ความรับผิดชอบต่อหน้าที่:

หน้าที่;

ความรับผิดตามกฎหมาย.

บัตรคุณสมบัติ:

การศึกษาพนักงาน

ระยะเวลาการทำงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องก่อนได้รับการว่าจ้างจากระบบปฏิบัติการ

เป็นของพื้น;

อาชีพและคุณสมบัติ

แผนที่ความสามารถ:

เทคโนโลยีสำหรับการนำทักษะทางวิชาชีพของพนักงานไปใช้ในด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ

คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน

อารมณ์;

คุณภาพผู้นำ

เข้ากับคนง่าย;

เทคโนโลยีการปรับตัวในทีม

สัญชาติ;

ความร่วมมือทางศาสนา

2. ดึงดูดผู้สมัคร

การดึงดูดผู้สมัครเข้าสู่ระบบปฏิบัติการสามารถทำได้ดังนี้:

ค้นหาภายในระบบปฏิบัติการ

การคัดเลือกด้วยความช่วยเหลือของพนักงาน

การรับสมัครด้วยความช่วยเหลือของผู้สมัครที่ปรากฏตัว

หน่วยงานของรัฐและเอกชน

อินเทอร์เน็ต.

ทำงานในมหาวิทยาลัยของเมือง

การคัดเลือกบุคลากร

การเลือกบุคลากรในระบบปฏิบัติการอาจรวมถึง:

การคัดเลือกเบื้องต้น

สัมภาษณ์.

การสอบถามเกี่ยวกับผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า

สัมภาษณ์หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง

การทดสอบ

การตัดสินใจจ้างงาน

การสรรหาเป็นชุดของกิจกรรมที่มุ่งดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยองค์กร การบริหารงานบุคคลเริ่มต้นด้วยการสรรหาบุคลากร

เทคโนโลยีการจ้างงาน

• 1. การกำหนดความต้องการบุคลากร (กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร)
• 1.1. ความต้องการเชิงปริมาณ
• 1.2. ความต้องการคุณภาพ
• 2. การพัฒนาโปรไฟล์ข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคต
• 3. การคำนวณจำนวนบุคลากรโดยรวมโดยคำนึงถึงการจัดหาบุคลากรในระยะยาวขององค์กรด้วย
• 4. จัดตั้งองค์กรจัดหางาน
• 4.1. จ้างจับคู่หรือหา "เลือดใหม่"
• 4.2. งานปัจจุบันหรืออาชีพระยะยาว
• 4.3. จ้างอบรมหรือกำลังอบรม
• 5. การระบุสาขาวิชาที่สนใจในตลาดแรงงาน ทางเลือกระหว่างแหล่งจัดหางานภายนอกและภายใน (การตลาด)
• 6. การก่อตัวของรายชื่อผู้สมัคร
• 6.1. การหาจำนวนคนที่เหมาะสมที่สุด
• 6.2. การสรรหาเอง (การระบุกลุ่มเป้าหมายของผู้หางาน, การพัฒนาโฆษณา, การเลือกช่องทางในการดึงดูดผู้สมัคร)
• 7. ดำเนินการขั้นตอนการคัดเลือก
• 7.1. การเลือก "กว้าง"
• 7.2. การคัดเลือก "แคบ" - ทดสอบ + สัมภาษณ์
• 8. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการคัดเลือก (เหตุผลของการเลือกที่ทำ)

แนวคิดในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

แหล่งจัดหางาน.

การสรรหาเป็นชุดของกิจกรรมที่มุ่งดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยองค์กร

การสรรหาประกอบด้วยการสร้างสำรองที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งและความเชี่ยวชาญทั้งหมดจากที่องค์กรเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับมัน จำนวนงานจัดหางานที่ต้องการจะพิจารณาจากความแตกต่างระหว่างกำลังแรงงานที่มีอยู่กับความต้องการในอนาคต โดยคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น การเกษียณอายุ การลาออก การเลิกจ้างเนื่องจากการหมดอายุสัญญาจ้าง การขยายขอบเขตขององค์กร

เครื่องมือจัดหางานภายนอก ได้แก่ เผยแพร่โฆษณาในหนังสือพิมพ์และนิตยสารมืออาชีพ การติดต่อบริษัทจัดหางานและบริษัทจัดการ การส่งผู้ทำสัญญาไปเรียนหลักสูตรพิเศษที่วิทยาลัย

องค์กรส่วนใหญ่ต้องการรับสมัครงานภายในองค์กรเป็นหลัก การส่งเสริมพนักงานของคุณถูกกว่า นอกจากนี้ยังเพิ่มความสนใจเพิ่มขวัญกำลังใจและเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานกับ บริษัท อีกด้วย ข้อเสียที่เป็นไปได้ของแนวทางในการแก้ปัญหาเฉพาะผ่านทุนสำรองภายในคือการที่คนใหม่ที่มีมุมมองใหม่จะไม่เข้ามาในองค์กรซึ่งสามารถนำไปสู่ เพื่อความซบเซา

วิธีการที่นิยมในการสรรหาบุคลากรผ่านทุนสำรองภายในคือ การส่งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างพร้อมคำเชิญไปยังพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม บางองค์กรมีแนวปฏิบัติในการแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบถึงตำแหน่งงานที่เปิดรับ ซึ่งเปิดโอกาสให้พวกเขาสมัครได้ก่อนที่บุคคลภายนอกจะได้รับการพิจารณา วิธีที่ยอดเยี่ยมคือการขอให้พนักงานแนะนำเพื่อนและคนรู้จักให้ทำงาน

การรับสมัครรวมถึง:

1. ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ สามารถดำเนินการล่วงหน้าได้ดังต่อไปนี้: รายละเอียดงาน บัตรคุณสมบัติ บัตรความสามารถ

ความรับผิดชอบในงานเป็นลักษณะการทำงานของสถานที่ทำงานและควบคุมขั้นตอนการปฏิบัติงานของพนักงานซึ่งเป็นผลมาจากการที่เขาต้องรับผิดชอบต่อผู้จัดการสายงาน

ความรับผิดชอบต่อหน้าที่:

• - สิทธิ;
• - หน้าที่;
• - ความรับผิดตามกฎหมาย.

ในทางปฏิบัติ: บล็อกทั่วไป - สำหรับสิ่งที่รับผิดชอบ บล็อกส่วนตัว - สิ่งที่ต้องทำ

ผู้จัดการสายงานเป็นผู้รับผิดชอบงาน หัวหน้าผู้จัดการสายงานแนะนำตำแหน่งบางตำแหน่ง ลงนามโดยผู้จัดการสายงาน

บัตรคุณสมบัติ:

มันถูกรวบรวมล่วงหน้าในระบบปฏิบัติการสำหรับตำแหน่งเฉพาะซึ่งเป็นเอกสารที่สะท้อนถึงพารามิเตอร์บางอย่าง ประกอบด้วย:

• - การศึกษาพนักงาน
• - มีประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องก่อนได้รับการว่าจ้างจาก OS
• - อายุ;
• - เป็นของพื้น;
• - อาชีพและคุณสมบัติ

แนวคิด เป้าหมาย วัตถุประสงค์ในการคัดเลือกและการสรรหาบุคลากร แหล่งจัดหางานในองค์กรยุคใหม่

จะสร้างได้ดีเพียงใด ระบบคัดเลือกและสรรหาบุคลากรขึ้นอยู่กับระดับของคุณสมบัติของพนักงานและดังนั้นประสิทธิภาพการพัฒนาและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาด

บริษัทสมัยใหม่ทุกแห่งจำเป็นต้องระบุพนักงานที่ดีและพร้อมที่สุดจากผู้สมัครจำนวนมากสำหรับตำแหน่งที่ว่างเฉพาะ เพื่อให้สามารถแข่งขันได้ การคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมและจำเป็นที่สุดสำหรับงานเฉพาะในหมู่ผู้สมัครทั้งหมดเป็นพื้นฐานสำหรับความสำเร็จขององค์กร กับ ปัญหาการรับสมัครและทุกองค์กรต้องเผชิญกับการเรียนรู้เพิ่มเติม อย่างไรก็ตาม ทุกองค์กรแก้ปัญหาต่างกัน การคัดเลือกบุคลากรเป็นช่วงเวลาที่สำคัญและสำคัญมากในการบริหารงานบุคคล ขึ้นอยู่กับบุคคล ขึ้นอยู่กับความรู้ ความสามารถ คุณสมบัติ และแรงจูงใจ ข้อผิดพลาดในการเลือกบุคลากรอาจส่งผลเสียต่อประสิทธิผลขององค์กร

การคัดเลือกและการสรรหาคืออะไร?

การจ้างงานแสดงถึงกระบวนการศึกษาคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางวิชาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพ เพื่อกำหนดความเหมาะสมกับงาน ตลอดจนเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับคุณสมบัติและความสนใจขององค์กรมากที่สุด

ในปัจจุบัน ที่สถานประกอบการทั้งในประเทศและต่างประเทศ มีคำถามเกี่ยวกับ การคัดเลือกและการสรรหาบุคลากร. งานสำคัญยังคงอยู่เช่นการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพ บุคลากรขององค์กรถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญในการผลิต และบทบาทของความเป็นมืออาชีพของพนักงานมีบทบาทสำคัญในการดำเนินงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ความเป็นมืออาชีพได้รับการพิจารณาทั้งในคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานและในความรู้ส่วนรวม

เมื่อทำการวิจัยเกี่ยวกับการคัดเลือกและการสรรหาบุคลากร จำเป็นต้องนำเสนอแนวทางหลักในการกำหนดสาระสำคัญของแนวคิดเหล่านี้

การจ้างงานตามที่ระบุไว้โดย R.M. Prytkov "เป็นระบบที่ซับซ้อนซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลและระบบโดยรวมขององค์กร หากระบบย่อยการสรรหามีการดำเนินการอย่างไม่เป็นระเบียบ (ไม่มีระบบ) เป็นครั้งคราว สิ่งนี้จะนำไปสู่การหยุดชะงักของระบบย่อยอื่นๆ ผลที่ตามมาดังกล่าวเป็นผลมาจากการขาดพื้นฐานระเบียบวิธีในการจัดการกระบวนการสรรหา

ในความหมายที่ง่ายกว่า แนวคิด การว่าจ้างในความเห็นของเรา อาจมีลักษณะเป็นชุดของกิจกรรมการค้นหาตามลำดับ การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร.

อ้างอิงจาก A.V. Novoselov และ V.I. นาโบคอฟ " การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการศึกษาคุณสมบัติทางจิตวิทยาและทางวิชาชีพของพนักงาน เพื่อสร้างความเหมาะสมในการปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานหรือตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง และเลือกคุณสมบัติที่เหมาะสมที่สุดจากผู้สมัครชุดหนึ่ง โดยคำนึงถึงความสอดคล้องของคุณสมบัติ พิเศษ คุณสมบัติส่วนบุคคล และความสามารถตามลักษณะของกิจกรรม ผลประโยชน์ขององค์กรและตัวเขาเอง " .

เกือบความคิดเห็นเดียวกันนี้ถูกแบ่งปันโดย A.V. Chernov ตามมุมมองของเขา " การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการศึกษาคุณสมบัติทางจิตวิทยาและทางวิชาชีพของพนักงาน เพื่อสร้างความเหมาะสมในการปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานหรือตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง และเลือกคุณสมบัติที่เหมาะสมที่สุดจากผู้สมัครชุดหนึ่ง โดยคำนึงถึงความสอดคล้องของคุณสมบัติ , พิเศษ, คุณสมบัติส่วนบุคคลและความสามารถตามธรรมชาติของกิจกรรม, ผลประโยชน์ขององค์กรและตัวเขาเอง ".

