Ce ar trebui să știe managerul. Cine este managerul de resurse umane (eychar). Director HR în Rusia

Astăzi, un astfel de angajat ca specialist în resurse umane va fi prezentat în atenția dumneavoastră. Această persoană joacă un rol important în angajarea oricărui cetățean. Și, cel mai probabil, nu ați bănuit că ați comunicat vreodată cu el. Ce este un manager de angajare? Ce calități ar trebui să aibă? Are profesia lui și, dacă da, care dintre ele? Despre toate acestea - mai departe.

activitate

Recrutarea este un punct important în ocuparea forței de muncă. Fără aceasta, nu puteți „ecraniza” candidații necorespunzători. Deci, managerii care sunt implicați în această afacere sunt cu adevărat extrem de importanți.

Un specialist în resurse umane este persoana care vă va lua un interviu. El lucrează în agenții de recrutare care ajută la selectarea solicitanților de locuri de muncă adecvați pentru anumite companii. Adică putem spune că avem de-a face cu un angajat care caută și acceptă pe alții pentru muncă. În principiu, poate părea că această lecție nu are nicio caracteristică. Mai mult, dacă sunteți interesat de HR (de muncă), atunci puteți face cu ușurință această afacere.

Ce face

Dar mai întâi, ce face acest angajat? O agenție de recrutare, așa cum s-a menționat deja, selectează angajații pentru angajarea ulterioară. Deci, managerul corespunzător va desfășura aceleași activități. În ce sens?

Astfel, pentru superiorii dvs., de fapt, specialitatea aleasă nu joacă un rol dacă este cel puțin oarecum legată de societate sau de conducere. În orice caz, vă vor fi furnizate cunoștințele necesare. O agenție de recrutare (orice) acordă mai multă atenție calităților personale pe care ar trebui să le dețină angajatul nostru actual. Despre ce vorbești?

sociabilitate

Prima și cea mai importantă caracteristică de pe lista noastră este sociabilitatea. Șeful departamentului de resurse umane și orice angajat care este angajat în selecția de personal nu trebuie să fie un misantrop. Doar o persoană sociabilă și deschisă poate predispune solicitantul la un dialog, îi poate transmite informații importante și nu-l sperie.

În principiu, prietenia poate fi inclusă și aici. Dacă la interviu, un potențial solicitant vede un manager care este încordat constant, stă cu o față de piatră și chiar comunică concis și nepoliticos, atunci impresia generală a corporației se strică. Uneori chiar prea mult. Doar o persoană deschisă, comunicativă și prietenoasă poate obține succes în HR. Personalul selectat de un astfel de cetățean, de regulă, întrunește într-adevăr cerințele angajatorului.

Rezistența la stres

Următoarea este rezistența la stres, reținere. Fără această trăsătură, este puțin probabil să reușiți în domeniul recrutării personalului. De ce? Comunicarea cu oamenii este bună. Doar atunci când este constant și chiar cu diferite personalități, stresul va fi observat imediat. Nu este plăcut să vorbești cu toată lumea, nu toată lumea o are.

În plus, alegerea angajaților pentru corporație este o ocupație responsabilă. Și, desigur, afectează și sistemul nervos. Concluzia este stresul de a face față. La urma urmei, un specialist în resurse umane trebuie să fie întotdeauna deschis, prietenos și restrâns. De asemenea, responsabilitatea înaltă joacă un rol aici - de fapt, decideți cine va lucra în corporație și cine nu. Aceasta nu este o decizie ușoară!

Oamenii supuși unei excitabilități ușoare și a unor crize nervoase nu vor reuși niciodată aici. În primul rând, comunicarea cu solicitanții va începe să se încordeze și, în al doilea rând, găsirea candidaților potriviți de fiecare dată va fi din ce în ce mai dificilă. Îți va afecta cariera.

inventivitate

Nu uitați că specialistul în resurse umane trebuie să fie nu numai receptiv și restrâns, ci și inventiv, activ. În mod ideal, managerul de recrutare este un zinger în companie. El dezvoltă întotdeauna un fel de concept motivațional, reușește să selecteze corect noi solicitanți de locuri de muncă în companie și, de asemenea, desfășoară pregătire competentă a personalului.

Lipsa de creativitate, în principiu, nu este atât de înfricoșătoare. În timp, dacă ai alte calități, învață totul. Principalul lucru este să ai motivație pentru acest lucru. Atunci și numai atunci va fi posibil să obținem un anumit rezultat.

și psihologie

Adesea, prietenia obișnuită nu este suficientă pentru a construi un dialog competent. Prin urmare, foarte des un specialist în resurse umane ar trebui să aibă abilități de comunicare în afaceri. Și, desigur, să ai un fel de cunoștințe în domeniul psihologiei.

Astfel de angajați selectează foarte bine personalul. Ei sunt cei care realizează succesul și avansarea în carieră în cel mai scurt timp posibil. Deseori trebuie să ademeniți cumva candidații, să înfrumusețați realitatea. Aceasta trebuie făcută ținând cont de psihologia unei persoane, astfel încât să nu ghicească despre înșelăciune. În caz contrar, veți pierde toți solicitanții de locuri de muncă.

Abilitățile de psihologie și comunicare de afaceri vin în salvare. Cu ei, munca în domeniul selecției de personal vă va părea o plăcere completă. Mai ales dacă vă place să manipulați oamenii. Apropo, sociologia nu doare să știe. Cu cât știți mai multe despre oameni și despre structura sistemului lor nervos și psiho-emoțional, cu atât mai bine.

Lucrul în echipă

Ultimul lucru pe care îl solicită un specialist în resurse umane nu este un panaceu, ci se acordă o atenție specială acestui moment. În special, în cazurile în care responsabilitățile dvs. includ nu numai aranjarea interviurilor și dezvoltarea instruirii, ci și susținerea directă a perioadei de probă pentru solicitanți.

