Принять на работу переводом из другой организации. Заявление на прием на работу переводом из другой организации — образец. Заявление о приеме на работу переводом из другой организации

Временной фактор, то есть длительность перерыва в работе, для оформления новых трудовых отношений значения не имеет (ст. 16 ТК РФ). Поэтому препятствия оформить прием в порядке перевода, даже если с момента увольнения из предыдущей организации прошло несколько месяцев, отсутствуют. Вместе с тем, во избежание спорных ситуаций при увольнении в порядке перевода конкретную дату приема на новое место работы рекомендуется прописать в документах по согласованию перевода, а то и вовсе оформить новый трудовой договор с отсроченной датой выхода сотрудника на работу (при наличии такой необходимости). В противном случае, если перевод затянется, новый работодатель имеет право отказать в приеме на работу. Запрет на отказ действует только в течение одного месяца с момента увольнения сотрудника от предыдущего работодателя (ст. 64 ТК РФ).

Menu

Нынешние компании, особенно крупные, подвержены изменению условий современного мира – они закрываются, реорганизуются, открывают филиалы, переезжают в другую местность. В таких условиях возникает необходимость перемещения работников для более эффективного решения производственных задач. Правильное осуществление кадровых перестановок регулируется трудовым законодательством.
В данной статье вы узнаете о том, устанавливается ли испытательный срок в порядке перевода при приеме на работу, в каких случаях можно переводить сотрудника по закону и как заключается трудовой договор при переводе на другую работу. … Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный?

Порядок оформления перевода со срочного трудового договора на бессрочный Перевод со срочного договора на бессрочный возможен по соглашению сторон и при инициации компетентного органа. Если срок увольнения будет пропущен, то сотрудник сможет оспорить увольнение в компетентных органах. В соответствии с главой 60 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, если срочный договор был расторгнут, а не изменен на бессрочный.
В нее входят работники и руководство предприятия. Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором Возможно привлечение Федеральной трудовой инспекции. Они должны рассмотреть особенности трудового спора, а затем вынести решения о правомерности действий сотрудника или работодателя.
Главным органом, который решает возможность перевода трудового договора, является суд.

Прием на работу переводом из другой организации: оформление

Случаи автоматического признания Выделяют несколько случаев, когда трудовой договор автоматически признается бессрочным:

• Если в документе нет законных оснований для заключения, то можно предусмотреть желание нанимателей уклониться от указания в документе прав и обязанностей.
• При отсутствии срока действия соглашения, оно будет считаться бессрочным.
• Продолжение сотрудничества возможно, если после окончания срока действия трудового договора стороны пожелали возобновить взаимоотношения.
• Заключение срочного контракта возможно не больше, чем на пять лет.
• Срочный договор заключается каждый раз при выполнении одинаковой работы.

Когда это не возможно В некоторых случаях перевод на бессрочную основу не предусматривается. Это может быть связано с тем, что соглашение предусматривается в определенный сезон.

Можно ли принять работника в порядке перевода по срочному трудовому договору?

ТК РФ «в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю». Прием на работу переводом к новому работодателю Для лиц, уволенных переводом, ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантию – новый работодатель не может отказывать в приеме на работу лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Действует эта гарантия в течение месяца. Также этому работнику не может быть установлено испытание при приеме на работу (ст.

70 ТК РФ). Особенность оформления трудоустройства такого сотрудника состоит в том, что условие о приеме на работу в порядке перевода отражается как в приказе о приеме на работу, так и в записи в трудовой книжке (в графе 3), например: «Принят на должность юрисконсульта договорного отдела в порядке перевода из Общества с ограниченной ответственностью «Праводел».

Как составляется приказ при приеме на работу в порядке перевода по образцу?

Вопрос Статьей 72.1 предусмотрена возможность перевода работника на ПОСТОЯННУЮ работу к другому работодателю. Мы понимаем, что в другую организацию в порядке перевода мы не можем оформить работника на период отсутствия основного работника по уходу за ребенком. Так ли это? Тогда возникает вопрос: возможно ли принимать работника в порядке перевода на вакантную должность, созданную на время выполнения сезонных работ, временных работ, а также работ, связанных с заведомо временным расширением производства? Спасибо.