คล้ายกับคำจำกัดความที่นำเสนอข้างต้น เสนอให้ characterize แนวคิดการเลือกพนักงานและแอล.เอส. Shmerko ในความเห็นของเธอ แนวคิดนี้หมายถึง "กระบวนการศึกษาคุณสมบัติทางวิชาชีพและจิตวิทยาของพนักงาน เพื่อสร้างความเหมาะสมของเขาสำหรับตำแหน่งที่กำหนด สถานที่ทำงาน และเพื่อสร้างความเข้ากันได้ของผลประโยชน์ แรงจูงใจของผู้สมัครที่มีความสนใจ และวัฒนธรรมองค์กร”

กระชับขึ้น แต่ในขณะเดียวกัน ความหมายมากมายในแง่ของเนื้อหา การคัดเลือกบุคลากรเสนอโอเอ Ivanova และ S.A. Makushkin ตามความเห็นของพวกเขา "การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการที่องค์กรหรือองค์กรเลือกผู้สมัครตั้งแต่หนึ่งรายขึ้นไปจากผู้สมัครจำนวนหนึ่งที่เหมาะสมกับเกณฑ์สำหรับตำแหน่งว่างมากที่สุด" ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดลักษณะแนวคิดของการคัดเลือกบุคลากรที่นำเสนอโดย O.A. Ivanova และ S.A. Makushkin เพื่อค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ต้องการ

ต้องแยกจาก การรับสมัคร. ในกระบวนการคัดเลือก ผู้คนจะถูกค้นหาตำแหน่งบางตำแหน่ง โดยคำนึงถึงข้อกำหนดที่กำหนดไว้ของสถาบันทางสังคม ประเภทของกิจกรรม เมื่อทำการเลือกจะทำการค้นหาการระบุความต้องการของตำแหน่งต่าง ๆ ประเภทของกิจกรรมสำหรับความสามารถที่รู้จักของบุคคลประสบการณ์มืออาชีพที่สะสมของเขาระยะเวลาการบริการและความสามารถ

การคัดเลือก- คือการเลือกคนจากจำนวนทั้งหมด ดังนั้นสำนวนที่ว่า “การคัดเลือกผู้ดำรงตำแหน่งว่าง”, “การคัดเลือกพนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่ง” เป็นต้น

เป็นการสรรหาผู้สมัครในตำแหน่งที่กำหนดแนวความคิดของ " การคัดเลือกบุคลากร” โดยทั่วไปเป็นตัวแทนของกระบวนการศึกษาคุณสมบัติทางจิตวิทยาและความเป็นมืออาชีพของพนักงานตามที่วิเคราะห์ข้างต้น

วัตถุประสงค์ในการคัดเลือกและสรรหาบุคลากร

จากคำจำกัดความข้างต้นของแนวคิดในการเลือกบุคลากร เราสามารถกำหนด เป้าหมายหลัก- การระบุผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

นอกเหนือจากหลัก เป้าหมาย, ตัวเสริมสามารถแยกแยะได้ กล่าวคือ:

1. งานวิจัย. ในระหว่างกระบวนการคัดเลือก บริษัทสามารถรับข้อมูลที่เป็นประโยชน์:

เกี่ยวกับคู่แข่ง แผนการและการกระทำของพวกเขา

เกี่ยวกับตลาดแรงงาน ข้อกำหนดและกระบวนการคัดเลือกในบริษัทอื่น

เกี่ยวกับการรับรู้ของบริษัทโดยสาธารณะ ลูกค้า และคู่แข่ง;

เกี่ยวกับปฏิกิริยาของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานต่อระบบการคัดเลือกของบริษัทและระบบค่าตอบแทน

เกี่ยวกับแนวคิดดั้งเดิมในประเด็นต่าง ๆ ของกิจกรรมของบริษัท

1. ข้อมูลและการโฆษณา ในระหว่างขั้นตอนการคัดเลือก บริษัทได้ให้ข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับตัวเองและผลิตภัณฑ์ของบริษัทแก่ผู้สมัคร ซึ่งอาจถึงหลายพันคนต่อปี
2. สร้างแรงบันดาลใจ เมื่อบุคคลผ่านขั้นตอนการคัดเลือกอย่างเข้มงวด เขาจะได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากสิ่งนี้และซาบซึ้งมากขึ้นกับงานที่ไม่ได้มาโดยง่าย
3. แนะนำ. ในกระบวนการคัดเลือก บริษัทไม่ทางใดก็ทางหนึ่งทำให้พนักงานในอนาคตมีความชัดเจนถึงสิ่งที่คาดหวังจากเขาและวิธีที่พวกเขาต้องการเห็นเขา
4. กำลังพัฒนา บางครั้งระดับการพัฒนาของตลาดแรงงานในภูมิภาคที่กำหนดหรืออาชีพที่กำหนดก็ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของบริษัท ในกรณีนี้ บริษัทใช้ระบบการคัดเลือกโดยกำหนดข้อกำหนดที่เข้มงวดและเสนอแพ็คเกจค่าตอบแทนที่น่าดึงดูดใจ บังคับให้ผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าพัฒนาและปรับปรุงระดับของตน โดยมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดของบริษัท

เป้าหมายระดับโลกการคัดเลือกบุคลากร ได้แก่

ในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน (ความสามารถในการผลิตปริมาณที่ต้องการของผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพและต้นทุนที่แน่นอนภายในระยะเวลาที่กำหนด)

รักษาประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงานให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม (เมื่อผลงานเกินจำนวนเงินที่ใช้ไปในการได้มา)

แหล่งรับสมัคร

แหล่งที่มาของการจ้างงานบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่แบ่งออกเป็นภายในและภายนอก

1. แหล่งข้อมูลภายในของการค้นหาบุคลากร

วิธีที่ถูกที่สุดในการรับสมัครพนักงานสำหรับตำแหน่งงานว่างคือการเสนอตำแหน่งว่างให้กับพนักงานของคุณเอง เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าบริษัทชั้นนำส่วนใหญ่จะเติมตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้จัดการอาวุโสด้วยพนักงานของตนเอง เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้ผู้สมัครที่เป็นบุคคลภายนอกเข้ามาเกี่ยวข้อง ค่อนข้างสมเหตุสมผลที่จะเริ่มต้นการค้นหาจากแหล่งข้อมูลภายใน โดยใช้กระดานข่าว หนังสือพิมพ์ภายในบริษัท ฯลฯ เพื่อสมัครตำแหน่งว่าง

การใช้แหล่งข้อมูลภายในเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ ซึ่งทรัพยากรในการค้นหานั้นกว้างขวางกว่าในองค์กรขนาดกลางและขนาดเล็ก

1. แหล่งภายนอกของการคัดเลือก

บุคลากรที่มีส่วนร่วมเป็นคลังเก็บความคิดและความรู้ใหม่ มุมมองใหม่ในกระบวนการทางธุรกิจที่มีอยู่ แนวทางใหม่ที่สร้างสรรค์ในการทำงาน

ทั้งหมดนี้สามารถนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของบริษัท แหล่งที่มาดังกล่าวได้แก่:

ค้นหาในมหาวิทยาลัยและสถาบันการศึกษาอื่นๆ

สื่อสิ่งพิมพ์

บริษัทจัดหางาน;

บริการจัดหางานและบริษัทจัดหางาน

แหล่งข้อมูลภายในถือว่ามีประสิทธิภาพสูงสุด พนักงานที่เหมาะสมสามารถทำงานใน บริษัท ซึ่งนายจ้างมีความคิดที่ชัดเจนอยู่แล้ว: เกี่ยวกับระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ ศักยภาพแรงงาน ลักษณะส่วนบุคคล หากการค้นหาภายในบริษัทไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวก ระบบจะใช้แหล่งข้อมูลภายนอกโดยคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น ระดับและลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่างที่ถูกปิด และความสามารถของทรัพยากรของบริษัท

ทางนี้, ระบบการรับสมัครรวมถึง การค้นหา การคัดเลือก และการคัดเลือกบุคลากร. การคัดเลือกบุคลากรเป็นวิธีการที่ซับซ้อนโดยพิจารณาจากการศึกษาคุณสมบัติทางวิชาชีพและจิตวิทยาของพนักงาน เพื่อกำหนดความเหมาะสมของเขาสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ที่ทำงาน และเพื่อสร้างความเข้ากันได้ของผลประโยชน์ แรงจูงใจของผู้สมัครกับความสนใจและวัฒนธรรมขององค์กร .

การคัดเลือกบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาที่เกี่ยวข้องกับการเลือกผู้สมัครหนึ่งตำแหน่งขึ้นไปสำหรับตำแหน่งว่างจากจำนวนผู้สมัครทั้งหมดสำหรับตำแหน่งนี้

การคัดเลือกบุคลากรมีหลายวิธี สำหรับวิสาหกิจแบบเก่า - รัฐวิสาหกิจส่วนใหญ่ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ บริษัท ร่วมทุน "ผู้ได้รับการเสนอชื่อ" ส่วนใหญ่จะใช้ตัวเลือกมาตรฐานสำหรับการเลือกบุคลากร สิ่งสำคัญที่สุดคือการยืนยันคุณสมบัติและประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครอย่างเป็นทางการตามที่ระบุไว้ในสมุดงาน ประกาศนียบัตรและใบรับรองการศึกษาที่ได้รับ และการวิเคราะห์ประวัติย่อ บริษัทส่วนใหญ่ใช้การสัมภาษณ์ประเภทต่างๆ ในการเลือก นี่คือจุดสิ้นสุดของจินตนาการสำหรับบริษัทต่างๆ และปัจจัยอันมีค่าของการผลิตในฐานะทรัพยากรแรงงานมักจะไม่ได้อยู่ในระดับที่คาดหวัง

ฝ่ายพัฒนา HR (ขึ้นอยู่กับระดับของตำแหน่งและลักษณะเฉพาะของงาน) อาจเลือกวิธีการประเมินทางเลือกที่เรียกว่าวิธีใดวิธีหนึ่ง เช่น

ศูนย์ประเมิน (assessmentcentre);

การมอบหมายธุรกิจ

การเขียนเรียงความ;

การทดสอบทางจิตวิทยา

ขั้นตอนการสรรหาบุคลากรทั้งหมดจะแสดงเป็นลำดับขั้นตอนที่แม่นยำ ประการแรก สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผลิตภัณฑ์ใดที่บุคคลในตำแหน่งนี้ควรผลิต ยิ่งมีข้อมูลตำแหน่งว่างมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งหาพนักงานได้ง่ายขึ้นเท่านั้น ถัดไป: เขียนโฆษณาอย่างถูกต้อง และขึ้นอยู่กับตำแหน่ง กำหนดวงการค้นหา - ตำแหน่งที่จะวางโฆษณานี้ ในขั้นตอนที่สาม การคัดกรองจะดำเนินการตามประวัติย่อโดยใช้เกณฑ์การคัดเลือกบางอย่าง ขั้นตอนต่อไปคือการทดสอบผู้สมัครที่เลือก ใช้เทคโนโลยีของบริษัทนานาชาติ "Performia" ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและความสำคัญของตำแหน่งที่ว่าง การทดสอบเฉพาะจะถูกนำไปใช้ จากผลการทดสอบมีการคัดเลือก 2-3 คนโดยแต่ละคนจะถูกสัมภาษณ์เพื่อดูรายละเอียดการผลิต การสัมภาษณ์มีโครงสร้างและหลายตัวแปร: ลำดับของคำถามจะถูกกำหนดโดยคำตอบของผู้สมัคร ความน่าเชื่อถือของคำตอบตัดสินโดยตัวชี้วัดพิเศษ เพื่อระบุคุณสมบัติส่วนบุคคล มีการทดสอบ 200 คำถาม การทดสอบนี้ช่วยให้คุณทราบว่าบุคคลสามารถแก้ปัญหาเฉพาะในชีวิตด้วยเครื่องมือใด แรงจูงใจถูกกำหนดโดยใช้ตัวบ่งชี้พิเศษ: ตามคำตอบของผู้สมัครสำหรับคำถาม ตามด้วยการทดสอบความรู้

หากไม่มีประสิทธิภาพการทำงาน คุณสมบัติและแรงจูงใจส่วนบุคคลที่จำเป็น ก็ไม่จำเป็นต้องทำการทดสอบความรู้ หากบุคคลได้รับผลลัพธ์บางอย่าง (และสิ่งเหล่านี้ได้รับการคัดเลือกตามประวัติย่อ) เขาก็มีความรู้เช่นกัน ขั้นตอนสำคัญคือการสอบถามเกี่ยวกับผู้สมัคร หลายคนมีอคติต่อการสอบถามแต่มีความจำเป็น ขั้นตอนสุดท้ายคือการตัดสินใจ

จากการสำรวจของผู้บริหารของบริษัท การสัมภาษณ์ซึ่งเป็นวิธีการที่เรียบง่ายและราคาไม่แพงในการประเมินบุคลากร ถูกนำมาใช้ในบริษัทคาซัคสถาน 98% ความง่ายในการใช้วิธีนี้และต้นทุนที่ค่อนข้างต่ำไม่ได้หมายความว่าการสัมภาษณ์มีความน่าเชื่อถือต่ำ ผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศในด้านการบริหารงานบุคคลระบุว่า หากใช้วิธีนี้อย่างเหมาะสม ความถูกต้องของการคาดการณ์อาจสูงถึง 60% ยิ่งกว่านั้น ไม่มีเทคโนโลยีสากลสำหรับการสัมภาษณ์ - ผู้จัดการแต่ละคนเลือกเครื่องมือของตนเองสำหรับการสัมภาษณ์แบบประเมิน

ตามรูปแบบการคัดเลือกพนักงาน การสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มักจะแบ่งออกเป็น: ชีวประวัติเกณฑ์และสถานการณ์

