Pag-aalis ng negosyo. Paano alisin ang mga pagkakahati sa istruktura

Ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga aktibidad ng isang ligal na nilalang o isang indibidwal na negosyante ay isang nakababahalang sitwasyon para sa parehong partido sa mga relasyon sa paggawa. Nang walang pagbubukod, ang lahat ng miyembro ng kolektibong manggagawa ay kailangang sumakay sa isang "libreng float", na naiwan nang walang karaniwang pinagmumulan ng kita. Pansamantala, ang employer ay dapat maghanda para sa isang malaking halaga ng responsableng trabaho at hindi gaanong makabuluhang gastos sa pananalapi na nauugnay sa mga hakbang na garantisadong estado upang maprotektahan ang mga interes ng mga manggagawa sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon o negosyo.

Ang pagpuksa ng isang organisasyon / negosyo bilang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado

Ang pagpuksa ng kumpanya ay ang batayan para sa walang kondisyong pagpapaalis sa lahat ng mga empleyado nito

Ang pagpuksa ng kumpanya ay ang kumpletong pagtigil ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya nito at, sa parehong oras, ang ligal na batayan para sa pagpapaalis ng lahat ng mga empleyado nang walang pagbubukod. Tinutukoy ng mambabatas ang ganitong uri ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa mga pagpapaalis sa inisyatiba ng employer - Art. 81 ng Labor Code, kung saan ang pagpuksa ng isang negosyo ay nakalista sa sugnay 1, bahagi 1.

Ang mga konsepto ng "liquidation" at "reorganization" ng isang legal na entity ay hindi dapat malito: sa huling kaso, ang organisasyon ay hindi titigil sa pag-iral, ngunit binabago lamang ang legal na anyo nito (halimbawa, ito ay nagbabago mula sa isang unitary enterprise sa isang magkakasamang kompanya). Ang pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng kumpanya ay hindi rin isang pagpuksa - sa batayan na ito lamang ang mga tauhan ng pamamahala ng koponan ay maaaring i-dismiss na may reference sa talata 4 ng bahagi 1 ng Art. 81 TK.

Isang paunang kinakailangan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa ilalim ng talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ay ang pagkakaroon ng dokumentaryong ebidensya ng pagpasok ng organisasyon sa proseso ng pagkumpleto ng mga aktibidad nito. Ang nasabing dokumento ay maaaring:

ang desisyon ng may-ari o kolektibong katawan ng isang ligal na nilalang kung saan ang naturang karapatan ay ipinagkaloob ng mga dokumentong bumubuo;
desisyon ng korte (kapag naitatag ang mga paglabag sa proseso ng paglikha ng isang organisasyon o may kaugnayan sa pagkilala sa isang kumpanya bilang financially insolvent (bangkarote)).

Mahalaga! Sa mga batayan na isinasaalang-alang, ang employer - ang isang indibidwal ay hindi maaaring wakasan ang relasyon sa trabaho. Bilang layunin na hinahabol sa pagtatrabaho ng mga mamamayan, may karapatan siyang ideklara lamang ang kasiyahan ng mga personal na pangangailangan, ngunit hindi ang pagpapatupad ng anumang uri ng aktibidad na maaaring ihinto.

Ang pamamaraan para sa pagpuksa ng isang organisasyon ay medyo kumplikado - ito ay nagsasangkot ng paglikha ng isang dalubhasang namamahala sa katawan (liquidation commission), pagguhit ng isang balanse sheet ng pagpuksa, kasiya-siyang mga claim ng nagpapautang, atbp. Ang isa sa pinakamahalagang isyu sa proseso ng pagpuksa ay ang pagpormal. ang pagkumpleto ng mga relasyon sa paggawa sa mga miyembro ng pangkat. Upang maiwasan ang mga problemang nauugnay sa paghamon sa legalidad ng dismissal sa hinaharap, ang employer ay dapat maging maingat sa pagsunod sa pamamaraan na inireseta ng batas. Sa partikular, ito ay nauugnay sa babala tungkol sa paparating na tanggalan ng mga empleyado mismo at ang sentro ng trabaho:

Ang bawat na-dismiss na empleyado (full-time o part-time) ay dapat bigyan ng babala nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata. Kasabay nito, ang mga pana-panahon at pansamantalang manggagawa ay maaaring bigyan ng babala sa ibang pagkakataon - pito at tatlong araw ng kalendaryo, ayon sa pagkakabanggit (pagkatapos nito, ang mga pansamantalang empleyado ay nauunawaan na mga mamamayan na nagtapos ng isang kontrata nang wala pang dalawang buwan).
Hindi lalampas sa dalawang buwan (at sa kaso ng mass layoffs - tatlo) - kinakailangang magpadala ng nakasulat na paunawa sa lokal na sentro ng pagtatrabaho.

Mahalaga! Ayon kay Art. 82 ng Labor Code, ang pamantayan para sa mass character ay tinutukoy ng mga kasunduan sa rehiyon o industriya. Gayunpaman, ngayon, sa pagsasagawa, ang mga nauugnay na probisyon ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 99 na may petsang 05.02.1999 ay ginagamit, ayon sa kung saan ang mga mass layoff ay dapat kasama ang:
mga pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo ng anumang organisasyonal at legal na anyo na may kawani ng 15 o higit pang mga tao;
pagpapaalis ng mga empleyado sa halagang 1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado dahil sa pagpuksa ng mga negosyo o pagbawas sa bilang o kawani sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon na may kabuuang bilang ng mga empleyado na mas mababa sa 5 libong tao.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa mga empleyado

Ang pagpuksa ng organisasyon ay ang tanging dahilan na nagbibigay ng karapatang tanggalin ang lahat, kahit na ang mga pinakaprotektadong kategorya ng mga manggagawa. Kaya, wala silang mga pribilehiyo sa kasong ito:

buntis na babae;
mga manggagawang ipinadala sa social leave para alagaan ang isang bata;
mga magulang na nagpapalaki ng isang bata na may kapansanan;
mga nag-iisang ina;
mga pensiyonado, atbp.

Bilang karagdagan, ang mga taong kasalukuyang nasa sick leave ay napapailalim din sa dismissal. Kasabay nito, ang sick leave ay babayaran lamang kung ihaharap ito ng mamamayan bago ang araw ng aktwal na pagpuksa ng kumpanya.

Kung pinag-uusapan natin ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ng mga empleyado, kung gayon sa pagsasagawa ay bihirang isang beses na pagwawakas ng mga kontrata sa buong koponan. Bilang isang patakaran, una sa lahat, ang mga empleyado na direktang kasangkot sa mga aktibidad sa produksyon ay pinaputok, pagkatapos - mga empleyado ng mga serbisyo ng suporta (nangunguna sa mga aktibidad sa administratibo at pang-ekonomiya), pagkatapos - mga empleyado ng mga kagawaran na kasangkot sa proseso ng pagpuksa (mga abogado, mga opisyal ng tauhan, mga accountant, atbp.).

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

Babala ng empleyado. Ang batas ay hindi naglalaman ng isang pinag-isang anyo ng isang dokumento para sa pag-abiso sa mga miyembro ng kolektibong paggawa tungkol sa paparating na mga tanggalan dahil sa pagwawakas ng negosyo. Ang ilang mga sentro ng trabaho ay nag-aalok sa mga tagapag-empleyo na gumamit ng kanilang sariling binuo na mga standard na form, sa ibang mga kaso, ang organisasyon ay kumukuha ng isang dokumento sa sarili nitong. Ang paunawa ay dapat maglaman ng:
- impormasyon tungkol sa dahilan ng pagpapaalis;
- impormasyon tungkol sa mga garantiya dahil sa taong may kaugnayan sa pagpapaalis;
- impormasyon tungkol sa petsa ng huling araw ng trabaho.
Pagpaparehistro ng maagang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng empleyado at ng employer, ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring wakasan nang maaga sa iskedyul sa pagbabayad ng karaniwang suweldo para sa mga araw na natitira bago ang orihinal na binalak na petsa ng pagpapaalis.
Isyu ng order. Ang administratibong dokumentong ito ay dapat maglaman ng isang dahilan na tumutukoy sa Art. 81 ng Labor Code at ang petsa ng pagpapaalis. Ang utos ay maaaring ibigay sa anumang araw mula sa sandaling maabisuhan ang empleyado at magtatapos sa pagpasok sa Unified State Register of Legal Entities tungkol sa pagpuksa ng kumpanya.
Pagbabayad sa mga empleyado.
Pagpasok ng entry sa pagkumpleto ng aktibidad sa paggawa sa work book, personal na file at personal na card ng manggagawa.
Paunawa ng pagwawakas ng kontrata ng serbisyo ng bailiff, kung ang empleyado ay may utang para sa mga paglilitis sa pagpapatupad, ang rehistrasyon ng militar at opisina ng enlistment - kung siya ay nakarehistro sa militar.

Sa lahat ng mga abiso at isang administratibong dokumento sa pagpapaalis, ang isang mamamayan ay dapat na pamilyar sa personal at laban sa lagda sa petsa ng pamilyarisasyon. Kung tumanggi siyang makilala ang mga dokumentong ito o wala siya sa lugar ng trabaho, at hindi posible na ipaalam sa kanya, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit tungkol dito, at ang dokumento ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo sa kanyang tirahan.

Ang katotohanan na ang isang organisasyon ay nasa pamamaraan ng pagpuksa ay hindi ibinubukod ang posibilidad ng pagpapaalis ng mga empleyado para sa iba pang mga kadahilanan. Kaya, sa pahintulot ng mamamayan, maaari siyang ma-dismiss sa pamamagitan ng paglipat sa ibang tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, sa kanyang sariling kahilingan, atbp. Ito ay nagkakahalaga ng babala tungkol sa mga garantiyang inilagay sa kanya sa inireseta na paraan.