На мой взгляд трактовка данного материала не однозначна.В статье 72.1 есть прямое ограничение увольнения работника в порядке перевода на ПОСТОЯННУЮ работу? Это не ограничение? Уточните, пожалуйста, как трактовать термин ПОСТОЯННАЯ работа? Спасибо Ответ Ответ на вопрос: Перевод сотрудника в другую организацию является видом постоянного перевода.

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно! Содержание:

• Правила перевода сотрудника
• Прием на работу в порядке перевода из другой организации
• Увольнение с должности и прием на новую работу по инициативе работника

Правила перевода сотрудника Трудовой кодекс раскрывает понятие перевода работника на другую работу, определяет возможные случаи и порядок юридического оформления. Ст.72 ТК РФ гласит: перевод с одной должности на другую осуществляется с согласия работника по его письменному заявлению о приеме на работу переводом в другую организацию. В случае неизменности основных характеристик и режима выполняемой работы, зафиксированных в трудовом договоре, согласие не требуется. Статья 72.

Порядок перевода со срочного трудового договора на бессрочный

Инфо

При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч.

Важно

ТК РФ). Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится. Вопрос из практики: Чем принципиально отличается увольнение в порядке перевода от увольнения по собственному желанию и приема в новую организацию.

Пример оформления перевода на постоянную работу в другую организацию Руководитель организации «Альфа» пригласил в порядке перевода из организации «Гермес» экономиста А.С. Кондратьева (письмо-запрос). Руководитель «Гермеса» согласился, и сам сотрудник был не против. Кондратьев написал заявление об увольнении, о чем руководитель «Гермеса» направил письмо-подтверждение.

Руководитель «Гермеса» издал приказ об увольнении в связи с переводом по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с переводом была внесена в трудовую книжку. Руководитель «Альфы» издал приказ о приеме Кондратьева на работу.

Запись о приеме на работу в связи с переводом была внесена в трудовую книжку. Внимание: отказать в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, нельзя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Конечно, в подобной ситуации сотрудник мог бы уволиться и по собственному желанию, ведь, по сути, инициатором выступает он, но дело в том, что как раз оформление увольнения в порядке перевода предоставляет ему ряд гарантий. К ним можно отнести следующие:

• Во-первых, при переводе не используется так называемая «отработка» и работник может быть переведен в срок указанный в заявлении и письме принимающей стороны.
• Во-вторых, организация, которая его приглашает на работу, не имеет права отказать в трудоустройстве, таким образом, работник при увольнении защищен от отказа в приеме после увольнения еще в течение месяца на основании ст.64 ТК РФ.

Инициатива работодателя Если же инициатором перевода выступает работодатель, то процедура немного отличается. Дело в том, что просить о переводе могут как нынешний работодатель, так и будущий.

Прием на работу в порядке перевода с постоянной основы на срочную службу

Внимание

Выражаться оно может как в составлении трехстороннего соглашения, так и в обмене письмами между работодателями. Процедура перевода Началом процедуры перевода сотрудника на постоянную работу в другую организацию обычно служит получение работником письменного приглашения на работу от потенциального работодателя. Реже встречается ситуация, когда будущий работодатель сам обращается с письмом к действующему с просьбой разрешить перевод конкретного сотрудника к нему на работу.

Эти документы могут быть составлены в произвольной форме, обязательных требований к ним не предъявляется. С приглашением работник обращается к работодателю, представив одновременно письменное заявление об увольнении в порядке перевода. Важно понимать, что закон не обязывает работодателя непременно согласиться с просьбой работника (другого работодателя) о переводе, а лишь предусматривает его возможность.

