Responsabilitatile locului de munca:

atribuțiile;

raspunderea juridica.

Card de calificare:

educația angajaților;

vechime în funcția relevantă înainte de a fi angajat de OS;

aparținând etajului;

profesie și calificări.

Harta competentelor:

tehnologie pentru implementarea abilităților profesionale ale angajatului într-un anumit domeniu;

calitățile personale ale angajatului;

temperament;

calitatea liderului;

sociabilitate;

tehnologia de adaptare în echipă;

naţionalitate;

afiliere religioasa.

2. Atragerea candidaților.

Atragerea candidaților către sistemul de operare se poate realiza după cum urmează:

Căutați în sistemul de operare.

Selecția cu ajutorul angajaților.

Recrutare cu ajutorul candidaților care se înfățișează.

Agentii de stat si private.

Internet.

Lucrați în universitățile orașului.

Selectarea personalului.

Selectarea personalului din sistemul de operare poate include:

Selecția primară.

Interviu.

Efectuarea de întrebări despre un potențial client.

Interviu cu șeful unității structurale.

Teste.

Luarea unei decizii de angajare.

Recrutarea este o serie de activități care vizează atragerea de candidați care au calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație. Managementul personalului începe cu recrutarea.

Tehnologia de angajare.

• 1. Determinarea necesarului de personal (strategia de dezvoltare a întreprinderii)
• 1.1. nevoie cantitativă
• 1.2. nevoie de calitate
• 2. Elaborarea unui profil de cerințe pentru un viitor angajat
• 3. Calculul numărului de personal în ansamblu, ținând cont de asigurarea pe termen lung a organizației cu personal.
• 4. Formarea unei organizații de recrutare
• 4.1. Angajați pentru a se potrivi sau căutați „sânge nou”
• 4.2. Job actual sau carieră de lungă durată
• 4.3. Angajarea instruită sau în curs de formare
• 5. Identificarea profilului domeniului de interes pe piata muncii. Alegerea dintre sursele externe și interne de recrutare (marketing)
• 6. formarea listei de solicitanţi
• 6.1. Determinarea numărului optim de recruți
• 6.2. Recrutarea propriu-zisă (identificarea grupurilor țintă de solicitanți de locuri de muncă, dezvoltarea de reclame, selectarea canalelor de atragere a candidaților)
• 7. Desfasurarea procedurii de selectie
• 7.1. "Gama larga
• 7.2. Selecție „îngustă” - test + interviu
• 8. Analiza eficacității selecției (justificarea alegerii făcute)

Conceptul de recrutare și selecție a personalului.

Surse de recrutare.

Recrutarea este o serie de activități care vizează atragerea de candidați cu calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație.

Recrutarea constă în crearea rezervei necesare de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care organizația selectează cei mai potriviți angajați pentru aceasta. Cantitatea de muncă de recrutare necesară este în mare măsură determinată de diferența dintre forța de muncă disponibilă și nevoia viitoare pentru aceasta. Aceasta ia în considerare factori precum pensionarea, cifra de afaceri, disponibilizările din cauza expirării contractului de muncă, extinderea domeniului de aplicare al organizației.

Instrumentele externe de recrutare includ: publicarea de reclame în ziare și reviste profesionale, contactarea agențiilor de ocupare a forței de muncă și a firmelor de management, trimiterea persoanelor contractate la cursuri speciale la colegii.

Majoritatea organizațiilor preferă să recruteze în primul rând în cadrul organizației lor. Promovarea angajaților este mai ieftină. În plus, le mărește interesul, le îmbunătățește moralul și întărește atașamentul angajaților față de firmă.Un posibil dezavantaj al abordării soluționării problemei doar prin rezerve interne este că în organizație nu intră oameni noi cu opinii proaspete, ceea ce poate duce la stagnare.

O metodă populară de recrutare prin rezerve interne este de a trimite informații despre un post vacant cu o invitație către angajații calificați. Unele organizații au o practică de a-și anunța toți angajații cu privire la orice poziție deschisă, ceea ce le oferă posibilitatea de a aplica înainte ca persoanele din afară să fie luate în considerare. O metodă excelentă este, de asemenea, să le ceri angajaților să-și recomande prietenii și cunoștințele pentru muncă.

Recrutarea include:

1. Cerințe pentru un candidat pentru un post. În aceste scopuri, se pot elabora în prealabil următoarele: fișe de post, un carnet de calificare, un card de competență.

Responsabilitățile postului sunt un fel de caracteristici funcționale ale locului de muncă și reglementează procedura de îndeplinire a sarcinilor angajatului, pentru rezultatele cărora este responsabil față de managerul de linie.

Responsabilitatile locului de munca:

• - drepturi;
• - atribuțiile;
• - raspunderea juridica.

În practică: blocul general - pentru ce este responsabil, blocul privat - ce este obligat să facă.

Responsabilitatile postului sunt facute de managerul de linie, seful de linia de conducere recomanda anumite posturi; semnat de managerul de linie.

Card de calificare:

Este compilat în prealabil în sistemul de operare pentru o anumită poziție, acesta este un document care reflectă unii parametri. Include:

• - educatia angajatilor;
• - experienta de lucru in postul relevant inainte de a fi angajat de OS;
• - vârsta;
• - apartinand etajului;
• - profesie și calificări.

Conceptul, scopurile, obiectivele selecției și recrutării personalului. Surse de recrutare într-o întreprindere modernă

Din cât de bine va fi construit sistemul de selectie si recrutare a personalului, depinde de nivelul de calificare al angajaților și, în consecință, de eficiența dezvoltării și competitivitatea organizației pe piață.

Fiecare companie modernă trebuie să identifice cei mai buni și mai pregătiți angajați dintr-un număr mare de candidați pentru un anumit post vacant pentru a rămâne competitiv. Selectarea celor mai potrivite și necesare pentru un anumit loc de muncă dintre toți candidații este baza succesului organizației. CU problema de recrutare iar învățarea sa ulterioară se confruntă de fiecare organizație, cu toate acestea, toate organizațiile o rezolvă în mod diferit. Selecția personalului este un moment foarte important și crucial în managementul personalului, depinde de oameni specifici, de cunoștințele, competența, calificările și motivația acestora. Erorile în selectarea personalului pot afecta negativ eficacitatea organizației.

Ce este selecția și recrutarea?

Angajarea reprezintă procesul de studiere a calităților personale și profesionale ale unui potențial angajat în vederea stabilirii aptitudinii acestuia pentru post, precum și alegerea candidatului care se potrivește cel mai bine calificărilor și intereselor organizației.

În prezent, la toate întreprinderile interne și străine, problema selectia si recrutarea personalului. Rămân sarcini prioritare, cum ar fi crearea unui sistem eficient de management al personalului. Personalul organizației este considerat o resursă importantă în producție, iar rolul profesionalismului angajaților joacă un rol important în funcționarea eficientă a întreprinderii. Profesionalismul este considerat atât în ​​calitățile personale ale angajatului, cât și în cunoștințele colective.

Atunci când se efectuează cercetări privind selecția și recrutarea personalului, este necesar să se prezinte principalele abordări pentru determinarea esenței acestor concepte.

Angajarea, după cum a remarcat R.M. Prytkov „este un sistem complex care este un element integral al sistemului de management al personalului și al sistemului general al întreprinderii. Dacă subsistemul de recrutare este implementat haotic (nesistematic) din când în când, acest lucru duce la întreruperea activității altor subsisteme. Astfel de consecințe sunt rezultatul lipsei unei baze metodologice pentru managementul procesului de recrutare.

Într-un sens mai simplu, conceptul angajare, în opinia noastră, poate fi caracterizat ca un set de activități de căutare secvențială, recrutarea si selectia personalului.

Potrivit lui A.V. Novoselov și V.I. Nabokov" selectarea personalului acesta este procesul de studiere a calităților psihologice și profesionale ale unui angajat pentru a stabili adecvarea acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor la un anumit loc de muncă sau poziție și alegerea celui mai potrivit dintr-un set de solicitanți, ținând cont de corespondența calificărilor sale, specialitatea, calitățile și abilitățile personale în funcție de natura activității, de interesele organizației și de el însuși”.

Aproape aceeași părere este împărtășită și de A.V. Cernov, după punctul său de vedere " selectarea personalului acesta este procesul de studiere a calităților psihologice și profesionale ale unui angajat pentru a stabili adecvarea acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor la un anumit loc de muncă sau poziție și de alegere a celui mai potrivit dintr-un set de solicitanți, ținând cont de corespondența calificărilor sale. , specialitatea, calitățile și abilitățile personale la natura activității, interesele organizației și el însuși”.

Similar cu definițiile prezentate mai sus, se propune să se caracterizeze conceptul de selecție a personaluluiși L.S. Shmerko, în opinia ei, acest concept înseamnă „procesul de studiere a calităților profesionale și psihologice ale unui angajat pentru a stabili potrivirea acestuia pentru o anumită funcție, loc de muncă și pentru a stabili compatibilitatea intereselor, motivelor solicitantului cu interesele. și cultura organizației”.