Mga papeles

Isang halimbawa ng isang abiso ng empleyado ng pagpuksa

Ang paunawa ng pagpapaalis ay iginuhit sa anumang anyo

template ng paunawa sa serbisyo sa pagtatrabaho

Ang isang karaniwang form para sa abiso ng mga tinanggal na manggagawa ay nakapaloob sa annex sa Dekreto ng Pamahalaan Blg. 99 na may petsang 05.02.1999

Utos ng pagpapaalis

Ang utos ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon ay iginuhit sa anyo ng karaniwang form na T-8

Entry sa work book

Isang halimbawa ng pagpuno ng work book

Anong mga pagbabayad ang kailangang gawin

Ang isang solong at ipinag-uutos para sa lahat ng mga kaso ng pagpapaalis, ang deadline para sa pangwakas na pag-aayos sa empleyado ay itinatag ng Art. 140 TK ang huling araw ng trabaho. Ang pagkabigong sumunod sa deadline na ito ay nangangailangan ng pananagutan ng employer sa halagang 1/300 ng key rate para sa bawat araw ng pagkaantala.

Talahanayan: mga pagbabayad na may mga halimbawa ng mga kalkulasyon

Pangalan ng pagbabayad	Mga tuntunin ng pagbabayad	Paano makalkula ang laki nito	Halimbawa ng pagkalkula
Mga kita na may mga allowance, premium at bonus	Ang suweldo ay sinisingil para sa mga nagtrabaho, ngunit hindi binabayaran na mga araw ng trabaho. Ang mga allowance, bonus at bonus (para sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap, para sa mahabang karanasan sa trabaho, para sa matataas na kwalipikasyon, atbp.) ay naipon alinsunod sa mga regulasyong pagsasabatas, kung ang kanilang mga kondisyon ay nagtatakda para sa kanilang accrual sa pagtatapos ng kontrata batay sa pinag-uusapan at sa ilalim ng mga ito kundisyon.	Ang suweldo ay kinakalkula batay sa suweldo ng mamamayan sa araw ng pagpapaalis sa proporsyon sa aktwal na panahon ng oras ng pagtatrabaho para sa kaukulang buwan ng kalendaryo. Ang mga bonus at allowance, bilang panuntunan, ay itinakda bilang isang porsyento ng suweldo at binabayaran din sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa buwan.	Ang tagapaglinis ng espasyo ng opisina na si T. I. Gerasimova ay tatanggalin sa 09/05/2016 dahil sa pagwawakas ng kumpanya. Ang kanyang buwanang suweldo ay 15,000 rubles. Ang regulasyon sa mga insentibo para sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap sa negosyo ay nagtatatag ng isang bonus sa buwanang suweldo sa halagang 5% para sa haba ng serbisyo para sa mga taong nagtrabaho sa negosyo nang higit sa 1 taon. Ayon sa regulasyon, ang allowance ay binabayaran, kabilang ang pagwawakas ng kontrata sa ilalim ng sugnay 1, artikulo 81 ng Labor Code. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng suweldo ng T.I. Gerasimova: 15 000 kuskusin. / 22 araw ng trabaho (ang kanilang kabuuang bilang noong Setyembre 2016) x 3 araw (nagtrabaho ni Gerasimova) = 2,045 rubles. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng allowance para sa haba ng serbisyo para sa T. I. Gerasimova: 15 000 kuskusin. x 5% / 22 araw x 3 araw = 102 p.
Reimbursement para sa hindi araw ng bakasyon	Ang pagbabayad ay naipon kung ang isang tao ay nakakuha ng karapatan sa isang tiyak na bilang ng mga araw ng bakasyon para sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, ngunit walang oras na gamitin ang mga ito.	Ang pagbabayad ay kinakalkula batay sa dalawang halaga- ang average na pang-araw-araw na kita at ang bilang ng mga araw ng hindi bakasyon na bakasyon. Ang formula para sa pagkalkula ng average na suweldo (para sa buong buwan ng trabaho): Kita (lahat ng mga pagbabayad na kasama sa sahod) ng empleyado para sa nakaraang 12 buwan / 12 buwan / 29.3 araw ng kalendaryo (average na bilang ng mga araw sa isang buwan). Ang formula para sa pagkalkula ng mga average na kita (sa pagkakaroon ng hindi kumpletong buwan ng trabaho): Kita para sa nakaraang 12 buwang panahon / ((bilang ng buong buwan x 29.3) + (29.3 / bilang ng mga araw sa kalendaryo sa isang hindi kumpletong buwan x bilang ng mga araw na nagtrabaho sa buwang ito)). Ang bilang ng mga araw ng bakasyon na hindi inalis ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbabawas sa bilang ng mga araw ng bakasyon na kinita (ayon sa bilang ng mga buong buwan na nagtrabaho sa isang indibidwal na taon ng pagtatrabaho) sa bilang ng mga araw ng bakasyon mula sa panahong ito. Formula para sa pagkalkula ng kabayaran: Average na pang-araw-araw na kita x ang bilang ng mga hindi araw ng bakasyon.	Para sa panahon mula Setyembre 2015 hanggang Agosto 2016, T.I. Si Gerasimova ay nakakuha (hindi kasama ang bakasyon at sick leave) ng 200,000 rubles. Sa parehong panahon, siya ay nasa sick leave 1 beses - mula Enero 18 hanggang 20, 2016 (3 araw ng kalendaryo), at 1 beses sa bakasyon - mula Hulyo 3 hanggang 16 (14 araw ng kalendaryo). Alinsunod dito, nagtrabaho ang buong buwan - 11, hindi kumpleto 2. Pagkalkula ng average na pang-araw-araw na suweldo: 200,000 rubles / ((11 buwan x 29.3 araw) + (29.3 araw / 31 araw x (31-3) araw)) + (29.3 araw / 31 araw x (31-14) araw) ) = 548 rubles. Ang kasalukuyang panahon ng pagtatrabaho para sa pagkalkula ng mga kinitang araw ng bakasyon para sa T.I. Gerasimova - mula Pebrero 2, 2016 hanggang Pebrero 1, 2017 (7 buong buwan na nagtrabaho). Ayon sa kontrata, siya ay may karapatan sa 28 araw sa kalendaryo ng pahinga para sa bawat taon. Para sa panahong sinusuri, gumamit siya ng 14 na araw. Pagkalkula ng mga araw na hindi bakasyon: (28 araw / 12 buwan x 7 buwan) - 14 araw = 2 araw. Pagkalkula ng kabayaran: 548 r. x 2 \u003d 1096 p.
Severance pay sa halaga ng isang average na buwanang suweldo	Ang pagbabayad ay naipon sa lahat ng mga kaso ng pagpapaalis dahil sa pagkumpleto ng mga aktibidad ng kumpanya o indibidwal na negosyante. Gayunpaman, may kaugnayan sa mga pana-panahon at pansamantalang manggagawa, mayroong ilang mga tampok: para sa mga seasonal na manggagawa, ang halaga ng allowance ay binabawasan sa dalawang linggong average na kita; Ang mga pansamantalang empleyado ay hindi tumatanggap ng mga benepisyo.	Upang kalkulahin ang severance pay, ang average na pang-araw-araw na suweldo ay kinakalkula gamit ang formula: Kita para sa nakaraang 12-buwan na panahon / bilang ng mga araw na nagtrabaho sa parehong panahon. Pagkatapos ang average na pang-araw-araw na kita ay dapat na i-multiply sa bilang ng mga araw ng trabaho sa buong buwan ng kalendaryo kasunod ng araw ng pagpapaalis.	Para sa panahon 09.2015 - 08.2016 mayroong 248 araw ng trabaho. Sa mga ito, 3 araw ang T.I. Si Gerasimova ay hindi makapagtrabaho, 10 - ay nasa bakasyon. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita: 200,000 rubles / (248 araw ng trabaho - 10 araw ng trabaho) = 840 rubles. Ang Oktubre 2016 ay magkakaroon ng 21 araw ng negosyo. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng severance pay: 840 rubles x 21 araw = 17,640 rubles. Ang Nobyembre 2016 ay magkakaroon ng 21 araw ng trabaho. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagbabayad para sa ika-2 buwan (kung ang T.I. Gerasimova ay hindi makahanap ng trabaho sa Nobyembre 5, 2016): 840 rubles x 21 araw = 17,640 rubles. Ang Disyembre 2016 ay magkakaroon ng 22 araw ng negosyo. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagbabayad para sa ika-3 buwan (kung ang T.I. Gerasimova ay hindi makahanap ng trabaho sa Disyembre 5, 2016 at magsumite ng isang sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho sa pagsunod sa mga kondisyon ng pagpaparehistro): 840 rubles x 22 araw = 18,480 rubles.
Severance pay para sa ikalawa at ikatlong buwan	Ang allowance para sa ika-2 buwan ay binabayaran sa pag-expire nito kung ang na-dismiss na mamamayan ay hindi nakahanap ng trabaho sa sandaling iyon. Ang pagbabayad para sa ika-3 buwan ay isinasailalim sa parehong mga kondisyon, ngunit mayroon nang pagkakaloob ng isang sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho sa pagtalima ng mamamayan ng dalawang linggong panahon ng pagpaparehistro.

Pag-aalis ng isang yunit ng istruktura: posible bang ilapat ang mga patakaran ng pagpapaalis upang likidahin ang isang ligal na nilalang?

