Mga solusyon upang mapabuti ang kahusayan sa trabaho. Produktibidad ng paggawa sa negosyo: pagsukat, pagsusuri at pagpapabuti. Teorya at kasanayan

Ang pangunahing layunin ng anumang negosyo ay kumita ng pera. Upang manatili sa modernong merkado, kailangan mong harapin ang kumpetisyon at maging mahusay hangga't maaari. Paano ito makakamit? Ang isa sa mga pinaka-napatunayan at epektibong pamamaraan ay pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa negosyo. Ang tagapagpahiwatig na ito ay itinuturing na kamag-anak, ngunit maaari itong kalkulahin at ilarawan sa mga tiyak na numero.

Ano ang produktibidad ng paggawa

Upang maunawaan kung paano maayos na mapataas ang produktibidad ng paggawa (PT), kailangan mong maunawaan kung ano ito sa pangkalahatan. Ang PT ay ang bisa ng mga gastos sa paggawa para sa isang tiyak na agwat ng oras.

Ang pagtaas ng produktibidad sa paggawa ay magbibigay-daan sa iyo na bawasan ang mga gastos at bawasan ang mga gastos

Ang pinakasimpleng halimbawa ay ang isang manggagawa sa isang makina ay gumagawa ng 3 bahagi sa isang oras. At kung para sa isang manggagawa maaari mong kalkulahin ang pagiging produktibo sa mga piraso, kung gayon para sa isang negosyo, ang PT ay kinakalkula ayon sa dalawang tagapagpahiwatig:

Sidhi ng paggawa.
Nagwowork out.

Kung mas mataas ang ratio ng PT, mas malaki ang output at kahusayan para sa parehong sahod.

Paano magbilang

Ang pinakasimpleng paraan upang makalkula ang pagiging produktibo ay upang mahanap ang ratio ng dami ng output na ginawa sa kabuuang bilang ng mga empleyado na kasangkot sa proseso. Upang mapataas ang antas ng pagganap, ang unang tagapagpahiwatig ay dapat na tumaas, at ang pangalawa - binabaan.

Mga Salik na Nakakaapekto sa Pagganap

Ang pagiging produktibo ng paggawa ay nakasalalay sa:

Mga kwalipikasyon ng empleyado. Kadalasan ay mas kumikita ang pag-hire ng isang bihasang propesyonal para sa mas mataas na suweldo kaysa kumuha ng dalawang baguhan at palaguin ang mga ito sa nais na antas. Bilang karagdagan, pagkatapos makakuha ng sapat na mga kwalipikasyon, malamang na lumipat sila sa isang bagong trabaho.
Pamamahala ng oras. Sa totoo lang, ang pamamahala sa oras ay isang mahalagang kasanayan para sa sinumang empleyado ng kumpanya, mula sa isang ordinaryong locksmith hanggang sa isang nangungunang tagapamahala. Ang pagpaplano ng iyong oras ng pagtatrabaho ay eksaktong kakayahan na kulang sa lahat ng mga imigrante mula sa USSR.
Mga sistema ng pagganyak. Ang lahat ay simple dito - may ilang mga pamantayan sa produksyon, sa pag-abot kung saan natatanggap ng empleyado ang kanyang suweldo. Kung nalampasan ang mga plano, may ibibigay na bonus. Ang sistemang ito ay gumagana nang perpekto, ang pangunahing bagay ay ang wastong kalkulahin ang mga hangganan ng mga frame ng mga pamantayan.

Tulad ng makikita mo, ang mga kadahilanan ng paglago ng produktibidad ng paggawa medyo banal, ngunit masigasig silang hindi pinapansin ng karamihan sa mga negosyo sa CIS.

Ang tamang pagganyak ay magpapataas ng pagiging produktibo at makamit ang mahusay na mga resulta.

Paano mag-analyze ng PT?

Upang maunawaan ang antas ng PT sa iyong produksyon, dapat itong masuri kahit papaano. Karaniwan itong isinasagawa ayon sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

Paglalahat. Ang lahat ay simple dito: mayroong isang oras-oras, araw-araw, buwanan at taunang output bawat manggagawa, depende sa pagganap nito.
Pribado. Ipinapakita ng indicator na ito kung gaano katagal ang kinakailangan upang makagawa ng isang yunit ng produkto.
Pantulong. Ito ang dami ng oras na ginugol sa paggawa ng isang partikular na gawain. Sa halos pagsasalita, gaano karaming trabaho ang maaaring gawin sa bawat yunit ng oras.

Batay sa pagsusuri na ito, maaaring makilala ang dalawang salik:

malawak (nakatali sa oras ng trabaho o produksyon);
intensive (nakatali upang mabawasan ang lakas ng paggawa sa pamamagitan ng modernisasyon at pag-optimize).

Batay sa mga datos na ito, posibleng magsagawa ng detalyadong pagsusuri ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa anumang negosyo. Kinakailangang matukoy ang kasalukuyang index ng AT at ihambing ito sa index pagkatapos ng mga interbensyon na isinagawa upang maunawaan kung gaano kabisa ang mga ito. Ngayon isaalang-alang natin kung paano dagdagan ang pagiging produktibo sa negosyo.

Paano itaas ang PT sa negosyo

Upang gawing mas mahusay ang gawain ng negosyo, kinakailangan upang bawasan ang mga gastos sa paggawa para sa produksyon ng isang yunit ng output. Ito ay maaaring makamit sa iba't ibang mga layunin, ngunit ang pangunahing bagay ay upang mabawasan ang mga gastos sa paggawa. Kinakailangan na magsikap na maitatag ang gawain ng negosyo upang walang mga bottleneck dito, dahil kung saan nangyayari ang downtime. Sa huli, ang lahat ng ito ay humahantong sa pagtaas ng produktibo.

Ang pangalawang paraan ay bawasan ang oras ng turnaround. Hindi madaling gawin ito, ngunit posible. Ang pagbawas sa turnover ay nagpapahiwatig hindi lamang ng pagpapakilala ng mga bagong makina o linya na nag-automate ng produksyon at nagpapabilis nito, kundi pati na rin ng mas mabilis na pagbebenta ng mga kalakal, pati na rin ang pagbawas sa mga natatanggap.

Ang pagpapabuti ng pagganap ay maaaring gawin tulad nito

Ang mga sumusunod na pamamaraan ay karaniwang ginagamit din:

automation ng paggawa. Ito ay humahantong sa isang pagtaas sa pangkalahatang produktibo at pagbaba sa mga gastos. Ngunit kailangan mong maayos na ayusin ang proseso upang ang linya ay hindi tumayo nang walang ginagawa.
Gumamit ng mga mekanismo para sa pamamahala at pag-iipon ng kaalaman. Pinapataas nito ang PT ng mga masters, managers, engineers.
Pagbawas ng iba't ibang mga gastos sa hindi paggawa. Upang gawin ito, kinakailangan na i-audit ang mga umiiral na gastos at alisin ang mga maaaring iwanan.
Tumpak na pag-unawa ng pangkat sa kanilang mga gawain at mga responsibilidad sa trabaho, pati na rin ang pagnanais na i-optimize ang mga ito. Sa halos pagsasalita, kung ang isang manggagawa ay gumagawa ng 3 bahagi bawat oras sa makina at ang lahat ng iba pang produksyon ay nakasalalay sa kanya, kung gayon hindi siya dapat pumunta sa bodega at kunin ang mga bahagi, na gumugugol ng 20 minuto bawat oras para dito.
Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, paglikha ng mga komportableng kondisyon para sa mga manggagawa at katatagan. Ang mga espesyalista ay gagana para sa iyo kahit na sa isang mas mababang suweldo kaysa sa mga kakumpitensya, kung mayroong isang palakaibigan na kapaligiran sa koponan, walang patuloy na pagmamadali na trabaho, daan-daang mga hangal na pagpupulong at pagpupulong, at ang mga manggagawa ay magtitiwala sa hinaharap. Ang pagkakaroon ng mga lugar ng libangan, gym, canteen, pangangalagang medikal ay makabuluhang nagpapataas ng prestihiyo ng kumpanya at nagpapabuti sa PT.
Pagganyak. Lahat ng mga paraan upang mapabuti ang pagiging produktibo sa modernong mundo ay nagbibigay para sa pagganyak ng mga empleyado. Mas mahusay kang magtrabaho, mas marami ka. Kung mananatili ka pagkatapos ng mga oras at lalabas sa katapusan ng linggo, doble ang iyong suweldo.
Pagtaas ng katapatan ng empleyado. Ang mga tagapamahala ay dapat makipag-usap sa pangkat, lutasin ang mga problema nito, isali ang mga tao sa talakayan ng mga isyu sa pag-unlad. Siyempre, hindi ito dapat gawin sa pamamagitan ng puwersa. Kadalasan, ang mga manggagawa at tagapamahala ay nagbibigay ng magagandang rekomendasyon para sa pagpapabuti ng pagiging produktibo sa kanilang mga tindahan/kagawaran, dahil alam nila ang lahat tungkol sa kanila, hindi katulad ng pamamahala.
Kontrolin. Kinakailangang gumawa ng isang sistema para sa pagsubaybay sa huling resulta at bumuo dito sa mga pagtatasa ng PT.

Gamit ang mga tip na ito, maaari kang gumawa ng makabuluhang pag-unlad at itaas ang iyong pagiging produktibo sa pinakamainam na antas.

Ginagamit pa rin ang latigo para maging mas mahusay ang iyong mga nasasakupan? Si Elon Musk, samantala, ay nagbibigay sa kanyang mga empleyado ng 35% diskwento sa mga pelikula, at ang Google ay nagbibigay ng libreng pagkain na may beer at alak tuwing Biyernes. Nag-compile kami ng isang seleksyon ng 10 life hacks sa kung paano pataasin ang kahusayan ng iyong mga empleyado - maghanda upang sirain ang amag.

Mga bonus na nakakaganyak

Huwag magmadali sa pagtaas ng suweldo sa pag-asa na mapabuti ang kahusayan ng mga kawani. Ang isang pag-aaral noong 2015 sa pamamagitan ng pag-recruit ng resource na Glassdoor ay nagpapakita na ang mga tao ay mas naudyukan ng mga bonus kaysa sa pagtaas ng suweldo.

