Conducerea companiei „încurcă” adesea departamentul de personal cu o varietate de sarcini urgente care duc la creșterea fluxului de lucru. De exemplu, acestea necesită o creștere a salariilor. Și ofițerilor lui de personal nu le place de obicei, deoarece trebuie să compună o mulțime de „bucăți de hârtie”. În plus, la efectuarea acestei operațiuni, este necesar să se țină seama nu numai de procedura de compilare și procesare a tuturor documentelor, dar și de alte detalii importante, care vor fi discutate în articol. Să luăm în considerare mai detaliat problemele care apar dacă autoritățile au dispus să crească salariile.

Pentru început, vom descoperi modalități de creștere a salariilor. Componentele acestora din urmă sunt indicate în art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza acestui lucru, concluzionăm că o creștere a salariilor este posibilă, în primul rând, prin creșterea ratei tarifare, salariul (salariul oficial), precum și salariul de bază (salariul oficial de bază) și rata salariului de bază (părțile 3-5 din art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse).

În al doilea rând, poate fi necesar să se stabilească sau să se crească plățile de compensare (suprataxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, munca în condiții climatice speciale și în teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți de compensare, h. 1 Articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse).

În al treilea rând, angajatorul poate stabili sau crește mărimea plăților de stimulare stabilite anterior (plăți suplimentare și bonusuri de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare, partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cea mai intensă muncă în ceea ce privește fluxul de muncă este prima modalitate de creștere a salariilor. Dar aici sunt posibile opțiuni, care depind dacă creșterea salariilor afectează toți angajații sau doar o parte dintre aceștia (departament sau doar unul sau doi angajați).

Creșterea salariilor pentru toți angajații

Opțiunea, atunci când salariile tuturor angajaților organizației sunt schimbate într-o expresie cantitativă egală (în procente), este posibilă, de exemplu, în cazul creșterii salariilor datorate indexării.

Reamintim că art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să indice salariile anual, ceea ce reprezintă o creștere a conținutului real al salariilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum pentru bunuri și servicii.

Fragment de document

Articolul 134 din Codul muncii al Federației Ruse. Asigurarea unei creșteri a conținutului salariului real.

După cum vedeți, Codul Muncii din Federația Rusă impune angajatorilor să stabilească procedura de indexare a salariilor într-un contract colectiv, un acord sau un act de reglementare local, de exemplu, Regulamentul privind remunerarea, bonusurile etc.

Frecvența indexării și dimensiunea acesteia nu sunt stabilite prin lege. Cel mai adesea, angajatorul îl ține anual, dar poate alege o frecvență semestrială, trimestrială sau anuală. Organizația alege, de asemenea, data evenimentului. Acesta poate fi începutul anului calendaristic, sfârșitul anului fiscal, când rezultatele companiei sunt rezumate sau orice alte date sau date convenabile.

Cel mai adesea există o creștere a ratelor tarifare sau a salariilor oficiale cu un anumit coeficient. Dacă vorbim despre stabilirea unei dimensiuni specifice a coeficientului de creștere, atunci acesta poate fi determinat în funcție de diverși factori, cum ar fi indicele prețurilor de consum, rata inflației, creșterea salariului de viață al populației cu capacitate etc.

Apropo, aici trebuie avut în vedere: dacă o companie intră în sfera de aplicare a unui acord de industrie și în scris nu a refuzat să se alăture, atunci atunci când stabilește procedura și dimensiunea indexării, ar trebui să țină cont de normele sale (articolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 1. Extras din Regulamentul privind remunerarea

<…>

6.1. Indexarea salariilor este procedura de creștere a acesteia în legătură cu creșterea prețurilor de consum pentru bunurile și serviciile de consum.

6.2. Angajatorul anual, până la 1 noiembrie a fiecărui an calendaristic, indexează salariile pentru a crește nivelul conținutului său real.

6.3. Indexarea se realizează prin creșterea salariilor angajaților prin creșterea efectivă a indicelui prețurilor de consum din Federația Rusă pe baza datelor publicate de Comitetul de Statistică al Statului Rus pe site-ul web www.gks.ru.

6.4. Calcularea mărimii salariului, luând în considerare indexarea, este determinată de următoarea formulă: valoarea salariului (în ruble) x coeficientul care corespunde valorii creșterii efective a indicelui prețurilor de consum din Federația Rusă.

6.5. Salariile calculate luând în considerare coeficientul de indexare sunt plătite angajaților începând cu 1 noiembrie a fiecărui an calendaristic pe baza unui ordin al directorului general.

<…>

În practică, s-a dezvoltat următoarea situație: datorită faptului că procedura de indexare prin legislație nu este stabilită, dar prevederile art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt vagi, mulți angajatori nu îl pun în aplicare deloc sau îl fac în mod neregulat. În același timp, poziția atât a organelor de inspecție, cât și a instanțelor de judecată este lipsită de ambiguitate: angajatorul este obligat să efectueze indexarea (a se vedea, de exemplu, scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 19.04.2010 N 1073-6-1 și definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 17.06.2010 N 913 O-O).

Practică judiciară. Curtea Constituțională a Federației Ruse, în hotărârea sa din 17 iunie 2010 N 913-О-О, a examinat plângerea Coca-Cola HBC Eurasia LLC, care contestă constituționalitatea art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit reclamantei, formularea acestei norme este vagă, motiv pentru care este înțeles diferit în practica de aplicare a legii: fie ca obligă angajatorii care nu sunt finanțați de la bugetul de stat să stabilească în mod independent procedura de indexare a salariilor, fie ca le oferă un drept similar, dar nu obligatoriu să îndeplinească o asemenea reglementare.

După ce a studiat materialele solicitantului, Curtea Constituțională a Federației Ruse nu a găsit temeiuri pentru a accepta plângerea în vederea examinării, menționând că indexarea salariilor trebuie furnizată tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă, indiferent de dreptul de proprietate etc.

vedere

Am descoperit o practică curioasă în ceea ce privește răspunderea pentru neindexarea salariilor într-o organizație. Dacă compania nu efectuează indexare și documentele organizației nu prevăd procedura sa, auditorii o vor răspunde în temeiul art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse. Deci, organizația este amendată în valoare de 30.000 - 50.000 de ruble. sau să-și suspende activitățile până la 90 de zile, iar șeful companiei (sau un alt oficial responsabil) este amendat de la 1.000 la 5.000 de ruble. sau va fi descalificat dacă a fost anterior pedepsit pentru o astfel de încălcare.

Un alt lucru este dacă procedura de indexare este specificată în actul normativ local, dar salariile nu au crescut. În acest caz, pe lângă răspunderea specificată, șeful organizației este amendat cu 3000-5000 de ruble. ore întregi 1 articol 5.31 Codul administrativ al Federației Ruse. Cel mai important lucru este însă că organizația primește ordin să plătească angajaților suma neplătită la care ar avea dreptul ca urmare a indexării. În unele cazuri, inspectorii GIT solicită, de asemenea, să plătească un procent pentru fiecare zi de întârziere în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale.

Dacă actele normative locale ale organizației nu prevăd procedura de indexare și conducerea decide să o efectueze, atunci trebuie să fie aduse modificări corespunzătoare normelor în vigoare în organizație sau să fie adoptate acte individuale (de exemplu, Regulamentul de indexare). În orice caz, trebuie să fie inclusă o legătură cu noile reguli sau un document care reglementează regulile de indexare a salariilor (Exemplul 2).

Exemplul 2. Exemplu de acord suplimentar pentru un contract de muncă cu condiție de indexare a salariilor

Acordul suplimentar N 1
   la contractul de muncă din 17 decembrie 2012 N 84/12

moscova

Compania cu răspundere limitată „Indyukov Stencils” reprezentată de directorul general al Indyukov Veniamin Ferapontovich, care acționează în baza Cartei, denumită în continuare „Angajator” sau „Societate”, pe de o parte, și Kruglov Mikhail Alekseevici, denumit în continuare „Muncitor”, cu pe de altă parte, au încheiat acest acord suplimentar la contractul de muncă din 17 decembrie 2012 N 84/12 (în continuare - contractul de muncă) pe următoarele:

1. Un angajat este indexat anual de la 1 noiembrie 2013 la valoarea creșterii efective a indicelui prețurilor de consum, în modul prevăzut la secțiunea 6 din Regulamentul privind remunerarea SRL „Indyukova Stencils”, aprobat prin ordinul angajatorului din data de 10.07.2013 nr. 16 / ok.

2. Prezentul acord suplimentar al contractului de muncă intră în vigoare la 01.11.2013.

3. Prezentul acord suplimentar al contractului de muncă este o parte integrantă a contractului de muncă, întocmit în două exemplare având aceeași forță juridică, dintre care unul este păstrat de către angajator, iar celălalt de către angajat.

4. Adresele și detaliile părților:

  Cu Regulamentul privind remunerarea lucrătorilor din SRL "Șabloane Indyukova"

familiarizat cu:

───────────────────────

  (Semnătura)

Director general:

  Indyukov V.F. Indyukov Kruglov M.A. Kruglov

─────────────────────── ──────────

  (semnătură) (semnătură)

  O copie a acordului suplimentar la contractul de muncă la îndemână

am primit:

───────────────────────

Pentru informații. Apropo, unele organizații nu indexează salariile tuturor angajaților. În acest caz, o astfel de creștere nu va fi indexare, deoarece, așa cum am menționat anterior, indexarea implică o creștere a salariilor pentru toți angajații și în procente egale.

Mai sus, am examinat situația în care normele de indexare nu erau prevăzute de actul de reglementare local al organizației și nu au fost menționate în contractul de muncă cu angajatul. Dacă toate acestea sunt, atunci primul pas în creșterea salariului va fi emiterea unui ordin de indexare a salariilor, ar trebui să menționeze actul de reglementare local, conform căruia există o creștere a salariilor lucrătorilor, precum și cerința de a face modificări corespunzătoare în tabelul de personal (Exemplul 3).

Exemplul 3. Comandă de probă pentru indexarea salariilor

(LLC „Șabloane de Turcia”)

comandă

16.10.2013

N 24 / aprox

Moscova

Despre indexarea salariilor

Pentru a asigura o creștere a conținutului salariului real în conformitate cu art. 130 și 134 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comand:

1. Creșterea salariului tuturor angajaților Indyukov Stencils LLC la 01.11.2013 prin creșterea efectivă a indicelui prețurilor de consum, în modul prevăzut la secțiunea 6 din Regulamentul privind remunerarea Indyukov Stencils LLC, aprobat prin ordinul Indyukov Stencils LLC din 07.10.2013 N 16 / aprox.

2. Către șeful departamentului de personal Trushina O.D. pentru a pregăti modificările corespunzătoare în personalul SRL „Stenile Turkeys” înainte de 23/10/2013.

