Ситуационное case интервью на коммерческого директора. Игры разума: ситуационное интервью. В каких случаях применяют экспресс-метод и каковы его проблемы

Представьте, что вы выиграли миллион (Элитный персонал - работа и обучение для профессионалов)

Елена ГРИГОРЬЕВА

Отправляясь на собеседование, вы ждете стандартных вопросов: «Почему вы выбрали именно нашу компанию?» и «Ваше видение карьеры?». Вместо этого HR-менеджер просит рассказать о вашем самом необычном клиенте. Не стоит теряться: вам предлагают довольно популярное сегодня ситуационное интервью. Можно ли к нему подготовиться и какие выводы сделает из разговора работодатель?

Ольга Тугуши, эккаунт менеджер консалтинговой группы "КОНСОРТ", советует, прежде всего, конкретизировать сам термин "ситуационное интервью". Неправильно расширять это понятие, включая в него профессиональное тестирование, стрессовое интервью, биографическое интервью и другие методики. Ситуационное интервью, или интервью по принципу case study - методика проведения собеседования, основанная на анализе типовых ситуаций - кейсов.
Как понять, что вас тестируют именно методом ситуационного интервью? Предлагаются определенные условия, а вам нужно описать свое поведение. Рекрутер может задать вам для "решения" произвольную ситуацию или предложить рассказать о каком-либо эпизоде из прошлого. При этом ситуации могут быть как несложными, "из двух ходов", так и подробными, требующими изучения. Популярность такой формы интервью среди специалистов по персоналу крупных компаний связана, прежде всего, с тем, что его основе можно сделать достаточно точный прогноз поведения кандидата на новом рабочем месте.
Ситуационное интервью позволяет проверить вас сразу по нескольким важным для рекрутера критериям:
. общительность;
. навыки тайм-менеджмента;
. честность и порядочность кандидата, его лояльность;
. типичные модели поведения кандидата в той или иной профессиональной или жизненной ситуации.

Состоится или нет?
"Иногда использовать case study-интервью - просто даром терять время, - уверена Марина Чумичева, руководитель отдела подбора персонала компании "Протек". - Например, программисту для работы важен его профессионализм и опыт работы, а не то, как поведет он себя в тех или иных обстоятельствах".
Ситуационное интервью - дело довольно хлопотное, а значит для компаний, которые практикуют массовые наборы сотрудников, оно не подходит - слишком много времени придется затратить для беседы с каждым претендентом. Не предложат его, скорее всего, и молодому специалисту, так как опыт работы у него совсем небольшой или вообще отсутствует, так что представить и смоделировать рабочую ситуацию ему сложно.
Тем не менее, спектр должностей, которые предполагают ситуационное интервью, весьма широк: менеджеры по продажам и закупкам, секретари, помощники руководителя и др. В частности, эта форма собеседования оправдана, если претенденту в ходе работы требуются не только профессиональные компетенции, но и навыки общения с людьми. Таких должностей в любой компании вполне достаточно.
Еще один факт на заметку: ситуационное интервью ждет вас в организациях с развитой корпоративной культурой. В этом случае рекрутер просто отсеивает кандидатов по принципу "наш"-"не наш", выбирая тех, кто будет лояльным и воспримет ценности компании.