O definiție mai concisă, dar în același timp, voluminoasă din punct de vedere al conținutului selectarea personalului oferta O.A. Ivanova și S.A. Makushkin, în opinia lor, „selectarea personalului este un proces prin care o întreprindere sau organizație selectează unul sau mai mulți candidați dintr-un număr de candidați care se potrivesc cel mai bine criteriilor pentru un post vacant”. Astfel, este posibil să se caracterizeze conceptul de selecție a personalului prezentat de O.A. Ivanova și S.A. Makushkin, ca căutare a unui candidat pentru cerința postului.

Trebuie să se distingă de recrutare. În procesul de selecție, oamenii sunt căutați pentru anumite posturi, ținând cont de cerințele stabilite ale unei instituții sociale, tipuri de activități. La selectare, se efectuează o căutare, identificarea cerințelor diferitelor poziții, tipuri de activitate pentru capacitățile cunoscute ale unei persoane, experiența sa profesională acumulată, vechimea în muncă și abilitățile.

Selecţie- este selecția cuiva din numărul total. De aici și expresiile: „Selectarea candidaților pentru un post vacant”, „Selectarea angajaților pentru promovare”, etc.

Este căutarea unui candidat pentru cerința postului care definește însuși conceptul de „ selectarea personalului”, în general, reprezentând, așa cum am analizat mai sus, procesul de studiu a calităților psihologice și profesionale ale unui angajat.

Obiective pentru selectarea si recrutarea personalului

Pe baza definițiilor de mai sus ale conceptului de selecție a personalului, putem formula scopul său principal- Identificarea celor mai potriviti candidati pentru un anumit post.

Pe lângă principalul obiective, se mai pot distinge și auxiliare și anume:

1. Cercetare. În timpul procesului de selecție, o companie poate obține informații utile:

Despre concurenți, planurile și acțiunile acestora;

Despre piata muncii, cerinte si procese de selectie in alte companii;

Despre percepția companiei de către public, clienți și concurenți;

Despre reacția potențialilor angajați la sistemul de selecție al companiei și la sistemul acesteia de compensare;

Despre idei originale pe diverse aspecte ale activității companiei.

1. Informații și publicitate. În timpul procesului de selecție, compania oferă candidaților anumite informații despre ea însăși și despre produsele sale, care pot fi până la câteva mii de oameni pe an.
2. Motivant. Când o persoană trece prin etapele selecției riguroase, primește satisfacție morală din aceasta și apreciază mult mai mult munca care nu a fost obținută ușor.
3. Ghid. În procesul de selecție, compania, într-un fel sau altul, îi explică viitorului angajat ce se așteaptă de la el și cum vor să-l vadă.
4. În curs de dezvoltare. Uneori, nivelul de dezvoltare a pieței muncii într-o anumită regiune sau o anumită profesie nu îndeplinește în mod catastrofal cerințele companiei. In acest caz, compania, prin sistemul sau de selectie, prin impunerea unor cerinte stricte si oferind un pachet compensatoriu foarte atractiv, obliga potentialii candidati sa isi dezvolte si sa-si imbunatateasca nivelul, straduindu-se sa indeplineasca cerintele companiei.

Obiective globale selecția personalului sunt:

În creșterea productivității muncii;

În creșterea productivității muncii (capacitatea de a produce cantitatea necesară dintr-un produs cu o anumită calitate și cost într-o perioadă specificată);

Menținerea eficienței activității muncii la un nivel corespunzător (când rezultatele depășesc suma de fonduri cheltuite pentru obținerea acestora).

Surse de recrutare

Sursele de angajare a personalului într-o întreprindere modernă sunt împărțite în interne și externe.

1. Surse interne de căutare a personalului.

Cel mai puțin costisitor mod de a recruta personal pentru un post vacant este să oferiți un post vacant propriului dvs. angajat. Este un fapt binecunoscut că majoritatea companiilor de top ocupă posturile vacante ale managerilor superiori cu proprii angajați, evitând implicarea candidaților terți. Este destul de rațional să începeți căutarea din surse interne, folosind avizier, ziare interne etc. pentru a aplica pentru un post vacant.

Utilizarea surselor interne este tipică pentru întreprinderile mari, în care resursele de căutare sunt mai extinse decât în ​​cele mijlocii și mici.

1. Surse externe de selecție.

Personalul angajat este un depozit de idei și cunoștințe noi, o nouă privire asupra proceselor de afaceri existente, o nouă abordare creativă a muncii.

Toate acestea pot duce la o creștere a productivității și a performanței economice a firmei. Astfel de surse includ:

Căutare în universități și alte instituții de învățământ;

Mass-media tipărită;

agentii de recrutare;

Servicii de ocupare a fortei de munca si agentii de ocupare a fortei de munca.

Sursele interne sunt considerate cele mai eficiente. un angajat potrivit poate lucra intr-o companie, despre care angajatorul are deja o idee clara: despre nivelul pregatirii sale profesionale, potentialul de munca, caracteristicile personale. Dacă căutarea în cadrul companiei nu a dat rezultate pozitive, atunci se folosesc surse externe, ținând cont de factori precum nivelul și specificul postului vacant care este închis și capacitățile de resurse ale companiei.

În acest fel, sistemul de recrutare include căutarea, selecția și selecția personalului. selecția personalului este o metodă complexă bazată pe studiul calităților profesionale și psihologice ale unui angajat pentru a determina adecvarea acestuia pentru o anumită funcție, loc de muncă și pentru a stabili compatibilitatea intereselor, motivelor solicitantului cu interesele și cultura organizației. .

Selecția personalului este o parte a procesului de recrutare asociat cu selecția unuia sau mai multor candidați pentru un post vacant din numărul total de persoane care aplică pentru acest post.

Există diferite metode de selecție a personalului. Pentru întreprinderile de stil vechi - majoritatea întreprinderilor de stat, parte a societăților pe acțiuni „nominalizate”, sunt utilizate în principal opțiuni standard pentru selecția personalului. Cea mai mare importanță este acordată confirmării oficiale a calificărilor și experienței de muncă ale candidaților indicați în carnetele de muncă, diplomele și certificatele de studii primite și analiza CV-urilor. Majoritatea companiilor folosesc diverse tipuri de interviuri atunci când selectează. Aici se termină fantezia pentru companii, iar un factor de producție atât de valoros ca resursă de muncă se dovedește adesea a nu fi deloc la nivelul așteptat.

Departamentul de dezvoltare HR (în funcție de nivelul postului și de specificul muncii) poate alege una dintre așa-numitele metode de evaluare opționale, de exemplu:

Centrul de evaluare (assessmentcentre);

misiuni de afaceri;

Scrierea eseului;

Testare psihologică.

Întreaga procedură de recrutare este prezentată ca o succesiune de pași precisi. În primul rând, este important să înțelegeți ce produs ar trebui să producă o persoană în această poziție. Cu cât mai multe informații despre postul vacant, cu atât va fi mai ușor să găsești un angajat. În continuare: scrieți un anunț corect și, în funcție de poziție, determinați cercul de căutare - unde să plasați acest anunț. La a treia etapă, screening-ul are loc conform CV-ului folosind anumite criterii de selecție. Următorul pas este testarea candidaților selectați. Utilizează tehnologia companiei internaționale „Performia”. În funcție de complexitatea și semnificația postului vacant, se aplică teste specifice. Conform rezultatelor testelor, sunt selectate 2-3 persoane, fiecare dintre ei fiind intervievat pentru productivitate detaliată. Interviul este structurat și multivariat: succesiunea întrebărilor este determinată de răspunsurile candidatului. Fiabilitatea răspunsurilor este apreciată de indicatori speciali. Pentru a identifica calitățile personale, există un test de 200 de întrebări. Acest test vă permite să aflați cu ce instrumente o persoană rezolvă o anumită problemă din viața sa. Motivația se determină folosind indicatori speciali: în funcție de răspunsurile solicitantului la întrebări. Acesta este urmat de un test de cunoștințe.

Dacă nu există productivitate, calitățile personale și motivația necesare, atunci testarea cunoștințelor nu este necesară. Dacă o persoană a obținut unele rezultate (și acestea sunt selectate în funcție de CV), atunci are și unele cunoștințe. Un pas important este să faci întrebări despre candidat. Mulți oameni au o prejudecată împotriva întrebărilor, dar este necesar. Etapa finală este luarea deciziilor.

Conform sondajelor efectuate de directori de companii, interviurile, ca metodă simplă și ieftină de evaluare a personalului, sunt acum utilizate în 98% dintre firmele din Kazahstan. Ușurința de utilizare a acestei metode și costul relativ scăzut nu înseamnă că interviul este de încredere scăzută. Potrivit experților străini în domeniul managementului personalului, cu utilizarea corectă a acestei metode, validitatea ei predictivă poate ajunge până la 60%. În plus, nu există o tehnologie universală pentru realizarea interviurilor - fiecare manager își alege propriile instrumente pentru un interviu de evaluare.

