ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ямар тохиолдолд ажлаас халах боломжтой бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт хэрхэн яаж оруулдаг вэ. Сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах Сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажлаас халах боломжтой юу?

Ажилтныг ажлаас халах нь үргэлж тааламжгүй үйл явдал байдаг, ялангуяа ажил олгогчийн санаачилгаар гарсан бол. Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр гэж тодорхойлсон байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг ноцтой зөрчсөн ажилчдад ийм шийтгэл ногдуулдаг. Гэхдээ ажлаас халах үйл явц нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Ихэнхдээ доод албан тушаалтнууд эрхээ мэддэггүй, менежер нь тэднийг зөрчиж байгааг ч анзаардаггүй.

Энэ нийтлэлд бид яагаад ажилтныг халах, яаж үүнийг хийх талаар ярилцах болно. Нэмж дурдахад бид шийтгэл оногдуулах журам, түүнчлэн ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдох тохиолдлуудыг авч үзэх болно.

Шийтгэлийн үндэслэл

Ажилтныг ажлаас халах шалтгаанаас хамааран дараахь зүйл байж болно.

Өөрийн үүргээ системтэйгээр биелүүлэхгүй байх;
Сайн шалтгаангүйгээр;
Тогтмол хоцрох;
Худалдааны нууцыг задруулах;
Ажил дээрээ хулгай хийх, эд хөрөнгөд хохирол учруулах;
Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх;
Ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх;

Дээрх бүх үндэслэлүүд нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн үйлдэл юм. Ажил олгогч нь сахилгын арга хэмжээ авахын тулд ажилтан үүнийг нэг л удаа хийх ёстой. Түүнчлэн, ажилтныг ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Хэд хэдэн анхааруулга өгсний дараа ажил олгогч ийм ажилтантай баяртай гэж хэлж болно.

Өргөдөл гаргах журам

Ажилтныг халах нь анх харахад тийм ч хялбар биш юм. Ажлаас халахыг сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр болгон ашиглахын тулд та хуулийг дагаж мөрдөх, энэ журмын онцлогийг дагаж мөрдөх ёстой. Зөрчил гаргагчийг хэрхэн зөв халах вэ?

Ажилтнаас тайлбар бичгээр хүсэлт гаргах;
Хэрэв хариу ирээгүй бол тайлбаргүй тухай мэдэгдэл гаргах;
дурын гурван ажилтны;

Дэд албан тушаалтныг ажлаас халахдаа хамгийн чухал зүйл бол түүнд тайлбар бичихийг шаардах явдал юм. Энэ бол маш чухал алхам бөгөөд үүнгүйгээр таны цаашдын үйлдлийг хууль бус гэж үзэж болно. Үүнийг хийхийн тулд ажилтанд ажлын 2 өдөр өг. Хэрэв та бичгээр тайлбар аваагүй бол татгалзсан акт гаргах шаардлагатай.

Ажлаас халах тушаал нь ихэвчлэн шийтгэлийн шалтгааныг зааж өгөхөөс гадна гэмт хэргийг өөрөө тайлбарладаг. Ажилтан үүнийг бэлтгэснээс хойш 3 хоногийн дотор уншиж, гарын үсэг зурах ёстой.

Шийтгэлийг яаж гаргах вэ?

Эцэст нь, Сахилгын шийтгэлийг зохих ёсоор албажуулахын тулд та ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргах хэрэгтэй.Хууль тогтоомжид түүний хэлбэрийн талаар тодорхой шаардлагыг заагаагүй тул үүнийг эмхэтгэх нь маш энгийн. Гэсэн хэдий ч баримт бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

Компанийн нэр.Үүнийг захиалгын баруун дээд хэсэгт зааж өгсөн болно. Мөн байгууллагын хууль ёсны хаягийг бичих;
Баримт бичгийн дугаар, түүнийг бэлтгэсэн огноо.Энэ догол мөр нь баримт бичгийн төвд байх ёстой;
Гарчиг.Баримт бичиг нь "Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах заавар (тушаал)" гэсэн гарчигтай байх ёстой;
Гэрээ цуцлагдсан огноо, ажилтныг ажлаас халсан огноо;
Ажилтны тухай мэдээлэл.Энд ажилтны бүтэн нэр, түүний бүтцийн нэгж, албан тушаалыг заана;
Гэрээг цуцлах болсон шалтгаан.гэрээг цуцлах үндэслэлийг гаргаж өгөх, түүнчлэн холбогдох эрх зүйн хэм хэмжээг зааж өгөх;
Байгууллагын удирдагчдын тухай мэдээлэл. Энэ хэсэгт түүний овог нэр, албан тушаал, гарын үсэг;
Ажилтан тушаал, түүний гарын үсэгтэй танилцсан огноо.

Дүрмээр бол захиалгыг нэг хуулбараар боловсруулдаг.Гэсэн хэдий ч ажилтны хүсэлтээр менежер түүнд энэ баримт бичгийн хуулбарыг өгөх эсвэл гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажуулсан өөр эх хувийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Ажилтан хөдөлмөрийн дүрмийг зөрчсөн талаар аль болох их нотлох баримт цуглуулах. Тиймээс, бидний өмнө дурдсан тайлбар, захиалгаас гадна дараахь баримт бичиг танд хэрэгтэй болно.

Санамж бичиг;
Үйлдсэн зөрчлийн талаар акт;
Комиссын шийдвэр;
Гэрчүүдийн бичгээр өгсөн мэдүүлэг;
Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай мэдээлэл;
Компанийн дотоод баримт бичиг.

Хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдол

Практикаас харахад олон ажил олгогчид хуулийг үл тоомсорлодог, жишээлбэл, доод албан тушаалтныг ажлаас нь хууль бусаар халдаг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл түүнийг давж заалдаж болно.Тиймээс ажилтан дараахь тохиолдолд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Ажлаас халах тушаалыг буруу гаргасан;
Баримт бичгийг цуглуулахдаа эцсийн хугацааг зөрчсөн;
Захиалга гаргах үед ажилтан өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байсан;
Ажлаас халах шалтгаан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно;
Менежер ажлаас халагдсан шалтгааныг тайлбарлаж чадахгүй.

Эхлээд та маргааныг шүүхээс гадуур шийдвэрлэхийг хичээх хэрэгтэй. Жишээлбэл, хохирогч хөдөлмөрийн маргааны комисс эсвэл. Байцаагч нэхэмжлэлийг 10 хоногийн дотор хянан үзэж, хохирогчид гаргасан шийдвэрийн талаар бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Мөн ажлаас халагдсан ажилтан эрхтэй. Шүүх хуралдааны явцад ажил олгогч өөрийн үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг нотлох ёстой. Тэрээр бичмэл бичиг баримт эсвэл гэрчийн мэдүүлгийг нотлох баримт болгон ашиглаж болно.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, ялангуяа үүнийг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах арга хэмжээг хамгийн сүүлчийн арга болгон ашиглаж болно. Шалтгаанаар ажлаас халах нь ажлын үйл явц эсвэл аж ахуйн нэгжийн дүр төрхөд хохирол учруулсан ажилчдад хэрэглэж болно. Сахилгын үндэслэлээр ажилчдыг ажлаас халах журам нь нэлээд хатуу бөгөөд тэдгээрийн зөрчил нь ажил олгогчийн хувьд маш чухал юм.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахаар ажлаас халах боломжтой юу - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, хууль тогтоомж.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтан, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг заавал дагаж мөрдөхийг хэлнэ. Энэ асуудалтай холбоотой асуудлыг хууль эрх зүйн салбарт, ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид авч үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн VIII хэсэг нь хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнчлэн сахилгын хариуцлагын тухай ойлголтод шууд зориулагдсан болно. Гэсэн хэдий ч сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажлаас халах асуудал нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн янз бүрийн стандарт, тэр дундаа ажлаас халах ажилд шууд зориулагдсан стандартыг ашиглахыг шаарддаг. Ерөнхийдөө ийм шийтгэлийг авч үзэх арга, арга, журамд дараахь стандартууд нөлөөлдөг.