На старт, внимание…
Д ля соискателя небезразлично, как его информация будет интерпретирована, ведь от этого зависит, возьмут его на работу или откажут. Хорошо, когда HR-менеджер опытен и подготовлен. Ольга Тугуши рекомендует начинающим специалистам по персоналу отрабатывать методику интервьюирования на простых ситуациях. Вам предлагаются на выбор заранее подобранные варианты ответов, которые уже разобраны и проанализированы экспертом. В любом случае, очень важно оценить не только правильность ответа, но и логику. Хороший "прием" - дать рекрутеру побольше информации, чтобы он смог не только оценить сам ответ, но и проследить ход ваших размышлений, ведь на сто неверных ответов может найтись один гениальный!
Накануне ситуационного интервью соискателям имеет смысл "подтянуть" профильные знания. Нехватка времени и необходимость быстрого принятия решений, конечно же, является стрессогенным фактором, - комментирует Ольга Тугуши. - Поэтому очень полезно перед интервью еще раз структурировать знания, просмотреть свежую статистику по своей отрасли, перелистать тематическую литературу". Дело в том, что у многих даже очень профессиональных сотрудников глаз настолько "замыливается", что они не способны без подготовки выйти за рамки привычного стандарта собеседования и дать более полные ответы, которых ждет интервьюер.
А вот готовиться к поведенческой части ситуационного интервью бесполезно, так как невозможно угадать, какие вопросы будут заданы - ведь они возникают "стихийно", по ходу разговора, к тому же подстраиваться под "правильные" ответы не строит. Можно схитрить и заполучить желаемую должность, но, если человек не подходит для нее по своим личным качествам, ему самому будет некомфортно, а значит, у него меньше шансов достигнуть значимых профессиональных успехов. Ведь работа, как ни банально это звучит, должна приносить удовольствие.

А поговорить?
"Для того чтобы понять, "тот" ли человек перед тобой, на мой взгляд, достаточно самой обыкновенной беседы, - считает Марина Чумичева. - Кандидат может быть специалистом самого высокого уровня, но если человеческий контакт с интервьюером не состоялся, вряд ли сложатся комфортные рабочие отношения. Что касается профессиональных компетенций, выявить их на ситуационном интервью сложно, это должен делать только специалист в той же области, а не рекрутер, "вооруженный" опросником. Марина Чумичева считает, что альтернативой интервью может стать психодиагностика, выполненная профессионалами. Впрочем, по мнению Натальи Гусевой, психолога, специалиста по психологии труда и менеджмента, психодиагностика не может заменить ситуационного интервью, ведь она относится к чисто профессиональным приемам, применяемым для оценки состояния человека перед выходом на службу. Наиболее часто такой метод применяется в сфере пассажирских перевозок, офисным сотрудникам она в большинстве случаев "не грозит". Использование психодиагностики при приеме на работу - это, скорее, модное излишество, к тому же, весьма затратное, ведь компании-заказчику придется оплатить услуги специалистов по разработке специальных компьютерных тестов.

Надежность методов тестирования:
. собеседование - 30-40%;
. ситуационное интервью - 50-60%;
. психодиагностика
(для определения оценки состояния сотрудника) - 70-80%

Практика

К омментирует
Ольга ПРОНИНА,
заместитель генерального директора по работе с персоналом
ПСГ "Основа":

Анализируя ответы ситуационного интервью, мы фактически определяем приоритеты и типовые формы реакции соискателя на различные ситуации (в том числе предложенные ему интервьюером). Чаще такие формы интервью предлагаются:
. кандидатам на позиции, где надо исключить мошенничество;
. специалистам в продажах, которым нужно проявлять терпение терпимость во взаимоотношениях с людьми;
. если требуется строгое соответствие ценностей и убеждений соискателя и будущего работодателя.

Примеры возможных вопросов ситуационного интервью

1. Серьезно болен близкий человек, нужны большие деньги на операцию, у Вас их в данный момент нет. Что Вы предпримите?

Ответы кандидатов:
- Попрошу руководство компании выделить мне кредит;
- Обращусь за помощью к родственникам и знакомым.

Оценка ответов:
На основе ответов можно оценить:
- честность. Категорично заявляя, что воровать в компании не будет, кандидат тем самым выдает себя, ведь первая мысль, пришедшая ему в голову - воспользоваться деньгами своей организации;
- стрессоустойчивость. Если кандидат начнет сразу же причитать и сплевывать через левое плечо, значит, он подвержен панике и истерическим состояниям;
- креативость. Соискатель может предложить свой собственный способ решения проблемы;
- социальный круг общения кандидата. Собеседник рассказывает, к кому обратится за помощью;
- умение планировать свою жизнь. Человек говорит, что возьмет кредит у компании и объясняет, как он собирается его выплачивать.