Ang mga probisyon ng Bahagi 4 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa pagpapaalis ayon sa mga patakaran na itinatag para sa pagpuksa ng isang organisasyon, sa pagtatapos ng mga aktibidad ng isang yunit ng istruktura, ang lokasyon kung saan ay naiiba sa lokasyon ng parent enterprise. Ang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, pati na rin ang mga istrukturang subdibisyon ng ibang organisasyonal at legal na anyo ay napapailalim sa pamamaraan sa itaas, anuman ang indikasyon ng impormasyon tungkol sa mga ito sa mga nasasakupang dokumento ng isang legal na entity, kung sila ay matatagpuan nang hiwalay sa iba pang mga subdibisyon. Kasabay nito, hindi kapag ang isang departamento ay inalis o kapag ang isang kumpanya ay muling inayos, ang mga tuntunin sa pagpapaalis na itinatag para sa pagpuksa ay hindi nalalapat.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang istrukturang yunit ay hindi naiiba sa inilarawan sa itaas, maliban na sa halip na "likido ng isang organisasyon", "pagpapawalang-bisa ng isang istrukturang yunit" ay ipinahiwatig bilang batayan para sa pagpapaalis sa lahat ng mga dokumento.

Ano ang mga karapatan ng mga manggagawa

Ang batas ay nagbabantay sa mga interes ng isang nagtatrabahong mamamayan sa anumang yugto ng pag-unlad ng mga relasyon sa paggawa, kabilang ang kapag sila ay winakasan. Gayunpaman, dahil sa pagwawakas ng mga aktibidad ng kumpanya, dahil sa mga detalye ng batayan na ito para sa pagkansela ng kontrata, ang empleyado ay tumatanggap lamang ng isang minimal na hanay ng mga kapangyarihan. Kaya, sa kurso ng pagpapaalis sa batayan na isinasaalang-alang, ang isa ay hindi maaaring gumamit ng preemptive na karapatan upang magpatuloy sa trabaho, at ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang.

Sa proseso ng pagpapaalis sa mga batayan na isinasaalang-alang, ang isang mamamayan ay may karapatan na:

kilalanin ang mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang pagpapaalis (mga babala, abiso, utos, atbp.);
tanggapin ang alok o tumanggi na magbigay ng pahintulot sa alok ng employer para sa maagang pagpapaalis sa pagbabayad ng average na kita;
sumulat ng liham ng pagbibitiw sa ibang batayan;
tumanggap ng mga bayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa pagwawakas ng trabaho (kabayaran para sa hindi bakasyon sa bakasyon, bayad sa severance, kabilang ang para sa susunod na dalawang buwan sa kaso ng kawalan ng trabaho);
mag-aplay para sa proteksyon ng mga karapatang nilabag ng employer sa labor inspectorate, opisina ng tagausig o hudikatura;
magparehistro bilang walang trabaho at tumanggap ng mga benepisyo sa mga halagang itinakda ng batas.

Mahalaga! Ang maagang pagpapaalis na may pagbabayad ng karaniwang suweldo sa batas ay ipinakita bilang karapatan ng employer, ngunit hindi ng empleyado, na may tanging proviso na ang nakasulat na pahintulot ng huli ay isang paunang kinakailangan para dito. Alinsunod dito, ang pamamaraan ng dokumentasyon sa kasong ito ay hindi nagsisimula sa aplikasyon ng empleyado, ngunit sa panukala ng employer, kung kanino ang empleyado ay nakilala laban sa lagda. Maaari niyang ipahayag ang kanyang pagsang-ayon o hindi pagsang-ayon sa anyo ng isang naaangkop na marka sa parehong dokumento o sa isang hiwalay na pahayag.

Alok ng maagang pagwawakas

tagalinis ng opisina
UE "Phoenix"
T.I. Gerasimova
Pangungusap
Mahal na Taisiya Ivanovna!
Ginagabayan ng bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, iminumungkahi namin na wakasan mo ang kasunduan sa pagtatrabaho No. 278 na may petsang 08/08/2014 batay sa nakasaad sa talata 1 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga aktibidad ng UE "Phoenix" bago matapos ang term na babala, katulad noong Agosto 22, 2016.
Kung sumasang-ayon ka, bibigyan ka ng mga garantiyang ibinigay ng batas sa paggawa, na nakalista sa babalang ipinadala sa iyo tungkol sa pagwawakas ng kasunduan sa trabaho na may petsang 07/05/2016. Babayaran ka rin ng kabayaran sa pera sa halaga ng karaniwang suweldo, na kinakalkula ayon sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon ng babala.
Direktor ng Unitary Enterprise "Phoenix" Signature P.I. Senko
Nakilala ko ang alok, nakatanggap ng isang kopya sa aking mga kamay, sumasang-ayon ako sa pagpapaalis noong 08/22/2016. Lagda. T. I. Gerasimova.

Pagsasanay sa arbitrage

Kung tumanggi ang employer na tuparin ang mga obligasyon nito, may karapatan ang empleyado na mag-aplay sa korte

Ang umiiral na hudisyal na kasanayan sa mga kaso ng muling pagbabalik pagkatapos ng pagpapaalis sa mga batayan na isinasaalang-alang ay nagbibigay-daan sa amin na pag-usapan ang tungkol sa tatlong pinakakaraniwang grupo ng mga paglabag na ginawa ng mga employer kapag tinatapos ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa:

Walang aktwal na pagpuksa ng kumpanya:
- sa ilang mga kaso, kinilala ng mga korte ang pagpapaalis sa batayan na isinasaalang-alang bago gumawa ng isang entry sa pagpuksa ng legal na entity sa Unified State Register of Legal Entities;
- ang pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng mga paglilitis sa pagkabangkarote ay kinikilala bilang labag sa batas, ngunit bago ang isang desisyon ay ginawa upang ideklara ang isang legal na entidad na bangkarota at ang isang desisyon ay ginawa upang likidahin ito (halimbawa, pagpapaalis sa panahon ng mga paglilitis sa pagkabangkarote);
- Ang pagpapaalis ng mga empleyado sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, kung may mga palatandaan ng aktwal na muling pagsasaayos ng isang legal na entity, ay kinikilala rin bilang ilegal.
Mga paglabag na ginawa kaugnay ng maling interpretasyon ng pagpuksa ng isang istrukturang yunit bilang mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng mga patakaran ng Art. 81 TC:
- pagpuksa ng isang sangay kung ito ay matatagpuan sa parehong lokalidad ng organisasyong nagtatrabaho, o kung mayroong ilang higit pang mga istrukturang dibisyon na gumagana sa lokalidad na ito;
- pagpuksa ng isang subdibisyon na may kaugnayan sa istruktura ng isang sangay ng organisasyon.
Ang pagkabigong sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis, lalo na, paglabag sa mga tuntunin at pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado.

Kapag sinimulan ang pagpapaalis ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo, ang tagapag-empleyo ay dapat una sa lahat ng tama na maging karapat-dapat sa proseso na magiging batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho: ay ang pagpuksa, at hindi ang muling pag-aayos, talagang nauuna, ay ang likida. structural unit ang nag-iisa sa lugar? Ang ikalawang mahalagang hakbang tungo sa legal na pagpapaalis ay ang pagsunod sa mga takdang araw para sa pag-abiso sa mga empleyado at sa lokal na awtoridad sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang pamantayan para sa malawakang tanggalan na itinatag ng batas. Ang tamang pagkalkula at napapanahong pagbabayad sa empleyado ay ang pangwakas na yugto at walang gaanong mahalagang kondisyon para sa kawalan ng karagdagang paglilitis.

Ibahagi sa mga kaibigan!

Mangyaring tulungan akong mahusay na isagawa ang pag-aalis ng mga istrukturang yunit, katulad ng: Pagkatapos ng pamamaraan para sa pagbabawas ng mga kawani ng organisasyon, 20 katao ang nanatili sa estado. sa 3 daan. Nagpasya ang management na magpakilala ng bagong staffing table nang hindi hinahati ang mga natitirang empleyado sa mga structural unit. Yung. sa bagong talahanayan ng mga tauhan, lahat ng empleyado (mula sa pangkalahatang direktor hanggang sa bantay) ay walang mga yunit ng istruktura. Mga paglalarawan sa trabaho, mga responsibilidad, iskedyul ng trabaho, atbp. para sa "nakaligtas" ay nananatiling pareho. Dapat ba natin, alinsunod sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ipaalam sa mga empleyado nang nakasulat at 2 buwan bago ang mga paparating na pagbabago? Kung hindi tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang dibisyon, kailangan bang gumawa ng karagdagang kasunduan? Sa batayan ng ano ang gagawing pagbabago ng entry sa work book? Ano ang maaaring maging "mga pitfalls"? Salamat nang maaga.

Sagot

Sagot sa tanong:

Sa kasong ito, kung ang yunit, bilang isang lugar ng trabaho, ay hindi ipinahiwatig sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado at lahat ng mga yunit ng organisasyon ay matatagpuan sa parehong lokalidad, kung gayon hindi na kailangang gumawa ng karagdagang kasunduan sa mga empleyado at gumawa ng mga pagbabago sa ang mga libro ng trabaho ng mga empleyado.

Huwag palampasin: ang pangunahing artikulo ng buwan mula sa nangungunang mga espesyalista ng Ministry of Labor at Rostrud

Encyclopedia sa paggalaw ng mga manggagawa "sa isang turn-key na batayan" mula sa Kadry System.

Ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan ay maaaring gawin sa anumang oras kapag may pangangailangan para dito, dahil tinutukoy ng tagapag-empleyo ang dalas at dalas ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan nang nakapag-iisa (). Kaya, ang tagapag-empleyo ay hindi limitado sa kanyang karapatan na baguhin ang panloob na istraktura ng negosyo, kabilang ang kumpletong pag-aalis ng mga dibisyon ng istruktura ().