Урлаг. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нийтлэл нь ажилчдыг ажлаас халах боломжтой шалтгаануудын ерөнхий жагсаалтыг тодорхойлдог.
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэ нийтлэл нь ажил олгогчийн санаачилсан харилцааг дуусгавар болгох нөхцөл байдлыг авч үздэг. Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах нь эдгээрийн нэг юм.
Урлаг. 127 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нь хөдөлмөрийн явцад ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдээс үл хамааран ажлаас халагдсан бүх тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа төлөх журмыг зохицуулдаг.
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-д ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд цалин хөлсийг зохицуулдаг.
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-195-д хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголтыг зохицуулж, ажилчид сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах механизм, тэдгээрийн үр дагавар, журмыг тусгасан болно.
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д ажилчид, түүнчлэн 3 нас хүрээгүй хүүхдийг асран хүмүүжүүлдэг ажилчдын журмыг тодорхойлдог.
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 269-т насанд хүрээгүй ажилчдыг ажлаас халах зохицуулалтыг тусгасан болно.

Зөрчил гаргасан сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халах нь ажил олгогчдод сахилгын шийтгэл ногдуулах аргуудын нэг гэж тооцогддог бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд цуцлахыг зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч ашиглахад зориулагдсан гол хязгаарлалтыг Урлагт яг нарийн тодорхойлсон хэвээр байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Сахилгын зөрчил, ёс суртахуун бүр нь сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Зөрчлийн ганц тохиолдлын хувьд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвхөн Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасан тохиолдолд л олгоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Нэг удаагийн үйлдлээр ажлаас халах үндэслэл нь зөвхөн ноцтой зөрчил байж болно. Үүнд тухайн байгууллагын дотоод дүрэм, журмаас үл хамаарах ажилтны дараах хууль бус үйлдлүүд орно.

Үүнд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилчин ажлын байран дээрээ байхгүй, нэг өдрийн дөрвөн цаг эсвэл нэг ээлж дараалан ажлын үүргээ биелүүлээгүй нөхцөл байдал орно. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан ажлын байранд богино хугацаанд ч гэсэн гарч ирсэн бөгөөд энэ нь түүний эзгүй байх хугацааг заасан хугацаанаас богиносгосон бол энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй юм. Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа нь ажилтныг ажлаас халахаас зайлсхийх, дараа нь шүүхийн журмаар ажилд эгүүлэн авах боломжийг олгодог.
Согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэх.Ийм тохиолдолд ажлаас халах нь тогтоосон журмын дагуу бүрэн хийгдсэн бол хууль ёсны болно. Нэмж дурдахад, ажилтан энэ ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэх боломжийг олгодог олон үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Жишээлбэл, энэ шалтгааны улмаас ажилчдыг зохих нотлох үндэслэлгүйгээр ажлаас халах боломжгүй бөгөөд энэ нь ихэвчлэн эрүүл мэндийн үзлэг байж болно. Гэхдээ хордлогын нотлох баримт байгаа бол эмнэлгийн гэрчилгээгүйгээр ажлаас халах боломж бас бий. Гэсэн хэдий ч, хэрэв хордлого нь ажлын орчин - хортой бодис, аюулгүй байдлын дүрэм зөрчсөнөөс үүдэлтэй бол ажилтныг ажлаас халах боломжгүй.
Хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах.Ажил үүргийнхээ дагуу хуулиар хамгаалагдсан нууцад нэвтэрсэн ажилтан түүнийг задруулсны төлөө захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээс гадна нотлох баримт байгаа бол ажлаас нь халах боломжтой.
Ажлын байранд эсвэл албан үүргээ гүйцэтгэж байх үед эд хөрөнгийн хулгай, хулгай.Хэрэв ажилтан ажлын явцад ажил олгогч, хамт ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, гуравдагч этгээд эсвэл төрийн өмчийг хулгайлсан бол түүнийг энэ гэмт хэргийн улмаас тодорхой хязгаарлалттайгаар ажлаас халж болно. Тодруулбал, ажлаас халах нь зөвхөн тухайн ажилтныг гэмт хэрэгтэн, гэмт хэрэгтэн гэж хүлээн зөвшөөрсөн шүүхийн холбогдох шийдвэрийн үндсэн дээр л гаргаж болно.
Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад бусад хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд ноцтой хохирол учруулах эрсдэлтэй буюу эрсдэлд хүргэж болзошгүй хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд. Мэргэшсэн комисс ийм зөрчлийн баримтыг тогтоох ёстой.

Ажил олгогч нь ажлаас халах журмыг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд энэ нь нэлээд өргөн хүрээтэй юм. Зарим тохиолдолд ажилтанд захиргааны болон эрүүгийн хариуцлагын хамт ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно. Нэг удаагийн сахилгын зөрчлийн бусад шалтгаанаар ажилтныг ажлаас халах боломжгүй.

Дээрх зүйл дээр ажилтан сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах нь заавал байх албагүй. Энэ нь зөвхөн ажил олгогчийн эрх бөгөөд түүний шууд хариуцлага биш юм.

Хэд хэдэн гэмт хэргийн улмаас ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авах

Аж ахуйн нэгжид тогтоосон сахилга батыг нэг удаа зөрчсөн ажилтныг ажлаас халах боломжийг олгодог нөхцөл байдлаас гадна хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь бусад зөрчлийг давтан үйлдсэн эсвэл сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийг олгодог. өмнө нь ажилтанд өргөдөл гаргасан.

Ажилтанд сахилгын шийтгэл нь зөрчил үйлдсэнээс хойш нэг жилийн дотор байгаа гэж үзнэ. Энэ хугацаа өнгөрсний дараа ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй бөгөөд сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй гэж үзнэ. Мөн торгуулийн хүчинтэй байх хугацааг ажил олгогчийн санаачилгаар бууруулж болно.

Хэрэв ажилтанд өөр шийтгэл ногдуулсан бол ажлаас халахыг зөвшөөрдөг сахилгын зөрчилд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй бүх тохиолдол орно. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг ажилтанд торгууль ногдуулах бүх процедурын арга хэмжээг авах, ажлаас халахыг зохих ёсоор албан ёсны болгох шаардлагаас чөлөөлөхгүй.

Сахилгын үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах журам

Дээр дурьдсанчлан ажлаас халагдсаныг няцаах, ажил олгогчид гаргасан нэхэмжлэлийн дагуу ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах боломжтой эсэх нь ажлаас халах журмыг процедурын үүднээс хэрхэн хэрэгжүүлж байгаагаас хамаарна. Ажилтныг сахилгын үндэслэлээр ажлаас халах одоогийн дүрэмд дараахь журмыг тусгасан болно.