3. Contabilului șef K. A. Suzyanyan să plătească salariile luând în considerare indexarea de la 11.01.2013.

4. Controlează executarea acestui ordin de atribuire a directorului general adjunct A. Indyukova

De asemenea, este posibil ca salariul să crească pentru toți angajații, nu din cauza indexării. Cel mai probabil, în acest caz, ordinea de majorare a salariilor va afecta nu numai salariile lucrătorilor, dar va schimba și sistemul de salarii existent în organizație. Apoi, la publicarea acesteia, trebuie să ținem cont de avizul organului de reprezentare a lucrătorilor (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Apropo, modificări ale personalului vor fi, de asemenea, necesare dacă creșterea salariilor pentru toți angajații nu se datorează indexării. Cu alte cuvinte, emiterea unui ordin de modificare a personalului va constitui baza pentru creșterea salariilor. Două opțiuni sunt posibile aici: fie prin aprobarea noului tabel de personal (vezi Exemplul 4 la pagina 40), fie prin efectuarea de modificări la tabelul de personal curent (vezi Exemplul 7 la pagina 46). Prima opțiune este mai convenabilă dacă salariile majorității sau tuturor angajaților se schimbă, a doua - dacă este un grup mic. Întrucât în \u200b\u200bcazul analizat, salariile tuturor angajaților companiei se modifică, este recomandabil să alegeți prima opțiune, completând o nouă versiune a documentului ca anexă la comandă.

Exemplul 4. Comandă de probă la aprobarea personalului din noua ediție

Societate cu raspundere limitata "Indyukova Stencils"

(LLC „Șabloane de Turcia”)

comandă

23.10.2013

N 25 / aprox

moscova

La aprobarea personalului din noua ediție

Pentru a asigura o creștere a conținutului salariului real în conformitate cu art. 130 și 134 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în vederea respectării ordinii SRL „Șabloane Indyukova” din data de 10.16.2013 N 24 / ok

Comand:

1. Începând cu data de 01.11.2013, modificați tabelul de personal, aprobat prin Ordinul Indyukov Stencils LLC din 29 decembrie 2009 N 104 / ok, aprobând-o într-o nouă ediție conform anexei la prezentul ordin.

2. Controlează executarea ordinului de atribuire a șefului departamentului de personal Trushina O.D.

Directorul general V. Indyukov curcani

Familiarizat cu comanda:

Contabilul șef Suzyanyan K.A. Suzyanyan 10.24.2013

Șeful Direcției Resurse Umane Trushina O.D. Trushina 24/10/2013

Nu uitați să indicați în ordinea de la care începe să funcționeze noul personal.

În plus, rețineți că pentru a schimba lista de personal ar trebui să fie indicate unitățile de personal, și nu numele angajaților specifici. Pentru a indica motivul schimbării personalului, este suficient să folosești formularea standard, de exemplu, „pentru a îmbunătăți structura organizațională”, „creșterea conținutului real al salariilor” etc.

După emiterea comenzii, departamentul de personal va trebui să pregătească acorduri suplimentare contractelor de muncă privind schimbarea condițiilor de salarizare (a se vedea Exemplul 5 de la pagina 41, în care acordul suplimentar modifică prevederile existente în contractul de muncă și Exemplul 2 la pagina 37, unde este introdus contractul de muncă. norme noi și se prevede ca clauza corespunzătoare a contractului de muncă care reglementează mărimea salariului să fie stabilită într-o nouă ediție).

Exemplul 5. Exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă pentru modificarea condițiilor obligatorii ale unui contract de muncă

Acordul suplimentar N 1
   la contractul de muncă din 1 aprilie 2013 N 15/13

moscova

Compania cu răspundere limitată „Indyukova Stencils” reprezentată de directorul general al Indyukov Veniamin Ferapontovich, care acționează în baza Cartei, denumită în continuare „Angajator”, sau „Societatea”, pe de o parte, și Sukholistova Valentina Olegovna, denumită în continuare „Muncitor”, cu pe de altă parte, au încheiat acest acord suplimentar la contractul de muncă din 04.01.2013 N 15/13 (denumit în continuare - contractul de muncă) pentru următoarele:

1. Clauza 1.6 din contractul de muncă are următorul cuprins:

"1.6. Angajatul este stabilit un salariu lunar de 21.500 (douăzeci și una de mii cinci sute) ruble 00 copeici."

2. Clauza 3.4 din contractul de muncă are următorul cuprins:

"3.4. Să plătească salariile în conformitate cu Regulamentul privind remunerarea angajaților SRL" Indyukova Stencils ", aprobat prin ordinul SRL" Stencils Indyukova "din data de 07.10.2013 N 16 / ok."

3. Prezentul acord suplimentar la contractul de muncă intră în vigoare la 1 noiembrie 2013.

4. Prezentul acord suplimentar este o parte integrantă a contractului de muncă, întocmit și semnat în două exemplare cu forță juridică egală, una dintre ele fiind păstrată de către angajator, cealaltă de către angajat.

5. Adresele și detaliile părților:

6. Semnături ale părților:

director general

  Indyukov V.F. Turcia Turcia V.O. Suholistova

────────────── ────────────

  (semnătură) (semnătură)

Sigiliul „Stencilele Turcia”

  O copie a acestui acord suplimentar la contractul de muncă

pe mana primita:

Reamintim că în conformitate cu alin. 5 h. 2 linguriță. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile pentru remunerarea forței de muncă (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al unui angajat, suplimente, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă. Și orice modificare a termenilor contractului de muncă specificat de părți - atât pentru deteriorare, cât și pentru îmbunătățire - este posibilă numai prin acordul părților contractului de muncă, care ar trebui încheiat în scris. Acest lucru este indicat de art. 72 Codul muncii al Federației Ruse.

Pentru informații. Dacă creșterea nu s-a datorat indexării și dacă reglementările locale sau alte acte conțin reguli privind salariile și modificările actuale le afectează cumva, atunci aceste documente ar trebui modificate. Acesta poate fi Regulamentul privind remunerarea, Regulamentul privind bonusurile, Contractul colectiv etc., menționate mai sus, iar modul de a face modificări depinde de modul în care au fost adoptate aceste documente. De asemenea, nu uitați că cu astfel de modificări ar trebui să familiarizați toți angajații cu o semnătură personală.

Rețineți că, în cazul în care o companie indexează salariile, este suficientă doar o comandă din conduita sa (vezi Exemplul 3 la pagina 38), fără comenzi personale. Dacă creșterea s-a produs din alte motive, atunci necesitatea lor depinde de fluxul de lucru stabilit de companie (întocmirea unor astfel de comenzi necesită, de obicei, contabilitate, deoarece creează noi salarii pe baza acestora). În mod obișnuit, angajații semnează un „dopnik” și îi introduc în același timp la comenzi sub semnătură personală.

Dacă compania are mulți angajați, atunci, pe de o parte, este destul de laborios să faci comenzi separate; pe de altă parte, în cazul în care comanda este unificată, atunci la semnarea angajaților vor putea afla salariile colegilor lor, deoarece vor fi toate listate într-o singură comandă. Și acest lucru poate fi practic.

Creștem salariile nu pentru toți angajații

Adesea, salariile sunt majorate doar o parte din personal sau chiar unul, deosebit de deosebit. La creșterea salariilor pentru angajații individuali, nu uitați de cerințele art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse privind interzicerea discriminării.

Fragment de document

Articolul 132 din Codul muncii al Federației Ruse. Plata prin muncă

Mai mult, în partea 2 a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că nimeni nu poate fi restricționat în drepturile și libertățile de muncă și nici nu poate primi beneficii în funcție de sex, rasă, culoare, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă , locul de reședință, religia, credințele, apartenența sau neafilierea cu asociații publice sau orice grupuri sociale, precum și din alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului.

Astfel, atunci când decideți să crească câștigurile, merită să rămâneți exclusiv în sfera de aplicare a calificărilor angajaților, complexitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite.

Practică judiciară. Angajatul redus a intrat în instanță cu un proces împotriva fostului angajator MUP Teploset. Printre altele, a cerut să recupereze salariile complete neplătite. Potrivit acesteia, ea a fost demisă la inițiativa inculpatului în temeiul alineatului (2) din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea personalului angajaților organizației la 15 martie 2010 de la postul de „economist”. Cu o lună înainte, în februarie 2010, a fost emis un ordin de majorare a salariilor pentru salariați cu o medie de 15%, dar salariile sale nu au fost majorate. În acest sens, a solicitat instanței să recupereze de la MUP Teploset în favoarea sa sume de bani cu plată scurtă, ținând cont de creșterea salariilor oficiale la întreprindere.

Reprezentantul inculpatului în cadrul ședinței a explicat că, prin ordinul din 9 februarie 2010, compania a stabilit salarii oficiale începând cu 1 februarie 2010, asigurând o creștere a salariilor personalului administrativ și managerial cu o medie de 2000-3000 de ruble. În acest caz, postul de „economist” nu a mărit salariile. Conform art. 129 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul reprezintă o remunerație pentru munca depinzând de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Adică, din aceste standarde rezultă că angajatorul a stabilit conformitatea calificărilor, condițiilor, dificultății de muncă, cantității și calității forței de muncă a unui anumit salariat la o anumită remunerație și nu a găsit un motiv pentru a crește salariul unui economist. Din acest ordin, se vede că salariul nu se mărește nu numai pentru economist, ci și pentru inginerul șef. Restul angajaților au primit o creștere inegală. Cu alte cuvinte, nu a existat nicio discriminare la locul de muncă, ci o abordare sistematică pentru stabilirea unei remunerații corecte pentru muncă.

Cu privire la problema analizată, instanța a constatat că prin ordinul directorului din 9 februarie 2010, a fost luată o decizie de stabilire a salariilor oficiale începând cu 1 februarie 2010, care au fost majorate pentru toți angajații față de 2009, cu excepția salariilor economistului și inginerului șef care au rămas aceiași. Mai mult, acordul colectiv al pârâtului prevede că directorul întreprinderii aprobă independent salariile oficiale și tarifele tarifare. Prin urmare, nu au fost stabilite încălcări ale legislației actuale în materie de adoptare a ordinului atacat de către instanța de judecată, dovada contraririi formulată de reclamant nu a fost prezentată. În acest sens, decizia angajatorului de a nu crește salariul salariatului, luată de șef cu dreptul de a lua astfel de decizii, nu poate fi considerată că încalcă dreptul salariatului de a primi ajutor în numerar. În acest sens, instanța a refuzat să satisfacă aceste pretenții (decizia instanței orașului Zheleznovodsk din teritoriul Stavropol din 17.05.2010 N 2-315 / 10).

Va fi interesant să comparăm acest caz cu altul, în care instanța a văzut discriminare în stabilirea și schimbarea condițiilor de remunerare.

Practică judiciară. Angajatul șofer a înaintat o acțiune împotriva angajatorului Spitalului Municipal „Maternitatea” cu cererea de a recupera de la inculpat salariile neplătite. Potrivit acestuia, cu încălcarea legislației actuale a muncii, i s-au plătit plăți de stimulente. Plata coeficientului de intensitate pentru perioada iunie-decembrie 2010 s-a efectuat în suma minimă, din ianuarie 2011 până în ziua concedierii (21/02/2011), coeficientul de intensitate nu a fost deloc plătit. Printr-o decizie a instanței din 26 octombrie 2011, demiterea sa a fost declarată ilegală, el a fost repus în poziția anterioară, dar a continuat discriminarea împotriva sa.

