Kung sa panahon ng pagbabawas ang empleyado ay nagkasakit, ang panahon ay pinalawig. Ang empleyado ay nasa sick leave dahil sa redundancy. Pagkalkula ng kabayaran para sa pagbubuntis

Pamamaraan ng pagpaparehistro Sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong tanggapin ang sick leave ng dating empleyado para sa pagbabayad, sa kondisyon na ang empleyado ay hindi pa nanirahan sa isang bagong trabaho. Ang patunay ng kapansanan sa napagkasunduang panahon ay ang pagpapalabas ng sick leave. Bilang isang tagapag-empleyo, ipinapahiwatig ng empleyado ang dating lugar ng trabaho. Nagkasakit ako sa araw ng pagtatapos ng kontrata Mga aksyon ng pangangasiwa ng negosyo sa kaso kapag ang sick leave ay binuksan sa huling araw bago ang pagbawas:

ang isang utos para sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani para sa isang empleyadong may kapansanan ay hindi inilabas;
Ang "НН" ay nakakabit sa timesheet;
ang empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa ipinag-uutos na pagdalo sa negosyo pagkatapos isara ang sick leave, dahil

Pag-alis sa pamamagitan ng pagbabawas habang nasa sick leave

Ang pagpapaalis ng isang empleyado na nasa paggamot sa panahon ng pagbabawas ng estado ng negosyo ay hindi dapat negatibong makaapekto sa kanyang sitwasyon sa pananalapi. Balangkas ng regulasyon Ang pangunahing hindi nababagong mga patakaran ay makikita sa pinakamahalagang dokumento ng Russian Federation:

Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga pangunahing probisyon at konsepto.
Ang Pederal na Batas (No. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006) ay kinokontrol ang paglitaw ng mga kondisyon para sa mga pagbabayad sa sick leave.
Ang pamamaraan para sa pag-isyu at pagkuha ng mga sertipiko ng kapansanan ay tinutukoy ng Order No. 624n.

Labor Code ng Russian Federation Federal Law ng Disyembre 29, 2006 N 255-FZ Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia noong Hunyo 29, 2011 N624n Mga Karapatan ng mga empleyado Ang pangangasiwa ng negosyo, na nagsagawa ng pamamaraan ng pagbabawas ng kawani , binabayaran ang lahat ng na-dismiss na empleyado ng severance pay, na nagbibigay ng bayad sa mga empleyado para sa pagkakait ng trabaho.

Paano tanggalin ang isang redundant na manggagawa na may sick leave?

Kung ikaw ay isang tagapag-empleyo, kung gayon sa panahon ng pandaigdigang krisis, tiyak na nahaharap ka sa pangangailangang tanggalin ang mga manggagawa. Ngunit posible bang tanggalin ang isang empleyado upang mabawasan ang mga tauhan kung may sick leave? Kasi, habang may sakit ang isang empleyado, ayon sa batas, hindi siya maaaring tanggalin sa trabaho. Subukan nating alamin kung ano ang dapat gawin ng employer sa ganitong sitwasyon.

Impormasyon

Batas sa paggawa Sa kaso ng pagbabawas ng mga kawani o yunit ng kawani, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari sa inisyatiba ng employer. 81 na artikulo ang nakatuon sa isyung ito, na tinatawag na "Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer". Ang pagbabawas ay tinalakay sa ikalawang talata. Downsizing at Staffing Bago pag-usapan kung paano tinanggal ang isang downsizing worker, kailangang linawin ang pagkakaiba ng downsizing at downsizing.

Pagbabawas ng mga tauhan: sick leave habang at pagkatapos

Pansin

Araw ng pagpapaalis Ang petsa ng utos na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani ay maaaring:

ang huling araw ng sakit, naayos sa sick leave;
ang unang "nagtatrabaho" na araw pagkatapos umalis sa ospital.

Halimbawa: Isang empleyado ng Piton LLC Shmelev S.S. ay naabisuhan tungkol sa paparating na pagbabawas sa Hulyo 20, 2017, i.e. hindi bababa sa 2 buwan. Setyembre 14, 2017 Shmelev S.S. nag sick leave. Ang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nagpatuloy hanggang Oktubre 3, 2017. Noong Oktubre 4, 2017, ang empleyado ay nagsumite ng isang sick leave certificate sa serbisyo ng accounting ng organisasyon para sa pagkalkula ng mga benepisyo. Ang utos na i-dismiss si Shmelev S.S. sa batayan ng "pagbawas ng kawani" ay inisyu noong Oktubre 4, 2017. Sick leave pagkatapos ng dismissal Ang paggawa ng sick leave pagkatapos ng dismissal dahil sa pagbabawas ng kawani ay may ilang mga tampok.

Ang pagbabawas ay isang pangkaraniwang paraan upang ma-optimize ang proseso ng produksyon at mabawasan ang mga gastos ngayon. Ang tool na ito ay nagsasangkot ng medyo mahabang pamamaraan bago ang pagpapaalis ng mga empleyado. Sa panahong ito, ang mga empleyado ay maaaring mag-sick leave nang higit sa isang beses, kasama na kaagad bago ang pagtatapos ng trabaho.

Ang pamamaraan ng redundancy ay nagsasangkot ng pagpapalabas ng isang utos upang wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang bilang ng mga empleyado na dapat na pamilyar sa dokumentong ito nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pagtanggal. Bilang karagdagan, ang pamamahala ng negosyo ay obligado, alinsunod sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, na magbigay ng mga umiiral na bakante sa mga pinababang empleyado.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa sick leave

Bilang karagdagan, ang empleyado ay may pagkakataon na umasa sa pagbabayad ng sick leave pagkatapos ng pagbawas. Posible ito kung ang panahon ng pansamantalang kapansanan ay dumating sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho at ang mamamayan ay hindi pa nagtatrabaho sa panahong ito. Sa kasong ito, kapag nag-aaplay para sa isang sick leave, ang mamamayan ay dapat na umalis sa hanay na "Lugar ng trabaho" nang libre.