Ang social media ay isang hindi inaasahang kakampi

Huwag hayaan ang mga empleyado na umupo sa mga social network upang hindi magambala? Ngunit walang kabuluhan. Ayon sa Graduate School of Management sa Lake Forest (USA), ang mga manager na patuloy na gumagamit ng mga social network, sa karaniwan, ay nagsasara ng 1.6% higit pang mga deal. Ang bilang ay maliit, ngunit ito ay nagpapatunay na ang aktibong paggamit ng mga social network sa oras ng trabaho ay hindi lamang nakakabawas sa pagiging produktibo, ngunit kahit na bahagyang pinapataas ito.

Angelo Kiniki, propesor ng pamamahala sa Arizona State University:
- Ang oras na ginugol sa Facebook ay tila walang kabuluhan, ang pagbabawal nito ay tila lohikal sa una. Ngunit kapag ang mga tao ay pumasok sa trabaho, sila ba ay nakaupo at nagtatrabaho nang husto sa loob ng 8 oras nang diretso? Hindi, hindi kayang hawakan ng ating isipan ang antas na ito ng konsentrasyon. At ang Facebook, personal na pagsusulatan at mas malalamig na pag-uusap ay mahusay na paraan para malinisan ang iyong isipan.

Hayaan silang magpasya kung ano ang gagawin

Kinakailangang kontrolin ang mga tauhan, ngunit sa loob ng makatwirang limitasyon. Ang CEO ng Accelawork na si Robbie Slaughter Inirerekomenda ang pagbibigay ng higit na kalayaan: hayaan ang mga empleyado na magpasya kung paano ipamahagi ang kanilang oras sa pagtatrabaho. Pagkatapos ay maaari silang gumana nang mahusay hangga't maaari. Buweno, kung hindi nila makontrol ang kanilang sarili, kailangan mo ba ng gayong mga manggagawa?

Ang iyong gawain ay magtakda ng malinaw na mga tagapagpahiwatig ng tagumpay. Narito ang isang tip mula kay Jim Matters kung paano ito gagawin nang tama.

Oo, nagbabayad ka para sa opisina, tinidor para sa mga mamahaling kagamitan, ngunit hindi ito dahilan upang pilitin ang mga tao na umupo doon sa lahat ng oras. Kung ang isang tao ay magkasakit, hayaan siyang magtrabaho nang malayuan: gagawin niya ang trabaho at hindi mahawahan ang mga tao - mayroong pagtaas sa kahusayan ng trabaho ng mga kawani! At kahit na ang empleyado ay malusog, ngunit nais lamang na magtrabaho mula sa bahay, hindi siya dapat pagbawalan na gawin ito. Ayon sa isang eksperimento na isinagawa sa Stanford University, Nakumpleto ng mga malalayong manggagawa ang 9.5% higit pang mga gawain.

Oo, at ang mga modernong CRM-system ay nagpapahintulot sa mga empleyado na magtrabaho nang malayuan, dahil ang data ay naka-imbak sa "cloud". Bilang karagdagan, ang ilan sa mga serbisyong ito, tulad ng nagpapanatili ng mga talaan ng oras ng pagtatrabaho at sinusubaybayan ang mga gawain ng bawat empleyado. Kaya hindi ka magkakaroon ng anumang mga problema.

Pinagmulan: invisiblebread.com

Ang ibaba ay nagsasalita - ang tuktok ay nakakarinig

Ang kumpanya ay hindi dapat magkaroon ng mga hadlang sa komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates - kung hindi, ang anumang sitwasyong pang-emergency na nangangailangan ng konsultasyon sa pamamahala ay magpapabagal sa trabaho. Pinuno ng Marketing sa YP David Krantz nagpapayo sa pagtugon sa mga liham mula sa mga nasasakupan sa loob ng 24 na oras. Kailangan mo ring regular na maglaan ng oras upang makipag-usap sa koponan. Ayon sa datos kumpanya ng software development para sa pagganyak ng staff Officevibe 4 sa 10 empleyado ay nagiging hindi gaanong aktibo kung hindi sila makakatanggap ng feedback.

Walang stress

Taliwas sa mga biro at stereotype, ang stress ay hindi nakakatulong upang maging mas produktibo at hindi nagpapataas ng kahusayan ng mga kawani. Ayon sa American Stress Institute, 65% ng mga tao ay nakaranas ng mga problema dahil sa stress sa trabaho, at 12% ay nagkasakit pa dahil dito. Lumikha ng isang kapaligiran sa opisina kung saan ito ay magiging kaaya-aya at kalmado upang magtrabaho: kahit na ang mga bagay na tulad ng hindi maginhawang software o mabagal na mga computer ay maaaring hindi balansehin ang isang empleyado.

Pinagmulan: invisiblebread.com

Huwag matakot magpuri

Upang mapabuti ang pagganap ng mga empleyado at empleyado, mahalagang pasalitang hikayatin sila. Ipinapakita ng data ng survey mula sa nabanggit na Officevibe na 83% ng mga empleyado ang naniniwala na ang mga gantimpala para sa mabuting trabaho at pagkilala sa merito ay mas mahalaga kaysa sa mga premyo o parangal.

Ang papuri ay mahalaga hindi lamang mula sa pamamahala, kundi pati na rin mula sa mga kasamahan: 76% ng mga na-survey ang nagsabing mas nasasabik sila kapag nakatanggap sila ng papuri mula sa isang katrabaho.. Kaya ang pagpapabuti ng kahusayan ng trabaho ng mga empleyado ay isang kolektibong bagay.

Isang pagkakamali na ipagpalagay na kung mas maraming empleyado ang nagtatrabaho, mas mabuti. Ipinakita ng pananaliksik sa Unibersidad ng Toronto na kapag pinahintulutan mo ang iyong sarili na magpahinga at magpahinga, nagtatrabaho ka nang mas mahusay kaysa sa isang kasamahan na nagtatrabaho kahit sa panahon ng kanyang pahinga sa tanghalian.

Anumang organisasyon maaga o huli ay nahaharap sa problema ng pagtaas ng kahusayan sa produksyon. At ito ay hindi palaging tungkol sa pang-ekonomiyang bahagi.

Anong mga pamamaraan ang mas gusto kapag nag-aayos ng naturang gawain ay napagpasyahan ng pamamahala ng negosyo. Batay sa kaalaman ng panloob at panlabas na kapaligiran, ang mga tampok ng mga proseso ng produksyon, posible na bumuo ng isang plano na hahantong sa pagkamit ng nilalayon na layunin.

Ano ang ibig sabihin ng kahusayan sa pagganap?

Ang kahusayan sa negosyo ay isang pang-ekonomiyang kategorya. Ang konseptong ito ay nangangahulugan ng pagganap ng kumpanya, na maaaring ipahayag sa:

paglago sa mga rate ng produksyon;
pagbabawas ng mga gastos, pasanin sa buwis;
pagbabawas ng dami ng mga emisyon sa kapaligiran;
pagtaas ng produktibidad sa paggawa, atbp.

Mayroon ding mga siyentipikong gawa na tumutukoy sa pagiging epektibo ng isang organisasyon bilang pagiging epektibo ng isang operasyon o proyekto, kung saan ang resultang produkto o bagong aksyon ay nagdudulot ng mas maraming pera kaysa sa ginastos. O ang mga manipulasyong ito ay nagse-save ng isang tiyak na halaga ng mga mapagkukunan, na lumalampas din sa mga gastos ng trabaho na nauugnay sa kanilang pagpapatupad.

Mga Kondisyon sa Kahusayan

Sa karamihan ng mga kaso, sa pagsisikap na mapabuti ang kahusayan ng organisasyon, inaasahan ng pamamahala na makakuha ng isang tiyak na resulta sa pananalapi. Ngunit hindi ito palaging sumasalamin sa estratehikong hinaharap ng produksyon. Samakatuwid, pinaniniwalaan na ito ay mas tama upang makamit ang mga rate ng paglago. Masasabi nating posible na makamit ang kahusayan sa ekonomiya ng produksyon kung:

ang resultang pinansyal na resulta ay mas mataas kaysa sa mga kakumpitensya;
ang organisasyon ay naglalaan ng sapat na mapagkukunan upang isagawa ang mga pagbabago sa produksyon o pamamahala;
Ang mga rate ng paglago ng mga tagapagpahiwatig ng pananalapi ay magiging mas mataas sa maikling panahon kaysa sa mga kakumpitensya.

Ang pamamaraang ito ay patuloy na nag-uudyok sa paghahanap ng mga solusyon na nagpapataas ng pagiging mapagkumpitensya ng produksyon. Ito ay mahalaga upang maisakatuparan ang gawaing naglalayong madiskarteng pag-unlad.

Mahalaga rin na ang bawat yunit ng istruktura ng organisasyon ay dapat mag-alala tungkol sa paghahanap ng mga paraan upang mapataas ang kahusayan sa ekonomiya nito. Pagkatapos ng lahat, kung ang isa sa mga ito ay hindi gumagana nang maayos, ang organisasyon ay hindi mapapabuti ang pagganap nito sa kabuuan.

Mga tool para sa pagtaas ng kahusayan

Ang mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng negosyo ay napaka-magkakaibang. Ang mga pangunahing paraan upang madagdagan ang kita ng organisasyon ay ang mga sumusunod:

pagbawas sa gastos, na maaaring makamit sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga kondisyon ng presyo para sa mga pagbili, pag-optimize ng produksyon, pagbabawas ng mga antas ng kawani o sahod;
modernisasyon ng mga proseso o ang buong produksyon, na nagbibigay-daan upang makamit ang isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa, isang pagbawas sa dami ng naprosesong hilaw na materyales, basura, automation ng karamihan sa mga operasyon;
mga pagbabago sa sistema ng organisasyon na maaaring makaapekto sa istraktura ng pamamahala, mga prinsipyo ng serbisyo sa customer, komunikasyon, atbp.;
pagpapalakas ng mga komunikasyon sa marketing, kapag ang gawain ay upang i-maximize ang paglago ng mga benta ng mga kalakal, pagbabago ng mga saloobin patungo sa organisasyon, paghahanap ng mga bagong pagkakataon para sa produksyon.

Ang bawat isa sa mga lugar na ito ay maaaring detalyado at may sariling mga pamamaraan ng trabaho. Ang buong sistema ng pamamahala sa kumpanya ay dapat na mai-set up upang sa anumang antas, ang mga empleyado ay gumawa ng inisyatiba, na humahantong sa pagtaas ng kahusayan sa ekonomiya.

Kadalasan, ang isang hanay ng mga hakbang na dapat magpapataas sa kahusayan ng trabaho ay nakakaapekto sa lahat ng mga bloke ng aktibidad nang sabay-sabay. Ang ganitong sistematikong diskarte ay nagpapahintulot sa iyo na gumamit ng isang synergistic na epekto.