Reprezentantul inculpatului a explicat că sistemul de remunerare existent în instituție prevede plăți de stimulare, care includ plăți pentru intensitate și rezultate ridicate ale muncii. Reclamantul a primit o mașină pe care, dacă era necesar, trebuia să transporte copii nou-născuți, femei, consultanți medicali, în conformitate cu instrucțiunile de utilizare a mașinilor. Întrucât o astfel de nevoie nu a apărut întotdeauna, mașina fixă \u200b\u200ba trecut un mic kilometru, șoferul de multe ori nu a putut pleca toată ziua, respectiv, intensitatea muncii sale a fost minimă sau absentă cu totul. Prin urmare, el a fost stabilit la un factor de intensitate minimă sau a fost complet absent.

Instanța, după ce a examinat cazul, a satisfăcut pretențiile reclamantului. El a concluzionat că a existat discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor salariale. Reclamantul, ca și alți șoferi, a fost primit de șofer ca salariu de bază. Cu toate acestea, cu încălcarea art. 57, 72 și 135 din Codul Muncii al Federației Ruse în contractul de muncă cu angajatul, condițiile de remunerare pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii nu au fost de acord de către angajator. Deși acestea sunt prevăzute de Regulamentul privind sistemul de remunerare sucursală și Regulamentul de remunerare a angajaților inculpatului.

La o mașină fixă, reclamantul nu putea face decât lucrarea care a fost determinată de instrucțiunile de funcționare a mașinilor. Întrucât încărcătura pe șoferii care lucrau la o anumită mașină era inițial diferită, din dorință, angajatul nu putea lucra mai mult decât era determinat. Responsabilitățile suplimentare pentru șoferi au fost inegale. Și prezența unui conflict cu angajatorul a contribuit la faptul că cantitatea de muncă pe care reclamantul nu a crescut și mașina este inactivă. Nu putea conduce un kilometraj mai mare dacă îndeplinea o funcție de muncă depindea direct de faptul că transportul copiilor și femeilor nou-născuți era în general necesar în perioada de raportare, spre deosebire de transportul zilnic al testelor și al medicului șef, care era efectuat de alți șoferi. Prin urmare, instanța a considerat că angajatorul trebuie să stabilească criteriile de intensitate pentru salariat în contractul de muncă pe baza naturii muncii sale, astfel încât salariatul să știe exact cum ar trebui să încerce, dacă este posibil, să parcurgă doar 20 km pe zi și pentru care să poată primi un factor de intensitate, sau angajatorul ar trebui să ofere salariatului acces egal la îndeplinirea sarcinilor de muncă. Instanța a concluzionat că angajatorul nu avea dreptul să reducă dimensiunea sau să-l priveze pe angajat de un factor de intensitate (decizie a Judecătoriei Oktyabrsky District din Ulan-Ude din 06/01/2011).

Prin urmare, angajatorul nu trebuie să uite de posibilitatea de a-l acuza de discriminare.

Creșterea salariilor unice este de obicei inițiativa superiorilor imediați. În numele șefului, se scrie o idee despre majorarea salariului angajatului (memorandum), în care șeful departamentului (al unei alte unități structurale) solicită să ia în considerare posibilitatea creșterii salariului unui anumit angajat sau al tuturor angajaților departamentului (al unei alte unități structurale) cu motivarea necesității unei astfel de creșteri. De exemplu, în legătură cu „analiza indicatorilor departamentului”, „raportul asupra muncii efectuate”, „volumul lucrărilor efectuate” etc. (Exemplul 6).

Exemplul 6. Prezentarea modelului de creșteri salariale angajaților

idee
   10/07/2013 N 241

Despre creșterea salariului

Dragă Stanislav Grigorievici!

În legătură cu creșterea vânzărilor, pentru a oferi stimulente materiale angajaților și pentru a spori și mai mult eficiența departamentului, propun majorarea salariilor începând cu 01 noiembrie 2013:

- manageri de departamente de vânzări - pentru 2000 (Două mii) ruble 00 copecuri;

- manageri superiori de vânzări - pentru 3.000 (trei mii) ruble 00 copecuri;

- administratori - pentru 3.500 (trei mii cinci sute) ruble 00 copecuri.

Prezint un raport și o analiză a indicatorilor de performanță ai departamentului de vânzări pentru prima jumătate a anului 2013.

După aprobarea și aprobarea prezentării, puteți pregăti (vezi Exemplul 7 la pagina 46) și un acord suplimentar pentru contractul de muncă (exemple pot fi găsite în Exemplul 2 la pagina 37 și Exemplul 5 la pagina 41). Ambele documente trebuie să fie convenite la data intrării în vigoare a modificărilor contractului de muncă și la momentul începerii modificărilor aduse listei de personal.

Exemplul 7. Comandă de probă pentru modificări ale personalului

Societate cu raspundere limitata Mascarpone

(LLC "Mascarpone")

comandă

moscova

La modificarea tabelului de personal

Pe baza analizei indicatorilor de performanță ai departamentului de vânzări pentru semestrul I 2013, pentru a stimula material angajații și pentru a îmbunătăți în continuare eficiența departamentului

Comand:

1. Pentru a face următoarele modificări la lista de personal aprobată prin ordinul Mascarpone LLC din 11.04.2011 N 08 / ks: stabilirea salariilor pentru angajații departamentului de vânzări:

- șef de departament - 40.000 (patruzeci de mii) ruble;

- administrator - 29.000 (douăzeci și nouă de mii) ruble;

- manager principal - 20.000 (douăzeci de mii) de ruble;

- manager - 15.000 (Cincisprezece mii) ruble.

2. Pentru a introduce modificări în tabelul de personal începând cu 01/01/2013.

3. La șeful departamentului de personal Kustitskaya Zh.E. înainte de 25 octombrie 2013, pregătește acorduri suplimentare relevante pentru contractele de muncă ale angajaților departamentului de vânzări.

4. Contabilului șef Morkovkin U.A. să plătească salariile luând în considerare modificările din lista de personal începând cu data de 11.01.2013.

Directorul general Besfamilny S.G. Besfamilny

Familiarizat cu comanda:

Contabilul șef Morkovkin U.A. Morkovkin 19/10/2013

Șeful departamentului Resurse Umane Kustitskaya Zh.E. Kustitskaya 18/10/2013

Și, în sfârșit, nu uitați de comenzile „personalizate” privind modificările salariilor pentru fiecare angajat (vezi Exemplul 8 la pagina 47) sau de o singură comandă care afectează toți angajații care și-au schimbat salariile. Reamintim că comanda trebuie să enumere numele și dimensiunile salariilor, respectiv, va trebui să familiarizeze toate persoanele indicate în textul comenzii. Însă, cu scopul de a face modificări în lista de personal, nu este necesar să cunoașteți toți angajații, ci doar cei care sunt responsabili de documentarea modificărilor în termenii și condițiile contractelor de muncă definite de părți.

Exemplul 8

moscova

La creșterea salariului lui A. Zaitseva

În baza ordinului directorului general al Mascarpone LLC din 18 octombrie 2013 N 19 / CP „Cu privire la modificările la programul de personal” și a acordului suplimentar din 19 octombrie 2013 nr. 1 la contractul de muncă din 7 ianuarie 2013 nr. 37 cu A. Zaitseva

Comand:

1. Pentru a stabili administratorul departamentului de vânzări Zaitseva Antonina Konstantinovna salariul oficial în valoare de 29 000 (douăzeci și nouă de mii) ruble începând cu 01.11.2013.

2. Contabilului șef Morkovkin U.A. asigură plata la timp a salariului oficial specificat în clauza 1 din prezentul ordin și a altor sume calculate pe baza acestuia.

Motive: prezentarea șefului departamentului de vânzări Pușkareva E.V. din data de 10.07.2013 N 241, ordin de modificare a listei de personal din 18.08.2013 N 19 / CP.

Directorul general Besfamilny S.G. Besfamilny

Familiarizat cu comanda:

Contabilul șef Morkovkin U.A. Morkovkin 19/10/2013

Administrator al departamentului de vânzări Zaitseva A.K. Zaitseva 18/10/2013

Vă rugăm să rețineți: dacă doriți să creșteți salariul unui singur angajat printre alte posturi similare și doriți să minimizați riscul de a fi acuzat de discriminare, acest lucru poate fi formalizat cu un bonus obișnuit sau puteți crește partea permanentă a câștigurilor prin creșterea poziției angajatului sau introduceți categorii suplimentare pentru o anumită poziție . Dar, în ultimul caz, va fi necesar să se explice în fișele postului cum diferă diferitele categorii pentru o poziție (de exemplu, manager, manager și director general). Atunci nu uităm că ordinul emis va afecta nu numai mărimea salariului, ci și funcția de muncă a angajatului.

Creșterea salariului minim

Este posibil să nu fie nevoie ca toți angajații să-și crească salariile atunci când salariul minim crește. Reamintim că în conformitate cu partea 3 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin standardul timpului de muncă pentru această perioadă și a îndeplinit standardul de muncă (sarcinile de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Mai mult, în entitatea constitutivă a Federației Ruse, un acord regional privind salariul minim poate stabili propriul salariu minim (partea 1 a articolului 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru informații. Salariul minim la nivel federal este stabilit la 5205 ruble. și este în vigoare din 01.01.2013 (articolul 1 din Legea federală din 19 iunie 2000 N 82-FZ).

La Moscova, de la 1 iulie 2013, salariul minim este de 12.200 de ruble. (acord între Guvernul Moscovei, uniunile sindicale din Moscova și asociațiile patronale din Moscova din 12.12.2012).

Începând cu 01.05.2013, salariul minim în Regiunea Moscova este de 10.000 de ruble. (acord între Guvernul Regiunii Moscova, Asociația Regională a Organizațiilor Sindicale din Moscova și asociațiile patronilor din Regiunea Moscova din 02.04.2013 nr. 10).

Astfel, dacă unii angajați ai companiei dvs. au salariile stabilite pe baza salariului minim, atunci dacă cresc, vor trebui să își crească salariile. Apropo, dacă organizația a refuzat să se alăture acordului privind salariul minim regional, atunci nu este obligată să îl urmeze și poate rămâne în cadrul stabilit la nivel federal.

Trebuie să anunț salariatul despre o creștere iminentă a salariului?

La unele forumuri de personal, se poate părea că angajatorul trebuie să notifice în scris salariatului cu cel puțin două luni înaintea creșterii salariului. Situația pare ciudată. Ce angajat din mintea sa bună refuză să-și crească salariul sau îl va contesta? Cu toate acestea, adepții acestei poziții consideră că condițiile de remunerare sunt specificate în contractul de muncă. Articolul 74 din Codul Muncii din Federația Rusă impune angajatorului să notifice salariatului modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți (în special, cuantumul salariilor), precum și motivele necesității unor astfel de modificări, în scris în cel mult două luni, cu excepția cazului în care se face altfel prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. Și dacă angajatul refuză, atunci ar trebui să-i ofere un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și o poziție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Dacă nu se găsește o astfel de muncă sau salariatul refuză lucrarea propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Rețineți că inspectorii de muncă respectă o poziție similară.

În opinia noastră, totul depinde de motivele creșterii salariilor. Într-adevăr, condițiile de remunerare a forței de muncă, inclusiv plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă.

Cu toate acestea, în art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, este indicat faptul că o modificare a condițiilor unui contract de muncă așa cum sunt definite de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazului în care prevede altfel Codul Muncii al Federației Ruse.