După forma de selecție a angajaților, interviurile sunt cel mai adesea împărțite în: biografice, criteriale și situaționale.

Un interviu biografic se bazează pe întrebări despre trecutul candidatului (fapte de viață, experiențe trecute etc.) și poate fi util atunci când îl întâlniți pentru prima dată cu candidatul. Acest tip de interviu este utilizat activ în majoritatea companiilor din Kazahstan. Experții consideră că, în domeniul managementului personalului, nu este atât de ușor să treci un interviu biografic. Solicitantul nu are răspunsuri pregătite în prealabil și este destul de dificil să vină cu detalii plauzibile dintr-o viață trecută „din mers”.

Interviul cu criterii este o serie de întrebări pregătite în prealabil care vizează studierea comportamentului candidatului în situațiile propuse în viitorul lucru în această companie. Întrebările dintr-un astfel de interviu sunt concepute pentru a obține răspunsuri de la candidat, descriind situații viitoare în care acesta ar demonstra comportamentul cerut.

Un interviu situațional (sau interviu de caz) este o serie de întrebări ipotetice care sunt adresate unui candidat pentru a-l evalua în situațiile luate în considerare.

Sarcina de testare ar trebui să ajute la determinarea aptitudinii profesionale și a potențialului candidatului de a îndeplini sarcini specifice.

Deoarece capacitățile predictive ale testului sunt limitate (nu permite realizarea unei prognoze precise pentru viitor), are sens ca angajatorii să folosească testarea doar ca instrument suplimentar în procesul decizional, în niciun caz nu ar trebui să fie atribuit. un rol decisiv. Testarea poate fi efectuată atât în ​​scris, cât și telefonic, în procesul de comunicare personală și prin internet.

Există mai multe tipuri de testare:

1. Cognitiv, care determină capacitatea candidatului de a învăța, de a analiza și de a rezolva în mod independent problemele.

2. Profesional, ajutând la evaluarea potențialei performanțe a muncii, factorii motivatori, calitățile de conducere și abilitățile interpersonale. Testarea poate dezvălui, de asemenea, gradul de interes față de muncă și atitudinile valorice.

3. Personal, care vă permite să preziceți cum se va comporta candidatul la rezolvarea sarcinilor de lucru.

4. Specializat, evaluarea aptitudinilor profesionale specifice care sunt necesare pentru acest post vacant

5. Verificarea aptitudinii fizice pentru muncă (dacă postul presupune restricții de sănătate), teste pentru alcool și droguri etc. .

Pentru a conduce un centru de evaluare (centre de evaluare, evaluatorii sunt evaluatori care participă la procesul de evaluare independentă), sunt necesari mai mulți observatori instruiți și mai multe metode de evaluare. Notele observatorilor pentru exercițiile individuale sunt combinate împreună la ședința finală a evaluatorilor. Evaluatorii notează apoi în mod colectiv competențele, discutând fiecare candidat pe baza înregistrărilor disponibile.

Un centru de evaluare poate fi descris ca „un set de metode diferite care permit candidatului să demonstreze, în condiții standardizate, abilitățile și abilitățile care sunt cele mai esențiale pentru realizarea cu succes a acestui tip de muncă”. Centrul de Evaluare poate include atât toate componentele exercițiului, cât și doar câteva dintre ele. Centrul de note include de obicei un exercițiu individual de afaceri care simulează munca reală cu documente. În plus, sunt utilizate prezentări orale, jocuri de rol, exerciții de consultare, exerciții de analiză a problemelor, simulări de interviu, exerciții de scriere analitică și discuții de grup fără lider.

6. Discuția de grup fără lider este un exercițiu din Centrul de Evaluare în care un grup de candidați se întâlnesc pentru a discuta probleme legate de post. În cadrul întâlnirii se observă comportamentul candidaților pentru a le evalua capacitatea de a interacționa, de a conduce și de a comunica.

Probleme potențiale în discuțiile de grup:

Nu este potrivit pentru evaluarea unui număr foarte mare de candidați din cauza timpului și costului mare al formării observatorilor;

Deoarece toate grupurile vor fi diferite ca componență, candidații se pot plânge de părtinire și nedreptate;

Procesul nu este standardizat.

7. Jocul de rol este un exercițiu de centru de evaluare în care candidatul își asumă rolul de executant al unei anumite lucrări și trebuie să comunice cu cineva aflat într-o situație de lucru. Un jucator de rol antrenat se comporta in concordanta cu rolul sau, raspunzand intr-un anumit mod la comportamentul candidatului.

Probleme potențiale legate de jocul de rol:

Nu este potrivit pentru administrarea de grup;

Este dificil să includeți domenii semnificative de lucru în aceste exerciții.

8. Exercițiu individual de afaceri: candidatului i se acordă ceva timp pentru a citi materialul și a indica în scris ce acțiune își propune să întreprindă în fiecare dintre punctele problematice. La sfârșitul timpului alocat, se colectează toate materialele, notițele făcute, scrisorile și memoriile; după aceea, evaluatorii lucrează cu ei. Candidații sunt uneori intervievați ulterior pentru a clarifica ce acțiuni au întreprins și de ce. Dacă nu este posibilă efectuarea unui interviu, se poate folosi un chestionar.

9. Prezentare orală: candidatului i se acordă timp să își planifice prezentarea, să ia notițe. Publicul este reprezentat de un evaluator. La sfârșitul discursului, candidatului i se pun de obicei întrebări legate de subiectul discursului sau care nu au legătură directă cu acesta.

Astăzi, Centrele de Evaluare sunt utilizate într-o varietate de domenii, inclusiv industrie și afaceri, guvern și armate, agenții de educație și securitate, pentru selecția personalului pentru funcții de supraveghere și conducere, pentru munca în vânzări și management. Centrele de evaluare diferă ca durată și setul de exerciții.

Orice metodă de evaluare în selecția candidaților trebuie să aibă două caracteristici importante - fiabilitatea și validitatea. Fiabilitatea înseamnă că măsurătorile repetate vor da același rezultat ca și cele anterioare, adică. rezultatele evaluării nu sunt afectate de factori externi. Validitatea înseamnă că metoda măsoară exact ceea ce este intenționat să facă. Acuratețea maximă posibilă a informațiilor obținute prin metode special dezvoltate în cercetarea științifică este limitată de factori tehnici și nu depășește 0,8.

Fiabilitatea diferitelor metode de estimare este situată în intervalele:

0,1 - 0,2 - interviu tradițional

0,3 - 0,45 - teste profesionale

0,5 - 0,6 - interviu structurat, interviu de competență

0,5 - 0,7 - teste cognitive și de personalitate

0,6 - 0,7 - centru de evaluare

Recrutarea eficientă începe cu fișe precise ale postului.

Pentru munca managerială și managerială, datele esențiale ale caracteristicilor muncii sunt:

Obiectiv;

Rolul ei în organizație;

Principalele sarcini ale lucrării;

Dreptul de angajare sau concediere, limite de costuri financiare etc.;

Apartenența la comisii, relațiile cu alte departamente etc.

Există diferite metode de selecție a personalului și avantajele și dezavantajele acestora în tabelul 1, putem arunca o privire mai atentă la fiecare dintre ele.