În principiu, dacă nu îți place să lucrezi în echipă - nu contează. În practică, un specialist în resurse umane își administrează toate sarcinile în mod independent. Și el este în contact cu societatea des, dar în proporție. De obicei în timpul interviurilor și în timpul antrenamentelor. Sau la unele

Dar dacă ești nervos și nu știi cum să procesezi multe informații într-un timp scurt - acesta este un dezastru. Atunci nu ar trebui să lucrați ca specialist în resurse umane. După cum vedeți, această profesie este disponibilă tuturor și tuturor. Practic, cerințele pentru candidați sunt formate doar în raport cu calitățile personale. De asemenea, activitățile au o mulțime de caracteristici, dar ni se par atât de familiare! Recrutarea este un loc de muncă pentru oameni cu scop, pozitivi și activi!

Managerul HR aparține categoriei managerilor.
O persoană cu studii superioare și pregătire suplimentară în domeniul managementului, cu experiență în personalul care lucrează în specialitatea a cel puțin
Managerul de resurse umane ar trebui să știe:
1. 3.1. Documente legale legislative și de reglementare privind gestionarea personalului.
2. 3.2. Dreptul muncii.
3. 3.3. Fundamentele unei economii de piață, antreprenoriat și afaceri.
4. 3.4. Condițiile pieței muncii, forța de muncă și servicii educaționale.
5. 3.5. Metode de selecție profesională și tehnica de compilare a testelor de aptitudine.
6. 3.6. Concepte și metode moderne de gestionare a personalului folosind subsisteme automate „cadre ACS” și locuri de muncă automatizate pentru personal și alte departamente ale întreprinderii.
7. 3.7. Fundamentele sistemului de motivație a forței de muncă și evaluare a personalului.
8. 3.8. Forme și metode de pregătire și formare avansată.
9. 3.9. Procedura de elaborare a contractelor (contractelor) de muncă.
10. 3.10. Metode și organizarea managementului.
11. 3.11. Metode de contabilizare a circulației personalului.
12. 3.12. Bazele tehnologiei de producție și perspectivele dezvoltării întreprinderii, structurii de conducere și personalului acesteia.
13. 3.13. Fundamentele psihologiei generale și speciale, sociologiei și psihologiei muncii.
14. 3.14. Etica comunicării de afaceri.
15. 3.15. Fundamente ale organizării muncii de birou, inclusiv personal.
16. 3.16. Metode de prelucrare a informațiilor folosind mijloace tehnice moderne de comunicare și comunicare, calculatoare.
17. 3.17. Normele programului intern de muncă.
18. 3.18. Reguli și norme de protecție a muncii.
Numirea unui manager de resurse umane și demiterea se face prin ordinul șefului întreprinderii.
Managerul de resurse umane raportează direct.
În absența managerului de resurse umane (vacanță, boală etc.), atribuțiile sale sunt îndeplinite de persoana numită în modul prescris. Această persoană dobândește drepturile relevante și este responsabilă pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor care îi sunt atribuite.

II. Responsabilitățile locului de muncă

Director HR

Creează un sistem eficient de gestionare a personalului și proceselor sociale la întreprindere, oferind condiții pentru inițiativa și munca creativă a angajaților, ținând cont de caracteristicile individuale și abilitățile lor profesionale și de construirea eficientă a relațiilor în echipă.
Determină nevoile întreprinderii din personal; dezvoltă un sistem de completare a posturilor și a posturilor; studiaza piata muncii pentru a determina posibile surse de furnizare a personalului necesar; organizează căutarea candidaților folosind diverse surse (mass-media, internet, agenții de recrutare și centre de angajare etc.).
Realizează selecția dintre candidații care îndeplinesc cerințele programelor dezvoltate sau sunt cele mai acceptabile din punctul de vedere al managementului întreprinderii realizează interviuri cu solicitanții de locuri de muncă; studiază calitățile de afaceri și profesionale ale lucrătorilor în selectarea, plasarea și planificarea activităților lor și creșterea profesională; asigură personal pentru întreprindere.
El ia parte la dezvoltarea structurii organizatorice a întreprinderii (pregătirea tabelelor de personal, reglementări privind diviziunile structurale, fișele postului, proiectele contractelor de muncă (contracte) etc.).
Pregătește contracte de muncă (contracte) încheiate cu manageri și specialiști de nivel superior; asigură îndeplinirea clauzelor contractuale.
Oferă formarea de înaltă calitate și utilizarea rațională a potențialului de personal al întreprinderii, ținând cont de perspectivele dezvoltării și creșterii volumelor de producție (vânzări, servicii, muncă etc.).
Creează condițiile și oportunitățile reale necesare dezvoltării și satisfacției nevoilor fiecărui angajat.
Planifică necesitatea recalificării și formării avansate a personalului; organizează instruire, stagii, dezvoltarea personalului prin trimiterea angajaților în instituții de învățământ, atragerea de specialiști cu înaltă calificare pentru a antrena personal pentru întreprinderi pentru instruire, traininguri etc.
Dezvoltă un sistem de evaluare a calităților de afaceri și personale ale angajaților, organizează certificarea, concursuri pentru ocuparea posturilor vacante.
Defineste si analizeaza cauzele cifrei de afaceri si a cifrei de afaceri, starea muncii si a disciplinei profesionale din intreprindere; ia parte la măsurile luate de departamentul de personal al întreprinderii pentru consolidarea disciplinei muncii și consolidarea personalului; studiază nevoile sociale și cotidiene ale personalului și elaborează propuneri pentru implementarea și protejarea forței de muncă a întreprinderii de cifra de afaceri a personalului.
Dezvoltă și implementează sisteme de stimulare pentru angajații întreprinderii (dezvoltarea sistemelor de stimulente materiale și morale pentru angajați pentru realizarea unor indicatori de performanță economică, tehnică și socială ridicată a întreprinderii; dezvoltarea de programe de securitate socială pentru angajați; elaborarea de propuneri pentru furnizarea de avantaje materiale și morale specialiștilor individuali etc.).
Pregătește rapoarte cu privire la salarii, plăți bonus, indicatori ai numărului de persoane, structura personalului și cifra de afaceri a personalului, condițiile pieței muncii pentru perioada de raportare.
Studiază rezultatele cercetărilor științifice, ale reglementărilor, ale literaturii metodologice și juridice, ale publicațiilor științifice, ale altor surse despre problemele managementului personalului și ale securității sociale a lucrătorilor.
Analizează starea activității personalului la întreprindere și elaborează măsuri și propuneri pentru creșterea nivelului de implementare a acesteia.
Exercită controlul asupra aplicării corecte a legislației muncii la întreprindere - în ceea ce privește primirea, deplasarea, concedierea angajaților; încurajarea angajaților distinși; sancțiuni pentru angajații care încalcă cerințele din fișele postului, disciplina muncii; promovare, retrogradare.
Pregătește ghiduri pentru dezvoltarea și îmbunătățirea formelor de muncă cu personalul diviziunilor, conducerea personalului și îi aduce în atenția șefilor diviziilor structurale ale întreprinderii.
Comunică informații cu privire la problemele de personal și deciziile critice de personal tuturor angajaților.
Realizează recepția cetățenilor pe probleme personale, dezvoltă programe individuale de dezvoltare a carierei.
El ia parte la planificarea dezvoltării sociale a echipei, la rezolvarea litigiilor și conflictelor de muncă.

