про роботу організації, внесення пропозицій щодо її вдосконалення;
обговорення представницьким органом працівників планів соціальне до н ом і соціологічно го розвитку орган ізації і;
участь у розробці та прийнятті колективних договорів;
інші форми, певні Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором, локальними нормативними актами.

Якщо оцінити характер участі працівників і професійних спілок у встановленні тих чи інших умов праці, то всі випадки їх участі можна розділити на дві частини:

ситуації, при яких участь працівників або їх представників обов'язково, і без нього рішення роботодавця не може вважатися правомірним. Наприклад: створення комісії по трудових спорах (КТС), укладення колективного договору і ін .;
ситуації, коли рішення роботодавця вимагає узгодження з думкою представницького органу працівників або рішення приймається з урахуванням побажань працівників. Наприклад: складання графіка відпусток, прийняття локальних нормативних актів з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 372 ТК РФ) і ін.

Для другої групи характерно те, що у разі незгоди з думкою працівників або представницького органу роботодавець має право прийняти власне рішення.

5. Відносини з організації праці та управління працею.

У Трудовому кодексі РФ немає окремого розділу або глави, присвячених питанням організації та управління працею, але концептуально через норми трудового законодавства проходить правило, засноване на тому, що роботодавець створює робочі місця на свій розсуд, приймає на ці робочі місця працівників для здійснення ними цікавить роботодавця трудової функції, тому роботодавець організовує працю працівників на свій розсуд і управляє працею також на свій розсуд. Але при цьому роботодавець не повинен порушувати трудового законодавства і не повинен порушувати прав працівника, встановлених законодавством, колективним договором, трудовим договором. Тобто якщо законодавством встановлено нормальну тривалість робочого тижня 40 годин (ст. 91 ТК РФ), то роботодавець не повинен вимагати більшої тривалості робочого часу, крім випадків, передбачених законодавством та з відповідною оплатою. У той же час якщо законодавством не визначено способу переміщення по території організації, то роботодавець може пред'явити працівнику додаткова вимога по вмінню управляти електромобілем або вмінню їздити на роликових ковзанах, якщо такий спосіб переміщення роботодавець визначить як оптимальний для працівників, яким потрібне швидке переміщення по території, а територія велика. Природно, вимоги роботодавця повинні бути розумними і обгрунтованими.

6. Відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці.

Матеріальна відповідальність являє собою обов'язок однієї зі сторін трудового договору відшкодувати шкоду, заподіяну в результаті її винного протиправного діяння, іншій стороні трудового договору в порядку і розмірі, встановлених законодавством. Ну а так як у трудового договору дві сторони, то виділяють дві підгрупи в залежності від того, хто несе відповідальність:

відносини щодо матеріальної відповідальності працівників;
відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавця.

Матеріальна відповідальність являє собою самостійний вид юридичної відповідальності, яка настає незалежно від притягнення до інших видів юридичної відповідальності. Виняток становить цивільно-правова відповідальність у разі заподіяння шкоди працівником майну роботодавця або інших осіб при виконанні працівником покладених на нього трудовим договором обов'язків. У цьому випадку працівник залучається до матеріальна відповідальність.

7. Відносини з нагляду і контролю (в тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці) та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Слід зазначити, що виділяється:

нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, який в першу чергу здійснюють такі державні органи як Федеральна інспекція праці і прокуратура, а також контроль на громадському рівні здійснюють профспілки, які в разі відмови роботодавця усунути порушення можуть звернутися до державних органів нагляду;
нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці, в якому, крім вищеназваних в першому пункті органів загального нагляду і контролю, беруть участь також спеціальні державні органи в сферах своєї підвідомчості: Росспоживнагляд - за дотриманням санітарних правил, Пожежний нагляд - за пожежною безпекою, Енергонагляд - за правилами використання електроприладів, Атом нагляд - за використанням ядерної енергії, Ростсхнадзор - за правилами експлуатації небезпечних механізмів, теплоустановок, проведенням гірських, вибухових та інших робіт. Всі ці та деякі інші органи контролюють діяльність, що вимагає дотримання спеціальних правил безпеки робіт з метою збереження життя і здоров'я працівників, що і становить суть охорони праці.

8. Відносини з вирішення трудових спорів.

- це неврегульовані розбіжності між учасниками трудових відносин, що надійшли на розгляд спеціального юрисдикційного органу.

Виділяють дві підгрупи:

відносини щодо вирішення індивідуальних суперечок, коли порушені інтереси окремого працівника;
відносини щодо вирішення колективних трудових спорів, коли порушені інтереси всього трудового колективу або його частини.

Відносини з обов'язкового соціального страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Обов'язкове соціальне страхування працівників засноване на застосуванні двох основних федеральних законів - це Федеральний закон «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійні захворювання» від 24.07.1998 р № 125-ФЗ, а також Федеральний закон «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством »від 29.12.2006 р № 255-ФЗ.

соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, яке прийшло на зміну матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну життю і здоров'ю працівників;
соціальне страхування по тимчасовій непрацездатності, яка передбачає збереження в певних розмірах заробітку працівника на період його хвороби та інших випадків (наприклад, період карантину, протезування, санаторно-курортного лікування, догляду за хворим членом сім'ї). Сама медична допомога заснована на обов'язкове медичне страхування, яке вивчається правом соціального забезпечення, що визначає зв'язок цих галузей права;
соціальне страхування у зв'язку з відпусткою по вагітності та пологах, що також визначає зв'язок з правом соціального забезпечення, що вивчають соціальне забезпечення в зв'язку з материнством і доглядом за дітьми.

Таким чином, виходячи з вищевикладеного, вже можна визначити загальне поняття трудового права РФ.

Трудове право являє собою сукупність правових норм, які, за активної участі сторін трудового договору, регулюють трудові та безпосередньо з ними пов'язані відносини, встановлюють взаємні права і обов'язки їх учасників та визначають заходи відповідальності за порушення.

Предметом трудового права є трудові відносини в громадській організації праці і інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.

У чистому вигляді трудове відношення в практичному житті не виступає, оскільки воно знаходиться вже в врегульованою трудовим правом формі - у вигляді правовідносини.

Трудові відносини - це відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату певної трудової функції (за фахом, кваліфікації, посади), на умови підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку і забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами , трудовим договором. Належність суб'єктів до цих відносин залежить від волі сторін і тому вони виникають з волі обох сторін і носять особистий вольовий характер.

Оскільки в основі трудових відносин лежить певна форма власності (державна, муніципальна, акціонерна, приватна та ін.) І різна організаційно-правова форма організації (підприємство, установа і т.п.), трудові відносини поділяються на родові і видові групи і підгрупи: відносини на державних і муніципальних підприємствах, на приватних виробництвах (колективних чи індивідуальних), відносини на орендних виробництвах і т.п., відносини в організаціях з різною формою власності.

Трудове законодавство (ст.75 ТК РФ) встановило, що зміна власника організації або його реорганізація не є підставою припиняє трудових відносин. За згодою працівника вони тривають і їх припинення з ініціативи роботодавця можливо тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників.

У ринковій економіці більше стали проявлятися два види відносин:

· Відносини за трудовим договором;

· Трудові відносини, в які вступають власники майна акціонерного товариства (або іншого типу колективної форми) для участі в трудовому процесі в цьому АТ.

Відмінності в правовому становищі цих відносин пов'язані з порядком вступу в них, їх зміни і припинення, з розподілом доходів.

У разі, коли працівник одночасно є і акціонером (Співвласником майна організації), він має подвійну статусом: трудовимі цивільно-правовим (При розподілі прибутку та несення матеріальної відповідальності за можливі збитки організації).

Різні трудові відносини є причиною різних видів трудових договорів.

Крім власне трудових відносин ст.1 ТК РФ визначає ще вісім груп відносин, безпосереднього пов'язаних з трудовими або попередніх, або супутніх, або приходять їм на зміну, які також входять в предмет регулювання трудового права.

Всі дев'ять груп трудових суспільних відносин мають свої певні сторони (суб'єктів) і зміст.

Види трудових відносин:

a)відносини зі сприяння зайнятості і працевлаштування (Попереднього характеру):

o громадянина з державним органом служби зайнятості або іншим органом працевлаштування з пошуку роботи і мали піти на неї;

o відносини громадянина з роботодавцем з прийому на роботу за направленням органу зайнятості;

o між роботодавцем і органом служби зайнятості.

b) Організаційно-управлінськіотношеніяколлектіва працівників з роботодавцем, його адміністрацією.

Після працевлаштування та укладення індивідуального трудового договору працівник стає частиною єдиного колективу і з цих позицій у нього виникають вже відносини колективного характеру з роботодавцем з приводу укладення колективного договору з питань управління та організації праці на даному виробництві.

c) Організаційно-управлінські відносинипрофспілкового органу на виробництві або іншого органу уповноваженого працівниками з роботодавцями, його адміністрацією з питань поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і застосування локальних норм трудового права і захисту прав трудящих.

d) Охоронні відносини з нагляду і контролюза дотриманням трудового законодавства та охорони праці між державними трудовими інспекціями (Федеральна інспекція праці), спеціалізованими інспекціями (Гопромтехнадзор, Госсанепідем служба, Держатомнагляд і ін.), профспілковими органами з одного боку і адміністрацією (її посадовими особами), роботодавцем - з іншого. Ці відносини виникають одночасно з основними трудовими відносинами працівника.

e) Соціально-партнерські відносини представників працівників, роботодавців та органів виконавчої влади федерального, галузевого, регіонального (суб'єктів РФ), територіального та інших рівнів з ведення переговорів і укладення угод з соціально-трудових відносин, умов праці та її оплати. Учасниками цих відносин є представники трьох соціальних партнерів: працівників, роботодавців і держава (в особі органів виконавчої влади).

f)відносини по професійній підготовці, Перепідготовці та підвищенні кваліфікації безпосередньо у даного роботодавця. Ці відносини складаються з трьох видів зв'язків: учнівські, підвищення кваліфікації та керівництво навчанням. Сторонами в цих відносинах є: працівник-учень, навчальний і роботодавець. У цій же групі відносин знаходяться відносини виникають у зв'язку з профвідбору. Профвідбір може здійснюватися в різних формах: співбесіда з кандидатом, тестування, медичний огляд, випробування, стажування та ін. До цієї групи також належать відносини з приводу встановлення, визначення та підвищення кваліфікації, що проводяться спеціальними кваліфікаційними комісіями, які створюються роботодавцем.

g)відносини пов'язані з матеріальною відповідальністю роботодавців і працівників у сфері праці, які є охоронними за своїм характером, є особливими відносинами, тому, що виникають тільки в разі протиправних дій сторін і настання шкідливих наслідків.

Сторонами цих відносини є працівник і роботодавець, що уклали трудову угоду. Ці відносини носять двоїстий характер: По-перше, відносини відповідальності роботодавця перед працівником за заподіяння шкоди його здоров'ю на виробництві, за порушення трудового договору та трудових прав працівника та ін., По-друге, відносини відповідальності працівника перед роботодавцем за заподіяння шкоди майну роботодавця.

h)Розширення трудових спорів, Як відносини виникають між сторонами (працівник і роботодавець) і органами, уповноваженими розглядати індивідуальні і колективні суперечки (суд, трудовий арбітраж, комісія по трудових спорах, вищестоящий орган, примирна комісія, за участю посередника).