2. Вы идете по улице и вдруг рядом с Вами спотыкается и падает пожилой человек. Вы пытаетесь помочь ему, но он, отвергнув помощь, набрасывается на Вас с руганью, крича, что Вы виноваты в его падении. Ваша реакция?

Ответы кандидатов:
- пропущу ругань мимо ушей, решив для себя, что агрессор - пожилой и не совсем здоровый человек;
- попытаюсь успокоить пострадавшего;
- начну оправдываться;
- брошусь в нападение, отвечая оскорблениями на оскорбление.

Оценка ответов:
Наиболее адекватен тот кандидат, который выберет первый или второй ответ, при этом тот, кто остановится на ответе "успокоить", обладает большей отзывчивостью. Кандидаты, отдавшие предпочтение третьему и четвертому вариантам, не справятся должным образом с той работой, где необходимо общение с людьми. Один слишком груб, другой не уверен в себе. Кстати, эта неуверенность может стать большой помехой для построения карьеры, такой сотрудник будет бояться доносить свои идеи до руководства и не сможет построить адекватные отношения с коллективом.

3. В пятницу вечером Ваша семья переехала в частный загородный дом. В субботу финал чемпионата мира по футболу. Выяснилось, что дом обеспечен всем, кроме телевизионной антенны. Вы обращаетесь в местную коммунальную службу по установке телевизионных антенн, но там отказывают, ссылаясь на выходные. Каковы Ваши действия?

Ответы кандидатов:
- Обращусь в альтернативную коммерческую службу, заплатив в пять раз больше;
- Изучу литературу по установке и постараюсь сделать это сам;
- Отложу решение вопроса до понедельника;
- Попрошусь к новым соседям.

Оценка ответов:
Первый вариант - самый затратный и самый простой из возможных. Хоть это и не креативное, зато эффективное и быстрое средство. Можно судить о том, что кандидат предпочитает иметь дело с профессионалами. Выбор второго ответа говорит о готовности человека к обучению, способности самостоятельно справляться с трудностями. Если собеседник останавливается на третьем варианте, значит, он пренебрегает своими интересами, не хочет прилагать усилия и, следовательно, не добивается поставленной цели. Решение пойти к соседям говорит о коммуникабельности, дружелюбии, которые позволяют добиться цели без материальных затрат.

Эта статья - практикум, мы собрали для Вас вопросы, которые важно задать на собеседовании. Много размышлять нет смысла, просто берите и применяйте в работе, результат гарантирован. Рекомендуем прочитать статью «Фишки при подборе персонала» на нашем сайте.

Первый блок вопросов - ситуационные. Это специальные вопросы на проверку знаний и навыков, а так же личных качеств кандидата:

СИТУАЦИОННЫЕ

Данная методика позволяет проверить:

Конкретные навыки
Ценности и взгляды
Модели поведения и личностные качества

П римеры ситуационных вопросов - задач

Вопрос	Что оценивается
Решение о покупке клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов вы имеете влияние? Обоснуйте.	Степень ответственности и понимание целостного процесса продажи
Продайте мне кольцо с топазом	Знание техники продаж
Что важнее при продаже: говорить или слушать?	Знание техники продаж. Хороший продавец ответит, что это зависит от этапа продажи.
Ответьте на возражение «Мне кажется, что это ненадежный замок…»	Реальный навык проведения продажи, при этом тот, кто задает вопрос, должен играть роль типичного клиента.
Чего клиент ожидает от Вас и ювелирных изделий (можно проговорить определенный товар)?	Умение выявлять потребности клиента
Ваш клиент вызывает у вас ярко выраженные отрицательные эмоции. Клиент это чувствует. Что вы предпримите?	Техника настроя на общение с клиентом
Представьте себе, что Вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как вы будете делать выбор?	Мотивация; что важнее в работе
Представьте, что Ваша коллега сломала украшение. Говорить начальству она не хочет. Ваши действия.	Степень ответственности.