การสัมภาษณ์ตามชีวประวัติขึ้นอยู่กับคำถามเกี่ยวกับภูมิหลังของผู้สมัคร (ข้อเท็จจริงในชีวิต ประสบการณ์ในอดีต ฯลฯ) และมีประโยชน์เมื่อพบกับผู้สมัครเป็นครั้งแรก การสัมภาษณ์ประเภทนี้มีการใช้กันอย่างแพร่หลายในบริษัทคาซัคสถานส่วนใหญ่ ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าในด้านการบริหารงานบุคคล การสัมภาษณ์ชีวประวัติไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้สมัครไม่มีคำตอบที่เตรียมไว้ล่วงหน้า และเป็นการยากที่จะหารายละเอียดที่น่าเชื่อถือจากชีวิตในอดีต "ระหว่างเดินทาง"

การสัมภาษณ์ตามเกณฑ์เป็นชุดคำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาพฤติกรรมของผู้สมัครในสถานการณ์ที่เสนอในการทำงานในอนาคตของบริษัทนี้ คำถามในการสัมภาษณ์ดังกล่าวได้รับการออกแบบมาเพื่อให้ได้คำตอบจากผู้สมัครที่อธิบายสถานการณ์ในอนาคตซึ่งเขาจะแสดงให้เห็นพฤติกรรมที่จำเป็น

การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ (หรือกรณีสัมภาษณ์) เป็นชุดคำถามเชิงสมมุติฐานที่ถามผู้สมัครเพื่อประเมินเขาในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

งานทดสอบควรช่วยกำหนดความเหมาะสมทางวิชาชีพและศักยภาพของผู้สมัครในการปฏิบัติงานเฉพาะ

เนื่องจากความสามารถในการคาดการณ์ของการทดสอบมีจำกัด (ไม่อนุญาตให้มีการคาดการณ์ที่แม่นยำสำหรับอนาคต) นายจ้างจึงควรใช้การทดสอบเป็นเครื่องมือเพิ่มเติมในกระบวนการตัดสินใจเท่านั้น ไม่ควรกำหนด บทบาทชี้ขาด การทดสอบสามารถทำได้ทั้งเป็นลายลักษณ์อักษรและทางโทรศัพท์ ในกระบวนการสื่อสารส่วนบุคคล และผ่านทางอินเทอร์เน็ต

มีการทดสอบหลายประเภท:

1. Cognitive ซึ่งกำหนดความสามารถของผู้สมัครในการเรียนรู้ วิเคราะห์ และแก้ปัญหาอย่างอิสระ

2. มืออาชีพ ช่วยประเมินผลการปฏิบัติงาน ปัจจัยจูงใจ คุณภาพความเป็นผู้นำ และทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ การทดสอบยังสามารถเปิดเผยระดับความสนใจในงานและทัศนคติที่มีคุณค่า

3. ส่วนบุคคล ซึ่งช่วยให้คุณคาดการณ์ว่าผู้สมัครจะมีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อแก้ไขงาน

4. เชี่ยวชาญ ประเมินทักษะทางวิชาชีพเฉพาะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่างนี้

5. ตรวจสมรรถภาพร่างกายในการทำงาน (หากตำแหน่งบอกเป็นนัยถึงข้อจำกัดด้านสุขภาพ) การทดสอบการติดสุราและสารเสพติด เป็นต้น .

ในการดำเนินการศูนย์การประเมิน (ศูนย์ประเมิน ผู้ประเมินคือผู้ประเมินที่มีส่วนร่วมในกระบวนการประเมินอิสระ) ผู้สังเกตการณ์ที่ผ่านการฝึกอบรมหลายคนและวิธีการประเมินต่างๆ เป็นสิ่งจำเป็น บันทึกของผู้สังเกตการณ์สำหรับการฝึกแต่ละครั้งจะถูกรวมเข้าด้วยกันในการประชุมครั้งสุดท้ายของผู้ประเมิน จากนั้นผู้ประเมินจะรวบรวมคะแนนความสามารถ อภิปรายผู้สมัครแต่ละคนตามบันทึกที่มี

ศูนย์การประเมินสามารถอธิบายได้ว่าเป็น "ชุดของวิธีการต่างๆ ที่ช่วยให้ผู้สมัครสามารถแสดงให้เห็นภายใต้เงื่อนไขที่เป็นมาตรฐาน ทักษะและความสามารถที่จำเป็นที่สุดสำหรับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จของงานประเภทนี้" ศูนย์การประเมินสามารถรวมทั้งองค์ประกอบทั้งหมดของการฝึกหัดและบางส่วนเท่านั้น Grade Center มักจะมีแบบฝึกหัดทางธุรกิจส่วนบุคคลที่จำลองการทำงานจริงกับเอกสาร นอกจากนี้ยังใช้การนำเสนอด้วยวาจา การแสดงบทบาทสมมติ แบบฝึกหัดการให้คำปรึกษา แบบฝึกหัดการวิเคราะห์ปัญหา การจำลองการสัมภาษณ์ แบบฝึกหัดการเขียนเชิงวิเคราะห์ และการอภิปรายกลุ่มโดยไม่มีผู้นำ

6. การอภิปรายกลุ่มแบบไร้ผู้นำเป็นแบบฝึกหัดของศูนย์การประเมินซึ่งกลุ่มผู้สมัครจะพบปะกันเพื่อหารือเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับงาน ในระหว่างการประชุม จะมีการสังเกตพฤติกรรมของผู้สมัครเพื่อประเมินความสามารถในการโต้ตอบ เป็นผู้นำ และสื่อสาร

ปัญหาการสนทนากลุ่มที่อาจเกิดขึ้น:

ไม่เหมาะสำหรับการประเมินผู้สมัครจำนวนมากเนื่องจากต้องใช้เวลาและค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมผู้สังเกตการณ์สูง

เนื่องจากทุกกลุ่มจะมีองค์ประกอบที่แตกต่างกัน ผู้สมัครอาจบ่นเรื่องอคติและความอยุติธรรม

กระบวนการไม่ได้มาตรฐาน

7. การสวมบทบาทเป็นการฝึกปฏิบัติในศูนย์ประเมิน ซึ่งผู้สมัครรับบทบาทเป็นผู้ปฏิบัติงานบางอย่างและต้องสื่อสารกับผู้อื่นในสถานการณ์การทำงาน ผู้เล่นตามบทบาทที่ได้รับการฝึกอบรมจะประพฤติตามบทบาทของเขา โดยตอบสนองต่อพฤติกรรมของผู้สมัครในลักษณะเฉพาะ

ปัญหาการเล่นบทบาทที่อาจเกิดขึ้น:

ไม่เหมาะสำหรับการบริหารแบบกลุ่ม

เป็นการยากที่จะรวมพื้นที่ทำงานที่มีความหมายในแบบฝึกหัดเหล่านี้

8. แบบฝึกหัดทางธุรกิจส่วนบุคคล: ผู้สมัครจะได้รับเวลาในการอ่านเนื้อหาและระบุเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเขาเสนอให้ดำเนินการอย่างไรกับประเด็นปัญหาแต่ละประเด็น เมื่อหมดเวลาที่กำหนด จะมีการรวบรวมวัสดุทั้งหมด บันทึกย่อ จดหมายและบันทึกข้อตกลง หลังจากนั้นผู้ประเมินจะทำงานร่วมกับพวกเขา บางครั้งผู้สมัครจะได้รับการสัมภาษณ์เพื่อชี้แจงสิ่งที่พวกเขาดำเนินการและทำไม หากไม่สามารถสัมภาษณ์ได้ สามารถใช้แบบสอบถามได้

9. การนำเสนอด้วยวาจา: ผู้สมัครจะได้รับเวลาในการวางแผนการนำเสนอของเขา จดบันทึก ผู้ชมเป็นตัวแทนของผู้ประเมิน ในตอนท้ายของสุนทรพจน์ ผู้สมัครมักจะถามคำถามที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อของสุนทรพจน์หรือไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับมัน

ปัจจุบัน ศูนย์ประเมินผลถูกใช้ในหลากหลายสาขา ทั้งภาคอุตสาหกรรมและธุรกิจ หน่วยงานราชการและกองทัพ หน่วยงานด้านการศึกษาและความมั่นคง เพื่อคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งหัวหน้างานและผู้บริหาร สำหรับงานขายและการจัดการ ศูนย์การประเมินมีความแตกต่างกันในด้านระยะเวลาและชุดของการฝึกหัด

วิธีการประเมินในการคัดเลือกผู้สมัครต้องมีลักษณะสำคัญ 2 ประการ คือ ความน่าเชื่อถือและความถูกต้อง ความน่าเชื่อถือหมายถึงการวัดซ้ำๆ จะให้ผลลัพธ์เช่นเดียวกับการวัดครั้งก่อน กล่าวคือ ผลการประเมินไม่ได้รับผลกระทบจากปัจจัยภายนอก ความถูกต้องหมายความว่าวิธีการวัดสิ่งที่ตั้งใจจะทำอย่างแน่นอน ความถูกต้องสูงสุดของข้อมูลที่ได้จากวิธีการที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษในการวิจัยทางวิทยาศาสตร์นั้นจำกัดโดยปัจจัยทางเทคนิคและไม่เกิน 0.8

ความน่าเชื่อถือของวิธีการประมาณค่าต่างๆ

0.1 - 0.2 - การสัมภาษณ์แบบดั้งเดิม

0.3 - 0.45 - การทดสอบอย่างมืออาชีพ

0.5 - 0.6 - สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง, สัมภาษณ์ความสามารถ

0.5 - 0.7 - การทดสอบความรู้ความเข้าใจและบุคลิกภาพ

0.6 - 0.7 - ศูนย์ประเมินผล

การสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพเริ่มต้นด้วยรายละเอียดงานที่ถูกต้อง

สำหรับงานบริหารและงานธุรการ ข้อมูลสำคัญของลักษณะงานคือ:

วัตถุประสงค์;

บทบาทของเธอในองค์กร

งานหลักของงาน

สิทธิในการจ้างหรือไล่ออก ข้อจำกัดด้านต้นทุนทางการเงิน ฯลฯ

สมาชิกในคณะกรรมการ ความสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่น ฯลฯ

มีวิธีการที่แตกต่างกันในการเลือกบุคลากรและข้อดีและข้อเสียในตารางที่ 1 เราสามารถพิจารณาแต่ละอย่างให้ละเอียดยิ่งขึ้น

ตารางที่ 1 - ลักษณะของวิธีการคัดเลือกบุคลากรแบบต่างๆ

วิธีการคัดเลือก		"ข้อเสีย"
แบบทดสอบความสามารถ	ช่วยให้คุณคาดการณ์ประสิทธิภาพของกิจกรรมที่หลากหลายได้สำเร็จ โดยปกติ	การใช้งานอาจทำให้เกิดการตอบรับเชิงลบ การทดสอบความสามารถทางกายภาพอาจมีราคาแพงในการพัฒนาและจัดการ
การทดสอบคุณสมบัติ	การทดสอบความชำนาญมีความถูกต้องค่อนข้างสูง ง่ายและราคาไม่แพงในการจัดการ ทำให้เกิดการตอบสนองเชิงลบน้อยกว่าการทดสอบความถนัดและการทดสอบความรู้ที่เป็นลายลักษณ์อักษร	การทดสอบความรู้ในงานเขียนอาจเป็นลบได้ การทดสอบความชำนาญอาจมีราคาแพงในการพัฒนาและจัดการ
โพลชีวประวัติ	การบริหารที่ง่ายและราคาไม่แพง มีหลักฐานบางอย่างของความถูกต้อง อาจช่วยลดความคิดเห็นเชิงลบที่เกิดจากการทดสอบและขั้นตอนอื่นๆ	อาจมีข้อกังวลเรื่องความเป็นส่วนตัว สามารถรับข้อมูลเท็จได้ (ข้อมูลต้องได้รับการตรวจสอบ)
สัมภาษณ์นายจ้าง	การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างตามการวิเคราะห์งานสามารถมีความถูกต้องสูง ช่วยให้คุณลดการตอบสนองเชิงลบที่เกิดจากการทดสอบอื่น ๆ	การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมักจะมีการวัดผลที่ถูกต้อง การสัมภาษณ์เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีคุณภาพ ผู้สัมภาษณ์ต้องมีทักษะในการสัมภาษณ์ที่ดีเยี่ยม
แบบสอบถามบุคลิกภาพ	มักจะไม่ทำให้เกิดการตอบสนองเชิงลบ บางส่วนมีอำนาจทำนายที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์เฉพาะ อาจลดการตอบสนองเชิงลบที่เกิดจากการทดสอบและขั้นตอนอื่นๆ ง่ายและราคาไม่แพงในการจัดการ	จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างแบบสอบถามทางคลินิกและเชิงวิชาชีพ อาจได้รับการตอบสนองที่น่าพอใจทางสังคม ปัญหาความเป็นส่วนตัว (ใช้เป็นส่วนหนึ่งของวิธีการของแบตเตอรี่เท่านั้น)
ข้อกำหนดด้านการศึกษาและประสบการณ์	สามารถใช้ในตำแหน่งทางเทคนิคและวิชาชีพเพื่อระบุผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมและไร้ความสามารถ	ในบางกรณี เป็นการยากที่จะแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการศึกษาและประสบการณ์ในการทำงานในตำแหน่งนี้
แบบทดสอบความซื่อสัตย์	มักจะไม่ทำให้เกิดการตอบสนองเชิงลบ พวกเขาพิสูจน์แล้วว่าใช้ได้ในหลายกรณี ง่ายและราคาไม่แพงในการจัดการ	ปัญหาความเป็นส่วนตัว: สามารถใช้เป็นส่วนหนึ่งของวิธีการประเมินแบตเตอรีเท่านั้น อาจมีการตอบสนองที่เป็นเท็จหรือเป็นที่พึงปรารถนาทางสังคม อาจต้องมีการฝึกอบรมพิเศษเพื่อจัดการและตีความคะแนนการทดสอบ ไม่ควรนำไปใช้กับพนักงานที่ทำงานอยู่แล้ว
	สามารถใช้เพื่อตรวจสอบข้อมูลที่ผู้สมัครให้มา ส่งเสริมให้ผู้สมัครให้ข้อมูลที่ถูกต้องมากขึ้น	บทวิจารณ์มักจะเป็นแง่บวกเสมอ พวกเขามักจะไม่แยกความแตกต่างระหว่างคนงานที่ดีและไม่ดี
ศูนย์ประเมินผล	ช่วยให้คุณประเมินประสิทธิผลของงานหรือการฝึกอบรม ศักยภาพในการบริหารจัดการ และทักษะความเป็นผู้นำได้สำเร็จ แนวทางองค์รวมในการประเมินบุคลากร	ราคาแพงในการพัฒนาและบริหารจัดการ จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมพิเศษสำหรับผู้ประเมิน

