Programul de curs de gestionare a resurselor umane. Program de educație continuă „Managementul resurselor umane într-o organizație. Fundamentele grafologiei și fizionomiei

Selecția psihologică profesională constă în desfășurarea de activități complexe care identifică persoane care sunt cele mai potrivite din punct de vedere al caracteristicilor lor psihologice pentru formarea în termeni standard și activități profesionale de succes într-o anumită specialitate.

Sarcina principală a selecției psihologice profesionale este evaluarea adecvării profesionale a unui candidat după caracteristicile psihologice și determinarea pe această bază a unei prognoze pe termen lung a eficienței urmăririi sale profesionale. Pentru îndeplinirea sarcinilor, aplicăm o serie de principii.

Principiul evaluării cuprinzătoare a adecvării profesionale oferă o analiză cuprinzătoare și compară toate datele despre o persoană, care se manifestă în diverse tipuri de activități și o caracterizează la nivelul caracteristicilor psihologice private și a proprietăților mentale individuale, precum și la nivelul formațiunilor de personalitate holistică. Dar, cu o evaluare cuprinzătoare a personalității, este necesar să se țină seama de faptul că principala sa caracteristică este compensarea reciprocă a unor calități de personalitate, interconectarea și plasticitatea acestora.

Principiul personalitate-activitate este unul dintre principiile metodologice principale ale selecției profesionale, necesită elaborarea de criterii de evaluare a adecvării profesionale pe baza rezultatelor unui studiu profesionografic al activităților, luând în considerare anumite specialități. Acest principiu important al psihodiagnosticilor profesionale are propriile sale baze științifice și teoretice și metode de studiu specifice.

Principiul obiectivității în evaluarea adecvării profesionale presupune nu numai standardizarea procedurii și a condițiilor de desfășurare a studiului, ci și luarea în considerare a tuturor datelor necesare despre specialist și reexaminarea lor amănunțită.

Principalele metode de diagnostic pentru adecvarea profesională a specialiștilor

O serie de metode pot fi aplicate la metodele cele mai de bază pentru diagnosticarea adecvării profesionale a specialiștilor. Folosind prima metodă, puteți afla doar definiția adecvării profesionale, a doua metodă ajută la stabilirea conformității caracteristicilor de afaceri, personale și profesionale ale salariatului cu cerințele unei anumite poziții, specialități.

În psihologia muncii, trăsăturile de personalitate sunt grupate pe diverse motive, calculate și evaluate după criteriul importanței pentru o anumită activitate profesională. Pentru fiecare specialitate, se stabilește o listă de calități profesionale care se raportează la categorii importante.

Studiile ajută la aflarea și recomandarea a patru grupuri de calități profesionale care vor contribui cel mai mult la munca de succes. Grupurile de calități profesionale includ:

a) Cunoștințe profesionale:
- - cunoștințe profesionale generale;
- - abilități, abilități pentru executarea în condiții de siguranță a operațiunilor (muncă, funcții) incluse în atribuțiile oficiale;
- - cunoștințe și abilități pentru identificarea (diagnosticarea), prevenirea și eliminarea situațiilor periculoase (extreme).
b) calitățile afacerii:
- - disciplină, responsabilitate;
- - onestitate, onestitate;
- - competență; inițiativă;
- - determinare, perseverență;
- - independență, determinare.
c) calități psihologice și personale individuale:
- - orientare motivațională;
- - nivelul dezvoltării intelectuale; stabilitate emoțională și psihologică;
- - atenție (volum, stabilitate, distribuție, comutare);
- - memorie (pe termen lung, operațional);
- - gândirea (trăsăturile activității mentale, capacitatea de învățare);
- - flexibilitate în comunicare, stil de comportament interpersonal.
d) calități psihofiziologice:
- - rezistență, performanță;
- - acuitate vizuală; ochi bun;
- - percepția culorii;
- - acuitatea auzului;
- - diferențierea sunetului;
- - diferențierea mirosului;
- - reacție senzorimotor simplă și complexă (viteză, precizie).

Următoarea listă de calități importante din punct de vedere profesional este aproximativă.

Atunci când se efectuează studii profesionale cu privire la tipuri de activități și locuri de muncă specifice, se fac ajustări corespunzătoare listei sau, dacă este necesar, se creează o nouă listă de calități.

Următoarele metode sunt recomandate pentru determinarea calităților importante din punct de vedere profesional: examen, evaluări ale experților, metode situaționale, teste psihologice, măsurători instrumentale.

examen - o metodă bazată pe verificarea nivelului de cunoștințe profesionale, abilități cu ajutorul unui test oral sau scris în conformitate cu sarcinile de test întocmite într-o formă standard.

Expert estimează - o metodă bazată pe o generalizare a calităților subiectului, obținută printr-un sondaj dintr-un cerc specific de persoane care cunosc bine subiectul: manager, angajați, subordonați, etc. Cuprinde un sondaj, interviu, completarea chestionarelor, procesarea și evaluarea rezultatelor sondajului.

Eficiența metodei de interviu de evaluare a personalului depinde foarte mult de conținutul, tehnica și nivelul de pregătire al persoanei care conduce interviul. În practică, de obicei, se folosește așa-numitul interviu semi-structurat: subiectele principale și o parte din întrebările interviului sunt determinate în avans, atunci când se pregătește planul de interviu în conformitate cu scopurile pentru care se desfășoară interviul.

Testarea psihologică - metoda de diagnostic psihologic folosind întrebări standardizate cu o scară specifică de valori. Acesta include un set de teste standardizate, chestionare adaptate, o procedură de testare și o evaluare a rezultatelor.

Aplicarea testelor este convenabilă datorită nivelului ridicat al metodologiei lor dezvoltate. În funcție de studiu, de sarcina cu care se confruntă psihologul, este suficient să folosești 3-4 metode. Este necesar ca setul de teste utilizate să ne permită să descriem un portret holistic și să acoperim diferite aspecte ale personalității.

Setul de metode utilizate poate include teste care caracterizează: motive de muncă (activitate), evaluarea dezvoltării intelectuale, sfera emoțională, calități psihologice și temperamentale individuale, calități ale unui lider și calități psihofiziologice.

Eficiența modelului psihodiagnostic este confirmată în practică. Urmărită pe parcursul a 5-20 de ani, soarta oamenilor cărora li s-au oferit recomandări pentru alegerea activităților profesionale a făcut posibilă verificarea fiabilității predictive ridicate a testelor, mai ales atunci când studiile au fost efectuate de un psiholog special instruit.

Evaluarea cunoștințelor (abilităților) profesionale se realizează sub forma unui examen, pe întrebări de testare speciale și sarcini de testare. Poate fi realizat oral, în scris sau într-o formă automatizată, în funcție de ce tip de materiale de testare are organizația.

Caracteristicile individuale psihologice, psihofiziologice, ale personalității candidaților sunt determinate prin metoda testării psihologice folosind măsurători instrumentale, dacă este necesar.

Testarea psihologică poate fi efectuată atât în \u200b\u200bformat blanc, cât și în mod automat. Bateria de teste pentru cercetarea psihologică este determinată pe baza cerințelor pentru nivelul de dezvoltare a calităților psihologice de importanță profesională pentru un anumit loc de muncă pentru care este acceptat un candidat.

Pe baza rezultatelor testării psihologice, se elaborează o concluzie, care este rezumată în fișa de aprobare. Psihologul trebuie să dea o concluzie în detaliu, reflectând în ea principalele caracteristici psihologice individuale ale persoanei testate, atuurile și punctele sale slabe, dificultățile posibile ale perioadei de adaptare etc.

Trebuie menționat că 12 persoane au luat parte la studiu, toate fiind femei cu vârste cuprinse între 22 și 35 de ani. Toți aceștia au primit profesia de asistent social cu o experiență de muncă legată de munca socială - de la 3 la 10 ani. Două persoane au studii superioare.

Prima etapă implică studiul adecvării profesionale a specialiștilor. Aceasta include: identificarea criteriilor pentru competența profesională a specialiștilor în domeniul activității sociale și diagnosticul acestora cu ajutorul chestionarului Kettell (C).

Înainte de a continua diagnosticul, este necesar să se identifice criteriile după care se trezește. Pentru aceasta, ar trebui să identificăm caracteristicile psihologice individuale ale personalității unui asistent social.

Caracteristicile psihologice individuale ale personalității unui asistent social pot fi considerate ca un ansamblu de calități individuale ale unei persoane caracterizate prin răbdare, bunăvoință, empatism, sociabilitate, reținere, tact și atenție etc.

Caracteristicile psihologice ale muncii unui asistent social sunt multifacetate și multilaterale. În primul rând, se manifestă în lucrul cu oamenii. Prin urmare, succesul unui asistent social depinde nu numai de nivelul cunoștințelor, deprinderilor, obiceiurilor, experienței personale. Nu mai puțin importante sunt componentele psihologice ale operei sale.

Concretizarea activităților specialiștilor în munca socială rezultă din principalele sale funcții:

diagnostic - constă în faptul că un asistent social studiază caracteristicile familiei, grupului de persoane, personalitatea, gradul și direcția de influență a microenvironnementului asupra acestora și face un „diagnostic social”

prognostic - prezice dezvoltarea evenimentelor, procese care au loc în familie, grup de oameni, societate și dezvoltă anumite modele de comportament social;

drepturile omului - folosește legi și acte juridice menite să ofere asistență și sprijin populației, protecția acesteia;

organizațional - promovează organizarea serviciilor sociale la întreprinderi și la locul de reședință, atrage publicul la munca lor și își orientează activitățile către furnizarea de diverse tipuri de asistență și servicii sociale către populație;

preventiv și preventiv - activează diverse mecanisme (juridice, psihologice, medicale, pedagogice etc.) pentru prevenirea și depășirea fenomenelor negative, organizează acordarea de asistență celor care au nevoie;

socio-medical - organizează lucrări de prevenire a sănătății, ajută la stăpânirea elementelor de bază ale primului ajutor, ajută la pregătirea tinerilor pentru viața de familie, dezvoltă terapie ocupațională etc .;

socio-pedagogic - identifică interesele și nevoile oamenilor în diferite tipuri de activități: culturale și de agrement, sport și recreere, creativitate artistică și implică diverse instituții, societăți, uniuni creative etc .;

psihologic - oferă diverse tipuri de consiliere și corectare a relațiilor interpersonale, promovează adaptarea socială a unui individ, ajută la reabilitarea socială a tuturor celor care au nevoie;

social și casnic - contribuie la furnizarea de asistență și sprijin necesare pentru diverse categorii de populație (persoane cu dizabilități, persoane în vârstă, familii tinere etc.) în îmbunătățirea condițiilor de viață și a condițiilor lor de viață;

comunicativ - stabilește contactul cu cei care au nevoie, organizează schimbul de informații, dezvoltarea unei strategii unificate de interacțiune, percepție și înțelegere a unei alte persoane.

Specificul funcțiilor unui asistent social implică o combinație organică de calități personale și profesionale, care se reflectă în codul etic și profesional.

Deci, printre calitățile și abilitățile obligatorii ale unui asistent social se numără:

empatie;

competență psihologică;

delicatețe și tact;

umanitate și umanitate, milă;

abilități organizaționale și de comunicare, extroversie;

înaltă cultură spirituală și moralitate;

inteligența socială (adică capacitatea de a percepe și analiza în mod adecvat situațiile sociale și alte persoane);

capacitatea de a fi interesant pentru ceilalți și informal în lucrul cu un client;

concentrați-vă asupra intereselor, nevoilor și protecției demnității umane a clientului;

învățarea păstrării informațiilor confidențiale despre client și secretele personale ale clientului;

dorința de îmbunătățire continuă a cunoștințelor profesionale;

onestitate, puritate morală în treburile profesionale, respectarea eticii relațiilor cu oamenii etc.

După identificarea principalelor criterii de selecție, vom trece la diagnosticare. Cu ajutorul unui test de personalitate multi-factor realizat de R. Kettell, vom identifica caracteristicile psihologice individuale ale personalității unui asistent social. Acest chestionar este universal, practic, oferă informații cu mai multe fațete despre personalitate.

După analizarea calității asistenților sociali, îi vom identifica pe cei care afectează pozitiv profesia și sunt nedorite în acest domeniu. Apendicele 2 oferă rezultatele sondajului: scorul general de fitness.

După ce am identificat capacitatea profesională și am identificat cei mai potriviți specialiști pentru activități legate de munca socială, vom trece la a doua etapă a cercetării noastre.

A doua etapă este: studiul sferei motivaționale, studiul atitudinilor sociale și psihologice ale persoanei în sfera motivațională și a nevoilor, axată pe: proces - rezultatul, altruismul - egoismul, munca - libertatea, puterea - banii, precum și identificarea nivelului motivației pentru succes și studiul calităților volitive .

În studiu au fost utilizate următoarele metode:

1. O tehnică de diagnostic a atitudinilor de personalitate socio-psihologică în sfera motivațional-necesară a O. F. Potemkina, constând din două blocuri: o tehnică de identificare a atitudinilor socio-psihologice care vizează „altruism-egoism”, „rezultat-proces” și o tehnică de identificare socială atitudini psihologice care vizează „libertatea - puterea”, „munca - banii”.

Scopul metodelor: identificarea gravității atitudinilor socio-psihologice.

Procedură: când răspundeți la întrebări, subiecții trebuie să respecte următoarele instrucțiuni: „Citiți cu atenție întrebările și răspundeți-le în două feluri:„ DA ”dacă răspunsul dvs. este da, iar„ NU ”dacă răspundeți negativ, iar comportamentul dvs. nu corespunde răspunsului afirmativ la întrebare. "

Metodologia de identificare a atitudinilor „rezultat-proces”, „altruism-egoism” ne va permite, pe baza indicatorilor rezultatelor testului, să determinăm următoarele calități ale unei persoane care are această orientare:

- concentrați-vă pe proces - de obicei, oamenii sunt mai orientați către proces, se gândesc mai puțin la obținerea unui rezultat, adesea întârzie să depună lucrări, orientarea lor procedurală le împiedică eficiența; ele sunt determinate mai mult de interesul în materie și pentru a obține rezultatul este necesară multă muncă de rutină, atitudinea negativă față de care nu pot depăși;
- orientarea spre rezultate - persoanele orientate spre rezultate sunt printre cele mai de încredere. Ei pot obține rezultate în activitățile lor, în ciuda agitației, obstacolelor, eșecurilor, comportamentul în majoritatea cazurilor este destul de responsabil;
- concentrarea pe altruism - oamenii de multe ori în defavoarea lor merită tot respectul. Aceștia sunt oameni de care să aibă grijă. Altruismul este cea mai valoroasă motivație socială, a cărei prezență distinge o persoană matură;
- concentrați-vă pe egoism - persoanele cu egoism exagerat de exprimate sunt destul de rare. O anumită proporție de „egoism rațional” nu poate dăuna unei persoane. Mai degrabă, absența sa este mai dăunătoare, iar acest lucru este destul de comun în rândul oamenilor „profesiilor inteligente”.