2 блок вопросов.

ПРОЕКТИВНЫЕ

Вопросы ставятся таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя. А людей вообще или какого-то определенного персонажа.

В основе такого построения интервью лежит тот факт, что человек склонен переносить (проецировать) свой жизненный опыт и представления на действия других людей, вымышленные ситуации, персонажи.

Есть несколько правил, соблюдение которых позволяет получить достоверный результат оценки:

Вопросы задаются в быстром темпе, и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову.
Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или действий
д/быть ОТКРЫТЫЙ по форме
д/быть связан по смыслу с контекстом беседы.

Вопрос	Что оценивается
Что стимулирует людей работать более эффективно?	Мотивация
Что нравится людям в работе?	Мотивация
Что может побудить человека уволиться?	Мотивация
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?	Предпочтения по окружению, модель успешного общения
В каких ситуациях оправданна ложь?	Допущение обмана
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?
Какой клиент является проблемным для продавца?	Узкие места при работе с клиентом
Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?	Мотивация + неприемлемые для человека моменты в работе
Каким должен быть идеальный руководитель?	Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Получив ответы на данные вопросы, можно:

соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании
проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника (что его мотивирует на работу)

Полезные вопросы:

Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием?
Назовите ваши сильные и слабые стороны?
Что для Вас важно при выборе нового места работы?
Как оценивалась эффективность Вашей работы в предыдущей компании?
С какими проблемами во взаимоотношениях с коллегами по работе Вы сталкивались и как Вы их преодолевали?
Почему Вы хотите уйти с этой работы?
Почему Вы хотите работать в этой должности?
Какими умениями и навыками Вы обладаете, чтобы успешно работать в данной должности?
Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей и коллег, с кем вам приходилось работать.
Что может сделать ваш рабочий день действительно хорошим? Если же к вечеру вы расстроены, что могло привести вас в такое состояние?

Отслеживайте новые статьи, получайте результат!

С уважением, команда Diamond-training

Если вы никогда не работали в подборе персонала, но хотя бы раз сталкивались с этим процессом, то скорее всего вы слышали о таком загадочном методе проведения собеседования, как кейс-интервью.

Так вот, чтобы этот метод стал менее пугающим и загадочным, давайте попробуем вместе разобраться, что же это такое. Говоря другими словами, кейс-интервью — это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в которой можно обнаружить достаточно проблем.

Впервые метод кейс-интервью был опробован в Гарвардской бизнес-школе в 1924 года. Ее ученикам предлагали разобрать конкретные практические ситуации, взятые из ведущих бизнес-практик. Каждый должен был разобраться в сложившейся ситуации и предложить свой вариант решения проблемы. Данная практика очень хорошо себя зарекомендовала с точки зрения оценки теоретических и практических навыков. С тех пор много воды утекло, метод всячески модифицировался в зависимости от специфики деятельности, в которой он применялся, но его суть оставалась та же. В конечном счете, данный метод плотно вошел и в практику подбора персонала и используется как один из инструментов при проведении собеседований с соискателями, в том числе и в России.

Еще одно название данного метода - ситуативное интервью. Методика ситуативного интервью в подборе персонала основана на построении жизненной или профессиональной ситуации. Кандидату предлагают вымышленную ситуацию (но приближенную к реальности) - кейс, порой не относящийся напрямую к деятельности компании. Эту ситуацию необходимо проанализировать, дать оценку и предложить варианты ее эффективного решения. Важно помнить, что кейсы должны описывать реальные события, которые в условиях ограниченности ресурсов не может иметь одно четко прописанное правильное решение (шаблон решения). Хороший кейс должен содержать несколько возможных вариантов решений.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:

Проверяющие конкретные навыки (любые);
Проверяющие ценности и взгляды;
Проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Сейчас в Интернете без труда можно найти кучу информации о том, как проводить кейс-интервью, уже готовые примеры стандартных кейсов и варианты их решений. Также по этому поводу написано множество общедоступных учебных пособий, которые можно приобрести в любом книжном магазине. Но многие компании к вопросу составления кейсов подходят очень серьезно и тщательно. Грамотно составленный кейс позволяет комплексно оценить специалиста сразу по нескольким интересующим параметрам, например, такие как: умение анализировать и выявлять проблему; нестандартный подход, креативность; обладание кандидата конкретными профессиональными знаниями и навыками, степень их выраженности; моральные ценности и жизненную ориентацию; поведенческие и личностные характеристики при принятии решений и т.д.

Зачастую мы оказываемся в ситуации, когда интересные нам кандидаты не обладают опытом, необходимым для конкретной вакансии. В данном случае для оценки потенциала кандидата к нам на помощь приходит кейс-интервью и позволяет выявить потенциал соискателя.

С помощью ситуативного интервью мы можем определить степень конфликтности, агрессивности будущего сотрудника, а также его склонность к переадресации ответственности, так как при решении кейса человек обычно показывает предпочтительную для себя модель поведения в сложной ситуации.

Оценка результатов производится в соответствие с заранее составленным профилем компетенций по вакансии и критериями оценки. Как мы и говорили ранее, при решении кейса не всегда оценивается правильность или неправильность ответов. Важно понимать, насколько те или иные личностные качества, знания, профессиональные навыки могут быть значимыми и востребованными в конкретной вакансии и конкретной компании.

Необходимо помнить, что при проведении кейс-интервью для достоверной оценки кандидата ее нельзя использовать как самостоятельную методику. Кейс проводят в комплексе с традиционными видами собеседований. Только в таком случае можно комплексно оценить кандидата, насколько он соответствует должности, на которую претендует, и компании в целом. Включая в свой арсенал подбора персонала такой метод, как кейс-интервью, следует помнить, что, как и любой другой способ оценки, он не даёт 100% гарантии правильности выбора специалиста. При его использовании необходимо обладать достаточно высокой степенью профессионализма, и только при грамотном подходе к формированию портфеля кейсов и сбалансированной оценке полученных результатов можно составить максимально достоверное заключение о возможностях, достоинствах, угрозах и недостатках работы кандидата именно в ашей компании.

Рекрутеры до сих пор не знают ответ на вопрос «Как найти идеального кандидата»? Любому работодателю хочется посмотреть на поведение потенциального сотрудника в разных ситуациях, оценить находчивость и предприимчивость, определить его приоритеты в работе. Кейс-интервью - отличная возможность проверить соискателя в деле.

Из статьи вы узнаете:

Что такое кейс-интервью и в чем его плюсы?

Кейс-интервью можно назвать уникальным видом собеседования. Вместо стандартных для вопросов об образовании и опыте работы кандидату предлагают решить реальную проблему. Кейс - это ситуация из практики компании, которая предполагает несколько вариантов развития событий. Любую проблему можно решить разными способами. Вариант, выбранный соискателем, дает работодателю уникальную возможность получить информацию, которой нет в резюме. Как сотрудник поведет себя в сложной ситуации, какими профессиональными навыками воспользуется, как отреагирует на конфликт, - обо этом можно составить представление в ходе кейс-интервью.

Скачайте документы по теме:

Ситуационное интервью оптимально, если работодателю нужно оценить личностные качества и профессиональные навыки в определенном контексте. Например, требуется оценить изобретательность кандидата, его поведение в стрессовой ситуации. Можно предложить ему кейс на находчивость:

Предположим, вы приехали к клиенту, чтобы провести презентацию продукта. Осталось 10 минут до начала, и вы обнаружили, что забыли в офисе флешку со всеми материалами. Как вы поступите?