Ayon sa pangkalahatang mga patakaran, ang isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, ay isang paglipat ng empleyado, na kung saan dapat isagawa nang naaayon (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang kasalukuyang batas ay tumutukoy sa lugar ng trabaho bilang isang ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na subdibisyon ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng isang hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito(talata 2, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang isa pang lokalidad ay nauunawaan bilang isang lugar sa labas ng administratibo-teritoryal na mga hangganan ng kaukulang settlement (sugnay 16 ng Resolution of the Plenum ng Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Kaya, kung ang mga empleyado ay nakarehistro sa isang subdibisyon na matatagpuan sa labas ng mga hangganan ng administratibo-teritoryo ng pag-areglo kung saan matatagpuan ang organisasyon mismo, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat na maitala sa mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado. Samakatuwid, kung sa katunayan ang mga manggagawang ito ay nagbabago ng kanilang lugar ng trabaho, kung gayon ang naturang pagbabago ay maaari lamang gawing pormal sa pamamagitan ng isang paglipat sa pangkalahatang paraan, kabilang ang pangangailangan na gumuhit ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho, mag-isyu ng mga nauugnay na order at gumawa ng mga entry sa trabaho mga libro ng mga empleyado ().

Gayunpaman, kung ang yunit kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado ay matatagpuan sa parehong lugar tulad ng samahan mismo, kung gayon sa katunayan ang employer ay kinakailangan na ipahiwatig lamang ang lugar ng trabaho, na nangangahulugang ang pangalan ng organisasyon at ang ligal na address nito. Sa kasong ito, hindi kinakailangang ipahiwatig ang pangalan ng departamento at ang address nito. Sa kasong ito, ang pagpapalit ng dibisyon kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado, kasama ang pag-aalis ng mga naturang dibisyon, sa kondisyon na iyon wala sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ang nabago at ang lugar kung saan sila magtatrabaho ay hindi nagbabago, sa katunayan ito ay isang displacement (bahagi 3 ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang paglipat ng isang empleyado ay hindi nangangailangan ng kanyang pahintulot at maaaring ibigay ng employer nang unilaterally (tingnan ang kalakip sa sagot). Kapag lumipat, hindi ginawa ang isang entry sa work book ng empleyado.

"Walang mga pitfalls, tulad nito, napapailalim sa mga tuntunin sa itaas.

Mga detalye sa mga materyales ng System Personnel:

Sagot: Paano ayusin ang paglipat ng empleyado.

Mga uri ng paggalaw

Ano ang itinuturing na paglipat ng empleyado

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng tatlong mga opsyon para sa paglipat ng isang empleyado, sa kondisyon na ito ay hindi nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho:

ang empleyado ay lumipat sa ibang lugar ng trabaho na may parehong employer;
lumipat ang empleyado sa ibang yunit ng istruktura (sangay, tanggapan ng kinatawan, departamento, workshop, atbp.) ng parehong employer sa parehong lugar;

ang empleyado ay itinalaga na magtrabaho sa isa pang mekanismo, yunit.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at pagsasalin

Paano naiiba ang paglipat ng empleyado sa paglipat ng empleyado?

Ang paggalaw ay dapat na makilala sa . Ang mga patakaran para sa pagproseso ng mga paglilipat at paggalaw ay iba. Sa katunayan, kapag lumipat, ang isang tao ay inaalok na gawin ang parehong trabaho sa ibang lugar ng trabaho. Kasabay nito, ang tungkulin ng paggawa at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang lugar ng trabaho, ay nananatiling pareho. Sa kasong ito, hindi mo kailangang kumuha ng pahintulot ng empleyado upang lumipat. Ang legalidad at pagiging lehitimo ng pamamaraang ito ay nakumpirma kahit ng Constitutional Court ng Russian Federation c.

Gayunpaman, kung ang hindi bababa sa isang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbago para sa empleyado pagkatapos baguhin ang lugar ng trabaho, dapat itong ituring bilang isang paglipat. Ang paglipat sa isang permanenteng trabaho ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Tanong mula sa pagsasanay: ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang lugar patungo sa isa pa sa parehong workshop ay itinuturing na isang paggalaw o paglipat

Kung ang empleyado ay hindi nagbabago, at sa kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ang lugar ng trabaho ay tinutukoy nang hindi tinukoy ang isang tiyak na lugar, kung gayon ito ay (). Kung sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang partikular na seksyon ng workshop ay pinangalanan bilang lugar ng trabaho, kung gayon ang pagbabago nito ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado (). Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang pagbabago ng lugar ng trabaho ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (, Labor Code ng Russian Federation).

Ang puntong ito ng pananaw ay nakumpirma sa resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 at ang mga desisyon ng Moscow City Court,.

Tanong mula sa pagsasanay: kung posible bang magparehistro bilang relokasyon ang paglipat ng isang empleyado kasama ng organisasyon sa ibang lokalidad. Ang organisasyon ay nasa Moscow, ngunit lumipat sa rehiyon ng Moscow

Hindi hindi mo kaya.

Pagkatapos ng paglipat, ang empleyado ay magsisimulang magtrabaho sa ibang lokasyon, at ang paglipat ay hindi kasama ang paglipat sa ibang lokasyon. Nangangahulugan ito na pinag-uusapan natin ang pagsasalin. Dapat tandaan na ang paglipat ng isang empleyado sa ibang lugar ay posible lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot. Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation at nakumpirma sa desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No.

Para sa karagdagang impormasyon sa pamamaraan para sa paglilipat ng empleyado sa ibang lokasyon kasama ng organisasyon, tingnan.

Dokumentasyon ng paglipat

Anong mga dokumento ang kailangang ibigay kapag lumipat ng empleyado

Upang ayusin ang paggalaw ng isang empleyado, hindi mo kailangang kunin ang kanyang pahintulot (). Ito ay sapat na upang mag-isyu ng isang utos upang ilipat at gawing pamilyar ang empleyado dito sa ilalim ng lagda. Ang batayan para sa pag-isyu ng isang order, sa partikular, ay maaaring isang memo mula sa pinuno ng yunit ng istruktura. Dapat nitong isaad kung bakit kailangan ang paglipat. Walang mga unipormeng anyo. Samakatuwid, maaari silang gawin sa anumang anyo.

Payo: para sa kaginhawahan, kapag nag-isyu ng isang utos na lumipat, maaari mong kunin bilang batayan ang pinag-isang anyo ng utos na lumipat sa ibang trabaho () (). Ang mga detalye ng form na ito ay angkop para sa parehong paglipat at paglipat.

Ang tungkulin ng utos ay maaari ding gawin o isulat ng agarang superbisor ng empleyado, kung siya ay awtorisadong magbigay ng mga naturang utos. inaprubahan ang mga tagubilin).

Payo: sa Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagrehistro ng paggalaw ng isang empleyado ay hindi naayos. Samakatuwid, ayusin ito sa lokal na antas. Halimbawa, sa . Makakatulong ito sa iyong maiwasan ang mga salungatan sa mga empleyado at bigyan sila ng pagkakataong panagutin sila sa pagtanggi na lumipat.

Ivan Shklovets, Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Sa paggalang at pagnanais para sa komportableng trabaho, Igor Ivannikov,

Mga Tauhan ng Expert Systems

Nalaman ng mga editor ng magazine na Kadrovoe Delo kung aling mga gawi ng mga opisyal ng tauhan ang tumatagal ng maraming oras, ngunit halos walang silbi. At ang ilan sa kanila ay maaaring maging sanhi ng pagkalito sa GIT inspector.

Sinabi sa amin ng mga inspektor ng GIT at Roskomnadzor kung anong mga dokumento ang dapat na ngayon ay hindi kinakailangan mula sa mga bagong dating kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Marahil ay mayroon kang ilang mga papeles mula sa listahang ito. Nag-compile kami ng kumpletong listahan at pumili ng ligtas na kapalit para sa bawat ipinagbabawal na dokumento.

Kung magbabayad ka ng vacation pay pagkalipas ng isang araw kaysa sa deadline, pagmumultahin ang kumpanya ng 50,000 rubles. Bawasan ang panahon ng paunawa para sa pagbabawas ng hindi bababa sa isang araw - ibabalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho. Napag-aralan namin ang pagsasanay sa korte at naghanda kami ng mga ligtas na rekomendasyon para sa iyo.

Kapag ang isang dibisyon ng isang negosyo ay na-liquidate, mahalagang isaalang-alang kung paano nairehistro ang pagbuo, pati na rin kung anong mga dokumento ang kumokontrol sa mga aktibidad nito. Sa anumang kaso, ito ay isang mahabang proseso. Ano ang mga subtleties sa bagay na ito? Anong mga dokumento ang kailangang kolektahin? Paano tinanggal ang mga empleyado sa isang organisasyon? Alamin natin ito.

Ano ang division liquidation?

Ito ay nagkakahalaga ng pagsisimula sa katotohanan na ang pagpuksa ng isang istrukturang yunit ng isang organisasyon ay isang espesyal na aksyong pamamaraan, bilang isang resulta kung saan ito ay tumigil na umiral.

Mahalaga ring tandaan na ang mga dibisyon ng negosyo ay kinabibilangan ng lahat ng mga tanggapan ng kinatawan at sangay ng punong tanggapan. Hindi sila hiwalay na legal na entity.

Ang lahat ng mga subdivision ng punong tanggapan ay gumagana lamang ayon sa isang charter at walang sariling materyal na base. Ito ay ibinabahagi sa buong organisasyon. Gayunpaman, kung ang mga nasasakupang dokumento ng negosyo ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa lahat ng mga dibisyon, maaari silang ituring na aktwal na hiwalay na mga ligal na nilalang.

Dapat pansinin na halos lahat ng mga sangay ay matatagpuan sa isang malaking distansya mula sa punong tanggapan, halimbawa, sa ibang lungsod o distrito. Ito ay mas maginhawa kaysa sa pagbubukas ng isang bagong legal na entity na may parehong functionality.

Paano mag-justify?

Kung nagpasya ang punong tanggapan na wakasan ang trabaho ng sangay o tanggapan ng kinatawan nito, dapat sundin ang ilang mga pamamaraan. Ito ay isang napakahalagang hakbang - ang pagpuksa ng isang dibisyon ng negosyo. Ang pagpapaalis ng mga empleyado ay kasama ng pamamaraang ito.