Ang data sa nakaraang lugar ng trabaho ay ilalagay ng dating employer. Siya ang may pananagutan sa pagpuno sa ikalawang bahagi ng sick leave, pati na rin ang paggawa ng mga kinakailangang kalkulasyon. Upang matukoy ang halaga ng benepisyo, kinakailangang gamitin ang karaniwang kita ng dating empleyado para sa huling dalawang taon bago ang kanyang pagpapaalis.

Ang dating employer ay walang karapatang tumanggi na makaipon ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan sa isang mamamayan.

Paano kung ang empleyado ay nasa sick leave sa oras ng tanggalan?

batas sa paggawa
Proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa

Maaari mong tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave upang mabawasan ang mga tauhan

Ang bawat pagtanggi na kunin ang iminungkahing bakante ay mas mahusay ding naitala sa pagsulat. Ang abiso ng mga natanggal na empleyado tungkol sa paparating na pagbabawas Ang abiso sa mga empleyado ay dapat ipadala sa sulat, at ang mga empleyado ay dapat lumagda na natanggap nila ito. Kung ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng gayong pirma, ang isang kilos ay iginuhit, na dapat na nilagdaan ng dalawang saksi mula sa mga empleyado ng negosyo (o isa kung ang negosyo ay maliit). Ang mga empleyado ay maaaring tanggalin lamang ng dalawang buwan pagkatapos maihatid ang abiso, kaya ang petsa ay dapat ipahiwatig sa dokumento. Ang parehong papel ay ipinapadala sa serbisyo sa pagtatrabaho ng distrito at sa komite ng unyon ng manggagawa, kung mayroong isa sa organisasyon.
Samakatuwid, kung ang employer ay hindi nais na magbayad mamaya ng kabayaran sa empleyado para sa oras ng sapilitang pagliban kapag siya ay naibalik sa trabaho sa pamamagitan ng korte (para sa iligal na pagpapaalis), ang empleyado sa sick leave ay hindi tatanggalin sa trabaho. Ano ang gagawin ng employer kung ang sick leave sa panahon ng pagbabawas ay nagsimula sa huling araw o ilang araw bago? - naghihintay para sa pagtatapos ng sick leave. Sa unang araw pagkatapos ng pagtatapos ng sick leave, ang empleyado ay binibigyan ng utos para sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani.
May bayad ba ang sick leave pagkatapos ng pagbabawas? - Oo. Kapag naganap ang kapansanan bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at nagpatuloy pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay nagbabayad ng sick leave ayon sa mga pangkalahatang tuntunin. Gaya ng itinatag ng Artikulo 5 ng Pederal na Batas Blg. 255-FZ, ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay binabayaran sa mga taong nakaseguro kung ang sakit o pinsala ay nangyayari sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pagtanggal upang mabawasan ang mga tauhan na ang empleyado ay nasa sick leave

Sa kasong ito, siya ay kumikilos bilang isang tagapamagitan, na nagbabayad ng naaangkop na allowance sa mamamayan, pagkatapos kung saan ang mga pondo ay binabayaran sa gastos ng FSS. Ang kaukulang aplikasyon sa FSS o SZN ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa 6 na buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng pansamantalang sertipiko ng kapansanan. Pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na panahon, ang pagbabayad ay hindi gagawin.
Mga kinakailangan para sa sick leave Dahil sa katotohanan na ang sick leave ay isang dokumento ng mahigpit na pananagutan, ang ilang mga kinakailangan ay iniharap para sa pagpapatupad nito na dapat sundin. Kung ang isang mamamayan ay kasalukuyang hindi nagtatrabaho, ngunit may karapatang tumanggap ng mga benepisyo pagkatapos ng pagbawas, kung gayon ang kolum na "Lugar ng trabaho" ay dapat na iwanang walang laman, at ang dating employer ay pinunan ito sa kanyang sarili.

Sa pagpuksa ng negosyo, mayroong mass reduction ng mga tao. Kadalasan, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay sinamahan ng ilang mga subtleties na kapaki-pakinabang para sa bawat tao na malaman. Ayon sa talata 4 ng bahagi 5 ng Art. 255 ng Pederal na Batas sa mga benepisyo, sick leave sa panahon ng pagbawas sa mga tauhan o sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay napapailalim sa mandatoryong pagbabayad.

Posible bang magbayad ng sick leave pagkatapos ng dismissal dahil sa redundancy

Kapag ang isang empleyadong natanggal sa trabaho ay walang oras na maghanap ng trabaho sa loob ng buwan at nagkasakit, may karapatan siyang humingi ng bayad sa isang sick leave sa kanyang huling lugar ng trabaho. Tingnan natin kung paano ito nangyayari sa isang partikular na halimbawa:

Ipagpalagay na ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho noong ika-7 ng Pebrero. Pagkaraan ng isang linggo, noong Pebrero 14, siya ay nagkasakit. Matapos isara ang sick leave, may karapatan siyang ilipat ito para sa pagbabayad sa employer na nagbawas sa kanya. Kung nagkasakit ang empleyado noong Marso 15, hindi na siya makakatanggap ng mga benepisyo sa ganitong paraan.

Maaari kang magpakita ng sick leave kapag binabawasan ang isang empleyado para sa pagbabayad sa employer sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng pagsasara ng sheet.

Mahalaga! Ang pagbabayad ng sick leave ay ginawa pagkatapos ng pagpapaalis sa mga taong walang oras upang makahanap ng trabaho muli.

Hindi lahat ng uri ng sick leave ay binabayaran pagkatapos ng pagpapaalis ng isang tao:

Ayon sa batas, ang pagbabayad ay gagawin lamang kung ang empleyado ay magkasakit mismo o kapag nag-isyu ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak. Kapag nagkasakit ang isang bata, hindi posibleng makatanggap ng mga benepisyo mula sa dating employer.