การวิเคราะห์ตารางที่ 1 แสดงให้เห็นว่าวิธีการคัดเลือกบุคลากรอาจแตกต่างกัน และนายจ้างสามารถใช้วิธีใดวิธีหนึ่งเพื่อรวบรวมคุณลักษณะของผู้สมัครได้ เมื่อรายละเอียดงานพร้อมแล้ว คุณสามารถนึกถึงพนักงานแต่ละคนเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่างนี้ได้

เมื่อจัดการกับปัญหานี้ จำเป็นต้องคำนึงถึง:

ข้อมูลทางกายภาพ

คุณสมบัติ;

จิตใจ (สติปัญญา);

ความโน้มเอียงพิเศษ

ความสนใจ;

อักขระ;

แรงจูงใจ;

สถานการณ์.

ในเวลาเดียวกัน สำหรับแต่ละประเด็นเหล่านี้ จำเป็นต้องตัดสินใจว่าคืออะไร:

จำเป็น กล่าวคือ ขั้นต่ำโดยที่ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งจะไม่ถึงระดับที่น่าพอใจในการทำงาน;

ที่พึงประสงค์ กล่าวคือ ระดับที่จำเป็นจริง ๆ ในการจัดทำมาตรฐานที่น่าพอใจ

มีข้อห้าม กล่าวคือ ลักษณะที่มีข้อบกพร่องที่ชัดเจน สิ่งนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากบุคคลที่มีคุณสมบัติไม่พึงปรารถนาจะถูกคัดออกในขั้นตอนแรกของการสมัครงาน และเป็นการเหมาะสมที่จะรู้จักพวกเขาทั้งหมด เพื่อไม่ให้บุคคลดังกล่าวไปต่อในขั้นนี้

เมื่อเตรียมข้อกำหนดคุณสมบัติ สิ่งสำคัญคือต้องแม่นยำ เลือกคำพูดของคุณอย่างระมัดระวัง และหลีกเลี่ยงลักษณะทั่วไป เช่น “หน้าตาดี” “สูงกว่าระดับการศึกษาโดยเฉลี่ย” เป็นต้น รายละเอียดที่จำเป็นสำหรับแต่ละรายการจะรวมถึงข้อกำหนดเหล่านี้อย่างน้อยบางส่วน แม้ว่าข้อมูลที่แน่นอนจะแตกต่างกันไปในแต่ละงาน

1. ข้อมูลทางกายภาพ: ส่วนสูง, ร่างกาย, สุขภาพ, มาตรฐานของรูปลักษณ์, ลักษณะการพูดของผู้สมัคร, การจำกัดอายุ, เพศ

2. คุณสมบัติ: การศึกษา (ระดับ), ประเภทของโรงเรียน, วิทยาลัยหรือมหาวิทยาลัยที่ต้องการการฝึกอบรม, คุณสมบัติทางเทคนิค, พาณิชยกรรมหรืออาชีวศึกษาที่จำเป็น, การฝึกอบรมเฉพาะที่จำเป็น, ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ (ระดับ, ระยะเวลาในการให้บริการ) และประเภท (เช่นด้านเทคนิค, การจัดการ) ทักษะและความรู้ที่จำเป็นอื่นๆ

3. สติปัญญา: จำเป็นต้องมีสติปัญญาในระดับหนึ่ง

4. ทักษะที่จำเป็นในการได้งาน: ความสามารถทางเทคนิค, ความชำนาญด้วยตนเอง, ความสามารถทางวาจา - การเขียนและการพูด, ความสามารถทางคณิตศาสตร์, ความสามารถในการสื่อสาร, ทักษะการวิเคราะห์, ความสามารถทางศิลปะ

5. ความสนใจ:

ในระดับหนึ่ง ความสนใจต่อไปนี้ของผู้สมัครงานสามารถช่วยให้ประสบความสำเร็จได้ เหล่านี้รวมถึง: การแก้ปัญหาทางปัญญา, ผลประโยชน์เชิงปฏิบัติ / เชิงสร้างสรรค์, สาธารณะ, ศิลปะ

6. ตัวละคร:

การจะประสบความสำเร็จ ผู้สมัครจะต้องมีคุณลักษณะเฉพาะเพื่อ: ทำงานร่วมกับผู้อื่น โน้มน้าวผู้อื่น พึ่งพาตนเอง เต็มใจบอกผู้อื่นว่าต้องทำอะไร สนุกกับการทำงานหนัก มีบุคลิกลักษณะ

ตัวอย่างเช่น:

ลึกลับ - เข้ากับคนง่าย, ไม่แน่นอน - มั่นคง,

ยอมจำนน - ครอบงำ,

คล่องแคล่ว / ฉวยโอกาส - แก้ไข / รักกฎ

มีแนวโน้มที่จะอ่อนนุ่ม - มีแนวโน้มที่จะแข็ง

มีพรสวรรค์ด้วยจินตนาการอันล้ำลึก - ใช้งานได้จริง

อนุรักษ์นิยม - พร้อมเสมอที่จะทดลอง

ต้องการความคุ้มครอง - พึ่งตนเอง / อิสระ

น่าสงสัย - ใจง่าย

ข้างต้นถือเป็น "คะแนนการประเมิน" และควรระบุระดับของการประเมิน

7. แรงจูงใจ:

งานนี้ต้องการแรงจูงใจอะไร? มีการเสนอรางวัลประเภทใด: เงิน, ความปลอดภัย, ศักดิ์ศรี, ของ, อำนาจ, การแก้ปัญหา

8. เงื่อนไข:

งานนี้ต้องการ: แต่งงานแล้ว, ชาย/หญิงเดี่ยวหรือครอบครัว, อาศัยอยู่ในพื้นที่หนึ่ง, ความสามารถในการเดินทางกลับบ้าน/ต่างประเทศ, ความสามารถในการทำงานเป็นเวลานาน/นอกเวลาปกติ, ความสามารถในการอยู่ห่างจากบ้านเป็นเวลานาน

ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับบุคลากรควรมีความเฉพาะเจาะจงมากที่สุดเพื่อให้พนักงานของแผนกบุคคลสามารถสร้างแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับบุคคลที่ต้องการ

เมื่อมีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับผู้สมัครแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการตีพิมพ์ประกาศรับสมัครงาน

เมื่อองค์กรต้องการจ้างพนักงานใหม่ มีคำถามสองข้อเกิดขึ้น: จะมองหาพนักงานที่มีศักยภาพได้ที่ไหนและจะแจ้งตำแหน่งงานที่ว่างให้พนักงานในอนาคตทราบได้อย่างไร

การค้นหาพนักงานเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่างสามารถทำได้ทั้งโดยเสียค่าใช้จ่ายทรัพยากรภายในขององค์กรและค่าใช้จ่ายจากแหล่งภายนอก อัตราส่วนระหว่างความกว้างของการใช้การคัดเลือกภายนอกและภายใน (การสรรหา) ถูกกำหนดโดยนโยบายบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาในองค์กร

การคัดเลือกภายในใช้เพื่อเติมตำแหน่งงานว่างโดยมีค่าใช้จ่ายของพนักงานขององค์กร ในการคัดเลือกจากภายนอก ผู้สมัครจากภายนอกจะถูกคัดเลือกเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่าง ดังนั้นวิธีการที่ใช้ในการคัดเลือกภายนอกและภายในจึงแตกต่างกัน

การคัดเลือกจากภายนอกและภายในมีทั้งข้อดีและข้อเสีย และการเลือกรูปแบบการคัดเลือกจะขึ้นอยู่กับเงื่อนไขในองค์กร วัตถุประสงค์ของการคัดเลือก ความสามารถขององค์กร ฯลฯ หลายองค์กรประเมินโอกาสที่เปิดกว้างต่ำเกินไป อันเป็นผลมาจากการหาผู้สมัครที่ดีที่สุดเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่างในหมู่คนที่ทำงานในองค์กร

การคัดเลือกบุคลากรภายในมีข้อดีเหนือการคัดเลือกจากภายนอกหลายประการ:

1. ในการกรอกตำแหน่งงานว่างด้วยค่าใช้จ่ายของคนที่ทำงานอยู่ในองค์กรอยู่แล้ว เรากำลังติดต่อกับพนักงานที่รู้จักองค์กรเป็นอย่างดี ซึ่งจะช่วยเพิ่มโอกาสความสำเร็จในตำแหน่งใหม่ เนื่องจากการปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานในรูปแบบใหม่ได้ง่ายขึ้น ตำแหน่ง.

2. นโยบายดังกล่าวเพิ่มความจงรักภักดีของพนักงานและส่งเสริมให้คนทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การคัดเลือกภายในนั้นถูกกว่ามากและถูกกว่าการเลือกภายนอกมาก เนื่องจากตามกฎแล้ว มันไม่จำเป็นต้องมีค่าใช้จ่ายสำหรับรายการต่างๆ เช่น การปรับตัวและการฝึกอบรม

ในการคัดเลือกภายใน แนวทางต่อไปนี้มักใช้เพื่อระบุผู้สมัครที่เหมาะสม:

การระบุผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากพนักงานตามลักษณะที่เป็นทางการ (การศึกษา อาชีพ ประสบการณ์การทำงาน อายุ เพศ ฯลฯ)

การก่อตัวของกำลังพลสำรอง จากตำแหน่งที่สามารถเลือกผู้ที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์พื้นฐานสำหรับการทำงานในตำแหน่งที่ว่างได้ในภายหลัง การจัดฝึกอบรมกำลังพลสำรอง ติดตามผลการปฏิบัติงานของกองหนุน ทัศนคติต่อการทำงาน และต่อองค์กร เป็นแหล่งข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีแนวโน้มจะได้ตำแหน่งผู้นำ

การจัดการแข่งขันสำหรับการกรอกตำแหน่งงานว่างและแจ้งเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและเงื่อนไขสำหรับการเข้าร่วมการแข่งขันของพนักงานขององค์กร

ทางเลือกอื่นในการจ้างพนักงานใหม่สามารถทำงานล่วงเวลาได้เมื่อองค์กรต้องการเพิ่มผลผลิต ในเวลาเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการจ้างและจ้างคนงานใหม่ และการทำงานล่วงเวลาเองก็สามารถให้รายได้เพิ่มเติมแก่คนงานที่มีอยู่ แม้ว่าจะมีปัญหาเรื่องความเหนื่อยล้าและการบาดเจ็บจากการทำงานที่เพิ่มขึ้นก็ตาม การทำงานล่วงเวลาที่ยาวนานหรือบ่อยครั้งทำให้ต้นทุนบุคลากรเพิ่มขึ้นและผลิตภาพแรงงานลดลง

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนทราบดีว่าการสรรหาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพของทั้งบริษัท ขจัดปัญหาด้านการจัดการจำนวนมาก ในทางปฏิบัติ กระบวนการจ้างงานมักจะกลายเป็นล็อตเตอรี่ คุณเดาถูก - คุณไม่ได้เดา