Mga Salik na Nakakaapekto sa Kahusayan

Kung ang pamamahala ng negosyo ay interesado sa pagkamit ng mga pinabuting resulta, dapat itong pag-aralan ang impormasyon tungkol sa estado ng panlabas at panloob na kapaligiran. Pagkatapos ay magiging malinaw kung alin sa mga umiiral na salik ang dapat gamitin para sa kapakinabangan ng hinaharap na estratehikong pag-unlad. Kabilang dito ang:

Minimum na paggamit ng mapagkukunan. Ang mas kaunting teknolohiya, kagamitan, tauhan ay ginagamit habang pinapanatili ang dami ng output, mas epektibo ang organisasyon.
Ang pagtaas ng kahusayan ng mga tauhan sa pamamagitan ng pag-optimize ng istraktura, pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at pagsasanay, paghahanap ng mas karampatang tauhan, pagbabago ng sistema ng pagganyak.
Pagtaas ng kahusayan ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanilang kalusugan at pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga hakbang na naglalayong lutasin ang mga problemang ito ay humantong sa isang pagbawas sa bilang ng mga araw ng pagkakasakit (mga pagtitipid sa mga pondo ng employer), pagtaas ng produktibidad at katapatan ng empleyado.
Pagpapalakas ng socio-psychological na mga kadahilanan. Ang paggamit ng mga tool sa desentralisasyon sa pamamahala ay maaaring maging isang magandang impetus para sa pag-unlad.
Paglalapat ng mga resulta ng pang-agham at teknolohikal na pag-unlad. Ang pagwawalang-bahala sa mga modernong teknolohiya o mga dahilan mula sa kanilang pagpapatupad dahil sa pangangailangan para sa pamumuhunan ay humahantong sa pagbaba sa pagiging mapagkumpitensya at posibleng pagpuksa sa ibang pagkakataon. Sa takot sa isang hindi kanais-nais na sitwasyon sa ekonomiya sa kasalukuyang panahon, ang mga kumpanya ay madalas na humaharang sa kanilang paraan sa pag-unlad sa hinaharap.
Ang paggamit ng sari-saring uri, pakikipagtulungan at iba pang mga estratehiya na nagpapahintulot sa paggamit ng mga umiiral na mapagkukunan sa iba't ibang mga proyekto.
Pag-akit ng kapital sa pamumuhunan at iba pang mga mekanismo ng pagpopondo ng third-party. Maging ang pribatisasyon ay maaaring magbukas ng mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng isang negosyo.

Ang lahat ng mga salik na ito ay humahantong hindi lamang sa paglago ng pang-ekonomiya, kundi pati na rin sa kahusayan ng pamamahala. Upang masubaybayan ang pagiging epektibo ng gawaing ginagawa, kinakailangan na balangkasin ang tiyempo ng kontrol at ang mga tagapagpahiwatig na susuriin.

Hiwalay, tatalakayin natin ang kadahilanan ng pagpapabuti ng kalusugan ng mga empleyado - sa kadahilanang kakaunti ang mga tagapag-empleyo sa ngayon ay nagbigay pansin dito. Samantala, ang pag-aalaga sa koponan ay direktang nakakaapekto sa kita ng kumpanya. Halimbawa, ayon sa isang pag-aaral na isinagawa bilang bahagi ng HR Lab. – Laboratory of HR Innovations”, ang isang empleyadong naninigarilyo ay gumugugol ng 330 oras na nagtatrabaho (!) bawat taon sa mga smoke break. Kung ang kanyang suweldo ay 50,000 rubles sa isang buwan, pagkatapos ay lumalabas na sa isang taon ang kumpanya ay nawalan ng hanggang 100,000 rubles sa sahod, kasama ang mga 40,000 rubles sa mga buwis at mga kontribusyon sa lipunan; kasama ang halaga ng sick leave, na mas madalas na kinukuha ng mga naninigarilyo, ayon sa mga istatistika. At kung mas mataas ang suweldo ng empleyado, mas mataas pa ang gastos. At kung mayroong dose-dosenang, daan-daang mga naturang empleyado sa kumpanya?

Upang maalis ang dagdag na gastos na ito at mapataas ang kahusayan ng mga manggagawa sa paninigarilyo, maaaring payuhan ang mga kumpanya. (Sa link ay makikita mo ang isang calculator kung saan maaari mong kalkulahin kung magkano ang matitipid ng iyong kumpanya kung ang mga empleyado ay huminto sa paninigarilyo.)

Saan magsisimula?

Upang maunawaan kung anong trabaho ang kailangang gawin upang mapabuti ang kahusayan ng produksyon, dapat na isagawa ang isang masusing pagsusuri. Ang pinuno ng kumpanya ay dapat magkaroon ng katwiran para sa mga desisyon sa pamamahala sa hinaharap, samakatuwid, ito ay kinakailangan:

mangolekta ng mga istatistika para sa mga nakaraang taon sa output ng produkto, mga benta nito, ang bilang ng mga empleyado sa estado, pondo ng sahod, kakayahang kumita, atbp.;
alamin ang mga average ng industriya o pagganap ng mga kakumpitensya;
upang ihambing ang pang-ekonomiyang pagganap ng negosyo at iba pang mga kalahok sa merkado;
depende sa kung aling tagapagpahiwatig ang mas nasa likod, pag-aralan ang mga salik na humantong sa naturang resulta;
tukuyin ang mga responsableng tao para sa pagbuo ng mga aktibidad na dapat baguhin ang sitwasyon, at ang takdang panahon para sa pagkamit ng mga bagong tagapagpahiwatig.

Posible na ang pamamahala ay kailangang gumawa ng maraming desisyon tungkol sa sarili nito. Halimbawa, upang baguhin ang mga pag-andar at istilo ng pamamahala, ang pamamahagi ng mga responsibilidad, ang halaga ng itinalagang awtoridad, ang mga pamamaraan ng pakikipagtulungan sa mga tauhan at ang paglipat ng impormasyon sa loob ng kumpanya.

Ano ang maaaring hadlangan ang mga nadagdag sa kahusayan?

Kahit na nakikita ng pamamahala ang punto sa mga pagbabago na dapat humantong sa isang pagtaas sa kahusayan ng kumpanya, ang mga resulta ay maaaring hindi. Kakatwa, ang mga problema ay nakasalalay sa sikolohikal na pang-unawa ng mga pagbabago sa pamamahala, gayundin sa kanilang legal na suporta.

Halimbawa, ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya at ang pag-install ng kagamitan ay halos palaging nagreresulta sa pagbawas sa mga tauhan. Naturally, ang mga empleyado ng negosyo ay hindi nais na iwanang walang trabaho. Ang kanilang gawain ay ipagpaliban ang gayong mga pagbabago hangga't maaari. Maaari rin silang gumamit ng mga pang-ekonomiyang argumento, na nagsasabi na ang muling pag-install ng kagamitan sa loob ng ilang panahon ay mangangailangan ng pagtigil sa trabaho.

Mula sa punto ng view ng batas, ang proseso ng pagpapaalis ng mga empleyado ay mahigpit na kinokontrol. Kung ang mga pamamaraan ay nilabag, ang negosyo ay tiyak na mapapahamak na magkaroon ng karagdagang mga gastos, na binabawasan ang pagganap ng ekonomiya.

Upang malampasan ang lahat ng mga pagtutol na ito, kinakailangang mag-isip ng isang sistema para sa pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa mga pagbabago, na nagpapakita ng mga positibong aspeto ng pagpapatupad ng mga pagbabago.

Ang mga karagdagang paghihirap ay maaaring nauugnay sa:

na may kakulangan ng pagpopondo o kawalan ng kakayahang ma-access ang mga mapagkukunan ng pamumuhunan;
na may kakulangan ng mga kakayahan sa mga empleyado ng negosyo, na hindi pinapayagan ang pagpapatupad ng mga plano;
na may kakulangan ng isang strategic planning system sa organisasyon at analytics para sa mga nakaraang taon ng trabaho.

Upang makamit ang kahusayan sa ekonomiya, kinakailangan ang sistematiko at malakihang gawain. Hindi namin maibubukod ang pangangailangang isangkot ang mga third-party na espesyalista na makakatipid ng oras sa pagpapatupad ng mga pagbabago.

Sa pangkalahatan, na may karampatang diskarte at paggamit ng mga makatwirang hakbang, posible na madagdagan ang kahusayan ng bawat negosyo, anuman ang sitwasyon at sa anong yugto ng pag-unlad nito.

Alam ng lahat na ang matagumpay na operasyon at kagalingan sa pananalapi ng isang negosyo ay kadalasang nakasalalay sa pagganap ng mga empleyado nito. Maaga o huli, iniisip ng bawat pinuno ang tungkol sa pagpapalaki nito, at para dito maaari mong gamitin ang alinman sa mga epektibong pamamaraan, pagkatapos piliin ang pinaka-maginhawa para sa iyong sarili.

Bago mo gamitin ang mga pangunahing paraan upang mapabuti ang kahusayan, kailangan mong sagutin ang ilang mga katanungan:

Posible bang dagdagan ang produktibidad ng paggawa sa parehong kawani, i.e. walang extension?
Malulugi ba ang kumpanya kung madaragdagan ang mga tauhan?
Gumagana ba ang kawani sa buong kapasidad, o gumagana ba ito sa kalahating lakas?
Mayroon bang pagganyak para sa mas mataas na pagganap sa mga empleyado?

Kahit na ang sagot sa karamihan ng mga tanong ay oo, palaging kinakailangan na sumulong lamang: dagdagan ang turnover, bawasan ang mga gastos sa pera, palawakin ang base ng kliyente, akitin ang mga mamumuhunan, atbp. Ang lahat ng ito ay posible lamang sa pinakamataas na epekto ng mga tauhan sa kanilang trabaho, at kung wala ito, dapat mong bigyang pansin ang mga pinaka-nauugnay na pamamaraan para sa pagkamit ng mga layunin.

Pagpapabuti ng kahusayan sa paggawa: mga pangunahing pamamaraan

Bago gamitin ang alinman sa mga pamamaraan, kinakailangan upang matukoy ang laki ng problema: ang isang empleyado ba ay hindi nagbibigay ng lahat ng pinakamahusay, o ang buong kawani? Kung ang ilang mga tungkulin ay itinalaga sa isang empleyado at ginagampanan niya ang mga ito sa isang mataas na propesyonal na paraan na may kahanga-hangang mga resulta, ngunit sa parehong oras, ang pagpapalawak ng kanyang mga tungkulin ay kinakailangan para sa pinakamahusay na mga resulta, ito ay kinakailangan upang maakit ang iba pang mga tauhan.