Основное преимущество кейс-интервью в том, что кандидат вряд ли ответит не правдиво или просто в угоду работодателю, размышляя над реальной ситуацией. Во-первых, это не так просто: кейс требует рассуждений, которые сложно построить так, чтобы понравиться интервьюеру. Во-вторых, он не имеет единственно правильного ответа: допустимы любые варианты.

Ситуационное интервью можно применять в дополнение к традиционному. Это сравнительно простой метод оценки кандидатов: можно предложить одну и ту же проблему нескольким соискателям и сравнить их ответы. Главное помнить о том, что каждый кейс служит для оценки одного умения или качества. Не каждый HR-специалист сможет отсеять ненужную информацию и противостоять ложным впечатлениям. Концентрация на ключевых качествах кандидата - важная составляющая кейс-интервью.

Какие кейсы в ходе кейс-интервью предложить соискателю?

При выборе кейсов для интервью важно помнить о четырех основных задачах собеседования: оценка профессиональных компетенций, личностных качеств, мотивации и совместимости кандидата. Соответственно, все проблемные ситуации можно разделить на три группы:

Профессиональные

Помогают определить, соответствует ли уровень знаний, навыков, квалификация соискателя требованиям должности.

Личностные

Служат для выявления особенностей характера, прогнозирования реакции в различных (например, конфликтных) ситуациях.

Мотивационные

Позволяют понять, что движет кандидатом в желании работать в определенной компании, насколько он заинтересован в профессиональном росте, какие у него приоритеты.

Кейсы не совместимость

Необходимы, чтобы оценить, как потенциальный сотрудник впишется в коллектив, близка ли ему корпоративная культура, будет ли он соблюдать все предъявляемые требования.

Каждый кейс должен иметь определенную цель: выявить один ключевой навык или умение. Это могут быть креативность и способность быстро решать проблемы, конфликтность и доброжелательность, аналитические способности и лидерские задатки. Кандидату дается всего 5-10 минут, чтобы проявить свои реальные навыки, поэтому не стоит излишне усложнять кейсы. Также целесообразней предлагать соискателю одну-две проблемы для решения вместо десятка разных ситуаций. Какие кейсы предложить соискателю? Только те, которые тестируют его главные качества, приоритетные для данной должности характеристики.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Примеры мини-кейсов

Кейс-интервью часто включает ситуационные вопросы, в основе которых лежит провокация. Это необходимо, чтобы оценить взгляды и ценности потенциального работника. Для примера приведем несколько мини-кейсов для проверки личностных качеств:

Представьте, что вы узнали о том, что ваш коллега провел несколько нечестных сделок. Как вы поступите?
В коллективе, которым вы руководите, появился неформальный лидер, недвусмысленно пытающийся конкурировать с вами за влияние. Ваши действия?
Поступил звонок о предстоящей проверке. Инспектор будет в вашем кабинете через 15 минут. Ваши действия?
Три телефонных звонка звучат одновременно. Как вы ответите на звонки?
Клиент требует такую скидку, которую вы не можете предоставить. Что вы предложите?
Как вы считаете, почему в отсутствие начальства коллектив усиленно трудится?

Подобные ситуации не имеют однозначного решения. Их ценность в том, что они позволяют за короткое время оценить приоритеты кандидата и скорость его реакции. Сможет ли соискатель достойно выйти из скользкой ситуации или запаникует? Выберет наиболее безопасный для себя вариант или подумает об интересах компании? Даже число вариантов решения проблемы, которые будет рассматривать кандидат, скажут многое об уровне его подготовки. А реакция на провокацию - о том, как он умеет противостоять стрессу и хранить самообладание.

Как придумать идеальный кейс для кейс-интервью?