Acum apelează la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde se stabilește că, dacă, din motive legate de schimbări în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi salvate, schimbarea acestora este permisă de inițiativa angajatorului, cu excepția schimbărilor în funcția de muncă a salariatului.

În acest caz, angajatorul este obligat să notifice în scris salariatul cu cel mult două luni înainte cu privire la viitoarele modificări ale condițiilor contractului de muncă specificate de părți, precum și despre motivele necesității acestor modificări.

Există trei puncte la care trebuie să fiți atenți. În primul rând, cauzele modificărilor condițiilor de muncă trebuie să fie organizaționale sau tehnologice. În al doilea rând, condițiile contractului de muncă specificate de părți nu pot fi salvate. În al treilea rând, schimbările au loc unilateral. Toate cele trei puncte nu afectează situația noastră. În caz contrar, notificările pentru două luni nu pot fi evitate.

vedere

Alina Khokhlova, consilier juridic principal, companie de consultanță

În mod separat, aș dori să mă raportez la momentul pregătirii documentelor, atunci când le întocmiți în avans (din noul an) și trebuie să respectați o perioadă de avertizare de două luni (de exemplu, nu numai salariile, ci și condițiile de muncă se schimbă). Deci, mai întâi, prin comandă, faceți modificări în lista de personal și anunțați angajații. Acest lucru trebuie făcut până cel târziu la 1 noiembrie 2013. În ajunul sărbătorilor (26-27 decembrie), chemați lucrătorii la locul dvs. și semnați acorduri suplimentare cu aceștia în contractul de muncă, îi introduceți în comenzi personale pentru creșterea salariilor pentru semnare. Vă rugăm să rețineți că, dacă unii angajați pleacă în concediu pentru această perioadă, atunci trebuie să semneze documentele în avans.

De ce ar trebui să faci asta și să nu faci totul în aceeași zi de 1 noiembrie? Prin semnarea acordurilor suplimentare la contractele de muncă în două luni, puteți face o muncă „dublă”. Într-adevăr, în acest caz, unii dintre angajați pot renunța sau se pot răzgândi și va trebui să reeditați documentele.

Cum puteți face altfel dacă creșterea salariilor este regulată și nu există dorință de fiecare dată să faceți tot acest flux de lucru, să introduceți angajații și așa mai departe? Puteți solicita un bonus la sfârșitul lunii, șase luni sau la alte intervale. Apoi, departamentul de personal va putea evita numeroase comenzi (cu privire la creșterea salariilor, modificarea nivelului de personal) și acorduri suplimentare la contractele de muncă. Nu uitați însă că plata bonusurilor trebuie să fie prevăzută în actul de reglementare locală.

Pentru informații. În cazul creșterii sau alocării plăților de stimulente și compensații, gestionarea documentelor este cea mai ușoară. În primul rând, trebuie să verificați dacă există o normă pentru o astfel de plată în actul de reglementare local (de exemplu, Regulamentul privind bonusurile sau remunerația). Dacă nu, atunci trebuie făcute modificări adecvate. Mai mult, aceste modificări necesită aceeași coordonare ca și în cazul adoptării unor astfel de acte. Apoi, trebuie modificate contractele de muncă cu angajații, indicând faptul că actele enumerate sunt valabile în noua ediție. Drept urmare, se emite o comandă prin care salariatului i se plătesc salarii ținând cont de plata specificată.

Mai jos într-o manieră schematică, am arătat succesiunea adoptării documentelor și acțiunile pas cu pas ale angajaților departamentului de personal.

indexare

(dacă nu există un act normativ local care să stabilească procedura de indexare)

Modificarea Regulamentului privind remunerarea forței de muncă sau întocmirea unui act nou

(de ex. Dispoziții de indexare)

Comanda indicelui salariului

Comanda privind modificările personalului

(la aprobarea personalului din noua ediție)

Addendum la contractul de muncă

Schema 1. Creșterea salariului în cazul indexării

Creșterea salariilor pentru toți angajații

Comanda privind modificările personalului

Acorduri suplimentare la contractul de muncă

(dacă este necesar)

Comenzi unice / comenzi individuale pentru salarii noi

Schema 2. Creșterea salariului pentru toți angajații

Creșterea salariului pentru angajații individuali

(dacă este necesar)

Ideea creșterii salariilor

(dacă creșterea afectează reglementările locale)

Modificări la Regulamentul privind remunerarea forței de muncă sau alte documente

Comanda privind modificările personalului

Addendum la contractul de muncă

Comandați creșterea salariilor

Schema 3. Creșterea salariului pentru angajații individuali

Cum să ceri creșterea salariului de la șef? Această întrebare apare adesea în rândul oamenilor care lucrează. Ești un angajat competent și sensibil, un specialist indispensabil, dar experiența și cunoștințele nu sunt apreciate. Desigur, mi-am dorit ca însuși liderul să vă observe sârguința și râvna, dar, de obicei, trebuie să vă depășiți nehotărârea și să vă temeți (și să refuzați brusc!) Și să mergeți la șef.

Reflecții înainte de acțiuni hotărâtoare

Lucrezi în companie de ceva timp, arătând constant rezultate bune. Mulțumesc ție compania economisește  bani și obțineți venituri bune?

Așadar, este timpul să ceri autorităților o creștere a salariilor. Dar mai întâi apreciez cu adevărat situația  în companie și poziția sa în aceasta:

• Poate o întreprindere să crească salariile angajaților săi?  Este puțin probabil ca șefii să satisfacă solicitarea dvs., dacă există o cifră de afaceri mare de personal, angajații nu sunt promovați, plățile sunt întârziate. În acest caz, merită să aștepți un moment mai favorabil.
• Este logic să mergeți la autorități dacă ați lucrat o anumită perioadă de timp, de exemplu, șase luni sau un an.  În primul rând, întrebați-vă colegii: există o regulă pentru creșterea salariilor după o anumită perioadă de timp. De asemenea, cu o creștere accentuată a volumului de responsabilități și de muncă, încercați să discutați imediat cu șeful toate problemele materiale.
• Un alt aspect important În ce domeniu de activitate lucrați?  Și dacă aceasta este o linie de afaceri de succes, de exemplu, serviciile bancare sau miniere, iar organizațiile concurente sunt interesate de tine, atunci va fi mai ușor să obții o creștere a salariului.
• Și desigur fără încredere în sine  și faptul că „meritați mai mult” va fi dificil pentru a convinge superiorul în valoare. Modestia împodobește o persoană, dar poate strica cariera unui angajat.

O astfel de analiză serioasă a situației vă va permite să evaluați mai sobru probabilitatea unei soluții pozitive a problemei de interes. Și după ce am decis, începem să acordăm o conversație serioasă.

Pregătirea morală pentru o conversație cu șeful

Pentru a vorbi cu succes despre creșterea salariilor, încercați evaluați-vă din punctul de vedere al liderului. Un șef se poate întâlni dacă are încredere în valoarea dvs. pentru compania sa. A vorbi stocul și documentele necesarecare poate confirmați  nivel ridicat de muncă.

Gândește-te cursul „prezentării” tale. La urma urmei, trebuie să povestești cu adevărat despre tine manieră excelentăși, de asemenea, dovediți-l, astfel încât șeful să creadă. Raportează-ți inițiative, succese, realizări, adică despre pozitivul care a contribuit la activitățile companiei.

Nu fi leneș, petrece în avans analiza salariului  în funcție de profilul dvs. din alte companii. Pentru a face acest lucru, puteți vedea posturi vacante în anunțuri, întrebați prieteni și cunoscuți. Dacă nivelul salariului dvs. este mai mare decât cel al colegilor, merită să cereți o creștere.

Momentul potrivit pentru a solicita o majorare a salariilor

Pregătirea pentru o astfel de conversație responsabilă, merită să vă gândiți la momentul potrivit, când cererea și argumentele dvs. vor fi ascultate cu atenție. Nu pleca  la sef daca:

• Dimineața este permanent ocupat.  Psihologii sfătuiesc asteapta dupa-amiaza perioada în care există mai puțin lucru și starea de spirit este mai bună, pentru că o persoană bine hrănită și odihnită vă va trata diferit.
• În ajunul conversației a avut loc un incident neplăcutlegat de tine, de exemplu, ai făcut o greșeală gravă în muncă sau te-ai certat cu echipa.
• afaceri  organizația sau compania în care lucrați în prezent, nu au mare succes.
• De curând v-au majorat salariileși din acel moment nu au trecut șase luni.

Un loc pentru a discuta cu șeful

Trebuie să vorbim despre creșterea salariilor   într-un cadru formal.  Nu ar trebui să-l prindeți pe șef pe coridor sau în lift și, aruncându-l cu un buton, să vorbiți despre sârguința și performanța voastră.

Petrecere corporativă sau eveniment sportiv  pentru întreaga companie, de asemenea cu greu se potrivesc  pentru o conversație serioasă. Un astfel de timp este dedicat restului tuturor angajaților, iar șeful tău nu face excepție. Ești sigur că, în loc de o distracție confortabilă, vrea să te asculte?

Cel mai mult opțiune optimă  - conversație în biroul capului.  Dar nu ar trebui să încerci să-l convingi pe secretar să te lase să intre într-o clipă, până când nu a început adunarea generală și șeful nu a început să-și facă treaba.

Creșterea salariului  - o întrebare serioasă pentru tine și pentru el nu rezolva în grabă.

Poate că șeful tău nu bănuiește ce lucrează un lucrător valoros în compania sa. Prin urmare, pentru ca el să te aprecieze, trebuie să-ți petreci atât el cât și timpul.

Cum să construiți o conversație despre creșterea salariilor

experiență de viață și există oportunități de a căuta un alt mod alternativ de soluționare a problemei.

Nu începeți o conversație  cu faptul că totul este rău  prețurile cresc și veniturile scad. Este puțin probabil ca șeful tău să fie interesat probleme personale: împrumuturi, credite ipotecare, nunți viitoare, tratament. Încercați să conduce o conversație mai substanțială.

Începeți cu fundamentarea cererii dvs.  și confirmând-o numere specifice.  Conversația trebuie să fie condusă cu o voce ferm decisivăîncercând să nu se abată până la intonație pledatoare. Tu esti nu cersi  și nu împrumuta, ci vrei   obține mai mult pentru munca ta.

Includeți astfel de momente în conversație:

• vreau să discut  munca ta cu tine;
• imi place sa lucrez  în companie:
• sunt interesat de responsabilitățile mele;
• realizările mele sunt următoarele;
• eu văd perspectivele creșterii profesionale;

Când vorbești despre tine ca un angajat valoros al unei companii, întreabă există o oportunitate  examinează-ți salariul actual și crește-l.

Bine ai venit!

Mulți antreprenori interni încearcă în multe moduri să se conformeze Occidentului. Acest lucru este exprimat chiar și în raport cu subordonații lor. Începând cu primul interviu și terminând cu mustrări.

Și numai sistemul de stimulare monetară a rămas neschimbat de la Uniunea Sovietică. Deși în Occident, creșterea salariului unui subordonat este o întreagă cultură. Prin urmare, întrebarea „Cum să solicitați salarii mai mari din partea superiorilor?” Rămâne relevantă, în ciuda schimbărilor masive din lumea muncii.