Ang pamamahagi ng mga tungkulin, pati na rin ang pagkalkula (pagpapalawak) ng mga mapagkukunan, ay pinangangasiwaan ng mga tagapamahala. Kung ang isang sitwasyon ay lumitaw kung saan ang pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga subordinates ay kinakailangan upang madagdagan ang kahusayan, ang mga sumusunod na patakaran ay dapat sundin:

May kakayahan at sapat na mga kinakailangan para sa bawat empleyado. Imposibleng magdagdag ng mga bagong responsibilidad kung siya ay labis na na-load dati: ito ay hahantong sa pagbaba sa kanyang kahusayan at pagkasira sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad. Pinakamainam na maayos na ipamahagi ang lahat sa ilang mga manggagawa upang magtrabaho sila nang buong dedikasyon;
Isang responsibilidad. Dapat malaman ng bawat empleyado ang kanyang lugar ng pananagutan: mababawasan nito ang bilang ng kanyang mga pagkakamali sa trabaho;
Pagsasanay sa tamang pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho. Bago magtalaga ng isang gawain sa isang empleyado, dapat matukoy ng tagapamahala kung gaano karaming oras ang aabutin niya upang makumpleto ito. Kung ang subordinate ay tumutol at nagsabi na hindi siya darating sa oras, kinakailangang bigyang-diin na hindi niya alam kung paano planuhin ang kanyang iskedyul;
Pagpapatibay ng lahat ng mga paghahabol laban sa empleyado. Kung sinasaway lang ng manager ang empleyado, nang hindi nagbibigay ng anumang argumento, magmumukha lang itong nit-picking. Laging kinakailangan na magbigay ng mga dahilan at ipaliwanag kung anong mga aksyon ang inaasahan mula sa nasasakupan at kung ano ang kanyang mali;
Pagpapasiya ng kakayahan ng empleyado. Mahalaga hindi lamang na maipamahagi nang tama ang pagkarga sa mga tauhan, kundi pati na rin upang matukoy kung aling empleyado ang pinakamahusay na makakagawa ng isang partikular na gawain. Kung ang nasasakupan ay na-load at malinaw na hindi magkakaroon ng oras upang tapusin ang takdang-aralin sa oras, pinakamahusay na ibigay ito sa ibang tao;
promosyon. Ang ganitong panukala ay may likas na sikolohikal, dahil kung ang pinuno ay hindi lamang magpaparusa, ngunit humihikayat din, mas madali para sa empleyado na makilala ang kanyang mga lakas at kahinaan. Sa panahon ng pasasalamat, dapat bigyan ng diin ang mga personal na katangian ng empleyado, salamat sa kung saan nagawa niyang mahusay na makumpleto ang gawain na itinalaga sa kanya.

Ang sitwasyon ay mas kumplikado kapag ang kahusayan sa paggawa ay mababa hindi para sa isang tao, ngunit para sa buong koponan. Dito ang problema ay maaaring nakasalalay sa hindi sapat na pagganyak o hindi tamang pagpili ng mga tauhan kapag kumukuha. Sa kasong ito, kinakailangan na pag-aralan nang detalyado ang ilang mga kadahilanan:

Ang bilang at komposisyon ng pangkat;
Mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at tagapamahala;
Pagsunod sa mga regulasyon ng korporasyon.

Sa teorya, ang mga pamantayan ng korporasyon ay umiiral sa bawat kumpanya, ngunit mas gusto ng ilan na aprubahan ang mga ito sa pamamagitan ng pagsulat. Inilalarawan nila nang detalyado ang mga ugnayang panlipunan sa pagitan ng lahat ng empleyado ng negosyo, mula sa mga junior specialist hanggang sa pamamahala.

Maraming mga tao ang nag-iisip na ang pagiging produktibo ng paggawa ay maaaring tumaas sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga empleyado, ngunit hindi ito ang lahat ng kaso. Ang pinakamainam na bilang ng mga kawani ay mula 7 hanggang 11 tao, habang ito ay kanais-nais na sila ay may iba't ibang edad at psychotypes. Sa kasong ito, dahil sa iba't ibang mga punto ng view sa departamento, ang mga hindi pagkakaunawaan at kahit na mga malubhang salungatan ay maaaring madalas na lumitaw, ngunit ito ay salamat sa mga ganitong sitwasyon na posible na makahanap ng tamang solusyon sa problemang isyu.

Ang pinakamahusay na paraan upang mapabuti ang kahusayan ng buong koponan ay lumikha ng mga kanais-nais na relasyon sa loob nito, pati na rin ang karampatang pagganyak. Sa huling kaso, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring bumuo ng kanilang sariling mga sistema ng bonus, salamat sa kung saan ang bawat empleyado ay mauudyukan na mas mahusay na gampanan ang mga tungkulin sa trabaho, na sa huli ay hahantong sa pinabuting pagganap para sa lahat ng kawani.

Napakahalaga din ng mga kondisyon sa pagtatrabaho: mahalaga na ang mga empleyado ay may lahat ng kagamitan para sa mas mahusay na pagganap ng mga gawain sa paggawa, pati na rin ang mga komportableng lugar ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay nakakaramdam ng kakulangan sa ginhawa o kakulangan ng mga mapagkukunan, hindi mo dapat asahan ang mataas na pagganap mula sa kanya.

Ang mga pangunahing problema na maaaring harapin ng isang pinuno

Upang madagdagan ang kahusayan at kakayahang kumita ng negosyo, ginusto ng ilang mga tagapag-empleyo na lumikha ng isang malaking kawani ng kanilang mga kinatawan. Sa huli, ito ay humahantong sa katotohanan na mayroong 2-3 mga boss sa bawat ordinaryong empleyado, at ito ay nakakasagabal lamang sa isang kanais-nais na aktibidad sa trabaho, dahil karamihan sa mga oras ay gugugol lamang nila ang pagtalakay sa kanilang mga aksyon.

Kadalasan, ang isang malaking komposisyon ng mga tagapamahala ay humahantong sa isang pagbawas sa pagganap ng buong koponan, dahil sa karamihan, dahil sa mababang workload, upang lumikha ng hitsura ng trabaho, ang mga kinatawan ay kailangang magpulong ng mga hindi kinakailangang pagpupulong at patuloy na humihiling ng mga hindi kinakailangang ulat. at iba pang mga dokumento mula sa mga nasasakupan. Kapag kino-compile ang mga ito, ang mga ordinaryong manggagawa ay gumugugol ng oras na magagamit nila sa paglutas ng iba, mas mahahalagang gawain para sa negosyo.

Ang isa pang problema na karaniwan para sa karamihan ng mga negosyo ay ang malaking bilang ng mga ordinaryong tauhan: mga driver, sekretarya, atbp. Minsan mayroong isang sekretarya para sa bawat pinuno, na, siyempre, ay nagpapadali sa kanyang trabaho, at kung minsan ay halos ganap na nagpapalaya sa kanya mula sa mga tungkulin sa paggawa (theoretically). Ang lahat ng mga empleyado ay kailangang mabayaran ng suweldo, at hindi bawat isa sa kanila ay kumikita para sa organisasyon, kaya ang pagbabawas ay maaaring mapabuti ang pinansiyal na kagalingan ng kumpanya.

Ang ikatlo at pinakakaraniwang pagkakamali ng mga pinuno ay ang maling organisasyon ng proseso ng trabaho. Kung ang mga empleyado ay madalas na umiinom ng kape, pumunta para sa mga smoke break o patuloy na nagsasalita, ito ay nakakasagabal sa epektibong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng buong koponan. Upang maiwasan ang gayong problema, sapat na magbigay ng mga gawain sa mga empleyado na nagpapahiwatig ng mga tiyak na deadline at uri ng insentibo (bonus, oras ng pahinga, atbp.), At pagkatapos ay wala silang pagnanais o oras na magambala, dahil sila ay maging mahusay motivated.

Pagpapabuti ng kahusayan ng mga empleyado ng tindahan: isang sample na programa

Sa mga retail outlet, ang mga resulta ng trabaho ng mga kawani ay direktang nakakaapekto sa kita, kaya ang mga sumusunod na pamamaraan ay maaaring gamitin upang madagdagan ang kahusayan:

Paghahanda ng mga paglalarawan ng trabaho para sa lahat ng empleyado;
Pag-alis ng mga bonus at bonus para sa paglabag sa mga regulasyon sa paggawa;
Pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga tauhan;
Pagsusuri ng gawain ng mga empleyado upang matukoy ang pinaka-aktibo at pinakamahusay;
Pag-unlad ng isang sistema ng bonus;
Paglikha ng mga sistema ng materyal na insentibo para sa pinakamatagumpay na empleyado, kapag ang kanilang suweldo, bilang karagdagan sa suweldo, ay depende sa bilang ng mga benta at paglilipat sa pangkalahatan;
Isang patas na bawas mula sa suweldo para sa pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan.

Ang pang-aabuso sa ilang mga paraan ay maaaring humantong sa malakihang pagtanggal ng mga empleyado sa kanilang sariling malayang kalooban, kaya napakahalaga na hindi lamang parusahan, kundi pati na rin upang hikayatin ang mga kawani, na obserbahan ang panukala sa lahat ng bagay.

Ang porsyento ng mga "workaholics" sa mga propesyonal sa IT ay hindi kapani-paniwalang mataas: maaari nilang talakayin ang solusyon ng isang problema sa loob ng maraming oras, maupo sa computer nang ilang araw, magbakasyon nang maraming taon, lumipat sa bawat proyekto. Gayunpaman, ang asetisismong ito sa ilang kadahilanan ay maaaring hindi makakaapekto sa kahusayan ng pangkat ng departamento ng IT sa anumang paraan.

Pagpapabuti ng kahusayan ng gawain ng mga tauhan- isang bagay na alalahanin para sa halos bawat pinuno ng serbisyo ng IT - mula sa isang maliit na kumpanya hanggang sa isang higanteng pang-industriya. Ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan ay madalas na binuo sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali, at ang bilang ng mga pagkakamali ay medyo malaki. Paano i-optimize ang mga motivational na modelo? Paano gawin ang mga tao na nais na magtrabaho sa partikular na organisasyong ito, upang magtrabaho upang makamit ang isang resulta ng negosyo?