Metodologia de identificare a atitudinilor „forță de muncă - bani”, „libertate - putere” ne va permite, pe baza indicatorilor rezultatelor testelor, să determinăm următoarele calități ale unei persoane care are această orientare:

- orientarea spre muncă - de obicei, oamenii orientați să lucreze folosesc tot timpul pentru a face ceva, nu economisesc weekend-uri, vacanțe etc. Munca le aduce mai multe bucurii și plăceri decât orice alte ocupații;
- orientarea către libertate - principala valoare pentru acești oameni este libertatea. Foarte des, orientarea către libertate este combinată cu orientarea spre muncă, mai rar este o combinație de „libertate” și „bani”;
- orientarea spre putere - această orientare este mai caracteristică sexului mai puternic. Foarte des aceștia sunt lucrători de producție, deși există excepții între ei;

- orientarea banilor - de obicei se întâmplă în două cazuri când există bani și când nu există.
2. Metode de diagnostic a personalității privind motivația succesului T. Ehlers. Metodologia constă din 41 de întrebări, la care fiecare trebuie să răspundă „da” sau „nu”.

Scopul metodelor: identificarea gravității motivației pentru succes.

Rezultatele acestei tehnici ne vor ajuta să identificăm un indicator al nivelului de motivație, indiferent dacă este: scăzut, mediu, moderat ridicat sau prea mare.

3. Metodologia „Testul puterii de voință”. Această tehnică conține 20 de întrebări, subiectul trebuie să aleagă cele mai potrivite răspunsuri dintre câteva alternative.

Scopul metodelor: identificarea gravității indicatorului de putere de voință.

Conform rezultatelor sondajului, se poate judeca cât de puternice sunt caracterul și puterea unei persoane, comportamentul său este responsabil, iar acțiunile sale sunt realiste și echilibrate.

După studierea și analizarea rezultatelor obținute, putem concluziona că la subiecții care au un indicator ridicat al motivației succesului în majoritatea cazurilor, un indicator ridicat al puterii de voință. De asemenea, trebuie menționat faptul că pentru acești indivizi predomină indicatorul orientat către rezultate.

Persoanele orientate spre rezultate sunt una dintre cele mai de încredere. Ei pot obține rezultate în activitățile lor, în ciuda agitației, obstacolelor, eșecurilor, comportamentul în majoritatea cazurilor este destul de responsabil.

Indicatorul de orientare a forței de muncă este, de asemenea, semnificativ pentru studiul nostru, confirmă rezultatele testului de putere de voință.

De obicei, oamenii care se concentrează pe muncă îl folosesc tot timpul pentru a face ceva, fără a-și petrece zilele libere, vacanțe - aceasta vorbește de perseverență, determinare, puterea voinței și forța caracterului.

Conform rezultatelor studiului, se poate observa că, în majoritatea cazurilor, persoanele cu un indicator ridicat, orientare spre muncă, au, de asemenea, un indicator ridicat al puterii de voință și un indicator al motivației succesului.

Pe baza analizei rezultatelor, se poate concluziona că indivizii cu un nivel mediu de motivație au un indicator slab al puterii de voință, acei indivizi cu o motivație predominant moderată au un caracter mai puternic și mai puternic. Persoanele cu un nivel ridicat de motivație - au o putere de voință destul de puternică, comportamentul lor în majoritatea cazurilor - este destul de responsabil.

A treia etapă a studiului este finală, implicând o analiză a celor două anterioare. Rezultatele studiului se găsesc în apendicele 6.

După analizarea datelor obținute, putem concluziona că cele mai bune personalități care se potrivesc profesional au cel mai înalt indicator de motivație de a realiza și cel mai înalt indicator de putere de voință, responsabilitate și inițiativă în activități.

Voința este legată de determinarea conștientă a unei persoane - cu inițiativa; cu intenționalitatea acțiunilor și acțiunilor sale - cu motivație; acesta este legat de auto-inițierea acțiunilor și autoorganizarea lor - cu responsabilitatea. Rezultă că specialiștii cu indicatori mari ai puterii de voință au indicatori ridicați de motivație pentru realizare, precum și o inițiativă și o atitudine responsabilă față de activitate.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că presupunerea noastră că: „Specialiștii cei mai potriviți vor fi cei care au un„ motiv de realizare ”mai pronunțat și se demonstrează în practică o inițiativă, o atitudine responsabilă cu activitatea”.

Vă trimiteți munca bună la baza de cunoștințe. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://allbest.ru

INTRODUCERE

Experiența internă a selecției psihologice profesionale a arătat că în Rusia în prezent, tradițiile culturale în domeniul selecției personalului se formează doar. Experții autohtoni și străini consideră că majoritatea costurilor din sfera socială, politică și economică din țară sunt asociate cu absența sau începutul unui sistem de selecție a personalului bazat științific. Până acum, când soluționează problemele de personal, mulți manageri de întreprinderi și organizații se bazează în principal pe experiența și intuiția lor. Un alt factor socio-istoric care a influențat lipsa de respect pentru persoana umană din Rusia a fost faptul că oamenii pentru stat au fost întotdeauna „resurse de muncă”, „rezerve de muncă”, „factor uman”, „populație”, „contingent”, „electorat” “. O persoană individuală se simte acum nu ca o persoană, valoroasă în sine, ci ca un „cog”, care și-a servit adesea termenul. Această abordare a stării față de om a reprezentat o frână în dezvoltarea domeniilor științifice și practice care studiază omul și posibilitatea realizării cât mai complete a dorințelor și abilităților sale în atingerea obiectivelor vieții.

1. BAZE TEORETICE ȘI METODOLOGICE A SUVILITĂȚII PROFESIONALE

specialist în fitness profesional

1.1 Esența diagnosticului de adecvare profesională

Diagnosticul de adecvare profesională este un sistem pe mai multe niveluri de cercetare a continuumului activității profesionale, care include: un complex metodologic de instrumente pentru analiza activităților profesionale și modelarea cerințelor psihologice pentru o persoană; evaluarea nivelului de adecvare personală și profesională a oamenilor pentru activități și plasarea specialiștilor, în conformitate cu nivelul și specificul lor al posibilităților de auto-realizare optimă în această organizație; monitorizarea sistematică a dinamicii profesionalizării personalului, identificarea factorilor funcționali, sociali și organizaționali care afectează profesionalizarea, dinamica statutului personal și somatic al unui anumit angajat; analiza eficienței activităților profesionale ale personalului, îmbunătățirea proprie, autoactualizarea și realizarea proprie.

Diagnosticul de adecvare profesională include în sfera sa o evaluare a dinamicii și caracteristicilor dezvoltării activităților profesionale, diagnosticarea caracteristicilor personale ale specialiștilor, respectarea acestora cu cerințele activităților, precum și o evaluare a condițiilor de optimizare a profesionalizării.

Scopul diagnosticării adecvării profesionale a specialiștilor este de a determina gradul de conformitate al statutului personal și profesional al unei persoane cu un standard, un model ideal pentru cea mai înaltă prosperitate (acme) a unei persoane ca profesionist, ca individ și ca persoană în perspectivă morală și de mediu. Atingerea acestui standard depinde de resursele interne ale persoanei și de sistemul profesionalizării sale, care sunt supuse unei evaluări, modelări și control prelungite, obiective, complete și fiabile în procesul de diagnostic.

Diagnosticul adecvării profesionale ca sistem de cercetare fiabilă ne permite să identificăm tendințele, modelele, mecanismele, condițiile, factorii și caracteristicile profesionalizării personalului, formarea și dinamica statutului personal și social al personalului în toate etapele vieții profesionale și dezvoltării personalității ametice.

În etapa de formare a unui specialist, se evaluează gradul, forma și caracteristicile formării sale. În această perioadă, un rol special îl are atât sistemul de orientare internă a persoanei către condiții specifice de muncă, cât și sistemul extern de selecție profesională și psihologică, în care trăsăturile de personalitate (psihofiziologice, psihologice și socio-psihologice) sunt comparate cu cerințele profesiei.

Pentru a îmbunătăți profesionistul, se efectuează diagnosticarea „abaterilor” de la ghidurile sale de referință (markeri). Evaluarea se realizează cu scopul de a identifica semne și de a căuta modalități de corecție a personalității externe, ci și de corecție internă sau de sine, formarea dorinței unei persoane de a se perfecționa și de a se auto-actualiza în profesie și echipa de lucru, pentru a determina caracteristicile, specificul, sfera de aplicare și rata de finalizare a carierei unei persoane. .

Diagnosticul se realizează sub forma unei evaluări a comparabilității sănătății și a gradului de optimitate a funcționării profesionale a unei persoane și a nivelului cerințelor moderne ale profesiei.

Dinamica activității profesionale necesită o îmbunătățire constantă și transformarea sistemului de diagnostic al personalului, ținând cont de caracteristicile procesului de profesionalizare a acestora, de dinamica statutului personal și social al acestora, precum și de modificări ale condițiilor externe de existență, dinamică și dezvoltare a poliției. Sistemul de diagnostic al adecvării profesionale ca parte integrantă a asigurării unei organizații profesionale nu este un element înghețat, ci necesită îmbunătățiri, dezvoltări și monitorizări constante ale componentelor teoretice, experimentale, organizatorice, procedurale și metodologice.

Politica de personal în condițiile pieței conferă persoanei umane, abilitățile sale, originalitatea individuală și excelența profesională. Doar o abordare sistematică, dezvoltată în mod științific, ne permite să rezolvăm rapid și eficient problema selecției personalului.

Introducerea unui sistem științific pentru diagnosticarea adecvării profesionale în practica muncii personalului își extinde capacitățile în implementarea sarcinilor de îmbunătățire a calității atragerii, selectării, selecției și sprijinului psihologic pentru specialiști, ținând cont nu doar de evoluții metodologice, ci și de concepte, morale, etice, de mediu, principii legale și legi ale psihologiei profesionale sprijinul poliției.

Atunci când evaluăm specialiștii care au suficientă experiență practică, sunt conștienți de abilitățile, capacitățile lor, ar fi greșit să le subestimăm respectul de sine. Prin urmare, metodologia de selecție poate include un chestionar privind o evaluare oficializată a caracteristicilor personale, abilităților profesionale, abilităților și cunoștințelor lor. După cum a arătat experiența, aceste informații sunt utile, interesante, permițând o înțelegere mai profundă a personalității subiectului.

Rezultatele psihodiagnosticului nu sunt utilizate singure, ci împreună cu rezultatele interviului, în contextul tuturor informațiilor disponibile despre persoană.

1.2 Conținutul psihologic al problemei de adecvare profesională

Luați în considerare o altă caracteristică importantă a proprietății „potrivire”, care se poate aplica nu numai unei persoane, ci și unui material de scule. De exemplu, un fișier rotund nu este potrivit pentru ascuțirea unui ferăstrău convențional. Pentru a face acest lucru, aveți nevoie de un triedric. Totuși, nu rezultă de aici că proprietatea inadecvabilității este inerentă unui fișier rotund. Aici nu este potrivit, dar nu poate fi înlocuit în altul. „Adecvarea” proprietății este diferită prin faptul că poate fi atribuită doar unei situații specifice, care include în mod necesar două componente: o anumită persoană și o anumită specialitate. Iar această proprietate nu înseamnă altceva decât corespondență reciprocă. Nu există niciuna dintre componentele sistemului - problema adecvării își pierde sensul. O concluzie aparent ciudată rezultă din aceasta: proprietatea „adecvare profesională”, oricât de mult o înțelegem în esență, nu este inerentă omului ca atare. Nu este în sine un transportator al acestei proprietăți. Adevărat, în discursul nostru există adesea expresii precum „aptitudinea profesională a unei persoane”, „determină adecvarea profesională” etc., dar aceasta nu este altceva decât o convenție.

Așadar, este clar din ceea ce s-a spus că, deși expresia „aptitudinea profesională a unei persoane” se regăsește în discursul nostru, de fapt, ea trebuie înțeleasă astfel: „corespondență reciprocă a unei persoane într-un anumit domeniu de aplicare a forțelor sale la un moment dat”.

În principiu, o profesie ca domeniu de aplicare a forțelor umane poate fi „neadaptată” și, în acest sens, nepotrivită pentru aceasta. Mai mult decât atât, inadecvarea reciprocă a profesiei și a persoanei se poate datora nu numai din punct de vedere tehnic, de fond, ci și din latura socio-organizațională a muncii. Întrucât o persoană nu poate lucra „în general”, el se găsește întotdeauna într-un fel de mediu, atât subiect, cât și microsocial.

Din cele de mai sus, este clar că problema adecvării profesionale trebuie luată în considerare individual și specific.

De fapt, inadecvarea mai mult sau mai puțin profesională este creată uneori de către oamenii înșiși, deși, desigur, nu se poate ține cont de rolul unor premise naturale, precum sănătatea, proprietățile sistemului nervos etc.

Toți oamenii se deosebesc unul de celălalt prin calitățile lor personale. Și printre aceste calități, există cele care sunt numite valoroase din punct de vedere profesional. Așa că, de exemplu, o cultură ridicată a mișcărilor este importantă pentru un chirurg, un sudor electric cu gaz, un violonist, un crescător de animale ar trebui să fie grijuliu și văzător, un proiectant - scrupulos de precis etc. Dacă există conceptul de „calități valoroase din punct de vedere profesional al unei persoane, atunci puteți face o listă în care vor fi indicate separat calități valoroase și neprețuite. Orice calitate într-un caz este valoroasă din punct de vedere profesional, iar în altul va contracara munca de succes. Deci, o persoană sociabilă este nemulțumită de activitatea de concentrare singură și invers, dacă munca sa este asociată cu comunicarea.

Trebuie subliniat încă o dată că, în diagnosticarea adecvării profesionale, calitățile psihofiziologice ale unei persoane sunt în multe privințe legătura de limitare a activității profesionale, care trebuie luată în considerare (în special în activitățile care apar în condiții subiective sau extreme).

Evaluarea calităților psihofiziologice ale unei persoane se realizează în procesul selecției psihofiziologice, vizând identificarea persoanelor care, prin calitățile lor psihofiziologice, abilități profesionale, îndeplinesc cel mai mult cerințele oricărei activități.

Cerințele unei activități pentru calitățile psihofiziologice ale unei persoane sunt evaluate pe baza analizei sale psihofiziologice și alcătuirii unei psihofiziograme a acestei activități. După aceasta, este selectat aparatul metodologic adecvat, care permite evaluarea calităților psihofiziologice analizate. Trebuie menționat că selecția psihofiziologică trebuie să fie cuprinzătoare, activă, să respecte principiul diferențierii, dinamică, solidă științific, iar metodele trebuie să îndeplinească cerințele de fiabilitate, previzibilitate, diferențiere; ele trebuie să fie obiective și practice. Doar dacă sunt respectate toate aceste cerințe, este posibilă o evaluare suficient de cuprinzătoare a calităților psihofiziologice de interes pentru o persoană.

În problemele de adecvare profesională, trebuie să înțelegeți în mod specific, individual, de asemenea, deoarece în cadrul aceleiași activități diferite persoane obțin succes prin combinații diferite de calitățile personale. Fiecare angajat bun profită la maxim de puterile și învingerile sale, compensează pe cei slabi prin diferite mijloace. Înțelepciunea populară spune: - „fiecare stăpân este în felul său”.

Atunci când analizăm adecvarea profesională a unei persoane individuale pentru o anumită profesie, trebuie să ne amintim că calitățile valoroase din punct de vedere profesional nu sunt aliniate, ci formează un sistem valoros.