Трудові спори можуть виникати на стадії попередньої трудових відносин, до укладення трудового договору, в процесі трудових відносин, а також виникати після припинення трудових відносин. Трудові спори можуть носити індивідуальний і колективний характер.

Метод трудового права

Правове регулювання суспільних відносин в галузі праці здійснюється комплексом способів, які називаються методом трудового права. До методу трудового права відносяться такі способи регулювання трудових відносин:

o Поєднання централізованого і локального, нормативного та договірного регулювання праці.

o Договірний характер праці та встановлення його умов.

o Рівноправність сторін трудового договору.

o Участь в правовому регулюванні праці роботодавців і працівників.

o Захист трудових прав в судовому та несудовому порядку.

o Єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність правового регулювання праці проявляється у загальнообов'язковому характер принципів і норм трудового права, що встановлюються Конституцією РФ і федеральним законодавством як по суб'єктам, так і по території. Диференціація в регулюванні трудових відносин пов'язана з шістьма основними факторами, що враховуються при нормотворчості: умови праці, кліматичні умови, фізіологічні (жінки) і психофізіологічні (підлітки) особливості організму працівника, специфіка і характер праці (сезонний, вахтовий, держслужба), галузеві особливості.

Трудове право

Трудове право - самостійна галузь права, що представляє собою систему правових норм, що регулюють трудові відносини працівників і роботодавців, а також тісно пов'язані з ними інші відносини.

Трудовим законодавством, яке включає в себе Трудовий кодекс Російської Федерації, прийняті відповідно до нього інші федеральні закони і закони суб'єктів РФ, що містять норми трудового права
Іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права
Постановами Уряду РФ і нормативно-правовими актами федеральних органів виконавчої влади
Нормативно-правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів РФ
Колективними договорами, угодами і локальними нормативними правовими актами, що містять норми трудового права
Нормативно-правовими актами органів місцевого самоврядування, прийнятими в межах їх компетенції.
Міжнародними правовими актами

Історія виникнення і розвитку трудового права

Трудове законодавство за радянських часів впевнено виділилося з цивільного, оскільки праця не розглядався як товар (послуга) і головним роботодавцем стала держава, в зв'язку з чим зросла вплив адміністративно-правових наказовому-наглядових, мобілізаційних, централізовано-нормативних методів на наймання праці (особливо явно останнім проявилося в посленеповском законодавстві).

Оскільки головним роботодавцем було сама держава, яка і становила закони, для працівника радянських трудове право надавало ряд можливостей (щодо, наприклад, тривалих оплачуваних відпусток, гарантій працевлаштування молоді, жінок дітородного віку, вкрай обмежених підстав звільнення і т. П.), Які важкоздійсненним в ринковій економіці.

Разом з тим, і в правових системах держав з ринковою економікою визнається необхідність підвищеної нормативно-правового захисту найманого працівника як економічно більш слабкої сторони відносин.

Всі системи трудового права пройшли шлях від виключно індивідуально-договірного регулювання праці (до 19 ст.) До законодавчого втручання у вільні договірні відносини, а потім до реалізації колективно-договірних відносин в результаті страйкового руху. В даний час будь-яка національна система трудового права складається з того чи іншого поєднання трьох основних елементів: індивідуальних трудових договорів, колективних договорів і законодавчого регулювання. Істотну роль також відіграють міжнародні договори держав, перш за все, конвенції Міжнародної організації праці (МОП). Тому, коли мова йде про метод трудового права, як його рис прийнято називати поєднання договірного та законодавчого регулювання, а також рівність сторін при укладанні договору з подальшим підпорядкуванням працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Для Росії історично характерно переважання законодавчого регулювання.

Трудове право як галузь поєднує в собі риси публічного і приватного права.

Колективно-договірне регулювання здійснюється на різних рівнях - від рівня однієї організації, до всієї країни або транснаціональної корпорації на території різних держав. У російській термінології колективним договором називається договір між працівниками та роботодавцем на рівні організації, а на більш високих рівнях відповідний акт називається угодою.

З боку деяких фахівців з цивільного права протягом довгого часу робляться пропозиції про включення трудового права в предмет цивільного. Ці пропозиції відкидаються вченими- «трудовиками» у зв'язку з тим, що на відміну від цивільного права, в трудовому сильні початку публічні. Це пов'язано з необхідністю державного втручання в трудові відносини для захисту працівника.

Трудові відносини

Існує кілька теорій. Перша концепція «несамостійного» або «залежного» праці розроблена ще Л. С. Талем до революції. Формально вільний і рівноправний працівник включається в господарську діяльність чужого йому підприємства та стає в положення несамостійного працівника.

Трудове право. Трудове право являє собою сукупність правових норм, адміністративних рішень і прецедентів, що встановлюють права і обов'язки для працівників, роботодавців і організацій. По суті, воно регулює трудові відносини між профспілками, роботодавцями та працівниками. У Канаді трудове законодавство, що регулює права і обов'язки працівників і роботодавців, які є членами профспілки відрізняється від законодавства, яке регулює права і обов'язки роботодавців і працівників, які не є членами профспілки. У більшості країн, однак, такої відмінності не проводиться. Проте, в трудовому праві виділяють дві основні категорії. Перша - колективне трудове право, яке регулює відносини між працівником, роботодавцем і профспілкою (колективний трудовий договір). Друга - індивідуальне трудове право, яке встановлює права працівників на працю під час укладення трудового договору (індивідуальний трудовий договір). Робітничий рух зіграло ключову роль в процесі прийняття законів, що стосуються захисту трудових прав в 19 і 20 століттях. З початку промислової революції трудові права були невід'ємною частиною соціально-економічного розвитку. Виникнення трудового права представляє собою результат як боротьби робітничого класу за поліпшення умов праці, отримання права на об'єднання, так і вимог роботодавців обмежити повноваження об'єднань працівників, не допустити підвищення витрат на оплату праці. Витрати роботодавців можуть бути збільшені у зв'язку із задоволенням вимог об'єднань про збільшення заробітної плати, а також з прийняттям законів, що встановлюють високі вимоги до охорони здоров'я, безпеки та рівні умови праці. Об'єднання працівників, такі як профспілки, можуть також брати участь у вирішенні трудових спорів і отримати політичну владу, на яку має право протистояти роботодавці. Внаслідок цього, стан трудового законодавства в будь-який період часу відображає результат боротьби різних верств суспільства.

Робочий час. З розвитком індустріалізації та впровадженням техніки, кількість робочих годин значно збільшилася; 14-15 годинний робочий день був нормою, не зважав винятком і 16 годинний робочий день. Використання дитячої праці, як правило, на заводах було звичайним явищем. У 1788 році в Англії і Шотландії приблизно 2/3 працівників нових водяних текстильних фабрик становили діти. Боротьба руху за восьмигодинний робочий день в кінцевому підсумку привела до того, що в 1833 році в Англії був прийнятий закон, що обмежує тривалість робочого дня шахтарів 12 годинами, для дітей 8 годинами. У 1848 році був встановлений 10-годинний робочий день, в подальшому тривалість робочого часу із збереженням заробітної плати скоротилася ще більше. Перший Закон про працю був прийнятий у Великобританії в 1802 році. Після Англії, Німеччина стала першою європейською країною змінила своє трудове законодавство; основна мета канцлера Бісмарка полягала в тому, щоб підірвати основи Соціал-демократичної партії Німеччини (СДПН). У 1878 році Бісмарком були прийняті різні анти-соціалістичні заходи, але, незважаючи на це, соціалісти продовжували отримувати більшість місць в рейхстазі. Тоді Канцлер змінив свій підхід до вирішення проблеми соціалізму. Для того, щоб заспокоїти невдоволення робітничого класу, він провів ряд патерналістичних соціальних реформ, в яких вперше гарантувалося соціальне забезпечення. У 1883 році був виданий Закон про обов'язкове випадок хвороби, що передбачає право працівників на страхування здоров'я; при цьому працівник платив 2/3, а роботодавець 1/3 грошової суми. У 1884 році був прийнятий Закон про страхування від нещасних випадків, в той час як в 1889 році були встановлені пенсії по старості та інвалідності. Інші закони обмежили використання праці жінок і дітей. Ці зусилля не принесли успіхів в повній мірі; робітничий клас так і не став опорою консервативного уряду Бісмарка. У 1841 році у Франції був проведений перший Закон про працю. Однак він тільки обмежив тривалість робочого дня неповнолітніх шахтарів, і практично не застосовувався до періоду Третьої Республіки.

Охорона здоров'я та безпеку праці. Законодавство про працю також передбачає положення, що стосуються права на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки. У 1802 році був розроблений перший фабричний закон, що стосується охорони громадської безпеки та здоров'я дітей, які працюють на ткацьких фабриках.

Боротьба з дискримінацією. Зазначене положення означає, що дискримінація за ознакою расової чи статевої приналежності є неприпустимою. Несправедливе звільнення Конвенція Міжнародної організації праці № 158 передбачає що «трудові відносини з працівниками не припиняються без законних на те підстав і до тих пір, поки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями». Так, 28 квітня 2006 року після неофіційної скасування Першого французького трудового договору, суд по трудових спорах визнав Новий трудовий договір, що суперечить нормам міжнародного права і отже незаконним і не мають юридичної сили.

Дитяча праця. Дитяча праця - це залучення дітей до роботи до досягнення ними віку, встановленого законом або звичаєм. Більшість країн і міжнародних організацій розглядають дитячу працю як форму експлуатації. У минулому дитяча праця була широко поширений, але після появи загальної шкільної освіти, визнання концепцій безпеки праці та прав дітей, області застосування дитячої праці поступово стали скорочуватися. Формами дитячої праці є праця на фабриках, шахтах, видобуток або розробка корисних копалин, робота в сільському господарстві, допомога батькам у розвитку малого бізнесу (наприклад, продаж продуктів харчування) або випадкові заробітки. Деякі діти працюють в якості екскурсоводів, іноді поєднуючи це з роботою в магазинах і ресторанах (де вони також можуть працювати офіціантами). Інші діти змушені виконувати виснажливі і монотонні роботи, такі як складання коробок або полірування взуття. Однак кількість дітей працюють на заводах в важких умовах, що не настільки велике, в порівнянні з аналогічним показником зайнятості в так званому неофіційному секторі - «продажу на вулиці, робота в сільському господарстві або на дому» - тобто все те, що знаходиться за межами досяжності офіційних інспекторів та контролю засобів масової інформації.

Колективне трудове право. Колективне трудове право регулює тристоронні відносини, що виникають між роботодавцем, працівником і профспілковими організаціями. Професійні спілки є формою об'єднання працівників, діяльність яких регламентована нормами трудового законодавства. Однак, це не єдина існуюча форма громадського об'єднання громадян. У США, наприклад, центри об'єднання працівників є асоціації, на які не поширюється дія всіх норм законодавства про профспілки.

профспілки. У законодавстві деяких країн передбачені положення, що стосуються дотримання профспілками ряду вимог при здійсненні їх діяльності. Наприклад, проведення голосування обов'язково у випадках організації страйку і збору членських внесків на реалізацію політичних проектів. Не завжди право на вступ до профспілки (заборона боку роботодавця) законодавчо закріплено. Відповідно до положень деяких кодексів, на членів профспілки можуть покладатися певні зобов'язання, наприклад, підтримувати думку більшості при проведенні страйку.