III. drepturile

Managerul HR are dreptul:

Pentru a face cunoștință cu proiectele de decizii ale conducerii întreprinderii legate de activitățile sale.
Prezentați propuneri de îmbunătățire către conducerea întreprinderii pentru a îmbunătăți munca asociată cu sarcinile prevăzute în această fișă de post.
Pentru a solicita informațiile necesare șefilor diviziunilor structurale ale întreprinderii, specialiști și alți angajați, pentru a le oferi instrucțiuni obligatorii cu privire la gestionarea personalului.
Informarea conducerii întreprinderii cu privire la toate deficiențele identificate în procesul de îndeplinire a atribuțiilor lor oficiale în activitățile de producție și comerciale ale întreprinderii și să facă propuneri pentru eliminarea acestora.
Solicitați de la șeful întreprinderii: să ofere autoritatea necesară pentru a atrage specialiști în personal din organizații terțe (specialiști în formare, specialiști în formare etc.); asigurarea condițiilor organizatorice și tehnice și executarea documentelor consacrate necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale.
Semnează și avizează documente din competența lor.

IV. responsabilitate

Directorul HR este responsabil pentru:

Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neexecutarea sarcinilor prevăzute de această fișă de post, în limitele stabilite de legislația în vigoare a Federației Ruse.
Pentru infracțiunile comise în cursul activităților lor - în măsura stabilită de legislația administrativă, penală și civilă actuală a Federației Ruse.
Pentru că a provocat daune materiale întreprinderii - în limitele stabilite de legislația în vigoare a muncii din Federația Rusă.

Prima persoană pe care solicitantul s-a întâlnit la etapa unui interviu cu compania este managerul de personal. În funcție de structura companiei, acesta poate fi un specialist de selecție obișnuit, un inginer proiectant sau un manager real.

Care este diferența dintre un recruiter și un HR?

Aproape fiecare manager de resurse umane va considera că este o insultă să fie numit ofițer de personal. Dacă este numit recrutor, zâmbește ușor. Și dacă întreabă care este diferența, vor susține o prelegere despre ce este HR și care sunt funcțiile sale.

HR înseamnă pentru Human Rersource. Nu Cercetare, așa cum cred cei mai mulți. Căutarea este doar o parte din ceea ce face managerul de resurse umane. Și căutarea și selecția sunt, de asemenea, două mari diferențe.

Rersource este cuvântul principal din această prescurtare. Se lucrează cu resurse umane, managementul personalului de calitate, prioritizare, dezvoltarea angajaților, atragerea de obiective pentru aceștia - principalele sarcini ale managerului.

Rolul ochilor

Rolul unui manager de resurse umane în majoritatea companiilor este relevat în mod nesperat. În general, se acceptă că afacerea este construită de CEO, vânzările aduc profit, iar personalul provine de la anunțuri.

De fapt, corporațiile avansate și-au dat seama de mult timp că departamentul de resurse umane ar trebui să fie pe aceeași linie cu CEO-ul și departamentele de operații. Acest lucru se datorează faptului că managerul de personal trebuie să înțeleagă clar strategia companiei, să știe ce oameni au nevoie pentru a lucra, ce sunt necesare pentru finalizarea sarcinilor.

Clima în echipă, starea de spirit la locul de muncă sunt lucruri care par nesemnificative, dar selectează până la 30% din eficacitatea departamentelor.

Atitudine față de afaceri

Aproape 85% dintre angajatori solicită candidaților pentru rolul de manager de resurse umane întrebarea: ÎR - cine este acesta? Și mulți aud răspunsul că acesta este un angajat care ar trebui să facă bine pentru oameni și să îi ajute să își găsească de lucru. Oricât de nepoliticos ar părea, nu merită să angajezi astfel de angajați.