Mga kinakailangang dokumentasyon para sa sick leave pagkatapos ng pagbabawas

Upang makapagbayad ang isang employer ng mga benepisyo, dapat itong magbigay ng:

pahayag;
isang photocopy ng pasaporte;
isang kopya ng work book;
saradong sick leave.

Ang sertipiko ng kapansanan ay hindi dapat maglaman ng mga pagkakamali o pagkukulang. Ito ay pinagsama-sama alinsunod sa mga tuntuning itinatag ng batas.

Paano binabayaran ang sick leave pagkatapos ng tanggalan dahil sa redundancy

Ang pamamaraan ng pagkalkula ng sick leave pagkatapos ng pagbabawas ay magkapareho sa karaniwang pamamaraan. Upang kalkulahin ang allowance, ang average na pang-araw-araw na kita para sa huling dalawang taon bago ang taon ng pagkakasakit ay kinuha. Ang resultang figure ay pinarami ng bilang ng mga araw ng sick leave. Kailan:

Ang sakit ay nangyari bago ang sandali ng pagpapaalis, ang porsyento ng pagbabayad ay nakasalalay sa haba ng serbisyo ng empleyado:
- mas mababa sa 5 taon - 60%;
- 5 - 8 taon - 80%;
- higit sa 8 taon - 100%.
Ang sakit ay nangyayari pagkatapos ng aktwal na pagpapaalis, ang halaga ng benepisyo ay magiging 60% ng average na kita.

Gayundin, dapat i-withhold ng employer ang 13% ng income tax mula sa naipon na benepisyo sa pagkakasakit (kung sick leave - para sa sakit, at hindi para sa maternity). Kapag ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho, ang sick leave ay dapat bayaran sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng aplikasyon.

Kung ang employer ay dinala ng sick leave nang ang empleyado ay nabawasan

Ayon kay Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, imposibleng tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave. Ang pagbubukod ay ang pagpuksa ng negosyo o ang kumpletong pagsasara ng IP. Samakatuwid, kung mayroon lamang isang pagbawas, nang walang pagpuksa, ang employer ay kailangang maghintay hanggang sa gumaling ang empleyado. Pagkatapos ay maaari mong gawin ang aktwal na pagpapaalis.

Dahil ang isang maayos na isinasagawang pamamaraan ng pagbabawas ay palaging nangangailangan ng espesyal na pagmamasid, maraming mga tagapag-empleyo ang may isang makatwirang tanong: paano binabayaran ang sick leave sa panahon ng pagbabawas? Siyempre, sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay nagkasakit sa mga huling araw bago ang layoff, ang pagpapaalis ay dapat na ipagpaliban hanggang sa paggaling. Ang isa pang pagpipilian ay kapag ang sakit ng empleyado ay nangyari pagkatapos ng pagwawakas ng trabaho at pagtanggap ng severance pay.

Mga tuntunin ng sick pay

Ang Pederal na Batas Blg. 255-F3 ng Disyembre 29, 2006 ay kinokontrol ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad na may kaugnayan sa pansamantalang kapansanan ng mga nakasegurong empleyado, kabilang ang may kaugnayan sa pagbubuntis at panganganak. Tinukoy ng Artikulo lima ng batas na ito ang obligasyon ng employer na magbigay ng mga pagbabayad sa ilalim ng pansamantalang dokumento ng kapansanan kapag may sakit o pinsala sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis. Kasabay nito, kinakailangang malaman na ang mga naaangkop na pagbabayad ay dapat gawin, anuman ang mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ang tagal ng sakit ng empleyado.

Sick leave at bayad sa panahon ng mga tanggalan

Ang Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer sa panahon kung kailan ang empleyado ay may pansamantalang kapansanan. Kung ang ganitong sitwasyon ay lumitaw, kinakailangan na ipagpaliban ang pagpapalabas ng utos upang mabawasan hanggang sa sandali ng pagbawi. Sa ganitong sitwasyon, magiging legal na tanggalin ang isang pagbawas sa kawani pagkatapos umalis sa sick leave.

Kasabay nito, dapat tandaan na hindi pinapayagan ng batas ang pagpapaalis sa panahon ng pagkakasakit ng mamamayan mismo, ang paghihigpit na ito ay hindi nalalapat sa mga sertipiko ng kapansanan na inisyu upang pangalagaan ang isang bata.

Kaya, kung sakaling magkasakit ang isang empleyado sa panahon ng isang layoff, isang pinansiyal na kasunduan ay dapat gawin sa kanya dahil sa kapansanan nang buo hanggang sa sandali ng pagpapaalis.

Sick pay pagkatapos ng tanggalan

Dahil kapag ang isang empleyado ay na-dismiss dahil sa isang pagbawas, siya ay may karapatan sa isang severance pay, ang tanong ng ratio ng mga halaga ng bayad na severance pay at ang allowance dahil sa kapansanan ay madalas na itinaas. Gayunpaman, dahil sa katotohanan na ang mga halagang ito ay pinondohan mula sa iba't ibang mapagkukunan, walang dahilan para tumanggi na kumuha ng sick leave dahil sa pagtanggap ng severance pay.

Ang severance pay ay kabayaran sa isang empleyado para sa pagkawala ng trabaho, at ang disability allowance ay isang insurance cover na ginagarantiyahan sa kanya ng batas. Samakatuwid, ang isang empleyado na tinanggal dahil sa pagbawas sa kawani at nagkasakit sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagtanggal ay may karapatan sa pareho.