Sa mga serbisyo ng IT, madalas na lumitaw ang isang sitwasyon kapag ang mga tao ay mahusay na motibasyon na magtrabaho sa isang proyekto, maunawaan ang mga layunin at layunin ng trabaho, malinaw na nakikita ang mga abot-tanaw, napagtanto ang mga lugar ng responsibilidad at nagtatrabaho nang may buong dedikasyon. Sa pang-araw-araw na trabaho, ang larawan ay madalas na makabuluhang naiiba: ang mga tao ay hindi nag-iisip tungkol sa mga pangwakas na layunin ng kanilang trabaho, hindi nakadarama ng insentibo na gawin ito hangga't maaari. Lumalabas na ang koponan ay dumaan sa mga sprint na distansya nang mabilis at maayos, ngunit ang mga nakamit sa mga distansya ng stayer ay mukhang mas katamtaman. Dahil ang mga tagapamahala ay madalas na hindi maaaring baligtarin ang sitwasyon, ang paghahanap para sa mga panlabas na kadahilanan ng impluwensya ay nagsisimula. Ang anumang mga paliwanag ay ginagamit - mula sa pangkalahatang estado ng ekonomiya ng Russia, na, tulad ng isang karagatan sa isang patak, ay makikita sa mga tampok ng organisasyon ng mga indibidwal na kumpanya, sa mga detalye ng kaisipan ng Russia, na, siyempre, kung minsan ay nagpapahintulot sa iyo na. "magmadali", ngunit dahil lamang sa katotohanan na bago ito ay "ginagamit" nang mahabang panahon at dahan-dahan. Gayunpaman, gaano man katiyak at maaasahan ang paliwanag, hindi nito malulutas ang problema.

Upang maunawaan ang dahilan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito, kinakailangang isaalang-alang ang tunay, at hindi ang ipinahayag, mga prinsipyo ng organisasyon ng kumpanya sa pangkalahatan at partikular na ang departamento ng IT.

Formula para sa tagumpay

Iniisip nila ang tungkol sa paglikha o pagpapabuti ng isang sistema ng pagganyak kapag ito ay kinakailangan upang madagdagan ang kahusayan ng mga empleyado, sa isang mas makatwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Kadalasan, ang mga tagapamahala ay naglalarawan ng problema tulad nito: "Ang mga tao ay nagtatrabaho nang kamangha-mangha, mahal ang kanilang propesyon - hanggang sa punto na handa silang bigyan ang kumpanya at ang kanilang personal na oras, nagtatrabaho ng overtime sa kanilang sariling inisyatiba. Sila ay mahusay na mga propesyonal. Ngunit sa pangkalahatan, ang serbisyo ng IT ay hindi gumagana nang kasing episyente, ang oras at mga mapagkukunan ng paggawa ay ginagamit nang hindi makatwiran." Kadalasan ang pakiramdam ng hindi mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay lumitaw sa isang intuitive na antas at hindi sinusuportahan ng anumang mga tagapagpahiwatig. Ang mga tagapamahala ay madalas na nakakakita ng isang paraan sa sitwasyong ito sa pamamagitan ng pagbabago ng sistema ng pagganyak ng kawani, na, bilang panuntunan, ay nangangahulugan ng pagtaas ng suweldo.

"Ang pagpapabuti ng pagganap ng isang kumpanya o ang dibisyon nito ay hindi limitado sa paglikha ng mga motivational scheme. Ang pagiging epektibo ng gawain ng mga tao ay nakasalalay hindi lamang sa pagganyak, kaya kinakailangang isaalang-alang ito kasama ng iba pang makabuluhang mga kadahilanan ng impluwensya. Ang diskarte sa paglikha ng isang epektibong sistema ng gawain ng mga tauhan na ginagawa namin ay madalas na ginagamit sa Kanluran, ngunit hindi pa naging laganap sa Russia," sabi ni Dmitry Voloshchuk, consultant sa direksyon ng "Personnel Performance Management" ng Ecopsy Consulting.

Sa loob ng diskarteng ito, ang kahusayan ay itinuturing bilang isang derivative ng tatlong elemento:

Kahusayan = kakayahan / hadlang sa organisasyon x pagganyak, kung saan ang kakayahan ay propesyonal na kaalaman at kasanayan (at sa kaso ng isang empleyado sa isang posisyon sa pamumuno, gayundin ang mga kasanayan sa pamamahala). Ang mga katangian ng pamumuno ay isang mahalagang bahagi ng kakayahan ng mga empleyado ng serbisyo sa IT, dahil sa isang kapaligiran ng negosyo, isang mahalagang bahagi nito ay inayos ayon sa prinsipyo ng proyekto, karamihan sa mga espesyalista sa pana-panahon ay kumukuha ng isang posisyon sa pangangasiwa - isang tagapamahala ng proyekto, pinuno ng isang opisina ng proyekto, atbp.;
pagganyak - isang sistema ng materyal at di-materyal na mga insentibo, batay sa mga halaga at oryentasyon ng mga tao;
Ang mga hadlang sa organisasyon ay mga saloobin at tampok ng istruktura ng organisasyon na pumipigil sa mga tao na magtrabaho nang buong dedikasyon para sa ikabubuti ng kumpanya. Ang mga ito ay maaaring hindi organikong mga panuntunan sa trabaho, mga pamantayan na nagpapahirap sa mga empleyado na magtrabaho, mga puwang sa istraktura ng organisasyon, ang kakulangan ng mga regulasyon at pamamaraan - halimbawa, mga pamamaraan para sa pagtugon sa mga sitwasyon ng problema, at iba pa.

Batay sa pormula, posibleng isaalang-alang ang mga aktibidad ng mga empleyado sa tatlong dimensyon - propesyonalismo, pagganyak at kapaligiran ng korporasyon. "Upang maunawaan ang antas ng kahusayan ng yunit, kailangan mong tingnan kung ano ang punto sa tatlong-dimensional na sistema ng coordinate na ito: gaano kalaki ang kakayahan at pagganyak, at ano ang mga hadlang sa organisasyon. Pagkatapos lamang nito posible na gumawa ng isang konklusyon tungkol sa kung anong mga hakbang ang kailangang gawin upang mapabuti ang kahusayan, "sabi ni Dmitry Voloshchuk.

Ang antas ng propesyonalismo ng mga propesyonal sa IT ay maaaring masukat gamit ang mga propesyonal na pagsusulit o batay sa pagtatasa ng tagapamahala ng linya. Ang sitwasyon ay mas kumplikado sa kanilang mga kasanayan sa pangangasiwa at kakayahan - kadalasan ang mga espesyalista sa IT ay hindi tumatanggap ng anumang pagsasanay sa mga kasanayan sa pangangasiwa at nagpapatupad ng kanilang mga tungkulin sa pangangasiwa batay sa kanilang sariling mga ideya tungkol sa kanila. Bukod dito, laganap ang sitwasyon kapag ang pinakamahusay na espesyalista sa IT ay naging pinuno ng serbisyo ng IT, hindi alintana kung mayroon siyang mga kakayahan at kakayahan ng isang pinuno o wala.

Ang mga hadlang sa organisasyon sa iba't ibang kumpanya ay napaka-indibidwal. Ang walang katapusang mandatoryong memo na kailangang isulat para sa anumang kadahilanan, kumplikadong mga pamamaraan para sa pag-aayos ng mga aksyon, hindi napapanahong mga pamantayan ng korporasyon, at marami pang iba ay maaaring makapagpigil sa pagbuo ng isang organisasyon. "Mahirap para sa mga tao na tingnan ang kanilang mga aktibidad mula sa labas at gumawa ng mga hakbang upang ma-optimize ang mga ito - napakaraming kasalukuyang priyoridad sa pagpapatakbo at talagang walang oras para sa isang kritikal na pagsusuri. Bilang resulta, ang kahalagahan ng mga hadlang sa organisasyon ay madalas na minamaliit. Samantala, ipinapakita ng karanasan na ang mga simpleng hakbang upang mapabuti ang mga proseso ng negosyo ay maaaring magbakante ng 20-30% ng kapaki-pakinabang na oras ng mga empleyado, sabi ni Dmitry Voloshchuk. "Sa karagdagan, kung ang isang tao ay nakikibahagi sa 'paggawa ng unggoy', ito ay nagpapababa sa kanya."

Teorya at kasanayan

Roman Zhuravlev: "Ang mga kasanayan sa pamamahala ng mga serbisyo ng IT sa mga kumpanya ay hindi bumubuo ng anumang sistema." Tulad ng anumang iba pang proseso sa sistema ng pamamahala ng IT, ang pamamahala ng mga tauhan ay dapat na may malinaw na tinukoy na mga layunin na malinaw na nauugnay sa mga layunin ng departamento ng IT, sumang-ayon, sa turn, na may mga layunin at priyoridad ng kumpanya. Upang makamit ang mga layuning ito, mga gawain, mga pangunahing aktibidad, mga pamamaraan ay dapat tukuyin. Ang responsibilidad para sa pagpapatupad ng parehong mga indibidwal na pamamaraan at ang proseso sa kabuuan ay dapat ipamahagi. Ang mga kinakailangang mapagkukunan ay dapat ilaan, ang pagkakaroon ng mga kinakailangang kakayahan ay dapat matiyak. Ito ay kanais-nais na kilalanin at matutunan kung paano suriin ang masusukat na mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng proseso ng pamamahala ng tauhan. Mahalaga na ang mga aktibidad ng pamamahala ng tauhan ay kasama ang mga yugto ng pagpaplano, pagpapatupad, pagsusuri at pagpapabuti.