EA Klimov identifică cinci componente principale ale acestui sistem.

1. Calități civile - caracterul moral al unei persoane ca membru al societății

2. Atitudine pentru muncă, profesie, interese și înclinații

3. Capacitatea juridică generală nu este numai fizică, ci și mentală. Inclusiv abilități intelectuale, flexibilitate mentală, autocontrol, inițiativă. La fel ca și cele fizice - starea de sănătate, forța, rezistența etc.

4. Abilități individuale, private, speciale. Acestea sunt astfel de calități personale care sunt importante pentru această muncă, profesie.

5. Aptitudini, obiceiuri, cunoștințe, experiență

Este clar din cele spuse că o persoană nu poate avea o pregătire profesională complet pregătită înainte de a intra în formare profesională și activitate relevantă a muncii

Potrivit aceluiași EA Klimov, există grade diferite de adecvare profesională. El identifică patru astfel de grade:

1. Improprietate (pentru această profesie) Poate fi temporar sau practic insurmontabil. Merită să vorbim despre inadecvare atunci când o abatere în sănătate nu este compatibilă cu această profesie. Și, de asemenea, contraindicațiile pot fi pedagogice.

2. Fitness (pentru o anumită profesie sau grup de persoane) Acest grad este caracterizat prin faptul că nu există contraindicații. Adică există șanse reale ca o persoană să fie un bun specialist în acest domeniu.

3. Conformitatea (a unei persoane date cu un anumit domeniu de activitate). Se caracterizează nu numai prin absența contraindicațiilor, ci și prin prezența calităților personale potrivite pentru alegerea unei profesii sau a unui grup de profesii.

4. Vocația (a unei persoane date într-un anumit domeniu de activitate). Acest grad de adecvare profesională se caracterizează prin faptul că în toate elementele de bază ale structurii sale există semne clare de respectare a unei persoane cu cerințele activității. Vorbim despre semnele prin care o persoană se remarcă printre semenii săi în formare și dezvoltare.

Rezumând, aș dori să spun că nu poate exista o adecvare profesională absolută, deoarece toți oamenii sunt diferiți și se pare că aceleași calități au nuanțe diferite, fiind caracteristice diferitelor persoane și există, de asemenea, multe profesii. Adică, în principiu, totul este în mâinile omului, pentru că dacă vrea și râvnă, el poate realiza totul. Sarcina de îndrumare în carieră este să-l ajute cel puțin prin identificarea calităților de care o persoană va avea nevoie pentru această profesie, ce calități are deja și pe care va trebui să le dezvolte.

1.3 Problema diagnosticului de adecvare profesională

O analiză a conceptelor teoretice de bază ale psihodiagnosticului profesional, subiecte ale profesionalizării umane legate de partea de fond a evaluării acmeologice, precum și teoriile și tehnologiile teologice profesionale au făcut posibilă determinarea abordării acmeologice ca fundament teoretic al cercetării disertației.

Importante pentru acmeodiagnostic sunt opt \u200b\u200bpuncte principale.

În primul rând, din punctul de vedere al analizei acmeologice a subiectului diagnosticului, continuumul profesional-personal ar trebui considerat ca un sistem dinamic integral de dezvoltare și transformare a conexiunilor, interacțiunilor și relațiilor dintre activitatea umană. Adică acmeodiagnosticul are ca scop „studierea a două obiecte echivalente și interconectate (activități și oameni)” prin identificarea și evaluarea dependențelor care le conectează. Doar în condițiile adaptării reciproce a unei persoane și a unei profesii, activitatea profesională poate deveni un mijloc de a-și dezvălui personalitatea, de a contribui la realizarea unor oportunități potențiale și, prin urmare, un mijloc de atingere a vârfului dezvoltării calităților personale și profesionale, acmeul său. O caracteristică importantă a acmeodiagnosticului este reprezentarea interpretativă a subiectului sub formă de manifestări psihologice ale unui proces dinamic de transformare ulterioară și dezvoltarea comunicantă a unei persoane și a unei profesii. Condițiile externe, relațiile interne și transformările conexiunilor funcționale ale sistemului „om-profesie” se dezvoltă și se transformă într-un singur continuu spațio-temporal al profesionalizării subiectului în gradul de Maestru (termen A. A. Bodalev). Prin urmare, diagnosticul, bazat pe cerințele activității pentru un specialist, este o „spirală” ascendentă a dezvoltării, în care atât o persoană cât și o profesie sunt evaluate într-un singur context.

Adică, cercetarea acmeologică practică se caracterizează prin: „lipsa serialității”; dominanța unei paradigme holistice care combină principii nomotetice și ideografice; complementaritate (complementaritate); identificarea și evaluarea contradicțiilor de dezvoltare (L.G. Laptev, V.G. Mikhailovsky, V. A. Ponomarenko, N.T. Selezneva, V.D. Shadrikov etc.); Algoritmizarea activității (P.Ya. Galperin, S.V. Nevzorov, R.S. Safin, M.Ya. Vilensky etc.), care dobândește nu un caracter normativ-logic, ci un caracter constructiv și optimizarea modului de acțiune (V.A. .Ponomarenko și alții.).

În al doilea rând, scrierile fondatorilor acmeologiei au formulat o nevoie tot mai mare de construcție a așa-numitelor epistemologia acmeologică, teoria cunoștințelor bazată pe o nouă abordare a dezvoltării metodelor de cercetare specific acmeologice și dezvoltării unei persoane mature în termeni cronologici, profesioniști și personali.

În al treilea rând, în structura cercetării acmeologice, se pot distinge evaluarea primară (studiul unui caz particular) și cea secundară (dispoziții, trăsături de personalitate, caracteristici de grup etc.). În prima etapă, individul este de-individualizat, iar fenomenele individuale sunt transferate la categoria a ceva special sau general, iar în a doua etapă, se oferă o explicație a acestor fenomene, unde „se întorc” la o tendință, lege sau teorie.

În al patrulea rând, definiția psihodiagnosticelor conține o dispoziție privind recunoașterea psihologică fiabilă. La un moment dat, V. M. Bekhterev a declarat că dimensiunea psihologică (experiment, diagnostic, evaluare) nu are un subiect psihologic specific, indicând doar un subiect epistemologic - o metodă sau o metodă de cercetare științifică. Cu toate acestea, în acest caz putem vorbi despre dimensiunea psihologică, care nu se rezumă doar la fixarea semnului, ci implică construcția unui sistem psihologic specific și a condițiilor pentru această fixare. Prin urmare, psihodiagnosticul poate fi reprezentat ca un sistem format din: un domeniu de subiect, un câmp pentru dezvoltarea metodelor, un câmp pentru o dimensiune psihologică specifică și un câmp pentru crearea condițiilor pentru această măsurare - practică. Adică, în structura psihodiagnosticelor, se regăsesc aspecte subiective-substantive, instrumental-metodologice și organizatorico-procedurale.

În al cincilea rând, cheia acmeodiagnosticelor legate de definirea normelor și identităților în raport cu un specialist este conceptul de „cerințe de identificare internă a profesiei”. În fiecare etapă a profesionalizării subiectului, principiul dezvoltării profesionale ciclice este reprodus ca fiind regularitatea generală a tuturor aspectelor sale, al căror factor de conducere este activitatea transformatoare, iar identitatea profesională este regulatorul (E.P. Ermolaeva). Ciclurile de diagnostic pentru evaluarea profesionalizării personalului sunt construite în conformitate cu etapele fundamentate științific ale crizelor de personalitate legate de vârstă, iar măsurile de diagnostic sunt construite în anumite etape din cauza evenimentelor obiective din viața, societatea și profesia unei persoane.

În al șaselea rând, periodizarea vieții profesionale a unei persoane contribuie la sistematizarea cercetării acmeologice în fiecare etapă de dezvoltare, la identificarea și evaluarea caracteristicilor profesionalizării specialiștilor într-o anumită etapă a activității sale. În etapa de formare a personalității, o evaluare psihologică a subiectului este realizată în cadrul orientării în carieră și implicarea personalului. În stadiul educației și formării, se efectuează diagnosticarea învățării și a motivației pentru specialitatea aleasă. În stadiul angajării, un diagnostic sistematic, integrat, al adecvării unei persoane pentru o specialitate aleasă este inclus în limitele de selecție și distribuție a personalului. În etapa de adaptare la muncă, sunt cercetate trăsăturile formării personalității ca profesionist și comunicator. De asemenea, evaluează relațiile sociale din colectivele de muncă, gradul de adaptare a persoanelor la factori externi ai profesiei, caracteristicile personale ale acestora, dezvoltarea și îmbunătățirea calităților importante din punct de vedere profesional, pentru a asigura o funcționare profesională optimă. În stadiul vârstei pre-pensionare, psihodiagnosticul este transformat într-o evaluare a oportunităților, a mecanismelor acmeologice și a mijloacelor de menținere a unui nivel adecvat de profesionalism al oamenilor. În stadiul de vârstă de pensionare, în stadiul de părăsire a sistemului profesional, diagnosticul este transformat în cercetare și asistarea oamenilor la finalizarea optimă a muncii.

Trebuie subliniat faptul că procesul de diagnostic ia în considerare secvența optimă de evaluare a personalului cu privire la anumite perioade din traiectoria periodică a funcționării și dezvoltării profesionale, care includ perioade-faze preacustice (alegerea profesiei), acetice (profesionalizare) și postacustice (finalizarea activității profesionale active).

A șaptea, ideea centrală a acmeodiagnosticului ca epistemologie acmeologică, a cărei bază a fost pusă de V.M.Bekhterev, B. G. Ananiev, A. A. Bodalev, A. A. Derkach, N.V. Kuzmina și alții, este dezvoltarea și optimizarea metodelor de cercetare utilizate în cursul evaluării psihologice a personalității în procesul profesionalizării acesteia.

Al optulea, în analiza acmeologică și diagnosticarea profesionalizării, un aspect important este evaluarea feedback-ului, adică, pe de o parte, un indicator obiectiv al acme - productivitatea, colorarea creativă a rezultatelor muncii și, pe de altă parte, nivelul de reflectare a dificultăților sau a succesului, nivelul de auto-reglare reflectantă, autoidentificare profesională, autoactualizare și, pe baza lor, creșterea și răspândirea unui sentiment de satisfacție față de proces și rezultatele activității profesionale.

Astfel, continuul subiectului-obiect al cercetării este un sistem de diagnosticare acme-diagnostic, care constă în: 1) evaluarea activității profesionale (atribute, cerințe, criterii, indicatori) și personal (atracție, selecție, plasament, adaptare, pregătire); 2) ajustarea parametrilor psihologici ai angajaților, managerilor și echipelor (suport psihologic); 3) monitorizarea eficienței personalului prin a) evaluarea eficacității sarcinilor profesionale și b) evaluarea dezvoltării (certificării) personalului pentru o anumită perioadă de muncă și 4) îmbunătățirea calității, eficienței și fiabilității instrumentelor de diagnostic.

Sarcina unui psiholog dintr-o întreprindere care evaluează candidații la angajare este în esență să selecteze un angajat care este capabil să obțină rezultatul așteptat de organizație. De fapt, evaluarea la admitere este una dintre formele controlului preliminar al calității resurselor umane ale unei organizații.

În ciuda faptului că există un număr mare de abordări diferite în evaluare, toate suferă de un dezavantaj comun - subiectivitatea, decizia depinde în mare măsură de cine folosește metoda sau de cine atrage ca expert.

Problema obiectivității evaluării poate fi formulată după cum urmează, sub forma unor cerințe individuale pentru tehnologia de evaluare. Ar trebui construit astfel încât personalul să fie evaluat:

în mod obiectiv - indiferent de opinia sau judecățile individuale;

în mod fiabil - relativ liber de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri trecute, eventual întâmplătoare);

în raport fiabil cu activitatea - nivelul real al competențelor ar trebui evaluat - cât de reușește o persoană să se descurce cu munca sa;

cu posibilitatea de prognoză - evaluarea ar trebui să furnizeze date despre ce tipuri de activități și la ce nivel este posibil să fie o persoană capabilă;

cuprinzător - nu numai fiecare membru al organizației este evaluat, ci și conexiunile și relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;

procesul de evaluare și criteriile de evaluare nu ar trebui să fie accesibile unui cerc restrâns de specialiști, dar ușor de înțeles atât evaluatorilor, observatorilor, cât și evaluatorilor înșiși (adică să dețină proprietatea probelor interne);

activitățile de evaluare nu ar trebui să dezorganizeze activitatea echipei, ci să fie integrate în sistemul de lucru al personalului din cadrul organizației, astfel încât să contribuie cu adevărat la dezvoltarea și îmbunătățirea acesteia.

O analiză a literaturii a arătat că „a existat un decalaj mare în studiile umane internaționale și interne - nu a existat niciun studiu cuprinzător la un adult” Complexitatea diagnosticului acmeologic al personalului serviciului municipal reprezintă poziția de bază și categoria constructivă a studiului nostru.

1.4 Principiile și fundamentele metodologice ale studiului și evaluării calităților psihofiziologice ale unei persoane

Punerea în aplicare a principiilor diagnosticării adecvării profesionale în psihodiagnostic se confruntă cu cel puțin două probleme teoretice majore. În primul rând, în cea mai mare parte a teoriilor și recomandărilor practice privind tehnologiile psihologice, principiile de dezvoltare și sistemicitate declarate, de regulă, se referă și se raportează numai la persoana, subiectul muncii. Abilitățile se dezvoltă constant și constant, caracterul unui specialist se schimbă, intelectul său este transformat, se formează calități emoționale-volitive corespunzătoare și, desigur, există o dinamică a componentelor motivaționale. Pe baza acestor transformări de personalitate, profesionalismul se formează ca proprietate, proces sau condiție, cu toate atributele sale inerente. În al doilea rând, pe lângă personalitate, profesia este inclusă și inclusă activ în profesia însăși ca funcționare direcționată a unui specialist, ca organizație a muncii, ca statut social (prestigiu), ca stimulent pentru activitate și ca continuum spațiu-timp. Nu numai că acceptă o persoană în sfera sa de muncă și socială, dar, transformând-o, se transformă. În acest spațiu-timp metamorfozat, un specialist acționează. Prin urmare, personalitatea unui profesionist este studiată în planuri teoretice și aplicate prin evaluarea naturii relației în procesul dezvoltării sale ca ființă naturală complexă (individ), ca produs al relațiilor sociale (personalitate) și ca entitate (profesionist).

Pe baza principiilor diagnosticării adecvării profesionale, s-a format o structură pentru procesul de evaluare a optimizării funcționării personale și profesionale, care este înțeles ca: a) aspectul diagnostic al dezvoltării și transformării cerințelor psihologice profesionale pentru individ, b) aspectul diagnostic al dezvoltării personalității unui profesionist și c) aspectul organizatoric și metodologic al evaluării funcționare personală și profesională.

Activitatea profesională exprimă condițiile pentru funcționarea profesională optimă a specialiștilor. Aceste condiții includ un subsistem de funcționare operațională, care include diferite aspecte și nivelul de competență profesională a unei persoane.

Subsistemul funcționării sociale este capacitatea și capacitatea unei persoane de a construi mediul de comunicare optim pentru condițiile date de activitate, natura sarcinilor profesionale, caracteristicile relațiilor colectiviste și specificul interacțiunilor manageriale.