Poziția lui Eychar este clară și de înțeles, el este mâna dreaptă a afacerii. Fără o înțelegere clară a ceea ce dorește compania să obțină, care sunt planurile de dezvoltare și strategia de implementare a acestora, nu va exista o selecție calitativă.

Adevăratul manager de resurse umane este un om de afaceri dur, uneori tiranic. Trebuie să poți combina umanitatea cu rigiditatea. În încercarea de a fi bun și amabil, temându-se să refuze candidatul, mulți angajați ai departamentului de selecție nu cresc niciodată dincolo de recrutorii medii. Pentru a învăța cum să dezvolți personal și să ajute compania să își atingă obiective globale, trebuie să ai voința și determinarea și să iei în considerare obiectivele companiei ca pe ale tale.

taxe

Managerul de resurse umane trebuie să îndeplinească atribuții de 120% sau mai mult. În poziția sa, nu există niciun concept de program de lucru normalizat, gândurile sunt întotdeauna ocupate găsind cea mai bună soluție.

Fișa postului managerului de resurse umane din fiecare companie este diferită. Cu toate acestea, punctele principale vor fi întotdeauna aproximativ aceleași. Managerul de resurse umane trebuie:

Studiați piața muncii pentru a găsi candidați pentru posturile vacante necesare.
Navigați pe piața regională, dacă este necesar.
Stabilirea de relații cu instituțiile de învățământ profesionale și universități pentru a încheia acorduri privind atragerea studenților în practică cu angajarea ulterioară.
Notificați Centrul de Sănătate, instituțiile de învățământ despre posturile disponibile și cerințele de personal.
Evaluează candidații pe baza calificărilor, afacerilor și calităților personale ale solicitantului.
Organizați activități de certificare pentru angajații companiei.
Efectuați activități de certificare și analizați rezultatele acestora.
Lucrări la formarea unei rezerve de personal. Baza pentru constituirea rezervei poate servi drept rezultate ale certificării, selecției, analizei răspunsurilor la CV-uri, rotației personalului, rezultatelor instruirii angajaților individuali sau stagii în funcții relevante.
Participarea la reorganizarea și remanierea personalului, structura organizațională a companiei.
Dezvoltarea și implementarea diverselor activități care vizează gestionarea numărului de angajați.
Pentru a analiza activitatea personalului, sugerați modalități de îmbunătățire a calității muncii personalului.
Dezvoltați și implementați programe de stimulare pentru personalul de la toate nivelurile.
Dezvoltați cărți de carieră pentru angajați, implementați-le împreună cu conducerea și personalul.
Efectuați planificarea dezvoltării angajaților pe termen lung, analizați rezultatele și recomandă măsuri pentru îmbunătățirea calității personalului către conducere.
Oferă sprijin consultativ managementului resurselor umane.

Interacțiunea cu angajații

Manager resurse umane - o poziție cu mai multe sarcini, pe lângă îndatoririle de mai sus, el are o listă de funcții importante suplimentare:

ajutați angajații răspunzând la întrebările lor despre perspectivele dezvoltării lor personale și profesionale în cadrul companiei;
selectați personalul în termenul convenit cu clientul (manager direct sau șef de departament sau unitate);
să utilizeze metode moderne de căutare, selecție de personal;
adaptați noi angajați pentru a lucra în companie, însoțiți-i pe întreaga perioadă de încercare;
să primească feedback periodic de la șef despre trecerea perioadei de probă de către angajați;
primi feedback din partea conducerii despre munca angajaților, interacțiunea lor cu echipa;
să mențină contactul cu toți angajații companiei pentru a oferi feedback managementului, informarea despre sarcini, obiectivitatea relației managerilor direcți;
să dezvolte un sistem de evaluare a calităților personale și de afaceri ale angajaților;
depune rapoarte către management la timp;
respectă legile Federației Ruse și respectă-le în chestiuni de căutare și selecție a personalului, întocmirea anunțurilor de vacanță și efectuarea interviurilor.

Competențe personale și profesionale

Mulți angajatori cred că HR-ul este ofițer de personal. Funcțiile de completare a documentației de personal și de eliberare a certificatelor sunt transferate, iar un pachet de posturi vacante care trebuie închise este eliberat la sarcină.

Din păcate, majoritatea personalului din departamentul de resurse umane nu cunosc instrumentele pe care le deține un manager profesionist de resurse umane. Atunci când abordează problema găsirii unui angajat pentru un post vacant, cel mai adesea, ofițerul de personal lipsește momentele personale - candidatul se va încadra în departament, va putea să lucreze într-o echipă. Obiectivele sale de carieră coincid cu valorile companiei.

Competențe de bază

Competențe de manager de resurse umane:

Înțelegerea obiectivelor companiei, distribuirea lor.
Empatie (capacitatea de empatizare). Trebuie să fie prezent într-o manieră dozată, altfel eycharul nu va putea refuza candidații nepotriviți și se va „arde” rapid.
Concentrați-vă pe rezultate.
Capacitatea de a furniza doar informațiile necesare.
Capacitatea de a vedea și auzi o persoană. Adesea, această competență este confundată cu capacitatea de a „citi ca o carte” a omologului lor. După cum arată practica, în acest caz, o judecată despre o persoană se bazează mai mult pe stereotipuri.
Rezistența la stres.
Gândire analitică.
Gândire strategică.
Capacitatea de a gestiona talentele.

Calități personale

Calitățile personale ale managerului de personal ar trebui să-l ajute să lucreze cu oamenii. Prea multă sensibilitate, slăbiciune și mișcare scurtă nu vor permite angajatului să îndeplinească îndatoririle care i-au fost atribuite într-o manieră de calitate.

Calitățile unui manager de resurse umane utile în activitatea sa:

abilități de comunicare;
imparțialitate;
poziția vieții active;
adaptabilitate;
gândire strategică;
etică;
auto-control;
încrederea în sine;
rezistență la stres;
de îngrijire;
buna credinta;
creativitate.