"Bilang isang patakaran, ang mga kasanayan sa pamamahala ng mga serbisyo ng IT sa mga kumpanya ay hindi bumubuo ng anumang sistema," sabi ni Roman Zhuravlev, direktor ng IT training department sa IT Expert. - Ang mga proseso, kung natukoy, ay nakikipag-ugnayan nang hindi mahusay. Ang mga layunin ng serbisyong IT ay hindi tinukoy o hindi nauugnay sa mga layunin ng kumpanya. Ang mga pangunahing aktibidad sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay isinasagawa, ayon sa kanya, tulad nito:

pagpaplano: dami - sa loob ng mga limitasyon ng quota ng pagpapalawak ng kawani, bilang panuntunan, taun-taon. Ang pagkalkula ng quota ay hindi batay sa anumang bagay. Sa larangan ng edukasyon - sa loob ng mga badyet - sa isang banda, hindi malinaw na mga ideya tungkol sa mga prospect para sa pag-unlad ng imprastraktura - sa kabilang banda.
recruitment: hindi sistematiko ang mga source. Ang aktibidad ng kaukulang departamento sa antas ng kumpanya ay hindi nagbibigay ng mga resulta pagdating sa mga kawani ng IT. Ang pagpili na nakatuon sa propesyon ay isinasagawa nang basta-basta. Napili batay sa isang ekspertong pagtatasa ng mga pinuno ng mga departamento ng IT, ang mga empleyado ay ipinapadala "sa kawani" para sa pagpaparehistro at mga pormal na pagsusuri.
pagsasanay: sa buong alinsunod sa pagpaplano, iyon ay, random. (Ang isang detalyadong plano sa kalendaryo ay hindi lamang maaaring iguhit, ngunit maobserbahan din. Gayunpaman, ang tanong na "Bakit ang mga taong ito at ang mga programang ito ay nasa loob nito?" Nabibilang sa kategorya ng mga retorika na tanong.)
pagganyak: ang mga empleyadong kasangkot sa mga proyekto ay may motibasyon sa pananalapi upang makumpleto ang proyekto sa oras. Ang mga empleyadong kasangkot sa mga aktibidad sa pagpapatakbo ay hinihikayat na manatili bilang bahagi ng isang programa sa pagganyak sa buong kumpanya (suweldo, mga bonus, "paketeng panlipunan"). Ang CIO ay nakikilahok dito sa mga espesyal na okasyon, tulad ng pagtatangka ng isang pangunahing empleyado na umalis sa kumpanya.

Ang mga inilarawang kasanayan ay hindi katulad ng mga rekomendasyong itinakda sa modernong mga modelo ng pamamahala ng IT, tulad ng COBIT, MOF, na tumutukoy sa pangangailangan para sa epektibong pamamahala ng tauhan, kabilang ang pagpaplano, pagpili, pagsasanay, pag-unlad, pagganyak, pag-ikot at pagpapaalis. Ang mga dahilan para sa pagkakaibang ito, ayon kay Roman Zhuravlev, ay:

mababang antas ng kapanahunan ng mga proseso ng pamamahala sa karamihan ng mga kumpanya ng Russia;
kawalan ng katiyakan sa katayuan at layunin ng serbisyo ng IT sa kumpanya;
hindi sapat na pagsasanay ng mga pinuno ng mga serbisyo ng IT sa larangan ng pamamahala;
kakulangan ng mga inangkop na pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga serbisyo ng IT.

"Sa ilalim ng gayong mga kondisyon, sa karamihan ng mga kaso ay walang praktikal na pangangailangan na 'i-optimize ang mga modelo ng pagganyak'. Mananatili silang mga modelo," sabi ni Roman Zhuravlev.

"Ang pinakamahalagang bagay ay ang bumuo ng isang sistema ng pagganyak para sa isang partikular na tao sa pangkalahatang sistema ng pagtatakda ng layunin ng isang kumpanya (o isang dibisyon, kung ang pinag-uusapan natin ay isang serbisyo sa IT), - sabi ni Elena Sharova, Deputy Director ng Departamento ng Corporate Management Systems sa IBS. - Dapat maunawaan ng bawat indibidwal na empleyado ang kanyang tungkulin sa pangkalahatang "mekanismo ng pagtatrabaho" at makita ang kanyang kontribusyon sa pangkalahatang tagumpay. At ang scheme ng pagganyak ay dapat na direktang nauugnay sa pagkamit ng mga layunin ng negosyo ng yunit at ng kumpanya sa kabuuan.

Sa proseso ng pagtatakda ng mga pangkalahatang estratehikong layunin ng kumpanya, sila ay nabubulok sa antas ng mga indibidwal na tagapalabas. Ang bawat empleyado ay dapat, sa isang banda, ay may isang listahan ng mga malinaw na layunin at layunin na pamantayan para sa pagkamit ng mga ito, at sa kabilang banda, tingnan kung paano nakakatulong ang kanyang trabaho sa pangkalahatang tagumpay. Ang lahat ng ito ay lumilikha ng pinakamahalagang sikolohikal na epekto - isang pakiramdam ng pag-aari sa isang mahusay na layunin. Kung wala ito, halos imposibleng mainteresan ang isang empleyado.

Napakahalaga na ang mga patakaran ng laro ay unang itinakda, hindi lamang sa mga tuntunin ng pagganyak, kundi pati na rin ang organisasyon ng trabaho sa pangkalahatan. Kinakailangang malinaw na ayusin kung ano ang mga lugar ng responsibilidad ng mga empleyado, kung paano tayo nagtatrabaho, kung paano tayo nakikipag-usap, kung paano at sino ang magkokontrol sa trabaho, kung paano tayo magpaparusa. Ang mga patakaran ng trabaho (at ang mga patakaran ng pagganyak sa partikular) ay hindi dapat maging isang "itim na kahon" - dapat silang maging transparent at naiintindihan. Ang mas kaunting subjectivity, mas mabuti."

pinagmumulan ng inspirasyon

Elena Sharova: "Dapat na maunawaan ng bawat indibidwal na empleyado ang kanilang papel sa pangkalahatang "mekanismo ng pagtatrabaho." Upang makabuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala at pagganyak para sa serbisyo ng IT, binibigyang diin ni Roman Zhuravlev, ito ay mahalaga:

malinaw na bumalangkas ng mga layunin ng aktibidad - ang serbisyo ng IT sa kabuuan, ang mga indibidwal na dibisyon nito, mga indibidwal na gumaganap. I-coordinate ang mataas na antas ng mga layunin sa pamamahala ng kumpanya, dalhin ang mga ito sa atensyon ng mga empleyado;
gawing umaasa lamang ang mga reinforcement sa mga tahasang resulta ng mga aktibidad sa IT. Ang mga gantimpala para sa tagumpay ng ibang tao ay hindi nagpapasigla sa iyo na magtrabaho nang mas mahusay. Ang mga bonus at iba pang mga insentibo batay sa pagganap ng kumpanya ay maaaring mag-ambag sa katapatan ng mga empleyado ng IT, ngunit hindi upang mapabuti ang kalidad ng trabaho;
tukuyin ang mga intermediate na puntos para sa pagsusuri ng mga aktibidad - semantiko o temporal. Ang year-end bonus ay naghihikayat ng mas magandang trabaho sa Disyembre. Ang mga resulta ng pansamantalang pagtatasa ay dapat na maagap at nakikita. Ang unang quarter good performance bonus na binayaran noong Setyembre ay nakikita bilang isang late payment;
gawing sapat ang sistema ng pamamahala at pagganyak sa pagiging kumplikado ng organisasyon, tinitiyak ang pagiging simple, pagiging patas at katumpakan ng mga pagtatasa. Isaalang-alang ang mga tampok ng iba't ibang paraan ng pamamahala ng mga aktibidad. Gumamit ng data mula sa mga sistema ng automation para sa mga aktibidad sa pamamahala ng IT (mga talaan ng gawaing isinagawa, mga ulat, mga protocol, atbp.);
tandaan na iba ang mga empleyado ng IT. Ang isang operator ng suporta sa gumagamit, isang programmer at isang network engineer ay may iba't ibang mga katangian ng personalidad, mas gusto ang iba't ibang mga bagay ng aktibidad, ayusin ang kanilang trabaho sa iba't ibang paraan ... At ang isang epektibong sistema ng pamamahala at pagganyak ay dapat isaalang-alang ang mga pagkakaibang ito;
magbigay ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago. Para sa mga propesyonal sa IT, ito ay karaniwang priyoridad para sa isang karera. Tinitiyak ng posibilidad ng pagsasanay ang kaugnayan ng antas ng propesyonal, ang pagpapanatili at pagpapabuti ng mga kwalipikasyon;
subukang magtatag ng epektibong komunikasyon sa departamento ng mga tauhan. Kadalasan ay hindi niya tinutulungan ang CIO dahil hindi naiintindihan ng alinmang partido kung ano ang mga karaniwang hamon, hindi dahil ang mga hamon na iyon ay walang mga solusyon.

Tinapay, kaalaman, espirituwal na kapaligiran!

"Kung ihahambing natin ang buong sistema ng pagganyak sa isang malaking bato ng yelo, kung gayon ang mga suweldo, mga bonus at iba pang mga materyal na benepisyo ay kung ano ang namamalagi sa ibabaw, kung ano ang nakikita at medyo madaling ihambing," sabi ni Nadezhda Shalashilina, Direktor ng HR ng Lanit na grupo ng mga kumpanya. "Ngunit ang di-materyal na pagganyak ay ang pinaka ilalim ng tubig na bahagi ng iceberg, na mas malaki at mas malalim, at hindi mo agad makikita ito, bagama't ito ang bumubuo sa karamihan ng bloke."

Gayunpaman, sa ngayon para sa karamihan ng mga tao ang pangunahing motivating factor ay materyal na pagganyak. Ngunit ang kadahilanang ito, ayon kay Elena Sharova, ay kailangang maingat at mahusay na magtrabaho: "Ang kabayaran sa pananalapi ay hindi lamang isang pagbili ng mga kwalipikasyon ng isang tao, dapat itong mag-udyok sa kanya na makamit ang mga tiyak na layunin at pasiglahin siya na lumago. Ang madalas na nagaganap na "ritwal" na pagtaas ng suweldo taun-taon ng isang tiyak na porsyento ay hindi sa anumang paraan ay nag-uudyok na makamit ang tagumpay. Nakikita ito ng mga empleyado bilang isang katotohanan at hindi nakikita ang koneksyon sa pagitan ng pagtaas ng sahod at paglago ng kanilang mga kwalipikasyon. At mas may kakayahang mga empleyado ay hindi motivated para sa mabilis na propesyonal na paglago, dahil hindi nila nakikita kung paano ang kanilang mga kita ay nakasalalay sa kalidad ng trabaho. Kaya, ang isang layunin na pagtatasa (sa mga tuntunin sa pananalapi) ng mga kakayahan ng empleyado ay dapat mabuo na isinasaalang-alang ang kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga layunin ng proyekto (kung pinag-uusapan natin ang pamamahala ng proyekto) at ang mga pagkakataon para sa kanyang propesyonal na paglago.