Tabelul 1 - Caracteristicile diferitelor metode de selecție a personalului

Metoda de selecție		"Minusuri"
Teste de capacitate	Vă permite să preziceți cu succes performanța unei game largi de activități. De obicei	Utilizarea lor poate provoca feedback negativ. Testele de capacitate fizică pot fi costisitoare de dezvoltat și administrat.
Teste de calificare	Testele de competență au o valabilitate relativ ridicată Ușor și ieftin de administrat. Provoacă răspunsuri mai puțin negative decât testele de aptitudini și testele scrise de cunoștințe.	Testele scrise privind cunoștințele postului pot fi negative. Testele de competență pot fi costisitoare de dezvoltat și administrat.
Sondatori biografici	Administrare usoara si ieftina. Există unele dovezi de validitate. Poate ajuta la reducerea feedback-ului negativ generat de alte teste și proceduri.	Pot exista probleme legate de confidențialitate. Este posibil să primiți informații false (informațiile trebuie verificate).
Interviu cu un angajator	Interviurile structurate bazate pe analiza postului pot avea o valabilitate ridicată. Vă permite să reduceți răspunsul negativ cauzat de alte teste	Interviurile structurate au de obicei măsurile corecte de validitate. Pentru ca un interviu să producă rezultate de calitate, intervievatorul trebuie să aibă abilități excelente de intervievare.
Chestionare de personalitate	De obicei, nu provoacă un răspuns negativ. Unele dintre ele au putere de predicție în raport cu situații specifice. Poate reduce răspunsul negativ cauzat de alte teste și proceduri. Ușor și ieftin de administrat.	Este necesar să se facă distincția între chestionarele clinice și cele orientate profesional. Posibil să obțină răspunsuri dezirabile din punct de vedere social. Problemă de confidențialitate (utilizați numai ca parte a unei baterii de metode).
Cerințe de educație și experiență	Poate fi folosit în poziții tehnice și profesionale pentru a identifica candidații nepotriviți și incompetenți.	În unele cazuri este dificil să se demonstreze nevoia de educație și experiență pentru a lucra în această poziție.
Teste de onestitate	De obicei, nu provoacă un răspuns negativ. S-au dovedit a fi valabile într-o serie de cazuri. Ușor și ieftin de administrat.	Problemă de confidențialitate: poate fi utilizat numai ca parte a unei baterii de metode de evaluare Sunt posibile răspunsuri false sau dezirabile din punct de vedere social. Poate fi necesară o pregătire specială pentru administrarea și interpretarea rezultatelor testelor. Nu ar trebui aplicat acelor angajați care lucrează deja.
	Poate fi folosit pentru a verifica informațiile furnizate de candidat Încurajează candidații să furnizeze informații mai precise.	Recenziile sunt aproape întotdeauna pozitive; de obicei nu fac diferența între lucrătorii buni și cei răi.
Centre de evaluare	Vă permite să evaluați cu succes eficiența muncii sau a formării, potențialul managerial și abilitățile de conducere. O abordare holistică a evaluării personalului.	Scump de dezvoltat și administrat. Este necesară o pregătire specială pentru evaluatori.

O analiză a tabelului 1 arată că metodele de selecție a personalului pot fi diferite și angajatorul poate folosi oricare dintre ele pentru a compila caracteristicile candidatului. Când fișa postului este gata, vă puteți gândi la un angajat individual care să ocupe acest post vacant.

Atunci când abordați această problemă, este necesar să luați în considerare:

date fizice;

Calificare;

Minte (intelect);

înclinații speciale;

Interese;

Caracter;

Motivația;

circumstanțe.

În același timp, pentru fiecare dintre aceste puncte, este necesar să se decidă ce este:

Esențial, adică minimul fără de care candidatul pentru post nu va atinge niciodată un nivel satisfăcător în muncă;

De dorit, adică nivelul efectiv necesar pentru a oferi standarde satisfăcătoare;

Contraindicat, adică trăsături care sunt neajunsuri evidente. Acest lucru este extrem de important pentru că persoanele cu trăsături nedorite sunt eliminate în prima etapă a aplicării pentru un loc de muncă și este logic să le cunoaștem pe toate pentru a nu lăsa astfel de oameni să meargă mai departe în această etapă.

Când pregătiți cerințele de calificare, este important să fiți precis, să vă alegeți cu atenție cuvintele și să evitați generalizări precum „aspect bine”, „nivel de educație mai mare decât media”, etc. Detaliile necesare pentru fiecare articol vor include cel puțin unele dintre aceste cerințe, deși informațiile exacte vor varia de la un loc de muncă la altul.

1. Date fizice: înălțime, fizic, sănătate, standard de aspect, caracteristicile de vorbire ale candidatului, restricții de vârstă, sex.

2. Calificări: studii (nivel), tip de școală, pregătire universitară sau universitară necesară, calificări tehnice, comerciale sau profesionale necesare, pregătire specifică necesară, experiență anterioară de muncă (nivel, vechime) și tipurile acesteia (de exemplu, tehnică, managerială) , alte abilități și cunoștințe necesare.

3. Inteligență: Este necesar un anumit nivel de inteligență.

4. Abilități necesare pentru a obține un loc de muncă: abilitate tehnică, dexteritate manuală, abilitate verbală - scris și oral, abilitate matematică, abilitate de comunicare, abilități analitice, abilitate artistică.

5. Interese:

Într-o anumită măsură, următoarele interese ale solicitantului de locuri de muncă ar putea ajuta la reușită. Acestea includ: rezolvarea problemelor intelectuale, interese practice/constructive, publice, artistice.

6. Caracter:

Pentru a avea succes, solicitanții vor avea nevoie de anumite trăsături de caracter pentru: să lucreze cu alți oameni, să influențeze alții, să se bazeze pe ei înșiși, să fie dispuși să spună altora ce să facă, să se bucure de munca grea, să aibă trăsături de personalitate.

De exemplu:

Secret - sociabil, volubil - stabil,

Sumis - dominator,

Dexter / profitând de moment - corectează / iubește regulile,

predispus la moliciune - predispus la duritate,

Dotat cu o imaginație bogată - practică,

Conservator - întotdeauna gata să experimenteze,

Au nevoie de protecție - autonom/independent,

Suspect - credul

Cele de mai sus pot fi considerate „puncte de evaluare”, iar gradul de evaluare trebuie indicat.

7. Motivație:

Ce motivație necesită acest job? Ce fel de recompense sunt oferite pentru aceasta: bani, securitate, prestigiu, apartenență, putere, rezolvarea problemelor.

8. Condiții:

Acest loc de muncă necesită: bărbat/femeie căsătorit, singur sau de familie, care locuiește într-o anumită zonă, capacitatea de a călători acasă/în străinătate, capacitatea de a lucra ore lungi/neobișnuite, capacitatea de a sta departe de casă pentru perioade lungi de timp.

Cerințele de calificare pentru personal ar trebui să fie cât mai specifice posibil, astfel încât angajatul departamentului de personal să își poată forma o idee clară despre persoana care este necesară.

Când s-a format deja o idee clară despre candidat, următorul pas este publicarea unui anunț de angajare.

Atunci când o organizație trebuie să angajeze noi angajați, apar două întrebări: unde să caute potențiali angajați și cum să-i anunțe pe viitorii angajați cu privire la posturile disponibile?

Căutarea angajaților pentru ocuparea posturilor vacante poate fi efectuată atât în ​​detrimentul resurselor interne ale organizației, cât și în detrimentul surselor externe. Raportul dintre amploarea utilizării selecției externe și interne (recrutarea) este determinat de politica de personal care a fost dezvoltată în organizație.

Selecția internă este utilizată pentru ocuparea posturilor vacante pe cheltuiala angajaților organizației; în selecția externă, candidații din afara sunt recrutați pentru a ocupa posturile vacante. În consecință, metodele utilizate în selecția externă și internă diferă și ele.

Selecția externă și internă au avantajele și dezavantajele lor, iar alegerea formei de selecție va depinde de condițiile care predomină în organizație, de obiectivele selecției, de capacitățile organizației etc. Multe organizații subestimează oportunitățile care se deschid. ca urmare a găsirii celor mai buni candidați pentru a ocupa posturile disponibile în rândul persoanelor care lucrează la întreprindere.

Selecția internă a personalului are o serie de avantaje față de selecția externă:

1. Atunci când ocupăm posturi vacante în detrimentul persoanelor care lucrează deja în organizație, avem de-a face cu angajați care cunosc bine organizația, ceea ce crește probabilitatea succesului lor într-o nouă poziție datorită adaptării mai ușoare la condițiile de muncă într-un nou post. poziţie.

2. O astfel de politică sporește loialitatea personalului și încurajează oamenii să fie mai eficienți în munca lor.

Selecția internă este mult mai ieftină și mai puțin costisitoare decât selecția externă, deoarece, de regulă, nu necesită cheltuieli pentru articole precum adaptarea și formarea.

În selecția internă, următoarele abordări sunt cel mai adesea utilizate pentru a identifica candidații potriviți:

Identificarea celor mai potriviți candidați dintre cei angajați pe baza caracteristicilor formale (educație, profesie, experiență în muncă, vârstă, sex etc.);

Formarea unei rezerve de personal, din rândurile căreia pot fi selectați ulterior potențialii candidați care îndeplinesc cerințele de bază pentru a ocupa un post vacant. Organizarea pregătirii rezervelor de personal, monitorizarea performanței rezerviștilor, atitudinea acestora față de muncă și față de organizație sunt surse de informații importante despre candidații promițători pentru funcții de conducere;

Organizarea de concursuri pentru ocuparea posturilor vacante și informarea despre posturile vacante disponibile și condițiile de participare la concursul angajaților întreprinderii.

O alternativă la angajarea de noi angajați poate fi orele suplimentare atunci când organizația trebuie să își mărească producția. În același timp, nu este nevoie de costuri suplimentare pentru angajarea și angajarea de noi lucrători, iar orele suplimentare în sine le pot oferi lucrătorilor existenți venituri suplimentare, deși există probleme de oboseală și o creștere a accidentelor industriale. Munca suplimentară prelungită sau frecventă duce la creșterea costurilor cu personalul și la scăderea productivității muncii.

Fiecare manager de HR știe că angajarea bine condusă a angajaților determină eficiența întregii companii, înlătură multe probleme manageriale. În practică, procedura de angajare devine adesea un fel de loterie: ai ghicit bine - nu ai ghicit.