Сахилгын зөрчил гаргасан тухай мэдээлэл авах.Ийм мэдээллийг аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчид, үйлчлүүлэгчид, төрийн албан хаагчид болон гуравдагч этгээдүүд ажил олгогчид бичгээр болон амаар дамжуулж болно. Түүнчлэн, дараагийн шалгалт, ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь гомдлын дэвтэр болон бусад мэдээллийн эх сурвалж дахь бичилт байж болно.
Үйлчилгээний комисс байгуулах тухай тушаал гаргах.Ажилтан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн, ажил олгогчид материаллаг хохирол учруулсан, хулгай, нууцыг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын зөрчлийг шалгах дотоод комиссыг байгуулдаг. Бусад сахилгын зөрчлийн хувьд түүнийг бэлтгэх шаардлагагүй.
Нотлох баримт цуглуулах.Ажилтны сахилгын зөрчил, түүний гэм буруутай эсэх, санаа зорилго, зөрчил болон ажилтны гэм буруутай зан үйлийн хоорондын шалтгаан, үр дагаврын холбоог баримтжуулсан байх ёстой. Нотлох баримтад үйлчлүүлэгчийн гомдол, бусад ажилчдын мэдүүлэг, аж ахуйн нэгжийн болон түүний гадна байгаа техникийн бичлэгийн төхөөрөмж болон бусад нотлох баримтууд багтаж болно.
Ажилтнаас тайлбар бичгийг хүсэх.Ажилтан өөрийн буруутай үйлдлээ тайлбарлах эрхийг өгөх ёстой. Хоёр гэрчийн гарын үсэг зурсан холбогдох мэдэгдлийн актыг бэлтгэхийн эсрэг тайлбар тэмдэглэл авах хүсэлтийг ажилтанд өгөх ёстой. Хэрэв ажилтанд мэдэгдээгүй эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргаагүй бол ажлаас халахыг шүүхэд гомдол гаргаж болно.
Сахилгын арга хэмжээ авах тухай тушаал эсвэл бусад зааварчилгаа гаргах.Сахилгын шийтгэл ногдуулсан баримтыг тогтоосны дараа ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гаргана. Энэ талаархи мэдээллийг бизнес эрхлэгчийн зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан болно.
Сахилгын зөрчлийн ноцтой байдал, сахилгын зөрчлийн тоо, өөрийн хүслээс хамааран ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийн үндсэн дээр ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргаж болно. Ажилтан гарын үсэг зурж, акт үйлдэх замаар ийм тушаалтай танилцаж, торгууль ногдуулсан өдөр ажлаас халах болно.
Ажлаас халагдсаны дараа, тэр ч байтугай сахилгын зөрчил гаргасан ч ажил олгогч нь ажилтны өмнө нь төлөөгүй бүх цалинг төлөх үүрэгтэй. Үүнээс гадна ажилтанд өмнө нь ашиглаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор олгох ёстой. Төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр хийдэг.
Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай догол мөр, дэд зүйлийг тусгасан болно.

Нөхөн сэргээх тодорхой төрлөөс хамааран янз бүрийн аргаар албан ёсны болгож, өөрийн процедурын онцлогтой байж болно. Дээр дурдсан үйлдлүүдийн үндсэн алгоритмыг ажил олгогч, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс, хүний нөөцийн ажилтнууд дагаж мөрдөж болно.

Сахилгын зөрчил, хязгаарлалтын улмаас ажлаас халах тодорхой нюансууд

Ажил олгогчид сахилгын шийтгэл ногдуулах, тэр ч байтугай үүнтэй холбогдуулан ажилчдыг ажлаас халах талаар маш болгоомжтой байх ёстой. Тодруулбал, хууль тогтоомжид эдгээр үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй тодорхой ангиллын ажилтнуудыг тодорхойлсон.

Юуны өмнө эдгээрт жирэмсэн эмэгтэйчүүд хамрагдах ёстой - үйлдсэн тодорхой зөрчлөөс үл хамааран жирэмсэн эмэгтэйг сахилгын зөрчил, түүний дотор бүдүүлгээр ажлаас халах боломжгүй. Гэхдээ 3-аас доош насны хүүхэдтэй ажилчид энэ тохиолдолд хуулиар хамгаалагдаагүй болно - хэрвээ сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол тэдгээрийг хязгаарлалтгүйгээр ажлаас халж болно, гэхдээ энэ нь гэрээг цуцлах бусад олон шалтгаанаас хамгаалдаг. Насанд хүрээгүй хүмүүсийг ажлаас халах нь нэг хязгаарлалтаар хийгддэг - энэ талаар хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл асран хамгаалагчийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой.

Ажилтан ажлаас халахыг хэд хэдэн аргаар эсэргүүцэж болно. Юуны өмнө тэрээр сахилгын шийтгэлийг өөрөө эсэргүүцэж болно - энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж шүүхээс гадуур шийдвэрлэнэ. Хэрэв сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзвэл ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог. Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэлийг үгүйсгээгүй, эсхүл түүнийг эсэргүүцэж чадахгүй, эсхүл ажил олгогч хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй бол ажилтан эсвэл хяналтын байгууллага шүүхэд хандах эрхтэй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулж, хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоохдоо ажил олгогч нь албадан тасалсан бүх өдрийн нөхөн олговор, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийг төлөх шаардлагатай болно - хэрэв ажилтан ийм хүсэлт гаргасан бөгөөд энэ шаардлагыг хангасан бол. шүүх. Нэмж дурдахад ажилтан албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоолгохыг шаардах эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийг өөрчлөхийг шаардаж болно.

Б.Г. Санников, "Ямбурггаздобыча" ХХК-ийн сахилга бат, хөдөлмөрийн харилцааны хэлтсийн хуульч

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нь ажилчдын хөдөлмөрийг зөв зохион байгуулах, хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжтэй байх нөхцөлийг бүрдүүлэх, осол аваар, хүний гамшгаас урьдчилан сэргийлэх шаардлагатай байдаг. Тохиолдлын 80% -д

Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахин биелүүлэх нь ажилчдын хөдөлмөрийг зөв зохион байгуулах, хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжтэй байх нөхцөлийг бүрдүүлэх, осол аваар, хүний гамшгаас урьдчилан сэргийлэх шаардлагатай байдаг. Тохиолдлын 80% -д нь "хүний хүчин зүйл" нь шалтгаан болж ирдэг бөгөөд хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх замаар сөрөг нөлөөллийг бууруулах боломжтой бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай.

Үүнд дотоод зохицуулалтын баримт бичгүүдийг боловсруулж, үйлдвэрлэлийн байгууламж дахь хөдөлмөрийн сахилга батыг хянах тодорхой тогтолцоог бий болгох замаар хүрч болно. Сахилгын шийтгэлийг зөв, үндэслэлтэй хэрэглэх нь гэм буруутай ажилтныг ажлаас халах үед (жишээлбэл, захиргаа шүүхийн шийдвэрээр хайхрамжгүй ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулахаас өөр аргагүй болсон) хууль эрх зүйн болон санхүүгийн сөрөг үр дагавраас зайлсхийх боломжийг олгоно. Мэдээжийн хэрэг, бид өөрсдийгөө саваагаар хязгаарлаж болохгүй; лууван байх ёстой. Тиймээс шударга хөдөлмөрийг урамшуулах тогтолцоо, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчигчдөд сахилгын болон материаллаг арга хэмжээ авах тогтолцооны харилцан үйлчлэлийг хангах хөдөлмөрийн сахилгын чадварлаг тогтолцоо шаардлагатай байна.

Сахилгын хариуцлага

Хөдөлмөрийн сахилга бат- Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг бүх ажилчид заавал дагаж мөрдөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлд заасны дагуу). .

Ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үед ажил олгогчид дараах нөхцөл байдлыг нотлох шаардлагатай :

Ажилтан хөдөлмөрийн (албаны) үүргээ зөрчсөн үйлдэл,

Ажилтны хууль бус үйлдэл,

Ажилтны буруу

Ажилтны хууль бус, гэм буруутай зан үйл, түүний хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн хоорондын учир шалтгааны холбоо.

Сахилгын шийтгэлийг зөвхөн ажилчдыг ажилд авах, ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах эрх бүхий ажил олгогчийн төлөөлөгч л хийх ёстой (учир нь ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн нэг гэж заасан байдаг). Бусад зөрчлийн хамт сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа энэхүү шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх нь энэхүү шийтгэлийг хүчингүй болгоход хүргэж болзошгүй юм.