Drepturile HR

Responsabilitățile și drepturile managerilor de resurse umane sunt la fel de importante. Managerul de personal are dreptul:

să primească informații de la conducerea superioară cu privire la planurile de dezvoltare a companiei cu scopul formării timpurii a unei rezerve și a unei strategii pentru găsirea personalului;
participa la reuniuni de management legate de modificările politicii de personal;
participa la discutiile legate de problemele legate de sistemul de management al personalului;
face sugestii pentru managementul talentelor;
interacționează cu toți angajații, solicită informațiile necesare pentru îndeplinirea îndatoririlor directe;
gestionează gestionarea documentelor legate de activitățile sale directe;
informează șeful unității structurale sau supraveghetorul său direct despre dificultățile întâmpinate în procesul de selecție a unui angajat pentru o funcție;
urmări schimbările pe piața muncii.

Aptitudini și cunoștințe necesare

În activitatea de eycharu este necesară utilizarea unui număr mare de instrumente moderne progresive. Având în vedere ce face managerul de resurse umane, aceste cunoștințe trebuie reîmprospătate și completate constant.

Aptitudini importante:

cunoașterea legislației muncii, elementele de bază ale sociologiei;
capacitatea de a conduce negocieri comerciale;
alfabetizare;
deținerea de instrumente și metode de evaluare a personalului, capacitatea de a analiza eficacitatea acestora;
capacitatea de organizare;
abilități de planificare, gestionare a timpului de calitate.

Unde să aplici talente?

Luați în considerare care este locul de muncă în sine. Directorul de resurse umane funcționează cel mai adesea în birou și sala de ședințe. Majoritatea companiilor au nevoie de astfel de angajați. Funcțional, se poate raporta atât la departamentul (departamentul) personalului, cât și la departamentul operațional. Companiile în care este stabilită cooperarea dintre departamentul de operare și departamentul de resurse umane estimează creșterea rentabilității și eficienței acestora cu 12% (datele se referă doar la indicatorii de performanță ai angajaților ca resursă umană).

Specialiștii în managementul personal participă, de asemenea, la conferințe și întâlniri la universități. Astfel de întâlniri au loc în mod regulat, dar frecvența este reglementată de organizarea de târguri de locuri de muncă în instituția însăși și de nevoia de personal tânăr în cadrul companiei.

Managementul oamenilor

Managerul de resurse umane este, înainte de toate, o responsabilitate uriașă. Responsabilitatea față de afaceri, față de personal. Un angajat profesionist nu va lăsa niciodată o hartă pe jumătate terminată a dezvoltării angajaților. Dorința de a se perfecționa nu numai pe el însuși, ci și angajații companiei sale este inerentă în resurse umane.

Directorul HR este motorul companiei. Înțelegând obiectivele și obiectivele sale, el oferă personal de înaltă calitate, capabil să realizeze sarcinile stabilite de un management superior. Dacă managerul nu înțelege ce fel de angajat este necesar, el se concentrează numai pe cerințe, nu ținând cont de cultura particulară a companiei sau de dorințele pentru personalitatea angajatului, atunci postul vacant va fi formal închis. Intervalul de timp dintre depunerea unei cereri de la șeful departamentului până la sfârșitul stagiului și admiterea salariatului în rândurile organizației este redus dacă managerul de resurse umane este capabil să surprindă caracteristicile personalității candidatului, să le compare cu personalitatea șefului.

Managerul de resurse umane este o legătură indispensabilă în structura unei organizații mari.

Nu contează cum se va numi poziția - manager HR, HR, recruiter. Principalul lucru este modul în care conducerea înțelege această poziție și ce puteri îi conferă angajatului.

Cu cât managementul așteptărilor este mai asociat cu activitățile unui manager de resurse umane, cu atât setul de cunoștințe și competențe ar trebui să posede.

HR manager este un manager de resurse umane al unei companii. Ea exprimă interesele companiei și ale managementului, și nu ale echipei, așa cum mulți cred acum.

În acest articol, am decis să scriu probleme controversate legate de îndatoririle și competențele managerului de resurse umane, și anume:

Care este responsabilitatea unui manager de resurse umane?
Este un psiholog un manager de HR eficient?

Pentru a răspunde la aceste întrebări, apelăm la practică, așa cum este obișnuit să avem în vedere un manager în organizațiile ruse.

Venind să lucreze ca manager de resurse umane, un specialist primește o listă cu atribuțiile sale profesionale. De regulă, acestea includ:

administrare HR
recrutare, recrutare,
motivația personalului
adaptarea personalului
dezvoltarea personalului
de formare,
dezvoltarea culturii corporative,
menținerea unui microclimat psihologic etc.

Se pune întrebarea: este o persoană capabilă să îndeplinească toate aceste funcții cu un grad suficient de productivitate?

Într-un mod bun, aceste îndatoriri ar trebui să fie îndeplinite de persoane de diferite profesii: administrația de resurse umane - avocați și contabili, dezvoltarea și instruirea personalului - formatori, componenta psihologică - un psiholog de producție, recrutarea personalului - un recrutor.

De fapt, aceste profesii au rezultate diferite ale forței de muncă, iar cerințele pentru competența specialiștilor sunt complet diferite. Și cel mai important - tendințele, abilitățile și caracteristicile psihologice ale specialiștilor din aceste profesii diferă radical.