În acest articol vom analiza câteva dintre norme, conform cărora ne va permite să ne declaram dreptul de a crește salariile. Și, de asemenea, nu va strica să luați în considerare greșelile făcute frecvent, care lasă chiar și cei mai inteligenți specialiști cu un salariu minim.

Înainte de a intra în biroul managerului dvs. cu o astfel de solicitare, trebuie să luați în considerare următoarele:

1. Alege un timp

Este puțin probabil ca managerul tău să dorească să negocieze numai scoțându-și sacoul. Și, cu siguranță, nu va fi la dispoziția ta în momentul în care el, la sfârșitul zilei de lucru, îl va pune. Este necesar să alegeți momentul în care atmosfera din departament intră în modul „calm”. De regulă, aceasta este o perioadă de timp de la 13:00 la 15:00.

De asemenea, nu ar trebui să începeți o conversație cu străini. Acest lucru se aplică atât colegilor, cât și vizitatorilor șefului.

Nu este rău să-i întrebi pe șefi despre majorarea salariilor și căutarea situației din organizație. Aflați dacă au existat cheltuieli neprevăzute, indiferent dacă compania are datorii mari. De asemenea, ar trebui efectuată o analiză a salariilor persoanelor aflate într-o poziție similară.

2. calm

Unii angajați consideră că este ideal să înceapă o conversație cu o atingere de indignare. Se presupune că acest lucru va sublinia importanța petiției. Cu toate acestea, acest mod de a începe o conversație va duce la eșec, în cel mai bun caz. În cel mai rău caz, vei fi recompensat cu o sumă extraordinară de muncă, ei vor fi lipsiți de concediu etc.

Este necesar să vă reglați conștiința în modul „calm”. Nu este nevoie de emoții. Și cu atât mai mult, nu vă ridicați vocea.

3. Sunt vrednici?

Ar fi ridicol să ceri o creștere fără un motiv întemeiat. Dacă nu ești diferit de colegii tăi, contribuția la dezvoltarea organizației nu este mai mare decât cea prevăzută în plan și totuși solicitați un stimulent monetar, atunci nu se va obține nimic.

Aproape fiecare lider aderă la poziția „Plata se face pentru muncă”. Dacă planul nu este îndeplinit, nu se poate vorbi de un supliment salarial.

Mai mult, nu încercați să solicitați o creștere după orice incident neplăcut în companie, pe care îl organizați.

4. Domeniul de activitate

Deseori, creșterile salariale sunt asociate cu responsabilitățile crescute ale locurilor de muncă. Dacă în ultima perioadă solicită mai mult de la dvs. decât înainte, aceasta este o modalitate directă de a depune cereri de stimulare monetară în creștere.

5. " Nu ca toți ceilalți

Această poziție crește posibilitatea unui rezultat pozitiv într-o conversație dată cu șeful. Dacă vă îmbunătățiți în mod constant abilitățile, introduceți noi moduri de a face afaceri, creșteți veniturile companiei dvs., atunci acesta este un motiv ideal pentru a cere o creștere. Astfel, îți subliniezi importanța ca angajat. Și acest lucru nu va trece neobservat.

Și mai bine dacă observați conducerea unei companii concurente. Apoi, fie primiți promoția prețuită, fie mergeți la organizație cu un salariu mare.

6. pregătire

Punctul principal al metodei „Cum să ceri salarii mai mari din partea superiorilor” este pregătirea discursului său. Fără îndoială, sunteți încrezători, aveți o mulțime de argumente, dar totul se amestecă atunci când începeți o conversație cu șeful și este extras într-o ordine greșită.

Pentru a-ți atinge obiectivul în negocierile cu liderul, trebuie să elaborezi un plan pentru discursul tău. Notează organizația toate meritele și meritele tale. Repetați conversația în fața oglinzii. Și atunci veți crește semnificativ șansele de succes.

Cum să ceri creșterea salariului fără să greșești?

După cum am menționat deja, o solicitare de salarii mai mari apare în biroul directorului mai des decât ofertele de afaceri. Și nu fiecare dintre ei a avut succes, deoarece mulți au făcut greșeli. Mai jos sunt cele mai comune.

1. incertitudine

Cel mai adesea, un incident apare din cauza prezentării incorecte a informațiilor. Angajatul lucrează mult și rodnic, aducând un profit considerabil organizației. El are calificările corespunzătoare, care sunt perfecționate constant.

Dar nu se poate prezenta corect în fața conducerii. Tonul este foarte scăzut și adesea merge la scârțâit. În gesturile sale, izolare. Și toate argumentele dispar undeva din conștiință, merită să intri în biroul liderului. Desigur, aceasta nu este cea mai bună metodă de a solicita șefilor salarii mai mari.

De asemenea, veți fi ajutați de Toți, într-un fel sau altul, să întâlnim izolare în interior. Și de multe ori acest lucru devine o adevărată barieră pentru atingerea obiectivului dorit. Cu toate acestea, nu vă construiți o autoestimă scăzută în cadrul fatalității. Aceasta nu este o propoziție, ci doar un fenomen temporar, dacă, desigur, depuneți eforturi demne de eliminare.

2. Reevaluarea importanței tale

Adesea angajații își umflă contribuția la organizație în proporții universale. De exemplu, o prezentare de succes este o ocazie de a te gândi la tine ca a doua persoană din companie. Cu toate acestea, autoritățile nu cred acest lucru, iar acest individ este dureros și cu consecințe „aterizează pe teren” în biroul său.

3. perseverență

Dacă în timpul primei conversații cu șeful cu privire la creșterea salariului ați eșuat, nu ar trebui să sunați alarma. Trebuie doar să veniți cu o cerere similară (nu o cerință, nu vă deranjează) puțin mai târziu.

Mulți încep să reacționeze foarte mult la refuz emoțional, ceea ce devine adesea motivul unei mustrări severe, a volumului de muncă, a privării de concediu sau a concedierii.

4. Timp neadecvat

Are sens să ceri o majorare a salariului atunci când ai eșuat recent într-o afacere importantă? Cu toate acestea, există mai multe motive pentru a cădea în ochii autorităților. În acest caz, toate eforturile ar trebui să vizeze returnarea numelui tău bun, și nu dorinței de a-ți crește veniturile lunare.

Angajații sunt împărțiți în două tipuri: merită o creștere salarială și nu merită. Dacă toate faptele indică faptul că vă încadrați în prima categorie, atunci aliniați-vă calmul, faceți-vă un plan și mergeți la el.

Uită-te și liber care va crește rapid amploarea și viteza realizării oricăruia dintre obiectivele dvs.!

Mult noroc!

Distribuie articolul cu un prieten:

cronicar,
blogger

În limba rusă există un astfel de cuvânt multiplicat „cerșește”, iar marea majoritate a oamenilor echivalează cu cererea pentru majorarea salariului la această expresie neplăcută. Li se pare că a cere mai mulți bani pentru cunoștințele și abilitățile lor este umilitor. La urma urmei, în mod ideal, aș dori să fiu apreciat și plătit în consecință, dar acest lucru se întâmplă foarte rar ...

Pentru a decide să ceri șefului tău un supliment la salariul tău, trebuie să-ți pui o singură întrebare: lucrezi pentru o idee sau pentru bani? Nu am văzut încă un singur regizor care ar veni să candideze și să spună fericit că vrea să crească salariul cuiva.

Prin urmare, în Occident, o reamintire periodică pentru gestionarea creșterii salariilor este un element integrant al culturii muncii. Își vând cunoștințele, abilitățile și chiar doar timpul este scump, iar în Rusia oamenii trăiesc încă în captivitatea stereotipurilor.

Deci, cum să ceri o creștere a salariului, astfel încât acest lucru să nu conducă la o neînțelegere din partea conducerii?

De fapt, este banal simplu: să-ți încurajezi curajul și să-i pui regizorului întrebarea „Pot să mă aștept la o creștere a salariului în viitorul apropiat?” Sau „Ce ar trebui să fac pentru a-mi crește salariul?”

Și nu-i spune șefului tău răspunsurile, doar așteaptă să spună el. Chiar și după o lungă pauză, managerul va da cu siguranță un răspuns, pentru că nu poate să plece în fața subalternului său, trebuie să-l găsească! Și de multe ori pozitiv, cu excepția cazului în care, desigur, ați solicitat meritat această creștere.

Prietenul meu a lucrat mult timp ca contabil șef la o singură companie. Și timp de șapte ani de muncă, a primit o singură dată un salariu, dar ca parte a unei creșteri generale. Când salariul a început să o dezastruoze dezastruos și a putut găsi un loc mult mai profitabil, a decis totuși să ceară o majorare și i-a spus direct directorului: „E timpul să adăugăm un salariu?” Vroiam doar zece mii, dar șeful, care nu se aștepta la o asemenea impudență de la ea , a spus că nu este suficient și a adăugat douăzeci de mii. El spune că acum nu va sta niciodată și va aștepta harul regizorului. I se păru că nu se gândise că ceva nu i se potrivea. Tăcerea înseamnă că totul este în ordine ...

Principalul lucru în această problemă este să faceți față emoțiilor și să gândiți cu argumente foarte atent dacă autoritățile decid să vă testa puterea.

Iată regulile de bază pentru a solicita o majorare a salariului:

Nu puteți începe negocieri cu cuvinte precum „Eu sunt cel mai valoros angajat”, „Doar lucrez în departamentul meu” sau „Nu vă creșteți salariul - am renunțat”.

Nu puteți compara salariul cu salariul altor persoane care obțin mai mult decât dvs. în această formă: „De ce Sidorova și-a mărit salariul, dar nu?”

Nu puteți cere o creștere a salariului dacă compania nu este cea mai bună dintre vremuri; încercați să o faceți ca urmare a succesului companiei și a dvs. personal. De exemplu, după o tranzacție de succes sau o creștere sezonieră a vânzărilor.

Nu puteți utiliza șantaj sau ultimatume - acest lucru poate duce la o creștere a salariului, dar nu pentru mult timp. În cel mai scurt timp, compania va scăpa de un astfel de angajat.

Cum să ceri o majorare a salariilor:

Este mai bine să alegeți cel mai bun timp și loc pentru o conversație cu șeful și să vă întrebați direct, dar fără emoții.

Dacă conducerea solicită argumentul dorințelor tale, atunci trebuie să te gândești la „meritele față de patria” din timp, sau mai degrabă, de ce compania are nevoie de tine și ce faci pentru prosperitatea sa. Și ce alte beneficii îi poți aduce dacă obții mai mult.

Crede-mă, dacă cererea de majorare sună calm și rezonabil, atunci aceasta este o ofertă serioasă pentru succes. Pentru că majoritatea managerilor respectă oamenii care se evaluează în mod adecvat. Și chiar dacă nu îți cresc salariul imediat, atunci vei avea ocazia să te întorci din nou la această conversație imediat ce vei dovedi pe partea bună.

Ei bine, dacă șeful tău este inadecvat și nu reacționează la solicitarea dvs. pentru o creștere sau, chiar mai rău, presiunea a început, atunci un astfel de lider trebuie schimbat. Există mulți proști și orbi pe lume, de ce risipesc energie și nervi asupra lor?