Работодатель вправе в порядке перевода принять работника на работу по срочному трудовому договору, если имеются основания для его заключения, несмотря на то, что по прежнему месту работы с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77

ТК РФ. С новым работодателем работник заключает новый трудовой договор. Трудовой договор – это соглашение сторон (ст. 56 ТК РФ). Значит, именно стороны определяют его содержание. Поэтому условия договора с прежним работодателем не могут определять условия нового договора.

Да, может.

При увольнении в порядке перевода работник получает дополнительную гарантию, ему нельзя отказать в приеме на работу в течение месяца с момента увольнения (ст. 64 ТК РФ);

При увольнении в порядке перевода стороны договариваются о датах увольнения и приема в новую компанию по соглашению. При увольнении же по собственному работник предупреждает об увольнении за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

При приеме на работу в порядке перевода из другой организации сотруднику нельзя установить испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Если сотрудник устраивается на работу в другую организацию, с которой нет договоренности о переводе, сотрудника принимают на общих основаниях.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

«Общий порядок перевода сотрудника в другую организацию

В каких случаях можно перевести сотрудника на работу в другую организацию

Перевод сотрудника в другую организацию является видом постоянного перевода. Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана,* но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.

Вопрос из практики: Чем принципиально отличается увольнение в порядке перевода от увольнения по собственному желанию и приема в новую организацию. Работник планирует перейти из одной организации в другую

Прием в организацию в порядке перевода, по сути, отличается от увольнения по собственному и типового приема только тем, что:

• при увольнении в порядке перевода работник получает дополнительную гарантию и ему нельзя отказать в приеме на работу в течение месяца с момента увольнения (ст. 64 ТК РФ).* Вместе с тем, этот момент может быть решен оформлением трудового договора с новой организацией до увольнения по собственному из предыдущей, где будет проставлена отложенная дата начала работы. Соответственно при наличии трудового договора, заключенного заранее, новый работодатель также не сможет отказать в приеме после увольнения сотрудника;
• при увольнении в порядке перевода стороны договариваются о датах увольнения и приема в новую компанию по соглашению. При увольнении же по собственному работник в общем случае должен предупредить об увольнении за две недели и, по сути, их отработать (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• при приеме на работу в порядке перевода из другой организации сотруднику нельзя установить испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).*
• увольнение в порядке перевода психологически повышает ценность сотрудника в глазах будущих работодателей, потому что свидетельствует о востребованности работника.

В процедуре оформления принципиальные отличия только в двух моментах:

• при увольнении в порядке перевода должен быть оформлен в произвольной форме любой документ, подтверждающий согласие на перевод между организациями и работником,
• будут отличаться основания для увольнения при оформлении записей в трудовой книжке, приказе на увольнение, личной карточке.

Иных принципиальных отличий, дополнительных обязанностей для работодателя или дополнительных гарантий для сотрудника эти процедуры не несут».

«Вопрос из практики: нужно ли в трудовом договоре указывать, что сотрудника принимают на работу в порядке перевода от другого работодателя

По желанию организация может указать подобные сведения в трудовом договоре, однако законодательство такого требования не содержит.

При приеме сотрудника на работу в порядке перевода из другой организации заключение трудового договора происходит в общем порядке (ст. 67 ТК РФ).*

Обязанность указывать на особый порядок приема (перевод из другой организации) необходимо соблюдать лишь при заполнении трудовой книжки сотрудника (п. 3.1 и 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)».

«Внимание: отказать в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, нельзя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Такой порядок указан в статье 64 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если новый руководитель откажет переведенному сотруднику в трудоустройстве, то это будет нарушением трудового законодательства. За него трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц.

Размер штрафа составляет:

• для должностных лиц организации, например, руководителя - от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
• для предпринимателей - от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);
• для организации - от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.).

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, подобный отказ может повлечь проблемы и для бывшего руководителя. Сотрудник, получивший отказ, имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы (ст. 394 ТК РФ). При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка. Об этом сказано в пункте 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Также суд может обязать организацию компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред. Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если увольнение было признано незаконным, сотрудника нужно восстановить в должности».