Voi explica. Gestionarea înregistrărilor de personal poate fi realizată cu un grad ridicat de productivitate de către o persoană care are următoarele competențe: atenție la detalii, muncă minuțioasă, tendință la monotonie (capacitatea de a lucra cu informații uniforme, a procesa un flux mare de informații). Este clar că o persoană cu temperament coleric și sanguin nu este probabil să se bucure de aceste funcții. Practica arată că tocmai acești oameni vin să lucreze la sediul unui manager - o persoană care trebuie să lucreze rapid, să-și schimbe orașul de activitate pe oră, pe baza condițiilor în schimbare rapidă a companiei, a cerințelor de conducere și a mediului în schimbare în echipă.

Personalul poate fi selectat de o persoană care, spre deosebire de ofițerul de personal, este energic, căutând un rezultat rapid, înțelege că procentul său de plată depinde de numărul de angajați, de asemenea, el trebuie să ia decizii suficient de rapid încât conducerea și nu echipa de care are nevoie. Uneori trebuie să uite de moralitate și etică. Cu toate acestea, în principal psihologii merg la HR-ry - oameni al căror cod de onoare include prima regulă - nu face rău! Ofițerii de personal lucrează mai mult cu acte, cu documente, cu informații, iar recrutorii lucrează cu oameni, atât prin telefon, cât și în persoană. Aceștia trebuie să extragă rapid informații inutile, să proceseze ceea ce este necesar care se potrivește conducerii și să ia rapid (aproape instantaneu) decizia corectă cu privire la înscrierea (sau refuzul) personalului.

Personalul poate fi instruit și dezvoltat de o persoană care privește potențialul uman, îl dezvoltă și promovează dezvoltarea calităților și abilităților. Cu toate acestea, în timp ce dezvoltă o persoană, un instructor poate să nu privească faptul că un anumit grad de dezvoltare poate împiedica dezvoltarea întregii companii. De exemplu, dezvoltând inițiativa, el poate dezvolta conștientizarea pe care o persoană o poate alege. Iar compania uneori nu are nevoie de ea! Compania are nevoie de un rezultat, antrenorul poate scoate acest rezultat. Un manager de resurse umane nu este un însoțitor de oameni, ci un însoțitor al companiei. Este chemat să lucreze pentru un rezultat corporativ și un antrenor lucrează pentru rezultatul unei persoane.

Componenta psihologică este oferită de psihologul de producție - aici răspund la a doua întrebare pe care mi-am pus-o la începutul articolului. Un psiholog este o persoană de proces, un manager de resurse umane este o persoană de rezultat. Psihologul deseori interpretează constant rezultatele testelor, observațiilor, iar managerul ia decizii. Psihologul are ca scop asigurarea confortului oamenilor, managerul de resurse umane este un asociat al conducerii și executantul sarcinilor sale. Psihologul nu pune categoriile „potrivite” / „improprii”, managerul trebuie să spună sigur dacă persoana trebuie să continue să lucreze în companie sau ar trebui să-și ia rămas bun de la ea, fără a ține cont de faptul că are șapte copii și un tată cu handicap. Psihologul privește întotdeauna partea morală a deciziei.

Vom răspunde la două întrebări esențiale:

Deci, cine NU este manager de resurse umane?

Un psiholog!
Ofițer de resurse umane!
Instructorul!
Un recrutor!

Deci, cine este manager de resurse umane?

interpret

În primul rând, el trebuie să fie un expert în domeniul său, să cunoască bine instrumentele și tehnologiile necesare managementului personalului.
O competență foarte importantă pentru un specialist în resurse umane este orientarea către un client intern (manager, line manager, angajat obișnuit) și dorința de a răspunde nevoilor sale în cea mai bună calitate posibilă.
El trebuie să aibă un „management de performanță” al competențelor dezvoltate, în care se manifestă abilități organizaționale: planificare, delegare și altele asemenea.
Competența „lucrează la proiecte” și „capacitatea de a stabili și gestiona relații de afaceri cu partenerii” - recrutori, companii de formare, organizatori de evenimente corporative și așa mai departe, devine din ce în ce mai importantă.

Managerul HR activează ca consultant intern în compania sa. El, împreună cu liderul, rezolvă problemele conflictelor interne, folosind uneori metode non-standard. În același timp, managerul de resurse umane nu se poate descurca fără abilități excelente de comunicare, capacitatea de a-și exprima și exprima gândurile în scris și capacitatea de a conduce discuții de grup.
De asemenea, sunt necesare competențe de consultanță: de exemplu, identificarea nevoilor clienților interni sau capacitatea de a pune întrebări „corecte”.
În calitate de consultant, un manager de resurse umane ar trebui să posede anumite calități personale, care pot fi, de asemenea, atribuite unor astfel de competențe precum un sentiment de tact, etică, o atitudine pozitivă față de oameni, deschidere și altele.