Uneori, un pas înainte începe cu o lovitură în fund.

Ai 30, 35 de ani, sau poate chiar 40 de ani. Lucrezi în companie pentru salariul tău scăzut și nu înțeleg de ce prietenii tăi de succes au reușit deja să actualizeze iPhone 7 la iPhone X. De ce sunt ei și nu tu, care călătoresc cu familiile tale în Cipru, Maldive și Emiratele Arabe Unite. De ce și-au plătit deja împrumuturile pentru Honda Accord, VW Passat sau chiar Mercedes Benz ML350. Vedeți cum colegii voștri merg la șef cu o cană flagrantă și cer o altă majorare de salariu, ieșiți cu zâmbetul pe față și merg la cel mai apropiat pub pentru a fi aplicat.

De ce, NU, TU?

Voi ați fost cel care a studiat la școală mai bine decât oricine, ați lucrat pentru teste și ați ajutat să vă gândiți la diploma. Și cum este tipul acela pe care l-ai apelat la compania ta din starea de urgență „Horns and Hooves”, iar acum, după un an, a sărit peste tine? De ce vă roagă să „pregătiți o listă cu realizările deosebite” înainte de următorul raport de lucru al anului, deși principalul lor succes a fost că nu au pierdut realizările predecesorilor lor?

Și ești un tip atât de modest, cel mai inteligent, cel mai eficient și indispensabil (al naibii, ei bine, de ce mereu te strecori mereu în vacanță timp de o săptămână, în timp ce aceste boobii se odihnesc două săptămâni de două ori pe an, fără a ține cont de Crăciun și mai. concediu?), și așa, sunteți foarte, foarte bun și nu primiți nimic ...

Îți voi spune de ce se întâmplă asta.

De aproape 10 ani lucrez în corporații mari, observând sute și chiar mii de cariere - atât de succes, cât și de nereușite. În urmă cu cinci ani, am primit 100 pe zi de la tipi ca tine, am efectuat până la 10 interviuri și am evaluat, evaluat, evaluat. Evaluat pentru a înțelege cine să ia în companie și cine nu. Cine poate realiza ceva și cine nu.

Așadar, mai jos veți vedea șapte moduri simple de a obține o creștere a salariilor. Începeți cu prima, urmați toate recomandările și treceți la următoarea. Nu este nevoie să săriți între sfaturi. Urmați secvența. Așa că hai să începem.

No. 1. Întrebați!

Știi de ce obții atât de puțin? Pentru că 95% dintre șefi nu le pasă de faptul că soția ta îți face creier de fiecare dată când primești plata.

Când nu avea destui bani pentru o rochie. Când ai condus-o să se odihnească sălbatic, și nu în stațiune. Pentru că pentru a vă ridica salariul, el trebuie să discute cu șeful său, să justifice de ce trebuie să vă ridicați salariul, să povestească despre toate succesele și realizările dvs. (credeți că își amintește totul?). Este mult mai ușor de spus: Max (colegul tău) a venit și mi-a spus că, dacă nu îi cresc salariul, va merge la concurenți. Sau poate șeful tău economisește bugetul departamentului, apoi să ceri o creștere pentru tine.

Ce să faci:  sarcina principală este să gândești că vrei să câștigi mai mult în capul șefului tău. Că nu sunteți confortabil cu nivelul dvs. de venit. Ce vrei să știi, ce ar trebui să faci pentru a-ți crește RFP.

Cum se face:  trebuie să pregătești o conversație (dacă ești curajos) sau o scrisoare (dacă curajul tău este suficient doar pentru a scrie șefului o dată pe săptămână).

Mesajul principal al conversației (sau scrisorii dvs.): ce ar trebui să fac sau să câștig cu 30% mai mult?

Așa este. Seful nu este interesat de ceea ce ai facut deja. Nu este interesat de cât de mult obțin colegii tăi sau de cât plătesc pe piață. El nu este interesat decât de ceea ce ești capabil să oferi în viitor, în schimbul unei creșteri salariale.

secrete:voi împărtăși cu voi un singur secret. Orice șef apreciază angajații care pot rezolva problemele șefului. Șefului nu îi plac cel mai mult problemele. Încearcă întotdeauna să arunce orice problemă subordonaților. Dacă subordonatul a eșuat, el a fost cel care a fost de vină, nu șeful. Prin urmare, gândiți-vă imediat ce probleme de șef sunteți gata să rezolvați pentru a vă ridica RFP. Aici, desigur, vorbim despre muncă - nu credeți că va trebui să fiți un sclav al șefului vostru.

Cum să-ți creezi conversația (scrisoare)

1. Afirmați imediat despre ce doriți să vorbiți.
2. Explicați de ce doriți să câștigați mai mult (singurul lucru care vă poate atinge șeful este circumstanțele de viață, deci spuneți-mi despre un credit ipotecar și un curs de schimb în dolari, că dvs. și soția dvs. intenționați să aveți un al treilea copil sau că aveți nevoie acum de o mașină, pe care îl veți lua pe credit).
3. Întrebați în ce circumstanțe și condiții puteți câștiga mai mult.
4. Oferiți opțiuni pentru extinderea responsabilităților dvs. sau pentru îmbunătățirea eficienței în muncă.
5. Gândiți-vă la succesele trecute ca dovadă a capacității dvs. de a lucra mai bine.
6. Spuneți suma pe care o vizați.
7. Întrebați ce trebuie să faceți pentru a reveni la această conversație atunci când, din partea dvs., îndepliniți condițiile.

Un exemplu de dialog (citez doar frazele tale, dar este evident că între ele vor exista răspunsurile șefului tău):

Bună ziua, Ivan Ivanovici. Vreau să vorbesc cu tine despre salariul meu. Eu și soția mea planificăm un al treilea copil, așa că problema veniturilor mele este foarte relevantă pentru mine acum. Vreau să discut cu tine în ce circumstanțe pot câștiga mai mult? De exemplu, pot să iau mai mulți clienți sau să fiu responsabil nu numai pentru vânzări, ci și pentru marketing. Îți aduci aminte cât de cu succes am reușit să aduc un șampon nou pe piață când toți marketerii erau ocupați cu plăcuțe noi? Aș dori să primesc 2.000 de dolari pe lună și sunt gata să fac un efort în acest sens. După ce îndeplinesc toate cerințele, cum putem reveni la conversația noastră?

Asigurați-vă că scrieți toate aranjamentele după conversație și consultați-le în fiecare săptămână.

Experiența mea arată că:

În 50% din cazuri, este suficientă doar o conversație cu o cerere de majorare pentru a crește salariile.

Funcționează cu adevărat, mai ales dacă ești un angajat cu adevărat cool și valoros.

Șefii se tem de asemenea conversații. Oamenii care declară dorința de a câștiga mai mult îi determină să se teamă de concediere. Și nimeni nu vrea să caute un nou angajat în locul tău, să te încurci cu el, să învețe, să se adapteze și să riști să ajungi un porc într-o pușcă.

Numărul 2. Învață!

Știi, există o astfel de frază: „Dacă mâine vei face la fel ca astăzi, vei avea la fel ca și astăzi”. Dacă doriți alte rezultate, faceți altceva. Și pentru asta - învață.

Urmăriți cum funcționează. Fiecare companie are așa ceva ca un fișă de salarizare. Persoanele aflate în poziții similare pot primi salarii care diferă cu 25-75%. Adică puteți primi 1.000 de dolari, iar colegul dvs. - 1.500 de dolari, îndeplinind funcții similare (deocamdată nu luăm în considerare bonusurile). Acest lucru se întâmplă din mai multe motive:

1. Ai venit când toată lumea a primit 1.000 de dolari, iar piața a crescut, iar noi angajați erau deja recrutați pentru 1.500 de dolari.
2. Când ați fost angajat, cunoștințele și experiența dvs. au fost evaluate la 1.000 USD, iar colegii dvs. - la 1.500 USD.
3. Compania dvs. are un sistem formal sau informal de evaluare a profesionalismului angajaților, ceea ce duce la revizuirea salariilor (un astfel de lucru este tot mai mult introdus în marile companii occidentale și autohtone).
4. Cineva a evaluat nivelul de profesionalism al colegului tău mai mare și a inițiat o creștere a raportului salarial (șeful tău, șeful șefului tău, șeful altei unități, directorul resurselor umane).

În general, există o corelație directă între „răcoarea” dvs. de specialist și salariul dvs. În consecință, cu cât este mai abrupt, cu atât este mai mare prețul.

Ce să faci:  Nu trebuie să vă înscrieți imediat la toate tipurile de cursuri, să achiziționați o bibliotecă de literatură profesională sau să vă înscrieți în mini-MBA (trebuie să creșteți și să creșteți înainte de un MBA complet). În primul rând, trebuie să stabiliți ce cunoștințe, abilități, abilități și calități profesionale și personale (să le numim competențe suplimentare pentru comoditate) sunt într-adevăr solicitate în compania dvs. și sunt dispuși să plătească mai mult pentru „pomparea” lor. De îndată ce înțelegeți acest lucru, tot ce vă va fi necesar este să căutați modalități de a pompa aceste competențe și de a le pompa.

Cum se face:  aici ai nevoie de aliați. Vorbeste cu seful tau, cu un reprezentant al departamentului de resurse umane, cu recrutatorii de agentii, colegii de pe piata, citeste reviste care sunt relevante pentru tine, mergi la conferinte. De îndată ce identificați cele opt competențe cele mai solicitate pentru poziția dvs., întocmiți un plan pentru dezvoltarea lor și dezvoltați-vă.

secrete:  sunt oameni care se numesc antrenori. Ca și călugării budiste, ei păstrează un secret despre un instrument puternic de coaching numit roata de echilibru. Dar o să vă povestesc despre el.

Luați o foaie de hârtie A4. Desenați un cerc. Atrageți pe opt sectoare. Se dovedește astfel:

Fiecare sector este o singură competență. Evaluează acum fiecare competență pe o scară de la 1 la 10, unde 1 - nu ai dezvoltat-o \u200b\u200bdeloc și 10 - dezvoltată la nivel maxim.

După evaluare, puneți o cifră opusă fiecărei competențe, care este egală cu diferența dintre 10 și rating. De exemplu, aveți competența „negociere”, pe care ați pus 6 puncte. Reduceți 6 din 10 și obțineți 4. În continuare lucrați cu acest număr.

Alegeți acum trei competențe care sunt mai importante decât toate celelalte. Înmulțiți punctele primite cu 3. și încă trei competențe, care sunt pe locul doi în importanță. Înmulțiți punctele cu 2.

Vei primi șase numere noi. Alegeți trei dintre ele cu cel mai mare scor. Aceste competențe trebuie să le dezvolți în tine.

Dacă ați făcut acest exercițiu, atunci acesta este deja un succes de 50%. Ideea este mică - dezvoltarea.

Știți de ce 90% dintre oameni nu se angajează în auto-dezvoltare? Ei cred că este scump și nu au timp pentru asta. Vreau să risipesc aceste două mituri.

Mitul 1. Auto-dezvoltarea este costisitoare.

Prostii.