Жишээ 1

Согтуугаар ажлын байран дээр гарч ирсний улмаас манаач-ажилчны албан тушаалаас халагдсан К-вагийн нэхэмжлэлийг хангаж, түүнийг ажлаас халах журам нь хөдөлмөрийн шаардлагыг хангаагүй гэж үзсэн. хууль тогтоомж: нэхэмжлэгчээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйлд заасныг зөрчиж ажлаас халах тухай бичгээр тайлбар, тушаал шаардаагүй. Зохисгүй албан тушаалтан - DSUE "Ямалфарм" Семийн орлогч захирал үүрэг гүйцэтгээгүй. 2002 оны 5-р сарын 22-нд тушаал гаргах үед захирлаар ажиллаж байсан. Хамгийн гол нь ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлд заасныг зөрчиж, хариуцагч Семийн тайлбараас гадна нэхэмжлэгчийг ажлын байранд согтуу байсныг нотлох ямар ч нотлох баримтыг шүүхэд гаргаж өгөөгүй. нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөх захирамж гаргасан.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн хүмүүст сахилгын шийтгэлийг тусад нь буюу материаллаг арга хэмжээний хамт хэрэглэж болно. Тодорхой тохиолдол бүрт ажилтны гэм буруугийн зэрэг, сахилгын зөрчлийн хүнд байдлаас хамааран шийдвэр гаргадаг. Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Тиймээс, жишээлбэл, ажилтныг ижил зөрчил гаргасан тохиолдолд нэгэн зэрэг зэмлэх, ажлаас халах боломжгүй юм.

Сахилгын арга хэмжээ -аас хэтрэхгүй хугацаанд хамаарнаАжилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр ёс зүйн зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сар (193 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн). Дараа нь сахилгын арга хэмжээ авах боломжгүй гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сар, мөн аудитын үр дүнд үндэслэн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааг шалгах эсвэл аудит - дараа нь ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш хоёр жил. Тодорхойлсон хугацаа нь эрүүгийн байцаан шийтгэх хугацааг оруулаагүй болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Ерөнхий болон тусгай сахилгын хариуцлага

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуульд сахилгын хариуцлагын хоёр төрлийг ялгах нь заншилтай байдаг: ерөнхий ба тусгай.

Сахилгын ерөнхий хариуцлагаОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан. Зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан сахилгын шийтгэлийг ийм хариуцлага хүлээсэн ажилчдад хэрэглэнэ.

Сэтгэгдэл,

Зэмлэх,

Тохиромжтой шалтгаанаар ажлаас халах.

Тусгай сахилгын хариуцлагахууль тогтоомж, сахилгын журамд заасан. Захиргааны үүднээс зарим сонирхолтой сахилгын арга хэмжээний жишээг хэлье.

Жишээ 2

Атомын энергийг ашиглах чиглэлээр онцгой аюултай үйлдвэрлэл эрхэлдэг ажилчдын сахилгын тухай дүрэмд дараахь сахилгын шийтгэлийг тусгасан болно.

- ажилтны зөвшөөрлөөр өөр бага цалинтай ажил эсвэл бага албан тушаалд гурван сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэх;

- ажилтны зөвшөөрснөөр нэг жил хүртэлх хугацаанд мэргэжлийг (мэргэжлийг) харгалзан цөмийн энергийн салбарт онцгой аюултай үйлдвэрлэлийн ажилтай холбоогүй ажилд шилжүүлэх;

- ажилтны зөвшөөрснөөр тухайн мэргэжлийг (мэргэжлийг) харгалзан бусад ажил хийх нөхцөлийг бүрдүүлж, цөмийн энергийн салбарт онцгой аюултай үйлдвэрлэлийн ажилтай холбоотой албан тушаалаас чөлөөлөх.

Хэрэв тухайн байгууллагын ажилтан түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсантай холбогдуулан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу цуцлагдана.

Холбооны зарим хуулиудад тухайн салбарын хөдөлмөрийн онцлогийг тусгасан ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тусгай үндэслэлийг тогтоож болно. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Ажилчдыг сахилгын шийтгэлээс халах нэмэлт үндэслэлийг тогтоосон холбооны хуулийн жишээ бол "Онцгой байдлын аврах алба ба аврагчдын статусын тухай" Холбооны хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг юм: аврагчтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг аврагчийн санаачилгаар цуцалж болно. Аврагч яаралтай тусламжийн ажилд оролцохоос нэг удаа үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд онцгой байдлын аврах алба, аврах ангийн удирдлага.

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх нь хууль бус бөгөөд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Сахилгын шийтгэл гэж юу вэ?

Сахилгын зөрчил Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр (хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, тоног төхөөрөмжийн дизайн, ашиглалтын аюулгүй байдал, түүнчлэн тушаал, заавар, бичгээр зааварчилгаа) биелүүлээгүй буюу зохисгүй биелүүлсэн явдал юм. Захиргаанаас, гүйцэтгэл нь ажилтанд заавал байх ёстой бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүрэгтэй зөрчилдөхгүй).

Жишээ 3

З.-ийн хөдөлмөрийн маргааныг харгалзан Салехардын шүүх ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халах тушаал гаргах үед нэхэмжлэгч хоёр удаа сахилгын шийтгэл ногдуулсан болохыг баттай тогтоосон. тогтоосон журмаар буцаан олгоогүй, буцаан олгоогүй зэмлэл. Үүний зэрэгцээ нэхэмжлэгчийг энэ үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн нь хууль ёсны эсэхийг шийдвэрлэхдээ хэвлэх үйлдвэрийн орлогч даргын амаар нэг ширхэг цаас хүргэж өгөх тушаалыг нэхэмжлэгч биелүүлээгүй гэж шүүх дүгнэв. Ажлаас халах тушаалын үндэслэл болсон хэвлэх машиныг нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гэж үзэх боломжгүй, учир нь ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаар туслах ажил гүйцэтгэх нь хэвлэгчийн хувьд нэхэмжлэгчийн үүрэг биш юм. Иймд шүүх нэхэмжлэгчийг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээв.

Сахилгын гэмт хэрэг, тухайлбал:

A) ажилтан ажил, ажлын байран дээрээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй байх .

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт (захиалга, хуваарь гэх мэт) нь тухайн ажилтны тодорхой ажлын байрыг заагаагүй тохиолдолд нөхцөл байдал үүсч болно. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ хаана байх ёстой талаар маргаан гарвал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг үндэслэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйлийн 6-д зааснаар ажлын байр нь ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтан байх ёстой эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар юм. ;

б) хөдөлмөрийн стандартыг тогтоосон журмын дагуу өөрчилсөнтэй холбогдуулан ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162-р зүйл), учир нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу. ажилтан нь энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх, байгууллагын дүрэмд мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг өөрчилсөнтэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн биш, харин Урлагийн 7-р зүйлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлд заасан журмын дагуу. ижил хуулийн 73;

V) эрүүл мэндийн үзлэгээс хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзсан, зайлсхийсэнтодорхой мэргэжлийн ажилчид, түүнчлэн ажилтан ажлын цагаар тусгай сургалт, шалгалт өгөхөөс татгалзсанхөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдал, ашиглалтын дүрэм, хэрэв энэ нь ажиллах зөвшөөрөл авах зайлшгүй нөхцөл бол .

Сахилгын арга хэмжээ авах үед маргаан үүсдэг санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр гэрээ байгуулахаас татгалзсан ажилчидитгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн хомсдол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244-р зүйл), хөдөлмөрийн гэрээтэй нэгэн зэрэг байгуулаагүй тохиолдолд.

Санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаас татгалзсан нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, үүнээс үүдэн гарах бүх үр дагавар нь дараахь тохиолдолд хамаарна.

Материаллаг хөрөнгийг хадгалах үүргээ биелүүлэх нь ажилтны үндсэн үүрэг бөгөөд үүнийг ажилд авахдаа тохиролцсон байдаг.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны мэддэг байсан түүнтэй санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулж болно.