Subsistemul funcționării psihologice este interpretat de noi ca structura calităților umane semnificative din punct de vedere profesional, precum și a resurselor interne și externe, asigurând corectarea, dezvoltarea și compensarea acestora. Componentele axiologice și motivaționale ale funcționării profesionale într-un mod semnificativ pot fi concretizate și obiectivizate în timpul serviciului sub forma unei anumite nevoi, nevoi, dorințe, interese, atitudini, motive, obiective, valori și semnificații. Funcționarea fiziologică este, de asemenea, un subsistem important de funcționare profesională a specialiștilor, care include: nivelul de funcționare al organismului (sănătatea), starea fizică și somatică a unei persoane, starea de bine a acestuia, capacitatea de lucru etc. Și în final, resursa externă de management se referă pe deplin la subsistemul important de funcționare profesională o organizație profesională sub formă de organizatori și lideri capabili, un aparat administrativ eficient și de înaltă calitate privind interacțiunea de conducere, alte structuri publice, private și organizații publice, o organizare clară a procesului de gestionare a organismelor de servicii publice.

Problemele diagnosticării pornesc de la evaluarea și măsurarea sistematică a unor aspecte obiective, subiective ale funcționării profesionale, precum și problemele dezvoltării mijloacelor și metodelor fiabile ale acestei măsurători.

Semnele (indicatorii) de diagnosticare a profesionalizării unei persoane sunt: \u200b\u200brata schimbării individuale, personale și a activității subiectului, caracterizată prin dinamica rezultatelor cantitative și calitative ale activității subiectului în fiecare etapă a acestei căi; „Puncte de timp” pentru realizarea acme în stadiul de maturitate; structura și relația determinantă între diferitele caracteristici și caracteristici ale specialiștilor, când unele caracteristici sunt un catalizator pentru dezvoltarea altor trăsături de personalitate; gradul și natura impactului etapelor anterioare de dezvoltare umană asupra caracteristicilor și nivelului de profesionalizare; caracteristici ale „perioadelor de intrare la fel de reușite” ale unei persoane în perioada ametică; caracteristicile etapelor de criză ale dezvoltării subiectului; natura și caracteristicile activității practice a unei persoane, care este un indicator sau criteriu obiectiv al unei evaluări acmeologice a unui subiect etc. Un indicator general al nivelului acmei obținut este un criteriu moral și de mediu pentru gradul în care un produs uman corespunde progresului social, ecologic, cultural, spiritual și epistemologic al naturii și societății (A.A. .Bodalev).

Criteriile și indicatorii de profesionalizare și dezvoltare personală sunt direct legate și sunt determinați de sistem pentru identificarea caracteristicilor comune, speciale și unitare ale activității umane. O analiză teoretică a acestei probleme implică luarea în considerare a conceptelor predominante ale generalului, care se întorc la teoriile epistemologice aristoteliene, platonice și hegeliene care o definesc prin relația de similaritate, identitate și conceptul de conexiune.

În general, special și singular este considerat în cadrul studiului acmeodiagnostic din punctul de vedere al planurilor de evaluare de fond, instrumentale, metodologice și organizatorico-procedurale.

Din punctul de vedere al continuumului conținutului subiectului, generalul se manifestă constant și constant în obiectul și subiectul diagnosticării aspectelor structurale-funcționale și substanțiale constitutive. Generalitatea poate fi, de asemenea, reprezentată sub formă de tipare ale cursului și măsurare a aspectelor psihologice ale activității profesionale, caracteristici importante și repetitive ale măsurării acmeologice, exprimate în semne, criterii și indicatori, precum și caracteristici ale acelor fenomene individuale, personale și de activitate care sunt cercetate în cadrul diagnosticului. Aceasta este, în primul rând, o evaluare fiabilă a abilităților, temperamentului, caracterului, variabilelor motivaționale, atitudinilor axiologice și morale, rezervelor fiziologice ale corpului, caracteristicilor cronologice și caracteristicilor fazelor de dezvoltare a unei personalități profesionale, dinamica nivelurilor interrelaționate ale vârstei cronologice și profesionale a oamenilor în procesul de adaptare, formare, dezvoltare, perfecționare și menținerea profesionalismului.

Trăsăturile comune ale poliției se manifestă, în primul rând, în declinul legat de vârstă în activitatea intelectuală, în timp ce creșterea funcțiilor mentale combinatorice, orientate spre practică, pornind dintr-o situație de saturație și o creștere constantă a pragului general de performanță mentală. În al doilea rând, în instabilitatea activității intelectuale și emoționale în perioadele de criză legate de vârstă. În al treilea rând, în prezența unei conexiuni de inteligență cu trăsături caracteristice accentuate ale personalității. În al patrulea rând, în raportul de specializare a activității profesionale, eficacitatea acesteia cu caracteristicile personale ale angajaților. În al cincilea rând, în dinamica componentelor motivaționale ale activității în raport cu schimbările legate de vârstă, organice, de personalitate individuală la subiect. În al șaselea rând, în dinamica componentelor motivaționale în ceea ce privește eficacitatea și specificul activității profesionale. Al șaptelea, în legătură cu satisfacția și performanța în muncă. A opta, în funcție de nivelul și prețul adaptării sociale și profesionale în funcție de statutul de vârstă al unei persoane. Și, în sfârșit, al nouălea, în diferențele dintre planificarea mentală a comportamentului unuia și comportamentul real al unei persoane.

Din punct de vedere al continuumului instrumental și metodic, generalul se manifestă în planul dezvoltării și verificării obiectivității metodelor de diagnostic profesionale pentru a obține rezultate adecvate și fiabile: în problemele evaluării calitative și cantitative; în aplicarea instrumentelor de diagnostic fiabile și standardizate; în dezvoltarea metodelor adecvate de analiză a datelor matematice; în construcția și planificarea unui experiment psihologic; în reprezentativitatea eșantionului experimental; în eliminarea și controlul artefactelor și variabilelor externe; în controlul factorilor care afectează validitatea experimentului.

Din punct de vedere al continuumului organizatoric și procedural, generalul implică munca economică, algoritmizată și eficientă a psihologului în organizarea procesului de diagnostic în sine, precum și în prelucrarea, interpretarea, prelucrarea și stocarea rezultatelor. În acest aspect, generalul se manifestă în unitatea acmeodiagnosticelor și a dezvoltării activității profesionale și a dezvoltării unei persoane ca individ, ca persoană și ca subiect de activitate. În această privință, nu este lipsit de importanță identificarea și evaluarea caracteristicilor structurale și calitative inerente factorului uman în sistemele sociotehnice, indiferent de specificul acestora.

În contextul continuumului organizatoric și metodologic, generalul se manifestă în crearea unui mediu favorabil pentru analiza, evaluarea și dezvoltarea fiabilă a subiecților. De aici rezultă, ca regularitate, acmeodiagnosticele centrate pe client, ținând cont de starea, starea de spirit a subiecților, caracteristicile individuale și de personalitate ale acestora, factori ergonomici, tehnologici și cronometrici.

Se manifestă în special în fenomenele care se află la un nivel relativ generalizat de generalizare. Datele empirice obținute în cursul studiului nostru au identificat o serie de caracteristici speciale ale dezvoltării profesionalismului funcționarilor publici în cadrul sistemului de aplicare a legii. Acestea includ: prezența unei relații stabile între caracteristicile intelectuale ale angajaților și desfășurarea activităților lor oficiale; conectarea activității intelectuale și caracterologia oamenilor cu specificul organizațional, profesional și regional; dominarea trăsăturilor impulsiv-optimiste în caracteristica ofițerilor de ordine; reconversia trăsăturilor caracteristice ale feminității și masculinității în condiții de creștere a specializării profesionale și sociale; manifestarea reacției comportamentale pasiv-așteptate a angajaților în situații extreme, non-standard, frustrante; dinamica tipurilor dominante de temperament și extraversiunea predominantă a personalității, în funcție de caracteristicile de vârstă; impactul diferențelor de gen, vârstă și starea civilă asupra componentelor psihologice ale performanței.

În practica de diagnostic, singurul lucru în aspectul subiectului se manifestă ca refracția și concretizarea generalului și a specialului la subiectul real, precum și forma și gradul de abatere a rezultatelor diagnosticării personalității. Conform datelor noastre, pe fundalul unei tendințe generale pronunțate către o scădere legată de vârstă a activității intelectuale, asociată cu dominanța inteligenței cristalizate în cadrul algoritmilor de activitate mentală, în timpul profesionalizării angajaților din departamentele IT, activitatea cognitivă a angajaților scade doar la vârsta de 40 de ani și apoi se observă ascensiunea sa. Singura tendință pentru apariția persoanelor cu vârste mature este o tendință de scădere a valorilor trăsăturilor „optimiste”, în timp ce se mărește controlul sănătății, flexibilitatea comportamentului, tendința la introspecție și pesimism.

În studiile noastre, specificația oficial-profesională și regională este dovedită în mod fiabil, precum și manifestarea diferențierii psihologice a funcționarilor publici din cadrul fiecărei specialități, care poate fi interpretată și ca o manifestare unică.

Singurul din planurile organizatorico-procedurale și instrumental-metodice se manifestă: în caracteristicile dezvoltării, organizării și aplicării metodelor psihologice standardizate; în caracteristicile „mascării” experimentului, ținând cont de specificul regional, profesional și de vârstă al populației examinate, sub formele de individualizare a procesului (ora de prezentare a metodelor, secvența de prezentare, durata examinării) și instrumentele de diagnostic, bazate pe caracteristicile personale ale unor persoane specifice; în special starea de spirit, starea psihologică și somatică, motivația examinării, statutul social și oficial; în special biografii ale subiecților, calea lor profesională și socială, trăsături de socializare, caracteristici de vârstă și nivel de profesionalism, diferențe de gen, precum și condiții ergonomice, de mediu, cronometrice.

Astfel, generalul, specialul și singularul în diagnosticul acmeologic este determinat, în primul rând, de nivelul de abstractizare a subiectului măsurării psihologice, în al doilea rând, prin luarea în considerare a specificului utilizării instrumentelor de diagnostic și, în al treilea rând, prin respectarea normelor de evaluare fiabilă a subiectului și a calităților acestuia în comparație cu profesionistul -realități reale (cerințe).

În spațiul de cercetare a profesionalizării personalității individuale a subiectului, este important ca caracteristicile și caracteristicile acestuia să corespundă celor cinci criterii de bază. În primul rând, „standardul normativ și procedural”, care poate fi un standard normativ social sau un criteriu funcțional și tehnologic (modul normativ al acțiunilor sau acțiunilor profesionale). În al doilea rând, progresul dezvoltării personale și profesionale. În al treilea rând, productivitatea acțiunilor și acțiunilor profesionale ale individului. În al patrulea rând, gradul de aproximare a nivelului de profesionalizare personală efectivă la nivelul subiectiv al unei persoane specializate (gradul de realizare a potențialului personal și profesional). Și, în sfârșit, în al cincilea rând, nivelul de orientare și caracteristicile socio-personale ale „aspirației inovatoare” a unei persoane, ceea ce duce la o auto-exprimare creativă care nu se încadrează în cadrul obișnuit.

Să instruiască orice persoană sănătoasă din punct de vedere fizic și psihic pentru a îndeplini sarcinile unei profesii. Cu toate acestea, practica specialiștilor în formare, ținând cont de factorul de timp și fezabilitatea economică, arată că cea mai mare eficacitate a instruirii poate fi obținută la persoanele cu complexul necesar de calități psihofiziologice, a căror identificare poate fi realizată prin diagnosticarea adecvării profesionale. Prin urmare, este recomandabil să efectuați o evaluare individuală a acestor calități înainte de începerea formării, pentru a determina persoanele cele mai capabile să învețe și să stăpânească o anumită specialitate. Aceasta poate reduce semnificativ timpul de pregătire și reduce abandonul în procesul de învățare.

Evaluarea calităților psihofiziologice ale unei persoane este o sarcină destul de urgentă, care este deosebit de acută acum, când o persoană este inclusă în sisteme tehnice „om-mașină” complexe, „costul” ridicat al acțiunilor eronate, rezultatul căruia este nu numai o scădere a calității activității profesionale, ci și apariția de accidente și chiar dezastre.

Se obișnuiește să se facă distincția între două abordări experimentale principale ale studiului abilităților profesionale - analitice, care includ studii metodologice ale funcțiilor, proceselor, trăsăturilor de personalitate individuale și sintetice, care includ metode metodologice bazate pe imitație sau modelarea acțiunilor individuale de muncă, combinațiile lor sau toate activitățile în general.

La aplicarea primei abordări, se presupune că orice proces de lucru poate fi considerat ca o secvență a anumitor acțiuni, al căror nivel de îndeplinire depinde de o serie de calități psihofiziologice ale unei persoane care are, pentru fiecare acțiune, precum și pentru aceeași acțiune, dar în diferite tipuri de activitate, diferite semnificația și greutatea. După ce a determinat capacitățile unei persoane în raport cu aceste calități, se poate stabili, de asemenea, potrivirea sa nu numai pentru această specialitate specială, ci și pentru toate specialitățile, activitatea în care necesită aceeași combinație a acestor calități.

De asemenea, trebuie menționat faptul că utilizarea tehnicilor sintetice pentru a prezice capacitatea unei persoane de a lucra într-o anumită situație de lucru nu oferă o bază pentru a prezice nivelul funcționării sale dacă structura sistemului va diferi parțial sau complet de structura folosită pentru selectarea mijloacelor tehnice.

a) Validitatea (engleză valabilă - valabilă, valabilă, validă) - o descriere completă a metodologiei (testului), incluzând informații despre zona fenomenelor studiate și reprezentativitatea procedurii de diagnostic în raport cu acestea. În forma sa cea mai simplă și cea mai generală, validitatea testului este „... un concept care ne spune ce măsoară testul și cât de bine îl face”. În cerințele standard pentru testele pedagogice și psihologice, validitatea este definită ca un set de informații despre grupurile de proprietăți psihologice ale unei persoane care pot fi trase concluzii, precum și gradul de validitate al acestora pe baza evaluărilor specifice testelor sau a altor forme de evaluare;

b) Fiabilitatea unei tehnici este o măsură a stabilității (constanței, stabilității) rezultatelor obținute folosind o anumită tehnică în studiile repetate ale aceluiași subiect;

c) Diferențierea metodelor. Această cerință înseamnă că fiecare metodologie ar trebui să vizeze evaluarea unei funcții sau a unui set de funcții specifice. Este necesar ca corelația dintre rezultatele metodologiei selectate și alte metode care vizează evaluarea funcțiilor, în mod evident, să fie cea mai mică.

Pentru a asigura o valoare prognostică suficient de ridicată și fiabilitatea metodelor în dezvoltarea și selecția lor, precum și în utilizarea practică a procedurii de selecție, este necesar să fie ghidat de o serie de dispoziții fundamentale, dintre care principalele sunt următoarele.

Principiul validității științifice. Metodele ar trebui să permită cercetarea și evaluarea cu exactitate a acestor trăsături de personalitate care sunt importante din punct de vedere profesional pentru un anumit tip de activitate și identificate ca urmare a analizei sale psihofiziologice. Ar trebui să fie clar ce calitate este studiată și de ce trebuie evaluată.