страйки. Страйки є одним з найефективніших способів вирішення трудових спорів. У більшості країн страйку визнаються законними при дотриманні ряду умов, до яких відносяться наступні:

проведення страйку повинно відповідати демократичним процесам ( «дика страйк» визнається незаконною);
«Страйк солідарності», тобто не працевлаштованим офіційно працівникам забороняється брати участь у страйках;
загальний страйк може бути заборонена в цілях дотримання громадського порядку;
працівникам ряду професій може бути заборонено брати участь у страйках (працівники аеропорту, медичні працівники, вчителі, поліцейські, пожежники і т. д.);
страйки відбуваються без припинення працівниками виконання своїх обов'язків. Подібні страйки мають місце в лікарнях, або, наприклад, Японії, коли працівники збільшуючи продуктивність праці, порушують встановлений план виробництва.

Бойкот є відмова від здійснення покупок, продажів, інших торговельних операцій з торгового обороту в знак протесту проти їх аморальної поведінки. Протягом всієї історії працівники вдавалися до таких форм як зниження темпів роботи, саботаж з метою отримання більшої свободи у врегулюванні питань праці або зниження робочого часу.

пікети.

Пікетування є формою дії працівників, часто здійснюваної під час страйків. Особи найманої праці збираються поза виробничої будівлі, де має місце страйк, щоб змусити приєднатися до неї якомога більше число працівників, утруднити прохід до робочого місця осіб, що не бажає вступати до профспілки. У багатьох країнах подібні дії обмежуються нормами трудового права, законами, які забороняють проведення демонстрацій, або накладенням заборони на проведення конкретного пікету. Наприклад, в трудовому законодавстві може бути передбачена заборона на проведення вторинного пікетування (пікетування, влаштоване найманими працівниками одного роботодавця на підприємстві іншого, безпосередньо не залученого в спірну ситуацію роботодавця, напр., Що проводиться з метою зриву поставки сировини на підприємство, на якому конфліктують працівники та роботодавець) або летючих пікетів. У законодавстві можуть бути передбачені норми, що забороняють перешкоджати реалізації законних інтересів інших осіб (відмова від вступу до профспілки, наприклад, є законним).

Участь працівників в управлінні організацією. Право на участь в управлінні організацією, вперше закріплене в законодавстві Німеччини, в тій чи іншій формі передбачено в усіх країнах континентальної Європі, таких як Голландія та Чехія. Воно включає право бути обраними для представництва працівників в раді директорів. У Німеччині на законодавчому рівні закріплено положення, згідно з яким половина ради директорів повинна бути призначена профспілковим органом. Однак німецька модель передбачає двопалатний Рада, в якому наглядова рада призначає членів виконавчої ради. Члени наглядової ради обираються акціонерами і профспілками в рівній кількості, за винятком того, що головою наглядової ради відповідно до закону є представник акціонерів. У разі недосягнення повної згоди, між ними встановлюється двопартійний консенсус, заснований соціально-демократичним урядом Гельмута Шмідта в 1976 році. У Сполученому Королівстві, були підготовлені рекомендації, закріплені в Звіті Баллока (Промислова демократія). Опубліковані в 1977 році лейбористським урядом Джеймса Каллагана, вони передбачали двопалатний рада. Однак результати такої пропозиції повинні були стати більш радикальними. У зв'язку з відсутністю в британському законодавстві вимоги про двопалатний раді, члени керівництва компанії повинні були обиратися профспілками. Проте ніяких дій зроблено не було і Великобританія «занурилася в зиму невдоволення». Це було пов'язано з пропозицією Європейської комісії проекту «П'ятої директиви законодавства про компанії», який так і не був реалізований.

Міжнародна організація праці. Міжнародна організація праці (МОП), штаб-квартира якої знаходиться в Женеві, є однією з найстаріших міжнародних організацій і єдиним збереженим органом, створеним в рамках Ліги Націй після Першої світової війни. Її керівним принципом є те, що «праця не є товаром», яким можна розпоряджатися так само, як товарами, послугами або капіталом, а також те, що на повазі до людської гідності вимагає рівноправності і справедливості на робочому місці. МОП прийнято безліч Конвенцій, прийнятих країнами-учасниками, які встановлюють стандарти в галузі праці. Країни зобов'язані ратифікувати Конвенцію і привести національне законодавство у відповідність з нею. Проте, їх виконання не забезпечено примусової силою; навіть в разі якщо положення Конвенції будуть дотримуватися, слід враховувати, що вони не узгоджені між собою.

Європейське трудове законодавство.

Європейська директива про робочий час обмежує максимальну тривалість робочого тижня 48-ю годинами і гарантує мінімум 11 годин відпочинку протягом кожних 24-х годин. Як і для всіх Директив ЄС, включення її положень в національне законодавство є обов'язковим. Хоча дія Директив поширюється на всі держави-учасники, в Великобританії можливе збільшення тривалості 48-годинного робочого тижня. У Франції, навпаки, законодавство суворіше, що обмежує тривалість робочого тижня 35 годинами (але необов'язкові годинник все ще є допустимими). У 2006 році була прийнята спірна Директива про послуги на внутрішньому ринку (так звана директива Блокештейна).

Національне трудове законодавство.

Трудове законодавство Великобританії.

Першими законами, що регулюють трудові відносини в Великобританії, є Фабричні Закони (перший - 1802 роки, потім - 1833 роки) та Закон про господаря і слуги 1832 року. У Великобританії до 1960 року трудовий договір служив основним елементом нормативно-правового регулювання. З тих пір зазначена нормативна основа значно розширилася за рахунок «руху рівності» і впливу з боку Європейського Союзу. Виділяють три джерела права: акти Парламенту, іменовані статутами, інші нормативні акти (видаються Держсекретарем і Парламентом) та прецедентне право (що є результатом діяльності судів). Першим найважливішим актом в області трудового права був Закон про рівну оплату праці 1970 року народження, хоча він не вступив в силу аж до 1972 року, оскільки мав радикальний характер. Цей Закон був прийнятий з метою вироблення узгоджених позицій з питання забезпечення рівності чоловічої і жіночої праці. Після обрання лейбористського уряду в 1997 році, в трудовому праві Великобританії відбулося безліч змін. Вони були пов'язані зі збільшенням прав в області материнства і батьківства, введенням національної мінімальної заробітної плати, прийняттям Директиви про робочий час, що встановлює тривалість робочого часу, перерви на відпочинок і право на щорічну оплачувану відпустку. З метою посилення законодавства в сфері дискримінації, була введена заборона на дискримінацію за ознаками віку, релігії або переконань, сексуальної орієнтації, а також статі, раси та інвалідності. Трудове законодавство Китаю. Регулювання трудових відносин в Китайській Народній Республіці стає дуже гострою проблемою зі збільшенням кількості заводів і прискоренням темпів індустріалізації. Основою трудового законодавства Китаю є Закон КНР (прийнятий 5 липня 1994 роки) і Закон КНР «Про трудовому договорі» (прийнятий 9 червня 2007 року на 28-ій сесії Постійного Комітету Всекитайських Зборів Народних Представників 10 скликання з 1 січня 2008 року). Адміністративні регламенти, прийняті Державною Радою, урядові акти, роз'яснення Верховного народного суду стосуються особливостей регулювання трудових відносин. Діяльність профспілок контролюється урядом за допомогою Всекитайської Федерації Профспілок є єдиною дозволеною в Китаї профспілковою організацією. На практиці страйки строго заборонені, хоча юридично закон дозволяє їх проведення.

Трудове законодавство у Франції. Першими законами про працю у Франції є Закони Вальдек Руссо, прийняті в 1884 році. У період з 1936 по 1938 р.р. завдяки зусиллям Народного фронту були прийняті закони про введення 2-тижневих оплачуваних відпусток, 40-годинного робочого тижня, не рахуючи понаднормових годин. Результатом званих Гренельські переговорів, проведених 25 і 26 травня 1968 року, стало скорочення робочого тижня до 44 годин і створення профспілок на кожному підприємстві. Розмір мінімальної заробітної плати був збільшений на 25%. У 2000 році урядом прем'єр-міністра Ліонеля Жоспена був прийнятий закон про скорочення робочого тижня з 39 до 35 годин. П'ять років по тому консервативний уряд прем'єр-міністра Домініка де Вільпена прийняло «новий зразок трудового договору» (так званий контракт першого найму). Надавши велику свободу роботодавцям в області трудового права, контракт першого найму викликав критику з боку профспілок та інших противників, які стверджували, що він ущемляє права на неповний робочий день. У 2006 році йому не вдалося прийняти закон про контракт першого найму за допомогою надзвичайному процедури голосування, в зв'язку з масовими протестами з боку студентів та профспілок. У Президента Жака Ширака не залишалося вибору крім як скасувати його. Трудове законодавство Мексики. Трудове законодавство Мексики надає працівникам право на організацію профспілок, участь в колективних переговорах і страйках. Сучасний стан законодавства відображає історичну взаємозв'язок держави з конфедерацією мексиканських робітників. Конфедерація праці тісно пов'язана з Інституційно-революційною партією, яка була правлячою партією під різними іменами понад сімдесят років. Незважаючи на те, що законодавство визнає права працівників на страйк і об'єднання, реалізації цих прав на практиці перешкоджають корупційні зв'язки між профспілками і роботодавцями.

Трудове законодавство США . У США обумовлена \u200b\u200bз роботодавцями тривалість робочого дня не перевищує 8 годин, що було встановленого ще в 1912 році. Положення Закону про зарплати і годиннику 1938 року обмежили максимальну тривалість робочого тижня 44 годинами, а в 1950 році кількість годин було скорочено до 40. «Зелені карти» надають право легальним іммігрантам працювати, так само як і громадянам США без отримання дозволу на роботу. Однак в результаті бюрократичної організації, нелегальні іммігранти також мають можливість працювати в США. Незважаючи на встановлену 40-годинну тривалість робочого тижня, деякі професії вимагають більшого робочого часу з метою виконання поставлених завдань. Наприклад, при підготовці продукції для продажу на ринку дозволяється працювати більше 72 годин на тиждень. Однак це не обов'язок, а право. В період збору врожаю передбачений 24 годинний відпочинок кожні 72 години роботи протягом 7 днів. Офісні працівники, технічний і медичний персонал не можуть бути звільнені за відмову працювати більше 72 годин на тиждень. П'ята і чотирнадцята поправки до Конституції США обмежують повноваження федерального уряду і уряду штатів з метою протидії дискримінації. Сфера приватного права не підлягає обмеженню Конституцією. П'ята поправка забороняє федеральному уряду позбавляти особу життя, свободи або власності без належної правової процедури і передбачає гарантії на рівний правовий захист з боку держави. Чотирнадцята поправка містить заборону штатам порушувати права людини без належної правової процедури і позбавляти рівного захисту закону. Рівний правовий захист передбачає обмеження повноважень федерального уряду і уряду штатів в області дискримінації працівників, колишніх працівників або здобувачів за ознаками раси, ставлення до релігії і статі. Правовий захист вимагає дотримання процедури звільнення перш ніж бути звільненими, якщо трудові відносини припиняються в зв'язку з порушенням прав і свобод людини, таких як право на свободу слова або право власності. Закон про зайнятість 1967 р захищає права осіб у віці 40 років і старше від дискримінації за віковою ознакою. Цілями закону є: - сприяння в зайнятості літніх людей на основі їх здібностей, а не заборона свавільної дискримінації за віковою ознакою в області зайнятості; - допомога роботодавцям і працівникам у пошуку шляхів вирішення проблем, пов'язаних з впливом віку на зайнятість. Зростання продуктивності праці, підвищення рівня добробуту призводить до того, що збереження місця роботи і відновлення на роботі виявляються неможливими для літніх працівників; Звичайною практикою є введення довільних обмежень за віковим критерієм незалежно від компетенції, що негативно впливає на зайнятість працівників похилого віку. Рівень безробіття, особливо довгостроковій, серед цієї вікової групи населення досить великий і призводить до втрати кваліфікації, самоповаги. Розділ VII Закону про громадянські права є основним федеральним законом, що встановлює заборону дискримінації з боку державних і приватних роботодавців, профспілкових організацій, агентств з працевлаштування за ознаками раси, кольору шкіри, ставлення до релігії, статі та національності.