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулах шаардлага үүссэн боловч ажилтан ийм гэрээ байгуулахаас татгалзвал ажил олгогч дараахь байдлаар ажиллах үүрэгтэй. Юуны өмнө ажилтанд өөр ажил санал болгох шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73-р зүйл), хэрэв байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзвал түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг (хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан).

Ажил олгогчийн эрхийг хуульд заасан байдаг ажилтнаа амралтаас эрт эргүүлэн татахзөвхөн түүний зөвшөөрлөөр ажиллах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйлийн 2-р хэсэг), иймээс ажилтан амралт дуусахаас өмнө ажилдаа явах тухай ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзах (шалтгаанаас үл хамааран) байж болохгүй. сахилгын зөрчилд тооцно.

Дараахь зүйлээс татгалзсан тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй.

Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учирсан тохиолдолд ажил гүйцэтгэхээс

Хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил хийхээс.

Үл хамаарах зүйл бол холбооны хуульд заасан тохиолдол юм.

Сахилгын ажлаас халах

Сахилгын ажлаас халахАжилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүйн улмаас ажил олгогчоос тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэлбэрийн сахилгын хатуу арга хэмжээ.

Ажилтныг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авах дагаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5-10 дахь хэсэгт заасны дагуу). :

Сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн, тухайлбал:

а) ажил таслах (ажлын өдөр дараалан дөрвөөс дээш цаг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа байхгүй);

б) ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад төрлийн хордлогын үед гарч ирэх;

в) ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалын болон бусад) задруулах;

г) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх бүхий байгууллагын тогтоолоор тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (үүнд бага зэрэг) үйлдэх, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх;

д) ажилтны хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол;

Мөнгө, түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

Сурган хүмүүжүүлэх чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;

Эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан тохиолдолд (энэ заалт нь зөвхөн байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), тэдгээрийн орлогч, дарга нарт хамаарна. нягтлан бодогчид);

Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) эсвэл түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн.

Сахилгын шийтгэлээр халах нь эцсийн арга юм. Энэ төрлийн шийтгэлийг хэрэглэхийн тулд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэм буруутайг нотлох хангалттай үндэслэл, цуглуулсан, гүйцэтгэсэн баримт бичиг байх ёстой. Хэрэв өчүүхэн эргэлзэж байвал зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах, материаллаг шийтгэлийн боломжтой бүх арга хэмжээг хэрэглэхээр хязгаарлах нь дээр.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийн онцгой арга хэмжээ авахдаа ажил олгогч нь шүүхэд нэхэмжлэлээ хамгаалахад бэлэн байх ёстой.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх ажиллагаа нь талуудын маргаан, эрх тэгш байдлын үндсэн дээр явагддаг (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 12 дугаар зүйл). Хэргийг шүүх хуралдаанд бэлтгэх, шүүх хуралдааны явцад талууд (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57-р зүйл) нотлох баримт цуглуулах, шаардахад туслалцаа үзүүлэхээр шүүхэд хандах эрхтэй.

Жишээ 4

Хариуцагчийн төлөөлөгч “Сервис дриллинг компани” ХХК-ийн 2002 оны 5 дугаар сарын 25, 26, 27-ны өдөр ажлаасаа хууль бусаар халагдсан тухай нэхэмжлэгч П-ийн гаргасан үндэслэлүүд хоорондоо нийцэхгүй байгааг зөвтгөх шаардлага чухамхүү ийм л шаардлага гарчээ. Нэхэмжлэгч харуулаар ажиллаж байхдаа заасан өдрүүдэд харуул хамгаалалттай байгууламжаас гарч, цалингаа авахаар Ноябрск дахь банкинд очиж, дараа нь ажил тасалсан гэдгээ нуун дарагдуулахын тулд тэрээр хүлээн авах, шилжүүлэх тухай журналд биечлэн орсон. заасан цагт шилжинэ.

Ийнхүү нэхэмжлэгч нь эзгүй байсан нь зөвхөн гэрчүүдийн мэдүүлгээр зогсохгүй нэхэмжлэгчийн банк дахь хувийн дансны хуулбараар нотлогдсон. Ноябрскийн шүүх П.-ийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгов.

Ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан төдийгүй шийтгэл оногдуулахдаа энэ зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал, ажилдаа хандах хандлагыг харуулсан нотлох баримтыг гаргаж өгөх ёстой. данс руу.

Жишээ 5

Ийнхүү ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан жолооч П.-ийн нэхэмжлэлтэй "Капитал худаг засвар үйлчилгээ" ХХК-ийн нэхэмжлэлтэй хэргийг хянан хэлэлцэхдээ Ноябрскийн шүүх 1-р сарын 20-21-ний өдрүүдэд дараахь зүйлийг тогтоов. , 2002 онд нэхэмжлэгч нь жолоочийн хувьд 40 орчим цаг тасралтгүй ажиллаж 70-аас доошгүй цаг амарч байсан ч 1-р ээлжээр ажилдаа орсон. Биеийн ядаргааны улмаас жолоочийн ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэж чадаагүйгээс нэхэмжлэгчийн буруугаас осол гарсан.

2002 оны 3-р сарын 6-ны өдрийн 157 тоот тушаалаар тэрээр ослын улмаас зэмлэсэн тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халахдаа (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, хэрэв тэр сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол) ажил олгогч нь зам тээврийн ослын тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх үүрэгтэй. Нэмж дурдахад, нэхэмжлэгчийг ажлаас халахдаа ажил олгогч энэ тушаалын баримт, түүнчлэн нэхэмжлэгчийг зэмлэсэн 2002 оны 3-р сарын 13-ны өдрийн тушаалтай танилцаагүй. Нэхэмжлэгчийг жолоочийн ажилд эгүүлэн тогтоосон.

Сахилгын шийтгэлийн бүртгэл

Бүтцийн нэгжийн дарга (хэлтэс, хэсэг, цех, үйлчилгээ, хэлтэс, салбар) нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх, сахилгын зөрчлийг зохих ёсоор, цаг тухайд нь бүртгэх үүрэгтэй. Гэхдээ тэд дүрмээр бол ийм баримт бичгийг бүрдүүлэх чиглэлээр бичиг үсэгт тайлагдаагүй байдаг. Энэ цоорхойг янз бүрийн аргаар нөхөж болно. Та энэ зорилгоор боловсон хүчний алба эсвэл сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын мэргэжилтэнг (удирдлагын баримт бичгийн дэмжлэг) татан оролцуулж болно. Эсвэл та бүтцийн хэлтсийн дарга нарт зориулсан санамж бичиг боловсруулж, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн талаархи тайлбар бүхий шаардлагатай баримт бичгийн дээжийг багтаасан болно. Тэгэхээр, Сахилгын зөрчил гаргасан нь тогтоогдвол хамгийн тохиромжтой :

Гэмт хэргийг нэн даруй таслан зогсоох арга хэмжээ авах,

Тохирох акт гаргах (Жишээ 6-г үзнэ үү),

Тодорхойлсон баримтыг шууд удирдлагадаа, шаардлагатай бол аж ахуйн нэгжийн бусад үйлчилгээнд (хууль эрх зүй, хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын хэлтэс, хамгаалалтын алба гэх мэт) мэдэгдэнэ.