În plus, validitatea științifică a procedurilor de selecție profesională este exprimată printr-o serie de caracteristici, dintre care cele mai importante sunt:

standardizare (algoritmul decizional ar trebui să fie același pentru toți candidații);

specializarea (luarea deciziilor ar trebui să se bazeze numai pe criterii legate de implementarea efectivă a activităților);

exhaustivitate (soluția ar trebui să țină seama de toți parametrii relevanți);

integrare (soluția ar trebui să rezume estimările după criterii individuale, luând în considerare posibilitatea compensării reciproce);

precizia (soluția ar trebui să se bazeze pe date extrem de fiabile);

predictibilitate (decizia luată ca urmare a selecției ar trebui să țină seama de perspectivele pe termen lung ale conformității candidatului cu cerințele activităților viitoare).

Principiul obiectivității. Punerea în aplicare a acestui principiu implică necesitatea creării și menținerii standardelor în timpul sondajului: condițiile și metodele sondajului, instrucțiunile, formele organizatorice ale experimentului, formularele de înregistrare, analiza și interpretarea rezultatelor studiului. Standardizarea insuficientă a condițiilor de cercetare duce la scăderea fiabilității metodelor și, în consecință, a valorii acestora.

Principiul practicului. Metodele ar trebui să fie astfel încât utilizarea lor să nu necesite o pregătire specială, pe termen lung, a subiecților. Este de dorit ca acestea să fie economice din punct de vedere al costurilor echipamentelor, care efectuează cercetări și prelucrează rezultatele acestuia, precum și economice în ceea ce privește timpul alocat studiului. Metodele ar trebui să fie simple și, dacă este posibil, ar trebui să ofere un examen de masă cu participarea unui număr limitat de personal.

Principiul complexității. Un studiu complet și o evaluare a personalității candidatului, proprietățile și oportunitățile sale semnificative din punct de vedere profesional pentru soluția cea mai corectă a problemei adecvării sale pentru formare și activități profesionale ulterioare în specialitatea aleasă (studiu de date biografice, cariera profesională, nivel de cunoștințe și abilități profesionale, calități de afaceri și personale, condiție sănătate, părerile colegilor despre el). În cadrul unei evaluări cuprinzătoare a personalității unei persoane, este necesar să se țină seama de faptul că trăsăturile sale importante sunt capacitatea de intercambiabilitate și compensarea anumitor calități și proprietăți importante din punct de vedere profesional, interconectarea, plasticitatea și dinamismul acestora. Capacitatea elementelor de personalitate de a compensa reciproc determină anumite posibilități de adaptare individuală la profesie, în timpul cărora se dezvoltă un stil individual de activitate.

Principiul continuității. Reflectă constanța recrutării și selecției celor mai buni specialiști, formarea unui grup de talente pentru funcții de conducere.

Principiul științei. Ea constă în utilizarea procesului de pregătire și selecție a ultimelor realizări științifice și a celor mai noi tehnologii.

Principiul dinamismului (treptat). Vorbind despre acest principiu, se folosesc uneori conceptele de selecție prelungită sau longitudinală. Utilizarea acestui principiu metodologic prevede o secvență rațională și repetarea examinării candidaților, ceea ce asigură acumularea crescândă de informații sau obținerea de informații noi despre proprietățile, abilitățile și capacitățile unei persoane. Fezabilitatea selecției profesionale etapă cu etapă a candidaților pentru diverse specialități se datorează faptului că, ca urmare a unei examinări simultane, capacitățile cărora și volumul sunt de obicei limitate de un timp limitat, nu este adesea posibilă obținerea de informații complete despre proprietățile și abilitățile candidaților. În acest sens, probabilitatea previziunilor fiabile a adecvării profesionale poate fi insuficientă. În plus, o examinare unică face dificilă evaluarea oportunităților de dezvoltare necesare pentru o anumită poziție sau specialitate.

Principiul grupării specialităților (previziuni diferențiate). Ea constă în dezvoltarea de complexe de metode de desfășurare a selecției profesionale, nu pentru fiecare dintre specialitățile existente, ci pentru anumite grupuri ale acestora. Astfel de grupuri de specialități ar trebui să fie destul de omogene în toate cerințele pentru specialități specifice. Acest principiu permite justificarea economică a selecției profesionale, deoarece dezvoltarea unei metodologii pentru a prezice adecvarea profesională pentru fiecare specialitate ar necesita costuri și timp semnificative pentru materiale. În același timp, pentru specialitățile individuale care impun cerințe strict specifice unei persoane, este necesar să se dezvolte metode speciale de selecție profesională.

Eficiența metodelor de selecție profesională aplicate și fiabilitatea rezultatelor obținute depind în mare măsură de organizarea examenului psihofiziologic.

Principalele cerințe pentru implementarea acesteia sunt:

Pregătirea profesională și competența conducătorului sondajului;

Prezența unei camere special pregătite pentru un examen psihofiziologic;

Atitudinea pozitivă a subiecților cu privire la performanța de calitate a sarcinilor;

Respectarea condițiilor standard pentru desfășurarea examinării (standardizarea instrucțiunii, succesiunea etapelor examinării și forma desfășurării acesteia, timpul finalizării sarcinilor, interferența standard).

2. CERCETAREA EXPERIMENTALĂ A CALITĂȚILOR PROFESIONALE IMPORTANȚE PENTRU SPECIALIȚI DE ADMINISTRARE A SETĂRII ORAȘULUI "TESTAMENTE DE VILA DE LUCRU IELICH"

Diagnosticul psihologic al adecvării profesionale a specialiștilor (funcționarii municipali) este una dintre principalele direcții de lucru pentru sprijinul psihologic al activităților și este axat pe evaluarea profesională a persoanelor ale căror calități psihofiziologice individuale sunt cele mai comparabile cu cerințele activității profesionale.

Procesul de diagnostic psihologic de adecvare profesională a fost realizat în următorii pași:

1. Un studiu al sectoarelor din administrarea așezării urbane „Satul muncitor al testamentului de la Ilici” (denumit în continuare „administrație”), selecția indicatorilor care determină calitățile semnificative din punct de vedere profesional și testele corespunzătoare, cu o evaluare preliminară a adecvării și fiabilității acestora.

2. Formarea unui eșantion reprezentativ.

3. Cercetarea și selectarea criteriului „extern”.

4. Prelucrarea rezultatelor diagnostice, evaluarea tipului de distribuție statistică a indicatorilor obținuți și scalarea acestora.

Rezultatele diagnosticărilor de adecvare profesională au fost analizate ținând cont de specificul activității administrației, ceea ce dă motive să afirme că, în primul rând, eșantioanele experimentale în ansamblu pot fi considerate echivalente în funcție de criteriile de vârstă, experiență în serviciul municipal și sex. În al doilea rând, este necesară adaptarea tehnicilor de diagnostic profesionale. În al treilea rând, baza sistemului de diagnostic poate fi o evaluare a indicatorilor stilului cognitiv individual și a caracteristicilor caracteristice. În al patrulea rând, prognoza gradului de adecvare profesională poate fi prezentată sub forma unei ecuații de regresie.

În termeni organizaționali și metodologici, procedura pentru studiul psihologic aprofundat al specialiștilor constă în lucrul în următoarele domenii: studiul documentelor; testare psihologică; observarea direcționată în timpul lucrului cu candidatul; interviul final; pregătirea unei concluzii privind adecvarea profesională a specialiștilor.

Conform rezultatelor psihodiagnosticului, decizia privind respectarea de către candidați a cerințelor de performanță este luată conform schemei: „valoarea medie a semnului + abaterea standard”.

În practică sunt definite trei sau patru categorii de aptitudini. Cea mai optimă este definirea a trei categorii de adecvare profesională în conformitate cu schema de distribuție a variabilelor empirice „16,5% - 67% - 16,5%” și, respectiv, identificarea categoriilor de adecvare „A”, „B” și, respectiv, „C”.

Pe baza rezultatelor diagnosticului, sunt întocmite protocoale care indică: a) categoria de adecvare profesională, b) nivelul de dezvoltare a calităților semnificative din punct de vedere profesional al candidaților și c) o listă de caracteristici caracteristice, de activitate și comportamentale.

...

Documente similare

Conceptul de adecvare psihologică și profesională. Criterii de adecvare profesională în selecție. Caracteristici ale eficienței metodelor de diagnostic. Relația conceptelor de „motivație”, „inițiativă”, „responsabilitate” cu conceptul de „voință” din studiu.

teză, adăugată 12.03.2009

Trăsăturile personalității importante sunt baza adecvării profesionale. Problema metodelor de cercetare a calităților importante din punct de vedere profesional ale angajaților Ministerului de Interne și a structurii acestora. Metode fundamentale și extrem de specializate.

termen de hârtie, adăugat 18/03/2011

Conceptul general al calităților importante din punct de vedere profesional în psihologie. Tehnica de diagnostic a proprietăților importante din punct de vedere profesional. Caracteristici ale acestui proces în raport cu angajatul managerial și determinarea calităților profesionale necesare activității sale.

test, adăugat 26.06.2013

Locul calităților semnificative din punct de vedere profesional în structura orientării profesionale a personalității. Principalele mecanisme de formare și structură a calităților importante din punct de vedere profesional. Tehnologiile psihologice ale educației cu calități semnificative din punct de vedere social și profesional.

rezumat, adăugat 02.12.2010

Baza psihologică a adecvării profesionale este problema evaluării și dezvoltării abilităților unei persoane și a altor calități personale necesare muncii. Motivația în muncă. Diagnostic psihologic și prognostic.

rezumat, adăugat 25 decembrie 2009

Bazele teoretice și metodologice ale studiului calităților practic importante ale unui student, conceptul, tipurile, structura, funcțiile și istoricul studiului. O analiză empirică a unui complex de calități profesionale importante ale studenților (pe exemplu de empatie).

termen de hârtie, adăugat 16.07.2012

Calități importante din punct de vedere profesional, ca sistem de calități personale stabile, care creează posibilitatea realizării cu succes a activităților profesionale. Caracteristici generale ale principalelor calități din punct de vedere profesional ale psihologilor și studenților care lucrează.

termen de hârtie, adăugat 15/10/2016

Metodologia lui K. Thomas privind determinarea factorilor de conflict și corectarea acestora. Studiul capacității individului de a manifesta anumite forme de comportament în situații de conflict. Principalele calități psihologice de adecvare profesională pentru munca de ospătar.

test, adăugat 26.04.2011

Selecția psihologică profesională în școlile militare. Caracteristici comparative ale calităților psihofiziologice importante ale fetelor și băieților care intră la Universitatea Militară. Dinamica caracteristicilor personalității individuale.

termen de hârtie, adăugat 09.07.2012

Conceptul de conducere și stilul de conducere, tipurile sale: formale și informale, conținutul și caracteristicile teoriei, principiilor și etapelor formării corespunzătoare. Caracteristicile generale ale administrării unei așezări urbane, evaluarea climatului psihologic din ea.

Principalele metode de diagnostic pentru adecvarea profesională a specialiștilor includ o serie de metode. Luați în considerare. Prima metodă se limitează la determinarea adecvării profesionale, în timp ce a doua metodă stabilește conformitatea calităților de afaceri, personale și profesionale ale salariatului cu cerințele poziției propuse, la locul de muncă.

Selecția profesională justificată ar trebui să fie precedată de: 1) studii profesionale;

2) determinarea listei de PAC necesare pentru desfășurarea activităților profesionale relevante și pentru a fi măsurate și evaluate (psihogramă);

3) dezvoltarea metodelor și procedurilor organizatorice pentru determinarea adecvării solicitanților pentru selecție în procesul de recrutare;

4) organizarea unui birou special și pregătirea specialiștilor pentru selecția profesională.

Studiile profesionale constau în studiul și analiza condițiilor, conținutului și pericolelor unui anumit tip de muncă sau a unei anumite profesii. O profesiogramă ca rezultat final al unui studiu profesiografic conține o listă de PVC și cerințele pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a finaliza cu succes acest tip de muncă și gravitatea acestora.

În psihologia muncii, trăsăturile de personalitate sunt grupate pe diferite motive, sunt selectate și evaluate după criteriul importanței pentru o anumită activitate profesională. Pentru fiecare tip de activitate, se justifică o listă de calități profesionale care se referă la categorii importante.

Studiile efectuate ne permit să identificăm și să recomandăm patru grupuri de calități profesionale care se corelează cu succesul activității. Grupurile de calități profesionale includ:

a) Cunoștințe profesionale:

Cunoștințe profesionale generale;

Cunoștințe, abilități, abilități de executare sigură a operațiunilor (muncă, funcții) incluse în sarcinile oficiale;

Cunoștințe și abilități pentru identificarea (diagnosticarea), prevenirea și eliminarea situațiilor periculoase (extreme).

b) calitățile afacerii:

Disciplină, responsabilitate;

Onestitate, conștiinciozitate;

competență; inițiativă;

Determinare, perseverență;

Independență, hotărâre.

c) calități psihologice și personale individuale:

Focus focal motivațional;

Nivelul dezvoltării intelectuale; stabilitate emoțională și psihologică;

Atenție (volum, stabilitate, distribuție, comutare);

Memorie (pe termen lung, operațional);

Gândire (caracteristici ale activității mentale, capacitate de învățare);

Flexibilitate în comunicare, stil de comportament interpersonal; dependenta de alcool (droguri).

d) calități psihofiziologice:

Rezistență, performanță;

Acuitatea vizuală; ochi bun;

Percepția culorii;

Acuitatea auzului;

Diferențierea sunetului;

Diferențierea mirosului;

Reacție senzorimotor simplă și complexă (viteză, precizie).

Lista dată de PVC este indicativă.

Apendicele 7 prezintă date generale pe lista dată de PVC-uri și metodele recomandate pentru evaluarea lor.

Expert estimează - o metodă bazată pe o generalizare a caracteristicilor calităților subiectului obținute prin intervievarea unui anumit cerc de persoane care cunosc bine subiectul: manager direct, colegi, subordonați etc. Înclude un sondaj, interviu, completarea chestionarelor, procesarea și evaluarea rezultatelor sondajului.

În ceea ce privește obiectivele, se pot distinge două tipuri de interviuri:

1) un interviu pentru evaluarea candidaților la angajare (include de obicei următoarele subiecte principale de diagnostic: origine, educație, carieră profesională, respect de sine, obiective și planuri pentru viitor, interese speciale etc.);

Pe lângă rezolvarea problemelor de diagnostic într-un interviu, candidatul trebuie să ofere informații despre întreprindere și despre postul vacant care îl interesează, adică să se dea răspunsuri la întrebările firești ale candidatului. Aceste informații, desigur, sunt în concordanță cu conducerea, iar specificul interesului candidatului pentru aceasta sunt informații suplimentare de diagnostic. Structura interviului definește, de asemenea, o anumită ordine de tranziție de la subiect la subiect. Principalele faze ale interviului pot fi distinse.

Interviul oferă nu numai material de diagnostic verbal, ci și posibilitatea de a observa comportamentul în situația interviului, adică interesul nu este doar ceea ce spune candidatul, ci modul în care vorbește și cum se comportă.