În lumea noastră modernă există deja atât de multe tipuri de lucruri în care puteți, cheltuiți doar 100 de dolari, să obțineți informații valoroase. Nu vă gândiți și nu vă așteptați că după primul astfel de eveniment veți deveni un Guru. Nu credeți că profesorii știu de 10 ori mai mult decât voi. Tot ceea ce distinge avantajele de tine - au mers la două sau trei evenimente, au prins ideea cheie și au început să o folosească în munca lor.

Asigurați-vă că întrebați resursele umane dacă sunt dispuși să plătească integral sau parțial pentru pregătirea dvs. Găsiți cea mai bună carte pe un subiect care vă interesează (cereți sfaturi altora, care este mai bine, citiți recenzii) și citiți-o.

Mitul 2. Învățarea necesită mult timp.

Și nu ai suficient să lucrezi.

Știți cartea lui Stephen Covey? Iată ce scrie:

  Imaginați-vă că în timp ce mergeți prin pădure, vedeți un om care vede un copac cu amărăciune.

  - Ce faci? - întrebi.

  - Nu vezi? - urmează răspunsul. „Văd un copac.”

  „Arăți foarte obosit”, simpatic. - Ai fost văzut de mult timp?

  - Peste cinci ore, răspunde bărbatul. - Abia stau pe picioare! Muncă grea.

  - Deci de ce nu te oprești câteva minute și împiedici ferăstrăul? - sfătuiți. - Probabil că lucrul ar merge mult mai repede.

  - Nu am timp să ascuțesc un ferăstrău! - persoana declară. „Sunt prea ocupat.”

Și nu te minți că nu ai nici măcar 20 de minute pe zi. Sau că nu puteți găsi trei ore pe lună pentru a viziona un webinar. Sau că nu puteți da deoparte o zi în jumătate de an pentru a participa la antrenament. Ce, chiar nu? Ei bine, plănuiește-ți următoarea vacanță, astfel încât să înceapă în ziua antrenamentului și te vei odihni nu șapte zile, ci șase.

Nu. 3. Extindeți!

Deci, să presupunem că i-ai spus deja șefului că vrei să câștigi mai mulți bani. Ați fost chiar de acord în ce circumstanțe este posibil și ați început să „ascuțiți ferăstrăul”. Este timpul să faceți următorul pas - extindeți-vă.

Odată șeful mi-a spus:

Responsabilitatea nu este ceea ce îți oferă. Responsabilitatea este ceea ce te iei de tine și nu-l discuti cu nimeni.

Deci, este timpul dumneavoastră să vă extindeți aria de responsabilitate.

Ce să faci:  uite ce negociezi cu șeful tău chiar acum. Ce vrea cel mai puțin să coordoneze (amintiți-vă, i-ați scris cinci scrisori pe tema de acord cu noi condiții pentru a lucra cu un client, dar nu a răspuns niciodată?). Începeți cu lucrurile mărunte. Asumați responsabilitatea pentru luarea deciziilor.

Cum se face:  mai întâi spuneți-vă: „Acum încep să-mi asum responsabilitatea”. Odată decis, începeți să acționați. Pentru a vă ajuta secretele mele.

secrete:  Vă voi oferi o schemă simplă pentru a vă spori responsabilitatea. Imaginați-vă că aveți aceeași situație care se repetă în fiecare lună. Să fie coordonarea condițiilor de muncă cu clientul.

Acum scrii astfel:

Stimate Gennady Ivanovici, vă rog să fiți de acord cu condițiile de muncă cu clientul Camomile.

Acum să adăugăm puțin responsabilitate:

« Dragă Gennady Ivanovici, pentru acest client vreau să cad de acord asupra unor astfel de condiții. Sunteți de acord"(Vedeți, apare pronumele" I ".)

Puțin mai târziu, o lună mai târziu:

« Stimate Gennady Ivanovici, sunt de acord cu astfel de condiții pentru acest client. Nu aveți obiecții?"(Aici nu mai exprimați o dorință, ci declarați o acțiune.)

Luna viitoare:

« Stimate Gennady Ivanovici, am convenit asupra unor astfel de condiții pentru acest client. Dacă aveți comentarii, vă rugăm să anunțați să fac corecții.“. (Aici ați anunțat deja evenimentul, dar lăsați șeful dreptul de a schimba ceva.)

Dacă această etapă a avut succes, treceți la versiunea finală. Dacă nu, și șeful ți-a spus: „Cine ți-a dat dreptul de a accepta condițiile?” - spune-i despre dorința ta de a-ți asuma responsabilitatea pentru a fi de acord cu condițiile și pentru el dreptul de a fi informat sub forma rapoartelor tale.

Deci, etapa finală:

« Stimate Gennady Ivanovici, vă trimit un raport cu privire la condițiile convenite pentru clienți, sunt gata să le discut dacă este necesar».

Nu uitați: cu cât vă asumați mai multă responsabilitate, cu atât mai multă valoare pentru companie. Dar vreau să vă avertizez: nu cădeați în capcană atunci când o nouă responsabilitate va necesita mai mult timp de la dvs. decât sunteți în stare să vă dedicați. În acest caz, pregătește-te să ceri resurse suplimentare (oportunități de a delega o parte a muncii către alți angajați, lăsând responsabilitatea pentru rezultat).

Nu. 4. Efectuați!

Companiile sunt împărțite în două tipuri:

• în unele lucrați pentru un pariu și nu aveți și nu puteți beneficia de bonusuri;
• în afară de pariuri, aveți ocazia să obțineți un bonus.

Dacă lucrați într-o companie de primul tip, săriți imediat acest punct.

Și dacă ai norocul să lucrezi într-o companie unde există cel puțin o mică șansă pentru un premiu, atunci pur și simplu trebuie să-l obții.

premiu  Există diferite tipuri, iată câteva dintre ele:

• bonus lunar pentru indicatorii de performanță;
• procentul vânzărilor;
• taxa pentru munca depusa;
• bonus de procesare;
• premiul pentru realizări deosebite;
• prima trimestrială;
• prima pe baza rezultatelor evaluării pentru anul respectiv

Ce să faci:  deci, sarcina dvs. numărul 1 este să înțelegeți ce tipuri de bonusuri sunt în compania dvs. În primul rând, discutați cu colegii dvs. și aflați ce știu ei. Apoi, puneți șeful sau membrul personalului o întrebare.

Cum se face:  ascultați ce spun colegii despre salarii și bonusuri.

Experiența mea de mulți ani arată că angajații vorbesc întotdeauna despre salariile lor și le discută între ei. Oricât de stricte se aplică regulile în companie, ele vor recunoaște în continuare salariile și veniturile reciproc. Și dacă încă nu știți despre veniturile colegilor, atunci aveți totul înainte. Du-te la cârciumă cu colegii, vorbește din inimă. Spune-mi că într-adevăr nu ai suficienți bani și gândești cum să câștigi mai mult. Cum să obții un premiu ... Cereți sfatul lor - o casetă Pandora se va deschide în fața ta. Dacă ai noroc, ia cu tine un șef.

secrete:  chiar dacă poziția dvs. nu prevede bonusuri, șeful dvs. are întotdeauna ocazia să scrie un memoriu șefului său și să scoată un bonus pentru dumneavoastră. Prin urmare, să nu credeți că nu există deloc bonusuri. Gândiți-vă la circumstanțele în care l-ați putea primi.

Numărul 5. Combină!

Uneori, cel mai bun mod de a câștiga mai mult este să găsești o oportunitate de a-ți combina jobul principal cu altceva. Și aici este o listă de combinații posibile. Chiar dacă nu găsești o opțiune pentru tine, vei înțelege în ce direcție poți și ar trebui să gândești.

1. Combinarea a două poziții într-o singură companie. Îl întâlnesc destul de des. Desigur, nimeni nu vă va plăti două tarife complete, dar puteți obține o suprataxă de 30%.
2. Combinarea a două poziții pentru angajații la schimb. Dacă aveți muncă pe ture - două în două sau trei în trei și așa mai departe, cel mai probabil, managerul vă va oferi posibilitatea de a lucra ture suplimentare pentru un coleg care s-a îmbolnăvit sau a plecat în vacanță.
3. Marketing în rețea. Deși personal nu împărtășesc toate bucuriile unei afaceri de rețea, există multe exemple în care o persoană câștigă bani buni făcând Avon, Amway, Oriflame și alte afaceri. Singurul lucru pe care ar trebui să îl ai doi factori de succes: cadoul de a vinde și un număr imens de prieteni și cunoscuți pe care ești capabil să-i convingi.
4. Organizarea de evenimente de instruire. Dacă sunteți un profesionist interesant, atunci există probabil oameni care sunt dispuși să vă plătească pentru antrenament. Cunosc mai multe persoane care efectuează antrenamente. Dar, de obicei, ei înșiși nu sunt angajați în vânzări, ci cooperează cu companii care găsesc clienți pentru ei. Gândiți-vă dacă există companii din mediul dvs. care sunt gata să vă vândă pregătirea. Există, de asemenea, o a doua categorie de oameni: sunt pasionați de un anumit subiect, de exemplu, cultura sau machiajul vedic și conduc mini-antrenamente pentru prietenii lor pe acest subiect.
5. Al doilea mod de a câștiga bani pentru dezvoltarea altor persoane este de a obține un certificat de antrenor. Un antrenor este o persoană care, folosind o anumită tehnică, îi ajută pe ceilalți să își atingă obiectivele. De obicei, un antrenor este un profesionist într-un anumit domeniu în care se specializează: finanțe, carieră, sănătate ș.a. Antrenorii de succes iau de la 100 la 200 USD în 60–90 minute pentru sesiunea lor de antrenori.
6. Servicii de mediere. Cunosc oameni care câștigă bani ajutând să facă cumpărături în magazine străine. Acest lucru este valabil mai ales pentru lucrurile copiilor. Colectează comenzi de la prietenii lor, plasează o comandă la un magazin străin și livrează în orașul lor.
7. Depozit. Acesta este probabil cel mai evident mod de a câștiga bani în plus, dar este nevoie de eforturi pentru a începe să lăsați deoparte 5-10% din venitul dvs. Aici nu puteți face fără ajutorul cărților inspirate. Vă recomand să citiți Bodo Schaefer.
8. Producția de produse handmade. Am prieteni care coace prăjituri profesionale cu figuri diferite, există cei care fac bijuterii pentru femei, cărți frumoase sau caiete. Aici trebuie să investiți munca dvs., dar dacă merge bine, atunci puteți câștiga bani buni în timp.
9. Furnizarea de servicii altor persoane. Aici, probabil, cele mai populare vor fi manichiura și masajul. Însă sunt mai puțin populare: asistență în alegerea unui garderobă, furnizarea de servicii de calitate în achiziționarea unei mașini de ocazie (căutarea unui vânzător, inspecția mașinilor, verificarea stațiilor de service, licitarea). Gândiți-vă cum puteți câștiga bani.

Ce să faci:  alege-ți căile - mulți.

Cum se face:  creează-ți propria listă de idei pentru ceea ce ai putea câștiga. Pune idei în ea - de la cel mai evident la cel mai nebun. Lasă-ți lista să fie cât mai mare posibil. Dă-i o săptămână întreagă, revizuind în fiecare seară și adăugând câteva rânduri noi. Și apoi alege unul sau două lucruri și începe să le faci.

secrete:  Dacă nu sunteți sigur care dintre opțiunile pe care le-ați inventat este mai bună, încercați să evaluați fiecare dintre opțiuni în conformitate cu următoarele criterii pe o scară de la 1 la 10, unde 10 este cea mai mare evaluare:

• poate aduce un profit în perioada de cinci ani proporțional cu salariile mele;
• această activitate îmi oferă plăcere;
• îmi valorifică talentele.