Трудове право: поняття, предмет, метод і функції

Відповідно до загальної теорії права самостійність галузі права визначається наявністю особливих предмета, методу і принципів правового регулювання.

Трудове право- це галузь права, що регулює відносини між людьми в сфері праці. Воно є однією з найважливіших і провідних галузей права, яка утворилася з цивільного права.

Предмет трудового прававизначений в ст. 1 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ). Це суспільні відносини:

1) працівника з роботодавцем (юридичною або фізичною особою), засновані на трудовому договорі;

2) по організації праці і yпpaвленію працею;

2) забезпечення зайнятості та працевлаштування у даного роботодавця;

3) професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;

4) Соціальному партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів і угод;

5) участі працівників і професійних спілок у забезпеченні умов праці та застосуванні трудового законодавства у передбачених законом випадках;

6) матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;

7) нагляду і контролю (в тому числі профспілковому) за дотриманням трудового законодавства, включаючи законодавство про охорону праці, та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

8) вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів;

10) обов'язковому соціальному страхуванню у випадках, передбачених федеральними законами.

У науці трудового права та ст. 15 ТК РФ трудові відносинивизначаються як відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Основні ознаки трудових відносин:

Вони виникають між двома сторонами: працівником і роботодавцем;

Підставою трудових відносин найчастіше виступає трудовий договір. У ряді випадків вони виникають і в інших формах (допуску, судового рішення, призначення і т.п.);

Працівник в трудовому відношенні виконує певну трудову функцію особистою працею з певної спеціальності, посади, кваліфікації;

Працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець забезпечує належні умови праці. Трудове право регулює процес праці в рамках будь-яких організацій різних організаційно-правових форм і форм власності. Дотримання його норм роботодавцем гарантує пенсійне страхування, страхування на випадок хвороби.

У предмет трудового права включаються відносини, непо средственно пов'язані з трудовими. Вони можуть їм передувати (відносини щодо забезпечення зайнятості); супроводжувати (відносини з організації праці та управлінню працею, соціального партнерства, професійній підготовці працівників у даного роботодавця), а також слідувати за трудовими (відносини потрудовим спорах про звільнення). У науці трудового права виділяють такі різновиди відносин в сфері праці, як організаційно-управлінські (вони завжди супроводжують трудовим відносинам) і охоронні (спрямовані на забезпечення дотримання трудового законодавства). Індивідуальна трудова діяльність не породжує трудових відносин, оскільки в даному випадку відсутня друга сторона (перша ознака трудових відносин). Крім того, не регулюються нормами трудового права економічськаі технічна сторони праці, за деяким винятком (наприклад, нормами трудового законодавства врегульовані норми витрачання сировини і т.п.).

Метод трудового правапокликаний відображати порядок виникнення трудових відносин, їх зміни і припинення, загальне правове становище учасників, способи регулювання трудових відносин, способи захисту трудових прав і т.д. Відповідно до цих вимог можна виділити наступні ознаки методу трудового права:

Рівність сторін при договірному характері виникнення трудових відносин;

Підпорядкування працівників в процесі праці роботодавцю;

Участь працівників в управлінні організацією (ст. 52, 53ТКРФ);

Централізоване та локальне регулювання відносин у сфері праці: централізоване регулювання здійснюється за допомогою нормативних актів, локальне - за допомогою нормативних актів організації (ст. 8 ТК РФ);

Поєднання нормативного (ст. 5, 8 ТК РФ) і договірного (ст. 9 ТК РФ) регулювання відносин у сфері праці;

Специфічні способи захисту трудових прав і забезпечення обов'язків.

Із зазначених ознак випливають і правові способи регулювання праці.Одним із способів регулювання є поєднання централізованого і локального, нормативного та договірного регулювання. У сучасних умовах спостерігається посилення договірного (колективно-договірного, індивідуально-договірного) і локального (місцевого) способів. Централізоване нормативне регулювання покликане встановлювати мінімальний рівень гарантій трудових прав (тривалість робочого часу, мінімальний розмір оплати праці (далі - МРОТ), ставку першого розряду єдиної тарифної сітки оплати праці працівників бюджетної сфери). Разом з тим ці два способи регулювання нерозривні між собою! Так, мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників не може бути знижений шляхом договірного регулювання. Дисципліна праці, охорона праці-правові інститути, в яких перевага віддається централізованого регулювання.

Згідно ч. 4 ст. 8 ТК РФ локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, є недійсними. Завдяки цьому гарантується мінімум прав і забезпечується виконання обов'язків учасників трудових правовідносин.

В умовах переходу до ринкової економіки зросло значення договірного регулювання відносин у сфері праці, проте держава все ж не може абсолютно не втручатися в цей процес. Подібне втручання відбувається шляхом встановлення меж регулювання. Стаття 9 ТК РФ «Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку» закріплює, що це регулювання здійснюється шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів. Останні при цьому не повинні містити умов, що обмежують права і знижують рівень гарантій працівників, встановлений федеральним законодавством (принцип неприпустимість погіршення становища працівників у порівнянні з нормативним актом більшої юридичної сили).

Наступним правовим способом регулювання праці виступає рівноправність сторін трудових відносин з підпорядкуванням в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку дан ної організації. У трудовому праві становище суб'єктів трудового правовідносини носить двоякий характер. Зокрема, воно поєднує рівність сторін у момент укладення трудового договору з ознакою владності - підпорядкування в процесі здійснення трудової діяльності.

Ще одним способом регулювання праці є учас тя працівників через своїх представників або профспілки в правовому регулюванні праці, а саме їх участь у встановленні та застосуванні норм трудового законодавства, контроль за їх дотриманням, захисту трудових прав. Відповідно до ст. 371 ТК РФ роботодавець приймає рішення з урахуванням думки відповідного профспілкового органу у випадках, передбачених трудовим законодавством. Зокрема, роботодавець має право з урахуванням думки профспілки вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Роботодавець погодить свою думку з думкою профспілки при залученні до надурочних робіт (ст. 99 ТК РФ); до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні (ст. 113 ТК РФ); при встановленні різних стимулюючих виплат (ст. 144 ТК РФ). Правила внутрішнього трудового розпорядку також затверджуються з урахуванням думки профспілки (ст. 190 ТК РФ). Якщо роботодавець не дотримується цієї вимоги, то акти, прийняті ним, є недійсними.

Специфічний спосіб захисту трудових прав також може розглядатися в якості способу правового регулювання відносин. У ТК РФ в якості органів, що розглядають індивідуальні трудові спори, позначені комісії з трудових спорів (ст. 382 ТК РФ), в якості паритетного органу виступає примирна комісія, а в ролі третейського органу - трудовий арбітраж або посередник (ст. 401 ТК РФ) . У разі, коли примирні процедури не дали результату, працівники можуть використовувати своє право на страйк.

Стаття 352 ТК РФ вказує такі способи захисту трудових прав працівників:

Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства; захист трудових прав працівників професійними спілками;

Самозахист працівниками трудових прав, судовий захист.

Стаття 1 ТК РФ визначає основні цілі та завдання трудового права, закріплює його самостійність як галузі права. Трудове право виконує три основні функції: захисну, виробничу і соціального партнерства. Захисна фун кція проявляється в захисті інтересів працівників, виробниц ственная - в захисті інтересів роботодавця. функція социальн ого партнерства виражається в узгодженні інтересів працівників і роботодавців при сприянні держави. В цілому, кожна функція являє собою напрямок правового регулювання в сфері праці, впливає на учасників відносин у сфері праці та закріплюється в нормах права.

1.2. Система трудового права

Систему трудового права умовно можна розділити на дві частини: загальну і особливу.

Загальна частина містить норми, що поширюються на всі суспільні відносини: за допомогою них визначаються принципи і завдання правового регулювання, основні трудові права і обов'язки працівників, розмежовуються повноваження між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ.

особлива частина структурується по інститутах як сукупності однорідних груп правових норм, а саме:

Працевлаштування (об'єднує норми, що регулюють відносини, пов'язані з пошуком громадянами підходящої роботи). Цей інститут відкриває особливу частину галузі;

Трудовий договір (тут згруповані норми про поняття, види трудового договору, порядок прийому на роботу, перекладах, звільнення). Інститут трудового договору є центральним інститутом галузі;

Робочий час, час відпочинку;

Оплата праці, гарантійні, компенсаційні виплати;

Дисципліна праці;

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору;

Охорона праці.

Відповідно до інститутів, які регулюють відносини, тісно пов'язані з трудовими, можна віднести:

Інститут професійної підготовки та підвищення кваліфікації на виробництві;

Інститут розгляду трудових спорів;

Інститут нагляду (контролю) за дотриманням трудового законодавства.

Відповідно до такого поділом норм побудований і ТК РФ, хоча є і деякі відступу. Так, норми, що регулюють працю жінок і неповнолітніх, виділені в окремі глави (гл. 41,42 ТК РФ), проте самі по собі вони не можуть виступати самостійними інститутами, так як для їх застосування необхідно враховувати ряд загальних норм.

У юридичній літературі існує думка про те, що в особливій частині трудового права в умовах ринкових відносин слід розрізняти два основні блоки норм:

1) норми, в яких закріплюються державні стандарти правового регулювання найманої праці;

2) договірні норми (договірне трудове право).

Система трудового права динамічна, вона змінюється і вдосконалюється з розвитком суспільства, трудових відносин. Про це свідчить формування нових інститутів: забезпечення зайнятості, соціального партнерства.

Не слід ототожнювати поняття системи галузі трудового права, системи трудового законодавства і системи науки, в тому числі навчального курсу. Система трудового права являє собою систематизовану сукупність юридичних норм і інститутів, а трудове законодавство - це зовнішня форма права, яка виступає як єдиний комплекс нормативних правових актів, що служить джерелом трудового права. Предметом і метою навчального курсу є вивчення норм трудового права, трудових правовідносин, їх розвитку. Предмет науки не обмежується законодавством про працю, оскільки наука вивчає не тільки російське, а й закордонне трудове право, міжнародно-правове регулювання праці. Наука виробляє систему поглядів, висновків і уявлень з проблем правового регулювання суспільних відносин у сфері праці, які враховуються згодом у нормотворчості.