Una dintre metodele comune de recrutare este de a contacta agențiile de recrutare specializate. Aceasta nu este cea mai ieftină modalitate de a găsi personal; doar companiile mari care sunt bogate sau cresc pe baza investițiilor acționarilor își pot permite un astfel de lux.

Una dintre cele mai puțin costisitoare modalități de a recruta personal este căutarea angajaților necesari folosind internetul. Cu toate acestea, această metodă, împreună cu multe avantaje, are o serie de dezavantaje semnificative.

Nu toți angajații care sunt gata să își schimbe locul de muncă își postează CV-urile pe Internet. Numeroase sondaje de opinie publică arată că aproximativ 15% din populația activă economic nu a apelat niciodată la serviciile serviciilor virtuale de angajare (în același timp, mai mult de jumătate dintre respondenți consideră că căutarea unui loc de muncă prin site-uri specializate este eficientă și aproximativ 14% este ineficient).

Motivele pentru aceasta sunt diferite: inaccesibilitatea „World Wide Web” din motive materiale sau tehnice, refuzul de a-și face publicitate datelor personale, neîncrederea în Internet ca instrument de angajare. Adesea, angajaților le este pur și simplu teamă că actualul angajator le va vedea CV-ul. Această teamă este în mod firesc justificată, deoarece în unele companii lucrătorii care sunt în căutare activă sunt concediați.

Prin urmare, majoritatea solicitanților preferă să contacteze cunoștințele și prietenii. În acest caz, managerii de recrutare trebuie să înceapă să folosească maximum de oportunități de recrutare pe Internet, deoarece această metodă este cea mai puțin costisitoare. După cum știți, în recrutarea pe Internet, pe lângă postarea posturilor vacante și căutarea CV-urilor, există și oportunități suplimentare. Acesta este, de exemplu, lucrul cu forumuri și bloguri, pentru că de multe ori puteți întâlni profesioniști adevărați acolo. Această metodă este deosebit de relevantă atunci când se caută specialiști rari, de exemplu, ingineri cu o specializare îngustă sau traducători din limbi „nepopulare”, dar este necesară înregistrarea pentru a lucra pe forumuri, precum și pentru a menține periodic interesul pentru subiectul mesajelor - acesta „ridica”, initierea unei discutii etc. .

Există și forumuri unde este interzisă postarea posturilor vacante (cel puțin gratuit). În acest caz, puteți recurge la trucuri: mascați anunțurile de angajare ca o discuție pe o temă de specialitate. De exemplu, atunci când căutați un manager de vânzări pentru echipamente de joasă tensiune, puteți iniția discuții despre un anumit tip de acest echipament, puteți atrage specialiști și apoi menționați că „doar un prieten lucrează în companie și au nevoie de un astfel de specialist, ” sau scrieți un mesaj „privat” participanților la forum.

O altă modalitate alternativă de recrutare online este postarea posturilor vacante pe un site web corporativ. Când utilizați această metodă, este foarte important să faceți formularul de căutare a unui loc de muncă cât mai convenabil posibil pentru solicitantul de locuri de muncă. Formularul de căutare a postului vacant trebuie să fie clar structurat pe secțiuni și să conțină cele mai complete informații despre post vacant, cerințe, remunerație. Cea mai frecventă greșeală la postarea unui post vacant pe un site web corporativ este desemnarea nivelului de salariu cu sintagma „prin acord”. Este mai bine să indicați o „furcătură” mare decât să plasați solicitantul într-o atmosferă de incertitudine. La fel de important este să menținem posturile vacante la zi. Secțiunea de posturi vacante în sine ar trebui să fie vizibilă pentru vizitatorii site-ului și nu ascunsă la nivelul 3 al subsecțiunii. Internetul nu este nesfârșit, așa că atunci când recrutați, nu trebuie să uitați de metodele alternative off-line, deși toate sunt asociate cu costuri ridicate.

Plasarea anunțurilor de post vacante în mass-media (media) poate fi numită o tehnologie clasică. Mai mult, există o mulțime de ziare ale așa-numitelor „reclame gratuite”. Eficacitatea reclamelor gratuite este mult mai mică decât cea a resurselor de pe Internet (mai ales când vine vorba de posturi vacante de nivel inferior în masă). Dacă luăm pozițiile „de sus”, răspunsul poate fi zero în general. În acest caz, tehnologiile „punct” vin în ajutorul managerului de recrutare.

De exemplu, la selectarea managerilor de top, conexiunile personale pot juca un rol foarte important. Pentru selectarea specialiștilor de nivel mediu, puteți utiliza contacte cu centre de formare, centre de formare avansată. Specialiști pentru posturi de start-up pot fi găsiți în instituțiile de învățământ superior (IIS).

Dacă este nevoie de personal slab calificat, aceștia pot fi atrași nu de internet, nu prin cunoștințe, ci prin două metode destul de eficiente - postarea de anunțuri și e-mailul direct.

Reclamele pot părea o metodă mai profitabilă. Și acest lucru este firesc, pentru că o astfel de acțiune are o referință geografică clară, iar costurile implementării ei sunt relativ mici. Dar, în primul rând, reclamele sunt impersonale. În al doilea rând, au prea puține șanse să fie remarcate, mai ales dacă designul nu este luminos și sfidător. În al treilea rând, reclamele dispar destul de des a doua zi după postare și există un risc foarte mare ca destinatarul dorit pur și simplu să nu aibă timp să le vadă.

Metoda direct-mail este destul de costisitoare. Mai ales când considerați că trebuie să achiziționați o bază de date atunci când trimiteți corespondență directă. Dar studiile arată că rata de răspuns pentru mailing-urile trimise în baza de date a secretarelor cu o ofertă de muncă „pentru prieteni, cunoștințe și rude” este de 1% (pentru comparație: la căutarea unui management de vârf, răspunsul nu depășește 0,05%).

Există și alte metode de selecție. Agențiile de recrutare specializate își mențin propria bază de date cu CV-urile candidaților. Potrivit unei agenții de recrutare, baza de date internă este unul dintre principalele instrumente de recrutare. Managerii de resurse umane ai companiilor colectează adesea CV-uri. Un caz special în acest sens este menținerea unei baze de date a foștilor angajați ai companiei care au plecat de bunăvoie. Aceștia pot fi abordați cu o propunere de a conduce o nouă direcție, sau cu o propunere pentru un nou proiect interesant. Este important ca un astfel de candidat să cunoască deja structura muncii și procesele de afaceri ale companiei, precum și gradul de loialitate pe care îl are mai mare. De exemplu, compania de lubrifianți Shell oferă noi posturi vacante, în primul rând, foștilor săi angajați.

Oamenii de afaceri nu citesc anunțurile de angajare. Singura modalitate prin care aceștia pot găsi un manager de top este să folosească metoda de căutare directă bine dovedită - Headhunting sau „headhunting”.

Acum, în conformitate cu tradițiile interne, mulți oameni de afaceri se bazează mai mult pe conexiuni și cunoștințe decât pe firmele de vânătoare de capete. Headhunter sau Headhunting este un nume comun pentru firmele și consultanții de top executive search, sinonim cu executive search. Expresia „tobeheadhunted” înseamnă comunicare față în față, nu doar telefonică, cu un consultant de căutare. Clientul „vânează” managerul, folosind firma de căutare ca intermediar. În orice caz, nu contează ce fel de instrumente de căutare a personalului utilizați: principalul lucru este să nu vă limitați la una, chiar și la cea mai populară metodă.

Recrutarea este o serie de activități care vizează atragerea de candidați care au calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație. Acesta este un set de măsuri organizatorice care include toate etapele de recrutare, precum și evaluarea, selecția și angajarea angajaților. Unii experți în domeniul managementului personalului iau în considerare acest proces până la sfârșitul etapei de introducere, adică până în momentul în care noii angajați se încadrează organic într-o anumită echipă de lucru și în organizația în ansamblu.

Unul dintre domeniile de activitate ale serviciului de management al personalului este angajarea de noi angajați. Sarcina sa principală este de a răspunde nevoilor companiei în personal.

Angajarea se realizeaza:

La crearea unei companii;

La extinderea companiei;

La înlocuirea angajaților care au părăsit compania.

Studierea pieței muncii este prima etapă a angajării lucrătorilor. Studiul pieței muncii oferă informații despre performanța și dinamica acesteia.

Acestea includ:

Raportul dintre cererea și oferta de muncă pentru tipurile de profesii de interes pentru companie;

Salarizarea și condițiile de muncă în firmele concurente;

Informații despre firmele care furnizează servicii de personal (burse de muncă, agenții de ocupare a forței de muncă etc.).

Sarcinile acestei etape de recrutare sunt concentrate pe formularea de condiții atractive pentru angajații de care are nevoie firmă. O firmă poate concura pe piața muncii nu numai oferind salarii mai mari decât alte firme, ci și prin:

Loc și program de lucru mai atractiv;

Opțiuni de transport convenabile;

Servicii sociale suplimentare etc.