Kaya, mayroong dalawang uri ng pagpuksa:

kusang loob;
pilit.

Ang boluntaryong pagpuksa ay napagpasyahan lamang ng Lupon ng mga tagapagtatag ng kumpanya. Kasama sa mga batayan ang:

ang pagtatapos ng termino ng yunit;
ang layunin kung saan nilikha ang edukasyon ay nakamit;
sitwasyon ng salungatan;
ibang mga pangyayari.

Ang sapilitang pagpuksa ay posible lamang sa pamamagitan ng desisyon ng korte. Ang mga batayan para sa pagtatapos ng mga aktibidad ng yunit ay kinabibilangan ng:

mga aktibidad na walang lisensya;
mga aktibidad na ipinagbabawal ng batas;
mga aktibidad na may mga paglabag;
mga aktibidad na hindi sumusunod sa charter ng punong tanggapan;
isang pagpaparehistro na idineklara na hindi wasto;
pagdedeklara ng dibisyon na bangkarota.

Isang huwarang utos ng pagpuksa

Kapag gumuhit ng isang order upang wakasan ang mga aktibidad ng isang edukasyon, kinakailangang sumangguni sa dokumento batay sa kung saan nagaganap ang pagpuksa. Sa kaso ng sapilitang pagwawakas ng aktibidad, ito ay desisyon ng korte, at sa kaso ng boluntaryong:

minuto ng pulong ng mga tagapagtatag;

Dapat kasama sa order ang sumusunod na impormasyon:

buong pangalan ng punong tanggapan;
pangalan ng departamento;
petsa at numero ng order;
pamagat (tungkol saan ang dokumento);
kakanyahan (liquidation);
ang pangunahing dahilan para sa pagsasara ng edukasyon at ang pagpapaalis ng pagpuksa ng yunit ng buong estado;
mga limitasyon ng oras para sa pagpuksa;
mga miyembro ng komisyon na kumokontrol sa proseso;
kanilang mga posisyon;
mga lagda.

Imbentaryo

Kapag ang isang dibisyon ng isang negosyo ay sarado, ang isang komisyon na itinalaga sa pamamagitan ng kautusan ay dapat magsagawa ng isang kumpletong imbentaryo ng lahat ng mga umiiral na ari-arian ng isang sangay o kinatawan ng tanggapan, kabilang ang kung saan ay naka-imbak sa isang bodega. Upang magsagawa ng pagsusuri sa imbentaryo, isang utos ang inilabas.

Kapag nag-liquidate sa isang structural subdivision ng isang enterprise, ang dokumento ay dapat gawin sa letterhead ng head office at kasama ang:

Ang komposisyon ng hinirang na komisyon.
Isang kumpletong listahan ng kung ano ang isasama sa tseke. Maaaring pera, movable property at iba pa.
Timing ng imbentaryo.
Sanhi (liquidation).
Ang oras ng pagtanggap ng mga pondo sa departamento ng accounting para sa pagsusuri.

Mahalagang tandaan na ang ganap na lahat ng ari-arian na nakalista sa balanse ng pagbubuo ng isang negosyo ay napapailalim sa accounting.

Mga deadline para sa pagpuksa

Walang eksaktong takdang panahon para sa pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay o tanggapan ng kinatawan. Gayunpaman, ipinapakita ng pagsasanay na ang kumpletong pagpuksa ng isang dibisyon ng negosyo ay nangyayari sa loob ng 1 buwan.

Kapansin-pansin na ang pamamahala ng organisasyon ay obligadong ipaalam ang kasalukuyang estado ng pagwawakas ng aktibidad sa edukasyon nang hindi bababa sa 2 buwan nang maaga. Samakatuwid, sa ilang mga kaso, ang proseso ay maaaring maantala. Ngunit kung ang mga tagapagtatag ay nagmamadali at nais na kumpletuhin ang pamamaraan sa lalong madaling panahon, kung gayon mayroong isang paraan. Upang gawin ito, sapat na ang pagbabayad ng mga benepisyo sa kompensasyon sa lahat ng empleyado ng yunit. Kaya, ang pagwawakas ng trabaho ng isang sangay o tanggapan ng kinatawan ay maaaring ipagpaliban sa isang mas maagang petsa.

abiso sa buwis

Kapag nag-liquidate sa isang dibisyon ng isang negosyo, na nakalista bilang isang hiwalay na ligal na nilalang, kinakailangan na mag-aplay sa serbisyo sa buwis. Upang gawin ito, sapat na upang magpadala ng isang wastong nakumpletong aplikasyon. Matapos itong matanggap, ipoproseso ito ng mga empleyado ng Federal Tax Service nang hindi hihigit sa 10 araw ng trabaho. Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na ang awtoridad sa buwis ay maaaring magpasya sa isang on-site na pag-audit, pagkatapos ay ang oras ng pagproseso para sa aplikasyon ay tataas sa 30 araw.

Pagkatapos kumpirmahin ang aplikasyon, dapat ipaalam ng punong tanggapan ang FTS body nito sa pagsasara ng unit sa loob ng 30 araw.

Pondo ng Pensiyon;
Social Insurance Fund;
MHIF;
CZ ng populasyon kung saan matatagpuan ang sangay o tanggapan ng kinatawan.

Kapansin-pansin na ang isang kopya ng desisyon ng mga tagapagtatag na wakasan ang mga aktibidad ng edukasyon ay dapat ding ipadala sa lahat ng mga nakalistang katawan.

Karapatan ng mga manggagawa

Ang pagpapaalis sa pagpuksa ng dibisyon ng negosyo ng lahat ng estado - hindi maiiwasan. Samakatuwid, napakahalaga na isagawa ang pagbawas alinsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, para sa mga nagsisimula, kailangan mong ipamahagi ang mga abiso ng pagpapaalis sa lahat ng empleyado sa ilalim ng isang personal na lagda. Dapat itong gawin 2 buwan bago ang pagwawakas ng aktibidad na pang-edukasyon. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa abiso, pagkatapos ay kinakailangan na gumuhit ng isang espesyal na kilos, na magpapahiwatig ng pagtanggi. Ang nasabing kilos ay dapat na nilagdaan ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan.

Bilang karagdagan, ang pamamahala ng dibisyon ay obligado na ipaalam sa buong pagbabawas ng mga kawani ng mga umiiral na bakante sa ibang mga entidad o sa punong tanggapan. Dapat tandaan na sa pagkakaroon ng mga libreng rate, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga natanggal na empleyado. Kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng isang alok na trabaho, ang pamamahala ng yunit ay obligadong tiyakin na ang mamamayan ay lumipat at makahanap ng trabaho sa ibang lungsod o rehiyon (kung ang sangay ay matatagpuan sa isang malayong lugar).

Pag-alis ng "maternity leave" at iba pang mga preperensiyang empleyado

Tulad ng alam mo, ang ilang mga empleyado na kabilang sa kategorya ng kagustuhan ay hindi maaaring tanggalin ng ganoon lang. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat kung mayroong isang pagpuksa ng isang dibisyon ng negosyo. Ang pagpapaalis sa mga kababaihan na nasa maternity leave ay maaari ding isagawa kung ang edukasyon ay hindi na gumana.

Bilang karagdagan, ang mga may pribilehiyong empleyado ay kinabibilangan ng:

kababaihan na nasa maternity leave;
mga empleyado na nasa opisyal na bakasyon sa panahong ito;
mga kababaihan na hindi pa nakakakuha ng maternity leave, ngunit nasa isang kawili-wiling posisyon;
mga empleyado na nasa sick leave sa oras ng pagpuksa;
kababaihan na nagpapalaki ng maliliit na bata sa ilalim ng edad na 3 taon.

Kapansin-pansin na ang lahat ng mga nakalistang mamamayan ay maaari ding i-dismiss nang unilaterally. Gayunpaman, ang pamamahala ng unit ay kinakailangang ipaalam sa kanila, tulad ng iba pang kawani. Bukod dito, lahat ng mga ito ay maaaring umasa sa mga pagbabayad ng kabayaran at mga alok ng mga magagamit na bakante.

Mga pagbabayad ng benepisyo

Kapag may dismissal dahil sa liquidation ng isang unit, obligado ang management na bayaran ang lahat ng empleyado ng allowance na katumbas ng average na buwanang suweldo ng isang partikular na tao.

Bilang karagdagan, pagkatapos ng pagpapaalis, isa pang allowance ang dapat bayaran sa halaga ng karaniwang buwanang suweldo. Ito ay inilaan lamang para sa mga empleyadong hindi pa nakakuha ng bagong trabaho. Tagal ng pagbabayad - 2 buwan. Bilang resulta, ang dating empleyado ay dapat makatanggap ng 3 average na buwanang sahod.

Gayunpaman, kahit na dito mayroong ilang mga subtleties kapag isinasara ang isang yunit.

Kung nagpasya ang empleyado na huwag maghintay para sa opisyal na pagpuksa ng negosyo (halimbawa, nakakita siya ng isang bagong trabaho), kung gayon ang employer ay dapat magbayad sa kanya ng isa pang pagbabayad, na katumbas ng mga natitirang araw.
Kung sakaling ang isang yunit kung saan walang mga tauhan ay magwawakas sa mga aktibidad nito, pagkatapos ay walang mga pagbabayad na gagawin.

Ilang Mga Tampok

Kapag nililinis ang isang dibisyon ng isang negosyo, mayroong ilang iba pang mga tampok.

Kung ang isang subdibisyon ng isang organisasyon ng badyet ay huminto sa paggana, ang desisyon ay ginawa sa antas ng gobyerno o lokal na awtoridad.