Partener egal

Rolul managerului de resurse umane în etapa actuală a dezvoltării afacerilor a fost completat de rolul parteneriatului strategic. Managerul are capacitatea de a se poziționa ca membru al echipei de conducere și de a exercita o influență eficientă asupra activității companiei prin introducerea de instrumente HR în timp util.
David Ulrich, HR Guru, în cartea sa Human Resource Champions, notează că obiectivul resurselor umane de astăzi este de a adăuga valoare, spre deosebire de abordarea tradițională „munca cu costurile”. Cu toate acestea, managerii de resurse umane nu îndeplinesc această funcție, dar coboară la îndeplinirea funcțiilor de formare și dezvoltare.
Ca partener strategic, un manager de resurse umane ar trebui să posede cunoștințele și abilitățile inerente fiecărui manager de top: să înțeleagă perfect activitatea companiei și să înțeleagă esența principalelor probleme cu care se confruntă managerii de linie - pentru a-i ajuta să rezolve problemele operaționale.
Rolul unui partener de afaceri necesită muncă în echipă și abilități de comunicare cu oamenii, abilități analitice bune și gândire strategică pentru a vedea conexiunea dintre obiectivele de afaceri ale companiei și instrumentele sale, astfel încât să vorbească același limbaj cu echipa de management și să cunoască conceptele necesare.
Managerul de resurse umane ca partener de afaceri trebuie să aibă un set de calități și competențe de conducere: perseverență, încredere în sine, capacitatea de a-și asuma riscuri și de a-și asuma responsabilitatea pentru introducerea de noi tehnologii, să fie un expert în domeniul lor și să înțeleagă modul în care HR Instrumentele vor funcționa pentru afacerea companiei, vor fi o persoană creativă, capabilă să depășească soluții standard și să utilizeze eficient o varietate de resurse interne și externe.
O competență importantă pentru un partener de resurse umane este deținerea tehnologiilor de gestionare a schimbărilor, fiind capabilă să prevină aceste probleme asociate cu implementarea modificărilor.
Competența necesară a unui partener de resurse umane este capacitatea de a se poziționa în echipa de management, astfel încât să ia în serios recomandările sale: să aibă o reputație impecabilă de expert în domeniul lor, să dezvolte competențe de marketing pentru a putea prezenta și promova noi soluții și abordări pentru șeful managementului resurselor umane.

Vreau să notez că managerii actuali de resurse umane nu au următoarele cunoștințe:

economice, necesare pentru a implementa funcția de „creare de valoare adăugată”, precum și de a promova noi tehnologii în domeniul resurselor umane, concepute pentru a genera profituri și nu doar pentru a dezvolta potențial;
legal - nu numai cunoașterea codului muncii, ci și decizii administrative, penale, familiale, civile, pentru a lua în mod corect și rapid deciziile;
strategic, pentru a înțelege semnificația sarcinilor stabilite pentru companie, pentru a-și afirma corect gândurile, concentrat pe rezultatul economic pentru companie, stabilește clar obiectivele și obiectivele, precum și formularea acestora în indicatori economici și profitul viitor.

Elena Afanasyeva - Sociolog, consultant de afaceri, fondator al Centrului pentru formare și dezvoltare

În timpul tranziției la relațiile de piață, a devenit clar că fără o strategie de management și dezvoltarea personalului ar fi dificil să construim procese de afaceri eficiente. concepute pentru a selecta cei mai capabili angajați, mobilizați resursele umane în jurul obiectivelor strategice ale companiei și creează o atmosferă productivă în organizație, crescând astfel valoarea companiei.

O profesie mai „adultă” este o profesie inspectorii HR. Postul de inspector resurse umane există în aproape toate organizațiile medii și mari. De asemenea, astfel de specialiști pot fi solicitați în externalizarea sau auditul companiilor de servicii de personal. Implică lucrul activ cu documente și comunicarea cu întregul personal al companiei. Inspectorul ia angajații să lucreze, întocmește documentele necesare, eliberează certificate, recomandă probleme apărute. O astfel de muncă necesită perseverență și îngrijire. Inspectorii de personal devin ușor foști personal contabil.

Strans legate de HR inspectorii muncii dar încă nu are legătură cu procesul de recrutare. Inspectorul muncii trebuie să monitorizeze respectarea Codului Muncii din Federația Rusă la întreprinderi. Este considerat un apărător al drepturilor muncii cetățenilor. El verifică dacă angajații sunt înregistrați în mod corespunzător, primesc salarii de două ori pe lună, fără întârzieri și „plicuri”, că sunt respectate reglementările de protecție a muncii și siguranță și poate transmite, de asemenea, reclamații sau solicitări de la angajați conducerii.

Acum profesia de HR include o serie de domenii: administrarea resurselor umane, selecția personalului, certificarea, evaluarea și instruirea, organizarea și remunerarea, politica socială.

În funcție de gradul de responsabilitate și nivelul de luare a deciziilor, aceștia pot fi atât directori tehnici cât și manageri de top ai companiilor, lideri de afaceri adjuncți care influențează procesele cheie. Numele poziției, conținutul funcțional al fiecărei zone a fost determinat pe baza structurii companiei, a tradițiilor și a gradului de dezvoltare a funcției de HR. Cum s-a dezvoltat cineva istoric.

În 2015, a fost publicat standardul profesional „Specialist în managementul personalului”. Acest document include 8 funcții de muncă - de la un specialist în managementul resurselor umane la un director de resurse umane, stabilește cerințele de calificare (educație, experiență de muncă etc.) și chiar oferă opțiuni pentru titluri de muncă.

Unde să studieze HR

Ce este mai important în această profesie - experiență sau diplomă? Cum și unde să îți îmbunătățești abilitățile profesionale?

Director al practicilor de personal, un reprezentant regional exclusiv al Institutului de personal profesionist

În conformitate cu cerințele standardului profesional, un specialist în acest domeniu trebuie să aibă o diplomă de educație de profil sau recalificare profesională în domeniul managementului personalului, un certificat de pregătire avansată.

Unde să studiezi la HR - acum întrebarea nu merită. Dacă la sfârșitul anilor 90 și începutul anilor 2000, avocați, economiști, psihologi și profesori au ajuns la această profesie, acum multe universități oferă pregătire în specialitatea „Managementul resurselor umane”. Există, de asemenea, multe cursuri de recalificare profesională. Pot fi potriviți pentru cei care au primit educație de bază în alt domeniu, dar ar dori să se dezvolte în domeniul resurselor umane. Ascultătorilor li se oferă o gamă largă de programe în toate direcțiile. Principalul lucru este să verificați dacă programul este autorizat, îndeplinește cerințele unui standard profesional, iar diploma corespunzătoare este emisă pe baza rezultatelor pregătirii.