Sarcina principală în angajarea personalului este de a satisface cererea de muncitori în termeni calitativi și cantitativi. În același timp, ar trebui să se răspundă la întrebarea: „Unde și când va fi nevoie de muncitori?”.

Distingeți conceptele de „recrutare” și „angajare de personal”. Recrutare - recrutarea în masă a personalului în orice organizație. Recrutarea presupune o abordare sistematică a implementării mai multor etape desfășurate ca parte a procesului de recrutare.

Acest proces include:

1. Analiza generală a nevoii (prezente și viitoare) de personal.

2. Formarea cerințelor pentru personal - o determinare exactă a cui are nevoie organizația prin analiza postului (post, post), pregătirea unei descrieri a acestui post, precum și determinarea termenilor și condițiilor de recrutare.

3. Determinarea principalelor surse de venit pentru candidați.

4. Alegerea metodelor de evaluare și selectare a personalului.

personal specializat de recrutare

Piața modernă a muncii este într-o stare de dezvoltare: apar noi locuri de muncă și profesii vacante, se schimbă condițiile și circumstanțele angajării, se schimbă cerințele angajatorilor și nevoile persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

Personalul - un fenomen relativ nou. Are loc prin apariția unor organizații mari, prin extinderea întreprinderilor de succes și prin creșterea cererii de angajați de încredere.

Ce înseamnă conceptul de „recrutare în masă”?

Acest termen se referă la procesul de căutare, selectare și angajare a unui număr mare de angajați pentru aceleași posturi sau similare. Recrutarea în masă are câteva trăsături distinctive care fac posibilă identificarea și formularea specificului acestui tip de activitate:

• Setul trebuie finalizat într-o anumită perioadă de timp.
• Un număr mare de posturi vacante similare.
• Atragerea de resurse umane mari.
• Un buget impresionant.

Selecția în astfel de condiții se caracterizează și prin scară, eficiență și lucru cu cantități uriașe de informații.

În ceea ce privește recrutarea în masă, profesioniștii sunt conștienți că există o dată specifică pentru finalizarea angajării. Prin urmare, acordă o atenție maximă dezvoltării planurilor de lucru detaliate și distribuției corecte a costurilor viitoare.

Cine este implicat în recrutarea pe scară largă

De regulă, marile companii sunt interesate de recrutarea în masă a lucrătorilor, care necesită angajați de toate nivelurile pentru a lucra: hipermarketuri, lanțuri de magazine și unități de catering, centre de formare cu un număr mare de sucursale, instituții bancare, întreprinderi de producție și multe altele.

De obicei, astfel de companii au propriul departament sau serviciu implicat în atragerea de noi angajați. Utilizarea resurselor lor este justificată de faptul că ofițerii de personal sunt perfect familiarizați cu sfera întreprinderii, cu atmosfera și procedurile acesteia. Prin urmare, este logic să presupunem că vor fi capabili să evalueze candidații mai precis și mai succint, să le înțeleagă nevoile și să le explice responsabilitățile viitoare.

Agenția de recrutare este implicată în cazurile în care angajații întreprinderii nu pot face față singuri volumului de muncă din cauza personalului insuficient, lipsei de timp, experiență sau calificări.

Nuanțe separate ale procesului

Un număr mare de posturi vacante noi care trebuie ocupate este asociat cu procesarea unui număr mare de cereri și chestionare de la candidați. Fiecare companie are propriul sistem de recrutare, dar toate au unele caracteristici comune.

Recrutorii în masă efectuează sortarea primară a CV-urilor (hârtie și e-mail), evaluează candidații prin telefon și trag concluzii preliminare. Solicitanții sunt selectați pe baza setului unificat de criterii creat.

În etapele următoare, cu candidații care au promovat evaluarea și selecția inițială, au loc întâlniri de grup, apoi interviuri individuale. Drept urmare, un astfel de proces de recrutare este un proiect destul de mare, în care sunt implicați aproape toți specialiștii de personal. Decizia de a angaja freelanceri se ia în vederea eliberării unora dintre angajații acestora și a asigurării funcționării normale a întreprinderii în alte domenii (soluționarea problemelor de personal care nu au legătură cu aceste evenimente).

Agenția de recrutare oferă o varietate de servicii: de la căutarea directă a candidaților până la distribuirea de materiale promoționale.

Printre problemele importante pe care le decide conducerea companiei se numără alocarea resurselor (umane și financiare) pentru organizarea formării pentru noii veniți și adaptarea acestora la condițiile de muncă.

Recrutare în masă: algoritm și metodologie

În prima etapă, toți angajații implicați în căutarea și angajarea de noi angajați întocmesc un plan al acțiunilor lor. Desigur, nu există astfel de sisteme care să se potrivească absolut tuturor companiilor, așa că următoarea este o versiune simplificată a algoritmului pe care fiecare recrutor îl folosește într-o măsură sau alta:

1. Determinarea posturilor si a numarului de angajati care se gasesc.
2. Specificarea termenelor limită clare când angajații ar trebui să meargă deja la muncă.
3. Limita bugetului proiectului.
4. Determinarea portretelor ideale și reale ale candidatului.
5. O indicație a salariului mediu, care se stabilește după monitorizarea posturilor vacante similare.
6. Întocmirea criteriilor formalizate care caracterizează tipuri specifice de posturi vacante.
7. Realizarea unei campanii de publicitate pentru a atrage candidați potențial interesați.
8. Efectuarea screening-ului inițial și a interviurilor individuale.
9. Asigurați escortă pentru angajații nou angajați.

În paragrafele următoare, pașii care permit recrutarea în masă vor fi descriși mai detaliat.

Aspecte separate ale campaniei de publicitate

Pentru ca evenimentele promoționale să aibă succes și să nu se irosească banii, ele trebuie să fie organizate de o persoană care este capabilă să întocmească un plan de acțiune clar, să cunoască principalele canale de comunicare și să înțeleagă criteriile primare și principale de selecție pentru personal.

În primul rând, specialiștii în HR determină caracteristicile publicului țintă, care va fi vizat de instrumentele de recrutare în masă. Printre cele mai eficiente modalități de a influența publicul sunt:

• Acțiuni de PR cu participarea promotorilor.
• Distribuire fluturași și pliante.
• Prezentări.
• Participarea la târguri de locuri de muncă.
• Plasarea diverselor materiale în publicații tipărite și online (reclame, videoclipuri, știri virale).

Procedura de publicitate

Atunci când desfășurați activități de publicitate, trebuie să țineți cont de reputația companiei pe piață. În caz de popularitate insuficientă sau reputație nesatisfăcătoare, formarea unei imagini favorabile poate necesita injecții financiare suplimentare.

Și, desigur, nu trebuie să pierdem din vedere o etapă atât de importantă precum determinarea cerințelor pentru candidați și întocmirea unei cereri. Documentul specific „Cererea de recrutare”, împreună cu descrierea postului vacant, conține informații nu numai despre profesionist, ci și despre calitățile personale ale angajatului dorit.

Lucrați cu fluxul de solicitanți

Această etapă, fără exagerare, poate fi numită cea mai consumatoare de timp. În funcție de câte persoane și de ce angajați trebuie să lucreze în companie, specialiștii care efectuează selecția candidaților trebuie să studieze și să proceseze de la câteva zeci până la câteva sute de chestionare.

În același timp, respectarea termenelor limită și promptitudinea este una dintre principalele valori. În plus, calitatea fluxului de intrare necesită o atenție deosebită. Poate fi optimizat concentrându-se doar pe lucrul cu publicul țintă. Prin restrângerea treptat și eliminarea candidaților nepotriviți, recrutorul realizează o îmbunătățire a performanței medii a solicitanților.

Atunci când informați publicul, trebuie să aveți grijă să distribuiți în mod uniform vârfurile apelurilor primite, precum și să asigurați actualizări periodice ale mesajelor publicitare.

Prezentări generale: cum și de ce au loc

Candidații pentru înlocuirea lucrătorilor liberi care au răspuns la informațiile publicitare difuzate sunt invitați la comunicare personală. Cu toate acestea, ei sunt de obicei grupați în grupuri mici.

Strict vorbind, prezentarea trebuie pusă pe seama campaniei de publicitate, deoarece este continuarea acesteia. Aici angajatorul vorbește despre companie, despre istoria acesteia și despre sistemul de valori. De asemenea, evidențiază obiectivele declarate și sarcinile care trebuie îndeplinite. Cea mai importantă parte a prezentării este o descriere mai detaliată a managerului despre posturile vacante.

Fiind prezent la un astfel de eveniment, solicitantul poate pune întrebări apărute, iar managerul are ocazia să-l cunoască mai bine.

Etapa chestionarului

Acei candidați care sunt mulțumiți de condițiile propuse de companie trec la următorul nivel. În efortul de a economisi timp și de a obține în același timp cele mai fiabile rezultate, angajatorii folosesc o varietate de metode:

• Întrebarea.
• Testare.
• Diferite tipuri de jocuri de afaceri și traininguri educaționale.