2 Основні принципи РОСІЙСЬКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА.

2.1. Поняття принципів трудового права

Принципи трудового права- це основоположні керівні начала, що виражають сутність норм трудового права і головні напрями політики держави в галузі правового регулювання суспільних відносин, пов'язаних з функціонуванням ринку праці, застосуванням і організацією найманої праці. Вони закріплені в ст. 2 ТК РФ.

За сферою дії принципи поділяють:

На загально, які покладені в основу правової системи в цілому. До їх числа відносять принципи гуманізму, рівноправності, соціальної справедливості та ін .;

Міжгалузеві, які є загальними для декількох галузей права, в числі яких виділяють принципи свободи договору, охорони власності, забезпечення відновлення порушених прав, їх судового захисту;

Галузеві, що виражають загальні властивості норм конкретної галузі права і проявляються в окремих інститутах і нормах;

Окремих інститутів галузі.

Наприклад, інститут соціального партнерства характеризується наявністю таких принципів, як рівноправність сторін, повага і врахування інтересів сторін, та інших принципів, закріплених в положеннях ст. 24 ТК РФ.

Принципи правового регулювання праці регламентуються міжнародно-правовими нормами, зокрема Загальною декларацією прав і свобод людини і громадянина (прийнята і проголошена резолюцією 217 А (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948 г.) і Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (прийнятий резолюцією 2200 А (XXI) Генеральної Асамблеї ООНвід 16 грудня 1966 г.).

2.2. Загальна характеристика принципів трудового права

Стаття 2 ТК РФ встановлює 19 принципів трудового права:

1) свобода праці, включаючи право на працю;

3) захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні;

4) забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, в тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;

5) рівність прав і можливостей працівників;

6) забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої \u200b\u200bзаробітної плати, що забезпечує гідне існування для самого працівника і його сім'ї, і не нижче мінімального розміру оплати праці;

7) забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;

8) забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і вступати в них;

9) забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією;

10) соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

11) обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

12) забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників;

13) поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин;

14) забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, включаючи судовий захист;

15) встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням;

16) забезпечення права на дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, а також права на страйк;

17) забезпечення права представників професійних спілок здійснювати громадський контроль за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;

18) забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності;

19) обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків по відношенню до працівників, трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

Кожен принцип реалізується через інші норми ТК РФ, тому порушення норм веде до порушення принципів. Разом з тим принципи зумовлюють зміст майбутніх норм права, що регулюють трудові відносини.

3. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

3.1. Джерела трудового права: поняття та види

У власне юридичному сенсі під джерелами праваприйнято розуміти форми закріплення (зовнішнього вираження)правових норм. За допомогою джерел об'єктивне право знаходить свої невід'ємні риси і ознаки: загальновідомість, общеобязательность і т.д.

ТК РФ говорить про два способи регулювання відносин у сфері праці: нормативному (Ст. 5, 8 ТК РФ) і договірному (Ст. 2 ТК РФ). Нормативне регулювання здійснюється за допомогою норм права, зокрема законів та інших нормативних правових актів (Конституції РФ, федеральних законів, постанов Уряду РФ, актів органів державної влади, місцевого самоврядування і т.д.). Договірне регулювання здійснюється за допомогою колективних договорів між працівниками та роботодавця, а також за допомогою трудових договорів, що укладаються з окремим працівником.

Складовою частиною системи джерел трудового права нашої держави є також локальні нормативні акти , Що містять норми трудового права. Роботодавець приймає такі акти в межах встановленої компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. У сучасній науці трудового права основна увага приділяється аналізу федеральних норм. Однак не варто недооцінювати значення локальних нормативних актів. За ними визнається функція конкретизації федеральних норм трудового права.

Конституція РФ має вищу юридичну силу і пряму дію, в зв'язку з чим визнається джерелом права в усіх галузях. Суди вправі відмовитися застосовувати закон, пославшись на його невідповідність Конституції РФ, і віддати перевагу останній як акту прямої дії. Що стосується норм трудового права, то в ст. 37 Конституції РФ закріплені основні права у сфері праці, в тому числі принципи свободи праці, заборона примусової праці, право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, право на трудові суперечки, включно з правом н ^ страйк. Крім того, Конституція РФ встановлює положення, відповідно до якого трудове законодавство знаходиться в спільному веденні Російської Федерації і її суб'єктів (ст. 72).

Конкретизуючи положення ст. 72 Конституції, ТК РФ присвячує окрему статтю питань розмежування повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ у сфері трудових відносин (ст. 6). Тут вказується, що закони та нормативні правові акти суб'єктів РФ, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам, указам Президента РФ, постановами Уряду РФ і нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади.

ТК РФ вступив в силу з 1 лютого 2002 г. Він є четвертим за рахунком кодифікованим джерелом трудового права. Перший Кодекс законів про працю (КЗпП) був прийнятий в грудні 1918 р Завдяки йому утворилася самостійна галузь трудового права. У ньому вперше проголошувалося право громадян Української РСР на працю. Однак перший російський КЗпП містив норми, які серйозно обмежували трудові права громадян. Зокрема, це стосувалося трудової повинності, яка, за деякими винятками, встановлювалася для всіх громадян Української РСР. 30 жовтня 1922 був прийнятий другий російський КЗпП, який відіграв велику роль у розвитку трудового права республік колишнього СРСР. На цьому етапі трудова повинність встановлювалася лише у виняткових випадках, а на перше місце висувався трудовий договір. У 1971 р в РРФСР було прийнято третій КЗпП, в якому закріплювалося подальший розвиток права радянських громадян на працю. Незважаючи на зміни і доповнення, внесені до КЗпП, в умовах переходу до ринкових відносин він не регулював багато питань. Залишалося незрозумілим, що робити в разі затримки заробітної плати, чи правомірна виплата її в натуральній формі, не було поняття ненормованого робочого дня, не регулювалися відносини між працівником і роботодавцем - фізичною особою. Ухвалення в грудні 2001 р ТК РФ стало серйозним кроком у формуванні правової бази соціально-трудової сфери на сучасному етапі.

Конституція РФ і ТК РФ встановлюють правило, згідно з яким загальновизнані норми і принципи міжнародного права виступають як складова частина національного законодавства. Тому не варто забувати про пріоритетності норм міжнародного права. Міжнародні трудові стандарти - головний результат міжнародно-правового регулювання праці. Основні норми в даній сфері суспільних відносин закріплені в актах ООН, МОП, угодах держав.

У науці трудового права з питань про природу, суть і значення міжнародних договорів і конвенцій МОП відсутня єдина думка. Більшість вчених вважають кінконвенції МОПі міжнародні договориджерелами російського трудового права. Дана позиція обгрунтовується тим, що вони є обов'язковими для використання в практиці національного законотворення і правозастосовчої діяльності. Однак деякі дослідники, визнаючи, що конвенції МОП мають значення для російського законодавства, стверджують, що в буквальному сенсі вони джерелами права не є, оскільки національне законодавство не відтворює їх змісту.

Виступаючи в якості джерел трудового права, конвенції МОП встановлюють правило, відповідно до якого при розгляді трудового спору в суді працівники можуть посилатися на них для захисту свого права. У цьому випадку суд зобов'язаний прийняти їх до уваги.

Постанови Пленуму Верховного Суду РФ узагальнюють правозастосовчу практику судів, дають тлумачення конкретним нормам права, що дозволяє визначити, як одноманітно і правильно застосовувати норми трудового законодавства. Постанови Пленуму Верховного Суду дають можливість заповнити наявні прогалини і усунути неясності в трудовому законодавстві.

Конституційному Суду РФ також доводиться вирішувати питання, пов'язані з нормами трудового права, зокрема встановлювати їх конституційність чи неконституційність. У разі, коли Конституційний Суд РФ прийде до висновку про недосконалість закону, він в порядку законодавчої ініціативи має право звернутися в Державну Думу РФ з пропозицією про внесення до закону змін ІЛК доповнень.

3.2. Дія нормативних актів про працю для окремих категорій працівників.

У структурі ТК РФ простежується певний розподіл норм на ті, які поширюються на всіх працівників, і ті, які характерні тільки для окремих їх категорій (розділ XII). У зв'язку з цим в науці стали виділяти дві групи норм у сфері праці:

1) загальні, поширюються на всіх працівників найманої праці;

2) спеціальні, які діють тільки для окремих категорій працівників (жінок, неповнолітніх, працівників бюджетної сфери, осіб, зайнятих на важких і шкідливих роботах, тимчасових і сезонних працівників та ін.).

Таким чином, законодавець закріплює дію трудового законодавства по колу осіб . Так, за загальним правилом нормативні правові акти, що містять норми трудового права, поширюються на всіх працівників - осіб, які уклали трудовий договір. Однак існують деякі винятки, обумовлені об'єктивними причинами. В окремих випадках норми ТК РФ також застосовуються до осіб, ще не перебувають у трудових відносинах. (Наприклад, ст. 64, 381 ТК РФ). Крім того, дія російських нормативних правових актів про працю поширюється на трудові відносини іноземних громадян, осіб без громадянства, організацій, створених або заснованих ними або з їх участю, працівників міжнародних організацій та іноземних юридичних осіб, якщо інше не передбачено федеральним законом або міжнародним договором РФ . Зазначені категорії працівників і роботодавців користуються тими самими правами і несуть такі ж обов'язки, які встановлюються для всіх працівників і роботодавців (ст. 21, 22 ТК РФ).

У ст. 11 ТК РФ виділяються деякі категорії осіб, на яких не поширюється дія ТК РФ та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, якщо вони одночасно не виступають в якості роботодавців або їх представників. До їх числа законодавець відносить:

Військовослужбовців при виконанні обов'язків військової служби;

Членів рад директорів (спостережних рад) організацій (за винятком осіб, які уклали з цією організацією трудовий договір);

Осіб, які працюють за договорами цивільно-правового характеру;

Інших осіб, якщо це встановлено федеральним законом.

Трудове законодавство не поширюється на співробітників Федеральної служби безпеки. До відносин, пов'язаних з цивільною службою, застосовуються нормативні правові акти, що містять норми трудового права лише в частині, що не врегульованою Федеральним законом «Про державну цивільну службу Російської Федерації». Регулювання праці ув'язнених здійснюється відповідно до Кримінально-виконавчим кодексом РФ (далі - ДВК РФ), в якому конкретизуються конституційні норми з урахуванням їхнього особливого правового становища (наприклад, ДВК РФ закріплює принцип обов'язковості праці засуджених).

Предмет галузі права є її найважливішим системоутворюючим ознакою і являє собою сукупність взаємопов'язаних суспільних відносин, які регулюються нормами цієї галузі права .

Предмет трудового права - це комплекс суспільних відносин, пов'язаних із застосуванням несамостійного (залежного) праці.

Відповідно до ст. 1 ТК до них віднесені трудові відносини, А також відносини:

1) по організації праці та управління працею;

2) працевлаштування у даного роботодавця;

4) соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів і угод;

5) участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства у передбачених законом випадках;

6) матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;

7) нагляду і контролю (в тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці) та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

8) вирішення трудових спорів;

9) обов'язкового соціального страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Розглянемо ці суспільні відносини.