Ang isa sa mga epektibong mekanismo ng materyal na pagganyak ay ang sertipikasyon ng mga tauhan. Sa panahon ng proseso ng sertipikasyon, sumasang-ayon ang empleyado sa mga layunin para sa taon na may kaugnayan sa paglago ng propesyonal at karera. Sa form ng sertipikasyon, hindi lamang ang kanyang mga tungkulin ay naitala, ngunit isang plano sa pag-unlad - kung saan ang bagong papel na kailangan mong subukan ang iyong sarili, kung anong mga kasanayan at kakayahan ang kailangan mong paunlarin upang makahakbang sa isang bagong antas. Ang mga layunin sa trabaho para sa taon ay naglatag ng pundasyon para sa pagbuo ng ilang mga kasanayan. Ang paglago ng mga kwalipikasyon, ang pag-unlad ng mga kasanayan at kakayahan ay sinusundan ng pagbabago sa kabayaran.

Ang pangalawang tool para sa pagbuo ng mga motivational scheme ay motivation by goals. "Ang mga layunin ay dapat na malinaw, at ang mga malinaw na tagapagpahiwatig ng kanilang tagumpay ay dapat itakda upang walang mga pagkakaiba-iba," diin ni Elena Sharova. - Ang prinsipyo ay ang isang mas mahusay na resulta ay ginagarantiyahan ang isang mas malaking gantimpala. Laging may bonus fund. Kinakailangan lamang na bigyan ng kahulugan ang mga bonus na tradisyonal na ibinibigay sa iba't ibang kumpanya taun-taon, quarterly o buwanang, kailangan mong itali ang mga ito sa pagkamit ng mga tiyak na layunin. Ang mekanismong ito ay hindi dapat isang "itim na kahon", ngunit dapat ay malinaw at layunin."

"Dahil sa hindi mapag-aalinlanganang kahalagahan ng kadahilanan sa pananalapi, sa aking palagay, ang hindi materyal na pagganyak ay ang pinaka-maaasahang paraan upang mapanatili ang mataas na kwalipikadong mga espesyalista, lalo na sa harap ng isang kakulangan ng mga tauhan at isang mabilis na pagtaas sa sahod," sabi ni Nadezhda Shalashilina. "At lahat dahil ito ay hindi materyal na pagganyak na nagbibigay sa mga tao ng mga karaniwang halaga at layunin, pagkahilig para sa kanilang trabaho, mga pagkakataon para sa pag-unlad at pagsasakatuparan sa sarili, pagkilala at tunay na kasiyahan mula sa trabaho."

Sa industriya ng IT, sa lahat ng mga account, ang pangunahing kadahilanan ng hindi materyal na pagganyak ay propesyonal at paglago ng karera. Samakatuwid, kinakailangang magplano kung paano lalago ang empleyado sa parehong propesyonal at matalinong karera, para sa pananaw ng dalawa o tatlong taon, sabi ni Elena Sharova. "Dito muling naglalaro ang tool sa pagtatasa ng pagganap," patuloy niya. - Ito ay sa panahon ng pagtatasa (kung ito ay isang operating, at hindi isang pormal na pamamaraan sa kumpanya) na ang mga layunin ng personal na paglago ng empleyado ay binuo at sila ay coordinated sa mga pangkalahatang layunin ng kumpanya.

Upang matiyak ang pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya at mga layunin ng mga indibidwal na empleyado, ang IBS ay nagpatibay ng isang "top-down" na diskarte sa pagtatasa - una ang pamamahala, at pagkatapos ay pababa sa hagdan ng trabaho. Salamat dito, ang mga pangkalahatang layunin ng pinakamataas na antas ay nabubulok sa mga tiyak na layunin ng bawat empleyado. Alinsunod sa mga layunin sa trabaho, ang empleyado ay nagtakda ng mga layunin sa pag-unlad - kung ano ang kailangang matutunan, kung ano ang dapat master. Bukod dito, upang maipakita ang mga pagkakataon sa pagpapaunlad ng empleyado, palagi kaming nagtatakda ng medyo mas ambisyosong layunin sa sertipikasyon kaysa sa kinakailangan ng kwalipikasyon. Ito ay nagpapasigla at nag-uudyok sa kanya na umunlad, nagbibigay ng kumpiyansa na marami siyang mga prospect at may pagkakataon na patuloy na matuto ng mga bagong bagay."

Sa iba pang mahahalagang salik ng di-materyal na pagganyak, mapapansin ang kahalagahan ng personalidad ng pinuno. "Malinaw, ang pinuno at ang kapaligiran na nilikha niya sa koponan ay may malaking kahulugan - ang misyon ng kumpanya ay ipinadala sa pamamagitan ng pinuno, dapat niyang pag-alaala ang mga puso. Gayunpaman, ang istraktura ng organisasyon, lalo na kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pang-industriya na sukat, ay hindi dapat batay sa personalidad ng pinuno, ngunit, una sa lahat, sa isang tiyak na kultura, mga regulasyon, mga patakaran ng pakikipag-ugnayan at mga plano sa pag-unlad, "si Elena Sharova. naniniwala.

Ayon sa isang survey na isinagawa ng Ecopsy Consulting sa paksang "What keeps talented employees in the company in the first place?" 91%) pala ang personalidad ng immediate supervisor. Ang mataas na antas ng kita ay hindi tumaas sa ikatlong hakbang (16.42%). "Ang mga tao ay nananatiling tao. Ang materyal na bahagi ay mahalaga, ngunit ang mga kondisyon ay mas mahalaga - propesyonal at personal. Walang sinuman ang handang makipagtulungan sa mga taong hindi kasiya-siya para sa kanilang sarili at magbuhos ng tubig mula sa walang laman hanggang sa walang laman, - buod ni Dmitry Voloshchuk. - Ang paksa ng di-materyal na pagganyak ng mga kumpanyang Ruso ay hindi pa rin gaanong pinagkadalubhasaan, higit sa lahat dahil sa ang katunayan na ang potensyal ng materyal na pagganyak ay hindi naubos. Ang kumpetisyon para sa mga espesyalista ay higit sa lahat dahil sa mapagkukunang ito. Ngunit dahil tayo ay nasa isang sitwasyon na kung saan ang mga kandidato ay bumubuo sa merkado, at ang demand para sa kanila ay mas mataas kaysa sa supply, ang isyu ng hindi materyal na pagganyak ay magiging talamak sa mga darating na taon. Kapag ang sahod ay umabot sa kisame, iba pang mga mapagkukunan ay hahanapin. At dito susundin ng merkado ng Russia ang landas ng Kanluran: malamang, ito ay magiging isang pagganyak na magastos para sa kumpanya, ngunit ibinibigay sa mga empleyado sa anyo ng mga hindi nasasalat na benepisyo: isang pakete ng lipunan, ang posibilidad ng libreng edukasyon at libangan, pagbabayad para sa isang bilang ng mga pangangailangan ng pamilya - seguro sa buhay, pagbabayad para sa edukasyon ng mga bata at iba pa. Ang mga kasanayang ito ay mahusay na binuo sa Kanluran at sa lalong madaling panahon ay aktibong ipatupad sa mga kumpanya ng Russia.

Paano linawin ang sikreto

Ang pagbuo ng isang sistema ng pagganyak para sa bawat kumpanya ay indibidwal, depende ito sa maraming panloob at panlabas na mga kadahilanan. "Kapag lumilikha ng isang sistema ng pagganyak, kinakailangan, una sa lahat, upang malaman ang mga panloob na saloobin ng mga tao at kung paano nauugnay ang kanilang sariling mga layunin sa mga layunin ng kumpanya," binibigyang-diin ni Dmitry Voloshchuk, consultant sa Ecopsy Consulting. - Sa sandaling nabuo ang isang sistema ng pagganyak para sa mga aktibidad sa pagpapatakbo, napakahalaga na maunawaan, sa isang banda, kung ano ang inaasahan ng kumpanya mula sa mga empleyado at kung ano ang handa na mag-udyok sa kanila, at sa kabilang banda, kung ano ang inaasahan ng mga tao mula sa kumpanya.

Kung ang sistema ay nag-uudyok para sa isang bagay, at inaasahan ng mga tao ang isa pa mula sa kumpanya, kung gayon ang sistema ng pagganyak ay hindi gagana dahil hindi ito angkop para sa mga partikular na taong ito. At kabaligtaran - ang mga motivational scheme ay dapat na sapat sa mga inaasahan ng kumpanya mula sa mga kawani. Kung inaasahan ng isang kumpanya ang pagtutulungan ng magkakasama mula sa isang departamento, ngunit ang sistema ng pagganyak ay naglalayong hikayatin ang pagpapakita ng mga indibidwal na katangian, hindi isinasaalang-alang kung paano kasangkot ang isang tao sa pagtutulungan ng magkakasama at gumagana para sa isang karaniwang resulta, ang isang magkakasamang koponan ay hindi gagana.

Ang panloob na mga saloobin ng mga tao ay isang mahirap na lugar upang matukoy. Binubuo sila ng panlipunan, grupo at indibidwal na mga kagustuhan, layunin at tradisyon. Ngunit, sa kabila ng lahat ng iba't ibang mga panloob na motibo, ang ilang mga tampok na katangian na likas sa mga propesyonal sa IT ay maaaring makilala.

Buhay mula sa proyekto hanggang sa proyekto

Nadezhda Shalashilina: "Ang hindi materyal na pagganyak ay ang ilalim ng dagat na bahagi ng iceberg." Kapag pumipili ng mga empleyado, ang mga tagapamahala ay nakikiramay sa mga taong katulad ng pag-iisip. Bilang resulta, sa paglipas ng panahon, ang pangkat ay binubuo ng mga taong may parehong paraan ng pag-iisip. Kasama ng mga halatang pakinabang, ang diskarte na ito ay may ilang mga kawalan.

Ngayon, ang mga pinuno ng mga kumpanya at ang kanilang mga dibisyon sa napakaraming kaso ay mga taong naglalayong patuloy na paglago ng propesyonal at karera, at ang sektor ng IT, tulad ng nabanggit na, ay nakikilala sa pamamagitan ng katotohanan na ang propesyonal na paglago ay may priyoridad. Ang bawat susunod na hakbang ng propesyonal na paglago, bilang panuntunan, ay nauugnay sa pakikilahok sa anumang proyekto. Alinsunod dito, maraming mga propesyonal sa IT ang nakabuo ng pag-iisip ng disenyo. Bilang mga pinuno, pinipili nila ang mga empleyado na may katulad na mga katangian sa negosyo. Kung ang gawain ng departamento ng IT sa ganitong sitwasyon ay isinaayos ayon sa prinsipyo ng proyekto, ito ay magiging napaka-epektibo, lalo na sa isang dynamic na umuunlad na kumpanya. Ngunit kung ang kasalukuyang mga aktibidad sa pagpapatakbo ng mga empleyado ay hindi minarkahan ng malinaw na mga yugto ng panahon at malinaw na inilarawan ang mga layunin, ang mga tao sa "plain" na ito ay mabilis na magsisimulang mawalan ng gana sa buhay at sa lalong madaling panahon ay umalis sa paghahanap ng mga bagong Everest. "Ang mga pang-araw-araw na aktibidad ng naturang mga empleyado ay maaaring ayusin sa anyo ng mga mini-proyekto, na may malinaw na mga layunin at isang malinaw na sistema para sa pagsusuri ng mga resulta," sabi ni Dmitry Voloshchuk. "Ang pagganyak ay dapat na binuo sa paraang nakikita ng mga tao ang malinaw na mga alituntunin at napagtanto kung ano ang ibig sabihin nito para sa kanila na makamit o hindi makamit ang kanilang mga layunin."