Toate aceste tehnici sunt concepute pentru a filtra rapid și eficient fluxul de candidați de intrare. Tehnicile care fac față acestei sarcini pot fi numite cu adevărat eficiente.

Recrutarea prin chestionar este utilă pentru a compara caracteristicile cheie ale candidaților, în timp ce testarea dezvăluie abilitățile, potențialul și abilitățile acestora.

Alte modalități de a obține informații

Desfășurarea de jocuri de afaceri și antrenamente poate oferi cantitatea maximă de informații despre solicitant. Analizând aceste date, un specialist cu experiență își poate face o idee despre cine este candidatul și ce respiră. Având în vedere modul rush în care are loc adesea recrutarea în masă, un studiu rapid al calităților personale și profesionale ale candidaților devine cheia succesului întregii campanii.

Prelucrând rezultatele, specialiștii aplică o evaluare bazată pe puncte sau punctare.

Atunci când efectuează un interviu, recrutorul nu își propune să evalueze profund personalitatea și profesionalismul solicitanților. Adesea, durata întâlnirii este de un sfert de oră, iar acest timp vă permite să finalizați colectarea datelor despre candidat, să verificați documentele necesare angajării și să clarificați întrebările clarificatoare.

Cum să identifici angajații potențial fără scrupule

Multe întreprinderi sunt pregătite să angajeze angajați foarte tineri, chiar și cei care nu au experiență de muncă. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul nu are posibilitatea de a verifica fiabilitatea candidatului. Puteți afla cât de serioase sunt intențiile solicitantului punând o întrebare simplă: „Pentru ce aveți nevoie de acest job?” Felul în care o persoană răspunde, ce anume și cât de încrezător spune, îl caracterizează perfect.

Problema managerilor este abuzul de alcool în rândul personalului. Adesea, acest fenomen este obișnuit în rândul muncitorilor necalificați (încărcători, lucrători, constructori) sau la nivelurile inferioare de personal.

Există metode eficiente și eficiente pentru depistarea acestei dependențe: testul de depistare a alcoolului din Michigan, metodele lui Poltavets și Zavyalov.

Stadiu final

Cel mai recent dintr-o serie de evenimente în recrutarea de masă este pregătirea și adaptarea acelor candidați care au trecut cu succes testele anterioare. Selecția solicitanților se realizează și aici, cu toate acestea, amploarea sa este mult mai mică.

Candidații sunt învățați să respecte reglementările și procedurile actuale ale organizației, să se familiarizeze cu standardele. Dacă este necesar, compania angajatoare utilizează centre de formare externe pentru o pregătire mai bună sau specializată a personalului. Unele întreprinderi, având grijă de întreținerea personalului recrutat, folosesc metoda de sprijin: pentru o perioadă scurtă de timp, începătorul este sfătuit de un muncitor cu experiență. Scopul său este de a menține încrederea în alegerea corectă a companiei.

Controalele de securitate și examinările medicale devin o practică obișnuită. De asemenea, poate fi programat un interviu suplimentar cu supervizorul imediat.

De regulă, procedura de recrutare, selecție a personalului constă în următoarele etape:

Schema generală a procedurii de selecție, selecție și recrutare este prezentată în Figura 1.1.

Orez. 1.1 - Procedura de selectie, selectie si recrutare a personalului

Procesul de recrutare a angajaților are specificul său la fiecare întreprindere, dar acest lucru nu ne împiedică să evidențiem principalele sale etape pe care angajații serviciului de personal (compartimentul management resurse umane, departamentul de personal etc.) sau funcționarii individuali trebuie, în cea mai mare măsură. parte, observați:

Etapa 1. Determinarea necesarului de noi angajați. Nevoia de personal este un ansamblu de angajati cu structura si calificarile corespunzatoare care sunt obiectiv necesare pentru ca firma sa isi atinga scopurile si obiectivele, conform strategiei de dezvoltare aleasa. Recrutarea începe cu determinarea care specialist sau lucrător este necesar în prezent într-o anumită organizație.

Etapa 2. Dezvoltarea cerințelor pentru candidații pentru un post vacant. Acest proces începe cu pregătirea unei cereri de selecție a unui candidat. Procesul de recrutare începe cu clientul (șeful unității structurale) completând un formular de candidatură pentru selecția unui candidat. Fiecare post vacant are propria sa fișă a postului. Fișa postului specifică cerințele de calificare pentru post.

Etapa 3. Căutarea și atragerea de candidați pentru un post vacant folosind o varietate de surse. După formarea profilului postului, se elaborează și se aprobă un set de măsuri pentru căutarea/selectarea candidaților.

La selectarea personalului, se urmează următoarea secvență.

Orez. 1.2 - Procesul de selecție a personalului

1. Selecția preliminară a solicitanților.

Această etapă se realizează cu scopul de a reduce costurile de recrutare prin reducerea numărului de solicitanți care trec prin etapa de evaluare. Screeningul primar se efectuează în conformitate cu cerințele minime stabilite oficial impuse de administrația întreprinderii și un loc de muncă vacant pentru un potențial angajat. Astfel de cerințe sunt experiența de muncă, educația, calificările, abilitățile (conducerea unei mașini, abilitățile de calculator, capacitatea de a lucra cu anumite programe), vârsta. Această etapă se realizează prin interviu telefonic.

Selecția preliminară este efectuată de managerul de HR principal pe baza analizei CV-ului. Dacă nu există un CV, atunci preselecția se efectuează în etapa de analiză a chestionarului primar completat de solicitant în timpul primei vizite. Chestionarul este elaborat de Departamentul de Resurse Umane, ținând cont de specificul postului, conține informații biografice despre educație, vechime în muncă și experiență în muncă.

Pe baza informațiilor din CV-uri și chestionare, solicitanții care nu îndeplinesc cerințele sunt excluși.

2. Interviul inițial.

Interviul inițial se desfășoară pentru a cunoaște solicitantul în detaliu pentru a determina potrivirea acestuia pentru munca viitoare. Pe parcursul interviului, solicitantul trebuie să primească informații despre companie și activitățile viitoare, care vor determina gradul de interes al acestuia pentru postul propus. Partea principală a interviului este intervievarea solicitantului. Managerul de intervievare poate concluziona că angajarea acestei persoane este inadecvată. Compoziția selectată a solicitanților este admisă în etapa următoare.

3. Evaluarea solicitanților.

În această etapă se dezvăluie potențialul solicitanților, capacitatea sa de a se adapta la munca echipei. Evaluarea solicitanților se realizează prin metode de testare și interviu.

În timpul interviului cu candidatul, se discută rezultatele testelor obținute și se face o concluzie despre adecvarea acestui candidat pentru un post vacant.

4. Verificarea documentatiei depuse.

În această etapă, analiza și verificarea datelor cu caracter personal se realizează prin efectuarea de întrebări de la managerii de la locul de muncă anterior sau de la alte persoane care îl cunosc bine pe solicitant. După toate aceste proceduri, șeful departamentului de personal decide dacă candidatul este potrivit pentru acest post.

RECRUTARE Strategia în domeniul managementului personalului vizează în principal faptul că recrutarea specialiştilor are loc folosind proceduri şi reguli standard; sunt selectați doar acei specialiști în a căror competență este interesată în prezent organizația (selecție îngust direcționată). Pentru a implementa această strategie, puteți recruta personal care este deja pregătit să își îndeplinească atribuțiile.

Testele de verificare, așa-numita perioadă de probă, variază de obicei între una și trei luni la diferite întreprinderi. Perioada de probă este o formă destul de comună de selecție în firme. Această natură a muncii este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. În fapt, candidatul îndeplinește toate aceleași funcții ca și personalul obișnuit, dar în condiția perioadei de probă nu are dreptul la spor conform contractului colectiv.

Recrutarea personalului în întreprinderi se realizează în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Cu deplină satisfacție față de calitățile personale ale candidatului, acesta este angajat. Direcția de personal în persoana șefului său încheie un contract de muncă cu acesta. În conformitate cu articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris.

Încadrarea în muncă se formalizează printr-un ordin/ordin al Directorului General emis în baza unui contract de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) managerului privind angajarea (pe bază de contract de muncă) se anunță salariatului contra primire în termen de trei zile de la data semnării contractului de muncă. La solicitarea angajatului, departamentul de personal eliberează acestuia o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate.

La angajare, conducatorul unitatii structurale introduce salariatul in reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie, alte reglementari locale legate de functia de munca a salariatului, precum si contractul colectiv.

Desigur, un punct important atunci când aplici pentru un loc de muncă este examinarea medicală a unui viitor angajat. Persoana acceptată trece de comisia medicală de la locul de reședință. Sarcina unui examen medical nu este doar de a identifica bolile ascunse care sunt periculoase pentru populație, ci și de a evalua predispoziția la boli alergice, capacitatea de a îndura stresul fizic și psihologic.