2) un interviu pentru evaluarea personalului în cadrul programelor de dezvoltare a personalului. La evaluarea personalului managerial actual, subiectul interviului se schimbă. Analiza căii de viață se face minuțios o dată, datele sunt salvate, iar în interviurile periodice ulterioare, biografia este actualizată doar cu date despre evenimente noi.

Metodele de diagnostic situațional se bazează pe monitorizarea comportamentului subiecților în situații stadializate (simulate). Fiecare dintre aceste metode include două părți; situație provocată și tehnică de observare. După conținutul situațiilor se pot distinge următoarele varietăți de metode situaționale utilizate cel mai des: „coș de poștă”, rapoarte și prezentări, jocuri de rol, discuții de grup, analiză de caz („metoda cazului”), jocuri de planificare, metodă de scenariu (apendicele 8)

Metodele sunt selectate pe baza rezultatelor unei analize preliminare a activităților, astfel încât în \u200b\u200bsituațiile provocate cu ajutorul lor să existe posibilitatea și necesitatea de a manifesta calitățile necesare din punct de vedere profesional ale unui manager. Situațiile create sunt gestionate de un moderator special instruit, instruiți conduc supraveghere.

Utilizarea testelor este convenabilă datorită nivelului ridicat de dezvoltare metodologică a acestora. Pentru fiecare, în funcție de studiu, de sarcina cu care se confruntă psihologul, este suficient să folosești 3-4 metode. Este important ca setul de teste utilizate să ne permită descrierea unui portret holistic și să acopere diferite aspecte ale personalității.

Setul de metode utilizate poate include teste caracteristice: motive de muncă (activitate), evaluarea dezvoltării intelectuale, sfera emoțională, calități psihologice și temperamentale individuale, calități ale unui lider și calități psihofiziologice (apendicele 9).

Evaluarea cunoștințelor (abilităților) profesionale se realizează sub forma unui examen, pe întrebări de testare speciale și sarcini de testare. Poate fi realizat oral, în scris, precum și într-o formă automatizată, în funcție de ce tip de materiale de testare are compania.

Calitățile de afaceri ale candidaților sunt evaluate în mod expert folosind chestionare speciale. Experții sunt persoane care conștientizează bine candidatul pentru lucrul comun, de preferință trei experți la fiecare din cele trei niveluri: manageri superiori, colegi, subordonați.

Calitățile psihologice, psihofiziologice și personale ale candidaților sunt evaluate prin metoda testării psihologice folosind, dacă este necesar, măsurători instrumentale.

Testarea psihologică poate fi efectuată atât în \u200b\u200bformat blanc, cât și în mod automat. Bateria de teste pentru examinare psihologică este determinată pe baza cerințelor pentru nivelul de dezvoltare a calităților psihologice de importanță profesională prezentate de un anumit loc de muncă pentru care este acceptat un candidat.

Pe baza rezultatelor testării psihologice se face o concluzie, care este prezentată pe scurt în fișa de aprobare. Psihologul trebuie să facă o concluzie în detaliu, reflectând în ea principalele caracteristici psihologice individuale ale persoanei testate, atuurile și punctele sale slabe, dificultățile posibile ale perioadei de adaptare etc. (Apendicele 10).

Cel mai important loc în activitatea unui psiholog de afaceri este munca psihodiagnostică. Este important să identificăm în timp util dificultățile cu care se confruntă antreprenorul atât în \u200b\u200betapa de intrare în afaceri, cât și cu apariția distrugerii personalității profesionale. Diagnosticul în timp util va ajuta la planificarea mai atentă a asistenței psihologice pentru antreprenor.

Problema adecvării profesionale pentru afaceri

Ce calități sunt necesare pentru a lucra în afaceri? Evident, nu toți oamenii sunt capabili să facă afaceri.

Descrierea portretelor socio-psihologice ale antreprenorilor a fost propusă de sociologii germani M. Weber (1864–1920) și V. Sombart (1863–1941). M. Weber a descris așa-numitul „spirit antreprenorial”, pe care l-a asociat cu religia protestantă. El a considerat raționalismul economic drept principalul motiv al antreprenoriatului, iar activitatea profesională ca o formă a raționalizării sale. În principiile etice protestante (minimizarea dogmei și ritualului, raționalizarea vieții), Weber a văzut sursa „spiritului antreprenorial”. V. Zombart a propus portrete socio-psihologice detaliate ale antreprenorilor (Zombart, 1994).

Mulți experți străini în domeniul antreprenoriatului recunosc existența unui complex special de trăsături de personalitate caracteristice antreprenorilor de succes (S. Wells, M. Frese, J. Boyette, D. Boyette).

E. N. Emelyanov și S. E. Povarnitsyna au identificat următoarele calități importante pentru un om de afaceri (Emelyanov, Povarnitsyna, 1998):

1) capacitatea de a gestiona oamenii este o calitate-cheie, fără de care activitatea ca activitate este imposibilă;
2) activitate, disponibilitate de a acționa în condiții de incertitudine - necesare pentru a începe o afacere, a realiza și a consolida succesul;
3) gândirea sistemică de marketing - supraviețuirea afacerii depinde de dezvoltarea acestor calități, după cum cred autorii.

În studiile asupra trăsăturilor de personalitate ale antreprenorilor autorilor autohtoni, au fost identificate blocuri de trăsături de personalitate care au fost semnificative pentru activitatea antreprenorială: intelectuale, motivaționale, emoționale-volitive, comunicative. Deci, în studiu Η. N. Glushach a dezvăluit următoarele caracteristici psihologice ale antreprenorilor: caracteristicile activității temperamentului (ergichnost, plasticitatea și viteza în sferele intelectuale și comunicative), dorința de independență și cooperare, dorința de a-și asuma riscurile, hotărârea, energia, optimismul, încrederea în sine, nevoia de dominare, concurență, orientare către propria persoană de a rezolva problemele, capacitatea de a învăța, actualiza și schimba în funcție de situație, nivelul de inteligență. În același timp, a fost dezvăluită o relație directă între nivelul de inteligență, ergismul în domeniul inteligenței și eficacitatea activității antreprenoriale.

Cu toate acestea, multe studii despre personalitatea antreprenorului sunt de natură colectivă, în cele mai bune tradiții ale „teoriei trăsăturilor”: sunt evidențiate diverse liste cheie, în opinia autorilor, trăsăturile de personalitate ale antreprenorilor de succes. Rezumarea listelor diverse de trăsături poate fi destul de dificilă. Cu toate acestea, majoritatea cercetătorilor consideră că a avea trăsăturile unui antreprenor de succes nu garantează succesul în afaceri. Lista trăsăturilor de personalitate ale unui antreprenor este în continuă extindere. În același timp, nu a fost dezvăluită pe deplin o structură holistică a calităților personale legate de succesul activității antreprenoriale.

Personalitatea antreprenorului în centrul cercetării psihologice

Unele lucrări contemporane încearcă să evidențieze calitățile personale legate tocmai de succesul activității antreprenoriale. Deci, în activitatea lui E. V. Belova, au fost luate în considerare caracteristicile personale ale antreprenorilor de succes ale întreprinderilor mici și mijlocii. Autorul a arătat că antreprenorii de succes se caracterizează printr-un complex de trăsături de personalitate pronunțate legate de sferele emoțional-volitive, cognitive și comunicative ale personalității, precum și de o gamă largă de preferințe de rol.

Antreprenorii de succes se caracterizează prin: internitate ridicată și flexibilitate a gândirii, tensiune, un nivel ridicat de abilități de conducere, independență față de grup, concentrare mare pe dezvoltare, eficiență și încredere în comunicare, precum și un apetit de risc ridicat, accent pe afaceri, stabilitate psihică și psihică ridicată, a dezvoltat calități emoțional-volitive, calm, creativitate, somn, imaginație bogată, sociabilitate, înclinații organizaționale și comunicative exprimate. Autorul a avut în vedere și sfera motivațională a antreprenorilor. Ea a descoperit că antreprenorii de succes au cel mai adesea motive de libertate, de auto-dezvoltare, de luptă și de succes, precum și de un motiv procedural, în timp ce motivele de statut și putere (dominație) sunt rare.

Potrivit autorului, din datele obținute rezultă că antreprenorii de succes se caracterizează printr-o combinație între motivul autorealizării și motivul libertății, libertății și succesului, libertății și luptei, precum și libertății și motivului procedural (Fig. 4.1).

Tabelul 4.1. O descriere descriptivă generalizată a caracteristicilor personale ale antreprenorilor de succes (Belova, 2012, p. 14–15)

Nr. P / p	Sfera de personalitate	Caracteristicile sferei personalității	Manifestări de activitate
	motivaţional	Dorința de risc și internitate sunt peste medie; concentrați-vă pe afaceri; dominarea motivului libertății în combinație cu realizarea de sine, succesul, lupta și motivul procedural	O abordare rezonabilă pentru evaluarea oportunităților și a riscurilor, interesul pentru soluționarea problemelor de afaceri, capacitatea de a păstra propria opinie în interesul afacerii, asumarea responsabilității pentru deciziile unuia, un sentiment de control asupra situației, capacitatea de a găsi conexiuni și modele în decizii; dorința de a fi stăpânul vieții sale, interesul pentru lucrarea în sine
	emoțional	Stabilitate neuropsihică ridicată și calități emoționale-volitive bine dezvoltate: calm, încredere în sine și compostură	Eficacitatea acțiunilor și alegerea strategiilor în condiții de risc, concurență, lipsă de timp liber și situație de incertitudine; navigați rapid în situații dificile
	cognitiv	Nivel ridicat de creativitate, imaginație dezvoltată și flexibilitate a gândirii.	Vă permite să desfășurați activități inovatoare, să luați decizii de management originale și să creați inovații, să treceți ușor și rapid de la o activitate la alta și să răspundeți rapid la situații în schimbare
	comunicativ	Dezvoltat comunicativ, inclinații organizaționale și de conducere, independența față de opinia grupului, concentrați-vă pe dezvoltare, încredere, situația de a fi foarte ocupat	Ușor de purtat într-o echipă nouă, de a fi sociabil, independent, luând inițiativa; Influențați alte persoane, apărați-vă opiniile și căutați luarea deciziilor, conduceți o echipă; să fie capabil să organizeze oamenii și să rezolve în mod persistent sarcini, fără teamă de critică
	Preferințe de rol	Repertoriu de rol larg, nivel ridicat de roluri de stăpânire	Promovează implementarea cu succes a leadershipului, inovării și concentrării practice în medii riscante

În urma analizei factorilor, E. V. Belova a identificat patru factori principali ai caracteristicilor personale ale antreprenorului:

1. conducere (potențial de conducere, concentrare pe interacțiune, accent pe dezvoltare, angajament, evitarea negativă a eșecului).
2. sentiment de scop (încredere, pofta de risc, motivație pentru succes, independență).
3. Inteligență practică (flexibilitate de gândire, eficiență, concentrare pe afaceri).
4. Disponibilitate inovatoare (internitate, creativitate, stabilitate neuropsihică).

Acești factori sunt asociați cu cerințele de bază ale antreprenoriatului către individ: orientare inovatoare, orientare practică, natură riscantă, orientare către leadership.

În activitatea lui E.Z. Omarov, a fost investigată relația dintre succesul activității antreprenoriale și maturitatea personală. S-a constatat că maturitatea personală este asociată ambiguu cu succesul activității antreprenoriale: s-au găsit o serie de caracteristici care nu sunt comparabile cu maturitatea personală, ci determinând succesul: dominanța, conducerea, pofta de risc și capacitatea de a rezista la reguli și standarde.

În această lucrare, a fost remarcat un set de calități caracteristice antreprenorilor de succes: activitate, vitalitate, incluziune, sensul vieții; scop, abilitatea de a stabili obiective și de a găsi semnificații, „autoritatea” vieții unuia, capacitatea de a controla și gestiona propria viață, adaptabilitate și sănătate mentală, încredere, independență, autosuficiență, deschidere către lucruri noi, inițiativă și activitate, întreprindere și practic. Antreprenorii nereușite, împreună cu unele trăsături de personalitate inerente lor (independență, autosuficiență, acceptare de sine, deschidere către nou, eforturi pentru autodezvoltare și relații sănătoase, responsabilitate, valoare a prezentului, resurse, „autoritate” a vieții, capacitatea de a stabili priorități) au găsit dependență de opiniile celorlalți, lipsa de activitate, incluziune, disponibilitate de a acționa în ciuda dificultăților.

Autorul dezvăluie caracteristicile maturității personale, a căror dezvoltare excesivă intră în conflict cu posibilitatea de a avea succes în afaceri: o tendință spre analiză excesivă, toleranță, responsabilitate socială ca adoptare necondiționată a normelor și regulilor. Potrivit autorului, succesul antreprenoriatului nu depinde de toate trăsăturile unei personalități mature, în special de trăsături precum activitatea, „autoritatea” vieții, controlul vieții unuia (locul intern al controlului), inițiativa, creativitatea, rezistența, implicarea, autoacceptarea, capacitatea de a stabili obiective și găsiți sensurile.

Astfel, este posibil să se evidențieze anumite profiluri de personalitate care sunt caracteristice antreprenorilor de succes și nereușite, cu toate acestea, căutarea caracteristicilor personale integrale ale unei persoane de afaceri este încă în desfășurare.

Diagnostice de fitness

În ciuda tuturor dificultăților descrise în ceea ce privește determinarea calităților necesare unui antreprenor, în practică, psihologul se confruntă adesea cu sarcina de a determina adecvarea activității antreprenoriale. Cel mai adesea, o astfel de sarcină apare cu îndrumarea în carieră a tinerilor care încearcă să pornească pe calea antreprenoriatului.

Pe baza studiilor de mai sus, am identificat următoarele blocuri de diagnostic pentru adecvarea activității antreprenoriale.

1. Înclinații de conducere, organizaționale și de conducere (metodologia CBS).
2. Toleranță la incertitudine și tendință la risc (chestionar G. Schubert).
3. Motivația pentru succes (A. chestionar Mehrabian).
4. Locul intern de control (tehnica USK).
5. Caracteristici ale gândirii (evaluarea flexibilității gândirii).
6. Creativitate și pregătire inovatoare (test Torrens).
7. Rezistența la stres și strategiile predominante de coping (chestionar SACS, S. Hobfall etc.).

Cu toate acestea, trebuie menționat faptul că datele unui examen psihodiagnostic ar trebui considerate drept ghid, dar nu ca un diagnostic definitiv al prezenței sau absenței unei înclinații pentru activitatea antreprenorială.

Glushach Η. N. Caracteristici psihologice individuale ale antreprenorilor: abstract, disc .... Cand. Psychol. Stiinte. M., 1998.
Belova E.V. Caracteristici personale ale antreprenorilor de succes ai întreprinderilor mici și mijlocii: abstract. Dis. ... cand. Psychol. Stiinte. SPb., 2012.
Omarov E.Z. Caracteristici ale maturității personale a antreprenorilor de succes și fără succes: abstract. Dis. ... cand. Psychol. Stiinte. Tyumen, 2011.
Tehnicile enumerate în continuare pot fi găsite în colecții specializate de tehnici psihologice, de exemplu: psihodiagnostic practic. Metode și teste / D. Ya. Raigorodsky (editor-compilator). Samara: Ed. casa „FRAKE”, 1998.