Манай компанид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй журмын дагуу шууд менежер хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бүх шалтгааныг тодруулж, холбогдох актыг гаргасны дараа тэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргах эрх бүхий албан тушаалтанд илгээх ёстой. дараах баримт бичиг :

Сахилгын зөрчлийн мөн чанарыг тодорхойлсон тэмдэглэл;

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан этгээдийн бичгээр гаргасан тайлбар;

Үйлдсэн гэмт хэрэг үйлдэх, илрүүлэхэд оролцсон хүмүүсийн бичгээр өгсөн тайлбар (мэдээлэл, тэмдэглэл);

Ажлын цагийн хуваарь эсвэл ажлын цагийн тухай тушаалын хуулбар;

Сахилгын шийтгэл ногдуулах болон (эсвэл) материаллаг шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргахад шаардлагатай бусад баримт бичиг (ажлын байрны тодорхойлолт, ETKS-ийн хуулбар, шаардлагыг зөрчсөн зохицуулалтын баримт бичгийн хуулбар, эмнэлгийн үзлэгийн протокол, зөрчлийн баримтыг бүртгэсэн акт, Жишээлбэл, согтуугаар ажиллаж байгаа байдал, ажилдаа байхгүй үйлдэл гэх мэт).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал бэлтгэхдээ ажилдаа байхгүй байгаа ажилтнаас хэрхэн бичгээр тайлбар авах вэ гэдэг асуудал байнга гардаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч үйлдсэн сахилгын зөрчлийн мөн чанарын талаар бичгээр тайлбар өгөх санал бүхий цахилгаан илгээхэд хангалттай. Телеграмыг Т-2 картанд заасан оршин суугаа хаяг руу илгээх ёстой бөгөөд шуудангийн хүргэлтийн баримтын хамт байх ёстой. Дараа нь, хэрэв хаяг хүлээн авагч энэ цахилгааныг хүлээн авсан бөгөөд түүнийг хүргэх тухай мэдэгдэл хэлбэрээр нотлох баримт байгаа бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд заасан ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар авах хүсэлт гаргахаас өмнө бичгээр шаардах үүрэгтэй. сахилгын шийтгэл ногдуулна.

Ажлын цагийн хуваарь нь сахилгын зөрчлийг ажлын цагаар үйлдсэн эсэхийг баталгаажуулахад тусална. Ажилтан нь ажлын цагаар хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэдэг бөгөөд ажлын бус цагаар хөдөлмөрийн (албан тушаалын) үүргээ зөрчсөн гэж ажилтанд хүлээлгэх нь хууль бус юм. Энэ нь ээлжийн ажлын үед онцгой чухал юм.

Захиалгын төслийг бэлтгэх үедСахилгын шийтгэл оногдуулахдаа илт харагдаж байгаа баримтуудыг шалгах шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй. Сахилгын шийтгэл ба (эсвэл) материаллаг шийтгэл ногдуулах тушаалыг хамгийн сайн хуваана гурван хэсэг :

Тодорхойлолт

урам зориг өгөх,

Шийдвэртэй.

Тушаалын тайлбар хэсэгт тодорхой ажилтны үйлдсэн сахилгын зөрчил юу болохыг товч тайлбарлах ёстой.

Урам зоригийн хэсэгт сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болсон бүх баримт бичгийг нарийвчлан зааж өгөх ёстой. Эдгээр нь ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтны зөрчсөн ажлын шинж чанар, тэдгээрийн үүсгэсэн (эсвэл бүртгэлийн) дугаар, огноог харуулсан тэмдэглэл, акт, протоколууд байж болно.

Тушаалын үйл ажиллагааны хэсэгт хэлтэс, овог, овог нэр, овог нэр, оногдуулсан сахилгын шийтгэл, материаллаг шийтгэлийг харуулсан ажилтны яг албан тушаал (мэргэжил) -ийг зааж өгөх шаардлагатай. Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ажлаас халах үндэслэлийн тайлбар нь тухайн зүйл, догол мөрийг харуулсан Хөдөлмөрийн хууль эсвэл холбооны хуульд заасан үндэслэлтэй яг тохирч байх ёстой.

Сахилгын шийтгэл ба (эсвэл) материаллаг шийтгэл ногдуулах тушаалын нэг зүйл хангаж болногарын үсэг зурж, регистрийн дугаар олгосны дараа шаардлагатай хэлтэст (нягтлан бодох бүртгэл, буруутай ажилтны ажилладаг бүтцийн нэгж, хүний нөөцийн алба, хуулийн алба гэх мэт) хуваарилах.

Тушаалын бичвэрт гарсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор гарын үсэг зурж, зөрчил гаргагчийг гарын үсэг зурж, гарын үсэг зурж баталгаажуулах үүргийг шууд удирдагчийн үүрэг болгож болно.

Зарим тохиолдолд тушаалын текстэнд сахилгын зөрчил дахин гарсан тохиолдолд ажилтан ажлаас халах тухай анхааруулгыг агуулж болно (Жишээ 7-ын 4-р хэсгийг үзнэ үү).

Сахилгын шийтгэлийн төрөл, материаллаг шийтгэлийн төрөл, хэмжээг хэрэглэх эцсийн шийдвэрийг тухайн аж ахуйн нэгжид ажилчдыг ажилд авах, халах шийдвэр гаргах эрх бүхий ажил олгогчийн төлөөлөгч гаргадаг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын жишээг Жишээ 7-оос үзнэ үү.

Шалгасны дараа ажилтан сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалын хуулбар дээр шууд гарын үсэг зурна.

Хэрэв ажилтан танилцахаас татгалзвал сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг чанга унших замаар түүнд мэдэгдэнэ. Энэ төрлийн танилцсан тухай баримтыг шууд удирдагч холбогдох акт үйлдэж, танилцах явцад оролцсон хоёр гэрч гарын үсэг зурж тэмдэглэнэ (Жишээ 8-ыг үз).

Сахилгын шийтгэлийг хасах

Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй гэж үзнэ.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жил өнгөрөхөөс өмнө түүнийг ажилтанаас хасах эрхтэй.

Сахилгын арга хэмжээ

1 -1

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авах нь зөрчил гаргасан ажилтанд хамгийн сүүлчийн арга хэмжээ гэж тооцогддог. Үүнийг Урлагт заасан болно. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэлбэрээр торгууль ногдуулах үндэслэлүүдийн бүрэн жагсаалтад дараахь зүйлийг багтаасан болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81 .

Энэ зүйлд заасан үндэслэл нь энгийн боловсон хүчин, удирдлагад хамаарна. Үүнд: 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил таслах, таслах, байнга хоцрох, мэргэжлийн ур чадваргүй байх, хулгай хийх, менежерийн ажил үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн гэх мэт.

Эдгээр үндэслэлээр ажлаас халах хууль ёсны байдлыг дараахь нөхцлөөр тодорхойлно.

Жилд дор хаяж нэг удаа сахилгын шийтгэл ногдуулсан байх.
Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр гэмт хэрэг үйлдэх.
Ажлаас халагдсан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүний талаар үйлдвэрчний эвлэлийн үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзнэ.
Гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтанд тайлбар бичгийг дараахь хугацаанд бичихийг менежерийн шаардлага: гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, түүнийг бодитоор үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэл (ажлаас халах) хэрэглэх журмыг Урлагт заасан байдаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ерөнхийдөө журамд дараахь зүйлс орно.

Зөрчлийн акт гаргах (ажилгүй байх).
Тайлбар бичиг бичих менежерийн шаардлага. Хэрэв гэмт хэрэгтэн бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзвал өөр шинж чанартай акт үйлддэг.
Зөрчил гаргасан ажилтны талаар менежерээс тайлан гаргах.
Үйлдсэн гэмт хэргийн талаар баримтжуулсан баримт (акт, тайлбар тайлан, тайлан гэх мэт)-ийг ажил олгогчид гаргаж шийдвэрлүүлэх.
Сэргээх (ажлаас халах) тухай тушаал гаргах, бүртгэх.
Гаргасан тушаалд гэмт этгээдийн гарын үсэгтэй танилцах. Татгалзсан тохиолдолд зохих баримт бичгийг бүрдүүлдэг.
Ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр: төлөх ёстой мөнгийг төлөх, ажлаас халагдсан хүнд бөглөсөн ажлын дэвтэр олгох.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах

Захиалга гаргах нь процедурын эцсийн шат юм. Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд Т-8 форматаар нэг тушаал гаргахад хангалттай.