Ang pag-iisip ng disenyo ay puno ng isa pang panganib. Itinuturing ng mga taong sanay sa gawaing proyekto na kailangang makibahagi sa pagpapatupad ng pinakamaraming proyekto hangga't maaari, anuman ang tunay na posibilidad na makumpleto ang mga ito. Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng propesyonal na pagkabigo, isinasaalang-alang nila ang pagtanggi sa proyekto. Samakatuwid, ang departamento ng IT ay maaaring kasangkot sa maraming sabay-sabay na ipinatupad na mga panloob na proyekto na naglalayong i-automate ang iba't ibang mga proseso ng negosyo o pagpapabuti ng mga system na nilikha. Kasabay nito, ang kabuuang halaga ng trabaho ay makabuluhang lumampas sa mga kakayahan ng mga magagamit na mapagkukunan. Alinsunod dito, dose-dosenang mga proyekto ay maaaring nasa isang hindi natapos na estado sa loob ng maraming taon. "Ang mahalagang pagkakaiba sa pagitan ng isang panloob na departamento ng IT at isang independiyenteng kumpanya na nagpapatupad ng mga proyekto sa merkado ay ang panloob na departamento ay hindi sinusuri ang sarili nitong kakayahang kumita," ang sabi ni Dmitry Voloshchuk. - Ito ang sitwasyon sa karamihan ng mga departamento ng IT ng malalaking kumpanya. Siyempre, kailangang i-filter ng manager ang mga panukala ng mga panloob na customer, batay sa mga mapagkukunang magagamit niya. Ngunit, bilang panuntunan, siya mismo ay nailalarawan sa pamamagitan ng pag-iisip ng proyekto, at bumuo siya ng isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip. Nagsasara ang bilog.

Sa ganoong sitwasyon, ipinapanukala naming baguhin ang oryentasyon ng halaga - ang pangunahing bagay ay hindi ang bilang ng ipinatupad, ngunit ang bilang ng matagumpay na ipinatupad na mga proyekto. Awtomatiko itong nagsasangkot ng paglikha ng isang filter ng mga panukala ng customer - ang mga proyekto lamang kung saan ang mga functional unit ay talagang interesado ang tinatanggap para sa trabaho. At the same time, obviously hopeless projects must be terminated para hindi masayang ang resources.”

Player Coach Syndrome

Ang problema ng "playing coach" ay napaka tipikal para sa mga departamento ng IT. Ang mga kawani ng IT ay mahusay na mga propesyonal na may mataas na antas ng kaalaman at mayamang karanasan. Mula sa mga baguhang programmer at tagapangasiwa ng system ay lumipat na sila sa mga propesyonal na may mataas na antas, alam nila nang lubusan ang lugar ng paksa at naiintindihan nilang mabuti kung ano ang ginagawa ng kanilang mga subordinates sa lahat ng antas. Gayunpaman, ang kanilang kasalukuyang trabaho ay higit na nakasalalay sa larangan ng pamamahala kaysa sa isang partikular na lugar ng paksa. Ang pangunahing tungkulin ng mga espesyalistang ito ay ang pagtatakda ng mga gawain at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad. Ngunit ang kaalaman sa paksa at kakulangan ng mga kasanayan sa pangangasiwa ay humahantong sa katotohanan na sila ay may posibilidad na pag-aralan ang bawat problema na masyadong lubusan o ginagawa ng mga empleyado upang itama ang kanilang mga pagkukulang. Sa anumang kahilingan para sa tulong o sa proseso ng pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga order, tumugon sila hindi bilang mga tagapamahala, ngunit bilang mga inhinyero. "Ito ay isang pangkaraniwang problema sa IT," ang sabi ni Dmitry Voloshchuk. - Ang yunit ay gumagana nang hindi mahusay, dahil ang mga empleyado ng isang mas mataas na opisyal at antas ng kwalipikasyon ay gumugugol ng kanilang oras at pagsisikap sa paglutas ng mga problema ng kanilang mga nasasakupan. Mahal na mahal nila ang kanilang trabaho at hindi nila kayang tanggihan ang mga kagiliw-giliw na gawain sa lugar ng paksa, dahil ang mga gawain sa pangangasiwa ay hindi masyadong nakakaakit sa kanila. Sa ganitong sitwasyon, napakahalaga na bumuo ng isang sistema ng mga priyoridad sa motivational scheme. Kung ang mga empleyado ay naudyukan para sa isang resulta ng negosyo, malulutas nila ang problema sa kabuuan, nang hindi naglalagay ng maliliit na detalye."

Pampubliko sa pribado

Dmitry Voloshchuk: "Ang pagganyak ay dapat na binuo sa paraang nakikita ng mga tao ang malinaw na mga alituntunin." Ang isa pang karaniwang pagkakamali sa paglikha ng isang sistema ng pagganyak ay kapag ang sistema ay nag-uudyok sa mga tao para lamang sa indibidwal na trabaho at ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ay sumasalamin sa personal na pagiging epektibo ng bawat empleyado. Sa ganitong sitwasyon, ang mga empleyado ay walang pakiramdam ng pangkat, sama-samang tulong sa isa't isa at suporta para sa komportableng trabaho. Bilang karagdagan, sa isang koponan kung saan pakiramdam ng lahat ay isang "bituin", walang epekto ng koponan. Sa pagkakaroon ng gulo, ang mga tao ay hindi sinasadyang mag-lobby para sa mga priyoridad ng kanilang site, na nagpapabagal sa karaniwang dahilan. Walang sapat na synergy effect mula sa trabaho ng team.

"Kailangan na lumikha ng mga tagapagpahiwatig ng kolektibong gawain ng yunit," payo ni Dmitry Voloshchuk, "at i-back up ang pagkamit ng mga tagapagpahiwatig na ito sa isang sistema ng bonus. Ang mga premyo sa kasong ito ay hahatiin: ang bahagi ay ibinibigay batay sa mga pangkalahatang tagapagpahiwatig, at bahagi - sa batayan ng mga indibidwal. Walang rebolusyonaryo sa pamamaraang ito ng pagganyak - ganito, halimbawa, ang sistema ng bonus ay inayos sa mga pang-industriya na negosyo noong panahon ng Sobyet. Ngunit halos hindi sumagi sa mga CIO na ilapat ang karanasang ito sa gawain ng kanilang subordinate department. Marahil, sa unang sulyap, ang ideya ng paghahambing ng paggawa ng isang tao na gumagawa ng mga materyal na halaga sa paggawa ng isang tao na lumilikha ng mga intelektwal na halaga ay tila walang katotohanan. Ngunit kung titingnang mabuti, marami ang pagkakatulad sa proseso ng pag-aayos ng kanilang trabaho at mga layunin. Kinakailangan lamang na bumuo ng isang sistema ng pagganyak sa mahigpit na alinsunod sa mga inaasahan ng mga empleyado."

tala ng CIO

Tulad ng anumang larangan ng aktibidad, ang larangan ng teknolohiya ng impormasyon ay dumadaan sa iba't ibang yugto ng siklo ng buhay. Una, dumarating ang mga tagalikha sa isang bagong lugar, ngunit sa paglipas ng panahon, nabuo ang mga teknolohiya at lumilitaw ang isang malawak na layer ng mga artisan. Lumilitaw ang isang malinaw na pamamaraan, isang hanay ng mga algorithm at mga template na idinisenyo upang malutas ang mga problema. Ito ay kinakailangan at hindi maiiwasan. Dahil ang industriya ng IT ay medyo bata pa, ang pagkamalikhain dito ay naging isang craft kamakailan. Samakatuwid, ngayon ang sitwasyon ay tipikal kapag ang isang espesyalista sa IT na nakaabot sa pinakamataas na antas ng propesyonal ay nawalan ng interes sa paksa, na hindi na nagbibigay sa kanya ng pagkakataong lutasin ang mga problema na mas kumplikado. Ang tanong sa sakramento ay lumitaw: ano ang gagawin? "Mayroong dalawang paraan: maaaring itulak ang mga propesyonal na priyoridad sa background at magsaya sa buhay, o maghanap ng mga bagong aplikasyon sa propesyonal na aktibidad," sabi ni Dmitry Voloshchuk. - Kung ang unang opsyon ay hindi katanggap-tanggap, kung gayon para sa CIO ang solusyon sa problema ay maaaring sa pagbabago ng tungkulin, sa pagpasok sa aktibidad ng pangangasiwa. Bukod dito, ang kapaligiran ng IT ay inayos sa paraang maabot ng isang tao ang napakataas na antas ng karera habang nananatiling isang dalubhasa.

Ngayon, ang mga kumpanya ay may malubhang pangangailangan upang mapabuti ang kahusayan ng mga serbisyo ng IT, upang madagdagan ang kanilang pamamahala. Ang mga serbisyo ng IT ay may malalaking badyet, malalaking prospect, malalaking panganib sa hindi marunong magbasa at magbasa. Ang sitwasyon ay dumating sa isang kritikal na punto kapag ito ay kinakailangan upang maabot ang isang qualitatively bagong antas ng IT service management. Sinimulan na ng mga kumpanya na payagan ang mga tagapamahala ng IT na makilahok sa pamamahala ng negosyo, sa madiskarteng pagpaplano. Alinsunod dito, hindi lamang mga espesyalista ang hihingin, kundi mga espesyalista na may mga gawa at kaalaman ng isang tagapamahala. Ang mga kayang pagsamahin ang parehong mga tungkuling ito - isang eksperto at isang tagapamahala - ay nagiging mapagkumpitensya at kawili-wili sa merkado."

Elena Nekrasova

Ang automation ng bookkeeping para sa anumang negosyo

Ibahagi