Kung ang isang sangay o kinatawan ng tanggapan ng isang LLC o OJSC ay na-liquidate, kung gayon ang naturang desisyon ay ginawa nang napakasimple - sa pamamagitan ng pagboto ng mga shareholder. Kapansin-pansin na kung ang edukasyon ay matatagpuan sa parehong paksa ng bansa bilang punong tanggapan, kung gayon ang mga empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng isang simpleng pagbawas.

Ang mga bagay ay medyo mas kumplikado sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan na may zero na balanse. Ang katotohanan ay ang mga naturang pormasyon ay partikular na interes sa mga empleyado ng Federal Tax Service. Samakatuwid, ang pamamahala ay dapat sumunod sa lahat ng mga legal na kinakailangan at maiwasan ang mga pagkakamali. Kapag ang isang dibisyon ay na-liquidate, dapat ay walang mga payable o receivable.

Ang isang sangay ng isang indibidwal na negosyante ay maaaring wakasan ang mga aktibidad nito sa pamamagitan lamang ng isang desisyon ng may-ari ng indibidwal na negosyante. Ang iba pang mga yugto ay magiging kapareho ng sa pagpuksa ng isang legal na entity.

Kung ang dibisyon ay hindi lilitaw sa teksto ng charter ng pangunahing negosyo, kung gayon ang pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagpuksa nito ay nangyayari sa mga salitang "pagbawas ng mga full-time na empleyado." Kung ito ay lilitaw, pagkatapos ay ang estado ay natunaw na may kaugnayan sa pagpuksa ng pagbuo ng negosyo.

Mga pagbabago: Enero, 2019

Isang ipinag-uutos na pamamaraan na komprehensibong sumasaklaw sa lahat ng kawani ng isang legal na entity, ngunit ipinapatupad na may kaugnayan sa bawat empleyado nang paisa-isa. Ang proseso ng pagpapaalis ay pangunahing kinokontrol ng batas sa paggawa at mga panloob na aksyon ng organisasyon na tumutukoy sa pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado.

Sa kabila ng katotohanan na ang pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon ay, sa katunayan, isang pormalidad, kailangan mong maging lubhang maingat tungkol sa pamamaraan, malinaw na sundin ang buong pamamaraan at tuparin ang mga ipinag-uutos na kinakailangan. Ginagarantiyahan nito ang kawalan ng mga sitwasyon ng salungatan at mga negatibong aspeto na nauugnay sa posibleng aplikasyon ng mga parusa dahil sa hindi pagsunod o hindi kumpletong pagsunod sa batas sa paggawa. Ang mga superbisor na katawan ng estado ay labis na humihingi sa mga inspeksyon na may kaugnayan sa mga paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, anuman ang mga batayan.

Ang pagpuksa sa mga malalaki at bumubuo ng lungsod na mga organisasyon ay puno ng matinding pagtaas sa bilang ng mga walang trabahong mamamayan. Ang pagwawakas ng mga aktibidad ng naturang mga legal na entity ay gaganapin sa ilalim ng mahigpit na kontrol. Ngunit kahit na ang mga maliliit na negosyo sa kaganapan ng mga salungatan sa mga empleyado ay tiyak na maakit ang pansin ng mga awtoridad sa regulasyon. At ngayon ang mga tao ay alam kung paano magreklamo kung mayroong pinakamaliit na dahilan, sa kabila ng katotohanan na ang pagpapaalis ay isang seryosong dahilan para dito.

Paano dapat mangyari ang isang dismissal na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon

Ang pagpuksa ng isang organisasyon ay isang direktang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamantayan ay inilalapat nang walang kondisyon - ang mga paghihigpit sa pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga empleyado (mga buntis na kababaihan, mga nasa maternity leave) at mga kaugnay na pangyayari (bakasyon, sick leave, ang pagkakaroon ng isa pang bakante) ay hindi nalalapat. Hindi kinakailangan na kumuha ng pahintulot ng empleyado, pati na rin ang espesyal na koordinasyon ng isyu sa organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon: sunud-sunod na mga tagubilin

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga aktibidad ng employer ay kinabibilangan ng mga sumusunod na hakbang:

Ang pag-aampon ng awtorisadong katawan ng ligal na nilalang ng isang desisyon sa boluntaryong pagpuksa ng organisasyon o ang pagpapalabas ng desisyon ng korte sa sapilitang pagpuksa.
Paghirang ng isang liquidator o paglikha ng isang komisyon sa pagpuksa.
Ang paghahanda ng isang plano sa pagpuksa ay hindi isang sapilitan na pamamaraan, ngunit ito ay malawakang ginagawa upang pasimplehin at pabilisin ang pagpasa ng lahat ng mga aktibidad sa pagpuksa. Ang plano ay tradisyonal na nagsasama ng isang sugnay sa pagpapaalis ng mga empleyado ng organisasyon at mga pag-aayos.
Paghahanda ng isang plano sa pagpapaalis - para sa mga kaso kung saan mayroong maraming mga empleyado, ang pagpapaalis ay binalak nang paunti-unti, kapag kinakailangan na ipagpaliban ang pagpapaalis ng ilang mga empleyado (manager, accountant, mga miyembro ng komisyon ng pagpuksa, atbp.). Ang pagpapaalis ay maaaring maganap sa isang araw, ngunit kadalasan ang ilang mga empleyado ay kailangang iwan sa mas mahabang panahon. Sa kasong ito:

lahat ay naabisuhan tungkol sa pagpapaalis nang sabay-sabay, ngunit sa pag-asa na ang organisasyon ay maaaring mabilis na ma-liquidate;
ang ilang mga empleyado ay inaabisuhan sa ibang pagkakataon, ngunit sa paraang makasunod sa mga deadline at pamamaraan para sa pagsasagawa ng lahat ng mga pamamaraan;
ang lahat ay binalak na tanggalin sa isang araw, ngunit ang mga kontratang sibil ay tinapos kasama ang mga kinakailangang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis hanggang sa pagkumpleto ng mga hakbang sa pagpuksa (iminumungkahi na sumang-ayon sa isyu nang maaga at ilista ang kahandaan para sa gayong relasyon).