วิธีการจัดหางานทั่วไปวิธีหนึ่งคือการติดต่อบริษัทจัดหางานเฉพาะทาง นี่ไม่ใช่วิธีที่ถูกที่สุดในการหาพนักงาน มีเพียงบริษัทขนาดใหญ่ที่ร่ำรวยหรือเติบโตจากการลงทุนของผู้ถือหุ้นเท่านั้นที่สามารถซื้อของฟุ่มเฟือยดังกล่าวได้

วิธีการรับสมัครพนักงานที่แพงที่สุดวิธีหนึ่งคือการค้นหาพนักงานที่จำเป็นโดยใช้อินเทอร์เน็ต อย่างไรก็ตาม วิธีนี้พร้อมด้วยข้อดีหลายประการ มีข้อเสียที่สำคัญหลายประการ

ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่พร้อมจะเปลี่ยนงานโพสต์ประวัติย่อทางอินเทอร์เน็ต การสำรวจความคิดเห็นของประชาชนจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าประมาณ 15% ของประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจไม่เคยใช้บริการจัดหางานเสมือนจริง (ในขณะเดียวกัน ผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่าครึ่งเชื่อว่าการค้นหางานผ่านไซต์เฉพาะทางนั้นมีประสิทธิภาพและประมาณ 14% เป็น ไม่ได้ผล)

สาเหตุของสิ่งนี้แตกต่างกัน: การไม่สามารถเข้าถึง "เวิลด์ไวด์เว็บ" ได้เนื่องจากเหตุผลด้านวัสดุหรือทางเทคนิค, ไม่เต็มใจที่จะโฆษณาข้อมูลส่วนบุคคลของตน, ความไม่ไว้วางใจของอินเทอร์เน็ตเป็นเครื่องมือสำหรับการจ้างงาน บ่อยครั้งที่พนักงานกลัวว่านายจ้างปัจจุบันจะเห็นประวัติย่อของพวกเขา ความกลัวนี้เป็นธรรมโดยธรรมชาติ เนื่องจากในบางบริษัท พนักงานที่กำลังมองหาอย่างกระตือรือร้นจะถูกไล่ออก

ดังนั้นผู้สมัครส่วนใหญ่จึงต้องการติดต่อคนรู้จักและเพื่อนฝูง ในกรณีนี้ ผู้จัดการฝ่ายสรรหาจะต้องเริ่มใช้โอกาสในการสรรหาทางอินเทอร์เน็ตให้เกิดประโยชน์สูงสุด เนื่องจากวิธีนี้จะมีค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด อย่างที่คุณทราบ ในการรับสมัครทางอินเทอร์เน็ต นอกจากการโพสต์ตำแหน่งงานว่างและการค้นหาประวัติย่อแล้ว ยังมีโอกาสเพิ่มเติมอีกด้วย ตัวอย่างเช่น การทำงานกับฟอรัมและบล็อก เนื่องจากคุณมักจะพบกับผู้เชี่ยวชาญจริงๆ ที่นั่น วิธีนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งเมื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายากเช่นวิศวกรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางหรือนักแปลจากภาษาที่ "ไม่เป็นที่นิยม" แต่การลงทะเบียนจะต้องทำงานในฟอรัมรวมถึงการรักษาความสนใจในหัวข้อข้อความเป็นระยะ "ลุกขึ้น" เริ่มการสนทนา ฯลฯ .

นอกจากนี้ยังมีฟอรัมที่ห้ามไม่ให้โพสต์ตำแหน่งงานว่าง (อย่างน้อยก็ฟรี) ในกรณีนี้ คุณสามารถใช้กลอุบายได้ เช่น ปลอมโฆษณางานเพื่ออภิปรายหัวข้อเฉพาะบางอย่าง ตัวอย่างเช่น เมื่อมองหาผู้จัดการฝ่ายขายสำหรับอุปกรณ์ไฟฟ้าแรงต่ำ คุณสามารถเริ่มการสนทนาเกี่ยวกับอุปกรณ์บางประเภท ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ แล้วพูดถึงว่า "แค่เพื่อนที่ทำงานในบริษัท และพวกเขาต้องการผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว ” หรือเขียนข้อความ “ส่วนตัว” ถึงผู้เข้าร่วมฟอรัม

อีกทางเลือกหนึ่งในการสรรหาบุคลากรออนไลน์คือการโพสต์ตำแหน่งงานว่างบนเว็บไซต์ของบริษัท เมื่อใช้วิธีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องทำให้แบบฟอร์มการหางานสะดวกที่สุดสำหรับผู้หางาน แบบฟอร์มค้นหาตำแหน่งงานว่างควรมีโครงสร้างชัดเจนเป็นส่วนๆ และควรมีข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง ข้อกำหนด ค่าตอบแทน ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดเมื่อโพสต์ตำแหน่งงานว่างบนเว็บไซต์ของบริษัทคือการกำหนดระดับเงินเดือนด้วยวลี "ตามข้อตกลง" เป็นการดีกว่าที่จะระบุ "ส้อม" ขนาดใหญ่กว่าที่จะให้ผู้สมัครอยู่ในบรรยากาศที่ไม่แน่นอน สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือต้องคอยอัปเดตตำแหน่งงานว่างให้ทันสมัยอยู่เสมอ ผู้เข้าชมไซต์ควรมองเห็นส่วนตำแหน่งงานว่างได้ และไม่ซ่อนไว้ที่ระดับที่ 3 ของส่วนย่อย อินเทอร์เน็ตไม่ได้ไม่มีที่สิ้นสุด ดังนั้นเมื่อทำการสรรหา เราไม่ควรลืมวิธีการแบบออฟไลน์อื่น ๆ แม้ว่าทั้งหมดจะเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายสูงก็ตาม

ตำแหน่งประกาศตำแหน่งงานว่างในสื่อมวลชน (สื่อ) สามารถเรียกได้ว่าเป็นเทคโนโลยีคลาสสิก นอกจากนี้ยังมีหนังสือพิมพ์จำนวนมากที่เรียกว่า "โฆษณาฟรี" ประสิทธิภาพของโฆษณาฟรีนั้นต่ำกว่าแหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตมาก (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงตำแหน่งงานว่างระดับล่างจำนวนมาก) หากเราอยู่ในตำแหน่ง "บนสุด" การตอบสนองอาจเป็นศูนย์โดยทั่วไป ในกรณีนี้ เทคโนโลยี "ชี้" เข้ามาช่วยเหลือผู้จัดการฝ่ายสรรหา

ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกผู้จัดการระดับสูง คนรู้จักส่วนบุคคลอาจมีบทบาทสำคัญมาก สำหรับการเลือกผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง คุณสามารถใช้การติดต่อกับศูนย์ฝึกอบรม ศูนย์ฝึกอบรมขั้นสูง ผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งเริ่มต้นสามารถพบได้ในสถาบันอุดมศึกษา (HEI)

หากจำเป็นต้องมีบุคลากรที่มีทักษะต่ำ พวกเขาสามารถดึงดูดพวกเขาได้ไม่ใช่ทางอินเทอร์เน็ต ไม่ใช่ผ่านคนรู้จัก แต่ด้วยสองวิธีที่มีประสิทธิภาพพอสมควร - การโพสต์โฆษณาและไดเร็กเมล

โฆษณาอาจดูเหมือนเป็นวิธีที่ทำกำไรได้มากกว่า และนี่เป็นเรื่องปกติเพราะการกระทำดังกล่าวมีการอ้างอิงทางภูมิศาสตร์ที่ชัดเจนและค่าใช้จ่ายในการดำเนินการนั้นค่อนข้างเล็ก แต่ประการแรก โฆษณานั้นไม่มีตัวตน ประการที่สอง พวกเขามีโอกาสน้อยเกินไปที่จะถูกสังเกตเห็น โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าการออกแบบไม่สดใสและท้าทาย ประการที่สาม โฆษณามักจะหายไปในวันถัดไปหลังจากโพสต์และมีความเสี่ยงสูงมากที่ผู้รับที่ต้องการจะไม่มีเวลาดู

วิธีการส่งจดหมายโดยตรงมีราคาแพงมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณพิจารณาว่าคุณจำเป็นต้องซื้อฐานข้อมูลเมื่อส่งจดหมายโดยตรง แต่จากการศึกษาพบว่าอัตราการตอบกลับสำหรับการส่งจดหมายไปยังฐานข้อมูลของเลขานุการพร้อมข้อเสนองาน "สำหรับเพื่อน คนรู้จัก และญาติ" คือ 1% (สำหรับการเปรียบเทียบ: เมื่อค้นหาผู้บริหารระดับสูง การตอบสนองไม่เกิน 0.05%)

มีวิธีการเลือกอื่นๆ หน่วยงานจัดหางานเฉพาะทางจะรักษาฐานข้อมูลประวัติผู้สมัครงานของตนเอง ตามหน่วยงานจัดหางานแห่งหนึ่ง ฐานข้อมูลภายในเป็นหนึ่งในเครื่องมือหลักในการสรรหา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทมักจะรวบรวมประวัติย่อ กรณีพิเศษคือการรักษาฐานข้อมูลของอดีตพนักงานของบริษัทที่ละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง พวกเขาสามารถเข้าหาด้วยข้อเสนอเพื่อนำไปสู่ทิศทางใหม่หรือข้อเสนอสำหรับโครงการใหม่ที่น่าสนใจ เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครดังกล่าวจะต้องรู้โครงสร้างการทำงานและกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทแล้ว เช่นเดียวกับระดับของความภักดีที่เขามีสูงกว่า ตัวอย่างเช่น บริษัทน้ำมันหล่อลื่น Shell เสนอตำแหน่งงานใหม่ให้กับพนักงานเก่าก่อนอื่น

นักธุรกิจไม่อ่านโฆษณางาน วิธีเดียวสำหรับพวกเขาในการหาผู้จัดการระดับสูงคือการใช้วิธีการค้นหาโดยตรงที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว - Headhunting หรือ "headhunting"

ตามประเพณีในประเทศ นักธุรกิจจำนวนมากพึ่งพาการเชื่อมต่อและคนรู้จักมากกว่าบริษัทที่ทำการล่าม Headhunter หรือ Headhunting เป็นชื่อสามัญสำหรับบริษัทค้นหาผู้บริหารระดับสูงและที่ปรึกษา ซึ่งมีความหมายเหมือนกันกับการค้นหาผู้บริหาร วลี "tobeheadhunted" หมายถึงตัวต่อตัว ไม่ใช่แค่โทรศัพท์ การสื่อสารกับที่ปรึกษาด้านการค้นหา ลูกค้า "ล่า" สำหรับผู้จัดการโดยใช้บริษัทค้นหาเป็นตัวกลาง ไม่ว่าในกรณีใด ไม่สำคัญว่าคุณใช้เครื่องมือค้นหาบุคคลประเภทใด สิ่งสำคัญคือต้องไม่จำกัดตัวเองให้อยู่เพียงเครื่องมือเดียว แม้แต่วิธีที่ได้รับความนิยมมากที่สุด

การสรรหาเป็นชุดของกิจกรรมที่มุ่งดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยองค์กร นี่คือชุดของมาตรการขององค์กรที่รวมถึงการสรรหาทุกขั้นตอนตลอดจนการประเมิน การคัดเลือก และการว่าจ้างพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญบางคนในด้านการบริหารงานบุคคลพิจารณากระบวนการนี้จนถึงจุดสิ้นสุดของขั้นตอนการปฐมนิเทศ นั่นคือจนถึงช่วงเวลาที่พนักงานใหม่เข้ากับทีมงานเฉพาะและองค์กรโดยรวม

ด้านหนึ่งของงานบริการบริหารงานบุคคลคือการจ้างพนักงานใหม่ งานหลักคือตอบสนองความต้องการของบริษัทในด้านบุคลากร

การจ้างงานจะดำเนินการ:

เมื่อสร้างบริษัท

เมื่อขยายบริษัท

เมื่อเปลี่ยนพนักงานที่ลาออกจากบริษัท

การศึกษาตลาดแรงงานเป็นขั้นตอนแรกของการจ้างแรงงาน การศึกษาตลาดแรงงานให้ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพและการเปลี่ยนแปลง

ซึ่งรวมถึง:

อัตราส่วนอุปทานและอุปสงค์ของแรงงานสำหรับประเภทอาชีพที่สนใจต่อบริษัท

ค่าจ้างและสภาพการทำงานในบริษัทคู่แข่ง

ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทที่ให้บริการจัดหาพนักงาน (การแลกเปลี่ยนแรงงาน หน่วยงานจัดหางาน ฯลฯ)

งานในขั้นตอนนี้เน้นไปที่การกำหนดเงื่อนไขที่น่าสนใจสำหรับพนักงานที่บริษัทต้องการ บริษัทสามารถแข่งขันในตลาดแรงงานได้ไม่เพียงแค่เสนอค่าจ้างที่สูงกว่าบริษัทอื่นเท่านั้น แต่ยังรวมถึง:

สถานที่และชั่วโมงการทำงานที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น