Dapat pansinin na ang mga empleyado lamang na ang kapansanan ay naganap dahil sa karamdaman o pinsala (Artikulo 5 ng Batas Blg. 255-F3) ang may karapatang tumanggap ng mga benepisyo para sa sakit na nangyari sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis. Ang mga dahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabahong inisyu sa ibang mga batayan ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Benepisyo sa pagbubuntis

Alinsunod sa Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation -) ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa inisyatiba ng employer na may mga buntis na kababaihan ay ipinagbabawal. Ang sick leave na ibinigay sa panahon ng pagbabawas ay hindi kasama ang posibilidad ng legal na pagpapaalis sa isang buntis. Ang pagbabawal na ito ay hindi nalalapat sa mga kaso ng pagpuksa ng negosyo (pagwawakas ng mga aktibidad ng mga indibidwal na negosyante).

Ang bayad sa sick leave para sa pagbabawas ay naipon pagkatapos ng tamang pagpaparehistro nito

Kahit na ang isang babae ay tinanggap sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, ang pagwawakas ng trabaho ay posible lamang kung ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay natupad at imposibleng magbigay ng ibang trabaho. Sa ibang mga pangyayari, ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.

Kung ang isang buntis na babae mismo ang nagpasimula ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho, ang employer ay may karapatan na tanggalin siya sa kanyang sariling kahilingan.

Ang talata 14 ng Kautusan Blg. 1012n na may petsang Disyembre 23, 2009 ay naglalaman ng isang tuntunin na tumutukoy sa karapatan ng mga kababaihang huminto sa kanilang mga trabaho na makatanggap ng mga benepisyo sa pagbubuntis. Upang makatanggap ng mga pagbabayad, dapat matugunan ang mga sumusunod na kondisyon:

ang simula ng maternity leave ay naganap sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho)
ang pagpapaalis ay dahil sa mga dahilan na tinukoy sa Order N 1012n.

Kaya, ang isang buntis, sa pagpapaalis mula sa trabaho sa kanyang sariling malayang kalooban, nang walang pagkakaroon ng mga kondisyon sa itaas, ay nawalan ng karapatan sa mga pagbabayad para sa pagbubuntis at panganganak sa kanyang dating lugar ng trabaho.

Mga tuntunin ng appointment at pagbabayad ng mga benepisyo

Tinutukoy ng Artikulo 15 ng Pederal na Batas N 255-FZ na ang pagtatalaga ng mga benepisyo sa kapansanan ay dapat mangyari sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng aplikasyon ng taong nakaseguro. Ang direktang pagbabayad ng mga benepisyo ay dapat isagawa sa susunod na araw ng mga financial settlement, pagkatapos ng appointment.

Imposibleng tanggihan ang mga benepisyo sa sick leave, dahil sa kakulangan ng pondo sa account ng kumpanya. Ang employer, sa kasong ito, ay dapat makipag-ugnayan sa FSS. Sa loob ng dalawang linggo, ang kinakailangang halaga ay ililipat sa account ng kumpanya.

Ang termino para sa pagbibigay ng sick leave para sa pagbabayad

Ayon sa talata 1 ng Art. 12 ng Federal Law N 255-FZ, pinananatili ng empleyado ang karapatang tumanggap ng mga benepisyo sa kapansanan sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng paggaling. Ang employer ay walang karapatang tumanggi na magbayad ng sick leave dahil sa mahabang hindi pagsusumite ng mga dokumento para sa pagbabayad, kung ang kaukulang apela ay naganap sa loob ng tinukoy na anim na buwang panahon.

Blangkong papel

Ang sick leave at pagbabayad sa panahon ng downsizing ay isinasagawa alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation

Upang magbayad, dapat mong tiyakin na ang anyo ng sumusuportang dokumento ay tumutugma sa itinatag. Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay may nagpapatunay na pag-andar hindi lamang para sa isang makatwirang pagpapalaya mula sa trabaho, ngunit isa ring dokumentong pinansyal.

Dapat tandaan ng tagapag-empleyo na ang pagbabayad ng sick leave pagkatapos ng pagbawas ay naipon at ginawa lamang batay sa isang wastong naisagawa na tinukoy na dokumento ng mahigpit na pananagutan.

Pagpaparehistro ng isang pansamantalang sertipiko ng kapansanan

Alinsunod sa Order of 08/01/2007 N 514, ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng sick leave ay itinatag. Ang Seksyon 9 ng nasabing Pamamaraan ay nagbibigay ng indikasyon ng pamamaraan para sa pagpapalabas ng front side, na nagpapatunay sa katotohanan ng pagiging nasa paggamot. Dapat itong kumpletuhin ng mga medikal na propesyonal.

Ang reverse side ay dapat punan ng mga responsableng tao ng enterprise. Kapag pinupunan ang isang sick leave na inisyu pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado dahil sa pagbawas at kasunod na pagkakasakit, sa hanay na "Mga Espesyal na Tala", ang detalyadong impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay dapat ipahiwatig: petsa, dahilan, numero ng administratibong dokumento. Ang natitirang mga hanay ay dapat punan sa karaniwang itinatag na pagkakasunud-sunod.

Ang isang napakahalagang punto ay may kinalaman sa sitwasyon kapag ang isang empleyado ay may relasyon sa trabaho sa ilang mga employer. Sa kasong ito, inireseta ng batas ang pagkalkula ng mga benepisyo para sa bawat lugar ng trabaho nang hiwalay.

Pamamahala ng mga talaan ng HR

Mga keyword:

1 -1

Ito ay malawak na pinaniniwalaan sa mga naninirahan na sa panahon ng sick leave wala silang karapatang matanggal sa trabaho sa anumang pagkakataon, kahit na may pagbawas. Ito ay hindi ganap na totoo. Ang priyoridad ay nakalaan para sa mga taong kabilang sa tinatawag na kategoryang protektado ng lipunan, at kahit na hindi lahat. Kaugnay ng iba, ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang mga pribilehiyo, at posibleng bawasan ang posisyon na may kaugnayan sa may sakit. Kasabay nito, mahalaga na ang lahat ng mga legal na subtleties ay sinusunod - kung hindi man ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa labor inspectorate at maging sa korte.