Кейс-интервью, как любое собеседование, планируется заранее. Важно помнить о том, что оно не исключает традиционной беседы с кандидатом о его прошлой карьере и планах на будущее. Напротив, ситуационное интервью будет отличным дополнением для проверки приоритетных навыков и умений соискателя. На первом этапе нужно определить основные компетенции и вопросы, которые будут находиться в центре каждого кейса. Далее - сформулировать задачу простым и понятным языком без использования узкоспециализированной терминологии. Каким должен быть хороший кейс? Как правило, он отвечает следующим условиям:

Реальность предлагаемой проблемы

Оптимально, когда кейс-интервью содержит задачи, составленные под конкретную компанию, актуальную для бизнеса проблему. Они всегда более сильны и эффективны, чем кейсы из открытых источников. Моделируя ситуацию, следует продумать все возможность, вероятности и средства достижения цели, ведь идеальный кейс содержит несколько вариантов решения.

Достаточный объем первичной информации: о ситуации, участниках и ресурсах

В некоторых случаях стоит предлагать кандидату избыточную или недостаточную информацию. Так можно проверить, умеет ли он абстрагироваться от лишних деталей и концентрироваться на главном. Недостаток данных, напротив, должен стимулировать соискателя задавать вопросы, пытаться понять сущность проблемы.

Установленные временные рамки решения

Хороший кейс содержит развитие событий, их хронологию. Предлагая кандидату разрешить ту или иную сложную ситуацию, целесообразно очертить временные рамки, обозначить срок решения кейса.

Во время кейс-интервью HR-специалисту следует следить за ходом рассуждений кандидата и поддерживать собеседование в формате диалога. При этом важно не нарушить контакт, задавая альтернативные вопросы (не подразумевающие развернутого ответа) или оказывая излишнее давление.

Выводы

Кейс-интервью может стать отличным инструментом, дополняющим традиционное собеседование. Этот метод требует от кандидата развернутых ответов, быстроты мышления, логичности рассуждений. Работодатель получает возможность оценить поведение потенциального работника в разных ситуациях. Предложенное решение может сказать о соискателе все то, что не пишут в резюме. Именно поэтому кейс-интервью набирает все большую популярность среди прочих техник отбора персонала.

Ситуационное интервью, или кейс-интервью, при собеседовании стремительно набирает популярность. По данным исследования, проведенного нашим агентством в 2018 году, 85% кандидатов хотя бы раз в жизни проходили кейс-интервью, а 96,7% наших клиентов-работодателей использовали его на собеседовании. И это неудивительно - валидность составляет 68-70%. Методика проведения кейс-интервью основана на построении определенных ситуаций и предложении интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации (от английского case - случай, ситуация). Иногда проблематика кейса нарочно заостряется, в нее закладывают ряд вопросов, предполагающих дискуссию. Сложность для кандидата заключается в том, что он не знает, что именно проверяет интервьюер, например, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, ситуационная задача выстраивается таким образом, когда эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт. А кандидат должен предложить решение. Хороший кейс должен содержать несколько возможных вариантов решений. Решение кейса заключается в предложении возможных вариантов решения проблемы и обозначении необходимых для достижения цели средств и ресурсов.

Впервые метод кейс-интервью был применен в Гарвардской бизнес-школе в 1924 году. Абитуриентам предложили разобрать конкретные ситуации (кейсы), взятые из ведущих бизнес-практик. Задача заключалась в том, что необходимо проанализировать проблему, понять первопричины и предложить свой вариант решения. Данная практика очень хорошо себя зарекомендовала с точки зрения оценки теоретических и практических навыков и компетенций. Поэтому HR-специалисты незамедлительно взяли себе этот инструментарий и стали активно использовать при проведении собеседований, считая его очень информативным способом оценки кандидата. Кейс-интервью позволяет проверить именно те качества, которые важны для работодателя, при этом занимает гораздо меньше времени, чем, например, классическое интервью по компетенциям.

Условно кейс-интервью можно разделить на три большие группы:
- Проверяющие ценности и взгляды кандидата, его soft skills.
- Оценивающие знания, профессиональные навыки и умения, hard skills.
- Проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества. Возможность понять риски и мотивацию.

Как выглядят кейсы?