ทางเลือกในการคมนาคมสะดวก

บริการสังคมเพิ่มเติม ฯลฯ

งานหลักในการว่าจ้างพนักงานคือการตอบสนองความต้องการของคนงานทั้งในด้านคุณภาพและเชิงปริมาณ ในเวลาเดียวกันควรตอบคำถาม: "ที่ไหนและเมื่อไหร่ที่คนงานจะมีความจำเป็น"

แยกแยะระหว่างแนวคิดของ "การสรรหา" และ "การว่าจ้างบุคลากร" การสรรหา - การสรรหาบุคลากรจำนวนมากในองค์กรใด ๆ การจัดหางานเกี่ยวข้องกับแนวทางที่เป็นระบบในการดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ ที่ดำเนินการเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหา

กระบวนการนี้รวมถึง:

1. การวิเคราะห์ทั่วไปเกี่ยวกับความต้องการ (ปัจจุบันและอนาคต) สำหรับบุคลากร

2. การก่อตัวของข้อกำหนดสำหรับบุคลากร - การกำหนดอย่างแม่นยำว่าใครที่องค์กรต้องการโดยการวิเคราะห์งาน (งาน, ตำแหน่ง) การเตรียมคำอธิบายของงานนี้ตลอดจนการกำหนดข้อกำหนดและเงื่อนไขการรับสมัคร

3. การกำหนดแหล่งรายได้หลักของผู้สมัคร

4. การเลือกวิธีการประเมินและคัดเลือกบุคลากร

เจ้าหน้าที่สรรหาผู้เชี่ยวชาญ

ตลาดแรงงานสมัยใหม่อยู่ในสถานะการพัฒนา: ตำแหน่งงานว่างและอาชีพใหม่กำลังเกิดขึ้น เงื่อนไขและสถานการณ์ในการจ้างงานกำลังเปลี่ยนแปลง ความต้องการของนายจ้างและความต้องการของผู้หางานกำลังเปลี่ยนไป

บุคลากร - ปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างใหม่ มันเกิดขึ้นผ่านการเกิดขึ้นขององค์กรขนาดใหญ่ การขยายตัวขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ และการเพิ่มขึ้นของความต้องการพนักงานที่เชื่อถือได้

แนวคิดของ "การรับสมัครจำนวนมาก" หมายถึงอะไร?

คำนี้หมายถึงกระบวนการค้นหา คัดเลือก และว่าจ้างพนักงานจำนวนมากในตำแหน่งเดียวกันหรือคล้ายกัน การรับสมัครจำนวนมากมีคุณสมบัติที่โดดเด่นหลายประการที่ทำให้สามารถระบุและกำหนดลักษณะเฉพาะของกิจกรรมประเภทนี้ได้:

• ชุดจะต้องแล้วเสร็จภายในระยะเวลาหนึ่ง
• ตำแหน่งงานว่างที่คล้ายกันจำนวนมาก
• ดึงดูดทรัพยากรบุคคลขนาดใหญ่
• งบประมาณที่น่าประทับใจ

การเลือกในสภาวะดังกล่าวยังมีลักษณะตามขนาด ประสิทธิภาพ และการทำงานด้วยข้อมูลจำนวนมหาศาล

ในการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก ผู้เชี่ยวชาญต่างทราบดีว่าต้องมีวันที่แน่นอนสำหรับการดำเนินการให้เสร็จสิ้นของพนักงาน ดังนั้นพวกเขาจึงให้ความสำคัญสูงสุดกับการพัฒนาแผนงานโดยละเอียดและการกระจายต้นทุนที่จะเกิดขึ้นอย่างถูกต้อง

ใครที่มีส่วนร่วมในการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

ตามกฎแล้ว บริษัทขนาดใหญ่ให้ความสนใจในการรับสมัครคนงานจำนวนมาก ซึ่งต้องการให้พนักงานทุกระดับทำงาน: ไฮเปอร์มาร์เก็ต ร้านค้าในเครือและสถานประกอบการด้านอาหาร ศูนย์ฝึกอบรมที่มีสาขาจำนวนมาก สถาบันการธนาคาร สถานประกอบการผลิต และอื่นๆ อีกมากมาย

โดยปกติบริษัทดังกล่าวจะมีแผนกหรือบริการของตนเองที่เกี่ยวข้องกับการดึงดูดพนักงานใหม่ การใช้ทรัพยากรนั้นสมเหตุสมผลโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมีความคุ้นเคยกับขอบเขตขององค์กรอย่างสมบูรณ์ด้วยบรรยากาศและขั้นตอนการปฏิบัติงาน ดังนั้นจึงมีเหตุผลที่จะสรุปว่าพวกเขาจะสามารถประเมินผู้สมัครได้อย่างแม่นยำและรัดกุมมากขึ้น เข้าใจความต้องการของพวกเขา และอธิบายความรับผิดชอบในอนาคตต่อพวกเขา

หน่วยงานจัดหางานมีส่วนเกี่ยวข้องในกรณีที่พนักงานขององค์กรไม่สามารถรับมือกับปริมาณงานได้ด้วยตนเองเนื่องจากขนาดพนักงานไม่เพียงพอ ไม่มีเวลา ประสบการณ์หรือคุณสมบัติ

แยกความแตกต่างของกระบวนการ

ตำแหน่งงานว่างใหม่จำนวนมากที่ต้องกรอกเกี่ยวข้องกับการประมวลผลใบสมัครและแบบสอบถามจำนวนมากจากผู้สมัคร แต่ละบริษัทมีระบบการจัดหางานของตนเอง แต่ทั้งหมดมีคุณสมบัติทั่วไปบางประการ

นายหน้าจำนวนมากทำการจัดเรียงเรซูเม่เบื้องต้น (กระดาษและอีเมล) ประเมินผู้สมัครทางโทรศัพท์และสรุปผลเบื้องต้น ผู้สมัครจะถูกเลือกตามชุดเกณฑ์แบบรวมที่สร้างขึ้น

ในขั้นตอนต่อไป กับผู้สมัครที่ผ่านการประเมินและคัดเลือกเบื้องต้นแล้ว จะมีการประชุมกลุ่มและสัมภาษณ์รายบุคคล เป็นผลให้กระบวนการสรรหาดังกล่าวเป็นโครงการที่ค่อนข้างใหญ่ซึ่งผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรเกือบทั้งหมดมีส่วนร่วม การตัดสินใจจ้าง freelancer เกิดขึ้นเพื่อปล่อยพนักงานบางส่วนและรับรองการทำงานปกติขององค์กรในด้านอื่น ๆ (การแก้ปัญหาด้านบุคลากรที่ไม่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์เหล่านี้)

บริษัทจัดหางานให้บริการที่หลากหลาย: ตั้งแต่การค้นหาผู้สมัครโดยตรงไปจนถึงการแจกจ่ายสื่อส่งเสริมการขาย

ประเด็นสำคัญที่ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจคือการจัดสรรทรัพยากร (มนุษย์และการเงิน) สำหรับการจัดฝึกอบรมสำหรับผู้มาใหม่และการปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน

การรับสมัครจำนวนมาก: อัลกอริทึมและวิธีการ

ในระยะแรก พนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องในการค้นหาและว่าจ้างพนักงานใหม่จะจัดทำแผนการดำเนินการ แน่นอนว่าไม่มีระบบดังกล่าวที่เหมาะสมกับทุกบริษัทอย่างแท้จริง ดังนั้น ต่อไปนี้เป็นอัลกอริธึมเวอร์ชันที่ง่ายขึ้นซึ่งนายหน้าทุกคนใช้ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น:

1. การกำหนดตำแหน่งและจำนวนพนักงานที่จะหา
2. กำหนดเส้นตายที่ชัดเจนเมื่อพนักงานควรไปทำงานแล้ว
3. วงเงินงบประมาณโครงการ
4. การกำหนดภาพเหมือนจริงในอุดมคติของผู้สมัคร
5. ตัวบ่งชี้ของเงินเดือนโดยเฉลี่ยซึ่งกำหนดหลังจากตรวจสอบตำแหน่งงานว่างที่คล้ายกัน
6. การเตรียมเกณฑ์ที่เป็นทางการเพื่อจำแนกประเภทของตำแหน่งงานว่าง
7. จัดทำแคมเปญโฆษณาเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่อาจสนใจ
8. ดำเนินการคัดกรองเบื้องต้นและสัมภาษณ์รายบุคคล
9. ให้คุ้มกันสำหรับพนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้าง

ในย่อหน้าต่อไปนี้ จะมีการอธิบายขั้นตอนที่เปิดใช้งานการรับสมัครจำนวนมากในรายละเอียดเพิ่มเติม

แยกแง่มุมของแคมเปญโฆษณา

เพื่อให้งานส่งเสริมการขายประสบความสำเร็จและไม่เสียเงินจะต้องจัดโดยบุคคลที่สามารถจัดทำแผนปฏิบัติการที่ชัดเจนคุ้นเคยกับช่องทางการสื่อสารหลักและเข้าใจเกณฑ์การคัดเลือกหลักและหลักสำหรับบุคลากร

ประการแรก ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะกำหนดลักษณะของผู้ชมเป้าหมาย ซึ่งจะถูกกำหนดเป้าหมายโดยเครื่องมือจัดหางานจำนวนมาก วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการโน้มน้าวผู้ชม ได้แก่

• PR-การกระทำด้วยการมีส่วนร่วมของผู้สนับสนุน
• จำหน่ายแผ่นพับและแผ่นพับ
• การนำเสนอ
• การเข้าร่วมงานมหกรรมแรงงาน
• การจัดวางสื่อต่างๆ ในสิ่งพิมพ์และสิ่งพิมพ์ออนไลน์ (โฆษณา วิดีโอ ข่าวไวรัส)

ขั้นตอนการโฆษณา

เมื่อดำเนินกิจกรรมโฆษณา ควรคำนึงถึงชื่อเสียงของบริษัทในตลาดด้วย ในกรณีที่ความนิยมไม่เพียงพอหรือชื่อเสียงที่ไม่น่าพอใจ การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีอาจต้องใช้เงินเพิ่ม

และแน่นอน เราไม่ควรมองข้ามขั้นตอนสำคัญเช่นการกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและการร่างใบสมัคร เอกสารเฉพาะ "การสมัครงาน" พร้อมกับคำอธิบายของตำแหน่งที่ว่างประกอบด้วยข้อมูลที่ไม่เพียง แต่เกี่ยวกับมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานที่ต้องการด้วย

ทำงานกับการไหลของผู้สมัคร

ขั้นตอนนี้โดยไม่ต้องพูดเกินจริงสามารถเรียกได้ว่าใช้เวลามากที่สุด ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนคนและพนักงานที่ต้องทำงานในบริษัท ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการคัดเลือกผู้สมัครต้องศึกษาและดำเนินการจากแบบสอบถามหลายสิบฉบับไปจนถึงหลายร้อยฉบับ

ในขณะเดียวกัน การปฏิบัติตามกำหนดเวลาและความตรงต่อเวลาถือเป็นหนึ่งในค่านิยมหลัก นอกจากนี้ คุณภาพของกระแสที่เข้ามายังต้องการความเอาใจใส่อย่างระมัดระวัง สามารถปรับให้เหมาะสมโดยมุ่งเน้นเฉพาะการทำงานกับกลุ่มเป้าหมายเท่านั้น โดยการค่อยๆ จำกัดขอบเขตให้แคบลงและกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกไป ผู้สรรหาสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยของผู้สมัครได้สำเร็จ

เมื่อแจ้งให้ผู้ฟังทราบ ควรใช้ความระมัดระวังในการกระจายยอดของสายเรียกเข้าอย่างสม่ำเสมอ ตลอดจนจัดให้มีการอัปเดตข้อความโฆษณาเป็นระยะๆ

การนำเสนอทั่วไป: จัดขึ้นอย่างไรและทำไม

ผู้สมัครเพื่อทดแทนคนงานอิสระที่ตอบสนองต่อข้อมูลโฆษณาที่เผยแพร่จะได้รับเชิญสำหรับการสื่อสารส่วนบุคคล อย่างไรก็ตาม มักถูกจัดกลุ่มเป็นกลุ่มเล็กๆ

พูดอย่างเคร่งครัด การนำเสนอควรนำมาประกอบกับแคมเปญโฆษณา เนื่องจากเป็นความต่อเนื่องของการนำเสนอ ที่นี่นายจ้างพูดถึงบริษัท ประวัติและระบบคุณค่าของบริษัท นอกจากนี้ยังเน้นเป้าหมายและภารกิจที่ต้องทำ ส่วนที่สำคัญที่สุดของการนำเสนอคือคำอธิบายโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างของผู้จัดการ

ในการเข้าร่วมงานดังกล่าว ผู้สมัครสามารถถามคำถามที่เกิดขึ้น และผู้จัดการมีโอกาสที่จะรู้จักเขามากขึ้น