Legal na katwiran

Ang Labor Code (Art. 81; Art. 180) at Federal Law No. 255-FZ, Art. 5. Ayon sa mga pamantayang ito, ang employer ay kailangang magbayad para sa panahon ng sapilitang kawalan ng mga subordinates, depende sa oras ng pagsisimula ng sakit at ang haba ng kanilang karanasan. Gayunpaman, ang boss ay hindi obligado na magtiis ng hindi kinakailangang mga tauhan sa negosyo, maliban kung pinag-uusapan natin, sabihin, mga buntis na empleyado o mga subordinate na nakaupo kasama ang mga bata. Sa lahat ng iba pang aspeto, ang isyu ng priyoridad ay nananatili sa merchant. Kahit na ang isang pensiyonado ay maaaring hindi mapalad at imposibleng kanselahin ang naturang dismissal.

Depinisyon ng konsepto

Mahalaga! Bago talakayin ang isyu ng sick leave compensation para sa mga natanggal sa trabaho, dapat mong maunawaan ang pagkakaiba ng downsizing at downsizing.

Ang pagbawas ng posisyon ay ipinahiwatig sa isang sitwasyon kung saan ang may-ari ng organisasyon ay dumating sa konklusyon na ito ay hindi kapaki-pakinabang para sa kanya na panatilihin ang isang indibidwal na espesyalista sa ganoong posisyon. Halimbawa, ang kumpanya ay may isang abogado at isang junior lawyer. Pagkatapos ng pulong ng direktor, napagpasyahan na tanggalin ang posisyon ng junior lawyer. Ito ay downsizing.

Ang pangalawa ay nagpapahiwatig ng pagbaba sa bilang ng mga tao sa isang posisyon. Halimbawa, ang isang cafe ay may dalawang administrator, dalawang junior sales assistant, at pitong waiter. Napagpasyahan ng management na ang pagpapakain sa napakaraming tao ay kasiraan para sa kanilang establisyimento at naiwan lamang ang isang cashier, isang junior sales assistant, apat na waitress at isang administrator.

Kaya, sa kanyang sarili, ang sick leave ay hindi kumikilos bilang isang balakid sa pagbawas ng posisyon at pagwawakas ng kooperasyon. Gayunpaman, obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa panahong ito.

Anong mga pagbabayad ang dahil sa na-dismiss?

Sa pagtatapos ng kontrata, ang na-dismiss na tao ay dapat makatanggap ng:

payroll;
kabayaran para sa hindi nagastos na bakasyon;
bayad sa pagtanggal;
kabayaran sa sick leave.

Gamitin ang pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis.

Gayunpaman, ang lahat ng ito ay posible lamang kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay pormal at ang tao ay tinanggal sa ilalim ng artikulong ito - iyon ay, siya ang nasa pagkakasunud-sunod ng direktor at ang libro ng trabaho. Maraming mga tagapag-empleyo ang ginagawang mas madali, lalo na sa mga subordinate na malinaw na hindi marunong bumasa at sumulat - inaalok nila sila, upang makatipid ng oras at nerbiyos, na huminto sa kanilang sarili, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa). Ito ay totoo sa ilang mga sitwasyon. Gayunpaman, sa kasong ito, ang isang tao ay hindi karapat-dapat sa anumang severance pay at lahat ng mga garantiya ay winakasan - ito ay lalong kritikal para sa mga umaasam na ina at ang mga empleyadong nakaupo kasama ang mga bata sa oras ng pagpapaalis.

Kung ang nasasakupan at ang employer ay konektado hindi sa pamamagitan ng paggawa, ngunit sa pamamagitan ng pakikipagtulungan sa batas sibil, ang lahat ng mga garantiya sa ilalim ng Labor Code ay hindi wasto dito.

Kung pinutol habang may sakit

Kaya, ang pag-urong sa panahon ng sakit ay mas malamang. Kung gayon, dapat sagutin ng na-dismiss na tao ang tatlong tanong:

kung siya ay may karapatan sa preferential leave sa trabaho;
kung siya ay binigyan ng babala tungkol sa pagwawakas ng pakikipagtulungan sa oras;
Ano ang inaalok ng direktor bilang kapalit?

Ang labor code ay nag-aatas sa mga pinuno ng kumpanya na abisuhan ang kandidato para sa mga tanggalan ng trabaho dalawang buwan bago ang petsa ng pagkaputol ng mga relasyon. Kadalasan ang gayong papel ay ipinasa mismo sa opisina, sa ilalim ng isang personal na pirma. Gayunpaman, wala kahit saan na sinasabi na dapat itong gawin nang personal, para makapagpadala ka ng babala sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso at ipinahayag na halaga. Ang termino lamang ang pangunahing - ito ay animnapung araw (Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa).

Kaya kung sa oras ng pagsulat ng liham ang isang tao ay wala sa trabaho dahil sa sakit o mga problema sa isang miyembro ng pamilya na may kapansanan, ang dokumento ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo, at ang sandali ng personal na kakilala ay magkakasabay sa petsa ng paghahatid.

Kung ang isang tao ay magkasakit pagkatapos makatanggap ng isang abiso, sa parehong animnapung araw, ito ay hindi rin hadlang - ang tao ay papasok sa trabaho at pagkatapos ay maaari siyang matanggal sa trabaho.

Ngunit hindi lang iyon. Halimbawa, napagpasyahan nila na ang katulong sa isang espesyalista sa kumpanya ay hindi na kailangan. Bilang kapalit, ang na-dismiss na tao ay obligadong mag-alok ng iba pang mga lugar, na maaari niyang sakupin dahil sa kanyang kalusugan at mga kwalipikasyon. Kung wala o ang tao mismo ay tumanggi, ang kontrata ay tinapos.