Мөн эдгээр зорилгоор байгууллагын боловсруулсан ажлаас халах маягтыг ашиглахыг зөвшөөрнө.

Хоёр тохиолдолд баримт бичгийг бүрдүүлэх журам нь нийтлэг байдаг.

Т-8 хэлбэрийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд	Бөглөх ерөнхий дүрэм
Гарчиг (баримт бичгийн дээд талд)	Бүртгүүлэх: компанийн нэр; хуулийн этгээдийн дүрэмд заасны дагуу; ажлаас халах тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээлэл (№, огноо - ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр)
Ажлаас халагдсан болзоо	Тогтмол хугацааны гэрээг цуцалсан бол "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн мөрийг бөглөнө (өдөр, сар, жил); бусад тохиолдолд өгөгдлийг "хасах" гэсэн доод мөрөнд оруулна (ажлаас халагдсан огноо)
Ажилтны дугаар	Ажлаас халагдсан хүний хүчинтэй дугаарыг заавал бүртгэх ёстой.
Ажлаас халагдсан тухай мэдээлэл (цуглуулах)	Заасан: · ажлаас халагдаж буй хүний нэрийн эхний үсэг; · түүний албан тушаал, хэлтэс; ажлаас халах үндэслэл - ажил таслах
Шийтгэлийн үндэслэл (гэмт хэргийг баталгаажуулсан баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл)	Үүний үндэс нь дараахь байж болно. ажилдаа байхгүй гэрчилгээ; ажлаас халагдсан хүний тайлбар бичиг; хэлтсийн даргын илтгэл
Гарын үсэг	Байгууллагын дарга баримт бичигт гарын үсэг зурдаг (түүний байр суурийг мөн зааж өгсөн, гарын үсэг тайлах)
Ажлаас халагдсан хүний тушаалтай танилцах	Уншсаны дараа ажилтан танилцсан огноо, гарын үсгээ хуулбарын хамт тавина

Тушаалыг уншсаны дараа ажлаас халагдсан ажилтан нэг сарын дотор шүүхэд хандаж ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэх эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл).

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр шийтгэл ногдуулахдаа гаргадаг нийтлэг алдаа

Ажил олгогчийн алдаатай үйлдэл

Зөв шийдэл

Ажилтан нь хугацаа нь дууссан сахилгын шийтгэл ногдуулдаг

Урлагийн хэм хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т гэм буруутай үйлдлийнхээ төлөө ажлаас халах журмыг тогтоосон.

Шийтгэл хэрэглэх нөхцөлийг зөрчсөн.

Ажил олгогч торгууль оногдуулсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор торгууль ногдуулах эрхтэй.

Салбарын захирлыг нэг удаа хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөний улмаас ажлаас нь чөлөөлсөн

Ажлаас халагдсан салбарын захирал ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй хэмээн шүүхэд хандсан

Дахиад л ажлаас халах журам зөрчсөн. Салбарын захирлыг заасан үндэслэлээр ажлаас халахын тулд баримтжуулсан нотлох баримт шаардлагатай.

Менежерийн гэм буруутайг нотлох тодорхой баримт бүртгэгдээгүй байна. Тиймээс энэ ажлаас халах нь хууль бус үйлдэл юм.

Менежерийг хуулийн дагуу өмнөх ажлын байранд нь эргүүлэн томилох ёстой

Ажлаас халах хэлбэрээр нөхөн сэргээх тухай тушаалыг зөв гүйцэтгэх тухай Рострудын тайлбар (2011 оны 06-р сарын 1493-6-1 тоот захидал)

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд гэм буруутай ажилтанд шийтгэл оногдуулах болно: зэмлэх, зэмлэх, зохих шалтгаанаар ажлаас халах. Бүх тохиолдолд тушаал гардаг.

Торгууль - ажлаас халах нь стандарт T-8 маягтыг ашиглан захиалгаар албан ёсоор хийгддэг. Энэ тохиолдолд "Үндэслэл" гэсэн мөрөнд ажлаас халагдсан хүний ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай акт, гэмт этгээдийн тайлбар, менежерийн тайланг бичнэ. Энэ нь хангалттай. Үүнээс гадна торгууль ногдуулах өөр тушаал шаардлагагүй.

Зарим байгууллага хоёр тушаал зэрэг гаргадаг дадлага хийдэг гэж тэмдэглэжээ. Нэг нь - торгууль хэрэглэх тухай, хоёр дахь нь - хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай (T-8 формат). Рострудын хэлснээр, энэ баримт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг зөрчсөн үйлдэл биш юм.

Баримт бичгийг хуулийн хэлтсийн дарга А.В.Анохин эмхэтгэсэн.

Жишээ 1. Удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд шийтгэл ногдуулах журам

"Стройка" ХХК-ийн ажилтан С.Р.Новиченко хэнд ч юу ч хэлэлгүй удаан хугацаагаар ажил тасалсан. Түүнийг хаана байгааг хэн ч мэдэхгүй байв. Түүнтэй холбоо барих боломжгүй байв. Үүний үр дүнд менежер С.Р.Новиченког ажлаасаа тасалсан акт гаргажээ.

Ажилтан нь ажил дээрээ ирэхэд хэлтсийн дарга түүнийг дуудаж тайлбар бичиг бичихийг шаарджээ. Ажилтан ямар ч үндэслэлгүй тайлбар өгөөгүй тул удирдлага түүнд сахилгын арга хэмжээ авахаар шийдсэн - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд зааснаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халагдсан. Уг процедурыг дараах дарааллаар гүйцэтгэв.

С.Р.Новиченког ажилдаа ороогүй тухай хэлтсийн даргын санамж бичиг боловсруулах.
Болсон явдлын талаар мэдээлэх, энэ ажилтанд залруулах арга хэмжээ авах зорилгоор С.Р.Новиченкогийн байгууллагын даргад тайлан, ажилтны ажил тасалсан тухай акт, тайлбар бичгийг ирүүлэх.
Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай тушаал (T-8 формат) гаргах, бүртгэх.
Ажлаас халагдсан ажилтныг түүний гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах.
Урлагийн 6-р зүйлийн "а" хэсгийн дагуу ажлаас халах тухай тэмдэглэл бүхий ажлын тайланг тооцоолох, гаргах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Тооцоололд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст дараахь зүйлийг багтаасан болно: ажлаас халах үеийн цалин хөлс, ашиглагдаагүй ээлжит амралтын нөхөн олговор.

Ямар тохиолдолд сахилгын шийтгэлийг ажлаас халсанд тооцох вэ? Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд ямар дүрмийг баримтлах ёстой вэ? Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах журам.

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) бүх ажилтанд хэрэглэж болох сахилгын шийтгэлийн ерөнхий жагсаалтыг тусгасан болно.

сэтгэгдэл;
зэмлэх;
зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэл нь дараахь үндэслэлээр ажлаас хална гэж заасан байдаг.

ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг);
ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл ажлын бүх өдөр (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байранд дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тасалсан тохиолдолд. ажлын өдөр (ээлж) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйлийн "а" дэд хэсэг);
ажилтны ажил дээрээ (түүний ажлын байран дээр эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой ажил олгогч, байгууламж) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын байдалд байгаа байдал. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р зүйлийн "б" дэд зүйл);
Ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхтэй нь холбоотой хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах (төрийн, арилжааны, албан тушаалтны болон бусад), түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах ("в" дэд зүйлийн 6 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэг). , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл);
хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (түүний дотор бага зэрэг) ажлын байрандаа бусдын эд хөрөнгийг завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх гэмт хэрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйлийн "d" дэд хэсэг);
Хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, эвдрэл, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол хөдөлмөр хамгааллын комисс эсвэл хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн ("г" дэд хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);
Хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн, мөн түүнчлэн тухайн ажилтны ажлын байранд болон түүнтэй холбоотой үйлдсэн бол мөнгөн болон түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл. түүний ажлын үүргээ гүйцэтгэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 7-р зүйлийн 1-р зүйлийн 81-р зүйл);
Ажилтан өөрийн оролцогч болсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгөтэй холбоотой хариуцлагын талаар бүрэн бус, найдваргүй мэдээллээр хангаагүй, эсхүл гаргаж өгөөгүй, хангаагүй Эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдийнхээ орлого, зардал, эд хөрөнгө, өр төлбөрийн талаархи санаатай дутуу буюу найдваргүй мэдээлэл, ОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрлах гадаадын банкинд данс (хадгаламж) нээлгэх (байх), бэлэн мөнгө, үнэт зүйлийг хадгалах; (эсвэл) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, Засгийн газрын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд ажилтан, түүний эхнэр (эхнэр) болон насанд хүрээгүй хүүхдүүд гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг ашиглах. ОХУ-ын, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлийг алдах үндэслэл болсон бол (зүйл). 7.1 хэсэг 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81);
Боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа ажилтнаас энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн, хэрэв ажилтан ажлын байрандаа болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй нь холбогдуулан үйлдсэн бол (энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81);
Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэр гаргах нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан (9-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);
байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 10-р зүйл).

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журам

Ажилчдыг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хуулиар тогтоосон ерөнхий дүрэм, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой.

Дүрэм 1. Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Дүрэм 2. Хуульд заасан хугацаанд сахилгын шийтгэл ногдуулна.

Дүрмээр бол сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн санал бодлыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ. ажилчдын төлөөллийн байгууллагын (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Ажилтан бусад шалтгаанаар ажлаасаа гарахгүй байх нь сарын урсгалыг тасалдуулахгүй.

Зөрчлийг илрүүлсэн өдрийг юу гэж үзэх ёстой вэ? Энэ асуултын хариултыг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 34 дэх хэсэгт тусгасан болно. Холбоо.”

Сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх эдэлсэн эсэхээс үл хамааран ажилтны ажил (үйлчилгээ) -д харьяалагддаг хүн ёс зүйн алдаа гаргасан тухай мэдсэн өдөр нь зөрчил илрүүлсэн өдөр гэж тооцогддог.

Сахилгын шийтгэлийг зөрчил үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн - үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа хэрэглэх боломжгүй; заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Дүрэм 3. Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзнэ.

Ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан төдийгүй шийтгэл оногдуулахдаа энэ зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал, түүний ажилд хандах хандлагыг харуулсан нотлох баримттай байх ёстой. данс руу.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах үед ажил олгогчийн хариуцлага

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг хэлэлцэх үед шүүх зөрчил гаргасан гэж дүгнэсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас халсан бол нэхэмжлэлийг хангаж болно. . Энэ тохиолдолд шүүх Урлагийн дагуу ажлаас халагдсаныг өөр шийтгэлээр солих эрхгүй болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Дүрэм 4. Сахилгын зөрчил үйлдсэн баримтыг зохих ёсоор бүртгэх ёстой.

Ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэнийг янз бүрийн баримт бичгүүдээр бүртгэж болно: акт, гэрчилгээ, санамж бичиг, эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтны протокол, шүүхийн шийдвэр гэх мэт.

Жишээ

Жишээлбэл, ажилтны ажлын үүргээ биелүүлээгүй нөхцөл байдлын талаар тодруулах нь ажилчдын ажлын үүргээ биелүүлэхэд хяналт тавьдаг бүтцийн нэгжийн даргын санамж бичгээс эхэлж болно.

Үүнээс гадна, Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195-д зааснаар ажил олгогч (хуулийн этгээдийн төлөөлөгч) байгууллагын дарга, түүний орлогч, бүтцийн хэлтсийн дарга нар болон бусад хууль тогтоомж зөрчсөн тухай ажилчдын төлөөллийн байгууллагын мэдэгдлийг авч үзэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлийг агуулсан зохицуулалт.

Дүрэм 5. Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай.

Зөвлөгөө

Сахилгын зөрчил гаргасан талаар ажилтанд ийм тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдлээр бичгээр тайлбар авахыг зөвлөж байна.

Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэлтэй танилцахаас татгалзаж, мэдэгдлийг хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд зохих акт гаргахыг зөвлөж байна. Уг акт нь ажилтан мэдэгдлийн агуулгатай танилцсан болохыг зааж өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан акттай танилцахаас татгалзвал энэ тухай холбогдох тэмдэглэл хийнэ.

Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай гэсэн дүрмийг агуулдаг. Тиймээс ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардах эрх бүхий этгээд нь байгууллагын дарга, эсхүл тэргүүлэгчээс зохих эрх олгосон хүн юм.

Ажил олгогч түүнээс бичгээр тайлбар хүссэн өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дотор ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн нөхцөл байдал, өөрийн зан үйл, түүний үр дагаварт хандах хандлагыг тайлбарт бичиж болно.

Хэрэв ажилтан бичгээр тайлбар өгсөн бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ажил олгогч харгалзан үзэх ёстой.

Мэдэгдэл илгээсэн өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан заасан тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргах ёстой. Уг актад бичгээр тайлбар хүссэн нөхцөл байдал, тухайн ажилтны тайлбар өгөх хугацааг зааж өгсөн болно.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Дүрэм 6. Зарим тохиолдолд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзсэний дараа ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-р зүйлийн 5 дахь хэсгийн 1-д заасан үндэслэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үздэг.

Ажил олгогч нь ажлаас халах тухай тушаалын төсөл, түүнчлэн энэ ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргах үндэслэл болсон баримт бичгийн хуулбарыг үйлдвэрчний эвлэлд илгээдэг. Баримт бичгийн багцыг зохих бичгээр мэдэгдэлд хавсаргаж илгээж болно.

Ажил олгогч нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Энэ хугацаанд ажилтан ажлын байраа (албан тушаалаа) хэвээр үлдээсэн хугацааг тооцохгүй - ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралт, ажилтны эзгүй байсан бусад үе (Хөдөлмөрийн хуулийн 373 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

Дүрэм 7. Сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийг бүртгэх

Ажлаас халах, дараа нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг нэг тушаалаар гаргадаг.

Урлагийн 6-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Тушаал дээрх ажилтны гарын үсэг нь түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрч байгааг батлахгүй бөгөөд зөвхөн ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалтай танилцаж байгааг нотолж байна.

Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргах ёстой. Ажилтан тушаалын агуулгатай танилцсан боловч гарын үсэг зурсны дараа түүнтэй танилцахаас татгалзсан гэдгийг актын текстэнд зааж өгөхийг зөвлөж байна.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан бөгөөд тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсэг зурж танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр холбогдох бичилт хийнэ. ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах).

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай тэмдэглэлийг ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу, холбогдох зүйл, зүйлийн хэсэг, догол мөрийг үндэслэн) хийсэн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл).

Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал түүний ажлын дэвтэрт энэ талаар нэмэлт бичилт хийх ёсгүй. Ажилтан нь хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зураагүй, ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр аваагүй, хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах үүрэгтэй хүн хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөний талаар нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт холбогдох тэмдэглэл хийж, тэдгээрт оруулдаг. Та мөн ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр авахаас татгалзсан тухай актад тэмдэглэж болно.

Дүрэм 8. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халах боломжгүй.

ажилтан хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралтаараа байх хугацаанд;
жирэмсэн эмэгтэй.