1. Трудове ставлення є ядром предмета галузі, основним суспільними відносинами, яке регулюється нормами трудового права. У зв'язку з цим і в теорії трудового права, і в Трудовому кодексі використовується формула "трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини".

Треба звернути увагу на те, що в Трудовому кодексі вживається термін "трудові відносини". Це не зовсім точно. Про трудові відносини (у множині) можна говорити лише в тому випадку, коли відбувається деяке узагальнення і в одну групу об'єднуються індивідуальне і колективні трудові відносини<1>. У строгому сенсі слова існує одне трудове відношення, що виникає між працівником і роботодавцем. Це завжди підкреслювали фахівці в області трудового права<2>.

Трудове ставлення існує як трудові правовідносини, оскільки врегульовано правом.

Відповідно до ст. 15 ТК трудове відношення - це відношення, засноване на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Трудові правовідносини носить складний характер, Його зміст не вичерпується однією парою кореспондуючих один одному прав і обов'язків працівника і роботодавця. З приводу виконання працівником трудової функції виникає цілий комплекс пов'язаних один з одним прав і обов'язків сторін трудових правовідносин. Складність зазначеного правовідносини проявляється і в тому, що воно характеризується наявністю майнового і організаційного аспектів, елементами свободи і підпорядкування, своєрідним підходом до визначення правового становища сторін.

майновий аспект трудового відносини проявляється головним чином в його безкоштовне характер: робота, яку працівник виконує, повинна бути оплачена відповідно до кількості і якості праці (ст. 132 ТК) не нижче встановленого мінімального розміру (ст. 133 ТК).

організаційний аспект характеризується наявністю в цій справі між працівником і роботодавцем елемента влади-підпорядкування. Роботодавець має право організувати трудову діяльність працівників на свій розсуд, встановити внутрішній трудовий розпорядок, а працівник повинен підкорятися вимогам роботодавця і дотримуватися діючого розпорядок.

Правове становище сторін трудового відносини відрізняється певною двоїстістю. Укладаючи трудовий договір, вони виступають як рівноправні суб'єкти. Надалі роботодавцю надаються деякі владні повноваження (поряд із зазначеними вище треба назвати право роботодавця давати обов'язкові для виконання вказівки, вимагати дотримання встановлених правил виконання робіт, застосовувати дисциплінарні санкції, в встановлених законом випадках стягувати з працівника суми на відшкодування заподіяного їм збитку), а на працівника покладається обов'язок підкорятися встановленому роботодавцем розпорядку, його дисциплінарної влади. Однак у зв'язку з підлеглим становищем працівника, його економічною залежністю від роботодавця, а також у зв'язку з тим, що в процесі трудової діяльності фактично споживається його робоча сила, для нього встановлюється державний захист.

На законодавчому рівні закріплюються трудові права та їх гарантії. Роботодавець зобов'язаний забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, іншими нормативно-правовими актами, колективним договором, угодою, локальним нормативним актом і угодою сторін, а працівник має право вимагати надання відповідних гарантій. Йому гарантована судовий захист трудових прав, захист в порядку здійснення державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, самозахист і колективний захист в рамках соціального партнерства.

Наявність системи державних гарантій трудових прав працівника істотно відрізняє його положення від правового статусу роботодавця.

Трудове ставлення носить вольовий характер: Воно виникає в результаті волевиявлення сторін. Підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір (ст. 16 ТК). Внедоговорное залучення до праці заборонено (ст. 4 ТК). Таким чином, виникнення трудового відносини завжди пов'язані з досягненням угоди сторін про виконання конкретної трудової функції, початку і тривалості роботи, умови праці.

У процесі трудової діяльності договірне визначення змісту трудових правовідносин (наприклад, зміна умов трудового договору за угодою сторін, переведення на іншу роботу) поєднується з можливістю його односторонньої зміни або припинення (Зміна істотних умов трудового договору в разі зміни організаційних або технологічних умов праці, розірвання трудового договору з ініціативи однієї зі сторін).

Трудове ставлення характеризується особистим виконанням працівником певної роботи (трудової функції). Він не може укласти договір про виконання частини своїх трудових обов'язків іншою особою або доручити їх виконання родичам, друзям, колегам по роботі і т.п. Не можна вступити в трудові правовідносини або виконувати свої трудові обов'язки через представника.

Трудове ставлення носить триваючий характер, Воно не припиняється виконанням будь-якого зобов'язання працівником, виконанням певного кола або обсягу робіт. Специфіка прав і обов'язків в трудовому відношенні полягає в тому, що працівник регулярно повинен виконувати обумовлену трудовим договором роботу, а роботодавець - виплачувати заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці.

Триває характер трудового відносини проявляється і в тому, що предметом трудового договору виступає виконання трудової функції (регулярної роботи), а не досягнення конкретного результату праці.

під трудовою функцією розуміється робота по певній посаді, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації або інша обумовлена \u200b\u200bугодою сторін певна робота, що носить регулярний характер.

Той факт, що предметом угоди сторін при вступі в трудове відношення виступає трудова функція, підкреслює особливий характер праці: він є несамостійним і здійснюється, як правило, в колективі.

Трудова функція з позицій економічного поділу праці є виконання певної операції в рамках конкретної кооперації праці.

Діяльність організації забезпечує колектив працівників, кожний з яких виконує обумовлену угодою з роботодавцем роботу. Саме колектив в цілому домагається вирішення поставлених виробничих завдань: випускає готову продукцію, надає комплекс будь-яких послуг і т.д. Працівник, що складається в трудовому відношенні, виконує лише невелику частину роботи по досягненню кінцевого результату діяльності організації. В процесі своєї трудової діяльності він змушений координувати свою роботу з роботою інших співробітників організації. Це зумовлює його організаційну несамостійність: він повинен підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, дотримуватися технологічні вимоги та інструкції з охорони праці, дотримуватися вказівок роботодавця.

2. Специфічною особливістю трудового відносини є його базовий характер: Саме його існування виступає передумовою виникнення інших суспільних відносин, що входять до складу предмета трудового права.

2.1. Сторонами трудового відносини виступають особливі суб'єкти права - роботодавець і працівник.

роботодавцем відповідно до ст. 20 ТК є фізична особа або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником.

У випадках, передбачених федеральними законами, роботодавцем може виступати інший суб'єкт, наприклад громадська організація, яка є юридичною особою<1>.

працівником визнається фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем, тобто уклала трудовий договір.

В якості працівника може виступати будь-який громадянин РФ; особа без громадянства; іноземець; особа, яка досягла 16-річного віку і володіє здатністю до праці. Можливе укладання трудового договору особою, яка досягла 15-річного віку, якщо до цього часу підліток отримав основну загальну освіту або залишив загальноосвітній заклад. У деяких випадках допускається укладення трудового договору з дітьми молодше 15 років.

Права і обов'язки роботодавця закріплені в ст. 22 ТК. роботодавець володіє правами щодо укладення, зміни і розірвання трудового договору в установленому законом порядку. У нього є право на отримання обумовленого трудовим договором праці, він може вимагати від працівника сумлінного виконання своїх трудових обов'язків з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, встановленого в організації.

основними обов'язками роботодавця є:

1) надання працівникові роботи, обумовленої трудовим договором;

2) своєчасна і повна виплата заробітної плати;

3) забезпечення безпеки праці та умов, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;

4) забезпечення працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання трудової функції;

5) забезпечення побутових потреб працівників, пов'язаних з виконанням ними трудових обов'язків.

Роботодавець повинен також неухильно виконувати вимоги трудового законодавства, укладених з його участю угод та колективного договору, відшкодовувати збиток, заподіяний працівникам, здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників.

Поряд із зазначеними правами і обов'язками правове становище роботодавця характеризується наявністю у нього нормативної влади (права приймати локальні нормативні акти); адміністративно-диспозитивної влади (права давати обов'язкові для виконання вказівки з приводу виконання трудових обов'язків, здійснення праці); дисциплінарної влади (права застосовувати заохочення до працівників, сумлінно виконують свої обов'язки; заходи дисциплінарної відповідальності по відношенню до осіб, які вчинили дисциплінарний проступок)<1>.

Треба відзначити, що в встановлених законом межах роботодавець самостійно застосовує і заходи матеріальної відповідальності, тобто має право утримати із заробітної плати працівника грошові кошти на відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцю (організації).

Основні права і обов'язки працівника передбачені в ст. 37 Конституції РФ і ст. 21 ТК. Вони доповнюються деякими правами і обов'язками, передбаченими іншими законами. До основних трудовим правам відносяться, наприклад:

1) право на укладення, зміна і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, встановлених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами;

2) право на надання роботи, обумовленої трудовим договором. Це право передбачає, що працівникові повинна бути забезпечена можливість працювати за встановленою трудовим договором спеціальності, кваліфікації, посади. Якщо з об'єктивних причин в будь-який період така робота не може бути надана працівникові, він отримує право на гарантійну виплату (ст. 157 ТК);

3) право на робоче місце, що відповідає вимогам охорони праці;

4) тісно пов'язане з попереднім право на повну і достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці. Така інформація повинна включати і відомості про існуючий ризик пошкодження здоров'я, а також про заходи щодо захисту від впливу шкідливих або небезпечних виробничих факторів; можливості навчання безпечним методам і прийомам праці за рахунок роботодавця та ін .;

5) право на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи. Це право включено до складу основних в зв'язку зі стали поширеними в останні роки порушеннями термінів виплати заробітної плати;

6) право на рівну оплату за працю рівної цінності без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого законом мінімального розміру. Цьому праву кореспондує відповідний обов'язок роботодавця. Іншими словами, забороняється будь-яке було зниження розміру оплати праці працівника в залежності від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, належності до громадських об'єднань (ст. Ст. 22, 132 ТК);

7) право на відпочинок, яке забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, а також оплачуваних щорічних відпусток;

8) право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації в порядку, встановленому законодавством.

Поряд з правами працівнику забезпечені широкі можливості щодо їх захисту всіма не забороненими законом способами, в тому числі з використанням самозахисту, нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, процедури розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів.

працівник має правом на відшкодування шкоди, заподіяної в зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Зокрема, працівнику відшкодовуються збитки, завдані в результаті незаконного позбавлення його можливості трудитися (ст. 234 ТК), а також збиток, заподіяний його майну (ст. 235 ТК), виплачується компенсація за затримку виплати заробітної плати (ст. 236 ТК), відшкодовується моральна шкода, завдана неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця (ст. 237 ТК).

Працівник має право на обов'язкове соціальне страхування. Види соціального страхування вказані в Федеральному законі від 16.07.1999 N 165-ФЗ "Про основи обов'язкового соціального страхування"<1>: Пенсійне страхування, медичне страхування, державне соціальне страхування (страхування на випадок хвороби), страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Основні обов'язки працівника також передбачені ст. 21 ТК. До них відносяться:

1) сумлінне виконання трудових обов'язків;

2) дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;

3) дотримання трудової дисципліни;

4) дбайливе ставлення до майна роботодавця та інших працівників;

5) виконання встановлених норм праці;

6) виконання вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

7) негайне повідомлення роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.