Dahil sa sakit ng isang bata

Ang parehong ay maaaring maiugnay sa mga kaso kung saan ang dahilan para sa newsletter ng isang empleyado ay hindi mga problema sa kanilang sariling kalusugan, ngunit ang sakit ng kanilang anak na lalaki o anak na babae. Sa kasong ito, lahat ng mga garantiya ng Federal Law No. 255-FZ ay nalalapat dito. Ibig sabihin, ang buong panahon ng pagliban ay binabayaran at labag sa batas ang pagpapaalis sa isang tao bago siya umalis sa balota. Kahit na magkasakit ang anak ng nasasakupan ilang araw lamang bago ang araw ng di-umano'y pagwawakas ng pakikipagtulungan, ang petsang ito ay ipagpapaliban.

Paano makitungo sa mga pensiyonado

Maraming ordinaryong tao ang naniniwala na ang mga pensiyonado ay may prayoridad sa pagbabawas (Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa). Sila ay nakikilala sa pamamagitan ng mahusay na karanasan, isang malaking stock ng kaalaman, isang mas mataas na antas ng kwalipikasyon kaysa sa kanilang mga batang kasama. Gayunpaman, ito ay hindi palaging ang kaso, at ito ay madalas na ang mga kabataan ay higit pa sa mga matatanda sa mga tuntunin ng labor productivity. Kaya dito walang obligasyon na ipinapataw sa direktor, ang pinal na desisyon ay nananatili sa kanya. Mahalaga na ang pensiyonado na ibinabawas sa sick leave ay maabisuhan tungkol dito sa oras at matanggap ang lahat ng nararapat na bayad.

Paano sila nagbabayad ng sick leave para sa mga tanggalan?

Ang prinsipyo ng pagbabayad ay higit na nakasalalay sa kung kailan nangyari ang pagbawi.

Kung ang balota ay isinara bago ang araw na nasa pagkakasunud-sunod, pagkatapos ay tatanggalin sila ayon sa pangkalahatang tuntunin. Ang kabayaran para sa pagkakasakit ay ibinibigay sa isang tao kasama ang pagkalkula ng sahod, severance pay at kabayaran para sa hindi bakasyong bakasyon.

Kung ang subordinate ay walang oras upang mabawi, hindi ito magliligtas sa kanya mula sa pagpapaalis. Bukod dito, ang taong may sakit ay obligadong magpadala ng nakasulat na kahilingan sa kanyang mga nakatataas na may kahilingang pumunta sa dati niyang pinagtatrabahuan ngayon at kolektahin ang perang dapat bayaran sa kanya. Pagkatapos nito, mahinahon na siyang makabawi. Kapag isinara ng doktor ang bulletin, ang dokumento ay ibinibigay sa direktor, at ang huli, sa turn, ay nagbabayad para sa lahat ng mga araw ng kapansanan. Kahit na ang bahagi ng sakit ng nasasakupan ay nahulog na sa panahon pagkatapos ng pagpapaalis. Obligado ang employer na magbayad ng hanggang isang buwan para sa bulletin ng na-dismiss na empleyado kung hindi siya nakahanap ng ibang lugar ng serbisyo sa panahong ito.

Paano dapat kumilos ang isang employer kapag tinanggal ang isang empleyadong may sakit

Ang prinsipyo ng pagtatapos ng kontrata ay ang mga sumusunod:

Hakbang 1. Desisyon ng direktor na bawasan.

Hakbang 2 Abiso ng lahat ng kandidato para sa pangangalaga.

Hakbang 3 Order ng kumpanya.

Hakbang 4 Aplikasyon mula sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw para sa pera.

Hakbang 5 Pagkalkula sa huling araw ng trabaho.

Pansin! Kung binalaan ng tagapag-empleyo ang tao tungkol sa pagbabawas ng posisyon pagkalipas ng animnapung araw na tinukoy sa batas o hindi nag-aalok ng ibang mga lugar bilang kapalit, ginagawa nitong ilegal ang pagpapaalis!

Dapat tandaan ng pinuno ng kumpanya na hindi niya maaaring kunin at tanggalin ang kanyang mga nasasakupan dahil lamang sa naramdaman niya ito. Ang pagbibigay-katwiran ay dapat ipahiwatig pareho sa isang nakasulat na paunawa, na ibinibigay sa bawat kandidato sa ilalim ng personal na lagda, at sa isang order.

Susunod, ang employer ay dapat magtanong para sa bawat kandidato - ang taong ito ay kabilang sa isang espesyal na kategorya, na hindi maaaring tanggalin, o hindi. Kasabay nito, dapat kang tumuon sa katotohanan na kailangan mong patunayan ang pagiging patas ng pagbawas - na ang mga tinanggal sa trabaho ay nagdala ng mas kaunting benepisyo sa negosyo kaysa sa mga nanatili. Gayunpaman, kung kailangan mong pumili ng isa sa dalawang kandidato, kung saan ang una ay isang mataas na kwalipikadong empleyado na may matatag na rekord ng trabaho, na nagdadala ng isang matatag na kita, at ang pangalawa ay isang buntis na empleyado na pinamamahalaang magtrabaho sa loob lamang ng ilang buwan, at kahit na kailangang hayaan siyang pumunta sa kolehiyo para sa mga kredito, kailangan mong humiwalay sa una sa kabila ng malinaw na kalamangan nito.

Pagkatapos nito, ang direktor ay nagdedesisyon kung ano ang maaari niyang ialok sa mga tinanggal bilang kapalit. Ang mga lugar na inaalok ay maaaring magpahiwatig ng mas mababang mga kwalipikasyon at kita. Maaari kang mag-alok ng trabaho sa ibang lokalidad, kung ito ay pinahihintulutan ayon sa mga lokal na gawain ng kumpanya. Kung ang empleyado ay hindi nagustuhan ang alinman sa mga iminungkahing, obligado siyang ilabas ito nang nakasulat.