Evaluează fiecare opțiune în funcție de trei criterii, adaugă puncte și alege opțiunea care a obținut cele mai multe puncte.

Nu. 6. Crește!

Acesta este unul dintre cele mai dificile, dar și cel mai eficient mod de a câștiga mai mult.

Experiența mea spune că diferența dintre cea mai puțin plătită și cea mai bine plătită poziție într-o companie medie este de 100! Aceasta înseamnă că, dacă o doamnă de curățenie primește 200 USD pe lună, atunci directorul general va primi 20.000 USD (fără bonusuri).

În plus, compania medie are aproximativ 13 niveluri post. Adică de la doamna de curățenie la directorul a aproximativ 13 posturi.

Se crede că creșterea carierei la oameni se poate produce în medie o dată la trei ani.

În medie, salariul unui angajat crește cu 40% la promovare (de obicei, acesta este cu 20% imediat la promovare și cu alte 20% după 6-12 luni).

Astfel, timp de 20 de ani de carieră profesională, chiar și din cea mai mică poziție și un salariu de 200 $, puteți crește până la un salariu de 2.000 USD (cu condiția ca creșterea să fie de 40% la fiecare trei ani, cu doar șapte creșteri).

Și dacă începeți cu 1.000 de dolari, atunci până la 10.000 de dolari. Nu este rău, nu? Dar sunt oameni care cresc mai repede decât alții. De exemplu, dacă obțineți o creștere a carierei la fiecare doi ani, atunci creșterea veniturilor nu va fi de 10 ori mai mare, ca în exemplu, ci de 29 de ori!

Se crede că acest lucru este foarte ușor. În 20 de ani veți avea 10 promoții. Fiecare la 40%. Deci, trebuie să calculați 1,4 până la 10 grade.

Simțiți diferența:

Creșterea locurilor de muncă la fiecare * ani	Suma totală de creștere a postului (20 împărțită la numărul din prima coloană)	* Creșterea veniturilor pe 20 de ani *	Veniți în 20 de ani dacă începeți cu 500 $
2	10	29	14 500
3	7	11	5 500
4	5	5	2 500
5	4	4	2 000

»
  Acum îți dai seama de importanța creșterii carierei tale?

Grozav, începe să crești!

Ce să faci:  Dau instrucțiuni pas cu pas.

Pasul 1  Pentru început, determinați ce este cel mai mult în viață care vă place să faceți. Dacă ați decis serios să vă gândiți la o carieră pentru următorii 20 de ani, atunci trebuie să alegeți ceva demn, pentru că veți dedica o mare parte a vieții voastre acestei chestiuni.

Pasul 2  Desenați-vă scara de carieră timp de 20 de ani. Am decis că în mod ideal ar trebui să aveți până la 10 promoții. Nu te agita, urmărește poziția de CEO. Crede-mă, timp de 20 de ani, orice persoană care se angajează în mod special în dezvoltarea lor este capabilă să devină CEO. Deci trebuie să vă trageți drumul de la poziția actuală la cea generală.

Iată un exemplu de companie de telecomunicații cu peste 5.000 de angajați:

1. Specialist în vânzări ↓
2. Specialist în vânzări senior ↓
3. Specialist principal în vânzări ↓
4. Director de vânzări ↓
5. Liderul echipei de vânzări ↓
6. Șef de vânzări ↓
7. Șef de vânzări ↓
8. Șef de vânzări ↓
9. Director comercial ↓
10. CEO ★

Pasul 3  Acum uitați de scara dvs. de carieră și concentrați-vă exclusiv pe următoarea poziție (în exemplul meu, un specialist senior în vânzări). Pune-ți, și apoi șeful tău, întrebarea: ce trebuie să știi, să faci, să poți fi promovat? Concentrați-vă pe această întrebare, găsind răspunsul și punând acțiune în următorii doi ani.

Pasul 4  Repetați al treilea pas de fiecare dată după următoarea creștere.

Pasul 5  Angajați un antrenor care vă va ajuta în creșterea dvs. pentru a vă asigura succesul.

Cum se face:  Nu uitați, creșterea carierei dvs. are mai multe criterii de succes:

• Stabilirea unui obiectiv - de fiecare dată ar trebui să-ți stabilești un obiectiv clar, de exemplu, să devii un specialist senior în vânzări până la 01/01/2017.
• Antrenament - nu este nevoie să vă distrați cu iluzii. Fără antrenament, nu veți avea o creștere constantă. Prin urmare, planificați-vă antrenamentul (exact cum - am scris deja mai sus).
• Extinderea responsabilității este singurul mod în care vei crește. Nimeni nu va veni la tine și va acorda puțin mai multă responsabilitate (iar creșterea carierei este în esență o creștere a responsabilității). Ei vor privi întotdeauna dacă îți asumi un pic mai multă responsabilitate decât alții sau nu. Cum să-ți asumi mai multă responsabilitate, știi deja.
• Nivel ridicat de eficacitate - trebuie să lucrați puțin mai eficient decât restul, acești oameni sunt promovați.
• Relații bune cu conducerea - nu vorbesc despre nevoia de a fi un furiș, nu. Aici vorbim despre faptul că ar trebui să poți comunica bine cu șeful tău și cu șeful altor departamente. Nimeni nu vrea să crească oameni care nu sunt capabili să construiască relații cu colegii. Și astăzi liderii tăi sunt colegii tăi de mâine.

secrete:  du-te la grădină zoologică, uită-te la lupi. Sunt serios! Observați-le și veți observa o caracteristică care nu mai este inerentă nimănui. Această caracteristică este că lupii sunt mereu în mișcare! Real întotdeauna. Nu stau niciodată și nu stau niciodată, se mișcă constant. De aici și zicala:

Picioarele de lup sunt hrănite.

Lupii știu că trebuie să se miște pentru a supraviețui. Iarna și vara, pe ploaie și căldură ... Trebuie să devii același lup.

Trebuie să te miști mereu. A muta înseamnă a acționa, a lua inițiativa, a te dezvolta, a comunica foarte mult cu colegii și alți angajați ai companiei, a genera idei la întâlniri și vorbește public. Întotdeauna trebuie să faci mai mult decât toți colegii. Numai în acest fel veți ajunge înaintea lor.

Nu. 7. Pleacă!

Deci, să ne imaginăm că timp de doi sau trei ani ați urmat toate recomandările mele din textul de mai sus și nu ați obținut niciun rezultat.

Abia acum, să nu ne mințim. Când scriu „spectacol” înseamnă că ai făcut și mai mult decât am scris.

Chiar haide, iată un test pe care trebuie să-l treci:

Numărați de câte ori ați răspuns da? Dacă nu ați obținut 16 puncte, este prea devreme să vă gândiți să plecați. Știi, oamenii obișnuiesc să învinovățească pe alții. Dacă salariul tău nu crește, este întotdeauna mai ușor să dai vina pe lider. Dar dacă nu ați făcut toate cele 16 acțiuni pentru a o crește, atunci problema este doar în voi.

Dar dacă ați completat cu diligență toate cele 16 puncte și salariul nu s-a schimbat - alergați. Fugi de acești răufăcători asta!

Dar, așa cum le spun prietenii mei, antrenorii și consultanții de carieră, căutarea unui loc de muncă este un fapt. Prin urmare, un pic mai mult despre acest lucru.

Ce să faci:  Există câteva lucruri pe care trebuie să le faci pentru a-ți găsi un loc de muncă. Aceasta este o listă de verificare care trebuie completată de dvs. 100% ↓

Cum se face:  căutarea unui loc de muncă este un proces creativ care necesită multă energie și bună dispoziție. Vă sfătuiesc să o combinați cu ceva deosebit de plăcut pentru dumneavoastră. Începeți să mergeți la sală în timp ce căutați muncă sau mergeți la pescuit în fiecare weekend. Sau poate mergeți în sfârșit la o școală de șoferi. Conduci? Apoi pentru conducere extremă. Pentru cursuri de engleză și lectură rapidă.

Cumpărați-vă vitamine bune și beți în fiecare zi, îmbunătățiți-vă alimentația, dormiți. Viața ta ar trebui să fie ca o mireasă înainte de nuntă. Trebuie să te căsătorești sau să te căsătorești cu un angajator bun și trebuie să-ți placă.

secrete:voi împărtăși cu voi ultimul secret al unui carierist și veți înțelege de ce oamenii obișnuiți lucrează în locuri de muncă sărace.

Voi începe cu puțin statistici din viața unui recrutor.

Pentru a alege un loc bun pentru a lucra, trebuie să obținem cel puțin trei oferte reale.

Pentru a primi fiecare dintre aceste oferte, va trebui să parcurgem cel puțin cinci interviuri. Adică sunt 15 interviuri pentru trei propoziții.

Înainte de interviu, recrutorul va efectua un scurt interviu telefonic cu noi. De obicei, recrutorii apelează la mai mulți candidați decât doresc să invite pentru un interviu. Presupunem că doar unul dintre cele trei apeluri se va încheia pentru noi cu un interviu real. Deci, pentru 15 interviuri vom avea nevoie de 45 de interviuri telefonice.

Dar până la urmă, nu apelează întotdeauna. De fapt, doar unul din 10, sau chiar din 30 de CV-uri trimise ne oferă un apel telefonic ca urmare. Faceți în medie 20 de CV-uri trimise pentru un singur apel. Iar pentru 45 de apeluri de astfel de CV-uri trebuie să trimiteți până la 900.

Acum să ne gândim: dacă vrem să găsim de lucru în trei luni (90 de zile), atunci câte CV-uri ar trebui trimise pe zi. Exact - 10 CV-uri pe zi!

Și ce se întâmplă de obicei? Una până la cinci reluări pe săptămână. Ei bine, chiar și cinci pe săptămână - pentru 900 de reluări va dura 180 de săptămâni ...

Acum înțelegeți de ce de obicei oamenii nu găsesc un loc de muncă normal? Abia găsesc cel puțin o ofertă reală de muncă (și deseori primesc această ofertă după ce și-au subestimat foarte mult barul după o serie de eșecuri).

concluzie

Trimiteți 10 până la 50 de CV-uri pe săptămână.

Și nu contează dacă există atât de multe locuri vacante potrivite. Înțelegeți doar că obiectivul dvs. este să găsiți, de pe toate site-urile disponibile, toate posturile vacante de la 10 la 50 dintre cele mai interesante și să trimiteți un CV acolo.

Posturile vacante neinteresante îți vor oferi experiență în intervievare (iar 30% dintre ele îți pot oferi de fapt o poziție mai interesantă), iar cele interesante - o ofertă potențială de muncă.

Ei bine, aceasta este povestea mea despre găsirea unui loc de muncă. Aceasta este doar o mică parte din ceea ce aș dori să transmit și, într-o zi, voi scrie o carte despre o carieră și căutarea unui loc de muncă, dar deocamdată îmi propun să păstrez legătura prin intermediul meu