Alinsunod sa batas sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang pagpuksa ng isang ligal na nilalang ay nangangailangan ng abiso ng unyon ng manggagawa at mga negosasyon dito tungkol sa mga karapatan at interes ng mga miyembro ng organisasyon ng unyon. Ang paunawa ay dapat ipadala nang hindi bababa sa 3 buwan bago ang paparating na pagpuksa ng legal na entity. Kadalasan ang pagdaraos ng mga kaganapang ito ay isang pormalidad lamang, dahil hindi maaaring hadlangan ng unyon ang pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon o ipagbawal ang pagpapaalis. Karaniwan, ang lahat ng mga isyu ay nagmumula sa pangangailangan na sumunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa mga empleyado at paggawa ng lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanila nang buo.
Paghahanda at pagpapadala sa bawat empleyado ng paunawa ng nalalapit na pagpapaalis dahil sa pagpuksa. Sa kasong ito, ginagabayan sila ng desisyon na wakasan ang mga aktibidad at talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81, bahagi 2 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga deadline para sa pagpapadala ng mga abiso ay hindi mahigpit na kinokontrol, ngunit ito ay kinakailangan upang obserbahan ang hindi bababa sa 2 buwang pagitan sa pagitan ng abiso at pagpapaalis. Ang pamamahagi o paghahatid ng mga abiso ay isinasagawa sa paraang ang employer, kung kinakailangan, ay maaaring kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay nakatanggap ng impormasyon. Karaniwan, ang mga abiso ay ibinibigay laban sa lagda - ang pinaka-epektibong paraan upang kumpirmahin ang katuparan ng obligasyon.
Kasabay ng pagpapadala ng mga abiso sa mga empleyado o ilang sandali, ngunit hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagpapaalis, isang nakasulat na abiso ay inihanda at ipinadala sa teritoryal na dibisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho (Rostrud). Alinsunod sa Letter of Rostrud na may petsang Setyembre 26, 2016 N TZ / 5624-6-1, ang abiso ay maaaring ihanda sa libreng form, ngunit kadalasan ang form (Appendix 2) na inaprubahan ng Government Decree na may petsang Pebrero 5, 1993 N 99 sa ang kasalukuyang edisyon ay kinuha bilang batayan, na sinasamahan ito ng nakasulat na impormasyon. Ang lahat ng mga detalye ay dapat na linawin sa iyong teritoryal na dibisyon ng Rostrud.
Ang mga empleyadong nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang 2 buwang panahon mula sa petsa ng pag-abiso ay tatanggalin. Ang hiling o pagsang-ayon ay dapat na ipahayag sa pamamagitan ng pagsulat - sapat na ang isang naaangkop na pahayag. Ang nasabing pagpapaalis ay karapatan ng employer, ngunit ito ay natanto lamang sa pahintulot ng empleyado. Sa kabilang banda, kung ang empleyado mismo ay nais na umalis, at ang employer ay laban dito, kung gayon ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ay imposible. Sa kasong ito, maaari kang pumili at sumang-ayon sa iba pang mga batayan para sa pagpapaalis. Bilang isang patakaran, ang alinman sa kasunduan ng mga partido o ang kanilang sariling pagnanais ay lilitaw. Ang ganitong mga batayan ay kapaki-pakinabang sa organisasyon, ngunit hindi kapaki-pakinabang sa empleyado - nawalan siya ng pera. Samakatuwid, ang isyu ay dapat na lapitan nang may lubos na pag-iingat upang maprotektahan ang mga interes ng employer, ngunit sa parehong oras ay hindi lumikha ng isang sitwasyon ng salungatan at hindi ipagsapalaran ang posibilidad ng pag-apila sa pagpapaalis. Kapag sumasang-ayon sa isyu ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa bago ang pag-expire ng 2-buwang panahon, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa karaniwang paraan. Ang isang karagdagang kundisyon ay obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng pera na kabayaran, na kinakalkula batay sa kanyang average na kita sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng 2-buwan na panahon sa pagitan ng paunawa at ang petsa ng paparating na pagpapaalis. Ang kabayaran ay binabayaran bilang karagdagan sa iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado. Kung ang isang empleyado ay nais na umalis sa kanilang sariling inisyatiba, ang organisasyon ay nakakatipid sa mga pagbabayad, at ang empleyado, nang naaayon, ay nawalan ng pera, kaya sa kasong ito ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang ng isang kompromiso na solusyon nang maaga.
Pagkatapos ng 2 buwang panahon mula sa petsa ng pag-abiso, isang solong utos sa pagpapaalis ay inisyu para sa lahat ng empleyado o hiwalay na mga order (T-8 form) - alinsunod sa iskedyul ng layoff. Sa pamamagitan ng utos, ang bawat empleyado na kanyang inaalala, ay personal na nakikilala, laban sa lagda. Kung imposibleng dalhin ang nilalaman ng order sa atensyon ng empleyado, gayundin sa mga kaso kung saan ang empleyado ay tumangging makilala ang order at (o) ilagay ang kanyang pirma, ang kinakailangan ay maaaring hindi sundin, ngunit ito ay kinakailangan upang gumawa ng isang tala (record) nang direkta sa pagkakasunud-sunod tungkol sa mga dahilan at ang katotohanan mismo.
Ang mga pagpapaalis ay dokumentado ng isang opisyal ng tauhan (personnel department) alinsunod sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon at ang Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pangunahing dokumento ay isang order, isang note-calculation, isang nararapat na naisakatuparan na personal na card ng empleyado (T-2 form) at isang work book na may talaan ng pagpapaalis.
Ang mga empleyado ay tumatanggap ng kalkulasyon sa pananalapi at mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapaalis. Sa araw ng pagpapaalis, ang isang libro ng trabaho na may talaan ng pagpapaalis ay kinakailangang ibigay, iba pang mga dokumento - sa nakasulat na kahilingan ng empleyado. Kasama sa mga naturang dokumento ang anumang nauugnay sa trabaho ng empleyado sa organisasyon. Upang maiwasan ang mga problema sa pagbibigay ng work book sa empleyado (ayaw lumitaw, kunin ang mga dokumento, pumirma para sa resibo nito, atbp.), Ang empleyado ay pinadalhan ng nakasulat na abiso tungkol sa petsa at lugar ng pagtanggap ng dokumento o tungkol sa pangangailangang magbigay ng pahintulot na ipadala ang work book sa pamamagitan ng koreo. Sa ganoong paunawa, sinisiguro ng employer ang kanyang sarili laban sa isang kontrobersyal na sitwasyon - siya ay itinuturing na natupad ang kanyang obligasyon. Alinsunod sa batas, ang mga work book na hindi natanggap (hindi inaangkin) ng mga empleyado ay naka-imbak sa organisasyon nang hindi bababa sa 75 taon. Isinasaalang-alang ang proseso ng pagpuksa, ang mga dokumento ay dapat ibigay sa pamamagitan ng teritoryo sa archive (estado o munisipyo) pagkatapos makumpleto ang mga aktibidad.
Kung plano ng isang empleyado na magparehistro bilang walang trabaho, kakailanganin niya ang mga dokumento na obligadong ibigay ng employer. Bilang karagdagan sa mga dokumento ng tauhan, kinakailangan ang isang sertipiko ng average na buwanang suweldo para sa huling 3 buwan. Ang sertipiko ay inihanda at inisyu sa kahilingan ng empleyado sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng nakasulat na aplikasyon.
Paghahanda at pagsusumite sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng mga empleyado na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar (kung mayroong mga naturang empleyado). Ang impormasyon ay ipinapadala sa territorial military registration at enlistment office at (o) sa mga lokal na self-government body - depende sa pamamaraan at kasanayang itinatag sa lokal (upang linawin). Ang obligasyon ay dapat matupad sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang form ng abiso ay maaaring makuha mula sa katawan kung saan ibinigay ang impormasyon (Appendix 9 sa Methodological Recommendations ng General Staff ng Armed Forces of the Russian Federation sa pagpapanatili ng mga rekord ng militar sa mga organisasyon).
Kung may mga empleyado sa organisasyon na napapailalim sa mga dokumento sa pagpapatupad, ang impormasyon tungkol sa kanilang pagpapaalis ay dapat ipadala sa teritoryal na dibisyon ng FSSP, kung saan isinasagawa ang mga paglilitis sa pagpapatupad. Maaaring ibalik ang mga dokumentong executive. Walang tiyak na mga deadline para sa pag-uulat sa FSSP, ngunit dapat itong gawin kaagad upang maiwasan ang pananagutan (hanggang sa 100 libong rubles sa multa) para sa paglabag sa pamamaraan para sa pagtupad ng mga tungkulin sa balangkas ng mga paglilitis sa pagpapatupad.

Sa pangkalahatan, kailangan mo:

magpadala ng impormasyon sa dibisyon ng FSSP at maglakip ng isang executive na dokumento;
magpadala ng impormasyon (notice) sa tatanggap ng alimony, kung ang executive document ay may kinalaman sa mga obligasyon sa pagpapanatili;
gumawa ng isang tala sa mga pagbabawas na ginawa sa ibinalik na dokumento ng ehekutibo (ang kabuuang halaga ng mga paghahabol, ang mga halagang pinigil bago ang pagpapaalis, mga petsa ng paglilipat, mga dokumento sa pagbabayad, ang balanse ng utang) at patunayan ang mga talaan na may selyo ng organisasyon.

Alam ng ating mga abogado Ang sagot sa tanong mo

o sa telepono:

Mga pinansiyal na pag-aayos sa mga empleyado

Ang mga pagbabayad sa mga empleyado sa pagpuksa ng isang negosyo ay isang espesyal na paksa para sa pagsasaalang-alang. Nagbibigay ito ng isang espesyal na pamamaraan para sa accrual at mga pag-aayos, pati na rin ang ilang mga uri ng mga pagbabayad - basic at karagdagang.

Mga pangunahing kalkulasyon- lahat ng iyon ay dahil sa empleyado, anuman ang pagpapaalis at mga batayan nito. Kabilang dito ang mga sahod at iba pang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at kabayaran na itinatadhana ng batas (mga bonus, sick leave, maternity leave, business trip, atbp.). Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, na kinakalkula ayon sa bilang ng mga araw, ay napapailalim din sa pagbabayad.

Mga karagdagang kalkulasyon- mga pagbabayad ng kompensasyon dahil sa empleyado na tiyak na may kaugnayan sa kanyang pagpapaalis sa batayan ng pagpuksa ng organisasyon ng employer. Ang mga ito ay naipon at binabayaran nang labis sa mga pangunahing halaga. Kabilang dito ang:

Severance pay - ang karaniwang suweldo (binayaran kaagad ng employer pagkatapos ng pagpapaalis).
Kung imposible ang trabaho - pagbabayad sa halaga ng karaniwang suweldo para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Ang pagbabayad ay ginawa gamit ang isang severance pay offset, kaya sa huli ay isa pang kaparehong halaga ang dapat idagdag sa severance pay. Sa kondisyon na ang empleyado ay nakarehistro sa sentro ng trabaho sa loob ng 2 linggo mula sa sandali ng pagtanggal, ang buwanang kita ay maaaring i-save para sa isa pang buwan (hanggang tatlo sa kabuuan) - ang desisyon ay ginawa ng sentro ng trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay makakatanggap ng kabuuang 3 average na buwanang suweldo (allowance + 2 average na buwanang suweldo).

Ang mga pagbabayad ay ginawa ng employer at sa kanyang gastos. Upang makatipid ng sahod, kinakailangan na ang empleyado ay magsumite sa organisasyon ng isang aplikasyon para sa mga pagbabayad dahil sa kanya at mga dokumento na nagpapahiwatig ng kawalan ng trabaho (trabaho). Sa pagpuksa ng mga legal na entity, ang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagpapaalis ay kadalasang ginagawa kaagad nang buo (2 suweldo) upang maiwasan ang mga problema sa hinaharap. Maaaring maging problema ang pagkuha ng pangatlong suweldo - maaaring ma-liquidate na ang organisasyon sa sandaling ito. Dapat isaalang-alang ng employment center ang mga pangyayari kapag gumagawa ng desisyon.

Ang severance pay para sa mga seasonal na manggagawa ay ang halaga ng 2 linggo ng karaniwang suweldo;
para sa mga nagtatrabaho sa Far North, ang mga retained earnings ay maaaring sumaklaw ng 4-6 na buwan, at ang kinakailangan para sa pakikipag-ugnayan sa employment center ay hindi 2 linggo, ngunit isang buwan.

Ang pagpuksa ng isang organisasyon ay maaaring maging isang medyo maikling proseso, at hindi lahat ng mga obligasyon sa mga empleyado ay babayaran. Kadalasan mayroong mga problema sa pagkuha ng sick leave, mga pagbabayad at kabayaran na may kaugnayan sa pagbubuntis at panganganak, pati na rin ang iba pang mga benepisyong panlipunan.

Kabilang sa mga posibleng opsyon kapag ang isang legal na entity ay naibukod na sa Unified State Register of Legal Entities at talagang tumigil na sa pag-iral:

Paghahain ng claim laban sa Federal Tax Service Inspectorate at humihiling na kanselahin ang pagpaparehistro ng likidasyon.
Paghahain ng claim para sa pagbabayad ng utang sa liquidator.
Paghahain ng claim laban sa mga taong may pananagutan sa subsidiary (magkasama at marami) para sa mga utang ng organisasyon.
Tungkol sa mga benepisyong panlipunan, ang mga batayan kung saan lumitaw sa loob ng maikling panahon pagkatapos ng pagpapaalis (maternity leave, decree, sick leave, atbp.), Maaari silang matanggap sa pamamagitan ng mga katawan ng estado sa loob ng balangkas ng social insurance system.