Este necesar să participați la seminarii în mod regulat, pentru a urma programe de educație continuă, deoarece tehnologiile de a lucra cu personalul se schimbă rapid și se dezvoltă, legislația actuală se schimbă.

Dar acesta mic. Cred că HR-ul ar trebui să aibă în minte sistemul de valori adecvat. HR-ul trebuie să fie fidel companiei. Ar trebui să fie sincer și deschis, să nu permită bârfe, jocuri sub acoperire. Nu contați niciodată pe regalii speciale, preferințe. În prezent, ar trebui să aibă o gândire de afaceri și să fie pe deplin concentrat pe rezultatele afacerii.

Ce profesii vin la HR

Oamenii din personalul administrativ vin adesea în sfera resurselor umane: manageri de birouri, asistenți sau asistenți de directori. În marile companii străine, puteți începe ca asistent în departamentul de personal, următorul pas va fi coordonatorul, apoi specialistul, apoi managerul și așa mai departe. Mulți oameni vin la departamentele de personal din agențiile de recrutare. Au un avantaj serios - experiență vastă în recrutarea și cunoașterea afacerilor reale. În ceea ce privește distribuția de gen, s-a dezvoltat istoric că mai multe femei se încadrează în profesie, dar la cel mai înalt nivel bărbații sunt încă mai mult și sunt apreciate semnificativ mai mari. Conform statisticilor HH, 21,1% sunt bărbați (62,75% în top management), 78,9% sunt femei (în top management 37,25%).

Dacă decideți, se poate dovedi un loc de muncă fără experiență.

Consultant senior, compania de recrutare Beagle

Am absolvit Universitatea de Stat din Voronezh cu o diplomă în psihologie. Am ales această direcție, pentru că a fost la intersecția științelor. Matematică, științe umaniste și biologie. Am studiat la o clasă de matematică, în timp ce am iubit literatura. Îmi era foarte rău să mă despart de orice, așa că lăcomia a fost motorul meu principal. Desigur, acesta nu este singurul motiv. După cum spun ei la facultatea noastră, psihologii vin fie să-i ajute pe ceilalți, fie să-și rezolve propriile probleme. Și așa este.

Universitatea oferă o educație clasică bună, cu zero abilități practice absolute. Educația mea a fost neobișnuit de neaplicată. Știam cum să folosesc criteriul Studentului și în miezul nopții puteam să spun în ce proporție a creierului se afla gyrusul precentral al lui Brock. Dar asta este totul. Pentru a vă sfătui la un nivel acceptabil, trebuie să continuați să studiați mult și în serios. De exemplu, la Institutul de Psihologie Gestalt din Moscova.

Cu siguranță nu am vrut să merg la muncă ca psiholog la o grădiniță sau școală, așa că am început să mă gândesc în direcția de afaceri. Am ales între HR și marketing, ca aproape toți absolvenții noștri care au decis să intre în afaceri. M-am gândit că în HR este mai interesant, mai ales în consultanță. Nu am terminat niciun curs special, mulți vin la HR cu o educație psihologică, există o astfel de practică. Recrutarea este o afacere foarte tehnologică, este obișnuit în agenții să antreneze angajații. Când am lucrat la o agenție regională, în multe moduri a trebuit să reinventez roata. Apoi, la Moscova, în Beagle, am urmat câteva instruiri diferite, în principal în cadrul companiei. Desigur, acest lucru a avut un efect pozitiv asupra rezultatelor.

Recrutarea este, printre altele, o afacere inteligentă, plus eu însumi influențez rezultatul și veniturile mele. Da, nu este ușor, riscul de ardere profesională este mare. Dar sunt foarte susținută de faptul că profesia mea (ca și psihologia) are un efect social pozitiv. Totuși, scopul lucrării mele este să ajut companiile și oamenii să se întâlnească.

Cât câștigă Eychar?

Salariul unui manager de resurse umane depinde de organizație, precum și de obiectivele și obiectivele stabilite pentru aceasta. În regiuni, un specialist novice se poate aștepta să plătească între 15.000 și 20.000 de ruble. Dacă aveți experiență, puteți obține o poziție cu un salariu de 25.000 de ruble. Nivelul liderului - de la 40-60 de mii, poate ajunge la 150 000 - 200 000 de ruble.

În capitală, nivelul inițial, în medie, 30.000 de ruble. Managerii, managerii cheie pot primi de la 100 000 de ruble. Este dificil să se determine bara superioară, dar este suficient de ridicată încât să existe o dorință de a face eforturi pentru ea.

Ceea ce așteaptă profesia în viitor

La un moment dat, avocații și contabilii erau populari, acum se pare că există o mulțime de manageri de resurse umane. Poate că această opinie s-a format datorită presei: deseori Eicharov este invitat să comenteze texte despre o carieră, comportament în echipă, comunicare la locul de muncă. Se va dezvolta această industrie în continuare? Există un pericol de suprasaturare a pieței?

Head Macro South HeadHunter

În 2016, sarcinile tradiționale de resurse umane nu își vor pierde relevanța, dar abordarea muncii și instrumentele utilizate se vor schimba. Rolul HR-urilor în companie va crește, munca cu personalul va veni în prim-plan. Și performanțele sale vor depinde direct de modul în care lucrează cu acesta. Concentrația va fi căutarea de căi de optimizare a costurilor și distribuirea cea mai eficientă a sarcinilor între angajați. Specialiștii în domeniul resurselor umane din această perioadă vor avea întrebări: Cum se pot reduce costurile fără reducerea personalului? Cum să păstrați și să motivați angajații-cheie în perioadele dificile?

Dacă aveți răspunsuri la aceste întrebări, nu ezitați să ocupați funcția de manager HR!

Când utilizați materiale de pe site, este necesară referința autorului și o legătură activă către site!