Selecția profesională a personalului organizației. Conceptul de adecvare profesională. Metode de determinare a adecvării profesionale.

Selecția profesională

Prin selecție profesională, înțelegem procesul de selecție practică dintre candidații disponibili pentru locul de muncă al celor care sunt capabili în aceste condiții să asigure cea mai eficientă îndeplinire a sarcinilor care le sunt atribuite. Selecția devine o sarcină urgentă dacă există un exces de solicitanți sau un cost ridicat al pregătirii profesionale sau dacă sunt solicitate mari pentru subiectul său pentru a desfășura o anumită activitate. Un aspect special al problemei este selecția pentru o sarcină, pentru un lider, pentru o echipă de conducere, cu o semnificație reală sau subiectivă pentru conducătorul siguranței sale etc.

Selecția profesională este eficientă în mai multe condiții importante:

· Cunoașterea cerințelor postului de muncă și ale locului de muncă specific, care este integrat în profesiogramă (selecția „în general” este ineficientă);

· Dezvoltarea unor criterii cantitative de selecție: pe de o parte, calități importante din punct de vedere profesional ale angajatului (concentrate într-o psihogramă), pe de altă parte, standarde de selecție pe scale echivalente ale metodelor psihodiagnostice (selecția fără criterii obiective pentru adecvarea profesională este imposibilă);

· Asigurarea cerințelor psihometrice pentru instrumentele psihodiagnostice (fiabilitatea, validitatea testelor și tehnicilor psihologice, standardele psihometrice de selecție adaptate condițiilor unei organizații date) (imperfecțiunea instrumentelor, erorile sistematice semnificative și omisiile în organizarea măsurării reduc brusc predictibilitatea concluziilor).

Cultura psihodiagnostică a cercetătorului implică adaptarea testelor la specificul posturilor, locurilor de muncă și caracteristicilor subiecților, alocarea normelor de testare - caracteristici cantitative ale adecvării profesionale, verificarea și corectarea lor periodică.

Atunci când se utilizează teste standard, este necesar să se țină seama atât de indicatorii medii pentru un eșantion de profesioniști, cât și de statisticile dispersiei acestora (maxim, minim, abateri standard). Atunci când se selectează teste adecvate (fiabile și valide), se disting de obicei factorii de criteriu (scale de test cu o răspândire minimă a statisticilor) și factori cu o mare variație de indicatori.

În plus, este necesar să se țină seama de dinamica temporală adesea observată a profilului de personalitate al specialistului, precum și de dependența profilului tipic de personalitate de specificul organizației și a locurilor de muncă. În această abordare, este necesar să se analizeze nu numai factorii individuali, ci și combinația lor - complexe de simptome, modele de calități personale. Eșantionul de referință al profesioniștilor are o importanță deosebită, pe baza căruia se fac judecăți cu privire la criteriile de selecție profesională, omogenitatea / eterogenitatea acestuia (sex, vârstă, durata serviciului, experiență, educație, funcția de muncă etc.).

Succesul profesioniștilor incluși în eșantionul de studiu este adesea determinat de o combinație de criterii (evaluarea climatului psihologic, armonie, compatibilitate, satisfacția oamenilor cu munca), pentru care experții sunt adesea atrași. În unele cazuri, vă puteți limita la indicatorii de performanță ai criteriilor obiective.

La rezolvarea sarcinilor obișnuite de personal, este necesar să se țină cont de faptul că selecția are întotdeauna o natură probabilistică, este doar o previziune a succesului posibil al subiectului. În esență, calea de selecție este calea de a restrânge posibilitățile de adaptare a oamenilor la cerința unui post de muncă; formarea unui stil individual de activitate este o modalitate de extindere a capacităților umane. Prin urmare, selectarea în interesul organizației, angajatorul este recomandabil numai atunci când este obiectiv necesar. În plus, trebuie avut în vedere faptul că standardele de selecție s-au dezvoltat în esență în sfera restrânsă a activității profesionale - în profesii precum „tehnician uman”. Diversitatea profesiilor, factori socio-psihologici importanți ai activității de succes a oamenilor necesită o abordare diferențiată în formularea sarcinilor și a criteriilor de selecție pentru personal, în conformitate cu caracteristicile posturilor și locurilor de muncă specifice.

Selecția profesională într-o anumită organizație implică următoarele etape principale:

1. Dacă avem în vedere o organizație nouă (sau crearea unei noi unități structurale), atunci în etapele preliminare este planificată structura organizației: se determină tipul de structură în sine și relațiile de bază ale organizației și personalului.

2. Urmează proiectarea organizației, care implică: definirea obiectivelor și rezultatelor; legăturile cu mediul sunt determinate; procesele sunt separate (pe etape, pe niveluri ierarhice); funcțiile sunt grupate și motivele sunt alocate etapelor individuale de lucru în lanțuri mai generalizate - în conformitate cu toate acestea, se formează structura (unități specifice și grupuri de lucru) ale organizației.

3. Pe baza tuturor acestor lucruri, se realizează o evaluare generală a nevoii de personal. Necesitatea totală de personal este determinată în conformitate cu cerințele de bază și suplimentare pentru personal. Necesarul de bază este determinat din cantitatea de muncă și de producție per angajat. Cererea suplimentară este diferența dintre cererea totală și disponibilitatea personalului la începutul perioadei de facturare. Cu planificarea pe termen lung a personalului, perspectiva acoperă o perioadă mai mare de trei ani.

4. Căutarea și organizarea fluxului de solicitanți: publicitate în mass-media; apel la agenții de „recrutare”; apel la servicii de angajare; utilizarea contactelor personale; târguri de locuri de muncă; școli, școli liceale, universități etc.

5. Lucrul cu solicitanții înșiși presupune următoarele etape:

· Pe baza unui interviu preliminar - formarea unei baze de date a solicitanților; pregătirea listei de candidați pentru posturile vacante.

· Colecția de informații preliminare de la candidați: interviu preliminar; completarea formularului de cerere standard; primirea unui „CV” din partea candidaților înșiși etc.

· Verificarea informațiilor primite de la candidați: informații din locurile anterioare de muncă și de studiu; verificarea recomandărilor.

· Testarea candidaților: chestionare de personalitate; teste de abilități intelectuale; teste de abilități speciale; metode de selecție de grup (inclusiv joc); soluționarea situațiilor cu probleme etc.

· Dacă este necesar, un examen medical: o cerere la clinica de la locul de reședință; cerere la dispensarul dermatovenerologic; cerere la clinica narcologică; cerere la un dispensar neuropsihiatric.

· O serie de interviuri consecutive: cu un specialist în departamentul de personal (cu un manager de personal); cu șeful departamentului în care există un post vacant; cu o comisie special creată („interviu de panel”).

· Decizia finală de admitere la muncă (luată fie prin decizia conducerii, fie de către o comisie specială).

6. O atenție deosebită este necesară, uneori, recrutarea competitivă organizată a personalului pentru muncă.

· Obiectivele competiției: creșterea prestigiului poziției; atragerea mai multor candidați; creșterea obiectivității deciziei privind angajarea, democratizarea selecției etc.

· Elementele necesare ale selecției competitive: disponibilitatea solicitanților; comisia de licitație; mecanisme de evaluare a punctelor forte ale concurenților și de luare a deciziilor pe baza rezultatelor concurenței; un mecanism de informare a participanților la procedura de licitație despre progresul și rezultatele ofertei.

· Principalele abordări ale competiției: alegerile sunt modalitatea cea mai simplă și tradițională (solicitantul nu este supus unor teste speciale, totul este decis prin avizul majorității membrilor comisiei pe baza studierii documentelor sale și evaluarea experienței anterioare de muncă); selecție - folosind interviuri și teste psihologice (și nu doar pe baza unui studiu cu documentele solicitantului); selecție - pe baza unui studiu amănunțit al caracteristicilor individuale ale fiecărui solicitant și a prezicerii activităților sale profesionale.

7. Adesea, selecția profesională reală continuă în stadiul de adaptare profesională, mai ales că practica „perioadelor de încercare” este larg răspândită, după care este posibil să nu continue contractul cu un nou venit.

Recent, ideile despre pregătirea specializată a personalului cu elemente de orientare în carieră și selecție profesională sunt deja din ce în ce mai populare în cursul celei mai bune pregătiri profesionale la universitate. Cu această opțiune, studentul află despre anumite posturi de muncă (la o companie care este interesată de formarea anumitor specialiști și a stabilit contactul cu această instituție). Elevul poate alege, de asemenea, ceea ce îi place cel mai bine. Și în conformitate cu aceasta, pregătirea studenților în sine poate fi deja realizată conform planurilor și programelor individuale care țin cont de specificul muncii viitoare.

Resurse umane

Personal - personalul sau o parte din angajații organizației, care, prin caracteristici profesionale sau de altă natură, este un întreg (managerial, de serviciu, tehnic). În sensul larg al cuvântului, personalul este înțeles ca totalitatea angajaților care sunt implicați efectiv în viața organizației (angajați permanenți, persoane care nu lucrează temporar, participanți care lucrează în baza unui contract etc.).

personal - personalul principal al organizației, angajații permanenți ai acesteia.

statele - o listă cu titlurile postului și numărul total de posturi permanente care sunt disponibile în organizație, indicând salariile corespunzătoare ale locurilor de muncă.

Astfel, conceptul de „state” reflectă o structură formală (reală sau planificată, prognozată), „personal” - compoziția de bază a angajaților, „personal” - toate resursele umane ale organizației, persoane care colaborează cumva cu organizația.

De obicei, se disting următoarele etape de lucru cu personalul:

· Recepție - studiu și selecția candidaților, familiarizarea acestora cu organizația;

· Formare profesională inițială - curs introductiv, stagiu;

· Sprijin psihologic - sprijin în perioadele de criză de adaptare a persoanei la caracteristicile activității;

· Formare profesională și recalificare - formare, rotație, promovare;

· Reabilitare profesională - prevenirea deformării profesionale a unei boli profesionale, refacerea sănătății și capacitatea de muncă;

· Renunțarea - ritualuri, statistici, motive, faze de luare a deciziilor etc.

Recrutarea personalului - Acestea sunt procese și acțiuni pentru crearea unei rezerve de personal (sau candidați) în organizație, precum și pentru crearea unei baze de date a angajaților cu calificările necesare pentru rezolvarea problemelor organizației.

Aranjarea personalului în locuri de muncă este procesul de distribuire a resurselor umane în întreaga organizație în conformitate cu sarcinile sale curente, obiectivele pe termen lung, caracteristicile individuale și pregătirea subiecților.

Angajarea reprezintă procesul de a decide admiterea unui candidat pentru muncă la personalul organizației și actul de armonizare a intereselor angajatorului și angajatului.

Rotirea este un mod de a gestiona personalul, care constă în deplasarea periodică sau ocazională „orizontală” a lucrătorilor - schimbarea parțială sau completă a funcțiilor, îndatoririlor și drepturilor lor de muncă, fără a schimba poziția în ierarhia serviciului. Rotația este folosită atât pentru stimularea activității muncii a lucrătorilor, pentru evaluarea potențialului acestora, cât și pentru ocuparea rapidă a posturilor vacante pentru a rezolva sarcinile urgente ale organizației.

pînză de sac- aceasta este decizia uneia dintre părțile la contractul de muncă (administrație sau angajat) privind încetarea cooperării, documentația acestui act și procedura de punere în aplicare a acestuia.

Analiza personalului - un set de proceduri pentru colectarea și analizarea informațiilor despre conținut, condiții de muncă și cerințe pentru angajați. Analiza implică evaluarea eficacității și remunerației muncii, planificarea activităților, formarea profesională, cariera angajaților, include și soluția problemelor de securitate a muncii. Se pot distinge patru etape principale: analiza documentației existente; coordonarea tehnologiilor pentru colaborarea cu managerii de linie și alți experți; dezvoltarea responsabilităților și calificărilor funcționale; analiza periodică și ajustarea îndatoririlor și calificărilor. Ca urmare a acestor proceduri, sunt determinate responsabilitățile funcționale reale și cerințele de calificare pentru angajați.

Atribuții funcționale - sarcini, îndatoriri și responsabilități scrise ale angajatului.

Cerințe de calificare - o listă de cunoștințe, abilități, abilități pe care un angajat trebuie să le dețină pentru a finaliza cu succes munca.

orientare - familiarizarea planificată a noilor angajați cu organizația, angajații acesteia și conținutul muncii.

adaptare - procesul de obișnuire cu noul angajat la cerințele locului de muncă, la caracteristicile echipei și la cultura corporativă a organizației.

pregătire- procesul de schimbare sau dobândire a angajaților noi cunoștințe, abilități.

Evaluarea personalului - Procesul de determinare a eficienței angajaților la anumite locuri de muncă menite să atingă obiectivele organizației.

Managementul resurselor umane - planificare, organizare și muncă practică cu personalul organizației și potențialii candidați, care implică coordonarea obiectivelor și intereselor curente și viitoare ale oamenilor și ale organizației și concentrată asupra acesteia.

Selecția, plasarea, rotația personalului, managementul resurselor umane în ansamblu nu reprezintă arbitrar, expresie a voinței sau decizie particulară a conducerii. În realitate, acestea sunt întotdeauna procese complicate de coordonare a multor aspecte ale activităților comune ale oamenilor, coordonarea intereselor angajaților și organizației. Acestea sunt întotdeauna procesele de integrare a multor sisteme: subiectul muncii - condițiile locului de muncă - funcțiile muncii - responsabilitățile de muncă - individualitatea partenerilor - caracteristicile echipei primare - stilul de conducere - politica personalului - cultura corporativă. Toate aceste funcții sunt interconectate organic într-un singur sistem, care în ultimii ani a fost numit politica de personal sau sistemul de management al resurselor umane.

Problema selecției și adaptării reciproce a angajatului și a angajatorului este procesul de implementare a unei multitudini de „mișcări” tactice și strategice explicite și ascunse ale angajatorului și subiectului - candidatul la locul de muncă, reflectarea experienței lor anterioare, prognozarea comportamentului partenerului și interacțiunea cu acesta. Acesta este întotdeauna o mulțime de acte cognitive, comportamentale și emoționale care se adaugă la un sistem mai mult sau mai puțin adecvat de interacțiune interpersonală. Unii experți cred, de exemplu, că în procesul de intervievare a unui candidat pentru o funcție, se poate afla doar capacitatea sa de a se prezenta.

La întreprinderile moderne, se acordă atenție tuturor părților ciclului de mișcare a personalului (selecție - selecție - adaptare - instruire - recalificare - mișcări - concediere angajați).

Selecția de personal este implementată prin diferite tehnologii, dintre care, de regulă, sunt blocurile cheie:

· Organizarea informațiilor privind serviciul personal despre plecarea planificată a salariatului (concediere preconizată, călătorie lungă de afaceri, pensionare etc.) sau concediere neplanificată;

· Evaluarea locului de muncă vacant, revizuirea responsabilităților și instrucțiunilor locului de muncă, cerințele postului pentru un specialist. Se întâmplă adesea că în cursul activității angajatului anterior s-au dezvoltat noi responsabilități funcționale sau, dimpotrivă, unele dintre ele au devenit irelevante;

· Decizia privind recrutarea de noi angajați;

· Acțiuni ale departamentului de personal pentru organizarea recepției (căutare în cadrul companiei, anunțarea competiției interne, reclame pentru recrutare externă, selecție de specialiști, evaluarea ICR-ului acestora, recomandări etc.)