ขั้นตอนแบบสอบถาม

ผู้สมัครที่พอใจกับเงื่อนไขที่บริษัทเสนอให้ย้ายไปยังระดับถัดไป ในความพยายามที่จะประหยัดเวลาและในขณะเดียวกันก็ได้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือที่สุด นายจ้างจึงใช้วิธีการที่หลากหลาย:

• การตั้งคำถาม
• การทดสอบ
• เกมธุรกิจประเภทต่างๆ และการฝึกอบรมด้านการศึกษา

เทคนิคทั้งหมดเหล่านี้ออกแบบมาเพื่อกรองกระแสผู้สมัครเข้าอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ เทคนิคที่รับมือกับงานนี้เรียกได้ว่าได้ผลจริงๆ

การรับสมัครแบบสอบถามมีประโยชน์ในการเปรียบเทียบคุณสมบัติหลักของผู้สมัคร ในขณะที่การทดสอบเผยให้เห็นทักษะ ศักยภาพ และความสามารถของพวกเขา

ช่องทางอื่นในการรับข้อมูล

การเล่นเกมธุรกิจและการฝึกอบรมสามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครได้สูงสุด การวิเคราะห์ข้อมูลนี้ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์สามารถสร้างแนวคิดว่าใครเป็นผู้สมัครและสิ่งที่เขาหายใจ ในโหมดเร่งด่วนซึ่งมักจะมีการรับสมัครจำนวนมาก การศึกษาอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลและความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครกลายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของแคมเปญทั้งหมด

การประมวลผลผลลัพธ์ ผู้เชี่ยวชาญใช้การประเมินตามจุด หรือการให้คะแนน

เมื่อทำการสัมภาษณ์ ผู้สรรหาไม่ได้กำหนดไว้เพื่อประเมินบุคลิกภาพและความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครอย่างลึกซึ้ง บ่อยครั้ง ระยะเวลาของการประชุมคือหนึ่งในสี่ของชั่วโมง และครั้งนี้ทำให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครได้ครบถ้วน ตรวจสอบเอกสารที่จำเป็นสำหรับการว่าจ้าง และชี้แจงคำถามให้กระจ่าง

วิธีการระบุพนักงานที่อาจไร้ยางอายที่อาจไร้ยางอาย

หลายองค์กรพร้อมที่จะจ้างพนักงานที่อายุน้อยมาก แม้แต่ผู้ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ นายจ้างไม่มีโอกาสตรวจสอบความน่าเชื่อถือของผู้สมัคร คุณสามารถค้นหาว่าผู้สมัครมีเจตนาจริงจังเพียงใดโดยถามคำถามง่ายๆ ว่า “คุณต้องการงานนี้เพื่ออะไร” วิธีที่บุคคลตอบสิ่งที่เขาพูดอย่างมั่นใจและมั่นใจนั้นบ่งบอกถึงลักษณะของเขาอย่างสมบูรณ์แบบ

ปัญหาสำหรับผู้จัดการคือการใช้แอลกอฮอล์ในทางที่ผิดในหมู่พนักงาน บ่อยครั้งที่ปรากฏการณ์นี้พบได้บ่อยในหมู่คนงานไร้ฝีมือ (รถตัก ช่างซ่อมบำรุง ช่างก่อสร้าง) หรือในกลุ่มบุคลากรระดับล่าง

มีวิธีการที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการตรวจจับการเสพติดนี้: การทดสอบการคัดกรองแอลกอฮอล์ของมิชิแกน วิธีการของ Poltavets และ Zavyalov

ขั้นตอนสุดท้าย

เหตุการณ์ล่าสุดในการสรรหาจำนวนมากคือการฝึกอบรมและการปรับตัวของผู้สมัครที่ผ่านการทดสอบก่อนหน้านี้ได้สำเร็จ การคัดเลือกผู้สมัครก็ดำเนินการที่นี่เช่นกัน แต่ขนาดของผู้สมัครนั้นเล็กกว่ามาก

ผู้สมัครได้รับการสอนให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบและขั้นตอนปัจจุบันขององค์กร ทำความคุ้นเคยกับมาตรฐาน หากจำเป็น บริษัทที่ว่าจ้างจะใช้ศูนย์ฝึกอบรมภายนอกเพื่อการฝึกอบรมบุคลากรที่ดีขึ้นหรือเฉพาะทาง สถานประกอบการบางแห่งที่ดูแลรักษาพนักงานที่ได้รับคัดเลือกใช้วิธีเสริม: ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์แนะนำในช่วงเวลาสั้น ๆ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาความมั่นใจในการเลือกบริษัทที่เหมาะสม

การตรวจความปลอดภัยและการตรวจสุขภาพกำลังกลายเป็นเรื่องธรรมดา อาจมีกำหนดการสัมภาษณ์เพิ่มเติมกับหัวหน้างานทันที

ตามกฎแล้ว ขั้นตอนการสรรหา การคัดเลือกบุคลากร ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

โครงร่างทั่วไปของกระบวนการคัดเลือก คัดเลือก และคัดเลือกได้แสดงไว้ในรูปที่ 1.1

ข้าว. 1.1 - ขั้นตอนการคัดเลือก คัดเลือก และสรรหาบุคลากร

กระบวนการสรรหาพนักงานมีความเฉพาะเจาะจงของตนเองในแต่ละองค์กร แต่สิ่งนี้ไม่ได้ป้องกันเราจากการเน้นขั้นตอนหลักที่พนักงานของฝ่ายบริการบุคคล (ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ฝ่ายบุคคล ฯลฯ) หรือเจ้าหน้าที่ส่วนบุคคลต้องมากที่สุด ส่วนสังเกต:

ระยะที่ 1 การกำหนดความต้องการพนักงานใหม่ ความต้องการบุคลากรคือชุดของพนักงานที่มีโครงสร้างและคุณสมบัติที่เหมาะสม ซึ่งจำเป็นอย่างเป็นกลางสำหรับบริษัทในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ตามกลยุทธ์การพัฒนาที่เลือก การสรรหาบุคลากรเริ่มต้นด้วยการพิจารณาว่าปัจจุบันจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญหรือคนงานคนใดในองค์กรที่กำหนด

ระยะที่ 2 การพัฒนาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งว่าง กระบวนการนี้เริ่มต้นด้วยการเตรียมใบสมัครเพื่อคัดเลือกผู้สมัคร กระบวนการสรรหาเริ่มต้นด้วยลูกค้า (หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง) กรอกแบบฟอร์มใบสมัครเพื่อคัดเลือกผู้สมัคร ตำแหน่งว่างแต่ละตำแหน่งมีรายละเอียดงานของตนเอง รายละเอียดงานระบุข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่ง

ระยะที่ 3 การค้นหาและดึงดูดผู้สมัครตำแหน่งว่างโดยใช้แหล่งข้อมูลที่หลากหลาย หลังจากสร้างโปรไฟล์ตำแหน่งแล้วจะมีการพัฒนาและอนุมัติชุดมาตรการสำหรับการค้นหา / คัดเลือกผู้สมัคร

เมื่อเลือกบุคลากร ลำดับต่อไปนี้จะปฏิบัติตาม

ข้าว. 1.2 - กระบวนการคัดเลือกบุคลากร

1. การคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้น

ขั้นตอนนี้ดำเนินการเพื่อลดต้นทุนการจัดหางานโดยการลดจำนวนผู้สมัครที่ผ่านขั้นตอนการประเมิน การตรวจคัดกรองเบื้องต้นดำเนินการตามข้อกำหนดขั้นต่ำที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการซึ่งกำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กรและสถานที่ทำงานว่างสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ ข้อกำหนดดังกล่าว ได้แก่ ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา คุณวุฒิ ทักษะ (การขับรถยนต์ ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ความสามารถในการทำงานกับโปรแกรมบางอย่าง) อายุ ขั้นตอนนี้ดำเนินการโดยการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์

การคัดเลือกเบื้องต้นดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลชั้นนำโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ประวัติย่อ หากไม่มีเรซูเม่ การคัดเลือกล่วงหน้าจะดำเนินการในขั้นตอนการวิเคราะห์แบบสอบถามหลักที่ผู้สมัครกรอกในระหว่างการนัดพบครั้งแรก แบบสอบถามได้รับการพัฒนาโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของตำแหน่งงาน ประกอบด้วยข้อมูลชีวประวัติเกี่ยวกับการศึกษา ระยะเวลาการให้บริการ และประสบการณ์การทำงาน

จากข้อมูลจากประวัติย่อและแบบสอบถาม ผู้สมัครที่ไม่ผ่านเกณฑ์จะถูกคัดออก

2. การสัมภาษณ์เบื้องต้น

การสัมภาษณ์เบื้องต้นจะดำเนินการเพื่อทำความรู้จักกับผู้สมัครโดยละเอียดเพื่อพิจารณาความเหมาะสมในการทำงานในอนาคต ในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สมัครจะต้องได้รับข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทและกิจกรรมในอนาคต ซึ่งจะเป็นตัวกำหนดระดับความสนใจในงานที่เสนอ ส่วนหลักของการสัมภาษณ์คือการสัมภาษณ์ผู้สมัคร ผู้จัดการฝ่ายสัมภาษณ์อาจสรุปว่าการจ้างบุคคลนี้ไม่เหมาะสม องค์ประกอบที่เลือกของผู้สมัครจะเข้าสู่ขั้นตอนต่อไป

3. การประเมินผู้สมัคร

ในขั้นตอนนี้ ศักยภาพของผู้สมัคร ความสามารถของเขาในการปรับตัวเข้ากับงานของทีมจะถูกเปิดเผย การประเมินผู้สมัครดำเนินการโดยวิธีการทดสอบและสัมภาษณ์

ในระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้สมัคร จะมีการหารือเกี่ยวกับผลการทดสอบและสรุปเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

4. การตรวจสอบเอกสารที่ส่งมา

ในขั้นตอนนี้ การวิเคราะห์และตรวจสอบข้อมูลส่วนบุคคลจะดำเนินการโดยการสอบถามจากผู้จัดการ ณ สถานที่ทำงานเดิมหรือจากบุคคลอื่นที่รู้จักผู้สมัครเป็นอย่างดี หลังจากผ่านขั้นตอนเหล่านี้แล้ว หัวหน้าฝ่ายบุคคลจะตัดสินใจว่าผู้สมัครนั้นเหมาะสมกับตำแหน่งนี้หรือไม่

การสรรหา กลยุทธ์ในด้านการบริหารงานบุคคลนั้นมุ่งเป้าไปที่ความจริงที่ว่าการสรรหาผู้เชี่ยวชาญเกิดขึ้นโดยใช้ขั้นตอนและกฎเกณฑ์มาตรฐาน เฉพาะผู้เชี่ยวชาญเหล่านั้นเท่านั้นที่ได้รับการคัดเลือกในความสามารถที่องค์กรสนใจอยู่ในขณะนี้ (การเลือกที่กำหนดเป้าหมายอย่างแคบ) ในการนำกลยุทธ์นี้ไปใช้ คุณสามารถสรรหาพนักงานที่พร้อมจะปฏิบัติหน้าที่ได้

การทดสอบยืนยัน ซึ่งเรียกว่าช่วงทดลองงาน ปกติแล้วจะมีช่วงตั้งแต่หนึ่งถึงสามเดือนในสถานประกอบการต่างๆ ระยะเวลาทดลองใช้งานคือรูปแบบการคัดเลือกทั่วไปในบริษัทต่างๆ ลักษณะการทำงานนี้ถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อันที่จริง ผู้สมัครทำหน้าที่เหมือนกับพนักงานประจำ แต่ภายใต้เงื่อนไขของช่วงทดลองงาน เขาไม่มีสิทธิได้รับโบนัสตามข้อตกลงร่วม

การสรรหาบุคลากรในองค์กรดำเนินการตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ด้วยความพึงพอใจอย่างสมบูรณ์กับคุณสมบัติส่วนตัวของผู้สมัคร เขาได้รับการว่าจ้าง ฝ่ายบุคคลเป็นหัวหน้าทำสัญญาจ้างกับเขา ตามมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานได้ข้อสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

การจ้างงานเป็นไปตามคำสั่ง / คำสั่งของอธิบดีที่ออกตามสัญญาจ้างที่สรุป

คำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้จัดการในการจ้างงาน (ตามสัญญาจ้าง) มีการประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่รับภายในสามวันนับจากวันที่ลงนามในสัญญาจ้าง ตามคำร้องขอของพนักงานฝ่ายบุคคลจะออกสำเนาคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) ที่ได้รับการรับรองอย่างถูกต้องให้เขา

ในการว่าจ้าง หัวหน้าหน่วยโครงสร้างแนะนำให้พนักงานรู้จักกฎเกณฑ์ด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร ข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานด้านแรงงานของพนักงาน และข้อตกลงร่วม