Sa korte, siyempre, maaari mong subukang kanselahin ang pagpuksa, ngunit kung ang organisasyon ay wala na, walang mga ari-arian, dokumentasyon at iba pang mga bagay, ito ay hindi epektibo upang gumawa ng anumang mga paghahabol laban dito. Ang tanging bagay na maaaring gawin ay subukang panagutin ang mga may-ari at pamamahala.

Ang iyong rating para sa artikulong ito:

Kasama ang pamamaraan ng pagpaparehistro, mayroong pagpuksa ng isang negosyo, ang halaga nito ay tinutukoy ng batas sa loob ng itinatag na mga hangganan. Ang pagpuksa ay ang pag-aalis ng kumpanya bilang isang komersyal na elemento at legal na entity at ang pag-alis ng impormasyon tungkol dito mula sa lahat ng mga opisyal na rehistro. Ang pamamaraang ito ay may sariling mga katangian at subtleties.

Bakit at sino ang nangangailangan nito?

Ang pagpuksa ng isang negosyo ay isang pamamaraan na kinasasangkutan ng pagkolekta ng maraming mga dokumento, pagpapadala ng dose-dosenang mga sulat, pag-abiso sa lahat ng posibleng serbisyo, mga kasosyong kumpanya, pagsasara ng mga account, pagsira ng mga selyo, at iba pa. Tila, sino ang maaaring magpasya na tanggalin ang isang kumpanya kung ang pagsasara nito ay nauugnay sa gayong pananakit ng ulo?

Ipinapakita ng karanasan na ang pagpuksa ng isang negosyo, na ang halaga ay mas mababa kaysa sa halaga ng pagpapanatili ng mga talaan, ay isang makatwirang panukala. Isaalang-alang ang kasong ito: ang iyong kumpanya ay hindi nagsasagawa ng mga komersyal na aktibidad. Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang pamamahala ng kumpanya ay obligado na magsumite ng mga zero na deklarasyon, magbayad ng mga buwis sa suweldo, kung mayroong hindi bababa sa isang empleyado, panatilihin ang mga rekord, kahit na walang kita.

Para sa accounting, kailangan mo ng isang accountant o isang upahang kumpanya na magsusumite ng mga zero declaration. Ang halaga ng mga serbisyo ng naturang mga tagapamagitan ay nasa average na 200-2000 rubles bawat buwan. Ginagawang posible ng mga simpleng kalkulasyon na maunawaan na ito ay 2400-24000 rubles sa isang taon. Kaya, kahit na ang pinakamababang limitasyon sa presyo ay ginagawa kang gumastos hindi lamang sa materyal, kundi pati na rin sa moral. Ang mga kumpanyang may zero balance sheet ay napapailalim din sa pagsusuri ng mga awtoridad sa buwis at iba pang ahensya ng gobyerno.

Isara ba natin ang tindahan?

Kaya, ang pagpuksa ay may unconditional na kalamangan sa presyo kaysa sa paggawa ng negosyo "to zero". Ano ang pamamaraan ng pagpuksa? Paano ito gagawin at saan pupunta? Magsimula tayo sa kung nasaan ang iyong kumpanya. Para sa iba't ibang LLC, iba ang hitsura ng pamamaraan ng pagpuksa.

Kaya, ang pagbebenta ng isang LLC na may mga utang ay ang pinakamahusay na paraan para sa pamamahala ng kumpanya. Ang opisyal na pamamaraan para sa pagpawi ng kumpanya sa kasong ito ay maaaring magtagal sa loob ng maraming taon. Ang pagbebenta ng isang negosyo na nalulugi ay may sariling mga katangian, ngunit ito ay ginawang mas madali kaysa sa pagpuksa nito.

Kung ang desisyon na mag-liquidate ay kinuha nang nagkakaisa, isang bagong tanong ang lumitaw: kailangan ba ng tulong sa pag-liquidate ng isang LLC o maaari ba itong gawin nang mag-isa? Ang lahat ay nakasalalay sa kasalukuyang sitwasyon. Ngunit sa pagsasagawa, ang mga kumpanyang may zero na balanse ay maaaring isara nang mag-isa. Kung pinapayagan ng kawani at ng kanilang mga kwalipikasyon, ang mga serbisyo para sa pagpuksa ng LLC mula sa mga ikatlong partido ay hindi kinakailangan.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagpawi ng mga negosyo

1. Paggawa ng desisyon ng mga tagapagtatag.

Ang pagsuspinde ng negosyo at ang kumpletong pagpawi nito ay nagsisimula sa opisyal na pagpaparehistro ng desisyon ng pagpupulong ng mga tagapagtatag. Sa isyung ito, ang isang protocol ay iginuhit, kung saan ang komisyon sa pagpuksa at ang tagapangulo nito (liquidator) ay hinirang. Ang mga kapangyarihan ng komisyon sa pagpuksa at ng liquidator ay kinabibilangan ng komisyon ng lahat ng mga legal na makabuluhang aksyon para sa pagpawi ng kumpanya.

2. Pagsusumite ng aplikasyon sa awtoridad sa buwis ng teritoryo.

Ang isang notarized na aplikasyon para sa pagwawakas ng mga aktibidad ng legal na entity ay isinumite sa MIFNS sa lugar ng pagpaparehistro ng kumpanya. Ang dokumento ay iginuhit sa form na P15001. Ang isang sample ay matatagpuan sa mga opisyal na mapagkukunan. Batay sa aplikasyon, ipinapasok ng IFTS ang may-katuturang impormasyon sa rehistro. Mula sa sandaling ito, kinikilala ang kumpanya bilang nasa proseso ng pagpuksa.

3. Abiso ng mga pondo.

Alinsunod sa batas ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ, obligado ang isang legal na entity na magsumite ng impormasyon tungkol sa pag-aalis sa mga pondo ng seguro. Sa pagsasagawa, ang serbisyo ng buwis ay nagpapaalam sa FIU at FSS sa sarili nitong, ngunit ang liquidator ay kinakailangang magsulat ng isang libreng-form na abiso. Ang mga nauugnay na papel ay maaaring ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Ito ay dapat gawin sa loob ng tatlong araw mula sa paggawa ng desisyon.

4. Koordinasyon ng pagtupad ng mga obligasyon sa mga nagpapautang.

Ang yugtong ito ang pinakamahirap at pinakamahaba. Ang panahon ng pagpuksa ng LLC ay higit na nakasalalay dito. Ang organisasyon ay obligado na gumawa ng mga kilos para sa pagkakasundo sa lahat ng may utang at nagpapautang, sumang-ayon sa mga halaga, at bayaran ang lahat ng mga utang. Ang pagbabayad ng mga buwis at insurance premium ay maaari ding ituring na mga settlement sa mga nagpapautang.

5. Suriin ng awtoridad sa buwis.

Ayon sa batas, dapat ayusin ng mga awtoridad sa buwis ang isang on-site na inspeksyon ng isang liquidated na negosyo. Sa pagsasagawa, para sa mga organisasyong may zero na balanse, ang pamamaraan ay maaaring gawing simple. Batay sa mga resulta ng pagsusuri, ang mga sumusunod ay itinatag:

ang pagkakaroon o kawalan ng mga utang sa mga nagpapautang ng anumang order;
pagsunod / hindi pagsunod sa mga dokumento, balanse, pag-uulat na may itinatag na mga pamantayan.

Kung ang kumpanya ay may mga natitirang utang sa pera o mga dokumento, tatanggihan ang pagpuksa hanggang sa malutas ang lahat ng problema.

6. Pagsusumite ng pansamantalang balanse ng liquidation.

Ang pansamantalang balanse ay nabuo pagkatapos ng pag-expire ng deadline para sa pag-file ng mga paghahabol mula sa mga nagpapautang. Ang panahong ito ay nai-publish sa "Bulletin of State Registration" kasama ang data sa simula ng pagpuksa ng kumpanya. Ang sheet ng balanse ng pagpuksa ay iginuhit sa libreng anyo (karaniwan ay sa parehong anyo ng accounting one) at kasama ang:

listahan ng mga ari-arian ng negosyo;
ang mga paghahabol na ginawa;
mga resulta ng pagsasaalang-alang ng mga kinakailangan.

7. Paghahatid ng huling balanse.

Pagkatapos ng pagsasaalang-alang at pag-apruba ng awtoridad sa buwis ng pansamantalang sheet ng balanse ng pagpuksa, isinumite ng organisasyon ang panghuling sheet ng balanse ng pagpuksa. Mula sa sandaling ang dokumento ay natanggap ng serbisyo sa buwis, ang negosyo ay opisyal na nagiging liquidated. Ang isang naaangkop na entry sa rehistro ay ginawa tungkol dito.

Kasama ng pagpuksa, ang kumpanya ay may mga sumusunod na responsibilidad:

pagsasara ng kasalukuyang account sa pagpuksa ng LLC;
pagkasira ng selyo.

Ang buong pamamaraan ay tumatagal sa average mula anim na buwan hanggang ilang taon. Samakatuwid, ang mga tao lamang na hindi nabibigatan sa iba pang mga responsibilidad ang maaaring umako nito sa kanilang sarili. Ang bawat yugto ay nauugnay sa sarili nitong mga panganib at may sariling katangian. Sa pagsasagawa, ang mga pampublikong serbisyo ay hindi interesado sa pagtanggal ng mga nagbabayad ng buwis. Samakatuwid, ang pagsasara ng isang kumpanya ay mas mahirap kaysa sa pagbubukas ng isa. Kung hindi ka sigurado na kakayanin mo ito nang mag-isa, ipagkatiwala ang proseso sa mga makaranasang abogado.

Kanselahin Magdagdag ng komento