2.2. Статутні права та обов'язки сторін трудових правовідносин складають основу комплексу суб'єктивних, тобто що належать суб'єкту права, прав і обов'язків. Однак суб'єктивні права (і обов'язки) не можуть бути зведені до статутним, вони встановлюються не тільки законом та іншими нормативно-правовими актами, а й угодами, колективним договором, локальними нормативними актами, актами управління: наказами та розпорядженнями керівника організації, трудовим договором.

На роботодавця можуть бути покладені додаткові обов'язки відповідно до угоди будь-якого рівня, колективним договором або трудовим договором з працівником. Наприклад, в колективних договорах досить часто передбачається обов'язок роботодавця виробляти додаткові виплати в зв'язку з наданням чергової відпустки у розмірі посадового окладу (тарифної ставки) працівника.

Обов'язки працівника конкретизуються зазвичай в посадовій інструкції, інструкції з техніки безпеки, правила внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актах, трудовому договорі. Важливо пам'ятати, що обов'язки працівника не повинні виходити за межі виконання трудової функції - роботи з певної спеціальності, кваліфікації, посади.

Колективні договори і угоди не передбачають додаткових обов'язків працівників, вони можуть містити тільки права на отримання додаткових пільг і переваг.

3. Підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір. Він може полягати безпосередньо або після інших юридично значимих дій як складова частина складного юридичного складу.

Трудовий договір укладається в порядку, передбаченому ст. ст. 63 - 70 ТК<1>.

Складний юридичний склад в трудовому праві являє собою сукупність юридичних фактів, що відбуваються в певній послідовності.

Зазвичай це дві юридичні факту, одним з яких є трудовий договір, наприклад конкурс і трудовий договір; обрання на посаду та трудовий договір і т.п.

Трудове законодавство передбачає п'ять видів складного юридичного складу. Цей висновок трудового договору в результаті:

1) обрання на посаду;

2) обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

3) призначення на посаду або затвердження на посаді;

4) направлення на роботу уповноваженими відповідно до федеральним законом органами в рахунок встановленої квоти;

5) судового рішення про укладення трудового договору (ст. 16 ТК).

- Складний юридичний склад, що включає обрання на посаду і укладення трудового договору, застосовується в тих випадках, коли законодавством або статутами (положеннями) організацій встановлено особливий порядок вступу в трудові відносини. Прикладом може служити виникнення трудових відносин з керівниками організацій. На підставі ст. 275 ТК трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або установчими документами організації можуть бути встановлені процедури, що передують укладанню трудового договору з керівником організації. У числі таких процедур вказані проведення конкурсу, обрання або призначення на посаду.

Законодавством про окремі види юридичних осіб передбачається можливість обрання одноосібного виконавчого органу юридичної особи - керівника. так, Закон про акціонерні товариства встановлює, що утворення виконавчих органів товариства та дострокове припинення їх повноважень здійснюються за рішенням загальних зборів акціонерів, якщо статутом товариства рішення цих питань не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради) товариства (п. 3 ст. 69). Таким чином, керівник акціонерного товариства (його одноосібний виконавчий орган) може бути обраний на загальних зборах акціонерів, факт обрання служить підставою для укладення трудового договору.

Закон про народні підприємствах прямо передбачає необхідність обрання генерального директора народного підприємства загальними зборами акціонерів. Аналогічні положення містяться в Законі про товариства з обмеженою відповідальністю.

Після обрання між суспільством і особою, що здійснює функції одноосібного виконавчого органу товариства, укладається трудовий договір, який підписується від імені товариства особою, яка головувала на загальних зборах учасників товариства, або учасником товариства, уповноваженим рішенням загальних зборів.

- Складний юридичний склад, що складається з факту обрання за конкурсом і укладення трудового договору, застосовується при прийомі на роботу значного числа працівників. До них відносяться:

Керівники федеральних державних унітарних підприємств;

Науково-педагогічні працівники освітніх установ вищої професійної освіти;

Науковці;

Деякі категорії творчих працівників, наприклад трупи Державного академічного Великого театру і Державного академічного Маріїнського театру формуються на основі конкурсного добору творчих працівників.

Трудовий кодекс передбачає можливість обрання працівників за конкурсом і в тому випадку, коли це встановлено статутом (положенням) організації. Будь-яка юридична особа має право визначити перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, і порядок проведення конкурсу. Єдина вимога, яка повинна неухильно дотримуватися, - це неприпустимість встановлення дискримінаційних критеріїв відбору кандидатів на зайняття тієї чи іншої посади.

- Складний юридичний склад, що включає призначення на посаду (твердження на посаді) і укладення трудового договору, також може використовуватися досить широко.

Перш за все він застосовується при прийомі на роботу тих категорій працівників, які прямо вказані в законі або іншому нормативному правовому акті. Однак будь-яка організація має право встановити в своєму статуті (положенні) такий порядок заміщення деяких (або всіх) посад, який передбачає призначення на посаду (твердження на посаді) і укладення трудового договору.

Трудові відносини можуть виникати на підставі трудового договору, укладеного при направлення працівника уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти. Цей складний юридичний склад використовується в тих випадках, коли на роботодавця покладається обов'язок прийняти на роботу особу в рахунок встановленої квоти.

Федеральним законодавством встановлені квоти для прийому на роботу інвалідів, законодавством деяких суб'єктів РФ - квоти для неповнолітніх - сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків.

Квота представляє собою мінімальну кількість робочих місць для громадян, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи (в абсолютних одиницях для організацій, середньооблікова чисельність яких становить від 15 до 100 чоловік, і в процентах від середньооблікової чисельності працівників організацій чисельністю понад 100 осіб без урахування чисельності осіб, які працюють за сумісництвом), яких роботодавець зобов'язаний працевлаштувати в даній організації, включаючи кількість робочих місць, на яких вже працюють громадяни зазначених категорій.

Останнім видом складного юридичного складу є винесення судового рішення про укладення трудового договору і трудовий договір.

Така ситуація можлива в тих випадках, коли громадянину необгрунтовано відмовили в прийомі на роботу, він оскаржив неправомірні дії роботодавця до суду, а суд виніс рішення, яке зобов'язує роботодавця укласти трудовий договір.

Підставою виникнення трудових відносин ст. 16 ТК визнає і фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Однак ст. 67 ТК передбачає, що такі дії вважаються укладенням трудового договору. Іншими словами, фактичне допущення до роботи розглядається не як самостійна підстава виникнення трудових відносин, а як спосіб укладення трудового договору.

4. Зміна і припинення трудових відносин можливо за згодою сторін і в результаті одностороннього волевиявлення працівника або роботодавця. При цьому діє загальне правило: за угодою сторін трудове відношення може бути змінено або припинено без будь-яких обмежень, а одностороннє волевиявлення як підстава зміни або припинення відносини допускається у випадках і з дотриманням порядку, передбаченого трудовим законодавством, іншими нормативно-правовими актами<1>.

Припинення трудових правовідносин можливо і в результаті інших юридичних фактів, що не залежать від волі сторін<1>.

5. Колективні трудові відносини. Стаття 1 ТК виділяє кілька груп суспільних відносин, які регулюються трудовим законодавством. До них, зокрема, треба віднести колективні трудові відносини, хоча вони прямо не згадуються в цій статті. Виділення колективних трудових відносин базується на позиції Міжнародної організації праці, закордонний досвід регулювання трудових відносин та наукових розробках у сфері трудового права<1>.

До предмету трудового права ст. 1 ТК відносить відносини:

За організації праці та управління працею;

Соціального партнерства;

Ведення колективних переговорів;

Укладання колективних договорів і угод;

Участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства у передбачених законом випадках;

Вирішення трудових спорів.

Велика частина цих відносин може бути віднесена до колективних трудових відносин.

Відносини з організації праці та управлінню працею традиційно розглядалися як відносини, що виникають з приводу здійснення управлінської та правозастосовчій діяльності роботодавця, а також з приводу прийняття локальних нормативних актів.

Відносини з соціального партнерства включають широке коло взаємодій соціальних партнерів, причому охоплюють і деякі відносини, зазначені в ст. 1 ТК, зокрема відносини з приводу:

Здійснення управлінської та правозастосовчій діяльності роботодавця;

Прийняття локальних нормативних актів з урахуванням думки представницького органу працівників;

Розгляду колективних трудових спорів;

Участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства.

Таким чином, ст. 1 ТК, з одного боку, називає кілька груп суспільних відносин, які можуть бути віднесені до колективних, з іншого - двічі називає одні і ті ж відносини, використовуючи різні формулювання. Аналіз названої статті та інших положень трудового законодавства дозволяє запропонувати більш струнку систему колективних трудових відносин (з певною часткою спрощення всі вони можуть бути названі і відносинами із соціального партнерства).

Колективні трудові відносини характеризуються перш за все тим, що виникають між роботодавцем (роботодавцями) і представниками працівників і спрямовані на облік загальних для певного колективу працівників інтересів або реалізацію так званих колективних прав. Вони пов'язані з трудовим відношенням остільки, оскільки мають на меті захист інтересів працівників, однак їх зміст набагато ширше і різноманітніше, ніж трудова діяльність, умови праці. В якості яскравого прикладу можна навести відносини з проведення консультацій в Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (РТК). По-перше, в діяльності Комісії беруть участь представники Уряду РФ, загальноросійських об'єднань роботодавців, загальноросійських об'єднань профспілок - суб'єкти, лише опосередковано пов'язані з конкретним роботодавцем і працівником. По-друге, предметом консультацій може виступати формування податкової політики, тобто питання, що має непряме відношення до праці.

Колективні трудові відносини можна класифікувати:

За рівнем (локальний, галузевої, територіальний і т.п.);

Предмету (колективно-договірне регулювання, управління організацією, розгляд спорів тощо);

Складом суб'єктів (двосторонні і тристоронні).

Існують наступні основні види колективних трудових відносин:

1) з проведення колективних переговорів і укладення колективного договору (суб'єкти - роботодавець і представник працівників);

2) проведення колективних переговорів і укладення угод (суб'єкти - роботодавці в особі об'єднання роботодавців та професійні спілки (об'єднання професійних спілок));

3) прийняття локальних нормативних актів з урахуванням думки представницького органу працівників (суб'єкти - роботодавець і представник працівників);

4) здійснення правозастосовчої діяльності з урахуванням думки представницького органу працівників (суб'єкти - роботодавець і представник працівників);

5) отримання від роботодавця інформації, проведення консультацій і обговорень роботи організації, внесення пропозицій щодо її вдосконалення (суб'єкти - роботодавець і представник працівників);

6) створення та організації діяльності постійно діючих тристоронніх комісій (суб'єктами в залежності від рівня комісії виступають: загальноросійські об'єднання роботодавців; загальноросійські об'єднання профспілок; Уряд РФ; об'єднання роботодавців, що діють в суб'єкті РФ; відповідні профспілки та їх об'єднання; органи виконавчої влади суб'єкта РФ і т.д.);

7) участі в управлінні позабюджетними фондами (суб'єкти - об'єднання роботодавців, профспілки, позабюджетні фонди);

8) створення і діяльності координаційних комітетів зайнятості (суб'єкти - об'єднання роботодавців, профспілки, органи виконавчої влади суб'єкта РФ, органи служби зайнятості);

9) створення та діяльності комітетів (комісій) з охорони праці (суб'єкти - роботодавець, представник працівників);

10) організації досудового розгляду індивідуальних трудових спорів (щодо створення комісій по трудових спорах), суб'єктами таких відносин виступають роботодавець і представник працівників;

11) розгляду колективних трудових спорів (суб'єктами таких відносин в залежності від рівня спору виступають або роботодавець і представник працівників, або роботодавці в особі об'єднання роботодавців та професійні спілки)<1>.