แน่นอนว่าจุดสำคัญในการสมัครงานคือการตรวจสุขภาพของพนักงานในอนาคต บุคคลที่ได้รับการยอมรับผ่านคณะกรรมการการแพทย์ ณ สถานที่อยู่อาศัย งานตรวจสุขภาพไม่เพียง แต่ระบุโรคที่ซ่อนอยู่ซึ่งเป็นอันตรายต่อประชากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประเมินความโน้มเอียงที่จะเป็นโรคภูมิแพ้ความสามารถในการทนต่อความเครียดทางร่างกายและจิตใจ

ขั้นตอนต่อไปของการจ้างงานคือการส่งสมุดงานไปยังแผนกบุคคลขององค์กร สมุดงานของแบบฟอร์มที่กำหนดเป็นเอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานและประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ฝ่ายบุคคลจะดูแลสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานเกินห้าวัน หากงานที่องค์กรเป็นหลัก

สมุดงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน งานที่ทำโดยเขา การถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่นและการเลิกจ้างของพนักงานตลอดจนเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างและข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลความสำเร็จในการทำงาน ไม่มีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย

ตามคำร้องขอของพนักงานจะมีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลักตามเอกสารยืนยันงานนอกเวลา

องค์กรตอบสนองความต้องการบุคลากรในสองทิศทาง:

• การสรรหา การรับสมัครเริ่มต้นด้วยการค้นหาและระบุตัวผู้สมัครทั้งในและนอกบริษัท โดยคำนึงถึงข้อกำหนดสำหรับพวกเขาและจำนวนต้นทุนที่จำเป็น ในการกรอกตำแหน่งที่ต้องการคุณสมบัติระดับมืออาชีพสูงจากพนักงานจะใช้ระบบการคัดเลือกบุคลากรที่แข่งขันได้
• การสร้างสำรองคนงานเพื่อดำรงตำแหน่งที่ว่าง

การบรรยายที่ 2 แนวคิดพื้นฐานของการวางแผนบุคลากร

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากร

การวางแผนทรัพยากรบุคคล- กิจกรรมขององค์กรที่มีจุดมุ่งหมายและพิสูจน์ได้ทางวิทยาศาสตร์ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้งานในเวลาที่เหมาะสมและในปริมาณที่ต้องการตามความสามารถความโน้มเอียงของพนักงานและข้อกำหนด

การวางแผนกำลังคนเป็นงานที่ซับซ้อนซึ่งรวมถึงตัวแปรอิสระจำนวนมาก - การประดิษฐ์ใหม่ การเปลี่ยนแปลงประชากร การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ความต้องการของผู้บริโภค การแทรกแซงของรัฐบาลในธุรกิจ การแข่งขันจากต่างประเทศ และเหนือสิ่งอื่นใดคือการแข่งขันในตลาดระดับประเทศ

การวางแผนทรัพยากรบุคคลควรรวมถึงความเป็นไปได้ของข้อเสนอแนะ เพราะหากไม่สามารถดำเนินการตามแผนได้ ก็มักจะจำเป็นต้องปรับวัตถุประสงค์ของบริษัทเพื่อให้บรรลุผลในแง่ของทรัพยากรบุคคล

เป้าหมายของการวางแผนกำลังคน

วัตถุประสงค์ในการวางแผนกำลังคนควรมีการกำหนดอย่างเป็นระบบ ซึ่งรวมถึงเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของบุคลากรด้วย เมื่อวางแผนเป้าหมาย จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อบังคับทางกฎหมายตลอดจนหลักการเบื้องต้นของนโยบายขององค์กรด้วย เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรได้แสดงไว้ในแผนภาพที่ 1.2

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรขององค์กร

ข้าว. 1.2. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรขององค์กร

การวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิภาพควรตอบคำถาม:

1. ต้องใช้แรงงานกี่คน ทักษะอะไร เมื่อไร และที่ไหน?

2. วิธีที่ดีที่สุดในการดึงดูดคนที่ใช่และลดหรือเพิ่มประสิทธิภาพการใช้พนักงานซ้ำซ้อน?

3. วิธีการใช้พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพตามความสามารถ การเปลี่ยนแปลง และแรงจูงใจที่แท้จริง?

4. กำหนดเงื่อนไขในการพัฒนาบุคลากรอย่างไร ?

5. กิจกรรมที่วางแผนไว้จะมีค่าใช้จ่ายเท่าไร?

ขั้นตอนและประเภทของการวางแผนบุคลากร

ขั้นตอนการวางแผนบุคลากร

กระบวนการวางแผนกำลังคนประกอบด้วย สี่ขั้นตอนหลัก:

1. กำหนดผลกระทบของเป้าหมายองค์กรต่อหน่วยขององค์กร ขั้นตอนที่ 1 การวางแผนบุคลากรขึ้นอยู่กับแผนกลยุทธ์ขององค์กร ตามแผนกลยุทธ์ขององค์กร จะพิจารณาแผนทรัพยากรบุคคล

2. การกำหนดความต้องการในอนาคต (คุณสมบัติและความเชี่ยวชาญ ปริมาณ); ระยะที่ 2 คำชี้แจงปัญหาบุคลากร: จำนวนกำลังแรงงานที่ต้องการ (ตามตำแหน่งและความชำนาญพิเศษ) และคุณภาพ (ระดับความรู้ ประสบการณ์ ทักษะ) สำหรับโปรแกรมการผลิตที่กำหนดและโครงสร้างองค์กรของบริษัท มีการใช้วิธีการต่างๆ เช่น “การถ่ายภาพ” สถานที่ทำงาน แบบสอบถาม และการสัมภาษณ์พนักงาน

3. การกำหนดความต้องการเพิ่มเติมสำหรับบุคลากรโดยคำนึงถึงบุคลากรที่มีอยู่ขององค์กร สเตจ 3 . การประเมินทรัพยากรบุคคลของบริษัท ในสามทิศทาง:

Ø การประเมินสถานะของทรัพยากรที่มีอยู่ (ปริมาณ, คุณภาพ, ประสิทธิภาพแรงงาน, การหมุนเวียน, คุณธรรม, ความสามารถ, ปริมาณงาน, ฯลฯ );

Ø การประเมินแหล่งภายนอก (พนักงานขององค์กรอื่น, ผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา, นักศึกษา;

Ø การประเมินศักยภาพของแหล่งเหล่านี้ (ปริมาณสำรองเชิงคุณภาพของการพัฒนาทรัพยากร)

Ø การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดและทรัพยากร (ปัจจุบันและในอนาคต) ซึ่งแก้ไขความต้องการด้านปริมาณและคุณภาพสำหรับบุคลากร

4. การพัฒนาแผนปฏิบัติการเฉพาะเพื่อขจัดความต้องการบุคลากร สเตจ 4 . จัดทำแผนปฏิบัติการเพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการ เพื่อดำเนินการปรับปรุงที่จำเป็น

มีอยู่ สี่ทาง,อย่างไร ตัดจำนวนพนักงานทั้งหมด:

ลดการผลิต;

การสิ้นสุดอายุงาน;

แรงจูงใจในการเกษียณอายุก่อนกำหนด;

ชักชวนให้ออกจากราชการโดยสมัครใจ

ชนิด การวางแผนบุคลากร

ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ ระยะ หน้าที่ของระบบย่อยการจัดการบุคลากร การวางแผนบุคลากรหลายประเภทสามารถจำแนกตามเงื่อนไขได้:

ü เชิงกลยุทธ์ - ระยะยาว (คาดการณ์ตั้งแต่ 3 ถึง 10 ปี)

ü ยุทธวิธี - ระยะกลาง (ตั้งแต่ 1 ปีถึง 3 ปี)

ü การดำเนินงาน - ระยะสั้น (ไม่เกิน 1 ปี)

ที่ ยุทธศาสตร์ การวางแผนบุคลากร เรากำลังพูดถึงการวางแผนระยะยาวที่เน้นปัญหา (ตั้งแต่ 3 ถึง 10 ปี)

พึ่งพาจากปัจจัยภายนอก (เศรษฐกิจ สังคม การพัฒนาเทคโนโลยี ฯลฯ)

เป็นเป็นส่วนสำคัญของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กร รายละเอียดเพิ่มเติม และพื้นฐานของการวางแผนยุทธวิธี

การวางแผนยุทธวิธี - การถ่ายโอนกลยุทธ์บุคลากรในระดับปานกลางไปยังปัญหาเฉพาะของการบริหารงานบุคคล (ตั้งแต่ 1 ถึง 3 ปี) มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่ระบุไว้โดยการวางแผนบุคลากรเชิงกลยุทธ์อย่างเคร่งครัด

รายละเอียดเพิ่มเติมรายละเอียดของกิจกรรมบุคลากรจะถูกบันทึกไว้

เป็นเป็นสะพานเชื่อมระหว่างแผนกลยุทธ์และแผนปฏิบัติการ

การวางแผนบุคลากรฝ่ายปฏิบัติการ - ระยะสั้น (สูงสุด 1 ปี) เน้นการบรรลุเป้าหมายการดำเนินงานส่วนบุคคล

ประกอบจากเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างแม่นยำและมาตรการเฉพาะที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมาย และจัดสรรทรัพยากรวัสดุ โดยระบุประเภท ปริมาณ และเวลา

รายละเอียดหารายละเอียดทั้งหมดเพื่อการควบคุมที่ดีที่สุด

เรียบเรียงบนพื้นฐานของข้อมูลที่ถูกต้องเท่านั้นที่ไม่สามารถสรุปได้ทั่วไป มากกว่ากันในทางปฏิบัติมากกว่าแผนทรัพยากรมนุษย์

แผนปฏิบัติการการทำงานกับบุคลากรมีรายละเอียดชัดเจน ชั่วคราว (ปี ไตรมาส เดือน ทศวรรษ วันทำงาน กะ) วัตถุ (องค์กร หน่วยงาน เวิร์กช็อป สถานที่ทำงาน) และ โครงสร้าง (ความต้องการ การว่าจ้าง การปรับตัว การใช้งาน การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง อาชีพทางธุรกิจ ต้นทุนบุคลากร การปล่อยตัว) นำเสนอแผนพร้อมการศึกษาโดยละเอียดเกี่ยวกับการดำเนินการในการปฏิบัติงาน ซึ่งสนับสนุนโดยการคำนวณและเหตุผลที่จำเป็น

2.3. การควบคุมบุคลากรและการวางแผนบุคลากร

การควบคุมเป็นหน้าที่ของฝ่ายจัดการมักมุ่งไปที่งานเฉพาะและเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการตัดสินใจด้านบุคลากรอย่างมีจุดมุ่งหมาย การควบคุมอาจเกี่ยวข้องกับกระบวนการของบุคลากรและผลลัพธ์

การทำงานการควบคุมประกอบด้วยการประสานงานในการกำหนดเป้าหมาย การวางแผน การควบคุม และข้อมูล

เนื่องจาก เป้าหมายสามารถเรียกการควบคุมบุคลากร: สนับสนุนการวางแผนบุคลากร ให้การรับประกันความน่าเชื่อถือและปรับปรุงคุณภาพของข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากร รับรองการประสานงานภายในระบบย่อยการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคล เช่นเดียวกับที่สัมพันธ์กับระบบย่อยการทำงานอื่นๆ ขององค์กร (เช่น การจัดการการผลิต เป็นต้น) เพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารงานบุคคลด้วยการระบุจุดบกพร่องและความเสี่ยงในการทำงานบุคลากร เป็นต้น

ถึง งานการควบคุมบุคลากรรวมถึงการสร้างระบบข้อมูลบุคลากรตลอดจนการวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอยู่ในแง่ของความสำคัญสำหรับการบริการบุคลากร ภารกิจอาจประกอบด้วย ตัวอย่างเช่น ในการตรวจสอบประสิทธิภาพของระบบย่อยบุคลากร (หน้าที่) และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการควบคุมและวิเคราะห์ต้นทุนบุคลากร

การวางแผนบุคลากร

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนความต้องการกำลังพล

ขั้นตอนแรกในกระบวนการวางแผนกำลังคนคือการวางแผนความต้องการพนักงาน มันขึ้นอยู่กับข้อมูลงานที่มีอยู่และที่วางแผนไว้ แผนสำหรับการดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค ตารางการจัดพนักงาน และแผนสำหรับการกรอกตำแหน่งที่ว่าง (รูปที่ 14)

ข้าว. โครงการวางแผนความต้องการบุคลากร

ในการพิจารณาความจำเป็นของบุคลากรในแต่ละกรณี ขอแนะนำให้มีส่วนร่วมของหัวหน้าหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

มีอยู่ คนงานสี่ประเภทที่กำลังดำเนินการวางแผนอยู่:

1. บุคลากรที่ใช้งานอยู่

2. ผู้เริ่มต้น;

3. พนักงานที่มีศักยภาพ

4. บุคลากรที่ออกจากองค์กร

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับแต่ละประเภทเหล่านี้ ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องดำเนินการต่างกัน (ตารางที่ 11)