Если проверяют уровень профессионализма и профессиональные знания, то и задания кейса будут профессиональные. Например, кандидату на вакансию инвестиционного аналитика дадут несколько отчетов и на их основании предложат построить модель. Финансисту дадут информацию о состоянии дел в предполагаемой компании и попросят предложить финансовую стратегию в отношении какого-то вопроса.

Если у персонального ассистента хотят проверить, например, уровень доброжелательности, умение принять посетителя, а также выявить тип корпоративной культуры, к которой привык кандидат, будет предложена ситуация, когда посетитель пришел на переговоры к руководителю компании на 20 минут раньше назначенного времени. Ассистента попросят описать действия в данной ситуации и обосновать, почему он принял решение действовать таким образом.

Если у будущего сотрудника хотят проверить навыки решения конфликта, умение находить компромиссы и соблюдать баланс интересов, на интервью попросят привести пример конфликтной ситуации и описать, как кандидат в ней себя вел. Также этот вопрос хорошо проясняет «планку конфликтности»: будет ли кандидат считать конфликтом хоть и сложную, но обычную ситуацию, например, работу с возражениями, или будет воспринимать ее как конфликт и испытывать стресс от необходимости заниматься этим вопросом.

Кейс-интервью - один из универсальных помощников рекрутера при проведении собеседования. С помощью кейсов можно проверить абсолютно все: профессиональные компетенции, соответствие опыта занимаемой должности, стрессоустойчивость, стратегическое мышление, уровень ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени. Например, если вас постоянно торопят, говорят «еще» и «дальше» - оценивают стрессоустойчивость.

Приходилось ли вам когда-нибудь отвечать на вопрос: «Допускали ли вы ошибки в работе? Если да, то чем они были вызваны?» Довольно часто кандидаты говорят: «Серьезных ошибок у меня не было вообще, только небольшие недочеты. Это происходило в связи с неправильной информацией, предоставленной сотрудниками других отделов, сбоем в системе, неграмотностью провайдера».

Вроде бы все звучит «прилично», но это неправильный ответ. Он свидетельствует о нежелании кандидата брать на себя ответственность за ошибки, а также о завышенном уровне самооценки и негативном отношении к сотрудникам и возможных сложностях взаимодействия с коллегами.

Кейс-интервью, как правило, проводят: компании с сильной корпоративной культурой или же когда от будущего специалиста требуются не только профессиональные компетенции, но и навыки общения с людьми (это работа в сфере бизнес-анализа, консалтинга и маркетинга). И, конечно же, для всех кандидатов на управленческие позиции.

А существуют ли какие-то правила прохождения кейс-интервью? Конечно, все кейсы индивидуальны, но существует несколько базовых принципов, следуя которым вероятность получить работу мечты существенно возрастает:

Не приукрашивайте свой реальный опыт . Все работодатели ценят в соискателе честность, адекватную самооценку и умение реалистично оценивать ситуацию, признавать и исправлять свои ошибки, брать на себя ответственность.

Если вы работали в команде, не забывайте о роли бывших сотрудников и коллег в ваших успехах и достижениях: умение работать в команде оценит любая компания. Но не впадайте в другую крайность: говорить все время «мы», таким образом «размазывая» свой персональный успех и личный вклад.

Используйте активные глаголы и первое лицо при описании того, что сделали именно вы. Говоря о достижениях команды, проясните свою роль в общем деле.

Не «закапывайте» интервьюера сразу огромным количеством деталей , неважных для него в данный момент. Захочет узнать информацию более подробно - всегда может попросить рассказать детали. Поэтому начинайте с краткого описания заданной ситуации. Затем, когда убедитесь, что интервьюер заинтересован в дальнейшей детализации, продолжайте дальше.

Старайтесь приводить примеры ситуаций, понятных для интервьюера, - это вызывает психологический комфорт и доверие. Конечно, примеры должны быть ваши личные, а не Иван Ивановича из соседнего отдела.

Будьте позитивны и доброжелательны . Это универсальное правило, применимое к любому интервью, независимо от специфики.