Angajarea ca un proces dificil de luare a deciziilor cu privire la admiterea unui candidat pentru a lucra în personalul organizației, spre deosebire de selecție, implică o coordonare multilaterală a intereselor candidatului și organizației, obiectivele relevante și pe termen lung ale acestora. Aici ar trebui să se țină seama de criterii precum satisfacția la locul de muncă, contextul social al poziției, sănătatea și planurile personale (formare, crearea unei familii etc.), caracteristicile individuale ale unei persoane și cultura corporativă, acceptarea reciprocă etc.

Conceptul de adecvare profesională:

Aptitudinea - o combinație de caracteristici psihice și psihofiziologice ale unei persoane, necesară și suficientă pentru a realiza o muncă eficientă.

Componente de disponibilitate:

G - calități civile, disponibilitate la muncă, performanță generală.

О - atitudine față de muncă, înclinații, interese, motivație

D - capacitate juridică (starea de sănătate)

E - abilități: single (ochi, ureche muzicală) și general

N - abilități, abilități și cunoștințe.

În funcție de profesie, importanța componentelor poate varia.

Gradele de adecvare profesională: potrivite, potrivite condițional, improprii

Klimov propune să considere conceptul de „adecvare profesională” ca o caracteristică sistemică a gradului de conformitate al unei persoane (subiect de muncă sau solicitant pentru un post vacant) și a cerințelor profesiei. Această corespondență poate fi optimizată în diferite moduri: prin raționalizarea activității profesionale și componentele acesteia sau prin influența asupra subiectului muncii (selecția lucrătorilor cu calificările necesare, experiență; îmbunătățirea pregătirii profesionale a angajaților, raționalizarea motivației muncii etc.).

Evaluarea adecvării profesionale se face, în primul rând, în raport cu persoanele care lucrează deja în organizație sub forma certificării de personal repetate periodic și, în al doilea rând, în raport cu activitățile viitoare, într-o situație de prognoză a adecvării profesionale. Certificarea personalului este necesară ca o modalitate de control al nivelului de competență (competența este o măsură a dreptului de proprietate asupra metodelor de soluționare a problemelor, competența este un cerc de sarcini și responsabilități) și disponibilitatea angajaților de a-și îndeplini sarcinile într-o manieră de calitate. Lucrătorii ar trebui să își actualizeze sistematic cunoștințele, abilitățile, competența profesională. Procedurile de certificare evaluează rezultatele acestui proces. În timpul procesului de certificare, candidații pot fi identificați și pentru avansarea profesională sau pentru o carieră administrativă. Sarcina de a prognoza adecvarea profesională (succes, eficiență) este rezolvată de managerii de resurse umane în recrutarea de noi angajați în organizație. La început În timpul certificării profesioniștilor care lucrează deja, evaluarea adecvării profesionale ia în considerare nivelul actual de cunoștințe și abilități ale subiectului muncii; dacă sarcina de a prezice succesul profesional viitor este rezolvată chiar înainte de începerea formării profesionale, se iau în considerare proprietățile individualității și experiența persoanei care afectează învățarea sa în acest domeniu de muncă.

Potrivit aceluiași EA Klimov, există grade diferite de adecvare profesională. El identifică patru astfel de grade:

Inaptitudinea (pentru această profesie) Poate fi temporară sau aproape insurmontabilă. Merită să vorbim despre inadecvare atunci când o abatere în sănătate nu este compatibilă cu această profesie. Și, de asemenea, contraindicațiile pot fi pedagogice.

Fitness (pentru o anumită profesie sau grup de persoane) Acest grad este caracterizat prin faptul că nu există contraindicații. Adică există șanse reale ca o persoană să fie un bun specialist în acest domeniu.

Conformitatea (a unei persoane date cu un anumit domeniu de activitate) Se caracterizează nu numai prin absența contraindicațiilor, ci și prin prezența calităților personale potrivite pentru alegerea unei profesii sau a unui grup de profesii.

Metode de determinare a adecvării profesionale

Evaluarea profesioniștilor profesioniști include:

· Evaluarea trăsăturilor de personalitate (accentuare, caracter, trăsături motivaționale) - chestionare de personalitate MMPI, Kettella - fiabilitate 20-30%;

· Evaluarea calificărilor (formare profesională, cunoștințe, abilități) - metode biografice, metodă de analiză a documentelor - fiabilitate 30%;

· Evaluarea competenței profesionale - capacitatea unei persoane de a analiza situația, de a formula obiective și obiective prioritare și de a-și folosi cunoștințele, abilitățile pentru rezolvarea eficientă - studii de caz, jocuri de afaceri, exerciții de modelare și sarcini - fiabilitate 50-60%.

Cunoștințe înregistrate în formă de vorbire (vorbire orală sau scrisă, folosind limbajul semnelor, desene, hieroglife) - acestea sunt instrumente ale activității cognitive dezvoltate de omenire. Cunoașterea valorii sociale este stocată sub formă de texte (cărți și articole, texte scrise în limbi străine), semne simbolice general acceptate (cum ar fi programe logice pentru un computer personal, diferite tipuri de hărți geografice, formule matematice) și formează baza culturii spirituale. societate.

Evaluarea cunoștințelor se realizează pe baza corectitudinii răspunsurilor sale la întrebări, completitudinii răspunsurilor (în cadrul curriculumului), semnificația răspunsurilor (capacitatea de a da exemple, fundamentarea concluziilor), logica prezentării și cultura generală a vorbirii. Criteriile importante pentru evaluarea cunoștințelor elevilor sunt concepte profunde, sistematice și generalizate. În plus, cunoștințele sunt evaluate prin utilizarea lor în rezolvarea problemelor, a situațiilor cu probleme. Pentru a evalua cunoștințele subiectului muncii, psihologii, educatorii și profesioniștii creează în prezent sisteme de experți (de exemplu, sarcini de testare sub formă de întrebări cu opțiuni de răspuns, dintre care doar una corectă).

competențe - aceasta este capacitatea și disponibilitatea unei persoane de a efectua rapid și precis sarcini, acțiuni, folosind metode și mijloace adecvate. Procesul de a efectua o acțiune învățată poate fi controlat în diferite grade de conștiință. Cu cât este mai ridicat nivelul de măiestrie a abilității, cu atât controlul conștient este minimizat în procesul de executare a unei acțiuni, cu atât mai multe mecanisme executive sunt transferate la nivelul subconștientului. În acest caz, se dezvoltă o abilitate extrem de automatizată. În rândul oamenilor, asemenea abilități sunt denumite și obiceiuri. Abilitățile obișnuite scutesc mintea umană de nevoia de a controla executarea unei acțiuni în acele cazuri când aceasta se repetă de mai multe ori, iar condițiile pentru implementarea ei sunt practic neschimbate. Acțiunile în aceste condiții bazate pe abilitate (obiceiuri) necesită mai puțin efort din partea celui care le îndeplinește, sunt mai bune, mai rapide. Astfel, abilitățile pot fi numite acțiuni, ale căror modalități au fost automatizate, reduse ca urmare a exercițiului.

Competențele speciale (profesionale) sunt necesare în primul rând pentru sarcini profesionale și sunt dobândite în instituțiile de învățământ profesionale.

Competențele generale de muncă includ abilitățile necesare pentru îndeplinirea oricărui tip de muncă, care stau la baza capacității generale de muncă; Acestea includ: capacitatea de a planifica activități, de a organiza o succesiune de acțiuni pentru a rezolva o problemă, capacitatea de a depune eforturi puternice și de a duce slujba până la capăt, de a controla acțiunile și starea de lucru a unuia.

Pentru a evalua potențialul profesional, calitățile importante din punct de vedere profesional, abilitățile unui angajat, se utilizează diferite metode. Cu toate acestea, analiza relevă validitatea lor relativ scăzută, care diferă semnificativ și în studiile independente. Există mai multe motive pentru aceasta: probleme ale procedurilor metodologice standardizate; fiabilitatea și validitatea metodelor; adecvarea situației de utilizare a acestora; calificările unui psiholog; fragmentarea informațiilor utilizate; modificări ale cerințelor profesiei în timp; diferențele de cerințe la diferite locuri de muncă; redistribuirea funcțiilor de muncă din grupurile de contact și a diverselor mecanisme de compensare a lipsei calităților importante din punct de vedere profesional.

Utilizarea unei abordări integrate în diversele sale versiuni poate contribui la îmbunătățirea eficacității diagnosticului psihologic. Unul dintre aceștia este un concurs de personal, care implică procedura concurenței profesionale între mai mulți candidați la funcție. În practica internă, această tehnologie a fost folosită cu succes în instituțiile științifice și culturale, în universități.

O altă tehnologie care câștigă din ce în ce mai mult în greutate este centrul de evaluare. Folosit pentru prima dată în anii '80. psihologii companiei americane de telefonie și telegrafie, o procedură de mai multe zile și în mai multe etape pentru evaluarea candidaților a devenit ulterior răspândită. Procedurile de selecție au constat în faptul că candidații pentru o funcție sau avansare în carieră erau plasați în condiții care simulau situații profesionale reale; acest lucru le-a permis experților să observe acțiunile candidaților sub stres.

Eficacitatea abordării este susținută în mare parte de tehnica de observare structurată, cea mai simplă versiune a acesteia fiind evaluarea la scară - toate criteriile pentru activitatea candidatului sunt transformate în scale de rating separate, care, în concluzia studiului, sunt integrate într-un fel sau altul în evaluarea finală.

Cele mai populare proceduri de evaluare includ:

· Supravegherea expertilor;

· Sarcini profesionale individuale (planificare, organizare, control și analiză, luarea deciziilor);

· Discuții de grup (cu alegere fixă \u200b\u200bsau liberă a rolurilor);

· Sarcini de grup (care implică cooperare sau rivalitate); jocuri de rol;

· Interviuri și prezentări individuale și de grup;

· Testele de abilități și realizări;

· Testele de interes și cărțile de personalitate.

Tehnicile tipice sunt următoarele:

· „Coșul de poștă”: pe baza extraselor din documente (corespondență într-un coș de poștă), este necesar să faceți o opinie scrisă despre natura problemei și să propuneți o soluție pentru aceasta;

· „Prezentare”: rapoarte despre un subiect ales sau prezentare a dvs. ca șef al unei unități, prezentarea organizației dvs.

· „Discuție de grup”: o discuție gratuită a unui subiect profesional.

· „Metoda de caz”: analiza cazurilor complexe din practica reală.

Într-o serie de studii, s-au obținut dovezi convingătoare privind fiabilitatea și validitatea criteriului acestei abordări. Există, de asemenea, fapte care arată că caracteristicile activităților candidaților evaluați în centre pot fi specifice situației.

O metodă în continuă evoluție de evaluare a candidaților pentru dezvoltarea poziției și carierei este intervievarea.

Rezumând diferitele metode de evaluare a candidaților și a personalului organizațiilor, S. A. Manichev identifică două grupuri de metode potențial valabile cu diferite grade:

· Interviuri, teste intelectuale, personale, de realizare - ineficiente, dar deseori utilizate în practică;

· Opiniile colegilor, metodele biografice, centrele de evaluare (numite și „centre de evaluare”) au o predictibilitate potențial ridicată.

validare - Aceasta este o procedură definită legal pentru evaluarea specialiștilor, care are loc la întreprinderi printr-o perioadă de timp specificată. Există mai multe tipuri de proceduri:

· Final

· Intermediar

Certificare pentru circumstanțe speciale,

· Evaluarea calităților afacerii.

Certificarea finală se realizează cu modificarea planificată a calității activităților angajatului și remunerarea muncii sale: transferul la un alt loc de muncă, o altă poziție, direcția de studiu, schimbarea contractului de muncă.

Certificarea provizorie se realizează la anumite intervale de timp specificate și are ca scop evaluarea și stimularea activităților angajatului.

Atestarea pentru circumstanțe speciale se realizează de urgență pentru angajații individuali (atribuire, litigii etc.).

Evaluarea calităților de afaceri ale unui angajat face parte din posibilele proceduri de certificare și poate fi efectuată pentru rezolvarea diverselor sarcini de producție și manageriale, în conformitate cu obiectivele politicii de personal.

Certificarea, ca și alte forme de evaluare a angajaților, poate apărea în moduri diferite. Unul dintre cele mai simple modele este utilizarea de către șeful unor criterii formale și informale în perioada de certificare - angajatul care îndeplinește planuri individuale și fișe de post, dinamica profesionalismului său. Acest model implică feedback activ și sprijinul angajaților din partea șefului. Dezavantajul său este posibila subiectivitate a evaluărilor experților.

Strategia generală de certificare poate fi următoarea.

Primul pas. Dezvoltarea procedurilor de certificare: 1) determinarea obiectivelor; 2) elaborarea unor criterii și condiții „transparente” pentru certificare.

Al doilea pas. Informații despre certificat. Descrierea procedurii de certificare.

Al treilea pas. Certificare: 1) diagnosticare computerizată; 2) interviu; 3) o evaluare a managerilor direcți; 4) opinia experților.

Al 4-lea pas. Definiția rezultatelor certificării.

Certificarea este eficientă sub rezerva următoarelor condiții:

· Măsurile de performanță sunt evaluate, nu trăsăturile de personalitate;

· Activitatea planificată este evaluată (în absența obiectivelor planificate, evaluarea forței de muncă a angajatului devine foarte problematică)

· Se realizează o evaluare directă a activităților angajatului prin management și schimb de opinii - organizarea feedback-ului în interacțiunile managerilor și performerilor;

· Evaluarea sistematică a muncii angajaților

În ultimul sfert al secolului XX. diverse metode de verificare a loialității candidaților și angajaților unei companii, pentru dezvăluirea ascunderii faptelor biografiei, dependenței de alcool, consumul de droguri și jocurile de noroc au devenit tot mai active. Astfel de metode includ observarea unei persoane, intervievarea rudelor și vecinilor, precum și imprimarea cecurilor.

Inspecțiile de tipărire în majoritatea țărilor, inclusiv în Rusia, nu au restricții legale stricte. În orice caz, aceștia sunt eliberați cu ușurință prin obținerea consimțământului scris al candidatului de a participa la astfel de testări. Refuzul verificării este perceput de către conducere ca ascunderea de către angajat a oricăror fapte sau ca o manifestare a neloialității sale. Salariile mari ale organizațiilor de succes, cifra de afaceri financiară în creștere a firmelor, importanța crescândă a informațiilor confidențiale, pe de o parte, și ușurința de a o fura din baze de date, pe de altă parte, fac din problemele de loialitate a angajaților o prioritate.

În timpul verificărilor preventive periodice ale personalului, pot fi evaluate următoarele:

· Loialitate pentru companie;

· Lipsa legăturilor cu alte firme, structuri criminale etc.

Se folosește poligraf:

· Aproximativ 70% din cazuri - pentru verificarea și selectarea persoanelor angajate;

· Aproximativ 20% - pentru inspecții periodice ale angajaților companiei:

· Aproximativ 10% - în investigarea cazurilor specifice de furt, fals, scurgeri de informații.