Următoarea etapă de angajare este depunerea unui carnet de muncă la departamentul de personal al întreprinderii. Carnetul de muncă din formularul stabilit este documentul principal privind activitatea de muncă și experiența de muncă a salariatului. Departamentul de personal ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat mai mult de cinci zile, dacă munca la întreprindere este cea principală.

Carnetul de muncă conține informații despre salariat, munca prestată de acesta, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care concedierea este sancțiune disciplinară.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Organizația satisface nevoia de personal în două direcții:

• recrutare. Recrutarea începe cu căutarea și identificarea candidaților atât în ​​cadrul firmei, cât și în afara acesteia, luând în considerare cerințele pentru aceștia și cuantumul costurilor necesare. Pentru ocuparea posturilor care necesită calități profesionale deosebit de înalte din partea angajaților, se utilizează un sistem competitiv de selecție a personalului.
• crearea unei rezerve de muncitori pentru ocuparea posturilor vacante.

Curs 2. Concepte de bază ale planificării personalului.

Scopurile si obiectivele planificarii personalului

planificarea resurselor umane- activitate a organizației cu scop, fundamentat științific, care are ca scop furnizarea de locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară în conformitate cu abilitățile, înclinațiile angajaților și cerințele.

Planificarea forței de muncă este o sarcină complexă care include un număr mare de variabile independente - noi invenții, schimbări ale populației, rezistență la schimbare, cererea consumatorilor, intervenția guvernului în afaceri, concurența străină și, mai ales, concurența pe piața națională.

Planificarea resurselor umane ar trebui să includă posibilitatea de feedback, deoarece în cazul în care planul nu poate fi realizat, de multe ori este necesară ajustarea obiectivelor companiei astfel încât acestea să devină realizabile din punct de vedere al resurselor umane.

Obiectivele planificării forței de muncă

Obiectivele de planificare a forței de muncă ar trebui formulate sistematic. Aceasta include obiectivele organizației și obiectivele oamenilor săi. La planificarea obiectivelor, este necesar să se țină cont de reglementările legale, precum și de principiile inițiale ale politicii organizației. Scopurile și obiectivele planificării personalului sunt prezentate schematic în Figura 1.2.

Scopurile și obiectivele planificării personalului organizației

Orez. 1.2. Scopurile și obiectivele planificării personalului organizației

Planificarea eficientă a forței de muncă ar trebui să răspundă la întrebările:

1. Câți lucrători, ce aptitudini, când și unde vor fi solicitați?

2. Cum să-l atrageți pe cel potrivit și să reduceți sau să optimizați utilizarea personalului redundant?

3. Cum să utilizați efectiv personalul în conformitate cu abilitățile, schimbările și motivația intrinsecă a acestuia?

4. Cum se oferă condiții pentru dezvoltarea personalului?

5. Ce costuri vor necesita activitățile planificate?

Etape și tipuri de planificare a personalului.

Etapele planificării personalului

Procesul de planificare a forței de muncă constă în patru pași principali:

1. determinarea impactului obiectivelor organizaționale asupra unităților organizaționale; Etapa 1. Planificarea personalului se bazează pe planurile strategice ale organizației. Pe baza planurilor strategice ale organizației, se ia în considerare un plan de resurse umane.

2. determinarea nevoilor viitoare (calificări și specialități, cantitate); Etapa 2. Enunțarea problemei de personal: cantitatea de muncă necesară (pe posturi și specialități) și calitatea acesteia (nivel de cunoștințe, experiență, abilități) pentru un anumit program de producție și structura organizatorică a companiei. Pentru aceasta sunt folosite diverse metode, inclusiv „fotografie” la locul de muncă, chestionare și interviuri cu angajații.

3. determinarea necesarului suplimentar de personal, ținând cont de personalul existent al organizației; Etapa 3 . Evaluarea resurselor umane ale firmei in trei directii:

Ø evaluarea starii resurselor disponibile (cantitate, calitate, productivitatea muncii, cifra de afaceri, merit, competenta, volum de munca etc.);

Ø evaluarea surselor externe (angajați ai altor întreprinderi, absolvenți ai instituțiilor de învățământ, studenți;

Ø evaluarea potentialului acestor surse (rezerve calitative de dezvoltare a resurselor).

Ø evaluarea conformitatii cu cerintele si resursele (actuale si viitoare), care corecteaza necesarul cantitativ si calitativ de personal.

4. elaborarea unui plan de acţiune specific pentru eliminarea nevoii de personal. Etapa 4 . Elaborați planuri de acțiune pentru a obține rezultatele dorite, astfel încât să implementați ajustările necesare.

Disponibil patru direcții, Cum a tăia numarul total de angajati:

Reducerea productiei;

Expirarea termenului de lucru;

Stimulent pentru pensionare anticipată;

Stimularea de a părăsi voluntar funcția.

feluri planificarea personalului

În funcție de scopul, termenul, funcțiile subsistemelor de management al personalului, se pot distinge condiționat mai multe tipuri de planificare a personalului:

ü strategic - pe termen lung (prognoză de la 3 la 10 ani)

ü tactic - pe termen mediu (de la 1 an la 3 ani)

ü operațional - pe termen scurt (nu mai mult de 1 an)

La strategic planificarea personalului vorbim de o planificare orientată spre probleme, pe termen lung (de la 3 la 10 ani).

Depinde din factori externi (dezvoltare economică, socială, tehnologică etc.).

Este un parte integrantă a planificării strategice a organizației, mai detaliată și baza planificării tactice.

planificare tactică - transferul orientat spre mediu al strategiilor de personal la probleme specifice managementului personalului (de la 1 la 3 ani). Se concentrează strict pe obiectivele enunțate de planificarea strategică a personalului.

Mai multe detalii detaliile evenimentelor de personal sunt înregistrate.

Este un un fel de punte între planul strategic şi cel operaţional.

Planificarea personalului operațional - pe termen scurt (până la 1 an), concentrat pe atingerea obiectivelor operaționale individuale.

Constă din obiective precis definite și măsuri specifice necesare atingerii acestora, precum și resurse materiale alocate, indicând tipul, cantitatea și timpul acestora.

Detaliu elaborează toate detaliile pentru cel mai bun control

Compilat numai pe baza unor informaţii exacte care sunt slab generalizabile. Mai mult comună în practică decât planul de resurse umane.

Planul operațional de lucru cu personalul este detaliat temporar (an, trimestru, lună, deceniu, zi lucrătoare, tură), obiect (organizație, unitate funcțională, atelier, șantier, loc de muncă) și structural (nevoie, angajare, adaptare, utilizare, formare, recalificare și formare avansată, carieră în afaceri, costuri cu personalul, eliberare) a prezentat un plan cu un studiu detaliat al acțiunilor operaționale, susținut de calculele și justificările necesare.

2.3. Controlul personalului și planificarea personalului

Controlul, ca funcție a managementului, este întotdeauna direcționat către sarcini specifice și este o parte integrantă a procesului intenționat de luare a deciziilor de personal. Controlul poate viza procesele de personal și rezultatele acestora.

Funcţie controlul consta in coordonarea stabilirii obiectivelor, planificarii, controlului si informarii.

La fel de obiective Controlul de personal poate fi numit: suport pentru planificarea personalului; oferirea unei garanții de fiabilitate și îmbunătățirea calității informațiilor despre personal; asigurarea coordonării în cadrul subsistemelor funcționale ale sistemului de management al personalului, precum și în raport cu alte subsisteme funcționale ale organizației (de exemplu, managementul producției etc.); creșterea flexibilității în managementul personalului prin identificarea în timp util a deficiențelor și riscurilor pentru munca personalului etc.

LA sarcini controlul personalului include crearea unui sistem informatic de personal, precum și analiza informațiilor disponibile în ceea ce privește semnificația acesteia pentru serviciul de personal. Sarcinile pot consta, de exemplu, în verificarea eficacității subsistemelor (funcțiilor) individuale de personal, și mai ales în controlul și analiza costurilor cu personalul.

Planificarea personalului.

Scopurile și obiectivele planificării cerințelor de personal

Pasul inițial în procesul de planificare a forței de muncă este planificarea cerințelor de personal. Se bazează pe date privind locurile de muncă disponibile și planificate, un plan de realizare a măsurilor organizatorice și tehnice, un tabel de personal și un plan de ocupare a posturilor vacante (Fig. 14).

Orez. Schema de planificare a necesarului de personal

La determinarea nevoii de personal în fiecare caz, se recomandă participarea șefilor departamentelor relevante.

Există patru categorii de muncitori, pentru care este în curs de planificare:

1. Personal activ;

2. Începători;

3. Potentialii angajati;

4. Personalul care a părăsit organizația.

În raport cu fiecare dintre aceste categorii, conducerea companiei trebuie să întreprindă acțiuni diferite (Tabelul 11).