6. Відносини з працевлаштування у даного роботодавця. Відносини з працевлаштування традиційно ставилися до предмету трудового права. Існує три взаємопов'язаних відносини з приводу працевлаштування:

1) між органом служби зайнятості та особою (безробітним або шукають роботу), які звернулись із заявою про надання сприяння в працевлаштуванні;

2) між органом служби зайнятості та організацією-роботодавцем з надання сприяння в підборі персоналу, надання інформації про наявність вакантних робочих місць і т.п .;

3) між громадянином, направленим органом служби зайнятості, і роботодавцем.

Два перших відносини носять адміністративно-правовий характер, останнім в більшій мірі пов'язане з трудовим відношенням, оскільки виникає між майбутніми сторонами трудового договору і передує його ув'язнення. У зв'язку з цим Трудовий кодекс включає в коло відносин, регульованих трудовим законодавством, тільки відношення між особою, спрямованим органом державної служби зайнятості, і роботодавцем, який зобов'язаний розглянути питання про укладення трудового договору та повідомити про своє рішення безробітному (особі, що потребує працевлаштуванні) і відповідному органу служби зайнятості.

Це відношення виникає на основі напрямки, виданого органом служби зайнятості. Напрямок, як правило, не носить характеру обов'язкового розпорядження, тобто роботодавець може відмовити спрямованому особі в прийомі на роботу. Так само і безробітний (шукає роботу) може відмовитися від укладення трудового договору з роботодавцем. Однак в тому випадку, коли особа направляється для прийому на роботу в рахунок квоти, роботодавець зобов'язаний прийняти його на роботу.

Квота встановлюється органами державної влади суб'єктів РФ.

Ставлення з працевлаштування припиняється у зв'язку з укладенням трудового договору або в зв'язку з відмовою роботодавця (особи, що шукає роботу) вступити в трудове відношення. Таким чином, його можна розглядати як попереднє трудовому відношенню.

7. Відносини по професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця. Відносини по професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації можуть передувати або супроводжувати трудовому відношенню. Сторонами цих відносин виступають роботодавець і працівник, який уклав учнівський договір або спрямований на підвищення кваліфікації. Такі відносини можуть виникати і між роботодавцем і особою, бажаючим отримати професію (спеціальність).

Існує три види таких відносин:

1) з приводу отримання професійної підготовки особою, які шукають роботу;

2) з приводу професійної перепідготовки (отримання другої професії) працівника даної організації;

3) з приводу підвищення кваліфікації працівника.

Перше ставлення виникає між роботодавцем і особою, що шукають роботу, на підставі учнівського договору, Який укладається з приводу навчання в процесі трудової діяльності.

Традиційно в теорії трудового права учнівський договір вважався різновидом трудового договору, оскільки учень незалежно від того, працював він раніше в організації або вступив на роботу учнем, відразу ж включався в трудову діяльність, ставав членом трудового колективу, час учнівства включалося в трудовий стаж, після проходження учнівства працівникові надавалася робота за фахом, і трудові відносини з організацією тривали.

У статті 205 ТК законодавець прямо вказує, що на учнів поширюється трудове законодавство.

Ставлення з професійної підготовки (учнівства) припиняється після закінчення терміну учнівського договору.

Ставлення з приводу професійної перепідготовки багато в чому аналогічно розглянутому вище відношенню і також може виникати на основі учнівського договору.

Ставлення з приводу підвищення кваліфікації працівника виникає на основі угоди сторін або волевиявлення роботодавця (у випадках, передбачених законом, іншим нормативно-правовим актом).

Відповідно до ст. 196 ТК роботодавець з урахуванням думки представницького органу працівників визначає форми підвищення кваліфікації працівників, в деяких випадках він зобов'язаний проводити підвищення кваліфікації працівників (ч. 4 ст. 196). Виходячи з цих норм, можна припустити, що регулярне підвищення кваліфікації є не тільки правом працівника (ст. 21 ТК), але і його обов'язком (в тому випадку, коли це передбачено посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими нормативно-правовими актами, трудовим договором).

Змістом даного відносини виступають обов'язок працівника сумлінно пройти курс відповідного навчання і відповідно право роботодавця вимагати виконання цього обов'язку, а також право працівника на отримання встановлених законом гарантій у вигляді оплати проїзду до місця підвищення кваліфікації, компенсації витрат по найму житлового приміщення, оплату добових (ст. 187 ТК). Воно супроводжує трудовому відношенню.

Підставою припинення даного відносини служить закінчення освітньої програми.

8. Відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавця і працівника в сфері праці. Відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавця і працівника в сфері праці (по відшкодуванню завданих збитків) вперше виділені в якості самостійної групи суспільних відносин, що входять в предмет трудового права. Традиційно вони розглядалися як елемент трудового відносини, і зміна сформованого підходу викликає ряд заперечень.

Якщо базуватися на поділі правовідносин на регулятивні і охоронні, як пропонують автори деяких підручників<1>, То необхідно було виділити і відносини по дисциплінарної відповідальності, чого не зроблено. Крім того, відносини, пов'язані із застосуванням матеріальної (так само як і дисциплінарної) відповідальності в трудовому праві не можна віднести до охоронних відносин. Останні виникають з приводу порушення встановленого в суспільстві правопорядку між уповноваженими органами державної влади та суб'єктом, що допустили правопорушення. Такі відносини складаються на основі охоронних юридичних норм, за їх допомогою здійснюються заходи юридичної відповідальності та захисту суб'єктивних прав<2>. До особи, яка вчинила правопорушення, застосовуються заходи державного примусу (санкції).

Деякі автори спеціально підкреслюють, що охоронними є процесуальні відносини<1>. До охоронним відносин в трудовому праві можна віднести, наприклад, відносини щодо здійснення державного нагляду за додержанням законодавства про працю, відносини з розгляду індивідуальних трудових спорів, тобто відносини, в яких бере участь наділений Правовосстановітельная повноваженнями державний орган.

Відносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору, безумовно, мають деякими рисами охоронного відносини, оскільки пов'язані із застосуванням юридичної відповідальності. Однак суб'єктами цих відносин є сторони трудового договору, а владні повноваження роботодавця реалізуються строго в рамках, передбачених законодавством (ст. 248 ТК). Роботодавець не володіє Правовосстановітельная повноваженнями, він може відмовитися від стягнення заподіяної його майну шкоди, він не має права застосовувати державні санкції. Що стосується працівника, то він навіть елементами будь-яких владних повноважень не має. У разі заподіяння його майну шкоди або незаконного позбавлення його можливості трудитися він в більшості випадків змушений звертатися в судові органи.

Треба відзначити також, що відносини щодо матеріальної відповідальності (відшкодування заподіяної шкоди) не можуть існувати поза рамками трудового відносини. Збиток майну роботодавця або майну працівника, а так само шкоду, заподіяну працівникові внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися, виникає в період трудової діяльності і в зв'язку з виконанням (або невиконанням) трудових обов'язків. Якщо шкода відшкодовується добровільно або в порядку стягнення роботодавцем в межах середнього заробітку (ст. 248 ТК), то це елемент трудових правовідносин. Якщо одна зі сторін трудового договору звертається в судові органи (до суду або до мирового судді), то виникає відношення з розгляду індивідуального трудового спору. Воно дійсно носить охоронний характер.

9. Відносини з нагляду і контролю за охороною праці і дотриманням трудового законодавства. Відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства виникають між органами нагляду і контролю (в тому числі професійними спілками) і роботодавцями, їх посадовими особами в процесі здійснення наглядово-контрольної діяльності компетентних державних і громадських органів.

Ці відносини можуть передувати трудовим відносинам в разі здійснення попереджувального нагляду за дотриманням вимог з охорони праці при проектуванні, будівництві (реконструкції) і конструюванні машин, механізмів та іншого обладнання, в ході розробки технологічних процесів (ст. 211 ТК), супроводжувати їх в разі перевірки дотримання законодавства та правил з охорони праці по відношенню до осіб, які перебувають у трудових відносинах, слідувати за трудовими (витікати з них), якщо проводиться перевірка законності звільнення працівника (ст. 373 ТК).

Відносини з нагляду і контролю можна розділити на їхню предмету: відносини з нагляду і контролю за дотриманням правил охорони праці і відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, а також за складом учасників і виду здійснюваного нагляду і контролю (ст. 353 ТК).

В процесі наглядової діяльності прокурори, державні інспектори праці, інспектори федеральних наглядів здійснюють владні повноваження. Державні інспектори праці, наприклад, наділені правом видавати обов'язкові для виконання приписи, відстороняти від роботи осіб, які не пройшли навчання безпечним прийомам праці, складати протоколи і розглядати справи про адміністративні правопорушення в межах повноважень, готувати та направляти до правоохоронних органів і до суду інші матеріали ( документи) про притягнення винних до відповідальності відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ (ст. ст. 356, 357 ТК).

Відносини з нагляду і контролю виникають на підставі звернення працівника зі скаргою на порушення його трудових прав або на підставі рішення відповідного органу про проведення планової перевірки.

10. Відносини з вирішення індивідуального трудового спору. Статтею 1 ТК до предмету трудового права віднесені відносини щодо вирішення трудових спорів. Однак ці відносини не є однорідними і діляться на дві групи:

1) відносини щодо вирішення індивідуального трудового спору, учасниками яких можуть виступати працівник, роботодавець, комісія по трудових спорах, суд;

2) відносини щодо вирішення колективних трудових спорів, в яких беруть участь роботодавець (роботодавці, представники роботодавців), представники працівників, державний орган з врегулювання колективних трудових суперечок, створені сторонами примирливі органи.

Відносини з вирішення індивідуального трудового спору можуть передувати, супроводжувати або слідувати за трудовими відносинами в залежності від того, з якого приводу виникли розбіжності.

Юридичним фактом, з яким пов'язується виникнення відносини з розгляду індивідуального трудового спору, служить звернення однієї зі сторін трудового відносини в орган з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів, до мирового судді, в суд). Завершення відносини зв'язується з винесенням рішення (ухвали) відповідного органу.

Відносини по розгляду індивідуальних трудових спорів відносяться до охоронних, вони спрямовані на відновлення порушених суб'єктивних прав. За своїм характером вони можуть бути розділені на процедурні (виникають під час розгляду спору в комісії по трудових спорах) і процесуальні (виникають під час розгляду спору мировим суддею або судом).

Відносини по вирішенню колективного трудового спору є одним з видів колективних трудових відносин.

11. Відносини з обов'язкового соціального страхування включені в предмет трудового права в зв'язку з існуванням тісного зв'язку між ними і трудовим відношенням і особливою значущістю соціального страхування працівника. Регулюються зазначені відносини особливої \u200b\u200bгалуззю права - правом соціального забезпечення.