Abiso

Ang direktor ay obligadong magbigay ng babala tungkol sa paparating na mga pagbabago ng kawani sa kumpanya sa pamamagitan ng pagsulat, laban sa isang personal na pirma. Minsan ang isang empleyado na nakatanggap ng masamang balita ay tumangging pumirma sa paunawa. Sa kasong ito, ang isang espesyal na aksyon ay iginuhit sa pagkakaroon ng dalawang saksi mula sa mga empleyado ng kumpanya - pagkatapos ay inilagay nila ang kanilang mga pirma sa ilalim nito. Kung ito ay isang maliit na kompanya, sapat na ang isang saksi.

Sa kasong ito, ang dokumento ay nakasulat sa unang tao at dapat isama ang mga sumusunod na item:

buong pangalan ng kumpanya;
petsa at lugar ng compilation;
kung kanino ito tinutugunan;
ang petsa ng desisyon, ang batayan ay ang mga minuto ng pulong ng mga tagapagtatag;
pagtukoy sa kasalukuyang batas;
anong mga posisyon ang iniaalok sa halip;
ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis;
na-decode na lagda.

Bilang karagdagan sa mga empleyado, obligado ang direktor na ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho at ang komite ng unyon ng manggagawa ng kumpanya (kung mayroon man) tungkol sa mga reshuffle. Ang opinyon ng unyon ng manggagawa, kung ang na-dismiss na tao ay miyembro nito, ay dapat isaalang-alang kapag sinira ang kooperasyon.

Kapag ang benepisyo ay hindi binayaran ng employer

Karaniwan ang kabayaran para sa isang panahon ng masamang kalusugan ay binabayaran ng pinuno ng kumpanya. Ngunit kung ang pinakawalan na empleyado ay umalis na sa kumpanya at nakarehistro sa lokal na sentro ng pagtatrabaho (iyon ay, opisyal niyang idineklara ang kanyang sarili na walang trabaho), pagkatapos ay ililipat ng State Employment Fund ang kompensasyon sa ospital na katumbas ng bayad sa kawalan ng trabaho. Ang obligasyong ito ay nahuhulog sa teritoryal na dibisyon ng serbisyo ng social security kung ang pagbawas ay nauugnay sa kumpletong pagpuksa ng kumpanya.

Ano ang dapat na hitsura ng isang mahusay na nabuong newsletter?

Ang wastong ibinigay na sick leave ay iginuhit sa isang espesyal na form ng accounting ng isang institusyong medikal. Ang tagal nito ay maaaring hindi hihigit sa dalawang linggo, pagkatapos ang isyu ay napagpasyahan ng komisyon ng medikal na kontrol. Kasabay nito, ang isang instance na napunan ng tama ay mayroong:

selyo ng institusyon;
code ng diagnosis;
mga personal na selyo ng bawat isa sa mga espesyalista, na sinamahan ng isang pirma na may isang transcript;
nakumpletong mga hanay para sa pagbubukas ng isang sheet at pagpunta sa trabaho.

Ang lahat ng mga pangalan na lumilitaw sa teksto ay dapat na nakasulat nang tama at walang mga pagwawasto, habang tumutugma sa mga nakasaad sa mga selyo. Ang form ay pinupunan sa isang computer o sa itim na tinta, sa mga block letter. Mga pagwawasto, strikethrough o pangunahing mga pagkakamali na nakakaapekto sa kahulugan ng nakasulat.

Pansin! isinasara ang parehong institusyon kung saan ito binuksan. Kung hindi, ang naturang form ay itinuturing na hindi wastong napunan, at samakatuwid ay hindi mababayaran (Order of the Ministry of Health No. 624n).

Mga tuntunin ng pagsusumite at pagbabayad ng leaflet

Ang Pangkalahatang Direktor ay obligado na magbayad para sa panahon ng pagkakasakit kung ang empleyado ay nag-aplay para dito sa loob ng anim na buwang panahon. Ito mismo ang sinabi ni Art. 12 ng Pederal na Batas Blg. 255-FZ. Nalalapat ito sa parehong pampubliko at pribadong institusyon.

Ibig sabihin, may karapatan pala ang natanggal na empleyado na gawin ito kahit ilang buwan matapos siyang matanggal at ngayon ay walang karapatan ang dating boss na tanggihan siya, kahit na tinutukoy ang katotohanan na walang pera. sa kumpanya.

Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho	Link sa Batas	Severance pay
Pagpuksa ng organisasyon	Clause 1 ng Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation	Average na buwanang kita
Pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon	Clause 2 ng bahagi 1 ng organisasyon Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation
Paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas	Clause 11 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na ulat o kakulangan ng naaangkop na trabaho para sa employer	Clause 8 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation	Average na buwanang kita
Konskripsyon ng isang empleyado para sa militar o alternatibong serbisyo	Clause 1 ng Bahagi 1 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation
Pagpapanumbalik ng empleyadong nagsagawa ng gawaing ito	Clause 2 ng Bahagi 1 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer	Clause 9 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na ulat	Clause 5 ng Bahagi 1 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido	Clause 7 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang balota ay hindi naglalaman ng pangalan ng organisasyon, ano ang dapat kong gawin?

Minsan ang mga pinuno ng mga organisasyon ay nahaharap sa isang hindi maintindihan na sandali: tila ang bulletin ay idinisenyo ayon sa nararapat, sa isang computer, ngunit ang patlang na nakalaan para sa lugar ng trabaho ng taong may sakit ay nananatiling blangko. Lumilitaw ang tanong kung ituring na hindi wasto ang naturang balota o tanggapin ito nang walang tanong?

Hindi isinasaalang-alang ng Social Security Fund ang naturang paglabag. Ang katotohanan ay madalas na ang isang may sakit na empleyado mismo ay hindi alam kung ano mismo ang tawag sa kanyang organisasyon. Halimbawa, ang tanging alam niya ay ang pangalan ng tindahan ng Ogonyok, ngunit ang organisasyon mismo ay tinatawag na OOO Ogonyok-M. Ang pagkakaiba ay pangunahing, ang mga ito ay hindi mapagpapalit na mga konsepto, ngunit dalawang magkaibang mga pangalan. At kung ang doktor ay nagpasok ng maling pangalan, kung gayon ito ay tiyak na ituturing na isang paglabag at ang naturang sheet ay hindi mabayaran para sa ganap na makatwiran. Samakatuwid, kung ang isang tao mismo ay hindi sigurado na siya ay pangalanan ang eksaktong pangalan ng legal na entity kung saan siya nagtatrabaho, siya ay may karapatang iwan ang column nang libre. Ang direktor mismo ang maglalagay ng tamang pangalan na may itim na gel pen.

Kaya, kung ang lahat ay tama, kung gayon ang kawalan ng pangalan ng kumpanya ay hindi isang dahilan upang tanggihan ang isang balota.

Sinong hindi mapuputol

Kaya, ito ay malinaw na hindi isang solong nagtatrabaho tao ay maaaring isaalang-alang ang kanyang sarili insured laban sa layoffs. Gayunpaman, may mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa anumang pagkakataon. Nalalapat ito sa:

buntis na nasasakupan;
nag-iisang magulang na may maliliit na anak na hindi nagdiwang ng kanilang ikalabing-apat na kaarawan;
mga ina ng mga batang wala pang tatlong taong gulang;
mga magulang ng mga menor de edad na batang may kapansanan.

Maaari silang i-dismiss lamang sa kanilang sariling inisyatiba o bilang resulta ng pagkabangkarote at ang kumpletong pagtigil ng pagkakaroon ng kumpanya.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng contraction, tingnan ang larawan sa ibaba:

Kaya, posible na i-dismiss sa panahon ng sakit at bawasan ang posisyon - na may kaugnayan sa mga kung kanino ito posible sa pamamagitan ng batas. Gayunpaman, kahit na sino ito, obligado ang employer na sundin ang lahat ng mga subtleties ng pamamaraan upang hindi maharap ang isang reklamo mula sa isang galit na nasasakupan para sa paglabag sa kanyang mga karapatan.

Video - Maaari bang mabawasan ang isang empleyado habang siya ay nasa sick leave

Maraming mga empleyado, at maging ang mga accountant, ay may mga tanong tungkol sa kung ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay magkasakit sa mga huling araw bago matanggal sa trabaho para sa pagbabawas o pagkatapos ng pagpapaalis. Kung ipagpaliban ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kung sick leave na kinuha sa mga huling araw bago ang pagbabawas?

May bayad ba ang sick leave pagkatapos ng pagbabawas ? Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay nakatanggap ng severance pay.

Ang sagot sa unang tanong ay nasa artikulo na. Sa madaling sabi, hayaan mong ipaalala ko sa iyo na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa panahon ng kapansanan ay hindi pinapayagan, maliban sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon. Samakatuwid, mahal na mga tagapag-empleyo, kung ayaw mong magbayad ng kabayaran sa empleyado mamaya para sa oras ng sapilitang pagliban para sa iligal na pagpapaalis, huwag gawin ito! At pinapayuhan ko ang mga empleyado na pumunta sa korte kung sakaling matanggal ito. 100% manalo sa kaso, at makakuha pa ng pera.

Ano ang gagawin kung ang sick leave sa panahon ng pagbabawas ay nagsimula sa huling araw o ilang araw bago? Hinihintay namin ang pagtatapos ng sick leave! Sa report card ay inilalagay namin ang "NN" hanggang sa magbigay ng sick leave ang empleyado. Siguraduhing tawagan ang empleyado at ipaalam sa kanila na hindi siya tinanggal, at kailangan niyang dumating sa unang araw pagkatapos ng pagtatapos ng sick leave upang gawing pormal ang pagpapaalis.

Para saan? Upang hindi niya isipin na siya ay awtomatikong tinanggal. Hindi maaaring tanggalin ng employer ang naturang empleyado hanggang sa matapos ang oras ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, at maaaring hindi alam ng empleyado ang tungkol dito at hindi lilitaw hanggang sa makahanap siya ng oras. Hindi mo siya mapapaalis dahil sa pagliban, dahil binalaan siya tungkol sa pagbabawas, ibig sabihin ay wala nang posisyon, walang lugar na magtrabaho, hindi siya naglalaro ng pagliban.

Ang pagpapaalis ay ginawa pagkatapos ng pagtatapos ng sick leave.

May bayad ba ang sick leave pagkatapos ng pagbabawas?

Gaya ng itinatag ng Artikulo 5 ng Pederal na Batas Blg. 255-FZ, ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay binabayaran kung ang sakit o pinsala ay nangyari sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang pagbabayad ng benepisyong ito ay hindi nakadepende sa pagbabayad ng redundancy benefits, tulad ng pagbabayad ng severance pay ay hindi nakadepende sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan.

Ang severance pay ay kompensasyon sa isang empleyado para sa pagkawala ng trabaho, at ang benepisyo sa kapansanan ay isang insurance cover na ginagarantiyahan sa kanya ng batas. Samakatuwid, ang isang empleyado na natanggal sa trabaho dahil sa pagbawas sa kawani at nagkasakit sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis ay may karapatan sa pareho.

Gayunpaman, dapat tandaan na nalalapat ito sa pansamantalang kapansanan dahil sa sakit o pinsala. Ang sick leave ay hindi binabayaran para sa pag-aalaga sa isang maysakit na bata, atbp.

. Paano patunayan ang katotohanan ng trabaho?

Paano ang mga pagbabayad at pagpuksa?

paano ?

Paano makakuha ng maternity, kung?

Kailan ito maaaring ideklarang ilegal?

Pagtanggal para sa